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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE HIDALGO
EVALUACIÓN DEL PERSONAL DIRECTIVO
En el marco del
PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2011-2017
PROGRAMA RECTOR DE EVALUACIÓN
SUBPROGRAMA INSTITUCIONAL DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL
(SPIEP)
Mayo de 2017
Autores: Bezies Cruz Patricia Elizalde Lora Leticia Ortiz Ramón Josefina Acaxtenco González Ariana Angeles Guerrero Aide Olvera Larios Brenda Ivonne López Cruz María de los Ángeles Godinez Escalona Anayeli González Macías Daniela González Mociños Nancy Ordaz Monroy Adriana Anabel Alonso Cano Anaid Callado Pérez Jennifer Gayosso Arias Ignacio Nathanael Pérez Enzastiga José Antonio Asesores: Islas Márquez Laura Elena Herrera González Tomás Mejía Valencia Gabriela Pacheco Medina José Antonio Cruz Pérez Rocío Sánchez Pérez Armando Apoyo Secretarial: Aguilera Coiffier Ma. de la Luz Hernández Gómez Ayme
Primera edición 2017 ©Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Abasolo 600, Col. Centro, Pachuca, Hgo. México. CP 42000 Prohibida la reproducción parcial o total de esta obra sin el consentimiento escrito de la UAEH. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Abasolo 600, Col. Centro, Pachuca, Hgo. México. CP 42000 Número de Registro Público de Derecho de Autor: 03-2014-062511300000-01
Contenido I. Presentación .................................................................................................................................. 1
II. Alineación con el PDI .................................................................................................................. 4
III. Antecedentes ............................................................................................................................... 6
IV. Objetivos del Subprograma Institucional de Evaluación del Personal ............................... 8
IV.1. General ................................................................................................................................. 8
IV.2. Específicos ........................................................................................................................... 8
V. Método........................................................................................................................................... 9
V.1. Sujetos, descripción de la población ................................................................................. 9
V.2. Dimensiones e instrumentos ............................................................................................ 12
V.3. Procedimiento ..................................................................................................................... 19
VI. Resultados ................................................................................................................................. 21
VI.1. Generales ........................................................................................................................... 21
VI.2. Por dimensión y atributos ................................................................................................ 23
VI.3. Análisis correlacional ........................................................................................................ 31
VI.4. Análisis de regresión ........................................................................................................ 32
VII. Consideraciones y Seguimiento ............................................................................................ 36
VIII. Metaevaluación ....................................................................................................................... 39
Referencias ..................................................................................................................................... 40
Anexo 1 Autoevaluación personal directivo ............................................................................... 41
Anexo 2 Evaluación del jefe del directivo ................................................................................... 43
Anexo 3 Carta personalizada de resultados .............................................................................. 44
1
I. Presentación
Las sociedades y especialmente el mundo académico o educativo, están
cambiando de forma vertiginosa e impactando todas las esferas educativas sobre
todo en lo que tiene que ver con el medio social, económico, político y global en
general y especialmente en el desarrollo e innovación de la ciencia y la tecnología
y su influencia en la formación académica de estudiantes; lo anterior
necesariamente ha revolucionado la organización de los procesos productivos,
donde el factor humano es fundamental.
La presencia de la evaluación en las Instituciones de Educación Superior está
logrando niveles cada día mayores de consolidación e implica no sólo la
valoración de los procesos, insumos, productos y su funcionalidad, sino también
de los individuos. Ante la importancia de las instituciones educativas como
favorecedoras de la formación académica, es manifiesta la necesidad de contar
con personal responsable y apto para el desempeño óptimo de sus labores. En
este sentido, el factor humano representado por el personal docente, académico,
administrativo y directivo, cobra especial importancia, dado que el talento humano
es el factor más importante dentro del funcionamiento de las organizaciones, y
especialmente en este informe se hace referencia al personal directivo.
Por ello fue necesario formar un nuevo perfil de competencias en los directivos,
vistos como ejes fundamentales para enfrentar los requerimientos del nuevo
mundo académico, a partir del cual se establecieran los mecanismos,
instrumentos y procedimientos para su evaluación.
Cabe señalar, que la labor directiva ha evolucionado con el paso del tiempo a
causa de las nuevas demandas que tanto la institución, como los usuarios exigen,
lo que genera una mayor complejidad en dicho cargo. De esta manera, el directivo
atiende un conjunto de peticiones por parte de superiores, profesionales de la
2
misma institución, padres de familia y la comunidad, por lo que con todos ellos
tiene la responsabilidad de dar cuenta de sus acciones (Borrel y Chavarria, 2001).
De acuerdo con Mejía (2015), el conjunto de actividades que los directores de las
instituciones educativas realizan se manifiesta en acciones de diversa índole:
pedagógicas, curriculares, organizativas, operativas, administrativas, financieras y
de vinculación con la comunidad. Por su parte, Bolívar (2015) expresa que de
manera paralela al incremento en las demandas de responsabilidad por los
resultados del proceso de enseñanza, aumenta la necesidad de evaluar a los
directivos y los efectos de su labor en la mejora de la educación de las
instituciones de las cuales son responsables.
Dado lo anteriormente expuesto, el potencial de evaluar al personal, reside en el
alcance de beneficios como: la capacidad de incrementar la eficiencia, eficacia y
calidad en el logro de los fines de la universidad; incide en la optimización de los
recursos tecnológicos, materiales y financieros; promueve un clima organizacional
adecuado; mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización, detecta
áreas de oportunidad y aspectos susceptibles de mejorar con capacitación al
diseñar acciones efectivas de transformación y perfeccionamiento del quehacer
del personal e incrementa la motivación y consecuentemente la productividad.
El presente informe, contiene en un primer momento, la alineación del proceso con
el PDI 2011-2017. Asimismo, se precisan los antecedentes de la evaluación
efectuada a este tipo de personal en el año 2005. A partir de esta
contextualización, se describen los objetivos tanto a nivel general, como
específicos del Subprograma Institucional de Evaluación del Personal. En el
apartado de método, se presentan las características de los participantes, las
dimensiones y atributos que integran el perfil del personal directivo, los
instrumentos de creación institucional y las pruebas estandarizadas empleadas,
así como el procedimiento de aplicación.
3
Por su parte, los resultados están organizados a nivel general a partir del total de
las dimensiones y posteriormente se abordan de acuerdo con los atributos
correspondientes a cada una de éstas. Asimismo, se presenta tanto un análisis
correlacional, como de regresión.
Además, se plantean algunas consideraciones generales para el seguimiento y
metaevaluación del proceso. Finalmente, se incluyen las referencias bibliográficas
y los anexos con información específica relacionada con esta evaluación.
4
II. Alineación con el PDI
En materia de planeación, la UAEH ha plasmado en su Plan de Desarrollo
Institucional 2011-2017 (UAEH, 2011) algunos compromisos, objetivos y
programas a desarrollar e implementar, con el fin de lograr su visión a 2017.
Específicamente en materia de evaluación, se cuenta con un Programa Rector
cuyo instrumento principal es el Sistema Institucional de Evaluación® con las
características de ser permanente y participativo a fin de que permita la toma de
decisiones fundamentadas. Dicho sistema se implementa a través de la Dirección
General de Evaluación, quien encuentra en el Estatuto General su sustento
normativo dado que “tiene como objetivo planear, dirigir, coordinar y evaluar los
procesos de evaluación institucional para el aseguramiento de la calidad de las
funciones sustantivas y de la eficiencia de la gestión administrativa” (Título Cuarto,
Capítulo III, Sección Segunda, Art. 91).
La presente evaluación se refuerza en el compromiso institucional de “Excelencia
en la profesionalización de la administración”; en el objetivo estratégico: OEEV 6
que a la letra dice: “Contribuir a la profesionalización del personal administrativo,
directivo y académico no docente; mediante la evaluación de su desempeño ” y se
enmarca en dos proyectos indicativos: OEEV6.PI3. Perfil del personal directivo y
OEEV6.PI4. Evaluación del personal directivo. Asimismo las políticas siguientes,
que se encuentran en el PDI 2011-2017, guían el desarrollo de este proceso
evaluativo:
137. Implementar a través de la Dirección General de Evaluación, las estrategias necesarias para que el trabajo de todos los integrantes de la comunidad universitaria se sustente en resultados de evaluación, haciendo de ésta una cultura. 143. Que el Programa Estratégico de Formación Integral (ProEFI) del Personal de la Universidad sea diseñado con base en evaluaciones periódicas del personal académico, docente, investigador, administrativo y directivo, realizadas por la Dirección General de Evaluación de acuerdo con los perfiles y caracterizaciones establecidos
5
Finalmente, partiendo de que los indicadores sirven para dirigir políticas,
establecer normas concretas, metas, rendir cuentas y evaluar una institución
determinada, los vemos como una herramientas para mejorar la gestión global del
Sistema y para soportar la toma de decisiones estratégicas, así el indicador
institucional IIE16 de 2011, que decía: “Porcentaje de personal directivo (mandos
medios) evaluado”, en la última revisión de 2016, se transformó en el IIE11 que
textualmente dice: “Grado de cumplimiento de los procesos de evaluación de
personal directivo”, es el que actualmente dirige el proceso de evaluación de
personal directivo.
Pero esencialmente, obedece a las estrategias necesarias para que el trabajo de
todos los integrantes de la comunidad universitaria se sustente en resultados de
evaluación, haciendo de ésta una cultura.
6
III. Antecedentes
La evaluación del personal directivo en la Universidad Autónoma del Estado de
Hidalgo, tiene su versión anterior en el proceso realizado en mayo y junio del
2005, y se basó en un Perfil Ideal del directivo de la UAEH con cuatro
dimensiones:
1. Ámbito de la formación: que incluye la formación escolarizada, experiencia profesional y directiva, pero también la actualización y capacitación, especificando niveles mínimos y grados deseables de calidad y grados de exigencia o reconocimientos, además de tipologías básicas de formación.
2. Ámbito de las características para la gestión: donde se describan elementos como la antigüedad, grado de satisfacción, rasgos de la personalidad acordes a las necesidades directivas.
3. Ámbito de las competencias directivas: implica los elementos necesarios para ejercer la gestión directiva como el liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones, habilidad de motivación, identificación institucional, valores, disposición y actitud.
4. Ámbito del desempeño institucional: incluye el conocimiento de todos aquellos elementos institucionales necesarios para ejercer la habilidad directiva y su capacidad de aplicación o manejo como la normatividad y la estructura organizacional.
