THÈME 2 – COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL …€¦ · Document 10 : la rupture conventionnelle L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de

THÈME 2 – COMMENT LE DROIT ENCADRE-T-IL LE TRAVAIL SALARIÉ ?

CHAPITRE 3 – COMMENT EST REGLEMENTÉE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ?

Terminale STMG – Economie Page 1

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, peut être à l’initiative du salarié ou de

l’employeur. Cette rupture du contrat de travail est étroitement règlementée.

D’après vos connaissances, rappelez les différents cas de rupture des contrats de travail possibles :

A partir des découvertes, complétez le tableau de synthèse en page suivante :

Découverte 1 : la législation du ………………………………………

Découverte 2 : la législation du ………………………………………

Découverte 3 : la législation de la …………………………………..

Découverte 4 : la législation de la …………………………………..

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Découverte

n° Type de rupture

de contrat

Initiative

de la

rupture

Motif(s) Détails motifs Procédure

1

2

3

4




Découverte 1 : la législation du licenciement individuel

Document 1 : Code du travail : Article L1232-1

« Tout licenciement pour motif personnel est […] justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : • réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou

un jugement subjectif,

• sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient

d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la

bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié. http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/le-licenciement-pour-motif,1097.html

Document 2 : Qu’est-ce qu’un motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement. S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les

circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une

faute grave.

La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l’ indemnité de congés payés.

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/le-licenciement-pour-motif,1097.html

Document 3 : Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant :

• le reclassement du salarié ; • l’ordre des licenciements ; • la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; • la notification du licenciement ; • l’information de la DIRECCTE ; • le préavis

Document 4 : Code du travail : Article L1232-2

• « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

• La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

• L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables1 après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Document 5 : Code du travail, Article L1232-6 « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. ». Le courrier doit aussi informer le salarié sur ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). 1 Jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.




Découverte 2 : la législation du licenciement collectif

Document 6 : code du travail, Article L1233-3 – Le motif économique « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. […] » L’entreprise rencontre des problèmes économiques sérieux : perte du principal client ou d’un marché, difficultés financières, réorganisation destinée à préserver la compétitivité, changement technologique, cessation de l’activité.

Document 7 : code du travail, Article L1233-4

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Document 8 : procédure licenciement collectif

Document 9 : les effets du licenciement collectif




Découverte3 : la rupture conventionnelle

Document 10 : la rupture conventionnelle L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.

Document 11 : la procédure de la rupture conventionnelle - A compléter :

Découverte 4 : la démission

Document 12 : Code du travail, Article L1231-1 Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Document 13 : procédure démission

Le salarié doit prévenir son employeur de son souhait de démissionner. La loi ne prévoit pas de règles à respecter pour signifier une démission. Le salarié peut prévenir son employeur par écrit ou par oral. Cependant, seule une notification écrite, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, permettra de prévenir d'éventuelles contestations. À noter : la convention collective ou le contrat de travail prévoit généralement une clause sur la démission à laquelle le salarié doit se reporter.

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2883.xhtml




Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être

verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (ce qui n’est pas le cas, par

exemple, de la seule absence du salarié à son poste de travail ou de l’absence de reprise du travail à

l’issue des congés payés).

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin

du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre

recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.

Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que la démission doit être écrite et adressée

par lettre recommandée avec avis de réception. La démission ne peut être exigée par avance, par

exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/demission,120/la-

demission,1095.htm

APPLICATIONS :

Application 1 :

Situation Type de rupture Motif de la rupture

Mme Tellene est souffrante.

Régulièrement, elle prend des

arrêts de travail qui posent

problème à l’employeur pour

l’organisation de l’entreprise.

De surcroît, elle n’aime plus son

travail. Elle a négocié son

départ de l’entreprise en

posant cette condition :

pouvoir bénéficier

d’indemnités lors de son

départ.

M. Martin vient au travail à

reculons. Peu efficace, il ne

traite qu’un tiers de ce que lui

demande chaque jour son

employeur. Ce dernier ne

manque pas de lui asséner des

ordres pour que le reste du

travail soit effectué au plus

vite. Ne supportant plus cette

pression, M. Martin décide de

quitter son poste.

M. Bellanca travaillait depuis

trois ans pour la société

Transpal, spécialisée dans le

transport de marchandises. Il

est rentré dans plusieurs

palettes avec un engin

élévateur, devant les caméras,

et par la suite a fait trois

dérapages avec sa machine.




Application 2 :

1. Quelles mesures vont être prises par The Phone House ? Pourquoi ?

2. Quelles sont les conditions qui obligent à faire un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

3. Pourquoi le législateur oblige-t-il à faire, dans ces conditions, un PSE ?

4. Selon les documents, quelles personnes sont associées au licenciement et comment ?




Application 3 :

Situations Qui conteste ? Quoi ? Pourquoi ? Conséquences ?

Les comités d’entreprise de Fnac SA

et de Fnac Relais ont demandé au

tribunal de Créteil la suspension du

plan de sauvegarde de l’emploi qui

prévoit la suppression de 500 postes,

dont 310 en France, pour manque

d’informations sur les fondements

économiques et stratégiques du

projet.

La CGT a fait appel de la décision du

tribunal qui avait validé les

licenciements économiques de

Fralib. Elle estime qu’il n’existe pas

de motif économique.

Le plan de sauvegarde de l’emploi

décidé par Dachser France qui

prévoyait de licencier 75 salariés a

été retoqué par la Direction

régionale des entreprises, de la

consommation, de la concurrence,

du travail et de l’emploi ainsi que par

les instances représentatives du

personnel. Motif : le manque de

fondement économique.

Sursis pour les salariés du

laboratoire Lundbeck. Le tribunal de

grande instance de Nanterre a

annulé, ce jeudi, le plan social

engagé par le groupe

pharmaceutique danois, spécialisé

dans les domaines de la neurologie

et de la psychiatrie. […] Le comité

d’entreprise avait saisi la justice,

dénonçant la pauvreté du PSE et des

mesures d’accompagnement

proposées aux salariés concernés,

essentiellement des visiteurs

médicaux et des personnels des

fonctions supports (DRH, paye,

administration des ventes, etc.). 13 septembre 2012, LeParisien.fr avec l’AFP

Documents

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