TTC Kinerja Tng Kependidikkan Ugm

1

PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS GADJAH MADA NOMOR 448/P/SK/HT/2010

TENTANG

TATA CARA PENILAIAN KINERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS GADJAH MADA

REKTOR UNIVERSITAS GADJAH MADA,

Menimbang : a. bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 58 Peraturan Rektor Universitas Gadjah Mada Nomor 203/P/SK/HT/2009 tentang Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia Universitas Gadjah Mada, perlu diatur tata cara penilaian kinerja Tenaga Kependidikan;

b. bahwa untuk memberikan motivasi dan meningkatkan kinerja Tenaga Kependidikan perlu diberikan insentif kinerja;

c. bahwa sehubungan dengan huruf a dan b, perlu ditetapkan Peraturan Rektor tentang Tata Cara Penilaian Kinerja dan Pemberian Insentif Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Gadjah Mada;

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian (Lembaran Negara Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4015);

2. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 78, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4301);

3. Peraturan Pemerintah Nomor 153 Tahun 2000 tentang Penetapan Universitas Gadjah Mada sebagai Badan Hukum Milik Negara (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 271);

4. Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2010 tentang Pengelolaan dan Penyelenggaraan Pendidikan (Lembaran Negara Tahun 2010 Nomor 23, Tambahan Lembaran Negara Nomor 5105);

5. Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor 12/SK/MWA/2003 tentang Anggaran Rumah Tangga Universitas Gadjah Mada sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor 06/SK/MWA/2008;

6. Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor 16/SK/MWA/2007 tentang Pemberhentian dan Pengangkatan Rektor Universitas Gadjah Mada;

7. Keputusan Majelis Wali Amanat Universitas Gadjah Mada Nomor 29/SK/MWA/2007 tentang Penetapan Rencana Strategis Universitas Gadjah Mada 2008 – 2012;

8. Peraturan Rektor Universitas Gadjah Mada Nomor 203/P/SK/HT/2009 tentang Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia Universitas Gadjah Mada;

2

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS GADJAH MADA TENTANG TATA CARA PENILAIAN KINERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS GADJAH MADA

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Peraturan Rektor ini yang dimaksud dengan:

1. Universitas adalah Universitas Gadjah Mada. 2. Rektor adalah Rektor Universitas Gadjah Mada. 3. Fakultas adalah Fakultas di lingkungan Universitas Gadjah Mada. 4. Tenaga Kependidikan adalah Tenaga Kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil

(PNS) maupun Non PNS. 5. Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural adalah Kepala Unit, Kepala

Seksi/Kepala Sub Bagian, Kepala Subdirektorat/Kepala Bagian/Kepala Kantor Administrasi, Kepala Bidang, Kepala Perpustakaan, Kepala Arsip, Kepala Biro/Sekretaris Direktorat dan Direktur pada Direktorat.

6. Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural adalah Tenaga Kependidikan yang tidak memiliki bawahan, yang terdiri dari selain yang tersebut pada angka 5.

7. Sistem Insentif Kinerja yang selanjutnya disebut SIK adalah sistem insentif yang dikaitkan dengan pencapaian target kinerja yang berwujud (observable) dan terukur, yang ditujukan untuk meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja individu maupun lembaga.

8. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai.

Pasal 2

(1) Penilaian kinerja dilakukan untuk mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan Tenaga Kependidikan Universitas baik yang berstatus PNS maupun Non PNS.

(2) Penilaian kinerja terdiri atas penilaian aspek teknis dengan pendekatan persepsi, hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur, keperilakuan, dan manajerial.

(3) Rincian aspek-aspek penilaian kinerja tercantum dalam Lampiran Peraturan ini. (4) Penilaian kinerja harus dilaksanakan secara obyektif dan transparan berdasarkan hasil

kerja yang nyata. (5) Hasil penilaian kinerja dimuat dalam format yang ditentukan, sebagaimana tercantum dalam

Lampiran Peraturan ini.

BAB II KOMPONEN PENILAIAN KINERJA

Bagian Pertama

Aspek Yang Dinilai

Pasal 3

(1) Penilaian kinerja untuk Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural meliputi aspek: a. teknis dengan pendekatan persepsi yaitu:

3

1. inisiatif; 2. inovasi; 3. komunikasi; 4. kemampuan adaptasi; 5. motivasi; 6. kerjasama; dan 7. kemandirian.

b. keperilakuan, yaitu: 1. kedisiplinan; 2. komitmen; 3. penampilan; 4. etika dan kesopanan; 5. kejujuran; dan 6. loyalitas.

c. hasil kerja yang berwujud dan terukur dengan indikator kinerja sesuai dengan masing-masing kelompok jabatan yang mencerminkan: 1. produktivitas, terkait dengan kuantitas hasil; dan 2. kualitas, terkait dengan standar kerja hasil.

