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ESTUDIO DE LAS POLÍTICAS SALARIALES QUE DESARROLLA LA EMPRESA COMERCIALIZADORA DE REPUESTOS AUTOMOTRICES Y AUTOPARTES REPUESTOS K C.A. UBICADAEN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI
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REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
“ANTONIO JOSE DE SUCRE”AMPLIACIÓN ANACO
ESTUDIO DE LAS POLÍTICAS SALARIALES QUE DESARROLLA LA EMPRESA COMERCIALIZADORA DE REPUESTOS
AUTOMOTRICES Y AUTOPARTES REPUESTOS K C.A. UBICADAEN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI
Proyecto de Investigación presentado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.
Autora: Br. Yanetzy Guzmán.Tutor: Lcdo. José R. Sifontes Morales.
Asesor Metodológico: Abg. Rolando López.
Noviembre 2015
INTRODUCCIÓN
El sector empresarial y comercial depende para su subsistencia y avance en el
desarrollo de las organizaciones por medio de la actuación del personal o recursos
humanos, por ello, la creciente preocupación por mejorar las condiciones de trabajo,
el ambiente laboral y aumentar la satisfacción de este recurso, es un aspecto
elemental en el cumplimiento del propósito organizacional. Dentro de las medidas
adoptadas, se encuentra el establecimiento de politicas salariales o normas aplicadas a
la administración de sueldos y salarios. La remuneración es la principal característica
que determina la actuación del empleado, pues al ser esta reciproca y adaptada al tipo
de trabajo desempeñado, la sensación de reconocimiento, valoración y satisfacción
del trabajador está garantizada.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que
esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los
trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos
de producción de un empresario, en la mayoría de los casos. Para mantener el
equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa
constituye un factor clave para administrar sus finanzas.
La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad
distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal,
haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación
requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la
organización. Es decir, es la estructura organizacional que determina el pago y los
beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen
dentro de la empresa.
El objetivo principal de disponer con un política salarial es ofrecer una
remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta con este aspecto,
básico para manejar el desarrollo laboral de cada uno de los empleados, sin olvidar
que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrán.
Dentro de las pequeñas y medianas empresas esta realidad no es diferente, ya que
al igual que las grandes empresas y organizaciones, dependen del recurso humano
para cumplir su función empresarial, elaborando sus productos o satisfaciendo a los
clientes con la prestación de sus servicios. Este es el caso de la empresa
COMERCIALIZADORA DE REPUESTOS AUTOMOTRICES Y
AUTOPARTES REPUESTOS K. C. A.., la cual cuanta con una nómina de
trabajadores discreta, para lo cual establece una serie de politicas relativas al pago y
administración de las sueldos y salarios. El objetivo del presente estudio es la
realización de una evaluación, descripción y verificación de las ventajas y desventajas
de estas politicas. Para ello se pretende desarrollar el Trabajo Investigativo de la
siguiente manera:
Capítulo I El Problema: Contextualización del Problema, Objetivo General y
Específicos, Justificación de la Investigación.
Capítulo II Marco Referencial: Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas y
Legales, Sistema de Variables y Definición de Términos Básicos;
Capítulo III Marco Metodológico: Modalidad y Tipo de Investigación, Población y
Muestra, Operacionalización de las Variables, Técnicas de Recolección y Análisis de
los Datos.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Contextualización del Problema
Dentro del espacio de los indicadores económicos, el salario es uno de los de
mayor relevancia. El salario tiene un papel primordial en la economía por varias
razones. Primero, porque opera como referencia para el intercambio económico entre
el sector laboral y el patronal (empresas y gobierno). En segundo lugar, por la
influencia que ejerce sobre otras variables económicas, tales como: el nivel de
empleo, la evolución de los precios, el consumo, el ahorro y el nivel de vida. Tercero,
por la importancia que tiene en la determinación de la competitividad de un país, vía
los costos de producción.
El sistema salarial que se expresa, por una parte, en la “curva salarial” y, por otra,
en los conceptos por los que se retribuye a los empleados, es un indicador preciso
sobre las políticas de recursos humanos reales de las organizaciones. Entre otros
aspectos es clave en cuanto a las reglas de juego sobre la carrera profesional, el
reconocimiento al mérito y a la responsabilidad asignada y también, sobre la medida
en que existen, el alcance de los mecanismos de incentivos. El sistema salarial
evidencia situaciones de equidad e inequidad en las políticas de recursos humanos,
que suelen contradecir los principios y expresiones de deseos enunciados en las
normas vigentes.
