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XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias
Administrativas, A.C.
(ACACIA)
Sede: Tijuana, BC del 13 al 16 de Mayo de 2008
Título de la Ponencia: “El Capital Humano y la Gestión por Competencias dentro de la Pequeña y
Mediana afiliadas a CANACINTRA en Empresa en Hermosillo, Sonora”
Área Temática: Administración
Subtema: Formación y Capacitación Permanente del Recurso Humano
Mesa De Trabajo: Recursos Humanos
Institución de Adscripción: Universidad de Sonora
Presentada por:
L.A.E. Alma Brenda Leyva Carreras, M.A.
Coautores:
L.A.E. Leticia del Carmen Encinas Melendrez, M.A.
L.A.E. Aida Amparo Fimbres Amparano [email protected]
Febrero de 2008
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Resumen
Este estudio de investigación permite comprobar como las PyME´S en Hermosillo,
Sonora siguen preocupadas por ser competitivos y que sus empresas no cuentan
con estructuras para enfrentar los retos actuales. Sin embargo la preocupación más
grande que tienen es que no cuentan con financiamiento suficiente para hacer uso
de servicio de asesoría y consultoría que les ayude a poder enfrentar estos retos.
El empresario PyME esta conscientes que el modelo de Gestión por
Competencias es una herramienta imprescindible para conseguir cambios en las
operaciones las cuales traerán beneficios importantes, ya que los nuevos estilos de
trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos
de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma.
Cada RH debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que
estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del
recurso humano como capital humano es a este factor a quien debe considerarse
importante para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que
se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de
si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es contar con un
modelo de Gestión por Competencias, porque profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos de la empresa.
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Antecedentes
En el contexto mundial se han llevado a cabo en la última década, una serie de
cambios profundos e innovaciones en el campo científico y tecnológico, que han
estado a la par a cambios en las estructuras internas de las empresas y en las
relaciones de las mismas con sus empleados, que ha obligado a transformar los
sistemas de gestión que emplean las organizaciones.
La Gestión de Recursos Humanos ha sufrido también considerables cambios,
caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal,
ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el
elemento esencial en las organizaciones y denominándose Capital Humano. Esto
conduce a que se puede plantear que la Gestión de Recursos Humanos ha ido
evolucionando, y actualmente está inmersa en nuevos retos, siendo la Gestión por
Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una
vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo
individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias
individuales visto esto como una inversión para la empresa.
Hoy en día es muy importante que las compañías atraigan, seleccionen y
retengan al mejor personal para evitar así los costos en el cambio de éste. De esta
manera el liderazgo de las compañías se debe enfocar en estrategias efectivas para
obtener el desarrollo y la ayuda necesaria para retener y maximizar el valor del
capital humano.
Las PyME´S son empresas que realizan poca inversión en el capital humano,
y de esta manera no permiten el desarrollo de utilizar esa inversión como estrategia,
sumamente importante para el crecimiento de la organización cuando en estos
tiempos es necesario que para la toma de decisiones se deben basar en el trabajo
que desempeñan sus empleados y así saber elegir el curso de acción que más le
convenga a la organización.
En la actualidad las PyME´S utilizan al factor humano, sin ningún tipo de
Planificación Estratégica, en muchas de ellas no existen definiciones clara de misión,
visión, ni si quiera se tienen metas definidas como organización, estos son
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elementos negativos que no orientan al individuo dentro de la misma provocando en
muchas ocasiones una desorientación y hasta desmotivación por parte del
empleado.
Como consecuencia de esta debilidad se desprende que en las mismas exista
una Cultura Organizacional débil que se manifiesta en la poca promoción de valores
organizacionales. Esto permite que se manifiesten antivalores en los trabajadores
como la antipatía a la empresa, deficiente atención al cliente, falta de compromiso,
poco sentido de pertenencia, entre otros.
De igual manera muchas de estas organizaciones tienen una carencia de
manuales de descripción de cargo y manuales de procedimientos: lo cual no permite
que el trabajador sepa realmente cuál es la labor que debe realizar, dónde comienza
y termina su responsabilidad. En muchas ocasiones se observa a empleados que
realizan múltiples funciones sin enfocarse en ninguna en particular.
Introducción
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en
el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto,
cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a
estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe
considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus
aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si
mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que
realiza y con como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos
como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está
en la gente que en ella participa”.
