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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
CURSO BACHARELADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS
FABÍOLA CORDEIRO NETO
TIPOLOGIA E CUSTOS DOS CONTRATOS DE TRABALHOS REGID OS PELA CLT – APLICAÇÃO PRÁTICA
FORTALEZA – CE 2013
FABÍOLA CORDEIRO NETO
TIPOLOGIA E CUSTOS DOS CONTRATOS DE TRABALHOS REGID OS PELA CLT – APLICAÇÃO PRÁTICA
Monografia apresentada à Faculdade Cearense, como requisito obrigatório para a obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis. Orientadora: Profa. Dra. Marcia Maria Machado Freitas
FORTALEZA – CE
2013
FABÍOLA CORDEIRO NETO
TIPOLOGIA E CUSTOS DOS CONTRATOS DE TRABALHOS REGIDOS PELA CLT – APLICAÇÃO PRÁTICA
Monografia como pré-requisito para obtenção do título de Bacharelado em Ciências Contábeis, outorgado pela Faculdade Cearense (FAC), tendo sido aprovada pela banca examinadora composta pelos professores.
Aprovado em 03/12/2013
BANCA EXAMINADORA
________________________________________ Profa. Dra. Márcia Freitas
(orientadora)
_______________________________________ Profa. Esp. Aline da Rocha Xavier Casseb
Membro 1
__________________________________________ Profa. Ms. Liana Marcia Costa Vieira Marinho
Membro 2
Dedico esse trabalho a Deus que está sempre ao meu lado, aos meus pais, irmã, amigos e a todos que em especial estiveram comigo durante toda a caminhada da minha formação profissional, sempre me apoiando e incentivando.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus, pela concretização de um sonho, sonho de Deus, Ele
que é a essência da minha vida, por ter realizado os sonhos dEle na minha
vida. Sou infinitamente grata por não ter desistido de mim, por ter acreditado,
quando nem eu mesmo acreditava, pelo seu amor incondicional.
Aos meus pais, que sempre estiveram comigo, me ajudaram e depositaram em
mim a confiança, acreditando no meu potencial e torcendo pelas minhas
conquistas.
A minha irmã, minha sempre companheira, minha amiga, meu espelho diante
das dificuldades nos estudos, por me impulsionar a prosseguir.
A professora Márcia Freitas, que me orientou neste trabalho, com seriedade, se
mostrando sempre muito prestativo e acessível para quaisquer dúvidas.
Aos professores que integrarão a banca examinadora, que ao avaliar, não
somente o meu trabalho, mas como todos os que passaram e/ou passarão por
aqui, possam compartilhar conosco um dia inesquecível, trazendo um resultado
favorável aos trabalhos apresentados.
E aos meus amigos, aqueles conquistados durante a vida acadêmica, que
fizeram meus dias mais alegres, aos amigos irmãos, que me amaram e me
compreenderam durante toda a ausência da vida escolar, aos amigos do
trabalho por me aturarem e por me ajudarem a crescer profissionalmente, são
todos muito especiais. Os que me acompanharam no trajeto acadêmico,
sempre com uma relação recíproca de lealdade e conhecimentos, assim como
todos aqueles que mesmo não compartilhando da mesma experiência, de
alguma forma me apoiaram. Pessoas que com certeza torceram pela
conclusão desse trabalho, entendendo a sua importância em minha vida.
A minha chefe Maria Helena, que me fez a profissional que hoje sou.
"Se algum de vocês tem falta de sabedoria, peça a Deus, que a todos dá livremente, de boa vontade; e lhe será concedida "
Tiago 1:5
RESUMO
O presente trabalho buscou demonstrar a necessidade de se saber as leis que regem o nosso país no que tange contratos de trabalhos e a rescisão contratual destes, expondo os direitos e deveres do empregado e empregador, as obrigações trabalhistas e acessórias, as contribuições a que são obrigadas as instituições, os órgãos fiscalizadores da área trabalhista, as tipologias de rescisões contratuais e os custo referentes a cada uma. No primeiro momento abordaram-se a respeito da história do trabalho, os primeiros direitos adquiridos através da luta dos trabalhadores. Em seguida falou-se sobre os tipos de contrato de trabalho por tempo determinado e indeterminado, expondo cálculos trabalhistas. A questão quais os direitos e custos atribuídos as tipologias do contrato de trabalho na extinção de contrato? Foi apresentada as rescisões contratuais conforme o desligamento seja de iniciativa do empregado ou empregador. Os objetivos geral analisar as tipologias de contratos de trabalhos verificando os cálculos rescisórios conforme o tipo de contrato de trabalho e específicos: Discorrer sobre contratos de trabalho regidos pela CLT; Identificar e caracterizar os custos trabalhistas; Relacionar os custos ao tipo de contrato; Demonstrar a aplicação (ou o cálculo) dos custos atribuídos a cada tipo de contrato foram atingidos. formalizar o contrato de trabalho, os direitos e deveres dos envolvidos na relação trabalhista, ou seja empregado e empregador, conforme o que designa a CLT, como é adquirido estes direitos, conforme cada tipo de contrato de trabalho, o que não se diferencia muito, apenas no desligamento destes é que existe distinção, e por meio dos cálculos dos termos de rescisões contratuais, podemos analisar os custos atribuídos a cada tipo de desligamento. Como conclusão analisou-se o custo menos oneroso e melhor aplicação para o empregador no desligamento do empregado. Palavras-chave: Contrato de trabalho, Rescisão contratual, CLT, Tipologias da rescisão de contrato de trabalho.
ABSTRACT
This study aimed to demonstrate the need to know the laws that govern our country regarding labor contracts and contract termination thereof, stating the rights and duties of the employee and employer , labor and ancillary obligations , contributions that are required institutions, bodies supervising the labor area , the types of contract terminations and costs for each one. At first approached to work on the history of the first acquired rights through the struggle of the workers . Then there was talk about the types of employment contract for a fixed or indeterminate , exposing calculations labor . The question which rights and costs awarded the types of employment in the termination of a contract ? Was presented the contract termination as termination is initiated by the employee or employer. The aims at analyzing the types of labor contracts severance checking the calculations according to the type of employment contract and specific : To discuss employment contracts governed by the CLT ; Identify and characterize the labor costs , the costs relate to the type of contract; Demonstrate application (or calculating ) the costs attributed to each type of contract were met . formalize the employment contract , the rights and duties of those involved in labor relations , ie employer and employee , as designating the CLT , as is acquired these rights , as each type of employment contract , which does not differ much, only in the shutdown of these is that no distinction , and through calculations of terms of contract terminations , we can analyze the costs assigned to each type of shutdown . As a conclusion we analyzed the lower costs and better application for the employer on termination of the employee. Keywords : employment contract , termination of contract, CLT , Types of termination of employment contract ..
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 - Suspenção e interrupção do contrato de trabalho...........................29
Quadro 2 - Aviso Prévio x Anos trabalhados.....................................................38
Tabela 1: cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato
de experiência por iniciativa do empregador.....................................................43
Tabela 02: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato
de experiência por 45 dias.................................................................................45
Tabela 03: Calculo da rescisão de contrato de trabalho por prazo
indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3 (três) aviso
indenizado..........................................................................................................46
Tabela 04: Calculo da rescisão de contrato de trabalho por prazo
indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3 (três) aviso
indenizado..........................................................................................................47
Tabela 5: Calculo da rescisão de contrato por demissão com justa causa.......48
Tabela 6: Cálculo da rescisão da extinção antecipada do contrato de trabalho por iniciativa do empregado...............................................................................49
Tabela 07: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado............................................................50
Tabela 8: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de
demissão............................................................................................................51
Tabela 9: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de
demissão............................................................................................................52
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 11
1.1 Definição temática e problematização 13
1.2 Objetivos 13
1.2.1 Objetivo geral 13
1.2.2 Objetivos específicos 13
1.3 Relevância do tema e justificativa 13
1.4 Metodologia 14
2 RELAÇÕES TRABALHISTAS 15
2.1 Direito do trabalho 16
2.2 Contratos de trabalho 18
2.3 Atividade empresarial de caráter transitório 19
2.4 Elementos e contrato de trabalho 22
2.5 Custos relativos aos contratos 24
2.6 Alteração, interrupção, suspensão e rescisão do contrato de trabalho 29
2.7 Tipos de rescisões de contrato de trabalho 31
3. METODOLOGIA 38
3.1 Escolha do tema 39
3.2 Tipo de pesquisa 39
3.3 Finalidade da pesquisa 41
4 TIPOLOGIAS DE CONTRATO DE TRABALHO E CUSTOS DAS
RESCISÕES DE CONTRATO 42
4.1 Rescisões por iniciativa do empregador 42
4.2 Rescisões por iniciativa do empregado 48
5 CONCLUSÃO 53
6 REFERENCIAS 55
11
1 INTRODUÇÃO
Com a intensa competitividade no mercado e fiscalização do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as empresas estão procurando se
adequar cada vez mais as leis regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), e suas formas de contrato de trabalho, buscando sempre o beneficio
para ambas as partes, empregador e empregado.
A CLT ressalta sobre os diversos tipos de contratos de trabalho e da
relação de empregado e empregador, que o contrato individual de trabalho
pode ser de forma tácita ou expresso, ou seja, forma verbal ou escrito, e
ressalva que não há relação de contrato nos casos de cooperativas.