El concepto de salario es analógico: tiene concepciones diversas, según sea el
campo en el que se le considera, pues contiene en ellos elementos comunes
indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos. Por esto se hace necesario
distinguir esos sentidos diferentes, para no incurrir en el error frecuente de aplicar el
sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La confusión que
puede resultar, al no distinguir esos aspectos técnicos y cosas aparentemente
contradictorias, las cuales, no obstante, son todas ellas verdaderas, porque se están
afirmando bajo diversos criterios. Los aspectos principales que se deben analizar;
jurídico, moral, económico y el administrativo, señalando que hay prestaciones
sociales que para el jurista pueden no ser salario, que hay afirmaciones que desde el
punto de vista moral son verdaderas, y que parecen falsedades desde punto de vista
económico, sin que se dé verdadera contradicción, sino solo afirmaciones bajo
distintos puntos de vista.
Desde un punto de vista de la Administración, el salario aun jurídicamente, y con
mayor razón administrativamente, está constituido por una serie de elementos. La
forma de combinar estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros,
ni los otros actúen independientemente de los otros, antes al contrario, ambos se
apoyen. Desde el punto de vista de la Administración de personas, aunque el salario
no es el único interés del trabajador, constituye una de las mejores formas de
estimular su cooperación. Puede ser, por el contrario, uno de los elementos que mas
estorben a esa cooperación si no está bien administrado. De ahí la importancia de la
Administración de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la
actitud, la cooperación del personal y aun, el estado de las relaciones
obreros/patronales.
El termino salario, deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal.
Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a los
soldados con sal, la cual valía su peso en oro. Desde el punto de vista de la economía,
se considera a todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y
el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no
sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino
también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los
gestores de las empresas.
El concepto de sueldos y salarios es la fase de la administración de recursos
humanos, que usa principios y técnicas definidas para lograr la remuneración total
que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a
la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la
empresa. Para Sánchez Barriga, constituye “el conjunto de normas y procedimientos
que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización” (p. 103). Mientras para Chiavenato I. (2000) “Es un procedimiento
sistemático para establecer una estructura de remuneración” (p. 211).
En Venezuela, a raíz del inicio de la explotación petrolera, se fue generalizando la
implementación el pago de sueldos y salarios a los empleados y trabajadores, práctica
que evoluciono hasta lograr protección legal por parte del Gobierno Nacional. En el
sector empresarial el cumplimiento de estas obligaciones por parte de los
empleadores ha dado origen a la instauración de normas o politicas salariales, que le
garanticen al trabajador el disfrute de una remuneración acorde con las
responsabilidades asumidas dentro del cargo que ocupa en la empresa u organización.
La implementación de las politicas salarios no es uso exclusivo de las grandes
empresas, sino que también se desarrollan en las pequeñas y medianas industrias y
comercios. Este es el caso que se presenta en la empresa COMERCIALIZADORA
DE REPUESTOS AUTOMOTRICES Y AUTOPARTES REPUESTOS K C.A.,
la cual se encuentra en la ciudad de Anaco en el Estado Anzoátegui. Esta empresa
cuenta con una plantilla de trabajadores pequeña, pero sin embargo, posee una
política salarial que regula, controla, vigila y evalúa los sueldos y salarios que
perciben sus empleados.
La empresa, presenta dentro de su sistema o procedimientos administrativos, una
serie de normas que orientan la asignación de escalas salariales, así como el monto de
esta remuneración, estas normas no son del todo adecuadas, ya que no reflejan los
parámetros mínimos de psgo de sueldos y salarios establecidos por la legislación
laboral nacional, en el sentido de no integrar en la misma el pago de las asignaciones
especiales como cancelación de horas extras, días feriados, días de descanso, y otros
establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo para Trabajadoras y Trabajadores
(LOTTT), lo que ocasiona molestias e inconformidades de parte de los trabajadores,
quienes formulan su exigencia que sea revisada y rediseñada estas politicas
salariales, lo que afecta el desempeño de las ventas y que los empleados no realicen
sus funciones de manera óptima, afectando el desempeño general de la organización.
En este sentido, se establece la realización del presente Trabajo de Investigación,
con la finalidad de describir las politicas salariales dentro de la empresa objeto de
estudio, detectando el nivel de eficiencia de estas y el respeto a las leyes nacionales.
Para ello la Investigadora, procede a presentar las siguientes interrogantes:
¿Cuál es el contenido de las normas consideradas en las politicas salariales de la
REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui?
¿Cuáles son las fallas estructurales de las politicas salariales de la empresa
REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui?
¿Cómo se pueden mejorar las politicas salariales en la empresa REPUESTOS K
C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Estudiar las políticas salariales que desarrolla la empresa
COMERCIALIZADORA DE REPUESTOS AUTOMOTRICES Y
AUTOPARTES REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui, con
el propósito de definir su concordancia con el trabajo desempeñado por el trabajador.
Objetivos Específicos
Analizar el conjunto de normas que integran las politicas salariales dentro de la
empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui.
Determinar las fallas que se presentan dentro del diseño de politicas salariales por la
empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui.
Establecer técnicas de acción correctivas para mejorar el diseño de las politicas
salariales aplicadas por la empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado
Anzoátegui.
