Upload
mus-mulyadi
View
7.870
Download
9
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (BSC) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA
SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. EXCELCOMINDO PRATAMA, TBK REGIONAL SUMATERA
T E S I S
Oleh
TIRTA PERDANA PURBA 067019069/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2008
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (BSC) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA
SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. EXCELCOMINDO PRATAMA, TBK REGIONAL SUMATERA
T E S I S
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
TIRTA PERDANA PURBA 067019069/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2008
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Judul Tesis : ANALISIS PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORECARD (BSC) SEBAGAI SUATU ALAT PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. EXCELCOMINDO PRATAMA, TBK REGIONAL SUMATERA
Nama Mahasiswa : Tirta Perdana Purba Nomor Pokok : 067019069 Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi pembimbing
(Dr. Rismayani, MS) (Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur, (Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc) Tanggal Lulus : 15 Juli 2008
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
ABSTRAK
Balanced scorecard merupakan suatu alat pengukuran kinerja yang paling banyak mendapat perhatian dunia bisnis saat ini. Pengukuran finansial belum mampu mendeteksi kemampuan asset yang bersifat intangible seperti kemampuan karyawan perusahaan yang brilliant, bisnis proses perusahaan yang handal, cepat dan tidak birokrasi serta pelanggan perusahaan yang sangat dinamis dan loyal. Yang kemungkinan bisa saja faktor-faktor tersebut mendorong keunggulan perusahaan bersaing dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Balanced Scorecard memiliki empat perspektif yang mendasari yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, perspektif bisnis proses, perspektif pelanggan dan perspektif finansial. Penelitian ini difokuskan pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, sebagai akar dari proses menuju kesuksesan bagi perusahaan. Dibantu dengan varibel kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan ataupun training yang dilakukan oleh karyawan, turnover karyawan dalam perusahaan dan produktivitas karyawan.
Hipotesis penelitian ini dirumuskan bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT. Excelcomindo Pratama Tbk, Regional Sumatera.
Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan studi kasus yang didukung oleh metode survey. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 44 orang. Data yang dikumpulkan menggunakan kuesioner dengan satuan skala Likert. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16. Dari hasil penelitian diketahui variabel kepuasan dalam bekerja (X1) dan pelatihan (X2), turnover (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT. Excelcomindo Pratama Tbk, Regional Sumatera. Secara parsial, variabel kepuasan dalam bekerja (X1) dan pelatihan (X2), turnover (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera. Variabel kepuasan karyawan dalam bekerja (X1) merupakan variabel yang paling dominan terhadap kinerja sumberdaya manusia pada PT Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera. Teknik analisa regresi berganda untuk menguji hipotesis digunakan uji F dan uji t pada tingkat kepercayaan 95 % dengan α 0,05.
Dari koefisien determinasi (Adjusted R Square) dihasilkan regresi sebesar 0,863 yang berarti 86,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan sedangkan sisanya 13,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kata kunci: Kinerja, Kepuasan Dalam Bekerja dan Balanced Scorecard.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
ABSTRACT
Balanced Scorecard is a performance indicator which has been widely viewed in the business world process nowadays. Although it’s undeniable that many companies still need conventional/traditional appraisal standard to detect intangible asset within an employee i.e. capabilities, brilliance, fasten business process and lesser bureaucracy and ability to retain dynamic dan loyal customer. All of these aspects, to extend, could probably increase competitiveness of one company.
Balance Scorecard based on four perspectives which is employee learning and growth, business process, customer and financial perspective. But this research will limit the elaboration based on employee learning and growth perspective only – as the basic to successful achievement of the company. These aspects are assisted by employee satisfaction variable, coaching/training conducted or received by the employee, productivity and percentage of employee turnover within one company.
Formulation of hypothesis for the research is that employee learning and growing perspective affect human resource performance in PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Sumatra region.
The research is descriptive and is using case-study approach supported by various survey methods. Number of sample used were 78 people. Data sample were obtained using questionnaire method using likert indicator, whilst, data validity and reliability was performed using SPSS v.16 method
Research variable shows that if employee satisfaction in working is defined as (X1), Training as (X2), turnover as (X3) and productivity as (X4); all of these variables contribute significant improvement for human resource in PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Sumatra region. Employee satisfaction in working (X1), coaching(X2), turnover (X3) and employee productivity(X4) in partial way give significant contribution to performance of human resources at PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera. Employee working satisfaction variable (X1) is the most dominant variable. This hypothesis is tested and proven by using test F in double regression analysis technique. The result shows 95% level of trust with α 0,05. A regression value of 0.863 is produced by determination coefficient (adjusted R Square); which mean 86.3% of employee performance can be rate by variety of satisfaction variable in working, training, turnover and productivity. While, the others 13.7% is defined by other non-researched variable.
Key words: Performance, working satisfaction and balance scorecard.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
KATA PENGANTAR
Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan rahmat dan kasih serta bimbingan-Nya selama mengikuti perkuliahan
dan menyelesaikan tesis ini, Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan berbagai pihak
tidak mungkin tesis ini dapat terselesaikan. Untuk itu perkenankan penulis
menyampaikan rasa terimakasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Chairudin P. Lubis, DTM&H, SpA(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara, atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya untuk
mengikuti dan menyelesaikan pendidikan program magister.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., dan Prof.Dr.Ir. Rahim Matondang
selaku direktur dan pembantu direktur 1 sekolah pascasarjana Universitas
Sumatera Utara, atas kesempatan menjadi mahasiswa program magister
manajemen pada sekolah pascasarjana Univeristas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Rismayani, MS dan Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec, Ac, selaku
pembimbing yang telah memberikan perhatian dan dorongan melalui bimbingan
dan saran dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Bapak Syahyunan, M.Si, Bapak HB. Tarmizi, SU dan Ibu Nisrul Irawaty, MBA
selaku dosen penguji. Terimakasih atas saran dan masukannya untuk
kesempurnaan tesis ini.
5. Terimakasih penulis kepada Ayah dan Ibunda tercinta yang tak henti-hentinya
berdoa dan memberikan semangat kepada penulis.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
6. Kepada istriku tercinta terimakasih atas cinta dan kasih sayangnya yang selalu
diberikan kepada penulis dan anakku Samuel Abigail Purba, kehadiranmu
membuat Ayah kuat dalam perjuangan menyelesaikan studi ini.
7. Keluarga Besar PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera, atas segala
bantuan dan dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan studi ini.
8. Teman-teman Angkatan 10 yang tidak dapat penulis cantumkan namanya pada
kesempatan ini, terimakasih atas kerjasama dan dukungannya dalam kita
menyelesaikan studi ini.
Penulis menyadari bahwa dengan keterbatasan pengetahuan penulis, maka itu
dengan segala kerendahan hati penulis memohon segala kritik dan saran demi
perbaikan hasil penelitian ini. Terimakasih.
Medan, September 2008
Penulis
Tirta Perdana Purba
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ................................................................................................................... i
ABSTRACT..................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR .................................................................................................iii
RIWAYAT HIDUP.......................................................................................................v
DAFTAR ISI................................................................................................................vi
DAFTAR TABEL........................................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN...............................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... ...1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................1
1.2 Perumusan Masalah. ...............................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................... ...........6
1.4 Manfaat Penelitian. .................................................................................6
1.5 Kerangka Berpikir...................................................................................7
1.6 Hipotesis..................................................................................................12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... ...13
2.1. Penelitian Terdahulu .............................................................................13
2.2. Konsep Penilaian Kinerja.......................................................................15
2.3. Konsep Perumusan Misi Dan Strategi ...................................................18
2.4. Proses Perencanaan Strategik.................................................................20
2.5. Sejarah Singkat Balanced Scorecard .....................................................23
2.6 Pengukuran kinerja Perusahaan dengan Balanced Scorecard ..............25
2.7. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning & Growth
Perspective)...........................................................................................26
2.8 Keunggulan Metode Balanced Scorecard .............................................28
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... ...31
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................31
3.2 Metode Penelitian. ..................................................................................31
3.2.1 Jenis Penelitian. .............................................................................31
3.2.2 Pendekatan Penelitian. ..................................................................31
3.2.3 Sifat Penelitian. .............................................................................31
3.3 Populasi dan Sampel. .............................................................................32
3.4 Teknik Pengumpulan Data......................................................................33
3.5 Jenis dan Sumber Data. ..........................................................................33
3.6 Identifikasi Variabel................................................................................34
3.7 Definisi Operasional Variabel.................................................................34
3.8 Uji Validitas Dan Reliabilitas. ................................................................37
3.9 Model Analisis Data................................................................................37
3.10 Uji Asumsi Klasik. ...............................................................................40
3.10.1 Uji Normalitas Data. .................................................................40
3.10.2 Uji Multikolenieritas . ...............................................................40
3.10.3 Uji Heterokedastisitas ................................................................41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. ...42
4.1 Gambaran Umum PT. Excelcomindo Pratama, Tbk...............................42
4.2 Karakteristik Responden. ........................................................................44
4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin Responden. ....................................45
4.2.2 Berdasarkan Usia Responden. ....................................................45
4.2.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden. ...........................46
4.2.4 Berdasarkan Lama Bekerja Responden. ....................................46
4.2.5 Berdasarkan Level/Golongan Jabatan Responden. ....................47
4.2.6 Berdasarkan Atasan Langsung Responden. ...............................48
4.3 Analisis Deskriptif Variabel....................................................................48
4.4 Analisis Statistik. ...................................................................................56
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
4.4.1 Uji Validitas. ..............................................................................56
4.4.2 Uji Realibilitas. ..........................................................................58
4.5 Evaluasi Model........................................................................................58
4.5.1 Uji Normalitas Data. ..................................................................59
4.5.2 Uji Multikolinearitas. .................................................................60
4.5.3 Uji Heterokedastisitas. ...............................................................61
4.5.4 Pengujian Goodness of Fit .........................................................63
4.6 Pengujian Hipotesis.................................................................................64
4.6.1 Pengaruh faktor pembelajaran dan pertumbuhan karyawan
terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan melalui
metode balanced scorecard.. ....................................................64
4.6.2 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ........................................65
4.7 Uji Serempak (Simultan). .....................................................................67
4.8 Uji Parsial..............................................................................................68
4.9 Pengaruh kepuasan karyawan dalam bekerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera... 71
4.10 Pengaruh pelatihan karyawan, terhadap kinerja karyawan pada PT
Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera... ...............................72
4.11 Pengaruh Turnover terhadap kinerja karyawan pada PT
Excelcomindo Pratama Tbk Regional Medan... ...................................73
4.12 Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Excelcomindo Pratama Tbk Regional Medan.... ..................................73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. ...75
5.1 Kesimpulan .............................................................................................75
5.2 Saran........................................................................................................76
DAFTAR PUSTAKA. ..............................................................................................77
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
DAFTAR TABEL
Halaman
3.1 Definisi Operasional Variabel........................................................... 36
4.1 Berdasarkan Jenis Kelamin .............................................................. 45
4.2 Berdasarkan Usia ............................................................................ 45
4.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan .................................................... 46
4.4 Berdasarkan Lama Bekerja ............................................................. 46
4.5 Berdasarkan Level Jabatan .............................................................. 47
4.6 Berdasarkan Atasan Langsung ........................................................ 48
4.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 49
4.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan dengan Bawahan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................. 49
4.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 50
4.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap Pelanggan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................. 50
4.11 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 51
4.12 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 51
4.13 Penjelasan Responden Atas Indikator Suasana Kerja pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 52
4.14 Penjelasan Responden Atas Indikator Pengembangan Karir pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 53
4.15 Penjelasan Responden Atas Indikator Pekerjaan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 53
4.16 Penjelasan Responden Atas Indikator Strategi Perusahaan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 54
4.17 Penjelasan Responden Atas Indikator Kebijakan Perusahaan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 54
4.18 Penjelasan Responden Atas Indikator Gaji dan Kesejahteraan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ..................................................... 55
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
4.19 Penjelasan Responden Atas Indikator Komunikasi pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk ............................................................ 55
4.20 Validitas Tiap Butir Pertanyaan........................................................ 57
4.21 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 61
4.22 Pengujian Goodness of Fit ............................................................... 63
4.23 Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi ............................................... 64
4.24 Pengujian Determinasi ...................................................................... 65
4.25 Koefisien Determinasi ...................................................................... 66
4.26 Hasil Uji F Hitung ............................................................................ 68
4.27 Hasil Uji Parsial ................................................................................ 70
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1.1 Kerangka Balanced Scorecard ……………..…………………...............11
1.2 Kerangka Pemikiran Analisis Balanced Scorecard Sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber daya Manusia di PT. Excelcomindo
Pratama, Tbk – Regional Sumatera……………………………...............12
2.1 Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja………………...............17
2.2 Peran Awal Balanced Scorecard Dalam Sistem Manajemen Strategik.................................................................................................... 22
2.3 Dimensi Dalam Balanced Scorecard ........................................................25
2.4 Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan.........................28
4.1 Struktur Organisasi PT. Excelcomindo Pratama, Tbk............ ..................44
4.2 Normalitas Data ........................................................................................60
4.3 Uji Heterokesidasitas Perspektif Kinerja (Y1) sebagai variabel dependen....................................................................................................62
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Pengantar Kuesioner ....................................................................................... 80
2. Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1) ..................................................... 81
3. Pelatihan (X2).................................................................................................. 82
4. Turnover Karyawan (X3)................................................................................. 83
5. Produktivitas Karyawan (X4) .......................................................................... 84
6. Kinerja Karyawan (Y)..................................................................................... 85
7. Tabulasi Data Kuesioner ................................................................................ 86
8. Regresion ....................................................................................................... 87
9. Realibility ....................................................................................................... 92
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perusahaan maupun organisasi selalu menghadapi masalah atau tantangan
yang sangat mendasar yaitu bagaimana bisa bertahan (to survive) pada masa kini,
sekaligus mampu menghadapi persaingan di masa yang akan datang. Hal ini
membuat perusahaan maupun organisasi harus beroperasi dengan fungsi yang
dinamis, berorientasi pada kepuasan pelanggan (service oriented), serta efisien dalam
biaya (cost efficiency). Sehingga diharapkan perusahaan akan lebih siap menghadapi
perubahaan dan bisa unggul dalam setiap kompetisi yang dihadapinya.
Seperti diketahui bersama bahwa perusahaan maupun organisasi dalam
berbagai bidang sedang dalam tahap transisi dari era persaingan industri ke
persaingan informasi. Pada lingkungan yang terus berubah, manajemen perusahaan
perlu mendesain, memasang, mengoperasikan sistem perumusan strategi, sistem
perencanaan strategik, dan sistem penyusunan program serta memotivasi seluruh
personel perusahaan untuk bersama-sama membangun perusahaan mereka.
Biasanya ukuran finansial selalu menjadi perhatian terbesar bagi perusahaan
dalam menilai keberhasilan kinerjanya daripada ukuran-ukuran lainnya. Namun
pengukuran dari sisi finansial masih memberikan pandangan yang terbatas terhadap
apa yang akan terjadi dimasa mendatang pada perusahaan. Satu triwulan yang hebat
dengan keberhasilan finansial, enam bulan yang luar biasa, atau bahkan satu tahun
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
yang luar biasa bukan merupakan indikasi akan apa yang akan terjadi di kemudian
harinya.
