Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN
KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah)
TESIS
Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister
Program Studi Ilmu Komunikasi
Minat Utama Manajemen Komunikasi
Oleh
Andika Wishnu Setyaji
S231408019
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2015
PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI
KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah)
TESIS
Oleh:
ANDIKA WISHNU SETYAJI
S2314080019
Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal
Pembimbing I Prof. Dr. ISMI DWI ASTUTI N, M.Si
NIP. 19610825 198601 2 001 ....................... .......................
Pembimbing II Dr. ANDRE NOEVI RAHMANTO, S.Sos., M.Si
NIP. 19770715 200501 1 002 ....................... .......................
Telah dinyatakan memenuhi syarat
pada tanggal Desember 2015
Ketua Program Studi Magister Ilmu Komunikasi
Program Pascasarjana UNS
Dra. PRAHASTIWI UTARI, M.Si., Ph.D
NIP. 19600813 198702 2 001
PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI
KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah)
TESIS
Oleh:
ANDIKA WISHNU SETYAJI
S2314080019
Telah disetujui oleh Tim Penguji:
Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal
Ketua Dra. PRAHASTIWI UTARI, M.Si., Ph.D
NIP. 19600813 198702 2 001 ....................... .......................
Sekretaris SRI HASTJARJO, S.Sos, Ph.D
NIP. 19710217 199802 1 001 ....................... .......................
Anggota Prof. Dr. ISMI DWI ASTUTI N, M.Si
NIP. 19610825 198601 2 001 ....................... .......................
Anggota Dr. ANDRE N. RAHMANTO, S.Sos., M.Si
NIP. 19770715 200501 1 002 ....................... .......................
Mengetahui,
Direktur Pascasarjana UNS
Prof. Dr. M. FURQON HIDAYATULLAH, M.Pd
NIP. 19600727 198702 1 001
Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi
Program Pascasarjana UNS
Dra. PRAHASTIWI UTARI, M.Si., Ph.D
NIP. 19600813 198702 2 001
PERNYATAAN KEASLIAN DAN PERSYARATAN PUBLIKASI
Saya menyatakan dengan sebenar – benarnya bahwa:
1. Tesis yang berjudul : “ PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN
DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI (Studi Kasus Pada BPS Provinsi Jawa Tengah) “ ini adalah karya
penelitian saya sendiri dan tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik serta tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis
dengan acuan yang disebutkan sumbernya, baik dalam naskah karangan dan daftar
pustaka. Apabila ternyata di dalam naskah tesis ini dapat dibuktikan terdapat
unsur – unsur plagiasi, maka saya bersedia menerima sanksi, baik Tesis beserta
gelar magister saya dibatalkan serta diproses sesuai dengan peraturan perundang
– undangan yang berlaku.
2. Publikasi sebagian atau keseluruhan isi Tesis pada jurnal atau forum ilmiah harus
menyertakan tim promotor sebagai author dan PPs UNS sebagai institusinya.
Apabila saya melakukan pelanggaran dari ketentuan publikasi ini , maka saya
bersedia mendapatkan sanksi akademik yang berlaku.
Surakarta, Januari 2016
Mahasiswa
Andika Wishnu Setyaji
S231408019
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirrabil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT, yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah, dan Karunia-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul: “PENGARUH KEPUASAN
KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada BPS Provinsi Jawa Tengah)”.
Penulisan tesis ini merupakan syarat dan tugas akhir bagi mahasiswa dalam
menempuh Program Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama proses penyelesaian tesis ini,
banyak sekali bantuan dari berbagai pihak, baik yang berupa penghargaan, semangat,
dorongan, kritik, saran maupun doa sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan
dengan baik dan tepat waktu. Oleh karena itu, pada kesempatan yang berbahagia ini
penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya.
Dengan selesainya tesis ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebenar-benarnya kepada:
1. Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, selaku Direktur Program Pasca Sarjana
Universitas Sebelas Maret,
2. Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si selaku Pembimbing I Dr. Andre N. Rahmanto,
S.Sos., M.Si selaku Pembimbing II dengan ketulusan hati, penuh kesabaran serta
keikhlasan telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan memberikan masukan,
dalam mengarahkan, membimbing dan memberikan motivasi penulis demi
kesempurnaan tesis ini sejak awal bimbingan hingga akhir,
3. Dra. Prahastiwi Utari, M.Si., Ph.D, selaku Ketua Program Studi Pascasarjana Ilmu
Komuniksi dan Penguji I serta Sri Hastjarjo, S.Sos, Ph.D, selaku Penguji II yang
telah memberikan pengarahan masukan-masukan atas saran kepada penulis untuk
kesempurnaan tesis ini,
4. Drs. Ibram Syahboedin M.A., selaku Kepala Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa
Tengah beserta staf yang telah memberikan izin dan kesempatan kepada penulis
untuk melakukan penelitian serta memberikan informasi yang penulis perlukan,
vii
5. Seluruh staf pengajar maupun administrasi Program Pascasarjana Ilmu
Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah banyak memberikan
ilmu dan bantuan selama proses belajar,
6. Istriku tercinta dan kedua anakku tersayang (Adin dan Nayya) atas semua
pengertian, pengorbanan, kebersamaannya di kala menyelesaikan tugas-tugas dan
tesis ini hingga larut malam serta doa yang tulus yang tiada henti sejak awal
hingga akhir studi,
7. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya, kepada
penulis, serta memberikan suri tauladan untuk selalu rendah hati dan berserah diri
kepada Allah SWT,
8. Kementerian Komunikasi dan Informatika, selaku sponsor pembiayaan studi
penulis melalui Badan Penelitian dan Pengambangan Sumber Daya Manusia,
yang telah memberikan beasiswa guna menempuh studi di Program Pascasarjana
Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta,
9. Teman-teman angkatan 2014, khususnya program beasiswa Kementerian
Komunikasi dan Informatika, Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi
Universitas Sebelas Maret Surakarta atas kebersamaannya dalam suka ataupun
duka selama menyelesaikan studi,
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang pernah membantu
dalam penyelesaian tesis ini.
Surakarta, Januari 2016
Penulis,
Andika Wishnu Setyaji
viii
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL LUAR ........................................................................................................... i
JUDUL DALAM ....................................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................................. iii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN DAN PERSYARATAN PUBLIKASI ..................... v
KATA PENGANTAR ............................................................................................... vi
DAFTAR ISI ............................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xiii
DAFTAR NOTASI ................................................................................................... xiv
ABSTRAK ................................................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian .......................................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI.................................................................................... 9
A. Tinjauan Pustaka ............................................................................................. 9
A.1 Komunikasi Organisasi ........................................................................... 9
A.2 Pendekatan Klasik ................................................................................... 12
A.3 Teori Birokrasi Weber ............................................................................ 13
A.4 Teori Stimulus – Organisme – Respon (S-O-R Theory) ........................ 16
A.5 Komunikasi ke bawah (Downward Communication) ............................. 17
A.6 Kompetensi Komunikasi Atasan ............................................................ 20
A.7 Kepuasan Komunikasi Bawahan ............................................................ 22
A.8 Kinerja Pegawai ...................................................................................... 25
B. State of The Art............................................................................................... 30
C. Kerangka Berpikir........................................................................................... 33
D. Hipotesis ......................................................................................................... 33
ix
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................ 34
A. Tempat Penelitian .......................................................................................... 34
B. Waktu Penelitian ............................................................................................ 34
C. Tatalaksana Penelitian ................................................................................... 35
C.1 Jenis Penelitian ........................................................................................ 35
C.2 Desain Penelitian ..................................................................................... 35
C.3 Obyek Penelitian dan Unit Analisis ........................................................ 35
C.4 Definisi Konsep dan Definisi Operasional .............................................. 36
C.4.a Definisi Konsep ............................................................................. 36
C.4.b Definisi Operasional ..................................................................... 36
C.4.c Skala Pengukuran .......................................................................... 37
C.5 Populasi dan Sampel ............................................................................... 38
C.5.a Teknik Pengambilan Sampel ......................................................... 38
C.5.b Penentuan Jumlah Sampel ............................................................ 39
C.5.c Pemilihan Sampel .......................................................................... 39
C.6. Sumber Data ........................................................................................... 41
C.7 Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 41
C.8 Pengujian Instrumen Penelitian .............................................................. 42
C.8.a Uji Validitas .................................................................................. 42
C.8.b Uji Realibilitas .............................................................................. 43
C.9 Teknik Analisis Data .............................................................................. 44
C.9.a Metode Analisis Deskriptif ........................................................... 44
C.9.b Metode Analisis Kuantitatif PLS-SEM......................................... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................... 58
A. Hasil Penelitian .............................................................................................. 58
A.1 Gambaran Umum Penelitian................................................................... 58
A.1.a Gambaran Umum Badan Pusat Statistik ....................................... 58
A.1.b Nilai – nilai inti (Core Values) BPS ............................................. 61
A.2 Profil Responden .................................................................................... 63
A.3 Deskriptif Indikator Penelitian ................................................................ 66
A.4 Hasil Uji Alat Ukur ................................................................................. 79
A.4.a Uji Validitas .................................................................................. 79
x
A.4.b Uji Reliabilitas .............................................................................. 82
A.5 Pemodelan PLS-SEM ............................................................................. 83
A.5.a Transformasi Data ......................................................................... 83
A.5.b Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) ................................. 84
A.5.c Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ..................................... 90
A.6 Pengujian Hipotesis ................................................................................ 91
A.7 Faktor Dominan yang Membentuk Konstruk Variabel .......................... 92
B. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................................... 93
C. Keterbatasan Penelitian ................................................................................. 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 98
A. Kesimpulan .................................................................................................... 98
B. Implikasi Teoritis ........................................................................................... 99
C. Implikasi Manajerial ...................................................................................... 99
D. Saran .............................................................................................................. 100
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 102
LAMPIRAN .............................................................................................................. 107
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
1.1 Rata – rata Gap Analysis Kepuasan Konsumen Badan Pusat Statistik .............. 2
1.2. Hasil Capaian Kinerja Tujuan BPS Tahun 2014 ................................................ 3
2.1 Sifat – Sifat Kepuasan Dan Iklim Komunikasi ................................................... 24
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 32
3.1 Jadwal Penelitian ................................................................................................. 34
3.2 Pemberian Skor Skala Likert ............................................................................... 38
3.3 Uji Validitas Convergent dan Discriminant ........................................................ 55
3.4 Uji Reliabilitas Konstruk ..................................................................................... 56
3.5 Evaluasi Model Struktural ................................................................................... 57
4.1 Jumlah Pegawai dan Kuesioner yang Terkumpul ............................................... 58
4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 63
4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia .................................................................... 64
4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan yang Telah Ditamatkan ................... 64
4.5 Profil Responden Berdasarkan Status Perkawinan .............................................. 65
4.6 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ......................................................... 66
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Iklim Komunikasi .......................................... 67
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Hubungan dengan Atasan .............................. 68
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Integrasi Organisasi ....................................... 68
4.10 Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Media ............................................. 69
4.11 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Horizontal Dan Informal ......... 70
4.12 Tanggapan Responden Terhadap Perspektif Organisasi ................................... 71
4.13 Tanggapan Responden Terhadap Umpan Balik Personal ................................. 72
4.14 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Meng-Encode Pesan ............... 73
4.15 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Men-Decode Pesan ................. 74
4.16 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Merespon Umpan Balik .......... 75
4.17 Tanggapan Responden Terhadap Quality.......................................................... 75
4.18 Tanggapan Responden Terhadap Quantity........................................................ 76
4.19 Tanggapan Responden Terhadap Timelineness ................................................. 77
4.20 Tanggapan Responden Terhadap Cost Effectiveness ........................................ 77
4.21 Tanggapan Responden Terhadap Need For Supervision .................................. 78
xii
4.22 Tanggapan Responden Terhadap Interpersonal Impact .................................... 79
4.23 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen ........................................................ 80
4.24 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen .................................................... 83
4.25 Nilai Loading Factor Model Pengukuran ......................................................... 85
4.26 Nilai AVE Model Pengukuran .......................................................................... 87
4.27 Nilai Cross Loading Model Pengukuran ........................................................... 88
4.28 Nilai AVE dan Akar Kuadrat AVE Model Pengukuran ................................... 89
4.29 Nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha Model Pengukuran ............. 89
4.30 Evaluasi Model Struktural ................................................................................. 90
4.31 Hasil Analysis of Variance ............................................................................... 92
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.1 Empat Arah Komunikasi Organisasi ................................................................... 19
2.2 Unsur Komunikasi Komunikator ........................................................................ 21
2.3 Model Pendahuluan ............................................................................................. 31
2.4 Hubungan Antar Variabel dalam Penelitian ........................................................ 33
3.1 Pembagian Strata Sampel .................................................................................... 40
3.2 Model Hubungan Reflektif .................................................................................. 48
3.3 Model Hubungan Formatif .................................................................................. 48
3.4 Model Jalur SEM dengan PLS ............................................................................ 48
3.5 Gambar 3.5 Model PLS-SEM ............................................................................. 49
3.6 Path Diagram PLS-SEM ..................................................................................... 53
4.1 Alur Pelayanan BPS Provinsi Jawa Tengah ........................................................ 60
4.2 Struktur Organisasi BPS Provinsi Jawa Tengah.................................................. 61
4.3 Loading Factor dan Path Modelling ................................................................... 86
xiv
DAFTAR NOTASI
No Simbol Nama Definisi
1 ksi Variabel laten eksogen
2 eta Variabel laten endogen
3 gamma Koefisien regresi variabel laten endogen
pada eksogen
4 zeta Notasi untuk error pada sebuah konstruk
endogen
5 beta Koefisien regresi variabel endogen
terhadap variabel laten endogen
6 delta Error dalam model pengukuran yang
berhbungan dengan konstruk eksogen
7 lamnda Loading faktor yang menghubungkan
variabel laten dengan variabel teramati
8 Ʌx lamnda besar x Matriks loading faktor variabel laten
eksogen
9 Ʌy lamnda besar y Matriks loading faktor variabel laten
endogen
10 epsilon Error dalam model pengukuran yang
berhubungan dengan variabel endogen
11 X Variabel manifes/indikator eksogen
12 Y Variabel manifes/indikator endogen
13 m Rata – rata
14 e ji Bobot pada inner model
15 n Banyaknya sampel
16 z j Estimasi inner model dari standarisasi
variabel laten
17 p Banyaknya variabel eksogen
18 j Jumlah variabel manifest pada seluruh
blok
19 h Jumlah observasi ke-h dengan h =1,2,..,h
20 x Vektor x
21 y Vektor y
xv
ABSTRAK
ANDIKA WISHNU SETYAJI. NIM: S231408019. 2015. PENGARUH KEPUASAN
KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah).
TESIS. Pembimbing I: Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si, II: Dr. Andre Noevi
Rahmanto, S.Sos., M.Si. Program Studi Ilmu Komunikasi (Manajemen
Komunikasi), Program Pascasarjana, Universitas Sebelas Maret.
Dalam perspektif ilmu komunikasi, organisasi dibentuk oleh proses komunikasi.
Proses komunikasi dalam organisasi dimaknai sebagai interaksi antar anggota dalam
komunikasi. Proses interaksi antar anggota organisasi merupakan kunci menghasilkan
kinerja organisasi yang tinggi. Kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja pegawai yang
berinteraksi dalam organisasi tersebut. Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil
proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan
lingkungan / organisasi (eksternal faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan.
Penelitian ini mencoba untuk menguji beberapa faktor yang secara teoritis diduga
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, yaitu kepuasan komunikasi bawahan dan
kompetensi komunikasi atasan. Pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini
adalah (1) Pengaruh kepuasan komunikasi bawahan terhadap kinerja pegawai, (2)
Pengaruh kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja pegawai, (3) Pengaruh
kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja
pegawai, (4) Faktor dominan apakah yang membentuk kepuasan komunikasi bawahan,
kompetensi komunikasi atasan dan kinerja pegawai.
Penelitian ini dilakukan di BPS Provinsi Jawa Tengah dengan menggunakan metode
penelitian kuantitatif. Responden sebanyak 52 pegawai, dipilih menggunakan Stratified
Systematic Sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknis
analisis data utama menggunakan Partial Least Square-Structural Equation Modelling
(PLS-SEM)
Penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan penting yaitu pertama bahwa seluruh
hipotesis dalam penelitian ini tidak terbukti secara signifikan. Kedua,faktor dominan yang
membentuk kepuasan komunikasi, kompetensi komunikasi dan kinerja pegawai berturut
– turut adalah iklim komunikasi, kemampuan men-decode pesan, dan kuantitas hasil
kerja.
Kata kunci : komunikasi organisasi, kepuasan komunikasi, kompetensi komunikasi,
kinerja pegawai.
xvi
ABSTRACT
ANDIKA WISHNU SETYAJI. NIM: S231408019. 2015. INFLUENCE
SUBORDINATE COMMUNICATION SATISFACTION AND SUPERIORS
COMMUNICATION COMPETENCE TO EMPLOYEES PERFORMANCE
(Studies in BPS Jawa Tengah). THESIS. Supervisor I: Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N,
M.Si, II: Dr. Andre Noevi Rahmanto, S.Sos., M.Si. Magister Communication
Science, PostGraduate Progam, Sebelas Maret University.
In the perspective of the science of communication, the organization formed by the
communication process. The process of communication in the organization is defined as
an interaction between members of communication. The process of interaction between
members of the organization are key produces a high performance organization.
Organizational performance is determined by the performance of employees who interact
within the organization. Basically the employee's performance is the result of a complex
process, both derived from the employee's personal self (internal factors), the state of the
environment / organization (external factors), as well as strategic efforts of the company.
This study attempts to examine some of the factors which theoretically thought to
have an influence on employee performance, ie communication satisfaction subordinates
and superiors communication competence. Research questions posed in this study were
(1) Effect of communication satisfaction subordinate to employee performance, (2)
Influence of communication competence employer to employee performance, (3) Effect
of communication satisfaction subordinates and communication competence employer to
employee performance, (4) The dominant factor whether that form of communication
satisfaction subordinates, superiors communication competence and performance of
employees.
This research was conducted in BPS Jawa Tengah using quantitative research
methods. Respondents many as 52 employees, selected using Stratified Systematic
Sampling. Methods of data collection using the questionnaire. Technical analysis of the
main data using the Partial Least Square-Structural Equation Modelling (PLS-SEM)
This study found some important conclusions: first that the entire hypothesis in this
study did not prove significant. Second, the dominant factor shaping communication
satisfaction, communication competence and performance of employees respectively -
are respectively communication climate, the ability to process the message delivered to
him, and quantity of work.
Keywords: organizational communication, communication satisfaction, communication
competency, employee performance, PLS-SEM
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Badan Pusat Statistik (BPS) memiliki tugas dan tanggung jawab bukan hanya
sebagai penyedia data atau informasi, melainkan juga sebagai koordinator kegiatan
perstatistikan di Indonesia, sebagaimana tertuang dalam Undang – Undang Nomor 16
Tahun 1997 tentang Statistik dan Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 1999 tentang
Penyelenggaraan Statistik. Koordinasi dan kerja sama penyelenggaraan statistik
dilakukan oleh BPS dengan instansi pemerintah, lembaga penelitian, atau masyarakat,
baik di tingkat pusat maupun daerah.
Pemanfaatan data statistik yang dihasilkan oleh BPS sebagai penyelenggara
kegiatan statistik bersifat luas, baik bagi pemerintah dalam negeri, luar negeri, maupun
masyarakat serta memiliki ciri – ciri lintas sektoral, berskala nasional atau regional, dan
bersifat makro. Data statistik tersebut dapat digunakan oleh instansi pemerintah sebagai
data pendukung dalam pembuatan kebijakan dan perencanaan pembangunan. Sementara
itu, masyarakat biasanya menggunakan data statistik sebagai data pendukung
perencanaan, penelitian, skripsi, tesis, dll. Oleh karena itu, BPS selalu berupaya
merencanakan strategi pemasaran data statistik yang berkualitas, ditinjau dari sisi
penyajian,akurasi, dan kemutakhiran data.
Dalam memproduksi dan menyajikan data statistik, BPS selalu berupaya
memberikan pelayanan maksimal kepada pengguna data. Hal tersebut merupakan suatu
keharusan sebagai lembaga publik penyedia data dan informasi statistik sekaligus sebagai
wujud tanggung jawab dan amanat pemerintah yang diemban BPS.
Sebagai wujud evaluasi atas kinerja, BPS mulai tahun 2013 telah melakukan
survei kepuasan konsumen. Survei kepuasan konsumen yang terakhir dilakukan adalah
Survei Kepuasan Konsumen Badan Pusat Statistik 2014 (SKK-BPS 2014) yang
merupakan evaluasi kinerja organisasi sepanjang tahun 2014. SKK-BPS 2014 merupakan
bentuk evaluasi agar BPS terus menerus berupaya meningkatkan dan menyempurnakan
kualitas pelayanan terhadap konsumen, sehingga dapat memenuhi harapan konsumen
terhadap kualitas pelayanan BPS.
2
SKK-BPS 2014 merupakan rujukan utama yang dilakukan terhadap survei serupa
yang dilakukan oleh pihak internal BPS. SKK-BPS 2014 dilakukan oleh pihak luar yang
memenuhi sejumlah kriteria yang dipersyaratkan sebelumnya. Survei yang dilakukan
BPS yaitu Survei Kebutuhan Data (SKD) dianggap kurang bisa memberikan gambaran
yang obyektif dalam hal evaluasi kinerja. SKD diutamakan sebagai kontrol dan
pengawasan terhadap kinerja yang dihasilkan secara berkelanjutan.
Output SKK-BPS 2014 berupak Indeks Kepuasan Konsumen. Analisis terhadap
indeks kepuasan konsumen diharapkan dapat memperoleh gambaran secara aktual dan
faktual tentang indikator mutu pelayanan BPS yang diterima oleh konsumen pengguna
data BPS selama ini. Hasil analisis perbandingan antara harapan konsumen dan kenyataan
pelayanan yang diberikan BPS (gap analysis) tersaji pada tabel berikut ini:
Tabel 1.1. Rata – rata Gap Analysis Kepuasan Konsumen Badan Pusat Statistik
No. Indikator Kinerja Kepentingan Kinerja Gap
I Kualitas Data 86,55 76,28 10,27
II Kualitas Pelayanan 87,12 76,75 10,38
III Ketersediaan Sarana dan Prasarana Pelayanan 88,79 79,27 9,52
IV Jaminan Pelayanan 86,93 77,98 8,95
V Sikap Empati Petugas 89,21 79,43 9,78 Sumber : Laporan Akhir SKK-BPS 2014, diolah
Gap analysis atau “analisis kesenjangan” merupakan salah satu langkah yang
sangat penting dalam tahapan perencanaan maupun tahapan evaluasi kinerja. Secara
singkat, gap analysis bermanfaat untuk:
1. Menilai seberapa besar kesenjangan antara kinerja aktual dengan suatu standar
kinerja yang diharapkan,
2. Mengetahui peningkatan kinerja yang diperlukan untuk menutup kesenjangan
tersebut,
3. Menjadi salah satu dasar pengambilan keputusan terkait prioritas waktu dan biaya
yang dibutuhkan untuk memenuhi standar pelayanan yang telah ditetapkan.
Bappenas merekomendasikan toleransi gap yang masih dapat diterima di bawah 10 poin
(Bappenas, 2009:26).
Hasil SKK-BPS 2014 pada tabel 1.1 menunjukkan terdapat kesenjangan antara
kepentingan dan kinerja, terdapat gap (kesenjangan yang lebih dari 10 poin) sehingga
direkomendasikan bahwa BPS masih perlu meningkatkan kinerja organisasi secara
3
menyeluruh. Dalam laporan akhir hasil survei kepuasan konsumen 2014 juga terdapat
saran perbaikan kinerja terkait indikator I dan II.
Selain menggunakan hasil survei pihak eksternal, indikator kinerja BPS juga
tertuang dalam Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 58 Tahun 2013 tentang
Perubahan Ketiga atas Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 21 Tahun 2010
tentang Indikator kinerja Utama BPS. Setiap tahun indikator kinerja utama tersebut
dinilai dan dituangkan dalam Laporan Kinerja Badan Pusat Statistik. Laporan Kinerja
terakhir yang telah disusun adalah tahun 2014.
Terdapat empat tujuan BPS yang hendak dicapai pada tahun 2014, keempat tujuan
tersebut yakni:
1. Meningkatkan ketersediaan data dan informasi statistik yang berkualitas,
2. Meningkatkan pelayanan prima dalam rangka mewujudkan Sistem Statistik
Nasional (SSN) yang andal, efektif, dan efisien,
3. Penguatan teknologi informasi dan komunikasi serta sarana kerja,
4. Peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) dan penataan kelembagaan.
Pencapaian kinerja tujuan pada tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.2. Hasil Capaian Kinerja Tujuan BPS Tahun 2014
No. Tujuan Indikator Satuan Target Realisasi
1 Tujuan 1 Persentase konsumen yang merasa
puas dengan kualitas data BPS Persen 90,00 80,11
2 Tujuan 2 Persentase konsumen yang merasa
puas dengan Layanan Data BPS Persen 95,00 88,08
3 Tujuan 3 Jumlah satker mempunyai situs
web yang terhubung secara online Satker 513,00 513,00
4 Tujuan 4 Persentase pegawai berpendidikan
minimal Diploma IV atau Strata 1 Persen 58,46 59,30
Sumber : Laporan Kinerja BPS 2014
Dari data pada tebel 1.2, terlihat bahwa realisasi kinerja tujuan 1 dan tujuan 2
masih di bawah target yang telah ditetapkan. BPS telah berupaya untuk mencapai tujuan
pertama, diantaranya dengan menyusun Kerangka Jaminan Kualitas Statistik (Statistics
Quality Assurance Framework/Stat-QAF), serta menjalin hubungan yang baik dengan
responden sebagai sumber data. Upaya yang telah dilakukan BPS untuk mencapai tujuan
kedua adalah melalui peningkatan pelayanan terhadap pengguna data melalui Pelayanan
Statistik Terpadu (PST). PST merupakan pelayanan yang bersifat one gate services dan
one stop services. Di dalam PST terdapat unit pelayanan perpustakaan tercetak,
4
perpustakaan digital, data mikro, konsultansi statistik, penjualan publikasi softcopy/
hardcopy dan pelayanan rekomendasi/bantuan survei.
Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai hasil kerja organisasi dalam
mencapai tujuannya yang tentu saja akan dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki
oleh organisasi tersebut. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa fisik seperti sumber
daya manusia maupun nonfisik seperti peraturan, informasi, dan kebijakan, maka untuk
lebih memahami mengenai faktor-faktor yang mampu mempengaruhi sebuah kinerja
organisasi. Konsep kinerja organisasi juga menggambarkan bahwa setiap organisasi
publik memberikan pelayanan kepada masyarakat dan dapat dilakukan pengukuran
kinerjanya dengan menggunakan indikator-indikator kinerja yang ada untuk melihat
apakah organisasi tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik dan untuk
mengetahui tujuannya sudah tercapai atau belum.
Kinerja organisasi yang luas dan lebih abstrak sifatnya dapat didekati
pengukurannya dengan kinerja pegawai yang lebih jelas indikatornya. Gibson (1996)
dalam Brahmasari dan Suprayetno (2009), mengemukakan bahwa kinerja organisasi
tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan
kontribusi pada kinerja organisasi. Senada dengan hal tersebut, Mahmudi (2005:22-23)
juga menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab
setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Apabila dalam organisasi setiap individu
bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat, dan memberikan kontribusi terbaik
terhadap organisasi, maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan baik.
Widyasari (2004) sebagaimana dikutip Edwardin (2006:1) menjelaskan bahwa
banyak aspek yang mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja pegawai seperti kejelasan
peran, keadaan lingkungan, dan faktor lainnya seperti nilai dan budaya, imbalan,
penghargaan dan tingkat kompetensi. Salah satu aspek pribadi yang merupakan
kompetensi adalah komunikasi, menurut Robbins (2002:307) dengan komunikasi,
organisasi dapat memelihara motivasi karyawan dengan memberikan penjelasan kepada
karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan
apa yang dapat dilakukan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya jika sedang berada
di bawah standar.
Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini
mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas
5
terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya
komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga
kepuasan kerja. Mengingat yang bekerjasama dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter,
maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian
masing-masing pegawai dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenang
masing-masing. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan
mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat
kinerja pegawai menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam
menunjang kelancaran aktivitas pegawai dalam organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, kemampuan komunikasi yang efektif
sangat diperlukan oleh semua anggota organisasi. Kompetensi komunikasi atasan yang
baik akan memudahkan apa yang ingin dilakukan oleh bawahan dan bawahan akan
memberikan respon kepada ide – ide yang dikemukakan, apa kekurangannya dan
bagaimana cara memperbaikinya. Hal tersebut dapat terwujud manakala pesan – pesan
yang disampaikan dalam berkomunikasi sangat efisien dan langsung menyentuh inti
persoalannya. Komunikasi yang efektif dapat mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan. (Verma, 2013:4)
Namun demikian, hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga tidak
bisa dilepaskan dari budaya paternalistik yaitu atasan jarang sekali atau tidak pernah
memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan
mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh
atasan kepada bawahan bersifat formal dimana adanya struktur organisasi yang jauh
antara atasan dengan bawahan. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para
bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan saran.
Padahal Sianipar dalam Damastuti (2010:33) mengungkapkan bahwa agar
komunikasi dalam organisasi dapat berlangsung efektif dan memberikan kepuasan
komunikasi bagi pihak-pihak yang berkomunikasi terdapat dua hal penting yang harus
diperhatikan yaitu bersifat terbuka dan komunikasi dua arah yang sering dilakukan, dan
terdapat adanya proses mendengarkan dengan baik, mekanisme umpan balik, dan diskusi
mengenai penyelenggaraan aktivitas organisasi itu sendiri.
6
Adanya penelitian empiris yang menghubungkan antara kompetensi komunikasi
dengan berbagai hasil organisasi termasuk mobilitas pekerjaan, tingkat pekerjaan, gaji,
kemampuan memimpin dan kemampuan mental umum serta kinerja pegawai (Ferris et al
2001). Sejumlah penelitian-penelitian tersebut menekankan pentingnya kompetensi
komunikasi terhadap kinerja pegawai, namun hanya sedikit penelitian yang membahas
dampak dari kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja bawahan.
Penelitian lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan komunikasi
(Irwanto:2015; Arifin:2005). Pace dan Faules (2006: 165) menambahkan bahwa
kepuasan adalah suatu konsep yang lebih berkenaan dengan tingkat kenyamanan. Dari
definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan dalam komunikasi adalah kondisi
ketika muncul keberadaan rasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan hubungan-
hubungan yang timbul dalam organisasi. Kepuasan komunikasi ini menyoroti tingkat
individu dan pribadi.
Kepuasan komunikasi yang diperoleh pegawai dalam organisasi tentu tidak hanya
didapat dari kenyamanan komunikasi pegawai dalam berkomunikasi dengan teman kerja,
namun juga kenyaman yang diperoleh ketika berkomunikasi dengan atasannya. Dalam
komunikasi yang berlangsung diantara bawahan dengan atasan, kecakapan komunikasi
atasan yang baik dalam merespon segala bentuk informasi dari karyawan tentunya juga
dapat memberikan kepuasan komunikasi tersendiri bagi karyawan, karena ketika atasan
memiliki kecakapan komunikasi yang baik, komunikasi dapat mencapai tujuan dan
memberikan hasil yang diinginkan oleh pihak-pihak yang berkomunikasi (Hardjana,
2003:91)
Selain kedua variabel yang telah dipaparkan di atas yaitu kompetensi komunikasi
atasan dan kepuasan komunikasi, penelitian banyak dilakukan untuk mengetahui elemen
komunikasi yang mempengaruhi kinerja organisasi baik secara langsung maupun tidak
langsung. Hilman dan Siam (2004) telah meneliti bahwa struktur organisasi dan budaya
organisasi secara signifikan terkait dengan kinerja organisasi. Mulyadi (2012)
menyimpulkan dari penelitian yang telah dilakukan bahwa iklim komunikasi dan
motivasi kerja berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang
telah dilakukan juga menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi
internal, dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara nyata. (dalam
Chairunnisa, 2012)
7
Berdasarkan pengalaman peneliti ketika bekerja dan sejumlah wawancara awal
yang tidak terstruktur dengan beberapa rekan pegawai terdapat sejumlah hambatan
komunikasi yang terjadi di BPS terkait kompetensi komunikasi dan kepuasan
komunikasi. Atasan ketika menyampaikan pesan yang berupa perintah melalui media
tulisan seringkali menimbulkan berbagai penafsiran sehingga bawahan merasa tidak
yakin akan pekerjaan yang dilakukannya.
Terkadang terjadi penyimpangan komunikasi dari atas ke bawah ketika
menyampaikan hasil rapat pimpinan yang berisi kebijakan organisasi yang bersifat
sensitif. Bawahan tidak merasa puas akan informasi yang didapatnya tetapi takut atau
segan untuk merespon informasi tersebut dengan bertanya kepada atasan. Hal tersebut
dikarenakan telah terbentuk komunikasi yang cenderung tertutup. Komunikasi yang
bersifat tertutup akan menyebabkan iklim komunikasi yang tidak baik sehingga
menimbulkan kecurigaan dan ketidakpercayaan. Dalam upaya untuk mengisi
kesenjangan informasi, kurangnya komunikasi pada karyawan lebih rentan terhadap
desas-desus, cenderung lebih curiga terhadap para atasan mereka, dan sering menjadi
sinis atau apatis terhadap kebijakan yang diambil.
Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
pengaruh kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan terhadap
kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah.
Pendekatan SEM dipilih karena memiliki kemampuan untuk meningkatkan
pemahaman dengan menggabungkan teori dan data empiris yang tidak dapat dilakukan
oleh alat analisis multivariate lainnya. Selain itu, analisis SEM memungkinkan penilaian
simultan item pengukuran setiap variabel dalam model dan pada saat yang sama juga
dapat memperkirakan hubungan antara variabel.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dikemukakan diatas, ditemukan masalah sebagai
berikut:
1. Apakah kepuasan komunikasi bawahan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah?
2. Apakah kompetensi komunikasi atasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah?
8
3. Apakah kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan
secara bersama – bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS
Provinsi Jawa Tengah?
4. Faktor dominan apakah yang membentuk kepuasan komunikasi bawahan,
kompetensi komunikasi atasan serta kinerja pegawai?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh kepuasan komunikasi bawahan terhadap kinerja
pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah,
2. Menganalisis pengaruh kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja
pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah,
3. Menganalisis pengaruh kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi
komunikasi atasan secara bersama – sama terhadap kinerja pegawai BPS
Provinsi Jawa Tengah,
4. Mengidentifikasi faktor pembentuk yang paling dominan dari kepuasan
komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi atasan, dan kinerja pegawai.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Secara teoritis maupun akademis, penelitian ini diharapkan bisa memberikan
sumbangan pemikiran pada ilmu komunikasi, terutama dalam bidang kajian
komunikasi organisasi,
2. Dalam tataran praktis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan
rekomendasi sebagai salah satu dasar penentuan kebijakan bagi organisasi
tentang faktor – faktor dominan kepuasan komunikasi dan kompetensi
komunikasi sehingga menjadikan pegawai yang berkualitas dengan kinerja
yang tinggi.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
A.1. Komunikasi Organisasi
Goldhaber sebagaimana dikutip Muhammad (2005:67) dalam buku yang berjudul
Komunikasi Organisasi menyatakan bahwa: “Komunikasi organisasi sebagai proses
menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling
tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu
berubah – ubah”.
Redding dan Sanborn dalam Muhammad (2005:65) mengatakan bahwa
komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi
yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan
manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari
atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi bawahan kepada atasan,
komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang – orang yang sama level/tingkatnya
dan komunikasi evaluasi program. Tubbs dan Moss (1996:166) menyatakan ciri utama
komunikasi organisasional adalah faktor – faktor struktural dalam organisasi yang
mengharuskan para anggotaya bertindak sesuai dengan peranan yang diharapkan.
Sementara itu Pace dan Faules (2005:31-33) mengklasifikasikan komunikasi
organisasi menjadi dua, yakni definisi fungsional dan definisi interpretative. Definisi
fungsional komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di
antara unit – unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.
Sedangkan definisi interpretative komunikasi organisasi cenderung menekankan
kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu batas organisasional
(organization boundary). Jadi, perspektif interpretative menekankan peranan “orang –
orang” dan “proses” dalam menciptakan makna.
Komunikasi dalam organisasi berfungsi mencapai tujuan dari sistem organisasi,
sehingga fungsi dari komunikasi meliputi informasi mengenai pekerjaan, pemeliharaan,
motivasi, integrasi, dan inovasi. Hal yang terpenting dalam komunikasi organisasi
meliputi penciptaan pesan, penafsiran, dan koordinasi kegiatan anggota organisasi.
10
“Bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan apa maknanya bergantung
pada konsepsi seseorang mengenai organisasi” (Pace dan Faules, 2005:34).
Komunikasi di dalam organisasi memiliki beberapa tujuan (Udaya, 1997:149-
150), yaitu:
a) Memberikan informasi
Tujuan utama komunikasi adalah mengirimkan informasi dari seseorang kepada
orang lain atau kelompok – kelompok alamat komunikasi. Berbagai jenis
informasi di organisasi disampaikan dalam bentuk kebijakan, peraturan –
peraturan, dan perubahan – perubahan serta perkembangan dalam organisasi.
b) Umpan balik
Komunikasi umpan balik membantu usaha untuk langkah – langkah perbaikan,
penyempurnaan dan penyesuaian yang dibutuhkan organisasi, serta memberikan
motivasi.
c) Pengendalian
Sistem informasi manajemen dikenal sebagai suatu mekanisme pengendalian.
Informasi diberikan untuk menjamin pelaksanaan rencana-rencana sesuai dengan
tujuan.
d) Pengaruh
Informasi merupakan kekuasaan. Semakin tinggi tingkatan dalam manajemen
semakin besar peranannya untuk dapat memengaruhi sesuatu .
e) Memecahkan persoalan
Komunikasi bertujuan untuk memecahkan persoalan yang terjadi didalam
organisasi.
f) Pengambilan keputusan
Untuk mengambil suatu keputusan diperlukan beberapa macam komunikasi,
misalnya pertukaran informasi, pendapat, dan alternatif lain yang ada.
g) Mempermudah perubahan
Komunikasi membantu mengetahui kesulitan dalam perencanaan perubahan dan
dalam mengambil tindakan perbaikan.
h) Pembentukan kelompok
Komunikasi membantu dalam proses pembangunan dan pengembangan
hubungan dalam organisasi.
11
i) Menjaga pintu
Komunikasi membantu dalam berhubungan dengan dunia luar atau pihak-pihak
diluar organisasi.
