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ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE
INGENIERÍA COMERCIAL
TESIS
PARA OPTAR EL TÌTULO PROFESIONAL DE INGENIERO COMERCIAL
Autor
Br. Calisaya López Frank Anderson
Chiclayo, Junio del 2016
“Grado del Clima Organizacional de los Trabajadores
de la Empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de
Chiclayo, Marzo del 2016”
ii
Grado del Clima Organizacional de los Trabajadores de la Empresa
Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016.
Tesis presentada por:
Br. Frank Anderson Calisaya López.
Aprobado por:
ASESOR Lic. Juan Roberto Castillo Chumacero.
PRESIDENTE Msc. Jury Yesenia Aquino Trujillo.
SECRETARIO Econ. Maximo Damian Valdera.
VOCAL Dra. Ana Bertha Cotrina Camacho.
iii
DEDICATORIA
Frank Anderson Calisaya López.
A MI DIOS JEHOVA, por ser mi
principal guía y fortaleza; y
además por darme la fuerza
necesaria para salir adelante en
mis proyectos.
A mis padres: Patricio Calisaya
Condori y Luz Elena López Téquen,
por enseñarme a luchar por mis metas,
por su gran ahínco en la educación,
pero sobre todo por enseñarme a ser
responsable de mis proyectos, gracias
a ustedes he llegado a esta meta de mi
vida.
A mi hermana: Patricia calisaya López,
por su apoyo y comprensión.
iv
AGRADECIMIENTO
Frank Anderson Calisaya López.
Con gratitud y acierto, le agradezco a todos los
que de una forma u otra, me ayudaron a la
realización de este trabajo y me dieron con su
constancia, la fuerza necesaria para llegar
hasta el final, en especial a mi asesor Lic.
Castillo Chumacero Juan Roberto.
v
TABLA DE CONTENIDO
DEDICATORIA ............................................................................................................ iii
AGRADECIMIENTO .................................................................................................... iv
RESUMEN .................................................................................................................. viii
ABSTRACT .................................................................................................................. ix
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ....................................................... 3
1.1 Situación problemática ................................................................................... 4
1.2 Formulación del problema .............................................................................. 6
1.3 Justificación e importancia de la investigación ........................................... 6
1.3.1 Justificación ..................................................................................................... 6
1.3.2 Importancia ...................................................................................................... 8
1.4 Limitaciones de investigación ........................................................................ 8
1.5 Objetivos de investigación ............................................................................. 9
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ............................................................................. 10
2.1 Antecedentes de la investigación ................................................................ 11
Internacional .............................................................................................................. 11
Nacional ..................................................................................................................... 12
Local ........................................................................................................................... 14
2.2 Base teórica científicas ................................................................................. 15
2.2.1 Teoría de escala de Likert .......................................................................... 17
2.2.2 Teoría De Las Relaciones Humanas ........................................................ 17
2.2.3 Teoría Del Comportamiento o Teoría Behaviorista ................................ 18
2.2.4 Teoría de los dos factores de Herzberg ................................................... 19
2.3 Marco conceptual ........................................................................................... 21
2.3.1 Clima organizacional.................................................................................... 21
2.3.2 Potencial humano ......................................................................................... 22
2.3.3 Diseño organizacional ................................................................................. 23
vi
2.3.4 Cultura de la organización .......................................................................... 25
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO .............................................................. 27
3.1 Tipo y diseño de investigación .................................................................... 28
3.2 Población y muestra ...................................................................................... 28
3.3 Hipótesis ......................................................................................................... 29
3.1 Operacionalización: ....................................................................................... 30
3.2 Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos .................... 31
3.3 Procedimiento para la recolección de datos .............................................. 32
3.4 Análisis estadístico e interpretación de datos ........................................... 32
3.5 Criterios éticos ............................................................................................... 34
3.6 Criterios de rigor científico ........................................................................... 34
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ............ 37
4.1 Análisis de datos ............................................................................................ 38
5.1 Discusión de resultados ............................................................................... 49
CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................... 54
CONCLUSIONES ....................................................................................................... 55
RECOMENDACIONES ............................................................................................... 57
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 58
ANEXOS ..................................................................................................................... 61
vii
INDICE DE TABLAS
TABLA 1: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DEL "POTENCIAL HUMANO" ................. 38
TABLA 2: PROMEDIO DE DIMENSION DEL "DISEÑO ORGANIZACIONAL" ...... 41
TABLA 3: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DE LA "CULTURA ORGANIZACIONAL"
................................................................................................................................................ 44
Tabla 4: PROMEDIO DE LA VARIABLE DEL “CLIMA ORGANIZACIONAL” ........ 46
INDICE DE GRÁFICAS
GRÁFICA 1: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DEL"POTENCIAL HUMANO" .............. 39
GRÁFICA 2: PROMEDIO DE DIMENSION DEL "DISEÑO ORGANIZACIONAL" .. 42
GRÁFICA 3: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DE LA"CULTURA ORGANIZACIONAL"
................................................................................................................................................ 45
GRÁFICA 4: PROMEDIO DE LA VARIABLE DEL “CLIMA ORGANIZACIONAL” 47
INDICE DE CUADROS
CUADRO 1: OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE ............................................... 30
CUADRO 2: VALOR DESCRIPTIVO DE LA ESCALA DE LIKERT .......................... 33
viii
RESUMEN
Las empresas actuales sin distinguir su tipo, se hallan conformado por personas y el
nivel del Clima Organizacional en el que se encuentra repercute en las metas de las
empresas. Por ello el tratar de averiguar el impacto que tiene el clima organizacional,
permite mejorar la eficacia de esta y el alcance de los objetivos.
La presente investigación tuvo como propósito principal Medir el Grado del Clima
Organizacional de los trabajadores de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad
de Chiclayo, Marzo del 2016. El cual tiene como objetivos específicos: Determinar el
nivel del potencial humano; Determinar el nivel del diseño organizacional; y
Determinar el nivel de la cultura organizacional.
Por lo cual motivo a la siguiente investigación de tipo cualitativa, descriptivo simple
transversal. La muestra poblacional es (8), el cual fue elegido por conveniencia se
utilizó un cuestionario, para la recolección de datos, para luego ser procesados, bajo
métodos estadísticos descriptivos utilizando el programa informático Excel.
Se llegó como resultado que el clima organizacional de la empresa Deporte Total
S.A.C, en el periodo de marzo del 2016, tiene una medición SALUDABLE, rechazando
la hipótesis planteada inicialmente el cual era como NO SALUDABLE.
Se recomienda a la empresa Deporte Total S.A.C, que ponga hincapié al tema de
motivación, ya que es lo que más adolece en el tema de investigación abordado.
Palabras clave: Clima organizacional, potencial humano, diseño organizacional,
cultura organizacional.
ix
ABSTRACT
Today's businesses without distinguishing its kind, are made up of people and the
level of organizational climate in which is an impact on business goals. Therefore
trying to figure out the impact of organizational climate, improves the effectiveness of
this and scope of objectives.
This research was primary purpose measure the degree of organizational climate of
the company workers Sport Total S.A.C, in the city of Chiclayo, March 2016. This has
as specific objectives: Determine the level of human potential; Determine the level of
organizational design; and determine the level of organizational culture.
For which reason the following qualitative research, descriptive single cross type. The
population sample (8), which was chosen for convenience a questionnaire for
collecting data, was used to then be processed under descriptive statistical methods
using Excel software.
It came as a result that the organizational climate of the company Sport Total S.A.C,
in the period of March 2016, has a healthy measurement, rejecting the hypothesis
which was initially raised as UNHEALTHY.
It is recommended that the company Deporte Total S.A.C, which put emphasis to the
issue of motivation, as it is what most suffers in the research topic addressed.
Keywords: Organizational climate, human potential, organizational design,
organizational culture.
1
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, el estudio del clima organizacional es un tema que cada vez toma
mayor énfasis en las empresas. El clima organizacional es una variable que
permite conocer la satisfacción del cliente interno, lo cual repercute muchas
veces en la productividad de la empresa; esto lo saben muy bien
corporaciones globales como Coca Cola Company, P&G, Mc Donald’s entre
otras.
Por ello que se planteó la hipótesis que El Grado del Clima Organizacional de
los trabajadores de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo,
marzo del 2016, es NO SALUDABLE, se tuvo como objetivo general Medir el
Clima Organizacional de los trabajadores de la empresa Deporte Total S.A.C, en la
ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016.
La investigación es de carácter cualitativo, de tipo descriptiva de diseño
transversal, en el cual se utilizó un cuestionario como instrumento validado,
para el logro del objetivo de investigación, esto va a permitir a los dueños y
jefes conocer en qué nivel se encuentra el clima organizacional en el periodo
de marzo 2016, que fue procesado con Office Excel.
Una de la empresas mencionadas como, Coca Cola ha alcanzado su
indudable éxito gracias a la participación e involucración de sus empleados,
haciendo lo posible para desarrollar ambientes laborales felices, donde sus
colaboradores muestran actitud positiva, creatividad e innovación, además de
gran pasión por su trabajo; todo esto es logrado por la creación del Instituto de
la Felicidad, creado en el 2007, el cual es un foro donde proponen compartir
2
su felicidad, cómo alcanzarla y cómo pueden llegar a ella en todos los aspectos
de sus vida, incluido el laboral (Cocacola, 2014).
La realidad de muchas empresas que operan en el territorio nacional, es que
no han podido lograr los objetivos de brindar un buen clima organizacional, y
esto se ve reflejado en que sólo la mitad de las empresas en el Perú logra
mantener la rotación de su personal en el nivel mínimo deseado. No cabe duda
que se debe contar con el compromiso de la alta gerencia, tener procesos y
políticas claramente establecidas, desarrollar líneas de carrera, entender las
motivaciones del personal y alinear las metas de la empresa con la de los
colaboradores, todo esto, con el fin de llegar a una reducción de la rotación del
personal y lograr una mejor eficiencia organizativa (El comercio, 2016).
3
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
4
1.1 Situación problemática
Hoy en día, el estudio del clima organizacional es un tema que cada vez toma
mayor énfasis en las empresas. El clima organizacional es una variable que
permite conocer la satisfacción del cliente interno, lo cual repercute muchas
veces en la productividad de la empresa; esto lo saben muy bien
corporaciones globales como Coca Cola Company, P&G, Mc Donald’s entre
otras.
Una de la empresas mencionadas como, Coca Cola ha alcanzado su
indudable éxito gracias a la participación e involucración de sus empleados,
haciendo lo posible para desarrollar ambientes laborales felices, donde sus
colaboradores muestran actitud positiva, creatividad e innovación, además de
gran pasión por su trabajo; todo esto es logrado por la creación del Instituto de
la Felicidad, creado en el 2007, el cual es un foro donde proponen compartir
su felicidad, cómo alcanzarla y cómo pueden llegar a ella en todos los aspectos
de sus vida, incluido el laboral (Cocacola, 2014).