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Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo
desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar
continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y
nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por
Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
Objetivo.- Ofrecer a las PyME´S en Hermosillo, Sonora, el servicio de asesoría y consultoría
empresarial que le ayude en la aplicación de la Gestión por Competencia a través del
adecuado manejo y control del Capital Humano que les permita encontrar solución a sus
problemas de administración de sus negocios, de manera directa.
Objetivos Específicos
Conocer las causas de porque las Pequeñas y Medianas en Hermosillo,
Sonora no utilizan la Gestión por Competencia a través del Capital Humano
como vía para mejorar la evaluación del desempeño de sus trabajadores y
poder enfrentar los cambios de estructura que se requiere en la empresa
moderna.
Conocer el tipo de Gestión que se aplica en la Administración del Capital
Humano dentro de estas empresas.
Identificar las funciones de recursos humanos de mayor problema que le
impide lograr los objetivos de la organización.
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Ofrecer a la pequeña y mediana empresa en Hermosillo, Sonora el servicio de
asesoría, consultoría y capacitación en las áreas que lo requieran para lograr
un desarrollo organizacional eficiente mediante la gestión por competencias a
través de capital Humano efectivo.
Problemática. Hoy en día, las empresas líderes aprecian cada vez más la
importancia del capital humano como generador del éxito y como base del aumento
del valor. En ellas la gestión de personas se vincula directamente con sus objetivos
estratégicos y su intensa cultura en pro del liderazgo y la excelencia. Ponen el
énfasis en la optimización del capital humano como ventaja competitiva. En esa
línea, el modelo de gestión por competencias constituye una herramienta
imprescindible para conseguir un alineamiento efectivo entre las metas del negocio y
las aptitudes de las personas. El objetivo principal es:
Definir los conceptos fundamentales del enfoque de competencias, sus
características y el impacto que produce en los resultados organizacionales.
Revisar las diversas metodologías para detectar, establecer competencias,
elaborar perfiles y evaluar el nivel de desarrollo de las mismas.
Conocer los lineamientos generales de cada subsistema de Recursos
Humanos, bajo en enfoque por competencias.
Es muy importante que las estructuras organizacionales se desarrollen
exitosamente y esto sólo se logra mediante la productividad reflejada en el recurso
humano y la tecnología; para lograr esto son necesarios los esquemas de asesoría y
consultoría empresarial para el éxito de todo negocio, cimentados en esquemas de
competitividad del entorno actual en el ámbito nacional e internacional.
Según las estadísticas que presenta INEGI (2006), PyME´S, contribuyen a la
generación de empleos. Con el 59% de la población ocupada que marca el INEGI en
nuestro país, de ahí que nuestra economía tiene serios problemas, por lo que es
necesario llevar a cabo retos acordes a la modernidad y a la administración del
cambio organizacional.
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Tenemos que enfatizar que uno de los problemas de laS PyME´S en Sonora,
es que no cuentan con un plan estratégico de asesoramiento y consultoría de
manera interna, y que la mayoría de ellas carecen de los recursos económicos para
la contratación externa de especialistas en la materia. Por eso es necesario
presentar alternativas que coadyuven al desarrollo económico – social y reconocer
que al mismo tiempo las PyME´S representan alrededor del 80% del total del sector
empresarial; (INEGI, 2006) por ello es prioritario que las propuestas o acciones por
parte del gobierno federal y estatal estén encaminadas a apoyar con programas de
asesoría y consultoría que les permita conocer y atender lo antes mencionado.
Es fundamental entonces que las PyME´S transformen su visión, desde la
economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo,
potencialización del Capital Humano, que es lo que en esta década le dará la única
ventaja competitiva sustentable en el tiempo a la empresa.
Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil
de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo
compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera
que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las
ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se
buscan hoy en día.
Por lo antes señalado, el planteamiento del problema es apoyar a las PyME´S
mediante asesoría y consultoría empresarial, para crear un plan estratégico de
asesoramiento y consultoría administrativa que les permita hacer un análisis de la
situación actual de sus empresas y así poder presentar alternativas encaminadas al
logro de la productividad de sus empresas mediante el aprovechamiento del Capital
Humano con el que cuenta para una Gestión por Competencias efectiva.
8
Justificación. Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben
poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de
ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender
las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al
negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.
Cambiando su rol de soporte operativo para convertirse en Socio del Negocio, a
través de la gestión del capital humano para crear y mantener ventajas competitivas.
El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el
valor de quien lo ejerce.
La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado
en orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de
pertenecer), compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso
programático (me costará sino pertenezco).
