Upload
erfann-yuda-ansyari
View
69
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
makalah yang di upload ini mengenai jurnal mengapa untuk ketentuan darijfdshg jshvuhtajhkvnhuhuityiosjfmbainyaij hfwnvjff hhstu jkcahfhgbifj
Citation preview
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA
PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI
Oleh
HENNY
H24103029
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
ABSTRAK
Henny H24103029. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Di bawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan I Made Sumertajaya.
Sumberdaya manusia sebagai agen of change berperan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Namun hal ini dapat menimbulkan suatu fenomena negatif terhadap kondisi fisik maupun mental karyawan yang akan menimbulkan perasaan emosional terhadap pekerjaan pada lingkungan kerjanya. Hal ini dapat terjadi pada PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai perusahaan telekomunikasi yang terus mengembangkan strategi bisnis yang berbasis pelanggan (Customer Centric). Oleh karena itu manajemen perusahaan berusaha untuk mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi seperti timbulnya stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Kondisi ini mengidentifikasikan bahwa penting dilakukan penelitian terhadap hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dengan tujuan (1) mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan, (2) mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan (4) menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan, (5) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada PT TELKOM Tbk Bekasi dari Februari sampai April 2007, pemilihan lokasi secara sengaja (purposive). Penelitian bersifat penjelasan (explanatory research) menggunakan data primer dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian Customer Care, berjumlah 74 orang. Responden diambil menggunakan sensus (Complete Enumeration) pada karyawan bagian Customer Care. Data sekunder dari studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 12.0 for Windows dan bantuan Microsoft Excel 2003.
Hasil penelitian dari sumber stres kerja diperoleh kondisi stres kerja karyawan rendah, dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Kemudian diperoleh hasil bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan memiliki hubungan pada usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Selain itu diperoleh hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja yang negatif signifikan, dengan nilai korelasi rendah yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Melihat stres kerja karyawan yang rendah, sebaiknya pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan karyawan dengan cara job enlargement atau job enrichment agar produktivitas kerja karyawan meningkat dan pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan. Dengan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pihak manajemen perusahaan harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan agar kualitas kerja dan loyalitas kerja karyawan meningkat yang pada akhirnya dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan untuk jangka panjang.
Kata Kunci: Stres kerja, kepuasan kerja, ketidakpuasan kerja, karakteristik
karyawan, Rank Spearman dan Chi-Square.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kota Kebumen pada tanggal 1 September 1985.
Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Johnny dan Inah.
Pada tahun 1991, penulis menyelesaikan pendidikan di TK Lestari Bekasi,
lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Poncol Indah Bekasi. Pada tahun 1997,
penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1
Bekasi. Kemudian pada tahun 2000 melanjutkan pendidikan ke Sekolah
Menengah Umum Negeri 6 Bekasi dan masuk dalam program Ilmu Pengetahuan
Alam (IPA). Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB)
melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor.
Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di berbagai kegiatan dan
seminar yang diadakan baik di dalam kampus maupun di luar kampus. Penulis
juga mendapatkan beasiswa dari Bantuan Belajar Mahasiswa.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul
”Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care
Pada PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk Bekasi”. Skripsi ini disusun
sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Berkembangnya dunia Telekomunikasi sekarang ini menjadikan tantangan
bagi sumberdaya manusia dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin
kompetitif. Peningkatan daya saing dan perubahan yang dilakukan perusahaan
dengan melakukan transformasi, restrukturisasi, terhadap organisasi melahirkan
suatu komitmen baru bagi karyawan yaitu memberikan pelayanan berbasis
pelanggan. Hal ini menjadikan suatu wacana terhadap kemampuan sumberdaya
manusia yang berada dalam lingkungan organisasi PT TELKOM Tbk Bekasi,
karyawan dituntut untuk dapat memenuhi tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya mengantisipasi masalah
sumberdaya manusia yang timbul seperti masalah stres karyawan dan kepuasan
kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka terhadap
komitmen organisasi.
Penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis ingin
mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Dr.Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku
dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, pengarahan,
saran, masukan dan motivasi yang bermanfaat selama penyelesaian skripsi ini.
2. Bapak Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen
Manajemen.
3. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd atas kesediaannya untuk menjadi dosen
penguji.
4. Seluruh dosen dan staf FEM-IPB, khususnya Departemen Manajemen yang
telah membantu penulis selama studi di FEM-IPB.
v
5. Para dosen dan staf Departemen Statistika-IPB atas segala bantuan yang telah
diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Keluarga tercinta: Mama, Papa, Ratna dan Kristin yang selalu memberi kasih
sayang, semangat, saran, pengorbanan, doa dan cinta yang sempurna sehingga
penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak Prio, bapak Sugiman, bapak Mahfudin, bapak Bambang, bapak Irham,
ibu Sumiati, ibu Henny serta seluruh karyawan Customer Care PT TELKOM
Tbk Bekasi yang telah memberikan bantuan, semangat dan dukungan dalam
penyusunan skripsi ini.
8. Yudhistira Normandia, A.Md yang tiada henti memberikan bantuan, semangat
dan kasih sayang. You are the best motivator
9. Sahabat-sahabat: Yusi, Anita, Diah, Trisna, Aisyah, Irma yang banyak
memberikan bantuan, semangat, motivasi, saran dan doa.
10. Teman-teman kos Pondok Irafan: Pipit, Nisa, Saras, Yanti, Dian dan Lia yang
telah memberikan doa dan semangat selama tinggal bersama.
11. Teman-teman satu bimbingan: Yuliawati, Puji, Andin, Astrid yang telah
bekerjasama dengan baik dan saling membantu. Kuncinya adalah ”kesabaran”
12. Seluruh rekan-rekan FEM-IPB yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
13. Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun diperlukan demi penyempurnaan.
Akhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis
serta pihak lain.
Bogor, Mei 2007
Penulis
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA
PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
HENNY
H24103029
Menyetujui, Mei 2007
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dr.Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing I I
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 22 Mei 2007 Tanggal Lulus :
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA
PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
HENNY
H24103029
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
DAFTAR ISI
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ...............................................................................
KATA PENGANTAR ...........................................................................
DAFTAR ISI ..........................................................................................
DAFTAR TABEL .................................................................................
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1.1. Latar Belakang ........................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ..................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..........................................................
II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 2.2. Stres Kerja ..................................................................................
2.2.1. Pengertian Stres Kerja ..................................................... 2.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja ................................................ 2.2.3. Sumber Penyebab Stres Kerja ......................................... 2.2.4. Dampak Stres Kerja ........................................................ 2.2.5. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ...................
2.3. Kepuasan Kerja .......................................................................... 2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ....... 2.3.3. Teori Kepuasan Kerja...................................................... 2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................... 2.3.5. Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja ......
2.4. Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ............................... 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu .........................................................
III. METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 3.1. Kerangka Pemikiran ................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 3.3. Metode Penelitian ......................................................................
3.3.1. Teknik Pengambilan Contoh ........................................... 3.3.2. Pengumpulan Data ..........................................................
3.4. Pengolahan dan Analisis Data .................................................... 3.4.1. Uji Validitas .................................................................... 3.4.2. Uji Reliabilitas ................................................................ 3.4.3. Rata-rata Tertimbang .....................................................
Halaman
iii
iv
vi
viii
ix
x
114455
6677
101014151818202223242525
27273030313233333435
vii
3.4.4. Korelasi Rank Spearman ................................................. 3.4.5. Asosiasi Chi-Square ........................................................
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................................
4.1.1. Sejarah PT TELKOM ..................................................... 4.1.2. Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi ........................... 4.1.3. Visi, misi, budaya, logo dan maskot PT TELKOM ........ 4.1.4. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care 4.1.5. Produk atau Jasa Utama PT TELKOM ...........................
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 4.2.1. Hasil Uji Validitas ........................................................... 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 4.2.3. Keberhasilan Sensus........................................................
4.3. Karakteristik Responden ............................................................ 4.4. Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan .................
4.4.1. Sumber Stres Kerja Karyawan ........................................ 4.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan .......................
4.5. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja .........................................................................
4.6. Analisis Hubungan ..................................................................... 4.6.1. Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan .. 4.6.2. Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik
Karyawan ........................................................................ 4.6.3. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Karyawan ........................................................................ 4.7. Implikasi Manajerial ..................................................................
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 1. Kesimpulan ................................................................................... 2. Saran ..............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................
LAMPIRAN ...........................................................................................
3639
414141424244485353545454585868
747878
79
8186
878788
89
92
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi ........................... 2. Populasi karyawan pada bagian Customer Care ......................................... 3. Rentang keeratan hubungan nilai r .............................................................. 4. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja ................... 5. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja ............ 6. Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan ...... 7. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja .................. 8. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja .......... 9. Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor
kepuasan kerja karyawan ............................................................................ 10. Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan .......
1631385969757980
8184
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Komponen-komponen Stres .......................................................................... 2. Model Stres ................................................................................................... 3. Penyebab, tipe, dan akibat dari stres ............................................................. 4. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 5. Tahapan Penelitian ........................................................................................ 6. Karakteristik Responden ............................................................................... 7. Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan ..................
99
1129305577
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Lembar kuesioner ........................................................................................ 2. Logo, lambang dan maskot TELKOM ....................................................... 3. Struktur organisasi Kandatel Bekasi ........................................................... 4. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner ........................................................ 5. Crosstabs ..................................................................................................... 6. Uji asosiasi chi square ................................................................................ 7. Uji korelasi rank spearman .........................................................................
92959697
100102109
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Berkembangnya dunia global sekarang ini menyebabkan ruang
lingkup bisnis telekomunikasi mengalami perubahan yang sangat cepat,
tidak menentu dan banyaknya gangguan baik dari sisi teknologi, regulasi,
pasar maupun persaingan. Dari sisi teknologi, munculnya fenomena
konvergensi digital (digital convergence) yang ditandai oleh ”bersatunya”
teknologi pengolahan data (computing), teknologi content dan multimedia
digital, serta teknologi telekomunikasi yang membuat batasan industri di
ketiga sektor itu menjadi tidak jelas. Dari sisi peraturan terlihat munculnya
tiga perubahan yang tak kalah penting. Pertama, adalah adanya privatisasi
operator pemegang di berbagai negara. Kedua, pembukaan pasar dan
perubahan paradigma pengelolaan otoritas telekomunikasi dari pendekatan
monopoli (monopolistic approach) menuju ke pendekatan yang berbasis
pasar (market-base approach). Ketiga, pembentukan badan regulasi
independen yang menjamin agar industri ini selalu di dalam jalur kompetisi
yang sehat dan terbuka. Dari sisi lingkungan persaingan telah terjadi
kompetisi yang berlebihan akibat pembukaan pasar di industri ini yang
ditandai dengan munculnya operator baru dalam jumlah besar dengan
strategi yang semakin inovatif.
Disamping itu, tren konvergensi digital juga telah memunculkan
saingan tersembunyi yang sering kali sulit teridentifikasi oleh operator
pemegang yang ada. Hal ini menjadi ancaman bagi operator pemegang
karena layanan mereka seringkali menjadi subtitusi (killer app) yang
berdampak mengganggu industri telekomunikasi secara keseluruhan.
Sementara dari sisi pasar, pembongkaran monopoli dan pembukaan pasar
juga telah memicu kecenderungan semakin meningkatnya posisi tawar
pelanggan di depan operator. Dengan kecenderungan ini operator harus
semakin fokus kepada pelanggan dan harus memberikan solusi terhadap
setiap persoalan yang terjadi.
2
PT TELKOM merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa komunikasi dan informasi. Sejak Oktober 2005, PT TELKOM
mengalami perubahan organisasi agar mampu bersaing dalam
mengembangkan teknologi komunikasi menjadi “a leading infocom player
in the region” yaitu menjadi pemimpin teknologi informasi di wilayah
regional dengan menggunakan pendekatan strategi berbasis pelanggan
(Customer Centric). Oleh karena itu, sumberdaya manusia sebagai agen of
change berperan penting dalam perubahan organisasi menghadapi
persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk mampu
berkomitmen, mengembangkan potensi usaha sepenuhnya dan menciptakan
lingkungan dengan mengoptimalisasikan karyawannya agar unggul,
kompetitif serta mampu membangun sinergi yang menguntungkan.
Mengamati perkembangan dunia saat ini, dengan segala tuntutan
kehidupan yang harus dipenuhi, memiliki suatu pekerjaan merupakan suatu
keharusan. Pada kenyataannya banyak karyawan yang sering mengalami
beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam
ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya
keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya
serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja
yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang
kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang
kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang merasa tertekan
sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres kerja pada
karyawan.
Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan
dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang
berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat
mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik
maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya. Stres
kerja dapat ditandai dengan adanya penyimpangan perilaku di dalam
organisasi. Oleh karena itu, keberadaan stres kerja harus disadari oleh
3
karyawan dan perusahaan agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan
merasa stres dalam lingkungan pekerjaannya.
Tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan tergantung dari pribadi
yang bersangkutan, ada yang sudah merasa stres dalam menghadapi satu
masalah dan ada yang dapat mengatasinya dengan baik. Stres dapat
menyebabkan dampak yang bertolak belakang, apabila stres yang dihadapi
oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran, maka stres dapat menjadi
suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun
sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang
tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan
dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak
memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik
yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang berpengaruh positif
atau negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja dapat
ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan
dan apa yang diterimanya dalam bekerja. Dari pengalaman dan hasil survei,
ternyata karyawan yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada
mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya.
Kondisi perusahaan melalui pengamatan langsung diperoleh bahwa
karyawan mengalami banyak adaptasi terhadap perubahan organisasi secara
menyeluruh. Karyawan dituntut untuk mampu bersaing di dalam lingkungan
organisasi dan mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
Tekanan pada kondisi kerja dapat menimbulkan stres kerja dan penurunan
kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada menurunnya produktivitas
kerja karyawan dan dapat menurunkan keuntungan perusahaan.
Selanjutnya, dengan adanya perubahan organisasi didasarkan atas
perbaikan terus-menerus dikhawatirkan menimbulkan stres di kalangan
karyawan yang pada akhirnya akan menimbulkan banyak keluhan-keluhan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Khususnya bagi karyawan yang
merupakan unit kerja baru yang terbentuk karena adanya perubahan
organisasi perusahaan. Bagian Customer Care merupakan unit kerja yang
4
terbentuk dari komposisi karyawan yang ada sebelumnya dan memiliki
peran penting dalam perusahaan. Dengan demikian, perlu dilakukan
penelitian sejauh mana tingkat stres yang terjadi pada karyawan bagian
Customer Care akibat perubahan lingkungan kerja yang terjadi dan sejauh
mana tingkat kepuasan karyawan bagian Customer Care dengan adanya
perubahan-perubahan dalam perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah berdasarkan uraian di atas adalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT
TELKOM Tbk Bekasi ?
2. Bagaimana kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT
TELKOM Tbk Bekasi ?
3. Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan
bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ?
4. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik
karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ?
5. Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT
TELKOM Tbk Bekasi.
2. Mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care
PT TELKOM Tbk Bekasi.
3. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan
bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.
4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik
karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.
5. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja
karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.
5
1.4. Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan
sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait:
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat
untuk melihat bagaimana kondisi karyawan baik itu dari tingkat stres
kerja dan kepuasan kerja. Dengan demikian perusahaan dapat melakukan
usaha-usaha untuk suatu program yang dapat mencegah terjadinya stres
dengan membuat suatu tindakan pencegahan serta dapat mengevaluasi
sejauh mana kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai suatu karya ilmiah
yang layak dipercaya dan dapat menjadi bahan acuan maupun
pertimbangan pembaca untuk dijadikan langkah awal bagi penulisan
karya ilmiah lainnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi, agar lebih
terarah dan mudah dipahami, mencakup masalah:
1. Stres kerja yang dibahas adalah stres kerja karyawan bagian Customer
Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang meliputi sumber stres kerja yang
berasal dari faktor organisasional (Siagian, 2004).
2. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT
TELKOM Tbk Bekasi yang berasal dari faktor pekerjaan (Mangkunegara,
2001) meliputi pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, gaji,
promosi, lingkungan kerja, organisasi.
3. Responden adalah seluruh karyawan bagian Customer Care PT
TELKOM Tbk Bekasi.
Kajian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner di PT TELKOM Tbk
Bekasi.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
Menurut Mangkunegara (2001) manajemen sumberdaya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya
manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan
dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
karyawan.
Menurut Hasibuan (2003) manajemen sumberdaya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Flippo yang diacu Arep dan Tanjung (2003) berpendapat bahwa
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya,
sehingga tujuan individu, organisasi dan sosial dapat dicapai.
Menurut Simamora (2004) manajemen sumberdaya manusia (human
resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok karyawan. Manajeman sumberdaya manusia juga menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumberdaya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumberdaya manusianya yaitu orang-
orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumberdaya manusia terdiri
atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan
7
ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.
Manajemen sumberdaya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat digunakan
secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
2.2. Stres Kerja
2.2.1. Pengertian Stres
Menurut Szilagyi yang diacu Gitosudarmono dan Sudita (2000) stres
adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari
faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Menurut
Mangkunegara (2001) stres kerja juga dapat berarti perasaan tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari
simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka
menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang
berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja
mereka yang menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
Menurut Arep dan Tanjung (2003) stres adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang
yang mengalami stres menjadi tegang dan merasakan kekhawatiran kronis
sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks
atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.
Menurut Robbins (2003) stres adalah suatu kondisi dinamik yang
didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang,
kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa
yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak
pasti dan penting. Stres dengan tidak sendirinya harus buruk, walupun stres
8
lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif.
Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang
potensial.
Menurut Siagian (2005) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi
oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi,
baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan
bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi
dimana karyawan bekerja. Stres merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres
yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan
seseorang berinteraksi secara positif terhadap lingkungannya, baik dalam
arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Menurut Rivai (2006) Stres
kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai
hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang
dapat mengganggu pelaksanaan kerja.
Pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa ada tiga komponen
utama dari stres yaitu komponen stimulus, komponen respon, dan
komponen interaksi. Pertama, komponen stimulus meliputi kekuatan-
kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, stimulus stres
dapat berasal dari lingkungan ekternal, organisasi dan individu. Kedua,
komponen respon meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku terhadap stres.
Paling tidak ada dua respon terhadap stres yang paling sering diidentifikasi
yaitu frustasi dan gelisah. Ketiga, komponen interaksi dari stres yaitu
interaksi antara faktor stimulus dengan faktor respon dari stres.
9
Gambar 2. Model Stres (Robbins, 2003)
Stimulus -Lingkungan - Organisasi - Individu
Respon - Frustasi - Gelisah
Interaksi dari
Stimulus &
Respon
Gambar 1. Komponen-komponen Stres (Gitosudarmo dan Sudita, 2000)
Perbedaan Individu :
-Persepsi
- Pengalaman pekerjaan
- Dukungan moral
- Keyakinan akan tempat kedudukan kendali
- Sikap bermusuhan
GGeejjaallaa FFiissiioollooggiiss ::
-- SSaakkiitt kkeeppaallaa
-- TTeekkaannaann ddaarraahh ttiinnggggii
- PPeennyyaakkiitt jjaannttuunngg,, hhaattii
FFaakkttoorr IInnddiivviidduuaall ::
-- MMaassaallaahh kkeelluuaarrggaa
- Masalah ekonomi
- Kepribadiaan
FFaakkttoorr OOrrggaanniissaassii ::
-- TTuunnttuuttaann ttuuggaass
-- TTuunnttuuttaann ppeerraann
-- TTuunnttuuttaann aannttaarr pprriibbaaddii
- Struktur organisasi
- Kepemimpinan organisasi
- Tahap hidup organisasi
Pengalaman Stres
GGeejjaallaa PPssiikkoollooggiiss ::
-- MMuurruunngg
-- BBeerrkkuurraannggnnyyaa kkeeppuuaassaaaann kkeerrjjaa
- KKeecceemmaassaann
GGeejjaallaa PPeerriillaakkuu ::
-- PPrroodduukkttiivviittaass
-- KKeemmaannggkkiirraann
-- TTiinnggkkaatt kkeelluuaarrnnyyaa kkaarryyaawwaann
FFaakkttoorr LLiinnggkkuunnggaann ::
-- KKeettiiddaakkppaassttiiaann eekkoonnoommii
-- KKeettiiddaakkppaassttiiaann ppoolliittiiss
- Ketidakpastian teknologis
Sumber Potensial Konsekuensi
10
2.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja
Menurut Siagian (2004) gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam
berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk tersebut
dapat digolongkan pada tiga kategori antara lain:
1. Kategori fisiologis antara lain adalah perubahan yang terjadi pada
metabolisme seseorang, gangguan pada cara bekerja jantung, gangguan
pada pernafasan, tekanan darah tinggi, pusing dan serangan jantung.