Menurut Littlejohn dan Foss (2011:293) terdapat tiga aspek umum yang muncul
ketika berbicara komunikasi organisasi, yakni (1) susunan, bentuk, dan fungsi
organisasional, (2) manajemen, kendali, dan kuasa dan (3) budaya organisasional. Ketiga
aspek inilaih yang menjadi fokus kajian pada bidang komunikasi organisasi. Deddy
Mulyana (2011:75) mengatakan komunikasi organisasi seringkali melibatkan juga
komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi dan ada kalanya juga komunikasi publik.
Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke
bawah, komunikasi ke atas, dan komunikasi horizontal. Sedangkan komunikasi informal
tidak bergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga
termasuk gosip.
Dalam berkomunikasi, gaya komunikasi didukung dengan proses komunikasi itu
sendiri sebagai sarana untuk menyampaikan suatu informasi, dalam konteks penelitian
ini berarti komunikasi atasan kepada bawahan. Menurut Barret, (2008:47) proses
komunikasi dilaksanakan melalui dua saluran yaitu primer dan sekunder.
• Komunikasi primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan
seseorang kepada orang lain dengan menggunakan simbol sebagai media. Simbol
primer ini adalah: bahasa, isyarat, gambar, warna dan sebagainya yang secara
langsung diterjemahkan dari pikiran dan atau perasaan komunikator terhadap
komunikan,
• Komunikasi sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada
orang lain dengan menggunakan alat bantu media seperti email, memo, surat,
outline diskusi, sms, laporan, dan data charts.
Lebih lanjut, Robbins (2002:310-311) menjelaskan empat fungsi utama
komunikasi di dalam kelompok atau suatu organisasi meliputi:
1) Kontrol atau pengawasan. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang dan
garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan,
12
2) Motivasi. Komunikasi organisasi yang berlangsung baik membantu
perkembangan motivasi kepada karyawan mengenai apa yang harus dilakukan
(pendelegasian tugas), seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat
dilakukan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar,
3) Komunikasi yang informatif. Memberikan informasi yang diperlukan individu
dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan menemukan data untuk
mengenali dan menilai alternatif – alternatif yang dapat dipilih,
4) Ungkapan emosional karyawan. Kelompok kerja merupakan sumber pertama
untuk interaksi sosial, dimana dengan komunikasi mereka dapat mengungkapkan
emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial seperti kekecewaan dan
rasa puas.
A.2. Pendekatan Klasik
Komunikasi organisasi menurut Eisenberg (2009:700) merupakan suatu proses
tindakan terkoordinasi antara bahasa dan interaksi sosial guna mencapai tujuan bersama.
Teori – teori awal komunikasi organisasi, pada paruh pertama abad ke-20, mencerminkan
suatu model saluran komunikasi yang melihat proses komunikasi semata – mata sebagai
transmisi informasi (berdasarkan perspektif mekanis). Teori – teori tersebut berusaha
untuk membangun metode komunikasi yang efektif untuk meningkatkan produktifitas
dan mengurangi hambatan.
Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan klasik, produktifitas menyangkut
masalah fisik dan psikologis. Produktifitas dipandang dalam bentuk permintaan fisik akan
pekerjaan dan kemampuan psikologis para pekerjanya. Dalam pendekatan klasik,
komunikasi dianggap sebagai pemberian perintah dan menjelaskan prosedur serta
operasional pekerjaan.
Cara pandang teori – teori klasik mengenai organisasi bahwa organisasi
digerakkan oleh otoritas manajemen, karyawan hanyalah alat guna menjalankan rencana
manajemen, maka ini semua berimplikasi terhadap proses komunikasi di dalam
organisasi Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi dipandang hanya sebagai
alat untuk koordinasi dan kontrol dari pihak manajerial. Aktivitas komunikasi yang
menyangkut tahap perencanaan dan pengambilan keputusan sifatnya terpusat di sekitar
jajaran atas organisasi.
13
Miller (2012:18-19) menyebutkan pendekatan klasik dalam organisasi layaknya
seperti metafora mesin. Terdapat tiga aspek penting dalam pendekatan klasik, yang
pertama adalah spesialisasi. Ketika organisasi dilihat sebagai mesin, maka spesialisasi
juga akan terlihat. Pembagian kerja menggambarkan salah satu cara dimana fungsi
organisasi dianggap seperti mesin. Aspek lain dalam metafora mesin adalah standarisasi.
Aspek ini sangat dengan konsep pertukaran, ketika pegawai tidak dapat memenuhi
standar yang ditentukan maka dia akan diganti oleh pegawai lain yang dianggap mampu
memenuhi standar organisasi yang ditentukan. Aspek terakhir dalam metafora mesin
adalah dapat diprediksi. Organisasi akan berjalan sesuai dengan aturan dan standar
tertentu, dan jika organisasi yang disfungsional, hal tersebut bisa diperbaiki dengan
pertimbangan rasional.
Terdapat tiga jenis komunikasi dalam organisasi dalam pendekatan klasik,
ketiganya komunikasi yang berkaitan dengan tugas, berkaitan tentang inovasi yang
berkaitan erat dengan pengungkapan ide-ide baru dan berhubungan dengan pemeliharaan
yang biasanya berkaitan dengan hubungan antara manusia. Saluran komunikasi yang
biasanya digunakan dalam pendekatan ini lebih banyak tertulis berupa form buku kerja,
instruksi, pernyataan misi, aturan dan evaluasi kinerja. Gaya komunikasi formal
merupakan cerminan komunikasi pendekatan ini, panggilan pun juga formal dengan
memanggil Ibu/Bapak. Bahasa tertulis dan juga lisan sangat formal, menghindari slang
atau bahkan ekspresi komunikasi dilakukan dengan bahasa tingkat tinggi. Gaya
komunikasi formal ini ternyata juga tercemin dalam bahasa non verbal misalnya gaya
berpakaian.
A.3. Teori Birokrasi Weber
Teori organisasi klasik yang berpengaruh besar pada kajian komunikasi organisasi
adalah teori birokrasi Weber.(Littlejohn dan Foss, 2011:362) Gagasan umum mengenai
birokrasi adalah memiliki hirarki dan berlapis, dikendalikan oleh aturan, dan tidak peka
terhadap perbedaan individu. Weber mendefinisikan organisasi sebagai sistem kegiatan
interpersonal yang memiliki maksud tertentu yang dirancang untuk menyelaraskan tugas
– tugas individu.
Terdapat tiga prinsip utama dalam teori birokrasi Weber, yang pertama adalah
otoritas, prinsip kedua adalah spesialisasi dan yang terakhir adalah aturan. Otoritas hadir
14
bersamaan dengan kekuasaan, harus ada hukum formal dalam organisasi yang mengatur
otoritas. Spesialisasi diperlukan dalam sistem birokrasi guna mencapai tujuan organisasi
berdasarkan kemampuan dan tugas masng – masing anggotanya. Untuk mengatur
perilaku setiap orang dalam organisasi diperlukan implementasi regulasi yang berisi
aturan – aturan. (Kreps, 1986: 279-281)
Menurut Weber (2009:324), birokrasi memiliki beberapa karakteristik berikut:
1. Adanya aturan yang ketat. Aturan menetapkan aktivitas yang diperlukan oleh
organisasi, sekaligus menetapkan kewajiaban-kewajiban untuk setiap pegawai.
Melalui aturan juga ditetapkan kualifikasi khusus yang diperlukan setiap unit
kerja.
2. Diakuinya hirarki wewenang. Pengawasan dilakukan oleh pejabat dengan hirarki
lebih tinggi.
3. Kedudukan dalam birokrasi biasanya memerlukan pelatihan keahlian serta
kemampuan penuh untuk menjalankan pekerjaan.
4. Manajemen subunit biasanya mengikuti aturan yang relatif stabil, dan
pengetahuan mengenai aturan dan prosedur ini menjadi keahlian khusus.
Weber memandang bentuk birokrasi memiliki keunggulan secara teknis jika
dibandingkan dengan sistem administrasi lainnya. Dalam pandangan Weber, keberadaan
akan pegawai karir yang kompeten, hirarki yang tegas, dan spesifikasi kewajiban
berdasarkan aturan, jelas akan menghasilkan percepatan, kejelasan, konsistensi, dan
pengurangan ongkos. Segenap kewajiban dijalankan secara konsisten, pelayanan tanpa
ada favoritisme, organisasi terbebas dari motif-motif personal. Pegawai ditempatkan
berdasarkan sistem merit ketimbang favoritism politik, dibatasi oleh aturan, dan orang
yang ada dalam birokrasi adalah para pegawai karir. Dengan demikian, menurut Weber,
birokrasi hadir sebagai model organisasi yang paling efisien.
Weber membedakan antara otoritas yang melekat/inheren (kekuasaan tradisional,
yang mungkin tidak sah) dengan otoritas yang sah (diperoleh, dihormati, berdasarkan
norma-norma, rasional, dan legal). Otoritas yang legal inilah yang kemudian menjadi
landasan terbentuk apa yang disebut Weber sebagai “birokrasi”.
Weber juga menekankan bahwa peraturan sangat penting dalam sistem birokrasi.
Menurutnya, semua hal dalam organisasi harus memiliki peraturan tertulis agar pekerjaan
15
berjalan dengan teratur dan formal.Weber menekankan functioning of authority (fungsi
kekuasaan) yang dibagi menjadi tiga bagian:
a. Traditionally authority, yaitu kekuasaan yang berasal dari kepercayaan secara
tradisional
b. Charismatic authority, yakni kekuasaan yang berdasarkan kemampuan seseorang
untuk berinteraksi atau menarik hati orang lain. Kekuasaan tipe ini sangat tidak
stabil.
c. Rational-legal authority, adalah kekuasaan yang didapatkan dari kemampuan
individu. Weber sangat menekankan pada kekuasaan tipe ini karena menurutnya
ini adalah dasar dari functioning of authority.
Selain itu, Weber juga mengemukakan pandangannya mengenai enam prinsip
birokrasi yang terdiri dari :
a. Birokrasi didasarkan pada aturan-aturan yang memungkinkan diselesaikannya
suatu persoalan,
b. Birokrasi mengenai pembagian secara sistematis terhadap tenaga kerja. Setiap
tenaga kerja memiliki hak dan kekuasaan yang terdefinisikan secara jelas,
c. Esensi dari birokrasi adalah adanya penjenjangan (hierarki),
d. Pimpinan diangkat berdasarkan kemampuan dan pendidikan mereka,
e. Birokrasi harus memiliki kebebasan untuk mengalokasikan sumbersumber yang
ada dalam lingkup pengaruhnya,
f. Birokrasi mensyaratkan pengelolaan arsip yang rapi.
Menurut Weber, birokrasi merupakan konsep ideal bagi organisasi modern.
Dalam organisasi yang kompleks dibutuhkan kecepatan, ketepatan, kepastian, dan
kontinuitas. Semua hal tersebut dapat dicapai jika organisasi didesain sebisa mungkin
seperti mesin. Ada 6 ciri dasar:
1) Sistem hierarki otoritas yang jelas,
2) Divisi kerja berdasarkan spesialisasi,
3) Sistem aturan yang lengkap mencakup hak, tanggungjawab, dan kewajiban
personil,
4) Prosedur yang sempurna untuk performa kerja,
5) Impersonalitas (bukan perseorangan) dalam hubungan organisasional manusiawi,
6) Seleksi dan promosi personil atas dasar kompetensi teknikal.
16
Ciri dasar yang dikemukakan oleh Weber sejalan dengan metafora mesin yang
disebutkan oleh Miller dalam bukunya. Spesialisasi menjadi kata kunci untuk mnegaitkan
kedua pendapat tersebut tentang organisasi dan birekrasi. Spesialisasi menjadi menjadi
penting untuk dimiliki dalm sebuah organisasi maupun birokrasi untuk menunjang
keberhasilan program atau pekerjaan yang ada.
Sistem birokrasi masih cukup relevan untuk dipakai sampai saat ini, karena ada
beberapa organisasi tertentu yang butuh hierarki organisasi dan aturan/kontrol yang ketat.
Badan-badan pemerintah juga menggunakan sistem birokrasi, terutama terkait dengan
struktur organisasi. Umumnya, lembaga negara sangat menerapkan prinsip sentralisasi,
dimana mereka takut bertindak kalau tidak ada perintah atasannya. Dalam bekerja pun
mereka cenderung lambat karena harus melewati berbagai tahap dan bermacam-macam
orang dari beragam jabatan sebelum akhirnya menyelesaikan pekerjaan.
Organisasi membutuhkan koordinasi agar setiap bagian organisasi dapat bekerja
dengan baik. Dengan adanya struktur, maka proses pengkoordinasian ini akan semakin
efektif karena tiap orang tahu dimana letak kewenangannya. Struktur menempatkan
anggota dalam strata tertentu dalam organisasi dimana mereka akan punya ‘atasan’ dan
‘bawahan’. Atasan bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan bawahannya dan
bawahan seharusnya menuruti perintah dari atasannya. Tugas organisasi akan
didistribusikan oleh atasan kepada bawahan dan si atasan akan mengontrol serta
mengawasi kinerja bawahannya. Tugas organisasi pun dapat diselesaikan dengan baik
dan teratur.
A.4. Teori Stimulus – Organisme – Respon (S-O-R Theory)
Teori komunikasi yang mampu menjelaskan bagaimana kinerja individu
(pegawai) tercipta adalah teori stimulus – organisme – respons (S-O-R Theory). Teori S-
O-R menjelaskan bagaimana suatu rangsangan mendapatkan respon. Tingkat interaksi
yang paling sederhana terjadi apabila seseorang melakukan tindakan dan diberi respon
oleh orang lain (Model Stimulus – Respon).
Menurut model stimulus respons ini, efek yang ditimbulkan adalah reaksi khusus
terhadap stimulus khusus sehingga seseorang dapat mengharapkan dan memperkirakan
kesesuaian antara pesan dan reaksi komunikan. Jadi unsur-unsur dalam model ini adalah
pesan (stimulus, S); komunikan (organism, O); Efek (Response, R).
17
Teori ini mendasarkan pada asumsi bahwa penyebab terjadinya perubahan
perilaku tergantung kepada kualitas rangsang (stimulus) yang berkomunikasi dengan
organisme. Artinya, kualitas dari sumber komunikasi (sources), misalnya kredibilitas,
kepemimpinan, gaya berbicara sangat menentukan keberhasilan perubahan perilaku
seseorang, kelompok atau masyarakat.
Menurut teori ini, dampak atau pengaruh yang terjadi pada pihak penerima, pada
dasarnya merupakan suatu reaksi tertentu dari stimulus tertentu. Dengan demikian besar
kecilnya pengaruh serta dalam bentuk apa pengaruh tersebut terjadi, tergantung pada isi
dan penyajian stimulus.
Dalam teori S-O-R, pengaruh eksternal dapat menjadi stimulus dan memberikan
rangsangan sehingga sikap dan tingkah laku seseorang berubah. Untuk keberhasilan
dalam mengubah sikap maka komunikator perlu memberikan tambahan stimulus
(penguatan) agar penerima berita mau mengubah sikap. (Gibson, 2004:197)
Menurut Hovland et al (1953:95) perlu penguatan dalam pemberian stimulus. Hal
ini dapat dilakukan dalam barbagai cara seperti dengan pemberian imbalan atau hukuman
(reward and punishment). Dengan cara demikian ini penerima informasi akan
mempersepsikannya sebagai suatu arti yang bermanfaat bagi dirinya dan adanya sanksi
jika hal ini dilakukan atau tidak. Dengan sendirinya penguatan ini harus dapat dimengerti,
dan diterima sebagai hal yang mempunyai efek langsung terhadap sikap. Untuk
tercapainya ini perlu cara penyampaian yang efektif dan efisien.
A.5. Komunikasi ke bawah (Downward Communication)
Pada organisasi yang terdapat struktur organisasi, dalam melakukan kegiatannya
dikenal ada empat jenis aliran informasi di dalam organisasi meliputi:
1) Komunikasi dari atas ke bawah, yaitu aliran informasi dari lini managerial yang
berada di atas dengan lini yang berada di bawahnya. Informasi dari atas ke bawah
seperti ini menurut Katz dan Kahn dalam Purwanto (2006: 41) berisi hal-hal
meliputi:
• Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
• Infomasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
• Informasi mengenai kebijakan dan praktik organisasi
• Informasi mengenai kinerja pegawai
• Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (Sense of mission)
18
2) Komunikasi dari bawah ke atas, adalah komunikasi yang dilakukan oleh
karyawan untuk menyampaikan informasi dan feedback kepada atasannya.
Komunikasi jenis ini dapat dimungkinkan bila orang-orang yang berada di level
atas di suatu organisasi adalah orang-orang yang memiliki keterampilan
mendengar, mengumpulkan feedback dan dapat dipercaya.
3) Komunikasi horisontal, yang oleh Pace dan Faules (2005: 195-196) diartikan
merupakan proses penyampaian informasi dalam lini organisasi yang sama dan
mempunyai unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang
ditempakan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai
atasan yang sama. Komunikasi horisontal dimaksudkan untuk:
• Mengoordinasikan penugasan kerja
• Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
• Pemecahan masalah
• Memperoleh pemahaman bersama
• Mendamaikan, merundingkan dan menengahi perbedaan
4) Komunikasi lintas saluran (diagonal). Pace dan Faules (2005:197-199)
menyebutkan bahwa komunikasi jenis ini muncul karena adanya keinginan
pegawai untuk berbagi informasi melewati batas fungsional individu yang tidak
merupakan atasan atau bawahan langsung. Komunikasi ini terjadi dalam bidang
seperti teknik, penelitian, akuntansi, personalia yang bertugas untuk
mengumpulkan data, laporan, persiapan, koordinasi, pemberian nasehat kepada
manajer/bawahan mengenai pekerjaan pegawai di semua bagian organisasi.
Komunikasi ini melintasi jalur fungsional dengan orang yang diawasi/mengawasi
walaupun bukan atasan ataupun bawahan langsung.
19
Sumber: Pace dan Faules (2005: 184)
Gambar 2.1 Empat Arah Komunikasi Organisasi
Redfield (1953) dalam Pace dan Faules (2005:237) mengemukakan ciri – ciri
suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang disebut komunikasi
jabatan (posisitional communication). Hubungan dibentuk antara jabatan – jabatan, bukan
antara orang – orang. Keseluruhan organisasi terdiri atas jaringan jabatan. Pada banyak
kasus dalam organisasi, produktifitas organisasi bergantung pada komunikasi jabatan.
Kegiatan komunikasi ke bawah adalah yang utama, dan mengikuti perintah harus
didasarkan pada pemahaman atas perintah tersebut. Miller (2012:22) juga berpendapat
bahwa dalam teori struktural klasik, seperti birokrasi Weber, aliran informasi yang paling
penting adalah aliran vertikal menurut hirarki organisasi.
Komunikasi downward pada dasarnya adalah suatu komunikasi atasan ke
bawahan yang perhatian utamanya adalah membawa informasi melalui kelompok
manajemen kepada kelompok operatif (Pace dan Faules, 2005:185). Komunikasi ke
bawah lebih sering terjadi di dalam sebuah organisasi formal karena sifat komunikasinya
20
yang berasal dari seseorang yang memiliki posisi lebih tinggi kepada pegawai yang ada
dibawahnya.
Komunikasi downward digunakan untuk mengarahkan kerja para bawahan dalam
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan mereka. Komunikasi kebawah terjadi ketika
atasan/penyelia mengirimkan pesan kepada salah satu atau sekelompok bawahan. Barret
(2008:2) mengatakan bahwa seorang pimpinan yang dapat berkomunikasi dengan efektif
akan menghasilkan kepemimpinan yang efektif pula. Oleh sebab itu dapat dikatakan
bahwa komunikasi adalah bagian penting dari faktor – faktor pendukung kepemimpinan.
Oleh sebab itu dapat dikatakan keterampilan atau kompetensi dari komunikasi
seorang pemimpin merupakan sumber untuk mengatasi gangguan, membuat dan
menyampaikan pesan, memberi petunjuk, arahan, motivasi dan inspirasi bagi seseorang
untuk bertindak.
Menurut Katz dan Kahn (1966) dalam Pace dan Faules (2005:185)
mengidentifikasi lima tipe pesan yang biasanya tercermin dalam komunikasi ke bawah,
yaitu :
a. Job instructions,
meliputi tugas-tugas yang harus dikerjakan dan arahan untuk melaksanakan tugas
tersebut.
b. Job rationales,
menjelaskan tujuan dari tugas atau pekerjaan dan hubungannya dengan aktivitas
atau sasaran organisasi yang lain.
c. Procedures and practices information,
menyinggung kebijakan – kebijakan organisasi, aturan dan manfaat.
d. Feedback,
memberikan bawahan penghargaan atas prestasi mereka.
e. Indoctrination of organizational ideology,
mencoba mengembangkan komitmen dari anggota organisasi terhadap nilai-nilai,
tujuan dan sasaran organisasi.
A.6. Kompetensi Komunikasi Atasan
Harrold Lasswell (1984) dalam Mulyana (2011:69) mendefinisikan komunikator
atau sering disebut juga sumber (source), pengirim (sender), penyandi (encoder),
pembicara (speaker), atau originator adalah pihak yang berinisiatif atau mempunyai
21
kebutuhan untuk berkomunikasi. Sumber boleh jadi seorang individu, kelompok,
organisasi, perusahaan atau bahkan suatu negara. Sekalipun fungsinya sama yaitu sebagai
pengirim pesan, sebetulnya masing-masing istilah itu memiliki ciri khas tersendiri,
terutama tentang sumber. Seorang sumber bisa jadi komunikator/pembicara. Sebaliknya,
seorang komunikator/sumber tidak selalu sebagai sumber. Bisa jadi ia menjadi pelaksana
(eksekutor) dari seorang sumber untuk menyampaikan pesan kepada khalayak ramai atau
individu.
Komunikator oleh Hovland (2007:68) didefinisikan sebagai seseorang yang
menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah
perilaku orang lain yang dalam hal ini disebut dengan komunikan. Definisi lain
dikemukakan oleh Effendy (1993:14) yang menyatakan bahwa seseorang disebut juga
komunikator jika ia menyampaikan sesuatu kepada orang lain. Komunikator adalah
seseorang atau sekelompok orang yang menyampaikan pikirannya atau perasannya
kepada orang lain. Menurut model komunikasi Berlo (1960) dalam Mulyana (2011:162),
komunikator jika dilihat dari jumlahnya terdiri dari satu orang, banyak orang, dan massa.
Sedangkan hubungan jumlah komunikator dengan organisasi tampak pada gambar
berikut :
Sumber: Vardiansyah (2004: 76)
Gambar 2.2 Unsur Komunikasi Komunikator
22
Spitzberg dan William Cupach (1984) dalam Payne (2005:63) juga
mengemukakan bahwa kompetensi komunikasi mencakup hal-hal seperti pengetahuan
tentang peran lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi isi (konten) dan bentuk serta
kualitas pesan komunikasi (misalnya, pengetahuan bahwa suatu topik mungkin layak
dikomunikasikan kepada pendengar tertentu di lingkungan tertentu, tetapi mungkin tidak
layak bagi pendengar dan lingkungan yang lain) serta ditambah dengan pengetahuan
tentang tatacara perilaku nonverbal (misalnya, kepatutan sentuhan, suara yang keras, serta
kedekatan fisik). Hal – hal tersebut merupakan faktor penting dalam berkomunikasi
dengan komunikan, dalam hal penelitian ini adalah bawahan, yang dapat membawa
dampak pada perubahan perilaku yang berwujud kemampuan (kompetensi) yang meliputi
pengetahuan, pemahaman, ketrampilan dan sikap dalam pembelajaran terkait ilmu
tertentu yang dipelajari. Secara singkat, komunikasi yang dilakukan oleh seseorang
komunikator yang kompeten mencakup dua hal, yaitu: efektifitas dan kesesuaian.
Menurut Robbins (2002:307) salah satu aspek pribadi yang merupakan
kompetensi adalah komunikasi, dengan komunikasi organisasi dapat memelihara
motivasi karyawan dengan memberikan penjelasan kepada karyawan tentang apa yang
harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya jika sedang berada di bawah standar.
Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu
memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja
pegawai menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam
menunjang kelancaran aktivitas pegawai di organisasi.
Dalam penelitian ini yang dimaksud komunikator adalah atasan. Atasan akan
menyampaikan pesan yang bersumber pada dirinya sendiri atau menyampaikan ulang
pesan atasan di atasnya kepada bawahan. Kompetensi komunikasi atasan didekati dengan
konstruk kompetensi komunikasi komunikator. Pola komunikasi atasan dan bawahan
dipengaruhi oleh komunikasi antar pribadi dan komunikasi kelompok.
A.7. Kepuasan Komunikasi Bawahan
Pace dan Faules (2005:165) mengemukakan bahwa kepuasan adalah suatu konsep
yang lebih berkenaan dengan tingkat kenyamanan. Dari definisi tersebut dapat dikatakan
bahwa kepuasan dalam komunikasi adalah kondisi ketika muncul keberadaan rasa
23
nyaman dengan pesan-pesan, media, dan hubungan-hubungan yang timbul dalam
organisasi.
Menurut Redding dalam Masmuh (2008:47) yang dimaksud kepuasan komunikasi
organisasi adalah semua tingkat kepuasan karyawan mempersepsi lingkungan
komunikasi secara keseluruhan. Konsep kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi.
Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan bagaimana baiknya informasi yang tersedia
memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari
siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respons
orang menerima.
Kepuasan yang terjadi dengan adanya komunikasi akan timbul karena beberapa
faktor. Masmuh (2008:48-49) mengemukakan faktor-faktor kepuasan yang berkaitan
dengan komunikasi meliputi:
1) Kepuasan dengan pekerjaan
2) Kepuasan dengan ketepatan informasi
3) Kepuasan dengan kemampuan seseorang yang menyarankan penyempurnaan
4) Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi
5) Kepuasan dengan kualitas media informasinya
6) Kepuasan dengan cara komunikasi rekan sejawat
7) Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai satu kesatuan.
Dalam penelitian yang melibatkan instrumen mengenai tingkat kepuasan
komunikasi organisasi, Down dan Hazen (1977) telah mengembangkan dimensi –
dimensi pengukuran yang paling komprehensif sebagaimana dikutip oleh Pace dan Faules
(2005:164) sebagai berikut:
1) Sejauh mana komunikasi organisasi memotivasi dan merangsang pegawai untuk
memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak pada organisasi,
2) Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan
bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan
pekerjaan,
3) Sejauh mana individu menerima informasi tentang lingkungan kerjanya,
4) Sejauh mana pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas,
komunikasi organisasi horizontal yang cermat dan dapat mengalir bebas,
24
5) Sejauh mana desas-desus dan komunikasi horizontal yang tepat dan dapat
mengalir bebas,
6) Sejauh mana para bawahan responsif terhadap komunikasi ke bawah dan
memperkirakan kebutuhan penyelia,
7) Sejauh mana pegawai mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana kerja
mereka dihargai,
8) Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai.
Kadang – kadang konstruk kepuasan komunikasi organisasi dikacaukan oleh
konstruk iklim komunikasi. Alasannya adalah iklim menurut Litwin dan Stringer (1968)
dalam Pace dan Faules (2005:162) tampaknya merupakan fungsi dari bagaimana
kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Pace dan Faules (2005:163)
memberikan batasan perbedaan di antara keduanya seperti ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 2.1 Sifat – Sifat Kepuasan Dan Iklim Komunikasi
KEPUASAN IKLIM
Tingkat
Abstraksi
Mikro
(Konkret dan Mudah Ditentukan)
Makro
(Abstrak, Gabungan)
Tingkat
Analisis Individu Kelompok Besar
Tingkat
Pengaruh Mengevaluasi Menjelaskan
Definisi Evaluasi – diri atas kondisi afeksi
internal. Reaksi afektif atas
meningkatnya jumlah hasil yang
diinginkan orang – orang sebagai
hasil pekerjaan mereka dan
komunikasi mereka
Penjelasan fenomena yang
eksternal bagi individu. Suatu
citra gabungan atas entitas atau
fenomena global: organisasi dan
komunikasi
Sumber: Pace dan Faules (2005: 163)
Iklim komunikasi pada dasarnya menggambarkan kualitas hubungan-hubungan
personal yang dialami pegawai di dalam lingkungan kerja. Secara singkat dapat dikatakan
bahwa iklim komunikasi mencerminkan bagaimana pengalaman empiris pegawai tentang
komunikasi dan perlakuan atasan terhadap dirinya dan segenap pegawai, maupun
hubungan dan komunikasi, sikap, dan pengertian yang berkembang di antara sesama
pegawai. Apakah pengalaman pegawai di lingkungan kerja menunjukkan kualitas positif
yang dapat membuat pegawai merasa bermakna dan punya pengaruh melalui
keterlibatannya dalam praktek kegiatan sehari-hari, ataukah sebaliknya.
25
Konsep iklim komunikasi merupakan ramuan persepsi yang terdiri dari tiga
komponen, yakni persepsi individu tentang lingkungan internal, pesan-pesan, dan
peristiwaperistiwa yang mengandung pesan. Kualitas internal organisasi adalah sebuah
istilah umum yang digunakan untuk menggambarkan situasi keseluruhan lingkungan
kerja, baik lingkungan fisik maupun sosial. Dalam persepsi para pegawai misalnya,
lingkungan internal organisasi adalah ramah, terbuka, birokratis, atau penuh kecurigaan.
Pesan-pesan berarti makna dalam komunikasi baik verbal maupun non-verbal, jenis isi
pesan maupun ‘rasa’ dalam pesan (message content and mode) dan ‘gaya’ pesan. Pesan-
pesan dalam komunikasi di lingkungan kerja, misalnya, dipersepsikan sebagai informatif
atau evaluatif, dan dalam nada membantu atau mengecam, dengan gaya sinis, menggurui,
atau persaudaraan.
Dalam penelitian ini konstruk kepuasan komunikasi organisasi digunakan untuk
mengukur tingkat kepuasan komunikasi yang dialami oleh bawahan. Bawahan
mendapatkan kepuasan dalam komunikasi yang disampaikan oleh atasan dalam hal
pekerjaan, informasi pekerjaan, media informasi.
A.8. Kinerja Pegawai
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau
kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on
a specified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Mangkunegara (2006:28) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil dari sebuah
pekerjaan secara kualitas dan secara kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002:58) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
Kuantitas dari hasil
Kualitas dari hasil
Ketepatan waktu dan hasil
Kehadiran
Kemampuan bekerja sama
26
Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan adalah ukuran dari
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, dalam hal ini perusahaan
tempatnya bekerja. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi
pusat perhatian dalam upaya meningkatkan performa organisasi secara umum (Mathis
dan Jackson, 2002:78). Hasibuan (2006:108) berpendapat bahwa ukuran ini adalah
ukuran dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi tempatnya
bekerja. Hasil dari kontribusi ini yang dinamakan dengan kinerja.
Menurut Vroom (1964) (dalam Handayani, 2001:16), tingkat sampai sejauh mana
keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya disebut sebagai “level
of performance”. Porter dan Lawler (dalam Handayani, 2001:14) menyatakan bahwa
“succesful role achievement” yang diperoleh seseorang akan berasal dari perbuatannya.
Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu bentuk
kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau terget tertentu yang berasal dari
perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu
tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya.
Menurut Bernardin (2003:76) menyatakan ada enam dimensi yang digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut :
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tesedia
untuk aktivitas yang lain.
27
4. Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber
daya.
5. Kemandirian.
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa
meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan
tanggung jawab kerja dengan perusahaan.
Menurut Irving (1986) dalam Handayani (2001:18) komponen penting untuk
melakukan penaksiran kinerja adalah kuantitas dan kualitas kinerja seorang karyawan.
Karyawan dinilai berdasarkan pencapaian kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan
dari serangkaian tugas yang harus dilakukan.
Sejauhmana mana semua anggota organisaisi mempunyai kesadaran tentang
berkinerja yang tinggi untuk kemajuan organisasi. Bagaimana tujuan-tujuan kinerja
dikomunikasikan secara jelas di dalam sekolah, antar pegawai atau antara pegawai
dengan pimpinan. Semua anggota organisasi disemua tingkat dalam organisasi harus
menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas
tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada
anggota organisasi yang lainnya.
Menurut Wibowo (2000:19) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan mengacu
pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar/ kriteria yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara optimal
dalam suatu perusahaan, terdapat beberapa faktor yang dianggap dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut :
1. Strategi organisasional (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang).
2. Batasan situasional (budaya organisasi dan kondisi ekonomi).
3. Atribut individual (kemampuan dan ketrampilan).
Telah disebutkan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur.
Pengukuran dapat melalui serangkaian prosedur yang secara obyektif dan akurat dapat
28
dievaluasi. Indikator kinerja akan memudahkan pengkajian terhadap job performance
dari karyawan. Untuk mengukur kinerja dari pegawai, terdapat enam kriteria primer dari
Sopiah (2008:182) yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja
karyawan, yaitu :
a. Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity
Merupakan sebanyak jumlah yang dihasilkan.
c. Timeliness
Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki
dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk
kegiatan lainnya.
d. Cost effectiveness
Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang
maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision
Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak
diinginkan.
f. Interpersonal impact
Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan
kemampuan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
McKenna dan Beach (1995:82) menyimpulkan bahwa faktor-faktor kinerja yang
sering digunakan sebagai indikator dalam penelitian adalah pengetahuan, kemampuan,
ketrampilan kerja, sikap terhadap pekerjaan (antusiasme, komitmen dan motivasi),
kualitas kerja, volume hasil produksi dan interaksi (komunikasi dan hubungan dalam
kelompok).
Ketika kinerja itu dievaluasi, atau dinilai dan dibandingkan dengan pelaksanaan
pada satu periode dengan periode berikutnya, maka seperti yang dikemukakan oleh
Mengginson dalam Mangkunegara (2006:69) sebagai berikut; penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
29
menentukan apakah seorang karyawan/pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
Selanjutnya Sikula dalam Mangkunegara (2006:69) mengemukakan bahwa
penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,
kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun suatu barang. Jika kinerja
dievaluasi atau dinilai dengan adanya tujuan penilaian kinerja, adalah untuk memperbaiki
atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan
Sunyoto dalam Mangkunegara (2006:10) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan/pegawai tentang persyaratan
kinerja,
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan/pegawai, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi
sama dengan prestasi yang terdahulu,
c. Memberikan peluang kepada karyawan/pegawai untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang,
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan/pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya,
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Goris (2007:746) meneliti pengaruh moderasi kepuasan komunikasi terhadap
kinerja pekerjaan dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan
komunikasi merupakan variabel moderasi yang signifikan dan prediktor bagi kepuasan
kerja. Goris juga menyimpulkan bahwa baik sebagai variabel moderasi maupun prediktor,
kepuasan komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerjaan dan
kepuasan kerja.
Hasil Westinghouse Communication Survey (1990 dalam Safitri, 2004:44)
dinyatakan bahwa komunikasi yang baik dalam suatu organisasi dapat meningkatkan
kepuasan anggota organisasi sehingga dapat menyebabkan efek positif pada pekerjanya.
30
Demikian pula sebaliknya, proses komunikasi yang buruk dalam organisasi akan
mengakibatkan efek yang buruk seperti kinerja yang buruk dari pekerja yang akan
menyebabkan mereka mengerjakan pekerjaannya dengan buruk atau melakukan
kesalahan, kesalahan pemanfaatan tenaga kerja dan buruknya koordinasi dalam suatu
organisasi. Pada pernyataan ini dijelaskan bahwa pekerja akan mengerjakan tugasnya
dengan tidak efisien.
Zorn dan Violante (1996 dalam Payne, 2005:65) mendapati hubungan yang
signifikan antara kemampuan komunikasi kognitif pada mobilitas ke atas dan tingkat
pekerjaan. Individu-individu dengan sistem konstruk yang lebih berdiferensiasi dan
tingkat komunikasi persuasif terfokus seseorang mencapai tingkat pekerjaan, gaji, dan
prestasi karir keuangan (gaji dibagi dengan usia) yang lebih tinggi. Tingkat ketrampilan
komunikasi yang tinggi tidak hanya dikaitkan dengan keberhasilan organisasi bagi para
manajer dan supervisor, tetapi juga bagi karyawan. Scudder dan Guinan (1989, dalam
Payne, 2005:64) mendapati hubungan signifikan antara karyawan (pengembang sistem)
kemampuan untuk memelihara komunikasi, dan memelihara hubungan user dengan
rating supervisor atas kinerjanya.
Hubungan lain telah dibuat antara kinerja dan kualitas dari hubungan
atasanbawahan (Baue & Green, dkk, 1996 dalam Payne, 2005:65). Supervisor yang
mendorong rasa positif melalui komunikasi meningkatkan komitmen karyawan, yang
secara positif dikaitkan dengan kinerja karyawan (Becker, Billings, Eveleth, & Gilberth,
1996 dalam Payne, 2005:68). Penerimaan bawahan dalam in-group supervisor juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor komunikasi interpersonal (Heneman dkk, 1989 dalam
Payne, 2005:70). Ada manfaat yang jelas bagi penilaian kinerja anggota in-group dalam
hal rating anggota ingroup itu lebih tinggi lepas dari skor mereka pada ukuran kinerja
yang obyektif (Duarte & Goodson, dalam Payne, 2005:69).
B. State of The Art
Penelitian terdahulu dapat digunakan sebagai acuan untuk mendukung hipotesis
dalam penelitian serta menjadi dasar melakukan penelitian selanjutnya. Sejauh
penelusuran dari sumber pustaka yang dilakukan, peneliti belum menemukan
tulisan/penelitian yang secara khusus mengangkat hubungan kausal antara kepuasan
komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja pegawai.
31
Namun, telah ditemukan banyak acuan penelitian terdahulu untuk mendukung hipotesis
yang diajukan penulis yaitu kompetensi komunikasi atasan atau kepuasan komunikasi
bawahan yang terhubung dengan variabel dependen yaitu kinerja pegawai.
Adanya penelitian empiris yang menghubungkan antara kompetensi komunikasi
dengan berbagai hasil organisasi termasuk mobilitas pekerjaan, tingkat pekerjaan, gaji,
kemampuan memimpin dan kemampuan mental umum serta kinerja karyawan (Ferris et
al, 2001:1077). Sejumlah penelitian-penelitian tersebut menekankan pentingnya
kompetensi komunikasi, namun hanya sedikit penelitian yang membahas dampak dari
kompetensi komunikasi, yang beranjak di luar ketrampilan sosial dengan disertakannya
elemen-elemen afektif, kognitif, dan perilaku (Spitzberg & Cupach, 1984, dalam Payne,
2005:63).
