Embed Size (px)
Citation preview
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
(KHOA Y DƯỢC
(Time New R oman, hoa, đậm, 14)
NGUYỄN HẢI HÀ
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO LIÊN TỤC CHO
CÁN BỘ DƯỢC SĨ Ở CÁC BỆNH VIỆN
TẠI THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG NĂM 2017
(Time New Roman, hoa, đậm, )
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH DƯỢC HỌC
(Time New Roman, hoa, đậm, 1
Hà Nội - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
(KHOA Y DƯỢC
(Time New R oman, hoa, đậm, 14)
(Time New Roman, hoa, đậm, 14)
Người thực hiện: NGUYỄN HẢI HÀ
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO LIÊN TỤC CHO
CÁN BỘ DƯỢC SĨ Ở CÁC BỆNH VIỆN
TẠI THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG NĂM 2017
(Time New Roman, hoa, đậm, 30) KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
(NGÀNH DƯỢC HỌC)
(Time New Roman, hoa, đậm, 14)
Khóa: QHY.2012
Người hướng dẫn: ThS. NGUYỄN THÀNH TRUNG
Hà Nội - 2017
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa Y Dược, Đại
học Quốc gia Hà Nội, các thầy cô giảng viên Khoa Y Dược, Đại học Quốc gia
Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong quá trình học tập và
nghiên cứu để em có thể hoàn thành khóa luận này.
Em xin bày tỏ sự kính trọng, lòng biết ơn tới ThS. Nguyễn Thành
Trung, thầy Mạc Đăng Tuấn – những người Thầy đã trực tiếp hướng dẫn, tận
tình giúp đỡ em rất nhiều trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành khóa
luận.
Em xin cảm ơn chân thành Ban lãnh đạo các bệnh viện trên địa bàn
thành phố Hải Dương, các cô chú, anh chị đang công tác tại Khoa Dược các
bệnh viện trên địa bàn thành phố Hải Dương đã tạo điều kiện giúp đỡ để em
thu thập số liệu cho nghiên cứu này.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giảng viên Khoa Y Dược,
Đại học Quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ, trang bị kiến thức cho em trong suốt 5
năm theo học tại trường.
Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn theo sát, chia sẻ,
động viên và tạo điều kiện giúp em hoàn thành khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội tháng 6 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Hải Hà
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BYT Bộ Y tế
CBYT Cán bộ y tế
CME
(Continuing medical eduction) Đào tạo liên tục
DS Dược sĩ
DSĐH Dược sĩ đại học
ĐH Đại học
WHO Tổ chức Y tế Thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Tên bảng Tran
g
1 Bảng 1.1 Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương 7
2 Bảng 1.2 Nhân lực dược trong các cơ quan quản lí Nhà nước 9
3 Bảng 2.1 Các biến số, chỉ số trong nghiên cứu 17
4 Bảng 3.1 Phân bố cán bộ Dược sĩ theo giới tính và nhóm tuổi 22
5 Bảng 3.2 Độ tuổi trung bình của cán bộ Dược sĩ theo giới tính 23
6 Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn của cán bộ Dược sĩ 23
7 Bảng 3.4 Trình độ học vị của cán bộ Dược sĩ 24
8 Bảng 3.5 Thời gian công tác trong ngành y dược và tại bệnh viện 24
9 Bảng 3.6 Hình thức lao động của cán bộ Dược sĩ 25
10 Bảng 3.7 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo giới
tính
26
11 Bảng 3.8 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ được đào tạo liên tục theo số năm
công tác tại bệnh viện
26
12 Bảng 3.9 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo hình
thức lao động
26
13 Bảng 3.10 Tỷ lệ nội dung các đối tượng đã được đào tạo 27
14 Bảng 3.11 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục theo
trình độ chuyên môn
27
15 Bảng 3.12 Tỷ lệ nội dung mà các đối tượng mong muốn đào tạo
liên tục
28
16 Bảng 3.13 Thời gian tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng
mong muốn
29
17 Bảng 3.14 Địa điểm tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng mong 29
muốn
18 Bảng 3.15 Nguyện vọng về kinh phí đối tượng mong muốn cho các
khóa đào tạo liên tục
30
19 Bảng 3.16 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo giới tính
30
20 Bảng 3.17 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo nhóm tuổi
31
21 Bảng 3.18 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo trình độ chuyên môn
32
22 Bảng 3.19 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo hình thức lao động
32
23 Bảng 3.20 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục theo các đặc trưng cá
nhân
33
24 Bảng 3.21 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục theo trình độ chuyên
môn
34
25 Bảng 3.20 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục theo hình thức lao
động
35
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT Tên hình Trang
1 Hình 1.1 Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương 8
Hình 1.2 Bản đồ hành chính tỉnh Hải Dương 13
2 Hình 3.1 Phân bố giới tính của cán bộ Dược sĩ 21
3 Hình 3.2 Thực trạng đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ 25
4 Hình 3.3 Nhu cầu đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ 28
Mục lục
ĐẶT VẤN ĐỀ………………………...………………………………………1
Chương 1: TỔNG QUAN……………………………..…………………….3
1.1. Nhân lực y tế……………………………...……………………...……3
1.1.1. Nguồn nhân lực……………………………...…………………………3
1.1.2. Nguồn nhân lực y tế………………………...………………………….4
1.1.3. Các loại hình nhân lực y tế……………………………………………..5
1.2. Nhân lực dược……………………………………………..…………..5
1.2.1. Khái niệm nhân lực dược……………………...……………………….5
1.2.2. Tình hình nhân lực dược trên thế giới…………...……………………..7
1.2.3. Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam……………...………………….7
1.3. Đào tạo liên tục……………………..……………......………………10
1.3.1. Quan niệm về đào tạo liên tục………..…………...…………………..11
1.3.2. Các hình thức đào tạo liên tục và nguyên tắc quy đổi…..…………….11
1.3.3. Thời gian đào tạo liên tục……………………………………………..11
1.3.4. Sơ đồ tổ chức cơ sở đào tạo liên tục…………………………...……..12
1.4. Tình hình đào tạo liên tục cho dược sĩ tỉnh Hải Dương………..….12
1.4.1. Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của tỉnh Hải Dương…………………12
1.4.2. Tình hình đào tạo liên tục cho Dược sĩ tại tỉnh Hải Dương……...…...14
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…….….16
2.1. Địa điểm và thời gian nghiên cứu……………………………...…...16
2.2. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………..16
2.3. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………16
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu…………………………………………………...16
2.3.2. Cỡ mẫu và cách chọn mẫu……………………………………...…….16
2.4. Chỉ số, biến số nghiên cứu………………………………...………...17
2.5. Công cụ và quy trình thu thập thông tin…………………………...18
2.5.1. Công cụ thu thập thông tin…………………………………...………18
2.5.2. Quy trình thu thập thông tin…………………………………...……...18
2.6. Quản lý, xử lý và phân tích số liệu……………………………………19
2.7. Các sai số và cách khắc phục……………………………………...….19
2.8. Đạo đức trong nghiên cứu……………………………………...……..19
2.9. Hạn chế của nghiên cứu………………………………………...…….20
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………...….....21
3.1. Các đặc trưng cá nhân của cán bộ Dược sĩ………………………...21
3.2. Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại
thành phố Hải Dương năm 2017 ........…..……………………...….25
3.2.1. Thực trạng đào tạo liên tục……………………………………………25
3.2.2. Nhu cầu đào tạo liên tục……………………………………...……….28
3.3. Một số yếu tố liên quan tới đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các
bệnh viện tại Thành phố Hải Dương……………………………..…...30
Chương 4: BÀN LUẬN……………………………………………...……..36
4.1. Mô tả thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh
viện tại thành phố Hải Dương năm 2017……..………….………...36
4.1.1. Đặc điểm của cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương
năm 2017…………………………………………………….…...….36
4.1.2. Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại
thành phố Hải Dương năm 2017………………………………….…..37
4.1.3. Nhu cầu đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành
phố Hải Dương năm 2017…………………………………………….41
4.2. Một số yếu tố liên quan tới đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở
các bệnh viện tại Thành phố Hải Dương ………..………………...43
KẾT LUẬN
KHUYẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
Hiện nay, với sự phát triển một cách nhanh chóng của các ngành khoa
học kĩ thuật thì nhu cầu được cập nhật, bổ sung kiến thức chuyên môn cùng
các kỹ năng làm việc cho lực lượng lao động ngày càng trở nên quan trọng.
Đặc biệt đối với lĩnh vực y tế là một ngành có những đặc thù riêng, liên quan
trực tiếp đến sức khỏe con người, do vậy, việc đào tạo liên tục cho cán bộ y tế
đang nhận được nhiều sự quan tâm và chú trọng đẩy mạnh.
Trong thời gian gần đây, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều thông
tư, văn bản quy phạm pháp luật quan trọng trong việc đào tạo liên tục cho các
cán bộ y tế, bao gồm:
Thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 09/8/2013 hướng dẫn việc đào tạo
liên tục cho cán bộ y tế.
Quyết định về việc ban hành Chiến lược đào tạo liên tục trong lĩnh vực
y tế giai đoạn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 do Bộ y tế ban
hành ngày 8/4/2014.
Văn bản số 1915/BYT-K2ĐT ngày 8/4/2013 hướng dẫn các cơ sở đào
tạo nhân lực y tế triển khai thực hiện Thông tư số 55/2012/TT-BGDĐT ngày
25/12/2012 của Bộ giáo dục và đào tạo quy định liên thông trình độ cao đẳng,
đại học.
Trong số các nguồn nhân lực y tế, nhân lực dược là một bộ phận quan
trọng, bao gồm Tiến sĩ, Thạc sĩ, Dược sĩ chuyên khoa 1, Dược sĩ chuyên khoa
2, Dược sĩ Đại học, Dược sĩ trung cấp… tuy nhiên, lực lượng này phân bố
chưa đồng đều tại các tỉnh, thành và số lượng cũng chưa đáp ứng được nhu
cầu của xã hội. Do đó, việc phát triển số lượng, đặc biệt là chất lượng cho bộ
phận này thông qua hình thức đào tạo liên tục là một vấn đề rất cần được
nghiên cứu để xác định thực trạng, nhu cầu từ đó giúp đưa ra các giải pháp
phù hợp để đạt được mục tiêu do Chính phủ và Bộ y tế đề ra. Bên cạnh đó,
chưa có nhiều đề tài nghiên cứu cụ thể về thực trạng đào tạo liên tục cho cán
bộ dược sĩ tại các bệnh viện trong hệ thống y tế, vì vậy chúng tôi tiến hành
nghiên cứu đề tài: “Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các
Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương năm 2017”
Với 2 mục tiêu sau:
1. Mô tả thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các Bệnh
viện tại Thành phố Hải Dương năm 2017.
2. Mô tả một số yếu tố liên quan đến đào tạo liên tục cho cán bộ Dược
sĩ ở các Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương.
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Nhân lực y tế
1.1.1 Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên
cứu, phát triển khi xem con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực
đóng góp vào sự phát triển của xã hội. Hiện nay có rất nhiều những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [15].
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể cả về số lượng và chất lượng của
con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã
hội. Thể lực là những yếu tố về sức vóc, thể trạng sức khỏe của con người phụ
thuộc vào các điều kiện sinh hoạt, nghỉ ngơi, y tế, giới tính, tuổi tác… Trí lực
là các yếu tố liên quan tới khả năng lao động, sáng tạo, tiếp thu… Phẩm chất
đạo đức – tinh thần như tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc, khả năng
thích nghi với các điều kiện lao động thay đổi… Nguồn nhân lực của một tổ
chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [12].
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, địa phương thì nguồn
nhân lực chính là tài nguyên cơ bản nhất đóng góp vào quá trình phát triển
kinh tế – xã hội.
1.1.2 Nguồn nhân lực y tế
Theo định nghĩa về nguồn nhân lực y tế của Tổ chức y tế thế giới
(WHO) đưa ra vào năm 2006: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người
tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Như vậy,
nguồn nhân lực y tế bao gồm cả cán bộ y tế chính thức và không chính thức
(như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lương
y...); những người công tác trong ngành y tế và cả những ngành khác (như
quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [26]. Nguồn nhân lực này không
chỉ là các cán bộ chuyên môn về y, dược mà còn bao gồm cả đội ngũ kĩ sư, cử
nhân, kĩ thuật viên, những người làm công tác quản lý và nhân viên… đang
tham gia các hoạt động phục vụ y tế trên khắp các cơ sở y tế từ trung ương
đến cơ sở. Nguồn nhân lực này cũng bao gồm cả các nhân viên y tế thuộc
biên chế và hợp đồng đang làm tại các khu vực y tế công lập (bao gồm cả
quân y) và khu vực y tế tư nhân.