Otro caso interesante es P&G Panamá, donde sus colaboradores tienen
horarios flexibles, permisos especiales, trabajo desde el hogar, etc. con todo
esto, P&G busca que sus empleados se sientan orgullosos de trabajar con
ellos; es por esto que para la empresa es una prioridad ofrecerles, sin
distinción de género, el ambiente de trabajo adecuado y todos los beneficios
para que se sientan a gusto y así poder llegar a tener el mejor recurso humano
y por ende los mejores resultados en la organización (P&G, 2015).
Unas de las empresas más comprometidas que se encuentra en el nivel
mundial es McDonald’s España, una de las empresas que considera al capital
5
humano, el cual es el principal activo de la compañía, y por ello la compañía
ofrece condiciones de trabajo estables, posibilidades de desarrollo de una
carrera, formación y promoción interna, flexibilidad de trabajo, además también
dan otras competencias transversales como coaching, liderazgo y mentoring.,
como resultado de todo ello se tiene calidad, servicio, limpieza y valor de la
marca (McDonald's, 2014).
La realidad de muchas empresas que operan en el territorio nacional, es que
no han podido lograr los objetivos de brindar un buen clima organizacional, y
esto se ve reflejado en que sólo la mitad de las empresas en el Perú logra
mantener la rotación de su personal en el nivel mínimo deseado. No cabe duda
que se debe contar con el compromiso de la alta gerencia, tener procesos y
políticas claramente establecidas, desarrollar líneas de carrera, entender las
motivaciones del personal y alinear las metas de la empresa con la de los
colaboradores, todo esto, con el fin de llegar a una reducción de la rotación del
personal y lograr una mejor eficiencia organizativa (El comercio, 2016).
Uno de los aspectos claves para lograr que las inversiones obtengan altas
tasas de rentabilidad con un mínimo riesgo es contar con un clima
organizacional propicio que garantice un alto nivel de satisfacción de los
trabajadores y alta productividad. Por ejemplo, las empresas mineras se
centran en el diagnóstico y la evaluación del clima organizacional con la
finalidad de disminuir la brecha existente entre el clima actual y el ideal. Todo
esto comprende el estilo de liderazgo, manejo de los niveles de comunicación,
relaciones laborales entre los trabajadores, flexibilidad y adaptabilidad de la
organización. Asimismo, se explican los factores que influyen en la eficacia del
personal e intervienen en su grado de identificación, motivación y compromiso
(ESAN, 2009).
6
Telefónica es una de las empresas que tiene como uno de los objetivos
primordiales atraer y retener personal y garantizar las mejores oportunidades
de desarrollo personal para así convertirse en los mejores lugares para
trabajar en el país. Para ello grupo telefónica ha diseñado una propuesta de
valor que genere mayores beneficios a sus trabajadores y un mejor clima
interno, y todo esto lo demuestra las encuestas que se realizó en el 2009.
Telefónica del Perú con 78.7% de satisfacción mientras telefónicas móviles
alcanzo 87.3% de satisfecho (Telefónica, 2009).
1.2 Formulación del problema
¿Cuál es el Grado del Clima Organizacional de los Trabajadores la Empresa
Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016?
1.3 Justificación e importancia de la investigación
1.3.1 Justificación
Teórica académico.
Para la dimensión 1, se abordó la temática manifestada por el comité técnico
y experto del MINSA (2008), mencionando que el potencial humano, “es el
sistema social interno de la organización compuesta por individuos que están
para alcanzar los objetivos de la organización” (pág. 18).
Para le dimensión 2, se abordó con la temática lo manifestado por Don
Hellriegel & Slocum W (2004) el diseño organizacional es el “proceso de
elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad
dentro de las organizaciones y que se pueden representar las conexiones
7
entre varias divisiones o departamentos de una organización en un
organigrama” (pág. 346).
Para la dimensión 3, se abordó la temática manifestada por el comité técnico
y experto del MINSA (2008), mencionando la cultura organizacional, “Una
organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas
comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar
en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las
normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de
esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva
eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre
los elementos de la organización se establezcan desde un principio” (pág.
18).
Por lo tanto la presente investigación contribuirá en el aporte de una nueva
medición sobre su variable y dimensiones que se incorporara a la Teoría de
las Organizaciones en tres aspectos, a nivel de los recursos humanos, diseño
organizacional y cultura organizacional, Tomándose como modelo de Likert
para estudiar el clima organizacional.
Metodología
La presente investigación es de carácter cualitativo, de tipo descriptiva de
diseño transversal, en el cual se utilizó un cuestionario como instrumento
validado, para el logro del objetivo de investigación, esto va a permitir a los
dueños y jefes conocer en qué nivel se encuentra el Clima Organizacional en
el periodo de marzo 2016, que fue procesado con office Excel.
8
Intencional
Medir la calidad del Clima Organizacional atención que tienen los clientes
internos de la organización, que vendrían ser los colaboradores, en definitiva
es algo que definitivamente aqueja a muchas empresas al nivel nacional e
internacional.
1.3.2 Importancia
Es por ello que me llevo a mi persona como profesional de la carrera de
ingeniería comercial a medir el clima organizacional, utilizando un cuestionario
validado técnicamente, con la finalidad que los jefes de área conozcan y
puedan mejoras en el Clima de la organización, y así poder elevar el nivel de
la productividad en la empresa, es por ello que se evaluaron dimensiones
como: Potencial Humano, Diseño Organizacional y Cultura Organizacional.
El estudio fue realizado, para Incremento de la literatura científica existente en
la Región, alrededor de estas temáticas, y además para la transferencia de
conocimiento para la comunidad científica.
La investigación también se realizó para que se pueda llegar al Mejoramiento
de la atención y prestación del servicio para la comunidad de usuarios de la
empresa.
1.4 Limitaciones de investigación
La presente investigación, no tuvo ningún obstáculo para su elaboración, ya
que la información ha sido emitida oportunamente, y hubo facilidades en la
9
recolección de datos autorizado por la gerente de la empresa Deporte Total
S.AC.
1.5 Objetivos de investigación
Objetivo general:
Medir el Clima Organizacional de los trabajadores de la empresa Deporte Total
S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016.
Objetivos específicos
- Determinar el nivel del potencial humano: liderazgo, innovación,
recompensa y confort de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad
de Chiclayo, marzo del 2016”.
- Determinar el nivel del diseño organizacional: estructura, toma de
decisiones, comunicación organizacional y remuneración de la empresa
Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, marzo del 2016”.
- Determinar el nivel de la cultura organizacional: identidad, conflicto y
cooperación, y motivación de la empresa Deporte Total S.A.C, en la
ciudad de Chiclayo, marzo del 2016”.
10
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
11
2.1 Antecedentes de la investigación
Internacional
Ríos Agustín, Guatemala, (2014). En su tesis “Satisfacción Laboral y su
Influencia en el Clima Organizacional, del personal del Área
Adminstrativa de Empresa Electrica Municipal, ubicada en la Cabecera
Departamental de Huehuetenango”, tuvo como objetivo escencial
Determinar si la satisfacción laboral influye en el Clima Organizacional del
personal del área administrativa de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada
en la Cabecera Departamental de Huehuetenango. Utilizando un cuestionario
para Evaluar la Satisfacción Laboral, teniendo como conclusión que La
evaluación permitió visualizar que en general el recurso humano está
satisfecho con los aspectos concernientes a su trabajo, principalmente el factor
de identificación con la empresa, lo cual indica que los empleados laboran de
manera comprometida para obtener un beneficio mutuo.
Gruber Rodríguez & Febres Valdiviezo, Venezuela, (2013). En su tesis titulada
“Clima Organizacional en el Servicio Integrado de Administracion
Aduanera y Tributaria SENIAT, División Fiscalización región de
Guayana”, tuvo como objetivo principal diagnosticar el clima organizacional
presente en el servicio nacional integrado de Administración Tributaria
Aduanera y Tributaria SENIAT, División Fiscalización región de Guayana.
Período (2012 - 2013), utilizando como instrumento de recolección de datos
un cuestionario basado en los principios de 5 niveles de respuesta de Likert,
teniedo como conclusion que el clima organizacional esta siendo percibido en
forma negativa, sin embargo existen elementos y oportunidades de mejorar en
aspectos relacionados a la motivación, liderazgo y participación.
12
Nacional
Pérez Tenazoa & Rivera Cardozo, Perú, (2015). En su tesis titulada “Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral en lo Trabajadores en el Intituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, período 2013”, Tuvo como
objetivo de investigación Contribuir a fortalecer la función gerencial en su
instituto de investigaciones, organización a fin de brindar servicios de calidad.
Utilizando un cuestionario como instrumento basándose en la medición de
Likert, dando como conclusión de que existe un Nivel Medio o moderado del
Clima Organizacional de los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de
la Amazonía Peruana, Periodo 2013, además en lo que respecta a la
dimensión de Involucramiento Laboral, los trabajadores del IIAP, percibe que
se involucra en su trabajo con compromiso para superar los obstáculos, con
unas relaciones interpersonales favorables y confiando en la mejora de los
métodos de trabajo.
Villa Castro, Peú, (2012). En su tesis titulada “Aplicación de los estímulos
organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional el caso
del laboratorio farmacéutico corporación Infarmasa S.A.”, Tuvo como
objetivo de investigación Aplicar los estímulos organizacionales que permitan
un mejoramiento del Clima Organizacional y por ende incrementos en el
rendimiento laboral y los niveles de productividad en la empresa farmacéutica
Corporación Infarmasa S.A., utilizando como herramienta una encuesta de
opinión a los trabajadores de la empresa corporación Infarmasa S.A. entre las
conclusiones más resaltantes que dio fue que existe la falta de comunicación
de arriba abajo y de abajo a arriba entre jefes y subordinados, y la
13
comunicación entre áreas diferentes es deficiente. Se concluyó también en
que el trato que ofrece el jefe al subordinado es bueno y por su parte el
subordinado considera a su jefe como un jefe con personalidad, ecuánime,
participativo y exigente. Esto contribuye a que el trabajo que realizan entre
jefes y subordinados sea en equipo al igual que entre compañeros de trabajo
ya que se ayudan entre ellos para sacar el trabajo adelante. Por lo tanto la
empresa fomenta el trabajo en equipo entre jefes y subordinados y entre los
mismos subordinados.
Otra de las conclusiones dada por el tesista es actitudes y aptitudes del
personal lo cual concluye que el personal que realiza su trabajo lo hace con
ideas innovadoras, y las expectativas que desean alcanzar en el trabajo son
favorables para su desarrollo profesional y personal; sin embargo otro grupo
de trabajadores se sienten infravalorados por el puesto de trabajo que ocupan
y desearían cambiar su puesto de trabajo. Con relación a la remuneración, el
personal se siente insatisfecho porque no se consideran bien remunerados.
