Tesis

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

JOSÉ MARÍA CARREÑOCÚA – ESTADO MIRANDA

DISEÑO DE UN MANUAL DE COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS A FIN DE MEJORAR EL

PROCESO ORGANIZACIONAL CASO: COMERCIALIZADORA BETANIA RP. C.A

Trabajo Especial de Grado para optar al Grado de Técnico Superior Universitario en Administración de Personal

AUTORA: Kimberly VeraASESOR: Licdo Angel Inojosa

Cúa, julio de 2015




APROBACIÓN DEL ASESOR

En mi carácter de Asesor del Trabajo Especial de Grado presentado por la

Ciudadana Kimberly Vera, C.I: 20.837.647 para optar el Grado de Técnico Superior

Universitario en Administración de Personal, que lleva por título: Diseño de un

Manual de Competencias para el Personal de Recursos Humanos a fin de Mejorar el

Proceso Organizacional Caso: Comercializadora Betania RP. C.A, considero que

dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la

presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

En Cúa, 28 de Julio de 2015

Licdo. Angel Inojosa

C.I. 13.609.424

ii

SeñoresInstituto Universitario de Tecnología José María CarreñoPresente.-

Ant. Coordinación de Trabajo Especial de Grado

Por medio de la presente nos dirigimos a ustedes, con la finalidad de

informarles que la bachiller Kimberly Vera, portadora de la Cédula de Identidad

20.837.647 cursante de la carrera Administración de Personal, realizará un trabajo

titulado DISEÑO DE UN MANUAL DE COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL

DE RECURSOS HUMANOS A FIN DE MEJORAR EL PROCESO

ORGANIZACIONAL CASO: COMERCIALIZADORA BETANIA RP. C.A

Para la realización del trabajo cuenta con la aceptación de la empresa, la cual se

compromete a suministrarle toda la información requerida para la culminación

exitosa de su trabajo

Sin más a que hacer referencia y quedando a sus órdenes para cualquier

información que requiera la Institución, se despide

Licda. Ivon SilvaGerente General

Teléfono: 0414-1085104Correo Electrónico: [email protected]

iii

DEDICATORIA

A Dios todo poderoso por su aliento espiritual, y por ser la luz que me guía para

el logro de todas mis metas.

A mi Madre Rocio Pucha quien con sus consejos acertados y con su apoyo

incondicional me han guiado por el camino del bien, la prosperidad y honestidad ¡Te

Quiero mucho!

A mi Padre Ángel Vera quien desde el cielo, estoy segura que me protege;

envíenme tu Bendición ¡Te extraño!

A mi esposo Alberto Manrique quien siempre ha estado a mi lado ayudándome

y siendo la base fundamental para mis proyectos de vida ¡Eres mi gran Amor!

A Dayro Lugo quien llego en el momento justo para brindarme su apoyo

gracias por estar a nuestro lado.

A mi hijo Ángel Manrique por ser fuente de inspiración para mis logros,

brindándome cariño, apoyo y respeto ¡Eres Especial Te quiero!

A mis Tíos y Primos por darme el ánimo de continuar adelante con mis metas

de estudio, gracias por estar siempre a mi lado.

A Todos….

Kimberly Vera

iv

AGRADECIMIENTO

A Dios por darme la inmensa dicha de cumplir mis sueños de vida

Al Instituto Universitario Tecnología “José María Carreño” por brindarme una

excelente formación para el trabajo.

A la Comercializadora Betania RP. C.A por abrirme las puertas de tan

prestigiosa empresa para realizar mi investigación.

A la licenciada Ivon Silva Gerente de la Comercializadora Betania RP. C.A por

su apoyo incondicional para la realización del trabajo de grado.

Al Profesor Angel Inojosa por sus grades aportes y magistral guiatura para la

elaboración del trabajo investigativo.

A los Profesores del instituto Universitario por su contribución en mi formación

como Técnico Superior Universitario en Administración de Personal

A Todas las Personas del Mundo…Gracias.

v

Kimberly Vera

ÍNDICE GENERAL

pp.

LISTA DE CUADROS……………………………………………………… viii

LISTA DE GRÁFICOS ……………………………………………………. x

RESUMEN…………………………………………………………………... xi

INTRODUCCIÓN………………………………………………………….. 1

CAPÍTULOS

I CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO…………………………. 4

Enunciado del Caso Práctico……………….……………………….... 4

Diagnóstico del Caso Práctico………………………………………… 4

Objetivos de la Investigación…………………………………………. 11

Objetivo General……………………………………………………. 11

Objetivo Específicos………………………………………………… 11

Justificación del Estudio ………..……………………………………. 12

II DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN……………………..…. 14

Datos de la Empresa…………………………………………………. 14

Reseña Histórica de la Empresa………………………………….….. 14

Filosofía Participativa……………………………………………….. 15

Estructura Organizativa………………………………………………. 15

Descripción del Área Administrativa………………………………… 16

Referente Teórico……………………………………………………. 19

Bases Legales……………………………………………………….. 33

Definición de Términos Básicos…………………………………….. 34

III PROCEDIMIENTOS…………………………………………………. 37

Tipo de Investigación…...………………………………………...….. 37

Diseño de la Investigación………………………………………….… 38

Fuentes de Información………………………………………………. 38

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…………………… 40

Procedimientos para Tabular la Información………………………… 41

vi

Resultados del Estudio……………………………………………..… 42

Descripción de las Actividades………………………………………. 57

IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………... 60

Conclusiones…………………………………………………………… 60

Recomendaciones………………………………………………………. 63

V PROPUESTA…………………………………………………………. 64

Titulo de la Propuesta………………………………………………….. 64

Introducción……………………………………………………………. 64

Diagnostico Situacional………………………………………………… 65

Marco Teórico………………………………………………………….. 67

Objetivos de la Propuesta………………………………………………. 72

Justificación de la Propuesta…………………………………………… 73

Manual………………………………………………………………….. 74

REFERENCIAS………………………………..……………………... 83

ANEXOS………………………………………..……………………... 87

A- Plan de Trabajo ………..………………..………………………… 98

B- Control de Actividades……………………………………………. 91

C- Matriz DOFA………......…………………………...…………….. 100

D- Instrumentos………………………………………………………. 102

vii

LISTA DE CUADROS

pp.

CUADRO

1 Población……………………………………………………………….. 39

2 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que el departamento de recursos humanos cumple con los conceptos y los objetivos compartidos en la organización?......................................... 43

3 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Utiliza usted su actividad en el departamento de recursos humanos para actuar con iniciativa y responsabilidad?................................................................... 44

4 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que el departamento de recursos humanos de la empresa emplea pruebas de evaluación basadas en la conducta?..................................... 45

5 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Estima usted que el departamento de recursos humanos de la empresa orienta sus competencias hacia los resultados?....................................................... 46

6 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Ejecuta usted actividades propias de un área en el departamento de recursos humanos de la empresa? ......................................................................................... 47

7 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Realiza usted la tarea de organización en sus actividades en el departamento de recursos humanos de la empresa?.......................................................... 48

8 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los

viii

empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Tiene usted la responsabilidad de planificar la actividad a realizar en el área donde se desempeña en recursos humanos?............................................................ 49

9 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Tiene usted la responsabilidad de ejecutar los reportes de sus actividades realizadas?................................................................................................ 50

10 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Cumple usted con el deber de verificar los datos aportados por los empleados para realizar sus actividades en el departamento de recursos humanos?.............................................................................................. 51

11 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Cree usted que el sistema de competencias actual es el adecuado para el departamento de recursos humanos?.....................……………………………………….. 52

12 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que es necesario la implementación de un manual de competencias para el departamento de recursos humanos?............................................ 53

13 Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que la empresa cuenta con la capacidad financiera y operativa para la implantación del manual de competencias? 54

14 Registro de Guía de Observación……...……………………………….. 55

ix

LISTA DE GRÁFICOS

pp.

GRÁFICO

1 Organigrama de la Empresa………….………………………………… 16

2 Organigrama del Área Administrativa…………………………………. 17

3 Proceso de Administración……………………………………...……… 21

4 Proceso Administrativo…………………………………………...……. 21

5 Principio de Organización Administrativa ………………………..…... 25

6 Conceptos y los Objetivos Compartidos en la Organización…………... 43

7 Actuar con Iniciativa y Responsabilidad……………………………….. 44

8 Pruebas de Evaluación Basadas en la Conducta………………………... 45

9 Competencias hacia los Resultados…………………………………….. 46

10 Actividades Propias de un Área………………………………………... 47

11 Organización en sus Actividades………………………………………. 48

12 Responsabilidad de Planificar la Actividad a Realizar………………… 49

13 Responsabilidad de Ejecutar los Reportes de sus Actividades………… 50

14 Verificar los Datos Aportados por los Empleados……………………... 51

15 Sistema de Competencias Actual………………………………………. 52

16 Implementación de un Manual de Competencias………………………. 53

x





PROCESO ORGANIZACIONAL CASO: COMERCIALIZADORA BETANIA RP. C.A

.

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo proponer el diseño de un manual de competencias para el personal de recursos humanos a fin de mejorar el proceso de organización administrativa de la empresa Comercializadora Betania RP. C.A, teniendo problemas referidos a una improvisación de las competencias del personal que integra el departamento de recursos humanos de la empresa, la cual radica en que actualmente el proceso de formación estratégica no se cumple a cabalidad, tampoco existe la clarificación de una visión compartida que toda la organización quiere conseguir. La utilización de la medición como un lenguaje ayuda a traducir conceptos de las funciones que debe ejercer cada integrante del departamento y de igual manera, estos cumplen con cualquier actividad (Nómina, Analistas, Reclutamiento, Selección, Control Entre otros). El mismo se ubicó en un tipo de investigación descriptiva con un diseño de campo, con una población de 8 integrantes del departamento de recursos humanos; se tomó la totalidad de los mismos para la aplicación del instrumento, para la recolección de los datos se utilizó la técnica de encuesta a través del cuestionario auto-administrado de preguntas cerradas en una escala dicotómica constituido por 11 ítems y una guía de observación estructurada la cual fue analizada mediante la triangulación. Llegando a la conclusión que con la propuesta se cumple con un proceso que involucra una secuencia de acciones que se deben implementar de acuerdo a criterios sistemáticos que han de cumplirse en forma lógica para cumplir con los objetivos establecidos; tomando en cuenta que esta debe presentar una estructuración basándose en los procesos específicos de planificación, organización, ejecución y control. En la cual toda organización debe planificar, ejecutar y controlar las actividades previstas en el menor tiempo que produzca un mejor desempeño de las actividades laborales.

Descriptores: Competencias, Recursos Humanos, Administración, Manual.xi

AUTORA: Kimberly VeraASESOR: Angel InojosaFECHA: Julio de 2015

INTRODUCCIÓN

Si por algo puede caracterizarse el mundo y la sociedad actual es por estar

propensos al cambio; el cual de una u otra manera las organizaciones como la

sociedad ha experimentado transformaciones provocadas por su entorno, bien sea en

las actividades desarrolladas en sus procesos, el establecimiento de nuevos métodos y

técnicas, así como de formas de gestión administración.

De allí que el cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez más

globales, competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente impacta en

su desempeño esperado, no sólo en términos de supervivencia, sino también de

competitividad. Como es de suponer, ello exige a las empresas significativas

reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y por

ende la Gestión de los Recursos Humanos.

Desde esa perspectiva, en una organización del trabajo de conformación que

prioriza el valor estratégico del conocimiento, las relaciones jerárquicas tienden a ser

sustituidas por grupos de trabajos con mayor responsabilidad y poder. Parece

evidente que las organizaciones del futuro facilitarán mayor y mejor información, así

como también se apoyarán más en las personas y menos en los puestos de trabajo. Por

lo pronto, las decisiones estratégicas que se puedan adoptar desde una empresa.

En ese sentido, necesariamente están vinculadas con la reestructura de sus

programas de gestión de Recursos Humanos. Es en este contexto que el modelo de

competencias aparece como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo

es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas

para la función. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias

todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección,

inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño,

desvinculación, entre otros).

A tal efecto, el concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por

competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la

novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada

persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades 1

profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su

concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le

permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.

Es por ello que los modelos de competencias, juegan un rol vital en cada uno de

los sistemas de gestión de recursos humanos basados en la responsabilidad del

desempeño, considerando que estas son necesarias para un desenvolvimiento exitoso

o superior en el trabajo, por lo tanto una organización puede focalizar sus sistemas de

selección, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, planificación de la

sucesión, planificación de carrera y remuneración entre otros estableciendo de manera

adecuada las competencia que debe cumplir cada empleado del departamento de

recursos humanos.

De allí que la empresa y específicamente el departamento de recursos humanos

debe basar el trabajo en los modelos de competencias, ya que conforman un núcleo

donde se puede crear un conjunto de políticas y técnicas de recursos humanos

lógicamente interrelacionados; para esto los distintos procesos deben ajustarse al

modelo sustituyendo las tradicionales listas de características requeridas en los

perfiles por las competencias definidas por la alta dirección de la organización.

Por lo anteriormente expuesto, este anteproyecto está orientado a proponer el

diseño de un manual de competencias para el personal de recursos humanos a fin de

mejorar el proceso organización administrativa de la empresa Comercializadora

Betanía RP. C.A.

En ese sentido, el mismo se encuentra estructurado en tres capítulos:

Capítulo I: Caracterización del Contexto conformado por el Enunciado del

Caso Práctico, Diagnóstico del Caso Práctico, Objetivos de la Investigación,

Justificación del Estudio.

Capítulo II: Descripción de la Organización el cual está conformado por los

Datos de la Empresa, Reseña Histórica de la Empresa, Filosofía Participativa,

Estructura Organizativa, Descripción del Área Administrativa, Referente Teórico,

Definición de Términos Básicos

2

Capítulo III: Procedimientos el cual está conformado por el Tipo de Estudio,

Diseño de Investigación, Fuente de Información, Técnicas e Instrumentos de

Recolección de Información, Procedimientos de Tabulación y Análisis de los

Resultados, Resultados del Estudio, Descripción de las Actividades.

Capítulo IV: Conclusiones y Recomendaciones.

Capítulo V: La Propuesta.

Finalmente las Referencias y los Anexos.

3

CAPÍTULO I

CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO

Enunciado del Caso Práctico: Manual de Competencias

Diagnóstico del Caso Práctico

En el mundo la organización efectiva de las empresas se encuentra signada a la

complejidad del mercado que este ostenta; de allí que las mismas deben implementar

acciones tendentes al logro de sus propósitos y objetivos, labor que se dificulta por

los continuos cambios que se presentan en la sociedad, lo que obliga a la

administración a reconstruir su estructura y a reforzar la eficiencia del recurso

humano. Pues en la medida que la empresa se expande y aumenta su número de

empleados, las funciones adquieren una complejidad mayor donde las competencias

que deben desempeñar los integrantes de la administración de Recursos Humanos

deben estar definidas para evitar ambigüedades en las actividades que estos realizan.

En ese sentido, Montilla (2011) expresa que:

El éxito de toda empresa depende del acierto que se tenga al precisar las competencias de los cargos tanto del departamento de recursos humanos como de toda la plantilla que labore en la empresa, lo cual es posible al analizar elementos claves como objetivos, recursos, tareas y requisitos propios del trabajo, que permitan establecer responsabilidades y atribuciones para canalizar el esfuerzo humano hacia el logro de los objetivos organizacionales. (p. 35)

Lo anterior, sin lugar a dudas permite establecer la importancia del

departamento de recursos humanos partiendo de que la misma debe ejecutar

acciones de correcta administración y gestión del personal que desarrollará sus

funciones laborales dentro de una organización.

Desde esa perspectiva, las empresas actualmente dan un valor importante a

mantener satisfechas las necesidades de los empleados con la finalidad de mejorar la

productividad dentro de ella. Pero esta administración implica contar con un personal

idóneo y altamente capacitado para realizar la mejor gestión de recursos humanos,

4

crear programas y políticas adecuadas, como también aplicar las distintas técnicas

que esta administración requiere

Por tanto, el crecimiento y expansión de las organizaciones empresariales

ocasionan cambios y mayor grado de complejidad con respecto a las funciones,

competencias y exigencias de los cargos. Esto amerita que los trabajadores de la

administración de recursos humanos deben contar con un instrumento que les

permitan conocer cuáles son las labores que le corresponde cumplir dentro de la

organización, en el cual se deben señalan los grados de autoridad y responsabilidad,

las funciones y actividades de los miembros de la misma.

Al respecto, Corrales (2013) expresa que:

Es fundamental definir las competencias y funciones del personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, como parte esencial de las competencias que debe ejecutar de manera natural la administración de recursos humanos. (p. 87)

Lo anterior, permite establecer la importancia de precisar las funciones

encomendadas a cada cargo para deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y

detectar omisiones, propiciar la uniformidad en el trabajo, permitir el ahorro de

tiempo y esfuerzos en la ejecución de sus labores, evitando repetir instrucciones sobre

lo que tiene que hacer el empleado; además de servir de medio de integración y

orientación al personal, debido a que facilita su incorporación a las distintas unidades

y proporcionar el mejor aprovechamiento del recurso humano, entre otros aspectos.

