INSTITUTO TECNOLOGIO DE MERIDA

MARTIN TREJO AMERICA

SANCHEZ FLORES RAFAEL

UIT IVON

TOMAS

FUNCIONES

• Anticipar períodos de escasez

• Proporcionar oportunidades de empleo

• Organizar programas de capacitación

RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO

• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas

• Pérdida resultante en términos de eficiencia

• Despidos en algunas áreas y contratación en otras

• Dificultad para planear el propio desarrollo profesional

FACTORES AMBIENTALES

• Factores económicos

• Cambios tecnológicos

• Aspectos políticos y legislativos

• Aspectos sociales

• Tendencias demográficas

PROCESO

• Pronosticar la demanda

• Analizar la oferta

• Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA

• Cambios demográficos

• Economía nacional y regional

• Nivel de educación de la fuerza laboral

• Demanda de las habilidades específicas

• Movilidad de la población

• Políticas gubernamentales

Selección de PersonalSelección de Personal

No es una función atomizada dentro de la empresa .

Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto

Focalizada en el negocio, es una Ventaja

competitiva

Gestión Integrada de RRHH

Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF

L I N E A

Reclutamiento

• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.

• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.

• Pueden ser:

-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

Fuentes de Reclutamiento Internas

Transferencias (movimiento horizontal),

Promociones (movimiento vertical),

Transferencias con promociones.

Programas de Desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento Externas

Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

Contactos personales, recomendaciones de empleados

Instituciones educativas (escuelas, universidades)

Organizaciones profesionales

Consultoría / Hunting,

Anuncios o avisos a través de los medios

Sindicatos

Internet

Ventajas del Reclutamiento Interno

Es más económico.

Es más rápido.

Tiene mayor índice de validez y seguridad.

Es una fuente de motivación para los empleados.

Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Genera input a la organización.

Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.

Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.

Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración

del candidato más calificado para cubrir una

posición

dentro de la organización.

EL PERFIL

• Objetivo del puesto: nivel de complejidad

• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas

• Condiciones contractuales: Salario y beneficios

• Grado de experiencia: formal

• Perspectivas de desarrollo: expectativas

• Perfil psicológico: competencias

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Técnicas de Selección Entrevistas

Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas.

Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la

entrevista.

Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

• No establecer un clima de confianza

• No brindar información

• Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL ENTREVISTADO

• Hablar en exceso

• Jactarse de logros anteriores

• No escuchar al entrevistador

• No estar debidamente preparado para la entrevista

Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento.

Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato.

Pueden ser:

- Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos

comportamientos)

Tests Psicométricos

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de

actitudes futuras del candidato.

Pueden ser: - Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)

- Proyectivos

Tests de Personalidad

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:

- Resolución de casos prácticos.

- Dramatizaciones.

- Juego de Roles.

Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo

Características Básicas

TESTSTESTSTécnicas

ValidezValidez

Capacidad de pronosticar

correctamente la variable que

mide.

PrecisiónPrecisión

Capacidad para presentar

resultados semejantes, en =

aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA

Una evaluación es necesaria cuando hay un

perfil claro y definido

y se pueden medir las mismas variables en

diferentes personas

ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO

INFORMEINFORME

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

EVALUACION

Evaluación

Entrevista

Técnicas proyectivas Informe

Pruebas de conocimiento

Test psicométricos

Selección final Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

Es la última etapa del Proceso de Selección.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de

comunicación con el nuevo integrante.

Plan de Inducción

Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura,

procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Presentación del puesto de trabajo:

-Física (lugar, materiales, recursos)

- Funcional (descripción del puesto)

- Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.

Plan de Inducción

VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización

• Disminuir la tasa de rotación

• Aprendizaje rápido de sus funciones

• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas

PROBLEMA

• A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización

Implica analizar:

Adecuación de la persona al puesto.

Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo.

Desempeño de funciones.

Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

Seguimiento