Os contratos poderão ser por tempo determinado onde o tempo de
serviço é prefixado no início da prestação do serviço e assinado pelo
empregado e empregador, ressaltando- se que só poderá existir quando a
natureza do serviço justifique a transitoriedade da predeterminação do serviço,
nas atividades empresarias ou ainda na realização de um acontecimento em
que pode se prever sua conclusão.
Por exemplo, tem-se as empresas que fabricam produtos
alimentícios para uma determinada época do ano como ovos de páscoa, e
construtoras de edifícios ou obras em geral, onde costuma-se saber o prazo
aproximado para conclusão do serviço e que se faz necessário o uso da mão
de obra, o contrato de experiência o mais comum nas entidades empresarias
por se tratar de um boom tempo para que se perceba as aptidões de um
empregado.
Os contratos por prazo determinado sejam estes conforme a
necessidade da atividade comumente chamada por contrato por obra certa, ou
por contrato de experiência, não poderá exceder a dois anos para contratos em
geral, e noventa dias para contratos de experiência, ambos só poderá ser
prorrogada uma única vez.
E ainda o contrato por prazo indeterminado em que não há prazo de
finalização da prestação de serviço. O não cumprimento dos prazos
estabelecido no contrato por prazo determinado transformará automaticamente
em contrato por prazo indeterminado.
12
Na maioria das organizações, atualmente se usa o contrato de
trabalho por experiência em que o empregador pode testar a eficiência,
agilidade, honestidade, assiduidade, adaptação do contratado e o empregado
analisar sua adequação no trabalho, e ainda por ser o menos oneroso tanto para
o empregado como para o empregador, onde não é direto do empregado alguns
benefícios como aviso prévio e multa de 40% do fundo de garantia por tempo de
serviço (FGTS) na extinção do contrato de trabalho.
Em contrapartida alguns gestores preferem contratos por prazo
indeterminado, pois não necessitam constantemente, qualificar pessoas para
seus cargos e nem ao menos ensinar as atividades e fazer adaptação destes,
achando assim menos oneroso, este por sua vez em sua rescisão contratual
faram jus a todos os direitos trabalhistas como o aviso prévio conforme o seu
tempo de trabalho e multa dos 40% do fundo de garantia por tempo de serviço
(FGTS)
A divisão do trabalho está disposta em seis capítulos:
O primeiro capítulo será apresentado com as informações que
delimitam a monografia, como problema, justificativa, e os objetivos, mostrando
a relevância de se conhecer as leis trabalhistas que regem nosso país.
No segundo capítulo serão abordadas as definições dos contratos
de trabalho, a criação das leis trabalhistas bem como o contrato de trabalho,
sua definição e regras.
No terceiro capítulo será apresentada a metodologia utilizada para
desenvolver este trabalho.
No quarto capítulo será visto os cálculos de rescisão contratual
segundo as formas de contrato de trabalho.
No quinto capitulo será feito o estudo de caso, abordando quais
contratos são mais utilizados nas indústrias têxteis, qual dele é menos oneroso,
vantagens e desvantagens.
No sexto capítulo trará as conclusões e por último as referências bibliográficas.
13
1.1 DEFINIÇÃO TEMÁTICA E PROBLEMATIZAÇÃO
Os direitos e obrigações entre empregado e empregador, bem como
o cumprimento das leis regidas pela CLT, as cláusulas contidas no contrato de
trabalho em que as partes devem obedecer durante a vigência do contrato de
trabalho e até mesmo em sua extinção, no pagamento das verbas rescisórias.
Quais os direitos e custos atribuídos as tipologias do contrato de
trabalho na extinção de contrato?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo geral
Analisar as tipologias de contratos de trabalhos verificando os
cálculos rescisórios conforme o tipo de contrato de trabalho.
1.2.2 Objetivos específicos
• Discorrer sobre contratos de trabalho regidos pela CLT;
• Identificar e caracterizar os custos trabalhistas;
• Relacionar os custos ao tipo de contrato;
• Demonstrar a aplicação (ou o cálculo) dos custos atribuídos a cada tipo
de contrato.
1.3 RELEVÂNCIA DO TEMA E JUSTIFICATIVA
Com o crescimento cada vez mais significativo da economia
brasileira, se torna maior a necessidade de mão de obra pelas empresas no
mercado nacional, e com a capacitação destes, e para que não haja
exploração dos trabalhadores como havia no passado, os trabalhadores foram
adquirindo direitos esses regidos pela CLT, e como toda lei deve ser
fiscalizada, essas passam por constantes fiscalizações do MTE.
Empresas não querendo penalizações, procuram cada vez mais
atender as exigências das leis trabalhistas, formalizando a troca de mão de
obra e serviços prestados com os contratos de trabalho.
14
Com o passar dos anos os trabalhadores brasileiros tiveram muitas
conquistas, com condições melhores em seu local de trabalho, direito a
descansos remunerados anualmente, férias, folgas nas semanas, horário de
trabalho com intervalos para descanso, a 13º remuneração para custear as
festividades e obrigações anuais.
Como trabalhadores ou empresários é de grande importância ter
conhecimento das leis trabalhistas que regem nosso país, para que possamos
fazer o papel de cidadão, cumprindo nossos deveres e cobrando nossos
diretos, sem o conhecimento de tal não podemos fazer isto.
Os colaboradores em sua maioria são leigos onde se referem a seus
direitos os que o torna pessoas muitas vezes exploradas e roubadas por seus
patrões e por outro lado estão sempre desconfiados achando que estão sendo
enganados.
Os empregadores que não tem o conhecimento na área trabalhista,
algumas vezes são pegos de surpresa, infligindo a lei por não ter
conhecimento.
1.4 METODOLOGIA
Os procedimentos adotados para a elaboração da monografia foram
centrados na pesquisa em livros de autores com bastante conhecimento na
área, e de comentários de profissionais da contabilidade.
Serão feitos pesquisas em livros e manuais de departamento
pessoal, leitura de artigos, leis, sites e outras publicações oriundas de obras
relativas aos temas enfatizados, procurando buscar e priorizar obras confiáveis.
Consultas que vieram enriquecer e melhorar sobremaneira a
estrutura do trabalho, além de reforçar a ideia inicial da importância do
processo contábil para adequada compreensão do ambiente em que se
inserem as demais atividades e nossa vida econômica.
15
2 RELAÇÕES TRABALHISTAS
A relação trabalhista acontece da prestação de serviço de qualquer
pessoa física a pessoa jurídica, em troca de remuneração, e ainda com as
características de pessoalidade, onerosidade, subordinação e a habitualidade.
Preliminarmente há que se distinguir a relação de trabalho da
relação de emprego. Jean Vincent (2005, p.27) utiliza a expressão contrato de
atividade para designar “todos os contratos nos quais a atividade pessoal de
uma das partes constitui o objeto da convenção ou uma das obrigações que ela
comporta”. E Alice Monteiro de Barros (2008, p.199) assevera que “os
contratos de atividade geram uma relação de trabalho, da qual a relação de
emprego é uma espécie”.
A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é
gerada pelo contrato de trabalho. Para Alice Monteiro de Barros (2008, p.200)
os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de
trabalho são:
a) pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; b) a natureza não-eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador; c) a remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.
Constata-se, portanto, que não é qualquer relação de trabalho estará
sujeita ao Direito do Trabalho, mas somente aqueles que possuam as
características antes mencionadas, as ditas relações de emprego. Existem
relações de trabalho lato sensu que não se confundem com a relação de
emprego, considerada relação de trabalho stricto sensu. São elas o trabalho
autônomo, o eventual, o avulso, entre outros.
Podemos destacar ainda as seguintes características, que se
diferenciam:
16
De direito privado – as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima do trabalhador inscrita na constituição federal de 1998 e diploma consolidado. Informal – a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tática (art. 443 da CLT). Bilateral – gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador). Intuitu personae me relação ao empregado – o empregador tem que prestar o trabalho pessoalmente. Cumulativo – deve existir uma equipolência, equivalência entre o serviço prestado e contraprestação. Sinalagmático – as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. Consensual – nasce do livre consentimento das partes. De trato sucessivo ou de débito permanente, contínuo, duradouro, onde os direitos e obrigações se renovam a cada período. Oneroso – a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário, não há relação de emprego se o serviço for prestado a titulo gratuito ( SARAIVA, 2010, p. 38)
A relação de trabalho se inicia na contratação de um empregado, ou
seja, na formalização do contrato de trabalho no qual são estabelecidas as
condições, regras e normas impostas pelo empregador e empregado sua
finalização acontece no ato do desligamento do colaborador este podendo ser
de iniciativa do empregador ou empregado conforme as diversas situações que
veremos ao longo do trabalho.
2.1 DIREITO DO TRABALHO
O surgimento da primeira lei trabalhista aconteceu na Inglaterra
durante a Revolução Industrial, que se expandiu para o mundo, alterando
profundamente as relações sociais e econômicas no meio urbano e as
condições de vida dos trabalhadores. Com a substituição da manufatura pela
maquinofatura provocou um intenso deslocamento rural para a cidade, gerando
enormes concentrações populacionais, excesso de mão-de-obra e
desemprego.
Além disso, as condições de trabalho naquele período eram muito
precárias. As primeiras máquinas utilizadas na produção fabril eram
experimentais e, em razão disso, os acidentes de trabalho eram comuns. Os
operários, desprovidos de equipamento de segurança, sofriam com constantes
explosões e mutilações e não recebiam nenhum suporte de assistência
médica, nem seguridade social.
