Side 1 af 20

Transfer strategi Kompetenceudvikling

Maj 2016Ninna Thomsen

Side 2 af 20

Transfer Definition: ”Overførsel af det lærte fra læringssituationen til en anden situation” (Wahlgren1)

”Læreprocesser kræver ledelse ”MacMann Berg

Transfer handler om, at vi anvender det, vi har lært på et kursus eller en uddannelse på arbejdspladsen.Transfer oversættes i en dansk kontekst til “overføring”. Det centrale omdrejningspunkt for transfer er anvendelsen af det lærte. Transfer forudsætter, at man tilpasser det, man har lært, til en ny situation (arbejdspladsen).

Forskning i transfer påpeger, at ledelsesopmærksomhed før uddannelsesstart, under uddannelse og efter endt uddannelse er afgørende, hvis organisationer skal have det bedste udbytte af medarbejderes forskellige uddannelsesforløb

Mål Målet med transfer strategien er at sikre, at der på de enkelte arbejdspladser er en lærings kultur, der sikrer at medarbejdernes nyerhvervede kvalifikationer og kompetencer implementeres og er værdiskabende for borgerne og eller arbejdspladsen.Transfer strategien er praksis- og procesorienteret.

FokusI denne transfer strategi er der fokus på tiltag, der kan fremme:

Implementering af den enkeltes medarbejders mål for forandring og udvikling. Transformation af det indlærte til situationer i praksis. Lederens muligheder for at understøtte medarbejderne i den værdiskabende proces

1 Bjarne Wahlgren: Transfer mellem uddannelse og arbejde, Kbh. 2009. Nationalt Center for Kompetenceudvikling.

Side 3 af 20

Transfer fremmende faktorer Forskningen og litteraturen omkring transfer er bred og påviser mange faktorer, der har indflydelse på transfer. Bjarne Wahlgren (2009)2 har samlet en forskningsoversigt, der sammenfatter centrale faktorer tilknyttet den enkelte person, undervisningen og arbejdspladsen.Wahlgren fremhæver nedenstående faktorer:

Transferfaktorer der knytter sig til den lærende Det er helt afgørende for transfer, at den lærende har et behov for at lære det, der

bliver undervist i, og kan se nytten af det, der læres i forhold til arbejdssituationen. Det er med andre ord vigtigt, den lærende er motiveret for transfer dvs. har et ønske om at anvende den nye viden og færdigheder på jobbet. Hvis det, der læres, skal anvendes, skal der være et behov for at anvende det, og det skal give mening at anvende det. Man skal kunne se en fordel ved at anvende det. Jo mere klart den lærende kan se behovet for at lære jo mere transfer.

Det er vigtigt, at den lærende har evnen til målsætning og målforpligtigelse. Det øger transfer, at den lærende sætter mål for, hvad hun gerne vil blive bedre til, og hvad hun gerne vil lære. Det øger desuden transfer, hvis den lærende har en klar forpligtigelse (fx overfor sig selv, for kollegaer eller arbejdspladsen) ift. sine mål. Forskning peger på, at det er vigtigt, at målene er passende høje, men realistiske, og at den lærende oplever, at hun når sit mål eller nærmer sig målet.

Den lærende skal have tiltro til egne evner (self-efficacy). Jo mere tiltro den lærende har til egne evner eller forventninger til egen performance, des mere transfer. Forklaringen på sammenhængen mellem tiltro til egne evner og transfer er, at det kræver selvtillid at handle anderledes og handle i nye sammenhænge, fordi der er risiko for at møde modstand og opleve nederlag. Risikoen kan føre til manglende handling. Det kræver et vist overskud og en vis selvtillid at handle anderledes.

’

2 Wahlgren, Bjarne (2009): Transfer mellem uddannelse og arbejde. København: Nationalt Center for Kompetenceudvikling.

Side 4 af 20

Transferfaktorer der knytter sig til undervisningen Undervisningen skal tilrettelægges på en sådan måde, at elementer fra

arbejdspladsen indgår og bliver behandlet. Behandlingen skal ske med henblik på, hvad det lærte kan anvendes til i den konkrete sammenhæng. Undervisningen skal både indholdsmæssigt og metodisk forholde sig til anvendelsessituationen.

