of 147/147
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต ่อความผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่ง ในเขตกรุงเทพมหานคร The Factors Influencing Organizational Commitment of Professional Nurses at a Private Hospital in Bangkok Metropolitan. วิไลลักษณ์ กุศล วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรพยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการพยาบาล บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยคริสเตียน .. 2559 ลิขสิทธิ ์ของมหาวิทยาลัยคริสเตียน

The Factors Influencing Organizational Commitment of …library.christian.ac.th/thesis/document/T038863.pdf · 2017. 3. 22. · ฉ 574006: MAJOR: Nursing Management; M.N.S.(Nursing

  • View
    0

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of The Factors Influencing Organizational Commitment of...

  • ปัจจยัทีม่ีอทิธิพลต่อความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาลวชิาชีพ โรงพยาบาลเอกชนแห่งหน่ึง ในเขตกรุงเทพมหานคร

    The Factors Influencing Organizational Commitment of Professional Nurses at a Private Hospital in Bangkok Metropolitan.

    วไิลลกัษณ์ กศุล

    วทิยานิพนธ์นีเ้ป็นส่วนหน่ึงของการศึกษาตามหลกัสูตรพยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิาการบริหารการพยาบาล

    บัณฑิตวทิยาลยั มหาวทิยาลยัคริสเตยีน พ.ศ. 2559

    ลขิสิทธ์ิของมหาวทิยาลยัคริสเตยีน

  • วทิยานิพนธ์ เร่ือง

    ปัจจัยทีม่อีทิธิพลต่อความผูกพนัต่อองค์กร ของพยาบาลวชิาชีพ โรงพยาบาลเอกชนแห่งหน่ึง ในเขตกรุงเทพมหานคร

    The Factors Influencing Organizational Commitment of Professional Nurses at a Private Hospital in Bangkok Metropolitan.

    ได้รับการพจิารณาอนุมัตใิห้เป็นส่วนหน่ึงของการศึกษาตามหลกัสูตร พยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิาการบริหารการพยาบาล

    วนัที ่22 พฤษภาคม พ.ศ. 2559 .........................................................................

    นางวิไลลกัษณ์ กศุล ผูว้ิจยั

    ......................................................................... รองศาสตราจารย ์ดร.นงลกัษณ์ จินตนาดิลก วท.บ.(พยาบาล) วท.ม. (พยาบาลศาสตร์), พย.ด. ประธานกรรมการสอบวิทยานิพนธ์

    ........................................................................ รองศาสตราจารยส์มพนัธ์หิญชีระนนัทน์ วท.บ. (พยาบาล) เกียรตินิยม, M.S. (Nursing) กรรมการสอบวิทยานิพนธ์

    ........................................................................... ผูช่้วยศาสตราจารย ์ดร.สุวิณี วิวฒัน์วานิช ค.บ. (พยาบาล),ค.ม. (บริหารการพยาบาล) ปร.ด (ประชากรศาสตร์) กรรมการสอบวิทยานิพนธ์

    ..................................................................... รองศาสตราจารย ์ดร.นงลกัษณ์ จินตนาดิลก วท.บ.(พยาบาล) วท.ม. (พยาบาลศาสตร์) พย.ด. คณบดีบณัฑิตวิทยาลยั

    ......................................................................... รองศาสตราจารย ์ดร.นงลกัษณ์ จินตนาดิลก วท.บ.(พยาบาล),วท.ม.(พยาบาลศาสตร์) พย.ด. ประธานกรรมการบริหารหลกัสูตร พยาบาลศาสตรมหาบณัฑิต

  • วทิยานิพนธ์ เร่ือง

    ปัจจัยทีม่ีอทิธิพลต่อความผูกพนัต่อองค์กร ของพยาบาลวชิาชีพ โรงพยาบาลเอกชนแห่งหน่ึง ในเขตกรุงเทพมหานคร

    The Factors Influencing Organizational Commitment of Professional Nurses at a Private Hospital in Bangkok Metropolitan.

    ......................................................................... นางวิไลลกัษณ์ กศุล ผูว้ิจยั

    ......................................................................... รองศาสตราจารยส์มพนัธ์ หิญชีระนนัทน ์วท.บ. (พยาบาล) เกียรตินิยม, M.S. (Nursing) อาจารยท่ี์ปรึกษาวิทยานิพนธ์หลกั

    ......................................................................... ผูช่้วยศาสตราจารย ์ดร. กรรณิการ์ สุวรรณโคต วท.บ. (พยาบาล), M.S. (Nursing) ค.ด. (อุดมศึกษา) อาจารยท่ี์ปรึกษาวิทยานิพนธ์ร่วม

    ....................................................................... รองศาสตราจารย ์ดร.นงลกัษณ์ จินตนาดิลก วท.บ.(พยาบาล) วท.ม. (พยาบาลศาสตร์)พย.ด. คณบดีบณัฑิตวิทยาลยั

    ........................................................................... รองศาสตราจารย ์ดร.นงลกัษณ์ จินตนาดิลก วท.บ.(พยาบาล), วท.ม. (พยาบาลศาสตร์) พย.ด. ประธานกรรมการบริหารหลกัสูตร พยาบาลศาสตรมหาบณัฑิต

  • กติตกิรรมประกาศ

    วิทยานิพนธ์ฉบบัน้ีสาํเร็จลุล่วงไปดว้ยดีดว้ยความกรุณาและการช่วยเหลือเป็นอยา่งดีจาก รองศาสตราจารยส์มพนัธ์ หิญชีระนนัทน์ อาจารยท่ี์ปรึกษาวิทยานิพนธ์หลกั ผูช่้วยศาสตราจารย ์ดร.กรรณิการ์ สุวรรณโคตร อาจารยท่ี์ปรึกษาวิทยานิพนธ์ร่วมท่ีไดเ้สียสละเวลาอนัมีค่าในการรับฟัง ให้คาํปรึกษา ตรวจสอบแก้ไขขอ้บกพร่อง ด้วยจิตวิญญาณของความเป็นครู ช้ีแนะแนวทางท่ีเป็นประโยชน์ในการทาํวิทยานิพนธ์ดว้ยความเอาใจใส่ ห่วงใย ใหก้าํลงัใจอยา่งดี ผูว้ิจยัรู้สึกซาบซ้ึงและประทบัใจเป็นอยา่งยิง่จึงขอกราบขอบพระคุณเป็นอยา่งสูงมา ณ โอกาสน้ี

    ขอกราบขอบพระคุณรองศาสตราจารย ์ดร.นงลกัษณ์ จินตนาดิลกคณบดีบณัฑิตวิทยาลยั รองศาสตราจารย ์ดร. วีนัสลีฬหกุล ประธานคณะกรรมการสอบโครงร่างวิทยานิพนธ์และผูช่้วย-ศาสตราจารย์ดร.สุวิณี วิว ัฒน์วานิช ท่ีกรุณาเป็นผูท้รงคุณวุฒิในการสอบวิทยานิพนธ์และให้ขอ้เสนอแนะอนัเป็นประโยชน์ รวมทั้งคณาจารยบ์ณัฑิตวิทยาลยัมหาวิทยาลยัคริสเตียนท่ีไดก้รุณาให้คาํช้ีแนะ เสนอแนะ และแนะนาํต่างๆตั้งแต่เร่ิมตน้จนเสร็จส้ินสมบรูณ์ ขอขอบคุณผูท้รงคุณวฒิุทุกท่านท่ีให้ความกรุณาเสนอแนะและช่วยปรับเคร่ืองมือวิจัยให้สามารถนําไปใช้ในงานวิจัยได้อย่างมีประสิทธิภาพ