17
Neste contexto, começaram a surgir os primeiros protestos por
mudança nas jornadas de trabalho. Apontada como a primeira lei trabalhista, o
Moral and Health Act foi promulgado na Inglaterra por iniciativa do então
primeiro-ministro, de Robert Peel, em 1802. Ele fixou medidas importantes,
mas inadmissíveis hoje em dia: duração máxima da jornada de trabalho infantil
em 12 horas, além de proibir o trabalho noturno.
No Brasil as primeiras normas trabalhistas surgiram no País a partir
da última década do século XIX, caso do Decreto nº 1.313, de 1891, que
regulamentou o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. Em 1912 foi fundada a
Confederação Brasileira do Trabalho (CBT), durante o 4º Congresso Operário
Brasileiro.
A CBT tinha o objetivo de reunir as reivindicações operárias, tais
como: jornada de trabalho de oito horas, fixação do salário mínimo,
indenização para acidentes, contratos coletivos ao invés de individuais, dentre
outros.
Otávio Pinto e Silva constatam que (2004, p.111) o desenvolvimento
tecnológico nas últimas décadas do século XX trouxe uma espetacular
evolução para a atividade econômica, tendo em vista a absorção de fatores
como a crescente automação, os novos tipos de materiais usados em todos os
setores da produção, as imensas facilidades obtidas no campo das
comunicações.
É evidente que essas inovações tecnológicas repercutiram no direito
do trabalho, como não poderia deixar de ser, uma vez que levaram a um
radical processo de modificações nas técnicas de organização do trabalho,
marcado por profundas reestruturações produtivas.
Ainda de acordo com Pinto e Silva (2005, p.112) surgem novas
modalidades de trabalho, mas fora da equação tradicional “emprego = trabalho
subordinado”, levando então a uma necessária revisão do contrato de trabalho.
Percebe-se que a noção de para subordinação, desenvolvida pelo
direito italiano, pode ser bastante útil nesse contexto, caso seja utilizada para
regulamentar algumas dessas novas modalidades de trabalho.
18
2.2 CONTRATOS DE TRABALHO
O contrato de trabalho é o acordo feito em ambas as partes de
empregado prestador da mão de obra e empregador tomador da mão de obra,
feito de forma tácita ou expressa, em que defina o local, horário, direitos,
normas e condições de trabalho.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Verifica-se que contrato de trabalho é o compromisso que uma
pessoa no caso empregado, tem para com outra, empregador de lhe prestar
sua mão de obra, com normas a serem cumpridas em troca de valores.
2.2.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
Conforme Sena (2010, p. 29) contrato por prazo indeterminado: é
aquele em que não se determina, por ocasião da sua celebração, o termo para
sua cessação.
A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para contratos a prazo
determinado em geral, e noventa dias, para o contrato de experiência (art.445 e
451). Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos
que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo
legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.
2.2.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Considera-se contrato com prazo determinado o contrato de trabalho
cuja relevância dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada. (Art. 443 § 1º CLT).
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;
b) De atividades empresariais de caráter transitório;
c) De contrato de experiência (Art. 443 § 2º da CLT).
19
As tipologias de contrato de trabalho por prazo determinado são:
contrato por serviço transitório ou de natureza transitória e contrato de
experiência.
Entende-se por atividade transitória a execução de um serviço de
breve duração. A atividade pode coincidir com aquela que a organização
permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser
diversa. (SENA, 2010, p. 30).
Neste caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que
justifique a necessidade de o empregador ter maior numero de empregados.
(SENA, 2010, p. 30)
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a
realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da
empresa seria a contratação de um professor de espanhol para ministrar aulas
durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos
empregados de uma agencia de turismo especializada em viagens para países
da América Latina.(SENA, 2010, p. 30)
Outro exemplo de contratação por prazo determinado para a
realização de atividades laboral transitória coincidente com a atividade
permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que
tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento,
excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à
sua capacidade normal de produção. (SENA, 2010, p30)
Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado
para atender a essa necessidade transitória.
2.3. ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER TRANSITÓRIO
Outra hipótese para a contratação por prazo determinado é a própria
atividade normal da empresa ter caráter transitório (SENA, 2010, p. 30).
Neste caso, a transitoriedade será da própria empresa, cuja
existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se
trata, pois, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. (SENA,
201, p. 30).
20
São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de
chocolate, na pascoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos
juninos, desconstituindo-se após o mês de junho. (SENA, 2010, p.30)
2.3.1 Contrato de experiência
A ultima hipótese prevista pela CLT para a contratação por prazo
determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que
o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as
aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo por prazo
indeterminado.
Duração - a CLT em seu artigo 451 determina que o contrato de
experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser
considerado contrato por prazo indeterminado.
Para a celebração de novo contrato de experiência, deve-se
aguardar um prazo de 6 (seis) meses, no mínimo, sob pena de o contrato ser
considerado por tempo indeterminado (Art. 452 CLT).
2.3.2. Empregado temporário
Aquele que, contratado por empresa de trabalho temporário, por
prazo não superior a três meses, prorrogável, presta serviços para atender à
necessidade transitória de substituição de pessoal regular, e permanente ou
para acréscimo extraordinário de serviço de outras empresas, na forma da
legislação própria (LEI. nº 6.019/74).
O dispositivo refere-se ao trabalho temporário, pode este trabalhador
ser contratado, entre outros casos, em virtude de férias ou licença de um
empregado regular da empresa, ou em função de aumento extraordinário em
seu volume de serviço. (SENA, 2010, p. 37)
Nessa espécie de relação existem três figuras: a empresa de
trabalho temporário, que cede o empregado; a tomadora, que contrata o
trabalhador; e o próprio empregado que, vinculado à primeira, presta serviço à
segunda. (SENA, 2010, p. 37)
21
O vínculo empregatício é formado entre o empregado e a empresa
de trabalho temporário, a não ser que o contrato seja firmado ou prorrogado em
desconformidade com as prescrições legais, quando então o vínculo será
estabelecido diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora de
serviços. (SENA, 2010, p. 37)
Nesta hipótese, será o empregado enquadrado na regra anterior,
embora tal alteração não tenha qualquer feito acerca de seus direitos
previdenciários.
Essa espécie de segurado empregado apresenta como
peculiaridade a prestação de serviço por tempo reduzido, de cada vez uma
empresa distinta; e, como dito anteriormente, há vinculação, em regra, à
empresa de trabalho temporário, não à tomadora dos serviços.
2.3.3. Terceirização
É a transferência legal do desempenho de atividades de
determinada empresa para outra empresa, que executa as tarefas contratadas,
de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da
contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio
(aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a
atividades-fim (são as que coincidem) (LEI nº 6.019/74).
2.3.4. Contrato de estágio
Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua
profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos
ministrados na escola. (SENA, 2010, p. 37).
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à prestação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
da educação de jovens e adultos. (SENA, 2010, p. 37)
22
A realização de estagio remunerado não cria vinculo empregatício
de qualquer natureza. O comprovante da inexistência de vínculo empregatício
é a celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino.
2.3.5. Contrato de jovem aprendiz
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos,
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e
o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação. (Art. 428, Lei 10.097)
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos.
A jornada de trabalho do aprendiz legalmente permitida é de, seis
horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino
fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e
práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato ( art. 432, caput, da
CLT); E 8 horas diárias, no máximo para os que concluíram o ensino
fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas
(art. 432, § 1º, da CLT), cuja proporção deverá estar prevista no contrato.
Estes são os vários tipos de contrato de trabalhos cobertos pelas leis
que regem o nosso país, cabe às organizações se adequarem a um destes e
seguir suas normas.
Hoje o mais comumente utilizado pelas empresas é o contrato de
experiência.
2.4 ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Os contratos de trabalho devem conter os elementos, em que o
empregado tome conhecimento das normas que deve obedecer e seus direitos,
estes estabelecidos pela organização e CLT, e informações importantes como:
� Nome ou denominação e domicílio ou sede do contratante;
23
� Atividade contratada � Salário do trabalhador; � Local e período normal de trabalho; � Data de início do trabalho; � Indicação do tempo estipulado e do respectivo motivo justificativo; � Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.
Documentos necessários para contratação de um colaborador.
Para que o contrato de trabalho seja confeccionado precisa-se de
alguns documentos, fornecidos pelo colaborador e entregue para o
empregador, são:
� Carteira de trabalho e previdência social (CTPS). � Cédula de identidade. � Título de eleitor. � Certificado de reservista. � “Menor de estudante”: declaração da escola que confirme estar frequentando algum curso. � Cadastro de pessoa física (CPF). � Exame médico admissional. � Fotografias 3x4. � Certidão de casamento. � Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário-família. � Caderneta de vacinação: até que todas as vacinações sejam realizadas.
Com os dados e documentação mencionados é possível fazer as
anotações necessárias na carteira de trabalho e previdência social.
No ato da admissão também devem ser preenchidas a carteira de
trabalho e previdência social e fazer o registro de empregado no livro de
registro.