(2) Penilaian kinerja untuk Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural meliputi semua aspek yang dimaksud pada ayat (1) ditambah dengan aspek manajerial sebagai berikut: a. kepemimpinan; b. pemecahan masalah; dan c. pengambilan keputusan.

Bagian Kedua

Penilai

Pasal 4

(1) Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural akan dinilai untuk semua aspek teknis, manajerial, keperilakuan, dan hasil kerja dengan menggunakan Form A, Form B, Form C, dan Form D sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini oleh: a. atasan langsung yang secara nyata mengkoordinasikan pekerjaan dan atasan dari

atasan langsungnya, misalnya Kepala Seksi pada Fakultas dinilai oleh Kepala Kantor Administrasi Fakultas dan Wakil Dekan terkait, Kepala Seksi pada Direktorat dinilai oleh Kepala Subdirektorat, Sekretaris Direktorat, dan seterusnya;

b. bawahan/rekan kerja di bidang/subdirektorat/bagian/subbagian/seksi/unit yang sama minimal 3 (tiga) orang;

c. tenaga kependidikan yang bersangkutan. (2) Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural akan dinilai untuk aspek

teknis, keperilakuan, dan hasil kerja dengan menggunakan Form A, Form C, dan Form D sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini oleh: a. atasan langsung yang secara nyata mengkoordinasikan pekerjaan dan atasannya,

misalnya Kepala Seksi dan Kepala Kantor Administrasi untuk tenaga kependidikan di lingkungan fakultas, Sekretaris, Kepala Laboratorium untuk laboran, dan seterusnya;

b. rekan kerja di satuan unit kerja yang sama minimal 3 (tiga) orang; c. tenaga kependidikan yang bersangkutan.

4

BAB III METODE DAN INSTRUMEN PENILAIAN

Bagian Pertama

Metode Penilaian

Pasal 5

Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dilakukan dalam waktu yang bersamaan di setiap unit kerja atau sub unit kerja dengan cara online.

Bagian Kedua Instrumen Penilaian

Pasal 6

Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan menggunakan instrumen sebagai berikut: a. Form Penilaian Kinerja Tipe A beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk

menilai Aspek Teknis, antara lain: 1. inisiatif; 2. inovasi; 3. komunikasi; 4. kemampuan adaptasi; 5. motivasi; 6. kerjasama; dan 7. kemandirian.

b. Form Penilaian Kinerja Tipe B beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk menilai Aspek Manajerial, antara lain: 1. kepemimpinan; 2. pemecahan masalah; dan 3. pengambilan keputusan.

c. Form Penilaian Kinerja Tipe C beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk menilai Aspek Keperilakuan, antara lain: 1. kedisiplinan; 2. komitmen; 3. penampilan; 4. etika dan kesopanan; 5. kejujuran; dan 6. loyalitas.

d. Form Penilaian Kinerja Tipe D beserta Panduan Penilaian Kinerjanya digunakan untuk menilai hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur sesuai dengan masing-masing kelompok jabatan sebagaimana tercantum dalam Lampiran Peraturan ini.

Pasal 7

(1) Kategori penilaian terdiri dari 4 (empat) kategori sebagai berikut: a. sangat baik, dengan nilai : 91 - 100 b. baik, dengan nilai : 76 - 90 c. kurang, dengan nilai : 51 - 75 d. sangat kurang, dengan nilai : ≤ 50

5

(2) Perhitungan penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dilakukan sebagai berikut: a. Tenaga Kependidikan yang menduduki jabatan struktural, nilai rerata masing-masing

form dari masing-masing kelompok penilai akan dikalikan dengan bobot sebagai berikut:

Penilai Bobot Total

Form A Form B Form C Form D

Atasan 10% 25% 10% 15% 60%

Bawahan/Rekan Kerja 10% 10% 10% 10% 40%

b. Tenaga Kependidikan yang tidak menduduki jabatan struktural, nilai rerata masing-

masing form dari masing-masing kelompok penilai akan dikalikan dengan bobot sebagai berikut:

Penilai Bobot Total

Form A Form C Form D

Atasan 20% 10% 30% 60%

Rekan Kerja 10% 10% 20% 40%

(3) Penilaian kinerja oleh diri sendiri tidak dimasukkan dalam perhitungan penilaian kinerja

seperti tercantum pada ayat (1).