Berdasarkan penelusuran jurnal internasional yang relevan dengan penelitian ini,
hasil yang dicapai tampak pada tabel 2.2, dapat digambarkan suatu model pendahuluan
untuk mengetahui apakah permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini sudah pernah
diteliti atau belum. Model pendahuluan yang disusun tampak pada gambar 2.3.
Dukungan Organisasi
Gaya Kepemimpinan
Kompetensi Komunikasi
Kepuasan Komunikasi
Kepuasan Kerja
Kinerja Pegawai
Gambar 2.3 Model Pendahuluan
(Milan et al, 2013; Cetin et al, 2013; Miao et al, 2010)
Nampak dari gambar 2.3, bahwa permasalahan yang diangkat belum pernah
diteliti sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kompetensi
komunikasi dan kepuasan komunikasi secara langsung terhadap kinerja pegawai.
32
Tabel 2.2 Penelitian terdahulu
No. Peneliti Judul Variabel Temuan Hasil Terbitan
1 Milan Nikolic´ ,
Jelena
Vukonjanski,
Milena
Nedeljkovic,
Olga Hadzi, Edit
Terek
The impact of
internal
communication
satisfaction
dimensions on job
satisfaction
dimensions and the
moderating role of
LMX
V. Independen (x) : Internal
communication satisfaction
V. dependen (y) :job
satisfaction
Variabel kepuasan komunikasi
memiliki korelasi dengan
kepuasan kerja dengan R2
sebesar 0,526
Public Relations
Review, Volume 39,
Issue 5, December
2013, Pages 563-565
2 Münevver Çetin,
Melisa Erdilek
Karabay, Mehmet
Naci Efe
The Effects of
Leadership Styles
and the
Communication
Competency on
employee’s job
satisfaction
The Case of Turkish
Banks
V. Independen (x) : Gaya
kepemimpinan dan kompetensi
komunikasi
V. dependen (y) :job
satisfaction
Gaya kepemimpinan dan
kompetensi komunikasi
memiliki hubungan kuat
dengan kepuasan kerja dengan
R2 = 0,543
Procedia - Social
and Behavioral
Sciences, Volume
58, 12 October 2012,
Pages 227-235,
3 Miao, Rentao,
and Heung-Gil
Kim
Perceived
Organizational
Support, Job
Satisfaction And
Employee
Performance: An
Chinese Empirical
Study
V. Independen (x) : Dukungan
organisasi yang dirasakan dan
kepuasan kerja
V. dependen (y) : kinerja
pegawai
Data dianalisis dengan
menggunakan korelasi orde nol
dan analisis regresi berganda
menunjukkan korelasi positif
POS dan kepuasan kerja
dengan kinerja pegawai,
Journal Of Service
Science And
Management
(JSSM) 2 (2010):
257
33
C. Kerangka Berpikir
Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk kerangka pemikiran teoritis yang akan
digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang
dibangun ditampilkan dalam gambar sebagai berikut :
Gambar 2.4 Hubungan Antar Variabel dalam Penelitian
D. Hipotesis
Dalam sebuah penelitian, hipotesis digunakan untuk menyampaikan asumsi
berdasarkan dugaan sementara atau jawaban sementara atas fenomena yang timbul
diantara dua variabel yang ditampilkan. Secara spesifik, penelitian ini akan meneliti
hubungan pengaruh dari variabel independent yaitu kompetensi komunikasi atasan dan
kepuasan komunikasi bawahan (x) dengan tingkat kinerja pegawai sebagai variabel
dependent (y). Oleh sebab itu Hipotesis Alternatif yang diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
𝐻1 : Kepuasan komunikasi bawahan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah,
𝐻2 : Kompetensi komunikasi atasan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah.
𝐻3 : Kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara bersama
– sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai BPS Provinsi Jawa
Tengah.
Kepuasan Komunikasi Bawahan
(𝑿𝟏)
Kompetensi Komunikasi Atasan
(𝑿𝟐)
Kinerja Pegawai ( Y )
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat Penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi di BPS Provinsi Jawa Tengah. Pemilihan tempat
penelitian berdasarkan pertimbangan bahwa BPS Provinsi Jawa Tengah merupakan
sarana penyedia data statistik terlengkap di Jawa Tengah dan memiliki jumlah pegawai
paling banyak serta memiliki jumlah satuan kerja paling banyak se – Indonesia.
Berdasarkan pertimbangan tersebut maka akan diteliti bagaimana kinerja pegawainya
dari perspektif pegawai.
B. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada selang waktu bulan Juni hingga bulan Desember tahun
2015. Rincian kegiatan penelitian tabel 3.1 berikut.
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5
1 Penyusunan Proposal Tesis
2 Uji Proposal Tesis
3 Perbaikan Proposal Tesis
4 Pengurusan Izin Penelitian
5 Ujicoba instrumen penelitian
6 Pengumpulan data
7 Analisis dan Penafsiran Data
8 Penulisan Laporan Akhir
9 Seminar (Uji) Hasil Penelitian
10 Perbaikan Laporan Akhir
11 Sidang Tesis
12 Perbaikan Sidang Tesis
Desember
Waktu Penelitian (Tahun 2015)
No. Kegiatan Juni Juli Agustus September Oktober November
35
C. Tatalaksana Penelitian
C.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan objektif/positivistik dengan metode riset
kuantitatif. Penelitian ini merupakan penelitian kausal komparatif (causal comparative
research) yaitu penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki hubungan sebab akibat
dengan cara berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada mencari kembali faktor
yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu. (Suryabrata,2010:73)
Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian yang bersifat menjelaskan sutau
fenomena, khususnya komunikasi, atau explanatory research, yaitu jenis penelitian yang
bertujuan untuk mendapatkan penjelasan tentang ada tidaknya pengaruh yang signifikan
antara variabel satu dengan variabel yang lain. Dengan demikian penelitian ini juga
disebut sebagai penelitian pengujian hipotesis meskipun uraiannya mengandung
deskripsi, tetapi sebagai penelitian kausalitas fokusnya terletak pada penjelasan pengaruh
di antara variabel – variabel yang diteliti.(Singarimbun dan Effendi,2011:5)
C.2. Desain Penelitian
Desain penelitian kuantitatif yang dipilih dalam penelitian ini adalah metode
survei ekplanatif (analitik). Jenis survei ini dipilih karena peneliti ingin mengetahui
mengapa situasi atau kondisi tertentu terjadi atau apa yang mempengaruhi sesuatu.
Kriyantono (2012:60) menjelaskan pada metode survei eksplanatif peneliti tidak sekedar
menggambarkan terjadinya fenomena tetapi telah menjelaskan mengapa fenomena itu
terjadi dan apa pengaruhnya. Metode survei dilakukan dengan menyebarkan instrumen
penelitian berupa kuesioner. (Singarimbun dan Effendi,2011:9)
C.3. Obyek Penelitian dan Unit Analisis
Menurut Supranto (2000:21) obyek penelitian adalah himpunan elemen yang
dapat berupa orang, organisasi atau barang yang akan diteliti. Adapun obyek penelitian
ini adalah penilaian bawahan atas pesan yang disampaikan oleh atasan langsungnya serta
kepuasan atas komunikasi organisasi.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu pegawai BPS Provinsi Jawa
Tengah. Penentuan unit analisis ini didasarkan pada pertimbangan obyektif bahwa
berbagai indikator dalam instrumen penelitian lebih cepat dideteksi dengan pendekatan
pada individu.
36
C.4. Definisi Konsep dan Definisi Operasional
C.4.a Definisi Konsep
Definisi konseptual yang digunakankan penelitian ini adalah :
1. Kompetensi Komunikasi Atasan
Komunikasi dari atas ke bawah dalam organisasi, yaitu aliran informasi dari lini
managerial yang berada di atas dengan lini yang berada di bawahnya digunakan
untuk mengarahkan kerja para bawahan dalam menjalankan suatu tugas atau
pekerjaan mereka yang berisi tentang informasi organisasi, informasi pekerjaan
dan penilaian pekerjaan.
2. Kepuasan Komunikasi Bawahan
Kondisi ketika muncul keberadaan rasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan
hubungan-hubungan yang timbul dalam organisasi.
3. Kinerja Karyawan
Hasil dari sebuah pekerjaan secara kualitas dan secara kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
C.4.b Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Independen (X)
a. Kepuasan Komunikasi Bawahan (X1)
Kepuasan komunikasi bawahan diukur dengan menggunakan kuesioner
kepuasan komunikasi (Downs dan Hazen:1977). Terdapat 35 item pertanyaan
yang telah teruji dan digunakan secara luas dalam mengukur kepuasan
komunikasi. Faktor – faktor komunikasi yang diukur dalam kuesioner ini ada
tujuh yakni iklim komunikasi, hubungan dengan atasan, integrasi organisasi,
kualitas media, komunikasi horizontal dan informal, perspektif organisasi, ,
serta umpan balik personal.
b. Kompetensi Komunikasi Atasan (X2)
Kompetensi komunikasi atasan diukur dengan menggunakan kuesioner
kompetensi komunikator (Monge, et al:1982). Kuesioner tersebut berisi 12
item pertanyaan yang berguna untuk mengetahui bagaimana atasan meng –
37
encoding serta decoding pesan dan umpan balik yang diberikan atas pesan
yang diterimanya dari bawahan.
2. Variabel Dependen Y
Kinerja pegawai diukur menggunakan kriteria kinerja pegawai. (Sopiah:2008).
Adapun kriteria yang digunakan mengukur kinerja adalah Quality, Quantity,
Timeliness, Cost effectiveness, Need for supervision, dan Interpersonal impact.
C.4.c Skala Pengukuran
Pengukuran skala dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Penggunaan
skala likert ini untk menunjukkan suatu pengukuran bahwa semakin tinggi skor atau nilai
berarti memiliki indikasi yang positif, sedangkan skor atau nilai rendah menunjukkan
indikasi yang negatif.
Untuk variabel kompetensi komunikasi atasan dan kinerja pegawai, rentang dan
makna skala likert sebagai berikut:
1. (SS) menyatakan sangat setuju, nilai/skor 5 untuk kategori jawaban yang sangat
mendukung pernyataan,
2. (S) menyatakan setuju, nilai/skor 4 untuk kategori jawaban yang sangat
mendukung pernyataan,
3. (N) menyatakan netral, nilai/skor 3 untuk kategori jawaban yang mendukung
pernyataan,
4. (TS) menyatakan tidak setuju, nilai/skor 2 untuk kategori jawaban yang kurang
mendukung pernyataan,
5. (STS) menyatakan sangat tidak setuju, nilai/skor 1 untuk kategori jawaban yang
tidak mendukung pernyataan.
Sedangkan untuk variabel kepuasan komunikasi bawahan, rentang dan makna
skala likert sebagai berikut:
1. (SP) menyatakan sangat puas, nilai/skor 5 untuk kategori jawaban yang sangat
mendukung pernyataan,
2. (P) menyatakan puas, nilai/skor 4 untuk kategori jawaban yang sangat
mendukung pernyataan,
3. (N) menyatakan netral, nilai/skor 3 untuk kategori jawaban yang mendukung
pernyataan,
38
4. (TP) menyatakan tidak puas, nilai/skor 2 untuk kategori jawaban yang kurang
mendukung pernyataan,
5. (STP) menyatakan sangat tidak puas, nilai/skor 1 untuk kategori jawaban yang
tidak mendukung pernyataan.
Dalam skala likert, item-item dalam kuesioner/daftar pernyataan terbagi menjadi
dua, yaitu item positif dan item negatif. Item negatif memiliki skor yang merupakan
kebalikan dari skor positif. Sistem pemberian skor dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 3.2 Pemberian Skor Skala Likert
Pilihan Jawaban
Item Pernyataan
Item Negatif Item Positif
Skor Skor
(1) (2) (3)
SS / SP 1 5
S / P 2 4
N 3 3
TS / TP 4 2
STS /STP 5 1
C.5. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini, sekaligus sebagai unit observasi adalah pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah yang menduduki jabatan struktural (khusus eselon 3 & 4)
serta yang menduduki jabatan staf dan fungsional. Responden akan mengisi daftar
pernyataan dalam kuesioner.
C.5.a Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penarikan sampel secara sistematik terstrata (stratified systematic sampling). Penarikan
sampel secara sistematik terstrata akan mempermudah penarikan sampel, dengan hanya
menggunakan satu angka random untuk masing – masing strata, sedangkan angka random
berikutnya akan mengikuti dengan menghitung intervalnya. Tingkat strata dibedakan
39
menjadi dua yaitu pegawai yang menduduki jabatan baik eselon tiga atau empat dan strata
yang kedua adalah staf dan pejabat fungsional.
Berdasarkan daftar pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah menurut satuan
organisasi, diketahui jumlah populasi seluruh pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah yang
menduduki jabatan struktural (khusus eselon 3 & 4) serta yang menduduki jabatan staf
termasuk fungsional (N) sebanyak 110 orang.
C.5.b Penentuan Jumlah Sampel
Sebelum menarik sampel terlebih dahulu perlu diketahui jumlah sampel (n) yang
akan diambil dari seluruh anggota populasi (N). Penentuan jumlah sampel ditentukan
dengan menggunakan rumus slovin sebagai berikut:
21 .
Nn
N e
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan/error yang dikehendaki sesuai koefisien variasi datanya.
Dari rumus tersebut diatas maka diperoleh jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian kali ini dengan tingkat kesalahan sebesar 10% atau e = 0,01 adalah sebagai
berikut:
2
11052,38
1 110.0,1n
Sehingga didapat jumlah sampel sebanyak 52 pegawai.
C.5.c Pemilihan Sampel
Setelah menentukan jumlah sampel, maka langkah berikutnya adalah menentukan
pegawai mana yang akan terpilih sebagai sampel. Berdasarkan daftar pegawai BPS
Provinsi Jawa Tengah menurut satuan organisasi kemudian ditarik sampel dengan cara
stratified systematic sampling yaitu metode pemilihan sampel dengan cara membagi
populasi ke dalam kelompok-kelompok yang homogen yang disebut strata, dan kemudian
sampel diambil secara sistematik dari tiap strata tersebut. Dalam metode ini populasi yang
terdiri dari N unit dibagi ke dalam sub populasi atau strata N1, N2, N3,…, NL unit.. Unit-
unit dalam sub populasi tersebut tidak boleh saling masuk dalam strata lainnya atau
tumpang tindih (overlapping) dan secara bersama-sama membentuk keseluruhan
populasi sehingga:
40
N1+ N2+ N3+….+ NL = N
Dari daftar pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah menurut satuan organisasi, yang
diperoleh dari sub bagian kepegawaian BPS Provinsi Jawa Tengah, dibentuk dua strata
yaitu strata pertama adalah pegawai yang mempunyai jabatan struktural (khusus eselon 3
& 4) dan strata kedua adalah pegawai yang menduduki jabatan staf termasuk fungsional.
Berdasarkan daftar pegawai tersebut diketahui jumlah populasi seluruh pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah yang menduduki jabatan struktural (dengan eselon kurang
dari sama dengan 3) serta yang menduduki jabatan staf termasuk fungsional (N) adalah
110 orang yang terdiri dari populasi pegawai yang mempunyai jabatan struktural, dengan
eselon kurang dari sama dengan 3 (N1) berjumlah 26 orang dan populasi pegawai yang
menduduki jabatan staf termasuk fungsional (N2) berjumlah 84 orang.
Gambar 3.1 Pembagian Strata Sampel
Kemudian setelah strata dibentuk, sampel diambil dari masing-masing strata
secara independen. Besarnya sampel yang diambil dalam setiap strata dapat ditentukan
dengan Proportional Stratified Random Sampling, besarnya alokasi sampel untuk tiap
strata ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
nN
Nn h
h
Nh = jumlah unit dalam strata ke-h
nh = ukuran sampel pada strata ke-h
Dari rumus diatas maka diperoleh jumlah sampel untuk tiap strata adalah
sebagai berikut:
1
26n .52 12
110 2
84n .52 40
110
Setelah sampel tiap strata ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan
sampel terpilih. Langkah-langkah penentuan sampel terpilih adalah sebagai berikut:
POPULASI
Pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah
Strata 1
Pegawai struktural
(eselon 3 & 4)
Strata 2
Staf & fungsional
41
1. Menghitung interval, yaitu N
In
;
di mana N = jumlah populasi dan n = jumlah sampel
11
1
262,12
12
NI
n ;
22
2
842,12
40
NI
n
2. Menentukan satu angka random (R1) dari Tabel Angka Random(TAR) di
mana besarnya lebih kecil atau sama dengan interval
3. Menentukan angka random selanjutnya, yaitu:
R2 = R1 + I
R3 = R2 + I = R1 + 2I, dst
Rn = R1 + (n-1)I
Sampel yang terpilih adalah nomor pada kerangka sampel yang sesuai
dengan angka random terpilih.
Dari jumlah kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali berjumlah 52
dan semua kuesioner dapat diolah datanya. Tingkat respon responden dalam penelitian
ini sebesar 100 persen karena tidak ada satupun sampel yang non respon.
C.6. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data sekunder, berupa daftar seluruh pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah menurut
Jabatan, diperoleh dari subbagian kepegawaian BPS Provinsi Jawa Tengah. Data ini
yang digunakan sebagai kerangka sampel guna pengambilan sampel. Selain itu,
dokumen organisasi juga digunakan sebagai rujukan maupun pembanding dalam
penelitian ini,
2. Data primer, diperoleh melalui metode self enumeration survey, dengan alat
pengumpul data berupa kuesioner. Unit observasi dalam penelitian ini adalah pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah yang menduduki jabatan struktural (khusus eselon 3 & 4)
serta yang menduduki jabatan staf dan fungsional.
C.7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
instrumen penelitian berupa kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
skala Likert yang berisi beberapa pernyataan sikap tentang kompetensi komunikasi atasan
dan kepuasan komunikasi bawahan serta kinerja pegawai.
42
Menurut Kriyantono (2012:97) tujuan penyebaran kuesioner adalah mencari
informasi lengkap mengenai suatu masalah dari responden tanpa merasa khawatir bila
responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan dalam pengisian
dalam mengisi daftar pertanyaan/pernyataan.
C.8. Pengujian Instrumen Penelitian
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat
tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Dengan demikian,
kuesioner harus memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang tinggi. Pengujian
hipotesis penelitian tidak akan mengenai sasarannya jika data yang dipakai tidak valid
dan tidak reliabel.
Uji pendahuluan dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen,
dengan mengambil sampel sebanyak 30 orang.
C.8.a. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur
penelitian tentang isi atau arti sebenarnya dari apa yang diukur. Pengujian ini berfungsi
menunjukkan tingkat kemampuan alat pengukur agar dapat memberikan apa yang
menjadi sasaran pokok pengukuran. Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur
itu mengukur apa ingin diukur (Singarimbun dan Effendi,2011:122).
Tahap-tahap pengujian validitas:
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang diukur.
2. Uji coba skala pengukuran dalam instrumen kepada sejumlah responden.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban yang berbentuk matrik a x b, dimana a
menyatakan banyaknya responden dan b menyatakan jumlah item pertanyaan.
4. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan
menggunakan Korelasi Product Moment. Rumus statistik dari koefisien Korelasi
Rank Spearman adalah sebagai berikut:
2
11
2
2
11
2
111
n
i
i
n
i
i
n
i
i
n
i
i
n
i
i
n
i
i
n
i
ii
xy
YYnXXn
YXYXn
r
Di mana:
rxy = koefisien korelasi
43
n = jumlah sampel uji coba
Xi = skor item pernyataan dari responden ke-i
Yi = skor total semua item pernyataan dari responden ke-i
5. Nilai rxy hasil perhitungan dibandingkan dengan nilai rtabel dengan tingkat
signifikansi 0,1 dan derajat bebas N-2. Dasar pengambilan keputusan adalah:
a. Jika rxy > rtabel maka butir pertanyaan tersebut dianggap valid.
b. Jika rxy≤ rtabel maka butir pertanyaan tersebut dianggap tidak valid sehingga
bisa dihilangkan atau diperbaiki.
Dalam penelitian ini rtabel yang digunakan adalah r(0,1:28) = 0,3061, dengan
demikian nilai kritis untuk pengujian validitas instrumen adalah sebesar 0,3061.
C.8.b Uji Reliabilitas
Jika alat ukur telah dinyatakan valid, berikutnya alat ukur tersebut diuji
reliabilitasnya (Umar, 2002:108). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun dan
Effendi,2011:122). Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya (reliabel), akan
menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Sehingga apabila datanya memang benar
dan sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil, tetap akan memberikan
hasil yang sama.
Secara garis besar terdapat dua jenis reliabilitas, yaitu reliabilitas eksternal dan
reliabilitas internal. Perbedaan antara keduanya terletak pada ukuran atau kriteriumnya.
Jika ukuran tersebut berada di luar instrumen maka dari hasil pengujian tersebut diperoleh
reliabilitas eksternal. Sedangkan apabila perhitungan dilakukan berdasarkan data
instrumen itu saja, maka akan menghasilkan reliabilitas internal (Arikunto, 2010:72).
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk memperkirakan reliabilitas
adalah metode konsistensi internal. Dalam metode konsistensi internal, reliabilitas dapat
ditunjukkan melalui besarnya nilai Cronbach Alpha (α). Adapun penghitungan α
didapatkan dari formula berikut:
11 '
'
NR
NR
44
Dimana: α = Cronbach Alpha
N = jumlah item pertanyaan
R’ = rata-rata korelasi antar item pertanyaan.
Menurut Arikunto (2010:73), untuk menginterpretasikan koefisien korelasi
reliabilitas, dapat ditentukan berdasarkan kriteria sebagai berikut:
0,80 – 1,00 = sangat tinggi
0,60 – 0,80 = tinggi
0,40 – 0,60 = cukup tinggi
0,20 – 0,40 = rendah
0,00 – 0,20 = sangat rendah (tidak berkorelasi).
C.9. Teknik Analisis Data
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang bertujuan
menjawab setiap pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap fenomena komunikasi
tertentu. Maleong (2011:103) mendefinisikan analisis data sebagai proses
mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian
dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja. Analisis
data yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan analisis data menggunakan metode
analisis deskriptif dan analisis data kuantitatif.
C.9.a Metode Analisis Deskriptif
Teknik analisis data yang sesuai dengan penulisan ini adalah analisis deskriptif,
yaitu suatu kegiatan yang mengacu pada penelaahan atau pengujian yang sistematik
mengenai suatu hal dalam rangka menentukan bagian-bagian hubungan diantara bagian
dalam keseluruhan.
Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berdasarkan pada pengumpulan
data. Pengumpulan data primer maupun data sekunder berdasarkan dokumentasi atau
penelitian. Penilaian data untuk menyeleksi kategorisasi data primer atau data sekunder.
Interpretasi data dilakukan untuk menafsirkan sejumlah data yang ditemui di lapangan.
Kesimpulan dihasilkan berdasarkan generalisasi dari pernyataan-pernyataan tentang
permasalahan.
Terdapat tahapan – tahpan dalam proses analisis data pada metode analisis
deskriptif yaitu: (1) Pengumpulan data; (2) Penilaian data; (3) Interprestasi data; dan (4)
menarik kesimpulan (Umar, 2002:58). Berdasarkan unsur-unsur yang dikemukakan
tersebut di atas, maka peneliti menjabarkan sebagai berikut:
45
1. Pengumpulan data, dilakukan dengan teknik dokumentasi atau penelitian
kepustakaan untuk memperoleh baik data primer maupun sekunder. Kemudian
pengamatan tentang kinerja organisasi atau instansi,
2. Penilaian data, pada tahap ini masalahnya adalah validitas dan obyektifitas
sehingga perlu melakukan kategorisasi data primer dan sekunder dengan
pencatatan serta mereduksi data sekunder, kemudian diseleksi agar relevan
dengan masalah penelitian,
3. Interpretasi data, yakni memberikan penilaian (penafsiran), menjelaskan pola
atau kategori serta mencari dan menggambarkan hubungan pengaruh antar
berbagai konsep. Langkah ini dilakukan berdasarkan pemahaman intelektual
dalam arti dibangun berdasar pengamatan empiris. Untuk ini, memerlukan
seperangkat konsep yang telah tersusun, yang dalam penelitian ini berupa teori-
teori tentang kinerja organisasi public,
4. Menarik kesimpulan atau generalisasi, yaitu ditujukan untuk menjawab
pertanyaan dalam permasalahan yang dirumuskan dengan melihat dasar analisis
yang dilakukan, kemudian disusul dengan komentar terhadap hasil kesimpulan.
C.9.b Metode Analisis Multivariate PLS-SEM
Teknik-teknik analisis data telah digunakan secara meluas oleh para peneliti untuk
menguji hubungan kausalitas/pengaruh antar variabel. Beberapa teknik analisis tersebut
diantaranya adalah analisis regresi (regression analysis), analisis jalur (path analysis),
dan analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis). Dalam perkembangan
selanjutnya, structural equation modeling (SEM) mulai digunakan oleh para peneliti
untuk mengatasi keterbatasan yang dimiliki oleh teknik-teknik analisis diatas. Sharma
(1996:146) menyebutkan SEM merupakan generasi kedua dari teknik analisis multivariat
yang menggabungkan model pengukuran (analisis faktor konfirmatori) dengan model
struktural (analisis regresi, analisis jalur).
Beberapa hal yang membedakan SEM dengan regresi biasa dan teknik multivariat
lainnya, diantaranya adalah (Efferin, 2008:17) :
o SEM membutuhkan lebih dari sekedar perangkat statistik yang didasarkan atas
regresi biasa dan analisis varian,
46
o Regresi biasa, umumnya, menspesifikan hubungan kausal antara variabel-
variabel teramati, sedangkan pada model variabel laten SEM, hubungan kausal
terjadi di antara variabel-variabel tidak teramati atau variabel-varibel laten,
o SEM selain memberikan informasi tentang hubungan kausal simultan diantara
variabel-variabelnya, juga memberikan informasi tentang muatan faktor dan
kesalahan-kesalahan pengukuran,
o Pada SEM sebuah variabel bebas pada satu persamaan bisa menjadi variabel
terikat pada persamaan lain.
Selanjutnya SEM menurut Widodo (2006:24) sebagai berikut:
o SEM tidak digunakan untuk menghasilkan model namun untuk mengkonfirmasi
suatu bentuk model.
o Hubungan kausalitas diantara variabel tidak ditentukan oleh SEM, namun
dibangun oleh teori yang mendukungnya.
o Studi yang mendalam mengenai teori yang berkaitan menjadi model dasar untuk
pengujian aplikasi SEM
Structural Equation Modeling (SEM) yang dikembangkan oleh Joreskog (1973),
Keesling (1972), dan Wiley (1973) merupakan model yang sangat dipengaruhi oleh
asumsi parametrik, diantaranya yaitu semua variabel yang diobservasi memiliki distribusi
normal multivariat, observasi harus independen satu sama lain dan jumlah sampel harus
besar, minimal direkomendasikan berkisar antara 200 sampai 800 kasus (Ghozali,
2014:6).
Dengan keterbatasan yang ada karena jumlah sampel yang besar, data harus
berdistribusi normal, indikator harus dalam bentuk reflektif, model harus berdasarkan
pada teori dan adanya indeterminacy, maka sekarang banyak penelitian yang
menggunakan SEM berbasis component atau variance yang terkenal dengan Partial Least
Square-Structure Equation Modelling (PLS-SEM).
Partial Least Square (PLS) adalah Structural Equation Modeling (SEM) yang
berbasis varian atau sering disebut juga berbasis komponen, merupakan metode analisis
yang powerfull seperti dinyatakan Wold (1985) dalam Ghozali (2014:7). Hal ini
disebabkan karena tidak berdasarkan pada banyak asumsi seperti variabel tidak harus
berdistribusi normal multivariat (indikator dengan skala kategori, ordinal , interval
sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), jumlah data tidak harus besar
47
(minimal direkomendasikan berkisar dari 30 sampai 100 kasus). PLS dapat digunakan
untuk mengkonfirmasi teori dan dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau
tidaknya hubungan antar variabel laten. Selain itu, keduanya juga dapat menganalisis
secara bersamaan konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif dan indikator
formatif yang tidak dapat dilakukan oleh SEM berbasis kovarian (Ghozali, 2014:8).
Adapun kelebihan PLS-SEM (Monecke & Leisch, 2012; Hair,et al, 2011; dan
Chin & Newsted, 1999) sebagai berikut:
PLS-SEM tidak mengharuskan mengikuti asumsi normalitas,
PLS SEM dapat menggunakan ukuran sampel yang kecil,
Tidak mengharuskan sampel acak, dengan demikian sampel yang dipilih dengan
pendekatan non-probabilitas, seperti ‘accidental sampling’, ‘purposive sampling’
dan sejenisnya dapat digunakan dalam PLS-SEM.
Memberbolehkan indikator formatif dalam mengukur variabel laten selain
indikator reflektif,
PLS-SEM mengijinkan adanya variabel laten dikotomi,
PLS-SEM memberi kelonggaran terhadap keharusan adanya skala pengukuran
interval. Dengan demikian peneliti dapat menggunakan skala pengukuran selain
interval,
PLS-SEM cocok digunakan sebagai prosedur yang digunakan untuk
mengembangkan teori pada tahap awal.
Berikut disajikan
Dalam PLS-SEM terdapat dua jenis model hubungan antara indikator dan variabel
laten, yakni model reflektif dan model formatif. Model reflektif atau sering disebut mode
A mencerminkan bahwa setiap indikator merupakan pengukuran kesalahan yang
dikenakan terhadap variabel laten. Arah sebab akibat ialah dari variabel laten ke indikator
dengan demikian indikator-indikator merupakan refleksi variasi dari variabel laten
(Henseler, Ringle & Sinkovicks, 2009:287). Dengan demikian perubahan pada variable
laten diharapkan akan menyebabkan perubahan pada semua indikatornya. Contoh model
hubungan reflekftif seperti gambar berikut ini.
48
Gambar 3.2 Model Hubungan Reflektif
Pada gambar 2.3 Variabel laten Y diukur dengan blok X yang terdiri dari 3 indikator. X1,
X2 dan X3 secara reflektif. Sedangkan model hubungan formatif atau sering disebut mode
B ialah hubungan sebab akibat berasal dari indikator menuju ke variabel laten. Hal ini
dapat terjadi jika suatu variabel laten didefinisikan sebagai kombinasi dari indikator –
indikatornya. Dengan demikian perubahan yang terjadi pada indikator – indikator akan
tercermin pada perubahan variabel latennya. Contoh jelas dalam model ini ialah bauran
pemasaran sebagai variabel laten yang dibentuk oleh indikator promosi, produk, harga
dan distribusi. Contoh model hubungan formatif seperti gambar 2.4. Variabel laten Y
diukur dengan blok X yang terdiri dari 3 indikator. X1, X2 dan X3 secara formatif .
Gambar 3.3 Model Hubungan Formatif
Selain terdapat dua model hubungan tersebut, Hair, et al (2011:142) juga
mengembangkan model jalur sebagaimana tampak pada gambar 2.5.
Gambar 3.4 Model Jalur SEM dengan PLS
49
Model di atas mempunyai dua variabel laten eksogen (variabel bebas), yaitu Y1
dan Y2 dengan satu variabel laten endogen (variabel tergantung), yaitu Y3. Variabel Y1
dan Y2 diukur oleh dua indikator secara formatif, yaitu X1, X2 dan X3, X4. Sedang
Variabel Y3 diukur dengan tiga indikator secara reflektif.
PLS-SEM terdiri tiga komponen, yaitu model struktural, model pengukuran dan
skema pembobotan (weight relation) (Monecke & Leisch, 2012). Bagian ketiga ini
merupakan ciri khusus PLS-SEM dan tidak ada pada SEM yang berbasis kovarian. Jika
digambarkan model akan seperti dibawah ini.
Gambar 3.5 Model PLS-SEM
Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel manifest atau observed
variabel merepresentasikan variabel laten untuk diukur. Sedangkan model struktural
menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk.
Pada gambar 2.6 di atas model pengukuran atau outer model menunjukkan
bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Persamaan untuk
outer model reflective (Mode A) dapat ditulis sebagai berikut:
50
x x
y y
x
y
(1)
Dimana:
x dan y : manifes variabel atau indikator untuk konstruk laten eksogen ( ) dan
endogen ( )
x dan y : matriks loading yang menggambarkan koefisien regresi sederhana yang
menghubungkan variabel laten dan indikatornya
x dan y : residual kesalahan pengukuran (measurement error)
Sedangkan untuk outer model formative (Mode B) persamaannya dapat ditulis
sebagai berikut:
x
y
(2)
Dimana:
dan : konstruk laten eksogen dan endogen
x dan y : manifes variabel atau indikator untuk konstruk laten eksogen ( ) dan
endogen ( )
x dan y : koefesien regresi berganda untuk variabel laten dan blok indikator
x dan y : residual dari regresi
Inner model pada gambar 2.6 menunjukkan hubungan atau kekuatan estimasi
antar variabel laten atau konstruk berdasarkan pada substantive theory. Persamaan untuk
inner model dapat ditulis sebagai berikut:
0 (3)
Dimana:
: vektor konstruk endogen
: vektor konstruk eksogen
: vektor variabel residual (unexplained variance)
Pada dasarnya PLS-SEM didesain untuk model recursive ( model yang
mempunyai satu arah kausalitas), maka hubungan antara variabel laten eksogen terhadap
setiap variabel laten endogen sering disebut causal chain system yang persamaannya
dapat ditulis sebagai berikut :
51
j i ji i i jb b j (4)
Dimana:
ji dan jb : Koefisien jalur yang menghubungkan variabel endogen ( ) sebgaia
prediktor dan variabel eksogen ( ),
i dan b : range indices,
j : innear residual variable.
Untuk melengkapi outer dan inner model dalam memberikan spesifikasi yang
cukup mengenai estimasi algoritma PLS, maka dibutuhkan weight relation. Nilai weight
relation untuk setiap variabel laten yang diestimasi dalam PLS-SEM mengikuti
persamaan berikut:
ˆ
ˆ
b kb kb kb
i ki ki ki
w x
w y
(5)
Dimana:
kbw dan kiw : k weight yang digunakan untuk mengestimasi variabel laten b dan i
Estimasi variabel laten adalah linear aggregate dari indikator yang nilai weight-
nya didapat melalui prosedur estimasi PLS yang dispesifikasi oleh inner model, outer
model serta weight relation. Notasi yang digunakan untuk mengestimasi variabel laten
yakni adalah vektor variabel endogen, adalah vektor variabel eksogen, adalah
vektor residual, serta dan adalah matriks koefisien jalur.
Dalam penelitian ini, analisis data dengan statistika akan menggunakan PLS-SEM
bantuan software Smart-PLS student edition versi 3.0. Software tersebut bersifat freeware
dan merupakan aplikasi untuk mengestimasi PLS-SEM yang terbaru. Dalam Smart-PLS
versi 3.0, metode analisis algorithm PLS yang disediakan terdapat tiga skema yaitu
factorial, centroid, dan path atau structural weighting. Skema yang algoritma PLS yang
disarankan oleh Wold dalam Ghozali (2014:51) adalah path atau structural weighting.
Adapun alasan penggunaan PLS-SEM dalam penelitian ini, adalah sebagai
berikut:
1. PLS-SEM merupakan metode umum untuk mengestimasi path model yang
menggunakan variabel laten dengan multiple indicator,
52
2. PLS-SEM merupakan metode analisis yang dapat diterapkan pada semua skala
data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampelnya tidak harus besar.
Besarnya sampel direkomendasikan berkisar dari 30 s/d 100 kasus,
3. PLS-SEM merupakan metode analisis untuk causal-predictive analysis dalam
situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah,
4. PLS-SEM menangani model reflektif dan formatif, bahkan konstruk dengan item
(indikator) tunggal. Konstruk reflektif mengasumsikan bahwa konstruk/variabel
laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari konstruk ke
indikator). Konstruk formatif mengasumsikan bahwa indikator mempengaruhi
konstruk/variabel laten (arah hubungan kausalitas dari indikator ke konstruk).
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS-SEM dapat dikatagorikan menjadi
tiga yaitu:
1. Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten,
2. Mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten
dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading),
3. Keterkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk
indikator dan variabel laten.
Untuk mendapatkan ketiga estimasi tersebut, PLS-SEM menggunakan proses
iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama
menghasilkan Weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner
model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi
(konstanta).
Pada tahap (1) proses iterasi indikator dan variabel laten diperlukan sebagai
deviasi (penyimpangan) dari nilai means (rata-rata); tahap (2) digunakan untuk
menghitung means dan lokasi parameter; pada tahap (3) untuk hasil estimasi dapat
diperoleh berdasarkan pada data metric original, hasil weight estimate dan
path estimate.
Langkah – langkah analisis PLS-SEM dapat penulis jabarkan sebagai berikut:
1) Menentukan hubungan antar variabel
Yang pertama kali dilakukan adalah menentukan arah kausalitas antar konstruk
laten berdasarkan teori yang ada. Dalam penelitian ini, model struktural yang
dianalisis memenuhi model reflektif dengan semua indikator dari dua variabel
53
eksogen yakni: Kepuasan Komunikasi Bawahan (X1) dan Kompetensi Komunikasi
Atasan (X2). Demikian pula dengan variabel endogen, variabel endogen yang
memenuhi model reflektif untuk dianalisis yakni: Kinerja Pegawai (Y),
2) Menggambar diagram jalur (path diagram) PLS-SEM
Berdasarkan kerangka konseptual penelitian yang dibangun atas dasar teori dan
konsep, maka dapat digambarkan path diagram penelitian seperti Gambar 3.6.
Kepuasan Komunikasi Bawahan(X1)
Kompetensi Komunikasi Atasan(X2)
Kinerja Pegawai(Y)
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X2.1
X2.2
X2.3
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Gambar 3.6 Path Diagram PLS-SEM
Keterangan: X1 : Kepuasan Komunikasi Bawahan
X1.1: Iklim Komunikasi
X1.2: Hubungan Dengan Atasan
X1.3: Integrasi Organisasi
X1.4: Kualitas Media
X1.5: Komunikasi horizontal dan informal
X1.6: Perspektif Organisasi
X1.7:Umpan Balik Personal
X2 : Kompetensi Komunikasi Atasan
X2.1: Kemampuan Meng-encode pesan
X2.2: Kemampuan Men-decode pesan
X2.3: Kemampuan Merespon Umpan Balik
Y : Kinerja Pegawai
Y1: Quality
Y2: Quantity
Y3: Timeliness
Y4: Cost Effectiveness
Y5: Need for Supervision
Y6: Interpersonal Impact
54
Dari gambar di atas hubungan dari X1 ke X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5,
X1.6, dan X1.7, serta hubungan dari X2 ke X2.1, X2.2, dan X2.3 adalah hubungan
outer model atau konstruk pengukuran yang bersifat reflektif. Hubungan X1 dan
X2 ke X yang merupakan variabel sekunder dan hubungan Y1, Y2, Y3, Y4, Y5,
dan Y6 ke Y adalah hubungan outer model atau konstruk pengukuran yang bersifat
reflektif. Serta hubungan X ke Y adalah inner model.
