Todas las fórmulas que existen y cómo debe … · El despido de un trabajador después de los 65 años. . . . . . . . . J 84/53 ... distintas opciones de jubilación dentro de su

Todas las fórmulas que existen y cómo debe gestionarlas su empresa

Resumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84 / 2

Cuándo y cómo se jubila el trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84 / 3¿Es obligatorio jubilarse o sólo se jubila el trabajador si quiere? . . . J 84 / 4

Finalización del contrato por jubilación total . . . . . . . . . . . . . . J 84 / 7Casos especiales dentro de la jubilación total . . . . . . . . . . . . . . . . J 84 / 9

Jubilación después de los 65 años . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/12

Jubilarse y seguir trabajando: cómo se articula esta posibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/13

Jubilación flexible . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/16

La pensión de jubilación de su trabajador: requisitos, calendario progresivo e incentivospor prolongar la vida laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/16- Qué requisitos tiene que cumplir el trabajador

para tener derecho a la pensión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/16- Cómo se solicita la pensión y cuál es su importe . . . . . . . . . . . . J 84/21

Jubilación anticipada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/25- Jubilación anticipada voluntaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/26- Jubilación anticipada involuntaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/27

Prejubilación, un pacto entre su empresa y los trabajadores . . J 84/29

Jubilación parcial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/35- Jubilación sin contrato de relevo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/35- Jubilación con contrato de relevo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . J 84/37

El despido de un trabajador después de los 65 años . . . . . . . . . J 84/53

Premios por jubilación: voluntarios u obligatorios . . . . . . . . . J 84/54

Jubilación… ¿una vía por la que se escapa el talento? . . . . . . J 84/56

Autor: Equipo de Redacción de Mi Asesor de Personal

• Jubilación J 84 (pág. 1)

Mi Asesor de PersonalMAP-MI 16

Página

J84 Jubilación.qxp_Despido disciplinario 15/02/16 17:31 Página 1


J 84 (pág. 2) • Jubilación

RESUMEN

Al llegar a determinada edad un trabajadorpuede retirarse del mundo laboral y comen-

zar a percibir una pensión de jubilación (siempreque cumpla los requisitos que se exigen para ello)con la que compensar la falta de ingresos que vaa tener. Pero quizá su trabajador no quiera jubi-larse pese a tener derecho a ello, o quiera hacerloantes de tiempo, o bien le interese jubilarse sóloparcialmente (es decir, trabajar menos horas ycobrar la prestación por el tiempo que deja de tra-bajar) o bien su empresa quiere contemplar lasdistintas opciones de jubilación dentro de suestrategia de reestructuración de la plantilla.

Todas estas situaciones pueden darse en suempresa con sus trabajadores y le interesa cono-cer exactamente el funcionamiento de cada unade ellas para saber siempre cómo actuar si se lasproponen sus trabajadores o, incluso, para propo-nérselas usted a ellos si es lo más convenientepara su empresa, máxime teniendo en cuentatodas las novedades en el marco de los distintostipos de jubilación tras los cambios normativos.

En este Tema podrá leer:

- Los distintos tipos de jubilación y cómo debeactuar su empresa en cada uno de ellos.

- Todas las particularidades del contrato derelevo y la jubilación parcial.

- Por qué le puede interesar ofrecer un plan dejubilación a sus empleados como beneficiosocial.

- Cómo formalizar un acuerdo de prejubila-ción con sus trabajadores.

- Qué bonificaciones puede recibir su empresa silos trabajadores retrasan su edad de jubilación.

Múltiplesposibilidades




Cuándo y cómo se jubila eltrabajadorLa jubilación se produce cuando, por razón de edad(normalmente a partir de los 65 años o la edad quecorresponda en cada ejercicio según el calendarioprogresivo de aumento de la edad de jubilación), sutrabajador se retira del mundo laboral y empieza apercibir una prestación vitalicia a cargo de laSeguridad Social para compensar la pérdida de ingre-sos que va a tener por dejar de trabajar (si tiene dere-cho a ella en función de las aportaciones que haya idorealizando a lo largo de su vida laboral).

Siempre que reúna determinados requisitos, podrájubilarse de forma total, parcial, anticipada o inclusoseguir trabajando y cobrando al mismo tiempo pen-sión de jubilación:

• Jubilación total (también llamada definitiva uordinaria). Se produce cuando su trabajador cesapor completo en su actividad laboral y cumpletodos los requisitos para acceder a la pensión dejubilación. De esta forma, su desvinculación de laempresa es completa.

• Jubilación parcial. Un trabajador próximo a laedad de jubilarse o ya cumplida ésta, y previoacuerdo con la empresa, puede decidir jubilarseparcialmente, es decir, reducir su jornada de traba-jo algunas horas y cobrar la pensión de jubilaciónen proporción al tiempo que deja de trabajar. Deeste modo, su empresa puede seguir contando consu empleado, aunque no a jornada completa. Seestablecen dos modalidades de jubilación parcial:con y sin contrato de relevo.

• Jubilación anticipada. Su trabajador podría jubi-larse antes de llegar a la edad ordinaria de jubila-ción, pero se le aplicarían coeficientes reductores a

En función dela edad

Concoeficientesreductores


su pensión. Existen dos modalidades de acceso ala jubilación anticipada: voluntaria o involunta-ria, es decir, dependiendo de si es el trabajadorquien decide acogerse a esta modalidad o bienporque se ve obligado a ello por decisión de laempresa.

• Jubilación compatible con el trabajo. Un traba-jador que tendría derecho a jubilarse y acceder asu pensión correspondiente puede decidir compa-tibilizar el cobro del 50% de su pensión conseguir trabajando (a tiempo completo o parcial ypor cuenta ajena o propia) (RD-Ley 5/2013).

¿Es obligatorio jubilarse o sólo sejubila el trabajador si quiere?

Cuando un trabajador cumple 65 años (o la edadque corresponda según el calendario progresivo dejubilación), la decisión de jubilarse o de seguir tra-bajando es voluntaria para él, es decir, es el traba-jador, y no la empresa, el que decide que quierejubilarse y se lo comunica a la empresa, sin que laempresa pueda obligarle a ello.

Es más, desde la Reforma Laboral (Ley 3/2012)está prohibido que puedan pactarse en el conveniocláusulas de jubilación forzosa que obliguen el tra-bajador a jubilarse al llegar a determinada edad. Sise contemplaran, se considerarían nulas.

¡Atención!: El Tribunal Constitucional ha avaladoexpresamente la licitud de la medida incorporadapor la Reforma Laboral por la que se establece laprohibición de establecer cláusulas de jubilaciónforzosa en los convenios por tres razones (sent. delTC de 22.01.15):

1. Porque esta medida está destinada a garantizar elejercicio del derecho fundamental al trabajo.


Por voluntaddel trabajador





2. Porque trata de garantizar que la situación de reti-ro (jubilación) se efectúa voluntariamente por eltrabajador.

3. Porque estimular la continuidad del trabajadorsirve también para salvaguardar la sostenibilidaddel sistema de pensiones.

Para que un trabajador se jubile al llegar a la edad dejubilación, debe tener cubierto el periodo mínimo decotización y cumplir los demás requisitos exigidospor la normativa de la Seguridad Social para tenerderecho a cobrar la pensión de jubilación en su moda-lidad contributiva. Si no los cumpliera, no puedejubilarse (salvo en los casos en que el trabajadortenga derecho a una pensión no contributiva).

Si su empresa pretendiera imponerle la jubilación(aunque la vigencia de su convenio le permitieraseguir aplicando la cláusula de jubilación forzosa), seconsideraría un despido improcedente y su empresa severía obligada a indemnizar o readmitir al trabajador.

Si el trabajador sigue trabajando y no se jubila:

Si un trabajador de su empresa con contrato indefini-do que podría jubilarse (por tener la edad suficiente ycumplir el resto de requisitos que dan derecho a ello),no lo hace y sigue trabajando, tanto su trabajadorcomo su empresa se benefician en cuanto a la cotiza-ción a la Seguridad Social, puesto que ambos queda-rán exentos de cotizar por contingencias comunes(salvo por IT derivada de las mismas) si el trabajadorcumple los siguientes requisitos de edad y años decotización:

Despidoimprocedente

Edad trabajador Carrera de cotización a la SS

65 38 años y 6 meses

67 37 años


Esta situación también se aplica en el caso de sociostrabajadores o de trabajo de las cooperativas (art. 152del RD-Leg 8/2015, LGSS).

Si al cumplir la edad, el trabajador no tiene cotiza-do el periodo mínimo exigido, la exención se apli-caría a partir del momento en que se cumplan losaños mínimos de cotización efectiva (que irán incre-mentando conforme al calendario progresivo dejubilación).

¿Entonces puede seguir el trabajadorindefinidamente en la empresa?

El que un trabajador no quiera jubilarse no quieredecir que pueda permanecer en su empresa indefini-damente si la edad va desgastando sus capacidadesfísicas e intelectuales. Si así fuera, usted siemprepodría recurrir al despido objetivo alegando inepti-tud del trabajador (art. 52.a del ET). En este caso, laedad en sí no sería el motivo del despido, sino la dis-minución paulatina de las habilidades del trabajador,que es lo que debería alegar como causa de la inepti-tud sobrevenida del trabajador.

Para llevar a cabo un despido objetivo por ineptitud,deberá seguir los pasos legales para que sea formal-mente válido, y su trabajador tendría derecho a reci-bir una indemnización de 20 días de salario por añode servicio, prorrateándose por meses los periodos detiempo inferiores a un año y con un máximo de 12mensualidades.

Incluso podría plantearse en algunos casos undespido disciplinario por bajo rendimiento, si seha avisado al trabajador de que su productividadya no es la misma y éste persiste en su bajo ren-dimiento, produciendo perjuicios a la empresa.Ahora bien, el problema es que un despido disci-plinario por bajo rendimiento exige una volunta-


Se puederecurrir aldespido





riedad inequívoca del empleado en realizar sustareas de esa forma y en la práctica el hecho deque el bajo rendimiento derive de la merma de suscapacidades por la edad (y no por voluntad pro-pia) sería difícil de defender ante un juez comodespido disciplinario.

Finalización del contratopor jubilación totalLa jubilación total (desvinculación definitiva deltrabajador de la empresa) es una de las causas deextinción del contrato de trabajo. Su empresatiene que realizar los siguientes trámites para darpor finalizado el contrato:

• Trámites con el trabajador

Cuando el trabajador se jubila, como en cualquierotra causa de extinción del contrato, su empresadeberá proceder a calcular su finiquito, teniendoen cuenta el salario mensual devengado, las pagasextras y las vacaciones pendientes de disfrute.También deberá entregarle un certificado deempresa (modelo específico para la situación dejubilación, que puede descargarse en www.seg-social.es), para que pueda solicitar la prestaciónpor jubilación.

¡Atención!: El certificado hay que entregárseloen mano al trabajador (además de enviarlo tele-máticamente), ya que aunque la aplicaciónCertific@ tramita electrónicamente los certifica-dos de empresa para cobrar la prestación contri-butiva del SEPE, sin embargo el certificado deempresa para la jubilación lo tramita el INSS (queexige al trabajador que presente el certificado),no el SEPE.

Calcular elfiniquito


Su empresa no está obligada a abonar ningún tipode indemnización al trabajador que se jubila,salvo que su convenio le obligue a ello o así sehaya pactado (por ejemplo, a abonar al trabajadorun premio de jubilación).

