UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

ESCUELA UNIVERSITARIA DE POST GRADO

TESIS

SATISFACCIN DE LOS USUARIOS INTERNOS SEGN LA PERCEPCIN DEL CLIMA LABORAL DE LOS ESTABLECIMIENTOS MATERNOS INFANTILES DE LA DISA IV LIMA ESTE

PRESENTADO POR:

OBSALON MANCO MALPICA

PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:

MAESTRO EN ADMINISTRACIN DE SERVICIOS DE SALUD

LIMA-PERU

2011

ix

DEDICATORIA

A mi esposa Marleny Cambillo Vicente y a mis hijos Giancarlo y Cristhian Manuel por su apoyo y comprensin constante que han significado un importante aliciente para mi desarrollo profesional.

A mis padres Lucio Manco Paucar y Antonia Malpica Paucar por darme la vida y su apoyo en cada etapa de mi desarrollo. Y por ayudarme siempre a conseguir mis objetivos.

AGRADECIMIENTO

Al Dr. Carlos Alberto Portocarrero Ramos por depositar su confianza en m, por brindarme su amistad y ser una de las personas que me motiv para el desarrollo del presente estudio.

A todas las personas que hicieron posible la culminacin del presente estudio contribuyendo con sus conocimientos en el enriquecimiento de este trabajo.

SATISFACCION DE LOS USUARIOS INTERNOS SEGN LA PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL DE LOS ESTABLECIMIENTOS MATERNOS INFANTILES DE LA DISA IV LIMA ESTE

Obsalon Manco Malpica

RESUMEN

El presente estudio tiene por objeto determinar la Satisfaccin Laboral de los usuarios internos, segn la percepcin del clima laboral (favorable o desfavorable), de los establecimientos maternos infantiles de la DISA IV Lima Este. Para el logro de este objetivo se emple un mtodo descriptivo, comparativo y de corte transversal, con una muestra conformada por 148 trabajadores de salud. Se utilizaron dos instrumentos de recoleccin de datos: la Escala de Satisfaccin Laboral y la Escala de Clima Laboral. Al comparar la satisfaccin de los usuarios internos con respecto al clima laboral, se determin una media de 79,39 para un clima laboral favorable y una media de 58,85 para un clima laboral desfavorable. De igual manera, se determin la t de Student de 8,90 con 146 grados de libertad confirmndose la hiptesis alterna. Las diferencias estadsticamente significativas halladas permitieron inferir que a mejor clima laboral es mayor la satisfaccin de los trabajadores. Asimismo, al valorarse las dimensiones de la satisfaccin de los usuarios internos, las que destacaron ms fueron: La Interaccin con el Jefe Inmediato, El Trabajo Actual y El Ambiente de Trabajo con medias de 18.69, 16.04 y 14.52 respectivamente. Por otro lado, los valores de la t de Student para estas tres dimensiones fueron de 8.53, 4.93 y 5.14. Los nombrados y contratados con clima laboral favorable perciben mejor la satisfaccin laboral con respecto a los que perciben el clima laboral desfavorable. Los Mdicos con clima laboral favorable discretamente perciben mejor la satisfaccin laboral, sin embargo la t de Student no mostr diferencia. En cuanto a los profesionales no Mdicos y Tcnicos, existen diferencias muy significativas en la percepcin de la satisfaccin laboral a favor de los que ven el clima laboral favorable. En lo que respecta a hombres y mujeres, los que tienen un clima laboral favorable perciben mejor la satisfaccin laboral. Finalmente en cuanto a la escala de satisfaccin laboral, existe una validez interna tem test muy significativa y una confiabilidad segn Alfa de Crombach de 0,92.

Palabras claves: Satisfaccin laboral del usuario interno y clima laboral.

INTERNAL USER SATISFACTION AS THE WORK CLIMATE PERCEPTION OF MATERNAL CHILD ESTABLISHMENTS OF LIMA EAST DISA IV

Obsalon Manco Malpica

ABSTRACT

This study is intended to determine the satisfaction of internal users, according to the perception of labor climate (favorable or unfavorable), of the establishments maternal child DISA IV Lima This". For the achievement of this objective a descriptive, comparative and cross method was used in a sample composed of 148 health workers. Two instruments of data collection were employed: The Job Satisfaction Scale and The Labor Climate Scale. A 79.39 average was determined for favorable climate when the internal users satisfaction was compared with regard to the labor climate. For unfavourable climate, the average was of 58.85. The 8.90 t- Student rate confirmed the hypothesis that significant statistically differences existed. It also allowed us to infer that in a better labor climate, the employers satisfaction increases. Most representative dimensions were: The Interaction with the Immediate Boss, The Actual Job and The Work Environment with 18.69, 16.04 and 14.52 averages. The t Student indexes were 08.53, 4.93 and 5.14 respectively. The appointed and hired employers with favorable working environment, best perceived job satisfaction compared to those which working environment was unfavorable. Physicians with favorable labor climate perceived slightly better job satisfaction, however, the T test showed no difference in terms of non-medical professionals and technicians. There are very significant differences in the perception of job satisfaction for those who see favorable labor climate. In regard to men and women who have a favorable working environment, they best perceived job satisfaction. Finally, we can affirm that a very significant internal item test validity exists and a 0.92 Alpha de Crombach reliability.

Key words: Internal user work satisfaction and laboral climate.

INDICE

Pg.

Dedicatoriaii

Agradecimientosiii

Resumeniv

Abstractv

INTRODUCCIN 1

CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA4

1.1Planteamiento del problema4

1.2Objetivos de la investigacin5

1.2.1Objetivo general5

1.2.2Objetivos especficos6

1.3Justificacin8

1.4Hiptesis9

1.4.1Hiptesis general9

1.4.2Hiptesis especficas10

CAPITULO II. MARCO TERICO12

2.1Antecedentes12

2.2Teoras generales relacionadas con el tema19

2.2.1Clima laboral19

2.2.2Satisfaccin laboral24

2.3Bases tericas especializadas sobre el tema28

2.3.1Definicin de clima laboral28

Delimitacin de concepto entre clima y cultura30

Caractersticas del clima laboral31

Factores que determinan el clima laboral32

Tipos de clima laboral32

Dimensiones del clima laboral35

Instrumentos para medir clima laboral37

2.3.2 Definicin de Definicin de satisfaccin laboral38

Indicadores de la satisfaccin laboral40

Instrumentos para medir la satisfaccin laboral.41

CAPITULO III. MTODO43

3.1Diseo de investigacin 43

3.2Variables en estudios43

3.3Caractersticas demogrficas43

3.4Poblacin y muestra44

3.5Muestreo45

3.6Tcnicas de investigacin45

3.6.1Instrumentos de recoleccin de datos45

3.6.1.1Escala de Clima Laboral45

3.6.1.2Escala de Satisfaccin Laboral 47

3.6.2Procesamiento y recoleccin de datos 49

3.6.3Anlisis de datos50

CAPITULO IV. RESULTADOS51

4.1Validez de la Escala de Satisfaccin Laboral51

4.2Confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral52

4.3Anlisis de normalidad53

4.4Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral segn la percepcin del clima laboral54

4.5Anlisis comparativo de los indicadores de la satisfaccin laboral segn la percepcin del clima laboral54

4.6Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios nombrados segn la percepcin del clima laboral55

4.7Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios contratados segn la percepcin del clima laboral56

4.8Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios Mdicos segn la percepcin del clima laboral57

4.9Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios no Mdicos segn la percepcin del clima laboral58

4.10Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios Tcnicos segn la percepcin del clima laboral59

4.11Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en las usuarias mujeres segn la percepcin del clima laboral60

4.12Anlisis comparativo de la satisfaccin laboral en los usuarios varones segn la percepcin del clima laboral61

CAPITULO V.63

DISCUSION63

CONCLUSIONES67

RECOMENDACIONES69

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS70

ANEXOS80

NDICE DE TABLAS

Pg.

