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UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANNFACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS EMPRESARIALESESCUELA ACADMICO PROFESIONAL INGENIERA COMERCIAL

INVESTIGACIN COMERCIAL I

VII CICLO 2014

DR. MANUEL CAIPA RAMOS

La categora laboral y su relacin con la productividad de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012 2013.

ALUMNOS:2011-106005COARITE, ALDO2011-106021CRUZ, KARLA2011-106024TACUSI, ZENAIDA2011-106028MAQUERA, PAMELA2011-106038PANCCA, ANDERSSON

TACNA, 13 DE MAYO DEL 2014

INDICEINTRODUCCIN3PROYECTO DE TESIS4I.PLANTAMIENTO41.IMPORTANCIA42.VARIABLES53.FORMULACIN DEL PROBLEMA54.OBJETIVOS55.HIPTESIS GENERAL:66.ANTECEDENTES67.JUSTIFICACION7II.BASE TEORICA81.Categora laboral:82.PRODUCTIVIDAD10III.DISEO TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN14IV.POBLACIN, MUESTRA Y UNIDAD DE ANLISIS14V.DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES15VI.TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIONDE DATOS161.Instrumento N1 Categora Laboral162.Instrumento N2 productividad16VII.ANALISIS Y SIMULACION DE VARIABLES CON SPSS ( CHI CUADRADO)19

INTRODUCCIN

Cada da, ms y ms, entidades estn poniendo en prctica programas de mejoramiento de la vida laboral, como forma de mejorar su productividad mediante niveles ms altos de motivacin y satisfaccin de los empleados; menor nivel de tensin y menor resistencia al cambio; un programa de mejoramiento de calidad del entorno laboral, puede producir muchos beneficios relacionados con el desarrollo de la entidad, as como crear y estimular cambios en la organizacin para adecuarla a la nueva conciencia, adquirida mediante la formacin y desarrollo del personal.Las Instituciones Pblicas de a que es parte la Municipalidad Provincial de Tacana, requieren de recursos humanos como; directivos, profesionales, tcnicos y auxiliares de alto nivel o de mayor rendimiento a efectos de cumplir sus objetivos, como; promover y conducir el desarrollo social y econmico de la provincia, de acuerdo a una calificada planificacin y priorizacin de sus necesidades; as como tambin de brindar al ciudadano las condiciones adecuadas para la satisfaccin de sus necesidades vitales, estableciendo polticas de priorizacin que a ellas corresponde, finalmente, de asegurar la participacin organizada de los vecinos en el gobierno local en todos aspectos que considere la ley orgnica de Municipalidades y otros dispositivos legales.Inclusive, la Municipalidad Provincial de Tacna tiene como objetivos ms saltantes de propiciar el desarrollo socio econmico mediante la implementacin de acciones que conlleve a la formulacin y ejecucin de los planes y programas de desarrollo local; del mismo modo, dotar de la capacidad tcnica y organizativa de la municipalidad para asumir particularmente las funciones y competencias que la ley establece para los gobiernos locales e impulsar la participacin organizada de los vecinos en la gestin del gobierno municipal; as como se considera como objetivo municipal de promover la racional prestacin de servicios pblicos locales y una asignacin efectiva de la capacitacin de ingresos econmicos para garantizar la prestacin de los servicios pblicos locales.Frente a esta situacin hemos visto por conveniente efectuar la investigacin en el campo de la Administracin de Empresas, especficamente los Recursos Humanos que cuenta la Administracin Pblica caso de Municipalidad Provincial de Tacna; a efectos de lograr determinar la Productividad laboral del personal nombrado; el mismo tomaremos como referencia los periodos 2012 2013 que nos servir en parte como anlisis de estudio, y permita plantear nuevos mecanismos y procesos para lograr mayor eficiencia de los recursos humanos, tal es la aplicacin del presente trabajo.

