Upload
malays
View
305
Download
21
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Tesis Pengaruh Motivasi Kerja-dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Disiplin Kerja GuruTesis Pengaruh Motivasi Kerja-dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI
MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP
DISIPLIN KERJA GURU
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub
Kabupaten Tegal)
TESIS
Diajukan Kepada Pengelola
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
STIE Bank BPD Jateng untuk memenuhi syarat guna
Memperoleh derajat S-2 Magister Manajemen
Oleh :
TITIN FARIDAH
NIM : 2.M1.11254
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
STIE BANK BPD JATENG
S E M A R A N G
2 0 1 3
ii
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI
MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP
DISIPLIN KERJA GURU
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal)
TESIS
Oleh :
TITIN FARIDAH
NIM : 2.M1.11254
Disetujui untuk dipertahankan dihadapkan Dewan Penguji
Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
Semarang, 23 April 2013
Pembimbing I
(Dr. Hardhani Widiastuti, Psi.,MM )
Pembimbing II
(Muliawan Hamdani, SE.,MSi)
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Nama Mahasiswa : Titin Faridah
Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten
Tegal)
NIM : 2.M1.11254
Program Studi : Magister Manajemen
Telah dipertahankan di depan Dewan penguji
Pada hari Sabtu, 27 April 2013 dan dinyatakan lulus serta memenuhi syarat untuk
diterima
Susunan Dewan Penguji
TIM PENGUJI TANDA TANGAN
1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM. ...............................................
2. Sri Imaningati, SE.,M.Si, Akt. ...............................................
3. Yanuar Rachmansyah D, SE., M.Si ...............................................
Mengesahkan,
Ketua Program Studi Magister Manajemen
(Yanuar Rachmansyah, D, SE.,MSi)
NIDN. 0620016901
iv
MOTTO
Untuk menjadi besar atau kecil sama mudahnya. Soalnya adalah senang,
kesenangan ditambah ilmu dan keterampilan akan membuat rencana kita lebih
cepat terwujud. Senang adalah cahaya, senang adalah rangkaian interaksi yang
merubah energi menjadi CAHAYA (Quantum). Untuk menjadi tentor yang
baik dan menyenangkan, senangilah sebagai tentor maka kesenangan yang lain
akan muncul dengan sendirinya
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan pada:
1. Suami dan anakku (Ihfazhillah) tercinta yang telah memberikan semangat
dalam hidupku.
2. Teman teman dan sahabat ku
3. Almamater Magister Manajemen STIE BPD Semarang
v
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena berkat karunia-Nya penulis telah menyelesaikan Tesis yang berjudul
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap
Disiplin Kerja Guru (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten
Tega).
Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penyusun Tesis
ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan yang penulis miliki. Oleh karena
itu dengan senang hati penulis bersedia menerima segala kritik serta saran saran
yang bersifat membangun untuk kesempurnaan penyusunan tesis ini.
Penyusunan Tesis ini, penulis banyak menerima bimbingan dan batuan
dari berbagai pihak maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak
terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Djoko Sudantoko, S.Sos., MM., selaku Ketua STIE BPD Semarang
2. Bapak Yanuar Rachmansyah, D, SE., Msi., selaku Direktur Magister
Manajemen STIE BPD Semarang.
3. Ibu Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM., selaku dosen pembimbing I yang
telah memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.
4. Bapak Muliawan Hamdani, SE., MSi., selaku dosen pembimbing II yang telah
memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai.
5. Bapak/ibu Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tegal
yang telah memberikan ijin pelaksanaan penelitian kepada penulis.
6. Bapak Ketua Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal .
7. Suami dan anakku tercinta.
vi
8. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat aku sebutkan satu
persatu, terima kasih atas dukungannya.
Besar harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca pada umumnya dan ilmu pengetahuan pada khususnya.
Semarang, 18 April 2013
Penulis
(Titin Faridah)
vii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertandatangan dibawah ini :
Nama Mahasiswa : Titin Faridah
Nim : 2.M1.11254
Menyatakan bahwa TESIS dengan judul :
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala
Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru
(Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal)
Adalah hasil karya sendiri dan tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk
memperoleh gelar sarjana maupun Master di STIE Bank BPD Jateng atau
Perguruan Tinggi lain dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis
orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan
dalam daftar pustaka
Saya mengakui bahwa karya tulis ini dapat dihasilkan berkat bimbingan dan
dukungan penuh dari Pembimbing I dan Pembimbing II yaitu :
1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM.
2. Muliawan Hamdani, SE., MSi
Apabila dikemudian hari ditemukan hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan,
saya bersedia mempertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
Semarang, 13 April 2013
(Titin Faridah)
viii
ABSTRAKSI
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja
guru SMP (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal) .
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat
wilayah (komwil) 05 Tarub sebanyak 344 guru. berdasarkan penentuan sampel
dengan menggunakan rumus Slovin di atas diperoleh sampel sebanyak 77 orang.
Teknik pengambilan sampling yang digunakan melalui metode purposive
sampling. Data yang digunakan adalah data primer dengan cara mengirimkan
kuesioner kepada responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan
dengan analisis regresi linear berganda
Adapun hasil analisis regresi linier berganda menunjukan F hitung sebesar
110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05,
artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan berdasarkan analisis koefisien
determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,749, artinya pengaruh variabel Motivasi kerja, dan Kompetensi Manajerial
Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar 74,9% sedangkan sisanya sebesar
25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja dan
kompetensi manajerial Kepala Sekolah Secara simultan berpengaruh positif
terhadap disiplin kerja guru di SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten
Tegal.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan
Disiplin Kerja Guru.
ix
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine and to analyze The Influence of Job Motivation and Principals Managerial Competence toward Junior High School Teachers Job Discipline (case study at State Junior High School of Territorial Commissariat 05 Tarub of Tegal regency).
The population of this research were all teachers in Territorial
Commissariat 05 Tarub as many 344 teachers. Based on the sample decision with
using Slovin formula, 77 teachers were taken as the samples. Technique for taking
the samples used purposive sampling. Data used in this research was primary
data by sending questionnaire to the respondents. Hypothesis testing in this
research used double linear regression analysis.
The result of double linear regression analysis showed F result as many
110, 351 with significance level as many 0,000, it was less than 0,05. It meant that
Ho was rejected and Ha was accepted. Based on determination coefficient
analysis for regression formula, it showed determination coeffcient (R2) as many
0,749. It meant that job motivation, principals managerial competence toward job discipline as many 74,9 % and the rest as many 25,1 % influenced by other
variables out of this research.
Based on the result of the research, it can be concluded that job
motivation dan principals managerial competence simultaneously giving positive influence toward teachers job discipline at State Junior High School territorial commissariat 05 Tarub of Tegal regency.