(4) Hasil penilaian diri sendiri hanya akan digunakan sebagai pembanding dari hasil perhitungan penilaian kinerja pada ayat (1).

(5) Jika ada perbedaan/gap yang tajam antara penilaian diri sendiri dengan penilaian atasan, bawahan dan rekan kerja maka bisa ditindaklanjuti dengan mendiskusikan hasilnya dengan Tenaga Kependidikan yang bersangkutan.

(6) Hasil perhitungan pada ayat (1) di atas akan menentukan nilai akhir Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan yang selanjutnya akan menentukan Rating Kinerja Tenaga Kependidikan sebagai berikut: a. Sangat Baik, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja > 85% dari nilai

maksimal; b. Baik, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja > 60 - 85% dari nilai maksimal; c. Kurang, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja > 40 - 60% dari nilai

maksimal; d. Sangat kurang, apabila mendapatkan nilai akhir penilaian kinerja sampai dengan 40%

dari nilai total.

BAB IV WAKTU PENILAIAN KINERJA

Pasal 8

(1) Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dari semua aspek penilaian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) dan ayat (2) dilakukan 2 (dua) kali dalam 1 (satu) tahun yaitu pada akhir bulan Juni dan akhir bulan Desember.

(2) Penilaian kinerja Tenaga Kependidikan dari aspek hasil kerja dilakukan setiap 3 (tiga) bulan sekali atau 4 (empat) kali dalam 1 (satu) tahun, yang hasil penilaiannya diperhitungkan dalam penilaian tersebut pada ayat (1).

6

BAB V PENGGUNAAN HASIL PENILAIAN KINERJA

Pasal 9

Rating kinerja Tenaga Kependidikan yang diperoleh dari perhitungan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (6) akan digunakan untuk kepentingan sebagai berikut:

a. Bidang Administratif. 1. perpanjangan kontrak atau kenaikan tingkat; 2. untuk dapat diperpanjang kontraknya, Tenaga Kependidikan minimal harus

mendapatkan rating baik dalam penilaian kinerja terakhir; 3. pemberian insentif kinerja; 4. universitas dan unit kerja, bisa memberi insentif yang berbasis kinerja sesuai dengan

kemampuannya dengan besaran insentif sesuai hasil penilaian kinerja, yaitu sangat baik, baik, kurang, atau sangat kurang;

5. promosi, rotasi, dan demosi jabatan.

b. Pengembangan Tenaga Kependidikan. Hasil penilaian kinerja akan digunakan untuk mengidentifikasi gap antara kinerja yang

diinginkan dan kinerja aktual, sehingga dari gap tersebut, pimpinan unit kerja bisa menentukan kegiatan pelatihan dan pengembangan yang tepat yang diperlukan oleh masing-masing Tenaga Kependidikan.

c. Tujuan Strategis. Hasil penilaian kinerja akan digunakan untuk mengidentifikasi:

1. kebutuhan jumlah personel yang kompeten/qualified dan tepat untuk setiap unit kerja; 2. penempatan yang tepat bagi Tenaga Kependidikan sesuai dengan kompetensinya.

Tenaga Kependidikan yang kinerjanya tidak memuaskan yang disebabkan oleh ketidaksesuaian kompetensi dengan tugasnya, dapat di rotasi ke tempat yang sesuai.

BAB VI

PEMBERIAN INSENTIF KINERJA

Pasal 10

(1) Insentif Kinerja diberikan kepada semua individu Tenaga Kependidikan yang mempunyai jabatan struktural dan jabatan-jabatan lain.

(2) Insentif kinerja diberikan berdasarkan hasil penilaian kinerja yang menunjukkan hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur (Form D) sebagai berikut: a. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori sangat baik, maka yang

bersangkutan akan mendapatkan penghargaan (reward) sebesar 100% dari insentif kepangkatan yang saat ini diterima.

b. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori baik, maka yang bersangkutan mendapatkan insentif yang saat ini diterima.

c. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori kurang, maka yang bersangkutan harus diberikan peringatan secara tertulis agar dapat meningkatkan kinerjanya dan diberikan arahan yang spesifik terkait dengan pembinaan, dan yang bersangkutan tetap dibina, serta mendapatkan insentif yang saat ini diterima. Apabila setelah mendapatkan peringatan, hasil penilaian kinerja periode berikutnya tetap menunjukkan kriteria kurang, maka yang bersangkutan tidak akan mendapatkan insentif selama 6 (enam) bulan ke depan.