PROYECTO DE TESIS

TTULO: El categora laboral su relacin con la productividad de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012 2013

I. PLANTAMIENTO

1. IMPORTANCIALa empresa del sector pblico desempea un papel fundamental en la economa domstica por participar en el mercado de bienes y servicios que implica, entre otros aspectos, un proceso dinmico de formacin de capital. As, el sector paraestatal tiene una funcin primordial en el desarrollo econmico y social del pas, en la medida que es una fuente generadora de empleos, produccin y por la eficiencia en la administracin de sus recursos financieros y humanos.La evaluacin de los resultados se gua, en general, siguiendo criterios de eficiencia, economa y calidad de la intervencin del Estado.Como seala la CEPAL (1998): Una mejora en la gestin del gasto pblico, alivia la rigidez presupuestaria y transmite seales positivas al contribuyente con la relacin de sus impuestos. Minimiza el desperdicio de los recursos, liberando recursos para otras necesidades no atendidas o servicios o servicios insuficientes provistos. La mejora en la eficiencia en la provisin de servicios se traslada al sector privado, contribuyendo tambin a mejorar su eficiencia.Como seala Shack (1998), la clave de un proceso eficaz reside especialmente en cambiar la actual cultura organizacional centrada en las normas a una que centre su atencin en los resultados de la gestin pblica con una clara orientacin hacia la eficiencia, eficacia y economa de las operaciones a travs de un cambio sustancial en el sistema de incentivos al funcionario pblico.El estado actual, en su afn de hacer del Per un pas productivo, como uno de los caminos para seguir con el crecimiento econmico en la que nos encontramos es cmo lograr la eficiencia laboral de los Recursos Humanos, en sus diferentes niveles de ocupacionales; niveles de acuerdo a lo establecido por la carrera administrativa, tales como son: al nivel profesional, tcnico y auxiliar.

2. VARIABLES Variable (D): Productividad de los Recursos Humanos.La productividad es la capacidad que tienen los trabajadores u obradores del rea de recursos humanos para hacer su trabajo eficientemente. Variable (I): Categora laboral.La categora laboral es el grado de instruccin que tienen los trabajadores u obradores del rea de recursos humanos de la MPT, que pueden ser profesional, tcnico y auxiliar.

3. FORMULACIN DEL PROBLEMA Problema General: Existe relacin entre el categora laboral y la productividad de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013? Problemas Especficos:1. Cul es la categora laboral predominante de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013?2. Cul es la productividad de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013?

4. OBJETIVOS Objetivo General:Determinar si existe la relacin entre la categora laboral y la Productividad de los Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012-2013 Objetivos Especficos:

1. Identificar la categora laboral predominante de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013 2. Identificar el nivel de la productividad de los Recursos Humanos en la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 -2013

5. HIPTESIS GENERAL: Existe relacin entre la categora laboral y la productividad de los recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013. Hiptesis especficas:1. La categora laboral predominante de los recursos humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012 2013 es Profesional.

2. La productividad de los recursos humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna; 2012- 2013 es eficiente.

6. ANTECEDENTES

Bach. IDA DIRINA ILAITA HUARECALLO (1999) .- PRODUCTIVIDAD Y DESARROLLO LABORAL DE RECURSOS HUMANOS EN LA MUNICIPAL PROVINCIAL DE TACNAEn el presente trabajo se encontr que dentro de los niveles de estudio del Directivo y Profesional el 90,48% lograron un puntaje BUENO comparativamente en relacin a los niveles Tcnico y Auxiliar y con mayor incidencia en el desempeo del cargo.A su vez se presenta como propuesta de mejora el rendimiento de los recursos humanos, teniendo mayor nfasis en la Capacitacin Intensiva y Computarizada y la Administracin por objetivos (fijar metas).El potencial de Recursos Humanos esta en el personal Tcnico y auxiliar la que condiciona el bajo nivel en la atencin de servicios y por ende el bajo desenvolvimiento laboral.

Mara Clotilde Atalaya Pisco (2008) .- SATISFACCION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

El artculo aborda la satisfaccin laboral y sus determinantes debido a que los enfoques humanistas postulan su importancia como facilitador de la productividad en las organizaciones. Se revisan las teoras de la satisfaccin laboral, plantendose algunas alternativas para llevarlas a la prctica de modo integrativo. Jrgen Weller (2009) .- Instituciones laborales y formacin profesional: dos aspectos claves para la productividad y la calidad del empleo

Para una estrategia de desarrollo que tiene productividades crecientes y la generacin de empleo de calidad como pilares claves, sistemas de capacitacin y formacin profesional de gran cobertura, calidad y equidad son componentes indispensables.

