¿Una reestructuración empresarial con sensibilidad social? Evolución en Alemania, Francia e Italia

Revista Internacional del Trabajo, vol. 128 (2009), núm. 1-2

¿Una reestructuración empresarialcon sensibilidad social?

Evolución en Alemania, Francia e Italia

Guido BONI*

Resumen. Los veloces cambios que impulsa la globalización exigen a las empresasreestructuraciones frecuentes con el fin de mantener su competitividad. Para reducirlo más posible las pérdidas de empleos consiguientes, los agentes sociales han conce-bido varios mecanismos de flexibilidad y descentralización que no trastornan los sis-temas tradicionales de negociación colectiva nacional. El autor analiza las cláusulasexceptivas de los convenios alemanes de sector, los acuerdos de exención de las em-presas francesas y sus negociaciones obligatorias sobre los puestos de trabajo previ-sibles, así como los convenios tripartitos «territoriales» de Italia. Propugna un marcosupranacional para atender debidamente estos problemas sociolaborales en todaEuropa.

as relaciones laborales están sufriendo cambios estructurales profundos enL Europa que modifican notablemente la manera en que empresas y traba-jadores afrontan la reestructuración empresarial en cada país. Con ese telón defondo, el autor realiza un análisis comparado de Alemania, Francia e Italia a finde demostrar que las actitudes de estos países ante la reestructuración, aunqueobedecen a factores jurídicos, sociales, culturales, políticos e históricos diferen-tes, se están orientando hacia un mismo modelo.

Son muchas las razones por las que el autor ha elegido los tres países cita-dos para estudiar esta tendencia, pero destacan dos de ellas. En primer lugar, dosproyectos internacionales a gran escala cofinanciados por el Fondo Social Euro-peo (FSE) han generado varios estudios monográficos y ensayos sumamente úti-les y actuales sobre los procesos de reestructuración empresarial en estos países.En segundo lugar, se aprecian en ellos algunos rasgos comunes, que se dan engrados variables: los sindicatos y la propia afiliación sindical están en declive; lascondiciones de trabajo se determinan cada vez más en las propias empresas; serecrudecen las presiones para quebrantar las condiciones de trabajo a cambio de

* Universidad Edge Hill, Reino Unido.La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos sólo incumbe a sus autores, y

su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.

Derechos reservados © El autor, 2009Compilación de la revista y traducción del artículo en español © Organización Internacional del Trabajo, 2009

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las estabilidad del empleo; se piden y conceden numerosas exenciones y medidasdesreguladoras, al tiempo que las fuertes oleadas de reestructuración de grandesempresas nacionales causan hondas conmociones en la sociedad. En cualquiercaso, la cuestión clave en todos ellos es cómo conseguir un término medio idóneoentre la protección de los trabajadores y la necesidad de reestructuración de lasempresas. Dadas las circunstancias, la función de la legislación laboral no es sóloproteger a los trabajadores, sino lograr un equilibrio entre la protección y la efi-ciencia dentro de las economías nacionales. Aunque proteger a los trabajadoresafectados por la reestructuración es, sin duda alguna, un objetivo inmediato im-portante, las tendencias generales que se observan en el comportamiento de lossindicatos parecen indicar que los representantes de los trabajadores están em-pezando a reconocer que facilitar la reestructuración empresarial, aunque dolo-roso a corto plazo, es conveniente a la larga para los intereses de los trabajadores.Al mismo tiempo, la Unión Europea (UE) es objeto de críticas por no intervenirmás y por confiar excesivamente en el libre mercado.

Tras una breve introducción general, expondremos los efectos que estánteniendo en la reestructuración empresarial los recientes cambios de la estruc-tura y el funcionamiento de la negociación colectiva. Primero veremos el des-plazamiento de la negociación colectiva desde el plano nacional o sectorial haciael nivel de la empresa o el centro de trabajo. Después analizaremos el papel delas organizaciones sindicales y de los representantes de los trabajadores en laflexibilidad de las normas que protegen el trabajo. Por último, señalaremos losretos y oportunidades que tiene por delante la UE a este respecto.

Cambio de la negociación colectiva al hilode la reestructuración empresarialLa reestructuración de una empresa era en tiempos pasados un hecho en ciertomodo excepcional, una respuesta inmediata a necesidades urgentes derivadasde un cambio inesperado de las circunstancias. Sin embargo, en medio de la glo-balización económica actual, la reestructuración es una consecuencia natural dela interrelación cada vez más intensa de los mercados nacionales e internaciona-les. Este proceso continuo y general se ha convertido en una realidad incontro-vertible (Comisión Europea, 2004). Y sus efectos preocupan cada vez más a lasautoridades públicas y a los sindicatos.

El cambio viene impulsado por factores económicos y sociales entre losque figuran las nuevas tecnologías, la globalización, unas formas nuevas de pro-piedad de las empresas, las fusiones y adquisiciones, la transición de la «socie-dad industrial» a la «sociedad de la información», el crecimiento de la inversiónextranjera directa, la modificación de la demanda de los consumidores y las nue-vas expectativas de los trabajadores. De todo ello se derivan algunos retos y, porsupuesto, algunas oportunidades.

La reestructuración de empresas es, con frecuencia, inevitable para hacerfrente a este proceso de cambio continuo. Con ella se intenta resolver problemasque son simultáneamente de índole económica, social y medioambiental, y que

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se plantean muchas veces en el ámbito transnacional. En el derecho laboral, la re-estructuración se suele contemplar bien desde la perspectiva de los despidos co-lectivos, bien desde la del traslado de la actividad (véase Morvan, 2007, sobreeste planteamiento metodológico). Ahora bien, en el presente artículo nos cen-tramos en la negociación colectiva y en las nuevas tendencias de reestructuraciónempresarial que están apareciendo en los países europeos; hacemos un análisiscomparado que se basa en varios estudios monográficos realizados gracias a dosamplios programas de investigación sufragados por el Fondo Social Europeo, asaber, los proyectos AGIRE y MIRE1.

Por diversas razones, la negociación colectiva apenas ha intervenido tradi-cionalmente en la reestructuración empresarial. En realidad, dados sus efectosde largo alcance y los intereses en conflicto que se dirimen, es muy difícil satisfa-cer las aspiraciones de las autoridades públicas y de la sociedad civil en generalcuando piden que la reestructuración se lleve a cabo con responsabilidad social.Aunque se suele dar por sentado que el proceso de reestructuración, además demejorar lo más posible la rentabilidad de la empresa, debe atender también alobjetivo de evitar lo más posible las secuelas sociales que lleva consigo, no siem-pre el resultado es en la práctica «socialmente sensible», pues parece que lo pri-mero que hacen las empresas cuando empeora la coyuntura económica esreducir el tamaño de su plantilla (sobre esta cuestión tan general, véase Rogovs-ky y otros, 2005). De hecho, raras veces se celebra entonces un diálogo socialefectivo, y cuando se celebra es casi siempre poco fructífero. Las instituciones ylos investigadores europeos, y también los sindicatos —tanto europeos como na-cionales—, son de la opinión de que negociar con antelación es una condiciónfundamental para que la reestructuración sea socialmente responsable. Esimportante, sostienen, que el cambio supuestamente necesario se gestione biendesde el principio mismo del proceso. Dicho de otro modo, para que la reestruc-turación se realice con suavidad ha de planificarse, ha de negociarse con ante-lación suficiente y ha de ser objeto de acuerdos entre los empleadores, lostrabajadores y, de ser posible, las autoridades centrales o locales. De cara al futu-ro próximo, se espera que la transposición a todos los países de la UE de la Direc-tiva 2002/14/CE, que amplía los derechos de información y consulta de lostrabajadores, sirva para «reforzar el diálogo social y fomentar relaciones de con-fianza mutua en la empresa a fin de favorecer la prevención de los riesgos», comose afirma en su preámbulo2. Con ese fin, la directiva estipula una serie de dere-chos y obligaciones, así como sanciones efectivas en el caso de infracción.

1 Sobre AGIRE (sistemas de alerta y gestión innovadora de las reestructuraciones), véase<http://www.fse-agire.com> (algunos de los resultados de la investigación están publicados: Moreau,2008, y Moreau, en prensa). Sobre MIRE (estudio de la reestructuración innovadora en Europa),véase <http://www.mire-reestructuring.eu/>.

2 Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, porla que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en laComunidad Europea (Diario Oficial, núm. L 080, de 23 de marzo de 2002, págs. 29-34). El texto com-pleto de todas las directivas comunitarias se encuentra en la dirección: <http://eur-lex.europa.eu/es/legis/20090101/index.htm> [consultada el 27 de febrero de 2009].