Para ello se utilizó un instrumento de creación institucional, desarrollado en la
Dirección General de Evaluación, que medía:
Característica Media Institucional Satisfacción 72.36 Toma de decisiones 61.90 Liderazgo 48.53 Normatividad 26.64 Sistema Institucional de Calidad 64.83 Planeación 63.41 Organización 27.30 Estadística 45.78 Sistema Institucional de Evaluación 44.17
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Característica Media Institucional Gestión Institucional 52.70 Autoformación 80.52 Informática 85.55 Español 50.84 Inglés 39.30 Cultura General 67.41 Media 55.42
Tabla 1. Características del instrumento 2005
También se aplicaron las siguientes pruebas psicométricas, las cuales permitieron
medir algunos rasgos de la personalidad y el desempeño de los directivos: Perfil
inventario de la personalidad Gordon®, Estilo de Comportamiento Cleaver® y Estilo
Gerencial Lifo®.
Los resultados fueron entregados a cada directivo participante en sobre cerrado y
a partir de los resultados generales obtenidos se implementó un Diplomado en
Competencias Directivas que impartió la UNAM.
La población fue de 263 funcionarios y asistieron 249 (94.90%). Los directivos que
realizaron la autoevaluación se distribuyen de la forma siguiente:
• Por género: 23.17% mujeres y 76.83% hombres.
• Por el área en que se desempeñan: 6.1% en administración, 28.05% en
docencia, 7.32% en extensión de la cultura y los servicios, 12.2% en
investigación, 26.8% en organización, 15.85% en servicios de apoyo y 3.6%
en vinculación.
• Por lo que hace a su distribución por nivel jerárquico, el 18.29% son
funcionarios del área administrativa, 15.85% son coordinadores de área
académica o programa educativo, 14.63% son directores de DES, 42.68%
son funcionarios académicos y 8.54% son directores de centros de
investigación.
8
IV. Objetivos del Subprograma Institucional de Evaluación del Personal
IV.1. General Mantener un proceso permanente de evaluación al personal administrativo,
directivo, académico (de tiempo completo y medio tiempo) y prestador de servicios
profesionales bajo el régimen de honorarios, basado en los perfiles
correspondientes, favoreciendo la calidad de la práctica y formación del personal;
informando los resultados a los sujetos y dependencias involucrados a través del
Sistema Institucional de Evaluación UAEH®, contribuyendo al proceso de
evaluación institucional, a la profesionalización de la administración y a la difusión
en la comunidad universitaria y en foros académicos.
IV.2. Específicos • Evaluar al personal administrativo, directivo, académico (de tiempo
completo y medio tiempo) y prestador de servicios profesionales bajo el
régimen de honorarios de acuerdo con los períodos establecidos.
• Integrar los perfiles del personal administrativo, directivo, académico (de
tiempo completo y medio tiempo) y prestador de servicios profesionales
bajo el régimen de honorarios.
• Enviar los resultados al personal evaluado.
• Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad del personal.
• Analizar los resultados con las dependencias relacionadas con el personal
para la toma de decisiones que conduzca a su profesionalización.
• Difundir los resultados en la comunidad universitaria y en foros académicos.
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V. Método
V.1. Sujetos, descripción de la población Se evaluó al 100% del personal constituido por 175 personas con los siguientes
cargos: Rector, Secretarios y Subsecretarios, Coordinadores de División y
Subcoordinadores, Directores Generales y Subdirectores Generales, Directores y
Secretarios de Escuelas e Institutos, Subdirectores Administrativos de Escuela e
Instituto y Administradores, quienes desempeñan su función en 84 dependencias
(tabla 2).
NÚMERO DE DIRECTIVOS POR DEPENDENCIA
DEPENDENCIA FRECUENCIA
Administración de Ciudad del Conocimiento 2 Administración de la Orquesta Sinfónica 2 Administración de las Torres Rectoría 1 Administración del Edificio Central 1 Contraloría General 2 Defensor Universitario 1 Desarrollo Social 4 Dirección General de Comunicación Social y Relaciones Públicas 2 Dirección de Administración de Personal 3 Dirección de Administración Escolar 2 Dirección de Apoyo a PROMEP 2 Dirección de Archivo General 2 Dirección de Autoaprendizaje de Idiomas 2 Dirección de Becas y Apoyo Académico 2 Dirección de Bibliotecas y Centros de Información 1 Dirección de Centro de Cómputo Académico 1 Dirección de Comunicación Social 1 Dirección de Desarrollo Empresarial 11 Dirección de Divulgación de la Ciencia 1 Dirección de Ediciones y Publicaciones 4 Dirección de Educación Continua 1 Dirección de Educación Media Superior y Terminal 1 Dirección de Educación Superior 2 Dirección de Educación y Promoción Deportiva 3 Dirección de Enlace Institucional 1 Dirección de Estudios de Posgrado 2
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NÚMERO DE DIRECTIVOS POR DEPENDENCIA
DEPENDENCIA FRECUENCIA
Dirección de Fomento a la Lectura 1 Dirección de Gestión de la Calidad 1 Dirección de Identidad y Eventos Especiales 1 Dirección de Imagen y Diseño Institucional 2 Dirección de Información y Sistemas 1 Dirección de Investigación 2 Dirección de Laboratorios 1 Dirección de Mercadeo de la Ciencia 2 Dirección de Promoción Cultural 2 Dirección de Protección Civil Universitaria 2 Dirección de Proyectos y Obras 2 Dirección de Radio Universidad 5 Dirección de Recursos Financieros 2 Dirección de Recursos Materiales 1 Dirección de Relaciones Interinstitucionales 2 Dirección de Relaciones Internacionales 1 Dirección de Relaciones Públicas 1 Dirección de Servicio Médico Universitario 2 Dirección de Servicio Social y Prácticas Profesionales 1 Dirección de Servicios Generales 2 Dirección de Sistema de Universidad Virtual 2 Dirección de Superación Académica 1 Dirección de Tecnología Web y Webometría 1 Dirección de Tutorías 2 Dirección de Vinculación con los Sectores Social y Productivo 2 Dirección General de Evaluación 2 Dirección General de Planeación 1 Dirección General de Servicios Académicos 2 Dirección General Jurídica 2 Dirección Parque Científico Tecnológico 1 Dirección Universitaria de Idiomas 2 División de Administración y Finanzas 1 División de Docencia 1 División de Extensión de la Cultura 3 División de Investigación y Posgrado 1 Escuela Preparatoria Número 1 3 Escuela Preparatoria Número 2 2 Escuela Preparatoria Número 3 3 Escuela Preparatoria Número 4 3 Escuela Superior de Actopan 3 Escuela Superior de Apan 2 Escuela Superior de Atotonilco de Tula 2 Escuela Superior de Ciudad Sahagún 3
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NÚMERO DE DIRECTIVOS POR DEPENDENCIA
DEPENDENCIA FRECUENCIA
Escuela Superior de Huejutla 2 Escuela Superior de Tepeji Del Río 2 Escuela Superior de Tizayuca 3 Escuela Superior de Tlahuelilpan 3 Escuela Superior de Zimapán 3 Instituto de Artes 3 Instituto de Ciencias Agropecuarias 3 Instituto de Ciencias Básicas e Ingeniería 4 Instituto de Ciencias de la Salud 3 Instituto de Ciencias Económico Administrativas 2 Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades 3 Polideportivo "Carlos Martínez Balmori" 1 Rectoría 3 Secretaría de Desarrollo Internacional 1 Secretaría General 3 Total 175
Tabla 2. Conteo por Dependencia
La edad promedio de los funcionarios es de 47.27 años; el más joven tiene 25
años y el mayor 76. Como se aprecia a continuación, el 70.3% son hombres.
DIRECTIVOS POR GÉNERO SEXO NÚMERO PORCENTAJE
Hombre 123 70.3
Mujer 52 29.7 Total 175 100.0
Tabla 3. Conteo por género
La distribución por nivel educativo se incluye en la siguiente tabla
DIRECTIVOS POR NIVEL EDUCATIVO
NIVEL EDUCATIVO FRECUENCIA PORCENTAJE
Bachillerato 9 5.1 Doctorado 24 13.7 Especialidad 18 10.3 Licenciatura 83 47.4 Maestría 38 21.7 Secundaria 2 1.1
12
DIRECTIVOS POR NIVEL EDUCATIVO
NIVEL EDUCATIVO FRECUENCIA PORCENTAJE
Técnico 1 .6 Total 175 100.0
Tabla 4. Conteo por nivel educativo
La mayoría (47.4%) cuenta con estudios de Licenciatura; 45.7% tiene estudios de
posgrado. En menor proporción, se ubican quienes no poseen estudios superiores
(6.8%).
V.2. Dimensiones e instrumentos Con base en el perfil del personal directivo, se valoraron cinco dimensiones, las
cuales están integradas por un conjunto de atributos que se describen en las
siguientes tablas. Asimismo, se integra la fuente de donde se obtuvo la
información.
