TUGAS AKHIR - Bina Sarana Informatika · Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universiras Bina Sarana Informatika. 4. Ibu Isnurrini Hidayat Susilowati, ... Kepada teman-teman seangkatan

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP

PEGAWAI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA BADAN NARKOTIKA NASIONAL

KOTA DEPOK

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Diploma Tiga (D.III)

ALFIDA RIZQIANA DEWI

NIM : 22160108

Program Studi Administrasi Bisnis

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Bina Sarana Informatika

Jakarta

2019

KINERJA

BADAN NARKOTIKA NASIONAL

Diploma Tiga (D.III)

ii

iii

iv

v

vi

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah S.W.T,

yang telah melimpahkan Rahmat serta Karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis

dapat menyelesaikan tugas ini dengan baik. Dimana tugas akhir ini penulis sajikan

dalam bentuk buku yang sederhana. Adapun judul tugas akhir yang penulis ambil

sebagai berikut: “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Badan Narkotika Nasional Kota Depok”.

Tujuan penulisan tugas akhir ini dibuat sebagai salah satu syarat kelulusan

program Diploma Tiga (D.III) Administrasi Bisnis Universitas Bina Sarana

Informatika Jakarta. Sebagai bahan penulisan diambil berrdasarkan hasil penelitian

(eksperimen), observasi, wawancara, dan beberapa sumber literature yang

mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bimbingan dan

dorongan dari semua pihak, maka penulisan tugas akhir ini tidak berjalan dengan

lancar. Oleh karena itu pada kesempatan ini, izinkanlah penulis menyampaikan

ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Mochammad Wahyudi, M.M., M.Kom M.Pd, selaku Rektor

Universitas Bina Sarana Informatika.

2. Ibu Dr. Ani Wijayanti, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Bina Sarana Informatika.

3. Bapak I Ketut Martana, S.Sos, M.M., selaku Ketua Program Studi Administrasi

Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universiras Bina Sarana Informatika.

4. Ibu Isnurrini Hidayat Susilowati, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing Tugas

Akhir.

5. Bapak/Ibu Dosen yang pernah mengajar pada jurusan Administrasi Bisnis.

vii

6. Staff/Karyawan/Dosen di lingkungan Universitas Bina Sarana Informatika.

7. Bapak M. Rusli Lubis, M.Si. Selaku Kepala Badan Narkotika Nasional Kota

Depok.

8. Seluruh Pegawai Badan Narkotika Nasional Kota Depok.

9. Orang tua tercinta, kakak dan adik, serta saudara–saudara yang memberikan

semangat, dukungan, dorongan, serta doa yang selalu dipanjatkan.

10. Sahabat tersayang Mitha Komala Sari yang selalu memberikan semangat,

dukungan dan doa.

11. Sahabat-sahabat seperjuangan Sarimi Isi Dua, Evita, Novia, Reika, Maulia,

Lavira, Subhan, Bayu, Dicky, Sonny, Umam, dan Akbar yang selalu memberikan

dukungan dan masukan dalam menyelesaikan tugas akhir ini.

12. Kepada teman-teman seangkatan jurusan Administrasi Bisnis terutama kelas

22.6A.01 atas waktu-waktunya saat kita bersama.

Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga

terwujudnya penulisan ini. Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini

masih jauh sekali dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang

bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan di masa yang akan datang.

Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat berguna bagi penulis khususnya

dan bagi para pembaca yang berminat pada umumnya.

Jakarta, 26 Juni 2019

Penulis

Alfida Rizqiana Dewi

viii

ABSTRAK

Alfida Rizqiana Dewi (22160108), Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kesatuan energi maupun elemen

yang penting yang sangat berpengaruh bagi Instansi/Perusahaan. Demi tercapainya

suatu tujuan maka diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kedisiplinan agar

terciptanya suatu kinerja yang baik, sehingga akan mempercepat pencapaian tujuan

yang optimal. Metode Penelitian yang digunakan adalah observasi, dokumentasi,

kuesioner, dan wawancara, menggunakan teknik sempel jenuh dengan jumlah

responden sebanyak 37 orang. Perhitungan untuk menganalisis data menggunakan

SPSS Versi 16. Berdasarkan hasil perhitungan Uji Koefisien Korelasi diperoleh hasil

sebesar 0,632 artinya memiliki hubungan yang kuat antara disiplin kerja dan kinerja

pegawai. Hasil Uji Koefisien Determinasi menghasilkan nilai R Square sebesar 0,400

atau 40% berarti sebesar 40% dipengaruhi oleh disiplin kerja. Pada persamaan

regresi menghasilkan Y = 19,732 + 0,543X nilai a sebesar 19,732 artinya bila

disiplin kerja bersifat konstan maka kinerja sebesar 19,732. Adapun nilai b sebesar

0,543 mengindikasikan jika terjadi kenaikan disiplin sebesar satu (1), maka akan

meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,543.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

ix

ABSTRACT

Alfida Rizqiana Dewi (22160108), Influence of Work Discipline Against Employee

Performance At National Narcotics Agency Depok.

Human Resources (HR) is a unit of energy and an important element that is very

influential for the Agency / Company. In order to achieve a goal it would require

human resources who have the discipline for the creation of a good performance,

which will accelerate the achievement of the optimal goal. Methods used are

observation, documentation, questionnaires and interviews, using techniques sempel

saturated with respondents as many as 37 people. Calculations to analyze the data

using SPSS Version 16. Based on the calculation result Correlation Coefficient Test

of 0.632 means to have a strong relationship between the discipline of work and

performance of employees. Coefficient Determination Test Results produces a value

of R Square of 0,400 or 40% means 40% are influenced by the work discipline. In the

regression equation Y = 19.732 + yield 0,543X a value of 19.732 means that when

the work discipline is constant then the performance amounted to 19.732. The b

value of 0.543 indicates ifan increase in the discipline of one (1), it will improve the

performance of employees amounted to 0.543.

Keywords: Discipline Work, Employee Performance

x

DAFTAR ISI

Halaman

Lembar Judul Tugas Akhir..................................................................................... i

Lembar Pernyataan Keaslian Tugas Akhir ............................................................ ii

Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ....................................... iii

Lembar Persetujuan dan Pengesahan Tugas Akhir ................................................ iv

Lembar Konsultasi Tugas Akhir ............................................................................ v

Kata Pengantar ....................................................................................................... vi

Abstrak ................................................................................................................... viii

Daftar Isi................................................................................................................. x

Daftar Gambar ........................................................................................................ xii

Daftar Tabel ........................................................................................................... xiii

Daftar Lampiran ..................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1

1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 3

1.3. Tujuan dan Manfaat ................................................................ 3

1.4. Metode Penelitian ................................................................... 5

1.5. Ruang Lingkup ....................................................................... 6

1.6. Sistematika Penulisan ............................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 9

2.1. Disiplin Kerja ......................................................................... 9

2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja ............................................. 9

2.1.2. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................. 10

2.1.3. Macam – Macam Disiplin Kerja .................................. 12

2.1.4. Indikator – Indikator Disiplin Kerja ............................. 13

2.1.5. Tujuan Disiplin Kerja ................................................... 16

2.2. Kinerja Pegawai ...................................................................... 17

2.2.1. Pengertian Kinerja ........................................................ 17

2.2.2. Indikator Penilaian Kinerja .......................................... 18

2.2.3. Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............... 21

2.2.4. TujuanPenilaian kinerja ............................................... 22

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan .......................... 23

2.3.1. Kisi-Kisi Operasional Variabel .................................... 23

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian .............................................. 25

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan ........................................... 26

BAB III PEMBAHASAN ........................................................................... 30

3.1. Tinjauan Umum Perusahaan ................................................... 30

3.1.1. Sejarah dan Perkembangan BNN Kota Depok ............ 30

3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi BNNK Depok ...... 32

3.1.3. Kegiatan Usaha BNN Kota Depok .............................. 34

3.2. Data Penelitian ........................................................................ 35

3.2.1. Populasi dan Sampel .................................................... 35

xi

3.2.2. Karakteristik Responden .............................................. 35

3.2.3. Uji Instrumen Penelitian .............................................. 37

3.2.4. Data Hasil Kuesioner Variabel Disiplin Kerja ............. 41

3.2.5. Data Hasil Kuesioner Variabel Kinerja ....................... 49

3.2.6. Tabel Penolong............................................................. 56

3.3. Analisis Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . 57

3.3.1. Uji Koefisien Korelasi.................................................. 57

3.3.2. Uji Koefisien Determinasi ........................................... 58

3.3.3. Uji Persamaan Regresi ................................................. 59

BAB IV PENUTUP ..................................................................................... 61

4.1. Kesimpulan ............................................................................. 61

4.2. Saran ....................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 63

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ 64

SURAT KETERANGAN RISET ....................................................................... 65

LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................. 67

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar III.1 Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota Depok ......... 32

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Kisi - Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (X) ...................... 24

Tabel II.2 Kisi – Kisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................. 24

Tabel II.3 Skala Alpha Cronbach’s ................................................................ 25

Tabel II.4 Skala Likert .................................................................................... 27

Tabel II.5 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap.................... 28

Koefisien Korelasi .......................................................................... 28

Tabel III.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 35

Tabel III.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ................................... 36

Tabel III.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan ................. 36

Tabel III.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 37

Tabel III.5 Validitas Disiplin Kerja (X) ........................................................... 38

Tabel III.6 Reliabilitas Disiplin Kerja (X) ....................................................... 39

Tabel III.7 Validitas Kinerja Pegawai (Y) ....................................................... 40

Tabel III.8 Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) ................................................... 40

Tabel III.9 Hasil jawaban Responden Terhadap Tujuan dan Kemampuan...... 41

Tabel III.10 Hasil Jawaban Responden Terhadap Teladan Pimpinan ............... 42

Tabel III.11 Hasil Jawaban Responden Terhadap Balas Jasa ............................ 43

Tabel III.12 Hasil Jawaban Responden Terhadap Keadilan .............................. 44

Tabel III.13 Hasil Jawaban Responden Terhadap Waskat ................................. 45

Tabel III.14 Hasil Jawaban Responden Terhadap Sanksi Hukuman ................. 45

Tabel III.15 Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketegasan ............................ 46

Tabel III.16 Hasil Jawaban Responden Terhadap Hubungan Kemanusiaan ..... 47

Tabel III.17 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja .......... 48