Key words : Job Motivation, Principals Managerial Competence and Teachers Job Discipline.
x
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul .......................................................................................... i
Halaman Persetujuan .................................................................................. ii
Halaman Pengesahan ................................................................................. iii
Halaman Motto dan Persembahan .............................................................. iv
Kata Pengantar .......................................................................................... v
Pernyataan .......................................................................................... vii
Abstraksi .......................................................................................... viii
Abstract .......................................................................................... ix
Daftar Isi ................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ........................................................... 1
1.1. Latar Belakang ................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................ 8
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................... 8
1.4. Manfaat Penelitian.............................................................. 9
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS...................... . 10
2.1 Telaah pustaka.......................................................................... 10
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................. 61
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis..................................................... 64
2.4 . Pengajuan Hipotesis penelitian................................................. 67
2.5 . Definisi Operasional Variabel ............................................... 67
xi
BAB III METODE PENELITIAN........................................ 71
3.1. Jenis Penelitian, Sumber Data dan Disain Penelitian .............. 71
3.2. Metode Pengumpulan Data....................................................... 73
3.3. Populasi dan Sampel................................................................ 75
3.4. Kisi-kisi Instrumen Penelitian.................................................... 77
3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.................................................... 78
3.6. Pendekatan Penelitian............................................................... 78
3.7. Definisi Konsep......................................................................... 78
3.8. Teknik Analisis Data................................................................. 80
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN..... 83
4.1. MKKS Kabupaten Tegal........................................................... 83
4.2. Komwil 05 Tarub....................................................................... 84
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN................ 85
5.1. Deskripsi Responden .......................................................... 85
5.2. Analisis Hasil Penelitian .................................................... 90
5.3. Pembahasan........................................................................... 99
BAB VI PENUTUP.................................................................. 102
6.1. Kesimpulan ......................................................................... 102
6.2. Saran................................................................................... 103
Daftar Pustaka ........................................................................................... 104
Lampiran-Lampiran..................................................................................... 110
Daftar Riwayat Hidup.................................................................................... 134
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. SURAT IJIN PENELITIAN......................................................... 110
Lampiran 2. OUTPUT SPSS UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS.......... 111
Lamipran 3. OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK....................................... 118
Lampiran 4. OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA........................... 120
Lampiran 5. KUESIONER................................................................................ 122
Lampiran 6. Tabulasi Data................................................................................. 129
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Definisi Konsep dan Operasional..................................................... 69
Tabel 3.1. Distribusi Sampel............................................................................. 77
Tabel 5.1. Jenis Kelamin Responden................................................................. 87
Tabel 5.2. Usia Responden................................................................................ 88
Tabel 5.3. Pendidikan Tertinggi......................................................................... 88
Tabel 5.4.Lama Bekerja...................................................................................... 89
Tabel 5.5. Uji Validitas dan Reliabilitas.............................................................. 90
Tabel 5.6. Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian......................................... 92
Tabel 5.7. Hasil Uji Heterokodesitas................................................................. 94
Tabel 5.8. Hasil Uji Multikolinieritas.................................................................. 95
Tabel 5.9. Uji Normalitas menggunakan One sample Kolmogorov Smirnov...... 96
Tabel 5.10. Hasil Regresi Linier Berganda........................................................... 97
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis........................................................... 68
Gambar 3.1.Hubungan Variabel Dalam Penelitian.............................................. 79
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.
Sejalan dengan kebijakan pemerintah dalam memberikan wewenang
yang sangat besar pada daerah ( otonomi daerah ), manajemen pendidikan dan
kurikulum ikut juga bergeser yang semula bersifat sentralistik menjadi
desentralisasi. (Sukmadinata Syaodih Nana : 2010 : 23)
Perubahan kebijakan pendidikan dari sentralisasi menjadi desentralisasi
menekankan bahwa pengambilan kebijakan berpindah dari pemerintah pusat (top
government) ke pemerintah daerah (regional government) yang berpusat di
pemerintah kota dan Kabupaten. Seiring dengan diberlakukan otonomi daerah,
maka telah terjadi paradigma dalam pengelolaan pendidikan yang antara lain
memunculkan suatu model dalam manajemen pendidikan yaitu school based
management. Model manajemen ini pada dasarnya memberikan peluang yang
sangat besar (otonomi) kepala sekolah untuk mengelola dirinya sesuai dengan
kondisi yang ada serta memberikan kesempatan kepada masyarakat selaku salah
satu stakeholders untuk ikut berpartisipasi aktif dalam penyelenggaraan
pendidikan. (Mulyasa : 2011 : 1)
Untuk dapat mencapai hasil yang optimal, efektif dan efisien dalam
menangani berbagai permasalahan pendidikan, pemerintah daerah tidak mungkin
dapat bekerja secara sendirian karena masih ada pihak-pihak lain yang
berkepentingan terhadap bidang pendidikan tersebut, seperti halnya orang tua
siswa sekolah itu sendiri, dan institusi sosial lain seperti dunia usaha atau dunia
2
industri serta pemerintah selaku regulator, karena itu, kerja sama dan koordinasi
antara pemerintah daerah dengan pihak pihak yang berkepentingan tersebut
menjadi sangat penting dalam rangka pelaksanaan asas desentralisasi, terutama
dalam bidang pendidikan. (Suharto : 2011 : 1).
Persaingan dalam dunia pendidikan secara global telah menuntut sekolah
untuk selalu melakukan pembenahan pada berbagai bidang. Sekolah harus
adaptif, adoptif dan antisipatif terhadap perkembangan yang ada dalam dunia
pendidikan. Adaptif berarti sekolah harus mampu menyesuaikan diri dengan
perkembangan ilmu pengetahuan. Adoptif mengandung arti mengambil sebagian
dari laju perkembangan ilmu pengetahuan sesuai dengan kebutuhan dunia
pendidikan. Antisipatif mengandung pengertian adanya kemampuan sekolah
untuk melakukan dan mempersiapkan respons atau tanggapan atas suatu gejala
perkembangan pendidikan. Tidak kalah pentingnya adalah sekolah perlu
melakukan upaya terus menerus untuk mengimbangi laju perkembangan ilmu
pengetahuan. Sekolah harus mengatur pengelolaan sekolah sesuai dengan
perkembangan dunia di sekelilingnya baik dunia industri, dunia usaha maupun
dunia tehnologi. Sekolah harus mau mengambil manfaat ilmu pengetahuan yang
datang dari luar sekolah agar bisa bersaing dengan laju perkembangan tehnologi
yang ada. Sekolah harus mampu mambuat prediksi peluang masa depan serta
mengantisipasi hal - hal positif maupun negatif yang berkaitan dengan dunia
pendidikan.
Keberhasilan atau kegagalan pendidikan di sekolah sangat bergantung
pada disiplin kerja guru, kepala sekolah, dan pengawas karena tiga figur tersebut
3
merupakan kunci yang menentukan serta menggerakan berbagai komponen dan
dimensi sekolah yang lain. Baik buruknya komponen sekolah yang lain sangat di
tentukan oleh kualitas guru, kepala sekolah, dan pengawas. Kualitas guru dan
kepala sekolah bisa dilihat dari tingkat disiplin kerjanya dalam melakukan tugas
dan fungsinya dalam keseharian. Disiplin guru baru bisa dikatakan baik jika
mereka menjalan tugas dan fungsinya secara baik dan benar. Tugas dan fungsi
guru akan dapat dilaksanakan dengan baik jika kepala sekolah mampu memberi
motivasi kepada guru dan staf karyawan tata usaha atau para bawahannya, dan
kepala sekolah mempunyai kompetensi manajerial yang baik sehingga tujuan
sekolah yang sudah diprogramkan bisa tercapai.
Dengan demikian, kompetensi manajerial kepala sekolah sangat berperan
dalam meningkatkan disiplin kerja guru, dan memegang peranan penting dalam
memberdayakan segala potensi yang ada disekolah guna tercapai tujuan yang
telah diprogramkan sehingga sekolah dapat menghasilkan kelulusan siswa yang
berkualitas.
Dengan kompetensi manajerial kepala sekolah yang baik dan efektif,
diharapkan semangat dan gairah kerja guru serta staf karyawan tata usaha akan
meningkat, dan memberikan motivasi bagi mereka dalam bertugas. Pada
gilirannya akan meningkat pula disiplin kerja guru dan karyawan sehingga akan
terhindar dari tindakan tindakan yang merugikan.
