TERRITOIRES - COHESION SOCIALE - EMPLOI RESPONSABLE ...€¦ · 06 07 P. 28 NOUS FAVORISONS LA COHÉSION SOCIALE P. 30 L‘emploi responsable au service de la diversité et de la

TERRITOIRES - COHESION SOCIALE - EMPLOI RESPONSABLE

SECURITE - ENVIRONNEMENTS - DIALOGUE SOCIAL - ETHIQUE

0203

Les informations contenues dans ce rapport concer-nent l’activité de Manpower France en Francemétropolitaine et couvrent la période du 1er janvierau 31 décembre 2012 (et exceptionnellement 2013lorsque cela est précisé).Le document intègre les recommandations de la Global Reporting Initiative (GRI Reporting Guidelines),dont l‘objectif est de donner les lignes directricespour le reporting développement durable.

Inscrit dans une démarche volontaire de transpa-rence, ce rapport annuel de développement durableest le premier réalisé par Manpower France. Les données reprises dans ce document ont pourfinalité de permettre au lecteur de mieux cernernotre philosophie, nos engagements, nos principalesactions ainsi que nos impacts et contributions à lasociété et à l‘emploi en France.Les indicateurs retenus sont ceux qui app araissentparmi les plus pertinents au regard de nos activitéset des enjeux inhérents à notre secteur d’activité. Lesdonnées RH, sécurité et formation sont extraites oucalculées à partir d‘éléments d‘informations partagésavec certaines de nos parties prenantes (comme lesreprésentants du personnel, par exemple).

CE POUR QUOI NOUS NOUS BATTONS

La responsabilité sociale fait partie des valeurs fondatrices de Manpower. Depuis 1957, date de la création de Manpower en France,notre engagement n’a jamais faibli. Mieux : il ne cesse de progressersur l’ensemble de notre périmètre et il est aujourd’hui au centre denotre démarche d’emploi responsable.

Cette responsabilité est indissociable de nos métiers. Elle est bien vivantedans la manière dont nos collaborateurs gèrent au quotidien les questionsd’emploi : sélection, évaluation, recrutement, formation… Manpower a tou-jours été pionnier dans ces domaines. Mais il ne suffit pas d’agir dans ledomaine de l’emploi, aussi central soit-il dans nos sociétés, d’aider desfemmes et des hommes à trouver ou retrouver un travail, à élaborer desplans de carrières. Encore faut-il mieux recruter, mieux former, mieux ac-compagner les parcours, mieux répondre aux grandes problématiques so-ciales du marché du travail (en matière d’insertion des jeunes, destravailleurs peu qualifiés, des publics en difficulté…) et agir sans cesse pourune “flexibilité responsable”.

Voilà pourquoi notre mission est double : nous répondons aux besoinsdes entreprises en matière de compétences et de talents, en combat-tant sans cesse les conventions et les discriminations, et nous aidonschaque individu à construire son propre chemin professionnel pour qu’ilpuisse, de manière directe ou indirecte, accéder à un emploi durable.

En cela, nous voulons créer chaque jour les conditions d’un avenir pro-fessionnel juste et ouvert pour tous les individus en œuvrant pour l’éga-lité des chances devant l’emploi. Ainsi, nous favorisons la diversité desparcours, des profils et des origines dans chaque recrutement, dans chaquemission auprès d’une entreprise ou pour un candidat ainsi que pour tousnos collaborateurs permanents : chaque personne entrant dans une de nosagences ou dans un de nos bureaux, est considérée avec attention, écouteet respect et chaque individu est évalué à l’aune de ses capacités “à faire”et non de ses expériences passées “à avoir fait”. Notre rôle est d’ouvrir desaccès différents et multiples au marché de l’emploi pour les individus, et àdes talents nouveaux pour les entreprises. C’est pourquoi, nous nous en-gageons à ne pas céder au clonage des parcours, des diplômes ou dessexes, qui nuit tant à la croissance et à l’innovation des entreprises : nousnous ouvrons de manière volontariste à toutes les compétences dans lesbassins d’emploi où nous sommes implantés. Dans ce cadre, nous voulonsrefléter la diversité de la société française dans nos effectifs et dans nos re-crutements. Ainsi, nos processus de recrutement, qu’ils soient internes oupour nos clients, se veulent le reflet de la diversité de la société.

Nous contribuons aussi à la construction de parcours professionnelspour un accès à l’emploi durable. Car nous pensons que notre obligationest d’offrir plus qu’un emploi. Notre principe est de bâtir dans le temps lesconditions individuelles, en termes de savoir-faire et savoir être, pour que

LA DIMENSION ÉTHIQUE ET SOCIALE DE NOS ACTIONS

0405

chaque individu ait une place durable sur le marché de l’emploi. Ainsi, nousconstruisons pour chaque individu un chemin personnel constitué d’expé-riences longues ou courtes en entreprises et/ou de formations pour aboutirà un emploi durable.

Construire des parcours professionnels passe aussi par un engagementde tous les instants en matière de sécurité et de santé pour tous noscollaborateurs. Une entreprise, quelle qu’elle soit, est garante de la sécuritéde son personnel – et nous sommes intransigeants sur cette responsabilité.Cas par cas, nous nous rendons sur les sites pour évaluer par nous-mêmesque les entreprises qui emploient nos personnels, respectent les conditionsnécessaires. Et nous collaborons avec elles pour optimiser leur politiquesécurité. Notre responsabilité est aussi de sensibiliser tout notre personnelaux risques potentiels de leurs collaborations extérieures et nous pouvonsenfin exercer un droit d’interruption d’une mission dangereuse dans le casoù les conditions de travail pourraient mettre en danger la santé ou la sé-curité d’un de nos collaborateurs.

Ce qui signifie que nous bâtissons des relations sans compromissionavec nos clients, nos fournisseurs et nos partenaires. Par exemple,nous nous engageons à refuser toute commande à caractère discrimina-toire et nous alertons nos clients de comportements discriminatoires avérésqui perdureraient au sein de leur entreprise malgré nos actes de sensibili-sation. Nous respectons nos engagements et remettons en cause si né-cessaire la relation commerciale avec un client si elle ne peut se faire dansle respect du cadre juridique et de nos valeurs. C’est aussi le cas en matièred’achat ou de vente : tout accord réalisé pour le compte de Manpower doitrépondre strictement à des critères déontologiques clairement et préala-blement définis.

Enfin, nous contribuons à promouvoir un environnement durable, ce quisignifie que nous exerçons notre métier dans le respect et le souci de l’en-vironnement. Même si notre impact n’a pas la même importance que celuidu monde industriel, par une approche responsable, nous veillons à porterle moins possible atteinte à l’environnement.

Ce Rapport RSE 2013 présente en détails les grands axes de nos actionsen matière éthique et sociale : il dit ce pour quoi nous nous battons et ceen quoi nous croyons. Ce qui fait notre identité et ce qui raconte notre Histoire. Tous les jours, au sein de tous les bassins d’emploi, le réseaud’agences de Manpower travaille à l’amélioration du fonctionnement dumarché du travail. Nous répondons localement aux besoins de compé-tences et aux difficultés de recrutement des entreprises, tout en accom-pagnant nos collaborateurs intérimaires dans leur parcours professionnel.

En cela nous contribuons, de façon significative et depuis plus de cinquanteans, au développement des entreprises, des territoires et de l’emploi.

C’est la grande fierté des hommes et des femmes de Manpower. Et c’estévidemment la mienne.

Alain Roumilhac, Président de Manpower et de ManpowerGroup en France

SOMMAIRE

P. 12NOUS ACCOMPAGNONS LES BASSINS D'EMPLOI

P. 14 Acteur des territoires

P. 16 Acteur de l‘emploi

P. 18 Accompagner nos clients

P. 20 Accompagner les hommeset les femmes

P. 22NOUS CONCEVONSDES PARCOURS PROFESSIONNELS

P. 24 Développer nos compétences

P. 26 Nos parcours de formation

P. 08HISTOIRE

P. 10ORGANISATIONET GRANDS CHIFFRES

0607

P. 28NOUS FAVORISONS LA COHÉSION SOCIALE

P. 30 L‘emploi responsable au service de la diversité et de la cohésion sociale

P. 32 Jeunes, séniors : lacompétence n‘a pas d‘âge

P. 34 Personnes handicapées :levons les obstacles àl’emploi

P. 36 Un engagement historique :l‘insertion professionnelle

P. 38NOUS AGISSONS POUR LA SANTÉ ET LASÉCURITÉ DES SALARIÉS

P. 40 Prévenir et maîtriser les risques

P. 42 Sécurité et santé dessalariés intérimaires :une attention constante

P. 44 Sécurité et santé dessalariés permanents : un principed‘amélioration continue

P. 46NOUS MAÎTRISONS NOTRE IMPACT SUR NOS ENVIRONNEMENTS

P. 48 Nos engagements collectifs

P. 50 Nos engagementsparticuliers

P. 52 Nos engagements éthiques

P. 54 Piloter et animer nos engagements

P. 56 Maîtriser notre empreinte sur l‘environnement

HISTOIRE

1948Fondation de Manpower

à Milwaukee (Wisconsin, USA),Installation des premiers bureaux

à Milwaukee et Chicago.

1957Création de ManpowerFrance. Installation de la

première agence au 91 rue deProny à Paris (17ème

arrondissement).

1965Création du célèbre logo “l’Homme de Vinci”.

1966Manpower innove en

instituant la “prime de fin demission” pour ses salariés

intérimaires. Celle-ci préfigure la“prime de précarité” que la loi du

12 juillet 1990 généralisera.

1967Manpower institue le droitaux congés dès la 1ère heure de travail payable à la fin de

chaque mission.

1986Ouverture

de la 400e agence Manpower France.

1990Ouverture à Budapestde la première filiale

à l’étranger de Manpower France.

1994Création de l’Institut

Manpower, afin d’apporterdes repères aux décideurssur les bouleversements etles transformations dumonde du travail et dumarché de l’emploi. Celui-ci deviendra

la Fondation Manpowerpour l’emploi en 2009.

1972Première loi réglementant letravail temporaire, inspiréepar l’accord “Manpower – CGT”de 1969 (qui reconnaît le rôleéconomique et social du travail

temporaire).

1983Manpower est la 1ère entreprisede travail temporaire à lancerune campagne de publicité à latélévision, avec le film “le Puzzle”qui marquera toute une génération.

1958Premiers pas de l’intérim en France

qui concerne alors surtout les emplois de sténodactylos,secrétaires et comptables. Manpower introduit lesystème de la paie hebdomadaire des salariés

intérimaires et innove en réglant directement lescharges sociales des salaires versés.

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0809

1995Ouverture de la 600eagence Manpower.Certification ISO 9001.Création du prix “RH” de l’Institut Manpower.

1997Lancement du 1er site Web

manpower.fr. Ouverture de la 750eagence Manpower.

1999Manpower innove, avec la

création du premier centre de e-formation.

2001Manpower France recrute et forme

10 000 salariés intérimairespour accompagner ses clients

tout au long du passage à l’euro.

2005Loi de cohésion sociale :Manpower élargit ses activitésau recrutement en CDD-CDI et àl’accompagnement de RMIstes.

2008Manpower lance Manpower

Egalité des chances,Manpower Nouvelles

compétences et ManpowerProfessional.

2002Lancement

du Droit Individuel à la Formation (DIF)

pour les salariésintérimaires. Ce droit sera

ensuite généralisé par la loi.manpower.fr devient le

site web de travailtemporaire le plus consulté

de France.

2009Création de la FondationManpower pour l’Emploi,destinée à aider les jeunes qui ont des difficultés à accéder à l’emploi.

2011Au Forum économiquemondial de Davos, JeffJoerres (Président deManpower Inc.) annoncel’avènement de l’ère des

Talents, dans laquelle l’accèsaux talents et le

développement des potentielshumains constituent les

leviers de la croissance desentreprises et de

l’épanouissement desindividus au travail.Création de

ManpowerGroup.

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NOTATIONS RSE

ORGANISATION & GRANDS

En 2012, à la demande de ses clients, le niveau de maturité en RSE de ManpowerFrance a été évalué par des organismes indépendants. Ainsi, EcoVadis, plate-forme indépendante d’évaluation des fournisseurs en matièrede Développement Durable, a attribué un niveau “gold” et un classement parmi les2% des entreprises les mieux notées par EcoVadis dans le monde.Fin 2012 lors d’une évaluation spécifique à notre secteur d’activité, AFNOR SolutionsAchats via son outil ACESIA pour la construction d'une relation client - fournisseursdurable et responsable, a classé l’engagement RSE de Manpower au premier rangde tous les acteurs de la profession évalués.

LE RÉSEAU MANPOWER

Date de création en France : 1957Chiffre d’affaires : 3,6 milliards d’eurosEffectif : 3 500 collaborateurs permanents Présence nationale : 700 agences et bureaux

ACTIVITÉ TRAVAIL TEMPORAIRE88 812 collaborateurs intérimaires en poste chaque jour.2,6 millions de missions contractées.166 millions d’heures payées.30 000 collaborateurs intérimaires formés.1,3 million d’heures de formation dispensées.

ACTIVITÉ RECRUTEMENT CDI-CDD200 consultants en recrutement dédiés.10 000 recrutements effectués.

110 000ANNONCES CRÉÉES

832 000CRÉATIONS DE COMPTE

WEB CANDIDATS

125 340 000PAGES VUES

21 000 000VISITES

MANPOWER EN LIGNEwww.manpower.fr

ORGANISATION5 Directions Régionales.

1 Direction spécialisée sur les métiers de l’IT.

1 Direction Filiales Extérieures.

1 Direction Grands-Comptes.

19 Centres de Gestion Administrative.

NORD

EST

SUD

OUEST

ILE-DE-FRANCE / IT

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101 1

CHIFFRES 2012

3096 femmes777 hommes

7

7 hommes77 30

emmes96 f

p p g

DE 35 À 39 ANS

DE 30 À 34 ANS

DE 45 À 49 ANS

DE 50 À 54 ANS

DE 55 À 59 ANS

60 ANS ET PLUS

19%

18%

14%

7%

4%

1%

DE 40 À 44 ANS 19%

DE 25 À 29 ANS 10%

MOINS DE 25 ANS 8%

DE 30 À 3

DE 25 À 2

MOINS DE

p p

34 ANS

%10 29 ANS

8% E 25 ANS

g

%18

DE 50 À 5

DE 45 À 4

DE 30 À 3

DE 35 À 3

DE 40 À 4

14

7% 54 ANS

49 ANS

34 ANS

39 ANS

44 ANS

%

%

%4

18

19

%19

60 ANS E

DE 55 À 5

4%

1%US ET PL

59 ANS

COLLABORATEURS PERMANENTS SALARIÉS INTÉRIMAIRES

EFFECTIFS PAR TRANCHE D’ÂGE

NOMBRE DE COLLABORATEURS RECRUTÉS EN CDI PAR ÂGE ET SEXE

MOTIFS DE DÉPARTS DE COLLABORATEURS

EFFECTIFS AU 31/12CDD, CDI ET ALTERNANTS

RÉPARTITION DÉTACHEMENTS (EN TAUX HORAIRE)

RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR TRANCHE D’ÂGE

EFFECTIFS 2012 : RÉPARTITION PAR STATUT

EFFECTIFS : RÉPARTITION PAR TYPE

DE CONTRATS

72%

CADRES ET ASSIMILÉS

27%

EMPLOYÉSQUALIFIÉS

1%

EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS

NON QUALIFIÉSYÉS OEMPL

SSIMILÉSET AADRES C

QUALIFIÉSYÉSOEMPL

S

21%

%72%27

%

32% femmes68% hommes

3

RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR SEXE

RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATÉGORIE

3%

CADRES ET ASSIMILÉS

54%

EMPLOYÉSQUALIFIÉS

43%

EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS

D

91%

D

CDI

%91CDI

%91

2%

CDD

2%CDD

2%

7%

ALTERNANTS

5

7%TERNANAL

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7%

%

76%

11%

5%

5%

1%

FIN DE CONTRAT

DÉMISSION

RUPTURE CONVENTIONNELLE

LICENCIEMENT

DÉPART RETRAITE ET PRÉRETRAITE

-

7

1

%

%

5%

5%

11

76

5%

1%

21 CDI 24 CDI 27 CDI 15 CDI 15 CDI 4 CDI 2 CDI 1 CDI 0 CDI

86%

14%

63%

37%

63%

37%

80%

20%

67%

33% 100% 100%

100%

FEMMES

HOMMES

- de 2

5 ans

25 à 2

9 ans

30 à 3

4 ans

35 à 3

9 ans

40 à 4

4 ans

45 à 4

9 ans

50 à 5

4 ans

55 à 5

9 ans

+ de 60

ans

CDI21

15CDI15CDI27CDI24

CDI1CDI2CDI4CDI5

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866%FEMMES

63%63%%

80%67

7%

144%HOMMES

25 à 2

- de 2

5 ans

37%37%%

20%33

40 à 4

4 ans

35 à 3

9 ans

30 à 3

4 ans

s

3

à 29 a

ns

1000%3%1000%

100%

+ de 60

55 à 5

9 ans

50 à 5

4 ans

45 à 4

9 ans

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s

60

ans

DE 20 À 24 ANS

DE 25 À 29 ANS

DE 30 À 34 ANS

DE 35 À 39 ANS

DE 40 À 44 ANS

DE 45 À 49 ANS

DE 50 À 54 ANS

DE 55 À 59 ANS

60 ANS ET PLUS

30%

19%

12%

10%

8%

7%

4%

2%

1%

MOINS DE 20 ANS 7%

Métiers BTP - ConstructionEMPLOYÉS NON QUALIFIÉS DU GROS ŒUVRE : 32%EMPLOYÉS SECOND ŒUVRE : 30%EMPLOYÉS QUALIFIÉS DU GROS ŒUVRE : 27%CONDUCTEURS D’ENGINS DE CHANTIER : 9%CHEFS DE CHANTIER - TRAVAUX : 2%

