UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALESCAMPUS BÁRBULA

SEMINARIO II: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INFORME I -UNIDAD I:

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

REALIZADO POR:

Sharon Suarez CI: 21.477.842

Carlo Del Canto C.I: 19.755.597

SECCION: 41

Prof. Themis E Sandoval Uzcátegui

Bárbula, Mayo de 2015

¿QUÉ ES EL D.O?

D.O, son las siglas de la palabra “desarrollo organizacional”. El desarrollo

organizacional se define: como aquellas actuaciones planificadas dentro de la

organización destinada a aumentar su eficacia, que se concentran en la calidad de las

relaciones humanas.

OBJETIVOS DE UN PROGRAMA D.O

Los objetivos interpersonales y de trabajo de los programas de desarrollo

organizacional varían de acuerdo con cada diagnóstico de los problemas de la

organización, pero los objetivos en general de estos son los siguientes:

1. Crear un sentido de identificación a las personas en relación con la

organización.

2. Que la organización aprenda como sistema y haga las cosas con excelencia a

partir de sus propios procesos.

3. Ayuda a que la organización realice procesos más certeros y mejor definidos.

4. Aumenta el grado de confianza y de apoyo entre los miembros de la

organización.

5. Aumenta la frecuencia de confrontaciones sobre problemas de organización,

tanto de grupos como de unos con otros.

6. Extiende las comunicaciones en sentido lateral, vertical y diagonal.

7. Eleva el nivel de entusiasmo personal y el del bienestar en la organización.

8. Halla soluciones a los problemas diagnosticados.

9. Eleva el nivel de responsabilidades de personas y de grupos en la formulación e

implantación de planes de acción.

CARACTERÍSTICAS DEL D.O

Según Newstrom y David, (1993). Definen las siguientes características:

1. Valores Humanísticos, aquí se refiere a la creencia positiva que se tiene sobre el

potencial de los empleados.

2. Orientación a los sistemas, esto quiere decir que se debe incluir a todas las

partes de la organización, incluyendo: estructura y tecnología; en donde todas

las personas deben trabajar en conjunto.

3. Aprendizaje a través de experiencias.

4. Resolución de problemas: se identifican, se recopilan todos los datos, se toman

acciones correctivas y se evalúa el progreso.

5. Orientación a la contingencia, aquí se seleccionan las acciones y se adaptan para

que se respondan las necesidades.

6. Agente de cambio: se estimula, facilita y coordina el cambio.

7. Niveles de intervención (Si se requiere realizar una o varias intervenciones de

acuerdo al problema).

SUPUESTOS BÁSICOS DEL D.O

1. Transformación rápida y constante del ambiente que impacta a la organización.

Existen cambios científicos, tecnológicos, económicos, etc., que actúan e

influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones en general.

2. Necesidad de continua adaptación. El individuo, el grupo, la organización y la

comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y

reorganización, como condición básica de supervivencia en un ambiente en

continuo cambio.

3. Interacción entre la organización y el individuo. Es posible el integrar las metas

de los individuos con los objetivos de la organización, en un plan en el que el

significado del trabajo sea realmente estimulante y gratificante y aporte

posibilidades de desarrollo personal.

4. Necesidad de participación y de compromiso. El cambio planeado es una

ocupación colectiva y no el resultado del trabajo de pocas personas.

5. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización

dependen de la comprensión y de la aplicación de los conocimientos sobre la

naturaleza humana.

6. La variedad de modelos y estrategias de DO Existen varios modelos y estrategias

para situaciones en función del diagnóstico hecho.

7. El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo educacional complejo,

destinado a cambiar actitudes, valores, etc. y la estructura de la organización, de

tal forma que esa pueda adaptarse a las demandas ambientales, caracterizadas por

nuevas tecnologías, nuevos mercados, problemas y desafíos.

TERMINOLOGÍA BÁSICA

Cambio: Lo que se busca lograr con el programa de desarrollo organizacional.

Cultura: La cultura, es un producto-proceso histórico de construcción social del

sistema de significados, vinculados a través de signos y símbolos, que al ser

asimililados incide de modo operativo en la vida cotidiana, moldea la conducta, le da

forma peculiar y una identidad a la vida de los individuos.

Modelo: Abstracción de la realidad; representación simplificada de algunos fenómenos

del mundo real. 

Consultor: Responsable junto con la alta gerencia, de llevar a cabo un programa de

desarrollo organizacional. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. 

Intervenciones: Medios de las que se vale el consultor organizacional para impulsa

programas de cambio planeado.

Sistema Cliente: Organización en busca del cambio.

Diagnóstico Organizacional: Proceso analítico que permite conocer la situación real de

la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad,

con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

¿POR QUÉ LA GERENCIA NECESITA IMPLEMENTAR EL D.O?