Tabel III.18 Hasil Jawaban Responden Terhadap Kualitas ............................... 49

Tabel III.19 Hasil Jawaban Responden Terhadap Kuantitas ............................. 50

Tabel III.20 Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketepatan Waktu ................. 51

Tabel III.21 Hasil Jawaban Responden Terhadap Efektifitas Biaya .................. 52

Tabel III.22 Hasil Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Pengawasan ...... 53

Tabel III.23 Hasil Jawaban Responden Terhadap Pengaruh Interpersonal ....... 53

Tabel III.24 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai ....... 55

Tabel III.25 Tabel Penolong............................................................................... 56

Tabel III.26 Hasil Uji Koefisien Korelasi .......................................................... 57

Tabel III.27 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................... 58

Tabel III.28 Hasill Persamaan Regresi ............................................................... 59

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

A.1 Struktur Organisasi BNN Kota Depok ....................................................... 67

B.1 Kuesioner Kosong/Belum Diisi ................................................................. 69

B.2 Kuesioner Sudah Diisi ............................................................................... 74

C.1 R Tabel ....................................................................................................... 79

D.1 Hasil Output SPSS 16 ................................................................................ 80

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kesatuan energi maupun

elemen yang penting yang sangat berpengaruh bagi kelangsungan suatu

Instansi/Perusahaan dan tak dapat dipisahkan. Suatu Instansi/Perusahaan akan

berjalan dengan baik dan sesuai dengan harapan apabila di dalam suatu internal

perusahaan terdapat sumber daya manusia yang memiliki tujuan yang sama yaitu

berkeinginan untuk meningkatkan kemajuan diri dan meningkatkan kemajuan

perusahaan dimana tempat mereka bekerja. Demi meningkatkan itu semua sumber

daya manusia harus lebih ekstra dalam bekerja dan memperhatikan segala hal yang

berkaitan dengan kemajuan diri dan perusahaan.

Sumber daya manusia yang ingin menciptakan peningkatan dalam diri

maupun perusahaan harus melihat beberapa faktor, yaitu yang sangat berpengaruh

dalam meningkatkan kinerja SDM itu sendiri. Dalam menunjang kinerja sumber

daya manusia agar terlaksana dengan baik maka perlu memperhatikan faktor

kedisiplinan. Faktor kedisiplinan merupakan hal terpenting demi terwujudnya tujuan

suatu organisasi perusahaan, jika tanpa adanya disiplin maka tujuan suatu organisasi

perusahan akan sulit dicapai. Bagi organisasi perusahaan disiplin kerja akan

menjamin terpeliharanya tata tertib dan akan membuat kelancaran pelaksanaan tugas

dengan baik, sehingga akan diperoleh hasil kinerja SDM yang optimal.

Adapun pegawai akan mendapatkan suasana kerja yang menyenangkan

sehingga dapat menambah semangat bekerja dalam melaksanakan tugas

2

pekerjaannya. Dengan demikian, jika dalam lingkungan bekerja menerapkan

kedisplinan, maka seorang pegawai akan menerapkan itu juga, tetapi jika lingkungan

bekerja tidak menerapkan kedisiplinan dalam hal kecil sekalipun, maka seorang

pegawai juga tidak akan menerapkan kedisiplinan tersebut. Kedisiplinan yang

diterapkan dan dilaksanakan dengan baik akan menciptakan kinerja SDM yang

optimal, sebalikanya jika kedisiplinan tidak dilaksanakan dengan baik maka hasil

kinerja SDM tidak akan maksimal. Kedisiplinan yang sudah diterapkan dengan baik

dalam lingkungan pekerjaan akan menjadi panutan bagi para pegawai lainnya

maupun calon pegawai perusahaan. Dalam suatu Instansi/perusahaan kedisplinan

akan berpengaruh pada kinerja setiap sumber daya manusianya, oleh karena itu

pegawai harus dibina dan diarahkan untuk menerapkan kedisiplinan yang sesuai

dengan peraturan perusahaan yang berlaku yang sudah dirumuskan oleh perusahaan.

Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok merupakan Lembaga

Pemerintahan Non Kementrian (LPNK) Indonesia yang mempunyai tugas

melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pencegahan, pemberantasan

penyalahgunaan dan peredaran gelap psikotropika, prekusor, dan bahan adiktif

lainnya. Dalam menjalankan tugas tak luput pegawai sebagai salah satu penunjang

berjalannya sebuah tugas, selain dibekali dengan pelatihan yang sudah diberikan

kepada pegawai baik dari dalam pihak Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota

Depok maupun pelatihan dari luar perusahaan. Akan tetapi pelatihan tidaklah cukup

dalam menunjang pelaksanaan tugas, para pegawai harus mempunyai kemampuan

yang sesuai dan mempunyai softskill dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Meninjau dari hal yang sudah dibahas di paragraf sebelumnya, tentu Badan Narotika

Nasional Kota Depok terus memberikan pengertian kepada pegawai tentang

3

kedisiplinan dan terus-menerus menerapkan kedisiplinan agar tercipta suatu kinerja

pegawai yang baik sehingga tercipta pegawai yang profesional.

Dengan ini, penulis tertarik untuk mengetahui lebih dalam lagi tentang aspek

kedisiplinan para pegawai yang ada di Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota

Depok dengan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Maka pada

penulisan Tugas Akhir ini penulis tertarik ingin membahas ke dalam suatu bentuk

penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Badan Narkotika Nasional Kota Depok”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah penulis bahas, maka dalam

penelitian ini terdapat beberapa perumusan masalah yang dapat disimpulkan. Sebagai

berikut:

1. Apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan

Narkotika Nasional Kota Depok?

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan


3. Bagaimana arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan


1.3. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui hubungan antara pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok

4

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh hubungan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok.

3. Untuk mengetahui arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.

Adapun manfaat dari penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Manfaat yang dapat diambil bagi penulis dalam penulisan tugas akhir ini untuk

menambah wawasan tentang disiplin kerja dan kinerja pegawai dan untuk dapat

mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang

ada pada kantor Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok.

2. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebagai bahan masukan dan

pertimbangan untuk keberhasilan kegiatan organisasi pada Badan Narkotika

Nasional (BNN) Kota Depok dalam menerapkan kedisiplinan untuk para

pegawai. Ini bertujuan agar disiplin kerja dapat terlaksana dengan baik sehingga

kinerja para pegawai dapat meningkat

3. Bagi Pembaca

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang kedisiplinan dan kinerja

pegawai. Penulisan ini juga dapat sebagai bahan pertimbangan dan referensi bagi

pembaca maupun penulis lainnya dalam melakukan penilitian dengan judul yang

sama yaitu disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

5

1.4. Metode Penelitian

Dalam menyelesaikan penilitian untuk menyusun penulisan Tugas Akhir ini,

penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

1. Metode Observasi

Dalam metode ini, penulis melakukan observasi atau pengamatan langsung

terhadap kegitan langsung pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota

Depok yang berhubungan dengan masalah yang diambil yaitu disiplin kerja dan

kinerja pegawai.

2. Metode Wawancara

Dalam metode ini penulis melakukan kegiatan wawancara dan melakukan

kegiatan tanya jawab secara langsung sehubungan dengan topik pembahasan

yaitu disiplin kerja dan kinerja pegawai dengan beberapa pegawai dari Badan

Narkotika Nasional Kota Depok

3. Metode Kuesioner

Dalam metode ini, penulis mengajukan daftar pertanyaan kepada pegawai yang

merupakan responden pada penulisan tugas akhir ini di Badan Narkotika

Nasional (BNN) Kota Depok terkait dengan pernyataan-pernyataan mengenai

disiplin kerja dan kinerja pegawai.

4. Metode Dokumentasi

Dalam metode ini, penulis mengumpulkan data-data dan informasi yang

dibutuhkan dalam kegiatan penulisan tugas akhir di Kantor Badan Narkotika

Nasional (BNN) Kota Depok. Serta buku-buku maupun jurnal-jurnal referensi

terkait pembahasan untuk menunjang kelancaran Tugas Akhir Penulis.

6

1.5. Ruang Lingkup

Dalam penelitian tugas akhir ini penulis membatasi agar pembahasan lebih

terarah dan mudah untuk dipahami sesuai dengan tujuan pembahasan. Penulis

membatasi dan memfokuskan ruang lingkup penelitian tugas akhir ini hanya pada

pokok bahasan dan penelitian yang akan dianalisa yaitu tentang hubungan, pengaruh,

dan arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan

Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok. Penelitian ini dilakukan dengan cara

menyebarkan kuesioner yang nantinya akan diisi oleh responden dengan jumlah

sebanyak 37 orang terkait dengan pertanyaan-pertanyaan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok selama periode

April 2019-Mei 2019. Dalam menentukan jumlah responden digunakan pengambilan

sampel dengan menggunakan sampling jenuh. Penelitian ini juga menggunakan

perhitungan dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 16 untuk menentukan uji

validitas, reliabilitas, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan persamaan regresi

dan Microsoft Excel 2007 sebagai tabel penolong.

1.6. Sistematika Penulisan

Secara garis besar pembahasan sistematika penulisan ini bertujuan untuk

memudahkan pembaca dalam melihat ataupun membaca bahasan penelitian yang

telah penulis selesaikan. Pada sistematika penulisan Tugas Akhir ini terbagi menjadi

empat bab dan sub-sub di dalamnya. Berikut ini penjabaran singkat empat bab yang

akan dibahas oleh penulis:

7

BAB 1 PENDAHULUAN

Dalam bab ini berisi tentang uraian latar belakang, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat, metode pengumpulan data, ruang

lingkup, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang pembahasan teori-teori

yang terkait dengan masalah penelitian yang penulis bahas yaitu

tentang disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Kisi-kisi operasional

variabel, uji instrument penelitian seperti uji validitas, dan uji

reliabilitas, konsep dasar perhitungan seperti populasi, sampel, skala

Likert, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji persamaan

regresi.