Nguồn nhân lực y tế vừa là một phần của nguồn nhân lực quốc gia, lại
vừa là yếu tố cơ bản nhất trong hệ thống tổ chức y tế. Khi đề cập tới nguồn
nhân lực này, cần đặt nó trong hai khái niệm cơ bản:
- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: cần tập trung phát triển các kỹ
năng cần thiết của nguồn nhân lực y tế nhằm hoàn thành tốt công
việc cả về chuyên môn lẫn khả năng tổ chức công việc. Phát triền
nguồn nhân lực y tế đặc biệt phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên
những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật
cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng [3, 23].
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: cần tạo ra một môi trường tổ
chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc
của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt
được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực
với chi phí hiệu quả nhất. “Mục đích chung là để có số nhân lực cần
thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện
đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi
phí hợp lý” [27]. Như vậy, có thể thấy rõ, các cơ sở y tế cần có hiểu
biết rõ để đưa ra những chính sách quản lí nguồn nhân lực này một
cách có hiệu quả. Vì vậy, nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực cần
được mọi cán bộ đặc biệt là người quản lý cơ sở y tế đó, có kiến
thức và hiểu biết về công tác quản trị nguồn nhân lực [26].
1.1.3 Các loại hình nhân lực y tế
Cần nhiều loại nguồn nhân lực khác nhau để chăm sóc sức khỏe cộng
đồng, trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người. Nguồn lực con người
quyết định toàn bộ số lượng và chất lượng các hoạt động, dịch vụ chăm sóc
sức khỏe [25].
Nhân lực y tế chủ yếu là bác sĩ, dược sĩ, y tá trung học, sơ học, cử nhân
y tế công cộng, điều dưỡng viên bậc đại học, các loại kỹ thuật viên từ bậc đại
học trở xuống [13].
Các bậc đào tạo bao gồm: bậc nghề (dược tá, công nhân kỹ thuật y tế,
hộ sinh…), bậc trung học (y sĩ, trung cấp dược, y tế dự phòng, xét nghiệm…),
bậc cao đẳng (dược sĩ cao đẳng, điều dưỡng cao đẳng, kỹ thuật viên y học cao
đẳng…), bậc đại học (bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa, bác sĩ y học cổ
truyền, dược sĩ đại học, cử nhân điều dưỡng, cử nhân kỹ thuật viên, cử nhân y
tế công cộng…), bậc sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa
2, bác sĩ nội trú…) [1, 3].
1.2. Nhân lực dược
1.2.1. Khái niệm nhân lực dược
Nhân lực dược là một phần của đội ngũ nhân lực y tế [1].
Nhân lực dược rất đa dạng, bao gồm tất cả những người công tác trong
lĩnh vực dược như: Tiến sĩ Dược học, Thạc sĩ Dược học, Dược sĩ chuyên khoa
1, Dược sĩ chuyên khoa 2, Dược sĩ Đại học, Dược sĩ trung cấp…
Phạm vi làm việc của nguồn nhân lực dược:
Dù công tác trong cơ sở y tế nào thì nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn cũng như các kĩ năng cần thiết khác là quan trọng và cần thiết.
1.2.2. Tình hình nhân lực dược trên thế giới
Theo khảo sát năm 2012 của Liên đoàn Dược phẩm Quốc tế về mật độ
nhân lực Dược và hiệu thuốc dựa trên phân loại của ngân hàng thế giới cho
thấy ở các Quốc gia có kinh tế thu nhập cao thì mật độ Dược sĩ và hiệu thuốc
cao. Cơ hội và vai trò của Dược sĩ trong các Quốc gia có thu nhập cao lớn
hơn so với các Quốc gia có thu nhập thấp [5].
Nhân lực dược
Các cơ quan quản lý Nhà
nước Chuyên viên hoặc cán bộ
quản lý các cơ quan thuộc bộ Y tế, sở Y tế. Chuyên viên hoặc cán bộ
quán lý thuộc các bộ, sở, ban ngành có công tác liên quan đến y dược.
Các đơn vị đào tạo
nghiên cứu Cán bộ quản lý, giảng viên
hoặc các nghiên cứu viên tại các trường đào tạo y dược.
Cán bộ quản lý, nghiên cứu
viên tại các viện nghiên
cứu liên quan đến chuyên môn y dược.
Cơ sở khám chữa và chăm sóc sức khỏe
Cán bộ quản lý hoặc chuyên
viên tại các bộ phận dược/sinh
hóa tại các bệnh viện, các
cơ sở khám chữa bệnh.
Chuyên gia về sử dụng thuốc tại bệnh viên,
trung tâm truyền thông và các cơ sở
khác.
Các đơn vị sản xuất,
kinh doanh Cán bộ quản
lý hoặc chuyên viên tại các cơ sở sản xuất/kinh doanh thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng.
Chuyên gia về các lĩnh vực marketing, kinh doanh thuốc
Khảo sát nhân lực Dược cụ thể ở gần 90 Quốc gia và vùng lãnh thổ cho
thấy mật độ DSĐH/10.000 dân có sự khác nhau đáng kể giữa các Quốc gia và
vùng lãnh thổ, từ 0,02 (Somalis) đến 25,07 (Malta), trung bình là 6,02 [5].
Nhân lực Dược có sự phân bố khác nhau trong các lĩnh vực và từng
khu vực lãnh thổ khác nhau. Ở châu Âu, Dược sĩ làm việc ở các hiệu thuốc
chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 70%) còn ở Đông Nam Á, Dược sĩ làm việc
trong lĩnh vực Công nghiệp dược chiếm tỷ lệ cao (khoảng 30%) [14].
1.2.3. Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam
Theo thống kê của Cục quản lý Dược đến hết ngày 31/12/2010, tổng số
nhân lực dược cả nước có 15.150 DSĐH và sau Đại học (nhân lực dược chưa
bao gồm các cơ sở đào tạo nhân lực dược thuộc Bô y tế).
Bảng 1.1 Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương
Dược sĩ 2006 2007 2008 2009 2010 Nhu cầu
2020
DSĐH 9458 9075 12777 13846 13741 22653
DS sau ĐH 963 1089 1146 1330 1409 3800
Tổng 10421 10164 13923 15176 15150 26453
Bình quân số
DSĐH/vạn dân 1.2 1.19 1.5 1.77 1.76
Bên cạnh đó, nhân lực dược phân bố không đồng đều giữa các
tỉnh/thành, cơ quan quản lí nhà nước/cơ sở kinh doanh. Nhân lực dược tập
trung chủ yếu tại các thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.
Chỉ riêng tại 2 thành phố này đã có 7.328 DSĐH, chiếm 48.37% so với cả
nước.
Hình 1.1: Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương
Thực tế phản ánh tình trạng mất cân đối phân bố nhân lực dược rõ rệt
giữa các vùng miền,
sông Hồng [5]. Nhiều tỉnh còn thiếu nhiều Dược sĩ đại học như
Điện Biên, Lào Cai,
năm không tuyển chọn được Dược sĩ đại học
huyện vẫn chưa có Dược sĩ đại học dẫn đến những hạn chế không nhỏ trong
công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cộng đồng
Bảng 1.2 Nhân lực dược trong các cơ quan quản lí Nhà nước
Tên đơn vị
Ban Lãnh đạo Sở
Phòng Quản lý dược
0
200
400
600
800
1000
1200
Đồbằng sông Hồng
Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương
Thực tế phản ánh tình trạng mất cân đối phân bố nhân lực dược rõ rệt
, Dược sĩ đại học tập trung đông nhất ở vùng đồng bằng
Nhiều tỉnh còn thiếu nhiều Dược sĩ đại học như
, Đắk Nông, Kon Tum, Ninh Thuận… nhiều tỉnh nhiều
năm không tuyển chọn được Dược sĩ đại học. Cho đến nay
Dược sĩ đại học dẫn đến những hạn chế không nhỏ trong
chăm sóc sức khỏe cộng đồng [22].
Nhân lực dược trong các cơ quan quản lí Nhà nước
Số lượng
Tiến sĩ Thạc sĩ DSCK1 DSCK2
2 3 22 1
Phòng Quản lý dược 0 19 72 4
ng ng
sông ng
Trung du và miền núi phía Bắc
Bắc Trung Bộ và duyên
hải miền Trung
Tây Nguyên
Đông Nam Bộ
Đồng bằng sông Cửu Long
Thống kê lượng dược sĩ Đại học tại các địa phương[20]
Thực tế phản ánh tình trạng mất cân đối phân bố nhân lực dược rõ rệt
Dược sĩ đại học tập trung đông nhất ở vùng đồng bằng
Nhiều tỉnh còn thiếu nhiều Dược sĩ đại học như: Lai Châu,
Ninh Thuận… nhiều tỉnh nhiều
Cho đến nay, nhiều bệnh viện
Dược sĩ đại học dẫn đến những hạn chế không nhỏ trong
Nhân lực dược trong các cơ quan quản lí Nhà nước
Tổng
cộng DSCK2 DSĐH
1 5 33
4 106 201
ng ng
sông u
Long
Số lượng
Phòng QLHNYDTN 0 1 7 0 19 27
Thanh tra Dược 0 4 28 0 29 61
Trung tâm
KNDPMP 0 21 91 2 202 316
Phòng y tế quận,
huyện, thị xã 0 0 7 0 73 80
Bệnh viên TW đóng
trên địa bàn 0 6 12 0 25 43
Bệnh viện đa khoa
tỉnh 3 58 173 2 484 720
Trung tâm (trạm)
chuyên khoa tỉnh 0 5 52 2 168 227
Bệnh viện đa khoa
quận, huyện 0 4 96 1 591 692
Cán bộ hưởng lương
ngân sách 0 0 0 0 8 8
Cán bộ không hưởng
lương ngân sách 0 0 0 0 0 0
Các đơn vị khác 1 14 48 0 157 220
Tổng 6 135 608 12 1867 2628
Về chất lượng, nước ta còn thiếu nhiều nguồn nhân lực Dược có trình
độ cao, bên cạnh đó là sự mất cân đối nguồn nhân lực giữa các cơ quan, các
tuyến quản lý. Nguồn nhân lực Dược có trình độ cao rất hạn chế và tập trung
phần lớn ở tuyến Trung ương: viện nghiên cứu, cơ sở đào tạo [5]. Dược sĩ
trung học và dược tá phân bố chủ yếu ở địa phương [2].
1.3. Đào tạo liên tục
Hiện nay, với sự phát triển không ngừng nghỉ các ngành khoa học-kĩ
thuật cùng nhu cầu được chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng tăng
cao thì sự cần thiết việc đào tạo liên tục cho đội ngũ nhân lực y tế là không
thể bàn cãi. Các tổ chức, cơ quan y tế trên khắp thế giới cũng như Việt Nam
đã đưa ra nhiều chính sách nhằm tăng cường, đẩy mạnh việc đào tạo liên tục
cho cán bộ y tế.
Trên thế giới:
- Năm 1984: WHO khuyến nghị các nước đào tạo liên tục
- Năm 1993: Đẩy mạnh đào tạo liên tục (CME)
- Năm 2003: Chuyển hướng đào tạo liên tục về chất (CPD)
Tại Việt Nam:
- Trước năm 1990: Bồi dưỡng cán bộ y tế
- Từ năm 1990: Ban đào tạo liên tục ở trung ương và các tỉnh
(NCEB/PCEB) hỗ trợ của 03/SIDA
- Ngày 28/5/2008: TT 07/2008-TT-BYT 9/8/2013, TT 22/2013/TT-BYT
thay thế TT07
1.3.1. Quan niệm về đào tạo liên tục
Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT của Bộ Y tế ban hành ngày
09/08/2013 hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế có quy
định: “Đào tạo liên tục là các khóa đào tạo ngắn hạn, bao gồm: đào tạo bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ; cập nhật kiến thức y khoa liên tục; phát
triển nghề nghiệp liên tục; đào tạo chuyển giao kĩ thuật, đào tạo chỉ đạo tuyến
và những khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác cho cán bộ y tế không
thuộc hệ thống bắng cấp quốc gia.”