Tabla 1Evaluacin cualitativa de la Escala de Clima Laboral.45

Tabla 2Evaluacin cualitativa de la Escala se Satisfaccin laboral.49

Tabla 3Validez de la Escala de Satisfaccin Laboral.51

Tabla 4 Confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral.53

Tabla 5 Prueba de Kolmogorov Smirnov. 53

Tabla 6 Diferencia de medias de satisfaccin laboral y clima laboral (favorable y desfavorable).54

Tabla 7Prueba de medias (t Student). Indicadores de satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable.55

Tabla 8Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de nombrados.56

Tabla 9Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de contratados57

Tabla 10Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de mdicos.58

Tabla 11Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de no mdicos59

Tabla 12Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de tcnicos60

Tabla 13Prueba de medias (t student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de mujeres.61

Tabla 14Prueba de medias (t Student). Satisfaccin laboral segn percepcin de clima laboral favorable y desfavorable en el grupo de varones.62

1

86

INTRODUCCION

Al profundizar en la evolucin histrica de las organizaciones, se hace evidente el inters y relevancia que despiertan tanto tpicos como Clima y Satisfaccin Laboral, as como el rol que juegan las personas en la consolidacin u obtencin de los mismos. Al respecto, es menester recordar que cada organizacin es nica. De esta manera, al querer entender la cultura de una organizacin deben tomarse en cuenta entre otros factores- sus caractersticas, a sus integrantes y a los xitos y fracasos que haya tenido la misma. Al margen de las normas explcitas de un reglamento, por ejemplo, cada organizacin desarrolla una personalidad determinada.

Las organizaciones actuales estn inmersas en cambios tecnolgicos, sociales y econmicos, y se espera que el proceso de adaptacin a stos favorezca la obtencin de las metas y logros propuestos, Para alcanzar la consecucin de estos importantes objetivos es esencial disponer de personas satisfechas con su trabajo y con la organizacin, ello aumentar claramente su rendimiento y la calidad del servicio que prestan. La satisfaccin laboral podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Al respecto, importante es mencionar que dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.

Ahondar en la satisfaccin y el clima laboral de aquellos individuos que se desempean en el campo de la salud toma matices especialmente relevantes, entre otros factores, por la importante misin que tienen estas personas de cuidar la salud fsica y mental de quienes tienen a su cargo y de brindar una atencin de calidad que colme las expectativas de los usuarios. Es debido a ello, que son necesarios el conocimiento y la comprensin de la satisfaccin y el clima laboral de una organizacin. Al respecto, habra que recordar que estos tpicos pueden ser considerados pilares fundamentales con repercusin directa en la posibilidad de alcanzar los resultados esperados en un medio sumamente competitivo.

El clima laboral est definido en trmino de las percepciones compartidas de polticas organizacionales, prcticas y procedimientos. Ms an, englobara las percepciones de los empleados, las evaluaciones de las prcticas de liderazgo, el proceso de toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre trabajadores, papeles, roles, reconocimientos y apreciaciones. El clima laboral refleja la forma en que estn hechas las cosas en un entorno de trabajo.

El presente estudio titulado Satisfaccin de los usuarios internos segn la percepcin del clima laboral de los establecimientos maternos infantiles de la DISA IV Lima Este, tiene como fin, entre otros aspectos, proporcionar informacin que permita a los directivos elaborar estrategias para mejorar los niveles de satisfaccin y as contribuir a mejorar la calidad de la atencin en estos centros.

Cabe sealar que la presente investigacin se divide en cinco captulos. En el primer captulo se abordan el planteamiento del problema, los objetivos de la investigacin, la justificacin y las hiptesis de estudio relacionadas con la satisfaccin laboral y el clima laboral.

Por otro lado, se profundiza en el grado de satisfaccin que denotan los trabajadores de los establecimientos maternos infantiles mencionados, buscando dilucidar en qu medida se estn dando logros a este respecto; pues es importante considerar que ste es un aspecto crucial que la organizacin debe tener en cuenta para lograr que las personas que la integran den el mximo de s. Por otro lado, menester es sealar que el conocimiento adquirido permitir plantear objetivos concretos, relativos al grado de satisfaccin laboral del personal, y desplegar las acciones necesarias para alcanzarlos. De igual manera, permitir analizar si los usuarios internos de los Centros Maternos Infantiles que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable.

En el segundo captulo se abordan tantos aspectos vinculados al marco terico, as como relevantes antecedentes de investigadores que han contribuido al conocimiento de los constructos denominados clima y satisfaccin laboral. De esta manera, importante es destacar que Lewin K., Lippit R., & While R. K. (1939) dieron inicio a una visin centrada en aspectos organizacionales basada fundamentalmente en la relacin del comportamiento humano con el ambiente. De igual modo, desarrollaron el concepto de Atmsfera Psicolgica y sealaron que este trmino se refera a una realidad susceptible de ser demostrada empricamente. Por su parte, Chiavenato, I. (1999) define al clima laboral como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que influira directamente en su comportamiento. En funcin a ello se plantea la siguiente Hiptesis Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus desfavorable).

En el tercer captulo se aborda el mtodo de la investigacin, el diseo del estudio (descriptivo comparativo de corte transversal) y las variables (clima laboral y satisfaccin laboral del usuario interno). De igual manera, se describen la poblacin (200 trabajadores) y la muestra (148 participantes), la tcnica de investigacin tipo encuesta y el procesamiento de los datos a travs del programa estadstico SPSS.

En el cuarto captulo se abordan la confiabilidad del instrumento y la validez de los tems de la Escala de Satisfaccin laboral. Se establecen, de igual manera, comparaciones de media para clima laboral en funcin a la satisfaccin laboral tomando en consideracin sus dimensiones y las caractersticas demogrficas de la poblacin.

En el quinto captulo se abordan la discusin, las conclusiones, las recomendaciones y las referencias bibliogrficas.

CAPTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema.

La especial importancia del clima organizacional reside en que, el comportamiento de un trabajador no es solo una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que tambin depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

Lamentablemente, en la actualidad existe un importante sector de empleados que percibiran de modo no ptimo el clima organizacional de la institucin para la cual trabajan. Esto, como es de suponer, generara un ndice de insatisfaccin que, a su vez, poda tener una repercusin negativa en la productividad y el desempeo de los trabajadores. Esto, entre otros factores, estara vinculado a que un gran porcentaje de trabajadores se encuentra en condiciones de trabajo no muy adecuadas, bajo la modalidad de contratados (Contratacin de Administracin de Servicios CAS), con sueldos que oscilaran entre 700 y 900 soles (profesionales de la salud), con beneficios sociales recortados y condiciones inadecuadas de trabajo.

El Ministerio de Salud, en diciembre del 2001, aprob el Sistema de Gestin de la Calidad, que establece los principios, las bases conceptuales y los objetivos que vienen orientando los esfuerzos por mejorar la calidad en salud. En este contexto, se han definido un conjunto de estndares e indicadores para el Primer Nivel de Atencin y elaborado los correspondientes instrumentos tcnicos que permiten obtener informacin confiable para la evaluacin de la calidad. Algunos de estos indicadores para medir la calidad estn expresados en trminos de evaluacin de la satisfaccin de los usuarios internos.

La Encuesta de Satisfaccin del Personal de Salud pretende recoger informacin sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo. Estas se traducen generalmente en la satisfaccin o insatisfaccin en relacin a lo que esperan de la organizacin y lo que perciben de ella.

Debido a la innegable importancia que tiene el personal asistencial para el ptimo funcionamiento de los establecimientos de salud, en esta investigacin se ha considerado pertinente analizar la satisfaccin laboral comparndola con el clima laboral. Un anlisis de este tipo permitir, posteriormente, reforzar los factores positivos encontrados en el estudio y sustituir y/o eliminar los factores negativos. Esto beneficiara tanto a los pacientes como a la institucin propiamente dicha, facilitando la generacin de un compromiso con la calidad y generando mayor satisfaccin en los trabajadores de salud.

En base a lo planteado se pretende realizar el presente estudio formulndose el siguiente cuestionamiento: Existir diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimiento Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable o desfavorable)?.

1.2. Objetivos de la investigacin:

1.2.1. Objetivo general.

Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del clima laboral (favorable o desfavorable).

1.2.2. Objetivos especficos.

1. Determinar la validez de la Escala de Satisfaccin Laboral.

2. Determinar la confiabilidad de la Escala de Satisfaccin Laboral.

3. Anlisis de normalidad de la Escala de Satisfaccin Laboral y Clima Laboral.

4.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo actual.

5.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo en general.

6.-Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el jefe inmediato.