2. Kategori psikologis antara lain adalah ketegangan, resah, mudah
tersinggung, kebosanan dan bersikap suka menunda sesuatu tugas atau
pekerjaan.
3. Kategori perilaku antara lain adalah menurunnya produktivitas kerja,
tingkat kemangkiran tinggi, keinginan pindah organisasi, cara bicara
yang berubah, gelisah, sukar tidur, merokok dan minum-minum.
Menurut Siagian (2005) gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku
yang tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, adanya gangguan
pencernaan, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Hal ini berpengaruh pada
kondisi mental tertentu seperti minum-minuman keras, merokok secara
berlebihan, sukar tidur, tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sukar
mengendalikan diri dan bersifat agresif. Stres yang dapat timbul karena
adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya
seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak
selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan
mengalami stres, stres juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang
bersangkutan.
2.2.3. Sumber Penyebab Stres Kerja
Menurut Davis dan Newstrom (1985) penyebab stres adalah
perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai karyawan. Artinya, perbedaan
ini menuntut karyawan dengan tekanan mental pada waktu yang dilakukan
untuk memenuhi kebutuhan nilai perusahaan dan karyawan. Penyebab stres
yang umum dan secara luas dikenal adalah perubahan suatu pekerjaan,
dimana sumber stres berbeda menurut tingkat organisasinya karena
memerlukan penyesuaian dari karyawan. Perubahan cenderung
11
menyebabkan stres yang lebih berat apabila perubahan tersebut penting dan
tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara atau pemindahan tugas.
Kondisi kerja yang menyebabkan stres antara lain :
1) Beban kerja yang berlebihan
2) Tekanan atau desakan waktu
3) Kualitas penyelia yang jelek
4) Iklim politik yang tidak nyaman
5) Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab
6) Konflik dan keambiguan peran
7) Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan
8) Perubahan tipe, khususnya jika penting dan tidak lazim, misalnya
pemberhentian sementara
9) Frustasi
Gambar 3. Penyebab, Tipe dan Akibat dari Stres menurut Randall S. Schuler
diacu Davis dan Newstrom (1985)
Menurut Dessler (1997) ada dua sumber utama dari stres pekerjaan
yaitu lingkungan dan personal. Faktor-faktor lingkungan yang dapat
menyebabkan stres pekerjaan mencakup jadwal kerja, irama kerja, jaminan
pekerjaan, rute perjalanan kerja, jumlah dan sifat pelanggan atau klien,
kebisingan tempat kerja. Faktor-faktor personal yang dapat mempengaruhi
Karyawan
Penyebab Akibat
Stresor organisasional
Stresor nonpekerjaan
Stres Positif
Akibat dari organisasional
dan personal yang kontruktif
- Jangka pendek
- Jangka panjang
Stres Negatif
Akibat dari organisasional
dan personal yang destruktif
- Jangka pendek
Jangka panjang
Tipe
12
stres kerja yaitu tipe dari kepribadian seseorang. Selain stres yang berasal
dari pekerjaan stres juga dapat disebabkan oleh masalah non-pekerjaan
seperti perceraian.
Menurut Mangkunegara (2001) penyebab stres kerja, antara lain
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin
yang frustasi dalam kerja. Menurut Handoko (2001) kondisi-kondisi yang
cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat
diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres
karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-
job dan off-the-job.
Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering
menyebabkan stres bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja
yang menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:
1) Beban kerja yang berlebihan
2) Tekanan atau desakan waktu
3) Kualitas supervisi yang jelek
4) Iklim politik yang tidak aman
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7) Memenduaan peranan (role ambiguity)
8) Frustasi
9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10) Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11) Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang
terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para
karyawan. Adapun penyebab-penyebab stres ”off-the-job” antara lain:
13
1) Kekhawatiran finansial
2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3) Masalah-masalah fisik
4) Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian)
5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
Menurut Siagian (2004) stres merupakan interaksi antara seseorang
dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang
mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok
”stressor” dalam kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan,
faktor-faktor organisasional, dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor
lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi
stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang
ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.
Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi
karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk
menghindar dari berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka
waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka
dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan
perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor”
ialah:
1) Tuntutan tugas
2) Tuntutan peran
3) Tuntutan hubungan interpersonal,
4) Struktur organisasi
5) Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi.
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang
terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan
yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan
seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi
stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga,
masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.
14
Menurut Siagian (2005) stres bersumber dari pekerjaan dan luar
pekerjaan seseorang. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang
berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu
berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang
menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik
tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan
tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan
kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain
yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya,
konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok
kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut
oleh organisasi dan perubahan yang terjadi, sehingga pada umumnya dapat
menimbulkan rasa ketidakpastian. Stres yang berasal dari lingkungan luar
yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif
anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah
tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit
gawat dan perkembangan teknologi adalah beberapa contoh penyebab stres.
2.2.4. Dampak Stres Kerja
Menurut Dessler (1997) stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi
bagi karyawan maupun organisasi. Konsekuensi manusiawi tentang stres
pekerjaan mencakup kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan
terlalu banyak atau kurang makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan
kemarahan serta konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala
dan kecelakaan. Lain halnya stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi
bagi organisasi seperti merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja jabatan,
meningkatnya kemangkiran, tingkat perputaran karyawan dan bertambah
banyaknya keluhan.
Menurut Robbins (2003) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres
dapat dibagi dalam tiga kategori umum:
1. Gejala Fisiologis
Perhatian utama atas stres diarahkan pada gejala fisiologis, stres dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak
15
jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit
kepala dan menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara stres dan
gejala fisiologi sulit diukur secara objektif, ada sedikit hubungan yang
konsisten yaitu pada perilaku dan sikap.
2. Gejala Psikologis
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan
yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi stres dapat muncul dalam
keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan, kecemasan, mudah marah,
kebosanan dan suka menunda-nunda.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan, juga
perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi
alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
2.2.5. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres
Menurut Davis dan Newstrom (1985) ada beberapa cara untuk
mengurangi stres, melalui tiga pendekatan yaitu:
1. Meditasi
Meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan
emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer
dan mengurangi gejala-gejala stres. Jenis meditasi yang populer adalah
meditasi transendental. Pada umumnya meditasi memerlukan unsur
berikut:
a) Lingkungan yang relatif tenang
b) Posisi yang nyaman
c) Rangsangan mental yang repetitif
d) Sikap yang pasif
2. Biofeedback
Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang mengandung
stres. Dengan biofeedback orang di bawah bimbingan medis belajar dari
umpan balik instrumen untuk mempengaruhi gejala stres, sehingga dapat
membantu dalam mengurangi efek stres yang tidak diinginkan.
16
3. Personal Wellness
Program pembinaan preventif bagi personal wellness lebih baik dalam
mengurangi penyebab stres dengan metode-metode penanggulangan
membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah
pengendalian langsung.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000) cara mengatasi stres dapat
dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi.
Bagi individu penting dilakukannya penanggulangan stres karena stres dapat
mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan.
Sedangkan bagi organisasi bukan karena alasan kemanusiaan tetapi juga
karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan
efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan penanggulangan stres
antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan
secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu
organisasi maupun kedua-duanya. Tabel berikut menyajikan dua pendekatan
dalam menanggulangi stres.
Tabel 1. Penanggulangan stres secara individual dan organisasi Secara Individual Secara Organisasi
1) Meningkatkan keimanan
2) Melakukan meditasi dan pernapasan
3) Melakukan kegiatan olah raga
4) Melakukan rileksasi
5) Dukungan sosial dari teman-teman
dan keluarga
6) Menghindari kebiasan rutin yang
membosankan
1) Melakukan perbaikan iklim organisasi
2) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan
fisik
3) Menyediakan sarana olah raga
4) Melakukan analisis dan kejelasan tugas
5) Mengubah struktur dan proses organisasi
6) Meningkatkan partisipasi dalam proses
pengambilan keputusan
7) Melakukan restrukturisasi tugas
8) Menerapkan konsep manajemen berbasis
sasaran.
Sumber : (Gitosudarmo dan Sudita, 2000)
Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stres adalah
dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen
personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stres dengan
memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, mengganti penyelia yang berbeda
dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Latihan dan pengembangan
17
karir dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan
pekerjaan baru. Cara lain untuk mengurangi stres adalah merancang kembali
pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan
lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka.
Desain pekerjaan dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu
dan kemenduaan peran. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki
pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stres.
Menurut Siagian (2004) strategi penanganan stres yang dapat
ditempuh dapat diklasifikasikan pada dua kategori, yaitu pendekatan oleh
karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu
dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab
dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri,
strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olah raga
yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial.
Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang
dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu
seperti:
1) Perbaikan proses seleksi dan penempatan,
2) Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik,
3) Rancang bangun ulang pekerjaan,
4) Pengambilan keputusan yang partisipatif,
5) Proses komunikasi,
6) Program kebugaran.
Menurut Siagian (2005) ada berbagai langkah yang dapat diambil
untuk menghadapi stres para karyawan antara lain:
1) Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan
menghadapi berbagai stres,
2) Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan
sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta
bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres,
3) Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap
timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat
18
mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak
negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya,
4) Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stres,
5) Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga
mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang
dihadapinya,
6) Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang
dapat menjadi sumber stres dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara
dini,
7) Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian
rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja
dapat diletakkan,
8) Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat
menghadapi stres.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang
dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang
tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi dilingkungan kerjannya. Menurut Davis, Wexley dan Yukl
yang diacu Mangkunegara (2001) kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau
gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan.
19
Menurut Johan (2002) kepuasan kerja dirumuskan sebagai respon
umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan karyawan sebagai hasil
persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Baron dan
Greenberg (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap positif atau
negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Tiffin yang diacu As’ad
(2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan
pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan
hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa
yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan
dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang
pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003).
Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan
kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di
luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya, agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang
dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya.
Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja merupakan suatu cara
pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif
tentang pekerjaannya. Menurut Satria (2005) kepuasan kerja merupakan
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang
menunjukkan pertimbangan kognitif, afektif dan konatif mengenai objeknya
20
yang dalam hal ini adalah pekerjaan yang meliputi faktor pembayaran, work
it self, promosi, supervisi dan rekan kerja.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, antara lain:
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Hasibuan (2003), kepuasan karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.
Menurut Harold E. Burt yang diacu As’ad (2003) mengemukakan
pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1. Faktor hubungan antara karyawan, antara lain :
a. hubungan antara manajer dengan karyawan
b. faktor fisik dan kondisi kerja
c. hubungan sosial diantara karyawan
d. sugesti dari teman sekerja
e. emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :
a. sikap orang terhadap pekerjaannya
b. umur orang sewaktu kerja
21
c. jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan :
a. keadaan keluarga karyawan
b. rekreasi
c. pendidikan (training, up grading dan sebagainya)
Menurut Gilmer yang diacu As’ad (2003) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju dalam memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuaan selama bekerja.
2. Keamanan kerja yang mempengaruhi perasaan karyawan selama
bekerja.
3. Gaji sering menyebabkan ketidakpuasan kerja.
4. Perusahaan dan manajemen yang baik mampu memberikan situasi dan
kondisi kerja yang stabil sebagai penentu kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan (Supervisi) sebagai fitur atasan bagi karyawan.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, seperti keterampilan, sukar dan
mudahnya serta kebanggaan akan tugas.
7. Aspek sosial dalam pekerjaan salah satu faktor sikap yang menunjang
puas atau tidak puas dalam bekerja.
8. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen.
9. Fasilitas seperti, rumah sakit, cuti, dana pensiun, perumahan sebagai
standar suatu jabatan yang akan menimbulkan rasa puas.
Umar (2005) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan Job Description
Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan,
kepenyeliaan dan rekan sekerja. Dari berbagai pendapat di atas dapat
dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu:
1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan keterampilan.
22
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik lingkungan karyawan, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
2.3.3. Teori Kepuasan Kerja
1. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengulur
kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke yang
diacu Mangkunegara (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih
besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut merasa puas.
Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang
diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
2. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Kamin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan
merasa tidak puas (Mangkunegara, 2001).
23
3. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung
pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap
sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,
pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Mangkunegara, 2001).
4. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan
teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Menurut Herzberg yang
diacu Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang menyebabkan timbulnya
rasa puas atau tidak puas, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors)
dan faktor pemotivasi (motivasional facotrs). Faktor pemeliharaan disebut
pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang
meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,
keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian
disebut juga satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang
meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement),
work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa
statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari
kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan
angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila
menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan
diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek
pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis
bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan
langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati
sikap dan tingkah laku karyawan tersebut.
24
Menurut Mangkunegara (2001) mengukur kepuasan kerja dapat
digunakan beberapa cara sebagai berikut :
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Penggunaan skala ini, karyawan ditanya mengenai pekerjaan maupun
jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala
pengukuran sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi,
dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh
karyawan dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada
jawaban.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah
Skala pengukuran ini terdiri atas seri gambar wajah-wajah orang mulai
dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut.
Karyawan diminta memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi
pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota
Skala pengukuran ini terdiri atas pekerjaan yang dirasakan karyawan
mulai dari sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat
memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang
sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
2.3.5. Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl yang diacu Samsudin (2006) pencegahan
seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan kerja yang tidak
perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan tidak puas. Program
pengelolaan upah dengan baik akan membantu menghindari jenis-jenis
ketidakadilan, seleksi yang sistematik dan program-program latihan akan
membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan
dengan karakteristik pekerja, sosialisasi dan orientasi yang tepat penting
bagi pekerja baru yang direkrut.
25
2.4. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan kerja
Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa
kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan
dampak dari stres pada pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari
stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan
karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam
pekerjaan.
Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari
psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan
stres yang timbul berkaitan dengan ketidakpuasan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal, seperti
banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban,
wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam
penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang
pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja
karyawan. Menurut Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional
bahwa sumber-sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas
organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan
mengerahkan segala tenaga, kemampuan dan waktu karyawan, situasi
demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak
mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Novitasari (2003) melakukan penelitian tentang pengaruh stres kerja
terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT H.M. Sampoerna Tbk
Surabaya dihasilkan bahwa variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja,
waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok, dan pengaruh
kepemimpinan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan variabel-variabel stres kerja secara simultan tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Dalam hal ini
26
disimpulkan juga bahwa variabel stres kerja dan motivasi kerja secara
simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faridatul (2005) dalam penelitiannya mengenai analisis hubungan
prestasi kerja dengan stres dan tipe kepribadian karyawan (studi kasus PT
KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Dihasilkan bahwa stres berpengaruh
dan memiliki hubungan yang positif terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti
bahwa semakin tingginya tingkat stres yang dialami oleh karyawan maka
akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan dengan variabel indikator
stres yang paling dominan adalah sumber stres kerja. Tipe kepribadian dari
tiap karyawan berhubungan positif tidak signifikan dengan prestasi kerja,
sehingga pengaruh yang ditimbulkan tidak signifikan pada taraf nyata 5
persen. Variabel indikator tipe kepribadian yang paling dominan adalah
persaingan dan variabel indikator prestasi kerja yang dijadikan patokan
adalah keterampilan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Menghadapi era globalisasi dan persaingan telekomunikasi yang
semakin kompetitif, perusahaan ditantang untuk menghasilkan produk
(barang dan jasa) yang berkualitas yang dapat mempertahankan dan
menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Setiap perusahaan berusaha untuk
mencapai sasaran dalam bentuk kemampuan menghasilkan laba yang
optimal. Simamora (2004), mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki
perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumberdaya finansial, sumberdaya
fisik, sumberdaya manusia dan sumberdaya kemampuan teknologi.
Sumberdaya manusia dalam perusahaan menempati tempat yang strategis
dan penting, sehingga perlu pengelolaan yang optimal.
PT TELKOM Tbk Bekasi dalam menjalani bisnisnya sedang
melakukan perubahan menuju perusahaan yang berbasis pada pelanggan
(Customer Centric), tuntutan tanggung jawab terhadap karyawan dirasakan
semakin meningkat disesuaikan dengan arah tujuan yang ingin dicapai
perusahaan. Sumberdaya manusia sebagai pelaksana segala aktivitas dalam
organisasi memiliki tingkat keterbatasan dalam kemampuan. Dengan adanya
unit kerja baru yaitu bagian Customer Care di dalam organisasi yang
memiliki peran penting terhadap kemajuan masa depan perusahaan. Hal ini
menimbulkan perhatian besar terhadap kondisi karyawan terutama
mengenai tingkat stres kerja dan kepuasan kerja yang dihadapi karyawan,
melalui pembelajaran individu untuk beradaptasi terhadap lingkungan kerja
dan adanya pengaruh dari karakteristik masing-masing karyawan. Melalui
pengamatan langsung terlihat bahwa aktivitas kerja bagian Customer Care
terlibat dan berinteraksi langsung dengan para pelanggan. Dengan demikian,
karyawan pada bagian Customer Care berperan membawa citra dan image
terhadap pelaksanaan aktivitas kerja perusahaan khususnya dalam
memberikan pelayanan kepada pengguna jasa telekomunikasi.
Menurun Handoko (2001) ada beberapa karakteristik pekerjaan dan
lingkungan kerja yang menjelaskan kondisi kerja penyebab stres kerja yang
28
terdiri atas beban kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu,
kualitas supervisi yang buruk, iklim politik yang tidak aman, umpan balik
tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak
mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik antar pribadi dan
antar kelompok, kemenduaan peran, frustasi, perbedaan antara nilai yang
dianut perusahaan dan karyawan dan berbagai bentuk perubahan. Menurut
Mangkunegara (2001) didapat beberapa kriteria penilaian kepuasan kerja
berdasarkan faktor pekerjaan yang terdiri atas jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Berdasarkan teori di atas didapat suatu dasar pemikiran dari
permasalahan yang dihadapi yaitu adanya variabel bebas (independent
variable) stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja antara lain beban
kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang
buruk, kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri,
wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab,
konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut
perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi. Stres kerja
tersebut diidentifikasi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel terikat (dependent variable) yang berasal dari faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri, pengawasan,
rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan kerja dan organisasi.
Selanjutnya akan dilihat juga hubungan stres kerja dengan
karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan.
Adapun karakteristik karyawan, dikategorikan ke dalam jenis kelamin,
status perkawinan, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, gaji dan jabatan.
Analisis data digunakan untuk melihat kondisi stres kerja dan tingkat
kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care. Untuk melihat hubungan
stres kerja dengan kepuasan kerja penulis menggunakan korelasi Rank
Spearman dan untuk melihat hubungan stres kerja serta kepuasan kerja
dengan karakteristik karyawan penulis menggunakan asosiasi Chi-Square.
29
Analisis data tersebut diolah menggunakan software Statistical
Product and Service Solutions (SPSS) 12.0 for windows dan bantuan
Microsoft Excel 2003. Pengolahan data tersebut diharapkan dapat
menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan stres
kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care yang
selanjutnya dengan penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan berupa
saran bagi PT TELKOM Tbk Bekasi dalam melakukan tindakan antisipasi
untuk mengurangi keluhan-keluhan serta mengatasi masalah-masalah yang
dihadapi karyawan pada lingkungan kerja. Dengan demikian akan tercipta
suasana lingkungan kerja yang harmonis dan seimbang. Secara garis besar,
kerangka pemikiran dan tahapan penelitian (Gambar 4 dan Gambar 5).