Jo flere eksempler og jo mere varieret eksemplerne bliver anvendt i forhold til anvendelsessituationer, jo mere transfer – både nær og fjern transfer.

Transfertræning, dvs. øvelse i anvendelsen, har generelt en positiv effekt. Det ser ud til, at transfertræning i selve undervisningen er mere effektivt end transfertræning efter undervisningen.

Underviseren er en vigtig faktor. Tillid til underviser og mulighed for at drøfte anvendelse med underviser øger transfer.

Transferfaktorer der knytter sig til anvendelseskonteksten Organiseringen af arbejdssituationen har stor betydning for transfer. Det er en

forudsætning for anvendelse, at arbejdspladsen er gearet til, at medarbejderen kan anvende det lærte. Der skal være tid og tekniske faciliteter til rådighed.

Det er afgørende, at medarbejderen kan anvende det lærte i direkte forlængelse af kurset/uddannelsen. Hvis der omvendt går lang tid mellem læringen og anvendelsen, så er sandsynligheden for transfer betydeligt formindsket.

Det er vigtigt, at der er et understøttende miljø efter læringen har fundet sted. Et understøttende arbejdsklima med støtte fra leder og kolleger fremmer lysten til og muligheden for at anvende det lærte. Støtte fra ledelsen – gerne i form af belønning – er afgørende. Eksempler på elementer i et understøttende arbejdsklima er: opmuntring til anvendelse, feedback, supervision og uforstyrrethed til arbejdet.

“Post-training”, hvilket betyder, at undervisningen så at sige tages op igen efter kurset, fremmer transfer. Posttræningsprogrammer kan tage form af løbende (tvungen, skriftlig) systematiske refleksioner over læring og anvendelse i form af personlige journaler eller logbøger.

Side 5 af 20

Transfer processen

ARBEJDSPLADSEN deltager i kursusstart og evaluering.

Side 6 af 20

De små skridts vejEn model til implementering og kvalitetsudvikling.

Modellen kan bruges på alle områder, hvor man er i gang med at implementerer ny viden, ny teknologi, nye processer og nye arbejdsgange. Modellen kan også anvendes til målrettet udvikling af personlige kompetencer.

Modellen kan anvendes på individniveau, dvs. én medarbejder/én borger, for senere at afprøves i et større fællesskab flere medarbejdere/flere borgere og sluttelig for alle medarbejdere i forhold til alle borgere.

MetodenPrincippet er at man inden for et overordnet mål løbende sætter sig ganske små mål, der kan opnås inden for f.eks. én til to uger. Man beskriver altså først feltet Plan, for den kommende uge. Efter det fastlagte tidsrum udfylder man Do feltet med, hvad man faktisk har gjort og, hvad der kom ud af det. Derefter udfyldes Study med overvejelser om hvorfor, det gik som det gik, og i Act drager lære af overvejelserne til brug for næste uges plan.Næste uges plan skrives på et nyt ark. Og sådan fortsætter man.Cirklerne dokumenterer forandringer og resultater.

Side 7 af 20

SMTTEEn refleksionsmodel til faglig og organisatorisk udvikling.SMTTE- modellen er mere end en målstyringsmodel. SMTTE er en tilgang til udvikling, der understreger at udvikling foregår i en dynamisk og cirkulær proces hvor flere forhold påvirker hinanden. Et redskab til at skabe transfer mellem det der læres på kurset og den daglige praksis.

SammenhængEnhver udviklingsproces foregår i en bestemt sammenhæng. Derfor er det vigtigt at gøre sig klart på hvilken bagrund udviklingsprocessen igangsættes

MålMål beskrives som forestillinger om en ønsket tilstand.