Por diversas razones, sin embargo, sigue siendo difícil la alerta temprana yactuar con antelación. Ello se debe, primero, a que las empresas suelen mostrar-se renuentes a compartir su información con los sindicatos. Al mismo tiempo, ycomo demuestra la experiencia, lo habitual es que los sindicatos eviten ocuparsede asuntos impopulares hasta que no tienen más remedio que hacerlo, pues sontradicionalmente más proclives a oponerse a las decisiones de los empresariosque a echarse sobre los hombros una parte sustancial de las responsabilidades yconsecuencias que se deriven de las decisiones adoptadas, como exige la citadadirectiva si se cumple hasta el final. Por ello, la opinión pública sólo suele repa-rar en las reestructuraciones empresariales cuando desembocan en situacionescríticas con despidos masivos, cierre de fábricas, etc. Como hipótesis preliminar,de esto se deduce que para prever y gestionar el cambio, y para proteger eficaz-mente a los trabajadores durante la reestructuración, se necesitan dos cosas: poruna parte, lograr que los interlocutores sociales participen más en el procesomediante un diálogo social efectivo —que ayude a conseguir más sinergias entrelas medidas políticas y las financieras— y, por otra, adaptar el marco de la legis-lación y los convenios colectivos. En este ámbito, es indudable que «el derechose forja más por la interacción de las fuerzas sociales que por las grandes decla-raciones de principios, ya sean nacionales o internacionales» (Arthurs, 2006,pág. 66).

Como han afirmado los propios interlocutores sociales: «la existencia de unbuen diálogo social […] y una actitud positiva ante el cambio son factores impor-tantes para evitar o limitar sus consecuencias sociales nocivas»3. No obstante, seprecisan también medidas legislativas para que los sindicatos estén en mejorescondiciones de influir en los procesos de reestructuración, pues no desean tenercomo única tarea la de gestionar sus efectos negativos. Como veremos más ade-lante, los tres países aquí estudiados ofrecen ejemplos que vienen al caso: Fran-cia, por haber establecido la obligación de negociar cada tres años (obligationtriennale de négociation); Alemania, por su uso eficaz de disposiciones de ex-cepción en los convenios colectivos, llamadas a veces «cláusulas abiertas»(Öffnungsklauseln), e Italia por el tripartismo mediante el cual se han instauradosus «convenios territoriales».

En la estructura tradicional de las fuentes del derecho del trabajo se consi-deraba que los principales instrumentos de ordenamiento social y laboral eran elderecho escrito estatal y unos convenios colectivos de amplia cobertura (en tantoque equivalentes funcionales de aquél), con lo que quedaba muy poco espaciopara los convenios colectivos descentralizados. Desde finales del decenio de1970, sin embargo, se ha venido tendiendo cada vez más a la descentralización y,por tanto, a la negociación colectiva en el plano de la empresa (en OIT, 2004,págs. 67 y siguientes, hay interesantes datos comparados sobre esta cuestión y

3 Orientations for reference in managing change and its social consequences, texto conjunto delos interlocutores sociales en el ámbito de la UE de 16 de octubre de 2003; se encuentra en la página:<http://www.ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/orientations_en.pdf> [consulta-da el 2 de marzo de 2009].


otras afines). Este tema se ha convertido, de hecho en uno de los más debatidosen los estudios sobre las relaciones laborales (Katz, 1993). Estas consideracionesnos llevan a una pregunta de creciente importancia: ¿quién posee el derecho denegociar en una empresa? Por norma se suele responder que la sección local delsindicato, pero en muchos Estados de la Unión Europea, esta norma va acompa-ñada de disposiciones específicas sobre qué sindicatos gozan de ese derecho o so-bre cómo han de colaborar entre sí, en el ámbito de la empresa, para negociar unconvenio colectivo4. Entre las características principales del proceso de descen-tralización se encuentran el reforzamiento de las facultades de los agentes queoperan en el plano de la empresa y un cambio de su actitud, de modo que se pasade una negociación de corte distributivo a otra presidida por la colaboración y elafán de anteponer los intereses comunes en este nivel.

Sin embargo, esta tendencia no conlleva, ni mucho menos, una consolida-ción automática de la fuerza sindical. Los estudios sobre el proceso de reestruc-turación ponen de manifiesto que la descentralización de la negociación sueleservir a las direcciones de las empresas para mantener una correlación de fuer-zas dispar y desfavorable a los trabajadores. En particular, a los sindicatos lescuesta mucho reaccionar a la rápida internacionalización de las empresas inter-nacionalizando de manera equivalente sus actuaciones. Así, lejos de alcanzar elobjetivo de reforzar a los sindicatos en el nivel local dotándoles de más flexibili-dad y una mayor capacidad de reacción ante los retos que se plantean en ese ni-vel, el proceso de descentralización tiende a dejar a los sindicatos aislados en lasempresas locales, que se encuentran muy lejos de los centros de decisión delas empresas, situados tal vez en otro país cuando no en otro continente. Estatendencia tiene también una amplia confirmación en el caso de los sindicatos eu-ropeos, que se dan cuenta de que las circunstancias actuales de globalizaciónexigen que la descentralización se contrarreste o complemente con un mecanis-mo de coordinación entre los distintos niveles de negociación. Este asunto da lu-gar hoy día a debates muy intensos en Italia, Francia y Alemania, especialmentecon respecto a la necesidad de reaccionar en el momento oportuno y de antici-parse a los procesos de reestructuración.

Habida cuenta del enorme número de empresas europeas que se reestruc-turan cada año, resulta muy difícil conseguir datos agregados sobre la acción sin-dical en los diversos niveles, aunque se han puesto en marcha algunas iniciativascon este objetivo. En primer lugar, se fundó en 2001 el Observatorio Europeodel Cambio y, dentro del mismo, el Observatorio Europeo de las Reestructu-raciones, cuya misión concreta es facilitar información actualizada y realizaranálisis sobre la reestructuración empresarial en Europa mediante informes tri-mestrales en los que resume las tendencias de este fenómeno y sus consecuen-cias para el empleo 5. La base de datos del Observatorio contiene ya información

4 Véase información específica sobre los veinticinco países de la Unión Europea en ComisiónEuropea (2006). Para un tratamiento más teórico, que atiende especialmente a los aspectos jurídicos,véase Sciarra (2005).

5 Véase <http://www.eurofound.europa.eu/emcc/> [consultado el 2 de marzo de 2009].


detallada de casi 3.500 casos de reestructuración con pérdida de empleos en lospaíses de la UE durante el período 2003-2006. En segundo lugar, la ComisiónEuropea está auspiciando cada vez más planes de investigación con el propósitode que se hagan análisis más detallados del asunto (como, por ejemplo, los cita-dos proyectos AGIRE y MIRE).

Aunque el Observatorio Europeo de las Reestructuraciones es una fuentevaliosa de datos cuantitativos 6 —y también de un número creciente de informesy documentos de investigación—, las iniciativas de la Comisión en este ámbitoofrecen a los estudiosos y expertos en el tema la oportunidad de elaborar estu-dios más complejos de las tendencias actuales y de sus efectos sobre la evoluciónde la negociación colectiva. Es cierto que los veinticinco estudios monográficosdel programa AGIRE y los de MIRE no son muchos, pero sí son útiles por cuan-to ponen de manifiesto las tendencias de la negociación colectiva en la esfera dela reestructuración.

Los estudios realizados indican que se está ampliando el alcance de la ne-gociación colectiva. Por una parte, los agentes locales desempeñan una funcióncada vez más importante en el nivel de la empresa; por otra, los acuerdos que setratan de alcanzar por medio de negociaciones colectivas se están orientandomás hacia unos modelos flexibles que dependen muchísimo del proceso mismode descentralización. Al mismo tiempo se han venido fraguando en varios paísesacuerdos novedosos de reestructuración empresarial relativos, por ejemplo, alas reglas de procedimiento o a los sistemas de asociación. En otras palabras,tanto los agentes como los convenios colectivos sufren cambios de estructura,funcionamiento y ámbito de aplicación.

La descentralización de la negociacióny el proceso de reestructuración

AlemaniaComo ya hemos señalado, en los tres países estudiados se observa una tendenciafirme a la descentralización. Alemania es un caso interesante a este respecto,pues la descentralización es el elemento principal del cambio que viene experi-mentando su modelo de negociación colectiva desde hace diez o quince años(Fuchs, 2005) 7. Más concretamente, el cambio consiste en pasar del nivel de sec-tor al de la empresa o el centro de trabajo.

Siempre se ha pensado que Alemania poseía un sistema rigurosamentedualista, en el que los sindicatos operaban sólo fuera de las empresas y los comi-tés de empresa lo hacían sólo dentro de ellas, de modo que las facultades de unos

6 Por ejemplo, solamente en el último trimestre de 2007 el Observatorio Europeo de las Rees-tructuraciones contabilizó 214 casos de reestructuración en el conjunto de la UE.