1.3.2. Các hình thức đào tạo liên tục và nguyên tắc quy đổi
- Tập huấn, đào tạo, chuyển giao kỹ thuật, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ ngắn hạn trong và ngoài nước theo hình thức tập trung hoặc trực
tuyến được cấp chứng chỉ, chứng nhận, xác nhận: thời gian đào tạo liên
tục được tính theo chương trình.
- Hội thảo, hội nghị, tọa đàm khoa học trong và ngoài nước về chuyên
môn y tế.
- Nghiên cứu khoa học, hướng dẫn luận án, luận văn; viết báo khoa học
được công bố.
- Biên soạn giáo trình, giảng viên không chuyên.
- Hình thức đào tạo liên tục tại khoản 1 phải có chương trình và tài liệu
được phê duyệt.
1.3.3. Thời gian đào tạo liên tục
- Người hành nghề khám, chữa bệnh có nghĩa vụ tham gia đào tạo liên
tục tối thiểu 48 tiết trong 2 năm liên tiếp.
- Người đang làm việc tại các cơ sở y tế ngoài lĩnh vực khám, chữa bệnh
phải tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 120 tiết học trong 5 năm liên
tiếp..
- Cán bộ y tế tham gia các hình thức đào tạo liên tục khác được cộng dồn
để tính thời gian đào tạo liên tục.
1.3.4. Sơ đồ tổ chức cơ sở đào tạo liên tục
Bộ Y tế
CÁC TRƯỜNG ĐH, CAO ĐẲNG, TRUNG CẤP Y
TẾ (MÃ A)
BỆNH VIỆN, VIỆN NC TW
(MÃ B)
SỞ Y TẾ (MÃ C) Y TẾ CÁC BỘ,
NGÀNH
Các bệnh viện ĐK, chuyên khoa
tuyến tỉnh
TT Y tế dự
phòng tỉnh
TT kiểm nghiệm Dược phẩm
Chi cục Dân số và KHHGĐ
tỉnh
Đơn vị Y tế khác,
…
1.4. Tình hình đào tạo liên tục cho dược sĩ tại tỉnh Hải Dương
1.4.1. Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của tỉnh Hải Dương
Tỉnh Hải Dương có diện tích 1656,0 km2, là một tỉnh nằm ở đồng bằng
sông Hồng, thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, Việt Nam. Trung tâm
hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57km
về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45km về phía tây, phía tây bắc giáp
tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đông bắc giáp tỉnh Quảng
Ninh, phía đông giáp thành phố Hải Phòng, phía nam giáp tỉnh Thái Bình và
phía tây giáp tỉnh Hưng Yên. Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải
Dương hiện là đô thị loại 2.
Hình 1.2 Bản đồ hành chính tỉnh Hải Dương
(Theo nguồn https://www.google.com/maps - tỉnh Hải Dương)
Theo quy hoạch năm 2017, Hải Dương nằm trong Vùng thủ đô với vai
trò là một trung tâm công nghiệp của toàn vùng.
Hải Dương được chia làm hai vùng: vùng đồi núi và vùng đồng bằng.
Vùng đồi núi nằm ở phía bắc tỉnh, chiếm 11% diện tích tự nhiên gồm 13 xã
thuộc huyện Chí Linh và 18 xã thuộc huyện Kinh Môn. Vùng đồng bằng còn
lại chiếm 89% diện tích tự nhiên do phù sa sông Thái Bình bồi đắp.
Dân số tỉnh Hải Dương năm 2016 là 2.463.890 người, mật độ 1488
người/km2. (Diện tích, dân số và mật độ dân số năm 2016 theo phân tích địa
phương)
1.4.2. Tình hình đào tạo liên tục cho Dược sĩ tại tỉnh Hải Dương
Theo số liệu báo cáo tại phòng tổ chức cán bộ Sở Y tế Hải Dương,
trong tổng số cán bộ dược ở tỉnh Hải Dương, Dược sĩ chiếm tỷ lệ 10,93%,
trung cấp dược và kỹ thuật viên chiếm 50,86%, Dược tá chiếm tỷ lệ không
nhỏ 38,20%. Tỷ lệ DS/10.000 dân là 0,98 [13].
Trong công tác Dược, Sở Y tế tỉnh tập trung chỉ đạo thực hiện quyết
định 2196 của Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Đề án triển khai quản lý chất
lượng toàn diện trong sản xuất, lưu thông, bảo quản và giám sát chất lượng
thuốc. Theo đó, các nhà thuốc phải đạt GPP mới được cấp phép hoạt động,
các bệnh viện, trung tâm y tế phải đạt GSP, trung tâm kiểm nghiệm phải đạt
GLP. Nhận thức được điều đó,theo Báo cáo Tổng kết công tác Y tế tỉnh Hải
Dương năm 2011 và mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm năm 2012, các bệnh viện
nhất là các bệnh viện tuyến huyện đều được nâng cấp theo quyết định
47/2008/QĐ-TTg đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh cho bệnh nhân.
Thuốc được cung ứng kịp thời phục vụ cấp cứu, phòng bệnh và khám chữa
bệnh. Với mục tiêu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu
xã hội trong thời kỳ mới, Sở y tế đề ra nhiệm vụ phát triển nhân lực y tế với 9
mục tiêu nhằm triển khai có hiệu quả nhất đề án phát triền nhân lực y tế [13,
18, 19].
Trong những năm vừa qua, ngành y tế tỉnh Hải Dương đặc biệt quan
tâm đến phát triển đội ngũ y tế. Số lượng cán bộ y tế theo ngành đào tạo của
tỉnh đã tăng từ 4.151 (năm 2010) lên 5.571 (năm 2013), trong đó số lượng bác
sĩ, y sĩ, dược sĩ, y tế công cộng tăng dần theo các năm. Năm 2014, tỷ lệ bác
sỹ/10.000 dân của Hải Dương đã đạt 7,7 (vượt so với mục tiêu cần đạt năm
2015 là 7,5); Tỷ lệ dược sỹ đại học/10.000 dân là 0,92 so với kế hoạch năm
2015 là 1. Tuy nhiên, cơ cấu và trình độ đội ngũ cán bộ y tế phân bố chưa
đồng đều giữa các tuyến, giữa các lĩnh vực hoạt động. Cán bộ y tế trình độ
chuyên môn cao chủ yếu tập trung ở tuyến tỉnh và trong lĩnh vực điều trị.
Trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao ở đối tượng cán bộ y tế tuyến tỉnh và tuyến
huyện/xã/phường (32,6 - 52,1%). Trình độ đại học, sau đại học của đội ngũ
cán bộ y tế chủ yếu tập trung ở nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ y tế
tuyến tỉnh [16].
Tuy nhiên, lý do chủ yếu cán bộ, nhân viên y tế chưa đáp ứng nhu cầu
công việc hiện tại là thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên môn (43,6 - 65%); 34,5 -
75,8% cán bộ lãnh đạo, quản lý cho rằng đội ngũ cán bộ y tế của đơn vị chưa
đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại là do ít được bồi dưỡng, cập nhật kiến
thức; 76,5 - 88,4% cán bộ, nhân viên y tế tuyến các tuyến cho rằng nội dung
cần ưu tiên đào tạo cập nhật cho đội ngũ cán bộ, nhân viên y tếlà kiến thức,
kỹ năng chuyên môn; 81,7 - 91% cán bộ, nhân viên y tế đề xuất cần tăng
cường, đào tạo tập huấn để bổ sung kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, nhân viên
y tế. Qua đó cho thấy nhu cầu đào tạo liên tục nhân lực y tế của tỉnh là rất cao
và cần thiết để đáp ứng yêu cầu về chăm sóc sức khỏe của người dân hiện nay
[16].
Chương 2
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Địa điểm và thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại Khoa Dược các Bệnh viện tại Thành phố
Hải Dương từ tháng 09/2016 – 05/2017. Thời gian thu thập số liệu từ tháng
03/2017 – 04/2017.
2.2 Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ, nhân viên thuộc Khoa Dược của các bệnh viện trên địa bàn
Thành phố Hải Dương.
Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng: là các nhân viên y tế hiện đang công tác
tại Khoa Dược các bệnh viện Thành phố Hải Dương.
Tiêu chuẩn loại trừ đối tượng:
- Đối tượng vắng mặt tại thời điểm điều tra (ra trực, nghỉ phép…)
- Đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu.
2.3 Phương pháp nghiên cứu
2.3.1 Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang có sử dụng phương pháp nghiên
cứu định lượng.
2.3.2 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu
Chọn toàn bộ cán bộ nhân viên y tế đang công tác tại Khoa Dược các
Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Hải Dương.
Trên thực tế tôi đã thu thập được thông tin của 86 cán bộ nhân viên y tế
tại Khoa Dược của 06 Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương. Tổng cộng
nghiên cứu định lượng gồm 86 đối tượng nghiên cứu.
2.4 Chỉ số, biến số nghiên cứu
Bảng 2.1 Các biến số, chỉ số trong nghiên cứu
Mục tiêu Tên biến số Định nghĩa Loại biến
Đặc
trưng
cá
nhân
Tuổi
Tuổi của đối tượng (Theo
dương lịch)
Định lượng
Giới
Giới tính của đối tượng (theo
giấy khai sinh)
Nhị phân
Tình trạng hôn
nhân
Tình trạng hôn nhân
Danh mục
Trình độ chuyên
môn
Trình độ chuyên môn của đối
tượng
Danh mục
Trình độ học vị
Trình độ học vị của đối tượng
Danh mục
Hình thức lao
động
Hình thức lao đông của đối
tượng (hợp đồng/ biên chế)
Danh mục
Số năm công tác
trong ngành y tế
Số năm công tác của đối
tượng trong ngành y tế (tính từ
khi làm việc trong ngành y tế
đến nay)
Định
lượng
Số năm công
tác tại bệnh
viện
Số năm công tác của đối
tượng tại bệnh viện (tính từ
khi làm việc tại bệnh viện
đến nay)
Định
lượng
Mục tiêu:
1.Mô tả thực
trạng đào tạo
liên tục cho
cán bộ dược sĩ
Được đào tạo
liên tục/bổ
sung kiến thức
Đối tượng có tham gia/không
tham gia đào tạo liên tục Nhị phân
Nội dung được
đào tạo liên tục
Những nội dung mà đối tượng
được đào tạo Định tính
ở các Bệnh
viện tại thành
phố Hải Dương
năm 2017
2. Mô tả một số
yếu tố liên
quan đến đào
tạo liên tục cho
cán bộ Dược sĩ
ở các Bệnh
viện tại thành
phố Hải
Dương.
Nội dung mong
muốn được đào
tạo liên tục
Những nội dung mong muốn
được đào tạo liên tục
Định tính
Thời gian
mong muốn
được đào tạo
liên tục
Thời gian tổ chức các lớp đào
tạo liên tục mà đối tượng mong
muốn
Định
lượng
Đia điểm mong
muốn được đào
tạo liên tục
Địa điểm đối tượng mong
muốn được đào tạo liên tục
Định tính
Kinh phí mong
muốn
Nguyện vọng về kinh phí đối
tượng mong muốn được đào
tạo liên tục
Định tính
2.5. Công cụ và quy trình thu thập thông tin
2.5.1. Công cụ thu thập thông tin
Công cụ thu thập thông tin là một bộ câu hỏi được xây dựng sẵn dựa trên
việc tham khảo các nghiên cứu trước đó và xin ý kiến chuyên gia.
Bộ công cụ bao gồm: 3 phần.
- Các phần về thông tin chung
- Đánh giá quá trình đào tạo của các cán bộ y tế tại Khoa Dược của
các Bệnh viện tại Thành phố Hải Dương.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo liên tục tại Khoa Dược của các Bệnh
viện tại Thành phố Hải Dương.
2.5.2. Quy trình thu thập thông tin
Sau khi được tập huấn về phương pháp điều tra, tôi đã tiến hành thực
hiện đề tài và triển khai thu thập thông tin tại các Bệnh viện. Quá trình thu
thập thông tin diễn ra từ tháng 03 đến tháng 04/2017 tại tất cả Khoa Dược các
Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Hải Dương.