Disamping hal tersebut, munculnya motivasi kerja yang baik dan guru
akan melahirkan disiplin kerja yang baik yang dalam hal ini akan tercermin dalam
kesungguhan meningkatkan hasil prestasi belajar siswa dikelas. Guru yang
4
motivasi kerjanya tinggi akan melaksanakan tugas pokoknya dengan baik dan
akan senantiasa menggunakan prosedur pembelajaran yang sesuai ketentuan
secara optimal, baik pada saat sedang dikunjungi kepala sekolah ataupun pada
saat tidak sedang disupervisi oleh kepala sekolah / pengawas karena akan
kenaikan golongan. Tetapi, mereka selalu bekerja penuh semangat dengan
persiapam mengajar yang lengkap, melaksaanakan, dan menilai hasil proses
belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi oleh etos kerja atau motivasi
kerja yang tinggi, serta disiplin dalam proses pembelajaran. Bagi seorang guru,
persoalan yang dihadapkan kepadanya adalah bagaimana menciptakan suatu
situasi dimana guru mampu memotivasi diri sehingga guru bisa memusatkan
seluruh tenaga dan perhatiannya untuk mencapai hasil yang telah diprogramkan
sehingga tujuan individu dan sekolah dapat tercapai.
Dengan demikian, motivasi kerja, dan kompetensi manajerial kepala
sekolah mempunyai peranan penting dalam menegakkan disiplin kerja guru.
Motivasi kerja bagi guru baik yang bersumber dari dalam dirinya (instrinsik)
maupun dari luar dirinya (ekstrinsik) sangat penting sebagai pendorong dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan tugas-tugas tambahan yang
dibebankan kepadanya. Kepala sekolah harus mengaktualisasikan fungsi
kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh
aktivitas sekolah yang dipimpinnya serta kepala sekolah harus memiliki
kompetensi manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan di sekolah.
Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat
dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi, misi
5
sekolah, kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan berkomunikasi.
Kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang baik dapat
berpengaruh terhadap disiplin kerja guru.
Sekolah sebagai suatu organisasi yang menaungi para guru,
memperlakukan motivasi kerja mereka. Motivasi kerja yang dimaksud adalah
suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk
melaksanakan tugas secara keseluruhan serta disiplin berdasarkan tanggung jawab
masing masing. Bagi guru SMP, tugas dan tanggung jawab tersebut terlihat pada
aktivitas pada proses pembelajaran di dalam kelas dan administrasi sekolah yang
harus dikerjakan. Kedisiplinan seorang guru bisa dilihat dari kehadirannya,
pelaksanaan tugasnya setiap hari dan program tindak lanjut yang harus dilakukan.
Akan tetapi pada kenyataannya masih banyak sekolah yang belum
berhasil menjalankan program-program pembelajaran secara baik yang
disebabkan oleh tidak disiplinnya guru dalam melaksanakan tugas sehingga tujuan
belum bisa tercapai secara maksimal. Gejala itu terlihat di Komwil 05 Tarub Kab.
Tegal. Pada wilayah tersebut, diduga masih banyak guru SMP Negeri yang
melakukan pelanggaran disiplin dalam kerja, tanpa mereka sadari akibatnya bagi
peserta didik. Masih banyak guru yang tidak masuk kantor karena berbagai
macam alasan yang tidak penting dan tidak masuk akal yang antara lain yaitu ada
kepentingan keluarga, sakit, bahkan tidak masuk tanpa keterangan yang jelas.
Masih banyak guru yang berkeliaran di tempat umum pada saat jam kerja dengan
alasan berbelanja atau beli lauk pauk untuk kepentingan keluarganya dan tidak
sedikit pula guru yang berangkat ke kantor tidak tepat waktu. Gejala tersebut bisa
6
dibuktikan dalam data sekunder jumlah ketidakhadiran guru SMP Negeri se
komwil 05 Tarub Kab. Tegal dalam Tahun 2012 yang menunjukan tingkat
ketidakhadiran guru tergolong masih tinggi, bila dibandingkan dengan batas
minimal alpa 5 hari kerja yang ditentukan berdasarkan PP no : 53 Tahun 2012,
menunjukan gejala jumlah pelanggaran disiplin kerja guru SMP Negeri di
Komwil 05 Tarub Kab. Tegal tergolong tinggi.
Padahal, dalam dunia pendidikan kehadiran seorang guru di dalam kelas
sangat penting dalam kegiatan pembelajaran. Jika seorang guru tidak bisa hadir
dalam jadwal yang telah ditentukan, hal itu maka akan berakibat negatif bagi
murid bahkan bisa berakibat fatal. Dengan ketidakhadiran seorang guru, maka
proses belajar mengajar tidak kondusif, kelas tersebut akan tertinggal materinya
dari kelas yang lain, siswa tidak bisa memahami materi yang dipelajari, dan siswa
akan ribut di dalam kelas sehingga mengganggu kelas yang dekat dengan kelas
tersebut dan bahkan tidak jarang terjadi perkelahian antar siswa dalam kelas
karena ketidakhadiran seorang guru.
Secara eksplisit dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas antara lain adalah kompetensi
guru, metode pembelajaran yang dipakai, kurikulum, sarana dan prasarana,
serta lingkungan pembelajaran baik lingkungan alam, (psiko) sosial dan budaya
(Depdikbud, 1994). Dapat diartikan disini bahwa lingkungan sosial pembelajaran
di kelas maupun di sekolah (kantor, guru dan staf tata usaha) mempunyai
pengaruh baik langsung maupun tak langsung terhadap proses KBM.
7
Berdasarkan kutipan di atas, maka dapat dilihat bahwa kompetensi
manajerial kepala sekolah memiliki hubungan yang positif dan berkontribusi
terhadap disiplin kerja guru. Pada Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal memiliki 8
SMP Negeri dan 8 SMP Swasta. Sementara kenyataan yang penulis lihat dan
temui dilapangan guru-guru SMP di Komwl 05 Tarub Kabupaten Tegal, bahwa
disiplin kerja guru menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:
a. Guru dilapangan masih banyak yang tidak memiliki persiapan dalam
pengajaran (tidak membuat perangkat pembelajaran);
b. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam memilih dan
mengembangkan bahan pengajaran;
c. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam menerapkan metode
pembelajaran yang sesuai dengan materi yang diajarkan;
d. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam hal menciptakan
lingkungan belajar yang kondusif;
e. Guru dalam melaksanakan evaluasi hampir tidak pernah melakukan analisis
soal yang akan diujikan.
f. Guru dalam lapangan masih banyak yang meninggalkan tugas tanpa
keterangan yang jelas.
Sementara dalam hal kompetensi manajerial kepala sekolah SMP di
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal menunjukkan adanya gejala-gejala sebagai
berikut:
1. Kepala sekolah belum dapat memperlihatkan keteladanan dalam sikap dan
tindakan;
8
2. Kepala sekolah belum dapat melakukan kerjasama yang baik dengan anggota
sekolah lainnya.
3. Kepala sekolah belum mampu merencanakan (menyusun program)
pengembangan sekolah dengan melibatkan unsur-unsur sekolah lainnya seperti
guru, siswa-siswi, pegawai non pendidikan, sarana dan prasarana, dan lain-lain.
4. Kepala sekolah belum dapat menganalisis faktor-faktor kekuatan, kelemahan,
peluang, dan ancaman yang dimilki dan dihadapi oleh sekolah;
5. Kepala sekolah belum mampu memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-
prasarana yang ada.
6. Kepala sekolah belum mampu untuk melakukan monitoring, evaluasi dan
tindak lanjut.
Melihat kenyataan di atas maka kepala sekolah yang memiliki kompetensi
manajerial yang baik dan guru yang mempunyai tujuan dan kemampuan yang
baik sangat diharapkan, agar disiplin kerja guru bisa terlaksana dengan baik
sehingga tujuan dan program-program sekolah dapat tercapai, seperti yang
diungkapkan oleh Helman Fachri Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya bahwa
salah ada 3 faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai adalah 1)
tujuan dan kemampuan pegawai 2) teladan pimpinan 3) balas jasa dan
kesejahteraan.
