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UNIVERSIDAD AUTONOMAMETROPOLITANA
UNIDAD IZTAPALAPA
MAESTRÍA EN SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO.
TESIS: “ POLITICA MODERNIZADORA YCULTURA LABORAL: ESTUDIO DE CASO TAMSA
1983 - 1993.”
PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTROEN SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO.
JUAN CARLOS GUZMAN RIOS
México D.F. a 8 de Diciembre de 1999.
ÍNDICE
Introducción .......................................................................................................... i
Capítulo 1. COMENTARIOS TEORICOS SOBRE LA REESTRUCTURACIONPRODUCTIVA Y CULTURA LABORAL.
1. Estructuración Productiva en México y Sociología de Trabajo............................ 12. Comentarios sobre algunos Estudios en torno a la Cultura y Sociología Industrial ....................................................................................... 83. La Historia Social Británica y Cultura Obrera ..................................................... 154. La Antropología y Estudios sobre Cultura del Trabajo........................................ 175. Estudios sobre Cultura Laboral .......................................................................... 236. Señalamientos sobre la Polémica de los Análisis de la Cultura Laboral en México ............................................................................................ 27
Capítulo 2. "TAMSA S.A." ANTECEDENTES HISTORICOS, NEGOCIACIONESLABORALES, MODERNIZACION PRODUCTIVA, CULTURA LABORALY LUCHA SINDICAL.
1. Antecedentes y Desarrollo de Tubos de Acero de México, S.A........................... 322. Convenios y Acuerdos entre Tubos de Acero de México, S.A. y Sindicato Nacional Unidad y Progreso ............................................................ 373. Condiciones de Trabajo y Cultura Laboral .......................................................... 504. La Política Modernizadora y los Problemas Sindicales en TAMSA ..................... 82
Conclusiones ......................................................................................................... 93
Bibliografía ........................................................................................................... 97
INTRODUCCIÓN
Comenzar nuestra investigación sobre “Política Modernizadora y Cultural Laboral: estudio
de caso TAMSA 1983 - 1993” se debe principalmente a la reestructuración productiva que
se impulso en TAMSA, al llevarse a cabo la modernización, se generaron una serie de
efectos en los obreros de esta empresa, nuestra investigación se centro en observar a los
obreros de Acería 2 de esta planta siderúrgica la encontramos en las afuera del puerto de
Veracruz.
La modernización de TAMSA se presenta en un panorama nacional que esta marcado por el
proyecto de la política modernizadora y cuyas medidas de ajuste económico son aplicadas
sin menor menoscabo, se observa que la pérdida del poder adquisitivo en el salario había
llegado a un nivel muy bajo tan solo entre 1982 y 1986 el salario real promedio había
perdido más del 50%. La relación capital - trabajo la podíamos observar claramente en sus
respectivas participaciones por ejemplo, dentro del producto interno bruto: en 1982 salario
39%, capital 48.6%. En 1986 salarios 24%, capital 56%. Junto a esto la situación del
desempleo abarcaba amplios grupos de población. Con el proyecto de reconversión
industrial, cuya meta era alcanzar niveles de productividad mejores y más altos, las
relaciones laborales tomaron otros tonos. Este proyecto nacional afectaba a los trabajadores
en su salario, en el empleo, en sus contratos colectivos, en sus convenios laborales, en su
cultura laboral.
En TAMSA, este proceso de cambios causo varios sucesos de distinta índole como son:
modernización tecnológica, cambio de dueños, orientación de la producción junto con esto
surgieron problemas laborales como la pérdida de empleo de cientos de trabajadores, es
decir, despidos masivos de trabajadores que ya no cubrían las demandas de calificación
laboral que requería la empresa.
En la base trabajadora surgieron pugnas por ganar la Secretaría general del SNUP, las cuales
estuvieron marcadas por estallidos violentos. En nuestro caso nos interesó conocer las
relaciones que generó la política modernizadora en TAMSA 2 para esto se conoció a toda la
factoría , especialmente los puestos de trabajo de Acería 2.
El presente trabajo aborda su análisis desde la lectura de la sociología del trabajo,
enfocando su atención a los estudios que tratan cuestiones sobre el fenómeno de la
reestructuración productiva y la cultura laboral., recuperando las aportaciones de otras
disciplinas especialmente de la antropología social y la historia social.
En el capítulo 1, tomamos como punto de partida algunos de los estudios que han tratado
de ubicar el surguimiento de la reestructuración en México, los objetivos de estos cambios
en las metas de productividad de las empresas, la aplicación de nuevas tecnologías, la
función de la calificación profesional en este proceso. En donde los trabajos de , De la
Garza, Hirose, De Paula, son fundamentales. En el segundo apartado de se desarrolla una
serie de comentarios a estudios sobre la cultura y la sociología industrial, poniendo especial
atención a los planteamientos de Gimenez en torno a la cultura y un estudio de Golthorpe de
sociología industrial. En el tercer apartado, contiene una recuperación de los trabajos de la
historia social británica sobre cultura obrera, señalando la importancia desde la perspectiva
de la historia social. En el tercer apartado trata sobre antropología y otros estudios sobre la
cultura del trabajo, sin dejar de hacer notar las aportaciones de la antropología y la
sociología en esta temática. En este cuarto apartado se hace referencia a trabajos que han
centrado su atención a la cultura laboral, destacando un trabajo de Thompson las ideas de
Sariego y Zurla. Este quinto apartado, se rescata una serie de ideas sobre la situación y la
importancia de los estudios de cultura laboral en México.
El capítulo 2, se compone de cuatro partes. En la primera parte comienza comentando los
antecedentes históricos y el desarrollo que ha tenido TAMSA, desde sus orígenes hasta la
década de los noventa, recuperando algunos testimonios de obreros que trabajaron en esta
siderúrgica. En la segunda parte se realiza un seguimiento de las negocianes del contrato
colectivo del trabajo que establecen la empresa y el sindicato, durante la década de los
ochenta y principios de los noventa, poniendo atención en ubicar los cambios en algunas
cláusulas y algunos convenios paralelos que se efectuaron en aquellos años. La tercera parte,
trata sobre las condiciones de trabajo y la cultura laboral que se presenta en la acería 2,
describiendo las condiciones de trabajo, además de presentar una información que se obtuvo
de un cuestionario que se aplico a los trabajadores de esta acería 2 . La cuarta parte se
describe la relación que llevaron la empresa, el sindicato, el gobierno, como consecuencia
de proceso de modernización productiva de TAMSA, el cual destaca por mostrar que no fue
nada sencillo, teniendo estallidos violentos y choque entre el viejo sindicalismo
corporativista y la fuerte política modernizadora, de la productividad, la calidad, el justo
tiempo y la innovación tecnológica.
La investigación empírica en el estudio de este proceso de política modernizadora y cultura
laboral en TAMSA, tuvo varias técnicas de investigación como son la aplicación de
cuestionarios a trabajadores de la fabrica, entrevista a extrabajadores de la planta y la lectura
de documentos, especialmente los contratos colectivos del trabajo de TAMSA, de los años
de 1984 a 1994. Además se realizaron pláticas con algunos funcionarios de la empresa
además de la lectura de fuentes periodísticas tanto locales como nacionales que ofrecían
información sobre TAMSA. Cabe decir, que el contexto social histórico en que se realizó
nuestra investigación fue en un panorama nacional donde se estaban aplicando proyectos
económicos, políticos y sociales con repercusiones en distintos niveles de la sociedad
mexicana especialmente en los trabajadores.
Este trabajo es producto de las clases y seminarios de Cultura y Trabajo que cursé durante
mis estudios de Maestría de Sociología de Trabajo en la Universidad Metropolitana y que
me impartieron el Maestro Javier Melgoza Valdivia y la Maestra Rocío Guadarrama Olivera,
además de la asesoría que recibí del Doctor Alberto Olvera Rivera. El abordar el tema de la
cultura me llevaba a ver, que la cultura no se puede estudiar sin ubicarla en su territorio, en
su contexto. También entender que todo sujeto social o simplemente toda persona tiene
cultura. En el caso de este estudio, me interesó abordar la cultura laboral, sabiendo de
antemano que algunos autores señalaban que no se podía hablar de una sola Cultura Laboral,
sino de la existencia de varias Culturas Laborales. Bajo esa perspectiva, me propuse
conocer como se manifestaba la cultura en una fábrica y ver si bajo los hechos que hemos
percibido se ha generado una Nueva Cultura Laboral.
Tomando en cuenta los anteriores elementos vemos que las relaciones sociales en estas
últimas décadas se han visto en medio de profundos cambios, nos vemos inmersos en una
época de transición, de la caída de varios paradigmas que se utilizaban para explicarnos esos
procesos de transformación, máxime si nuestro interés es sobre la Cultura y Trabajo, pues
aquellas creencias del sujeto histórico expresado en el obrero o en la clase obrera en su
conjunto, se habían esfumado; es decir, cada vez nos costaba más trabajo hablar de una
clase obrera homogénea, cuando los escenarios nos indicaban lo contrario una clase obrera
heterogénea y en el caso del discurso clásico hablaríamos de una clase obrera desclasada.
Los efectos de los procesos de reestructuración productiva en nuestro país, tuvieron sus
efectos en los espacios de trabajo, en el discurso empresarial, en las relaciones laborales, se
constituyó un orden simbólico diferente. Se comenzó a hablar de una Nueva Cultura
Laboral.
Para conocer lo anterior o ver como se expresaba en la realidad, escogimos un objeto de
estudio y nos decidimos por el mundo del trabajo en una fábrica de tubos de acero sin
costura, en donde nos interesó ver los efectos y las formas en que se manifestaron la política
modernizadora y la cultura laboral que se generó, nos referimos a TAMSA.
Así que en las siguientes páginas se presentará el resultado de esta experiencia.
Capítulo 1
COMENTARIOS TEORICOS SOBRE LAREESTRUCTURACION
PRODUCTIVA Y CULTURA LABORAL
CAPITULO 1
1.-Reestructuración Productiva en México y Sociología del Trabajo.
Este primer capitulo es el punto de partida, para desarrollar una reflexión de carácter teórico
desde la lectura de la disciplina de la sociología del trabajo1 sobre el fenómeno de
reestructuración productiva que ha se venido presentando en México, poniendo atención
sobre el aspecto de la cultura2 y especialmente en lo referente a la llamada cultura laboral.
Esto significa que nuestro discurso abordar las transformaciones de la sociedad en su
dimensión cultural y especialmente en los ámbitos del trabajo, en este caso nuestro objeto de
estudio fue una fabrica de la industria siderúrgica mexicana, conocida con el nombre de
Tubos de Acero de México S.A. durante los años de 1980 y 1990, es en el segundo capítulo
donde presentamos los resultados de dicho estudio.