TiltagDe planlagte og konkrete handlinger som skal bringe os i retning af målet

TegnTegn er billeder af den ønskede udvikling som vil kunne sanses i praksis

EvalueringIntegreres fra processens begyndelse

Side 8 af 20

Reminder

Inden kompetenceudviklings forløbets start blev det besluttet at

Den lærende:Ønsket og motivationen skal være til stede. Vigtigt at den lærende kan se en fordel i at lære og anvende det lærte. Det skal opleves, at det giver mening at investere tid og kræfter i at lære og at anvende det lærte Den lærende og lederen: Det forventes at begge parter bidrager til, at det lærte overføres fra læringssituationen til praksis og dermed kommer borgerne til gavn. Af hensyn til det omfattende tidsforbrug det vil kræve, er der ikke udarbejdet individuelle lærings kontrakter.

Lederne:Lederne skal i hvert enkelt område bidrage til at motivationen hos den enkelte medarbejder øges. Lederne skal i hvert enkelt område understøtte at det lærte Lederne skal skabe rum og forståelse for at arbejdsrutiner ændres når det giver mening.Kompetenceudviklingen integreres i MUS / GRUS forløbene Hver gang et hold starter og slutter, er der ledelsesmæssig tilstedeværelse. Der er tilknyttet en kommunal leder som kontaktperson til hvert hold.Uddannelses koordinator Line Kristensen sikrer at relevant materiale fra Norddjurs Kommune videre formidles til relevante undervisningssteder.

Undervisningen:Undervisningen skal indholdsmæssigt og metodisk være praksis relevant. Den enkelte kursist skal have mulighed for at træne det tillærte og dermed mestre stoffet. Underviserne inviteres til en ” introduktions dag til Sundhed og omsorg i Norddjurs Kommune” Uddannelsesforløbet og de enkelte dage planlægges med en variation af oplæg, individuelle og gruppe opgaver, øvelser, arbejde med dilemmaer og dialog på plenum. Der anvendes digitale læringsmetoder, hvor det er muligt og giver mening. Uddannelsen tilrettelægges praksisnært. Med dette mener vi, at generel teoretisk viden sættes ind i en Norddjurs kontekst.

Side 9 af 20

Transfer i den enkelte aftale enhed

Status april 2016Tids og handlingsplan:

Med udgangspunkt i nedenstående dagsorden er der gjort status over transfer strategien i den enkelte aftale enhed.

Drøftelse af transfer metoder Hvordan sikres transfer på arbejdsstedet Midtvejs evaluering Eksempler på hvor kompetence udviklingen har gjort en positiv forskel for

borgerne / kollegaer/ arbejdspladsenBidrag til den planlagte PR kampagne

Orientering om status og evaluering ved slutningen af projektet Evt.

Hjemmeplejen Grenå d. 11-4Bo Bendtsen og Anette Hjelm Transfer Der bliver talt med medarbejderne om gensidige forventninger, inden medarbejderne modtager kompetence udvikling. Når medarbejderne kommer tilbage, er der en opsamling, hvor de enkelte læringsplaner gennemgås. Læringsplanerne tages op på gruppe møderne og opfølgning integreres i efterårets GRUS. Læringsplanerne samles og arkiveres i Hjemmeplejen.Sygeplejerskerne har anvendt sygeplejemøderne til transfer efter de har gennemgået kompetenceudviklingskurserne.

Midtvejs evaluering Det opleves, at der generelt læres meget teori, der omsættes i dagligdagen til gavn for borgerne Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen

Borger med akut KOL. Der er udarbejdet døgnrytmeplan. Bedre appetit, mere energi, træning, kan nu køre på sin crosser V. Charlotte Katholm. Viderelegering af sygeplejeydelser.Flere beskrivelser af det tværfaglige samarbejde i forhold til rehabiliteringTo opgaver med beskrivelser af indsatser i forhold til korrekt medicin administration