7.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador oportunidad de progreso.

8.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador remuneraciones e incentivos.

9.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el compaero de trabajo.

10.- Analizar si los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador ambiente de trabajo.

11.-Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios nombrados, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

12.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios contratados, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

13.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

14.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios no mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

15.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios tcnicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

16.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en las usuarias mujeres, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

17.- Determinar si existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios varones, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

1.3 Justificacin.

Mejorar la satisfaccin del usuario interno de los servicios de salud conlleva a tomar medidas o acciones que permitan enriquecer las estructuras, los procesos y los resultados de los diferentes sistemas y subsistemas que hay en las organizaciones. Esto, de tal forma que pueda brindarse oportunidades a los trabajadores de mejorar su ambiente de trabajo y, por ende, mejorar su desempeo y su calidad profesional.

Por otro lado, es importante recordar que optimizar el clima laboral permite lograr mejoras a corto, mediano y largo plazo. De esta manera, la apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral le ofrece para el desarrollo personal y profesional se enriquece sustancialmente. De igual manera, se favorece la identificacin con los valores organizacionales y se genera un mayor compromiso con el desarrollo de la organizacin. Adems, un clima laboral idneo promueve que la informacin del funcionamiento interno de la organizacin se vierta a los involucrados con claridad, coherencia y precisin; aspecto que favorece una buena utilizacin de los recursos organizacionales. Relevante es resaltar, del mismo modo, que adems de generar bienestar, facilita el reconocimiento en los empleados que la institucin provee los elementos necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Debido a lo expresado en prrafos anteriores, se considera importante evaluar la satisfaccin de los trabajadores que conforman la muestra del presente estudio. Un anlisis a este respecto, entre otros factores, ayudar a dilucidar qu tanto est logrando la organizacin favorecer este importante aspecto para beneficiar tanto a las personas que la integran como a la institucin propiamente dicha. Por otro lado, este conocimiento permitir plantear objetivos concretos, relativos al grado de satisfaccin laboral del personal, y desplegar las acciones necesarias para alcanzarlos.

Esta investigacin pretende, adems, ser una fuente de informacin para las personas que lideran las instituciones objeto de estudio. Ante una nueva etapa en el desarrollo de las instituciones de salud, han surgido y cobrado protagonismo diversas necesidades que se hace indispensable cubrir para optimizar el servicio y generar una orientacin de calidad. De esta manera, se hace imprescindible desplegar importantes esfuerzos para mejorar el trato y la atencin al recurso humano. As, no se debe olvidar que ste es el principal motor del desarrollo de las instituciones y, por ende, de la calidad de atencin. Ms an, la percepcin que los usuarios externos tienen del grado de satisfaccin que experimentan tambin estara muy vinculada a este factor.

Finamente, tambin se espera que el presente trabajo signifique un referente y un modelo a imitar para que los trabajadores de las organizaciones se motiven a realizar estudios posteriores relacionados con el tema.

1.4 Hiptesis.

1.4.1 Hiptesis general.

Existe diferencia en la satisfaccin laboral de los usuarios internos de los Establecimientos Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este, segn la percepcin del Clima Laboral (favorable versus desfavorable).

1.4.2 Hiptesis especficas:

1. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo actual.

2. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador trabajo en general.

3. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el jefe inmediato.

4. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador oportunidad de progreso.

5. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador remuneraciones e incentivos.

6. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador interaccin con el compaero de trabajo.

7. Los usuarios internos que perciben un clima laboral favorable en su organizacin tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable segn el indicador ambiente de trabajo.

8. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios nombrados, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

9. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios contratados, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

10. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

11. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios no mdicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

12. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios tcnicos, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

13. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en las usuarias mujeres, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

14. Existe diferencia en la satisfaccin laboral y sus indicadores en los usuarios varones, que perciben un clima laboral favorable en su organizacin en comparacin con los que perciben un clima laboral desfavorable.

CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1. Antecedentes

Al ahondar en la evolucin histrica de las organizaciones, puede apreciarse que cada vez se le ha ido confiriendo mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran como agentes centrales y dinmicos al interior de las mismas. A este respecto, es importante recordar que los grupos humanos que laboran en las instituciones, debido entre otros factores a la continuidad del contacto, desarrollan caractersticas especiales haciendo a las organizaciones nicas. De esta manera, puede afirmarse que la peculiar cultura de una organizacin es el producto de todas sus caractersticas, sus integrantes, sus xitos y sus fracasos. As, debe recordarse que la cultura va ms all de las normas explcitas de un reglamento. Debido a ello, cada organizacin desarrolla una personalidad determinada, la cual puede inclusive ir variando a lo largo de su evolucin como entidad dinmica.

A nivel nacional.

Izquierdo (1983), en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Per, al ahondar en las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerrquico, afirma que la satisfaccin laboral puede contribuir eficazmente al xito y al desarrollo personal de los empleados. Sin embargo, segn este investigador, para que stos se sientan satisfechos se requiere un alto grado de comprensin e integracin de los trabajadores con la empresa. As, este terico report que existe relacin entre la actitud positiva y el cargo jerrquico que se desempea. Por otro lado, indic que no hay relacin entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronolgica y que existe independencia entre estas dos variables. Finalmente, inform que no existe relacin de la actitud positiva con respecto al gnero y que si existe relacin con respecto al grado de instruccin.

Por su parte, Palma, S. (1999) al realizar un estudio con una muestra de 952 trabajadores de cinco grupos ocupacionales, report un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana. A nivel especfico, la investigadora inform que fueron los factores intrnsecos los que denotaron mayor satisfaccin. Por otro lado, refiri que al profundizar en las diferencias por gnero, se hall que las mujeres presentaron un mejor nivel de satisfaccin laboral. Por otro lado, sobresalieron en este aspecto los trabajadores que atienden directamente al pblico; reconocindose a la remuneracin como un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin.

En un estudio en el que se evalu la satisfaccin laboral en enfermeros que brindaban sus servicios en el Centro Quirrgico del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, Snchez, S. (2009), concluye que la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera constituye uno de los indicadores de calidad de la vida laboral. Segn el autor esto estara vinculado al hecho que en las actividades asistenciales los recursos humanos son tanto o ms importantes que los materiales; por lo que se debera potenciar la calificacin y satisfaccin en un ambiente que fomente el desarrollo profesional.

La investigacin titulada Inteligencia Emocional y Clima Organizacional en el personal del Hospital Flix Mayorca Soto, realizada en el ao 2008, tuvo por objetivo principal establecer la correlacin entre inteligencia emocional y la percepcin del clima organizacional en el personal del referido hospital. Para la realizacin de este estudio se tuvo en cuenta tanto el sexo como el grupo ocupacional de los evaluados. Para obtener los promedios de la percepcin del clima organizacional segn el grupo ocupacional se aplic ANOVA y se encontr que el 78.99% de trabajadores consideraban que exista un clima bueno o aceptable. Al realizar la comparacin entre grupos ocupacionales, se encontr diferencias estadsticamente significativas tanto entre obstetrices y enfermeros, como entre obstetrices y mdicos. En relacin a esto, se detect que las obstetrices tenan mejor percepcin del clima organizacional que los enfermeros y los mdicos. Por otro lado, no se hallaron diferencias significativas en los puntajes obtenidos por sexo. Para determinar la correlacin, se aplic la prueba de Spearman y se lleg a la conclusin de que no existe correlacin directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional. Sin embargo, se encontr que la IE participaba indirectamente en el clima organizacional, considerando que cada trabajador percibe su ambiente laboral de acuerdo a sus caractersticas personales, que forman parte de su inteligencia emocional (Arrerondo, B. 2008).

Un estudio sobre estilos gerenciales y satisfaccin laboral demostr que los estilos consultivo y participativo mantienen una relacin positiva con la satisfaccin laboral tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos. Por otro lado, se hall que los estilos autoritario coercitivo y autoritario benevolente mantienen relaciones ms dbiles con la satisfaccin laboral, tanto en los factores e indicadores motivadores como en los higinicos (Valencia, P. 2008).

Otro estudio hecho por Guevara, E. (2007) determin que existe relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral en el personal operativo de ENAPU S.A. sede Callao. Adems, determin la existencia de una relacin directa entre los diversos indicadores del clima organizacional y la satisfaccin laboral intrnseca y extrnseca.