La situación que vivimos durante los últimos años se nos presenta con una serie de cambios
en México, en relación a el papel del Estado sobre el modelo económico y sus efectos en los
1.- Consideramos pertinente citar algunos elementos referentes a la sociología del trabajo en México: "es unaciencia joven, siempre y cuando que no se le identifique con la historiografía del movimiento obrero. Losprimeros estudios propiamente sociológicos de los problemas laborales parten de la década del setenta; setrata de las primeras investigaciones sobre procesos de trabajo, inspiradas en parte por el obrerismo italianoy una lectura obrerista de Touraine (...) así al mismo tiempo que se agotaba la primera serie de estudios ensociología del trabajo, en la economía política y la producción se iniciaba una transformación : el viraje delEstado hacia el neoliberalismo y la reestructuración productiva. Estos cambios profundos y no a laemergencia de una nueva insurgencia sindical, sirvieron de terreno a los nuevos estudios laborales enMéxico e hicieron posible el nacimiento de una nueva generación de investigadores (...) es hasta los ochentacuando la sociología del trabajo se constituye como disciplina en México"(De la Garza y Carrillo. 1997. Pp.15).2.- El tratar de comprender la relación entre el fenómeno de la reestructuración productiva y la cultura no esnada sencillo, pues implica que expliquemos "la relación entre estructura socio económica de unacivilización y su cultura es quizá el más complicado de todos los problemas para el sociólogo"(Bell, Daniel.1989 pp. 45) . Consideramos, que no es solamente el problema de la sociología, sino que además, en nuestrocaso queremos intentar este desde el estudio del trabajo, como elemento que influye en las relacionessociales entre los sujetos, en ese sentido el panorama que se nos presenta "es n mundo de coordinación en elque los hombres, los materiales y los mercados están ensamblados para la producción y la distribución de losartículos. Es un mundo de organización-jeraraquía y burocracia- en el que los hombres son tratados comocosas, por que es más facil coordinar cosas que hombres. Así, se introduce una distinción necesaria entre los
sectores productivos , aplicando una serie de estrategias, que en un principio se les de
nomino reconversión industrial, lo cual significo modificar los patrones de producción y los
patrones de vinculación con comercio internacional, además de estar inmersa en una
diferente conformación del mercado mundial3 pero en el caso de nuestra nación , podemos
afirmar que "la reconversión en México es un viraje del modelo inspirado en la Revolución
Mexicana y continuado con el Cardenismo, las políticas Keynesianas y las doctrinas
Cepalinas de la posguerra"(Barbosa Cano, Fabio. 1991).
Vale la pena, en esta parte de la exposición aclarar como se presento esta idea de que nos
enfrentábamos a un proceso de transformaciones en la década de los ochenta, veamos: "El
termino de reconversión industrial se empezó utilizar en España hace algunos años adoptado
en el sexenio de Miguel de la Madrid por el Secretario de Industria y Comercio, después fue
utilizado por parte del precandidato a la presidencia de la República Alfredo del Mazo, y
actualmente se vuelve a utilizar, a veces como sinónimo de modernización o
reestructuración productiva”(De la Garza, Enrique. 1990).
La discusión sobre estos procesos de transformación se ha presentado en "Los procesos y la
organización del trabajo, las relaciones laborales e industriales, la base tecnológica, el
mercado de trabajo, los pactos sociales, las políticas económicas, la globalización de la
producción y la nueva división internacional del trabajo, la deuda y los financiamientos
internacionales, los bloques económicos nuevos” (De la Garza, Enrique. 1993. pp. 11). Esta
discusión se realiza desde otras lecturas como es el de los distintos enfoques teóricos como
los siguientes: El keynesianismo, El neoschumpeterianismo, la polémica sobre la flexibilidad
del trabajo, esta última se ha visto en otros debates como la especialización flexible o
neofordismo o posfordismo, recalificación o polarización de calificaciones, mercados
roles y las personas, y esta distinción se formaliza en los cuadros, las tareas y diagramas de organización delas empresas" ( Bell, Daniel, op. Cit. Pp. 115)3.- Este mercado mundial esta seriamente en disputa por Estados Unidos, Japón, Alemania, que competíanpor el control de algunas regiones del planeta, los japoneses dirigían su atención a la cuenca del pacifico, losalemanes al mercado común europeo y los Estados Unidos impulsaba el Tratado de Libre Comercio conCanada y México, cabe citar que durante la década de los años ochenta y principios de los noventa "elcambio más importante sobrevenido en el equilibrio del poder económico mundial, ha sido el surgimiento deJapón como superpotencia económica"(King y Schneider. 1991.Pp. 115).
internos y externos de trabajo. Otras concepciones globales sobre la crisis y la
reestructuración son el regulacionismo, el neodependentismo, la nueva división internacional
del trabajo, el capitalismo y el neoestructuralismo. A pesar de la riqueza del debate teórico y
discusión conceptual en las anteriores corrientes podemos afirmar que hay muy pocos
trabajos que expliquen los efectos de estos cambios en el capitalismo desde la perspectiva de
la subjetividad, acciones colectivas o directamente desde la cultura que se genera en las
empresas, en los mercados de trabajo, la organización o las relaciones laborales.
Las explicaciones sobre la reestructuración han enfocado su interés en la cuestión de los
cambios tecnológicos y su efectos en la productividad y la calidad de la producción de la
empresas. Una de las formas que más utiliza el discurso empresarial en lo referente a que se
entiende por productividad en México es el empleo eficaz y eficiente de los recursos
materiales, en la producción de bienes y servicios adecuados al uso dentro de las formas
requeridas en forma sostenida que se comercializan a precio justo. También en el desarrollo
de la productividad deben considerarse elementos como la utilización eficaz y eficiente de
todos los recursos y no considerarla como el uso intensivo de estos, ya que productividad
no significa incremento o intensidad de trabajo. En nuestro caso podemos afirmar que esto
dista mucho de ser cierto en los espacios fabriles y empresariales de nuestro país.
Por otro lado y en lo que se refiere a el aspecto tecnológico, y recuperando los siguientes
planteamientos vemos que: “El desarrollo de Nuevas tecnologías en la reestructuración del
Proceso de trabajo tiene 4 grandes implicaciones: a) la eliminación virtual del trabajo
directo, b) la expansión de la subcontratación (trabajo temporal), c)la disolución de los
trabajos tradicionales y la demarcación de habilidades, d) la degradación del trabajo a través
de la descalificación”. (Montaño, Hirose. s/f.). Estas 4 implicaciones, tienen efectos directos
sobre los trabajadores, tanto en su comportamiento y en la organización de su lugar de
trabajo. Bajo estos elementos, es valido volverse a preguntar ¿Que tan real es el
determinismo tecnológico en la organización del trabajo?. Ciertamente el contestar esta
interrogante nos distraería en este momento, pero consideramos necesario por lo menos
hacerla, pues sin duda nos amplia la problemática que estamos comentando. Junto a la
pregunta anterior hay otra polémica que ha sido causa de fuertes polémicas y es el caso de
la Calificación: "El debate actual sobre la calificación toma como eje de discusión la
amplitud y los efectos de los actuales cambios tecnológicos sobre las formas organizativas
del trabajo. Bajo esta perspectiva, las preocupaciones fundamentales de los análisis hacen
referencia a la nueva dimensión que adquiere el contenido del trabajo y las tareas, a la
desaparición y la recomposición de los saberes de los trabajadores, y la necesidad de adecuar
el sistema de formación profesional vinculándolo con el aparato productivo”(Villacencio,
Daniel. 1993. pp. 83). La aplicación de las tecnologías también ha traído consigo saberes
informales que en el proceso de automatización a los trabajadores los ha conducido a un
aprendizaje, los ergonomistas han dado varios elementos de esto con estudios muy
detallados sobre los trabajadores en sus procesos de trabajo, en donde han distinguido el
proceso real y el proceso racional dictado por la empresa. Ante estos escenarios de
aplicación de nuevas tecnologías y la imposición del determinismo tecnológico, junto con
otros problemas que se presentaban durante los años de 1980 y 1990 vemos "que el
termino de reconversión industrial se empezó a utilizar en España, hace algunos años y
adoptado en el sexenio de Miguel de la Madrid por el Secretario de Industria y Comercio,
después fue utilizado por parte del precandidato a la presidencia de la República Alfredo del
Mazo y actualmente se vuelve a utilizar, a veces como sinónimo de modernización
productiva o reestructuración productiva"(De la Garza, Enrique. 1990).
Además, estas políticas de modernización productivas, no eran exclusivas en México, sino
que abarcaban a América Latina en su conjunto y según especialistas atribuían los cambios a
tres procesos: La apertura externa , la desregulación de los mercados y la privatización de
las empresas públicas, no sin dejar de anotar que "América Latina conoció los grandes
costos sociales resultantes del proceso de ajuste y reestructuración productiva, sobre llevado
principalmente por los trabajadores"(Wugaft, José. 1992, pp. 291). Los cuales han tenido
distintas respuestas como es el caso de algunas empresas en Brasil: "El profundo impacto
del actual proceso de modernización tecnológica en el trabajo ha ido acompañado por regla
general de reacciones bastante ambiguas por parte de los trabajadores. Desde atracción por
los nuevos equipamientos hasta rechazo a colaborar muchas veces con las nuevas formas de
organización del trabajo, los obreros han demostrado a través de su conducta que los
nuevos conceptos de producción tiene efectos no menos profundos en su subjetividad,
llevándolo a reaccionar de manera no siempre comprensible para la patronal" (De Paula
Leite, Marcia. 1993, pp. 3-4). Estas transformaciones, tendrán su profunda aplicación en
esta década de los noventa. En el caso de México "Las reformas neoliberales y los procesos
de apertura avanzaron significativamente entre 1983-1993 (...) el proceso de privatización
(...) duro 8 años fue gradual y su mayor repercusión la dio al final: cuando ya se había
realizado el ajuste fiscal, alcanzado cierta estabilidad en los precios e iniciado una cierta
recuperación. Las etapas fueron tres:
I.- En 1983-1985 se liquidaron empresas públicas no viables. II.- En 1986-1988 se
privatizaron empresas medianas y pequeñas. III.- En 1989-1992 se privatizaron las grandes
empresas mineras y siderúrgicas, la empresa telefónica y los bancos que se habían estatizado
en 1982"(Díaz, Alvaro. 1994, pp. 9). Lo anterior se logro ante un sindicalismo corporativo y
un sindicalismo débil, además del papel protagonico del empresariado, el cual ante esta
situación, adquirió mayor prestigio social, no solo como símbolo de poder, sino como el
prototipo de la modernidad, teniendo sus principios fundamentados en la "la ganancia como
calculo económico, el mercado, la competencia4 y el individualismo posesivo, fueron
relegitimizados ante toda la sociedad"(op. cit. pp. 22). Junto a esto se presento el aumento
de la pobreza en amplios sectores de la población en México, siendo sumamente evidente
las desigualdades sociales.
