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I. La Administración
El contenido de la administración varía según la teoría considerada. Proviene del latín ad
(dirección, tendencia) y minister (subordinación u obediencia), y significa cumplimiento de
una función bajo el mando de otro.
De acuerdo a Elio Rafael De Zuani, la administración es el campo del conocimiento cuyo
objeto de estudio son las organizaciones, explica su comportamiento científicamente y
busca que se conduzcan con eficiencia por medio de técnicas y también del arte de quién
la aplica.
Por otro lado, Kreitner la define como el proceso de trabajar con otras personas para
alcanzar con eficiencia objetivos organizacionales, gracias al uso eficiente de recursos
limitados en un ambiente variable.
La definición anterior nos conlleva al empleo de dos términos o definiciones que son:
eficiencia y eficacia los cuales giran en torno a un elemento común: el empleo de
recursos, tal como se ilustra a continuación:
•Eficaz pero no eficiente.•Alcanza objetivos pero
se desperdician algunos recursos.
•Eficaz y eficiente, objetivos alcanzados y recursos bien utilizados.
•Elevada productividad y desempeño.
•No es eficaz ni eficiente.•No se alcanzan los
objetivos, y se desperdician recursos en el proceso.
•Desempeño deficiente
•Eficiente pero no eficaz.•Los recursos se asignan
bien pero no se alcanzan los objetivos.
•Desempeño precario.
BUENABUENA
ALTAALTA
BAJABAJA
EMPLEO DE RECURSOSEMPLEO DE RECURSOS
CO
NSE
CU
CI
CO
NSE
CU
CI ÓÓ
N D
E O
BJE
TIV
OS
N D
E O
BJE
TIV
OS POBREPOBRE
II. Principales teorías administrativas
Análisis intraorganizacional y análisis ambiental
Enfoque de sistema abierto
Estructuralista
Neo-Estructuralista
Estructuralista: Organización formal burocrática, Racionalidad organizacional
Burocracia
Estructuralista: Enfoque múltiple: Organización formal e informal
Análisis intra e inter organizacional
Estructuralista
Humanístico: Organización informal.
Motivación, liderazgo, comunicaciones y dinámica de grupo.
Relaciones HumanasPersonas
Comportamiento: Estilos de administración, Teoría de las decisiones
Integración de los objetivos organizacionales e individuales.
Comportamiento Organizacional
Contingencial: Administración de la tecnología (Imperativo tecnológico)ContingenciaTecnología
Contingencial: Análisis ambiental (Imperativo ambiental)
Enfoque de sistema abierto
Contingencia
Ambiente
Comportamiento: Cambio organizacional planeado
Enfoque de sistema abierto
Desarrollo Organizacional
Clásico y neoclásico: Organización formal, Principios Generales de la Administración
Funciones del Administrador
Clásica
Neoclásica
Estructura
Clásico: Racionalización del trabajo en el nivel operacionalAdministración científicaTareas
EnfoqueTeoríaÉnfasis
Análisis intraorganizacional y análisis ambiental
Enfoque de sistema abierto
Estructuralista
Neo-Estructuralista
Estructuralista: Organización formal burocrática, Racionalidad organizacional
Burocracia
Estructuralista: Enfoque múltiple: Organización formal e informal
Análisis intra e inter organizacional
Estructuralista
Humanístico: Organización informal.
Motivación, liderazgo, comunicaciones y dinámica de grupo.
Relaciones HumanasPersonas
Comportamiento: Estilos de administración, Teoría de las decisiones
Integración de los objetivos organizacionales e individuales.
Comportamiento Organizacional
Contingencial: Administración de la tecnología (Imperativo tecnológico)ContingenciaTecnología
Contingencial: Análisis ambiental (Imperativo ambiental)
Enfoque de sistema abierto
Contingencia
Ambiente
Comportamiento: Cambio organizacional planeado
Enfoque de sistema abierto
Desarrollo Organizacional
Clásico y neoclásico: Organización formal, Principios Generales de la Administración
Funciones del Administrador
Clásica
Neoclásica
Estructura
Clásico: Racionalización del trabajo en el nivel operacionalAdministración científicaTareas
EnfoqueTeoríaÉnfasis
1. Administración científica:
El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas.
El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia
a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial.
Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la
observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el
comienzo del siglo XX por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor,
considerado el fundador de la moderna TGA.
1.1. Principios generales de la Administración científica:
Énfasis en las tareas.
Alcanzar elevada eficiencia industrial.
Los métodos científicos aplicados fueron la observación y la medición.
Eliminar el desperdicio.
1.2. La Obra de Taylor
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración científica,
nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de principios rígidos y
fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al
ahorro. En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por
tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos
detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus
patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban en el
entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por
pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar
sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas.
1.3. Principios según Taylor
El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración.
La selección científica de los trabajadores.
La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.
La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patrones.
1.4. Criticas relevantes de la administración científica
Mecanismo en la administración científica
Superespecialización del obrero
Visión microscópica del hombre
Ausencia de comprobación científica
Enfoque incompleto de la organización
Limitación del campo de aplicación
Enfoque prescriptivo y normativo
Enfoque de sistema cerrado
2. Teoría Clásica de la Administración
Desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Henri Fayol. Esa escuela
estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la época. Entre
ellos Henri Fayol (1841-1925), James D. Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther
Gulick y otros. La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a
través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización
(departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis en la
estructura y en el funcionamiento de la organización. En este sentido, el enfoque de la
corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración
científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo
(organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la
atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, con
los principios generales de la administración, con la departamentalización. Ese
cuidado con la síntesis y con la visión global permitía una manera mejor de subdividir
la empresa bajo la centralización de un jefe principal. Fue una corriente
eminentemente teórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la estructura
es su principal característica.
2.1. La Obra de Fayol
Henri Fayol (1841 – 1925) nació en Constantinopla y falleció en parís, se gradúa
de Ingeniero de Minas a los 19 años, hizo grandes aportes a los diferentes niveles
administrativos, considerado el padre de la Teoría Clásica de la Administración la
cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar
organizaciones complejas, fue el primero en sistematizar el comportamiento
gerencial, establece catorce principios de la administración, dividió las operaciones
industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas
de la empresa, las cuales son:
FuncionesAdministrativas
FuncionesAdministrativas
FuncionesComercialesFunciones
Comerciales
FuncionesFinancierasFunciones
Financieras
Funcionesde SeguridadFunciones
de Seguridad
FuncionesContables
FuncionesContables
FUNCIONES DE TODA ORGANIZACIÓN
FuncionesTécnicas
FuncionesTécnicas
Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de
la empresa.
Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los
bienes de las personas.
Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances,
costos y estadísticas.
Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás
funciones de la empresa, siempre encima de ellas.
2.2. Los principios de Fayol
División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor
eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna
línea de montaje.
Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si
bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre
obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal
(Liderazgo).
Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo
en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para
recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas
con justicia.
Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser
dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una
operación particular solamente de una persona.
Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el
interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la
organización como un todo.
Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los patronos.
Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad
final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que
puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el
mejor grado de centralización en cada caso.
Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy
generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos
desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición
más adecuados para él.
Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus
subalternos.
Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus
planes, aún cuando a veces se comentan errores.
Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación
verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
2.3. Criticas relevantes de la teoría clásica
Enfoque simplificado de la organización formal
Ausencia de trabajos experimentales
El ultrarracionalismo en la concepción de la administración
Teoría de la máquina
Enfoque incompleto de la organización
Enfoque de sistema cerrado
3. Teoría Neoclásica de la Administración
El enfoque neoclásico es la teoría clásica adaptada al modelo de las empresas
actuales, dentro de un apartado que aprovecha la contribución de todas las demás
teorías administrativas.
Peter Drucker destaca que:
“hoy en día se menosprecia a Taylor y se desacredita su anticuada psicología, pero fue el
primero que no aceptó el trabajo como un hecho dado, sino que lo examinó y estudió a
fondo. La manera como enfocó el trabajo sigue siendo el elemento básico. Y aunque Taylor
fue un hombre del siglo XIX, partió de los objetivos sociales y no de la ingeniería ni del
lucro en su análisis del trabajo. Lo que motivó a Taylor en su enfoque y en su existencia
fue, en primer lugar, el deseo de liberar al trabajador de la carga excesiva de trabajo, que
destruye no sólo el organismo sino también el alma. En segundo lugar, la esperanza de
romper la ley de hierro de los salarios, combatida por los economistas clásicos (incluido
Marx), la cual condenaba al trabajador a la inseguridad económica y a resignarse a la
miseria. La esperanza de Taylor - y eso se consiguió en gran parte en los países
desarrollados - era lograr una vida digna para el trabajador mediante una mayor
productividad de su trabajo. “
El enfoque neoclásico se basa en los siguientes aspectos:
La administración es un proceso operacional compuesto de funciones:
planeación, organización, dirección y control.