Un estudio sobre Nivel de Motivacin y su relacin con la Satisfaccin Laboral del Profesional de Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima Per. 2007, tuvo como objetivo general determinar el nivel de motivacin y su relacin con la satisfaccin laboral del profesional de Enfermera del HNAL. Los resultados fueron: 48% de las enfermeras(os) presentan motivacin media. Asimismo, al valorar las dimensiones de la motivacin, se obtuvo que ms del 50% de los profesionales presentan motivacin media; destacndose dimensiones como la identidad y autonoma por mostrar niveles significativos de motivacin media con tendencia a alta. En cuanto a las dimensiones que presentan nivel bajo, stas estuvieron dadas fundamentalmente por aquellas que evaluaban retroalimentacin, importancia y variedad de la tarea. En lo que respecta a satisfaccin laboral, el 53.8% de las enfermeras(os) se ubicaron en un nivel medio. En relacin a los factores determinantes de la satisfaccin laboral, se encontr que ms del 40% de dichos profesionales presentan nivel medio; destacando los factores desempeo de tareas, relacin con la autoridad y beneficios laborales y remunerativos por mostrar niveles significativos de satisfaccin media. Las dimensiones relaciones interpersonales, desarrollo personal y polticas administrativas presentaron tendencia al nivel alto y el factor condiciones fsicas y/o confort present niveles de satisfaccin que oscilan entre alta y baja. Al aplicar Chi Cuadrado se obtuvo un Chi Calculado > que un Chi Tabulado, ello permiti rechazar la Ho y aceptar la hiptesis del estudio. De esta manera, pudo establecerse que exista relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin Laboral del profesional de Enfermera (Vsquez, S. 2006).

Otro estudio que evalu la relacin entre satisfaccin laboral y clima laboral en los agentes de una empresa de seguridad de la ciudad de Trujillo, cuya muestra estuvo conformada tanto por obreros como por empleados, hall niveles altos de satisfaccin en el trabajo en la muestra evaluada. Por otro lado, se encontraron emociones positivas y adecuada adaptacin en los examinados. De esta manera, se encontr que sus estados de nimo y sus actitudes estaban en relacin a la satisfaccin en el trabajo (Carril & Rosales 2001).

A nivel internacional.

Schratz (1993), a travs de metaanlisis encontr que existen dimensiones de clima organizacional y satisfaccin laboral que se han relacionado ms histricamente entre s, de manera positiva y significativa. Las dimensiones de clima organizacional que ms se han relacionado con satisfaccin laboral son: apoyo de supervisin, recompensas, presin, responsabilidad (autonoma individual en el trabajo), relaciones interpersonales (calidez), riesgo en la toma de decisiones, y las competencias del empleado. Las dimensiones de satisfaccin laboral que ms se han relacionado con el clima organizacional son: la satisfaccin general, y con aspectos especficos: sueldo, supervisin, compaeros, ascensos.

Prez (1995), realiz un estudio comparando los comportamientos tipificados en cuatro organizaciones con los niveles de satisfaccin laboral. Las dimensiones evaluadas fueron: Intrnseca, Organizacin, Social, Supervisin y Sistema de Recompensas. Se entrevistaron 740 personas de cuatro organizaciones de la Regin Centro Occidental de Venezuela. Se utilizaron diseos cualitativo y cuantitativo. Del anlisis se elaboraron programas para lograr cambios en los comportamientos tipificados. Los resultados fueron que las dimensiones Intrnseca, Social y Supervisin son las que proporcionaban mayor informacin sobre los comportamientos organizacionales.

Otra investigacin realizada en una empresa espaola por Salgado, J. Remeseiro C. Iglesias M. (1996) sobre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, concluy que la satisfaccin y el clima son dos variables diferentes y que slo se relacionan en un aspecto concreto que fue la percepcin de las relaciones interpersonales. En relacin a este estudio, podra darse la aparente paradoja de que una empresa presentase un clima organizacional positivo y, al mismo tiempo, una buena parte de sus empleados manifestase un cierto grado de insatisfaccin laboral.

Por su parte, Flores, V. (2002) realiz una investigacin donde relacion el clima organizacional con la satisfaccin laboral en profesores de tiempo parcial de una Institucin de Educacin Superior. Al correlacionarse el clima organizacional global con la satisfaccin laboral en cuatro escuelas, se encontraron los siguientes ndices: Escuela de ciencias sociales, 0.596; Escuela de Humanidades, 0.462; Escuela de Negocios, 0.128; Escuela de Ingeniera, 0.758; y la Escuela de Ciencias, 0.821. La correlacin global fue de 0.425, lo que indic la existencia de que existe una correlacin positiva media entre ambas variables. De acuerdo al puntaje obtenido, no se puede asegurar que el nivel de satisfaccin de los profesores de tiempo parcial est estrechamente vinculado al clima organizacional o viceversa.

Un estudio en el vecino pas de Chile en la Universidad del Bo-Bo, hecho por Chiang, M.; Salazar, C. y Nez A. (2007), abordaron el clima organizacional y la satisfaccin laboral en un hospital estatal tipo I. Encontraron en casi todas las dimensiones del clima organizacional (comunicacin interna, reconocimiento, relaciones interpersonales, calidad en el trabajo, toma de decisiones, objetivos de la institucin, compromiso, adaptacin al cambio, delegacin de actividades, funciones, coordinacin externa y eficiencia de la productividad) relacin estadsticamente significativa con las variables de la satisfaccin laboral (satisfaccin con la relacin con los superiores, satisfaccin con la participacin en las decisiones y satisfaccin con su trabajo en general).

En otro estudio realizado tambin en la Universidad del Bo-Bo por Chiang, M.; Nez, A. y Huerta, P. (2007) analizaron la relacin entre el clima organizacional, la satisfaccin laboral y los resultados. La investigacin se llev a cabo en grupos de trabajo formados por profesores y/o investigadores que trabajan en un departamento de la universidad. La muestra del estudio estuvo compuesta por profesores e investigadores miembros de 42 grupos de trabajo (departamentos), 18 de universidades espaolas y 24 de universidades chilenas. Para lograr los objetivos descritos, se procedi a la aplicacin de un instrumento para la recoleccin de los datos. El instrumento elegido para medir las variables clima organizacional y satisfaccin laboral const de 63 tems repartidos en 42 y 21 tems respectivamente. La variable resultados fue medida a travs de nueve tems relacionados con el trabajo en las universidades.

De esta manera, los autores sealados evaluaron cuantitativamente los ttulos otorgados por el departamento, los posttulos, los proyectos de investigacin del departamento, los libros publicados, los captulos de libros publicados, los artculos publicados, las ponencias presentadas y la asistencia a seminarios. Los resultados del estudio indican que en la muestra espaola, en los departamentos donde exista un mayor nmero de captulos de libros publicados, el grupo de profesores present una relacin significativa y negativa con su percepcin de un clima de presin laboral. En esta misma muestra, en los departamentos donde exista una mayor asistencia a seminarios, los profesores denotaron una relacin significativa y positiva del nivel de satisfaccin percibido en relacin a su universidad (institucin) con las posibilidades de continuar su formacin.

Otro estudio hecho en Barcelona, Espaa determin que existe una relacin directa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. En este caso especfico, se comprob la propia filosofa de la empresa que sustenta que una mejora en la satisfaccin del personal se traduce en un mejor servicio a los clientes. Asimismo, se concluy que es el clima el que influencia a la satisfaccin. (Prez, Tejada, Cuquet, & Contreras 2007).

Otro estudio relevante es el realizado por Rodrguez, A.; Retamal, M.; Lizana, J. y Cornejo, F. (2008) en la Universidad de Talca (Chile). Ellos investigaron al clima organizacional y a la satisfaccin laboral como predictores del desempeo en una empresa pblica. Los resultados plantearon tres posibles explicaciones. En primera instancia, se especific que la relacin entre el clima y otras variables puede variar en funcin de las caractersticas de la muestra. Por lo tanto, la relacin encontrada entre el clima, la satisfaccin y el desempeo en esta empresa sugiere lo dinmico de otros contextos organizacionales. Esta posible explicacin debe tomarse con precaucin puesto que los estudios meta-analticos revelan ciertas correlaciones significativas entre el clima y el desempeo, y entre la satisfaccin y el desempeo, por lo que es esperable encontrar una relacin entre las dos variables y el desempeo.