El fenómeno de la reestructuración productiva significo cambios en el trabajo y planteo
distintas interrogantes a la sociología del trabajo, estas políticas modernizadoras se
desarrollaban de diferentes formas en donde se aplicaba; es decir, son muchos los factores
que influyen sobre la manera de elegir la estrategia de restructuración en una empresa, en
muchos casos dependía del tipo de relaciones de trabajo existentes, principalmente entre
empresa y sindicato, pudiéndose manifestar de diferente forma, por ejemplo: como una
4.- Este ambiente de competencia encontró en las empresas y sectores distintas respuestas, para enfrentarse aeste proceso de modernización productiva, como son "La reducción de costos, especialmente de los costoslaborales y el refuerzo de la capacidad de innovación (...) Reestructuración productiva con o sinparticipación sindical" (Sengenberger, Werner. 1992. Pp. 280.).
negociación de concesiones, decisión unilateral por parte de la empresa, cooperación entre
empresarios y sindicatos o gestión de recursos humanos sin participación sindical, así estas
transformaciones indicaban que " las teorías disponibles para explicar el trabajo se muestran
cada vez más incapaces de dar cuenta de los problemas surgidos por las transformaciones
acaecidas en las últimas décadas surgiendo la necesidad de relacionar las actuales
dificultades de la Sociología del Trabajo a una crisis más general de los modelos teóricos en
los que están fundamentados la teoría sociológica y la ciencia en general"(De Paula Leite,
Marcia. 1995, pp. 4).
Los procesos de reestructuración productiva que se desarrollaron no fue solamente en
México y América Latina, sino a nivel mundial, fueron bajo la óptica de los proyectos
neoliberales, en donde el mercado es el determinante en las relaciones económicas, basadas
en la utilidad y la competitividad, no obstante el éxito de estos proyectos, se lograría por
medio de la cooperación entre patron y trabajador, generando transformaciones en los
procesos productivos y las relaciones laborales existentes, en que para muchos se construía
un nuevo sistema industrial posfordista, como señala Marcia de Paula Leite, la
especialización flexible según Piore y Sabel en 1984, producción ligera para Womack y
otros en 1992 y el sistema red para Hoffman y Kaplinsky 1988, significaba sustituir el
fordismo, por una organización del proceso de trabajo que comprometía a los trabajadores
con los programas empresariales, no falto quien comentara las limitaciones de estas
concepciones: "En primer lugar, todos ellos parten del análisis de algunos sectores
estratégicos de la economía como la industria automovilística o industria metalmecanica, y a
partir de ellos, se generaliza las tendencias encontradas para el conjunto de la economía. En
segundo lugar, al centrar el análisis en los aspectos técnicos y económicos, ignoran los
demás factores que interfieren en las características del sistema industrial como aspectos
políticos sociales y culturales sobre cuyo amparo se viene dando el proceso de
reestructuración productiva en varios países, inclusive los relacionados con las prácticas
sociales de los diferentes actores implicados (...) estos estudios tienen una visión
extremadamente optima del proceso en curso, ignorando totalmente los problemas sociales
que le acompañan"(op. cit. 1995. pp. 12). Hay otros estudios de la sociología del trabajo,
que no son tan optimistas y tan tajantes, en la imposición de la modernización productiva del
trabajo, algunos estudios señalan la convivencia entre las nuevas formas de organización del
trabajo, con las viejas formas basadas en el fordismo, Otros estudios han puesto su atención
en los aspecto del genero y su inserción en estos procesos de reestructuración productiva,
además se han reelaborado investigaciones en donde no solo hacen una lectura positiva de la
industria, sino que hacen enfasis en los problemas de pobreza y exclusión , estos
investigadores realizan análisis sobre los problemas sociales que provocan estos procesos de
modernización con su objetivo de lograr una mayor productividad y calidad, no pudiendo
evitar ver "los graves problemas que el actual proceso de reconversión esta provocando a
nivel mundial como: Segmentación del mercado de trabajo, aumento del desempleo, la
concentración de la riqueza, el aumento de la miseria , el debilitamiento de importantes
formas de organización de la sociedad , como sindicatos y comités de empresa "( op. cit.
1995. pp. 17-18). También vale la pena decir que estos modelos organizativos aplicados en
las empresas en sus afán de eficiencia , no han podido evitar que "con todo, parece
compartirse la convicción de que el éxito de cualquier organización depende
significativamente de variables no estrictamente económicas" (Garmendia, José A. 1995,
p.p. 85). Igualmente es necesario rebasar la concepción de que "El proceso de
reestructuración productiva como algo determinado por la tecnología y no como un proceso
de construcción social y, de otro, la superposición de la razón técnica sobre la razón social"(
De Paula Leite, Marcia, 1995. pp. 18). Este es justamente uno de los desafíos que tiene la
sociología del trabajo abrir la investigación sobre la reestructuración productiva , superando
los determinismos tecnológicos, determinismos económicos, recuperando otros elementos
de carácter social, político y cultural que convergen en los universos laborales, abarcando la
interacción entre estos y poder comprender la complejidad que envuelve el mundo del
trabajo.
Es importante hacer notar que si bien es cierto el debate de la modernización productiva se
ha centrado en la cuestión de la productividad, los cambios tecnológicos, la flexibilidad y
otras temáticas, creemos que vale la pena ir poniendo mayor atención a las formas en que
están reaccionando los trabajadores, lo cual implicaría que: " las discusiones volverán a
situar al trabajador como sujeto del proceso de trabajo” (op. cit. 1995. pp. 6).
Trayendo la necesidad de ampliar los horizontes de análisis, especialmente de la disciplina
que nos ocupa la Sociología del trabajo en donde se intente explicar e interpretar los
elementos subjetivos que envuelve la reestructuración productiva y su interacción con la
Cultura Laboral que se esta manifestando.
Podemos afirmar que la reestructuración productiva en México, ha tenido efectos directos
en los trabajadores, en sus relaciones laborales con las maquinas, en sus tareas, con sus
compañeros. Con respecto, a la flexibilidad y su aplicación en muchos casos es toda una
realidad, teniendo consecuencias directas en sus costumbres y en la cultura laboral, la que sin
duda ha tenido varios cambios y como subraya Enrique de la Garza nos vemos ante
una...”cultura de la competencia y de la incertidumbre”. Por lo tanto consideramos
pertinente el investigar estas transformaciones desde una perspectiva que nos permita
conocer esa cultura laboral que se esta presentando en los centros de trabajo.
2.- Comentarios sobre algunos estudios en torno a la Cultura y Sociología Industrial
En esta parte de esta tesis, vamos a rescatar algunos estudios sobre la cultura, tratando de
hacer ver la importancia que tienen y algunas de sus diferentes teorías, especialmente los que
se han elaborado a partir del discurso sociológico y el discurso antropológico los cuales:
"han sido de tipo descriptivo, clasificatorio y explicativos. Estos últimos podrían ser
clasificados de acuerdo a un doble eje: entre dos extremos encontrándose los paradigmas o
modelos económicos y lingüísticos, y en un segundo eje encontramos los estudios que
emplean metodologías positivas u objetivistas y las hermeneúticas”.(Gímenez, Gilberto.
1994, p.p. 3.).
Esta clasificación elaborada por Jiménez a partir de una evaluación de unos estudios sobre
el análisis de la cultura desde el punto de vista epistemológico y metodológico, centrando su
atención en las investigaciones que se han realizado en el ámbito anglosajón. Además
explica, si aplicamos en una forma rigurosamente científica los parámetros que la sociología
y la antropología han utilizado para el concepto cultura, su estatuto ha sido poco riguroso,
así notamos que: "En efecto, en torno al concepto de cultura se ha ido cristalizando cierto
número de términos cuya importancia está atestiguada por la frecuencia de su uso: v.g.,
socialización, aculturación, código cultural, visión del mundo, ideología, identidad,
mentalidades, hábitos, símbolos, valores, normas, orientación valorativa, pautas de
comportamiento, desniveles culturales, sincretismo o hibridismo, dinámica cultural, etc..”(
op. cit. 1994. pp. 5).
Lo anterior nos lleva a notar que estos términos nos ofrecen a lo más nociones con respecto
a la cultura o en dado caso son una especie de conceptos exploratorios. Esto no es tan solo
un problema de ahora de la utilidad del concepto cultura, al tratar de convertirse en un
objeto central de antropología o de una sociología de la cultura, éste se nos muestra de una
manera heterogénea sin abordar un nivel específico de fenómenos. Esto no ha impedido que
desde sus orígenes, los estudios de la cultura han tratado de encontrar una definición que
ubique los campos de estudio de la cultura, así como una definición propia de cultura.
Dentro de esos esfuerzos encontramos desde concepciones clásicas o humanistas elaborados
por filósofos e historiadores germanos de los siglos XVII y XIX, contraponiéndolo al
concepto de civilización. Cuando aparece la Antropología en el siglo XIX, esta elabora
también definiciones sobre que es cultura, una de las más conocidas es de Edward Burnet
Taylor y la define como: “La cultura o civilización, en su sentido etnográfico amplio, es el
todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, la
costumbre y cualquier otra capacidad, hábitos adquiridos por el hombre en cuanto miembro
de la sociedad”. Podemos observar que esta definición es altamente descriptiva e incompleta.
Esto no quitó que tuviera su influencia durante mucho tiempo y su influencia en otros
tiempos y en otros antropólogos como son Boas, Malinowski.
El estudio de la cultura en estas últimas décadas ha llamado la atención de otros científicos
sociales entre los que destaca Clifford Geertz, con su concepción que podríamos llamar
simbólica de la cultura, ya que sostiene que los fenómenos culturales son esencialmente
simbólicos, algunos de sus precursores son L.A. White y Lévy-Strauss de una manera muy
general podemos definir esta concepción de la siguiente forma: "La cultura designa pautas
de significados históricamente transmitidos y encarnados en formas simbólicas (que
comprenden acciones, expresiones y objetos significantes de la más variada especie), en
virtud de los cuales los individuos se comunican entre sí y comparten sus experiencias,
concepciones y creencias”(op. cit. 1994. pp. 5)
Otro autor que se interesa por las cuestiones simbólicas y que se ubica dentro de una
corriente neo-marxista es John B. Thompson, este autor se ubica como una concepción
materialista, destaca la manera en cómo define los componentes y dimensiones del contexto
social y la cultura, en donde se percibe la utilización de categorías de los planteamientos de
Gramsci, de los “desniveles” de Cirese y de los campos de Bourdieu.
En esta concepción se subraya que la cultura no se puede estudiar como algo aislado, sino
que forma parte de todas las prácticas sociales. Hasta este momento en los análisis de la
cultura notamos que la mayoría son de carácter descriptivo y no explicativo; distinguiéndose
un carácter de constatación de la existencia de los fenómenos culturales analizados.