Begitu pula menurut Wayan Gede Supartha : 2011 : 107, dalam
penelitiannya mengungkapkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, peningkatan produktivitas tenaga
kerja, dapat dilakukan melalui peningkatan disiplin tenaga kerja serta peningkatan
9
disiplin tenaga kerja dapat dilakukan melalui pelaksanaan kebijakan
ketenagakerjaan pemerintah daerah, dan memantapkan kepemimpinan
(transformational leadership).
Lain halnya menurut Afriene Syara Munandar, 2011, dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpian memiliki pengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan konsep pemikiran diatas, maka penting
untuk dilakukan penelitian mengenai : Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kompetensi Manajerial Kepala sekolah Terhadap Disiplin Kerja Guru di
SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal.
1.2. Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin kerja guru SMP
Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?
2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah
terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten
Tegal ?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial
kepala sekolah secara simultan terhadap Disiplin Kerja Guru SMP Negeri se
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?
10
1.3. Tujuan Penelitian.
Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini untuk menganalisis :
1. pengaruh motivasi kerja guru terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se
Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.
2. pengaruh kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru
SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.
3. pengaruh simultan motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah
terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten
Tegal.
1.4. Manfaat Penelitian.
Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis.
a. Untuk memperluas wawasan pengetahuan terkait dengan bidang ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bidang pendidikan.
b. Melalui penelitian ini kesesuaian antara teori Manajemen Sumber Daya
Manusia dan prakteknya bisa diketahui.
c. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangsih bagi kajian terkait
dengan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan kepada kepala sekolah SMP Negeri se Komwil 05
Tarub Kabupaten Tegal bahwa kemampuan yang dimiliki seorang kepala
sekolah benar benar sangat mendukung pencapaian tujuan sekolah.
11
b. Sebagai masukan bagi guru bahwa keberhasilan program kerja yang telah
ditentukan tidak hanya menjadi tanggung jawab kepala sekolah namun
juga menjadi tanggung jawab guru sehingga perlu adanya peningkatan
disiplin kerja guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
12
BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1. Telaah pustaka.
2.1.1. Pengertian disiplin kerja guru
Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010
yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya,
diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah
kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan
/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi
hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau
perbuatan guru sebagai PNS yang tidak mentaati kewajiban dan atau melanggar
larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupu diluar jam
kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada guru sebagai
PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS.
Sedangkan menurut pendapat T. Hani Handoko (2001 : 108) disiplin
kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar standar
organisasional.
Adapun Menurut Hasibuan (2003 : 193) kedisiplinan adalah: Keadaan
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan disiplin kerja
guru adalah suatu usaha dari manajemen organisasi sekolah untuk menerapkan
13
atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap
guru dan staf karyawan tata usaha tanpa kecuali.
Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja guru yang perlu
diperhatikan adalah :
(a). Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi mentaati peraturan kerja,
menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas tugas
pokok.
(b). Disiplin terhadap waktu yang meliputi menepati waktu tugas,
memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas secara tepat
waktu.
(c).Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi memanfaatkan
lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga
keseimbangan antara hak dan kewajiban.
(d). Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi melayani peserta
didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar.
(e). Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, Memperhatikan
sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri. (T.
Aritonang Keke : 2005 : 4)
2.1.1.1. Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja guru yang dilakukan
dengan efektif akan mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan,
sehingga dalam setiap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan akan
berjalan
14
Dengan baik. Ngalim Purwanto ( 1998 : 107 ) menyatakan bahwa faktor
faktor yang akan dapat mempengaruhi disiplin kerja guru adalah sebagai berikut:
a) adanya tingkat kehidupan yang layak,
b) adanya perasaan terlindungi ketenteraman bekerja,
c) adanya kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan,
d) perlakuan adil dari atasan,
e) pengakuan dan penghargaan.
Menurut Gouzali Saydam (1996 : 202) menyatakan bahwa banyak
faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu
organisasi sekolah, faktor faktor tersebut antara lain :
1). besar kecilnya pembentukan kompetensi.
2). ada tidaknya keteladanan pimpinan kepala sekolah dalam organisasi.
3). ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4). keberanian kepala sekolah dalam pengambilan keputusan,
5). ada tidaknya pengawasan kepala sekolah,
6). ada tidaknya perhatian kepada para guru dan staf karyawan.
7).diciptakannya kebebasan kebebasan yang mendukung tegaknya disiplin
kerja.
Sedangkan menurut Asad (2003:79), berbagai masalah yang
menyebabkan terjadinya perilaku guru tidak disiplin atau bermasalah adalah:
1) masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.
2) masalah emosional.
15
3) masalah motivasi.
4) masalah fisik.
5) masalah keluarga.
6) masalah yang disebabkan oleh grup kerja.
7) masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam sekolah
8) masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.
9) masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri.
Guru yang bermasalah perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan,
menurut Ivancevich (2001: 582), ada 4 kategori, yaitu:
1) Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena
kurangnya kemampuan, pelatihan dan motivasi.
2) Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai
mempengaruhi dalam kerja.
3) Mereka yang melanggar hukum, melakukan penganiayaan terhadap siswa
atau rekan kerja serta penyalah gunaan sarana dan prasarana sekolah.
4) Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan
peringatan kepala sekolah.
Seseorang akan termotivasi jika ada keinginan untuk mengejar sesuatu
dalam keadaan tertentu, sehingga keadaan inilah yang menciptakan motivasi
terhadap guru tersebut. Maka diperlukan peran kepala sekolah sebagai orang
yang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku di dalam
kantor.
16
Menurut Nitisemito (1996 : 214) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
ada lima yaitu :
1). Tujuan dan kemampuan.
Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal dan cukup
menantang bagi kemampuan guru. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan
kepada guru harus sesuai dengan kemampuan agar bersungguh sungguh
mengerjakan.
2). Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin.
Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan guru karena kepala sekolah dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Seorang kepala sekolah harus memberi contoh
yang baik , berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara kata dengan perbuatan
sehingga guru akan termotivasi untuk mencontoh dan lebih semangat bekerja
menjalankan tugas dan fungsinya dalam pembelajaran.
3). Kesejahteraan.
Kesejahteraan juga mempengaruhi kedisiplinan guru karena balas jasa
akan memberikan kepuasan dan kecintaan seorang guru terhadap pekerjaannya.
Jika kecintaan itu terbangun semakin baik maka kedisiplinan mereka akan
menjadi semakin baik pula juga kesejahteraan akam menjadikan motivasi guru
bertambah tinggi untuk lebih giat lagi bekerja
17
4). Ancaman.
Ancaman berperan penting dalam memelihara dan mempertahankan kedisiplinan
guru karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka guru akan
semakin takut untuk melanggar peraturan, sikap dan perilaku indisipliner.
5). Ketegasan.
Ketegasan kepala sekolah dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan guru. Kepala sekolah harus berani dan tegas
bertindak untuk menghukum setiap guru yang tidak disiplin sesuai dengan sanki
hukuman yang ditetapkan.
Menuruti Fadillah Helmy Avin (1996 : 37) disiplin kerja seorang guru
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
1). Faktor Kepribadian.
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai
yang dianut. Sisem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan
disiplin. Nilai nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan
oleh orang tua, guru,dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan
bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang. Sikap tersebut diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tindakan menurut
Kelman dalam Brigham (1994 : 42) yaitu :
a). Disiplin karena Kepatuhan.