¡Atención!: Su trabajador no tiene obligación depreavisarle de que va a jubilarse y que, por tanto,va a finalizar la relación laboral porque no tieneintención de continuar trabajando. Por ello, esrecomendable que su empresa contacte con losempleados que estén próximos a alcanzar la edadde jubilación para conocer sus intenciones futurasy poder planificar en consecuencia.

El convenio colectivo de una empresa estableceque, como agradecimiento por los servicios pres-tados, la empresa abonará al trabajador que sejubila una paga equivalente a su salario mensual,siempre que la jubilación no se produzca deforma anticipada.

• Trámites con la Seguridad Social

Su empresa deberá tramitar la baja del trabajadoren la Seguridad Social, especificando como causade la baja “Situación 58 (baja por pase a situaciónde pensionista”. Dispone de un plazo de tres díasnaturales que empiezan a contar desde la fechade baja del trabajador. Si incumple esta obliga-ción, su empresa puede ser sancionada por infrac-ción leve con una multa desde 60 a 625 euros(arts. 21 y 40 de la LISOS).

A diferencia de lo que sucede con otros casos deextinción de contrato, ni su empresa ni el trabaja-dor tienen que hacer ningún tipo de trámite anteel SEPE. El trabajador será quien deba dirigirse alINSS para solicitar y tramitar su pensión de jubi-lación.


Ejemplo deindemnizaciónestablecida enconvenio


No hayobligación depreavisar




Casos especiales dentro de lajubilación total

En su empresa se puede producir la jubilación delos trabajadores en situaciones distintas a lasgenerales. Son éstas:

a) Jubilación anticipada de mutualistas apartir de los 60 años

Quienes tuvieran la condición de mutualista el 1de enero de 1967 podrán causar el derecho a lapensión de jubilación a partir de los 60 años. Ental caso, la cuantía de la pensión se reducirá en un8% por cada año o fracción de año que, en elmomento del hecho causante, le falte al trabaja-dor para cumplir la edad de 65 años. Además del8%, en la jubilación de mutualista por cese volun-tario hay que aplicar un coeficiente reductor adi-cional que oscila entre el 0,60 y el 0,92 en fun-ción de los años del trabajador.

Los mutualistas son aquellos trabajadores quehubiesen sido cotizantes en alguna de lasMutualidades Laborales de trabajadores por cuen-ta ajena (incluidas la Mutualidad de TrabajadoresEspañoles en Gibraltar, la Mutualidad Nacionalde Previsión de la Administración Local y la Cajade Seguros Sociales de Guinea) con anterioridadal 1 de enero de 1967.

En los supuestos de trabajadores que, cumpliendolos requisitos señalados en el apartado anterior, yacreditando 30 o más años de cotización, solici-ten la jubilación anticipada involuntaria, el por-centaje de reducción de la cuantía de la pensión aque se refiere el párrafo anterior será, en funciónde los años de cotización acreditados, el siguien-te:

En función delos añoscotizados


b) Jubilación de trabajadores de profesiones especiales

En determinadas actividades excepcionalmentepeligrosas, penosas o insalubres, y en el caso deciertos colectivos especiales, la edad mínima dejubilación puede ser rebajada legalmente a los 60años para la mayoría de los colectivos y entre 55y 60 años para los trabajadores del mar, sin pena-lizaciones en su cuantía.

Estos colectivos son, entre otros, los de los traba-jadores ferroviarios, de la minería del carbón, elpersonal de vuelo de trabajos aéreos, toreros,artistas, trabajadores del mar, bomberos y el per-sonal estatutario de la Seguridad Social.

c) Jubilación de trabajadores condiscapacidad

Si usted cuenta en su plantilla con trabajadorescon discapacidad que tengan un grado de discapa-cidad igual o superior al 65%, éstos pueden anti-cipar la edad de jubilación un número de años quedependerá del tiempo que hayan estado trabajan-do.

Para saber cuánto tiempo pueden adelantarla, hayque aplicar un coeficiente sobre el tiempo quehayan trabajado, siempre que en ese periodo tra-bajado se acredite el grado de discapacidad esta-blecido. Es decir, que sólo se les tiene en cuenta


Aplicar uncoeficiente


Años de cotización % de reducción anual

Entre 30 y 34 7,5

Entre 35 y 37 7,0

Entre 38 y 39 6,5

40 ó más 6,0

Trabajospeligrosos oinsalubres




el tiempo cotizado en el que ya contaban con esegrado de discapacidad de al menos el 65%.

El coeficiente es de 0,25 para aquellas personas congrado igual o superior al 65%, y se incrementará al0,50 si además de tener este grado son personas depen-dientes, es decir, que necesitan la ayuda de otra perso-na para los actos esenciales de la vida ordinaria (art. 3del RD 1539/2003 de 5.12.03). El número de años asíobtenido se restará de la edad general de jubilación.

A un trabajador que tiene un grado de discapacidadsuperior al 65% con 24 años cotizados se aplicará elcoeficiente del 0,25 a esos 24 años, obteniendo lacifra de 6 (24 años x 0,25), que serán los años en quepodrá adelantar la edad de jubilación, es decir, estetrabajador se podría jubilar a los 59 años, en lugarde esperar a los 65.

Jubilación especial de personas con discapacidada los 56 años

Las personas con discapacidad en un grado igual osuperior al 45% que trabajen por cuenta propia o ajenapueden jubilarse a los 56 años (RD 1851/2009, de4.12.09; BOE de 22.12.09 y art. 206 del RD-Legislativo 8/2015) siempre y cuando se trate de disca-pacidad que reduzca su esperanza de vida, como la dis-capacidad intelectual, anomalías genéticas, trastornosdel espectro autista, anomalías congénitas secundariasa Talidomida, síndrome postpolio, daño cerebral adqui-rido, enfermedad mental y enfermedad neurológica.

El periodo de tiempo en el que resulte reducida laedad de jubilación, hasta cumplir los 65 años, secomputará como cotizado a los efectos de determinarel porcentaje aplicable a la correspondiente basereguladora para calcular el importe de la pensión dejubilación. El trabajador deberá acreditar que ha tra-bajado un tiempo efectivo equiparable al periodo

Por cuentapropia oajena

Ejemplo dejubilación deun trabajadordiscapacitado


mínimo de cotización exigido para acceder a la pen-sión de jubilación ordinaria.

Los trabajadores que reúnan las condiciones exigidaspara acogerse a la jubilación por discapacidad tanto enel porcentaje del 65% como del 45% podrán optar porla aplicación de la que les resulte más favorable.

Jubilación después de los65 añosSi su trabajador se jubila después de los 65 años, elefecto puede ser ventajoso tanto para su empresacomo para su trabajador.

• Ventajas para su empresa

El hecho de que un trabajador con contrato indefinidoprolongue su vida laboral supone para su empresa ven-tajas económicas en forma de bonificaciones en lascuotas a la Seguridad Social. Así, si el trabajador con-tinúa en su puesto más allá de los 65 años, su empresase beneficia de una bonificación del 100% de las con-tingencias comunes, salvo IT derivada de contingen-cias comunes (art. 152 del RD-Legislativo 8/2015).

• Ventajas para su trabajador

El trabajador verá incrementada su pensión por cadaaño que siga cotizando a partir de los 65 años (siem-pre y cuando al cumplir los 65 el trabajador ya tuvie-ra cotizado el periodo mínimo exigido). En este caso,se reconocerá al trabajador un porcentaje adicionalpor cada año completo cotizado entre la fecha en quecumplió dicha edad y la del hecho causante de la pen-sión, cuya cuantía estará en función de los años decotización acreditados en la primera de las fechasindicadas, según la siguiente escala (art. 210 del RD-Legislativo 8/2015):


Incrementoanual


Puedebeneficiarsedebonificaciones




- Hasta 25 años cotizados: el 2 %.- Entre 25 y 37 años cotizados: el 2,75 %.- A partir de 37 años cotizados: el 4 %.

Además de esta ventaja, al no tener descuento deSeguridad Social en contingencias comunes, el traba-jador verá incrementado su salario.

Jubilarse y seguirtrabajando: cómo searticula esta posibilidadEs posible cobrar la pensión de jubilación y seguir tra-bajando. El disfrute de la pensión de jubilación contri-butiva es compatible con la realización de cualquier tra-bajo por cuenta ajena o propia del trabajador (y ya seaa tiempo completo o parcial). Es una fórmula aplicableen el caso de trabajadores que ahora mismo estén enplantilla en su empresa o para contratar a un nuevo tra-bajador senior bajo esta nueva modalidad. Éstos son losrequisitos que debe tener en cuenta su empresa art. 214del RD-Legislativo 8/2015, LGSS).

- Se requiere un pacto entre trabajador y empresa. Nisu empresa puede imponer al trabajador acogerse aesta fórmula ni su trabajador imponérselo a su empre-sa. Si su empresa no quisiera aceptar, el trabajadorpodría optar entre jubilarse totalmente o seguir traba-jando en las mismas condiciones.

- Requisitos de acceso. Si hay acuerdo con la empre-sa, el acceso a la jubilación compatible con el cobrode la pensión sólo puede producirse una vez que eltrabajador haya cumplido la edad ordinaria de jubila-ción y el resto de requisitos que dan derecho a perci-bir una pensión de jubilación.

- Qué cobrará el pensionista-trabajador: Cobrará elsueldo que venga percibiendo de su empresa en fun-

A tiempocompleto oparcial


ción de la jornada que haga (si es a tiempo completo,la misma cuantía que viniera cobrando y, si es a tiem-po parcial, la cantidad proporcional) más el 50% delimporte de la pensión que le corresponda (excluyen-do los complementos para pensiones inferiores a lamínima durante el tiempo en que compatibilice lapensión con el trabajo). Una vez finalizada la relaciónlaboral, el trabajador tendrá derecho a cobrar íntegra-mente la pensión de jubilación. El importe de la pen-sión de jubilación se reducirá al 50% y el porcentajeaplicable a la base reguladora a efectos de determinarla cuantía de la pensión debe alcanzar el 100%.

- Cotización a la SS. Durante la realización del traba-jo por cuenta ajena o por cuenta propia, compatiblecon la pensión de jubilación, tanto su empresa comosu trabajador cotizarán a la Seguridad Social única-mente por incapacidad temporal y por contingenciasprofesionales (es decir, no hay que cotizar por con-tingencias profesionales, por desempleo…).

Además, también están sujetos a una “cotizaciónespecial de solidaridad”, que se suma a la anterior,que se distribuye así entre empresa y trabajador. Estacotización especial no solidaridad no computa a efec-tos de prestaciones.

¡Atención!: Su empresa puede contratar a través delcontrato de relevo a un trabajador para cubrir lashoras que deje de trabajar el trabajador que compati-bilice el trabajo con el cobro de la pensión (lógica-mente en los casos en que éste pase a trabajar a tiem-po parcial y no completo).



Cotización especial de solidaridad

Conceptos A cargo de laempresa

A cargo del trabajador

IT y contingenciasprofesionales 6% 2%

TOTAL 8%

Contrato derelevo




Limitaciones

Las empresas en las que los trabajadores compatibili-cen el cobro de la pensión mientras siguen trabajandodeberán cumplir los siguientes requisitos:

- No podrán haber adoptado decisiones extintivasimprocedentes en los seis meses anteriores a empe-zar la compatibilidad entre el trabajo y el cobro dela pensión.