7 El número de convenios colectivos válidos registrados oficialmente por el Ministerio Fede-ral de Trabajo y Asuntos Sociales pasó de 67.289 en 2006 a 69.592 a finales de 2007. De éstos, 36.996eran acuerdos de colaboración entre sindicatos y organizaciones de empleadores, y 32.596 eran con-venios de empresa entre sindicatos y dirección.


y otros se distinguían con claridad8. Pero los estudiosos del tema ponen en dudacada vez más esa idea, y señalan que esta división de funciones se ve desdibujadapor unos planteamientos más orientados a la colaboración (Hassel, 1999). Lacooperación se ha convertido efectivamente en los últimos tiempos en un ele-mento característico del sistema alemán de relaciones laborales colectivas (Fre-ge, 2002); esta actitud ha resultado muy eficaz en los casos de reestructuración.Este nuevo modelo se caracteriza, primero, por el hecho de que la negociacióncolectiva no se celebra en el sector, sino en la empresa, y, segundo, por el princi-pio de que la negociación empresarial está sujeta al consentimiento previo de lossindicatos, que establecen el marco necesario para que el nuevo convenio salva-guarde en la mayor medida posible los intereses de ambas partes. De este modo,los agentes que actúan en la empresa están en mejores condiciones de hacerfrente a la reestructuración y de limitar, en su caso, los despidos.

Así pues, es posible gestionar bien la reestructuración sin modificar la es-tructura jurídica consolidada del sistema de negociación colectiva, pero siempreque las partes modifiquen sus planteamientos actuales, es decir, intercambiandoy compartiendo más la información y sustituyendo la división de funciones es-trictamente dualista por una relación más basada en la colaboración. La descen-tralización se ha realizado así en Alemania, coordinando las estrategias desindicatos y comités de empresa, cuyas funciones están adquiriendo perfiles máscomplementarios y compenetrados.

Para alcanzar mejor sus objetivos, los sindicatos hacen hincapié en el pro-ceso de adopción de decisiones y los diversos niveles de organización (local, dedistrito, de Estado federado y federal) interactúan entre sí con este fin. Aunquelos comités de negociación colectiva preguntan a menudo sus opiniones y reivin-dicaciones a los afiliados al sindicato, suele ser el órgano central de éste el queacaba adoptando la decisión definitiva tras sopesar las distintas propuestas.Como ya hemos indicado, a este proceso decisorio vertical se suman iniciativasencaminadas a estructurar la negociación colectiva mediante mecanismos de co-ordinación horizontal (que, sin embargo, son en su mayoría extraoficiales). Lohabitual es que esa coordinación se consiga encauzando la negociación colectivainicial a alcanzar lo que se llama un «convenio piloto» en una zona geográficadeterminada, que sirve con frecuencia de modelo para el resto del sector corres-pondiente e influye después en otros sectores.

Los convenios colectivos de aplicación en toda la UE y, más en general, losconvenios transnacionales siguen siendo objetivos lejanos en Alemania por di-versas razones, como los recelos de los interlocutores sociales y la ausencia deuna base jurídica firme para ellos. No obstante, los sindicatos alemanes han em-pezado a consolidar sus lazos en Europa y a participar con todas sus fuerzas enlas iniciativas destinadas a intensificar la coordinación europea.

8 En Alemania predomina la negociación sectorial, con algo de actividad también en el planode la empresa en determinados sectores. Los convenios sectoriales suelen contener cláusulas excep-tivas y para el caso de dificultades graves, en virtud de las cuales las empresas pueden apartarse delas normas de los convenios colectivos en condiciones y asuntos bien delimitados.


En Alemania, en suma, la negociación colectiva en caso de reestructura-ción está muy descentralizada, pues se desarrolla, sobre todo, en las empresas oen los centros de trabajo, con la dirección y los comités de empresa como inter-locutores. Esto no significa que no existan convenios con varios empleadores so-bre este asunto, pero está claro que la voz cantante la llevan los comités deempresa. De ello se sigue que la prerrogativa general de celebrar convenios co-lectivos de que disfrutaban los sindicatos y las organizaciones de empleadoresha quedado expresamente suprimida en esta esfera.

FranciaEs necesario reconocer que también en Francia la negociación colectiva se estádescentralizando de manera constante y significativa. Aunque sigue predomi-nando el nivel sectorial, la negociación en las empresas ha ido cobrando fuerza,debido, sobre todo, a la Ley de 19 de enero de 2008 relativa a la Reducción Ne-gociada del Tiempo de Trabajo (que impulsó la jornada semanal de 35 horas).Como en el caso de Alemania, ello no supone que se esté dejando de negociar enlos demás niveles, sino que el de la empresa ha llegado a tener un grado de auto-nomía que carece de precedentes en la estructura tradicional de la negociacióncolectiva francesa9. Esa autonomía está sujeta al control del nivel sectorial, espe-cialmente desde que se aprobó la Ley de 4 de mayo de 2004 sobre la FormaciónProfesional Continua y el Diálogo Social10. Así, aunque la negociación colectivaempresarial esté institucionalizada, su objetivo concreto es conciliar los intereseseconómicos en una determinada empresa o grupo de empresas (Ray, 2004). Des-de este punto de vista, la descentralización no es un fenómeno nuevo y espontá-neo, gestionado autónomamente por los agentes que actúan en el plano local,sino un proceso organizado con el propósito de dar más espacio a la flexibilidadnegociada. La empresa se ha convertido así en la sede de la flexibilidad y la des-regulación negociada, no sólo porque debe afrontar presiones económicas de lasque se derivan numerosos casos de reestructuración, con consecuencias gravesen el empleo, sino porque cuenta con la ayuda de una legislación favorable. Estopuede interpretarse como un reconocimiento de que políticas como la descentra-lización surgen del común acuerdo, por parte de los interlocutores sociales y loslegisladores, de que se trata de reformas esenciales, no de un mero efecto indirec-to de la nueva correlación de fuerzas entre los diversos agentes.

9 En Francia han coexistido siempre la negociación sectorial y la negociación en la empresa,y también se firman convenios intersectoriales sobre algunas cuestiones concretas. Sólo en circuns-tancias excepcionales los convenios sectoriales o de empresa pueden debilitar lo que se ha conse-guido en niveles superiores (en convenios intersectoriales o sectoriales, o en la legislación).

10 Aunque especifica algunas cuestiones que deben seguir tratándose exclusivamente en lanegociación sectorial (como, por ejemplo, los salarios mínimos y la clasificación profesional), esta leydispone, entre otras, cosas que los convenios de empresa pueden apartarse de lo acordado en los con-venios sectoriales salvo cuando éstos lo prohíban de manera expresa, y que en las empresas en lasque no hay representación sindical los convenios colectivos pueden ser negociados y concluidos porrepresentantes elegidos por los trabajadores.


Sin embargo, en todos los sectores en donde la negociación colectiva deempresa tiene una presencia notable (la industria química, la banca, el automó-vil, etc.), la relación entre el nivel sectorial y el empresarial no es de complemen-tariedad, sino de competencia. Por consiguiente, la regulación sectorial tiene unfuturo incierto. Esta evolución se asemeja a lo que ha venido sucediendo en Ale-mania, es decir, a un movimiento hacia la «descentralización coordinada».

En Francia, donde la legislación puede entenderse como un factor quepropicia la tendencia descentralizadora mediante la adaptación del marco jurí-dico, los sindicatos han aceptado el cambio. Además, se han visto obligados a re-considerar sus estrategias y modelos de actuación en respuesta al deterioro de lasituación económica (desempleo estructural, reestructuración, crisis asociadas ala globalización, etc.). Cabe recordar que el país ha sufrido durante los últimosaños una serie de cierres dolorosos de grandes empresas y una intensa reestruc-turación empresarial.

Por lo tanto, estos cambios de las relaciones laborales colectivas en caso dereestructuración no son exclusivos de Alemania. Desde una perspectiva compa-rada, Francia y Alemania presentan una serie de similitudes, al menos a primeravista. Puede decirse que en ambos sistemas las relaciones laborales se planteande una manera dualista, en la que los sindicatos representan los intereses colec-tivos de los trabajadores fuera de la empresa y los agentes concretos operandentro de ella (por ejemplo, los comités de empresa, los delegados del personaly los representantes sindicales). En términos generales, sin embargo, los sindi-catos desempeñan en Francia un papel mucho más importante que en Alema-nia. Por lo que se refiere a la estructura de la negociación colectiva, el sistemafrancés es jerárquico y se basa en el principio de que toda excepción debe favo-recer a los trabajadores, como sucede también en Italia: los convenios colectivosde empresa solamente pueden apartarse de lo estipulado en los convenios sec-toriales para fijar condiciones mejores. No obstante, también en Francia la ne-gociación colectiva se ha ido desplazando en buena medida desde el centrohacia la periferia, debido, sobre todo, a que se ha introducido en el sistema la«obligación de negociar». Según este mecanismo, los sindicatos representativosdeben formular propuestas e iniciar las conversaciones, aunque no es obligato-rio llegar a un acuerdo. Se trata, en realidad, de que los empleadores están obli-gados a reunirse con los sindicatos representativos y a negociar con ellos unaserie de cuestiones que se especifican en la legislación. Con arreglo a la llamadaLey Borloo de 18 de enero de 2005, relativa a la «cohesión social», la obligaciónes trienal y tiene el propósito de prever los cambios posibles y sus consecuenciassobre el empleo. Esta negociación obligatoria ha de abarcar la «gestión preven-tiva de los puestos de trabajo», por lo que constituye un medio importante y efi-caz de preparar las reestructuraciones con antelación suficiente.

