Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
TURNOVER NA CONSTRUÇÃO CIVIL: UMA
ANÁLISE DE FATORES QUE LEVAM A ALTA
ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS.
Bruno Banhos Mamari (Multivix)
O presente trabalho traz como tema principal a rotatividade de funcionários
no setor da construção civil na Grande Vitória/ES, fenômeno que vem
afetando vários setores da economia gerando transtornos causados pelo alto
custo do desligamento e da reposição do funcionário. Observando tais fatos,
o objetivo deste estudo é analisar os diversos fatores que levam o funcionário
a se desligar da empresa. O procedimento metodológico utilizado foi o
estudo de campo, expondo os objetivos e abordando o problema de forma
quali-quantitativa. A coleta de dados ocorreu através de entrevistas com
profissionais ligados ao setor da construção, empregados, que foram
dispensados de alguma empresa da construção civil em sua vida profissional.
Os resultados da presente pesquisa são apresentados em forma de tabelas
que apontam a percepção dos trabalhadores quanto aos fatores do
desligamento da empresa. A partir dos dados levantados, pode ser observado
as principais causas de desligamento, tanto pelo empregado, quanto pelo
empregador.
Palavras-chave: Rotatividade; Causas da rotatividade; Construção Civil
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
2
1. Introdução
A rotatividade de pessoal, conhecida como turnover, refere-se à relação entre as admissões e
desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária em um
determinado período (CHIAVENATO, 2009). Assim, o índice utilizado para definir a
flutuação de pessoal entre a organização e o ambiente é calculado por meio da relação
percentual entre a média de admissões e demissões em relação ao total de participantes da
empresa (CHIAVENATO, 1998).
Embora tenha sido promovido a “indicador social” da empresa, o fenômeno da rotatividade
ainda não recebe a devida atenção por parte de empresários e trabalhadores da construção
civil. Entretanto, para algumas empresas que a compreendem é de suma importância a
identificação das intenções do turnover de forma preventiva e rigorosa sobre as
possibilidades, especialmente quando dizem respeito à perda de funcionários significativos
(SIQUEIRA, 2005).
Segundo Chiavenato (2010), a rotatividade de pessoal influencia significativamente nos
processos e resultados das empresas, atuando negativamente nos custos. Mobley (1992),
mostra que a alta rotatividade reflete na produção, no clima organizacional e no
relacionamento interpessoal da empresa, indicando que, o impacto na empresa será sempre
negativo quanto maior for o índice de turnover dentro da Organização.
Quando a rotatividade de funcionários ocorre sem a iniciativa das organizações, faz-se
necessário localizar motivos que levam a evasão de recursos humanos, a fim de que a
organização possa atuar sobre os motivos e diminuindo o volume de desligamentos
indesejáveis (CHIAVENATO, 2006). Campos e Malik (2008) mostram que quando o nível de
rotatividade está acima de 26% em uma organização, os altos custos impactam negativamente
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
3
na saúde financeira da empresa. Para estes autores, uma taxa de rotatividade acima de 50%,
pode comprometer a produtividade e a qualidade dos produtos na organização.
Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos em seu
Boletim de Trabalho e Construção (DIEESE, 2011), a rotatividade de funcionários é um
problema que atinge todo o mercado brasileiro, sendo o maior índice, o setor de construção
civil.
De acordo com Dacol (1996) a atividade construtora desempenha um papel importante no
desenvolvimento do Brasil, sendo que esta atividade assume a montagem da infraestrutura
econômica e social indispensáveis no processo de industrialização na medida em que auxilia
na redução do desemprego, uma vez que gera inúmeras oportunidades de trabalho.
A indústria da construção apresenta particularidades que as diferencia da indústria da
transformação. Estas particularidades criam obstáculos para a inovação nos canteiros e na
introdução de máquinas e equipamentos nas obras (COLOMBO; BAZZO, 2009). Os mesmos
autores caracterizam a indústria da construção civil como de baixa produtividade, precária
organização da produção, incipiente base técnica e imprevisibilidades de tempos e custos.
