Teorije motivacije zaposlenih

7/29/2019 Teorije motivacije zaposlenih

1/19

TEORIJA

MOTIVACIJE ZAPOSLENIH

Pripremila:

Gabrijela Cikora


2/19

Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanjeposlovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve ee postavlja i sve viedobija na znaaju.Kako bi se uspeno poslovalo, svako preduzee mora da pronae optimalnukombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja ezavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tritu radne

snage, prirode posla, strukture zaposlenih.Da bi se obezbedio odgovarajui kvalitet zaposlenih u preduzeu, neophodno jeponuditi odgovarajui nivo zarada, ali je to samo potreban uslov ne i dovoljan.

Preduslov dobrog motivisanja ljudi jeste poznavanje ljudi i ljudske psihe i iz tog

razloga menader mora dosta vremena provoditi sa zaposlenima kako bi otkrionajbolje naine podsticanja na rad.

UVOD


3/19

MOTIVACIJA ZA RADPOJAM MOTIVACIJE, MOTIVA I MOTIVATORA

Motivacija za rad je kompleks sila koje iniciraju i zadravaju zaposlenog da radi naodreenom mestu u organizaciji. Sa aspekta pojedinca - to je interno stanje koje vodiostvarivanju cilja i na koje utie mnotvo faktora. A sa aspekta menadera motivacija jeaktivnost koja osigurava da zaposleni tee definisanim ciljevima.

Motivacija se u organizaciji moe definisati kao usmereno ponaanje zaposlenih premaorganizacionim ciljevima uz istovremeno zadovoljavanje linih potreba i ciljeva. Ovakodefinisana motivacija ima tri osnovna aspekta:

Motivi radnika

Ciljevi organizacije

Individualni ciljevi

Motivisanost zaposlenih je jedan od kljunih preduslova za uspeh poslovanja. Zato jeneophodno stalno prouavanje i usavravanje ovog sistema. Dobro motivisani radniciznaju ta treba da rade i kojim putem da dou do definisanog cilja na brz i efikasan nain,to je bitno za organizaciju ali i za pojedinca koji kao nagradu za uloeni rad i naporostvaruje odreenu korist.


4/19

TEORIJE MOTIVACIJETeorije sadraja motivacije nastoje da otkriju koje su to grupe potreba ili motivakoje ljudi nastoje da ostvare u organizacijama. Imaju veoma velik praktianznaaj, jer ako bismo uspeli da otkrijemo potrebe koje stimuliu ljude naaktivnost u organizacijama, mogli bismo da ih na pravi nain motiviemo naulaganje dodatnih napora. U nastavku emo pomenuti nekoliko teorijamotivacije.


5/19

MASLOVLJEVA TEORIJAHIJERARHIJE POTREBAPo Maslovljevoj teoriji ljude u organizaciji motivie petgrupa potreba, a to su:

Fizioloke potrebe su prirodne potrebe koje svaki

pojedinac ima kao bioloko bie (npr., potrebeza hranom i vodom)

Potrebe sigurnosti podrazumevaju fizikusigurnost i sigurnost radnog mesta, ali i psiholokubezbednost od razliitih vrsta stresa, frustracije,napada i sl.

Potrebe ljubavi ili pripadanja oveka odnosese na njegovu elju da bude prihvaen i voljen

od strane kolektiva, kao i da se oseapunopravnim lanom tog kolektiva. Potrebe potovanja.

Potreba samorealizacije odnosi se na ovekovutenju da postigne uspeh u onome ime se bavi,da ostvari sposobnosti, talente i znanja koja nosi u

sebi.


6/19

Hijerarhijska ureenost ovih potreba znai da postoji redosled njihovog zadovoljavanja.To, praktino, znai da se potrebe "vieg" reda ne mogu zadovoljavati sve dok se nezadovolje potrebe "nieg" reda, odnosno potrebe blie osnovici hijerarhijskepiramide.

Mada na prvi pogled deluje vrlo prirodno i logino, Maslovljeva hijerarhija potreba jeozbiljno kritikovana. Pre svega, vrlo je malo empirijskih potvrda ove teorije. Dalje, kruta

hijerarhijska ureenost potreba nije dokazana u praksi. Postoji mnogo primerapostupaka zaposlenih koji su bili usmereni na zadovoljenje potreba vieg reda, a da pritome njihove potrebe nieg reda nisu bile zadovoljene... Jasno je da pet grupa potrebaima razliit znaaj za razliite ljude, i da se njihova hijerarhijska ureenost mora uznaajnoj meri relativizirati.