Formación en relación al puesto. Incluye dos atributos DIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO
1. Formación en relación al puesto Incluye sus estudios profesionales y cursos de capacitación y actualización.
1.1 Estudios profesionales Considera los estudios y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto correspondiente
• Autoevaluación • Jefe
1.2 Cursos de capacitación y actualización Se refiere al interés por mantenerse actualizado respecto a las funciones que se desempeña
• Autoevaluación
Tabla 5. Dimensión Formación en relación al puesto
Conocimiento del puesto. Integrada por un atributo
DIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO 2. Conocimiento del puesto Es el saber que se posee en relación a los roles y funciones que se debe desempeñar
2.1 Roles y funciones que debe desempeñar Incluye el conocimiento de los procesos del área, así como su cumplimiento durante la ejecución de las actividades, determinando las normas que debe seguir el personal a su cargo
• Autoevaluación • Kostick
Tabla 6. Dimensión Conocimiento del puesto
13
Productividad. Conformada por tres subdimensiones y en total 13
atributos. Enseguida, se incluye la primer subdimensión con seis atributos. DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO
3. Productividad Se define como el conjunto de resultados logrados por medio del esfuerzo del personal involucrado y toma en cuenta el grado de eficiencia con el que se generan los resultados deseados. Comprende la calidad, la dedicación y la capacidad de innovación en el ámbito laboral
3.1 Calidad en el ejercicio profesional Se relaciona con la responsabilidad, estabilidad emocional, niveles de autoestima, sociabilidad y cautela del sujeto, así como la calidad de las relaciones personales
3.1.1 Nivel de responsabilidad Es el cumplimiento de cualquier trabajo asignado; característica de las personas perseverantes y decidas, capaces de comprometerse y en quienes se puede confiar
• Autoevaluación • Gordon • Kostick • Cleaver
3.1.2 Nivel de estabilidad emocional Propio de personas equilibradas, emotivamente estables y relativamente libres de ansiedades y tensión nerviosa
• Autoevaluación • Gordon • Kostick
3.1.3 Nivel de autoestima Es la valoración generalmente positiva de uno mismo
• Gordon
3.1.4 Nivel de sociabilidad Gusto por encontrarse entre personas y trabajar con ellas. Característica de las personas gregarias y sociales. Por lo tanto, es la habilidad para la relación y el contacto personal, sin necesidad de muchos apoyos externos al sujeto o de situaciones muy estructuradas
• Gordon • Kostick
3.1.5 Nivel de cautela Característica de las personas que consideran muy
• Gordon • Lifo
14
DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO cuidadosamente los asuntos antes de tomar decisiones, por lo que no se prefiere probar oportunidades o correr riesgos 3.1.6 Nivel de calidad de las relaciones personales Es la capacidad de crear o mantener un ambiente de relaciones cálidas o redes de contactos entre las personas que son, o pueden ser, útiles para alcanzar los objetivos propuestos. Se tiene confianza y fe en la gente, se es tolerante, paciente y comprensivo
• Gordon • Kostick • Cleaver
Tabla 7. Dimensión Productividad. Subdimensión Calidad en el ejercicio profesional
La segunda subdimensión de la dimensión productividad, contiene cuatro
atributos. Cabe mencionar que el Software utilizado emite resultados por
competencias directivas en un resumen de ellas (comunicación, liderazgo,
tolerancia a la presión, trabajo en equipo, desarrollo de colaboradores, actitud de
servicio, enfoque a resultados, planeación, delegación, seguimiento y control,
toma de decisiones y análisis de problemas), mismas que se utilizan cuando se
miden en los atributos.
DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO
3. Productividad Se define como el conjunto de resultados logrados por medio del esfuerzo del personal involucrado y toma en cuenta el grado de eficiencia con el que se generan los
3.2 Dedicación en el ejercicio laboral Se toma en cuenta la disponibilidad para trabajar fuera del horario establecido, así como para colaborar con los compañeros de
3.2.1 Nivel de disponibilidad de trabajar fuera del horario establecido Es el grado de respuesta cuando se solicita ayuda, mostrando sensibilidad a las necesidades de los demás. Se hace
• Lifo
15
DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO resultados deseados. Comprende la calidad, la dedicación y la capacidad de innovación en el ámbito laboral
trabajo; aunado al nivel de vigor y ascendencia
énfasis en el compromiso personal 3.2.2 Nivel de disponibilidad para el trabajo colaborativo Es la habilidad para obtener resultados mediante su participación en grupos de trabajo
• Autoevaluación • Lifo
3.2.3 Nivel de vigor Gusto por trabajar y moverse rápidamente, logrando hacer más que la persona media. Es la habilidad básica para trabajar arduamente, en diferentes situaciones, en jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de forma que su nivel de activación vital no se vea afectada
• Gordon • Kostick
3.2.4 Nivel de ascendencia Se es verbalmente predominante, adoptando un papel activo en el grupo, teniendo seguridad en sí mismo
• Autoevaluación • Gordon
Tabla 8. Dimensión Productividad. Subdimensión Dedicación en el ejercicio laboral
La tercera subdimensión de la dimensión productividad, tiene tres atributos
DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO
3. Productividad Se define como el conjunto de resultados logrados por medio del esfuerzo del personal involucrado y toma en cuenta el grado de eficiencia con el
3.3 Capacidad de innovación en el ámbito laboral Se entiende como el grado de originalidad e iniciativa que se posee y la capacidad de ser proactivo en el
3.3.1 Grado de originalidad Es la capacidad para generar ideas, desarrollarlas, enriquecerlas, someterlas a crítica y a juicio con criterios de pragmatismo y viabilidad,
• Gordon • Kostick
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DIMENSIÓN SUBDIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO que se generan los resultados deseados. Comprende la calidad, la dedicación y la capacidad de innovación en el ámbito laboral
entorno laboral implantándolas para construir con ellas soluciones a problemas planteados u oportunidades de innovación en cualquier campo profesional 3.3.2 Grado de iniciativa Capacidad para emprender alguna actividad por decisión propia, proponiendo cambios en el trabajo
• Autoevaluación • Gordon • Lifo • Cleaver
3.3.3 Grado de propuesta de mejora a las actividades Consiste en la implementación de acciones generalmente con una finalidad de perfeccionamiento
• Autoevaluación • Kostick • Lifo
Tabla 9. Dimensión Productividad. Subdimensión Capacidad de innovación en el ámbito laboral
Identificación y atributos institucionales. Se consideran 11 aspectos
DIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO
4. Identificación y atributos institucionales Es un proceso de construcción continuo a partir de la interiorización de valores, creencias, y símbolos por parte de los actores participantes. Enmarca un grado de cumplimiento de los objetivos dentro de la institución y las expectativas de los involucrados
4.1 Grado de participación en la toma de decisiones Es la habilidad que consiste en la determinación de acciones responsables y efectivas a realizar con respecto a las demás opciones o recursos involucrados, siendo congruente con los principios de la institución
• Autoevaluación • Kostick • Lifo
4.2 Liderazgo Habilidad para influir en otras personas, orientarlas a la tarea y guiarlas hacia el logro de objetivos y resultados favorables
• Autoevaluación • Kostick • Cleaver
4.3 Planeación Habilidad para desarrollar planes eficaces que conduzcan al logro de objetivos previstos
• Autoevaluación • Kostick • Lifo • Cleaver
4.4 Gestión Es la capacidad de asumir y ejercer las responsabilidades
• Autoevaluación
17
DIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO sobre un proceso, incluyendo la disposición de los recursos y estructuras necesarias para lograr un fin determinado 4.5 Grado de disponibilidad al trabajar en jornadas extras Nivel de disposición y compromiso con la institución, acompañado de la necesidad de terminar una tarea, desempeñando una intensa actividad; caracterizada además por la necesidad de logro
• Autoevaluación • Kostick
4.6 Grado de esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño Es la habilidad para desarrollar y mantener un nivel de productividad que refleje la preocupación por obtener resultados sustentados en estándares de excelencia
• Autoevaluación • Kostick
4.7 Grado de identificación con la institución Es la capacidad y deseo de orientar el comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización, mostrando un nivel adecuado de compromiso
• Autoevaluación • Jefe • Kostick
4.8 Grado de lealtad con la institución Compromiso de fidelidad que las personas tienen con la institución
• Autoevaluación • Gordon • Kostick • Lifo
4.9 Expectativas de desarrollo (necesidad de crecimiento) Orientación activa a la superación; comprendiendo que diferentes situaciones y niveles pueden requerir distintas habilidades y enfoques
• Autoevaluación • Kostick
4.10 Grado de orden laboral Nivel de esfuerzo por entregar en tiempo y forma lo que se solicita. Está presente la organización e interés por trabajar en detalles
• Autoevaluación • Kostick • Cleaver
4.11 Grado de cumplimiento • Kostick
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DIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO con las políticas Es la capacidad de operar en adherencia a las políticas y procedimientos específicos
Tabla 10. Dimensión Identificación y atributos institucionales
Grado de satisfacción. Integrada por dos atributos DIMENSIÓN ATRIBUTOS INSTRUMENTO
5. Grado de Satisfacción Conjunto de sensaciones favorables o desfavorables que suscita el trabajo del personal.
5.1 Grado de satisfacción laboral del propio empleado Nivel de percepción del personal respecto a su propio trabajo
• Autoevaluación
5.2 Grado de satisfacción del jefe inmediato Nivel de percepción del jefe inmediato en relación al personal a su cargo
• Jefe
Tabla 11. Dimensión Grado de satisfacción
La evaluación se efectuó a través de cuestionarios de creación institucional
dirigidos al propio directivo a través de su autoevaluación (Anexo 1) y al jefe
inmediato (Anexo 2). Es importante precisar, que la autoevaluación también
consideró cuatro pruebas estandarizadas:
Perfil inventario de la personalidad Gordon®. Este perfil mide cuatro rasgos
de la personalidad que son significativos en el funcionamiento diario del
individuo normal; ascendencia, responsabilidad, estabilidad emocional y
sociabilidad, además proporciona una medida de autoestima. También
mide cuatro rasgos adicionales: cautela, originalidad, relaciones personales
y vigor.
Estilo de Comportamiento Cleaver®. Permite realizar empates puesto-
persona en cuatro variables y se divide en dos partes, el factor humano
(perfil del puesto) y la auto descripción (perfil de la persona), Aporta criterios
tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales
(favorables) y bajo presión (desfavorables).
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Estilo Gerencial Lifo®. Identifica fuerzas y talentos del evaluado y la forma
en que las aplica en sus tareas gerenciales. Muestra como la persona
puede incrementar su efectividad personal mediante la administración y
manejo de sus orientaciones vitales. Facilita el uso productivo de esos
talentos y su aplicación para la integración de equipos de trabajo de
acuerdo a las fuerzas y talentos de cada miembro del equipo.
Kostick®. Valora la personalidad agrupada en 7 subconjuntos: grado de
energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza social, adaptación al trabajo,
naturaleza emocional y subordinación.
Las pruebas descritas anteriormente, permiten la medición objetiva y
estandarizada de una muestra del comportamiento humano y están diseñadas
para evaluar competencias y habilidades concretas que se requieren en el trabajo
considerando las diferencias individuales. Por consiguiente, miden aspectos que
no pueden ser evaluados de forma directa y poseen un valor en el ámbito laboral,
ya que proporcionan información confiable sobre las cualidades de las personas.
V.3. Procedimiento Se integró el Comité Institucional de Evaluación del Personal, siendo un órgano
que participa y avala las decisiones correspondientes a la valoración de los
directivos. Estuvo conformado por representantes de Rectoría, Secretaría General,
Contraloría, Dirección General de Planeación, División de Administración y
Finanzas, así como la Dirección de Administración de Personal y la Dirección
General de Evaluación.
De esta forma, se aprobó la metodología evaluativa, el perfil, las audiencias, los
instrumentos y se determinó la fecha de aplicación.
Los funcionarios fueron convocados de manera personalizada para asistir el 21 de
enero de 2017 al Centro de Cómputo Académico de la universidad como se
aprecia en la imagen.