Las PyME´S que desean subsistir en el actual globalizado de los deben crear
ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es
difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un talento humano con
las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la
autorenovación continua.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito.
Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro
de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo
demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para
desempeñar diferentes roles. Se requiere, entonces, cambiar el foco de atención de
la C&D de ofrecer cursos y enseñar contenidos a mejorar el desempeño y solucionar
problemas del negocio.
En el enfoque a partir del análisis funcional se generan Normas o estándares
de competencia laboral, que se evidencian a través del cumplimiento de criterios de
desempeño o logros específicos en el trabajo. En el enfoque basado en el
comportamiento se identifican las competencias como características o atributos
personales de los trabajadores de actuación superior, las cuales se evidencian a
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través de conductas observables en el trabajo. En ambos casos, la competencia se
demuestra en el desempeño.
Es importante entender que el ROI es el indicador final de un proceso de
medición, que implica recopilar datos para evidenciar los resultados en diferentes
niveles: satisfacción de los clientes con el programa, logro de aprendizajes en
términos de asimilación de conocimientos o habilidades, aplicación de estos
aprendizajes en el lugar de trabajo que lleven a mejoras del desempeño e impacto
en las variables de resultado del negocio como efecto de estas mejoras en el
desempeño del personal.
Esto marca una nueva metáfora: la del trabajador como inversionista. Un
trabajador invierte su capital humano en una organización y espera recibir un retorno
sobre su inversión.
Entonces, el valor que genera la formación de competencias, como ROI para
los trabajadores está en términos de oportunidades de desarrollo para incrementar
su capital humano, mejorando su empleabilidad.
El último estudio realizado en 1999 por la firma PricewaterhouseCoopers
sobre las mejores prácticas de gestión humana en Sur América, concluye que las
competencias más importantes que un individuo debe tener para sobrevivir y crecer
en el mundo de los negocios durante los próximos tres años es: Liderazgo,
Adaptación a los cambios, Gestión de las personas, Trabajo en equipo.
Si los beneficios superan los costos incurridos existirá una rentabilidad
atribuida al programa, lo cual permitirá, además de demostrar la bondad de la
inversión, contribuir a tomar mejores decisiones para mantener, ajustar o
perfeccionar los programas.
Por ésta razón se justifica la necesidad de realizar el presente proyecto de
investigación, mismo que permitirá cumplir y proponer nuevas acciones para
alcanzar el objetivo de ofrecer a las PyME´S la información necesaria que le permita
lograr mediante la Gestión por Competencia mejorar la evaluación del desempeño
del Capital Humano y poder enfrentar los cambios de estructura que actualmente
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requiere este tipo de empresa para poder subsistir ante la competencia que impone
la actual globalización del mercado.
Marco de Referencia. El decremento del índice laboral por la crisis económica,
puede ser la parte principal para la toma de decisiones eficaz de cambio en la
calidad de vida, las fortalezas para replantear las oportunidades de intereses y
objetivos, darle seguimiento a la realización personal o realizar esquemas de
negatividad que el desempleo puede generar en ambos sexos. El índice de
afectación de la crisis estará en función de las propias expectativas de vida, el
significado personalizado de su ámbito laboral y su predisposición a desarrollar la
problemática de salud mental, como desánimo de otros.
En el presente trabajo de investigación se realiza un bosquejo descriptivo y
analítico de las pequeñas y medianas empresas y todo lo referente a la utilidad y
conocimiento de la Gestión por Competencia como vía para aprovechar el Capital
Humano con el que cuenta y mejorar su desempeño lo que hará posible que se
comprenda que este documento podría ayudarle a mejorar su sistema de control
administrativo y de recursos humanos permitiéndole a su vez, allegarse de recursos
para poder enfocar sus esfuerzos en función de guiar el trabajo del trabajador hacia
las necesidades propias de su negocio.
La Gestión por Competencias. Producto de la dificultad que existe para dar una
definición clara y única acerca del fenómeno que engloba el término competencia,
surgen diversas clasificaciones, tendientes a formular un ordenamiento que permita
identificar los principales tipos de competencias.
