발표자 : 양 안 나

학 번 : 2006-30282

발표일 : 2006. 11. 16

Ⅱ. 이론적 기초

이직의 변인 관련 변인과 이직의 통합모델 이직 측정 국내외 연구동향 및 연구사례

Ⅲ. 실천사례

연구결과를 통한 이직 감소 방안 이직 감소 실천사례

목 차

나는 언제 회사를 떠나버리고만 싶은가 ?

있다

없다

Ⅱ. 이론적 기초 - 이직의 변인

인구통계학적 개인특성

직무만족

직무내용 및 직무수행특성

조직과 작업환경

외부환경

이직인지

기타 이직행위

(1) Meta-analysis by Peter W. Hom & Rodger W. Griffeth(1995)

개인특성 변인

직무 관련 변인

조직 관련 변인

이동용이성 변인

이직의 변인 - 개인특성변인

인구통계학적 개인특성

이직 예측 변인 샘플 수 근로자 수 Mean r

인지능력 2 1,879 -.09

학력 29 8,915 .07

훈련 4 3,394 -.08

결혼여부 23 7,599 .01

부양의무 ( 자녀수 , 자녀나이 , 결혼상태 등 ) 9 5,354 -.10

친척 2 440 .22

자녀 4 727 -.14

입사지원서 6 1,329 .33

나이 29 12,356 -.12

성 15 6,748 -.07

재직기간 36 12,106 -.17

Mean r : 측정에러 조정한 후의 평균 상관관계 값

그 외 변수 - 고용형태 , 감정 , 동기부여 , 건강 , 개인의 재정상태 , 비업무적요소 (휴가 , 비업무적활동 , 배우자취업상태 )

이직의 변인 - 직무관련 변인

이직 예측 변인 샘플 수 근로자 수 Mean r

직무영역 7 1,604 -.13

반복업무 6 3,707 .09

작업만족 25 7,632 -.19

직무스트레스 5 779 .19

내적 동기 2 1,681 -.13

직무 참여도 8 2,816 -.17

직업의식 4 3,390 -.02

관리자 성향 2 753 -.15

직무만족

이직 예측 변인 샘플 수 근로자 수 Mean r

직무만족 78 27,543 -.19

기대충족 8 1,435 -.13

직무내용 및 직무수행특성

그 외 변수 :-자율 -감정적 피로 -직무태도 (직무만족 ,조직몰입 ,

직무몰입 )

Grieffeth et al.(2000)

“ 가장 대표적인 선행변수는

직무만족 ,조직몰입 ,직무몰입”