Desde esa perspectiva, las competencias que debe cumplir el departamento de

recursos humanos debe estar centrada en ser cada día más eficaces; por ello, se hace

énfasis en unidades de trabajo más pequeñas, con menos niveles jerárquicos, menos

empleados y más descentralizadas. A medida que se da la reconformación

organizacional, los gerentes quieren empleados que trabajen con mayor

independencia y flexibilidad para satisfacer las demandas de los clientes. Para hacer

esto requieren que las personas más cercanas a la información y que participen de

manera directa en el producto o servicio que se ofrece tomen las decisiones. El

5

objetivo es desarrollar puestos y unidades de trabajo que sean lo bastante adaptables

para prosperar en un mundo que cambia a gran velocidad.

Por tal motivo, el no contar con funciones o competencias definidas en las

organizaciones empresariales, se corre el riesgo de incumplir con las metas y

objetivos propuestos para garantizar su estabilidad; lo que puede desencadenar que la

empresa fracase de manera rápida por no contar con un departamento de recursos

humanos que le permita su consolidación efectiva,

En Latinoamérica existe una gran tendencia hacia la improvisación de las

actividades propias de los departamentos de recursos humanos, por ejemplo en

Guatemala la reducción del parque empresarial según información desprendida del

informe anual para el progreso de las Naciones Unidas (2014) “…la depresión

empresarial del Guatemala y de la región latinoamericana se debe a la improvisación

de las competencias de los talentos humanos, donde se asignan funciones que no

están acorde con el trabajo o el cargo a desempeñar” (p. 54); a tal efecto, para ayudar

a la empresa a sobrevivir bajo estas nuevas condiciones, en un mercado cada vez más

cambiante y competitivo, la Unidad de Recursos Humanos es fundamental para

cumplir este objetivo. Bajo un enfoque sistémico la Administración de Recurso

Humano cumple con un rol, como función de apoyo y de mantención, principalmente,

en la organización de la empresa.

Por otra parte, se puede señalar que el departamento de recursos humanos debe

poseer toda la información sobre sus tareas y responsabilidades que debe cumplir en

un determinado cargo o puesto, lo que lleva a las organizaciones a que se deben tener

definidas las competencias sobre las labores se realizan y qué grado de

responsabilidad poseen en los cargos que estos desempeñan.

A tal efecto, las competencias de cargos del departamento de recursos

humanos debe señalar los requerimientos, deberes, atribuciones, delimitación de

funciones y ubicación jerárquica de cada empleado del equipo de dicho

departamento; es decir, que las competencias tienen que estar enfocada hacia el

contenido de las responsabilidades; en otras palabras, hacia los aspectos intrínsecos

de los mismos. Estos aspectos son, entre otros: las funciones, el tiempo para realizar

6

las tareas, los procedimientos empleados para ejecutar las actividades y los objetivos

del cargo, entre otros aspectos que el integrante de la gerencia de recursos humanos

debe desempeñar de manera efectiva.

De igual manera, en los países que conforman el eje latinoamericano la función

de los departamentos debe estar orientada a la organización del trabajo bajo el

esquema de las competencias del cargo, al respecto Borges (2013), manifiesta que:

…la función de organización y específicamente hacia los responsables de la administración de recursos humanos es básicamente un proceso de interrelación de tres componentes claves: las personas, los cargos y los factores físicos, y define técnicamente el proceso formal de organización como: el proceso de establecimiento de relaciones ( responsabilidades, autoridad, rendimiento de cuentas) de los componentes claves ( personal, funciones y factores físicos) con el propósito de guiar ( la línea, línea-asesoría, las funciones y/o el proyecto) hacia los objetivos de la organización (p.44)

En ese sentido, lo anterior permite inferir que las empresas del continente deben

estar adecuadas a la función de organización ya que es fundamental definir la

estructura que la Unidad de Recursos Humanos, la cual debe tener para poder

desarrollar sus funciones y poder cumplir con los objetivos propuestos. Esto quiere

decir, que se debe realizar la diferenciación funcional de la Unidad de Recursos

Humanos; esta diferenciación funcional será según las características propias de cada

empresa, estableciéndose las relaciones, responsabilidad y autoridad de estas

funciones, lo permite evitar la dualidad de actividades para que el personal de

recursos humanos cumpla con sus funciones de manera eficiente y eficaz.

En Venezuela, según Almeida (2014) enfatiza que “…la manera de conformar

empresas funcionales; a pesar de contar con estructuras definidas, carecen de un

manual de competencias asociadas al cumplimiento de funciones y responsabilidades

que permita la consolidación de su filosofía participativa” (p. 54), lo dicho permite

establecer los diversos procedimientos en términos de la división del trabajo.

Desde esa perspectiva, es fundamental establecer las funciones operativas son

asumidas por la unidad de recursos humanos; los cuales son responsables de llevar a

cabo las distintas tareas que permiten cumplir con los objetivos de la administración

7

de recurso humano estas funciones operativas, según Flippo (2009), son;

“Consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento del personal”

(p. 98), esto facilita considerar que estas responden a una función directiva, mientras

que la aplicación de las mismas se encuadra en una función operativa de la

administración de recurso humanos. En cuanto a los programas, estos están

estrechamente relacionados con una función directiva, específicamente la función de

planeación. Esta relación se da a través de la formulación de planes, los cuales deben

ser llevados a programas para su posterior implementación.

De allí que, para las organizaciones empresariales debe ser fundamental

integrar una serie de procesos administrativos, los cuales representan el conjunto de

actividades fundamentales para el funcionamiento adecuado de la misma; para que la

política de gestión de los recursos humanos en la empresa tenga una gran

importancia, basándose en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los

activos más importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización.

Es por ello que el departamento de recursos humanos de la empresa

Comercializadora Betanía RP. C.A se debe organizar a partir de dos factores

principales: el tamaño y la actividad de la empresa. En este departamento deben

existir uno o varios niveles jerárquicos, según el número de personas que lo

conforman y del total de los trabajadores de la empresa, en la actualidad existe un

director de departamento del que dependen diferentes secciones, y cada una de ellas

está formada por personal en funciones que no se encuentran concretadas en orden de

jerarquía y por ende sus competencias laborales no se encuentran definidas de

acuerdo a la filosofía participativa de la empresa.

A tal efecto, es fundamental contar con el capital humano adecuado según su

profesionalización, capacitación y su sentimiento de pertenencia dentro de la

empresa, ya que este es el principal factor que influye en la creación de una

organización sustentable y rentable en términos de capital humano.

En ese sentido, es esencial abordar las diversas aristas que enfatizan la

problemática en función de la matriz DOFA de la organización empresarial, la cual

puede arrojó un diagnóstico acertado sobre los síntomas principales de la empresa

8

referidas a una improvisación de las competencias del personal que integra el

departamento de recursos humanos de la empresa Comercializadora Betanía RP. C.A,

la cual radica en que actualmente el proceso de formación estratégica no se cumple a

cabalidad, tampoco existe la clarificación de una visión compartida que toda la

organización quiere conseguir. La utilización de la medición como un lenguaje ayuda

a traducir conceptos de las funciones que debe ejercer cada integrante del

departamento y de igual manera, estos cumplen con cualquier actividad (Nomina,

Analistas, Reclutamiento, Selección, Control Entre otros).

Lo anterior, puede ser causado por la falta de un manual de competencias que

defina las funciones especificas de cada uno de los integrantes del departamento de

recursos humanos; tales como: la creación de una responsabilidad conjunta para el

desempeño y la productividad del empleado; el desarrollo del pleno potencial de la

gente; la mejora del negocio; el servir las necesidades del cliente; la construcción de

una ventaja competitiva a través de una fuerza de trabajo de calidad; y el desarrollo

de capital intelectual. Todo esto refleja la orientación empresarial y la función

estratégica que tienen que poseer los profesionales que integran el departamento de

recursos humanos de la empresa.

Por otra parte, desde el punto de vista organizacional, la conformación de las

competencias para el departamento de recursos humanos debe tener como

principal función organizar, integrar y exhibir los datos a las

gerencias, para el control de la gestión y la toma de decisiones,

como una herramienta orientada a los niveles de conducción, que

tiene como fin poder evaluar la situación actual con una visión

retrospectiva, y al mismo tiempo con una visión prospectiva. Esta

situación se deberá evaluar permanentemente, ya que, los cambios

en algunos indicadores pueden ser radicales, a pesar de que

algunas tendencias puedan ser estables.

Lo descrito, trae como consecuencia que al momento de conocer quién debe

asumir la acción gerencial de la nomina, de la integración de un nuevo personal, la

decisión de prescindir de algún trabajador o conocer el desempeño de un trabajador

9

especifico, esta sea asumida por cualquiera de los miembros del departamento lo que

genera incertidumbre a la hora de la toma de decisiones gerenciales referidas al

departamento de recursos humanos.

De igual manera, se pudo evidenciar que mediante del resultado de la Matriz

DOFA, que la empresa Comercializadora Betanía RP. C.A, puede requerir la

implementación del diseño de un manual de competencias que facilite uso debido del

manejo de los recursos humanos, ya que a que esta tiene que formar parte integral del

modelo de negocio de las empresas. Ante ello, surgen necesidades que son

susceptibles y para satisfacerlas necesitan el desarrollo e implantación de proyectos

que involucran la innovación, siendo que permiten la interacción más directa y

eficiente para mejorar los procesos internos de la empresa hasta poder incidir de

manera positiva en la toma de decisiones de la empresa.

De allí que en una organización de trabajo la conformación debe estar más

hacia lo vertical, ya que esta prioridad da el valor estratégico del conocimiento, las

relaciones jerárquicas tienden a ser sustituidas por grupos de trabajos con mayor

responsabilidad y poder. Parece evidente que las organizaciones del futuro facilitarán

mayor y mejor información, así como también se apoyarán más en las personas y

menos en los puestos de trabajo.

Por lo pronto, las decisiones estratégicas que la empresa debe tomar tienen que

necesariamente estar vinculadas con la reestructura de sus programas de gestión de

Recursos Humanos. Es en este contexto es fundamental contar con un manual de

competencias que facilite una nueva modalidad de gestión de recursos humanos, cuyo

principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades

sean las más idóneas para la función. A su vez, permite integrar el concepto de

competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos

Humanos (selección, inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del

desempeño, desvinculación, entre otros).

De allí, que la incorporación del concepto de competencias no es nuevo, pero la

gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su

aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor

10

humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar

sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de

este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de

la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo

plazo.

En función de lo anterior surgen las siguientes interrogantes

¿Cuál será la situación actual de las competencias que cumple el personal de

recursos humanos de la Comercializadora Betanía RP. C.A?

¿Cuáles serán las tareas, responsabilidades y deberes inherentes a los cargos

que desempeña el personal de recursos humanos de la Comercializadora Betanía RP.

C.A?

¿Será factible de un manual de competencias para el personal de recursos

humanos a fin de mejorar el proceso organización administrativa?

¿Cómo será la elaboración de un manual de competencias para el personal de

recursos humanos a fin de mejorar el proceso organización administrativa?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer el diseño de un manual de competencias para el personal de recursos

humanos a fin de mejorar el proceso organización administrativa de la empresa

Comercializadora Betanía RP. C.A

Objetivos Específicos

Diagnosticar las competencias que cumple el personal de recursos humanos de

la Comercializadora Betanía RP. C.A

Determinar las tareas, responsabilidades y deberes inherentes a los cargos que

desempeña el personal de recursos humanos de la Comercializadora Betanía RP. C.A

Realizar un estudio de factibilidad para el diseño de un manual de competencias

11

para el personal de recursos humanos a fin de mejorar el proceso organización

administrativa

Elaborar un manual de competencias para el personal de recursos humanos a

fin de mejorar el proceso organización administrativa

Justificación

En el mundo actual es fundamental que las organizaciones empresariales

integren el enfoque de competencias laborales, el cual debe estar vinculado al

sistemas de Gestión de Recursos Humanos; retomando las principales tendencias que

se han venido aplicando en el país para la administración de personal, así como

también las características más sobresalientes que hoy definen el perfil de las

empresas nacionales.

De allí, que el trabajo realizado es importante, porque permite enfatizar la

función de Recursos Humanos atendiendo a las competencias estrictas que debe

ejecutar el personal que integra dicho departamento como una postura estratégica que

al mismo tiempo pueda satisfacer las necesidades diarias del personal y las relaciones

administrativas de la gente en la compañía; por ello, el trabajo de grado es

trascendente porque permite cubrir la necesidad de adecuar a la empresa a los nuevos

tiempos y teorías de la administración de recursos humanos ya que facilita el

mantenimiento de un orden jerárquico y de competencias de trabajo que repercute

directamente en el rendimiento del personal, lo que permite influir de manera positiva

en la expansión empresarial en beneficio de la organización.

Por otro lado, el trabajo realizado por el pasante brinda aportes significativos en

cuanto a que potencia la puesta en marcha de un manual de competencia

administrativa de recursos humanos para mejorar el rendimiento administrativo y

corporativo de la Comercializadora Betanía RP. C.A, mediante el uso de una

herramienta de administración de personal adecuada a los nuevos tiempos.

De igual manera, con el desarrollo e implementación del diseño de un manual

de competencia administrativa de recursos humanos se potencia un medio para

orientar las actividades que faciliten el cumplimiento efectivo de las metas

12

organizacionales, esto con la finalidad de expandir la capacidad de respuesta del

departamento de recursos humanos de la empresa.

Por otra parte, para la investigadora representa la puesta en práctica de los

conocimientos académicos adquiridos en el desarrollo de la carrera de Técnico

Superior Universitario en Administración de Personal; a tal efecto, la realización de

las pasantías profesionales bajo el nuevo esquema planteado por el Instituto

Universitario de Tecnología “José María Carreño”, representa un referente teórico y

un antecedente para futuras investigaciones relacionadas con la temática planteada en

el trabajo realizado.

13

CAPÍTULO II

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Datos de la Empresa

Nombre: COMERCIALIZADORA BETANÍA RP. C.A

Ubicación: Comercializadora Betanía RP. C.A está ubicada en la Calle

Comercio de Cúa Estado Miranda.

Reseña Histórica de la Empresa

Fue constituida el 21 de Enero de 1.999 en Cúa Estado Miranda. Es una

empresa dedicada a la prestación de servicios de venta y distribución de productos de

consumo masivo y atención al cliente en los estados Miranda, Aragua y parte del

Distrito Capital, por medio de la fuerza de venta con que cuenta la empresa.

Inicialmente la empresa comenzó a funcionar en la Calle Carlos Gardel del

sector la Fila. Posteriormente en el año 2001, fue trasladada a la calle comercio de

Cúa, debido al crecimiento experimentado por la necesidad de atender canales abajo

(Bodegas); donde hemos podido organizar de manera eficiente a nuestro personal

para lograr así mejores resultados.

En los estatutos nuestro objeto comercial es todo lo relacionado a la

importación, exportación, compra, venta, representación y distribución de alimentos

en general, así como materia prima para panaderías entre otras, pudiendo de esta

manera realizar cualquier otro acto de comercio lícito relacionado o no con su objeto

principal.

La Comercializadora Betanía RP. C.A, desarrolla una actividad en la

comercialización y distribución de productos de consumo masivo, dirigida a todo tipo

de establecimientos comerciales tales como: Mayoristas, Supermercados

Independientes, Abastos, Panaderías, Bodegas etc., logrando así cubrir todos los 14

canales de distribución. La empresa en la actualidad tiene bajo su responsabilidad la

distribución de líneas de gran importancia en el país, tales como: Kraft Foods

Venezuela, Cargill de Venezuela, Avecaisa, Industrias Iberia, Industrias Biopapel,

Alimentos Alina, Lacteos San Simón.

Filosofía Participativa de la Empresa

Misión:

Contribuir a mejorar la calidad de vida del venezolano a través de la

distribución de productos y servicios de consumo masivo.

Visión:

Ser la compañía de distribución que a nivel nacional y local que preste un

buen servicio a nuestros clientes.

Valores:

Responsabilidad, Trabajo Compartido, Confiabilidad y Respeto.

Estructura Organizativa

La estructura organizativa de la Comercializadora Betanía RP. C.A es vertical

la cual según Trocone (2008) esta “…presentan las unidades ramificadas de arriba

abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles

jerárquicos en forma escalonada” (p. 96). En ese sentido, este tipo de estructura son

los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de

organización recomiendan su empleo.

A tal efecto, todas las organizaciones deben contar con una estructura

organizacional, es decir, una organización ordenada de las unidades de trabajo que la

componen. Dicha estructura se basa en el manejo de un organigrama.

Para Margalef y Martín (2007), consideran: “La estructura organizativa es una

dimensión relevante que condiciona las respuestas y medidas de atención a la

15

diversidad”. (p. 167). Analizando lo expuesto por la autora se tiene que las

Instituciones funcionan de modo complejo, en el cual es necesario diseñar un modelo

que abogue un tratamiento integrador de la diversidad de intereses y demandas

presentes en todas sus dimensiones.