Uno de ellos es el Modelo Genérico de Competencias enfocado a la actividad
gerencial, donde el desempeño exitoso tendrá relación con la gestión y acción por
objetivos, liderazgo, gestión de recursos humanos, dirección de subordinados, y un
conocimiento profundo de la tarea en si, así también del proceso que su desarrollo
implica específicamente. Boyatsis, R. 1992 (cit, Fernandez y Baeza, 2001)
Otra clasificación de las competencias surge a partir de su capacidad
predictiva del desempeño superior, para lo cual dividirían en: Competencias umbral
que son aquellas que predicen el comportamiento promedio en determinada función,
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es decir son los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona
para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado y Competencias
diferenciadoras que son aquellas que predicen el comportamiento superior, por lo
cual, permiten obtener factores que distinguen a un trabajador con desempeño
exitoso de otro con desempeño mediano o inferior a lo requerido.
Las competencias, también pueden ser clasificadas de acuerdo a su grado de
aplicabilidad y especificidad organizacional en: Competencias corporativas de la
organización, comunes a todos los cargos y las líneas de negocios, Competencias
comunes de un área, gerencia o línea de negocios, Competencias de familias de
cargos con responsabilidades similares y Competencias específicas del cargo.
Por último, las competencias se pueden clasificar de acuerdo a su facilidad o
dificultad de desarrollo, en Competencias fácilmente entrenables (pensamiento
analítico), Competencias medianamente entrenables (iniciativa) y Competencias
difícilmente entrenables (autoconfianza o flexibilidad). Esta clasificación es un
aspecto fundamental cuando se requiere decidir que tipo de competencias resulta
más provechoso invertir en su desarrollo, ya que permite evaluar, de forma clara y
precisa, el costobeneficio que provocará para la consecución de metas de la
organización. (Velando, E. 2002)
Características generales de las PyME´S. Ser PyME no es ni será fácil. Las
características particulares de este tipo de organización hacen que les sea muy
difícil sobrevivir en un contexto de alta competencia, tanto a nivel interno como
externo. Sin embargo, las PyMES son el motor del crecimiento de cualquier país. En
el caso de México, representan alrededor de la mitad del PBI, y contribuyen con
alrededor del 90% de la tasa de empleo. El nuestro es un país con una alta tasa de
nacimiento de empresas, pero con la misma facilidad con la que se forman, la
mayoría de estas empresas no logran superar los cinco años de vida. De manera
muy general todas las pequeñas y medianas empresas (Pymes) comparten casi
siempre las mismas características, por lo tanto, se podría decir, que estas son las
características generales con las que cuentan las Pymes (Méndez, 2005):
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El capital es proporcionado por una o dos personas que establecen una
sociedad.
Los propios dueños dirigen la marcha de la empresa; su administración es
empírica.
Su número de trabajadores empleados en el negocio crece y va de 16 hasta 250
personas.
Utilizan más maquinaria y equipo, aunque se sigan basando más en el trabajo
que en el capital.
Dominan y abastecen un mercado más amplio, aunque no necesariamente tiene
que ser local o regional, ya que muchas veces llegan a producir para el mercado
nacional e incluso para el mercado internacional.
Está en proceso de crecimiento, la pequeña tiende a ser mediana y está aspira a
ser grande.
Obtienen algunas ventajas fiscales por parte del Estado que algunas veces las
considera causantes menores dependiendo de sus ventas y utilidades.
Su tamaño es pequeño o mediano en relación con las otras empresas que operan
en el ramo.
Cambio Organizacional en las PyME´S. En México la industrialización se inició de
manera firme y continuada en la década de los 50’s, en la que surgió la actividad
industrial con un sin número de empresas pequeñas y medianas. Esto sucedió
gracias a la acción abierta y decidida del gobierno mexicano no solamente a través
de la integración de una infraestructura básica, sino también promoviendo
inversiones industriales que permitieron disminuir las implantaciones de artículos
manufacturados y mantener un nivel de empleo adecuado a las necesidades de una
población cada vez más creciente.
Mercado (2002) menciona que en 1955 se promulgó la Ley para el Fomento
de las Industrias Nuevas y Necesarias, cuyo ordenamiento permitió establecer un
número importante de empresas industriales, fundamentalmente micro pequeñas y
medianas empresas
Con el objeto de sostener el desarrollo tanto de las nuevas, como las
empresas ya establecidas el gobierno federal instituyeron mecanismos de carácter
financiero que respondieran a la urgente necesidad de crédito de las pequeñas
13
empresas, que en aquella época (en mayor medida a las de hoy) estaban al margen
de la atención bancaria. En las últimas 3 décadas en el estado de Sonora se han
registrado cambios profundos en la estructura productiva de la economía, que ha
sido resultado (en gran medida) de un rápido proceso de expansión y diversificación
de la rama industrial.