이직의 변인 - 조직관련 변인

변인 영역 이직 예측 변인 샘플 수 근로자 수 Mean r

조직과 작업환경

보상 7 3,763 -.06

급여만족 16 4,094 -.04

분배 정당성 / 급여형평성 9 4,110 -.07

리더십 또는 감독

참여 5 1,584 -.08

리더 - 멤머간교환관계 3 161 -.23

감독지 만족 14 3,002 -.10

리더 의사소통 8 5,185 -.11

동료 그룹 관계

결속력 3 412 -.14

통합 4 3,394 -.10

동료자와의 만족감 11 1,313 -.10

역할 상태

역할 명료성 3 391 -.24

역할 과부하 3 2,627 .11

역할 갈등 2 244 .16

기업 풍토집중화 4 2,506 .09

지원 2 256 .02

승진의 기회

승진 24 8,999 -.15

숭진 만족 13 3,276 -.14

숭진의 기회 8 4,878 -.10

실제 승진 3 845 -.45

실제 승진 (without outlier) 2 657 -.35

조직과 작업환경

그 외 변수 :- 상급자 지원 - 동료지원 - 업무 위험도

이직의 변인 - 이동용이성 변인

외부환경 이직 예측 변인 샘플 수 근로자 수 Mean r

이직경향 및 실현가능성 27 10,447 .11

현재직업과 대안비교 7 1,635 .26

탐색의도 24 6,601 .27

이직의도 70 78,078 .35

이직에 대한 고려 17 5,007 .27

이직인지 4 486 .30

다른 대안을 찾을 가능성 17 5,007 .14

대안 기대효용성 4 2,276 -.01

현재 직업에 대한 기대효용성 4 2,276 .25

탐색에 대한 기대효용성 6 1,175 .22

이직에 대한 기대효용성 7 1,349 .25

조직몰입 36 13,085 -.18

지각 2 413 .15

결근 28 4,371 .33

업무수행 56 15,318 -.19

이직인지

기타이직행위

그 외 변수 – 업무기회 , 이동용이성 (직무대안의 수와 유형 , 직업탐색행위 ), 성과

(2) 최근 논의

이직의 변인

Mitchell 등 (2001) 직무배태 (job embeddedness) 로 이직을 설명하려 함

- 연결 (link) : 공식 , 비공식 연결이 많아질수록 덜 이직

- 부합 (fit) : 개인과 조직 , 직무 , 상사간에 부합이 이직에 영향

- 희생 (sacrifice) : 일을 그만둠으로써 생기는 물질적 , 심리적 혜택을 희생

David G. Allen ; 업무위험도 , 성격 , 이직의도 - 행동

Robert P. Steel ; 노동시장과 이직결정

Meni Koslowsky and MeyravMarom ; 스트레스와 이직

Carl P. Maertz, Jr. ; 성격 , 조직문화 , 조직의 성과 , 직업에 대한 애정 , 지역에 대한 애정

출처 : Peter W. Hom & Rodger W. Griffeth(2001). Innovative Theory and Empirical Research on Employee Turnover.

관련변인과 이직의 통합모델

조직몰입

이직인지이직에

대한 기대효용성

직무만족

이 직

< 몰입 영향 변인 >

• 절차적 정당성• 내적 역할에 대한 기대효용성• 고용안정• 직무투자• 조직을 넘어선 충성심• 직무와 개인적인 일간의 갈등• 직업선택의 환경• 몰입경향

< 만족 영향 변인 >• 직무영역• 역할 스트레스• 그룹 결속력• 보상• 기대충족• 부정적 감정

< 노동시장 >• 실업률• 결정화• 정보접근성• 이직비용

직업탐색

대안비교

by Peter W. Hom & Rodger W. Griffeth(1994), Meta-analysis

이직 측정

이직 인지 (Turnover Cognition)

Mobley(1977) 불만족을 실제 이직으로 만드는 심리적 메커니즘으로 이직인지를 제안

대부분의 연구에서 , 이직인지를 직간접적으로 다른 모든 변인을 매개하는 이직의 직접적인 선행자로 보고 있음

이직인지 : 개인의 일에 대한 태도와 행동 간의 심리적인 의사결정자

Sager 등 (1998) 은 이직인지를 세가지로 보았음 첫째 , 이직을 생각함 (thinking of quitting) 둘째 , 직무탐색의도 (intention to search) 셋째 , 이직의도 (intention quit)

“ 나는 언젠가는 이 회사를 그만둘 생각이야”

“ 나는 다른 일을 찾으려 해”

“ 나는 이 조직을 떠나려 해”

이직 측정

이직인지와 이직간의 모델 (Sager 등 , 1998)

Mobley model(1977) TQ IS IQ TO

Upper circuit model(Arnold & Feldman, 1982) TQ IQ TO IS Lower circuit model(Griffeth & Hom, 1993) TQ IQ TO

IS Reversed Mobley model(Hom,Griffeth & Sellato, 1984) TQ IQ IS TO

TQ - thinking of quitting IS - intention to search IQ - intention quitTO - turnover

이직 측정 검사도구

개발자 이직인지 측정 문항

Michael & Spector(1982)

TQ IQ

나는 지금 다니고 있는 회사를 그만두고 싶다 나는 직장을 옮기는 것에 대해 심각하게 고려하고 있다 . 실제로 나는 회사를 옮길 계획을 세우고 있다 .

Landau & Hammer(1986), Wayne et al.(1997)

IQTQ

더 나은 직장을 찾는다면 나는 현 조직을 떠날 의향이 있다 . 나는 내 일을 그만두는 것에 대하여 심각하게 생각하고 있다 . 나는 이 조직에서 계속해서 일할 작정이다 .

Landau & Hammer(198

6),Cohen(1999

)

IS(IQ)

나는 다른 조직에 대한 취업기회정보를 들으면 자세하게 알아보려고 한다 . 나는 적절한 대안이 있더라도 다른 직장에서 일을 할 의향이 없다 .

Chen & Francesco(2000)

IQ

나는 내년에 이 회사를 떠나 다른 회사에서 일 할 수도 있다 . 나는 나의 경력개발을 위해 오랫동안 이 회사에 재직할 계획이다 . 내가 이 회사에 계속 재직한다면 내 미래는 밝지 못할 것이다 .

이직 측정

Hoppock’s Job Satisfaction Questions 중 이직의도 측정문항

* Of the following statements, check the ONE that best tells how you feel about changing your job.