BAB III PEMBAHASAN

Pada Bab III ini, penulis menjelaskan dan mengemukakan tentang

sejarah dan perkembangan organisasi, struktur organisasi, dan

kegiatan usaha organisasi yang dilakukan dalam bidang tersebut pada

Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok. Dalam bab ini juga

berisi uraian yang menjelaskan tentang populasi dan sampel,

karakteristik responden, tabel penolong. Dan menguraikan hasil dari

perhitungan SPSS Versi 16 tentang uji validitas, reliabilitas, uji

koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, uji persamaan regresi,

data hasil variabel X (disiplin kerja) dan variabel Y (kinerja pegawai),

dan analisa dari variabel X (disiplin kerja) dan variabel Y (kinerja

pegawai).

8

BAB IV PENUTUP

Pada bab ini, merupakan bab terakhir dari pembahasan semua bab

tentang disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Di bab ini, Penulis

menuliskan kesimpulan yang berisikan penelitian yang telah dibahas

berdasarkan data-data yang telah dianalisa dan dilanjutkan dengan

memberikan saran atau pendapat dan juga masukan yang akan

berguna dan bermanfaat bagi perusahaan.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Disiplin Kerja

2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan suatu hal terpenting dalam kehidupan, yang dimana

disiplin dapat mencerminkan sifat seseorang, sekelompok orang, ataupun suatu

organisasi salah satunya dapat melalui tingkah laku dan cara berfikir. Disiplin itu

sendiri dapat terlihat dari seseorang terhadap ketaatan pada peraturan yang sudah

ditetapkan.

Menurut Siswanto dalam (Supomo & Nurhayati, 2018), menyatakan bahwa:

disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghargai,

menghormati, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik

secara tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan

tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Hasibuan dalam (Irawan & Handayani, 2018) menyatakan bahwa,

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma -norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”

Sedangkan menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2017), mengemukakan bahwa:

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin

karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan

disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Riva’i dalam (Pramularso, 2017) “disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

10

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan serta norma-norma sosial berlaku”.

2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja

Asumsi bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap

kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik

dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.

Namun pada kenyataannya banyak faktor-faktor yang akan mempengaruhi suatu

kedisiplinan seseorang.

Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2017), faktor yang mempengaruhi disiplin

pegawai:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan

akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan

balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi

perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat

bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.

Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh memadai, maka ia

akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain

dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

11

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada

aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak

mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan

yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga karyawan

akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

12

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan

menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan

sekalipun.

2.1.3. Macam-Macam Disiplin Kerja

Ada 2 bentuk disiplin kerja yang dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2017),

yaitu sebagai berikut:

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri.

Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

peraturan perusahaan.

Displin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan

kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem

organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

13

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.4. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya, banyak indikator-indikator yang memengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Adapun indikator kedisiplinan menurut

Hasibuan dalam (Supomo & Nurhayati, 2018) yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan seseorang ikut memengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang harus sesuai dengan kemampuan

karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Keteladanan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan. Karena pemimpin merupakan suri teladan dan panutan bagi

karyawannya. Pemimpin harus memberikan contoh, seperti memiliki perilaku

yang baik, berdisiplin tinggi, jujur, adil, serta kata-kata dan perbuatannya sesuai.

Jika seseorang memiliki kepribadian kurang baik (kurang disiplin), maka

bawahannya akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan karyawan,

balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap

14

organisasi/instansi. Jika kecintaan karyawan dari hari ke hari semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan baik pula.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, organisasi harus

memberikan balas jasa yang relatif memuaskan. Kedisiplinan karyawan tidak

mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama

dan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan

yang baik. Manager yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil

terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan tercipta

kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada

setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan juga ikut baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat

agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika bawahannya mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

15

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk

melanggar peraturan-peraturan sehingga sikap dan perilaku indisipliner akan

berkurang.

Berat-ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut memengaruhi baik-

buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua

karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan dan tidak pula terlalu

berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya wajar dan sesuai tingkatan pelanggaran,

bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan

dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan memengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan, sehingga pemimpin akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan. Sebaliknya, apabila seorang pemimpin kurang tegas atau

tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara

kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak

karena mereka menganggap bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak

berlaku lagi. Pemimpin yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan

yang melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata

tertib pada perusahaan.

16

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara semua karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan

baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri atas direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis.

Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertikal, maupun horizontal diantara karyawannya.

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusaiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.1.5. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Siswanto dalam (Supomo & Nurhayati, 2018) menjelaskan bahwa

tujuan umum melakukan pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup

perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan organisasi. Sementara itu, tujuan

khusus yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja adalah sebagai berikut:

1. Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada perusahaan.

17

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2. Kinerja Pegawai

2.2.1. Pengertian Kinerja

Terwujudnya suatu tujuan perusahaan didapat dari kinerja pegawai yang

optimal, seorang pemimpin juga turut andil dalam memberikan pengetahuan dan

keterampilan kepada para pegawai demi terciptanya suatu kinerja yang baik.

Menurut Pabundu dalam (Busro, 2018), menyatakan bahwa:

kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan seorang karyawan diartikan

untuk mencapai tujuanyang diharapkan. Kinerja juga dapat dimaknai sebagai

hasil fungsi pekerjaan kegiatan seseorangatau kelompok dalam suatu

organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk untuk mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Pengertian ini tidak akan

menekankan kinerja individu tetapi juga kinerja kelompok.

Menurut (Mangkunegara, 2017) Istilah kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang di capai oleh seseorang). “Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Rivai dan Basri dalam (Kurniasari, 2018) “kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama”.

Menurut (Susilowati, Retnowulan, & Widiyanti, 2018) “Kinerja adalah

kemampuan kerja yang ditunjukkan dengan hasil kerja.”

18

Menurut Maltis (Rafiq, 2019) “Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja

baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya

meningkatkan kinerja organisasi”.

2.2.2. Indikator Penilaian Kinerja

Dalam melakukan penilaian kinerja memang memerlukan atau dibutuhkan

suatu teknik yang tepat, sehingga hasil pengukuran juga menghasilkan hasil yang

tepat dan benar. Bukan itu saja dengan mekanisme teknik pengukuran yang baik

akan memberikan gambaran yang baik terhadap hasil kinerja perusahaan

sesungguhnya dan secara keseluruhan, baik kinerja individu maupun kinerja

organisasi.

Menurut (Kasmir, 2016) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan

beberapa indikator mengenai kriteria kinerja yakni: kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, efektivitas biaya, kebutuhan akan pengawasan, dan hubungan antar

perseorangan. Indikator inilah yang akan menjadi patokan dalam mengukur kinerja

karyawan. Adapun penjelasan dari masing-masing dimensi diatas adalah sebagai

berikut:

1. Kualitas (mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari

pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa

kualitas merupakan suatu tindakan dimana proses atau hasil dari penyelesaian

suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk,

maka kinerja makin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang

19

dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah. Dalam praktiknya kualitas suatu

pekerjaan dapat dilihat dalam nilai tertentu.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas

(jumlah) dihasilkan oleh seseorang dengan kata lain merupakan produksi yang

dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau

jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Biasanya untuk pekerjaan tertentu

sudah ditentukan kuantitas yang dicapai. Pencapaian kuantitas yang diharapkan

adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah

ditetapkan.

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal harus

dipenuhi (misalnya 30 menit). Jika melanggar atau tidak memenuhi ketentuan

waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik, demikian pula

sebaliknya. Dalam arti yang lebih luas ketepatan waktu merupakan dimana

kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai

dengan batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.

4. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan

sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan

tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah

dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi dari anggaran yang telah

ditetapkan maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang

baik demikian pula sebaliknya.

20

5. Pengawasan

Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan

terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi

selalu berubah dari keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh

karena itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak

melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap

pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik

6. Hubungan antar karyawan

Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar

karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai

hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang

karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik

dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja

sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan

aktivitas pekerjaan yang lebih baik. Hubungan antar karyawan ini merupakan

perilaku kerja yang dihasilkan seorang karyawan.

Sedangkan menurut Bernadding dan Russel dalam (Priansa, 2017)

menyatakan enam kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari pegawai, yaitu

sebagai berikut :

1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna,

dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas.

2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit

atau kegiatan yang diselesaikan.

21

3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan, atau hasil yang diselesaikan

dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu

yang disediakan untuk kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya, yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yang dimiliki

perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi, sumber daya

bahan baku, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk

menghasilkan kinerja terbaik.

5. Kebutuhan pengawasan, yaitu keadaan yang menunjukkan seberapa jauh pegawai

membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang diinginkan tanpa

melakukan kesalahan.

6. Pengaruh interpersonal, yaitu tingkat pegawai menunjukkan perasaan selfesteem,

goodwill, dan kerja sama diantara sesama rekan kerja maupun dengan pegawai

yang lebih rendah.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa

faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut, menurut Amstrong dalam

(Sopiah & Sangadji, 2018), adalah:

1. Personal factors (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,

motivasi, komitmen, dan lain-lain.

2. Leadership factors (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan

dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,

manajer, atau kelompok kerja.

3. Team factors (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor kelompok/rekan kerja

berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

22

4. System factors (faktor sistem). Faktor sistem berkaitan dengan sistem metode

kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

5. Contextual/situational factors (faktor situasi). Faktor situasi berkaitan dengan

tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Organisasi melakukan penilaian kinerja untuk berbagai tujuan Menurut

Kaswan dalam (Kurniasari, 2018) diantaranya:

1. Penilaian memberi justifikasi organisasi secara resmi untuk pengambilan

keputusan pekerjaan, yaitu mempromosikan karyawan yang berkinerja menonjol;

membina karyawan berkinerja kurang; melatih, memindahkan, atau

mendisiplinkan yang lain; meningkatkan imbalan (atau tidak); dan sebagai

landasan mengurangi jumlah tenanga kerja. Singkatnya, penilaian berfungsi

sebagai input kunci untuk melaksanakan system imbalan dan hukuman organisasi

yang sifatnya resmi.

2. Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes. Yaitu, hasil tes

dikorelasikan dengan hasil penilaian untuk menilai hipotesis bahwa skor tes

memprediksi kinerja pekerjaan. Akan tetapi, jika pekerjaan tidak dilakukan

dengan cermat, atau jika pertimbangan di luar kinerja mempengaruhi hasil

kinerja, penilai tidak dapat digunakan untuk tujuan itu.

3. Penilaian memberikan umpan balik kepada karyawan dan dengan demikian

berfungsi sebagai sarana untuk pengembangan pribadi dan karir.

4. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan

dan juga untuk meneguhkan tujuan-tujuan untuk program pelatihan.

23

5. Penilaian dapat mendiagnosis masalah-masalah organisasi dengan

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan karakteristik-karakteristik pribadi

untuk dipertimbangkan dalam memperkerjakan, dan penilaian juga menyediakan

landasan untuk membedakan antara karyawan yang berkinerja efektif dengan

yang berkinerja tidak efektif. Oleh karena itu penilaian menggambarkan awal

suatu proses, daripada produk akhir.

6. Penilaian bersifat memotivasi, yaitu mendorong inisiatif, mengembangkan rasa

tanggung jawab, dan merangsang usaha-usaha untuk berkinerja lebih baik.

Penilaian merupakan wahana komunikasi, sebagai dasar diskusi tentang hal-hal

yang berhubungan dengan pekerjaan antara atasan dan bawahan. Melalui diskusi,

kedua pihak dapat mengenal lebih baik lagi.

8. Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan SDM dan pekerjaan,

yaitu memberikan input yang berharga untuk inventarisasi keterampilan dan

perencanaan SDM.

9. Penilaian dapat dijadikan dasar penelitian MSDM, yaitu untuk menentukan

apakah program MSDM yang ada efektif.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi opersional variabel ini, berisikan dimensi dan indikator yang sudah

penulis uraikan untuk dapat dijadikan daftar pertanyaan kuesioner dalam penelitian

tugas akhir ini. Berikut kisi-kisi operasional variabel yang penulis jabarkan yakni

operasional variabel disiplin kerja (X) dan variabel kinerja pegawai (Y), yaitu

sebagai berikut:

24

Tabel II.1

Kisi-Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (X)

Variabel Dimensi Indikator Butir

Soal

Tujuan dan

Kemampuan

Kejelasan pencapaian tujuan dan

kemampuan yang dibebankan 1 & 2

DISIPLIN

KERJA

(X)

Teladan Pimpinan Peran keteladanan seorang pemimpin 3

Balas Jasa Balas jasa berupa gaji yang diterima 4

Keadilan

Keadilan yang diberikan untuk seluruh

karyawan 5&6

Adanya persamaan hak dan kewajiban

Waskat Keaktifan pimpinan dalam melakukan

pengawasan 7

Sanksi Hukuman Pemberian sanksi dalam memelihara

kedisiplinan karyawan 8

Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan

tindakan 9

Hubungan

Kemanusiaan

Terjalinnya hubungan harmonis dan

kerjasama 10

Sumber : (Supomo & Nurhayati, 2018)

Tabel II.2

Kisi-Kisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Variabel Dimensi Indikator Butir

Soal

KINERJA

PEGAWAI

(Y)

Kualitas

Hasil kerja sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan 1 & 2

Tingkat kesalahan yang dapat

diminimalisir

Kuantitas Kegiatan yang dihasilkan 3

Ketepatan

Waktu

Pemanfaatan waktu untuk pekerjaan

lain 4 & 5 Ketepatan menyelesaikan pekerjaan

Efektifitas

Biaya

Penggunaan peralatan dan

perlengkapan 6 & 7

Lingkungan kerja

Kebutuhan

Pengawasan Memperoleh hasil yang maksimal 8

Pengaruh

Interpersonal

Sikap kerjasama yang terjalin 9 & 10

Menghasilkan kinerja yang baik

Sumber : (Priansa, 2017)

25

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut (Priyatno, 2018) “Uji validitas item digunakan untuk mengetahui

seberapa cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur”. Item dikatakan

valid jika adanya korelasi dengan skor totalnya. Hal ini menunjukkan adanya

dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin diungkap. Item

biasanya berupa pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan kepada responden

dengan menggunakan bentuk kuesioner dengan tujuan untuk mengungkap sesuatu.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Priyatno, 2018) “Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

keajekan atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner”.

Maksudnya, apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap

konsisten jika pengukuran diulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam

penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti Skala Likert 1-5) adalah

Cronbach’s Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, item yang

masuk pengujian adalah item yang valid saja dan untuk menentukan apakah

instrumen reliabel atau tidak menggunakan batasan 0,6.

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Croncbach's Keterangan

0,00 - 0,20 Kurang reliabel

0,21 - 0,40 Agak reliabel

0,41 - 0,60 Cukup reliabel

0,61 - 0,80 Reliabel

0,81 - 1,00 Sangat reliabel

Sumber: (Priyatno, 2018)

26

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi

Menurut (Sugiyono, 2016) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam

yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang

dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau

obyek itu.

2. Sampel

Menurut (Sugiyono, 2016) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan

dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi

harus betul-betul representatif (mewakili).

Menurut (Sugiyono, 2016) “Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi digunakan sampel”. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah

sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

3. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016) “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

27

Dalam penelitian, fenomena sosial ini ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala

Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.

Penilaian yang dapat berupa kata-kata yang nantinya akan diberikan skor atau nilai

antara lain:

Tabel II.4

Skala Likert

Item Instrumen Skor

SS (Sangat Setuju) 5

S (Setuju) 4

RG (Ragu-ragu) 3

TS (Tidak Setuju) 2

STS (Sangat Tidak Setuju) 1

Sumber: (Sugiyono, 2016)

4. Uji Koefisien Korelasi

Teknik Korelasi menurut (Priyatno, 2018) “digunakan untuk mengetahui

hubungan antara dua Variabel, yaitu untuk mengetahui seberapa kuat hubungan dan

arah hubungan apakah positif dan negatif sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan

dalam besarnya koefisien korelasi”. Teknik korelasi digunakan untuk mencari

hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua

variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari variabel atau lebih

tersebut adalah sama.

𝒓 =𝐧 ∑ 𝐱𝐲 – (∑ 𝐱) (∑ 𝐲)

{ 𝐧 ∑𝐱𝟐 − (∑𝐱) ² } { 𝐧 ∑𝐲𝟐 − (∑𝐲)² }

28

Keterangan :

r = koefisien korelasi

n = total responden

∑𝑥 = total jumlah dari variable x

∑𝑦 = total jumlah dari variable y

∑𝑥² = kuadrat dari total jumlah variable x

∑𝑦² = kuadrat dari total jumlah variable y

∑𝑥𝑦 = hasil perkalian dari total jumlah variable x dan y

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi

Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2016)

5. Uji Koefisien Determinasi

Uji Koefisien Determinasi (KD) menurut (Priyatno, 2018) digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel X terhadap Y.

Rumus : KD = r² x 100%

Dimana: KD = Besarnya koefisien tertentu (determinasi)

r = Koefisien Determinasi

6. Uji Persamaan Regresi

Menurut (Priyatno, 2018), “regresi linear sederhana digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen

dengan satu variabel dependen, untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya (positif

29

atau negatif, seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel

dependen dengan menggunakan variabel independen”.

Manfaat hasil analisis regresi untuk membuat keputusan apakah naik dan

menurunnya variabel dependen dapat dilakukan melalui peningkatan variabel

independen atau tidak.

Secara umum persamaan regresi sederhana (dengan satu prediktor) dapat

dirumuskan, sebagai berikut:

Y = a + bx

Untuk mencari nilai a dan b

𝒂 =(∑𝒚) (∑𝒙𝟐) − (∑𝒙)(∑𝒙𝒚)

𝒏 ∑𝒙𝟐 − 𝜮 𝒙 𝟐

𝒃 =𝒏 ∑ 𝒙𝒚 – (∑𝒙 )(∑𝒚 )

𝒏 (∑𝒙)𝟐 − 𝜮 𝒙 𝟐

Dimana :

Y = Nilai variabel dependen

a = Konstanta, yaitu nilai Y jika X = 0

b = Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang

didasarkan variabel X

X = Variabel Independen.

30

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Tinjauan Umum Perusahaan

3.1.1. Sejarah dan Perkembangan Badan Narkotika Nasional Kota Depok

Badan Narkotika Nasional (disingkat BNN) adalah sebuah Lembaga

Pemerintah Non Kementerian (LPNK) Indonesia yang mempunyai tugas

melaksanakan tugas pemerintahan dibidang pencegahan, pemberantasan

penyalahgunaan dan peredaran gelap psikotropika, prekursor, dan bahan adiktif

lainnya kecuali bahan adiktif untuk tembakau dan alkohol. BNN dipimpin oleh

seorang kepala yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden melalui

koordinasi Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dasar hukum BNN adalah

Undang-Undang Nomor 35 tahun 2009 tentang Narkotika. Sebelumnya, BNN

merupakan lembaga nonstruktural yang dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden

Nomor 17 Tahun 2002, yang kemudian diganti dengan Peraturan Presiden Nomor 83

Tahun 2007.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 35 Tahun 2009 tentang narkotika yang

mengamanatkan bahwa Badan Narkotika Nasional Lembaga Pemerintahan Non

Kementrian yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada

Presiden, dan Undang-Undang tersebut menyatakan bahwa BNN merupakan

lembaga vertikal yang memiliki perwakilan di daerah yang disebut Badan Narkotika

Nasional Provinsi (BNNP) dan Badan Narkotika Nasional Kab/Kota

(BNNKab/Kota). Hingga saat ini, BNN telah memiliki perwakilan daerah di 33

Provinsi. Sedangkan tingkat Kabupaten dan Kota, menurut Perka BNN No. 7 tanggal

31

21 Februari 2017 BNN telah memiliki 152 BNNK/Kota. BNN Kota Depok adalah

salah satu BNN yang berada di Provinsi Jawa Barat. BNN Kota Depok awal

berdirinya pada tahun 2012 yang beralamat di Jalan Boulevard, Kelurahan

Kalimulya, Kecamatan Cilodong, Kota Depok. Pada tanggal 16 Desember 2014

Badan Narkotika Nasional Kota Depok kini beralamat di Jalan Merdeka No.10,

Kelurahan Abadijaya, Kecamatan Sukmajaya, Kota Depok, Jawa Barat 16411 dan

diresmikan oleh Bapak Dr. Anang Iskandar, S.H., M.H. selaku Kepala Badan

Narkotika Nasional Kota Depok dan Bapak H. Nur Mahmudi Isma’il selaku

Walikota Depok.