Daniel Pérez, Perú, (2010). En su investigación denominada “El Clima
Laboral y su efecto en la calidad de atención al estudiante en el Senati
Chimbote”, cuyo objetivo de estudio, es Determinar el efecto que ocasiona el
Clima Laboral y la calidad de atención al cliente en el SENATI – Chimbote,
Utilizando una encuesta piloto a los estudiantes de SENATI- Chimbote y otra
Encuesta para la medición de la calidad de servicio que brinda el “SENATI -
CHIMBOTE”
Concluyo que en el análisis del clima laboral mediante la aplicación del
instrumento, considerando las dimensiones de estudio, se obtuvo un resultado
negativo, es decir que los trabajadores perciben que en la institución hay un
14
mal clima laboral, el 73.75 de los trabajadores perciben el clima laboral como
malo, mientras el 26.3% como regular, es decir 5 trabajadores.
En cuanto a la calidad de atención, pudo recolectar la información, que en la
institución el cliente alega que pocas veces es atendido con amabilidad, por
ello califica la atención y servicio como malo; por otro lado una deficiencia
hallada es la rapidez con la que no actúa el personal ante los pedidos
requeridos por el estudiante. Como consecuencia de lo dicho anteriormente
encontramos que el cliente se siente insatisfecho con la atención recibida en
la institución.
Local
Monteza Chanduvi, Perú, (2012). En su investigación titulada “Influencia del
Clima Laboral en la satisfacción de las enfermeras del Centro Quirúrgico
Hospital de Essalud Chiclayo 2010”, tuvo como objetivo de investigación
analizar la influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del
centro quirúrgico del hospital ESSALUD, Chiclayo 2010, utilizando un
instrumento para determinar la influencia del Clima Laboral en la satisfacción
laboral de las enfermeras del servicio quirúrgico del hospital nacional de
Almanzor Aquinaga Asenjo, Chiclayo mayo a julio 2011.
Concluyo que las enfermeras del Hospital Almanzor Aguinaga Asenjo de
Chiclayo calificaron al clima laboral medianamente favorable, predominando
como potencial la autorrealización, estando impedidas de lograrlo en su
expresión debido al exceso de trabajo, logros pocos valorados, escaso
compromiso y supervisión, contribuyendo en la insatisfacción y desmotivación,
necesidad que no es atendida por los directivos de dicho hospital.
15
En lo que se refiere a su satisfacción laboral considera que medianamente
satisfactoria, justificada por la falta de fortalecimiento de los beneficios
sociales y remunerativos, así como el mejoramiento del ambiente donde
trabajan, a esto se le añade el capital humano y material no suficiente, las
debilitadas relaciones interpersonales y las políticas administrativas que son
inestables para la profesión. Se pudo observar un predominio de la dimensión
de beneficios sociales y/o remunerativos.
Se encontró que existe asociación y por lo tanto influencia entre el clima laboral
y satisfacción laboral de las enfermeras del centro quirúrgico de hospital
nacional Almanzor Aguinaga Asenjo de Chiclayo, situación que se comprobó
vía la contrastación de la hipótesis realizada [p<0.05].
2.2 Base teórica científicas
El Clima Organizacional se ve influenciado por diversas teorías como la Teoría
Clásica de la Administración, la Teoría del Comportamiento Organizacional, La
Teoría de las Relaciones Humanas, teoría de factores de Herzberg, entre
otras.
El doctor (Cotton, 2008) Psicólogo australiano y especialista en Desarrollo
Organizacional manifiesta que “todas las investigaciones realizadas coinciden
en lo importante del estudio del clima organizacional pero que no existe un
consenso definido en cuanto a sus dimensiones”, por lo que existen diferentes
modelos para estudiar el clima organizacional como los estudios de Likert,
Liveatt y Liwin-Stringer y otros.
16
Para el presente estudio se considerara lo propuesto por el Ministerio de Salud
a través de sus dos Documentos Técnicos: El Plan y la Metodología para el
Estudio del Clima Organizacional respectivamente aprobado mediante
Resolución Ministerial No. 623-2008/MINSA de fecha 11 de Setiembre del
2008, siendo su contenido elaborado por un Comité Técnico de Clima
Organizacional, el Equipo de Expertos y participantes representantes de
diferentes niveles de instituciones y establecimientos de salud (MINSA, 2008)
donde “El Clima Organizacional presenta tres variables y cada una de ellas
con sus dimensiones: el Potencial Humano, el Diseño Organizacional y la
Cultura de la Organización” (págs. 18-22).
La variable Diseño Organizacional tiene cuatro dimensiones: la Estructura, la
Toma de Decisiones, la Comunicación Organizacional y las Remuneraciones.
La variable Potencial Humano cuenta con cuatro dimensiones: Liderazgo,
Innovación, Recompensa, Confort.
La variable Cultura de la Organización tiene tres dimensiones: la Identidad,
Conflicto y Cooperación así como la Motivación.
Las Variables seleccionadas para efectos del presente trabajo de investigación
y relacionarlas entre sí, son el Diseño Organizacional, el Potencial Humano y
la Cultura Organizacional cuyas definiciones conceptuales se describen en
adelante.
17
2.2.1 Teoría de escala de Likert
Likert (1974) Esta teoría permite apreciar en términos de causa y efecto la
naturaleza de los climas que se estudian, y permite también analizar el papel
de las variables que conforman el clima que se observa. El fin persigue esta
teoría, es presentar un marco de referencia que permite examinar la naturaleza
del clima organizacional.
2.2.2 Teoría De Las Relaciones Humanas
Elton (1945) La teoría de las relaciones humanas (también denominada
escuela humanística), desarrollada por Elton Mayo. Fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en el que la tecnología y el método de trabajo constituyen
las más importantes preocupaciones. En consecuencia, la teoría de las
relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia
a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores deberían
someterse forzosamente.
Las relaciones humanas en la organización, los individuos participan en grupos
sociales y se mantienen en constante interacción social. Para explicar y
justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las
relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.
18
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el
comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene
contacto y, a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En la
búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de
compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer
sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen
el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los
distintos grupos. En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar
relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones
que se presentan necesariamente.
Sólo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al
administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la
comprensión de las relaciones humanas facilita la creación de un clima donde
cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente.
2.2.3 Teoría Del Comportamiento o Teoría Behaviorista
Watson (1919 - 1924). La teoría del comportamiento en la administración no
debe confundirse con la escuela del comportamiento que se desarrolló en la
psicología a partir de los trabajos de Watson.
Aunque ambas se fundamentan en el comportamiento humano, el
behaviorismo que Watson fundó trajo a la psicología una metodología objetiva
y científica basada en la comprobación experimental centrado en el individuo,
que estudiaba su comportamiento (aprendizaje, estímulo y reacciones a las
respuestas, hábitos), de manera concreta y observando en el laboratorio, y no
19
a través de conceptos subjetivos y teóricos (como sensación, percepción,
emoción, atención).
2.2.4 Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg (1968). La teoría de los dos factores de Herzberg, también conocida
como La Teoría de la Motivación-Higiene establece que los factores que
generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente
opuesto de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el
hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor
o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad,
en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede
hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de
las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan
el comportamiento de las personas.
- Factores higiénicos
Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su
trabajo. Esto viene siendo una variable que esta fuera del control de los
empleados. Algunos de los principales factores higiénicos vienen
siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión
que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos
internos, etc., Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron
tomados en cuenta en la motivación de los empleados, el trabajo es una
situación desagradable y para lograr que los trabajadores se
20
desempeñen mejor y de forma más eficiente, se puede premiar e
incentivar salarialmente, es decir, se incentiva a la persona a llevar a
cabo un cambio en el trabajo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son
óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción. Su efecto es como un
medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no
mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg
los llama factores de insatisfacción.
- Factores motivacionales
Son las variables que están bajo el control del individuo, debido a que
se relacionan directamente con las actividades que el empleado realiza
y desempeña. Los factores motivacionales involucran sentimientos
relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en
su trabajo. Las tareas y cargos deben ser diseñadas para atender a los
principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben
atender también a las necesidades motivacionales de los trabajadores,
creando oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la
creatividad y el crecimiento integro. Por otro lado, una organización que
no vela por las necesidades del empleado, conduce al individuo a
perder su motivación, lo que finalmente causa el desinterés ya que la
empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento
de las personas son mucho más profundos y estables cuando son
óptimos. También destaca que los factores responsables de la
21
satisfacción profesional de las personas están desligados y son
distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la
satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna
satisfacción”.
2.3 Marco conceptual
2.3.1 Clima organizacional
MINSA (2008), “Se define al Clima Organizacional como las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que
afectan a dicho trabajo” (pág. 16).
Toro (2001) Acuña en su texto la definición de clima “como la percepción o
representación que las personas derivan de las realidades laborales en las que
están ubicadas”.
Chiavenato (2011) explica:
Que a través del Clima Organizacional se expresa la influencia del ambiente sobre
la motivación de los participantes, de manera que se puede describir como la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
sus miembros y que influyen en su conducta. Específicamente se refiere a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos
de la organización que causan diferentes tipos de motivación en sus participantes.
El clima organizacional es alto y favorable en las situaciones que proporcionan
satisfacción de las necesidades personales y se elevan la moral; es bajo y
desfavorables en las situaciones que frustran estas necesidades. En el fondo, el
22
clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y a su vez,
recibe influencia entre el estado motivacional de las personas y el clima
organizacional (pág. 74).
2.3.2 Potencial humano
2.3.2.1 Definición
MINSA (2008) “Constituye el sistema social interno de la organización,
compuesta por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las
personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la
organización y ésta existe para alcanzar sus objetivos” (pág. 18).
2.3.2.2 Las dimensiones del Potencial Humano.
Liderazgo: la definición dada por MINSA (2008) es la “Influencia ejercida por
ciertas personas, especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para
lograr resultados” (pág. 21).
El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos (Chiavenato, 1993).
Innovación: la definición dada por MINSA (2008) es la “Esta dimensión cubre
la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar
la forma de hacerlas” (pág. 21)
Para Schumpeter (1942), es una de las causas del desarrollo económico,
como un proceso de transformación económica, social y cultural, y la definió
23
como: la introducción de nuevos bienes y servicios en el mercado, el
surgimiento de nuevos métodos de producción y transporte, la consecución de
la apertura de un nuevo mercado, la generación de una nueva fuente de oferta
de materias primas y el cambio en la organización en su proceso de gestión.
Recompensa: para MINSA (2008) significa que “En las organizaciones se
utiliza el premio en vez del castigo, generando un clima apropiado,
incentivándose al trabajador a hacer bien su trabajo y en caso de no hacerlo
impulsarlo a mejorarlo en un mediano plazo” (pág. 22).
Confort: Para MINSA (2008) significa “Esfuerzos que realiza la dirección para
crear un ambiente físico sano y agradable” (pág. 21).