7

d. Apabila hasil penilaian kinerja menunjukkan kategori sangat kurang, maka yang bersangkutan harus diberikan peringatan secara tertulis agar dapat meningkatkan kinerjanya dan diberikan arahan yang spesifik terkait dengan pembinaan, serta akan dikenakan hukuman tidak mendapatkan insentif yang saat ini diterima.

(4) Rincian ukuran penilaian kinerja berwujud dan terukur masing-masing kelompok jabatan dijabarkan dalam Lampiran Peraturan Rektor ini.

(5) Hasil penilaian kinerja yang menunjukkan hasil kerja yang berwujud (observable) dan terukur sebagai dasar pembayaran insentif kinerja selama 3 (tiga) bulan berikutnya setelah dilakukan penilaian kinerja yaitu: a. hasil penilaian periode Januari, Februari, dan Maret, sebagai dasar pembayaran

insentif untuk bulan April, Mei, dan Juni; b. hasil penilaian periode April, Mei, dan Juni, sebagai dasar pembayaran insentif untuk

bulan Juli, Agustus, dan September; c. hasil penilaian periode Juli, Agustus, dan September, sebagai dasar pembayaran

insentif untuk bulan Oktober, November, dan Desember; d. hasil penilaian periode Oktober, November, dan Desember, sebagai dasar pembayaran

insentif untuk bulan Januari, Februari, dan Maret tahun berikutnya, demikian seterusnya.

BAB VII KETENTUAN PENUTUP

Pasal 11

Hal-hal yang belum cukup diatur dalam Peraturan ini, akan ditetapkan lebih lanjut dengan keputusan tersendiri.

Pasal 12

Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Yogyakarta pada tanggal 1 Juli 2010

Rektor,

ttd

Prof. Ir. Sudjarwadi, M.Eng., Ph.D.

8

FORMULIR PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

FORM A ASPEK TEKNIS 1 DAN HASIL KERJA

KRITERIA INDIKATOR

PENILAIAN (Beri Tanda √)

1 SANGAT KURANG

2 KURANG

3 BAIK

4 SANGAT

BAIK

INISIATIF

Mampu memulai pemikiran maupun aktivitas yang tepat dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Komentar (apabila ada):

INOVASI

Memiliki ide-ide baru dalam menyelesaikan masalah atau dalam melaksanakan tugas.


Mengerjakan sesuatu dengan cara yang lebih efektif dan efisien bagi organisasi


KOMUNIKASI Mampu menyampaikan ide, argumentasi, dan pendapat secara jelas kepada orang lain dengan baik, secara lisan dan tulisan


Dapat berbicara/presentasi di depan umum dengan baik.


Mampu memberikan arahan/ penjelasan kepada bawahan dan/atau rekan kerja tanpa menyebabkan kesalahpahaman.


KEMAMPUAN ADAPTASI

Mampu menguasai dan mengguna-kan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja dalam mencapai tujuan organisasi.


MOTIVASI

Menunjukkan kemauan untuk mengerjakan pekerjaan dengan sepenuh hati dan sebaik-baiknya


Secara konsisten selalu dapat

menjaga irama kerja dan semangat kerja baik untuk diri sendiri dan orang lain


KERJASAMA

Dapat membina hubungan kerja/berinteraksi dengan rekan kerja maupun atasan dengan baik (kooperatif).


Memberikan kontribusi positif dan produktif dalam setiap pekerjaan tim.


9

KRITERIA INDIKATOR


1 SANGAT KURANG

2 KURANG

3 BAIK

4 SANGAT

BAIK

KEMANDIRIAN

Dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan tanpa pengawasan langsung/ terus-menerus dari atasan.


Memecahkan masalah dan membuat keputusan sesuai dengan wewenangnya tanpa pengawasan langsung/terus-menerus dari atasan.


NILAI TOTAL FORM A

10


FORM B ASPEK MANAJERIAL (KHUSUS YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL)

KRITERIA INDIKATOR


1 SANGAT KURANG

2 KURANG

3 BAIK

4 SANGAT

BAIK

KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)

Memiliki visi dan dapat menetapkan tujuan bagi unit kerjanya.


Mampu memimpin, mempenga-ruhi, memotivasi dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.


Mampu memberikan delegasi dan memberdayakan bawahan dengan tepat dan jelas.