7/19

ERG MODEL MOTIVACIJE

Za razliku od Maslowljevog modela, Alderferov model potreba, poznat pod nazivomERG, u sebi uopte nema pretpostavku o hijerarhijskom odnosu ljudskih potreba.

Alderfer jedino tvrdi da ljude u organizacijama pokreu tri vrste potreba:

Egzistencijalne potrebe (E - Existence) =fizioloke potrebe (Maslow)Potrebe povezivanja (R- Relatedness) = potrebe ljubavi i pripadanja (Maslow)

Potrebe razvoja (G- Growth) =potrebe samorealizacije (Maslow)

Alderfer takodje tvrdi da odreeni faktori kao to su kulturni ambijent ili lina istorija moguznaajno favorizovati jedne na raun drugih potreba. To znai da pojedini mogu da budumotivisani nekom potrebom viegreda koja je za njih znaajna (recimo, potrebepripadnosti) i pored toga to nisu zadovoljene neke potrebe nieg reda (recimo,egzistencijalne) ukoliko su te potrebe vieg reda iz nekog razloga veoma vane za

pojedinca (zbog profila linosti, iskustva, nacionalne kulture itd).On takoe uvodi i princip regresije, to znai da ukoliko pojedinac nije zadovoljenapotreba vieg reda, moe se vratiti na zadovoljavanje potrebe nieg reda.


8/19

HERTZBERGOVA TEORIJADVA FAKTORAHertzbergova teorija sadraja motivacije kae da motivaciju zaposlenih reguliudve grupe faktora: higijenski i motivacioni . Sutina doprinosa ove teorije jeste uotkriu da zadovoljstvo i nezadovoljstvo ljudi na poslu odreuju razliiti faktori.

FAKTORI ZADOVOLJSTVA FAKTORI NEZADOVOLJSTVA

Postignue

Priznanje Sam rad

Odgovornost

Mogunost napredovanja

Plata

Meuljudski odnosi sa

pretpostavljenima Meuljudski odnosi sa kolegama

Tehnika kontrola

Politika i administracija preduzea

Radni uslovi


9/19

Implikacija je da umesto jedne skale sa dva stanja: zadovoljstvo i nezadovoljstvo, postoje

dve skale sa etiri stanja:

Nisko ZADOVOLJSTVOPOLSOM Visoko

VisokoZaposleni imaju malu platu, slabe

pogodnosti, loe uslove rada, loeodosesakolegama, posao je monoton,

nema mogunosti napredovanja, nemaodgovornosti u radu.

Zaposleni imaju malu platu, loeuslove rada, male pogodnosti, ali imaju

autonomiju i odgovornost, mogunostuenja, napredovanja i razvojaE ZADOVOLJSTVOPOSLOM

Zaposleni imaju dobru platu i uslove rada,

dobr odnose sa kolegama ali je posao

monoton, nema mogunostinapredovanja, nema odgovornosti.

Zaposleni je dobro plaen, ima dobreuslove rada, dobre odnose sa kolegama,

posao je izazovan sa moguimnapresovanjem, visoka autonomija i

odgovornost u radu.Nisko

Implikacija za menadere jeste to da se preko higijenskih faktora mogu motivisati zaposlenina zalaganja samo do izvesne granice, odnosno da se iskljuivim oslanjanjem na ovefaktore ne moe iskoristiti sva kreativna energija i potencijal zaposlenih.


10/19

MCCLLELAND-OVA TEORIJAPOTREBADavid McClleland je izdiferencirao takoe tri vrste potreba koje ljudi zadovojlavaju uorganizacijama. To su:

Potrebe pripadanja (need for affiliation) = predhodnim teorijama

Potrebe postignua (need for achievement)- Potreba za postignuem predstavljapotrebu oveka da postigne uspeh u onome ime se bavi.Ljudi koji imaju izraenupotrebu postignua e eleti da ostvare uspeh u poslu, ne zbog nagrade koja ihoekuje, ve zbog zadovoljstva koji e osetiti prilikom postizanja rezultata

Potrebe moi (need for power) - potreba za moi jeste neophodna da bi neko bio

dobar menader jer je u definiciji njegovog posla da utie na druge ljude.Takoe jetvrdio da eleti mo nije samo po sebi ni dobro ni loe, to zavisi od ciljeva upotrebe temoi. Potreba za moi je takodje novina koju je u teoriju motivacije uneo McClleland.On je utvrdio da ljudi imaju legitimnu potrebu da ostvaruju uticaj na druge ljude.