A carteira de trabalho e previdência social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para ele anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, (CLT, art. 29). A empresa que receber carteira de trabalho e previdência social para anotar e retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita a multa de valor igual à metade do salário mínimo regional. (CLT, art. 53).( SENA, 2010, P. 23) Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, ficha ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do trabalho. (Art. 41 CLT) (SENA, 2010, P.24) A lei não mais exige que as fichas ou livros de registros de empregados sejam previamente autenticados por órgãos governamentais. O art. 42 da CLT, que exigia a prévia autenticação pela DRT ou outros órgãos do Ministério do trabalho e emprego, foi expressamente revogado pelo art. da Lei nº 10243, de 2001. (SENA, 2010, P. 24).
24
Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados
por fotocópia autenticada ou pública-forma, como carteira de trabalho e
previdência social, cédula de identidade, título de eleitor, certificado de
reservista, cadastro de pessoa física (CPF), certidão de casamento, certidão de
nascimento, após extraídos os dados necessários, deverão ser devolvidos no
prazo de até cinco dias ao empregado (Lei nº 5.553, de 6-12-68).
O prazo de cinco dias para a carteira de trabalho e previdência
social é apenas para quando usada como documento de identificação,
constituído contravenção penal a retenção por um prazo superior; quando se
tratar de anotações (atualização) na CTPS feitas pela empresa, o prazo de
retenção não pode ultrapassar a 48 horas, conforme preceitua o art. 53 da
CLT.
Com esses dados é possível formalizar o contrato de trabalho bem
como alguns direitos do colaborador como, opção pelo vale transporte, ficha de
dependentes de salário família para que receba o abono, acordo de
compensação e prorrogação de horas, caso houver.
Para que o contrato de trabalho seja feita de forma correta, precisa-
se obedecer há algumas regras estabelecidas em leis, e com a informação de
ambas as partes empregadas e empregador.
2.5 CUSTOS RELATIVOS AOS CONTRATOS
Os custos relativos aos contratos de trabalhos são os mesmos,
tratando-se dos direitos adquiridos na admissão de colaboradores, estes
apenas mudam de acordo com a função que o empregado venha a exercer,
pois algumas atividades são obrigadas a pagar alguns benefícios.
Os custos são:
� Salário base;
� Férias;
� 1/3 de férias;
� 13º salário;
� FGTS;
25
� INSS
� Quebra de caixa
� Insalubridade
� Periculosidade
� Adicional Noturno
� Horas extras
� Adicionais estabelecidos em convecção coletiva.
2.5.1. Salário base
É a remuneração mensal a que o empregado tem direito, quando a
prestação de serviço, este pode sofrer dedução quando houver faltas sem
justificativas do empregado.
Férias
É direito de todo empregado a cada ano ou doze meses (período
aquisitivo), trabalhados, de trinta dias ou menos (período concessivo), de
repouso remunerado no valor de um salário mais 1/3 (um terço) de adicional de
férias, se o empregado não completar esse período fara jus a férias
proporcionais, calculados por meses trabalhados.
O art. 129 da CLT ressalta que todo empregado terá direito
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
A quantidade de dias de gozo de férias pode variar de acordo com
as faltas não justificadas no período aquisitivo.
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado o serviço mais de 5 (cinco) vezes; II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
O empregador tem 1 (um) ano e 11 (onze meses), para pagar as
férias do empregado, caso não pague o empregado terá direito a uma
indenização chamada de férias em dobro.
26
Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).
2.5.2. 13º salário
13º (decimo terceiro) salário é direito de todo trabalhador também
chamado de gratificação natalina, esta é paga normalmente 50% (cinquenta
por cento) no mês de novembro e o restante no mês de dezembro.
Conforme Sena (2010 p. 119) é uma gratificação devida a todo
empregado no mês de dezembro de cada anão. O seu valor equivale a 1/12
avos de remuneração integral devida em dezembro, por mês de serviço.
Considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro.
2.5.3. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Custo do empregador mensal, repassados a conta do PIS dos
empregados, administrado pela Caixa econômica, no valor de 8% (oito por
cento) de seus proventos mensais.
2.5.4. Instituto Nacional de Seguridade Social (INS S)
Contribuição mensal custeada pelo empregador e empregado,
conforme atividade econômica da organização e salário do colaborador, este
garante benefícios de licença doença, maternidade e aposentadoria.
2.5.5. Quebra de caixa
Adicional de 10% (dez) do salário base, pago para os colaboradores
que exercem a função de caixa, esta é destinada a cobrir os riscos assumidos
pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário. Não há na
legislação, obrigatoriedade para o pagamento do beneficio, porém alguns
sindicatos estabelecem na convenção ou acordo coletivo o seu pagamento.
Insalubridade
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Direitos dos empregados que trabalham com atividades que
exponham pela natureza de sua atividade a agentes nocivos a saúde, acima
dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, os
percentuais vão de 20% (vinte por cento) a 40% (quarenta por cento) do
salário mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximos, médio e
mínimo.
Art. 189 da CLT: Insalubres são aquelas atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde; Art. 192 da CLT. O Exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
2.5.6. Periculosidade
Adicional de periculosidade: empregados que trabalham em
condições perigosas, como no contanto permanente com inflamáveis ou
explosivos em condições de risco acentuadas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do trabalho, o percentual deste é de 30% (trinta por
cento) do salário base. (OLIVEIRA, p. 65, 1999)
Art. 193 da CLT: São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma de regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. §1º”O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.” Art.195 da CLT – A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de pericia a cargo de Médico do trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
2.5.7. Jornada de trabalho
O horário normal da maioria dos empregados é de 8 (oito) horas
diárias, 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 220 ( duzentos e vinte) horas
mensais, salvo empregados que trabalhem em escala de 12 (doze) por 36
(trinta e seis), ou seja trabalham doze horas seguidas e folgam trinta e seis
horas seguidas.
28
Art. 58 da CLT- A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
2.5.8. Adicional noturno
Colaboradores que trabalhem em horário noturno das 22:00 (vinte e
duas) horas as 5:00 (cinco) horas, têm direito ao adicional noturno cujo o
percentual não ser menor que 20% (vinte por cento) do salário base, para
empregados urbanos e menor que 25% (vinte e cinco por cento) do salário
base, para empregados rurais, esses percentuais podem ainda variar conforme
convenção coletiva.
Art.73 CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e , para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 ( cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre 22 (vinte e duas0 horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. § 4º - Nos horários mistos, assim atendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno (52 mim e 30 segundos). Considerando que o horário do empregado seja de 22h às 5h (7 horas noturna), o mesmo tem direito a receber 8h (7h x 60m=420min / 52,5 min=8h).
2.5.9.Horas extras
Se o colaborador vier a ultrapassar sua jornada de trabalho, será
pago o valor de sua hora normal acrescido de no mínimo 50% (cinquenta por
cento), outros percentuais maiores pode ser estabelecido pelo sindicato da
classe.
Art. 59 CLT. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em numero não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º Do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementa, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior a da hora normal. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
29
Estes são os proventos, ou seja, direitos remunerados estabelecidos
por lei que somam as remunerações mensais ou em termino de contrato do
nosso país, ressalva-se ainda que estes benefícios possam aumentar quando
estabelecido em convenção coletiva de cada categoria.
2.6 ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO, SUSPENSÃO E RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
A alteração do contrato de trabalho do só poderá ocorrer se o
empregado estiver de acordo e desde que esta não traga nenhum prejuízo.
São exemplos de alteração de contrato, mudança de horário e transferência de
local de trabalho.
A transferência provisória depende da real necessidade do serviço. É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, que o trabalho do operário não possa ser executado por outro empregado na localidade. (SARAIVA, 2010, P. 35).
A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando há a cessação
total provisória de todos os direitos e deveres estabelecidos no contrato de
trabalho, esse período não conta como tempo de serviço e não há
remuneração neste período.
Interrupção do contrato de trabalho ocorre quando há cessação
parcial e provisória do contrato de trabalho, este período é contado como
tempo de serviço e o empregado continua percebendo a remuneração.
A interrupção e suspensão do contrato de trabalho ocorrem se o
colaborador se ausentar por um dos motivos que a lei lhe assegure
demonstrado no quadro suspenção e interrupção de contrato de trabalho,
conforme demonstrado no Quadro 1.
Quadro 1: Suspenção e interrupção do contrato de trabalho
SUSPENÇÃO DE CONTRATO INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga
Férias
Aposentadoria provisória por Invalidez Aviso Prévio Aborto Criminoso Licença- maternidade Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89
Auxilio doença – Primeiro 15 dias. O empregador é quem paga
Cargo Eletivo - Súmula 269 TST Repouso Remunerado Licença não remunerada. Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT.
30
Exercício de cargo público Feriados
Mandato Sindical Casamento
Licença-paternidade.
Falecimento do Cônjuge
Doação de sangue
Alistamento Militar
Jurado
Comparecimento a juízo
Alistamento Eleitoral
Vestibular
Acidente do trabalho (Não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é interrupção, e tem estabilidade provisória de um ano, após o retorno da licença).
Fonte: CLT art. 473 e 476
O quadro 1 demonstra em qual situação o colaborador pode se
ausentar sem ter prejuízo em sua remuneração mensal, e ainda em qual
situação se ausenta e sofre prejuízos em seus recebimentos mensais; em
alguns casos os dias de afastamento ao trabalho são maiores quando
estabelecido em convenções ou acordos coletivos.
Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; ** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 5 dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal. IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; ** Caput e incisos I a V com redação determinada pelo Decreto-lei n° 229, de 28 de fevereiro de 1967; VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). ** Inciso VI acrescentado pelo Decreto-lei n° 757, de 12 de agosto de 1969. VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. **
31
Inciso VII acrescentado pela Lei n° 9471, de 14 de julho de 1997. VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99). ** Inciso VIII acrescentado pela Lei n° 9853, de 27 de outubro de 1999. IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)
Caso o empregado se ausente por um dos motivos acima citados
não sofrerá prejuízo de seu salário ou benefícios após seu retorno.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda sim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (SARAIVA, 2010, P. 47).
Se o empregado tiver problemas de saúde e necessitar se afastar
por um período superior a 15 (quinze) dias, até o 15° dia o empregador irá
pagar ser salário sem nenhuma alteração e a partir do 16° o colaborador irá
receber pelo INSS.
Caso o empregado se afaste no contrato de experiência e os 15 primeiros dias forem superiores ao término do contrato, a empresa procederá à extinção. Caso os 15 (quinze) dias recaiam antes do término do contrato, este será suspenso e o funcionário voltará a cumprir o restante. (SENA, 2010, P. 35).
Interrupção e suspensão de contrato de trabalho, acontecem com
muita frequência e faz parte da rotina de qualquer empresa privada, e o
colaborador não pode sofrer nenhuma penalidade por existência destes, pois é
um direito adquirido na formalização do contrato de trabalho.
2.7. TIPOS DE RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão de contrato ocorre pelo fim do contrato de trabalho
podendo este ser por iniciativa do empregado ou empregador, por diversos
motivos são estes:
2.7.1 Rescisões de contrato por iniciativa do empre gador:
A rescisão do contrato de trabalho por inciativa do empregador,
ocorre quando este tem ou não motivos diretos que lhe façam tomar tal
decisão, os mais comum são, por não haver mais a necessidade da prestação
32
de mão de obra e redução nos custos, ou ainda que o empregado lhe dê
motivos que são estabelecidos em lei para demissão sem justa causa.
Discorreremos abaixo um pouco sobre os tipos de rescisões de
contrato de trabalho por iniciativa do empregador, conforme segue:
� Rescisão por dispensa sem justa causa � Rescisão por dispensa com justa causa
Os motivos que levam o empregador demitir um colaborador por
justa causa são:
Art. 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador: Ato de Improbidade Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. Negociação Habitual - Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Condenação Criminal - O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. Desídia - A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.. Embriaguez Habitual ou em Serviço - A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Violação de Segredo da Empresa - A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. Abandono de Emprego - A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Ofensas Físicas - As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. Lesões à Honra e à Boa Fama - São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Jogos de Azar - Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Atos Atentatórios à Segurança Nacional - A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
33
Tem-se ainda como extinção de contrato por inciativa do empregador:
� Extinção do contrato de trabalho
� Extinção antecipada do contrato de trabalho
� Extinção do contrato de experiência
� Falecimento do empregado
Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, ocorre
quando na data de finalização da vigência do contrato por prazo determinado o
empregador demite o empregado.
Extinção antecipada do contrato de trabalho ocorre quando o
empregador demiti o empregado antes da vigência do contrato de trabalho por
prazo determinado.
Extinção do contrato de experiência o empregado é afastado do
emprego na data em que seu contrato de experiência termina.
Estas são as formas previstas em lei em que há a extinção do
contrato de trabalho em que a iniciativa foi do empregador, ou seja,
empregador demite empregado.
2.7.2 RESCISÕES DE CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPRE GADO
Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregado
acontece quando o empregado não têm mais interesse de trabalhar para
empregador por motivos pessoais, pela existência de outro emprego ou por
não se adequar as normas e condições da empresa. E o empregado pede ao
empregador para desligar-se da empresa e não mais continuar prestando
serviço, para a mesma.
As tipologias que podem acontecer a extinção de contrato de
trabalho por iniciativa do empregado, podem ser:
� Pedido de demissão no termino do contrato de trabalho
� Pedido de demissão antecipada do termino do contrato de
trabalho
� Pedido de demissão.
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Conclui-se que a extinção de contrato de trabalho pode acontecer de
várias formas e por vários motivos, estes devem ser devidamente remuneradas
com as suas devidas indenizações e verbas rescisórias, estabelecidas pela
CLT, como demonstraremos logo mais abaixo.
2.7.3 RESCISÕES DE CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPRE GADOR
Demonstrar-se-á como se compõem a rescisão de contrato de
trabalho do colaborador que foi demitido pelo seu empregador, conforme cada
tipologia da rescisão de contrato de trabalho:
Extinção de contrato de trabalho sem justa causa po r tempo determinado:
� Saldo de salário
� Salário família
� 13º salário
� Férias vencidas mais o adicional de 1/3 de férias
� Férias proporcionais mais o adicional de 1/3 de férias
� FGTS, do mês da rescisão, na conta PIS do empregado.
Extinção antecipada do contrato de trabalho por tem po determinado
� Saldo de salário
� Salário família
� 13º salário
� Férias vencidas mais o adicional de 1/3 de férias
� Férias proporcionais mais o adicional de 1/3 de férias
� Multa dos 50% (GRFC) depositada na conta PIS do empregado, com
liberação para o saque.
� Saque do saldo de FGTS na conta PIS.
� Multa do art. 479 da CLT
Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
35
Dispensa por justa causa
� Saldo de salário
� Férias vencidas mais adicional de 1/3 de férias
� FGTS mês da rescisão, sem liberação para saque
Rescisão de contrato sem justa causa
� Saldo de salário
� Salário família
� Aviso Prévio
� 13º salário
� Férias vencidas mais adicional de 1/3 de férias
� Férias proporcionais mais adicional de 1/3 de férias
� Multa dos 50% (GRFC) depositada na conta PIS do empregado, com
liberação para o saque.
� Saque do saldo de FGTS na conta PIS.
É de grande importância que todos trabalhadores e tomem
conhecimento de seus direitos na finalização do contrato de trabalho para que
não haja o descumprimento da lei.
2.7.4 RESCISÕES DE CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPRE GADO
Será demonstrado ainda, os direitos que compõem a rescisão do
contrato de trabalho no caso de empregado pedir desligamento da prestação
de serviço ao seu empregador, ou seja o pedido de demissão conforme as
situações que seguem:
Pedido de demissão no termino do contrato de trabal ho
� Sado de salário
� Salário família
� 13º salário
� Férias vencidas mais adicional de 1/3 de férias
� Férias proporcionais mais adicional de 1/3 de férias
� Depósito do FGTS do mês da rescisão, sem direito a saque
� Não terá direito ao saque do saldo de FGTS
36
Pedido de demissão antecipada ao termino do contrat o de trabalho
� Saldo de salário
� Salário família
� 13º salário
� Férias vencidas mais adicional de 1/3 de férias
� Férias proporcionais mais adicional de 1/3 de férias
� Depósito do FGTS do mês da rescisão, sem direito ao saque
� Não terá direito ao saque do saldo de FGTS
� Será descontado 50% (cinquenta) dos dias que faltam para o fim do
contrato a favor do empregador
Pedido de demissão do contrato normal
� Saldo de salário
� Salário família
� Aviso Prévio
� 13º salário
� Férias vencidas mais adicional de 1/3 de férias
� Férias proporcionais mais adicional de 1/3 de férias
� Depósito do FGTS do mês da rescisão, sem direito ao saque
� Não terá direito ao saque do saldo de FGTS
Aviso Prévio
Todo colaborador tem direito a ser avisado que será deligado de
suas atividades, para que possa procurar um novo emprego e se programar
financeiramente, se caso isso não ocorra, a lei trabalhista brasileira determina
que esse período deve ser de no mínimo 30 (trinta) dias; isso também ocorre
se a situação for inversa ou seja o empregador deve ser avisado que o
empregado deixará de exerce sua função para que possa substitui-lo, com a
mesma quantidade de dias.
O aviso prévio tem sua origem no Direito civil, representando à comunicação prévia de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo em termo final à relação jurídica existente entre os contratantes. (SARAIVA, 2010, P. 108).
Também poderá existir a situação em que o empregador, demita de
imediato o empregado sem avisa-lo, esse fará jus, as indenizações pertinentes
ao período que ele teria direito.
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Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso III renumerado e alterado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
O empregado admitido sob contrato por prazo determinado não terá
direito ao aviso prévio, pois este já sabe da data de seu afastamento no ato da
formalização do trabalho. Outro caso que o empregado não terá direito ao
aviso prévio é em caso de demissões por justa causa.
Durante o cumprimento do aviso prévio o empregado terá direito a
redução da jornada de trabalho em duas horas diárias ou faltar sete dias
corridos, sem prejuízo do salário.
Toda vez que o empregador, imotivadamente, manifestar desejo de romper o liame empregatício e conceder o aviso prévio ao empregado, terá direito o obreiro à redução no horário de trabalho em duas horas diárias (art. 488, da CLT), sem prejuízo do salário, sendo facultado ao empregado, a seu critério, optar por faltar sete dias corridos (art. 488, parágrafo único, da CLT). (SARAIVA, 2010, P. 108).
Conforme Oliveira (2009, P. 373), a falta ao aviso prévio por parte do
empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo, a menos que o empregado ao fazer sua
carta de pedido de demissão peça dispensa do mesmo e o empregador dê seu
parecer favorável à sua solicitação.
Se a rescisão for promovida pelo empregado, este não fara jus ao
direito de redução de horário de trabalho ao qual trata o art. 488 da CLT.