Customer Centric
Perubahan Organisasi
Persaingan Global Telekomunikasi
Karakteristik karyawan : Jenis kelamin Status perkawinan Usia Tingkat pendidikan Lama bekerja Gaji
Jabatan
Manajemen SDM
TELKOMPelanggan
Stres Kerja : Beban kerja yang berlebihan Tekanan dan desakan waktu Kualitas supervisi yang buruk Kondisi perusahaan yang tidak aman Kurangnya pengendalian diri Wewenang yang tidak mencukupi
untuk melaksanakan tanggung jawab Konflik dan kemenduaan peran Perbedaan antara nilai yang dianut
perusahaan dan karyawan Perubahan Frustasi Teknologi
Kepuasan Kerja : Pekerjaan itu sendiri Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan kerja Organisasi
Customer Care
Tujuan Perusahaan
Keterangan : Tidak diteliti Diteliti
Gambar 4. Kerangka Pemikiran
30
Gambar 5. Tahapan Penelitian
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian ini dilaksanakan pada PT TELKOM Tbk Bekasi
yang berada di kawasan Bekasi. Tepatnya berlokasi di Jalan Rawa Tembaga
Raya No. 4 Bekasi - 17141. Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian ini
adalah selama tiga bulan pada bulan Februari 2007 sampai April 2007.
Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan berdasarkan
pertimbangan adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan
informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian.
3.3. Metode Penelitian
Metode dalam penelitian ini bersifat penjelasan (explanatory research)
yang bertujuan untuk memberikan gambaran dan penjelasan secara
sistematis mengenai sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu
SDM Customer Care
Analisis Rank Spearman, Chi-Square Windows SPSS 12.0 dan Microsoft Excel 2003
Kesimpulan dan Saran
Penyebaran Kuesioner & Wawancara
Uji Validitas Uji Reliabilitas
Hasil Analisis Data
Pra Penelitian
Studi Literatur
Perumusan Masalah
Desain Penelitian
Pembuatan Kuesioner
PT TELKOM Tbk Bekasi
Pengumpulan Data
Pengolahan Data
31
melalui pengujian hipotesis yaitu mengenai stres kerja karyawan dengan
kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan. Desain penelitian ini
dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang
berbeda dalam suatu populasi atau disebut dengan penelitian korelasi.
Dalam hal ini variabel-variabel yang ingin dihubungkan berasal dari stres
kerja dan kepuasan kerja karyawan yang bekerja pada lingkungan
perusahaan maupun organisasi.
3.3.1. Teknik Pengambilan Contoh
Menurut Hasan (2002) populasi adalah keseluruhan dari semua objek
atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang
akan diteliti. Populasi dari penelitian ini adalah bagian Customer Care pada
PT TELKOM Tbk Bekasi yang terdiri dari manajer Customer Care, staf
administrasi, karyawan pada sub-sub bagian Prime Customer Care,
Personal Customer Care, Direct Channel Management, Indirect Channel
Management dengan karakteristik pekerjaan yang berbeda-beda. Populasi
karyawan bagian Customer Care (Tabel 2).
Tabel 2. Populasi karyawan pada bagian Customer Care No Unit kerja Jumlah Responden
1. Manajer Customer Care 1
2. Staf Administrasi 1
3. Prime Customer Care 16
4. Personal Customer Care 14
5. Direct Channel Management 26
6. Indirect Channel Management 16
Jumlah Responden 74
Sumber : PT TELKOM Tbk Bekasi
Melihat keadaan tersebut, dimana objek survei tidak terlalu banyak,
maka metode pengambilan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara
sensus atau Complete Enumeration. Menurut Hasan (2002) sensus adalah
cara pengumpulan data dengan mengambil setiap elemen populasi atau
karakteristik yang ada dalam populasi sebagai sampel. Teknik ini dipilih
berdasarkan pertimbangan-pertimbangan (judgment) peneliti dimana sampel
yang diambil hanya dari bagian Customer Care, dengan jumlah keseluruhan
anggota populasi sebanyak 74 orang karyawan. Dengan demikian seluruh
32
populasi pada bagian Customer Care diambil dan dijadikan sampel untuk
diteliti.
3.3.2. Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penyelesaian tugas akhir ini bersumber
dari data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun
kuantitatif. Menurut Istijanto (2006) data primer adalah data asli yang
dikumpulkan oleh periset dan belum tersedia untuk menjawab masalah
penelitian secara khusus, sedangkan data sekunder adalah data yang sudah
tersedia atau sudah dikumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya.
Sementara itu, cara memperoleh data dapat dilakukan dengan
mengumpulkan data atau informasi berupa data primer dan data sekunder.
Adapun data primer dapat diperoleh dengan melakukan pengamatan
langsung di lapangan, wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan
perusahaan yaitu pihak perusahaan yang berkaitan dengan sumberdaya
manusia serta melalui hasil pengisian kuesioner. Data sekunder tentang
gambaran umum perusahaan, mencakup data tentang sejarah perkembangan
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, ketenagakerjaan karyawan
diperoleh dari literatur-literatur dan laporan-laporan yang dimiliki oleh
perusahaan.
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa:
1. Observasi Partisipan
Teknik ini digunakan untuk mendapatkan fakta-fakta empiris yang
tampak (kasat mata) guna memperoleh dimensi-dimensi untuk
pemahaman konsep dan fenomena yang diamati.
2. Wawancara
Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai sejumlah kelebihan,
antara lain: dapat digunakan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh
data dan informasi yang dibutuhkan, informasi yang diperoleh lebih
meyakinkan, memberikan keleluasaan yang lebih besar dalam
mengajukan pertanyaan. Wawancara dilakukan dengan manajer HRD
yang berhubungan langsung dengan karyawan.
33
3. Kuesioner
Kuesioner yang diberikan kepada responden berisi pernyataan mengenai
stres kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada
Lampiran 1. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan
menggunakan skala Likert (Sumarsono, 2004), karena skala Likert
berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap
sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu :
Bobot nilai = 5 Sangat setuju
Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Kurang setuju
Bobot nilai = 2 Tidak setuju
Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju
4. Studi pustaka
Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan
kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari
data yang ada.
3.4. Pengolahan dan Analisis Data
3.4.1. Uji Validitas
Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan
sejauh mana alat pengukur itu dapat mengukur hal yang akan diukur.
Menurut Riduwan (2005) Product Moment atau analisis korelasi adalah
untuk mencari hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dari
data berbentuk interval atau rasio. Langkah-langkah dalam menguji validitas
kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2003):
a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara:
1) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur, jika sekiranya
sudah ada rumusan yang cukup operasional, maka rumusan tersebut
dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum
operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin.
2) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang
akan diukur, peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain.
34
Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang
operasional.
3) Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai
aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh,
peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang
operasional.
b. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden yang
memiliki karakteristik mirip dengan objek penelitian yang sebenarnya.
Jumlah respoden untuk uji coba adalah 30 orang, karena distribusi skor
atau nilai akan lebih mendekati kurva normal.
c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
d. Menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total
skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi Product
Moment, yaitu:
⎪⎭
⎪⎬⎫
⎪⎩
⎪⎨⎧
⎟⎠
⎞⎜⎝
⎛−
⎪⎭
⎪⎬⎫
⎪⎩
⎪⎨⎧
⎟⎠
⎞⎜⎝
⎛−
−=
∑ ∑∑ ∑
∑ ∑ ∑
= == =
= = =
n
i
n
iii
n
i
n
iii
n
i
n
i
n
iiiii
YYNXXN
YXYXNr
1
2
1
2
1
2
1
2
1 1 1
)(( ....….…….(1)
Keterangan :
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan
Y = Skor total
e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel
korelasi nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut
valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi
untuk nilai r adalah r (N-2;α).
3.4.2. Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel jika alat tersebut
memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran gejala
35
yang sama. Teknik Alpha Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas
dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan
antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5
atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai berikut:
r11 = ⎟⎟⎟⎟
⎠
⎞
⎜⎜⎜⎜
⎝
⎛
⎟⎠⎞
⎜⎝⎛
−
∑=
21
2,
11 t
n
iib
kk
σ
σ ...........................................................(2)
Keterangan : r11 = reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan
∑=
n
iib
1
2,σ = varians butir ke-b
2tσ = varians total
Rumus varians yang digunakan :
nn
XX
n
j
n
jji
ji∑∑
=
=−= 1
1
2.
2.
2
)(
σ .....................................................(3)
dimana : n = Jumlah Responden
X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir
pertanyaan)
3.4.3. Rata-Rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban
responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala
tersebut memiliki bobot masing-masing sebagai berikut:
Bobot nilai = 5 Sangat setuju
Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Kurang Setuju
Bobot nilai = 2 Tidak setuju
Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria
dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria
dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga
36
didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Dengan
rumus sebagai berikut:
Xi 1 2 3 4 5
fi f1 f2 f3 f4 f5 Σfi
=X∑
∑
=
=n
ii
n
iii
f
fX
1
1 ...........................................................................(4)
Keterangan : Xi = skor butir ke-i
fi = frekuensi skor ke-i
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap
komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
RS = m
)1m( − ...........................................................................(5)
dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Hasil perhitungan tersebut yang kemudian akan didapat kesimpulan nilai
terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan
menunjukan tingkat stres kerja dan kepuasan kerja karyawan.
3.4.4. Korelasi Rank Spearman
Menurut Hakim dan Barizi (1976) korelasi Rank Spearman digunakan
untuk mengukur keeratan hubungan antara peubah acak X dan Y. Menurut
Djarwanto (2003) korelasi Rank Spearman diperlukan untuk mengukur
keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel itu tidak
mempunya joint normal disribution dan conditional variance tidak
diketahui sama, korelasi Rank Spearman ini juga dipergunakan apabila
pengukuran kuantitatif secara eksak tidak mungkin atau sulit dilakukan.
Menurut Pratisto (2004) korelasi Rank Spearman digunakan untuk
mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel
yang lain berdasarkan rankingnya, termasuk dalam statistik non-parametik.
Pada penelitian ini dilakukan uji korelasi Rank Spearman antara stres kerja
dengan kepuasan kerja karyawan dimana pilihan jawaban diberikan dalam
bentuk skala Likert.
37
22
222
.2 ∑∑∑ ∑ ∑−+
=yx
dyxr i
s
Tahapan kerja pengolahan data kuesioner menggunakan korelasi Rank
Spearman adalah sebagai berikut (Umar, 2001):
1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot
tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert.
2. Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan
menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program
komputer Microsoft Excel.
3. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan
menggunakan program komputer SPSS 12 for windows, menggunakan
model uji korelasi pada statistik non parametrik khusus data ordinal, yaitu
data yang mempunyai skala pengukuran berjenjang dan merupakan
pengamatan dari variabel X dan variabel Y. Rumus koefisien korelasi
Rank Spearman yang digunakan adalah sebagai berikut:
)1(
61 2
1
2
−−=∑=
nn
dr
n
ii
s ........................................................................(6)
Keterangan :
sr = Koefisien korelasi Rank Spearman 2id = Selisih antara peringkat X dan Y
n = Jumlah sampel
Besarnya nilai terletak antara -1< rs<1, artinya:
sr = +1, hubungan X dan Y sempurna positif.
sr = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.
sr = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.
Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang digunakan
adalah:
……………...........................(7)
dimana :
∑∑ −−
= xTnnx12
32
38
∑∑ −−
= yTnny12
32
12
3xx
xttT −
=∑
12
3yy
y
ttT
−=∑
Keterangan : T = Faktor koreksi. xt = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama. yt = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama.
Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya:
r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1, hubungan
sangat kuat dan positif ).
r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif ( mendekati -1, hubungan
sangat kuat dan negatif ).
r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Untuk koefisien korelasi pada rentang tersebut, banyak ahli yang
membuat ketentuan sebagai berikut:
Tabel 3. Rentang keeratan hubungan nilai r Interval Koefisien Keeratan Hubungan
0,00 < r < 0,20 Sangat lemah
0,20 ≤ r < 0,40 Lemah
0,40 ≤ r < 0,60 Sedang
0,60 ≤ r < 0,80 Kuat
0,80 ≤ r < 1,00 Sangat kuat
Koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya
hubungan antara variabel X dan variabel Y. Skala hubungan kedua peubah
berdasarkan batasan champion yang digunakan untuk mengkategorikan nilai
rs yaitu sebagai berikut:
1. 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association, yaitu
kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan
variabel Y.
39
2. 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low
association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah
antara variabel X dan variabel Y.
3. 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high
association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang
agak kuat antara variable X dan varibel Y.
4. 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai -1,00 disebut sebagai high
association yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara
variabel X dan variabel Y.
Perumusan Hipotesis:
Ho : Tidak ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan.
H1 : Ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan.
Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah :
Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi
Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena angka ini
dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan
merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam
penelitian ilmu sosial.
3.4.5. Asosiasi Chi-Square
Menurut Djarwanto (2003) uji Chi-Square (χ2) hanya digunakan
untuk data diskrit, uji ini hanya mengevaluasi kemungkinan bahwa ada
hubungan beberapa faktor dari nilai pengamatan yang disebabkan oleh
faktor coba-coba (sampling error). Menurut Kountur (2005) Chi-Square
digunakan untuk menganalisis frekuensi dari dua variabel dengan banyak
kategori untuk menentukan apakah ada hubungan antara kedua variabel.
Asosiasi Chi-Square digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan
antara variabel satu dengan variabel yang lain, khususnya untuk data
nominal. Pada penelitian ini dilakukan uji asosiasi Chi-Square stres kerja
dan kepuasan kerja karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis
kelamin, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, lama kerja, gaji dan
jabatan. Jenis data yang mewakili karakteristik karyawan merupakan data
40
∑∑−
=i j ij
ijij
eec 2
2 )(χ
yang berskala sederhana dimana angka yang diberikan kepada suatu
kategori tidak menggambarkan kedudukan kategori tersebut. Menurut Nazir
(1989), prosedur uji asosiasi Chi-Square (χ2) adalah sebagai berikut:
1. Rumuskan hipotesa:
H0 = Kedua variable saling bebas
H1 = Kedua variable saling berhubungan
2. Tentukan kategori yang akan diuji.
3. Tentukan level signifikansi.
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena angka ini
dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan
merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam
penelitian ilmu sosial.
4. Buat tabel kontingensi dari alternatif atau kategori populasi.
5. Hitung harga Chi-Square dengan rumus sebagai berikut:
................................................(8)
6. Tentukan daerah-daerah penolakan hipotesa dengan mencari harga Chi-
Square pada tabel distribusi Chi-Square, pada level signifikansi yang
telah ditentukan dengan degree of freedom df = (r-1)(k-1), yaitu :
χ2 tabel, df = (r-1)(k-1)
7. Tolak H0, terima H1 jika : χ2 > χ2 tabel, df = (r-1)(k-1)
Terima H0, tolak H1 jika : χ2 ≤ χ2 tabel, df = (r-1)(k-1)
8. Rumuskan kesimpulan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah PT TELKOM
PT TELKOM adalah perusahaan penyedia layanan pos dan telegrap
pertama yang ada di Indonesia yang berdiri pada tahun 1882 yang terbentuk
pada masa pemerintahan kolonial Belanda. Kemudian pada tahun 1906
pemerintah kolonial Belanda membentuk sebuah jawatan yang mengatur
layanan Pos dan Telekomunikasi yang diberi nama jawatan pos, telegrap
dan telepon (post, telegraph en telephone dienst/PTT). Setelah Indonesia
merdeka, tahun 1961, status jawatan diubah menjadi perusahaan Negara Pos
dan Telekomunikasi (PN Postel). Pada tahun 1965, PN Postel dipecah
menjadi perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan perusahaan
Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi). Tahun 1974, PN
Telekomunikasi disesuaikan menjadi perusahaan umum Telekomunikasi
(Perumtel) yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi nasional maupun
internasional. Kemudian pada tahun 1980 PT Indonesia Satellite
Corporation (Indosat) didirikan untuk menyelenggarakan jasa
Telekomunikasi International yang terpisah dari Perumtel. Dengan
dikeluarkannya Undang-undang No. 3 Tahun 1989 tentang Telekomunikasi,
tentang peran serta swasta dalam penyelenggaraan Telekomunikasi maka
Perumtel berubah berdasarkan PP No. 25 tahun 1991.
Penawaran umum perdana saham TELKOM (Initial Public
Offering/IPO) dilakukan tanggal 14 November 1995 dan Sejak itu saham
TELKOM tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta, Surabaya,
New York dan London. Saham TELKOM juga diperdagangkan tanpa
pencatatan (Public Offering Without Listing/POWL) di Tokyo Stock
Exchange. Kerjasama operasi (KSO) mulai diimplementasikan pada 1
Januari 1996 di wilayah Divisi Regional I Sumatra, Divisi Regional III Jawa
Barat dan Banten, Divisi Regional IV Jawa Tengah dan DI Yogyakarta,
Divisi Regional VI Kalimantan dan Divisi Regional VII Kawasan Timur
Indonesia. Setelah dikeluarkannya Undang-undang No.36 Tahun 1999
42
tentang penghapusan monopoli perdagangan Telekomunikasi maka pada
tahun 2001 TELKOM membeli 35% saham Telkomsel dan PT Indosat
sebagai bagian dari implementasi restrukturisasi industri jasa
Telekomunikasi di Indonesia, yang ditandai dengan penghapusan
kepemilikan bersama dan kepemilikan silang antara TELKOM dengan
Indosat. Dengan transaksi ini, TELKOM menguasai 72,72% saham
Telkomsel. Sejak Agustus 2002 terjadi duapoli penyelenggaraan
Telekomunikasi lokal karena TELKOM menjual 12,72% saham Telkomsel
kepada Singapore Telecom dan dengan demikian TELKOM memiliki 65%
saham Telkomsel.
4.1.2. Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi
Kantor Daerah Telekomunikasi (Kandatel) PT TELKOM Tbk Bekasi
memiliki kantor pusat wilayah yang terletak di kota Bekasi yang beralamat
di Jalan Rawa Tembaga Raya No. 4 Bekasi - 17141. Selain itu terdapat juga
kantor-kantor cabang telekomunikasi untuk wilayah Bekasi seperti Kancatel
Karawang dan Kancatel Purwakarta yang membantu kegiatan operasional
wilayah Karawang dan Purwakarta, 3 (tiga) gedung kantor berada di Ahmad
Yani, terdapat juga kantor layanan plasa Ahmad Yani, plasa Cikarang, plasa
Cibitung dan plasa Grand Mal yang membantu memberikan jasa layanan
kepada pelanggan serta adanya 20 STO (Sentral Telepon Otomat) yang
tersebar di wilayah Bekasi.
4.1.3. Visi, Misi, Budaya, Logo dan Maskot PT TELKOM
Visi PT TELKOM yaitu menjadi pelaku infokom terkemuka di
kawasan regional. Hal ini menunjukkan suatu tekad bahwa TELKOM
berusaha untuk menjadi penyelenggara jasa informasi dan komunikasi yang
handal di level regional. Misi dari PT TELKOM adalah memberikan
layanan “One Stop Infocom” dengan kualitas yang prima dan harga
kompetitif, mengelola usaha dengan cara yang terbaik dengan
mengoptimalkan sumberdaya manusia yang unggul, dengan teknologi yang
kompetitif dan dengan Business Partner yang sinergis.
Budaya perusahaan adalah THE TELKOM WAY 135 yang
dikembangkan PT TELKOM merupakan bagian terpenting dari upaya
43
perusahaan untuk meneguhkan hati, merajut pikiran dan menyerasikan
langkah semua insan TELKOM dalam menghadapai persaingan bisnis
InfoCom. Didalamnya terkandung beberapa unsur, yang secara integral
harus menjiwai insan TELKOM, yakni:
1 (satu) asumsi dasar yang disebut Committed 2 U
3 (tiga) nilai inti, mencakup:
Customer Value
Excellent service
Competent People
5 (lima) langkah perilaku untuk memenangkan persaingan terdiri dari:
Stretch The Goals
Simplify
Involve Everyone
Quality is My Job
Reward the Winners
THE TELKOM WAY 135 adalah hasil penggalian dari perjalanan
TELKOM dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah dan
dikristalisasi serta dirumuskan dengan dirangsang oleh berbagai inspirasi
dari perusahaan lain dan berbagai tantangan dari luar. Dengan akar yang
kuat pada kesadaran kolektif organisasi, diharapkan THE TELKOM WAY
135 dapat cepat tertanam dalam jiwa insan TELKOM. PT TELKOM
berharap dengan tersosialisasinya THE TELKOM WAY 135, maka akan
tercipta pengendalian kultural yang efektif terhadap cara merasa, cara
memandang, cara berpikir dan cara berperilaku semua insan TELKOM.