3) Konversi diagram jalur ke persamaan
(1) Konversi persamaan model pengukuran (outer model)
1. Variabel laten eksogen X1 (refleksif)
1.1 1.5
1.2 1.6
1.3 1.7
1.4
1.1 1 1 1.5 1 5
1.2 1 2 1.6 1 6
1.3 1 3 1.7 1 7
1.4 1 4
X X
X X
X X
X
X X X X
X X X X
X X X X
X X
2. Variabel laten eksogen X2 (refleksif)
2.1
2.2
2.3
2.1 2 1
2.2 2 2
2.3 2
3
X
X
X
X X
X X
X X
3. Variabel laten endogen Y (refleksif)
1 4
2 5
3 6
1 1 4 4
2 2 5 5
3 3 6 6
Y Y
Y Y
Y Y
Y Y
Y Y
Y Y
(2) Konversi persamaan model struktural (inner model)
y X atau yY X
4) Evaluasi model PLS-SEM
Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat
non-parametrik. Oleh karena itu, model evaluasi PLS dilakukan dengan menilai
outer model dan inner model. Penjelasan lebih lanjut, adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi model pengukuran (outer model)
Evaluasi outer model disebut pula dengan evaluasi model pengukuran
dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Outer model dengan
55
indikator refleksif dievaluasi melalui validitas convergent dan discriminat untuk
indikator pembentuk konstruk laten, serta melalui composite reliability dan
Cronbach alpha untuk blok indikatornya (Chin &Newsteed, 1999:310)
Validitas convergent berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-
pengukur (manifest variabel) dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi.
Uji validitas convergent indikator refleksif dapat dilihat dari nilai loading factor
untuk setiap konstruk, dimana nilai loading factor yang direkomendasikan harus
lebih besar dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory, dan nilai
loading factor antara 0,6 s/d 0,7 untuk penelitian yang bersifat explatory masih
dapat diterima, serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar
dari 0,5.
Validitas discriminant berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur
(manifest variabel) konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi dengan
tinggi. Cara untuk menguji validitas discriminant dengan indikator refleksif
yaitu dengan melihat nilai cross loading untuk setiap variabel harus > 0,70. Cara
lain yang dapat digunakan untuk menguji validitas discriminant adalah dengan
membandingkan akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk dengan nilai
korelasi antar konstruk dalam model. Validitas discriminant yang baik
ditunjukkan dari akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk lebih besar dari
korelasi antar konstruk dalam model (Fornell dan Larcker, 1981 dalam Ghozali,
2014:78). Adapun Rule of thumb uji validitas convergent dan discriminant dapat
dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3 Uji Validitas Convergent dan Discriminant
Sumber: Ghozali, 2014:76
Selain uji validitas, pengukuran model juga dilakukan untuk menguji
reliabilitas (keakuratan) suatu konstruk. Uji reliabilitas dilakukan untuk
56
membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrument dalam mengukur
konstruk. Uji reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu composite reliability dan Cronbach’s alpha.
Penggunaan
Cronbach’s alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan
nilai yang lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk
menggunakan composite reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk.
Rule of thumb uji reliabilitas konstruk dengan indikator refleksif dapat dilihat
pada Tabel 3.4.
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Konstruk
Sumber: Ghozali, 2014:77
2. Evaluasi model struktural (inner model)
Dalam menilai model struktural dengan struktural PLS dapat dilihat dari
nilai R-Squares untuk setiap variabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi
dari model struktural. Nilai R-Squares merupakan uji goodness fit model.
Perubahan nilai R-Squares digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel
laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen, apakah mempunyai
pengaruh substantive.
Nilai R-Squares 0,67; 0,33; dan 0,19 untuk variabel laten endogen dalam
model struktural menunjukkan model kuat, moderat, dan lemah (Chin, 1999
dalam Ghozali, 2014:81). Hasil dari PLS R-Squares mempresentasikan jumlah
variance dari konstruk yang dijelaskan oleh model.
Selanjutnya, evaluasi model dilakukan model dilakukan dengan melihat
nilai signifikansi untuk mengetahui pengaruh antar variabel melalui prosedur
bootstrapping atau Jackknifing. Pendekatan bootstrap merepresentasi non
parametric untuk precision dari estimasi PLS. Prosedur bootstrap menggunakan
seluruh sampel asli untuk melakukan resampling. Hair et al. (2011:271) dan
Henseler, et al. (2009:283) memberikan rekomendasi untuk jumlah sempel dari
57
bootstrap yaitu sebesar 5.000 dengan catatan jumlah tersebut harus lebih besar
dari original sampel, namun Chin dan Newsteed (1999:310) menyarankan
jumlah sampel bootstrap sebesar 20 s/d 1.000 sudah cukup untuk mengoreksi
standar error estimate PLS. Adapun rule of thumb model struktural dapat dilihat
pada Tabel 3.5.
Selain boostrap, model alternatif resampling lain yang dikenal adalah
Jackknifing yang dikembangkan oleh Jackknife sekitar tahun 1990-an. Metode
ini menggunakan sub sampel dari sampel asli untuk melakukan resampling
berulang. Metode Jackknifing kurang begitu efisien dibanding metode boostrap
karena mengabaikan confidence intervals (Efron et al. 2004 dalam Ghozali,
2014:75). Oleh karena itu, metode Jackknifing kurang begitu digunakan dalam
SEM dibandingkan dengan metode boostrap.
Tabel 3.5 Evaluasi Model Struktural
Sumber: Ghozali, 2014:81
5) Pengujian hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik t (t-test). Jika dalam
pengujian ini diperoleh p-value < 0,10 (α 10%), berarti pengujian signifikan, dan
sebaliknya kalau p-value > 0,10 (α 10%), berarti tidak signifikan. Bilamana hasil
pengujian hipotesis pada outer model signifikan, hal ini menunjukkan bahwa
indikator dipandang dapat digunakan sebagai instrumen pengukur variabel laten.
Sementara, bilamana hasil pengujian pada inner model adalah signifikan, maka
dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang bermakna variabel laten satu
terhadap variabel laten lainnya.
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
A.1. Gambaran Umum Penelitian
Objek penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bertugas di BPS Provinsi Jawa
tengah. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner penelitian kepada semua
responden sejumlah 52 orang. Jawaban yang diteliti adalah pemyataan-pemyataan
tentang kepuasan komunikasi, kompetensi komunikasi dan kinerja pegawai.
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai dan Kuesioner Yang Terkumpul
No Bagian / Bidang Jumlah Pegawai
(Orang)
Kuesioner yang
Terkumpul
(bendel)
(1) (2) (3) (4)
1 Tata Usaha 42 20
2 Statistik Produksi 13 5
3 Statistik Sosial 16 8
4 Statistik Distribusi 14 7
5 Neraca Wilayah dan
Analisis Statistik 11 5
6 Integrasi Pengolahan dan
Diseminasi Statistik 14 7
Sumber: BPS Provinsi Jawa Tengah dan data hasil penelitian
Dari Tabel 4.1. dapat diketahui jumlah kuesioner yang masuk yaitu sebanyak 52 dari
52 kuesioner yang disebarkan. Jumlah sampel telah terpenuhi semua dan tidak ada non
respon pada saat penelitian ini dilakukan.
Data yang diperoleh dari kuesioner, selanjutnya ditabulasikan sesuai dengan rincian
pernyataan variabel – variabel, baik variabel laten maupun variabel manifes, yang diuji
sebagai bahan pengolahan statistik selanjutnya dengan program SPSS dan SMART PLS.
A.1.a Gambaran Umum Badan Pusat Statistik
Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen yang
bertanggung jawab langsung kepada Presiden. BPS merupakan Badan Pusat Statistik,
yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik.
59
Berdasarkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik yang ditindaklanjuti dengan
peraturan perundangan dibawahnya, peranan yang harus dijalankan oleh BPS adalah
sebagai berikut :
1) Menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. Data ini didapatkan
dari sensus atau survey yang dilakukan sendiri dan juga dari departemen atau
lembaga pemerintahan lainnya sebagai data sekunder,
2) Membantu kegiatan statistik di departemen, lembaga pemerintah atau institusi
lainnya, dalam membangun sistem perstatistikan nasional,
3) Mengembangkan dan mempromosikan standar teknik dan metodologi statistik, dan
menyediakan pelayanan pada bidang pendidikan dan pelatihan statistik,
4) Membangun kerjasama dengan institusi intemasional dan negara lain untuk
kepentingan perkembangan statistik Indonesia.
Tugas, fungsi dan kewenangan BPS telah ditetapkan dalam Keputusan Presiden RI
(Keppres) Nomor 103 Tahun 2001. Dalam menjalankan tugas, fungsi, dan
kewenangannya, BPS juga dibatasi oleh 10 prinsip etika perstatistikan yang tercantum
dalam United Nations Fundamental Principles of Official Statistics.
Menurut Keputusan Kepala BPS No. 121 tahun 2001 tentang organisasi dan tata
kerja perwakilan BPS di daerah, tugas, fungsi dan wewenang BPS Provinsi Jawa Tengah
sebagai berikut:
1) Tugas
BPS mempunyai tugas pemerintahan di bidang kegiatan statistik sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2) Fungsi
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, BPS menyelenggarakan
fungsi :
Pengkajian, penyusunan, dan perumusan kebijakan di bidang statistik.
Pengkoordinasikan kegiatan statistic nasional dan regional.
Penetapan dan penyelenggaraan statistik dasar.
Pembinaan dan fasilitas terhadap kegiatan instansi pemerintah di bidang
kegiatan statistik; dan
Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang
60
perencanaan umum. Ketatausahaan, organisasi, tata laksana,
kepegawaian, keuangan, kearsipan, kehumasan, hukum, perlengkapan,
dan rumah tangga.
3) Wewenang
Dalam menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, BPS mempunyai
kewenangan :
Penyusunan rencana nasional secara makro di bidangnya;
Perumusan kebijakan di bidangnya untuk mendukung pembangunan
secara makro.
Penetapan system informasi di bidangkannya;
Penetapan dan penyelenggaraan statistik nasional.
Kewenangan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku, yaitu :
o Perumusan dan pelaksanaan kebijakan tertentu di bidang kegiatan
statistik.
o Penyusunan pedoman penyelenggaraan survey statistik sektoral.
Dalam melayani para pengguna data, di BPS Provinsi Jawa Tengah telah menerapkan
standar pelayanan melalui sistem pelayanan statistik terpadu. Alur pelayanan pengguna
data di BPS Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat dalam gambar berikut:
Sumber: http://jateng.bps.go.id
Gambar 4.1. Alur Pelayanan BPS Provinsi Jawa Tengah
61
Untuk dapat menjalankan tugas dan fungsinya, BPS Provinsi Jawa Tengah
melibatkan sumber daya manusia yang dimilikinya yang terstruktur. Sumber daya
manusia di BPS Provinsi Jawa Tengah memiliki spesialisasi yang sesuai dengan
bagian/bidang tempatnya bekerja. Adapun struktur organisasi BPS Provinsi Jawa Tengah
tampak pada gambar berikut:
Sumber: http://jateng.bps.go.id
Gambar 4.2. Struktur Organisasi BPS Provinsi Jawa Tengah
A.1.b Nilai – Nilai Inti (Core Values) BPS
Nilai – nilai inti BPS merupakan pondasi yang kokoh untuk membangun jati diri dan
penuntun perilaku setiap insan BPS dalam melaksanakan tugas. Nilai-nilai Inti BPS
terdiri dari :
a) Profesional
merupakan modal dasar yang harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
profesi/tugasnya, dengan unsur-unsur sebagai berikut:
62
(1) Kompeten
mempunyai keahlian dalam bidang tugas yang diemban;
(2) Efektif
memberikan hasil maksimal;
(3) Efisien
mengerjakan setiap tugas secara produktif, dengan sumber daya minimal;
(4) Inovatif
selalu melakukan pembaruan dan/atau penyempumaan melalui proses pembelajaran
diri secara terus-menerus;
(5) Sistemik
meyakini bahwa setiap pekerjaan mempunyai tata urutan proses sehingga pekerjaan
yang satu menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari pekerjaan yang lain.
b) Integritas
merupakan sikap dan perilaku kerja yang harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam
pengabdiannya kepada institusi/organisasi, dengan unsur-unsur sebagai berikut:
(1) Dedikasi
memiliki pengabdian yang tinggi terhadap profesi yang diemban dan institusi;
(2) Disiplin
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan;
(3) Konsisten
satunya kata dengan perbuatan;
(4) Terbuka
menghargai ide, saran, pendapat, masukan, dan kritik dari berbagai pihak;
(5) Akuntabel
bertanggung jawab dan setiap langkahnya terukur.
c) Amanah
mempakan sikap kerja yang haras dimiliki oleh setiap pegawai untuk
dipertanggungjawabkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, dengan unsur-unsur sebagai
berikut:
(1) Terpercaya
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan, yang tidak hanya didasarkan pada
logika tetapi juga sekaligus menyentuh dimensi mental spiritual;
63
(2) Jujur
melaksanakan semua pekerjaan dengan tidak menyimpang dari prinsip moralitas;
(3) Tulus
melaksanakan tugas tanpa pamrih, menghindari konflik kepentingan (pribadi,
kelompok. dan golongan), serta mendedikasikan semua tugas untuk perlindungan
kehidupan manusia, sebagai amal ibadah atau perbuatan untuk Tuhan Yang Maha
Esa;
(4) Adil
menempatkan sesuatu secara berkeadilan dan memberikan haknya.
A.2. Profil Responden
Data yang diperoleh dari 52 responden selanjutnya akan ditabulasi dan dilakukan
analisis deskripitif terhadap profil responden. Analisis profil responden meliputi jenis
kelamin, usia, pendidikan yang ditamatkan, status perkawinan, masa kerja, dan jabatan.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel – tabel berikut ini:
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin
Jumlah
Responden
(orang)
Persentase
(persen)
(1) (2) (3) (4)
1 Laki – Laki 24 46,2
2 Perempuan 28 53,8
Total 52 100
Sumber: Lampiran 2
Pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah yang terpilih sebagai responden memiliki jenis
kelamin sebanyak 24 orang (46,2 persen) sedangkan responden yang berjenis kelamin
perempuan sebanyak 28 orang (53,8 persen). Hal tersebut menunjukkan bahwa proporsi
pegawai berjenis kelamin laki – laki dan perempuan hampir sama. Hal tersebut
berdampak pula pada pekerjaan yang ditangani pegawai yang sebagian besar dilakukan
di kantor berfungsi mengawasi dan memonitor pekerjaan pengumpulan data yang
dilakukan oleh BPS Kabupaten/Kota serta bukan di lapangan guna mengumpulkan data.
Tabel 4.2 juga menggambarkan kondisi populasi pegawai di BPS Provinsi Jawa Tengah
bahwa proporsi jumlah pegawai laki – laki dan perempuan kurang lebih sama.
64
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia
No Usia
Jumlah
Responden
(orang)
Persentase
(persen)
(1) (2) (3) (4)
1 25 s.d. 29 tahun 5 9,6
2 30 s.d. 34 tahun 8 15,4
3 35 s.d. 39 tahun 12 23,1
4 40 s.d. 44 tahun 4 7,7
5 45 s.d. 49 tahun 8 15,4
6 > 49 tahun 15 28,8
Total 52 100
Sumber: Lampiran 2
Sebaran usia responden cukup bervariasi, usia responden paling banyak berada pada
kategori lebih dari 49 tahun sebanyak 15 orang (28,8 persen). Struktur usia responden
terbanyak kedua berada pada rentang usia 35 s.d. 39 tahun yakni sebanyak 12 orang (23,1
persen). Responden pada kategori usia 45 s.d. 49 tahun dan 30 s.d. 34 tahun memiliki
jumlah yang sama yaitu 12 orang (15,4 persen). Dua kategori terakhir usia responden
berturut – turut kategori 25 s.d. 29 tahun sebanyak 5 orang (9,6 persen) dan terakhir
kategori 40 s.d.44 tahun sebanyak 4 orang (7,7 persen).
Data pada tabel 4.3 juga menunjukan ada dua kelompok besar kategori usia
responden yakni di atas 40 tahun dan di bawah 40 tahun. Jumlah pegawai pada dua
kelompok besar tersebut tidak jauh berbeda. Jumlah responden pada kelompok di bawah
40 tahun sebanyak 25 orang sedangkan responden pada kelompok usia di atas 40 tahun
sebanyak 27 orang.
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Yang Telah Ditamatkan
No Jenjang Pendidikan
Jumlah
Responden
(orang)
Persentase
(persen)
(1) (2) (3) (4)
1 SMP 1 1,9
2 SMA/SMK/D I 9 17,3
3 D II 1 1,9
4 D III NON AIS 4 7,7
5 D IV STIS 9 17,3
6 S 1 17 32,7
7 S 2 11 21,2
Total 52 100 Sumber: Lampiran 2
65
Jenjang pendidikan yang ditamatkan oleh responden sebanyak 71,2 persen adalah
sarjana baik itu DIV, S1 maupun S2 dengan jumlah 17 orang untuk pegawai yang
berpendidikan S1 dan 11 orang pegawai yang berpendidikan S2 sedangkan pegawai yang
berijazah DIV sebanyak 9 orang pegawai. Sedangkan sisanya berijazah diploma III ke
bawah sebanyak 14 orang bahkan ada responden yang masih berijazah SMP sebanyak
satu orang pegawai.
Nampak pada tabel 4.4 bahwa tingkat pendidikan pegawai BPS Provinsi Jawa
Tengah didominasi oleh tingkat pendidikan sarjana, baik DIV, strat satu maupun strata
dua. Hal tersebut sejalan dengan hasil capaian kinerja BPS pada tahun 2014, khususnya
poin tujuan keempat, yang telah dijelaskan pada BAB I penelitian ini. Pada tujuan
keempat realisasi kinerja melebihi target yang telah ditetapkan sebelumnya. Pada target
awal hanya ditetapkan pegawai yang berpendidikan minimal DIV atau Strata satu
sebanyak 58, 4 persen, namun di akhir tahun 2014 capaian hasil untuk tujuan keempat ini
sebesar 59, 30 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan sebagian besar
responden memenuhi persyaratan minimal kepegawaian sehingga seharusnya tidak
ditemui banyak masalah dalam hal menyelesaikan tugas – tugas yang diberikan kepada
pegawai tersebut.
Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Status Perkawinan
No Status Perkawinan
Jumlah
Responden
(orang)
Persentase
(persen)
(1) (2) (3) (4)
1 Belum Kawin 4 11,5
2 Kawin 46 88,5
Total 52 100
Sumber: Lampiran 2
Berdasarkan data pada tabel 4.5 nampak bahwa sebagian besar responden memiliki
ikatan perkawinan sebanyak 46 orang atau 88,5 persen. Hanya terdapat empat orang
pegawai atau 11,5 persen yang belum kawin pada saat penelitian ini dilakukan.
Profil lain yang dianalisis adalah masa kerja yang telah dijalani responden. Masa
kerja yang dihitung dalam penelitian ini merupakan masa kerja sejak diangkat menjadi
CPNS bukan hanya masa kerja ketika berada di BPS Provinsi Jawa Tengah. Masa kerja
menggambarkan pengalaman pegawai berkecimpung dalam pekerjaan di Badan Pusat
Statistik. Profil masa kerja responden nampak pada tabel sebagai berikut:
66
Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja
Jumlah
Responden
(orang)
Persentase
(persen)
(1) (2) (3) (4)
1 3 s.d. 5 tahun 2 3,8
2 6 s.d. 8 tahun 7 13,5
3 9 s.d. 11 tahun 6 11,5
4 > 11 tahun 37 71,2
Total 52 100
Sumber: Lampiran 2
Mayoritas pegawai yang menjadi responden telah menjalani masa kerja sebagai PNS
lebih dari 11 tahun yakni sebanyak 37 prang atau 71,2 persen. Masa kerja 9 s.d. 11 tahun
sebanyak 6 orang dari 52 orang responden, pegawai yang memiliki masa kerja 6 s.d. 8
tahun sebanyak 7 orang pegawai. Terdapat dua orang pegawai yang masih baru bekerja
di BPS karena masih mempunyai masa kerja yang relatif baru yaitu 3 s.d. 5 tahun.
Pada tabel 4.6. menggambarkan bahwa kebanyakan pegawai yang menjadi
responden merupakan pegawai yang bisa dikatakan senior karena memiliki masa kerja di
atas 10 tahun sebagai pegawai negeri sipil. Hal tersebut dapat dipahami karena BPS
Provinsi Jawa Tengah jarang membuka lowongan untuk mengisi formasi jabatan yang
kosong. Formasi jabatan yang kosong umumnya diisi oleh pegawai yang telah terlebih
dahulu mengabdi di daerah lain.
A.3. Deskriptif Indikator Penelitian
a. Iklim Komunikasi
Iklim Komunikasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kondisi
terjadinya komunikasi pada tingkat pegawai dan organisasi yang mengarah pada
dua kondisi yaitu mendukung atau menghambat. Sikap terhadap iklim
komunikasi diukur dengan cara mengukur respon evaluatif pegawai mengenai
tingkat dimana komunikasi di dalam organisasi dapat memotivasi dan
menstimulasi para karyawan untuk memenuhi tujuan-tujuan organisasi dan
tingkat dimana atasan memaksakan pegawai untuk loyal terhadap organisasi.
Adapun jawaban responden terhadap indikator iklim komunikasi tampak
pada tabel berikut:
67
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Iklim Komunikasi
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Puas 1 0 0 0
2 Tidak Puas 2 2 3,9 4
3 Netral 3 22 42,3 66
4 Puas 4 28 53,8 112
5 Sangat Puas 5 0 0 0
Total 15 52 100 182
Rata – rata Indikator 3,5 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui tanggapan responden terhadap
indikator pertama konstruk kepuasan komunikasi bawahan yakni iklim
komunikasi adalah 3,9 persen menyatakan tidak puas, 42,3 persen menyatakan
netral dan 53,8 persen menyatakan puas. Jika melihat skor rata – rata indikator
sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa responden merasa puas dengan iklim
komunikasi yang terdapat di BPS Provinsi Jawa Tengah.
b. Hubungan Dengan Atasan
Dalam penelitian ini hubungan dengan atasan dimaksudkan merupakan
bantuan dan dukungan perilaku atasan. Sikap terhadap komunikasi pengawasan
diukur dengan cara mengukur respon evaluatif karyawan terhadap aspek-aspek
upward (ke atas) dan downward (ke bawah) dalam berkomunikasi dengan atasan.
Kemudian diukur pula tingkat keterbukaan atasan terhadap ide-ide bawahan,
mendengarkan dan memperhatikan bawahan, memecahkan permasalahan yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Adapun tanggapan responden terhadap indikator hubungan dengan atasan
tampak pada tabel 4.8. Tanggapan responden mengenai indikator hubungan
dengan atasan yakni 21,2 persen menyatakan tidak puas, 28,8 persen menyatakan
netral, 44,2 persen menyatakan puas serta terdapat 5,8 persen responden yang
menyatakan sangat puas. Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 3 maka
dapat disimpulkan bahwa bawahan merasa netral atau biasa saja dengan hubungan
dengan atasan di BPS Provinsi Jawa Tengah. Hal ini diduga karena atasan kurang
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan usul dan saran.
68
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Hubungan dengan Atasan
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Puas 1 0 0 0
2 Tidak Puas 2 11 21,2 22
3 Netral 3 15 28,8 45
4 Puas 4 23 44,2 92
5 Sangat Puas 5 3 5,8 15
Total 15 52 100 174
Rata – rata Indikator 3,35 ≈ 3
Sumber: Data Primer, 2015
c. Integrasi Organisasi
Kecenderungan kepuasan terhadap integrasi organisasi dapat diketahui dari
hasil penilaian responden terhadap kondisi integrasi organisasi yang ada di
masing-masing tempat mereka bekerja. Adapun tujuan pengelompokan dari
tanggapan responden adalah untuk mengetahui kecenderungan penilaian
responden terhadap kondisi integrasi organisasi yang terjadi di tempat mereka
bekerja
Integrasi organisasi dalam penelitian ini dimaksudkan tingkat dimana
karyawan menerima informasi mengenai lingkungan kerja mereka. Sikap
terhadap integrasi organisasi diukur dengan cara mengukur respon evaluatif
karyawan terhadap kepuasan pada informasi tentang rencana-rencana
departemen, persyaratan-persyaratan kerja dan sejumlah informasi mengenai
kepegawaian.
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Integrasi Organisasi
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Puas 1 0 0 0
2 Tidak Puas 2 1 1,9 2
3 Netral 3 15 28,8 45
4 Puas 4 33 63,5 132
5 Sangat Puas 5 3 5,8 15
Total 15 52 100 194
Rata – rata Indikator 3,7 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
69
Adapun tanggapan responden terhadap indikator integrasi organisasi tampak
pada tabel 4.9. Tanggapan responden mengenai integrasi organisasi yakni 1,9
persen menyatakan tidak puas, 28,8 persen menyatakan netral, 63,5 persen
menyatakan puas serta terdapat 5,8 persen responden yang menyatakan sangat
puas. Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan
bahwa bawahan merasa puas dengan integrasi organisasi di BPS Provinsi Jawa
Tengah. Hal tersebut disebabkan karena di setiap bagian maupun BPS secara
organisasi telah memiliki system informasi yang baik serta informasi yang
diberikan kepada karyawan mudah dimengerti dan akurat.
d. Kualitas Media
Kualitas Media adalah sarana pengangkutan informasi yang dipakai dalam
proses komunikasi di dalam perusahaan. Sikap terhadap kualitas media diukur
dengan cara mengukur respon evaluatif masing-masing karyawan terhadap
tingkat dimana rapat-rapat di organisir dengan baik, perintah-perintah tertulis
dengan singkat dan jelas, tingkat dimana jumlah komunikasi diketahui dengan
tepat.
Tanggapan responden terhadap kepuasan kualitas media dimaksudkan
untuk mengetahui kecenderungan penilaian karyawan terhadap kondisi kualitas
media di masing-masing tempat mereka bekerja. Distribusi responden tentang
kepuasan terhadap kualitas media sebagaimana tergambar pada Tabel 4.10 di
bawah ini :
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Media
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Puas 1 0 0 0
2 Tidak Puas 2 0 0 0
3 Netral 3 22 42,3 66
4 Puas 4 28 53,8 112
5 Sangat Puas 5 2 3,8 10
Total 15 52 100 188
Rata – rata Indikator 3,62 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai kualitas media yakni 42,3 persen
menyatakan netral, 53,8 persen menyatakan puas serta terdapat 3,8 persen
70
responden yang menyatakan sangat puas. Jika melihat skor rata – rata indikator
sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan merasa puas dengan kualitas
media di BPS Provinsi Jawa Tengah. Kondisi demikian dikarenakan
adanya pemberian perintah tertulis dengan jelas dan mudah dimengerti,
perusahaan selalu meng-update peralatannya untuk mempermudah dalam
mentransfer informasi dari pihak atasan kepada bawahan.
e. Komunikasi Horizontal dan Informal
Tanggapan kepuasan kaiyawan terhadap komunikasi horizontal dan informal
dapat diketahui dari kecenderungan penilaian responden terhadap kondisi
komunikasi dengan rekan kerja yang terjadi dimana mereka bekerja.
Kecenderungan yang dirasakan responden bahwa mereka ingin selalu
berkomunikasi secara baik dengan rekan kerjanya, karena akan memacu kinerja
mereka menjadi baik.
Tanggapan responden terhadap kepuasan komunikasi horizontal dan informal
adalah untuk mengetahui kondisi komunikasi dengan rekan kerja dari masing –
masing bagian/bidang dimana mereka bekerja. Dari distribusi responden tersebut
akan diketahui kategori dari kondisi yang dimaksud. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini:
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Horizontal Dan Informal
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Puas 1 0 0 0
2 Tidak Puas 2 1 1,9 2
3 Netral 3 24 46,2 72
4 Puas 4 26 50 104
5 Sangat Puas 5 1 1,9 5
Total 15 52 100 183
Rata – rata Indikator 3,52 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai komunikasi horizontal dan informal yakni
1,9 persen menyatakan tidak puas, 46,2 persen menyatakan netral, 50 persen
menyatakan puas serta terdapat 1,9 persen responden yang menyatakan sangat
puas. Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan
bahwa bawahan merasa puas dengan komunikasi horizontal dan informal di BPS
71
Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut diduga karena sesama rekan kerja
saling membantu jika terdapat kesulitan, responden menyatakan akrab dengan
rekan kerjanya, dan sikap setia kawan yang dimiliki.
f. Perspektif Organisasi
Perspektif organisasi merupakan jenis informasi yang disebarkan oleh pihak
perusahaan terhadap karyawan secara keseluruhan. Sikap terhadap informasi
perusahaan diukur dengan cara mengukur respon evaluatif karyawan terhadap ada
tidaknya pemberitaan tentang perusahaan, informasi tentang kedudukan keuangan
organisasi, dan informasi mengenai seluruh kebijakan dan tujuan-tujuan
organisasi.
Kecenderungan kepuasan karyawan terhadap informasi organisasi
diketahui dari kisaran penilaian responden terhadap perlakuan manajemen
terhadap informasi organisasi. Terdapat kecenderungan bahwa pegawai akan
merasa nyaman dalam bekerja jika informasi yang diberikan oleh organisasi dapat
memuaskan karyawan.
Tanggapan responden terhadap kepuasan informasi organisasi
dimaksudkan untuk mengetahui dan membandingkan kecenderungan penilaian
pegawai terhadap informasi organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Hasil
distribusi responden sebagaimana Tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Perspektif Organisasi
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Puas 1 0 0 0
2 Tidak Puas 2 3 5,8 6
3 Netral 3 10 19,2 30
4 Puas 4 37 71,2 148
5 Sangat Puas 5 2 3,8 10
Total 15 52 100 194
Rata – rata Indikator 3,73 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai perspektif organisasi yakni 5,8 persen
menyatakan tidak puas, 19,2 persen menyatakan netral, 71,2 persen menyatakan
puas serta terdapat 3,8 persen responden yang menyatakan sangat puas. Jika
melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa
72
bawahan merasa puas dengan perspektif organisasi yang berupa informasi
organisasi di BPS Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut dapat dicapai ketika
organisasi cukup terbuka dengan informasi tentang keuangan organisasi, pegawai
mengerti tujuan organisasi serta setiap kebijakan organisasi selalu diinformasikan
dengan baik.
g. Umpan Balik Personal
Umpan Balik Personal merupakan penilaian terhadap kinerja karyawan oleh
pihak organisasi. Sikap terhadap umpan balik personal diukur dengan cara
mengukur respon evaluatif pegawai terhadap tingkat kepedulian dan bagaimana
kinerja mereka dinilai.
Pegawai ingin dihargai oleh pihak organisasi dan ada kecenderungan bahwa
pegawai akan nyaman dalam bekerja jika pengawasan oleh pihak manajemen
tidak terlalu ketat. Kecencerungan penilaian karyawan terhadap perlakuan
organisasi terhadap umpan balik personal dapat diketahui dari hasil distribusi
responden pegawai dimana mereka bekerja.
Tanggapan responden ini juga dimaksudkan untuk membandingkan
kecenderungan penilaian pegawai terhadap kondisi perusahaan dalam
memperlakukan umpan balik personal. Hasil distribusi responden didapat data
sebagaimana tabel 4.13 di bawah ini:
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Umpan Balik Personal
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Puas 1 0 0 0
2 Tidak Puas 2 6 11,5 12
3 Netral 3 21 40,4 63
4 Puas 4 25 48,1 100
5 Sangat Puas 5 0 0 0
Total 15 52 100 175
Rata – rata Indikator 3,37 ≈ 3
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai umpan balik personal yakni 11,5 persen
menyatakan tidak puas, 40,4 persen menyatakan netral, serta terdapat 48,1 persen
menyatakan puas. Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 3 maka dapat
disimpulkan bahwa bawahan merasa netral atau biasa saja dengan umpan balik
73
personal di BPS Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut diduga terjadi ketika
organisasi kurang peduli dengan prestasi yang dicapai oleh pegawai secara
personal serta sistem penilaian kinerja yang kurang optimal.
h. Kemampuan Meng-Encode Pesan
Indikator kemampuan meng-encode pesan merupakan persepsi evaluatif
responden terhadap perilaku encoding atasan dalam memproduksi suatu pesan.
Tanggapan responden dimaksudkan untuk memperkirakan kecenderungan
penilaian pegawai terhadap kompetensi komunikasi atasan dalam
melakukan proses encoding pesan. Hasil distribusi responden didapat data
sebagaimana tabel 4.14 di bawah ini:
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Meng-Encode Pesan
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 2 3,8 4
3 Netral 3 14 26,9 42
4 Setuju 4 33 63,5 132
5 Sangat Setuju 5 3 5,8 15
Total 15 52 100 193
Rata – rata Indikator 3,71 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai kemampuan meng-encode pesan yakni 3,8
persen menyatakan tidak setuju, 26,9 persen menyatakan netral, 63,5 persen
menyatakan setuju serta terdapat 5,8 persen menyatakan sangat setuju. Jika
melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa
bawahan setuju dengan pernyataan bahwa atasan memiliki kemampuan
kemampuan meng-encode pesan yang baik.
Item – item pernyataan yang menunjukkan penilaian tersebut antara lain
atasan saya memiliki kemampuan bahasa yang baik dalam memerintah, atasan
saya ketika memberikan instruksi langsung to the point, atasan saya
berkomunikasi dengan saya secara efektif, atasan saya dapat menjelaskan ide
secara jelas dan pernyataan yang terakhir adalan umumnya atasan saya berbicara
di waktu yang tepat. Pernyataan – pernyataan tersebut menunjukkan kemampuan
meng-encode pesan dari seorang atasan selaku komunikator.
74
i. Kemampuan Men-Decode Pesan
Indikator kemampuan meng-decode pesan merupakan persepsi evaluatif
responden terhadap perilaku decoding atasan dalam menerima suatu pesan.
Tanggapan responden dimaksudkan untuk memperkirakan kecenderungan
penilaian pegawai terhadap kompetensi komunikasi atasan dalam
melakukan proses decoding pesan. Hasil distribusi responden didapat data
sebagaimana tabel 4.15 di bawah ini:
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Men-Decode Pesan
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 2 3,8 4
3 Netral 3 15 28,8 45
4 Setuju 4 30 57,7 120
5 Sangat Setuju 5 5 9,6 25
Total 15 52 100 194
Rata – rata Indikator 3,73 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai kemampuan men-decode pesan yakni 3,8
persen menyatakan tidak setuju, 28,8 persen menyatakan netral, 57,7 persen
menyatakan setuju serta terdapat 9,6 persen menyatakan sangat setuju. Jika
melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa
bawahan setuju dengan pernyataan bahwa atasan memiliki kemampuan
kemampuan meng-decode pesan yang baik.
Item – item pernyataan yang menunjukkan penilaian tersebut antara lain
atasan saya peka saat saya dimana bawahan memerlukannya, atasan saya
memperhatikan apa yang saya katakan padanya, dan atasan saya seorang
pendengar yang baik.
j. Kemampuan Merespon Umpan Balik
Indikator kemampuan merespon umpan balik merupakan persepsi evaluatif
responden terhadap perilaku atasan ketika merepon umpan balik. Tanggapan
responden dimaksudkan untuk memperkirakan kecenderungan penilaian pegawai
terhadap kompetensi komunikasi atasan dalam melakukan respon umpan balik.
Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.16 di bawah ini:
75
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Merespon Umpan Balik
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 5 0 0 0
2 Tidak Setuju 4 4 7,7 16
3 Netral 3 17 32,7 51
4 Setuju 2 24 46,2 48
5 Sangat Setuju 1 7 13,5 7
Total 15 52 100 122
Rata – rata Indikator 2,35 ≈ 2
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai kemampuan merespon umpan balik yakni
7,7 persen menyatakan tidak setuju, 32,7 persen menyatakan netral, 46,2 persen
menyatakan setuju serta terdapat 13,5 persen menyatakan sangat setuju. Jika
melihat skor rata – rata indikator sebesar 2 maka dapat disimpulkan bahwa
bawahan tidak setuju dengan pernyataan negatif bahwa atasan memiliki
kemampuan kemampuan meng-decode pesan yang kurang baik.
Pernyataan yang menunjukkan penilaian tersebut antara lain atasan saya
ketika menulis instruksi/perintah kurang dapat dipahami dan saya sulit memahami
perkataan atasan saya.
k. Quality
Dalam penelitian ini kualitas diukur melalui persepsi responden tentang
bagaimana kualitas pekerjaan mereka. Data dari kuesioner yang telah terkumpul
disajikan dalam tabel 4.17.
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Quality
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 0 0 0
3 Netral 3 2 3,8 6
4 Setuju 4 31 59,9 124
5 Sangat Setuju 5 19 36,5 95
Total 15 52 100 225
Rata – rata Indikator 4,32 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
76
Tanggapan responden mengenai indikator quality yakni 3,8 persen
menyatakan netral, 59,9 persen menyatakan setuju serta terdapat 36,5 persen
menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka
dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja
dibentuk oleh dimensi quality.
l. Quantity
Dalam penelitian ini kuantitas diukur melalui persepsi responden tentang
bagaimana jumlah pekerjaan mereka dibandingkan rekan kerja yang lain. Data
dari kuesioner yang telah terkumpul disajikan dalam tabel 4.18.
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Quantity
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 0 0 0
3 Netral 3 5 9,6 15
4 Setuju 4 30 57,7 120
5 Sangat Setuju 5 17 32,7 85
Total 15 52 100 220
Rata – rata Indikator 4,23 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai indikator quality yakni 9,6 persen
menyatakan netral, 57,7 persen menyatakan setuju serta terdapat 32,7 persen
menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka
dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja
dibentuk oleh dimensi quantity.
m. Timelineness
Timelineness merupakan ukuran kinerja dari sisi lamanya penyelesaian
pekerjaan. Ketepatan penyelesian pekerjaan dengan jadwal yang telah ditentukan
sebelumnya juga dinyatakan kepada responden. Indikator ini diukur melalui
persepsi responden mengenai hal – hal tersebut. Data dari kuesioner yang telah
terkumpul disajikan dalam tabel 4.19.
Tanggapan responden mengenai indikator timelineness yakni 1,9 persen
menyatakan tidak setuju, 9,6 persen menyatakan netral, 57,7 persen menyatakan
setuju serta terdapat 32,7 persen menyatakan sangat setuju.