    ขอกราบขอบพระคุณผูช่้วยศาสตราจารย์แพทยห์ญิงสมพร หาญพานิช รองประธานเจา้หนา้ท่ีบริหารกลุ่มบางกอกเชนฮอสปิทอล จาํกดั มหาชน ท่ีสร้างแรงบนัดาลใจ ใหก้ารสนบัสนุน และห่วงใยผูว้ิจยัตลอดระยะเวลาของการศึกษา ขอขอบคุณผูบ้งัคบับญัชาและผูร่้วมงานทุกท่านท่ีเป็นกาํลงัใจและให้ความร่วมมือทาํให้ไดข้อ้มูลท่ีมีคุณค่ายิ่งต่องานวิจยั รวมทั้งเพื่อนนกัศึกษาร่วมชั้นเรียนทุกท่านท่ีเป็นกลัยาณมิตรท่ีดีใหค้วามช่วยเหลือและเป็นกาํลงัใจในทุกเร่ืองเสมอมา

    ท้ายท่ีสุดน้ีผูว้ิจัยขอขอบคุณบุคคลในครอบครัวได้แก่ สามี และบุตรสาว ท่ีให้การสนบัสนุนในทุกดา้นรวมถึงการใหก้าํลงัใจท่ียิง่ใหญ่ ทาํใหผู้ว้ิจยัมีความอดทนและพยายาม ซ่ึงนาํมาสู่ความสาํเร็จของการศึกษาคร้ังน้ี หากวิทยานิพนธ์ฉบบัน้ีมีคุณค่าและเป็นประโยชน์ต่อองคก์รอ่ืน ตลอดจนผูส้นใจท่ีจะนาํไปศึกษาต่อยอดและก่อให้เกิดผลดีต่อองคก์รของตน ผูว้ิจยัขอมอบความดีทั้งหมดน้ีใหก้บับุคคลท่ีกล่าวมาขา้งตน้ท่ีมีส่วนในการทาํใหว้ิทยานิพนธ์ฉบบัน้ีสาํเร็จลุล่วงเป็นอยา่งดี

  • 574006:สาขาวิชา: การบริหารการพยาบาล; พย.ม.(การบริหารการพยาบาล) คาํสาํคญั:แรงจูงใจในการทาํงาน/ภาวะผูน้าํความเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาล / ความผกูพนัต่อองคก์ร

    วิไลลักษณ์ กุศล: ปัจจัยท่ีมีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลเอกชนแห่งหน่ึง ในเขตกรุงเทพมหานคร (Factors Influencing Organizational Commitment of Registration Nurses at a Private Hospital in Bangkok Metropolitan.) คณะกรรมการท่ีปรึกษาวิทยานิพนธ์ : รองศาสตราจารย ์สมพนัธ์ หิญชีระนนัท,์M.S., ผูช่้วยศาสตราจารย ์ดร.กรรณิการ์ สุวรรณโคตค.ด.(อุดมศึกษา), 136หนา้.

    การวิจัยคร้ังน้ีมีวตัถุประสงค์ เพื่อศึกษาความสัมพนัธ์ระหว่างอายุ ระยะเวลาในการ

    ปฏิบติังาน แรงจูงใจในการทาํงาน และภาวะผูน้าํความเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาล กบัความผูกพนัต่อองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ เป็นการวิจยัเชิงบรรยายกลุ่มตวัอย่างเป็นพยาบาลวิชาชีพ จาํนวน 90 คน เลือกกลุ่มตวัอยา่งแบบ Simple random sampling เคร่ืองมือเป็นแบบสอบถามจาํนวน4 ส่วน คือ 1) ขอ้มูลส่วนบุคคล 2) แรงจูงใจในการทาํงาน 3) ภาวะผูน้าํความเปล่ียนแปลงและ 4) ความผกูพนัต่อองคก์ร ผา่นการตรวจความตรงของเน้ือหาโดยผูท้รงคุณวุฒิ 5 คน ค่า CVI เท่ากบั 0.980, 1.00, 0.975ตามลาํดบั ส่วนค่า IOC เท่ากบั 0.890, 0.987, 0.880 ตามลาํดบัและนาํมาหาค่าความเท่ียงโดยใชสู้ตรสัมประสิทธ์ิแอลฟาของครอนบาคไดเ้ท่ากบั 0.958, 0.972, 0.939 ตามลาํดบัวิเคราะห์ขอ้มูลโดยหาค่าร้อยละ ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน สหสัมพนัธ์เพียร์สันและการวิเคราะห์การถดถอยพหุแบบขั้นตอน ผลการวิจยัพบว่า กลุ่มตวัอย่างเป็นพยาบาลวิชาชีพ อายุเฉล่ีย30.39ปี ระยะเวลาในการปฏิบติังานเฉล่ีย 5.45 ปี มีความผกูพนัต่อองคก์ร มีแรงจูงใจในการทาํงาน และมีระดบัความคิดเห็นในภาวะผูน้าํการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลอยู่ในระดบัปานกลางแรงจูงใจในการทาํงานและภาวะผูน้าํการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลสามารถทาํนายความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ ไดร้้อยละ 46.6อยา่งมีนยัสาํคญัทางสถิติ (p

  • 574006: MAJOR: Nursing Management; M.N.S.(Nursing Management) KEYWORDS:MOTIVATION FACTORS/ TRANSFORMATIONTIONAL LEADERSHIP/ ORGANIZATION COMMITMENT WilailuckKusol: Factors Influencing Organizational Commitment of Registration Nurses at a Private Hospital in Bangkok Metropolitan. Thesis Advisors; Assoc. Prof. Sompan Hinjiranan, M.S., Assistant Professor KhannikaSuwonnakote, Ph.D.; 136 pages.

    The purpose of this research was to study the relation between ages duration of time in working motivation in working and transformational leadership of middle nurse’s leader. It was a descriptive research with simple random sampling from 90 registration nurses. The four parts of questionnaire contents were personal data motivation in working transformational leadership of middle nurse’s leader and commitment to the organization. Five of these samples were approved to valid the context and were summarized to calculate the precision value by using alpha coefficient of Cronbach to 0.958, 0.972 and 0.939 respectively. The result revealed that the average age of the samples which were professional nurses age was 30.39 yrs. The average duration of working was 5.45 yrs. The motivation in working and opinion in transformational leadership of middle nurse’s leader was in the medium level. The motivation in working and transformational leadership could predict the commitment to nursing organization and was statistically significant 46.6% (p

  • สารบัญ หนา้

    กิตติกรรมประกาศ.......................................................................................................................... ค บทคดัยอ่ภาษาไทย.......................................................................................................................... ง บทคดัยอ่ภาษาองักฤษ..................................................................................................................... จ สารบญั............................................................................................................................................ ฉ สารบญัตาราง.................................................................................................................................. ซ สารบญัภาพ..................................................................................................................................... ญ บทท่ี 1 บทนาํ.................................................................................................................................. 1 ความสาํคญัของปัญหา.............................................................................................. 1 คาํถามของการวิจยั................................................................................................... 4 วตัถุประสงคข์องการวิจยั......................................................................................... 4 สมมติฐานของการวิจยั............................................................................................. 5 กรอบแนวคิดของการวิจยั......................................................................................... 5 ขอบเขตของการวิจยั................................................................................................. 9 นิยามตวัแปร............................................................................................................ 9 บทท่ี 2 วรรณกรรมและงานวิจยัท่ีเก่ียวขอ้ง.................................................................................... 12 ปัจจยัท่ีผลต่อความผกูพนัต่อองคก์ร......................................................................... 12 ปัจจยัส่วนบุคคล....................................................................................................... 12 แรงจูงใจในงาน........................................................................................................ 16 ภาวะผูน้าํการเปล่ียนแปลง........................................................................................ 23 ความผกูพนัต่อองคก์ร.............................................................................................. 27 องคก์ารพยาบาลโรงพยาบาลเกษมราฏร์ บางแค...................................................... 38 บทท่ี 3 ระเบียบวิธีวิจยั.................................................................................................................... 44 วิธีการดาํเนินการวิจยั............................................................................................... 44 การออกแบบการวิจยั................................................................................................ 45 เคร่ืองมือท่ีใชใ้นการวิจยั.......................................................................................... 46 คุณภาพของเคร่ืองมือท่ีใชใ้นการทาํวิจยั................................................................ 51 การเกบ็รวบรวมขอ้มูล............................................................................................. 53 การวิเคราะห์ขอ้มูล................................................................................................... 54 ขั้นตอนการศึกษาวิจยั............................................................................................... 57