Uma particularidade importante do setor que também os diferencia da indústria da
transformação é o ciclo produtivo da construção, com fases distintas de produção, com inicio,
meio e fim. Para Fleury e Vargas (1994), cada obra envolve um esquema de produção
particular, isto quer dizer que as equipes vão sendo montadas de acordo com o tipo de serviço
a ser executado e quando é encerrada determinada fase, os trabalhadores são demitidos ou em
alguns casos transferidos para outra obra.
Com um mercado de trabalho tão amplo quantitativamente e imprescindível no cenário
nacional, faz-se os seguintes questionamentos: quais são as principais causas deste
desligamento? O que as empresas podem fazer para evitar tais acontecimentos?
O objetivo deste trabalho é analisar os fatores que levam ao alto índice de turnover das
empresas de construção civil na Grande Vitória, apontando as principais causas de
desligamento e indicar métodos para a mitigação destes desligamentos.
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
4
2. Rotatividade de funcionários
Para Chiavenato (2006), turnover é caracterizado como a rotatividade de funcionários em
determinada empresa por um período e sua atividade excessiva pode se manifestar em
consequência de diversos fatores que incidem sobre a organização em um espaço de tempo.
Conforme o crescimento econômico brasileiro avançava consolidado com programas
socioeconômicos do governo, a oferta de vagas expandiu-se, surgindo milhares de novas
vagas de emprego. Eckert et al. (2011) demonstra que quando há muitas vagas disponíveis, há
uma maior busca de melhores salários e oportunidades, gerando a troca de empregos
acarretando a alta rotatividade de funcionários.
Segundo Medeiros, Alves e Ribeiro (2012), os motivos influenciadores da rotatividade são
variados, tais como: satisfação dos colaboradores, motivação, remuneração e recompensas,
seguro desemprego junto à multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e até
mesmo o processo de seleção e recrutamento.
Ramos e Carneiro (2002) estudando os diversos determinantes da rotatividade do trabalho no
Brasil destacam as mudanças no tocante aos benefícios recebidos pelos desligados. Com a
Constituição de 1988, a multa do FGTS passou a ser 40% para desligados sem justa causa e o
salário desemprego recebido pelo empregado possui duração de no máximo 5 (cinco) meses
após a dispensa.
As organizações mesmo com a percepção dos diversos motivos da alta rotatividade, investem
pouco em seus funcionários como constata Gonzaga (1998). Segundo o autor, os
investimentos promovidos pelas empresas para os funcionários são limitados e de alto risco,
pois o retorno do investimento no futuro é incerto além de ter a possibilidade de o funcionário
carregar consigo o capital humano desenvolvido dentro da empresa para outro cargo.
3. Gastos com turnover
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
5
Segundo Eckert et al. (2011), uma das principais consequências negativas geradas pela alta
rotatividade são os custos. É importante conhecer os custos que impactam diretamente nos
resultados econômicos financeiros da empresa para se entender o quanto a empresa perde ou
deixa de ganhar com a entrada e a saída de um colaborador.
Para Mariano e Mayer (2008), o aumento de custos, evidente na rotatividade de pessoal, pode
ser dividido em quatro categorias tangíveis: custos de recrutamento e seleção, custos de
admissão e treinamento, custos de desligamento e custo de recolocação.
Segundo Cardoso, Cardoso e Santos (2013), a falta de controle nos custos de alocação e
desligamento de um funcionário refletem diretamente nos custos de uma empresa. Além
disso, uma falta de análise da influência destes sobre o custo do produto pode resultar no
comprometimento dos resultados da empresa, pois além de reduzir a margem de lucro sobre o
produto, devido à elevação dos custos de produção, perde-se espaço no mercado consumidor
para os concorrentes que conseguem ofertar o mesmo produto a um custo menor.
