Embed Size (px)
Citation preview
1
Universitatea ”ALEXANDRU IOAN CUZA”
Facultatea de PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI
Teză de DOCTORAT
-Rezumat-
IMPLICAȚII ALE CONFLICTULUI
MUNCĂ-FAMILIE - RESIMȚIT DE PĂRINȚI
ASUPRA ATITUDINII FAȚĂ DE MUNCĂ
A TINERILOR
Coordonator: prof. univ. dr. Ana CONSTANTIN
drd. Sabina-Irina GAVRILOAIEI
Iași
2017
2
CUPRINSUL TEZEI DE DOCTORAT
INTRODUCERE 5
I. Cadrul teoretic 11
Cap 1: Definirea termenilor componenți ai sintagmei conflict muncă-familie 11
1.1 Delimitări conceptuale 11
1.1.1 Munca - delimitări conceptuale și operaționale 11
1.1.2 Conceptul de familie și elementele ei constitutive 12
1.1.3 Echilibru și conflict muncă-familie 13
1.2 Modele teoretice în cercetarea relației muncă-familie 14
1.3 Cauze și efecte ale conflictului muncă-familie 23
1.3.1 Cauze ale conflictului muncă-familiei 23
1.3.2 Efecte ale conflictului muncă-familie 33
1.3.3 Relația dintre conflictul muncă-familie și frustrarea profesională 36
1.3.4 Studii realizate pe populația din România 39
Cap. 2: Definirea conceptului de centralitate a muncii 42
2.1 Delimitare conceptuală 42
2.2 Modele teoretice în cercetarea centralității muncii 47
2.3 Centralitatea muncii: antecedente și consecințe 48
2.4 Relevanța studierii relației dintre conflictul muncă-familie și centralitatea muncii
50
II. Studii empirice 57
Cap. 3: Design-ul cercetării 57
3.1 Studiul empiric 1: Adaptarea chestionarului privind nivelul de frustrare al
angajaților 58
3.2 Studiul empiric 2: Adaptarea chestionarelor privind centralitatea muncii și
comportamentele non-suportive 64
3.3 Studiul empiric 3: Investigarea relației dintre centralitatea muncii și
comportamentul civic organizațional: testarea rolului de mediator al auto-eficienței
71
3.4 Studiul empiric 4: Testarea modelului vizând centralitatea muncii în cazul
tinerilor 82
Cap. 4: Concluzii finale 108
Bibliografie 111
Webografie 126
3
Anexe 129
A. Instrumente de evaluare folosite în Studiul 1 129
Anexa A1: Chestionar pentru evaluarea nivelului de frustrare al angajaților 129
Anexa A2: Chestionar de evaluare a satisfacţiei în muncă 131
B. Rezultate obținute la studiul 1 133
Anexa B1: Coeficienți Alpha Cronbach ai instrumentelor folosite în Studiul 1 133
Anexa B2: Testarea normalității distribuției pentru instrumentele folosite în Studiul 1
134
Anexa B3: Validitatea chestionarului privind Nivelul de frustrare asociat activității
profesionale 135
C. Instrumente de evaluare folosite în Studiul 2 138
Anexa C1: Chestionar de evaluare a atitudinii față de muncă (centralitatea muncii)
138
Anexa C2: Chestionar de evaluare a implicării în muncă 139
Anexa C3: Chestionar de evaluare a comportamentelor părinților 140
Anexa C4: Chestionar de evaluare a suportului social 141
D. Rezultate obținute la Studiul 2 142
Anexa D1: Coeficienți Alpha Cronbach ai instrumentelor folosite în Studiul 2 142
Anexa D2: Testarea normalității distribuției pentru instrumentele folosite în Studiul 2
143
Anexa D3: Validitatea chestionarelor privind Centralitatea muncii și
Comportamentele suportive ale părinților 144
E. Instrumente de evaluare folosite în Studiul 3 150
Anexa E1: Chestionar de evaluare a angajamentului față de rolul profesional 150
Anexa E2: Chestionar de evaluare a auto-eficienței 151
Anexa E3: Chestionar de evaluare a comportamentului civic organizațional 152
F. Rezultate obținute la Studiul 3 153
Anexa F1: Coeficienți Alpha Cronbach ai instrumentelor folosite în Studiul 3 153
Anexa F2: Testarea normalității distribuției pentru instrumentele folosite în Studiul 3
155
Anexa F3: Testarea ipotezei 1, din Studiul 3 156
Anexa F4: Testarea ipotezei 2, din Studiul 3 157
Anexa F5: Testarea ipotezei 3, din Studiul 3 160
G. Instrumente de evaluare folosite în Studiul 4 162
Anexa G1: Chestionar de evaluare a conflictului muncă-familie 162
Anexa G2: Chestionar de evaluare a cognițiilor asociate muncii 164
H. Rezultatele obținute la Studiul 4 165
Anexa H1: Coeficienți Alpha Cronbach ai instrumentelor folosite în Studiul 4 165
Anexa H2: Testarea normalității distribuției pentru instrumentele folosite în Studiul 4
170
4
Anexa H3: Rezultatele ipotezei 4, din Studiul 4 172
Anexa H4: Rezultatele ipotezei 5, din Studiul 4 186
Anexa H5: Rezultatele ipotezei 6, din Studiul 4 188
Anexa H6: Rezultatele ipotezei 7, din Studiul 4 190
Anexa H7: Rezultatele ipotezei 8, din Studiul 4 192
Anexa H8: Rezultatele ipotezei 9, din Studiul 4 204
Anexa H9: Rezultatele ipotezei 10, din Studiul 4 209
5
INTRODUCERE
În România ultimilor ani ne confruntăm cu un procent destul de mare de persoane
care aleg să lucreze în străinătate. Diferența dintre generații atrage de la sine și o diferența în
maniera de a ne raporta la activitatea lucrativă. În rândul populației tinere, există argumentul
lipsei de locuri de muncă pe măsura pregătirii lor, iar în rândul populației mature apare
sentimentul unei inechități între supraîncărcarea angajaților, recompensa primită și profitul
pe care îl are angajatorul.
Societatea actuală, marcată de stilul occidental, diferențiază foarte bine între ”munca
intensă” și ”munca bine făcută”. Prin urmare, pentru a fi performant în piața muncii anului
2017 se simte nevoia creării unei culturi a muncii bine făcute. Cele mai vizate de acest
aspect sunt, bineînțeles, generațiile tinere, care urmează să se desprindă de mentalitățile
vechi asociate muncii. În acest fel, se vor adapta în mod corespunzător perioadei actuale,
păstrând un echilibru între efortul depus și performanța obținută.
În acest sens, se poate invoca o influență socio-culturală asupra atitudinii față de
muncă în rândul tinerilor. Observăm o proporție ridicată a celor care se întrețin pe perioada
studiilor la începutul vieții adulte în nordul continentului, dar și o asemănare destul de mare
între țara noastră și Italia în privința modului de a trata munca și viața (Pana, 2016).
Dincolo de opțiunea personală, atitudinea față de muncă are implicații reale în
economia generală. Îmbătrânirea populației, migrația forței de muncă înspre țările din vestul
Europei sau creșterea procentului de persoane asistate social sunt doar câțiva factori care
afectează în mod direct PIB-ul țării. Fiind conștiente de consecințele pe termen lung,
autorităților române propun proiecte pentru stimularea inserției în piața a tinerilor, însă
aceste măsuri ar trebui susținute și de programe care să vizeze formarea unor atitudini
pozitive din partea tinerilor față de activitatea profesională.
În contextul dinamicii din piața muncii, psihologii organizaționali acordă o atenție
sporită studierii relației dintre viața profesională și viața personală.
6
În acest sens, echilibrul muncă-familie și conflictul muncă-familie au fost definite
drept forme de interacțiune între rolurile profesionale și cele familiale. În momentul în care
această interacțiune are conotații pozitive, în sensul că activitatea de acasă este facilitată de
cerinţele locului de muncă, ea poartă denumirea de echilibru. În momentul în care rolurile
devin incompatibile și participarea la unul din roluri este mai dificilă din cauza celuilalt,
apare conflictul (Greenhaus & Beutell, 1985). Oamenii pot resimţi presiuni crescute venind
atât din partea rolului profesional, cât şi a celui din familie.
