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IL MODELLO SVIZZERO
Aziende formative: -Idoneità personale e tecnica dei formatori -Idoneità dei luoghi di formazione Viene verificata dalla Camera competente. Sono formative il 40% delle imprese svizzere
Legge federale sulla formazione professionale (LFPr) e relativa ordinanza d’esecuzione (OFPr) per ogni professione (circa 250).
Ruolo delle Camere: verificano la capacità formativa delle imprese, seguono la formazione, convocano gli esami.
Contratto formativo a termine di durata: -2 anni con conseguimento del certificato federale di formazione pratica (CFP); -3 o 4 anni con conseguimento dell’attestato federale di capacità (AFC).
Modalità duale: 1,5 gg medi a settimana a scuola e i restanti in impresa.
Luoghi di apprendimento: -Impresa -Corsi di formazione «interaziendali». -Scuola professionale.
STATO CONFEDERALE Si occupa della Direzione strategica e sviluppo ed in particolare ha le seguenti funzioni:
IL MODELLO SVIZZERO
Garanzia della qualità e sviluppo del sistema globale Comparabilità e trasparenza delle formazioni su tutto il territorio
nazionale Emanazione delle ordinanze sulla formazione professionale (circa 250) Riconoscimento dei : regolamenti d’esame (circa 400) e programmi
quadro della formazione professionale superiore (circa 40) Riconoscimento di cicli di formazione per responsabili della formazione
professionale e per orientatori professionali Copertura di circa il 25% dei costi complessivi più Cantoni più privati
ORGANIZZAZIONE DEL MONDO DEL LAVORO
IL MODELLO SVIZZERO
Imprese Nei limiti delle loro possibilità mettono a disposizione posti per la formazione professionale pratica
Associazioni professionali / organizzazioni settoriali, Parti sociali, altre organizzazioni competenti e operatori della formazione professionale Si occupano della: Definizione dei contenuti formativi della formazione professionale di base e definizione dei cicli di formazione delle scuole specializzate superiori Definizione delle procedure di qualificazione nazionali della formazione professionale di base, degli esami di professione e degli esami professionali superiori Predisposizione dei posti per la formazione Organizzazione di corsi interaziendali Gestione dei fondi per la formazione professionale
CANTONI
IL MODELLO SVIZZERO
Uffici cantonali della formazione professionale Sono gli organi esecutivi per la formazione professionale a livello cantonale.
Scuole professionali di base Dispensano l’insegnamento scolastico, sia relativo alla formazione di base in azienda che a quella organizzata dalla scuola, e all’insegnamento scolastico per l’ottenimento della maturità professionale.
Esecuzione della legge sulla formazione professionale Vigilanza dei contratti di tirocinio, delle scuole professionali e delle scuole
specializzate superiori Orientamento professionale, negli studi e nella carriera Approntamento di offerte per la preparazione alla formazione
professionale di base Rilascio dell’autorizzazione all’attività formativa per le aziende Marketing dei posti di tirocinio Formazione dei formatori in aziende di tirocinio
IL MODELLO TEDESCO
Aziende formative: -Idoneità personale e tecnica dei formatori -Idoneità dei luoghi di formazione Viene verificata dalla Camera competente
Legge sulla formazione professionale e regolamento per ogni professione (circa 350) che fissa durata, abilità e conoscenze che l’apprendista deve apprendere e la pianificazione didattica.
Camere: rivestono un ruolo di raccordo tra il sistema dell’istruzione e quello delle aziende, verificano la capacità formativa delle imprese, seguono la formazione, organizzano gli esami.
Contratto formativo a termine della durata normalmente di 3 anni (può essere anche di 2 anni o 3 anni e mezzo).
Modalità duale: -12 settimane annue in scuola professionale; -29 settimane annue in impresa.
Luoghi di apprendimento: L’impresa è il luogo di apprendimento per eccellenza e la scuola professionale uno strumento a supporto alla formazione in azienda. Può avvenire sul posto di lavoro, in appositi «Angoli di apprendimento» in impresa, in luoghi di formazione «sovraziendale» e nella scuola professionale.
I programmi di apprendistato europei variano notevolmente da un paese
all'altro, in termini di numero di giovani coinvolti, di qualità (contenuti in
termini di competenze) e di caratteristiche istituzionali (collegamenti con il
sistema di istruzione e formazione, coinvolgimento delle parti sociali e dei
datori di lavoro, esistenza di un sistema di certificazione, ecc.).
I benefici dell’apprendistato non sono ufficialmente noti in Europa, a causa
della difficoltà di calcolo dei costi sociali, (cd. fattori esterni). Alcune analisi
costi – benefici che prendono in considerazione anche i costi ed i vantaggi
sociali sono state condotte in UK e negli USA e mostrano che, in questi due
paesi, i benefici superano i costi, benché siano richiesti, in fase iniziale,
investimenti da parte delle imprese e dei singoli apprendisti, ed investimenti
pubblici.