  • สารบญั(ต่อ) หนา้

    บทท่ี 4 ผลการวิจยั………….......................................................................................................... 58 บทท่ี 5 สรุปผลการวิจยั อภิปรายผล และขอ้เสนอแนะ................................................................... 75 สรุปผลการวิจยั........................................................................................................ 76 อภิปรายผล............................................................................................................... 77 ขอ้เสนอแนะ............................................................................................................ 78 บรรณานุกรม.................................................................................................................................. 81 ภาคผนวก....................................................................................................................................... 88 ก รายนามผูท้รงคุณวฒิุ............................................................................................. 89 ข การพิทกัษสิ์ทธ์ิผูเ้ขา้ร่วมวิจยั................................................................................ 91 ค หนงัสือขออนุญาตในการดาํเนินการวิจยั.............................................................. 95 ง เคร่ืองมือท่ีใชใ้นการวิจยั....................................................................................... 99 จ ค่าความเช่ือมัน่ของเคร่ืองมือในการวิจยั............................................................... 113 ประวติัผูว้ิจยั ................................................................................................................................... 136

  • สารบัญตาราง ตารางที ่ หน้า

    1 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายดา้นและโดยรวม.........................................................

    59

    2 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของความผกูพนัต่อองคก์รดา้น จิตใจของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้................................................................

    59

    3 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของความผกูพนัต่อองคก์รใน ดา้นการคงอยูก่บัองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้…..............................

    60

    4 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของความผกูพนัต่อองคก์รดา้นบรรทดัฐานทางสงัคมของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้

    61

    5 จาํนวนและร้อยละของพยาบาลวิชาชีพ จาํแนกตามอายแุละระยะเวลาใน การปฏิบติังาน....................................................................................................

    62

    6 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของแรงจูงใจในการทาํงานของพยาบาลวิชาชีพเป็นรายดา้นและโดยรวม..........................................................

    63

    7 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของแรงจูงใจในการทาํงานดา้นค่าตอบแทนและสวสัดิการของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้..............................

    64

    8 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของแรงจูงใจในการทาํงานดา้น ความเป็นอิสระของวิชาชีพของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้..............................

    65

    9 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบัของแรงจูงใจในการทาํงานดา้นลกัษณะงานของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้.....................................................

    66

    10 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบัของแรงจูงใจในการทาํงานดา้นนโยบายองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้................................................

    67

    11 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัของแรงจูงใจในการทาํงานดา้น การมีปฏิสมัพนัธ์ในหน่วยงานของพยาบาลวิชาชีพ เป็นรายขอ้.........................

    68

    12 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบัวฒันธรรมในองคก์รลกัษณะ การหลีกเล่ียงความไม่แน่นอนรายขอ้...............................................................

    69

    13 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบัวฒันธรรมในองคก์รดา้นลกัษณะความเป็นปัจเจกนิยม และกลุ่มนิยม...................................................................

    69

  • สารบัญตาราง(ต่อ) ตารางที ่ หน้า

    14 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัภาวะผูน้าํการเปล่ียนแปลงของ ผูบ้ริหารทางการพยาบาลดา้นการสร้างแรงบนัดาลใจเป็นรายขอ้.........................

    70

    15 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัภาวะผูน้าํการเปล่ียนแปลงของ ผูบ้ริหารทางการพยาบาลดา้นการกระตุน้ใหใ้ชส้ติปัญญาเป็นรายขอ้.....................

    71

    16 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดบัภาวะผูน้าํการเปล่ียนแปลงของ ผูบ้ริหารทางการพยาบาลดา้นการคาํนึงถึงปัจเจกบุคคลเป็นรายขอ้........................

    72

    17 ค่าสมัประสิทธ์ิสหสมัพนัธ์ระหวา่งอาย ุระยะเวลาในการปฏิบติังาน แรงจูงใจในการทาํงาน ภาวะผูน้าํการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลและความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ.....................................................

    73 18 ผลการวิเคราะห์ความสามารถทาํนายกบัความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาล

    วิชาชีพโดยการวิเคราะห์การถดถอยพหุแบบขั้นตอน(Stepwise Regression Analysis)..............................................................................................................

    74

  • สารบัญภาพ

    แผนภาพที ่ หน้า 1 กรอบแนวคิดของการวิจยั......................................................................... 8 2 ขั้นตอนการศึกษาวิจยั................................................................................ 57

  • บทที ่1

    บทน ำ

    ควำมส ำคญัของปัญหำ

    การบริหารงานจะส าเร็จและบรรลุเป้าหมายไดอ้งคก์รตอ้งค านึงถึงปัจจยัท่ีส าคญัสองส่วน คือ เป้าหมายของงานและเป้าหมายของคน บุคลากรหรือพนกังานในองค์กรเป็นปัจจยัพื้นฐานท่ีมีความส าคญัท่ีจะท าใหอ้งคก์รมีความเจริญรุ่งเรือง บรรลุเป้าหมายหรือลม้เหลว การบริหารนอกจากจะตอบสนองแก่บุคลากรให้มีความพร้อมและมีศกัยภาพในการท างานแล้ว ยงัตอ้งหาวิธีในการท าให้บุคลากรมีความรักในองค์กร ทุ่มเทเพื่อเป้าหมายและความส าเร็จขององค์กรหรือมีความผูกพนัต่อองค์กร หากสมาชิกในองค์กรขาดความรู้สึกผูกพนัต่อองค์กรจะส่งผลเสียต่อองค์กร มีปัญหาการลาออกสูง และผลการปฏิบติังานท่ีไม่ดีไม่มีประสิทธิภาพ ซ่ึงยอ่มส่งผลเสียโดยรวมต่อองคก์ร ท าให้องคก์รสูญเสียค่าใชจ่้ายจ านวนมากในการคดัเลือกและฝึกอบรมบุคลากรใหม่ และหากองคก์รเพิกเฉยการลาออกอาจจะเกิดข้ึนอย่างไม่มีทางส้ินสุด จากการศึกษาพบว่าความผูกพันต่อองค์กร มีความสัมพนัธ์ทางลบกบัอตัราการลาออกจากงานของพนกังานกล่าวคือ พนกังานท่ีมีความผกูพนัต่อองคก์รสูงมีแนวโนม้ท่ีจะลาออกจากงานต ่ากวา่พนกังานท่ีไม่มีความผกูพนัต่อองคก์ร และยงัเป็นตวัท านายการลาออกจากงานไดดี้กวา่ความพึงพอใจในงาน รวมทั้งสามารถเป็นดชันีบ่งช้ีถึงประสิทธิภาพขององคก์รไดอี้กดว้ย และจากรายงานขอ้มูลส าคญัดา้นการพยาบาล พ.ศ.2558 ของส านกัการพยาบาล อา้งอิงพบวา่ ดชันีคุณภาพชีวติของพยาบาลอยูใ่นระดบัต ่าท่ี 0.75 ในขณะท่ีผูห้ญิงอาชีพอ่ืนมีดชันีอยูท่ี่ 0.95 ส่งผลใหมี้การลาออกและเปล่ียนอาชีพ เฉล่ียอายุการท างานในวิชาชีพ 22.5 ปี ซ่ึงองคก์รพยาบาลโรงพยาบาลท่ีไดท้ าการวิจยัท่ีผ่านมาพบประเด็นปัญหาว่าอตัราการคงอยู่ของบุคลากรในต าแหน่งพยาบาลวิชาชีพลดลงจาก พ.ศ. 2556 ร้อยละ 94.8 เหลือร้อยละ 93.7 ใน พ.ศ.2557 และใน พ.ศ.2558 (มกราคม-มิถุนายน) เหลือร้อยละ 84.8 ซ่ึงเกิดจากการลาออกของพยาบาลวชิาชีพท่ีเพิ่มมากข้ึน อตัราการลาออกของพยาบาลวชิาชีพ ใน พ.ศ. 2556-2557 คิดเป็นร้อยละ 11.3 และ 12.95 ใน พ.ศ. 2558

