REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FACILITADOR: LIC. BOGARD M. MACERO G.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Equipo #01Participantes:

Angulo, Gustavo C.I: 12.835.136Gómez, Carlos C.I: 6.180.377Morgado, Javier C.I: 10.629.467Nadales, Juan Carlos C.I: 11.199.668Osorio, Samuel C.I: 16.681.765Rojas, Manuel C.I: 10.276.200

Caracas, Abril de 2009

Evaluación de desempeño

Con el transcurso del tiempo se verificó que las empresas lograron resolver

problemas relacionados con la primera variable (la máquina), sin embargo, no se

obtuvo progreso alguno con la segunda variable (el hombre) y la eficiencia de las

organizaciones aun dejaba mucho que desear.

Lo antes planteado posibilitó que surgieran una infinidad de respuestas que

dieron lugar a una variada gama de informaciones que hicieron posible el

surgimiento de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para una

efectiva mejoría del desempeño humano de la empresa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente

evaluación del desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas

formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones

respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Uno de los retos más importantes en la gestión de los recursos humanos en

los tiempos modernos, es la búsqueda de una metodología de evaluación del

desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el trabajador y la

Organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de

la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,

dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a

todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los

objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:

Para la Jefatura:

Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con

base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que

evite la subjetividad;

Identificar las necesidades de capacitación de su personal.

Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón

de comportamiento de sus subordinados;

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la

mecánica de evaluación del desempeño.

Para el Subordinado:

Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa

valora más en sus trabajadores.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño

y sus fortalezas y debilidades.

Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su

desempeño.

Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su

autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa:

Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen

condiciones de promoción o transferencias.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las

relaciones humanas en el trabajo.

COMPENSACION Y BENEFICIOS

Los beneficios socioeconómicos, presentes en una contratación colectiva o

contrato individual juegan un papel importante en el entorno laboral y desde hace

años la tendencia se ha inclinado a cubrir las necesidades ganando más dinero

consciente o no de la pérdida del poder adquisitivo por causa de la inflación

Con el ánimo de mejorar esta situación las organizaciones deben conocer

las necesidades de sus empleados y ajustar los beneficios y compensaciones a la

nueva realidad que arroje el estudio que se aplique a la fuerza laboral.

Las empresas invierten mucho en programas de incentivos no económicos

para sus empleados, así como en adiestramiento, bajo la premisa de mantener

alimentada la motivación de su gente, si tales recursos fueran invertidos en

convenios para la adquisición de bienes y servicios cuyo impacto inmediato sea

percibido en el salario del trabajador, se estaría minimizando el riesgo de

insatisfacción por compensación

En lo que respecta al adiestramiento, es útil si ello agrega valor al

empleado, principalmente si se niega al trabajador el acceso a los programas que

no se ajustan a su cargo o función, en algunos casos se estaría induciendo al

personal a pagar por el entrenamiento que quiere y no el que la empresa imponga,

ello impacta en su ingreso e incrementa su descontento. Las organizaciones cada

dia experimentan postura más agresiva en cuanto a la búsqueda de elementos

que sirvan como medios para incrementar el poder adquisitivo sin que ello

represente aumentar nominalmente el salario, principalmente porque pagar más

significa mayor pasivo laboral y no es a lo que se aspira.

PRESTACIONES SOCIALES

 

Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios

que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación

laboral.

 

Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y

alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados según el criterio de

la empresa.

Los trabajadores bien sea por cumplimento de un contrato o que no exista

una firma de éste (el contrato), deben gozar de beneficios mientras cumplan con

una actividad de servicio a un patrono o cuando se haya decidido que se dé por

terminada la relación de trabajo sin importar que parte de la relación lo haya

decidido (patrono-trabajador o trabajador- patrono). Estos beneficios como :

preaviso, vacaciones, bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son

irrenunciable aunque haya sido de manera voluntaria por el trabajador según el

Articulo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo ésta la que indica o señala los

deberes y derechos que deben cumplirse en una relación de trabajo

Estos derechos de los trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando

el despido no sea legalmente justificado

SEGURIDAD SOCIAL

Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las

consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o

mentalmente para obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa. En

caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social serán

aplicadas a sus dependientes.

Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la

seguridad social cubrirá al menos la atención médica y el subsidio o jubilación en

casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de

mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del parto.

El objetivo de la seguridad social es la de ofrecer protección a las personas

que están en la imposibilidad (temporal o permanente) de obtener un ingreso, o

que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir

satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto

SEGURIDAD E HIGIENE

Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se

necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza

de trabajo. 

Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y

psicológicas del personal.

Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente

relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de

trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud

y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la

preservación de la fuerza laboral adecuada.

Para que las organizaciones alcancen sus objetivos se deben a un plan de

higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo

optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.