Dentro de los estudios explicativos encontramos el trabajo de Bourdieu, cuando elabora la
explicación de las prácticas por el Hábitus, éste entendido como la interiorización de las
reglas sociales. Otro concepto que trata de tener una función explicativa es precisamente el
de identidad, cuya definición es la autopercepción de un sujeto en relación con otros,
partiendo de la diferenciación a partir de pautas culturales como son las creencias, los
valores y las ideologías. Otros discursos que han tratado de analizar la cultura desde la
perspectiva sociológica son los de corte positivista u objetivistas y las llamadas
hermenéuticas, los primeros consideran que los fenómenos culturales pueden tratarse como
cosas, en donde destacan autores como Robert Wuthnow y Margaret Archer, los segundos
consideran los fenómenos culturales como formas simbólicas que pueden ser comprendidas e
interpretadas, destacándose autores ya citados anteriormente como son Geertz y Thompson.
Hay otros trabajos como el de Jeffrey Alexander “Analytic debates: Understanding the
relative autonomy of culture”, en donde se destaca que para estudiar la cultura no podemos
dejar de tomar en cuenta los elementos objetivos y los subjetivos; es decir, no podemos
entender la cultura sin tener referencia de los elementos subjetivos y tampoco sin tener
referencias a los elementos objetivos. Jeffrey es enfático en sus conclusiones al señalar que
no se puede estudiar la cultura dentro de una sola escuela, derivada ya sea de la
Antropología, Historia, Ciencia Política , Sociología , Filosofía , Lingüística , pues cada una
ha hecho contribuciones distintas a el estudio de la cultura, ante esto se percibe la necesidad
de una perspectiva más abarcadora en relación a el estudio de la cultura, con el fin de
comprender sus distintas dimensiones.
Pasando a comentar otros trabajos que abordan el estudio de la cultura, pero especialmente
en los universos que estudia la llamada Sociología Industrial y que de alguna manera especial
nos interesa recuperar en este trabajo de tesis, vemos que a partir de la década de los años
sesenta y setenta, comienzan a surgir algunos autores que sostienen la idea sobre la
convergencia industrial Goldthorpe (1964,1971), Arquero y Giner (1971), Westergaard
(1972), Mann (1970) y Bottomore (1973) entre otros. En estos años se percibe en los
argumentos vertidos un fuerte determinismo tecnológico y ubicando a la cultura como una
variable independiente, precisamente en estos procesos de modernización, vemos claramente
la diferenciación entre estructura y cultura es más, precisamente durante estos mismos años
que se comienza hablar ya de una sociedad post-industrial. Otros autores como Alvin Tofler
(1981), hablan ya de una sociedad de la información.
Es precisamente en estos últimos 20 años en donde cada vez es más común ver como las
computadoras van supliendo en sus funciones a el obrero, presentándose el escenario en
donde las computadoras dominan el reino del conocimiento. Lo que podemos notar en este
tipo de trabajos de la sociología industrial es lo siguiente: De cualquier modo las teorías de
la sociedad industrial pertenecen a esa parte de la tradición sociológica que se han separado
de los enfoques filosófico y ético, y que se subordinan sus estudios a la cuestión
tecnológica”(S. Archer, Margaret. 1990, p.p. 110)
Es importante señalar que de los autores citados es Goldthorpe el que sostiene una posición
crítica en relación al determinismo tecnológico, además de que los estudios que se han
elaborado desde la perspectiva de la Sociología Industrial y que han subordinado los
aspectos culturales, han demostrado sus limitaciones y una ausencia total de imaginación y
un marcado énfasis estructural.
Es también cierto, que ha habido otros trabajos que abordan el tema de la cultura en la
fábrica desde otra lente, o son “claramente un uso especial del concepto cultura” como es el
trabajo de Paul Willis “masculinity and factory labor”, en donde se nos advierte que el
trabajo no solamente puede ser analizado desde el punto de vista cultural, sino que puede
ocupar un lugar central en lo que respecta a la cultura, pues mucha gente dedica muchas
horas a un trabajo y basa su identidad sobre sus actividades laborales, y define sus
relaciones esencialmente a través de su trabajo. En su argumentación, Willis sostiene que las
formas culturales juegan un papel importante en el desarrollo de las potencialidades
humanas, logrando una mayor valorización y teniendo sus efectos en la productividad y en
una forma general en la llamada acumulación de capital.
Volviendo a comentar trabajos que se han elaborado a partir de los enfoques de la
Sociología industrial, queremos destacar el estudio de John H. Goldthorpe, el que
ciertamente es una monografía de corte descriptiva de las actitudes del obrero en el contexto
de su empleo industrial. La tesis que se quería demostrar en esta investigación era la
siguiente: "Cómo los obreros manuales y sus familias alcanzan ingresos relativamente altos y
cómo asumen normas y modos de vida más característicos de clase media y cómo estos
progresivamente los va asimilando en la sociedad la clase media”( Goldthorpe, John H.
1968. pp. 1)
Para realizar esta investigación se estudiaron varias empresas, también advierte que sus
métodos de investigación no fueron tan rigurosos y que para realizar este tipo de
investigaciones se necesita llevar a cabo observaciones más sistemáticas y además de algunas
entrevistas fuera de los espacios laborales. Los obreros que se estudian pertenecen a las
sociedades de la abundancia, estos asalariados se dividen en empleados de cuello blanco y
obreros manuales, siendo este género de corte más tradicional. Goldthorpe construye una
tipología que contrasta las orientaciones que expresan al trabajar los obreros, distinguiendo
el empleado asalariado (Obrero de cuello blanco) y el obrero tradicional ( Trabajador
manual). Estas orientaciones las divide en tres tipos: A)Instrumental, B)Burocrático y
C)Solidario.
La característica de la orientación instrumental es que el obrero actúa como “homo
económicus, busca hacer un esfuerzo mínimo y lograr un máximo en los ingresos
económicos. El significado del trabajo es como un medio para lograr un fin. El trabajo lo
define como algo esencialmente obligatorio. El trabajo no es la parte central de su vida, no
forma parte esencial de sus experiencias emocionales, ni tampoco es una fuente de relaciones
sociales.
Con respecto al obrero con orientación burocrática, manifiesta un interés por mostrar una
actitud de servicio en el trabajo, esperando a cambio un ingreso firme e ir subiendo su
estatus, además que a largo plazo ir subiendo en su carrera profesional. En muchos casos no
le interesa la cuestión económica sino asegurar largamente su empleo. Este tipo de obrero
tiene claramente definidos sus elementos morales: es fiel a la administración, tratará de ser lo
más positivo al efectuar las tareas que le asigna la empresa. Al tomar en cuenta su futuro, su
posición y sus perspectivas el trabajo se vuelve una fuente fundamental de su identidad
social.
En lo referente a el trabajador con orientación solidaria, ciertamente el trabajo tiene un
significado económico pero no es el fin, es otro el interés de este obrero y es precisamente
que funcione el grupo, este grupo de obreros que se identifican por medio de la empresa,
tiene varias expresiones una de estas es que en el trabajo su desenvolvimiento sea positivo y
en otros casos se expresen como fuente de poder ante el patrón. En el caso de estos obreros
el centro de trabajo es un medio para tener más relaciones sociales, el espacio laboral es el
centro para lograr sus satisfacciones y en muchos casos hay expresiones afectivas. Este tipo
de trabajadores formará sus propios grupos profesionales y el trabajo expresará una manera
completa de su vida.
Goldthorpe nos dice que estos tipos no se cumplen estrictamente, pero el que más se adecua
es el obrero instrumental en relación a las sociedades de los países industrializados, tomando
en cuenta que el obrero burocrático y el solidario muchas veces son desviaciones del
instrumental, su propuesta de análisis apunta a conocer las similitudes básicas de los obreros
pero sin perder de vista el desarrollar perspectivas más amplias en los estudios sobre las
actitudes de los trabajadores en sus espacios de trabajo.
La entrada de la sociología industrial en el estudio y análisis de la industria significo un
avance de las ciencias sociales, aunque fue notorio que obedecía a ciertos intereses de
consolidar las metas de las gerencias, obteniendo un obrero funcional, ya en estos momentos
la sociología industrial es reconocida como un área particular de la comunidad de
sociólogos, además en esos tiempos era la mayor consolidación de la razón técnica, en
donde el corte cultural brilla por su ausencia. Con respecto a los estudios de la cultura
podemos advertir que es un ejercicio complejo y que la antropología desde sus orígenes ha
hecho aportaciones fundamentales.
En los siguientes apartados de la presente tesis, vamos a comentar como algunas disciplinas
de las Ciencias Sociales han abordado la temática de la cultura poniendo atención a los
estudios que se han preocupado por investigar aspectos del mundo del trabajo.
3.- La Historia Social Británica y Cultura Obrera.
Hay algunas disciplinas que se han interesado por estudiar la cultura de los obreros como
son la historia, la antropología, la sociología por nombrar algunas, cada una ha tenido su
forma particular de realizar sus estudios. Dentro de los trabajos que han sido elaborados por
los historiadores podemos encontrar los escritos sobre la clase obrera británica. Libros como
el de Richard Hoggart Uses of literacy (1957), el de Raymond Williams Culture and Society
(1958) y el de Edward Thompson Makin of the English working class (1963), podemos
notar que estas obras son escritas por la década de los años cincuenta y principios de los
años sesenta y los podemos considerar como una verdadera transformación de la
historiografía que se escribía en aquellos años: "El más importante cambio en primer orden
fue que los historiadores comenzaron a escribir seriamente y con simpatía sobre las creencias
y comportamientos de las masas de población histórica: lo que hicieron, en un sentido
importante, fue leer sus corazones a la gente” ( Johnson, Richard. 1979. pp. 58).
Esto no sucedió gratuitamente, fue producto de poner atención de una manera distinta al
concepto de cultura, así vemos en los trabajos de Willams y de Hoggart un enfoque
diferente: "un nuevo regreso a la noción de cultura que fue rescatada de los usos elitistas y
estrechamente literarios y artísticos y un rompimiento con las categorías restringidas de la
historia laboral y, lo que a menudo era lo mismo, con suposiciones mecánicas o triunfalistas
acerca del destino histórico adecuado y del último estado de conciencia del
proletariado”(Johnson, Richard. Op. Cit. pp. 14).
Es de notarse lo anterior, especialmente en el trabajo, de Hoggart, en el cual vemos como
rescata las formas creativas del estilo de vida con sus valores morales, el estilo es altamente
descriptivo y es en eso donde radica su riqueza. El resultado es que nos presenta de una
manera muy distinta la cultura de la clase trabajadora; es decir, fuera de toda visión
ideologizante y en especial de los comunistas de su época.
El trabajo de Edward Thompson tiene su importancia pues aportó la construcción de todo
un paradigma para el estudio histórico de la cultura. Algunos autores han descrito a sobre
Thompson de la siguiente manera: "Historiador, ensayista y activista político, E.P.