La segunda explicacin tiene que ver con la forma cmo se operacionalizan las variables. En este caso las medidas utilizadas para evaluar el desempeo fueron de carcter subjetivo (evaluacin de desempeo). La tercera posible explicacin estara en funcin a los hallazgos vinculados al poder predictivo del clima y la satisfaccin sobre las dimensiones especficas del desempeo. A este respecto, se encontr que slo la satisfaccin laboral result ser un predictor significativo del rendimiento y la productividad, presentando una relacin significativa y positiva con esta dimensin. Es decir, al aumentar la satisfaccin laboral, aumentar el rendimiento y la productividad de los trabajadores. Por otro lado, slo el clima organizacional result ser un predictor significativo de las dimensiones de desempeo, las condiciones personales y el comportamiento funcionario; teniendo una relacin significativa y positiva con ambas variables. Aparte de la explicacin de que la satisfaccin laboral se ha asociado ms con el desempeo econmico, es posible que el clima se relacione ms con las dimensiones comportamiento funcionario y condiciones personales. Esto debido a que el comportamiento del funcionario se relaciona con el cumplimiento de normas, deberes y misiones. En general, aspectos de la estructura de trabajo son generalmente considerados en la medicin del clima (dimensin estructura). De esta manera, hay tericos como Litwin & Stringer (1968), o Lawler, Hall & Oldman (1974), que sustentan que el clima tendra una relacin directa con la estructura organizacional, y la satisfaccin no, necesitando sta de variables mediadoras como el clima para relacionarse con variables estructurales (teniendo una relacin indirecta con la estructura organizacional).

2.2. Teoras generales relacionadas con el tema.

2.2.1. Clima laboral.

Teniendo en cuenta muchos estudios sobre clima laboral, Lewin, K., Lippitt, R. & White, R. (1939) idearon e implementaron un experimento que determinaba el efecto que tena el estilo de liderazgo autoritario y democrtico sobre el clima organizacional. Las conclusiones a las cuales se lleg, refieren que frente a los distintos tipos de liderazgo ejercidos, se observan diferencias en las atmsferas sociales, lo cual demuestra que el clima es ms fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente Lotito, F. (1992).

Siguiendo en la lnea de estudios referentes al clima, Lewin K., Lippit, R., & While R.K. (1939) relacionaron el comportamiento humano con el ambiente. As, ellos sealaron por una parte que el individuo debe reunir ciertas caractersticas fsicas y psicolgicas en toda situacin de trabajo y, por la otra, que la organizacin presenta entornos sociales y fsicos que tienen particularidades y determinan la naturaleza del clima en que el individuo aparece inmerso.

Otro estudio en el que Taylor, F. (1943) relacion al ambiente de trabajo, como clima laboral, con un programa de mejoras del sistema administrativo mediante la especializacin y la estructuracin formal de las labores, se demostr que al organizar un trabajo y desarrollar una lnea de autoridad, se produce un ambiente de trabajo seguro.

Argyris, C. (1958), seal que las relaciones interpersonales son determinantes en el clima organizacional. Segn este autor, el individuo se mantiene en contino conflicto con la organizacin producto de sus necesidades antagnicas. Para mantener este conflicto bajo lmites aceptables, se requiere crear una atmsfera de confianza interpersonal, de compromiso y de apertura.

Otra postura es la de Gellerman, S. (1960) quien se refiri al clima como personalidad o carcter de la organizacin. A mediados de 1960 y 1961, las investigaciones sobre clima se centraron en las cualidades subjetivas. De este modo, Likert, R. (1961) demostr cmo una atmsfera de trabajo que mantiene un clima de apoyo, genera un mejor nivel en el rendimiento de los sujetos.

Otros estudio relevante es el de Litwin, G. y Stringer, R. (1968). Estos autores crearon, por un perodo de dos semanas, tres organizaciones comerciales simuladas. Cada una de stas estuvo dirigida por un presidente que empleaba un estilo de liderazgo particular y distinto al de los otros dos. Una conclusin final que se estableci en el presente estudio es que los climas de las organizaciones pueden provocar cambios en los rasgos de la personalidad aparentemente estables. En funcin a esto, se estableci que el clima estara influenciado tanto por el estilo de liderazgo, la estructura de la organizacin, los sistemas formales, los procedimientos administrativos y las polticas de toma de decisiones. De manera, se ha comprobado que el clima influye en la satisfaccin en el trabajo, el desempeo, la motivacin y la creatividad en (Litwin, G. & Stringer, R. 1968; Astudillo, C. 1985).

Por otro lado, Dastmalchian A. Blyton, P. Adamson, R. (1991). Plantearon que el clima organizacional se vera afectado por un conjunto de variables causales entre las que estara la estructura organizacional y que puede influir potencialmente o ser influida por variables resultantes finales como la satisfaccin laboral.

Por su parte, Forehand, G. y Gilmer, B. (1964) conceptualizaron al clima como "un conjunto de caractersticas que describen a una organizacin, los cuales: (a) Distinguen a una organizacin de otra, (b) Son relativamente duraderas en el tiempo e (c) Influyen la conducta de la gente en las organizaciones".

Katz, D. y Kahn, R. (1966) mencionaron al clima organizacional como "el sistema predominante de valores de una organizacin mediante el cual los investigadores pretenden llegar a la identificacin del mismo y conseguir, combinando los climas con las diferentes caractersticas personales de los individuos, la organizacin sea ms efectiva.

Litwin, G. y Stringer, R. (1968) entendieron como clima a "un conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la organizacin y que influencian su motivacin y comportamiento".

Campbell, J., Dunnette, M., Lawler, E. & Weick, K. (1970) definieron clima como un "conjunto de atributos especficos de una organizacin particular dentro de la organizacin que pueden ser inducidos por el modo como la organizacin se enfrenta con sus miembros y su entorno. Para el miembro en particular dentro de la organizacin, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y expectativas que describen la organizacin en trminos de caractersticas estticas (tal como grado de autonoma) y las contingencias conducta- resultado y resultado- resultado.(Silva, M., 1992).

Hellriegel, D. y Slocum, J. (1974) aportaron a la teorizacin acerca del clima, refiriendo que ste sera "una serie de atributos que pueden percibirse acerca de una organizacin particular y/o sus subsistemas, y que puede inducirse del modo en que la organizacin y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y el ambiente".

Schneider, B. (1975) seal que el clima organizacional es una caracterstica de las organizaciones que se desprende de las descripciones que los sujetos realizan acerca de las polticas, prcticas y condiciones que existen en el ambiente de trabajo.

Para Payne, R. y Mansfield R. (1973) el concepto de clima "describe los procesos comportamentales caractersticos de un sistema social de forma puntual. Estos procesos, que han llegado a formar parte del constructo, reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros que as han llegado a formar parte del constructo". Anastassiou. D. y Haz, A. (1980) definieron clima como "la percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas que la describen y la diferencian de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros".

Desde una perspectiva similar, Ekvall, G. (1983) seal que "el clima organizacional es un conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organizacin. Se origina y desarrolla en las interacciones entre los individuos y el entorno de la organizacin. Cada miembro percibe y describe el clima en funcin de sus propias percepciones".

Poole, M. y McPhee, R. (1983) plantearon una posicin que concilia los extremos organizacin-individuo y sealaron que el clima es "una actitud colectiva producida continuamente y reproducida por las interacciones de los miembros. Esta actitud es un conjunto ordinario de lenguaje de manifestaciones acerca de la organizacin".

Glick, W. (1985), por su parte, entendi al clima organizacional como "un trmino genrico para una extensa clase de variables organizacionales, ms que psicolgicas, que describen el contexto organizacional por las acciones del individuo. El clima es un resultado de procesos sociolgico/ organizacionales".

El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato, I. (1999), es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que influye, directamente, en su comportamiento.

