MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

TESTE GRILĂ

1. Funcţiunea de resurse umane presupune o dublă finalitate1:

a. Realizează integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale firmei,

prin corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice

ale organizaţiei

b. Gestionarea resurselor financiare în vederea atingerii obiectivelor strategice ale

organizaţiei

c. Coordonează diferite aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane:

administrarea personalului, gestiunea personalului, calculul costurilor cu

personalul, formarea profesională, dezvoltarea socială, informarea şi

comunicarea, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, relaţiile sociale, conducerea

funcţiunii la nivel de întreprindere, relaţiile externe

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) b, c,

3) a, b

4) a, c

2. În general, există următoarele tipuri de angajaţi cu jumătate de normă:

a. angajaţi cu jumătate de normă voluntari

b. angajaţi care lucrează cu jumătate de normă din motive independente de ei

c. angajaţi permanenţi, dar care, din cauza condiţiilor economice, lucrează doar

cu jumătate de normă

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) b, c,

3) a, b

4) a, c

3. Dintre orientările recente în managementul resurselor umane mai amintim, nu în

ultimul rând, cele care vizează:

a. flexibilizarea specializărilor, care face mai uşoară adaptare angajaţilor la o

gamă mai largă de solicitări Stagii de perfecţionare relativ scurte, suprapuse pe

o pregătire generală în domeniu şi o specializare mai largă, permit atingerea

mai rapidă a performanţei profesionale în coordonate de eficienţă economică

b. extinderea sistemelor de instruire şi perfecţionare, atât în firmă cât şi în centre

specializate şi, din ce în ce mai mult, în cadrul unui sistem fără frecvenţă

continuă, la distanţă, cu asistenţa de specialitate informatizată

c. creşterea calităţii produselor şi serviciilor furnizate clienţilor

d. aplicarea unor forme de motivare şi salarizare a personalului care să stimuleze

participarea şi cointeresarea acestuia în realizarea prestaţiilor de calitate, prin

relaţii tip furnizor-client în afara firmei cât şi în interiorul ei În aceste condiţii

partea fixă a venitului va reprezenta un anumit procentaj, iar retribuţia

1 Viorel Lefter – Priorităţi în domeniul resurselor umane ale întreprinderii, Tribuna Economică, 11/1997, p 22

bănească reprezintă numai o parte din retribuţie, restul fiind în alte forme de

plată

e. aplicarea unor strategii de acaparare a noi pieţe de desfacere

Răspuns corect:

1) a, b, c, e

2) a, b, d

3) a, b, c, d, e

4) b, c, d

5) b, c

4. Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare identifică nouă domenii

principale de activitate ale managementului resurselor umane 2:

a. pregătire şi dezvoltare

b. organizare şi dezvoltare

c. organizare/proiectarea posturilor

d. planificarea resurselor umane

e. selecţia şi asigurarea cu personal

f. identificarea segmentelor de piaţă şi alegerea pieţelor ţintă

g. susţinerea materială şi socială a membrilor sindicatului

h. cercetarea personalului şi sistemele informaţionale

i. recompense/avantaje sau ajutoare acordate

j. consiliere privind problemele personale ale angajaţilor

k. sindicat/relaţii de muncă

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, f, g, h, i

2) a, b, d, e, g, h, i, j, k

3) c, d, e, f, g, h, i, j, k

4) a, b, c, d, f, g, i, j, k

5) a, b, c, d, e, h, i, j, k

5. Principalele activităţi ale departamentului de resurse umane în domeniul

recrutării, selecţiei şi angajării sunt3:

a. stabilirea criteriilor de selecţie şi angajare

b. elaborarea şi aplicarea tehnicilor şi instrumentelor de selecţie

c. stabilirea politicilor de recompensare a personalului

d. angajarea pe posturi de muncă

e. negocierea contractelor de muncă

f. controlul respectării disciplinei în muncă

g. desfacerea contractului de muncă

h. asigurarea condiţiilor de integrare a noilor angajaţi

i. evidenţa personalului

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, f, g, h, i

2) a, b, d, e, g, h, i

3) b, c, d, e, f, g, h

4) a, b, d, e, f, g, h, i

5) c, d, e, f, h

2 Aurel Manolescu – Managementul Resurselor Umane, Editura RAI, Bucuresti 1998

3 R Mathis, P Nica, C Rusu – Managementul resurselor umane, Ed Economica, Bucureşti, 1997

6. Principalele activităţi ale departamentului de resurse umane în domeniul

remunerării, motivării sunt4:

a. stabilirea criteriilor de evaluare a performanţelor profesionale

b. evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor

c. stabilirea nivelului de calificare necesar

d. aplicarea unor forme adecvate de salarizare

e. elaborarea anunţurile în vederea selecţiei personalului

f. conceperea de stimulente salariale şi nonsalariale

g. stabilirea necesarului de resurse umane

h. analiza corelaţiei dintre creşterea productivităţii muncii, a volumului

producţiei, a fondului de salarii şi a salariului individual

Răspuns corect:

1) b, c, e, f, h

2) a, b, d, e, g, h

3) a, b, d, f, h

4) a, b, c, d, e, f, g

5) c, d, e, f, h

7. Principalele activităţi ale departamentului de resurse umane în domeniul formării

şi perfecţionării profesionale sunt5:

a. stabilirea nivelului de calificare necesar

b. elaborarea programelor de pregătire şi perfecţionare

c. elaborarea fişei postului

d. organizarea şi urmărirea cursurilor de formare şi perfecţionare

e. evaluarea acţiunilor de pregătire şi perfecţionare

f. stabilirea strategiilor financiare

Răspuns corect:

1) b, c, e, f

2) a, b, d, e

3) b, d, f,

4) a, b, c, d, e

5) c, d, e, f

8. Definiţiile conceptului de motivare surprind trei elemente comune care pot fi

considerate esenţiale:

a. energizarea comportamentului

b. direcţionarea sau orientarea comportamentului

c. evidenţierea profilului psihologic

d. tipurile de motivare

e. menţinerea şi susţinerea comportamentului

Răspuns corect:

1) d, e,

2) a, b, e

3) a, c, d, e

4) b, d, e,

5) c, d, e

4 idem 5 R Mathis, P Nica, C Rusu – Managementul resurselor umane, Ed Economica, Bucureşti, 1997

9. Stabiliti care sunt cele cinci elemente care fac dificilă deducerea motivelor plecând

de la comportamente6:

a. o singură acţiune poate exprima mai multe motive motivele pot îmbrăca

diverse forme motive similare pot sta la baza unor comportamente diferite

motive diferite pot conduce la acţiuni identice valorile culturale personale pot

conduce la modalităţi de exprimare diverse

b. o singură acţiune poate exprima mai multe motive motivele pot îmbrăca

diverse forme motive similare pot sta la baza unor comportamente similare

motive diferite pot conduce la acţiuni diferite valorile culturale personale pot

conduce la modalităţi de exprimare diverse

c. o singură acţiune poate exprima mai multe motive motivele pot îmbrăca

diverse forme motive similare pot sta la baza unor comportamente similare

motive diferite pot conduce la acţiuni diferite valorile culturale personale pot

conduce la modalităţi de exprimare identice

d. o singură acţiune poate exprima un singur motiv motivele pot îmbrăca diverse

forme motive similare pot sta la baza unor comportamente diferite motive

diferite pot conduce la acţiuni identice valorile culturale personale pot

conduce la modalităţi de exprimare identice

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

10. Motivaţia reprezintă:

a. suma forţelor, energiilor externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre

un scop, care o dată atins va determina satisfacerea unei necesităţi

b. suma forţelor, energiilor interne care iniţiază şi dirijează comportamentul spre

un scop

c. suma forţelor, energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează

comportamentul spre un scop, care o dată atins va determina satisfacerea unei

necesităţi

d. suma forţelor, energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează

comportamentul spre un scop

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

11. Motivaţia este dublu condiţionată de:

a. factori de mediu

b. factori interni

c. comportament

d. nevoi

e. obiective

Răspuns corect:

6 Adriana Prodan – “Managementul de succes – Motivaţie şi comportament”, Ed Polirom, Iaşi 1999

1) a, c

2) a, e

3) b, d

4) c, e

5) a, b

12. Motivaţia pozitivă are la bază:

a. stabilirea unui obiectiv de urmat

b. o amplificare a satisfacţiilor personalului ca urmare a realizării sarcinilor

atribuite

c. elaborarea unei strategii de recompensare a personalului

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

13. Motivaţia negativă are la bază:

a. ameninţarea personalului cu reducerea satisfacţiilor în cazul nerealizării

obiectivelor

b. un ansamblu de politici şi de acţiuni, atât financiare cât şi nefinanciare

c. crearea posibilităţii unor realizări care oferă posibilitatea recunoaşterii

individuale

Răspuns corect:

4) a

5) b

6) c

14. În prezent, se poate vorbi despre trei abordări modele manageriale ale motivaţiei şi

anume:

a. abordarea raţional-logică, modelul relaţiilor umane, modelul resurselor umane

b. modelul tradiţional, modelul relaţiilor umane, abordarea bazată pe studiul

nevoilor

c. modelul tradiţional, abordarea comportamentală, modelul resurselor umane

d. modelul tradiţional, modelul relaţiilor umane, modelul resurselor umane

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

15. Modelul resurselor umane:

a. stabileşte condiţiile prin care angajaţii pot să-şi atingă propriile obiective în

acelaşi timp cu atingerea obiectivelor organizaţiei

b. presupune că angajaţii care sunt satisfăcuţi de slujbele lor vor fi motivaţi să

producă mai bine

c. presupune că existenţa unui grup informal cu norme proprii, poate orienta

atenţia spre sistemul de plată în grup

d. presupune că dacă sarcinile pe care angajaţii trebuie să le îndeplinească sunt

suficient de simple şi dacă angajaţii mai sunt şi controlaţi atunci, aceştia vor

depăşi standardul

e. pune accentul pe stimulente financiare în motivarea oamenilor

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

5) e

16. Modelul relaţiilor umane presupune că:

a. banii reprezintă o sursa cea mai importantă a motivaţiei

b. rolul supervizorului se modifică: de la simpla supraveghere, spre înţelegerea şi

cunoaşterea nevoilor şi dorinţelor subordonaţilor

c. oamenii doresc să contribuie la succesul firmei

d. creşterea autocontrolului şi a direcţionării permite creşterea satisfacţie pe post

e. managerii au responsabilităţi noi în a-i determina pe angajaţi să se simtă

importanţi

Răspuns corect:

1) a, c

2) a, e

3) c, d

4) c, e

5) b, e

17. Conform Teoriei E R G propusă de C Alderfer nevoile de înrudire înglobează

următoarele categorii de nevoi din piramida ierarhiei nevoilor:

a. nevoile fiziologice şi de securitate

b. nevoile sociale de apartenenţă la grup

c. nevoile de stimă şi de auto-realizare

d. nevoile de securitate şi sociale

e. nevoile de stimă şi securitate

f. nevoile fiziologice şi sociale

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

5) e

6) f

18. Spre deosebire de teoria piramidei ierarhiei nevoilor lui Maslow, teoria E R G

propusă de C Alderfer presupune că:

a. oamenii pot fi motivaţi în acelaşi timp de mai multe categorii de nevoi din

cadrul ierarhiei

b. dacă una din nevoile ce se află în vârful piramidei nu este satisfăcută,

individul se va simţi frustrat, se va reîntoarce la nevoile sale iniţiale pe care va

încerca să le satisfacă la un nivel mai înalt

c. nevoia trebuie satisfăcută înainta ca individul să urce un pas în piramidă

Răspuns corect:

1) a, c

2) a, b

3) b, c

4) a

5) b

19. Teoria X elaborată de Douglas McGregor se bazează pe următoarele prezumţii:

a. Oamenilor nu le place munca şi încearcă să o evite

b. Deoarece, oamenilor nu le place munca, managerii trebuie să-i constrângă, să-i

controleze şi uneori să-i ameninţe pentru ca angajaţii să realizeze scopurile

propuse

c. Oamenii deseori caută şi de bună voie acceptă responsabilitatea

d. Angajaţii au potenţialul pentru a ajuta realizarea ţelurilor companiei

e. În general, oamenii trebuiesc conduşi, deoarece au ambiţii mărunte şi nu caută

responsabilitatea Ei sunt concentraţi în principal pe securitate

f. În general, organizaţiile nu folosesc întreaga capacitate a resurselor umane

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) b, c, e, f

3) c, e, f

4) a, d, e

5) a, b, e

20. Teoria Y elaborată de Douglas McGregor se bazează pe următoarele prezumţii:

a. Oamenilor nu le displace munca De fapt, munca reprezintă pentru ei o parte

importantă a vieţii lor

b. Oamenii vor munci pentru a realiza scopurile pentru care s-au angajat

c. Oamenii se implică în realizarea scopurilor dacă realizând, îndeplinind aceste

scopuri le va aduce recompense personale

d. Oamenii sunt concentraţi în special pe securitate

e. Oamenii deseori caută şi de bună voie acceptă responsabilitatea

f. Angajaţii au potenţialul pentru a ajuta realizarea ţelurilor companiei

g. În general, organizaţiile nu folosesc întreaga capacitate a resurselor umane

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, f, g

2) b, c, d, e, f, g

3) a, b, c, d, e, g

4) a, c, d, e, f, g

5) a, b, c, e, f, g

21. Teoriile X şiY elaborate de Douglas McGregor au trezit conştiinţa managerilor

asupra importanţei factorilor sociali la locul de muncă Specificaţi care dintre

afirmaţiile următoare sunt adevărate în ceea ce priveşte modul în care domeniile

prezentate se regăsesc în postulatele celor două teorii:

a. Atitudinea faţă de muncă: teoria X-indiferenţă, teoria Y – implicare

b. Nivelul de implicare: teoria X-ridicat, teoria Y – scăzut

c. Potenţialul angajatului: teoria X-ignorat, teoria Y – identificat

d. Supervizare: teoria X-indirectă, teoria Y – directă

e. Utilizarea potenţialului resurselor umane: teoria X-limitată, teoria Y – la

maxim

Răspuns corect:

1) b, c, d, e

2) b, c, d

3) a, b, c

4) c, d, e

5) a, c, e

22. În firmele de tip Z, conform teoriei propuse de W Ouchi se pune accentul pe:

a. angajarea pe termen scurt, participarea la luarea deciziilor, responsabilitate

individuală, evaluare şi promovare lentă

b. angajarea pe viaţă, participarea angajaţilor la luarea deciziilor, responsabilitate

colectivă, evaluare şi promovare lente

c. angajarea pe termen scurt, luarea de decizii în mod individual, responsabilitate

individuală, promovare şi evaluare rapide

d. angajarea pe termen lung, participarea la luarea deciziilor, responsabilitate

individuală, evaluare şi promovare lentă

e. angajarea pe termen lung, participarea la luarea deciziilor, responsabilitate

individuală, evaluare şi promovare rapidă

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

5) e

23. Teoria lui McClelland susţine faptul că apar trei nevoi legate de dezvoltarea prin

muncă:

a. nevoia de afiliere

b. nevoi fiziologice

c. nevoi de securitate

d. de reuşită

e. nevoi de stimă

f. nevoia de putere

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) b, c, d

3) a, c, f

4) a, d, f

5) a, c, e

24. Specificaţi, bazându-vă pe prezumţiile Teoriei lui achiziţiei suceselor, care dintre

următoarele afirmaţii sunt adevărate:

a. Oamenilor cu o nevoie mare de afiliere le place să lucreze în companii care

pun mare accent pe oameni

b. Nevoile moderate de securitate ajută managerii să devină sensibili în ceea ce

priveşte problemele oamenilor

c. Indivizii cu un nivel de reuşită ridicat vor să aibă un control asupra mediului

lor şi mai mult, vor să fie responsabili de rezultatele comportamentelor lor

d. Oamenilor cu o puternică nevoie de reuşită le place să lucreze la ţelurile pe

care şi le-au propus ei înşişi, în contrast cu ţelurile stabilite pentru ei de către

şef sau altcineva

e. Dacă o nevoie de afiliere este motivaţia primară pentru un manager,

eficacitatea acestuia nu poate avea de suferit

f. Oamenii animaţi de o nevoie mare de stimă tind să ocupe în organizaţie postul

cel mai înalt şi care oferă o mai mare autoritate

g. Există două faţade ale puterii pa care autorul teoriei le prezintă: una negativă,

respectiv persoana face uz de puterea sa în scop personal, şi alta pozitivă care

reprezintă puterea utilizată în scop social

Răspuns corect:

1) a, b, c, e, g

2) b, d, e, f, g

3) a, c, d, g

4) a, d, e, f, g

5) c, d, e

25. Specificaţi, bazându-vă pe prezumţiile Teoriei lui achiziţiei suceselor, care dintre

următoarele afirmaţii privind preferinţe in muncă sunt adevărate:

a. Persoane cu nevoi de realizare dominante – preferinţe: responsabilitate

individuală, scopuri provocatoare şi realizabile, controlul frecvent al

performanţei

b. Persoane cu nevoi de stimă dominante – preferinţe: responsabilitate

individuală, scopuri provocatoare şi realizabile, controlul frecvent al

performanţei

c. Persoane cu nevoi de afiliere dominante – preferinţe: relaţii interpersonale,

oportunitatea comunicării

d. Persoane cu nevoi de stimă dominante – preferinţe: relaţii interpersonale,

oportunitatea comunicării

e. Persoane cu nevoi de securitate dominante – preferinţe: controlul angajaţilor,

atenţia, recunoştinţa

f. Persoane cu nevoi de putere dominante – preferinţe: controlul angajaţilor,

atenţia, recunoştinţa

Răspuns corect:

1) a, c, f

2) d, e, f

3) a, b, d, f

4) b, e, f

5) c, d, e

26. Dezvoltată de J S Adams, teoria echităţii afirmă că inputurile reprezintă lucrurile

cu care contribuim în organizaţie şi care pot fi:

a. timpul

b. efortul

c. educaţia

d. experienţă

e. abilităţi

f. recunoaştere

g. beneficii

Răspuns corect:

1) b, c, d, e, g

2) a, b, d, f, g

3) a, b, c, d, e

4) c, d, e, f, g

5) a, c, f, g

27. Dezvoltată de J S Adams, teoria echităţii afirmă că rezultatele reprezintă lucrurile

pe care le obţinem de la organizaţie în schimbul inputurilor şi care pot fi:

a. recunoaştere

b. beneficii

c. salariul

d. promovare

e. efort

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) a, b, d

3) c, d, e

4) a, b, c, d

5) a, c, d

28. Pornind de la teoria echităţii, stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare sunt

adevărate Dacă rezultatele comparaţiei raporturilor input-rezultate la persoane

diferite sunt sub aşteptări, respectiv, persoanele sunt sub-recompensate se poate

proceda în felul următor:

a. Păstrarea inputului în condiţiile în care o persoană poate alege din a creşte sau

a micşora inputul într-o organizaţie

b. Modificarea rezultatelor în condiţiile în care o persoană poate să-şi modifice

rezultatele

c. Modificarea inputului în care o persoană poate alege din a creşte sau a micşora

inputul într-o organizaţie

d. Părăsirea locului de muncă în condiţiile în care oamenii care se simt trataţi

inechitabil pot decide să-şi părăsească slujbele decât să suporte inechitatea

Răspuns corect:

1) b, c, d

2) a, b, d

3) a, b, c, d

4) c, d

5) a, c

29. Elaborată de Edwin Locke, teoria obiectivelor, cunoscută şi sub numele de teoria

stabilirii scopului, arată că:

a. randamentul şi comportamentul unui individ sunt influenţate de obiectivele pe

care şi le fixează

b. randamentul şi comportamentul unui individ nu sunt influenţate de obiectivele

pe care şi le fixează

c. indivizii care îşi fixează obiective dificile au un nivel al randamentului mai

scăzut decât indivizii care preferă să adopte obiective uşor de atins

d. indivizii care îşi fixează obiective dificile au un nivel al randamentului mai

ridicat decât indivizii care preferă să adopte obiective uşor de atins

Răspuns corect:

1) a, c

2) b, d

3) a, d

30. Pornind de la teoria elaborată de Edwin Lock: cercetătorii au demonstrat că pentru

a fi eficiente, obiectivele trebuie să aibă următoarele caracteristici:

a. Obiectivele trebuie să fie dificile, dar nu imposibil de îndeplinit Obiectivele

trebuie să fie specifice şi măsurabile Obiectivele trebuiesc acceptate de către

angajaţi care trebuie să le îndeplinească Feedback-ul este necesar pentru ca

stabilirea obiectivelor să fie eficiente în timp

b. Obiectivele trebuie să nu fie dificile Obiectivele trebuie să fie specifice şi

măsurabile Obiectivele trebuiesc acceptate de către angajaţi care trebuie să le

îndeplinească Feedback-ul este necesar pentru ca stabilirea obiectivelor să fie

eficiente în timp

c. Obiectivele trebuie să fie dificile, dar nu imposibil de îndeplinit Obiectivele

trebuie să fie specifice şi măsurabile Obiectivele trebuiesc doar comunicate

angajaţilor care trebuie să le îndeplinească Feedback-ul este necesar pentru ca

stabilirea obiectivelor să fie eficiente în timp

d. Obiectivele trebuie să fie dificile, dar nu imposibil de îndeplinit Obiectivele

trebuie să fie specifice şi măsurabile Obiectivele trebuiesc acceptate de către

angajaţi care trebuie să le îndeplinească

e. Obiectivele trebuie să fie dificile, dar nu imposibil de îndeplinit Obiectivele

trebuie să fie valide Obiectivele trebuiesc acceptate de către angajaţi care

trebuie să le îndeplinească Feedback-ul este necesar pentru ca stabilirea

obiectivelor să fie eficiente în timp

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

5) e

31. Stabiliţi care dintre afirmaţiile de mai jos sunt adevărate Pentru ca sistemul de

salarizare practicat într-o organizaţie să fie cât mai atractiv şi în acelaşi timp să

asigure un grad înalt de motivare, este necesară realizarea concomitentă a trei

obiective:

a. Este necesară acordarea unui salariu suficient de ridicat pentru a fi atractiv

b. Se recomandă acordarea unui salariu mediu pentru a nu se produce inechităţi

c. Sistemul de salarizare trebuie să fie echitabil, astfel încât toţi să fie convinşi că

sunt recompensaţi în funcţie de ceea ce ei oferă firmei

d. Un sistem de salarizare nu implică o recompensare preferenţială a

performanţelor care depăşesc media

e. Un sistem de salarizare implică o recompensare preferenţială a performanţelor

care depăşesc media

Răspuns corect:

1) a, c, e

2) a, c, d

3) b, c, d

4) b, c, e

5) a, b, e

32. Pentru ca salariul să fie atractiv el trebuie:

a. să fie mai mic decât cel care rezultă ca rată de echilibru dintre cererea şi oferta

de pe piaţa muncii

b. să fie egal cu cel care rezultă ca rată de echilibru dintre cererea şi oferta de pe

piaţa muncii

c. să fie mai mare decât cel care rezultă ca rată de echilibru dintre cererea şi

oferta de pe piaţa muncii

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

33. Stabiliţi care dintre afirmaţiile de mai jos sunt adevărate Un sistem de salarizare

bazat pe principii echitabile are în vedere următoarele principii:

a. La muncă egală salariu egal

b. La muncă diferenţiată, salariu mediu egal

c. Motivarea angajaţilor, având la bază principiul remunerării în funcţie de

cantitatea muncii, prezintă avantaj doar atunci când suma de bani primită pe

oră de muncă sau cantitate de produse este considerată de salariat ca fiind

echitabilă cu efortul depus de acesta

d. Motivarea angajaţilor, având la bază principiul remunerării în funcţie de

cantitatea muncii, este considerată ca fiind cea mai utilă

e. Motivarea angajaţilor pe principiul salarizării funcţie de calitatea muncii pune

accent deosebit pe constituirea unui sistem de salarizare care să stimuleze

munca de calitate superioară Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul

salarizării prin prevederea unor recompense şi premii pentru superioritatea

calităţii produselor obţinute pe perioade îndelungate

f. Motivarea angajaţilor pe principiul salarizării funcţie de calitatea muncii pune

accent deosebit pe constituirea unui sistem de salarizare care să stimuleze

munca de calitate superioară creează frustări Aplicarea acestui principiu se

reflectă în sistemul salarizării prin prevederea unor recompense şi premii

pentru superioritatea calităţii produselor obţinute pe perioade îndelungate

g. Salarizarea angajatului in funcţie de calificarea profesională este o practică larg

răspândită şi are în vedere stabilirea salariului raportat la nivelul cunoştinţelor

de care dispune salariatul, dar este discriminatorie

h. Salarizarea angajatului in funcţie de calificarea profesională este o practică larg

răspândită ce are în vedere stabilirea salariului raportat la nivelul cunoştinţelor

de care dispune salariatul

i. Reacţiile oamenilor faţă de unele locuri de muncă, meserii şi profesii au impus

reevaluarea criteriilor salarizării în funcţie de condiţiile de muncă Scopul

acestei acţiuni constă în creşterea interesului angajaţilor pentru domeniile cu

condiţii mai grele de muncă Motivaţia pentru aceste activităţi se realizează

prin stabilirea unor sporuri la salariu care va compensa plusul de efort depus de

lucrător în condiţiile respective

Răspuns corect:

1) b, c, e, h, i

2) b, d, f, g

3) a, c, d, f, g

4) a, c, e, h, i

5) a, d, h, i

34. Stabiliţi care dintre afirmaţiile de mai jos sunt adevărate:

a. Salarizarea preferenţială a performanţelor presupune: stimularea în mare

măsură a motivaţiei pentru competitivitate, muncă în general, cu condiţia ca un

rezultat mai bun să fie şi recompensat într-un mod stimulativ

b. Salariul de performanţă se poate stabili în funcţie de randamentul individual,

atunci când are în vedere recompensarea fiecărui salariat în funcţie de

rzultatele obţinute

c. Salariul de performanţă se poate stabili în funcţie de randamentul colectiv,

atunci când succesele sunt obţinute de salariaţi

Răspuns corect:

1) a

2) a, b

3) c

4) a, c

5) a, b, c

35. Dintre metodele de salarizare ce au un rol pozitiv în stimularea motivaţiei

personalului, cele mai larg utilizate sunt:

1) piece work salarizarea pe unitatea de produs

a. bonus plan

b. penalizările

c. promovarea

d. salariile de merit

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) a, b, e

3) b, c, d, e

4) c, e

5) a, b, d

36. Bonus plan reprezintă:

a. o retribuţie orară standard pentru un nivel standard al performanţei, creşterea

performanţei peste acest nivel determinând o creştere progresivă a retribuţiei

b. remunerarea cu o sumă fixă pe fiecare unitate de produs

c. majorări salariale periodic, in afară de cele aferente vechimii sau indexării

inflaţiei, bazate pe evaluarea subiectivă a performanţelor angajaţilor

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

37. Salariaţii unei firme pot fi stimulaţi prin acordarea unor prime reversibile care pot

fi:

a. individuale

b. colective

c. retribuţii orare standard

Răspuns corect:

1) a

2) b, c

3) c

4) a, b

5) a, c

38. Stabiliţi care dintre afirmaţiile de mai jos sunt adevărate Elementele ce ţin de

domeniul salarizării şi care au influenţe negative asupra dezvoltării unui sistem

motivaţional complex:

a. Confidenţialitatea patronilor cu privire la criteriile de salarizare avute în vedere

Aceasta conduce salariatul la concluzia că nu există o relaţie directă între salar

şi rezultat şi, în final, că plata nu este percepută ca rezultat al performanţei

b. Incapacitatea firmelor de a lua în considerare şi alte surse de motivaţie decât

banii

c. Acordarea de salarii de merit

d. Efectuarea unor evaluări subiective a performanţelor

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) b, c

3) c, d

4) a, b

5) b, c, d

39. Dintre metodele non-salariale de motivare fac parte7:

a. Perspective de promovare în muncă

b. Condiţii adecvate de muncă

c. Efectuarea unei munci semnificative

d. Autonomie şi responsabilitate

e. Instaurarea unui mediu exigent în îndeplinirea sarcinilor de muncă

f. Încadrarea în colectiv a cadrelor tinere

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) b, d, e, f

3) a, b, c, d, e, f

4) c, d, e, f

5) b, c, d, f

40. Condiţiile adecvate de muncă, ca metodă non-salarială de motivare presupun:

a. măsuri de protecţia muncii

b. asigurarea condiţiilor pentru menţinerea unei activităţi constante la locul de

muncă

c. participarea la stabilirea obiectivelor firmei

d. stabilirea unui salariu motivant

e. competenţa conducerii directe

Răspuns corect:

1) a, b, e

2) b, d, e

3) b, c, d, e

4) a, c, d, e

7 Emilia Novac –“ Managementul resurselor umane” Ed Mirton , Timişoara 1998

5) a, b, d, e, f

41. Efectuarea unei munci semnificative, ca metodă non-salarială de motivare şi ca

tehnică motivaţională specifică presupune:

a. instaurarea unui mediu exigent în îndeplinirea sarcinilor de muncă

b. extinderea postului

c. îmbogăţirea postului

d. autonomie şi responsabilitate

e. rotaţia posturilor

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) b, c, d, e

3) a, b, d, e

4) a, c, d

5) b, c, e

42. Extinderea postului presupune:

a. schimbarea în mod sistematic a angajaţilor de pe un post pe altul

b. atribuirea mai multor sarcini angajatului în cadrul aceluiaşi post

c. furnizarea atât a mai multor sarcini angajaţilor cât şi a unui control mai mare

asupra modului cum îşi îndeplinesc sarcinile

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

43. Formele de motivare se clasifică în:

a. motivarea pozitivă şi negativă, motivarea economică şi moral – spirituală,

motivarea intrinsecă şi extrinsecă, motivarea cognitivă şi afectivă

b. motivarea pozitivă şi negativă, motivarea economică şi moral – spirituală,

motivarea intrinsecă şi extrinsecă, motivarea cognitivă şi afectivă, motivarea

salarială şi non-salarială

c. motivarea pozitivă şi negativă, motivarea economică şi moral – spirituală,

motivarea intrinsecă şi extrinsecă, motivarea pe bază de recompense directe şi

indirecte

d. motivarea economică şi moral – spirituală, motivarea intrinsecă şi extrinsecă,

motivarea cognitivă şi afectivă

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

44. Motivarea economică constă în:

a. satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de natură moral-spirituală, ce vizează în

primul rând sistemul de valori, atitudinile şi comportamentele salariaţilor

b. determinarea salariatului să se implice, să depună efort şi să obţină rezultate în

cadrul firmei întrucât din aceste procese el obţine satisfacţii ce ţin de eul, de

personalitatea sa

c. motivarea realizată prin mijloacele clasice, ce vizează satisfacerea nevoilor şi

aspiraţiilor de ordin economic ale salariaţilor

d. satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaşte, învăţa, inova, de

a opera şi "controla" mediul în care îşi desfăşoară activitatea

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

45. Descrierea postului trebuie astfel elaborată încât să acopere următoarele elemente

ale postului:

a. Denumirea postului

b. Obiectivele postului

c. Numele persoanei care ocupă postul respectiv

d. Nivelul ierarhic

e. Superiorul direct

f. Relaţii organizatorice

g. Termenele limită

h. Sarcinile-cheie

i. Autoritatea acordată, marja de autonomie, limitele de competenţă

j. Numele persoanei căruia i se subordonează postul

k. Resursele disponibile

l. Principalele cerinţe pregătire, experienţă, aptitudini şi atitudini etc

Răspuns corect:

1) a, b, d, e, g, h, j, k, l

2) a, d, e, f, g, h, i, l

3) a, c, d, e, f, g, h, i, j, k

4) c, d, e, f, g, h, i, j, k, l

5) b, d, e, f, g, i, j, k, l

46. Etapele ce trebuie parcurse pentru descrierea postului sunt:

a. identificarea postului descrierea atribuţiilor explicarea scopului culegerea

informaţiilor redactarea descrierii postului

b. identificarea postului explicarea scopului culegerea informaţiilor găsirea

persoanei care va ocupa postul respectiv redactarea descrierii postului

c. stabilirea caracteristicilor care se cer persoanei care va ocupa postul respectiv

identificarea postului explicarea scopului culegerea informaţiilor redactarea

descrierii postului

d. identificarea postului explicarea scopului culegerea informaţiilor redactarea

descrierii postului

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

47. Specificaţi care dintre afirmaţiile următoarea privind identificarea postului sunt

adevărate Identificarea postului constă în:

a. precizarea denumirii compartimentului din care face parte şi a codului de

recunoaştere

b. distribuirea de chestionare şi explicarea modului de completare se vor face

observaţii, vor avea loc interviuri care permit completarea informaţiilor

necesare

c. pregătirea activităţii şi identificarea persoanei care face descrierea, precum şi a

informaţiilor pe care le va folosi

d. precizarea persoanei care face descrierea postului, ce metode va folosi, ce

responsabilităţi are şi în ce relaţii va fi cu managerul în subordinea căruia se

află postul descris

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) b, c, d

3) b, c

4) a, c, d

5) a, d

48. Specificaţi care dintre afirmaţiile următoarea sunt adevărate Pentru a avea

garanţia unei descrieri de post cât mai conforme cu realitatea trebuie respectate

următoarele cerinţe8:

a. Să se bazeze pe informaţiile oferite de analiza postului

b. Să conţină toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborată

c. Să folosească un stil concis, astfel încât postul să poată fi identificat fără

dificultate

d. Să identifice precis persoana care ocupă postul respectiv

e. Să nu conţină informaţii contradictorii care pot lăsa loc la interpretări

f. Să definească clar sarcinile şi limitele de responsabilitate, lăsând fiecărui

angajat maximum de libertate posibilă de acţiune, dar compatibilă cu

responsabilitatea celorlalţi

g. Să stabilească termene limită

h. Să contribuie la aprecierea de către angajat a muncii prestate, nu ca o activitate

de rutină ci ca o creaţie personală

i. Să specifice strategia de ansamblu a firmei

j. Să ofere angajatului informaţii noi şi semnificative despre postul său

Răspuns corect:

1) a, b, e, g, h, i, j

2) a, b, d, e, f, g, j

3) a, b, c, e, f, i, j

4) c, e, f, g, h, i, j

5) b, c, d, e, f, g, h, i

49. Specificaţi care este definiţia corectă Fişa Postului este:

a. document de formalizare a structurii organizatorice care defineşte locul şi

contribuţia postului în atingerea obiectivelor individuale şi organizaţionale şi

care constituie baza contractului de angajare

b. document de formalizare a structurii organizatorice care defineşte

responsabilităţile persoanei care va ocupa postul respectiv

c. un formular care defineşte responsabilităţile persoanei care va ocupa postul

8 R Mathis, P Nica, C Rusu - Managementul resurselor umane, Ed Economica, Bucureşti, 1997

respectiv precum şi perioada de angajare şi care constituie baza contractului de

angajare

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

50. Recrutarea asigură:

a. persoanele dintre care se va efectua selecţia

b. persoanele care participă la interviul de angajare

c. totalitatea persoanelor care participă la procesul de angajare

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

51. Înainte de a se lua decizia angajare de noi resurse umane, este necesar:

a. să se stabilească strategia firmei pe termen lung

b. să se verifice realitatea nevoii de recrutare

c. să se studieze oportunităţile oferite de piaţa forţei de muncă

d. să se ia în considerare şi alte posibilităţi de rezolvare a problemelor apărute

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) a, c

3) a, b, c, d

4) b, d

5) b, c

52. Dacă un post a rămas vacant există următoarele posibilităţi:

a. desfiinţarea acestuia

b. transferul sarcinilor unui alt post

c. păstrarea postul vacant până când se schimbă unele circumstanţe

d. ocuparea acestuia de către o persoană nou angajată

Răspuns corect:

1) b, c, d

2) a, b, c, d

3) a, c, d

4) b, c, d

5) a, b, d

53. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare sunt adevărate Recrutarea resurselor

umane:

a. se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în

situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru

localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor

candidaţi competitivi capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele

posturilor

b. reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi atragere a

candidaţilor potenţionali din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili, care

în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care

corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare

c. este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse

interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea

realizării obiectivelor organizaţionale

d. poate fi un proces activ, îndeosebi atunci când organizaţia îşi propune

menţinerea sau păstrarea unor legături sau a unor contacte cu sursele externe

de recrutare

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) c, d

3) a, b, c

4) b, d

5) b, c, d

54. Nevoile de recrutare pot fi:

a. incluse în strategia de personal a firmei

b. strategice

c. pot răspunde unor urgenţe temporare

d. legate de mişcări interne de personal

Răspuns corect:

1) a, d

2) a, c, d

3) a, b, c

4) b, d

5) b, c, d

55. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoareprivind procesul de recrutare sunt

adevărate Pentru ca recrutarea să fie eficientă, este necesar a se avea în vedere o

serie de principii, verificate de practica managerială, şi anume9:

a. alegerea cu discernământ a surselor de recrutare

b. efectuarea recrutării de către persoane competente, subiective şi imparţiale

c. efectuarea recrutării de către persoane competente, obiective şi imparţiale

d. introducerea, în cadrul anunţurilor a unor referiri privind activitatea firmelor

concurente în scopul atragerii unor candidaţi şi din cadrul acestora

e. efectuarea recrutării după un plan elaborat în mod diferenţiat, pe categorii de

personal

f. informarea corectă şi exactă prin anunţ despre cerinţele postului

g. evitarea denigrării prin anunţuri a firmelor concurente

h. determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate

sub forma descrierii postului

i. efectuarea recrutării după un plan standard, nedicriminatoriu

j. determinarea necesarului de recrutare pe baza strategiei de resurse umane

implementate în cadrul firmei

Răspuns corect:

1) a, b, d, e, h

2) a, c, e, f, g, h

9 Emilia Novac ­ Managementul resurselor umane, Editura Mirton, Bucureşti 1997, pag 24

3) a, c, e, f, i, j

4) a, b, d, f, i, j

5) a, b, e, f, g, h

56. Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului menţionăm:

a. publicitatea

b. reţeaua de cunoştinţe

c. recrutarea din interior

d. folosirea consilierilor pentru recrutare

e. căutarea persoanelor

f. recrutarea din exterior

g. fişierul cu potenţiali angajaţi

h. activităţile de marketing 10

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, h

2) a, c, e, g, h

3) b, c, e, f, g, h

4) a, b, d, e, g, h

5) a, b, d, e, f, g, h

57. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare este adevărată Pentru a fi eficientă,

publicitatea trebuie:

a. să se facă printr­un mijloc de comunicare adecvat, astfel încât să reţină atenţia

celor care li se adresează în mod direct

b. să se bazeze pe enunţarea cerinţele care urmează să fie îndeplinite, şi să

provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerinţelor

c. să se bazeze pe cunoscuţi, asociaţii care pot oferi informaţii despre persoanele

interesate să ocupe posturile vacante

d. să se utilizeze pentru funcţiile de conducere şi pentru posturile care necesită

un grad mare de specializare

e. să fie realizată pe o arie întinsă pentru a avea garanţia că a ajuns la persoanele

de care avem nevoie

Răspuns corect:

1) a, b, d

2) a, b, c, d

3) b, c, d, e

4) c, d, e

5) a, b, e

58. Recrutarea din interior presupune:

a. o angajare, o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de acelaşi rang, fie pe

plan vertical, de obicei prin promovarea într­un post de rang superior

b. o angajare, o schimbare de post, pe plan orizontal, de acelaşi rang

c. o angajare, o schimbare de post, pe plan vertical, de obicei prin promovarea

într­un post de rang superior

d. o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de acelaşi rang, fie pe plan vertical,

de obicei prin promovarea într­un post de rang superior

Răspuns corect:

10 Robert L Mathis, Panaite C Nica, Costache Rusu ­ Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti 1997, pag 89 ­90

1) a

2) b

3) c

4) d

59. Conceperea şi desfăşurarea corectă a recrutării asigură premisele:

a. realizării unei productivităţi ridicate a salariaţilor

b. realizării politicii de ansamblu de resurse umane a firmei

c. obţinerii unor reduceri a costurilor procesului de selecţie a personalului

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

60. Pentru recrutare se recurge, de regulă, la următoarele criterii 11

:

a. competenţa, vechimea

b. competenţa, vechimea, potenţialul de dezvoltare a candidaţilor

c. inteligenţa, competenţa, potenţialul de dezvoltare a candidaţilor

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

61. Competenţa, ca şi criteriu de recrutare, are o accepţiune largă şi include:

a. cunoştinţele, abilităţile în realizarea sarcinilor

b. inteligenţa

c. creativitatea

d. vechimea

e. uşurinţa de a se integra în grupurile de muncă

f. rezultatele obţinute în postul actual sau în posturile anterioare

Răspuns corect:

1) c, d, e, f

2) a, b, c, d, e, f

3) a, d, e, f

4) a, b, c, e, f

5) a, b, d, f

62. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare sunt adevărate Abordarea în mod

sistematic şi responsabil a activităţii de recrutare presupune:

a. confirmarea existenţei postului liber

b. existenţa unei fişe a postului pentru locul de muncă liber

c. ca toţi candidaţii să ştie unde, când şi cum să îşi depună cererile de angajare

d. stabilirea celor care vor lua decizia în selecţia iniţială a candidaţilor: personalul

de la Resurse umane, managerii care îi vor avea în subordine sau ambii?

e. să se decidă cum vor fi trataţi candidaţii respinşi/trecuţi pe liste de aşteptare

Răspuns corect:

11

Robert L Mathis , Panaite C Nica, Costache Rusu ­ Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti

1997, pag 93

1) c, d, e

2) a, c, d

3) a, b, c, d, e

4) b, c

5) a, c, d, e

63. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind profilul candidatului sunt

adevărate Profilul candidatului este un instrument folosit în activitatea de

recrutare care:

a. prezintă explicit atributele căutate la candidaţii pentru un anumit post

b. conţine referiri detaliate la atribuţiile şi responsabilităţile persoanei care va

ocupa locul de muncă

c. este un sumar al celor mai importante cunoştinţe, abilităţi şi caracteristici

cerute candidatului ideal pentru a fi capabil să îşi îndeplinească munca la un

standard de performanţă acceptabil

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) a, c

3) a, b

4) a

5) c

64. Planul cu 7 puncte elaborat de Alec Roger, profesor la Institutul Naţional de

Psihologie Industrială din Marea Britanie în anii 1950 s-a dovedit a fi cel mai

popular model pentru realizarea profilului candidatului Stabiliţi care sunt

elementele esenţiale surprinse de acest plan:

a. Constituţia fizică, Realizările, Motivaţia, Inteligenţa generală, Aptitudini

speciale, Preocupări, Circumstanţele

b. Constituţia fizică, Realizările, Inteligenţa generală, Aptitudini speciale,

Caracter, Impactul asupra celorlalţi, Corecţia

c. Constituţia fizică, Motivaţia, Inteligenţa generală, Aptitudini speciale,

Preocupări, Caracter, Circumstanţe

d. Constituţia fizică, Realizări, Inteligenţa generală, Aptitudini speciale,

Preocupări, Caracter, Circumstanţe

e. Constituţia fizică, Realizări, Inteligenţa generală, Preocupări, Caracter,

Circumstanţe, Corecţia

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

5) e

65. În ceea ce priveşte stabilirea profilului candidatului în practică, se poate efectua o

clasificare a datelor din profilul candidatului în “esenţiale” şi “preferabile” Relaţia

dintre trăsăturile esenţiale şi cele preferabile este determinată de:

a. piaţa muncii

b. felul muncii în sine

c. domeniul de activitate al firmei

d. politicile de recrutare

e. cerinţele din fiţa postului

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) a, d, e

3) a, b, d, e

4) b, c, d, e

5) a, b

66. Dacă într-o anumită meserie există surplus de forţă de muncă, specificaţiile în

cadrul profilului candidatului pot fi formulate:

a. restrictiv

b. mai puţin restrictiv

c. în termeni generali

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

67. Profilul candidatului poate fi stabilit pornind de la clasificarea lui Munro Fraser în

5 puncte care cuprinde :

a. Constituţia fizică, Impactul asupra celorlalţi, Cunoştinţele dobândite şi

calificări, Abilităţi înnăscute, Motivaţia

b. Impactul asupra celorlalţi, Cunoştinţele dobândite şi calificări, Abilităţi

înnăscute, Caracterul, Corecţia

c. Impactul asupra celorlalţi, Cunoştinţele dobândite şi calificări, Abilităţi

înnăscute, Motivaţia, Corecţia

d. Impactul asupra celorlalţi, Realizări, Abilităţi înnăscute, Motivaţia, Corecţia

e. Impactul asupra celorlalţi, Cunoştinţele dobândite şi calificări, Abilităţi

înnăscute, Motivaţia, Caracterul

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

5) e

68. Impactul asupra celorlalţi, ca element esenţial al profilului candidatului în viziunea

lui Munro Fraser se referă la:

a. aspectul fizic şi aspecte ca îmbrăcămintea, vorbirea, ţinuta, reacţiile

b. cultura generală, experienţa de lucru, pregătirea

c. abilitatea individului de a-şi folosi inteligenţa în anumite situaţii

d. statutul emoţional al individului, stabilitatea

e. maturitatea individului, abilitatea de a face faţă stresului

Răspuns corect:

1) a, e

2) a, d, e

3) a

4) b, c, d, e

5) c

69. Baza fiecărui anunţ de angajare o reprezintă:

a. Profilul candidatului, descrierea locului de muncă

b. Profilul candidatului, descrierea locului de muncă, strategia de resurse umane a

firmei

c. Profilul candidatului, descrierea locului de muncă, politica de recompensare a

firmei

d. Politica de recrutare a firmei, profilul candidatului, descrierea locului de

muncă, politica de recompensare a firmei

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

70. Principalele spaţii de publicitate în afara societăţii pot fi :

a. ziarele locale

b. ziarele naţionale

c. revistele de specialitate

d. centrele de plaare a forţei de muncă

e. agenţiile de plasare

f. posterele de la intrarea în fabrici

Răspuns corect:

1) a, b, c, e

2) a, b, c, d, e

3) a, b, d, e, f

4) a, b, c, d, e, f

5) a, b, f

71. Eficienţa unui anunţ pentru un post vacant poate fi analizată prin:

a. numărul de întrebări pe care l-a determinat

b. numărul de apariţii al anunţului

c. numărul de cereri depuse

d. măsura în care candidaţii corespund cerinţelor

Răspuns corect:

1) a, b

2) a, c, d

3) a, b, c, d

4) b, c, d

5) c

72. Anunţurile de angajare au, în general, două forme :

a. marea publicitate

b. mass-media

c. mica publicitate

Răspuns corect:

1) a, b

2) a, c

3) b, c

73. Anunţurile de la mica publicitate au următoarea formă:

a. au propriul chenar în pagină şi îi oferă celui care face anunţul, posibilitatea

includerii emblemei societăţii şi a unui comentariu general privind societatea,

înainte de a descrie în detaliu slujba şi tipul de persoană căutată

b. reprezintă scurte înşiruiri ale posturilor vacante, cu detalii minime asupra

naturii muncii

c. prezintă detalii legate de atribuţiile şi responsabilităţile cuprinse în fişa postului

vacant

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

74. Trăsăturile unui anunţ eficient pentru angajare sunt următoarele :

a. identifică societatea printr-o scurtă descriere

b. identifică societatea printr-o descriere detaliată

c. promovează detalii concise dar suficiente despre natura locului de muncă

vacant

d. prezintă caracteristicile personale esenţiale ale candidatului

e. se referă pe scurt la caracteristicile preferabile

f. descrie principalele condiţii ale angajării, inclusiv salariul aproximativ

g. descrie principalele condiţii ale angajării, fără a face referiri la recompense

h. arată cum şi cui i se pot adresa candidaţii pentru detalii sau pentru depunerea

cererilor

i. toate informaţiile sunt prezentate într-o formă concisă şi atractivă

j. corespunde reglementărilor legale în domeniu

k. descrie în termeni generali natura locului de muncă vacant

Răspuns corect:

1) a, c, d, e, f, h, i, j, k

2) a, c, d, e, g, h, i, j

3) b, d, e, f, h, i, j, k

4) b, d, e, g, h, i, j, k

5) a, c, d, e, f, h, i, j

75. Scopul activităţii de selecţie este:

a. atragerea unui număr suficient de mare de candidaţi de pe piaţa forţei de

muncă

b. identificarea candidaţilor cei mai potriviţi

c. convingerea candidaţilor selectaţi să se angajeze în societate

Răspuns corect:

1) a, b

2) a, c

3) a

4) b

5) b, c

76. Selecţia resurselor umane este un proces ce acţionează:

a. în două sensuri: firma evaluează candidatul şi acesta, la rândul său, evaluează

firma

b. într-un singur sens: firma evaluează candidatul

c. în două sensuri: firma evaluează candidatul şi acesta, la rândul său, evaluează

posibiliăţile oferite de piaţa muncii

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

77. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind selecţia resurselor umane sunt

adevărate

a. Selecţia profesională, presupune alegerea celor mai buni dintr­un număr mai

mare de candidaţi, care doresc încadrarea în unitate şi care pot face dovada

calităţilor lor

b. Selecţia profesională continuă orientarea profesională

c. Selecţia profesională are drept scop, în funcţie de cerinţele unui loc de muncă,

să aleagă pe acel candidat care posedă anumite însuşiri psihice, aptitudini,

trăsături temperamentale, interese şi pregătirea profesională cea mai adecvată

d. Selecţia resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare

a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal

competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale

e. Selecţia resurselor umane reprezintă procesul de căutare, de localizare, de

identificare şi atragere a candidaţilor potenţionali din care urmează să fie aleşi

candidaţi capabili, care în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale

necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale

şi viitoare

f. Selecţia profesională asigură cunoaşterea diferenţelor aptitudinale dintre

indivizi şi evidenţiază factorii de personalitate al acestora

Răspuns corect:

1) b, c, e

2) a, b, c, d, e, f

3) b, d, e, f

4) a, b, c, f

5) a, b, f

78. Pentru formarea unor imagini clare, alegerea celui mai bun şi apt individ, în cadrul

selecţiei se folosesc ca proceduri:

a. testele de aptitudini

b. analiza curriculum vitae

c. pregătirea anunţului pentru ocuparea postului vacant

d. analiza înscrierilor din cartea de muncă

e. analiza recomandărilor de la alte locuri de muncă

f. publicarea anunţului pentru ocuparea postului vacant

g. interviul în legătură cu pregătirea profesională

h. impresia generală mod de prezentare, ţinută, etc

Răspuns corect:

1) a, b, c, e, f, g, h

2) a, b, c, d, e, f, g, h

3) a, b, d, e, g, h

4) a, b, c, f, g, h

5) a, b, c, d, e, f

79. Criteriile de selecţie pot fi grupate astfel:

a. criterii obiective şi subiective

b. criterii principale şi secundare

c. criterii generale şi specifice

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) a, c

3) b

4) c

5) b, c

80. Punctele esenţiale ale procesului de selecţie sunt:

a. cuprinsul dosarului de angajare: diplome, C V , scrisori de recomandare

b. redactarea anunţului de angajare

c. interviul

d. testele pentru selecţie şi alte atestate, ca de exemplu referinţele

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) a, c, d

3) b, c, d

4) b, c

5) a, c

81. Stabiliţi care sunt paşii cheie în procesul de selecţie respectând ordinea

cronologică:

a. redactarea şi publicarea anunţului pentru ocuparea postului vacant

b. invitarea candidaţilor la interviu

c. alegerea cererilor sau a C V -urilor

d. desfăşurarea interviului prin susţinerea de teste, dacă e necesar

e. întocmirea unei liste de candidaţi preferaţi

f. stabilirea politicii de selecţie a firmei

g. luarea unei decizii privind candidaţii aleşi

h. formularea unei oferte atractive şi confirmarea ei

i. aducerea alegerii făcute la cunoştinţa managerului de resort

j. trimiterea de scrisori celor care nu au fost aleşi

Răspuns corect:

1) a, b, c, e, f, g, h

2) c, e, b, d, g, h, j, i

3) c, e, b, d, h, g, i, j

4) a, b, c, f, g, h, i, j

5) c, d, e, f, g, h, j, i

82. Cererile pentru angajare pot fi adresate în următoarele moduri :

a. candidatul se prezintă personal la sediul societăţii

b. prin returnarea unui formular tipizat , completat de candidat

c. telefonic

d. prin trimiterea unei scrisori-cerere

e. prin intermediul unei persoane angajate în cadrul firmei

f. prin depunerea unui curriculum vitae

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) a, c, d, e, f

3) b, c, d, e, f

4) a, b, d, f

5) c, d, e, f

83. Referinţele de angajare sunt:

a. declaraţii scurte despre candidat, făcute de către o terţă persoană, de regulă

şeful candidatului

b. declaraţii scurte despre candidat, făcute de către însuşi candidatul

c. declaraţii scurte despre candidat, făcute de către un membru al familiei

candidatului

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

84. Referinţele de angajare sunt cerute pentru:

a. a asigura informaţii faptice despre perioada în care candidatul a fost angajatul

unei anumite firme

b. obţinerea unor opinii privind caracterul candidatului onestitate, seriozitate,

încredere, etc

c. a asigura informaţii despre pregătirea profesională a candidatului

Răspuns corect:

1) b, c

2) a, b, c

3) a

4) b

5) a, b

85. Scopul pentru care referinţele de angajare sunt în continuare incluse în procesul de

selecţie este acela că:

a. determină candidaţii să declare adevărul în cererea de angajare

b. pot stopa angajarea în cazul în care candidatul a furnizat date neadevărate

potenţialului angajator

c. cu ajutorul lor, candidaţii pot fi sortaţi, intervievaţi şi evaluaţi

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) a, b

3) a, c

4) b

5) b, c

86. Interviul este:

a. o discuţie în vederea obţinerea unor opinii privind caracterul candidatului

b. declaraţii scurte ale candidatului, făcute de către însuşi candidatul

c. o discuţie în vederea obţinerea unor opinii privind experienţa candidatului

d. un schimb formal de date, impresii, puncte de vedere între posibilul angajator

şi posibilul angajat, în vederea selectării mutuale

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

87. De obicei, este intervievat un singur candidat, dar numărul intervievatorilor poate

varia Opţiunile cele mai utilizate sunt:

a. un intervievator, doi intervievatori, o comisie de intervievare

b. un intervievator, o comisie de intervievare

c. o comisie de intervievare

d. un intervievator

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

88. Cercetarea a arătat că acolo unde criteriile de selecţie sunt abordate în mod

structurat în interviu, gradul de încredere şi validitatea selectării cresc Acest lucru

arată că dacă intervievatorii utilizează din plin informaţiile din cereri şi le

corelează cu profilul candidatului, va creşte probabilitatea de a selecta candidatul

potrivit În practică acest lucru înseamnă că :

a. intervievatorul trebuie să citească toate documentele relevante fişa postului,

profilul candidatului, cererea, C V -ul, referinţele

b. intervievatorul trebuie să stabilească ce subiecte concrete trebuie să abordeze

în timpul interviului

c. intervievatorul trebuie să cunoască foarte bine situaţia familială a candidatului

d. intervievatorul trebuie să se pregătească cu întrebări cheie pentru candidat

e. intervievatorul trebuie să fie specialist în domeniul în care candidatul îşi va

desfăşura activitatea

f. candidatului trebuie să i se ofere ocazia de a da o descriere completă şi corectă

despre sine

g. intervievatorul trebuie să aibă controlul discuţiei

h. intervievatorul trebuie să ia în considerare în procesul de selecţie orice

realizare a candidatului chiar dacă nu are legătură cu domeniul în care acesta

îşi va desfăşura activitatea

i. intervievatorul trebuie să fie conştient de propriile prejudecăţi

Răspuns corect:

1) b, c, d, e, f, g, h, i

2) a, b, d, f, g, i

3) a, c, d, e, f, g, i

4) a, b, d, e, f, g, h, i

5) c, d, f, g, h, i

89. Abilităţile cele mai importante ale unei persoane care conduce un interviu sunt

următoarele:

a. pregătirea adecvată

b. abilitatea de a asculta, inclusiv de a selecta idei din răspunsurile candidaţilor

c. abilitatea de a expune candidatului cu un monolog de zece minute chiar la

începutul interviului

d. abilitatea de a pune întrebări relevante la momentul potrivit

e. abilitatea de a analiza imaginea candidatului în timpul interviului

f. abilitatea de a concluziona şi de a nota performanţele candidatului

g. abilitatea de a furniza candidatului informaţii, fără a-l plictisi

h. abilitatea de a clădi şi a menţine un raport cu candidatul

i. abilitatea de a conduce şi controla interviul cu tact, diplomaţie şi fermitate

Răspuns corect:

1) a, b, d, e, f, g, h, i

2) a, b, c, d, f, g, i

3) a, b, c, d, e, f, g, h, i

4) a, b, e, f, g, h, i

5) b, c, d, e, f, g, h, i

90. Intervievatorii îşi demonstrează ascultarea prin:

a. privirea îndreptată spre candidat

b. informarea candidatul despre echipa în care ar putea să lucreze

c. semnale nonverbale

d. semnale verbale

e. mişcarea mâinilor

f. adresarea de întrebări suplimentare sau comentarii asupra răspunsului

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) d, e, f

3) b, c, d, e, f

4) a, c, d, f

5) a, c, f

91. Prin chestionare, intervievatorul poate:

a. recepţiona mesajul candidatului, să construiască o imagine a acestuia şi să

identifice orice spărtură semnificativă în totalul informaţiei

b. selecta subiectele pe care vrea să le acopere

c. obţine informaţii relevante

d. controla ritmul şi direcţia interviului

e. informa candidatul despre echipa în care ar putea să lucreze

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) c, d, e

3) a, b, c, d, e

4) b, c, d

5) a, c, e

92. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind interviul sunt adevarate:

a. Într-un interviu este foarte important să fie lăsat candidatul să vorbească

nestingherit, mai ales în partea de început

b. Un contact vizual bun, expresia încurajatoare a feţei, îl ajută pe candidat să

simtă că participă la o experienţă plăcută şi constructivă

c. Un interviu este o afacere costisitoare şi care consumă timp

d. Intervievatorul trebuie să fie în măsură să întrerupă sau să redirecţioneze

candidatul, dacă e necesar, şi să o facă politicos dar ferm

e. Controlul asupra discuţiei este menţinut de către intervievator prin

însemnătatea întrebărilor

f. La sfârşitul interviului, nu este neaparat nevoie să-i mulţumim candidatului

pentru interesul acordat şi pentru răspunsurile date

g. Aspectul de “diplomaţie” implicat în procesul de recrutare şi selecţie nu face

parte din crearea imaginii companiei

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, f, g

2) a, b, c, d, f, g

3) a, b, c, d, e

4) b, e, f, g

5) b, c, d, e, f

93. Testele de selecţie sunt:

a. teste standardizate, destinate să furnizeze o măsurare obiectivă a anumitor

caracteristici umane

b. declaraţii scrise ale candidatului

c. formulare ce solicită informaţii de bază despre candidaţi

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

94. Testele de selecţie sunt folosite pentru:

a. determinarea capacităţilor verbale

b. determinarea evoluţiei profesionale a candidatului

c. determinarea capacităţilor logice

d. determinarea capacităţilor de schematizare

e. trasarea profilului personalităţii

Răspuns corect:

1) a, c, d

2) a, c, d, e

3) a, b, c, d, e

4) b, c, d, e

5) a, c, e

95. Teste de inteligenţă:

a. sunt utilizate pentru măsurarea anumitor cunoştinţe dobândite

b. sunt destinate să dezvăluie afinitatea individului pentru anumite ocupaţii se

folosesc mai ales în consilierea carierei

c. sunt elaborate pentru măsurarea unor capacităţi mentale standardizate sunt

strâns legate de capacitatea generală de a învăţa

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

96. Testele de selecţie pot fi clasificate astfel :

a. Teste de inteligenţă, Teste de aptitudine, Teste de personalitate, Teste de

preferinţe ocupaţionale

b. Teste de inteligenţă, Teste de abilităţi mecanice, Teste de cunoştinţe, Teste de

personalitate, Teste de preferinţe ocupaţionale

c. Teste de inteligenţă, Teste de aptitudine, Teste de cunoştinţe, Teste de

personalitate, Teste de preferinţe ocupaţionale

d. Teste de inteligenţă, Teste de cunoştinţe, Teste de personalitate, Teste de

preferinţe ocupaţionale, Teste de abilităţi spaţiale şi numerice

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

97. Descoperirea organizaţiei, ca metodă de integrarea a noilor angajaţi presupune:

a. îndrumarea noului angajat de către un alt salariat din cadrul întreprinderii care

este absolvent al aceleiaşi şcoli ca şi noul venit, face parte din acelaşi grup de

muncă, dar se află pe o poziţie ierarhic superioară

b. trecerea noului angajat, într-o perioadă de două-trei luni, prin toate

compartimentele organizaţiei

c. explicarea de către un salariat noului angajat cum este organizată firma, ce

produce, pe ce pieţe îşi vinde marfa

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

98. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind evaluarea performanţelor

resurselor umane sunt adevărate Evaluarea performanţelor, numită şi clasificarea

angajaţilor sau evaluarea rezultatelor:

a. constă în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile

de serviciu în raport cu cerinţele postului ocupat

b. este o operaţiune periodică scrisă evaluarea se repetă la anumite intervale de

timp ea constituie o formă de angajament

c. constituie baza procesului de recrutare a resurselor umane

d. este un bilanţ al muncii depuse evaluarea realizându-se prin raportare la

obiectivele stabilite de şeful ierarhic

e. nu permite o evaluare a şanselor de evoluţie viitoare

f. presupune stabilirea pe baza unor criterii subiective a modului în care angajaţii