Métiers de l’ingénierieINGÉNIERIE MÉTHODES QUALITÉ HSE : 33%INGÉNIERIE BUREAU D'ÉTUDES INDUSTRIE : 31%INGÉNIERIE EN CHIMIE - BIOLOGIE : 15%IT SUPPORT - MAINTENANCE - HELPDESK : 12%IT ÉTUDES ET DÉVELOPPEMENT : 3%IT EXPLOITATION - SYSTÈME - SGBD : 2%IT RÉSEAUX ET TÉLÉCOMMUNICATIONS : 2%INGÉNIERIE BUREAU D'ÉTUDES BTP : 1,5%IT CONSEIL AMOA : 0,5%

Métiers de la logistique et de l’industrieCHARGÉS D’INSTALLATION ET MAINTENANCE INDUSTRIE : 6%EMPLOYÉS QUALIFIÉS DE LA LOGISTIQUE : 10%EMPLOYÉS QUALIFIÉS DE LA PRODUCTION : 20%EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS DE LA LOGISTIQUE : 24%EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS DE L'INDUSTRIE : 35%CHAUFFEURS : 5%

Métiers du tertiaireACCUEIL ET SECRÉTARIAT : 29%ACTIVITÉS D’ACHATS : 1%ASSISTANTS : 20%SECTEURS BANCAIRES : 6%ACTIVITÉS DE COMMERCE & VENTE : 7%COMPTABILITÉ - FINANCE : 6%MARKETING - COMMUNICATION - MULTIMÉDIA : 2%SERVICES RH - JURIDIQUE : 4%TÉLÉSERVICES : 13%LOISIR ET HÔTELLERIE RESTAURATION : 5%MAINTENANCE ENTRETIEN - SURVEILLANCE SÉCURITÉ : 6%SANTÉ - SOCIAL : 1%

BASS INS D'EMPLO I - PARCOURS PROFESS IONNELS - COHES ION SOC IALE

1213

Avec son réseau de près de 700 agences réparties dans toute laFrance, Manpower est implanté au cœur des bassins d‘emploi. Enaméliorant le fonctionnement du marché du travail au plus prochedu terrain, en répondant localement aux besoins de compétences etaux difficultés de recrutement, en accompagnant nos collaborateursintérimaires dans leur parcours professionnel, nous contribuons audéveloppement des entreprises, des territoires et de l‘emploi.

NOUS ACCOMPAGNONS LES BASSINSD'EMPLOI

SANTE ET SECUR ITE DES SALAR IES - I MPACT SUR NOS ENV IRONNEMENTS

NOTRE MÉTIER : L’EMPLOI

Notre capacité à connecter les per-sonnes en recherche d’emploi aumonde du travail et notre savoir-fairepour trouver et créer les compétencesnécessaires à la croissance des entre-prises constituent le socle de notre RSE.Nous sommes acteurs du fonctionne-ment et de la performance du marchédu travail dans les territoires. Nous ai-dons les entreprises à trouver lesmoyens humains nécessaires à leur dé-veloppement, et offrons à ceux qui cher-chent un emploi des perspectivesprofessionnelles. Dans une économie où les talents et lescompétences sont des vecteurs decroissance, nous créons les conditionsde l’emploi responsable, au bénéfice desentreprises, des salariés et des territoires.La crise que nous traversons a des ori-gines macroéconomiques. Cependant,malgré le niveau élevé du chômage, bien

des entreprises, dans les bassins d’em-ploi, rencontrent des difficultés à recruter.Notre métier consiste à répondre à cesbesoins en compétences, en allant cher-cher et en révélant les profils les mieuxadaptés, dans le respect d’une éthiquedes ressources humaines exigeante.

NOTRE EXPERTISE AU CŒURDES BASSINS D’EMPLOINotre efficacité repose sur :• une connaissance approfondie dubassin d’emploi, de ses secteurs d’activité, de ses besoins de compé-tences, de l’environnement écono-mique et institutionnel,

• l’expertise des collaborateurs de notreréseau d’agences,

• notre capacité à identifier les profils età révéler/créer des compétences, parl’importance de notre vivier de talents,par la maîtrise des techniques d’entre-tien, par la formation…

NOTRE ENGAGEMENT VIS-À-VIS DES ACTEURS LOCAUXPour nous, l’emploi responsable s’inscritdans une démarche proactive en faveurdu développement des territoires, de laperformance de nos clients et de l’épa-nouissement professionnel des collabo-rateurs. Nous sommes convaincus quenos succès d’aujourd’hui et de demaindépendent étroitement de notre capa-cité à œuvrer en faveur de l’emploi res-ponsable. Nous avons la certitude queperformance économique et perfor-mance sociale vont de pair.Notre démarche RSE s’adresse à toutesles parties prenantes du territoire. Il s’agit :• pour nos clients, de les accompagnerdans la prévention des risques juri-diques et éthiques qui pourraient leurêtre imputés, mais aussi leur favoriserla diversité des talents,

• pour nos intérimaires, de leur garan-tir droits et égalité de traitement,

• pour les territoires, de développer lo-calement l’employabilité des femmes etdes hommes, et, ce faisant, l’économie.

Notre engagement vis-à-vis des collabo-rateurs repose en particulier sur trois im-pératifs :• la sécurité,• l’égalité dans l’accès à l’emploi, • la dynamisation des parcours profes-sionnels.

Source : enquête Manpower 2013 sur les pénuries de Talents en France.

2013

LES EMPLOIS LES PLUS DIFFICILES À POURVOIR

Travailleurs manuels

Chauffeurs routiers

Techniciens

Personnels administratifs

Commerciaux

Ingénieurs

Personnels comptables et financiers

Ouvriers

Personnels de l’hôtellerie/restauration

Superviseurs

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10

ACTEUR DES TERRITOIRES


LES MOYENS DE NOS CONVICTIONSDe par sa nature même, la contributionde Manpower au développement desentreprises et des bassins d’emploi estdiffuse, répartie sur l’ensemble du terri-toire. Nous avons mis en place des mé-canismes de gouvernance et deformation pour :• garantir un haut niveau d’exigenceRSE dans l’ensemble de notre réseau,

• faire remonter et partager les meil-leures pratiques,

• évaluer la performance RSE de l’en-semble des entités.

En 2011, dans le cadre d’un partenariatentre l’Académie Manpower et l’Univer-sité Paris Dauphine, nous avons sensi-bilisé près de 500 managers à laresponsabilité sociale et environnemen-tale de l’entreprise.

MANPOWEREN FRANCE

2012

3900collaborateurs

permanents au 31/12

700Agences

200Consultants en recrutement

Pour coordonner, mesurer, développer notre politiqueRSE, nous avons créé en 2010 une Direction“Médiation et emploi responsable” (DMER), rattachéeau Président. La DMER est une Direction en appui des métiers qui agità leur demande ou proactivement sur les sujets en lienavec la Responsabilité Sociale/sociétale (RSE). La Direc-tion assure un rôle de descripteur/facilitateur en réponseà des besoins opérationnels. Elle contribue à mettre enœuvre, concrètement, notre vision de la responsabilitésociale et environnementale. Elle agit également pour ladéclinaison et le suivi opérationnel des engagements RSEde Manpower.

La Direction Médiation et emploi responsable peut êtresaisie de différentes façons. Elle peut :• prendre l’initiative et proposer des actions sur tous lessujets RSE qui retiennent son attention, ou qui lui pa-raissent requérir son intervention,

• être saisie directement par l’externe, par le CPO ou leComité d’audit.

Les missions qui lui sont confiées sont : • de structurer, regrouper et développer nos actions enmatière d’emploi responsable et de RSE,

• de diffuser un management de l’emploi responsable ausein des unités opérationnelles (Directions RégionalesOpérationnelles, Secteurs et Agences),

• de mesurer la performance de ce management et l’ef-ficience des plans d’actions par l’intermédiaire d’un ba-romètre,

• d’accompagner, conseiller et soutenir les Directions Ré-gionales et les filiales sur les questions de RSE,

• d’assurer les relations de ManpowerGroup France avecles personnalités et organisations extérieures traitant dece sujet : le Défenseur des droits, les acteurs institu-tionnels comme IMS-Entreprendre pour la cité, les so-ciétés de cotation RSE…

La Direction Médiation et emploi responsablereporte directement au Président,

pour décision ou arbitrage.

LA DIRECTION MÉDIATION ET EMPLOI RESPONSABLE :

LA RSE AU CŒUR DE NOTRE GOUVERNANCE

1415

B SANTE ET SECUR ITE DES SALAR IES - I MPACT SUR NOS ENV IRONNEMENTS

ACTEURDE L‘EMPLOIConnecter nos candidats à l’emploi etcréer des compétences sont nos pre-mières contributions à l’essor des ba-sins d’emploi.

NOS PRINCIPAUX OBJECTIFSNous agissons en faveur de l’employa-bilité sur les territoires ; nous agissonspour la compétitivité des entreprisesdans leur bassin d’emploi ; nous impul-sons et soutenons des initiatives lo-cales ; nous générons un impactéconomique et social positif.

Nos structures sont engagées aux côtésdes collectivités, des services publics del’emploi et du tissu associatif. Chaqueannée, ce sont plusieurs milliers d’orga-nisations qui bénéficient d’au moins unecontribution de Manpower, qu’elle soitfinancière (dons, sponsoring, taxe d’ap-prentissages….) ou sous forme de mé-cénat de compétences.Nous avons également un impact éco-nomique fort, tant part les compétencesque nous apportons aux entreprises quepar la masse salariale que nous contri-buons à injecter indirectement dans leséconomies locales.

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INTÉRIMAIRES

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PERMANENTS

329 000intérimaires recrutés par an

3 900salariés au 31/12

973 000

1 MILLIONde candidatures disponibles

milliards d’euros de salaires bruts

millions d’euros de contribution à laprévoyance santé

122,27

millions d’euros de contribution à lacomplémentaire santé

2,3millions d’euros de salaires bruts

euros de contributionprévoyance santé

147

32 000

11,3100 30051Plus de

personnes forméesde taxe d’apprentissage

versés

investis dans la formationet l’employabilité

millionsd’euros équivalents

millionsd’euros

temps plein intérimaires

NOS CONTRIBUTIONS EN MATIÈRE D’EMPLOIen 2012


1617

DES SOLUTIONS LOCALESInitiée dès 2012 par la Fondation ManpowerGroup et par Pôleemploi, “Agissons pour l’Emploi” est une grande opération derecrutement lancée en février 2013 à Toulouse, Marseille, Renneset Paris, avec 2 objectifs :• un objectif à court terme : trouver des solutions immédiates auchômage, en organisant une journée de “Job Dating” pour ré-pondre en direct aux offres d’emploi non pourvues,

• un objectif à moyen et long termes : réunir les acteurs locauxpublics et privés pour réfléchir ensemble à l’avenir du bassind’emploi.

Le constat est simple : si le chômage a des causes largementmacroéconomiques, il est possible d’améliorer très concrètementla situation à l’échelon des bassins d’emploi. Autrement dit, ledésordre de l’emploi est global, les solutions sont locales.On peut lutter contre le chômage en facilitant les rencontres entrerecruteurs et demandeurs d’emploi. En effet, malgré le fort tauxde chômage, beaucoup d’employeurs veulent recruter mais re-noncent à leurs embauches ou les diffèrent, faute de trouver lesbons profils. Dans le même temps, de nombreux demandeursd’emplois ne sont pas informés de ces opportunités et, surtout,“s’auto-censurent”, persuadés de ne pas posséder les compé-tences recherchées.Cette inadéquation entre compétences et besoins des entre-prises est avant tout locale : elle se niche au plus près des réalitésdes bassins d’emploi.

QUATRE JOURNÉES DE “JOB DATING”Les entreprises et les demandeurs d’emploi désireux de participeront été invités à s’inscrire en ligne sur une plate-forme dédiée.Les experts de ManpowerGroup France et de Pôle emploi sesont chargés de présélectionner les candidats en fonction desoffres des entreprises, et de préparer la prise de contact au coursd’entretiens de 10 minutes, les “Job dating”.Le “Job dating”, moins formel qu’un entretien classique, entendapporter des réponses rapides à l’urgence des situations. Ilconsiste à mettre en relation directe des demandeurs d’emploiet des entreprises, en s’affranchissant des filtres habituels – quiéliminent un grand nombre de CV et entretiennent le “clonage”.Le dialogue, plus naturel, permet de se concentrer sur la person-nalité, les aptitudes et la motivation du candidat : une réelle oc-casion d’appréhender sa dimension personnelle et sa volontéd’engagement.

UNE PHASE PROSPECTIVEA l’issue de chaque journée, un grand débat a été organisé danschacune des quatre villes, réunissant acteurs publics et privés del’emploi, responsables politiques ou associatifs, et chefs d’entre-prise. L’objectif était d’identifier ensemble les gisements d’emploisd’aujourd’hui et de demain sur le bassin d’emploi.

AGISSONS pour l’Emploi

UN PREMIER BILANENCOURAGEANT

Au cours de ces 4 opérations “Agissons pour l’emploi”

1 785 postes sont à pourvoir

689 offres d’emploi en CDI ont été déposées par 346 entreprises

6 301candidatures déposées

EXEMPLE À MARSEILLE

L’opération a permis de mettre en relation

390 CANDIDATSavec 41 entreprises présentes

864 ENTRETIENSprofessionnels réalisés,

avec une estimation d’environ 80 recrutements réalisés


Au cœur des bassins d’emploi où nousœuvrons, notre capacité à connecter lesdemandeurs d’emplois aux besoins RHdes entreprises est un élément majeurde l’impact sociétal de Manpower.

DES BESOINS EN NOUVEAUX MÉTIERSINDISPENSABLES POURL‘AVENIR DES ENTREPRISESLes besoins en ressources humainesdes bassins d’emploi sont en perpé-tuelles évolutions liées au cycle de viedes entreprises et de leurs marchés. De par l’évolution des entreprises,chaque année, des centaines de milliersde postes de travail se créent et environautant disparaissent. Ce cycle de l’em-ploi s’inscrit également dans des pers-pectives “de nouveaux métiers àinventer”. "65% des élèves de mater-nelle exerceront un métier qui n'existepas encore" et pourtant, ces nouveauxmétiers seront fondamentaux pour l'ave-nir de l'entreprise.Evolutions technologiques, nouveauxbesoins clients, gestion du turn over dupersonnel, démographie, autant de fac-teurs qui font contraintes sur les besoinsde recrutement des employeurs.

PÉNURIE DES TALENTS :QUELLES CONSÉQUENCESSUR LES BASSINS D’EMPLOI ETLEURS ENTREPRISES ?Alors que nombre d’entreprises se mon-trent toujours aussi prudentes en raisonde l’incertitude économique ambiante,un nombre important d’employeurs dumonde entier estime que le manque detalents disponibles est un frein perma-nent à leur développement.

Malgré un nombre conséquent de chô-meurs qui ne demandent qu’à travailler,les entreprises disent éprouver toujoursplus de difficultés à trouver les profils né-cessaires à leur croissance, donc àl’emploi : en France, le nombre d’em-ployeurs confrontés à des problèmes derecrutement a augmenté de 9 points,pour toucher 29 % d’entre eux en 2013.La première cause de cette “GrandeInadéquation” entre demande d’emploiet besoin de recrutement est de loin lemanque de compétences, techniquesen particulier, par rapport aux besoinsdes employeurs.Le recrutement est un enjeu de premierplan pour les entreprises : recruter lesprofils adéquats à leurs besoins est unfacteur essentiel de leur performance etde leur compétitivité…Dans ce challenge qui consiste à trouverle “bon profil pour le bon poste” Manpo-wer est partenaire des entreprises pourles accompagner dans l’accès auxcompétences dont elles ont besoin.

