111
ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (BSC) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. EXCELCOMINDO PRATAMA, TBK REGIONAL SUMATERA T E S I S Oleh TIRTA PERDANA PURBA 067019069/IM SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008 Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Embed Size (px)

DESCRIPTION

 

Citation preview

Page 1: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (BSC) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA

SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. EXCELCOMINDO PRATAMA, TBK REGIONAL SUMATERA

T E S I S

Oleh

TIRTA PERDANA PURBA 067019069/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 2: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (BSC) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA

SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. EXCELCOMINDO PRATAMA, TBK REGIONAL SUMATERA

T E S I S

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

TIRTA PERDANA PURBA 067019069/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 3: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Judul Tesis : ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (BSC) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. EXCELCOMINDO PRATAMA, TBK REGIONAL SUMATERA

Nama Mahasiswa : Tirta Perdana Purba Nomor Pokok : 067019069 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi pembimbing

(Dr. Rismayani, MS) (Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur, (Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc) Tanggal Lulus : 15 Juli 2008

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 4: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

ABSTRAK

Balanced scorecard merupakan suatu alat pengukuran kinerja yang paling banyak mendapat perhatian dunia bisnis saat ini. Pengukuran finansial belum mampu mendeteksi kemampuan asset yang bersifat intangible seperti kemampuan karyawan perusahaan yang brilliant, bisnis proses perusahaan yang handal, cepat dan tidak birokrasi serta pelanggan perusahaan yang sangat dinamis dan loyal. Yang kemungkinan bisa saja faktor-faktor tersebut mendorong keunggulan perusahaan bersaing dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Balanced Scorecard memiliki empat perspektif yang mendasari yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, perspektif bisnis proses, perspektif pelanggan dan perspektif finansial. Penelitian ini difokuskan pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, sebagai akar dari proses menuju kesuksesan bagi perusahaan. Dibantu dengan varibel kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan ataupun training yang dilakukan oleh karyawan, turnover karyawan dalam perusahaan dan produktivitas karyawan.

Hipotesis penelitian ini dirumuskan bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT. Excelcomindo Pratama Tbk, Regional Sumatera.

Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 44 orang. Data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner dengan satuan skala Likert. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16. Dari hasil penelitian diketahui variabel kepuasan dalam bekerja (X1) dan pelatihan (X2), turnover (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT. Excelcomindo Pratama Tbk, Regional Sumatera. Secara parsial, variabel kepuasan dalam bekerja (X1) dan pelatihan (X2), turnover (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera. Variabel kepuasan karyawan dalam bekerja (X1) merupakan variabel yang paling dominan terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera. Teknik analisa regresi berganda untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan 95 % dengan α 0,05.

Dari koefisien determinasi (Adjusted R Square) dihasilkan regresi sebesar 0,863 yang berarti 86,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan sedangkan sisanya 13,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kata kunci: Kinerja, Kepuasan Dalam Bekerja dan Balanced Scorecard.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 5: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

ABSTRACT

Balanced Scorecard is a performance indicator which has been widely viewed in the business world process nowadays. Although it’s undeniable that many companies still need conventional/traditional appraisal standard to detect intangible asset within an employee i.e. capabilities, brilliance, fasten business process and lesser bureaucracy and ability to retain dynamic dan loyal customer. All of these aspects, to extend, could probably increase competitiveness of one company.

Balance Scorecard based on four perspectives which is employee learning and growth, business process, customer and financial perspective. But this research will limit the elaboration based on employee learning and growth perspective only – as the basic to successful achievement of the company. These aspects are assisted by employee satisfaction variable, coaching/training conducted or received by the employee, productivity and percentage of employee turnover within one company.

Formulation of hypothesis for the research is that employee learning and growing perspective affect human resource performance in PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Sumatra region.

The research is descriptive and is using case-study approach supported by various survey methods. Number of sample used were 78 people. Data sample were obtained using questionnaire method using likert indicator, whilst, data validity and reliability was performed using SPSS v.16 method

Research variable shows that if employee satisfaction in working is defined as (X1), Training as (X2), turnover as (X3) and productivity as (X4); all of these variables contribute significant improvement for human resource in PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Sumatra region. Employee satisfaction in working (X1), coaching(X2), turnover (X3) and employee productivity(X4) in partial way give significant contribution to performance of human resources at PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera. Employee working satisfaction variable (X1) is the most dominant variable. This hypothesis is tested and proven by using test F in double regression analysis technique. The result shows 95% level of trust with α 0,05. A regression value of 0.863 is produced by determination coefficient (adjusted R Square); which mean 86.3% of employee performance can be rate by variety of satisfaction variable in working, training, turnover and productivity. While, the others 13.7% is defined by other non-researched variable.

Key words: Performance, working satisfaction and balance scorecard.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 6: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

KATA PENGANTAR

Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah

melimpahkan rahmat dan kasih serta bimbingan-Nya selama mengikuti perkuliahan

dan menyelesaikan tesis ini, Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan berbagai pihak

tidak mungkin tesis ini dapat terselesaikan. Untuk itu perkenankan penulis

menyampaikan rasa terimakasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Chairudin P. Lubis, DTM&H, SpA(K), selaku Rektor Universitas

Sumatera Utara, atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya untuk

mengikuti dan menyelesaikan pendidikan program magister.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., dan Prof.Dr.Ir. Rahim Matondang

selaku direktur dan pembantu direktur 1 sekolah pascasarjana Universitas

Sumatera Utara, atas kesempatan menjadi mahasiswa program magister

manajemen pada sekolah pascasarjana Univeristas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Rismayani, MS dan Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac, selaku

pembimbing yang telah memberikan perhatian dan dorongan melalui bimbingan

dan saran dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Syahyunan, M.Si, Bapak HB. Tarmizi, SU dan Ibu Nisrul Irawaty, MBA

selaku dosen penguji. Terimakasih atas saran dan masukannya untuk

kesempurnaan tesis ini.

5. Terimakasih penulis kepada Ayah dan Ibunda tercinta yang tak henti-hentinya

berdoa dan memberikan semangat kepada penulis.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 7: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

6. Kepada istriku tercinta terimakasih atas cinta dan kasih sayangnya yang selalu

diberikan kepada penulis dan anakku Samuel Abigail Purba, kehadiranmu

membuat Ayah kuat dalam perjuangan menyelesaikan studi ini.

7. Keluarga Besar PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera, atas segala

bantuan dan dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan studi ini.

8. Teman-teman Angkatan 10 yang tidak dapat penulis cantumkan namanya pada

kesempatan ini, terimakasih atas kerjasama dan dukungannya dalam kita

menyelesaikan studi ini.

Penulis menyadari bahwa dengan keterbatasan pengetahuan penulis, maka itu

dengan segala kerendahan hati penulis memohon segala kritik dan saran demi

perbaikan hasil penelitian ini. Terimakasih.

Medan, September 2008

Penulis

Tirta Perdana Purba

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 8: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ................................................................................................................... i

ABSTRACT..................................................................................................................ii

KATA PENGANTAR .................................................................................................iii

RIWAYAT HIDUP.......................................................................................................v

DAFTAR ISI................................................................................................................vi

DAFTAR TABEL........................................................................................................ix

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................xi

DAFTAR LAMPIRAN...............................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... ...1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................1

1.2 Perumusan Masalah. ...............................................................................6

1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................... ...........6

1.4 Manfaat Penelitian. .................................................................................6

1.5 Kerangka Berpikir...................................................................................7

1.6 Hipotesis..................................................................................................12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... ...13

2.1. Penelitian Terdahulu .............................................................................13

2.2. Konsep Penilaian Kinerja.......................................................................15

2.3. Konsep Perumusan Misi Dan Strategi ...................................................18

2.4. Proses Perencanaan Strategik.................................................................20

2.5. Sejarah Singkat Balanced Scorecard .....................................................23

2.6 Pengukuran kinerja Perusahaan dengan Balanced Scorecard ..............25

2.7. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning & Growth

Perspective)...........................................................................................26

2.8 Keunggulan Metode Balanced Scorecard .............................................28

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 9: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... ...31

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................31

3.2 Metode Penelitian. ..................................................................................31

3.2.1 Jenis Penelitian. .............................................................................31

3.2.2 Pendekatan Penelitian. ..................................................................31

3.2.3 Sifat Penelitian. .............................................................................31

3.3 Populasi dan Sampel. .............................................................................32

3.4 Teknik Pengumpulan Data......................................................................33

3.5 Jenis dan Sumber Data. ..........................................................................33

3.6 Identifikasi Variabel................................................................................34

3.7 Definisi Operasional Variabel.................................................................34

3.8 Uji Validitas Dan Reliabilitas. ................................................................37

3.9 Model Analisis Data................................................................................37

3.10 Uji Asumsi Klasik. ...............................................................................40

3.10.1 Uji Normalitas Data. .................................................................40

3.10.2 Uji Multikolenieritas . ...............................................................40

3.10.3 Uji Heterokedastisitas ................................................................41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. ...42

4.1 Gambaran Umum PT. Excelcomindo Pratama, Tbk...............................42

4.2 Karakteristik Responden. ........................................................................44

4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin Responden. ....................................45

4.2.2 Berdasarkan Usia Responden. ....................................................45

4.2.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden. ...........................46

4.2.4 Berdasarkan Lama Bekerja Responden. ....................................46

4.2.5 Berdasarkan Level/Golongan Jabatan Responden. ....................47

4.2.6 Berdasarkan Atasan Langsung Responden. ...............................48

4.3 Analisis Deskriptif Variabel....................................................................48

4.4 Analisis Statistik. ...................................................................................56

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 10: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

4.4.1 Uji Validitas. ..............................................................................56

4.4.2 Uji Realibilitas. ..........................................................................58

4.5 Evaluasi Model........................................................................................58

4.5.1 Uji Normalitas Data. ..................................................................59

4.5.2 Uji Multikolinearitas. .................................................................60

4.5.3 Uji Heterokedastisitas. ...............................................................61

4.5.4 Pengujian Goodness of Fit .........................................................63

4.6 Pengujian Hipotesis.................................................................................64

4.6.1 Pengaruh faktor pembelajaran dan pertumbuhan karyawan

terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan melalui

metode balanced scorecard.. ....................................................64

4.6.2 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ........................................65

4.7 Uji Serempak (Simultan). .....................................................................67

4.8 Uji Parsial..............................................................................................68

4.9 Pengaruh kepuasan karyawan dalam bekerja terhadap kinerja

karyawan pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera... 71

4.10 Pengaruh pelatihan karyawan, terhadap kinerja karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera... ...............................72

4.11 Pengaruh Turnover terhadap kinerja karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama Tbk Regional Medan... ...................................73

4.12 Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama Tbk Regional Medan.... ..................................73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. ...75

5.1 Kesimpulan .............................................................................................75

5.2 Saran........................................................................................................76

DAFTAR PUSTAKA. ..............................................................................................77

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 11: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

DAFTAR TABEL

Halaman

3.1 Definisi Operasional Variabel........................................................... 36

4.1 Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................................. 45

4.2 Berdasarkan Usia ............................................................................ 45

4.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan .................................................... 46

4.4 Berdasarkan Lama Bekerja ............................................................. 46

4.5 Berdasarkan Level Jabatan .............................................................. 47

4.6 Berdasarkan Atasan Langsung ........................................................ 48

4.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 49

4.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan dengan Bawahan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................. 49

4.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 50

4.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap Pelanggan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................. 50

4.11 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 51

4.12 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 51

4.13 Penjelasan Responden Atas Indikator Suasana Kerja pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 52

4.14 Penjelasan Responden Atas Indikator Pengembangan Karir pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 53

4.15 Penjelasan Responden Atas Indikator Pekerjaan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 53

4.16 Penjelasan Responden Atas Indikator Strategi Perusahaan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 54

4.17 Penjelasan Responden Atas Indikator Kebijakan Perusahaan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 54

4.18 Penjelasan Responden Atas Indikator Gaji dan Kesejahteraan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 55

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 12: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

4.19 Penjelasan Responden Atas Indikator Komunikasi pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 55

4.20 Validitas Tiap Butir Pertanyaan........................................................ 57

4.21 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 61

4.22 Pengujian Goodness of Fit ............................................................... 63

4.23 Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi ............................................... 64

4.24 Pengujian Determinasi ...................................................................... 65

4.25 Koefisien Determinasi ...................................................................... 66

4.26 Hasil Uji F Hitung ............................................................................ 68

4.27 Hasil Uji Parsial ................................................................................ 70

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 13: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1.1 Kerangka Balanced Scorecard ……………..…………………...............11

1.2 Kerangka Pemikiran Analisis Balanced Scorecard Sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber daya Manusia di PT. Excelcomindo

Pratama, Tbk – Regional Sumatera……………………………...............12

2.1 Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja………………...............17

2.2 Peran Awal Balanced Scorecard Dalam Sistem Manajemen Strategik.................................................................................................... 22

2.3 Dimensi Dalam Balanced Scorecard ........................................................25

2.4 Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan.........................28

4.1 Struktur Organisasi PT. Excelcomindo Pratama, Tbk............ ..................44

4.2 Normalitas Data ........................................................................................60

4.3 Uji Heterokesidasitas Perspektif Kinerja (Y1) sebagai variabel dependen....................................................................................................62

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 14: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1. Pengantar Kuesioner ....................................................................................... 80

2. Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1) ..................................................... 81

3. Pelatihan (X2).................................................................................................. 82

4. Turnover Karyawan (X3)................................................................................. 83

5. Produktivitas Karyawan (X4) .......................................................................... 84

6. Kinerja Karyawan (Y)..................................................................................... 85

7. Tabulasi Data Kuesioner ................................................................................ 86

8. Regresion ....................................................................................................... 87

9. Realibility ....................................................................................................... 92

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 15: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perusahaan maupun organisasi selalu menghadapi masalah atau tantangan

yang sangat mendasar yaitu bagaimana bisa bertahan (to survive) pada masa kini,

sekaligus mampu menghadapi persaingan di masa yang akan datang. Hal ini

membuat perusahaan maupun organisasi harus beroperasi dengan fungsi yang

dinamis, berorientasi pada kepuasan pelanggan (service oriented), serta efisien dalam

biaya (cost efficiency). Sehingga diharapkan perusahaan akan lebih siap menghadapi

perubahaan dan bisa unggul dalam setiap kompetisi yang dihadapinya.

Seperti diketahui bersama bahwa perusahaan maupun organisasi dalam

berbagai bidang sedang dalam tahap transisi dari era persaingan industri ke

persaingan informasi. Pada lingkungan yang terus berubah, manajemen perusahaan

perlu mendesain, memasang, mengoperasikan sistem perumusan strategi, sistem

perencanaan strategik, dan sistem penyusunan program serta memotivasi seluruh

personel perusahaan untuk bersama-sama membangun perusahaan mereka.