Penyebabnya adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan selain dilihat dari
faktor finansial, seharusnya diperhatikan juga bahwa perusahaan berinteraksi secara
langsung dengan karyawan, konsumen, bahkan pesaingnya. Kondisi ini kemudian
membawa dunia usaha maupun organisasi kepada pemikiran-pemikiran baru untuk
meciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi lajunya kemajuan dunia usaha itu
sendiri, baik berupa informasi maupun sistem manajerial. Hal ini terlihat dari
bermunculannya ide-ide managerial baru seperti, six sigma, total quality
management, balanced scorecard, dan sebagainya.
Saat ini pengunaan balanced scorecard di dunia telah diadopsi lebih dari 50%
perusahaan yang masuk dalam Fortune 1000, dan belum termasuk dihitung
perusahaan-perusahaan diluar kategori lainnya, sehingga balanced scorecard diakui
juga sebagai satu dari 75 ide bisnis paling berpengaruh diabad ke-20, yang telah
digunakan oleh perusahaan publik, swasta dan nirlaba saat ini. Dari informasi di atas
dapat diketahui bahwa metode ini telah menjadi alat yang sangat terkenal dan efektif
dalam menyelesaikan berbagai permasalahan yang sedang dihadapi berbagai
organisasi tersebut.
Suatu perusahaan maupun organisasi sebenarnya memiliki strategi di
bidangnya masing-masing, namun balanced scorecard adalah alat yang dapat
menghidupkan strategi tadi ke dalam kehidupan sehari-hari perusahaan / organisasi
tersebut. Selain itu dengan mengunakan metode balanced scorecard, membuat
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
perusahaan semakin memiliki prioritas atau target yang jelas dan panduan bagi setiap
karyawan baik manajemen maupun staf untuk memberi kontribusi yang berarti bagi
tercapainya visi – misi perusahaan. Manfaat panduan inilah yang menjadi nilai lebih
dari balanced scorecard, dikarenakan setiap pihak yang memiliki peran akan saling
ketergantungan antara satu dengan lainnya, sehingga akan mensukseskan cita-cita
yang diinginkan oleh perusahaan.
PT. Excelcomindo Pratama, Tbk adalah sebuah perusahaan jasa
telekomunikasi selular swasta pertama yang beroperasi di cakupan wilayah 2G dan
3G yang pertama di Indonesia yang didirikan pada tanggal 8 Oktober 1996. Sampai
saat ini, perusahaan sudah beroperasi di seluruh wilayah Indonesia, terkecuali
wilayah Maluku dan Papua. Perusahaan melayani jasa panggilan dan penerimaan
telepon seluler dengan pascabayar maupun prabayar baik domestik maupun
internasional. Selama ini, perusahaan hanya mengunakan faktor finansial sebagai alat
pengukuran kinerja perusahaan. Sehingga Perusahaan beroperasi tidak dalam proses
yang dinamis, kurang memperhatikan keinginan / trend dari customer dan kurang
efficiency dikarenakan hanya terfokus dari sisi finansial saja.
Di Indonesia saat ini ada sebanyak 11 operator telekomunikasi yang sudah
beroperasi baik dalam model operasi GSM maupun CDMA. Walaupun berbeda-beda
dalam produk yang ditawarkan, namun pada dasarnya mempunyai kesamaan pasar
yang dilayani, cara kerja produk yang dihasilkan, sistem operasi yang dijalankan oleh
perusahaan, sehingga diyakini bahwa akan terjadi persaingan antar operator
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
telekomunikasi dalam segala bidang untuk merebut sebanyak-banyaknya pasar yang
tersedia.
Selanjutnya jumlah karyawan yang cukup besar yaitu sejumlah 600 karyawan
yang terdiri dari 200 orang karyawan permanent dan 400 orang karyawan kontrak,
membuat tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia perusahaan
semakin sulit untuk mengukur kinerja karyawan tersebut satu persatu, karena tidak
efektif dan efisien lagi. Sedangkan perusahaan belum memiliki suatu metode
pengukuran kinerja yang baik, dimana karyawan belum mengetahui target yang
diberikan perusahaan kepada setiap karyawan, dan kompensasi yang diberikan
kepada karyawan masih bersifat kenaikan pertahun (annual base). Pada periode
sebelumnya, pada tahun 2006, perusahaan mengunakan metode mangement by
objective (MBO) dan penilaian 3600. Yaitu metode pengukuran kinerja berdasarkan
target yang di raih oleh karyawan serta penilaian dari atasan, bawahan serta karyawan
satu level sebagai pelengkap penilaian diluar target yang di raih oleh karyawan
perusahaan tersebut, metode performance ini lebih condong atau fokus terhadap
faktor finansial dan target departemennya saja. Sehingga konsentrasi karyawan
terhadap pengembangan / pembelajaran, perubahan atau continous improvement
terhadap bisnis proses, dan meningkat kepuasan pelanggan hanya dikerjakan oleh
bagian departemen yang berhubungan langsung saja. Sementara departemen lain,
masing-masing mengerjakan tugasnya yang menjadi targetnya sendiri sehingga
mengurangi keunggulan perusahaan untuk jangka panjangnya. Oleh sebab itu
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
balanced scorecard menjadi alat atau perlengkapan departemen sumber daya manusia
untuk menerapkan berbagai fungsi di sumber daya manusia tersebut.
Dalam hal karir, kompensasi, benefit atau hal lainnya perusahaan biasanya
memberikan perhatian terbesar kepada departemen utama (core function), sedangkan
departemen pendukung (support function) biasanya sebaliknya. Metode balanced
scorecard tidak mengenal pembedaan ini, maka baik departemen core function
maupun support function sama-sama dinilai dan diberikan target yang sesuai dengan
tanggung jawabnya masing-masing. Dengan demikian, rekaman (record) dari kinerja
(performance) dari karyawan tersebut akan tersimpan dengan baik, sehingga tidak
selalu departemen fungsi utama selalu lebih dahulu mendapatkan prioritas, karena
bisa saja karyawan yang difungsi utama tersebut tidak mencapai kinerjanya.
Sementara karyawan yang di fungsi pendukung, sudah bekerja maksimal dan bahkan
melampui target yang diberikan kepadanya.
Dengan demikian balanced scorecard dapat memfasilitasi sehingga tidak
terjadi diskriminasi antara fungsi utama dengan fungsi pendukung dalam perusahaan.
Sebelum medote balanced scorecard ini diterapkan pada perusahaan masih
ditemukan pembedaan perlakuan terhadap fungsi utama dan fungsi pendukung.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai
berikut: bagaimana mengukur perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan
(Learn and Growth Perspective) berdasarkan metode balanced scorecard (BSC)
pengaruhnya terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT. Excelcomindo Pratama,
Tbk – Regional Sumatera.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
dampak kinerja sumber daya manusia dari karyawan PT. Excelcomindo Pratama, Tbk
– Regional Sumatera dari sisi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan
berdasarkan metode balanced scorecard (BSC).
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dipergunakan untuk:
a. Bagi PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera, dimana hasil dari
penelitian ini dapat memberikan masukan bagi manajemen perusahaan untuk
melakukan penyesuaian ataupun perbaikan dalam pelaksanaan balanced
scorecard dalam perusahaan..
b. Bagi Program studi Magister Ilmu Manajemen USU, merupakan tambahan
kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
c. Peneliti / penulis sendiri, sebagai bahan pembuktian teori bagi penulis yang
diperoleh dari bangku perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.
d. Peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji
masalah yang sama di masa yang akan datang.
1.5. Kerangka Berpikir
Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha sangat
diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan ataupun organisasi yang ingin unggul
dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran keuangan saja,
diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa kelemahan (Mulyadi, 1997),
yaitu:
1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu
memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu sepenuhnya
menuntun perusahaan kearah yang lebih baik.
2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan
kurang mengarah kepada manajemen strategis.
3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible
assets yang merupakan bagian struktur aset perusahaan.
Selanjutnya menurut penelitian Srimindarti dalam Balanced Scorecard
sebagai alternatif untuk mengukur kinerja menyatakan bahwa penilaian kinerja
digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan merangsang serta
menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun
ekstrinsik. Oleh karena itu, metode pengukuran kinerja dalam perusahaan harus terus-
menerus diperbaharui sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman.
Menurut Andreasson & Svartling (1999) menyatakan bahwa:”The Balanced Scorecard provides a new way to manage more of company’s resources than just financial. It was one of the first management controls to use with the aim to change management awareness into focusing on both strategy and long term success, and short term financial earnings. The changed focus is achieved by a widened scope for essential management activities and process for future competitiveness.
Selanjutnya menurut Niven (2005) menyatakan bahwa balanced scorecard
tidak hanya sebagai alat pengukur kinerja namun juga bermanfaat untuk
merencanakan, melaksanakan serta mengawasi strategi. Karena dalam prakteknya,
strategi hebat yang sudah ditentukan perusahaan, ternyata belum tentu bisa
dilaksanakan. Menurut hasil penelitian Kaplan dan Norton dalam Niven (2005),
diperoleh keterangan bahwa:
1. Hanya 5%, dari total keseluruhan karyawan yang mengerti, memahami serta
melaksanakan kegiatan sesuai strategi perusahaan. Hal ini disebabkan minimnya
komunikasi antara pimpinan dan bawahannya mengenai visi dan misi perusahaan.
2. Hanya 25% manajer perusahaan yang mendapat insentif terkait dengan strategi
yang dilaksanakannya. Hal ini terjadi karena reward manajemen belum jelas.
3. Hanya 85% waktu yang diluangkan oleh eksekutif perusahaan untuk berdiskusi
selama satu jam waktunya untuk membahas strategi perusahaan.
4. Hanya 40% saja, perusahaan mengkaitkan budget / anggaran yang disiapkan
dengan rencana strategi perusahaan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Jadi dari penelitian tersebut, terlihat bahwa masih banyak sumber daya yang
ada dalam perusahaan belum memfokuskan diri terhadap hal yang penting, dan hanya
beroperasi apa adanya dan kemudian berdiskusi bila terdapat perubahan yang besar.
Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat
beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan perspektif ini.
Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat turnover, dan
produktivitas karyawan. Menurut Blau, dalam Panggabean (2004) kepuasan kerja
adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja,
termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan
tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan kepuasan kerja bukan
merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang
bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan
dimensinya yang lain.
Menurut Pangabean (2004) pelatihan dapat di definisikan sebagai suatu cara
yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Adapun langkah-langkah dalam
pelatihan terdiri atas, analisis kebutuhan, rancangan instruksional, validasi,
implementasi dan evaluasi.
Turnover karyawan merupakan hal yang ingin di hindari oleh perusahaan,
dikarenakan dengan tingginya nilai turnover ini akan menyebabkan biaya rekrutmen,
training yang sudah diberikan hilang akibat keluarnya karyawan perusahaan, dan
biaya psikologis lainnya bagi perusahaan diantaranya kehilangan karyawan berbakat
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
dan kemungkinan karyawan tersebut masuk ke perusahaan pesaing, sehingga
memungkinkan akan merugikan perusahaan suatu saat nanti.
Produktivitas karyawan perusahaan harus dipacu oleh seluruh pimpinan
perusahaan, karena dengan demikian perusahaan akan beroperasi dengan maksimal.
Jika terdapat unit maupun pribadi karyawan perusahaan yang belum memiliki
produktivitas tinggi, maka tugas pimpinanlah untuk memberikan motivasi, pelatihan,
dan seterusnya kepada karyawan tersebut.
Dengan penerapan balanced scorecard, nantinya sumber daya yang ada di
perusahaan baik itu sumber daya manusia, finansial, teknologi, informasi, produk,
dan lain-lain, dapat seluruhnya difokuskan sesuai dengan strategi untuk mencapai visi
dan misi perusahaan tadi. Sehingga tidak ada sumber daya yang mengangur karena
kurang produktivitas, ataupun sumber daya yang sia-sia karena salah dalam
penempatan dan pelaksanaannya.
Scorecard yang dimiliki oleh masing-masing karyawan perusahaan pada
dasarnya memiliki pengukuran dari 4 perspektif, sehingga terjadi kesamarataan antar
sesama karyawan. Diharapkan bila semua pihak melaksanakan bersama-sama
scorecard yang menjadi tanggung jawabnya masing-masing, maka akan diperoleh
kinerja perusahaan yang berlipat ganda.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
(Sumber: Mulyadi, 2001)
Gambar 1.1: Kerangka Balanced Scorecard
ROCE (return on capital employed) merupakan suatu hasil dalam perspektif
finansial dari rantai sebab akibat yang dimulai dari pembelajaran dan pertumbuhan,
internal bisnis proses, yang akhirnya ke tangan konsumen sehingga memberikan
dampak kepuasan bagi konsumen yang akhirnya memotivasi pelanggan untuk
membeli produk yang ditawarkan oleh perusahaan.
Finansial
Konsumen
Internal Bisnis Proces
Pembelajaran dan
Pertumbuhan
ROCE
Loyalitas Pelanggan
Keahlian Pekerja
Proses Mutu
Penyerahan Tepat Waktu
Proses Siklus Waktu
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Berikut adalah gambaran kerangka berpikir penelitian ini:
Gambar 1.2: Kerangka Pemikiran Analisis Balanced Scorecard Sebagai x xx xxxxxxxxxxx Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber daya Manusia di PT. Xx xx Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis penelitian ini adalah
bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja sumber daya manusia perusahaan.
Kinerja SDM Perusahaan
Balanced Scorecard
Kepuasan Dalam Bekerja
Training/Pelatihan Karyawan
Turnover Karyawan
Produktivitas Karyawan
Perspektif Keuangan
Perspektif Pelanggan
Perspektif Bisnis Proses
Perspektif Pembelajaran - Pertumbuhan Karyawan
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian Octavia (2005) dalam pengukuran dan analisis kerja
dengan mengunakan metode balanced scorecard, menyatakan bahwa terdapat kinerja
perusahaan yang meningkat untuk perspektif finansial, pelanggan serta pertumbuhan
dan pembelajaran karyawan sedangkan bisnis proses internal menunjukkan pada level
yang buruk. Dan berdasarkan analisa, faktor utama yang dapat meningkatkan kinerja
perusahaan secara keseluruhan adalah pada penyelesaian order tepat waktu untuk
produksi ekspor, perbaikan proses dan kualitas produk perusahaan.
Sedangkan dalam penelitian Yurniwati (2003), yang menganalisis perspektif
lingkungan bisnis internal dan perencanaan strategik terhadap perusahaan manufaktur
yang terdaftar pada Bursa Efek Jakarta (BEJ) menyatakan bahwa pengaruh
lingkungan bisnis eksternal terhadap perencanaan strategik cukup tinggi dan sifatnya
kurang pasti dan pengaruh perencanaan strategik terhadap kinerja tergolong cukup
tinggi.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara langsung lingkungan
bisnis eksternal berpengaruh terhadap kinerja perusahaan sebesar 0.372%.