En Amrica Latina, en general los Sistemas Nacionales de Capacitacin y Formacin Profesional no cumplen suficientemente con las metas que emanan de este papel. Sin embargo, existen importantes avances al respecto, y una creciente participacin de los principales actores socio-laborales, con una ampliacin de los participantes en este dilogo a grupos hasta ahora poco representados, es un mecanismo que puede fortalecer este desarrollo.

7. JUSTIFICACION

La municipalidad provincial de Tacna considera la productividad de sus trabajadores resulta ser claramente relacionada con el desempeo laboral de cada trabajador es por eso que el proyecto presentado se realiza como un aporte a la solucin de mejorar la productividad del rea de recursos humano y por ende la administracin pblica de mltiples problemas que se presentan a lo largo del periodo mencionado.

Segn las fuentes que encontramos, nos indican que la municipalidad provincial de Tacna tuvo poco inters en la realizacin de una investigacin sobre la calidad de los trabajadores segn su categora laboral, puesto que muchos de los puesto de trabajos que depende del desarrollo dela productividad del rea de recursos humanos, son destinados a los trabajadores que dejan mucho que desear en su nivel de productividad.

II. BASE TEORICA

1. Categora laboral:

La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutiblemente en nuestra era, que ha propiciado desarrollos importantes en todas las reas, es una manifestacin del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinmica industrial, econmica y social.El factor humano es cimiento y motor de toda organizacin y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso en cualquier organizacin. Por ello la ciencia de la Administracin, desde que Frederick Taylor propusiera seleccionar cientficamente y luego instruir, ensear y formar al obrero, las organizaciones han venido dando mayor nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas.

Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementen los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales.

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que se considera la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades intermedias como las empresas e instituciones). Este desarrollo es una transicin de un nivel laboral a otro de mayor categora con una remuneracin mejorada, pero con mayor responsabilidad en base a la preparacin o capacidad certificada de la persona.

Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia a la educacin que el aprendizaje; que lo definiremos como grado de instruccin, que se refiere al grado ms elevado de estudios realizados que posee la persona, existen diferentes niveles, pera objeto de estudio se tomaran en cuenta los siguientes:

Profesional.Debe cumplir con los siguientes requisitos. Ttulo Profesional de la Especialidad del Trabajo. Acreditar conocimiento Excel. Acreditar conocimiento en Recursos Humanos. Experiencia Mnima de 03 aos en la Administracin Pblica.

Tcnico.Debe cumplir con los siguientes requisitos. Grado acadmico profesional en la especialidad. Experiencia en la especialidad, capacitacin en la especialidad. Conocimiento de normativa legal sobre el rea de trabajo. Facilidad en el aprendizaje y manejo de sistemas informticos. Conocimiento del Office 2007/2010. Actitud proactiva y Predisposicin para el trabajo a presin. No tener antecedentes penales ni judiciales. Experiencia mnima de 01 aos en el sector pblico.

Auxiliar.Debe cumplir con los siguientes requisitos. Estudios Tcnicos no concluidos. Experiencia en la especialidad. Facilidad en el aprendizaje y manejo de sistemas informticos. Actitud proactiva. Predisposicin para el trabajo a presin. No tener antecedentes penales ni judiciales. Experiencia mnima de 01 aos en el sector pblico.

2. PRODUCTIVIDAD

Las organizaciones estn conformadas por individuos, quienes las crean intencionalmente para la obtencin de determinados objetivos o metas. Para conseguirlos, los individuos se organizan como sistemas de transformacin a fin de convertir unos medios o recursos en bienes o servicios, compartiendo unos fines o sistema de valores. Esta transformacin de medios o recursos se realiza mediante el trabajo humano (Delgadillo, 2003). Por lo tanto, las personas necesitan de las organizaciones para satisfacer sus necesidades y las organizaciones necesitan a las personas para funcionar y obtener sus resultados.