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Imagen 1. Aplicación de la evaluación del personal directivo, CECA
El acceso a los instrumentos fue en línea (imagen 2); y en caso de que alguna
persona hubiera tenido algún imponderable, se presentó del 23 al 30 de enero en
la Dirección General de Evaluación para responder a los instrumentos en papel.
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Imagen 2. Acceso a la evaluación del personal directivo
VI. Resultados Los datos de 175 funcionarios que se autoevaluaron y fueron evaluados por su
jefe inmediato, se procesaron estadísticamente en la Dirección General de
Evaluación, con base en la factorización (entendida como la distribución de los
ítem en las dimensiones y atributos del personal directivo). En cuanto a las
pruebas estandarizadas, estas se trabajaron en los equipos donde está disponible
el software Hum&Select®.
Los resultados generales descritos en el presente reporte, se difunden de forma
ejecutiva en el portal de la DGE; asimismo se hacen llegar de manera
personalizada a cada funcionario (Anexo 3).
VI.1. Generales Los valores que se muestran a continuación, están expresados en base 10, por lo
que pueden utilizarse criterios de 10 a 9 como excelente, 8.9 a 8 como bueno, 7.9
a 7 como regular, 6.9 a 5 deficiente y 4.9 o menos como valoración pobre, de
conformidad con el colorama institucional.
91 A 100 BIEN
71 A 90 MEDIANAMENTE 51 A 70 POCO 1 A 50 MAL
22
Gráficamente, los resultados generales de las cinco dimensiones que integran el
perfil del personal directivo se expresan de la siguiente manera:
Gráfico 1. Resultados generales
Como se puede apreciar, la media más alta se presenta en la dimensión formación
en relación al puesto con un valor de 9.23, en la cual los atributos que la integran
están enfocados a aspectos formales sobre los estudios profesionales y la
capacitación. Existe también una valoración favorable en la dimensión grado de
satisfacción con 9.21. En menor nivel de estimación, se ubica la dimensión sobre
la productividad (7.44) enfocada a la calidad y dedicación, así como a la capacidad
de innovación en el ejercicio profesional y laboral. La media general, es de 8.49,
en un nivel aceptable o bueno.
Formación 9.23
Conocimiento del puesto
8.40 Productividad
7.44
Identificación 8.18
Grado de satisfacción
9.21 P. Total
8.49
4.00
5.00
6.00
7.00
8.00
9.00
10.00
11.00
EVALUACIÓN DEL PERSONAL DIRECTIVO 2017 MEDIA DE LAS DIMENSIONES
23
VI.2. Por dimensión y atributos En este apartado, se abordan los resultados específicos de los atributos que
conforman cada dimensión. En la siguiente tabla se presentan los resultados de
mayor a menor.
Atributo Media 5.1 Grado de satisfacción laboral del propio empleado 9.58 1.2 Cursos de capacitación y actualización 9.28 1. Dimensión formación en relación al puesto 9.23 5. Dimensión grado de satisfacción 9.21 1.1 Estudios profesionales 9.17 4.7 Grado de identificación con la Institución 9.17 4.4 Gestión 9.15 3.1.3 Nivel de autoestima 8.89 5.2 Grado de satisfacción del jefe inmediato 8.84 4.5 Grado de disponibilidad al trabajar en jornadas extras 8.74 4.6 Grado de esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño 8.68 Promedio total 8.49 4.2 Liderazgo 8.45 2.1 Roles y funciones que debe desempeñar 8.40 2. Dimensión conocimiento del puesto 8.40 3.2.4 Nivel de ascendencia 8.39 3.3.2 Grado de iniciativa 8.21 4.8 Grado de lealtad con la Institución 8.20 4. Dimensión identificación institucional 8.18 3.1.2 Nivel de estabilidad emocional 8.18 4.3 Planeación 7.97 4.1 Grado de participación en la toma de decisiones 7.86 3.3.3 Grado de propuesta de mejoras a las actividades 7.77 3.3 Subdim. Capacidad de innovación en el ámbito laboral 7.69 4.10 Grado de orden laboral 7.66 3.1.1 Nivel de responsabilidad 7.65 4.9 Expectativas de desarrollo (necesidad de crecimiento) 7.65 3.2.2 Nivel de disponibilidad para el trabajo colaborativo 7.54 3. Dimensión productividad 7.44 3.1 Subdimensión calidad en el ejercicio profesional 7.39 3.2 Subdimensión dedicación en el ejercicio laboral 7.24 3.1.4 Nivel de sociabilidad 7.10 3.3.1 Grado de originalidad 7.09 3.2.3 Nivel de vigor 6.93
24
Atributo Media 4.11 Grado de cumplimiento con las políticas 6.43 3.1.6 Nivel de calidad de las relaciones personales 6.40 3.1.5 Nivel de cautela 6.10 3.2.1 Nivel de disponibilidad de trabajar fuera del horario establecido 6.09
Tabla 12. Dimensiones y atributos, resultados institucionales
El análisis de resultados del estudio, desde una perspectiva de género se muestra
en la tabla 13:
Género N Media Desv. típ.
Hombre 1. Dimensión formación en relación al puesto
123 9.18 .94
2. Dimensión conocimiento del puesto 123 8.36 1.01 3. Dimensión productividad 123 7.37 .80 4. Dimensión identificación institucional 123 8.16 .79 5. Dimensión grado de satisfacción 123 9.10 1.03
Promedio total 123 8.43 .72 Mujer 1. Dimensión formación en relación al
puesto 52 9.34 .70
2. Dimensión conocimiento del puesto 52 8.48 .66 3. Dimensión productividad 52 7.60 .44 4. Dimensión identificación institucional 52 8.23 .24 5. Dimensión grado de satisfacción 52 9.48 .46
Promedio total 52 8.63 .31 Tabla 13. Diferencia de resultados de dimensiones por género
25
Gráfico 2. Resultados Formación relacionada con el puesto
Ambos atributos de la dimensión formación en relación al puesto, poseen una
media superior a nueve, lo cual refleja un nivel excelente respecto a la suficiencia
de los estudios académicos y conocimientos necesarios para el puesto y la parte
de formación y actualización del personal.
DIMENSIÓN CONOCIMIENTO DEL PUESTO
ATRIBUTO MEDIA Roles y funciones que debe desempeñar 8.40
Tabla 14. Resultados de conocimiento
Con una media de 8.40 (en un buen nivel) se ubica el conocimiento de los
procesos de la dependencia o área a su cargo, el seguimiento de procedimientos
operativos para la ejecución de las actividades y la determinación de normas de
trabajo para su personal. Asimismo, se pone de manifiesto el nivel de necesidad
de estar apoyado por superiores.
9.17
9.28
9.10
9.12
9.14
9.16
9.18
9.20
9.22
9.24
9.26
9.28
9.30
Estudios profesionales Cursos de capacitación y actualización
DIMENSIÓN FORMACIÓN EN RELACIÓN AL PUESTO MEDIA DE LOS ATRIBUTOS
26
Los valores de la dimensión productividad, conformada por tres subdimensiones,
se muestra gráficamente de la siguiente manera.
Gráfico 3. Resultados Productividad
Ninguna valoración es altamente satisfactoria, sin embargo la mayor se relaciona
con la capacidad de innovación (7.69); las tres subdimensiones son valoradas de
forma regular, con promedios inferiores a ocho; constituyéndose así en aspectos a
ser atendidos a nivel institucional, considerando que impactan en el grado de
eficiencia con el que se generan los resultados deseados, así como en el análisis
del estado actual de la universidad para promover cambios e innovar.
Los resultados de los atributos de cada subdimensión se visualizan en los gráficos
cuatro, cinco y seis.
7.00
7.20
7.40
7.60
7.80
Calidad Dedicación Capacidad deInnovación
7.39 7.24
7.69
DIMENSIÓN PRODUCTIVIDAD MEDIA DE LAS SUBDIMENSIONES
27
Gráfico 4. Resultados Ejercicio profesional
La calidad en el ejercicio profesional está compuesta por seis atributos, destaca el
nivel de autoestima (8.89), entendida como el propio valor que se tiene como
persona; generalmente una autoimagen sana es distintiva de quienes confían en
sus habilidades y poseen una motivación interna. Asimismo, sobresale la
estabilidad emocional (8.18), propia de personas equilibradas, emotivamente
estables y relativamente libres de ansiedades y tensión nerviosa.
El atributo de responsabilidad incluye la necesidad de terminar una tarea con
empuje y apego a las normas. Por ello, el promedio obtenido 7.65 (regular) indica
el nivel de confianza que se puede depositar en la encomienda de alguna
actividad. Por su parte, la sociabilidad, constituida por la habilidad para la relación
y el contacto personal, tiene una media de 7.10.
Con valores inferiores a siete (bajos) se posiciona la calidad de las relaciones
personales (6.40). Respecto al atributo de cautela, su promedio (6.10) denota la
tendencia a la impulsividad, corriendo el riesgo de tomar decisiones precipitadas o
repentinas.
7.65
8.18
8.89 7.10
6.10
6.40
Responsabilidad
Estabilidademocional
Autoestima
Sociabilidad
Nivel de cautela
Calidad de lasrelaciones…
SUBDIMENSIÓN CALIDAD EN EL EJERCICIO PROFESIONAL MEDIA DE LOS ATRIBUTOS
28
Gráfico 5. Resultados Ejercicio laboral
En la dedicación en el ejercicio laboral, destaca la ascendencia (8.39), atributo de
suma relevancia para la función directiva, ya que está relacionada con la
capacidad de adoptar un papel activo en el grupo, siendo seguro de sí mismo,
estableciendo así una comunicación efectiva con sus colaboradores, expresando
las instrucciones de trabajo con claridad. Por consiguiente, se considera que un
buen entendimiento es indispensable para garantizar el funcionamiento óptimo de
la institución.
Con promedios menores, se identifican la disponibilidad para el trabajo
colaborativo (7.54), atributo que incluye el hecho de establecer relaciones
convenientes para el logro de los objetivos institucionales y la habilidad para
obtener resultados mediante la participación en grupos de trabajo. Asimismo, el
vigor (con media de 6.93) indica el nivel deficiente de vitalidad, energía y gusto por
trabajar con rapidez, en jornadas de trabajo prolongadas, de forma tal que su nivel
de activación vital no se vea afectado.