77
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Timelineness
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 1 1,9 2
3 Netral 3 5 9,6 15
4 Setuju 4 34 65,4 136
5 Sangat Setuju 5 12 23,1 60
Total 15 52 100 213
Rata – rata Indikator 4,1 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan
bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi
timelineness.
n. Cost Effectiveness
Cost effectiveness mencerminkan penggunaan sumber daya organisasi untuk
melakukan pekerjaan secara efektif. Hal tersebut juga berarti mengurangi potensi
kerugian yang mungkin timbul dari penggunaan sumber daya yang tidak tepat
guna. Persepsi responden diminta menilai pernyataan penggunaan waktu dan
fasilitas organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada
pegawai. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.20 di bawah
ini:
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Cost Effectiveness
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 3 5,8 6
3 Netral 3 8 15,4 24
4 Setuju 4 32 61,5 128
5 Sangat Setuju 5 9 17,3 45
Total 15 52 100 203
Rata – rata Indikator 3,9 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai indikator cost effectiveness yakni 5,8 persen
menyatakan tidak setuju, 15,4 persen menyatakan netral, 61,5 persen menyatakan
78
setuju serta terdapat 17,3 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata
– rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan
pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi cost effectiveness.
o. Need For Supervision
Indikator need for supervision mengukur sejauh mana kemampuan pegawai
melaksanakan pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan untuk mencegah
tindakan maupun hasil yang tidak diinginkan. Hasil distribusi responden didapat
data sebagaimana tabel 4.21 di bawah ini:
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Need For Supervision
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 1 1,9 2
3 Netral 3 7 13,5 21
4 Setuju 4 32 61,5 128
5 Sangat Setuju 5 12 23,1 60
Total 15 52 100 211
Rata – rata Indikator 4,06 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai indikator need for supervision yakni 1,9
persen menyatakan tidak setuju, 13,5 persen menyatakan netral, 61,5 persen
menyatakan setuju serta terdapat 23,1 persen menyatakan sangat setuju. Jika
melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa
bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi need for
supervision.
p. Interpersonal Impact
Indikator interpersonal impact mengukur sejauh mana kemampuan pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kemampuan kerja sama diantara rekan
kerja maupun atasan. Responden diminta untuk mempersepsikan diri mereka pada
pernyataan bahwa pagawai akan memberikan perlakuan yang sama kepada
seluruh pegawai tanpa membeda – bedakan. Di samping pernyataan itu,
responden juga ditanyakan persepsinya tentang bekerja sebagai sebuah tim. Hasil
distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.22.
79
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Interpersonal Impact
No Kategori Skor
(N)
Frekuensi
(F)
Persentase
(persen)
Total Skor
(F x N)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
2 Tidak Setuju 2 0 0 0
3 Netral 3 0 0 0
4 Setuju 4 28 53,8 112
5 Sangat Setuju 5 24 46,2 120
Total 15 52 100 232
Rata – rata Indikator 4,46 ≈ 4
Sumber: Data Primer, 2015
Tanggapan responden mengenai indikator interpersonal impact yakni 53,8
persen menyatakan setuju serta terdapat 46,2 persen menyatakan sangat setuju.
Jika melihat skor rata – rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa
bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi
interpersonal impact.
A.4. Hasil Uji Alat Ukur
A.4.a. Uji Validitas
Uji Validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai
untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak. Kuesioner dikatakan valid apabila
dapat mempresentasikan atau mengukur apa yang hendak diukur (variabel penelitian).
Dengan kata lain validitas adalah ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu
instrumen yang telah ditetapkan. Rincian pemyataan yang berkorelasi signifikan dengan
skor total menunjukkan rincian pemyataan tersebut mampu memberi dukungan dalam
membuktikan apa yang ingin dibuktikan. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan rumus korelasi Product Moment.
Tabel r dalam penelitian ini menggunakan 30 responden dengan α = 0,05 didapat rtabel
sebesar 0,3061. Suatu item pernyataan dikatakan valid ketika rhitung > rtabel. Ukuran lain
yang dapat digunkan untuk menilai suatu instrumen valid atau tidak adalah dari nila sig,
pernyataan dikatakan valid ketika nilai sig lebih kecil dari 0,05. Hasil pengujian validitas
untuk masing – masing item pernyataan pada setiap variabel laten yang diringkas dapat
dilihat pada tabel berikut.
80
Tabel 4.23 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Laten Item
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
Kepuasan
Komunikasi
Bawahan ( X1)
P2.1 0,344 0,3061 Item pernyataan valid
P2.2 0,312 0,3061 Item pernyataan valid
P2.3 0,481 0,3061 Item pernyataan valid
P2.4 0,460 0,3061 Item pernyataan valid
P2.5 0,309 0,3061 Item pernyataan valid
P2.6 0,353 0,3061 Item pernyataan valid
P2.7 0,640 0,3061 Item pernyataan valid
P2.8 0,637 0,3061 Item pernyataan valid
P2.9 0,599 0,3061 Item pernyataan valid
P2.10 0,716 0,3061 Item pernyataan valid
P2.11 0,664 0,3061 Item pernyataan valid
P2.12 0,560 0,3061 Item pernyataan valid
P2.13 0,676 0,3061 Item pernyataan valid
P2.14 0,703 0,3061 Item pernyataan valid
P2.15 0,744 0,3061 Item pernyataan valid
P2.16 0,832 0,3061 Item pernyataan valid
P2.17 0,829 0,3061 Item pernyataan valid
P2.18 0,836 0,3061 Item pernyataan valid
P2.19 0,846 0,3061 Item pernyataan valid
P2.20 0,664 0,3061 Item pernyataan valid
P2.21 0,804 0,3061 Item pernyataan valid
P2.22 0,604 0,3061 Item pernyataan valid
P2.23 0,686 0,3061 Item pernyataan valid
P2.24 0,809 0,3061 Item pernyataan valid
P2.25 0,494 0,3061 Item pernyataan valid
P2.26 0,808 0,3061 Item pernyataan valid
P2.27 0,727 0,3061 Item pernyataan valid
P2.28 0,375 0,3061 Item pernyataan valid
81
P2.29 0,573 0,3061 Item pernyataan valid
P2.30 0,491 0,3061 Item pernyataan valid
P2.31 0,664 0,3061 Item pernyataan valid
P2.32 0,775 0,3061 Item pernyataan valid
P2.33 0,802 0,3061 Item pernyataan valid
P2.34 0,808 0,3061 Item pernyataan valid
P2.35 0,797 0,3061 Item pernyataan valid
Kompetensi
Komunikasi
Atasan (X2)
P1.1 0,807 0,3061 Item pernyataan valid
P1.2 0,746 0,3061 Item pernyataan valid
P1.3 0,771 0,3061 Item pernyataan valid
P1.4 0,646 0,3061 Item pernyataan valid
P1.5 0,839 0,3061 Item pernyataan valid
P1.6 0,775 0,3061 Item pernyataan valid
P1.7 0,374 0,3061 Item pernyataan valid
P1.8 0,719 0,3061 Item pernyataan valid
P1.9 0,373 0,3061 Item pernyataan valid
P1.10 0,695 0,3061 Item pernyataan valid
P1.11 0,693 0,3061 Item pernyataan valid
P1.12 0,651 0,3061 Item pernyataan valid
Kinerja Pegawai
(Y)
P3.1 0,770 0,3061 Item pernyataan valid
P3.2 0,823 0,3061 Item pernyataan valid
P3.3 0,770 0,3061 Item pernyataan valid
P3.4 0,340 0,3061 Item pernyataan valid
P3.5 0,813 0,3061 Item pernyataan valid
P3.6 0,612 0,3061 Item pernyataan valid
P3.7 0,777 0,3061 Item pernyataan valid
P3.8 0,514 0,3061 Item pernyataan valid
P3.9 0,751 0,3061 Item pernyataan valid
P3.10 0,401 0,3061 Item pernyataan valid
P3.11 0,785 0,3061 Item pernyataan valid
82
P3.12 0,728 0,3061 Item pernyataan valid
P3.13 0,571 0,3061 Item pernyataan valid
Sumber: Lampiran 3
Uji validitas dilakukan pada semua item pernyataan variabel laten X1 (Kepuasan
Komunikasi Bawahan), X2 (Kompetensi Komunikasi Atasan), dan Y (Kinerja Pegawai).
Hasil rangkuman uji validitas, dapat dilihat pada tabel 4.23, menunjukkan bahwa semua
item pernyataan yang disampaikan pada responden pada penelitian ini adalah valid. Hal
ini disimpulkan karena nilai korelasi rhitung berada di atas rtabel. Nilai kritis dari rtabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah nilai r dengan n = 30 dan taraf signifikansi sebesar
0,1 sehingga didapat nilai 0,3061.
A.4.b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk
menilai apakah jawaban responden terhadap pemyataan-pemyataan pada penelitian ini
dikatakan handal atau dapat dipercaya (reliabel). Reliabel artinya jawaban untuk setiap
pemyataan yang disampaikan kepada responden dijawab secara konsisten atau jawaban
tidak acak karena masing – masing pemyataan hendak mengukur hal yang sama.
Ketepatan ini dapat dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur.
Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya sebagai alat
ukur data penelitian. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan rumus
Croanbach’s Alpha.
Pengujian reliabilitas menggunakan rumus Croanbach’s Alpha, dengan kaidah
sebagai berikut:
a. Jika koefisien alpha < 0,6, maka dinyatakan butir – butir pernyataan pada variabel
laten yang diteliti tidak reliabel.
b. Jika koefisien alpha ≥ 0,6, maka dinyatakan butir – butir pernyataan pada variabel
laten yang diteliti reliabel.
Apabila nilai Croanbach’s Alpha dari suatu instrument semakin mendekati 1,00 maka
kuesioner dikatakan handal dan dapat digunakan.
Hasil penghitungan koefisien Croanbach’s Alpha guna pengujian reliabilitas dengan
batuan aplikasi SPSS untuk masing – masing konstruk variabel laten yang diringkas dapat
dilihat pada tabel berikut.
83
Tabel 4.24 Rangkuman Hasil Uji Reliabititas Instrumen
No Variabel Laten Hasil Uji Keterangan
(1) (2) (3) (4)
1 Kepuasan Komunikasi Bawahan (X1) 0,958 Item Pertanyaan
Reliabel
2 Kompetensi Komunikasi Atasan (X2) 0,888 Item Pertanyaan
Reliabel
3 Kinerja Pegawai (Y) 0,874 Item Pertanyaan
Reliabel
Sumber: Lampiran 3
Dari hasil analisis pada tabel 4.24 di atas menunjukan bahwa semua variabel
mempunyai nilai Croanbach’s Alpha yang cukup besar. Nilai alpha kritis untuk uji
reliabilitas adalah sebesar 0,600. Oleh karena nilai Croanbach’s Alpha lebih besar dari
0,600, maka dapat dimaknai bahwa semua pernyataan pengukur variabel – variabel laten
yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel dan layak untuk digunakan.
A.5. Pemodelan PLS-SEM
A.5.a Transformasi data
Data yang diperoleh dari hasil pengumpulan data merupakan data dalam bentuk skala
ordinal, yaitu data likert, agar dapat dilakukan perhitungan statistik, maka sebelum data
diolah lebih lanjut, data terlebih dahulu dikonversi kedalam skala interval dengan method
of successive interval (MSI). Metode analisis Partial Least Square - Structural Equation
Modelling (PLS-SEM) memerlukan data berskala metrik (Interval), maka jika data belum
berskala interval, pada penelitian ini data masih berskala ordinal, maka langkah pertama
sebelum menggunakan PLS-SEM adalah mengubah data menjadi data yang berskala
interval dengan menggunakan Method of Successive Interval.
Berikut merupakan langkah-langkah dari MSI :
1. Menghitung frekuensi
Frekuensi (f) merupakan banyaknya tanggapan responden dalam memilih skala
ordinal
2. Menghitung proporsi
Proporsi dihitung dengan membagi setiap frekuensi dengan jumlah responden
84
3. Menghitung proporsi kumulatif
Proporsi kumulatif dihitung dengan menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk
setiap nilai.
4. Menghitung nilai z
Nilai z diperoleh dari tabel distribusi norma baku (critical Value of z). Dengan asumsi
bahwa proporsi kumulatif berdistribusi normal baku.
5. Menghitung nilai densitas fungsi z
Nilai F (z) Dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
6. Menghitung scale value
Menghitung scale value digunakan rumus:
7. Menghitung penskalaan
Nilai ini dihitung dengan cara sebagai berikut:
a. Ubah nilai Sv terkecil (nilai negative yang terbesar) diubah menjadi sama dengan 1
b. Transformasi nilai skala dengan rumus:
miny Sv Sv
Dengan bantuan add ins pada microsoft excel, diperoleh nilai succesive interval
seperti ditampilkan pada Lampiran IV penelitian ini.
A.5.b Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Model pengukuran atau outer model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator
berhubungan dengan konstruknya. Model pengukuran dengan indikator yang refleksif
(variabel laten mempengaruhi indikatorin – dikatornya), dievaluasi dengan validitas
konvergen dan validitas diskriminan dari indikatornya dan realibilitas komposit untuk
blok indikator.
1. Validitas Konvergen
Validitas konvergen dimaknai sebagai korelasi antar skor indikator reflektif
dengan skor variabel latennya. Indikator individu dianggap reliabel jika memiliki
nilai korelasi atau loading factor di atas 0,5. Nilai korelasi ini dianggap cukup karena
85
merupakan tahap awal pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator
masing – masing konstruk variabel laten tidak besar, berkisar antara tiga sampai
dengan tujuh indikator.
Tabel 4.25 Nilai Loading Factor Model Pengukuran
Indikator
Konstruk Variabel Laten
Kepuasan
Komunikasi
Bawahan
Kompetensi
Komunikasi
Atasan
Kinerja
Pegawai
Iklim Komunikasi 0,920
Hubungan dengan Atasan 0,907
Integrasi Organisasi 0,800
Kualitas Media 0,901
Komunikasi Horizontal dan Informal 0,889
Perspektif Organisasi 0,867
Umpan Balik Personal 0,800
Kemampuan Meng-encode pesan 0,907
Kemampuan Men-decode pesan 0,967
Kemampuan merespon umpan balik 0,580
Quality 0,831
Quantity 0,860
Timeliness 0,663
Cost Effectiveness 0,686
Need For Supervision 0,528
Interpersonal Impact 0,753
Sumber: Data primer diolah
Pada tabel 4.25, hasil model pengukuran yang diteliti menunjukkan hubungan
antara indikator dengan masing – masing konstruk variabel yang ditunjukkan dengan
besarnya nilai loading factor. Menurut Chin and newsteed (1999) ukuran refleksif
individual dikatakan tinggi jika berkolerasi atau memiliki loading factor lebih dari
86
0,7 dengan konstruk yang diukurnya. Namun demikian nilai 0,5 sampai dengan 0,6
dianggap cukup.
Gambar 4.3 Loading Factor dan Path Modelling
Pada gambar 4.3 menunjukkan bahwa semua loading factor dari masing –
masing indikator telah memenuhi validitas konvergen karena loading factor berada
di atas 0,5. Konstruk variabel kepuasana komunikasi bawahan diukur dari tujuh item
indikator, yakni iklim komunikasi (X1.1) dengan loading factor 0,920; hubungan
dengan atasan (X1.2) dengan loading factor 0,907; integrasi organisasi (X1.3)
dengan loading factor 0,800; kualitas media (X1.4) dengan loading factor 0,901;
komunikasi horizontal dan informal (X1.5) dengan loading factor 0,889; perspektif
organisasi (X1.6) dengan loading factor 0,867; umpan balik personal (X1.7) dengan
loading factor 0,8000.
Konstruk variabel kompetensi komunikasi atasan diukur dari tiga item indikator,
yakni kemampuan meng-encode pesan (X2.1) dengan loading factor 0,907;
87
kemampuan men-decode pesan (X2.2) dengan loading factor 0,967; dan yang
terakhir adalah kemampuan merespon umpan balik (X2.3) dengan loading factor
0,580.
Konstruk kinerja pegawai diukur dengan enam item indikator yaitu quality (Y1)
dengan loading factor 0,831; quantity (Y2) dengan loading factor 0,860; timeliness
(Y3) dengan loading factor 0,663; cost effectiveness (Y4) dengan loading factor
0,686; need for supervision (Y5) dengan loading factor 0,528; interpersonal impact
(Y6) dengan loading factor 0,753.
Parameter kedua yang digunakan untuk mengevaluasi validitas konvergen
adalah nilai average variance extracted (AVE). Suatu model pengukuran dikatakan
baik apabila nilai AVE dari variabel laten lebih besar dari 0,5. Pada penelitian ini
nilai AVE dari data hasil penelitian tampak pada tabel 4.26.
Tabel 4.26 Nilai AVE Model Pengukuran
Konstruk Variabel Laten AVE
Kepuasan Komunikasi Bawahan 0,757
Kompetensi Komunikasi Atasan 0,698
Kinerja Pegawai 0,531
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4.25 dan 4.26, model pengukuran dalam penelitian ini
dikatakan baik karena nilai AVE untuk masing – masing variabel laten bernilai lebih
dari 0,5 serta model pengukuruan memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0,5.
Setelah model pengukuran dikatakan baik dan memiliki korelasi yang tinggi antara
indikator dengan variabel latennya maka evaluasi model dilanjutkan dengan evaluasi
validitas diskriminan.
2. Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur – pengukur
indikator jika dibandngkan dengan variabel laten lainnya seharusnya tidak
berkorelasi tinggi. Pengujian dilakukan dengan membandingkan loading factor dari
indikator pada varibael latennya dengan loading factor indikator yangs ama dengan
variabel laten lainnya. Pengujian tersebut menggunakan nilai cross loading hasil
penghitungan aplikasi SMART PLS. Nilai korelasi anatara indikator terhadap
88
konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan
konstruk lainnya.
Metode lain dapat dilakukan dengan membandingkan nilai square root of
average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi konstruk lainnya
dalam model. Jika nilai pengukuran awal kedua nilai tersebut lebih baik
dibandingkan dengan niali konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan
konstruk tersebut memiliki validitas diskriminan yang baik, dan sebaliknya. Nilai
pengukuran yang direkomendasikan harus lebih dari 0,50.
Tabel 4.27 Nilai Cross Loading Model Pengukuran
Indikator
Konstruk Variabel Laten
Kepuasan
Komunikasi
Bawahan
Kompetensi
Komunikasi
Atasan
Kinerja
Pegawai
Iklim Komunikasi 0,920 0,524 0,255
Hubungan dengan Atasan 0,907 0,609 0,364
Integrasi Organisasi 0,800 0,234 0,190
Kualitas Media 0,901 0,505 0,284
Komunikasi Horizontal dan Informal 0,889 0,410 0,232
Perspektif Organisasi 0,867 0,302 0,251
Umpan Balik Personal 0,800 0,576 0,159
Kemampuan Meng-encode pesan 0,421 0,907 0,062
Kemampuan Men-decode pesan 0,572 0,967 0,165
Kemampuan merespon umpan balik 0,178 0,580 0,049
Quality 0,210 0,023 0,831
Quantity 0,280 0,104 0,860
Timeliness 0,150 0,058 0,663
Cost Effectiveness 0,208 0,101 0,686
Need For Supervision 0,027 0,161 0,528
Interpersonal Impact 0,267 0,205 0,753
Sumber: Data primer diolah
89
Pada tabel 4.27 terlihat model memiliki validitas diskriminan yang baik karena
nilai cross loading untuk mengukur konstruknya sendiri lebih besar dari loading
factor dalam mengukur konstruk yang lain.
Tabel 4.28 Nilai AVE dan Akar Kuadrat AVE Model Pengukuran
Konstruk Variabel Laten AVE Akar Kuadrat AVE
Kepuasan Komunikasi Bawahan 0,757 0,870
Kompetensi Komunikasi Atasan 0,698 0,835
Kinerja Pegawai 0,531 0,729
Sumber: Data primer diolah
Pada tabel 4.28 terlihat bahwa nilai akar kuadrat AVE lebih dari 0,5 untuk semua
konstruk variabel laten pada model pengukuran. Dengan demikian model
pengukuran pada penelitian ini dapat dikategorikan baik karena nilai tabel 4.27 dan
4.28 memenuhi kriteria validitas diskriminan model pengukuran yang baik.
3. Reliabilitas Konstruk
Langkah selanjutnya setelah uji validitas, baik validitas konvergen maupun
validitas diskriminan, adalah melakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan metode composite reliability. Nilai kritis untuk
mengukur sebuah konstruk variabel laten memiliki reliabilitas komposit yang baik
jika memiliki nilai composite reliability lebih besar atau sama dengan 0,70. Selain
melihat nilai composite reliability, ukuran yang digunakan untuk mengevaluasi
model pengukuran dalam uji reliabilitas konstruk adalah nilai cronbach alpha.
Konstruk variabel laten dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha di atas 0,70.
Tabel 4.29 Nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha Model Pengukuran
Konstruk Variabel Laten Composite Reliability Cronbachs Alpha
Kepuasan Komunikasi Bawahan 0,956 0,947
Kompetensi Komunikasi Atasan 0,869 0,790
Kinerja Pegawai 0,869 0,831
Sumber: Data primer diolah
Tabel 4.29, menunjukkan nilai composite reliability dan cronbach alpha
konstruk variabel laten kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi
90
atasan dan kinerja pegawai di atas 0,7 seluruhnya sehingga model pengukuran yang
diuji dikatakan reliabel.
A.5.c Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Hubungan antar variabel laten dalam PLS-SEM disebut inner relation,
menggambarkan hubungan antar konstruk variabel laten berdasarkan substantif peneliti.
Dalam menilai model struktural dengan PLS, dapat digunakan ukuran R-squares.
Perubahan nilai R-squares dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten
eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang
substantif. Hasil dari R-squares PLS-SEM merepresentasikan jumlah variance konstruk
yang dijelaskan oleh model. Hubungan antar variabel laten dikatakan signifikan dengan
tingkat kesalahan tipe I sebesar 0,1 apabila memiliki thitung lebih besar 1,64.
Tabel 4.30 Evaluasi Model Struktural
Original
Sample
(O)
Sample
Mean
(M)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
P
Values
Kepuasan
Komunikasi Bawahan
-> Kinerja Pegawai
0,315 0,284 0,213 1,482 0,138
Kompetensi
Komunikasi Atasan ->
Kinerja Pegawai
-0,030 0,052 0,273 0,109 0,913
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil penghitungan statistik yang ditampilkan pada tabel 4.30 terlihat
bahwa konstruk kepuasan komunikasi bawahan maupun kompetensi komunikasi
bawahan tidak signifikan. Keputusan tersebut diambil dengan membandingkan T
statistics yang jauh di bawah nilai kritis 1,64. Hal tersebut berarti konstruk kepuasan
komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara empiris tidak
berpengaruh pada kinerja pegawai.
Dalam PLS-SEM terdapat nilai R Square dari kinerja pegawai sebesar 0,09, artinya
konstruk kinerja pegawai dijelaskan oleh konstruk kepuasan komunikasi bawahan dan
kompetensi komunikasi atasan sebesar 9 persen, sedangkan sisanya yaitu 91 persen
dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian ini.
91
A.6. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan data pada tabel 4.30 dapat dilakukan uji hipotesis sebagai jawaban atas
rumusan masalah yang diajukan pada awal penelitian ini yakni sebagai berikut:
a. Konstruk kepuasan komunikasi bawahan dengan kinerja pegawai
Hipotesis null (H0) : Kepuasan komunikasi bawahan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
Hipotesis alternatif (Ha) : Kepuasan komunikasi bawahan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
Hasil perhitungan dengan menggunakan aplikasi SmartPLS menunjukkan t-
statistik sebesar 1,482. Nilai t-statistik tersebut lebih kecil dari nilai kritis pada
tingkat keyakinan 10 persen (ttabel = 1,64). Hal ini menunjukkan bahwa tidak
cukup data empiris dalam penelitian ini untuk menolak hipotesis null pertama. Hal
tersebut berarti bahwa kepuasan komunikasi bawahan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Konstruk kompetensi komunikasi atasan dengan kinerja pegawai
Hipotesis null (H0) : Kompetensi komunikasi atasan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
Hipotesis alternatif (Ha) : Kompetensi komunikasi atasan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
Hasil perhitungan dengan menggunakan aplikasi SmartPLS menunjukkan t-
statistik sebesar 0,109. Nilai t-statistik tersebut lebih kecil dari nilai kritis pada
tingkat keyakinan 10 persen (ttabel = 1,64). Hal ini menunjukkan bahwa tidak
cukup data empiris dalam penelitian ini untuk menolak hipotesis null kedua. Hal
tersebut berarti bahwa kompetensi komunikasi atasan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Variabel kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan
dengan kinerja pegawai
Hipotesis null (H0) : Kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi
komunikasi atasan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
92
Hipotesis alternatif (Ha) : Kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi
komunikasi atasan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
Hasil perhitungan ANOVA pada tabel 4.32 menunjukkan nilai F sebesar 1,1515
dengan p-value sebesar 0,230. Nilai p-value tersebut lebih besar dari alpha sebesar
0,10. Hal ini menunjukkan bahwa tidak cukup data empiris dalam penelitian ini
untuk menolak hipotesis null ketiga. Hal tersebut berarti bahwa kepuasan
komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara bersama – sama
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 4.31 Hasil Analisys of Variance (ANOVA)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 139,714 2 69,857 1,515 ,230b
Residual 2259,274 49 46,108
Total 2398,988 51
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
A.7. Faktor Dominan yang Membentuk Konstruk Variabel
Bahasan tentang tingkat dominansi yang membentuk masing – masing konstruk
variabel laten dapat ditentukan dengan melihat nilai loading factor terbesar pada masing
– masing indikator yang membentuk konstruk variabel latennya. Pada konstruk kepuasan
komunikasi bawahan yang paling besar memberikan konstribusi pada konstruk tersebut
adalah iklim komunikasi yakni sebesar 0,920.
Pada konstruk kompetensi komunikasi atasan, indikator yang memberikan kontribusi
terbesar adalah kemampuan men-decode pesan dengan nilai loading factor sebesar 0,967.
Menurut data empiris kemampuan kompetensi atasan sangat berhubungan dengan
kemampuan atasan untuk mengolah pesan yang diterima dari bawahannya. Bawahan
menganggap atasan memiliki kompetensi komunikasi yang baik ketika atasan memiliki
kemampuan mengolah pesan yang disampaikan kepada dirinya dengan baik.
Indikator quantity merupakan indikator yang paling dominan untuk membentuk
konstruk kinerja pegawai. Nilai loading factor indikator quantity yakni sebesar 0,860.
Hal tersebut berarti bahwa responden menganggap kinerjanya sangat berhubungan
dengan banyaknya pekerjaan yang mampu diselesaikan (kuantitas).
93
B. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini terkait faktor dominan pembentuk konstruk kepuasan komunikasi
bawahan, mendukung teori Down dan Hazen (1977) tentang dimensi pembentuk
kepuasan komunikasi yang terkuat adalah iklim komunikasi. Dawn dan Hazen
menyatakan bahwa ketika seseorang ditanyakan mengenai kepuasan komunikasi maka
yang terlintas dalam pikiran adalah iklim komunikasi.
Senada dengan Dawn dan Hazen, penelitian Arifin (2005:18) menyimpulkan hal
yang sama bahwa faktor iklim komunikasi memiliki pengaruh signifikan paling besar
diantara faktor kepuasan komunikasi lainnya. Penelitian yang dilakukan Arifin juga
menyimpulkan bahwa kinerja pegawai secara signifikan dipengaruhi oleh kepuasan
komunikasi, hal tersebut berbeda dengan temuan penelitian ini. Pada sampel pegawai
BPS Provinsi Jawa Tengah, data empiris tentang variabel kepuasan komunikasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini mempunyai kesimpulan yang berbeda dengan penelitian yang
dilakukan Safitri (2004:78). Penelitian yang dilakukan Safitri menyimpulkan bahwa
kepuasan komunikasi memiliki hubungan yang cukup kuat dengan koefisien korelasi
sebesar 0,77 terhadap persepsi diri kinerja karyawan.
Redding (1972) di dalam bukunya Communication within the Organization: An
Interpretive Review of Theory and Research, menyajikan tinjauan kritis atas berbagai
teori dan riset tentang komunikasi di kalangan organisasi-organisasi industri dan bisnis
dan sampai pada kesimpulan yang antara lain berbunyi sebagai berikut “The climate of
the organization is more crucial than are communication skills or techniques (taken by
themselves) in creating an effective organization”. Higgins (1982) menyatakan sebagai
berikut “Organizational climate is the sum of employees’ perceptions, including those of
managerial employees, of the desirability of the organization’s work and social
environment “. Lee Thayer (1968) menjelaskan bahwa iklim dapat membantu
mempererat, menghambat atau menjauhkan hubungan. Iklim suportif muncul dari sikap
saling menghormati, motif dan perasaan ’niatan hati dan rasa saling menghormati’.(dalam
Musthofa ,2014:21)
Temuan pada penelitian ini, terkait indikator dominan yang membentuk konstruk
kompetensi komunikasi atasan, berbeda dengan temuan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Pincus (1986). Pada penelitian Pincus, indikator yang memiliki hubungan
94
paling kuat terhadap kompetensi komunikasi seorang manager adalah kemampuan
merespon umpan balik.
Penelitian yang dilakukan oleh Edwardin (2006:1) yang meneliti tentang pengaruh
kompetensi komunikasi, budaya organisasi, dan kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan menyimpulkan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan. Temuan penelitian ini menyimpulkan hal yang berbeda
dengan penelitian Edwardin.
Variabel kompetensi komunikasi ini memberikan pengaruh yang berbeda terhadap
kinerja pegawai tergantung pada ciri, karakteristik, tugas dan fungsi responden/objek
penelitian. Pada penelitian Suparno (2005) dan Susilowati (2006) veriabel kompetensi
komunikasi baik secara bersama – sama dengan variabel lain maupun secara sendiri
berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Pada penelitian Sugiarti (2013) variabel
kompetensi komunikasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, namun secara bersama – sama dengan variabel kecerdasan emosional dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.(dalam Edwardin,
2006:10)
Kompetensi komunikasi merupakan komunikasi yang berhasil dimana tujuan dari
karyawan yang berinteraksi dipenuhi dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap
tepat dan efektif didalam konteks organisasi. Oleh karena itu dimensi – dimensi
kompetensi komunikasi atasan seperti kemampuan karyawan untuk meng-encode pesan,
kemampuan men-decode pesan, serta merespon umpan balik yang diberikan pada dirinya
dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para pegawai
terhadap organisasi. Hal tersebut memperkuat hasil penelitian Riggio dan Taylor
(2000:352) yang menyimpulkan bahwa kompetensi komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Kompetensi komunikasi juga diterima sebagai suatu peran penting ketika seseorang
harus bekerja karena keahlian yang dimiliki, seperti untuk memecahkan permasalahan,
pengambilan keputusan, pengendalian konflik, dan pemberian umpan balik pada situasi
tertentu (Kostiainen, 2003 dalam Rouhiainen 2005:626) Hasil ini juga mendukung
pendapat Crawford & Strohkirch (2004 dalam Rouhiainen, 2005:626) bahwa kompetensi
komunikasi para pimpinan memegang suatu peran yang rumit karena dituntut untuk
95
membagi pengetahuan, membangun dan memelihara proses pembelajaran sebagai suatu
budaya organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh McCroskey dan Richmond (2000:281) dengan
menggunakan Reciprocity dan Accomodation Theory untuk melihat bagaimana atasan
dan bawahan berkomunikasi menyimpulkan bahwa kompetensi komunikasi memiliki
hubungan dengan persepsi kerja karyawan. Kesimpulan yang sama juga diambil dalam
penelitian yang dilakukan Madlock (2008:63) bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara kompetensi komunikasi manager dengan kinerja karyawan.
Namun berdasarkan data empiris, hasil penelitian ini menyimpulkan hal yang
berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya. Menurut responden, kompentensi
komunikasi tidak mempengaruhi kinerja mereka. Hal tersebut diduga karena telah
jelasnya job description masing – masing pegawai. Dengan telah jelasnya job description
dan standar operasional pekerjaan (SOP) diduga kompetensi komunikasi atasan kurang
diperlukan mengingat yang menjadi responden bukanlah pegawai baru. Rata – rata
responden mempunyai masa kerja lebih dari 5 tahun.
Penelitian yang bertujuan meneliti faktor – faktor yang berpengaruh pada kinerja
pegawai Badan Pusat Statistik Provinsi Bangka Belitung dilakukan oleh Herbowo
(2012:97) menyimpulkan bahwa kinerja pegawai BPS lebih dipengaruhi faktor psikologis
seperti mencakup persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Motivasi menjadi faktor
dominan diantara keempat subfaktor lainnya. Konstruk variabel yang diuji pada
penelitian ini diduga tidak secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai melainkan
melalui variabel motivasi seperti yang telah dijelaskan dalam kajian pustaka.
Penelitian yang dilakukan Wibowo (2000:106) menyimpulkan terdapat pengaruh
yang kuat dari budaya perusahaan kepada kinerja karyawan. Dari tujuh budaya
perusahaan yang diteliti terdapat tiga dimensi yang berpengaruh positif secara signifikan
terhadap probabilitas tercapainya kinerja karyawan yang tinggi. Ketiganya, sesuai urutan
besarnya pengaruh yakni budaya perbaikan berkelanjutan, siap menghadapi tantangan,
dan orientasi hasil.
Chairunnisa (2012:12) meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi
internal, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan yang didapat yakni
gaya kepemimpinan, komunikasi internal, dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel yang paling dominan dalam
96
mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel gaya kepemimpinan diikuti oleh variabel
motivasi kerja dan komunikasi internal.
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini cenderung hanya menggunakan penilaian dari pihak bawahan saja
tanpa mempertimbangkan penilaian dari pihak atasan. Beberapa penelitian bidang
psikologi menunjukkan bahwa rata-rata penilaian yang dilakukan oleh pihak diri pelaku
sendiri (self rating) berbeda dengan rata-rata penilaian yang dilakukan oleh orang lain.
Adakalanya penilaian terhadap persepsi diri sendiri lebih tinggi daripada penilaian dari
orang lain, atau sebaliknya. Penelitian untuk mengetahui persepsi diri memerlukan
observasi yang lebih lama dan wawancara mendalam.
Penelitian ini tidak mempertimbangkan adanya pengaruh psikologis terhadap
probabilitas personal yang mungkin dimiliki oleh setiap individu. Probabilitas personal
merupakan nilai yang ditentukan oleh individu berdasarkan pada cara berpikir dan daya
ingat yang dimiliki responden terhadap sesuatu yang kemungkinan besar terjadi.
Pengaruh psikologis tersebut dapat berupa pengalaman terdahulu yang digunakan sebagai
titik referensi (anchor), imajinasi, sikap optimistis, keengganan untuk berubah dan
kepercayaan yang berlebihan. Penelitian ini lebih menekankan pada aspek persepsi
responden dalam memberikan interpretasi terhadap apa yang seharusnya dijawab,
sehingga aspek kognitif di atas, seperti; sikap dan keengganan untuk berubah merupakan
jawaban akhir yang harus diolah yang selanjutnya dijadikan sebagai temuan penelitian.
Penelitian ini tidak dapat menjelaskan seberapa jauh proses komunikasi dapat
mempengaruhi proses pekerjaan di Badan Pusat Statistik serta pada tahap apakah peran
komunikasi menjadi sangat penting dalam kegiatan menghasilkan data yang berkualitas
oleh Badan Pusat Statistik.
Ketika melakukan tinjuan pustaka dan penelitian terdahulu, peneliti telah berusaha
semaksimal mungkin untuk menemukan teori yang secara utuh membahas keterkaitan
konstruk yang diteliti dalam penelitian ini dengan kinerja pegawai. Karena keterbatasan
sumber daya yang dimiliki peneliti, teori yang membahas keterkaitan konstruk penelitian
dengan kinerja pegawai belum ditemukan. Namun demikian, teori yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan pendekatan atau perspektif terbaik yang bisa digunakan untuk
melihat permasalahan yang akan diteliti.
97
Instrumen penelitian yang digunakan merupakan instrumen yang telah teruji dalam
beberapa penelitian sebelumnya, namun demikian nampaknya instrumen tersebut tidak
bisa mengukur konstruk yang diteliti pada penelitian ini. Hal tersebut ditengarai dari hasil
penelitian yang didapat melalui penelitian ini, tidak ada satupun hipotesis alternatif yang
dapat diterima.
98
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Pada bab terakhir ini peneliti akan menarik kesimpulan dari hasil penelitian yang
telah dilakukan. Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna bagi fondasi penelitian –
penelitian sejenis yang akan dilakukan setelahnya dan juga mempunyai implikasi positif
pada jajaran manajemen pengambil keputusan di lingkungan obyek penelitian yaitu BPS
Provinsi Jawa Tengah khususnya dan Badan Pusat Statistik pada umumnya.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa tidak terdapat
pengaruh yang signifikan antara konstruk kepuasan komunikasi bawahan
dengan kinerja pegawai, yang dilihat dari nilai T-statistics sebesar 1,482 pada
tingkat kesalahan 10 persen.
2. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa tidak terdapat
pengaruh yang signifikan antara konstruk kompetensi komunikasi atasan
dengan kinerja pegawai, yang dilihat dari nilai T-statistics sebesar 0,109 pada
tingkat kesalahan 10 persen.
3. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa tidak terdapat
pengaruh yang signifikan antara konstruk kepuasan komunikasi bawahan dan
konstruk kompetensi komunikasi atasan dengan kinerja pegawai, yang dilihat
dari nilai signifikasi sebesar 0,230 pada tingkat kesalahan 10 persen.
Walaupun konstruk variabel laten (kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi
komunikasi atasan) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, namun
indikator/faktor yang dominan membentuk konstruk variabel tersebut bisa ditentukan.
Hal tersebut dikarenakan kesimpulan pengujian statistik pada model pengukuran
menghasilkan model dengan kategori baik dengan dipenuhinya sejumlah parameter
pengujian model. Pada konstruk variabel kepuasan komunikasi bawahan dibentuk oleh
faktor dominan iklim komunikasi dengan loading faktor sebesar 0,920. Faktor dominan
yang membentuk konstruk variabel kedua, kompetensi komunikasi atasan, yakni
kemampuan men-decode pesan dengan loading faktor sebesar 0,967.
99
Quantity merupakan faktor dominan yang membentuk konstruk variabel kinerja pegawai
dengan loading faktor sebesar 0,806.
