Teorije organizacije

Sadržaj:

Uvod............................................................................................................................2Istorijske osnove razvoja organizacije.........................................................................2Škole teorije organizacije............................................................................................3

Klasična škola teorije organizacije...........................................................................4Teorija naučnog upravljanja.....................................................................................5Administrativna teorija menadžmenta......................................................................7

Odnos menadžmenta i organizacije..........................................................................12Birokratska teorija menadžmenta..........................................................................13Škola međuljudskih odnosa i bihejvioristički pravac..............................................14

Humanizacija klasičnih principa................................................................................15Parkinsonov zakon....................................................................................................15Principi klasične teorije..............................................................................................17Zaključak...................................................................................................................20

Seminarski rad Teorija organizacije

Uvod

Još od najranijih početaka civilizacije ljudi su se udruživali radi postizanja određenih ciljeva koje samostalno ne bi mogli da ostvare I radi prevladavanja neke opasnosti i nevolje. U najširem značenju, pod organizacijom se podrazumeva grupa ljudi ujedinjena zajedničkim motivima za ostvarenjem specifične svrhe. Za svestranije razumevanje smisla I principa organizovanja potrebno je sagledati razvoj organizacionog znanja I mudrosti izvedenih kroz vekovne pokušaje organizovanja ljudi I sredstava, na postizanju različitih zadataka koji su se završavali kako uspesima tako I neuspesima.

Istorijske osnove razvoja organizacije

U kontekstu istorijskog razvoja postoji nekoliko ključnih fenomena vezanih za organizovanje: podela rada, raspodela autoriteta, koordinacija i merljivi i nemerljivi činioci, veze i odnosi.

Podela rada – Prvo strukturno sredstvo ranih malih organizacija porodica i plemena, je bilo podela ukupnog rada, koji je morao da se obavi. Starešina porodice ili vođa plemena je lično nadzirao operacije koje je izvodio svaki član. Vođa takve zajednice je mogao da posmatra i koriguje loš način obavljanja zadatka ili da udalji I kazni članove, koji nisu ostvarili ono što im je bilo povereno.

Raspodela autoriteta se javila kao sledeći bitan fenomen u razvoju organizacije. Vremenom su organizacije postajale veće i složenije, vođe takvih organizacija su bile suočene sa problemom deobe sopstvenih dužnosti i odgovornosti i tražili su ljude kojima mogu preneti deo svojih obaveza I koji ih mogu povremeno zamenjivati, radeći u njihovom interesu i u korist organizacije, vladara ili vlasnika.Istovremeno, organizatori su shvatili da postoji opasnost od prostog poverenja u druge da će ih dostojno zamenjivati I delovati kao organizatori i zbog toga su počele da se razvijaju metode za adekvatno dodeljivanje autoriteta I ovlašćenja. Na taj način su se polako oblikovale i zaživljavale takve koncepcije - kao što su: delegiranje, decentralizacija, odnos autoriteta nadređenih i podređenih, jedinstvo komandovanja itd.

Koordinacija – Pošto su daljim razvojem organizacije nastavile da se šire, novi problem prostornog i vremenskog usmeravanja i objedinjavanja njihovog rada, je postao dominantan. Vlasnici ili vođe nisu više mogli da nadgledaju sve poslove ,da prate sve važne informacije i da istovremeno budu u svim mestima, na kojima su se aktivnosti njihove organizacije odvijale. Potreba organizatora da proverava i ne gubi iz vida mnoge aktivnosti I ljude postajala je vremenom sve važnija I sve teža za sprovođenje. Prirodno je da se u takvoj situaciji naglo povećao interes za načinima i sredstvima koordinacije, kao što su hijerarhijsko izveštavanje, pravila i propisi, komisije, odbori i posebno sistemi i veštine komuniciranja.

2


Sagledavajući pravac pomenutih nastojanja, tokom daljeg razvoja, došlo je do pojave dve različite, ali podjednako važne grupe metoda koje su neophodne za uspešno izvodjenje poslova: 1.Metode podele organizacionih zadataka, resursa, autoriteta i ovlašćenja (koje se često nazivaju i metode diferencijacije). 2.Metode povezivanja svih elemenata organizacija u jedinstvenu celinu koja može da realizuje postavljene ciljeve (poznate još kao metode integracije).

Određeni I neodređeni činioci – Kada se proučava bilo koja organizacija uvek su prisutne dve grupe činilaca: a) određene i očigledne komponente organizacije, sredstva rada jasni i razumljivi uticajni faktori itd., kao što su šema organizacione strukture, broj i raspored rukovodilaca, sistem informisanja, zakonski propisi, itd. b) neodređeni, neizmerljivi i apstraktni činioci kao što su organizacione koncepcije, filozofija upravljanja, organizaciona kultura, neformalna struktura, neformalne grupe,itd.