1. I would quit this job at once if I could get anything else to do.2. I would take almost any other job in which I could earn as much as I am earning now.

3. I would like to change both my job and my occupation.

4. I would like to exchange my present job for another job in the same

line of work.

5. I am not eager to change my job, but I would do so if I could get

a better job.

6. I cannot think of any jobs for which I would exchange mine.

7. I would not exchange my job for any other.

검사도구

국내외 연구동향 및 연구사례 이직에 관한 연도별 국내학위논문 (1970-2006)

구분 1970-1979

1980-1989

1990-1999

2000-2006

계

석사 1 38 209 251 499

박사 0 0 15 28 43

전체 1 38 224 279 542

국내외 연구동향 및 연구사례 이직관련 국내박사학위논문의 연구유형별 분류 (1990-2006)

연구유형

독립변인 종속변인논문편수

이직과 다른

변인간 관계연구

직무스트레스와 이직의도 직무만족 1 편

갈등관리방법 , 직무스트레스 , 절차공정과 상사의 신뢰 , 직무와 조직만족 , 인사제도 , 정책 , 개인과 환경의 상응 , 임파워먼트 , 직무착근도 , 임금만족도 , 직업정체성

이직 ( 이직의도 , 이직성향 ,

이직의사 )

직무만족 / 조직몰입 / 직무성과 /

조직후원인식 / 상사 - 부하교환관계 /

수행 + 이직의도

17 편

국내외 연구동향 및 연구사례 이직관련 국내박사학위논문의 연구유형별 분류 (1990-2006)

연구유형 변인 논문편수

변인간 관계 연구

성과 / 직무만족 / 직무스트레스 / 리더십모형 / 임파워먼트 /

조직몰입 / 조직내재화 / 사회적지원 / 의사소통관련요인 /

조직특성지각 /

직무특성과 이직 ( 이직의도 ) 간의 관계

15 편

이직 ( 이직의도 ) 영향변인

연구

이직의도 영향변인 ( 인과모형 , 결정요인 , 모형 )

직무만족과 이직의도 영향변인 조직몰입과 이직의도 결정요인

9 편

기 타 이직 관리방안 연구 1 편

병원종업원 , 선원 , 사회복지사 , 관광호텔종사원 , 유치원교사 , 연구인력 , 스포츠센터

국내외 연구동향 및 연구사례 이직관련 연구사례

- 최정호 [ 공군조종장교의 인지된 성과와 이직의도간의 관계에 관한 연구 ] . 2004.

군조직내의 성과와 이직의도간의 관계구명이 목적 .

성과 -이직간의 관계에서 이직의도를 조절하는 요인으로 보상만족과

사회적 교환관계 (조직적지원 , 상사 -부하관계 )를 설정 .

연구결과 ,

조직구성원이 인지한 성과가 높을수록 이직의도는 낮아졌다 .

조직구성원이 인지한 성과와 이직의도와의 부 (-) 관계는 보상만족이 높을수록

강해졌고 , 상사 -부하간의 관계가 높을수록 강해졌다 . 조직적지원변인은 조절효과가

없었으나 이직의도를 설명하는 독립변인의 역할을 하였다 .

Ⅲ. 실천사례 – 연구결과를 통한 이직 감소 방안

(1)

실험 , 준실험 연구 결과를 통한 이직 통제 방안

RJP(Realistic Job Preview) : 일 , 조직에 대한 현실적인 기대 유도 직무확충 (Job Enrichment) : 유능감 , 직무정체감 , 자율성 , 피드백 작업장 개선 : 작업장의 특성 → 소음 , 사생활침해 , 산만함 → 과도한 자극 → 상사 - 부하 교환관계 불만족 ( 이직 ) 선발단계 : 입사지원서 , 성격테스트

상관관계연구를 통한 이직 통제 방안

경쟁력있는 보상 다양한 급여지급 방법 – 성과급 , 임시급 , 그룹인센티브 , 스톡옵션 , 부가급여 직무평가 인터뷰 활용 관리자급의 선별 – 불공정 , 성추행 방지 여성 - 미취학아동을 위한 휴가 , 탁아시설 유연한 근무시간

출처 : Peter W. Hom, Rodger W. Griffeth (1995). Employee Turnover. 193-255.

Ⅲ. 실천사례 – 연구결과를 통한 이직 감소 방안

(1)

실험 , 준실험 연구 결과를 통한 이직 통제 방안

상사 - 부하 교환관계 (Leader-Member Exchange ; LMX)

- 상사는 구성원들과 개별적인 관계를 맺고 구성원 역시 자신의 상사에 대해

서로 다르게 행동한다 .