şi-au atins obiectivele

g. presupune discuţii cu personalul oferind prilejul unui schimb de opinii între

evaluator şi evaluat

Răspuns corect:

1) a, d, e, f, g

2) b, d, e, f, g

3) a, b, d, g

4) a, c, d, e, f

5) c, d, e, g

99. Factorii care influenţează evaluarea performanţelor:

a. istoria şi cultura organizaţiei

b. mărimea firmei şi domeniul de activitate

c. orientările strategice

d. modul de organizare al compartimentelor în cadrul firmei

e. practicile folosite la angajarea, salarizarea şi promovarea personalului

f. numărul de angajaţi din cadrul organizaţiei

g. structura personalului pe sexe şi vârstă

Răspuns corect:

1) a, b, d, e, f

2) b, c, d, e, f, g

3) a, b, d, e, f, g

4) a, b, c, e

5) b, c, d, e, g

100. Evaluarea resurselor umane presupune ca activităţi distincte:

a. Evaluarea potenţialului si a capacităţii de evoluţie sau de dezvoltare a unei

persoane

b. Evaluarea sistemului de recompense

c. Evaluarea comportamentului

d. Evaluarea posturilor din cadrul organizaţiei

e. Evaluarea performanţelor

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) a, b, c

3) a, c, e

4) a, b, c, e

5) b, c, d, e

101. Metoda de evaluare informală a resurselor umane presupune:

a. observaţii, conversaţii sau examinări cumulate in timp

b. o evaluare continuă, regulată şi sistematică

c. existenţa unor metodologii oficiale, precum şi consemnarea în scris a

observaţiilor şi impresiilor privind performanţele angajaţilor

d. un proces continuu, sistematic şi autoreglator

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) b, c

3) a, c, d

4) a

5) c

102. Stabiliţi ordinea cronologică a etapelor principale ale evaluării formale a

performanţelor resurselor umane:

a. Stabilirea politicilor de evaluare, a momentelor când se efectuează şi a

persoanelor responsabile

b. Definirea obiectivelor evaluării performanţelor

c. Stabilirea a ceea ce trebuie să se evalueze: rezultatele obţinute,

comportamentul angajaţilor sau potenţialul acestora

d. Evaluarea propriu-zisă a performanţelor

e. Determinarea celor mai adecvate criterii de evaluare

f. Pregătirea şi mediatizarea sistemului de valori şi a procedurilor de evaluare

g. Sintetizarea şi analiza datelor obţinute

h. Stabilirea standardelor de performantă

i. Alegerea metodelor şi tehnicilor de evaluare

j. Consilierea şi sprijinirea celor cu performanţe slabe în vederea îmbunătăţirii

acestora

k. Stabilirea modalităţilor de comunicare a rezultatelor obţinute

l. Identificarea căilor de îmbunătăţire a performanţelor

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, f, g, h, i, j, k, l

2) b, a, f, c, e, h, i, d, g, k, l, j

3) b, c, a, d, f, e, h, i, g, k, l, j

4) c, b, e, a, d, f, g, h, i, l, k, j

5) b, c, d, e, f, g, h, i, j, k, l

103. Obiectivele organizaţionale ale evaluării performanţelor resurselor umane includ:

a. concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi

obiectivele firmei

b. şansa dialogului

c. posibilitatea de a cunoaşte şansele de evoluţie în funcţie de performanţele

proprii şi obiectivele firmei

d. descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor

e. ameliorarea eficacităţii organizaţionale

f. ameliorarea relaţiilor interpersonale

g. realizarea unei concordanţe între calificare, angajaţi şi funcţiile existente în

structura organizatorică

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, g

2) b, c, d, e

3) a, d, e, g

4) b, c, e, f, g

5) a, c, d, e, g

104. Obiectiv1ele psihologice ale evaluării performanţelor resurselor umane includ:

a. ameliorarea relaţiilor interpersonale

b. posibilitatea individului de a-si raporta contribuţia sa la norme

c. şansa dialogului

d. cunoaşterea contribuţiei sale la realizarea obiectivelor

e. gestiunea carierei promovare, schimbare din funcţie, concediere

Răspuns corect:

1) c, d, e

2) b, c, d

3) a, b, c, e

4) b, c, e

5) a, c, d, e

105. Obiectivele procedurale ale evaluării performanţelor resurselor umane includ:

a. realizarea unui diagnostic al potenţialului resurselor umane

b. gestiunea carierei promovare, schimbare din funcţie, concediere

c. ameliorarea relaţiilor interpersonale

d. dimensionarea salariilor

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) a, b, c

3) a, b

4) b, c, d

5) a, c, d

106. Dintre criteriile de performanţă care se pot lua în considerare la evaluarea

resurselor umane fac parte:

a. caracteristicile personale aptitudini, comportament şi personalitate

b. competenţă cunoştinţe pentru exercitarea atribuţiilor postului

c. caracteristicile profesionale vigilenţă, disponibilitate, autocontrol

d. interesul pentru resursele alocate postului

e. orientarea spre excelenţă

f. situaţia financiară

g. preocuparea pentru interesul general al firmei

h. adaptabilitatea la post

i. capacitatea de decizie

j. capacitatea de inovare

k. spiritul de echipă

l. delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului

m. comunicarea receptarea şi transmiterea informaţiilor

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, f, g, h, i, j, k, l, m

2) b, c, d, e, f, g, h, i, j, k, l

3) a, b, d, e, g, h, i, j, l, m

4) a, b, c, d, e, g, h, i, j, k, l, m

5) b, c, d, e, g, i, j, k, l

107. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare sunt adevărate Indicatorii ca standarde

de performaţă care se pot lua în considerare la evaluarea performanţelor resurselor

umane reprezintă:

a. Cantitatea - măsoară volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură

specifice operaţiunilor sau activităţilor executate într-un anumit post

b. Calitatea- măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcţionare

a instituţiei , prezentând interes raportul între volumul de activitate şi costurile

implicate

c. Costul - măsoară nivelul completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate

în lucrările specifice postului

d. Timpul - măsoară timpii de execuţie a lucrărilor şi a obiectivelor

e. Utilizarea resurselor - se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în

efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la

dispoziţia colectivului cunoştinţele şi experienţa pe care le deţine şi felul în

care îşi realizează atribuţiile

f. Modul de realizare - se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient

resursele puse la dispoziţia postului - ce echipamente, materiale vor fi utilizate

se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de

echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziţia colectivului

cunoştinţele şi experienţa pe care le deţine şi felul în care îşi realizează

atribuţiile

Răspuns corect:

1) a, d

2) a, b, c, d, e, f

3) a, b, e, f

4) c, d, f

5) a, c, d, e, f

108. Determinarea calitativă a performanţei depinde în mare măsură de calitatea

metodelor sau sistemelor de evaluare ceea ce presupune:

a. Validitatea rezultatelor

b. Fidelitatea determinărilor

c. Echivalenţa rezultatelor

d. Măsurabilitatea

e. Omogenitatea internă

f. Aplicabilitatea

g. Sensibilitatea instrumentelor folosite

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) a, b, c, d, e, f, g

3) a, b, c, e, g

4) b, c, d, e, f

5) a, c, d, e, f, g

109. Calitatea metodelor sau a sistemelor de evaluare presupune validitatea rezultatelor

ce presupune:

a. capacitatea de a reflecta adevărul

b. capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetata

c. capacitatea de a măsura diferenţa reală dintre subiecţi

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

110. Evaluările obiective, ca metode de evaluare a performanţelor resurselor umane se

folosesc:

a. atunci când salariatul realizează un produs fizic măsurabil

b. atunci când angajatul nu produce un produs fizic măsurabil

c. pentru a măsura comportamentul sau trăsăturile caracteristice ale angajaţilor,

precum şi rezultatele lor

Răspuns corect:

1) a

2) b, c

3) b

4) c

5) a, c

111. Stabiliţi care dintre afirmaţiile privind evaluările realizate de către cei egali sunt

adevărate:

a. sunt mai stabile în timp

b. pot să atingă mai multe caracteristici ale performanţei

c. se axează mai mult pe abilităţile legate de sarcină

d. pot fi folositoare atunci când şefii ierarhici nu au posibilitatea să vadă o

performanţă a angajatului respectiv

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) a, c, d

3) c

4) b

5) b, c, d

112. Stabiliţi care dintre afirmaţiile privind evaluarea făcută de către subordonaţi sunt

adevărate:

a. poate să ofere informaţii valoroase

b. în general, subordonaţii au tendinţa de a-l pune într-o lumină cât mai

favorabilă pe şeful ierarhic

c. nu este recomandata anonimitatea dacă se doreşte ca această tehnică să ofere o

estimare cât mai validă

d. este recomandată ca instrument pentru deciziile administrative

e. este folositoare în dezvoltarea angajaţilor

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e

2) a, c, d, e

3) a, b, e

4) a, c, e

5) b, c, d, e

113. Stabiliţi care dintre afirmaţiile privind sistemul de evaluare a resurselor umane şi

erorile specifice acestui proces sunt adevărate:

a. Evaluatorul nu este influenţat în aprecierile sale propriul sistem de valori

b. Orice evaluator sau este supus propriilor sale limite şi imperfecţiuni

c. Cea mai potrivita metoda de optimizare a aprecierilor este să instruim cu multa

grijă evaluatorii

d. Deficienţele în procesul de evaluare provin doar din partea evaluatorilor şi nu a

instrumentelor de evaluare utilizate

Răspuns corect:

1) a, b

2) a, c

3) a, b, d

4) b, c

5) b, c, d

114. Sursele de erori în procesul de evaluare a performanţelor provenite din partea

evaluatorilor sunt:

a. Eroarea de halou

b. Eroarea indulgenţei/exigenţei

c. Efectul de succesiune

d. Eroarea tendinţei centrale

e. Evaluarea de moment

f. Eroarea evaluării logice

g. Eroarea de contrast şi similaritate

Răspuns corect:

1) b, c, d, e, g

2) a, b, d, f, g

3) b, d, e, f, g

4) a, b, c, d, f, g

5) a, b, c, d

115. Dintre sursele de erori datorate metodei de evaluare amintim:

a. Standarde variabile de la un salariat la altul

b. Evaluarea de moment

c. Subiectivismul evaluatorului

d. Severitatea evaluatorului

e. Efectul de succesiune

f. Suma problemelor zero

g. Fetişul numerelor

h. Eroarea de halou

i. Eroarea tendinţei centrale

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, g, i

2) a, b, c, d, f, g, h, i

3) b, d, e, f, g, h

4) a, b, c, d, e, f, g

5) c, d, e, f, g, h, i

116. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind eroarea evaluării logice sunt

adevărate:

a. este datorată tendinţei evaluatorului de a-i aprecia pe ceilalţi în contrast cu

propria persoana, care devine implicit etalon sau care rezultă din compararea

persoanelor între ele sş nu cu cerinţele postului sau cu standardele de

performanţă

b. este determinată de tendinţa unor manageri de a-şi evalua subordonaţii la un

nivel de performanţă mediu, prin evitarea performanţelor marginale sau a

valorilor extreme ale scalei de evaluare foarte bun respectiv foarte slab

c. se referă la relaţia strânsă care se presupune că ar exista între aspectele notate