Delovi organizacije, kao i organizacija u celini, predstavljaju mešavinu određenih i neodređenih činilaca na koje utiču faktori diferencijacije i integracije, odnosno predstavlja spoj konkretnih ljudi, sredstava, pravila i znanja, sa jedne strane i apstraktnih principa, neformalnih odnosa neizmerljivih uticaja i vrednosti, sa druge strane. Najnovije etape razvoja nauke o organizaciji upravo idu u pravcu sveobuhvatnog posmatranja, analize i integrisanja svih pomenutih činilaca i faktora i njihovog uticaja na efektivnost i efikasnost organizacije.

Škole teorije organizacije

Pioniri teorije organizacije, kao i naučnici savremene epohe, bili su suočeni sa pitanjem zašto su neke organizacije efektivnije i efikasnije od drugih. Pored toga, teoretičare organizacije i menadžere iz dve različite epohe spaja još uvek mnoštvo podudarnih interesovanja, kao što su:

- Kako obezbediti efektivno komuniciranje u organizaciji?- Kako osigurati realizaciju postavljenih ciljeva?- Koliko hijerarhijskih nivoa u organizacionoj strukturi treba postaviti?...

Ovakva pitanja i razmatranja aktuelna su i danas isto toliko koliko i početkom ovog veka.

3


Klasična škola teorije organizacije

o Louis Allen: «Organizacija je mehanizam strukture koji omogućava živim elementima da deluje skupa efikasno».

o Herbert Hiks i Ray Gullet «Organizacija je struktura odnosa, uticaja, ciljeva, uloga, aktivnosti, komunikacija i drugih faktora koji postoje kada ljudi rade skupa».

o E. Dale «Organizacija je sredstvo za postizanje ciljeva».

Istraživači i autori prvih značajnih radova u ovom području su: Frederik Tejlor, Anri Fajol, Maks Veber, Herington Emerson, Džejms Muni, Alen Rili, Luter Galik i Lindal Arvik. Oni su dali značajan doprinos, u prvih nekoliko decenija ovog veka razvijajući i sistematizujući osnovne principe organizovanja i upravljanja. Oni se nazivaju predstavnicima klasične škole teorije organizacije. Pomenuti istraživači su bili zaokupljeni idejom da pronađu skup univerzalnih principa, čijom bi se primenom postigla visoka organizaciona efektivnost.

Oni su posmatrali organizacije i na bazi toga izvode smernice ili principe koji razlučuju uspešne od neuspešnih organizacija. Neki od važnijih stavova koji leže u osnovi njihovih razmatranja su:

Efektivnost određenog principa ili postupka treba da se meri isključivo kao produktivnost na koju on može da utiče adekvatnom primenom

Većina radnika ne voli da radi. Industrijski rad je u suprotnosti sa ljudskom prirodom. Većina radnika nema zadovoljavajući nivo inteligencije, sposobnosti rasuđivanja niti motivisanosti. Zbog toga je potrebno obezbediti nad njima blizak i detaljan nadzor i usmeravanje, koje će nagoniti da više rade uz savetovanje kako da rade.

Radnici moraju razumeti granice svojih poslova i moraju biti prisiljeni da ostanu u okviru tih granica.

Kako moraju da rade, ljudi više vole da im se dodeljuju određeni konačni zadaci sa upustvom kako da ih urade, nego da se oslanjaju na svoje sopstveno rasuđivanje.

Zadaci koji se dodeljuju radnicima treba da budu što moguće prostiji. Takvi zadaci se lakše savlađuju i usvajaju i na taj način se ostvaruje veća produktivnost.

Radnici se moraju posmatrati objektivno i bezlično, tj. bez obraćanja pažnje na njihove subjektivne probleme i karakteristike.

Radnici rade zbog novca. Njihovo stimulisanje za veće zalaganje i teže poslove treba da bude novčanog karaktera.

4


Klasični principi teorije organizacije uzimali su u obzir ove predpostavke. Po shvatanju predstavnika klasične škole, nevedene predpostavke izražavaju

univerzalne ljudske karakteristike i zbog toga principe, koji se na njima zasnivaju treba primenjivati u svim slučajevima.

I pored nesumnjivih doprinosa klasične škole ona je napravila dva velika propusta, koji se odnose na:

Ignorisanje individualnih karakteristika i potreba ljudi i Ignorisanje karakteristika i zahteva specifičnih situacija vezanih za okruženje,

organizaciju, tehnologiju, itd.

Teorija naučnog upravljanja

Osnovne ideje i doprinosi Frederika Tejlora (1856-1915)

Frederik Tejlor (Frederick Winslow Taylor) je počeo kao običan radnik, da bi se ubrzo po zaposlenju školovao i da bi za relativno kratko vreme postao inženjer. Svoja iskustva i saznanja je, u najvećoj meri, stekao u industriji čelika SAD – Midvel Steel Company i Bethlehem Steel Company.

Principi menadžmenta koje je formulisao Fredrik Tejlor rezultat su „studija vremena“ i „studija pokreta“ na montažnoj traci. Na bazi ovih studija, Tejlor je bio u stanju da razloži svaki proces na aktivnosti (ili poslove) i da formuliše najkraći i najbolji metod obavljanja pojedinačne aktivnosti.