Pengujian data empiris dengan menggunakan aplikasi SmartPLS menyimpulkan
bahwa model yang diajukan dalam penelitian termasuk model yang lemah dengan R-
Square sebesar 0,09. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang dibangun kurang cocok
dengan data empiris yang didapatkan. Kinerja pegawai yang diteliti masih banyak
dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
B. Implikasi Teoritis
Peneliti telah menyajikan baik temuan maupun penawaran model konseptual terkait
kepuasan komunikasi dan kompetensi komunikasi guna melihat pengaruhnya pada
kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang tidak dapat menerima hipotesis
alternatif, model konseptual yang ditawarkan dalam penelitian ini tidak berhasil untuk
memprediksi kinerja pegawai. Konstruk penelitian yang merupakan ranah kajian
komunikasi organisasi tidak dapat secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Perlu
konstruk lain sebagai mediasi atau intervening guna memprediksi kinerja pegawai.
C. Implikasi Manajerial
Faktor – faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan komunikasi bawahan,
kompetensi komunikasi atasan dan kinerja pegawai dapat digunakan sebagai salah satu
pertimbangan untuk merumuskan kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai. Walaupun kepuasan komunikasi dan kompetensi komunikasi tidak terbukti
berpengaruh pada kinerja pegawai namun variabel tersebut patut dipertimbangkan
sebagai pertimbangan kebijakan.
Iklim komunikasi merupakan faktor yang paling besar hubungannya dengan
kepuasan komunikasi. Atasan selaku pembuat kebijakan dapat merujuk pada teori
strukturasi adaptif yang telah dijelaskan pada bab II guna menciptakan iklim yang suportif
bagi seluruh anggota organisasi. Hal itu patut diwujudkan karena di mata pegawai, jika
atasan dapat membuat interaksi yang bersahabat, menciptakan iklim bekerja menjadi
lebih supportif di lingkungan kerja, pegawai kemudian tidak merasa terancam dalam
melakukan pekerjaannya, tidak merasa dipojokkan, dan pegawai akan merasa
mendapatkan dukungan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
100
Atasan dianggap memiliki kompetensi komunikasi yang baik ketika mampu
mengolah pesan yang disampaikan kepada dirinya dengan baik pula. Bertolak pada
temuan itu, tidak berlebihan apabila dalam mengambil keputusan dapat mengedepankan
proses komunikasi dengan seluruh pihak agar keputusan dapat diterima dan tidak timbul
potensi penolakan oleh bawahan.
D. Saran
Bagi penyusunan kebijakan yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan
kinerja pegawai dapat dilakukan dengan mempertimbangkan faktor – faktor dominan
yang mempengauhi konstruk variabel kepuasan komunikasi dan kompetensi komunikasi.
Dengan demikian diharapkan kebijakan yang dihasilkan secara efektif mampu
meningkatkan kinerja pegawai sehingga misi dan visi organisasi dapat dicapai,
Organisasi dapat meningkatkan kompetensi komunikasi melalui pelatihan dengan
memberikan penjelasan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka
mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang
berada di bawah standar. Karyawan yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik
akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat
kinerja karyawan menjadi semakin baik.
Hubungan kerja antara atasan dan bawahan perlu dibina untuk lebih memudahkan
pemberian informasi atau laporan yang lancar dan tepat waktu dari bawahan, diantaranya
dengan sistem pelaporan kerja yang terjadwal. Atasan ketika memberikan instruksi
tertulis hendaknya menggunakan kalimat yang sederhana dan dapat dimengerti oleh
bawahan yang akan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diberikan.
Dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih ada kekurangan dalam berbagai hal,
yaitu, kalimat pertanyaan dalam kuesioner masih kurang tepat maksudnya sehingga
interpretasi pertanyaan menjadi bias. Penggunan instrumen yang sama pada penelitian
yang akan datang disarankan lebih menyesuaikan kalimat pernyataan dengan kondisi
obyek penelitian. Kalimat pernyataan dibuat lebih khas atau unik agar dapat dimengerti
oleh responden pada lokasi penelitian. Menyadari setiap organisasi adalah unik, maka
kalimat – kalimat pernyataan disesuaikan dengan kondisi dan ukuran – ukuran kinerja
yang berlaku pada organisasi maupun profesi di lokasi penelitian.
101
Untuk penelitian selanjutnya, peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan
penyempurnaan dalam penelitian yang akan datang. Peneliti merekomendasikan
beberapa hal sebagai berikut:
1. Kerangka kerja path modelling yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan model reflektif dapat diubah menjadi model formatif seperti yang
diusulkan oleh Ghozali ketika melakukan penelitian tentang organisasi maupun
pemasaran,
2. Penambahan sampel dapat dipertimbangkan, menurut Hair et al penambahan
sampel dapat memberikan kesimpulan dan hasil penghitungan yang berbeda pada
analisis PLS-SEM,
3. Dikarenakan konstruk kajian ilmu komunikasi memerlukan konstruk lain sebagai
mediasi maupun intervening guna memprediksi kinerja pegawai, beberapa
konstruk yang dapat dipertimbangkan untuk digunakan dalam penelitian yang
akan datang adalah motivasi, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi.
102
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Algifari. (2002). Analisis Regresi. Edisi Kedua. Yogyakarta:BPFE
Arikunto, S, (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
cipta.
Bappenas.(2009).Pedoman Evaluasi Kinerja Pembangunan Sektoral. Jakarta:Bappenas
Badan Pusat Statistik.(2014).Laporan Akhir Survei Kepuasan Konsumen (SKK) Badan
Pusat Statistik 2014.Jakarta:BPS.
_________________.(2014). Laporan Kinerja Badan Pusat Statistik 2014. Jakarta:BPS
Barret, Deborah J., (2008). Leadership Communication, International edition, New York:
The McGraw-Hill Companies.Inc.
Bernardin, H. John. (2003). Human Resources Management: An Experiential
Approach, 3 rd edition, McGraw-Hill/Irwin, New York.
Chin, W. W., and Newsted, P. R. (1999). Structural equation modeling analysis with
small samples using partial least squares.In Hoyle, R. (Ed.), Statistical strategies
for small samples research (pp. 307-341). Thousand Oaks, CA:Sage.
Effendy, Onong Uchana MA.(1993) Ilmu Komunikasi Teori dan Praktik.
Bandung:Remaja Karya.
Efferin, Sujoko, (2008),Mengungkapkan Fenomena Dengan Pendekatan Kuantitatif.
Yogyakarta:Graha Ilmu
Eisenberg, M Eric.(2009) “Organizational Communication Theories” in Encyclopedia of
Communication Theory, vol. 2nd, ed. Stephen W. Littlejohn and Karen A. Foss.
Thosand Oaks, CA: Sage
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisiss Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
_____________. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial
Least Square Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit UNDIP
Gujarati, Damodar. (1997) . Ekonometrika Dasar.Jakarta:Erlangga.
Hardjana, Agus M. (2003). Komunikasi Intrapersonal & Interpersonal. Yogyakarta:
Kanisius.
Hasibuan, Malayu, S.P., (2006). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hovland, Carl L. (2007). Definisi Komunikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kreps, Gary L. , (1986). Organizational Communication. New York. : Longman Inc
103
Kriyantono, R.(2012). Teknik Praktis Riset Komunikasi. Cet 6, Penerbit Prenada. Jakarta.
Littlejohn, S. W., & Foss, K. A. (2011). Theories of human communication. Waveland
Press.
Mahmudi, (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi I, Yogyakarta : Penerbit UPP
AMP YKPN
Mangkunegara.(2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama
Masmuh, Abdullah. (2010). Komunikasi Organisasi: Dalam Perspektif Teori dan
Praktek. Malang: UMM Press
Mathis, R L., & John H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat
Mckenna, E. dan Nic Beach.(1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Miller, K. (2012). Organizational communication: Approaches and processes.
Wadworth: Cengage Learning.
Moleong, Lexy J. (2011). Metode Penelitian Kualitatif ( Edisi Revisi ). Bandung: Remaja
Rosda Karya.
Morissan dan Andy Corry Wardhany. (2009). Teori Komunikasi (Tentang Komunikator
, Pesan, Percakapan Dan Hubungan). Bandung: Ghalia Indonesia
Muhammad, Arni. (2005). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyana, Deddy. (2011) .Ilmu Komunikasi. Bandung: PT. Rosdakarya.
Pace, R.W., dan Don F. Faules. (2005). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan Editor Deddy Mulyana. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Purwanto, Djoko. (2006). Komunikasi Bisnis. Jakarta, Erlangga.
Robbins, S.P. (2002). Organizational Behavior, 9th edition, Prentice-Hall, New Jersey.
Rubin, R. B., Palmgreen, P., & Sypher, H. E. (1994). Communication research measures:
A sourcebook. New York: Guilford Press.
Ruky, A.S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama
Santoso, Singgih. (2000). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. , Jakarta:PT Elex
Media Komputindo.
______________.(2012). Analisis SEM Menggunakan Amos, Jakarta:PT.
Elex Media Komputindo
Sharma,Subhash,(1996), Applied Multivariate Techniques, New Jersey:Wiley.
Singarimbun, Masri., dan Sofian Efendi. 2011. Metode Penelitian Survei Edisi Revisi.
Jakarta: LP3ES.
104
Sopiah, (2008), Perilaku Organisasional, Yogyakarta : CV Andi Offset
Supranto, J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi. Jilid 1 Edisi 6. Jakarta : Erlanggga
Suryabrata, S.(2010). Metodologi Penelitian. Jakarta : Rajawali Pers.
Tubbs, S. L. dan Sylvia Moss.(1996).Human Communication.Edisi Ke-2. New York:
Random House.
Udaya, Yusuf. (1997). Pengantar Ilmu Manajemen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Umar, H. (2002). Metode riset komunikasi organisasi : sebuah pendekatan kuantitatif
dilengkapi dengan contoh proposal dan hasil riset komunikasi organisasi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama
Vardiyansah, (2004). Pengantar Ilmu Komunikasi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Weber, M. (2009). The Theory Of Social And Economic Organization. ed. Talcott
Parsons. New York:Simon and Schuster.
Widodo, Prabowo Pudjo. (2006). Konsep Dasar Structural Equation Modeling
(SEM). Jakarta: Universitas Budi Luhur
TESIS
Chairunnisah, S. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Di Kantor Kecamatan
Grogol Petamburan Jakarta Barat.(Master Thesis, UG).
Damastuti, R. (2010). Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratik dengan Kepuasan
Komunikasi Karyawan PT. Sari Husada (Master Thesis, UAJY).
Edwardin, L. T. A. S. (2006). Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan
Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT
Pos Indonesia (Persero) Se Kota Semarang) (Master Thesis, Program Pascasarjana
Universitas Diponegoro).
Handayani,S. (2001). Pengaruh Komputer Mikro Terhadap Kinerja dan Kepuasan
Akuntan Publik, Tesis S2 UGM, Yogyakarta.
Herbowo, Fadjar.(2012). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (Pns) Pada Kantor BPS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Tesis
UT
Irwanto, O. A. (2015). Pengaruh Kepuasan Komunikasi Downward Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Intrinsik Sebagai Variabel Mediasi Studi pada
Perusahaan Umum DAMRI Kantor Cabang Surabaya (Master Thesis, UAJY).
Musthofa, As’ad (2014) Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Motivasi (Studi Pada Guru SMA Negeri di kabupaten Demak yang berstatus PNS).
Masters thesis, Postgraduate Program in Communication Studies.
105
Safitri, Nugrahaeny K.H.(2004).Hubungan Kepuasan Komunikasi Dengan Persepsi Diri
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Hubungan Antar Karyawan Pada Perusahaan
Pelayaran Wan Hai Lines Ltd)(Master Thesis, UI)
Wibowo, N. (2000). Analisis Budaya Perusahaan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Pura Barutama Kudus (Master Thesis, program pascasarjana
universitas diponegoro).
JURNAL
Arifin, B. (2005). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi (JSMO), 2(Nomor 1), 16-34.
Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2009). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya
pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan (Journal of Management and
Entrepreneurship), 10(2), pp-124.
Ferris, G. R., Witt, L. A., & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of social skill and
general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied
Psychology, 86(6), Dec 2001,1075-1082
Gibson, S. K. (2004). Social learning (cognitive) theory and implications for human
resource development. Advances in Developing Human Resources, 6(2), 193-210.
Goris, J. R. (2007). Effects of satisfaction with communication on the relationship
between individual-job congruence and job performance/satisfaction. Journal of
Management Development, 26(8). 737-752. doi:10.1108/02621710710777255
Hair, J.F. Ringle, C.M & Sarstedt, M. (2011) PLS-SEM: indeed a silver bullet. Journal
of Marketing Theory and Practice, vol. 19, no. 2 (spring 2011), pp. 139–151. ©
2011 M.E. Sharpe, In
Henseler, J. Ringle, C.M. & Sinkovicks, R.R.(2009). The use of partial least square
modeling in international marketing. New Challenges to International Marketing
Advances in International Marketing, Volume 20, 277-319.
Madlock, P. E. (2008). The link between leadership style, communicator competence,
and employee satisfaction. Journal of Business Communication, 45(1), 61-78.
Mateos-Aparicio, G. (2011). Partial least squares (PLS) methods: Origins, evolution, and
application to social sciences. Communications in Statistics-Theory and Methods,
40(13), 2305-2317.
McCroskey, J. C., and Richmond, V. P. (2000). Applying reciprocity and accommodation
theories to supervisor/subordinate communication. Journal of Apllied
Communication Research, Vol.28 Issue. 3, August- 2000, pg. 278-289
Monecke, A. and Leisch, F.(2012) SEM PLS: Structural Equation Modeling Using Partial
Least Square. Journal of Statistic Software.
106
Milan Nikolić, Jelena Vukonjanski, Milena Nedeljković, Olga Hadžić, Edit Terek, The
impact of internal communication satisfaction dimensions on job satisfaction
dimensions and the moderating role of LMX, Public Relations Review, Volume 39,
Issue 5, December 2013, Pages 563-565, ISSN 0363-8111,
http://dx.doi.org/10.1016/j.pubrev.2013.09.002.(http://www.sciencedirect.com/sci
ence/article/pii/S0363811113001264)
Miao, R., & Kim, H. (2010). Perceived organizational support, job satisfaction and
employee performance: an Chinese empirical study. Journal Of Service Science
And Management (JSSM), (2), 257.
Münevver Çetin, Melisa Erdilek Karabay, Mehmet Naci Efe, The Effects of Leadership
Styles and the Communication Competency of Bank Managers on the Employee's
Job Satisfaction: The Case of Turkish Banks, Procedia - Social and Behavioral
Sciences, Volume 58, 12 October 2012, Pages 227-235, ISSN 1877-0428,
http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.996.(http://www.sciencedirect.com/sci
ence/article/pii/S1877042812044588)
Payne, H. J. (2005). Reconceptualizing social skills in organizations: Exploring the
relationship between communication competence, job performance, and
supervisory roles. Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(2), 63-77.
Retrieved from http://search.proquest.com/docview/203142750?accountid=49069
Riggio, R.E. & Taylor S.J. (2000). “Personality and Communication Skills Predictors of
Hospice Nurse Performance”. Journal of Business and Psychology, Vol 15.No.
2,351-359
Rouhiainen, M. (2005). The Communication Competence of Leaders in a Knowledge-
Based Organization. Frontiers of E-Business Research, 625-636.
Sager, K. L., Wallace, E. A., Jarrett, B., & Richey, J. A. (2015). Exploring the Role of
Communication Competence in Abusive Supervision. SAGE Open, 5(3),
2158244015604689.
Verma, P. (2013). Relationship between Organisational Communication Flow and
Communication Climate. International Journal of Pharmaceutical Sciences and
Business Management,Vol.1 Issue. 1, September- 2013, pg. 63-71.
Lampiran I. Kuesioner Penelitian
U N I VE RSIT AS SEBE LAS MAR ET
“ SU R VEI K IN ER JA PEG A WA I
B PS P RO VI NSI JA W A TE NG AH TA H UN 2 0 1 5”
Dengan hormat,
Perkenalkan diri saya, Andika Wishnu Setyaji, saat ini sedang menyelesaikan studi saya
di Magister Ilmu Komunikasi Universitas Sebeles Maret Surakarta. Dalam konsentrasi
pendidikan saya mengenai komunikasi organisasi, saat ini saya belajar untuk mengetahui
faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi terutama pada kualitas
sumber daya manusia dari sisi komunikasi.
Pada kesempatan ini, Saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i agar dapat mengisi dan
menjawab sejumlah pernyataan yang ada dalam kuesioner ini. Pemilihan Bapak/Ibu/Sdr/i
sebagai responden penelitian hanya secara kebetulan saja dan bukan didasarkan atas
maksud-maksud tertentu.
Tujuan disebarkannya kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan penelitian ilmiah dan
sama sekali tidak ada hubungannya dengan kedudukan dan status Bapak/Ibu/Sdr/i.
Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi kuesioner ini dengan jujur,
bersungguh-sungguh serta memberikan jawaban sesuai dengan pengalaman,
penghayatan, dan pandangan pribadi tanpa dipengaruhi oleh orang lain.
Semua jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Sdr/i adalah benar, tidak ada jawaban
yang salah.
Dalam penelitian ini, hanya kuesioner yang lengkap yang dapat diolah datanya. Oleh
karena itu, saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu/Sdr/i menjawab pada bagian setiap
pernyataan yang ada, jangan sampai ada satupun pernyataan yang terlewati dan tidak
dijawab.
Atas kerjasama dan bantuan yang telah Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dengan mengisi
kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.
Tertanda,
Andika Wishnu Setyaji
NIM. S231408019
BLOK I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis kelamin :
1. Laki-laki 2. Perempuan
2. Usia :
1. <=20 tahun 3. 25-29 tahun 5. 35-39 tahun 7. 45-49 tahun
2. 21-24 tahun 4. 30-34 tahun 6. 40-44 tahun 8. > 49 tahun
3. Pendidikan yang telah ditamatkan:
1. SD 6. D III non AIS
2. SMP 7. D IV STIS
3. SMA/SMK/DI 8. S1
4. D II 9. S2/Dokter
5. D III AIS 10. S3
4. Status perkawinan :
1. Belum kawin 2. Kawin 3. Cerai
5. Masa kerja :
1. 0 – 6 bulan 3. 1 – 2 tahun 5. 6 – 8 tahun 7. > 11 tahun
2. 6 bulan – 1 tahun 4. 3 – 5 tahun 6. 9 – 11 tahun
6. Jabatan :
1. Staf 2. Eselon 4 3. Eselon 3
S U R VEI K I NE RJ A P EG AW AI BP S P RO VI N S I J AW A T E NG AH
T AH U N 2 0 1 5
RAHASIA
Petunjuk Pengisian :
Bacalah pertanyaan/pernyataan dengan benar dan teliti.
Untuk pertanyaan pilihan pada Blok I, silakan isi angka pada kotak sesuai dengan jawaban
Anda.
Untuk Blok II dan Blok III, silakan memberi tanda cek (√) pada salah satu dari lima
alternatif jawaban yang ada
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
R = Ragu-ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
STP = Sangat Tidak Puas
TP = Tidak Puas
R = Ragu-ragu
P = Puas
SP = Sangat Puas
SELAMAT MENGISI DAN TERIMA KASIH ATAS BANTUANNYA.
No. Sampel :
BLOK II. KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN
No. Item Pernyataan STS TS N S SS
1. Atasan Saya memiliki kemampuan bahasa yang baik dalam
memerintah
2. Atasan Saya peka saat dimana bawahan memerlukannya
3. Atasan Saya ketika memberikan instruksi langsung to the
point
4. Atasan Saya memperhatikan apa yang Saya katakan padanya
5. Atasan Saya dapat berkomunikasi dengan Saya secara efektif
6. Atasan Saya seorang pendengar yang baik
7. Atasan Saya ketika menulis instruksi/perintah kurang dapat
dipahami
8. Atasan Saya dapat menjelaskan ide secara jelas
9. Saya sulit memahami perkataan atasan Saya
10. Umumnya atasan Saya berbicara di waktu yang tepat
11. Atasan Saya mudah di ajak berbicara
12. Atasan Saya biasanya merespon pesan (memo, panggilan
telepon, laporan, dsb) secara cepat
BLOK III. KEPUASAN KOMUNIKASI
1
Seberapa Puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?
1. SANGAT PUAS 3. CUKUP PUAS 5. CUKUP TIDAK PUAS 7. TIDAK PUAS
2. PUAS 4. RAGU – RAGU 6. TIDAK
2 Selama 6 bulan terakhir, bagaimanakah dengan kepuasan Anda tentang pekerjaan
1. MENINGKAT 2. SAMA SAJA 3. MENURUN
3
Menurut Anda, seperti apakah komunikasi yang terkait dengan pekerjaan Anda sehingga
membuat Anda lebih puas?
No. Item Pernyataan STP TP N P SP
4. Informasi tentang kemajuan saya dalam pekerjaan saya
No. Item Pernyataan STP TP N P SP
5. Informasi tentang diri sendiri
6. Informasi tentang kebijakan dan tujuan organisasi
7. Informasi tentang bagaimana pekerjaan saya dibandingkan
dengan pekerjaan orang lain
8. Informasi tentang bagaimana saya dihakimi
9. Pengakuan usaha saya
10. Informasi tentang kebijakan dan tujuan BPS
11. Informasi tentang persyaratan pekerjaan saya
12. Informasi tentang tindakan pemerintah yang mempengaruhi
organisasi saya
13. Informasi tentang perubahan BPS
14. Laporan tentang bagaimana masalah dalam pekerjaan saya
sedang ditangani
15. Informasi tentang gaji dan panghasilan
16. Informasi tentang posisi keuangan BPS
17. Informasi tentang prestasi dan / atau kegagalan BPS
18. Sejauh mana atasan Anda tahu dan memahami masalah yang
dihadapi oleh bawahan
19. Sejauh mana komunikasi organisasi dapat memotivasi dan
merangsang antusiasme untuk memenuhi tujuannya
20. Sejauh mana atasan saya mendengarkan dan memperhatikan
saya
21. Sejauh mana orang-orang di BPS memiliki kemampuan besar
sebagai komunikator
22. Sejauh mana atasan saya menawarkan bimbingan untuk
memecahkan masalah pekerjaan terkait
23. Sejauh mana Anda merasa menjadi bagian penting
komunikasi organisasi
No. Item Pernyataan STP TP N P SP
24. Sejauh mana komunikasi organisasi yang menarik dan
membantu
25. Sejauh mana atasan saya percaya saya
26. Sejauh yang saya menerima informasi yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan saya tepat waktu
27. Sejauh mana konflik ditangani dengan tepat melalui saluran
komunikasi yang tepat
28. Sejauh mana selentingan atau rumor di BPS
29. Sejauh mana atasan saya terbuka untuk ide-ide
30. Sejauh mana komunikasi horizontal dengan sesama pegawai
BPS adalah akurat dan bebas mengalir
31. Sejauh mana praktik komunikasi yang disesuaikan dengan
keadaan darurat
32. Sejauh mana kelompok kerja saya kompatibel
33. Sejauh mana pertemuan Anda yang terorganisasi dengan baik
34. Sejauh mana jumlah pengawasan yang diberikan saya adalah
benar
35. Sejauh mana arahan tertulis dan laporan yang jelas dan
ringkas
36. Sejauh mana sikap terhadap komunikasi dalam organisasi
pada dasarnya sehat
37. Sejauh mana komunikasi informal aktif dan akurat
38. Sejauh mana jumlah komunikasi dalam organisasi adalah
benar
BLOK IV. KINERJA PEGAWAI
No. Item Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya bekerja sesuai dengan apa yang telah diperintahkan
kepada saya
2. Saya menyelesaikan tugas –tugas yang diberikan kepada saya
No. Item Pernyataan STS TS N S SS
3. Saya telah bekerja dengan kemampuan yang maksimal
4. Saya mempunyai beban kerja pada tingkat umumnya
karyawan
5. Saya menyelesaikan tugas hingga jam kerja saya berakhir
6. Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan jam kerja yang telah
ditentukan.
7. Saya dapat menyelesaikan satu tugas dengan lebih cepat
daripada waktu yang telah ditentukan
8. Saya menyelesaikan tugas lain (jika ada) ketika saya
mempunyai waktu senggang
9. Saya hanya menggunakan fasilitas dari perusahaan untuk
kepentingan pekerjaan saya.
10. Saya mandiri, tidak memerlukan pengawasan ketika
melakukan pekerjaan saya
11. Saya menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik walaupun
tidak ada pengawasan.
12. Saya senang bekerja dengan baik, bersama-sama seperti
sebuah tim.
13. Saya memberikan perlakuan yang sama pada seluruh pegawai
tanpa membeda-bedakan.
Lampiran II. Profil Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki - Laki 24 46,2 46,2 46,2
Perempuan 28 53,8 53,8 100,0
Total 52 100,0 100,0
Usia
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
25 s.d. 29
tahun 5 9,6 9,6 9,6
30 s.d. 34 tahun 8 15,4 15,4 25,0
35 s.d. 39 tahun 12 23,1 23,1 48,1
40 s.d. 44 tahun 4 7,7 7,7 55,8
45 s.d. 49 tahun 8 15,4 15,4 71,2
> 49 tahun 15 28,8 28,8 100,0
Total 52 100,0 100,0
Pendidikan Yang Telah Ditamatkan
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SMP 1 1,9 1,9 1,9
SMA/SMK/D I 9 17,3 17,3 19,2
D II 1 1,9 1,9 21,2
D III NON AIS 4 7,7 7,7 28,8
D IV STIS 9 17,3 17,3 46,2
S 1 17 32,7 32,7 78,8
S 2 11 21,2 21,2 100,0
Total 52 100,0 100,0
Status Perkawinan
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Belum
Kawin 6 11,5 11,5 11,5
Kawin 46 88,5 88,5 100,0
Total 52 100,0 100,0
Masa Kerja
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
3 s.d. 5 tahun 2 3,8 3,8 3,8
6 s.d. 8 tahun 7 13,5 13,5 17,3
9 s.d. 11 tahun 6 11,5 11,5 28,8
> 11 tahun 37 71,2 71,2 100,0
Total 52 100,0 100,0
Jabatan
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Staf 40 76,9 76,9 76,9
Eselon 4 9 17,3 17,3 94,2
Eselon 3 3 5,8 5,8 100,0
Total 52 100,0 100,0
Lampiran III. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
p2.1 p2.2 p2.3 p2.4 p2.5 p2.6 p2.7 p2.8 p2.9 p2.10
p2.1 Pearson Correlation
1 ,456 -,103 ,534 ,317 ,404 ,024 -,058 ,120 ,330
Sig. (2-tailed) ,011 ,588 ,002 ,088 ,027 ,900 ,762 ,527 ,075
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.2 Pearson Correlation
,456
1 -,068 ,290 ,112 ,152 ,016 ,049 ,057 ,038
Sig. (2-tailed) ,011
,721 ,120 ,556 ,423 ,934 ,798 ,767 ,840
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.3 Pearson Correlation
-,103
-,068 1 -,094 ,065 ,088 ,700 ,587 ,159 ,366
Sig. (2-tailed) ,588
,721 ,620 ,733 ,644 ,000 ,001 ,400 ,047
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.4 Pearson Correlation
,534
,290 -,094 1 ,384 ,330 ,112 ,136 -,011 ,068
Sig. (2-tailed) ,002
,120 ,620 ,036 ,075 ,557 ,474 ,952 ,722
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.5 Pearson Correlation
,317
,112 ,065 ,384 1 ,364 ,017 ,040 ,210 ,010
Sig. (2-tailed) ,088
,556 ,733 ,036 ,048 ,928 ,834 ,266 ,956
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.6 Pearson Correlation
,404
,152 ,088 ,330 ,364 1 ,111 ,235 ,389 ,298
Sig. (2-tailed) ,027
,423 ,644 ,075 ,048 ,559 ,211 ,033 ,109
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.7 Pearson Correlation
,024
,016 ,700 ,112 ,017 ,111 1 ,687 ,290 ,525
Sig. (2-tailed) ,900
,934 ,000 ,557 ,928 ,559 ,000 ,121 ,003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.8 Pearson Correlation
-,058
,049 ,587 ,136 ,040 ,235 ,687 1 ,276 ,389
Sig. (2-tailed) ,762
,798 ,001 ,474 ,834 ,211 ,000 ,139 ,034
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.9 Pearson Correlation
,120
,057 ,159 -,011 ,210 ,389 ,290 ,276 1 ,672
Sig. (2-tailed) ,527
,767 ,400 ,952 ,266 ,033 ,121 ,139 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.10 Pearson Correlation
,330
,038 ,366 ,068 ,010 ,298 ,525 ,389 ,672 1
Sig. (2-tailed) ,075
,840 ,047 ,722 ,956 ,109 ,003 ,034 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.11 Pearson Correlation
,509
,391 ,442 ,359 ,387 ,460 ,308 ,318 ,416 ,360
Sig. (2-tailed) ,004
,033 ,015 ,051 ,034 ,011 ,098 ,087 ,022 ,051
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.12 Pearson Correlation
-,059
,175 ,109 ,210 ,143 -,184 ,354 ,279 ,266 ,369
Sig. (2-tailed) ,756
,354 ,566 ,264 ,449 ,331 ,055 ,136 ,155 ,045
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.13 Pearson Correlation
-,056
,070 ,108 ,275 ,183 ,063 ,321 ,530 ,481 ,529
Sig. (2-tailed) ,770
,713 ,571 ,141 ,334 ,741 ,083 ,003 ,007 ,003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.14 Pearson Correlation
,019
,330 ,213 -,037 -,020 ,267 ,304 ,532 ,662 ,578
Sig. (2-tailed) ,923
,075 ,259 ,846 ,916 ,154 ,103 ,002 ,000 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.15 Pearson Correlation
,302
,429 ,317 ,362 ,117 ,275 ,425 ,355 ,457 ,436
Sig. (2-tailed) ,105
,018 ,088 ,049 ,538 ,141 ,019 ,054 ,011 ,016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.16 Pearson Correlation
,283
,383 ,562 ,365 ,177 ,331 ,664 ,685 ,443 ,547
Sig. (2-tailed) ,129
,037 ,001 ,047 ,350 ,074 ,000 ,000 ,014 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.17 Pearson Correlation
,325
,443 ,278 ,414 ,254 ,345 ,406 ,383 ,376 ,453
Sig. (2-tailed) ,080
,014 ,138 ,023 ,175 ,062 ,026 ,037 ,041 ,012
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.18 Pearson Correlation
,184
,383 ,379 ,328 ,297 ,222 ,551 ,685 ,484 ,455
Sig. (2-tailed) ,331
,037 ,039 ,077 ,110 ,239 ,002 ,000 ,007 ,011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.19 Pearson Correlation
,388
,440 ,290 ,576 ,205 ,150 ,493 ,406 ,261 ,456
Sig. (2-tailed) ,034
,015 ,120 ,001 ,278 ,428 ,006 ,026 ,164 ,011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.20 Pearson Correlation
,034
,040 ,578 ,352 ,217 ,172 ,499 ,673 ,192 ,466
Sig. (2-tailed) ,860
,834 ,001 ,056 ,249 ,363 ,005 ,000 ,309 ,009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.21 Pearson Correlation
,142
,067 ,685 ,037 ,193 ,311 ,727 ,803 ,572 ,668
Sig. (2-tailed) ,455
,726 ,000 ,846 ,307 ,094 ,000 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.22 Pearson Correlation
,529
,306 ,174 ,184 ,125 ,359 ,236 ,167 ,496 ,501
Sig. (2-tailed) ,003
,100 ,357 ,331 ,510 ,051 ,210 ,377 ,005 ,005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.23 Pearson Correlation
,453
,401 ,141 ,324 ,185 ,309 ,190 ,166 ,464 ,549
Sig. (2-tailed) ,012
,028 ,458 ,081 ,327 ,097 ,314 ,382 ,010 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.24 Pearson Correlation
,252
,216 ,319 ,624 ,305 ,066 ,414 ,521 ,302 ,356
Sig. (2-tailed) ,179
,252 ,085 ,000 ,101 ,729 ,023 ,003 ,105 ,053
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.25 Pearson Correlation
-,132
-,235 ,163 ,347 ,267 ,339 ,377 ,467 ,325 ,245
Sig. (2-tailed) ,486
,211 ,391 ,060 ,153 ,067 ,040 ,009 ,080 ,192
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.26 Pearson Correlation
,120 ,151 ,595 ,251 ,032 ,184 ,657 ,592 ,405 ,525
Sig. (2-tailed)
,527 ,426 ,001 ,181 ,865 ,331 ,000 ,001 ,026 ,003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.27 Pearson Correlation
,196 ,073 ,295 ,217 ,088 ,081 ,385 ,293 ,400 ,730
Sig. (2-tailed)
,300 ,701 ,114 ,250 ,642 ,669 ,036 ,116 ,029 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.28 Pearson Correlation
-,104 ,110 -,046 -,211 ,263 ,064 ,125 ,160 ,734 ,362
Sig. (2-tailed)
,585 ,561 ,810 ,262 ,161 ,736 ,512 ,398 ,000 ,049
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.29 Pearson Correlation
,151 ,194 ,225 ,550 ,297 -,053 ,396 ,178 ,166 ,127
Sig. (2-tailed)
,427 ,304 ,231 ,002 ,111 ,782 ,030 ,348 ,380 ,503
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.30 Pearson Correlation
,085 -,039 ,145 ,304 ,191 -,244 ,322 ,023 ,273 ,491
Sig. (2-tailed)
,655 ,839 ,445 ,102 ,313 ,193 ,083 ,903 ,144 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.31 Pearson Correlation
,177 -,011 ,159 ,289 ,117 ,013 ,420 ,344 ,345 ,672
Sig. (2-tailed)