Thompson es posiblemente el historiador marxista británico más ampliamente conocido y el
más polémico. Conocido como historiador sobre todo por su libro The Making of the
English Working Class (1963), también es autor de una serie de artículos influyentes, así
como del libro Whigs and Hunters (1975), sobre la historia y la sociedad inglesa del siglo
dieciocho, y un importante estudio biográfico, William Morris: Romantic to Revolutionary,
(1955). En una amplia colección de ensayos trata temas como la experiencia histórica
moderna y la defensa de la historia, específicamente del Materialismo Histórico, frente a las
ciencias sociales y filosofías históricas. Los más significativos entre ellos se han públicado
juntos en the Poverty of theory (1978)”.( Harvey J., Kaye. 1989, pp. 155).
Podemos afirmar que Thompson junto con Hobsbawm, han hecho una reconstrucción de la
historia social de la revolución industrial. En los escritos históricos, Thompson ha sostenido
una lucha intelectual contra los enfoques que se sostienen en el determinismo económico y
los que niegan la acción humana.
"Los trabajos de Hobsbawm también tienen aportaciones para la Historia Social aunque
mucho más apegados a los planteamientos del marxismo en donde trata problemas como el
de la Clase Trabajadora, el de Conciencia de Clase, refiriéndonos especialmente a el trabajo
de Marxismo e Historia Social, aunque sus estudios abarcan distintos elementos sobre la
sociedad industrial del siglo XIX y sus puntos de vista sobre el capitalismo y su obra La
Revolución Burguesa, se percibe en ellos elementos muy creativos además de la
elaboraciones de descripciones muy finas sobre esos hechos históricos, un ejemplo de esto
sería: "su trabajo los insurrectos primitivos, bandidos y los Swing Rioters, completamente
distinto en muchos sentidos de ensayos anteriores”(Johnson, Richard. 1979. pp. 59)
La Historia Social británica nos ofrece una comprensión sobre las culturas populares y las
formas particulares en que los trabajadores fueron integrándose a la sociedad industrial. Si
bien es cierto nos hemos referido a los autores anteriormente citados, esto no quiere decir
que sean los únicos pues existen otros, como por ejemplo: "el trabajo de Hill sobre los
puritanos, levllers y milenaristas, los estudios de Hilton sobre los movimientos campesinos,
las examinaciones de Genovés de la cultura esclava; los estudios de Rudé de las multitudes
preindustriales, y los muchos derivado en Francia y en Inglaterra de este trabajo (...) los
estudios de J:F:C. Harrison, Harold Silver, Brian Simon acerca del Owenismo y de las
tradiciones educacionales primitivas de la clase trabajadora; el interés primero, en los
estudios cerrados locales del cartismo y de otros movimientos de la clase trabajadora y
finalmente, en su teoría, lenguaje y rituales característicos”( op. cit. 1979. pp. 59).
Sin duda en estos trabajos podemos encontrar una gran cantidad de herramientas de análisis
para el estudio de la cultura de los trabajadores respetando el contexto y las características
de los espacios y los tiempos de nuestras investigaciones.
4.- La Antropología y Estudios Sobre Cultura del Trabajo.
La antropología también ha comenzado a interesarse por el estudio de las cuestiones
industriales y del trabajo en México, es precisamente la antropología social la que ha
planteado una especialización en estos campos de los estudios obreros. Generándose en este
contexto lo siguiente:
"Esta ausencia de la tradición académica sobre la temática ha tenido consecuencias
importantes. Quienes como antropólogos quieren especializarse en la cuestión obrera, han
tenido que abrazar obligatoriamente el credo de la interdisciplinariedad con otras Ciencias
Sociales que tenían y tienen más oficio en esa problemática. En ese sentido es claro que, el
acercamiento antropológico a los problemas obreros ha requerido de una asimilación crítica
de marcos teóricos que provienen de la historia social, la economía política y la sociología
del trabajo, entre otras disciplinas”( Sariego R., Juan Luis. 1987. pp. 23-24).
Al presentarse este panorama que expresaba el dominio de otras disciplinas de las Ciencias
Sociales con respecto al estudio de la clase obrera en México podemos señalar que son tres
las líneas que han marcado a estas investigaciones:
"Existe una línea de análisis que podríamos llamar “macrosocial” o “macroeconómica” desde
la cual la clase obrera aparece con su papel estructural básico: simple fuerza de trabajo (...)
sus fuentes son de naturaleza documental y estadística. Una segunda línea de investigación
ha tomado como temática fundamental al movimiento obrero. Los investigadores que
estudian esta problemática enfatizan el papel que han jugado las organizaciones obreras,
pero su análisis están generalmente reducidos a la acción política-sindical de sus líderes (...)
le asignan un lugar estratégico a las huelgas (...) una tercera línea podemos llamarla
historiográfica. En ella además de los historiadores tradicionales, encontramos una buena
cantidad de estudiosos marxistas y en últimas fechas la influencia de la historia social inglesa
(...) Las fuentes utilizadas son muy diversas, incluyen archivos -personales, públicos,
parroquiales, etc.), hemerografía y en algunas ocasiones la tradición oral rescatada por
medio de entrevistas a los protagonistas directos”( Nieto Calleja, Raúl. 1984. pp. 157-158.).
No obstante de integrarse al estudio de la clase obrera la antropología y darse cuenta de los
tipos de estudios que se habían realizado también en varias ocasiones cayo en temas ya
comunes como por ejemplo la insurgencia sindical, las reconversiones industriales pero esto
no quita que se hallan hecho estudios interesantes especialmente por el manejo del propio
conocimiento antropológico y que parten de sus estudios de la etnografía hecha desde la
fabrica mostró a la clase por medio de nuevas imágenes y más complejas, esto se debe a que:
"en el acercamiento al fenómeno del trabajo industrial los antropólogos mexicanos han
contado con una ventaja en relación con otros científicos sociales (...) radica en venir de una
sólida tradición etnográfica cuyos métodos y técnicas de observación directa y de campo han
demostrado su eficacia real a la hora de analizar desde dentro el medio fabril”( Sariego R.,
Juan Luis. 1987. pp. 26).
La antropología ha planteado interrogantes importantes especialmente sobre el proceso
adaptativo del obrero a la fábrica dando prioridad al espacio fabril como su objeto de estudio
directo. En relación a la cuestión de la llamada cultura obrera ha interesado a los
antropólogos, pero no por el alto interés se ha llegado a un acuerdo de cómo abordarlo,
pues existen muchas opiniones de como hacerlo sin lograr todavía un punto de vista común
en torno a ello. Son varios los enfoques que han tratado de plantearse como los acertados
en el estudio de la cultura obrera, como son los que parten la antropología culturalista, otros
que tratan de asimilar el concepto de cultura obrera al de cultura de masas, y el que intenta
contextualizar a la cultura obrera en la cultura urbano popular. Ninguna llega a aprehender el
concepto de cultura obrera, pues no parten de éste sino de otros elementos, a pesar de todo
lo anterior creemos que: "la cultura obrera es primeramente una cultura del trabajo de la
cooperación, de la resistencia a la división capitalista del trabajo, los espacios de la
organización, en especial sindical, y de la reproducción, son también ámbitos donde se
definen históricamente modelos culturales obreros enfrentados a los de los patrones y del
Estado. Las formas cambiantes de la organización sindical y las propuestas de gestión obrera
sobre las condiciones de la reproducción no sólo expresan estrategias de la acción de los
trabajadores sino concepciones, valoraciones y comportamientos culturales”( op. cit.1987
pp. 28).
Efectivamente, los antropólogos han insistido en que el espacio fabril y las relaciones
sociales que cotidianamente tienen los trabajadores, todavía no han sido estudiadas a
profundidad y no se sabe mucho sobre estas; es decir, el cómo se genera la cultura obrera,
subrayando que todavía nos falta estudiarla en varios niveles, desde el puesto de trabajo, el
significado de la experiencia laboral, las imágenes y los signos dentro de la fábrica.
Pasando a otro comentario, descubrimos que se han elaborado otros trabajos, en donde
encontramos un esfuerzo por exponer el tipo de investigaciones que han hecho los llamados
antropólogos industriales en nuestro país y por medio de su lectura hallamos que la:
"Bibliografía producida por los antropólogos industriales del trabajo en México en los años
setenta por ejemplo Gutiérrez, 1977; López, 1977; Peñalba, 1977; Rodríguez, 1977;
Sariego, 1978; Echeverría etc al., 1975; Breno, 1976; alcance entender que ciertamente, la
búsqueda había sido fecunda por cuanto a la producción de etnografías del trabajo (...) pero
había una queja de varios estudiosos por la casi total ausencia analítica de estos problemas
(...) otros trabajos como los de Méndez, 1981, 1982; Sánchez, 1986; Ortega, 1986; Nieto y
Lozano, 1987; Camarena , 1985; Licona, 1984”( Moguel, Reyna. 1990. pp. 18).
Los trabajos de la década de los años ochenta, fundamentaban su argumentación en
definiciones clásicas y partían de la idea de cómo tenía que ser la clase obrera. No cabe duda
que hay muchos trabajos que la antropología ha producido sobre la clase obrera en México,
también en el segundo apartado de este primer capítulo abordamos un trabajo de Gilberto
Giménez en donde notamos la advertencia que el estudio de la cultura es un ejercicio
complejo, además no podemos dejar de comentar de los esfuerzos por recuperar otros
cortes teóricos que parten de la hermeneutica dentro de los teóricos que se manifiestan por
hacer uso del método hermeneutico nos encontramos Robert Ulín, este autor sugería
rescatar la hermeneútica filosófica de Gadamer y la hermeneútica de la sospecha de
Ricouer. Gadamer introduce el análisis a partir del lenguaje y en lo que respecta Ricouer a
este le interesa ver lo que literalmente significa los símbolos.
Por otro lado, es pertinente decir que son varios los autores que están interesados por
interpretar y describir la cultura y especialmente la cultura del trabajo, esto conlleva a tratar
de tener: "una definición de la cultura que implica retomar la tradición interpretativa de ella,
haciendo relevante su contenido de representaciones por medio de prácticas simbólicas
(Douglas, Geertz, Sahlins y Turner), que reconoce su naturaleza comunicativa (Williams) y
que establece que en las sociedades complejas, está sujeta a tensiones sociales producto de
su diferenciación interna y que por ello debe ser abordada por medio de campos (Bourdieu)
que sean susceptibles de una descripción densa”(Nieto Calleja, Raúl. 1993. pp. 113).
Si sostenemos la últimas afirmaciones, nos damos cuenta que muchos trabajos sobre la
cultura, la ubican ante todo como un orden simbólico. Muchos de estos autores, se han
inclinado por ese corte de lectura o de investigación como es el caso de Sahlins con la
finalidad de romper las ideas o visiones que se basan en un determinismo económico,
proponiendo que lo cultural también puede ser determinante en algunos momentos de las
relaciones sociales, bajo esta perspectiva podemos darnos cuenta y compartir la idea de que
la economía del capitalismo está fuertemente sustentada en un sistema cultural. Igualmente
queremos insistir que son varios investigadores han estudiado el universo del trabajo, desde
distinta propuestas como por ejemplo: "Perry Anderson quien comenta un elemento
fundamental asociado al trabajo industrial moderno de occidente: la lucha obrera. Esta es
pensada como una dimensión política laboral(...) En la tomas de fábricas(...) Muchos otros
contextos laborales pueden ser pensados, siguiendo a Goffman, como instituciones
totales”(op. cit. 1993. pp. 113).
