Trei piloni de baza pentru un angajator de succes:

I. Atragerea talentelor

II. Investitii constante in dezvoltarea angajatilor

III. Dezvoltarea strategiei de retentie

I. Atragerea candidatilor si

talentelor din piata

ATRAGEREA CANDIDATILOR DIN PIATA

Brand de angajator

Identificare corecta profilului cautat

Alinierea mesajului promovat cu valorile si cultura companiei

Stabilirea unei identitati proprii – continut ( mesaje ), parteneriate strategice, identitate vizuala ,

comunicare

Activarea comunicarii pe plan local

Auditare si analiza brand angajator existent anual

Stabilirea unei strategii de repozitionare a brand-ului

ATRAGEREA CANDIDATILOR DIN PIATA

Recrutare, selectie, testare

In functie de obiectivele stabilite, se definesc nevoile de recrutare si competentele cautate (hard si soft)

Definirea pietei tinta de candidati si a principalelor canale de abordare a acestora

Repozitionarea mesajului comunicat in cadrul procesului de abordare in functie de profilul candidatului

targetat

Selectarea candidatilor potriviti – competente, atitudine, motivatia schimbarii si obiective urmarite in

noul job

Lista scurta a candidatilor ar trebui sa contina minim: CV, rezumatul profilului, motivatia schimbarii,

asteptari salariale

ATRAGEREA CANDIDATILOR DIN PIATA

Angajare, on-boarding

Definirea unor pasi clari in procesul de ofertare a candidatilor pentru HR intern sau parteneri

Experienta candidatilor in procesul de angajare si etapa on-boarding – Reprezinta prima experienta a

unui nou angajat in cadrul companiei si poate fi definitorie

Fiecare nou angajat intelege bine cultura organizatiei, care va fi contributia proprie la realizarea

obiectivelor comune, care sunt instrumentele si care sunt asteptarile pe care ceilalti le au de la el

II. Investitii constante in

dezvoltarea angajatilor

INVESTITII CONSTANTE IN DEZVOLTAREA ANGAJATILOR

Training, mentoring / coaching, program intern de consiliere in cariera, calificare

Stabilirea unui plan clar, bine definit, din momentul angajarii in functie de competentele si nevoile de

dezvoltare identificate si rolul persoanei respective in organizatie/proiect/departament

Angajatii privesc acest plan de investitie in dezvoltarea lor ca pe un beneficiu clar si acesta reprezinta un

factor motivational important

Planul poate cuprinde:

• Mentoring cu alti angajati seniori de profil asemanator

• Programe de training intern/extern personalizate si adaptate in functie de obiective

• Stabilirea unor obiective clare de dezvoltare a competentelor pe urmatoarele 6-12 luni

III. Dezvoltarea

strategiei de

retentie

DEZVOLTAREA STRATEGIEI DE RETENTIE

Aliniere din punct de vedere salarial si al beneficiilor

• Adaptarea si alinierea bugetului salarial cu o perspectiva clar definita pentru urmatorii 1-3 ani

• Pachet de beneficii customizat in functie de asteptarile identificate

• Identificarea unor beneficii care pot ajuta noii angajati sa isi dezvolte abilitatile si competentele in

timp – acces gratuit la informatii aliniate obiectivelor de dezvoltare

• Implementarea unor programe proprii de retentie – transparenta planului de promovare (timp, pasi

necesari, persoane implicate, obiective ); proiecte interne de invatare si training

DEZVOLTAREA STRATEGIEI DE RETENTIE

Semnale de atentionare identificate:

• Multi angajati anunta intentia de a parasi compania din timp, insa discuta acest aspect cu alti colegi,

nu cu managerii

• Aproape jumatate din cei care pleaca (49%) nu au avut o discutie semnificativa legata de performanta

cu managerul lor, in ultimele 3 luni inainte de a parasi job-ul

• Angajatii tai apreciaza valoarea si scopul muncii lor?

• Se simt integrati si conectati la echipa din care fac parte?

• Sunt tratati corect si echitabil de ceilalti colegi sau manageri?

• Este opinia lor luata in serios?

• Au oportunitati de crestere si dezvoltare? Le cunosc?

Daca totusi un angajat de valore paraseste compania:

Poate acesta sa devina un ambasador al brand-ului nostru? Ce trebuie sa facem pentru asta?

DEZVOLTAREA STRATEGIEI DE RETENTIE

Impactul pierderii unor angajati de valoare, cu experienta, din companie:

• Efect negativ asupra eforturilor de recrutare, angajare, training si retentie

• Scaderea productivitatii la nivelul echipei respective

• Moral redus

• Pierderea unor talente, cunostinte sau a unei relatii deja formate cu unii clienti

• Afectarea reputatiei brand-ului

• Cresterea unor costuri

DEZVOLTAREA STRATEGIEI DE RETENTIE

PROGRAMUL DE RETENTIE

Defineste un exit program eficient

Afla de ce raman cei mai performanti angajati ai tai

Incearca sa intelegi experienta de exit din perspectiva unui angajat

Formeaza o echipa insarcinata cu analiza datelor si stabilirea unor actiuni

Nicio organizatie nu poate intoarce din drum fiecare engajat care doreste sa plece, insa experienta de

exit este oportunitatea ta de lasa o ultima impresie acelui angajat, legata de identitate, misiune si cultura

organizationala. Iti permiti sa ratezi aceasta oportunitate?

TENDINTE IN HR IN 2019

Lucru de acasa Digitalizare Botii castiga teren

Internalizare vs. Externalizare Optimizare procese

CINE SUNTEM?

Un integrator de solutii in domeniul

Resurselor Umane, cu o prezenta

activa in 12 orase din Romania.

Prin intermediul retelei de parteneri

locali putem oferim angajatorilor

urmatoarele servicii:

• Recrutare si selectie

• Solutii de evaluare angajati

• Training si coaching

• Studii de piata

• Calcul salarial si administrare

personal

• Consultanta juridica si GDPR

• Munca temporara