Justificación de la Investigación
El tema salarial debería ser estudiado de manera más específica en el caso de las
pequeñas y medianas empresas, ya que la Ley crea un marco regulatorio para el
sector lo cual define claramente lo que es una micro, pequeña y mediana empresa,
“por lo que se pueden fijar salarios de acuerdo a estos elementos”. Es necesaria la
definición de una política que especifique cuál será el tratamiento que se dará a ese
sector económico en la fijación de salarios, ya que en las discusiones se toman los
mismos parámetros que para grandes empresas a pesar de que no son iguales.
En muchas ocasiones las pequeñas y medianas empresas carecen de una política
salarial. Las autoridades, los especialistas en el tema y ningunas de las entidades que
trabajan con estos temas han logrado juntarse para discutir parámetros que pueden
conducir a una definición sobre cuánto pagarle a un trabajador que labore en una de
estas unidades productivas. Algunas empresas incluyen dentro de su política de
compensación los pagos extraordinarios o bonos, estos se refieren a los beneficios
que se les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un
nuevo año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias
(normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los productos o
servicios que ofrece la empresa).
Dentro de este orden de ideas, el estudio de la política salarial que aplica una
empresa posee cierta transcendencia, justificándose con este hecho la realización del
Trabajo de Investigación. Es por ello, que el presente estudio, está dirigido al análisis
de estas politicas dentro de la empresa REPUESTOS K C.A., en el cual se evaluara
la eficiencia de estas en torno al logro de los objetivos planteados por la empresa en
relación a los derechos de sus trabajadores. Siendo a su vez, un trabajo de
importancia, pues al determinar las fallas de este conjunto de normas o
procedimientos salariales, se podrán establecer las bases para un proceso correctivo
que mejoren y optimicen las mismas.
Adicional, la Investigadora considera que el estudio contribuirá con aportes a las
siguientes partes:
A la Empresa y Personal: ya que beneficiara en el desarrollo de los conocimientos,
destrezas y habilidades del personal, para afianzar sus conocimientos sobre politicas
salariales.
A la investigadora: pues podrá poner en práctica los conocimientos adquiridos a lo
largo del desarrollo de su carrera.
Al Institución Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre: ya que esta
investigación enriquecerá los archivos bibliográficos y servirá como base para futuras
investigaciones.
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
En los antecedentes se trata de hacer una síntesis conceptual de las investigaciones
o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque
metodológico de la misma investigación. El antecedente puede indicar conclusiones
existentes en torno al problema planteado. En palabras de Arias F. (2004), estos se
refieren a:
Todos los trabajos de investigación que anteceden al nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas variables o se hallan propuestos objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trato el problema en esa oportunidad (p. 51).
En este sentido, se presentan los siguientes antecedentes como sustento de la
investigación planteada:
Colmenares, J. (2013), presento el Trabajo de Grado titulado: “Diseño del
sistema de compensación salarial para una empresa de servicios financieros,
Bogotá, Colombia”. El presente trabajo describe un nuevo enfoque acerca de una
manera conveniente de retribuir el trabajo de cada trabajador y que algunos
desconocen al momento. Para ello se utilizo la investigación de campo documental,
con visitas en observación directa, además de aplicar la entrevista personal,
respaldada por el cuestionario, a una población de diez (10) empleados de la entidad
financiera.
Concluye el investigador, que la falta de un diseño de este tipo, genera distorsión
entre la remuneración recibida por el trabajador, el entorno del mercado y las
necesidades del empleado, por ello establece el diseño de la compensación de los
trabajadores de la empresa, bajo la premisa que en el desarrollo de la actividad
laboral humana siempre ha existido la necesidad de obtener más y mejores fuentes de
ingresos para que el hombre satisfaga sus necesidades básicas y suntuarias. Hoy en
día, las empresas remuneran a sus trabajadores en diversas formas, procurando
mantener el nivel de satisfacción a través de un acuerdo entre el servicio prestado por
los trabajadores y la retribución recibida. Se recomienda el estudio del sistema
propuesto, para su implementación. Esta investigación aporta la conformación de las
bases teóricas, y la visión metodológica de desarrollo investigativo.
Castro, L. (2013), esta autora presento un Trabajo de Grado titulado: Propuesta
de un tabulador salarial para el personal adscrito a la Fundación Regional para
la Vivienda del Estado Sucre. La investigación planteo el objetivo general de
proponer el tabulador salarial para esta institución, la cual se baso en un diseño de
campo con apoyo documental, y el uso de técnicas como la entrevista, el cuestionario
y la encuesta, las cuales permitieron recolectar la información necesaria para la
investigación, que luego fueron analizadas y organizadas para el desarrollo de la
misma, debido a la importancia que tiene un buen sistema de remuneraciones dentro
de una organización y en vista que FUNREVI no cuenta con una herramienta que le
permita asignar los salarios de una manera objetiva y estructurada de acuerdo con los
cargos del personal profesional, con una población de estudio del 100% del personal
que trabaja en este organismo.