Tenga en cuenta que la limitación únicamente afec-tará a aquellos puestos que se cubran que sean delmismo grupo profesional que los afectados por laextinción.

- Una vez iniciada la compatibilidad entre pensión ytrabajo, la empresa deberá mantener durante la vigen-cia del contrato de trabajo del trabajador el nivel deempleo existente en la misma antes de su inicio. Eneste sentido, se tomará como referencia el promediodiario de trabajadores de alta en la empresa en elperiodo de los 90 días anteriores a la compatibilidad.

¡Atención!: No se considera incumplido el requisitode mantener el nivel de empleo si éste disminuyedebido a que en la empresa se extinguen contratos porcausas objetivas o por despido disciplinario reconoci-do o declarado como procedente, ni las extincionescausadas por dimisión, muerte, jubilación o incapaci-dad permanente total, absoluta o gran invalidez de lostrabajadores o por la expiración del tiempo conveni-do o realización de la obra o servicio objeto del con-trato en el caso de contratos temporales.

Consejo: Esta posibilidad de compatibilizar el cobro dela pensión con el trabajo está pensada para potenciar enlas empresas el mantenimiento en el empleo pero a suempresa no le supone ningún beneficio significativo encuanto al coste. El principal beneficio en materia derecursos humanos es el talento senior, es decir, poder

Plazo de seismeses

Retener ypotenciar eltalento senior


fichar a un senior o bien retener en la empresa a un tra-bajador valioso que, con las ventajas que le ofrece elhecho de poder cobrar parte de la pensión y seguir traba-jando, le interesa seguir trabajando en lugar de jubilarse.

Jubilación flexibleSu empresa también puede contratar, bajo la modali-dad de trabajo a tiempo parcial, a personas que yaestén jubiladas y disfrutando de una pensión (art. 5del RD 1132/2002 de 31.10.02). Así, una persona queya estaba jubilada y recibiendo su pensión, podríadecidir volver a trabajar a tiempo parcial. En estecaso de jubilación flexible, el día en que el trabajadorcomienza a trabajar, tendrá una reducción propor-cional de la prestación que recibe.

En este caso, es el pensionista quien debe hacer todoslos trámites en la entidad gestora de la pensión. Elempresario únicamente deberá realizar el contratocorrespondiente y cursar el alta ante la SS. Tengatambién en cuenta que las nuevas cotizaciones se ten-drán en cuenta para mejorar la pensión que se perci-be una vez se cese en el nuevo trabajo.

La pensión de jubilaciónde su trabajador:requisitos, calendarioprogresivo e incentivos porprolongar la vida laboral Qué requisitos tiene que cumplir eltrabajador para tener derecho a lapensión

Para tener derecho a cobrar una prestación por jubilación,su trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:



Su trabajadorhace lostrámites




a) Estar afiliado a la Seguridad Social

Para cobrar la prestación por jubilación, el trabaja-dor tiene que estar afiliado y en situación de alta enla Seguridad Social. Pero hay algunas situacionesen las que, aunque el trabajador no esté en esemomento trabajando, se entienden asimiladas alalta (por ejemplo, la excedencia forzosa, la huelgalegal, el cierre patronal, etc.). Se incluye tambiénla situación legal de desempleo total y subsidiadoy la de paro involuntario una vez agotada la pres-tación contributiva o asistencial.

b) Que el trabajador deje de trabajar

Tradicionalmente, el hecho que desencadena lajubilación es que el trabajador deje de trabajar,momento en el que se inicia el derecho a cobraruna pensión de jubilación. Sin embargo, en lapráctica hay situaciones que permiten compatibili-zar el cobro de una parte de la pensión con conti-nuar en activo (por ejemplo, la jubilación parcial,la jubilación flexible y también la modalidad de“trabajador-pensionista”, por la que compatibilizacontinuar trabajando cobrando el 50% de la pen-sión).

c) Edad y carrera de cotización: la prolongación progresiva de laedad de jubilación

Desde el 1 de enero de 2013 se ha puesto en marchaun lento pero progresivo incremento tanto de la edadde jubilación ordinaria como del tiempo de cotiza-ción a la Seguridad Social por parte del trabajadornecesario para cobrar el 100% de la pensión (Disp.Transitoria Séptima de la LGSS).

Así, y para 2016, éstos serán los requisitos paraque el trabajador pueda acceder a la jubilación:

La edadgeneral dejubilación son65 años

Situacionesasimiladas alalta


Pero tenga en cuenta que hay excepciones en lasque se aplican otras reglas (como a los mutualis-tas, discapacitados, trabajadores de ciertas profe-siones…) y también hay situaciones que permitenadelantar ese momento (jubilación parcial, jubila-ción anticipada, etc. con efectos en cuanto alimporte de la pensión). Todos estos casos los verámás adelante en este Tema.

El calendario progresivo que ahora verá en deta-lle supondrá ir retrasando paulatinamente la edadordinaria de jubilación (a razón de un mes máspor cada año hasta 2019 y dos meses por año apartir de entonces), de forma que para 2027 laedad de jubilación será de 67 años (aunque se per-mitirá a los 65 en las carreras más largas de coti-zación):


Calendarioprogresivo dejubilación


Año de jubilación Períodos cotizados Edad exigida para

jubilarse

201636 o más años 65 años

Menos de 36 años 65 años y 4 mes

201736 años y 3 meses o más 65 años

Menos de 36 años y 3 meses 65 años y 5 mes





202037 o más años 65 años

Menos de 37 años 65 años y 10 mes

Requisitos jubilación 2016

Periodo mínimo cotizado Edad necesaria

36 o más años cotizados 65 años

Menos de 36 años 65 años y cuatro meses




¡Atención!: Se considera un mes de fecha a fecha,teniendo como referencia la de cumplimiento de la edadlegal de jubilación (65 más un mes, 65 más dos meses,etc.) (RD 1716/2012, de 28.12.12, BOE de 31.12.12).

► Incentivos para prolongar la vida laboral

Si su trabajador decide seguir trabajando cuandopodría jubilarse (a los 65 ó 67 años, según sus añosde cotización), como incentivo se le reconocerá unporcentaje de incremento de su pensión de jubilaciónpor cada año adicional que siga en activo, que es elsiguiente (art. 210 de la LGSS):

Carrera decotización Incentivo Edad a partir de la que

se beneficia del incentivo

Inferioresa 25 años

2% por cada año

Depende la edad de jubilación establecida en cada momento según el calendario progresivo

Entre 25 y37 años

2,75% por cada año

Completas(más de 37)

4% por cada año

Año de jubilación Períodos cotizados Edad exigida para

jubilarse

202137 años y 3 meses o más 65 añosMenos de 37 años y 3 meses 66 años

202237 años y 6 meses o más 65 añosMenos de 37 años y 6 meses 66 años y 2 meses


202438 o más años 65 añosMenos de 38 años 66 años y 6 meses



A partirdel 2027

38 años y 6 meses o más 65 añosMenos de 38 años y 6 meses 67 años


¡Atención!: Este beneficio no será de aplicación enlos supuestos de jubilación parcial, ni de la jubilaciónflexible.

Si el trabajador sigue trabajando y no se jubila:

Continuar en activo tiene un doble incentivo: mayorpensión para el trabajador cuando se jubile y bonifi-caciones a la Seguridad Social tanto para el trabaja-dor como para la empresa.

• MAYOR IMPORTE DE LA PENSIÓN. Si untrabajador de su empresa con contrato indefinidoque podría jubilarse (por tener la edad suficiente ycumplir el resto de requisitos que dan derecho aello), no lo hace y sigue trabajando, tanto su traba-jador como su empresa se benefician en cuanto a lacotización a la Seguridad Social, puesto que ambosquedarán exentos de cotizar por contingenciascomunes (salvo por IT derivada de las mismas) si eltrabajador cumple los siguientes requisitos de edady años de cotización:

Esta situación también se aplica en el caso de sociostrabajadores o de trabajo de las cooperativas (art. 14de la Ley General de la Seguridad Social):

Si al cumplir la edad, el trabajador no tiene cotizadoel periodo mínimo exigido, la exención se aplicaría apartir del momento en que se cumplan los años decotización efectiva (que se van incrementando con-forme al calendario progresivo de jubilación).

Además de esta ventaja, el trabajador, al no tener des-cuento de Seguridad Social en contingencias comu-nes, verá incrementado su salario.





67 37 años

Beneficios enla cotización




• EXENCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL.Además, si el trabajador tiene contrato indefinido yno se jubila y sigue trabajando, tanto su trabajadorcomo su empresa se benefician en cuanto a la cotiza-ción a la Seguridad Social, puesto que ambos queda-rán exentos de cotizar por contingencias comunes(salvo por IT derivada de las mismas) si el trabajadorcumple los siguientes requisitos de edad y años decotización:

Cómo se solicita la pensión y cuáles su importe

● Cómo se solicita

Para solicitar la pensión por jubilación, su trabajadordeberá hacerlo por escrito, en el modelo oficial, antela Dirección Provincial del INSS y acompañandoentre otros documentos el DNI, el Libro de Familia,la documentación de afiliación a la SS y el certifica-do de cotizaciones. Este último documento debeentregárselo su empresa al trabajador.

En el plazo máximo de 90 días, la SS resuelve ynotifica el reconocimiento o no de la pensión dejubilación.

El trabajador puede solicitar su pensión desde tresmeses antes de que se produzca el cese en el trabajohasta cualquier momento después de haber dejado detrabajar, pero la retroactividad del cobro es de tresmeses. Si opta por la primera opción, antes de dejarel trabajo ya sabe si le corresponde o no pensión y enqué cuantía. Una vez que el trabajador haya cesadoen la empresa, usted ya no es responsable de lo que

Desde tresmeses antesdel cese

Beneficios enla cotización



67 37 años


ocurra. Así, por ejemplo, si deja la empresa y despuésde conocer el importe de la pensión decide que pre-fiere seguir trabajando, usted no está obligado a read-mitirle.

¡Atención!: Si un trabajador que está cobrando unapensión de jubilación decide realizar algún trabajo,ya sea por cuenta propia o ajena, que le incorpore aalgún régimen de la SS, entonces deberá comunicar-lo a la Seguridad Social y dejará de percibir la pen-sión durante el tiempo que esté trabajando. Tenga encuenta que se considera como infracción contratar ydar de alta a trabajadores, solicitantes o beneficiariosde pensiones u otras prestaciones de la SeguridadSocial cuyo disfrute sea incompatible con el trabajopor cuenta ajena (Ley 13/2012, que modifica el art.22 de la LISOS).

Sólo se admite la posibilidad de que el trabajador com-patibilice el cobro de la pensión de jubilación con eltrabajo, siempre y cuando así conste expresamente enla Tesorería General de la Seguridad Social y en elINSS que el trabajador se ha acogido a esta posibilidad(tanto en el caso de la jubilación flexible como en el decompatibilizar trabajo con el cobro de la pensión).

Si no comunicara que está llevando a cabo esa activi-dad incompatible con la prestación, no sólo deberáreintegrar la pensión indebidamente cobrada, sino queademás podría ser sancionado con la pérdida de tresmeses de pensión por haber cometido una infraccióngrave (art. 25 y 47 del RD Leg. 5/2000 de la LISOS).