L’APPRENDISTATO IN EUROPA
Pur in una situazione di programmi di apprendistato molto eterogenei, emergono risultati affidabili e condivisi, relativi alla convenienza dell’apprendistato.
Analisi costi-benefici condotta a livello europeo* a partire da:
LA CONVENIENZA DELL’APPRENDISTATO
un riesame degli studi di valutazione esistenti in materia
un’analisi econometrica dei dati disponibili sui modelli di apprendistato, trasversale ai vari Stati membri dell’Unione
benché l’apprendistato richieda un investimento iniziale da parte di tutti i soggetti coinvolti (imprese, individui, società), nel medio e nel lungo termine esso è in grado di produrre benefici sostanziali per tutte le parti interessate.
evidenzia che:
Indagine «The effectiveness and costs-benefits of apprentceships: Results of the quantitative analysis»
COSTI E BENEFICI DELL’APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI
SOGGETTI
COSTI VANTAGGI A BREVE
TERMINE
VANTAGGI A LUNGO
TERMINE
INDIVIDUO
Salario più basso
Costi da mancata
opportunità
(rinuncia a
guadagni da attività
alternative non
intraprese).
Opportunità lavorative.
Livelli salariali.
Soddisfazione sul lavoro.
Abbandono meno
frequente dei corsi
professionali rispetto ai
corsi generali.
Flessibilità e mobilità.
Apprendimento
permanente (più
probabilità di ricevere
formazione e
aggiornamento delle
competenze nel corso
della vita).
COSTI E BENEFICI DELL’APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI
SOGGETTI
COSTI VANTAGGI A BREVE TERMINE VANTAGGI A LUNGO
TERMINE
DATORE
DI
LAVORO
Salari (e costi
del
lavoro)
Maggiore produttività da parte della forza lavoro ben
addestrata.
Risparmio su reclutamento di
lavoratori qualificati esterni.
Benefici derivanti
dall’offerta di
apprendistato (es.: miglioramento
dell'immagine).
Turn over inferiore
(senza necessità di riqualificazione dei
nuovi lavoratori).
COSTI E BENEFICI DELL’APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI
SOGGETTI
COSTI VANTAGGI A BREVE
TERMINE VANTAGGI A LUNGO TERMINE
GOVERNO
Sussidi alle
imprese.
Agevolazioni
fiscali ai datori
di lavoro.
Risparmio sui costi delle
prestazioni sociali
(disoccupazione
derivante da mancata
transizione studi-lavoro).
Incremento di produttività
dovuto a migliore istruzione.
Aumento delle imposte sul
reddito, per guadagni più
elevati.
EFFETTI DELL’APPRENDISTATO SUI
PARTECIPANTI
L’efficacia dell’apprendistato sui partecipanti si focalizza sui ritorni in termini economici
(salario, crescita del salario) e sulla transizione scuola-lavoro (possibilità di impiego, durata
del periodo di disoccupazione; durata del primo impiego).
Gli apprendisti ottengono lavori più coerenti con la propria formazione, stipendi più
alti rispetto a lavoratori con basso livello di scolarità e nessuna formazione in
alternanza, trovano più rapidamente una prima occupazione rispetto ai soggetti con
bassa scolarità o una formazione di tipo scolastico.
Le dimensioni dell’impresa che accoglie l’apprendista influenza le future prospettive
lavorative degli apprendisti. La mobilità degli apprendisti risulta maggiore nel caso delle
grandi imprese, che investono maggiormente in formazione di carattere generale
(anziché specifica).
Il livello e la qualità dell’istruzione in possesso degli aspiranti apprendisti influenza la
qualità dell’apprendistato.
COSTI E BENEFICI PER LE IMPRESE
I dati empirici per la Germania mostrano che i costi ed i benefici variano in base alle
categorie professionali cui si riferisce l’apprendistato, alle dimensioni ed al settore di
appartenenza dell'impresa che accoglie l’apprendista. Effetti positivi sugli utili lordi, nel
breve termine, sono stati evidenziati per il commercio, e le occupazioni artigianali e
edili, per il minor costo della formazione, mentre le imprese manifatturiere sopportano
un costo netto durante il periodo di apprendistato, ma possono ottenere guadagni sul
lungo termine, sfruttando la maggiore produttività degli ex apprendisti, una volta
assunti.
Le imprese ospitanti si differenziano anche per la motivazione alla base dell’offerta di
apprendistato: per alcune imprese l’apprendistato rappresenta un investimento a lungo
termine (ad es. quelle manifatturiere), mentre per altre (ad esempio, quelle del settore
servizi) può rappresentare un sostituto vantaggioso dell’occupazione regolare. In
Germania, tuttavia, risulta che meno del 20% delle imprese ospitanti (di solito, quelle di
minori dimensioni) utilizzi gli apprendisti in sostituzione dei lavoratori regolari.
