Teorije vodstva

Pristup temeljen na ponaanju voe

Kontroliranje

Voenje

HRM

Organiziranje

Planiranje

Pristup temeljen na ponaanju voe

uporite pronalaze u bihevioralnom pristupu, koji se temelji na ponaanju voa. Jedna grupa autora smatra da iz razliitog ponaanja voa, proizlaze i razliiti stilovi vodstva. Teoretiari koji su odabrali ovakav pristup sugerirali su da se ispitaju zakonitosti u ponaanju voa koji su uspjeni te da se budue voe naue takvom ponaanju.

pokuavao se pronai najbolji stil vodstva kako bi se isti prenio uenjem na druge i kako bi se isti koristio kao najbolji u svim situacijama pokazala se da ne postoji najbolji stil vodstva za sve situacije, ve da vodstvo ovisi o mnogo imbenika i da primjena istog stila od strane istog voe, prema istim sljedbenicima tj. podreenima, u ostvarenju istih zadataka, itd. ali samo u nekom drugom vremenu ili sa promijenjenim jednim imbenikom iz okoline ili ne mijenjajui nita, efekti mogu biti potpuno razliiti. Ranije je prevladavalo miljenje da je demokratski stil vodstva taj koji bi najbolje odgovarao i koji bi bio idealan za sve situacije ali pokazalo se da to nije tako. ima situacija i trenutaka kada je potrebno i drugaije ponaanje voe, te je potrebno ukljuivanje drugih imbenika u pronalazak najboljeg vodstva za odreenu situaciju.

U okviru bihevioralnog pristupa vodstvu mogu se identificirati dvije skupine modela vodstva Modeli vodstva orijentirani na stilove vodstva u rasponu autokratski - demokratski; Stilovi vodstva temeljeni na koritenju ovlasti Model autokratsko - demokratsko vodstvo, Likertovi sustavi vodstva, Model kontinuuma stilova vodstva Modeli vodstva orijentirani na varijable ljude i zadatke Michigan studije, Ohio studije, Managerial Grid (menaderska mrea), Teorija 3 - D,

Modeli vodstva orijentirani na stilove vodstva u rasponu autokratski - demokratski 1. Stilovi vodstva temeljeni na koritenju ovlasti 2. Model autokratsko - demokratsko vodstvo, 3. Likertovi sustavi vodstva, 4. Model kontinuuma stilova vodstva

Stilovi vodstva temeljeni na koritenju ovlasti K.Lewin, R. Lippitt i R. White su 1938 godine u Iowi u SAD proveli eksperiment u kojem su promatrali utjecaj triju zasebnih stilova vodstva: autokratsko, demokratsko i laissez-fair. Rezultati istraivanja potvrdili su efektivnost demokratskog stila vodstva

Autokratski stil vodstva

Voa koncentrira svu mo kod sebe, Mo koristi do krajnjih granica za donoenje odluka, Voa se ne konsultira sa podreenima, Voa zapovijeda i od svojih zaposlenika tj. sljedbenika oekuje da mu se pokoravaju i da izvravaju njegove naloge Autokratski voa je dogmatian i pozitivno orijentiran te Vodi uz pomo sposobnosti davanja ili ustezanja nagrada i kazni (posjedovanje i koritenje moi nagraivanja i kanjavanja)

Prednosti

Autokratski stil vodstva Nedostatci

velika motiviranost voe, jaanje moi,

nemotiviranost zaposlenih zbog nemogunosti sudjelovanju u odluivanju,

brzina donoenja odluka bez potrebe za troenjem vremena i energije na

zaposleni se smatraju manje bitnima u sustavu, izraavaju svoje nezadovoljstvo (aktivnim ili pasivnim otporom),

usuglaavanja, dogovore, pregovore itd., vea mogunost kontrole, izravno i dobro ukljuivanje

vea je mogunost pogreke zbog naina donoenja odluka, novo mjesto i uloga zaposlenika u sustavu poslovanja, drugaiji zaposlenici po znanju, obrazovanju, navikama, zahtjevima, ciljevima itd. u odnosu na nekadanje radnike, itd.

Laissez-fair stil vodstva

Potpuno suprotan od autokratskog stila voe ponaaju kao da i nisu voe, nastoje biti neprimjetni i ne koriste ili vrlo malo koriste svoju mo. Komunikaciju sa zaposlenicima svode u davanje odgovora na postavljena pitanja, Osiguravaju potrebne resurse (ukljuujui i informacije), svu ili bolje reeno veinu odgovornosti i ovlasti prebacuju na zaposlenike.