  • 2

    (มกราคม-มิถุนายน) มีอตัราออกสูงถึงร้อยละ 15.2 (ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลเกษมราษฎร์ บางแค, 2558) ท าให้เกิดปัญหาอตัราก าลงัพยาบาลไม่เพียงพอในการจดับริการทางการพยาบาลมากข้ึน จากการสัมภาษณ์พยาบาลวชิาชีพท่ีลาออกจากงานใน พ.ศ. 2558 พบวา่สาเหตุของการลาออก คือ 1) ยา้ยไปโรงพยาบาลเอกชนอ่ืนท่ีมีค่าตอบแทนดีกว่า 2) ค่าตอบแทนน้อยและครบสัญญาทุนการท างาน 3) เครียด กดดนัจากระบบงานและผูบ้ริหาร 4) ไม่สามารถตอบสนองความคาดหวงัของผูบ้ริหารได ้5) เหน่ือยจากมีพยาบาลน้อยตอ้งข้ึนเวรติดต่อกนัยาว จากเหตุการณ์ดงักล่าวสามารถสรุปได้ว่าพยาบาลวิชาชีพลาออกมาจากสาเหตุค่าตอบแทนท่ีต ่า งานหนัก เหน่ือย และความเครียดจากระบบงานและผูบ้ริหาร ผูบ้ริหารองค์กรพยาบาลไดต้ระหนกัถึงปัญหาท่ีเกิดข้ึนจึงพยายามหาแนวทางการป้องกนัเพื่อการลดอตัราการลาออกของพยาบาลวิชาชีพโดยการหาวิธีการสร้างความผกูพนัต่อองคก์รใหเ้กิดข้ึน พยาบาลวิชาชีพเป็นทรัพยากรมนุษยท่ี์ส าคญัและเป็นก าลงัหลกัของระบบบริการขององคก์รสุขภาพในการให้บริการสุขภาพแก่ประชาชนทุกช่วงชีวิต ในปัจจุบนัโลกของขอ้มูลข่าวสารท่ีไร้พรมแดนท าใหป้ระชาชน ผูใ้ชบ้ริการไดรั้บขอ้มูลและเขา้ถึงขอ้มูลไดอ้ยา่งรวดเร็ว ซ่ึงท าให้เกิดความรู้ ความเขา้ใจในการดูแลสุขภาพของตนเองมากยิ่งข้ึน และมีความคาดหวงัท่ีจะไดรั้บบริการสุขภาพท่ีมีประสิทธิภาพ (Efficiency) เสมอภาค (Equity) และมีคุณภาพ (Quality) (ส านักการพยาบาล, 2551) รวมถึงการท่ีรัฐบาลไดด้ าเนินการปฏิรูประบบสุขภาพและมีการด าเนินการพฒันาคุณภาพอยา่งต่อเน่ือง (ยุวดี เกตสัมพนัธ์, 2552) เพื่อพฒันาคุณภาพให้ไดม้าตรฐาน และด ารงรักษามาตรฐานไวแ้ละท าให้องค์กรสุขภาพนั้นเจริญก้าวหน้าอย่างย ัง่ยืน ลดการร้องเรียนของผูม้ารับบริการ และท าให้เกิดความพึงพอใจในองคก์ร ซ่ึงการท่ีองคก์รสุขภาพจะมีผลงานท่ีสูงจะตอ้งมีการพฒันาคุณภาพของบุคลากรในองคก์รให้มีศกัยภาพ ทกัษะ มาตรฐานในการดูแลผูป่้วยและมีความทุ่มเทเพื่อเป้าหมายการดูแลผูป่้วยให้ปลอดภยัและให้ผูเ้ขา้รับบริการมีความพึงพอใจเกินความคาด หวงัในการเขา้ใช้บริการ สอดคลอ้งเป็นไปในทิศทางเดียวกนักบัการศึกษาของภรดี สีหบุตร และคณะ (2553) ท่ีพบวา่ความยดึมัน่ผกูพนัต่อองคก์รมีความสัมพนัธ์ทางบวก (r=0.532) กบัประสิทธิผลองค์กรตามการรับรู้ของผูใ้ห้บริการในสถานพยาบาลอย่างมีนยัส าคญัทางสถิติท่ีระดบั 0.05 เป็นเพราะบุคคลากรท่ีมีความยึดมัน่ผูกพนัต่อองค์กรสูงจะยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร พร้อมท่ีจะทุ่มเทก าลงักายก าลงัใจท่ีจะปฏิบติังานเพื่อหน่วยงานอยา่งเต็มท่ี สร้างสรรคผ์ลงานออกมาดีอนัแสดงถึงความมีประสิทธิผลขององคก์ร

    ความผูกพนัต่อองคก์ร (Organizational commitment) เป็นภาวะทางจิตใจท่ีท าให้บุคลากรมีความยดึมัน่ต่อองคก์รของตน (Allen & Meyer, 1990) ผูท่ี้มีความผกูพนัต่อองคก์รสูงยอ่มตอ้งท างานกบัองค์กรเป็นระยะเวลายาวนาน และมีแรงจูงใจท่ีจะปฏิบติังานไดสู้งกว่าผูท่ี้มีความ