Hjemmeplejen Allingåbro d. 14-4

Side 10 af 20

Hanne Winterberg Transfer Planen er at planlægge så kursisterne fra samme hold samles et par måneder efter de har været på kursus mhp. opfølgning af læringsplaner. Transfer vil blive et tema på næste års GRUS.Grundet organisations ændring m.m. har det indtil nu ikke været muligt at implementere en struktureret transferstrategi. Aftenvagterne har dog været samlet og drøftet implementering af deres læringsplaner Hanne har haft individuelle ad hoc samtaler med nogle af hjælperne, et par af hjælperne har informeret på onsdags informations møderne. Nogen af projekterne er blevet drøftet på Teammøderne.Midtvejs evaluering Generelt er opfattelsen at kompetenceudviklingen har været givende.Der er flere eksempler på at selvværet hos hjælperne er højnet. Der er skabt nyttige relationer på tværs i organisationen. Det er tænkt, at assistenterne i samråd med den nye afdelingsleder skal være dem, der sikrer fremdrift af læringsplanerne, hvor de er specifikt borgerrettede.Sygeplejersker har fået megen ny viden om fx ernæring, KOL og hjertesygdom. Viden der er brugbar i hverdagen. De har ligeledes fået øget deres kendskab til regionens procedurer. Generelt har hjælperne fået nyttig viden og indsigt i at arbejde med borgernes mål og fået større kendskab til kommunens tilbud fx rus middel centeret, viden der allerede er anvendt borger relateret. Ligeledes høj værdi af undervisningen i psykisk sygdom. Undervisningen har generelt skabt refleksion i hvordan vi samarbejder med borgerne på borgernes præmisser.Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen

Borger relevant handlingsplan v. Christa. Kan uddybes nærmere

Hjemmeplejen Glesborg Lone Juncher TransferI forbindelse med kursus i kompetence løft for social og sundhedshjælpere har der indenfor den 1. uge efter hjælperen er vendt tilbage til arbejdsstedet, været afholdt en MUS samtale, der har haft stor fokus på hjælperens udbytte af kurset, samt opmærksomhed på hvilken opgave den enkelte hjælper agtede at arbejde med efterfølgende. Der føres samtidigt hermed et fælles skema, hvor de forskellige ønsker og tiltag indskrives, til senere brug ved en GRUS event i efteråret, hvor der skal følges op på ideerne og evalueres på det der er igangsat.

Midtvejs evalueringDe generelle udsagn der kommer fra hjælperne i forhold til evaluering af kursus er næsten 100 % positive. Stor tilfredshed med undervisningsstedet, med underviserne, og ikke mindst med indholdet. Det der berømmes mest her er klart Psykiatri og misbrug, som der har været et stort behov at få undervisning i et behov der nu imødekommet.

Side 11 af 20

De første hold der var afsted oplevede lidt spildtid med computerne, men dette har ikke siden været noget problem.Næsten alle har givet udtryk for, at det var nogle lange dage, men at det har været fint med 3 uger i træk, så man næsten begyndte at vænne sig til at sidde stille. Stor tilfredshed med at det var et Norddjurs projekt. Det at møde andre kolleger fra plejecentre og fra andre hjemmeplejer har været en sidegevinst til kurset. Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen

Hjælperne kommer hos en borger ved 9 tiden hver dag. Borger er meget lidt samarbejdsvillig og holder stramt på dynen. Hjælperne skal ”næsten” lave overgreb for at få lov at hjælpe borgeren med morgenpleje og mad. Efter kurset er hjælperne blevet mere reflekterende og kan få øje på, at det kan hjælpe på situationen, hvis de venter med at komme med tilbud om pleje mm indtil kl 11 , da er borgeren meget mere samarbejdsvillig . Hos en anden borger opleves opgaven ikke længere nær så tung og magtesløs, idet hjælperen nu har fået viden om den sygdom borgeren lider af og dermed en langt større forståelse.Et af holdene blev meget optaget af vores måde at håndtere medicin på og har udarbejdet en lokal, (foreløbig) procedure for, hvilke opgaver man som hjælper har i forbindelse med støtte til medicingivning .