2.3.3 Diseño organizacional
2.3.3.1 Definición
(MINSA, 2008) Cita a Chester I. Bernard, manifestando que en el diseño
organizacional “las organizaciones son un sistema de actividades o fuerzas
coordinadas de dos o más personas, con cuatro denominadores: la
coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo, una
jerarquía de autoridad, denominándose estructura de la organización” (pág.
18).
24
2.3.3.2 Dimensiones del Diseño Organizacional
Estructura: Según MINSA (2008) “Representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en el ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado” (pág. 21).
Toma de Decisiones: Según MINSA (2008) “Evalúa la información disponible
y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización así
como el papel de los empleados en este proceso” (pág. 22).
La toma de decisiones es fundamental para el organismo y la conducta de la
organización. La toma de decisión suministra los medios para el control y
permite la coherencia en los sistemas. (Kast, 2003).
Comunicación organizacional: Según MINSA (2008) “se basa en las redes
de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad
que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la
dirección” (pág. 21).
La comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada
comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en toda
organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no
es posible imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva,
la comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se
25
intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su
medio. (Zepeda Herrera, 1999).
Remuneración: Según MINSA (2008) “Este aspecto se apoya en la forma en
que se remunera a los trabajadores” (pág. 22).
Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene
interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus
conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución
conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en recompensas para
las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí
se deriva el concepto de remuneración total. La remuneración total de un
trabajador tiene tres componentes principales: los cuales son remuneración
básica, incentivos salariales y prestaciones. (Chiavenato, 2008).
2.3.4 Cultura de la organización
2.3.4.1 Definición
MINSA (2008) “Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de
personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es
indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar
todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se
convierte en la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una
organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de
las relaciones que entre los elementos de la organización se establezcan
desde un principio” (págs. 18-19).
26
Identidad: Según MINSA (2008) “Es el sentimiento de pertenencia a la
organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los
de la organización” (pág. 21).
Conflicto y cooperación: Según MINSA (2008) “se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo
y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización”
(pág. 21).
Motivación: Según MINSA (2008) “Se refiere a las condiciones que llevan a
los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la
organización. 21Documento Técnico: Metodología para el Estudio del Clima
Organizacional Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su
medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos
del medio circundante se hacen presentes” (págs. 21-22).
Chiavenato (2000) La define como “el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una persona
esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que
esté viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo
que va a permitir que el individuo este o no motivado.
27
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
28
3.1 Tipo y diseño de investigación
El alcance de la investigación, es del tipo descriptivo, porque proporciona y se
describe una sola variable que es el clima organizacional.
El diseño de la investigación será de carácter, no experimental transversal, ya
que como investigador me limito a observar los fenómenos tal y como ocurren,
y además solo se evaluara el clima de la empresa en el periodo de marzo de
2016.
Simbología
n O
Donde:
n = muestra
O = Observación del clima organizacional
3.2 Población y muestra
Población
Está conformada por todos los colaboradores que pertenecen a la empresa
Deporte Total S.A.C., en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016, adultos entre
18 a 50 años, de ambos sexos, se tomaran en cuenta a todo el personal
antiguos, nuevos y temporales.
Muestra
La elección de la muestra fue elegida por conveniencia, que está conformada
por un total de 8 colaboradores, teniendo en cuenta los siguientes Criterios
29
Criterios de Inclusión:
- Adultos entre 18 y 50 años de edad y de ambos sexos.
- Sin dificultad para comunicarse y que se encuentren consientes (lúcidos
en tiempo, espacio y persona).
3.3 Hipótesis
El “Grado del Clima Organizacional de los trabajadores de la empresa Deporte
Total S.A.C., en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016, no es saludable”.
30
3.1 Operacionalización:
CUADRO 1: OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE
VARIABLE DIMENSION SUBDIMENSION INDICADORES ESCACAL INSTRUMENTOS
N
ivel
del
clim
a o
rgan
izac
ion
al
Potencial humano
Liderazgo SALUDABLE POR MEJORAR NO SALUDABLE
Ordinal
Cuestionario (ANEXO 1)
Innovación
Recompensa
Confort
Diseño Organizacional
Estructura SALUDABLE POR MEJORAR NO SALUDABLE
Ordinal
Cuestionario (ANEXO 1)
Toma decisiones
Comunicación Organizacional
Remuneración
Cultura de la Organización
Identidad SALUDABLE POR MEJORAR NO SALUDABLE
Ordinal
Cuestionario (ANEXO 1)
Conflicto y cooperación
motivación
31
3.2 Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos
El método a utilizar es de carácter de análisis ya que “inicia su proceso de
conocimiento por la identificación de cada una de las partes que
caracterizan una realidad; de este modo podrá establecer las relaciones
causa-efecto entre los elementos que componen su objeto de investigación
(Muñoz Razo, 1998).
La técnica a utilizar es de tipo entrevista estructurada ya que “en este tipo
de entrevista, el entrevistador se presenta a la entrevista con un
cuestionario bien estructurado, que el entrevistado debe responder; el
entrevistador se ciñe fielmente al cuestionario y no pregunta nada fuera de
él (Morga Rogríguez, 2012).
El instrumento que se utilizo es un cuestionario ya que “es un conjunto de
preguntas diseñadas para generar los datos necesarios para alcanzar los
objetivos propuestos del proyecto de investigación. El cuestionario permite
estandarizar e integrar el proceso de recopilación de datos. Un diseño mal
construido e inadecuado conlleva a recoger información incompleta, datos
no precisos de esta manera genera información nada confiable. Por esta
razón el cuestionario es en definitiva un conjunto de preguntas respecto a
una o más variables que se van a medir” (Gálan Amador, 2009).
MINSA (2008). El instrumento ha sido construido por el Comité Técnico de
Clima Organizacional del MINSA, Ministerio de Salud con la participación
de en equipo de expertos de diferentes instituciones. Se usó la escala de
Rensis Likert.
El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a través
de la metodología de focus group se realizó la validación de la claridad de
los enunciados; así como la validación estadística utilizando Alfa de
32
Cronbach cuyo valor es cercano a 1, lo que indica que la información que
se obtendrá con este instrumento es confiable, es decir, su uso repetido
obtendrá resultados similares.
3.3 Procedimiento para la recolección de datos
Para la recolección de datos, se tuvo que primero elegir la fuente y su
localización, lo cual se elegido a los trabajadores de la empresa Deporte
Total S.A.C, y para ello se emitió una solicitud al representante de dicha
empresa, el cual se encuentra como (Anexo 5).
El instrumento utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario
adoptado y aplicado por el Ministerio de Salud MINSA, el cual sus datos
fueron medidos bajo escala de Likert. El cual se encuentra en el (Anexo 1)
3.4 Análisis estadístico e interpretación de datos
La información recolectada se clasifico, proceso y analizo a través de las
siguientes acciones:
a) Se elaboró la base de datos para las dimensiones. Allí se guardaron
los valores obtenidos a través de la aplicación de los instrumentos
de medición que en este caso es el cuestionario utilizando el criterio
de escala de likert, para luego ser utilizados en el análisis descriptivo
Excel.
33
CUADRO 2: VALOR DESCRIPTIVO DE LA ESCALA DE LIKERT
VALORES NUMERICOS DESCRPCIÓN
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4 Totalmente en desacuerdo
5 Totalmente desacuerdo
b) Para la presentación de los resultados de la investigación, se
elaboraron tablas con la suma de puntuación para cada dimensión,
con la finalidad de resumir en: no saludable, por mejorar y saludable;
ya que a través de ellas, se han podido elaborar figuras estadísticas
con el propósito de conseguir un rápido análisis visual donde ofrezca
la mayor información.
Ejemplo:
La escala de evaluación del clima organizacional (EDCO), la
remuneración tiene un puntaje 11.7.
RECOMPENSA TOTAL PROMEDIO
Considero que los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados 8 4.0
En mi organización, reconocen habitualmente la buena labor realizada. 8 3.5
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. 8 4.3
TOTAL 24 3.9
NUMERO DE PREGUNTAS 3
PUNTUACIÓN TOTAL 11.7
Luego se identifica en que categoría se encuentra, si es en NO
SALUDABLE, POR MEJORAR, SALUDABLE. En este ejemplo es
SALUDABLE.
34
En este ejemplo es SALUDABLE.
c) Elaborar el informe final donde se manifieste los resultados
obtenidos y determinar las conclusiones de la investigación.
3.5 Criterios éticos
- Beneficencia: se garantiza que no sufrirán ninguna explotación los
resultados a favor del investigador y del objeto de observación, que
sería el clima organizacional de la empresa Todo Deporte S.A.C.
- Respeto a la dignidad Humana: Se respetó el derecho a la
autodeterminación, y derecho irrestricto de la información de la
empresa estudiada con aprobación del gerente (Anexo 5).
- Honestidad: Se manifestó la verdad en referencia a como se está
desarrollando el trabajo científico. Como investigador los resultados
mostrados son tal y como se muestra en el presente trabajo de
investigación sin alteración alguna.
3.6 Criterios de rigor científico
- Valor de la verdad (credibilidad)
Las personas les gusta participar en la revisión para reafirmar su
participación, también porque desean que los hallazgos sean lo más
creíbles y precisos. En este sentido pueden corregir los errores de
DIMENSIÓN/SUBDIMENSIÓN
CLIMA ORGANIZACIONA
L
RANGO DE PUNTUACI
ÓN
EVALUACIÓN DE LA PUNTUACIÓN PUNTUACIÓN
EVALUACIÓN
NO SALUDABLE
POR MEJORAR
SALUDABLE
DIM 1 POTENCIAL HUMANA
SUBD 1 Recompensa 3 – 15 puntos
Menos de 7 7 – 11 puntos
Más de 11 11.7 SALUDABLE
35
interpretación de los hechos dando ejemplos que ayuden a clarificar
las interpretaciones del investigador (Castillo & Vásquez, 2003),
MINSA (2008) El instrumento ha sido validado por juicio de expertos,
así mismo a través de la metodología de focus group se realizó la
validación de la claridad de los enunciados; así como la validación
estadística utilizando Alfa de Cronbach cuyo valor es cercano a 1, lo
que indica que la información que se obtendrá con este instrumento
es confiable, es decir, su uso repetido obtendrá resultados similares
(pág. 35).
- Neutralidad (Confirmabilidad)
Se refiere a la forma en la cual un investigador puede seguir la pista,
o ruta, de lo que hizo otro (Leininger, 1994), con el instrumento
utilizado se han hecho múltiples investigación en instituciones como
son los de salud, y en esta ocasión se plantea en el ámbito de la
empresa todo deporte S.A.C.
- Aplicabilidad (transferibilidad).