  • 3

    ผกูพนัต่อองคก์รต ่า ความผกูพนัต่อองคก์รเป็นความสัมพนัธ์ท่ีแนบแน่นและผลกัดนัให้บุคลากรเต็มใจอุทิศตนเอง เพื่อการสร้างสรรคใ์ห้องคก์รบรรลุเป้าหมายท่ีตั้งไว ้ แต่ในทางตรงขา้มหากองคก์รไม่สามารถสร้างความผกูพนัใหแ้ก่บุคลากร จะท าใหร้ะดบัความผกูพนัท่ีบุคลากรมีต่อองคก์รลดต ่าลง ผลท่ีตามคือท าให้บุคลากรขาดความตั้งใจการท างาน หลีกเล่ียงความรับผิดชอบ ปฏิเสธท่ีจะท าการริเร่ิมส่ิงใหม่ๆเพื่อการพฒันา จ ากดัปริมาณงาน ขาดความจริงใจใหก้บัองคก์รและหาโอกาสเปล่ียนงานใหม่และลาออกเม่ือคิดว่าองค์กรอ่ืนดีกว่ารวมทั้งจากผลวิจยัล่าสุดของ เดล คาร์เนกี ท่ีพบว่า ร้อยละ 71 ของพนกังานโดยเฉล่ียทัว่โลกไม่มีความผกูพนักบัองคก์รเพราะจะตดัสินในเปล่ียนงานใหม่ทนัที เม่ือองคก์รอ่ืนยื่นขอ้เสนอค่าตอบแทนท่ีมากกวา่เพียงร้อยละ 5 หากพนกังานมีความผกูพนัต่อองคก์รในระดบัสูงแลว้ จะสามารถสร้างผลผลิตท่ีมากกวา่องคก์รท่ีพนกังานมีความผกูพนัในระดบัต ่าถึงร้อยละ 2.02 (เดล คาร์เนกี อา้งถึงในประชาชาติธุรกิจ, 2556) จะสอดคลอ้งกบัผลส ารวจจากสถาบนัวิจยัแรงงานและการจา้งงานแห่งสหรัฐอเมริกาท่ีระบุว่า การเกิดอตัราการเปล่ียนงานจะท าให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายสูงข้ึน ทั้งค่าใชจ่้ายในการสรรหาและอบรมพนกังานใหม่เพื่อทดแทนพนกังานในต าแหน่งในต าแหน่งเดิมถึงร้อยละ 1.50 ของเงินเดือนท่ีจ่ายและส่งผลต่อผลิตผลขององค์กรเป็นอย่างมาก และจากการศึกษาของบงกชพร ตั้งฉัตรชัย (2554) พบว่า ตวัแปรร่วมท านายการคงอยู่ในงานของพยาบาลวิชาชีพ ไดแ้ก่ รายได้ของพยาบาลวิชาชีพ คุณลกัษณะองค์กร ลกัษณะงานและการท างาน จากการทบทวนวรรณกรรมพบการศึกษาของสุวรรณี โกเมศ (2554) ไดศึ้กษาปัจจยัท่ีมีอิทธิพลและปัจจยัท่ีพยากรณ์ลกัษณะส่วนบุคคล ลกัษณะองค์การ ลกัษณะงาน ประสบการณ์ในการท างานและความผกูพนัในองคก์ารของอาจารยว์ทิยาลยัสาธารณสุขสิรินธร พบวา่ปัจจยัท่ีสามารถพยากรณ์ความผกูพนัในองคก์ารของอาจารยว์ทิยาลยัสาธารณสุขสิรินธร ไดอ้ยา่งมีนยัส าคญัทางสถิติ ไดแ้ก่ อายุ ภาวะผูน้ าของหวัหนา้ ความน่าเช่ือถือไดข้ององคก์ร ความทา้ทายของงานและความรู้สึกวา่องคก์ารเป็นท่ีพึ่งพิงไดร้้อยละ 67.00 และพิชชาภา พนาสถิต (2555) ไดศึ้กษาปัจจยัท่ีมีผลต่อความยดึมัน่ผกูพนัในองคก์ารของบุคลากรในโรงพยาบาลชุมชน จงัหวดัชุมพร โดยพบว่า ปัจจยัท่ีมีผลต่อความยึดมัน่ผูกพนัในองคก์ารของบุคลากร คือ ประสบการณ์ในการท างาน ไดแ้ก่ ความพึงพอใจต่อเงินเดือน ค่าตอบแทนและสวสัดิการ ความสัมพนัธ์กบัเพื่อนร่วมงาน ลกัษณะองคก์าร ไดแ้ก่ การรับรู้เป้าหมายขององคก์าร ภาวะผูน้ าของหวัหนา้ ความมีช่ือเสียงขององคก์าร การมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและการตดัสินใจ ลกัษณะงาน ไดแ้ก่ ความหลากหลายของงาน โอกาสความกา้วหนา้ในงาน ความทา้ทายของงานและผลยอ้นกลบัของงาน โดยมีผลการท านาย คือ ความยดึมัน่ผกูพนัในองคก์ารโดยรวม ท านายได้ร้อยละ 63.70 ดงันั้นการธ ารงรักษาบุคลากรทางการพยาบาลท่ีดีท่ีสุดคือ การสร้างความผูกพนัต่อองคก์รใหเ้กิดข้ึนกบัพยาบาลวชิาชีพ เพราะเป็นวธีิท่ีมีประสิทธิภาพในการลดเวลาและลดค่าใชจ่้ายในการสรรหาบุคลากรใหม่เขา้มาทดแทน อีกทั้งยงัเป็นการรักษาพยาบาลวิชาชีพท่ีมีประสบการณ์และมี

  • 4

    คุณภาพไวใ้นองคก์รซ่ึงจะส่งผลต่อคุณภาพการบริการพยาบาลท่ีดีและมีมาตรฐาน ดงันั้นจึงตอ้งมีการส่งเสริมการสร้างความความผกูพนัต่อองคก์รใหม้ากยิง่ข้ึน จากปัญหาท่ีเกิดข้ึนดงักล่าว เป็นมูลเหตุจูงใจให้ผูว้ิจยัสนใจในการศึกษาวา่ความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลท่ีไดท้ าการวิจยัเป็นอยา่งไร และศึกษาความคิดเห็นดา้นปัจจยัส่วนบุคคลในเร่ืองอายุและระยะเวลาในการปฏิบติังาน แรงจูงใจในการท างานและภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลจะมีอิทธิพลและท านายความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพหรือไม่เพื่อหาแนวทางสร้างความผูกพนัต่อองค์กร เพื่อลดอตัราการลาออกของพยาบาลวิชาชีพ และน ามาก าหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษยใ์นการธ ารงรักษาพยาบาลวิชาชีพ ไวใ้นองค์กรให้ยาวนาน เป็นทิศทางในการพฒันาพยาบาลวิชาชีพให้รู้สึกผกูพนัต่อองคก์รมากข้ึน มีความกระตือรือร้นท่ีจะท างานเพื่อองคก์ร การยอมรับเป้าหมายขององคก์รมาเป็นเป้าหมายของตนเอง และมีความมุ่งมัน่อยา่งแรงกลา้ท่ีจะทุ่มเทและอยูใ่นองคก์รต่อไป ค ำถำมกำรวจัิย 1. อายุ ระยะเวลาการท างานของพยาบาล แรงจูงใจในการท างาน ภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลและความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาล ในโรงพยาบาลเอกชนแห่งหน่ึง ในเขตกรุงเทพมหานคร อยูใ่นระดบัใด 2. อาย ุ ระยะเวลาการท างานของพยาบาลวชิาชีพ แรงจูงใจในการท างานและภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลมีความสัมพนัธ์กบัความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาล หรือไม่ อยา่งไร 3. อาย ุ ระยะเวลาการท างานของพยาบาลวิชาชีพ แรงจูงใจในการท างานและภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลสามารถท านายความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาลวชิาชีพไดห้รือไม่ วตัถุประสงค์ของกำรวจัิย 1. ศึกษาอายุ ระยะเวลาการท างานของพยาบาล แรงจูงใจในการท างาน ภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลและความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลเอกชนแห่งหน่ึงในเขตกรุงเทพมหานคร