Kepatuhan terhadap aturan aturan yang didasarkan atas dasar perasaan
takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata mata untuk
18
mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki
wewenang. Sebaliknya jika pengawasan tidak ada di tempat disiplin kerja
tidak tampak. Contoh pengendara sepeda motor hanya memakai helm jika
ada polisi. Seorang guru akan mengajar dengan menggunakan prinsip
PAIKEM (Pembelajaran Aktif Inovatif Kreatif dan Menyenangkan) jika ada
supervisi dari kepala sekolah .
b). Disiplin kerja identifikasi.
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pemimpin atau kepala sekolah. Pemimpin
yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat
identifikasi. Guru dan Karyawan tata usaha yang menunjukan disiplin kerja
terhadap aturan aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati
aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya atau kepala
sekolah. Guru merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.
Penghormatan dan penghargaan guru dan karyawan tata usaha pada kepala
sekolah dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau
mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat
identifikasi tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dan pelanggaran akan
meningkat frekuensinya. Penghormatan dan penghargaan pada seorang
pemimpin / kepala sekolah bisa menjadi pendorong (motivasi) bagi guru
untuk bekerja secara disiplin.
19
c). Disiplin karena internalisasi.
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena guru dan karyawan
mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai- nilai
kedisiplinan. Disiplin itu sudah tertanam pada diri sesorang, sudah teradat
motivasi untuk bekerja secara baik. Dalam taraf ini orang dikatagorikan telah
mempunyai disiplin diri. Misalnya walaupun dalam situasi yang sepi ditengah
malam hari ketika ada lampu merah , si sopir tetap berhenti. Walaupun
tergeletak uang diatas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak
mengambil uang. Walaupun tidak ada supervisi kepala sekolah guru tetap
mengajar dengan menggunakan prinsip PAIKEM.
2). Faktor lingkungan.
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan
suatu proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat
efektif maka pemimpin atau kepala sekolah yang merupakan agen perubahan
perlu memperhatikan prinsip prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan
terbuka.
Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke
waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem
aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh guru dan
karyawan tat usaha dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam
hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan
dibuktikan terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak
ada alasan bagi kepala sekolah atau pemimpin untuk menerapkan tindakan
20
disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil
tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan
disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karenanya,
komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai
apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk didalamnya sanksi dan
hadiah apabila guru dan karyawan tata Usaha memerlukan konsultasi
terutama bila aturan- aturan dirasakan tidak memuaskan guru dan karyawan
Tata Usaha.
2.1.1.2. Indikator disiplin Kerja Guru.
Menurut Fadillah Helmy Avin :2007:34 indikator indikator disiplin kerja
guru adalah sebagai berikut :
(a). Disiplin kerja tidak semata mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam
kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak
mangkir jika bekerja, dan tidak mecuri curi waktu.
(b). Upaya dalam metaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau
terpaksa,
(c). Komitmen dan loyal terhadap organisasi yaitu tercermin dari bagaimana
sikap dalam bekerja.
Sedangkan menurut T. Aritonang Keke (2005 : 4), pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi yang di
dalamnya termasuk juga organisasi sekolah diantaranya ialah :
(1). tujuan dan kemampuan,
(2). teladan pimpinan (Kepala Sekolah),
21
(3). balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ),
(4). keadilan,
(5). waskat ( pengawasan melekat ),
(6). sanksi hukuman,
(7). ketegasan dan,
(8). hubungan kemanusian.
Menurut Dede Hasan (2002 : 66), mengemukakan indikator disiplin kerja
antara lain :
(1). melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya.
(2). bekerja dengan penu kreatif dan inisiatif.
(3). bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.
(4). datang dan pulang tepat waktunya.
(5). bertingkah lakulah sopan.
Sedangkan menurut Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17) dimensi dan
indikator disiplin kerja guru adalah sebagai berikut :
1. kehadiran.
2. pelaksanaan tugas (kegiatan)
3. program tindak lanjut
Menurut Yusuf, (file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan
motivasi.htmli) dimensi dan indikator disiplin kerja guru terdiri dari:
1) Sikap terhadap pekerjaan, dengan indikator :
a). bangga terhadap pekerjaan
b). semangat kerja (motivasi kerja)
22
c). beban pekerjaan dan kesesuaian bidang ajar
2) kompensasi, dengan indikator :
a). gaji
b). tunjangan dan asuransi
c). penghargaan (reward)
d). jaminan keamanan
3) sarana dan prasarana, dengan indikator :
a). media ajar
b). perlengkapan dan alat ajar
c). perpustakaan dan laboratorium
4) kebijakan organisasi, dengan indikator :
a). tata tertib
b). kepemimpinan atasan
c). pengambilan kebijakan
Adapun dimensi dan indikator yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah yang dikemukaan Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17). dimensi dan
indikator disiplin kerja guru meliputi : kehadiran, pelaksanaan tugas
(kegiatan), program tindak lanjut
2.1.1.3. Bentuk-bentuk disiplin kerja guru.
Ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.
(Yusuf : file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.htmli)
23
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk memberi motivasi dan
menggerakan guru mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang
digariskan oleh sekolah. Tujuan dasarnya adalah untuk memberi motivasi dan
menggerakkan guru berdisiplin diri, bekerja lebih semangat dan tidak melakukan
pelanggaran.
Dengan cara preventif, guru dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan sekolah. Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula guru harus
dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-
peraturan yang ada dalam organisasi sekolah. Disiplin preventif merupakan
suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan
akan lebih mudah mendorong dan menggerakkan disiplin kerja guru karena guru
mempunyai motivasi kerja yang timbul dari dalam dirinya yang disebabkan
karena suasana kerja yang nyaman.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya memberi motivasi dan
menggerakkan guru dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk
tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada sekolah.
Pada disiplin korektif, guru yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah
untuk memperbaiki guru pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
24
memberikan pelajaran kepada pelanggar, sehingga guru akan termotivasi untuk
tidak melakukan pelanggaran dalam pembelajaran.
Ditegaskan oleh Fadillah Helmy Avin (2007 : 35) , ada dua macam
disiplin kerja seorang guru yaitu :
(1). disiplin diri ( self dicipline ).
Disiplin diri menurut Jasin ( 1989 : 35 ) merupakan disiplin kerja yang
dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi
atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan
menerima nilai nilai yang ada diluar dirinya. Guru merasa bertanggung jawab
dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi sekolah. Ia
merasa perlu untuk memotivasi diri untuk bekerja secara baik dalam organisasi
sekolah.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar dari dalam keluarga dan
masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang
ditanam oleh orang tua, guru, ataupun masyarakat, merupakan bekal positif bagi
tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar peranannya
dalam mencapai tujuan organisasi sekolah. Melalui disiplin diri seorang guru
atau pegawai selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain.
(2). disiplin kelompok.
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata.
Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan pada
pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang
telah ditentukan. Disiplin kelompok akan menghasilkan kinerja yang optimal
25
jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai
dengan hak dan tanggung jawabnya. Andaikan satu diantara sekian jumlah guru
dan karyawan bekerja tidak bersungguh sungguh, akan mengganggu mekanisme
kerja yang lain. Hal ini disebabkan guru dan karyawan lain akan merasa
terganggu karena diantara teman sekerja timbul rasa iri atau akan mengganggu
proses belajar mengajar di kelas lainnya.
Sedangkan menurut Spriegel Disiplin terdiri dari tiga jenis yakni disiplin
positif, disiplin negatif, dan disiplin murid. Pendapat lain menyatakan bahwa
Jenis-jenis disiplin terdiri dari disiplin kelas dan disiplin pribadi. (Endriani Eni
: 2011 : 2)
2.1.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengenaan sanksi disiplin kerja bagi para guru yang
melanggar norma-norma pegawai negeri sipil khususnya tenaga kependidikan
adalah untuk memperbaiki dan para guru yang melakukan pelanggaran disiplin.