Celokupan njegov rad može se posmatrati kroz tri studije:

o Sistem plaćanja po komadu(1895)o Upravljanje pogonom (1903) i o Principi naučnog menadžmenta(1911)

Njegove ideje se mogu sažeti u 4 osnovna principa:

Oblikovanje rada - Do Tejlora se smatralo da radnici, brigadiri i poslovođe sami, najbolje znaju kako se obavlja rad za koji su specijalizovani, To znanje prenosilo se kroz generacije u okvirima određenih struka. Tejlor je smatrao da je takav pristup pogrešan te da se može pronaći bolji način, koji će se dobiti proučavanjem rada uz naučnu i stručnu analizu, pa takav način treba zapisati i propisati svima.

5


Izbor i obrazovanje radnika – Za svaki rad trebalo bi izabrati najprikladnijeg radnika, s obzirom na to da fizičke i psihičke sposobnosti ljudi ne odgovaraju jednako svim vrstama rada. Potrebno je za određeni rad pronaći ljude kojima to najbolje odgovara, i onda ih obučiti u skladu sa standardnom metodom rada.

Motivacija radnika - Tejlor je smatrao da je potrebno odrediti minimalnu nadnicu za radnike koji će rad obavljati prema standardnoj metodi i standardnom učinku. Međutim, za povećanje učinka potrebno je radniku dati novčanu materijalnu stimulaciju. Radnike koji ne mogu da ostvare standardni učinak treba premestiti ili otpustiti. On je smatrao da radnika treba stimulisati i sa boljim uslovima rada, uzimanjem u obzir njegovih želja, pažljivije tretiranje i sl.

Odvajanje planiranja od izvršavanja – Svakom radu prethodi manja ili veća priprema, koju treba da obave posebni kadrovi, odnosno ne isti koji izvode sam rad. U tu pripremu spada, po Tejloru, oblikovanje rada, određivanje pomoćnih sredstava za rad, određivanje normi, planiranje rada, terminiranje, obučavanje radnika, i sl.

Za svoj pristup proučavanju rada i principe koje je razvio, Tejlor je upotrebio termin “scientific management” (naučno upravljanje). Taj njegov pristup je među radnicima doživeo otpor, ideje nisu prihvaćene jer ih je to prisiljavalo na sistemski rad i analize.

Tejlorove ideje su uticale na celu plejadu stručnjaka koji su nastavili i proširivali započeto delo, a time i područje organizacije i upravljanja.

Taylor zaključuje da je nemoguće da jedan čovek u novim složenim uslovima u proizvodnji udovolji raznovrsnim zahtevima koji se pred njega postavljaju. Taylor predlaže posebne poslovođe za pojedine poslove.Taylor ističe potrebu strogog podvajanja planiranja i pripreme proizvodnje od samog izvršenja poslova.

Taylor ističe potrebu postizanja harmonije između menadžera i radnika. «Ako poslodavac može naučno da odredi dnevnu zaradu, ako je zaposleni u mogućnosti da obavi zadatak na najbolji način i pritom da zaradi premiju za nadprosečne rezultate i ako su poslodavčeve namere poštene, onda je to idealno.»

Sledbenici Tejlora su:Henri Gant i Bračni par Frenk i Lilian Gilbert.Henri Gant (1861-1919) je smatrao da Tejlorov sistem treba demokratizovati i humanizovati. Gant je uveo grafikon poznat kao Gantova karta ili Gantogram.Gilbertovi su prvi koristili pokretni film da bi proučavali pokrete ruku i tela.Pazljivom analizom Frenk je u ciglani smanjio broj pokreta u zidanju sa ciglama sa 18 na 5 negde i na 2.On se zalagao da se posao prolagodi radniku , dok je njegova žena kao doktor psihologije ukazivala na značaj psihologije u obučavanju radnika.

6


Administrativna teorija menadžmenta

Osnovne ideje i doprinosi Henri Fajola (1841-1929)

Henri Fajol se smatra tvorcem klasične organizacione teorije. On teoriju organizacije i upravljanja definiše kao kolekciju principa, pravila, metoda i procedura koji su nastali i provereni kroz opšte iskustvo. On je kao rudarski inženjer relativno brzo dospeo do viših rukovodećih položaja u rudarskim kompanijama, gde je proučavao efikasnost organizacije i odlučivanja. Osnove rukovođenja sažeo je u 5 procesa koje sprovode rukovodioci: planiranje, organizovanje, naređivanje, koordiniranje, kontrolisanje.