Indican que se trata de examinar qué tanto se ajustan los resultados
a otro contexto. Es de recordar que en la investigación cualitativa los
lectores del informe son quienes determinan si se pueden transferir
los hallazgos a un contexto diferente. Para ello se necesita hacer
una descripción densa del lugar y las características de las personas
donde el fenómeno fue estudiado. Así el grado de transferibilidad es
función directa de la similitud entre los contextos donde ser realiza
un estudio (Guba & Licoln, 1981), el instrumento ha sido Adaptado
y aplicado por el Ministerio de Salud MINSA, “Plan de clima
organizacional 2008-2011”.
- Consistencia (fiabilidad)
36
MINSA (2008) Después de desarrollar los resultados de la prueba
piloto con trabajadores, los mismos están almacenados en una base
de datos. “Se utilizó la validación estadística utilizando el Alfa de
Conbrach cuyo valor es cercano a uno, lo que indica que la
información que se obtendrá con este instrumento es confiable, es
decir, su uso repetido obtendrá resultados similares” (pág. 35)
37
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
DE LOS RESULTADOS
38
4.1 Análisis de datos
Dimensión 1: Potencial Humano.
TABLA 1: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DEL "POTENCIAL HUMANO"
DIMENSIÓN/SUBDIMENSIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL
RANGO DE PUNTUACIÓN
EVALUACIÓN DE LA PUNTUACIÓN PUNTUACIÓN EVALUACIÓN
NO SALUDABLE POR MEJORAR
SALUDABLE
DIM 1 POTENCIAL HUMANA 21 – 105 puntos Menos de 50 50 – 76 puntos Más de 76 82.5 SALUDABLE
SUBD 1 Innovación 5 – 25 puntos Menos de 12 12 – 18 puntos Más de 18 18.5 SALUDABLE
SUBD 2 Liderazgo 9 – 45 puntos Menos de 21 21 – 33 puntos Más de 33 35.1 SALUDABLE
SUBD 3 Recompensa 3 – 15 puntos Menos de 7 7 – 11 puntos Más de 11 11.7 SALUDABLE
SUBD 4 Confort 4 – 20 puntos Menos de 10 10 – 14 puntos Más de 14 17.2 SALUDABLE
39
GRÁFICA 1: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DEL"POTENCIAL HUMANO"
Descripción de la Dimensión “Potencial Humano”.
El resultado fue del 82.50 SALUDABLE.
Las subdimensiones evaluadas se describen a continuación.
0
5
10
15
20
25
30
35
40 18.5
35.111.7 17.2
PROMEDIO DE DIMENSIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL"POTENCIAL HUMANO"
Innovación Liderazgo Recompensa Confort
40
En relación con la dimensión de potencial humano que evalúa y mide el
clima organizacional, se encontró que el nivel de la evaluación del personal
se ubica en un promedio de 82.5 de una calificación de 105 puntos,
considerado como SALUDABLE.
La innovación tiene como promedio de 18.5 de una calificación de 25
puntos, considerado como SALUDABLE, significa la medida en que existe
la voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas por parte de los encuestados
El liderazgo tiene como promedio 35.1 de una calificación de 45 puntos,
considerado como SALUDABLE, lo cual denota que la Influencia ejercida
por ciertas persona especialmente por los jefes en el comportamiento de
otros, para lograr resultados positivos. Ello depende de la existencia de
condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y
procedimientos, además es coyuntural.
La recompensa tiene como promedio de 11.7 de una calificación de 15
puntos considerado como SALUDABLE, es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
El confort tiene como promedio de 17.2 de una calificación de 20 puntos
considerado como SALUDABLE, corresponde a los esfuerzos que realiza
la dirección en momentos de la encuesta para crear un ambiente físico sano
y agradable.
41
Dimensión 2: Diseño Organizacional.
TABLA 2: PROMEDIO DE DIMENSION DEL "DISEÑO ORGANIZACIONAL"
DIMENSIÓN/SUBDIMENSIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL
RANGO DE PUNTUACIÓN
EVALUACIÓN DE LA PUNTUACIÓN PUNTUACIÓN EVALUACIÓN
NO SALUDABLE POR MEJORAR
SALUDABLE
DIM 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 21 – 105 puntos Menos de 51 51 – 75 puntos Más de 75 81.6 SALUDABLE
SUBD 1 Estructura 7 – 35 puntos Menos de 17 17 – 25 puntos Más de 25 29.4 SALUDABLE
SUBD 2 Toma decisiones 4 – 20 puntos Menos de 10 10 – 14 puntos Más de 14 13.2 POR MEJORAR
SUBD 3 Comunicación Organizacional 5 – 25 puntos Menos de 12 12 – 18 puntos Más de 18 20.5 SALUDABLE
SUBD 4 Remuneración 5 – 25 puntos Menos de 12 12 – 18 puntos Más de 18 18.5 SALUDABLE
42
GRÁFICA 2: PROMEDIO DE DIMENSION DEL "DISEÑO ORGANIZACIONAL"
Descripción de la Dimensión “Diseño Organizacional”.
El resultado fue del 81.60 SALUDABLE.
Las subdimensiones evaluadas se describen a continuación.
0
5
10
15
20
25
30
29.4
13.220.5
18.5
PROMEDIO DE DIMENSION DE CLIMA ORGANIZACIONAL"DISEÑO ORGANIZACIONAL"
Estructura Toma decisiones Comunicación Organizacional Remuneración
43
En relación con la dimensión de diseño organizacional que evalúa y mide
el clima organizacional, se encontró que el nivel de evaluación del personal
se ubica en un promedio de 81.6 de una calificación de 105 puntos,
considerado como SALUDABLE.
En el ítem de estructura tiene como promedio de 29.4 de una calificación
de 35 puntos, considerado como SALUDABLE, significa la medida en que
existe la voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas por parte de los encuestados
La toma de decisiones tiene como promedio 13.2 de una calificación de 20
puntos, considerado como POR MEJORAR, lo cual denota que la Influencia
ejercida por ciertas persona especialmente por los jefes en el
comportamiento de otros, para lograr resultados positivos. Ello depende de
la existencia de condiciones que existen en el medio social tales como:
valores, normas y procedimientos, además es coyuntural.
La comunicación organizacional tiene como promedio de 17.2 de una
calificación de 25 puntos considerado como SALUDABLE, corresponde a
los esfuerzos que realiza la dirección en momentos de la encuesta para
crear un ambiente físico sano y agradable.
La remuneración tiene como promedio de 18.5 de una calificación de 25
puntos considerado como SALUDABLE, Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
44
Dimensión 3: Cultura Organizacional.
TABLA 3: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DE LA "CULTURA ORGANIZACIONAL"
DIMENSIÓN/SUBDIMENSIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL
RANGO DE PUNTUACIÓN
EVALUACIÓN DE LA PUNTUACIÓN PUNTUACIÓN EVALUACIÓN
NO SALUDABLE POR MEJORAR
SALUDABLE
DIM 3 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
13 – 65 puntos Menos de 50 22 – 46 puntos Más de 46 47.00 SALUDABLE
SUBD 1 Identidad 4 – 20 puntos Menos de 10 10 – 14 puntos Más de 14 17.6 SALUDABLE
SUBD 2 Conflicto y cooperación 5 – 25 puntos Menos de 12 12 – 18 puntos Más de 18 19 SALUDABLE
SUBD 3 motivación 4 – 20 puntos Menos de 10 10 – 14 puntos Más de 14 10.4 NO SALUDABLE
45
GRÁFICA 3: PROMEDIO DE DIMENSIÓN DE LA"CULTURA ORGANIZACIONAL"
Descripción de la Dimensión “Cultura Organizacional”.
El resultado fue del 47.00 SALUDABLE.
Las subdimensiones evaluadas se describen a continuación.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
17.6
19
10.4
PROMEDIO DE DIMENSIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
"CULTURA ORGANIZACIONAL"
Identidad Conflicto y cooperación motivación
46
Tabla 4: PROMEDIO DE LA VARIABLE DEL “CLIMA ORGANIZACIONAL”
VARIABLE/DIMENSIÓN RANGO DE
PUNTUACIÓN
EVALUACIÓN DE LA PUNTUACIÓN
PUNTUACIÓN EVALUACIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL NO SALUDABLE POR MEJORAR SALUDABLE
VAR 1 CLIMA ORGANIZACIONAL 55 – 275 puntos Menos de 123 123 – 197 puntos Más de 197 211.1 SALUDABLE
DIM 1 POTENCIAL HUMANA 21 – 105 puntos Menos de 50 50 – 76 puntos Más de 76 82.5 SALUDABLE
DIM 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 21 – 105 puntos Menos de 51 51 – 75 puntos Más de 75 81.6 SALUDABLE
DIM 3 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
13 – 65 puntos Menos de 50 22 – 46 puntos Más de 46 47 SALUDABLE
47
GRÁFICA 4: PROMEDIO DE LA VARIABLE DEL “CLIMA ORGANIZACIONAL”
Descripción de la Variable “Clima Organizacional”.
El resultado fue del 47.00 SALUDABLE.
Las subdimensiones evaluadas se describen a continuación.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1
82.5 81.6
47
PROMEDIO DE LA VARIABLE DEL “CLIMA ORGANIZACIONAL”
POTENCIAL HUMANA DISEÑO ORGANIZACIONAL CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
48
En relación con la dimensión de cultura organizacional que evalúa y mide
el clima organizacional, se encontró que el nivel de evaluación del personal
se ubica en un promedio de 47.0 de una calificación de 65 puntos,
considerado como SALUDABLE.
La identidad tiene como promedio de 17.6 de una calificación de 20 puntos,
considerado como SALUDABLE, significa la medida en que existe la
voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas
por parte de los encuestados.
El conflicto y cooperación tiene como promedio 19.0 de una calificación de
25 puntos, considerado como SALUDABLE, lo cual denota que la Influencia
ejercida por ciertas persona especialmente por los jefes en el
comportamiento de otros, para lograr resultados positivos. Ello depende de
la existencia de condiciones que existen en el medio social tales como:
valores, normas y procedimientos, además es coyuntural.
La motivación tiene como promedio de 10.4 de una calificación de 20
puntos considerado como NO SALUDABLE, es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
.
49
5.1 Discusión de resultados
El estudio de Clima Organizacional de los trabajadores en cualesquier
establecimiento de salud según el MINSA (2008) debe ser tomado en
cuenta como un indicador y herramienta de gestión (p.11), pero en esta
ocasión el cuestionario propuesto por MINSA ha sido adaptado a la
investigación de la empresa a estudiar midiendo su clima organizacional en
el periodo de marzo de 2016.
En el trabajo de investigación y por su naturaleza de medir las dimensiones
del clima organizacional, es la primera vez que se efectúa a un trabajo de
esta índole en la empresa todo deporte S.A.C planteándome la siguiente
pregunta ¿Cuál es el clima organizacional de los trabajadores de la
empresa todo deporte S.A.C, en ciudad de Chiclayo, marzo del 2016?