Implicațiile acestui fenomen sunt discutate frecvent din perspectiva persoanei, a
familiei sale sau a organizației în care lucrează. Angajatul poate resimți epuizare, stres,
frustrare sau scăderea stării de bine (Blum & Naylor, 1968; McFarland, 2004; Lim & Kim,
2014); în cazul în care partenerul de cuplu afișează emoții negative, angajatul tinde să
resimtă mai puțină determinare în carieră, performanțe mai scăzute sau lipsa satisfacției față
de viață (Green et al., 2011; Vîrga, Rusu, & Sarbu, 2013); în cazul copiilor, atitudinea lor
față de muncă sau aspirațiile profesionale sunt influențate de către părinți (Sabatier &
Lannegrand-Willems, 2005; Zhao et al., 2012).
În general, grija pentru copii a fost asociată mamelor, femeile acordând zilnic
îngrijirii gospodăriei şi familiei mai mult timp decât bărbaţii. Din acest motiv, puțini
angajatori au acordat în mod deliberat atenție taților care se ocupă de creșterea copiilor
(Lewis & Lewis, 1996). Angajatorul le poate oferi suport și pentru alte domenii decât cel al
locului de muncă. În acest fel, activitatea de la locul de muncă nu intră în conflict cu cea din
familie, reușește pe alocuri chiar să o sprijine, iar organizația poate iniția o serie de politici
prin care să fie satisfăcute și nevoile angajatului legate de familie.
Conflictul muncă-familie are un impact semnificativ asupra bunăstării fizice,
comportamentale și cognitiv-emoționale a individului (Tziner & Sharoni, 2014). Multe
dintre cercetările recente au acordat o mai mare atenție relației dintre conflictul de muncă-
familie și caracteristicilor muncii deoarece angajații au un control relativ mic asupra lor, în
contrast cu gradul relativ ridicat al controlului exercitat acasă. În afară de posibilitatea de
control, există și dovezi ale faptului că angajații consideră munca drept un aspect mai
important în viața lor decât familia (Comsa, 2009). Acest lucru poate fi influențat cultural,
7
motiv pentru care relația dintre conflictul muncă-familie și atitudinea față de muncă ar
merita cercetată suplimentar.
Consecințele unei relații disproporționate între viața profesională și cea de familie se
resimt de către angajat, de către compania la care acesta lucrează, dar și de către copiii
angajaților, întrucât le pot determina anumite comportamente disfuncționale sau emoții
negative. Din acest motiv, considerăm tema acestei lucrări a fi actuală și având serioase
implicații personale, dar și organizaționale. Ea oferă oportunitatea de a stabili un anumit
pattern în relația dintre conflictul muncă-familie resimțit de către părinți și centralitatea
muncii în cazul tinerilor.
Datorită importanței tot mai mari pe care o ocupă în mediul organizațional această
temă, ne propunem ca în prezenta lucrare să identificăm factori de natură organizațională
sau individuală care sunt asociați relației dintre conflictul muncă-familie resimțit de părinți
și centralitatea muncii în cazul tinerilor. Lucrarea este structurată în două părți: cadrul
teoretic al temei și partea empirică. În primul capitol, am evidențiat relevanța studierii
relației muncă-familie și am definit termenii specifici acestei teme: muncă, familie, echilibru
și conflict muncă-familie. Am făcut o trecere în revistă a principalelor modele teoretice
utilizate în cercetarea relației muncă-familie, dar și cele mai importante cauze și efecte ale
conflictului muncă-familie prin raportare la literatura de specialitate.
În al doilea capitol al părții teoretice discutăm anumite antecedente și consecințe ale
centralității muncii, cu scopul de a identifica variabile și relații care se pretează a fi testate în
următoarea etapă a cercetării.
Partea empirică a lucrării cuprinde două secțiuni: prezentarea design-ului cercetării
pe care l-am implementat în cadrul celor patru studii empirice, respectiv concluziile lucrării.
Cercetarea a fost realizată pe baza a patru studii prezentate în capitolul al treilea al acestei
lucrări. Primele două studii prezintă adaptarea pe populația românească a trei scale traduse
pentru această cercetare: scala privind nivelul de frustrare al angajaților (primul studiu),
respectiv scala privind comportamentele suportive ale părinților și centralitatea muncii la
8
tineri (în al doilea studiu). Cel de-al treilea studiu verifică relațiile dintre centralitatea
muncii, anumiți predictori și consecințe ale sale identificate în literatura de specialitate.
Ultimul studiu prezintă un design care verifică relațiile dintre variabile măsurate la părinți
(precum nivelul cognițiilor despre muncă, conflictul muncă-familie și frustrarea
profesională) și variabilele măsurate la tânăr (comportamentele suportive resimțite din
partea părinților, centralitatea muncii, auto-eficiența și comportamentele civice
organizaționale). Capitolul patru reia rezultatele și discuțiile acestor studii, prezintă
limitele, implicațiile practice și ideile de continuare a cercetării.
Lucrarea se încheie cu bibliografia menționată pe parcursul lucrării și cu anexele
conținând instrumentele de evaluare folosite și rezultatele statistice ale studiilor.
9
I. Sinteza cadrului teoretic
Cap 1: Definirea termenilor componenți ai sintagmei conflict muncă-
familie
În literatura de specialitatea, munca a fost frecvent definită prin raportarea la
consecințele sale imediate sau observabile. Astfel, ea reprezintă desfășurarea unei activități
fizice sau intelectuale într-un anumit scop, fiind sinonimă cu lucrul și treaba (Oprea, 2010).
Sunt definiții ale muncii care pun accent pe necesitatea existenței unei plăți pentru realizarea
unei munci, pentru efortul de a crea ceva semnificativ pentru o comunitate (William, 1997)
În mod tradițional, familia reprezintă grupul care are la bază căsătoria liber
consimțită între soți, fiind persoane unite de drepturi și obligații morale, juridice, economice,
religioase și sociale (CodulFamiliei, 2011). Autorii români descriu familia ca pe o structură
dinamică, în permanent proces de modelare și remodelare, constând în ansamblul relațiilor
dintre membrii ei, uniți prin căsătorie, origine și adopție (Turliuc, 2000-2001; Mitrofan &
Mitrofan, 1996; Mitrofan & Mitrofan, 1991). Membrii grupului familial locuiesc împreună,
comunică și interacționează unii cu alții în funcție de rolurile familiale adoptate, au o viață
economică, interese, norme și valori comune.
În sistemul societal european și în spiritul tradițiilor românești, alte forme decât
familia monogamă nu sunt acceptate în totalitate în plan socio-moral, iar adesea sunt și
sancționate juridic. Pentru a delimita foarte clar acest concept, Coaliția pentru Familie a
lansat un proiect pentru revizuirea Constituției României pentru definirea ”căsătoriei” drept
”uniunea dintre bărbat și femeie”. Au fost strânse o serie de semnături pentru a susține
această inițiativă, Camera Deputaților și Senatul au adoptat proiectul de lege, o decizie finală
urmând a fi luată pe baza unui referendum (Dida, 2015; Puscas, 2017).
Multe structuri de familie descrise în literatura de specialitate nu sunt contabilizate
de legislația muncii și, astfel, și politicile aferente pentru organizarea muncă-familie sunt
neglijate (Beauregard, Ozbilgin, & Bell, 2009). Printre elementele definitorii care pot fi
oferite conceptului de familie putem include doi părinți, un părinte singur, familiile
reconstituite, cupluri fără copii, familiile care au copii mici, adolescenți sau adulți, persoane
10
care sunt într-o relație heterosexuală, familii nucleare sau extinse, persoane care locuiesc
aproape unii de ceilalți sau la distanțe mari din punct de vedere geografic.
Pentru prima dată, expresia work-life balance (echilibrul muncă-familie) a fost
utilizată în 1986 de către specialiștii americani, dar interesul pentru această tematică este
încă prezent. Între anii 1950-2004, numărul mediu de ore lucrat de un cetățean American
într-un an a scăzut de la 1900 la 1790. Deși putem munci mai puțin pentru că progresul
tehnologic ne-a ajutat să devenim mai productivi și mai eficienți, angajații, dar și companiile
reușesc din ce în ce mai greu să facă alegeri potrivite pentru echilibrarea activității din viața
profesională cu viața personală (Cielo, 2014).
Unele persoane aleg să se implice mai mult și să aloce mult timp, energie și interes
activităților desfășurate împreună cu familia sau prietenii lor și să-și urmeze hobby-urile.
Alții renunță la aceste plăceri în favoarea activităților profesionale, în vederea dezvoltării și
împlinirii scopurilor de la locul de muncă (Echipa HR, 2007). Work-life balance generează
pentru individ o împlinire prin activitățile desfășurate în fiecare dintre cele patru mari
domenii ale vieții noastre: familie, prieteni, activitate profesională și propria persoană
(Lockwood, 2003).