Para se compreender os custos com demissões Xavier (2006) mostra que a empresa precisa
compreender as relações e custos da entrevista até o desligamento do colaborador e por um
cálculo simples contemplar os custos com seleção, treinamento inicial onde o colaborador
será pouco produtivo, custos de treinamento para a manutenção da qualidade do serviço e os
custos demissionais que incluem os 40% do fundo de garantia, aviso prévio e outros. Sobre os
custos de turnover Eckert et al. (2011, p. 7) indica que:
“Os custos na área de Recursos Humanos com uma admissão de
colaborador começa acontecer desde o momento em que se procura
um colaborador no mercado de trabalho. No recrutamento, a empresa
tem que ir buscar colaboradores fora da empresa, e a busca destes são
feitas através de anúncios em jornais, rádio entre outros. A partir do
anúncio, já começam acontecer os custos com a admissão. Recrutados
os colaboradores, há o tempo em que um profissional faz as
entrevistas, testagem psicológica, material de expediente gasto neste
processo. Selecionado o candidato, este deverá fazer o exame médico
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
6
custeado pela empresa. O colaborador contratado passa então por um
período de aprendizagem em que um profissional o treina durante
determinado período, refletindo este processo na produtividade.”.
Desta forma, Silva (2011) alerta que o custo financeiro do desligamento talvez seja a
consequência mais representativa dentro de uma organização, porém, são poucas as empresas
que avaliam os custos diretos e indiretos.
4. Setor da construção civil
O setor da construção civil é considerado o termômetro da economia nacional pela grande
importância para o desenvolvimento nacional. Quer dizer, se a construção civil vai mal há
uma grande chance da economia também ir mal. Na mesma proporção em que se destaca pela
importância econômica, também estão no topo das taxas de rotatividade de pessoal em relação
aos demais setores.
Este setor é caracteriza-se por mão de obra intensa, operando em espaços insalubres e com
percepção reduzida acerca dos riscos aos quais se submete durante a realização de suas
atividades laborais. Normalmente estes trabalhadores tem baixa remuneração, vivenciam
condições inadequadas de transporte e moradia além de possuir uma capacidade restrita para
as reivindicações (HAUSER, 2012). Segundo Busnardo (2006, p. 54) “A construção civil é,
sem dúvida, uma categoria caracterizada por um processo de trabalho altamente desgastante,
em geral formado por mão de obra abundante, mal paga e com baixo grau de instrução”.
Para Costa (2011), o setor é caracterizado por uma elevada absorção de mão de obra sem
especialização, visto que, o mercado oferece poucas opções para as pessoas sem qualificação.
Neste contexto, com a facilidade de obtenção de mão de obra barata e com a redução de
custos, empresas também praticam o downsizing ou demissão em massa de seus trabalhadores
com o final de obras e/ou projetos sem a devida preocupação com os efeitos organizacionais
negativos que acarretam estas iniciativas. Efeitos estes em que podemos citar a fuga de
talentos, a eficiência interna e a imagem externa e interna. (CALDAS, 2002)
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
7
5. Materiais e métodos
Para este estudo, foi considerada uma amostra aleatória de funcionários ativos de 4 (quatro)
empresas de construção civil, diretos ou indiretos, localizados na Grande Vitória com foco em
obras residenciais e diferentes métodos de retenção de talentos, perfazendo uma amostra de
79 colaboradores. Cada empresa possui o próprio quadro de colaboradores fixos e
colaboradores terceirizados, sendo estes últimos, seguindo uma tendência de mercado,
aumentando gradativamente, por conta da redução dos encargos trabalhistas e redução do
preço final do produto ou serviço (MARTINS 2001).
Este trabalho foi elaborado com base em uma pesquisa quali-quantitativa, usando como
estratégia o estudo de campo, sendo utilizado o método survey que para Pinsonneault e
Kraemer (1993 apud HOPPEN, LAPOINTE e MOREAU, 1997) tem como características
descrever quantitativamente aspectos da população estudada coletando as informações por
meio de aplicação de um questionário validado. Na presente pesquisa, foi utilizada uma
amostra não probabilística.
A coleta de dados foi dividida em duas etapas onde a primeira buscou-se traçar o perfil dos
colaboradores das empresas, e a segunda procurou identificar as variáveis que levam a alta
taxa turnover no setor da construção segundo a percepção dos próprios trabalhadores. Estas
variáveis compreendem o porquê da empresa ter demitido o funcionário, quais os motivos do
funcionário ter pedido demissão, quanto tempo de trabalho na ultima empresa, o uso do FGTS
e o seguro desemprego.