Biasanya ukuran finansial selalu menjadi perhatian terbesar bagi perusahaan

dalam menilai keberhasilan kinerjanya daripada ukuran-ukuran lainnya. Namun

pengukuran dari sisi finansial masih memberikan pandangan yang terbatas terhadap

apa yang akan terjadi dimasa mendatang pada perusahaan. Satu triwulan yang hebat

dengan keberhasilan finansial, enam bulan yang luar biasa, atau bahkan satu tahun

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 16: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

yang luar biasa bukan merupakan indikasi akan apa yang akan terjadi di kemudian

harinya.

Penyebabnya adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan selain dilihat dari

faktor finansial, seharusnya diperhatikan juga bahwa perusahaan berinteraksi secara

langsung dengan karyawan, konsumen, bahkan pesaingnya. Kondisi ini kemudian

membawa dunia usaha maupun organisasi kepada pemikiran-pemikiran baru untuk

meciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi lajunya kemajuan dunia usaha itu

sendiri, baik berupa informasi maupun sistem manajerial. Hal ini terlihat dari

bermunculannya ide-ide managerial baru seperti, six sigma, total quality

management, balanced scorecard, dan sebagainya.

Saat ini pengunaan balanced scorecard di dunia telah diadopsi lebih dari 50%

perusahaan yang masuk dalam Fortune 1000, dan belum termasuk dihitung

perusahaan-perusahaan diluar kategori lainnya, sehingga balanced scorecard diakui

juga sebagai satu dari 75 ide bisnis paling berpengaruh diabad ke-20, yang telah

digunakan oleh perusahaan publik, swasta dan nirlaba saat ini. Dari informasi di atas

dapat diketahui bahwa metode ini telah menjadi alat yang sangat terkenal dan efektif

dalam menyelesaikan berbagai permasalahan yang sedang dihadapi berbagai

organisasi tersebut.

Suatu perusahaan maupun organisasi sebenarnya memiliki strategi di

bidangnya masing-masing, namun balanced scorecard adalah alat yang dapat

menghidupkan strategi tadi ke dalam kehidupan sehari-hari perusahaan / organisasi

tersebut. Selain itu dengan mengunakan metode balanced scorecard, membuat

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 17: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

perusahaan semakin memiliki prioritas atau target yang jelas dan panduan bagi setiap

karyawan baik manajemen maupun staf untuk memberi kontribusi yang berarti bagi

tercapainya visi – misi perusahaan. Manfaat panduan inilah yang menjadi nilai lebih

dari balanced scorecard, dikarenakan setiap pihak yang memiliki peran akan saling

ketergantungan antara satu dengan lainnya, sehingga akan mensukseskan cita-cita

yang diinginkan oleh perusahaan.

PT. Excelcomindo Pratama, Tbk adalah sebuah perusahaan jasa

telekomunikasi selular swasta pertama yang beroperasi di cakupan wilayah 2G dan

3G yang pertama di Indonesia yang didirikan pada tanggal 8 Oktober 1996. Sampai

saat ini, perusahaan sudah beroperasi di seluruh wilayah Indonesia, terkecuali

wilayah Maluku dan Papua. Perusahaan melayani jasa panggilan dan penerimaan

telepon seluler dengan pascabayar maupun prabayar baik domestik maupun

internasional. Selama ini, perusahaan hanya mengunakan faktor finansial sebagai alat

pengukuran kinerja perusahaan. Sehingga Perusahaan beroperasi tidak dalam proses

yang dinamis, kurang memperhatikan keinginan / trend dari customer dan kurang

efficiency dikarenakan hanya terfokus dari sisi finansial saja.

Di Indonesia saat ini ada sebanyak 11 operator telekomunikasi yang sudah

beroperasi baik dalam model operasi GSM maupun CDMA. Walaupun berbeda-beda

dalam produk yang ditawarkan, namun pada dasarnya mempunyai kesamaan pasar

yang dilayani, cara kerja produk yang dihasilkan, sistem operasi yang dijalankan oleh

perusahaan, sehingga diyakini bahwa akan terjadi persaingan antar operator

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 18: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

telekomunikasi dalam segala bidang untuk merebut sebanyak-banyaknya pasar yang

tersedia.

Selanjutnya jumlah karyawan yang cukup besar yaitu sejumlah 600 karyawan

yang terdiri dari 200 orang karyawan permanent dan 400 orang karyawan kontrak,

membuat tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia perusahaan

semakin sulit untuk mengukur kinerja karyawan tersebut satu persatu, karena tidak

efektif dan efisien lagi. Sedangkan perusahaan belum memiliki suatu metode

pengukuran kinerja yang baik, dimana karyawan belum mengetahui target yang

diberikan perusahaan kepada setiap karyawan, dan kompensasi yang diberikan

kepada karyawan masih bersifat kenaikan pertahun (annual base). Pada periode

sebelumnya, pada tahun 2006, perusahaan mengunakan metode mangement by

objective (MBO) dan penilaian 3600. Yaitu metode pengukuran kinerja berdasarkan

target yang di raih oleh karyawan serta penilaian dari atasan, bawahan serta karyawan

satu level sebagai pelengkap penilaian diluar target yang di raih oleh karyawan

perusahaan tersebut, metode performance ini lebih condong atau fokus terhadap

faktor finansial dan target departemennya saja. Sehingga konsentrasi karyawan

terhadap pengembangan / pembelajaran, perubahan atau continous improvement

terhadap bisnis proses, dan meningkat kepuasan pelanggan hanya dikerjakan oleh

bagian departemen yang berhubungan langsung saja. Sementara departemen lain,

masing-masing mengerjakan tugasnya yang menjadi targetnya sendiri sehingga

mengurangi keunggulan perusahaan untuk jangka panjangnya. Oleh sebab itu

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 19: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

balanced scorecard menjadi alat atau perlengkapan departemen sumber daya manusia

untuk menerapkan berbagai fungsi di sumber daya manusia tersebut.

Dalam hal karir, kompensasi, benefit atau hal lainnya perusahaan biasanya

memberikan perhatian terbesar kepada departemen utama (core function), sedangkan

departemen pendukung (support function) biasanya sebaliknya. Metode balanced

scorecard tidak mengenal pembedaan ini, maka baik departemen core function

maupun support function sama-sama dinilai dan diberikan target yang sesuai dengan

tanggung jawabnya masing-masing. Dengan demikian, rekaman (record) dari kinerja

(performance) dari karyawan tersebut akan tersimpan dengan baik, sehingga tidak

selalu departemen fungsi utama selalu lebih dahulu mendapatkan prioritas, karena

bisa saja karyawan yang difungsi utama tersebut tidak mencapai kinerjanya.

Sementara karyawan yang di fungsi pendukung, sudah bekerja maksimal dan bahkan

melampui target yang diberikan kepadanya.

Dengan demikian balanced scorecard dapat memfasilitasi sehingga tidak

terjadi diskriminasi antara fungsi utama dengan fungsi pendukung dalam perusahaan.

Sebelum medote balanced scorecard ini diterapkan pada perusahaan masih

ditemukan pembedaan perlakuan terhadap fungsi utama dan fungsi pendukung.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 20: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai

berikut: bagaimana mengukur perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan

(Learn and Growth Perspective) berdasarkan metode balanced scorecard (BSC)

pengaruhnya terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT. Excelcomindo Pratama,

Tbk – Regional Sumatera.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

dampak kinerja sumber daya manusia dari karyawan PT. Excelcomindo Pratama, Tbk

– Regional Sumatera dari sisi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan

berdasarkan metode balanced scorecard (BSC).

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dipergunakan untuk:

a. Bagi PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera, dimana hasil dari

penelitian ini dapat memberikan masukan bagi manajemen perusahaan untuk

melakukan penyesuaian ataupun perbaikan dalam pelaksanaan balanced

scorecard dalam perusahaan..

b. Bagi Program studi Magister Ilmu Manajemen USU, merupakan tambahan

kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 21: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

c. Peneliti / penulis sendiri, sebagai bahan pembuktian teori bagi penulis yang

diperoleh dari bangku perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.

d. Peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji

masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Kerangka Berpikir

Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha sangat

diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan ataupun organisasi yang ingin unggul

dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran keuangan saja,

diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa kelemahan (Mulyadi, 1997),

yaitu:

1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu

memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu sepenuhnya

menuntun perusahaan kearah yang lebih baik.

2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan

kurang mengarah kepada manajemen strategis.

3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible

assets yang merupakan bagian struktur aset perusahaan.

Selanjutnya menurut penelitian Srimindarti dalam Balanced Scorecard

sebagai alternatif untuk mengukur kinerja menyatakan bahwa penilaian kinerja

digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan merangsang serta

menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 22: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun

ekstrinsik. Oleh karena itu, metode pengukuran kinerja dalam perusahaan harus terus-

menerus diperbaharui sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman.

Menurut Andreasson & Svartling (1999) menyatakan bahwa:”The Balanced Scorecard provides a new way to manage more of company’s resources than just financial. It was one of the first management controls to use with the aim to change management awareness into focusing on both strategy and long term success, and short term financial earnings. The changed focus is achieved by a widened scope for essential management activities and process for future competitiveness.

Selanjutnya menurut Niven (2005) menyatakan bahwa balanced scorecard

tidak hanya sebagai alat pengukur kinerja namun juga bermanfaat untuk

merencanakan, melaksanakan serta mengawasi strategi. Karena dalam prakteknya,

strategi hebat yang sudah ditentukan perusahaan, ternyata belum tentu bisa

dilaksanakan. Menurut hasil penelitian Kaplan dan Norton dalam Niven (2005),

diperoleh keterangan bahwa:

1. Hanya 5%, dari total keseluruhan karyawan yang mengerti, memahami serta

melaksanakan kegiatan sesuai strategi perusahaan. Hal ini disebabkan minimnya

komunikasi antara pimpinan dan bawahannya mengenai visi dan misi perusahaan.

2. Hanya 25% manajer perusahaan yang mendapat insentif terkait dengan strategi

yang dilaksanakannya. Hal ini terjadi karena reward manajemen belum jelas.

3. Hanya 85% waktu yang diluangkan oleh eksekutif perusahaan untuk berdiskusi

selama satu jam waktunya untuk membahas strategi perusahaan.

4. Hanya 40% saja, perusahaan mengkaitkan budget / anggaran yang disiapkan

dengan rencana strategi perusahaan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 23: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Jadi dari penelitian tersebut, terlihat bahwa masih banyak sumber daya yang

ada dalam perusahaan belum memfokuskan diri terhadap hal yang penting, dan hanya

beroperasi apa adanya dan kemudian berdiskusi bila terdapat perubahan yang besar.

Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat

beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan perspektif ini.

Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat turnover, dan

produktivitas karyawan. Menurut Blau, dalam Panggabean (2004) kepuasan kerja

adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja,

termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan

tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan kepuasan kerja bukan

merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang

bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan

dimensinya yang lain.

Menurut Pangabean (2004) pelatihan dapat di definisikan sebagai suatu cara

yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan

untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Adapun langkah-langkah dalam

pelatihan terdiri atas, analisis kebutuhan, rancangan instruksional, validasi,

implementasi dan evaluasi.

Turnover karyawan merupakan hal yang ingin di hindari oleh perusahaan,

dikarenakan dengan tingginya nilai turnover ini akan menyebabkan biaya rekrutmen,

training yang sudah diberikan hilang akibat keluarnya karyawan perusahaan, dan

biaya psikologis lainnya bagi perusahaan diantaranya kehilangan karyawan berbakat

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 24: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

dan kemungkinan karyawan tersebut masuk ke perusahaan pesaing, sehingga

memungkinkan akan merugikan perusahaan suatu saat nanti.

Produktivitas karyawan perusahaan harus dipacu oleh seluruh pimpinan

perusahaan, karena dengan demikian perusahaan akan beroperasi dengan maksimal.

Jika terdapat unit maupun pribadi karyawan perusahaan yang belum memiliki

produktivitas tinggi, maka tugas pimpinanlah untuk memberikan motivasi, pelatihan,

dan seterusnya kepada karyawan tersebut.

Dengan penerapan balanced scorecard, nantinya sumber daya yang ada di

perusahaan baik itu sumber daya manusia, finansial, teknologi, informasi, produk,

dan lain-lain, dapat seluruhnya difokuskan sesuai dengan strategi untuk mencapai visi

dan misi perusahaan tadi. Sehingga tidak ada sumber daya yang mengangur karena

kurang produktivitas, ataupun sumber daya yang sia-sia karena salah dalam

penempatan dan pelaksanaannya.

Scorecard yang dimiliki oleh masing-masing karyawan perusahaan pada

dasarnya memiliki pengukuran dari 4 perspektif, sehingga terjadi kesamarataan antar

sesama karyawan. Diharapkan bila semua pihak melaksanakan bersama-sama

scorecard yang menjadi tanggung jawabnya masing-masing, maka akan diperoleh

kinerja perusahaan yang berlipat ganda.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 25: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

(Sumber: Mulyadi, 2001)

Gambar 1.1: Kerangka Balanced Scorecard

ROCE (return on capital employed) merupakan suatu hasil dalam perspektif

finansial dari rantai sebab akibat yang dimulai dari pembelajaran dan pertumbuhan,

internal bisnis proses, yang akhirnya ke tangan konsumen sehingga memberikan

dampak kepuasan bagi konsumen yang akhirnya memotivasi pelanggan untuk

membeli produk yang ditawarkan oleh perusahaan.

Finansial

Konsumen

Internal Bisnis Proces

Pembelajaran dan

Pertumbuhan

ROCE

Loyalitas Pelanggan

Keahlian Pekerja

Proses Mutu

Penyerahan Tepat Waktu

Proses Siklus Waktu

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 26: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Berikut adalah gambaran kerangka berpikir penelitian ini:

Gambar 1.2: Kerangka Pemikiran Analisis Balanced Scorecard Sebagai x xx xxxxxxxxxxx Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber daya Manusia di PT. Xx xx Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera

1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis penelitian ini adalah

bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap

kinerja sumber daya manusia perusahaan.

Kinerja SDM Perusahaan

Balanced Scorecard

Kepuasan Dalam Bekerja

Training/Pelatihan Karyawan

Turnover Karyawan

Produktivitas Karyawan

Perspektif Keuangan

Perspektif Pelanggan

Perspektif Bisnis Proses

Perspektif Pembelajaran - Pertumbuhan Karyawan

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 27: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian Octavia (2005) dalam pengukuran dan analisis kerja

dengan mengunakan metode balanced scorecard, menyatakan bahwa terdapat kinerja

perusahaan yang meningkat untuk perspektif finansial, pelanggan serta pertumbuhan

dan pembelajaran karyawan sedangkan bisnis proses internal menunjukkan pada level

yang buruk. Dan berdasarkan analisa, faktor utama yang dapat meningkatkan kinerja

perusahaan secara keseluruhan adalah pada penyelesaian order tepat waktu untuk

produksi ekspor, perbaikan proses dan kualitas produk perusahaan.

Sedangkan dalam penelitian Yurniwati (2003), yang menganalisis perspektif

lingkungan bisnis internal dan perencanaan strategik terhadap perusahaan manufaktur

yang terdaftar pada Bursa Efek Jakarta (BEJ) menyatakan bahwa pengaruh

lingkungan bisnis eksternal terhadap perencanaan strategik cukup tinggi dan sifatnya

kurang pasti dan pengaruh perencanaan strategik terhadap kinerja tergolong cukup

tinggi.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara langsung lingkungan

bisnis eksternal berpengaruh terhadap kinerja perusahaan sebesar 0.372%.