Concordante con lo describe MINSA (2008) Se define al Clima
Organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de
una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo (pág. 16).
Los antecedentes encontrados están en relación con el objeto del estudio
y a nivel internacional son: Ríos Agustín (2014) Determino si la la
satisfacción laboral influye en el Clima Organizacional del personal del área
administrativa de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la Cabecera
Departamental de Huehuetenango, llegando a la conclusión que la
evaluación permitió visualizar que en general el recurso humano está
satisfecho con los aspectos concernientes a su trabajo, principalmente el
factor de identificación con la empresa, lo cual indica que los empleados
laboran de manera comprometida para obtener un beneficio mutuo.
Mientras que Gruber Rodríguez & Febres Valdiviezo (2013) diagnostico
50
el clima organizacional presente en el servicio nacional integrado de
Administración Tributaria Aduanera y Tributaria SENIAT, División
Fiscalización región de Guayana. Período (2012 - 2013), teniedo como
conclusiones que el clima organizacional esta siendo percibido en forma
negativa, sin embargo existen elementos y oportunidades de mejorar en
aspectos relacionados a la motivación, liderazgo y participación.
En relación a los antecedentes nacionales, Pérez Tenazoa & Rivera
Cardozo (2015) Contribuyo a fortalecer la función gerencial en su instituto
de investigaciones, organización a fin de brindar servicios de calidad, que
existe un Nivel Medio o moderado del Clima Organizacional de los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,
Periodo 2013, además en lo que respecta a la dimensión de
Involucramiento Laboral, los trabajadores del IIAP, percibe que se involucra
en su trabajo con compromiso para superar los obstáculos, con unas
relaciones interpersonales favorables y confiando en la mejora de los
métodos de trabajo. Mientras Villa Castro (2012) Aplico los estímulos
organizacionales que permitan un mejoramiento del Clima Organizacional
y por ende incrementos en el rendimiento laboral y los niveles de
productividad en la empresa farmacéutica Corporación Infarmasa S.A.,
llegando entre sus conclusiones que dio, es que existe la falta de
comunicación de arriba abajo y de abajo a arriba entre jefes y subordinados,
y la comunicación entre áreas diferentes es deficiente. Se concluyó también
en que el trato que ofrece el jefe al subordinado es bueno y por su parte el
subordinado considera a su jefe como un jefe con personalidad, ecuánime,
participativo y exigente. Esto contribuye a que el trabajo que realizan entre
jefes y subordinados sea en equipo al igual que entre compañeros de
trabajo ya que se ayudan entre ellos para sacar el trabajo adelante. Por lo
tanto la empresa fomenta el trabajo en equipo entre jefes y subordinados y
51
entre los mismos subordinados. A esto se suma Daniel Pérez (2010) que
determino el efecto que ocasiona el Clima Laboral y la calidad de atención
al cliente en el SENATI – Chimbote, Concluyo que en el análisis del clima
laboral mediante la aplicación del instrumento, considerando las
dimensiones de estudio, se obtuvo un resultado negativo, es decir que los
trabajadores perciben que en la institución hay un mal clima laboral, el
73.75 de los trabajadores perciben el clima laboral como malo, mientras el
26.3% como regular, es decir 5 trabajadores. En cuanto a la calidad de
atención, pudo recolectar la información, que en la institución el cliente
alega que pocas veces es atendido con amabilidad, por ello califica la
atención y servicio como malo; por otro lado una deficiencia hallada es la
rapidez con la que no actúa el personal ante los pedidos requeridos por el
estudiante. Como consecuencia de lo dicho anteriormente encontramos
que el cliente se siente insatisfecho con la atención recibida en la
institución.
En relación a los antecedentes local Monteza Chanduvi (2012) abordo la
investigación de analizar la influencia del clima laboral en la satisfacción de
las enfermeras del centro quirúrgico del hospital ESSALUD, Chiclayo 2010,
llegando a la conclusión que las enfermeras del Hospital Almanzor
Aguinaga Asenjo de Chiclayo calificaron al clima laboral medianamente
favorable, predominando como potencial la autorrealización, estando
impedidas de lograrlo en su expresión debido al exceso de trabajo, logros
pocos valorados, escaso compromiso y supervisión, contribuyendo en la
insatisfacción y desmotivación, necesidad que no es atendida por los
directivos de dicho hospital; En lo que se refiere a su satisfacción laboral
considera que medianamente satisfactoria, justificada por la falta de
fortalecimiento de los beneficios sociales y remunerativos, así como el
mejoramiento del ambiente donde trabajan, a esto se le añade el capital
humano y material no suficiente, las debilitadas relaciones interpersonales
52
y las políticas administrativas que son inestables para la profesión. Se pudo
observar un predominio de la dimensión de beneficios sociales y/o
remunerativos.
Chiavenato (2011) explica:
Que a través del Clima Organizacional se expresa la influencia del ambiente
sobre la motivación de los participantes, de manera que se puede describir
como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o
experimentan sus miembros y que influyen en su conducta. Específicamente
se refiere a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es
decir, a los aspectos de la organización que causan diferentes tipos de
motivación en sus participantes. El clima organizacional es alto y favorable en
las situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades personales y
se elevan la moral; es bajo y desfavorables en las situaciones que frustran
estas necesidades. En el fondo, el clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas y a su vez, recibe influencia entre el estado
motivacional de las personas y el clima organizacional (pág. 74).
Abordando la información de esta investigación, parece importante discutir
los resultados por variable de manera global, en términos generales el
Clima Organizacional resultó con una categorización SALUDABLE. Con un
promedio de 211.1 de una calificación de 275 (Ver tabla N° 04).
El potencial humano obtuvo un promedio 82.5 de una calificación de 105
puntos, considerado como SALUDABLE (Ver tabla N° 01).
Para llegar a la conclusión del nivel del potencial humano se tuvo que medir
4 ítems los cuales son: la innovación que tiene como promedio de 18.5 de
una calificación de 25 puntos, considerado como SALUDABLE, el liderazgo
tiene como promedio 35.1 de una calificación de 45 puntos, considerado
como SALUDABLE, la recompensa tiene como promedio de 11.7 de una
calificación de 15 puntos considerado como SALUDABLE y el confort tiene
53
como promedio de 17.2 de una calificación de 20 puntos considerado como
SALUDABLE (Ver tabla N° 01).
El diseño organizacional obtuvo un promedio de 81.6 de una calificación de
105 puntos, considerado como SALUDABLE (Ver tabla N° 02).
Para llegar a la conclusión del nivel del diseño organizacional, se tuvo que
medir 4 ítems los cuales son: la estructura tiene como promedio de 29.4 de
una calificación de 35 puntos, considerado como SALUDABLE, la toma de
decisiones tiene como promedio 13.2 de una calificación de 20 puntos,
considerado como POR MEJORAR, la comunicación organizacional tiene
como promedio de 17.2 de una calificación de 25 puntos considerado como
SALUDABLE y la remuneración tiene como promedio de 18.5 de una
calificación de 25 puntos considerado como SALUDABLE (Ver tabla N°
02).
La cultura organizacional obtuvo un promedio de 47.0 de una calificación
de 65 puntos, considerado como SALUDABLE (Ver tabla N° 03).
Para llegar a la conclusión del nivel de diseño organizacional se tuvo que
medir 3 ítems los cuales son: la identidad tiene como promedio de 17.6 de
una calificación de 20 puntos, considerado como SALUDABLE, el conflicto
y cooperación tiene como promedio 19.0 de una calificación de 25 puntos,
considerado como SALUDABLE y la motivación tiene como promedio de
10.4 de una calificación de 20 puntos considerado como NO SALUDABLE
(Ver tabla N° 03).
.
54
CAPITULO V: CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
55
CONCLUSIONES
El Clima Organizacional de la empresa Deporte Total S.A.C, es
SALUDABLE, con una puntuación de 211.1 de una calificación de 275.
- El nivel del Potencial Humano, es considerado como SALUDABLE,
se puede concluir, que la organización presenta una fuerte presencia
de liderazgo siendo este un indicador bueno para la dirección de la
empresa, y esto es una de las claves, para el logro de los objetivos
de la organización, también los colaboradores sienten que se les
permite ser creativos, esto hace que la empresa pueda ser más
flexible, y que los cambios no son un problema para la empresa.
También cabe resaltar que se recompensa de manera justa la labor
que realiza cada trabajador dentro de la empresa, y además existe
un confort adecuado para los trabajadores, lo que permite un trabajo
eficiente.
- El nivel del Diseño Organizacional es considerado como
SALUDABLE, se puede concluir, que las decisiones se toman en
los niveles que deben tomarse, además dándose las normas claras
y precisas, cada colaborador conoce las tareas de acuerdo a sus
funciones, además la decisiones son de maneras participativas,
existiendo también una buena comunicación entre compañeros de
trabajo, y no solo con ellos si no también con los jefes, lo
colaboradores muestran mucha atención a cualquier información
emitida por los jefes, asimismo lo colaboradores perciben que su
remuneraciones son razonables y equitativos, y esto a la vez
satisfacen sus necesidades básicas. Se considera que la empresa
plantea una estructura organizacional muy bien definida, esto hace
que la empresa pueda tener una buena coordinación organizacional.
56
- El nivel de la Cultura Organizacional, es considerado como
SALUDABLE, se puede concluir, que existe entre los trabajadores
un compromiso, preocupación por el desarrollo y por sentirse a gusto
de formar parte de la empresa; las buenas relaciones con los
miembros de trabajo, y la sana competencia que existe entre sí; pero
no existe incentivos para poder motivarlos más, esto es algo muy
resaltante, porque aún no habiendo esto en términos generales hay
un buen clima organizacional, pero si este punto estuviera mejor
vigilado, en definitiva la empresa tendría un mayor desarrollo, porque
al motivarlos la productividad en la trabajo también lo haría.
57
RECOMENDACIONES
- En la dimensión del potencial humano, la empresa deporte total
S.A.C, debe mantenerse con la misma actitud saludable resultado
que se dio en Marzo del 2016.
- En la dimensión de diseño organizacional, la empresa deporte total
S.A.C, debe mejorar en la toma de decisiones haciendo una mayor
dinámica en la participación de los trabajadores de la empresa, y
manteniéndose con la misma actitud saludable en la estructura,
comunicación organizacional y remuneración.
- En la dimensión de cultura organizacional, la empresa deporte total
S.A.C debe tomar mucha atención en la motivación haciéndoles
recibir mejores incentivos laborales y hacer actividades recreativas
para los trabajadores, y manteniendo la misma actitud saludable de
la identidad; y conflicto y cooperación.
58
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61
ANEXOS
62
ANEXO 1
UNIVERSIDAD PRIVADA JUAN MEJÌA BACA
INGENIERÍA COMERCIAL
CUESTIONARIO
Objetivo: Medir el clima organizacional en los trabajadores de los
distintos niveles jerárquicos la Empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad
de Chiclayo, en el Periodo de Marzo del 2016.