Asimismo, en la organizacin las personas tienen comportamientos individuales y grupales, con lo cual, obtienen resultados individuales y como grupo. El principal reto de las organizaciones es armonizar la satisfaccin de las necesidades y deseos de las personas como seres individuales y como grupos, con la satisfaccin de las necesidades y expectativas organizacionales.

Son las personas las que llevan a cabo los procesos sociales creativos que generan resultados en las organizaciones, por lo tanto la naturaleza compleja del ser humano est presente en la organizacin.

Al respecto, Garca y Leal (2008) sealan la necesidad de asumir el concepto de Factor Humano, que presenta al hombre como actor, que hace algo, rescatando el valor de la persona humana, ya que los recursos son medios administrados por las personas. En este orden, en lo sucesivo, al referirnos a las personas, lo haremos no cmo recursos o medios, sino como factor humano, ya que es a partir de las acciones de las personas que tiene lugar el manejo de recursos, el hecho productivo y la obtencin de resultados. En resumen, es el factor humano quien le da sentido a la funcin empresarial.La productividad del factor humano es fundamental para el logro de los objetivos de las organizaciones, para su desempeo econmico y su permanencia en el tiempo. Por esta razn los lderes de las organizaciones deben identificar aquellos factores que impulsan a las personas a ser ms eficientes y productivas (Robbins y Judge, 2009; Jones & Chung, 2006).

En las organizaciones los recursos son administrados por las personas, quienes se esfuerzan para producir bienes y servicios en forma eficiente, por lo que toda intervencin para mejorar la productividad en la organizacin se origina en las personas. Resumiendo, las personas tienen comportamientos individuales y grupales en la organizacin, con lo cual obtienen resultados individuales y grupales. Estos comportamientos afectan la productividad de la organizacin. En dichos comportamientos estn involucrados procesos psicolgicos y psicosociales (Delgadillo, 2003; Kemppil & Lnnqvist, 2003; Saari & Judge, 2004; Jones & Chung, 2006) que influyen en el desempeo de los individuos y de los grupos, incrementando o disminuyendo la productividad del grupo o colectivo y de la organizacin en su conjunto (Robbins y Judge, 2009; Saari y Judge, 2004). Por lo tanto, las personas toman las decisiones sobre la base de sus capacidades, en el ejercicio de su voluntad, disponiendo de los medios o recursos, para generar bienes o de servicios, reaccionando de acuerdo a los procesos psicolgicos y psicosociales que experimenta al actuar en sociedad.

Dimensiones de la productividad:

En la revisin de la literatura, se encontr que numerosos autores coinciden en la naturaleza multidimensional de la productividad y la importancia tanto de las medidas objetivas de, como de las medidas subjetivas. Asimismo, coinciden en que no se dispone de una escala para medir subjetivamente la productividad y que haya sido aceptada y probada en su fiabilidad y validez (Camisn y Cruz, 2006; Kemppil y Lnnqvist, 2003; Pedraja y Rodrguez, 2004; Antikainen y Lnnqvist, 2006; Gibbs et al., 2003; Forth y McNabb, 2007). Dichos autores tambin sugieren la necesidad de evolucionar hacia escalas multidimensionales, utilizando mtodos diferentes a los tradicionales, que utilizan medidas objetivas o indicadores, por mtodos de medicin subjetivos basados en las percepciones de las personas involucradas en el proceso.De acuerdo con la revisin de la literatura, son varios los factores referidos a las personas que tienen incidencia en la productividad, como son la motivacin y la satisfaccin laboral, la participacin, el aprendizaje y la formacin, la comunicacin, los hbitos de trabajo, el clima laboral, las actitudes y sentimientos, la toma de decisiones, la solucin de conflictos, la ergonoma, el liderazgo y estilo gerencial, la cultura organizacional, la comunicacin, la capacitacin y las recompensas (Antikainen y Lnnqvist, 2006; Quijano, 2006; Kemppil y Lnnqvist, 2003).

En un estudio previo realizado con la finalidad de establecer los factores humanos que inciden en la productividad (Cequea et al., 2010), se encontr una estructura latente de cuatro factores que de acuerdo a la teora se denominaron Factores Individuales, Factores Grupales, Factores Organizacionales y Factores de Resultados, los tres primeros son dimensiones del Factor Humano y el cuarto de la Productividad. En dicho estudio se corrobor la existencia de una dimensin psicolgica, psicosocial y estructural en los factores evaluados. Se obtuvieron las relaciones causales entre los factores previamente definidos como constructos y la productividad, con base a la teora de referencia y a los resultados arrojados por el modelo (Cequea et al., 2010).