- 어떤 구성원에게는 더 많은 관심과 주의를 집중하는 반면 어떤 구성원에게는

그렇지 않다 .

- 높은 수준의 상사 - 부하 교환관계는 조직시민행동유발 , 높은 성과에 영향

- 내집단 : 친밀한 관계 . 동업자와 같은 신뢰 , 존경과 좋아함 , 공동운명의식

→ 계약 외적인 행동교환 발생 → 서로 큰 영향 주고 받게 됨 .

- 외집단 : 리더는 감독자 행동 , 일방적이고 하향적인 영향력 행사 , 공식적

역할범위내 관계 유지 , 상호 운명적 결속력 희박 ( 백기복 , 2002)

- 초기에 형성된 관계도 노력여하에 따라 관계가 개선될 수 있다 .

- LMX의 질을 높이는 훈련 프로그램 ; 강의 , 토론 , 역할게임

연구결과를 통한 이직 감소 방안 합리적 보상을 위한 규칙

공정성의 규칙 기본 급여 책정 규칙 급여 인상

일관성 모든 직무에 대한 직무평가 모든 직원에게 업무수행표준적용

선입견 배제 보호책 마련 – 주로 여성이 일하는 직무에 대한 축소평가 우려

성취등급은 개인적 선입견으로부터 자유롭게

정확성 정확하고 최신의 기술서에 기초한 직무평가행동에 따라 업무수행등급을

문서화

정정가능성근로자에게 직무감사를 받을 기회를 부여

( 임금책정수준에 문제가 있다면 )업무수행등급에 대한 동의할

기회 부여

대표성 직무평가위원회는 모든 기능적 영역의 대표자를 포함하여 구성

다면적측정평가는 이해할 수 있는 측정도구를 사용

윤리성 공정한 임금격차의 목적에 준하여 책정 개인의 업무수행등급은 비밀보장

연구결과를 통한 이직 감소 방안 보상관행과 이직률

(P.W.Hom(1992), Turnover costs among mental health professionals)

보상 관례 이직과의 상관관계 보상 관례 이직과의

상관관계

Pay Mix -.40 Executive Perks -.20

Pay Incentive -.60 Market Competitiveness -.24

Risk-sharing -.35 Participative Design -.29

Internal Pay Equity -.08 Job-Based Pay -.25

Pay Secrecy .14 Long-Term Orientation .09

Performance-Based Rewards

-.33 Frequency of Reward .10

Pay Centralization -.21 Bureaucratic Pay Policies -.18

Intrinsic Rewards .16 - -

이직 감소 실천사례

EAP(Employee Assistance Program) - 듀퐁

EAP 란 ? 직원들이 개인적인 문제로 도움이 필요할 때 회사가 전문적인 상담을 제공하여 직원 스스로가 그 문제를 해결할 수 있도록 지원하는 프로그램

대 상 : 직원 및 직원의 배우자

상담내용 : 개인적 문제 , 조직 내 문제 , 결혼생활 , 스트레스 , 부모 ·자녀문제 ,

정서적 불안 등

상담방법 : 매주 목요일 , 오후 1 시 -5 시 ,

상담장소 : 회사상담실 ( 개인사정에 따라 근무시간 외 제 3의 장소 가능 )

회사의 지원 : 상담에 관련된 모든 비용 지원

기밀유지

상담예약 : EAP컨설턴트에게 e-mail, 전화

EAP 공개강좌 : 리더를 위한 상담기법 웍샵 등

이직 감소 실천사례

대 상 : 직원 및 직원의 배우자

상 담 자 : 상담학 교수

상담내용 : 개인 / 조직 내 인간관계 , 가정과 결혼생활의 갈등 , 스트레스 및 정서불안

음주 , 약물 , 흡연 등

상담방법 : 개인당 최대 8회 , 1 회당 1 시간내외 매주 월요일 , 오후 1 시 -4 시

상담장소 : 회사인근 호텔 비즈니스 센터

EAP 위원회 : 구성 - 사원 중 8명을 선정

역할 – EAP 상담체험 , 동료에게 권유 , 개선안 제안

기밀유지

상담예약 : EAP컨설턴트에게 e-mail, 전화

EAP 관련 교육실시 : 스트레스 매니지먼트 , 남녀의 차이이해 , 일과 생활의 균형

EAP(Employee Assistance Program) - 유한킴벌리

이직에 관한 향후 연구과제