CONSEJO

La Seguridad Social ofrece “Tesol Jubilación”,una aplicación informática que permite al emple-ado tramitar electrónicamente su pensión de jubi-lación. Para ello, deberá completar un formularioy enviarlo a través de la Oficina del Registro


Aplicacióninformáticapara tramitarla jubilación


Comunicacióna laSeguridadSocial




Electrónico del INSS (sede.seg-social.gob.es),quien enviará al domicilio del trabajador la reso-lución de la solicitud. Es necesario que el trabaja-dor disponga de certificado digital para utilizaresta aplicación. Puede aconsejar a sus empleadosque utilicen esta aplicación para conocer qué pen-sión les corresponde.

● Cuál es su importe

El importe de la pensión que va a recibir el traba-jador se calcula a partir de una base reguladoraque tienen en cuenta las bases de cotización deltrabajador. Hasta 2012, para calcular su cuantía,se computaban los últimos 15 años de su vidalaboral. Pero éstos se están incrementando a partirde un calendario progresivo (a razón de un añomás por cada año transcurrido), de manera que enel año 2022 se tengan en cuenta los últimos 25años de la vida laboral de una persona para calcu-lar la cuantía de su pensión (Ley 27/2011). Lasbases de cotización del trabajador computan porsu valor nominal los 24 meses anteriores a la jubi-lación y todas las anteriores se actualizan tenien-do en cuenta el IPC.

La fórmula de cálculo de la base reguladora de lapensión de jubilación es un cociente que resulta dedividir por 350 las bases de cotización del benefi-ciario durante los 300 meses (es decir, esos 25años a los que se llegará en 2022) inmediatamen-te anteriores al mes previo al de la jubilación. Perohasta llegar allí se irá aplicando un calendario gra-dual:

Calendariogradual delcálculo de labasereguladora

Año Cálculo de la base reguladora Años que se tienen en cuenta

2016 Resultado de dividir por 266 las basesde cotización durante 228 meses 19


Tenga en cuenta que se ha unificado la fórmula parafijar los periodos de cotización exigibles, que hanpasado a contabilizarse por años y meses, tanto paradeterminar la edad como la cuantía de las pensiones.Además, el cómputo de los meses se realiza de fechaa fecha a partir de la de nacimiento (RD 1716/2012).

¡Atencion!: Desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31de diciembre de 2016, para quienes hayan cesado enel trabajo por causa no imputable a su libre voluntad(situación legal de desempleo) y, a partir del cumpli-miento de los 55 años de edad y al menos durante 24meses, hayan experimentado una reducción de lasbases de cotización respecto de la acreditada conanterioridad a la extinción de la relación laboral, labase reguladora será el resultado de dividir por 280las bases de cotización durante los 240 meses inme-diatamente anteriores al mes previo al del hecho cau-sante, siempre que resulte más favorable para el tra-bajador.

¡Atención!: Todos estos cálculos los realiza el INSSautomáticamente, aunque son susceptibles de revi-sión y reclamación. La Seguridad Social cuenta conun programa de autocálculo de la pensión de jubila-



Año Cálculo de la base reguladora Años que se tienen en cuenta





2021 Resultado de dividir por 336 las basede cotización durante 288 meses 24


Cálculo de labasereguladora




ción con el que sus empleados pueden hacer un cál-culo aproximado de cuál va a ser su futura pensiónde jubilación (www.seg-social.es).

Anualmente se fijan unos límites máximos y míni-mos, que ninguna pensión puede superar. ElGobierno aprueba al comienzo de cada año la revalo-rización de las pensiones, de acuerdo con el IPC.

Tenga en cuenta que desde el 1 de enero de 2016 sereconoce un complemento de pensión por su aporta-ción demográfica a la Seguridad Social a las mujeresque hayan tenido hijos naturales o adoptados y seanbeneficiarias en cualquier régimen de SeguridadSocial de pensiones contributivas de jubilación, viu-dedad e incapacidad permanente (Disp. Final Tercerade la LPGE para 2016).

Dicho complemento, que tendrá a todos los efectosnaturaleza jurídica de pensión pública contributiva,consistirá en un importe equivalente al resultado deaplicar a la cuantía inicial de las referidas pensionesun porcentaje determinado, que estará en función delnúmero de hijos según la siguiente escala:

– En el caso de 2 hijos: 5 por 100.

– En el caso de 3 hijos: 10 por 100.

– En el caso de 4 o más hijos: 15 por 100.

Jubilación anticipadaExisten dos modalidades de acceso a la jubilaciónanticipada: voluntaria o involuntaria, es decir, depen-diendo de si es el trabajador quien decide acogerse aesta modalidad porque así le interesa o bien porque seve obligado a ello por voluntad de la empresa (ERE,despido…).

Dosmodalidades


Jubilación anticipada voluntaria

Es cuando el trabajador solicita voluntariamente, por-que así le interesa, acceder a la jubilación antes decumplir la edad ordinaria de jubilación (si cumple losrequisitos, su empresa no puede negarse a acceder ala solicitud del trabajador, salvo que se hubiera acor-dado con el trabajador una cláusula de permanencia).Para acceder a esta modalidad de jubilación, el traba-jador debe cumplir los siguientes requisitos:

- Edad: Que le queden como máximo dos años paracumplir la edad ordinaria de jubilación.

- Periodo de cotización. Debe acreditar como míni-mo un periodo de cotización efectiva de 35 años,sin que se tenga en cuenta la parte proporcional depagas extras. Por si fuera el caso de su trabajador,sí computa el periodo de prestación del serviciomilitar o de la prestación social sustitutoria con ellímite máximo de un año.

- Importe de la pensión. El trabajador deberá poderpercibir como mínimo una cuantía que sea superioral importe de la pensión mínima que le correspon-dería por su situación familiar y sus circunstanciaspersonales al cumplir los 65 años de edad

Cuantía de la pensión

Se reduce el importe de la pensión en función de unoscoeficientes reductores que son los siguientes:



Más exigentes

Periodo de cotización Coeficiente aplicablepor trimestre

Inferior a 38 años y 6 meses 2%

Igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses 1,875%


Igual o superior a 44 años y 6 meses 1,625%




Como los requisitos que se piden ahora para poderseacogerse a la jubilación anticipada voluntaria son másexigentes de los que había anteriormente, se prevé quesean cada vez menos los trabajadores que se acojanvoluntariamente a esta modalidad de jubilación.

Jubilación anticipada involuntaria

Es cuando el trabajador accede a ella, no por volun-tad propia, sino obligado por su empresa (la extin-ción del contrato se la impone la empresa). Para acce-der a ella, el trabajador deberá cumplir los siguientesrequisitos:

- Edad: Como máximo, le pueden quedar cuatroaños para alcanzar la edad de jubilación ordinaria.

- Desempleado: Deberá estar inscrito como deman-dante de empleo en la oficina de empleo durante unplazo mínimo de seis meses inmediatamente anterio-res a la fecha de solicitud de la jubilación anticipada.

¡ATENCIÓN!

Para poder acceder a la jubilación anticipada, eltrabajador deberá acreditar que ha percibido laindemnización correspondiente por extinción delcontrato (mediante transferencia bancaria o che-que) o, si no la ha percibido, que ha presentadouna demanda judicial para reclamar la indemni-zación o para impugnar el despido (art. 6 del RD-Ley 5/2013). La razón es evitar que cuando selleva a cabo una extinción voluntaria se pacte conla empresa hacerlo pasar por una extinción invo-luntaria con el objeto de poder cobrar una pensiónmás alta (e incluso la prestación de desempleo),cuando en realidad es voluntaria.

- Periodo de cotización: Deberá acreditar un periodomínimo de cotización efectiva de 33 años sin tener

Acreditar queha percibidola indemniza-ción


en cuenta la parte proporcional de pagas extras.Únicamente se computará el periodo de prestacióndel servicio militar obligatorio o de la prestaciónsocial sustitutoria con el límite máximo de un año.

- Motivo de la extinción contractual. Sólo se admi-ten las extinciones de contrato que se produzcanpor los siguientes motivos:

o Despido colectivo (ERE) por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción.

o Despido objetivo por causas económicas, técni-cas, organizativas o de producción.

o Resolución judicial en el marco de un concursode acreedores.

o Muerte, jubilación o incapacidad del empresa-rio individual o por la extinción de la personali-dad jurídica del que contrate.

o Extinción del contrato por fuerza mayor consta-tada por la autoridad laboral (ERE por fuerzamayor).

o Víctimas de la violencia de genero. En estecaso, la extinción de la relación laboral tambiéndará derecho a acceder a esta modalidad de jubi-lación anticipada.

Reducción de la pensión

En los casos de jubilación anticipada involuntaria, lapensión de jubilación sufrirá una reducción progresi-va (aunque no tan alta como si la jubilación anticipa-da fuera voluntaria) mediante la aplicación por cadatrimestre o fracción de trimestre que, en el momentode la jubilación, le falta al trabajador para cumplir laedad ordinaria de jubilación. Dicha reducción se apli-ca de la siguiente forma:



Por trimestre ofracción detrimestre




Prejubilación, un pactoentre su empresa y lostrabajadoresPrejubilación es la situación en la que se encuentra untrabajador que, sin haber llegado aún a alcanzar losrequisitos que le permiten jubilarse, ni siquiera anti-cipadamente, (de edad, años cotizados, etc.), haalcanzado un pacto con su empresa mediante el cualdeja de trabajar y la empresa continúa abonándole unporcentaje de su sueldo según lo que hayan pactado,que se complementa con la prestación por desempleoque pasa a cobrar en caso de que la prejubilación selleve a cabo enmarcada como una salida involuntariade la empresa y que normalmente continúa tambiéncotizando por él a la Seguridad Social (abonándolelas cuotas correspondientes al convenio especial conla SS) hasta que cumpla los requisitos que le permi-tan jubilarse.

El único requisito que hay que tener en cuenta parapactar una prejubilación es que el trabajador tengacomo mínimo 52 años (art. 207 del RD-Legislativo8/2015).

La prejubilación dependerá del pacto al que lleguecon su trabajador, ya que las prejubilaciones se basanexclusivamente en acuerdos privados entre empresa y

Depende delpacto al quellegue con sutrabajador

Periodo de cotización Coeficiente aplicablepor trimestre

Inferior a 38 años y 6 meses 1,875%



Igual o superior a 44 años y 6 meses 1,500%


trabajador. La empresa ofrece unas condiciones deprejubilación a los trabajadores y éstos pueden acep-tarlas o no, ya que las prejubilaciones tienen caráctervoluntario.

La prejubilación ha sido habitualmente un mecanis-mo que han usado las empresas dentro de su planesde reestructuración de plantilla para incentivar la sali-da no traumática de trabajadores (como fórmula parareducir plantilla, rejuvenecerla, reorganizarla, etc.).

¡ATENCIÓN!

No hay que confundir prejubilación y jubilaciónanticipada, puesto que no son sinónimos. Lajubilación anticipada es una fórmula de jubilacióncontemplada en la normativa y que se rige porunos requisitos legales muy concretos (que havisto en el epígrafe anterior).

La prejubilación es un acuerdo empresa-trabaja-dor en el que se hace referencia a que el trabaja-dor se desvincula de la empresa antes de quepueda optar a la opción de la jubilación anticipa-da, por lo que la empresa, a cambio de la salidadel trabajador antes de tiempo, diseña un plan decontrapartidas (convenio con la seguridad social,aportaciones a planes de pensiones, abono de unporcentaje de sueldo, etc.) por el que el trabajadorsigue percibiendo ingresos y cotizando a laSeguridad Social hasta que tiene derecho a cobraruna prestación por jubilación por parte del Estado(es decir, hasta que accede a la jubilación antici-pada u ordinaria, según sea su caso particular).Las prejubilaciones suelen contemplarse dentrode planes más amplios de reestructuración.