Por otro lado, Zuani (2009) en su libro "Introducción a la Administración de

Organizaciones" acota que “ el organigrama es la pieza clave para el correcto

funcionamiento de las organizaciones considerando que de ello depende la buena

gerencia administrativa de la organización” (p. 54), según esta autora, una estructura

adecuada, posibilita el logro de los objetivos organizacionales, donde la autoridad es

distribuida y la comunicación delineada; permitiendo que las personas que integran la

organización, realicen las actividades y ejerzan la autoridad que les compete para el

funcionamiento y desarrollo de la institución.

Gráfico 1. Organigrama de la Comercializadora Betanía RP. C.A

Nota: Tomado de la Dirección de la Gerencia de la Comercializadora Betanía RP. C.A (2015)

16

Descripción del Área Administrativa de La Empresa

El área administrativa está conformada por el departamento de recursos

humanos de capacitación y nómina y el departamento financiero de tesorería,

sistemas y cobranzas. A tal efecto, la empresa fija sus objetivos y meta,

considerando que por medio de la administración que se facilita el logro de ellos.

Otro de los objetivos principales del área administración es el de lograr que la

empresa sean altamente productivas, logrando las mismas utilidades con el menor

número de recursos.

La acción administrativa de dicho departamento toma características diferentes

dependiendo de las condiciones externas e internas de la empresa; es decir la acción

administrativa nunca es igual para los diversos factores que inciden en la misma, pues

cambia de acuerdo con innumerables variables. No existen normas específicas en el

área para priorizar todas las situaciones y ocasiones posibles, pero está muy

relacionada con todas las áreas funcionales de la empresa, esto se debe a que todas

ellas cuentan con recursos que deben administrarse. Las dos áreas que están más

relacionadas son: la Contabilidad porque se encarga de analizar y registrar todas las

operaciones monetarias y la de nómina que se encarga del pago del personal.

Gráfico 1. Organigrama del Área Administrativa

Nota: Tomado de la Dirección de la Gerencia de la Comercializadora Betanía RP. C.A (2015)

17

Funciones de la Gerencia Administrativa de la Empresa

Dentro de las funciones que se realizan en el departamento de administración se

encuentran:

1.Dirigir las actividades administrativas y de los Recursos Humanos como:

ingreso, ascenso y egreso del personal de la Dirección en forma confiable y eficiente,

dando respuesta a las solicitudes planteadas.

2. Apoyar a la Dirección en la tramitación de la adquisición y control de

equipos, programas, licencias y servicios.

3. Planificar, coordinar, dirigir y supervisar las actividades de programación y

ejecución del Presupuesto.

4.Administrar los fondos de la caja chica, con apego a las normas gerencial.

5. Gestionar las solicitudes de viáticos, pasajes y bolsas de viajes.

6.Coordinar el mantenimiento de la Dirección.

7.Asistir a la Dirección, en todo el control administrativo de los recursos

financieros y humanos a fin de optimizar su utilización.

8.Cumplir con las normas de auditoría que se dicten, para así mantener un

adecuado sistema de control interno.

9. Realizar en materia fiscal las rendiciones del IVA, ISLR ante la Dirección de

Administración y Finanzas – División de Control y Gestión Fiscal y validación del

IVA ante el SENIAT.

10. Ejecutar todo lo relacionado con el área secretarial como el control de

correspondencia, archivo, mensajería, recepción.

11. Coordinar y supervisar las labores realizadas por el personal de apoyo

secretarial y mensajería.

12. Supervisar la entrada, emisión, tramitación despacho y archivo de la

correspondencia y documentación de la Dirección.

13. Mantener y controlar la agenda de compromisos oficiales ordinarios y

extraordinarios de la Dirección.

14. Elaborar informes de gestión de las actividades realizadas, indicando logros

obtenidos y limitaciones encontradas que servirán de insumo para mejorar los 18

procesos y para la elaboración de la Memoria y Cuenta.

Referente Teórico

Las bases que sustentan esta investigación están enmarcadas dentro de lo que se

conoce como evaluación del modelo organizacional aplicado en la administración

Según Arias (2006) se puede considerar a las Bases Teóricas como: “…la exposición

de una recopilación que el investigador realiza sobre los enfoques teóricos

relacionados con el problema de investigación y que incorpora los aportes originales

que el investigador hace para enriquecer las propuestas teóricas sobre el tema” (p.36).

Lo que permite decir que en los fundamentos se debe incorporar lo relacionado

a proponer el diseño de un manual de competencias para el personal de recursos

humanos a fin de mejorar el proceso organización administrativa de la empresa

Comercializadora Betanía RP. C.A

Administración

Es la especialidad que aporta una serie de teorías y fundamentos requeridos

para realizar actividades en cualquier ámbito de las organizaciones, bien sean

catalogadas públicas como privadas, al respecto menciona Londoño (2006).

Son todas las actividades orientadas a la producción de bienes o a la prestación de servicios que son planificadas, coordinadas, dirigidas y controladas en las organizaciones y las cuales están constituidas por personas y por recursos no humanos, físicos, materiales, financieros, tecnológicos y de mercado. (p.127)

Es decir, estas actividades son extremadamente heterogéneas y diversificadas,

cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes y que en definitiva

algunas organizaciones, también denominadas llamadas empresas tienen ánimo de

lucro y otras los servicios públicos de naturaleza gratuita. En este contexto menciona

Schroeder (2005), que:

Debido al volumen y a la complejidad de las operaciones que realizan, las organizaciones necesitan ser administradas cuando alcanzan cierto desarrollo, este proceso requiere un conjunto de personas distribuidas en diversos niveles jerárquicos que se ocupan de asuntos diferentes, en donde la administración es la condición racional de las actividades de una

19

organización con o sin ánimo de lucro. Ella implica la planeación, la organización, la dirección y el control de todas las actividades por la división del trabajo que se ejecuta en una organización. (p.261)

Quiere decir, que la administración es imprescindible para la existencia, la

supervivencia y el éxito de las organizaciones. Sin ella, las organizaciones jamás

encontrarían condiciones para existir y crecer, por considerar la administración es el

campo de conocimiento humano que se ocupa de los estudios de la gerencia en

general, independientemente de si esta se aplica en organizaciones con ánimo de

lucro (empresa), o en aquellas que no la tienen.

En este sentido, hoy en día se muestra como una de las áreas del conocimiento

humano más compleja y llena de desafíos para el profesional que la utiliza como

medio de vida puede trabajar en los niveles más variados de una organización: desde

el nivel de supervisión elemental hasta el de alta dirección. Puede trabajar en las

diversas especializaciones: sea la administración de la producción, en la financiera, en

la de recursos humanos, en la de mercadeo o incluso en la administración general, en

cada nivel y en cada especialización las situaciones son muy diferentes.

Además las organizaciones son diferentes y diversificadas en extremos no

existe dos organizaciones iguales así como no existen dos personas idénticas cada una

tiene su objetivo, su campo de actividad, sus directivos y su personal, sus problemas

internos y externos, su mercado y sus políticas de negocios.

Proceso de la Administración

La administración, entendida como un proceso, involucra una secuencia de

acciones que se deben implementar de acuerdo a criterios sistemáticos que han de

cumplirse en forma lógica para cumplir con los objetivos establecidos; Requeijo y

Lugo. (2005), presentan esta estructuración basándose en los procesos específicos de

planificación, organización, ejecución y control.

En este sentido, En la cual toda organización debe planificar, ejecutar y

controlar las actividades previstas en el menor tiempo que produzca un menor costo y

así obtener mayor calidad en un ambiente de armonía en las relaciones humanas.

20

Gráfico 3. Proceso de la Administración. Nota: Tomado de Requeíjo y Lugo. (2005). Administración Escolar. (p. 34)

Es importante señalar que el cumplimiento de todos los pasos que conllevan a

la conformación adecuada de la una administración eficiente y eficaz, pasa por

ejecutar de forma cónsona con los objetivos de la organización y que faciliten la

mejor manera de administrar misma. En este mismo orden de ideas, Stoner, Freeman

y Gilbert. (2005), señalan los procesos y funciones administrativas:

Gráfico 4. Proceso Administrativo. Nota: Tomado de Stoner, Freeman y Gilbert (2005). Administración Escolar.(p. 35)

En ese sentido, cada una de los pasos del proceso administrativo desencadena

una serie de actividades que se tienen que dar para poder avanzar dentro de cada uno

21

de los niveles que conforman la estructura adecuada de la organización, es decir se

tiene que cumplir de manera rigurosa cada uno de los pasos.

Organización de los Recursos Humanos

Según Requeijo y Lugo (2005) el principio es “…una norma o sistema general

que se puede aplicar a muchos casos particulares; a una exposición por medio de la

cual otro dato no relacionado directamente, es sistematizado o interpretado” (p. 43).

De allí que los autores citados afirman que la función de un principio es ayudar de

base a las actividades que se han de desarrollar, esto partiendo del hecho de que los

principios son teóricos en cuanto a su concepción y prácticas a su aplicación. Al

instalar una organización es necesario dotarla de todos los elementos indispensables

para su funcionamiento; materiales, útiles, disponibilidad, presupuestaria, dotación en

general y personal. El personal al desempeñar sus funciones y ejecutar las

operaciones crea dos grupos de relaciones, uno formal y otro informal.

Las organizaciones informales pueden transformarse en formales cuando:

1. Se les reglamenta.

2. Se les da una jerarquía.

3. Se oficializan.

4. Se hacen permanentes.

A través de las organizaciones formales se mantiene el funcionamiento oficial y

los informales surgen como derivaciones de las primeras. De allí que esta se

encuentre ligada a la dirección, la cual llega al fondo de las relaciones de los gerentes

con cada una de las personas que trabajan con ellos. Un gerente dirige cuando ejerce

en las personas un entusiasmo hacia el logro de los objetivos pre – establecidos por la

institución. Todos los administradores observan que los problemas más importantes

brotan de las personas, de su comportamiento como individuos y como miembros de

un grupo; y de la necesidad de que los gerentes efectivos serán también líderes

efectivos.

Stoner, Freeman y Gilbert. (2005), señalan: “Dirigir: Implica mandar, influir y

motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales”.(p.13), y Dirección es el

22

“Proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una

organización entera, con respecto a una tarea”. (p.13).

La función de dirección calcula para el gestor una serie de estrechos contactos

diarios con personas y grupos, por consiguiente, la función de dirección es

especialmente personal e interpersonal, aunque las funciones de planificación y

organización suministra directrices en forma de planes, síntesis de puestos de trabajo,

el trabajo lo ejecutan personas y cada una cuenta con personalidades diferentes y

actitudes, cada uno de nosotros percibe de una manera especial el lugar en que trabaja

y su propio puesto de trabajo, los gestores deben tener en cuenta esta forma especial

de percibir y tratar de orientarlos hacia objetivos comunes.

Ser líder es creer actuar a diario entre gestores y subordinados. En este tipo de

interacciones se evidencia todo el espectro del comportamiento humano las personas

trabajan, se comunican, compiten, aceptan y rechazan a otras personas, se componen

en grupos, reciben premios y luchan contra el estrés, la dirección. Aunque una gran

parte de los textos y los conocimientos convencionales apoyan la importancia de la

dirección se debe admitir que hay pruebas que advierten que se suele dar una

importancia excesiva. La misión de la organización sirve de punto de partida para

desempeñar este papel de líder, si no se sabe utilizar un vocabulario y unas metáforas,

que lleguen al público, el ejecutivo fracasaría, por muy eficaz que sea en las

relaciones interpersonales.

Por otra parte es fundamental hablar de organización implica establecer un

sistema que permita la funcionalidad de la empresa, tomando en cuenta todos los

aspectos, recursos y visón que consoliden una estructura funcional operativa.

Al respecto Méndez (2006) define la estructura como:

El sistema de relaciones reciprocas que establecen las personas en la ejecución de actividades determinadas por los cargos formalizados en el organigrama, determina el tamaño de cada unidad de trabajo, identifica y normaliza funciones, procesos y procedimientos, la dinámica en las relaciones de poder y autoridad, por la centralización y/o descentralización, así como parámetros de coordinación y comunicación. La estructura está sujeta al cambio por la influencia de variables externas como la tecnología y otras del entorno que condicionan la estrategia de la organización. (p.102).

23

La definición anteriormente mencionada parte de los lineamientos del concepto

de la administración clásica, en la cual prevalece el compromiso del individuo frente

a su labor dentro de la organización, lo que determina su responsabilidad y

funcionabilidad en trabajo a desempeñar, el cual debe estar basado en la eficiencia y

la eficacia.

Principios de Organización

Los teóricos de la organización desarrollaron ciertas generalizaciones a las

cuales consideraron como los principios de organización, que son guía del

pensamiento en la función de organización.

A continuación los más importantes según Bermudez (2010):

Principio de unidad de mando Establece que ningún miembro de una

organización deberá informar a más de un superior por cada función particular

Principio de excepción Este principio es de gran utilidad para el ejecutivo,

pues gracias a él puede enfocar su atención en aquellos aspectos de primordial

importancia. Es aplicable a todos los niveles y ayuda a los directivos a compensar la

tendencia humana a concentrarse en los problemas concretos, inmediatos y de detalle

a expensas de los aspectos más fundamentales, difíciles y abstractos; es decir, las

decisiones cotidianas pueden fácilmente delegarse, mientras que las no cotidianas por

lo general requieren la atención de un superior.

Principio de extensión de control (tramos de control) Este principio

establece que hay un límite en cuanto al número de subordinados que un superior

debe supervisar. Lyndall Urwick considera que un superior no debe ejercer autoridad

directa sobre más de cinco o seis subordinados, a fin de evitar una sobrecarga de

trabajo. En tanto, otros teóricos de la administración recomiendan tramos cortos para

evitar sobrecargar al gerente; sin embargo, estudios industriales han mostrado que los

tramos grandes de control pueden tener efectos positivos, sobre la moral y

productividad administrativas.

Principios de Jerarquización Establece que la autoridad y la responsabilidad

deben fluir en una línea clara e ininterrumpida desde el más alto hasta el más bajo

24

ejecutivo

Principios de especialización La forma en que las actividades se deben separar

y formar en grupos especializados usualmente se denomina división departamental,

cuyo propósito es especializar las actividades, simplificar las tareas de los gerentes y

mantener el control. Existen tres tipos comunes de división departamental o

especializada: geográficos, por artículos y funcional.

Por otra parte, es fundamental tomar en cuenta los elementos de la

Organización los cuales están asociados a división del trabajo que a su vez asume la

jerarquización, la departamentalización y la descripción de funciones y finalmente

establece la coordinación de los recursos humanos el cual describe Arteaga (2010) en

el siguiente gráfico

Gráfico 5. Principio de Organización Administrativa. Nota: Tomado de Arteaga (2010). Los Elementos de la Administración.(p.69)

Procesos Básicos de Gestión de Recursos Humanos.

Al considerar los Procesos Básicos de Gestión de Recursos humanos se deben

estimar según Ramírez (2009) los siguientes aspectos:

Gestión del Empleo: se refiere a la selección para incorporar nuevos miembros a la organización, de acuerdo a su capacitación. Gestión de las Compensaciones: es el estudio de los sistemas de retribuciones y de otros elementos motivadores que permitan mantener a las personas en la organización. Gestión del Desarrollo: preparar a las personas para desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas y funciones. La planificación de recursos humanos: es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales.(p.54)

En ese sentido, vale considerar que la Planificación de Recursos Humanos

25

Jerarquización

División del trabajo Departamentalización

Descripción de funcionesOrganización

Coordinación

(PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, la cual

señala Burack (2005) que: “…es un proceso que permite situar el número adecuado

de personas calificados en el puesto adecuado y en el momento adecuado”. (p.239),

esto permite configurar que el uso adecuado de los procesos de selección de personal

facilita la optimización del recurso humano.

Por otra parte, también se puede definir a la Planificación de Recursos

Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna

(empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a

las vacantes que espera tener la organización en un período dado.

El Enfoque de Competencias

El concepto de competencia, a pesar de su carácter impreciso e incluso variable

según las personas que lo utilizan, se introduce en el ámbito empresarial a partir de

Boyatzis (2010) “las competencias son “características, subyacentes en una persona,

que está casualmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”

(p. 53). Es decir, son características individuales susceptibles de medición, las cuales

diferencian a los trabajadores con un desempeño excelente de los adecuados.

Asimismo, de acuerdo a Benavides (2011), “…las competencias hacen

referencia a la manifestación de las aptitudes, los conocimientos, las destrezas, las

emociones, los factores de la personalidad, en un desempeño eficiente; los cuales son

visibles en la práctica laboral” (p. 31). Es decir, pueden entenderse como

comportamientos manifiestos, observables en el desempeño laboral, que le permiten a

una persona actuar eficazmente. Según este autor, su aparición y permanencia están

soportadas en el conocimiento, el deseo, así como la habilidad de lograr sus objetivos,

razones por las cuales vale la pena considerar que las personas producen desempeños

calificados si saben cómo o si pueden estimar las consecuencias de los resultados de

sus acciones.

Por otra parte, Carrasco (2011), define competencia como:

…el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, valores, cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.

