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Trabajo Procesos de Direccion
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Dirección de la Empresa
El factor humano como punto clave
NOMBRE: Silver Tello Feranandez
FACULTAD: Medicina Humana
DIRECCIÓN:MOTIVACIÓN PARA
EL TRABAJO
ANTECEDENTES
Hemos pasado ya por dos funciones empresariales correspondientes al proceso administrativo, la planeación y la organización
Al entrar al proceso de dirección, debemos reconocer el hecho de que la dirección se relaciona directamente con las personas, a través de las cuales debe alcanzar los objetivos organizacionales, ejecutando lo planeado, inmerso en una estructura organizacional.
DE QUÉ ESTAMOS HABLANDO
La dirección es la función administrativa que se refiere a las relaciones interpersonales de los administradores con sus subordinados.
Para lograr la eficacia en la planeación y en la organización, se debe orientar a las personas mediante las habilidades de comunicación, trabajo en equipo, motivación y liderazgo
DIRECCION
Llamada también de ejecución, algunos
consideran que la administración y la dirección
son la misma cosa. Especialmente porque es aquí
donde los dirigentes pueden considerarse
administradores.
La dirección es la esencia misma de la
administración, siendo una de sus características
no puede contemplarse como una etapa aislada.
STAKEHOLDERS
En la concepción moderna de la administración, los miembros de una empresa no son sólo sus directivos y empleados. El concepto abarca más allá a todas las personas que tienen intereses en la empresa (stakeholders):
Empleados
Proveedores
Consumidores
Grupos de interés
EL CONCEPTO
El estudio de la dirección se centra básicamente en la conducción de las actividades de los miembros que actúan dentro de las fronteras empresariales
Las personas se encuentran parcialmente inmersas en la empresa, pues no solo hacen parte de ella, sino al mismo tiempo de otros grupos sociales.
EL CONCEPTO
Administrar la variable humana constituye un importante desafío puesto que las empresas funcionan solo si hay personas que ocupen los cargos y se desempeñen según lo exigido. De allí que se requiere comprender el comportamiento humano dentro de las empresas
Es necesario clarificar que la dirección es la única función administrativa “interpersonal”, mientras que las otras son “impersonales”
EL FONDO DEL TEMA
Existen dos alternativas para estudiar las personas en una empresa:
Las personas como tales: poseedoras de personalidad, individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivación y objetivos personales
Las personas como recurso: Dotadas con habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos y aptitudes
Estas situaciones se mezclan en grupos hechos por personas
LA DIRECCIÓN EN LOS NIVELES EMPRESARIALES
NIVEL FUNCIÓN DIRECTIVA
Institucional Dirección
Intermedio Gerencia
Operacional Supervisión
DIRECCION
Importancia
Pone en marcha los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.
Se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.
La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad.
Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control
Se establece la comunicación necesaria para que la organización funciona.
OBJETIVO
Explicar cómo recurren los gerentes y sus
subordinados a los objetivos y las
recompensas para mejorar el desempeño
“Los empleados toleran muchos aspectos laborales negativos cuando trabajan para un buen jefe, pero si no cuentan con él, suelen buscarse otro empleo”
USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
Plantea que los gerentes orientan el desempeño de sus empleados al asignarles tareas específicas
y difíciles que estos aceptan y con las que se comprometen.
USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
OBJETIVOS FLEXIBLES
OBJETIVOS DIFÍCILES
USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
OBJETIVOS FLEXIBLES
OBJETIVOS DIFÍCILES
Metas concretas Fácil retroalimentación
Metas sencillas No generan motivación
Metas muy difíciles Generan rechazo
Puntos de referencia para fijar objetivos
USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
“Las recompensas o incentivos por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el
desempeño, pues fortalecen el grado de compromiso que sienten los empleados”
Deben entenderse las características singulares de cada empleado.
La aplicación de las teorías sobre las diferencias individuales les ayuda a trabajar de manera eficaz
con diversos tipos de empleados.