ACCOMPAGNER CLIENTS ET CANDIDATS POURSÉCURISER LERECRUTEMENTRéussir un recrutement c’estpour l’entreprise réussir un in-vestissement et pour le can-didat un succès personnel. Manpower accompagne lesdémarches de recrutementpar un véritable travaild’analyse du besoin clientet non une simple re-cherche de CV, desmoyens d’aide à la déci-sion, de l’assistance auxentretiens… Grâce à desoutils d’évaluations perfor-mants et inédits, nous met-

tons en œuvre une approche rationnellebasée sur les compétences, l’égalité detraitement et sans discrimination au-cune.Notre ancrage local favorise une bonneconnaissance des bassins d’emplois etde leurs potentiels en ressources hu-maines. L’ensemble de nos activitésd’intermédiaire de l’emploi nous permetune bonne connaissance de l’entreprise,de ses enjeux, de son organisation et ced’autant plus que nous développonsd’autres relations commerciales. Nouscontribuons à sécuriser la connexionentre les compétences et les besoins denos clients pour la performance de l’en-treprise, pour sa compétitivité etpour le développement del’emploi dans les ter-ritoires…

ACCOMPAGNER NOS CLIENTS

“Après des études à l’école supérieurede commerce de Clermont-Ferrand etun MBA aux Etats-Unis, je suis entréedans la vie active comme responsablede compte dans une entreprise deWebmarketing à Cleveland. J’y suis res-tée près d’un an et demi. De retour enFrance, c’est d’abord par plusieurs moisde recherches difficiles, puis par uncontrat d’un an dans une start-up pari-sienne que j’ai intégré le marché du tra-vail. A l’échéance de cette mission, jesuis retournée dans ma région natale :l’Auvergne. A nouveau confrontée au parcours ducombattant pour l’emploi, j’ai répondu àune offre de chef de produits en CDIproposée par Manpower, pour lecompte de son client Cottel.com. J’ai


1819“Mon métier consiste avant tout à “sé-

curiser” les recrutements et ce tantdans l’intérêt de nos clients que celuide nos candidats. Par une analyse fine des attentes, monrôle est de comprendre les besoins RHde nos clients et d’assurer un reportingrégulier des actions engagées pour ré-pondre à leurs commandes.J’adapte mon accompagnement enfonction des attendus et de la maturitédes équipes RH en matière de recru-tement. Je travaille également en toutetransparence avec mes clients et jen’hésite pas à partager mes difficultésde sourcing lorsque cela peut survenir.J’accorde également beaucoup d’im-portance à la relation avec les candi-dats : je leur garantis des recrutementssans discrimination aucune et baséssur leurs compétences uniquement. Jesuis transparente sur leurs évaluationset leurs résultats. Je leur apporte

conseils et je motive mes préconisa-tions lorsqu’un candidat ne convientpas à un poste. En travaillant comme consultante re-crutement chez Manpower je me senstout à fait en capacité de “rivaliser”avec de grands cabinets de recrute-ment et chaque jour j’en apporte lapreuve. Je construis ma légitimité surla confiance que m’accorde mesclients mais également celle des can-didats. Je n’ai qu’un seul objectif : “la bonnepersonne au bon poste” pour réussirl’intégration du candidat chez le clientet cela aux bénéfices de tous.”

RECRUTER, C’EST S’ADAPTER, ÉCOUTER, ANALYSER,CHERCHER ET COMMUNIQUER

“Arti production, 80 salariés, est une entreprise spécialiséedans trois activités : la maintenance industrielle, l’ingénieried’étude et de réalisation de machines spéciales pour l’indus-trie, la métallerie-serrurerie pour le bâtiment. Ayant des difficultés à trouver le candidat par nous-mêmes,c’est pour le recrutement d’un profil “rare” de dessinateurprojeteur que nous avons, pour la première fois, fait appelaux services de Manpower. Lors de cette collaboration, nous avons construit une relationde confiance avec Mme Thiriet, consultante en recrutementchez Manpower. A l’issue de cette première coopération positive, nous avons choisi de lui renouveler notre confianceen lui confiant de nouveaux recrutements.Bien recruter est pour nous un véritable enjeu, mais noussommes des industriels, pas des recruteurs. Les bases dedonnées et outils utilisés ainsi que le savoir-faire de Mme Thiriet sont pour nous un réel atout.Aujourd’hui, lorsque nous avons recours à Manpower pournos recrutements, c’est aussi pour compléter notre expertiseRH interne. Par exemple, alors que nous validons par nous-mêmes les compétences techniques d’un candidat, MmeThiriet quant à elle, évaluera son savoir être. Nous poursui-vons la collaboration jusqu’aux entretiens auxquels elle participe systématiquement.Cette expertise complémentaire à nos services RH répond ànotre besoin de sécurisation de nos recrutements.”

été contactée par une conseillère en re-crutement, et les choses se sont enchaî-nées très rapidement. Conviée à unrendez-vous, j’ai passé des tests de per-sonnalité, un entretien de motivationportant notamment sur mes attentesvis-à-vis du poste. Manpower a introduitma candidature auprès de Cottel.com,une entreprise spécialisée dans l’objetpublicitaire, qui m’a également reçue.Aujourd’hui, j’ai pour mission de recher-cher en France et à l’international lesnouveaux produits pour le catalogue.Ainsi que je le souhaitais, j’ai, grâce à cetemploi, trouvé un équilibre entre la vo-lonté de rester géographiquementproche des miens et le désir d’évoluerdans un environnement professionnelinternational.”


HÉLÈNE T. CONSULTANTE

EN RECRUTEMENT

SIKA B.JEUNE DIPLÔMÉE

CÉDRIC B.ARTI PRODUCTION

Le logement des salariés renvoie àplusieurs dimensions de la RSE :• le lieu géographique où vivent les col-laborateurs conditionne largementl’empreinte de l’entreprise sur la ville,sur son urbanisme, sa circulation, laqualité de son atmosphère…

• la distance au lieu de travail, l’environ-nement, les services disponibles, laqualité des logements influent sur lebien-être au travail des collaborateurs,et donc sur la performance de l’entre-prise,

• la capacité, pour les salariés, à trouverrapidement un logement présentantles meilleures caractéristiques est unecondition de la mobilité.

Trouver des solutions de logementpour les salariés, c’est donc à la fois :• accompagner le développement desentreprises et des bassins d’emploi,en rendant possible, matériellement, larencontre des talents et des besoinsde compétences,

• favoriser la mobilité professionnelle etgéographique des salariés, dans lesmeilleures conditions,

• améliorer la qualité de vie des salariés,et donc la performance des entre-prises.

Pour toutes ces raisons, ManpowerFrance a mis en place Action Logement,dont la finalité est de proposer les meil-leures solutions de logement aux entre-prises et à leurs salariés, sous forme delogements sociaux, de prêts pour l’ac-cession à la propriété, de garantie desloyers, d’aide à la mobilité ou d’assis-tance.

Notre métier, c’est de trouver ou decréer les compétences dont les entre-prises ont besoin pour assurer leur ave-nir.Notre métier, c’est de proposer du tra-vail à des hommes et des femmes, enadéquation avec leurs talents et leurssouhaits.Tous les jours, dans tous les bassinsd’emploi, nous concilions ces deux exi-gences.Et dès que cela s’avère nécessaire,nous mettons en œuvre tous lesmoyens pour que l’accès à l’emploi deshommes et des femmes les plus fragilessoit facilité.Ainsi, nous combinons les facteurs d’in-sertion sociale et d’emploi que sont :• la lutte contre les discriminations,pour favoriser la cohésion sociale, elle-même facteur de bien-être collectif etde croissance pour l’entreprise,

• le logement des salariés, parce quel’emploi s’inscrit dans un espace, celuide la ville et de l’existence quotidiennede l’entreprise et de ses collaborateurs[voir encart],

• la formation, pour faire évoluer lescompétences en fonction des be-soins, et construire de nouvelles car-rières,

• l’assistance sociale, pour favoriserl’insertion, et le rebond en cas d’acci-dent de vie notamment, en partenariatavec le FASTT,

• la conciliation entre vie profession-nelle et vie familiale [voir encart],

• l’action en direction des publics quiprésentent des difficultés particulièresdans l’accès à l’emploi.

Mais aussi… en aidant nos collabora-teurs à partir en vacances ! Salariés in-térimaires et permanents ont accès auComité d’entreprise de Manpower.

LOGER LES SALARIÉS AVEC

ACTION LOGEMENT

2 552

TRAVAILLEURS HANDICAPÉSinterrogés sur leurs perceptions de notre accompagnement

ENQUÊTE TH AUPRÈS DES SALARIÉS

INTÉRIMAIRES


ACCOMPAGNER LES HOMMES E T LES FEMMES

En signant la Charte de la parentalité en entreprise, nous noussommes engagés à proposer aux salariés-parents un environ-nement de travail mieux adapté à leurs responsabilités familiales. Pour nous, l’enjeu du “mieux vivre et mieux travailler” est à lafois social et économique. Permettre aux collaborateurs d’harmoniser leur vie de familleet leur carrière, c’est un facteur de succès économique pourl’entreprise : des salariés qui s’épanouissent dans leur travailcomme en famille génèrent collectivement davantage de per-formance.C’est aussi œuvrer pour l’égalité femmes/ hommes ; c’est aiderchacun à vivre pleinement ses différents rôles sociaux ; et c’estfavoriser à la fois l’accomplissement personnel des collabora-teurs et la cohésion d’un territoire.

• Nous favorisons une meilleure organisation du temps de tra-vail : nos salariés disposent de 23 jours de JRTT, et nous fa-cilitons l’accès au travail à distance. La souplesse dans lagestion des horaires et des déplacements représente unesource importante de bénéfices pour l’entreprise et ses col-laborateurs.

• Nous proposons des services aux salariés, pour les aider àoptimiser leur temps et à simplifier l’organisation matérielle deleur journée. Nous avons mis en place une conciergerie ausiège de l’entreprise, et nous mettons à disposition destickets CESU pour permettre à chacun de financer les ser-vices qui lui conviennent.

• Nous sensibilisons nos managers aux enjeux de la parentalitéen entreprise. Il s’agit de faire disparaître tout critère discrimi-natoire dans l’appréciation de la performance, la politique derémunération et la progression de carrière. Le fait d’avoir desenfants ne doit pas être un handicap professionnel ; et laréussite dans l’entreprise ne doit pas entraver la parentalité.

En 2012, plus de 4 000 familles ont bénéficié d’un des services d’Action Logement.95% des ayants droit étaient des intérimaires et 5% des salariés permanents deManpowerGroup.

Attestations

LE SERVICE ACTION LOGEMENT DE MANPOWER EN 2012

180 000

Mails entrants

25 000

Propositions de logements en parc social

8 500

Appels téléphoniques

3 800

Loca Pass

2 440

Demandes de logements

5 000

Aides à la mobilité

73

Familles logées dans le parc social

1 048

MIEUX VIVRE LA PARENTALITÉ EN ENTREPRISE


En signant la Charte de la parentalité en entreprise, Manpower réaffirme sa position sur ces questions, et s’engage à poursuivre et approfondir sa

réflexion et ses actions en faveur de la conciliation travail/famille.

202 1


L‘emploi responsable se construit avec et pour les entreprises,avec et pour les talents. Par notre action, nous dynamisons lesparcours professionnels au sein des bassins d‘emploi, au bénéficepartagé des entreprises et des travailleurs. Nous créons lesconditions de l‘économie de la connaissance sur le terrain.Pour nos salariés intérimaires comme pour nos collaborateurspermanents, nous déployons toute la palette des outils de gestionet de développement des compétences ; notre démarche embrassel‘ensemble des étapes de la vie professionnelle, de l‘insertion à lareconversion en passant par l‘approfondissement et l‘adaptation.

NOUS CONCEVONS DES PARCOURS PROFESSIONNELS


2223

DÉVELOPPER NOS COMPÉTENCES

L’accès aux talents pour les entrepriseset le développement des compétencesindividuelles constituent des enjeux à lafois sociaux et économiques. Par notrepolitique de formation proactive et vo-lontariste, nous nous posons en parte-naire et en acteur clef dans la réponseà ces enjeux. Notre action se fonde sur une ingénieriede formation au service du développe-ment et de la création de compé-tences, au plus près des besoins desbassins d’emploi. Notre stratégie “ressources et compé-tences” s’adresse à la fois à nos colla-borateurs permanents et à nos salariésintérimaires.

Notre démarche vise deux objectifsétroitement liés :• répondre aux demandes des entre-prises : la gestion des ressources doitêtre efficace, opérationnelle et enadéquation avec les besoins du mar-ché, en tenant compte du contexteéconomique local, de l’évolution pré-visible des emplois, des investisse-ments et des technologies,

• favoriser le développement de l’expé-rience et l’employabilité des salariéspermanents ou intérimaires ; faciliterl’intégration à l’emploi, la profession-nalisation, le développement descompétences, l’évolution et le main-tien dans l’emploi. La formation est

pilotée par une direction dédiée avecdes équipes régionales au plus prèsde notre réseau et de nos clients.

NOTRE VISION DE LA DYNAMIQUE DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

En groupe ou en réseauAuto-formation

Formations en ligneStages

Se documenterRechercher les bonnes pratiques auprès de personnes référentes

…

Apprendre

Se développer dans l’actionS’entraîner seul ou en groupe

Expérimenter de nouvelles façons de travaillerTravailler dans de nouveaux contextes

Avoir de nouvelles missions…

Pratiquer

Demander du feed-back à : son manager, son tuteur, un pair, un coach

TestsÉvaluations

Prises d’initiativesExposer et partager son expérience

Transmettre son savoir…

Se confronter


MANPOWER CONSACRE 2,15% DE SA MASSE SALARIALE À LA FORMATION DES SALARIÉS INTÉRIMAIRES ET DES SALARIÉS PERMANENTS,

SOIT UN PEU PLUS DE 48 MILLIONS D’EUROS.

LA FORMATION POURQUOI ?

Actualiser, perfectionner les compétences des salariés intérimaires

Favoriser le développement de carrière

Fabriquer les compétences manquantes sur le marché de l’emploi

Répondre aux obligations législatives et réglementaires

Pour nos Clients : assurer la qualifica-tion des effectifs, accroître la productivitéet la compétitivité.

Pour nos Collaborateurs : connecter oumaintenir dans l’emploi, développer lescompétences individuelles, accroîtrel’employabilité.

Pour Manpower : créer les ressourcesnécessaires à notre performance, amé-liorer la qualité de nos services.

AGIR EN FAVEUR DES PARCOURS

PROFESSIONNELS : QUELS BÉNÉFICES ?


2425

ACCOMPAGNER LESPARCOURS PROFESSIONNELSDE NOS COLLABORATEURSPERMANENTSL’emploi est notre métier. Nous accor-dons donc une attention particulièreaux parcours professionnels de noscollaborateurs permanents. Pour nous,le développement des compétences eninterne, c’est à la fois :• un impératif vis-à-vis de nos clients :pour être à même de rendre le meil-leur service aux entreprises, nousavons besoin de toute l’expertise etde l’engagement de nos collabora-teurs permanents,

• un facteur de performance pour notrepropre organisation : nos collabora-teurs sont notre principal atout,

• un parti pris d’exemplarité : pour pro-mouvoir la cohérence entre besoinsdes entreprises et parcours profes-sionnels individuels, nous devons larechercher dans notre propre organi-sation.

Notre démarche d’accompagnementdes parcours professionnels est tou-

jours construite autour d’une logiquequi intègre les besoins de l’entreprise etceux du collaborateur. La gestion des compétences est ani-mée par la Direction des RessourcesHumaines, en coordination avec la Direction de la Formation et le Dépar-tement Développement des Compé-tences. Elle bénéficie de l’expression,par les différentes composantes del’entreprise, des besoins métiers et per-sonnels et s’appuie notamment sur lacartographie des métiers des collabo-rateurs de Manpower et des compé-tences associées.Notre politique de développement descompétences s’adresse à l’ensemblede nos collaborateurs permanents, àtous les stades de leur vie profession-nelle et porte sur :• la gestion de la mobilité,• l’évaluation des performances indivi-duelles,

• l’écoute et le recueil des souhaits descollaborateurs,

• le maintien de l’employabilité,• l’organisation du travail,• les besoins de l’entreprise présents, àvenir, et la cartographie des métiers,

• les dispositifs de formation.

LES OUTILS DE LA FORMATION

Plan de formation

Formation présentielle

Formation en ligne

Bilan de compétences

Passeport formation

VAE DIF CIF

Contrat de professionnalisation

Période de professionnalisation


Nous avons identifié quatre types de par-cours de formation, en fonction des be-soins et des publics. Ils répondent à desenjeux à la fois individuels et collectifs dedéveloppement des compétences et né-cessitent de mobiliser chez Manpowerdes leviers différents. Leur accompagne-ment par Manpower mobilise des outilsdifférents.