6.09
7.54
6.93
8.39
Disponibilidad detrabajar fuera del
horario
Disponibilidad para eltrabajo colaborativo
Vigor
Ascendencia
SUBDIMENSIÓN DEDICACIÓN EN EL EJERCICIOLABORAL MEDIA DE LOS ATRIBUTOS
29
La disponibilidad para trabajar fuera del horario con una media de 6.09, manifiesta
el grado de respuesta cuando se solicita ayuda y el nivel de sensibilidad a las
necesidades de los demás.
Gráfico 6. Resultados Capacidad de Innovación laboral
Por lo que se refiere a la capacidad de innovación en el ámbito laboral, se
obtuvieron los siguientes valores en orden descendente: iniciativa (8.21),
propuesta de mejora a las actividades (7.77) y originalidad (7.09). Tales aspectos,
están vinculados con la facultad para generar ideas, desarrollarlas, enriquecerlas,
someterlas a crítica y juicio con criterios de pragmatismo y viabilidad, promoviendo
cambios en el trabajo, acompañados de la implementación de acciones de mejora.
7.09
8.21 7.77
Originalidad
IniciativaPropuesta de mejoraa las actividades
SUBDIMENSIÓN CAPACIDAD DE INNOVACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
MEDIA DE LOS ATRIBUTOS
30
Gráfico 7. Resultados Identificación institucional
Por lo que se refiere a la dimensión identificación y atributos institucionales,
destaca la interiorización de valores, creencias y símbolos propios de la identidad
con la institución (9.17), manifestándose la necesidad de pertenecer al grupo. Con
promedio de 9.15 y 8.74 se posicionan la gestión; enfocada a asumir y ejercer las
responsabilidades sobre un proceso, incluyendo la disposición de los recursos y
estructuras necesarias para lograr un fin determinado; así como la disponibilidad al
trabajar en jornadas extra, basada en el compromiso con la organización. Por su
parte, el nivel de esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño presenta una
media de 8.68.
La habilidad para influir en otras personas, orientarlas a la tarea y guiarlas hacia el
logro de objetivos y resultados favorables mediante el liderazgo, se aprecia con
una media de 8.45. Por su parte, la planeación (7.97), denota la capacidad
orientada a prever escenarios y coadyuvar en las decisiones para lograr
resultados, haciendo uso de los recursos disponibles.
El atributo de toma de decisiones, con un valor de 7.86; refleja la habilidad para
determinar acciones responsables y efectivas. Llama la atención la media
0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 8.0 9.0 10.0
Participación en toma de decisionesLiderazgo
PlaneaciónGestión
Disponibilidad al trabajar en jornadas extrasEsfuerzo por alcanzar altos niveles de…
Identificación con la InstituciónLealtad con la Institución
Expectativas de desarrolloOrden laboral
Cumplimiento con las políticas
7.86 8.45
7.97 9.15
8.74 8.68
9.17 8.20
7.65 7.66
6.43
DIMENSIÓN IDENTIFICACIÓN INSTITUCIONAL MEDIA DE LOS ATRIBUTOS
31
relacionada con el cumplimiento de las políticas (6.43), enfocado a la necesidad
de reglas y supervisión (subordinación).
Gráfico 8. Resultados Grado de Satisfacción
Se presentan valores favorables en el grado de satisfacción, integrada por el
conjunto de sensaciones favorables o desfavorables que suscita el trabajo del
personal en sí mismo (9.58) y en el jefe inmediato (8.84).
VI.3. Análisis correlacional En un análisis correlacional (tabla 15), se pueden observar las tendencias de las
variables utilizadas como dimensiones en el grupo de directivos evaluados.
En primer lugar todas las correlaciones son significativas a una probabilidad de
99%, es decir que son creíbles los resultados obtenidos.
La dimensión con mejores correlaciones es Identificación institucional que influye
en el desempeño directivo en 63.4% seguido de Productividad en un 55.9% y la
Satisfacción es quien menos influye con un 42%.
En cuanto a las dimensiones que varían más de forma conjunta, es decir que
están mejor relacionadas, por lo que pueden contribuir a explicar el desempeño
8.00
8.50
9.00
9.50
10.00
Del propio empleado Del jefe inmediato
9.58
8.84
DIMENSIÓN GRADO DE SATISFACCIÓN MEDIA DE LOS ATRIBUTOS
32
directivo, están: Identificación institucional con Productividad (.792), Identificación
institucional con Formación en relación al puesto (.658) e Identificación
institucional con Conocimiento del Puesto (.602), seguidas de Formación en
relación al puesto y Productividad (.545) y Formación en relación al puesto con
grado de satisfacción (.514); todas estas correlaciones influyen más del 50%.
Dimensiones: evaluación directivos
Formación en relación al
puesto
Conoci-miento del
puesto
Produc-tividad
Identifica-ción
institucional
Grado de satisfacción
Formación en relación al puesto
Corr. 1 Sig. N 175
Conocimiento del puesto
Corr. .448** 1 Sig. .000 N 175 175
Productividad Corr. .545** .489** 1 Sig. .000 .000 N 175 175 175
Identificación institucional
Corr. .658** .602** .792** 1 Sig. .000 .000 .000 N 175 175 175 175
Grado de satisfacción
Corr. .514** .271** .409** .484** 1 Sig. .000 .000 .000 .000 N 175 175 175 175 175
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Tabla 15. Estudio correlacional de dimensiones evaluación del personal directivo
VI.4. Análisis de regresión Con el fin de determinar de una manera más precisa la hipotetización de la
influencia de las 2 variables de Satisfacción y 11 de Identificación como
predictoras de la productividad de los directivos de la UAEH, se hizo un análisis de
regresión. Así la variable criterio o dependiente (productividad) y las 13
independientes o predictoras, se muestran a continuación con sus estadísticos
descriptivos base.
33
Variable Media Desv. típica n
Productividad 7.4388 0.7214 175
Participación en la toma de decisiones 7.862 0.98321 175
Liderazgo 8.4532 0.97307 175
Planeación 7.9743 0.98622 175
Gestión 9.1539 0.8283 175
Disponibilidad al trabajar en jornadas extras 8.7386 0.79648 175
Esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño 8.6776 0.81796 175
Identificación con la Institución 9.1673 0.72037 175
Lealtad con la Institución 8.2002 0.94306 175
Expectativas de desarrollo (necesidad de crecimiento) 7.6536 1.03203 175
Orden laboral 7.6484 1.06861 175
Cumplimiento con las políticas 6.4535 1.55739 175
Satisfacción laboral del propio empleado 9.5756 0.87197 175
Satisfacción del jefe inmediato 8.8401 1.57345 172
Tabla 16. Descriptivos de las variables para el análisis de productividad
Modelo R R2 R2 corregida
Error típ. de la estimación
1 0.920 0.846 0.833 0.294 ª Variables predictoras: Toma de decisiones, liderazgo, planeación, gestión, trabajo extra, alto desempeño, identificación institucional, lealtad, crecimiento, orden, políticas, satisfacción del empleado y del jefe.
Tabla 17. Resumen del modelo de regresión para productividad de directivos
En el resumen, cabe aclarar que como la R2 o coeficiente de determinación tiende a sobreestimar el verdadero valor de R (correlación múltiple) en la población, se utilizará para la interpretación el R2
a. Así, las variables independientes incluidas en el modelo, explican un 83.3% de la varianza de la productividad de directivos.
ANOVA(b) Suma de
cuadrados gl Media
cuadrática F Sig.
Regresión 74.890 13 5.761 66.600 0.000 Residual 13.667 158 0.086 Total 88.556 171 a. Variables predictoras: Toma de decisiones, liderazgo, planeación, gestión, trabajo extra, alto desempeño, identificación institucional, lealtad, crecimiento, orden, políticas, satisfacción del empleado y del jefe. b. Variable dependiente: PRODUCTIVIDAD
Tabla 18. Análisis de varianza para productividad de directivos
34
En el análisis de varianza observamos que F es altamente significativa a un nivel
de probabilidad menor de 1% rechazándose la hipótesis de ausencia de relación
entre el conjunto de variables incluidas con la productividad, es decir, hay una
relación significativa, la influencia no se debe al azar, sino a la varianza
sistemática de las variables predictoras.
Indicador Coefi. no
estandarizados Coef. Estand. β t Sig.
B Error típ. (Constante) 0.314 0.315 0.997 0.320 Participación en la toma de decisiones
-0.058 0.037 -0.080 -1.585 0.115
Liderazgo 0.056 0.042 0.076 1.315 0.190 Planeación -0.209 0.043 -0.288 -4.898 0.000 Gestión 0.639 0.076 0.737 8.369 0.000 Disponibilidad al trabajar en jornadas extras
-0.027 0.065 -0.030 -0.417 0.678
Esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño
0.241 0.066 0.275 3.670 0.000
Identificación con la Institución
-0.023 0.070 -0.023 -0.335 0.738
Lealtad con la Institución
0.210 0.037 0.277 5.670 0.000
Expectativas de desarrollo (necesidad de crecimiento)
-0.046 0.032 -0.067 -1.471 0.143
Orden laboral 0.009 0.038 0.014 0.242 0.809 Cumplimiento con las políticas
-0.015 0.016 -0.032 -0.944 0.347
Satisfacción laboral del propio empleado
-0.023 0.057 -0.028 -0.414 0.680
Satisfacción del jefe inmediato
0.020 0.024 0.044 0.829 0.408
ª. Variable dependiente: PRODUCTIVIDAD Tabla 19. Coeficientes de regresión para productividad de directivos
En la tabla anterior se muestran lo coeficientes y se observa que planeación,
gestión, esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño y lealtad institucional
son las 4 variables altamente significativas. Utilizando β el esfuerzo y la lealtad
aportan cada una casi el 30%, seguidas de la gestión con cerca del 10%, sin
embargo la planeación impacta de forma negativa con aproximadamente 30%.