Perencanaan strategik berpengaruh terhadap kinerja perusahaan sebesar 84.5% dan
secara tak langsung lingkungan bisnis eksternal melalui perencanaan strategik
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan sebesar 47.1% dan metode yang digunakan
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
adalah penelitian survey, sedangkan jenis atau bentuk penelitian adalah deskriptif-
verifikatif.
Selanjutnya penelitian Prihananto (2006), dengan judul penerapan balanced
scorecard sebagai tolok ukur penelitian kinerja pada badan usaha berbentuk rumah
sakit (studi kasus pada RS Kristen Tayu Pati), dimana penelitian dilakukan dengan
mengunakan data primer dan skunder, dimana teknik pengambilan sample yang
digunakan adalah metode penelitian sensus, yaitu mencatat semua elemen yang
diselidiki. Metode pengujian instrument penelitian digunakan pengujian validitas dan
realibilitas, sedangkan metode analisis mengunakan metode kualitatif (untuk analisis
tidak dengan angka) dan metode kuantitatif (untuk analisis mengunakan angka-
angka).
Rasio pengukuran finansial memiliki beberapa keterbatasan, antara lain:
1. Rasio tersebut disusun berdasarkan data akuntansi dan data ini dipengaruhi oleh
cara penafsiran yang berbeda dan bahkan bisa merupakan hasil manipulasi.
2. Jika perusahaan mengunakan tahun fiskal yang berbeda atau jika faktor musiman
merupakan pengaruh yang penting maka akan mempunyai pengaruh pada rasio-
rasio pembandingnya.
3. Analisis harus sangat hati-hati dalam menentukan baik buruknya suatu rasio
dalam membentuk suatu penilaian menyeluruh dari perusahaan berdasarkan
serangkaian rasio keuangan.
Rasio yang sesuai dengan rata-rata industri tidak memberikan kepastian bahwa
perusahaan berjalan normal dan memiliki manajemen yang baik.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
2.2. Konsep Penilaian Kinerja
Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM
sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka sistim penilaian terhadap kinerja SDM
dalam organisasi harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi dan
mana yang tidak berprestasi. Pada akhirnya penilaian kinerja, baik yang menyatakan
kelemahan maupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang
sangat penting bagi manajemen. Keberhasilan yang perlu dipertahankan bahkan
ditingkatkan atau sebaliknya kegagalan pekerja yang harus diperbaiki, sebagian
diantaranya disebabkan oleh keputusan atau kebijaksanaan yang tepat ataupun tidak
tepat dari pada manajer.
Menurut Nawawi (1996), penilaian kinerja adalah sebuah proses manajemen
SDM yang melakukan proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran yang
dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau
kegagalannya dalam bekerja.
Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2002) penilaian kinerja bermanfaat untuk
pengembangan perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia,
diantaranya adalah untuk:
a. Perbaikan kinerja,
Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi karyawan,
manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk memperbaiki kinerja
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian pekerjaan dapat lebih up to date
dengan kondisi perusahaan saat ini
b. Penyesuaian kompensasi,
Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenarnya berhak
mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan. Sehingga fairness
dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut diberikan.
c. Keputusan penempatan,
Promosi, transfer dan penuruan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
Manajemen dapat menentukan dan memilah-milah kira-kira training atau
pelatihan yang tepat / sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja
karyawan perusahaan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat memberikan
kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan bidangnya masing-masing.
e. Perencanaan dan pengembangan karir,
Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen
perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.
f. Defisiensi proses penempatan staf,
Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun keunggulan
dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut, yang kemudian dapat
memberikan kesempatan manajemen perusahaan untuk mengambil langkah
korektif terhadap departemen terkait.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Saat ini hampir sebahagian besar perusahaan melakukan penilaian kinerja
karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara pengukuran
keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang disebabkan misalnya
dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh karyawan yang sangat berdampak
terhadap kemajuan perusahaan tersebut.
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar kerja
yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada
karyawan dan departement SDM.
(Sumber: Mulyadi, 2001) Gambar 2.1 : Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja
Kinerja Karyawan
Ukuran Kinerja
Penilaian Kinerja
Keputusan SDM
Umpan Balik Karyawan
Standar Kinerja
Catatan Karyawan
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
2.3. Konsep Perumusan Misi dan Strategi
Menurut Sinamo (2005), dalam Visi dan Misi; Kekuatan atau Hiasan agar visi
dan misi perusahaan dapat hidup dan efektif, beberapa kriteria yang harus dipernuhi
adalah sebagai berikut ini:
1. Visi-misi harus sesuai dengan roh zaman dan semangat perjuangan organisasi
2. Visi-misi harus mampu menggambarkan sosok organisasi idaman yang
mampu memikat hati orang
3. Visi-misi harus mampu menjelaskan arah dan tujuan organisasi
4. Visi-misi harus mudah dipahami karena diungkapkan dengan elegan sehingga
mampu menjadipanduan taktis dan strategis
5. Visi-misi harus memiliki daya persuasi yang mampu mengungkapkan
harapan, aspirasi, sentimen, penderitaan para stakeholder organisasi
6. Visi-misi harus mampu mengungkapkan keunikan organisasi dan menyarikan
kompetensi khas organisasi tersebut yang menjelaskan jati dirinya dan apa
yang mampu dilakukannya
7. Visi-misi harus ambisius, artinya ia harus mampu mengkiristalkan keindahan,
ideal kemajuan, dan sosok organisasi dambaan masa depan, sehingga mampu
meminta pengorbanan dan investasi emosional dari segenap stakeholder
organisasi.
Kebanyakan perusahaan memiliki visi dan misi yang nyatanya hanya
dimengerti oleh direktur atau pemilik perusahaan saja. Sementara itu karyawan yang
sudah memahami visi dan misi perusahaannya tersebut, tidak mengerti peranan atau
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
kontribusi yang bagaimana semestinya mereka lakukan untuk mencapai visi dan misi
perusahaan. Visi perusahaan harus mampu menjelaskan kondisi perusahaan yang
akan diwujudkan di masa depan. Dengan satu kalimat, pernyataan misi harus mampu
menentukan kebutuhan apa yang akan dipuaskan oleh perusahaan, siapa yang
memiliki kebutuhan tersebut, dimana mereka berada, dan bagaimana pemuasan
tersebut dilakukan.
Menurut Lestari (2007) menyatakan bahwa perumusan visi misi biasanya
merupakan proses yang melelahkan bahkan sering menjadi perdebatan sendiri
internal perusahaan. Tetapi pada saat visi dan misi sudah terbentuk, pelaksanaannya
malah menjadi tidak sesuai. Dikarenakan visi dan misi tersebut terkadang tidak sesuai
lagi dengan situasi dan keadaan yang dihadapi perusahaan, dan bisa jadi visi dan misi
tersebut datangnya dari manajemen puncak saja, sementara karyawan staf lain tidak
diikutkan dalam perumusannya. Sehingga para pelaksana bertindak tidak sesuai
dengan visi dan misi yang sudah ditentukan tersebut.
Visi perusahaan adalah kemampuan atau daya perusahaan untuk melihat atau
mengimaginasikan dirinya sendiri di masa depan.
Misi perusahaan artinya tugas khusus yang akan diemban perusahaan dalam
mencapai tujuannya sehingga memberikan arah dan fokus bagi manajemen terhadap
aktivitas-aktivitasnya.
Sementara strategi adalah pola tindakan utama yang dipilih untuk
mewujudkan visi perusahaan melalui misi. Strategi dirumuskan untuk mengalang
berbagai sumber daya perusahaan dan mengarahkannya ke pencapaian visi organsasi.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tanpa strategi yang tepat, sumber daya perusahaan akan terhambur konsumsinya,
sehingga akan berakibat pada kegagalan perusahaan dalam mewujudkan visinya.
Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, strategi memainkan peran penting dan
menentukan dalam mempertahankan hidup dan pertumbuhan perusahaan. (Mulyadi,
2001)
2.4. Proses Perencanaan Strategik
Untuk mencapai visi dan misi setiap perusahaan, harus memiliki suatu
rencana strategik yang diyakininya akan dapat membawa perusahaan menuju visi dan
misi yang sudah disepakati bersama. Banyak perusahaan yang sudah memiliki
rencana strategik, namun pada umumnya masih mengunakan sistem perencanaan
dengan anggaran yang tradisional yaitu perencanaan anggaran tahunan yang hanya
membuat perusahaan fokus kepada langkah-langkah kecil yang berdimensi waktu
satu tahun atau kurang.
Dengan metode perencanaan anggaran tahunan ini maka perusahaan tidak
dapat berbuat banyak terhadap potensi persaingan antar perusahaan yang makin
sering dihadapi perusahaan. Karena perusahaan kompetitor akan secepatnya
mengambil alih pangsa pasar, karena mampu lebih fleksibel dalam menghasilkan
produk, jasa, program, dan lain-lain dalam hitungan bulan bahkan minguan untuk
mengeser pasar yang sudah kita kuasai.
Sangat penting bagi manajemen perusahaan memiliki kemampuan melihat
jauh ke masa yang akan datang untuk menentukan nasib perusahaan di masa depan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Balanced scorecard membagi tahap perencanaan strategik sebagai berikut (Mulyadi,
2001):
1. Penerjemahan strategi ke dalam berbagai sasaran strategik yang komprehensif,
koheren dan seimbang.
2. Penentuan ukuran sasaran strategik: ukuran hasil (outcome measure) dan ukuran
pemacu kinerja (performance driver measure)
3. Penentuan target yang akan diwujudkan dalam pencapaian sasaran strategik untuk
jangka waktu tertentu di masa depan.
4. Perumusan inisiatif strategik untuk mencapai sasaran straregik
Dalam proses perencanaan strategik, memiliki 3 keluaran yaitu:
a. Sasaran strategik, proses dimana penentuan strategik yang terbaik pada
setiap perspektif yang diyakini mampu mewujudkan visi dan misi
perusahaan tersebut.
b. Inisiatif strategik, yaitu suatu langkah perumusan pernyataan kualitatif
yang berupa langkah besar yang akan dilaksanakan di masa depan untuk
mewujudkan sasaran strategik.
c. Target, yaitu suatu penentuan target yang hendak dicapai dalam
mewujudkan strategik dalam waktu kurun waktu tertentu.
Selanjutnya menurut Mulyadi (2001) sistem manajemen strategik terdiri atas
(1) perumusan strategi (strategy formulation), (2) perencanaan strategi (strategy
planning), (3) penyusunan program (programming), (4) penyusunan anggaran
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
(budgettinyg), (5) implementasi (implementation), (6) pemantauan (monitoring).
Dapat digambarkan sebagai berikut:
(Sumber: Mulyadi, 2001) Gambar 2.2 : Peran Awal Balanced Scorecard Dalam Sistem Manajemen
Strategik
Perumusan Strategi
Perencanaan Strategi
Penyusunan Program
Penyusunan Anggaran
Implementasi
Pada tahap awal perkembangan (1990-1992), Balanced Scorecard diterapkan untuk pengukuran secara komprehensif kinerja eksekutif
Pemantauan
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
2.5. Sejarah Singkat Balanced Scorecard
Perkembangan balanced scorecard dimulai pada tahun 1990-an oleh Robert
Kaplan, seorang professor akuntasi dari Harvard University dan David Norton,
seorang konsultan di sebuah Kantor Akuntan Publik ternama di Amerika Serikat.
Kaplan yang seorang visioner, menyadari bahwa angka-angka financial saja tidak
akan cukup untuk organisasi yang berusaha bertahan atau bahkan bersaing di abad
ke-21. Untuk tujuan itu, Kaplan Dan Norton mengorganisir suatu studi penilitian
terhadap beberapa perusahaan, dan berusaha membedakan praktik terbaik dalam
pengukuran kinerja.
Balanced scorecard dapat diartikan sebagai sebuah konsep atau metode
pengukuran kinerja perusahaan yang disesuaikan dengan visi-misi serta strategi
perusahaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dalam hal ini seorang manajer atau
pimpinan perusahaan, harus memiliki metriks atau ukuran yang akan membawa kunci
keberhasilan perusahaan. Dengan cara demikian, akan dapat memberikan informasi
yang jelas dan lengkap kepada seorang pimpinan, untuk mengarahkan sumber daya-
nya tidak hanya berfokus pada faktor finansial namun issue-issue lainnya yang bisa
mempengaruhi faktor finansial tersebut, seperti faktor customer, proses bisnis
(business process), maupun proses pertumbuhan dan pembelajaran dari karyawan
perusahaan tersebut.
Dasar pemikiran dibalik balanced scorecard sebenarnya sangatlah sederhana,
namun mendalam. Dimana ukuran keuangan memang selalu dianggap paling penting,
namun harus dilengkapi ataupun dibantu dengan indikator lain yang dapat
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
memprediksi kesuksesan finasial perusahaan di masa depan. Berikut adalah kendala-
kendala yang memacu munculnya Balanced Scorecard menurut Paul (2005) adalah:
1. Ketergantungan tradisional terhadap ukuran-ukuran financial
2. Munculnya aktiva tidak berwujud
3. Munculnya resiko reputasi (goodwill)
4. Kesulitan yang dihadapi sebagian besar organisasi dalam menjalankan
strategi.
Balanced Scorecard pada awalnya terdiri atas 4 perspective, yang saling
terkait antara perspective yang satu dengan yang lain. Balanced scorecard mencoba
menterjemahkan visi-misi dan strategi perusahaan menjadi ukuran kinerja, yang dapat
ditelusuri dan digunakan untuk mengukur kesuksesan kita dalam keberhasilan
implementasinya. Hal ini bisa dicapai bila kita bisa menentukan objektif dan
pengukuran yang tepat terhadap masing-masing scorecard yang saling terkait.
Balanced Scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced (keseimbangan) dan
scorecard (kartu nilai). Kartu nilai, digunakan untuk mencatat skor hasil nilai kinerja
seseorang, dan bisa digunakan untuk merencanakan skor yang hendak ditargetkan.
Sedangkan kata keseimbangan merepresentativekan kepada perimbangan dua aspek
yaitu aspek keuangan dan non keuangan, aspek internal dan eksternal, serta aspek
jangka pendek dan jangka panjang.
Balanced Scorecard menjadi sebuah metode yang banyak diterapkan di
perusahaan dan organisasi baik profit dan non profit oriented karena metode ini tidak
hanya memperbaiki kinerja saat ini hanya untuk bertahan hidup, namun tujuannya
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
adalah keberlangsungan, yang memungkinkan perusahaan berhasil dalam persaingan
pada abad global ini.
2.6. Pengukuran Kinerja Perusahaan dengan Balanced Scorecard
Untuk mengatasi masalah tentang kelemahan sistem pengukuran kinerja
perusahaan yang berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non
keuangan, seperti kepuasan pelanggan, pengembangan produk (inovasi) dan
pertumbuhan serta pembelajaran karyawan, maka balanced scorecard dapat
membantunya karena pada model ini tidak hanya mencakup keuangan melainkan non
keuangan.