Perencanaan strategik berpengaruh terhadap kinerja perusahaan sebesar 84.5% dan

secara tak langsung lingkungan bisnis eksternal melalui perencanaan strategik

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan sebesar 47.1% dan metode yang digunakan

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 28: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

adalah penelitian survey, sedangkan jenis atau bentuk penelitian adalah deskriptif-

verifikatif.

Selanjutnya penelitian Prihananto (2006), dengan judul penerapan balanced

scorecard sebagai tolok ukur penelitian kinerja pada badan usaha berbentuk rumah

sakit (studi kasus pada RS Kristen Tayu Pati), dimana penelitian dilakukan dengan

mengunakan data primer dan skunder, dimana teknik pengambilan sample yang

digunakan adalah metode penelitian sensus, yaitu mencatat semua elemen yang

diselidiki. Metode pengujian instrument penelitian digunakan pengujian validitas dan

realibilitas, sedangkan metode analisis mengunakan metode kualitatif (untuk analisis

tidak dengan angka) dan metode kuantitatif (untuk analisis mengunakan angka-

angka).

Rasio pengukuran finansial memiliki beberapa keterbatasan, antara lain:

1. Rasio tersebut disusun berdasarkan data akuntansi dan data ini dipengaruhi oleh

cara penafsiran yang berbeda dan bahkan bisa merupakan hasil manipulasi.

2. Jika perusahaan mengunakan tahun fiskal yang berbeda atau jika faktor musiman

merupakan pengaruh yang penting maka akan mempunyai pengaruh pada rasio-

rasio pembandingnya.

3. Analisis harus sangat hati-hati dalam menentukan baik buruknya suatu rasio

dalam membentuk suatu penilaian menyeluruh dari perusahaan berdasarkan

serangkaian rasio keuangan.

Rasio yang sesuai dengan rata-rata industri tidak memberikan kepastian bahwa

perusahaan berjalan normal dan memiliki manajemen yang baik.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 29: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

2.2. Konsep Penilaian Kinerja

Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM

sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka sistim penilaian terhadap kinerja SDM

dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi dan

mana yang tidak berprestasi. Pada akhirnya penilaian kinerja, baik yang menyatakan

kelemahan maupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang

sangat penting bagi manajemen. Keberhasilan yang perlu dipertahankan bahkan

ditingkatkan atau sebaliknya kegagalan pekerja yang harus diperbaiki, sebagian

diantaranya disebabkan oleh keputusan atau kebijaksanaan yang tepat ataupun tidak

tepat dari pada manajer.

Menurut Nawawi (1996), penilaian kinerja adalah sebuah proses manajemen

SDM yang melakukan proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan

pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang

dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau

kegagalannya dalam bekerja.

Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2002) penilaian kinerja bermanfaat untuk

pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia,

diantaranya adalah untuk:

a. Perbaikan kinerja,

Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi karyawan,

manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk memperbaiki kinerja

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 30: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian pekerjaan dapat lebih up to date

dengan kondisi perusahaan saat ini

b. Penyesuaian kompensasi,

Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenarnya berhak

mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan. Sehingga fairness

dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut diberikan.

c. Keputusan penempatan,

Promosi, transfer dan penuruan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan,

Manajemen dapat menentukan dan memilah-milah kira-kira training atau

pelatihan yang tepat / sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja

karyawan perusahaan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat memberikan

kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

e. Perencanaan dan pengembangan karir,

Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen

perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.

f. Defisiensi proses penempatan staf,

Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun keunggulan

dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut, yang kemudian dapat

memberikan kesempatan manajemen perusahaan untuk mengambil langkah

korektif terhadap departemen terkait.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 31: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Saat ini hampir sebahagian besar perusahaan melakukan penilaian kinerja

karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara pengukuran

keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang disebabkan misalnya

dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh karyawan yang sangat berdampak

terhadap kemajuan perusahaan tersebut.

Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar kerja

yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada

karyawan dan departement SDM.

(Sumber: Mulyadi, 2001) Gambar 2.1 : Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja

Kinerja Karyawan

Ukuran Kinerja

Penilaian Kinerja

Keputusan SDM

Umpan Balik Karyawan

Standar Kinerja

Catatan Karyawan

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 32: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

2.3. Konsep Perumusan Misi dan Strategi

Menurut Sinamo (2005), dalam Visi dan Misi; Kekuatan atau Hiasan agar visi

dan misi perusahaan dapat hidup dan efektif, beberapa kriteria yang harus dipernuhi

adalah sebagai berikut ini:

1. Visi-misi harus sesuai dengan roh zaman dan semangat perjuangan organisasi

2. Visi-misi harus mampu menggambarkan sosok organisasi idaman yang

mampu memikat hati orang

3. Visi-misi harus mampu menjelaskan arah dan tujuan organisasi

4. Visi-misi harus mudah dipahami karena diungkapkan dengan elegan sehingga

mampu menjadipanduan taktis dan strategis

5. Visi-misi harus memiliki daya persuasi yang mampu mengungkapkan

harapan, aspirasi, sentimen, penderitaan para stakeholder organisasi

6. Visi-misi harus mampu mengungkapkan keunikan organisasi dan menyarikan

kompetensi khas organisasi tersebut yang menjelaskan jati dirinya dan apa

yang mampu dilakukannya

7. Visi-misi harus ambisius, artinya ia harus mampu mengkiristalkan keindahan,

ideal kemajuan, dan sosok organisasi dambaan masa depan, sehingga mampu

meminta pengorbanan dan investasi emosional dari segenap stakeholder

organisasi.

Kebanyakan perusahaan memiliki visi dan misi yang nyatanya hanya

dimengerti oleh direktur atau pemilik perusahaan saja. Sementara itu karyawan yang

sudah memahami visi dan misi perusahaannya tersebut, tidak mengerti peranan atau

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 33: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

kontribusi yang bagaimana semestinya mereka lakukan untuk mencapai visi dan misi

perusahaan. Visi perusahaan harus mampu menjelaskan kondisi perusahaan yang

akan diwujudkan di masa depan. Dengan satu kalimat, pernyataan misi harus mampu

menentukan kebutuhan apa yang akan dipuaskan oleh perusahaan, siapa yang

memiliki kebutuhan tersebut, dimana mereka berada, dan bagaimana pemuasan

tersebut dilakukan.

Menurut Lestari (2007) menyatakan bahwa perumusan visi misi biasanya

merupakan proses yang melelahkan bahkan sering menjadi perdebatan sendiri

internal perusahaan. Tetapi pada saat visi dan misi sudah terbentuk, pelaksanaannya

malah menjadi tidak sesuai. Dikarenakan visi dan misi tersebut terkadang tidak sesuai

lagi dengan situasi dan keadaan yang dihadapi perusahaan, dan bisa jadi visi dan misi

tersebut datangnya dari manajemen puncak saja, sementara karyawan staf lain tidak

diikutkan dalam perumusannya. Sehingga para pelaksana bertindak tidak sesuai

dengan visi dan misi yang sudah ditentukan tersebut.

Visi perusahaan adalah kemampuan atau daya perusahaan untuk melihat atau

mengimaginasikan dirinya sendiri di masa depan.

Misi perusahaan artinya tugas khusus yang akan diemban perusahaan dalam

mencapai tujuannya sehingga memberikan arah dan fokus bagi manajemen terhadap

aktivitas-aktivitasnya.

Sementara strategi adalah pola tindakan utama yang dipilih untuk

mewujudkan visi perusahaan melalui misi. Strategi dirumuskan untuk mengalang

berbagai sumber daya perusahaan dan mengarahkannya ke pencapaian visi organsasi.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 34: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tanpa strategi yang tepat, sumber daya perusahaan akan terhambur konsumsinya,

sehingga akan berakibat pada kegagalan perusahaan dalam mewujudkan visinya.

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, strategi memainkan peran penting dan

menentukan dalam mempertahankan hidup dan pertumbuhan perusahaan. (Mulyadi,

2001)

2.4. Proses Perencanaan Strategik

Untuk mencapai visi dan misi setiap perusahaan, harus memiliki suatu

rencana strategik yang diyakininya akan dapat membawa perusahaan menuju visi dan

misi yang sudah disepakati bersama. Banyak perusahaan yang sudah memiliki

rencana strategik, namun pada umumnya masih mengunakan sistem perencanaan

dengan anggaran yang tradisional yaitu perencanaan anggaran tahunan yang hanya

membuat perusahaan fokus kepada langkah-langkah kecil yang berdimensi waktu

satu tahun atau kurang.

Dengan metode perencanaan anggaran tahunan ini maka perusahaan tidak

dapat berbuat banyak terhadap potensi persaingan antar perusahaan yang makin

sering dihadapi perusahaan. Karena perusahaan kompetitor akan secepatnya

mengambil alih pangsa pasar, karena mampu lebih fleksibel dalam menghasilkan

produk, jasa, program, dan lain-lain dalam hitungan bulan bahkan minguan untuk

mengeser pasar yang sudah kita kuasai.

Sangat penting bagi manajemen perusahaan memiliki kemampuan melihat

jauh ke masa yang akan datang untuk menentukan nasib perusahaan di masa depan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 35: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Balanced scorecard membagi tahap perencanaan strategik sebagai berikut (Mulyadi,

2001):

1. Penerjemahan strategi ke dalam berbagai sasaran strategik yang komprehensif,

koheren dan seimbang.

2. Penentuan ukuran sasaran strategik: ukuran hasil (outcome measure) dan ukuran

pemacu kinerja (performance driver measure)

3. Penentuan target yang akan diwujudkan dalam pencapaian sasaran strategik untuk

jangka waktu tertentu di masa depan.

4. Perumusan inisiatif strategik untuk mencapai sasaran straregik

Dalam proses perencanaan strategik, memiliki 3 keluaran yaitu:

a. Sasaran strategik, proses dimana penentuan strategik yang terbaik pada

setiap perspektif yang diyakini mampu mewujudkan visi dan misi

perusahaan tersebut.

b. Inisiatif strategik, yaitu suatu langkah perumusan pernyataan kualitatif

yang berupa langkah besar yang akan dilaksanakan di masa depan untuk

mewujudkan sasaran strategik.

c. Target, yaitu suatu penentuan target yang hendak dicapai dalam

mewujudkan strategik dalam waktu kurun waktu tertentu.

Selanjutnya menurut Mulyadi (2001) sistem manajemen strategik terdiri atas

(1) perumusan strategi (strategy formulation), (2) perencanaan strategi (strategy

planning), (3) penyusunan program (programming), (4) penyusunan anggaran

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 36: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

(budgettinyg), (5) implementasi (implementation), (6) pemantauan (monitoring).

Dapat digambarkan sebagai berikut:

(Sumber: Mulyadi, 2001) Gambar 2.2 : Peran Awal Balanced Scorecard Dalam Sistem Manajemen

Strategik

Perumusan Strategi

Perencanaan Strategi

Penyusunan Program

Penyusunan Anggaran

Implementasi

Pada tahap awal perkembangan (1990-1992), Balanced Scorecard diterapkan untuk pengukuran secara komprehensif kinerja eksekutif

Pemantauan

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 37: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

2.5. Sejarah Singkat Balanced Scorecard

Perkembangan balanced scorecard dimulai pada tahun 1990-an oleh Robert

Kaplan, seorang professor akuntasi dari Harvard University dan David Norton,

seorang konsultan di sebuah Kantor Akuntan Publik ternama di Amerika Serikat.

Kaplan yang seorang visioner, menyadari bahwa angka-angka financial saja tidak

akan cukup untuk organisasi yang berusaha bertahan atau bahkan bersaing di abad

ke-21. Untuk tujuan itu, Kaplan Dan Norton mengorganisir suatu studi penilitian

terhadap beberapa perusahaan, dan berusaha membedakan praktik terbaik dalam

pengukuran kinerja.

Balanced scorecard dapat diartikan sebagai sebuah konsep atau metode

pengukuran kinerja perusahaan yang disesuaikan dengan visi-misi serta strategi

perusahaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dalam hal ini seorang manajer atau

pimpinan perusahaan, harus memiliki metriks atau ukuran yang akan membawa kunci

keberhasilan perusahaan. Dengan cara demikian, akan dapat memberikan informasi

yang jelas dan lengkap kepada seorang pimpinan, untuk mengarahkan sumber daya-

nya tidak hanya berfokus pada faktor finansial namun issue-issue lainnya yang bisa

mempengaruhi faktor finansial tersebut, seperti faktor customer, proses bisnis

(business process), maupun proses pertumbuhan dan pembelajaran dari karyawan

perusahaan tersebut.

Dasar pemikiran dibalik balanced scorecard sebenarnya sangatlah sederhana,

namun mendalam. Dimana ukuran keuangan memang selalu dianggap paling penting,

namun harus dilengkapi ataupun dibantu dengan indikator lain yang dapat

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 38: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

memprediksi kesuksesan finasial perusahaan di masa depan. Berikut adalah kendala-

kendala yang memacu munculnya Balanced Scorecard menurut Paul (2005) adalah:

1. Ketergantungan tradisional terhadap ukuran-ukuran financial

2. Munculnya aktiva tidak berwujud

3. Munculnya resiko reputasi (goodwill)

4. Kesulitan yang dihadapi sebagian besar organisasi dalam menjalankan

strategi.

Balanced Scorecard pada awalnya terdiri atas 4 perspective, yang saling

terkait antara perspective yang satu dengan yang lain. Balanced scorecard mencoba

menterjemahkan visi-misi dan strategi perusahaan menjadi ukuran kinerja, yang dapat

ditelusuri dan digunakan untuk mengukur kesuksesan kita dalam keberhasilan

implementasinya. Hal ini bisa dicapai bila kita bisa menentukan objektif dan

pengukuran yang tepat terhadap masing-masing scorecard yang saling terkait.

Balanced Scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced (keseimbangan) dan

scorecard (kartu nilai). Kartu nilai, digunakan untuk mencatat skor hasil nilai kinerja

seseorang, dan bisa digunakan untuk merencanakan skor yang hendak ditargetkan.

Sedangkan kata keseimbangan merepresentativekan kepada perimbangan dua aspek

yaitu aspek keuangan dan non keuangan, aspek internal dan eksternal, serta aspek

jangka pendek dan jangka panjang.

Balanced Scorecard menjadi sebuah metode yang banyak diterapkan di

perusahaan dan organisasi baik profit dan non profit oriented karena metode ini tidak

hanya memperbaiki kinerja saat ini hanya untuk bertahan hidup, namun tujuannya

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 39: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

adalah keberlangsungan, yang memungkinkan perusahaan berhasil dalam persaingan

pada abad global ini.