Dado que la administración abarca una variedad de situaciones
empresariales, requiere fundamentarse en principios de valor explicativo y
predictivo.
Estos principios pueden convertirse en puntos focales para la investigación
útil, tanto para verificar su validez como para mejorar su aplicabilidad.
Estos principios pueden proporcionar elementos, en cuanto no sean
invalidados y en la medida en que sean exactos, para formular una teoría
útil a la administración.
La administración es un arte que, como la medicina o la ingeniería, debe
apoyarse en principios universales.
Los principios de administración, al igual que los correspondientes a las
ciencias lógicas y físicas, son verdaderos, aunque un practicante los ignore
en una situación dada, ocasionando pérdidas por tal ignorancia.
A pesar de que la cultura global y el universo físico y biológico afecten de
diversas formas el medio ambiente del administrador, del mismo modo que
todo campo de la ciencia o del arte, la teoría de la administración no
necesita abarcar todo el conocimiento para servir como fundamentación
científica de los principios de administración.
El enfoque neoclásico "consiste en identificar las funciones de los administradores
y, en seguida, deducir de ellas los principios fundamentales de la complicada
práctica de la administración". Se trata de un enfoque ampliamente utilizado en la
actualidad.
3.1. Características de la teoría neoclásica
Énfasis en la práctica de la administración: teorías pragmatismo
búsqueda de resultados concretos
Definición de la administración como técnica social básica: aspectos técnicos
del trabajo y aspectos de dirección de personas.
Intenta resolver dilema centralización vs. descentralización frente al
crecimiento exagerado de las organizaciones.
Enfatiza las funciones del administrador: planificación, organización,
dirección y control.
4. Teoría Burocrática de la Administración
A partir de la década de 1940, las criticas realizadas tanto a la teoría neoclásica (Por
su mecanicismo) y a la teoría de las relaciones humanas (por su romanticismo
ingenuo) revelaron la falta de una teoría de la organización sólida y amplia que
orientara el trabajo del administrador.
La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de los
siguientes aspectos:
La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones
humanas, opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista
extremistas e incompletos sobre la organización, creando la necesidad de un
enfoque más amplio y completo, de la estructura y de los participantes de la
organización.
Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todas
las variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la
fábrica y a todas las formas de organización humana.
El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasó a exigir modelos
organizacionales mejor definidos. La "industria en gran escala depende de la
organización, de la administración y de las personas con diferentes habilidades.
Hombres y mujeres deben situarse en diferentes sectores de producción y en
diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas específicas, y ser dirigidos y
controlados", ya que la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas
mostraron ser insuficientes.
El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta teoría, se puede
pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera
predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente,
impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su desempeño.
4.1. Orígenes de la Burocracia
La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la
racionalidad, en la adecuación de los medios a los objetivos pretendidos, con el fin
de garantizar la máxima eficiencia en la búsqueda de esos objetivos. Los orígenes
de la burocracia se remontan a la antigüedad. La burocracia, como base del
sistema moderno de producción tuvo su origen en los cambios religiosos ocurridos
después del Renacimiento. Weber señala que el sistema moderno de producción,
racional y capitalista, se originó a partir de un nuevo conjunto de normas morales,
a las cuales denominó "ética protestante": el trabajo duro como dádiva de Dios, el
ahorro y el ascetismo que proporcionan la reinversión de las rentas excedentes, en
vez de gastarlos y consumirlos en símbolos materiales. Verificó que el capitalismo,
la burocracia y la ciencia moderna constituyen 3 formas de racionalidad que
surgieron a partir de esos cambios religiosos.
4.2. Modelo Burocrático de Max Weber
La fragilidad y parcialidad tanto de la teoría clásica como de la teoría de las
relaciones humanas, opuestas y contradictorias entre si, sin un enfoque global
Al hombre se le paga para ejecutar tareas siguiendo instrucciones exactas, sin que
su estado emocional afecte su desempeño.