Para a análise dos dados, utilizou-se a escala Likert no qual os dados foram analisados em
forma de tabelas no intuito de mensurar os dados coletados. Posteriormente, foi realizada uma
análise e interpretação dos dados coletados a partir das informações existentes no
questionário.
6. Resultados
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
8
De posse das informações coletadas inicia-se a análise e apuração dos dados. A primeira parte
dos dados coletados refere-se ao perfil dos pesquisados e a segunda refere-se aos principais
índices e fatores identificadas nesse estudo.
A tabela 01 demonstra o cargo ocupado quando o funcionário saiu da empresa.
Cargo ocupado quando pediu demissão ou
foi demitido? Fa* Fr*
Auxiliar de obras
21 27%
Oficial de obras (pleno / polivalente)
53 67%
Encarregado
4 5%
Assistente (técnico / engenharia)
- 0%
Mestre de Obras
- 0%
Técnico
1 1%
Engenheiro
- 0%
TOTAL 79 100%
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016.
Conforme a tabela 01, a maioria dos cargos ocupados era de oficiais e auxiliares de obras e
consequentemente os salários são o primeiro e o segundo salários mais baixos do setor da
construção civil.
Deve-se considerar que a maioria dos cargos é de oficiais, em virtude de acordos coletivos de
trabalho entre o Sindicato dos Trabalhadores da Construção Civil do ES (SINTRACONST-
ES) e o Sindicato da Indústria da Construção do ES (SINDUSCON-ES).
A tabela 02 demonstrada abaixo informa o tempo de trabalho na empresa em que pediu
demissão ou foi demitido.
Tempo de Trabalho na empresa em que pediu
demissão ou foi demitido? Fa* Fr*
Menos de 1 (um) ano
21 27%
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
9
de 1 a 3 anos
30 38%
de 3 a 5 anos
11 14%
de 5 a 10 anos
15 19%
de acima de 10 anos
2 3%
TOTAL 79 100%
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016.
Analisando os dados e as leis sociais vigentes no Brasil em 2016, empregados com mais de 1
(um) ano de trabalho na empresa tem direito a receber 5 (cinco) meses de seguro desemprego,
e caso demitido pelo empregador tem direito a um abono de 40% sobre o saldo do Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS. Nesta situação, 73% dos funcionários possuem tempo
de empresa acima de 1(um) ano, qualificando-os para receber as 5 (cinco) parcelas do seguro
desemprego.
A tabela 03 informa se o empregado demitido fez o uso do FGTS.
Fez uso do saldo do FGTS depositado
pela empresa? Fa* Fr*
Sim
69 87%
Não
10 13%
TOTAL 79 100%
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016.
A tabela 03 demonstra que 87% dos empregados demitidos pela empresa fizeram o uso do
saldo do FGTS.
A tabela 04 demonstra se o empregado demitido fez uso do seguro desemprego.
Fez uso do seguro desemprego? Fa* Fr*
Sim
56 71%
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
10
Não
23 29%
TOTAL 79 100%
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016.
Conforme tabela 04, 71% dos funcionários fizeram o uso do seguro desemprego utilizando
algumas ou todas as parcelas do seguro.
A tabela 05 demonstra em quanto tempo o empregado demitido foi realocado em novo
emprego.
Após o desligamento da empresa, em quanto tempo
transcorreu até ser realocado em novo emprego? Fa* Fr*
menos de 5 meses
37 47%
de 5 meses a 1 ano
36 46%
1 ano a 2 anos
5 6%
mais de 2 anos
1 1%
TOTAL 79 100%
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016
Comparando os dados da tabela 05 com a tabela 04, percebe-se que 47% dos funcionários
foram realocados em um novo emprego em menos de 5 meses, realçando que, um pouco
menos da metade dos empregados não usou todas as parcelas do seguro desemprego.