2.6. Pengukuran Kinerja Perusahaan dengan Balanced Scorecard

Untuk mengatasi masalah tentang kelemahan sistem pengukuran kinerja

perusahaan yang berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non

keuangan, seperti kepuasan pelanggan, pengembangan produk (inovasi) dan

pertumbuhan serta pembelajaran karyawan, maka balanced scorecard dapat

membantunya karena pada model ini tidak hanya mencakup keuangan melainkan non

keuangan.

Balanced Scorecard melengkapi seperangkat ukuran finansial kinerja masa

lalu dengan ukuran pendorong (drivers) kinerja masa depan. Tujuan dan ukuran

scorecard diturunkan dari visi dan strategi. Tujuan dan ukuran memandang kinerja

perusahaan dari empat perspektif: finansial, pelanggan, proses bisnis internal, serta

pembelajaran dan pertumbuhan. (Kaplan & Norton, 1996)

(Sumber: www.balancescorecard.org) Gambar 2.3: Dimensi Dalam Balanced Scorecard

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 40: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

2.7. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth

Perspective)

Dihadapkan pada abad informasi yang saat ini sedang terjadi, membuat

banyak asumsi dasar persaingan abad industri menjadi usang. Perusahaan tidak dapat

lagi menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan dengan hanya

menerapkan teknologi baru kedalam aktiva fisik secara cepat atau hanya dengan

menerapkan secara baik manajemen aktiva dan kewajiban finansial. Maka

kemampuan perusahaan untuk memobilisasi dan dan mengeksploitasi aktiva tak

berwujud menjadi jauh lebih menentukan daripada melakukan investasi dan

mengelola aktiva fisik yang berwujud.

Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah

peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecapakan bekerja serta

kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan perusahaan

maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan demikian, mampu

mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak langsung untuk mencapai visi

– misi perusahaan, dan memenangkan perusahaan dalam persaingan.

Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai sesuai dengan apa yang mereka

ketahui dan dengan informasi yang dapat mereka berikan. Melakukan investasi,

mengelola dan mengembangkan pengetahuan setiap pekerja menjadi amat penting

bagi keberhasilan perusahaan pada abad informasi. Inti landasan adalah seluruh

balanced scorecard dibangun dengan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan

kerja. Segera setelah kita menentukan tujuan dalam perspektif konsumen dan proses

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 41: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

internal, maka akan muncul gap (kesenjangan) antara infrastruktur keahlian tenaga

kerja yang ada saat ini dengan masing-masing tujuan perspektif sebelumnya seperti

model organisasi yang kurang mendukung, sistem informasi yang kurang memadai.

Untuk mengukur perspektif pembelajaran dan perkembangan, maka dapat

ditelusuri melalui beberapa pendekatan, yaitu:

1. Employee Capabilities (Employee Satisfaction, Retention, Productivity)

Saat ini telah terjadi pergeseran dimana hampir semua pekerjaan yang rutin sudah

bisa dilaksanakan secara otomatis dengan bantuan mesin, komputer, dsb,

sehingga diperlukan perubahan dan kreativitas dalam karyawan bersama-sama

untuk ikut dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk itu sebenarnya karyawan

harus lebih banyak dibekali informasi dan komunikasi serta kemampuan lainnnya,

agar karyawan perusahaan mampu dalam memenuhi kepuasan yang diharapkan

oleh pelanggan yang dari waktu ke waktu semakin haus akan pelayanan yang

sempurna dari perusahaan yang diminatinya.

2. Information System Capabilities

Agar para pekerja dapat dapat efektif dalam persaingan yang semakin kompetitif

saat ini, maka karyawan perlu dilengkapi dengan informasi mengenai pelanggan,

informasi proses internal, informasi finansial keputusan perusahaan. Sistem

informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk meningkatkan

secara berkesinambungan proses bisnis dan keunggulan bersaing perusahaan.

3. Motivation, empowerment and alignment

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 42: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Skill karyawan dan informasi yang diperlukan telah tersedia, namun jika tidak

disertai dengan motivasi untuk take action, maka pelaksanaan Balanced

Scorecard pada perusahaan tersebut akan berjalan timpang, karena pelaksanaan

yang telaten merupakan roh-nya dalam model ini.

(Sumber: Mulyadi, 2001) Gambar 2.4: Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan

2.8. Keunggulan Metode Balanced Scorecard

Melalui metode Balanced Scorecard,sebenarnya perusahaan mampu

memperoleh keuntungan maupun kinerja yang berlipat ganda, karena dapat

mendongkrak kemampuan perusahaan dalam bersaing dan fokus pada masa yang

lebih panjang, seperti terlihat pada perspektif pelanggan, internal bisnis proses dan

pembelajaran. Sebab jika perusahaan hanya terfokus pada kinerja keuangan yang

bersifat sementara saja, maka perusahaan tersebut akan semakin sulit bersaing, karena

Faktor Yang Mempengaruhi

Ukuran Inti Hasil

Kepuasan Pekerja

Produktivitas Pekerja

Retensi Pekerja

Kompetensi Staf Infrastruktur Teknologi

Iklim Untuk Bertindak

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 43: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

akan banyak pelanggan kecewa karena produk yang kurang baik dan kurang inovatif,

karyawan yang tidak ramah dan tidak serius menanggani keluhan pelanggan, dan lain

sebagainya.

Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusianya merupakan asset yang

sangat penting, sebab walaupun aktiva perusahaan (mesin, peralatan, teknologi, dan

lain-lain) tersebut bernilai tinggi, namun tanpa di dukung SDM yang mempunyai

kemampuan dan tanggung jawab, maka aktiva perusahaan itu malah tidak berarti.

Menurut Mulyadi (2001), balanced scorecard paling tidak memiliki 4

keunggulan, yaitu:

1. Komprehensif

Balanced Scorecard memotivasi personel untuk mengarahkan usahanya ke

sasaran-sasaran strategik yang menjadi penyebab utama dihasilkannya kinerja

keuangan. Sehingga perusahaan tidak membuang percuma energi yang ada

didalam perusahaan untuk pekerjaan-pekerjaan yang ternyata tidak membawa

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja keuangan perusahaan nantinya,

sementara itu aktifitas yang berdampak signifikan malah tidak diperhatikan.

2. Koheren

Balanced Scorecard mengarahkan kepada karyawan perusahaan yang ingin

menerapkannya untuk memahami motode hubungan sebab akibat (causal

relationship). Misalnya, setiap strategi yang disusun pada masing-masing

perspektif harus memiliki hubungan dengan perspektif finansial, karena untuk

inilah perusahaan tersebut dibangun, yaitu untuk mencapai profit maksimum.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 44: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

3. Seimbang

Balanced Scorecard juga bersifat seimbang, karena ikut juga memperhatikan

internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Yang dimaksud dengan

internal perusahaan adalah perspektif internal bisnis proses dan pembelajaran dan

pengembangan karyawan. Sedangkan eksternal perusahaan adalah perspektif

yang memperhatikan finansial perusahaan dan perspektif pelanggan.

4. Terukur

Melalui sistem yang ditetapkan dalam balanced scorecard ini, maka tiap sasaran

strategik yang sudah dipilih oleh perusahaan, baik itu perspektif yang bersifat

finansial maupun non finansial harus dapat ditentukan ukurannya. Dimana

ukurannya ditentukan berdasarkan fokus yang ditentukan oleh perusahaan sendiri.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 45: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada kantor PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional

Sumatera, yang berada pada daerah Sumatera seperti Medan, Pekanbaru, Palembang

dan Lampung. Waktu penelitian dimulai pada Januari sampai Maret 2008.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Jenis Penelitian

Adapun sifat dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory

research). Format eksplanasi dimaksud untuk mengambarkan suatu generalisasi atau

menjelaskan hubungan satu variabel dengan variabel yang lain. (Bungin, 2001).

3.2.2. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini adalah studi kasus yang didukung oleh survey yang

mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel penelitian.

Penelitian survey mengunakan kuesioner yang berkisar pada ruang lingkup;

demografis masyarakat, lingkungan sosial masyarakat, aktivitas masyarakat, dan

pendapat serta sikap masyarakat.

3.2.3. Sifat Penelitian

Berdasarkan masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan maka

pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 46: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

(Bungin, 2001) metode penelitian ini bertujuan untuk mengambarkan, meringkaskan

berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat

yang menjadi objek penelitian tersebut.

3.3. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan PT. Excelcomindo

Pratama, Tbk – Regional Sumatera, pada saat penelitian berlangsung, berada pada

level Supervisor sampai Vice President yang berjumlah 78 orang yang berlokasi dari

Medan sebanyak 32 orang, Pakanbaru sebanyak 15 orang, Palembang sebanyak 21

orang dan Lampung sebanyak 10 orang. Level Staff belum diterapkan metode

Balanced Scorecard, dimana pertimbangan perusahaan adalah jumlah karyawan level

staff yang cukup besar dan tersebar, tanggung jawab, serta fungsi controlling dari

level supervisor yang lebih besar dari staff.

Teknik pengambilan sample adalah dengan mengunakan metode Slovin dan

Umar (2005:78):

n = 21 NeN

+

dimana n = Jumlah sampel

N = Ukuran Populasi

e = Standar error = 10%

Sehingga jumlah sampel menjadi n = 2%10.78178

+ = 44 orang

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 47: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Dari jumlah sampel sebanyak 44 orang, kemudian berdasarkan jumlah

karyawan yang ada di masing-masing area, ditentukan kemudian bahwa sample di

wilayah Medan terdapat sebanyak 18 orang, di wilayah Pekanbaru sebanyak 8 orang,

di wilayah Palembang sebanyak 12 orang, dan di wilayah Lampung sebanyak 6

orang. Pendistribusian sample ini didasarkan besarnya jumlah karyawan yang berada

pada daerah tersebut kemudian dibagi berdasarkan jumlah sample.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara (interview) dengan karyawan level Supervisor sampai VP pada PT.

Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera.

2. Daftar pertanyaan (questioner) yang diberikan kepada karyawan PT.

Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera.

3. Studi Dokumentasi, yaitu studi yang mempelajari dan mengumpulkan data-data

dari literatur serta sumber bacaan yang relevan dan mendukung penelitian.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari daftar pertanyaan dan

wawancara terhadap responden.

2. Data sekunder, yaitu data diperoleh dari dokumen-dokumen perusahaan dan dari

website perusahaan yaitu www.xl.co.id.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 48: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

3.6. Identifikasi Varibel

Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel dalam

penelitian dibedakan menjadi :

a. Variabel Independen (X) adalah fenomena atau gejala yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

terikat (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X), adalah

dimensi kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan karyawan (X2),

turnover karyawan (X3), dan produktivitas karyawan(X4).

b. Variabel dependen (Y) adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat karena adanya variabel bebas (X). Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel terikat adalah kinerja sumber daya manusia

perusahaan PT. Excelcomindo Pratama, Tbk (Y1).

3.7. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah kepuasan

karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan (X2), turnover (X3), dan produktivitas

karyawan (X4) yaitu tindakan yang dilakukan perusahaan dalam upaya untuk

meningkatkan kinerja sumberdaya manusia di perusahaan melalui perspektif

pembelajaran dan pengembangan karyawan perusahaan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 49: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Untuk mengukur variabel ini dapat dilakukan dengan menghitung:

1. Indeks kepuasan karyawan dalam bekerja (employee satisfaction index)

2. Data jenis training atau pelatihan yang telah diberikan perusahaan terhadap

karyawannya selama satu tahun.

3. Data atau informasi mengenai turn over karyawan.

4. Jumlah ataupun jenis pekerjaan yang di tanggung oleh pekerjaan serta strategi

perusahaan dalam menghadapi perusahaan.

Sedangkan variabel terikat (Y1) ada kinerja sumberdaya manusia perusahaan

yang bila terpenuhi faktor-faktor pendukungnya maka produktivitas maksimum akan

tercapai yang diikuti profit yang diraih oleh perusahaan. Namun sebelum menuju laba

atau profit, maka perusahaan terlebih dahulu harus memuaskan para pelanggan agar

mau mengunakan produk yang dihasilkan perusahaan. Dan hasil akhir yang ingin

dicapai oleh perusahaan adalah kondisi atau situasi dimana karyawan bekerja dengan

sepenuh hati untuk membantu ataupun memuaskan segala kebutuhan pelanggan

melalui produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan. Dalam artian yang lebih

ringkas dimana karyawan harus fokus terhadap kebutuhan pelanggan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 50: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Pengukuran - Kepuasan

karyawan dalam bekerja ( X1)

- Training /

pelatihan (X2) - Turnover

Karyawan (X3)

- Produktivitas

Karyawan (X4)

- Kinerja

Sumber Daya Manusia Perusahaan (Y)

- Situasi dimana karyawan merasa senang / aman dimana kebutuhan mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan

- Kegiatan dimana

perusahaan memberikan pelatihan bagi karyawan untuk bekerja maksimal sesuai dengan bidangnya masing-masing

- Situasi yang

menunjukkan jumlah karyawan yang masuk dan keluar perusahaan

- Produk / jasa yang

berhasil di berikan oleh karyawan kepada konsumen

- Produktivitas

karyawan perusahaan

- Peningkatan kepuasan, motivasi serta loyalitas karyawan dalam bekerja, yaitu;

1. pimpinan, 2. hubungan atasan

bawahan, 3. kerjasama tim, 4. fokus pada pelanggan - Peningkatan keahlian

karyawan dan jenis training yang berikan kepada karyawan yaitu;

1. pelatihan, 2. fasilitas kerja - Penurunan tingkat

keluar masuknya karyawan dalam perusahaan, yaitu;

1. suasana kerja, 2. pengembangan karir. - Peningkatan produk

yang bisa ditangani, yaitu;

1. pekerjaan, 2. strategi perusahaan. - Peningkatan pelayanan

dan produk yang diberikan,yaitu;

1. kebijakan perusahaan, 2. gaji dan kesejahteraan, 3. komunikasi

- Skala Likert

- Skala

Likert - Skala

Likert - Skala

Likert

- Skala Likert

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 51: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

3.8 Uji Validitas dan Realibilitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu

daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu instrument yang valid

atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Instrumen pengukuran dikatakan valid

jika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji Reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keterpercayaan hasil

ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Teknik yang digunakan untuk

melakukan uji reliabilitas adalah teknik internal consistency dengan teknik belah dua

yang dianalisis dengan Spearman Brown. Perhitungan reliabilitas menggunakan

rumus Cronbach Alpha.

3.9 Model Analisis Data

Model analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan

pengolahan data rnenggunakan software SPSS (Statistical Package for Social

Science) versi 16.0 dengan formulasi sebagai berikut :

Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana:

Y1 = kinerja sumberdaya manusia

a = intercept/konstanta

b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi, i = 1,2,3,4

e = term of error

X1 = kepuasan karyawan dalam bekerja (employee statisfaction)

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 52: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

X2 = training/pelatihan

X3 = turnover karyawan

X4 = produktivitas karyawan

Dengan tingkat kepercayaan (confindence interval) 95 % atau α = 0.05 %

maka hasil perumusan diatas dilakukan tahap analisis sebagai berikut :

a. Uji regresi secara serempak (uji F)

Kriteria pengujian hipotesis untuk uji secara serempak adalah:

1. Ho : b1, b2, b3, b4, = 0 ; secara serempak perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber daya

manusia perusahaan.