Continuando con sus aportaciones, Mercado deduce que de lo anterior surge
una pregunta ¿Qué importancia colectiva tienen las PYMES?, la respuesta es:
realmente su importancia es muy considerable ya que representan la mayoría de las
empresas y su impacto en la economía de nuestro país está fuera de discusión y ha
sido reconocida aún por los dirigentes de las grandes empresas.
Existen 3 ramas principales, éstas son la industrial, la comercial y la de
servicios, cada una de estas ramas tiene características específicas que la
identifican. Estamos plenamente convencidos que estas empresas tienen un papel
esencial en el entorno económico presente y futuro, por ello es necesario evitar que
fracasen. Esto puede ser mediante una adecuada administración, la cual es
imprescindible para una eficiente operación.
En México Según INEGI (2006) la participación de las PyME´S en el PIB es
del 44% y en cuanto a la generación de empleos, un 68%. El INEGI informa que
existen alrededor de 3 millones de empresas y personas físicas con actividad
empresarial de las cuales el 98% son MIPyMES.
Capital Humano y Gestión por Competencias. Para poder comprender mejor el
trabajo de la Gestión del Capital Humano por Competencias es necesario
comprender la diferencia entre capital Humano y Gestión por competencias.
a) Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se
refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades
aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se
refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la
"calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital
humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una
analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del
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capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la
mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de
incrementar la productividad.
b) Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar
los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o
podrían hacer.
Las competencias "diferenciadoras" son las que distinguen a una persona con
rendimiento superior de los individuos promedio.
Como en un iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más
visibles. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia, sin embargo las actitudes son
propias de cada ser humano. Las competencias se pueden clasificar en 3 grupos:
Competencias Humanas, Competencias de negocio y competencias técnicas.
Los niveles de una competencia Son las agrupaciones de comportamientos o
conductas observables que reflejan el nivel de desarrollo de una competencia. Así,
quien está situado en el nivel 3 de “Autocontrol”, por ejemplo, demuestra mayor
capacidad para controlar sus emociones que quien se encuentra en el nivel 1. En
general, cada competencia tiene entre cinco y ocho niveles distintos.
Un perfil de competencias es un listado de las competencias esenciales para un
cargo o rol y normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más
importantes para cada una.
El perfil de competencias establecido para cierto cargo, no sirve para uno
similar en otra empresa, para que este enfoque sea eficaz, los perfiles deben
referirse a comportamientos observables en términos de la realidad de cada
empresa.
15
¿Cómo beneficia el modelo de competencias a la Gestión del talento humano?
Para la selección permiten identificar eficazmente los mejores candidatos que
demuestren poseer las competencias que aseguren un alto desempeño. Para el
desarrollo de personal parte de la comparación entre el perfil requerido y la realidad
de cada persona para clarificar oportunidades de mejora o valorar el potencial
disponible, logrando una mejor adecuación persona- cargo. Como el perfil se
concreta en comportamientos observables, esto hace mucho más fácil que jefe y
colaborador se pongan de acuerdo para fijar compromisos y evaluar el desempeño.
Para la remuneración añade un criterio adicional al contenido del puesto y a la
referencia de mercado.
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales
inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una
empresa, un grupo de empresas o todo.
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización
ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en
unidades de competencia y titulaciones.
A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe
darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y
el ser, como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del
desarrollo personal y social de los trabajadores.
Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia
Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de
trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello(4). En este
caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la
calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o
desempeñar un puesto de trabajo.
Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era
importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran
irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la
educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos
16
para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta
evolución, el siglo XX, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital
Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de
un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los
conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas".
Según (Becker et al., 2001), los éxitos económicos de los países asiáticos no
se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y
políticamente ordenada. El Recurso natural más valioso para esos países fueron los
cerebros de sus habitantes.
De la misma manera Becker considera que es fundamental entonces
transformar nuestra visión, desde la economía a la economía humana, desde el
Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencialización del Capital Humano, que es
lo que en esta década le dará la única ventaja competitiva sustentable en el tiempo a
la empresa.
Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil
de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo
compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera
que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las
ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se
buscan hoy en día.