Una primera observación comparada es que, a diferencia de lo ocurrido enAlemania, donde la descentralización se deriva directamente de la autonomía delos sujetos colectivos y la voluntad propia de los agentes sigue siendo una carac-terística de las relaciones laborales, en Francia la legislación ha contribuido de unmodo más decisivo a dar forma al movimiento descentralizador. Otra diferencia


es que los sindicatos franceses siguen desempeñando un papel predominante silo comparamos con las actitudes más moderadas y conciliantes que parecen ins-pirar la actuación sindical en el sistema alemán de relaciones laborales.

ItaliaTambién merece la pena estudiar detenidamente el proceso de descentraliza-ción que atraviesa Italia; aunque viene siendo objeto de amplio debate en el paísdesde hace unos dos decenios, dista de haber concluido y, en todo caso, está me-nos avanzado que en Alemania o en Francia.

La estructura de la negociación colectiva italiana está fijada en un proto-colo que firmaron los interlocutores sociales en julio de 1993 y que, para los ex-pertos, es una especie de carta magna de las relaciones laborales 11. En él seestablece un modelo de descentralización controlada y coordinada. El criteriobásico es que se acepta la descentralización, pero dentro de los estrictos límitesque impone el convenio nacional. En la práctica, los sindicatos italianos nuncase mostraron muy dispuestos a delegar mucho poder de negociación al nivel re-gional, y aún menos al de la empresa, pues pensaban que ello abriría las puertasal «dumping social», infringiéndose así el principio de igualdad de todos los ciu-dadanos que proclama el artículo 3 de la Constitución. Así, todo tratamiento di-ferenciado —aunque esté justificado por las presiones económicas surgidas dela enconada competencia de empresas de los países más pobres de la UE y, enlos últimos tiempos, de Asia— suele tropezar con una oposición de fondo. Aun-que la difusión de nuevas formas de participación de los trabajadores promovi-das por el derecho secundario de la UE ejerce, sin duda, una cierta influencia enel sistema de negociación colectiva, no se han dado recientemente pasos haciauna descentralización libre. En conjunto, la estructura y el contenido de la nego-ciación siguen estando en gran medida centralizados, aunque los estudiosos y al-gunos de los sindicatos más moderados son cada vez más conscientes de quepara reaccionar con eficacia a la reestructuración —y, aún más, para anticiparsea ella— es imprescindible ir acercándolos al nivel de la empresa.

11 Pacto tripartito intersectorial de 23 de julio de 1993, llamado «Protocolo sobre políticasde rentas y del empleo, política laboral y defensa del sistema productivo» (véase un resumen en:<http://www.oit.org/public/spanish/employment/skills/hrdr/init/ita_1.htm>). Este acuerdo «modi-ficó directamente el sistema de contratos porque implantó disposiciones sobre la estructura de lanegociación colectiva, la articulación de los convenios de distintos niveles, la duración de éstos, losprocedimientos de la negociación y los órganos representativos en el establecimiento» (Caruso yZappalà, 2005, pág. 45; véase también el apartado 3.2 y siguientes). Italia posee un sistema de ne-gociación en dos niveles: el sectorial nacional, que es el predominante, y otro complementario enla empresa o en el territorio. Estos dos niveles se coordinan básicamente, en lo tocante a la diná-mica salarial, por un pacto intersectorial sobre la política de ingresos, el Acuerdo Tripartito Inter-sectorial de 23 de julio de 1993 (<http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1997/09/feature/it9709212f.htm>), y por el predominio de la negociación sectorial sobre la empresarial, pues es en la primeraen la que se establecen las líneas maestras que delimitan el alcance de la segunda. Algunos conve-nios sectoriales contienen asimismo cláusulas exceptivas que permiten que los convenios de em-presa se aparten de ellos en determinadas condiciones, sobre todo cuando la reestructuración estáya en marcha, si bien no pueden referirse a los salarios.


Aunque la negociación colectiva nacional y su sistema de dos niveles si-guen desempeñando una función esencial, ha habido algunas innovaciones quecabe entender como anuncios de una tendencia nueva, incluida una racionaliza-ción de la estructura actual del convenio de alcance nacional.

La descentralización fue defendida también posteriormente por el Go-bierno que inició su mandato en 2002. Éste criticó con dureza el Protocolo de1993 por considerarlo perjudicial para la economía, y recomendó que se reorga-nizaran las funciones del convenio nacional con el propósito de convertirlo enuna especie de convenio marco (Caruso y Zappalà, 2005). Para contrarrestaresta pérdida de importancia del convenio nacional, se propugnó reforzar la ne-gociación descentralizada (a fin de flexibilizar las estructuras salariales y redis-tribuir la productividad), aunque evitando en todo lo posible los solapamientoscon el nivel superior. Lo más importante de la propuesta era la implantación deun modelo basado en un nivel de negociación único —bien nacional de sector,bien de empresa y territorio— que debía ser elegido por los interlocutores socia-les. En tal sistema, este último nivel —el regional— habría ido sustituyendopoco a poco al nacional (en sintonía con la reforma federal que se llevó a caborealmente), con la posibilidad de autorizar convenios empresariales o territoria-les que tuvieran primacía sobre los de nivel superior («exceptividad coordi-nada»). El Gobierno declaró que las reformas propuestas se llevarían a cabo demanera voluntaria, no por la vía legislativa. Aunque los interlocutores socialeseran muy reacios a seguir por ese camino, hubo casos en los que, como veremosmás adelante, se implantaron con éxito medidas descentralizadoras. La reformade 2002 sólo logró alcanzar una pequeña parte de sus objetivos, y el Gobiernoactual, en manos desde la primavera de 2008 de la misma mayoría de centro-derecha, ha lanzado un amplio debate con miras a una reforma federal másprofunda, en la que se daría más relevancia a la negociación descentralizada. Sinembargo, la falta de unidad entre los sindicatos y la crítica situación económicano permiten albergar muchas esperanzas de que se avance por este camino.

Los acuerdos de flexibilidad y de exencióncomo instrumentos de reestructuraciónLa necesidad de reaccionar antes y con eficacia, y de adoptar medidas en el planodel territorio, de la empresa o de ambos ha estimulado el ingenio de los interlo-cutores sociales para concebir y alcanzar acuerdos cuya finalidad es contrarrestareficazmente las consecuencias nocivas de la reestructuración empresarial. Lostres países estudiados se han movido básicamente en el sentido de flexibilizar lanormativa legal, con excepciones al marco jurídico vigente basadas en varios me-canismos y acuerdos. Lo interesante desde una perspectiva general es que laestructura tradicional de las fuentes del derecho laboral —compuesta por la le-gislación del Estado y los convenios colectivos con efecto erga omnes, que cons-tituyen los instrumentos principales que forjan el ordenamiento sociolaboral—se está cuestionando, por no decir quebrando, en esta nueva oleada de descen-tralización. Al hilo de los procesos antedichos los interlocutores sociales de nivel


local han adquirido más importancia, y ello les ha llevado probablemente a aban-donar con más confianza el modus operandi tradicional en el que los conveniosnacionales se aplicaban luego en el plano local, dejándoles a ellos muy poca ca-pacidad de decisión autónoma. Desde este punto de vista, los tres países estudia-dos han desarrollado en los últimos años unas formas de actuación nuevas einteresantes que merecen un análisis más detenido.

AlemaniaEn Alemania se han concluido algunos pactos entre los sindicatos y los comitésde empresa con miras a firmar «convenios de flexibilidad». Concretamente, lossindicatos delegan en los comités su facultad de negociación —sobre todo paracelebrar convenios con cláusulas exceptivas a cambio de la conservación depuestos de trabajo—, de modo que su papel se circunscribe a fijar el marco alque ha de sujetarse la negociación. Ejemplos recientes de reestructuración agran escala son los de Ruhr Kristall Glass (empresa centenaria que produce cris-talería de alta calidad para el hogar) y GE Energy Products (filial alemana delconglomerado estadounidense General Electrics, especializada en equipos deproducción de energía). En estos casos, los sindicatos y los comités de empresahan colaborado satisfactoriamente intercambiando información con miras aconseguir el objetivo común de mantener el número de empleos más alto posi-ble a pesar de la reestructuración. En la práctica, este objetivo se ha cumplidogracias a distintos mecanismos establecidos por las partes. La negociación deRuhr Kristall Glass desembocó en un acuerdo que contenía una cláusula excep-tiva conforme a la cual el comité de empresa podía firmar un convenio que pri-mara sobre el convenio colectivo principal, sobre todo en lo relativo a algunascuestiones salariales, de modo que la empresa pudiera reestructurarse con uncosto menor, pero también con menos despidos. En GE Energy Products, lossindicatos concedieron al comité un margen de maniobra mayor, permitiéndolebásicamente negociar el proceso de reestructuración en un marco diseñado porellos.