Farsøhthus og Møllehjemmet 14-4Karina Kreutzfeldt og Birgit Appel Transfer En lokal transfer strategi har tidligere været sat på dagsordenen til et LMU møde, punktet blev udsat til næste møde grundet tidspres og afledt nødvendig prioritering. Der er bevidst truffet et valg om at vente med transfer, grundet et andet stort projekt i efteråret 15, samt omstrukturering i foråret 16. Strategi og proces er udarbejdet og fremlægges for LMU på næste møde. Strategien er et eftermiddagsmøde med opsamling af de enkeltes mål og handleplaner - samling i hovedområder hvorefter der arbejdes videre med områderne. Midtvejs evaluering Generelt fagligt givende, godt kendskab til kommunens tilbud og skabt gode relationer til kollegaer andre steder. Nogen oplever det har været lange dage – andre ikke Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnenMeldes ind senere

Træningsområdet 14-4Dorte Bitsch og Dorthe Bligaard Transfer Dorte afvikler MUS med alle medarbejdere efter de har været afsted på kompetence forløb. Deres læringsplaner gennemgås Assistenter og hjælpere orienterer kollegaer om deres læringsplaner. D. 13-6 afholdes temadag for hele terapeutgruppen. På dagen genhuskes, hvad der er lært, og vil blive en reminder på anvendelsen af ”gode redskaber ” bl.a klinisk ræsonnering. En lokal transfer strategi er højt på prioriteringslisten. Strategien vil komme til at indeholde forventninger til den tilbage vendte kursist.

Side 12 af 20

Midtvejs evaluering Generelt er forløbene lærerrige. Der er divergerende meninger om terapeutforløbet skulle have været sammenhængende eller opdelt som nu i fire x 3 dage Flere af assistenterne på døgn har oplevet, at der var for lidt nyt for dem. De havde håbet på et højere niveau. Har været lærerrigt at være sammen med kollegaer fra andre arbejdsområder. Hjælperne oplever også at kurserne har været for lidt målrettet træningsområdet. Hjælperne deler assistenternes opfattelse med henblik på det positive i det øgede kendskab til de andre områder og det positive det relations skabende. Aktivitetsmedarbejderne oplever det ikke har været målrettet dem.Ledelsesmæssigt har det været inspirerende, at høre medarbejderne fortælle om hvad de har lært Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen

En dag om ugen hvor menuen er sammensat, så alle kan spise samme menu hvad enten de er på diæt eller ej.

En læringsplan der er specifik borgerrettet- kan uddybes. En læringsplan der har fokus på introduktion af nye borgere

Terapeut forløb inspirerer til ambulance plan vedrørende forebyggelse af at medarbejdere kommer i pressede situationer. En kollega er spejl og ser hvordan kollegaen reagerer, når vedkommende er arbejdspresset og advarer fremover når signalerne er på vej.

Violskrænten 18-4Anette Eriksen TransferLMU har besluttet at anvende et spørgeskema. Spørgeskemaet udfyldes af alle der har været på kursus. De koordinerende og Anette Eriksen spørger indtil læringsplanerne når kursisterne vender tilbage. Anette Eriksen samler alle læringspaner - grupperer og tager initiativ til at de hjemvendte kursister derefter arbejde sammen i netværk omkring relaterede emner. De personlige og faglige mål iværksættes omkring beboerne efter hjemkomst fra efteruddannelse, ved at drøfte tiltagene på beboerkonferencer.

Midtvejs evaluering Kompetence udviklings forløbet har generelt været givende. For nogen har det udviklet dem personligt andre fagligt og nogen både og. Det har skabt refleksion at udfylde skema, en tid efter de er hjemvendt fra efteruddannelse. På dagsordenen til LMU er der et fast punkt vedrørende kompetence udvikling og læring. LMU drøfter indsatser beskrevet i de udsendte skemaer. LMU anbefaler fælles indsatser og valg af relevante opgaver. Alle indsatser om udviklingsmål anvenders for at sikre, at det lærte overføres til gavn for beboerne, kollegaer og arbejdspladsen Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen Følger senere

Side 13 af 20

Digterparken 18-4Inge Bukart TransferDe koordinerende sikrer transfer af den enkelte medarbejderes mål.. Den enkelte medarbejder fremlægger sit projekt på driftsmøderne.Inge integrerer transferdelen i MUS samtalerne.Midtvejs evaluering Kompetence udviklings projektet har sat gang i mange borger relaterede initiativer. Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen Eksempler er ” Aktiv lytning ” hvor en kollegaer er observatør på kursistens kontakt med borgeren og derefter giver feedback. ”Hudsult” fokus på vigtigheden af, at mange ældre mennesker har fået reduceret den naturlige positive krops kontakt og vigtigheden af at personalet kompenserer ved berøring og kram v. Gitte Macnally .Det blev drøftet, hvordan vi sikrer en ”evigheds loop ” når første runde af medarbejdernes mål er nået, enighed om at det er et vigtigt fokus område. Et kommende indsats område vedrørende ordblindhed blev drøftet. Test metoden er vigtig.