  • 5

    2. ศึกษาความสามารถท านายความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ โดยใช้อาย ุระยะเวลาการปฏิบติังาน แรงจูงใจในการท างานของพยาบาลวิชาชีพและภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลง ของผูบ้ริหารทางการพยาบาลเป็นตวัท านาย สมมติฐำนกำรวจัิย อายุ ระยะเวลาในการปฏิบติังาน แรงจูงใจในการท างานและภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาล สามารถท านายความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาลวชิาชีพ โรงพยาบาลท่ีไดท้ าการวจิยัได ้ กรอบแนวคิดของกำรวจัิย กรอบแนวคิดการวิจยัคร้ังน้ีผูว้ิจยัได้ศึกษา ค้นควา้ ทบทวนวรรณกรรม สรุปประเด็นส าคญัท่ีเก่ียวขอ้งกบัการวจิยั ดงัน้ี ปัจจยัส่วนบุคคลเป็นส่ิงท่ีมีอิทธิพลต่อความยึดมัน่ผกูพนัต่อองคก์รวิชาชีพ เป็นพื้นฐานของความเขา้ใจส่งเสริมให้เกิดการคงอยู่ในงานเพิ่มข้ึน และปัญหาการลาออกโอนยา้ยลดลง จากการศึกษาของปิยะ วรรณศิริกุล (2553) พบวา่ อายแุละระยะเวลาท่ีปฏิบติังานในองคก์รมีความสัมพนัธ์ทางบวกกบัการคงอยูใ่นงานของพยาบาลวชิาชีพอยา่งมีนยัส าคญัทางสถิติท่ีระดบั 0.01 คือ ช่วงอายุจะมีผลสัมพนัธ์กบัการคงอยู่ เม่ืออายุมากข้ึน คนจะเร่ิมมีความมัน่คงในงานและไม่อยากเปล่ียนงาน ในขณะท่ีระยะเวลาในการปฏิบติังานนานมีผลต่อการได้รับต าแหน่งงานท่ีพึงพอใจ ได้รับรางวลั ค่าตอบแทนสูง และการมีเพื่อนสนิทท างานร่วมกนั จึงท าให้มีความตอ้งการลาออกจากงานน้อยกว่าคนท่ีเพิ่งเขา้ท างาน และสุวรรณี โกเมศ (2554) ไดศึ้กษาปัจจยัท่ีมีอิทธิพลต่อความผกูพนัในองคก์ารของอาจารย์วิทยาลยัการสาธารณสุขสิรินธร สถาบนัพระบรมราชนก กระทรวงสาธารณสุข กลุ่มตวัอยา่งคือ อาจารยว์ทิยาลยัการสาธารณสุขสิรินธร พบวา่ปัจจยัลกัษณะส่วนบุคคล ไดแ้ก่ อายุ ระดบัการศึกษา และระยะเวลาปฏิบติังาน มีความสัมพนัธ์เชิงบวกกบัความผกูพนัต่อองคก์าร ปัจจยัลกัษณะองคก์ารไดแ้ก่ภาวะผูน้ าของหวัหนา้ ความน่าเช่ือถือไดข้ององคก์าร และการมีส่วนร่วมในการบริหารมีความสัมพนัธ์เชิงบวกกบัความผกูพนัต่อองคก์าร เป็นปัจจยัท่ีสามารถพยากรณ์ความผกูพนัในองคก์ารของอาจารยว์ทิยาลยัการสาธารณสุขสิริธรไดอ้ยา่งมีนยัส าคญัทางสถิติ (p

  • 6

    จ านวน 350 คน ใน Selangor, Kuala Lumpur, Perak, Penang และ Johor เคร่ืองมือท่ีใชเ้ป็นแบบสอบถาม พบวา่ อาย ุระดบัการศึกษา และระยะเวลาปฏิบติังาน มีความสัมพนัธ์เชิงบวกต่อความผกูพนัต่อองคก์ร (Mohamad, Cha, Ramlan, & Azmi, 2014) ซ่ึงการศึกษาน้ีสอดคลอ้งกบันิวส์ตรอม (Newstrom, 2007) และซาลามิ (Salami, 2008) ท่ีศึกษาพบว่าอายุและเวลาในการปฏิบติังานมีอิทธิพลต่อความผูกพนัองคก์รอยา่งมีนยัส าคญั (p

  • 7

    กรอบแนวคิดความผกูพนัต่อองคก์ร (Organizational commitment) ตามแนวคิดของอลัเลนและเมเยอร์ (Allan and Mayer, 1990) กล่าววา่ ความผกูพนัต่อองคก์รเป็นความรู้สึกและสภาวะจิตใจของบุคคลต่อองค์กรมี 3 องคป์ระกอบหลกั ไดแ้ก่ ความผูกพนัดา้นจิตใจ (Affective commitment) คือ ความรู้สึกผูกพนัเป็นอนัหน่ึงอนัเดียวกบัองค์กร มีอารมณ์ยึดมัน่ รู้สึกว่าตนเป็นส่วนหน่ึงขององค์กร ท าให้ทุ่มเทในการท างาน ความผูกพนัด้านการคงอยู่ หรือความผูกพนัต่อเน่ือง (Continuance commitment) คือ การท่ีบุคคลมีแนวโนม้การท างานกบัองคก์รอยา่งต่อเน่ือง มีพฤติกรรมการท างานท่ีสม ่าเสมอและไม่คิดจะโยกยา้ยหรือเปล่ียนงาน และความผกูพนัจากบรรทดัฐานทางสังคม (Normative commitment) คือ เป็นความรู้สึกของบุคคลในการท างานใหอ้งคก์รบรรลุเป้าหมาย ดว้ยความจงรักภกัดี จะเห็นว่าความผูกพนัต่อองค์กรมีความส าคญัต่อการด าเนินงานและประสิทธิผลขององค์กรอยา่งยิ่ง สามารถน ามาท านายอตัราการเข้าออกจากงานของสมาชิกในองค์กรหรือพยากรณ์การโอนยา้ยเปล่ียนแปลงงาน และพบว่าความผูกพนัต่อองค์กรช่วยเพิ่มผลผลิตและลดอัตราการลาออกของพนกังาน ซ่ึงสอดคลอ้งกบัผลการศึกษาของปิยะ ปิยะวรรณสกุล (2553) จากเหตุผลดงักล่าวจะเห็นไดว้า่ปัจจยัส่วนบุคคลของพยาบาลวิชาชีพ แรงจูงใจ และภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงเป็นปัจจยัท่ีมีความส าคญัต่อการสร้างความผกูพนัต่อองคก์รของพยาบาลวิชาชีพ ในฐานะผูว้ิจยัเป็นผูบ้ริหารทางการพยาบาลจึงสนใจปัจจยัท่ีมีอิทธิพลต่อความผกูพนัขององคก์รของพยาบาลวชิาชีพ โดยใชต้วัแปรอิสระดา้นขอ้มูลส่วนบุคคล ไดแ้ก่ อาย ุและระยะเวลาในการปฏิบติังาน ตวัแปรอิสระเก่ียวกบัแรงจูงใจในการท างานตามแนวคิดทฤษฎีของเฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg, 1959) และตวัแปรอิสระอีกปัจจยั คือ ภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของอโวลิโอ แบส และจุง (Avolio, Bass and Jung, 1999) ท่ีกล่าวถึงภาวะผูน้ าในการสร้างแรงบนัดาลใจ การกระตุน้ให้ใช้สติปัญญา และการค านึงถึงปัจเจกบุคคล มีส่วนสร้างความผูกพนัต่อองค์กรของบุคลากร ความผูกพนัต่อองค์กร (Organization commitment) โดยใชแ้นวคิดทฤษฎีของ อลัเลนและเมเยอร์ (Allen and Meyer, 1990) ซ่ึงเป็นทฤษฎีท่ีใช้ในการวดัเจตคติด้านความผูกพนัท่ีบุคลากรมีต่อองค์กร ซ่ึงแบ่งค าถามเป็น 3 ดา้น ได้แก่ ด้านจิตใจ ด้านการคงอยู่กบัองค์กร และด้านบรรทดัฐานทางสังคมผลการ วิจยัท่ีได้จะเป็นแนวทางส าหรับผูบ้ริหารในการจดัท ากลยุทธ์ วางแผนงบประมาณและพฒันา ส่งเสริมภาวะผูน้ าของผูบ้ริหารทางการพยาบาลเพื่อใหพ้ยาบาลวชิาชีพในองคก์รมีความผกูพนักบัองคก์รใหม้ากยิง่ข้ึน จากกรอบแนวคิดของตัวแปรตามและตัวแปรอิสระในการวิจัยน้ีสามารถเขียนเป็นโครงสร้างแสดงใหเ้ห็นไดช้ดัเจน ดงัน้ี