Weber distingue 3 tipos de sociedad:
La sociedad tradicional, predominan características patriarcales y hereditarias.
(familia)
La sociedad carismática, predominan características místicas, arbitrarias y
personalistas. (partidos políticos)
La sociedad legal, racional o burocrática, predominan normas impersonales y
una racionalidad en la escogencia de los medios y de los fines. (grandes
empresas)
Weber distingue tres tipos de autoridad legítima:
Autoridad tradicional: cuando los subordinados consideran que las ordenes
de los superiores son justificadas porque esa fue siempre la manera como se
hicieron las cosas. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por
herencia, ósea, en virtud de estatus de heredero o sucesor.
Autoridad carismática: cuando los subordinados aceptan las ordenes de los
superiores como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del
liderazgo del superior con el cual se identifican. El poder carismático es sin
base racional, es inestable y adquiere características revolucionarias. No puede
ser delegado, ni recibido en herencia.
Autoridad legal, racional o burocrática: cuando los subordinados aceptan las
ordenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un
conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se
deriva el poder de mando.
burocraciaJusticia de la ley, promulgación de normas definidas
Legal, racional impersonal, formal, meritocrática
Estados modernos, grandes empresas, ejercito
Racionalidad de los medios y objetivos
Legal/racional ó burocrática
Inestable, escogido según lealtad al líder
Características personales (heroísmo, magia) del líder
Basada en carisma, irracional, no se hereda
Grupos revolucionarios, partidos políticos
Personalista, arbitraria, revolucionaria
Carismática
Forma patrimonial y feudal
Tradición, costumbre
No racional, pode heredado, basado en el “señor”
Clan, tribu, familia, sociedad medieval
Patriarcal y patrimonial conservadora
Tradicional
Aparato administrativo
legitimaciónCaracterísticasEjemplosCaracterísticasTipo de sociedad/autoridad
burocraciaJusticia de la ley, promulgación de normas definidas
Legal, racional impersonal, formal, meritocrática
Estados modernos, grandes empresas, ejercito
Racionalidad de los medios y objetivos
Legal/racional ó burocrática
Inestable, escogido según lealtad al líder
Características personales (heroísmo, magia) del líder
Basada en carisma, irracional, no se hereda
Grupos revolucionarios, partidos políticos
Personalista, arbitraria, revolucionaria
Carismática
Forma patrimonial y feudal
Tradición, costumbre
No racional, pode heredado, basado en el “señor”
Clan, tribu, familia, sociedad medieval
Patriarcal y patrimonial conservadora
Tradicional
Aparato administrativo
legitimaciónCaracterísticasEjemplosCaracterísticasTipo de sociedad/autoridad
4.3. Características de la Burocracia
Carácter legal de las normas y reglamentos.
Carácter formal de las comunicaciones.
Carácter racional y división del trabajo.
Impersonalidad de las relaciones.
Rutinas y procedimientos estandarizados.
Jerarquía de la autoridad.
Competencia técnica y meritocracia.
Especialización de la administración separada de la propiedad.
Profesionalización de los participantes.
Completa previsibilidad del funcionamiento.
4.4. Ventajas de la Burocracia
Racionalidad en relación con los objetivos.
Precisión de cargos y operaciones.
Rapidez en las decisiones.
Univocidad en la interpretación.
Uniformidad de rutinas y procedimientos.
Continuidad de la organización.
Reducción de la fricción entre las personas.
Constancia en los tipos de decisiones.
Subordinación de los nuevos a los antiguos.
Confiabilidad en la conducción del negocio.
Beneficios para las personas.
5. Teoría Estructuralista
Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en
decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la
burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas;
representa una visión crítica de la organización formal.
5.1. Orígenes de la teoría estructuralista
1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones
humanas hizo necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los
aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.
2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y
compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los
objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero
que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las
utilidades de la organización.
3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el
estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía,
en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría
administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales,
variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico.
4. Nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguos.
Realcito en los principios de la historia concebía el “logos” como una unidad
estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.
5. Estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que permanece
inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la
estructura se mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o
relaciones.
El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la
constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de
que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características
básicas del estructuralismo.