Una vez culminada la investigación y elaborado la propuesta presentada, se
concluyó que para que el personal profesional de la Fundación, tenga un salario
acorde con las funciones y responsabilidades de sus cargos donde es necesario que se
ponga en práctica el Tabulador Salarial propuesto en esta investigación, debido a que
este, se elaboró de acuerdo a la valuación por itens de cada cargo en específico, lo
que significa que se le asignará un salario justo por el servicio prestado. La
investigación aporta la importancia que representa para las empresas el poder
disponer con un tabulador salarial, que equilibre la remuneración de sus empleados,
además de que afianza y profundiza los aspectos metodológicos de este estudio.
Méndez, J. (2011). Presento un Trabajo de Investigación titulado “Evaluación
de la política salarial en la empresa Construcciones Jesús Duarte C.A., del
Municipio Tejerías del Estado Aragua, la cual desarrollo el objetivo general de
evaluar las politicas salarias de la empresa en estudio, con el propósito de contar con
un criterio fiable de eficacia de estas politicas, para ello se utilizó un tipo de
investigación descriptiva bajo un diseño de campo, implementado las técnicas de
recolección de datos como entrevistas no estructuradas, revisión bibliográfica,
observación directa en una población de dieciséis (16) trabajadores. Concluyendo que
la realización de la evaluación de las politicas salariales permite a la empresa
establecer escalas salariales de acuerdo al nivel de desempeño de sus empleados, por
lo que se recomienda la restructuración de estas politicas, adecuado los salarios a
nuevos estándares de la sociedad.
Esta investigación aporto para la ejecución del presente estudio, la importancia
organizacional de contar con politicas salariales adecuadas a las necesidades de la
empresa. A su vez, permitió ejemplificar el proceso de operacionalización de las
variables.
Bases Teóricas
Políticas Salariales:
Entendiéndose como política salarial, en alusión a lo expuesto por Rodríguez, A.
(2000) “al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la
organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones” (p. 71).
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal
como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los
empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento. Una política
salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común
basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.
Parámetros de una Política Salarial
Dentro de la política salarial se tiene, siguiendo la idea de Rodríguez, A. (op.cit):
La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.
La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del empleado (p. 85).
Objetivos de una Política Salarial:
Siguiendo con el desarrollo de las políticas salariales, señala Rodríguez, A.
(Idem):
Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Componentes de una Política Salarial
Los componentes necesarios de una política salarial incluyen, como lo establece
Densses, G. (1998):
Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.
Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.
Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).
Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización.
Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño.
Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo: anualmente.
Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios (p. 239).
Importancia de las Políticas Salariales:
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con el
cargo que ocupan, su desempeño y dedicación, atraer y retener a los mejores
candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores acepten el sistema
de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre los intereses financieros
de la organización y su política de relaciones con los empleados. Según explica
Densses, G. (op. cit):
La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que pauta el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad de la persona debe respetarse (p. 242).
En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que define
la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un análisis que ayuda a
jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el establecimiento de políticas.
Además, la evaluación de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por
el empleado ya dentro de la compañía.
Jerarquización de Sueldos:
Para el autor Densses, G. (op. cit): “La manera de establecer las jerarquizaciones
salariales es documentando y describiendo las funciones de cada posición,
estableciendo los requisitos para cada puesto y determinando las complejidades que
implica el puesto en relación con otros” (p. 255). El tema de sueldo es la principal
herramienta de control de gestión de su compañía. Si se tiene un tabulador, una
matriz de aumento regulado y un sistema que establece los aumentos y en qué
porcentaje, la empresa sabe lo que debe hacer.
Estabilidad:
Las empresas no solo quieren atraer a empleados clave, sino a aquéllos que se
beneficien de una mayor estabilidad en el empleo en un entorno salarial competitivo.
Cuando los empleados tienen remuneraciones y prestaciones satisfactorias, éstos
pasan más tiempo en su trabajo y menos tiempo investigando oportunidades mejor
pagadas. Explica Albins, A. (1996) que:
Al darse cuenta el empleado de que su sueldo es justo comparado con otras empresas y puestos de trabajo similares, les resulta más fácil trabajar a través de los desafíos de su trabajo. Esta estabilidad en el empleo ayuda a la compañía a mantener un mejor conocimiento de la organización y a que el empleado pueda encontrar oportunidades para el desarrollo interno y la promoción (p. 133).
Cargo:
Chiavenato (2001), define Cargo como: “una unidad de la organización, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos” (331).
Sin embargo, Mondy y Noe (1997) definen Puesto como: “Un conjunto de tareas que
se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos” (pp.
92).
Una vez revisado los conceptos de estos autores, se puede inferir que las
definiciones de cargo y puesto, guardan relación. Y para los fines de esta
investigación se tomara el concepto de cargo como: el conjunto de tareas o
actividades que se realizan en una organización a través de una serie de
conocimientos, así como el cumplimiento de deberes y responsabilidades que se
deben desempeñar para que un cargo se diferencie de otro.