35
Predictor R Beta C C% Gestión1 0.889 0.737 0.655 65.52 Lealtad con la Institución1 0.918 0.277 0.254 25.43 Esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño1 0.901 0.275 0.248 24.78 Planeación1 0.698 -0.288 -0.201 -20.09 Expectativas de desarrollo (nec de crecimiento) 0.919 -0.067 -0.062 -6.16 Liderazgo 0.633 0.076 0.048 4.81 Participación en la toma de decisiones 0.518 -0.080 -0.041 -4.15 Satisfacción del jefe inmediato 0.708 0.044 0.031 3.11 Disponibilidad al trabajar en jornadas extras 0.889 -0.030 -0.027 -2.67 Identificación con la Institución 0.901 -0.023 -0.021 -2.07 Satisfacción laboral del propio empleado 0.706 -0.028 -0.020 -1.98 Cumplimiento con las políticas 0.362 -0.032 -0.012 -1.16 Orden laboral 0.284 0.014 0.004 0.40 1 Sig. 99%
Tabla 20. Coeficientes de contribución (C) para productividad de directivos
Se calcularon los coeficientes de contribución a partir de los coeficientes de
regresión y los β; considerando que la determinación de la importancia relativa de
cada variable en la predicción del criterio (productividad) es difícil de precisar, solo
se establecerán aproximaciones. Así tenemos que el coeficiente de contribución
de gestión con un 65.52% hace que sea la variable que más contribuye a explicar
la productividad, seguido de lealtad (25.43%), altos niveles de desempeño
(24.78%) y con influencia negativa planeación de 20.09%. De lo anterior se
establece que la ecuación de regresión o predicción considerando los valores
significativos de B y el modelo para productividad de directivos basado en
β,serían:
Productividad de directivos =-0.209 (Plan)+0.639 (Gest)+0.241 (esfuerzo)+ 0.210 (Lealt)+0.314
Productividad
Planeación -0.288
Gestión 0.737
Esfuerzo por alto desempeño 0.275
Lealtad 0.277
36
VII. Consideraciones y Seguimiento
En un primer momento, haciendo un análisis de las variables contextuales, es
evidente que no existe equidad de género, ya que el 70.3% de las personas del
estudio son hombres contra el 29.7% que son mujeres. Si se analiza únicamente a
la alta dirección, es decir Rectoría, Secretaría General, Direcciones de Escuelas e
Institutos, Defensor Universitario, Coordinaciones de División y Direcciones
Generales, de 31 posiciones, únicamente el 19% es del género femenino, contra
el 81% masculino.
Dentro de la perspectiva anterior, se observa que las mujeres obtienen una media
de .20 mayor que los hombres en los resultados totales de forma general, todas
las dimensiones obtienen proporcionalmente mejores resultados entre mujeres
que entre hombres. Específicamente tienen casi .4 más de Satisfacción, pese a
que ellas son menormente evaluadas por sus jefes que los hombres; en las
dimensiones de Productividad y Formación en Relación al Puesto, el género
femenino tiene valoraciones mayores en .2 que los hombres.
Detalladamente por atributos, las mujeres sobresalen en siete: Grado de
originalidad, Nivel de vigor, Nivel de sociabilidad, Grado de propuesta de mejoras
a las actividades, Grado de iniciativa, Nivel de disponibilidad para el trabajo
colaborativo y Nivel de autoestima; y en dos salen más bajas que los hombres:
Nivel de disponibilidad de trabajar fuera del horario establecido y Grado de
cumplimiento con las políticas.
Dejando la perspectiva de género, las principales fortalezas de los directivos se
presentan en los resultados obtenidos en las medias de la dimensión Formación
respecto a los estudios y Conocimientos necesarios para desempeñar la función
directiva (9.23); de igual forma, en la dimensión sobre el Grado de satisfacción
(9.21) tanto de sí mismos, como de su jefe inmediato. Por el contrario, se aprecian
en un nivel regular, los atributos de la dimensión Conocimiento del puesto (8.40),
37
Identificación institucional (8.18) y la de menores resultados es Productividad
(7.44). Esta situación es preocupante, se puede interpretar que hay un cierto nivel
de confort, la gente está satisfecha y se ha preparado para ello, tal vez consideren
que están en una zona de tranquilidad. No refieren conocer el puesto con
exactitud en valores de excelencia, pero las dos dimensiones más preocupantes
son fundamentales para mantener la gobernanza y la calidad, nos referimos al
Grado de identificación institucional1 y la Productividad. Si bien estas últimas no
son extremadamente bajas, si se observa que se mueven en un rango de regular
a pobre.
Con un nivel alto de valoración, por encima de la media institucional, se identifican
atributos que tienen que ver con la formación y capacitación además de otras
competencias y características tales como satisfacción del propio empleado (9.58),
identificación institucional (9.17), gestión (9.15), autoestima (8.89), disponibilidad
para trabajar en jornadas extras (8.74) y grado de esfuerzo por alcanzar altos
niveles de desempeño (8.68). En grado relativamente alto, aunque debajo de la
media, se ubican elementos como liderazgo (8.45), roles y funciones (8.40),
ascendencia (8.39) e iniciativa (8.21), los cuales son fundamentales para el
desempeño óptimo de la actividad directiva.
Las áreas de oportunidad con medias inferiores a 7 se relacionan con la dimensión
de productividad, en lo referente al nivel de vigor (6.93), de calidad de relaciones
personales (6.40) y cautela (6.10). Un atributo de la dimensión identificación que
demanda especial interés es el grado de cumplimiento con las políticas (6.43), el
cual está vinculado a la necesidad de subordinación.
Dado el análisis correlacional por dimensiones, de los resultados obtenidos, se
concluye que existe una alta significatividad entre ellas, especialmente de
Productividad con Identificación institucional y Grado de satisfacción, por lo que se
planteó la posibilidad de realizar dicho análisis de regresión. Un análisis de las
1 Conviene aclarar que la dimensión de identificación institucional es baja, aunque el atributo es alto, esto se da porque al preguntar directamente sobre su identificación refieren en un 9.17 tenerla totalmente, sin embargo al triangular resultados de las competencias y pruebas psicométricas, en realidad lo que dicen no se logra evidenciar en la dimensión.
38
tendencias de las dimensiones, nos muestra que además de significativas las
correlaciones son de alto nivel y positivas; Identificación, Formación y
Conocimiento del Puesto, son las dismensiones que varían más de forma conjunta
con Productividad, es decir que están altamente relacionadas por lo que pueden
contribuir más a explicar la variabilidad y mejorar la labor directiva.
De acuerdo al análisis de regresión, utilizando las variables de satisfacción e
identificación institucional para predecir productividad, se deduce que, si se quiere
impactar significativamente en la producción de los directivos, hay que mejorar su
gestión, lo cual y en triangulación con muchos otros estudios como el de Clima
Institucional, básicamente debe sustentarse en la mejora de la comunicación, más
de la mitad de los buenos resultados en productividad depende de la gestión;
trabajar en la lealtad y en las propias expectativas de obtener un alto desempeño
también es importante para mejorar los resultados y especialmente hay que
intervenir en la forma en que se planea, ya que está afectando de manera
negativa, probablemente la desburocratización y la simplificación y sistematización
de procesos de planeación, podrían cambiar los impactos de la Planeación, a
positivos. Es muy importante implementar acciones de acuerdo al modelo o la
ecuación para la productividad.
En relación al seguimiento, es conveniente precisar que es responsabilidad del
Comité dar continuidad a las decisiones respecto a la mejora del personal directivo
de la UAEH, de tal forma que se identifiquen y analicen las acciones emprendidas
para la mejora del desempeño del personal evaluado, así como su impacto.
39
VIII. Metaevaluación En la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo se ha asumido que algunos
procesos como el de evaluación del personal se deben analizar y someter a
valoración permanente de todas las audiencias involucradas. Por ello, se llevará a
cabo la metaevaluación en una fase posterior, en 2018, para contribuir a mejorar
la calidad de las futuras evaluaciones del personal Directivo, ya que a la fecha se
cuenta con dos aplicaciones, que si bien han diferido en algunos atributos, pueden
aportar información utilizable en los procesos de metaevaluación.
40
Referencias Bolívar, B. A. (2015). Evaluar el liderazgo pedagógico de la dirección escolar.
Revisión de Enfoques e Instrumentos. Revista Iberoamericana de Evaluación
Educativa, 8(2), 15-39 Recuperado de:
https://revistas.uam.es/index.php/riee/article/view/2740/2927
Borrel, C. E. & Chavarría, N. X. (2001). La planificación y autoevaluación del trabajo de los directivos de centros docentes. Barcelona: CISSPRAXIS
Mejía, C. E. (Marzo, 2015). Evaluación de las competencias directivas. Segundo
congreso latinoamericano de medición y evaluación educacional. Congreso
dirigido por COLMEE, México 1-7. Recuperado de:
http://www.colmee.mx/public/conferences/1/presentaciones/ponenciasdia2/18E
valuacion_competencias.pdf
UAEH (2011). Plan de Desarrollo Institucional 2011-2017. Recuperado de
http://sgc.uaeh.edu.mx/planeacion/images/pdi.pdf
41
Anexo 1 Autoevaluación personal directivo Con el objetivo de favorecer la calidad de la práctica en la Universidad Autónoma del
Estado de Hidalgo, le solicitamos responda el siguiente cuestionario con honestidad, de
ello depende que la información sea útil y valiosa.
Instrucciones:
De acuerdo a su percepción respecto a su función actual, o su comportamiento en el
rubro a evaluar, asigne un valor en una escala del 10 al 0. Utilice el cero solo en caso de
que no aplique.
RUBRO A EVALUAR VALOR 10-0
1. Mis estudios académicos son los necesarios para el puesto que ocupo
2. Cuento con los conocimientos que se requieren para desempeñar el puesto que ocupo
3. Me mantengo actualizado en relación a las funciones que desempeño
4. Conozco los procesos del área a mi cargo 5. Me esfuerzo por entregar en tiempo y forma lo que me solicitan 6. Soy productivo en el trabajo 7. Tengo la formación para realizar trabajos más complejos que el
actual
8. Oriento las acciones de los miembros del equipo hacia la consecución de los objetivos de la institución
9. Influyo en el personal para efectuar las actividades con entusiasmo 10. Motivo a los empleados para realizar sus funciones con calidad 11. Promuevo cambios en el trabajo a partir del análisis de las
situaciones que se presentan
12. Tengo capacidad para anticiparme a las necesidades 13. Fomento el trabajo colaborativo 14. Utilizo estrategias pertinentes para la solución de conflictos 15. Me intereso por conocer las propuestas de trabajo de mi personal 16. Empleo estrategias de negociación adecuadas 17. Genero un clima de confianza 18. Establezco una atmósfera adecuada para que los empleados den lo
mejor de sí mismos
19. Establezco relaciones convenientes para el logro de los objetivos institucionales
20. Mantengo controladas mis emociones 21. Demuestro fortaleza aún ante situaciones problemáticas 22. Me identifico con las circunstancias personales de mis
42
RUBRO A EVALUAR VALOR 10-0 subordinados
23. Me conduzco con ética profesional 24. Actúo con liderazgo 25. Asumo la responsabilidad de tomar decisiones que conduzcan al
logro de los objetivos
26. Mis decisiones son congruentes con los principios de la institución 27. Proporciono al personal la información estratégica para la toma de
decisiones
28. Al tomar decisiones considero la opinión del personal 29. Delego autoridad al personal 30. Establezco una comunicación efectiva con mis colaboradores 31. Expreso las instrucciones de trabajo con claridad 32. Soluciono los problemas de forma eficaz 33. Desarrollo planes eficaces para el logro de las metas 34. Implemento planes con objetivos realistas 35. Alcanzo los objetivos previstos aún estando bajo presión 36. Sigo los procedimientos operativos documentados durante la
ejecución de las actividades
37. Verifico el cumplimiento de los planes establecidos 38. Determino las normas de trabajo que debe cumplir el personal a mi
cargo
39. Soy un referente técnico clave dentro de mi ámbito 40. Integro adecuadamente los recursos humanos para lograr los
objetivos de la institución
41. Administro adecuadamente los recursos materiales 42. Soy responsable al realizar las funciones asignadas a mi puesto 43. Contribuyo al funcionamiento óptimo de la organización 44. Implemento acciones de mejora 45. Demuestro empatía ante las necesidades de los usuarios 46. Me identifico con el propósito de la institución 47. Estoy comprometido con la organización 48. Mi satisfacción con la función directiva que realizo
49.- Enliste las 5 actividades más comunes en función del trabajo que usted desempeña iniciando con la más relevante y terminando con aquella que menos lleve a cabo.