Les parcours d’intégration s’adressentd’une part aux collaborateurs nouvelle-ment recrutés, et d’autre part aux per-sonnes qui suivent une formation enalternance dans notre structure, et qui ontvocation à rejoindre nos effectifs perma-nents.

Les parcours de professionnalisationvisent à accompagner le maintien oul’élargissement des compétences d’unsalarié dans sa fonction.

Les parcours d’évolution concernentles collaborateurs qui changent de métier,soit au sein d’une même filière, soit enpassant d’une filière à l’autre. Les filières

“métiers” identifiées chez Manpower sontles filières clients, ressources, pilotage etsupport.

Les parcours de renforcement de l’em-ployabilité, enfin, correspondent aux col-laborateurs qui doivent faire face à desdéfis particuliers pour poursuivre leur vieprofessionnelle.

DYNAMISER LES PARCOURS DENOS SALARIÉS INTÉRIMAIRESNotre contribution aux parcours profes-sionels des salariés intérimaires facilite ledéveloppement de leurs compétences,au profit des territoires et de la compé-titivité des entreprises. Nous agissonssur les besoins des métiers en pénurieet en tension sur chaque bassin d’em-ploi. Nous concourrons en même temps à lasécurisation des trajectoires profession-nelles, par l’accroissement de l’em-ployabilité et du niveau de qualification :

nous agissons dans l’optique de favori-ser des parcours vers l’emploi durable.Nous sommes convaincus que chacunedes missions confiées à nos collabora-teurs y contribue.

LES 5 AXES PRINCIPAUX DE LA FORMATION DE NOS SALARIÉS INTÉRIMAIRES

1. Connecter à l’emploi notamment les publics peu ou pas diplômés

2. Accompagner le développement descompétences, en fonction des demandesdes entreprises

3. Favoriser l’évolution des emplois etpromouvoir le maintien dans l’emploi

4. Développer la professionnalisation descollaborateurs

5. Faciliter l’intégration des salariésnouvellement recrutés

6 000formations

3 200collaborateurs

87 000heures

467contrats d’alternance

RÉPARTITION DES HEURES DE FORMATIONS PAR STATUT DE PERSONNES FORMÉES (HORS ALTERNANCE)

RÉPARTITION DES EFFECTIFS FORMÉS PAR STATUT (HORS ALTERNANCE)

Tous cadres 71%

Employés qualifiés 16%

Techniciens et agents de maîtrise 12%

Employés non qualifiés 1%

Tous cadres 46%


Employés non qualifiés 1%

Techniciens et agents de maîtrise 18%

LA FORMATION CONTINUE DES COLLABORATEURS PERMANENTS EN 2012

NOS PARCOURS DE FORMATION

La gestion de l’évolution des besoins pro-fessionnels de Manpower fait l’objet deprogrammes spécifiques, notamment leprogramme Trajectoire.Ce dispositif vise à prévoir et à anticiperles impacts de la stratégie de l’entrepriseet de ses grands projets sur les métiers,les effectifs, les carrières et les compé-tences. Dans ce cadre, mi-2011,Manpower a ouvert un ambitieux pro-gramme de formations diplômantes desresponsables d’agences, managers etresponsables Grands Comptes, en parte-nariat avec l’université Paris-Dauphine.

L‘ACADÉMIE MANPOWER


Toutes nos actions de formation sont mises en œuvre dans le cadre de partena-riats avec nos prestataires de formation, les institutionnels (Pôle emploi, Régions,OPCA…) et nos clients.

LA FORMATION DES SALARIÉS INTÉRIMAIRES EN 2012

1,3 milliond’heures de formations

30 000salariés intérimaires 8 Congés Bilan

de Compétences

7 VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

1 188contrats de

professionnalisation

1 055Contrats de développement professionnel intérimaire

158périodes de

professionnalisation

283Contrats d’insertion

professionnelle intérimaire

571DIF (Droit Individuel à la Formation)

578CIF (Congé Individuel de Formation)

Plus de

9 000inscrits

sur Manpower Direct Training notre plate-forme de e-learning

Cadres 2% Techniciens et agents de maîtrise 4% Employés qualifiés 13% Ouvriers qualifiés 47% Employés non qualifiés 6% Ouvriers non qualifiés 28%

RÉPARTITION DES VOLUMES D’HEURES DE FORMATION PAR STATUT

RÉPARTITION DES EFFECTIFS FORMÉS PAR STATUT (HORS ALTERNANCE)

Cadres 2% Techniciens et agents de maîtrise 4%


Ouvriers qualifiés 47%

Employés non qualifiés 6% Ouvriers non qualifiés 25%

2627


Puissant facteur d‘intégration, l‘emploi contribue à la cohésionsociale, elle-même facteur de performance pour les entreprises etde développement pour les territoires. Notre rôle sur le marché dutravail nous confère une responsabilité sociétale que nous assumonsavec détermination.En garantissant des processus de recrutement qui ne laissentaucune place à la discrimination, en agissant en faveur des publicsqui rencontrent des difficultés d‘accès à l‘emploi, en évaluant et enaméliorant continuellement notre action, nous nous engageonschaque jour pour le vivre-ensemble et la cohésion des territoires.

NOUS FAVORISONS LA COHESION SOCIALE


2829

L‘EMPLOI RESPONSABLE AU SERVICE DE LA DIVERSITÉ E T DE LA COHÉSION SOCIALELa société française est riche de sa di-versité. Femmes et hommes de tousâges et de toutes origines apportent àl’économie la spécificité de leur parcourset de leur regard. Du point de vue de l’entreprise, la Diver-sité est un facteur de compétitivité : ellegarantit un accès optimal aux compé-tences réelles disponibles sur les bassinsd’emploi – des compétences dont l’exis-tence et le niveau sont indépendants del’apparence, de l’âge, de l’origine ou del’état physique des personnes.

Cette détection des profils au seul filtrede la compétence est un engagementdû à chacun de nos collaborateurs et àla performance de notre service aux en-treprises.

LA DIVERSITÉ : UNE VALEUR HISTORIQUELa promotion de la Diversité fait partiedes valeurs historiques de Manpower.Nous la percevons comme un atoutpour notre entreprise et pour nosclients, et comme un levier de perfor-mance sociale et économique. Noussouhaitons que nos effectifs, perma-nents et intérimaires, reflètent pleine-ment la diversité de la société française.

Le coût de la discrimination est consi-dérable : elle entretient la défiance, dé-grade le climat social, et prive lesentreprises des compétences dontelles ont besoin.C’est pourquoi, nous nous engageonsen faveur de la diversité et contre touteforme de discrimination ; et nous atten-dons, sur ces thèmes, un engagementirréprochable de chacun de nos colla-borateurs, clients et partenaires.

Les grands objectifs de notre poli-tique diversité/non-discrimination :• refléter la diversité de la société fran-çaise dans nos équipes, nos recrute-ments, nos détachements,

• recruter sur le primat des seules com-pétences,

• faire de la gestion de la diversité un levier de performance,

• être co-acteur de la démarche Diver-sité de nos partenaires et clients,

• favoriser la diversité de nos candidatsen enrichissant notre sourcing par denombreux partenariats,

• promouvoir l’égalité des chances devant l’emploi,

• garantir la non-discrimination (mé-thodes éprouvées d’évaluation, poli-tiques de recrutement, …),

• être accessible par tous, capter les talents de tous horizons.

MANAGER LA DIVERSITÉ

La promotion de la diversité et denon-discrimination garantit :

à nos collaborateurs, qu’ils bénéficierontd’une égalité de traitement à toutes lesétapes de notre gestion RH (recrutement,formation, carrière…),

à nos Clients, qu’ils ne se priveront pasde la diversité des talents et des compé-tences qui renforcent leur performance etleur compétitivité,

aux territoires, que l’intégration profes-sionnelle et l’emploi concourront à la cohé-sion sociale,

à nous-mêmes, que nous sommes plei-nement en phase avec nos environne-ments, nos missions, notre héritage et nosparties prenantes.


En signant, dès 2006, la Charte de la Diversité, nousnous sommes engagés à faire progresser, dans notreorganisation et à l’extérieur, les valeurs de la non-dis-crimination et de l’égalité des chances.

Plus qu’un simple texte, la Charte instaure un processus,qui s’inscrit dans la durée et requiert évaluations et résultatsconcrets.Elle se compose de six articles, simples et essentiels.1. Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateursimpliqués dans le recrutement, la formation et la ges-tion des carrières aux enjeux de la non-discriminationet de la diversité.

2. Respecter et promouvoir l'application du principe denon-discrimination sous toutes ses formes et danstoutes les étapes de gestion des RessourcesHumaines que sont notamment l'embauche, la forma-tion, l'avancement ou la promotion professionnelle descollaborateurs.

3. Chercher à refléter la diversité de la société françaiseet notamment sa diversité culturelle et ethnique dansnotre effectif, aux différents niveaux de qualification.

4. Communiquer auprès de l'ensemble de nos collabo-rateurs notre engagement en faveur de la non-discri-mination et de la diversité, et informer sur les résultatspratiques de cet engagement.

5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la poli-tique de diversité un objet de dialogue avec les repré-sentants des personnels.

6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif denotre engagement de non-discrimination et dediversité : actions mises en œuvre, pratiques et résul-tats.

LA CHARTE DE LA DIVERSITÉ


PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ :

4 AXES STRATÉGIQUES

L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT Manpower assure à tous, salariéspermanents, intérimaires, candidats,une totale égalité de traitement enmatière d'accès à l’emploi, depromotion, de formationprofessionnelle, de conditions detravail. Tous nos collaborateurs sontsensibilisés à cet impératifprofessionnel. Nos processusadministratifs et de recrutement sontconçus pour rendre toutediscrimination impossible.

L’ÉGALITÉ DES CHANCES Manpower met en œuvre despolitiques actives en direction despublics potentiellement discriminés,afin de garantir un accès de tous à nos services et à l’emploi. Ce principeest au cœur de notre stratégie deRessources Humaines, dédiée à noscollaborateurs permanents comme à nos salariés intérimaires.

L’ENGAGEMENTAu-delà de sa propre pratiqueprofessionnelle, Manpower s’investitdans la société en faveur de ladiversité et en porte les valeurs :• localement, régionalement,nationalement et à l’international,

• auprès des différents publics,• auprès des partenaires publics,privés, des ONG...

LA FORMATION ETL’INFORMATIONLa formation à la non-discriminationest un passage obligé pour l’ensemblede nos salariés permanents : elle faitpartie des pré-requis du parcoursd’intégration de tout nouvel entrant ets’appuie notamment sur la formation“Mener ses activités sans discriminer”dont les grandes lignes du contenuportent sur :• la discrimination (définition – critèreslégaux – discrimination directe/indirecte – discrimination positive),

• les risques juridiques,• la compétence (pour ne pasdiscriminer, recruter sur lescompétences).

303 1

JEUNES, SÉNIORS : LA COMPÉTENCE N‘A PAS D‘ÂGE

Le marché français de l’emploi présenteune particularité : il est plus difficile d’ac-cès pour les plus jeunes et les plusâgés. Les débuts et les fins de carrièresont plus difficiles en France que cheznos voisins européens : selon l’INSEE,en 2012, 44,5% des Français de 55-64ans étaient en emploi, contre 49% enmoyenne en Europe, et autour de 60%en Allemagne ou au Royaume-Uni.Dans le même temps, 29% des 15-24ans travaillaient en France, contre 33%en Europe et 47% chez nos voisins alle-mands et britanniques.Nous avons conscience du rôle quenous pouvons et devons jouer pour cor-riger ces déséquilibres. C’est la raison pour laquelle nous avonsdéveloppé des actions en direction desjeunes les plus en difficulté et des sé-niors.

LES JEUNES : ENTRER DANS LA VIE ACTIVEDe nombreux jeunes s’insèrent sur lemarché du travail par le biais du travailtemporaire. En 2012, 47% de nos salariés intéri-maires avaient moins de 30 ans. Notrepréoccupation n’est donc pas seule-ment de développer davantage l’emploides jeunes en intérim, mais bien d’êtreainsi l’un des tremplins vers l’emploi du-rable.

L’EMPLOI DES SÉNIORS,UN ENJEU DE SOCIÉTÉLe marché du travail français intègremoins les séniors que celui des autrespays européens. Les salariés français

partent en moyenne plus tôt à la retraite,et cessent leur activité encore plus tôt.Ce déficit de travail des séniors a un tri-ple coût :• pour la cohésion sociale,• pour la performance des entreprises,avec la déperdition de savoir et decompétences,

• pour les comptes sociaux, dans uncontexte démographique où l’espé-rance de vie et le temps passé en re-traite s’accroissent.

Nous avons mis en place des plansd’actions spécifiques pour les séniors,tant pour les salariés permanents quepour les salariés intérimaires. Dans ces plans d’action 2009/2012, noussommes allés au-delà de nos obliga-tions légales : au-delà du minimum de 3engagements sur 6, Manpower s’estengagé sur les 6 points.

201229 663séniors détachés auprès de 52 668 entreprises

249 860missions

Soit


NOS OBJECTIFS

Faire évoluer les mentalités

Maintenir les séniors dans l’emploi

Aider au retour à l’emploi

Aménager les fins de carrière

de nos salariés intérimaires avaient moins

de 30 ans en 2012.

47%

POUR LA RÉUSSITE SCOLAIRE ET L’INSERTION DES JEUNES EN DIFFICULTÉ

Créée en juillet 2009, la FondationManpowerGroup pour l’emploi soutientdes initiatives et des structures qui : • agissent en faveur de la réussite scolaireet contribuent à une meilleure orienta-tion professionnelle des jeunes. En2012, la Fondation a notammentaccompagné des initiatives en partena-riat avec des associations à Lille (avecl’Areli), dans les Hauts-de-Seine (avecAFEV), en Ile-de-France (avec EnergieJeunes),

• favorisent l’accès au marché du travaildes jeunes qui en sont éloignés.

L’action de la Fondation peut prendreplusieurs formes :• financements alloués à des projets ou àdes structures dont la Fondation estpartenaire. Les montants des soutiensaccordés par la Fondation sur uneannée varient de 5 000 € à 50 000 €suivant la taille des projets, le nombrede bénéficiaires et l’impact social desactions,

• apports en compétences pour les col-laborateurs de Manpower. Il peut s’agirde mécénat de compétences, sur desmissions ponctuelles, effectuées par lessalariés pendant le temps de travail ; oude bénévolat individuel, avec possibilitéde soutien logistique ou matériel de laFondation,

• dons en nature : matériel informatique,mises à disposition ponctuelle delocaux…


2012

6 000bénéficiaires d’au moins une action soutenue par

la Fondation ManpowerGroup

19projets sous convention

de partenariat

7membres fondateurs,

tous filiales de ManpowerGroup,dont Manpower France

En savoir +www.fondationmanpowergroup.frfacebook.com/FondationManpowerGrouptwitter.com/FondManpowerGp

3233

PERSONNES HANDICAPÉES :LEVONS LES OBSTACLES À L’EMPLOI

80% des handicaps sont invisibles etpour 90% des travailleurs handicapésaucun aménagement de poste n’estnécessaire. L’intégration dans l’emploides travailleurs handicapés n’opposegénéralement pas ou peu d’obstaclesqui, le plus souvent, peuvent être levésmoyennant une mobilisation minimaledes acteurs : un aménagement tech-nique, une concertation, un petit chan-gement d’organisation…Manpower s’est très tôt engagé à promouvoir et favoriser l’emploi des per-sonnes handicapées, dont les compé-tences doivent pouvoir être mises auservice des entreprises, dans l’intérêt detous et de la cohésion sociale.En 2012, nous avons détaché 5 599travailleurs handicapés sur 38 726 mis-sions et auprès de 6 357 clients.

NOTRE STRATÉGIE“TRAVAILLEURS HANDICAPÉS”Manpower a été la première entreprise dusecteur à signer deux accords sur le han-dicap pour ses salariés permanents etses salariés intérimaires. Dans le respect de l’égalité de traitement,Manpower déploie une politique en faveurdes travailleurs handicapés animée parL’AMIH (Agence nationale Manpower In-sertion, Handicap), qui abrite la MissionHandicap de Manpower ; cette politiquevise à soutenir aussi bien les salariés per-manents que les salariés intérimaires.

Pour les salariés permanents, nos ini-tiatives portent principalement sur :• des actions de maintien dans l’emploi,• l’intégration de nouveaux entrants.

Pour les salariés intérimaires, nousaccompagnons :• ceux en situation de handicap auprèsdes entreprises,

• les entreprises clientes dans leur poli-tique d’emploi des personnes handi-capées.