Por otro lado, es conveniente exponer que la "expresión "culturas del trabajo" no supone
una novedosa incorporación al léxico de las ciencias sociales. Dentro del campo de la
antropología social, ya conoce una cierta tradición, normalmente ligada a los estudios
etnográficos de las habilidades y las capacidades técnicas que se adquieren y dominan con la
práctica de una serie de oficios que por su componente artesanal o tradicional, parece ser
que tienen una mayor capacidad de marcar a sus portadores una identidad particular"
(Palenzuela, Pablo. 1995. pp. 17). Existen unos ensayos en donde vemos como se utiliza el
termino culturas del trabajo un ejemplo de esto es el "Texto colectivo: Les cultures du
travail, editado por Maison des Sciences de l·Homme, en 1989" (op. cit. 1995. pp. 18). En
Italia, encontramos estudios que parten su investigación desde un corte de la sociología del
trabajo, vinculando las formas de organización del trabajo con el papel ciudadano y social,
también es un texto colectivo en donde se compilan una serie de investigaciones, nos
referimos a la obra "La Culture del Lavoro" de Bottiglieri y P. Ceri y data de 1981. "Los
diferentes autores y sus respectivos trabajos se alinean en turno a dos nociones: La cultura
de la producción: es un patrimonio universal de conocimientos y de técnicas al cual han
conformado sus valores tanto empresarios mas avezados como los operarios de oficio y las
organizaciones que mejor han representado sus respectivos intereses, nos dice Bottiglieri.
Cultura del Trabajo: la de los trabajadores y la de los empresarios. La primera estaría basada
sobre una imagen profesional y sociolizada del trabajo productivo. Mientras que la segunda
se funda sobre la eficiencia como medida de la racionalidad empresarial organizativa, nos
dice P. Ceri" (op. cit.1995. pp. 19). Como estos trabajos, encontramos el escrito por
Bourdieu, en donde estudia a unos trabajadores argelinos y explica la relación hombre-
fábrica o lugar de trabajo, el resultado de esta investigación nos ofrece un enriquecimiento
sobre la temática de los trabajadores así vemos que: "En estas agudas observaciones de
Bourdieu encontramos un conjunto de elementos, pertenecientes al universo simbólico, que
permiten explicar cómo los trabajadores adquieren su sentido de pertenencia, su identidad y
un habitus de clase”( Nieto Calleja, Raúl. 1993. pp. 115).
Las investigaciones sobre el trabajo de Pierre Bourdieu, han hecho varias aclaraciones
pertinentes, por ejemplo, señalar la dificultad del uso del termino cultura obrera y su
ambivalencia , dadas las implicaciones ideológicas que carga. Igualmente, le da un papel
importante al trabajo como un elemento de sociabilidad y que en algunos casos es
determinante.
Con los trabajos que hemos estado comentando, consideramos poder afirmar, que nos
pueden servir para estudiar otras experiencias laborales. Además si partimos de las
aportaciones que se han realizado especialmente en antropología y sociología nos
encontramos con que: "Muchos antropólogos y sociólogos definen la cultura como el
ámbito de producción, circulación y consumo de significaciones. Hay un consenso
internacional al respecto (...) antropólogos como Clifford Geertz, Edmund Leach y Renato
Rosaldo, a sociólogos como Raymond Williams y Stuart Hall, a semiólogos como Umberto
Eco y a científicos sociales que es difícil de ubicar en una sola disciplina, por ejemplo Pierre
Bourdieu y Howard S. Becker (...) La cultura designa, en la actual perspectiva, la dimensión
simbólica presente en todas las prácticas del hombre, con lo cual a la vez se afirma su
imbricación en lo económico y social se crea la posibilidad analítica de distinguirla”( García
Canclini, Nestor. 1991. pp. 18).
El distinguir a la cultura, en todas las prácticas del hombre, nos lleva a ubicar varias
prácticas, entre estas hallaríamos lo que en este trabajo nos interesa, la CULTURA
LABORAL.
5.- Estudios Sobre Cultura Laboral.
Hasta esta ahora en esta tesis, hemos estado refiriéndonos a distintos autores y trabajos
referentes a la cultura, a la cultura obrera, los ordenes simbólicos, algunas de las disciplinas
que han tratado estas temática, en este apartado vamos a dirigir nuestros comentarios a otro
texto que está relacionado directamente con la Cultura Laboral, aunque es conveniente
ubicar al estudio del cual vamos a sacar las referencias y que lo realizan, desde la
importancia que tenía la calificación en la fábrica:
“El concepto de cualificación ha sido fundamental en la cultura europea durante siglos. La
palabra inglesa skill procede del antiguo nórdico, y ya en uso medieval tenía el doble sentido
de razonamiento mental y capacidad práctica. Hoy en día sigue conservando esa fuerte
ambivalencia, sobre todo cuando es aplicada al trabajo”( Thompson, Paul. 1989. pp. 105).
A pesar de tener a ambivalencia semántica, el concepto fue útil para realizar su estudio, en
otra parte del trabajo anteriormente citado nos explica de una manera muy clara cómo
desarrolló su investigación, producto de una investigación documental y datos de un
centenar de entrevistas y que si bien es cierto su artículo sobre la cultura de fábrica le pone
una mayor atención a un caso de la industria británica del automóvil, el estudio abarcó
también a otros como es el caso de los obreros de automóvil de Turín, además nos advierte:
"Cualificación es, en resumen, un concepto controvertido, un concepto visto de forma
distinta, incluso frente a una tecnología común, en las distintas culturas europeas
occidentales, por los empresarios y los trabajadores, e incluso en la misma fábrica”(op. cit.
1989. pp. 107).
En una forma general podemos afirmar que el trabajo narra la historia de los obreros del
automóvil de Coventry logrando describir de una manera fina la cultura de la fabrica, las
relaciones que se establecen entre los obreros, los significados sobre el trabajo que realizan,
su concepción sobre el avance tecnológico, momentos importantes de la fabrica con la
intención de describir y tomar como ejemplo de la resistencia creativa de la cultura británica
del Taller.
Por otro lado debemos de confesar que el trabajo sobre la industria del automóvil de
Coventry influyó sobre la importancia de estudiar la cultura laboral y que en nuestro caso, es
decir en México durante mucho tiempo se ha dirigido a el estudio de la llamada cultura
obrera, aunque en los últimos años ha tomado atención los estudios de las culturas del
trabajo desde perspectivas más amplias, producto de trabajos realizados por disciplinas
como la sociología, la antropología industriales y de la historia del trabajo, podemos dar
cuenta que hay una ampliación en el estudio del universo del trabajo en la industria:
"Los obreros del país (...) comenzaron a ser entendidos desde una perspectiva más
comprensiva como un sujeto social heterogéneo inmerso en procesos de trabajos
diferenciados como resultado del desigual desarrollo tecnológico de la industria moderna”(
Sariego R., Juan Luis. 1993. pp. 6-7).
No obstante la afirmación anterior se percibe que el intento de explicar la integración del
trabajador a la fabrica, el espacio de fabrica se va constituyendo como un lugar de análisis
para conocer las modalidades específicas de la cultura obrera, este enfoque de investigación
ha recibido críticas por la importancia que le da a las cuestiones estructurales, directamente a
las condiciones productivas y tecnológicas, sin darles el mismo peso a los aspectos
subjetivos. Más allá de lo anterior no se deja de reconocer que el estudio del ámbito laboral
es fundamental para conocer la experiencia, las formas de identidad o simple y llanamente
como se genera la cultura laboral. En ese sentido estamos convencidos y nos queda: "Claro
que la cultura obrera es aún un concepto en construcción inmerso en un amplio marco de
debates dentro de las ciencias sociales n México. A pesar de ello, (...) la noción cobra una
nueva significación en el contexto actual de profunda reestructuración de la industria del
país. Porque, en efecto, asistimos a un proceso de cambios en los patrones de propiedad, en
los perfiles sociales de los grupos de trabajadores, en los sistemas y normas del trabajo
industrial, en los esquemas de participación y representación política de los sindicatos y en
las formas de reproducción obrera”( op. cit. 1993. pp. 16-17).
Compartimos la idea de que especialmente los ámbitos fabriles son un espacio importante
para el análisis de la cultura del trabajo. Hay una serie de manifestaciones latentes en estos
procesos de cambios que estamos observando en el modelo industrial actual que nos ofrecen
una serie de ideas sobre la posibilidad de que los planteamientos elaborados desde la
perspectivas de distintas disciplinas científicas y en nuestro caso desde la lectura de la
Sociología del Trabajo se construyan a partir de investigaciones que se constaten de una
manera fina y profunda empíricamente a la vez se efectúen descubrimientos significativos
lograremos entender y comprender el sentido de la cultura laboral o más propiamente
hablando sobre las culturas laborales. Esto con lleva a un desafío pues este: "Descubrimiento
va acompañado de una adquisiciones de tipo teórico, quizá más importantes que las
empíricas, que también son de método. Esto permite planearlos y comprender plenamente
dicha multiplicidad, prefigurando una relación de no determinación entre transformaciones
de las condiciones de trabajo y transformaciones de las actitudes y de los comportamientos
de los trabajadores”( Zurla, Paolo. 1990. pp. 117).
Sin duda que para realizar nuestras investigaciones sobre las culturas laborales no podemos
dejar de tomar en cuenta los fuertes procesos de cambio que se han presentado en la
sociedad capitalista, el caso de México no es la excepción, partiendo del discurso
modernizador que tiene su punto de partida en la década de los ochenta y logra su máxima
expresión al inicio de los noventa, por medio de las llamadas políticas modernizadoras del
sector industrial, teniendo efectos significativos en su aspecto cultural, el cual es necesario
comprender y tener una interpretación de cómo se manifiesta.
Estamos en ese reto de interpretar los procesos de transformación que se están presentando
en el capitalismo actual, además se nos dibuja en el llamado proceso de globalización y
especialmente en cuestiones como el trabajo o más específicamente en las culturas del
trabajo, considerándolo como un universo cultural pero ¿que vamos a entender por cultura
del trabajo?. Esto es "conjunto de conocimientos teórico-prácticos, comportamientos,
percepciones, actitudes y valores que los individuos adquieren y construyen a partir de su
inserción en los procesos de trabajo y/o de la interiorización de la ideología sobre el trabajo,
todo lo cual modula su interacción social más allá de su práctica laboral concreta y orienta
su específica cosmovisión como miembros de un colectivo determinado" (Palenzuela, Pablo.