Termenul conflict provine de la verbul latinesc confligo, ere – a se lupta, a se bate
între ei, cu participiul substantivat de conflictus, având sensurile de ciocnire, șoc, ceartă,
luptă. Multe dicționare definesc conflictul prin termeni similari violenței, precum disensiune,
fricțiune, dispută, ceartă, scandal, luptă, război, însă se poate face și o diferențiere între
conflictul psihic, social, cognitiv, perceptiv etc. (Stoica-Constantin, 2004).
Studiindu-l în context familial, Nicoleta Turliuc (2004) consideră conflictul drept o
parte naturală a interacțiunii umane. Adesea, în viața de familie intervin schimbări, iar
schimbarea simulează sau chiar creează conflict. Acesta este inevitabil deoarece
transformările dislocă vechile pattern-uri și conduc la neînțelegeri și contradicții cu privire la
valori și la decizii. Conflictul în sine nu este bun sau rău; el poate fi rezolvat prin negociere,
compromis și colaborare.
11
Echilibrul muncă-familie și conflictul muncă-familie (CMF) au fost definite drept
forme de interacțiune între rolurile profesionale și cele familiale. În momentul în care
această interacțiune are conotații pozitive, în sensul că activitatea de acasă este facilitată de
cerinţele locului de muncă, poartă denumirea de echilibru. În momentul în care rolurile
devin incompatibile și participarea la unul dintre roluri este mai dificilă din cauza celuilalt,
apare conflictul (Greenhaus & Beutell, 1985).
În ceea ce privește relația muncă-famile, studiile arată că aceasta nu funcționează
într-o singură direcție, deoarece familia interferează uneori cu munca (”family interferences
with work”, FIW), iar alteori munca poate interfera cu familia (”work interferences with
family”, WIF) (McFarland, 2004). Greenhaus și Beutell (1985) susțin faptul că, în astfel de
situații, conflictul poate apărea atunci când (a) timpul consumat de un rol influențează lipsa
de timp pentru alt rol, (b) solicitările cauzate de activitățile unui rol reușesc să facă dificilă
îndeplinirea responsabilităților pentru celălalt rol sau (c) comportamentul din cadrul unui rol
este incompatibil cu comportamentul din celălalt domeniu. În acest sens, un exemplu îl
reprezintă oamenii care sunt buni profesioniști la locul de muncă, însă acasă nu reușesc să se
achite de responsabilitățile familiei sau invers. Autorii definesc în cadrul teoriei tensiunilor
de rol (the role strain hypothesis) conflictul muncă-viaţă familială drept un conflict între
roluri, în care presiunile rolurilor de la locul de muncă şi cele ce ţin de viaţa de famile sunt
incompatibile de cele mai multe ori (Greenhaus & Beutell, 1985).
Patricia Voydanoff (2002; 2004) propune un model integrativ, pornind de la
rezultatele cercetărilor anterioare și care preia dimensiunile conflictului muncă-familie de la
Greenhaus și Beutell (1985). În acest context, ea discută de două tipuri de rezultate:
supraîncărcarea și interferența. Plasat între interferența muncă-familie și rezultatele de ordin
individual (deci și performanță), conflictul muncă-familie este un mediator care trebuie
exploatat de către practicienii de resurse umane și folosit în scopul sporirii productivității
individului.
În ceea ce privește modelele aplicate în cercetarea relației muncă-familie, Baltes &
Heydens-Gahir (2003) trec în revistă o serie de teorii considerate “clasice” / cauzale și care
propun trei situații: segmentare, compensare și generalizare. Ipoteza segmentării susține
12
faptul că nu există nicio relaţie între muncă şi celelalte activități, acestea fiind considerate
domenii separate din punct de vedere fizic, psihologic, temporal şi funcţional. Ipoteza
compensării se referă la încercările individului de a compensa experienţele negative dintr-un
domeniu în cadrul celorlalte domenii ale vieții. Ipoteza generalizării se referă la transferul
senzației de bine asociate unui domeniu cu celelalte domenii ale vieții.
Teoria amplificării / intensificării rolului (Role Enhancement Hypothesis, în opoziţie
cu Role Strain Hypothesis), susţine că abilităţile dezvoltate în domeniul muncii pot
îmbunătăți adesea funcţionarea individului în viaţa de familie (Marks, 1997). Mai multe
roluri oferă un număr mare de oportunităţi şi resurse ce pot fi utilizate de către individ în
dezvoltarea şi în buna funcţionare a acestuia în multiple domenii ale vieţii, iar îndeplinirea
mai multor roluri nu este neapărat dificilă sau epuizantă, ci poate chiar furniza și energie.
Astfel, această teorie vine să prezinte anumite caracteristici mai degrabă pozitive ale relației
muncă-familie, fapt care a fost mai puțin exploatat de autorii mentionați anterior.
În cadrul acestui demers nostru empiric, pentru înțelegerea conceptului de conflict
muncă-familie ne vom baza pe contextul teoretic suținut de Greenhaus & Beutell (1985),
respectiv Voydanoff (2004). Astfel, va fi analizată perspectiva unei duble direcții muncă-
familie, respectiv familie-muncă, dar și a celor trei dimensiuni: timp, solicitări și
comportamente. Relația dintre conflictul muncă-familie (CMF) și variabilele corelate se va
baza pe Teoria amplificării / intensificării rolului pentru a verifica în ce măsură abilitățile
sau emoțiile de la locul de muncă înfluențează viața de familie, respectiv relația părinte-
copil. Acumularea mai multor roluri oferă individului patru tipuri de rezultate: (1) privilegii
legate de rol, (2) o stare generală de securitate, (3) resurse pentru amplificarea rolului și (4)
îmbogățirea personalității și satisfacția ego-ul (Rozario, Morrow-Howell, & Hinterlong,
2004). Astfel, persoanei care ocupă roluri multiple i se oferă mai multe căi prin care să
obțină o stare de bine. Un exemplu în acest sens îl reprezintă studiul lui Glass și Fujimoto
(1994) care au demonstrat că soțiile care lucrează resimt un nivel mai scăzut al depresiei, în
comparație cu soțiile care nu lucrează. Perspectiva alternativă scoate în evidență mai
degrabă costurile asociate rolurilor multiple. Chiar dacă studiile pe această temă, s-au axat
mai degrabă pe implicațiile asupra persoanei care îndeplinește mai multe roluri, în cadrul
13
acestei lucrări ne propunem să analizăm implicațiile asupra membrilor familiei acestei
persoane.
Cap. 2: Definirea conceptului de centralitate a muncii
Centralitatea muncii se referă la importanța pe care individul o acordă muncii în
configurația vieții sale (Lim & Kim, 2014; Paullay et al., 1994). Persoanele cu un nivel
crescut al centralității muncii sunt acele persoane care vor continua să lucreze și după ce
îndeplinesc vârsta eligibilă pentru pensionare sau chiar dacă situația lor financiară le permite
să trăiască confortabil (Arvey, Harpaz, & Liao, 2004; Miller, Woehr, & Hudspeth, 2001;
Meaning Of Working, MOW, 1987; Mannheim, 1975).
Multe studii au avut ca scop redefinirea si măsurarea într-un mod cât mai precis a
centralității muncii. Acesta a fost privit ca un aspect important al eticii muncii (Miller,
Woehr, & Hudspeth, 2001) și central pentru înțelegerea sensului muncii (MOW, 1987).
Centralitatea muncii este, de asemenea, într-o relație directă cu satisfacția față de muncă și
cu angajamentul față de locul de muncă (Mannheim, 1993; Schmidt & Lee, 2008; Herrbach
et al., 2009; Ng et al., 2005).
Chiar dacă există diferențe în nivelul resimțit de angajații diferitelor culturi asupra
acestui aspect (England & Misumi, 1986; Harpaz & Fu, 1997), centrarea pe muncă a fost
frecvent asociată cu nivelul de implicare în muncă, saliența rolului profesional și satisfacția
muncii (Mannheim, 1975). Atunci când indivizii consideră că munca este centrală în viața
lor, ei resimt o relație negativă între conflictul muncă-familie (CMF) și atitudinea față de
activitatea profesională (implicare organizațională, satisfacție asociată muncii și retenția de
personal) (Carr, Boyar & Gregory, 2007).