L’ensemble de la politique est soutenuepar diverses actions de sensibilisation etd’information.

NOS ACCORDS D’ENTREPRISESEntre 2009 et 2012, Manpower a mis enplace deux accords en faveur des travail-leurs handicapés, intérimaires et perma-nents. Là encore, nous sommes allésau-delà de nos obligations légales enchoisissant d’agir sur 6 leviers au lieu de3 comme prévu par la loi.

Une structure dédiée a été créée en 2010sous la dénomination “Agence nationaleManpower Insertion, Handicap” (AMIH). Elle anime et assure l’ensemble de la

politique de Manpower France en faveur del’emploi et du développement professionneldes personnes handicapées, pour lessalariés permanents et intérimaires de

l’entreprise.

NOTRE ORGANISATION

L’AMIHSE COMPOSE

D’un directeur de projet

D’un chef de projet Mission Handicapintérimaires

D’un chef de projet Mission Handicappermanents

L’AMIHAGIT POUR

Piloter et suivre le respect des objectifsdes accords et établir le bilan annuel.

Assurer le suivi du financementdes actions.

Collecter des informations àdestination des acheteurs et créerdes outils pour les aider à faireappel aux établissements dumilieu protégé ou adapté.

Participer au reclassement des salariés intérimaires déclarés

inaptes, partiellement outotalement, ou victimes d’accidentdu travail grave, en lien avec les instances représentatives

du personnel. Créer des outils de communicationinterne et externe, au plan nationalainsi qu’au niveau des différentsétablissements et auprès des

entreprises et autres partenaires.

Animer et coordonner l’ensembledes projets relatifs à l’insertion etl’accompagnement des salariéshandicapés, invalides ouconnaissant des risques

d’inaptitude dans l’entreprise etdans les missions d’intérim.


NOTRE POLITIQUE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Nous avons reconduit nos engage-ments par deux accords pour la périodetriennale 2013-2015.

L’accord “handicap” à destinationdes permanents comporte :• un plan d’embauche,• un plan de formation et d’insertion, • un plan de maintien dans l’emploi, • des actions de communication interneet externe,

• des actions de communication et sen-sibilisation,

• des partenariats avec des structuresdu milieu protégé.

L’accord “handicap” en faveur des sa-lariés intérimaires prévoit des actions :• de développement de la mise à l’emploi,• de formation et de qualification, • de communication et de sensibilisationinterne et externe,

• de développement et de suivi de par-tenariats,

• de suivi et d’accompagnement indivi-dualisé des salariés intérimaires vic-times d’accidents graves du travail ou de maladies professionnelles, unespécificité de Manpower.

HANDICAPABLE®, NOTREPOLITIQUE VIS-À-VIS DESTRAVAILLEURS HANDICAPÉSINTÉRIMAIRES • Former, qualifier et renforcer l’em-ployabilité des travailleurs handicapés.

• Conseiller les entreprises et participerà leur politique d’emploi.

• Accompagner l’intégration des travail-leurs handicapés dans les entreprises.

• Développer des partenariats et dessynergies avec l’ensemble des acteurslocaux : AGEFIPH, Cap emploi locaux,missions locales, AFPA, CRP, Pôleemploi…

• Animer et sensibiliser : Forums Emploi,Job dating, CV vidéo, participation ac-tive à la Semaine pour l’emploi despersonnes handicapées, petits déjeu-ners clients…

SALARIÉSINTÉRIMAIRES

471Travailleurs Handicapés

forméssur une ligne dédiée du plan de formation Manpower

savent que Manpower mène une politique handicap.

76%

ont trouvé plutôt facile de parler de leur handicap à leur agence.

71%

Fin avril 2012, un questionnaire a été adressé par mail à

2 552 travailleurs handicapés ayant effectué une mission d’intérimen 2011 par le biais de Manpower.

ENQUÊTEAUPRÉS DES SALARIÉS

INTÉRIMAIRES HANDICAPÉS

Les résultats de l’enquête montrent que


5 600Travailleurs Handicapés recrutés en CDI, CDD, Intérim et alternance

dans + 900 métiers

328partenariats en France

6 300ENTREPRISES

ont accueilli au moins 1 Travailleur Handicapé

14 000Candidats reconnus

Travailleurs Handicapés

3435

SALARIÉSPERMANENTS

+550référents supplémentaires

2,62%Taux d’emploi global 2012

dont taux d’emploi sous-traitance : 0,12%

+40intégrations de salariés

TH en France(tous types de contrats confondus)

+178%de salariés TH en 3 ans

L’insertion et la connexion à l’emploi desjeunes et des personnes en difficulté re-présentent un véritable enjeu de société. Dans un marché du travail en crise, l’ac-cès à l’emploi est fortement conditionnépar le niveau de diplôme, l’expérienceou encore l’intégration sociale… Les politiques publiques en faveur del’insertion s’articulent aujourd’hui sur unensemble de dispositifs dont font partieles clauses sociales dans les marchéspublics. Ainsi, depuis 1993, les clausessociales peuvent conditionner l'attribu-tion des marchés publics.Notre engagement social historique àagir pour l’insertion des personnes endifficulté rejoint notre ambition de soute-nir localement les politiques publiques et

nos clients dans l’intégration des per-sonnes éloignées de l’emploi. Nousagissons pour un impact fort profitableà toutes les parties.

NOUS CONSTRUISONS DESTREMPLINS VERS L’EMPLOINous agissons en faveur de l’insertionen construisant des partenariats locaux,en impulsant des parcours profession-nels et en mobilisant notre capacité àplacer des ressources dans les entre-prises.Pour accroître les chances d’insertion àl’emploi, nous conjuguons nos savoir-faire en associant suivis, formations,

mise à l’emploi et développement del’employabilité : chaque détachement ensituation d’emploi constitue un pas versla prise de confiance en soi, vers laconnexion à l’emploi durable.

POUVOIRS PUBLICS ETCOLLECTIVITÉS LOCALES : NOUS TRAVAILLONS ENSEMBLEDans ce défi qu’est l’insertion des per-sonnes éloignées de l’emploi, les ache-teurs publics intègrent de plus en plusde clauses sociales à leurs appels d’of-fres réalisés par des entreprises privées.Les bénéficiaires des clauses socialesd’insertion sont des personnes éloi-gnées de l’emploi, par exemple : desdemandeurs d’emploi de longue durée,des allocataires du RSA, des travailleurshandicapés, des jeunes sans forma-tion,…Nous œuvrons pour répondre à ces at-tentes en collaborant avec les servicespublics de l’emploi et avec les entre-prises pour la mise en place de missionsd’intérim dédiées aux clauses socialesd’insertion. Pour le succès de la mise à l’emploi despublics en insertion, nous pouvonsconstruire des parcours alternant desmises à l’emploi sur des missionsdédiées aux clauses sociales maisaussi sur des missions clas-siques d’intérim ; ainsi noussaisissons toutes les op-portunités pour dévelop-per l’employabilité despersonnes et accroî-tre les chancesd’insertion à l’em-ploi durable.

UN ENGAGEMENT HISTORIQUE : L‘INSERTION PROFESSIONNELLE

“Depuis plusieurs années, la Mission locale de Rochefort-Marennes-Oléron tisse des relations fortes avec Manpowerafin d’agir en faveur de l’insertion des jeunes. La premièrecollaboration s’est déroulée en 2010. Cyrille Longuépée-Bonhomme de Manpower, a animé une session de profes-sionnalisation intitulée “Savoir se vendre face à un recruteur”auprès d’un groupe de jeunes diplômés du supérieur. Cette relation s’est étoffée et renforcée dans le temps, auprèsdes jeunes “dits en difficulté” au travers de la participation àdes projets collectifs qui concourent à développer de l’auto-nomie, à favoriser l’émancipation personnelle ainsi qu’à ren-forcer le potentiel individuel de chacun des bénéficiaires. Lefruit de l’une de ces collaborations réussies, qui a mobilisédeux salariées de Manpower sur 9 mois en 2013, se trouveen première page du site www.mamissionlocale.com. Il s’agitd’un film intitulé “Jeunes et égalité des chances”. En 2012, pour sa participation active au dispositif Parrainage17 du Conseil général de Charente Maritime, CyrilleLonguépée-Bonhomme a reçu le diplôme du parrain mis àl’honneur.”

YANN G. RESPONSABLE MISSION LOCALE


3637

“En 2009, avec le souhait de renforcer ses actions d’insertion enfaveur des bénéficiaires des clauses sociales, la Mairie d’Epinals’est associée à divers partenaires dont l’agence ManpowerBTP : c’est dans ce cadre-là que j’ai été mis en contact avecManpower fin 2010. A cette époque, en situation de décrochageet sans ressources je traversais une période vraiment difficile…J’ai alors rencontré plusieurs fois les équipes Manpower d’Epinalpour passer un test de personnalité et ensemble réfléchir à unprojet professionnel dans le monde des travaux publics. J’ai dans un premier temps effectué plusieurs missions dédiéesà l’insertion qui m’ont permis de confirmer mon intérêt pour cesecteur d’activité. L’agence m’a accompagné et a investi dansle développement de mes compétences : en janvier 2011, j’aidébuté un Contrat de Professionnalisation Intérimaire intégrantle passage des examens aux CACES Travaux Publics. J’ai validéma formation en avril 2011 ce qui m’a permis d’effectuer tout aulong de l’année des missions dans le cadre des clauses insertionANRU de la Mairie d’Epinal. Aujourd’hui, je suis un conducteurd’Engins BTP qualifié et l’agence continue à me proposer desmissions bien que je sois désormais sorti du dispositif “claused’insertion”. Sur les 24 derniers mois, j’ai travaillé près de 3 000heures pour des clients de Manpower. Je continue de bénéficierde l’accompagnement des équipes de Manpower qui me pro-posent d’élargir mes compétences par la réalisation d’un DIF fin2013 (Droit Individuel à la Formation).”


MADELEINE A. RESPONSABLE SERVICE EMPLOI ET INSERTION

ERIC G.INTÉRIMAIRE

CHEZ MANPOWER

“Depuis de nombreuses années, la Communauté urbaine deBrest développe une politique active d’insertion économique.Cela s’est traduit principalement par un partenariat permanentavec les autres collectivités publiques en charge des politiquesde l’emploi et de l’insertion (Etat, Région et Département), parla création de structures adaptées mise en place au service duPays de Brest et enfin, par la création et le soutien de nom-breuses structures d’insertion implantées dans l’agglomération.Ces dispositifs d’insertion économique dédiés aux personnesen difficulté, ont pour but d’améliorer leur insertion par une meil-leure collaboration avec les entreprises. Par ailleurs, des ten-sions permanentes persistent sur le marché du travail etnotamment des difficultés de recrutement dans de nombreuxsecteurs et en particulier le BTP.Prenant en compte ces diverses réalités, Brest métropoleocéane, communauté urbaine, a souhaité utiliser les marchéspublics comme support d’actions destiné à conjuguer déve-loppement économique et lutte contre l’exclusion. C’est dansce contexte que la Maison de l’emploi et de la formation pro-fessionnelle (MEFP) du Pays de Brest a été missionnée pouraider les entreprises à concrétiser leurs engagements et à sen-

sibiliser d’autres maîtres d'ouvrage à se saisir de la clause d’in-sertion dans leurs marchés.Manpower Brest fait partie des acteurs participant au débatcollectif et œuvrant pour l’emploi et l’insertion économique dubassin de Brest. Ainsi, pour la réalisation de marchés intégrantdes clauses sociales d’insertion, une convention a été signéeentre l’agence et la MEFP du Pays de Brest, mandatée parBrest métropole océane. Cette convention stipule une collabo-ration privilégiée entre l’agence Manpower et la MEFP dans lamise en œuvre des clauses d’insertion et notamment dans lesuivi des publics.Résultat, de 2010 à 2013 et sur l’ensemble des appels d’offressoumis à clauses sociales d’insertion, un total de 17 710heures ont été suivies par Manpower Brest BTP, soit environ11 équivalents temps pleins sur quatre ans détachés chez sesclients. Dans le souci d’engagement réciproque, cette relation de par-tenariat est essentielle pour répondre aux marchés publics sousappel d’offre et permet, grâce à un accompagnement spéci-fique, le maintien dans l’emploi de personnes qui en sont éloi-gnées.”


Maîtriser les risques, c‘est le cœur du métier d‘entrepreneur.Dès lors qu‘il s‘agit de la vie des femmes et des hommes quicomposent l‘entreprise, la réduction du risque est unepriorité absolue. La gestion et la prévention des risques est au cœur de lapolitique ”santé sécurité“ de Manpower France.

NOUS AGISSONSPOUR LA SANTE ET LA SECURITEDES SALARIES


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PRÉVENIR E T MAÎTRISER LES RISQUESLa gestion et la prévention des risquesest au cœur de la politique “santé sécu-rité au travail” de Manpower France.C’est une priorité vis-à-vis de nos sala-riés permanents qui font l’objet d’unsuivi personnalisé (visites médicales…)et collectif notamment par la mise enœuvre d’une politique de prévention.C’est une priorité également vis-à-vis denos salariés intérimaires et ce dans uncadre légal où la sécurité sur site in-combe à nos clients. En appui des entreprises clientes,

Manpower déploie une expertise pour laprévention et la réduction des risquesprofessionnels. Notre démarche s’inscritdans la durée, tout en tenant comptedes situations d’urgence.

NOTRE IMPÉRATIF SÉCURITÉPour nous, la sécurité se situe au croi-sement de grands enjeux humains, so-ciaux et éthiques. Nous considérons la sécurité comme unimpératif envers tous ceux que nous fai-

sons travailler et ceux qui travaillent pourManpower. Notre engagement en matière de pré-vention et de sécurité au travail s’inscritdans le cadre de notre démarche deResponsabilité Sociale d’Entreprise. Lasécurité est l’un des trois piliers qui fon-dent la démarche Emploi Responsablede Manpower France.Cet impératif s’impose à tous, aussi bienà nos salariés permanents, à nos sala-riés intérimaires quelle que soit leurstructure d’affectation et à nos clients.

ÉVOLUTION INDICATEURS SÉCURITÉ entre 2011/2012

-11% -2,6%

PERMANENTS INTÉRIMAIRES

Taux de fréquence des accidents du travail

-50% -16,3%

Taux de gravité des accidents du travail

- 156

Maladie professionnelle déclarée à la Sécurité Sociale

NOS OBJECTIFSSANTÉ & SÉCURITÉ

Assurer la protection del’intégrité physique etmentale de nos salariés.

Réduire le nombred’accidents du travail etéviter le développement demaladies professionnelles.

Agir en faveur del’amélioration des conditionsde travail pour assurer lebien-être des salariés dans

leur environnementprofessionnel.

Accompagner, le caséchéant, la remise à l’emploi

de nos collaborateursvictimes d’accidents graves.


UNE ENTITÉ DÉDIÉEDans les années 2000, l’approche de lasanté/sécurité au travail en France s’esttransformée en profondeur pour uneprise en charge globale et pluridiscipli-naire de la santé-sécurité des salariés etvers une logique de prévention.La politique sécurité des collaborateurspermanents et intérimaires est mise enœuvre et pilotée par une entité dédiée :le “Département Prévention Sécurité autravail” de Manpower France. Cette en-tité est dotée d’une structure de coordi-nation en central et d’un réseau depréventeurs couvrant le territoire natio-nal : ce sont plus de dix personnes dé-diées au support et au déploiement dela politique santé sécurité au travail.Notre organisation intègre nos Comitésd’Hygiène, de Sécurité et des Condi-tions de Travail (CHSCT). A ce jour, Manpower France compte huit CHSCT,composés de salariés intérimaires etpermanents.

SÉCURITÉ ET INNOVATIONSEn 2012, intégrée au service coordonnéen santé au travail, nous avons créé lafonction de Médecin coordinateur quianime la politique santé du réseau Manpower, établit des relations avec lesmédecins du travail des services inter-entreprises et autonomes de nos clientset ce, dans le respect de l’indépendanceprofessionnelle et déontologique médi-cale.L’objectif est de favoriser le suivi des sa-lariés intérimaires.Cette même année, Manpower a insti-tué un Comité de Coordination HygièneSécurité et Conditions de travail(CCHSCT) au niveau de ManpowerFrance afin de pouvoir traiter de façonhomogène des thématiques de sécuritéen lien avec ses 8 CHSCT d’établisse-ment.

• Pour nos collaborateurs, mieux impliqués etinformés, dont le cadre de travail est d’autant plussûr que les risques ont été identifiés, évalués etintégrés à notre politique.

• Pour nos clients, avec lesquels nous échan-geons pour mieux préparer et sécuriser les dépla-cements de nos salariés intérimaires. Nos actionscontribuent à la baisse de l’absentéisme et duturn-over, ainsi qu’à la réduction des coûts et desrisques juridiques.