La teoría estructuralista esta representada por grandes figuras de la administración:
James D. Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton
Clarke, y Jean Viet.
5.2. Análisis de las organizaciones en la teoría estructuralista
Para estudiar las organizaciones, los estructuralistas utilizan un análisis
organizacional mas amplio que cualquier otra teoría clásica y la de las relaciones
humanas, basándose también en la teoría de la burocracia axial, el análisis de las
organizaciones desde el punto de vista estructuralista se hace a partir de un enfoque
múltiple que toma en cuenta simultáneamente los fundamentos de la teoría clásica,
de la teoría de las relaciones humanas y de la teoría de la burocracia.
Ese enfoque múltiple utilizado por la teoría estructuralista involucra:
1. Tanto la organización formal como la organización informal.
2. Tanto las recompensas salariales y materiales como las recompensas sociales y
simbólicas.
3. Todos los diferentes tipos de organizaciones.
4. El análisis intraorganizacional y el análisis interorganizacional.
El enfoque múltiple: organización formal e informal.
La teoría clásica se enfocaba a la organización formal y la de las relaciones
humanas a la informal, los estructuralistas intentaban estudiar la relación entre
ambas organizaciones: la formal y la informal, dentro de un enfoque múltiple.
La teoría estructuralista enfoca el problema de las relaciones entre la organización
formal y la informal, trata de “encontrar el equilibrio entre los elementos racionales y
no racionales de la conducta humana constituye el punto principal de la vida, de la
sociedad y del pensamiento moderno; constituye el problema central de la teoría de
las organizaciones.
El enfoque múltiple: recompensas materiales y sociales.
Los estructuralistas combinan los estudios de la escuela clásica y de las relaciones
humanas. El significado de las recompensas salariales y sociales y todo lo que se
incluye en los símbolos de posición es importante en la vida de cualquier
organización.
El enfoque múltiple: los diferentes enfoques de la organización.
Para los estructuralistas, las organizaciones pueden concebirse según dos
diferentes concepciones: modelo racional y modelo del sistema natural.
Modelo racional de la organización. Concibe la organización como un medio
deliberado y racional de alcanzar metas conocidas. Los objetivos organizacionales
son explícitos y todos los aspectos y componentes de la organización son
deliberadamente seleccionados en función de su contribución al objetivo, y las
estructuras organizacionales son deliberadamente cuidadas para alcanzar la mas
alta eficiencia, los recursos son adecuados y acomodados de acuerdo con un plan
director, todas las acciones son apropiadas e iniciadas por planes y sus resultados
deben coincidir con los planes. De donde adviene el énfasis en la planeación y en el
control. Todo en la organización esta sujeto al control y ese se ejerce de acuerdo
con un plan director que relaciona las causas y efectos del modo mas económico.
Modelo natural de la organización. Se concibe la organización como un conjunto de
partes interdependientes que constituyen el todo: cada parte contribuye con algo y
recibe algo del todo, lo cual, a su vez, es interdependiente con un ambiente más
amplio. El objetivo básico es la supervivencia del sistema, las partes y los modos se
vinculan en interdependencia, es por esto, que se determinan a través de procesos
evolutivos. El modelo busca hacer todo equilibrado y funcional, lo que permite que
ocurran disfunciones. La autorregulación es el mecanismo fundamental que
espontáneamente gobierna las relaciones entre las partes y sus actividades,
manteniendo el sistema equilibrado y estable ante las perturbaciones provenientes
del ambiente externo. El sistema natural esta abierto a las influencias ambientales y
no puede tratarse como un esquema de completa certeza ni controlado.
El enfoque múltiple: diferentes niveles de la organización.
Las organizaciones se caracterizan por una jerarquía de autoridad, es decir, por la
diferenciación de poder.
Las organizaciones se enfrentan con una multiplicidad de problemas que son
clasificados y categorizados para que la responsabilidad por su solución sea
atribuida a diferentes niveles jerárquicos de la organización.
Así las organizaciones se desdoblan en tres niveles organizacionales como se
presenta a continuación:
a) Nivel institucional: es el nivel organizacional más elevado compuesto de los
dirigentes o de altos empleados.
b) Nivel gerencial: es el nivel intermedio situado entre el nivel institucional y el nivel
técnico cuidando de la relación y la integración de dos niveles, el nivel gerencial
detalla los problemas de la captación de los recursos necesarios para colocarlos
dentro de las diversas partes de la organización y de la distribución y colocación de
los productos y servicios de la organización.
c) Nivel técnico es el nivel mas bajo de la organización. también denominado nivel
operacional es el nivel en que las tareas se ejecutan, los programas se desarrollan y
las técnicas se aplican.