1995. pp. 13) ,en el mismo sentido y en una forma mas general podemos afirmar que "Los
procesos de trabajo concretos, el sector de producción, los ciclos temporales, los marcos
espaciales en los que se desarrolla su actividad laboral, la eventualidad, el riesgo, entre otras
circunstancias, son también elementos de configuración de distintas culturas del trabajo" (op.
cit. 1995. pp. 14). Por esto último, consideramos que no fue gratuito tomar como
laboratorio de nuestra investigación la fábrica de tubos de acero; es decir, TAMSA S.A.
ubicada el puerto de Veracruz, ya que mucho de lo que hemos estado comentando tiene su
expresión propia en dicho universo fabril. Sin perder de vista el retomar de una manera
textual la siguiente advertencia: "Quizás un primer asalto a la forma de entender el trabajo y
por tanto sus culturas viene de la necesidad de constatar que las transformaciones de la
sociedad en general en sus relaciones y sus conocimientos mutuos, han tenido cierta
influencia sobre la forma de hacer referencia al trabajo y sobre los distintos valores del
trabajo”( Zurla, Paolo. 1990. pp. 114).
En cierta forma, podemos darnos cuenta de la complejidad que tiene el estudio del trabajo,
sobre todo bajo el contexto de fin de siglo que estamos viviendo, en consecuencia creemos
válido el abrir una serie de señalamientos que se han generado en México, en relación a los
estudios sobre Cultura Laboral.
6. Señalamientos sobre la Polémica de los Análisis de la Cultura Laboral en México.
En este apartado, se trata de rescatar la pertinencia de algunos elementos que componen la
discusión sobre lo que se ha dado en llamar la cultura laboral. Como todo debate teórico,
éste no resulta de ocurrencias o de intereses particulares en torno a la formas en que se
manifiesta esta problemática. La situación en la que se desenvuelve este tipo de cultura , se
nos presenta debido principalmente a las presiones por alcanzar los niveles de competencia
que donde se emprende la llamada política de modernización de los sectores productivos,
poniendo especial énfasis en la planta industrial nacional, al obligar a las distintas empresas a
elevar su eficiencia ( nuestro estudio de caso sobre TAMSA, resulta un ejemplo sumamente
ilustrativo sobre ese proceso), lo anterior se manifiesta de distinta formas, debido a las
características propias de cada empresa, nos referimos especialmente a su tamaño, cantidad
de trabajadores, a los productos, a su políticas modernizadoras, etc,, todo lo anterior
dirigido a elevar la productividad, muy a pesar de la claridad de los propósitos, no ofrecían
automáticamente resultados alentadores, no podemos hablar de cuentas alegres, por citar un
ejemplo, relacionado con el sector manufacturero: "La productividad sube por la
consecuente expulsión masiva de la mano de obra desde 1980, pero las remuneraciones
bajan notablemente hasta 1988. A partir de este año empieza una lenta recuperación, pero se
mantiene una tijera significativa abierta respecto al mejoramiento de la productividad. El
mismo fenómeno de la brecha ocurrido con los salarios y sueldos, la contracción salarial en
México por medio de los nuevos pactos sociales y relaciones laborales ha sido mayor y más
profunda en los sectores de menor ingreso”(Wannóffel, Manfre. 1995. pp. 14 ).
En el caso mexicano las políticas modernizadoras han sido muy violentas, esta violencia se
ha expresado principalmente en tres aspectos: el desempleo, la internacionalización del
trabajo y la disminución de la planta productiva. Junto a estas medidas el discurso oficial
enfatiza que estas estrategias se enfocan a alcanzar una mayor recuperación económica, sin
duda esto último, uno de los elementos centrales del debate sobre la nueva cultura laboral
que se requiere en nuestro país. Podemos afirmar que bajo el panorama en el que se mueve
esta polémica no es suficiente tan sólo la participación de las ya añejas organizaciones
corporativas, (léase CTM-COPARMEX ), sino que sean otros actores y otras
organizaciones las que tienen que participar en dicha discusión, rebasando las posiciones
políticas, se tiene que abordar otras cuestiones para entrar a campos que están relacionados
directamente con las políticas de modernización. En este debate, los intelectuales y los
investigadores sobre los estudios laborales se encuentran ante un gran reto pues sin duda
"Hoy existe una gran necesidad intelectual de desarrollar nuevos paradigmas sobre una
nueva cultura laboral no a nivel nacional, sino a nivel supranacional”(op. cit. 1995. pp. 16).
Si bien es cierto, nos hemos detenido a tratar el contexto en que se ha dado esta polémica
sobre cultura laboral no podemos negar que durante los últimos 10 años hay investigadores
interesados en destacar la necesidad de los estudios sobre la cultura laboral, ubicándola en
sus justas dimensiones: “Hasta hace pocos años, la perspectiva cultural había recibido poca
atención dentro del campo de los estudios laborales mexicanos. En una visión panorámica,
Enrique de la Garza, en 1986, observaba tres líneas de investigación predominantes hasta los
años setenta: a)los estudios sobre el origen y la formación de los núcleos obreros; b) el
desarrollo del sindicalismo y su relación con el estado posrevolucionario; y c) los estudios
sobre procesos de trabajo y perfiles de fuerza de trabajo”(Guadarrama Olivera, Rocío. 1995.
pp. 19).
Hasta esos momentos se sitúan los estudios culturales como algo residual, al ubicar el
estudio en los campos laborales, sirvió para ampliar nuestros análisis en distintos niveles,
especialmente en el disciplinario.
El volver abrir una serie de comentarios sobre la cultura laboral en este apartado y percibir
su situación compleja, además de problemática, no es gratuita, pues es menester subrayar
que no basta con rebasar o hacer a un lado la discusión de que si es mejor hablar de cultura
obrera o de cultura laboral, el interés es superar los intereses académicos y su politización
pues son otras las causas y de mayor amplitud como son precisamente fuertes cambios en la
división internacional del trabajo en la se está expresando la nueva cultura laboral: “Entre
estos cambios, se mencionaban la reducción de los estados, la globalización de las
economías, la flexibilización de los sistemas de relaciones industriales, el desquebrajamiento
del corporativismo y la redefinición de las subjetividades sociales”(op. cit. 1995. pp. 22).
Como podemos apreciar, durante mucho tiempo los investigadores o estudiosos que se
interesaban por analizar estas temáticas, no mostraban preferencia por estudios que tomaran
en cuenta las cuestiones subjetivas que desarrollaban los actores laborales. Esto implico un
alejamiento de viejos modelos mecanicistas y que en algún momento se veían inmersos en
fuertes determinismos. Para llegar a estas aproximaciones no podemos dejar a un lado otro
tipo de argumentaciones sobre las nuevas realidades en las que se presenta el interés y
preocupación por lo que algunos llaman cultura obrera o cultura laboral, estas nuevas
inclinaciones se fundamentan de alguna manera sobre lo siguiente: “Por un comando
empresarial reconstituido dentro del proceso trabajo; un trabajo asalariado depurado y
amenazado con el fantasma del desempleo, el subempleo, el trabajo “autónomo”; nuevas
generaciones educadas dentro de la flexibilidad laboral y las ventajas sectoriales que ésta
puede otorgarles; un sindicalismo independiente cuya influencia se reduce a ciertos sectores
de los trabajadores de servicios; un sindicalismo corporativo de oportunidad que se readecua
hábil y pragmáticamente a las nuevas necesidades del empresariado; un estado que
sigilosamente disminuye -relativamente- su intervención en el conflicto obrero y un
empresariado que, dotado de un lenguaje sofisticado, de una actitud protagónica que antes
llenaba el Estado, incorpora palabras del argot intelectual de moda, llamados a la concordia
e incluso un discurso explícito sobre la ética del trabajo ante la ausencia de propuestas por
parte de los trabajadores”( Quiroz Trejo, José Othon. 1995. pp. 6).
Es más que evidente que compartimos la necesidad de reconocer los distintos escenarios,
universos y espacios en los que se está manifestando la cultura laboral, también no podemos
dejar de reconocer que los intentos de realizar este tipo de estudios está en sus inicios , por
lo tanto, no podemos vertir una versión acabada sobre la cultura y su expresión en el
trabajo5.
La finalidad de desarrollar este ejercicio es lograr de tener un mayor acercamiento a una
realidad que nos permita conocer una relación entre estas políticas y cultura laboral. En
nuestro caso nuestra investigación se propuso desde su inicio captar los cambios en las
culturas del trabajo, relacionándolos con los cambios en los procesos de trabajos y las
5.- Es pertinente ubicar, hasta donde han avanzado los estudios culturales sobre el trabajo. "En términos másoptimistas podríamos pensar que existe ya una masa crítica , lo suficiente madura, como para plantearnuevas mediaciones entre el mundo laboral y de vida de los trabajadores que incluyen las transformacionesincorporadas por la microelectronica y la robotica en los procesos del trabajo, los efectos de las culturasgerenciales del consenso en las actitudes obreras hacia el trabajo, las modificaciones estructurales, subjetivase ideológicas de la fuerza de trabajo como resultado de la flexibilización de los mercados de trabajo y loscambios en las formas de vida determinadas por la intensa rotación en el trabajo y otros procesos que afectan
consecuencias que se generan en las empresas, fábricas y especialmente en los trabajadores.
En el siguientes capítulo vamos a describir los cambios que se efectuaron en TAMSA y la
cultura laboral que se fue forjando en los trabajadores, la intención simplemente es la de
documentar cómo se dio este proceso de modernización productiva en esta planta de los
tubos de acero sin costura.
Capítulo 2
los modelos de organización familiar y, en general, los espacios de reproducción de la fuerza de trabajo(Guadarrama Olivera, Rocío. 1997. pp. 108).
"TAMSA S.A." ANTECEDENTES HISTORICOS,NEGOCIACIONES LABORALES,
MODERNIZACION PRODUCTIVA, CULTURALABORAL Y LUCHA SINDICAL
CAPITULO 21. Antecedentes y Desarrollo de Tubos de Acero de México, S.A.
Desde su fundación a estos años TAMSA ha cambiado en muchos aspectos, es nuestraintención en este apartado de esta tesis, hacer una descripción de como se fueron dando esastransformaciones en esta planta siderúrgica.
Es en el mes de enero de 1952, cuando es constituida por Bruno Pagliali y es el 19 de juniode 1954 cuando fue inaugurada la planta de tubos-1, produciéndose en ese año el primertubo de acero sin costura, nos cuentan un obrero que le toco vivir ese momento que fuemotivo de fiesta "las fiestas que yo recuerdo que hizo la empresa, fue cuando se hizo elprimer tubo y nos dijeron si sale bien el primer tubo paramos todo, si sale malo despedían a
más de la mitad a descansar, cuando se estaba haciendo el tubo, cuidando nuestro trabajo,todos cruzamos los dedos, gracias a Dios salió bien todo"6. Por aquellos años de la décadade 1950, se arrancó con una capacidad productiva anual de 50.000 toneladas y con uncapital inicial de 50 millones de pesos laborando en la planta 580 trabajadores. El 3 denoviembre de 1953 se inscribe en la Bolsa Mexicana de Valores, donde se cotiza con laclave TAMSA, colocando el 25% de su capital social. Durante el año de 1957 comienza aoperar la Acería 1, contando con dos hornos y que tenían una capacidad anual de 200,000toneladas de barras, con el objetivo de aumentar la capacidad de Acería 1, durante los añosde 1962 a 1964 se instalan dos hornos más para duplicar la capacidad anual a 400,000toneladas de barras, además se termino de ampliar la planta de Fabricas de Tubos-1,obteniendo una producción anual de 200,000 toneladas. Para 1965, es la más importante delgrupo de plantas integradoras, tanto por lo completo de sus instalaciones como por loreferente a su capacidad de producción.