Din perspectiva contextului social-politic, studiile au arătat că în societățile de tip
socialist persoanele tind să manifeste un nivel scăzut al centralității muncii. Un nivel crescut
al intervenției guvernamentale va reduce oportunitățile tipice societății capitaliste si va
descuraja accentul pus pe muncă. Prin urmare, limitarea oportunităților de avansare în
carieră va conduce la limitarea priorităților profesionale care pot apărea în viata unui
individ. Industrializarea conduce la scăderea nivelului de centralitate a muncii, fapt care le
14
oferă indivizilor posibilitatea de a acorda o mai mare atenție altor dimensiuni ale vieții,
precum familia, timpul liber sau prietenii (Parboteeah & Cullen, 2003). Accesul la educație
pare să nu faciliteze importanța acordată muncii, în sensul că persoanele cu un nivel scăzut
al accesului la educație au mai puține oportunități de creștere a statutului și sunt mult mai
centrate pe muncă.
Centralitatea muncii a fost discutată în multe domenii ale științelor sociale din
perspectiva a diverse teorii. În psihologie, Dejours & Deranty (2010) au evidențiat patru
teme principale: centralitatea muncii în relație cu sănătatea individului, centralitatea muncii
în structura relației dintre bărbat și femeie, centralitatea muncii în cadrul comunității,
respectiv centralitatea muncii în cadrul teoriei cunoașterii.
Inițial, centralitatea muncii a fost studiată în raport cu bolile mintale cauzate de
anumite constrângeri organizaționale, în cadrul psihopatologiei muncii. Datele clinice susțin
faptul că activitatea profesională poate cauza anumite disfuncționalătiți mentale, în ultimii
ani fiind înregistrată o creștere a frecvenței și a severității bolilor care pot conduce inclusiv
la cazuri de sinucideri la locul de muncă. Cu toate acestea, munca nu generează doar
suferință – ea poate aduce angajatului și plăcere, sănătate sau auto-împlinire (Dejours &
Deranty, 2010). Prin urmare, în context clinic este necesar a se evidenția factorii care
presipun o relație între centralitatea muncii și tristețe, respectiv centralitatea muncii și
bucurie. La nivel individual, munca poate genera plăcere; la nivel social, munca poate aduce
recunoaștere. Astfel, munca în sine nu înseamnă doar a produce, ci înseamnă și o
transformare.
Studiind domeniul sociologiei, Kergoat (2001) a arătat faptul că există o majoritate
masculină în câmpul muncii și o implicare majoritar feminină în muncile casnice.
În context social, munca nu reprezintă doar activitatea de producție, ci și conviețuirea
și respectarea unui set comun de reguli (Dejours & Deranty, 2010). Când activitatea
funcționează în mod optim, indivizii au șansa de a învăța virtuți civice esențiale într-un
context democratic: cooperarea, viața în colectivitate, solidaritatea. În cealaltă extremă, când
activitatea capătă conotații negative, munca poate duce la o manipulare, sclavie sau tortură.
Locul de muncă funcțional educă indivizii pentru formarea unei opinii consensuale, luând în
15
considerare opinii diferite, capacități sau nevoi. Locul de muncă disfuncțional poate fi sursa
unor conflicte radicale sau a exploatării vulnerabilității altora.
Echipa de cercetare Meaning Of Working (MOW, 1987) a identificat șase factori
motivanți ai muncii: venitul, statutul, ocuparea timpului, contactele stabilite la muncă și
satisfacția profesională (Orgambidez-Ramos, Mendoza-Sierra, & Giger).
Relevanța studierii relației dintre conflictul muncă-familie și centralitatea muncii
Studiile din diferite culturi au indicat faptul că valorile profesionale ale angajaților
sunt afectate de cultură, societate și experiența din generația respectivă. Astfel, angajații din
generații diferite, culturi diferite sau societăți diferite ar putea gândi sau s-ar putea comporta
în mod diferit. Înțelegerea în mod corespunzător a valorilor legate de muncă ale angajaților
de către management poate duce la îmbunătățirea satisfacției profesionale a angajaților prin
intermediul a diferite intervenții. Aceastea, la rândul lor, vor face organizația un loc de
muncă mai bun, vor contribui la creșterea performanței profesionale a angajaților și, astfel,
la o creștere organizațională (Kularathna & Adikaram, 2015).
Pe baza studiilor sale pe această temă, Spiro (2006) a arătat ca generația angajaților
tineri tinde să echilibreze activitatea profesională cu celelalte activități din viața personală.
Pe altă parte, s-a demonstrat și faptul că, deși nu există o diferență semnificativă între
centralitatea muncii din trecut și generația prezentă, se poate preconiza că va exista o
reducere a centralității muncii în viitor (Iyer & Reisenwitz, 2009).
În studiul lor, Kularathna și Adikaram (2015) au pornit de la premiza că în cadrul
generației tinere din Sri Lanka putem identifica două tipuri de identități: cea de sine și cea
socială. În timp ce identitatea de sine este legată de modul în care ne identificăm drept o
personalitate unică, identitatea socială este recunoscută prin apartenența la un anumit grup
sau societate. Spre deosebire de literatura anterioară, respondenții au exprimat un nivel înalt
al valorii morale în relație cu rolurile profesionale. Importanța morală acordată muncii în
raport cu alte aspecte ale vieții a derivat în principal din nevoia respondenților de a avea o
identitate prin muncă. Formarea acestei identități poate fi văzută pe patru dimensiuni: (a)
crearea identității de sine (b) crearea identității sociale (c) disciplinarea identității și (d)
16
fragmentarea identității. Identitatea de sine reprezintă conștientizarea sau identificarea cuiva
ca personalitate unică, iar pentru tinerii din Sri Lanka această identitate de sine a fost în
principal creată din satisfacția personală obținută prin a deveni productiv și creativ.
Identitatea socială reprezintă recunoașterea obținută de la alții pentru apartenența la un
anumit grup sau societate. Studiul a arătat faptul că tinerii din Sri Lanka sunt foarte
interesați de identitatea socială obținută prin muncă, în cadrul comunității profesionale de
care aparțin. Împrejurările de la locul de muncă acționează pentru angajați ca mecanisme
pentru a obține identitatea preferată. În afară de a fi membru al unei organizații, oamenii
sunt membri ai unei societăți, fapt care le impune o anumită disciplină specifică acelui
mediu. În societatea actuală asistăm la o fragmentare a identității individului între activitatea
profesională și activitatea de timp liber. De asemenea, respondenții au susținut și nevoia unei
identități stabile specifice fiecărui rol (Kularathna & Adikaram, 2015).
În cercetările privind centralitatea muncii, Kwon & Schafer (2012) au identificat
diferențe care țin de perioada analizată, vârstă sau efectul de cohortă. Efectele ce țin de
perioada analizată sunt în funcție de schimbările socio-economice, un exemplu fiind punerea
în aplicare a reformelor economice din China. Modificări semnificative din domeniul politic
s-au suprapus cu schimbări dramatice din sfera social-economică (spre exemplu, creșterea
produsului intern brut și cheltuielile de uz casnic). Întrucât o mare parte din forța de muncă
din China s-a concentrat pe sectorul primar al industriei (pe agricultură), din 1978 și până în
2005 acest segment a scăzut cu peste 36%. Ocuparea forței de muncă din mediul urban a
scăzut de la 78% la 24%; în mediul rural în a scăzut de la 10.8% la 3.3%. Din perspectiva
tradițională asupra modernizării economice, dezvoltarea este asociată cu valori care
accentuează securitatea, afluența și bunăstarea economică (Inglehart, Basanez, & Moreno,
1998). Aceste valori sunt legate de un nivel ridicat al centralității muncii, deoarece oamenii
sunt capabili să își susțină nevoile de bază prin muncă. Cu toate acestea, au existat și studii
care sugerează că perioadele prelungite de prosperitate conduc conduc la disciplină și
scăderea normelor orientate spre realizare, făcând astfel munca mai puțin centrală în viața
oamenilor. Angajații din țările dezvoltate pot dedica relativ mai mult timp și energie pentru
alte domenii ale vieții, cum ar fi familia, timpul liber sau prietenii. Această conexiune între
17
dezvoltarea economică și centralitatea muncii este evidentă în diverse țări, dar variază ca
impact (England & Misumi, 1986).
Un alt aspect de care ținem cont în schimbările de nivel în centralitatea muncii poate
fi atribuit procesului individual de îmbătrânire. Studiile au arătat că oamenii în vârstă acordă
în general o importanță mai mare muncii (MOW, 1987). În realitate, există mai degrabă un
efect curbiliniu al vârstei decât o creștere directă. Astfel, unele studii au descoperit că
centralitatea muncii scade cu apropierea vârstei de pensionare (England & Misumi, 1986).