Principe upravljanja sažeo je u 14 tačaka:

1. Podela rada - odnosi se na specijalizaciju i podelu rada2. Autoritet i odgovornost - obuhvata moć da se daju naređenja i da se utiče na

druge3. Disciplina - podrazumeva disciplinu unutar organizacije i njenih članova4. Jedinstvo komandovanja - zaposleni mogu dobijati naređenja samo od jednog

pretpostavljenog5. Jedinstvo usmerenosti - zajednička grupa aktivnosti u okviru jednog plana ima

isti cilj6. Podređenost pojedinačnih interesa opštim interesima - eliminisanje

sebičnosti, arogancije, ličnih ambicija7. Nagrađivanje prema radu - davanje ne samo plata, već i bonusa i različitih

benificija8. Centralizacija ili decentralizacija - pitanje proporcije u deljenju autoriteta9. Hijerarhija autoriteta - rangiranje autoriteta od najviših u organizaciji do

najnižih10.Poredak - Red - obezbeđuje da se stvari nalaze na svom mestu11.Pravičnost - fer i pošten odnos između zaposlenih u organizaciji12.Stabilnost položaja zaposlenih - planiranje kadrova. Treba imati u vidu da je

potrebno dosta vremena da se čovek adaptira na određeni posao da bi ga efikasno izvodio

13. Inicijativa - podsticanje pojedinaca da daju pun doprinos organizaciji14.Duh zajedništva - obezbeđivanje harmonije unutar organizacije. Timski rad i

osećaj jedinstva se moraju podsticati i negovati.

Sam Fajol je konstatovao da ove principe ne treba shvatati kruto, i da oni nisu apsolutni. Smatrao je da su prncipi fleksibilni i adaptibilni u odnosu na svaku posebnu situaciju i potrebu.Njihova primena je stvar znanja i umeća koje zahteva inteligenciju, iskustvo, odlučivanje i meru. Vizionarski je tvrdio da navedeni principi ne predstavljaju sve moguće principe i da će iskustvo ukazati na nove, koji će se vremenom razviti i sistematizovati.

7

http://sr.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9A%D0%BB%D0%B0%D1%81%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%B0_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%98%D0%B0&action=edit&redlink=1

http://sr.wikipedia.org/w/index.php?title=%D0%9A%D0%BB%D0%B0%D1%81%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%B0_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%98%D0%B0&action=edit&redlink=1


H. Fajol je poslove preduzeća podelio u šest grupa:

1. Proizvodnja2. Komercijala (nabavka i prodaja)3. Finansije4. Obezbeđenje ljudi i imovine5. Računovodstvo6. Administracijao Tehnička grupa poslova - obuhvata deo u kome se ostvaruje proizvodnja i sve

ono što je neposredno uslovljava, a što pokriva veoma veliki broj raznovrsnih operacija.

Fayol ističe da su sve grupa poslova podjednako značajne: «svih šest pomenutih bitnih funkcija stoje u tesnoj zavisnosti jedna od druge».

o Komercijalna grupa poslova - obuhvata nabavku svega što je potrebno za normalan rad preduzeća kao i prodaju proizvedenih dobara. Ona se stara da obezbedi krajnju svrhu proizvodnje i to pod uslovima koji omogučavaju ekonomski uspeh preduzeća kao celine.

Fayol: «znati i umeti kupiti i prodati je tako važno i značajno, kao i umeti fabrikovati i izraditi».

o Finansijska grupa poslova - svoj osnovni sadržaj nalazi u obezbeđenju kapitala. Ništa ne može početi u poslovanju bez finansijskih sredstava. Kvalitet ove funkcije je ostvariti to blagovremeno i pod povoljnim uslovima.

o Funkcija bezbednosti – treba da osigura imovinu i ljude od svih opasnosti: požar, krađe, štrajkovi, atentati...

Fayol: «To je skup mera predostrožnosti koje uvode duševni mir, potreban za rad preduzeća».

o Funkcija računovodstva – Fayol: «organ vida preduzeća». Od računovodstva se zahteva da pruži sliku stanja u svakom trenutku kroz vrednosne pokazatelje. Njeni podaci su osnova za donošenje visokokvalitetnih upravljačkih odluka.

o Administrativna funkcija – ima ulogu da poveže i uskladi svih pet funkcija, što zbog specifičnog sadržaja svake od njih ne bi usledilo, a za jedinstveni program akcije na nivou celine – preduzeća.

Fajol je zagovornik izvesnog tipiziranja, koje dolazi do izražaja tako što predlaže dva modula za konstituisanje organizacije, i to:

a) na nivou izvršnih radnika jedan poslovodja nad grupom od 15 radnika.b) na svim ostalim nivoima na 4 podredjena šefa jedan predpostavljen.

8


Stručnost--------------Radnomesto

Tehnička[%]

Komercijalna[%]

Finansijska[%]

Računovod-stvena[%]

Administra-cija[%]

Ukupno[%]

Direktor 15 15 10 10 40 100

Šef proizvodnje

30 40 5 10 35 100

Šefodeljenja

30 5 5 20 30 100

Poslovođa 45 5 - 15 25 100

Proizvodnoradnomesto

85 - - 5 5 100

Koncepcija oblikovanja organizacione strukture preduzeća

Fayol je zagovornik izvesnog tipiziranja:

o na nivou izvršnih radnika jedan poslovođa nad grupom od 15 radnikao na svim ostalim nivoima na 4 podređena šefa jedan nadređeni

šematski prikaz oblikovane organizacione strukture prema iskazanim pravilima

Ovim rešenjem Fayol izražava svoje shvatanje o veličini raspona menadžmenta i dolazi do zaključka da je moguće dati jedinstvenu opštu organizacionu strukturu:

9


Radovi Taylora i Fayola inspirisali su brojne istraživače da senaučno bave problemima menadžmenta. Menadžment je oblikovan unauku koju čine brojne škole, teorije i koncepti. Menadžment nepredstavlja sistem znanja koji nije u potpunosti zaokružen jer on ne sadrži sve naučno utvrđene i prihvaćenje odgovore koji su potrebni za uspešno rešavanje upravljačkih problema. Zato je menadžment nauka koja se nalazi u razvoju.