Balanced Scorecard melengkapi seperangkat ukuran finansial kinerja masa
lalu dengan ukuran pendorong (drivers) kinerja masa depan. Tujuan dan ukuran
scorecard diturunkan dari visi dan strategi. Tujuan dan ukuran memandang kinerja
perusahaan dari empat perspektif: finansial, pelanggan, proses bisnis internal, serta
pembelajaran dan pertumbuhan. (Kaplan & Norton, 1996)
(Sumber: www.balancescorecard.org) Gambar 2.3: Dimensi Dalam Balanced Scorecard
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
2.7. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth
Perspective)
Dihadapkan pada abad informasi yang saat ini sedang terjadi, membuat
banyak asumsi dasar persaingan abad industri menjadi usang. Perusahaan tidak dapat
lagi menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan dengan hanya
menerapkan teknologi baru kedalam aktiva fisik secara cepat atau hanya dengan
menerapkan secara baik manajemen aktiva dan kewajiban finansial. Maka
kemampuan perusahaan untuk memobilisasi dan dan mengeksploitasi aktiva tak
berwujud menjadi jauh lebih menentukan daripada melakukan investasi dan
mengelola aktiva fisik yang berwujud.
Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah
peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecapakan bekerja serta
kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan perusahaan
maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan demikian, mampu
mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak langsung untuk mencapai visi
– misi perusahaan, dan memenangkan perusahaan dalam persaingan.
Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai sesuai dengan apa yang mereka
ketahui dan dengan informasi yang dapat mereka berikan. Melakukan investasi,
mengelola dan mengembangkan pengetahuan setiap pekerja menjadi amat penting
bagi keberhasilan perusahaan pada abad informasi. Inti landasan adalah seluruh
balanced scorecard dibangun dengan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
kerja. Segera setelah kita menentukan tujuan dalam perspektif konsumen dan proses
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
internal, maka akan muncul gap (kesenjangan) antara infrastruktur keahlian tenaga
kerja yang ada saat ini dengan masing-masing tujuan perspektif sebelumnya seperti
model organisasi yang kurang mendukung, sistem informasi yang kurang memadai.
Untuk mengukur perspektif pembelajaran dan perkembangan, maka dapat
ditelusuri melalui beberapa pendekatan, yaitu:
1. Employee Capabilities (Employee Satisfaction, Retention, Productivity)
Saat ini telah terjadi pergeseran dimana hampir semua pekerjaan yang rutin sudah
bisa dilaksanakan secara otomatis dengan bantuan mesin, komputer, dsb,
sehingga diperlukan perubahan dan kreativitas dalam karyawan bersama-sama
untuk ikut dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk itu sebenarnya karyawan
harus lebih banyak dibekali informasi dan komunikasi serta kemampuan lainnnya,
agar karyawan perusahaan mampu dalam memenuhi kepuasan yang diharapkan
oleh pelanggan yang dari waktu ke waktu semakin haus akan pelayanan yang
sempurna dari perusahaan yang diminatinya.
2. Information System Capabilities
Agar para pekerja dapat dapat efektif dalam persaingan yang semakin kompetitif
saat ini, maka karyawan perlu dilengkapi dengan informasi mengenai pelanggan,
informasi proses internal, informasi finansial keputusan perusahaan. Sistem
informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk meningkatkan
secara berkesinambungan proses bisnis dan keunggulan bersaing perusahaan.
3. Motivation, empowerment and alignment
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Skill karyawan dan informasi yang diperlukan telah tersedia, namun jika tidak
disertai dengan motivasi untuk take action, maka pelaksanaan Balanced
Scorecard pada perusahaan tersebut akan berjalan timpang, karena pelaksanaan
yang telaten merupakan roh-nya dalam model ini.
(Sumber: Mulyadi, 2001) Gambar 2.4: Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan
2.8. Keunggulan Metode Balanced Scorecard
Melalui metode Balanced Scorecard,sebenarnya perusahaan mampu
memperoleh keuntungan maupun kinerja yang berlipat ganda, karena dapat
mendongkrak kemampuan perusahaan dalam bersaing dan fokus pada masa yang
lebih panjang, seperti terlihat pada perspektif pelanggan, internal bisnis proses dan
pembelajaran. Sebab jika perusahaan hanya terfokus pada kinerja keuangan yang
bersifat sementara saja, maka perusahaan tersebut akan semakin sulit bersaing, karena
Faktor Yang Mempengaruhi
Ukuran Inti Hasil
Kepuasan Pekerja
Produktivitas Pekerja
Retensi Pekerja
Kompetensi Staf Infrastruktur Teknologi
Iklim Untuk Bertindak
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
akan banyak pelanggan kecewa karena produk yang kurang baik dan kurang inovatif,
karyawan yang tidak ramah dan tidak serius menanggani keluhan pelanggan, dan lain
sebagainya.
Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusianya merupakan asset yang
sangat penting, sebab walaupun aktiva perusahaan (mesin, peralatan, teknologi, dan
lain-lain) tersebut bernilai tinggi, namun tanpa di dukung SDM yang mempunyai
kemampuan dan tanggung jawab, maka aktiva perusahaan itu malah tidak berarti.
Menurut Mulyadi (2001), balanced scorecard paling tidak memiliki 4
keunggulan, yaitu:
1. Komprehensif
Balanced Scorecard memotivasi personel untuk mengarahkan usahanya ke
sasaran-sasaran strategik yang menjadi penyebab utama dihasilkannya kinerja
keuangan. Sehingga perusahaan tidak membuang percuma energi yang ada
didalam perusahaan untuk pekerjaan-pekerjaan yang ternyata tidak membawa
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja keuangan perusahaan nantinya,
sementara itu aktifitas yang berdampak signifikan malah tidak diperhatikan.
2. Koheren
Balanced Scorecard mengarahkan kepada karyawan perusahaan yang ingin
menerapkannya untuk memahami motode hubungan sebab akibat (causal
relationship). Misalnya, setiap strategi yang disusun pada masing-masing
perspektif harus memiliki hubungan dengan perspektif finansial, karena untuk
inilah perusahaan tersebut dibangun, yaitu untuk mencapai profit maksimum.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
3. Seimbang
Balanced Scorecard juga bersifat seimbang, karena ikut juga memperhatikan
internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Yang dimaksud dengan
internal perusahaan adalah perspektif internal bisnis proses dan pembelajaran dan
pengembangan karyawan. Sedangkan eksternal perusahaan adalah perspektif
yang memperhatikan finansial perusahaan dan perspektif pelanggan.
4. Terukur
Melalui sistem yang ditetapkan dalam balanced scorecard ini, maka tiap sasaran
strategik yang sudah dipilih oleh perusahaan, baik itu perspektif yang bersifat
finansial maupun non finansial harus dapat ditentukan ukurannya. Dimana
ukurannya ditentukan berdasarkan fokus yang ditentukan oleh perusahaan sendiri.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada kantor PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional
Sumatera, yang berada pada daerah Sumatera seperti Medan, Pekanbaru, Palembang
dan Lampung. Waktu penelitian dimulai pada Januari sampai Maret 2008.
3.2. Metode Penelitian
3.2.1. Jenis Penelitian
Adapun sifat dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory
research). Format eksplanasi dimaksud untuk mengambarkan suatu generalisasi atau
menjelaskan hubungan satu variabel dengan variabel yang lain. (Bungin, 2001).
3.2.2. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini adalah studi kasus yang didukung oleh survey yang
mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel penelitian.
Penelitian survey mengunakan kuesioner yang berkisar pada ruang lingkup;
demografis masyarakat, lingkungan sosial masyarakat, aktivitas masyarakat, dan
pendapat serta sikap masyarakat.
3.2.3. Sifat Penelitian
Berdasarkan masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan maka
pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
(Bungin, 2001) metode penelitian ini bertujuan untuk mengambarkan, meringkaskan
berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat
yang menjadi objek penelitian tersebut.
3.3. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan PT. Excelcomindo
Pratama, Tbk – Regional Sumatera, pada saat penelitian berlangsung, berada pada
level Supervisor sampai Vice President yang berjumlah 78 orang yang berlokasi dari
Medan sebanyak 32 orang, Pakanbaru sebanyak 15 orang, Palembang sebanyak 21
orang dan Lampung sebanyak 10 orang. Level Staff belum diterapkan metode
Balanced Scorecard, dimana pertimbangan perusahaan adalah jumlah karyawan level
staff yang cukup besar dan tersebar, tanggung jawab, serta fungsi controlling dari
level supervisor yang lebih besar dari staff.
Teknik pengambilan sample adalah dengan mengunakan metode Slovin dan
Umar (2005:78):
n = 21 NeN
+
dimana n = Jumlah sampel
N = Ukuran Populasi
e = Standar error = 10%
Sehingga jumlah sampel menjadi n = 2%10.78178
+ = 44 orang
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Dari jumlah sampel sebanyak 44 orang, kemudian berdasarkan jumlah
karyawan yang ada di masing-masing area, ditentukan kemudian bahwa sample di
wilayah Medan terdapat sebanyak 18 orang, di wilayah Pekanbaru sebanyak 8 orang,
di wilayah Palembang sebanyak 12 orang, dan di wilayah Lampung sebanyak 6
orang. Pendistribusian sample ini didasarkan besarnya jumlah karyawan yang berada
pada daerah tersebut kemudian dibagi berdasarkan jumlah sample.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Wawancara (interview) dengan karyawan level Supervisor sampai VP pada PT.
Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera.
2. Daftar pertanyaan (questioner) yang diberikan kepada karyawan PT.
Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera.
3. Studi Dokumentasi, yaitu studi yang mempelajari dan mengumpulkan data-data
dari literatur serta sumber bacaan yang relevan dan mendukung penelitian.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari daftar pertanyaan dan
wawancara terhadap responden.
2. Data sekunder, yaitu data diperoleh dari dokumen-dokumen perusahaan dan dari
website perusahaan yaitu www.xl.co.id.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
3.6. Identifikasi Varibel
Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel dalam
penelitian dibedakan menjadi :
a. Variabel Independen (X) adalah fenomena atau gejala yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X), adalah
dimensi kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan karyawan (X2),
turnover karyawan (X3), dan produktivitas karyawan(X4).
b. Variabel dependen (Y) adalah merupakan variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (X). Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel terikat adalah kinerja sumber daya manusia
perusahaan PT. Excelcomindo Pratama, Tbk (Y1).
3.7. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah kepuasan
karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan (X2), turnover (X3), dan produktivitas
karyawan (X4) yaitu tindakan yang dilakukan perusahaan dalam upaya untuk
meningkatkan kinerja sumberdaya manusia di perusahaan melalui perspektif
pembelajaran dan pengembangan karyawan perusahaan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Untuk mengukur variabel ini dapat dilakukan dengan menghitung:
1. Indeks kepuasan karyawan dalam bekerja (employee satisfaction index)
2. Data jenis training atau pelatihan yang telah diberikan perusahaan terhadap
karyawannya selama satu tahun.
3. Data atau informasi mengenai turn over karyawan.
4. Jumlah ataupun jenis pekerjaan yang di tanggung oleh pekerjaan serta strategi
perusahaan dalam menghadapi perusahaan.
Sedangkan variabel terikat (Y1) ada kinerja sumberdaya manusia perusahaan
yang bila terpenuhi faktor-faktor pendukungnya maka produktivitas maksimum akan
tercapai yang diikuti profit yang diraih oleh perusahaan. Namun sebelum menuju laba
atau profit, maka perusahaan terlebih dahulu harus memuaskan para pelanggan agar
mau mengunakan produk yang dihasilkan perusahaan. Dan hasil akhir yang ingin
dicapai oleh perusahaan adalah kondisi atau situasi dimana karyawan bekerja dengan
sepenuh hati untuk membantu ataupun memuaskan segala kebutuhan pelanggan
melalui produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan. Dalam artian yang lebih
ringkas dimana karyawan harus fokus terhadap kebutuhan pelanggan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Pengukuran - Kepuasan
karyawan dalam bekerja ( X1)
- Training /
pelatihan (X2) - Turnover
Karyawan (X3)
- Produktivitas
Karyawan (X4)
- Kinerja
Sumber Daya Manusia Perusahaan (Y)
- Situasi dimana karyawan merasa senang / aman dimana kebutuhan mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan
- Kegiatan dimana
perusahaan memberikan pelatihan bagi karyawan untuk bekerja maksimal sesuai dengan bidangnya masing-masing
- Situasi yang
menunjukkan jumlah karyawan yang masuk dan keluar perusahaan
- Produk / jasa yang
berhasil di berikan oleh karyawan kepada konsumen
- Produktivitas
karyawan perusahaan
- Peningkatan kepuasan, motivasi serta loyalitas karyawan dalam bekerja, yaitu;
1. pimpinan, 2. hubungan atasan
bawahan, 3. kerjasama tim, 4. fokus pada pelanggan - Peningkatan keahlian
karyawan dan jenis training yang berikan kepada karyawan yaitu;
1. pelatihan, 2. fasilitas kerja - Penurunan tingkat
keluar masuknya karyawan dalam perusahaan, yaitu;
1. suasana kerja, 2. pengembangan karir. - Peningkatan produk
yang bisa ditangani, yaitu;
1. pekerjaan, 2. strategi perusahaan. - Peningkatan pelayanan
dan produk yang diberikan,yaitu;
1. kebijakan perusahaan, 2. gaji dan kesejahteraan, 3. komunikasi
- Skala Likert
- Skala
Likert - Skala
Likert - Skala
Likert
- Skala Likert
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
3.8 Uji Validitas dan Realibilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu
daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu instrument yang valid
atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Instrumen pengukuran dikatakan valid
jika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur.
Uji Reliabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keterpercayaan hasil
ukur yang mengandung kecermatan pengukuran. Teknik yang digunakan untuk
melakukan uji reliabilitas adalah teknik internal consistency dengan teknik belah dua
yang dianalisis dengan Spearman Brown. Perhitungan reliabilitas menggunakan
rumus Cronbach Alpha.
3.9 Model Analisis Data
Model analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan
pengolahan data rnenggunakan software SPSS (Statistical Package for Social
Science) versi 16.0 dengan formulasi sebagai berikut :
Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana:
Y1 = kinerja sumberdaya manusia
a = intercept/konstanta
b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi, i = 1,2,3,4
e = term of error
X1 = kepuasan karyawan dalam bekerja (employee statisfaction)
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
X2 = training/pelatihan
X3 = turnover karyawan
X4 = produktivitas karyawan
Dengan tingkat kepercayaan (confindence interval) 95 % atau α = 0.05 %
maka hasil perumusan diatas dilakukan tahap analisis sebagai berikut :
a. Uji regresi secara serempak (uji F)
Kriteria pengujian hipotesis untuk uji secara serempak adalah:
1. Ho : b1, b2, b3, b4, = 0 ; secara serempak perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan.
2. Ha : Minimal satu b ≠ 0; secara serempak perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia
perusahaan.
i= 1,2,3,4
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah
dengan uji statistik F, dengan ketentuan jika Fhitung ≥ Ftabel maka Ho ditolak dan Ha
diterima. sedangkan jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Untuk
memperoleh F hitung digunakan rumus sebagai berikut:
F hitung = E
R
MSMS
Dimana : MSR = kuadrat rata-rata baris
MSE = kuadrat rata-rata sisa
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
b. Uji parsial (uji t)
Kriteria uji secara parsial adalah:
1. H0 : b1, b2, b3, b4, = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan
terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.