În plus, apar diferențe și în funcție de diferitele roluri pe care oamenii le ocupă în diferite
stadii ale vieții; spre exemplu, cerințele vieții de familie diferă pe etape de viață în funcție de
statutul de căsătorit / necăsătorit, copil / părinte de nou-născut / părinte de adolescent.
(Kwon & Schafer, 2012).
Efectul de cohortă este o legătură între vârstă și perioadă, în sensul că acesta
demonstrează modul în care indivizii născuți în timpul unei epoci istorice se confruntă cu
condiții unice. Două teorii se nasc din efectul de cohortă: o explicație de socializare și o
explicație asupra deficitului (Inglehart, 1990). Explicația de socializare susțin faptul că unele
condiții sociale și economice din timpul copilăriei modelează valorile pe tot parcursul vieții
unui grup. Explicația legată de deficit, pe de altă parte, sugerează faptul că un grup va
valorifica diferit tipurile de resurse care le erau indisponibile în primii lor ani. Ambele
explicații subliniază importanța experienței timpurii în formarea valorilor și a priorităților
pentru adulți (Kwon & Schafer, 2012).
Există multe dovezi potrivit cărora conflictul muncă-familie are un impact
semnificativ asupra bunăstării fizice, comportamentale si cognitiv-emoționale a individului.
Multe dintre cercetările recente au acordat o mai mare atenție relației dintre conflictul
muncă-familie și stres, deoarece angajații au un control relativ mic asupra muncii lor, în
contrast cu gradul relativ ridicat al controlului exercitat acasă. Punându-le în relație și cu alte
caracteristici organizaționale, Tziner & Sharoni (2014) au arătat că unele comportamente
civice organizaționale (organizational citizenship behavior, OCB) și stresul mediază relația
dintre justiția organizațională și conflictul muncă-familie, însă o altă perspectivă asupra
18
acestei relații susține rolul de mediator al OCB și conflictului muncă-familie în relația dintre
justiția organizațională și stres.
Studiile pe cupluri au arătat și faptul că atât pentru bărbați, cât și pentru femei,
cererile de la locul de muncă întrețin conflictul muncă-familie (WFC), care, la rândul său,
contribuie la cererile de acasă ale partenerilor lor, conflictul familie-muncă și epuizare
(Bakker, Demerouti, & Dollard, 2008).
Un studiu realizat de Lim și Kim (2014) a verificat impactul pe care îl are relația
părinte-copil în formarea atitudinii tinerilor față de muncă. Autorii au propus un design
bazat pe ecuații structurale în care au evaluat nivelul conflictului muncă-familie și al
frustrării profesionale în cazul părinților. Acestea au fost asociate cu un anumit nivel al
comportamentelor non-suportive ale părinților și al centralității muncii evaluate de către
copil, tânărul înmatriculat în cadrul studiilor de Licență la o universitate din Hong Kong.
Rezultatele au confirmat o relație directă și puternică între nivelul conflictului muncă-
familie și nivelul de frustrare profesională. Frustrarea profesională a fost corelată în mod
semnificativ, la un nivel mai scăzut cu evaluările tinerilor pentru comportamentele suportive
ale taților, dar nu și ale mamelor.
Deasemenea, o relația semnificativă, dar negativă a fost obținută între
comportamentele non-suportive ale tatălui și centralitatea muncii la tânăr. Prin urmare,
observăm o influență mai mare pe care o are relație tată-tânăr în cazul evaluării centralității
muncii.
Pentru partea empirică a prezentei lucrări, anticipăm o replicare a rezultatelor obținute
de Lim & Kim (2014) pentru studierea relației dintre conflictul muncă-familie al părinților și
centralitatea muncii în cazul tinerilor. Studiul va fi detaliat cu alte aspecte corelate
conflictului muncă-familie în cazul părinților, respectiv consecințe ale centralității muncii în
cazul tinerilor.
19
II. Studii empirice
Cap. 3: Design-ul cercetării
Există două modalități prin care tinerii pot obține informații despre responsabilitățile
vieții profesionale sau a vieții de familie: fie din experiența proprie, fie observând experiența
adulților din jurul lor. În acest context, una dintre cele mai importante responsabilități
asociate statutului de părinte este aceea de a forma copilului un sistem de valori potrivit
pentru societatea în care trăiește, studiază și lucrează (Lim & Kim, 2014; Kulik, 2002).
În privința atitudinii față de muncă, putem invoca și o influență socio-culturală (Pana,
2016), însă merită studiată cu o mai mare atenție relația părinte-copil, întrucât acesta este
cadrul asupra căruia se poate interveni din perspectiva programelor de formare. În țara
noastră, 75% dintre angajați spun că se simt stresați și suprasolicitați la locul de muncă, cele
mai afectate de oboseală și epuizarea de la locul de muncă fiind femeile (Avram, 2014).
Scopul cercetării este de a verifica anumite pattern-uri care se pot transmite în mediul
familial, prin intermediul cărora atitudinile tinerilor față de muncă sunt influențate de nivelul
conflictului muncă-familie înregistrat la părinți.
Demersul empiric este structurat în patru studii. Primul studiu are ca obiectiv testarea
proprietăților psihometrice ale unei scale ce vizează nivelul de frustrare al angajaților, scală
ce a fost adaptată în limba română în cadrul acestei cercetări. Cel de-al doilea studiu are ca
scop adaptarea în limba română a două scale destinate tinerilor: o scală care evaluează
comportamentele suportive ale părinților și una care măsoară centralitatea muncii. În cadrul
celui de-al treilea studiu am verificat relațiile existente între centralitatea muncii, câțiva
dintre predictorii și consecințele sale identificate în literatura de specialitate - implicarea în
muncă, angajamentul față de rolul profesional, auto-eficiență și comportamentul civic
organizațional. Pe baza rezultatelor obținute, ne-am propus ca în cadrul celui de-al patrulea
studiu să testăm un design complex care vizează relațiile dintre părinți și tineri, sub aspectul
influenței pe care o exercită conflictul muncă-familie resimțit de părinți asupra atitudinii față
de muncă a tinerilor.
20
Prin primul studiu am analizat proprietățile psihometrice ale unui chestionar, Job
Frustration Questionnaire (JFQ), instrument adaptat pentru populația românească, care
evaluează nivelul de frustrare resimțit de angajați (Krejei, Kvapil & Semrad, 1996). Un
instrument similar prezentat în literatura de specialitate este cel dezvoltat de Peters și colab.
(1980), preluat și de Lim & Kim (2014), dar care conține trei itemi, dintre aceștia putând
exemplifica următoarele afirmații: ”Mă simt frustrat atunci când solicitările de la locul de
muncă interferează cu viața mea de familie”, respectiv ”Atunci când cererile și
responsabilitățile de la locul de muncă îmi afectează viața de familie, mă simt frustrat”. Prin
urmare, deși în literatura de specialitate există și alte scale care evaluează constructe
asemănătoare, am preferat instrumentul Job Frustration Questionnaire datorită rezistenței la
tendința de dezirabilitate socială. El conține 3 scale: scala A – importanța acordată anumitor
aspecte ale muncii, scala B – satisfacția asociată anumitor aspecte ale muncii; scala C –
frustrarea asociată muncii (diferența dintre scala A și scala B).
Diferențele de gen au fost studiate în raport cu emoțiile negative asociate activității
profesionale, în rezultatele sunt contradictorii și necesită o analizată detaliată (Spielberger &
Reheiser, 1999; Hershcovis et al., 2007; Janzen & Kelly, 2012).
La acest studiu au participat 313 de angajați (43% bărbați și 57% femei), cu vârste
cuprinse între 21 și 59 de ani ( X = 32.95 ani și ab. std. = 8.47) și cu experiență în muncă
între 1 și 39 de ani ( X = 10.05 ani și ab. std. = 8.55). Un procentaj de 82% dintre dintre
participanții la studiu lucrează în companii private (18% în instituții de stat), 42% sunt
căsătoriți (58% necăsătoriți), 89% locuiesc în mediul urban (11% în mediul rural).
Participanții au avut sarcina de a răspunde la chestionarul JSF - The Job
Satisfaction/Frustation Questionnaire (Porter, 1961 apud Krejei, Kvapil & Semrad, 1996),
precum și JSS - Job Satisfaction Survey (Spector, 1994 apud Iliescu, Livinți & Pitariu,
2010).
