Teoria do

Desenvolvimento

Organizacional

O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL iniciou a partir da década de 60 nos EUAiniciou a partir da década de 60 nos EUA

HOMEMHOMEM

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO AMBIENTEAMBIENTE

GRUPO SOCIALGRUPO SOCIAL

Definições de D.O.

O conceito de desenvolvimento organizacional tem suas raízes na idéia de que uma organização é um sistema social.

É uma resposta da organização às mudanças.É um esforço educacional muito complexo que pretende mudar nas pessoas atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios.

O D.O. é uma ação planejada que envolve

toda a organização, conduzida do topo, que

tem a finalidade de aumentar a eficiência e

a solidez da organização mediante

intervenções planejadas sobre processos

da empresa. Bennis, 1969.

As definições evidenciam que o D.O.

É uma estratégia educacional

(Boldizzoni, 1990) que tem por objetivo

permitir, com uma ação planejada de

mudança, o aprendizado de novos

valores.

• ESPÍRITO EMPREENDEDOR

• COMPETÊNCIA EMPRESARIAL

• COMPETÊNCIA GERENCIAL

CRESCIMENTO ENVELHECIMENTO

Flexibilização

FASES DA ORGANIZAÇÃO

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALDESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALPressupostos Básicos

1. Constante e rápida mutação do ambiente 2. A necessidade contínua de adaptação 3. A interação entre organização e ambiente 4. A interação entre indivíduo e organização 5. Objetivos individuais e objetivos organizacionais 6. A mudança organizacional deve ser planejada

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALDESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALPressupostos Básicos

7. Necessidade de participação e comprometimento. 8. Incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização. 9. Variedade de modelos/estratégias de D.O.10.O D.O. é uma resposta às mudanças.11.Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida.12.Organizações são sistemas abertos.

CULTURA

“Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu e desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e de integração e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”. Edgar Schein, 1986)

A CULTURA SE MANIFESTA POR MEIO DE

• Pressupostos básicosPressupostos básicos: relacionam-se à visão do mundo, sendo freqüentemente inconscientes ou implícitos.

• ValoresValores: considerações sobre o que é bom ou mau.

• Artefatos visíveisArtefatos visíveis: o arranjo físico da empresa, os

rituais, os símbolos, por exemplo, servem como

indicativo de manifestação da cultura.

O Clima OrganizacionalClima Organizacional constitui a atmosfera psicológica característica de cada organização: aspectos do moral e das necessidades humanas. Resulta do complexo envolvimento dos aspectos formais e informais da organização.

A cultura organizacionalcultura organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. Não é estática e permanente.

CONCEITOS

Segundo Schein (1969), esses objetivos de base podem ser alcançados quando:

Evita o endurecimento nas tomadas de decisões

Favorece um clima de participação de todos os membros da organização

Permite flexibilidade estrutural que permita à organização reagir às mudanças

Toda organização deve ter capacidade inovadora para

MUDAR a cultura e o clima

organizacional

Adaptabilidade

Senso de Identidade

Perspectiva exata domeio ambiente

Integração entre os participantes

AMBIENTE GERAL

AMBIENTE EMPRESARIAL

Forças ExógenasMudança genérica

Forças EndógenasMudança

organizacional

CONCEITO de MUDANÇA

Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos

Ênfase individual e nos cargos

Relacionamento do tipo autoridade-obediência

Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida

Divisão do trabalho e supervisão hierárquica

Tomada de decisão centralizada

Solução de conflitos por meio de repressão/hostilidade

Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos

Confiança e crença recíprocas

Interdependência/responsabili-dade compartilhada

Participação/responsabilidade multigrupal

Tomada de decisão centralizada

Solução de conflitos: negociação ou solução de problemas

Com a aplicação do D.O., as organizações passam a ser Sistemas Orgânicos

De Para

Cargo

Hierarquia – o chefe

Unidade – domínio fechado de uma área do conhecimento

Simplificação – soluções rápidas

Definição – você tem de fazer

Elites – sempre um grupo escolhido

Pessoa a pessoa – competição um a um

Competência

Hierarquia – o grupo

Multiplicidade de conhecimentos

Complexidade

Empowerment – você pode fazer

Everyman – todos são chamados a participar

Solidariedade – princípios

democráticos

Um outro modo de dizer que a aplicação do D.O., Permite que as organizações passem a ser Sistemas Orgânicos

Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.