Finalmente, existen tres grupos o tipos de definiciones sobre el clima organizacional: Un primer grupo que se basa en las caractersticas meramente objetivas y estructurales de las empresas (Glick, W., 1985). Una segunda vertiente que se interesa slo por el aspecto psicolgico del individuo (Jones, A. & James, L., 1979); (Halpin, A. & Crofts, D., 1963); y, por ltimo, una tercera corriente que es la que se adopta en este estudio; la cual se preocupa de la percepcin que el trabajador tiene tanto de la estructura como de los procesos que ocurren en su ambiente de trabajo (Moos, R. & Insel, P., 1974; Litwin, G. & Stringer, H., 1968; Peir, J., 1993).

Asimismo, el concepto de clima organizacional se encuentra en constante interaccin con la cultura de la organizacin. Esto debido a que ste refleja las normas y valores del sistema formal y la manera en que los reinterpreta el sistema informal. Es decir, se convierte en la forma por medio de la cual los integrantes de una organizacin manifiestan su cultura en su trabajo cotidiano.

El clima tambin se convierte en un reflejo de la cultura en el sentido de que "refleja la historia de luchas internas y externas, los tipos de gente que la organizacin trae, sus propios procesos laborales y su planta fsica, las formas de comunicacin y como se ejerce la autoridad dentro del sistema". De esta manera, el clima muestra a la cultura desde lo que sus integrantes interpretan y sienten al respecto (Rodrguez, D. 1992).

Todo grupo en una organizacin se desenvuelve en un entorno constituido por la misma organizacin y por la sociedad en que aquella est ubicada. El clima de una organizacin "est compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeo (Robbins, S., 1996).

Existen tambin las definiciones subjetivas o subjetivistas que entienden al clima como el conjunto de percepciones personales de los miembros de una organizacin. Con esta perspectiva se asume una postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado de nimo de quienes lo viven y, por tanto, sera mutable, poco fiable y tal vez hasta inabordable. Lo denominan enfoque perceptual de la formacin del clima, en tanto privilegia lo subjetivo. El clima, desde esta perspectiva, es una descripcin individual o personal del entorno organizacional. (Maas, A., Gonzlez, V. & Peir, J., 1999).

Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una comprensin del clima como mero conjunto de caractersticas organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrantes (Brunet, L. 2004).

2.2. 2. Satisfaccin laboral.

En el marco de los lineamientos de poltica sectoriales, el Ministerio de Salud, en diciembre del ao 2001, aprob el Sistema de Gestin de la Calidad, el cual establece los principios, bases conceptuales y objetivos que vienen orientando los esfuerzos por mejorar la calidad en salud. Para su desarrollo, el Sistema considera cuatro componentes, entre ellos el de Garanta y Mejoramiento de la Calidad y el de Informacin para la Calidad. En este contexto, se han definido un conjunto de estndares e indicadores para el primer nivel de atencin y elaborado los correspondientes instrumentos tcnicos que permitan obtener informacin confiable para la evaluacin de la calidad. Algunos de estos indicadores planteados para medir la calidad, estn expresados en trminos de evaluacin de la satisfaccin de los usuarios tanto internos como externos (Ministerio de Salud, 2002).

Los miembros del personal de una organizacin pueden considerarse "clientes internos" porque reciben productos y servicios esenciales para su labor por parte de sus compaeros de trabajo (Morgan & Murgatroyd, 1994).

Los gerentes deben escuchar y responder a las necesidades de los proveedores inciales, supervisores y otros clientes internos en la misma forma en que escuchan y responden a las necesidades de los clientes externos (Simmons, & Simmons, G. 1992; USAID, 1998).

La satisfaccin de los trabajadores en las instituciones de salud es un elemento que forma parte de la definicin de la calidad de la atencin prestada. Aunque se cuestione su relacin directa sobre la calidad de la atencin al cliente externo, nadie discute que al medir la satisfaccin laboral se est comprobando la calidad de la organizacin y de sus servicios internos. (Abdel, T., 1995).

Una buena gestin sobre las personas mejorar la calidad de los procesos clave y, en general, de las actividades de la organizacin Esto se proyectar en los resultados, en la satisfaccin de los clientes y en el impacto en la comunidad. El personal de salud siente mayor satisfaccin personal y profesional con su trabajo cuando puede ofrecer atencin de buena calidad y sentir que su labor es valiosa (World Health Organization, 1998). Por ejemplo, en Uganda tanto los profesionales de salud clnicos como comunitarios convinieron en que el aspecto de mayor satisfaccin en el trabajo es ayudar a las personas y el reconocimiento comunitario que reciben por ello (Huezo, C., 1998).

La satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo. En otras palabras, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr esta necesidad que puede o no ser satisfecha. De esta manera, la satisfaccin laboral se define como el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo (Muchinsky, P., 2002).

Por su parte, Robbins, S. (1998) comenta que la satisfaccin podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Segn el autor, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador.

Al respecto. Kreitner, B. y Kiniciki, A. (1997) consideran que "es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo". Bajo otra perspectiva, Robbins, S. y Coulter, M. (1996), centrndose bsicamente en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal del positivismo o negativismo, la define como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo, mientras que una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas.

Para Senz, O. (1993) el concepto de satisfaccin aparece ligado al clima de una organizacin; entendido como el conjunto de estmulos, motivaciones y factores que el individuo percibe como caractersticos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas del sujeto con relacin a sus percepciones del clima organizativo constituyen la base de su satisfaccin profesional.

Por su parte, Muoz, A. (1990) define la satisfaccin laboral como "el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas". Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como "el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas".

Sin embargo, Marn, L (1981) plantea que "la satisfaccin es una funcin del grado en que las necesidades personales del individuo estn cubiertas en la situacin laboral" (Teora de las necesidades sociales). De igual modo, este terico refiere que "la satisfaccin laboral est en funcin del grado en que las caractersticas del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo considera como gua para su evolucin del mundo y para su definicin de la realidad social" (Teora del grupo de referencia social) (Zubieta, J. y Susinos, T., 1992).

De manera complementaria, Loitegui, J. (1990) utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los conceptos: motivos, actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Para este autor, la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto, como de las caractersticas y especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la satisfaccin general.

2.3. Bases tericas especializadas sobre el tema.

2.3.1. Definicin de clima laboral.

El concepto de clima laboral es uno de los aspectos ms comunes en el diagnstico organizacional, siendo una gran cantidad los autores que se han dedicado a su investigacin. En la actualidad, este complejo concepto es ampliamente utilizado en el mbito organizacional. Sin embargo, su utilizacin e interpretacin no siempre es la correcta. De esta manera, no es raro que se entienda a clima laboral como sensacin o percepcin. En otras oportunidades se le reconoce como una categora moral o se le atribuye el significado de atmsfera psicolgica. Finalmente, no sera raro que se le confunda con satisfaccin.

A este respecto, menester es sealar que las imprecisiones anteriormente citadas no son arbitrarias. Corresponden a la evolucin histrica del estudio de este concepto. As, esto resulta evidente cuando se realiza una revisin bibliogrfica de las definiciones de clima organizacional, cuyas diferencias corresponden a los diferentes enfoques tericos que se han aplicado al estudiar este atributo organizacional (Wagner, V., 1997).

Al ahondar en las definiciones existentes de clima organizacional, es posible encontrar un enorme caudal de ellas que involucran conceptos diversos. Sin embargo, un anlisis ms exhaustivo permite reconocer definiciones ms generales y otras dirigidas a niveles ms especficos. Entre estas ltimas se encuentran, por un lado, aquellas que se refieren a aspectos organizacionales y, en segundo trmino, otras que se centran en factores individuales.

Una definicin sugerente y ms completa de clima refiere que es el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo (Mndez. C., 2006).

Entonces, el clima organizacional puede considerarse como el conjunto de apreciaciones que los miembros de una organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Tales apreciaciones conforman una afirmacin con tendencia evaluativa de su experiencia organizacional.

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa; de ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales (Goncalves, A., 1997).

Para concluir este abordaje vinculado a las diferentes propuestas de definicin del concepto clima organizacional, se puede concluir que este trmino es considerado como el sentir de los miembros de sta sobre ella. Es decir, se constituye como un indicador del estado de la organizacin para sus miembros, el cual muestra las "percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en el que sta se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo" (Katz, D. & Kahn, R.,1966). Delimitacin de conceptos entre clima y cultura.