Logo TELKOM bentuk bulatan melambangkan keutuhan wawasan
nusantara, ruang gerak TELKOM secara nasional dan internasional. Tulisan
TELKOM melambangkan kemantapan, kemoderenan, keluwesan dan
kesederhanaan. Warna biru tua dan biru muda bergradasi melambangkan
teknologi Telekomunikasi tinggi atau canggih yang terus berkembang dalam
suasana masa depan yang gemilang. Garis tebal dan tipis yang mengesankan
gerakan pertemuan yang beraturan menggambarkan sifat komunikasi dan
kerjasama yang selaras secara berkesinambungan dan dinamis. Tulisan
44
INDONESIA dengan huruf futura bold italic, menggambarkan kedudukan
perusahaan, TELKOM sebagai pandu bendera Telekomunikasi Indonesia
(Indonesian Telecommunication Flag Carrier).
Maskot TELKOM dilambangkan oleh Be Bee yang memiliki antena
lebah sensitif terhadap segala keadaan dan perubahan, mahkota
kemenangan, mata yang tajam dan cerdas, sayap lincah dan praktis, tangan
kuning memberikan karya yang terbaik. Arti Committed 2 U yang selalu
mendampingi logo TELKOM merupakan asumsi dasar dari keyakinan yang
senantiasa harus diteguhkan oleh setiap insan TELKOM bahwa hanya
dengan memberikan yang terbaik kepada para stakeholders perusahaan
dapat mempertahankan keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Logo,
lambang dan maskot TELKOM dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.1.4. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care
Pengelolaan organisasinya PT TELKOM memiliki sebuah Dewan
Komisaris yang terdiri dari 1 (satu) ketua dan 4 (empat) anggota serta
sebuah Dewan Direksi yang beranggotakan 1 (satu) orang Presiden Direktur
atau CEO dan 4 (empat) orang anggota Dewan Direksi lainnya yang
memiliki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda yakni Direktur
Sumberdaya dan Bisnis Pendukung atau CIO, Direktur Bisnis Jaringan
Telekomunikasi, Direktur Bisnis dan Jasa Telekomunikasi dan Direktur
Keuangan atau CFO.
PT TELKOM sebagai sebuah holding company, memiliki beberapa
buah anak perusahaan terafiliasi yakni PT Telekomunikasi Selular Indonesia
yang bergerak sebagai penyelenggara jasa Telekomunikasi bergerak selular,
PT Indonusa Telemedia yang menangani bisnis multimedia penyiaran dan
Internet dengan nama produk TELKOMVision dan PT Infomedia Nusantara
yang mengelola bisnis penerbit buku petunjuk telepon (Yellow Pages) dan
Call Center. Selain anak perusahaan tadi, dalam menjalankan operasional
perusahaan TELKOM telah mengelompokkan unit-unit yang ada dalam
organisasi ke dalam bentuk Divisi, Center dan Yayasan.
Struktur organisasi PT TELKOM Bekasi memiliki karyawan yang
berjumlah 569 orang, yang terdiri dari dari 1 orang General Manajer
45
Kandatel, 1 orang Deputy General Manajer, 7 orang Manajer, 2 Junior
Kancatel, 24 Asisten Manajer, 1 Sekertaris Kandatel sisanya terdiri dari
officer dan staf kepegawaian yang berada pada setiap bagian operasional
perusahaan. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT TELKOM Kandatel
Bekasi dapat dilihat pada Lampiran 3. Pada struktur organisasi yang
digambarkan terdapat bagian Customer Care yang merupakan ruang
lingkup penelitian yang dilakukan. Oleh karena itu akan diuraikan deskripsi
pekerjaan karyawan yang berada pada bagian Customer Care sebagai
berikut:
1. Manajer Customer Care
Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan
konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan fungsi Customer Care
yang excelence baik yang berbasis fixed line, fixed wireline, data
maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan
pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan
melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.
2. Staff Administrasi Manajer Customer Care
Memastikan tercapainya sasaran pengelolaan dukungan administratif
fungsi Customer Care dalam mendukung strategi bisnis DATEL.
3. Asisten Manajer Prime Customer Care
Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan
konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan hubungan kepada
pelanggan prime customer yang baik yang berbasis fixed line, fixed
wireline, data maupun value added service guna mempertahankan dan
meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan
kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.
4. Officer Customer Representatif Prime Customer Care
Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan
pemenuhan kebutuhan pelanggan dengan memberikan pelayanan total
solusi jasa telekomunikasi kepada pelanggan prime customer yang
berorientasi kepada peningkatan kepuasan dan loyalitas pelanggan dalam
usaha mengamankan pendapatan perusahaan dan pencairannya.
46
5. Officer CustomerData Prime Customer Care
Memastikan tersedianya dukungan penyediaan data, informasi dan
dokumen pelanggan untuk pengelolaan prime customer dan
pengirimannya.
6. Asisten Manajer Personal Customer Care
Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan
konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan quality of service dan
pengelolaan pelanggan personal customer (termasuk kelompok
komunitas tertentu) yang baik yang berbasis fixed Line, fixed wireline,
data maupun value added service guna mempertahankan dan
meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan
kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.
7. Officer Personal Customer Care
Memastikan terpenuhinya permintaan pelanggan personal customer
(termasuk didalamnya kelompok komunitas tertentu) untuk memeliharan
kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel melalui pelaksanaan operasi
pelanggan yang memenuhi standar mutu dan kebijakan pelayanan yang
berlaku.
8. Officer QoS & Silang Manajemen Personal Customer Care
Memastikan terlaksananya pengawalan pemenuhan standar mutu
pelayanan dan penjaminan service level guarantee kepada pelanggan
konsumer atau retail di Datel (termasuk Catel masing-masing) secara
independen sebagai dukungan operasional dalam mempertahankan dan
meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan
kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.
9. Asisten Manajer Direct Channel Management Customer Care
Memastikan pengelolaan direct channel dan customer education di Datel
mencapai performansi channel dan memenuhi standar mutu yang
berlaku dan dapat memelihara kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel
baik yang berbasis fixed line, fixed wireline, data maupun value added
service.
47
10. Supervisor Plasa Direct Channel
Memastikan terselenggaranya pelayanan kepada pelanggan melalui plasa
berjalan baik sehingga memenuhi kriteria layanan prima (TERA) baik
yang berbasis fixed Line, fixed wireline, data maupun value added
service.
11. Officer Customer Service Direct Channel
Memastikan terlaksananya operasional plasa melalui pemberian
dukungan customer representatif dalam melaksanakan pelayanan plasa.
12. Supervisor Plasa Infrastruktur Direct Channel
Memastikan penyelenggaraan plasa memenuhi persyaratan tangible,
kelengkapan komunikasi publik, penyediaan media feedback pelanggan
di plasa.
13. Officer Plasa Infrastruktur Direct Channel
Memastikan tersedianya data, informasi dan dokumen yang terkait
sarana dan prasarana plasa.
14. Asisten Manajer Indirect Channel Management Customer Care
Memastikan pengelolaan indirect channel melalui pengelolaan wartel
atau warnet dan public phone di Datel untuk mencapai performansi
channel dan memenuhi standar mutu yang berlaku dan dapat memelihara
prospektus penyelenggaraan keagenan di Datel.
15. Officer wartel/net dan Public Phone Representatif Indirect Channel
Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan
pemenuhan kebutuhan penyelenggara atau agen (misal : penyelenggara
wartel, penyelenggara warnet atau penyelenggara AD flexi di Datel
dengan kontrak kerja sama) dan memberikan pelayanan total solusi
indirect channel jasa Telekomunikasi kepada penyelenggara tersebut
yang berorientasi kepada pengamanaan pendapatan perusahaan dan
pencairannya melalui pembinaan bisnis keagenen Telekomunikasi.
16. Supervisor Channel Performance Indirect Channel
Memastikan tersedianya rekomendasi peningkatan performansi indirect
channel memenuhi target pengelolaan indirect channel.
48
17. Officer Channel Performance Indirect Channel
Memastikan terlaksananya pengukuran performansi indirect channel,
tersedianya alternatif rekomendasi perbaikan performansinya dan
eksekusi pelayanan permintaan penyelenggara keagenen indirect
channel.
4.1.5. Produk atau Jasa Utama PT TELKOM
Sejak tahun 2001 TELKOM telah memutuskan untuk
mengembangkan portofolio bisnisnya menjadi penyelenggara jasa informasi
dan komunikasi yang berfokus pada layanan PhoneNet dan ServiceNet.
Divisi Regional II berperan dalam mengelola PhoneNet dan ServiceNet
serta menjadi penyedia network akses dan transport bagi seluruh layanan
informasi dan komunikasi yang dikelola TELKOM. Bisnis layanan
PhoneNet mencakup layanan berbasis POTS, yaitu layanan Basic Dial
Tone, Public Phone, Fitur, Calling Card, Value Added Service, Dial Up
Internet dan produk lain dari InterNet dan ServiceNet melalui One Gate
Distribution Channel (OGDC).
Guna memberikan pelayanan terbaik dan berkualitas, Divisi Regional
II telah menetapkan empat pilar pelayanan yaitu berupa plasa TELKOM
yang berfungsi memberikan pelayanan kepada seluruh pelanggan dan calon
pelanggan, Call Center 147 untuk layanan inbound maupun outbound,
Account Manager sebagai singel point of contact untuk pelayanan one stop
service, proaktif maupun total solution bagi para pelanggan korporate Divisi
Regional II dan Payment Point/Management sebagai kemudahan bagi para
pelanggan dalam membayar tagihan jasa Telekomunikasi.
Adapun produk-produk yang ditawarkan oleh PT TELKOM
merupakan produk yang berkaitan dengan jasa atau layanan komunikasi
masyarakat yang dibagi menjadi dua yaitu untuk personal dan perusahaan
antara lain:
Produk dan Layanan Personal
1. Telepon (Fixed Line)
a) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar
pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Pada umumnya,
49
pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang
berbeda.
b) TELKOM Global-017 merupakan layanan baru dari TELKOM yang
berupa akses layanan untuk panggilan internasional ke mancanegara
(253 tujuan panggilan).
c) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar
pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah
lokal.
d) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct
Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon
yang dipanggil berbeda wilayah negara.
2. Flexi (Fixed Wireless)
a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar.
b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis
kartu atau simcard yang dapat diisi ulang.
c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani
menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn, tarif aktivasi,
abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon rumah atau
pstn.
d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai
pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi
(voice, SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor
temporer.
3. Internet
a) Speedy merupakan layanan (internet service) berkecepatan tinggi dari
PT TELKOM, berbasis teknologi akses Asymmetric Digital Subscriber
Line (ADSL), yang memungkinkan terjadinya komunikasi data, voice
dan video secara bersamaan.
b) TELKOMNet Instan (0809 8 9999) merupakan layanan akses internet
dial-up secara mudah tanpa berlangganan (instan) dengan konsep
layanan yang mudah dan sederhana.
50
c) TELKOMNet Flexi up to 64 kbps adalah akses komunikasi ke internet
gateway dengan mode data paket pada network TelkomFlexi.
4. Content dan Application
a) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar
untuk berbagai konten atau layanan internet yang bersifat
micropayment.
b) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari
layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system
(cellular/wireless) atau dikenal dengan layanan mobile push e-mail.
5. Public Phone
a) Telepon Umum Coin (TUC) adalah telepon yang menggunakan satu
jenis uang logam yang berbentuk koin sebagai alat pembayaran yang
sah atas biaya percakapan.
b) Warung TELKOM tempat bagi masyarakat untuk mendapatkan
pelayanan jasa telekomunikasi yang dikelola oleh Badan Usaha,
Koperasi atau perorangan bekerjasama dengan TELKOM dalam
melakukan akses SLJJ, SLI maupun selular.
Produk dan Layanan Perusahaan
1. Telepon (Fixed Line)
a) TELKOM Free (0.800) merupakan layanan yang memberikan fasilitas
kepada masyarakat luas untuk menghubungi pelanggan TELKOMFree
tanpa dikenakan biaya percakapan.
b) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct
Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon
yang dipanggil berbeda wilayah negara.
c) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar
pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Pada umumnya,
pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang
berbeda.
d) TELKOM Unicall (0.807) merupakan layanan yang memberikan
kemudahan bagi suatu perusahaan yang mempunyai banyak kantor
51
cabang untuk dihubungi pelanggannya dengan hanya menghubungi
satu nomor unik.
e) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar
pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah
lokal.
f) TELKOM Teleconference merupakan layanan teleconference melalui
telepon baik fixed maupun mobile (Audio Conference) yang
mempunyai kemampuan untuk melayani percakapan sampai 30
pemanggil dalam satu konferensi.
2. Data dan Internet
a) TELKOMNet ASTINet adalah layanan akses internet dan multimedia
TELKOMNet untuk akses internet menuju global internet. Layanan
ini menyediakan fasilitas koneksi akses ke internet yang disediakan
pada port router TELKOMNet.
b) e-Business (i-Manage) layanan yang menyediakan fasilitas hosting
dan collocation bagi perusahaan yang memerlukan outsource dalam
menempatkan aplikasi dan datanya (application outsource enterprise).
c) e-Business (i-Xchange) implementasi aplikasi e-business pada
umumnya bertujuan untuk mengefisienkan serta mempercepat suatu
proses. I-Xchange merupakan bisnis kolaborasi yang menghubungkan
satu perusahaan ke perusahaan lain.
d) e-Business (i-Settle) layanan yang memberikan fasilitas settlement
transaksi perdagangan dan pembayaran dalam sistem pembayaran
elektronik (electronic payment).
e) TELKOMNet Whole Sale (VPN DIAL) layanan akses dial up ke
intranet suatu perusahaan yang dilakukan secara remote dan mobile
melalui jaringan data berbasis TCP IP (MPLS/tunneling) pada
TELKOMNet.
f) e-Business (i-Deal) layanan yang menyediakan aplikasi dan fasilitas
untuk kesepakatan bisnis secara elektronik (on-line dealing) untuk
mempertemukan pembeli dengan penjual, investor dengan mitra
lokalnya dan produsen dengan supliernya.
52
g) TELKOM ISDN PRA dan BRA adalah paduan solusi pelayanan
teknologi informasi dengan jaringan digital yang menyediakan
layanan Telekomunikasi multimedia dan merupakan pengembangan
dari sistem telepon yang telah terintegrasi.
h) TELKOMLink DINAccess memberikan solusi terbaik untuk
menjawab kebutuhan akses data yang permanen yaitu produk
TELKOMLink DINAccess (Dedicated Intellegent Network Access)
dengan feature layanan yang standar operator multinasional.
i) Solusi Enterprise VPN IP MPLS adalah layanan komunikasi data any
to any connection berbasis ip multi protocol label switching (MPLS).
VPN IP digunakan untuk merealisasikan CoS.
j) Solusi Enterprise INFONET adalah layanan komunikasi data digital
yang dapat memperlancar komunikasi antar kantor cabang suatu
perusahaan di berbagai negara di seluruh dunia.
k) e-Business (TELKOMWeb Plazatron) adalah layanan penempatan
server pelanggan di ruang dan port LAN TELKOMNet (Co-location
server) dan terhubung ke backbone TELKOMNet.
l) e-Business (TELKOMWeb Kiostron) merupakan layanan penempatan
halaman web pelanggan di server TELKOMNet (Web Hosting) dan
terhubung ke backbone TELKOMNet.
m) Speedy merupakan adalah layanan internet (internet service)
berkecepatan tinggi dari PT TELKOM, berbasis teknologi akses
Asymmetric Digital Subscriber Line (ADSL).
3. Flexi (Fixed Wireless)
a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar.
b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis
kartu atau simcard yang dapat diisi ulang.
c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani
menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn, tarif aktivasi,
abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon
rumah/pstn.
53
d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai
pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi
(voice, SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor
temporer.
4. Network
a) DID fasilitas untuk PBX agar pelanggan di luar PBX dapat
menghubungi sambungan cabang PBX tersebut secara langsung tanpa
melalui operator.
b) TELKOM Satelite - Sewa transponder merupakan jasa sewa kanal
atau saluran pada satelit. Transponder yang disewakan adalah
transponder satelit yang bekerja pada pita frekuensi radio klasifikasi C
(C-band).
5. Content dan Application
a) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari
layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system
(cellular/wireless).
b) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar
untuk berbagai konten atau layanan internet yang bersifat
micropayment.
c) FlexiLand merupakan pengembangan TelkomFLEXI, layanan portal
online dan mobile yang menyediakan layanan seperti: blog (online
diary), testimonial (komentar tentang seseorang), picture gallery,
friend request, dll.
d) FlexiTone merupakan layanan tone konvensional saat menunggu
lawan bicaranya mengangkat telepon.
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
4.2.1. Hasil Uji Validitas
Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan product moment
diperoleh seluruh pertanyaan sahih, artinya pertanyaan tersebut memenuhi
syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel =
0,2407 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Pertanyaan-pertanyaan
54
tersebut yang selanjutnya akan disertakan dalam pembahasan. Hasil uji
validitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan teknik perhitungan
cronbach alpha didapatkan (r alpha > r tabel, dimana r tabel = 0,2407 untuk
n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Nilai ini jauh lebih besar dari r tabel
pada selang kepercayaan 95%, maka kuesioner yang akan disebarkan dapat
diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Hasil uji reliabilitas
dapat dilihat pada Lampiran 4.
4.2.3. Keberhasilan Sensus
Setelah uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan dalam penelitian ini, kemudian akan diuji keberhasilan
dari sensus yang dilakukan dalam penelitian dengan perhitungan sebagai
berikut:
Keberhasilan Sensus = ssilDisensukYangBerhaJumlahObje
nsusruhObjekSeJumlahSelu X 100%
Keberhasilan Sensus = 7473 X 100% = 98,65 %
Berdasarkan hasil perhitungan dari 74 responden yang ada, hanya 73
responden yang mengisi kuesioner, ada 1 responden tidak mengisi kuesioner
dikarenakan cuti dan tidak mungkin diambil sebagai responden, mengingat
waktu yang diberikan perusahaan dalam menyebarkan kuesioner terbatas
dan singkatnya waktu penelitian yang telah dijadwalkan sebelumnya
sehingga sensus yang dilakukan dalam penelitian ini hanya mencapai angka
keberhasilan sebesar 98,65 persen.
4.3. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Customer
Care. Analisis karakteristik responden penting dilakukan karena
karakteristik tersebut dapat membantu pengelola sumberdaya manusia
perusahaan dalam lingkungan organisasi. Hal ini dapat menjadi alternatif
mengambil sikap untuk mengatasi masalah maupun keluhan yang terjadi
pada karyawan, khususnya mengenai kepuasan kerja dan stres kerja
55
karyawan. Sehingga pihak manajemen dapat mengoptimalkan potensi diri
sumberdaya manusia perusahaan. Adapun karakteristik responden ditinjau
dari segi usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status
pernikahan, gaji dan jabatan (Gambar 6). Identifikasi ini akan digunakan
untuk pengolahan data selanjutnya.
23%
55%
21%1% 47-53 tahun
40-46 tahun
26-32 tahun33-39 tahun
Usia Responden
45%
55%
Perempuan Laki-laki
Jenis Kelamin Responden
63%21%
14% 1%1%
> 20 tahun
10-15 tahun
15-20 tahun
5-10 tahun< 5 tahun
Lama Kerja Responden
5%
23%
25%
46%
1%
Diploma
S1S2SMP
SMA
Pendidikan Akhir
96%
1% 3%
Menikah
Status Pernikahan
Duda/jandaBelum Menikah
45%
51%
4%
> 5 juta
1,5-3 juta
3-5 juta
Gaji Responden
1% 5% 7%
62%
25%Staff
Manajer Asisten Manajer
Supervisor
OfficerJabatan Responden
Gambar 6. Karakteristik Responden
1. Usia Responden
Usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang
dimilikinya dan juga menentukan produktivitasnya dalam bekerja.