• Pour nous-mêmes, nous améliorons notre qua-lité de service et fidélisons nos collaborateurs.

UNE DÉMARCHE PROFITABLE POUR TOUS


404 1

SÉCURITÉ E T SANTÉ DES SALARIÉS INTÉRIMAIRES :UNE ATTENTION CONSTANTELa gestion de la prévention et de la sé-curité au travail pour les salariés intéri-maires s’effectue dans des conditions etdans un contexte légal particulier oùManpower, tout en étant en appui, nepeut se substituer à ses clients dans l’or-ganisation et la connaissance de l’envi-ronnement de travail et des spécificitésde leur appareil de production.

L’ENGAGEMENT DE CHACUNDans le cas des salariés intérimaires, lagestion de la santé sécurité se conçoitdans le cadre d’une relation tripartite :l’entreprise de travail temporaire, l’entre-prise cliente et le salarié intérimaire lui-même.En mission, la sécurité du collaborateur

intérimaire incombe à l’entreprise cliente.Aussi, dans ce contexte, la préventionsanté sécurité au travail dépend avanttout de la capacité de l’ensemble des ac-teurs à communiquer, échanger les infor-mations et à se coordonner. Chacun ason rôle dans lequel le niveau d’engage-ment détermine le résultat en matière desanté-sécurité.Pour soutenir notre engagement, nosagences, nos préventeurs sécurité sontau quotidien aux côtés de nos salariés in-térimaires et de nos clients. Nous parta-geons nos expertises, nous sommesforce de proposition et co-animons le ré-seau des acteurs de la santé sécurité.Aussi, chaque année, Manpower Franceconstruit sa politique de prévention desrisques par une analyse de l’accidento-logie de l’année précédente.

FORMER À LA SÉCURITÉLa sensibilisation et la formation sont unlevier fort de prévention des risques liésà la sécurité. Ainsi, en 2012, nous avonsformé 11 872 salariés, sur des forma-tions à dominante “sécurité”.De plus, tout au long de leurs parcours,nos permanents sont formés sur desthématiques de sécurité.

organise les visitesmédicales, informe etsensibilise le salarié

intérimaire sur les risquesparticuliers liés au poste,établit le contrat de travail.

L'ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE

transmet les données et la liste des postes à

risques particuliers à l’ETT,accueille le salarié

intérimaire pour la prise de poste, s’assure de laformation sécurité

notamment sur les postes à risques particuliers,

est garante des conditionsd’exécution du travail,d’hygiène et de sécurité.

L’ENTREPRISE UTILISATRICE

se présente aux visitesmédicales, respecte lesconsignes de sécurité,signale les situations dedanger, exerce son droitde retrait en cas desituation dangereuse.

LE SALARIÉ INTÉRIMAIRE

SÉCURITÉ INTÉRIMAIRE : UNE RELATION TRIPARTITE

1 2 3

PAR GRANDS SECTEURS D’ACTIVITÉS

PAR CAUSES MATÉRIELLES

RÉPARTITION DES ACCIDENTS DU TRAVAILCHEZ LES SALARIÉS INTÉRIMAIRES

46%Industrie

24%Service

22%BTP

8%Commerce

Accidents liés à l'existence de risques graves

1%

Accidents occasionnés par des machines

2,5%

Accidents occasionnés par des objets, masses, particulesen mouvement accidentel

11%

Chutes avec dénivellation3%

Accidents de circulation,manutention, stockage

80%

Autres

2,5%


“Préventeur ! Un métier riche et passionnant qui fait appel à des compé-tences à la fois techniques (conseil, audit et formation) et relationnelles. Mon engagement vise à prévenir les accidents du travail, les maladiesprofessionnelles, à œuvrer pour la sécurité et la santé de nos collabora-teurs permanents et salariés intérimaires. Mes actions se fondent sur la mise en place d’une organisation et de pro-cédures, la formation, la sensibilisation et l’animation de notre politiqueprévention sécurité.

Je suis avant tout une femme de terrain. Mon rôle est de conseiller etd’aider les agences et les responsables grands comptes dans la gestiondes relations clients en matière de sécurité et de collaborer avec les in-terlocuteurs sécurité des entreprises clientes afin de garantir la sécuritéde nos salariés intérimaires.

Concernant la prévention sécurité de nos permanents, j’interviens notam-ment pour conseiller les managers dans la mise en œuvre des documentsuniques d’évaluation des risques professionnels.J’accompagne nos clients pour l’amélioration de leurs pratiques en faveurde la prévention des risques sécurité pour les salariés intérimaires quenous détachons chez eux. J’ai également pour mission de conseiller le Directeur de Région dans ladéfinition, la mise en place et le suivi de la démarche sécurité.Dialogue, communication et présence sur le terrain sont pour moi les clefsde la réussite : être préventeur sécurité c’est un peu un chef d’orchestrepour une dynamique positive de prévention sécurité”.

LA SÉCURITÉ, SUJET PERMANENT DE MOBILISATION

DELPHINE P.PRÉVENTEUR SÉCURITÉ

POUR MANPOWER

LE SUIVI INDIVIDUEL DES VICTIMES

D’ACCIDENTS GRAVES

Soucieux d’aller toujours plus loin dans son engagement, Manpower France a mis en place une cellule dédiée à l’accom-pagnement et au suivi des personnels victimes d’accidentsgraves. Cette cellule suit tout particulièrement les salariés dontl’accident nécessitera une longue période de reconstructionjusqu’à la consolidation ou pour lesquels une situation de handi-cap doit être envisagée.En coordination avec les services sociaux tels le Fastt* pour nossalariés Intérimaires et la DRH pour nos salariés permanents, lacellule s’assure que tous les dispositifs d’aides nécessaires sontactionnés : aide financière d’urgence, soutien psychologique…

L’action ne se situe pas uniquement dans l’urgence mais égale-ment dans la durée. Aussi, lorsque la situation de santé du salariéle nécessite, Manpower l’accompagne dans sa démarche de re-conversion, afin de l’aider à retrouver une véritable vie profes-sionnelle et sociale.

*Fond d’Action Social du Travail Temporaire.


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Nos collaborateurs permanents bénéfi-cient de la même organisation de pré-vention que nos salariés intérimaires :Département Prévention Sécurité au Tra-vail, Médecin coordinateur en santé autravail, réseau national de préventeurssécurité, CHSCT…Notre politique de prévention est baséesur le principe de l’amélioration conti-nue. Elle se fonde sur l’identification ob-jective des risques professionnels dechaque site et sur l’analyse de l’acciden-tologie, de façon quantitative et qualita-tive.Le réseau des préventeurs sécurité etl’équipe centrale pilotent annuellementl’actualisation du document uniqued’évaluation des risques professionnels(DUER). L’outil d’évaluation des risquesde Manpower permet d’obtenir des syn-thèses détaillées pour chaque site maiségalement à chaque niveau de l’entre-prise : bilan national, par Directions Ré-gionales et Directions de Secteurs.

DES PLANS D‘ACTIONS À CHAQUE NIVEAUCe travail d’analyse donne lieu à l’éta-blissement de plans d’actions et à desmesures correctives adaptées : les ma-nagers ont pour rôle de s’assurer dusuivi de ces derniers. Ainsi, les “pro-grammes annuels de prévention desrisques professionnels et d’améliorationdes conditions de travail” sont élaboréspar établissement et les plans d’actionsdéclinés par agence et par site.L’analyse des résultats des documentsuniques d’évaluation des risques, coor-donnés à ceux de l’enquête sociale per-met donc à Manpower de veiller aubien-être au travail de ses salariés per-

manents et de s’assurer de leursbonnes conditions de travail.

UNE CULTURE DE LA PRÉVENTIONEn 2012, pour s’assurer des bonnesconditions de travail des collaborateurspermanents, Manpower a formalisé etsystématisé un planning de visites deses différents sites ; celles-ci sont réali-sées par les préventeurs sécurité, enpartenariat avec les membres élus desdifférents Comités d’Hygiène, Sécuritéet des Conditions de Travail. Ces visitesont pour objectifs la vérification des lo-caux, de leurs conditions de travail et lamise en place d’actions correctivesconcrètes éventuelles. Manpower déploie également un pro-gramme de formation de SauveteursSecouristes du Travail, afin d’assurer laprise en charge rapide d’éventuelles si-tuations d’urgence mais aussi d’enrichirla culture “prévention sécurité” de l’en-treprise. A fin 2012, après avoir formé131 collaborateurs, l’entreprise comptaitun effectif de 192 Sauveteurs Secou-ristes du Travail.Enfin, des actions de sensibilisationsthématiques sont mises en œuvre par leDépartement Prévention Sécurité auTravail, le service de santé au travail,selon les risques détectés ou les néces-sités observées. Ainsi, en 2012, dessupports de sensibilisation ont été crééssur des thèmes comme celui de la pré-vention des risques liés au monoxyde decarbone ou la prévention des risquescardiovasculaires. Des actions ponc-tuelles ont été menées telles qu’uneconférence sur les maladies cardiovas-culaires, une campagne de vaccination

anti-grippale, une demi-journée de sen-sibilisation au diabète au sein du siègesocial.Nous avons, en 2012, poursuivi la for-mation de nos salariés permanents enmatière d’accueil en situation difficile (31personnes formées) : gestion des incivi-lités, des comportements violents…

PAR CAUSES MATÉRIELLES

Chutes avec dénivellation10%Accidents de circulation,manutention, stockage7%

83% Autres (chutes sans dénivellation)

130SAUVETEURS SECOURISTESAU TRAVAIL FORMÉS

SÉCURITÉ E T SANTÉ DES SALARIÉS PERMANENTS :UN PRINCIPE D‘AMÉLIORATION CONTINUE

RÉPARTITION DES ACCIDENTS DU TRAVAILCHEZ LES SALARIÉS

PERMANENTS


Notre Politique de Prévention Sécuritéinclut également le suivi des collabora-teurs victimes d’incivilités, tant sur l’as-pect psychologique, que social ouencore administratif. Cependant, elle nese satisfait pas de cet aspect curatif,elle s’efforce d’agir en préventif : ces si-tuations font l’objet d’analyses pour évi-ter leur renouvellement.Le Département Sûreté a pour missiond’assurer la sécurité des biens et despersonnes des salariés permanentsManpower. Cette sécurité concerne enpremier lieu la gestion des incivilitésmais également la sécurisation des lieuxde travail des personnels permanents.Dans ce cadre, outre la permanence té-léphonique assurée par l’équipe en fa-veur de l’ensemble des salariéspermanents, les activités du départe-ment consistent à protéger immédiate-ment le site concerné (gardiennage) ; àproposer et suivre l’installation de dis-positifs de protection (télésurveillance,gâches électriques…).

Quand les faits sont graves, le départe-ment assure les démarches de maincourante ou de dépôt de plainte auprèsdes services de police et de gendarme-rie.Il assure également des missions trèsdiverses telles que la gestion desbadges au siège et sur les sites concer-nés dans le réseau, l’application de larèglementation sur l’activité de travailtemporaire dans le domaine de la sécu-rité aéroportuaire (Roissy et Orly), lagestion des situations de crise (manifes-tations, occupations d’agences…) ainsique l’application de la règlementationrelative aux travailleurs étrangers.Enfin, il coordonne l’ensemble des acti-vités externes d’accompagnement psy-chologique ou post traumatique despersonnels permanents, en lien avec leService Coordonné de Santé au Travailde Manpower.

LE DÉPARTEMENT SÛRETÉAU PLUS PRÈS

DES COLLABORATEURS


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L‘activité de Manpower France, comme celle de toute entrepriseet de tout acteur sociétal, laisse une empreinte sur sesenvironnements : environnement naturel, mais aussi environnementsocial, humain, économique...Nous sommes pleinement conscients de cette responsabilité. Pourl‘ensemble de nos environnements, nous avons mis en place despolitiques visant à réduire nos externalités négatives et optimisernos impacts positifs. Nous recherchons, par l‘exemplarité et lasélection de nos partenaires, à contribuer à une dynamiquevertueuse sur les territoires où nous sommes présents, dans unelogique de développement durable.

NOUS MAITRISONSNOTRE IMPACTSUR NOS ENVIRONNEMENTS


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Nous adhérons publiquement :

• aux conventions fondamentales et déclaration de l’OIT (l’Organisation In-ternationale du Travail),

• aux principes directeurs de l’OCDE (Organisation de Coopération et deDéveloppement Économiques),

• aux principes de la GRI (Global reporting initiative),• à la Déclaration universelle des Droits de l'Homme des Nations Unies,• aux principes éthiques d’Athènes sur l’élimination du travail forcé et dutravail des enfants.

Nous avons également signé :

• la Charte de la Diversité, qui incite à lutter contre les discriminations et àpromouvoir la diversité des effectifs au sein des entreprises (voir p.31).

• la Charte de la Parentalité, qui a pour objectif d'engager les entreprisesà proposer aux salariés-parents un environnement mieux adapté auxresponsabilités familiales (voir p.21).

Nous adhérons enfin aux engagements sur le droit du travail, les droits hu-mains, le respect de l’environnement et la lutte contre la corruption édictéspar le Global Compact - Pacte Mondial de l’ONU.

En participant et en adhérant à de grandes initiatives, à de grands enga-gements collectifs en faveur du développement durable, nous renforçonsnotre propre démarche RSE. Celle-ci précède et dépasse le champ destextes, chartes et accords que nous paraphons ; mais nos signaturestémoignent de nos politiques tout en exprimant notre engagement pourl’avenir.

NOS ENGAGEMENTS COLLECTIFSNOS PRINCIPESUne partie prenante est un acteur, indi-viduel ou collectif, directement ou indi-rectement concerné par l’activité del’entreprise. La qualité des relations avecces acteurs conditionne pour une largepart la capacité d’une organisation àprogresser, à réagir, à s’adapter, à pren-dre les bonnes décisions en matière deRSE. L’existence de processus ouverts,d’échanges informatifs, de lieux de ren-contre, d’interpellation, de co-construc-tion, nous permet d’entretenir undialogue fructueux avec nos parties pre-nantes, et de mieux comprendre leursattentes.

Nous savons que notre performanceglobale dépend de notre capacité à in-teragir positivement avec elles. Nos po-litiques et nos engagements visent àgénérer de la valeur pour tous en alliantperformance économique et perfor-mance sociale.

NOS PARTIES PRENANTESNos principales parties prenantes sont : • nos collaborateurs permanents et in-térimaires, et leurs représentants,

• nos clients,• nos fournisseurs,• les territoires où nous œuvrons pourl’emploi, et les collectivités locales quiles représentent,

• les organisations gouvernementales,• les organisations non-gouvernemen-tales et caritatives,

• nos partenaires de branche,• nos actionnaires.

NOS OBJECTIFS Au travers du dialogue avec nos partiesprenantes, nous cherchons à :• identifier leurs attentes, en recueillantleurs points de vue,

• constituer des partenariats mutuelle-ment bénéfiques,

• progresser sur nos performances,• appréhender les conséquences denos décisions et activités sur des par-ties prenantes spécifiques.

NOTRE DÉMARCHE


NOS PRINCIPAUX MOYENS DU DIALOGUELe dialogue et l’interaction avec nos par-ties prenantes ne sont pas centralisés ;ils passent par un ensemble de disposi-tifs permettant à l’entreprise de capterleur expression.

Ces dispositifs ont pour objet :• l’information, pour une simple trans-mission de données,

• la consultation, pour recueillir l’avis desparties prenantes,

• la concertation, afin de prendre encompte les arguments et opinions dechacun,

• l’association en vue d’une co-construc-tion.

Concrètement, nos relations avec lesparties prenantes peuvent passer par :• une organisation institutionnelle élabo-rée, dans le cas du dialogue social,

• des enquêtes et des études, pour me-surer la satisfaction de nos clients, oude nos salariés intérimaires,

• l’expertise de nos agences et de noschargés de relations publiques, pourfaire le lien avec le territoire et ses ac-teurs,

• l’organisation d’événements collabo-ratifs,

• une communication ouverte et directeavec nos collaborateurs permanents.

• EN MATIÈRE DE DROITS DE L'HOMME - promouvoir et respecter les droits de l’homme tels qu’ilssont reconnus sur le plan international,- ne pas se faire complices de violations des droits fonda-mentaux.

• EN MATIÈRE DE DROIT DU TRAVAIL - respecter l’exercice de la liberté d’association et reconnaî-tre le droit à la négociation collective,- soutenir l’élimination de toutes les formes de travail forcéet obligatoire,- concourir à l’abolition effective du travail des enfants,- éliminer la discrimination en matière d’emploi et d’exerciced’une profession.

• EN MATIÈRE D’ENVIRONNEMENT - promouvoir une approche prudente des grands problèmestouchant l’environnement,- prendre des initiatives en faveur de pratiques environne-mentales plus responsables,- encourager la mise au point et la diffusion de technologiesrespectueuses de l’environnement.