Glesborg plejecenter 21-4Lene Ballegaard TransferLene har en samtale med alle medarbejdere, når de har afsluttet kurset. Alle har fremlagt deres læringsplaner på teammøderMidtvejs evaluering Assistenterne har givet udtryk for, at kompetence udviklingen har medført adskillige udviklende tiltag i hverdagen til gavn for beboerne 5 dages forløbet blev præget af, at ikke praksis relateret IT fyldte for meget i undervisningen

Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen Nogen har lavet borgerrettede handle planerDer er nedsat et udvalg til udarbejdelse af en pjece til beboere og pårørende indeholdende gensidige forventningerMed udgangspunkt i teorierne om rehabilitering er der startet en Fredagscafe hvor beboere på tværs af husets afdelinger deltager

Fuglsanggården 21-4Helle ThomsenTransferLæringsplanerne vil indgå i de kommende MUS samtaler. Dem der har haft lyst, har fremlagt deres lærings planer på team møder. Den 11-6 er der et fælles tema arrangement, hvor bl.a. de læringsplaner andre kan lære af / blive inspireret af - bliver fremlagtMidtvejs evaluering

Side 14 af 20

Generelt er assistenternes oplevelse, at der har været for lidt nyt. Uddannelsesniveauet på Fuglsanggården er generelt højt da kompetencefonden har bidraget med 0,8 mio. kr i 2014.Godt at få kendskab til hvad kollegaerne er optaget af i de andre områder. Har været relations skabende Eksempler på gode historier der kan anvendes i PR kampagnen De kommer frem d 11-6

Følgende ideer og forslag er fremkommet i dialogen med lederne: At der udarbejdes forslag til hvordan vi sikrer en "evigheds loop" At der udarbejdes en kommunal kompetence bank At der udarbejdes en praksis nær manual med fokus på hvordan der arbejdes med /

hvilken effekt Sundhedsaftalen har i Norddjurs kommune At der tages initiativ til tiltag, der gavner ordblinde medarbejdere

Den videre tids og handlingsplan: Referatet af dialogen med lederne sendes til godkendelse hos de deltagende ledere Transfer strategien renskrives Eksemplerne på de gode historier, der kan anvendes i PR kampagnen drøftes med

Mathilde Loft Nørgaard. Kampagnen gennemføres inden sommer Ideer og forslag drøftes med Søs Fuglsang i maj måned. Der laves tids og

handlingsplan på de ideer, der nyder fremme Transferstrategien rundsendes til den enkelte leder og arkiveres på G drewet /

arbejdsgrupper/ kompetence udvikling / transfer Transfer runden gentages i november. Det samlede materiale indgår i den samlede evaluering af kompetence projektet Dead line for evalueringen er senest januar februar 2017

Lokal transfer strategi

Transfer Sundhedsskolen

Side 15 af 20

Transfer mellem kurser og arbejde

Definition af transferTransfer er et pædagogisk begreb, der betyder overførsel af viden og kunnen fra en læringssituation til en anden situation (Wahlgren og Aarkrog 20123: 15). Transfer handler om, at vi anvender det, vi har lært på et kursus eller en uddannelse på arbejdspladsen.Transfer oversættes i en dansk kontekst til “overføring”. Det centrale omdrejningspunkt for transfer er anvendelsen af det lærte. Transfer forudsætter, at man tilpasser det, man har lært, til en ny situation (arbejdspladsen).