Con la finalidad de completar dicha investigacin se elabor un instrumento para la evaluacin de la productividad del factor humano, que incorpora factores tales como: la motivacin, la participacin y la satisfaccin laboral, la cohesin, la formacin y desarrollo, entre otros. En la tabla 1, se presentan las 10 dimensiones que de acuerdo a la revisin de la literatura y al estudio previo se incorporaron en el instrumento de evaluacin y su definicin operativa.

a) MotivacinEnerga o esfuerzo empeado por el individuo para alcanzar los resultados de la organizacin.

b) Satisfaccin LaboralActitud del individuo ante la satisfaccin de sus necesidades y expectativas, y su interaccin con los factores motivacionales del ambiente laboral en que se desenvuelve.

c) CompetenciasCaractersticas intrnsecas de las personas o conjunto de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos (comportamientos observables) responsables de producir un rendimiento eficiente en el trabajo y en consecuencia alcanzar los objetivos de la organizacin.

d) ParticipacinSe manifiesta cuando el individuo decide incorporar su conocimiento en la toma de decisiones y la organizacin establece los espacios para su concrecin. La forma de participacin y el contexto determinan el alcance del efecto positivo sobre el rendimiento y la productividad.

e) Trabajo en equipo/CohesinConjunto de fuerzas que llevan a los individuos a permanecer unidos, satisfacer las necesidades afectivas de los miembros y trabajar por un bien comn.

f) Manejo del conflictoProceso que se manifiesta cuando un individuo o grupo percibe diferencias o divergencias entre sus intereses individuales o grupales y los intereses de otros individuos o grupos, relacionadas con las tareas o con las relaciones socio-afectivas. La negociacin es fundamental como dinmica para manejar el conflicto.

g) Cultura organizacionalFenmeno de dimensin psicosocial presente en la organizacin, producto de un conjunto de creencias y valores compartidos, determinada por el marco estratgico de la organizacin (misin, visin, valores, polticas y estrategia) y su estructura. Incide en los individuos y en los grupos, y est directamente relacionada con los resultados de la organizacin.

h) LiderazgoFenmeno de dimensiones psicosociales que incide sobre los individuos y los grupos. Est determinado por la cultura de la organizacin e incide directamente en sus resultados.

i) Formacin y desarrolloProceso de la organizacin para mejorar e incrementar las competencias de los individuos y dotarlos de las capacidades requeridas para el desarrollo de sus funciones.

j) Clima organizacionalPercepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, aspectos estructurales de la organizacin, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Est determinada por la cultura organizacional y tiene incidencia en el desempeo de las personas y en los resultados de la organizacin.

III. DISEO TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN

Nivel de Investigacin: no experimental (observacional). Tipo de Investigacin: Investigacin bsica. Nivel de Investigacin: estudio relacional.

IV. POBLACIN, MUESTRA Y UNIDAD DE ANLISIS

Poblacin: Est conformada por 350 personas adultas que pertenecen a la Municipalidad Provincial de Tacna en el rea de Recursos Humanos.

Muestra: Est dirigida a 183 personas adultas. Se obtiene utilizando muestreo probabilstico con un nivel de confianza del 95% y un margen de error permisible del 5% con la tcnica de muestreo aleatorio simple.

Unidad de anlisis: la persona adulta que trabaja en la Municipalidad Provincial de Tacna que forma parte de la muestra y responde a los instrumentos de la investigacin.

V. DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

1. CATEGORA LABORALDefinicin Conceptual:Es el grado ms elevado de estudios realizados que posee la persona, existen diferentes niveles: Profesional, Tcnico y Auxiliar.Definicin Operacional:Se utiliz la escala nominal. Profesional Tcnico Auxiliar

2. PRODUCTIVIDADDefinicin conceptual:La productividad es fundamental para el logro de los objetivos de las organizaciones, para su desempeo econmico y su permanencia en el tiempo mediantes factores que impulsan a las personas a ser ms eficientes y productivas.