26

Además, proveen las bases para alinear las estrategias de la organización con los procesos de trabajo y la gente; ayudan a generar un lenguaje común, conocido, compartido por todos los miembros de la empresa; constituyen los mapas de desempeño definidos; asimismo, orientan los procesos de captación, empleo, adiestramiento, formación o desarrollo de trabajadores. (p. 76)

De lo anterior se puede decir que la clasificación de las competencias pueden

estar enmarcadas en dos grandes grupos: Competencias técnicas o específicas: Se

refieren a los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes implicadas en el

correcto desempeño de puestos de un área técnica o funcional específica. Las mismas

son necesarias para realizar los procesos de trabajo con un nivel de rendimiento

superior. Sin embargo, estas son difíciles de definir, por cuanto responden a las

estrategias, culturas, así como a las actividades propias de la organización que las

establece.

Es por ello importante hablar sobre las competencias generales las cuales se

encuentran vinculadas exclusivamente a las características del comportamiento

general del sujeto en el puesto de trabajo, independientemente de aspectos

relacionados directamente a una peculiar actividad o función. Son conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que pueden poseer los profesionales de una

organización, indiferentemente de su área funcional.

Según Benavides (2011), “…estas competencias pueden considerarse como una

serie de características requeridas por los individuos que pueden generalizarse en una

empresa, entidad, consorcio, sector o estado” (p.72); de allí que su finalidad está

orientada a fortalecer la identidad, por cuanto nacen de las políticas y objetivos de la

empresa; además, son el fundamento para la determinación de competencias con base

en la orientación organizacional, que facilite la toma de decisiones acertadas en

materia de manejo de recursos humanos por parte de la alta gerencia.

De acuerdo al autor, este tipo de competencias se establecen para cumplir con

cualquiera de los siguientes propósitos: Para desempeñar satisfactoriamente un

empleo; para un grupo de empleos, lo que implica la clasificación y la

estandarización por categorías; ingresar o permanecer en una empresa, consorcio o

27

sector; e identificar clasificaciones especiales vinculadas a los ámbitos gerenciales

específicos: para la alta gerencia y gerencias intermedias. Sobre la base de las ideas

expuestas, y considerando que uno de los propósitos de este estudio es precisamente

proponer las competencias del personal de la gerencia de recursos humanos.

Gestión de Recursos Humanos por Competencia

Al hablar de Gestión de Recursos Humanos se controlar, que las funciones

relacionadas con la dotación, bienestar y desarrollo de los recursos humanos sean

realizadas conforme planes que se fundamenten en estándares y normas de

competencia laboral, para lograr partes involucradas”. Para lograrlo se ha

desarrollado un modelo de gestión, el cual busca hacer los diferentes procesos que se

llevan a cabo en Recursos Humanos y que sus resultados se vean reflejados en la

organización.

La Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral permite al

responsable de Recursos Humanos utilizar la información eficientemente, partiendo

del conocimiento del objetivo principal que la empresa persigue y desarrollando

desde allí todas sus funciones. La globalización y la apertura de mercados presentan

retos y nuevas exigencias tanto a la organización, como a los empleados. Como

resultado deben estar en disposición de actualizarse, afrontar retos y cumplir con los

requerimientos de las modernas estructuras organizacionales.

Tradicionalmente en Recursos Humanos se definían las características

requeridas para ocupar un puesto determinado, basados en la experiencia, buena fe o

visión del analista, esto presentaba los siguientes inconvenientes:

(a) Distintas personas atribuyen rasgos distintos a una misma conducta.

(b) Es difícil predecir rasgos específicos a un puesto y definirlos objetivamente.

(c) No predicen el comportamiento en el trabajo.

(d) Las pruebas de evaluación que se utilizan no suelen tener relación con las tareas

que las personas han de realizar en el trabajo.

A diferencia del enfoque tradicional, la nueva Gestión de Recursos Humanos

involucra las competencias laborales. A partir de ellas es posible identificar los

28

comportamientos necesarios para ejecutar el trabajo efectivamente y luego se agrupan

para definir el perfil de trabajo.

Las ventajas de este enfoque en comparación con el tradicional, según García

(2012) son:

(a)Facilita el empleo de conceptos más objetivos y compartidos en la organización. (b)Es más fácil establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir objetivamente los comportamientos observables requeridos. (c)Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas. d. Permite emplear pruebas de evaluación basadas en la conducta. (d)Está orientado a resultados. (e)La información generada es utilizada en forma óptima y accesible a todos. (p. 76)

La Gestión por Competencia Laboral genera una gran cantidad de información,

la cual será utilizada por la organización y los empleados en los diferentes procesos

de Recursos Humanos. La organización debe tomar en cuenta que para implantar un

Sistema de Competencias, deberá estar en disposición de:

(a)Contratar recurso humano cualificado y certificado en sus competencias.

(b)Prestar mayor atención a la capacidad de los empleados de pensar, decidir y

actuar con iniciativa y responsabilidad.

(c)Basarse en un perfil laboral para la contratación del personal. d. Establecer la

estructura salarial basada en los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas

demostradas por los trabajadores.

(d)Evaluar las competencias del personal para detectar sus necesidades

individuales de capacitación.

(e)Diseñar los programas de capacitación a partir de la evaluación de

competencias y los objetivos de la organización.

(f) Definir y delimitar los conocimientos y habilidades requeridas para un

trabajo multifuncional.

Así mismo, el empleado debe:

1. Analizar constantemente las funciones de su proceso en busca de una mejora

continua. 29

2. Demostrar actitudes orientadas hacia su mejora continua y desarrollo

profesional.

3. Trazarse metas fijas de hacia dónde quiere avanzar dentro de la organización

y fuera de ella.

4. Certificarse en sus competencias.

La mayoría de las actividades de Recursos Humanos están relacionadas y se

ven beneficiadas con las competencias laborales. En este modelo, éstas se dirigen

hacia dos grandes objetivos: (a) Captar Recurso Humano Competente Para lo cual se

llevará a cabo los siguientes procesos:

1. Reclutamiento de Personal. La Gestión por competencias, requiere un

cambio de mentalidad y por lo tanto también un cambio en la dirección tradicional

que se ha dado al proceso de reclutamiento. Aunque los medios utilizados son los

mismos, poner más énfasis en la misión de la empresa, y las competencias requeridas

para la posición, así como al tipo de colaborador que la organización necesita

2. Selección de Personal. Una correcta selección deberá contemplar todos los

aspectos plasmados en el perfil. Para luego evaluar y entrevistar por competencias.

Los resultados deberán reflejar claramente ¿quién de todos los candidatos se adecúa

más a la posición y ofrece la capacidad de desempeño requerida?, de tal forma que la

brecha entre lo necesario y lo real sea más corta.

3. Evaluación de Competencias. La evaluación de competencias es uno de los

aspectos novedosos de esta Gestión: En primer lugar a las evaluaciones psicológicas

tradicionales, se le han adicionado evaluaciones técnicas y prácticas como el

Assessment Center con el fin de identificar las competencias que las personas posean.

En segundo lugar, la evaluación de competencias es aplicada tanto a nuevos

empleados en el proceso de selección, como a los antiguos al iniciar con la Gestión

por competencias, tomando en cuenta tanto las competencias ya adquiridas, como el

potencial que poseen para desarrollar nuevas. Los resultados servirán para identificar

las necesidades de capacitación y diseñar un plan de carrera acorde a la realidad de

los mismos.

4. Inducción. Para que el nuevo colaborador pueda integrarse correctamente a

30

la organización y absorber la cultura del trabajo por competencia laboral, es

imprescindible que la Organización ofrezca una inducción tanto hacia la empresa

como hacia la posición que la persona ocupará. Por lo que al administrar los Recursos

Humanos por competencias, este es uno de los aspectos que deberá ser considerado

como primordial.

(b) Asegurar el Bienestar y Desarrollo de sus Colaboradores Para lo cual deberá

cumplir o llevar a cabo los siguientes procesos:

1. Evaluación del Desempeño. La Evaluación del desempeño es un proceso

sistemático y periódico para evaluar el desempeño de individuos y grupos. No debe

ser entendido como una actividad que se debe realizar cada cierto tiempo, sino más

bien como un proceso de permanente ejecución. Con el fin de lograr este efecto es

necesario que se planifique el proceso, que se establezcan los objetivos generales, se

formulen las políticas de evaluación y se integre el sistema con otros subsistemas de

recursos humanos. Todo esto se materializa en la elaboración del manual de

evaluación que contiene y detalla los aspectos mencionados. El objetivo general de

cualquier sistema de evaluación del desempeño es mantener e incrementar los niveles

del desempeño de todos los que hacen la organización. A partir de esta meta global se

pueden derivar algunas aplicaciones específicas. En general se pueden distinguir tres

tipos de objetivos para los sistemas de evaluación del desempeño: a. Decisiones

administrativas (Sistema de incentivos y recompensas, remuneración variable,

ascensos, promociones, traslados, entre otros). b. Desarrollo del personal (detección

de necesidades de capacitación, retroalimentación y consejería, planes de desarrollo,

identificación de potenciales, identificación de sucesores). c. Investigación (Evaluar

la calidad de las selecciones, evaluar la calidad de la capacitación, analizar obstáculos

del entorno, estudios de satisfacción laboral, evaluar la efectividad de los planes de

desarrollo).

2. Capacitación. Partiendo de la evaluación del desempeño y la evaluación de

competencias, se pueden determinar aquellas áreas en las que el colaborador necesita

formación complementaria. En la nueva Gestión, el encargado del área analizará

antes de tomar una decisión, ¿qué competencias debe desarrollar el colaborador? Y

31

diseñará un plan de capacitación acorde a sus necesidades.

3. Plan de carrera y de Sucesión. Estos dos tipos de planes basados en

competencias laborales, combinan los requerimientos de conocimientos, actitudes,

habilidades y destrezas poseídas por el colaborador respecto a las competencias

requeridas por la organización. Por lo que a partir de las evaluaciones de

competencias y desempeño determinan las brechas a completar para un desempeño

efectivo o para ocupar otras posiciones dentro de la organización.

4. Sistemas de Compensación. Se considera el proceso más difícil de

implementar. Levar a cabo compensaciones por competencias, quiere decir que se

considerarán para el cálculo, las competencias de los empleados con relación a la

posición que ocupan y a su desempeño. Por lo que para diseñar el sistema de

compensaciones y estructura salarial, deberá llevarse a cabo la evaluación del

desempeño por competencias, para poder definir cuáles serán las compensaciones que

apliquen.

Es importante resaltar que el hecho de establecer una gestión por competencias,

no significa aumentos salariales. Lo que se busca, como se ha establecido con

anterioridad, es ser competentes y compensar a los colaboradores por ese esfuerzo

adicional que están realizando a través de mejores oportunidades dentro de la

organización u otros medios (económicos y no económicos).

Una vez establecidos cada uno de los procesos de Recursos Humanos, este

sistema de gestión habrá logrado: En primer lugar la Certificación de las

Competencias de los colaboradores, la cual puede ser extendida por la misma

empresa o por una entidad certificadora. En segundo lugar, una clara incidencia en El

Desempeño Organizacional, el cual es uno de los más beneficiados con este proceso

como resultado de la mejora continua que se registra, la cual le da la oportunidad al

empleado de superarse constantemente y ser evaluado en las competencias que posee.

Como resultado, el clima dentro de la organización también sufre un cambio

importante. Este se torna más cordial y leal, se encuentran colaboradores y no

empleados, se trabaja en pro de los objetivos colectivos e individuales y se construye

paso a paso una cultura, en la cual el trabajo por competencias es una forma de vida.

32

Bases Legales

El presente estudio se fundamenta en el Basamento Legal establecido de

acuerdo a la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley Orgánica del

Trabajo (2012)

La Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

establece en su Artículo 87 lo siguiente:

Artículo 87: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.”

El artículo antes citado establece que se garantiza el derecho al trabajo en

función del ejercicio laboral que establezca medidas y condiciones aptas para el

desarrollo del trabajo, brindando a los trabajadores el beneficio de los derechos

laborales que les confiere la constitución sin menos cabo de su condición.

Por otro lado, el artículo 110 de la Constitución antes citada acota que:

Artículo 110: “El Estado reconocerá el interés público de la ciencia, la tecnología, el conocimiento, la innovación y sus aplicaciones y los servicios de información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo económico, social y político del país, así como para la seguridad y soberanía nacional. Para el fomento y desarrollo de esas actividades, el Estado destinará recursos suficientes y creará el sistema nacional de ciencia y tecnología de acuerdo con la ley. El sector privado deberá aportar recursos para los mismos. El Estado garantizará el cumplimiento de los principios éticos y legales que deben regir las actividades de investigación científica, humanística y tecnológica. La ley determinará los modos y medios para dar cumplimiento a esta garantía.”

Se establece que la aplicación de la ciencia y la tecnología como medio para

mejorar los servicios, puede ser aplicable al medio de trabajo correspondiente, tanto 33

como público o privado cumpliendo con los principios éticos y morales consagrados

en la ley, en ese sentido es aplicable las innovaciones tecnológicas al trabajo.

Por otra parte, la Ley Orgánica del Trabajo (2012) en su artículo 26 establece

que:

Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.

En este artículo se vincula el derecho a trabajar y el deber que tiene cada uno de

los trabajadores a desarrollar una actividad tomando en cuenta sus capacidades sin

ningún tipo de distinción en su condición física o mental, garantizando de esta

manera la integración de todas y todos en el proceso productivo.

También la Ley antes citada en su artículo 43 establece que:

Artículo 43. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.

En ese sentido el artículo anterior toma en consideración que el patrono es el

responsable del bienestar del trabajador en condiciones que garanticen un ambiente

de trabajo adecuado y optimo para el desarrollo de la actividad que este ejerza.

Definición de Términos Básicos

Capacitación: Acción en el que por medio de estudio, supervisión dirigida,

34

formación supervisada u otras, que permiten que una persona pueda adquirir

nuevas habilidades para su desarrollo personal, intelectual o laboral. (Fermín;

2009: p. 76)

Clima: Percepciones que los individuos desarrollan de la convivencia con otros

individuos en el ambiente organizacional. (Arroyo, 2008: p. 24)

Control: Es el proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las

actividades planificadas. (Quijano, 2008: p. 67).

Cultura: Es un conjunto de valores, creencias, entendimientos y maneras de pensar

que se comparten por los miembros de una organización y se enseñan a los

nuevos miembros como correctas. (Albornoz, 2010: p. 12)

Dirección: Proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un

grupo o una organización entera, con respecto a una tarea. (Quijano, 2008: p.

70).

Dirigir: Implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas

esenciales. (Mijares, 2007: p. 32)

Disciplina: Depende del cumplimiento de las normas establecidas en un trabajo su

obediencia y comportamiento. (Chiavenato, 2006: p. 124).

Equidad: Amabilidad y justicia para poder lograr la lealtad entre el personal.

(Mijares, 2007: p. 43).

Fase de Ejecución: Representa el conjunto de tareas y actividades que suponen la

realización propiamente dicha del proyecto, la ejecución de la obra de que se

trate. Responde, ante todo, a las características técnicas específicas de cada tipo

de proyecto y supone poner en juego y gestionar los recursos en la forma

adecuada para desarrollar la obra en cuestión. Cada tipo de proyecto responde

en este punto a su tecnología propia, que es generalmente bien conocida por los

técnicos en la materia. (Narea, 2005: p. 54)

Fase de Iniciación: Definición de los objetivos del proyecto y de los recursos

necesarios para su ejecución. Las características del proyecto implican la

necesidad de una fase o etapa previa destinada a la preparación del mismo, fase

que tienen una gran trascendencia para la buena marcha del proyecto y que

35

deberá ser especialmente cuidada. (Fernández, 2005: p. 32)

Gestión Administrativa: Conjunto de acciones mediante las cuales el directivo

desarrolla sus actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso

administrativo: Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. (Farías, 2007:

p. 13)

Gestión: Conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un

negocio o una empresa (Mijares, 2007: p. 50)

Motivación Laboral: estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse

de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier

parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también

pueden ser de su familia o amigos. (Mijares, 2008: p. 79)

Planificación: Es el proceso que se sigue para determinar en forma exacta lo que la

organización hará para alcanzar sus objetivos. (Ortiz, s/f: p. 43).

Principio de Ejecución: Se distribuyen las atribuciones y las responsabilidades de

acuerdo a la preparación del trabajador para poder ejecutar el trabajo. (Narea,

2001: p. 67)

Principio: Es una norma o sistema general que se puede aplicar a muchos casos

particulares; a una exposición por medio de la cual otro dato no relacionado

directamente, es sistematizado o interpretado. (Lugo, 2005: 67).

Recursos Humanos: Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o

colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a

la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y

retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede

desempeñar una persona o departamento en concreto —los profesionales en

Recursos Humanos— junto a los directivos de la organización. (Chiavenato,

2006: p 154).

Remuneración del Personal: Debe existir una satisfacción justa que garantice la

organización de los empleados por el trabajo realizado. (Lugo, 2005: p. 67).

Unidad de Dirección: Se establece el mando bajo un jefe y un plan de trabajo para

cada grupo de actividades. (Navarro, 2006: p. 76).