2.6. Quản lý, xử lý và phân tích số liệu
Số liệu sau khi được đọc và làm sạch được nhập vào máy tính bằng
phần mềm Epidata với các tệp QES, REC và CHK nhằm hạn chế sai số khi
nhập liệu.
Phân tích số liệu bằng phần mềm thống kê STATA 13. Cả thống kê mô
tả và thống kê suy luận được thực hiện. Thống kê mô tả biến định lượng bao
gồm trung bình, trung vị và độ lệch chuẩn; thống kê mô tả biến định tính bao
gồm tỷ lệ phần trăm. Thống kê suy luận cho biến định lượng được sử dụng để
so sánh sự khác biệt giữa các nhóm. Mức ý nghĩa thống kê p< 0,05 được sử
dụng trong thống kê suy luận.
2.7. Các sai số và cách khắc phục
Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn nên có
thể gặp phải sai số bởi các nguyên nhân:
- Kỹ năng của điều tra viên.
- Sai số nhớ lại.
- Từ chối tham gia.
- Đối tượng nghiên cứu không nhiệt tình tham gia nên có thể trả lời
sai sự thật.
- Sai số trong quá trình nhập liệu.
Các biện pháp khắc phục sai số:
- Sai số trong quá trình điều tra, các biện pháp khống chế sai số được
áp dụng bao gồm xin ý kiến chuyên gia, chuẩn hóa bộ câu hỏi
thông qua điều tra thử, tập huấn điều tra viên một cách kỹ lưỡng và
giám sát chặt chẽ quá trình điều tra.
- Sai số trong quá tình nhập số liệu, bộ số liệu được nhập lại 10% số
phiếu nhằm kiểm tra thông tin nhập một cách kỹ lưỡng nhất, hạn
chế sai số một cách tối đa.
2.8. Đạo đức trong nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục đích dùng làm nguồn tư liệu phục vụ nghiên
cứu khóa luận của bản thân và là tài liệu tham khảo cho các sinh viên của
Khoa Y Dược, ĐHQGHN trong quá trình đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Nghiên cứu có sự đồng ý của cơ sở nghiên cứu và sự tham gia tự nguyện của
đối tượng nghiên cứu. Trước khi tham gia,đối tượng nghiên cứu được cung
cấp rõ ràng, đầy đủ thông tin liên quan đến mục tiêu và nội dung nghiên cứu.
Đối tượng có quyền từ chối hoặc rút lui khi tham gia nghiên cứu. Thông tin cá
nhân của đối tượng nghiên cứu được bảo mật. Đảm bảo trích dẫn chính xác về
nguồn tài liệu tham khảo.
2.9. Hạn chế của nghiên cứu
Số lượng cán bộ Dược sĩ công tác tại các Bệnh viện trên địa bàn Thành
phố Hải Dương còn rất hạn chế.
Nghiên cứu viên chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc thu thập và
phân tích kết quả.
Chương 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên tổng cộng 86 cán bộ Dược sĩ
đang công tác tại Khoa Dược các Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Hải Dương
trong khoảng thời gian từ tháng 03 đến tháng 04 năm 2017.
3.1. Các đặc trưng cá nhân của cán bộ Dược sĩ
Hình 3.1 Phân bố giới tính của cán bộ Dược sĩ
Nhận xét:
Có sự chênh lệch đáng kể về giới tính của cán bộ Dược sĩ, có 87.2%
cán bộ Dược sĩ là nữ giới và 12.8% là nam giới.
12.8%
87.2%
Nam
Nữ
Bảng 3.1 Phân bố cán bộ Dược sĩ theo giới tính và nhóm tuổi
TT Nhóm tuổi
Giới Chung
Nam Nữ
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
1. ≤ 25 tuổi 0 0,0 3 4,0 3 3,6
2. 26 -≤ 30 tuổi 5 45,5 21 28,0 26 30,2
3. 31 -≤ 35 tuổi 1 9,1 25 33,3 26 30,2
4. 36 -≤ 40 tuổi 0 0,0 13 17,3 13 15,1
5. ≥ 41 tuổi 5 45,5 13 17,3 18 20,9
Tổng 11 100,0 75 100,0 86 100,0
Nhận xét:
Tuổi của các cán bộ Dược sĩ phần lớn là từ 26 đến 30 tuổi (26 cán bộ
chiếm 30,2%) và 31 đến 35 tuổi (26 cán bộ chiếm 30,2%), sau đó là trên 41
tuổi (18 cán bộ chiếm 20,9%). Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ dưới 25 tuổi là thấp nhất
(3 cán bộ chiếm 3,5%).
Cán bộ là nam giới phần lớn từ 26 đến 30 tuổi (5 cán bộ chiếm 45,5%)
và từ 36 đến 40 tuổi (5 cán bộ chiếm 45,5%), sau đó là từ 31 đến 35 tuổi (1
cán bộ chiếm 9,1%). Không có cán bộ Dược sĩ là nam giới nào dưới 25 tuổi
và từ 36 đến 40 tuổi.
Cán bộ là nữ giới phần lớn từ 31 đến 35 tuổi (25 cán bộ chiếm 33,3%),
sau đó là từ 26 đến 30 tuổi (21 cán bộ chiếm 28,0%). Tỷ lệ cán bộ dược sĩ nữ
giới từ 36 đến 40 tuổi (13 cán bộ chiếm 17,3%) và trên 41 tuổi (13 cán bộ
chiếm 17,3%) là bằng nhau, trong khi đó tỷ lệ dưới 25 tuổi (3 cán bộ chiếm
4,0%) là thấp nhất.
Bảng 3.2 Độ tuổi trung bình của cán bộ Dược sĩ theo giới tính
Tuổi
Số lượng
Số lượng X±SD Nhỏ nhất Lớn nhất
Nam 11 39,27±12,77 26 56
Nữ 75 35,04±7,57 22 54
Tổng 86 35,58±8,43 22 56
Nhận xét:
Độ tuổi trung bình của cán bộ Dược sĩ là 35,58±8,43 tuổi với tuổi nhỏ
nhất là 22 tuổi và lớn nhất là 56 tuổi. Độ tuổi trung bình của nam giới là
39,27±12,77 tuổi và nữ giới là 35,04±7,57 tuổi.
Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn của cán bộ Dược sĩ
TT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
1. Dược sĩ đại học 11 12,8
2. Dược sĩ cao đẳng 22 25,6
3. Dược sĩ trung học 53 61,6
Tổng 86 100,0
Nhận xét:
Với cán bộ Dược sĩ đang công tác tại các bệnh viện ở thành phố Hải
Dương thì trình độ học vấn chiếm tỷ lệ cao nhất là trung cấp (53 cán bộ chiếm
61,6%), sau đó là trình độ cao đẳng (22 cán bộ chiếm 25,6%). Tỷ lệ thấp nhất
là trình độ đại học (11 cán bộ chiếm 12,8%)
Bảng 3.4 Trình độ học vị của cán bộ Dược sĩ
TT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
1. Thạc sĩ 2 2,3
2. DS/BSCK1 4 4,7
3. Dược sĩ đại học 5 5,8
4. Dươc sĩ cao đẳng 22 25,6
5. Dược sĩ trung học 53 61,6
Tổng 86 100,0
Nhận xét:
Trong số các cán bộ Dược sĩ được nghiên cứu, có 2 đối tượng có trình
độ Thạc sĩ (chiếm 2,3%), 3 đối tượng là DS/BCCK1 (chiếm 4,7%), Dược sĩ
đại học có 5 đối tượng (chiếm 5,8%) còn lại nhiều nhất là trung học (53 đối
tượng chiếm 61,6%) và cao đẳng (22 đối tượng chiếm 25,6%).
Bảng 3.5 Thời gian công tác trong ngành y dược và tại bệnh viện
Thời gian công tác Trong ngành y dược Tại bệnh viện
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
≤ 5 năm 17 19,8 23 26,7
5 – 10 năm 26 30,2 29 33,7
≥10 năm 43 50,0 34 39,6
Tổng 86 100,0 86 100,0
Nhận xét:
Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương có thời
gian công tác trong ngành y dược trên 10 năm chiếm 50,0%, cán bộ Dược sĩ
công tác từ 5-10 năm là 30,2% và dưới 5 năm là 19,8%.
Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ có thâm niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ lớn
(39,6%), tuy nhiên cán bộ Dược sĩ có thâm niên công tác từ 5-10 năm cũng
chiếm tỷ lệ khá cao (33,7%). Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ có thâm niên công tác tại
bệnh viện dưới 5 năm chiếm tỷ lệ nhỏ nhất (26,7%).
Bảng 3.6 Hình thức lao động của cán bộ Dược sĩ
Hình thức lao động Số lượng Tỷ lệ (%)
Hợp đồng 7 8,1
Biên chế 79 91,9
Tổng 86 100,0
Nhận xét:
Trong 86 cán bộ Dược sĩ có 79 đối tượng là biên chế với bệnh viện
chiếm 91,9%, có 7 cán bộ Dược sĩ là hợp đồng chiếm 8,1%.
3.2. Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại
Thành phố Hải Dương
3.2.1 Thực trạng đào tạo liên tục
Hình 3.2 Thực trạng đào tạo liên tục của cán b
Nhận xét:
Trong 86 cán bộ Dược sĩ thì chỉ có
tục chiếm tỷ lệ thấp 36,1%.
Bảng 3.7 T
Giới tính
Nam
Nữ
Tổng
Nhận xét:
Trong số 31 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có
nữ giới (chiếm 80,6%)
Bảng 3.8
Cán bộ đã được đào t
Cán bộ được đào tạo li
sung kiến thức
Tổng
63.9%
Thực trạng đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ
cán bộ Dược sĩ thì chỉ có 31 cán bộ đã từng được đào tạo liên
ục chiếm tỷ lệ thấp 36,1%.
ng 3.7 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên t
theo giới tính
Giới tính Số lượng
6
25
31
cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có
%) và 6 cán bộ là nam giới (chiếm 19,4%).
8 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ được đào tạo liên tục
theo số năm công tác tại bệnh viện
ào tạo liên tục Số năm công tác tại
bệnh viện
ạo liên tục/bổ
ến thức
≤ 5 năm
5 – 10 năm
≥10 năm
36.1%
Đã đượđào tạo liên
Chưa đgia đào
ộ Dược sĩ
cán bộ đã từng được đào tạo liên
o liên tục
Tỷ lệ (%)
19,4
80,6
100,0
cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có 25 cán bộ là
19,4%).
Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ được đào tạo liên tục
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
12 38,7
9 29,0
10 32,3
31 100,0
ược tham gia o liên tục
Chưa được tham o tạo liên tục
Nhận xét:
Theo bảng 3.5 cho thấy, các cán bộ có thâm niên công tác tại bệnh viện
dưới 5 năm được đào tạo liên tục/bổ sung kiến thức nhiều nhất (38,7%), tiếp
theo là trên 10 năm (32,3%) và thấp nhất là từ 5 - 10 năm với 29,0%.
Bảng 3.9 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo hình thức lao động
Hình thức lao động Số lượng Tỷ lệ (%)
Hợp đồng 4 12,9
Biên chế 27 87,1
Tổng 31 100,0
Nhận xét:
Trong số 31 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục thì có 27 cán bộ là
trong biên chế Nhà nước (chiếm 87,1%) và 4 cán bộ làm việc theo hợp đồng
(chiếm 12,9%).
Bảng 3.10 Tỷ lệ nội dung các đối tượng đã được đào tạo
Nội dung đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)
Khóa học/tập huấn ngắn hạn
liên quan tới chuyên ngành 28 90,3
Khóa học/tập huấn ngắn hạn khác 3 9,7
Tổng 31 100,0
Nhận xét:
Trong số 31 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục có 28 cán bộ (chiếm
90,3%) được đào tạo các nội dung liên quan tới chuyên ngành, có 3 đối tượng
được đào tạo với các nội dung khác
Bảng 3.11 T
Trình độ chuyên môn
Dược sĩ đại học
Dược sĩ cao đẳng
Dươc sĩ trung học
Tổng
Nhận xét:
Cán bộ Dược sĩ có trình độ đại học được đào tạo liên tục là
đẳng là 29,0% và trung cấp là
3.2.2. Nhu cầu đào tạo liên tục
Hình 3.3
Nhận xét:
Biểu đồ 3.3 cho thấy nhu cầu đào tạo trong thời gian tới là rất lớn với
73 đối tượng có nhu cầu chiếm
15.1
ng 3.11 Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên t
theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn Số lượng
5
Dược sĩ cao đẳng 9
Dươc sĩ trung học 17
31
Cán bộ Dược sĩ có trình độ đại học được đào tạo liên tục là
và trung cấp là 54,8%.