Oleh karena itu, setiap kepala sekolah atau pengawas yang menghukum wajib
mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki
validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga
pelanggaran disiplin. Sanksi yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan
pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga dapat diterima dan dirasakan adil.
Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk
memberbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan,
menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan
26
untuk melanggar peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis
maupun yang tidak tertulis.
Secara rinci sanksi dan hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang diatur
dalam PP No : 53 Tahun 2010 adalah sebagai berikut ;
1) Peraturan disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan
dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS.
2). Kewajiban harus ditaati oleh setiap PNS ada sebanyak 17 butir sebagaimana
disebutkan dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010
3) Larangan yang tidak boleh dilanggar setiap PNS ada 15 butir sebagai
tersebut dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
4) Tujuan hukuman disiplin PNS adalah untuk memperbaiki dan mendidik
PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh sebab itu, setiap pejabat
yang berwenang wajib memeriksa terlebih dahulu dengan seksama PNS
yang melakukan pelanggaran disiplin.
5) Setiap ucapan, tindakan atau perbuatan PNS yang melanggar wajib dan
larangan PNS adalah pelanggaran disiplin.
6) Tingkat hukuman disiplin adalah:
a) hukuman disiplin ringan;
b) hukuman disiplin sedang;
c) hukuman disiplin berat.
7) Sebelum menjatuhkan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang
menghukum wajib memeriksa lebih dahulu PNS yang disangka melakukan
27
pelanggaran disiplin. Hasil pemeriksaan dituangkan ke dalam Berita Acara
Pemeriksaan.
8) Untuk jenis hukuman disiplin tertentu, PNS dapat mengajukan keberatan
kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum.
9) Hukuman yang dijatuhkan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.
10) Hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh Pejabat yang berwenang tidak dapat
diajukan keberatan, kecuali hukuman disiplin:
a) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
b) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
11) Badan Pertimbangan Kepegawaian mempunyai tugas:
a) memeriksa dan mengambil keputusan mengenai keberatan yang
diajukan oleh PNS yang berpangkat Pembina (IV/a) ke bawah tentang
hukuman disiplin:
(1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
(2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
b) memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai usul penjatuhan
hukuman disiplin PNS golongan ruang IV/b ke atas sepanjang
mengenai:
(1) pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri;
(2) pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
(3) pembebasan Jabatan Eselon I oleh pejabat yang berwenang.
28
2.1.1.5. Pembinaan disiplin kerja Guru.
Telah dikemukakan bahwa pembinaan disiplin tenaga guru dapat
dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau
teladan bagi para bawahan. Di depan selalu memberikan teladan, di tengah
selalu membangkitkan semangat dan kegairah kerja, dan di belakang selalu ber-
tindak sebagai motivator sesuai semboyan Ki Hajar Dewantoro Ing Ngarso
Sung Tulada, Ing Madya Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani sebagaimana
sering dijadikan prinsip seorang guru. (Yusuf Subang : 2012)
file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplinkerjaguru%20dan%20motivasi html.
Ada beberapa tugas yang harus dijalankan oleh kepala sekolah agar
sekolah bisa berjalan secara baik antara lain :
1. Dalam peranannya sebagai pendidik, kepala sekolah bertugas membimbing
guru, karyawan, siswa.
2. Dalam peranannya sebagai manajer, kepala sekolah bertugas menyusun
program, menyusun pengorganisasian sekolah, menggerakan staf,
mengoptimalkan sumber daya sekolah dan mengendalikan kegiatan.
3. Sebagai administrator kepala sekolah bertugas: mengelola administrasi, KBM
dan BK, kesiswaan, ketenagaan, keuangan, sarana dan prasarana, persuratan
dan urusan rumah tangga sekolah.
4. Sebagai supervisor kepala sekolah bertugas menyusun program supervisi
pendidikan, pemanfaatan hasil supervisi.
29
5. Sebagai pemimpin kepala sekolah bertugas menyusun dan
mensosialisasikan visi dan misi suatu program sekolah,mengambil
keputusan melakukan komunikasi.
6. Sebagai pembaharu kepala sekolah bertugas mencari dan melakukan
pembaharuan dalam berbagai aspek .
7. Sebagai pembangkit minat (motivator) kepala sekolah bertugas menciptakan
lingkungan kerja, suasana kerja, membangun prinsip penghargaan dan
hukuman (reward and punishment) yang sistemik.
Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil sebagaimana di atur dalam PP
53/2010 Petaruran Disiplin Pegawai Negeri Sipil diperlukan untuk membina
Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat
agar tetap setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah,
serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, dan berhasil guna,
sadar akan tanggungjawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dalam
pembangunan.
Menurut PP Nomor 53 Tahun 2010, tentang Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil diatur tiga hal, yaitu:
1) kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil.
2) larangan yang tidak boleh dilanggar oleh pegawai negeri sipil.
3) sanksi yang akan dijatuhkan apabila pegawai negeri sipil tidak mentaati
kewajiban dan melanggar.
Oleh karena itu, apabila organisasi kerja ingin membina disiplin kerja
para tenaga pendidik agar datang tepat waktunya, hendaknya pimpinan berusaha
30
datang selalu tepat waktu dengan penuh konsekuensi. Dalam memakai seragam
(trademark yang menonjolkan identitas sekolah), semuanya harus dipatuhi
terlebih dahulu oleh pimpinan, khususnya para pimpinan yang berhubungan
langsung dengan para guru yang nantinya akan diikuti oleh murid sebagai objek
tugasnya sehari-hari, karena pada diri guru adalah awal anak mengenal atau
berinteraksi dengan orang lain. Ungkapan digugu dan ditiru sudah mendarah
daging bagi bangsa tercinta ini, maka siapapun yang memilih profesi ini harus
memberikan keteladanan bagi anak didik. Sehingga siswa akan termotivasi
untuk belajar dengan giat karena keteladanan seorang guru.
Kecerobohan kepala sekolah sebagai pimpinan dalam bertindak dan
berperilaku sehari-hari tidak mustahil akan memberikan dampak merembet
kepada para tenaga pendidik dalam jangka pendek, yang pada akhirnya akan
diikuti oleh anak didiknya. Tindakan iseng mungkin juga akan mengakibatkan
hal-hal yang kurang menguntungkan sekolah. Barulah pimpinan sadar bahwa
tindakannya diikuti oleh para bawahan dan untuk mengubah sangatlah
memerlukan alokasi waktu yang panjang, tidak bisa begitu saja. Atasan adalah
cermin bawahan. Tindakan positif yang dilakukannya setiap saat, lambat laun
akan diikuti oleh para bawahan. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak
sesuai dengan norma-norma tenaga pendidik, dalam waktu singkat anak buah
akan menirunya. Apalagi bagi para guru angkatan muda yang mudah
menyesuaikan dengan lingkungan dan yang dianggapnya memiliki perbedaan
yang cukup besar.