Rezultatele au arătat o consistență internă bună a chestionarului, sub aspectul tuturor
celor 3 scale și o relație puternică între cele trei scale ale instrumentului JFQ și satisfacția
întenția de a părăsi compania, respectiv satisfacția profesională (JSS), lucru care este
susținut și de literatura de specialitate (Krejei, Kvapil & Semrad, 1996). Femeile resimt un
nivel mai crescut al frustrării profesionale, însă diferențele nu au fost semnificative în
privința importanței sau satisfacției asociate muncii. Pentru a putea generaliza aceste
21
rezultate, este necesară o analiză aprofundată pe baza unei distribuții egale a lotului de
subiecți în funcție de variabilele luate în considerare.
În pofida limitelor ale acestui studiu (distribuție inegală în funcție de gen, studiu
transversal, design corelațional și lot de conveniență), considerăm că această scală poate fi
folosită pentru viitoare studii din domeniul Psihologiei muncii.
În cadrul celui de-al doilea studiu, au participat 319 de participanți (33% bărbați și
67% femei), cu vârste cuprinse între 18 și 30 de ani ( X = 22.00 ani și ab. std. = 3.12), dintre
care 71% locuiesc în mediul urban (29% în mediul rural), 44% au absolvit studiile liceale,
35% studiile de licență, 20% studiile masterale, iar 1% studiile doctorale și post-doctorale.
Participanții au avut sarcina de a răspunde la patru chestionare: Work Centrality (WC,
Uçanok, 2008), Utrecht Work Engagement Scale (WE, Vîrgă et al., 2009), Parents
Behaviors (PB, Gecas & Schwalbe, 1986) și Multidimensional Scale of Perceived Social
Support (PSS, Zimet et al, 1988). Obiectivul acestui studiu a fost de a analiza chestionarul
privind centralitatea muncii din perspectiva consistenței sale interne, a corelațiilor cu alte
variabile relevante și a diferențelor în funcție de variabilele demografice.
Rezultatele au arătat o consistență internă bună a scalelor și o relație semnificativ
pozitivă cu variabilele corelate. Fetele și copiii pentru care familia înseamnă ambii părinți
căsătoriți resimt un nivel crescut al comportamentelor suportive. Pentru a putea generaliza
aceste rezultate, este necesară o analiză aprofundată care să vizeze realizarea unei distribuții
egală a lotului de subiecți în funcție de variabilele luate în considerare.
Deasemenea, pentru a putea extrage concluzii mai consistente în privința celor două
scale analizate, studiul ar fi putut fi completat printr-un studiu longitudinal și printr-un lot de
participanți selecțional pentru a îndeplini criteriile specifice. Însă, pentru demersul empiric
al acestei teze, considerăm instrumentele ca a fi îndeplinit cerințele pentru a fi utilizate în
studii ulterioare.
Cel de al treilea studiu a avut drept obiectiv testarea, în cadrul populației românești,
relațiile dintre centralitatea muncii și câteva variabile prezentate în literatura de specialitate
ca fiind relevante în această temă: implicarea în muncă, angajamentul față de rolul
22
profesional, auto-eficiență și comportamentul civic organizațional. Participanți au fost 236
persoane cu vârsta cuprinsă între 18 și 47 ani ( X = 25.50 ani și ab. std. = 5.88), dintre care
34% erau bărbați și 66% femei. O proporție de 23% dintre participanți absolviseră liceul,
51% studiile de licență, iar 26% studiile de masterat sau doctorat. 14% dintre participanți nu
sunt în căutarea unui loc de muncă, 21% nu sunt angajați, dar sunt în căutarea unui loc de
muncă, 10% sunt angajați part-time, iar 55% sunt angajați full-time.
Rezultatele obținute în acest studiu sunt în acord cu literatura de specialitate.
Centralitatea muncii corelează puternic cu implicarea în muncă, angajamentul față de rolul
profesional, auto-eficiența și comportamentul civic organizațional. În context organizațional,
putem avea în vedere relația directă dintre variabilele menționate mai sus, cu scopul de a
facilita creșterea atitudinilor și comportamentelor pozitive ale angajaților.
Deși există suport teoretic, în studiul de față nu am obținut diferențe semnificative în
funcție de variabilele demografice (genul, vârstă sau nivel de studii). Pe baza mediilor
obținute, putem observa o tendință ca femeile, tinerii și persoanele cu studii superioare să
înregistreze valori mai scăzute ale centralității muncii, însă rezultatele nu pot generalizate.
Auto-eficiența mediază relația dintre centralitatea muncii și comportamentul civic
organizațional, în sensul în care introducem în analizele statistice sau facilităm această
trăsătură, relația dintre centralitatea muncii și comportamentul civic organizațional devine
mai puternică.
Cel de al patrulea studiu evaluează impactul pe care îl are conflictul muncă-familie
resimțit de părinți asupra centralității muncii tinerilor și a unor variabile corelate ei, fiind o
continuare a studiului realizat de Lim și Kim (2014). Au fost deja susținute în literatura de
specialitate implicațiile sentimentului de frustrare cauzat de activitatea profesională asupra
relațiilor din familie în alte culturi, scopul nostru fiind de a le verifica în cadrul populației
din România.
La acest studiu au participat 187 de familii (copil-tată-mamă), condițile de completare
ale chestionarelor fiind ca tânărul (subiectul central al cercetării) să fie student, cu vârsta
între 18 și 25 de ani, iar părinții săi să fie angajați și să aibă vârsta de până în 60 de ani.
23
Din lotul final au fost excluse 16 seturi de chestionare care erau incomplete sau care nu
se încadrau în condițiile lotului. Deasemenea, pentru a crește consistența rezultatelor și a
omogenității lotului de tineri, am eliminat din baza de date un număr de 12 seturi de
chestionare care erau completate de băieți. Astfel, în analizele finale au fost incluse 159 de
seturi de chestionare.
Rezultatele au arătat că atât în cazul mamelor, cât și al taților relația dintre conflictul
muncă-familie (scor total) și frustrarea profesională este de nivel mediu, dar nesemnificativă
din punct de vedere statistic (Fig. 1). Frustrarea profesională a taților poate prezice
comportamentele lor suportive față de tânăr, însă rezultatele nu sunt similare în relația
mamă-fiică. Atât comportamentele suportive ale taților, cât și ale mamelor nu s-au
demonstrat a fi predictori semnificativi pentru centralitatea muncii a tinerilor. În schimb,
relația dintre centralitatea muncii și comportamentul civic organizațional este mediată de
auto-eficiența tinerilor.
Fig. 1. Modelul testat, derivat din modelul propus de Lim & Kim (2014)
Note. WFC = conflictul muncă-familie, WF = frustrarea profesională, PB = comportamentele
suportive ale părinților, WC = centralitatea muncii, SE = auto-eficiența, OCB = comportamentul
civic organizațional
Analizele pe diade au confirmat o relație puternică între nivelul conflictului familie-
muncă și a frustrării profesionale resimțite de către partenerii de cuplu, respectiv un nivel
mediu în cazul conflictului muncă-familie. Acest lucru confirmă rezultatele din literatura de
specialitate (Olson-Buchanan & Boswell, 2006; Dobrița et al., 2009; Vîrga, Rusu, & Sarbu,
24
2013) și atrage atenția asupra necesității impunerii unor măsuri de echilibru care să vizeze
relația de cuplu.
În ciuda limitelor ale acestui studiu (înlocuirea unor instrumente folosite în studiul
inițial, studiu transversal, design corelațional și lot de conveniență), considerăm că studiul
oferă o serie de rezultate utile pentru domeniul psihologiei muncii, dar și oportunități pentru
viitoare cercetări.
În acest sens, ar fi utile o serie de programe de formare care să vizeze în egală măsură
părinții, dar și copiii acestora pentru susținerea unei relații benefice între conflictul muncă-
familie și centralitatea muncii. Cognițiile joacă un rol important în formarea unor deprinderi
sănătoase și ar fi util a se detalia nivelul și tipul acestora atât în cazul părinților, cât și al
tinerilor. În cazul părinților, putem avea în vedere suplimentarea analizelor prin evaluarea
relației cu unele concept conexe conflictului muncă-familie (literatura de specialitate descrie
conceptul de work-family enrichment), iar în cazul tinerilor, cu variabile ce pot corela în
relația cu centralitatea muncii (cum ar fi variabilele care descriu atitudinea față de învățat).