Método utilizado y Resultados Obtenidos. Para determinar la Gestión por
Competencias mediante el aprovechamiento del Capital Humano dentro de las
PyME´S se tomó en consideración para el análisis las empresas afiliadas a
CANACINTRA en Hermosillo, Sonora. El total de la población son 572 empresas
afiliadas de las cuales 190 pertenecen a las PyME´S y la muestra elegida fue de 53
empresas, obteniendo los siguientes resultados:
¿Consideras que el personal con el que cuenta su emrpesa cubre la base de conocimientos y experiencia necesaria para
desarrollar las actividades de su puesto de forma efectiva?
32%0% 0%
24%
44%
A) SiempreB) Casi Siempre. C) Algunas Veces.D) Casi NuncaE) Nunca.
¿Consideras que el desempeño de su trabajador depende de una experiencia previa y una escolaridad profesional efectiva?
18%
79%
0%3%
0%
A) Definitivamente Si.B) Probablemente Si. C) Indeciso. D) Probablemente No. E) Definitivamente No.
17
¿La empresa cuenta con un sistema motivacional que hace que el trabajador sea siempre productivo?
8%
92%
a) Si
b) No
¿Considera usted que sus trabajadores se sienten parte de la empresa y lo reflejan con sus actitudes dentro del trabajo que realizan diariamente?
a) Definitivamente sí2%2%
0% b) Probablemente sí
33% c) Indeciso
d) Probablemente no
e) Definitivamente no
63%
¿ Se realizan evaluaciones continuas del personal para determinar su grado de eficiencia?
10%0%
a) Si15%
b) No
c) Probablemente
d) No tiene idea
75%
18
¿Ha considerado alguna vez la posibilidad de rediseñar la estructura administrativa actual basada en competencias esenciales de la organización
para afrontar la dinámica organizacional?
40%
32%
24%
4%a) Si
b) No
c) Probablemente
d) No tiene idea
¿Considera que la empresa está preparada para funcionar en las condiciones actuales en las que se encuentra?
12%
88%
0% 0%
0%
a) Definitivamente sí
b) Probablemente sí
c) Indeciso
d) Probablemente no
e) Definitivamente no
¿Considera que los resultados de profuctividad que presenta su empresa en la actualidad se deben al trabajo de Gestión que realiza la
Gerencia?
0% a) Siempre
8% 4% b) Casi Siempre
c) Algunas Veces
d) Casi Nunca
e) Nunca55%33%
19
¿Cómo evalúa el trabajo de Gestión que realiza actualmente la Gerencia en cuanto al aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzado con
mejoras en las capacidades de los trabajadores?
51%
27%
8%2%12%a) Muy insatisfactoriob) Insatisfactorio
c) Normald) Bueno
e) Excelente
Conclusiones. La nueva economía, caracterizada por la utilización estratégica de
la tecnología de información y las comunicaciones en un mercado globalizado, exige
nuevas capacidades para lograr el éxito competitivo tanto en empresas
manufactureras como en empresas de servicio. En este sentido, un tema central en
la nueva economía y la llamada era del conocimiento es el desarrollo y despliegue
de los activos intangibles que maneja la empresa. Estos activos intangibles incluyen
empleados capacitados y motivados, procesos confiables y eficientes, clientes
satisfechos y leales, productos y servicios de alta calidad.
Como se observan los resultados estadísticos a pesar de que la empresa
considera que sus trabajadores cubren las especificaciones de las necesidades de
sus puestos, los resultados del trabajo realizado no cubren las expectativas de la
empresa. Estas empresas saben que para poder enfrentar la actual competencia
deben contar con estructuras acorde a esas necesidades y recursos humanos
eficientes, sin embargo están conscientes de que su capacidad financiera no les
permite poder solicitar asesoría y consultoría externa que les ayude a identificar las
fortalezas y debilidades con las que cuentan que les permita poder aprovechar esas
fortalezas o en su caso resolver las debilidades.
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21
Hoy en día, para que una empresa como el caso de las PyME´S pueda
subsistir en el actual mundo globalizado de forma competitiva es necesario que
desarrollen una gestión por competencias debido a que es una de las herramientas
principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace
la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que
encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir
para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o
de un profesional.
Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más
operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar"
a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más
entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la
innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su
propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran,
identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil
requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a
través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores
al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través
de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las
necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y
conocimientos existentes.
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Referencias Bibliográficas
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Segunda reimpresión Febrero 2002, Editorial PAC, S.A. de C. V.
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Aires, 2006.
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Confederación Provincial de Empresarios de Pontevedra, La Pequeña y Mediana
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Otras Referencias
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