31
Menurut pendapat Piet A. Sahertian dalam Ani Endriani
(http://aniendriani.blogspot.com/2011/03/faktor-mempengaruhidisiplin.html)
ada enam hal yang diperlukan untuk pembinaan disiplin kerja bawahan, yaitu
guru-guru adalah sebagai berikut: a) rasa aman dan hidup layak, b) rasa
keikutsertaan, c) perlakuan wajar yang jujur, d) rasa mampu e) pengakuan dan
penghargaan atas sumbangan, f) kondisi kerja yang menyenangkan. Adapun
keenam aspek tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
a. rasa aman dan hidup layak
1) rasa aman: Jangan menekan guru-guru untuk menambah nilai dalam
kenaikan kelas bagi siswa yang tidak layak,
2) Hidup layak artinya guru bisa memenuhi kebutuhan mendasarnya secara
cukup dan terbebas dari perasaan kurang atau setidaknya setara dengan
yang diterima oleh masyarakat umum.
b. rasa keikutsertaan
Sebagai manusia biasa guru juga ingin dihargai dan diperhatikan oleh
orang lain. Oleh karena itu, kepala sekolah sebagai pemegang kebijakan di
sekolah sebaiknya membuat program-program yang lebih banyak melibatkan
guru. Dengan demikian harmonisasi antar rekan-rekan guru terjalin dengan
baik dan sebagai wahana untuk saling memahami satu dengan yang lain.
c. rasa mampu
1) pimpinan mengakui bahwa guru-guru mampu menunaikan tugas,
2) pemimpin mengakui bahwa guru mampu memberikan sumbangan dalam
kelompok kerja,
32
3) pemimpin mengakui bahwa guru-guru mampu untuk bertumbuh dalam
jabatannya.
d. pengakuan dan penghargaan atas sumbangan
1) diakui dari pimpinan,
2) diakui dari teman-teman,
3) diakui dari orang tua,
4) diakui dari masyarakat.
e. kondisi kerja yang menyenangkan
1) tempat kerja yang menarik,
2) kebersihan dan kerapian,
3) cukup bimbingan dari atasan,
4) perlengkapan yang terbaru
Dengan demikian, apabila setiap guru tidak dapat memiliki kesadaran
dalam menjalankan tugas sebagaimana mestinya, maka upaya untuk
meningkatkan disiplin kerja guru tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Oleh
karena itu, untuk meningkatkan kedisiplinan guru, guru harus dapat
mencerminkan, kode etik yang telah ditetapkan. Adapun kode etik guru adalah
sebagai berikut:
1) berbakti dalam membimbing peserta didik
2) memiliki kejujuran profesional dalam melaksanakan kurikulum sesuai
dengan kebutuhan masing-masing
3) mengadakan komunikasi untuk mendapatkan informasi tentang peserta
didik
33
4) menciptakan suasana belajar yang kondusif dan mengadakan hubungan
dengan orang tua siswa
5) memelihara hubungan dengan masyarakat untuk kepentingan pendidikan
6) secara individual atau berkelompok mengembangkan profesi
7) menciptakan dan memelihara hubungan baik antara pendidik
8) secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu organisasi
profesi
9) melaksanakan segala kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan.
2.1.2. Motivasi kerja.
2.1.2.1. Arti Motivasi Kerja.
Istilah motivasi berasal dari kata Latin yaitu : motifus yang berarti sebab,
alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide
pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.
Menurut Siswanto (2008 : 120), motivasi adalah (1) setiap perasaan atau
kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga
individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak, (2) pengaruh
kekuatan yang menimbulkan perilaku individu, (3) setiap tindakan atau kejadian
yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang, (4) proses yang menentukan
gerakan atau perilaku individu kepada tujuan.
Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi
adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan
34
kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan atau orang orang
sebagai anggota anggota masyarakat. Motivasi
Adapun menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Dengan demikian konsep dasar motivasi kerja dalam penelitian ini
bahwa bahwa motivasi kerja guru selalu berhubungan dengan kebutuhan,
keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang guru atau
pegawai, berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan
mengendalikan kegiatan kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu
organisasi sekolah.
2.1.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.
Menurut Hadari Nawawi (1983 : 124) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja adalah Pengaruh yang
datang dari dalam diri manusia itu sendiri seperti bakat, minat, pengetahuan,
keterampilan tentang pekerjaan yang dijalankan dan pengaruh yang datang dari
luar diri manusia itu sendiri seperti upah yang diperolehnya
Sedangkan menurut Hellerigel dan Slocum (Sujak : 1990 : 24)
mengklasifikasikan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja
yaitu : 1) perbedaan karakteristik individu, 2) perbedaan karakteristik pekerjaan,
3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja.
Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang
dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat
35
dinilai dengan uang) dan dorongan non material (dorongan yang tidak dapat
dinilai dengan uang). ( M. Manullang : 1964 : 138)
Adapun menurut Nasli Syah (2003 : 21) mengemukakan bahwa sesuai
dengan tugas guru dalam lapangan pendidikan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi semangat guru sebagai tenaga edukatif yaitu : 1) faktor yang ada
pada guru itu sendiri, 2) faktor situasional, 3) faktor kepemimpinan, 4) faktor
murid, 5) faktor administrasi.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi
timbul diakibatkan oleh faktor dari dirinya sendiri yang disebut faktor instrinsik
(kepribadian, harapan, pengalaman, pendidikan, dan cita-cita) dan faktor yang
berasal dari luar diri seseorang atau disebut faktor ekstrinsik (upah, lingkungan
pekerjaan).
2.1.2.3. Teori Motivasi Kerja.
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu
teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan motivasi atau dorongan
yang ada dalam diri. Apabila pegawai atau guru kebutuhannya tidak terpenuhi
maka guru tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi maka guru tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
36
Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai
karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
2. Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap
setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai
harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang
37
dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan. (Khaerul Umam : 2010 : 172)
3. Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer atau kepala sekolah mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai atau guru berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut. (Khaerul Umam : 2010 : 163)
4. Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
(1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur
perusahaan, (6) mutu penyeliaan, (7) mutu hubungan interpersonal antar sesama
rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak
selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
38
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat tidak ada kepuasan kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau
faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2)
pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6)
kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti
membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk
motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,
faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. . (Khaerul
Umam : 2010 : 164)
5. Teori Kebutuhan Mc Clelland.
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007
dalam Kaerul Umam : 2010 : 169)
a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk
berprestasi
dan mengungguli, mencapai standar - standar , dan berusaha keras untuk
berhasil
b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab.
39
2.1.2.4. Indikator Motivasi Kerja
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas,
maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan
dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClellands. Dalam teorinya yang
dikutip dalam Brantas (2009), yaitu McClellands Achievement Motivation
Theory (teori motivasi prestasi McClellands) ada tiga faktor atau dimensi dari
motivasi, yaitu (1) motif, (2) harapan, (3) insentif atau imbalan. Ketiga dimensi
dari motivasi tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut :
(1). Motif (Motif)
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan
oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri guru / pegawai maupun dari luar
dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu
dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi.
Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi
pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana
pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan
demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan
kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk
memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori
ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan
dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur
40
dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan
untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat
kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8)
pengakuan atas prestasi.
(2). Harapan (Expectancy)
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena
perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai
suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam
konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada).
Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara
sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi
tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk
berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya
itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak
mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan
pula berusaha meningkatkan prestasinya.
Hersey (1982 dalam Brantas 2009) mengemukakan indikator-indikator
tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2)
perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh
atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap pegawai; (6)
pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan.
Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan
hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
41
Dengan demikian semangat kerja pegawai akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya
tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun,
memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi.
(3). Insentif (imbalan)
Imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan
oleh Gibson (1996 dalam Brantas 2009) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan;
(3) promosi.
Sedangkan dalam penelitian ini indikator motivasi kerja dalam
penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3)
penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana;
(6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.