LOPCIMAT (Ley Orgánica de Protección, Condiciones Y Medio Ambiente de

Trabajo) Entra en vigencia el 26 de julio de 2005 bajo Gaceta Oficial N° 38.236

Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:

Establecer normas, lineamientos en las políticas, que rijan a los órganos y

entes para garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad,

salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio

pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo

seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades

ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al

desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y

turismo social.

Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.

Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad

Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras

ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.

Finalmente, la LOPCIMAT es una ley que se encarga de regular las

condiciones en que debe encontrarse el empleado y a su vez ejerce protección al

empleador o empleadora con el fin de garantizar la mejor protección para ambas

partes

SINDICATOS

Sindicato.- Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike

"justicia". En su sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que

tiene por objeto la representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin

embargo, en su acepción corriente, es una estructura político-organizativa creada

por obreros y empleados, de una profesión (sindicato de oficio) o de una rama

industrial (sindicato de industria), para actuar de manera independiente, autónoma

y libre en defensa de sus intereses económicos y derechos laborales e intereses

inmediatos,

SINDICALISTAS

Son los trabajadores dedicados a la defensa, fortalecimiento y desarrollo del

sindicato y del sindicalismo, con el objetivo superior de alcanzar el más alto nivel

de desarrollo económico, social y político de la clase trabajadora

SINDICALISMO

Movimiento o corriente de organización de diversas categorías socio-

profesionales que, por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los

intereses económicos de sus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente

sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a todas las asociaciones

profesionales, organizadas sobre el sistema de sindicato.

El sindicalismo, como expresión política de los trabajadores, asume como

principio, la lucha en contra de toda forma de explotación económica, exclusión

social y dominación política. Por ello, el sindicalismo es inseparable del proceso

histórico de construir una sociedad en la que las relaciones sociales de producción

capitalistas van siendo sustituidas, en un profundo y sostenido proceso de cambio

democrático, por las relaciones sociales de producción socialistas que, al alcanzar

la condición de ser las relaciones rectoras de la formación socio económica, se

convierten, al mismo tiempo, en el fundamento del sistema de relaciones

políticas, de inquebrantable naturaleza democrática, para el desarrollo de

una sociedad libre , soberana, solidaria, culta y bondadosa.

LA NEGOCIACION COLECTIVA

Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector,

normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de

sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de

la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales

aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se

circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer

cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los

trabajadores pueden acudir a la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social,

y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad

sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la

OIT.

La negociación puede abarcar todos los aspectos laborales (salarios,

jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación

profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales,

promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los

sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,

información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes

sindicales, resolución de conflictos, etc.).

Procedimiento: Con el fin de buscar una solución al conflicto laboral existen

mecanismos para cumplir este objetivo conocida como:

Arreglo directo

Es una forma de negociación colectiva, conciliada entre las partes o sus

representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto

colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.

El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:

Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de

negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.

Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

Efectos del arreglo directo

En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en

los contratos de trabajo existentes.

Pone término a los conflictos laborales.

Da fin a las medidas de presión.

Convenio colectivo de trabajo

Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de

sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una

organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que

no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores

interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo

con la legislación nacional.

APORTE

Tomando En cuenta los puntos discutidos anteriormente podríamos decir

que si las organizaciones tanto privadas como públicas producirán alianzas

estratégicas con universidades, centros hospitalarios, empresas de transporte,

guarderías, entre otras, todo cambiaría. En primer lugar, en vez de incrementar el

salario sin que esto sea percibido por los empleados, minimizarían el costo de

bienes y servicios, imprimiendo poder adquisitivo al sueldo del trabajador; evitarían

el riesgo que los bonos y complementos salariales generan porque el convenio es

estrictamente comercial, garantizarían ingresos a sus aliados, lo que se traduce en

un beneficio para ellos y pone en movimiento la economía.

BIBLIOGRAFIAS

http://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n_colectiva

http://images.google.co.ve/imgres?imgurl=http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2007/mame.h1.gif&imgrefurl=http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2007/mame.htm&usg=__o7l9l0HMPcAN5RwmeVaV5QRZpH8=&h=279&w=420&sz=9&hl=es&start=27&um=1&tbnid=wanEllnBzoKTfM:&tbnh=83&tbnw=125&prev=/images%3Fq%3Dejemplo%2Bevaluacion%2Bdel%2Bdesempe%25C3%25B1o%26ndsp%3D20%26hl%3Des%26lr%3Dlang_es%26client%3Dfirefox-a%26channel%3Ds%26rls%3Dorg.mozilla:es-ES:official%26sa%3DN%26start%3D20%26um%3D1

http://www.degerencia.com/articulo/

compensacion_y_beneficios_si_cambia_su_vision_cambie_su_paradigma

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htmhttp://www.monografias.com/trabajos28/seguridad-laboral/seguridad-laboral.shtmlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Seguridad_Social

http://eshops.mercadolibre.com.ve/beersebath/http://www.chacao.gov.ve/adicionales.asp?Id=273

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.html