Gracias por su colaboración
43
Anexo 2 Evaluación del jefe del directivo
Con el objetivo de favorecer la calidad de la práctica en la Universidad Autónoma
del Estado de Hidalgo, le solicitamos responda el siguiente cuestionario con
honestidad, de ello depende que la información sea útil y valiosa.
Instrucciones: de acuerdo a su percepción respecto a lo que este directivo realiza
o su comportamiento en el rubro a evaluar, asigne un valor en una escala del 10 al
0. Utilice el cero solo en caso de que no aplique.
RUBRO A EVALUAR VALOR
10-0 1. Sus estudios académicos son los necesarios para el
puesto que ocupa
2. Grado de identificación del directivo con la institución 3. Grado de satisfacción con el directivo
Gracias por su colaboración
44
Anexo 3 Carta personalizada de resultados
DGE/EP04/2017
ASUNTO: Resultado de su evaluación como directivo
P R E S E N T E
Con fundamento en el Título Cuarto, Capítulo III, Sección Segunda Artículos 91 y 92 Fracción VI del Estatuto General de la UAEH, le informo los resultados de su evaluación en el marco del Plan de Desarrollo Institucional 2011-2017, de las competencias directivas genéricas, de acuerdo al perfil institucional de directivos. Estos resultados están basados en: autoevaluación a través del cuestionario institucional, cuatro pruebas estandarizadas, así como la valoración del jefe inmediato.
Con la intención de que pueda identificar fortalezas y áreas de oportunidad en su labor, se incluyen a continuación sus resultados por dimensión evaluada, en la columna “Valoración individual”. Con la finalidad de que tenga elementos de comparabilidad, le anexo en la última columna “Media UAEH” el promedio de directivos.
Dimensiones y atributos Valoración individual
Media UAEH
1. Dimensión: Formación en relación al puesto 10 9.22 1.1 Estudios profesionales 10 9.17 1.2 Cursos de capacitación y actualización 10 9.27 2. Dimensión: Conocimiento del puesto 8.07 8.4 2.1 Roles y funciones que debe desempeñar 8.07 8.4 3. Dimensión: Productividad 7.62 7.43 3.1 Subdimensión: Calidad en el ejercicio profesional 8.35 7.38 3.1.1 Nivel de responsabilidad 8.02 7.65 3.1.2 Nivel de estabilidad emocional 8.16 8.17 3.1.3 Nivel de autoestima 10 8.89 3.1.4 Nivel de sociabilidad 8.98 7.1 3.1.5 Nivel de cautela 7.2 6.1 3.1.6 Nivel de calidad de las relaciones personales 7.76 6.4 3.2 Subdimensión: Dedicación en el ejercicio laboral 7.42 7.23 3.2.1 Nivel de disponibilidad de trabajar fuera del horario establecido 6.05 6.07 3.2.2 Nivel de disponibilidad para el trabajo colaborativo 7.07 7.53 3.2.3 Nivel de vigor 6.57 6.93 3.2.4 Nivel de ascendencia 10 8.39 3.3 Subdimensión: Capacidad de innovación en el ámbito laboral 7.08 7.69 3.3.1 Grado de originalidad 5.88 7.09 3.3.2 Grado de iniciativa 7.99 8.21 3.3.3 Grado de propuesta de mejora a las actividades 7.37 7.76 4. Dimensión: Identificación y atributos institucionales 8.31 8.18 4.1 Grado de participación en la toma de decisiones 7.78 7.86 4.2 Liderazgo 8.96 8.46 4.3 Planeación 8.13 7.98 4.4 Gestión 9.64 9.16 4.5 Grado de disponibilidad al trabajar en jornadas extras 9.4 8.74 4.6 Grado de esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño
8.87 8.68
4.7 Grado de identificación con la Institución
9.81 9.17 4.8 Grado de lealtad con la Institución 7.44 8.2 4.9 Expectativas de desarrollo (necesidad de crecimiento) 8.75 7.64
45
Dimensiones y atributos Valoración individual
Media UAEH
4.10 Grado de orden laboral 7.6 7.66 4.11 Grado de cumplimiento con las políticas 5 6.41 5 Dimensión: Grado de satisfacción 10 9.21 5.1 Grado de satisfacción laboral del propio empleado 10 9.58 5.2 Grado de satisfacción del jefe inmediato 10 8.84 P TOTAL Promedio total 8.8 8.49
Asimismo, anexo los resultados de las cuatro pruebas estandarizadas Cleaver®, Lifo®, Kostick® y Gordon®, así como el concentrado de competencias*.
A partir de sus resultados, lo invito a reflexionar para mejor su desempeño, especialmente en las áreas de oportunidad, fortaleciendo así a nuestra universidad como la institución de calidad que ha demostrado ser y de la que tan orgullosos nos sentimos.
A T E N T A M E N T E
“AMOR, ORDEN Y PROGRESO”
PACHUCA DE SOTO, HIDALGO A MARZO 23 DE 2017.
DRA. PATRICIA BEZIES CRUZ
DIRECTORA GENERAL
c.c.p. Archivo
PBC/LEL
* La competencia de juicio carece de valor, ya que no es estimada en las pruebas correspondientes a esta aplicación.
46
Perfil
Estilo de Comportamiento requerido por el Puesto1
Característica Central: Confianza en sí mismo y Habilidad de contactos. Contenido Funcional y de Comportamiento: [[I/C,D+]]En los contactos con la gente se requiere de la motivación y la influencia en situaciones en las que existe poco protocolo o precedentes que sirvan como guía. Debe ser capaz de manejar por sí mismo cualquier situación en las que exista contacto con la gente. Puede ser requisito el que se comprometa a
mantener posiciones controvertidas. [[I/S]]El ambiente de trabajo requiere influenciar y motivar de una manera positiva a una variedad de gente en situaciones cambiantes. La generación activa de muchos contactos con la gente es generalmente demandada. La venta de un producto o un concepto deberá ser llevada a cabo a través de la obtención de una aceptación voluntaria por parte del comprador.
Estilo de Comportamiento de la Persona 1 56.6
Características Sobresalientes: Creatividad y Empuje. [[D/I]]Tiende a ser lógico, crítico e incisivo en sus enfoques hacia la obtención de metas. Se sentirá retado por problemas que requieren esfuerzos de análisis y originalidad. Será llano y crítico con la gente. [[D/S]]Responde rápidamente a los retos, demuestra movilidad y flexibilidad en sus enfoques, tiende a ser iniciador versátil respondiendo a la competencia. {[[D+]]Le apasionan los retos. Pueden considerarlo descontrolado por los demás. Siempre listo a la competencia. Cuando algo está en juego, sale lo mejor de él. Tiene respeto por aquellos que ganan contra todas las expectativas. Se desempeña mejor cuando tiene autoridad y responsabilidad. Piensa en grande y quiere que su autoridad sea aceptada sin duda alguna. Si no existe algún reto, puede crear alguna situación en que los haya. Trabajará largas horas, con insistencia, hasta vencer alguna situación difícil. En su trato con la gente, es generalmente directo, positivo e incisivo. Dice lo que piensa, es seco y aún sarcástico, aunque no rencoroso. Puede explotar y "tomarla" con alguno de sus compañeros. Da por hecho que los demás piensan bien de él. Gusta de ser el centro de atracción y estar siempre al frente. Si no está en el centro del escenario, se mostrará molesto. Podrá herir a los demás sin darse cuenta. Siendo básicamente egocéntrico, tenderá a aceptar las alabanzas. Generalmente es tempestuoso y autosuficiente. Puede ser poco cortés y pasar "por encima" de la gente en su interés por lograr resultados. Se excede en el ejercicio de autoridad. Puede ser excesivamente crítico y riguroso cuando las cosas o las gentes no cumplen con sus estándares. Dice lo que siente en un momento dado y después lo olvida. En general pertenecerá a organizaciones que buscan el logro de algún objetivo más que por el simple hecho de convivir socialmente. Está interesado en lo poco usual y aventurero. Es curioso y en general, tiene una gran variedad de intereses, siempre estará dispuesto a probar algo distinto. Tiene iniciativa. Debido a sus múltiples intereses, prefiere un ambiente siempre cambiante. Puede perder interés en un proyecto una vez que el reto haya desaparecido y prefiere que otros terminen el trabajo que ya sólo demanda conclusiones obvias. Trata de subdividirse en muchas partes con el fin de tomar parte en tantas
47
situaciones como sea posible. Debido a su inquietud innata, continuamente busca nuevos horizontes. Tiende a estar poco satisfecho y a mostrarse impaciente, cuando el trabajo sea repetitivo o de rutina. Puede sin embargo, desarrollar trabajo de detalle, si este es necesario para lograr su objetivo. En general, tiene muchos recursos y puede adaptarse rápidamente a situaciones. Al comenzar su carrera, puede tener una fuerte rotación debido a su impaciencia y beligerancia. Para realizar un trabajo o avanzar en su posición, tiende a olvidarse de lo establecido. Debe ver un objetivo delante de él y ser reconocido por sus esfuerzos.} Posibles Limitaciones Bajo Presión: [[D+]]Excederse en sus prerrogativas. Actuar intrépidamente. Inspirar temor en los demás. Imponerse a la gente. Ser cortante y sarcástico con los demás. Malhumorarse cuando no tiene el primer lugar. Ser crítico y buscar errores. Descuidar los "detalles". Mostrarse impaciente y descontento con el trabajo de rutina. Resistirse a participar como parte de un grupo. [[I-]]Ser distante. Ser cortante. Ser crítico. Ser suspicaz. Carecer de empatía. Lastimar los sentimientos de los demás. Ser retraído. Ser ecuánime - frío. Preferir los objetos a la gente. Carecer de confianza social. Motivación Interna: [[D+]]Poder autoridad. Posición y prestigio. Dinero y cosas materiales. Retos. Oportunidad de avance. Logros resultados. El saber "por qué". Amplio margen para operar. Respuestas directas. Libertad de controles, supervisión y detalle. Eficiencia en la operación. Actividades nuevas y variadas. Motivación Externa: [[D+]]Compromisos negociados de igual a igual. Identificación con la compañía. Necesita desarrollar valores intrínsecos. Necesita aprender a tomar su paso y relajarse. Tareas difíciles. Debe saber los resultados esperados. Entender a las personas. Enfoque lógico. Empatía. Técnicas basadas en experiencias prácticas. Conciencia de que las sanciones existen. "Sacudidas" ocasionales. [[I-]]Habilidades sociales. Contactos con la gente. Reconocimiento de los sentimientos de los demás. Un jefe objetivo. Respuestas lógicas. La oportunidad para hacer preguntas. Sinceridad, ninguna sofisticación. Suavizar las asperezas. Tiempo para pensar. Retroinformación (feedback) de los demás.