No hay unas cantidades o porcentajes mínimos omáximos de sueldo que su empresa deba abonar altrabajador que se prejubila entre el momento en queabandona la empresa y empieza a cobrar la pensión



No es lomismoprejubilaciónque jubilaciónanticipada




de jubilación, sino que dependerá del acuerdo al quellegue con cada trabajador. La fórmula habitual espagar un porcentaje del sueldo y ofrecer la posibili-dad de hacerse cargo del convenio especial con laSeguridad Social para que el trabajador siga cotizan-do hasta cumplir la edad legal de jubilación.

Aunque son posibles todo tipo de pactos, lo más fre-cuente es que la empresa pague inicialmente unaindemnización (que puede abonarse al trabajador deuna vez o en varios plazos, según se acuerde con él yque suele ser menos cuantiosa que las indemnizacio-nes por despido) y que se le abone un complementomensual de entre un 60 y un 100% del sueldo queéste percibe habitualmente.

Las cantidades que se paguen se establecen en fun-ción del momento en que el trabajador pueda accedera la pensión de jubilación. Una vez que el trabajadorempieza a cobrar la pensión de jubilación, lo normales que la aportación de la empresa se limite a abonarun complemento hasta alcanzar la cantidad ofrecidaen el acuerdo de prejubilación. Tenga en cuenta quehay unos coeficientes reductores que se aplican altrabajador que accede a su pensión de forma antici-pada que hay que tener en cuenta a la hora de acordarcon el trabajador los importes que se van pagar.

¡Atención!: En el acuerdo hay que fijar la duraciónde la aplicación del plan, que puede ser hasta que secumpla la edad de jubilación anticipada, la ordinariao bien de forma vitalicia.

Penalización de las extinciones de contratos en empresas con benefi-cios (presentes y futuros)

Los despidos de trabajadores a partir de cierta edadtienen un coste para las empresas que los llevan acabo (y más si se formalizan como prejubilaciones),

Aportación alTesoro Público

Depende delmomento deacceso a lapensión


pero también para el sistema público, puesto que alenmarcarse dentro de despidos colectivos, los trabaja-dores comienzan cobrando una prestación por desem-pleo y, al alcanzar la edad que les da derecho a ello,posteriormente también una pensión por jubilación.Por ello las empresas que lleven a cabo prejubilacio-nes que afecten a trabajadores de 50 años o más ten-drán que hacer una aportación económica al TesoroPúblico siempre y cuando la plantilla de la empresasea superior a 100 trabajadores (o, en los casos degrupos de empresas, cuando el total de la plantilla detodas las empresas supera los 100 trabajadores).

El importe de la aportación se determina anualmen-te mediante la aplicación de un tipo que se calcula enfunción del número de trabajadores de la empresa,del número de trabajadores de 50 ó más años de edadafectados por el despido y del porcentaje de los bene-ficios de la empresa sobre los ingresos. El tipo queresulte se aplicará sobre estos conceptos:

- Cuantía total efectivamente abonada por el SEPEpor prestaciones por desempleo de nivel contri-butivo de los trabajadores de 50 o más años afec-tados por los despidos, generadas total o parcial-mente en virtud de las cotizaciones acreditadas enla empresa que promovió su despido.

- Cuantía total efectivamente abonada por el SEPEpor cotizaciones a la Seguridad Social a cargode la entidad gestora de las prestaciones por des-empleo por los trabajadores afectados, durante elperiodo de percepción de las mismas.

- Un canon fijo por cada trabajador que haya ago-tado la prestación por desempleo de nivel contri-butivo y que comience a percibir algún subsidioespecial o bien por tener cargas familiares o bienpor ser mayor de 45 años.


Depende delnúmero detrabajadores





Tenga también en cuenta que deben pagar la apor-tación las empresas que hayan obtenido beneficiosen al menos dos ejercicios económicos consecuti-vos dentro del periodo comprendido entre el ejerci-cio económico anterior al despido colectivo y loscuatro ejercicios económicos posteriores a dichafecha.

Respecto a los beneficios económicos de su empre-sa de cara a la obligación de realizar la aportacióneconómica, tenga en cuenta lo siguiente:

- Se tienen en cuenta los beneficios de la empresa ydel grupo de empresas del que formen parte.Tenga en cuenta que existe grupo de empresascuando una sociedad ostente, directa o indirecta-mente, el control de otra u otras. Se aplica el con-cepto establecido en el artículo 42.1 del Código deComercio, si bien para la determinación del resul-tado del ejercicio únicamente se tendrán en cuentalos resultados obtenidos en España por las empre-sas que integran el grupo (art. 5 del RD-Ley16/2013). Esto significa que, como sólo se tienenen cuenta los resultados obtenidos en España, lasempresas que tengan actividad en varios países (porejemplo, las multinacionales) si tienen beneficiosen otros países pero en España tienen pérdidas,como sólo cuentan los resultados obtenidos enEspaña no tendrán que pagar la aportación.

% de trabajadoresafectados de 50años o más

% de beneficiossobre los ingresos

Nº de trabajadores

Entre101 y999

Entre1.000 y2.000

Más de2000

Más del 35%Más del 10% 90% 95% 100%

Menos del 10% 85% 90% 95%

Entre 15% y35%

Más del 10% 85% 90% 95%

Menos del 10% 80% 85% 90%

Tipo aplicable


- Si la empresa ha tenido beneficios en los dos ejer-cicios previos a las extinciones de los contratos,tiene que aportar un certificado a la autoridad labo-ral en un plazo de tres meses desde que finalice elejercicio siguiente al de inicio del procedimiento dedespido colectivo en el que se incluían esas preju-bilaciones (el contenido del certificado está pen-diente de desarrollo reglamentario).

- Si la empresa tenía pérdidas cuando se produjeronlas extinciones, pero obtiene beneficios en dosejercicios económicos consecutivos dentro delperiodo comprendido entre el ejercicio económicoanterior a la fecha de inicio del despido colectivo ylos cuatro ejercicios económicos posteriores adicha fecha, entonces deberá entregar el certifica-do a la autoridad laboral antes de que finalice elejercicio inmediatamente posterior al que se cum-plan esos requisitos.

- En caso de cambio de titularidad de la empresa,el nuevo empresario queda subrogado de estasobligaciones.

- No presentar el certificado, o presentar infor-mación falsa, se ha tipificado como infracciónmuy grave

¡ATENCIÓN!

El endurecimiento de los requisitos que se exigenpara la jubilación anticipada, tanto voluntariacomo involuntaria, y la aportación que debenhacer las empresas que extingan contratos en elmarco de un ERE de trabajadores a partir de 50años hacen que las prejubilaciones resulten másdifíciles de alcanzar para los trabajadores ymenos atractivas económicamente para lasempresas. Por lo tanto, se ha desincentivado lajubilación antes de tiempo por estas dos vías:mayor coste para la empresa y menos interesantepara el trabajador.



Una fórmulacada vezmenosatractiva

Antes definalizar elejercicio




Jubilación parcial Un trabajador de su empresa, próximo a la edad dejubilación o que ya ha cumplido ésta, y previo acuer-do con su empresa, puede jubilarse parcialmente, deforma que reduce algunas horas su jornada de traba-jo y su salario y paralelamente cobra la pensión dejubilación en proporción a la parte de jornada quedeja de trabajar.

Existen dos posibilidades de acceso a la jubilaciónparcial:

- Sin necesidad de suscribir un contrato de relevo(si el trabajador cumple los requisitos de edad y coti-zación para tener derecho a la jubilación ordinaria).

- Con contrato de relevo, es decir, celebrandosimultáneamente un contrato con un trabajador quesustituya al que se jubila (si no tiene aún derecho ajubilarse totalmente).

Jubilación sin contrato de relevo

Consiste en que un trabajador que ha cumplido la edadordinaria de jubilación (años reales, sin coeficientes dereducción de la edad de jubilación) y cumpla los requi-sitos para el cobro de la pensión, en lugar de jubilarsetotalmente, lo puede hacer de forma parcial. En estecaso compatibiliza el trabajo a tiempo parcial con elcobro de la pensión de forma proporcional al tiempoque deja de trabajar, sin que en paralelo la empresadeba contratar a otro trabajador para cubrir el tiempoque el jubilado parcialmente deja vacante.

• Puede acceder a ella tanto si está contratado a tiem-po parcial como a tiempo completo, siempre que seproduzca una reducción de su jornada de trabajocomprendida entre un mínimo del 25 por 100 y unmáximo del 50 por 100, es decir, aunque el contra-

A tiempoparcial ocompleto


to sea a tiempo parcial, si se produce esta reduc-ción, sería válido.

• La reducción de su jornada puede ser entre un míni-mo del 25% y un máximo del 50% (con respecto ala jornada comparable de un trabajador a tiempocompleto).

• El trabajador debe tener un periodo mínimo decotización de 15 años, de los cuales al menos dosdeben ser anteriores al momento de la jubilaciónparcial.

• No se le exige ninguna antigüedad mínima en laempresa.

• Su empresa tiene que hacer una modificación delcontrato en vigor, comunicando la variación de lajornada. No hay que formalizar un nuevo contrato,ya que las demás circunstancias del contrato siguenen vigor (antigüedad, grupo profesional, etc).

Tenga en cuenta que no será necesario el contratode relevo cuando el trabajador que se jubila par-cialmente tenga cumplida la edad obligatoria ynecesaria para tener derecho a la jubilación (con-forme al calendario progresivo de jubilación) y sílo será cuando el trabajador no la hubiera cumpli-do. En el caso de la jubilación sin contrato de rele-vo no es necesario que el trabajador tenga una anti-güedad mínima en la empresa para poder acogersea la jubilación parcial.

En materia de cotización a la Seguridad Social, losempresarios y trabajadores quedan exentos decotizar a la Seguridad Social por contingenciascomunes, salvo por incapacidad temporal derivadade las mismas, respecto de los trabajadores porcuenta ajena con contrato indefinido con la edad dejubilación o más años cumplidos y que hayan coti-


Recurrir o noal contrato derelevo





zado previamente, al menos, 35 años. En estoscasos es posible suscribir un convenio especialcon la Seguridad Social, de acuerdo con lo dis-puesto en la Orden TAS 2865/2003 de 13 de octu-bre, y que tendrá por objeto la cobertura de lassituaciones derivadas de contingencias comunes,accediendo a las prestaciones que estén previstasen el Régimen en el que se encuentre en situaciónde alta el trabajador

Jubilación con contrato de relevo

Si el trabajador aún no ha cumplido los requisitos deedad y cotización que le permiten jubilarse parcial-mente sin contrato de relevo, existe la posibilidad deque simultáneamente a la jubilación parcial del traba-jador su empresa firme un contrato de relevo con unnuevo trabajador (llamado relevista) que realice almenos las horas de trabajo que el primer trabajadordeja de realizar. Su empresa también puede realizarun contrato de relevo en el caso de la jubilación par-cial de un trabajador aún cuando no tenga obligaciónlegal de hacerlo (por ejemplo, porque le interese queambos trabajadores coincidan para ir formando alnuevo trabajador que va a sustituir al jubilado par-cialmente cuando se jubile de forma definitiva).