A. Visi dan Misi BNNK Depok

Visi

Menjadi instansi vertikal yang profesional dan mampu menggerakkan seluruh

komponen masyarakat, instansi pemerintah dan swasta dalam melaksanakan

Pencegahan Pemberantasan Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap Narkotika dan

Prekursor Narkotika di wilayah Kota Depok.

Misi

BNNK Depok bersama komponen masyarakat, instansi pemerintah terkait dan

swasta di wilayah Kota depok, melaksanakan :

1. Pencegahan dan Pemberdayaan Masyarakat.

2. Pemberantasan.

3. Rehabiltasi.

4. Kerjasama di bidang P4GN

32

3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota

Depok

Struktur Organisai sebagaimana disebut dalam Peraturan Kepala Badan

Narkotika Nasional Nomor 14 Tahun 2017 tentang Organisasi dan Tata Kerja (OTK)

Badan Narkotika Nasional Provinsi dan Badan Narkotika Nasional Kabupaten/Kota.

Struktur Organisasi yang ada di Badan Narkotika Nasional Kota Depok adalah

sebagai berikut :

Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok

Sumber: Badan Narkotika Nasional Kota Depok

Gambar III.1

Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota Depok

Kepala BNNK Depok

Seksi Pencegahan dan Pemberdayaan

Masyarakat (P2M)Seksi Rehabilitasi Seksi Pemberantasan

SUBBAG UMUM

Pegawai

33

A. Tata Kerja Organisasi Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok

Adapun tata kerja oganisasi dari BNN Kota Depok adalah sebagai berikut :

1. Kepala Badan Narkotika Nasional Kota Depok

a. Memimpin BNN Kota Depok dalam melakukan tugas, fungsi, dan

kewenangan BNN di wilayah Kota Depok.

b. Mewakili Kepala BNN dalam melaksanakan hubungan kerjasama

Pencegahan dan Pemberantasan, Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap

Narkoba (P4GN) dengan instansi pemerintah, terkait dan komponen

masyarakat dalam wilayah Kota Depok.

2. Sub Bagian Umum

Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan koordinasi penyusunan rencana

strategis dan rencana kerja tahunan P4GN, evaluasi dan pelaporan BNNK Depok

dan administrasi serta sarana prasarana BNNK Depok.

3. Seksi Pencegahan dan Pemberdayaan Masyarakat

Seksi Pencegahan dan Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas melakukan

penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi penyusunan rencana strategis dan

rencana kerja tahunan P4GN, kebijakan teknis P4GN, diseminasi informasi dan

advokasi, pemberdayaan alternatif dan peran serta masyarakat dan evaluasi, dan

pelaporan dibidang pencegahan dan pemberdayaan masyarakat dalam wilayah

Kota Depok.

4. Seksi Rehabilitasi

Seksi Rehabilitasi mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan

koordinasi penyusunan rencana strategis dan rencana kerja tahunan, kebijakan

teknis P4GN, asesmen penyalah guna dan/atau pecandu narkotika, peningkatan

kemampuan lembaga rehabilitasi medis dan rehabilitasi sosial penyalah guna

34

dan/atau pecandu narkotika baik yang diselenggarakan pemerintah maupun

masyarakat, peningkatan kemampuan layanan pasca rehabilitasi dan

pendampingan, penyatuan kembali ke dalam masyarakat, dan evaluasi dan

pelaporan di bidang rehabilitasi dalam wilayah Kota Depok.

5. Seksi Pemberantasan

Seksi Pemberantasan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan

koordinasi penyusunan rencana strategis dan rencana kerja tahunan, kebijakan

teknis P4GN, administrasi penyelidikan dan penyidikan terhadap tindak pidana

narkotika, pengawasan distribusi prekursor sampai pada pengguna akhir, dan

evaluasi dan pelaporan di bidang pemberantasan dalam wilayah Kota Depok.

3.1.3. Kegiatan Usaha Badan Narkotika Nasional Kota Depok

Demi untuk tercapainya tujuan, adapun Tugas Utama yang dilakukan Badan

Narkotika Nasional Kota Depok tercantum dalam PERKA 07 TAHUN 2017 Badan

Narkotika Nasional yaitu sebagai berikut :

1. Menyusun dan melaksanakan kebijakan nasional mengenai P4GN.

2. Mencegah dan memberantas penyalahgunaan dan peredaran gelap Narkotika dan

Prekursor Narkotika.

3. Berkoordinasi dengan Kepala Kepolisian Negara RI dalam P4GN.

4. Meningkatkan kemampuan lembaga rehabilitasi medis dan rehabilitasi pecandu

Narkotika baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun masyarakat.

5. Memberdayakan masyarakat dalam P4GN.

6. Memantau, mengarahkan dan meningkatkan kegiatan masyarakat dalam P4GN.

7. Melakukan kerjasama bilateral dan multilateral, baik regional maupun

internasional, guna mencegah memberantas peredaran gelap Narkotika dan

35

8. Mengembangkan Labolaturium Narkotika dan Prekursor Narkotika.

9. Melaksanakan administrasi penyelidikan dan penyidikan terhadap

penyalahgunaan peredaran gelap Narkotika dan Prekursor Narkotika.

3.2. Data Penelitian

3.2.1. Populasi dan Sampel

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai/

karyawan Badan Narkotika Nasional Kota Depok sebanyak 37 orang. Penelitian ini

menggunakan sampel jenuh artinya metode yang dilakukan dengan pengambilan

keseluruhan populasi untuk dijadikan sampel. Sampel yang diambil sebanyak 37

responden. Dalam penelitian yang dilakukan untuk perhitungan dibantu

menggunakan program SPSS versi 16.

3.2.2. Karakteristik Responden

Berdasarkan kuesioner yang penulis bagikan kepada reponden terkait

mengenai pertanyaan disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Badan Narkotika

Nasional Kota Depok maka karakteristik yang penulis cantumkan yakni berdasarkan

jenis kelamin, usia, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan terkahir dari responden.

Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel III.1

Jenis Kelamin Responden

No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) (%)

1 Pria 20 orang 54%

2 Wanita 17 orang 46%

Total 37 Orang 100%

Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)

36

Berdasarkan tabel III.1 yang sudah dijabarkan dapat dilihat bahwa jumlah

karakteristik responden yang berjenis kelamin pria lebih banyak yaitu berjumlah 20

orang dengan jumlah presentase sebanyak 54%, sedangkan karakteristik responden

yang berjenis kelamin wanita berjumlah sebanyak 17 orang dengan presentase 46%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel III.2

Usia Responden

No. Usia Jumlah (Orang) %

1 18 - 28 tahun 12 orang 32%

2 29 - 39 tahun 13 orang 35%

3 40 - 49 tahun 8 orang 22%

4 >50 tahun 4 orang 11%

Total 37 Orang 100%


Berdasarkan tabel III.2 yang sudah dijabarkan dapat dilihat jumlah karakteristik

responden dengan rentang usia 18-28 tahun berjumlah 12 orang dengan presentase

sebanyak 32%, responden dengan rentang usia 29-39 tahun berjumlah 13 orang

dengan presentase 35%, rentang usia 40-49 tahun berjumlah 8 orang dengan

presentase 22%, dan rentang usia rerponden dengang usia >50 tahun berjumlah 4

orang dan presentase sebanyak 11%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan

Tabel III.3

Jenis Pekerjaan

No. Jenis Pekerjaan Jumlah (Orang) %

1 Pegawai Negeri 26 70%

2 Pegawai Swasta (Tenaga Kerja Kontrak) 11 30%

Total 37 Orang 100%

Sumbe: Data penelitian yang diolah (2019)

Berdasarkan tabel III.3 karakteristik responden dengan jenis pekerjaan pegawai

negeri berjumlah 26 orang dengan presentase sebanyak 70%, sedangkan pegawai

37

swasta atau yang disebut tenaga kerja kontrak berjumlah 11 orang dengan jumlah

presentase sebanyak 30%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel III.4

Pendidikan Terakhir Responden

No. Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) %

1 S2 2 orang 5%

2 S1 18 orang 49%

3 D3 9 orang 24%

4 SMA 8 orang 22%

Total 37 Orang 100%

Sumber : Data penelitian yang diolah (2019)

Berdasarkan tabel III.4 yang sudah dijabarkan dengan karakteristik pendidikan

terakhir responden maka dapat disimpulkan responden yang berpendidikan S2

sebanyak 2 orang dengan presentase 5%, responden berpendidikan S1 berjumlah 18

orang dengan presentase 49%, responden dengan pendidikan D3 berjumlah 9 orang

dengan presentase 24%, dan responden dengan pendidikan SMA sebanyak 8 orang

dengan presentase 22%.

3.2.3. Uji Instrumen Penelitian

Untuk mengetahui valid dan reliabel atau tidaknya jawaban dari responden,

penulis melakukan uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan program SPSS

Versi 16. Berikut adalah hasil dari uji validitas dan uji reliabilitas dari variabel

disiplin kerja (X) dan variabel kinerja (Y).

1. Variabel Disiplin Kerja (X)

a. Uji Validitas

Dalam uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada

38

masing-masing pernyataan setiap variabel yang telah dianalisis dengan program

SPSS. Berdasarakan r tabel product moment menggunakan taraf kesalahan 5% (0,05)

dengan uji 2 (dua) arah dengan rumus df = N-2 ketika dihitung maka (37-2=35),

maka didapat nilai r tabel adalah 0,334. Variabel disiplin dan variabel kinerja akan

dikatakan valid jika nilai r hitungnya melebihi 0,334.

Berikut adalah hasil perbandingan r tabel dengan r hitung yang didapat, yaitu :

Tabel III.5

Validitas Disiplin Kerja (X)

Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan

Disiplin (X)

X1 0,510

0,334

Valid

X2 0,571 Valid

X3 0,615 Valid

X4 0,379 Valid

X5 0,481 Valid

X6 0,486 Valid

X7 0,490 Valid

X8 0,507 Valid

X9 0,607 Valid

X10 0,583 Valid

Sumber: Hasil Output SPSS 16, (2019)

Berdasarkan tabel III.5 yang sudah dijabarkan menunjukan nilai r hitung variabel

disiplin X1 sampai dengan X10 sebesar 0,379 – 0,615 dimana semua indikator

variabel X lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0,334. Maka dapat disimpulkan

bahwa indikator disiplin kerja tersebut valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Berikut adalah hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja yang didapat dari

perhitungan menggunakan SPSS versi 16, yaitu sebagai berikut:

39

Tabel III.6

Reliabilitas Disiplin Kerja (X)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.681 10

Sumber : Hasil Output SPSS 16, (2019)

Reliability Statistics adalah hasil dari analisis dengan menggunakan Cronbach’s

Alpha dengan ketentuan nilai Cronbach’s Alpha menurut (Priyatno, 2018) dengan

nilai 0,61-0,80 dikatakan reliabel, berdasarkan tabel III.6 dapat dinyatakan bahwa

nilai variabel disiplin kerja sebesar 0,681 maka dapat dikatakan reliabel.

2. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

a. Uji Validitas

Dalam uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada

masing – masing pernyataan setiap variabel yang telah dianalisis dengan program

SPSS. Berdasarakan r tabel product moment menggunakan taraf kesalahan 5% (0,05)

dengan uji 2 (dua) arah dengan rumus df = N-2 ketika dihitung maka (37-2=35),

maka didapat nilai r tabel adalah 0,334. Variabel disiplin dan variabel kinerja akan

dikatakan valid jika nilai r hitungnya melebihi 0,334.

Berikut adalah hasil perbandingan r tabel dengan r hitung yang didapat, yaitu :

40

Tabel III.7

Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan

Kinerja (Y)

Y1 0,496

0,334

Valid

Y2 0,467 Valid

Y3 0,454 Valid

Y4 0,429 Valid

Y5 0,615 Valid

Y6 0,487 Valid

Y7 0,693 Valid

Y8 0,561 Valid

Y9 0,385 Valid

Y10 0,485 Valid


Berdasarkan tabel III.7 untuk nilai r hitung variabel kinerja Y1 sampai dengan Y10

sebesar 0,385- 0,693 dimana semua indikator variabel Y lebih besar dari r tabel yaitu

sebesar 0,334. Maka dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja tersebut valid dan

dapat digunakan untuk penelitian.

B. Uji Reliabilitas

Berikut adalah hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja yang didapat dari

perhitungan menggunakan SPSS versi 16, yaitu sebagai berikut:

Tabel III.8

Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.677 10


Reliability Statistics adalah hasil dari analisis dengan menggunakan Cronbach’s

Alpha dengan ketentuan nilai Cronbach’s Alpha menurut (Priyatno, 2018) dengan

nilai 0,61 – 0,80 dikatakan reliabel. Berdasarkan tabel III.8 dapat dinyatakan bahwa

nilai variabel kinerja pegawai sebesar 0,677 maka dapat dikatakan reliabel.

41

3.2.4. Data Hasil Kuesioner Variabel Disiplin Kerja (X)

Setelah penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada 37 orang responden,

penulis melakukan pengolahan data sesuai dengan jawaban responden di masing-

masing pernyataan kuesioner yang sebelumnya sudah disediakan. Pengolahan data

yang disajikan penulis dalam bentuk tabel dan berisikan bobot jawaban dan

persentase berdasarkan dari masing-masing indikator pernyataan.

Berikut adalah uraian hasil jawaban dari responden terkait disiplin kerja di Badan

Narkotika Nasional Kota Depok.

1. Tujuan dan Kemampuan

Indikator tujuan dan kemampuan meliputi kejelasan tujuan dan kemampuan

pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai yang dituangkan ke dalam butir soal

pernyataan nomor 1 dan 2.

Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner indikator tujuan dan

kemampuan:

Tabel III.9

Hasil Jawaban Responden Terhadap Tujuan dan Kemampuan

Alternatif Jawaban Skor Kuesioner

1 % 2 %

Sangat Setuju 5 12 32% 6 16,20%

Setuju 4 24 65% 26 70,30%

Ragu - Ragu 3 0 0 3 8,10%

Tidak Setuju 2 1 3% 2 5,40%

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0

Jumlah 37 100 37 100


Berdasarkan tabel III.9 dapat diperoleh informasi bahwa responden yang

menjawab pernyataan nomor 1 mengenai kejelasan tujuan dari kedisiplinan yakni

dengan jawaban sangat setuju sebanyak 12 orang dengan presentase 32%,

42

jawaban dengan setuju sebanyak 24 orang dengan presentase 65%, dan jawaban

ragu-ragu 0, jawaban tidak setuju sebanyak 1 orang presentase 3%, dan sangat

tidak setuju 0. Sedangkan pertanyaan butir 2 mengenai kemampuan perseorangan

yang memilih jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan presentase 16,2 %,

jawaban setuju sebanyak 26 orang dengan presentase 70,3%, ragu-ragu sebanyak

3 orang dengan presentase 8,1%, tidak setuju sebanyak 2 orang presentase 5,4%,

untuk jawaban sangat tidak setuju adalah 0.

2. Teladan Pimpinan

Indikator teladan pimpinan meliputi suatu sikap yang ditunjukan seorang

pimpinan dalam menentukan kedisiplinan para pegawai/karyawan. Pimpinan

akan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, yang dituangkan ke

dalam butir pernyataan nomor 3.

Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner indikator teladan

pimpinan:

Tabel III.10

Hasil Jawaban Responden Terhadap Teladan Pimpinan


3 %

Sangat Setuju 5 20 54%

Setuju 4 17 46%

Ragu - Ragu 3 0 0

Tidak Setuju 2 0 0

Sangat Tidak Setuju 1 0 0

Jumlah 37 100%


Berdasarkan tabel III.10 dapat diperoleh jawaban terhadap teladan pimpinan

sangat setuju sebanyak 20 orang dengan presentase 54%, setuju dengan jumlah

43

17 orang dengan presentase 46%, sedangkan untuk ragu-ragu, tidak setuju, dan

sangat tidak setuju jumlahnya 0.

3. Balas Jasa

Indikator balas jasa ini meliputi kepuasan terhadap balas jasa yang diberikan oleh

instansi kepada para karyawannya yang dituangkan ke dalam butir pernyataan

nomor 4. Berikut merupakan hasil dari jawaban responden atas kuesioner

indikator balas jasa:

Tabel III.11

Hasil Jawaban Responden Terhadap Balas Jasa


4 %


Setuju 4 21 57%

Ragu - Ragu 3 2 5%

Tidak Setuju 2 1 3%


Jumlah 37 100%


Berdasarkan tabel III.11 jawaban sangat setuju terhadap balas jasa sebanyak 13

orang dengan presentase sebanyak 35%, jawaban setuju sebanyak 21 orang

presentase 57%, jawaban ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan presentase 5%,

tidak setuju sebanyak 1 orang dengan presentase 3%, sedangkan untuk jawaban

sangat tidak setuju jumlahnya 0.

4. Keadilan

Indikator keadilan ini meliputi adanya keadilan yang dirasa dan adanya

persamaan hak dan kewajiban dalam pemberian balas jasa, hukuman dan

pembagian pekerjaan yang akan dikerjakan karyawan, yang dituangkan pada

44

pernyataan nomor 5 dan 6. Berikut merupakan hasil jawaban responden terhadap

kuesioner indikator keadilan:

Tabel III.12

Hasil Jawaban Responden Terhadap Keadilan


5 % 6 %

Sangat Setuju 5 8 22% 9 24%

Setuju 4 19 51% 27 73%

Ragu - Ragu 3 9 24% 1 3%

Tidak Setuju 2 1 3% 0 0


Jumlah 37 100 37 100


Berdasarkan tabel III.12 jawaban sangat setuju terhadap keadilan butir soal 5

sebanyak 8 orang dengan presentase 22%, jawaban setuju sebanyak 19 orang

presentase 51%, ragu-ragu sebanyak 9 orang presentase 24%, tidak setuju

sebanyak 1 orang dengan presentase 3%, sedangkan sangat tidak setuju

jumlahnya 0. Sedangkan pernyataan keadilan butir soal 6 yangmenjawab sangat

setuju sebanyak 9 orang dengan presentase 24%, jawaban setuju sebanyak 27

orang dengan presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 1 orang dengan presentase

3%, tidak setuju dan sangat tidak setuju jumlahnya 0.

5. Waskat

Indikator waskat meliputi tindakan atau perilaku nyata seorang pemimpin yang

aktif dalam melakukan pengawasan terhadap para karyawannya, yang dituangkan

dalam butir pernyataan nomor 7.

Berikut hasil jawaban responden atas kuesioner indikator waskat (pengawasan

melekat):

45

Tabel III.13

Hasil Jawaban Responden Terhadap Waskat


7 %


Setuju 4 16 43%

Ragu - Ragu 3 3 8%

Tidak Setuju 2 3 8%


Jumlah 37 100%


Berdasarkan tabel III.13 yang menjawab sangat setuju terhadap waskat

(pengawasan melekat) sebanyak 15 orang dengan presentase 41%, jawaban

setuju sebanyak 16 orang presentase 43%, dan yang menjawab ragu-ragu dan

tidak setuju sama-sama 3 orang dengan presentase 8%, sedangkan sangat tidak

setuju jumlahnya 0.

6. Sanksi Hukuman

Indikator sanksi hukuman ini meliputi pelaksanaan hukuman bagi karyawan yang

tidak mematuhi peraturan, pemberian hukuman sesuai dengan peraturan yang

berlaku, yang dituangkan ke dalam butir pertanyaan nomor 8.

Berikut merupakan hasil jawaban kuesioner atas indikator sanksi hukuman :

Tabel III.14

Hasil Jawaban Responden Terhadap Sanksi Hukuman


8 %


Setuju 4 20 54%

Ragu - Ragu 3 2 5%

Tidak Setuju 2 1 3%


Jumlah 37 100%


46

Berdasarkan tabel III.14 yang menjawab butir soal mengenai sanksi hukuman

dengan jawaban sangat setuju sebanyak 14 orang presentase sebesar 38%, setuju

20orang presentase 54%, menjawab ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan

presentase 5%, menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang presentase 3%, dan yang

menjawab sangat tidak setuju berjumlah 0.

7. Ketegasan

Indikator ketegasan ini meliputi sikap tegas dari seorang pemimpin dalam

menerapkan kedisiplinan dan sikap tegas dalam menghukum karyawan yang

melanggar sesuai dengan peraturan yang berlaku. Indikator ketegasan ini

dituangkan ke dalam pernyataan nomor 9.

Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner ketegasan:

Tabel III.15

Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketegasan


9 %


Setuju 4 26 70%

Ragu - Ragu 3 5 14%

Tidak Setuju 2 0 0


Jumlah 37 100%


Berdasarkan data tabel III.15 yang sudah dijabarkan responden yang menjawab

butir soal mengenai ketegasan dengan sangat setuju sebanyak 6 orang dan

presentase 16%, setuju sebanyak 26 orang presentase 70%, untuk ragu-ragu

sebanyak 5 orang presentase 14%, dan jawaban tidak setuju dan sangat tidak

setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.

47

8. Hubungan Kemanusiaan

Indikator hubungan kemanusiaan ini meliputi suatu hubungan harmonis yang

terjalin dan adanya kerja sama antar karyawan lainnya maupun dengan atasan.

Indikator hubungan kemanusiaan ini dituangkan ke dalamp pernyataan nomor 10.

Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner indikator

kemanusiaan:

Tabel III.16

Hasil Jawaban Responden Terhadap Hubungan Kemanusiaan


10 %


Setuju 4 23 62%

Ragu - Ragu 3 2 5%

Tidak Setuju 2 0 0


Jumlah 37 100%


Berdasarkan tabel III.16 mengenai pertanyaan hubungan kemanusiaan yang

menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang dengan presentase 32%, jawaban

setuju sebanyak 23% presentase 62%, ragu-ragu 2 orang presentase 5%, dan

responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau

tidak ada yang memilih.

48

Hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai pernyataan variabel disiplin kerja,

maka akan dijelaskan pada tabel III.17 sebagai berikut:

Tabel III.17

Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja

No. Res Jawaban Atas Pernyataan X Total

X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

3 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 45

4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 43

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 5 4 5 5 4 4 2 5 4 4 42

7 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 45

8 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 43

9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

10 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38

11 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 44

12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

14 4 4 5 5 5 4 2 5 4 4 42

15 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43

16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38

17 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 34

18 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 44

19 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38

20 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42

21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

22 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 46

23 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 45

24 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5 46

25 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 45

26 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37

27 4 2 5 5 4 4 4 5 3 3 39

28 5 3 5 5 3 5 3 3 3 5 40

29 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 38

30 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 45

31 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44

32 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 45

33 5 3 5 3 3 5 5 4 5 5 43

34 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 45

35 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 41

36 4 4 5 2 4 4 5 5 4 5 42

37 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 36

TOTAL 158 147 168 157 145 156 154 158 149 158 1550


49

3.2.5. Data Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Setelah penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada 37 orang responden,

penulis melakukan pengolahan data sesuai dengan jawaban responden di masing-

masing pernyataan kuesioner yang sebelumnya sudah disediakan. Pengolahan data

yang disajikan penulis dalam bentuk tabel dan berisikan bobot jawaban dan

persentase berdasarkan dari masing-masing indikator pernyataan.

Berikut adalah uraian hasil jawaban dari responden terkait kinerja pegawai di Badan

Narkotika Nasional Kota Depok:

1. Kualitas

Indikator kualitas meliputi tingkat proses dalam menyelesaikan tugas dan

menyelesaikan tugas dengan cara ideal guna mendapatkan hasil yang sempurna

dalam arti lain mengurangi kekeliruan dan kesalahan. Indikator ini dituangkan ke

dalam pernyataan nomor 1 dan 2.

Berikut merupakan hasil jawaban kuesioner atas indikator kualitas:

Tabel III.18

Hasil Jawaban Responden Terhadap Kualitas


1 % 2 %

Sangat Setuju 5 17 46% 18 48,65%

Setuju 4 20 54% 18 48,65%

Ragu - Ragu 3 0 0 1 2,70%

Tidak Setuju 2 0 0 0 0


Jumlah 37 100 37 100


Berdasarkan tabel III.18 jawaban atas pernyataan kualitas butir 1 yang menjawab

sangat setuju sebanyak 17 orang presentase 46%, setuju sebanyak 20 orang

presentase 54%, dan jawaban ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju

50

berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih. Sedangkan pernyataan kualitas butir 2

yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 orang presentase 48,65%, setuju

sebanyak 18 orang presentase 48,65%, rag-ragu 1 orang presentase 2,70%, dan

jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang

memilih.

2. Kuantitas

Indikator kuantitas meliputi tingkat pencapaian pekerjaan yang dihasilkan oleh

karyawan. Indikator ini dituangkan ke dalam pernyataan butir 3.

Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner kuantitas:

Tabel III.19

Hasil Jawaban Responden Terhadap Kuantitas


3 %


Setuju 4 27 73%

Ragu - Ragu 3 3 8%

Tidak Setuju 2 0 0


Jumlah 37 100%


Berdasarkan tabel III.19 yang memilih jawaban sangat setuju sebanyak 7 orang

presentase 19%, setuju sebanyak 27 orang presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 3

orang presentase 8%, dan untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju

berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.

3. Ketepatan Waktu

Indikator ketepatan waktu meliputi pemanfaatan waktu untuk kegiatan lain dan

penggunaan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator ini dituangkan ke

51

dalam pernyataan butir 4. Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner

ketepatan waktu:

Tabel III.20

Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketepatan Waktu


4 % 5 %


Setuju 4 27 73% 26 70%

Ragu - Ragu 3 2 5% 4 11%



Jumlah 37 100 37 100


Berdasarkan tabel III.20 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 4 dengan

jawaban sangat setuju sebanyak 8 orang presentase 22%, setuju sebanyak 27

orang presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk


memilih. Sedangkan yang memilih jawaban atas pernyataan butir 5 dengan




memilih.

4. Efektifitas Biaya

Indikator efektifitas biaya meliputi tingkat penggunaan sumber daya yang

dimiliki perusahan, yang dituangkan ke dalam pernyataan butir 6 dan 7.

Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner efektifitas biaya:

52

Tabel III.21

Hasil Jawaban Responden Terhadap Efektifitas Biaya


6 % 7 %


Setuju 4 27 73% 22 60%

Ragu - Ragu 3 2 5% 2 5%



Jumlah 37 100 37 100






memilih. sedangkan yang memilih jawaban atas pernyataan butir 7 dengan




memilih.

5. Kebutuhan Pengawasan

Indikator kebutuhan pengawasan meliputi keadaan yang menunjukkan seberapa

jauh pegawai membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil dan

disiplin yang maksimal. Indikator ini dituangkan ke dalam pernyataan butir 8.

Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner kebutuhan pengawasan:

53

Tabel III.22

Hasil Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Pengawasan


8 %

Sangat Setuju 5 13 35,1%

Setuju 4 19 51,4%

Ragu - Ragu 3 3 8,1%

Tidak Setuju 2 2 5,4%


Jumlah 37 100%



jawaban sangat setuju sebanyak 13 orang presentase 35,1%, setuju sebanyak 19

orang presentase 51,4%, ragu-ragu sebanyak 3 orang presentase 8,1%, dan untuk

jawaban tidak setuju sebanyak 2 orang presentase 5,4%, dan jawaban sangat

tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.

6. Pengaruh Interpersonal

Indikator pengaruh interpersonal meliputi tingkat pegawai dalam menunjukan

suatu kerjasama dan hubungan kepada atasan maupun antar rekan kerja. Indikator

ini dituangkan ke dalam pernyataan butir 9 dan 10.

Berikut merupakan hasil kuesioner pengaruh interpersonal :

Tabel III.23

Hasil Jawaban Responden Terhadap Pengaruh Interpersonal


9 % 10 %


Setuju 4 25 68% 21 57%

Ragu - Ragu 3 2 5% 1 3%



Jumlah 37 100 37 100


54




jawaban tidak setuju sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang

memilih. Yang memilih jawaban atas pernyataan butir 10 dengan jawaban sangat

setuju sebanyak 15 orang presentase 41%, setuju sebanyak 21 orang presentase

57%, ragu-ragu sebanyak 1 orang presentase 3%, dan untuk jawaban tidak setuju

dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.

55

Hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai pernyataan variabel kinerja pegawai,

maka akan dijelaskan pada tabel III.24 sebagai berikut:

Tabel III.24

Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai

No. Res Jawaban Aatas Pernyataan Y Total

Y 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 46

2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42

3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46

4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 45

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 44

7 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 44

8 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 45

9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

12 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

14 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 41

15 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 44

16 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37

17 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37

18 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

20 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

21 4 5 5 5 4 4 5 2 4 4 42

22 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 45

23 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 43

24 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47

25 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 43

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 5 5 3 4 4 4 5 2 4 4 40

28 4 5 3 4 4 3 4 3 3 5 38

29 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 40

30 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 46

31 5 5 5 3 4 4 4 3 5 5 43

32 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45

33 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46

34 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 46

35 5 3 3 4 4 4 3 4 5 4 39

36 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43

37 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 43

TOTAL 165 165 152 154 151 154 159 154 156 162 1572


56

3.2.6. Tabel Penolong

Untuk menghitung korelasi hubungan maka penulis membuat tabel penolong.

Tabel ini berisikan rangkuman dari hasil jawaban responden atas kuesioner variabel

disiplin kerja (X) dan Kinerja (Y) pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.

Hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:

Tabel III.25

Tabel Penolong

No. Resp X Y XY X² Y²

1 41 46 1886 1681 2116

2 41 42 1722 1681 1764

3 45 46 2070 2025 2116

4 43 45 1935 1849 2025

5 40 40 1600 1600 1600

6 42 44 1848 1764 1936

7 45 44 1980 2025 1936

8 43 45 1935 1849 2025

9 39 39 1521 1521 1521

10 38 40 1520 1444 1600

11 44 40 1760 1936 1600

12 41 47 1927 1681 2209

13 40 40 1600 1600 1600

14 42 41 1722 1764 1681

15 43 44 1892 1849 1936

16 38 37 1406 1444 1369

17 34 37 1258 1156 1369

18 44 43 1892 1936 1849

19 38 40 1520 1444 1600

20 42 43 1806 1764 1849

21 50 42 2100 2500 1764

22 46 45 2070 2116 2025

23 45 43 1935 2025 1849

24 46 47 2162 2116 2209

25 45 43 1935 2025 1849

26 37 40 1480 1369 1600

27 39 40 1560 1521 1600

28 40 38 1520 1600 1444

29 38 40 1520 1444 1600

30 45 46 2070 2025 2116

31 44 43 1892 1936 1849

32 45 45 2025 2025 2025

33 43 46 1978 1849 2116

57

Tabel lanjutan dari tabel III.25 Tabel Penolong

34 45 46 2070 2025 2116

35 41 39 1599 1681 1521

36 42 43 1806 1764 1849

37 36 43 1548 1296 1849

TOTAL 1550 1572 66070 65330 67082

Berdasarkan tabel III.25 tabel penolong perhitungan diatas, maka analisis antara

Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai diketahui sebagai berikut:

N = 37 ∑XY = 66070

∑X = 1550 ∑X² = 65330

∑Y = 1572 ∑Y² = 67082

3.3. Analisis Variabel Disiplin Kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai

3.3.1. Uji Koefisien Korelasi

Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan

antara variabel disiplin kerja dan variabel kinerja pegawai pada Badan Narkotika

Nasional Kota Depok. Untuk mencari koefisien korelasi menggunakan rumus

korelasi melalui bantuan program SPSS Versi 16. Maka hasil hubungan antara

disiplin kerja terhadap kepuasan kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel III.26

Hasil Uji Koefisien Korelasi

Correlations

DisiplinKerja Kinerja

DisiplinKerja Pearson Correlation 1 .632**

Sig. (2-tailed) .000

N 37 37

Kinerja Pearson Correlation .632** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 37 37

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil Output SPSS 16 (2019)

58

Berdasarkan tabel III.26 di atas maka dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi

(hubungan) antara disiplin kerja dan kinerja pegawai sebesar 0,632 dapat diartikan

bahwa hubungan antara disiplin kerjaterhadap kinerja memiliki hubungan yang kuat

dan searah karena bernilai positif dan mendekati angka 1.

Berdasarkan tabel II.5 pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien

korelasi menurut (Sugiyono, 2016) maka koefisien korelasi yang ditemukan sebesar

0,632 termasuk pada kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara disiplin

kerja dan kinerja pegawai

3.3.2. Uji Koefisien Determinasi

Setelah ditemukan hasil koefisien korelasi kemudian langkah selanjutnya

adalah mencari koefisien determinasi. Uji koefisien determinasi (KD) dimaksudkan

untuk mencari seberapa besar kontribusi variabel X (independent) terhadap variabel

Y (dependent). Dalam arti lain koefisien korelasi menentukan seberapa besar

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Narkotika Nasional Kota

Depok yang dapat dilihat dari nilai R square. Berikut adalah hasil koefisien korelasi

pada perhitungan menggunakan Output dari IBM SPSS 16 yang hasilnya sebagai

berikut:

Tabel III.27

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .632a .400 .383 2.242

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja

b. Dependent Variable: Kinerja


59

Berdasarkan tabel III.27 dapat diketahui bahwa nilai r² (R square) adalah

sebesar 0.400 atau 40% artinya sebesar 40% pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai. Sementara sisanya 60% dipengaruhi oleh faktor lain yang mempengaruhi

kinerja.

3.3.3. Uji Persamaan Regresi

Analisis Regresi menurut digunakan untuk mendeskripsikan seberapa jauh

perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi atau

dirubah-rubah atau dinaik-turunkan. Persamaan regresi digunakan untuk mengukur

besarnya pengaruh antara variabel disiplin (independent) dan kinerja (dependent).

Berikut hasil perhiutngan persamaan regresi menggunakan program SPSS 16 :

Tabel III.28

Hasil Uji Persamaan Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.732 4.725 4.176 .000

DisiplinKerja .543 .112 .632 4.830 .000

a. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan tabel III.28 hasil dari perhitungan program SPSS Versi 16, pada

tabel III.28 maka didapatkan a = Angka konstan dari unstandardized coefficient

sebesar 19,732 dan b = koefisien regresi sebesar 0,543.

60

Persamaan regresi untuk regresi linear sederhana adalah sebagai berikut:

Y = a + bX

Y = 19,732 + 0,543X

Dimana:

Y = (Variabel Dependen) Kinerja Pegawai

X = (Variabel Independen) Disiplin kerja

a = Konstanta, yaitu nilai Y jika X = 0

b = Koefisien Regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang

didasarkan pada variabel X.

Dengan demikian dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Nilai konstanta (a) adalah 19,732. Hal ini dapat diartikan jika Disiplin (X)

bernilai nol (0) atau tanpa disiplin, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai

19,732.

2. Nilai Koefisien regresi (b) adalah 0,543. Hal ini menunjukan bahwa ketika terjadi

kenaikan disiplin sebesar satu (1), maka akan menaikkan kinerja pegawai sebesar

0,543. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh yang

positif antara disiplin kerja dan kinerja pegawai artinya terdapat hubungan yang

searah.

61

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Badan Narkotika Nasional Kota

Depok terkait dengan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka pada bab ini

penulis menyajikan kesimpulan yang diambil dari seluruh penelitian, sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan maka di dapat hasil dari

perhitungan Uji Koefisien Korelasi antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai diperoleh hasil sebesar 0,632 yang termasuk kedalam kategori kuat. Hal

ini menunjukan adanya hubungan kuat antara disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja,

maka digunakan teknik perhitungan Koefisien Determinasi. Berdasarkan hasil

perhitungan yang penulis lakukan maka diperoleh dari model summary diperoleh

R square sebesar 0,400 atau sebesar 40% yang menunjukan bahwa pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional kota

Depok dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Berdasarkan perhitungan Uji Persamaan Regresi Linear Sederhana yang penulis

lakukan menggunakan SPSS Versi 16 diperoleh persamaan Y = 19,732 +

0,543X. artinya jika nilai X= 0 atau tanpa ada disiplin maka kinerja pegawai

sebesar 19,732. Jika X naik 1 angka atau setiap kenaikan disiplin kerja sebesar 1

maka akan menaikan kinerja pegawai sebesar 0,543 yang berarti adanya

pengaruh yang positif antara disiplin kerja dan kinerja pegawai.

62

4.2. Saran

Berdasarkan uraian pembahasan dan kesimpulan yang sudah penulis lakukan

sebelumnya, penulis memberikan beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai

masukan bagi Badan Narkotika Nasional Kota Depok.

Adapun saran yang dapat menjadi pertimbahan antara lain:

1. Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan, sebaiknya Badan Narkotika

Nasional Kota Depok dalam menerapkan peraturan yang sudah dibuat dengan

memperhatikan kebutuhan pegawai secara keseluruhan tanpa adanya perbedaan.

2. Diharapkan agar Badan Narkotika Nasional Kota Depok memperhatikan setiap

pegawai dalam menggunakan waktu sebaik mungkin saat mengerjakan tugas dan

tanggung jawabnya.

3. Dalam penelitian ini sebaiknya perlu dikembangkan lebih lanjut untuk

mengetahui faktor-faktor terkait dalam penerapan disiplin kerja agar kinerja

pegawai meningkat

63

DAFTAR PUSTAKA

Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia Group.

Irawan, R., & Handayani. (2018). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Relasi Abadi Jakarta, II(1), 1–7.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada.

Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta, II(1), 32–39.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. (S.

Sandiasih, Ed.) (Cetakan 14). Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Pramularso, E. Y. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Cipta

Hotel Pancoran Jakarta Selatan, I(2), 171–178.

Priansa, D. J. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan SDM

Perusahaan (Cetakan Ke). Bandung: CV Pustaka Setia.

Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data Bagi Mahasiswa & Umum.

(Giovanny, Ed.) (Ed. 1). Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Rafiq, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta, 3(1).

Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. (D.

Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Cetakan Ke).

Bandung: Alvabeta, CV.

Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. (L.

Malyani, Ed.) (Cet. 1). Bandung: Penerbit Yrama Widya.

Susilowati, I. H., Retnowulan, J., & Widiyanti, W. (2018). Penilaian Kinerja

Keuangan Pemerintah Daerah Kota Bogor Periode Tahun 2012 - 2016, 2(2), 2–

9.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet.10). Jakarta.

64

65

67

A.1

68

69

B.1

70

71

72

73

74

B.2

75

76

77

78

79

C.1

r TABEL (PEARSON PRODUCT MOMENT)

(Level of Significance 0,05)

N 1-tailed 2-tailed N 1-tailed 2-tailed

3 0,998 0,997 33 0,291 0,344

4 0,900 0,95 34 0,287 0,339

5 0,805 0,878 35 0,283 0,334

6 0,729 0,811 36 0,279 0,329

7 0,669 0,755 37 0,275 0,325

8 0,622 0,707 38 0,271 0,320

9 0,582 0,666 39 0,267 0,316

10 0,549 0,632 40 0,264 0,312

11 0,521 0,602 41 0,261 0,308

12 0,497 0,576 42 0,257 0,304

13 0,476 0,553 43 0,254 0,301

14 0,458 0,532 44 0,251 0,297

15 0,441 0,514 45 0,248 0,294

16 0,426 0,497 46 0,246 0,291

17 0,412 0,482 47 0,243 0,288

18 0,400 0,468 48 0,240 0,285

19 0,389 0,456 49 0,238 0,282

20 0,378 0,444 50 0,235 0,279

21 0,369 0,433 51 0,233 0,276

22 0,360 0,423 52 0,231 0,273

23 0,352 0,413 53 0,228 0,270

24 0,344 0,404 54 0,226 0,268

25 0,337 0,396 55 0,224 0,265

26 0,330 0,388 56 0,222 0,263

27 0,323 0,381 57 0,220 0,261

28 0,317 0,374 58 0.218 0,258

29 0,312 0,367 59 0,216 0,256

30 0,306 0,361 60 0,214 0,254

31 0,301 0,355 61 0,213 0,252

32 0,296 0,349 62 0,211 0,250

Sumber: (Priyatno, 2018)

80

D.1

Hasil Output SPSS 16

1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Disiplin Kerja

A. Uji Validitas Disiplin Kerja

81

B. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja

82

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja

A. Uji Validitas Kinerja

83

B. Uji Reliabilitas Kinerja

3. Uji Koefisien Korelasi

84

4. Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

5. Uji Persamaan Regresi

Documents

TUGAS AKHIR - Bina Sarana Informatika · Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universiras Bina Sarana Informatika. 4. Ibu Isnurrini Hidayat Susilowati, ... Kepada teman-teman seangkatan