2. H0 : b1, b2, b3, b4, ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan dari perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan
terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.
i= 1,2,3,4
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah uji
statistik t dua arah, dengan ketentuan apabila hasil t hitung ≥ t tabel atau thitung ≤ ttabel maka
Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel , maka Ho diterima dan
Ha ditolak. Untuk memperoleh t hitung digunakan rumus sebagai berikut:
thitung =bi
i
Sb
Dimana : bi = koefisien regresi variabel Xi ,
Sbi = deviasi standar bi
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
3.10. Uji Asumsi Klasik
3.10.1 Uji Normalitas Data
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji keselarasan chi—
kuadrat. Uji ini dapat dilakukan untuk menentukan apakah suatu frekwensi yang
diobservasi (Oi) sesuai dengan frekwensi yang diharapkan (Ei) yang distribusinya
mendekati kurva normal.
Rumus yang digunakan untuk uji chi-kuadrat adalah:
X2 = ( )∑=
K
i i
i
EEio
1
2
Dimana:
X2 = nilai chi-kuadrat
Oi = frekwensi yang diamati dalam kategori
Ei = frekwensi yang diharapkan dalam kategori
K = jumlah kategori
3.10.2 Uji Multikolenieritas
Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan adanya hubungan linier diantara
variabel-variabel bebas dalam model regresi. Model regresi yang baik tidak
menghendaki adanya masalah multikolinieritas ini. Suatu model regresi dikatakan
bebas dari masalah multikolinieritas jika Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil
dan pada 5. Dan jika nilal VIF lebih besar dari 5 menandakan adanya gejala
multikolinieritas.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
3.10.3 Uji Heterokedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari residual dan satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians
berbeda maka disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum PT. Excelcomindo Pratama, Tbk
PT Excelcomindo Pratama Tbk (XL) memperoleh alokasi spektrum Global
System for Mobile Communications (GSM) 900 dari pemerintah Indonesia pada
September 1995, dan memulai beroperasi secara komersial pada Oktober 1996 untuk
memberikan layanan seluler GSM pada jalur GSM 900 dan GSM 1800.
Visi perusahaan adalah untuk menjadi juara seluler Indonesia, memuaskan
pelanggan, pemegang saham dan karyawan. Untuk memberikan pelayanan dan
dukungan terbaik bagi para pelanggannya, hingga kwartal I tahun 2007 telah tersedia
lebih dari 156 gerai XL Center di seluruh Indonesia, didukung oleh layanan Contact
Center yang selalu siap menyediakan informasi kepada pelanggan selama 24 jam
sehari, tujuh hari seminggu. Pada tahun 2006, XL resmi memperoleh lisensi 3G, dan
selain menggelar layanan 3G yang inovatif, pelanggan XL semakin dimanjakan
dengan hadirnya dukungan Video Contact Center, layanan dukungan pelanggan
berbasis teknologi 3G.
Sejak tahun 2007, perusahaan mempercepat pertumbuhan dan pelayanan
terhadap pelanggan, dengan membagi 4 wilayah kerja yang disebut dengan regional.
Dimana ke empat regional tersebut adalah: regional barat (West Region) yang
wilayah kerjanya adalah seluruh kepulauan Sumatera, kemudian regional timur (East
Region) yang wilayah kerjanya adalah Jawa Timur dan Sulawesi, kemudian regional
tengah (Central Region) yang wilayah kerjanya meliputi Jawa Barat, Jawa Tengah,
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
serta regional Jabodetabek yang wilayahnya kerjanya meliputi Jakarta, Bogor,
Tangerang, Bekasi dan Kalimantan.
Tempat penelitian ini dilaksanakan di regional barat (West Region), yang
kantor pusatnya dibagi lagi menjadi empat regional office (RO), yaitu Medan,
Pekanbaru, Palembang dan Lampung dengan pusat regionalnya berada di Medan,
tepatnya di Jl. Diponegoro No. 5, Medan. Dan diluar dari regional office masih
terdapat lagi kantor cabang (branch office), yang tersebar di setiap provinsi dimulai
dari provinsi Aceh sampai dengan provinsi Lampung. Sampai dengan saat ini, jumlah
kantor cabang XL di Sumatera mencapai 15 buah kantor.
Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan di kantor regional (regional
office), yakni di Medan, Pekanbaru, Palembang dan Lampung, karena faktor-faktor
yang sangat mendukung penelitian ini. Faktor tersebut diantaranya adalah kantor
regional memiliki jumlah karyawan yang lebih banyak daripada kantor cabang,
kantor regional masing-masing dipimpin oleh Manager sedangkan kantor cabang oleh
Supervisor dan kemudahan dalam berkomunikasi antara kantor regional spt; email,
telepon, surat, dll. Sehingga peneliti memilih kantor regional sebagai wilayah
penelitian.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Berikut ini adalah struktur organisasi perusahaan:
Gambar 4.1: Struktur Organisasi Perusahaan PT. Excelcomindo Pratama, Tbk
4.2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (permanent) dengan
posisi supervisor ke atas dengan jumlah sample sebanyak 44 orang dan telah
melaksanakan penerapan balanced scorecard dalam pekerjaannya masing-masing.
Director Of Commerce
Vice PresidentWest Region
GM Network Northern
GM Sales & Northern
GM Network Southern
GM Sales & Southern
Mgr Network Sum 1
Mgr Network Sum 2
RSOM Sum 1
RSOM Sum 2
Mgr XL CenterSumatera
Mgr C&I Sumatera
Mgr Network Support Sumate
Mgr NetworkSum 3
Mgr NetworkSum 4
RSOM Sum 3
RSOM Sum 4
Spec – Opr. Monitoring
West
Mgr Direct Sales
Secretaries G M
Secretaries GM
Secretaries GM
Secretaries GM
Mgr Channel Operation
Optim Sumatera
Mgr MMS Mgr. Finance Marketing Manager
Manager Promo
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Berikut ini diperlihatkan data karakteristik responden:
4.2.1. Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1 Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi % Pria 41 93,18 Wanita 3 6,82 Total 44 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria
sebesar 93,18% dan wanita mencapai 6,82%. Menunjukkan bahwa hubungan dengan
jasa perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi, menuntut pembangunan
jaringan hingga ke pelosok daerah, menuntut kondisi fisik yang prima, sehingga pria
lebih dominan bekerja pada perusahaan untuk level sampel yang di teliti ini.
4.2.2. Berdasarkan Usia Responden
Tabel 4.2 Berdasarkan Usia Usia Frekuensi %
20-25 0 0,00 26-30 6 13,64 31-35 23 52,27 36-40 11 25,00 41-45 4 9,09 46-50 0 0,00 Total 44 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah pada usia 30
– 35 tahun, mencapai sebesar 52,27%; dan usia 40 – 45 tahun mencapai 9,09%. Hal
ini menunjukkan bahwa perusahaan, guna mencapai visi dan misinya, melakukan
recrutment terhadap karyawan yang berumur masih muda, sehingga dengan demikian
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
perusahaan memiliki sumberdaya yang masih prima dan memiliki kreativitas
sehingga tidak terhambat dalam menghadapi tantangan di lapangan kerja.
4.2.3. Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden
Tabel 4.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Frekuensi %
SMA / Setara 0 0,00 D3 / Setara 20 45,45 Strata 1 (S-1) 24 54,55 Strata 2 (S-2) 0 0,00
Total 44 100,00 Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang
tertinggi adalah Strata 1 (S-1) yang mencapai 54,55% sedangkan tingkat pendidikan
D3 / Setara mencapai 45,45% dari total keseluruhan responden. Hal ini menunjukkan
bahwa dari segi pendidikan perusahaan sudah baik, dimana minimal pendidikan yang
diterima adalah diploma, sehingga dengan demikian diharapkan menunjang kemajuan
perusahaan.
4.2.4. Berdasarkan Lama Kerja Responden
Tabel 4.4 Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi %
<1 Tahun 2 4,55 1.1 – 3 Tahun 11 25,00 3.1 – 5 Tahun 7 15,91 5.1 – 10 Tahun 15 34,09 > 10 Tahun 9 20,45 Total 44 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden di
perusahaan adalah sebanyak 5 – 10 tahun yaitu mencapai 34,09%; lama bekerja < 1
tahun mencapai 4,55%; lama bekerja 1 – 3 tahun mencapai 25%; lama bekerja 3 -5
tahun mencapai 15,91%, sedangkan responden yang lama bekerjanya > 10 tahun
mencapai 20,45%. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan yang sudah berdiri selama
12 tahun ini, cukup menarik bagi karyawan sehingga 54% karyawannya sudah bekeja
dengan masa waktu lebih dari 5 tahun.
4.2.5. Berdasarkan Level / Golongan Jabatan Responden
Tabel 4.5 Berdasarkan Level Jabatan Level Jabatan Frekuensi % Supervisor 32 72,73 Manager 7 15,91 General Manager 4 9,09 Vice President 1 2,27 Total 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas level / golongan jabatan reponden
adalah supervisor yang mencapai 72.73%, sedangkan level manager mencapai
15,91% dan level general manager (GM) sebesar 9,09% dari seluruh total responden.
Hal ini menunjukkan bahwa struktur organisasi perusahaan sudah baik, dimana untuk
lini manager atau supervisor cukup banyak, yaitu sekitar 32 orang, sehingga dengan
demikian pelanggan perusahaan dapat terlayani dengan lebih baik.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
4.2.6. Berdasarkan Atasan Langsung Responden
Tabel 4.6 Berdasarkan Atasan Langsung Atasan Langsung Frekuensi % Supervisor/ 0 0,00 Manager 33 75,00 General Manager 7 15,91 VP 4 9,09 Total 44 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mayoritas atasan langsung responden adalah
manager yaitu sebesar 75%, sedangkan atasan langsung responden level general
manager (GM) mencapai 15,91% dan atasan langsung responden level vice president
(VP) mencapai 9,09%. Hal ini menunjukkan bahwa peranan para manager
perusahaan sangat penting, dikarenakan jumlah bawahannya secara langsung cukup
besar yaitu 75%.
4.3. Analisis Deskriptif Varibel
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah
pertanyaan seluruhnya adalah 8 butir untuk varibel X1, 6 butir untuk variabel X2, 6
butir untuk variabel X3, 6 butir untuk variabel X4 dan 7 butir untuk variabel Y, jadi
total seluruh pertanyaan adalah 33 butir.
Tabel berikut adalah hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif
penelitian pendapat responden mengenai Varibel Kepuasan Karyawan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 4.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan Pada PT. XxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X1.1.1 18 40,91 21 47,73 5 11,36 0 0 0 0 44 100 X1.1.2 19 43,18 19 43,18 6 13,64 0 0 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008.(Data Diolah)
Pertanyaan pertama dan kedua adalah pertanyaan untuk perspektif kepuasan
karyawan dengan indikator kepemimpinan terhadap karyawan (leadership), dari total
jawaban diketahui 42,045 % responden menyatakan sangat setuju, dan 45,455 %
responden setuju terhadap indikator kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan
XL. Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan terhadap karyawan XL cukup baik.
Tabel 4.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan xxxxxxxxxxxdengan Bawahan Pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X1.2.3 26 59,09 16 36,36 2 4,55 0 0 0 0 44 100 X1.2.4 15 34,09 22 50,00 7 15,91 0 0 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan ketiga dan keempat adalah pertanyaan untuk perspektif kepuasan
karyawan dengan indikator hubungan antara atasan dengan bawahan, dari total
jawaban dapat dilihat bahwa 46,59 % responden menyatakan sangat setuju, dan 43,18
% menyatakan sangat setuju sehingga indikator hubungan antara atasan dan bawahan
yang selama ini terjadi sudah cukup baik diantara karyawan XL.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 4.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim Pada PT. XxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X1.3.5 18 40,91 22 50,00 4 9,09 0 0 0 0 44 100 X1.3.6 33 75,00 10 22,73 1 2,27 0 0 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk perspektif kepuasan
karyawan dengan indikator kerjasama tim, dari total jawaban dapat dilihat bahwa
57,955 % responden menyatakan sangat setuju, dan 36,365 % responden menyatakan
setuju sehingga indikator kerjasama tim yang sudah terlaksana terhadap karyawan XL
cukup baik. Dan hal ini menunjukkan bahwa kerjasama tim yang terjadi diantara
karyawan XL, mampu meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.
Tabel 4.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap x xx xxxxxxxxxxx Pelanggan Pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X1.4.7 30 68,18 13 29,55 1 2,27 0 0 0 0 44 100 X1.4.8 11 25,00 23 52,27 7 15,91 2 5 1 2 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan ketujuh dan kedelapan adalah pertanyaan untuk perspektif
kepuasan karyawan dengan indikator fokus terhadap pelanggan, dari total jawaban
dapat dilihat bahwa 46,59 % responden menyatakan sangat setuju, dan 40,91 %
responden menyatakan setuju, sehingga indikator fokus terhadap pelanggan yang
sudah dilaksanakan karyawan XL sudah cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
tingkat fokus pada pelanggan akan meningkat seiring dengan meningkatnya kepuasan
karyawan dalam bekerja.
Tabel 4.11 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan Pada PT. Xxxxxxxxxx Excelcomindo Pratama, Tbk
NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X2.1.1 7 15,91 2 4,55 12 27,27 23 52,27 0 0 44 100 X2.1.2 4 9,09 1 2,27 15 34,09 24 54,55 0 0 44 100 X2.1.3 7 15,91 1 2,27 16 36,36 20 45,45 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif
pelatihan karyawan dengan indikator program terhadap pelatihan, dari total jawaban
dapat dilihat bahwa 13,63 % responden menyatakan sangat setuju, dan 3,03 %
responden menyatakan setuju, sehingga indikator program pelatihan dianggap kurang
memiliki peranan penting terhadap pelatihan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
program-program pelatihan karyawan yang saat ini disusun perlu ditingkatkan sesuai
dengan kebutuhan karyawan perusahaan.
Tabel 4.12 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja Pada PT. xxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X2.2.4 25 56,82 14 31,82 4 9,09 1 2,27 0 0 44 100 X2.2.5 23 52,27 13 29,55 6 13,64 2 4,55 0 0 44 100 X2.2.6 21 47,73 15 34,09 4 9,09 2 4,55 2 4,55 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk perspektif
pelatihan karyawan dengan indikator fasilitas kerja, dari total jawaban dapat dilihat
bahwa 52,27 % responden menyatakan sangat setuju, dan 31,82 responden
menyatakan setuju, sehingga hal ini menunjukkan bahwa fasilitas kerja yang diterima
karyawan sangat mendukung karyawan dalam melaksanakan pelatihan yang sudah
diterima oleh karyawan.