Nhu cầu đào tạo liên tục
3 Nhu cầu đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ
cho thấy nhu cầu đào tạo trong thời gian tới là rất lớn với
đối tượng có nhu cầu chiếm 84,9%
84.9%
1%
Có
Không
o liên tục
Tỷ lệ (%)
16,1
29,0
54,8
100,0
Cán bộ Dược sĩ có trình độ đại học được đào tạo liên tục là 16,1%, cao
Nhu cầu đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ
cho thấy nhu cầu đào tạo trong thời gian tới là rất lớn với
Có nhu cầu
Không có nhu cầu
Bảng 3.12 Tỷ lệ nội dung mà các đối tượng mong muốn đào tạo liên tục
Nội dung mong muốn được đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)
Dược lâm sàng 25 34,2
Sử dụng kháng sinh an toàn và hiệu quả 21 28,8
Tương tác sử dụng thuốc 17 23,3
Sử dụng thuốc cho đối tượng đặc biệt 5 6,8
Tổ chức, quản lí kinh tế dược 3 4,1
Cảnh giác dược 1 1,4
Thông tin thuốc đông y 1 1,4
Tổng 73 100,0
Nhận xét:
Nội dung mà các đối tượng mong muốn được đào tạo liên tuc nhất là
Dược lâm sàng (với 25 đối tượng chiếm 34,2%), tiếp sau đó là sử dụng kháng
sinh an toàn và hiệu quả (21 đối tượng chiếm 28,8%) và Tương tác sử dụng
thuốc (17 đối tượng chiếm 23,3%).
Bảng 3.13 Thời gian tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng mong muốn
Thời gian tổ chức lớp đào tạo liên tục Số lượng Tỷ lệ (%)
≤ 1 tuần 43 58,9
2-3 tuần 21 28,8
>3 tuần 9 12,3
Tổng 73 100,0
Nhận xét:
Thời gian tổ chức lớp đào tạo liên tục mà đối tượng nghiên cứu muốn
tham gia chủ yếu là những lớp đào tạo trong thời gian ngắn ≤ 1 tuần chiếm
58,9%; lớp kéo dài 2-3 tuần chiếm 28,8%; lớp > 3 tuần trở lên chiếm tỷ lệ
thấp 12,3%.
Bảng 3.14 Địa điểm tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng mong muốn
Địa điểm tổ chức lớp đào tạo liên tục Số lượng Tỷ lệ (%)
Tại bệnh viện nơi công tác 31 42,5
Tại bệnh viện/trường trên địa bàn thành phố 27 37,0
Tại bệnh viện/trường tuyến Trung ương 15 20,5
Tổng 73 100,0
Nhận xét:
Về địa điểm tổ chức lớp đào tạo liên tục mà đối tượng nghiên cứu
muốn tham gia chủ yếu là những lớp đào tạo liên tục tại ngay bệnh viện nơi
đối tượng công tác chiếm 42,5%, các lớp tại các bệnh viện/trường trên địa bàn
thành phố Hải Dương chiếm 37,0%; chỉ có 20,5% đối tượng mong muốn
tham gia các lớp đào tạo liên tục ở bệnh viện/trường tuyến trung ương.
Bảng 3.15 Nguyện vọng về kinh phí đối tượng mong muốn
cho các khóa đào tạo liên tục
Nguyện vọng về kinh phí Số lượng Tỷ lệ (%)
Được hỗ trợ toàn bộ 59 80,8
Được hỗ trợ một phần 2 2,7
Không có ý kiến 12 16,4
Tổng 73 100,0
Nhận xét:
Về nguyện vọng về kinh phí đối tượng mong muốn cho các khóa đào
tạo liên tục, chủ yếu các đối tượng mong muốn được hỗ trợ toàn bộ kinh phí
(80,8%), 16,4% đối tượng tham gia nghiên cứu không có ý kiến về vấn đề
kinh phí và có 2,7% đối tượng mong muốn được hỗ trợ một phần.
3.3. Một số yếu tố liên quan tới đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các
bệnh viện tại Thành phố Hải Dương
Bảng 3.16 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo giới tính
Giới
tính
Đã tham gia đào tạo liên tục
OR 95%CI p Có Không
n % n %
Nam 6 19,4 5 9,1
0,42 0,11-1,5 >0,05 Nữ 25 80,6 50 90,9
Tổng 31 100,0 55 100,0
Nhận xét:
Giá trị OR=0,42 cho thấy cơ hội được tham gia đào tạo liên tục của cán
bộ Dược sĩ là nữ giới chỉ bằng 0,42 lần so với cơ hội được tham gia đào tạo
liên tục ở cán bộ Dược sĩ là nam giới. Sự khác biệt này không có ý nghĩa
thống kê (p>0,05).
Bảng 3.17 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo các đặc trưng cá nhân
Nội dung
Đã tham gia đào tạo liên tục
p Có Không
n % n %
Nhóm tuổi
≤30 tuổi 12 38,7 17 30,9
>0,05 30-50 tuổi 14 45,2 32 58,2
≥50 tuổi 5 16,1 6 10,9
Tổng 31 100,0 55 100
Số năm công
tác trong
ngành y
≤5 năm 7 22,6 10 18,2
>0,05 5-10 năm 10 32,2 16 29,1
≥10 năm 14 45,2 29 52,7
Tổng 31 100,0 55 100,0
Số năm công
tác tại bệnh
viện
≤5 năm 12 38,7 11 20,0
>0,05 5-10 năm 9 29,0 20 36,4
≥10 năm 10 32,3 24 43,6
Tổng 31 100,0 55 100,0
Nhận xét:
Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc được tham gia đào
tạo liên tục hay không giữa các nhóm tuổi, giữa nhóm số năm công tác trong
ngành y; số năm công tác tại bệnh viện nơi nghiên cứu (p>0,05).
Bảng 3.18 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo trình độ chuyên môn
Trình độ
chuyên môn
Đã tham gia đào tạo liên
tục OR 95%CI p
Có Không
n % n %
Dược sĩ từ
cao đẳng trở lên 14 45,2 19 34,5
1,56 0,63 – 3,8 >0,05 Dược sĩ
trung học 17 54,8 36 65,5
Tổng 31 100,0 55 100,0
Nhận xét:
Giá trị OR=1,56 cho thấy cơ hội được tham gia đào tạo liên tục ở đối
tượng Dược sĩ có trình độ từ cao đẳng trở lên gấp 1,56 lần so với việc được
tham gia đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ trung học. Sự khác biệt này
không có ý nghĩa thống kê. (p>0,05)
Bảng 3.19 Phân bố tỷ lệ cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục
theo hình thức lao động
Hình
thức lao
động
Đã tham gia đào tạo liên tục
OR 95%CI p Có Không
n % n %
Hợp đồng 4 12,9 3 5,5
2,56 0,52-12,5 >0,05 Biên chế 27 87,1 52 94,5
Tổng 31 100,0 55 100,0
Nhận xét:
Giá trị OR=2,56 cho thấy cơ hội được tham gia đào tạo liên tục ở đối
tượng Dược sĩ làm việc theo hợp đồng gấp 2,56 lần so với đối tượng Dược sĩ
làm việc trong biên chế. Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê.
(p>0,05)
Bảng 3.20 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục theo các đặc trưng cá nhân
Nội dung
Nhu cầu đào tạo liên tục
p Có Không
n % n %
Giới tính
Nam 10 13,7 1 7,7 >0,05
Nữ 63 86,3 12 92,3
Tổng 73 100,0 13 100,0
Nhóm tuổi
≤30 tuổi 24 32,9 5 38,5 <0,05
30-50 tuổi 43 58,9 3 23,0
≥50 tuổi 6 8,2 5 38,5
Tổng 73 100,0 13 100,0
Số năm công
tác tại bệnh
viện
≤5 năm 23 31,5 0 0,0 >0,05
5-10 năm 24 32,9 5 38,5
≥10 năm 26 35,6 8 61,5
Tổng 73 100,0 13 100,0
Số năm công
tác trong
ngành y
dược
≤5 năm 17 23,3 0 0,0 <0,05
5-10 năm 21 28,8 5 38,5
≥10 năm 35 47,9 8 61,5
Tổng 73 100,0 13 100,0
Nhận xét:
Tỷ lệ cán bộ dược sĩ có nhu cầu đào tạo liên tục ở nam là 13,7%, ở nữ
là 86,3%. Sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê (p>0,05).
Cán bộ dược sĩ ở nhóm tuổi từ 30-50 tuổi có nhu cầu đào tạo lớn nhất
(43 đối tượng chiếm 58,9%), đối tượng cán bộ trẻ dưới 30 tuổi có nhu cầu đào
tạo liên tục chiếm 32,9%. Trong khi đó, nhóm các cán bộ Dược sĩ từ 50 tuổi
trở lên có nhu cầu đào tạo ít nhất với 8,2%. Sự khác biệt này có ý nghĩa thống
kê (p<0,05).
Về thâm niên công tác tại bệnh viện, các cán bộ Dược sĩ có thâm niên
công tác từ 10 năm có nhu cầu đào tạo liên tục là 35,6%, từ 5 đến 10 năm là
32,9% và từ 5 năm trở xuống là 31,5%. Sự khác biệt này không có ý nghĩa
thống kê (p>0,05).
Đối với mối liên quan giữa thời gian công tác trong ngành y dược với
nhu cầu được đào tạo liên tục nhận thấy, có 47,9% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu
được đào tạo liên tục công tác từ 10 năm, con số này ở các cán bộ công tác 5-
10 năm trong ngành là 28,8% và từ 5 năm trở xuống là 23,3%. Trong khi đó,
nhóm các cán bộ Dược sĩ không có nhu cầu đào tạo liên tục bổ sung kiến
thức, nâng cao trình độ chuyên môn có tới 61,5% là các cán bộ công tác trong
ngành trên 10 năm, 38,6% công tác từ 5-10 năm và không có đối tượng nào
trong nhóm này có thời gian công tác dưới 5 năm. Sự khác biệt này có ý nghĩa
thống kê (p<0,05).
Bảng 3.21 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục
theo trình độ chuyên môn
Trình độ
chuyên môn
Nhu cầu đào tạo liên tục
OR 95%CI p Có Không
n % n %
Dược sĩ từ
cao đẳng trở lên 28 38,4 5 38,5
0,99 0,29-3,3 >0,05 Dược sĩ
trung học 45 61,6 8 61,5
Tổng 73 100,0 13 100,0
Nhận xét:
Giá trị OR=0,99 cho thấy nhu cầu đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ
có trình độ từ cao đẳng trở lên bằng 0,99 lần so với nhu cầu tham gia đào tạo
liên tục ở đối tượng Dược sĩ trung học. Sự khác biệt này không có ý nghĩa
thống kê. (p>0,05)
Bảng 3.22 Phân bố nhu cầu đào tạo liên tục
theo hình thức lao động
Hình
thức lao
động
Nhu cầu đào tạo liên tục
OR 95%CI p Có Không
n % n %
Hợp đồng 6 8,2 1 7,7
1,07 0,11-9,8 >0,05 Biên chế 67 91,8 12 92,3
Tổng 73 100,0 13 100,0
Nhận xét:
Giá trị OR=1,07 cho thấy nhu cầu tham gia đào tạo liên tục ở đối tượng
Dược sĩ làm việc theo hợp đồng gấp 1,07 lần so với đối tượng Dược sĩ làm
việc trong biên chế. Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê. (p>0,05)
Chương 4
BÀN LUẬN
4.1. Mô tả thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện
tại thành phố Hải Dương năm 2017
4.1.1. Đặc điểm của cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải
Dương năm 2017
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các đối tượng
được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên
chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y),
các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác
đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức
khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà
đỡ/mụ vườn) [11].