Éstos son los requisitos que debe cumplir el traba-jador para poder acceder a la jubilación parcial conla modalidad de contrato de relevo:

- Contrato a tiempo completo. El trabajador debeestar en la empresa contratado a jornada comple-ta. Se asimilan los contratados a tiempo parcialcuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en díasteóricos a los de un trabajador a tiempo comple-to comparable, siempre que se reúnan en los dis-tintos empleos los requisitos de antigüedad,reducción de jornada y contratación del relevista.

Cuando nocumple losrequisitos


- Edad y periodos de cotización del trabajador.Se ha endurecido el acceso a la jubilación parcial(RD-Ley 5/2013; BOE de 15.03.13 y Correcciónde errores; BOE de 4.04.13), de forma que aun-que se permite acceder a ella sin haber cumplidola edad ordinaria de jubilación, el trabajador sólopodrá acceder a ella con un mínimo de edad y deaños de cotización según el siguiente calendarioprogresivo:



Año Períodos cotizados Edad exigida

201633 años 61 años y 8 meses

34 años o más 61 años y 4 meses


34 años y 3 meses o más 61 años y 5 meses

201833 años 62 años























¡Atención!: En el caso de un trabajador con disca-pacidad con un grado igual o superior al 33% sólo seexige un periodo cotizado de 25 años

Tenga también en cuenta que durante el período dedisfrute de la jubilación parcial, empleador y empleado cotizarán como si fuese a jornada comple-ta. Ésta medida se va implementando paulatinamen-te. Empezó con un 50% en 2013 y se va aumentandoaño a año un 5% hasta llegar al 100%. Si la jornadalaboral fuera superior, se cotizará por el porcentaje dedicha jornada.

Por último, en materia de cotización, la cotización ala Seguridad Social del trabajador que se jubila par-cialmente se efectúa (tanto por lo que se refiere a laaportación empresarial como a la del trabajador) enproporción a las horas que ahora trabaje.

- Antigüedad en la empresa. Deberá llevar comomínimo seis años prestando servicios para suempresa (inmediatamente anteriores a la fecha de lajubilación parcial). ¡Atención!: En caso de suce-sión de empresa, computará la antigüedad que seacredite en la empresa anterior.

- Reducción de jornada. Entre un mínimo de un25% y un máximo del 50%. Se permite una reduc-ción de hasta el 75% únicamente si el relevista escontratado a jornada completa mediante un contra-to de duración indefinida.

- Correspondencia entre las bases de cotización.Deberá existir una correspondencia entre las basesde cotización del trabajador relevista y del jubiladoparcial, de modo que la correspondiente al trabaja-dor relevista no podrá ser inferior al 65% del pro-medio de las bases de cotización correspondientes alos últimos seis meses del periodo de base regula-dora de la pensión de jubilación parcial.

No inferior al65%

Cotizaciónproporcional


¡Atención!: Con esta forma de cotizar se está pena-lizando la jubilación parcial, a que el trabajadorjubilado normalmente tiene un sueldo más alto queel relevista.

Acumulación de jornada del trabajadorjubilado parcialmente

Dado que el nuevo contrato del trabajador es uncontrato a tiempo parcial, si su empresa y el traba-jador que se jubila parcialmente así lo pactan, esposible la acumulación de su jornada parcial en jor-nadas completas o también en determinados meseso semanas del año (art. 12 del ET), es decir, que sepuede pactar que el 100% de la jornada que debedesarrollar durante un año se ejecute de forma acu-mulada en determinados meses del año o por díascompletos.

Sin embargo, tenga en cuenta que no está admitidala acumulación íntegra en un solo año de la jornadacorrespondiente a la totalidad del contrato. Estoquiere decir que si, por ejemplo, el jubilado parcialtiene 63 años, deberá acudir al trabajo cada añohasta alcanzar la edad de jubilación. Se entenderíacomo nulo el pacto por el que este trabajador reali-zara la jornada de los dos años (es decir, la que lecorrespondería realizar hasta llegar a la edad ordi-naria de jubilación) durante menos años (por ejem-plo, en el primer año de jubilación parcial). Estapráctica no está admitida porque la Seguridad Socialentiende que se produciría una jubilación total delempleado, al no cotizar cada año por la jornadacorrespondiente.

En cualquier caso, consulte su convenio colectivopor si establece algún límite, condición o requisitoque deba tener en cuenta su empresa sobre la jubila-ción parcial.



Es posible laacumulación




Un trabajador de su empresa va a jubilarse par-cialmente a los 63 años y su empresa va a contratara un trabajador mediante un contrato de relevodurante la jornada de trabajo que el anterior dejavacante. Pactan que el trabajador que se jubila par-cialmente realice su jornada en tres meses, deforma que hasta que cumpla 65 años y se jubiledefinitivamente ocupará el puesto del trabajadorcontratado mediante el contrato de relevo coinci-diendo con las vacaciones de éste.

Nuevo contrato a tiempo parcial con elque se jubila parcialmente

En la modalidad de jubilación parcial con contratode relevo, el trabajador que se quiere jubilar par-cialmente debe reducir su jornada de trabajo entreun 25% y un máximo del 50% y su empresa estáobligada a formalizar con él un contrato a tiempoparcial de duración equivalente al tiempo que lequeda al trabajador para jubilarse definitivamente.¡Atención!: La reducción de jornada y de salariopodrá alcanzar el 75% como máximo siempre ycuando el contrato de relevo que hay que suscribirsimultáneamente con otro trabajador se concierte ajornada completa y con duración indefinida.

Llegado ese momento, la relación laboral se extin-gue, a no ser que el trabajador llegue a un acuerdocon la empresa para continuar prestando sus servi-cios. La reducción de jornada trae consigo unareducción de salario equivalente (art. 12.6 ET).

El contrato a tiempo parcial debe formalizarse porescrito y en el modelo oficial, y en él debe constarla jornada que realizaba antes el trabajador y la queva a realizar a partir de ahora.

Una vez que el trabajador pasa a tener contrato atiempo parcial, puede solicitar acogerse a la jubila-

Por escrito yen el modelooficial

Ejemplo deacumulaciónde jornadadel jubiladoparcial

Podráalcanzar el75% enalgunos casos


ción parcial para poder empezar a cobrar la pensiónde jubilación que le corresponda teniendo en cuentalas bases y años cotizados en proporción a la jorna-da que reduce y que deja vacante (art. 12 del RD1131/2002 de 31.10.02).

Un trabajador de 64 años decide acogerse a la jubi-lación parcial y reduce su jornada, que era a tiem-po completo, en un 50%, pasando de trabajar ochohoras diarias y cobrar 1.200 € a trabajar cuatrohoras y cobrar 600 €. De este modo, su contrato atiempo completo se convierte en un contrato a tiem-po parcial. Por lo tanto, el trabajador que ha deci-dido reducir su jornada de trabajo en un 50 % sejubilará al 50%, cobrando al mismo tiempo el 50%de la pensión que le hubiera correspondido si sehubiera jubilado totalmente.

Contrato de relevo con el trabajadorque va a cubrir la jornada del trabaja-dor que se jubila

Con el trabajador que se jubila parcialmente hay queformalizar un contrato a tiempo parcial y simultá-neamente hay que suscribir un contrato de relevocon otro trabajador para cubrir la jornada que éstedeja de trabajar. El nuevo trabajador puede ser:

- un trabajador desempleado (inscrito como tal enla Oficina de Empleo) o desempleado parcial, pro-cedente por ejemplo de un ERE.

- o un trabajador de su empresa que tuviese un con-trato de duración determinada.

El contrato con el relevista debe ser un contratoindefinido o, como mínimo, de una duración igualal tiempo que le falta al trabajador jubilado parcial-mente para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.



Ejemplo dejubilaciónparcial




Si opta por esto último y el trabajador sustituidocontinúa en la empresa una vez que ha cumplido laedad ordinaria de jubilación, el contrato con el rele-vista puede irse prorrogando por periodos de unaño, y extinguirse al finalizar el año natural en elque se jubile totalmente el trabajador.

Una empresa cuenta con un trabajador con 64 añosque accede a la modalidad de jubilación parcial el1 de mayo de 2014. Simultáneamente se firma uncontrato de relevo por un año (desde el 1 de mayode 2014 al 1 de mayo de 2015) con un trabajadorque estaba en situación de desempleo. Al cumplir 65años, se acuerda que el trabajador sustituido (eljubilado parcialmente) continúe en la empresa, porlo que el contrato de relevo se prorroga por unperiodo de un año (desde el 1 de mayo de 2015 al 1de mayo de 2016). El trabajador sustituido continúaseis meses más y, finalmente, accede a la jubilacióntotal el 30 de abril de 2016. El contrato de relevopodrá extinguirse al finalizar el año en que se haproducido la jubilación total (31 de diciembre de2016).

Una empresa cuenta con un trabajador con un con-trato de duración determinada por obra o servicioque finaliza el 20 de mayo. La empresa decide ofre-cerle el contrato de relevo para sustituir a un tra-bajador que se jubila parcialmente. En caso deaceptarlo, el trabajador verá prorrogada su estan-cia en la empresa y para su empresa tiene la venta-ja de contar con un trabajador que ya conoce laforma de trabajo, métodos y cultura de su organiza-ción.

El contrato de relevo debe formalizarse por escritoy en modelo oficial (puede encontrarlo enwww.sepe.es). En él deberá hacer constar expresa-mente el nombre, la edad y las circunstancias profe-

Ejemplo decontrato derelevo contrabajadorque yaestaba en laempresa

Ejemplo deextinción decontrato derelevo porjubilacióntotal

Por escrito yen modelooficial


sionales del trabajador sustituido, así como lascaracterísticas del puesto de trabajo que vaya a des-empeñar el trabajador relevista (Disp. Adicional 1ªdel RD 1131/2002).

¡ATENCIÓN!

Su empresa no puede contratar a un trabajadormediante un contrato de relevo a través de unaEmpresa de Trabajo Temporal (ETT). Es unamodalidad de contrato que sólo puede formali-zarse directamente entre la empresa y el trabaja-dor.

● La jornada y el horario del relevista

La duración de la jornada del trabajador relevistadeberá ser, como mínimo, igual a la que ha dejadovacante el trabajador parcialmente jubilado. Pero siusted lo desea, la jornada puede ser superior oincluso realizarse un contrato a jornada completa(art. 12.7.d del ET).

Se formaliza un contrato de relevo para cubrir laparte de jornada dejada por un trabajador queaccede a la jubilación parcial y que realizaba unajornada diaria de 8 horas y que ahora se ha vistoreducida a 4. En este caso el contrato de relevodeberá tener una jornada mínima de 4 horas, queson las que ha dejado de realizar el trabajador quese ha jubilado parcialmente, pero nada impide quela jornada sea superior.

Y en cuanto al horario, el trabajador relevista puedetener un horario que complete la jornada del traba-jador parcialmente jubilado (es decir, que trabajecuando él no esté) o que coincidan en una hora o envarias con la del jubilado parcial o bien que tenganel mismo horario, a conveniencia de su empresa(art. 12.7.d del ET).



Ejemplo dejornada encontrato derelevo




En cualquier caso, su empresa está obligada a espe-cificar en el contrato que firme con el relevista si vaa tener una jornada laboral completa o parcial y unhorario que complete el del trabajador jubilado par-cialmente, o bien que sea coincidente con el suyo.