El cargo es uno de los factores más importantes a estudiar para la elaboración del
tabulador salarial, debido que a través de su revisión se puede determinar su grado de
complejidad e importancia, por lo cual se le asignara un salario y una ponderación
como incentivos acorde, para esto se debe hacer en primer lugar el análisis del
Manual de Descripción y Especificación de Cargos y todo lo que esto conlleva.
Escala Salarial:
La remuneración es un motivador importante por lo tanto debe ir unida al
desempeño, una política equitativa sobre sueldos y salarios y las relaciones
congruentes en este aspecto son vitales para el esfuerzo individual y grupal de toda
organización. Una estructura de remuneración tiende a atraer empleados eficientes,
permitiendo a toda empresa ser más competitiva en el mercado.
Concepto de Escala Salarial:
Castellanos, (1999) establece el siguiente concepto de una Escala Salarial, “Es
una técnica que permite estructurar los sueldos y salarios de acuerdo al nivel
académico, eficiencia y productividad de la persona que desempeña el cargo”.
Administración de Sueldos y Salario:
French W. (1998) elaboro el siguiente concepto, “Es la aplicación de principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada
a su puesto, eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa” (pp. 429).
Sueldo:
“Remuneración asignada a un individuo por el desempeño de un cargo o servicio
profesional, mediante retribución fija” (op. cit)
Salario:
“Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”. “Es la retribución en dinero, especie u otro provecho que recibe una persona a cambio de la realización de un servicio o trabajo ejecutado por cuenta y subordinación de otro” (op. cit).
La palabra salario proviene del latín “salarium”, que quiere decir "relativo a la
sal". Hace referencia a la forma de pago en especie con sal, que era la manera en que
se retribuía antiguamente a los servidores domésticos. El salario es la retribución que
recibe el empleado por prestar sus servicios. Está constituido por todos aquellos
valores que recibe tanto en dinero como en especie como contraprestación directa al
servicio. En este sentido lo son: sueldos, bonificaciones, descansos obligatorios,
porcentajes en ventas, comisiones, viáticos, subsidio de transporte y subsidio de
alimentación, entre otros.
Asalariado:
Según Albins, A. (1996), se refiere a “la persona que percibe un sueldo por su
trabajo. Asalariado designa la principal característica económica del trabajador por
cuenta ajena: derecho a la percepción de un salario por el trabajo realizado” (p. 140).
El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autónomo, al menos en sus
usos más frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena y percibe por ello
un salario, el trabajador autónomo trabaja por cuenta propia percibiendo los
beneficios generados por su negocio.
Tipos de Salarios:
Dentro del marco legal venezolano se reconocen, según la Ley Orgánica del
Trabajo para las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), los siguientes tipos de
salarios:
Artículo 112. El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o determinado.
Artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Artículo 114. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Artículo 115. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Factores para Determinar el Salario:
De igual forma, en Venezuela, basándose en la Ley Orgánica del Trabajo para las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) es clara al señalar que:
Artículo 100. Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio.
Importancia de los Salarios:
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y
las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo
y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador. Al respecto Esparragoza, J. (1999) establece:
El salario para las personas, representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor (p. 115).
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del
ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción
(tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los
costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre
representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.
El salario para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la
población, siempre la mayor parte de la población vive del salario.
El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento
esencial del contrato de trabajo y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los
empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa
posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
Estructura de los Salarios:
Esparragoza, (op. cit) establece que:
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa (p. 120)
Deducciones Salariales:
Explica, Ledezma, J. (2003) que:
Son aquellas retenciones realizadas sobre el salario normal devengado por un trabajador, y que corresponden un aporte a los fondos de la seguridad social establecidos para garantizar la misma a los ciudadanos, tales como: Ley de Vivienda y Habitat, Seguro Social Obligatorio, Seguro de Paro Forzoso, entre otros, que se le hacen al trabajador para ser pagadas a terceros, las cuales están establecidas en la Convención Colectiva de Trabajo y Leyes Impositivas (p. 93).
Los aspectos legales involucrados en la preparación de la nómina de empleados de
las organizaciones, están basados en las siguientes leyes, convenios y reglamentos:
Ley Orgánica del Trabajo para las Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT)
Ley del Seguro Social Obligatorio. (IVSSO)
Ley de Vivienda y Hábitat. (FAOV)
Ley Seguro de Paro Forzoso. (PIE)
Estatutos del Fondo de Jubilaciones y Pensiones.
Convención Colectiva de Trabajo.
Ley de Impuesto Sobre la Renta. (ISLR)
Deducciones Salariales en la Nomina:
En Venezuela, al salario devengado por los trabajadores, está sujeto a que se le
aplique por concepto de deducciones salariales, por lo general, los siguientes montos:
por la retención del Seguro Social Obligatorio, un 2% del salario normal devengado,
por Seguro Paro Forzoso un 0.5% del salario, por Ley de Política Habitacional el 1%
del salario mensual, y por cuota Inces el 0.5% del total percibido por el trabajador.