COSTI E BENEFICI PER LE IMPRESE
Una analisi comparata costi-benefici in Germania e in Svizzera mostra che, in media,
durante il periodo di apprendistato le imprese tedesche affrontano dei costi, mentre le
imprese svizzere traggono dei benefici economici. Questa differenza sembra essere
correlata alle prestazioni piuttosto che ai costi e può essere spiegata con una maggiore
percentuale di attività produttive svolta dagli apprendisti in Svizzera, e con le differenze
salariali tra apprendistato e lavoro regolare (con differenziali salariali più alti in
Svizzera). L’ampia offerta di formazione in apprendistato da parte delle imprese
tedesche, che in media comporta un costo netto durante la formazione, potrebbe
quindi essere spiegato con una successiva maggiore produttività degli apprendisti
formati.
In molti paesi europei, il costo dell’apprendistato viene ridotto mediante incentivi
governativi che prendono la forma di sussidi diretti (es. in Austria, Finlandia, Ungheria)
e/o di detrazioni fiscali (es.: Austria, Francia, Italia, Olanda).
È opinione condivisa che, al fine di evitare inutili investimenti economici, i governi
dovrebbero indirizzare i sussidi per l’apprendistato a specifiche attività ed industrie, che
altrimenti non offrirebbero percorsi di apprendistato.
I RISULTATI DELLE STIME TRANSNAZIONALI
I principali risultati dell'analisi econometrica transnazionale sono coerenti con i risultati che
emergono da altri rapporti di valutazione:
Una maggiore incidenza dell’apprendistato è associata ad un tasso di occupazione
giovanile (15-24 anni) più elevato. Le stime sono statisticamente significative,
soprattutto quando si utilizza il tasso di copertura come variabile dell’apprendistato.
L'apprendistato è associato con una disoccupazione giovanile ed una percentuale di
NEET più bassa e, anche qui, le stime sono statisticamente significative e più rilevanti
quando si utilizza il tasso di copertura come variabile dell’apprendistato.
Ad un aumento di un punto percentuale del tasso di copertura dell’apprendistato è
associato un aumento del tasso di occupazione giovanile dello 0,95% ed una riduzione
del tasso di disoccupazione giovanile pari allo 0,8%.
IL RUOLO DELL’APPRENDISTATO NELLA OCCUPAZIONE GIOVANILE:
RISULTATI DI UN DECENNIO DI RIFORME IN ITALIA
Introdotto alla fine degli anni ’50, a fronte di un trend negativo è stato rivitalizzato prima
dalla Legge Treu, nel 97, quindi dalla Legge Biagi del 2003 e dal T.U. dell’apprendistato del
2011. Da circa 400.000 apprendistati effettuati nel 1997 si era giunti nel 2007 a 650.000
unità, grazie alle riforme. La crisi economica ha portato ad una nuova contrazione nel
numero di apprendisti, scesi a 550.000 nel 2010.
l'efficacia dell’apprendistato nel ridurre la probabilità di restare disoccupati nel periodo
successivo al contratto è più evidente (6,3%) nel caso delle persone con un titolo
inferiore al diploma di istruzione terziaria;
essere stato apprendista aumenta la probabilità di ottenere un contratto a tempo
indeterminato nel futuro: gli apprendisti hanno una probabilità superiore del 16% di
ottenere un lavoro stabile, rispetto ai giovani lavoratori con contratto a tempo
determinato. Non ci sono significative differenze di genere.
In conclusione, i risultati dimostrano che, rispetto agli altri contratti “temporanei”
esistenti in Italia, l’apprendistato può essere considerato il miglior “trampolino di
lancio” verso una occupazione stabile.
IL RUOLO DELL’APPRENDISTATO NELLA OCCUPAZIONE GIOVANILE:
RISULTATI DI UN DECENNIO DI RIFORME IN ITALIA
La riforma dell'apprendistato del 2003 (Biagi) ha aumentato la possibilità di ottenere un
contratto di apprendistato rispetto ad altri tipi di contratti per i giovani ed ha
incrementato l'incidenza della formazione per i soggetti in apprendistato, rispetto ad altri
contratti temporanei.
In base all’analisi condotta, la riforma, nell’espandere l'uso dell’apprendistato, ha ridotto
significativamente la disoccupazione giovanile. Un ulteriore studio del 2012 sugli effetti
della riforma del 2003, evidenzia i risultati positivi della stessa sulla occupazione in
apprendistato, in sostituzione del ricorso a personale esterno (in particolar modo
co.co.pro.) e sulla produttività delle imprese che accolgono gli apprendisti, sotto i
seguenti aspetti: valore aggiunto per addetto (+1,5%), vendite per lavoratore (+ 0.9%), e
produttività totale (+1,6%). Si stima che i risultati possano dipendere dal maggior
attaccamento all’impresa e dal maggior impegno degli apprendisti, rispetto al personale
esterno (collaboratori).
L'effetto della riforma del 2003 sul tasso di disoccupazione giovanile