Tenga también en cuenta que los trabajadores atiempo completo podrán acceder a la jubilaciónparcial con la celebración simultánea de un contra-to de relevo cuando su jornada de trabajo se hallecomprendida entre un mínimo de un 25 por 100 yun máximo del 50 por 100, o del 75% para lossupuestos en que el trabajador relevista sea contra-tado a jornada completa mediante un contrato deduración indefinida. Dichos porcentajes se enten-derán referidos a la jornada de un trabajador a tiem-po completo comparable (art. 215 del RD-Legislativo 8/2015).

● El puesto del relevista

El trabajador relevista debe ocupar obligatoriamen-te el mismo puesto que el trabajador que se jubilaparcialmente o uno similar, entendiendo por elloaquél que desarrolle cometidos que se encuentrendentro del mismo grupo profesional (art 12.6.c delET).

Tenga en cuenta que si debido a los requerimientosespecíficos del puesto de trabajo el cometido deltrabajador relevista no pudiera ser el mismo o simi-lar al que desarrollaba el trabajador jubilado par-cialmente, cuando menos deberá existir una corres-pondencia entre las bases de cotización de ambostrabajadores, de forma que la base del trabajadorrelevista no podrá ser inferior al 65% del promediode las bases de cotización correspondiente a los seisúltimos meses del periodo de base reguladora de lapensión de jubilación parcial.

Correspon-dencia en lasbases decotización

Indicar lajornada


● El sueldo del relevista

Al fijar el sueldo del trabajador relevista, usted noestá condicionado por el sueldo que tenga el trabaja-dor parcialmente jubilado. Por ello, una de las ven-tajas que puede tener la empresa al hacer este tipo decontratos es que el salario que perciba el trabajadorrelevista sea menor, por lo que el contrato de relevotambién supone una significativa reducción de cos-tes salariales.

¡Atención!: A la hora de calcular el sueldo del rele-vista no tiene por qué incluir los complementos per-sonales, pero sí los del puesto de trabajo.

● Duración del contrato de relevo

La duración del contrato de relevo puede ser indefi-nida o de duración determinada, en este caso igualcomo mínimo a la del tiempo que le falte al trabaja-dor jubilado parcialmente para alcanzar su edad deretiro ordinario (art. 12.7.b del ET).

Si el contrato del trabajador relevista se extingue alllegar al final de su duración, deberá recibir unaindemnización de 12 días de salario por cada año deservicio (o la que establezca su convenio colectivode aplicación) para los contratos celebrados a partirdel 1 de enero de 2015 y en adelante.

Cotización a la Seguridad Social

La cotización a la Seguridad Social y las correspon-dientes a Desempleo, Fondo de Garantía Salarial(Fogasa) y Formación profesional se han de efectuar(tanto por lo que se refiere a la aportación empresa-rial como a la de los trabajadores) en proporción a lajornada que se vaya a realizar.



Indemnizaciónpor fin decontrato




CONSEJO

Esta modalidad de contratación (jubilaciónparcial y contrato de relevo) resulta muy útilcuando su empresa simplemente necesitecubrir el periodo de tiempo que resta hasta lafecha de jubilación total de su trabajador. Deesta forma evita tener que contratar a alguienpor más tiempo del que precisa. Además, alpermitir que puedan trabajar al mismo tiempoel trabajador que se jubila parcialmente y elrelevista, también es muy interesante para queel nuevo vaya adquiriendo la experiencianecesaria en el puesto de la mano del primero.

Así, llegado el momento de la jubilación total,usted quizá considere interesante contratarindefinidamente al relevista, obteniendo a lavez bonificaciones.

No obstante, tenga en cuenta que como lafigura de la jubilación parcial se va endure-ciendo progresivamente, cada vez va a ser másdifícil cumplir con todos los requisitos que seexigen para llevarla a cabo, por lo que seprevé que esta figura vaya siendo cada vezmás residual.

¡Atención!: Las empresas de menos de 50 trabaja-dores que transformen en indefinidos contratos derelevo y de sustitución por anticipación de la edadde jubilación, cualquiera que sea la fecha de sucelebración, tendrán derecho a una bonificación enla cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67euros/mes (500 euros/año), durante tres años. En elcaso de mujeres, dichas bonificaciones serán de58,33 euros/mes (700 euros/año) (art. 7. de la Ley3/2012, Reforma Laboral).

Cada vez másdifícil

Bonificaciónen empresasde menos de50trabajadores


Qué incidencias pueden producirse

a) Que el trabajador jubilado parcialmente quierareducir aún más su jornada

El trabajador jubilado parcialmente puede solicitarcada año (y no podrá volver a cambiar su jornada enla misma anualidad) un incremento de la reducciónde su jornada, lo que vendría a ser un escalonamien-to progresivo de su jubilación. Como empresario, esusted quien decide si acepta o no su petición. Si lohace, la cuantía de la pensión que recibe el trabajadorse vería incrementada en el mismo porcentaje (art.12.2 del RD 1131/2002).

Pero tenga en cuenta que, si lo acepta, ese parte de lajornada que queda vacante deberá quedar automáti-camente cubierta por la jornada del trabajador rele-vista. Pero el trabajador relevista no está obligado aaceptar un aumento de su jornada. Por lo tanto, alplanteárselo a su trabajador relevista, puede ocurrir:

- Que lo acepte, en cuyo caso deberá usted realizar lamodificación del contrato correspondiente con elnuevo número de horas y comunicar a la SS la varia-ción de datos en función de la jornada que resulte.

- Que no lo acepte. En ese caso, su empresa deberácontratar a un segundo relevista que complete lajornada que queda vacante, que debe ser un traba-jador desempleado o alguien que ya tuviera un con-trato temporal con la empresa. Si no lo hiciera así,la cuantía de la pensión de la jubilación parcial nopodrá ampliarse, con el consiguiente perjuicio parael trabajador jubilado (art. 12.2 del RD 1131/2002).

¡Atención!: Su empresa no tiene por qué aceptar lanueva reducción de jornada que le propone el traba-jador si no encaja dentro de su planificación o si com-prueba que el relevista no va a aceptar y a su empre-



No estáobligado aaceptar elaumento




sa le descuadra contratar a un segundo relevista enese momento.

Un trabajador se jubiló parcialmente, pasando detrabajar ocho horas diarias a cinco. Se firmó uncontrato de relevo con un trabajador desempleadopara realizar esas tres horas que había dejado derealizar el trabajador parcialmente jubilado.Posteriormente, el trabajador jubilado decideampliar la reducción de jornada a cuatro horas enlugar de las tres iniciales. De acuerdo con lo ante-rior, el contrato de relevo se verá modificado pasan-do de realizar tres horas a cuatro.

En el mismo caso anterior, el trabajador relevista noestá interesado en ampliar una hora su jornada. Porello, usted deberá contratar a alguien para que larealice, y, de esa forma, que quede totalmentecubierta la jornada que deja vacante el trabajadorparcialmente jubilado o bien, para evitarse esa com-plicación, podrá denegarle al trabajador jubiladoparcialmente la ampliación de su reducción de jor-nada.

b) Que el trabajador relevista deje la empresa

Su empresa está obligada a mantener cubierta la jor-nada que ha dejado vacante el trabajador que se jubi-la parcialmente hasta que llegue el momento de sujubilación ordinaria (art. 12.6.a del ET). Eso signifi-ca que si su trabajador relevista se va de la empresadeberá sustituirle, contratando a otro trabajadortambién con contrato de relevo en situación de des-empleo o que ya tuviera concertado con su empresaun contrato de duración determinada (Disp.Adicional Segunda punto 1 del RD 1131/2002). Sujornada deberá ser, al menos, la misma que realiza-ba el trabajador que se ha marchado (Disp. AdicionalSegunda punto tres del RD 1131/2002).

Ejemplo deampliaciónde reducciónde jornada

Ejemplo deampliaciónde reducciónde jornada ynegativa delrelevista


Desde el momento en que se haya producido el cesedel relevista usted tiene 15 días naturales para sus-tituirlo. Si no lo sustituye, su empresa deberá abonara la entidad gestora de la Seguridad Social el impor-te correspondiente a la pensión de jubilación parcialdevengada desde el momento del cese y hasta que eljubilado parcial acceda a la jubilación (DispAdicional Segunda punto cuatro del RD1131/2002).

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzarel 75% cuando el contrato de relevo se concierte ajornada completa y con duración indefinida, siem-pre que el trabajador cumpla los requisitos estable-cidos en el por art. 215 RDL 8/2015, de la LeyGeneral de la Seguridad Social. En este caso, el con-trato de relevo deberá alcanzar al menos una dura-ción igual al resultado de sumar dos años al tiempoque le falte al trabajador sustituido para alcanzar laedad de jubilación. En el supuesto de que el contra-to se extinga antes de alcanzar la duración mínimaindicada, el empresario estará obligado a celebrarun nuevo contrato en los mismos términos delextinguido, por el tiempo restante.

¡ATENCIÓN!

Si su empresa sustituye al relevista pero superael tiempo máximo de 15 días naturales para sus-tituirlo, deberá abonar la pensión durante eltiempo que transcurra entre la baja del primerrelevista en la Seguridad Social y la fecha en quecontrate al segundo (sent. del TS de 9.07.09). Esmás, incluso aunque su empresa recurra a losservicios del SEPE para contratar a un nuevorelevista y hacerlo de este modo suponga supe-rar el plazo de 15 días porque el SEPE se retra-se, su empresa también deberá abonar la pensiónhasta que se produzca la contratación del nuevorelevista (sent. del TS de 9.02.10).



15 días parasustituirlo




Tenga también en cuenta que aunque existe la obli-gación de mantener el contrato de relevo durante eltiempo que dure la jubilación parcial, debiendo sersustituido el relevista si cesa, en los casos en que seproduzca una suspensión del contrato del relevis-ta, la obligación de sustituirle (y de reintegrar lasprestaciones en caso de incumplimiento de dichaobligación), se limita a los casos en que no se coti-ce por el trabajador con contrato suspendido, lo queno ocurre durante el periodo de la incapacidad tem-poral, puesto que la empresa sigue teniendo la obli-gación de cotizar por el trabajador (sent. del TS de17.11.14).

c) Que el trabajador jubilado sea despedido

También pudiera ocurrir que su empresa despida altrabajador parcialmente jubilado y el despido seadeclarado improcedente. Si eso ocurre, su empresapodría optar por indemnizar o readmitir al trabaja-dor. Si no quiere que vuelva, deberá ofrecer al rele-vista la ampliación de su jornada (con el límite de lajornada a tiempo completo) y, si éste no lo acepta,contratar mediante un contrato de relevo a otro tra-bajador desempleado o que ya tuviera un contratode duración determinada en su empresa, para quecubra la jornada que tenía el trabajador despedido(Disp. Adicional Segunda punto 2 del RD1131/2002).

Desde el momento en que su empresa decide noreadmitir al trabajador despedido, tiene 15 díasnaturales para sustituirlo. Si incumple esta obliga-ción, su empresa deberá abonar a la entidad gestorade la Seguridad Social el importe de la pensión dejubilación parcial devengada desde el momento deldespido improcedente hasta que el jubilado parcialacceda a la jubilación ordinaria o anticipada (Dispadicional Segunda punto 4 del RD 1131/2002).

Deberáofrecerle laampliación


¡Atención!: La empresa tiene obligación de mante-ner en su puesto al trabajador relevista incluso aun-que se despida al trabajador que se ha jubilado par-cialmente. Si la empresa incumple esta obligación,deberá abonar a la Seguridad Social el importedevengado de la prestación de jubilación parcialdesde el momento de la extinción del contrato hastaque el jubilado acceda a la jubilación ordinaria o anti-cipada (sent. del TS de 22.04.13).

d) Vacaciones del trabajador jubilado parcialmente

El trabajador que está en situación de jubilación par-cial, con independencia del porcentaje que se hayareducido su jornada laboral, tiene derecho al disfrutede sus vacaciones, de la misma manera que lo haríacualquier trabajador de su empresa.