  • 8

    กรอบแนวควำมคิดในกำรวจัิย (Herzberg, 1959; วรรณี วริิยะกงัสานนท,์2556) แผนภำพที ่1 กรอบแนวคิดในการวจิยั

    ภำวะผู้น ำกำรเปลีย่นแปลง

    1. การสร้างแรงบนัดาลใจ 2. การกระตุน้ใหใ้ชส้ติปัญญา 3. การค านึงถึงปัจเจกบุคคล (Avolio, Bass, and Jung, 1999)

    ปัจจัยส่วนบุคคล

    1. อาย ุ 2. ระยะเวลาในการปฏิบติังาน

    แรงจูงใจในกำรท ำงำน

    ปัจจัยจูงใจ 1. ลกัษณะงาน 2. การมีปฏิสัมพนัธ์ในหน่วยงาน 3. สถานภาพของวชิาชีพ ปัจจัยค ำ้จุน 1. ค่าตอบแทนและสวสัดิการ 2. ความเป็นอิสระของวชิาชีพ 3. นโยบายองคก์ร (Herzberg, 1959)

    ควำมผูกพนัต่อองค์กร

    1. ดา้นจิตใจ 2. ดา้นการคงอยูก่บัองคก์ร 3. ดา้นบรรทดัฐานทางสังคม (Allen and Meyer, 1990)

  • 9

    ขอบเขตของกำรวจัิย ขอบเขตของกำรวจัิยแบ่งเป็น 3 ด้ำน ดังนี ้ 1. ขอบเขตด้านเน้ือหาปัจจยัส่วนบุคคล ได้แก่ อายุ และระยะเวลาในการปฏิบติังาน แรงจูงใจในการท างานโดยน าทฤษฎีแรงจูงใจของ เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg, 1959) มาเป็นกรอบในการศึกษา ภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงตามทฤษฎีของ อโวลิโอ แบส และจุง (Avolio, Bass and Jung, 1999) ของผูบ้ริหารทางการพยาบาลกบัความผูกพนัต่อองค์กรโดยใชท้ฤษฎีของอลัเลนและเมเยอร์ (Allen and Meyer, 1990) 2. ขอบเขตดา้นประชากร คือ บุคลากรในต าแหน่ง พยาบาลวิชาชีพท่ีปัจจุบนัปฏิบติังานในระดับปฏิบติัการเร่ิมตั้งแต่อายุงาน 1 เดือน เป็นตน้ไป ในโรงพยาบาลท่ีได้ท าการวิจยักรุงเทพมหานคร 3. ขอบเขตดา้นเวลา ผูว้จิยัท าการศึกษาโดยเก็บรวบรวมขอ้มูลระหวา่งเดือน กุมภาพนัธ์-มีนาคม 2559 นิยำมตัวแปรทีใ่ช้ในกำรศึกษำวจัิย 1. ปัจจยัส่วนบุคคล หมายถึง ลกัษณะเฉพาะบุคคลของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบติังานในโรงพยาบาลท าการศึกษาวิจยั ท่ีท าการศึกษา ไดแ้ก่ อายุ และระยะเวลาท่ีปฏิบติังาน เก็บขอ้มูลดว้ยแบบสอบถามจ านวน 79 ขอ้ 1.1 อายุ หมายถึง ช่วงเวลานบัตั้งแต่เกิดจนถึงวนัท่ีตอบแบบสอบถามของพยาบาลวชิาชีพ พ.ศ. 2559 นบัจากปีปฏิทิน นบัจ านวนเป็นปี

    1.2 ระยะเวลาปฏิบติังาน หมายถึง ระยะเวลาท่ีพยาบาลวชิาชีพปฏิบติังานในโรงพยาบาล ท าการศึกษาวจิยั นบัจ านวนเป็นปีเศษของปีท่ีท างานเกิน 6 เดือน นบัเป็น 1 ปี 2. แรงจูงใจในการท างานของพยาบาลวชิาชีพ แรงจูงใจในงาน หมายถึง ความรู้สึกและเจตคติส่วนบุคคลท่ีมีต่องาน มีความแตกต่างกนัเป็นปัจเจกบุคคลถา้ไดรั้บการจูงใจก็จะท าให้เกิดความพึงพอใจในงาน เกิดความชอบในงานมีความสุขกบัผลของการท างานส าเร็จและไดรั้บค่าตอบแทน ไดรั้บการตอบสนองความตอ้งการ และเป็นส่ิงก าหนดพฤติกรรมในการแสดงออกของแต่ละบุคคล และเป็นส่ิงท่ีมีความส าคญัต่อการท างาน วดัแรงจูงใจในการท างาน ดว้ยแบบสอบถามแรงจูงใจในงาน จ านวนขอ้ค าถาม 40 ขอ้ ซ่ึงพฒันามาจากแนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg) ท่ีน ามาจากแบบสอบถามของวรรณี วริิยะกงัสานนท ์ (2556) ซ่ึงมีองคป์ระกอบหลกั 6 ดา้น คือ

  • 10

    2.1 ดา้นค่าตอบแทนและสวสัดิการ หมายถึง ผลตอบแทนท่ีเป็นตวัเงิน ไดแ้ก่ เงินเดือน ค่าวชิาชีพ ค่าประสบการณ์ ค่าครองชีพ ค่าเวรบ่ายดึก ค่าล่วงเวลา ค่าตอบแทนพิเศษอ่ืนๆ ท่ีไดรั้บจากการปฏิบติังานในโรงพยาบาลเกษมราษฎร์ บางแค และผลตอบแทนท่ีไม่เป็นตวัเงิน แต่ช่วยให้มีคุณภาพชีวิตท่ีดีและความสะดวกสบายในการปฏิบติังาน เช่น กองทุนเล้ียงชีพ ค่ารักษาพยาบาลส าหรับพนกังาน และส่วนลดหยอ่นค่ารักษาพยาบาลส าหรับครอบครัว รวมทั้ง เร่ืองหอพกัและการบริการรถรับส่งเม่ือลงเวรบ่าย 2.2 ดา้นความเป็นอิสระของวชิาชีพ หมายถึง ความเป็นอิสระในงาน (Autonomy) ให้อิสระเสรีแก่ผูท้ างานในการวางแผนงาน การตดัสินใจใช้วิธีการท างานได้ด้วยตนเอง โดยองค์กรพยาบาลใหใ้หก้ารดูแลช่วยเหลือและสนบัสนุนการปฏิบติังาน ใหเ้ป็นไปตามมาตรฐาน 2.3 ดา้นลกัษณะงาน หมายถึง องคป์ระกอบของงาน หรือท่ีเก่ียวขอ้งกบังาน เช่น เวลา ภาระงาน ประเภทของงาน เป็นตน้ 2.4 ดา้นนโยบายองค์กร หมายถึง นโยบายต่างๆ ท่ีองค์กรก าหนดข้ึนเพื่อเป็นทิศทาง แนวทางปฏิบติั เช่น การพฒันามาตรฐานการบริการ การพฒันาคุณภาพ การพฒันาบุคลากร เป็นตน้ 2.5 ดา้นการมีปฏิสัมพนัธ์ในหน่วยงาน หมายถึง สัมพนัธภาพระหวา่งเพื่อนร่วมงาน หวัหนา้งาน และแพทย ์ 2.6 ดา้นสถานภาพวิชาชีพ หมายถึง การเป็นท่ียอมรับของบุคคลทัว่ไปและการมีโอกาส กา้วหนา้ในหนา้ท่ีการงาน 3. ภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลง หมายถึง ความรู้สึกและเจตคติส่วนบุคคลของพยาบาลวิชาชีพท่ีมีต่อภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลในต าแหน่ง ผูจ้ดัการทางการพยาบาล ข้ึนไปท่ีปฏิบติังานท่ีโรงพยาบาลเกษมราษฎร์ บางแค วา่มีบุคลิกลกัษณะ ความสามารถของผูน้ าท่ีสามารถโน้มน้าวจิตใจของผูใ้ตบ้งัคบับญัชา ให้เกิดการเปล่ียนแปลงความคิด ความเช่ือและค่านิยม โลกทศัน์ต่างๆ ชกัน าไปสู่การปฏิบติัท่ีท าให้องคก์รดีข้ึน หรือท าเพื่อองคก์รมากข้ึน เป็นผูท่ี้มีวสิัยทศัน์กวา้งไกล มีการกระจายอ านาจใหแ้ต่ละบุคคล เป็นท่ีปรึกษาและผูส้อนท่ีดี สามารถเขา้ถึงตวัง่าย ค านึงถึงปัจเจกบุคคลและเนน้ความคุณธรรม วดัโดยแบบสอบถามภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาล ซ่ึงประยกุตม์าจากแบบวดัพฤติกรรมภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของปนดัดา ชวดบวั (2554) ซ่ึงใชว้ดัภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของหวัหนา้หอผูป่้วย ท่ีสร้างมาจากแนวคิดทฤษฎีภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของอโวลิโอ แบส และจุง (Avolio, Bass and Jung, 1999) 4. ความผูกพนัต่อองค์กร หมายถึง เจตคติทางบวกท่ีพนักงานมีต่อองค์กร ศรัทธาในองคก์ร เป็นความรู้สึกท่ีส่งผลต่อพฤติกรรมการแสดงออกต่อองคก์ร โดยยอมรับนโยบายและเป้าหมายขององคก์รและยนิดีท างานทุกอยา่งดว้ยความทุ่มเทเต็มใจ เพื่อท าให้บรรลุเป้าหมายขององคก์รโดยใช้