Akcionari

Administrativni savet

Glavna direkcija sa štabom

Rudnik Fabrika

Rudnik A Rudnik B Fabrika A Fabrika B

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

10


11


Odnos menadžmenta i organizacije

Stabilnost i stalnost su osnovne karakteristike menadžmenta. Menadžment je univerzalna profesija osposobljena da stvara raznovrsne organizacije. Pravila upravljanja su skoro ista u svim organizacijama. U svima se moraju sjediniti ljudski i materijalni faktori, na određenom mestu, u određeno vreme i uz najpovoljnije uslove.U svakoj organizaciji se mora planirati, organizovati, voditi, koordinirati i kontrolisati.“Planiranje je sve, a plan je ništa.”

a) Cilj planiranja je da se osujete ili ublaže posledice stalno prisutne neizvesnosti i kretanja tehnološkog razvoja društva. Da ne postoji neizvesnost, nepoznanice i nesigurnost, ne bi trebalo ni planirati. Time se ukazuje na to da su neizvesnost i kretanje, tj. promene osnovni uzroci ili razlozi planiranja. Veći stepen neizvesnosti u organizaciji zahteva i veću potrebu za planiranjem i obrnuto. Planiranje se razvilo uposebnu naučnu disciplnnu sa formulisanjem određenih postavki na kojima se zasniva i funkcioniše. Ono je istraživačko-analitički proces, na osnovu čijeg rezultatadobijamo moguće podatke o budućem stanju nekog događaja, procesa ili pojave.Pod planiranjem se podrazumeva kontinualni proces donošenja i sprovođenja planskih odluka za ostvarenje postavljenih ciljeva. Bez njega je nemoguće racionalno upravljati savremenom organizacijom.

b) Organizovanje je drugi elemenat menadžmenta. Njegova suština je u rasporedu vlasti na pojedine nivoe organizacije. Organizovanjem se određuje koliko samostalnosti treba da ima neki deo u poslovnom sistemu ili ovlašćenja u donošenju odluka. U osnovi, poslovni sistem može biti organizovan po principu: centralizacije ili decentralizacije. U centralizovanom načinu organizovanja odluke se donose na najvišem nivou, tj. u top menadžmentu. Decentralizovano organizovanje ostvarujese prenošenjem vlasti na niže nivoe organizovanja.

c) Svaka organizacija mora imati vođstvo, jer je rad više ljudi nemoguće efikasno organizovati bez vođenja poslova. To pravilo važi kako za klasičnu, tako i za svaku drugu organizaciju. Vođenje ima svoju tehnologiju, svoj proces, pa se organizacije i razlikuju po načinu vođenja. Ukoliko u vođenju preovladavajuformalni,interpersonalni i hijerarhijski odnosi, tada govorimo o klasičnim organizacijama. Ukoliko se pak vođenje zasniva na individualnim ciljevima, potrebama i motivima članova organizacije, neformalnom povezivanju i delovanju, onda se može govoriti o demokratskim organizacijama. Bez obzira na različite pristupe vođenju, treba konstatovati da su njegovi elementi:

(1) odlučivanje;(2) izvršavanje pomoću drugih;(3) motivisanje.(4) koordinacija je važan posao menadžmenta. Njome se ispravljaju ili dopunjuju nedostaci ili greške iz prethodnih faza i elemenata rukovođenja. Suštinu organizacije Galbrajt vidi u koordinaciji,pa kaže: Organizacija je sistem svesno koordiniranih delatnosti ili sila dvaju ili više osoba. To je najvažnija reč, što znači da su pojedinci gurnuliu stranu svoje individualne težnje ili ciljeve i prednost dali ciljevimaorganizacije.

12


e) U definiciji koju je dao Robert J. Mokler navode se osnovni elementi kontrolnog procesa: Kontrola menadžmenta je sistematski pokušaj da se postave standardiza učinak pomoću planiranja ciljeca, da se projektuje sistem informativne povratne sprege, da se upotrebe stvarni rezultati sa ovim unapred utvrđenim standardima, da se utvrdi da li ima odstupanja, i da seizmeri značaj odstupanja, kao da se preduzmu sve mere kako bi se osiguralo da se svi korporativni resursi koriste na najefikasniji iefektivniji način radi ostvarenja korporativnih ciljeva. Kontrola u kompanijama se različito shvata. Većina ljudi kontrolu posmatra kao vlast iza koje stoje propisi, a onda i sankcije. Navedeni pristup kontroli je pogrešan. Kontrola je elemenat menadžmenta kojim se upoređuju planirani regulacioni tokovi i procesi u sistemu sa njihovim ostvarenjem. Njome se proverava učinak u odnosu na postavljenestandarde. Kontrolom se završava, ali i otpočinje novi menadžerski proces. Tek na osnovu ostvarenog uvida u učinak postavljenih standarda možemo početi sa novim menadžerskim procesom, tj. planiranjem.