Målet med transferMålet med transfer er, at den enkelte medarbejder lærer mest muligt og kan omsætte det lærte i sit arbejde. Det er desuden et mål, at medarbejdere videregiver ny viden og færdigheder til kollegager.Formålet med at fokusere på transfer på Sundhedsskolen er at sikre et godt transferklima og en læringskultur, hvor det er muligt for medarbejderen at anvende nyerhvervede kvalifikationer.

Hvad fremmer transfer?Forskningen og litteraturen omkring transfer er bred og påviser mange faktorer, der har indflydelse på transfer. Bjarne Wahlgren (2009)4 har samlet en forskningsoversigt, der sammenfatter centrale faktorer tilknyttet den enkelte person, undervisningen og arbejdspladsen, som fremmer transfer. Wahlgren fremhæver nedenstående faktorer:Transferfaktorer der knytter sig til den lærende

Det er helt afgørende for transfer, at den lærende har et behov for at lære det, der bliver undervist i, og kan se nytten af det, der læres i forhold til arbejdssituationen. Det er med andre ord vigtigt, den lærende er motiveret for transfer dvs. har et ønske om at anvende den nye viden og færdigheder på jobbet. Hvis det, der læres, skal anvendes, skal der være et behov for at anvende det, og det skal give mening at anvende det. Man skal kunne se en fordel ved at anvende det. Jo mere klart den lærende kan se behovet for at lære jo mere transfer.

Det er vigtigt, at den lærende har evnen til målsætning og målforpligtigelse. Det øger transfer, at den lærende sætter mål for, hvad hun gerne vil blive bedre til, og hvad hun gerne vil lære. Det øger desuden transfer, hvis den lærende har en klar forpligtigelse (fx overfor sig selv,

for kollegaer eller arbejdspladsen) ift. sine mål. Forskning peger på, at det er vigtigt, at målene er passende høje, men realistiske, og at den lærende progression ift. målet dvs., oplever, at hun når sit mål eller nærmer sig målet.

Den lærende skal have tiltro til egne evner (self-efficacy). Jo mere tiltro den lærende har til egne evner eller forventninger til egen performance, des mere transfer. Forklaringen på sammenhængen mellem tiltro til egne evner og transfer er, at det kræver selvtillid at handle anderledes og handle i nye sammenhænge, fordi der er risiko for at møde modstand og opleve nederlag. Risikoen kan føre til manglende handling. Det kræver et vist overskud og en vis selvtillid at handle anderledes.

3 Wahlgren, Bjarne og Aarkrog, Vibe (2012): Transfer – Kompetence i en professionel sammenhæng. Aarhus: Aarhus Universitetsforlag. 4 Wahlgren, Bjarne (2009): Transfer mellem uddannelse og arbejde. København: Nationalt Center for Kompetenceudvikling.

Side 16 af 20

Transferfaktorer der knytter sig til undervisningen Undervisningen skal tilrettelægges på en sådan måde, at elementer fra arbejdspladsen

indgår og bliver behandlet. Behandlingen skal ske med henblik på, hvad det lærte kan anvendes til i den konkrete sammenhæng. Undervisningen skal både indholdsmæssigt og metodisk forholde sig til anvendelsessituationen.

Jo flere eksempler og jo mere varieret eksemplerne bliver anvendt i forhold til anvendelsessituationer, jo mere transfer – både nær og fjern transfer.

Transfertræning, dvs. øvelse i anvendelsen, har generelt en positiv effekt. Det ser ud til, at transfertræning i selve undervisningen er mere effektivt end transfertræning efter undervisningen.

Underviseren er en vigtig faktor. Tillid til underviser og mulighed for at drøfte anvendelse med underviser øger transfer.

Transferfaktorer der knytter sig til anvendelseskonteksten Organiseringen af arbejdssituationen har stor betydning for transfer. Det er en

forudsætning for anvendelse, at arbejdspladsen er gearet til, at medarbejderen kan anvende det lærte. Der skal være tid og tekniske faciliteter til rådighed.

Det er afgørende, at medarbejderen kan anvende det lærte i direkte forlængelse af kurset/uddannelsen. Hvis der omvendt går lang tid mellem læringen og anvendelsen, så er sandsynligheden for transfer betydeligt formindsket.