,348 ,953 ,400 ,122 ,537 ,947 ,021 ,063 ,062 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.32 Pearson Correlation
,145 ,072 ,623 ,118 ,234 ,274 ,579 ,597 ,533 ,715
Sig. (2-tailed)
,445 ,707 ,000 ,536 ,213 ,143 ,001 ,000 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.33 Pearson Correlation
,241 ,100 ,606 ,176 -,018
,283 ,659 ,614 ,417 ,782
Sig. (2-tailed)
,200 ,600 ,000 ,352 ,924 ,130 ,000 ,000 ,022 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.34 Pearson Correlation
,151 ,163 ,608 ,350 ,022 ,131 ,722 ,745 ,472 ,598
Sig. (2-tailed)
,425 ,389 ,000 ,058 ,907 ,491 ,000 ,000 ,008 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.35 Pearson Correlation
,176 ,181 ,547 ,351 -,019
,180 ,735 ,704 ,508 ,618
Sig. (2-tailed)
,353 ,340 ,002 ,057 ,921 ,341 ,000 ,000 ,004 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total_X1 Pearson Correlation
,344 ,312 ,481 ,460 ,309 ,353 ,640 ,637 ,599 ,716
Sig. (2-tailed)
,063 ,093 ,007 ,011 ,097 ,055 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.11 p2.12 p2.13 p2.14 p2.15 p2.16 p2.17 p2.18 p2.19 p2.20
p2.1 Pearson Correlation
,509 -,059 -,056 ,019 ,302 ,283 ,325 ,184 ,388 ,034
Sig. (2-tailed) ,004 ,756 ,770 ,923 ,105 ,129 ,080 ,331 ,034 ,860
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.2 Pearson Correlation
,391 ,175 ,070 ,330 ,429 ,383 ,443 ,383 ,440 ,040
Sig. (2-tailed) ,033 ,354 ,713 ,075 ,018 ,037 ,014 ,037 ,015 ,834
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.3 Pearson Correlation
,442 ,109 ,108 ,213 ,317 ,562 ,278 ,379 ,290 ,578
Sig. (2-tailed) ,015 ,566 ,571 ,259 ,088 ,001 ,138 ,039 ,120 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.4 Pearson Correlation
,359 ,210 ,275 -,037 ,362 ,365 ,414 ,328 ,576 ,352
Sig. (2-tailed) ,051 ,264 ,141 ,846 ,049 ,047 ,023 ,077 ,001 ,056
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.5 Pearson Correlation
,387 ,143 ,183 -,020 ,117 ,177 ,254 ,297 ,205 ,217
Sig. (2-tailed) ,034 ,449 ,334 ,916 ,538 ,350 ,175 ,110 ,278 ,249
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.6 Pearson Correlation
,460 -,184 ,063 ,267 ,275 ,331 ,345 ,222 ,150 ,172
Sig. (2-tailed) ,011 ,331 ,741 ,154 ,141 ,074 ,062 ,239 ,428 ,363
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.7 Pearson Correlation
,308 ,354 ,321 ,304 ,425 ,664 ,406 ,551 ,493 ,499
Sig. (2-tailed) ,098 ,055 ,083 ,103 ,019 ,000 ,026 ,002 ,006 ,005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.8 Pearson Correlation
,318 ,279 ,530 ,532 ,355 ,685 ,383 ,685 ,406 ,673
Sig. (2-tailed) ,087 ,136 ,003 ,002 ,054 ,000 ,037 ,000 ,026 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.9 Pearson Correlation
,416 ,266 ,481 ,662 ,457 ,443 ,376 ,484 ,261 ,192
Sig. (2-tailed) ,022 ,155 ,007 ,000 ,011 ,014 ,041 ,007 ,164 ,309
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.10 Pearson Correlation
,360 ,369 ,529 ,578 ,436 ,547 ,453 ,455 ,456 ,466
Sig. (2-tailed) ,051 ,045 ,003 ,001 ,016 ,002 ,012 ,011 ,011 ,009
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.11 Pearson Correlation
1 ,063 ,152 ,450 ,657 ,745 ,686 ,532 ,542 ,316
Sig. (2-tailed) ,740 ,424 ,013 ,000 ,000 ,000 ,002 ,002 ,089
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.12 Pearson Correlation
,063 1 ,727 ,470 ,269 ,252 ,552 ,462 ,535 ,355
Sig. (2-tailed) ,740 ,000 ,009 ,151 ,179 ,002 ,010 ,002 ,054
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.13 Pearson Correlation
,152 ,727 1 ,621 ,284 ,471 ,528 ,686 ,527 ,510
Sig. (2-tailed) ,424 ,000 ,000 ,128 ,009 ,003 ,000 ,003 ,004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.14 Pearson Correlation
,450 ,470 ,621 1 ,594 ,602 ,611 ,646 ,498 ,327
Sig. (2-tailed) ,013 ,009 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,005 ,078
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.15 Pearson Correlation
,657 ,269 ,284 ,594 1 ,688 ,736 ,613 ,697 ,381
Sig. (2-tailed) ,000 ,151 ,128 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,038
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.16 Pearson Correlation
,745 ,252 ,471 ,602 ,688 1 ,680 ,788 ,748 ,597
Sig. (2-tailed) ,000 ,179 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.17 Pearson Correlation
,686 ,552 ,528 ,611 ,736 ,680 1 ,713 ,837 ,462
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.18 Pearson Correlation
,532 ,462 ,686 ,646 ,613 ,788 ,713 1 ,748 ,501
Sig. (2-tailed) ,002 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.19 Pearson Correlation
,542 ,535 ,527 ,498 ,697 ,748 ,837 ,748 1 ,524
Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,003 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.20 Pearson Correlation
,316 ,355 ,510 ,327 ,381 ,597 ,462 ,501 ,524 1
Sig. (2-tailed) ,089 ,054 ,004 ,078 ,038 ,000 ,010 ,005 ,003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.21 Pearson Correlation
,549 ,314 ,519 ,662 ,539 ,762 ,531 ,762 ,518 ,551
Sig. (2-tailed) ,002 ,091 ,003 ,000 ,002 ,000 ,003 ,000 ,003 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.22 Pearson Correlation
,608 ,259 ,215 ,582 ,527 ,449 ,608 ,312 ,507 ,248
Sig. (2-tailed) ,000 ,167 ,255 ,001 ,003 ,013 ,000 ,093 ,004 ,187
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.23 Pearson Correlation
,602 ,264 ,324 ,607 ,583 ,511 ,610 ,455 ,653 ,225
Sig. (2-tailed) ,000 ,158 ,081 ,000 ,001 ,004 ,000 ,011 ,000 ,232
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.24 Pearson Correlation
,468 ,563 ,592 ,433 ,553 ,598 ,667 ,699 ,828 ,662
Sig. (2-tailed) ,009 ,001 ,001 ,017 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.25 Pearson Correlation
,113 ,489 ,526 ,409 ,350 ,235 ,346 ,329 ,289 ,318
Sig. (2-tailed) ,551 ,006 ,003 ,025 ,058 ,211 ,061 ,076 ,122 ,087
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.26 Pearson Correlation
,514 ,450 ,589 ,540 ,598 ,730 ,741 ,691 ,736 ,577
Sig. (2-tailed) ,004 ,013 ,001 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.27 Pearson Correlation
,249 ,660 ,603 ,547 ,506 ,350 ,609 ,463 ,598 ,534
Sig. (2-tailed) ,184 ,000 ,000 ,002 ,004 ,058 ,000 ,010 ,000 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.28 Pearson Correlation
,171 ,152 ,333 ,544 ,401 ,244 ,239 ,471 ,155 ,038
Sig. (2-tailed) ,366 ,423 ,072 ,002 ,028 ,194 ,204 ,009 ,415 ,841
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.29 Pearson Correlation
,308 ,568 ,327 ,133 ,431 ,312 ,605 ,452 ,609 ,346
Sig. (2-tailed) ,097 ,001 ,078 ,483 ,017 ,093 ,000 ,012 ,000 ,061
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.30 Pearson Correlation
-,028 ,637 ,421 ,133 ,332 ,126 ,304 ,312 ,487 ,409
Sig. (2-tailed) ,883 ,000 ,020 ,483 ,073 ,508 ,102 ,093 ,006 ,025
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.31 Pearson Correlation
,122 ,750 ,729 ,460 ,241 ,362 ,488 ,484 ,582 ,412
Sig. (2-tailed) ,519 ,000 ,000 ,011 ,199 ,049 ,006 ,007 ,001 ,024
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.32 Pearson Correlation
,620 ,230 ,489 ,555 ,438 ,755 ,545 ,626 ,535 ,580
Sig. (2-tailed) ,000 ,222 ,006 ,001 ,015 ,000 ,002 ,000 ,002 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.33 Pearson Correlation
,504 ,249 ,441 ,559 ,538 ,744 ,590 ,585 ,661 ,619
Sig. (2-tailed) ,005 ,185 ,015 ,001 ,002 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.34 Pearson Correlation
,471 ,276 ,477 ,498 ,562 ,772 ,468 ,723 ,626 ,660
Sig. (2-tailed) ,009 ,140 ,008 ,005 ,001 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.35 Pearson Correlation
,451 ,297 ,415 ,528 ,629 ,724 ,468 ,674 ,592 ,574
Sig. (2-tailed) ,012 ,111 ,023 ,003 ,000 ,000 ,009 ,000 ,001 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total_X1 Pearson Correlation
,664 ,560 ,676 ,703 ,744 ,832 ,829 ,836 ,846 ,664
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.21 p2.22 p2.23 p2.24 p2.25 p2.26 p2.27 p2.28 p2.29 p2.30
p2.1 Pearson Correlation
,142 ,529 ,453 ,252 -,132 ,120 ,196 -,104 ,151 ,085
Sig. (2-tailed) ,455 ,003 ,012 ,179 ,486 ,527 ,300 ,585 ,427 ,655
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.2 Pearson Correlation
,067 ,306 ,401 ,216 -,235 ,151 ,073 ,110 ,194 -,039
Sig. (2-tailed) ,726 ,100 ,028 ,252 ,211 ,426 ,701 ,561 ,304 ,839
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.3 Pearson Correlation
,685 ,174 ,141 ,319 ,163 ,595 ,295 -,046 ,225 ,145
Sig. (2-tailed) ,000 ,357 ,458 ,085 ,391 ,001 ,114 ,810 ,231 ,445
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.4 Pearson Correlation
,037 ,184 ,324 ,624 ,347 ,251 ,217 -,211 ,550 ,304
Sig. (2-tailed) ,846 ,331 ,081 ,000 ,060 ,181 ,250 ,262 ,002 ,102
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.5 Pearson Correlation
,193 ,125 ,185 ,305 ,267 ,032 ,088 ,263 ,297 ,191
Sig. (2-tailed) ,307 ,510 ,327 ,101 ,153 ,865 ,642 ,161 ,111 ,313
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.6 Pearson Correlation
,311 ,359 ,309 ,066 ,339 ,184 ,081 ,064 -,053 -,244
Sig. (2-tailed) ,094 ,051 ,097 ,729 ,067 ,331 ,669 ,736 ,782 ,193
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.7 Pearson Correlation
,727 ,236 ,190 ,414 ,377 ,657 ,385 ,125 ,396 ,322
Sig. (2-tailed) ,000 ,210 ,314 ,023 ,040 ,000 ,036 ,512 ,030 ,083
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.8 Pearson Correlation
,803 ,167 ,166 ,521 ,467 ,592 ,293 ,160 ,178 ,023
Sig. (2-tailed) ,000 ,377 ,382 ,003 ,009 ,001 ,116 ,398 ,348 ,903
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.9 Pearson Correlation
,572 ,496 ,464 ,302 ,325 ,405 ,400 ,734 ,166 ,273
Sig. (2-tailed) ,001 ,005 ,010 ,105 ,080 ,026 ,029 ,000 ,380 ,144
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.10 Pearson Correlation
,668 ,501 ,549 ,356 ,245 ,525 ,730 ,362 ,127 ,491
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,002 ,053 ,192 ,003 ,000 ,049 ,503 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.11 Pearson Correlation
,549 ,608 ,602 ,468 ,113 ,514 ,249 ,171 ,308 -,028
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,009 ,551 ,004 ,184 ,366 ,097 ,883
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.12 Pearson Correlation
,314 ,259 ,264 ,563 ,489 ,450 ,660 ,152 ,568 ,637
Sig. (2-tailed) ,091 ,167 ,158 ,001 ,006 ,013 ,000 ,423 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.13 Pearson Correlation
,519 ,215 ,324 ,592 ,526 ,589 ,603 ,333 ,327 ,421
Sig. (2-tailed) ,003 ,255 ,081 ,001 ,003 ,001 ,000 ,072 ,078 ,020
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.14 Pearson Correlation
,662 ,582 ,607 ,433 ,409 ,540 ,547 ,544 ,133 ,133
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,017 ,025 ,002 ,002 ,002 ,483 ,483
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.15 Pearson Correlation
,539 ,527 ,583 ,553 ,350 ,598 ,506 ,401 ,431 ,332
Sig. (2-tailed) ,002 ,003 ,001 ,002 ,058 ,000 ,004 ,028 ,017 ,073
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.16 Pearson Correlation
,762 ,449 ,511 ,598 ,235 ,730 ,350 ,244 ,312 ,126
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,004 ,000 ,211 ,000 ,058 ,194 ,093 ,508
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.17 Pearson Correlation
,531 ,608 ,610 ,667 ,346 ,741 ,609 ,239 ,605 ,304
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,061 ,000 ,000 ,204 ,000 ,102
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.18 Pearson Correlation
,762 ,312 ,455 ,699 ,329 ,691 ,463 ,471 ,452 ,312
Sig. (2-tailed) ,000 ,093 ,011 ,000 ,076 ,000 ,010 ,009 ,012 ,093
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.19 Pearson Correlation
,518 ,507 ,653 ,828 ,289 ,736 ,598 ,155 ,609 ,487
Sig. (2-tailed) ,003 ,004 ,000 ,000 ,122 ,000 ,000 ,415 ,000 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.20 Pearson Correlation
,551 ,248 ,225 ,662 ,318 ,577 ,534 ,038 ,346 ,409
Sig. (2-tailed) ,002 ,187 ,232 ,000 ,087 ,001 ,002 ,841 ,061 ,025
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.21 Pearson Correlation
1 ,461 ,472 ,539 ,383 ,741 ,471 ,403 ,259 ,196
Sig. (2-tailed) ,010 ,008 ,002 ,037 ,000 ,009 ,027 ,167 ,300
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.22 Pearson Correlation
,461 1 ,591 ,403 ,183 ,544 ,430 ,206 ,314 ,133
Sig. (2-tailed) ,010 ,001 ,027 ,333 ,002 ,018 ,274 ,091 ,484
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.23 Pearson Correlation
,472 ,591 1 ,609 ,148 ,480 ,563 ,315 ,278 ,278
Sig. (2-tailed) ,008 ,001 ,000 ,436 ,007 ,001 ,090 ,137 ,137
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.24 Pearson Correlation
,539 ,403 ,609 1 ,404 ,663 ,577 ,165 ,681 ,547
Sig. (2-tailed) ,002 ,027 ,000 ,027 ,000 ,001 ,385 ,000 ,002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.25 Pearson Correlation
,383 ,183 ,148 ,404 1 ,361 ,450 ,151 ,372 ,310
Sig. (2-tailed) ,037 ,333 ,436 ,027 ,050 ,013 ,426 ,043 ,096
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.26 Pearson Correlation
,741 ,544 ,480 ,663 ,361 1 ,543 ,133 ,522 ,266
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,007 ,000 ,050 ,002 ,484 ,003 ,156
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.27 Pearson Correlation
,471 ,430 ,563 ,577 ,450 ,543 1 ,240 ,431 ,729
Sig. (2-tailed) ,009 ,018 ,001 ,001 ,013 ,002 ,202 ,017 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.28 Pearson Correlation
,403 ,206 ,315 ,165 ,151 ,133 ,240 1 ,127 ,277
Sig. (2-tailed) ,027 ,274 ,090 ,385 ,426 ,484 ,202 ,503 ,139
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.29 Pearson Correlation
,259 ,314 ,278 ,681 ,372 ,522 ,431 ,127 1 ,571
Sig. (2-tailed) ,167 ,091 ,137 ,000 ,043 ,003 ,017 ,503 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.30 Pearson Correlation
,196 ,133 ,278 ,547 ,310 ,266 ,729 ,277 ,571 1
Sig. (2-tailed) ,300 ,484 ,137 ,002 ,096 ,156 ,000 ,139 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.31 Pearson Correlation
,462 ,338 ,400 ,535 ,487 ,494 ,789 ,146 ,380 ,648
Sig. (2-tailed) ,010 ,068 ,028 ,002 ,006 ,006 ,000 ,442 ,038 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.32 Pearson Correlation
,803 ,423 ,566 ,509 ,228 ,641 ,484 ,386 ,249 ,249
Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,001 ,004 ,225 ,000 ,007 ,035 ,185 ,185
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.33 Pearson Correlation
,762 ,475 ,613 ,544 ,265 ,708 ,665 ,237 ,278 ,330
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,000 ,002 ,157 ,000 ,000 ,208 ,137 ,075
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.34 Pearson Correlation
,756 ,304 ,476 ,710 ,325 ,687 ,510 ,298 ,464 ,399
Sig. (2-tailed) ,000 ,102 ,008 ,000 ,080 ,000 ,004 ,109 ,010 ,029
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.35 Pearson Correlation
,734 ,324 ,497 ,660 ,399 ,622 ,541 ,334 ,494 ,428
Sig. (2-tailed) ,000 ,081 ,005 ,000 ,029 ,000 ,002 ,071 ,006 ,018
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total_X1 Pearson Correlation
,804 ,604 ,686 ,809 ,494 ,808 ,727 ,375 ,573 ,491
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,041 ,001 ,006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
p2.31 p2.32 p2.33 p2.34 p2.35 total_X1
p2.1 Pearson Correlation
,177 ,145 ,241 ,151 ,176 ,344
Sig. (2-tailed) ,348 ,445 ,200 ,425 ,353 ,063
N 30 30 30 30 30 30
p2.2 Pearson Correlation
-,011 ,072 ,100 ,163 ,181 ,312
Sig. (2-tailed) ,953 ,707 ,600 ,389 ,340 ,093
N 30 30 30 30 30 30
p2.3 Pearson Correlation
,159 ,623 ,606 ,608 ,547 ,481
Sig. (2-tailed) ,400 ,000 ,000 ,000 ,002 ,007
N 30 30 30 30 30 30
p2.4 Pearson Correlation
,289 ,118 ,176 ,350 ,351 ,460
Sig. (2-tailed) ,122 ,536 ,352 ,058 ,057 ,011
N 30 30 30 30 30 30
p2.5 Pearson Correlation
,117 ,234 -,018 ,022 -,019 ,309
Sig. (2-tailed) ,537 ,213 ,924 ,907 ,921 ,097
N 30 30 30 30 30 30
p2.6 Pearson Correlation
,013 ,274 ,283 ,131 ,180 ,353
Sig. (2-tailed) ,947 ,143 ,130 ,491 ,341 ,055
N 30 30 30 30 30 30
p2.7 Pearson Correlation
,420 ,579 ,659 ,722 ,735 ,640
Sig. (2-tailed) ,021 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.8 Pearson Correlation
,344 ,597 ,614 ,745 ,704 ,637
Sig. (2-tailed) ,063 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.9 Pearson Correlation
,345 ,533 ,417 ,472 ,508 ,599
Sig. (2-tailed) ,062 ,002 ,022 ,008 ,004 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.10 Pearson Correlation
,672 ,715 ,782 ,598 ,618 ,716
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.11 Pearson Correlation
,122 ,620 ,504 ,471 ,451 ,664
Sig. (2-tailed) ,519 ,000 ,005 ,009 ,012 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.12 Pearson Correlation
,750 ,230 ,249 ,276 ,297 ,560
Sig. (2-tailed) ,000 ,222 ,185 ,140 ,111 ,001
N 30 30 30 30 30 30
p2.13 Pearson Correlation
,729 ,489 ,441 ,477 ,415 ,676
Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,015 ,008 ,023 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.14 Pearson Correlation
,460 ,555 ,559 ,498 ,528 ,703
Sig. (2-tailed) ,011 ,001 ,001 ,005 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.15 Pearson Correlation
,241 ,438 ,538 ,562 ,629 ,744
Sig. (2-tailed) ,199 ,015 ,002 ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.16 Pearson Correlation
,362 ,755 ,744 ,772 ,724 ,832
Sig. (2-tailed) ,049 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.17 Pearson Correlation
,488 ,545 ,590 ,468 ,468 ,829
Sig. (2-tailed) ,006 ,002 ,001 ,009 ,009 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.18 Pearson Correlation
,484 ,626 ,585 ,723 ,674 ,836
Sig. (2-tailed) ,007 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.19 Pearson Correlation
,582 ,535 ,661 ,626 ,592 ,846
Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,000 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.20 Pearson Correlation
,412 ,580 ,619 ,660 ,574 ,664
Sig. (2-tailed) ,024 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.21 Pearson Correlation
,462 ,803 ,762 ,756 ,734 ,804
Sig. (2-tailed) ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.22 Pearson Correlation
,338 ,423 ,475 ,304 ,324 ,604
Sig. (2-tailed) ,068 ,020 ,008 ,102 ,081 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.23 Pearson Correlation
,400 ,566 ,613 ,476 ,497 ,686
Sig. (2-tailed) ,028 ,001 ,000 ,008 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.24 Pearson Correlation
,535 ,509 ,544 ,710 ,660 ,809
Sig. (2-tailed) ,002 ,004 ,002 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.25 Pearson Correlation
,487 ,228 ,265 ,325 ,399 ,494
Sig. (2-tailed) ,006 ,225 ,157 ,080 ,029 ,006
N 30 30 30 30 30 30
p2.26 Pearson Correlation
,494 ,641 ,708 ,687 ,622 ,808
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.27 Pearson Correlation
,789 ,484 ,665 ,510 ,541 ,727
Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,004 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.28 Pearson Correlation
,146 ,386 ,237 ,298 ,334 ,375
Sig. (2-tailed) ,442 ,035 ,208 ,109 ,071 ,041
N 30 30 30 30 30 30
p2.29 Pearson Correlation
,380 ,249 ,278 ,464 ,494 ,573
Sig. (2-tailed) ,038 ,185 ,137 ,010 ,006 ,001
N 30 30 30 30 30 30
p2.30 Pearson Correlation
,648 ,249 ,330 ,399 ,428 ,491
Sig. (2-tailed) ,000 ,185 ,075 ,029 ,018 ,006
N 30 30 30 30 30 30
p2.31 Pearson Correlation
1 ,533 ,554 ,472 ,450 ,664
Sig. (2-tailed) ,002 ,001 ,008 ,013 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.32 Pearson Correlation
,533 1 ,841 ,747 ,667 ,775
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.33 Pearson Correlation
,554 ,841 1 ,782 ,760 ,802
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.34 Pearson Correlation
,472 ,747 ,782 1 ,967 ,808
Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
p2.35 Pearson Correlation
,450 ,667 ,760 ,967 1 ,797
Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
total_X1 Pearson Correlation
,664 ,775 ,802 ,808 ,797 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
b. Uji Reliabilitas
Konstruk Kepuasan Komunikasi Bawahan
Reliability
Statistics
Cronbach'
s Alpha
N of
Items
,958 35
Konstruk Kompetensi Komunikasi Atasan
Reliability
Statistics
Cronbach'
s Alpha
N of
Items
,888 12
Konstruk Kinerja Pegawai
Reliability
Statistics
Cronbach'
s Alpha
N of
Items
,874 13
Lampiran IV. Transformasi Data Hasil Penelitian
a. Konstruk Kepuasan Komunikasi Bawahan
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 1.11 1.12 1.13 1.14 1.15 1.16 1.17 1.18
3,04 5,44 3,15 4,15 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 4,56 4,02 3,85 4,23 5,34
3,04 2,57 4,88 2,34 2,34 2,79 3,11 2,14 1,00 2,85 1,85 1,70 1,00 1,00 2,17 1,98 1,00 1,00
3,04 3,83 3,15 3,19 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 3,10 3,02 2,79 2,76 3,85
3,04 3,83 1,78 3,19 2,34 3,85 3,11 2,14 3,10 2,85 1,85 2,98 2,26 3,10 4,02 1,98 1,83 2,02
4,86 3,83 3,15 5,61 3,45 2,79 4,78 3,55 1,92 4,49 1,85 2,98 3,98 1,96 3,02 3,85 1,83 3,85
1,80 3,83 3,15 3,19 3,45 2,79 3,11 2,14 1,92 1,57 3,01 2,98 3,06 3,10 3,02 3,85 2,76 2,82
3,04 3,83 1,78 3,19 3,45 2,79 3,11 2,14 1,92 2,85 1,85 2,98 3,06 1,96 2,17 2,79 2,76 2,82
1,80 2,57 3,15 4,15 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,00 2,26 3,10 2,17 2,79 1,00 2,02
3,04 2,57 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 2,14 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 4,88 3,19 3,45 3,85 3,11 3,55 1,92 4,49 3,01 2,98 3,98 1,96 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 5,34 3,11 3,55 4,78 4,49 3,01 2,98 5,31 3,10 3,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 4,78 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 2,79 3,11 2,14 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 1,96 2,17 2,79 1,00 2,02
3,04 3,83 1,00 2,34 2,34 1,98 1,00 1,00 3,10 2,85 1,00 2,98 3,98 3,10 2,17 1,00 1,00 2,02
3,04 5,44 3,15 5,61 2,34 5,34 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,00 2,26 1,00 3,02 3,85 2,76 2,02
1,00 1,75 3,15 3,19 2,34 2,79 3,11 2,14 1,92 2,85 1,00 2,98 2,26 1,00 1,00 1,00 1,00 3,85
3,04 3,83 1,78 2,34 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 1,00 2,98 2,26 3,10 2,17 1,98 2,76 2,82
1,00 2,57 3,15 2,34 4,59 2,79 3,11 3,55 1,92 2,85 1,85 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 1,83 2,82
3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 2,34 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,00 2,26 3,10 3,02 3,85 1,00 2,82
1,80 2,57 3,15 2,34 2,34 1,98 4,78 3,55 3,10 2,85 1,00 2,98 3,98 1,96 2,17 2,79 1,00 3,85
3,04 5,44 4,88 2,34 3,45 1,00 4,78 3,55 4,78 4,49 4,91 4,78 3,98 4,56 5,61 5,34 4,23 5,34
3,04 2,57 3,15 3,19 4,59 2,79 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 2,17 2,79 1,83 3,85
1,00 1,75 3,15 2,34 2,34 1,98 3,11 3,55 3,10 2,85 1,00 2,98 3,98 3,10 2,17 1,98 1,00 2,02
3,04 3,83 1,78 4,15 3,45 2,79 3,11 2,14 1,92 2,85 3,01 2,98 3,98 1,96 4,02 2,79 2,76 3,85
1,00 2,57 1,00 2,34 3,45 1,00 1,66 2,14 1,92 1,57 1,00 1,00 3,06 1,96 1,00 2,79 1,00 2,82
3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 2,26 3,10 3,02 3,85 2,76 3,85
3,04 2,57 3,15 3,19 3,45 1,98 3,11 3,55 1,92 2,85 1,85 2,98 2,26 3,10 3,02 1,98 1,83 2,02
3,04 1,00 3,15 1,00 1,00 2,79 3,11 3,55 1,92 2,85 3,01 2,98 5,31 1,96 4,02 3,85 2,76 1,00
3,04 3,83 3,15 2,34 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 2,34 3,45 3,85 3,11 3,55 1,92 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 2,17 2,79 2,76 2,82
1,80 2,57 3,15 3,19 3,45 2,79 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 1,83 3,85
1,80 2,57 3,15 3,19 2,34 2,79 3,11 2,14 3,10 2,85 3,01 1,70 3,06 1,96 4,02 2,79 2,76 2,82
3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 3,10 4,02 2,79 2,76 2,82
3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,70 3,06 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
1,80 2,57 4,88 4,15 3,45 3,85 4,78 2,14 3,10 4,49 1,85 4,78 5,31 4,56 4,02 3,85 1,83 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 1,85 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 2,82
1,80 2,57 3,15 2,34 2,34 2,79 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 1,96 3,02 2,79 1,00 3,85
1,00 3,83 3,15 2,34 2,34 1,98 3,11 3,55 1,92 2,85 1,00 2,98 3,98 3,10 2,17 2,79 1,00 2,82
1,00 3,83 3,15 2,34 2,34 1,98 3,11 3,55 1,00 1,00 1,00 2,98 3,06 1,96 2,17 1,98 1,00 2,82
3,04 3,83 1,78 4,15 3,45 1,98 1,66 2,14 1,00 1,00 1,85 1,70 2,26 1,00 2,17 1,98 1,00 2,02
3,04 3,83 1,78 4,15 3,45 1,98 1,66 2,14 1,00 1,00 1,85 1,70 2,26 1,00 2,17 1,98 1,00 2,02
3,04 3,83 3,15 4,15 2,34 1,98 3,11 3,55 1,00 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 1,00 2,79 4,78 5,34 3,10 4,49 3,01 4,78 5,31 4,56 4,02 5,34 4,23 3,85
4,86 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 4,78 5,34 3,10 4,49 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85
3,04 3,83 3,15 3,19 2,34 3,85 3,11 3,55 1,00 1,00 3,01 1,00 2,26 1,96 4,02 3,85 2,76 2,82
3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 1,83 3,85
3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 1,00 4,02 2,79 2,76 2,82
1,80 2,57 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 3,10 4,02 2,79 2,76 3,85
3,04 1,75 1,00 3,19 2,34 2,79 1,00 1,00 1,00 2,85 1,00 2,98 2,26 1,96 3,02 1,98 2,76 2,02
1.19 1.20 1.21 1.22 1.23 1.24 1.25 1.26 1.27 1.28 1.29 1.30 1.31 1.32 1.33 1.34 1.35
3,91 3,53 3,34 4,55 5,05 4,30 2,37 4,61 4,65 3,45 5,00 3,17 3,93 2,96 4,55 4,69 5,05
1,00 3,53 2,04 3,03 2,02 1,00 1,00 1,95 2,98 1,00 1,95 3,17 2,74 1,83 3,10 2,02 2,17
2,00 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 1,95 3,25 3,51
1,00 1,00 2,04 3,03 3,40 1,00 3,74 1,00 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 1,00 1,95 2,02 3,51
3,91 3,53 3,34 1,85 5,05 4,30 2,37 3,09 4,65 2,16 3,29 4,88 5,61 2,96 4,55 4,69 5,05
2,80 2,25 2,04 3,03 3,40 1,99 2,37 3,09 1,74 2,16 3,29 1,87 2,74 1,83 1,95 2,02 2,17
2,80 2,25 2,04 3,03 3,40 1,99 1,00 1,95 1,74 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 2,02 2,17
1,00 3,53 3,34 3,03 3,40 1,99 1,00 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 1,83 1,95 2,02 2,17
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 1,99 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,00 5,05 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 4,55 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
1,00 2,25 2,04 3,03 3,40 1,99 2,37 1,95 1,74 2,16 3,29 3,17 3,93 2,96 1,95 3,25 3,51
1,00 1,00 1,00 3,03 3,40 1,00 1,00 1,00 2,98 3,45 1,00 3,17 3,93 1,00 1,00 1,00 1,00
1,00 2,25 2,04 3,03 5,05 3,00 1,00 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 1,83 3,10 3,25 2,17
1,00 2,25 2,04 1,85 2,02 1,99 2,37 1,00 2,98 2,16 1,95 1,87 1,00 1,00 1,00 2,02 2,17
2,00 2,25 1,00 1,85 3,40 1,00 2,37 1,95 2,98 2,16 3,29 1,00 1,96 1,00 1,95 2,02 2,17
1,00 2,25 2,04 1,00 1,00 1,99 2,37 3,09 2,98 3,45 1,95 1,87 2,74 1,00 1,95 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
1,00 2,25 3,34 3,03 3,40 1,00 1,00 1,95 1,00 3,45 1,00 1,00 1,96 2,96 3,10 3,25 3,51
1,00 2,25 3,34 1,85 1,00 1,00 2,37 3,09 1,74 3,45 3,29 3,17 3,93 1,83 1,95 3,25 3,51
3,91 3,53 5,21 4,55 5,05 4,30 1,00 4,61 4,65 5,00 5,00 4,88 3,93 4,86 4,55 4,69 5,05
2,00 2,25 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
1,00 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,00 3,53 2,04 4,55 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51
2,00 2,25 1,00 1,00 2,02 1,99 2,37 3,09 2,98 1,00 1,95 1,00 2,74 1,00 1,95 1,00 2,17
2,80 3,53 2,04 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,00 2,25 3,34 1,00 2,02 1,00 1,00 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 1,83 3,10 3,25 2,17
1,00 1,00 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 5,00 1,00 3,17 3,93 2,96 4,55 4,69 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
1,00 2,25 3,34 3,03 3,40 1,00 2,37 3,09 2,98 2,16 1,95 1,00 3,93 2,96 3,10 2,02 2,17
2,00 3,53 3,34 1,85 3,40 3,00 2,37 1,95 2,98 3,45 1,95 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,00 2,25 2,04 1,85 3,40 1,99 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 2,16 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,00 3,53 3,34 3,03 3,40 1,00 2,37 1,00 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 1,00 1,95 3,25 3,51
2,00 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 1,95 2,98 2,16 1,95 1,87 3,93 1,83 1,95 2,02 2,17
1,00 2,25 3,34 1,85 3,40 1,99 2,37 1,95 2,98 2,16 3,29 3,17 2,74 1,83 3,10 3,25 3,51
1,00 3,53 2,04 1,00 2,02 1,00 2,37 1,00 2,98 3,45 1,95 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
1,00 2,25 2,04 1,00 2,02 1,99 2,37 1,95 1,00 2,16 1,95 1,87 1,96 1,00 1,00 2,02 2,17
1,00 2,25 1,00 1,85 2,02 1,99 1,00 1,00 1,00 2,16 3,29 1,87 1,96 1,00 1,00 2,02 2,17
1,00 2,25 1,00 1,85 2,02 1,99 1,00 1,00 1,00 2,16 3,29 1,87 1,96 1,00 1,00 2,02 2,17
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 2,16 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 2,25 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 1,74 2,16 3,29 1,87 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
3,91 5,05 3,34 4,55 3,40 4,30 3,74 4,61 4,65 2,16 3,29 3,17 5,61 2,96 4,55 4,69 5,05
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 5,00 5,00 4,88 3,93 2,96 3,10 4,69 3,51
2,00 1,00 2,04 3,03 3,40 1,99 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51
2,00 2,25 3,34 3,03 2,02 1,99 3,74 3,09 1,74 2,16 1,95 3,17 3,93 2,96 1,95 3,25 3,51
1,00 2,25 2,04 3,03 2,02 3,00 1,00 3,09 1,00 1,00 3,29 1,87 1,96 1,83 3,10 1,00 1,00
b. Konstruk Kompetensi Komunikasi Atasan
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 1,00 4,14 4,65 4,49 4,37
4,98 3,91 3,14 1,00 1,70 2,99 4,38 4,22 4,14 4,65 3,01 2,98
4,98 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,00 1,95 3,01 2,98
3,65 3,91 3,14 1,91 2,80 2,99 3,07 1,83 2,83 1,95 3,01 2,98
4,98 3,91 4,61 4,56 2,80 2,99 2,00 4,22 1,00 3,14 4,49 1,83
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 1,00 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
2,66 2,30 3,14 3,10 2,80 1,85 2,00 1,00 1,89 1,00 3,01 2,98
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,00 3,14 3,01 2,98
2,66 2,30 1,91 1,91 2,80 2,99 1,00 1,83 1,89 3,14 3,01 2,98
4,98 3,91 4,61 4,56 4,30 4,46 3,07 4,22 4,14 3,14 3,01 2,98
1,96 2,30 3,14 3,10 1,70 1,85 3,07 2,85 2,83 3,14 1,84 1,83
3,65 3,91 1,00 1,00 1,00 2,99 1,00 1,00 1,00 3,14 3,01 2,98
3,65 5,44 4,61 4,56 2,80 2,99 4,38 2,85 2,83 4,65 3,01 4,37
2,66 2,30 3,14 1,91 1,70 1,85 3,07 1,83 2,83 1,95 1,84 1,00
3,65 3,91 3,14 3,10 4,30 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
1,96 2,30 1,00 4,56 4,30 4,46 2,00 2,85 1,00 1,95 1,00 4,37
4,98 5,44 3,14 3,10 4,30 2,99 2,00 2,85 1,89 3,14 4,49 4,37
3,65 2,98 3,14 3,10 2,80 2,99 1,00 1,83 1,89 3,14 3,01 2,98
2,66 2,98 1,91 1,91 1,70 1,85 2,00 1,83 1,89 1,95 3,01 2,98
2,66 2,98 1,91 3,10 2,80 2,99 2,00 1,83 1,89 1,95 3,01 1,83
3,65 3,91 1,91 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 1,83
1,96 2,30 3,14 1,00 1,00 1,00 3,07 1,00 2,83 1,00 3,01 2,98
4,98 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 4,49 4,37
1,00 1,00 3,14 1,91 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,95 1,84 2,98
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
2,66 2,98 3,14 1,91 1,00 1,00 2,00 2,85 1,89 1,00 1,84 2,98
3,65 3,91 3,14 4,56 2,80 2,99 4,38 2,85 4,14 3,14 3,01 2,98
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
3,65 3,91 3,14 1,91 2,80 1,85 3,07 2,85 2,83 1,95 3,01 1,83
3,65 2,98 1,91 1,91 2,80 1,85 3,07 1,83 2,83 3,14 1,84 2,98
4,98 5,44 4,61 3,10 4,30 1,85 2,00 4,22 1,00 4,65 3,01 4,37
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,89 3,14 3,01 2,98