Prednosti i nedostatci

Pored nekih prednosti koje se mogu istai zbog: naina donoenja odluka i velike ukljuenosti zaposlenika u proces rada sa velikim ovlastima i odgovornostima, te samim time vee motiviranosti i angairanosti, zbog prekompleksnosti organizacije i odnosa unutar iste, te ogromnih individualnih razlika osobina, ali i sposobnosti, kompetencija, znanja, kreativnosti itd. zaposlenih ovakav stil obino vodi vrlo brzo do kaosa i neobavljanja posla tj. do neostvarenja ciljeva i do kraja i propasti organizacije. Mora se istaknuti, u timovima sa visokoprofesionalnim i odgovornim ljudima, posebno u neprofitnom sektoru ovaj stil ipak moe dati dobre rezultate u odreenim situacijama i u odreenim zadacima i projektima.

Demokratski stil vodstva ukljuivanje podreenih u cjelokupan poslovni proces od planiranja i postavljanja ciljeva do izvrenja i kontrole. Voa se odrie autoriteta, kojega prenosi na zaposlene, prenosei im i dio ali ne svu odgovornost, zadrava za sebe konanu odgovornost, ali i konano odluku koja e se implementirati uz visoko uvaavanje i potivanje miljenja i prijedloga suradnika, Suradnike potie i motivira da sudjeluju u tom procesu, ime dobiva potporu suradnika, te njihovo potovanje i uvaavanje. Moe se rei da je najprimjereniji veini situacija i organizacija, Daje najbolje uinke, Od organizacije stvara jednu homogenu i jaku cjelinu.

Model autokratsko - demokratsko vodstvo razvijen je iz Teorije X i teorije Y postavio je Douglas Mc Gregor u svome uvenom djelu iz 1960 godine u kome definira dva skupa pretpostavki o ljudskoj prirodi

Teorija X Teorija X pretpostavlja: da ljudima rad nije prirodan, da oni ne vole raditi i da e izbjegavati rad kada god je to mogue, zaposlenike se mora prinuditi, kontrolirati i prijetiti kaznom kako bi se postigli eljeni ciljevi, zaposlenici izbjegavaju odgovornost trae formalne upute za rad, nemaju elju za odgovornosti, niti elje za kreativnou i rjeavanjem problema organizacije, ele sigurnost iznad svega, a motivirani su iskljuivo novcem, raznim nagradama i strahom od kazne. teorija X daje model autokratskog voe koji daje precizne zadae i naputke zaposlenima (sebi podreenima), stavlja naglasak na uinak, striktno nadzire rad i ponaanje podreenih, ne uvaava stajalita podreenih, maksimalno primjenjuje svoj autoritet glede osiguranja discipline i uinka.

Teorija Y polazi sa suprotnih stajalita od teorije X, pretpostavlja da je ljudima troenje fizikih i mentalnih snaga na poslu jednako prirodno kao igra i odmor, ljudi se osim kontrolom i prijetnjom kaznom, na ostvarenje ciljeva vode samousmjeravnjem i samokontrolom, zaposleni su odgovorni i trae odgovornost, mata, genijalnost i kreativnost im je na visokom stupnju, njihove intelektualne sposobnosti samo su djelomino iskoritene. teorija Y daje model demokratskog voe koji je: orijentiran na ljude koji je benevolentan i participativan s uvjerenjem u samokontrolu zaposlenih, koji naglaava znaaj grupnog rada i uinka, vie koristi strunu mo nego nagradnu i prisilnu, on motivira dajui podreenima ovlasti i odgovornosti, vie savjetuje.

Likertovi sustavi vodstva

Sustav 1.

Sustav 2.

Sustav 3.

Sustav 4.

Ekstremno - autoritativan

Benevolentno - autoritativan

Konzultativni

Participativno - grupni

Ekstremno - autoritativni

ukazuje na vrlo autokratski orijentiranog menadera, koji nema povjerenja u svoje podreene suradnike, koristi se strahom i kaznama da bi motivirao zaposlenike, vrlo rijetko nagrauje, komunikacija se ostvaruje vertikalno i uglavnom odozgo prema dolje, niim razinama je gotovo u potpunosti onemogueno odluivanje.