Kebutuhan yang diperlukan juga berbeda-beda berdasarkan usia, untuk
itu seorang manajer harus mampu membaca kebutuhan karyawan baik
56
jangka pendek maupun jangka panjang. Dapat disimpulkan bahwa usia
karyawan menyebar ke dalam beberapa kelompok umur yaitu sebesar 23
persen masuk ke dalam kelompok usia antara 47 sampai 53 tahun, 55
persen masuk ke dalam kelompok usia antara 40 sampai 46 tahun, 21
persen masuk ke dalam kelompok usia antara 33 sampai 39 tahun dan 1
persen masuk ke dalam kelompok usia antara 26 sampai 32 tahun. Jadi
dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian Customer Care PT TELKOM
Tbk Bekasi rata-rata masih berada pada batas usia produktif untuk
bekerja. Hal ini masih dimungkinkan bahwa para karyawan untuk
menerima pendidikan dan pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja
(Gambar 6).
2. Jenis Kelamin Responden
Dapat dilihat dari jenis kelamin karyawan, bahwa 55 persen
didominasi oleh wanita. Ini merupakan nilai yang tidak terlalu besar jika
dibandingkan dengan persentase jumlah karyawan pria yaitu sebesar 45
persen. Karena baik karyawan wanita maupun karyawan pria memiliki
tugas dan tanggung jawab yang sama sesuai dengan jabatan yang
dipegangnya. Seluruh kegiatan operasional pada bagian Customer Care
merupakan aktivitas yang selalu berhubungan dengan pelanggan baik
secara langsung maupun tidak langsung (Gambar 6).
3. Lama Kerja Responden
Dapat dilihat bahwa lama kerja lebih dari 20 tahun merupakan
proporsi terbanyak yaitu sebesar 63 persen, untuk karyawan dengan lama
kerja antara 15 sampai 20 tahun sebesar 21 persen, untuk karyawan
dengan lama kerja antara 10 sampai 15 tahun sebesar 14 persen dan
untuk karyawan dengan lama kerja antara 5 sampai 10 tahun serta kurang
dari 5 tahun sebesar 1 persen. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan sudah memiliki banyak pengalaman yang berkaitan dengan
pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan (Gambar 6).
57
4. Tingkat Pendidikan Akhir Responden
Tingkat pendidikan karyawan berpengaruh bagi perusahaan dalam
menentukan upah atau gaji maupun deskripsi kerja karyawan. Sebagian
besar karyawan memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA sebesar 45
persen. Karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma sebesar
25 persen, S1 sebesar 23 persen, dan S2 sebesar 6 persen. Hanya ada 1
persen karyawan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMP. Bagi
karyawan dengan tingkat pendidikan yang kurang mendukung dalam
pekerjaan, pihak perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan yang
rutin dilakukan dalam 1 tahun kepada karyawan tersebut agar tetap
mampu bersaing menunjukkan potensi diri dalam beradaptasi terhadap
perubahan yang dilakukan perusahaan, agar tujuan dan target tercapai
dengan baik (Gambar 6).
5. Status Responden
Dilihat dari status karyawan, bahwa sebesar 96 persen berstatus
menikah, 1 persen berstatus belum menikah dan 3 persen berstatus cerai
(duda atau janda). Dengan banyaknya karyawan dengan status menikah
maka hal tersebut dapat menjadi faktor yang menimbulkan kepuasan
kerja karena berkaitan dengan keadaan keluarga karyawan yang
merupakan faktor kepuasan kerja yang berasal dari luar lingkungan kerja
karyawan (Gambar 6).
6. Gaji Responden
Dapat dilihat bahwa gaji yang diperoleh karyawan yang lebih
besar dari Rp 5.000.000 sebesar 45 persen, gaji yang diperoleh karyawan
antara Rp 3.000.000 hingga Rp 5.000.000 sebesar 51 persen dan gaji
yang diperoleh karyawan antara Rp 1.500.000 hingga Rp 3.000.000
sebesar 4 persen (Gambar 6).
7. Jabatan Responden
Jabatan yang dipegang oleh karyawan pada bagian Customer Care
manajer sebesar 1 persen, asisten manajer sebesar 6 persen, supervisor
sebesar 7 persen, officer sebesar 62 persen dan staf sebesar 25 persen.
58
Seluruh jabatan yang disediakan perusahaan merupakan ukuran
proposional dalam satu bagian operasional organisasi (Gambar 6).
4.4. Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan
Dalam menarik kesimpulan dari stres kerja dan kepuasan kerja
karyawan digunakan skala Likert dengan skor 1 sampai 5. Skor 1 untuk
kategori ”sangat tidak setuju”, skor 2 untuk kategori “tidak setuju”, skor 3
untuk kategori “kurang setuju”, skor 4 untuk kategori “setuju”, skor 5 untuk
kategori “sangat setuju” yang kemudian skor tersebut dikalikan dengan
banyaknya karyawan yang menilai dan dijumlahkan kemudian dibagi
dengan total karyawan. Nilai rata-rata tertimbang yang didapatkan dari
pengukuran menunjukan persepsi karyawan terhadap sumber stres kerja dan
faktor-faktor kepuasan kerja. Skala penilaian yang digunakan yaitu dengan
menggunakan rentang skala (5-1)/5 = 0,8 sehingga di dapat rentang 1,0-1,8
untuk kategori ”sangat tidak setuju”, 1,9-2,6 untuk kategori “tidak setuju”,
2,7-3,4 untuk kategori “kurang setuju”, 3,5-4,2 untuk kategori “setuju” dan
4,3-5,0 untuk kategori “sangat setuju”.
4.4.1. Sumber Stres Kerja Karyawan
PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai perusahaan terkemuka,
memerlukan sumberdaya manusia yang handal, karyawan dituntut untuk
dapat memberikan layanan yang memuaskan bagi para pelanggan sekaligus
pencapaian target penjualan terhadap produk-produk komunikasi yang terus
mengalami perkembangan yang lebih baik dan kompetitif di pasarnya serta
dapat memberikan pelayanan purnajual kepada para pelanggan sesuai
dengan nilai dari moral, etika, kejujuran dan kebenaran. Hal ini bukan
merupakan pekerjaan yang mudah, bahkan sangat potential menyebabkan
stres kerja pada karyawan. Namun dengan adanya kondisi kerja yang
menyenangkan, rekan kerja yang kooperatif, kontrol yang baik, serta adanya
kesesuaian antara minat dan pekerjaan menunjukkan bahwa stres kerja yang
dirasakan karyawan rendah sehingga menghasilkan output yang positif.
59
Tabel 4. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja Bobot Nilai
Indikator 1 2 3 4 5
Rata-rata Tertimbang Kesimpulan
Beban tugas melebihi kapasitas 3 48 3 14 5 2,59 Tidak Setuju
Sering melakukan lembur kerja 5 43 3 17 5 2,64 Tidak Setuju Rata-rata Beban Kerja 2,62 Tidak Setuju
Tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 7 52 2 8 4 2,32 Tidak Setuju
Sering diburu-buru oleh atasan dalam manyelesaikan pekerjaan 4 43 3 17 6 2,70 Tidak Setuju
Rata-rata Tekanan dan Desakan Waktu 2,51 Tidak Setuju Sikap atasan cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas 8 58 1 4 2 2,10 Tidak Setuju
Tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan
10 58 3 2 0 1,96 Tidak Setuju
Rata-rata Supervisi 2,03 Tidak Setuju Perusahaan memiliki prospek yang kurang baik dimasa mendatang 15 46 5 7 0 2,05 Tidak Setuju
Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik dibanding dengan produk-produk pesaing
19 47 2 5 0 1,90 Tidak Setuju
Rata-rata Kondisi Perusahaan 1,98 Tidak Setuju Tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 11 54 0 8 0 2,07 Tidak Setuju
Pekerjaan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan 13 51 7 2 0 1,97 Tidak Setuju
Rata-rata Pengendalian Pribadi 2.02 Tidak Setuju Kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan 22 48 1 1 1 1,78 Sangat Tidak
Setuju Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan melebihi wewenang yang dimiliki 4 57 3 6 3 2,27 Tidak Setuju
Rata-rata Wewenang 2,03 Tidak Setuju Tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara klien dan atasan
8 56 0 5 4 2,19 Tidak Setuju
Tidak diberikan informasi yang jelas tentang pekerjaan yang harus dilakukan 9 55 1 8 0 2,11 Tidak Setuju
Rata-rata Konflik dan Kemenduaan Peran 2,15 Tidak Setuju Tertekan jika mengalami perbedaan persepsi dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan perusahaan
6 52 7 8 0 2,23 Tidak Setuju
Pekerjaan kurang sesuai dengan nilai-nilai yang dianut 8 58 2 3 2 2,08 Tidak Setuju
Rata-rata Perbedaan Nilai 2,16 Tidak Setuju Peraturan baru karena adanya transformasi, berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan 6 41 3 20 3 2,63 Tidak Setuju
Budaya yang berlangsung dalam perusahaan saat ini membuat tertekan 9 61 0 1 2 1,97 Tidak Setuju
Rata-rata Perubahan 2,30 Tidak Setuju Frustasi jika mengalami kegagalan dalam melaksanakan tugas 10 52 2 9 0 2,14 Tidak Setuju
Tidak dapat mencapai sasaran yang diinginkan 7 57 2 5 2 2,15 Tidak Setuju
Rata-rata Frustasi 2,15 Tidak Setuju Kesulitan beradaptasi dengan teknologi 4 60 8 1 0 2,08 Tidak Setuju Kemajuan teknologi merupakan ancaman karena takut posisi digantikan 16 55 0 1 1 1,85 Tidak Setuju
Rata-rata Teknologi 1,97 Tidak Setuju
Rata-rata Keseluruhan Stres Kerja 2,17 Tidak Setuju
60
Berdasarkan hasil penelitian ini, sumber stres kerja karyawan bagian
Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah beban kerja yang
berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk,
kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri,
wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab,
konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut
perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi. Didapat
beberapa kesimpulan mengenai tingkat stres yang dihadapi karyawan
melalui rata-rata tertimbang dari setiap sumber stres yang dapat
menggambarkan kondisi stres kerja karyawan dengan nilai sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan
Setiap karyawan memiliki kemampuan yang terbatas dalam
melakukan pekerjaannya. Pemberian beban kerja yang berlebihan dapat
terjadi karena tidak adanya kesesuaian dengan kapasitas yang dimiliki,
hal ini juga dapat terjadi karena adanya pemberian beban kerja yang
berlebihan (Handoko, 2001) misalnya lembur kerja. Dikhawatirkan dapat
memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.
Tanggapan karyawan terhadap beban tugas yang diberikan melebihi
kapasitas yang dimiliki dan sering lembur kerja ke dalam kategori tidak
setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa beban tugas yang diberikan kepada
karyawan merupakan suatu tantangan tersendiri untuk dapat diselesaikan
dengan baik, karena tugas pekerjaan yang dilakukan setiap karyawan
terlebih dahulu mendapat pengarahan dan setiap karyawan dituntut untuk
mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang terjadi. Sedangkan
dengan lembur kerja hanya terjadi apabila ada pekerjaan tertentu yang
harus segera diselesaikan dalam waktu dekat misalnya pada akhir bulan
harus membuat laporan pertanggungjawaban kerja. Oleh karena itu
karyawan merasa beban kerja yang diberikan tidak melebihi kapasitas
yang dimiliki.
61
2. Tekanan dan desakan waktu
Setiap karyawan membutuhkan waktu untuk melakukan proses
penyesuaian terhadap pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu untuk
mendapatkan hasil yang maksimal diperlukan waktu yang cukup dan
tidak diburu-buru dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dikhawatirkan
dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.
Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikan waktu yang cukup dalam
melakukan pekerjaan dan sering diburu-buru oleh atasan dalam
menyelesaikan pekerjaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa pekerjaan dapat dilakukan secara efisien
dan setiap atasan memberikan tugas kepada karyawan sudah terlebih
dahulu direncanakan sehingga karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan tepat waktu. Oleh karena itu karyawan merasa
bahwa waktu yang diberikan sudah sesuai dengan target yang harus
dicapai sehingga karyawan tidak merasa tertekan saat melakukan
pekerjaan.
3. Kualitas supervisi yang buruk
Perusahaan dalam mencapai tujuannya, diperlukan seorang atasan.
Sikap atasan yang memiliki gaya kepemimpinan otoriter dianggap lebih
kaku dan meminimalkan peranan karyawan. Pemimpin yang otoriter
sering melakukan hal-hal yang tidak disukai oleh karyawan seperti
mendelegasikan tugas dengan cara yang terkesan terlalu mendikte dan
tidak dapat menerima masukan. Hal ini dianggap potensial menyebabkan
stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap sikap atasan
yang cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas dan tidak diberikan
kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan
keputusan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan sesuai
dengan deskripsi pekerjaan yang sudah ada serta memberikan keleluasaan
kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan karyawan juga
62
sering diberikan kesempatan untuk sekedar dimintai pendapat atau
memberikan masukan kepada atasan agar keputusan yang dibuat dapat
dijalani dengan baik serta memberikan efek yang positif bagi perusahaan.
Oleh karena itu karyawan merasa kualitas supervisi yang diberikan atasan
mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi karyawan.
4. Kondisi perusahaan yang tidak aman
Kenyamanan seorang karyawan dalam bekerja salah satunya
bergantung pada kestabilan perusahaan dalam menjaga kelangsungan
hidupnya. Selama kondisi perusahaan tetap bersaing dan memiliki
prospek untuk berkembang, karyawan masih mempunyai harapan untuk
dapat bertahan dan memberikan kontribusinya secara maksimal. Kondisi
perusahaan yang tidak menentu salah satunya dapat diketahui dengan
melihat indikasi prospek perusahaan dimasa mendatang atau dengan
melihat produk-produk yang ditawarkan perusahaan apakah memiliki
keunggulan spesifik diantara para pesaingnya. Karyawan adalah pihak
intern yang telah banyak mengetahui siklus hidup perusahaan. Kondisi
perusahaan yang tidak aman dianggap potensial menyebabkan stres kerja
pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap prospek perusahaan yang
kurang baik dimasa mendatang dan tidak memiliki keunggulan yang
spesifik diantara para pesaing pada produk-produk yang ditawarkan
perusahaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa prospek perusahaan dimasa mendatang
tidak perlu diragukan, mengingat pengalaman perusahaan yang cukup
baik selama ini dengan program kerja yang ada dan untuk keunggulan
produk-produk yang ditawarkan terletak pada kualitas fitur dan layanan
yang memberikan kualitas terbaik bagi penggunanya dengan selalu
mengedepankan inovasi dan teknologi. Oleh karena itu karyawan merasa
kondisi perusahaan berada pada keadaan yang stabil dan mampu
menghadapi berbagai persaingan yang terjadi.
63
5. Kurangnya pengendalian pribadi
Seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik
diperlukan pengarahan yang cukup oleh atasan agar setiap karyawan
dibekali landasan yang kokoh dalam mencapai tujuan perusahaan.
Apabila pengarahan yang diberikan kurang, maka karyawan akan bekerja
dengan caranya masing-masing yang menyebabkan tujuan perusahaan
menjadi bias. Selain itu karyawan juga tidak mendapatkan motivasi untuk
menghadapi berbagai masalah di lapangan. Hal ini dikhawatirkan dapat
memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.
Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikannya pengarahan yang cukup
oleh atasan dalam melakukan pekerjaan dan pekerjaan yang karyawan
lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan ke dalam kategori tidak
setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa karyawan diberikan pengarahan yang
cukup setiap pekerjaan yang dilakukannya oleh atasan dan setiap
pekerjaan yang dilakukan karyawan selalu dievaluasi dengan baik. Oleh
karena itu karyawan merasa diperhatikan oleh atasan setiap pekerjaan
yang karyawan lakukan yaitu dengan adanya penilaian kinerja individu
melalui SKI (Sasaran Kerja Individu) yang dilakukan pada awal tahun
yang kemudian menghasilkan NKI (Nilai Kinerja Individu) di akhir tahun
dan adanya CBHRM (Competen Base Human Resource Management)
yang penilaiannya dilakukan oleh atasan atau sesama rekan kerja pada
lingkungan kerja sehingga setiap karyawan memiliki ukuran kerja
tersendiri untuk melakukan pengendalian terhadap target kerja yang
dicapai.
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung
jawab
Setiap karyawan wajib memiliki tanggung jawab dalam melakukan
pekerjaannya, sehingga wewenang yang diberikan kepada karyawan
dalam melakukan tugas tidak disalahgunakan. Adanya tanggung jawab
yang melebihi wewenang yang dimiliki dalam melaksanakan tanggung
64
jawab kerja merupakan suatu tekanan tersendiri. Hal ini dikhawatirkan
dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.
Tanggapan karyawan dikatakan kurang bertanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan dan adanya tanggung jawab yang diberikan
melebihi wewenang yang dimiliki ke dalam kategori tidak setuju (Tabel
4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa karyawan sangat bertanggung jawab atas
pekerjaan yang dilakukan, karena dengan adanya tanggung jawab
karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan cepat menyelesaikan
pekerjaannya hingga tuntas serta tanggung jawab yang melebihi
wewenang yang karyawan miliki tidak pernah terjadi karena setiap
karyawan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan
sesuai deskripsi pekerjaan masing-masing. Oleh karena itu karyawan
merasa wewenang yang karyawan dapatkan tidak melebihi tanggung
jawab yang diberikan.
7. Konflik dan kemenduaan peran
Seringkali karyawan menemukan suatu kerancuan tentang apa yang
harus karyawan kerjakan ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda
antara pelanggan dan atasan. Karyawan pada bagian Customer Care yang
sehari-hari bekerja menjadi penghubung antara perusahaan dengan
pelanggan, satu sisi karyawan harus mampu memberikan pelayanan yang
memuaskan harapan pelanggan serta di sisi lain karyawan harus
mengikuti keinginan perusahaan sesuai prosedur yang diberikan atasan.
Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan
stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap
ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik ketika
dihadapkan pada harapan yang berbeda antara pelanggan dan atasan serta
tidak diberikan informasi yang jelas tentang pekerjaan yang harus
dilakukan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa atasan memegang peranan penting dimana
65
keputusan yang dibuat mengarah pada tujuan yang ingin dicapai
perusahaan. Selain itu setiap pekerjaan yang dilakukan selalu diberikan
informasi yang jelas sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada dan
pengarahan yang rutin diberikan setiap hari, sehingga karyawan merasa
siap menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul. Oleh karena
itu karyawan merasa bahwa konflik perlu untuk membangun motivasi dan
setiap karyawan harus mampu menjalin komunikasi dengan baik sehingga
kebiasan terhadap informasi dapat diminimalkan.
8. Perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan
Karyawan dalam melakukan pekerjaan tentunya membutuhkan
kesesuaian antara nilai-nilai yang dianutnya dengan pekerjaan yang
dilakukan. Namun, dalam mencapai tujuan perusahaan sering menemukan
perbedaan persepsi yang disebabkan karena adanya perbedaan antara
keinginan perusahaan dengan karyawan. Misalnya pihak manajemen
dalam menentukan target penjualan, berorientasi pada keuntungan yang
ingin didapat tanpa menyesuaikan terlebih dahulu dengan kemampuan
karyawan. Hal ini dapat memicu ketegangan dan menimbulkan stres kerja
pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap perbedaan persepsi
dengan atasan dalam mencapai tujuan perusahaan dan pekerjaan yang
dilakukan tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dianut ke dalam kategori
tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa perbedaan persepsi merupakan suatu hal
yang wajar dan biasa terjadi pada setiap perusahaan dan dalam
pencapaiaan target PT TELKOM Tbk Bekasi selalu mamperhatikan nilai
lebih dari moral, etika, kejujuran dan kebenaran dengan melakukan
pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai etika berbisnis yang dianutnya.
Oleh karena itu karyawan merasa bangga mengerjakan segala tugas dan
tanggung jawab seluruh aktivitas pekerjaan, yang dilakukan dengan selalu
didasari oleh aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan.
66
9. Perubahan
Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang berbeda,
adanya transformasi yang dilakukan PT TELKOM Tbk Bekasi mengarah
pada perbaikan pelayanan dan peraturan baru karena perubahan organisasi
tersebut merupakan suatu proses adaptasi. Dalam proses ini karyawan
sering merasa terbebani dengan perubahan yang ada, hal ini dirasakan
sebagai sesuatu yang tidak biasa. Dikhawatirkan kondisi seperti ini dapat
menimbulkan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.