Ar fi utilă și replicarea studiului de față pe un lot de subiecți format din studenți-băieți și
părinții lor sau tineri aflați în primii ani de activitate profesională.
Cap. 4: Concluzii finale
Lucrarea de față și-a propus ca obiectiv general să suprindă dinamica relației părinte-
copil, din perspectiva atitudinii față de muncă. În cazul părinților, ne-am concentrat pe
cognițiile și emoțiile legate de activitatea profesională, în relație cu nivelul de conflict
muncă-familie. În cazul tinerilor, analizele au vizat percepția comportamentelor suportive
ale părinților care impactează centralitea muncii și comportamentele pro-organizaționale.
Rezultatele arată că pentru anumite dimensiuni nivelul conflictului familie-muncă în
cazul mamelor poate prezice la un nivel scăzut nivelul de frustrare profesională. În cazul
taților, rezultatele nu au fost semnificative, pentru niciuna dintre dimensiunile conflictului
muncă-familie, o explicație putând fi găsită în rolul femeii în familia tradițională
românească, dar și în vârsta la care se găsesc subiecții (tinerele participante la studiu) care
nu mai necesită un control parental foarte ridicat. Rezultatele obținute pentru relația părinte-
copil (cu accent pe comportamentele suportive ale părinților sau pe centralitatea muncii la
25
tineri) înregistrează, în general, valori scăzute (cel mult medii), tații fiind mai degrabă cei
care manifestă un nivel semnificativ al comportamentelor suportive față de copii. Auto-
eficiența joacă rol de mediator în relația dintre centralitatea muncii și comportamentul civic
organizațional, fiind o trăsătură ce necesită o analiză suplimentară în cadrul programelor de
dezvoltare personală destinate tinerilor.
Deși doar parțial aceste date sunt concordante cu literatura de specialitate, rezultatele
sunt specifice realității românești și pot avea implicații pentru mediul organizațional. În
acest sens, ele pot fi utilizate pentru creșterea eficienței procedurilor de management al
conflictului muncă-familie în cazul părinților, dar și pentru formarea de atitudini și
comportamente pozitive față de muncă, în cazul tinerilor.
În încercarea de a anula limitele acestui studiu, propunem ca autoevaluarea să fie
realizată în paralel cu heteroevaluarea făcută de către partenerul de cuplu sau de către un
coleg de muncă pentru variabilele de tipul conflict familie-muncă sau frustrare profesională.
Întrucât comportamentele suportive ale părinților nu s-a demonstrat a fi suficient de
semnificative în relație cu nivelul centralității muncii, relația părinte-copil poate fi evaluată
suplimentar cu alte instrumente care să identifice alte aspecte ale mediului familial.
În cercetarea de față, evaluările au fost realizat prin auto-raportare și, din acest motiv,
sunt sensibile la tendința de fațadă. Demersul de cercetare poate fi suplimentat și cu o scală
care evaluează acest aspect sau cu o scală de minciună. Întrucât aspecte precum
”centralitatea muncii” sau ”comportamentele pro-organizaționale” sunt valorizate și
dezirabile, ele pot fi înlocuite cu variabile măsurate într-o manieră mai obiectivă sau prin
manipularea unor variabile (toate variabilele incluse în studiu sunt invocate).
Sub aspect metodologic, cercetarea poate fi aprofundată prin studii de validare a
instrumentelor prezentate în lucrare pe baza unui lot mai semnificativ pentru populația
studiată.
Sub aspect instituțional, se poate evalua o tendință a tuturor angajaților de a manifesta
un anumit nivel al conflictului dintre viața profesională și cea de familie și se pot oferi
sugestii de îmbunătățire a climatului de lucru pentru creșterea performanței angajaților. În
26
acest fel, vor fi controlate anumite variabile specifice culturii organizaționale a instituției,
variabile la care nu am făcut referire, întrucât subiecții implicați în cele două studii erau
angajați în organizații diferite, în medii lucrative diferite și din orașe diferite.
Se pot propune programe de formare pentru creșterea nivelului de centralitate a muncii
sau a comportamentelor pro-organizaționale și, printr-o procedură de evaluare test-retest, se
poate demonstra eficacitatea acestuia, dar și stabilitatea în timp. Acestea pot fi gândit și ca o
modalitatea prin care subiecții să fie motivați să se implice în studiu (alături de alte beneficii
financiare sau materiale), întrucât implicarea lor voluntară poate vicia datele culese.
Beneficiile aduse de această cercetare se referă la oportunitatea angajatorilor de a
prezice nivelul implicare în muncă în cazul angajaților tineri, pe baza anumitor caracteristici
personale și familiale. În mediul organizațional, acestea pot crește performanța în muncă, iar
în plan personal poate facilita starea de bine a angajaților.
27
Bibliografie
Arvey, R., Harpaz, I., & Liao, H. (2004). Work centrality and post-award work behavior
of lottery winners. The Journal of Psychology , 138, 404-420.
Avram, E. (2014, November 10). RomaniaLibera. Retrieved April 2, 2017, from
http://www.romanialibera.ro/societate/munca/studiu--75--dintre-romani-sunt-
stresati-la-locul-de-munca--356791
Bakker, A., Demerouti, E., & Dollard, M. (2008). Demands Affect Partners’ Experience
of Exhaustion: Integrating Work–Family Conflict and Crossover Theory. Journal
of Applied Psychology , 93 (4), 900-911.
Baltes, B., & Heydens-Gahir, H. (2003). Reduction of Work-Family Conflict Through
the Use of Selection, Optimization, and Compensation Behaviors. Journal of
Applied Psychology , 88 (6), 1005-1018.
Beauregard, A., Ozbilgin, M., & Bell, M. (2009). Revisiting the social construction of
family in the context of work. Journal of Managerial Psychology , 24 (1), 46 - 65.
Blum, M., & Naylor, J. (1968). Industrial Psychology: Its Theoretical and Social
Foundations. Harper & Row, Michigan University.
Butler, A., & Skattebo, A. (2004). What is Acceptable for Women not Be for Men: The
Effect of Family Conflict with Work on Job-Performances Ratings. Journal of
Occupational and Organizational Psychology , 77 (4), 553–564.
Carr, J., Boyar, S., & Gregory, B. (2008). The Moderating Effect of Work–Family
Centrality on Work–Family Conflict, Organizational Attitudes, and Turnover
Behavior. Journal of Management , 34 (2), 244-262.
Cielo. (2014). Cielo. Retrieved December 30, 2015, from
http://cielotalent.com/blog/cielos-hr-leader-blog/talent-acquisition-fast-facts-
agents-of-work-life-imbalance/
CodulFamiliei. (2011, October 1). Legislatie. Retrieved June 4, 2017, from
DreptOnline: http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_familiei.php
Comsa, M. (2009). Academia Romana. Retrieved July 09, 2016, from
http://www.iccv.ro/valori/
Dejours, C., & Deranty, J.-P. (2010). The Centrality of Work. Critical Horizons , 11 (2),
167-180.
Dida, A. (2015, December 13). Rostonline. Retrieved December 17, 2016, from
http://www.rostonline.ro/2015/12/semnaturi-pentru-revizuirea-constitutiei-
articolul-48/
Dobrița, O., David, E., Durlă, A., Ile, C., Lela, R., Muntean, A., et al. (2009). Relaţia
conflictului muncă-familie cu satisfacţia în muncă, satisfacţia maritală şi
satisfacţia privind viaţa. Revista de Psihologie Aplicată , 11 (2), 97-102.
England, G., & Misumi, J. (1986). Work Centrality in Japan and the United States.
Journal of Cross-Cultural Psychology , 17 (4), 399-416.
Gecas, V., & Schwalbe, M. (1986). Parental behavior and adolescent self-esteem.
Journal of Marriage and the Family (48), 37–46.
Glass, J., & Tetsushi, F. (1994). Housework, PaidWork, and Depression Among.
Journal of Health and Social Behavior , 35, 179-191.
28
Greenhaus, J., & Beutell, N. (1985). Sources of Conflict between Work and Family
Roles. The Academy of Management Review , 10 (1), 76-88.
Harpaz, I., & Fu, X. (1997). Work Centrality in Germany, Israel, Japan, and the United
States. Cross-Cultural Research , 31 (3), 171-200.
Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C., & Negrini, A. (2009). Perceived HRM
practices, organizational commitment, and voluntary early retirement among late-
career managers. Human Resource Management , 48 (6), 895-915.