Benevolentno - autoritativan ukazuje na menadere koji imaju pokroviteljski odnos prema suradnicima, mnogo ee ih motiviraju nagraivanjem nego kanjavanjem, i strahom, povremena participacija podreenih u odluivanju, odluuju na vrhu ali dio odluka i to onih operativnih preputaju niim razinama, doputaju malo, uglavnom ograniene komunikacije odozdo prema gore, usvajaju odreena miljenja i prijedloge podreenih, gotovo svu kontrolu dre u svojim rukama uz minimum sputanja na niu razinu.

Konzultativni

oznaava menadera koji ima veliko ali ne potpuno povjerenje u svoje podreene, uglavnom nastoje komunicirati u oba smjera sa podreenima, te na takav nain dobivati i iskoritavati konstruktivna miljenja i prijedloge podreenih, donose temeljne politike poslovanja i temeljne odluke, doputaju da se dio odluka, operativne i taktike prenose na niu razinu, kao motivaciju obino koriste nagrade, ponekada kazne i djelomino participaciju.

Participativno - grupni Skrauje se naziv u samo participativni, odnosi se na menadere koji u svim situacijama imaju potpuno povjerenje u svoje podreene suradnike, maksimalno koriste komunikaciju u svim pravcima odozgo prema dolje, odozdo prema gore, bono sa suradnicima iste razine, te na taj nain nastoje dobiti i konstruktivno iskoristiti ideje i miljenja podreenih ali i suradnika, potiu i ohrabruju odluivanje na raznim razinama, motiviraju zaposlenike davanjem ekonomskih nagrada na temelju grupnog sudjelovanja i ukljuenosti u planiranje tj. postavljanje ciljeva, kontrola napretka i ostvarenja ciljeva i druge aktivnosti, te nastoje djelovati kao skupina sa svojim timom.

Model kontinuuma stilova vodstva Tannenbaum i Schmidt vodstvo promatraju kao mjeavinu razliitih stilova vodstva koji variraju od visoke usmjerenosti na nadreene tj. od strogo autokratskog do visoke usmjerenosti na podreene tj. jako demokratskog. Stilovi variraju izmeu ova dva ekstremna stila (autokratskog i demokratskog) s obzirom na stupanj slobode koji voa daje podreenima. uope ne daju naznaku da je jedan stil uvijek dobar a drugi uvijek lo, te teorija kontinuuma priznaje da prikladnost nekog stila vodstva ovisi o voi, sljedbenicima i situaciji

Vani elementi koji mogu utjecati na upravljaki stil Sile koje proizlaze iz menaderove osobnosti ukljuujui menaderov sustav vrijednosti, povjerenje u podreene, sklonost odreenom stilu vodstva te osjeaj sigurnosti u nesigurnim situacijama; Sile koje dolaze od podreenih kao to su njihova spremnost da prihvate odgovornost, njihovo znanje i iskustvo te tolerancija na dvosmislenost; Sile koje definiraju situaciju kao to su organizacijske vrijednosti i tradicija, uspjenost podreenih, priroda problema, mogunost sigurnog delegiranja autoriteta za rjeavanje problema te vremenski pritisak. Tannenbaum i Schmidt su model nadopunili tj. revidirali petnaest godina kasnije ukljuujui u model utjecaje koje uzrokuje organizacijska i drutvena okolina.

Modeli vodstva orijentirani na varijable ljude i zadatke Michigan studije, Ohio studije, Managerial Grid (menaderska mrea), Teorija 3 - D,

Michigan studije Vodstvo orijentirano na zadatke svoju pozornost koncentrira na besprijekorno izvravanje zadataka i ostvarivanje oekivanih rezultata, a u tu svrhu nastoji podreene optimalno prilagoditi strukturi zadatka, potai ih odgovarajuim mjerama stimulacije (plaanje po uinku), nadzire njihov rad, itd. Vodstvo orijentirano na ljude - zaposlenike svoju pozornost usmjerava na podreene. Menaderi su spremni pomoi podreenim u izvrenju radnih zadaa i rjeavanju problema, potiu ih na participaciju u odluivanju, motiviraju ih intrizinim mjerama (izazovan posao, postignue i uspjeh, odgovornost, itd.), planiraju, potiu i provode edukaciju i razvoj podreenih, itd. Voa moe koristiti jedan ili drugi stil (pretpostavke modela) Voa moe koristiti oba stila vodstva istog ili razliitog intenziteta Najuspjenije voe oni koji kombiniraju oba stila, neto vie naglaavajui orijentaciju na ljude

Ohio studije Identificirali dvije grupe ponaanja Konsideracija je stil vodstva koji se zasniva na uzajamnom povjerenju, pomaganju i uvaavanju, uz poseban naglasak na sudjelovanje podreenih u donoenju odluka, te dvosmjernu komunikaciju. Iniciranje strukture je stil vodstva u kome voa organizira i odreuje aktivnosti grupe dodjeljujui im tono odreene radne zadatke, ustanovljava nain izvrenja zadataka tj. pravila i procedure zahtijevajui od zaposlenih da ih se pridravaju, utvruje kanale komuniciranja i drugo.