A tabela 06 demonstra se o funcionário possuía chances de crescer profissionalmente na
percepção do trabalhador.
Você tinha chance de crescer profissionalmente na empresa
em que pediu demissão ou que foi demitido? Fa* Fr*
Sim
41 52%
Não
38 48%
TOTAL 79 100%
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
11
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016
A tabela 06 informa que 52% dos funcionários entrevistados não tinha chance de crescer
profissionalmente na empresa. Este dado implica em funcionários desmotivados a trabalhar
diariamente em funções repetitivas e sem perspectiva de crescimento profissional e salarial.
A tabela 07 demonstra as principais causas no caso o funcionário ter sido demitido da última
empresa.
Caso houve demissão por iniciativa da
empresa, diga as causas para esse
desligamento. Fa* Fr*
Termino de atividades da obra / projeto
32 73%
Problemas com a equipe / superiores
2 5%
Crise econômica
10 23%
TOTAL 44 100%
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016
A tabela 08 demonstra a principal causa do pedido de demissão do funcionário.
Caso houve demissão por iniciativa própria, diga as
causas para esse desligamento. Fa* Fr*
Insatisfação pelo salário e benefícios
10 29%
Insatisfação pela distância emprego x casa
1 3%
Insatisfação pela falta de crescimento profissional
1 3%
Insatisfação pela pressão dos colegas / superiores
1 3%
Mudança de endereço
3 9%
Saúde pessoal
2 6%
Empresa falindo
5 14%
Benefícios do FGTS
6 17%
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
12
Termino de atividades da obra / projeto
6 17%
TOTAL 35 100%
Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa
Fonte: Dados de Pesquisa, 2016.
Conforme dados obtidos dos entrevistados, 73% das demissões pelas empresas foram
causados pelo término de obras e projetos sem a perspectiva de novas obras pelas empresas.
Um dado relevante é que diante da crise econômica no ano de 2014, especialmente no setor da
construção, 23% dos funcionários foram demitidos devido à crise econômica em que a
empresa impactado pelo baixo volume de obras e novos contratos, dispensou funcionários
para sobreviver diante do cenário negativo da economia e do mercado.
Dos dados obtidos pelas demissões por iniciativa do empregado, 29% foram motivados pelos
baixos salários e benefícios, reafirmando que, o setor da construção civil possui um dos mais
baixos salários do mercado por causa da baixa escolaridade do mercado e falta de
especialização dos colaboradores (DIEESE, 2012).
Outro dado alarmante é que 14% das empresas faliram, dispensando seus funcionários. Uma
das explicações deste fenômeno, possivelmente está na crise econômica em que o país está
enfrentando.
Os términos de obras e projetos contemplam 48% dos pedidos de demissão tanto do
empregado quanto do empregador. Este dado fortalece um senso comum de que, todo final de
obra significa final de serviço para o empregado reforçando o estigma de mão de obra
nômade, de funcionários que vão com facilidade de uma obra para a outra.
7. Discussão e conclusão
A rotatividade de funcionários em uma organização é uma atividade comum a todos os
setores da economia, e mais acentuada em setores em que a mão de obra possua baixa
qualificação e pouca experiência, (DIEESE, 2014).
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
13
Chiavenato (2010) mostra que é necessário manter o controle da rotatividade através de
mapeamentos constantes, entrevistas de desligamentos, pesquisas de clima organizacional e
criar planos de ação para sanar as irregularidades mantendo a contínua busca pela qualidade
de vida e manutenção dos colaboradores na empresa, retendo os talentos, elevando a
qualidade dos serviços ofertados.
O presente trabalho buscou identificar os fatores e as possíveis remediações para as altas
taxas de turnover na indústria da Construção Civil da Grande Vitória obtendo êxito no
alcance dos objetivos propostos.
Neste contexto, obtemos que 29% dos funcionários entrevistados pedem demissão em busca
de melhores salários e benefícios. Quando a iniciativa de demissão surge da empresa, 73%
estão ligados ao final de obra, um momento onde a empresa necessita diminuir o quadro de
funcionários para enxugar a folha salarial.