En función del tipo de jornada que tenga el trabajadorjubilado parcialmente se puede resolver la situaciónde una forma u otra:

- Si el trabajador realiza la jornada repartida duran-te todo el año, trabajando las horas diarias en fun-ción del porcentaje de reducción de jornada quetenga, tendrá las vacaciones correspondientes a unaño completo de trabajo.

- Si el trabajador realiza su jornada a tiempo com-pleto durante un número de días, que se calcularánen función del porcentaje de reducción que tenga,el trabajador generará los días naturales que corres-pondan por dicha jornada en la misma proporción.El trabajador genera vacaciones por cada día traba-jado (es decir, por cada día que ha ido a trabajar)con independencia de la jornada que haya desarro-llado durante ese día. Ahora bien, los días de vaca-ciones se le abonarán a razón del salario por la jor-nada a tiempo parcial.


Derecho aldisfrute





Un trabajador jubilado parcialmente con reducciónde jornada del 50% trabaja a media jornada todoslos días laborables del año. Dado que sí trabajatodo el año, le corresponderán los 30 días de vaca-ciones, que se abonarán a razón del salario esta-blecido con el porcentaje de reducción previsto.

Un trabajador jubilado parcialmente con reducciónde jornada del 50% trabaja a tiempo completo lamitad de las jornadas laborales del año. Dado quesólo va seis meses al año a trabajar, tendrá derechoa 15 días de vacaciones con salario a tiempo com-pleto.

El despido de untrabajador después delos 65 añosSi su trabajador, al alcanzar la edad que da derecho ajubilarse, decide seguir en su puesto y su empresa seplantea despedirle, debe saber que el régimen de des-pido es exactamente igual al de cualquier otro traba-jador.

Además, si la edad va desgastando las capacidadesfísicas e intelectuales del trabajador y usted puedeprobarlo, siempre puede recurrir al despido objetivoalegando ineptitud sobrevenida del trabajador (art.52.a del ET). En este caso, la edad en sí no sería elmotivo del despido, sino que la disminución paulati-na de las habilidades del trabajador y que dicha dis-minución está en relación directa con el desarrollo delas tareas propias de su grupo profesional es lo queusted debería alegar como causa de la ineptitudsobrevenida del trabajador que le lleva a su despido.

Incluso puede que su empresa haya introducido cam-bios técnicos por necesidades de productividad o deotro tipo y el trabajador no se adapte a ellos, bien por

Ejemplo devacacionescon elporcentaje dereducciónacordado

Ejemplo devacacionescon jornadaa tiempocompleto

Despidoobjetivo


falta de formación, bien por falta de adaptación deltrabajador a las modificaciones técnicas. Si eso ocu-rre, también podría recurrir a la vía del despido obje-tivo (art. 52.b del ET) siempre y cuando hayan trans-currido como mínimo dos meses desde que se intro-dujeron los cambios.

Para llevar a cabo este despido usted deberá seguirlos pasos legales para que sea formalmente válido ysu trabajador tendría derecho a recibir una indemni-zación de 20 días de salario por año de servicio, pro-rrateándose por meses los periodos de tiempo inferio-res a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

¡Atención!: En caso de despido de un trabajador quehaya cumplido la edad ordinaria para la jubilación ysea declarado improcedente, la empresa sí puedeoptar por la readmisión (en lugar de por la indemni-zación) del trabajador, no pudiendo exigir en ningúncaso el trabajador ser indemnizado. El TS ha senten-ciado que “sí es posible que la empresa opte porreadmitir al trabajador, puesto que la jubilación noimplica que el empresario no pueda optar por lareadmisión ya que, si la misma se produce, el traba-jador puede pedir la suspensión del abono de la pen-sión de jubilación y reintegrarse a su puesto de tra-bajo” (sent. del TS de 4.03.14).

Premios por jubilación:voluntarios u obligatorios Su empresa, obligada por convenio colectivo o porvoluntad propia, puede conceder un premio porjubilación a sus empleados al llegar el momento demarcharse de su empresa.

Los premios de jubilación se suelen pagar de una solavez al jubilarse, aunque también puede pactarse elpago a plazos.



No estáobligada aindemnizar




Consulte su convenio colectivo, pues algunos puedenestablecer algo concreto en relación al pago de lospremios por jubilación. Además, tenga en cuenta que,aunque su convenio no le obligue a conceder estospremios, si decide establecerlos voluntariamente ensu empresa tendrá que entregarlos a todos los traba-jadores que se jubilen. Si no lo hace así, sería discri-minatorio.

¡Atención!: Si el trabajador se jubilara parcialmente(y no de forma total), su empresa no estará obligadaa abonar al trabajador ninguna indemnización o pre-mio de las establecidas en convenio, puesto que no seextingue la relación laboral (sent. de la AudienciaNacional de 7.07.09). En la misma línea, una senten-cia del TSJ de Castilla-La Mancha determina que elpremio por jubilación anticipada, salvo que se pacteexpresamente lo contrario, queda circunscrito a lajubilación anticipada total y no es obligatorio abonar-lo en el caso de jubilación parcial. De este modo, eltrabajador que esté en este caso no tiene derecho alpremio, ni siquiera de manera proporcional al por-centaje en que se redujo la jornada y el salario deljubilado parcial (sent. 18.05.06 del TSJ de Castilla-La Mancha). Sólo lo cobrará cuando pase a la jubi-lación anticipada total.

Los premios de jubilación están encuadrados dentrode los rendimientos de trabajo, y tributarán comotales en la correspondiente declaración de IRPF delos perceptores. Asimismo debe tenerse en cuentaque al ser un rendimiento de marcado carácter irre-gular, puede acogerse a determinadas reducciones ala hora de engrosar los rendimientos netos que com-ponen la base imponible.

¡Atención!: Tenga en cuenta que usted sólo tendráque practicar la retención sobre lo realmente pagado,de modo que si ha acordado fraccionar el pago, laretención se efectuará sobre cada una de las fraccio-nes que se hubieran establecido.

Sujetos atributación

Consulte suconveniocolectivo


Jubilación… ¿una vía porla que se escapa eltalento?Las jubilaciones son un mecanismo “natural” pararejuvenecer y redimensionar una plantilla, que puedenincentivarse con prejubilaciones. Pero, por otra parte,la empresa pierde a las personas que tienen más expe-riencia y que, en algunos casos, más valor aportan.

¿Qué le interesa a su empresa: fomentar la perma-nencia de los trabajadores más allá de la edad de jubi-lación o, por el contrario, le resulta más interesanteapostar por rejuvenecer la plantilla? La respuestadependerá de diversas variables, entre ellas el sectoren el que se mueve su empresa (en sectores que evo-lucionan muy rápidamente el mayor valor lo tiene laexperiencia de los últimos años), las dificultades paraencontrar trabajadores cualificados que reemplacen alos que se marchan, el valor de la experiencia y cono-cimientos que se llevan con ellos, etc. Como cualquierdecisión que afecta a los recursos humanos, se trata devalorar el impacto de ambas políticas en la cuenta deresultados (retención de seniors frente a apuesta porjuniors). Tenga en cuenta estos aspectos a la hora devalorar el potencial de los veteranos:

1. Más capacidades. Un trabajador de 60 ó 65 añoshoy no tiene nada que ver con lo que significaba esaedad hace unas décadas. A esos años, un trabajadorpuede estar en la plenitud de sus capacidades, espe-cialmente si se trata de un sector vinculado al cono-cimiento.

2. Gestión de la diversidad. La diversidad, un valorcada vez más en alza en las empresas, incluye lavariable edad. Los equipos con miembros de distintasedades pueden ser más ricos y sus componentes com-plementarse.



Múltiplesvariables quedebe tener encuenta




3. Experiencia. La experiencia acumulada a lo largode muchos años de vida laboral, su conocimiento dela empresa y de sus valores corporativos y su com-promiso con la compañía obligan a considerar a lostrabajadores de los tramos de más edad como unrecurso valioso.

4. Fuente de conocimiento. Los trabajadores de másedad deben jugar un papel importante como transmi-sores de conocimiento a los más jóvenes. En ese sen-tido, durante sus últimos años en la empresa puedenencargarse, aparte de sus propias funciones, de pro-gramas de mentoring, es decir, no limitar el asesora-miento a los jóvenes a los casos de la jubilación par-cial con contrato de relevo, sino en todos los casos.

5. Valores positivos. Pese al riesgo que tienen lasgeneralizaciones, tenga en cuenta que los empleadosde más edad tienen ciertos valores vinculados preci-samente a la edad. Así, como regla general, estos tra-bajadores presentan menor absentismo injustifica-do, mayor madurez emocional, mayor competenciapsíquica y social, mejor capacidad de organizacióndel trabajo, mayor seguridad en sus acciones, etc.

Por el contrario, los trabajadores de mayor edad tie-nen mayores dificultades en algunos aspectos como,por ejemplo, para innovar y gestionar el cambio,habituarse al uso de nuevas tecnologías, o adaptarsea nuevas formas de trabajar o a cambios en la culturade la empresa.

En definitiva, su empresa debe analizar si le interesaapostar por retener (e incluso reclutar) a los veteranosy, si es así, desarrollar políticas adecuadas a las nece-sidades de estos trabajadores. Hay muchas alternati-vas que puede plantearse su empresa. Por ejemplo:

- Crear en la empresa un ambiente en el que se valo-re y respete la diversidad en todos los aspectos,incluyendo la edad.

Programas dementoring

La experienciaes un grado


- Ofrecer a todos los empleados oportunidades decarrera y promoción, sin discriminaciones de nin-gún tipo por edad, ni directas ni indirectas.

- Facilitarles el trabajo flexible, de forma que losque renuncian a jubilarse puedan sin embargo orga-nizar su tiempo priorizando su vida personal y otrasinquietudes al margen del trabajo. Igualmente, sepueden idear fórmulas de desvinculación de laempresa de forma gradual. En definitiva, se trataríade rediseñar las tareas y puestos de trabajo ocupa-dos por los trabajadores de más edad.

- Esforzarse por poner en marcha modos de trabajoque permitan sacar de los trabajadores de mayoredad sus principales ventajas teniendo en cuenta suproductividad y habilidades.

- La empresa debe plantearse la gestión de la edad deforma global, es decir, no vincularla exclusivamente ala salida o retención de los trabajadores en el momen-to de llegar a la edad de jubilación, sino en todomomento: reclutamiento, promoción, formación, etc.

- Planteándose medidas específicas dedicadas aellos, como asesoramiento financiero o psicológico,puestos de trabajo ergonómicamente adaptados asus necesidades, programas sanitarios específicos,modelos de retribución a la carta acordes a sus nece-sidades (con opciones como aportaciones a planesde pensiones o seguros médicos, que pueden sermás atractivas para este colectivo), formación espe-cífica (por ejemplo, en nuevas tecnologías), etc.

- Una vez que el trabajador se ha retirado, puedeseguir contando con él a través de aportaciones deotro tipo (por ejemplo, mediante su participación enconferencias y seminarios o como consultor), deforma que no se pierda totalmente su vinculacióncon la empresa ni su aportación de valor a ésta.



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