Tabel 4.13 Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja Pada PT. xxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk. NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X3.1.1 17 38,64 23 52,27 4 9,09 0 0 0 0 44 100 X3.1.2 28 63,64 13 29,55 2 4,55 0 0 1 2,27 44 100 X3.1.3 10 22,73 14 31,82 12 27,27 6 13,64 2 4,55 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif
turnover karyawan dengan indikator suasana kerja, dari total jawaban dapat dilihat
bahwa 41,67 % responden menyatakan sangat setuju, dan 37,88 % responden
menyatakan setuju, sehingga indikator suasana kerja memiliki peranan penting
terhadap penurunan turnover karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa suasana kerja
yang dibangun di lingkungan perusahaan sudah sangat baik, sehingga dapat
menurunkan tingkat turnover karyawan perusahaan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 4.14 Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X3.2.4 16 36,36 15 34,09 8 18,18 3 6,82 2 4,55 44 100 X3.2.5 20 45,45 18 40,91 4 9,09 0 0 2 4,55 44 100 X3.2.6 26 59,09 13 29,55 3 6,82 0 0 2 4,55 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk perspektif
turnover karyawan dengan indikator pengembangan karir, dari total jawaban dapat
dilihat bahwa 46,96 % responden menyatakan sangat setuju, dan 34,85 % responden
menyatakan setuju. Dan hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir yang saat
ini diterapkan perusahaan sudah cukup baik, sehingga dapat menurunkan tingkat
turnover karyawan.
Tabel 4.15 Penjelasan Responden Atas Pekerjaan Pada PT. Excelcomindo x xxx Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X4.1.1 17 38,64 16 36,36 8 18,18 2 4,55 1 2,27 44 100 X4.1.2 21 47,73 20 45,45 3 6,82 0 0 0 0 44 100 X4.1.3 26 59,09 16 36,36 2 4,55 0 0 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif
produktivitas karyawan dengan indikator pekerjaan, dari total jawaban dapat dilihat
bahwa 48,48 % responden menyatakan sangat setuju, dan 39,39 % responden
menyatakan setuju, sehingga indikator pekerjaan memiliki peranan penting terhadap
produktivitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
oleh karyawan sudah sesuai dengan bidangnya masing-masing, sehingga dapat
meningkatkan produktivitas karyawan.
Tabel 4.16 Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % X4.2.4 28 63,64 14 31,82 2 4,55 0 0 0 0 44 100 X4.2.5 28 63,64 14 31,82 2 4,55 0 0 0 0 44 100 X4.2.6 26 59,09 17 38,64 1 2,27 0 0 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk perspektif
produktivitas karyawan dengan indikator strategi perusahaan, dari total jawaban dapat
dilihat bahwa 42,42 % responden menyatakan sangat setuju, dan 34,09 % responden
menyatakan setuju, sehingga indikator strategi perusahaan memiliki peranan penting
terhadap produktivitas karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa strategi yang
diterapkan oleh perusahaan saat ini sudah tepat, karena hal ini dapat meningkatkan
produktivitas karyawan.
Tabel 4.17 Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % Y1.1.1 26 59,09 13 29,55 5 11,36 0 0 0 0 44 100 Y1.1.2 20 45,45 21 47,73 3 6,82 0 0 0 0 44 100 Y1.1.3 22 50,00 16 36,36 5 11,36 1 2,28 0 0 44 100 Y1.1.4 18 40,91 21 47,73 5 11,36 0 0 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan pertama sampai keempat adalah pertanyaan untuk kinerja
karyawan dengan indikator kebijakan perusahaan, dari total jawaban dapat dilihat
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
bahwa 48,86 % responden menyatakan sangat setuju, dan 40,34 % menyatakan
setuju, sehingga indikator kebijakan perusahaan memiliki peranan penting terhadap
kinerja karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan yang
diterapkan bagi seluruh karyawan berdampak positif terhadap kinerja karyawan
perusahaan.
Tabel 4.18 Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan Pada PT. xxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % Y1.2.5 33 75,00 10 22,73 1 2,27 0 0 0 0 44 100 Y1.2.6 12 27,27 21 47,73 8 18,18 2 5 1 2 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk kinerja karyawan
dengan indikator gaji dan kesejahteraan, dari total jawaban dapat dilihat bahwa 51,13
% responden menyatakan sangat setuju, dan 35,23 % responden menyatakan setuju,
sehingga indikator gaji dan kesejahteraan memiliki peranan penting terhadap kinerja
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa gaji dan kesejahteraan yang diterima oleh
karyawan perusahaan memiliki peranan yang cukup besar terhadap peningkatan
kinerja karyawan.
Tabel 4.19 Penjelasan Responden Atas Komunikasi Pada PT. xxxxxxxxxxxExcelcomindo Pratama, Tbk NO 5 4 3 2 1 Total
F % F % F % F % F % F % Y1.3.7 18 40,91 19 43,18 7 15,91 0 0 0 0 44 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008. (Data Diolah)
Pertanyaan ketujuh adalah pertanyaan untuk kinerja karyawan dengan
indikator komunikasi dalam perusahaan, dari total jawaban dapat dilihat bahwa 40,91
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
% responden menyatakan sangat setuju, dan 43,18 % responden menyatakan setuju,
sehingga indikator komunikasi dalam perusahaan memiliki peranan penting terhadap
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang selama ini berjalan
di dalam karyawan perusahaan, mampu meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.
4.4 Analisis Stasistik
4.4.1 Uji Validitas
Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur dan data-data yang diperoleh dengan menggunakan instrumen
dapat menjawab tujuan penelitian.
Pengujian validitas instrumen digunakan dengan menggunakan program SPSS
16,0 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut:
• Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
• Jika r hitung < r tabel , maka pertanyaaan dinyatakan tidak valid.
Tahap survei yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang berisi 33
pertanyaan menyangkut variabel Variabel Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1),
Pelatihan Karyawan (X2), Turnover Karyawan (X3), Produktivitas Karyawan (X4) dan
Variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT Excelcomindo Pratama Tbk. Medan
disebarkan kepada 44 orang responden yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 4.20 Validitas tiap butir pertanyaan (Item-Total Statistics) Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if
Item Deleted Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
butir1 129.3000 457.321 .674 .949butir2 129.2667 458.202 .677 .949butir3 129.4000 454.179 .660 .949butir4 129.6333 457.620 .532 .949butir5 129.4000 454.179 .660 .949butir6 128.9667 459.964 .618 .949butir7 128.9667 458.585 .713 .949butir8 129.7333 452.271 .735 .948butir9 129.6000 462.110 .526 .950butir10 129.4667 464.051 .391 .950butir11 129.7000 462.148 .444 .950butir12 129.1667 454.282 .540 .949butir13 129.8000 440.441 .681 .948butir14 129.4333 452.392 .523 .950butir15 129.6333 443.206 .785 .947butir16 129.5000 453.845 .680 .948butir17 130.4667 450.120 .594 .949butir18 129.8667 446.809 .686 .948butir19 129.6000 451.076 .593 .949butir20 129.4333 452.323 .556 .949butir21 129.6000 451.076 .593 .949butir22 129.5000 447.431 .661 .948butir23 129.2000 449.752 .627 .949butir24 129.0000 461.241 .406 .950butir25 129.1333 456.257 .477 .950butir26 129.3333 435.885 .661 .949butir27 129.3333 435.885 .661 .949butir28 129.5333 430.395 .748 .948butir29 129.0000 461.241 .406 .950butir30 129.3000 465.252 .540 .950butir31 129.3333 435.885 .661 .949butir32 129.8333 443.316 .612 .949butir33 129.5667 454.047 .619 .949
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Kolom Corrected Item-Total Correlation pada tabel 4.20 merupakan korelasi
antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji validitas
instrument. Pada signifikansi 5% dengan derajat bebas df= 28 (jumlah kasus-2), r tabel
sebesar 0.361. Berdasarkan tabel 4.13, terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan
bahwa semua pertanyaan valid karena r hitung > r tabel pada taraf signifikansi 5%.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.00. Butir
pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka pertanyaan reliabel.
2. Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan reliabel
Pada 33 butir pertanyaan yang valid pada tingkat signifikansi 5%, koefisien
alpha sebesar 0,950. Ini berarti r alpha > r tabel (0,950 > 0.361) sehingga dapat
dinyatakan kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden
dan dapat dijadikan instrumen dalam penelitian ini.
4.5 Evaluasi Model
Pada pengujian faktor kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan
karyawan (X2), turnover karyawan (X3), produktivitas karyawan (X4) terhadap
pembangunan kinerja karyawan (Y) digunakan analisis regresi linier berganda dengan
menggunakan bantuan komputer program statisitik SPSS 16.00. for windows. Dalam
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
model regresi terdapat asumsi-asumsi yang harus dipenuhi agar model tidak bias dan
kuat. Asumsi-asumsi tersebut menurut Gujarati dalam Zamzami (2004) adalah (1)
Normalitas data, (2) Tidak terdapat multikolinearitas yaitu hubungan linier yang pasti
antar variabel bebas, (3) Tidak terdapat heterokedastisitas (bersifat homokedastisitas)
dan (4) Tidak terdapat korelasi berurutan atau autokorelasi.
Pengujian yang dilakukan dalam model analisis model regresi ini adalah :
1. Pengujian normalitas data
2. Pengujian kriteria BLUES (Best Linear Unbiased Estimator) yaitu pengujian
multikolinearitas dan heterokedastisitas
3. Pengujian goodness of fit
4.5.1 Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang
akan di analisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati
normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu
Normality Probability Plot.
Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dan grafik. Menurut Santoso (2002), dasar pengambilan keputusan adalah:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas,
2. Jika data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Pada output SPSS bagian Normal P-P Plot of Regression, dapat dijelaskan
bahwa data-data cenderung lurus mengikuti garis diagonal, sehingga data dalam
penelitian cenderung berdistribusi normal seperti terlihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.2 Normalitas Data
4.5.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antara variabel
independent yaitu pelayanan dan komunikasi pelanggan. Jika terjadi korelasi maka
ada gejala multikol yaitu adanya masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independennya.
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: KINERJA
Observed Cum Prob
1,0,8,5,30,0
Expected Cum Prob 1,0
,8
,5
,3
0,0
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 4.21 Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
(Constant)
kepuasan .305 3.279
pelatiha .492 2.035
turnover .479 2.088
1
produkti .456 2.195
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikol adalah dengan melihat
Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance , jika VIF < 5 menunjukkan bahwa
semua variabel bebas tidak mempunyai masalah multikolinearitas. Tabel 4.21
menjelaskan besarnya nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas kurang dari 5,
yaitu untuk variabel kepuasan dalam bekerja , nilai VIF 3.279 < 5, variabel pelatihan
karyawan, nilai VIF 2.035 < 5, varibel turnover karyawan, nilai VIF 2.088 < 5 dan
variabel produktivitas karyawan, nilai VIF 2,195 < 5. Maka dapat dinyatakan bahwa
masalah multikolinearitas tidak ada.
4.5.3 Uji Heterokedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi
ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Pemeriksaan terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pola diagram
pencar (scatter plot) yaitu grafik yang merupakan diagram pencar residual yaitu
selisih antara nilai Y prediksi dengan Y observasi.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Hipotesis:
a. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka
regresi mengalami gangguan heterokedastisitas.
b. Jika diagram pencar tidak membentuk pola atau acak maka regresi tidak
mengalami gangguan heterokedastisitas.
Gambar 4.3 : Uji Heterokesidasitas Perspektif Kinerja (Y1) sebagai variabel xxxxxxxxxxxxdependent
Berdasarkan grafik scatter plot dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara
acak di atas sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan regresi tidak mengalami gangguan
heterokedastisitas. Artinya model regresi layak untuk memprediksi penerapan
balanced socrecard untuk mengukur kinerja karyawan PT Excelcomindo Pratama,
Tbk Regional Sumatera.
Scatter plotDependent Variable: KINERJA
3210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
2
1
0
-1
-2
-3
-4
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
4.5.4 Pengujian Goodness Of Fit
Pengujian goodness of fit dilakukan untuk menentuan kelayakan suatu model
regresi yang dilihat dari R Square yang diperoleh dari hasil pengolahan data dilihat
pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.22 Pengujian Goodness of Fit Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .936a .876 .863 1.29848 2.172
a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel 4.22 pengujian koefisien determinasi, pada kolom R dapat
dilihat bahwa koefisien korelasi (Adjusted R Square) sebesar 0,863 menunjukkan
kemampuan variabel pada pengujian faktor kepuasan karyawan dalam bekerja,
pelatihan karyawan, turnover karyawan, produktivitas karyawan terhadap
pembangunan kinerja karyawan.
Dari analisis Adjusted R Square sebesar 0,863 berarti 86,3% kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover dan
produktivitas karyawan sedangkan sisanya 13,7% dijelaskan oleh varibel lain yang
tidak diteliti.
Pada pengujian normalitas data, kriteria BLUES dan goodness of fit disimpulkan
bahwa model regresi dalam penelitian ini dapat digunakan untuk estimasi.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
4.6 Pengujian Hipotesis
4.6.1 Pengaruh faktor pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap
kinerja sumber daya manusia perusahaan melalui metode balanced
scorecard.
Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.23 Hasil uji statistik koefisien regresi Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) -2.431 2.091 -1.163 .252
kepuasan .743 .096 .787 7.697 .000
pelatiha .083 .080 .083 1.029 .310
turnover -.057 .069 -.068 -.832 .410
1
produkti .232 .108 .179 2.143 .038
Berdasarkan Tabel 4.23 dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda:
Y = -2,431 +0,743 X1 + 0,83 X2 - 0,057 X3+ 0,232 X4 + e
Persamaan diatas menjelaskan bahwa koefisien regresi X1 (kepuasan
karyawan dalam bekerja) mempunyai tanda positif. Hal ini menunjukan bahwa
pengaruh kepuasan kerja adalah searah dengan kinerja karyawan. Dengan kata lain
kepuasan karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap pembangunan kinerja
karyawan melalui balanced scorecard. Bila ada kebijakan terhadap kepuasan
karyawan dalam bekerja akan memberikan dampak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Koefisien X2 (pelatihan karyawan) juga mempunyai tanda positif hal ini
menunjukan pengaruh pelatihan adalah searah dengan kinerja karyawan, artinya
pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Koefisien X3 (turnover karyawan) mempunyai tanda negatif hal ini
menunjukan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover karyawan ini adalah
berbeda arah dengan kinerja karyawan, artinya turnover karyawan yang negatif
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Koefisien X4 (produktivitas karyawan) mempunyai tanda positif hal ini
menunjukan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover karyawan ini adalah searah
dengan kinerja karyawan, artinya produktivitas karyawan yang positif mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4.6.2 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.24 Pengujian Determinasi Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 produkti,
turnover,
pelatiha,
kepuasana
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: kinerja
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Pada tabel 4.24 Variables Entered/Removed kolom kedua variables entered
dinyatakan bahwa variabel bebas yaitu kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan
karyawan, turnover karyawan dan produktivitas karyawan tidak ada yang dikeluarkan
dari persamaan yang ditunjukkan dari kolom variables removed yang kosong. Kedua
variabel bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom keempat
Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan dalam analisis
persamaan maka dilakukan pengujian koefisien determinasi. Pengujian koefisien
determinasi (R2) digunakan untuk mengukur kemampuan variabel bebas untuk
menjelaskan variabel tidak bebas.
Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan
bantuan SPSS 16,0 for Windows seperti terlihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.25 Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .936a .876 .863 1.29848 2.172
a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan
b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel 4.25 pengujian koefisien determinasi, pada kolom R dapat
dilihat bahwa koefisien korelasi Adjusted R Square sebesar 0,863 menunjukkan
kemampuan variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas
karyawan dalam menjelaskan kinerja karyawan pada perusahaan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Dari analisis Adjusted R Square sebesar 0,863 berarti 0,863% Kinerja
Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover
dan produktivitas karyawan sedangkan sisanya 13,7% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti.
4.7 Uji Serempak (simultan)
Alat uji yang digunakan dalam uji serempak ini adalah dengan menggunakan
uji F hitung. Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel kepuasan karyawan dalam
bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan.
Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah:
H0: b1, b2, b3, b4, = 0 artinya variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan secara simultan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.
H0 : b1, b2, b3, b4, ≠ 0 artinya variabel perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.
Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel dengan tingkat kesalahan
5% dan derajat kebebasan (df) = (k-1) (n-k) = (4-1), (44-2), maka diperoleh nilai F
hitung > F tabel 68,604 > 2,61 dengan kriteria uji sebagai berikut:
a. H0 diterima bila F hitung < F tabel
b. H1 diterima bila F hitung > F tabel
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Nilai F hitung diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,0 for Windows
seperti terlihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.26 Hasil Uji F hitung ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 462.676 4 115.669 68.604 .000a
Residual 65.756 39 1.686 1
Total 528.432 43
a. Predictors: (Constant), produktif, turnover, pelatihan, kepuasan
b. Dependent Variable: kinerja Tabel 4.26 Hasil Uji F hitung, menunjukkan nilai F hitung = 68,604. Nilai ini
signifikan pada tingkat kesalahan 5% dengan membandingkannya pada kolom Sig
yang bernilai 0.000 yaitu lebih kecil dari tingkat kesalahan 0,05. Berdasarkan kriteria
uji hipotesis F hitung > F tabel yaitu 68,604 > 2,61 artinya H1 diterima dan H0 ditolak.
Maka diambil kesimpulan bahwa variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan,
turnover dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan perusahaan.
4.8 Uji Parsial
Alat uji yang digunakan dalam uji parsial ini adalah dengan menggunakan uji
t hitung. Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel kepuasan
dalam bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap pembangunan kinerja karyawan melalui balanced scorecard
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
pada perusahaan. Melalui pengujian ini akan diketahui variabel bebas yang paling
dominan mempengaruhi variabel terikat. Model hipotesis yang digunakan adalah:
H0 : b1, b2, b3, b4 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan
dari perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber
daya manusia perusahaan.
H0 : b1, b2, b3, b4 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan terhadap
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%
Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kesalahan
(α) = 5% dan derajat kebebasan (df) = (44-4), maka diperoleh nilai t tabel = t tabel
2,021. Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,00 for
Windows seperti terlihat pada tabel di bawah ini:
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tabel 4.27 Hasil Uji Parsial Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
(Constant) -2.431 2.091 -1.163 .252
kepuasan .743 .096 .787 7.697 .000
pelatiha .083 .080 .083 1.029 .310
turnover -.057 .069 -.068 -.832 .410
1
produkti .232 .108 .179 2.143 .038
a. Dependent Variable: kinerja Sumber : Pengolahan Data SPSS (2008)
Berdasarkan tabel 4.27, maka dapat dilihat:
a. Hasil Uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk variabel Kepuasan
Karyawan Dalam Bekerja (X1) = 7,697 > 2,021. Pada kolom Sig tingkat
signifikansi untuk pelayanan = 0,000 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%.
Berdasarkan kriteria tersebut berarti Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1)
secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan
pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.
b. Nilai t hitung untuk variabel Pelatihan (X2) = 1,029 < 2,021. Pada kolom Sig
tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,310 lebih besar dari tingkat
kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti Pelatihan Karyawan (X2)
secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja
karyawan pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
c. Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,832 < 2,021. Pada kolom Sig
tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,410 lebih besar dari tingkat
kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover (X3) secara
parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan
pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.
d. Nilai t hitung untuk variabel produktivitas (X4) = 2,143 > 2,021. Pada kolom
Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,038 lebih kecil dari
tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas (X4)
secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan
pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.
4.9 Pengaruh kepuasan karyawan dalam bekerja terhadap kinerja karyawan
pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera
Berdasarkan hasil uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk variabel
Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1) = 7,597 > 2,021 Pada kolom Sig tingkat
signifikansi untuk pelayanan = 0,000 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%.
Berdasarkan kriteria tersebut berarti Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1) secara
parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan pada PT
Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.
Hal ini berarti mendukung pendapat Prasetyo dan Wahyudin (2004) dalam
penelitiannya berjudul pengaruh kepuasan dan motivasti kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan, menyatakan bahwa karyawan sebagai penunjang terciptanya
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan
tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Untuk itu perlu
diperhatikan bahwa kepuasan karyawan dalam bekerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hal yang sama juga di ungkapkan oleh Almigo (2004), dalam penelitiannya,
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang
bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi.
4.10 Pengaruh pelatihan karyawan, terhadap kinerja karyawan pada PT
Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera
Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel Pelatihan (X2) = 1,029 < 2,021
Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,310 lebih kecil
dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti variabel pelatihan
(X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.
Pada penelitian ini pelatihan karyawan kurang berpengaruh disebabkan
kecenderungan pelatihan karyawan tidak semuanya dapat diaplikasikan dalam
praktek kerja sehari-hari. Hal ini sesuai dengan hasil kuesioner yang disebarkan
dimana dapat dilihat bahwa hanya 13,63 % responden menyatakan sangat setuju, dan
3,03 % responden menyatakan setuju, sehingga indikator program pelatihan dianggap
kurang memiliki peranan penting terhadap pelatihan karyawan. Hal ini menunjukkan
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
bahwa program-program pelatihan karyawan yang saat ini disusun perlu ditingkatkan
sesuai dengan kebutuhan karyawan perusahaan.
4.11 Pengaruh Turnover terhadap kinerja karyawan pada PT Excelcomindo
Pratama Tbk Regional Medan
Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,832 < 2,021. Pada kolom Sig
tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,410 lebih kecil dari tingkat
kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover (X3) secara parsial tidak
berpengaruh signifikan dan nyata terhadap Kinerja Karyawan pada PT Excelcomindo
Pratama Tbk Regional Sumatera.
Hal ini berarti mendukung pendapat Novliadi (2007), bahwa turnover yang
terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi
karyawan dimana perusahaan harus mengeluarkan biaya dari mulai perekrutan hingga
mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Dalam hal ini pendapat tersebut
mendukung bahwa turnover berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4.12 Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Excelcomindo Pratama Tbk Regional Medan
Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel produktivitas (X4) = 2,143 > 2,021.
Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,038 lebih kecil
dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas (X4)
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan pada PT
Excelcomindo Pratama Tbk Regional Sumatera.
Hal ini berarti mendukung pendapat Kaplan dan Norton (dalam Niven, 2005),
bahwa produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan suatu produk atau
jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis menarik kesimpulan atas
penelitian yang dilakukan, serta memberikan saran yang mungkin bermanfaat bagi
PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera agar dapat memperbaiki
kenyamanan karyawan dalam bekerja dan meningkatkan produktivitas karyawannya.
5.1. Kesimpulan
Faktor kepuasan dalam bekerja, turnover, pelatihan dan produktivitas
karyawan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
pembangunan kinerja karyawan pada PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Regional
Sumatera. Secara parsial, faktor kepuasan karyawan bekerja (X1), pelatihan (X2),
turnover karyawan (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara parsial berpengaruh
signifikan dan nyata terhadap pembangunan kinerja karyawan (employee
performance) melalui metode balanced scorecard pada PT. Excelcomindo Pratama,
Tbk Regional Sumatera. Variabel Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja (X1)
merupakan faktor yang paling dominan terhadap pembangunan kinerja karyawan
(employee performance) melalui metode balanced scorecard pada PT. Excelcomindo
Pratama, Tbk Regional Sumatera.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas maka peneliti memberi saran kepada PT.
Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera:
1. Memperbaiki kondisi-kondisi yang menumbuhkan kenyamanan karyawan
dalam bekerja, karena dengan telah dipenuhinya rasa aman karyawan,
maka bisa dipastikan karyawan akan bekerja dengan kinerja yang tinggi.
Misalnya dengan melindungi karyawan dengan program dana pensiun dan
kesehatan yang memadai bagi keluarganya. Selain itu, kondisi
kenyamanan karyawan juga datang dari pimpinan yang handal yang
menghadapi persaingan di masa depan, hubungan atasan dan bawahan
yang terbuka. Selain itu, perbaikan kualitas training yang diberikan kepada
karyawan harus selalu di perbaiki agar karyawan dapat melaksanakan
pekerjaannya sebaik mungkin di tengah persaingan yang terjadi di dalam
perusahaan serta pekerjaan yang menantang bagi karyawan dan strategi
perusahaan kedepan yang menarik perhatian karyawan.
2. Langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh PT. Excelcomindo Pratama,
Tbk Regional Sumatera untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah
seperti: menerapkan kebijakan (peraturan) perusahaan secara tegas dan
konsisten agar tidak di anggap berpihak terhadap pihak-pihak tertentu.
Menjalankan metode pengukuran kinerja yang sudah di tentukan secara
konsisten oleh perusahaan. Serta gaji dan kesejahteraan karyawan yang
terus diperbaiki.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafrudin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan
Kompetitif Bungin, Burhan, 2001, Metodologi Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan
Kualitatif, Surabaya, Airlangga University Press. Kaplan, Robert S, and Norton, David P, 1996, Balanced Scorecard: Menerapkan
Strategi Menjadi Aksi, Jakarta: Erlangga
Kotler, Philip. (editor AB. Susanto). 2000. Manajemen Pemasaran di Indonesia (Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian). Jakarta: Salemba Empat.
Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mulyadi, 2001, Balanced Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer untuk
Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan, Jakarta: Salemba Empat Niven, Paul R, 2005, Balanced Scorecard Diagnostic: Mempertahankan Kinerja
Maksimal, Jakarta, Elex Media Komputindo. Sinamo, Jansen, 2005, Visi dan Misi: Kekuatan atau Hiasan Yogyakarta, Andi Offset. Santoso, Singgih,2005, SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Cetakan
Keempat, Penerbit PT Elexmedia Komputindo, Jakarta. Nawawi, Hadari, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif, Yogyakarta: Pers Universitas Gajah Mada
Srimindarti, Ceacilia, Balanced Scorecard Sebagai Alternatif Untuk Mengukur Kinerja, Sumber: http://www.stie-stikubank.ac.id/webjurnal
Pangabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Jurnal
Prihananto, Aji Dwi, Penerapan Balanced Scorecard sebagai tolok ukur pengukuran kinerja pada badan usaha berbentuk rumah sakit (Studi Kasus pada Rumah Sakit Kristen Tayu Pati), 2006, http://www.bapsi.usd.ac.id/~diar/download/aji/PENERAPANBALANCEDSCORECARD.pdf
Octavia, Reni, Pengukuran dan Analisis kerja dengan mengunakan metode balanced
scorecard, 2005, http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/request.php?PublishedID=IND01030202
Yurniwati, Pengaruh Lingkungan bisnis internal dan perencanan strategis terhadap
kinerja perusahaan manufaktur, 2003, http://www.damandiri.or.id/detail.php?id=297
Zamzami, Fachrurazzi, 2004, Pengaruh Perilaku Manajer Dalam Sistem Anggaran Terhadap Pencapaian Anggaran Pada Industri Perbankan Di Banda Aceh, Majalah Usahawan Indonesia, No 02/Th/XXXIII Februari Hal 43-52. Jakarta
Internet
Andreasson, Magdalena and Svartling, Andreas, The Balanced Scorecard – A Tool for managing knowledge?
Almigo, Nuzsep, Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja
Karyawan, http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_nuzsep.pdf Diakses Mei 2008.
Lestari, Diah Pipit, Bagaimana Perumusan Visi dan Misi yang Efektif?
http://diahpipitl.wordpress.com/2007/04/13/bagaimana-perumusan-visi-dan-misi-yang-efektif/ Diakses 20 April 2007
Novliadi, Ferry, Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan Dan
Kepuasan Kerja, http://paul02583.files.wordpress.com/2008/05/132316960.pdf Diakses 1 Mei 2008
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Prasetyo, Edi, Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, http://eprints.ums.ac.id/151/1/EDI_PRASETYO.pdf Diakses 1 Mei 2008.
Permana, Aditya Wahyu, Pengembangan Desain Materi Pelatihan Sebagai Upaya
Peningkatan Kompetensi Karyawan Teknis Divisi Pertanian PT. Nusa Indo Agromadani Surabaya, http://www.damandiri.or.id/file/aitiyawahyupermanaunairbab2.pdf Diakses 1 Mei 2008.
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
KUESIONER
PENGANTAR Responden yang terhormat, survey ini bertujuan untuk mengetahui pendapat anda mengenai aspek-aspek yang ada pada perusahaan, yakni : Pimpinan, Hubungan Atasan dan Bawahan, Kerjasama Tim, Fokus Pada Pelanggan, Pelatihan, Fasilitas Kerja, Suasana Kerja, Pengembangan Karir, Pekerjaan, Strategi Perusahaan, Kebijakan Perusahaan, Gaji dan Kesejahtaraan dan Komunikasi. Terima kasih atas kesediaan Anda mengisi kuesioner ini Silakan Anda lingkari pernyataan yang sesuai dengan diri Anda.