No levantamento realizado, 71% fizeram uso do seguro desemprego e 87% fez uso do saldo
do FGTS enquanto que 17% dos funcionários somente pediram demissão para utilizar o
FGTS e a multa rescisória sobre o fundo de garantia. Este dado reforça a que, o uso do seguro
desemprego e saldo do FGTS é relevante para o trabalhador, mas não o principal fator do
desligamento. Os dados corroboram os dados de Ramos e Carneiro (2002) em que os
benefícios financeiros por afastamento não são em suma importância responsáveis pela
rotatividade.
É importante salientar que as variações de mercado, podem ocasionar a oscilação nos dados
obtidos. Como aponta Ibarra (2013), grande parte dos desligamentos ocorrem a pedido do
empregado que visando o mercado aquecido buscam novos empregos em função dos
aumentos salariais.
Recomenda-se para trabalhos futuros um estudo aprofundado sobre a terceirização de serviços
da construção e a percepção destes funcionários quanto a condição de funcionário
terceirizado.
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
14
Referências bibliográficas
BUSNARDO, Elaine Araújo. Autogestão em construção: uma cooperativa de construção civil do Rio de Janeiro.
Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, São Paulo, v. 9, n.1, p. 53-71, jun. 2006. Disponível em:
<http://www.revistas.usp.br/cpst/article/view/25883/27615>. Acesso em 14 out.. 2016.
CALDAS, M. P. Downsizing, o dia seguinte: consequências organizacionais de demissões coletivas.
Comportamento organizacional e gestão. v. 8, p. 1-16, 2002. Disponível em:
http://gvpesquisa.fgv.br/sites/gvpesquisa.fgv.br/files/arquivos/miguel_pinto_caldas_downsizing_o_dia_seguinte.
pdf Acesso em 21 set . 2016.
CAMPOS, Claudia Valentina de Arruda; MALIK, Ana Maria. Satisfação no trabalho e rotatividade dos médicos
do Programa de Saúde da Família. Rev. Adm. Pública, v. 42, n. 2, 2008. Disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n2/07.pdf Acesso em 20 maio 2016.
CARDOSO, Maurício Farias; CARDOSO, Janice de Freitas; SANTOS, Simone Rodrigues dos. O impacto da
rotatividade e do absenteísmo de pessoal sobre o custo do produto: um estudo em uma indústria gaúcha. Rev. de
Gestão, Finanças e Contabilidade, Salvador, v. 3, n. 1, p. 107-121, 2013. Disponível em:
Http://www.revistas.uneb.br/index.php/financ/article/view/210 Acesso em 16 julho 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9ed. São Paulo: Atlas,
2009.
—————. Gestão de pessoas, 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
—————. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 5 ed., 4. reimpressão. São Paulo:
Atlas, 2006.
—————.I. Recursos Humanos. Ed. Compactada, 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
COLOMBO, Ciliana Regina; BAZZO, Walter Antonio. Desperdício na construção civil e a questão
habitacional: um enfoque CTS. Disponível em: http://www.oie.es/salactsi/ colombobazzo.htm . Acesso em:
março de 2011.
COSTA, Luciano Rodrigues. Subcontratação e informalidade na construção civil no Brasil e na França.
Caderno CRH. Salvador, v. 24, n. 62, p. 413-434, Maio/Ago. 2011. Disponível em:
<http://dx.doi.org/10.1590/S0103-49792011000200012>. Acesso em 14 out.. 2016.
DACOL, Silvana. O potencial tecnológico da indústria da construção civil: uma proposta de modelo.
Florianópolis, 1996. Dissertação (Mestrado em engenharia de produção) – Centro tecnológico, Universidade
Federal da Santa Catarina, Santa Catarina 1996.
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
15
DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos. Boletim Trabalho e
Construção. O Trabalhador e a inserção ocupacional na construção e suas divisões. Dez 2012 – nº 7. 14 p.
Disponível em:
http://www.dieese.org.br/boletimtrabalhoeconstrucao/2012/2012boletimTrabalhoConstrucao7.pdf. Acesso em:
10 maio 2016.