Para Ledezma, J. (op. cit) se trata de “el conjunto de elementos que conforman
los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral” (p. 100).
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el
importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,
mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o
dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del
trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del
trabajador.
Tabulador Salarial
Según Vadillo, (1999): “Es el resultado escrito del ordenamiento ascendente de
niveles salariales, de sueldos o compensaciones, que correspondan a grupos o
categorías de puestos” (p. 97). El tabulador salarial se representa a través de una
tabla, en donde se establecen las distintas remuneraciones o valores monetarios de
cada cargo determinando los niveles de exigencia de cada uno y comparándolos con
los establecidos en la competencia (mercado laboral).
Importancia del Tabulador Salarial.
La importancia fundamental del tabulador salarial, según Vadillo, (op. cit),
consiste en “establecer valores monetarios para cada una de las categorías, en función
de la valuación de puestos y del mercado de trabajo” (p. 12). El tabulador salarial
representa el medio por el cual las empresas pueden contar con una guía precisa para
remunerar de la manera más idónea a los trabajadores que desempeñen sus roles en
un momento determinado. Sumado a lo anterior, le brinda confiabilidad y motivación
a los trabajadores ya que su salario estará reflejado de acuerdo al cargo ocupado y
tomando como referencia los mismos, pero dentro de otras instituciones.
Bases Legales
En esta Investigación se consideran una serie de Leyes y Reglamentos que regulan
todo lo concerniente a las políticas salariales del país, se toma como criterio de
observación a la jerarquía de la Ley, en tal sentido, dentro de la Legislación
Venezolana tenemos:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 1999
Gaceta Oficial 5.908
Articulo 91. “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por igual trabajo y se fijara la participación que debe corresponder a los trabajadores en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagara periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la Ley. El Estado garantizara a los trabajadores y trabajadoras del sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica, la Ley establecerá la forma y el procedimiento”.
El mencionado Artículo, establece el derecho constitucional de recibir un sueldo o
salario por el esfuerzo y el trabajo realizado, que puede servir para satisfacer las
necesidades básicas del trabajador y sus familias, y que no esté por debajo de lo
establecido como monto del salario mínimo por el ejecutivo nacional.
Ley Orgánica del trabajo 2012.
Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
Decreto Nº 8.938 / Nº 6. 076 Extraordinario
Artículo 100. Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio.
Artículo 101. Los trabajadores y trabajadoras dispondrán libremente de su salario. Es nula cualquier limitación a este derecho no prevista en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o la Ley.
Artículo 129. El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o categoría de trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo por el Ejecutivo Nacional.
Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica.
El conjunto de Artículos citados anteriormente, señalan la regulación jurídica de la
asignación de salarios por participación el ciudadano en la actividad social del trabajo
dentro del territorio de la republica.
Sistema de Variables
Ramírez (1999) plantea que una variable es: “la representación característica que
puede variar entre individuos y presentan diferentes valores” (p. 25). En este sentido,
una variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios (característica que varía).
Dentro de la presente Investigación, se desarrollaran las siguientes variables:
Variable Independiente:
Loraine Blaxter, (1998), dice que “son aquellas que el experimentador modifica
sistemáticamente. Como la propia palabra indica, determina el comportamiento o
resultado de la variable independiente” (p. 102). En este caso la variable
independiente para esta investigación es: Estudiar las políticas salariales que
desarrolla la empresa COMERCIALIZADORA DE REPUESTOS
AUTOMOTRICES Y AUTOPARTES REPUESTOS K. C.A., ubicada en Anaco
Estado Anzoátegui.
Variable dependiente:
Sommer y Sommer, (2001) establecen que “son los ítems afectados por el
tratamiento experimental. Como la propia palabra indica, su resultado o
comportamiento variará en base a la variable independiente." (p. 102). Para esta
investigación su variable dependiente se encuentra definida por lo siguiente: Definir
la concordancia del sueldo establecido con el trabajo desempeñado por el
trabajador.
Variable Interviniente:
La variable interviniente, según Gibbd, L. (1990), “es una variable que no puede
ser observada directamente pero cuyos efectos pueden ser establecidos de forma
operativa” (p. 49). Las variables intervinientes son estados o procesos hipotéticos que
se presentan dentro de una realidad o proceso y se conectan o se relacionan con las
variables de la hipótesis. Las variables intervinientes dentro de la presente
Investigación, se consideran como:
a) A la empresa: revisión del sistema de asignación de sueldos y salarios, en función
al puesto o cargo y el tipo de trabajo realizado.
b) Al empleado: conocimiento de sus deberes y derechos legales al respecto del tema
de estudio.
Definición de Términos Básicos
Consiste en dar el significado preciso y según el contexto a los conceptos
principales, expresiones o variables involucradas en el problema formulado.