Definicin Operacional:Se utiliz la escala nominal. Eficiente: 135 225 puntos. Ineficiente: 45 134 puntos.

VI. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIONDE DATOSTcnicas: En el presente trabajo de investigacin se utiliz la entrevista y la observacin para la aplicacin de los instrumentos.Instrumentos: en el presente trabajo de investigacin se utilizan 2 instrumentos para la recoleccin de datos: uno para la Categora Laboral y otro para la productividad.

1. Instrumento N1 Categora LaboralEl instrumento utilizado es elaborado por nosotros mismo, para fines de la presente investigacin y estuvo constituido por 1 item.

CUESTIONARIO DE CATEGORIA LABORAL EN LOS RECURSOS HUMANOS EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL1.- Cual es el nivel de instruccin 1.-Auxiliar

2.-Tcnico

3.-Profesional

2. Instrumento N2 productividadEl instrumento utilizado es elaborado por nosotros mismo, para fines de la presente investigacin y poder medir la productividad a travs de sus indicadores Trabajo en Equipo, Participacin, Clima Organizacional, Motivacin, Liderazgo, Satisfaccin Laboral, Formacin y Desarrollo, Cultura Organizacional; Manejo de Conflictos, Competencias y esta constituido por 45 items. Motivacin Laboral :1,2,3,4,5 Liderazgo: 24,25,26,27,28,

Satisfaccin laboral:6,7,8,9 Formacin y Desarrollo: 29,30,31,32

Competencias:10,11,12,13 Clima Organizacional:33,34,35,36,37

Manejo de Conflictos:14,15,16,17,18 Participacin:38,39,40,41

Cultura Organizacional:19,20,21,22,23 Trabajo en Equipo: 42,43,44,45

Cada tem tiene el siguiente criterio de calificacin:P=Psimo (1) M=Malo (2) R=Regular (3) B=Bueno (4) E=Excelente (5)

12345

PMRBE

Los puntajes obtenidos para escala total resultan de la suma de las repuestas a los 45 tems.ITEMSCRITERIOS

MOTIVACIN LABORAL12345

1. Como considera usted su desempeo laboralPMRBS

2. Considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted y para su familiaPMRBS

3. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le tiene a otros profesionales.PMRBS

4. Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresaPMRBS

5. Recibe la formacin necesaria para desempear correctamente su trabajoPMRBS

SATISFACCIN LABORAL

6. El salario que recibo por el desempeo en su puesto de trabajo.PMRBS

7. Cmo califica su relacin con los compaerosPMRBS

8. Sus funciones y responsabilidades estn bien definidasPMRBS

9. Se siente partcipe de los xitos y fracasos de su rea de trabajoPMRBS

COMPETENCIAS

10. Reconocer y utilizar teoras, paradigmas, conceptos y principios propios de la disciplinaPMRBS

11. Planificar y realizar investigaciones que incluyan datos secundarios, e informar sobre las mismasPMRBS

12. Recibir y responder a diversas fuentes de informacin (p. ej. textuales, numricas, verbales, grficas)PMRBS

13. Identificar objetivos y responsabilidades individuales y colectivos y actuar de forma adecuada en estos rolesPMRBS

MANEJO DE CONFLICTOS

14. Hay veces en que dejo al otro hacerse responsable de resolver el problema.PMRBS

15. Ms que negociar sobre puntos en desacuerdo, intento enfatizar aquellas cosas en las que s coincido con el otro.PMRBS

16. Soy normalmente tenaz en intentar lograr mis objetivosPMRBS

17. Trato de encontrar soluciones en las que ambos cedemos algo en beneficio mutuo.PMRBS

18. Intento exponer abiertamente todos los asuntos y controversias de inmediato.PMRBS

CULTURA ORGANIZACIONAL

19. Si la organizacin donde labora est orientada a la competencia. Pone usted un mayor inters en lograr que el trabajo sea hecho.PMRBS