—————. Boletim Trabalho e Construção. Salários na Construção Civil nos anos 2000: entre a
formalização e a rotatividade. Dez 2011 – nº 6. p. 7.Disponível em:
http://www.dieese.org.br/boletimtrabalhoeconstrucao/2011/2011boletimTrabalhoConstrucao6 .pdf. Acesso em:
20 maio 2016.
—————. Os números da Rotatividade no Brasil: Um olhar sobre os dados da RAIS 2002-2013. Dez
2014. Disponível em: http://www.dieese.org.br/notaaimprensa/2014/numerosRotatividadeBrasil.pdf. Acesso em:
13 out. 2016.
ECKERT, Alex; MECCA, M. S. ; DENICOL, M. S. G. M. ; GIACOMET, M. O. As motivações e os reflexos do
turn over em termos contábeis e econômicos numa entidade sem fins lucrativos no município gaúcho de Caxias
do Sul. In: XIII Convenção de Contabilidade do Rio Grande do Sul, 2011. Disponivel em:
http://www.unisc.br/portal/upload/com_arquivo/tc13_3279951870050.pdf. Acesso em: 13 maio 2016.
FLEURY, Afonso Carlos C., VARGAS, Nilton (Or.). Organização do trabalho. São Paulo : Atlas, 1994. 232 p.
HAUSER, Marcus William. Análise da qualidade de vida no trabalho em operários da construção civil da cidade
de Ponta Grossa, utilizando o diagrama de Corlett e Manenica e o questionário Quality of Working Life
Questionnaire – QWLQ - 78. 2012. 125 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade
Tecnológica Federal do Paraná. Ponta Grossa, 2012. Disponível em:
<http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/handle/1/435>. Acesso em: 12 out. 2016.
HOPPEN, N., LAPOINTE, L.; MOREAU, E. Avaliação de artigos de pesquisa em Sistemas de Informação:
proposta de um guia. In: ENANPAD, 21., Angra dos Reis. Anais... Angra dos Reis, 1997
IBARRA, A. Mercado de trabalho brasileiro: identificação dos problemas e propostas de enfrentamento
na perspectiva da agenda social-desenvolvimentista. Políticas sociais, desenvolvimento e cidadania / Ana
Fonseca, Eduardo Fagnani (orgs.). – São Paulo: Editora Fundação Perseu Abramo, 2013.
MARIANO, Sandra Regina Holanda; MAYER, Verônica Feder (Org.). Modernas práticas na gestão de
pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
MARTINS, Sérgio Pinto. A Terceirização e o direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2001.
MEDEIROS, Rochele Kaline Reis de; ALVES, Rafaela da Cunha; RIBEIRO, Sidney Roberto S. Turn over:
Uma análise dos fatores que contribuem para a decisão de sair da empresa dos colaboradores da Alfa Comércio
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.
16
Ltda. Revista Connexio, 2012. 115 – 126, 2014. Disponível em :
https://repositorio.unp.br/index.php/connexio/article/view/222. Acesso em: 13 maio 2016
MOBLEY, William H. Turn over: causas, conseqüências e controle. Porto Alegre: Ortiz, 1992. 232 p.
RAMOS, C.A.; CARNEIRO, F.G. Os determinantes da rotatividade do trabalho no Brasil: instituições x ciclos
econômicos. Revista Nova Economia, Belo Horizonte, p. 31-56, abr. 2002. Disponível em
www.face.ufmg.br/nova economia. Acesso em 17 maio 2016.
SILVA, José Pereira da. Análise Financeira das Empresas. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
SIQUEIRA, M. M. M. F.; BISI, M. L. C. Antecedentes de intenção de rotatividade: estudo de um modelo
psicossocial (um estudo sobre turnover no setor metalúrgico na grande São Paulo), Programa de Mestrado em
Administração, Universidade Metodista de São Paulo, 2005.
XAVIER, Ricardo. Gestão de pessoas na prática: Os desafios e as soluções. São Paulo, editora Gente, 2006.