AKONSIDERACIJ Temeljni stilovi vodstva prema Ohio studijama

Visoka

Niska struktura Visoka konsideracija

Voa nastoji promovirati harmoniju grupe i zadovoljiti socijalne potrebe Niska struktura Niska konsideracija Voa se povlai u uglavnom pasivnu ulogu putajui da se situacija samostalno razvija

Visoka struktura Visoka konsideracija Voa nastoji ostvariti proizvodnu ravnoteu izmeu zahtjevanog obavljenog posla i odranja kohezivne, prijateljske radne grupe Visoka struktura Niska konsideracija Voa posveuje ponajvie pozornosti da se obavi zahtjevani posao, a zaposleni ga zanimaju sekundarno

Niska INICIRANJE STRUKTURE Visoka

Menaderska mrea - Blake i Mounton Mrea, koja je prikazana na sljedeoj slici ima dvije dimenzije i to: brigu za ljude i brigu za proizvodnju. Briga za proizvodnju ukljuuje stavove menadera prema irokom opsegu stvari kao to su kvaliteta odluka, politike, procedure, poslovni procesi, kreativnost istraivanja, kvaliteta usluga, djelotvornost rada te opseg proizvodnje, briga za ljude izmeu ostalog ukljuuje stupanj osobne predanosti ostvarenju ciljeva, odranje samopotovanja zaposlenih, postavljanje odgovornosti na bazi povjerenja, a ne poslunosti, osiguranje dobrih radnih uvjeta i odravanje zadovoljavajuih meuljudskih odnosa.

Briga za ljude Menaderska mrea

Visoka

Menadment lokalnog kluba Znaajna panja posveena potrebama ljudi vodi ugodnoj atmosferi te odgovarajuem tempu rada

Timski menadment Rad obavljaju ljudi predani poslu, povezani zajednikim interesom u organizacijskoj svrsi te s povjerenjem i potovanjem

Osiromaeni menadment Iskazivanje minimalnog napora potrebnog da se obavi posao i odri organizacijski moral

Menadment organizacijskog ovjeka Adekvatno ostvarenje kroz uravnoteenost radnih zahtjeva i odranje zadovoljavajueg morala

Autoritet-pokoravanje menadment Uspjenost rezultira iz takvih radnih dogovora u kojima ljudski element ima malo efekta

Niska

Niska

Briga za proizvodnju

Visoka

Harvard studije

identificiraju dvije vrste voa koje se meusobno iskljuuju i to: vou od zadatka i socioekonomskog vou (jedna osoba istovremeno ne moe biti i voa od zadatka i socioekonomski voa) Ovo je veoma slino modelu Ohio studije tako da voa od zadatka ima karakteristike iniciranju strukture u Ohio studijama a socioekonomski voa ima karakteristike konsideracija, Razlike su to Ohio studije sugeriraju integiranje ove dvije vrste ponaanja a Harvard studije nisu. Slinost se vidi i sa dva stila vodstva iz menaderske mree i to ona ekstremna a to su briga za proizvodnju i briga za ljude, mada u menaderskoj mrei ima vie razliitih kombinacija izmeu ova dva krajnja oblika ponaanja.

Teorija 3 D

Razvio William Reddin otkrivi da efikasnost voe zavisi od naina na koji se njegov stil vodstva uklapa u situaciju u kojoj on djeluje. Reddin je u svojoj teoriji koju je naslonio na menadersku mreu Blake Mountanove postojeim dimenzijama brige za ljude i brige za posao pridodao i treu dimenziju efikasnosti. Reddin je konstatirao da su varijacije u stilu vodstva (efikasan i neefikasan) zavisno o situaciji, koja u stvari predstavlja okolinu, te interakciju osnovnog stila vodstva s okolinom. Teorija 3 D je ve kombinacija stilova vodstva temeljenih na ponaanju i stilova vodstva temeljenih na iroj radnoj situaciji na emu se baziraju kontigencijski modeli.

Kraj Hvala na pozornosti