Hershcovis, S., Turner, N., Barling, J., Arnold, K., Dupre, K., Inness, M., et al. (2007).
Predicting Workplace Aggression: A Meta-Analysis. Journal of Applied
Psychology , 92 (1), 228-238.
HR, E. (2007). Myjob. Retrieved February 2, 2015, from http://www.myjob.ro/sfaturi-
cariera/viata-privata-vs-viata-profesionala.html
Iliescu, D., Livinti, R., & Pitariu, H. (2010). Adaptarea Job Stress Survey (JSS) în
România: Implicaţii privind manifestări ale stresului ocupaţional în România.
Psihologia Resurselor Umane , 8 (1), 27-38.
Inglehart, R. (1990). Culture Shift in Advanced Industrial Societies. New York:
Princeton.
Inglehart, R., Basanez, M., & Moreno, A. (1998). Human Values and Beliefs: A Cross-
Cultural Sourcebook. Ann Arbor: University Michigan Press.
Iyer, R., & Reisenwitz, T. (2009). Differences in Generation X and Generation Y:
Implications for the organization and marketers. The Marketing Management
Journal , 19 (2), 91-103.
Janzen, B., & Kelly, I. (2012). Psychological Distress Among Employed Fathers:
Associations With Family Structure, Work Quality, and the Work–Family
Interface. American Journal of Men’s Health , 6 (4), 294-302.
Kergoat, D. (2010). Le rapport social de sexe de la reproduction des rapports sociaux à
leur subversion. Paris: Presses Universitaires de France.
Kularathna, N., & Adikaram, A. (2015). Role of Identity in Creating Work Centrality
Amond Young Sri Lankan Managers in the Era of Late Capitalism. 316-327.
Kulik, L. (2002). The Impact of Social Background of Gender-Role Ideology. Journal
of Family Issues , 23 (1), 53-73.
Krejèí, P., Kvapil, J., & Semrád, J. (1996). College of Police and Security Studies.
Preluat pe March 20, 2015, de pe https://www.ncjrs.gov/policing/rel461.htm
Kwon, S., & Schafer, M. (2012). How Did Work Attitudes Change in Reform-Era
China? Age, Period, and Cohort Effects on Work Centrality. Sociological
Perspectives , 557-581.
Lewis, S., & Lewis, J. (1996). The Work-Family Challenge. London: SAGE
Publications.
Lim, V., & Kim, T. (2014). The Long Arm of the Job: Parents’ Work–Family Conflict
and Youths’ Work Centrality. Applied Psychology , 63 (1), 151–167.
Lockwood, N. (2003). Work-life balance: Challenges and solutions. Society for Human
Resource Management Research Quarterly , 1-10.
Lodahl, T., & Kejner, M. (1956). The definition and measurement of job involvement.
Journal of Applied Psychology , 49, 24-33.
Mannheim, B. (1975). A comparative study of work centrality, job rewards and
satisfaction. Sociology of Work and Occupations , 2, 79-102.
29
Mannheim, B. (1993). Gender and the effects of demographics, status and work values
on WRC. Work and Occupations , 20, 3-22.
Marks, S. (1997). Multiple Roles and Role Strain: Some Notes on Human Energy, Time
and Commitment. American Sociological Review , 42 (6).
McFarland, L. (2004). Work–Family Balance. The Industrial-Organizational
Psychology , 41 (4), 47-53.
Miller, M., Woehr, D., & Hudspeth, N. (2001). The Meaning and Measurement of
Work Ethic: Construction and Initial Validation of a Multidimensional Inventory.
Journal of Vocational Behavior , 59, 1-39.
Mitrofan, I., & Mitrofan, N. (1996). Elemente de psihologie a cuplului. București: Casa
de Editură și Presă ”Șansa” SRL.
Mitrofan, I., & Mitrofan, N. (1991). Familia de la A… la Z. București:: Editura
Științifică.
MOW. (1987). The Meaning of Working. London: Academic Press.
Ng, T., Eby, L., Sorensen, K., & Feldman, D. (2005). Predictors of objective and
subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology (58), 367-408.
Olson-Buchanan, J., & Boswell, W. (2006). Blurring Boundaries: Correlates of
Integration and Segmentation between Work and Non-work. Journal of
Vocational Behavior , 68, 432–445.
Oprea, M. (2014). Avocatnet. Retrieved December 3, 2015, from
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_36836/Munca-la-domiciliu-In-ce-
conditii-se-poate-lucra-de-acasa-si-care-sunt-avantajele-pentru-salariat.html
Oprea, I. (2010). Dicționar universal ilustrat al Limbii Române (Vol. 7). București:
Litera Internațional.
Orgambidez-Ramos, A., Mendoza-Sierra, I., & Giger, J.-C. The Effect Of Work Values
And Work Centrality. Journal of Spatial and Organizational Dynamics , 1 (3),
179-186.
Parboteeah, P., & Cullen, J. (2003). Social Institutions and Work Centrality:
Explorations Beyond National Culture. Organization Science , 14 (2), 137-148.
Paullay, I., Alliger, G., & Stone-Romero, E. (1994). Construct validation of two
instruments designed to measure job involvement and work centrality. 79 (2), 224-
228.
Peters, L., O'Connor, E., & Rudolf, C. (1980). The behavioral and affective
consequences of performance-relevant situational variables. Organizational
Behavior and Human Performance , 25, 79-96.
Puscas, F. (2017, May 09). Retrieved June 2, 2017, from Stiri Pe Surse:
http://www.stiripesurse.ro/pre-edintele-coali-iei-pentru-familie-reac-ie-la-votul-
din-parlament-va-fi-o-perioada-complicata_1195129.html
Rozario, P., Morrow-Howell, N., & Hinterlong, J. (2004). Role Enhancement or Role
Strain. Research on Aging, 26 (4), 413-428.
Sabatier, C., & Lannegrand-Willems, L. (2005). Transmission of family values and
attachment: A French three-generation study. Applied Psychology: An
International Review, 54, 378-395.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). Job demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational
Behavior , 25, 293-315.
30
Schmidt, J. A., & Lee, K. (2008). Voluntary Retirement and Organizational Turnover
Intentions: The differential associations with work and non-work commitment
constructs. Journal of Business Psychology , 22, 297-309.
Spector, P. (2014). JSS Page. Retrieved February 17, 2015, from
http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jssp.html
Spielberger, C., & Reheiser, E. (1999). The Job Stress Survey: Measuring Gender
Differences in Occupational Stress. Journal of Social Behavior and Personality ,
9, 1999-218.
Stoica-Constantin, A. (2004). Conflictul interpersonal. Iași: Polirom.
Turliuc, N. (2000-2001). Familia în tranziție. Schimbarea valorilor și normelor maritale.
Analele UAIC , IX-X, 163-181.
Turliuc, N. (2004). Psihologia cuplului și a familiei. Iași: Performantica.
Tziner, A., & Sharoni, G. (2014). Organizational citizenship behavior, organizational
justice, job stress, and work-family conflict: Examination of their
interrelationships with respondents from a non-Western culture. Journal of Work
and Organizational Psychology, 30, 35-42.
Vîrga, D., Rusu, S., & Sârbu, R. (2013). La bine și la rău! Conflictul muncă-familie și
satisfacția cu viața la partenerii de cuplu. Conferința Națională de Psihologie
Industrială și Organizațională Horia D. Pitariu.
Vîrgă, D., Zaborilă, C., Sulea, C., & Maricutoiu, L. (2009). Adaptarea în limba română
a Scalei Utrecht de măsurare a implicării în muncă: examinarea validității și a
fidelității. Psihologia Resurselor Umane , 1, 58-74.
Voydanoff, P. (2002). Linkages Between the Work-Family Interface and Work, Family,
and Individual Outcomes. Journal of Family Issues , 23 (1), 138-164.
Voydanoff, P. (2004). The Effects of Work Demands and Resources on Work-to-
Family Conflict and Facilitation. Journal of Marriage and Family , 66 (2), 398-
412.
William, D. (1997). Meanings of Work: Considerations for the Twenty-First Century.
Contemporary Sociology , 26 (2), 231-232.
Zhao, X., Lim, V., & Teo, T. (2012). The long arm of job insecurity: Its impact on
career-specific parenting behaviors and youths’ career self-efficacy. Journal of
Vocational Behavior , 80, 619–628.
Zimet, G., Dahlem, N., Zimet, S., & Farley, G. (1988). The Multidimensional Scale of
Perceived Social Support. Journal of Personality Assessment , 52 (1), 30–41.