Estudiosos como Katz, D. & Kahn, R. (1966) toman clima y cultura como sinnimos. Otros autores, al buscar hacer una distincin entre estos dos constructos, consideran que el clima est en un nivel inferior; pues estara inmerso dentro de cultura. Por su parte, la cultura influye, orienta, forma e informa (Silva, M., 1996). Como seala Palma, S. (2004), si la cultura es la construccin colectiva de significados abstractos, el clima sera, en consecuencia, la percepcin o interpretacin de los trabajadores en torno a esas asunciones acerca de su centro de labores.

Alonso, E., Snchez, J., Tejero, B. & Retama, M. (2000) aprecian as la diferencia: El clima son las caractersticas organizacionales que los trabajadores perciben y describen de modo colectivo; mientras que la cultura es el conjunto de normas compartidas y conductas aprendidas que moldean la forma de actuar de las personas. Refieren, asimismo, que el clima es subjetivo, temporal y manipulable. La cultura, en cambio, tiene una larga elaboracin o procesamiento por el grupo. Tiene races en la historia de ste, es un fenmeno de ms larga duracin y menos vulnerable a la manipulacin. An ms, estos autores remarcan el hecho de que en sus investigaciones clima y cultura, medidos con sendos cuestionarios, apuntan a fenmenos diferentes y claramente distinguibles por sus evaluados.

Denison, D. (1996), tras realizar un prolijo examen de ambos conceptos, concluye que pese a que estos trminos tienen un origen histrico diferente, las investigaciones de los ltimos aos refieren que ambas entidades estn acercndose y hasta intercambiando enfoques. De esta manera, ya no puede atribuirse la exclusividad de la metodologa cuantitativa a los estudios de clima ni la cualitativa a los trabajos sobre cultura. Finaliza afirmando que la diferencia sera ms aparente que real. Y que ambos conceptos se dirigen a lo mismo: la creacin e influencia de los contextos sociales en las organizaciones.

Caractersticas del clima laboral.

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que es importante conocer para poder realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional. Rodrguez, D. (1992) menciona que el clima organizacional se caracteriza porque:

1. Hace mencin a la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin y, por lo tanto, las variables que definen el clima son aspectos que se relacionan con el ambiente laboral.

2. Tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios debido a las contingencias a las cuales se enfrentan. Sus cambios seran relativamente graduales.

3. Presenta un fuerte impacto sobre la conducta de los miembros de la organizacin.

4. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin hacia sta.

5. Se ve afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. Es decir, un individuo que pertenece a un ambiente grato probablemente se identifique con la organizacin y aporte en su proceder y en el mantenimiento y la consecucin de mejores niveles de clima.

El clima laboral, junto con la estructura y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico (Fuentes, F., 1983).

Factores que determinan el clima laboral.Algunos aportes recurrentes han dado como resultado propuestas de dimensiones del clima laboral. Estas han permitido fijar las principales variables de los modelos que perfilan la determinacin y medicin de su comportamiento en las organizaciones. Tomando como referencia trabajos realizados en el campo del clima organizacional, se observan cuatro factores fundamentales (Likert, R., 1961; Likert, R., 1967).1.- Contexto, tecnologa y estructura. 2.- Posicin jerrquica del individuo y remuneracin. 3.- Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin.4.- Percepcin que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los superiores.

Tipos de clima laboral.

Existen diversas teoras que han tipificado el constructo clima organizacional. Estas surgen de las diferentes configuraciones de las variables que conforman el concepto. A continuacin se detalla la visin que tiene Likert (1961, 1967) al respecto:

Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Segn el autor, estas seran variables causales. Adems, cita otro grupo de variables intervinientes en las que confluyen las motivaciones, las actitudes y la comunicacin. Por ltimo, indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima laboral por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se haga hincapi en la percepcin del clima ms que del clima en si; por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva.

La posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido Teorema de Thomas que refiere que: lo que los hombres definen como real, se torna en sus consecuencias. Tambin puede ser suscrita por una aproximacin metodolgica. Esto, fundamentalmente, porque es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que resulta central en la determinacin de lo que es el clima de una organizacin. Por lo tanto, no tendra sentido hablar de clima organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los hombres que pertenecen a la organizacin. Las decisiones de stos sern, finalmente, quienes den vida a la organizacin y sus acciones determinarn, en gran medida, el tipo de clima laboral en el que se vern inmersos.

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima laboral particular. Estos son:

A) Clima de tipo autoritario.

Sistema I: Autoritarismo explotador.

En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no tiene confianza en sus empleados. Se vive una atmosfera de miedo, castigos, amenazas, recompensas y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Se tienen procesos de control fuertemente centralizados; adems, se presenta un ambiente estable y aleatorio. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman o se determinan en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente.

Sistema II: Autoritarismo paternalista.

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en el que la direccin tiene una confianza condescendiente en los empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. La direccin juega con las necesidades sociales de sus empleados, que tiene la impresin de trabajar en un ambiente estable y estructurado.

B) Clima de tipo participativo.

Sistema III: Consultivo.

La direccin que evoluciona dentro de un clima consultivo-participativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Se trata tambin de satisfacer las necesidades de prestigio y estima de los empleados. Se presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Sistema IV: Participacin en grupo.

En el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicacin muy fuerte de los niveles inferiores.

Los trabajos de Likert han tenido gran influencia en el estudio de los climas organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicacin en trabajo de consultora. Interesantes resultan las definiciones que da a los diferentes sistemas y variables que influyen en el clima de una organizacin. Su aproximacin ha sido acogida por la literatura especializada; hacindose referencia a factores tales como grado de participacin, forma de control, estilo de manera, forma de comunicacin, modo de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.

Dimensiones de clima laboral.

Numerosos han sido los autores que han buscado identificar en lo que se entiende por clima organizacional una serie de elementos, contenidos y/o dimensiones. Por su parte, Brunet, L. (2004) presenta doce agrupaciones de dimensiones debidamente sustentadas por sus autores. Por otro lado, Silva, M. (1996) va ms lejos y resume veinticinco grupos de dimensiones determinadas en otros tantos estudios. Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que suelen dar lugar a mltiples cuestionarios de clima, se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un ncleo de dimensiones en comn. Brunet, L. (2004) y Silva, M. (1996) citan a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes dimensiones bsicas:

1. Autonoma individual: Se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisin del que goza el sujeto en su organizacin.

2. Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y mtodos de trabajo al personal.

3. Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las posibilidades de promocin.

4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: relativo a las formas en que el empleado recibe estmulos de sus superiores.

Campbell, J.; Dunnette, M.; Lawler, E. & Weick, K. (1970) propusieron cuatro dimensiones importantes: autonoma individual -el grado en que se impone la estructura en los puestos de trabajo-, las recompensas, las consideraciones, el apoyo y la contencin. Otros investigadores han propuesto diferentes categoras de las dimensiones del clima Ostroff, C. (1993). El modelo organizacional Hart, P. & Cotton, P. (2003) incorpora diez dimensiones principales de clima organizacional: liderazgo de apoyo, claridad en los roles, decisiones participativas, interaccin entre compaeros de trabajo, apreciaciones y feedback, desarrollo del empleado, alineacin con los objetivos, demandas propias del trabajo, la moral y la angustia del grupo de trabajo.

La nocin de construir el clima se ha ampliado tambin a otros aspectos como el clima relacionado con el servicio al cliente, y el clima para la seguridad en el trabajo (Neal, A., Griffin, M. & Hart, P. 2000).

Existen diferentes propuestas que plantean las dimensiones del clima organizacional que van desde cuatro dimensiones, como la de Campbell, J. Dunnette, M. Lawler, E. & Weick, K. (1970), y otros que tienen hasta 34 dimensiones como la de Jones, A. y James, L. (1979). Entre otras propuestas existen las de Friedlander, F. & Margulis, N. (1969) con ocho dimensiones, Galvin, J. (1975) con seis dimensiones, Batlis, N. (1980) con once dimensiones, Halpin, A. y Crofts, D. (1963) con siete dimensiones, Forehand, G. y Gilmer, B. (1964) con cinco dimensiones, Litwin, G. y Stringer, R. (1968) con nueve dimensiones, Newman, J. (1977) tiene once dimensiones.

Palma, S (2004). Establece cinco dimensiones del clima organizacional en la elaboracin de un instrumento denominado CL-SPC que son: la autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condicin laboral.