Asegúrese que los empleados tengas objetivos claros y desafiantes, además de tratar que se
sientan bien con la idea de lograrlos
USO DE OBJETIVOS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
DIRECCION
La motivación y la satisfacción
La motivación:
Es un estado psicológico que existe siempre que fuerzas internas o externas, o ambas, estimulan, dirigen o mantienen comportamientos.
La Satisfacción:
Es un estado psicológico que indica cómo se siente una persona respecto a su situación, con base en una evaluación de la situación.
Estas se pueden evaluar en cuatro enfoques
DIRECCION
SATISFACCIÓNDEL
EMPLEADO
MOTIVACIONDEL EMPLEADO
COMPORTAMIENTODEL
GERENTE
DISEÑODEL EMPLEO
CONTEXTODE LA
ORGANIZACION
DIFERENCIASINDIVIDUALES
Consecuencias para losempleadores y empleados:
•Desempeño individualy de equipo mejorado.•Clientes satisfechos•Moral elevada•Rotación deempleados
DIRECCIONEl Enfoque Gerencial
El enfoque gerencial para comprender la motivación se concentra en cómo los comportamientos de los administradores influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados.
El enfoque del Diseño de Puestos
Los puestos enriquecidos motivan más que los que tienen un alcance estrecho
DIRECCIONEl Enfoque Organizacional
Los beneficios adecuados, la estructura de las recompensas y las oportunidades para desarrollarse podrían atraer y motivar a los empleados de la organización.
El enfoque de las diferencias individuales
Las diferencias individuales son las necesidades, los valores, las personalidades y otras características únicas que los empleados llevan consigo al trabajo. En lugar de tratar a todos por igual los administradores deben de tratar de encontrar empleados que tengan valores y preferencias que encajen con el puesto y la organización.
El Enfoque Gerencial
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
Plantea que la conducta se da en función de sus consecuencias.
USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
CONSECUENCIASPOSITIVAS
CONSECUENCIASNEGATIVAS
Recompensas
Castigos
Proceso por el cual las consecuencias placenteras y desagradables influyen en el comportamiento
USO DE RECOMPENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
EstímuloRespuesta del
empleado (conducta X)
Consecuencia para el empleado
Probabilidad de la conducta X en una situación similar
futuraEl empleado
experimenta una recompensa
(Reforzamiento +)
El empleado evita una consecuencia (-) (Reforzamiento -)
El empleado experimenta una consecuencia (-)
(Castigo)
El empleado no experimenta
consecuencias (Extinción)
El empleado reacciona
manifestando la
conducta X
Situación experimentada por
el empleado
o
o
o
DIRECCIONEl Enfoque Gerencial
REFORZAMIENTO POSITIVO: Aumenta la posibilidad de que un comportamiento sea repetido al crear una consecuencia agradable. Cualquier recompensa que aliente a un individuo a repetir un comportamiento puede clasificarse como reforzamiento positivo.
CASTIGO: Implica crear una consecuencia negativa para desalentar un comportamiento siempre que ocurre. Es una forma útil de eliminar comportamientos indeseables.
DIRECCIONEl Enfoque Gerencial
EXTINCION: ausencia de cualquier consecuencia, ya sea reforzamiento positivo o castigo después de la ocurrencia del comportamiento. Resulta cuando se elimina el reforzamiento positivo que alguna vez resultaba del comportamiento, como ya no ocurre (reforzamiento), el empleado no lo presenta
REFORZAMIENTO NEGATIVO: Cuando se presenta un comportamiento con anticipación para evitar consecuencias desagradables en el futuro.
DIRECCIONEl Diseño De Puestos
Las características de los trabajos también influyen en la satisfacción en la satisfacción y en la motivación.
TEORIA DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO: Los empleados están más satisfechos cuando sus puestos son significativos, cuando los puestos crean una sensación de responsabilidad y cuando los puestos están diseñados para asegurar que este disponible alguna retroalimentación
DIRECCIONEl Diseño De Puestos
TEORIA DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO: Los estados psicológicos críticos son afectados por características claves del puesto:
Variedad de habilidades: el puesto involucra actividades de trabajo diferentes o requiere varias habilidades y talentos.