Birokratska teorija menadžmenta

Ovu teoriju je razvio Maks Veber(1864-1920),nemački sociolog koji je proučavao organizacione aktivnosti. Veber je opisao idealan tip organizacije koju je nazvao birokratija. Birokratiju karakteriše podela rada i jasno definisana hijerarhija. Birokratija bi trebalo da bude zasnovana na logici , radu i legitimnom autoritetu.

Veber razlikuje tri tipa autoriteta:

o Racionalno – pravni (počiva na tome da podređeni poštuju autoritet utvrđen položajem ili rangom (predsednik države),

o Tradicionalni(poštovanje na osnovu tradicije), o Harizmatski- koji izaziva poštovanje sledbenika na osnovu verovanja u ličnost

osobe koja ima određenu harizmatičnu moć.

Veberova birokratija je bio pokušaj da se formuliše idealan prototip za organizacije.Ključni principi Birokratske organizacije su:

Hijerarhija – Na bazi jasno definisane podele rada i odgovarajućih nadležnosti razvijaju se odnosi podređenosti i nadređenosti. Na tim osnovama uspostavljaju se ovlašćenja i nadzor, od vrha do dna. U tim okvirima precizno se definišu odgovornosti i autoritet svakog pojedinca. Tako se formira hijerarhijska struktura. To je podloga za napredovanje pojedinaca, a na osnovu kvalifikacija, često formalnih, i uspešnosti.

Pravila i procedure – Ponašanje svake jedinke razrađeno je u detalje i propisima utvrđeno kao obavezno, bez obzira na svojstva pojedinaca kao izvršilaca. Na ovaj način uspostavlja se osnova za unapred predviđeno ponašanje pojedinca i ujedno njegovo kontrolisanje, što omogućava razvijanje discipline u ponašanju. Utvrđena pravila i procedure omogućavaju razradu i raščlanjavanje zadataka do rutinskih elemenata što rezultira i specijalizaciju izvršilaca.Put ka obezličavanju je otvoren, što neretko vodi do deformacije odnosa među ljudima.

13


Autoritet – Autoritet je vezan za položaj, a ne za pojedinca – ličnost. Ukoliko položaju pripada viši autoritet utoliko ga ima i ličnost na tom položaju bez obzira na lične kvalitete. Takva interpretacija autoriteta ima za posledicu brojne slabosti.

Struktura – U birokratskoj organizaciji formalna organizaciona struktura je suština. Sve je podređeno formalnoj strukturi.

Najbitnija kritička primedba Birokratske organizacije je što ignoriše čoveka i njegovo ponašanje, što je neodrživo kada se zna da ljudi ovakvi kakvi su nose i ostvaruju organizaciju, pa je prirodno da u nju unesu i deo svoje ličnosti

Škola međuljudskih odnosa i bihejvioristički pravac

Od 1924. do 1932. godine grupa istraživača sa Univerziteta Harvard ispitivala je efekte koji se javljaju pod uticajem različitih fizičkih uslova rada na produktivnost radnika u delu kompanije Western Electric Company’s Hawthorne Works. Ovo istraživanje sprovodili su Elton Meiu, F. Rutlizberger, T. Vajthed i ono je poznato u teoriji kao čuveni Hotornski eksperiment. Njihovi nalazi doveli su do rađanja posebne škole organizacione misli, nazvane škola međuljudskih odnosa i do jednog specifičnog teorijskog pravca nazvanog “Škola ljudskog ponašanja”, poznatijeg kao bihejvioristički pravac (behaviour na engleskom znači vladanje, ponašanje).

Ove 2 škole imaju veliki deo zajedničkih stavova, pa se mogu zajedno razmatrati. Istraživači su tokom eksperimentisanja bili iznenađeni potpuno neočekivanom pojavom, koja se ispoljavala kao povećanje produktivnosti uprkos uvođenju težih fizičkih uslova rada na radna mesta. Dalja istraživanja i intervjui sa zaposlenima otkrili su da društveni i emotivni faktori, a ne samo promene u uslovima rada, mogu značajno da utiču na varijacije u rezultatima rada.

Stručnjaci eksperimentatori su bili učtivi, pažljivi, i prijateljski naklonjeni radnicima i lično su sa njima kontaktirali. U svom ukupnom dotadašnjem radnom iskustvu radnici nikada nisu sreli takav odnos i uzajamni kontakt, zbog čega su bili voljni da sarađuju i marljivije rade, uprkos težim uslovima koje je postavljao eksperiment. Fenomen pozitivnog odgovora subjekata na novu i interesantnu situaciju, u kojoj su postali svesni da se nalaze u fokusu pažnje, nazvan je hotornski efekat.