Según Tamayo (1993), la definición de términos básicos "es la aclaración del sentido
en que se utilizan las palabras o conceptos empleados en la identificación y
formulación del problema." (p. 78).
Análisis funcional de puestos: es una tecnología que permite entender y comprender
un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo
hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la
codificación de los resultados. (Fuente: http://definicionabc.com)
Aumento salarial lineal: Aumento de una misma cantidad a todos los niveles de
clasificación. En este caso, el abanico salarial se estrecha. (Fuente:
http://definicionabc.com)
Aumento salarial: adelanto o mejora en conveniencias, empleos o riquezas. La
expresión "aumento salarial" se refiere al incremento o elevación -en términos
absolutos o porcentuales- de las cantidades salariales anteriormente consolidadas.
(http://www.fortunecity.es)
Capital humano: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas
con que cuenta una organización para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar
las metas y objetivos propuestos (http://es.wikipedia.org/wiki/habilidad)
Comunicación: Es la relación comunitaria humana consistente en la emisión y
recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por
ello factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que
asume la sociabilidad del hombre. (Pasquali, 1980) p. 51.
Pago: El pago constituye la etapa final de la ejecución del gasto, en el cual el monto
devengado se paga total o parcialmente, debiendo formalizarse a través del
documento oficial correspondiente. Gutiérrez, A. (2000)
Planeamiento: Proceso que permite a las entidades del sector público definir sus
propósitos y elegir las estrategias para la consecución de sus objetivos institucionales,
así como conocer el grado de satisfacción de las necesidades de aquellos a los que
ofrece sus bienes y servicios. Pérez, H. (1995).
Política Monetaria: Rama de la Política Económica orientada al diseño y ejecución
de medidas para el control de variables monetarias. Gutiérrez, A. (2000)
Política Salarial: Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientos
conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de conformidad con los
intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico. Pérez, H. (1995)
Políticas de Recursos Humanos: Se relacionan con la contratación, orientación,
capacitación, evaluación, asesoría, promoción y remuneración del personal de la
entidad. Gutiérrez, A. (2000)
Prestación: La ejecución de la obra, la realización de la consultoría, la prestación del
servicio o la entrega del bien cuya contratación o adquisición se regula en la Ley y en
el presente Reglamento. Pérez, H. (1995).
Principio de Eficacia: Los sujetos del procedimiento administrativo deben hacer
prevalecer el cumplimiento de la finalidad del acto procedimental, sobre aquellos
formalismos cuya realización no incida en su validez, no determinen aspectos
importantes en la decisión final, no disminuyan las garantías del procedimiento, ni
causen indefensión a los administrados. Gutiérrez, A. (2000)
Procedimiento: Es la secuencia de acciones concatenadas entre sí, que ordenadas en
forma lógica permite cumplir un fin u objetivo predeterminado. Pérez, H. (1995)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Modalidad de la Investigación
El marco metodológico es el capítulo del trabajo que dará el giro a la
Investigación, es donde se expone la manera como se va a realizar el estudio, los
pasos y métodos para alcanzar los objetivos. Según Latorre, A. (1996) “en la forma
metodología se distinguen dos planos fundamentales; el general y el especial” (p. 68).
En este sentido, la modalidad de investigación utilizada es de campo, debido a que
la investigadora para lograr la recolección de datos e información relevante del ente
objeto de estudio se traslado de forma personal al lugar donde ocurren los hechos y se
genera la situación objeto de estudio. En este aspecto Arias, F. (2006), establece que:
“La investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna” (p. 48).
Tipo de Investigación
En función de lo expresado por Selltiz L. (2001), establece que el tipo de
Investigación Descriptiva “consiste en la caracterización y análisis de un fenómeno o
situación concreta de estudio, señalando las características más peculiares de la
situación objeto de investigación” (p 40). La investigación fue de tipo descriptiva
debido a que se caracterizaron las actividades realizadas en la empresa
COMERCIALIZADORA DE REPUESTOS AUTOMOTRICES Y
AUTOPARTES REPUESTOS K. C.A., ubicada en la ciudad de Anaco, Estado
Anzoátegui.
Operacionalización de Variables
Tamayo y Tamayo (2000) afirma que “en el proceso de operacionalización de
variables es necesario determinar los parámetros de medición a partir de los cuales se
establecerá la relación de variables enunciada por la hipótesis” (p. 169).
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
Objetivo Especifico Variable Dimensiones Indicadores
Analizar el conjunto de normas que integran las políticas salariales dentro de la empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui.
Conjunto de Normas
Remuneración mensual
Asignación de responsabilidades
Deberes
Satisfacción con la remuneración
Nivel de desempeño
Determinar las fallas que se presentan dentro del diseño de políticas salariales por la REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui.