Tenga en cuenta que su opinión servirá y permitirá mejorar la gestión de su organización. Antes de responder, debe tener en cuenta lo siguiente:
El cuestionario es anónimo y confidencial.
Es importante responder de manera franca y honesta
Enfoque su atención en lo que sucede habitualmente en la organización, puede pensar en los últimos tres meses de trabajo.
Llenar el cuestionario con bolígrafo.
Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada una de las preguntas o enunciados.
Asegúrese de responder todas las preguntas o enunciados.
Responder posicionándose en alguna de las opciones que se presentan, dibujando (encerrando) un círculo en el enunciado que indique lo que usted percibe en su ambiente de trabajo.
La información será recogida y analizada por el equipo técnico de clima organizacional de su organización.
A continuación presentamos un ejemplo de llenado:
“Mi jefe está disponible cuando se le necesita” 1 2 3 4 5
Totalmente en
desacuerdo (TED)
En desacuerdo
(ED)
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED)
De acuerdo
(DA)
Totalmente de acuerdo
(TDA)
Agradecemos anticipadamente su colaboración
CÓDIGO:…………………. FECHA :……..…………..
63
TED Totalmente en desacuerdo ED En desacuerdo NDNED Ni de acuerdo ni en desacuerdo DA De acuerdo TDA Totalmente de acuerdo
TE
D
ED
ND
NE
D
DA
TD
A
Mi jefe está disponible cuando se le necesita. Los trámites que se utilizan en mi organización son simples y facilitan la atención.
Las decisiones se toman en el nivel en el que deben tomarse. Considero que el trabajo que realiza mi jefe inmediato para manejar conflictos es bueno.
Existe una buena comunicación entre mis compañeros de trabajo.
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas.
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.
Las normas y reglas de mi organización son claras y facilitan mi trabajo.
Los esfuerzos de los jefes se encaminan al logro de objetivos de mi organización.
Me interesa el desarrollo de mi organización. Estoy comprometido con mi organización. Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo.
Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi organización.
Mi jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores para coordinar aspectos de trabajo.
Existe sana competencia entre mis compañeros. Considero que los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados.
Se han realizado actividades recreativas en los últimos seis meses.
Recibo mi pago a tiempo. La limpieza de los ambientes es adecuada. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo.
Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo.
64
TED Totalmente en desacuerdo ED En desacuerdo NDNED Ni de acuerdo ni en desacuerdo DA De acuerdo TDA Totalmente de acuerdo
TE
D
ED
ND
NE
D
DA
TD
A
Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de los problemas laborales.
Me siento a gusto de formar parte de la organización.
Mi organización se encuentra organizado para prever los problemas que se presentan.
El jefe del servicio supervisa constantemente al personal.
Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención en mi organización.
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi organización.
Recibo buen trato en mi establecimiento.
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización.
En mi organización participo en la toma de decisiones.
Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización.
La información de interés para todos llega de manera oportuna a mi persona.
Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes.
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
En mi equipo de trabajo, puedo expresar mi punto de vista, aún cuando contradiga a los demás miembros.
En mi organización, reconocen habitualmente la buena labor realizada.
Existe equidad en las remuneraciones.
Existe un ambiente organizado en mi organización.
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesita.
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo.
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito.
65
TED Totalmente en desacuerdo ED En desacuerdo NDNED Ni de acuerdo ni en desacuerdo DA De acuerdo TDA Totalmente de acuerdo
TE
D
ED
ND
NE
D
DA
TD
A
La innovación es característica de nuestra organización.
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión.
Mi jefe inmediato apoya mis esfuerzos.
El trabajo que realizo permite que desarrolle al máximo todas mis capacidades.
Las tareas que desempeño corresponden a mi función.
El trabajo que realizo es valorado por mi jefe inmediato.
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas.
Considero que la distribución física de mi área me permite trabajar cómoda y eficientemente.
Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
Mi salario y beneficios son razonables.
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo.
El sueldo que percibo satisface mis necesidades básicas.
66
ANEXO 2:
PROBLEMA HIPÓTESIS OBJETIVOS VARIABLE METODOLOGIA ¿Cuál es el grado del Clima Organizacional de los trabajadores la Empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016?
El “Grado del Clima Organizacional de los trabajadores de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016, NO ES SLOUDABLE”.
OBJETIVO GENERAL Medir el Clima Organizacional de los trabajadores de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, Marzo del 2016. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Determinar el nivel del potencial humano: liderazgo, innovación, recompensa y confort de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, marzo del 2016”.
- Determinar el nivel del diseño organizacional: estructura, toma de decisiones, comunicación organizacional y remuneración de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, marzo del 2016”.
- Determinar el nivel de la cultura organizacional: identidad, conflicto y cooperación, y motivación de la empresa Deporte Total S.A.C, en la ciudad de Chiclayo, marzo del 2016”.
-Nivel del clima organizacional.
TIPO DE INVESTIGACIÓN Investigación cualitativa, descriptiva. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN: No experimental, transversal UNIVERSO: Colaboradores de la empresa Deporte Total S.A.C de Chiclayo TAMAÑO DE MUESTRA: 8 Colaboradores de la empresa Deporte Total S.A.C de Chiclayo SELECCIÓN DE MUESTRA: Muestreo no probabilístico. Técnica de recolección: Entrevista estructurada. Instrumento de recolección: Cuestionario
67
ANEXO 3:
Resultado del cuestionario de las 11 subdimensiones
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Existe una buena comunicación entre mis compañeros de trabajo. 0 0 4 4 0 8 3.5
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo. 0 0 0 4 4 8 4.5
La información de interés para todos llega de manera oportuna a mi persona. 0 0 0 8 0 8 4.0
Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes. 0 0 2 6 0 8 3.8
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes. 0 0 0 4 4 8 4.5
TOTAL 0 0 6 26 8 40 4.1
CONFLICTO Y COOPERACIÓN TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo. 0 0 0 4 4 8 4.5
Existe sana competencia entre mis compañeros. 0 0 2 4 2 8 4.0
En mi equipo de trabajo, puedo expresar mi punto de vista, aún cuando contradiga a los demás miembros. 0 0 0 6 2 8 4.3
Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesita. 0 0 2 4 2 8 4.0
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito. 0 0 2 6 0 8 3.8
TOTAL 0 0 6 24 10 40 4.1
ESTRUCTURA TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Las decisiones se toman en el nivel en el que deben tomarse. 0 0 0 2 6 8 4.8
Las normas y reglas de mi organización son claras y facilitan mi trabajo. 0 0 0 6 2 8 4.3
68
Los trámites que se utilizan en mi organización son simples y facilitan la atención. 0 0 0 6 2 8 4.3
Mi organización se encuentra organizado para prever los problemas que se presentan. 0 0 6 0 2 8 3.5
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi organización. 0 0 0 4 4 8 4.5
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada. 0 0 0 6 2 8 4.3
Las tareas que desempeño corresponden a mi función. 0 0 2 6 0 8 3.75
TOTAL 0 0 8 30 18 56 4.2
CONFORT TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
La limpieza de los ambientes es adecuada. 0 0 0 6 2 8 4.3
Existe un ambiente organizado en mi organización. 0 2 0 4 2 8 3.8
En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo. 0 0 0 6 2 8 4.3
Considero que la distribución física de mi área me permite trabajar cómoda y eficientemente. 0 0 0 2 6 8 4.8
TOTAL 0 2 0 18 12 32 4.3
IDENTIDAD TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Me interesa el desarrollo de mi organización. 0 0 0 4 4 8 4.5
Estoy comprometido con mi organización. 0 0 0 2 6 8 4.8
Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi organización. 0 0 0 6 2 8 4.3
Me siento a gusto de formar parte de la organización. 0 0 0 6 2 8 4.3
TOTAL 0 0 0 18 14 32 4.4
RECOMPENSA TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Considero que los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados 0 0 2 4 2 8 4.0
En mi organización, reconocen habitualmente la buena labor realizada. 0 0 4 4 0 8 3.5
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. 0 0 2 2 4 8 4.3
TOTAL 0 0 8 10 6 24 3.9
INNOVACION TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas. 0 0 4 4 0 8 3.5
69
Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de los problemas laborales. 0 2 2 2 2 8 3.5
Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios. 0 0 0 2 6 8 4.8
La innovación es característica de nuestra organización. 0 2 4 2 0 8 3.0
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas. 0 0 2 6 0 8 3.8
TOTAL 0 4 12 16 8 40 3.7
LÍDERAZGO TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Mi jefe está disponible cuando se le necesita. 0 0 0 8 0 8 4.0
Considero que el trabajo que realiza mi jefe inmediato para manejar conflictos es bueno. 0 0 2 4 2 8 4.0
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable. 0 0 0 6 2 8 4.3
Mi jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores para coordinar aspectos de trabajo 0 0 2 4 2 8 4.0
El jefe del servicio supervisa constantemente al personal. 0 0 2 4 2 8 4.0
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización. 0 2 0 4 2 8 3.8
Mi jefe inmediato apoya mis esfuerzos. 0 0 4 4 0 8 3.5
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión. 0 0 0 6 2 8 4.3
El trabajo que realizo es valorado por mi jefe inmediato 0 0 4 4 0 8 3.5
TOTAL 0 2 14 44 12 72 3.9
MOTIVACION TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Recibo buen trato en mi establecimiento. 0 2 6 0 0 8 2.8
El trabajo que realizo permite que desarrolle al máximo todas mis capacidades. 0 2 2 4 0 8 3.3
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo 2 2 4 0 0 8 2.3
Se han realizado actividades recreativas en los últimos seis meses. 2 4 2 0 0 8 2.0
TOTAL 4 10 14 4 0 32 2.6
REMUNERACIÓN TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Recibo mi pago a tiempo. 0 4 2 2 0 8 2.8
70
Existe equidad en las remuneraciones. 0 0 4 2 2 8 3.8
El sueldo que percibo satisface mis necesidades básicas. 0 2 2 4 0 8 3.3
Mi salario y beneficios son razonables. 0 0 0 2 6 8 4.8
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo. 0 0 2 6 0 8 3.8
TOTAL 0 6 10 16 8 40 3.7
TOMA DE DECISIONES TED ED NDNED DA TDA TOTAL PROMEDIO
Los esfuerzos de los jefes se encaminan al logro de objetivos de mi organización. 0 0 2 4 2 8 4.0
Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención en mi organización. 0 4 2 2 0 8 2.8
En mi organización participo en la toma de decisiones. 0 0 4 2 2 8 3.8
Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización 0 2 6 0 0 8 2.8
TOTAL 0 6 14 8 4 32 3.3
71
ANEXO 4
RESULTADOS DE LAS 55 PREGUNTAS DEL CUESTIONARIO
Mi jefe está disponible cuando se le necesita.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 8 100%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 100% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que su jefe está disponible cuando se le necesita. Según escala Likert.