şi care ar fi o extensie a propriului model construit în mintea evaluatorului

d. este o variantă a erorii efectului de halo şi constă în tendinţa evaluatorilor de a

acorda calificative pe baza aşa ziselor considerente pur logice

Răspuns corect:

1) b, c

2) c, d

3) a, b

4) a, b, c, d

5) b, c, d

117. Ţinând cont de erorile de evaluare datorate metodei utilizate, stabiliţi care dintre

afirmaţiile următoare sunt adevărate:

a. evaluatorul trebui să folosească standarde diferite pentru evaluarea persoanelor

cu funcţii similare

b. evenimentele, comportamentele, incidentele sau rezultatele survenite recent

trebuie să aibă influenţă mai mare în aprecierea finală

c. numărul celor evaluaţi peste medie trebuie sa fie echilibrat de numărul

evaluărilor sub medie

d. înclinaţia spre evaluări subiective poate fi diminuată printr-un control

sistematic

Răspuns corect:

1) b, c, d

2) a, c, d

3) d

4) a, d

5) a, b, c, d

118. privind conceptul de management al recompenselor sunt adevărate:

a. Managementul recompenselor este procesul de elaborare şi implementare a

strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompense care permite organizaţiilor

să­şi îndeplinească obiectivele prin recrutarea şi menţinerea angajaţilor

necesari, precum şi prin motivarea corespunzătoare a acestora12

b. Managementul recompenselor constă în proiectarea implementarea şi

menţinerea sistemelor de recompensare ale angajaţilor care trebuie să fie

adaptate îmbunătăţirii continue a performanţelor organizaţionale

c. Managementul recompenselor este un domeniu de activitate deosebit de

important al managementului resurselor umane prin care se influenţează atât

comportamentul angajaţilor, cât şi eficienţa organizaţională

d. Managementul recompenselor reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi

băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct

sau indirect de calitatea de angajat şi de activitatea desfăşurată de acesta

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) a, b, c

3) b, c, d

4) a, c, d

5) c, d

119. Pentru ca o recompensă sau un rezultat al muncii să acţioneze ca un motivator

eficace trebuie îndeplinite următoarele condiţii esenţiale:

a. persoana în cauză trebuie să­şi dorească recompensa, altfel aceasta, cu

siguranţă, nu devine factor motivator

b. sistemul de recompense nu trebuie să fie legat de sistemul de de evaluare a

performanţei

12 Manolescu Aurel – “Managementul resurselor umane ”, Ed R A I, Bucureşti, 1998

c. persoanei trebuie să­i fie clar că efortul său suplimentar va duce la

îmbunătăţirea performanţei, fapt care nu trebuie să fie împiedicat de factori pe

care nu­i poate controla

d. trebuie să existe o separare clară între între efortul suplimentar, atingerea unei

performanţe suplimentare şi primirea recompensei

e. persoana trebuie să fie convinsă că performanţa sa îmbunătăţită îi va aduce ca

rezultat, recompensa dorită

Răspuns corect:

1) c, d

2) a, c, e

3) a, b, c, d

4) a, c, d, e

5) b, c, d, e

120. Recompensa angajatului reprezintă:

a. un element al recompensei care se concretizează în sumele de bani primite de

angajaţi

b. sumele pe care le primesc angajaţii pentru activitatea depusă sau/şi rezultatele

obţinute, fiind concretizate în salarii, sporuri, stimulente

c. totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente

sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de

activitatea desfăşurată de acesta

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

121. Salariul reprezintă:

a. un component al recompensei acordat angajaţilor, în mod diferenţiat, pentru

realizări deosebite

b. suma primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele obţinute de un

angajat într­o anumită unitate de timp oră, zi, săptămână, lună, an

c. totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente

sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de

activitatea desfăşurată de acesta

d. suma de bani obţinute de către angajat, ca procent din profit, în funcţie de

contribuţie la rezultatele firmei

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) d

5) b, d

122. Sporurile la salariu reprezintă:

a. un component al recompensei acordat angajaţilor, în mod diferenţiat, pentru

realizări deosebite

b. suma primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele obţinute de un

angajat într­o anumită unitate de timp oră, zi, săptămână, lună, an

c. sumele calculate ca procent din vânzări sau încasări

d. sumele de bani obţinute de către angajaţi, ca procente din profit, în funcţie de

contribuţie la rezultatele firmei

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c, d

123. Salariul poate fi :

a. de bază sau tarifar stabilit în condiţii standard, fără sporuri

b. nominal valoare de moment, suma de bani

c. real cantitate de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate cu suma primită

d. minim parametru al protecţiei sociale fiind un nivel stabilit de guvern

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) b, c, d

3) a, c, d

4) a, b, d

5) a, d

124. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind politica salarială sunt adevărate:

a. Politicile salariale constituie un ansamblu de decizii de acţiune direcţionale

privind obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în domeniul

salarizării precum şi mijloacele adecvate de realizare a acestora

b. Politica salarială, judicios elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a

întreprinderii este capabilă să stimuleze creşterea eficienţei economice

c. O politică salarială eficientă este necesară, în primul rând, să se înscrie în

politica de ansamblu a firmei şi să răspundă, pe de o parte, obiectivelor

generale, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea cointeresării salariaţilor nu

numai pentru realizarea performanţelor individuale, ci pentru un aport sporit la

performanţa

d. Politicile salariale pot să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale

oamenilor, salariul fiind un mijloc de satisfacere nu numai a necesităţilor fizice

şi biologice de bază ale angajaţilor ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale

şi personale ale acestora

e. Politica salarială trebuie concepută astfel încât să conducă la dezvoltarea

oricăror forme de presiune care să dea naştere unor tendinţe inflaţioniste, ceea

ce impune stabilirea cadrului juridic şi organizatoric eficace de reglementare a

salarizării personalului

f. Stabilirea şi fixarea unui anumit nivel al salarizării decurge din două

considerente: al firmei şi al salariatului

Răspuns corect:

1) a, b, d, e, f

2) b, c, d, f

3) a, b, d

4) a, b, c, f

5) c, d, e, f

125. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare este adevărată Echitatea internă, ca şi

„axă” în jurul căreia trebuie să se articuleze sistemele de salarizare:

a. rezultă din capacitatea de plată a firmei, care trebuie să fie mai mare sau cel

puţin egală cu fondul de salarii stabilit

b. este legată de percepţia salariaţilor cu privire la raportul dintre nivelul şi tipul

contribuţiei lor şi nivelul salariului primit

c. se bazează pe concepţia că firma nu­şi poate permite să plătească salarii mai

mari decât salariul de echilibru care rezultă din raportul dintre cererea şi oferta

de pe piaţa muncii, fără să­şi degradeze calitatea resurselor umane

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

126. Noţiunea de echilibru a sistemului de salarizare este reflectată prin 2 elemente:

a. salariu de calificare, salariu de performanţă

b. salariu de calificare, salariu echitabil

c. salariu de performanţă, salariu echitabil

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

127. La baza sistemului de salarizare stau următoarele principii:

a. la muncă egală, salariu egal

b. salarizarea diferenţiată după cantitatea muncii

c. salarizarea diferenţiată după calificarea profesională

d. salarizare diferenţiată în funcţie de vechimea în muncă

e. salarizarea diferenţiată după calitatea muncii

f. salarizarea diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă

g. salarizarea diferenţiată în funcţie de sex

h. caracterul confidenţial al salariului

Răspuns corect:

1) a, b, c, e, f, h

2) b, c, e, f, g, h

3) a, b, c, d, e, f

4) a, b, c, d, e, h

5) a, c, d, f

128. La elaborarea sistemului de salarizare trebuie să se ţină cont de următoarele

principii generale ale salarizării:

a. formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării

agenţilor economico­sociali

b. principiul negocierii salariilor

c. principiul fixării salariului minim

d. la muncă egală, retribuţie egală

e. retribuirea diferenţiată în raport cu calitatea muncii prestate

f. retribuire diferenţiată în funcţie de calificarea muncii

g. retribuire diferenţiată în funcţie de importanţa şi însemnătatea economică a

diferitelor ramuri de activitate

h. retribuire diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă

i. diferenţierea retribuţiei în funcţie de forma de salarizare

j. asigurarea unui raport echitabil între salariul minim şi cel maxim

Răspuns corect:

1) b, c, e, f, g, h

2) a, b, c, e, f, g, h, j

3) a, b, c, d, e, f, g, h, i, j

4) a, d, e, h, i, j

5) a, b, c, d, e, f, h, i, h, j

129. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind sistemul de salarizare sunt

adevărate:

a. Sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permite să se acţioneze

asupra comportamentului angajaţilor unei organizaţii pentru asigurarea bunului

mers al acesteia

b. Sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare

a exigenţelor, obiectivelor şi aşteptărilor contradictorii care intervin în

funcţionarea organizaţiilor

c. Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură

şi un sistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca sau

activitatea lor şi cu nivelul de performanţă pe care îl ating

d. Toate sistemele de salarizare stabilesc sub o formă sau alta, într­un mod sau

altul, o legătură între câştig şi rezultate, între salariu şi performanţă

Răspuns corect:

1) b, d

2) a, b, c, d

3) a, c, d

4) a, b, c

5) c, d

130. În literatura de specialitate se menţionează patru aspecte care fac dificilă

introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate:

a. Plata este percepută ca rezultat al performanţei

b. Plata nu este percepută ca rezultat al performanţei

c. Evaluările performanţelor sunt privite ca fiind subiective

d. Evaluările performanţelor sunt privite ca fiind obiective

e. Recompensele sunt privite ca recompense reale

f. Recompensele nu sunt privite ca recompense reale

g. Organizaţiile iau în considerare alte surse de motivaţie decât banii

h. Organizaţiile nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie decât banii

Răspuns corect:

1) b, d, f, h

2) a, d, f, g

3) b, d, e, h

4) b, c, f, h

5) a, c, e, h

131. Recompensele indirecte curente cuprind:

a. plata timpului nelucrat durata limitată a zilei de lucru, durata săptămânii de

lucru şi a lunii, sărbătorile legale, zilele libere ocazionate de evenimente

personale, concediul de odihnă, concediul fără plată, alte elemente ale timpului

nelucrat

b. înlesniri speciale ale angajaţilor produse şi servicii din profilul unităţii

acordate în mod gratuit, facilităţi pentru petrecerea timpului liber,

c. alte elemente de protecţie socială acordarea unei mese gratuite tuturor

angajaţilor, subvenţionarea mesei la cantină, echipament de protecţie gratuit

sau la preţ redus, alimentaţie de protecţie pentru angajaţii din locurile de

muncă cu condiţii grele şi nocive, plata integrală sau a unei părţi a preţului

transportului personalului la şi de la serviciu, constituirea unor asociaţii de

credit pentru angajaţi

d. asigurarea de sănătate asistenţa medicală gratuită în unitate, plata concediului

medical, gratuitatea serviciilor medicale

e. protecţia şomerilor ajutorul de şomaj, ajutorul social, asigurarea de sănătate

f. protecţia salariaţilor recompensarea unor situaţii care ar duce la diminuarea

bruscă a veniturilor De exemplu: boli profesionale, invaliditate totală sau

parţială permanentă

Răspuns corect:

1) a, b, d, e, f

2) a, d, e, f

3) a, b, c, d, f

4) b, c, d, e, f

5) a, c, e, f

132. Stabiliţi care dintre afirmaţiile următoare privind pregătirea profesională sunt

adevărate:

a. Obiectivele generale ale pregătirii profesioanle se referă la eliminarea

decalajelor între nivelul real şi nivelul necesar al cunoştinţelor şi abilităţilor

personalului

b. Costurile ocazionate de activitatea de pregătire şi dezvoltare profesională sunt

considerate drept cheltuieli pentru asigurarea progresului firmei

c. Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia

participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării

activităţii lor prezente

d. Pregătirea profesională este asigurată de totalitatea acţiunilor de instruire în

vederea exercitării, în mod cât mai eficient, a profesiei

Răspuns corect:

1) a, c, d

2) a, b, c, d

3) a, d

4) a, b, d

5) c, d

133. Componentele procesului de pregătire profesională sunt:

a. formarea profesională, perfecţionarea profesională, managementul carierei

b. formarea şi perfecţionarea profesională

c. perfecţionarea profesională şi managementul carierei

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

134. Prin perfecţionare profesonală se urmăreşte:

a. dezvoltarea unor capacităţi noi

b. îmbunătăţirea capacităţii existente

c. dezvoltarea unor capacităţi noi şi îmbunătăţirea capacităţii existente

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

135. Evaluarea aplicării celor învăţate în cadruşl procesului de pregătire profesională se

concretizează în:

a. cantitatea şi calitatea cunoştinţelor

b. modificarea comportamentului

c. perseverenţă în aplicarea cunoştinţelor însuşite

d. evaluarea costurilor cursurilor de pregătire

e. schimbarea mentalităţilor

f. evaluarea prestaţiei formatorilor, trainerilor

g. creşterea eficienţei organizaţiei

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, f, g

2) a, b, c, d, g

3) b, d, e, f, g

4) a, b, d, g

5) a, b, c, e, g

136. O atenţie deosebită trebuie să se acorde selectării persoanelor care vor participa la

programele de pregătire profesională Pentru angajaţii firmelor, criteriile de

selecţie trebuie să acorde şanse egale, ţinând seama de:

a. locul de muncă

b. cheltuielile pentru pregătire

c. sursele de acoperire

d. sexul participanţilor

e. vârsta participanţilor

f. motivaţia participanţilor

Răspuns corect:

1) b, c, d, f

2) a, b, c, e, f

3) c, b, d, e, f

4) a, b, d, f

5) a, c, d, e, f,

137. Un program de pregătire profesională va da rezultate numai dacă:

a. se bazează pe o analiză atentă a necesităţilor unei organizaţii

b. se va şti cu exactitate ce trebuie predat, de ce, pentru cine şi în ce mod

c. cursurile de pregătire sunt ţinute de instituţii de prestigiu

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

4) a, b

5) a, b, c

138. Obiectivele pregătirii profesionale pot fi constituite din13

:

a. perfecţionarea capacităţii de rezolvare a problemelor

b. executarea unor lucrări specifice

c. elaborarea strategiei de promovare a personalului

d. rezolvarea unor sarcini noi

e. realizarea unui control al acţiunilor de pregătire profesională

f. îmbunătăţirea capacităţii de comunicare

g. pregătirea unor schimbări

Răspuns corect:

1) c, d, f, g

2) a, b, c, d, g

3) a, b, d, f, g

4) a, b, e, f, g

5) b, c, e, g

139. În scopul îmbunătăţirii pregătirii profesionale, în firmele româneşti se face simţită

necesitatea întreprinderii următoarelor acţiuni14

:

a. cunoaşterea cât mai exactă a cererii de pregătire profesională şi a evoluţiei sale

b. pregătirea unor schimbări

c. informarea celor interesaţi asupra posibilităţilor de pregătire profesională

d. perfecţionarea capacităţii de rezolvare a problemelor

e. organizarea unei evidenţe clare privind pregătirea profesională a salariaţilor în

fiecare organizaţie

f. motivarea salariaţilor şi sprijinirea celor care doresc să­şi îmbunătăţească

pregătirea profesională

g. rezolvarea unor sarcini noi

h. realizarea unui control al acţiunilor de pregătire profesională

i. coordonarea acţiunilor de pregătire profesională continuă, fără a frâna

iniţiativele

Răspuns corect:

1) a, c, e, f, h, i

2) a, b, c, d, e, f, g, i

3) b, d, f, g

4) b, e, f, g, h, i

5) b, c, e, g, h, i

140. Pentru conceperea unui program de pregătire profesională, în funcţie de

obiectivele stabilite, se vor alege următoarele:

a. conţinutul programului de pregătire

b. durata

13 R Mathis, Jackson J – Personnel/Human Resources Management, West Publishing Company, New York, 1991 14 Robert L Mathis, Panaite C Nica, Costache Rusu ­ Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti 1997,

pag 123

c. locul de desfăşurare

d. instructorii

e. cheltuielile implicate

f. tehnicile utilizate

g. metodele de instruire

h. criteriile de evaluare a cursurilor

Răspuns corect:

1) c, d, e, f, h

2) a, b, c, d, e, f, g

3) a, b, c, d, e, f, g, h

4) a, b, c, d, f, g, h

5) b, c, d, e, g, h

141. Principalele cauze ale nereuşitei unui program de pregătire profesională sunt

următoarele:

a. cursanţii nu au nevoie de pregătirea respectivă

b. cursanţii au nevoie de pregătire, dar nu ştiu acest lucru sau nu vor să­l admită

c. nu există condiţii materiale şi didactice pentru a realiza programe specifice de

pregătire

d. politica de promovare nu este riguros definită

e. instructorul nu are cunoştinţele necesare sau nu poate să şi le exprime

f. materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat

la locul de muncă al cursantului

g. instructorul este sever

h. cursantul, reîntors la locul de muncă, nu este lăsat de superiori să aplice

cunoştinţele aplicate

i. cursanţii au nevoie de pregătire, ştiu că au nevoie de ea, însă ei se opun din

diferite alte motive

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, f, i

2) a, b, c, d, e, f, g

3) b, c, d, e, f, g, h, i

4) b, c, d, f, g, h, i

5) a, b, c, e, f, h, i

142. Persoana care concepe un curs de pregătire profesională trebuie să aibă în vedere

următoarele aspecte:

a. elementele teoretice nu au valoare decât în măsura în care ele pot fi aplicate la

locul de muncă al cursantului

b. experienţa nu este o componentă a procesului de pregătire profesională Cel ce

concepe programul va avea în vedere participarea activă a cursanţilor

c. comunicarea este o problemă dificilă a activităţilor practice În proiectul

planului de pregătire se va rezerva un număr adecvat de ore pentru această

problemă

d. schimbările de atitudine urmează schimbărilor de comportament

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) a, c, d

3) a, b, d

4) a, b

5) a, b, c

143. Persoana care derulează programul de pregătire va încerca să determine

schimbarea în atitudinea cursanţilor prin:

a. utilizarea metodelor de stimulare

b. interpretarea de către cursanţi a unor roluri

c. furnizarea cunoştinţelor teoretice prin metoda expunerii

d. studii de caz sau jocuri de întreprindere

Răspuns corect:

1) a, b, c, d

2) a, c, d

3) a, b, d

4) b, c

5) a, b, c

144. În elaborarea unui program de pregătire profesională se va ţine seama de:

a. numărul orelor şi lungimea cursului

b. nivelul de pornire

c. instituţia sau persoana care desfăşoară pregătirea

d. sistemul de apreciere a rezultatelor

Răspuns corect:

1) a, b

2) a, d

3) a, b, d

4) a, c

5) b, c

145. Metodele de pregătire profesională se aleg în funcţie de:

a. obiectivele şi conţinutul programelor

b. numărul de participanţi

c. nivelul de pregătire al participanţilor

d. preferinţele participanţilor

e. timp

f. resurse disponibile

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, e, f

2) a, b, c, d

3) a, b, d, f

4) a, b, d, e, f

5) b, c, e, f

146. Diversitatea cerinţelor de pregătire profesională a salariaţilor duce la existenţa unui

mare număr de metode, dintre care o aplicabilitate mai largă o au următoarele:

a. instruirea la locul de muncă

b. pregătirea prin ucenicie la locul de muncă

c. pregătirea de laborator

d. participarea, în grup, la elaborarea de proiecte lucrări şi studii

e. delegarea sarcinilor

f. executarea sarcinilor trasate

g. înlocuirea temporară a şefului ierarhic

h. rotaţia pe posturi

i. participarea la grupe eterogene de muncă

j. participarea ca instructor la programe de pregătire

k. participarea la şedinţe

l. participarea la luarea deciziilor la nivel ierarhic superior

m. participarea la “comitetele ­ junior”

Răspuns corect:

1) a, b, c, d, f, g, i, j, k, l, m

2) a, b, e, f, g, i, j, l, m

3) a, b, d, e, f, h, i, j, k, l

4) a, b, c, d, e, g, h, i, j, k, m

5) b, c, e, f, g, h, i, j, k, m

147. Analiza sistematică şi corectă a nevoilor de pregătire profesională se poate

desfăşura pe următoarele niveluri:

a. nivel organizaţional, nivel departamental, nivel individual

b. nivel departamental, nivel individual

c. nivel organizaţional, nivel individual

Răspuns corect:

1) a

2) b

3) c

148. Analiza sistematică şi corectă a nevoilor de pregătire profesională la nivel

individual presupune:

a. corelarea nevoilor de pregătire, a resurselor ce pot fi asociate cu obiectivele

firmei, precum şi în identificarea gradului de permisivitate sau a

constrângerilor oferite de climatul organizaţional şi de mediul extern

b. o analiză strâns legată de cea de la nivelul firmei, corelată cu nevoile şi

obiectivele specifice ale departamentului

c. identificarea persoanelor care au nevoie de pregătire, precum şi a metodelor ce

trebui utilizate pentru fiecare individ în parte

Răspuns corect:

1) a

2) a, c

3) c

4) a, b, c

5) b, c

149. Recompensa ca şi formă de stimulare a pregătirii profesionale se referă la:

a. influenţarea gradului de asimilare a cunoştinţelor şi la implicarea şi interesul

persoanei pentru îmbogăţirea cunoştinţelor sau la posibilitatea obţinerii unor

recompense superioare

b. realizarea prin motivare pozitivă recompense sporite, motivare negativă

sancţiuni sau ca urmare a insuficienţei cunoştinţelor de specialitate, care îl

pune în dificultate pe angajat, acesta neputând să­şi îndeplinească sarcinile fără

o pregătire corespunzătoare

c. se referă atât la posibilitatea aplicării celor învăţate, ceea ce va duce la

creşterea performanţelor şi deci a satisfacţiei în muncă, precum şi la obţinerea

unui atestat sau a unei diplome care îi certifică pregătirea

Răspuns corect:

1) c

2) a, c

3) b

4) a, b

5) a, b, c

150. Pentru ca procesul de instruire să dea randamentul maxim, utilizarea diverselor

forme de stimulare a pregătirii profesionale trebuie să ţină cont de:

a. obiectivele acestei activităţi

b. totalul costurilor implicate

c. particularităţile fiecărui individ în parte

Răspuns corect:

1) a, b, c

2) a, b

3) b

4) a, c

5) b, c

Managementul resurselor umane – răspunsuri grile

Nr întrebare Răspuns

corect

Nr

întrebare

Răspuns

corect Nr întrebare

Răspuns

corect

1. 4 26. 3 51. 4

2. 1 27. 4 52. 2

3. 2 28. 1 53. 1

4. 5 29. 3 54. 5

5. 4 30. 1 55. 2

6. 3 31. 1 56. 4

7. 2 32. 3 57. 5

8. 2 33. 4 58. 4

9. 1 34. 5 59. 1

10. 3 35. 2 60. 2

11. 5 36. 1 61. 4

12. 2 37. 4 62. 3

13. 1 38. 4 63. 2

14. 4 39. 3 64. 4

15. 1 40. 1 65. 5

16. 5 41. 5 66. 1

17. 2 42. 2 67. 3

18. 2 43. 1 68. 3

19. 5 44. 3 69. 1

20. 5 45. a,b,d,e,f,h,i,k,l 70. 4

21. 5 46. 4 71. 2

22. 4 47. 4 72. 2

23. 4 48. 3 73. 2

24. 3 49. 1 74. 5

25. 1 50. 1 75. 5

Nr întrebare Răspuns

corect

Nr

întrebare

Răspuns

corect Nr întrebare

Răspuns

corect

76. 1 101. 4 126. 1

77. 4 102. 2 127. 1

78. 3 103. 3 128. 3

79. 1 104. 2 129. 2

80. 2 105. 1 130. 4

81. 2 106. 4 131. 3

82. 4 107. 1 132. 1

83. 1 108. 3 133. 2

84. 5 109. 1 134. 2

85. 2 110. 1 135. 5

86. 4 111. 1 136. 2

87. 1 112. 3 137. 4

88. 2 113. 4 138. 3

89. 1 114. 2 139. 1

90. 4 115. 4 140. 4

91. 4 116. 2 141. 5

92. 3 117. 3 142. 2

93. 1 118. 2 143. 3

94. 2 119. 2 144. 3

95. 3 120. 3 145. 1

96. 3 121. 2 146. 4

97. 2 122. 1 147. 1

98. 3 123. 1 148. 3

99. 4 124. 4 149. 1

100. 3 125. 2 150. 4