36

CAPÍTULO III

PROCEDIMIENTOS

Tipo de Estudio

Esta investigación estuvo basada en el tipo descriptivo que según Arias (2010),

“…consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo, con el fin de

establecer su estructura o comportamiento”. (p. 46), es por ello que se describen los

aspectos relevantes en función de los hallazgos desprendidos del análisis de los

resultados y en función de los objetivos de la investigación.

En el mismo orden de ideas, se toman en consideración los criterios

enmarcados por Ary, Jacobs y Razaviech (2008), quienes establecieron que en la

investigación descriptiva se estudian suficientemente las variables en el problema,

describiendo cada una de las características que vinculan su relación; es decir las

implicaciones que se desprenden de los resultados de las variables.

Por otro lado, de acuerdo a Hernández, Fernández y Batista. (2009), destacan

que “…los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de

personas, grupos, comunidades o de cualquier otro fenómeno que sea sometido a

análisis” (p. 60)

Desde esta perspectiva, la investigación está fundamentada una investigación

descriptiva, debido a que comprende el registro, análisis e interpretación de la

naturaleza actual del desempeño del trabajo en el departamento de recursos humanos

de la Comercializadora Betania RP. C.A; también describe realidades del hecho

presente teniendo en cuenta que el objetivo de la investigación descriptiva facilitó la

descripción detallada de los hallazgos a la luz de la teoría desprendida en el presente

estudio; considerando para ello los datos obtenidos por la encuesta y la observación

de los fenómenos asociados al proceso para proponer el diseño de un manual de

competencias para el personal de recursos humanos a fin de mejorar el proceso de

37

Organización.

Diseño de la Investigación

El presente estudio se ubicó bajo la modalidad de trabajo de campo, que de

acuerdo con el Manual de Trabajo de Grado (UPEL, 2009), la define como:

El análisis sistemático de problemas en la realidad, en el propósito bien sea de describirlo, interpretarlo, entender su naturaleza y factores comunitarios, explicar sus causas y efectos, o producir su ocurrencia, haciendo de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p.14).

Por otro lado, Arias (2010) acota sobre la investigación de diseño de campo

que “…consiste en la recolección de los datos directamente de la realidad donde

ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna” (p.31).

En función de lo anterior, se recolectaron los datos directamente de la realidad

planteada; es decir, del departamento de Recursos Humanos de la Comercializadora

Betania RP. C.A.

Fuentes de Información

Según Campos (2008) las fuentes de información están referidas a “…la

información desprendida de personas u objetos que facilitan datos relevantes para el

proceso investigativo. (p. 65); en ese sentido, para la investigación se consultaron

fuentes primarias y secundarias. El análisis de las mismas se llevará a cabo a través

de dos (2) fases; la primera consistió en seleccionar materiales impresos en

bibliotecas, hemerotecas, electrónicas y documentos propios. Recíprocamente se

eligieron las fuentes bibliográficas que fueron utilizadas en la investigación, para lo

cual fue necesario realizar una lectura general que sirvió para la categorización,

codificación y registro de la información de los fundamentos que se consideraron

relevantes para el estudio.

Una vez organizada la información se procedió a realizar una lectura evaluativa

inicial que se aprovechó para la selección específica de información y datos

importantes que se consideraron formarían parte de la investigación.38

Desde esa perspectiva, se organizó la información través de una lectura

evaluativa profunda o analítica que se realizó de manera completa, pausada, crítica,

buscando determinar los elementos que al final se incorporarían al estudio. Para ello

se utilizó como técnica de recolección de datos documentales la ficha de trabajo, la

cual según Tamayo (2005), la define como “…el medio que permite ordenar y

clasificar los datos consultados, incluyendo observación y crítica del autor,

facilitando así la recolección de los elementos teóricos” (p. 34). Asimismo, se aplicó

la técnica del resumen y de allí se procedió con el análisis e interpretación de la

información documental.

En base a lo planteado, la información de la empresa fue recogida de los libros

que existen dentro de la misma y de documentos escritos que ésta posee relacionado a

la misión, visión y estructura organizativa; así como textos y trabajos anteriores para

la conformación de los referentes teóricos.

En cuanto a las fuentes vivas, se sintetizó la información tomando en cuenta lo

manifestado por la población objeto de estudio las cuales según Landaeta (2010) “…

son fuentes de personas que están relacionadas de manera directa con el hecho o

fenómeno a investigar, los cuales aportan una serie de datos que son confiables para

la investigación” (p. 93); en ese sentido, se recolectó la información a través de la

observación y la encuesta aplicada al personal del departamento de Recursos

Humanos de la Comercializadora Betania RP. C.A.

Por otra parte, en correspondencia a las fuentes vivas la población según Arias

(2006) considera que la “…población es el conjunto de unidades físicas personales u

objetos, a los cuales se les puede medir una o más características, estas constituyen el

universo, pudiendo obtenerse poblaciones distintas” (p. 27). En ese sentido la misma

está conformada por 8 integrantes del departamento de recursos humanos.

Cuadro 1 Población

ESTRATO POBLACIÓN %Personal de Recursos Humanos

8 100

Total 8 100Nota: Tomado de la Comercializadora Betania RP. C.A. 2015

39

Es importante destacar que según Balestrini (2011)

La selección de la muestra se requiere cuando el total de integrantes de la población es una cantidad elevada, por lo cual, al tener una población pequeña que facilita la recolección de los datos; la misma no requiere de realizar un muestreo (p. 54).

Por esta razón se asumió el total de la población; es decir, 8 integrantes del

departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP. C.A.

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

La técnica de acuerdo a Arias (2006) son “…las distintas formas o maneras de

obtener y almacenar información…” (p. 67). Por tal motivo, la aplicación de una

técnica conduce a la obtención de información la cual debe ser guardada en un medio

material de manera que los datos puedan ser recuperados procesado, analizados e

interpretados posteriormente.

Para recolectar la información se utilizó la técnica de la observación, teniendo

en cuenta que la misma según Arias (2006) es “… una técnica que consiste en

visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho,

fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de

unos objetivos de investigación preestablecidos.” (p. 69). De acuerdo con esto, el tipo

de observación que se utilizó fue la estructurada.

En ese sentido, el instrumento que se utilizó para registrar la observación fue

una guía de observación (Ver anexo D-1) el cual según Arias (2006) es “… aquella

que además de realizarse en correspondencia con unos objetivos, utiliza una guía

diseñada previamente.” (p. 70), al respeto se elaboró dicha guía estableciendo

criterios en función de lo observado de acuerdo a cada aspecto de la conducta de los

empleados del departamento de Recursos Humanos de la Comercializadora Betania

RP. C.A, este método se llama escala de estimación, lo cual para Arias (2006) se

define como “…consiste en una escala que busca medir cómo se manifiesta una

situación o conducta.” (p.71). Mediante esta escala de medición se buscará establecer

cómo influye la conducta del gerente en los clientes, además de las condiciones de la

40

empresa en el caso práctico planteado.

Por otra parte, se utilizó la técnica de la encuesta la cual de acuerdo a Flames.

(2009). “Es la obtención directa de las personas y/o fuente primaria de las

informaciones, datos, puntos de vista o aspectos relevantes de un tema objeto de

estudio”. (p.27). Se seleccionó esta técnica atendiendo a la cantidad de sujetos que

están involucrados en el estudio; es decir 8 integrantes del departamento de recursos

humanos, considerando también el tiempo que debe dedicarse a la consulta, también

la encuesta permite un acceso ágil de la información, principalmente cuando se

cuenta con el instrumento adecuado; de igual manera dicha técnica es la que mejor se

ajusta a las características cuantitativas de la investigación.

Dese esta perspectiva, el instrumento lo define la Universidad Nacional Abierta.

(2009), como: “Un formulario diseñado para registrar la información que se obtiene

durante el proceso de recolección”. (p.307). En este caso se utilizó un cuestionario

auto-administrado que según Sabino (2010) “…es cuando se entrega al respondiente

para que este por escrito consigne por sí mismo la respuesta”. (p.155). Desde esta

perspectiva, se elaboró un (1), cuestionario dirigido a los 8 integrantes del

departamento de recursos humanos, el cual constará de 11 de preguntas cerradas; a

escala dicotómica, con opciones sí o no, las cuales se ajustan a las variables de la

investigación y en correspondencia con los indicadores.

Al respecto Hernández Fernández y Batista, (2009) acotan que es “…un

conjunto de ítems presentado en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se

pide la reacción de los sujetos”, (p.256). La razón fundamental para utilizar este tipo

de cuestionario es que permite a la persona consultada responder de manera concisa

lo que se pregunta, lo que permitió establecer los resultados del estudio, considerando

para ello las bases teóricas y la opinión de la investigadora para establecer las

inferencias, en función de los hallazgos desprendidos de los instrumentos,

mencionados anteriormente.

Procedimientos para la Tabulación de la Información

Para desprender los resultados obtenidos de la encuesta los datos se analizaron

41

mediante las técnicas estadísticas para establecer las frecuencias y los porcentajes;

luego se procederá a aplicar la técnica de la tabulación de datos que permitirá obtener

los resultados representados a través de cuadros estadísticos que representan la

tabulación de cada una de las respuestas por variable.

De igual manera, se utilizaron los gráficos circulares para representar el

porcentaje de las respuestas emitidas por los entrevistados.

Por otra parte para Mendoza (2010) describe que “… este método se manifiesta

en su estrategia para tratar de conocer los hechos, procesos, estructuras y personas en

su totalidad y no a través de la medición de alguno de sus elementos.” (p.1). Por lo

tanto, el investigador analizó todas la respuestas arrojadas en la aplicación de la

entrevista y además hará el análisis de lo visualizado en la guía de observación para la

presentación de los resultados.

Resultados del Estudio

A continuación se presentan los resultados obtenidos, por medio de la

aplicación de la encueta y la guía de observación realizada a los empleados de la

gerencia de recursos humanos para la obtención de los datos respectivos; para tal fin

se ejecutó la aplicación de estadística descriptiva partiendo de lo expuesto por Farías

(2010) se trata de que “…los datos estadísticos son cálculos aritméticos realizados

sobre los valores obtenidos en una porción de la población, seleccionada según

criterios rigurosos” (p. 105). Para tal fin se apoyó en la ejecución y aplicación de

normas estadísticas que arrojaron resultados de alta confiabilidad

Por otra parte, se utilizó el procedimiento de la triangulación el cual consistió

en la categorización de la información desprendida de la observación aplicada a los

empleados del departamento de recursos humanos; la misma fue cotejada con las

bases teóricas que sustentan la investigación y con el punto de vista del autor,

realizando observaciones con respecto a los hallazgos; lo que permitió reinterpretar

la situación de estudio, a la luz de evidencias provenientes de las fuentes de

empleados de la gerencia de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP.

C.A.42

Cuadro 2

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que el departamento de recursos humanos cumple con los conceptos y los objetivos compartidos en la organización?

Criterio SÍ NO TOTALN° Ítem Fi Fx Fi Fx Fi -Fx1 0 0% 8 100% 8-100%

Gráfico 6. Conceptos y los Objetivos Compartidos en la Organización

Se puede evidenciar en el cuadro y el gráfico que el 100%, de los encuestados

respondido que el departamento de recursos humanos no cumplen con los conceptos

y objetivos compartidos en la organización.

Al respecto Requeijo y Lugo, (2005) acotan que:

La administración, entendida como un proceso, involucra una secuencia de acciones que se deben implementar de acuerdo a criterios sistemáticos que han de cumplirse en forma lógica para cumplir con los objetivos establecidos esto basándose en los procesos específicos de planificación, organización, ejecución y control. (p. 37)

De allí que en toda organización se debe planificar, ejecutar y controlar las

actividades previstas en el menor tiempo que produzca beneficios a la empresa en un

ambiente de armonía, donde se tome en cuenta como principio general el

cumplimiento de los objetivos, los valores, la misión y visión de la empresa, la cual

debe ser premisa fundamental para el departamento de recursos humanos.

43

100%

ÍTEM 1SÍ NO

Cuadro 3

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Utiliza usted su actividad en el departamento de recursos humanos para actuar con iniciativa y responsabilidad?


Gráfico 7. Actuar con Iniciativa y Responsabilidad

Se puede evidenciar en el gráfico que el 100%, de los encuestados respondido

utiliza su actividad en el departamento de recursos humanos para actuar con iniciativa

y responsabilidad.

En ese sentido, según Requeijo y Lugo. (2005). es “…una norma o sistema

general que se puede aplicar a muchos casos particulares; a una exposición por

medio de la cual otro dato no relacionado directamente, es sistematizado o

interpretado para cumplir con las responsabilidades asignadas”

De allí que los empleados deben cumplir con sus funciones, tomando en cuenta

que se debe partir del principio de ayudar a las actividades que se han de desarrollar,

esto partiendo del hecho de que los principios son teóricos en cuanto a su concepción

y prácticas a su aplicación. Al instalar una organización es necesario que todo el

personal que se contrata este comprometido con la labor que va a realizar,

considerando los aspectos referidos a la participación filosófica de la empresa.

44

100%

ÍTEM 2SÍ NO

Cuadro 4

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que el departamento de recursos humanos de la empresa emplea pruebas de evaluación basadas en la conducta?


Gráfico 8. Pruebas de Evaluación Basadas en la Conducta


respondido que el departamento de recursos humanos de la empresa emplea pruebas

de evaluación basadas en la conducta; mientras que el 25%, de los mismos consideró

que no emplea dichas pruebas.

Desde esa perspectiva, Boyatzis (2010). “…las competencias son

“características, subyacentes en una persona, que está casualmente relacionadas con

una actuación exitosa en un puesto de trabajo” (p. 53). Es decir, son características

individuales susceptibles de medición, las cuales diferencian a los trabajadores con un

desempeño excelente de los adecuados.

De lo anterior, es fundamental que el departamento de recursos humanos realice

la evaluación de sus empleados en cuanto a la conducta que este presenta para la

realización de sus actividades, las cuales deben orientarse hacia el buen desempeño,

tomando en cuenta las finalidades de la organización.

45

25%

75%

ÍTEM 3SÍ NO

Cuadro 5

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Estima usted que el departamento de recursos humanos de la empresa orienta sus competencias hacia los resultados?


Gráfico 9. Competencias hacia los Resultados

Se puede evidenciar en el cuadro que el 100%, de los encuestados manifestó

que el departamento de recursos humanos de la empresa no orientan sus

competencias hacia los resultados.

En ese sentido, según Benavides (2011), “…estas competencias pueden

considerarse como una serie de características requeridas por los individuos que

pueden generalizarse en una empresa, entidad, consorcio, sector o estado” (p.72); de

allí que su finalidad está orientada a fortalecer la identidad, por cuanto nacen de las

políticas y objetivos de la empresa; además, son el fundamento para la determinación

de competencias con base en la orientación organizacional.

Es por ello que la organización desde el departamento de recursos humanos

debe orientar su filosofía hacia la competencia de los resultados positivos para la

empresa, tomando en cuenta que cada uno de los empleados es fundamental para el

cumplimiento de los propósitos que persigue la misma.

46

100%

ÍTEM 4SÍ NO

Cuadro 6

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Ejecuta usted actividades propias de un área en el departamento de recursos humanos de la empresa?


Gráfico 10. Actividades Propias de un Área


manifestó que no ejecutan actividades propias de un área en el departamento de


Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo OIT (2010) destaca que:

… la desagregación de funciones o tareas realizadas a lo largo del proceso de identificación de competencias al analizarlas se encontrará que algunas competencias pueden ser alcanzadas y ejecutadas por personas capaces de realizarlo (o sea, competentes), y describen acciones que pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos de competencia. (p. 86)

De allí que el elemento de competencia contiene la descripción de una

realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Por

tanto se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador

debe demostrar y es, entonces, una función realizada por un individuo que cumple

con el trabajo encomendado según su cargo en la empresa.

47

100%

ÍTEM 5SÍ NO

Cuadro 7

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Realiza usted la tarea de organización en sus actividades en el departamento de recursos humanos de la empresa?


Gráfico 11. Organización en sus Actividades


opinó que no, se realizan la tarea de organización en sus actividades en el

departamento de recursos humanos de la empresa, mientras que el 38%, de los

mismos manifestó que si.

En ese sentido, García (2012) destaca que:

Es fundamental el desempeño de las actividades mediante la organización, el cual es uno de los más beneficiados con este proceso de competencias como resultado de la mejora continua que se registra, la cual le da la oportunidad al empleado de superarse constantemente y ser evaluado en las competencias que posee. (p. 54)

A tal efecto, es el resultado de una organización esencial para el departamento

de recursos humano, ya que permite establecer de manera cordial y leal, el trabajo en

pro de los objetivos colectivos e individuales y se construye paso a paso una cultura,

en la cual el trabajo por competencias es una forma de vida.

48

38%

62%

ÍTEM 6SÍ NO

Cuadro 8

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Tiene usted la responsabilidad de planificar la actividad a realizar en el área donde se desempeña en recursos humanos?


Gráfico 12. Responsabilidad de Planificar la Actividad a Realizar

Se puede evidenciar en el gráfico que el 100%, de los encuestados manifestó

que no tiene la responsabilidad de planificar la actividad a realizar en el área donde

se desempeña en recursos humanos.