Menjunjung tinggi integritas

(kejujuran dan ketaatan pada peraturan) dan kredibilitas (nama baik unit/lembaga).


PEMECAHAN MASALAH (PROBLEM SOLVING)

Mampu mengidentifikasi permasalahan dan menentukan alternatif solusi pemecahannya.


Mampu memberi beberapa alternatif/pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi.


PENGAMBILAN KEPUTUSAN (DECISION MAKING)

Mampu memilih solusi yang paling tepat untuk pemecahan masalah, serta menjalankan solusi yang sudah dipilih tersebut.


Berani mengambil/menanggung risiko atas keputusan yang dibuat.


NILAI TOTAL FORM B

11


FORM C ASPEK KEPERILAKUAN

KRITERIA INDIKATOR


1 SANGAT KURANG

2 KURANG

4 BAIK

5 SANGAT

BAIK

KEDISIPLINAN

Rendahnya frekuensi mangkir dan/ atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan.


KOMITMEN Mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan diri dan institusi.


PENAMPILAN

Penampilan fisik (cara berpakaian) yang selalu rapi dan sesuai aturan.


ETIKA DAN KESOPANAN

Kemampuan dalam menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak (civitas akademik).


KEJUJURAN

Menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya (truthfully).


Konsistensi antara ucapan dan tindakan.


LOYALITAS

Menjalankan perintah atasan dengan segala upaya


Tidak membantah, menolak atau melakukan pembangka-ngan perintah atasan


Bangga dengan pekerjaannya dan bertanggung jawab secara penuh terhadap penyelesaian pekerjaannya


NILAI TOTAL FORM C

12


FORM D HASIL KERJA TERWUJUD DAN TERUKUR

(3 JENIS INDIKATOR KINERJA) (sesuai dengan masing-masing kelompok jabatan)

KRITERIA INDIKATOR


1 SANGAT KURANG

2 KURANG

3 BAIK

4 SANGAT

BAIK




NILAI TOTAL FORM D

13

FORMULIR REKAP PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL

PERIODE :

NAMA : NPU/NIP:

SATUAN UNIT KERJA: JABATAN : STATUS :

TGL. PENILAIAN:

KRITERIA

RERATA NILAI DARI 1): TOTAL 2)

ATASAN (a)

BOBOT (b)

REKAN/BAWAHAN (c)

BOBOT (d)

FORM A (ASPEK TEKNIS) 10% 10%

FORM B (ASPEK MANAJERIAL)

25% 10%

FORM C (ASPEK KEPERILAKUAN)

10% 10%

FORM D (ASPEK HASIL KERJA)

15% 10%

RATING

1) Rerata nilai dari atasan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah

penilai yang berstatus sebagai atasan. Rerata nilai dari rekan/bawahan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah penilai yang berstatus sebagai bawahan dan rekan.

2) Nilai total dihitung dengan menjumlah perkalian antara kolom a dan kolom b serta kolom c dan kolom d.

14

FORMULIR REKAP PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN YANG TIDAK MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL

PERIODE :

NAMA : NPU/NIP:

SATUAN UNIT KERJA: JABATAN : STATUS :

TGL. PENILAIAN:

KRITERIA RERATA NILAI DARI 1): TOTAL 2)

ATASAN (a)

BOBOT (b)

REKAN/BAWAHAN (c)

BOBOT (d)

FORM A (ASPEK TEKNIS) 20% 10%

FORM C (ASPEK KEPERILAKUAN)

10% 10%

FORM D (ASPEK HASIL KERJA)

30% 20%

RATING

1) Rerata nilai dari atasan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah

penilai yang berstatus sebagai atasan. Rerata nilai dari rekan/bawahan dihitung dari jumlah nilai masing-masing form dibagi dengan jumlah penilai yang berstatus sebagai bawahan dan rekan.

2) Nilai total dihitung dengan menjumlah perkalian antara kolom a dan kolom b serta kolom c dan kolom d.

15

PANDUAN PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

FORM A ASPEK TEKNIS

KRITERIA

INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG)

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

INISIATIF Mampu memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan

Sangat jarang atau tidak pernah memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan.

Jarang memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan.

Sering memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan.

Sangat sering atau selalu memulai pemikiran dan aktivitas yang tepat untuk mencapai tujuan.

INOVASI Memiliki ide-ide baru dalam menyelesaikan masalah atau dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan serta mengerjakan sesuatu dengan cara yang lain yang lebih efektif dan efisien bagi organisasi.

Sangat sulit untuk menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas.