Más allá de los pormenores concretos de cada caso, lo que se deriva delproceso que está en curso es una intervención cada vez más importante de loscomités de empresa en la reestructuración empresarial, intervención que sueleconsistir, sobre todo, en negociar convenios de empresa que eluden los conve-nios colectivos de nivel superior a cambio de que se conserven más empleos.Las tendencias que últimamente se observan en las relaciones laborales alema-nas pueden resumirse en tres puntos principales. Primero, aumenta el númerode convenios colectivos negociados con un solo empleador, en detrimento delos que se concluyen con múltiples empleadores. Segundo, se difunde la inclu-sión de cláusulas exceptivas en los convenios colectivos, con miras a que los co-mités de empresas alcancen acuerdos; al principio, las cláusulas se referíansobre todo a la jornada laboral pero ahora abarcan también otros asuntos. Y,tercero, empleadores y comités de empresa suscriben numerosos convenios oacuerdos que se apartan de los convenios pluriempresariales vigentes, por lo


que infringen de lleno el artículo 77, apartado 3, de la Ley de Comités de Em-presa de 1972 (BetrVG) 12.

Este auge de los pactos de empresa frente a los convenios sectoriales me-diante las cláusulas exceptivas indica que los segundos no son capaces de con-templar plenamente todas las diferentes situaciones e intereses de las empresasmiembros de las organizaciones de empleadores que los firman. En consecuen-cia, los interlocutores sociales acuerdan cada vez más cláusulas exceptivas, puesles dan una flexibilidad que propicia llegar a soluciones que adaptan mejor a lasituación económica de cada empresa o de cada fábrica. Las cláusulas excepti-vas se concibieron inicialmente como una forma de ayudar a las fábricas a supe-rar situaciones económicas críticas y problemas financieros graves autorizandodecisiones que no respetaban los niveles salariales establecidos en los convenioscolectivos de nivel superior; de ahí que se las conozca también como «cláusulaspara casos de dificultades». Estas cláusulas son una excepción a la norma gene-ral y fundamental fijada en el artículo 77 de la Ley de Comités de Empresa de1972 de que los sindicatos y las organizaciones empresariales gozan de la prerro-gativa absoluta de establecer las condiciones de contratación y de trabajo pormedio de convenios colectivos. Y no hace falta añadir que sindicatos y organiza-ciones de empresarios tienen un interés legítimo en que las cláusulas exceptivasno menoscaben sus facultades y atribuciones generales en la esfera normativa.Por ello, en la mayoría de las cláusulas de este tipo todo acuerdo entre un em-pleador y un comité de empresa queda sujeto a la aprobación, previa o ulterior,del sindicato y de la organización de empleadores firmantes. Hay también, sinembargo, cláusulas exceptivas que no requieren la aprobación de las partes enel convenio colectivo; en estos casos, la discreción que se concede a los que ac-túan en el nivel de la fábrica se ve limitada sólo por un marco establecido por di-chas partes.

Reestructuraciones como la de Ruhr Kristall Glass son ejemplos excelen-tes de cómo funcionan estas cláusulas: en la práctica permiten a las partes sor-tear la distinción legal entre sindicato y comité de empresa para así redefinir susfacultades tradicionales conforme a la tendencia descentralizadora de la sede dela acción colectiva en las reestructuraciones empresariales. En Finger & Pelz,empresa alemana de tamaño medio que está especializada en equipos electróni-cos y eléctricos para las industrias química y siderúrgica, se llegó a un acuerdo dereducción salarial acompañado de un incremento de la jornada laboral con el finde limitar el número de despidos que causaría la reestructuración. No obstante,se mantuvo un control central para evitar que una desregulación excesiva dierapie a un «dumping social» en el que las fábricas compitieran en una carrera sinfreno por degradar las condiciones de trabajo. Con ese fin, los sindicatos ale-manes siguen siendo el perro guardián del interés general, pues los que actúanen el plano sectorial conservan la facultad de vigilar y limitar el contenido de las

12 «Los acuerdos de empresa no se ocuparán de la retribución ni de otras condiciones de tra-bajo que se hayan fijado o normalmente se fijen mediante convenio colectivo. Lo anterior no seráaplicable cuando un convenio colectivo autorice expresamente la celebración de acuerdos de empre-sa suplementarios.»


excepciones acordadas en el nivel de la empresa; para ello, coordinan las accio-nes a escala nacional y garantizan que la flexibilidad no vaya demasiado lejos. Elalto grado de madurez del sistema alemán de relaciones laborales permite queese control social se ejerza con credibilidad y eficacia demostrable.

FranciaTambién en Francia han acaecido algunas novedades interesantes. La citada Leyde 4 de mayo de 2004 (Combrexelle, 2008) introdujo un tipo especial de acuer-do de exención o excepción (accords dérogatoires), que amplió el margen de ma-niobra de la negociación en la empresa, abriéndola a una serie de asuntos antescarentes de la posibilidad de exención. En su artículo 43 se autoriza a que en lanegociación de empresa se determine el número de horas extraordinarias y su re-tribución. En general, salvo algunos asuntos que se citan expresamente en dichaLey —como los salarios mínimos y los derechos colectivos que se regulan en elartículo L.912-1 del Código de Seguridad Social— y en los que los convenios deempresa o de establecimiento no pueden apartarse de lo pactado en niveles su-periores, se concede plena libertad de acción a la negociación de empresa.

Esta modificación tan importante de la legislación francesa posibilita lacelebración de convenios de empresa que fijen excepciones a los convenios co-lectivos sectoriales, salvo cuando éstos lo prohíben expresamente. El nuevo sis-tema refuerza así el nivel de fábrica, en detrimento de la negociación tradicionalde sector y se inscribe en el proceso de descentralización iniciado en Franciahace unos años. Al conceder una flexibilidad considerable al nivel de empresa yestablecimiento, los representantes de los empleadores y de los trabajadoresque operan este nivel pueden actuar y reaccionar con más libertad y preparasecon antelación a la reestructuración empresarial cuando sea necesario.

Otra novedad legislativa, y muy importante, que potencia la intervenciónde los agentes sociales en la reestructuración empresarial han sido los llamados«acuerdos de procedimiento». Aparecieron con carácter experimental en la lla-mada Ley Fillon, de enero de 2003; luego se confirmaron y oficializaron en laLey de Cohesión Social de 18 de enero de 2005 y se incorporaron al Código delTrabajo (artículo L320-3).

En sintonía con la comunicación de la Comisión de la UE de 31 de marzode 2005 sobre formas de anticipar y acompañar las reestructuraciones y conotras disposiciones de la UE al respecto (sobre todo, la antedicha Directiva2002/14/CE), los legisladores franceses respondieron a la crítica de que el dere-cho laboral del país apenas permitía encarar con antelación, en la negociacióncolectiva, los problemas de reestructuración. Con este fin, establecieron la obli-gación de negociar trienalmente para planear de manera anticipada los puestosde trabajo y el personal cualificado necesarios. Concretamente, la Ley de Cohe-sión Social de 2005 (la llamada Ley Borloo) estipula que pueden establecersemediante un acuerdo las condiciones que han de cumplirse para convocar unareunión del comité de empresa en la que éste sea informado de la situación eco-nómica y financiera de la firma con miras a proponer alternativas a sus planes de


reestructuración, cuando esos planes tengan efectos en el empleo, y a recibir unarespuesta razonada del empleador (Petrovski y Paucard, 2006). También pue-den concertarse acuerdos de este género para determinar en qué circunstanciasel establecimiento de un plan de salvaguardia del empleo se ha de convertir unacuerdo al respecto. Por lo tanto, esta ley fija nuevas reglas para dar un fuerteimpulso al diálogo social en la empresa y a la participación real de los interlocu-tores sociales en la gestión de los cambios previsibles que habrá en la misma.

Un punto fundamental de ese nuevo conjunto de normas que instituyó laley de 2005 es la obligación de negociar en la empresa cada tres años, acerca delos puestos de trabajo (véanse Rouilleault, 2007a y 2007b). Esta obligación in-cumbe a las empresas y grupos de empresas de más de 300 trabajadores y a losgrupos de empresas de dimensión europea, y comprende tres elementos biendistintos: a) la información y consulta de los representantes de los trabajadoressobre la estrategia de la empresa y sus efectos previsibles en el empleo y los sa-larios; b) la planificación anticipada de los puestos de trabajo (incluidas medidasde apoyo a la «empleabilidad»), y c) un «plan de protección del empleo», que esopcional y consiste en un acuerdo de procedimiento.