2.1.1.5. Model Pengukuran Motivasi kerja.
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,
diantaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6
(enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
(1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil
dan memikul resiko, (3) memiliki tujuan realistik, (4) memiliki rencana kerja
yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6)
mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
42
Edward Murray dalam Mangkunegara, 2005,68-67 berpendapat bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai
berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) melakukan sesuatu
dengan mencapai kesuksesan, (3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan
usaha dan keterampilan, (4) merkeinginan menjadi orang terkenal dan
menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang
memuaskan, (6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) melakukan
sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Wainer (1990 : 96) mengemukakan bahwa orang orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi ditandai oleh : (1). berusaha untuk
melakukan kegiatan yang meningkatkan prestasi, (2). berusaha untuk
menghindari terjadinya kegagalan, (3). bekerja dengan intensitas yang lebih
tinggi dan (4). memilih tugas yang mempunyai tingkat kesulitan. pendapat
inipun menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi tinggi
untuk memperoleh tujuan akan selalu bekerja keras untuk mencapai hasil yang
memuaskan dalam pekerjaannya, sebab yang bersangkutan akan merasa bangga
dan bahagia jika ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan meskipun dengan
mengerahkan segala kemampuan dan usaha maksimal yang cukup melelahkan,
bahkan perasaan bangga / bahagia ini dapat semakin memperbesar dorongan
seseorang untuk meraih tujuan yang di inginkan.
Sedangkan menurut Wahjosumijo (1999 : 92), motivasi ini merupakan
dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan, karena motivasi tersebut mempengaruhi seseorang
43
untuk melakukan peningkatan aktivitas atau tindakan, serta mempertahankan
kegiatan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan
proses biologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, prestasi dan
kemampuan lainnya yang ada pada diri seseorang . Proses psikologi tersebut
dipengaryhi oleh dua faktor, yaitu : (1). Faktor intrinsik yang meliputi
kepribadian, sikap, pengalaman, pribadi, latar belakang pendidikan, harapan atau
cita cita, dan (2). Ekstrinsik, yang meliputi perilaku pimpinan, hubungan
antara individu, atau antar individu dengan kelompoknya, sosial ekonomi dan
sebagainya.
2.1.3. Kompetensi manajerial kepala sekolah.
Istilah kompetensi menurut Charles (dalam Mulyasa : 2007 : 25) adalah
perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan
kondisi yang di harapkan.
Menurut Marshall (dalam Sudarmanto 2009 : 46), kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja
unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (Sudarmanto : 2009 : 46).
Sedangkan menurut Undang Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun
2005 tentang guru dan dosen dinyatakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan
dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompetensi pada hakekatnya merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya
44
dapat dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan
hasil yang dapat ditampilkan dan di tunjukan.
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku
orang orang agar bekerja bersama sama menuju sesuatu tujuan tertentu yang
mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito :
2008 : 18).
Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu kepala dan sekolah kata
kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah
lembaga. Sedangkan sekolah adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat
menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat
diartikan pemimpin sekolah atau lembaga usaha dimana tempat menerima dan
memberi pelajaran. (Sri Damayanti : //httpakhmadsudrajat.wordpres.com)
Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas
untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar,
atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan
murid yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 )
Rahman mengungkapkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru
(Jabatan Fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan struktural
disekolah. (Rahman : 2006 : 106)
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah
adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala
45
sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didaya gunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan bersama.
Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan
kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan kompetensi
manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih
kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mengurus,
menangani, atau mengendalikan. Sedangkan manajemen merupakan kata benda
berarti pengelolaan, tata pimpinan atau tata laksana. (Ubert Silahahi : 2002 :
135).
Manajemen berasal dari kata to mange yang berarti mengelola.
Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan urutan dan
fungsi fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan
sumber daya yang dimiliki oleh sekolah / organisasi yang diantaranya adalah
manusia, uang, metode, material, mesin, dan pemasaran yang dilakukan dengan
sistematis dalam suatu proses. (Rohiat : 2008 : 14)
Sedangkan pengertian manajemen secara terminologi, sebagaimana
dikemukakan oleh Frederick Taylor Manajemen adalah seni yang ditentukan
untuk mengetahui dengan sungguh- sungguh apa yang ingin dilakukan, dan
mengawasi bahwa mereka mengerjakan sesuatu dengan sebaik baiknya dan
dengan cara yang semudah mudahnya.
Dari berbagai definisi tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa
manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki oleh manusia dalam
upaya memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya lain dalam
46
kegiatan perencanaan, pengorganisasian , pelaksanaan , dan pengawasan ,
yang dilakukan secara efektif dan efisien dengan melibatkan seluruh anggota
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Kompetensi manajerial terkait dengan kemampuan seseorang dalam
kapasitasnya sebagai manajer untuk mampu melakukan fungsi fungsi
manajemen yang mencakup dari perncanaan, pengorganisasian, kontrol, sampai
dengan evaluasi. George Terry menyatakan fungsi fungsi manajemen meliputi :
planning, organizing, actuating, controling dengan akronim POAC, sedangkan
Allison (1997 dalam Sudarmanto, 2009 : 143) mengemukakan seorang
manajer umum, baik yang bekerja disektor swasta maupun di instansi
pemerintah, menjalankan fungsi manajemen sbagai berikut :
1). menyatakan tujuan dan prioritas,
2). menyusun rencana operasional,
3). melakukan pengorganisasian dan staffing,
4). mengarahkan para pegawai dan sistem manajemen kepegawaian,
5). mengendalikan kinerja,
6). berurusan dengan unit unit luar,
7). berurusan dengan organisasi organisasi independen,
8) berurusan dengan media masa dan publik.
Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala
sekolah dalam mendaya gunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai
47
tujuan pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2
: 424 ).
Sedangkan menurut Kandar (2007:1) kompetensi manajerial dapat
diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber daya melalui kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Selain guru, sumber daya manusia yang penting dalam penyelenggaraan
persekolahan adalah kepala sekolah (Mantje : 2000) mengatakan bahwa
Profesionalisme guru hendaknya mendapat perhatian dan perlu dibina secara
berkesinambungan, karena keberhasilan sekolah ditentukan oleh guru dan kepala
sekolah . Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Edmonds (1979
dalam Holten Sion 2008) yang menyimpulkan tentang sekolah yang sukses di
kota New York dengan kesimpulan Succesful schools in New York City not
good acare not good schools with bad principles . salah satu kemampuan yang
harus dimiliki kepala sekolah adalah di bidang manajemen yang dalam
penelitian ini di sebut keterampilan manajerial ( Sion Holten : Juni 2008 : Jilid
15 : no 2 : 112 ).
Kemampuan manajerial kepala sekolah berdasarkan Permendiknas no.
13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah mencakup kompetensi
kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi
supervisi, kompetensi sosial.
Penyelenggaraan manajemen sekolah merupakan tugas pimpinan
sekolah. Inti dari manajemen sekolah adalah kepemimpinan ( Amantembun :
48
1981) Tugas pemimpin sekolah adalah melakukan fungsi fungsi manajerial
seperti : (1). merencanakan (2). mengorganisasi (3). penetapan staf staf
pembantu pelaksanaan kegiatan (4) memberikan pengarahan bimbingan dan
pembinaan (5). Menyelenggarakan pengawasan untuk mengatasi penyimpangan
(6). melaksanakan penilaian. Semua fungsi manajerial diaplikasikan dalam
program penyelenggaraan pendidikan di sekolah antara lain (1). perencanaan
(planning) (2). pengorganisasian (organizing) (3). pelaksanaan (actuating) (4).
pengawasan /(controlling ). (Yogoswara Atep : Oktober 2010 : Vol ; 11 : no. 2 :
67).
Dalam kontek manajerial sekolah maka seorang kepala sekolah dituntut
untuk dapat menjalankan kompetensi sebgai berikut : (1) menyusun perencanaan
sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan. (2) mengembangkan organi