Enfoque múltiple: la diversidad de las organizaciones.
El enfoque estructuralista amplio el campo del análisis de la organización con la
finalidad de incluir otros tipos diferentes de organizaciones además de las fábricas:
organizaciones pequeñas, medianas y grandes, públicas y privadas, empresas de
los más diversos tipos.
Enfoque múltiple: Análisis interorganizacional.
Todas las teorías administrativas se preocuparon con fenómenos que ocurren dentro
de la organización además del análisis interno de las organizaciones, los
estructuralistas inauguraron la preocupación con el análisis interorganizacional. El
análisis de la conducta interorganizacional se hizo significativo a partir de la
creciente complejidad ambiental y de la interdependencia. La relación entre la
organización y su ambiente revela el grado de dependencia de la organización
respecto a los eventos externos.
El análisis de las relaciones interorganizacionales parte de la presuposición de que
la organizaron funciona en la base de transacciones con otras organizaciones que
promueven la interacción entre las organizaciones y provoca una fuerte
interdependencia entre ellas. Cada organización interactúa con su medio ambiente
externo y con las otras organizaciones en el contenidas.
5.3. Apreciación critica a la Teoría estructuralista
Convergencia de varios enfoques divergentes.
Ampliación del enfoque.
Doble tendencia teórica.
Análisis organizacional más externo.
Inadecuación de las tipologías organizacionales.
Teoría de crisis.
Teoría de transición y de cambio.
6. Teoría de las relaciones Humanas
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría
administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración
científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la
administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método
de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los
aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su
grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y
sociológicos.
El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados
Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la
psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó
principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su
desarrollo:
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa
domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o
psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas
que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los
empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en
pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la
selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de
trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la
creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con
cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los
temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del
liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de
la organización.
6.1. Origen de las relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización
industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes
preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del
hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante
durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos
estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los
trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un
medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de
Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para
el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a
los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la
teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento
típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos
administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y
la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas
vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios
de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela;
Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron
bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de
Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo
contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en
los Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teoría clásica de la administración.
6.2. Experimento de Hawthorne
La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western
Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba
en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba
salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada
en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual
trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y
respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una
base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las
armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una
empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada
en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
7. Teoría del Comportamiento Organizacional
Refuerza la teoría de las relaciones humanas.
Comportamiento: individual àgrupal àorganizacional.
Permea dentro la organización y muestra una nueva visión de su comportamiento.
Refleja la influencia de la psicología organizacional sobre la teoría administrativa
Es uno de los modelos actuales mas populares.
Destaca la motivación, dinámica de grupo, toma de decisiones.
Precursores: Herbert Simon, Douglas McGregor
8. Teoría del Desarrollo Organizacional
Se origina como un subproducto de la teoría del comportamiento orientada al
enfoque sistémico.
Considera 4 variables: Ambiente, organización, grupo social e individuo.
Identifica 3 procesos: Recolección de datos, diagnóstico organizacional e
intervención.
Se centra en cambiar a las personas y la calidad de su relación en el trabajo.
Enfoque de cambio planeado
Énfasis en cambio cultural
Cambio de mentalidad para revitalizar la organización.
Administración participativa
Desarrollo de equipos y fortalecimiento de los empleados (Empowerment)
9. Teoría Neo-Estructuralista
Estructura y dinámica de la organización depende de la tecnología.
Tecnología determina estructura
Definen el tipo de personas que deben trabajar en la organización.
10. Teoría de Contingencia
Eventualidad, posibilidad de que algo acontezca o no.
El ambiente es una variable independiente.
Las características organizacionales son variables dependientes.
Cambio y renovación constante.
Se hacen obsoletos los principios generales de la administración.
El contexto es situacional y efímero.
Fuerte preocupación por el cliente
Influencia de la tecnología: determina la naturaleza de la estructura y el
comportamiento organizacional.