14


Zaključci iz ovog efekta glase:

1. rad je društvena aktivnost, kao i fizička. Ljudi u industrijskim i poslovnim organizacijama teže da razviju neformalne veze i odnose

2. neformalne društvene grupe, unutar radne sredine, imaju sledeće karakteristike:

Stvaraju i nameću sopstvene norme i pravila ponašanja Pomažu u oblikovanju statusa njihovih članova i usmeravaju njihovo

ponašanje i Pomažu u zadovoljavanju potreba svojih članova identifikovanjem, osećajem

pripadnosti i sigurnosti. Te potrebe su važnije u određivanju radnog morala učesnika i njihove produktivnosti, nego fizički uslovi u radnoj sredini.

Ovi zaključci su u suprotnosti sa predpostavkama klasične škole organizacije koje skoro ignorišu radnika. Pod uticajem novih saznanja menadžeri sagledavaju problem sa aspekta ljudskih odnosa i osećanja tj. aspekte problema kojima se bavi i rešava škola međuljudskih odnosa.

Humanizacija klasičnih principa

Saznanja hotornskog istraživanja su još uvek aktuelna i značajna jer naglašavaju ljudski faktor kao presudan činilac radnog mesta.

Jedan od glavnih doprinosa bihejviorističke škole se sastoji u humanizaciji principa klasične škole organizacije. Ovaj pokret se više zanimao za individualne i međuljudske reakcije i međuodnose, nego za to kako treba strukturisati organizacije , stanovište međuljudskih odnosa je imalo, i još uvek ima, značajan uticaj na razmatranja strukturalnih aspekata organizacije. Klasični principi organizovanja i upravljanja, nastavili su da utiču oblikovanje svih organizacija, pogotovo velikih. Principi međuljudskih odnosa utiču na razmišljanja rukovodilaca (menadžera) u smislu da radnike tretiraju kao ljude, a ne kao bezlične dodatke mašinama i proizvodnim trakama.

Parkinsonov zakon

Parkinson iznosi dve osnovne postavke u vezi sa ponašanjem osoblja, koja se uklapa u pravila i odnose koje karakteriše birokratska organizacija:

1. službenik želi da umnožava potčinjene2. službenici opterećuju jedni druge poslom

15


Ako je službenik stvarno ili fiktivno preopterećen poslom, on ima pred sobom tri moguće alternative za rešenje:

1. može podneti ostavku2. dati predlog da se rastereti prenošenjem dela zadatka na kolegu B3. zatražiti povećanje osoblja sa dva podređena službenika

Razmatrajući moguća rešenja metodom eliminacije proizilazi:

1. Ne dolazi u obzir zbog gubitka svega što je dotadašnjim radom stečeno kako u pogledu sadašnjeg statusa tako i u odnosu na budućnost.

2. Podelom posla sa kolegom stvara takmičarsku situaciju, koja ugrožava sadašnji i budući status u smislu napredovanja kada zajednički šef treba da ustupi mesto jednom od njih

3. Postavljanje dvojice C i D automatski uzdiže A kao njihovog šefa. I dalje proces se reprodukuje kada nastupi slična situacija bilo kod C ili kod D, čime se A uzdiže u hijerarhiji.

Izsažetog prikaza Parkinsonovih ideja veoma reljefno se ocrtavaju određeni suštinski defekti birokratske organizacije.

Ključne teorije menadžmenta

16

Neo-konceptmeđuljudskih odnosa

Contingency prilaz

Sistemski prilaz

Kvantitativna škola

Bihejviorizam

Klasična škola menadžmenta

1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990

1890 – Nestašica posla1900 – Eksplozija biznisa1910 – Prvi svetski rat (1914-1918)1930 – Početak velike depresije1940 – Drugi svetski rat (1941-1945)

1980 – Formiranje Apple (1977) i IBM PC (1981) korporacija


Principi klasične teorije

Fayol-ovi principi su prikazani u okviru izlaganja celokupnog njegovog stvaralačkog opusa.

Ernest Dale:

Ciljevi – Organizacija mora imati jasno definisan cilj. Ciljevi se razrađuju na odgovarajuće nosioce, što sve skupa orijentiše, da kroz obavljanje pojedinačnih aktivnosti doprinese postizanju zajedničkiih ciljeva.

Specijalizacija – Svaki pojedinac treba da se usredsredi na jednu funkciju, koje se objedinjavaju, grupišu pod jednim šefom.

Koordinacija – Oličava objedinjavanje svih snaga za postizanje zajedničkog cilja

Autoritet – Na čelu organizacije je lice sa najvišim autoritetom. Od vrha do dna proteže se jasno definisana linija autoriteta različitog hijerarhijskog značaja zavisno od nivoa, što uslovljava određene odnose potčinjenosti.

Odgovornost – Autoritet mora biti usaglašen sa odgovornošću. Lice koje je odgovorno za ostvarenje nekih zadataka, ciljeva, mora imati u odgovarajućoj meri autoritet da to i sprovede.

Efikasnost – Projektovana organizacija mora biti takva da omogućava postizanje ciljeva sa najmanjim ulaganjima svih oblika rada.