• EN MATIÈRE DE LUTTE CONTRE LA CORRUPTION - agir contre la corruption sous toutes ses formes, y comprisl’extorsion de fonds et les pots-de-vin.

* Le Pacte mondial, ou Global Compact en anglais, est une initiative des NationsUnies lancée en 2000 visant à inciter les entreprises du monde entier à adopterune attitude socialement responsable en s'engageant à intégrer et à promouvoirplusieurs principes relatifs aux droits de l'homme, aux normes internationales dutravail, et à la lutte contre la corruption.

LES ENGAGEMENTS DU GLOBAL COMPACT*


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NOS ENGAGEMENTS PARTICULIERS

Le Référentiel sur le dialogue social du16 Juillet 2012 définit les principes, lesthèmes et l’articulation des relationsentre employeur et salariés au sein deManpower. Cet accord d’entreprise,conclu dans le cadre de la loi sur la dé-mocratie sociale du 20 août 2008 etsigné par 4 organisations syndicales,traduit une volonté d’inscrire le dialoguesocial dans une démarche participative,dans l’intérêt de toute l’entreprise ; celui-ci se définissant comme un équilibre àtrouver entre la nécessité de réaliserl’objet social de Manpower France et lapréservation des intérêts de la collecti-vité de ses salariés. Aux termes de ce référentiel, les acteurss’engagent dans une relation responsa-ble, constructive et dans le respect desuns et des autres. Le référentiel du dia-logue social poursuit trois objectifs es-sentiels :• promouvoir la responsabilité des ac-teurs du dialogue social, en dévelop-pant leur professionnalisme et ens’appuyant sur leur représentativité,

• développer nos compétences so-ciales, en travaillant notamment sur leniveau de proximité du terrain et sur lanécessaire homogénéité nationale desquestions économiques et sociales,

• développer le dialogue social, dans laméthode et dans les moyens, et re-chercher la paix sociale et le respectdes interlocuteurs.

FAVORISER LE DIALOGUESOCIAL Un dialogue social est une conditionnécessaire à la performance écono-mique et sociale de l’entreprise.Chez Manpower, dont le métier est l’em-ploi, l’enjeu est particulièrement impor-tant. Identifier les questionnements,partager des diagnostics, mettre enœuvre des solutions concertées tenantcompte de tous les points de vue, le toutdans le respect des opinions et des re-présentations de chacun… Le dialoguesocial recouvre des enjeux nombreux etcomplexes, et mobilise légitimementune organisation et des dispositifs dé-diés. En 2012, Manpower a réalisé plusde 500 réunions avec les représentantsdu personnel et les délégués syndicaux.

L’organisation des relations socialeschez ManpowerLa prise en charge des relations socialesrepose sur la coordination de 3 entités :• la Direction des Affaires Sociales (DAS)au travers principalement du Départe-ment des Relations Sociales, et duDépartement Prévention Sécurité,

• la Direction des Ressources Humaines(DRH) et le Service de Droit social, rat-taché à la DRH de Manpower France,

• la Direction Juridique / support RH.Ces trois directions assurent, en étroiteconcertation, la gestion et l’animation

des relations professionnelles, syndi-cales et institutionnelles de Manpower.Elles accompagnent et pilotent :• la gestion du calendrier social et lesréunions des institutions représenta-tives du personnel (CCE, CE, CHSCT,DP),

• les négociations avec les organisationssyndicales représentatives,

• la gestion individuelle et collective desreprésentants du personnel,

• les élections professionnelles (délé-gués du personnel, Comités d’entre-prise, CHSCT).

UN ACCORD FONDATEUR :LE RÉFÉRENTIEL

SUR LE DIALOGUE SOCIAL

LA QUALITÉ DES RELATIONS

DANS NOS SERVICES


Manpower France est certifié ISO 9001 (version 2008).Cette certification atteste d’une démarche qualité quis’inscrit dans la durée et mesure ses progrès.La démarche de management de la qualité de Manpower, tournée vers l’amélioration continue (enca-drée par la norme ISO 9001- 2008) a pour enjeu princi-pal de supporter la stratégie de Manpower et de garantirson exécution sur l’ensemble des entités.La démarche de pilotage mise en œuvre en agence doitpermettre de rechercher l’excellence opérationnelle enpermanence. L’excellence opérationnelle est une dé-marche de pilotage tournée vers la responsabilisationde tous les collaborateurs sur l’amélioration permanentedu service à nos clients et à nos salariés intérimaires.

La certification ISO 9001 nous permet :• de garantir à nos parties prenantes une optimisationpermanente de nos modes de fonctionnement,

• de positionner Manpower en véritable partenaire deses clients : être plus efficace ensemble.

En interne, notre démarche qualité a pour enjeu de faireprogresser notre organisation, en privilégiant deux axes :• l’amélioration de la qualité de service auprès de nosclients et de nos candidats,

• la rationalisation de nos processus pour conduire àplus d’efficacité, moins de délais et une compétitivitérenforcée.

Vis-à-vis des entreprises, des bassins d’emploiet des salariés, assurer des services de qualitéest un impondérable de nos engagements. Notredémarche qualité repose sur la connaissance dé-taillée de notre performance globale par l’évalua-tion permanente de nos services et de leurperception, sur notre expertise, et sur une ap-proche globale du service rendu à l’entreprise etau salarié intérimaire.A travers sa politique qualité, Manpower s’engageà répondre aux attentes spécifiques de chacunde ses clients et candidats et à leur garantir uneamélioration continue de ses prestations. Cette démarche Qualité est partagée par chaqueDirection de notre entreprise. Elle est partie inté-grante de la stratégie et du système de manage-ment de Manpower et se décline dans la feuillede route de chaque entité : agences et fonctionssupport. Nos collaborateurs traduisent dans leurs actionsquotidiennes auprès de leurs clients et de leurscandidats les engagements de qualité de servicede Manpower. C’est la raison pour laquelle, depuis sa création,Manpower a fait de l’engagement et de l’expertisede ses équipes internes une composante uniquede son empreinte sur son marché.

MESURER LA QUALITÉ DE SERVICEChaque année, nous conduisons deux en-quêtes de satisfaction à destination des entre-prises et des salariés intérimaires.Ces études servent à mesurer la qualité de nosservices, à nous situer par rapport à nos concur-rents, mais aussi à identifier nos points forts etnos points faibles afin de progresser.

Les entreprises clientesEn 2012, nous avons conduit plus de 2 000 entretiens avec des entreprises clientes.• 66% se sont déclarées très satisfaites.• Près de 9 sur 10 ont l’intention de retravailleravec Manpower au cours des 12 prochainsmois.

Les salariés intérimairesEn 2012, l’enquête a été réalisée à partir de 1 370entretiens.• Plus de 8 intérimaires sur 10 sont satisfaits desservices de Manpower.

• Plus de 9 sur 10 ont l’intention de retravailleravec nous.

D’une façon générale, la qualité du contact hu-main, la précision des informations, la compré-hension de la demande et la bonne connaissancedu milieu professionnel sont cités comme lespoints forts de Manpower.

LA CERTIFICATION ISO 9001


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NOS ENGAGEMENTS ÉTHIQUES

Nous sommes engagés dans une dé-marche éthique forte, dont les grandsprincipes nous lient à nos collabora-teurs, nos clients, nos fournisseurs etautres partenaires.Ces valeurs et engagements sont for-malisés dans notre “Code de conduiteet d’éthique professionnelle”. Ce docu-ment reprend les règles applicables, no-tamment, en matière de la lutte contre lafraude et la corruption.

QUELQUES ACTIONSFormation et sensibilisation• Chaque année, chacun des collabora-teurs est invité à suivre une sensibili-sation aux principes de notre Code deconduite et d’éthique professionnelle.Entre novembre 2011 et janvier 2012,3 320 salariés de Manpower Franceont terminé leur cycle de formation.

• En 2012, 3 333 personnes ont suivi unelearning sur les règles de concur-rence applicables en France.

L’objectif de ce module est de formertous les collaborateurs Manpower-Group en France aux règles de droitde la concurrence, indispensables auxbonnes relations commerciales entreManpower France et ses différents in-terlocuteurs (concurrents, fournis-seurs, distributeurs et clients). Cemodule permet ainsi à chacun d’ap-profondir ses connaissances et demettre en application les règles dedroit de la concurrence.Il rappelle les risques qu’encourt Man-power et sa maison-mère en cas denon-respect de ces règles en France.

Dispositif d'alerte professionnelleNous avons mis en place un dispositifd’alerte professionnelle qui permet àtout collaborateur permanent de signalerà l’entreprise les comportements illicitesdont il ou elle aurait connaissance, danscertains domaines exclusivement : fluxfinanciers, comptabilité, corruption, pra-tiques anticoncurrentielles.

NOUS AGISSONS ENACHETEURS RESPONSABLESNotre politique d’achats vise à conju-guer compétitivité et développement du-rable. Nous recherchons simultanémentl’optimisation du coût financier et celledu coût environnemental et social. Lesachats sont pour nous l’occasion demettre en œuvre nos principes RSE, enles intégrant aux critères de sélection denos fournisseurs et à la conduite de nosrelations avec nos partenaires.Nous avons formalisé notre engagementdans un document intitulé “Politiqued’achat responsable et durable”.Nos achats sont effectués en quasi to-talité en France dont une partie provientdu secteur protégé, c’est-à-dire destructures dédiées à l’emploi des travail-leurs handicapés. Manpower est membre associé de l’Observatoire des achats responsables,et participe notamment au groupe detravail “achat socialement responsable /un levier pour l’insertion”.

NOS ENGAGEMENTS, EN PRATIQUENotre démarche d’achat responsablenous amène :• à évaluer nos futurs fournisseurs sur labase de critères RSE dans le cadre denos appels d’offre,

• à insérer des clauses spécifiques, enlien avec la RSE, dans les contratsfournisseurs,

• à demander à nos fournisseurs de si-gner un engagement de respect desvaleurs exprimées dans notre docu-ment “Politique d’achats responsableet durable” dans nos processus d’ap-pel d’offre,

• à interroger annuellement nos fournis-seurs au regard de leur performanceRSE. La dernière évaluation “RSEfournisseur” à couvert l’équivalent de80% de nos dépenses d’achats en2012.

B A S S I N S D' E M P L O I - P A R CO U R S P R O F E S S I O N N E L S - CO H E S I O N S O C I A L E

www.manpowergroup.comespace “social responsability”

ACHETER “RESPONSABLE”EN 14 POINTS

Manpower a engagé, de longuedate, une politique d’achats res-ponsable qui repose sur l’exigenceimpérative d’un engagementéthique irréprochable de chacun denos acheteurs et la conviction quele prix seul ne suffit pas à refléter levrai coût d’un achat.Notre démarche intègre coût, qua-lité, délai mais aussi enjeux sociauxet environnementaux. C’est pour-quoi nous interrogeons la perfor-mance RSE de nos fournisseursdès la phase d’appel d’offre. Nous utilisons également notrepolitique d‘achats pour soutenirdes initiatives en faveur de publicsen difficulté d’accès à l’emploi – parexemple, les travailleurs du milieuprotégé. Ainsi, nous avons pour ambition defaire des achats responsables uneextension de nos valeurs et enga-gements dans la relation fournis-seurs et un levier de la performanceglobale RSE de notre entreprise.

CONFORMITÉ RÉGLEMENTAIRE1. Respecter toutes les lois et règlements applicables au territoire où l’ac-tivité est menée.

PRATIQUES D’EMPLOI2. Assurer santé et sécurité au travail pour tous les employés.3. Pratiquer la tolérance zéro sur la traite des êtres humains et ce, enconformité avec les principes éthiques d’Athènes.

4. Ne pas recourir à une quelconque forme de travail forcé ou contraint,et assurer la liberté des employés à pouvoir quitter leur emploi aprèsun préavis raisonnable.

5. Ne pas recourir au travail des enfants et se conformer aux normes del’OIT.

6. Respecter les droits de l’Homme, en particulier :a. proscrire les violences physiques, psychologiques ou autres,b. appliquer une tolérance zéro pour le harcèlement sexuel,c. proscrire toutes formes de discrimination, entre autres en raison dela race, la couleur, la croyance religieuse, le sexe, le statut social oule handicap physique ou mental.

7. Se conformer aux lois en vigueur sur les salaires et le temps de travail,les conditions d’emploi ; notamment, respecter les salaires minimums,le paiement des heures supplémentaires et le temps de travail maxi-mum.

8. Respecter le droit des salariés à la liberté d’association.9. Protéger et utiliser sans abus les données à caractère personnel.10. Offrir aux employés des possibilités de formation et d’apprentissage.

RESPECT DU CLIENT ET DES CONSOMMATEURS11. Offrir des services respectant les exigences de qualité, de sécurité,

de confidentialité des données et tous autres critères pertinents.

COMMUNAUTÉS12. Soutenir les communautés locales en améliorant leur qualité de vie

et leur pérennité au moyen d’actions en lien avec la nature de leuractivité.

PRATIQUES ENVIRONNEMENTALES13. Gérer les activités d’une manière écologiquement rationnelle, y com-

pris en assurant une conformité environnementale avec les lois dupays dans lequel les opérations sont effectuées.

INTÉGRITÉ ET ÉTHIQUE14. Ne pas proposer ou tenter d’obtenir des avantages indus, y compris

des paiements et pots-de-vin, pour obtenir un marché auprès de so-ciétés du groupe Manpower pour la livraison de biens et de services.

Nos fournisseurs et sous-traitants sont invités à adhérer aux principesénoncés dans notre document “Politique d’achats responsable et dura-ble”. Ils s’engagent donc, dans chacun des domaines suivants, à :


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PILOTER E T ANIMER NOS ENGAGEMENTS

Manpower France a pour ambitiond’agir pour un impact social et sociétalbénéfique à la société civile et pour unemoindre nuisance sur les ressources en-vironnementales.Notre engagement et nos actions deResponsabilité Sociétale d’Entreprisesont aujourd’hui notre principal levierpour la gestion raisonnée de nos im-pacts. Un ensemble de moyens propreà Manpower France ou partagé par laprofession vient en soutien à nos orga-nisations.

PILOTER LA RSE : LA RADIOSCOPIE EMPLOIRESPONSABLELa Direction Médiation et Emploi Res-ponsable a développé et déployé unoutil d’aide au pilotage de la RSE : ils’agit de la Radioscopie Emploi Res-ponsable. Le dispositif d’auto-évaluationa pour finalité d’évaluer, à un moment“T”, la performance “Emploi Responsa-ble” dans le système de managementopérationnel de toutes les structures encharge des opérations, de l’agence ausiège en passant par le secteur.La radioscopie “Emploi Responsable”passe en revue 4 thématiques liées àl’emploi : ces thèmes sont prédéfinis parla Direction Médiation et Emploi Res-ponsable.Le dispositif “Radioscopie Emploi Res-ponsable” vise 4 objectifs :- Informer,- Impliquer,- Piloter et contrôler “soi-même”, - Alerter si nécessaire.Le dispositif “Radioscopie” s’accom-pagne de boîtes à outils pour le mana-

gement de l’Emploi Responsable. Sa fi-nalité est de positionner les points “àrisques” comme étant des fondamen-taux de notre pilotage, d’évaluer leurévolution et de faire, 2 fois par an, unephoto de l’Emploi Responsable pourchaque niveau de notre sructure.En particulier, elle évalue le traitementpar les agences des commandes àrisque discriminatoires : publié en dé-cembre 2012, notre dernier bilan mon-tre, sur les 6 mois précédents, que 70commandes ont été refusées et nonservies parce qu’elles reposaient sur descritères discriminatoires.

ACCOMPAGNER NOS CLIENTSNotre performance RSE est aussi uneperformance partagée.Au travers de nos détachements, nousproduisons de la performance socialeprofitable à tous et notamment à nos sa-lariés intérimaires dont la mise à l’emploiet le développement de leurs compé-tences concourent à l’insertion durabledans l’emploi. Ce challenge est aussicelui de nos clients et chaque succèsest une réussite partagée.Aussi, nos procédures intègrent la né-cessité de partager avec nos clients unensemble de données en lien avec laRSE.Pour ses 9 000 principaux sites clients,Manpower produit chaque semestreune revue d’indicateurs auxquels sontintégrées des données en lien avec desthématiques de la RSE : sécurité, travail-leurs handicapés, formation ou encoreparité : ces résultats sont présentés auxentreprises clientes et peuvent si néces-saire, impulser des actions.

RADIOSCOPIE EMPLOI RESPONSABLE

ALERTER

PILOTER

IMPLIQUER

INFORMER


Nous avons organisé plusieurs confé-rences en lien avec la diversité à desti-nation de nos salariés permanents etnos clients :• “Séniorité, Handicap : Les Hommes,l'Exemplarité, le Sens de la Perfor-mance”, présentée par Magali MunozDirecteur de projet AMIH,

• “La Responsabilité Sociale des Entre-prises : Contrainte juridique ou Levierde performance ?” présentée parMartine Gomez, Directeur délégué duPrésident pour Manpower France.