10.1. Contribución de las diversas teorías administrativas a la teoría contingencial
Administración científica
Teoría clásica
Teoría de las relaciones humanas
Teoría de la burocracia
Teoría estructuralistas
Teoría neoclásica
Teoría del comportamien
to Teoría
matemática
Cibernética y Teoría
General de
Teoría Contingenci
al
Tecnologia
Estructura
Formal
Estructura
Informal
Sistema
Social
Exigencias
Ambientales
Objetivos
Organizacionales
Fuerzas
Comportamentales
Teoría de
Sistemas
10.2. Visión crítica de la Teoría de Contingencia
Rechazo de los principios generales de la administración à situacional y
circunstancial
El administrador debe desarrollar habilidades de diagnostico à idea en el momento
preciso
Falta de consonancia entre la organización y su ambiente à ineficiencia
Relación con TGS à abstracta, difícil de aplicar en ciertos casos, contingencial à
permite mezclar teoría y practica en una integración sistémica
Ecléctico e integrativo
Los términos usados son relativos no absolutos à X/Y de McGregor no son
opuestas à son extremos de un mismo continuum
11. Las Organizaciones como sistemas sociales
Sistemas
Elementos dinámicamente
relacionados
Forman actividades
Buscan objetivos
Operan sobre datos,
energía, materia
Proveen información,
energía, materia
Sistemas
Elementos dinámicamente
relacionados
Forman actividades
Buscan objetivos
Operan sobre datos,
energía, materia
Proveen información,
energía, materia
Carácter Social
Presencia del Ser Humano
Afectado por un entorno
Eventos probabilísticos
Carácter Social
Presencia del Ser Humano
Afectado por un entorno
Eventos probabilísticos
+
Organizaciones
Comportamiento sistemas abiertos
Poseen límites
Reciben insumos y los procesan
Transforman insumos en
bienes y servicios
Responden a necesidades de
un entorno
Objetivos claros Organizaciones
Comportamiento sistemas abiertos
Poseen límites
Reciben insumos y los procesan
Transforman insumos en
bienes y servicios
Responden a necesidades de
un entorno
Objetivos claros
Las organizaciones son un conjunto de personas y recursos relacionados entre sí y
con sus atributos para alcanzar un fin común, que interactúa con el contexto y
constituye una totalidad. Pueden clasificarse de la siguiente manera...
Formales: estructuradas con cargos y jerarquías
Informales: de organización libre
Primarias: con dedicación completa y emocional
Secundarias: con relaciones de tipo contractual
Las organizaciones, como sistemas sociales, son responsables de las consecuencias de
sus decisiones y acciones por lo cual deben equilibrar la influencia del entorno con sus
responsabilidades, satisfaciendo necesidades sociales al fabricar un producto ó brindar un
servicio.
11.1. Las empresas como sistemas dinámicos
Entradas: ingresos del sistema que constituyen la fuerza de arranque que
suministra al sistema sus necesidades operativas
Proceso: transforma una entrada en salida. Este proceso puede recibir dos
categorías, caja blanca cuando es diseñado por el administrador y se conoce cómo
está integrado, ó caja negra cuando no se conoce ó no interesa el detalle el proceso.
Salidas: resultados que se obtienen al procesar las entradas, son el resultado del
funcionamiento del sistema ó el propósito para el cual el sistema ha sido creado.
Retroalimentación: se produce cuando las salidas ó las influencias del contexto,
vuelven a ingresar como recursos ó información.
Límite: separa al sistema de su ambiente y funciona como filtro manteniendo un
grado de autonomía e interdependencia.
Cada sistema y subsistema contiene un proceso interno que se desarrolla sobre la base
de la acción, interacción y reacción de distintos elementos que deben conocerse. Dicho
proceso es dinámico y suele denominarse variable a cada elemento que existe dentro de
los sistemas y subsistemas. Las variables pueden ser parámetro cuando no tiene
cambios ante alguna circunstancia específica, ó operadores cuando las variables activan
a las demás y logran incluir decisivamente en el proceso para que éste se ponga en
marcha.
El sistema de la empresa puede, en un sentido amplio, analizarse como la integración de
dos subsistemas...
Realidad: representa la parte real de la organización, las personas, sus
instalaciones, etc.
Modelo: integrado por todas las herramientas ó métodos que crea la
administración para manejar la realidad como el control.