2. Ha : Minimal satu b ≠ 0; secara serempak perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia

perusahaan.

i= 1,2,3,4

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah

dengan uji statistik F, dengan ketentuan jika Fhitung ≥ Ftabel maka Ho ditolak dan Ha

diterima. sedangkan jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Untuk

memperoleh F hitung digunakan rumus sebagai berikut:

F hitung = E

R

MSMS

Dimana : MSR = kuadrat rata-rata baris

MSE = kuadrat rata-rata sisa

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 53: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

b. Uji parsial (uji t)

Kriteria uji secara parsial adalah:

1. H0 : b1, b2, b3, b4, = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

signifikan dari perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan

terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.

2. H0 : b1, b2, b3, b4, ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan dari perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan

terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.

i= 1,2,3,4

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah uji

statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t hitung ≥ t tabel atau thitung ≤ ttabel maka

Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel , maka Ho diterima dan

Ha ditolak. Untuk memperoleh t hitung digunakan rumus sebagai berikut:

thitung =bi

i

Sb

Dimana : bi = koefisien regresi variabel Xi ,

Sbi = deviasi standar bi

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 54: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

3.10. Uji Asumsi Klasik

3.10.1 Uji Normalitas Data

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji keselarasan chi—

kuadrat. Uji ini dapat dilakukan untuk menentukan apakah suatu frekwensi yang

diobservasi (Oi) sesuai dengan frekwensi yang diharapkan (Ei) yang distribusinya

mendekati kurva normal.

Rumus yang digunakan untuk uji chi-kuadrat adalah:

X2 = ( )∑=

K

i i

i

EEio

1

2

Dimana:

X2 = nilai chi-kuadrat

Oi = frekwensi yang diamati dalam kategori

Ei = frekwensi yang diharapkan dalam kategori

K = jumlah kategori

3.10.2 Uji Multikolenieritas

Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan adanya hubungan linier diantara

variabel-variabel bebas dalam model regresi. Model regresi yang baik tidak

menghendaki adanya masalah multikolinieritas ini. Suatu model regresi dikatakan

bebas dari masalah multikolinieritas jika Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil

dan pada 5. Dan jika nilal VIF lebih besar dari 5 menandakan adanya gejala

multikolinieritas.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 55: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

3.10.3 Uji Heterokedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari residual dan satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians

berbeda maka disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 56: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Excelcomindo Pratama, Tbk

PT Excelcomindo Pratama Tbk (XL) memperoleh alokasi spektrum Global

System for Mobile Communications (GSM) 900 dari pemerintah Indonesia pada

September 1995, dan memulai beroperasi secara komersial pada Oktober 1996 untuk

memberikan layanan seluler GSM pada jalur GSM 900 dan GSM 1800.

Visi perusahaan adalah untuk menjadi juara seluler Indonesia, memuaskan

pelanggan, pemegang saham dan karyawan. Untuk memberikan pelayanan dan

dukungan terbaik bagi para pelanggannya, hingga kwartal I tahun 2007 telah tersedia

lebih dari 156 gerai XL Center di seluruh Indonesia, didukung oleh layanan Contact

Center yang selalu siap menyediakan informasi kepada pelanggan selama 24 jam

sehari, tujuh hari seminggu. Pada tahun 2006, XL resmi memperoleh lisensi 3G, dan

selain menggelar layanan 3G yang inovatif, pelanggan XL semakin dimanjakan

dengan hadirnya dukungan Video Contact Center, layanan dukungan pelanggan

berbasis teknologi 3G.

Sejak tahun 2007, perusahaan mempercepat pertumbuhan dan pelayanan

terhadap pelanggan, dengan membagi 4 wilayah kerja yang disebut dengan regional.

Dimana ke empat regional tersebut adalah: regional barat (West Region) yang

wilayah kerjanya adalah seluruh kepulauan Sumatera, kemudian regional timur (East

Region) yang wilayah kerjanya adalah Jawa Timur dan Sulawesi, kemudian regional

tengah (Central Region) yang wilayah kerjanya meliputi Jawa Barat, Jawa Tengah,

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 57: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

serta regional Jabodetabek yang wilayahnya kerjanya meliputi Jakarta, Bogor,

Tangerang, Bekasi dan Kalimantan.

Tempat penelitian ini dilaksanakan di regional barat (West Region), yang

kantor pusatnya dibagi lagi menjadi empat regional office (RO), yaitu Medan,

Pekanbaru, Palembang dan Lampung dengan pusat regionalnya berada di Medan,

tepatnya di Jl. Diponegoro No. 5, Medan. Dan diluar dari regional office masih

terdapat lagi kantor cabang (branch office), yang tersebar di setiap provinsi dimulai

dari provinsi Aceh sampai dengan provinsi Lampung. Sampai dengan saat ini, jumlah

kantor cabang XL di Sumatera mencapai 15 buah kantor.

Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan di kantor regional (regional

office), yakni di Medan, Pekanbaru, Palembang dan Lampung, karena faktor-faktor

yang sangat mendukung penelitian ini. Faktor tersebut diantaranya adalah kantor

regional memiliki jumlah karyawan yang lebih banyak daripada kantor cabang,

kantor regional masing-masing dipimpin oleh Manager sedangkan kantor cabang oleh

Supervisor dan kemudahan dalam berkomunikasi antara kantor regional spt; email,

telepon, surat, dll. Sehingga peneliti memilih kantor regional sebagai wilayah

penelitian.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 58: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Berikut ini adalah struktur organisasi perusahaan:

Gambar 4.1: Struktur Organisasi Perusahaan PT. Excelcomindo Pratama, Tbk

4.2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (permanent) dengan

posisi supervisor ke atas dengan jumlah sample sebanyak 44 orang dan telah

melaksanakan penerapan balanced scorecard dalam pekerjaannya masing-masing.

Director Of Commerce

Vice PresidentWest Region

GM Network Northern

GM Sales & Northern

GM Network Southern

GM Sales & Southern

Mgr Network Sum 1

Mgr Network Sum 2

RSOM Sum 1

RSOM Sum 2

Mgr XL CenterSumatera

Mgr C&I Sumatera

Mgr Network Support Sumate

Mgr NetworkSum 3

Mgr NetworkSum 4

RSOM Sum 3

RSOM Sum 4

Spec – Opr. Monitoring

West

Mgr Direct Sales

Secretaries G M

Secretaries GM

Secretaries GM

Secretaries GM

Mgr Channel Operation

Optim Sumatera

Mgr MMS Mgr. Finance Marketing Manager

Manager Promo

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 59: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Berikut ini diperlihatkan data karakteristik responden:

4.2.1. Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1 Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi % Pria 41 93,18 Wanita 3 6,82 Total 44 100,00

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria

sebesar 93,18% dan wanita mencapai 6,82%. Menunjukkan bahwa hubungan dengan

jasa perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi, menuntut pembangunan

jaringan hingga ke pelosok daerah, menuntut kondisi fisik yang prima, sehingga pria

lebih dominan bekerja pada perusahaan untuk level sampel yang di teliti ini.

4.2.2. Berdasarkan Usia Responden

Tabel 4.2 Berdasarkan Usia Usia Frekuensi %

20-25 0 0,00 26-30 6 13,64 31-35 23 52,27 36-40 11 25,00 41-45 4 9,09 46-50 0 0,00 Total 44 100,00

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah pada usia 30

– 35 tahun, mencapai sebesar 52,27%; dan usia 40 – 45 tahun mencapai 9,09%. Hal

ini menunjukkan bahwa perusahaan, guna mencapai visi dan misinya, melakukan

recrutment terhadap karyawan yang berumur masih muda, sehingga dengan demikian

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 60: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

perusahaan memiliki sumberdaya yang masih prima dan memiliki kreativitas

sehingga tidak terhambat dalam menghadapi tantangan di lapangan kerja.

4.2.3. Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden

Tabel 4.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Frekuensi %

SMA / Setara 0 0,00 D3 / Setara 20 45,45 Strata 1 (S-1) 24 54,55 Strata 2 (S-2) 0 0,00

Total 44 100,00 Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang

tertinggi adalah Strata 1 (S-1) yang mencapai 54,55% sedangkan tingkat pendidikan

D3 / Setara mencapai 45,45% dari total keseluruhan responden. Hal ini menunjukkan

bahwa dari segi pendidikan perusahaan sudah baik, dimana minimal pendidikan yang

diterima adalah diploma, sehingga dengan demikian diharapkan menunjang kemajuan

perusahaan.

4.2.4. Berdasarkan Lama Kerja Responden

Tabel 4.4 Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi %

<1 Tahun 2 4,55 1.1 – 3 Tahun 11 25,00 3.1 – 5 Tahun 7 15,91 5.1 – 10 Tahun 15 34,09 > 10 Tahun 9 20,45 Total 44 100,00

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 61: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden di

perusahaan adalah sebanyak 5 – 10 tahun yaitu mencapai 34,09%; lama bekerja < 1

tahun mencapai 4,55%; lama bekerja 1 – 3 tahun mencapai 25%; lama bekerja 3 -5

tahun mencapai 15,91%, sedangkan responden yang lama bekerjanya > 10 tahun

mencapai 20,45%. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan yang sudah berdiri selama

12 tahun ini, cukup menarik bagi karyawan sehingga 54% karyawannya sudah bekeja

dengan masa waktu lebih dari 5 tahun.

4.2.5. Berdasarkan Level / Golongan Jabatan Responden

Tabel 4.5 Berdasarkan Level Jabatan Level Jabatan Frekuensi % Supervisor 32 72,73 Manager 7 15,91 General Manager 4 9,09 Vice President 1 2,27 Total 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas level / golongan jabatan reponden

adalah supervisor yang mencapai 72.73%, sedangkan level manager mencapai

15,91% dan level general manager (GM) sebesar 9,09% dari seluruh total responden.

Hal ini menunjukkan bahwa struktur organisasi perusahaan sudah baik, dimana untuk

lini manager atau supervisor cukup banyak, yaitu sekitar 32 orang, sehingga dengan

demikian pelanggan perusahaan dapat terlayani dengan lebih baik.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 62: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

4.2.6. Berdasarkan Atasan Langsung Responden

Tabel 4.6 Berdasarkan Atasan Langsung Atasan Langsung Frekuensi % Supervisor/ 0 0,00 Manager 33 75,00 General Manager 7 15,91 VP 4 9,09 Total 44 100,00

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mayoritas atasan langsung responden adalah

manager yaitu sebesar 75%, sedangkan atasan langsung responden level general

manager (GM) mencapai 15,91% dan atasan langsung responden level vice president

(VP) mencapai 9,09%. Hal ini menunjukkan bahwa peranan para manager

perusahaan sangat penting, dikarenakan jumlah bawahannya secara langsung cukup

besar yaitu 75%.

4.3. Analisis Deskriptif Varibel

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah

pertanyaan seluruhnya adalah 8 butir untuk varibel X1, 6 butir untuk variabel X2, 6

butir untuk variabel X3, 6 butir untuk variabel X4 dan 7 butir untuk variabel Y, jadi

total seluruh pertanyaan adalah 33 butir.

Tabel berikut adalah hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif

penelitian pendapat responden mengenai Varibel Kepuasan Karyawan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 63: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 4.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan Pada PT. XxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X1.1.1 18 40,91 21 47,73 5 11,36 0 0 0 0 44 100 X1.1.2 19 43,18 19 43,18 6 13,64 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008.(Data Diolah)

Pertanyaan pertama dan kedua adalah pertanyaan untuk perspektif kepuasan

karyawan dengan indikator kepemimpinan terhadap karyawan (leadership), dari total

jawaban diketahui 42,045 % responden menyatakan sangat setuju, dan 45,455 %

responden setuju terhadap indikator kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan

XL. Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan terhadap karyawan XL cukup baik.

Tabel 4.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan xxxxxxxxxxxdengan Bawahan Pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X1.2.3 26 59,09 16 36,36 2 4,55 0 0 0 0 44 100 X1.2.4 15 34,09 22 50,00 7 15,91 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan ketiga dan keempat adalah pertanyaan untuk perspektif kepuasan

karyawan dengan indikator hubungan antara atasan dengan bawahan, dari total

jawaban dapat dilihat bahwa 46,59 % responden menyatakan sangat setuju, dan 43,18

% menyatakan sangat setuju sehingga indikator hubungan antara atasan dan bawahan

yang selama ini terjadi sudah cukup baik diantara karyawan XL.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 64: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 4.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim Pada PT. XxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X1.3.5 18 40,91 22 50,00 4 9,09 0 0 0 0 44 100 X1.3.6 33 75,00 10 22,73 1 2,27 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk perspektif kepuasan

karyawan dengan indikator kerjasama tim, dari total jawaban dapat dilihat bahwa

57,955 % responden menyatakan sangat setuju, dan 36,365 % responden menyatakan

setuju sehingga indikator kerjasama tim yang sudah terlaksana terhadap karyawan XL

cukup baik. Dan hal ini menunjukkan bahwa kerjasama tim yang terjadi diantara

karyawan XL, mampu meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.

Tabel 4.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap x xx xxxxxxxxxxx Pelanggan Pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X1.4.7 30 68,18 13 29,55 1 2,27 0 0 0 0 44 100 X1.4.8 11 25,00 23 52,27 7 15,91 2 5 1 2 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan ketujuh dan kedelapan adalah pertanyaan untuk perspektif

kepuasan karyawan dengan indikator fokus terhadap pelanggan, dari total jawaban

dapat dilihat bahwa 46,59 % responden menyatakan sangat setuju, dan 40,91 %

responden menyatakan setuju, sehingga indikator fokus terhadap pelanggan yang

sudah dilaksanakan karyawan XL sudah cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 65: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

tingkat fokus pada pelanggan akan meningkat seiring dengan meningkatnya kepuasan

karyawan dalam bekerja.

Tabel 4.11 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan Pada PT. Xxxxxxxxxx Excelcomindo Pratama, Tbk

NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X2.1.1 7 15,91 2 4,55 12 27,27 23 52,27 0 0 44 100 X2.1.2 4 9,09 1 2,27 15 34,09 24 54,55 0 0 44 100 X2.1.3 7 15,91 1 2,27 16 36,36 20 45,45 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif

pelatihan karyawan dengan indikator program terhadap pelatihan, dari total jawaban

dapat dilihat bahwa 13,63 % responden menyatakan sangat setuju, dan 3,03 %

responden menyatakan setuju, sehingga indikator program pelatihan dianggap kurang

memiliki peranan penting terhadap pelatihan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

program-program pelatihan karyawan yang saat ini disusun perlu ditingkatkan sesuai

dengan kebutuhan karyawan perusahaan.