Mengalami kesulitan untuk menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas.

Sering menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas.

Selalu dapat menghasilkan ide baru dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas.

KOMUNIKASI Mampu menyampaikan ide, argumentasi, dan pendapat secara jelas kepada orang lain dengan baik, secara lisan dan tulisan.

Sangat jarang atau tidak pernah dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik kepada orang lain dengan baik.

Jarang dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik dalam forum apapun, termasuk dalam memberikan arahan kepada bawahan.

Sering dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik dalam forum apapun, termasuk dalam memberikan arahan kepada bawahan.

Sangat sering atau selalu dapat menyampaikan ide, argumentasi, pendapat dengan jelas secara lisan dan tulisan dengan baik dalam forum apapun, termasuk dalam memberikan arahan kepada bawahan.

16

KRITERIA

INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG)

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

KOMUNIKASI (lanjutan)

Dapat berbicara/ presentasi di depan umum dengan baik

Sangat sulit berbicara/ presentasi dalam forum dengan baik

Mengalami kesulitan berbicara/presentasi dalam forum dengan baik

Mampu berbicara/presentasi dalam forum dengan baik

Sangat mampu berbicara/ presentasi dalam forum dengan baik

Mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja tanpa menyebabkan kesalahpahaman

Tidak mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja dengan baik.

Kurang mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/ atau rekan kerja dengan baik.

Mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja dengan baik

Sangat mampu memberikan arahan kepada bawahan dan/atau rekan kerja dengan baik.

KEMAMPUAN ADAPTASI

Mampu menguasai dan menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja dalam mencapai tujuan organisasi.

Sangat jarang atau tidak pernah menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja, serta tidak menguasai teknologi terbaru.

Jarang menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja.

Sering menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja.

Sangat sering atau selalu menggunakan teknologi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja.

Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja dan tugas yang baru.

Sangat sulit beradaptasi terhadap perubahan sehingga tidak mampu memberikan hasil kerja yang baik.

Sulit beradaptasi terhadap perubahan sehingga tidak mampu memberikan hasil kerja yang baik.

Lebih mampu beradaptasi terhadap perubahan sehingga lebih mampu memberikan hasil kerja yang baik.

Sangat mampu beradaptasi terhadap perubahan sehingga sangat mampu memberikan hasil kerja yang baik.

17

KRITERIA INDIKATOR

PENILAIAN

1

(SANGAT KURANG)

2

(KURANG)

3

(BAIK)

4

(SANGAT BAIK)

MOTIVASI Menunjukkan kemauan untuk mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

Tidak ada kebanggaan kerja. Dalam kerja tidak menunjukkan kesungguhan dan dirasakan sebagai beban.

Kadang-kadang menunjukkan sikap acuh tak acuh dan tidak menunjukkan hasrat untuk menyempurnakan pekerjaannya.

Memiliki antusiasme terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan berusaha menyempurnakan penyelesaian tugas yang dikerjakan.

Berhasrat untuk maju dan berkembang serta sangat bangga, dan menunjukkan antusiasme yg tinggi dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan.

Secara konsisten selalu dapat menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain.

Secara konsisten tidak bisa menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain.

Secara konsisten kurang bisa menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain.

Secara konsisten mampu menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain.

Secara konsisten sangat mampu menjaga irama kerja dan semangat kerja, baik untuk diri sendiri maupun orang lain.

KERJASAMA Dapat membina hubungan kerja/berinteraksi dengan rekan kerja maupun atasan dengan baik (kooperatif).

Sikapnya terhadap rekan sekerja acuh tak acuh, tidak dapat bekerjasama dalam kelompok bukan disebabkan oleh sifat pekerjaannya.

Agak sulit untuk dapat membina kerjasama yang harmonis dengan orang lain namun bukan merupakan problem yang berat.

Mampu berkomunikasi dan bekerjasama dengan atasan, bawahan dan teman sekerja, sebaliknya orang-orang senang bekerjasama dengannya.

Mampu berkomunikasi dan bekerjasama secara efektif & efisien dengan atasan, bawahan dan teman sekerja, sebaliknya orang senang bekerjasama dengannya.

Memberikan kontribusi positif dan produktif dalam setiap pekerjaan tim.

Sangat jarang atau tidak pernah memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim.

Jarang memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim.

Sering memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim.

Selalu memberikan kontibusi positif dan produktif dalam melaksanakan tugas secara tim.