20. Los procedimientos burocrticos generalmente gobiernan lo que hace la gente.PMRBS

21. Est dispuesto a perseverar para el logro de objetivos y asumir riesgos.PMRBS

22. La organizacin es un lugar muy personal. La gente se siente como en una familia ampliada y se lleva muy bienPMRBS

23. La organizacin es dinmica, innovadora y emprendedora. La gente est dispuesta a asumir retos y tomar riesgos.PMRBS

LIDERAZGO

24. Me gustara mucho actuar como portavoz del grupoPMRBS

25. Fomentara el trabajo en jornadas extrasPMRBS

26. Favorecera una completa libertad de trabajo por parte de los miembros del grupo.PMRBS

27. Permitira rotar libremente a los miembros del grupo en un trabajo y los dejara ejecutarloPMRBS

28. Mantendra un ritmo rpido de trabajo al grupoPMRBS

FORMACIN Y DESARROLLO

29. Asisto a capacitaciones en mis tiempos libresPMRBS

30. La empresa incentiva la formacin profesional (charlas informativas, instructivos, foros, seminarios)PMRBS

31. Participo de las actividades que se realizan en la organizacinPMRBS

32. Generalmente la paso en familia los fines de semana (sbados y domingos)PMRBS

CLIMA ORGANIZACIONAL

33. Generalmente todos aportamos ideas para mejorar nuestro trabajoPMRBS

34. Aqu todos los problemas se discuten de manera constructiva.PMRBS

35. Me siento muy motivado por formar parte de ste equipo.PMRBS

36. Los programas de capacitacin son para todosPMRBS

37. El desempeo de las funciones es correctamente evaluadoPMRBS

PATICIPACIN

38. Doy aportes y opiniones a la empresa con el fin de que sta mejorePMRBS

39. Presento soluciones alternativas sin que stas me sean asignadasPMRBS

40. Converso con los trabajadores de otras reas sobre el trabajo o su funcionamientoPMRBS

41. Opino y sugiero en las reuniones de acuerdos de la organizacin PMRBS

TRABAJO EN EQUIPO

42. Me gusta trabajar en equipo durante las actividades de laborPMRBS

43. Creo que la mayora de cosas saldra mejor con participacin y no individualmente.PMRBS

44. Me considero una persona sociable con buenas relaciones para con mis compaeros de labor.PMRBS

45. Tomo el liderazgo cuando en preciso hacerloPMRBS

VII. ANALISIS Y SIMULACION DE VARIABLES CON SPSS ( CHI CUADRADO)

PASO 1:Escogemos datos mediante la frmula: =Aleatoria.Entre(xx;xx) hasta completar 46 columnas que representan nuestras preguntas, y un total de 183 filas que son nuestra cuantidad de encuestados (muestra).

PASO 2:Trasladamos los datos recogidos en la encuesta usando 2 variables cualitativas: Capacidad laboral y Productividad.PASO 3:Modificamos la en vista de variables los nombres y de la misma forma procedemos a identificar los valores de nivel de instruccin.

PASO 3.1:

PASO 4: Pasamos a la pestaa Transformar Y seleccionamos calcular variable a continuacin nos aparecer una ventana emergente que detallaremos a continuacin.

En la ventana emergente procedemos a sumar cada uno de los resultados individuales obtenido de la encuestas de forma transversal.

PASO 5:Ya habiendo obtenido el puntaje obtenido de cada uno de los encuestados procedemos a transformar las resultados, y seleccionamos recodificar en distintas variables , donde proceder a salir una ventana emergente.

PASO 6: Pasamos a escribir los rangos para poder recodificar los valores consideramos lo siguiente De 45 a 135 como valor 1 De 136 a 225 como valor 2

PASO 7: A continuacin procedemos a cambiar etiquetas para cada uno de los valores , de la siguiente forma: Valor 1 : ineficiente Valor 2 : eficiente

PASO 8: Por ultimo visualizamos nuestro resultado individual por cada uno de los encuestados de forma transversal.

PASO 9: Para obtener los resultados se tendrn que realizar los siguientes pasos9.1.- Activar: analizar/estadisticos descriptivoss/ tablas de contingencia.

9.2.- Seleccionar una variable para las filas y otra para las columnas.

9.3.- Activar el botn casillas y en frecuencias activar el check observadas y el chech esperadas. Luego clic en el botn Continuar.