  • 11

    แบบสอบถามความคิดเห็นเก่ียวกบัความผกูพนัต่อองคก์ร (Meyer and Allen model of organization commitment: measurement issue) ของอลนัและเมเยอร์ (Allen and Meyer, 1990) จ านวน 24 ขอ้ ประกอบดว้ย 3 ดา้น ไดแ้ก่ ดา้นจิตใจ หมายถึง ความรู้สึกของพยาบาลวชิาชีพมีความปรารถนาท่ีจะอยู ่ในองคก์รมีความสม ่าเสมอในการปฏิบติังานและทุ่มเทใหก้บัองคก์ร ดา้นการคงอยูต่่อองคก์ร หมายถึง วามรู้สึกของพยาบาลวิชาชีพท่ีคงอยูก่บัองคเ์กิดจากการพิจารณาอยา่งถ่ีถว้ยถึงผลดี ผลเสียของการละทิ้งการเป็นสมาชิกขององคก์ร ส่ิงท่ีไดรั้บการตอบแทนจากองคก์รคุม้ค่า และรับรู้การขาดทางเลือกท าให้จ าเป็นตอ้งอยู่ในองค์กรต่อไป และด้านบรรทดัฐานของสังคมหมายถึง ความรู้สึกของพยาบาลวิชาชีพท่ีเกิดค่านิยมส่วนบุคคล ความรู้สึกรับผิดชอบต่อภาระหนา้ท่ีท่ีไดรั้บมอบหมาย ท าให้รู้สึกว่าจะตอ้งอยูใ่นองคก์รน้ีต่อไป วดัไดโ้ดยใชแ้บบสอบถามซ่ึงผูว้จิยัสร้างข้ึนตามกรอบแบบสอบถามความคิดเห็นเก่ียวกบัความผกูพนัต่อองคก์รของ อลนั และเมเยอร์ จ านวน 24 ขอ้

  • บทที ่2

    วรรณกรรมและผลการวจิัยหรือข้อค้นพบทีเ่กีย่วข้อง

    การวิจยัคร้ังน้ีเป็นการศึกษาปัจจยัส่วนบุคคล แรงจูงใจในการท างาน ภาวะผูน้ าความเปล่ียนแปลงและความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ และท านายความผูกพนัต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพโดยใช้อายุและระยะเวลาการปฏิบติังาน แรงจูงใจในการท างานและภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลงของผูบ้ริหารทางการพยาบาลในโรงพยาบาลเอกชนแห่งหน่ึงในเขตกรุงเทพมหานครเป็นตัวท านาย ซ่ึงผู ้วิจ ัยได้ศึกษาค้นควา้และรวบรวมแนวคิด ทฤษฎีตลอดจนงานวิจัยท่ีเก่ียวข้องมาสนบัสนุนและน ามาใชใ้นการวจิยั ดงัน้ี

    1. ปัจจยัท่ีมีผลต่อความผกูพนัต่อองคก์ร 1.1 ปัจจยัส่วนบุคคล 1.2 แรงจูงใจในงาน 1.3 ภาวะผูน้ าการเปล่ียนแปลง

    2. ความผกูพนัต่อองคก์ร (Organizational commitment) 3. องคก์รพยาบาล 3.1 องคก์รพยาบาล โรงพยาบาลท่ีท าการศึกษา ปัจจัยทีม่ีผลต่อความผูกพนัต่อองค์กร ปัจจัยส่วนบุคคล 1. แนวคิดของสเตียร์ (Seers, 1977) ซ่ึงไดศึ้กษาปัจจยัเบ้ืองตน้ของความผกูพนัต่อองคก์ร โดยแบ่งออกเป็น 3 ประเภทใหญ่ คือ 1.1 ลกัษณะส่วนบุคคล (Personal characteristics) ไดแ้ก่ อายุ ระดบัการศึกษา ระยะเวลา ในการปฏิบติังานในองคก์รและระดบัต าแหน่ง

  • 13

    1.1.1 อายุ เป็นส่ิงท่ีแสดงถึงวุฒิภาวะของบุคคล บุคคลท่ีมีอายุมากข้ึนจะมีความคิด มีความรอบคอบในการตดัสินใจมากกว่าบุคคลท่ีมีอายุน้อย บุคคลท่ีมีอายุมากท างานอยู่กบัองค์กรมาระยะหน่ึงแลว้ จะเกิดความคุน้เคยกบัส่ิงแวดลอ้มขององคก์ร การท่ีจะเปล่ียนงานก็ไม่แน่ใจวา่ตนเองจะมีความสามารถเหมาะสมกบังานใหม่ องค์กรส่วนใหญ่จึงมีการจ ากดัในเร่ืองอายุกบัการรับบุคลากรใหม่โดยเร่ิมจากอายุนอ้ยและจะไม่รับผูท่ี้มีอายุมาก ดงันั้นบุคคลท่ีมีอายุมากจึงเลือกท่ีจะอยูก่บัองคก์รเดิมต่อไป 1.1.2 ระดบัการศึกษา บุคคลท่ีมีโอกาสศึกษาในระดบัสูงมีประสบการณ์ชีวิตจะมีข้อมูลต่างๆ ในการประกอบการตดัสินใจและมีวุฒิการศึกษาเป็นข้อต่อรองมากกว่า ดังนั้ นผูท่ี้มีการศึกษาสูงจึงมีโอกาสเลือกท่ีท างานและมีโอกาสยา้ยงานจากองคก์รหน่ึงไปยงัอีกองคก์รหน่ึง 1.1.3 ระยะเวลาในการปฏิบัติงานในองค์กร ระยะเวลาท่ีปฏิบติังานของสมาชิกในองคก์รนั้นเป็นระยะเวลาท่ีสมาชิกเสียสละก าลงักาย ก าลงัสติปัญญา สะสมประสบการณ์ สะสมทกัษะความช านาญในงานตามระยะเวลาท่ีเพิ่มมากข้ึน ด