18

KRITERIA

INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG )

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

KEMANDIRIAN Dapat mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan tanpa pengawasan langsung/terus-menerus dari atasan.

Tidak pernah mengerjakan pekerjaan dan dengan supervisi dari atasan.

Jarang mengerjakan pekerjaan dengan supervisi dari atasan.

Seringkali mengerjakan pekerjaan dengan supervisi dari atasan.

Selalu Mengerjakan pekerjaan dengan supervisi penuh dari atasan.

Memecahkan masalah dan membuat keputusan tanpa pengawasan langsung/terus-menerus dari atasan.

Tidak pernah membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi dari atasan.

Jarang membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi dari atasan.

Seringkali membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi dari atasan.

Selalu membuat keputusan serta memecahkan masalah dengan supervisi penuh dari atasan.

19


FORM B ASPEK MANAJERIAL (KHUSUS YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL)

KRITERIA INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG)

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)

Memiliki visi dan dapat menetapkan tujuan bagi unit kerjanya.

Sangat jarang atau tidak pernah menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya.

Jarang menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya.

Sering menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya.

Selalu menunjukkan visi dan tujuan bagi unit kerjanya.

Mampu memimpin, mempengaruhi, memotivasi dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Tidak mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Kurang mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Lebih mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Sangat mampu memimpin, dan memberi arahan ke bawahan dan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Mampu memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan.

Tidak mampu memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan.

Jarang menunjukkan kemampuan memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan.

Hampir selalu dapat memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan.

Selalu dapat memberikan delegasi dan memberdayakan Tenaga Kependidikan.

Menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas.

Tidak pernah menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin.

Jarang menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin.

Hampir selalu menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin.

Selalu dapat menjunjung tinggi integritas dan kredibilitas dalam memimpin.

20

KRITERIA

INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG )

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

PEMECAHAN MASALAH (PROBLEM SOLVING)

Mampu mengidentifi-kasi permasalahan dan menentukan alternatif solusi pemecahannya.

Sangat jarang atau tidak pernah dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya.

Jarang dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya.

Sering dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya.

Seringkali atau selalu dapat mengidentifikasi masalah dan menemukan alternatif solusinya.

Mampu memberi beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi.

Sangat jarang atau tidak pernah memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi

Jarang memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi.

Sering memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi.

Seringkali atau selalu dapat memberikan beberapa alternatif/ pilihan solusi kepada atasan atas permasalahan yang dihadapi.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN (DECISION MAKING)

Mampu memilih solusi yang paling tepat untuk pemecahan masalah, serta menjalankan solusi yang sudah dipilih tersebut.

Sangat jarang atau tidak pernah dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut.

Jarang dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut.

Sering dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut.

Seringkali atau selalu dapat memilih solusi terbaik dan menjalankan solusi tersebut.

Berani mengambil/ menanggung risiko atas keputusan yang dibuat.

Tidak berani mengambil risiko dalam bekerja.

Jarang mengambil berisiko dalam bekerja.

Seringkali berani mengambil risiko dalam bekerja.

Selalu berani mengambil risiko dalam bekerja.

21


FORM C ASPEK KEPERILAKUAN

KRITERIA INDIKATOR PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG)

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

KEDISIPLINAN

Frekuensi kehadiran pada hari kerja. Termasuk dalam hal ini adalah rendahnya frekuensi mangkir dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan.

Sangat sering mangkir tanpa ada alasan yang jelas dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan.

Sering mangkir tanpa alasan yang kuat dan/ atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan.

Menghargai jam kerja dan aturan sistem presensi yang berlaku.

Sangat menghargai jam kerja dan tidak pernah mangkir dan/atau izin dalam jam kerja untuk urusan non kedinasan.

KOMITMEN Mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pengembangan diri dan institusi/organisasi.

Sangat tidak peduli dan acuh tak acuh terhadap upaya pengembangan diri maupun institusi/ organisasi

Tidak peduli terhadap upaya pengembangan individu maupun institusi/organisasi.

Bersedia untuk mengembangkan diri dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

Bersedia dengan kesadaran penuh untuk mengembang-kan diri dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi

PENAMPILAN Penampilan fisik (cara berpakaian) yang selalu rapi dan sesuai aturan.

Sangat tidak mampu menampilkan dan membawakan diri secara baik.

Tidak pernah berpakaian dengan rapi dan sopan.

Tidak menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan.

Jarang mampu menampilkan dan membawakan diri secara baik.

Kadang-kadang berpakaian dengan rapi dan sopan.