Estas innovaciones se plasmaron en la legislación francesa con el propósitode ayudar a los interlocutores sociales a amoldarse de manera flexible a los cons-tantes cambios que propulsa la globalización económica, por medio de un proce-dimiento que facilite los acuerdos. Como es obvio, el hecho de que las partesdeban negociar no equivale necesariamente a que lo hagan de buen grado, perola ley no puede hacer más a este respecto que obligarles a reunirse periódicamen-te para analizar los problemas comunes desde sus puntos de vista respectivos.Ahora bien, este método basado en la anticipación y en la gestión preventiva di-námica, en un clima de colaboración y entendimiento tal vez sirva para evitar oatenuar algunas reacciones tradicionales de los sindicatos como, por ejemplo, lasacciones de lucha. La planificación anticipada de los puestos de trabajo y losacuerdos de procedimiento se convierten así en instrumentos básicos de la pre-paración y gestión de los cambios en los convenios colectivos.

Estos acuerdos atribuyen una importancia mayor a la representación en elnivel de la empresa. Y la diversidad de agentes y el solapamiento de sus funcio-nes reflejan la necesidad de garantizar un diálogo eficaz en ese nivel. El marcode la planificación previsoria de los puestos de trabajo y el personal puede verseasí como un instrumento de anticipación y prevención con el que gestionar losrecursos humanos en sintonía con las dificultades económicas y ayudar a las em-presas a adoptar decisiones estratégicas acertadas.

En realidad, ese concepto de planificación anticipada de los puestos detrabajo no surgió de la nada en la legislación. Originalmente lo desarrollaron losinterlocutores sociales cuando trataban de encontrar nuevas formas de gestio-nar el proceso de reestructuración. Para los empleadores, el objetivo era esta-blecer un procedimiento de vía rápida que sorteara las reclamaciones de lostrabajadores; para los sindicatos, negociar el derecho a proponer otras formasdistintas de reestructurar, así como disposiciones que garantizaran una mayorsensibilidad social en el proceso (número de despidos, planes de reducción de


plantilla, etc.). Los primeros acuerdos de este tipo se concluyeron de una mane-ra autónoma, como expresión de las necesidades de las partes, pero despuésatrajeron la atención de los legisladores y acabaron por incorporarse al derechoescrito. Los acuerdos de procedimiento son interesantes porque ofrecen la posi-bilidad de negociar la reestructuración en dos niveles, el de los procedimientosy el de las cuestiones sustantivas.

En la práctica, sin embargo, se han firmado bastante pocos acuerdos deeste tipo, pues sólo cristalizan en los casos de reestructuración de empresas muygrandes13. Con todo, demuestran que es posible establecer un marco de proce-dimiento negociado en el que los agentes pueden encontrar espacio suficientepara la transacción. Este interés común de sindicatos y empleadores hunde susraíces en una situación de inseguridad jurídica. En todo caso, los acuerdos deprocedimiento para la gestión de la reestructuración han abierto nuevos espa-cios a la negociación en Francia.

La planificación de la plantilla de personal es una innovación muy impor-tante que podría cambiar la cultura de diálogo social en las empresas francesas.La tradicional resistencia de este país a introducir prácticas de cogestión al estiloalemán ha impulsado a los legisladores a buscar fórmulas más imaginativas parafomentar el diálogo social en las empresas. Desde este punto de vista, el marcode la planificación de las plantillas —la planificación anticipada de los puestos detrabajo y las cualificaciones del personal— se inscribe en una tendencia firme ainducir a las partes a cultivar el diálogo y la transacción, pero sin imponerles me-didas demasiado intervencionistas que podrían criticarse como impedimentos alejercicio de las libertades colectivas.

La reestructuración de Dexia —grupo bancario franco-belga especializadodesde hace muchos años en financiar a autoridades locales— es un buen ejemplotanto de la tendencia descentralizadora de la negociación colectiva como de lasfunciones cada vez más decisivas que en esos casos pueden desempeñar los agen-tes que operan en el plano de la empresa. En Dexia se firmó un acuerdo de pro-cedimiento en virtud del cual: a) el empleador se comprometía a negociar con losrepresentantes de los trabajadores para atenuar las pérdidas de empleos de la re-estructuración; b) los representantes de los trabajadores asumían la tarea de ges-tionar un centro de empleo basado en un programa de reasignación interna depersonal con miras a evitar los despidos. Este planteamiento de la reestructura-ción demostró su eficacia, pues se consiguió el objetivo de limitar el número dedespidos y, además, puso de manifiesto cuánta influencia pueden ejercer losagentes que actúan en el nivel de la empresa.

Se han firmado ya suficientes acuerdos de procedimiento para comprobarque son un instrumento útil para fomentar el diálogo social en la empresa a par-tir de los principios de transacción y compromiso de ambas partes (Petrovski yPaucard, 2006). En la base de esos acuerdos está invariablemente la idea, tantoen los representantes de la empresa como en los de los trabajadores, de que cada

13 Véase en <www.anact.fr> una relación de las empresas que han firmado acuerdos de estetipo, y los textos completos de éstos.


parte ha de tener en cuenta los intereses de la otra, es decir, la competitividadpor un lado y la protección de los puestos de trabajo por otro. Esto se consiguetrabajando en el seno del sistema de relaciones laborales existente en la empresapara establecer un procedimiento con el que se concilien los intereses de ambas.Cuando funciona bien, este planteamiento supone una ruptura con la tradiciónde las relaciones laborales colectivas de índole conflictiva, que da paso a una re-lación más basada en el entendimiento, en la que los trabajadores son reconoci-dos por la empresa como parte legítimamente interesada cuya satisfacción seconvierte así en una de las prioridades de la estrategia empresarial.

Otras reestructuraciones que se han realizado bien de este modo en Fran-cia son las de ABN Amro (banca), Alcatel (telecomunicaciones) y ThomsonVideo Glass (aparatos de radio y televisores). La principal innovación que tie-nen en común es que la estrategia no se limitó a la cuestión de los despidos co-lectivos, sino que supuso anteponer las medidas preventivas a las paliativas.Contrariamente al modelo habitual en el que la negociación colectiva se iniciauna vez que la empresa ha informado a los representantes de los trabajadores desu intención de efectuar despidos colectivos, en estos casos los acuerdos de pro-cedimiento establecen un marco de negociación previo a la reestructuración, lacual, en el contexto de una economía globalizada, se entiende como un procesocontinuo al que hay que acostumbrarse. Reconocer y aceptar este «estado decrisis permanente» lleva a los agentes a sustituir su modelo de acción tradicionalpor nuevos procedimientos basados en la colaboración que se revelan útilespara mantener tanto la competitividad como los empleos.

Al igual que en los ejemplos de Alemania que hemos mencionado, en to-dos estos casos de innovación de las relaciones laborales francesas se debilita elmodelo tradicional de negociación centralizada por parte de los sindicatos en losplanos nacional o sectorial y se fortalece el nivel de la empresa: los sindicatos es-tablecen el marco general, pero la negociación del convenio o acuerdo en sí sedeja en manos del comité de empresa.

Por último, aunque ello no es menos importante, puede apreciarse tam-bién una convergencia con el modelo alemán en la difusión en Francia de los«acuerdos de exención» que, a efectos prácticos, son equivalentes a las cláusulasexceptivas alemanas. La negociación colectiva tradicional, cuya finalidad erarestaurar el equilibrio de fuerzas entre trabajadores y empleadores, está toman-do así una dirección nueva que, sin poner en duda esa función, nos indica quehay todavía mucho espacio para desarrollar el diálogo social. En efecto, los ca-sos recientes de reestructuración son buenos ejemplos de cómo el comporta-miento espontáneo de los agentes que se ven enfrentados a una situación decrisis creciente, si no permanente, ha llevado a pactar acuerdos que tienen uncontenido relativamente nuevo. Estos acuerdos pueden clasificarse en tres gru-pos principales: acuerdos de flexibilidad, de procedimiento y de asociación.

Los acuerdos de flexibilidad tienen por finalidad dejar sin efecto algunasnormas fijadas en la legislación o en los convenios nacionales o sectoriales. Hacemucho tiempo que se viene utilizando este mecanismo en el derecho laboralcolectivo para dar a los agentes de niveles inferiores la posibilidad de negociar


condiciones mejores para sus trabajadores. La novedad reside ahora en el hechode que, al adoptar una actitud más activa frente a la crisis y el cambio, los sindi-catos aceptan en el plano local unas excepciones a las normas superiores que nofavorecen a los trabajadores. Los principales ejemplos de esta nueva tendenciason las cláusulas exceptivas alemanas y los acuerdos de exención franceses.