11/19

TEORIJE PROCESA

MOTIVACIJE

Teorija postavljanja ciljeva

Ova teorija objanjava da u procesu pokretanja ljudske aktivnosti najznaajniju uloguimaju ciljevi. Postavljen cilj mnogo vie motivie ljude.Tri su osnovne poruke za menadere se mogu izvui iz teorije postavljanja ciljeva:

Svaki pojedinac ili grupa u organizaciji uvek treba da imaju postavljen cilj svojeaktivnosti i to veoma jasan, specifian cilj. Svako e bolje raditi ako ima tano odreencilj nego ako ga nema. Otkriveno je, takoe, da ljudi bolje rade ako je cilj specifian ikvantifikovan.

Ciljevi treba da budu postavljeni tako da budu teko ostvarivi ali ipakdostini.Neostvarivi kao i previe lako ostvarivi ciljevi demotiviu ljude.

Uvek treba davati povratnu informaciju zaposlenima o ostvarivanju njihovih

ciljeva. Ljudi su vie motivisani ako znaju kako ostvaruju postavljene ciljeve


12/19

Teorija jednakosti i privlanostiPrema teoriji pravinosti ili jednakosti na motivac iju zaposlenih ne utie samo odnos napora koje oniulau i nagrada koje dobijaju ve i poreenje sopstvenih napora i nagrada sa naporima i nagradamadrugih u organizaciji ili van n je.

Bitni elementi uporeivanja su:

1)osoba koja se uporeuje,2)inputi koje ta osoba ulae u organizaciji (rad, iskustvo, obrazovanje);3)autputi koje ta osoba dobija ulaganjem inputa (novane i nenovane nagrade);4)referentna osoba ili grupa osoba ili grupa osoba sa kojima se data osoba uporeuje u inputima ioutputima;

5)inputi referentne osobe;6)autputi referentne osobe.

Svaka osoba u organizaciji prvou poreuje svoje inpute I svoje autpute i tako stie percepciju sopstvenogracija inputa i autputa.

Rezultat input/autput procesa moe biti trojak:

1)Jednakost / pravinost:osoba percipira da je njen racio inputa i autputa jednak onome kod referentneosobe.

2)Potplaenost. Osoba koja se poredi percipira da je potplaena bilo zato topercipira da ulae vie inputaod referentne osobe za istu nagradu ili zato to percipira da za isti uloeni input kao referentna osoba dobijamanju nagradu od nje.

3)Preplaenost. Osoba koja se poredi percipira da je preplaena bilo zato to misli da ulae manje naporaod referentne osobe za istu nagradu bilo zato to procenjuje da dobija veu nagradu od referentne osobe zaisti uloeni napor.


13/19

Vrumova teorija oekivanjaOva teorija bazira na pretpostavci da je najvei deo ponaanja zaposlenih uorganizacijama plod njihovog slobodnog izbora.

Da bi s razumeo koncept mora se definisati tri osnovna pojma koja Vroom koristi:

instrumentalnost (instrumentality) -jeste privlanost nagrade. Ona moe biti pozitivna,negativna ali i indiferentna u odnosu na ono to bi aktivnost prouzrokovala; valenca(valence)-jeste privlanost nagrade. Ona moe biti pozitivna, negativna ali i

indiferentna u odnosu na ono to bi aktivnost prouzrokovala;oekivanje (expectancy) - aktivnost za postizanje eljenog ishoda

ovek radi bolje ukoliko mu posao obezbeuje ostvarivanje eljenog cilja (instrumentalnost),koji za njega ima vrednost (valencija) i za koji postoji verovatnoa (oekivanje) da e bitiostvaren.