Paul.R.Lawrence & Lorsch, O Desenvolvimento de DO.

AMBIENTE GERAL e ORGANIZACIONAL

Conseqüências:Conseqüências:

Ameaça à sobrevivência

Tendência à estagnação

Necessidade de inovar

ALGUMAS APLICAÇÕES

• Modificar uma estratégia administrativa (comunicação, sistema de remuneração etc.)

• Mudar a cultura organizacional

• Melhorar a colaboração intergrupal

• Melhorar o planejamento e o estabelecimento de metas

• Enfrentar problemas de fusão a fim de resolver problemas humanos

• Melhorar a motivação das equipes de trabalho

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALDESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Competências coletivas do D.O.

1 - Metodologia voltada à mudança

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Teoria das organizações

Utilizar a teoria na empresa

Atualização permanente

Administração estratégica

Aplicar conhecimentos

por meio de técnicas

participativas

Visão crítica contínua

continua...

Competências coletivas do D.O.

1 - Metodologia voltada à mudança

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Desenvolvimento do trabalho

Propor mudanças organizacionais

Aplicação da teoria

Sociologia Integridade

continuação

Psicologia Curiosidade intelectual

Política Ser agente de mudanças

Competências coletivas do D.O.

2 – Administração e estratégia

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Integrar pl.estratégico

com pl. de RH

Desenvolver competências individuais e

coletivas

Postura de agente para influenciar estratégias

Métodos quantitativos,

remuneração e benefícios

Busca permanente de

aperfeiçoamento da remuneração e dos benefícios

Implementar sistema de

compensação, envolvendo todos com os resultados

Competências coletivas do D.O.

3 – Gestão de trabalho

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Novas formas de organizar o

trabalho

Desenvolver diferentes formas

de trabalho prescrito

Valorizar a capacidade individual e

coletiva

Técnicas de redução de custos com

pessoal

Aperfeiçoar-se e aperfeiçoar os

sistemas existentes

Desenvolver equipes de

trabalho que atuem integradas

Competências coletivas do D.O.

4 – Ampliação da fronteira da área

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Centros de expertise na área de RH no Brasil e

no mundo

Desenvolver networking local,

regional e internacional

Valorizar a interação com

centros de excelência

Visão da empresa como entidade sem

fronteiras

Proatividade no envolvimento de

parceiros

Desenvolver agentes de mudanças (equipes

transculturais) continua...

Competências coletivas do D.O.

4 – Ampliação da fronteira da área

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Cultura geral ampla e contínua

atualização

Usar ensinamentos de outras disciplinas

em suas atividades

Curiosidade intelectual e sua

utilização

Complexidade no ambiente

organizacional

Busca de aperfeiçoamento para questões

multidimensionais

Estruturar soluções para

problemas complexos

continuação

Competências coletivas do D.O.

5 – Qualidade da organização

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Estudos/práticas de qualidade de vida no trabalho

Influir e implementar

mudanças reais nos padrões de

QVT

Postura proativa e integrativa

continua

Competências coletivas do D.O.

5 – Qualidade da organização

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Do Brasil e do mundo (higiene e segurança, saúde ocupacional, clima organizacional e

motivação

Crença na capacidade do

empregado entender e propor

melhorias nos processos, produtos e serviços

Implementar mecanismos

permanentes de detecção de problemas e

aperfeiçoamento da organização (metodologias participativas)

continuação

O que é esperado do D.O.

Que a empresa transforme o saber em ação

Que entenda e sempre aprofunde o sentido e a razão de ser da organização (cultura, valores, missão)

Que seja atuante, esteja sempre presente e provoque mudanças

Que apresente resultados claros, visíveis

Quais novos conceitos o D.O. deve buscar e estimular

Trabalho em equipe

Horizontalização

Estratégias de negócios

Processos (cadeias integradas na operação)

Diversidade (pensamento amplo e complexo)

Atuação sem fronteiras internas e externas à organização