Delegiranje – Odluku treba prepustiti, delegirati najnižem nivou, sa odgovarajućim autoritetom i odgovornošću, na kome se može adekvatno odlučivati. Delegiranje odlučivanja ne oslobađa odgovornosti neposrednog pretpostavljnog za posledice donete odluke od strane njegovog potčinjenog. Time se obezbeđuje adekvatnost delegiranja svake odluke.

Jedinstvo komandovanja – Svako lice je odgovorno samo jednom pretpostavljenom.

Raspon menadžmenta – Jedan šef ne može imati više od šest potčinjenih saradnika. To ograničenje proizilazi iz mogućnosti čoveka da uspešno komunicira.

Lanac komandovanja – Zadaci odnosno izveštaji, prenose se odozgo na dole, odnosno odozdo na gore. Treba težiti što kraćem lancu, manjem broju hijerarhijskih nivoa.

Uravnoteženost – U svakoj organizaciji treba obezbediti usklađenost, uravnoteženost između različitih međusobno oprečnih svojstava, kao na primer: standardizacija i fleksibilnost, centralizacija i decentralizacija odlučivanja.

17


Ostali teoretičari:

- Lyndal F. Urwick- Harold Koontz- Cyril O'Donell

Uporednim razmatranjem principa raznih teoretičara može se zaključiti:

- Prilična sličnost u pogledu prisutnih principa- Postojanje cilja - Podela rada odnosno specijalizacija u radu- Autoritet i odgovornost- Jedinstvo komandovanja- Raspon menadžmenta

Funadmentalne karakteristike klasične teorije organizacije:

1. cilj2. podela rada3. raspon menadžmeenta4. hijerarhijska struktura5. koordinacija

Cilj

«Organizacija je sredstvo za postizanje ciljeva» - određuje orijentisanost svake organizacije na stvaranje uslova za ispunjavanje ciljeva.Cilj je željeno stanje koje treba ostvariti, npr. osvajanje tržišta u određenom regionu.Cilj mora imati svoje prostorno i vremensko određenje.

Podela rada

Interpretacija podele rada, iako neosporna kao osnovni princip je različita kod pojedinih autora.

Fayol: «Niko i ne zamišlja da je moguće imati napretka u ma kom poslu kako u nauci, tako i u veštinama i zanatima, bez specijalizacije, koja je tako tesno skopčana sa podelom rada.»

Do podele rada dolazi usled dva ključna faktora:

1. Povećanje obima – kvantitativni aspekt – iznad radnog kapaciteta pojedinca, uz prisutno vremensko ograničenje, uzrokuje podelu na više izvršilaca, radnog sadržaja, koji može biti raznorodan, ali i srodan.

2. Stričnost radnog sadržaja – kvalitativni aspekt – prevazilazi stručnu osposobljenost jednog ili više izvršilaca, što uslovljava podelu na više pojedinaca ili više grupa, zavisno od obima posla.

18


Tokom vremena, nastupaju promene u podeli rada, što zavisi od:

o Spoljnih uslova (mogućnosti plasmana, tehničko-tehnološkog napretka o Unutrašnjih uslova (kadrovskog sastava, programa obuke i

obrazovanja)

Faktori podele rada

- Output kao proizvod, usluga, te svaki drugi oblik tvorevine koji zadovoljava životne potrebe čoveka

- Prostor, kao nužna dislokacija neophodnih resursa u odgovarajućim granicama koji zadovoljava kriterije, što racionalnijeg ostvarenja određene tvorevine, sa stanovništa ljudskih, materijalnih i drugih resursa na ulazu u proces, i dostupnosti korisniku – čoveku.

19


Zaključak

Geneza nastanka klasične teorije organizacije, naročito posmatrano kroz:- birokratsku organizaciju, - Fayol-ovu administrativnu doktrinu, - Taylorizam i niz poznijih radova

ne odlikuje se punom konzistentnošću.

Neki elementi: - formalna organizacija, - hijerarhijski odnosi, - podela rada i - specijalizacija, raspon menadžmenta su uniformnije definisani.

Klasična teorija organizacije je donela skup principa:- postojanje cilja- podela rada sa specijalizacijom- koordinacija- autoritet i odgovornost- uravnotežavanje značaja pojedinih funkcija

Sa druge strane:- Prenaglašavanje formalne organizacije uslovilo je teškoće i nesporazume- Kruti hijerarhijski odnosi i na toj osnovi izgrađena struktura vlasti je negativnost

primene principa Klasične teorije organizacije- Preterivanja sa atomizacijom radnog sadržaja zadatka radnika- Druga brojna zanemarivanja uloge ljudskog faktora, gde obezličavanje postaje

normalna pojava

Nedovoljna fleksibilnost postavki klasične teorije organizacije, u drastično izmenjenim uslovima privrednih i posebno društveno-ekonomskih odnosa, zametak je samouništenja klasične organizacije.

Ne može se poreći činjenica da je u današnje vreme još uvek veoma prisutna upravo koncepcija organizacione strukture na klasičnim principima.

20

Documents

Teorije organizacije