Fallas
Administrativa
Personal
Funciones
Nivel de desempeño
Responsabilidad
Función de tareas
Establecer técnicas de acción correctivas para mejorar el diseño de las políticas salariales aplicadas por la REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado Anzoátegui.
Técnicas de Acción
Sueldos y Salarios
Administración
Desempeño laboral
Poder adquisitivo
Niveles de rentabilidad
Autora: La Investigadora (2015)
Población y Muestra
Población
Esta se define, según Balza, J. (2003), como “el conjunto de seres que poseen las
características o eventos a estudiar, la población es tan grande o inaccesible que no se
puede estudiar toda y entonces el investigador tendrá la posibilidad de seleccionar
una muestra” (p. 70). El muestreo no es un requisito indispensable de toda
investigación, esto depende de los propósitos del Investigador, el contexto y las
características de sus unidades de estudio.
En el caso de esta Investigación se obtuvo la información directamente de las
personas encargadas de diferentes procesos, específicamente de los Gerentes de la
empresa, utilizando también otras fuentes capaces de proporcionar la información,
como artículos de entrevistas realizadas a los directivos de la empresa entre otras
fuentes confiables. La población está conformado por tres (3) personas.
Muestra
Balestrini, (1998), define que la muestra:
Es una parte de la población, o sea, un número de individuos u objetos seleccionados científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo. La muestra es obtenida con el fin de investigar, a partir del conocimiento de sus características particulares, las propiedades de una población (p. 138).
En la siguiente Investigación, la muestra se encuentra conformada por tres (3)
personas por ser considerada una población finita, la misma cantidad que conforma la
población será la muestra seleccionada.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas de Recolección de Datos
Las técnicas mediante los cuales se obtendrá la información para llevar a cabo la
Investigación son los siguientes:
Entrevista no Estructurada:
Es un intercambio de información que se efectúa cara a cara, también se puede
definir como un canal de comunicación entre el analista y la organización, el cual
sirve para obtener información acerca de las necesidades y la manera de satisfacerlas.
Por otra parte, la entrevista ofrece al analista una excelente oportunidad para
establecer una corriente de simpatía con el personal, lo cual es fundamental en el
transcurso del estudio.
Observación Directa:
Percepción sobre el funcionamiento del sistema por medio del contacto directo
con el mismo, proporcionando la información de primera mano en lo referente a la
forma como se llevan a cabo las actividades y gestiones de recursos humanos.
Revisión Documental:
Es el conjunto de tareas orientadas a facilitar la identificación y la recuperación de
los documentos. Es una técnica de representación del contenido de los documentos en
un sistema documental realizado, principalmente, para que puedan ser recuperados
cuando sean necesitados.
Instrumentos de Recolección de Datos
Con respecto a los instrumentos Arias, F. (2005), los define como: “dispositivos
o formatos (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información” (p.67). En relación a los instrumentos utilizados para el resguardo y
transformación de la información, se establece que fueron usados:
*El block de notas
*El dispositivo de almacenamiento masivo.
*La grabadora.
*El computador.
Técnicas de Análisis de Datos
La técnica de Análisis de Datos que se emplea, se hace con la finalidad de lograr
resultados provenientes del estudio y examen de la información obtenida, en
consecuencia se aplicara un análisis cualitativo, el cual está orientado relevar cuales
son las características de las cosas. De este modo, lo cualitativo se centra en la
calidad, a diferencia de lo cuantitativo que se enfocado a las cantidades. De esta
forma, a continuación se desglosa las técnicas de recolección de datos empleadas por
objetivos específicos:
Analizar el conjunto de normas que integran las politicas salariales
dentro de la empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado
Anzoátegui. En este objetivo, se cumplió mediante la aplicación de la técnica
de observación directa y la entrevista no estructurada al personal, lo que
revelo a la autora, el detalle de la situación actual presentada dentro de la
empresa en estudio, en lo relativo a las remuneración salarial del personal
empleado.
Determinar las fallas que se presentan dentro del diseño de políticas
salariales por la empresa REPUESTOS K C.A., ubicada en Anaco Estado
Anzoátegui. Para dar cumplimiento a la realización del citado objetivo, el
investigador se valió de la aplicación de las técnicas de combinadas de la
entrevista no estructurada, observación directa y revisión documental, ya que
se perseguía descubrir cuáles son las politicas asignadas en torno a la
remuneración salarial.
Establecer técnicas de acción correctivas para mejorar el diseño de las
políticas salariales aplicadas por la empresa REPUESTOS K C.A.,
ubicada en Anaco Estado Anzoátegui. En este último objetivo, para poder
desarrollarlo, el autor se baso en la combinación y obtención de resultados de
las técnicas de recolección de datos utilizadas ya antes mencionadas en el
proceso de dicha investigación, para poder sugerir las estrategias adecuadas
para la implementación técnicas de acción correctivas para mejorar el diseño
de las políticas salariales aplicadas por la empresa REPUESTOS K C.A.,
ubicada en Anaco Estado Anzoátegui.