Estilo Gerencial de la Persona 1
En Condiciones Normales: Uso productivo de Toma y Controla: [[TM/CT-PR]]Le gusta estar a cargo, asumir el mando y el control. Es rápido para actuar y correr riesgos. Le gusta el desafío y cierto nivel de dificultad. Busca la novedad y la variedad. Prefiere dirigir y coordinar el trabajo de los demás. Se posesiona de una oportunidad cuando la ve. Su filosofía de la vida es: "Si usted quiere que algo ocurra, usted debe hacer que ello ocurra". Uso secundario de Da y Apoya: [[DA/AP-PR]]Expectativas muy altas para sí mismo y para los demás. Admira y apoya las realizaciones de otros. Gran fe y confianza en los demás. Ansioso por responder cuando se le pide ayuda. Sensibilidad a
las necesidades de los demás. Gusta de involucrarse en actividades de su comunidad. Interés por el desarrollo de sus colaboradores. Gran énfasis en el compromiso personal y la calidad de trabajo. Actitudes de cooperación y ayuda. Siguiente uso secundario de Mantiene y Conserva: [[MT/CS-PR]]Tiene gran confianza en la lógica, los hechos, el sistema. A menudo sopesa todas las alternativas para eliminar los riesgos. Tiene necesidad de prevenir, no quiere sorpresas. Usa al máximo procedimientos, reglamentos y recursos. Los demás deben probarle la utilidad y aplicabilidad de cambio, para convencerlo de su necesidad. Enfoca su acción bajo una consideración realista y práctica de las cosas. Es conservador y cauteloso. Piensa en las consecuencias y riesgos de cada acción y decisión.
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Bajo Presión: Uso productivo de Mantiene y Conserva: [[MT/CS-EXCO]]Acumula hechos y datos para apoyar sus ideas y espera que los demás reconozcan sus puntos de vista. Se vuelve frío, obstinado y evita comprometerse. Teme perder el control, se mantiene calmado y objetivo. Uso secundario de Toma y Controla: [[TM/CT-EXCO]]Reclama que las cosas se hagan como él quiere. Defiende su posición con rapidez. Rápido para percibir y repelar el ataque. Es capaz de pelear por sus derechos "hasta la muerte". Ganar es sumamente importante para él. Culpa a otros. Es dominante y niega la iniciativa a los demás.
Personalidad del Candidato 1
Los rasgos más sobresalientes son: Necesidad de terminar una tarea: [[N+7]] Tiene el fuerte deseo (y en algunas ocasiones aún el apremio) para terminar el trabajo. Es confiable porque tiene un fuerte compromiso de terminar el trabajo que empieza. Él con frecuencia prefiere hacer un trabajo a la vez porque dejar un trabajo sin terminar le produce insatisfacción. [[N-(7)]] Tiene la mente en una sola dirección. Tiene poca visión y tiende a ser obstinado en sus convicciones. Ya sea eficiente o no, tiene dificultad en deshacerse de lo que está haciendo. El de puntuación N (9)
tiene apremio de terminar lo que principia y puede repasar las posibles salidas Actividad de liderazgo: [[L+(2)]] No es altamente competitivo. Puede estar contento de permanecer como trabajador y por lo tanto está hecho par aun trabajo donde no haya expectativas de liderazgo. [[L-(2)]] Tiene un complejo de inferioridad en la función de liderazgo. No se ve a sí mismo como un líder. No es dominante ni seguro. Requiere de controlar a otros: [[P+(6)]] Le gusta tomar responsabilidades por otros. Con frecuencia le gusta influenciar a otros y ayudarlos a desarrollarse. (Si cuenta con L alta trabaja arduamente en la función de liderazgo, porque le agrada desempeñar la función. Facilidad para tomar decisiones: [[I+(2)]] Es muy precavido, sumamente serio. [[I-(2)]] Tiene problemas en la toma de decisiones. Vacila demasiado. Extensión social: [[S+9]] Crea una buena atmósfera, buenas relaciones sociales, se interesa por los derechos de los demás y de sí mismo y establece buenas comunicaciones. [[S-9]] Puede estar preocupado con los aspectos sociales. Puede emplear bastante tiempo en las amenidades sociales en lugar de hacer un trabajo bien o resolver un conflicto. Tipo teórico: [[R+(7)]] Es un planeador a largo plazo. Está interesado en la teoría, se refleja en actividad, disfruta planeando. Es capaz de ver la estructura teórica. Interesado en trabajar con detalles: [[D+(4)]] Encuentra gusto en trabajar con detalles. Está interesado y preocupado acerca de la exactitud con los detalles.
49
Personalidad del Candidato 1
Características nivel Superior: Autoestima: [[X5 106-EJE-94]]Muestra un nivel muy positivo acerca de su propio valor como persona. Ascendencia: [[A5 30-EJE-92]] es una persona verbalmente predominante y adopta un papel activo en el grupo, toma decisiones sin dificultad y posee seguridad en sí mismo al relacionarse con los demás. Características nivel Término medio alto: Relaciones personales: [[P4 30-EJE-69]] Tiene fe y confianza en la gente, es tolerante, paciente y comprensivo, evita criticar a los demás. Sociabilidad: [[S4 23-EJE-67]]Le gusta estar y trabajar con otras personas, busca alcance social (extensión) en las relaciones personales, empatía y confianza. Características nivel Término medio bajo: Originalidad: [[O2 25-EJE-26]]No le gusta trabajar con problemas difíciles o complicados, no está muy interesado en adquirir conocimientos ni en preguntas o discusiones que le obliguen a reflexionar. Responsabilidad: [[R2 26-EJE-27]]Se le dificulta perseverar en
tareas que no le interesan, en ocasiones puede llegar a ser inconstante o irresponsable. Características nivel Término medio: Iniciativa: [[I3 0-EJE-62]]Su habilidad para anticiparse a los demás para actuar es de la misma magnitud que el promedio de las personas. Vigor: [[V3 29-EJE-56]]Refleja un nivel promedio en su nivel de vitalidad, energía y gusto por trabajar con rapidez. Estabilidad emocional: [[E3 27-EJE-53]]Su nivel de preocupaciones, ansiedades y tensión nerviosa es de la misma magnitud que el promedio de la gente. Cautela: [[C3 26-EJE-39]]Su nivel de precaución y reserva con la que procede es de la misma manera como lo hace generalidad de las personas.
Competencias de la Persona 1
Competencias de Nivel Medio-Alto: Comunicación=[[63]] Transmitir información e ideas con claridad y efectividad a otras personas, mostrando confianza y captando la atención. Toma de decisiones=[[63]] Disponer recursos en forma lógica y razonable para determinar los cursos de acción ante desviaciones y situaciones críticas de trabajo. Competencias de Nivel Medio: Trabajo en equipo=[[55]] Habilidad para obtener resultados mediante su participación en grupos de trabajo.
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Inteligencia emocional=[[55]] Capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. No implica el ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Desarrollo de colaboradores=[[54]] Desarrollo de las habilidades y aptitudes de colaboradores mediante la realización de actividades relacionadas con trabajos actuales y futuros. Facilitar el ambiente idóneo para el aprendizaje. Enfoque a resultados=[[54]] Habilidad para transformar ideas en acciones, así como convertir estrategias en actividades con valor agregado y orientadas a lograr los objetivos propuestos. Delegación=[[54]] Asignar la autoridad para la toma de decisiones y la responsabilidad por las tareas a las personas idóneas; utilizar eficientemente el tiempo, las habilidades y el potencial de las personas que le reportan directamente a uno. Actitud de servicio=[[53]] Interés por atender y prever las necesidades de los clientes, mostrando un alto enfoque hacia la solución de problemas. Tolerancia a la presión=[[52]] Habilidad para mantenerse ecuánime y emocionalmente estable, generando resultados en situaciones de presión u oposición sin menoscabo de su desempeño. Análisis de problemas=[[50]] Habilidad para indagar y encontrar causas y efectos del problema así como relaciones y posibles soluciones. Identificar y justificar asuntos importantes y su relación a partir de poca información. Liderazgo=[[48]] Habilidad para influir en otras personas, orientarlas a la tarea y guiarlas hacia el logro de objetivos. Habilidad para vender sus ideas y crear en otros un efecto favorable hacia la consecución de una meta. Planeación y organización=[[45]] Habilidad para prever escenarios y coadyuvar en las decisiones para lograr resultados y hacer asignaciones propias de sus colaboradores, así como un uso adecuado de los recursos disponibles. Competencias de Nivel Medio-Bajo: Seguimiento y control=[[40]] Habilidad para mantener el control de actividades y variables críticas, estableciendo mecanismos de retroalimentación y seguimiento que permitan corregir desviaciones y asegurar el cumplimiento de resultados.
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