El recurso humano es lo más importante que posee una organización, marca la

diferencia del resto de las demás empresas convirtiéndolo en una ventaja competitiva; es

por ello que se debe hacer todo lo posible en preservar este recurso tan valioso que

ayuda a la estabilidad y productividad de la misma.

Para que se pueda aumentar la eficacia, productividad y sentido de pertenencia de las

relaciones humanas dentro de una organización, es importante que la gerencia necesite

implementar el desarrollo organizacional, para que así se pueda diagnosticar aquellos

posibles problemas que están afectando él óptimo desarrollo de las relaciones humanas

y tomar acciones al respecto o como manera de analizar un proceso y encontrar una

manera más eficiente de hacerlo.

ANÁLISIS

Con este informe se puede evidenciar la importancia que tiene llevar a cabo un

programa de desarrollo organizacional para ayudar a mantener óptimamente el recurso

más valioso de la organización que es: el recurso humano; hacerlo altamente calificado

para sobrellevar cualquier obstáculo que se les pueda presentar, tanto laboral como

personal y formar a gente productiva, con valores definidos y con habilidades para

realizar cualquier tarea o actividad.

Es una herramienta para que los administradores renueven y fortalezcan las

relaciones interpersonales; Por ende crea trabajo en equipo funcional y efectivo, permite

que todos los trabajadores, de cualquier área, desarrollen su trabajo plenamente y que

generen crecimiento y expansión laboral; construye un clima laboral favorable para todo

el personal que brinda vitalidad a los sistemas organizativos permitiendo una mayor

producción gracias a la vinculación con el recurso humano.

Otro de los aportes que genera el desarrollo organizacional es que reduce el

ausentismo, los costos y conduce las modificaciones que se deben llevar a cabo en las

empresas, derivados de la influencia de fuerzas internas o externas que obligan a los

directivos a mantener constantemente una actitud de mejoramiento continuo.

Por otro lado en la situación en la que nos encontramos actualmente en nuestro país

nos sirve como ventaja competitiva para estos periodos de incertidumbre, lo cual es un

apoyo en tiempos difíciles donde el entorno es muy cambiante, ya sean innovaciones

científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas entre otras, sea dentro de la

misma o fuera de las empresas, es por esto que las organizaciones deben asesorarse y

conocer su situación real para determinar los problemas, oportunidades de mejorar de

tal manera que les permita identificar el momento de hacer los cambios que se

requieran, con previa disposición de la directiva acerca de las decisiones que se lleguen

a tomar, también la manera más idónea, formando prioridades, y metas. En esta etapa

se confirman los planes para su implementación en un periodo de tiempo determinado

para que sea factible y aporte soluciones adaptadas a la cultura, costumbres, actitudes

propias de la organización para así reforzar valores, ante el bajo compromiso en la

participación planeada acerca de resolución de problemas que puedan presentarse en

casos diversos. Los problemas pueden pasar en más de  un nivel de la organización, y

cargos así que la estrategia a utilizar por el consultor organizacional que la persona que

ejercerá funciones de facilitador, en conjunto con alta gerencia donde ameritara no solo

una o sino varias mediaciones a la vez, que le permitan para el momento dado se

intervenga ampliamente la responsabilidad y el manejo de las contingencias; la

solución de conflictos mediante la negociación con el firme propósito de mantener la

satisfacción laboral y la productividad.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARBALLEDA, PATRICIA; MEZA, ADRIANA; (2009). El diagnóstico organizacional; elementos, métodos y técnicas. Fuente: http://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/El-Diagnóstico-Organizacional-elementos.html#.VVDza8NFDcs. (Consultado el 11/05/15).

CASSIRAGA, XIMENA (2015). La importancia del desarrollo organizacional. Fuente: http://pyme.lavoztx.com/la-importancia-del-desarrollo-organizacional-5131.html. (Consultado el 12/05/15).

GONZALEZ, IVAN (2012). Características del desarrollo organizacional. Fuente: https://prezi.com/ocd6hpgljpw9/caracteristicas-de-desarrollo-organizacional/. (Consultado el 11/05/15).

La web de los recursos humanos y el empleo (2006). ¿Qué es el desarrollo organizacional y cuáles son sus etapas y técnicas? Fuente: http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html. (Consultado el 11/05/15).

RIOS, ALBERTO (2005). Desarrollo organizacional. Fuente: http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional/. (Consultado el 11/05/15).

TORCART, OMAR (2006). Conceptos y términos básicos relacionados con la administración de empresas. Fuente: http://www.uv.es/~selva/gestion/glosario/glosario_dm.htm. (Consultado el 11/05/15).

TREJO, SAÚL (2008). Teoría del desarrollo organizacional. Fuente: http://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/ (Consultado el 11/05/15).

ULIBARRI, MIGUEL ANGEL .Desarrollo organizacional. Enfoque, proceso y objetivos. Fuente: http://www.visionindustrial.com.mx/industria/calidad/desarrollo-organizacional-enfoque-proceso-y-objetivos.html. (Consultado el 11/05/15).