Tanggapan karyawan terhadap perubahan peraturan karena transformasi
organisasi dapat berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan karyawan
serta adanya budaya organisasi menjadi tekanan pada karyawan ke dalam
kategori tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa adanya perubahan peraturan karena
transformasi organisasi memerlukan proses adaptasi yang secara otomatis
tidak terlalu mempengaruhi cara kerja karyawan, namun dijadikan
sebagai tolak ukur untuk mencapai hasil yang lebih baik. Dengan potensi
dan kompetensi menjadi modal dasar untuk pengembangan karir
karyawan, tanpa mengabaikan hubungan kekeluargaan yang erat terjalin
antar karyawan yang telah menjadi suatu budaya organisasi yang saling
mengikat. Oleh karena itu karyawan merasa adanya transformasi maupun
budaya yang ada pada lingkungan kerja bukan menjadi halangan untuk
tetap berkarya dan bekerja mengembangkan potensi diri.
10. Frustasi
Frustasi yang disebabkan karena adanya kegagalan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dan adanya kondisi pribadi yang
tidak stabil menjadi suatu kenyataan bahwa adanya sasaran yang tidak
tercapai dan ketidaksesuaian dengan target yang telah ditentukan. Hal ini
dikhawatirkan dapat menimbulkan frustasi dan potensial menyebabkan
stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap tidak
frustasinya karyawan jika mengalami kegagalan dalam menyelesaikan
67
tugas dan karyawan tidak mampu mencapai sasaran yang diinginkan ke
dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa karyawan memiliki ambisi untuk mencapai
sasaran-sasaran yang ditentukan dan karyawan berupaya dengan giat
untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai. Oleh karena itu karyawan
merasa bahwa kegagalan bukan merupakan suatu tekanan atau hambatan
yang menyebabkan karyawan frustasi melainkan suatu tantangan untuk
mampu melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
11. Teknologi
Kemampuan untuk dapat beradaptasi dengan teknologi merupakan
kebutuhan bagi setiap orang, terutama bagi karyawan di dalam dunia
kerja. Adanya persaingan dalam dunia kerja menuntut setiap karyawan
untuk dapat meningkatkan keterampilannya dalam menggunakan
teknologi. Hal ini sering menjadi kekhawatiran bagi karyawan yang
kurang bisa beradaptasi dengan teknologi dengan baik, seperti ketakutan
posisi pekerjaannya digantikan sehingga potensial menyebabkan stres
kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap sulitnya beradaptasi
dengan teknologi dan adanya kemajuan teknologi menjadi ancaman
digantikannya karyawan dari posisi yang dipegang ke dalam kategori
tidak setuju (Tabel 4).
Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada
umumnya berpendapat bahwa karyawan sudah terbiasa menggunakan
teknologi komputer dalam keseharian karyawan dimana setiap karyawan
harus mampu mengoperasikan komputer karena segala aktivitas pekerjaan
didukung dengan jaringan intranet maupun internet dan karyawan tidak
perlu khawatir posisinya dalam bekerja tergantikan karena karyawan
mampu untuk menggunakan teknologi yang ada dengan baik. Oleh karena
itu karyawan merasa bahwa kemajuan teknologi merupakan suatu
tantangan bagi karyawan untuk selalu belajar mengenal lebih jauh
teknologi yang terus maju dan berkembang.
68
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata stres
kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi secara
keseluruhan adalah 2,17. Hal ini berarti jawaban rata-rata karyawan
berada pada kategori tidak setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang
mengacu pada stres kerja atau dengan kata lain tingkat stres kerja
karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tergolong
rendah. Berdasarkan 22 pernyataan mengenai stres kerja yang berasal dari
sumber penyebab stres kerja, didapat nilai rata-rata terendah berada pada
pernyataan nomor 11 yaitu sebesar 1,78 yang berarti stres kerja terendah
karyawan berada pada poin wewenang yang tidak mencukupi untuk
melaksanakan tanggung jawab sebagai sumber penyebab stres kerja
(Tabel 4).
4.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan tolak ukur seorang karyawan, bagaimana
karyawan memandang secara positif maupun secara negatif terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dari sikap karyawan yang dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam menghadapi
pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan dengan sesama
karyawan. Kepuasan kerja dapat dirasakan dari lingkungan dalam pekerjaan,
luar pekerjaan maupun kombinasi keduanya. Karyawan pada bagian
Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi merupakan karyawan yang
mempunyai interaksi ruang lingkup kerja yang luas, dimana karyawan tidak
hanya berinteraksi dengan rekan dalam kantor melainkan juga dengan para
pelanggan di dalam maupun di luar kantor.
69
Tabel 5. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja Bobot Nilai
Indikator 1 2 3 4 5
Rata-rata Tertimbang Kesimpulan
Bangga dengan tugas yang anda lakukan 0 2 1 57 13 4,11 Setuju Diberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri 0 5 4 56 8 3,92 Setuju
Rata-rata Pekerjaan 4,02 Setuju Atasan bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan yang dilakukan
1 4 1 56 11 3,99 Setuju
Atasan membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan 0 1 2 59 11 4,10 Setuju
Rata-rata Pengawasan 4,05 Setuju Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan kerja semakin produktif
0 0 0 37 36 4,49 Setuju
Rekan kerja dalam kelompok kerja adalah orang-orang yang dapat diandalkan 0 4 7 49 13 3,97 Setuju
Rata-rata Rekan Kerja 4,23 Setuju Gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan 1 13 6 46 7 3,62 Kurang
Setuju Gaji yang diterima berdasarkan prestasi kerja yang dicapai 0 9 8 52 4 3,70 Setuju
Rata-rata Gaji 3,66 Setuju Semua karyawan mempunyai peluang yang sama untuk promosi jabatan 2 10 4 46 11 3,74 Setuju
Setiap karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan 2 13 11 35 12 3,58 Kurang
Setuju Rata-rata Promosi 3,66 Setuju
Kenyamanan tempat bekerja 7 11 4 47 4 3,41 Kurang Setuju
Tempat kerja ini merupakan tempat yang cocok untuk karyawan 4 11 8 46 4 3,48 Kurang
Setuju
Rata-rata Lingkungan Kerja 3,45 Kurang Setuju
Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan 2 3 4 46 18 4,03 Setuju
Karyawan senang bekerja pada perusahaan 0 0 6 51 16 4,14 Setuju
Rata-rata Organisasi 4,09 Setuju
Rata-rata Keseluruhan Kepuasan Kerja 3,88 Setuju
Berdasarkan hasil penelitian ini, mengenai faktor-faktor kepuasan
kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah
pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan
kerja dan organisasi. Didapat beberapa kesimpulan mengenai tingkat
kepuasan yang dihadapi karyawan melalui rata-rata tertimbang dari setiap
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dapat
menggambarkan kondisi kepuasan kerja karyawan antara lain:
1. Pekerjaan itu sendiri
Sumber kepuasan kerja utama yang dirasakan karyawan diperoleh
dari pekerjaan itu sendiri. Adanya perasaan bangga yang timbul karena
manfaat dari pekerjaan yang dilakukan dan adanya kebebasan untuk
70
mengeluarkan gagasan-gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan
menyebabkan karyawan merasa puas melakukan pekerjaan. Rasa puas
dalam bekerja berasal dari kemampuan karyawan dalam mengoptimalkan
potensi diri mencapai target kerja yang ingin dicapainya. Tanggapan
karyawan terhadap perasaan bangga dalam melakukan tugas dan adanya
kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan
sendiri ke dalam kategori setuju (Tabel 5).
Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang
pada umumnya berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan
suatu kebanggaan tersendiri karena sebagai karyawan seharusnya dapat
beradaptasi dengan banyak orang serta mampu melakukan tugasnya
dengan baik dan dalam menyelesaikan pekerjaan atasan membuat
karyawan bertanggung jawab atas tugas yang dilakukan dengan
memberikan kebebasan mengeluarkan ide-ide maupun gagasan-gagasan
sesuai dengan pekerjaan yang karyawan hadapi. Oleh karena itu karyawan
merasa bahwa pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan tugas dan
tanggung jawab yang harus dikerjakan dengan baik.
2. Pengawasan
Karyawan dalam mencapai suatu hasil pekerjaan yang maksimal
dibutuhkan kerjasama yang baik antara karyawan dan atasan. Adanya
sikap kooperatif dari atasan dalam memberikan petunjuk-petunjuk
mengenai pekerjaan dan sikap terbuka dalam menerima semua pertanyaan
mengenai pekerjaan, dapat membuat seorang karyawan merasa terbantu
dalam menyelesaikan pekerjaan dan membuat karyawan merasa puas
dalam bekerja. Tanggapan karyawan terhadap atasan yang bersedia
memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan dan atasan
yang membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan
yang dilakukan ke dalam kategori setuju (Tabel 5).
Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang
pada umumnya berpendapat bahwa atasan karyawan sangat kooperatif
membantu karyawan dalam setiap pekerjaan yang dilakukan dan
menanggapi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan karyawan dengan
71
penjelasan yang jelas sehingga mudah dipahami oleh karyawan. Oleh
karena itu karyawan merasa bahwa atasan karyawan memberikan
pangarahan yang baik dalam melakukan pekerjaan dan dengan adanya
sikap saling terbuka menjadi dasar yang melandasi keberhasilan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Rekan kerja
Rekan kerja merupakan faktor keberhasilan seorang karyawan
dalam menghasilkan pekerjaan yang maksimal, dibutuhkan adanya
kerjasama yang baik antar karyawan. Rekan kerja yang menyenangkan,
ramah, hangat dapat membuat seorang karyawan bersemangat melakukan
pekerjaan, adanya keharmonisan hubungan sosial dan semangat kerja,
dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Tanggapan karyawan
terhadap kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja
menyebabkan karyawan semakin produktif dalam bekerja dan adanya
rekan kerja yang dapat diandalkan dalam kelompok kerja karyawan ke
dalam kategori setuju (Tabel 5).
Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang
pada umumnya berpendapat bahwa rekan kerja yang menyenangkan
membuat karyawan lebih semangat untuk melakukan pekerjaan dan
adanya rekan kerja yang dapat diandalkan dapat membuat karyawan
bekerja lebih baik serta merasa puas dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Oleh karena itu karyawan merasa fungsi rekan kerja menjadikan
pekerjaan yang karyawan kerjakan lebih ringan serta timbul kondisi kerja
yang akrab dan bersahabat.
4. Gaji
Gaji bukan merupakan suatu ukuran kepuasan kerja seseorang
melainkan suatu balas jasa atau imbalan karena karyawan telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik jangka pendek maupun
jangka panjang. Namun gaji merupakan faktor finansial yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan, pemberian gaji yang sesuai
dengan kebutuhan dan prestasi yang dicapai adalah harapan setiap
72
karyawan sehingga hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Tanggapan karyawan terhadap gaji yang terima dapat memenuhi
kebutuhan pokoknya dan diberikan sesuai dengan prestasi kerja yang
dicapai ke dalam kategori setuju (Tabel 5).
Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang
pada umumnya berpendapat bahwa gaji yang karyawan terima sudah
mencukupi. Namun karyawan kurang setuju bahwa kebutuhan pokok
dapat terpenuhi dari gaji yang diperoleh. Oleh karena itu karyawan
merasa gaji berapapun yang karyawan terima bukan jadi ukuran suatu
kepuasan melainkan suatu penghargaan atas pekerjaan yang karyawan
kerjakan.
5. Promosi
Promosi sebagai suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang
berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan umumnya
untuk menjadi lebih baik atau lebih maju daripada posisi yang dimiliki
karyawan pada saat ini. Karena dengan adanya promosi jabatan akan
membawa dampak positif bagi tumbuhnya motivasi atau semangat kerja
karyawan (Samsudin, 2006). Harapan seorang pekerja terhadap
perusahaan adalah promosi yang mampu memberikan perubahan terhadap
keadaan karyawan dimasa depan sehingga menimbulkan kepuasan kerja
bagi karyawan. Tanggapan karyawan terhadap adanya peluang yang sama
untuk mendapat promosi jabatan dan adanya promosi yang diberikan
kepada karyawan berprestasi ke dalam kategori setuju (Tabel 5).
Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang
pada umumnya berpendapat bahwa setiap karyawan berhak untuk
mendapat promosi jabatan sesuai dengan prestasi yang karyawan capai.
Namun karyawan kurang setuju apabila setiap karyawan yang berprestasi
pasti mendapat kesempatan untuk dipromosikan pada jabatan lain karena
tidak semua karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan. Oleh karena
itu karyawan merasa diberikannya peluang kesempatan promosi jabatan
penting untuk mencapai suatu prestasi kerja untuk memperoleh jenjang
karir yang lebih baik.
73
6. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi tingkat
kepuasan karyawan bekerja, karena dengan lingkungan kerja yang aman
dan nyaman maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Kantor
merupakan tempat karyawan bekerja dan berinteraksi, tata letak ruang
menjadi kunci utama yang memberikan kenyamanan seorang karyawan
bekerja. Selain itu, perusahaan tempat karyawan bekerja juga menjadi
ukuran bagi karyawan terhadap cocok atau tidaknya seorang karyawan
pada lingkungannya. Tanggapan karyawan bahwa karyawan nyaman
dengan tempat kerja yang disediakan dan merupakan tempat yang cocok
bagi karyawan ke dalam kategori kurang setuju (Tabel 5).
Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang
pada umumnya berpendapat bahwa karyawan kurang setuju dengan
adanya tempat kerja yang nyaman dan merupakan tempat yang cocok
untuk karyawan bekerja. Karena pada kenyataannya permintaan atas
kekurangan peralatan dan fasilitas kantor karyawan sering mendapatkan
tanggapan yang lama. Namun hal tersebut masih dapat diatasi dengan
adanya penyediaan perlengkapan kantor yang diberikan perusahaan,
walaupun dengan waktu yang sedikit lama. Oleh karena itu karyawan
merasa lingkungan kerja karyawan merupakan tempat untuk melakukan
adaptasi kerja secara berkesinambungan.
7. Organisasi
Organisasi merupakan tempat karyawan untuk menyalurkan
inspirasi dalam bekerja dan berkarya. Setiap karyawan yang berprestasi
merupakan kebanggaan bagi perusahaan, karena hasil kerja yang baik
diraih oleh karyawan akan membawa nama baik bagi organisasi. Oleh
karena itu karyawan seharusnya dihargai sehingga karyawan akan senang
bekerja pada perusahaan. Hal itu menjadi suatu penilaian bagi perusahaan
bahwa karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap organisasi
adalah karyawan yang setia dan mampu membawa kebanggaan terhadap
perasaan pelanggan sehingga menimbulkan kepuasan kerja bagi
karyawan. Tanggapan karyawan bahwa karyawan yang berprestasi dalam
74
perusahaan diberikan penghargaan dan karyawan senang bekerja pada
perusahaan ke dalam kategori setuju (Tabel 5).
Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang
pada umumnya berpendapat bahwa seharusnya setiap karyawan yang
berprestasi dalam bekerja mendapatkan penghargaan dari perusahaan
sehingga setiap hasil karyanya memberikan nilai positif bagi pihak
perusahaan sehingga pada diri karyawan akan timbul rasa senang dan
bangga bekerja dalam organisasi perusahaan. Oleh karena itu karyawan
merasa organisasi yang sehat merupakan tempat yang tepat bagi
karyawan untuk berprestasi sehingga karyawan merasa bangga dan
senang bekerja pada organisasi perusahaan tersebut.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata
kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk
Bekasi secara keseluruhan adalah 3,88. Hal ini berarti jawaban rata-rata
karyawan berada pada kategori setuju terhadap pernyataan-pernyataan
yang mengacu pada kepuasan kerja atau dengan kata lain tingkat
kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk
Bekasi tergolong tinggi. Berdasarkan 14 pernyataan mengenai kepuasan
kerja yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
didapat nilai rata-rata tertinggi berada pada pernyataan nomor 5 yaitu
sebesar 4,49. Hal ini berarti kepuasan kerja tertinggi karyawan berada
pada poin rekan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
terbesar (Tabel 5).
4.5. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja
Setelah mengetahui kondisi stres kerja dan kepuasan kerja secara
keseluruhan dari nilai rata-rata tertimbang, selanjutnya akan dilihat tingkat
stres kerja serta kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan yaitu
jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama kerja, gaji dan jabatan
karyawan berdasarkan nilai rata-rata dari total skor karyawan terhadap
jawaban pernyataan stres kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6).
75
Tabel 6. Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan
Jenis Kelamin Stres Kerja Kepuasan Kerja Laki-laki 48,8 53.9 Perempuan 47,1 54.6 Usia Stres Kerja Kepuasan Kerja 19-40 48,3 51.6 41-55 47,8 54.9 Status Stres Kerja Kepuasan Kerja Cerai 54,5 62,5 Lajang (janda/duda) 60,0 45,0 Menikah 47,5 54,2 Pendidikan Stres Kerja Kepuasan Kerja Diploma 49,1 52,2 S1 47,8 53,5 S2 57,6 47,3 SMA 46,2 56,5 SMP 44,0 56,0 Lama Kerja Stres Kerja Kepuasan Kerja < 5 thn 54,0 46,0 > 20 Thn 55,8 52,0 10-15 thn 51,3 51,6 15-20 thn 46,5 53,9 5-10 thn 43,0 51,0 Gaji Stres Kerja Kepuasan Kerja >5 jt 49,9 52,5 1,5-3 jt 48,0 53,0 3-5 jt 46,1 55,9 Jabatan Stres Kerja Kepuasan Kerja Manajer-Supervisor 52,9 50,0
Kar
akte
ristik
Kar
yaw
an
Officer-Staf 46,3 55,2
Berdasarkan hasil analisis dari karakteristik karyawan terhadap stres
kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6) diperoleh hasil bahwa stres kerja
tertinggi cenderung di dominasi oleh laki-laki karena karyawan laki-laki
memiliki jumlah lebih sedikit dibandingkan karyawan perempuan. Dengan
kecenderungan stres kerja dialami karyawan pada usia antara 19 sampai
dengan 40 tahun yaitu pada masa kerja yang produktivitasnya masih tinggi.
Status yang dimiliki karyawan lajang cenderung mengalami stres kerja lebih
besar dibandingkan dengan karyawan dengan status cerai (janda/duda), ini
terkait dengan lingkungan sosial mereka. Pada tingkat pendidikan S2 stres
kerja yang dialami lebih besar, karena karyawan dengan latar pendidikan
yang lebih tinggi memiliki tuntutan tanggung jawab lebih besar dalam
bekerja. Masa kerja, gaji dan jabatan yang diperoleh karyawan yang berada
76
pada masa kerja lebih dari 20 tahun, perolehan gaji lebih besar dari Rp
5.000.000 serta posisi jabatan berada pada manajer, asisten manajer dan
supervisor cenderung mengalami stres kerja tinggi.
Tingkat kepuasan kerja tertinggi cenderung didominasi oleh
karakteristik karyawan perempuan dengan usia 41 sampai dengan 55 tahun
yaitu pada usia menuju kematangan, dengan status karyawan cerai
(janda/duda) cenderung lebih merasakan kepuasan dibandingkan karyawan
yang berstatus menikah, pada tingkat pendidikan SMA kepuasan kerja
cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan tingkat pendidikan
SMP, karyawan dengan lama kerja 15 sampai 20 tahun memiliki kepuasan
kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja
lebih dari 20 tahun, karyawan dengan gaji antara Rp 3.000.000 sampai Rp
5.000.000 kepuasan kerjanya cenderung lebih besar dibandingkan dengan
karyawan dengan gaji Rp 1.500.000 sampai Rp 3.000.000. Pada jabatan
officer dan staf kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan
karyawan dengan jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor.
Dengan demikian, analisis tabulasi silang antara karakteristik
karyawan dengan stres kerja dan kepuasan kerja diperoleh hasil sebaran
terhadap kriteria tingkat stres kerja dan kepuasan kerja (Lampiran 5).
Adapun hasil sebaran sebagai berikut:
1. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja rendah berada
pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status
menikah, tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2, lama kerja pada
perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan lebih dari
Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.
2. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja tinggi berada pada
jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status
menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada
perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang
dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.
3. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja rendah berada pada
jenis kelamin laki-laki, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah,
77
tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2, lama kerja pada
perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan lebih dari
Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.
4. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja tinggi berada pada
jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status
menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada
perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang
dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.
5. Sebaran dengan stres kerja dan kepuasan kerja mendekati sumbu rata-
rata berada pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55
tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA,
lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh
karyawan kurang dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan
officer.
Gambar 7. Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan
0
10
20
30
40
50
60
70
80
0 20 40 60 80 100
Total Skor Stres Kerja
Tota
l Sko
r K
epua
san
Ker
ja
KeteranganKuadran I : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, SMP-SMA, >15 thn kerja, <5 juta, OfficerKuadran II : Laki-laki, 41-55 thn, Menikah, Diploma-S2, >15 thn kerja, >5 juta, OfficerKuadran III : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, Diploma-S2, >15 thn kerja, >5 juta, OfficerKuadran IV : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, SMP-SMA, >15 thn kerja, <5 juta, Officer
54
48
Kuadran IV Kuadran I
Kuadran IIKuadran III
78
Dapat disimpulkan bahwa keadaan stres kerja dan kepuasan kerja
karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tersebar pada
empat kuardran pemetaan. Berdasarkan grafik pemetaan tingkat stres dan
kepuasan kerja karyawan yang menjelaskan sebaran antara karakteristik
karyawan dengan total skor stres kerja dan kepuasan kerja karyawan, dapat
dilihat bahwa titik-titik yang menyebar merata pada setiap kuadran
mendekati sumbu rata-ratanya (Gambar 7).
4.6. Analisis Hubungan
Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk melihat
hubungan yang ada pada stres kerja, kepuasan kerja dan karakteristik
karyawan. Sumber penyebab stres kerja diduga dan dianalisis memiliki
hubungan dengan faktor-faktor kepuasan kerja. Selain itu stres kerja dan
kepuasan kerja diduga dan dianalisis memiliki hubungan dengan
karakteristik karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat
hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja karyawan dengan sumber
penyebab stres kerja karyawan dengan menggunakan uji korelasi rank
spearman serta uji asosiasi chi square. Dari hasil penelitian dan analisis
tersebut akan ditarik kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi pihak
manajemen sumberdaya manusia perusahaan untuk pengelolaan karyawan
ke arah yang lebih baik.
4.6.1. Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan
Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan stres kerja dengan
karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 6).
Karakteritik karyawan yang terdiri dari usia, jenis kelamin, lama kerja,
tingkat pendidikan akhir, status pernikahan, gaji dan jabatan diidentifikasi
memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan. Uji asosiasi chi square
dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini.
79
Tabel 7. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja Stres Kerja
Karakteristik
Karyawan Chi-Square
(X2)
Chi-Square
Tabel (X2) db P-Value
Kesimpulan
Usia 1,449 3,841 1 0,229 Terima Ho
Jenis Kelamin 1,159 3,841 1 0,282 Terima Ho
Lama Kerja 1,908 3,841 1 0,167 Terima Ho
Pendidikan Akhir 1,183 3,841 1 0,277 Terima Ho
Status 2,374 5,991 2 0,305 Terima Ho
Gaji 0,332 3,841 1 0,565 Terima Ho
Jabatan 0,043 3,841 1 0,835 Terima Ho
Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 7) antara stres kerja
dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang tidak
memiliki hubungan nyata dengan stres kerja yaitu usia, jenis kelamin, lama
kerja, tingkat pendidikan akhir, status, gaji dan jabatan dengan peluang
nyata lebih besar dari 5 persen (P-Value < α = 0,05). Hal ini
mengidentifikasikan bahwa seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki
hubungan dengan stres kerja karyawan. Faktor-faktor organisasional yang
menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan kerja seperti
tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan interpersonal, struktur
organisasi, kepemimpinan dan siklus hidup organisasi (Siagian, 2004).
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan
karakteristik karyawan, karena karakteristik karyawan bukan hal yang
mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan kerja. Dengan
demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Siagian (2004).
4.6.2. Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan
Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan kepuasan kerja
dengan karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square
(Lampiran 6). Karakteristik karyawan yang terdiri dari usia, jenis kelamin,
lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status pernikahan, gaji dan jabatan
diidentifikasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Uji
80
asosiasi chi square dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek
pada penelitian ini.
Tabel 8. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja Kepuasan Kerja
Krakteristik
Karyawan Chi-Square
(X2)
Chi-Square
Tabel (X2) db P-Value
Kesimpulan
Usia 3,876 3,841 1 0,049 Terima H1
Jenis Kelamin 0,591 3,841 1 0,442 Terima Ho
Lama Kerja (tahun) 7,798 3,841 1 0,005 Terima H1 Pendidikan Akhir 7,535 3,841 1 0,006 Terima H1 Status 2,900 5,991 2 0,235 Terima Ho
Gaji 7,045 3,841 1 0,008 Terima H1
Jabatan 0,839 3,841 1 0,360 Terima Ho
Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 8) antara kepuasan
kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang
berhubungan nyata dengan kepuasan kerja yaitu usia, lama kerja, tingkat
pendidikan dan gaji dengan peluang nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value
< α = 0,05). Karakteristik lainnya seperti jenis kelamin, status dan jabatan
tidak memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja. Kecenderungan
hubungan stres kerja yang terjadi terhadap karakteristik karyawan terbesar
pada lama kerja, dengan nilai peluang nyata jabatan lebih kecil dari usia
(0,005 > 0,049), tingkat pendidikan (0,005 > 0,006) dan gaji (0,005 >
0,008). Hal ini mengidentifikasikan bahwa lama kerja menjadi indikator
yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Faktor pegawai, yaitu
kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir,
persepsi dan sikap kerja (Mangkunegara, 2001). Dapat disimpulkan bahwa
stres kerja memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan yang bekaitan
dengan faktor karyawan itu sendiri. Dengan demikian, hasil yang diperoleh
dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2001).
81
4.6.3. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Setelah itu akan dilihat hasil uji korelasi rank spearman antara
sumber penyebab stres kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk
Bekasi (Lampiran 7). Adapun variabel-variabel stres kerja terdiri dari beban
kerja, tekanan dan desakan waktu, supervisi, kondisi perusahaan,
pengendalian pribadi, wewenang, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan
nilai, perubahan, frustasi dan teknologi. Sedangkan variabel- variabel
kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan, pengawasan, rekan kerja, gaji,
promosi, lingkungan kerja, organisasi.
Tabel 9. Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan
Kepuasan Kerja
Rank Spearman
(r)
Peke
rjaan
Peng
awas
an
Rek
an K
erja
Gaj
i
Prom
osi
Ling
kung
an
Ker
ja
Org
anis
asi
Beban Kerja 0,175 (0,138)
-0,138 (0,244)
0,098 (0,408)
-0,060 (0,616)
0,098 (0,408)
-0,074 (0,534)
0,085 (0,475)
Tekanan dan Desakan Waktu
0,009 (0,937)
-0,463** (0,000)
-0,172 (0,146)
-0,169 (0,152)
0,091 (0,442)
-0,334** (0,004)
0,012 (0,923)
Supervisi 0,040 (0,734)
-0,326** (0,005)
-0,196 (0,096)
0,109 (0,360)
-0,008 (0,946)
-0,046 (0,696)
-0,095 (0,425)
Kondisi Perusahaan
-0,026 (0,825)
-0,307** (0,008)
-0,281* (0,016)
-0,116 (0,330)
-0,203 (0,084)
-0,170 (0,151)
-0,382** (0,001)
Pengendalian Pribadi
-0,231* (0,050)
-0,665** (0,000)
-0,525** (0,000)
-0,159 (0,179)
-0,100 (0,400)
-0,293* (0,012)
-0,074 (0,534)
Wewenang -0,169 (0,152)
-0,314** (0,007)
-0,297* (0,011)
-0,094 (0,429)
0,109 (0,360)
-0,126 (0,289)
0,116 (0,328)
Konflik dan kemenduaan Peran
-0,148 (0,212)
-0,509** (0,000)
-0,358** (0,002)
-0,238* (0,042)
-0,018 (0,879)
-0,298* (0,010)
0,016 (0,891)
Perbedaan Nilai
-0,100 (0,398)
-0,300** (0,010)
-0,296* (0,011)
-0,074 (0,536)
-0,049 (0,680)
-0,176 (0,137)
-0,157 (0,185)
Perubahan 0,007 (0,954)
-0,007 (0,953)
-0,013 (0,915)
0,037 (0,754)
-0,218 (0,064)
-0,106 (0,373)
-0,439** (0,000)
Frustasi -0,074 (0,531)
-0,231* (0,049)
-0,249* (0,033)
-0,040 (0,737)
-0,228 (0,053)
-0,210 (0,075)
-0,258* (0,027)
Stre
s Ker
ja
Teknologi -0,362** (0,002)
-0,305** (0,009)
-0,287* (0,014)
-0,089 (0,453)
0,033 (0,784)
-0,061 (0,608)
0,063 (0,599)
Keterangan : ** Hubungan Kuat * Hubungan Lemah
82
Berdasarkan hasil uji korelasi rank spearman (Tabel 9) antara stres
kerja dengan kepuasan kerja karyawan, diperoleh nilai koefisien korelasi
terbesar pada variabel hubungan pengendalian pribadi dengan pengawasan
dengan nilai peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value
< α = 0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada
selang -0,60 ≤ r < -0,80. Sebagai pemahaman mengenai aplikasi perhitungan
korelasi rank spearman, dapat dilihat salah satu contoh hubungan antara
pengendalian pribadi dengan faktor-faktor kepuasan kerja (Lampiran 7). Hal
ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan pengendalian pribadi
pada stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki
hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high association.
Artinya semakin baik pengendalian pribadi akan menurunkan tingkat stres,
maka akan meningkatkan kepuasan kerja terhadap pengawasan. Hubungan
yang terjadi mengidentifikasikan bahwa dengan adanya pengendalian
pribadi dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan karyawan tidak
mengalami stres kerja. Dengan demikian, karyawan akan merasa puas
terhadap pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Pengendalian pribadi merupakan umpan balik yang diperoleh
karyawan dalam melakukan pekerjaaan melalui pengarahan yang diberikan
oleh atasan. Pengarahan yang diberikan merupakan bagian dari pengawasan
yang dilakukan atasan terhadap pekerjaan karyawannya. Dengan demikian,
karyawan yang diberikan pengarahan yang baik dalam melakukan
pekerjaannya akan merasa bahwa pengendalian pribadi terhadap karyawan
sebaiknya dilakukan secara rutin sesuai dengan kegiatan operasional kerja
sehingga karyawan merasa puas dengan pengawasan yang diberikan atasan
dalam lingkungan kerja karyawan.
Selain itu, berdasarkan uji korelasi rank spearman antara stres kerja
dengan kepuasan kerja karyawan (Tabel 9), diperoleh nilai koefisien
korelasi terkecil pada variabel frustasi dengan pengawasan dengan nilai
peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05)
dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0,20 ≤ r
83
< -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan frustasi pada
stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki hubungan
yang lemah atau disebut dengan moderately low association. Artinya
semakin rendah frustasi akan menurunkan tingkat stres, maka akan
menurunkan kepuasan kerja karyawan terhadap pengawasan. Hubungan
yang terjadi mengidentifikasikan bahwa tidak ada frustasi yang memberikan
tekanan terhadap pelaksanaan kerja sehingga tidak menyebabkan karyawan
mengalami stres kerja. Dengan demikian, karyawan akan merasa puas
dengan pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Frustasi yang disebabkan karena adanya kegagalan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan timbul karena kurangnya
pengawasan yang diberikan atasan. Dalam hal ini atasan memiliki peran
penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan, agar karyawan
yang mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan
pengarahan. Dengan demikian, karyawan yang diberikan pengarahan yang
baik dalam melakukan pekerjaannya tidak akan mengalami frustasi dalam
bekerja sehingga karyawan akan merasa puas dengan pengawasan yang
diberikan atasan dalam lingkungan kerja karyawan.
Stres kerja mempersoalkan bagaimana karyawan menghadapi
pekerjaannya secara profesional walaupun dalam kondisi yang tidak tenang
ataupun tegang, sehingga masalah-masalah yang timbul dalam pekerjaan
dapat diatasi dengan baik tanpa menimbulkan dampak negatif terhadap hasil
kerja. Karena stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan seperti banyaknya tuntutan tugas,
adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban, wewenang dan tanggung
jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas, tugas
yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan
tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. Hal ini dapat
menimbulkan perasaan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya,
sedangkan kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
84
psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang
mengakibatkan stres pada pekerjaan.
Sesuai dengan tujuan yang telah disampaikan sebelumnya, yaitu
menganalisis hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan yang
dalam hal ini akan dilihat seberapa besar hubungan tersebut berdasarkan
kategori jabatan yang ada pada bagian Customer Care. Untuk mengetahui
hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada bagian
Customer Care, maka digunakan perhitungan statistik menggunakan
korelasi rank spearman (Tabel 10).
Tabel 10. Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Responden
Rank Spearman P- Value
N = 73 (Seluruh Karyawan) -0,396** 0,001
N = 10 (Manajer, Asisten Manajer, Supervisor) -0,548* 0,101
N = 63 (Officer dan Staf) -0,372** 0,003
Keterangan : ** Signifikan pada level 1 % * Signifikan pada level 10 %
Berdasarkan tabel uji korelasi di atas, dapat diketahui bahwa nilai
koefisien korelasi pada manajer, asisten manajer dan supervisor signifikan
pada taraf nyata lebih kecil dari atau sama dengan 10 persen (P-Value ≤ α =
0,10) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -
0,40 ≤ r < -0,60. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan
kepuasan kerja pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor
memiliki hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high
association. Artinya menurunnya stres kerja karyawan, maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat.
Selanjutnya, pada jabatan officer dan staf nilai koefisien korelasi
signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05)
dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0,20 ≤ r
< -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan
kerja pada jabatan officer dan staf memiliki hubungan yang lemah atau
disebut dengan moderately low association. Artinya menurunnya stres kerja
karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
85
Nilai koefisien korelasi seluruh karyawan pada bagian Customer
Care signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α =
0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -
0,20 ≤ r < -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan
kepuasan kerja seluruh karyawan pada bagian Customer Care memiliki
hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association.
Artinya menurunnya stres kerja karyawan, maka kepuasan kerja karyawan
akan meningkat.
Hasil uji korelasi rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja
karyawan, taraf nyata sebesar 0,001 diperoleh pada seluruh karyawan
bagian Customer Care, taraf nyata sebesar 0,003 diperoleh pada jabatan
officer dan staf sedangkan taraf nyata sebesar 0,101 diperoleh pada
karyawan pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor. Menurut
pendapat Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional bahwa sumber
stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin
mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala
tenaga, kemampuan dan waktu karyawan. Situasi demikian akan
menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Dengan demikian, diperoleh hasil bahwa ada hubungan stres kerja
dengan kepuasan kerja yang terjadi pada seluruh karyawan bagian Customer
Care dan secara khusus pada jabatan officer dan staf dengan kategori
hubungan lemah atau disebut dengan moderately low association.
Hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang lebih kuat terjadi pada
jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor. Hal ini
mengidentifikasikan bahwa menurunnya stres kerja karyawan pada bagian
Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi, maka kepuasan kerja karyawan
akan meningkat. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan sesuai dengan
teori yang dikemukakan Siagian (2004) bahwa ada hubungan yang negatif
antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan.
86
4.7. Implikasi Manajerial
Adapun implikasi manajerial yang dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi pihak perusahaan sebagai berikut:
1. Diperoleh bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian
Customer Care yang tinggi, sebaiknya pihak manajemen perusahaan
harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan
sesuai dengan perkembangan kebutuhan sumberdaya manusia
perusahaan dimasa mendatang. Dengan demikian, akan menghasilkan
karyawan dengan kualitas kerja yang lebih baik sehingga loyalitas kerja
karyawan terhadap perusahaan akan meningkat yang pada akhirnya
kepuasan kerja karyawan dapat tetap dipertahankan sehingga bermanfaat
untuk kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang.
2. Karena tingkat stres kerja yang dialami karyawan pada bagian Customer
Care rendah, maka pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan
dengan cara job enlargement atau job enrichment kepada karyawan
sesuai dengan deskripsi pekerjaan pada masing-masing jabatan. Hal ini
akan memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan yaitu
meningkatnya produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan
berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Karyawan pada Bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan PT
TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care mengidentifikasikan bahwa
kondisi stres kerja karyawan rendah. Kontribusi terendah terhadap stres
kerja karyawan adalah kurang bertanggung jawab dalam melakukan
wewenang pekerjaan. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan
berjenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status
menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan S2, lama kerja pada
perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan ada yang
kurang dari Rp 5.000.000 dan lebih dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan
officer.
2. Hasil analisis kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian
Customer Care mengidentifikasikan bahwa kondisi kepuasan kerja
karyawan tinggi. Kontribusi terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah kerjasama dengan rekan kerja yang meningkatkan produktivitas
kerja. Kepuasan kerja tinggi berada pada karakteristik karyawan berjenis
kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat
pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada perusahaan lebih
dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5.000.000,
berada pada jabatan officer.
3. Hasil analisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan
diperoleh kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja dengan
karakteristik karyawan yaitu: usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat
pendidikan akhir, status, gaji dan jabatan. Karena karakteristik karyawan
bukan hal yang mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan
kerja.
88
4. Hasil analisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik
karyawan diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Kecenderungan
hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan terbesar pada lama
kerja. Hubungan yang terjadi berasal dari faktor karyawan itu sendiri.
5. Diperoleh hasil analisis bahwa ada hubungan yang signifikan antara stres
kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian
Customer Care dengan nilai korelasi negatif yang berarti apabila stres kerja
karyawan menurun maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan
yang meningkat. Apabila dilihat lebih lanjut pada hasil korelasi rank
spearman pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor memiliki
hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang signifikan dan relatif
lebih kuat dibandingkan dengan hubungan yang terjadi pada jabatan officer
dan staf.
2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka beberapa hal
yang dapat disarankan bagi PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai berikut:
1. Diperlukan adanya manajemen stres agar stres kerja yang bersifat positif
dapat dikelola dengan baik. Namun dalam melakukan variasi pekerjaan
pihak manajemen harus tetap memperhatikan kesesuaian pekerjaan
karyawan agar stres kerja yang bersifat negatif dapat dihindari.
2. Keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian ini, yaitu menganalisis
hubungan yang terjadi antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan,
maka untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan beberapa analisis yang
lebih mendalam dan variasi pada perusahaan dan organisasi lain yang
terkait dengan sumberdaya manusia seperti: hubungan kerakteristik
karyawan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja, pengaruh sumber stres
kerja karyawan terhadap kepuasan kerja, hubungan stres kerja dengan
perubahan organisasi, pengaruh stres kerja terhadap perubahan organisasi,
pengaruh sumber dan gejala stres kerja terhadap kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Trisakti. Jakarta.
Baron, R.A. dan J. Greenberg. 2003. Behavior in Organizations. International
Edition. Edisi ke-8. PrenHall. USA. As’ad, M. 2003. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta. Davis, K dan J.W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi. Jilid 2, Edisi 7.
Terjemahan. Erlangga. Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo. Jakarta. Djarwanto. 2003. Statistik Nonparametik. BPFE. Yogyakarta. Faridatul, I. 2005. Analisis Hubungan Prestasi Kerja dengan Stres Dan Tipe
Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Gitosudarmono, I dan I.N Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian. BPFE.
Yogyakarta. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Hakim, A.N dan Barizi. 1976. Metode Statistika untuk Penarikan Kesimpulan. PT
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta. Hasan, M.I. 2002. Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif). Bumi
Aksara. Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi
Aksara. Jakarta. Istijanto, M.M., M.Com. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis
Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Johan, R. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi
Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur. 1: pp. 6-31.
90
Kountur, R. 2005. Statistik Praktis Pengolahan Data untuk Penyusunan Skripsi
dan Tesis. PPM. Jakarta. Mangkunegara, AA. AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Nazir, M. 1989. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Novitasari, N. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk, Surabaya. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Airlangga Surabaya. Surabaya.
Pratisto, A. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan
Percobaan dengan SPSS 12. PT Alex Media Komputindo. Jakarta. Riduwan. 2005. Dasar-dasar Statistika. Alfabeta. Jakarta. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 2. PT Indeks. Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung. Satria, Y. 2005. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi
dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 9 (2): pp. 120-128.
Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. __________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Singarimbun, M dan S. Efendi. 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta. Umar. H. 2001. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja
Grafindo Persada. Jakarta. _____. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta. _____. H. 2005. Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wexley K.N. dan G.A. Yuki. 2006. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.
Terjemahan. PT Bineka Cipta. Jakarta.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Lembar Kuesioner
Tanggal :
No (Kosongkan) :
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA
PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk BEKASI
Terima kasih atas partisipasi anda menjadi salah satu responden dan
secara sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu
instrumen penelitian yang dilakukan oleh Henny mahasiswi Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Adapun tujuan pengumpulan data dalam bentuk kuesioner ini untuk
kepentingan akademis dalam rangka penyusunan skripsi program sarjana. Oleh
karena itu saya sangat menghargai kejujuran anda dalam mengisi kuesioner ini.
Kuesioner ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan anda dalam
perusahaan, hanya digunakan untuk penelitian dan semua jawaban akan
dirahasiakan.
Sebelum menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini saya mohon
agar anda membaca terlebih dahulu petunjuk pengisian, jawablah sesuai
dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda.
Atas kerja sama dan bantuan anda saya ucapkan terima kasih. Besar
harapan saya untuk menerima kembali kuesioner ini dalam waktu singkat.
IDENTITAS RESPONDEN
Berikan tanda ( ) pada kotak pilihan yang tersedia. Apabila preferensi pilihan
tidak tersedia, mohon isikan secara tertulis pada titik-titik yang disediakan.
1. Nama : .................................
2. Jenis kelamin : Pria Wanita
3.. Status pernikahan saya :
Lajang Belum Menikah Cerai (Duda/Jsaya)
4. Usia anda :
5. Tingkat pendidikan terakhir :
SLTP/SMP SLTA/ SMA/Sederajat Diploma (D1-D3)
Strata satu (S1) Strata dua (S2) Strata tiga (S3)
6. Lama bekerja di perusahaan :
< 5 tahun 5 – 10 tahun 10 – 15 tahun
15 – 20 tahun > 20 tahun
7. Gaji Saya :
< Rp. 1.500.000 Rp. 1.500.000 – Rp. 3.000.000
Rp. 3.000.000 – Rp. 5.000.000 > Rp. 5.000.000
8. Jabatan saya : ..........................................
Petunjuk Pengisian : Nyatakan jawaban anda dengan tanda ( ) pada kolom yang sesuai.
Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda !
Pertanyaan Stres Kerja
No Sumber Stres Daftar Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju Setuju Sangat
Setuju 1. Beban tugas yang diberikan kepada saya saat ini melebihi kapasitas yang saya miliki 2. Beban Kerja Saya sering melakukan lembur kerja 3. Saya tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 4.
Tekanan dan Desakan Waktu Saya sering diburu-buru oleh atasan dalam manyelesaikan pekerjaan
5. Sikap atasan saya cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas 6. Supervisi Saya tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan
keputusan
7. Perusahaan memiliki prospek yang kurang baik dimasa mendatang 8. Kondisi
Perusahaan Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik dibanding dengan produk-produk pesaing
9. Saya tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 10.
Pengendalian Pribadi Pekerjaan yang saya lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan
11. Saya kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan 12. Wewenang Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan melebihi wewenang yang saya miliki 13. Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik ketika dihadapkan pada harapan yang
berbeda antara klien dan atasan
14.
Konflik dan Kemenduaan
Peran Saya tidak diberikan informasi yang jelas tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan 15. Saya tertekan jika mengalami perbedaan persepsi dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan
perusahaan
16.
Perbedaan nilai Pekerjaan yang saya lakukan kurang sesuai dengan nilai-nilai yang saya anut
17. Adanya peraturan baru karena adanya transformasi, berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan saya
18. Perubahan
Budaya yang berlangsung dalam perusahaan saat ini membuat saya tertekan 19. Saya frustasi jika mengalami kegagalan dalam melaksanakan tugas 20. Frustasi Saya tidak dapat mencapai sasaran yang diinginan 21. Saya mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan teknologi 22. Teknologi Kemajuan teknologi merupakan ancaman bagi saya karena takut posisi saya digantikan
Pertanyaan Kepuasan Kerja
Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda
No Faktor Kepuasan
Daftar Pertanyaan Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Kurang Setuju
Setuju Sangat Setuju
1. Saya merasa bangga dengan tugas yang saya lakukan 2. Pekerjaan Saya diberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri 3. Atasan saya bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan yang saya
lakukan
4. Pengawasan
Atasan saya membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan 5. Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan saya semakin produktif 6. Rekan Kerja Rekan kerja dalam kelompok kerja saya adalah orang-orang yang dapat disayalkan 7. Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan saya 8. Gaji Gaji yang saya terima berdasarkan prestasi kerja yang saya capai 9. Semua karyawan mempunyai peluang yang sama untuk promosi jabatan 10. Promosi Setiap karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan 11. Saya merasa nyaman dengan tempat saya bekerja 12.
Lingkungan Kerja Tempat saya bekerja merupakan tempat yang cocok untuk saya
13. Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan 14 Organisasi Karyawan senang bekerja pada perusahaan
Terima kasih atas kerja sama anda
Lampiran 2. Logo, Lambang dan Maskot TELKOM
GENERAL MANAGER
Deputy General Manager
Manager Sales Data & VAS
1. Asman DATIN 2. Asman CVAS
Manager Access Operation
1. Asman CCAN 2. Asman PCAN 3. Asman CPE &
Public Phone 4. Asman TAS
Manager Customer Care
1. Asman PRCC 2. Asman PCC 3. Asman DCM 4. Asman IDCM
Manager Fixed Phone Sales
1. Asman Wireline 2. Asman Wireless 3. Asman CDM
Manager Access NW Maintenance
1. Asman CAM 2. Asman FRAM 3. Asman APP 4 Asman ADM 5. Asman OMAS
Manager Business Performance
1. Asman
Performance 2. Asman Fraud Mgt 3. Asman Quality
Management 4. Asman Partnership
Junior Manager Kancatel Purwakarta
1. AJM OMAN 2. AJM Service 3. AJM Adm Service
Junior Manager Kancatel Karawang
1. AJM OMAN 2. AJM Service 3. AJM Adm Service
Manager General Support
1. Ksayatel
Secretary 2. Asman
Logistic 3. Asman Asset
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Validitas Pertanyaan Stres Kerja
Pertanyaan R Hitung R Tabel (0.05;30) Validitas1 0.7257 0.2407 Valid 2 0.7630 0.2407 Valid 3 0.7023 0.2407 Valid 4 0.7398 0.2407 Valid 5 0.7271 0.2407 Valid 6 0.6144 0.2407 Valid 7 0.4379 0.2407 Valid 8 0.6391 0.2407 Valid 9 0.6781 0.2407 Valid 10 0.6047 0.2407 Valid 11 0.3426 0.2407 Valid 12 0.7005 0.2407 Valid 13 0.5542 0.2407 Valid 14 0.6164 0.2407 Valid 15 0.6532 0.2407 Valid 16 0.6398 0.2407 Valid 17 0.4732 0.2407 Valid 18 0.7039 0.2407 Valid 19 0.3222 0.2407 Valid 20 0.4493 0.2407 Valid 21 0.4412 0.2407 Valid 22 0.5576 0.2407 Valid
Validitas Pertanyaan Kepuasan Kerja
Pertanyaan R Hitung R Tabel (0.05;30) Validitas1 0.3458 0.2407 Valid 2 0.4858 0.2407 Valid 3 0.6918 0.2407 Valid 4 0.6202 0.2407 Valid 5 0.2796 0.2407 Valid 6 0.5789 0.2407 Valid 7 0.6267 0.2407 Valid 8 0.6213 0.2407 Valid 9 0.4474 0.2407 Valid 10 0.5074 0.2407 Valid 11 0.8144 0.2407 Valid 12 0.7238 0.2407 Valid 13 0.4427 0.2407 Valid 14 0.3638 0.2407 Valid
n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0,2327 Karena nilai r-Hitung > r-Tabel, artinya semua pertanyaan Valid
Lanjutan Lampiran 4.
Reliabilitas Pertanyaan Stres Kerja
Pertanyaan R Alpha R Tabel (0.05;30) Reliabilitas 1 0.9025 0.2407 Reliabel 2 0.9012 0.2407 Reliabel 3 0.9035 0.2407 Reliabel 4 0.9024 0.2407 Reliabel 5 0.9024 0.2407 Reliabel 6 0.9069 0.2407 Reliabel 7 0.9094 0.2407 Reliabel 8 0.9053 0.2407 Reliabel 9 0.9046 0.2407 Reliabel 10 0.9058 0.2407 Reliabel 11 0.9107 0.2407 Reliabel 12 0.9033 0.2407 Reliabel 13 0.9078 0.2407 Reliabel 14 0.9054 0.2407 Reliabel 15 0.9047 0.2407 Reliabel 16 0.9047 0.2407 Reliabel 17 0.9098 0.2407 Reliabel 18 0.9040 0.2407 Reliabel 19 0.9112 0.2407 Reliabel 20 0.9088 0.2407 Reliabel 21 0.9087 0.2407 Reliabel 22 0.9066 0.2407 Reliabel
Reliability Statistics
.910 22
Cronbach'sAlpha N of Items
n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0.2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel, artinya semua pertanyaan Reliabel
Lanjutan Lampiran 4.
Reliabilitas Pertanyaan Kepuasan Kerja
Pertanyaan R Alpha R Tabel (0.05;30) Reliabilitas1 0.8167 0.2407 Reliabel 2 0.8099 0.2407 Reliabel 3 0.7942 0.2407 Reliabel 4 0.8049 0.2407 Reliabel 5 0.8181 0.2407 Reliabel 6 0.8034 0.2407 Reliabel 7 0.7998 0.2407 Reliabel 8 0.8004 0.2407 Reliabel 9 0.8131 0.2407 Reliabel 10 0.8146 0.2407 Reliabel 11 0.7796 0.2407 Reliabel 12 0.7902 0.2407 Reliabel 13 0.8185 0.2407 Reliabel 14 0.8163 0.2407 Reliabel
Reliability Statistics
.818 14
Cronbach'sAlpha N of Items
n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0,2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel, Artinya semua pertanyaan Reliabel
Lampiran 5. Crosstabs
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jenis Kelamin Crosstabulation
Count
4 7 1112 14 269 5 144 5 94 9 13
33 40 73
Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata
Stres Kerja danKepuasanKerja
Total
Laki-laki PerempuanJenis Kelamin
Total
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Usia Crosstabulation
Count
4 7 114 22 266 8 142 7 92 11 13
18 55 73
Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata
Stres Kerja danKepuasanKerja
Total
19-40 Tahun 41-55 TahunUsia
Total
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Status Crosstabulation
Count
0 11 0 110 25 1 261 13 0 140 8 1 90 13 0 131 70 2 73
Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata
Stres Kerja danKepuasanKerja
Total
Lajang Menikah CeraiStatus
Total
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Pendidikan Crosstabulation
Count
3 8 1116 10 263 11 145 4 97 6 13
34 39 73
Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata
Stres Kerja danKepuasanKerja
Total
SMP-SMA Diploma-S3Pendidikan
Total
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Lama Kerja Crosstabulation
Count
3 8 111 25 265 9 141 8 92 11 13
12 61 73
Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata
Stres Kerja danKepuasanKerja
Total
< 15 Tahun >= 15 TahunLama Kerja
Total
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Gaji Crosstabulation
Count
3 8 1118 8 26
6 8 145 4 98 5 13
40 33 73
Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata
Stres Kerja danKepuasanKerja
Total
< 5 Juta >= 5 JutaGaji
Total
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jabatan Crosstabulation
Count
0 2 0 7 2 111 1 1 17 6 260 1 2 9 2 140 1 0 6 2 90 1 2 6 4 131 6 5 45 16 73
Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata
Stres KerjadanKepuasanKerja
Total
ManajerAsistenManajer Supervisor Officer Staf
Jabatan
Total
Lampiran 6. Uji Asosiasi Chi Square
Crosstabs
Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
1.159b 1 .282.683 1 .409
1.157 1 .282.324 .204
1.143 1 .285
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10.85.
b.
Crosstabs
Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
2.374a 2 .3052.541 2 .281
.162 1 .688
73
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
4 cells (66.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .33.
a.
Lanjutan Lampiran 6.
Crosstabs
Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
1.449b 1 .229.836 1 .360
1.405 1 .236.257 .180
1.429 1 .232
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.92.
b.
Crosstabs
Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Stres Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
1.183b 1 .277.702 1 .402
1.194 1 .275.324 .201
1.167 1 .280
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.18.
b.
Lanjutan Lampiran 6.
Crosstabs
Hubungan antara Lama Kerja dengan Stres Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
1.908b 1 .1671.092 1 .2961.817 1 .178
.191 .148
1.882 1 .170
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.95.
b.
Crosstabs
Hubungan antara Gaji dengan Stres Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
.332b 1 .565
.106 1 .745
.331 1 .565.622 .372
.327 1 .567
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10.85.
b.
Lanjutan Lampiran 6.
Crosstabs
Hubungan antara Jabatan dengan Stres Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
.043b 1 .835
.000 1 1.000
.044 1 .8341.000 .573
.043 1 .836
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.29.
b.
Crosstabs
Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
.591b 1 .442
.284 1 .594
.591 1 .442.486 .297
.583 1 .445
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.37.
b.
Lanjutan Lampiran 6.
Crosstabs
Hubungan antara Status Pernikahan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
2.900a 2 .2354.045 2 .132
2.852 1 .091
73
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
4 cells (66.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .47.
a.
Crosstabs
Hubungan antara Usia dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
3.876b 1 .0492.878 1 .0903.911 1 .048
.061 .045
3.823 1 .051
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8.38.
b.
Lanjutan Lampiran 6.
Crosstabs
Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Kepuasan Kerja
Karyawan
Chi-Square Tests
7.535b 1 .0066.299 1 .0127.693 1 .006
.009 .006
7.431 1 .006
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.84.
b.
Crosstabs
Hubungan antara Lama Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
7.798b 1 .0056.130 1 .0138.271 1 .004
.009 .006
7.691 1 .006
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.59.
b.
Lanjutan Lampiran 6.
Crosstabs
Hubungan antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
7.045b 1 .0085.849 1 .0167.148 1 .008
.010 .008
6.949 1 .008
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.37.
b.
Crosstabs
Hubungan antara Jabatan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Chi-Square Tests
.839b 1 .360
.331 1 .565
.839 1 .360.499 .282
.828 1 .363
73
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.66.
b.
Lampiran 7. Uji Korelasi Rank Spearman Nonparametric Correlations Hubungan Antara Beban Kerja dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 .175 -.138 .098 -.060 .098 -.074 .085. .138 .244 .408 .616 .408 .534 .475
73 73 73 73 73 73 73 73.175 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.138 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.138 .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.244 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73.098 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.408 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.060 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.616 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73.098 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.408 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.074 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.534 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73.085 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.475 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Beban Kerja
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Beban Kerja Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Tekanan dan Desakan Waktu dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 .009 -.463** -.172 -.169 .091 -.334** .012. .937 .000 .146 .152 .442 .004 .923
73 73 73 73 73 73 73 73.009 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.937 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.463** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.000 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73-.172 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.146 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.169 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.152 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73.091 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.442 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.334** .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.004 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73.012 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.923 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Tekanan danDesakanWaktu
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Tekanan danDesakan
Waktu Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Supervisi dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 .040 -.326** -.196 .109 -.008 -.046 -.095. .734 .005 .096 .360 .946 .696 .425
73 73 73 73 73 73 73 73.040 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.734 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.326** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.005 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73-.196 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.096 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73.109 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.360 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73-.008 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.946 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.046 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.696 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73-.095 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.425 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Supervisi
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Supervisi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Kondisi Perusahaan dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 -.026 -.307** -.281* -.116 -.203 -.170 -.382**. .825 .008 .016 .330 .084 .151 .001
73 73 73 73 73 73 73 73-.026 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.825 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.307** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.008 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73-.281* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.016 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.116 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.330 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73-.203 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.084 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.170 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.151 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73-.382** .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.001 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
KondisiPerusahan
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
KondisiPerusahan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Pengendalian Pribadi dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 -.231* -.665** -.525** -.159 -.100 -.293* -.074. .050 .000 .000 .179 .400 .012 .534
73 73 73 73 73 73 73 73-.231* 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.050 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.665** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.000 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73-.525** .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.000 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.159 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.179 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73-.100 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.400 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.293* .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.012 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73-.074 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.534 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
PengendalianPribadi
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
PengendalianPribadi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Wewenang dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 -.169 -.314** -.297* -.094 .109 -.126 .116. .152 .007 .011 .429 .360 .289 .328
73 73 73 73 73 73 73 73-.169 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.152 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.314** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.007 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73
-.297* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.011 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.094 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.429 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73.109 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.360 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.126 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.289 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73.116 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.328 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Wewenang
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Wewenang Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Konflik dan Kemenduaan Peran dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 -.148 -.509** -.358** -.238* -.018 -.298* .016. .212 .000 .002 .042 .879 .010 .891
73 73 73 73 73 73 73 73-.148 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.212 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.509** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.000 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73-.358** .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.002 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.238* .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.042 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73-.018 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.879 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.298* .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.010 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73.016 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.891 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Konflik danKemenduaanPeran
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Konflik danKemenduaan
Peran Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perbedaan Nilai dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 -.100 -.300** -.296* -.074 -.049 -.176 -.157. .398 .010 .011 .536 .680 .137 .185
73 73 73 73 73 73 73 73-.100 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.398 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.300** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.010 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73
-.296* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.011 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.074 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.536 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73-.049 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.680 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.176 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.137 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73-.157 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.185 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
PerbedaanNilai
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
PerbedaanNilai Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perubahan dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 .007 -.007 -.013 .037 -.218 -.106 -.439**. .954 .953 .915 .754 .064 .373 .000
73 73 73 73 73 73 73 73.007 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.954 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.007 .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.953 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73
-.013 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.915 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73.037 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.754 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73-.218 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.064 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.106 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.373 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73-.439** .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.000 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Perubahan
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Perubahan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Frustasi dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 -.074 -.231* -.249* -.040 -.228 -.210 -.258*. .531 .049 .033 .737 .053 .075 .027
73 73 73 73 73 73 73 73-.074 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.531 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.231* .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.049 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73
-.249* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.033 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.040 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.737 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73-.228 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.053 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.210 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.075 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73-.258* .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.027 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Frustasi
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Frustasi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Teknologi dengan Faktor Kepuasan Kerja
Correlations
1.000 -.362** -.305** -.287* -.089 .033 -.061 .063. .002 .009 .014 .453 .784 .608 .599
73 73 73 73 73 73 73 73-.362** 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.002 . .000 .000 .372 .548 .061 .791
73 73 73 73 73 73 73 73-.305** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.009 .000 . .000 .059 .013 .000 .206
73 73 73 73 73 73 73 73
-.287* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.014 .000 .000 . .009 .027 .001 .204
73 73 73 73 73 73 73 73-.089 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.453 .372 .059 .009 . .562 .000 .841
73 73 73 73 73 73 73 73.033 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.784 .548 .013 .027 .562 . .000 .000
73 73 73 73 73 73 73 73-.061 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.608 .061 .000 .001 .000 .000 . .052
73 73 73 73 73 73 73 73.063 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.599 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .
73 73 73 73 73 73 73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Teknologi
Pekerjaan
Pengawasan
Rekan Kerja
Gaji
Promosi
Lingkungan
Organisasi
Spearman'srho
Teknologi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 7.
Nonparametric Correlations
Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Correlations
1.000 -.396**. .001
73 73-.396** 1.000.001 .
73 73
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Stres Kerja
KepuasanKerja
Spearman's rho
StresKerja
KepuasanKerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
1.000 -.372**. .003
63 63-.372** 1.000.003 .
63 63
Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N
Stres Kerja
Kepuasan Kerja
Spearman's rhoStres Kerja
KepuasanKerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlations
Stres Kerja Kepuasan
Kerja Stres Kerja Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed) N
1.000 .
10
-.548* .101
10
Spearman's rho
Kepuasan Kerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
-.548* .101
10
1.000 .
10 *. Correlation is significant at the 0.100 level (2-tailed)