Así pues, parece que los elementos más llamativos de las negociacionescolectivas recientes acerca de reestructuraciones empresariales efectuadas enAlemania y Francia son la difusión de estas excepciones y exenciones y la refor-ma de la articulación de los diferentes niveles de negociación.

No obstante, los acuerdos en torno a las excepciones o exenciones siguensiendo, en cierto modo, poco ordinarios. En la mayoría de los casos, los interlo-cutores sociales suscriben acuerdos de procedimiento que estipulan cómo ycuándo los representantes de los trabajadores han de ser informados y consulta-dos sobre la situación financiera y económica de la empresa. Estos acuerdos sonmuy útiles para anticipar las consecuencias sociales de una reestructuración y,en algunos casos, han resultado sumamente eficaces para diseñar vías alternati-vas a las decisiones corrientes que conllevan la pérdida de empleos. Así, mien-tras no haya instituciones permanentes para gestionar la reestructuración, estosacuerdos de procedimiento son un instrumento provechoso para preparar y reac-cionar frente a los problemas concretos de las empresas. Pueden considerarseinstrumentos de autorregulación: se basan en la capacidad autónoma de las par-tes y su característica principal es que regulan todos los pasos del procedimientopara conseguir de común acuerdo unas soluciones satisfactorias y evitar los re-sultados más drásticos que suelen ocasionar las reestructuraciones empresaria-les, es decir, los despidos masivos.

ItaliaDesde el punto de vista de la evolución de la estructura y el funcionamiento delos convenios colectivos en el plano de la empresa, fábrica o establecimiento,Italia presenta menos interés que Alemania y Francia. Como ya hemos visto, eneste país las relaciones laborales siguen estando centralizadas en el plano nacio-nal debido a la fuerte resistencia de las grandes confederaciones sindicales a ce-der espacio a la negociación en niveles inferiores. Éstas defienden su posturacon el argumento de que el cambio quebrantaría el principio de igualdad de tra-to y facilitaría el «dumping social». Pero la cuestión no es meramente ideológica,pues está también relacionada con la peculiar división de Italia en tres ampliaszonas con distinto nivel de desarrollo: el norte, el centro y el sur. Las empresasdel norte están excelentemente preparadas para hacer frente a la competenciamundial —debido en parte a los distritos industriales de esta región, caracterís-tica que da una clara ventaja a la economía italiana—, pero la capacidad compe-titiva de las empresas disminuye rápidamente a medida que se desciende haciael sur del país.

En esta situación se ha venido promulgando tradicionalmente una legisla-ción laboral que apuntala a los sindicatos, aunque sin sustituirlos nunca, y que


facilita que intervengan de manera sistemática en la adopción de decisiones so-bre la reforma del mercado de trabajo, proceso que se conoce como «concerta-ción». Pero la concertación apenas se ha traducido en la búsqueda de solucionesmás dúctiles para el desenvolvimiento del diálogo social que va dentro de la or-ganización jerárquica de las relaciones colectivas de la negociación nacional enel nivel más alto hasta la empresa o fábrica en el más bajo.

Ahora bien, algo nuevo está sucediendo también en Italia: la recienteoleada de reestructuraciones, que ha generado problemas importantes en lasempresas más productivas del país, ha hecho que las regiones septentrionales pi-dieran más posibilidades de actuar en el plano local. En efecto, la intensidad dela tendencia reestructuradora en los últimos años ha puesto de relieve que lasempresas necesitan adoptar decisiones que rebasan la normativa nacional y lacapacidad de los sindicatos de ejercer una influencia significativa. En conse-cuencia, y como demuestran algunos casos de reestructuraciones satisfactorias,últimamente han aumentado los acuerdos tripartitos entre las organizaciones detrabajadores y de empleadores y las autoridades locales. Esta tendencia se viofavorecida por la reforma federalista parcial que efectuó el anterior Gobiernode centro-derecha en 2002.

Italia ofrece uno de los mejores ejemplos del mundo de tripartismo insti-tucionalizado, en el que el Gobierno participa activamente en la negociación de«pactos sociales», su firma y —a veces— su seguimiento ulterior (Regalia y Re-gini, 2004, y Caruso, 2002 y 2001). Aunque el tripartismo se instauró ya en el de-cenio de 1980, fue durante el de 1990 cuando alcanzó su máximo desarrollo14.Consiste básicamente en un método de elaborar las políticas públicas y las refor-mas sociales y laborales mediante el diálogo entre el Gobierno y los interlocuto-res sociales. Pese a los muchos pactos sociales alcanzados en los últimos veinteaños, no hay ninguna disposición que los regule: el sistema se basa en los distin-tos acuerdos que, uno a uno, negocian las partes. Además de los agentes socia-les, en las negociaciones suelen intervenir el Primer Ministro, los ministros deTrabajo y Economía y el Comité Nacional de Economía y Trabajo (CNEL), ór-gano tripartito que tiene un papel consultivo y de seguimiento. Los pactos socia-les se han negociado sobre todo en coyunturas económicas críticas —altosniveles de inflación, déficit público, deuda y desempleo, así como rigideces delmercado de trabajo—, y también cuando la pertenencia a la UE obligó al país areducir su déficit presupuestario. Tales retos enfrentaban al Gobierno a disyun-tivas muy difíciles que no podía resolver solo, por lo que buscó el apoyo de los

14 Aparte del Protocolo de 1993 antes mencionado, cabe recordar el Acuerdo sobre la Re-forma de las Pensiones de 1995, que fue precedido de un amplio proceso de consulta a los interlocu-tores sociales, y el Pacto por el Trabajo de 1996, firmado en un momento en que la tasa de desempleorebasaba el 10 por ciento y en que el problema se atribuía, sobre todo, a la rigidez de la normativadel mercado de trabajo. En este pacto se plasmó un consenso sobre la necesidad de flexibilizar elmercado laboral, y todas las partes coincidieron en que se debía promulgar nueva legislación al res-pecto. Fue importante también que se refrendaran en él los «pactos territoriales» establecidos por laLey núm. 662, de 1996. Otros logros de aquel proceso de concertación fueron el Pacto de Navidadde 1998 y el Pacto por Italia de 2001.


interlocutores sociales para adoptar medidas que eran dolorosas tanto para lasempresas como para los trabajadores.

Según los últimos datos estadísticos compilados por el CNEL, más de lamitad de los «convenios territoriales» tripartitos firmados en el país, el 55 porciento, corresponde a la Italia septentrional, un 23 por ciento al centro y un22 por ciento al sur. La negociación de ámbito territorial es especialmente fre-cuente en los sectores de la construcción (38 por ciento del total) y la agricultura(31 por ciento), relegando a una posición secundaria a las artesanías (18 porciento) y a la venta al por menor, el turismo y los servicios (8 por ciento), aunqueestos últimos sectores están reduciendo poco a poco la distancia. En la industriamanufacturera, en cambio, a la negociación territorial le está costando despegardebido a la arraigada costumbre de negociar en la empresa.

Estudios de caso recientes apuntan a un considerable incremento del nú-mero de convenios territoriales tripartitos que se pactan en respuesta a rees-tructuraciones empresariales, aunque también se han celebrado algunos conanticipación a ellas. Un ejemplo interesante es el del Grupo Sabaf, con sedeen Lumezzane, un distrito industrial sobresaliente situado en la provincia deBrescia, que es líder mundial en la fabricación de componentes para cocinasdomésticas de gas. La empresa tuvo que decidir una amplia reestructuración,que cumplió muy bien sus objetivos por varias razones, como haber previsto laevolución futura de este distrito industrial, haber adoptado una perspectiva delargo plazo sobre la importancia de la cohesión social y —lo que más nos inte-resa aquí—, haber reforzado muchos mecanismos de participación. Que la ex-periencia de Sabaf fuera un éxito desde el punto de vista de la colaboraciónentre la dirección de la empresa, los sindicatos y las autoridades locales puedeatribuirse a la identidad empresarial de la compañía, que se basa en la cohesiónsocial y la participación de los trabajadores, y a sus buenas relaciones con lasautoridades locales, que resultaron útiles cuando se necesitó su apoyo. La in-tervención activa y previsora de las autoridades locales se vio estimulada asi-mismo por el compromiso de la empresa con los planes de recalificaciónurbanística, transporte y vivienda, y de servicios para los trabajadores.