Đặc điểm chung của cán bộ Dược sĩ bao gồm các đặc trưng về tuổi,
giới, trình độ văn hóa. Về giới tính qua kết quả nghiên cứu cho thấy nữ giới
chiếm tỷ lệ 87,2% cao hơn so với nam giới 12,8% (biểu đồ 3.1) chúng tôi
thấy rằng kết quả này cũng hoàn toàn phù hợp với báo cáo của các bệnh viện
tại thành phố Hải Dương qua các báo báo. Điều này cho thấy một trong những
khó khăn của khoa Dược các bệnh viện tại thành phố Hải Dương là nhân lực
tập trung chính là nữ giới.
Qua nghiên cứu cho thấy phần lớn cán bộ Dược sĩ có độ tuổi từ
26 – 30 (chiếm 30,2%) và từ 31 – 35 (chiếm 30,2%) , chỉ một lượng nhỏ cán
bộ Dược sĩ có độ tuổi ≤25 (chiếm 3,6%) (bảng 3.1). Độ tuổi trung bình của
cán bộ Dược sĩ là 35,58±8,43 tuổi với tuổi nhỏ nhất là 22 tuổi và lớn nhất là
56 tuổi. Độ tuổi trung bình của nam giới là 39,27±12,77 tuổi và nữ giới là
35,04±7,57 tuổi. Theo chúng tôi, kết quả này phù hợp với thực tế các cán bộ
Dược sĩ đang công tác tại Khoa Dược và không có chênh lệch nhiều theo giới
tính.
Phân tích trình độ chuyên môn chung của các cán bộ Dược sĩ ở các
bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm 2017 cho thấy trình độ chuyên môn
chủ yếu ở đây là Dược sĩ trung học (61,6%), Dược sĩ cao đẳng chiếm 25,6%.
Đây là 2 nguồn nhân lực chính trong tất cả các khoa Dược bệnh viện thành
phố Hải Dương. Chỉ có 4,7% là trình độ Dược sĩ/Bác sĩ CK1 và 2,3% có trình
độ Thạc sĩ. Như vậy trình độ sau đại học của cán bộ Dược sĩ công tác tại bệnh
viện còn rất hạn chế.
Đây cũng là khó khăn về mặt trình độ để phát triển khoa Dược ở các
bệnh viện tại thành phố Hải Dương, tuy nhiên có thể thấy đây là nguồn đối
tượng y tế cần được chú trọng đào tạo. Có 79/86 (91,9%) cán bộ Dược sĩ
trong biên chế, so với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015) tỉ lệ cán
bộ y tế trong biên chế là 141/184 (76,6%) cán bộ y tế [21], chúng tôi nhận
thấy có sự chênh lệch. Trong nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015),
đối tượng nghiên cứu là các cán bộ y học cổ truyền trên địa bàn tỉnh Thanh
Hóa, bao gồm cả thành phố và các bệnh viện tuyến huyện. Trong kết quả
nghiên cứu trên chỉ nghiên cứu trên các đối tượng cán bộ Dược sĩ đang công
tác tại các bệnh viện trên địa bàn thành phố Hải Dương. Với tỉ lệ cán bộ Dược
sĩ trong biên chế là 91,9%, đây vừa là thuận lợi và cũng vừa là hạn chế. Thuận
lợi là ngành y tế sẽ có nguồn lao động ổn định, lâu dài tuy nhiên việc vào biên
chế cũng có thể là rào cản các các bộ Dược sĩ phấn đấu và mong muốn được
đào tạo. Để khắc phục những hạn chế trên, cần thiết phải có những chính sách
và chủ trương phù hợp để khuyến khích các cán bộ Dược sĩ tham gia đào tạo,
nâng cao trình độ chuyên môn.
4.1.2. Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại
thành phố Hải Dương năm 2017
Dù Nhà nước đã ban hành Thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 09/08/2013
hướng dẫn công tác đào tạo liên tục nhưng vẫn còn nhiều bất cập như: thiếu
cơ chế kiểm định chất lượng của các chương trình đào tạo, thiếu cơ chế hình
thức xử phạt nếu CBYT không tham gia, thiếu sự điều phối chung để các
chương trình diễn ra có hiệu quả.
Các chủ đề của các lớp đào tạo ngắn hạn do Bộ Y tế chủ trì được xác
định để đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính công, như quản lý hành chính
nhà nước, nguyên lý quản lý bệnh viện, kỹ năng lãnh đạo, hội nhập kinh tế
quốc tế và nguyên lý cơ bản về kinh tế y tế. Bộ Y tế đã thành lập Ban Đào tạo
lại, với sự tham gia của Vụ Tổ chức - Cán bộ, Cục Khoa học - Đào tạo và
Công nghệ và một số đơn vị tham gia đào tạo như Đại học Y tế Công cộng,
Viện Vệ sinh Y tế Công cộng thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm tin học Bộ
Y tế, dưới sự lãnh đạo của Thứ trưởng phụ trách công tác đào tạo. Đại học Y
tế Công cộng và Viện Vệ sinh y tế Công cộng TP Hồ Chí Minh là hai đơn vị
được phân công tổ chức thực hiện các lớp đào tạo lại cho hai miền Bắc và
Nam. Ngoài ra chúng ta còn các đơn vị đào tạo liên tục khác như Trung tâm
đào tạo theo nhu cầu xã hội, Đại học Y Hà Nội hay đơn vị đào tạo liên tục
khoa Y Dược, ĐHQGHN. Trong tương lai sẽ có nhiều đơn vị đạo tạo liên tục
khác thuộc khối ngành Y Dược sẽ cùng tham gia vào quá trình đào tạo [21].
Thông tư số 22/2013/TT-BYT đã chỉ rõ:
- Cán bộ y tế đã được cấp chứng chỉ hành nghề và đang hành nghề khám
bệnh, chữa bệnh có nghĩa vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 48 tiết
học trong 2 năm liên tiếp.
- Cán bộ y tế không thuộc trường hợp qui định tại Khoản 1 Điều 5 có
nghĩa vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 120 tiết học trong 5 năm
liên tiếp, trong đó mỗi năm tối thiểu 12 tiết học.
- Cán bộ y tế là người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh không thực hiện
đủ nghĩa vụ đào tạo trong 2 năm liên tiếp theo quy định tại Thông tư
này còn bị thu hồi chứng chỉ hành nghề theo quy định của pháp luật về
khám bệnh, chữa bệnh.
Như vậy, theo thông tư số 22/2013/TT-BYT thì tất cả cán cán bộ đều
phải bắt buộc tham gia đào tạo liên tục. Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ các cán
bộ y tế đã được tham gia đào tạo liên tục là rất hạn chế. Theo kết quả nghiên
cứu, chỉ có 31/86 cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo liên tục (chiếm 31,6%), kết
quả này cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung năm 2015
(17,4% cán bộ y tế đã được đào tạo liên tục) [21]. Có sự cao hơn này là do
nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2015) tiến hành trên các cán bộ Y học
cổ truyền tuyến huyện tỉnh Thanh Hóa, còn nghiên cứu của chúng tôi tiến
hành nghiên cứu trên các cán bộ Dược sĩ trên địa bàn thành phố Hải Dương,
nơi các cán bộ, nhân viên y tế có điều kiện tham gia các lớp đào tạo liên tục
tốt hơn so với bệnh viện tuyến huyện. Kết quả trên cũng khá tương đồng với
nghiên cứu của Trịnh Yên Bình năm 2013 (36% cán bộ y tế đã được đào tạo
liên tục) [6]. Tuy nhiên, kết quả của cả 3 nghiên cứu đều chỉ ra rằng, tỷ lệ cán
bộ y tế tham gia các lớp đào tạo liên tục còn rất thấp.
Về chuyên môn y tế, những vùng khó khăn và tuyến y tế cơ sở có
CBYT trình độ thấp hơn, có nhu cầu được củng cố, cập nhật và nâng cao trình
độ cao hơn nơi khác. Chính phủ đã có chương trình đầu tư lớn để xây dựng,
cải tạo, nâng cấp cơ sở y tế tuyến huyện, xã, cả về khám chữa bệnh và tuyến
xã thuộc vùng khó khăn [9]. Trong đó có cả mục tiêu nâng cao năng lực
chuyên môn, kỹ thuật của CBYT, ưu tiên tập trung đào tạo, bồi dưỡng ngay
trong 2 năm đầu thực hiện Đề án để kịp có cán bộ đủ năng lực sử dụng, phát
huy hiệu quả của trang thiết bị được đầu tư mới.
Nhiều lớp đào tạo ngắn hạn khác do các dự án tổ chức thường có chủ
đề trùng lặp rất nhiều [24]. Các chủ đề này có thể không đáp ứng được nhu
cầu thực tế của các đơn vị. Hiện nay có loại hình đào tạo theo hợp đồng với
các cơ sở đào tạo. Loại hình này đáp ứng nhu cầu thật sự của CBYT ở cơ sở.
Cơ sở y tế muốn đào tạo theo hợp đồng phải có nguồn kinh phí chi trả cho
hợp đồng đào tạo.
Chất lượng của các khóa đào tạo chưa cao, lại chủ yếu giảng dạy về lý
thuyết, ít có điều kiện thực hành [7] do vậy CBYT phần nào cũng không hứng
thú tham gia các khóa học ngắn hạn nói trên.
Một hạn chế lớn đối với các lớp đào tạo ngắn hạn là thiếu kinh phí, một
phần do định mức thấp. Hiện nay kinh phí đào tạo lại của Bộ Y tế còn hạn
chế, chỉ đủ cho 50 lớp với khoảng 2000 học viên ở các đơn vị trực thuộc Bộ Y
tế. Do vậy nhiều CBYT có nhu cầu nhưng không thể tham gia. Đối với
chương trình đào tạo theo Quyết định 225/2005/TTg đầu tư cho tuyến huyện
giai đoạn 2005-2008, mỗi năm kinh phí cho khoảng 5 tỷ đồng [8]. Nhưng
theo Quyết định 47/2008/QĐ - TTg đầu tư cho bệnh viện tuyến huyện giai
đoạn 2008-2010 kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn
cho CBYT được sử dụng trong dự toán chi thường xuyên hằng năm theo quy
định của Luật NSNN [10]. Theo Quyết định 1402/2007/QĐ-TTG, ngân sách
địa phương ưu tiên bố trí kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của Đề án
để củng cố và phát triển Trung tâm y tế dự phòng tuyến huyện [7]. Đối với
các khu vực khó khăn, điều này không phải là dễ thực hiện. Có nơi có kinh
phí (theo đề án 1816), nhưng không thực hiện.
Mặt khác, nhiều cơ sở y tế không thể tranh thủ cơ hội cử người đi học
nâng cao năng lực. Do các cơ sở y tế tuyến dưới thiếu cán bộ, nên nếu cử cán
bộ đi học theo Quyết định 225/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, hoặc
những chương trình đạo tạo khác, thì không có người thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn [17]. Vì vậy cần phải có chế độ đầu tư đủ và địa điểm, thời gian
đào tạo phải thuận lợi đối với người học.
Theo nghiên cứu của chúng tôi thì nhu cầu về đào tạo liên tục là rất lớn,
tỷ lệ CBYT đã từng được tham gia đào tạo liên tục chiếm tỷ lệ thấp chỉ 36,1%
và còn gần 65% CBYT chưa được tham gia đào tạo kiến thức (theo biểu đồ
3.2).
Theo bảng 3.8 cho thấy, các cán bộ Dược sĩ có thâm niên công tác dưới
5 năm được đào tạo liên tục/bổ sung kiến thức nhiều nhất (38,7%), tiếp theo
là trên 10 năm (32,3%) và thấp nhất là từ 5 – 10 năm (29,0%). Kết quả này
khá tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Thành Trung (2013), với tỷ lệ
cán bộ Y học cổ truyền công tác dưới 5 năm được đào tạo liên tục là 56,2 %,
từ 5-10 năm là 31,3% [21]. Có thể dễ hiểu lý do các cán bộ Dược sĩ trẻ được
đào tạo liên tục nhiều nhất là do đây là đội ngũ trẻ, nhu cầu học tập, nâng cao
kiến thức chuyên môn lớn và đây cũng là nguồn nhân lực chủ yếu cho bệnh
viện sau này.