Desde esa perspectiva, García (2012), acota que:

La Gestión de Recursos Humanos debe controlar, que las funciones relacionadas con la dotación, bienestar y desarrollo de los recursos humanos sean realizadas conforme planes que se fundamenten en estándares y normas de competencia laboral, para lograr partes involucradas. Para lograrlo debe implementar un modelo de gestión, el cual busca hacer los diferentes procesos que se llevan a cabo en Recursos Humanos y que sus resultados se vean reflejados en la organización. (p. 62).

De allí que los empleados del departamento Recursos Humanos deben utilizar

la información eficientemente, partiendo del conocimiento del objetivo principal que

la empresa persigue y desarrollando desde allí todas sus funciones.

49

100%

ÍTEM 7SÍ NO

Cuadro 9

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Tiene usted la responsabilidad de ejecutar los reportes de sus actividades realizadas?


Gráfico 13. Responsabilidad de Ejecutar los Reportes de sus Actividades


manifestó que no tienen la responsabilidad de ejecutar los reportes de sus actividades

realizadas.

En ese sentido, Ramírez (2009), expresa que:

Gestión del Empleo: se refiere a la selección para incorporar nuevos miembros a la organización, de acuerdo a su capacitación. Gestión de las Compensaciones: es el estudio de los sistemas de retribuciones y de otros elementos motivadores que permitan mantener a las personas en la organización. Gestión del Desarrollo: preparar a las personas para desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas y funciones. La planificación de recursos humanos: es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales. (p.54)

De allí que es fundamental que los empleados realicen sus reportes como parte

fundamental de la gestión adecuada del empleo, lo cual debe formar parte de las

competencias de los trabajadores del departamento de recursos humanos.

50

100%

ÍTEM 8SÍ NO

Cuadro 10

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Cumple usted con el deber de verificar los datos aportados por los empleados para realizar sus actividades en el departamento de recursos humanos?


Gráfico 14. Verificar los Datos Aportados por los Empleados


manifestó que si cumple con el deber de verificar los datos aportados por los

empleados para realizar sus actividades en el departamento de recursos humanos.

Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo OIT (2010), destaca que:

…la unidad de competencia, agrupa los aportes y logros individuales (como elementos de competencia) reconceptualiza el denominado puesto de trabajo, pudiéndose observar diversos puestos integrados, redefinidos en términos de funciones productivas, donde cada empleado debe verificar los datos para generar reportes. (p. 90)

En ese sentido, es fundamental que los empleados del departamento de recursos

humanos puedan ejecutar sus funciones o tareas directamente relacionadas con el

objetivo del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con los reportes, la

seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo, que son parte de las

responsabilidades de los trabajadores dentro de la organización empresarial para el

cumplimiento de los objetivos previstos por la gerencia.

51

100%

ÍTEM 9SÍ NO

Cuadro 11

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Cree usted que el sistema de competencias actual es el adecuado para el departamento de recursos humanos?


Gráfico 15. Sistema de Competencias Actual


opinó que el sistema de competencias actual no es el adecuado para el departamento

de recursos humanos.

En ese sentido, Carrasco (2011), enfatiza sobre las competencias que:

…el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, valores, cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio. Además, proveen las bases para alinear las estrategias de la organización con los procesos de trabajo y la gente; ayudan a generar un lenguaje común, conocido, compartido por todos los miembros de la empresa; constituyen los mapas de desempeño definidos; asimismo, orientan los procesos de captación, empleo, adiestramiento, formación o desarrollo de trabajadores. (p. 76)

De allí que es fundamental contar con un sistema de competencias para la

ejecución del trabajo que facilite el desempeño de las actividades, asumiendo el

trabajador los deberes y responsabilidades que implica el cargo a desempeñar.

52

100%

ÍTEM 10SÍ NO

Cuadro 12

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que es necesario la implementación de un manual de competencias para el departamento de recursos humanos?


Gráfico 16. Implementación de un Manual de Competencias


manifestó que si es necesaria la implementación de un manual de competencias para

el departamento de recursos humanos.

En esa perspectiva, Carrasco (2011) destaca que:

Las competencias técnicas o específicas se refieren a los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes implicadas en el correcto desempeño de puestos de un área técnica o funcional específica. Las mismas son necesarias para realizar los procesos de trabajo con un nivel de rendimiento superior. (p. 80)

En ese sentido, es fundamental la implementación de un manual de

competencias para el personal que labora en el departamento de recursos humanos ya

que con esto se pueden establecer actividades directas y responsabilidades a la hora

de la toma de decisiones por parte de la alta gerencia, tomando en cuenta que esto

proporciona un mayor y mejor rendimiento en las asignaciones del personal de

recursos humanos.

53

100%

ÍTEM 11SÍ NO

Cuadro 13

Distribución de Frecuencias de los datos suministrados por los empleados del departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A ante la pregunta ¿Considera usted que la empresa cuenta con la capacidad financiera y operativa para la implantación del manual de competencias?


Gráfico 17. Capacidad Financiera


manifestó que la empresa si posee la capacidad financiera para implementar el

manual de competencias.

En ese sentido, Según Requeijo y Lugo (2005) el principio es “…una norma o

sistema general que se puede aplicar a muchos casos particulares; a una exposición

por medio de la cual otro dato no relacionado directamente, es sistematizado o

interpretado” (p. 43). De allí que los autores citados afirman que la función de un

principio es ayudar de base a las actividades que se han de desarrollar, esto partiendo

del hecho de que los principios son teóricos en cuanto a su concepción y prácticas a

su aplicación. Al instalar una organización es necesario dotarla de todos los

elementos indispensables para su funcionamiento; materiales, útiles, disponibilidad,

presupuestaria, dotación en general y personal. El personal al desempeñar sus

funciones y ejecutar las operaciones crea dos grupos de relaciones, uno formal y otro

informal.

54

100%

ÍTEM 11SÍ NO

Cuadro 14

Registro de Guía de Observación

Categoría Observación

Funciones Los empleados al momento de cumplir con sus funciones

son colocados en cualquier puesto, realizan manejo de

nómina, pago de IVSS, FAO entre otros, también llevan las

incidencias de seguridad; sin embargo cumplen con lo

asignado pero se destaca el hecho que realizan diversas

funciones

Principio de

organización

Se pudo observar que ningún empleado del departamento de

recursos humanos tiene un cargo especifico, quedando de

lado el principio de organización adecuada de los cargos, ya

que realizan todas las actividades del departamento

Técnicas Los integrantes dl departamento de recursos humanos usan

técnicas como: entrevistas y planillas de solicitudes para el

reclutamiento y selección de personal, la pre-elaboración de

la nomina escrita en formato ideados por ellos, cálculos

pagos de impuestos, nomina y asignaciones INCES, IVSS,

FAO.

Toma de decisiones Los reportes son emitidos por cualquiera de los empleados

del departamento que se encuentre ejerciendo funciones en

ese puesto a la hora que lo solicita la gerencia general de la

empresa, lo cual influye de manera directa en la toma de

decisiones

Funcionabilidad El personal realiza las tareas en cualquier puesto que le sea

asignado de manera momentánea, los mismos son

funcionales considerando que realizan el trabajo afianzado

en sus conocimientos, sin embargo es necesario la

conformación adecuada de los puestos de trabajo

55

Interpretación

En este tipo de interacciones se evidencia todo el espectro del comportamiento

humano las personas trabajan, se comunican, compiten, aceptan y rechazan a otras

personas, se componen en grupos, reciben premios y luchan contra el estrés, la

dirección. La misión de la organización sirve de punto de partida para desempeñar

este papel de líder, si no se sabe utilizar un vocabulario y unas metáforas, que lleguen

al público, el ejecutivo fracasaría, por muy eficaz que sea en las relaciones

interpersonales.

Al respecto Méndez (2006) define la estructura como: El sistema de relaciones

reciprocas que establecen las personas en la ejecución de actividades determinadas

por los cargos formalizados en el organigrama, determina el tamaño de cada unidad

de trabajo, identifica y normaliza funciones, procesos y procedimientos, la dinámica

en las relaciones de poder y autoridad, por la centralización y/o descentralización, así

como parámetros de coordinación. La definición anteriormente mencionada parte de

los lineamientos del concepto de la administración clásica, en la cual prevalece el

compromiso del individuo frente a su labor dentro de la organización.

Por otra parte, el elemento de competencia debe complementarse

acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las

evidencias de conocimiento y el rango de aplicación; mediante el proceso de

normalización.

En ese sentido, la organización antes citada refiere que ejemplos de elementos

de competencia: 1. Seleccionar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el

aprendizaje preestablecido. 2. Aplicar conocimientos del área contable en la

preparación de informes financieros. 3. Mantener el orden, seguridad e higiene, según

normas vigentes. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna

realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se

denominan unidades de competencia. Según la Organización Internacional del

Trabajo OIT (2004), la unidad de competencia, agrupa los aportes y logros

individuales reconceptualiza el denominado puesto de trabajo, pudiéndose observar

diversos puestos integrados, redefinidos en términos de funciones productivas.

56

Descripción de las Actividades

Semana 1: Desde 17-03-2015 al 20-03-2015

Se realizó una inducción en el departamento de recursos humanos de la

empresa donde se leyeron documentos sobre la reseña histórica de la Institución,

misión, visión, políticas y valores. Luego de ser ubicada en el área de recursos

humanos también se leyeron documentos sobre estructura y organigrama del

Departamento. Luego se elaboró conjuntamente con el Tutor Empresarial el Plan de

Trabajo a realizar en el transcurso de las pasantías.

También, en esa misma semana se comenzó la matriz DOFA con la finalidad

de determinar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas del

Departamento y que ayudarán a determinar cuál sería la problemática a abordar en el

área de recursos humanos de la empresa para el caso práctico.

Se realizó el proceso de observación de las actividades que realizan los

empleados del departamento de recursos humanos.

Semana 2: Desde el 23-03-2015 al 27-03-2015

Se prosiguió con la determinación de la problemática existente en el área de

recursos humanos para la conformación del caso práctico, de igual manera se

procedió a conocer los procesos de ingreso y egreso del personal que realiza el

departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A.

Por otra parte, se conoció en el proceso de cálculo de nómina semanal para el

pago de todos los trabajadores de la empresa considerando los diversos parámetros

usados para el mismo.

También se ejecuto con ayuda del personal del departamento el cálculo del

aporte patronal del INCES, lo cual forma parte de las obligaciones que debe realizar

la empresa a través del departamento de recursos humanos.

Se prosiguió con el registro de observación sobre de las actividades que realizan

los empleados del departamento de recursos humanos.

57


Se realizó el registro de la empresa en Conapdis, con la ayuda del personal de

recursos humanos ejecutando para ello el llenado de las planillas exigidas y el registro

en línea; de igual manera, se ejecutó el registro de la empresa en Locti para

posteriormente hacer el cálculo del pago correspondiente.

Por otro lado, se realizó el registro patronal de asegurado y actualizar el

personal activo en el IVSS y FAO, a través del sistema en línea y la posterior entrega

de los recaudos a las oficinas oficiales correspondientes

Se finalizó la matriz DOFA y se planteó el caso práctico, también se realizó el

instrumento que va dirigido a los empleados del departamento de recursos humanos

conjuntamente con el gerente de la empresa.


Se procedió conjuntamente con el personal de recursos humanos a registrar la

empresa en Inpsasel, como parte de los compromisos de actualización y adecuación

de la apresa a los requerimientos legales.

Por otra parte, se procedió a realizar las elecciones del comité de seguridad y

salud laboral en cumplimiento de las normas y leyes del trabajo, de igual manera se

realizó la actualización de las planillas de solicitud de empleo enfocada al cargo de

charcutero y carnicero

Se realizó la aplicación de los instrumentos a los empleados del departamento

de recursos humanos conjuntamente con el gerente de la empresa y se conformó el

marco teórico de la trabajo de grado.


Se ejecutó el llenado del libro de registro de vacaciones por parte de los

trabajadores para posteriormente realizar el reporte para otorgar el beneficio a los

mismos; de igual manera se realizó el cálculo del fondo de prestaciones sociales y

58

entrega de los mismos a los trabajadores con la finalidad de que estos se familiaricen

con sus prestaciones.

Por otra parte, se procedió a determinar y establecer un tabulador de cargos en

correspondencia con las responsabilidades de trabajo que realiza el personal, con la

ayuda del gerente de la empresa y se conformo del capítulo II.


Se procedió a realizar el trámite de solicitud de solvencias laborales,

MINOTRASS, INCES, IVSS, FAO; como parte del cumplimiento de Ley de la

empresa.

Por otra parte, se realizó la gestión para la contratación de los servicios de

todoticket para los trabajadores, realizado el cambio del prestador de servicio.

Se procedió a la conformación del capítulo III del trabajo de grado.


Se procedió a diseñar los roles competencias para el personal de recursos

humanos, tomando en cuenta los resultados de los instrumentos. Posteriormente se

elaboró el plan de adiestramiento y formación para el rol de competencias para el

personal de recursos humanos y se aplicó el plan diseñado para el diseñado para el

personal de recursos humanos

Semana 8: Desde 04-05-2015 al 08-05-2015

Se organizó el proyecto der tesis para su presentación en el conversatorio,

también se realizó el registro patronal de asegurados y actualizar el personal activo

en el IVSS y FAO

59

CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Tomando en cuenta los resultados obtenidos de la realización de las pasantías

profesionales se concluye que para el objetivo referido a diagnosticar las

competencias que cumple el personal de recursos humanos de la Comercializadora

Betanía RP. C.A, estos se encuentran comprometidos con los conceptos y objetivos

de la organización; sin embargo en el departamento no se cumple con las pruebas de

evaluación de conducta hacia el trabajo, de igual manera estos no cumplen con las

competencias orientada hacia los resultados.

Por otra parte, los empleados del departamento de recursos humanos no

ejecutan actividades específicas propias del mismo, lo que no les permite la

organización de sus actividades de trabajo ya que de ellos no depende la

responsabilidad de planificar su labor a desempeñar el área, lo que se traduce en

diversidad de funciones debido a que no existe una organización de cargos y

competencias de trabajo en el departamento de recursos humanos.

Desde esa perspectiva, el elemento de competencia contiene la descripción de

una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación.

Por tanto se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador

debe demostrar y es, entonces, una función realizada por un individuo.

En ese sentido, el elemento de competencia debe complementarse

acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las

evidencias de conocimiento y el rango de aplicación; mediante el proceso de

normalización, para ello es fundamental seleccionar técnicas, materiales y recursos

que satisfagan el aprendizaje preestablecido, también aplicar conocimientos del área

60

contable en la preparación de informes financieros y por ende mantener el orden,

seguridad e higiene, según normas vigentes, como parte esencial del desempeño

laboral de los empleados del departamento de recursos humanos de la empresa.

En ese orden de ideas, para el objetivo determinar las tareas, responsabilidades

y deberes inherentes a los cargos que desempeña el personal de recursos humanos de

la Comercializadora Betanía RP. C.A se concluye que estos cumplen todas las

funciones dentro del área lo que implica que no tengan una competencia definida, ni

un cargo específico lo que conlleva a la diversidad de tareas, a presar que estos son

trabajadores con instrucción universitaria y aplican técnicas administrativas para

ejecutar sus funciones; sin embargo el realizar múltiples tareas el trabajo mediante un

rol de competencia específico queda ambiguo.

En ese sentido, los empleados del departamento de recursos humanos no

cumplen con tareas y responsabilidades del cargo ya que se carece de especificidad en

las ocupaciones, de igual manera el sistema actual de competencias es insuficiente lo

que hace necesario la implementación de un manual de competencias actualizado

donde se haga referencia a la manifestación de las aptitudes, los conocimientos, las

destrezas, las emociones, los factores de la personalidad, para un desempeño

eficiente; los cuales son visibles en la práctica laboral.

A tal efecto, puede entenderse el desarrollo adecuado de la desagregación de

funciones o tareas realizadas a lo largo del proceso de identificación de competencias

al analizarlas se encontrará que algunas competencias pueden ser alcanzadas y

ejecutadas por personas capaces de realizarlo (o sea, competentes), y describen

acciones que pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elementos de

competencia para el trabajo.

Por otra parte, para el objetivo realizar un estudio de factibilidad para el diseño

de un manual de competencias para el personal de recursos humanos a fin de mejorar

el proceso organización administrativa, se puede concluir que en la actualidad se

cuenta la capacidad financiera y operativa para implementar el manual antes

mencionado en función de que la empresa posee la disponibilidad real para su

aplicación, de igual manera los empleados del departamento de recursos humanos de

61

la Comercializadora Betania RP C.A. cuentan con los conocimientos adecuados para

el manejo del mismo, lo que facilita la conformación adecuada del manual para la

empresa; sin embargo es necesario cumplir con un adiestramiento que permita

conocer las competencias estrictas que debe cumplir el personal.