Kadang-kadang menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan.

Mampu menampilkan diri dan membawakan diri secara menarik dalam menjalankan tugasnya.

Sering berpakaian dengan rapi dan sopan

Sering menggunakan pakaian sesuai dengan ketentuan

Setiap saat mampu menampilkan diri dan membawakan diri secara optimal.

Selalu berpakaian dengan rapi dan sopan

Selalu mengguna-kan pakaian sesuai dengan ketentuan

22

KRITERIA INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG)

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

ETIKA DAN KESOPANAN

Kemampuan dalam menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak (civitas akademik).

Tidak bisa menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak.

Sering tidak bisa menerapkan standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua. pihak.

Sering menerapkan dengan baik standar perilaku yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak.

Selalu menerapkan standar perilaku tertinggi yang sesuai dengan norma adat, agama, dan etika lembaga dalam berinteraksi dengan semua pihak.

KEJUJURAN Menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya (truthfully).

Sangat jarang menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya.

Jarang menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya.

Sering menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya.

Selalu menyampaikan segala sesuatu dan berperilaku secara apa adanya.

Konsistensi antara ucapan dan tindakan.

Tidak pernah konsisten antara ucapan dan tindakan.

Jarang konsisten antara ucapan dan tindakan.

Sering konsisten antara ucapan dan tindakan.

Selalu konsisten antara ucapan dan tindakan.

LOYALITAS Mematuhi dan menjalankan perintah atasan dengan segala upaya.

Tidak pernah mematuhi perintah atasan.

Jarang mematuhi perintah atasan.

Sering mematuhi perintah atasan.

Selalu mematuhi perintah atasan.

23

KRITERIA INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG)

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

Tidak membantah, menolak atau melakukan pembangkangan perintah atasan.

Selalu membantah, menolak dan membangkang perintah atasan.

Sering membantah, menolak dan membangkang perintah atasan.

Hampir tidak pernah membantah, menolak dan membangkang perintah atasan.

Tidak pernah membantah, menolak dan membangkang perintah atasan.

Bangga dengan pekerjaanya dan bertanggung jawab secara penuh terhadap penyelesaian pekerjaannya.

Tidak pernah menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya.

Jarang menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya.

Sering menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya.

Selalu menunjukkan kebanggaan dan tanggung jawab atas penyelesaian pekerjaaannya.

24


FORM D ASPEK HASIL KERJA

(Indikator Kinerja Terwujud dan Terukur sebanyak 3 jenis disesuaikan untuk masing-masing Kelompok Jabatan)

KRITERIA

INDIKATOR

PENILAIAN

1 (SANGAT KURANG)

2 (KURANG)

3 (BAIK)

4 (SANGAT BAIK)

HASIL KERJA

KUALITAS Terkait dengan kualitas hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan dalam deskripsi kerja.

Kualitas hasil kerja jauh di bawah yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian).

Kualitas hasil kerja di bawah yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian).

Kualitas hasil kerja masih di atas rata-rata dari yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian).

Kualitas hasil kerjanya sangat baik, selalu di atas rata-rata dari yang ditargetkan. (Target: dari sisi waktu, isi pekerjaan, dan ketelitian).

Kualitas berkaitan dengan ketelitian, kerajinan, kebersihan, dan kesempurnaan dalam mengerjakan tugas.

PRODUKTIVITAS Terkait dengan kuantitas hasil kerja yang bisa dicapai sesuai dengan deskripsi kerja dan efisiensi penggunaan sumber daya dalam mencapai tujuan.

Jumlah hasil kerja jauh di bawah yang ditargetkan.

Tidak pernah efisien dalam mengguna-kan sumber daya baik waktu maupun uang.

Jumlah hasil kerja di bawah yang ditargetkan.

Jarang menunjuk-kan efisiensi dalam menggunakan sumber daya baik waktu maupun uang.

Jumlah hasil kerja masih di atas yang ditargetkan.

Sering menunjukkan efisiensi dalam menggunakan sumber daya baik waktu maupun uang.

Jumlah hasil kerja jauh melebihi yang ditargetkan.

Selalu menunjukkan efisiensi dalam menggunakan sumber daya baik waktu maupun uang.

25

PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

Nama yang dinilai

Jabatan

Status Tenaga Kependidikan

Penilai

Jabatan Penilai

Tanggal Penilaian

REKOMENDASI

DIUSULKAN UNTUK :

Documents

TTC Kinerja Tng Kependidikkan Ugm