Nội dung chủ yếu các đối tượng được tham gia đào tạo là liên quan tới
chuyên môn (90,3%), tuy nhiên vẫn còn có một số lượng nhỏ (9,7%) đối
tượng tham gia đào tạo liên quan tới các nội dung khác như công tác dự
phòng, tập huấn kỹ năng cháy nổ… Kết quả này cao hơn so với nghiên cứu
của Nguyễn Thành Trung (2015) (50%) [21] và Trịnh Yên Bình (2013)
(65,6%) [6]. Có thể thấy nghiên cứu trên được tiến hành tại các Khoa Dược
các bệnh viện trên địa bàn thành phố Hải Dương, đối tượng nghiên cứu là các
Dược sĩ, do vậy tỷ lệ được đào tạo tập trung về chuyên ngành là chủ yếu, các
nội dung khác (công tác dự phòng, tập huấn vệ sinh…) ít hơn so với các khoa,
phòng ban khác trong bệnh viện. Theo bảng 3.9 cho thấy, trong số các cán bộ
Dược sĩ đã được tham gia đào tạo liên tục phần lớn là các cán bộ làm việc
trong biên chế Nhà nước (87,1%), có thể dễ hiểu bởi đa số các cán bộ Dược sĩ
đang công tác tại các bệnh viện trên địa bàn thành phố Hải Dương đều thuộc
diện lao động theo biên chế.
Các cán bộ dược sĩ có trình độ đại học được đào tạo liên tục là 16,1%,
thấp hơn so với Dược sĩ cao đẳng là 29,0% và Dược sĩ trung học là 54,8%.
Kết quả này là do nguồn nhân lực chính tại các bệnh viện là Dược sĩ trung
học, lực lượng nhân lực Dược sĩ có trình độ cao hơn chiếm tỷ lệ rất thấp.
4.1.3. Nhu cầu đào tạo liên tục của cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại
thành phố Hải Dương năm 2017
Nghiên cứu cho thấy nhu cầu được tham gia đào tạo liên tục của cán bộ
Dược sĩ trong thời gian gần đây là 84,9%. Kết quả này của chúng tôi cao hơn
so với nghiên cứu của Hoàng Thị Hoa Lý khi có 40,3 % cán bộ y tế có nhu
cầu tham gia đào tạo liên tục [17].
Nghiên cứu trên 73 đối tượng cho thấy, nội dung chính mà các cán bộ
Dược sĩ mong muốn được đào tạo là về Dược lâm sàng (34,2%), Sử dụng
kháng sinh an toàn và hiệu quả (28,8%), Tương tác sử dụng thuốc (23,3%).
Có thể thấy rằng, trong tình hình Bộ y tế đẩy mạnh công tác về Dược lâm
sàng trong bệnh viện, cùng với việc sử dụng kháng sinh tràn lan, tỉ lệ kháng
kháng sinh tăng mạnh, sự xuất hiện của nhiều loại vi khuẩn mới kháng thuốc
và việc chưa tập trung chú ý vào vấn đề tương tác thuốc, khiến hiệu quả điều
trị của thuốc giảm, mất tác dụng hoặc thậm chí là gây độc, nhu cầu được đào
tạo liên tục về các lĩnh vực này của cán bộ Dược sĩ là phù hợp, thể hiện sự
cập nhật nhanh nhạy, thức thời và nhu cầu được học hỏi, nâng cao kiến thức,
trình độ bắt kịp với xu thế phát triển ngành y dược trong nước và trên thế giới.
Theo bảng 3.13, thời gian tổ chức các lớp đào tạo liên tục mà đối tượng
mong muốn nhiều nhất là dưới 1 tuần (58,9%), sau đó là từ 2-3 tuần (28,8%)
và ít đối tượng lựa chọn các lớp đào tạo liên tục diễn ra trên 3 tuần (12,3%).
Do khối lượng công việc tại khoa dược các bệnh viện trên địa bàn thành phố
là tương đối lớn, do vậy đa số các đối tượng có nhu cầu các lớp đao tạo liên
tục diễn ra trong thời gian ngắn, có thể dễ sắp xếp thời gian. Các lớp đào tạo
diễn ra trong thời gian dài là một trở ngại với bản thân đối tượng cũng như
bệnh viện. Bên cạnh đó, phần lớn các đối tượng mong muốn các lớp đào tạo
liên tục tổ chức tại bệnh viện nơi công tác (42,5%) và tại bệnh viện/trường
trên địa bàn thành phố (37,0%). Đây là một điểm đáng lưu ý cho các nhà tổ
chức, xây dựng kết hoạch đào tạo liên tục để thu hút và tạo điều kiện cho các
cán bộ y tế tham gia cập nhật kiến thức.
Ngân sách nhà nước dành cho đào tạo ở các trường trực thuộc ngành y
tế tăng lên qua các năm. Nhưng nếu tính về tỷ trọng so với tổng ngân sách
nhà nước dành cho y tế thì lại giảm đi tương đối rõ. Hiện nay, ngân sách đào
tạo trong các trường công lập hầu như là bao cấp. Mỗi năm nhà nước cấp 3,5
triệu cho 1 học sinh trung cấp, và 6,5 triệu cho 1 học sinh đại học, định mức
này được quy định từ cách đây hàng chục năm nhưng chưa được thay đổi.
Với chi phí đào tạo tăng như hiện nay, kinh phí đào tạo của nhà nước không
đáp ứng được yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo [4]; cơ chế tài chính cho
các cơ sở đào tạo lạc hậu, định mức thu không đủ chi, cũng có ảnh hưởng
đến chất lượng đào tạo. [21] Theo bảng 3.15, đa số các đối tượng (80,8%)
đều mong muốn được hỗ trợ toàn bộ kinh phí cho các khóa đào tạo liên tục.
Kinh phí trên có thể đến từ bệnh viện nơi các cán bộ dược sĩ đang công tác
hoặc từ các quỹ hộ trợ khác. Đây cũng là một vấn đề quan trọng cần lưu ý khi
tổ chức các khóa đào tạo liên tục để giúp thu hút nhiều đối tượng tham gia
hơn.
4.2 Một số yếu tố liên quan tới đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở
các bệnh viện tại Thành phố Hải Dương
Liên quan với giới tính
Phân tích kết quả nghiên cứu chúng tôi chưa nhận thấy mối liên quan
có ý nghĩa thống kê giữa giới tính cán bộ Dược sĩ và việc được tham gia đào
tạo hay không cũng như nhu cầu tham gia đào tạo liên tục. Theo bảng 3.16
cho thấy, cán bộ Dược sĩ là nữ giới ít có cơ hội được tham gia đào tạo liên tục
hơn nam giới, tuy nhiên số liệu này không có ý nghĩa thống kê (p>0,05).
Chúng tôi cũng chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa nhu
cầu đào tạo liên tục và giới tính cán bộ Dược sĩ.
Liên quan với nhóm tuổi
Chúng tôi chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa tuổi
của cán bộ Dược sĩ và việc có được tham gia đào tạo liên tục hay không.
Có mối liên quan giữa tuổi của cán bộ Dược sĩ với nhu cầu được tham
gia đào tạo liên tục. Theo bảng 3.20, có tới 58,9% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu
đào tạo liên tục nằm trong nhóm tuổi từ 30-50 tuổi, 32,9% thuộc nhóm tuổi
dưới 30 tuổi và chỉ có 8,2% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu tham gia đào tạo liên
tục thuộc độ tuổi trên 50 tuổi. Kết quả này khá tương đồng với nghiên cứu của
Nguyễn Thành Trung (2015) [21] với 60,8% cán bộ Dược sĩ có nhu cầu đào
tạo liên tục thuộc độ tuổi 30-50 tuổi, 34,4% ở độ tuổi dưới 30 tuổi và chỉ
4,9% ở độ tuổi trên 50 tuổi. Có thể nhận thấy trước hết, nhóm cán bộ Dược sĩ
từ 30-50 tuổi là nhóm cán bộ chủ yếu trong thành phần các cán bộ Dược sĩ
đang công tác ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương với tỷ lệ 81,9% trong
tổng số tất cả các cán bộ đang công tác. Bên cạnh đó, đây vừa là đội ngũ cán
bộ trẻ, vừa là thành phần nòng cốt chính của đội ngũ cán bộ đang công tác tại
bệnh viện, với nhu cầu được học tập, đào tạo cập nhật kiến thức, nâng cao
trình độ chuyên môn cũng như sự nhạy nhạy, nhu cầu cầu tiến lớn so với
nhóm cán bộ trên 50 tuổi, gần với độ tuổi về hưu và khả năng cập nhật kiến
thức cũng hạn chế hơn. Đây cũng là nhóm cán bộ đã công tác được một thời
gian, do đó họ nắm rõ được những hạn chế, thiếu sót của bản thân hơn so với
nhóm cán bộ dưới 30 tuổi - thời gian công tác ít hơn nên kỳ vọng, nhu cầu
được hoàn thiện, nâng cao kiến thức chuyên môn của họ cao hơn.
Liên quan với thời gian công tác trong ngành y dược và trong bệnh
viện
Chúng tôi chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa thâm
niên công tác trong bệnh viện với nhu cầu đào tạo liên tục và việc đã được
tham gia đào tạo liên tục hay chưa (p>0,05).
Có mối liên quan giữa nhu cầu được tham gia đào tạo liên tục với thời
gian công tác trong ngành y dược. Trong đó, có 47,9% cán bộ Dược sĩ có nhu
cầu được đào tạo liên tục đã công tác trong ngành y trên 10 năm, 28,8% cán
bộ công tác từ 5-10 năm và 23,3% cán bộ công tác dưới 5 năm. Có thể thấy
các đối tượng đã công tác trong ngành một thời gian có nhu cầu được tham
gia đào tạo liên tục cao hơn nhóm cán bộ mới công tác.
Liên quan với trình độ chuyên môn
Theo bảng 3.18, cơ hội được tham gia các lớp đào tạo liên tục ở đối
tượng Dược sĩ có trình độ từ cao đẳng trở lên gấp 1,56 lần so với việc được
tham gia các lớp đào tạo liên tục ở đối tượng Dược sĩ có trình độ trung học.
Sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê (p>0,05).
Chúng tôi cũng chưa nhận thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa
trình độ chuyên môn của cán bộ Dược sĩ và nhu cầu được đào tạo liên tục.
Liên quan với hình thức lao động
Chúng tôi chưa nhận thấy mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa hình
thức lao động của cán bộ Dược sĩ (hợp đồng/biên chế) với nhu cầu đào tạo
liên tục và cơ hội được tham gia các lớp đào tạo liên tục.
KẾT LUẬN
1. Thực trạng đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ tại các bệnh viện ở
thành phố Hải Dương năm 2017
- Trong 86 cán bộ Dược sĩ có 12,8% là nam giới và 87,2% là nam
giới với độ tuổi trung bình 35,58±8,43 tuổi. Về trình độ chuyên
môn, Dược sĩ đại học chiếm 12,8%, Dược sĩ cao đẳng chiếm
25,6% và Dược sĩ trung học là 61,6%.
- Trong 86 cán bộ Dược sĩ thì có 31 cán bộ Dược sĩ đã từng được
đào tạo liên tục chiếm 36,1%.
- Các cán bộ có thâm niên công tác dưới 5 năm đã được đào tạo bổ
sung kiến thức nhiều nhất (38,7%), tiếp theo là từ 10 năm trở lên
(32,3%) và thấp nhất là từ 5 - 10 năm với 29,0%.
- Các cán bộ Dược sĩ đã được đào tạo về chuyên môn chiếm 90,3%.
- Tỷ lệ cán bộ Dược sĩ mong muốn tham gia khóa học đào tạo liên
tục trong thời gian tới là 84,9%.
- Nội dung mong muốn được đào tạo chủ yếu là Dược lâm sàng
(34,2%), Sử dụng kháng sinh an toàn và hiệu quả (21,0%) và
Tương tác sử dụng thuốc (23,3%).
2. Một số yếu tố liên quan đến đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở
các bệnh viện tại thành phố Hải Dương
- Chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa giới tính,
nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, hình thức lao động và thời gian
công tác trong ngành y dược của cán bộ Dược sĩ đối với việc được
tham gia đào tạo liên tục.
- Chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa giới tính,
trình độ chuyên môn và hình thức lao động của cán bộ Dược sĩ với
nhu cầu đào tạo liên tục.