1 Jenis Kelamin A. Pria B. Wanita
2 Pendidikan Terakhir A. SMA / Setara B. D3 / Setara C. Strata 1 (S-1) D. Strata 2 (S-2)
3 Lama Bekerja A. <1 Tahun B. 1 - < 3 Tahun C. 3 - 5 Tahun D. > 5 Tahun
4 Level Anda saat ini A. Staff B. Supervisor C. Manager D. General Manager E. Vice President
5 Atasan Langsung Anda saat ini A. Supervisor/Team Leader B. Manager
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
C. General Manager D. VP E. Direktur
KEPUASAN KARYAWAN DALAM BEKERJA (X1) Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan
No. Pernyataan
Sang
at T
idak
Se
tuju
Tid
ak S
etuj
u
Rag
u-R
agu
Setu
ju
Sang
at S
etuj
u
1 Saya percaya para pemimpin XL saat ini akan memberikan prospek yang baik dimasa mendatang
1 2 3 4 5
2 Saya percaya para pemimpin XL saat ini dapat mengatasi tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan
1 2 3 4 5
3 Atasan saya memberikan kepercayaan kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan
1 2 3 4 5
4 Manajemen membangun komunikasi terbuka dengan karyawan
1 2 3 4 5
5 Saya merasa puas dengan kerjasama yang terjalin di departemen saya
1 2 3 4 5
6 Manajemen selalu menekankan bahwa Kepuasan pelanggan internal atau eksternal merupakan prioritas utama
1 2 3 4 5
7 Saya berusaha memahami karakter, apa yang diinginkan dan bagaimana memenuhi keinginan dan permintaan pelanggan
1 2 3 4 5
8 Tanggung jawab dan kerja yang diminta sebanding dengan gaji yang saya terima
1 2 3 4 5
PELATIHAN (X2)
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan
No. Pernyataan
Sang
at T
idak
Se
tuju
T
idak
Set
uju
Rag
u-R
agu
Setu
ju
Sang
at S
etuj
u
1 Perusahaan menyediakan pelatihan yang sesuai dengan fungsi dan kebutuhan dalam pekerjaan untuk meningkatkan kinerja saya
1 2 3 4 5
2 Program-program pelatihan yang disediakan sesuai dan bermanfaat untuk pengembangan kemampuan dan karir karyawan
1 2 3 4 5
3 Atasan langsung saya mengerti dan memfasilitasi pelatihan yang saya butuhkan
1 2 3 4 5
4
XL menyediakan fasilitas yang mendukung agar saya dapat bekerja efektif (seperti: telepon, alat tulis, ruang kerja)
1 2 3 4 5
5 Fasilitas keselamatan kerja perusahaan membuat saya merasa aman dalam menjalankan tugas dimanapun lokasinya
1 2 3 4 5
6 Adanya perpustakaan dan layanan sharing internet sangat membantu pekerjaan saya
1 2 3 4 5
TURNOVER KARYAWAN (X3)
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan
No. Pernyataan
Sang
at T
idak
Se
tuju
T
idak
Set
uju
Rag
u-R
agu
Setu
ju
Sang
at S
etuj
u
1 Perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang mendukung keakraban dan meningkatkan kebersamaan antara karyawan, seperti : Family Gathering, Kartini, dan Fun Program Tengah dan Akhir tahun
1 2 3 4 5
2
Perusahaan memberikan kemudahan kepada karyawan untuk memenuhi kewajiban keagamaan
1 2 3 4 5
3 Perusahaan menyediakan fasilitas yang cukup untuk penyaluran hobi seperti : klub olahraga, klub kesenian dan lain-lain
1 2 3 4 5
4
XL mempunyai sistem penilaian prestasi kerja yang objektif
1 2 3 4 5
5 Saya percaya perusahaan memberikan peluang mengembangkan karir bagi karyawan yang berprestasi
1 2 3 4 5
6 Kemampuan dan keahlian yang saya miliki menentukan jenjang karir saya di XL
1 2 3 4 5
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
PRODUKTIVITAS KARYAWAN (X4) Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan
No. Pernyataan
Sang
at T
idak
Se
tuju
T
idak
Set
uju
Rag
u-R
agu
Setu
ju
Sang
at S
etuj
u
1 Antara beban pekerjaan, kehidupan pribadi dan keluarga saya cukup seimbang
1 2 3 4 5
2 Atasan saya memberikan beban kerja sesuai dengan kemampuan saya
1 2 3 4 5
3 Saya mengetahui dengan jelas standar kerja yang harus saya penuhi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan
1 2 3 4 5
4
Perkembangan pasar saat ini menuntut Perusahaan untuk melakukan perubahan strategi
1 2 3 4 5
5 Saya memiliki komitmen yang kuat terhadap strategi dan tujuan Perusahaan
1 2 3 4 5
6 Saya siap mengalami perubahan jika memang diperlukan untuk meningkatkan kinerja Perusahaan
1 2 3 4 5
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
KINERJA KARYAWAN (Y)
Pernyataan berikut ini merupakan sikap Anda terhadap kepuasan anda bekerja di Perusahaan
No. Pernyataan
Sang
at T
idak
Se
tuju
T
idak
Set
uju
Rag
u-R
agu
Setu
ju
StS
tj
1 Atasan saya berlaku adil dalam memberikan reward dan punishment
1 2 3 4 5
2 Karyawan pada umumnya memahami pentingnya melayani pelanggan dengan baik
1 2 3 4 5
3 Antar departemen dalam perusahaan bekerja sama saling mendukung untuk mencapai strategi dan tujuan perusahaan
1 2 3 4 5
4 Kebijakan di XL berlaku untuk semua karyawan tanpa pengecualian
1 2 3 4 5
5 Unit kerja saya berusaha meningkatkan citra XL dibandingkan dengan perusahaan pesaing dimata pelanggan
1 2 3 4 5
6 Gaji saya sudah kompetitif dibandingkan dengan gaji pada posisi yang setara di Industri sejenis
1 2 3 4 5
7 Terjalin komunikasi yang baik antara manajemen dan karyawan, atasan dan bawahan, maupun sesama karyawan XL
1 2 3 4 5
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
No. full_name Age YIS Pendidikan Atasan 1 Agus Nelwan 44 12,12 S1 VP Field O
2 Hengky Witarsa 38 11,42 S1 VP Field O
3 Swandi Tjia 39 2,21 S1 VP Sales &
4 Haryo Wibowo 40 11,85 S1 VP Sales &
5 Tofian Gunardi 35 11,07 D3 GM Field M
6 Darwin L. Tobing 34 8,15 S1 GM Field M
7 Awaluddin 41 11,78 S1 GM Regiona
8 Ridwan Harianja 36 6,25 D3 GM Constru
9 Suryono 40 7,13 D3 GM Field M
10 Moh.Sofyan Rambe 37 11,78 S1 GM Promot
11 A.A Dino Arsidananto 36 10,52 S1 GM Regiona
12 Agus Rahman Arifianto 30 4,89 D3 MANAGER Constru
13 Tria Nugrahaningrat 37 4,89 S1 MANAGER Constru
14 Gunawan Wibisono 34 4,74 S1 MANAGER Field M
15 Yulius Nanang 37 4,94 D3 MANAGER Field M
16 Mamimpin Sinambela 38 6,46 D3 MANAGER Field M
17 Dea Rendra Kirana 33 4,93 D3 MANAGER Field M
18 Sofyana . 33 6,96 D3 MANAGER Constru
19 Edward Rahmad Tambunan 28 3,01 D3 MANAGER Constru
20 Agus Susanto 27 7,6 S1 MANAGER Field M
21 Muhamad Reza 34 6,04 D3 MANAGER Field M
22 Zakky Mubarok 30 2,65 S1 MANAGER Field M
23 Damon Arachdian 32 3,96 D3 MANAGER Field M
24 Budianto Sinurat 30 6,88 S1 MANAGER Field M
25 Eddi Irawan Tarigan 29 7,6 D3 MANAGER Field M
26 Toddy Christo Siburian 30 1,67 S1 MANAGER Regiona
27 Rafki . 29 2,43 S1 MANAGER Regiona
28 Rentina Lucy Andriaini 34 2,1 S1 MANAGER Regiona
29 Dani Fardian 33 1,84 D3 MANAGER XL Cen
30 Nadra Dwiyana P. 30 6,98 D3 MANAGER XL Cen
31 Ponco Priyatno 33 10,19 D3 MANAGER XL Cen
32 Darwing . 35 8,17 D3 MANAGER Regiona
33 Zulkarnaen . 33 2,6 S1 MANAGER Regiona
34 Budi Utama Lubis 31 2,68 S1 MANAGER Regiona
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
35 Ilham Reza Fahlevi 29 2,93 S1 MANAGER Regiona
36 Ober Nixon Marpaung 33 6,4 S1 MANAGER Regiona
37 Gerrit Londok Kawengian 32 1,84 D3 MANAGER XL Cen
38 Cut Maha Ratu 34 7,9 D3 MANAGER XL Cen
39 Iqbal . 34 5,01 S1 MANAGER Field M
40 Markus Rudi Haposan Siburian 34 5,58 D3 MANAGER Networ
41 Amrul Azhar 31 10,52 S1 MANAGER Networ
42 Oloan Martua Rajagukguk 31 1,56 D3 MANAGER Promot
43 Paredo . 28 0,48 S1 MANAGER Promot
44 Tomas Sudoro Yekti 35 0,94 S1 MANAGER Promot
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Regression Notes
Output Created 03-Apr-2008 08:53:18Comments
Data G:\copy flashdisk\data p tirta edit.sav
Active Dataset DataSet1 Filter <none> Weight <none> Split File <none>
Input
N of Rows in Working Data File
44
Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.
Missing Value Handling
Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT kinerja /METHOD=ENTER kepuasan pelatiha turnover produkti /SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*SRESID) /RESIDUALS DURBIN NORM(ZRESID).
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Processor Time 00:00:00.953Elapsed Time 00:00:01.048Memory Required 2300 bytes
Resources
Additional Memory Required for Residual Plots
544 bytes
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 produkti, turnover, pelatiha, kepuasana
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: kinerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 462.676 4 115.669 68.604 .000a1
Residual 65.756 39 1.686
Model Summaryb
Change Statistics
Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
EstimateR Square Change
F Change df1 df2
Sig. F Change
Durbin-
Watson
1 .936a .876 .863 1.29848 .876 68.604 4 39 .000 2.172
a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan
b. Dependent Variable: kinerja
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Total 528.432 43
a. Predictors: (Constant), produkti, turnover, pelatiha, kepuasan
b. Dependent Variable: kinerja
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients Correlations
Collinearity Statistics
Model B Std.
Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part
Tolerance VIF
(Constant)
-2.431 2.091
-1.163 .252
kepuasan
.743 .096 .787 7.697 .000 .922 .777 .435 .305 3.279
pelatiha .083 .080 .083 1.029 .310 .693 .163 .058 .492 2.035
turnover
-.057 .069 -.068 -.832 .410 .639 -.132 -.047 .479 2.088
1
produkti
.232 .108 .179 2.143 .038 .754 .325 .121 .456 2.195
a. Dependent Variable: kinerja
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Model Dimension
Eigenvalue
Condition Index
(Constant) kepuasan pelatiha turnover
produkti
1 4.971 1.000 .00 .00 .00 .00 .00
2 .014 18.770 .19 .00 .00 .58 .02
3 .009 24.076 .23 .00 .72 .14 .00
4 .004 34.909 .55 .06 .25 .08 .58
1
5 .003 44.039 .02 .93 .03 .20 .40
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 462.676 4 115.669 68.604 .000a
Residual 65.756 39 1.686 1
Total 528.432 43
a. Dependent Variable: kinerja
Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 20.0147 35.0109 30.3864 3.28023 44Std. Predicted Value -3.162 1.410 .000 1.000 44Standard Error of Predicted Value
.211 .973 .407 .163 44
Adjusted Predicted Value 19.5940 35.0881 30.3306 3.22871 44Residual -2.87357 2.72630 .00000 1.23661 44Std. Residual -2.213 2.100 .000 .952 44Stud. Residual -2.275 2.180 .018 1.032 44Deleted Residual -3.24453 3.03225 .05577 1.48108 44Stud. Deleted Residual -2.412 2.296 .015 1.055 44Mahal. Distance .163 23.166 3.909 4.687 44Cook's Distance .000 .612 .047 .117 44Centered Leverage Value .004 .539 .091 .109 44a. Dependent Variable: kinerja
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Charts
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Reliability Notes
Output Created 24-Jun-2008 09:27:22
Comments
Active Dataset DataSet2
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
File 30
Input
Matrix Input
Definition of Missing User-defined missing values are treated
as missing.
Missing Value Handling
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=butir1 butir2 butir3 butir4
butir5 butir6 butir7 butir8 butir9 butir10
butir11 butir12 butir13 butir14 butir15
butir16 butir17 butir18 butir19 butir20
butir21 butir22 butir23 butir24 butir25
butir26 butir27 butir28 butir29 butir30
butir31
butir32 butir33
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Processor Time 00:00:00.032Resources
Elapsed Time 00:00:00.031
[DataSet2]
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Cases
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.950 33
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
butir1 4.2000 .76112 30
butir2 4.2333 .72793 30
butir3 4.1000 .88474 30
butir4 3.8667 .93710 30
butir5 4.1000 .88474 30
butir6 4.5333 .73030 30
butir7 4.5333 .68145 30
butir8 3.7667 .85836 30
butir9 3.9000 .75886 30
butir10 4.0333 .88992 30
butir11 3.8000 .88668 30
butir12 4.3333 1.06134 30
butir13 3.7000 1.31700 30
butir14 4.0667 1.17248 30
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
butir15 3.8667 1.07425 30
butir16 4.0000 .87099 30
butir17 3.0333 1.12903 30
butir18 3.6333 1.09807 30
butir19 3.9000 1.09387 30
butir20 4.0667 1.11211 30
butir21 3.9000 1.09387 30
butir22 4.0000 1.11417 30
butir23 4.3000 1.08755 30
butir24 4.5000 1.00858 30
butir25 4.3667 1.09807 30
butir26 4.1667 1.51050 30
butir27 4.1667 1.51050 30
butir28 3.9667 1.51960 30
butir29 4.5000 1.00858 30
butir30 4.2000 .61026 30
butir31 4.1667 1.51050 30
butir32 3.6667 1.34762 30
butir33 3.9333 .94443 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
butir1 129.3000 457.321 .674 .949
butir2 129.2667 458.202 .677 .949
butir3 129.4000 454.179 .660 .949
butir4 129.6333 457.620 .532 .949
butir5 129.4000 454.179 .660 .949
butir6 128.9667 459.964 .618 .949
butir7 128.9667 458.585 .713 .949
butir8 129.7333 452.271 .735 .948
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
butir9 129.6000 462.110 .526 .950
butir10 129.4667 464.051 .391 .950
butir11 129.7000 462.148 .444 .950
butir12 129.1667 454.282 .540 .949
butir13 129.8000 440.441 .681 .948
butir14 129.4333 452.392 .523 .950
butir15 129.6333 443.206 .785 .947
butir16 129.5000 453.845 .680 .948
butir17 130.4667 450.120 .594 .949
butir18 129.8667 446.809 .686 .948
butir19 129.6000 451.076 .593 .949
butir20 129.4333 452.323 .556 .949
butir21 129.6000 451.076 .593 .949
butir22 129.5000 447.431 .661 .948
butir23 129.2000 449.752 .627 .949
butir24 129.0000 461.241 .406 .950
butir25 129.1333 456.257 .477 .950
butir26 129.3333 435.885 .661 .949
butir27 129.3333 435.885 .661 .949
butir28 129.5333 430.395 .748 .948
butir29 129.0000 461.241 .406 .950
butir30 129.3000 465.252 .540 .950
butir31 129.3333 435.885 .661 .949
butir32 129.8333 443.316 .612 .949
butir33 129.5667 454.047 .619 .949
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
1.3350E2 479.845 21.90536 33
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008
Tirta Perdana : Analisis penerapan konsep balanced scorecard (bsc) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di pt. Excelcomindo pratama, tbk regional sumatera, 2008. USU Repository©2008