0%0%0%
100%
0%TED
ED
NDNED
DA
TDA
72
Los trámites que se utilizan en mi organización son simples y
facilitan la atención.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que Los trámites que se utilizan su organización son simples y facilitan la
atención. Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
73
Las decisiones se toman en el nivel en el que deben tomarse.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 2 25%
TDA 6 75%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar totalmente
de acuerdo que las decisiones se toman en el nivel en el que deben
tomarse. Según escala Likert.
0%0%0%
25%
75%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
74
Considero que el trabajo que realiza mi jefe inmediato para manejar conflictos es bueno.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 4 50%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que el trabajo que realiza su jefe inmediato para manejar conflictos es
bueno. Según escala Likert.
0%0%
25%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
75
Existe una buena comunicación entre mis compañeros de trabajo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 50%
DA 2 50%
TDA 0 0%
TOTAL 4 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el otro 50% está de acuerdo que existe una
buena comunicación entre mis compañeros de trabajo. Según escala Likert.
0%0%
50%50%
0%TED
ED
NDNED
DA
TDA
76
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 4 50%
DA 4 50%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el otro 50% está de acuerdo que sus
compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas.
Según escala Likert.
0%0%
50%50%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
77
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que su jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.
Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
78
Las normas y reglas de mi organización son claras y facilitan mi trabajo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que su jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.
Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
79
Los esfuerzos de los jefes se encaminan al logro de objetivos de mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 4 50%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que los esfuerzos de los jefes se encaminan al logro de objetivos de su
organización. Según escala Likert.
0%0%
25%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
80
Me interesa el desarrollo de mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 4 50%
TDA 4 50%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
y el otro 50% está totalmente de acuerdo que tienen interés por el desarrollo
de su organización. Según escala Likert.
0%0%0%
50%50%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
81
Estoy comprometido con mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 2 25%
TDA 6 75%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar totalmente
de acuerdo con lo que respecta a su compromiso con su organización.
Según escala Likert.
0%0%0%
25%
75%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
82
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 2 50%
TDA 2 50%
TOTAL 4 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
y el otro 50% está totalmente de acuerdo que su jefe inmediato me
comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo. Según escala Likert.
0%0%0%
50%50%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
83
Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que su trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi
organización. Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
84
Mi jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores para coordinar aspectos de trabajo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 4 50%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que su jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores para
coordinar aspectos de trabajo. Según escala Likert.
0%0%
25%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
85
Existe sana competencia entre mis compañeros.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 4 50%
TDA 2 50%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que en su organización existe sana competencia entre mis compañeros.
Según escala Likert.
0%0%
25%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
86
Considero que los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 6 75%
DA 2 25%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que los beneficios que ofrecen en su trabajo
son los adecuados. Según escala Likert.
0%0%
75%
25%
0%TED
ED
NDNED
DA
TDA
87
Se han realizado actividades recreativas en los últimos seis meses.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 2 25%
ED 4 50%
NDNED 2 25%
DA 0 0%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar en
desacuerdo en que Se han realizado actividades recreativas en los últimos
seis meses. Según escala Likert.
25%
50%
25%
0%0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
88
Recibo mi pago a tiempo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 4 50%
NDNED 2 25%
DA 2 25%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar en
desacuerdo en que reciben su pago a tiempo. Según escala Likert.
0%
50%
25%
25%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
89
La limpieza de los ambientes es adecuada.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que La limpieza de los ambientes es adecuada. Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
90
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 2 25%
ED 2 25%
NDNED 4 50%
DA 0 0%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que existen incentivos laborales para que
traten de hacer mejor mi trabajo. Según escala Likert.
25%
25%
50%
0%0%TED
ED
NDNED
DA
TDA
91
Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 4 50%
TDA 4 50%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
y el otro 50% está totalmente de acuerdo que mantienen buenas relaciones
con los miembros de mi grupo de trabajo. Según escala Likert.
0%0%0%
50%50%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
92
Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de los problemas laborales.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 2 25%
NDNED 2 25%
DA 2 25%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 25% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar
desacuerdo, el otro 25% está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el siguiente
25% está de acuerdo, y el siguiente 25% está totalmente de acuerdo en
que se le permite ser creativo e innovador en las soluciones de los
problemas laborales. Según escala Likert.
0%
25%
25%25%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
93
Me siento a gusto de formar parte de la organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que se siento a gusto de formar parte de la organización. Según escala
Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
94
Mi organización se encuentra organizado para prever los problemas que se presentan.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 6 75%
DA 0 0%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que su organización se encuentra organizado
para prever los problemas que se presentan. Según escala Likert.
0%0%
75%
0%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
95
El jefe del servicio supervisa constantemente al personal
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 4 50%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que El jefe del servicio supervisa constantemente al personal. Según
escala Likert.
0%0%
25%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
96
Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención en mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 4 50%
NDNED 2 25%
DA 2 25%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar en
desacuerdo en que existen formas o métodos para evaluar la calidad de
atención en su organización. Según escala Likert.
0%
50%
25%
25%0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
97
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 4 50%
TDA 4 50%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
y el otro 50% está totalmente de acuerdo que conocen las tareas o
funciones específicas que deben realizar en su organización. Según escala
Likert.
0%0%0%
50%50%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
98
Recibo buen trato en mi establecimiento.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 2 25%
NDNED 6 75%
DA 0 0%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que reciben buen trato en su establecimiento.
Según escala Likert.
0%
25%
75%
0%0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
99
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 2 25%
NDNED 0 0%
DA 4 50%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que sus directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el
progreso de su organización. Según escala Likert.
0%
25%
0%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
100
En mi organización participo en la toma de decisiones.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 4 50%
DA 2 25%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que ellos participan en la toma de decisiones
de la organización. Según escala Likert.
0%0%
50%
25%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
101
Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 2 25%
NDNED 6 75%
DA 0 0%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que su contribución juega un papel importante
en el éxito de su organización. Según escala Likert.
0%
25%
75%
0%0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
102
La información de interés para todos llega de manera oportuna a mi persona.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 8 100%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 100% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que la información de interés para todos llega de manera oportuna a su
persona. Según escala Likert.
0%0%0%
100%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
103
Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 6 75%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
que las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son
frecuentes. Según escala Likert.
0%0%
25%
75%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
104
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 4 50%
TDA 4 50%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
y el otro 50% está totalmente de acuerdo que Prestan atención a los
comunicados que emiten su jefe. Según escala Likert.
0%0%0%
50%50%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
105
En mi equipo de trabajo, puedo expresar mi punto de vista, aún cuando contradiga a los demás miembros.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que en su equipo de trabajo, pueden expresar su punto de vista, aún
cuando contradiga a los demás miembros. Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
106
En mi organización, reconocen habitualmente la buena labor realizada.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 4 50%
DA 4 50%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el otro 50% está de acuerdo que en su
organización, reconocen habitualmente el buen labor realizado. Según
escala Likert.
0%0%
50%50%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
107
Existe equidad en las remuneraciones.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 4 50%
DA 2 25%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que existe equidad en las remuneraciones;
Según escala Likert.
0%0%
50%
25%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
108
Existe un ambiente organizado en mi organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 2 25%
NDNED 0 0%
DA 4 50%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que existe un ambiente organizado en su organización. Según escala
Likert.
0%
25%
0%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
109
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que su trabajo es evaluado en forma adecuada. Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
110
Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesita.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 4 50%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que las otras áreas o servicios me ayudan cuando lo necesitan. Según
escala Likert.
0%0%
25%
50%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
111
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 2 25%
TDA 4 50%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar totalmente
de acuerdo con los premios y reconocimientos son distribuidos en forma
justa. Según escala Likert.
0%0%
25%
25%
50%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
112
En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en términos generales, se siento satisfecho con su ambiente de trabajo.
Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
113
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 6 75%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito.
Según escala Likert.
0%0%
25%
75%
0%TED
ED
NDNED
DA
TDA
114
La innovación es característica de nuestra organización.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 2 25%
NDNED 4 50%
DA 2 25%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo en que la innovación es característica de su
organización. Según escala Likert.
0%
25%
50%
25%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
115
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 6 75%
TDA 2 25%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que su jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una
decisión. Según escala Likert.
0%0%0%
75%
25% TED
ED
NDNED
DA
TDA
116
Mi jefe inmediato apoya mis esfuerzos.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 4 50%
DA 4 50%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el otro 50% está de acuerdo que su jefe
inmediato apoya sus esfuerzos. Según escala Likert.
0%0%
50%50%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
117
El trabajo que realizo permite que desarrolle al máximo todas mis capacidades.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 2 25%
NDNED 2 25%
DA 4 50%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que el trabajo que realizan permite que desarrolle al máximo todas sus
capacidades. Según escala Likert.
0%
25%
25%
50%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
118
Las tareas que desempeño corresponden a mi función.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 6 75%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que las tareas que desempeño corresponden a su función. Según escala
Likert.
0%0%
25%
75%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
119
El trabajo que realizo es valorado por mi jefe inmediato.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 4 50%
DA 4 50%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo y el otro 50% está de acuerdo que el trabajo que
realizan es valorado por su jefe inmediato. Según escala Likert.
0%0%
50%50%
0%TED
ED
NDNED
DA
TDA
120
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 6 75%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que es fácil para sus compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas. Según escala Likert.
0%0%
25%
75%
0%TED
ED
NDNED
DA
TDA
121
Considero que la distribución física de mi área me permite trabajar cómoda y eficientemente.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 2 25%
TDA 6 75%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar totalmente
de acuerdo con lo que respecta a la distribución física de su área le permite
trabajar cómoda y eficientemente. Según escala Likert.
0%0%0%
25%
75%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
122
Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 2 25%
TDA 6 75%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar totalmente
de acuerdo su institución es flexible y se adapta bien a los cambios. Según
escala Likert.
0%0%0%
25%
75%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
123
Mi salario y beneficios son razonables.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 2 25%
TDA 6 75%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar totalmente
de acuerdo de que su salario y beneficios son razonables. Según escala
Likert.
0%0%0%
25%
75%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
124
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 2 25%
DA 6 75%
TDA 0 0%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 75% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que su remuneración es adecuada en relación con el trabajo que
realizan. Según escala Likert.
0%0%
25%
75%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
125
El sueldo que percibo satisface mis necesidades básicas.
RESPUESTA FRECUENCIA %
TED 0 0%
ED 0 0%
NDNED 0 0%
DA 2 25%
TDA 6 75%
TOTAL 8 100%
Según el cuestionario hecho, se puede concluir que el 50% de los
empleados de la empresa Deporte Total S.A.C consideran estar de acuerdo
en que el sueldo que percibo satisface mis necesidades básicas. Según
escala Likert
0%
25%
25%
50%
0%
TED
ED
NDNED
DA
TDA
126
Anexo 5