Le Fastt (Fonds d'action sociale du travailtemporaire) est une association Loi 1901 à butnon lucratif créée en 1992 par les partenairessociaux : les organisations représentatives dessalariés intérimaires et le Prisme (organisationreprésentant les professionnels de l'intérim,services et métiers de l'emploi).Financé par les entreprises de travail tempo-raire, dont Manpower, le Fastt propose auxsalariés intérimaires des services et des pres-tations pour faciliter l'accès au logement, fa-ciliter la mobilité et l'accès à l'emploi, sécuriserl'accès au crédit et, plus largement pour amé-liorer leur vie quotidienne.

FAIRE SAVOIR

S’IMPLIQUER


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MAÎTRISER NOTRE EMPREINTE SUR L‘ENVIRONNEMENTUne économie qui néglige les équilibresnaturels dont elle dépend met en péril laperformance et l'emploi de chacun. Notreresponsabilité consiste à limiter notre im-pact environnemental, à l'évaluer périodi-quement, à développer nos activités demanière à porter le moins possible at-teinte à l’environnement, en particulierdans la gestion des bâtiments, des dépla-cements et de nos consommables. Notre activité d’intermédiaire de l’emploiest une activité uniquement tertiaire dontles impacts environnementaux sont moin-dres que pour les activités industrielles parexemple. Conscients de l’enjeu que re-présente la prise en compte de la ges-tion des impacts environnementaux,nous avons mis en place un système demanagement de l’environnement, à cejour sans certification.

NOTRE POLITIQUEENVIRONNEMENTALENos principaux engagements sont for-malisés dans deux documents : • “la politique environnementale deManpower France”,

• la charte de responsabilité sociale, in-titulée “La dimension éthique et socialede notre action - Ce pour quoi nousnous battons”.

Le management de l’environnement estcoordonné par la Direction Médiation etEmploi Responsable (DMER), en relationdirecte avec chacune des autres direc-tions concernées, en particulier la Direc-tion Achats et Immobilier. Nous suivonsplus de 50 indicateurs environnemen-taux, mesurant nos consommations,nos déchets, nos émissions de gaz àeffet de serre. Nous avons formé noscollaborateurs à la méthode Bilan car-bone afin de mieux apprécier la dépen-dance énergétique de l’entreprise.

NOS GRANDESORIENTATIONSNotre politique vise à assurer la maîtrisede notre impact sur l’environnement, ensuivant quatre grandes directions :• la réduction de nos consommations,• la réduction et gestion des déchets,• la sensibilisation des salariés,• l’éco-conception des services.

LA RÉDUCTION DE NOS CONSOMMATIONS

Les transports - Nous mettons enplace des solutions alternatives aux dé-placements professionnels, en dévelop-pant notamment les conférencestéléphoniques et la visio-conférence. Nous privilégions les modes de dépla-cement les moins émetteurs de gaz àeffet de serre (train plutôt qu’avion).Nous renouvelons notre flotte de véhi-cules en les remplaçant par des voituresmoins émettrices. Nous proposons un

NOS PRINCIPALESCONSOMMATIONS

EN 2012 de carburant des véhicules

370 000 Lde papiers de bureau

163 t.d’eau (réseau public)

21 990 m3

d’éléctricité 13 624,4 MWh

de papiers pour l’éditique par nos imprimeurs

329,5 t.de fuel & gaz

2 045 MWhde gaz

170 000 m3

ESTIMATION DE NOTRE IMPACT DE CARBONE

Notre bilan GES est estimé à 6 249 tonneséquivalent CO2 dont 3 831 imputables auxconsommations directes d’énergies et 824 auxconsommations indirectes d’énergie.

Nous nous sommes engagés à réduirenos émissions de 3% en 3 ans.

Emission de NOX estimée à 150 kg


service en ligne de co-voiturage aux col-laborateurs qui travaillent à notre siègede Nanterre. Nous veillons à l’optimisa-tion du planning des livraisons et au re-groupement des livraisons.

Nos locaux, l’électricité - Nous tra-vaillons à l’amélioration de l’efficacitéénergétique de nos locaux, en dévelop-pant notamment les systèmes LED dansnos agences, en rationnalisant et en pri-vilégiant les équipements économes enressources et en émissions : climati-seurs, pompes à chaleur... Le siège de Manpower France est hé-bergé dans un bâtiment HQE.

L’eau - Nous avons développé un pro-cess en 2011 pour tracer les volumesd’eau consommés sur chacun des sitesbénéficiant de compteurs séparés. De-puis 2012, nous identifions tous nosfournisseurs en eau et traçons les vo-lumes en direct.

Le papier - Nous favorisons la dématé-rialisation des données pour réduirenotre consommation de papier. Nousexigeons de nos fournisseurs en papieret de notre prestataire en charge denotre éditique qu’ils justifient de la certi-fication “gestion durable des forêts”pour chacune des références qu’ilsnous livrent ou qu’ils utilisent pour nous.

LA RÉDUCTION ET LA GESTION DES DÉCHETS

Déchets papiers - Pour le siège, les dé-chets sont traités par le gestionnaire del’immeuble. Pour les agences et les au-tres entités, les documents sont orientésvers les Centres de traitement adminis-tratifs de Manpower, puis traités.

LA SENSIBILISATION DES SALARIÉS

La protection de l’environnement estl’affaire de tous. Son efficacité dépendde la mobilisation de chaque acteur etde chaque citoyen. La sensibilisation denos salariés fait donc partie des prioritésde notre politique environnementale.Quelques exemples d’actions :• fin 2012, Manpower a acté le dévelop-pement d’un nouveau module de sen-sibilisation des salariés intérimaires audéveloppement durable “Comprendremon rôle d’acteur du développementdurable dans l’entreprise”. Ce moduleen libre accès pour nos intérimaires etcandidats est conçu pour les salariésen situation de détachement.

• nous adhérons à des initiativescomme l’opération ECOCONDUITEavec l’AFT IFTIM.

L’ÉCO-CONCEPTION DES SERVICESL’éco-conception consiste à prendre encompte les impacts de nos services enamont de leur production, afin d’en ré-duire l’empreinte. Dans notre contexte,il s’agit d’améliorer sans cesse la déma-térialisation des échanges.Une équipe de collaborateurs travaille àl’élaboration de solutions de dématéria-lisation pour nos clients.Ces derniers disposent désormais d’uneplate-forme de gestion en ligne qui vir-tualise l’ensemble de leurs démarcheset de leur suivi administratif.

COMPENSER NOS IMPACTSEn accord avec notre bailleur Generali,nous avons mis en place des nichoirs àchauves-souris (espèces protégées)dans les espaces verts du siège. L’initia-tive vise à compenser l’emprise de noslocaux sur les sols et donc la réductionde l’espace naturel, ainsi que le faiblepotentiel de nidification des bâtimentscontemporains.

NOS RÉSULTATS ENVIRONNEMENTAUX EN CHIFFRES

RÉDUCTION DE L’IMPACT

DES TRANSPORTS

RÉDUCTION DE LA CONSOMMATION

DE PAPIERRECYCLAGE EN 2012

15,53 tonnesde déchets “DEEE” (déchets

d’équipements électriques et électroniques)détruit par des filières spécialisées

-40%des achats de papierentre 2007 et 2012

de 104 533 à 62 322ramettes,

en équivalent ramettesde 500 feuilles A4-80g

baisse de 20%du nombre de déplacements en avion

entre 2007 et 2012

baisse de 28%du nombre de billets de train utilisés

entre 2007 et 2012 de papiers & cartons85 tonnes

-50%de la consommation de papier pour l’édition(par imprimeur) depuis 2006

contrôle de certification “gestion durable desforêts” pour tous nos papiers, qui bénéficient

à 100% de la certification PEFC ou FSC


5657

TABLEAU DE CORRESPONDANCE E T INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRESLIGNES DIRECTRICES G3 DU GRI ET ISO 26000

Éléments d’information figurant dans les lignes directrices G3 du GRI.Information sur l’approche managériale ou indicateurs de performance

Principe d’implication des parties prenantes 6.8.3 3

Protocole de détermination du périmètre du rapport 6.6.6 3

2. Stratégie et analyse 8-9

1.1 Profil de l’organisation 6.2 4-5

1.2 Gouvernance, engagements et dialogue

3. Paramètres du rapport

Droits de l’Homme 6.26.3

HR1 Pourcentage et nombre total d’accords d’investissement 6.3significatifs incluant des clauses relatives aux droits de l’Homme 6.3.3 52ou ayant été soumis à un contrôle sur ce point. 6.3.5

6.6.6

HR2 Pourcentage de fournisseurs et de sous-traitants majeurs 6.3dont le respect des droits de l’Homme a fait l’objet d’un 6.3.3contrôle ; mesures prises. 6.3.5 52

6.4.36.6.6

HR4 Nombre total d’incidents de discrimination et mesures prises. 6.36.3.66.3.7 546.3.106.3.4

HR5 Activités identifiées au cours desquelles le droit à la liberté 6.3syndicale et à la négociation collective risque d’être menacé ; 6.3.3 Manpower a mis enmesures prises pour assurer ce droit. 6.3.4 place un référentiel du

6.3.5 dialogue social fixant les6.3.8 “repères” pour6.3.10 l’ensemble des acteurs6.4.3 de la négociation6.4.5 collective

HR6 Activités identifiées comme présentant un risque significatif 6.3d’incidents impliquant le travail d’enfants ; mesures prises 6.3.3 Pas d’activité à risquepour contribuer à interdire ce type de travail. 6.3.4 identifiée

6.3.5

HR7 Activités identifiées comme présentant un risque significatif 6.3.7d’incidents relatifs au travail forcé ou obligatoire ; mesures prises 6.3.10 Voir HR5pour contribuer à abolir ce type de travail.

Paragraphes de l’ISO 26000

Pages du rapport et informationscomplémentaires


Société - Information sur l’approche managériale 6.26.66.8

SO1 Nature, portée et efficacité de tout programme et pratique 6.3.9 14 à 29d’évaluation et de gestion des impacts des activités, 6.8 24 à 27à tout stade d’avancement, sur les communautés. 6.8.5 30 à 37

6.6.7

SO2 Pourcentage et nombre total de domaines d’activité stratégique 6.6 52soumis à des analyses de risques en matière de corruption. 6.6.3 Soit 100% des

domaines etSO3 Pourcentage de salariés formés aux politiques et procédures personnels

anti-corruption de l’organisation. lors de campagnede sensibilisation

SO4 Mesures prises en réponse à des incidents de corruption.

SO5 Affichage politique, participation à la formulation des politiques 6.6 Manpower est publiques et lobbying. 6.6.4 adhérent de

6.8.3 Prism’Emploi

Travail - Information sur l’approche managériale 6.2 8-96.46.3.10

LA1 Effectif total par type d’emploi, contrat de travail 6.4et zone géographique. 6.4.3

LA2 Turnover du personnel en nombre de salariés et en pourcentage par tranche d’âge, sexe et zone géographique.

LA4 Pourcentage de salariés couverts par une convention collective. 6.4 100 %6.4.36.4.46.4.56.3.10

LA5 Délai minimal de notification préalable à toute modification 6.4 Application des d’organisation, en indiquant si ce délai est précisé 6.4.3 des délais de dans une convention collective. 6.4.4 droit commun

6.4.5

LA7 Taux d’accidents du travail, de maladies professionnelles, 6.4 38 à 45d’absentéisme, nombre de journées de travail perdues et nombre 6.4.6total d’accidents du travail mortels, par zone géographique.



5859

TABLEAU DE CORRESPONDANCE (SUITE)


LA8 Programmes d’éducation, de formation, de conseil, 6.4 38 à 45de prévention et de maîtrise des risques mis en place 6.4.6pour aider les salariés, leur famille ou les membres des 6.8communautés locales en cas de maladie grave. 6.8.3

6.8.4LA10 Nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié 6.8.8

et par catégorie professionnelle. 6.4.7

LA13 Composition des organes de gouvernance et répartition 6.3.7 8-9des employés par sexe, tranche d’âge, appartenance 6.3.10 30 à 35à une minorité et autres indicateurs de diversité. 6.4

6.4.3

Responsabilité du fait des produits - Information sur l’approche 6.2managériale 6.6

6.7

PR1 Etapes du cycle de vie où sont évalués en vue de leur 6.3.9amélioration les impacts des produits et des services sur la 6.6.6 38 à 45santé et la sécurité, et pourcentage de catégories de produits 6.7et de services significatives soumises à ces procédures. 6.7.4

6.7.5

PR3 Type d’information sur les produits et les services requis 6.7 NCpar les procédures et pourcentage de produits et de services 6.7.3significatifs soumis à ces exigences d’information. 6.7.4

6.7.56.7.66.7.9

PR5 Pratiques relatives à la satisfaction client et notamment 6.7 51résultats des enquêtes de satisfaction client. 6.7.4

6.7.56.7.66.7.86.7.9

PR6 Programmes de veille de la conformité aux lois, normes 6.7 52 à 53et codes volontaires relatifs à la communication marketing, 6.7.3 54y compris publicité, promotion et parrainages. 6.7.6

6.7.9

Economie - Information sur l’approche managériale 6.26.8

EC1 Valeur économique directe créée et distribuée, incluant les 6.8produits, les coûts opérationnels, prestations et rémunérations 6.8.3 16des salariés, donations et autres investissements pour les 6.8.7 33communautés, les résultats mis en réserves, les versements 6.8.9aux apporteurs de capitaux et aux Etats.

EC6 Politique, pratiques et part des dépenses réalisées avec les 6.6.6fournisseurs locaux sur les principaux sites opérationnels. 6.8 52-53

6.8.5 95% du CA en France6.8.7




EC7 Procédures d’embauche locale et proportion de cadres dirigeants 6.8embauchés localement sur les principaux sites opérationnels. 6.8.5 100 % en France

6.8.7EC8 Développement et impact des investissements en matière 6.3.9

d’infrastructures et des services, principalement publics, 6.8 36-37réalisés via une prestation commerciale, en nature ou à titre gratuit. 6.8.3

6.8.46.8.56.8.66.8.76.8.9

Environnement - Information sur l’approche managériale 6.26.5

EN1 Consommation de matières en poids ou en volume. 6.5 56-57

EN2 Pourcentage de matières consommées provenant de matières recyclées. 6.5.4 Pas de visibilité

EN3 Consommation d’énergie directe répartie par source d’énergie primaire.

EN4 Consommation d’énergie indirecte répartie par source d’énergie primaire. 56-57

EN8 Volume total d’eau prélevé, par source.

EN9 Sources d’approvisionnement en eau touchées par les prélèvements.

EN11 Emplacement et superficie des terrains détenus, loués ou gérés 6.5 Non concernédans ou au voisinage d’aires protégées et en zones riches en 6.5.6 locaux en zonebiodiversité en dehors de ces aires protégées. urbaine

uniquement

EN12 Description des impacts significatifs des activités, produits et services sur la biodiversité des aires protégées ou des zones 56-57riches en biodiversité en dehors de ces aires protégées.

EN16 Emissions totales, directes ou indirectes, de gaz à effet de serre, 6.5en poids (teq CO2). 6.5.5 56-57

EN17 Autres émissions indirectes pertinentes de gaz à effet de serre, en poids (teq CO2).

EN19 Emissions de substances appauvrissant la couche d’ozone, en poids. 6.5

EN20 Emissions de NOx, SOx et autres émissions significatives dans l’air, 6.5.3par type et par poids. 56-57

EN21 Total des rejets dans l’eau, par type et par destination.

EN22 Masse totale de déchets, par type et par mode de traitement.

EN23 Nombre total et volume des déversements accidentels significatifs.

EN26 Initiatives pour réduire les impacts environnementaux des produits et 6.5des services, et portée de celles-ci. 6.5.4 57

6.6.66.7.5

EN27 Pourcentage de produits vendus et de leurs emballages recyclés 6.5ou réutilisés, par catégorie. 6.5.4 Non concerné

6.7.5 Activité service

EN28 Montant des amendes significatives et nombre total de sanctions 6.5non pécuniaires encourues pour non-respect des lois et des réglementations en matière d’environnement.



Manpower France SAS au capital de 50 000 000 € - RCS Nanterre 429 955 297 Siège social : Immeuble Eureka - 13 rue Ernest Renan - 92723 Nanterre cedex

www.manpower.fr

10-31-1174

Documents

TERRITOIRES - COHESION SOCIALE - EMPLOI RESPONSABLE ...€¦ · 06 07 P. 28 NOUS FAVORISONS LA COHÉSION SOCIALE P. 30 L‘emploi responsable au service de la diversité et de la