Recentemente no ano de 2011, foi aprovada na lei nº 12.506/2011, a
proporcionalidade do aviso prévio a quantidade de anos trabalhadas na
empresa, a cada ano de serviço o empregado terá acrescido ao seu aviso 3
(três) dias, estes indenizados, ou seja o empregado que for demitido sem justa
38
causa e que tenha mais de 1 (um) ano de serviço, trabalhará 30 (trinta) dias de
aviso e terá indenização de 3 (três) dias, a lei só se aplica em rescisões com
iniciativas do empregador.
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 11 de outubro de 2011; 190o da Independência e 123o da República.
O Quadro 2 demonstra o aviso prévio x anos trabalhados demonstra
a proporcionalidade de dias a quantidade de anos trabalhados na mesma
empresa.
Quadro 2 - Aviso Prévio x Anos trabalhados
Tempo de serviço (anos completos) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (nº de dias)
0 30 1 33 2 36 3 39 4 42 5 45 6 48 7 51 8 54 9 57 10 60 11 63 12 66 13 69 14 72 15 75 16 78 17 81 18 84 19 87 20 90
Fonte: Ministério do trabalho do Brasil
O aviso prévio não pode ser superior a noventa dias, por exemplo se o
colaborador tiver 21 (vinte e um) anos trabalhados na mesma empresa ele só terá 90
(noventa) dias de aviso prévio e não 93 (noventa e três dias)
39
3 METODOLOGIA
Este capítulo tem como objetivo estabelecer o método utilizado para
elaboração e desenvolvimento deste trabalho cientifico, buscando apresentar
quais os contratos de trabalho mais utilizados em uma indústria têxtil e seus
respectivos custos.
Conforme Rodrigues (2007) a metodologia de uma pesquisa
científica consiste num conjunto de técnicas e processos para formular e
resolver os problemas referentes a aquisição do conhecimento, de forma
sistemática.
Para GIL (2006, p. 26) para atingir seu objetivo fundamental, que é
chegar à veracidade dos fatos, a ciência se vale de diferentes métodos. A
palavra metodologia vem do grego methodos (meta+hodós) significando
“caminho para se chegar a um fim”.
Método científico - conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos
adotados para se atingir o conhecimento. (GIL, 2006, p. 26)
3.1 ESCOLHA DO TEMA
Para Lakatos e Marconi (2205, p. 44) o tema é o assunto a ser
pesquisando e já deve aparecer razoavelmente delimitado.
Para Almeida (2011, p. 7) a escolha do tema permite que você
aprofunde os conhecimentos sobre o mesmo.
Quando a escolha do tema de um trabalho científico deverá está
bem definido, o pesquisador terá mais facilidade na pesquisa e terá maiores
chances de se obter ótimos resultados.
Assim, o tema deste estudo foi delimitado considerando-se a
importância de se ter conhecimento das leis que regem o país, e como são
estabelecidos e executados os contratos de trabalhos, nas empresas de
industrial têxtil e quais seus custos rescisórios na finalização de prestação de
serviço e qual a forma menos onerosa para a empresa.
Com essa necessidade surgiu o tema deste trabalho Tipologia e
Custos dos Contratos de Trabalhos Regidos pela CLT – Aplicação Prática
40
Avaliou-se durantes alguns anos junto ao departamento pessoal, a
aplicação dos contratos de trabalho na admissão de seus empregados, em
uma indústria têxtil essa com razão social Filati Industria de Malhas S/A.
3.2 TIPO DE PESQUISA
Quanto ao objetivo, Gil (2008) classifica a pesquisa como:
1. Pesquisa exploratória: proporciona maior familiaridade com o problema. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevista com pessoas experientes no problema pesquisado. Geralmente, assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso. 2. Pesquisa descritiva – descreve as características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas peculiaridades está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, quais seja: questionário e a observação sistemática; 3. Pesquisa Explicativa – identifica os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenômenos. É o tipo que mais aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica a razão, o porquê das coisas.
� Pesquisa Bibliográfica
Conforme Marconi e Lakatos, (2000), toda pesquisa implica o
levantamento de dados de variadas fontes, quaisquer que sejam os métodos
ou técnicas empregadas.
A pesquisa deste trabalho houve a predominância de pesquisa
bibliográfica com as fontes secundárias. Segundo Marconi e Lakatos este tipo
de pesquisa e de dados:
A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia já tornada publica em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc., até meios de comunicação orais, rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais; filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito, ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma quer publicadas, quer gravadas. (MARCONI E LAKATOS, 2003, pag. 183)
41
Para o objetivo da pesquisa, foram adotados os critérios
exploratórios, que conforme Rodrigues (2007) defende que sua utilização em
um trabalho científico, proporciona maior familiaridade com o problema.
E também proporciona fazer uma pesquisa aprofundada do assunto,
por meio de levantamento de informações relevantes, aqui será usado um
estudo de caso, e o método descritivo, os fatos serão analisados, com base a
observar as rescisões de contratos em uma indústria do ramo têxtil, para que
possamos saber qual forma de demissão é a mais utilizada.
Além das pesquisas bibliográficas, foram feitas pesquisas virtuais
através da consulta em sites com assuntos relacionados e comentários sobre a
legislação, pesquisa documental em que foram analisados documentos e
convenção coletiva em que a industrial têxtil deve obedecer.
Pode-se ter várias tipologias em uma pesquisa científica, no qual
podemos classificar como sendo uma pesquisa qualitativa, em que proporciona
uma investigação mais vasta, permitindo atribuição de significação própria,
durante a realização do trabalho, ou descritiva onde seu interesse é descobrir e
observar fenômenos com objetivo de descrevê-los e interpretá-los.
� Pesquisa descritiva
Para a pesquisa descritiva, Cervo e Bervian (2006) consideram que
ela observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos sem a
interferência do pesquisador, desenvolvendo-se, principalmente nas ciências
humanas e sociais, abordando problemas que merecem ser estudados e cujo
registro não consta documentado.
Essa pesquisa é descritiva, utilizam técnicas de coleta de dados,
documentos e de acordo com Gil (2002) a característica mais importante da
pesquisa descritiva é a utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados,
tais como questionário e a observação sistemática.
Vergara (2009, p. 42) a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno.
42
Nesse aspecto foram coletados os contratos de trabalho e rescisões
de contratos de trabalhos, para que fossem analisados.
3.3 FINALIDADE DA PESQUISA
Conforme Rodrigues (2007, p. 04) a finalidade da pesquisa pode ser:
pura e aplicada, sendo que na pesquisa: os conhecimentos adquiridos são
utilizados para aplicação práticos voltados para a solução de problemas.
Dentro do que o autor coloca em seus conceitos este trabalho
cientifico tomou como base a finalidade de pesquisa aplicada, onde se buscou
tornar o estudo o mais próximo possível da realidade, com fins de servir como
instrumento de base para utilização a quem possa interessar no futuro,
tornando-a num instrumento prático.
Para elaboração deste trabalho científico foi utilizado o método de
estudo de caso, onde foram colhidos informações e analises de documentos
como contratos de trabalho utilizado na quase totalidade das contratações de
colaboradores e rescisões de contratos na ocasião de demissão dos mesmos,
estes documentos foram analisados, calculados e comparados para que se
pudesse saber qual é o menos oneroso para a empresa.
Como fonte de pesquisa foram utilizados livros na área trabalhista,
publicações de autores com rica experiência em direito trabalhista e pesquisas
na internet.
43
4 TIPOLOGIAS DE CONTRATO DE TRABALHO E CUSTOS DAS RESCISÕES DE CONTRATO.
Este capítulo tem como objetivo descrever sobre os tipos de
rescisões contratuais e seus custos, conforme o contrato de trabalho.
Rescisão de contrato é a extinção da cessação da mão de obra do
empregado para o empregador, seja ela partindo da iniciativa de ambas as
partes.
Como já citado, contrato de trabalho, é a formalização entre o
empregado e empregador para que possa ser iniciada a prestação de serviço
ou mão de obra, desta forma os contratos de trabalhos podem ser com prazo
determinado quando tem data certa para finalizar, indeterminado quando não
se sabe a data em que o contrato irá acabar e o contrato de experiência
comumente utilizado por muitas organizações.
4.1 RESCISÕES POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
Rescisões por iniciativa do empregador, acontece quando o empresário decide por demitir o colaborador, que poderá ser por diversos motivos, veremos alguns desses.
4.1.1 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATI VA DO
EMPREGADOR.
Extinção do contrato de trabalho acontece quando o colaborador
encontra-se sobre contrato de trabalho por prazo determinado, e há rescisão
no final do contrato. Um exemplo muito comum e com muita frequência,
quando o empregado é admitido sobre contrato de experiência que pode variar
entre 30 (trinta) a 90 (noventa) dias. Neste caso o empregado não terá direito
ao aviso prévio, ou seja ele não será avisado de sua demissão, pois está sobre
aviso que o seu contrato irá acabar e a empresa não mais necessitará de sua
mão de obra.
Os direitos decorrentes da demissão por extinção de contrato de
trabalho serão:
• Férias proporcionais;
44
• 13º salário proporcional;
• Saldo de salário;
• Deposito do FGTS sobre a rescisão;
• Saque do FGTS.
Desta forma, uma rescisão de contrato de trabalho por extinção do
contrato de experiência de 90 (noventa) dias, ou seja, por prazo determinado,
por iniciativa do empregador, empregado com admissão em 01/06/2013 e
demissão em 29/08/2013, e remuneração mensal de R$ 700,00.