Tabel 4.12 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja Pada PT. xxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X2.2.4 25 56,82 14 31,82 4 9,09 1 2,27 0 0 44 100 X2.2.5 23 52,27 13 29,55 6 13,64 2 4,55 0 0 44 100 X2.2.6 21 47,73 15 34,09 4 9,09 2 4,55 2 4,55 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 66: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk perspektif

pelatihan karyawan dengan indikator fasilitas kerja, dari total jawaban dapat dilihat

bahwa 52,27 % responden menyatakan sangat setuju, dan 31,82 responden

menyatakan setuju, sehingga hal ini menunjukkan bahwa fasilitas kerja yang diterima

karyawan sangat mendukung karyawan dalam melaksanakan pelatihan yang sudah

diterima oleh karyawan.

Tabel 4.13 Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja Pada PT. xxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk. NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X3.1.1 17 38,64 23 52,27 4 9,09 0 0 0 0 44 100 X3.1.2 28 63,64 13 29,55 2 4,55 0 0 1 2,27 44 100 X3.1.3 10 22,73 14 31,82 12 27,27 6 13,64 2 4,55 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif

turnover karyawan dengan indikator suasana kerja, dari total jawaban dapat dilihat

bahwa 41,67 % responden menyatakan sangat setuju, dan 37,88 % responden

menyatakan setuju, sehingga indikator suasana kerja memiliki peranan penting

terhadap penurunan turnover karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa suasana kerja

yang dibangun di lingkungan perusahaan sudah sangat baik, sehingga dapat

menurunkan tingkat turnover karyawan perusahaan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 67: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 4.14 Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X3.2.4 16 36,36 15 34,09 8 18,18 3 6,82 2 4,55 44 100 X3.2.5 20 45,45 18 40,91 4 9,09 0 0 2 4,55 44 100 X3.2.6 26 59,09 13 29,55 3 6,82 0 0 2 4,55 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk perspektif

turnover karyawan dengan indikator pengembangan karir, dari total jawaban dapat

dilihat bahwa 46,96 % responden menyatakan sangat setuju, dan 34,85 % responden

menyatakan setuju. Dan hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir yang saat

ini diterapkan perusahaan sudah cukup baik, sehingga dapat menurunkan tingkat

turnover karyawan.

Tabel 4.15 Penjelasan Responden Atas Pekerjaan Pada PT. Excelcomindo x xxx Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X4.1.1 17 38,64 16 36,36 8 18,18 2 4,55 1 2,27 44 100 X4.1.2 21 47,73 20 45,45 3 6,82 0 0 0 0 44 100 X4.1.3 26 59,09 16 36,36 2 4,55 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif

produktivitas karyawan dengan indikator pekerjaan, dari total jawaban dapat dilihat

bahwa 48,48 % responden menyatakan sangat setuju, dan 39,39 % responden

menyatakan setuju, sehingga indikator pekerjaan memiliki peranan penting terhadap

produktivitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 68: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

oleh karyawan sudah sesuai dengan bidangnya masing-masing, sehingga dapat

meningkatkan produktivitas karyawan.

Tabel 4.16 Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % X4.2.4 28 63,64 14 31,82 2 4,55 0 0 0 0 44 100 X4.2.5 28 63,64 14 31,82 2 4,55 0 0 0 0 44 100 X4.2.6 26 59,09 17 38,64 1 2,27 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk perspektif

produktivitas karyawan dengan indikator strategi perusahaan, dari total jawaban dapat

dilihat bahwa 42,42 % responden menyatakan sangat setuju, dan 34,09 % responden

menyatakan setuju, sehingga indikator strategi perusahaan memiliki peranan penting

terhadap produktivitas karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa strategi yang

diterapkan oleh perusahaan saat ini sudah tepat, karena hal ini dapat meningkatkan

produktivitas karyawan.

Tabel 4.17 Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % Y1.1.1 26 59,09 13 29,55 5 11,36 0 0 0 0 44 100 Y1.1.2 20 45,45 21 47,73 3 6,82 0 0 0 0 44 100 Y1.1.3 22 50,00 16 36,36 5 11,36 1 2,28 0 0 44 100 Y1.1.4 18 40,91 21 47,73 5 11,36 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan pertama sampai keempat adalah pertanyaan untuk kinerja

karyawan dengan indikator kebijakan perusahaan, dari total jawaban dapat dilihat

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 69: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

bahwa 48,86 % responden menyatakan sangat setuju, dan 40,34 % menyatakan

setuju, sehingga indikator kebijakan perusahaan memiliki peranan penting terhadap

kinerja karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan yang

diterapkan bagi seluruh karyawan berdampak positif terhadap kinerja karyawan

perusahaan.

Tabel 4.18 Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan Pada PT. xxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % Y1.2.5 33 75,00 10 22,73 1 2,27 0 0 0 0 44 100 Y1.2.6 12 27,27 21 47,73 8 18,18 2 5 1 2 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk kinerja karyawan

dengan indikator gaji dan kesejahteraan, dari total jawaban dapat dilihat bahwa 51,13

% responden menyatakan sangat setuju, dan 35,23 % responden menyatakan setuju,

sehingga indikator gaji dan kesejahteraan memiliki peranan penting terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa gaji dan kesejahteraan yang diterima oleh

karyawan perusahaan memiliki peranan yang cukup besar terhadap peningkatan

kinerja karyawan.

Tabel 4.19 Penjelasan Responden Atas Komunikasi Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total

F % F % F % F % F % F % Y1.3.7 18 40,91 19 43,18 7 15,91 0 0 0 0 44 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)

Pertanyaan ketujuh adalah pertanyaan untuk kinerja karyawan dengan

indikator komunikasi dalam perusahaan, dari total jawaban dapat dilihat bahwa 40,91

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 70: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

% responden menyatakan sangat setuju, dan 43,18 % responden menyatakan setuju,

sehingga indikator komunikasi dalam perusahaan memiliki peranan penting terhadap

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang selama ini berjalan

di dalam karyawan perusahaan, mampu meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.

4.4 Analisis Stasistik

4.4.1 Uji Validitas

Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur dan data-data yang diperoleh dengan menggunakan instrumen

dapat menjawab tujuan penelitian.

Pengujian validitas instrumen digunakan dengan menggunakan program SPSS

16,0 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut:

• Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

• Jika r hitung < r tabel , maka pertanyaaan dinyatakan tidak valid.

Tahap survei yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang berisi 33

pertanyaan menyangkut variabel Variabel Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1),

Pelatihan Karyawan (X2), Turnover Karyawan (X3), Produktivitas Karyawan (X4) dan

Variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT Excelcomindo Pratama Tbk. Medan

disebarkan kepada 44 orang responden yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 71: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 4.20 Validitas tiap butir pertanyaan (Item-Total Statistics) Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if

Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

butir1 129.3000 457.321 .674 .949butir2 129.2667 458.202 .677 .949butir3 129.4000 454.179 .660 .949butir4 129.6333 457.620 .532 .949butir5 129.4000 454.179 .660 .949butir6 128.9667 459.964 .618 .949butir7 128.9667 458.585 .713 .949butir8 129.7333 452.271 .735 .948butir9 129.6000 462.110 .526 .950butir10 129.4667 464.051 .391 .950butir11 129.7000 462.148 .444 .950butir12 129.1667 454.282 .540 .949butir13 129.8000 440.441 .681 .948butir14 129.4333 452.392 .523 .950butir15 129.6333 443.206 .785 .947butir16 129.5000 453.845 .680 .948butir17 130.4667 450.120 .594 .949butir18 129.8667 446.809 .686 .948butir19 129.6000 451.076 .593 .949butir20 129.4333 452.323 .556 .949butir21 129.6000 451.076 .593 .949butir22 129.5000 447.431 .661 .948butir23 129.2000 449.752 .627 .949butir24 129.0000 461.241 .406 .950butir25 129.1333 456.257 .477 .950butir26 129.3333 435.885 .661 .949butir27 129.3333 435.885 .661 .949butir28 129.5333 430.395 .748 .948butir29 129.0000 461.241 .406 .950butir30 129.3000 465.252 .540 .950butir31 129.3333 435.885 .661 .949butir32 129.8333 443.316 .612 .949butir33 129.5667 454.047 .619 .949

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 72: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Kolom Corrected Item-Total Correlation pada tabel 4.20 merupakan korelasi

antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji validitas

instrument. Pada signifikansi 5% dengan derajat bebas df= 28 (jumlah kasus-2), r tabel

sebesar 0.361. Berdasarkan tabel 4.13, terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan

bahwa semua pertanyaan valid karena r hitung > r tabel pada taraf signifikansi 5%.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.00. Butir

pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka pertanyaan reliabel.

2. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan reliabel

Pada 33 butir pertanyaan yang valid pada tingkat signifikansi 5%, koefisien

alpha sebesar 0,950. Ini berarti r alpha > r tabel (0,950 > 0.361) sehingga dapat

dinyatakan kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden

dan dapat dijadikan instrumen dalam penelitian ini.

4.5 Evaluasi Model

Pada pengujian faktor kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan

karyawan (X2), turnover karyawan (X3), produktivitas karyawan (X4) terhadap

pembangunan kinerja karyawan (Y) digunakan analisis regresi linier berganda dengan

menggunakan bantuan komputer program statisitik SPSS 16.00. for windows. Dalam

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 73: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

model regresi terdapat asumsi-asumsi yang harus dipenuhi agar model tidak bias dan

kuat. Asumsi-asumsi tersebut menurut Gujarati dalam Zamzami (2004) adalah (1)

Normalitas data, (2) Tidak terdapat multikolinearitas yaitu hubungan linier yang pasti

antar variabel bebas, (3) Tidak terdapat heterokedastisitas (bersifat homokedastisitas)

dan (4) Tidak terdapat korelasi berurutan atau autokorelasi.

Pengujian yang dilakukan dalam model analisis model regresi ini adalah :

1. Pengujian normalitas data

2. Pengujian kriteria BLUES (Best Linear Unbiased Estimator) yaitu pengujian

multikolinearitas dan heterokedastisitas

3. Pengujian goodness of fit

4.5.1 Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang

akan di analisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati

normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu

Normality Probability Plot.

Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dan grafik. Menurut Santoso (2002), dasar pengambilan keputusan adalah:

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas,

2. Jika data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 74: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Pada output SPSS bagian Normal P-P Plot of Regression, dapat dijelaskan

bahwa data-data cenderung lurus mengikuti garis diagonal, sehingga data dalam

penelitian cenderung berdistribusi normal seperti terlihat pada gambar dibawah ini:

Gambar 4.2 Normalitas Data

4.5.2 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antara variabel

independent yaitu pelayanan dan komunikasi pelanggan. Jika terjadi korelasi maka

ada gejala multikol yaitu adanya masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independennya.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: KINERJA

Observed Cum Prob

1,0,8,5,30,0

Expected Cum Prob 1,0

,8

,5

,3

0,0

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 75: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 4.21 Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

(Constant)

kepuasan .305 3.279

pelatiha .492 2.035

turnover .479 2.088

1

produkti .456 2.195

Pedoman suatu model regresi yang bebas multikol adalah dengan melihat

Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance , jika VIF < 5 menunjukkan bahwa

semua variabel bebas tidak mempunyai masalah multikolinearitas. Tabel 4.21

menjelaskan besarnya nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas kurang dari 5,

yaitu untuk variabel kepuasan dalam bekerja , nilai VIF 3.279 < 5, variabel pelatihan

karyawan, nilai VIF 2.035 < 5, varibel turnover karyawan, nilai VIF 2.088 < 5 dan

variabel produktivitas karyawan, nilai VIF 2,195 < 5. Maka dapat dinyatakan bahwa

masalah multikolinearitas tidak ada.

4.5.3 Uji Heterokedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi

ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Pemeriksaan terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pola diagram

pencar (scatter plot) yaitu grafik yang merupakan diagram pencar residual yaitu

selisih antara nilai Y prediksi dengan Y observasi.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 76: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Hipotesis:

a. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka

regresi mengalami gangguan heterokedastisitas.

b. Jika diagram pencar tidak membentuk pola atau acak maka regresi tidak

mengalami gangguan heterokedastisitas.

Gambar 4.3 : Uji Heterokesidasitas Perspektif Kinerja (Y1) sebagai variabel xxxxxxxxxxxxdependent

Berdasarkan grafik scatter plot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara

acak di atas sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan regresi tidak mengalami gangguan

heterokedastisitas. Artinya model regresi layak untuk memprediksi penerapan

balanced socrecard untuk mengukur kinerja karyawan PT Excelcomindo Pratama,

Tbk Regional Sumatera.

Scatter plotDependent Variable: KINERJA

3210-1-2-3

Regression Standardized Predicted Value

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 77: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

4.5.4 Pengujian Goodness Of Fit

Pengujian goodness of fit dilakukan untuk menentuan kelayakan suatu model

regresi yang dilihat dari R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dilihat

pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.22 Pengujian Goodness of Fit Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .936a .876 .863 1.29848 2.172

a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan

b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan tabel 4.22 pengujian koefisien determinasi, pada kolom R dapat

dilihat bahwa koefisien korelasi (Adjusted R Square) sebesar 0,863 menunjukkan

kemampuan variabel pada pengujian faktor kepuasan karyawan dalam bekerja,

pelatihan karyawan, turnover karyawan, produktivitas karyawan terhadap

pembangunan kinerja karyawan.

Dari analisis Adjusted R Square sebesar 0,863 berarti 86,3% kinerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover dan

produktivitas karyawan sedangkan sisanya 13,7% dijelaskan oleh varibel lain yang

tidak diteliti.

Pada pengujian normalitas data, kriteria BLUES dan goodness of fit disimpulkan

bahwa model regresi dalam penelitian ini dapat digunakan untuk estimasi.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 78: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

4.6 Pengujian Hipotesis

4.6.1 Pengaruh faktor pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap

kinerja sumber daya manusia perusahaan melalui metode balanced

scorecard.

Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.23 Hasil uji statistik koefisien regresi Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

(Constant) -2.431 2.091 -1.163 .252

kepuasan .743 .096 .787 7.697 .000

pelatiha .083 .080 .083 1.029 .310

turnover -.057 .069 -.068 -.832 .410

1

produkti .232 .108 .179 2.143 .038

Berdasarkan Tabel 4.23 dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda:

Y = -2,431 +0,743 X1 + 0,83 X2 - 0,057 X3+ 0,232 X4 + e

Persamaan diatas menjelaskan bahwa koefisien regresi X1 (kepuasan

karyawan dalam bekerja) mempunyai tanda positif. Hal ini menunjukan bahwa

pengaruh kepuasan kerja adalah searah dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain

kepuasan karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap pembangunan kinerja

karyawan melalui balanced scorecard. Bila ada kebijakan terhadap kepuasan

karyawan dalam bekerja akan memberikan dampak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 79: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Koefisien X2 (pelatihan karyawan) juga mempunyai tanda positif hal ini

menunjukan pengaruh pelatihan adalah searah dengan kinerja karyawan, artinya

pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Koefisien X3 (turnover karyawan) mempunyai tanda negatif hal ini

menunjukan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover karyawan ini adalah

berbeda arah dengan kinerja karyawan, artinya turnover karyawan yang negatif

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Koefisien X4 (produktivitas karyawan) mempunyai tanda positif hal ini

menunjukan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover karyawan ini adalah searah

dengan kinerja karyawan, artinya produktivitas karyawan yang positif mempunyai

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4.6.2 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.24 Pengujian Determinasi Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 produkti,

turnover,

pelatiha,

kepuasana

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: kinerja

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 80: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Pada tabel 4.24 Variables Entered/Removed kolom kedua variables entered

dinyatakan bahwa variabel bebas yaitu kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan

karyawan, turnover karyawan dan produktivitas karyawan tidak ada yang dikeluarkan

dari persamaan yang ditunjukkan dari kolom variables removed yang kosong. Kedua

variabel bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom keempat

Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan dalam analisis

persamaan maka dilakukan pengujian koefisien determinasi. Pengujian koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengukur kemampuan variabel bebas untuk

menjelaskan variabel tidak bebas.

Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan

bantuan SPSS 16,0 for Windows seperti terlihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.25 Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .936a .876 .863 1.29848 2.172

a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan

b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan tabel 4.25 pengujian koefisien determinasi, pada kolom R dapat

dilihat bahwa koefisien korelasi Adjusted R Square sebesar 0,863 menunjukkan

kemampuan variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas

karyawan dalam menjelaskan kinerja karyawan pada perusahaan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 81: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Dari analisis Adjusted R Square sebesar 0,863 berarti 0,863% Kinerja

Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover

dan produktivitas karyawan sedangkan sisanya 13,7% dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti.

4.7 Uji Serempak (simultan)

Alat uji yang digunakan dalam uji serempak ini adalah dengan menggunakan

uji F hitung. Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel kepuasan karyawan dalam

bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan.

Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah:

H0: b1, b2, b3, b4, = 0 artinya variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan

karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

H0 : b1, b2, b3, b4, ≠ 0 artinya variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan

karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel dengan tingkat kesalahan

5% dan derajat kebebasan (df) = (k-1) (n-k) = (4-1), (44-2), maka diperoleh nilai F

hitung > F tabel 68,604 > 2,61 dengan kriteria uji sebagai berikut:

a. H0 diterima bila F hitung < F tabel

b. H1 diterima bila F hitung > F tabel

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 82: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Nilai F hitung diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,0 for Windows

seperti terlihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.26 Hasil Uji F hitung ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 462.676 4 115.669 68.604 .000a

Residual 65.756 39 1.686 1

Total 528.432 43

a. Predictors: (Constant), produktif, turnover, pelatihan, kepuasan

b. Dependent Variable: kinerja Tabel 4.26 Hasil Uji F hitung, menunjukkan nilai F hitung = 68,604. Nilai ini

signifikan pada tingkat kesalahan 5% dengan membandingkannya pada kolom Sig

yang bernilai 0.000 yaitu lebih kecil dari tingkat kesalahan 0,05. Berdasarkan kriteria

uji hipotesis F hitung > F tabel yaitu 68,604 > 2,61 artinya H1 diterima dan H0 ditolak.

Maka diambil kesimpulan bahwa variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan,

turnover dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan perusahaan.

4.8 Uji Parsial

Alat uji yang digunakan dalam uji parsial ini adalah dengan menggunakan uji

t hitung. Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel kepuasan

dalam bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap pembangunan kinerja karyawan melalui balanced scorecard

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 83: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

pada perusahaan. Melalui pengujian ini akan diketahui variabel bebas yang paling

dominan mempengaruhi variabel terikat. Model hipotesis yang digunakan adalah:

H0 : b1, b2, b3, b4 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan

dari perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber

daya manusia perusahaan.

H0 : b1, b2, b3, b4 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan terhadap

perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya

manusia perusahaan.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kesalahan

(α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (44-4), maka diperoleh nilai t tabel = t tabel

2,021. Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,00 for

Windows seperti terlihat pada tabel di bawah ini:

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 84: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tabel 4.27 Hasil Uji Parsial Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

(Constant) -2.431 2.091 -1.163 .252

kepuasan .743 .096 .787 7.697 .000

pelatiha .083 .080 .083 1.029 .310

turnover -.057 .069 -.068 -.832 .410

1

produkti .232 .108 .179 2.143 .038

a. Dependent Variable: kinerja Sumber : Pengolahan Data SPSS (2008)

Berdasarkan tabel 4.27, maka dapat dilihat:

a. Hasil Uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk variabel Kepuasan

Karyawan Dalam Bekerja (X1) = 7,697 > 2,021. Pada kolom Sig tingkat

signifikansi untuk pelayanan = 0,000 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%.

Berdasarkan kriteria tersebut berarti Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1)

secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan

pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.

b. Nilai t hitung untuk variabel Pelatihan (X2) = 1,029 < 2,021. Pada kolom Sig

tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,310 lebih besar dari tingkat

kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti Pelatihan Karyawan (X2)

secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja

karyawan pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 85: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

c. Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,832 < 2,021. Pada kolom Sig

tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,410 lebih besar dari tingkat

kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover (X3) secara

parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan

pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.

d. Nilai t hitung untuk variabel produktivitas (X4) = 2,143 > 2,021. Pada kolom

Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,038 lebih kecil dari

tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas (X4)

secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan

pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.

4.9 Pengaruh kepuasan karyawan dalam bekerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera

Berdasarkan hasil uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk variabel

Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1) = 7,597 > 2,021 Pada kolom Sig tingkat

signifikansi untuk pelayanan = 0,000 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%.

Berdasarkan kriteria tersebut berarti Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1) secara

parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.

Hal ini berarti mendukung pendapat Prasetyo dan Wahyudin (2004) dalam

penelitiannya berjudul pengaruh kepuasan dan motivasti kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan, menyatakan bahwa karyawan sebagai penunjang terciptanya

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 86: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan

tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Untuk itu perlu

diperhatikan bahwa kepuasan karyawan dalam bekerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Hal yang sama juga di ungkapkan oleh Almigo (2004), dalam penelitiannya,

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang

bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi.

4.10 Pengaruh pelatihan karyawan, terhadap kinerja karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera

Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel Pelatihan (X2) = 1,029 < 2,021

Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,310 lebih kecil

dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti variabel pelatihan

(X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.

Pada penelitian ini pelatihan karyawan kurang berpengaruh disebabkan

kecenderungan pelatihan karyawan tidak semuanya dapat diaplikasikan dalam

praktek kerja sehari-hari. Hal ini sesuai dengan hasil kuesioner yang disebarkan

dimana dapat dilihat bahwa hanya 13,63 % responden menyatakan sangat setuju, dan

3,03 % responden menyatakan setuju, sehingga indikator program pelatihan dianggap

kurang memiliki peranan penting terhadap pelatihan karyawan. Hal ini menunjukkan

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 87: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

bahwa program-program pelatihan karyawan yang saat ini disusun perlu ditingkatkan

sesuai dengan kebutuhan karyawan perusahaan.

4.11 Pengaruh Turnover terhadap kinerja karyawan pada PT Excelcomindo

Pratama Tbk Regional Medan

Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,832 < 2,021. Pada kolom Sig

tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,410 lebih kecil dari tingkat

kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover (X3) secara parsial tidak

berpengaruh signifikan dan nyata terhadap Kinerja Karyawan pada PT Excelcomindo

Pratama Tbk Regional Sumatera.

Hal ini berarti mendukung pendapat Novliadi (2007), bahwa turnover yang

terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi

karyawan dimana perusahaan harus mengeluarkan biaya dari mulai perekrutan hingga

mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Dalam hal ini pendapat tersebut

mendukung bahwa turnover berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.12 Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama Tbk Regional Medan

Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel produktivitas (X4) = 2,143 > 2,021.

Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,038 lebih kecil

dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas (X4)

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 88: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.

Hal ini berarti mendukung pendapat Kaplan dan Norton (dalam Niven, 2005),

bahwa produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan suatu produk atau

jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 89: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis menarik kesimpulan atas

penelitian yang dilakukan, serta memberikan saran yang mungkin bermanfaat bagi

PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera agar dapat memperbaiki

kenyamanan karyawan dalam bekerja dan meningkatkan produktivitas karyawannya.

5.1. Kesimpulan

Faktor kepuasan dalam bekerja, turnover, pelatihan dan produktivitas

karyawan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

pembangunan kinerja karyawan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Regional

Sumatera. Secara parsial, faktor kepuasan karyawan bekerja (X1), pelatihan (X2),

turnover karyawan (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara parsial berpengaruh

signifikan dan nyata terhadap pembangunan kinerja karyawan (employee

performance) melalui metode balanced scorecard pada PT. Excelcomindo Pratama,

Tbk Regional Sumatera. Variabel Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1)

merupakan faktor yang paling dominan terhadap pembangunan kinerja karyawan

(employee performance) melalui metode balanced scorecard pada PT. Excelcomindo

Pratama, Tbk Regional Sumatera.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 90: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka peneliti memberi saran kepada PT.

Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera:

1. Memperbaiki kondisi-kondisi yang menumbuhkan kenyamanan karyawan

dalam bekerja, karena dengan telah dipenuhinya rasa aman karyawan,

maka bisa dipastikan karyawan akan bekerja dengan kinerja yang tinggi.

Misalnya dengan melindungi karyawan dengan program dana pensiun dan

kesehatan yang memadai bagi keluarganya. Selain itu, kondisi

kenyamanan karyawan juga datang dari pimpinan yang handal yang

menghadapi persaingan di masa depan, hubungan atasan dan bawahan

yang terbuka. Selain itu, perbaikan kualitas training yang diberikan kepada

karyawan harus selalu di perbaiki agar karyawan dapat melaksanakan

pekerjaannya sebaik mungkin di tengah persaingan yang terjadi di dalam

perusahaan serta pekerjaan yang menantang bagi karyawan dan strategi

perusahaan kedepan yang menarik perhatian karyawan.

2. Langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh PT. Excelcomindo Pratama,

Tbk Regional Sumatera untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah

seperti: menerapkan kebijakan (peraturan) perusahaan secara tegas dan

konsisten agar tidak di anggap berpihak terhadap pihak-pihak tertentu.

Menjalankan metode pengukuran kinerja yang sudah di tentukan secara

konsisten oleh perusahaan. Serta gaji dan kesejahteraan karyawan yang

terus diperbaiki.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 91: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafrudin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan

Kompetitif Bungin, Burhan, 2001, Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan

Kualitatif, Surabaya, Airlangga University Press. Kaplan, Robert S, and Norton, David P, 1996, Balanced Scorecard: Menerapkan

Strategi Menjadi Aksi, Jakarta: Erlangga

Kotler, Philip. (editor AB. Susanto). 2000. Manajemen Pemasaran di Indonesia (Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian). Jakarta: Salemba Empat.

Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mulyadi, 2001, Balanced Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer untuk

Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan, Jakarta: Salemba Empat Niven, Paul R, 2005, Balanced Scorecard Diagnostic: Mempertahankan Kinerja

Maksimal, Jakarta, Elex Media Komputindo. Sinamo, Jansen, 2005, Visi dan Misi: Kekuatan atau Hiasan Yogyakarta, Andi Offset. Santoso, Singgih,2005, SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Cetakan

Keempat, Penerbit PT Elexmedia Komputindo, Jakarta. Nawawi, Hadari, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif, Yogyakarta: Pers Universitas Gajah Mada

Srimindarti, Ceacilia, Balanced Scorecard Sebagai Alternatif Untuk Mengukur Kinerja, Sumber: http://www.stie-stikubank.ac.id/webjurnal

Pangabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 92: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Jurnal

Prihananto, Aji Dwi, Penerapan Balanced Scorecard sebagai tolok ukur pengukuran kinerja pada badan usaha berbentuk rumah sakit (Studi Kasus pada Rumah Sakit Kristen Tayu Pati), 2006, http://www.bapsi.usd.ac.id/~diar/download/aji/PENERAPANBALANCEDSCORECARD.pdf

Octavia, Reni, Pengukuran dan Analisis kerja dengan mengunakan metode balanced

scorecard, 2005, http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/request.php?PublishedID=IND01030202

Yurniwati, Pengaruh Lingkungan bisnis internal dan perencanan strategis terhadap

kinerja perusahaan manufaktur, 2003, http://www.damandiri.or.id/detail.php?id=297

Zamzami, Fachrurazzi, 2004, Pengaruh Perilaku Manajer Dalam Sistem Anggaran Terhadap Pencapaian Anggaran Pada Industri Perbankan Di Banda Aceh, Majalah Usahawan Indonesia, No 02/Th/XXXIII Februari Hal 43-52. Jakarta

Internet

Andreasson, Magdalena and Svartling, Andreas, The Balanced Scorecard – A Tool for managing knowledge?

Almigo, Nuzsep, Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan, http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_nuzsep.pdf Diakses Mei 2008.

Lestari, Diah Pipit, Bagaimana Perumusan Visi dan Misi yang Efektif?

http://diahpipitl.wordpress.com/2007/04/13/bagaimana-perumusan-visi-dan-misi-yang-efektif/ Diakses 20 April 2007

Novliadi, Ferry, Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan Dan

Kepuasan Kerja, http://paul02583.files.wordpress.com/2008/05/132316960.pdf Diakses 1 Mei 2008

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 93: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Prasetyo, Edi, Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, http://eprints.ums.ac.id/151/1/EDI_PRASETYO.pdf Diakses 1 Mei 2008.

Permana, Aditya Wahyu, Pengembangan Desain Materi Pelatihan Sebagai Upaya

Peningkatan Kompetensi Karyawan Teknis Divisi Pertanian PT. Nusa Indo Agromadani Surabaya, http://www.damandiri.or.id/file/aitiyawahyupermanaunairbab2.pdf Diakses 1 Mei 2008.

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 94: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

KUESIONER

PENGANTAR Responden yang terhormat, survey ini bertujuan untuk mengetahui pendapat anda mengenai aspek-aspek yang ada pada perusahaan, yakni : Pimpinan, Hubungan Atasan dan Bawahan, Kerjasama Tim, Fokus Pada Pelanggan, Pelatihan, Fasilitas Kerja, Suasana Kerja, Pengembangan Karir, Pekerjaan, Strategi Perusahaan, Kebijakan Perusahaan, Gaji dan Kesejahtaraan dan Komunikasi. Terima kasih atas kesediaan Anda mengisi kuesioner ini Silakan Anda lingkari pernyataan yang sesuai dengan diri Anda.