9.4 activar el botn Estadsticos y activar el check en chi cuadrado luego continuar

9.5 Hacer click en botn aceptar. Entonces se muestran los resultados Y obtenemos lo siguiente

VIII. ANLISIS DE CHI-CUADRADO

La prueba de Chi-cuadrado permite determinar si dos variables cualitativas estn o no asociadas. Para ello, definiremos las Ho y H1:Ho: No Existe relacin entre Categora laboral y Productividad en los Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012-2013.H1: No Existe relacin entre Categora laboral y Productividad en los Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012-2013.Los datos son simulados.

Resumen del procesamiento de los casos

Casos

VlidosPerdidosTotal

NPorcentajeNPorcentajeNPorcentaje

Productividad * Nivel de Instruccin183100.0%00.0%183100.0%

Tabla de contingencia Productividad * Nivel de Instruccin

Nivel de InstruccinTotal

AuxiliarTcnicoProfesional

ProductividadIneficienteRecuento30303292

Frecuencia esperada29.729.233.292.0

EficienteRecuento29283491


TotalRecuento595866183


Pruebas de chi-cuadrado

ValorglSig. asinttica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson.141a2.932

Razn de verosimilitudes.1412.932

Asociacin lineal por lineal.0741.786

N de casos vlidos183

a. 0 casillas (0.0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 28.84.

As para un nivel de confianza del 95% (=0.05) el valor terico de una distribucin chi-cuadrado con GL=2, el valor de chi-cuadrado es 0.141.El valor P es mayor a 0.5 (0.932) por lo tanto aceptamos la hiptesis que las variables son independientes (Ho), No Existe relacin entre Categora laboral y Productividad en los Recursos Humanos de la Municipalidad Provincial de Tacna, 2012-2013.

IX. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS

1. Valides externa Se asegura la validez externa pro juicio de expertos presentando el instrumentos y formato de evaluacin a 4 expertos en el rea de investigar, quienes con sus sugerencias pueden brindar, mayor calidad y especificidad a los instrumentos en trminos de dimensiones e tems.

2. ConfiabilidadSe evala mediante la prueba de alpha de crombach , para el caso de la Escala del Estilo de vida, Utilizando el paquete estadstico SPSSPodemos determinar que el instrumento utilizado par este estudio es confiable y consiste en funcin de valores de alpha de crombach superiores a 0.6

X. PROCEDIMIENTO Y ANALISIS DE DATOS:

Para la recoleccin de datos del presente trabajo de investigacin se consideran los siguientes aspectos:Procedimiento de recoleccin de datos Se informa y solicita el consentimiento a la persona adulta de dicha comunidad, haciendo hincapi que los recolectados y resultados obtenidos mediante su participacin son estrictamente confidenciales. Se coordina con la persona adulta su disponibilidad y el tiempo para la fecha de aplicacin del cuestionario Se procede a aplicar los instruccin a cada participante. Se realiza la lectura del contenido o instrucciones de la escala y del cuestionario, llevando a cabo las respectivas encuestas, Los instrumentos se aplican en un tiempo de 20 minutos, las respuestas fueron marcadas de manera personal y directa

Anlisis y procesamiento de datos: Los datos se procesan en el paquete SPSS y se presentan los datos en tablas simples y mediante grficos para cada tabla. Para establecer la relacin entre variables de estudio se utiliza la prueba de independencia Chi cuadrado con el 95% de confiabilidad y significancia de 0.05.

XI. CONSIDERACIONES ETICAS

Durante la aplicacin de los instrumentos se respetaran y cumplen los principios de tica (30)

AnonimatoSe aplic el cuestionario indicndole a la persona adulta entrevistada (o) que al investigacin es annima y que la informacin obtenida ser solo para fines de la investigacin.

Privacidad:Toda la informacin recibida en el presente estudio se mantuvo en secreto y se evito ser expuesto respetando la intimidad de la persona adulta, siento til solo para fines de la investigacin

HonestidadSe informa a la persona adulta los fines de la investigacin, cuyos resultados se encuentran plasmados en el presente estudio.

ConsentimientoSolo se trabaja con la persona adulta que acepte voluntariamente participar en la investigacin.

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