Tabela 1: cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato
de experiência por iniciativa do empregador
Saldo de salário R$ 676,66
Férias proporcionais 03/12 R$ 175,00
1/3 de férias proporcionais R$ 58,33
13º salário proporcional 03/12 R$ 175,00
Total Bruto R$ 1.085,00
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 54,13
( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 14,00
Liquido a receber rescisório R$ 1.016,87
FGTS sobre rescisão (8%) R$ 68,13
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
*OBS: ALIQUOTAS DE INSS, COMFORME TABELA VIGENTE
A Tabela 01 demonstra o cálculo da rescisão de contrato de trabalho
por extinção do contrato de experiência por iniciativa do empregador.
4.1.2. EXTINÇÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
Extinção do contrato de trabalho é a quebra do contrato de trabalho,
quando o empregado é afastado do seu serviço ainda estando sobre o contrato
de trabalho com tempo determinado, esta situação acontece com muita
frequência na ocasião em que o empregado não está insatisfeito com o serviço
45
prestado pelo empregado durante o contrato de experiência, por exemplo:
Empregado admitido sobre contrato de experiência de 45 (quarenta e cinco)
dias, podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, e no 60
(sexagésimo) dia trabalhado o empregador demite o empregado, este fará jus
aos direitos abaixo descritos:
• Férias proporcionais; • 13º salário proporcional; • Saldo de salário; • Multa do 40%; • Saque do FGTS; • Multo do Art. 479 da CLT
Se extinto antecipadamente o contrato de trabalho pelo empregador:
o empregado contratado por prazo determinado receberá todas as verbas
rescisórias pertinentes, além também da indenização prevista no art. 479, da
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), cujo valor corresponde a metade
dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato, tudo a cargo
do empregador.
Desta forma os custos da rescisão de contrato de um empregado
que é admitido em 01/06/2013 sobre contrato de experiência de 45 (quarenta e
cinco) podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, e demitido
no 60º, ou seja, no dia 30/07/2013, com salário base de R$ 700,00.
Tabela 02: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato
de experiência por 45 dias
Fonte :Filati Industria de Malhas S/A
A Tabela 02 demonstra o cálculo da rescisão de contrato de trabalho
por extinção do contrato de experiência por 45 dias.
Saldo de salário R$ 700,00
Férias proporcionais 02/12 R$ 116,67 1/3 de férias proporcionais R$ 38,89 13º salário proporcional 02/12 R$ 116,67
Multa do Art. 479 CLT ( 30 dias) R$ 350,00 Total Bruto R$ 1.322,23 ( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 84,00 ( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 9,33 Liquido a receber rescisório R$ 1.228,90 Multa dos 40% (GRFC) R$ 74,66
46
4.1.3. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
Extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado acontece,
quando o empregado é admitido sem prazo para cessação de mão de obra ou
quando o contrato de experiência chega ao fim e o empregado não é demitido,
fazendo com que o contrato se torne um contrato por prazo indeterminado,
neste caso os direitos do empregado são os seguintes.
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Saldo de salário;
• Multa dos 40% (GRFC);
• Saque do FGTS.
O aviso prévio é direito de todos empregados admitidos pelo regime
da CLT, o contrato de trabalho com prazo indeterminado, que são demitidos,
este dá o direito de no mínimo 30 (trinta) dias antes do seu desligamento ser
avisado de seu desligamento da empresa.
A Lei 12.506, regulamento que o aviso prévio seja proporcional ao
tempo de serviço, assim a quantidade de dias de direito aviso prévio pode
variar de 30 (trinta) a 90 (noventa) dias de acordo com a quantidade de anos
trabalhados para o empregador, a proporcionalidade é de a cada ano
trabalhado aumenta-se 3 (três) dias no aviso-prévio, por exemplo: se o
empregado têm 1 (um) ano e 10 (dez) meses que trabalha para o empregador
o seu aviso prévio será de 33 (trinta e três) dias, e assim sucessivamente.
Na ocasião em que o empregador não avisa ao empregado de seu
desligamento, este terá que indenizar o empregado com as verbas que ele teria
direito se trabalhasse durante o período do aviso, a este chamamos de aviso
prévio indenizado.
Será visto a seguir dois casos, quando o empregado é avisado
sobre sua rescisão no prazo mínimo de 30 (trinta) dias, cumprindo as normas
da CLT, e quando é demitido de imediato, sobre aviso indenizado.
47
Empregado admitido em 01/06/2012 e avisado sobre seu
afastamento em 01/07/2013, com data de saída em 03/08/2013, nota-se que o
empregado terá direito ao acréscimo do aviso prévio, obedecendo as novas
regras do aviso prévio, logo o empregado irá trabalhar 30 (trinta) dias, e 3 dias
será indenizado na rescisão; Empregado tem salário base de R$ 700,00.
Tabela 03: Calculo da rescisão de contrato de trabalho por prazo
indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3 (três) aviso
indenizado..
Saldo de salário (aviso prévio) R$ 70,00
Férias vencidas R$ 700,00
Férias proporcionais 02/12 R$ 116,67
1/3 de férias proporcionais R$ 272,22
13º salário proporcional 07/12 R$ 408,33
Total Bruto R$ 1.567,22
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 5,60
( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 32,67
Liquido a receber rescisório R$ 1.528,95
Multa dos 40% R$ 411,13
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
A Tabela 03 demonstra o calculo da rescisão de contrato de trabalho
por prazo indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3
(três) aviso indenizado..
Empregado admitido em 01/06/2012 e avisado sobre seu
afastamento em 01/07/2013, com afastamento imediato do empregado da
empresa, ou seja viso indenizado, neste caso o empregado terá direto 33 (trinta
e três) dias de aviso indenizado conforme a nova lei do aviso prévio;
Empregado tem salário base de R$ 700,00.
Tabela 04: Calculo da rescisão de contrato de trabalho por prazo
indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3 (três) aviso
indenizado
48
Saldo de Salário R$ 23,33
Aviso prévio indenizado R$ 770,00
Férias vencidas R$ 700,00
Férias proporcionais 01/12 R$ 58,33
Férias aviso prévio indenizado R$ 58,33
1/3 de férias proporcionais R$ 272,22
13º salário proporcional 06/12 R$ 350,00
13º salário aviso indenizado 01/12 R$ 58,33
Total Bruto R$ 2.290,54
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 63,47
( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 32,67
Liquido a receber rescisório R$ 2.194,40
Multa dos 40% R$ 412,06
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
A tabela 04 demonstra o calculo da rescisão de contrato de trabalho
por prazo indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3
(três) aviso indenizado.
4.1.4. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Caracterizada demissão por justa causa, o empregador terá que
provar mediante a justiça trabalhista que o empregado cometeu falta grave,
conforme Art. 482 da CLT, o empregado que assim for demitido perderá alguns
dos seus direitos, como férias proporcionais, saldo de FGTS, multa dos 40%
(GRFC), aviso prévio e 13º salário, independente do tempo de serviço, sua
rescisão será composta por:
• Saldo de salário
• Férias vencidas
Empregado admitido em 01/06/2012 e caracterizado demissão por
justa causa em 01/07/2013,com remuneração mensal de R$ 700,00, sua
rescisão terá os seguintes cálculos:
Tabela 5: Calculo da rescisão de contrato por demissão com justa causa
49
Saldo de salário R$ 23,33
Férias vencidas R$ 700,00
1/3 de férias proporcionais R$ 233,33
Total Bruto R$ 956,66
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 1,86
Liquido a receber rescisório R$ 954,80
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
A Tabela 05 demonstra o calculo da rescisão de contrato por
demissão com justa causa.
4.2 RESCISÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO
A rescisão de contrato por iniciativa do empregado, não imune o
empregador a pagar os direitos trabalhistas adquiridos a serem cumpridos
conforme CLT, como também o empregado deve cumprir seus deveres, como
do aviso ao seu empregador que pretende desligar-se da empresa, e cumprir
os 30 (trinta) dias de aviso trabalhado, ou indenizar a empresa com verbas
referente há 1 (um) mês de trabalho.
Ao pedir demissão, o aviso prévio surge não mais como um direito
do trabalhador, mas sim como um dever, sob pena do empregador por
descontar os salários correspondentes ao período do aviso (CLT, art. 487.
2º)(SARAIVA, 2006, P. 227, 228).
4.2.1. EXTINÇÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE TRABALHO POR
INICIATIVA DO EMPREGADO
Ocorre quando o empregado, antes que termine o contrato por prazo
determinado pede o desligamento ao empregador, quebrando o contrato de
trabalho, este também pagará a multa do Art. 479 da CLT, ou seja será
descontado de sua rescisão, as verbas pertinentes a esta indenização, e sua
rescisão será composta dos seguintes direitos:
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
50
• Saldo de salário;
• Deposito de 8% do FGTS sobre a rescisão.
Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de experiência
de 45 (quarenta e cinco) dias podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e
cinco) dias, apresenta seu pedido de demissão em 30/07/2013, ou seja com 60
(sessenta) dias trabalhados do contrato de experiência, restando ainda 30
(trinta) dias para finalizar o contrato de experiência, nesta ocasião o empregado
terá que indenizar o empregado com 50% dos dias que faltam para terminar o
contrato de experiência; empregado com remuneração mensal de R$ 700,00.