Si la empresa permanece con la misma realidad no podrá sobrevivir dado que el entorno
obliga a éste cambio y las modificaciones en el subsistema realidad motivará el cambio
del sistema modelo.
Más detalladamente podríamos dividir a la organización en cuatro subsistemas...
Sistema Administrativo: este sistema es un sistema abstracto donde no se
toman decisiones sino que tiene como entrada las decisiones del sistema político y
como salida el sistema decisorio. A su vez, este sistema estará integrado por cuatro
subsistemas...
Sistema de comunicación: formado por todos los canales de comunicación entre
las distintas personas que forman la organización tanto en la comunicación formal
como en la informal, en la ascendente, descendente u horizontal.
Sistema de influencia: se refiere al grado de influencia que puede tener una
persona sobre otra y si este sistema no está bien establecido no importará la eficiencia
en el funcionamiento del sistema anterior.
Sistema de información: este sistema depende de los anteriores dado que su
funcionamiento estará determinado por la comunicación y la influencia.
Sistema de control: este subsistema se encuentra en la base del sistema
administrativo dado que su objetivo es la verificación de que lo planificado coincide con
la realidad. Su periodicidad evita problemas.
Las empresas están inmersas en un medio ambiente del cual recibe influencias de todo
tipo y con el cual interactúa permanentemente. Al entrar en contacto con el entorno la
empresa debe estar preparada para absorber y procesar las variables que este le impone
de modo tal que la estructura y el contexto se realimentan permanentemente.
Si el empresario de la rueda operativa, se mantiene dentro de ella perderá de vista todos
los cambios del contexto y sus efectos dentro de la organización. El empresario debe
actualizar constantemente su estrategia para enfrentarse a los cambios que le impone su
entorno.
Alrededor de las empresas hay otras empresas algunas de las cuales se dedican a
fabricar ó comercializar productos ó servicios similares e intentan llegar al consumidor
compitiendo entre sí.
Los competidores cumplen un rol fundamental del contexto dado que ellos podrán
determinar el éxito ó fracaso de nuestra empresa. La competencia no estará determinada
sólo por la competencia directa sino también por lo que Serra y Kastica denominan las
fuerzas competitivas...
Competencia directa: funcionan en el mismo mercado produciendo los mismos
productos.
Competencia sustituta: ofrecen en el mismo mercado productos distintos pero
que cumplen la misma función.
Competencia potencial: aquellos que en un futuro pueden ingresar al mercado
con un producto igual ó muy parecido.
Compradores: pueden afectar la rentabilidad de la organización en función de las
condiciones que imponga.
Proveedores: según sus condiciones, la existencia de otros que ofrezcan los
mismos productos, etc.
Ante estas fuerzas, las organizaciones pueden establecer barreras de entrada...
Hard: infraestructura, maquinarias, capital, tecnología, etc.
Soft: entrenamiento, capacitación, servicio al cliente, inversión en recursos
humanos, etc.
Lo aconsejable es mantener un nivel mínimo de barreras hard y el máximo posible de soft
dado que, como éstas barrearas pueden convertirse en barreras de salida, las barreras
soft permiten una adaptación más rápida a otra actividad.
Más allá de los modos que instrumente la organización para enfrentarse a las variables
del contexto, es necesario trabajar sobre los tres pilares fundamentales de toda empresa,
estrategia – estructura – cultura, con el objeto de crear empresas flexibles con altas
posibilidades de éxito.
Estructura: es la suma total de las formas en que está dividido el trabajo en las
distintas tareas coordinadas. Sus elementos deben seleccionarse con el fin de lograr la
armonía interna y la consistencia básica con la situación de la organización, es decir,
con su ambiente.
La formación de la estrategia es un proceso permanente y dinámico en el que interviene
toda la organización, es por ello que las estructuras deben estar preparadas para ser
parte de este proceso. A lo largo de los años se ha visto como fracasaba la estrategia en
virtud de las diferencias que existían entre su formulación y su implementación. El análisis
de esta brecha permitió determinar que la clave de la implementación radicaba en la
cultura de la empresa, la correcta comunicación de la estrategia permitirá un cambio
gradual de comportamiento y la reelaboración de las estructuras en virtud de los cambios
que el contexto le imponen a la organización.