Además, Sabaf es también una de las pocas empresas italianas que adop-taron una estrategia eficaz de anticipación, basada en unos criterios de comuni-cación externa transparentes. Así, al hacer a los trabajadores y las autoridadeslocales partícipes de su intención de trasladarse a otro distrito industrial cerca-no, y al explicar con bastante antelación, de manera sincera y concreta, las razo-nes que la asistían para hacerlo —junto con su compromiso con el medioambiente— la empresa se esforzó en granjearse una buena reputación social,gracias a lo cual consiguió mucho más apoyo y colaboración tanto de los sindi-catos como de las corporaciones locales a su decisión de reestructurarse y tras-ladarse. Un factor favorable clave fue, lógicamente, la ventaja geográfica de quela empresa estuviera ubicada en el nordeste de Italia, región rica y muy desarro-llada, y muy cerca de otros distritos industriales, aunque la razón principal delexcelente desenlace de este caso se halla en la fuerte cohesión social que la di-rección de la empresa logró forjar en torno al problema de la reestructuración.


Sabaf es un ejemplo de buen gobierno preventivo en el plano territorial,ya que la reestructuración se llevó a cabo sobre la base de un acuerdo de empre-sa que dio a los trabajadores incentivos para que aceptaran una cierta movilidadgeográfica (vivienda, opciones de compra de acciones, etc.). Fue decisivo para eléxito el que todo el proceso se planificara y decidiera con mucha antelación: lostrabajadores fueron informados en 1998 de que la reestructuración comenzaríaen 2002 y terminaría en 2005.

ConclusionesLa europeización y la descentralización son los dos procesos que mejor caracte-rizan la transformación que ha sufrido en los últimos tiempos la negociación co-lectiva en la Unión Europea. Los dos procesos tienen un solo elemento encomún, pero crucial: reducen la eficacia de los convenios colectivos con más deun empleador. La concurrencia de ambos procesos conlleva que la negociaciónpluriempresarial esté sometida a una presión que viene de dos direcciones ana-líticamente distintas: mientras que la descentralización significa que la negocia-ción colectiva se hace cada vez más en el nivel de fábrica o de empresa, laeuropeización no significa que se negocie cada vez más en el nivel europeo, sinoque éste influye cada vez más en las negociaciones que se llevan a cabo en losplanos nacional y regional (Alaluf y Prieto, 2001).

En estas circunstancias, la negociación colectiva que se anticipa a la rees-tructuración empresarial sigue siendo una práctica novedosa que ha de de-sarrollarse más, aunque hay ya numerosos ejemplos de reestructuracionessocialmente sensibles en las que se observa una notable intervención de los sin-dicatos. Por tanto, podría ser sumamente útil reflexionar sobre el papel que haconseguido desempeñar la negociación colectiva en los últimos años en algunospaíses europeos ahora que se adquiere cada vez más conciencia de la importan-cia del asunto, como lo ponen de manifiesto las iniciativas europeas surgidas alrespecto.

Por lo general, parece ser débil la influencia real de los sindicatos en lascontinuas reestructuraciones que suceden hoy en día: en la mayoría de los paí-ses, todo sigue sucediendo como si la única posibilidad fuera retrasar la acciónhasta que se hayan adoptado las decisiones principales. Sin embargo, no hayprácticamente ninguna innovación en esta esfera que no sea concebida, o al me-nos sólidamente respaldada, por algún sindicato. Los estudios monográficos de-tallados que se han realizado en los últimos años dentro de los dos programas deinvestigación que hemos citado indican que la situación está evolucionando: enel marco de la tendencia descentralizadora que se difunde en los principales paí-ses europeos han surgido, de una negociación colectiva amplia y eficaz, variasprácticas innovadoras.

En realidad, el modelo reinante de relaciones laborales condiciona la ma-nera en que se lleva a cabo la reestructuración a lo largo de todas las fases deésta. En el conjunto de los países europeos, no obstante, el diálogo social trans-nacional sobre la gestión del cambio sigue avanzando con timidez. Hasta ahora,


los progresos más destacados han sido los acuerdos o textos conjuntos firmadospor los comités de empresa europeos y los acuerdos marco internacionales(AMI) celebrados entre empresas transnacionales y federaciones sindicalesinternacionales (véase Papadakis, 2008). La mayoría de ellos se refieren a losderechos fundamentales de los trabajadores y los sindicatos, pero son cada vezmás los que tratan específicamente de la reestructuración empresarial. Aunqueno son de uso frecuente (Ales y otros, 2006) 15, estos instrumentos constituyenuna novedad muy interesante: un conjunto de mecanismos que pueden servir,junto con los instrumentos del derecho escrito tradicional, para sacar adelantenormas vinculantes o voluntarias sobre la reestructuración.

Más en general, se suele coincidir en que la naturaleza de la reestructura-ción misma está cambiando, porque cambia la naturaleza de la empresa, y enque la negociación colectiva ha de adaptarse también para encarar de una ma-nera adecuada los nuevos retos. En principio, y dependiendo del modelo predo-minante de negociación colectiva, los países partidarios de un enfoque másrespetuoso de la voluntad de las partes, típicamente anglosajón, preferirán lanegociación en la fábrica o establecimiento, mientras que los partidarios de unsistema más normativo promoverán posiblemente la negociación multisectorialo sectorial. La realidad, no obstante, resulta siempre mucho más compleja quelas elaboraciones conceptuales de este género. Pese a lo que parece una tenden-cia mundial hacia la negociación descentralizada, en la mayoría de los países dela UE sigue habiendo un sistema básicamente centralizado, con las muy nota-bles excepciones de Francia y Reino Unido, donde está más extendida la nego-ciación en niveles inferiores. Es indiscutible, no obstante, que en la mayoría delos países se está produciendo un amplio debate sobre la descentralización, porlo que deberán hacerse más estudios a fin de valorar las posibilidades que ofreceel nuevo modelo para hacer frente a las reestructuraciones empresariales. Dehecho, los datos existentes apuntan a que los instrumentos de que hoy disponenlos trabajadores para reaccionar a este fenómeno son sumamente débiles y pri-marios.

En las raras ocasiones en que se consigue una movilización fuerte y conjun-ta de sindicatos y autoridades locales, el proceso de reestructuración sí suele sermenos desfavorable para los trabajadores (Boni, 2009). Como se concluye en elinforme final del proyecto AGIRE, mientras que la anticipación es esencial perosumamente difícil de alcanzar, toda actitud sensible ante la reestructuración hade respetar la llamada regla de las tres M: ha de ser multidimensional, multiagen-te y multinivel. La realidad dista mucho de seguir esta regla en la mayoría de lasreestructuraciones, pero cuanto más se acerque a ella el proceso más posibilida-des tendrá de coronarse con éxito. Por desgracia, el nivel de la UE está aún muyausente de este debate, que no ocupa el primer plano de la política europea. Lasreestructuraciones son «la consecuencia de decisiones tomadas por empresasque gozan de las libertades económicas instauradas en el mercado interior. Por lo

15 Véase también el apunte de Edoardo Ales en la presente entrega de la Revista Internacio-nal del Trabajo.


tanto, es un fenómeno que se considera sólo de manera secundaria en las políti-cas europeas, que dudan entre favorecerlo y activar mecanismos que limiten susefectos o promover procedimientos de gestión que son imperfectos»16.

La reestructuración se ve como un instrumento del cambio económico,pero merece que se lleve a cabo con más sensibilidad social. La UE también con-viene que le preste más atención, pues sólo mediante estrategias supranaciona-les —estableciendo, por ejemplo, mecanismos para gestionar con antelación elcambio en toda la UE— puede la intervención de los sindicatos y de las institu-ciones comunitarias impedir que las consecuencias sociales de la reestructura-ción las afronten únicamente los Estados miembros. Además, es apremiante lanecesidad de hacer frente a las actuales tendencias macroeconómicas a la «des-localización» e internacionalización de la producción, que están socavando lasformas tradicionales de acción sectorial, ya que los sindicatos no pueden estar altanto de las muchas decisiones y medidas que se adoptan en un lejano despachode otro país de la UE o incluso de fuera de ella. A los sindicatos no les queda asíotra opción que actuar una vez que se han adoptado las decisiones, sin ningunaposibilidad de modificar la relación de fuerzas mediante la vía tradicional de lanegociación colectiva.

En el mundo real, la reestructuración empresarial con sensibilidad socialsigue siendo un sueño lejano; pero ello no debe impedir que la UE —especial-mente en estos momentos tan difíciles para la economía mundial— considere laposibilidad de desarrollar instrumentos idóneos. Lo ideal sería que establecieraun foro en el que los sindicatos pudieran unir sus fuerzas en un plano suprana-cional y elaborar estrategias concertadas a fin de actuar como contrapeso de lasreestructuraciones empresariales que no tienen en cuenta las necesidades de lostrabajadores. Debe hacerse todo lo posible por alcanzar este objetivo, que escada día más importante y pertinente, pues se trata de un problema cuya solu-ción ya no se puede seguir aplazando. Esta actitud viene ampliamente avaladapor los datos que han arrojado los dos primeros proyectos de investigación so-bre este tema que se han realizado con el apoyo de la UE, que han dado a la Co-misión Europea un valioso material para reflexionar.

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¿Una reestructuración empresarial con sensibilidad social? Evolución en Alemania, Francia e Italia