14/19

ADAMSOVA TEORIJAPRAVEDNOSTIAkcenat je na odnosu organizacija-pojedinac: pojedinac neto ulae (napor, znanje,kreativnost, ...), a za uzvrat neto dobija (plata, status, priznanje, ...). Pojedinaceli ravnoteu u ovom odnosu pruanja i dobijanja. Zato pojedinci uporeuju tajodnos uloenog i dobijenog sa drugim, njima bitnim ljudima. Tri su mogua ishoda togporeenja:

Legenda:

Dp = lini dobitak Dd = dobitak drugihUp = lino ulaganje Ud = ulaganje drugih


15/19

TEORIJA ODREIVANJACILJEVA (Edvin Lok)Po ovoj teoriji osnovni motivatori jesu ciljevi. Ljudi ulau napor u rad ako veruju da je onvredan truda i da je dostian. Jasno definisani ciljevi pozitivno utiu na motivaciju

jer ljudi tano znaju kakvo se ponaanje oekuje od njih i kakvi ih rezultati oekuju.Ciljevi mogu, i poeljno je da budu teki ali moraju da budu dostini, ako su ciljevi tekoostvarivi pojedinci najee u startu odustaju odnjihovog ostvarivanja.

Tri osnovne poruke za menadere se mogu izvui iz teorije postavljanja ciljeva:

Svaki pojedinac ili grupa u organizaciji uvek treba da imaju postavljen cilj svoje

aktivnosti i to veoma jasan, specifian cilj. Svako e bolje raditi ako ima tano odreenicilj nego ako ga nema

Ciljevi treba da budu postavljeni tako da budu teko ostvarivi, ali ipak dostini(performanse ciljeva).

Uvek treba davati povratnu informaciju zaposlenima o ostvarivanju njihovih ciljeva.


16/19

INTEGRATIVNA TEORIJA

MOTIVACIJE

Po autorima ove teorije, Porteru i Loleru, u motivaciji za rad razlikujemo:

Interni motiv (elja za uspehom, postignuem itd.), rezultati su odnosa pojedinca prema radu

Eksterne motive (egzistencijalne potrebe itd.), radno zalaganje je samo

insturment za postizanje vlastitih ciljeva

Ovaj model vezuje tri faktora:

Oekivanje da je veim zalaganjem mogue obaviti posao Oekivanje da e uspeno obavljanje posla doneti nagradu Privlanost nagrade

Porter-Lolerova teorija motivacije ukazuje na komplikovanost motivacije za rad i

motivaciju definie kao dinamian proces u kome ovek povezuje svojeprethodno iskustvo, znanje, oekivanja i vrednosti. Time se ukazuje na potrebuuvaavanja ciljeva i tenji svakog pojedinca i povezivanja radnih rezultata samogunostima ostvarenja linih ciljeva.


17/19

TEORIJA PODSTICANJA(POJAANJA)Pojaanje pojaava frekventnost posebnog ponaanja koje prati i on uvekpoveavafrekventnost ponaanja zaposlenih.

Ovaj popularni pristup koji se vezuje za modifikovanje ponaanja, koristi teoriju

psihologa B. F. Skinera koji tvrdi da uenje nije raanje neega, to je promenaonog to radimo. Modifikovano ponaanje podrazumeva etiri sredstva zapromenu ponaanja, oznaenih kao strategije intervencije i to:

1. Pozitivan podsticaj

2. Negativan podsticaj

3. Izostajanje reakcije

4. Kanjavanje


18/19

ZAKLJUAK

Nastanak teorije motivacije vezuje se za zaetke organizovanog rada, ona nastaje sa

razvojem organizacije i organizacione teorije poetkom 20 veka.Motivacione tehnike su brojne, a u osnovi se dele na materijalne i nematerijalne

Ako neto motivie jednog zaposlenog, to ne znai, da e motivisati i druge radnike.Takoe, potrebno je uzeti u obzir i pojedinana oekivanja zaposlenihMoe se zakljuiti da bez motivisanosti nema ni uspene organizacije procesa rada.Pozitivan stav prema poslu se manifestuje kroz poveanu motivaciju za rad.

Tehniki uslovi rada i meuljudski odnosi, reena stambena pitanja, line zarade i samprincip raspodele imaju odreenog udela u podsticanju za rad. Meu faktorima kojiimaju karakter samorealizacije najznaajnija je mogunost napredovanja, u smislu strunogusavravanja i preuzimanja odgovornih i sloenih poslova.


19/19

HVALA NA PANJI !

Documents

Teorije motivacije zaposlenih