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
2,66 2,30 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 1,00 2,83 1,95 3,01 1,00
2,66 3,91 1,91 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
1,96 2,30 1,91 1,91 1,70 1,85 1,00 1,83 1,00 1,95 1,00 1,83
1,96 2,30 1,00 1,91 1,00 1,00 2,00 2,85 1,89 1,00 1,00 1,83
1,96 2,30 1,91 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
3,65 2,30 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 1,89 1,95 1,84 2,98
3,65 2,30 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 1,89 1,95 1,84 2,98
3,65 3,91 4,61 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 4,37
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
3,65 3,91 4,61 3,10 2,80 4,46 3,07 4,22 2,83 3,14 3,01 4,37
3,65 3,91 4,61 3,10 4,30 4,46 4,38 4,22 4,14 3,14 4,49 4,37
3,65 3,91 3,14 4,56 4,30 4,46 3,07 2,85 2,83 3,14 4,49 4,37
4,98 3,91 3,14 3,10 2,80 4,46 4,38 4,22 2,83 3,14 4,49 4,37
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,00 3,14 3,01 2,98
2,66 2,98 3,14 3,10 2,80 1,85 1,00 1,83 1,00 3,14 1,84 2,98
3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
3,65 2,30 1,91 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98
c. Konstruk Kinerja Pegawai
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13
4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 5,21 5,21 4,80 2,61 4,62 4,39 4,50
2,81 3,96 1,66 1,78 4,54 4,19 3,61 2,18 4,80 1,00 4,62 4,39 1,65
4,40 3,96 4,40 1,78 4,54 4,19 5,21 5,21 4,80 3,90 4,62 2,85 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 2,17 3,50 2,08 1,00 1,83 2,85 3,01
4,40 3,96 1,66 3,25 4,54 1,00 3,61 5,21 4,80 3,90 3,16 4,39 3,01
2,81 1,00 2,92 2,19 3,04 1,69 2,17 3,50 2,78 2,61 1,83 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 2,18 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01
4,40 3,96 2,92 3,25 4,54 4,19 5,21 3,50 2,78 3,90 4,62 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,74 3,16 2,85 3,01
4,40 3,96 2,92 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 3,01
2,81 2,50 1,66 3,25 3,04 2,79 3,61 1,75 2,08 2,61 3,16 4,39 4,50
4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 5,21 5,21 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50
4,40 3,96 2,92 1,78 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 4,62 4,39 1,00
2,81 1,00 2,92 3,25 4,54 4,19 2,17 1,75 2,08 2,61 3,16 2,85 1,65
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01
1,00 2,50 1,00 1,00 3,04 2,79 3,61 3,50 2,08 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 1,00 1,00 3,25 1,00 1,69 1,00 1,75 2,08 2,61 1,83 1,00 3,01
2,81 2,50 2,92 1,78 3,04 1,00 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01
4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01
4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 3,61 1,00 4,80 1,00 4,62 4,39 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 3,96 2,92 3,25 3,04 1,69 2,17 3,50 3,61 1,74 3,16 4,39 3,01
4,40 3,96 4,40 3,25 4,54 1,00 3,61 3,50 4,80 2,61 4,62 4,39 4,50
1,00 3,96 2,92 3,25 3,04 2,79 2,17 3,50 3,61 3,90 4,62 2,85 3,01
4,40 2,50 2,92 3,25 1,65 2,79 2,17 2,18 3,61 1,00 3,16 2,85 4,50
2,81 2,50 2,92 1,00 3,04 2,79 3,61 3,50 1,00 2,61 3,16 2,85 4,50
2,81 3,96 4,40 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 3,96 2,92 2,19 3,04 2,79 2,17 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,74 1,83 2,85 4,50
2,81 3,96 4,40 2,19 1,65 1,69 2,17 3,50 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,74 3,16 2,85 3,01
2,81 3,96 4,40 3,25 4,54 4,19 3,61 5,21 4,80 1,00 4,62 4,39 3,01
2,81 3,96 2,92 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 2,78 3,90 4,62 4,39 3,01
4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 2,17 3,50 2,08 1,74 4,62 4,39 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 1,78 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 1,74 3,16 2,85 3,01
4,40 2,50 2,92 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 4,50
4,40 3,96 4,40 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 4,19 3,61 3,50 2,08 1,00 1,00 4,39 4,50
2,81 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 5,21 3,50 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 4,40 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01
2,81 2,50 4,40 4,78 3,04 2,79 2,17 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 4,50
2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,08 2,61 3,16 2,85 4,50
Lampiran V. Output SmartPLS
Final Results
Path Coefficients
X1 X2 Y
X1 0,315
X2 -0,030
Y
Indirect Effects
X1 X2 Y
X1 1,000
X2 1,000
Y 1,000
Total Effects
X1 X2 Y
X1 1,000 0,315
X2 1,000 -0,030
Y 1,000
Outer Loadings
X1 X2 Y
X1.1 0,920
X1.2 0,907
X1.3 0,800
X1.4 0,901
X1.5 0,889
X1.6 0,867
X1.7 0,800
X2.1 0,907
X2.2 0,967
X2.3 0,580
Y1 0,831
Y2 0,860
Y3 0,663
Y4 0,686
Y5 0,528
Y6 0,753
Outer Weights
X1 X2 Y
X1.1 0,167
X1.2 0,239
X1.3 0,125
X1.4 0,186
X1.5 0,152
X1.6 0,165
X1.7 0,105
X2.1 0,252
X2.2 0,676
X2.3 0,202
Y1 0,250
Y2 0,325
Y3 0,175
Y4 0,239
Y5 0,014
Y6 0,299
Latent Variables
Latent Variable Scores
X1 X2 Y
1,852 1,082 2,354
-1,358 0,508 -0,397
0,429 0,060 1,305
-0,590 -0,006 -0,825
1,250 0,707 0,789
-0,425 0,146 -1,402
-0,372 0,388 -0,782
-0,512 -0,752 0,463
0,643 0,388 -0,428
0,773 0,050 -0,092
1,006 -0,751 -0,436
1,033 1,531 0,779
-0,421 -0,814 -0,528
-1,515 -0,901 2,366
0,107 1,623 -0,237
-1,653 -1,323 -1,512
-0,910 0,497 -0,564
-0,714 -0,068 -1,881
0,869 1,225 -2,553
-0,622 -0,221 -0,944
-0,603 -0,892 0,819
2,648 -0,578 1,515
0,281 0,074 -0,428
-0,221 -1,281 -0,428
0,337 1,050 0,050
-1,862 -2,045 1,316
0,594 0,388 -0,481
-0,651 -1,246 -0,284
-0,023 0,982 -1,077
0,696 0,388 0,188
-0,278 -0,382 0,216
0,166 -0,650 -0,123
-0,203 0,924 0,495
0,596 0,153 -0,436
0,584 0,388 1,236
0,453 -0,612 0,389
0,130 0,101 1,368
-0,381 -1,920 -0,443
-0,716 -1,979 -0,783
-1,613 -2,494 -0,443
-1,817 -0,358 -0,564
-1,817 -0,358 -0,564
0,432 0,771 -0,428
0,383 0,388 -0,572
0,869 1,158 0,751
1,984 1,865 1,587
1,496 1,640 0,061
-0,167 1,592 1,807
0,635 0,050 -0,428
0,517 -0,854 -0,182
0,104 0,388 0,749
-1,422 -0,019 -0,356
Latent Variable Correlations
X1 X2 Y
X1 1,000
X2 0,529 1,000
Y 0,300 0,137 1,000
Latent Variable Covariances
X1 X2 Y
X1 1,000
X2 0,529 1,000
Y 0,300 0,137 1,000
Residuals
Outer Model Residual Scores
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
-0,269 0,670 -0,568 0,385 0,384 -0,692 -0,576 -0,769 0,090 0,658 -0,236 -
0,117 0,331 0,549 -0,330 -0,293
0,272 -0,169 0,033 -0,551 0,376 0,221 -0,003 0,748 -0,802 1,746 -0,982 0,027 1,409 0,348 0,052 -0,310
0,133 -0,040 -0,181 -0,042 0,075 -0,266 0,476 0,294 0,242 -1,175 0,636 -
1,437 1,027 1,269 1,096 -0,634
0,357 0,137 -0,496 -0,619 0,200 0,247 0,127 -0,325 -0,038 0,534 0,258 0,396 -0,326 -0,330 -1,591 -0,119
-0,041 -0,838 -0,380 0,066 0,361 0,497 1,005 0,872 0,138 -1,550 -0,851 0,100 -0,860 1,623 0,391 -0,209
0,039 0,672 0,054 0,027 -
0,387 -0,660 -0,107 0,175 0,158 -0,747 0,737 -
1,011 -0,457 0,555 -0,214 0,315
0,069 0,394 -0,781 0,373 -
0,882 0,420 -0,122 -0,044 -0,075 0,306 0,222 0,359 0,312 -0,780 0,349 -0,151
0,571 -0,660 0,320 0,502 0,066 -0,437 -0,089 -0,450 0,225 -0,191 0,304 0,381 1,585 -0,724 1,541 -1,088
-0,131 0,254 -0,510 -0,194 0,332 -0,092 0,244 -0,044 -0,075 0,306 -0,072 0,054 0,077 0,459 0,162 -0,418
0,181 0,137 0,021 -0,004 -
0,230 -0,062 -0,188 0,263 0,252 -1,169 -0,351 -
0,235 -0,146 0,228 -0,015 0,453
0,469 -0,562 0,068 -0,214 0,055 0,260 0,343 0,053 0,210 -0,768 -0,065 0,061 0,082 0,464 -0,410 -0,412
-0,059 0,312 0,154 -0,238 -
0,015 -0,431 0,321 0,558 -0,327 0,398 0,041 0,108 0,629 -0,369 -0,476 -0,202
0,113 -0,743 -0,309 0,021 0,007 0,471 1,094 0,243 -0,391 1,003 -0,873 0,140 0,144 -1,740 0,215 1,877
-0,116 0,250 -0,488 0,215 -
0,953 1,124 -0,570 -0,549 0,562 -1,194 -0,246 -
0,127 0,323 0,541 0,535 -0,302
1,401 -0,514 -0,839 0,404 -
0,504 -0,245 0,334 -0,300 0,009 0,344 0,886 -
0,110 -0,049 0,328 1,040 -0,904
-0,510 0,234 0,121 -0,173 0,668 -0,038 -0,467 0,265 -0,487 1,298 0,829 -
0,129 1,482 -1,066 0,735 -0,602
-0,439 0,348 0,205 -0,437 0,445 0,281 -0,652 0,290 -0,181 0,243 0,042 0,172 0,168 -0,020 0,234 -0,315
-0,123 -0,355 1,024 -0,300 0,231 -0,014 0,007 -0,645 0,570 -1,100 -1,482 -
0,368 1,041 0,394 0,930 0,676
0,092 0,049 -0,242 -0,090 0,131 -0,288 0,452 0,015 0,395 -1,338 0,347 0,767 -1,190 -0,351 0,394 -0,168
0,727 -0,113 0,408 0,297 -
1,250 -0,227 0,259 0,213 0,242 -1,075 0,357 -
0,595 -0,415 0,813 -0,637 -0,029
0,016 -0,399 1,103 -0,449 0,169 0,629 -0,867 -0,479 0,212 -0,110 1,040 1,204 -0,050 -0,968 -0,496 -1,356
-0,250 0,379 -0,131 0,719 -
0,770 0,210 -0,799 -0,449 0,255 -0,292 0,461 0,605 0,141 -1,777 -0,959 0,339
-0,522 -0,385 0,228 0,092 0,232 0,221 0,594 -0,112 -0,104 0,488 -0,072 0,054 0,077 0,459 0,162 -0,418
-0,889 -0,923 0,631 0,892 1,100 0,657 -1,444 -0,690 -0,123 1,274 -0,072 0,054 0,077 0,459 0,162 -0,418
-0,583 0,730 -1,054 0,389 0,157 -0,562 0,489 -0,260 0,121 -0,078 -0,468 0,736 -1,419 0,131 -0,666 0,347
-0,687 0,185 -0,293 0,299 0,518 -0,034 -0,208 0,000 0,158 -0,530 0,627 -
0,353 -1,210 0,083 0,219 0,489
-0,097 0,027 -0,566 0,157 -
0,072 -0,051 0,672 -0,044 -0,075 0,306 -1,298 1,193 -0,554 0,495 2,040 -0,377
-0,215 -0,355 0,431 -0,095 0,169 0,294 0,101 0,016 -0,034 0,095 0,924 -
0,070 -1,334 -0,543 -0,986 0,561
-0,413 -0,402 0,531 1,184 -
0,631 0,565 -1,136 -0,583 -0,222 1,471 0,467 -
1,060 0,508 -0,895 0,505 1,158
0,252 0,206 -0,104 0,066 -
0,162 -0,138 -0,413 -0,044 -0,075 0,306 0,455 0,617 -0,331 0,036 -0,163 -0,881
0,047 -0,178 0,676 -0,062 -
0,553 0,338 -0,091 0,313 -0,342 0,753 -0,606 -
0,202 -1,017 0,017 -0,178 1,317
-0,052 -0,369 0,321 0,196 -
0,129 0,321 -0,122 0,246 -0,364 0,908 -0,325 -
0,208 -0,125 0,250 -1,467 0,440
-0,515 0,209 -0,483 0,568 0,219 -0,125 -0,209 1,544 -0,075 -1,676 0,200 -
0,442 -2,363 0,646 1,524 1,107
-0,020 0,018 -0,315 0,155 -
0,074 -0,052 0,281 0,169 0,151 -0,716 -0,065 0,061 0,082 0,464 -0,410 -0,412
0,354 0,307 -0,305 -0,230 -
0,063 -0,441 0,291 -0,044 -0,075 0,306 -0,416 -
0,285 0,326 1,316 -0,811 -0,546
0,044 -0,042 1,598 -1,558 0,054 0,783 -0,420 -0,302 -0,152 0,886 -0,750 0,444 0,888 -0,674 1,580 0,092
0,330 0,223 0,349 -0,512 -
0,499 -0,006 0,193 -0,425 0,202 -0,144 0,584 0,732 -0,428 -1,835 -0,385 0,450
0,087 -0,369 0,398 -0,359 0,377 0,428 -0,354 0,251 0,087 -0,603 -0,060 0,067 0,087 0,469 -0,902 -0,407
0,109 -0,808 1,026 -0,329 0,655 0,717 -1,049 -0,140 -0,103 0,521 0,223 -
0,733 0,313 0,702 0,350 -0,150
0,222 0,005 1,094 0,078 -
0,014 -0,633 -0,789 0,058 -0,113 0,306 -0,060 0,067 0,087 0,469 -0,902 -0,407
0,056 0,206 -0,635 -0,025 0,157 -0,855 1,361 0,291 -0,168 0,197 0,042 0,172 0,168 -0,020 0,234 -0,315
0,056 0,206 -0,635 -0,025 0,157 -0,855 1,361 0,291 -0,168 0,197 0,042 0,172 0,168 -0,020 0,234 -0,315
-0,144 0,446 0,108 -0,093 0,072 -0,564 0,034 0,036 -0,038 0,084 -0,072 0,054 0,077 0,459 0,162 -0,418
0,098 0,219 0,147 -0,048 -
0,707 0,133 0,073 -0,044 -0,075 0,306 0,048 0,178 0,173 -0,014 -0,338 -0,309
0,092 0,049 -0,242 -0,090 0,131 -0,288 0,452 0,078 0,013 -0,141 0,065 -
0,960 0,648 -0,350 -0,461 0,914
-0,791 0,149 0,837 -0,632 0,653 0,786 -1,139 -0,129 -0,239 0,959 0,402 -
0,586 0,094 -0,103 0,947 0,285
0,096 -0,519 0,349 -0,183 0,602 -0,321 0,572 -0,746 0,404 -0,420 -0,478 -
0,366 0,406 -0,938 -2,616 1,433
0,604 0,493 -0,316 0,535 -
0,221 -1,606 0,185 -0,356 0,025 0,362 -0,890 0,354 0,694 -0,254 0,831 0,119
0,307 -0,261 -0,055 0,120 -
0,108 -0,086 0,250 0,263 0,252 -1,169 -0,072 0,054 0,077 0,459 0,162 -0,418
0,053 0,090 -0,917 -0,120 0,444 0,017 0,345 0,501 0,178 -1,221 0,763 -
0,157 -0,086 0,290 -1,040 -0,602
0,005 0,527 0,080 -0,525 -
0,449 0,017 0,255 -0,044 -0,075 0,306 -0,011 0,179 -1,370 -0,349 -0,460 0,915
-0,389 0,872 -1,466 0,460 -
0,527 0,432 -0,355 -0,028 -0,152 0,542 -0,131 -
0,007 0,030 -0,652 0,124 0,616
Outer Model Residual Correlation
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
X1.1 1,000 -0,183 -0,059 -0,126 -0,418 -0,313 0,357 -0,011 0,169 -0,168 0,012 0,070 0,200 0,061 -0,066 -0,250
X1.2 -0,183 1,000 -0,456 -0,013 -0,302 -0,407 0,013 0,046 -0,018 -0,011 0,089 0,103 -0,154 -0,080 -0,036 0,025
X1.3 -0,059 -0,456 1,000 -0,398 0,168 0,315 -0,480 -0,221 -0,047 0,192 -0,017 -0,103 0,222 -0,103 -0,006 0,044
X1.4 -0,126 -0,013 -0,398 1,000 -0,256 -0,199 -0,116 -0,099 0,127 -0,067 0,112 -0,136 -0,135 0,040 0,082 0,085
X1.5 -0,418 -0,302 0,168 -0,256 1,000 0,008 -0,070 0,073 -0,177 0,137 -0,060 -0,040 0,098 0,169 0,014 -0,139
X1.6 -0,313 -0,407 0,315 -0,199 0,008 1,000 -0,455 -0,071 -0,091 0,141 0,036 -0,013 -0,025 -0,122 0,048 0,106
X1.7 0,357 0,013 -0,480 -0,116 -0,070 -0,455 1,000 0,338 0,063 -0,284 -0,260 0,120 -0,128 0,107 -0,049 0,076
X2.1 -0,011 0,046 -0,221 -0,099 0,073 -0,071 0,338 1,000 -0,370 -0,262 -0,009 -0,171 -0,304 0,339 0,117 0,047
X2.2 0,169 -0,018 -0,047 0,127 -0,177 -0,091 0,063 -0,370 1,000 -0,800 0,097 0,010 -0,141 0,122 -0,085 -0,086
X2.3 -0,168 -0,011 0,192 -0,067 0,137 0,141 -0,284 -0,262 -0,800 1,000 -0,095 0,100 0,343 -0,345 0,013 0,059
Y1 0,012 0,089 -0,017 0,112 -0,060 0,036 -0,260 -0,009 0,097 -0,095 1,000 -0,158 -0,143 -0,214 -0,152 -0,282
Y2 0,070 0,103 -0,103 -0,136 -0,040 -0,013 0,120 -0,171 0,010 0,100 -0,158 1,000 -0,161 -0,354 0,008 -0,312
Y3 0,200 -0,154 0,222 -0,135 0,098 -0,025 -0,128 -0,304 -0,141 0,343 -0,143 -0,161 1,000 -0,130 0,145 -0,321
Y4 0,061 -0,080 -0,103 0,040 0,169 -0,122 0,107 0,339 0,122 -0,345 -0,214 -0,354 -0,130 1,000 0,127 -0,355
Y5 -0,066 -0,036 -0,006 0,082 0,014 0,048 -0,049 0,117 -0,085 0,013 -0,152 0,008 0,145 0,127 1,000 -0,168
Y6 -0,250 0,025 0,044 0,085 -0,139 0,106 0,076 0,047 -0,086 0,059 -0,282 -0,312 -0,321 -0,355 -0,168 1,000
Inner Model Residual Scores
X1 X2 Y
1,110 1,151 2,354
-1,233 0,497 -0,397
0,018 0,099 1,305
-0,330 -0,031 -0,825
1,001 0,730 0,789
0,017 0,105 -1,402
-0,126 0,364 -0,782
-0,658 -0,738 0,463
0,778 0,375 -0,428
0,802 0,047 -0,092
1,143 -0,764 -0,436
0,787 1,554 0,779
-0,254 -0,830 -0,528
-2,262 -0,831 2,366
0,182 1,616 -0,237
-1,176 -1,368 -1,512
-0,732 0,480 -0,564
-0,120 -0,124 -1,881
1,674 1,149 -2,553
-0,325 -0,249 -0,944
-0,861 -0,867 0,819
2,170 -0,533 1,515
0,416 0,061 -0,428
-0,087 -1,293 -0,428
0,321 1,052 0,050
-2,277 -2,006 1,316
0,746 0,373 -0,481
-0,562 -1,254 -0,284
0,317 0,951 -1,077
0,637 0,393 0,188
-0,346 -0,376 0,216
0,204 -0,653 -0,123
-0,359 0,939 0,495
0,734 0,140 -0,436
0,194 0,424 1,236
0,330 -0,600 0,389
-0,301 0,142 1,368
-0,242 -1,933 -0,443
-0,469 -2,003 -0,783
-1,473 -2,507 -0,443
-1,639 -0,375 -0,564
-1,639 -0,375 -0,564
0,567 0,759 -0,428
0,563 0,371 -0,572
0,632 1,181 0,751
1,483 1,912 1,587
1,477 1,642 0,061
-0,737 1,646 1,807
0,770 0,037 -0,428
0,574 -0,859 -0,182
-0,133 0,410 0,749
-1,310 -0,029 -0,356
Inner Model Residual Correlation
X1 X2 Y
X1 1,000 0,506 -0,016
X2 0,506 1,000 0,166
Y -0,016 0,166 1,000
Quality Criteria
R Square
R Square
R Square
Y 0,090
R Square Adjusted
R Square
Y 0,053
f Square
X1 X2 Y
X1 0,079
X2 0,001
Y
Average Variance Extracted (AVE)
AVE
X1 0,757
X2 0,698
Y 0,531
Composite Reliability
Composite Reliability
X1 0,956
X2 0,869
Y 0,869
Cronbachs Alpha
Cronbachs Alpha
X1 0,947
X2 0,790
Y 0,831
Discriminant Validity
Fornell-Larcker Criterion
X1 X2 Y
X1 0,870
X2 0,529 0,836
Y 0,300 0,137 0,729
Cross Loadings
X1 X2 Y
X1.1 0,920 0,524 0,255
X1.2 0,907 0,609 0,364
X1.3 0,800 0,234 0,190
X1.4 0,901 0,505 0,284
X1.5 0,889 0,410 0,232
X1.6 0,867 0,302 0,251
X1.7 0,800 0,576 0,159
X2.1 0,421 0,907 0,062
X2.2 0,572 0,967 0,165
X2.3 0,178 0,580 0,049
Y1 0,210 0,023 0,831
Y2 0,280 0,104 0,860
Y3 0,150 0,058 0,663
Y4 0,208 0,101 0,686
Y5 0,027 0,161 0,528
Y6 0,267 0,205 0,753
Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
X1 X2 Y
X1
X2 0,526
Y 0,280 0,229
Collinearity Statistic (VIF)
Inner VIF Values
X1 X2 Y
X1 1,389
X2 1,389
Y
Outer VIF Values
VIF
X1.1 7,358
X1.2 3,971
X1.3 4,209
X1.4 4,227
X1.5 4,499
X1.6 3,837
X1.7 4,294
X2.1 3,502
X2.2 3,365
X2.3 1,239
Y1 2,136
Y2 2,264
Y3 1,543
Y4 1,492
Y5 1,465
Y6 1,524
SRMR
SRMR Composite Model
0,103
SRMR Common Factor Model
0,136
Interim Results
Stop Criterion Changes
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Iteration 0 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000
Iteration 1 0,167 0,242 0,126 0,192 0,155 0,166 0,088 0,285 0,621 0,242 0,222 0,320 0,178 0,240 0,034 0,318
Iteration 2 0,166 0,238 0,125 0,186 0,152 0,165 0,106 0,265 0,657 0,213 0,250 0,323 0,175 0,238 0,020 0,300
Iteration 3 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,104 0,254 0,674 0,203 0,250 0,325 0,174 0,239 0,014 0,299
Iteration 4 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,105 0,253 0,676 0,202 0,251 0,325 0,175 0,239 0,014 0,299
Iteration 5 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,105 0,252 0,676 0,202 0,250 0,325 0,175 0,239 0,014 0,299
Iteration 6 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,105 0,252 0,676 0,202 0,250 0,325 0,175 0,239 0,014 0,299
Iteration 7 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,105 0,252 0,676 0,202 0,250 0,325 0,175 0,239 0,014 0,299
Iteration 8 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,105 0,252 0,676 0,202 0,250 0,325 0,175 0,239 0,014 0,299
Iteration 9 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,105 0,252 0,676 0,202 0,250 0,325 0,175 0,239 0,014 0,299
Iteration 10 0,167 0,239 0,125 0,186 0,152 0,165 0,105 0,252 0,676 0,202 0,250 0,325 0,175 0,239 0,014 0,299
Base Data
Settings
Data File
Setting
Data file MSI_pls [52 records]
Missing value marker none
Data Setup
Setting
Algorithm to handle missing data None
Weighting Vector -
PLS Algorithm
Setting
Data metric Mean 0, Var 1
Initial Weights 1.0
Max. number of iterations 300
Stop criterion 7
Use Lohmoeller settings? No
Weighting scheme Path
Inner Model
X1 X2 Y
X1 1,000
X2 1,000
Y
Outer Model
X1 X2 Y
X1.1 -1,000
X1.2 -1,000
X1.3 -1,000
X1.4 -1,000
X1.5 -1,000
X1.6 -1,000
X1.7 -1,000
X2.1 -1,000
X2.2 -1,000
X2.3 -1,000
Y1 -1,000
Y2 -1,000
Y3 -1,000
Y4 -1,000
Y5 -1,000
Y6 -1,000
Indicator Data (Original)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
19,650 22,040 18,360 20,370 20,240 17,400 17,590 15,240 18,860 7,210 8,790 8,740 13,930 10,010 7,220 8,900
12,550 8,200 12,130 7,800 11,480 11,400 11,750 18,690 13,900 8,520 4,470 5,750 12,330 6,980 5,620 6,040
16,980 14,660 15,980 14,760 15,420 14,810 17,340 15,710 15,990 3,000 8,790 5,750 13,930 10,010 8,520 7,350
14,880 11,900 12,400 9,850 13,030 13,620 13,930 13,360 14,810 5,900 5,730 5,750 8,000 5,570 2,830 5,860
18,690 14,460 17,430 17,540 18,530 19,540 20,810 19,740 17,780 3,000 6,060 7,220 9,150 10,010 7,060 7,400
14,390 14,430 14,560 12,460 11,680 11,170 13,630 15,570 15,990 3,830 5,730 3,190 6,900 6,280 4,430 5,860
14,620 13,580 12,050 13,750 10,310 14,780 13,710 15,570 15,990 5,900 5,730 5,750 9,430 4,960 5,760 5,860
15,720 9,220 15,180 13,760 12,830 11,640 13,480 10,590 13,240 3,890 7,320 7,220 13,930 6,280 8,520 5,860
16,780 16,460 15,480 14,890 16,790 15,960 17,160 15,570 15,990 5,900 5,730 5,750 9,430 7,110 5,760 5,860
18,050 16,460 17,490 15,900 15,420 16,420 16,200 15,570 15,990 3,000 5,730 5,750 9,430 7,110 5,760 7,400
19,530 14,660 18,230 15,900 16,930 18,100 18,300 12,330 13,190 2,890 5,730 5,750 9,430 7,110 4,900 5,860
18,050 17,980 18,570 15,900 16,790 15,960 18,300 21,240 18,920 7,210 7,320 7,220 12,330 7,110 5,760 7,400
14,620 9,220 13,420 12,450 12,900 14,810 17,160 12,790 10,920 5,900 4,470 5,750 9,430 3,820 5,760 8,900
10,980 9,220 10,080 9,850 6,980 13,860 9,720 9,780 13,900 2,000 8,790 8,740 13,930 10,010 8,520 8,900
19,840 11,830 13,080 15,270 12,770 13,980 16,170 18,560 20,380 7,210 7,320 5,750 9,430 7,110 7,220 5,390
9,450 8,700 11,660 8,170 11,570 9,750 9,700 11,270 8,900 5,900 5,730 4,250 10,900 3,820 5,760 4,490
11,670 11,610 13,810 9,500 12,910 12,840 10,900 17,070 15,990 5,900 5,730 5,750 9,430 6,280 5,760 5,860
13,130 9,670 16,900 10,530 12,790 12,440 13,290 12,060 16,690 3,000 2,000 3,500 9,430 5,570 5,760 5,860
18,050 16,460 16,900 15,900 16,790 15,960 18,300 18,400 20,380 3,890 3,810 4,250 3,690 3,820 4,430 4,010
15,880 10,870 15,180 12,760 8,500 12,010 14,240 14,550 15,060 2,890 5,730 4,280 7,640 7,110 4,160 5,860
13,840 9,880 17,430 10,370 12,900 14,810 10,990 10,050 12,730 3,890 8,790 8,740 10,930 6,280 5,760 5,860
21,860 23,630 21,760 23,820 18,870 22,510 18,800 11,140 13,920 3,890 8,790 8,740 12,330 5,800 5,620 8,900
14,650 12,890 16,900 14,760 15,500 15,960 17,340 14,350 14,850 5,900 5,730 5,750 9,430 7,110 5,760 5,860
12,210 9,220 16,900 15,900 16,790 15,960 10,190 8,100 10,290 5,900 5,730 5,750 9,430 7,110 5,760 5,860
14,620 17,190 12,980 15,900 15,420 13,600 17,160 16,900 18,860 5,900 5,730 7,220 6,900 7,110 4,900 7,400
8,360 7,820 9,820 9,100 10,540 9,180 9,970 8,090 8,720 2,000 8,790 7,220 9,150 8,300 7,220 8,900
16,750 15,460 15,180 15,900 15,420 15,960 18,300 15,570 15,990 5,900 3,920 7,220 8,000 7,110 8,520 5,860
13,030 9,880 15,180 11,390 12,770 13,600 13,710 10,650 10,710 3,890 7,320 5,750 6,610 5,800 4,160 7,350
14,150 11,810 17,090 17,450 12,030 16,220 11,560 15,570 17,460 8,520 5,730 3,500 9,430 4,500 5,760 7,350
18,050 16,460 16,900 15,900 15,420 15,960 15,360 15,570 15,990 5,900 7,210 7,220 9,430 7,110 5,760 5,860
14,810 11,780 16,900 12,600 11,570 14,780 14,020 14,390 12,520 5,900 5,730 6,150 8,000 7,110 5,760 8,900
15,720 12,560 16,900 14,760 14,080 15,960 14,970 13,320 11,560 5,900 5,730 5,750 9,430 7,110 3,570 7,350
13,360 13,460 13,420 14,890 14,140 13,500 13,850 22,750 17,770 3,000 7,210 6,150 5,510 8,300 8,520 8,900
16,980 15,430 15,980 15,900 15,420 15,960 17,160 15,570 15,990 3,890 5,730 5,750 9,430 7,110 4,900 5,860
18,050 16,460 15,980 14,600 15,420 14,680 17,160 15,570 15,990 5,900 7,210 7,220 12,330 10,010 5,620 7,400
16,780 14,730 21,670 9,850 15,420 18,240 14,770 11,540 12,410 5,900 5,730 7,220 12,330 6,280 8,520 7,400
16,750 14,630 16,900 12,330 12,850 14,810 15,810 13,350 15,990 4,830 8,790 8,740 10,900 5,570 6,360 8,900
14,650 10,730 15,760 11,320 14,140 14,780 13,010 9,350 8,890 2,000 5,730 5,750 9,430 7,110 4,160 5,860
13,810 7,990 16,900 10,430 14,080 14,780 10,190 7,810 8,040 3,890 5,730 4,280 9,430 7,110 5,760 5,860
11,710 7,990 14,840 9,110 9,590 7,950 8,850 6,880 6,300 3,000 5,730 5,750 9,430 7,110 4,160 5,860
10,670 8,050 8,850 8,170 9,560 6,670 14,670 14,390 13,200 4,960 5,730 5,750 9,430 6,280 5,760 5,860
10,670 8,050 8,850 8,170 9,560 6,670 14,670 14,390 13,200 4,960 5,730 5,750 9,430 6,280 5,760 5,860
16,170 16,460 16,900 14,600 15,420 13,860 16,050 17,050 17,390 5,900 5,730 5,750 9,430 7,110 5,760 5,860
16,750 15,460 16,900 14,600 12,900 15,960 16,050 15,570 15,990 5,900 5,730 5,750 9,430 6,280 4,900 5,860
18,050 16,460 16,900 15,900 16,790 15,960 18,300 18,410 18,850 5,900 7,320 5,750 12,330 7,110 5,760 8,900
18,470 20,560 23,140 17,420 21,420 22,510 16,250 19,910 20,330 8,520 8,790 7,220 12,330 8,300 8,520 8,900
19,760 16,460 20,360 17,450 19,940 17,600 20,120 17,070 21,790 5,900 5,730 5,750 10,830 5,570 2,000 8,900
16,750 14,630 14,040 14,890 12,890 8,850 15,090 18,270 20,330 7,210 7,210 8,740 13,930 8,300 8,520 8,900
18,050 14,530 16,900 15,900 15,420 15,960 17,160 15,570 15,990 3,000 5,730 5,750 9,430 7,110 5,760 5,860
16,980 15,430 13,870 14,760 16,790 15,960 17,160 13,560 12,740 2,000 7,210 5,750 9,430 7,110 4,160 5,860
15,720 15,660 15,980 12,210 12,930 14,810 15,930 15,570 15,990 5,900 7,210 7,280 8,000 7,110 5,760 8,900
10,430 11,830 7,220 10,930 8,540 11,900 10,570 14,350 14,380 5,900 5,730 5,750 9,430 5,570 5,760 7,350
Indicator Data (Standardized)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
1,435 2,349 0,914 2,053 2,030 0,914 0,905 0,212 1,137 1,286 1,720 1,908 1,892 2,164 0,915 1,479
-0,977 -1,400 -1,054 -1,774 -0,830 -0,956 -1,089 1,209 -0,310 2,041 -1,312 -0,314 1,146 0,076 -0,158 -0,608
0,528 0,350 0,163 0,345 0,456 0,106 0,819 0,348 0,300 -1,140 1,720 -0,314 1,892 2,164 1,786 0,348
-0,185 -0,398 -0,968 -1,150 -0,324 -0,264 -0,345 -0,331 -0,044 0,531 -0,427 -0,314 -0,873 -0,896 -2,027 -0,740
1,109 0,295 0,621 1,192 1,472 1,580 2,004 1,512 0,822 -1,140 -0,196 0,779 -0,337 2,164 0,807 0,384
-0,352 0,287 -0,286 -0,355 -0,765 -1,028 -0,447 0,308 0,300 -0,662 -0,427 -2,217 -1,387 -0,407 -0,955 -0,740
-0,274 0,057 -1,079 0,038 -1,212 0,097 -0,420 0,308 0,300 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 -1,317 -0,064 -0,740
0,100 -1,124 -0,090 0,041 -0,389 -0,881 -0,498 -1,131 -0,502 -0,627 0,689 0,779 1,892 -0,407 1,786 -0,740
0,460 0,837 0,005 0,385 0,903 0,465 0,758 0,308 0,300 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,064 -0,740
0,892 0,837 0,640 0,692 0,456 0,608 0,430 0,308 0,300 -1,140 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,064 0,384
1,395 0,350 0,873 0,692 0,949 1,132 1,147 -0,629 -0,517 -1,203 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,640 -0,740
0,892 1,249 0,981 0,692 0,903 0,465 1,147 1,946 1,154 1,286 0,689 0,779 1,146 0,165 -0,064 0,384
-0,274 -1,124 -0,646 -0,358 -0,367 0,106 0,758 -0,496 -1,179 0,531 -1,312 -0,314 -0,207 -2,103 -0,064 1,479
-1,510 -1,124 -1,701 -1,150 -2,300 -0,190 -1,782 -1,365 -0,310 -1,716 1,720 1,908 1,892 2,164 1,786 1,479
1,500 -0,417 -0,753 0,500 -0,409 -0,152 0,420 1,172 1,580 1,286 0,689 -0,314 -0,207 0,165 0,915 -1,083
-2,030 -1,265 -1,202 -1,661 -0,801 -1,470 -1,789 -0,935 -1,768 0,531 -0,427 -1,429 0,479 -2,103 -0,064 -1,740
-1,276 -0,477 -0,523 -1,257 -0,363 -0,507 -1,379 0,741 0,300 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 -0,407 -0,064 -0,740
-0,780 -1,002 0,453 -0,943 -0,403 -0,632 -0,563 -0,707 0,504 -1,140 -3,045 -1,986 -0,207 -0,896 -0,064 -0,740
0,892 0,837 0,453 0,692 0,903 0,465 1,147 1,125 1,580 -0,627 -1,775 -1,429 -2,884 -2,103 -0,955 -2,090
0,154 -0,677 -0,090 -0,264 -1,803 -0,766 -0,239 0,013 0,029 -1,203 -0,427 -1,407 -1,041 0,165 -1,136 -0,740
-0,539 -0,945 0,621 -0,992 -0,367 0,106 -1,348 -1,287 -0,651 -0,627 1,720 1,908 0,493 -0,407 -0,064 -0,740
2,186 2,779 1,988 3,104 1,583 2,506 1,318 -0,972 -0,304 -0,627 1,720 1,908 1,146 -0,738 -0,158 1,479
-0,263 -0,130 0,453 0,345 0,482 0,465 0,819 -0,045 -0,033 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,064 -0,740
-1,092 -1,124 0,453 0,692 0,903 0,465 -1,622 -1,851 -1,362 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,064 -0,740
-0,274 1,035 -0,785 0,692 0,456 -0,271 0,758 0,692 1,137 0,531 -0,427 0,779 -1,387 0,165 -0,640 0,384
-2,400 -1,503 -1,783 -1,378 -1,137 -1,648 -1,697 -1,854 -1,820 -1,716 1,720 0,779 -0,337 0,985 0,915 1,479
0,450 0,566 -0,090 0,692 0,456 0,465 1,147 0,308 0,300 0,531 -1,698 0,779 -0,873 0,165 1,786 -0,740
-0,814 -0,945 -0,090 -0,681 -0,409 -0,271 -0,420 -1,114 -1,240 -0,627 0,689 -0,314 -1,522 -0,738 -1,136 0,348
-0,433 -0,422 0,513 1,164 -0,651 0,546 -1,154 0,308 0,728 2,041 -0,427 -1,986 -0,207 -1,634 -0,064 0,348
0,892 0,837 0,453 0,692 0,456 0,465 0,143 0,308 0,300 0,531 0,611 0,779 -0,207 0,165 -0,064 -0,740
-0,209 -0,431 0,453 -0,313 -0,801 0,097 -0,314 -0,033 -0,712 0,531 -0,427 -0,017 -0,873 0,165 -0,064 1,479
0,100 -0,219 0,453 0,345 0,019 0,465 0,010 -0,343 -0,992 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -1,532 0,348
-0,702 0,025 -0,646 0,385 0,038 -0,302 -0,372 2,382 0,819 -1,140 0,611 -0,017 -2,035 0,985 1,786 1,479
0,528 0,558 0,163 0,692 0,456 0,465 0,758 0,308 0,300 -0,627 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,640 -0,740
0,892 0,837 0,163 0,296 0,456 0,066 0,758 0,308 0,300 0,531 0,611 0,779 1,146 2,164 -0,158 0,384
0,460 0,369 1,960 -1,150 0,456 1,175 -0,058 -0,857 -0,744 0,531 -0,427 0,779 1,146 -0,407 1,786 0,384
0,450 0,341 0,453 -0,395 -0,383 0,106 0,297 -0,334 0,300 -0,086 1,720 1,908 0,479 -0,896 0,338 1,479
-0,263 -0,715 0,093 -0,702 0,038 0,097 -0,659 -1,490 -1,770 -1,716 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -1,136 -0,740
-0,549 -1,457 0,453 -0,973 0,019 0,097 -1,622 -1,935 -2,018 -0,627 -0,427 -1,407 -0,207 0,165 -0,064 -0,740
-1,262 -1,457 -0,197 -1,375 -1,447 -2,031 -2,079 -2,203 -2,526 -1,140 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -1,136 -0,740
-1,616 -1,441 -2,090 -1,661 -1,457 -2,430 -0,092 -0,033 -0,514 -0,011 -0,427 -0,314 -0,207 -0,407 -0,064 -0,740
-1,616 -1,441 -2,090 -1,661 -1,457 -2,430 -0,092 -0,033 -0,514 -0,011 -0,427 -0,314 -0,207 -0,407 -0,064 -0,740
0,253 0,837 0,453 0,296 0,456 -0,190 0,379 0,735 0,708 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,064 -0,740
0,450 0,566 0,453 0,296 -0,367 0,465 0,379 0,308 0,300 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 -0,407 -0,640 -0,740
0,892 0,837 0,453 0,692 0,903 0,465 1,147 1,128 1,134 0,531 0,689 -0,314 1,146 0,165 -0,064 1,479
1,034 1,948 2,424 1,155 2,415 2,506 0,447 1,562 1,565 2,041 1,720 0,779 1,146 0,985 1,786 1,479
1,473 0,837 1,546 1,164 1,932 0,976 1,768 0,741 1,991 0,531 -0,427 -0,314 0,446 -0,896 -2,584 1,479
0,450 0,341 -0,450 0,385 -0,370 -1,751 0,051 1,088 1,565 1,286 0,611 1,908 1,892 0,985 1,786 1,479
0,892 0,314 0,453 0,692 0,456 0,465 0,758 0,308 0,300 -1,140 -0,427 -0,314 -0,207 0,165 -0,064 -0,740
0,528 0,558 -0,504 0,345 0,903 0,465 0,758 -0,273 -0,648 -1,716 0,611 -0,314 -0,207 0,165 -1,136 -0,740
0,100 0,620 0,163 -0,431 -0,357 0,106 0,338 0,308 0,300 0,531 0,611 0,823 -0,873 0,165 -0,064 1,479
-1,697 -0,417 -2,605 -0,821 -1,790 -0,800 -1,492 -0,045 -0,170 0,531 -0,427 -0,314 -0,207 -0,896 -0,064 0,348
Indicator Data (Correlations)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
X1.1 1,000 0,804 0,722 0,807 0,742 0,736 0,820 0,420 0,580 0,132 0,179 0,254 0,183 0,194 -0,008 0,166
X1.2 0,804 1,000 0,610 0,814 0,747 0,700 0,728 0,508 0,643 0,232 0,288 0,355 0,149 0,227 0,060 0,319
X1.3 0,722 0,610 1,000 0,617 0,757 0,788 0,467 0,109 0,268 0,126 0,121 0,149 0,187 0,087 -0,008 0,193
X1.4 0,807 0,814 0,617 1,000 0,749 0,738 0,690 0,387 0,557 0,153 0,228 0,234 0,101 0,209 0,061 0,275
X1.5 0,742 0,747 0,757 0,749 1,000 0,772 0,691 0,334 0,430 0,174 0,143 0,210 0,144 0,217 0,011 0,170
X1.6 0,736 0,700 0,788 0,738 0,772 1,000 0,557 0,208 0,333 0,120 0,185 0,232 0,115 0,130 0,039 0,260
X1.7 0,820 0,728 0,467 0,690 0,691 0,557 1,000 0,561 0,615 0,092 0,014 0,191 0,010 0,158 -0,046 0,184
X2.1 0,420 0,508 0,109 0,387 0,334 0,208 0,561 1,000 0,838 0,436 -0,034 0,003 -0,085 0,153 0,155 0,152
X2.2 0,580 0,643 0,268 0,557 0,430 0,333 0,615 0,838 1,000 0,396 0,063 0,129 0,051 0,143 0,154 0,209
X2.3 0,132 0,232 0,126 0,153 0,174 0,120 0,092 0,436 0,396 1,000 -0,055 0,076 0,222 -0,166 0,086 0,128
Y1 0,179 0,288 0,121 0,228 0,143 0,185 0,014 -0,034 0,063 -0,055 1,000 0,670 0,491 0,483 0,367 0,522
Y2 0,254 0,355 0,149 0,234 0,210 0,232 0,191 0,003 0,129 0,076 0,670 1,000 0,509 0,459 0,458 0,542
Y3 0,183 0,149 0,187 0,101 0,144 0,115 0,010 -0,085 0,051 0,222 0,491 0,509 1,000 0,384 0,443 0,341
Y4 0,194 0,227 0,087 0,209 0,217 0,130 0,158 0,153 0,143 -0,166 0,483 0,459 0,384 1,000 0,441 0,346
Y5 -0,008 0,060 -0,008 0,061 0,011 0,039 -0,046 0,155 0,154 0,086 0,367 0,458 0,443 0,441 1,000 0,304
Y6 0,166 0,319 0,193 0,275 0,170 0,260 0,184 0,152 0,209 0,128 0,522 0,542 0,341 0,346 0,304 1,000