Tabela 6: Cálculo da rescisão da extinção antecipada do contrato de trabalho
por iniciativa do empregado
Saldo de salário R$ 700,00
Férias proporcionais 02/12 R$ 116,67
1/3 de férias proporcionais R$ 38,89
13º salário proporcional 02/12 R$ 116,67
Total Bruto R$ 972,23
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 56,00
( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 9,33
( - ) Multa do art. 479 R$ 350,00
Liquido a receber rescisório R$ 556,90
Deposito de 8% FGTS sobre rescisão R$ 65,33
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
A tabela 06 demonstra o calculo da rescisão da extinção antecipada
do contrato de trabalho por iniciativa do empregado
4.2.2. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIAT IVA DO
EMPREGADO
Quando do termino do contrato de trabalho, o empregado não tem
mais interesse em continuar prestando serviço para a empresa, e pede
demissão, não precisará pagar aviso prévio e não será descontado de sua
51
rescisão, nenhum valor por isso, sua rescisão terá as verbas rescisórias
composta por:
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Saldo de salário;
• Deposito de 8% do FGTS sobre rescisão.
Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de experiência
de 45 (quarenta e cinco) dias podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e
cinco) dias, apresenta seu pedido de demissão em 29/08/2013, no final do
contrato de experiência, empregado com remuneração mensal de R$ 700,00.
Tabela 07: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato
de trabalho por iniciativa do empregado
Saldo de salário R$ 653,33
Férias proporcionais 03/12 R$ 175,00
1/3 de férias proporcionais R$ 58,33
13º salário proporcional 03/12 R$ 175,00
Total Bruto R$ 1.061,66
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 52,26
( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 14,00
Liquido a receber rescisório R$ 995,40
Deposito de 8% FGTS sobre rescisão R$ 66,26
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
A Tabela 7 demonstra o calculo da rescisão de contrato de trabalho
por extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.
4.2.3. PEDIDO DE DEMISSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO P OR TEMPO INDETERMINADO
O empregado que pede demissão, quando o contrato de trabalho
não tem prazo para chegar ao fim, este deve cumprir o aviso prévio de 30
(trinta) dias ou indenizar o empregador estes dias que não irá laborar.
52
O empregado fará jus a todos os seus direitos trabalhistas, só não
irá sacar seu FGTS, pois este será retido pela caixa no qual poderá sacar,
conforme as regras da Caixa Econômica Federal, seus direitos são:
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Saldo de salário;
• Deposito do FGTS sobre a rescisão.
Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de prazo
indeterminado apresenta seu pedido de demissão em 01/07/2013, e irá cumprir
seu aviso prévio de 30 (trinta) dias, com 3 (três) dias de aviso indenizado pela
empresa, conforme nova regra sobre o aviso prévio e data da saída em
02/08/2013, com remuneração mensal de R$ 700,00.
Tabela 8: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de demissão.
Saldo de salário (aviso prévio indenizado) R$ 46,67
Férias vencidas R$ 700,00
Férias proporcionais 02/12 R$ 116,67
1/3 de férias proporcionais R$ 272,22
13º salário proporcional 07/12 R$ 408,33
Total Bruto R$ 1.543,89
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 3,73
( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 32,67
Liquido a receber rescisório R$ 1.507,49
Deposito de 8% FGTS sobre rescisão R$ 36,40
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
A Tabela 8 demonstra o calculo da rescisão de contrato de trabalho
por pedido de demissão.
Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de prazo
indeterminado apresenta seu pedido de demissão em 01/07/2013, e não irá
cumprir seu aviso prévio, o que dá o direito do empregador descontar seu aviso
prévio de 33 (trinta e três) dias, com remuneração mensal de R$ 700,00.
53
Tabela 9: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de demissão.
Saldo de salário R$ 46,67
Férias vencidas R$ 700,00
Férias proporcionais 01/12 R$ 58,33
1/3 de férias proporcionais R$ 252,77
13º salário proporcional 06/12 R$ 350,00
Total Bruto R$ 1.407,77
( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 3,73
( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 28,00
( - ) Aviso prévio indenizado R$ 770,00
Liquido a receber rescisório R$ 606,04
Deposito de 8% FGTS sobre rescisão R$ 31,73
Fonte: Filati Industria de Malhas S/A
A Tabela 9 demonstra o calculo da rescisão de contrato de trabalho
por pedido de demissão.
Diante das situações apresentadas conclui-se que a tipologia menos
onerosa para a empresa, é que faça a demissão do empregado, na extinção do
contrato de experiência e na ocasião deste já passado ou se o empregado for
admitido sobre contrato de trabalho por prazo indeterminado avisa-lo de sua
demissão, respeitando os prazos legais do aviso prévio que é de no mínimo 30
(trinta) dias.
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5. CONCLUSÃO
Este trabalho foi baseado em pesquisa bibliográfica, desde a história
de como surgiu a relação de trabalho, a formalização da relação trabalhista, até
o encerramento desta relação, ou seja, a rescisão de contrato de trabalho, nas
empresas privadas, viu-se como se inicia essa relação, o que caracteriza a
relação de trabalho, os procedimentos do processo admissional e demissional,
normas e leis que devem ser obedecidas conforme as leis que regem o nosso
país além das convenções coletivas conforme as atividades empresariais, os
direitos e deveres, do empregador e empregado.
O estudo abrangeu as diversas formas de rescisões contratuais, de
contrato de trabalho determinado e indeterminado, sendo estes por iniciativa de
ambas as partes ou seja do empregado ou empregador, as causas que podem
levar uma rescisão por justa causa, as tipologias de rescisões sem justa causa,
os tipos de aviso prévio e suas normas no período especificando os dias de
direito, conforme as alterações regulamentadas pela Lei 12.506 de 11 de
outubro de 2011.
Esta pesquisa é de grande relevância, pois revelou o aprendizado, e
o conhecimento dos procedimentos dos contratos de trabalho e as rescisões
contratuais, que nos garante um maior conhecimento da área trabalhista, e de
uma das responsabilidades do setor pessoal, que faz parte da contabilidade.
O direito do trabalho, no Brasil, vem conquistando cada vez mais
força nos direitos dos empregados, pois os trabalhadores dos séculos
passados eram submissos e leigos sobre as Leis que os asseguravam embora
fosse poucas, e hoje em dia, os empregados já procuram se esclarecer mais
sobre seus direitos trabalhistas e esses cobram que esses direitos sejam
cumpridos.
Os órgãos que fiscalizam as leis trabalhistas estão cada vez mais
severos e as fiscalizações têm crescido, com o intuito de averiguar se as
empresa estão contratando seus colaboradores de forma correta, assinando a
carteira de trabalho já no primeiro dia de trabalho, registrando o funcionário no
livro de registro de empregados, pois a comprovação do vínculo trabalhista do
empregado e empregador se define na assinatura da Carteira de Trabalho,
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incluindo na folha de pagamento através do cadastro do funcionário, e
efetuando a sua remuneração no período correto até o 5º dia útil do mês
seguinte. Informando ao MTE, no 7º dia do mês seguinte, os admitidos e
demitidos durante o mês na empresa através da declaração CAGED,
recolhendo o INSS e FGTS, verificando se os empregados estão cumprindo o
horário de trabalho ou se existem horas extras e se estas sendo pagas
corretamente, se os empregados estão trabalhando em condições corretas
para laborar, verificando a periculosidade e insalubridade a que estes estão
submetidos e seus respectivos direitos.
Com a conclusão deste trabalho, viu-se os direitos e custos de cada
rescisão contratual conforme a sua tipologia, através da análise e cálculo de
cada rescisão contratual.
O propósito deste trabalho foi analisar e verificar os cálculos
trabalhistas decorrentes da rescisão contratual de um empregado, e qual
seriam o menos oneroso para o empregador, para que dessa forma fosse
aplicada nas empresas para que estas escolham a melhor forma para empresa
ou seja com menor custo e claro respeitando as leis.
Na elaboração do trabalho cientifico, aprendeu-se como formalizar o
contrato de trabalho, os direitos e deveres dos envolvidos na relação
trabalhista, ou seja empregado e empregador, conforme o que designa a CLT,
como é adquirido estes direitos, conforme cada tipo de contrato de trabalho, o
que não se diferencia muito, apenas no desligamento destes é que existe
distinção, e por meio dos cálculos dos termos de rescisões contratuais,
podemos analisar os custos atribuídos a cada tipo de desligamento.
Conclui-se esta monografia, contribuindo para orientar os
empregados que possuam vínculo trabalhista nas empresas privadas, que
possam torna-se conhecedores dos seus direitos trabalhistas rescisórios e lutar
por eles, e que este trabalho possa orientar os empregadores, a cumprir,
dentro da lei, os direitos de seus empregados, para que não venham a sofrer
penalizações futuras na empresa. O material pesquisado tem forma simples,
mas demonstrou o cumprimento da forma da Lei no contrato de trabalho e na
sua cessação, com os respectivos direitos e deveres a ser obedecidos em
favor do empregador e empregados, conforme o tipo de sua rescisão de
contrato de trabalho.
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6. REFERÊNCIAS
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LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos da Metodologia . São Paulo: Atlas, 2005.
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SARAIVA, Renato. Como se preparar para o exame de ordem, 1º fase: trabalho: direito material e processual : 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: editora método, 2010.
SENA, Randal. Práticas trabalhistas e previdenciárias : 7. ed. Revisada e ampliada. Fortaleza: editora Expressão Gráfica, 2010.
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