- Trong số 73 đối tượng có nhu cầu đào tạo liên tục, có 58,9% thuộc
nhóm tuổi từ 30-50 tuổi, 32,9% dưới 30 tuổi và 8,2% từ 50 tuổi trở
lên.
- Trong 73 cán bộ Dược sĩ có nhu cầu đào tạo liên tục có 47,9%
công tác trong ngành y từ 10 năm trở lên, 28,8% công tác từ 5-10
năm và 23,3% công tác dưới 5 năm.
KHUYẾN NGHỊ
1. Tăng cường công tác đào tạo liên tục, đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho
nhân lực Dược sĩ.
2. Tiếp tục tổ chức các lớp đào tạo liên tục toàn diện cho cán bộ Dược sĩ,
đặc biệt là các lớp liên quan tới chuyên ngành, cập nhật kiến thức
chuyên môn.
3. Hỗ trợ về kinh phí, tạo điều kiện cho cán bộ Dược sĩ tham gia đào tạo
liên tục.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Y tế (2007), "Báo cáo y tế Việt Nam 2006, Công bằng, hiệu quả
phát triển trong tình hình mới". Hà Nội: NXB Y học.
2. Bộ Y tế - Cục Quản lý Dược (2008), Báo cáo tổng kết công tác dược
năm 2007, triển khai kế hoạch 2008.
3. Bộ Y tế (2011), Dự thảo quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn
2011-2020, chủ biên.
4. Bộ Y tế (2011), Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam
giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn 2030.
5. Đinh Thị Bẩy (2013), Phân tích thực trạng và xác định nhu cầu nhân
lực dược trong khu vực y tế công lập tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2012-
2016, Luận án dược sĩ chuyên khoa cấp II, Trường Đại học Dược Hà
Nội.
6. Trịnh Yên Bình (2013), Thực trạng nhân lực, nhu cầu đào tạo liên tục
cho cán bộ y dược cổ truyền và đánh giá hiệu quả một số giải pháp can
thiệp, Luận án Tiến sĩ y học.
7. Chính phủ Việt Nam (2005), Quyết định số 225/2005/QĐ – TTg ngày
15/9/2005 về việc phê duyệt đề án nâng cấp bệnh viện huyện và bệnh
viện đa khoa khu vực giai đoạn 2005 – 2008.
8. Chính phủ Việt Nam (2006), Quyết định số 153/2006/QĐ – TTg ngày
30/06/2006 của Thủ Tướng Chính phủ về phê duyệt quy hoạch tổng thể
phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn
đến năm 2020.
9. Chính phủ Việt Nam (2007), Quyết định số 950/QĐ - TTg ngày
27/7/2007 về đầu tư xây dựng trạm y tế xã thuộc vùng khó khăn
giai đoạn 2008 - 2010.
10. Chính phủ Việt Nam (2007), Quyết định số 1402/QĐ – TTg ngày
15/10/2007 của Chính phủ về phê duyệt Đề án Hỗ trợ phát triển Trung tâm Y
tế dự phòng tuyến huyện giai đoạn 2007 – 2010.
11. Phạm Hưng Củng (2006), Nghiên cứu ứng dụng xã hội hóa YHCT
chăm sóc sức khỏe ban đầu tại cộng đồng trong nền kinh tế thị trường có định
hướng XHCN, Luận văn bác sỹ chuyên khoa cấp II.
12. Trần Kim Dung (2011), "Quản trị nguồn nhân lực - Human resource
management, tái bản lần thứ 8", NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh.
13. Nguyễn Thùy Dương (2013), Phân tích thực trạng nhân lực dược ở
bệnh viện tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ dược học,
Trường Đại học Dược Hà Nội, Hà Nội.
14. FIP Global Pharmacy (2012), Workforce Report, Fip.
15. Phạm Minh Hạc (2001), "Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá", NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
16. ThS. Lê Thúy Hường, Hải Dương: Thực trạng và nhu cầu đào tạo
liên tục của nhân lực y tế, Tạp chí Khoa học và công nghệ Hải Dương.
17. Hoàng Thị Hoa Lý (2015), Đánh giá thực trạng và hiệu quả can thiệp y
học cổ truyền tại tuyến xã ở 3 tỉnh Miền Trung, Đại học Y Hà Nội, Hà Nội.
18. Sở Y tế Hải Dương, Báo cáo tổng kết công tác y tế 2010.
19. Sở Y tế Hải Dương, Báo cáo tổng kết công tác y tế 2011.
20. Tổng cục thống kê (2012), Niên giám thông kê y tế năm 2008, Nhà
xuất bản thống kê, Hà Nội.
21. ThS. Nguyễn Thành Trung (2015), Nhu cầu và khả năng cung cấp
các loại hình đào tạo liên tục về y học cổ truyền cho nhân viên y tế huyện tại
tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sĩ.
22. Vụ KHĐT – BYT (2008), Báo cáo hội thảo từ xa về nhu cầu nhân lực
y tế, 6/2008
23. Vụ Khoa học và đào tạo – Bộ Y tế (2001), Giáo dục và đào tạo nhân
lực y tế, NXB Y học, Hà Nội.
24. Vụ Y dược cổ truyền (2007), Hội nghị tập huấn về nhu cầu nhân lực
y dược cổ truyền
25. World health Organization (1994), "The role of pharmacist in the
health care system".
26. WHO (2006). The World Health report: Working together for health,
Geneva.
27. WHO – SEA (2006), "Regional Strategy Plan for Human Resources
Development (SEA/RC59/16)".
PHỤ LỤC Mã phiếu______________ Mã đối tượng:______________ BỘ CÂU HỎI VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO LIÊN TỤC CHO CÁN BỘ
DƯỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 2017
(dành cho cán bộ Dược sĩ tại bệnh viện)
Hiện nay, chúng tôi đang triển khai nghiên cứu “Thực trạng đào tạo
liên tục cho cán bộ Dược sĩ ở các bệnh viện tại thành phố Hải Dương năm
2017”. Anh/chị đã được chọn vào nghiên cứu này. Nghiên cứu này nhằm tìm
hiểu thực trạng cũng như nhu cầu về đào tạo liên tục cho cán bộ Dược sĩ tại
các bệnh viện thành phố Hải Dương. Việc tham gia nghiên cứu này là hoàn
toàn tự nguyện. Thông tin do anh/chị cung cấp trong cuộc phỏng vấn chỉ được
sử dụng cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật hoàn toàn. Rất mong
nhận được những thông tin trung thực nhất từ các anh/chị. Trân trọng cảm ơn!
Phần A: Thông tin chung.
Anh/chị cung cấp thông tin bằng cách khoanh tròn hoặc tự điền thông tin vào
mỗi câu trả lời tương ứng.
STT Câu hỏi Câu trả lời
1 Anh/chị hiện nay bao nhiêu tuổi? ___________ tuổi
2 Giới tính 1. Nam
2. Nữ
3 Tình trạng hôn nhân của anh/chị hiện
tại?
1. Có gia đình
2. Chưa có gia đình
3. Ly hôn/ ly dị
4 Trình độ chuyên môn cao nhất của
anh/chị?
1. Dược sỹ đại học
2. Dược sỹ trung học
3. Dược sĩ cao đẳng
4. Kỹ thuật viên
5. Khác(ghi rõ):…………..
5 Anh/chị đã công tác bao nhiêu năm
trong ngành y?
____________năm
6 Anh/chị đã công tác tại bệnh viện bao ____________năm
nhiêu lâu?
7 Anh/chị làm hợp đồng hay biên chế? 1. Biên chế
2. Hợp đồng
8 Trình độ học vị của anh/chị?
1. GS/PGS
2. Tiến sĩ
3. DS/BSCK2
4. Thạc sỹ
5. DS/BSCK1
6. Dược sỹ/Bác sỹ
7. DSCĐ
7. DSTH
8. Khác
Phần B: Quá trình đào tạo
Anh/chị đã từng được tham gia đào tạo liên tục chưa ?
1. Có
2. Không => Chuyển sang Phần C
Nếu có thì trong 5 năm qua anh/chị có tham gia bất kỳ khóa đào tạo nào
không?
1. Có
2. Không
* Quá trình đào tạo dài hạn
Anh(chị) liệt kê toàn bộ quá trình đào tạo dài hạn từ trước đến nay của
anh/chị, bắt đầu theo trình tự thời gian và từng bậc đào tạo (từ y tá, y sỹ, bác
sỹ, dược sĩ, chuyên khoa I... Nếu có ý khác ghi rõ khác là gì)
TT Bậc đào
tạo
1. Trung
cấp
2. Cao
Hệ đào tạo
1. Chính quy
2. Chuyên tu
3. Cử tuyển
4. Khác
Số năm
học
Năm tốt
nghiệp
Địa điểm đào tạo
(tên trường,
tỉnh/TP)
đẳng
3. Đại học
4. Sau ĐH
5. Khác
1
2
3
* Quá trình đào tạo ngắn hạn
Câu hỏi Trả lời
1. Từ khi làm việc tại bệnh viện anh/chị có được đi
học thêm các khóa học ngắn hạn có cấp chứng chỉ
liên quan tới chuyên ngành không?
1. Có
2. Không
2. Từ khi làm việc tại bệnh viện anh/chị có được tham
dự các lớp tập huấn ngắn hạn liên quan tới chuyên
ngành không?
1. Có
2. Không
3. Từ khi làm việc tại bệnh viện anh/chị có được tham
dự các lớp tập huấn ngắn hạn liên quan tới công tác
dự phòng không?
1. Có
2. Không
4. Từ khi làm việc tại bệnh viện anh/chị có được tham
dự các lớp tập huấn ngắn hạn liên quan tới các
chương trình y tế không?
1. Có
2. Không
5. Anh/chị có thể ước tính tổng số thời gian được học
về chuyên môn so với tổng số thời gian được đào
tạo, tập huấn chung từ khi công tác tại BV?
Ước tính %
0%.............................10
0%
6. Trong quá trình làm việc tại bệnh viện, anh/chị có 1. Có
được bác sỹ tuyến trên đến giảng hoặc hướng dẫn
nội dung chuyên ngành không?
2. Không
7. BV của anh/chị có bác sỹ tuyến trên tăng cường về
làm công tác không?
1. Có
2. Không
8. Anh/chị có được lên bệnh viện tuyến trên thực tập
và học thêm về chuyên môn không?
1. Có
2. Không
9. Nếu có, hình thức học/thực tập tại bệnh viện như
thế nào?
Từ khi làm việc tại bệnh viện anh/chị đã được đi học thêm bao nhiêu khóa
học ngắn hạn hoặctập huấn liên quan tới chuyên ngành? Anh/chị điền các
thông tin vào bảng dưới đây:
Độ dài khóa
học (số
ngày, tuần,
tháng)
Tên và nội dung khóa
học
Học
vào
năm
nào
Địa điểm học
(xã, huyện,
tỉnh...)
Nhà tổ
chức
1
2
3
Phần C. Nhu cầu đào tạo liên tục
1. Anh/chị có nguyện vọng được đào tạo dài hạn nâng cao chức danh chuyên
môn không?
1) Có
2) Không
Nếu có nhu cầu được đào tạo dài hạn, anh/chị trình bày nguyện vọng về hình
thức, chuyên ngành đào tạo vào bảng dưới đây:
Tên bậc đào
tạo
(Đại học, CKI,
II, thạc sĩ,
NCS)
Nội dung mong muốn
học
Địa điểm mong
muốn được đào
tạo
(tên trường,
tỉnh/TP)
Lý do muốn
được đào tạo
dài hạn khóa
học đó?
1
2
2. Anh/chị có nguyện vọng được đào tạo, tập huấn ngắn hạn về chuyên môn
không?
1) Có
2) Không
Nếu có nhu cầu được đào tạo, tập huấn ngắn hạn, anh/chị trình bày nguyện
vọng về nội dung đào tạo vào bảng dưới đây:
Độ dài khóa
học (số
ngày, tuần,
tháng)
Tên và nội dung khóa
học mong muốn được
học thêm
Địa điểm nên tổ
chức học ở đâu?
Lý do muốn được
đào tạo ngắn hạn
khóa học đó
1
2
Anh/chị có nguyện vọng gì không về kinh phí cho các khóa học đó?
1. Được hỗ trợ toàn bộ
2. Được hỗ trợ một phần
Xin trân trọng cảm ơn sự tham gia của anh/chị!