Identidad de la tarea: cuando un puesto implica completar un fragmento de trabajo identificables, es decir, hacer un trabajo con un principio y resultados claros.
DIRECCIONEl Diseño De Puestos
Importancia de la tarea: Cuando un puesto tienen un impacto
considerable en las metas o en el trabajo de otros en la
compañía.
Autonomía: Está presente cuando un puesto proporciona un
libertad, independencia y discreción considerables en la
programación del trabajo y en la forma de realizar las tareas.
Retroalimentación: cuando el resultado de la al empleado
información directa y clara sobre su desempeño
DIRECCIONEl Diseño De Puestos
Estado Psicológico Críticos:
Las actitudes y sentimientos que deben estar presentes a fin de que los empleados estén muy motivados.
1. SIGNIFICADO EXPERIMENTADO: Se refiere a si los empleados perciben su trabajo como valioso y merece la pena. Las personas que trabajan en salud ayudan a salvar la vida y mejorar la calidad de vida de las personas.
DIRECCIONEl Diseño De Puestos
Estado Psicológico Críticos:
2. RESPONSABILIDAD EXPERIMENTADA: Estado psicológico crítico que se refiere a si los empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de su trabajo.
3. CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS: Estado psicológico crítico que se refiere al grado en los empleados reciben retroalimentación acerca de lo bien que lo están haciendo..
DIRECCIONEnfoque De La Organización
TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG:
Establece que dos aspectos separados y distintos del contexto laboral son responsables de motivar y satisfacer a los empleados.
Descubrió que la presencia de la responsabilidad, en el puesto de trabajo, podría incrementar la satisfacción en el trabajo. Sin embargo la falta de responsabilidad no necesariamente producía insatisfacción.
Hablo de factores de Higiene y Factores Motivadores.
DIRECCIONEnfoque De La Organización
FACTORES DE HIGIENE:
Determinan cuán satisfechos se sientes los empleados.
Son las características del ambiente de trabajo que no son tareas, en el contexto de la organización que crean insatisfacción.
Incluyen la compensación, el nivel de responsabilidad, las condiciones de trabajo, las políticas de la compañía, la supervisión, los compañeros de trabajo, el salario, la posición formal y la seguridad del trabajo.
DIRECCIONEnfoque De La Organización
FACTORES MOTIVADORES:
SI los factores de higiene están presentes y los empleados están satisfechos, entonces los factores motivadores producen empleados entusiasmados por su trabajo.
Son aspectos del contexto organizacional que crean sentimientos positivos entre los empleados.
El logro, el desafío del trabajo en si, la responsabilidad, el reconocimiento, el progreso y el desarrollo son factores motivadores.
La presencia única de motivadores no garantiza que los empleados serán productivos.
DIRECCIONEnfoque De Las Diferencias Individuales
Las personas difieren entre si en muchas formas, ya que tienen capacidades, personalidades, valores y necesidades diferentes.
Este enfoque considera las necesidades de los empleados son la base para las diferencias en la motivación y la satisfacción.
Esto se de bajo la teoría de Maslow.
GUÍAS FINALES
No recompensar a todos los individuos de la misma manera.
No dar respuestas también modifica el comportamiento.
Decir a los individuos lo que deben hacer para recibir reforzamiento.
Informar a los individuos de lo que están haciendo mal.
No castigar a nadie delante de los demás.
AMOFHIT
a. Administración/gerencia
b. Marketing y ventas
c. Operaciones y logística d. Finanzas y contabilidad
e. Recursos Humanos
f. Sistema de Información y comunicaciones g. Tecnología/investigación y desarrollo
MEFI
La Matriz de Evaluación del Factor Interno
FODA
F
- Fortalezas INTERNAS
O
- Oportunidades EXTERNAS
D
- Debilidades INTERNAS
A
- Amenazas EXTERNAS
PESTEC
Factores P olíticos
Factores E conomicos
Factores S ociales
Factores T ecnologicos
Factores ambientales
Factores Competitivos
MEFE
Matriz de evaluación de factor externo
MPC
MATRIZ DE PERFIL COMPETITIVO
BGC
Conocida también como Matriz de Boston Consulting Group