Det er vigtigt, at der er et understøttende miljø efter læringen har fundet sted. Et understøttende arbejdsklima med støtte fra leder og kolleger fremmer lysten til og muligheden for at anvende det lærte. Støtte fra ledelsen – gerne i form af belønning – er afgørende. Eksempler på elementer i et understøttende arbejdsklima er: opmuntring til anvendelse, feedback, supervision og uforstyrrethed til arbejdet.

“Post-training”, hvilket betyder, at undervisningen så at sige tages op igen efter kurset, fremmer transfer. Posttræningsprogrammer kan tage form af løbende (tvungen, skriftlig) systematiske refleksioner over læring og anvendelse i form af personlige journaler eller logbøger.

Side 17 af 20

Transfer i praksis på SundhedsskolenTransfer er en proces, der foregår før, under og efter kurset/uddannelsen. For at sikre transfer for medarbejdere på Sundhedsskolen, udarbejdes der en plan for anvendelsen af de nye kompetencer inden kurset.I modellen nedenfor ses et overblik over processen før, under og efter. Skemaet på den næste side bruges som udgangspunkt for møderne mellem medarbejder og leder før og efter kurset.

FØR

1. møde mellem medarbejder og lederMødets fokus:Motivation, målsætning og tro på egne evnerPraksiseksempler til undervisningenPlanlægning af medarbejderens anvendelse af det lærte umiddelbart efter kursetPlanlægning af videreformidling til kollegaer

Medarbejder kontakter kursusudbyder/uddannelsesstedMedarbejderen sørger for at få afklaring på eventuelle spørgsmål til kurset.Medarbejderen giver praksiseksempler til underviseren, så han kan tage det med i sin undervisning.

UNDER

Aktiv deltagelse på kurset/uddannelsenMedarbejderen deltager aktivt i undervisningen og giver praksiseksempler fra sit arbejde.

EFTER

2. møde mellem medarbejder og lederMødet ligger snarest muligt efter medarbejderens kursus, da anvendelsen skal ske med det samme for at opnå transfer.Mødet har fokus på tilretning af planerne for anvendelse og formidling, som blev lagt ved mødet før kurset/uddanelsen.

Medarbejderen underviser udvalgte kollegaerMedarbejderen videreformilder til relavante kollegaer fx i et oplæg eller en workshop. Hermed får medarbejderen sparringspartnere i forhold til sit arbejde med det lærte.

Side 18 af 20

Medarbejderens navn: ________________________________________Kursus/uddannelse: __________________________________________

MIN MOTIVATIONHvad er min motivation for at deltage på kurset?

MIT MÅL

Hvad er mine mål med kurset?(faglige mål, personlige udviklingsmål mm.)

Delmål:

Delmål:Delmål:

Side 19 af 20

PLAN FOR ANVENDELSEFØRUdfyldes ved 1. møde mellem medarbejder og leder.

EFTERRevidering ved 2. møde mellem medarbejder og leder.

Hvad vil du anvende fra kurset?

Hvordan vil du anvende det?

Hvornår vil du anvende det?

- Hvilken situation- Ift. Hvilken

målgruppe?- Hvilke ugedage og

tidspunkter?OBS: Anvendelsen skal ske umiddelbart efter kurset for at sikre transfer.

Dage og tidspunkter bookes i Outlook kalender ved mødet.

Hvor sikker er du på, at din plan for anvendelsen holder?

Hvor sikker er du på, at du når dine mål?

Side 20 af 20

PLAN FOR FORMIDLINGFØR Udfyldes ved 1. møde mellem medarbejder og leder

EFTERRevidering ved 2. møde mellem medarbejder og leder

Hvem af dine kollegaer, vil du videreformidle til?

De kollegaer, du videreformidler til, vil blive dine sparringspartnere ift. at anvende det nye fra kurset.

Hvordan vil du formilde?

Fx oplæg eller workshop.

Hvornår vil du videreformilde?

Kollegaer bookes i Outlook kalender.