1 Jenis Kelamin A. Pria B. Wanita

2 Pendidikan Terakhir A. SMA / Setara B. D3 / Setara C. Strata 1 (S-1) D. Strata 2 (S-2)

3 Lama Bekerja A. <1 Tahun B. 1 - < 3 Tahun C. 3 - 5 Tahun D. > 5 Tahun

4 Level Anda saat ini A. Staff B. Supervisor C. Manager D. General Manager E. Vice President

5 Atasan Langsung Anda saat ini A. Supervisor/Team Leader B. Manager

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 95: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

C. General Manager D. VP E. Direktur

KEPUASAN KARYAWAN DALAM BEKERJA (X1) Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan

No. Pernyataan

Sang

at T

idak

Se

tuju

Tid

ak S

etuj

u

Rag

u-R

agu

Setu

ju

Sang

at S

etuj

u

1 Saya percaya para pemimpin XL saat ini akan memberikan prospek yang baik dimasa mendatang

1 2 3 4 5

2 Saya percaya para pemimpin XL saat ini dapat mengatasi tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan

1 2 3 4 5

3 Atasan saya memberikan kepercayaan kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan

1 2 3 4 5

4 Manajemen membangun komunikasi terbuka dengan karyawan

1 2 3 4 5

5 Saya merasa puas dengan kerjasama yang terjalin di departemen saya

1 2 3 4 5

6 Manajemen selalu menekankan bahwa Kepuasan pelanggan internal atau eksternal merupakan prioritas utama

1 2 3 4 5

7 Saya berusaha memahami karakter, apa yang diinginkan dan bagaimana memenuhi keinginan dan permintaan pelanggan

1 2 3 4 5

8 Tanggung jawab dan kerja yang diminta sebanding dengan gaji yang saya terima

1 2 3 4 5

PELATIHAN (X2)

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 96: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan

No. Pernyataan

Sang

at T

idak

Se

tuju

T

idak

Set

uju

Rag

u-R

agu

Setu

ju

Sang

at S

etuj

u

1 Perusahaan menyediakan pelatihan yang sesuai dengan fungsi dan kebutuhan dalam pekerjaan untuk meningkatkan kinerja saya

1 2 3 4 5

2 Program-program pelatihan yang disediakan sesuai dan bermanfaat untuk pengembangan kemampuan dan karir karyawan

1 2 3 4 5

3 Atasan langsung saya mengerti dan memfasilitasi pelatihan yang saya butuhkan

1 2 3 4 5

4

XL menyediakan fasilitas yang mendukung agar saya dapat bekerja efektif (seperti: telepon, alat tulis, ruang kerja)

1 2 3 4 5

5 Fasilitas keselamatan kerja perusahaan membuat saya merasa aman dalam menjalankan tugas dimanapun lokasinya

1 2 3 4 5

6 Adanya perpustakaan dan layanan sharing internet sangat membantu pekerjaan saya

1 2 3 4 5

TURNOVER KARYAWAN (X3)

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 97: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan

No. Pernyataan

Sang

at T

idak

Se

tuju

T

idak

Set

uju

Rag

u-R

agu

Setu

ju

Sang

at S

etuj

u

1 Perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang mendukung keakraban dan meningkatkan kebersamaan antara karyawan, seperti : Family Gathering, Kartini, dan Fun Program Tengah dan Akhir tahun

1 2 3 4 5

2

Perusahaan memberikan kemudahan kepada karyawan untuk memenuhi kewajiban keagamaan

1 2 3 4 5

3 Perusahaan menyediakan fasilitas yang cukup untuk penyaluran hobi seperti : klub olahraga, klub kesenian dan lain-lain

1 2 3 4 5

4

XL mempunyai sistem penilaian prestasi kerja yang objektif

1 2 3 4 5

5 Saya percaya perusahaan memberikan peluang mengembangkan karir bagi karyawan yang berprestasi

1 2 3 4 5

6 Kemampuan dan keahlian yang saya miliki menentukan jenjang karir saya di XL

1 2 3 4 5

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 98: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

PRODUKTIVITAS KARYAWAN (X4) Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan

No. Pernyataan

Sang

at T

idak

Se

tuju

T

idak

Set

uju

Rag

u-R

agu

Setu

ju

Sang

at S

etuj

u

1 Antara beban pekerjaan, kehidupan pribadi dan keluarga saya cukup seimbang

1 2 3 4 5

2 Atasan saya memberikan beban kerja sesuai dengan kemampuan saya

1 2 3 4 5

3 Saya mengetahui dengan jelas standar kerja yang harus saya penuhi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan

1 2 3 4 5

4

Perkembangan pasar saat ini menuntut Perusahaan untuk melakukan perubahan strategi

1 2 3 4 5

5 Saya memiliki komitmen yang kuat terhadap strategi dan tujuan Perusahaan

1 2 3 4 5

6 Saya siap mengalami perubahan jika memang diperlukan untuk meningkatkan kinerja Perusahaan

1 2 3 4 5

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 99: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

KINERJA KARYAWAN (Y)

Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan

No. Pernyataan

Sang

at T

idak

Se

tuju

T

idak

Set

uju

Rag

u-R

agu

Setu

ju

StS

tj

1 Atasan saya berlaku adil dalam memberikan reward dan punishment

1 2 3 4 5

2 Karyawan pada umumnya memahami pentingnya melayani pelanggan dengan baik

1 2 3 4 5

3 Antar departemen dalam perusahaan bekerja sama saling mendukung untuk mencapai strategi dan tujuan perusahaan

1 2 3 4 5

4 Kebijakan di XL berlaku untuk semua karyawan tanpa pengecualian

1 2 3 4 5

5 Unit kerja saya berusaha meningkatkan citra XL dibandingkan dengan perusahaan pesaing dimata pelanggan

1 2 3 4 5

6 Gaji saya sudah kompetitif dibandingkan dengan gaji pada posisi yang setara di Industri sejenis

1 2 3 4 5

7 Terjalin komunikasi yang baik antara manajemen dan karyawan, atasan dan bawahan, maupun sesama karyawan XL

1 2 3 4 5

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 100: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

No. full_name Age YIS Pendidikan Atasan 1 Agus Nelwan 44 12,12 S1 VP Field O

2 Hengky Witarsa 38 11,42 S1 VP Field O

3 Swandi Tjia 39 2,21 S1 VP Sales &

4 Haryo Wibowo 40 11,85 S1 VP Sales &

5 Tofian Gunardi 35 11,07 D3 GM Field M

6 Darwin L. Tobing 34 8,15 S1 GM Field M

7 Awaluddin 41 11,78 S1 GM Regiona

8 Ridwan Harianja 36 6,25 D3 GM Constru

9 Suryono 40 7,13 D3 GM Field M

10 Moh.Sofyan Rambe 37 11,78 S1 GM Promot

11 A.A Dino Arsidananto 36 10,52 S1 GM Regiona

12 Agus Rahman Arifianto 30 4,89 D3 MANAGER Constru

13 Tria Nugrahaningrat 37 4,89 S1 MANAGER Constru

14 Gunawan Wibisono 34 4,74 S1 MANAGER Field M

15 Yulius Nanang 37 4,94 D3 MANAGER Field M

16 Mamimpin Sinambela 38 6,46 D3 MANAGER Field M

17 Dea Rendra Kirana 33 4,93 D3 MANAGER Field M

18 Sofyana . 33 6,96 D3 MANAGER Constru

19 Edward Rahmad Tambunan 28 3,01 D3 MANAGER Constru

20 Agus Susanto 27 7,6 S1 MANAGER Field M

21 Muhamad Reza 34 6,04 D3 MANAGER Field M

22 Zakky Mubarok 30 2,65 S1 MANAGER Field M

23 Damon Arachdian 32 3,96 D3 MANAGER Field M

24 Budianto Sinurat 30 6,88 S1 MANAGER Field M

25 Eddi Irawan Tarigan 29 7,6 D3 MANAGER Field M

26 Toddy Christo Siburian 30 1,67 S1 MANAGER Regiona

27 Rafki . 29 2,43 S1 MANAGER Regiona

28 Rentina Lucy Andriaini 34 2,1 S1 MANAGER Regiona

29 Dani Fardian 33 1,84 D3 MANAGER XL Cen

30 Nadra Dwiyana P. 30 6,98 D3 MANAGER XL Cen

31 Ponco Priyatno 33 10,19 D3 MANAGER XL Cen

32 Darwing . 35 8,17 D3 MANAGER Regiona

33 Zulkarnaen . 33 2,6 S1 MANAGER Regiona

34 Budi Utama Lubis 31 2,68 S1 MANAGER Regiona

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 101: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

35 Ilham Reza Fahlevi 29 2,93 S1 MANAGER Regiona

36 Ober Nixon Marpaung 33 6,4 S1 MANAGER Regiona

37 Gerrit Londok Kawengian 32 1,84 D3 MANAGER XL Cen

38 Cut Maha Ratu 34 7,9 D3 MANAGER XL Cen

39 Iqbal . 34 5,01 S1 MANAGER Field M

40 Markus Rudi Haposan Siburian 34 5,58 D3 MANAGER Networ

41 Amrul Azhar 31 10,52 S1 MANAGER Networ

42 Oloan Martua Rajagukguk 31 1,56 D3 MANAGER Promot

43 Paredo . 28 0,48 S1 MANAGER Promot

44 Tomas Sudoro Yekti 35 0,94 S1 MANAGER Promot

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 102: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Regression Notes

Output Created 03-Apr-2008 08:53:18Comments

Data G:\copy flashdisk\data p tirta edit.sav

Active Dataset DataSet1 Filter <none> Weight <none> Split File <none>

Input

N of Rows in Working Data File

44

Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Missing Value Handling

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT kinerja /METHOD=ENTER kepuasan pelatiha turnover produkti /SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*SRESID) /RESIDUALS DURBIN NORM(ZRESID).

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 103: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Processor Time 00:00:00.953Elapsed Time 00:00:01.048Memory Required 2300 bytes

Resources

Additional Memory Required for Residual Plots

544 bytes

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 produkti, turnover, pelatiha, kepuasana

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 462.676 4 115.669 68.604 .000a1

Residual 65.756 39 1.686

Model Summaryb

Change Statistics

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

EstimateR Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

Durbin-

Watson

1 .936a .876 .863 1.29848 .876 68.604 4 39 .000 2.172

a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan

b. Dependent Variable: kinerja

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 104: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Total 528.432 43

a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan

b. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Correlations

Collinearity Statistics

Model B Std.

Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part

Tolerance VIF

(Constant)

-2.431 2.091

-1.163 .252

kepuasan

.743 .096 .787 7.697 .000 .922 .777 .435 .305 3.279

pelatiha .083 .080 .083 1.029 .310 .693 .163 .058 .492 2.035

turnover

-.057 .069 -.068 -.832 .410 .639 -.132 -.047 .479 2.088

1

produkti

.232 .108 .179 2.143 .038 .754 .325 .121 .456 2.195

a. Dependent Variable: kinerja

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Model Dimension

Eigenvalue

Condition Index

(Constant) kepuasan pelatiha turnover

produkti

1 4.971 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .014 18.770 .19 .00 .00 .58 .02

3 .009 24.076 .23 .00 .72 .14 .00

4 .004 34.909 .55 .06 .25 .08 .58

1

5 .003 44.039 .02 .93 .03 .20 .40

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 105: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 462.676 4 115.669 68.604 .000a

Residual 65.756 39 1.686 1

Total 528.432 43

a. Dependent Variable: kinerja

Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 20.0147 35.0109 30.3864 3.28023 44Std. Predicted Value -3.162 1.410 .000 1.000 44Standard Error of Predicted Value

.211 .973 .407 .163 44

Adjusted Predicted Value 19.5940 35.0881 30.3306 3.22871 44Residual -2.87357 2.72630 .00000 1.23661 44Std. Residual -2.213 2.100 .000 .952 44Stud. Residual -2.275 2.180 .018 1.032 44Deleted Residual -3.24453 3.03225 .05577 1.48108 44Stud. Deleted Residual -2.412 2.296 .015 1.055 44Mahal. Distance .163 23.166 3.909 4.687 44Cook's Distance .000 .612 .047 .117 44Centered Leverage Value .004 .539 .091 .109 44a. Dependent Variable: kinerja

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 106: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Charts

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 107: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Reliability Notes

Output Created 24-Jun-2008 09:27:22

Comments

Active Dataset DataSet2

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data

File 30

Input

Matrix Input

Definition of Missing User-defined missing values are treated

as missing.

Missing Value Handling

Cases Used Statistics are based on all cases with

valid data for all variables in the

procedure.

Syntax RELIABILITY

/VARIABLES=butir1 butir2 butir3 butir4

butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10

butir11 butir12 butir13 butir14 butir15

butir16 butir17 butir18 butir19 butir20

butir21 butir22 butir23 butir24 butir25

butir26 butir27 butir28 butir29 butir30

butir31

butir32 butir33

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

Processor Time 00:00:00.032Resources

Elapsed Time 00:00:00.031

[DataSet2]

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 108: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Cases

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.950 33

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

butir1 4.2000 .76112 30

butir2 4.2333 .72793 30

butir3 4.1000 .88474 30

butir4 3.8667 .93710 30

butir5 4.1000 .88474 30

butir6 4.5333 .73030 30

butir7 4.5333 .68145 30

butir8 3.7667 .85836 30

butir9 3.9000 .75886 30

butir10 4.0333 .88992 30

butir11 3.8000 .88668 30

butir12 4.3333 1.06134 30

butir13 3.7000 1.31700 30

butir14 4.0667 1.17248 30

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 109: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

butir15 3.8667 1.07425 30

butir16 4.0000 .87099 30

butir17 3.0333 1.12903 30

butir18 3.6333 1.09807 30

butir19 3.9000 1.09387 30

butir20 4.0667 1.11211 30

butir21 3.9000 1.09387 30

butir22 4.0000 1.11417 30

butir23 4.3000 1.08755 30

butir24 4.5000 1.00858 30

butir25 4.3667 1.09807 30

butir26 4.1667 1.51050 30

butir27 4.1667 1.51050 30

butir28 3.9667 1.51960 30

butir29 4.5000 1.00858 30

butir30 4.2000 .61026 30

butir31 4.1667 1.51050 30

butir32 3.6667 1.34762 30

butir33 3.9333 .94443 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

butir1 129.3000 457.321 .674 .949

butir2 129.2667 458.202 .677 .949

butir3 129.4000 454.179 .660 .949

butir4 129.6333 457.620 .532 .949

butir5 129.4000 454.179 .660 .949

butir6 128.9667 459.964 .618 .949

butir7 128.9667 458.585 .713 .949

butir8 129.7333 452.271 .735 .948

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 110: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

butir9 129.6000 462.110 .526 .950

butir10 129.4667 464.051 .391 .950

butir11 129.7000 462.148 .444 .950

butir12 129.1667 454.282 .540 .949

butir13 129.8000 440.441 .681 .948

butir14 129.4333 452.392 .523 .950

butir15 129.6333 443.206 .785 .947

butir16 129.5000 453.845 .680 .948

butir17 130.4667 450.120 .594 .949

butir18 129.8667 446.809 .686 .948

butir19 129.6000 451.076 .593 .949

butir20 129.4333 452.323 .556 .949

butir21 129.6000 451.076 .593 .949

butir22 129.5000 447.431 .661 .948

butir23 129.2000 449.752 .627 .949

butir24 129.0000 461.241 .406 .950

butir25 129.1333 456.257 .477 .950

butir26 129.3333 435.885 .661 .949

butir27 129.3333 435.885 .661 .949

butir28 129.5333 430.395 .748 .948

butir29 129.0000 461.241 .406 .950

butir30 129.3000 465.252 .540 .950

butir31 129.3333 435.885 .661 .949

butir32 129.8333 443.316 .612 .949

butir33 129.5667 454.047 .619 .949

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

1.3350E2 479.845 21.90536 33

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008

Page 111: Tesis manajemen sdm-balanced scorecard kinerja sdm

Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008