Para el objetivo referido a elaborar un manual de competencias para el

personal de recursos humanos a fin de mejorar el proceso organización administrativa

se concluye que con la propuesta se cumple con un proceso que involucra una

secuencia de acciones que se deben implementar de acuerdo a criterios sistemáticos

que han de cumplirse en forma lógica para cumplir con los objetivos establecidos;

tomando en cuenta que esta debe presentar una estructuración basándose en los

procesos específicos de planificación, organización, ejecución y control. En la cual

toda organización debe planificar, ejecutar y controlar las actividades previstas en el

menor tiempo que produzca un mejor desempeño de las actividades laborales.

De allí que el cumplimiento de todos los pasos que conllevan a la conformación

adecuada de la una administración eficiente y eficaz, pasa por ejecutar de forma

cónsona con los objetivos de la organización y que faciliten la mejor manera de

administrar misma, considerando que el manual de competencias permite el enfoque

de funciones y responsabilidades atribuidas al departamento de recursos humanos de

la Comercializadora Betania RP C.A.

Recomendaciones

Para la empresa:

1. Tomar en cuenta los resultados del estudio para implementar un manual

general de competencias para cada uno de los departamentos que posee la

Comercializadora Betania RP C.A.

2. Implementar el manual propuesto ya que permitirá establecer las

competencias adecuadas a cada empleado del departamento de recursos humanos.

3. Someter a consulta periódica el manual de competencias con la finalidad de

actualizar su contenido.

4. Realizar jornadas de actualización profesional dirigidas al personal

62

administrativo de la empresa.

Para el Personal

1. Cumplir con los parámetros establecidos en el manual de competencias para

desempeñar con mayor eficiencia y eficacia el trabajo.

2. Respetar la designación de jerarquías para la ejecución del trabajo propuesto

por el manual.

3. Aportar ideas que permitan la reorganización del trabajo considerando las

especificaciones del manual de competencias.

Para el Instituto Universitario

1. Establecer el trabajo realizado por la pasante como referente teórico de

consulta para futuras investigaciones relacionadas con la temática de administración

de personal.

2. Resaltar los resultados del estudio para que se permita la participación de los

estudiantes en las empresas.

3. Ampliar los lapsos del cronograma de presentación del proyecto y del

trabajo final a fin de perfeccionar las propuestas.

63

CAPÍTULO V

LA PROPUESTA

Título de la Propuesta

Manual de competencias para el personal del departamento de recursos

humanos de la Comercializadora Betania RP C.A.

Introducción

El cambio acelerado que imponen mercados cada vez más globales,

competitivos y complejos a las organizaciones, inevitablemente impacta en su

desempeño esperado, no sólo en términos de supervivencia, sino también de

competitividad. Como es de imaginar, ello exige a las empresas significativas

reestructuraciones internas a la que no escapan las estructuras organizativas y por

ende la Gestión de los Recursos Humanos.

En tal sentido, el Talento Humano no puede ser apreciado como un instrumento

sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual goza de habilidades

y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, es por

esto que éstas se apoyan más en las personas y menos en los puestos de trabajo.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajo competitivos, es por ello que las organizaciones

han empezado a considerar al talento humano como su capital con mayor relevancia

dentro de la organización y su labor principal consiste en saber cómo manejar dicho

capital. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy

diversos. Por lo tanto, las decisiones estratégicas que se puedan adoptar desde una

empresa en tal sentido, necesariamente están vinculadas con la reestructura de sus

64

programas de Gestión de Recursos Humanos.

Es en este contexto, el modelo de competencias aparece como una nueva

modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas

a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. A su vez, permite

integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman

la Gestión de los Recursos Humanos (selección, inducción, planes de carrera,

capacitación, evaluación del desempeño, desarrollo de personas, entre otros.

En este orden de ideas, la Comercializadora Betania RP C.A, siendo una

empresa de relevancia en el Municipio Urdaneta del Estado Miranda, debe poseer un

personal que tenga las competencias necesarias para mantener ese alto rendimiento en

el mercado. Lo que llevo a desarrollar una investigación específicamente en el

Departamento de Recursos Humanos donde se apreció la ausencia de un Manual de

Competencias propio que permita mejorar los procesos dentro de la organización.

Debido a eso, uno propósitos es facilitar la herramienta necesaria para hacer de sus

procesos sinónimo de eficiencia y eficacia, favoreciendo así el desarrollo del tan

preciado Talento Humano. Esta herramienta se concreta en un Manual de

Competencias diseñado para el Departamento de Recursos Humanos.

Diagnóstico Situacional

En la empresa Comercializadora Betanía RP. C.A, actualmente el proceso de

formación estratégica no se cumple a cabalidad, tampoco existe la clarificación de

una visión compartida que toda la organización quiere conseguir. La utilización de la

medición como un lenguaje ayuda a traducir conceptos de las funciones que debe

ejercer cada integrante del departamento de recursos humanos; de igual manera, estos

cumplen con cualquier actividad (Nomina, Analistas, Reclutamiento, Selección,

Control Entre otros).

Lo anterior, puede ser causado por la falta de un manual de competencias que

defina las funciones especificas de cada uno de los integrantes del departamento de

recursos humanos; tales como: la creación de una responsabilidad conjunta para el

65

desempeño y la productividad del empleado; el desarrollo del pleno potencial de la

gente; la mejora del negocio; el servir las necesidades del cliente; la construcción de

una ventaja competitiva a través de una fuerza de trabajo de calidad; y el desarrollo

de capital intelectual. Todo esto refleja la orientación empresarial y la función

estratégica que tienen que poseer los profesionales que integran el departamento de


Por otra parte, desde el punto de vista organizacional, la conformación de las

competencias para el departamento de recursos humanos debe tener como principal

función organizar, integrar y exhibir los datos a las gerencias, para el control de la

gestión y la toma de decisiones, como una herramienta orientada a los niveles de

conducción, que tiene como fin poder evaluar la situación actual con una visión

retrospectiva, y al mismo tiempo con una visión prospectiva. Esta situación se deberá

evaluar permanentemente, ya que, los cambios en algunos indicadores pueden ser

radicales, a pesar de que algunas tendencias puedan ser estables.

Lo descrito, trae como consecuencia que al momento de conocer quién debe

asumir la acción gerencial de la nomina, de la integración de un nuevo personal, la

decisión de prescindir de algún trabajador o conocer el desempeño de un trabajador

especifico, esta sea asumida por cualquiera de los miembros del departamento lo que

genera incertidumbre a la hora de la toma de decisiones gerenciales referidas al

departamento de recursos humanos.

De igual manera, se pudo evidenciar que la empresa Comercializadora Betanía

RP. C.A, puede requiere de la implementación del diseño de un manual de

competencias que facilite uso debido del manejo de los recursos humanos, ya que a

que esta tiene que formar parte integral del modelo de negocio de las empresas. Ante

ello, surgen necesidades que son susceptibles y para satisfacerlas necesitan el

desarrollo e implantación de proyectos que involucran la innovación, siendo que

permiten la interacción más directa y eficiente para mejorar los procesos internos de

la empresa hasta poder incidir de manera positiva en la toma de decisiones de la

empresa.

De allí que en una organización de trabajo la conformación debe estar más

66

hacia lo vertical, ya que esta prioriza el valor estratégico del conocimiento, las

relaciones jerárquicas tienden a ser sustituidas por grupos de trabajos con mayor

responsabilidad y poder.

Marco Teórico

Competencia Laboral

Se `puede decir que es uno de los conceptos que más impacto está teniendo

sobre ámbitos como la formación para el trabajo, el entrenamiento, capacitación y la

gestión de quienes se plantean el desafío de desarrollar compañías exitosas, ya sean

públicas o privadas.

La competencia laboral alude a la capacidad de un individuo por mantener un

desempeño efectivo a través de un conjunto de acciones en diversos ámbitos, que

constituye un perfil de desempeño, y lo interesante de ello es que se puede aplicar a

todo tipo de organización productiva, educativa, de servicios públicos, agencias.

En la literatura es posible encontrar diferentes definiciones de competencias,

por ejemplo, Ouellet (2007) las define como “…el principio de la organización de la

formación, que pueden ser apreciadas en el conjunto de actitudes, conocimientos y

habilidades específicas que hacen a una persona capaz de llevar a cabo un trabajo o

de resolver un problema en particular” (p. 65); indudablemente que esto incluye una

intención (interés por hacer las cosas mejor, interés por hacer algo original), una

acción (fijación de objetivos, responsabilidad sobre resultados, asunción de riesgos

calculados) y un resultado (mejora en la calidad, en la productividad, ventas e

innovación en servicios u productos)

A tal efecto, las competencias representan una actuación idónea que emerge en

una tarea concreta, en un contexto con sentido, donde hay un conocimiento asimilado

con propiedad y el cual actúa para ser aplicado en una situación determinada, de

manera suficientemente flexible como para proporcionar soluciones variadas y

pertinentes.

67

El modelo de competencias que se ha desarrollado a partir de las

investigaciones, ha venido a aportar a la empresa una herramienta potente de gestión,

que le agrega valor al individuo y participa como un elemento más para que el

trabajador, a través de sus acciones, aporte a la calidad, el clima organizacional, la

rentabilidad y la diferenciación para, de este modo, conformar organizaciones

exitosas con la base humana de excelencia que puede encontrarse en toda compañía

líder de su mercado.

Desde esta perspectiva, Gómez (2009) enfatiza que:

…en este primer acercamiento las competencias son relevantes ya que permiten hacer una reflexión crítica y visionaria del valor que le agrega el generar los espacios necesarios para que todo funcionario ya sea el gerente o un administrativo u operario, cultive un perfil de competencias que le permita destacarse en el desempeño de sus funciones. (p. 75)

De esta manera, es importante resaltar que el estudio e identificación de

competencias necesarias para el trabajo contribuye con el éxito de los gerentes

empresariales, ya que se enfoca en la búsqueda del perfil que permitirá que las

empresas gestionen correctamente su recurso humano.

Clasificación de las Competencias

Existen muchas clasificaciones para las competencias, entre las más difundidas

se encuentra la esbozada por Andueza (2011)

…se pueden conformar en competencias diferenciadoras y competencias umbral, en estas se proponen competencias claves o esenciales para la organización. Las competencias también se han clasificado en laborales y profesionales. Sin embargo, la clasificación más extendida consiste en dividir las competencias en competencias básicas y específicas. (p. 43)

Sin embargo, son las competencias básicas consideradas como fundamentales

para vivir en sociedad y desenvolverse en cualquier ámbito laboral. Estas se

caracterizan por constituir la base sobre la cual se forman los demás tipos de

competencias, posibilitan analizar comprender y resolver problemas de la vida

cotidiana y constituyen un eje central en el procesamiento de la información de 68

cualquier tipo.

Desde esta perspectiva, las competencias genéricas según Montilla (2009) “…

son aquellas comunes a varias ocupaciones o profesiones, caracterizadas por

favorecer la gestión y consecución de las metas, permiten la adaptación a diferentes

entornos laborales, su adquisición o desempeño puede evaluarse de manera rigurosa”

(p. 87), es por ello que las mismas deben estar presentes a la hora de conformar

funciones para personal vinculado en cualquier área de trabajo.

Por otra parte, el autor antes citado considera que las competencias específicas

“…son aquellas que son propias de una determinada ocupación o profesión. Se

caracterizan por un alto grado de especialización” (p. 53); en ese sentido, el aporte de

enfocar la organización humana bajo el paradigma de las competencias laborales es

sustancial, por un lado permite diseñar los procesos formativos de modo de educar

sujetos con perfil de excelencia; y por otro lado dispone a la empresa (pública o

privada) de un modelo de trabajo riguroso que aporta una metodología de: selección

de personal, capacitación y evaluación, todo ello dirigiendo la mirada hacia el

desempeño del sujeto en las áreas claves de su cargo y del lugar que ocupa su

organización en el mercado o ambiente.

La Gestión de Recursos Humanos por Competencias

Se puede considerar que es en la segunda mitad de los años ochenta, cuando se

empiezan a cambiar los títulos de las obras que, hasta ese momento, se habían

denominado dirección de personal al nuevo término de dirección de recursos

Humanos y, como consecuencia, también se modifican las “etiquetas” en las

organizaciones, comenzándose a hablar de directores de recursos humanos, en lugar

de directores de personal o jefes de personal.

Es en los años noventa cuando se produce el gran “boom” y, a partir de ese

momento, cada vez es más difícil encontrar empresas en las que exista una dirección

denominada de personal. En este sentido, Burgos (2010) acota que:

…para llevar a cabo una verdadera gestión estratégica por competencias, es preciso que la dirección de recursos humanos cambie su posición en el organigrama empresarial, con respecto al que tenía la de personal. Así, es

69

preciso que el director de recursos humanos pase a formar parte del nivel directivo más alto, con voz y voto a la hora de diseñar los planes estratégicos de la empresa. (p. 65)

Lo anterior permite que el departamento de recursos humanos facilite la gestión

acertada en la organización del trabajo basado en competencias que faciliten la toma

de decisiones, en los niveles de la alta gerencia ya que esta representa la columna

vertebral de la organización empresarial.

Es por ello que el papel de la dirección de recursos humanos es desarrollar e

implantar programas que estén basados en las competencia para el trabajo

productivo, considerando que cada trabajador debe tener definido sus funciones y

responsabilidades las cuales apoyen el funcionamiento de la empresa, siempre con el

objetivo de generar valor para la organización. Para ello, no se comienza con la

aplicación de las técnicas, sino con la planificación, implantación y evaluación de un

programa de actuación de las competencias las cuales deben partir desde el propio

departamento de recursos humanos de la empresa.

El modelo de gestión por competencias tiene un periodo de implantación que va

desde los 8 meses hasta los 12 meses, en este sentido, Cedeño (2009) destaca las fases

necesarias para la implementación del modelo que son:

a) Sensibilización. Consiste en transmitir el objetivo del modelo así como la

comprensión por parte de todos. Puede darse de distintas formas o comunicarse a los

mandos para que los traduzcan.

Además, suelen utilizarse charlas y cursos entre otros dependiendo de los

niveles de la organización (se podrá aumentar o disminuir la cantidad de información

dependiendo del grupo). Esta etapa es la más larga y minuciosa ya que es muy

importante indicarles a los trabajadores cuáles van a ser los pasos que se van a seguir

para que no se sientan intimidados.

b) Análisis del puesto de trabajo. Esa información sólo se puede compartir

mediante la participación. Debe venir supervisado por la persona que esté por encima

del trabajador. Para realizar un análisis del puesto de trabajo bueno se usa un

cuestionario con preguntas muy reflexivas o de autoanálisis.

70

c) Definición del perfil de competencias requeridas: La definición requiere de

un proceso similar a la segunda etapa, es decir: 1) identificación de los puestos; 2)

identificación de las competencias para cada puesto; 3) definición de cada

competencia identificada.

Delineamientos Principales de la Estructura del Modelo de Gestión por

Competencias

Al establecer un modelo de gestión por competencias se hace necesario adoptar

algunas premisas básicas las cuales son esbozadas por Velásquez (2009):

1. Algunas son tan sencillas como comunicar lo que se pretende con la

empresa, perfiles que necesita para llevar a cabo la gestión por competencias. Para

llevar a cabo este proceso de concienciación se requiere previamente la existencia de

un manual descriptivo de puestos de trabajo que se lleva a cabo, previo a un análisis

de puestos de trabajo y, una vez realizado, se elaboran las fichas de los puestos y los

perfiles de los mismos.

2. Reconocer que aquellos que ocupan puestos gerenciales o de dirección serán

los responsables de ofrecer las oportunidades que permitan desarrollar la adquisición

de nuevas competencias. Parte de la premisa de entender a la organización como

unidad en permanente proceso de cambio y siempre tendrá que haber la oportunidad

de desarrollar a los puestos de trabajo en nuevas habilidades y competencias.

3. Estar convencidos desde todos los niveles de los puestos de que siempre

habrá espacio para el desarrollo de nuevas competencias. Lo que hoy se exige como

buen nivel de desempeño en una tarea, mañana podrían agregarse nuevos desafíos y

niveles de desempeño.

4. Transmisión de todos estos puntos a cualquiera de los niveles que conforma

la organización para que se vayan adquiriendo como parte de una cultura nueva que

requiere ser internalizada en las actitudes y comportamientos de todos. Con estas

premisas, los valores añadidos del enfoque por competencias son:

a) Ayudar a definir. Se definirán más fácilmente los estándares de rendimiento

requeridos, expectativas, metas y objetivos que nos fijamos para conseguir esas 71

metas. También alinearemos comportamientos, valores y estrategias.

b) Con respecto al segundo valor añadido, se permitirá analizar lo que se ha

hecho y definir, con exactitud, lo que se ha hecho.

En función de lo que se ha hecho y se está haciendo, se definirá lo que se debe

hacer.

Lo que se ha hecho: el análisis se hace en función de una vacante porque es el

que reúne los estándares de realización, productividad y rendimiento. Se identifican

los roles (funciones, tareas, responsabilidad e interacciones). Lo que se ha hecho va

en función de las nuevas demandas, requerimientos y recursos de la organización.

Lo que se está haciendo: esa vacante se traduce en puestos de trabajo concretos

asumiendo los nuevos roles que, en función de las nuevas demandas, requerimientos

y recursos, exigen para el desempeño de esa actividad.