Instrumentos para medir clima laboral.

Existen varios cuestionarios como el de Litwin y Stringer (1968) en el que se presentan una gama de variables organizacionales como la responsabilidad individual, la remuneracin, el riesgo y la toma de decisiones, el apoyo y la tolerancia al conflicto.

El cuestionario desarrollado por Pritchard, R y Karasick, R (1973) se basa en once dimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales, estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, status, centralizacin de la toma de decisiones y flexibilidad de innovacin.

El cuestionario de Halpin y Crofts (1963) se basa en ocho dimensiones Estas fueron determinadas a travs de un estudio realizado en una escuela pblica. De esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director; estas dimensiones son: desempeo, implicacin del personal docente en su trabajo, obstculos, sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias, intimidad: percepcin del personal docente relacionada con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales; espritu: satisfaccin de las necesidades sociales de los docentes; actitud distante: comportamientos formales e informales del Director donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relacin con sus docentes; importancia de la produccin; comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del Director; confianza, esfuerzos del Director para motivar al personal docente y consideracin: referido al comportamiento del Director que intenta tratar al personal docente de la manera ms humana.

De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varan de un autor a otro y, en algunos casos, se reafirman entendindose que existen dimensiones comunes para la medicin del clima organizacional. Sin embargo, lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medicin del clima organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estn acordes a las necesidades de la realidad organizacional y a las caractersticas de los miembros que la integran. El fin ltimo sera garantizar que el clima organizacional se delimite de una manera precisa.

Finalmente, la escala de Sonia Palma Carrillo est orientada a la medicin del nivel de percepcin global del ambiente laboral y especfico. Esta consta de cincuenta preguntas agrupadas en cinco dimensiones: autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales (Palma, S., 2004).

2.3.2. Definicin de satisfaccin laboral.

La satisfaccin laboral en los ltimos aos ha despertado el inters "por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales" (Palma, S., 1999).

Se puede decir que la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicancia de los distintos aspectos que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas. Segn los agentes implicados en el quehacer laboral, se sostiene que posee un sustento terico basado en la motivacin especficamente laboral, donde las necesidades son el denominador comn para poder enfatizar ambos constructos, de tal manera que si se discute tericamente sobre motivacin laboral se inicia con las necesidades de las personas mismas que buscan con sus acciones ser cubiertas, condicin que hace referencia a la satisfaccin laboral.

En el mismo sentido, la tambin llamada satisfaccin en el trabajo, es el resultado de diversas actitudes que poseen los empleados. En sentido estricto, esas actitudes tienen la relacin con el trabajo y se refieren a factores especficos, tales como los salarios, la supervisin, la constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluacin justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolucin rpida de los motivos de queja, el tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares que mencionan (Blum, M. y Naylor, J. 1979).

De esta manera, la satisfaccin en el trabajo de acuerdo con estos autores es una actitud general, obtenida como resultado de muchas actitudes especficas.

Es as que se puede dividir a la satisfaccin laboral en:

a) Satisfaccin General, considerada como el indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

b) Satisfaccin Especfica o por facetas, el grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo, tales como: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.

Como base para esta divisin de la satisfaccin, estudios realizados en Estados Unidos a escala nacional y que comprenden periodos prolongados, indican que en ese pas la satisfaccin laboral general ha sido relativamente alta y estable. Aunque con el paso del tiempo las expectativas de los trabajadores han aumentado y cambiado de orientacin, tambin la calidad de las prcticas administrativas, segn Davis. K. & Newstron, J. (1999) se han elevado. Como resultado de ello, ms del 80% de los miembros de la fuerza de trabajo han mencionado estar razonablemente satisfechos con su empleo.

Indicadores de la satisfaccin laboral.

En relacin con los indicadores que conforman la satisfaccin laboral, en un estudio Tumer, A. y Lawrence, P. (1965) identificaron seis atributos de tarea que crean relacionados con la satisfaccin y la colaboracin, dichos atributos son: Variedad, autonoma, interaccin necesaria, interaccin ptima, conocimientos y habilidades necesarias y responsabilidad.

En el mismo sentido, Hackman, J. y Oldham. G. (1976) aplicaron un cuestionario llamado encuesta de diagnstico en el puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes, para explicar la influencia de los trabajos en las actitudes y conductas. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones centrales" de las caractersticas del trabajo:

Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo.

Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Al respecto Robbins, S. (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado disminuyendo la satisfaccin.

Instrumentos para medir la satisfaccin laboral.

La investigacin de la satisfaccin laboral se ha realizado por ms de cuarenta aos Saane, V. (2003) ha dedicado mucha atencin a la medicin de la satisfaccin laboral. De acuerdo con Muchmsky, P. (2002) las dos medidas ms utilizadas de satisfaccin laboral son el ndice Descriptivo del Trabajo Balzer, W., Ryan, A., Parham, S., Kravitz, D., Barbera, K., & Silverman, M. (1990).

Palma, S. (1999) elabor y valid una escala de satisfaccin laboral en trabajadores de Lima Metropolitana (SL-SPC), la escala cuenta con 36 proposiciones asociada a siete factores que se definen a continuacin: Condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad.

En este mismo sentido, Saane, V. (2003) llev a cabo una investigacin con el propsito de hacer una revisin sistemtica de los instrumentos de satisfaccin laboral con la confiabilidad y validez adecuada, usados como herramientas de evaluacin en ambientes hospitalarios, los resultados obtenidos fueron: de veintinueve instrumentos revisados, siete concordaron con los criterios de confiabilidad y validez, siendo stos: "Job in General Scale" (JGE); "The Andrew and Withey Job Satisfaction Questionnaire; "Job Satisfaction Survey" (JSS); "Emergency Physician Job Satisfaction Instrument" (EPJS); "McCloskey/Mueller Satisfaction Scale" (MMSS); "Measure of Job Satisfaction" (MJS); y "the Nurse Satisfaction Scale" (NSS). Una vez realizado el meta-anlisis se lleg a la conclusin de que pocos son los instrumentos que han mostrado alta confiabilidad y alta validez al mismo tiempo, pero se sabe poco sobre su potencial de evaluacin.

Finalmente otro instrumento elaborado por el Ministerio de Salud del Per en ao 2002, para medir la satisfaccin laboral en los trabajadores de los establecimientos de salud, el instrumento consta de 22 preguntas agrupadas en 7 dimensiones: Trabajo actual, trabajo en general, interaccin con el jefe inmediato, oportunidades de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelacin con sus compaeros de trabajo y ambiente de trabajo.

CAPTULO III

MTODO

3.1. Diseo de la investigacin.

Se utiliz un diseo de investigacin descriptivo comparativo (Snchez. H. y Reyes, C., 1996). A travs de este diseo se pretende establecer si los usuarios internos de los Centros Maternos Infantiles que perciben un clima laboral favorable en su centro de trabajo tienen mayor satisfaccin que los usuarios que perciben un clima laboral desfavorable.

3.2. Variables en estudio:

M1 O1 O1 O2 M2 O2

Dnde: M1. Trabajadores que perciben clima laboral favorable.M2. Trabajadores que perciben clima laboral desfavorable.O1 y O2 Observaciones o mediciones en base a los instrumentos.

3.3. Caractersticas demogrficas: - Condicin laboral: * Nombrado. * Contratado.- Grupo Ocupacional: * Mdico. * Otros profesionales (No mdicos). * Tcnico.

- Sexo: * Mujer. * Hombre.

3.4. Poblacin y muestra:

La poblacin quedo constituida por los trabajadores de Centros Maternos Infantiles de la DISA IV Lima Este (Centro de Salud San Fernando, Centro de Salud Tambo Viejo, Centro de Salud Miguel Grau y Centro de Salud Santa Anita), que cuentan con un total de 200 trabajadores. Se trabaj con un tamao muestral de 148 personas.

La distribucin se da de la siguiente manera: Por gnero 58 masculinos, 90 femeninos, segn la condicin laboral 99 son contratados y 49 nombrados, en relacin al grupo ocupacional 20 mdicos, 45 otros profesionales (odontlogos, enfermeras, obstetrices, etc.) y 83 tcnicos.

Criterios de Inclusin: Todos los trabajadores que participaron voluntariamente del presente estu