Siempre que un modelo es ventajoso, nunca se debe entender que deja de

comportar riesgos que se deben considerar. Son 4 riesgos que son:

1. Participación: exige, desde sus inicios, niveles muy altos de participación a

todo el mundo, incluyendo los más bajos.

2. Mesurabilidad: lo comporta en cuanto a atender a ser bastante rígido en

cuanto a procesos y etapas porque comporta una gran variedad de actividades.

3. Feedback negativo: actores que no llegan a entender el objetivo.

4. Coste y tiempo sumamente elevados.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Implementar un manual de competencias para el personal del departamento de

recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A.

Objetivos Específicos

Construir los elementos de competencia para el personal del departamento de

recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A.

72

Elaborar las competencias específicas para personal que labora en el

departamento de recursos humanos de la Comercializadora Betania RP C.A.

Justificación de la Propuesta

Las organizaciones actualmente funcionan basándose en la coordinación del

esfuerzo humano; de allí la importancia de contar con personal altamente capacitado

y eficiente, para lograr los objetivos establecidos. Un Manual de Competencias le

permite a cualquier institución tener bases sólidas en cuanto a las funciones, deberes

y características del ocupante del cargo.

Desde esta perspectiva, manual de competencias para el personal de recursos

humanos de la Comercializadora Betania RP C.A. proporciona una guía a la

institución para garantizar el óptimo desempeño de las funciones que ayuda a

alcanzar los objetivos y metas empresariales; de igual manera, a través de dicho

manual se hace una relación detallada de las atribuciones y tareas a desempeñar (lo

que hace el ocupante), de los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo

lo hace), siendo este básicamente un inventario escrito sobre lo que se debe ejecutar

en función de los deberes y responsabilidades.

Por otro lado, constituye una herramienta de gran ayuda para la organización

empresarial, ya que, le sirve de guía al personal para la realización de sus actividades,

dando al mismo tiempo garantía del profesionalismo, eficiencia y sensibilidad social

en el ejercicio de sus funciones.

De igual manera, sirve de guía a toda organización al momento de elaborar una

evaluación de desempeño que permita diseñar una estructura salarial donde se refleje

una diferencia de sueldo justa y equitativa dependiendo del nivel jerárquico. Así

mismo le ayuda a establecer una clasificación de cargos que se adecue al nivel de

responsabilidad que tengan los ocupantes de un puesto de trabajo.

73

MANUAL DE COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA

COMERCIALIZADORA BETANIA RP C.A.

Relación de Cargos por Competencias

1. Director de Recursos Humanos

2. Responsable de Compensación y Beneficios

3. Responsable de la Administración de Personal y la Nómina

4. Responsable de Formación y Desarrollo

5. Responsable de Relaciones Laborales

6. Responsable de Selección

7. Técnico en Prevención de Riesgos Laborales

74

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Dependencia: Alta Gerencia

Código: RH 005

Nivel: Alto

Competencias

Se encargará de dar una dimensión estratégica a la función de los Recursos humanos.

Sus principales responsabilidades son:

1. Planificación, organización y desarrollo estratégico del capital humano.

2. Proponer rotaciones funcionales de personal y/o de puestos en la

organización.

3. Planificar y organizar plantillas.

4. Movilidad geográfica del personal.

5. Definir y ejecutar el plan estratégico y el presupuesto de Recursos

Humanos.

6. Definir la política de selección de la firma: análisis de necesidades,

problemática en la selección y lanzamiento de acciones específicas.

7. Elaborar el Plan Estratégico de Formación: realizar el seguimiento y

cumplimiento del plan anual de los trabajadores.

8. Detectar potencial en la empresa: programas de high-potential o jóvenes

talentos. Implantación de políticas de gestión de planes de carrera y de sucesión.

9. Dirigir y coordinar el departamento de Administración de Personal y

Relaciones Laborales: implantar un sistema de gestión de nómina, elaborar

procedimientos internos y supervisar las políticas de retribución.

10. Implantar un sistema de evaluación del desempeño (objetivos y

75

competencias).

11. Prevención de Riesgos Laborales: coordinar y supervisar todo lo

relacionado con la seguridad y salud laboral. Confeccionar el Plan Anual de

Seguridad, seguimiento de los accidentes laborales (frecuencia, gravedad).

12. Coordinar y realizar los planes de comunicación interna.

13. Estudiar y mejorar el clima laboral.

14. Coordinar el buen funcionamiento del departamento para velar por la

calidad de servicio

Experiencia / Formación

1. Formación superior universitaria, con especialización en recursos humanos.

2. Cursos de postgrado/ masters específicos de recursos humanos adecuados y

de calidad, para conseguir una mayor especialización en esta funcionalidad.

3. Se requiere un mínimo de 8 -10 años de experiencia profesional.

76

RESPONSABLE DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

Dependencia: Director de Recursos Humanos

Código: RH 006

Nivel: Medio

Competencias

Dentro del Departamento de Recursos Humanos, asegura la competitividad externa y

la coherencia interna de la política salarial de la compañía (salario fijo, primas,

bonus, seguros de vida, seguros médicos, plan de pensiones) Realiza estudios

comparativos de las remuneraciones e interviene tanto en el montante fijo como en el

variable. Se responsabilizará de:

1. Implantar la evaluación del desempeño anual y diseñar el plan de desarrollo

individualizado.

2. Gestionar la compensación de la compañía en sus diferentes ámbitos:

ofertas, retribución variable, beneficios sociales, revisión salarial, acuerdos para

empleados con proveedores y participación en encuestas retributivas.

3. Colaborar con la Administración de Personal (chequeo de nóminas y

seguridad social, conciliaciones, altas y bajas de empleados, participación en la

negociación de despidos y recolocación de empleados). Implantar nuevos programas

retributivos, introducir medidas correctoras y la correcta comunicación interna e

implantación de estas nuevas políticas.

Experiencia / Formación 1. Formación superior universitaria, valorándose positivamente la formación

matemática y la especialización en recursos humanos.

2. Valorable un buen dominio del idioma así como conocimientos de

programas específicos de recursos humanos, especialmente de bases de datos.

77

RESPONSABLE DE LA ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL Y LA NÓMINA


Código: RH 007

Nivel: Medio

Competencias

Se ocupa de:

1. Supervisar el pago de la nómina: implantar un sistema informático

adecuado para la gestión de la nómina.

2. Realizar la contratación, asegurarse de la correcta afiliación a la seguridad

social y cotizaciones.

3. Gestionar las posibles incidencias de presencia (bajas por enfermedad,

absentismo laboral, vacaciones).

4. Relación con Organismos Sociales.

5. Asegurarse de la correcta aplicación del convenio colectivo.

6. Elaborar la información para el control de gestión social con el fin de poder

tener un control cuantitativo eficaz y una previsión correcta del gasto en personal

(elaboración de tablas, cálculo de la masa salarial, control de puestos).


Formación media o superior universitaria, valorándose la especialización en recursos

humanos. Se justificará experiencia en esta área de varios años y en la gestión de

personas. Asimismo, se considera una experiencia positiva haber realizado

implantaciones de sistemas de gestión de nóminas en anteriores puestos.

78

RESPONSABLE DE FORMACIÓN Y DESARROLLO


Código: RH 008

Nivel: Medio

Competencias

Su objetivo es preservar y enriquecer el potencial del personal de la empresa y

mejorar el desempeño de cada empleado en sus respectivas tareas. Para ello, sus

funciones principales son:

1. Detectar y analizar las posibles necesidades formativas por departamentos

individuales, de acuerdo con el plan estratégico de la empresa.

2. Planificar, desarrollar e implantar el Plan de Formación de la empresa.

3. Definir las estrategias de formación (objetivos, contenidos, programa,

seguimiento y evaluación). Definir el calendario de formación. Prever y controlar el

material pedagógico.

4. Diseñar e impartir seminarios y acciones formativas. Gestionar los

proveedores externos de formación.

5. Dirigir y coordinar las subvenciones de formación.

6. Diseñar y estudiar el organigrama más adecuado de acuerdo con la

estrategia de la empresa. Estudio, descripción y valoración de puestos de trabajo.

7. Realizar encuestas de clima laboral y comparativo con años anteriores para

evaluar su desarrollo. Diseñar el Plan de Acogida de la empresa.


Formación universitaria, posición de Recursos Humanos. En cuanto a la formación

para los temas de desarrollo, tener un perfil generalista y una alta capacidad de

asociación.

79

RESPONSABLE DE RELACIONES LABORALES


Código: RH 009

Nivel: Medio

Competencias

Dentro del Departamento de Recursos Humanos, se responsabilizará de:

1. Participar en la elaboración de la estrategia de actuación en materia de

Relaciones Laborales.

2. Representar a la empresa en las reuniones con los comités de empresa y con

los sindicatos, así como en la negociación de convenios colectivos y acuerdos de

empresa.

3. Analizar y establecer criterios en materia jurídico - laboral sobre la

aplicación de la legislación en el área de trabajo.

4. Representar a la empresa ante la administración, organismos oficiales,

autoridad laboral y entidades privadas en el área de lo social.

5. Participar en la evaluación del clima social y de trabajo.

6. Coordinar con los despachos externos la defensa de los intereses de la

empresa ante los juzgados y tribunales del orden de lo social.


Formación universitaria superior en Derecho, con especialización en derecho laboral.

El responsable de esta área justificará una experiencia profesional suficiente que le

permita haber adquirido el carisma indispensable para esta posición. El candidato

debe hacer gala de una gran capacidad de negociación y diplomacia. Igualmente,

presentará una gran resistencia al estrés y a la presión.

80

RESPONSABLE DE SELECCIÓN

Dependencia: Director de Recursos HumanosCódigo: RH 010Nivel: Medio

Competencias

Se ocupará de las misiones de reclutamiento y selección de personal de la empresa,

que comprende las siguientes tareas:

1. Estimar y prever las necesidades de selección de acuerdo con los directores

funcionales de las distintas áreas de la empresa.

2. Participar en el análisis y descripción de los puestos de trabajo a seleccionar

junto con el director funcional respectivo. Redactar ofertas de empleo, diseñar

anuncios y contactar con los principales medios de publicidad (Internet, prensa...)

3. Contactar con empresas externas y colaboradoras, universidades, escuelas

de negocio, así como con distintas fuentes de reclutamiento.

4. Captar y recepcionar la Curricula. Crear una base de datos interna y evaluar

las candidaturas. Administrar y corregir las pruebas psicotécnicas, de personalidad y

grafológicos. Realizar entrevistas personales por competencias, dinámicas de grupo

y redactar informes sobre las mismas. Elaborar reportes de actividad del área de

selección y su seguimiento.

5. Participar en la descripción de las principales competencias de los puestos a

cubrir.


Formación superior universitaria, con especialización en recursos humanos. Extensa

experiencia en selección de personal, consultora de RRHH / seguros o en sector de

actividad similar. Valorable un buen dominio del idioma así como de bases de datos

y programas específicos de recursos humanos.

81

TÉCNICO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES


Código: RH 011

Nivel: Medio

Competencias

Dentro del Departamento de Recursos Humanos, se responsabilizará de:

1. Implantación del servicio de Prevención de Riesgos en la compañía.

2. Desarrollar e implantar instrumentos de gestión de prevención.

3. Obtener y gestionar los datos sobre la siniestralidad laboral en la compañía,

con realización de informes mensuales, trimestrales y anuales, así como la

presentación de los mismos a diversos departamentos de la empresa.

4. Elaboración de estrategias a partir de los datos de siniestralidad recogidos.

5. Elaborar e impartir programas formativos de prevención de riesgos y

primeros auxilios.

6. Realizar visitas regulares y puntuales con su correspondiente emisión de un

informe con el fin de evaluar los riesgos.

7. Participar como representante de la empresa en los diversos comités de

seguridad y salud existentes.


Formación técnica en prevención de riesgos laborales. Se valora muy positivamente

el conocimiento específico de un sector concreto y de los riesgos que comporta.

Formación específica para esta área, dentro del departamento de recursos humanos.

82

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86

ANEXOS

87

ANEXO APLAN DE TRABAJO

88

[ANEXO A-1]

89

90

ANEXO BCONTROL DE ACTIVIDADES

91

[ANEXO B-1]

92

[ANEXO B-2]

93

[ANEXO B-3]

94

[ANEXO B-4]

95

[ANEXO B-5]

96

[ANEXO B-6]

97

[ANEXO B-7]

98

[ANEXO B-8]

99

ANEXO CMATRIZ DOFA

100

[ANEXO C-1]

Matriz DOFA

DEBILIDADES OPORTUNIDADES Falta de un manual de competencia

para el personal de recursos humanos

Falta de Atribución de responsabilidades

Generación de ocupaciones a todo el personal sin tomar en cuenta las prioridades

Abiertos al cambio de paradigma Capacidad de adaptación a los

nuevos requerimientos. Conocimientos adecuados al área Facilidad para la comunicación y el

trabajo en equipo

FORTALEZAS AMENAZAS La empresa tiene con disponibilidad

al cambio Posee un personal preparado para

ejercer sus funciones Capacidad para la actualización del

personal de recursos humanos

Cualquier personal de recursos humanos ejerce todas las funciones

Retrasos en los reportes Retrasos en el pago Poca capacidad para la toma de

decisiones.

101

ANEXO DINSTRUMENTOS

102

[ANEXO D-1]

GUÍA DE OBSERVACIÓN

Criterio Observación

Manera de cumplir con sus funciones

Los empleados al momento de cumplir con sus funciones son colocados en cualquier puesto, realizan manejo de nómina, pago de IVSS, FAO entre otros, también llevan las incidencias de seguridad; sin embargo cumplen con lo asignado pero se destaca el hecho que realizan diversas funciones

Aplicación del principio de organización de cargos

Se pudo observar que ningún empleado del departamento de recursos humanos tiene un cargo especifico, quedando de lado el principio de organización adecuada de los cargos, ya que realizan todas las actividades del departamento

Técnicas utilizadas por el personal para elaborar sus actividades

Los integrantes dl departamento de recursos humanos usan técnicas como: entrevistas y planillas de solicitudes para el reclutamiento y selección de personal, la pre-elaboración de la nomina escrita en formato ideados por ellos, cálculos pagos de impuestos, nomina y asignaciones INCES, IVSS, FAO entre otros a través de página Excel. Los reportes son emitidos por cualquiera de los empleados del departamento que se encuentre ejerciendo funciones en ese puesto a la hora que lo solicita la gerencia general de la empresa, lo cual influye de manera directa en la toma de decisiones

Reportes emitidos para la toma de decisiones

Funcionabilidad del personal en las diversas áreas

El personal realiza las tareas en cualquier puesto que le sea asignado de manera momentánea, los mismos son funcionales considerando que realizan el trabajo afianzado en sus conocimientos, sin embargo es necesario la conformación adecuada de los puestos de trabajo

103

[ANEXO D-2]

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA

LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÌA



PROCESO ORGANIZACIONALCASO: COMERCIALIZADORA BETANIA RP. C.A

AUTORA: Kimberly VeraASESOR: Licdo Ángel Inojosa

Cúa, mayo de 2015

104

[ANEXO D-3]

CUESTIONARIO

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responder. Al contestar, hágalo con la mayor objetividad y sinceridad. Se presentan una serie de preguntas de tipo cerradas. Las cuales deberán

ser respondidas claramente en forma individual Señale con una X la respuesta que está de acuerdo a su opinión. No deje ninguna pregunta sin responder.

Gracias por su colaboración!!!

CUESTIONARIO PARA EL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿Considera usted que el departamento de recursos humanos cumple con los

conceptos más objetivos y compartidos en la organización?

Sí ___ No ___

2. ¿Utiliza usted su actividad en el departamento de recursos humanos para actuar con

iniciativa y responsabilidad?

Sí ___ No ___

3. ¿Considera usted que el departamento de recursos humanos de la empresa emplea

pruebas de evaluación basadas en la conducta?

Sí ___ No ___

4. ¿Estima usted que el departamento de recursos humanos de la empresa orienta sus

competencias hacia los resultados?

Sí ___ No ___

5. ¿Ejecuta usted actividades propias de un área en el departamento de recursos

humanos de la empresa?

Sí ___ No ___

6. ¿Realiza usted la tarea de organización en sus actividades en el departamento de

recursos humanos de la empresa?

Sí ___ No ___

7. ¿Tiene usted la responsabilidad de planificar la actividad a realizar en el área

donde se desempeña en recursos humanos?

105

Sí ___ No ___

[ANEXO D-4]

8. ¿Tiene usted la responsabilidad de ejecutar los reportes de sus actividades

realizadas?

Sí ___ No ___

9. ¿Cumple usted con el deber de verificar los datos aportados por los empleados para

realizar sus actividades en el departamento de recursos humanos?

Sí ___ No ___

10. ¿Cree usted que se el sistema de competencias actual es el adecuado para el

departamento de recursos humanos?

Sí ___ No ___

11. ¿Considera usted que es necesario la implementación de un manual de

competencias para el departamento de recursos humanos?

Sí ___ No ___

12. ¿Considera usted que la empresa cuenta con la capacidad financiera y operativa

para la implantación del manual de competencias?

Sí ___ No ___

106

Documents

Tesis