Los recuerdos del inicio del funcionamiento de esta factoría, quedaron grabados en lamemoria de los trabajadores que durante muchos años laboraron en las instalaciones de estaplanta, uno de ellos nos dice "La realidad es que eran buenos nuestros sueldos, el ambienteen general entre nosotros era bueno, entre obreros y empleados siempre hubocordialidad"7.Los trabajadores de TAMSA recuerdan aquellos años también comomomentos de mucho esfuerzo y de disciplina, sin dejar de percibir que años después aquellose fue relajando. "El ambiente cuando entramos a trabajar, había que trabajar, que todomundo tenía que trabajar pero diez años después ya la cosa se relajo mucho por que habíamucho vandalismo, no iban a trabajar, unos iban a leer otros iban con todo el respeto afumar mariguana otros se emborrachaban ya fue una cosa desastrosa pero los que íbamos atrabajar íbamos a trabajar, lo que se relajo fueron las relaciones laborales por que el comitéempresarial si funcionaba ahí lo que paso fue que el obrero se relajo y cometió muchoserrores"8.
6 Entrevista Vicente Pliego Hernández - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 25/V/1998.7 Entrevista Miguel Múgica - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 25/V/1998.8 Entrevista a Vicente Pliego Hernández - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 25/V/1998.
Por otro lado, si el trabajador no incurría en las faltas señaladas, por parte de la líneaempresarial, del patrón, de los jefes iban cuidando a el obrero que cumplía y obedecía,cuenta un obrero al respecto. "Lo que nos reconocían los jefes era la constancia, laobediencia, era obedecer en todo, no negarte, a esa gente le gustaba mucho eso, más si eraextranjero, a esa gente le gustaba mucho, a ese trabajador había que ayudarle, ese era unfactor importante para el trabajador y vaya que si se esforzaba, así como había trabajadoresbuenos, había malos"9. En relación a el tipo de trabajadores que se contrataban en aquellosaños en TAMSA, tenían diferencias que eran sumamente notables, esto no lo comenta untrabajador jubilado, "Los trabajadores que venían del campo y nosotros éramos muydistintos por la educación, la gente que entro a TAMSA, la mayor parte era analfabeta, nosabían leer ni escribir, vaya, y el que más o menos sabía, pues orientaba a los demás, lesdecía échale ganas para que no te agarren de buey nadie, cuanto tenían tiempo extra nocobraban, pues lo hacían topillo"10.
Los años de las décadas de 1950, 1960 y 1970 ser trabajador de TAMSA, era un motivo deprestigio, no tan solo para los jefes o los ingenieros, también para los obreros en estostodavía queda el recuerdo de aquellos años y nos cuentas "era un excelente trabajo TAMSAen aquellos tiempos, éramos considerados trabajadores de los mejores pagados en el estado,comparándonos con Petróleos, Comisión Federal, Teléfonos, pues se considera que elloshan sido los trabajadores con sueldos regulares, nosotros estabamos considerados igual queellos, por supuesto en TAMSA había categorías quien ganaba más, había quien ganabamenos"11. En aquellos tiempos, el ser trabajador de TAMSA significaba tener abiertas laspuertas en todos lados, nada más enseñando la credencial les daban crédito, el obrero teníareconocimiento, tenía mucho prestigio en la ciudad de Puerto de Veracruz, debido a susbuenos salarios, ya que significaba que ganaba mucho más que otros trabajadores.En la década de 1970, exactamente en el año de 1977, se realizó una ampliación de loshornos y laminadores de las fabricas de tubos-1, lográndose aumentar la capacidadproductiva de 260.000 toneladas de tubos anuales.
En el año de 1979, se le hace una solicitud a TAMSA por parte del Gobierno Federal y queconsistía en la necesidad de ampliar sus instalaciones partiendo de la necesidad primordial yla importancia estratégica de restablecer la autonomía de Petróleos Mexicanos, en relación alaprovisionamiento de Tubos sin costura en el extranjero.En la década de 1980 en TAMSA se desarrollan varios cambios bajo el impulso de una totalmodernización de esta planta de tubos de acero sin costura12, en donde los mismos
9 Entrevista a Delio Coss Pazos - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 14/V/1998.10 Ibídem.11 Entrevista a Miguel Múgica - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 25/V/1998.12 Son básicamente 4 tipos de tubos los que se producen en esta empresa, los cuales son utilizando en 6funciones básicamente: 1.- Tubos de revestimiento (casing) su función es la de sostener las paredesinestables de los pozos para petróleo, gas o algún otro fluido, de tal manera que cuando se realice laexcavación y después de esta, la misma no se destruya por la entrada de materiales extraños, estos tubosestán planeados para aguantar cargas severas, pueden ser externas o internas, con esfuerzos de tracción (porefecto de la columna al colocarse) y de flexión (por las posibilidades de desviaciones de perforación). 2.-Tubos de Producción (Tubing) su función es conducir a la superficie el líquido que se capta en los pozos ypuede ser de fuerza ascensional propia, por bombeo o mediante la inyección de gas o de aire al fondo de
trabajadores fueron percibiendo la aplicación de una reestructuración productiva y cambiosen la cultura laboral imperante, marcadas por alcanzar la calidad total, la productividad, laproducción de justo tiempo, la movilidad de los trabajadores y fuertes cambios en suContrato Colectivo del Trabajo (los cuales serán motivo de comentarios en el siguienteapartado del presente capítulo de esta tesis), en una investigación bajo la óptica de lasociología urbana en donde se registraron una serie de testimonios de vida de algunosobreros de TAMSA se logro obtener la siguiente información, "la mayor parte de losentrevistados puso de manifiesto la aguda sensibilidad de los trabajadores respecto al cambioen el contexto laboral y económico en la década de los ochenta. Para la mayoría de ellos, losaños ochenta representa el final de una etapa, tanto para la empresa como para el sindicato.Después de 1985, ya nada será igual. De un lado sufren el despido (más de 4,000 obreros deplanta son liquidados en el transcurso de estos años), por otro lado, la reconversiónindustrial declara inservibles a las viejas generaciones de los trabajadores que para entoncescumplía ya tres décadas de estar al servicio de la empresa; por lo demás, la necesidad de unnuevo tipo de obrero así como la introducción de un nuevo horizonte para las relacioneslaborales "(Rodríguez, Hipolito, 1996). Junto a esto se presenta un panorama que exige elreto de modernizar la tecnología utilizada, con el fin de insertarse en el nuevo contextoeconómico, marcado por la capacidad de competir en el mercado internacional yespecialmente en el caso mexicano con sus políticas de apertura comercial.
En el mismo Consejo de Administración de TAMSA y mandos medios, era notorio el interésde ponerse a tono con los tiempos, solo restando asumir una política de reestructuraciónproductiva de la planta, en ese sentido "TAMSA asumió desde los primeros años de losochenta el reto que implicaba la modernización de la planta industrial; es decir, la adaptaciónde técnicas de fabricación eficientes y altamente productivas, sobre todo teniendo a la vistael espléndido horizonte que se percibía en la industria petrolera en general. Por lo tanto pusoen marcha un proyecto de ampliación de sus instalaciones con equipo de diseño avanzado"(Rodríguez, Hipolito. 1996). Ubicamos que en marzo de 1982 se puso en funcionamiento la
pozos, estos tubos se ven expuestos a esfuerzos de tracción y flexión, pueden estar sujetos a fuertes desgastesprincipalmente en las juntas, frecuentemente se les extrae para limpiarlos, también se limpian cuando seutilizo el sistema de bombeo. 3.- Tubos de perforación (Dril Pipe) su función es la de formar una columnaque trasmita el movimiento circular de la mesa rotativa a la barrena, conduciendo por su interior los lados dela barrenación, este tubo se ve expuesto a cargas muy severas, esfuerzos de tracción, torsión, flexión y africciones muy comunes contra las paredes del pozo. 4.- Tubos de conducción (Line Pipe) su función consisteen transportar fluidos líquidos o gaseosos a las temperaturas requeridas para su uso, específicamente paratransportar petróleo crudo y el gas natural de los pozos a las refinerías o puertos de embarque,almacenamiento, centros de carga y consumo. Las características especiales de este tubo, le permitenaguantar notables esfuerzos ya sea durante su transporte o su colocación y sobre todo en su uso y sufuncionamiento, garantizado y utilizado constantemente sin defectos y pérdidas. 5.- Tubos para pozo de aguaprofundos (Casing) este tubo se usa con paredes continuas o ranuradas, para sostener las paredes de lospozos de agua profundos, esas ranuras sirven para permitir la entrada de agua en el tubo con el objetivo quellegue al filtro y sea bombeada a la altura de su utilización. Las dimensiones y la distribución de las ranurasse calculan con el fin de permitir la máxima entrada de agua, asegurando al mismo tiempo no debilitar laresistencia del tubo a fuerzas externas o internas y que a grandes profundidades alcanzan valores elevados.6.- Tubos para pozo de azufre (Casing) este tubo es de revestimiento y se usa para sostener paredes de lospozos azufreros, esto tubos se ven expuestos a la acción corrosiva del azufre que se bombea desde el fondodel pozo al exterior, para su uso se le debe proteger contra corrosión mediante la aplicación de unrecubrimiento interior y que se prepara en base de resinas epozifenóticas.
Fabrica de Tubos-2, en su sección de acabados y tratamientos térmicos, al año siguiente en1983 en esta misma FAT-2, el laminador continuo a madril retenido, uno de los másmodernos de su tipo en el mundo, con una capacidad productiva de 500,000 toneladasanuales.
A principios de 1986 TAMSA sufrió la peor etapa financiera de su historia, debido a losbajos precios del petróleo que, a su vez, propicio la reducción en la actividad extractiva,tanto en México como en otros mercados, situación que junto a la débil economía mexicanaprovoco una severa crisis de liquidez en la empresa, requiriendo así el establecimiento denegociaciones con sus principales acreedores para octubre de 1986 y de una reestructuraciónde sus pasivos nacionales y extranjeros.
El 23 de febrero de 1987, se termina de construir su nueva acería, la cual tendrá unacapacidad productiva de 700,000 toneladas métricas anualmente. Las instalaciones y latecnologías de la Acería-2, son una expresión impresionante de modernización, cuenta consistemas que permiten un alto proceso de fusión, afinación de colada continua de barra desección redonda, produciendo acero limpio en una amplia variedad de composicionesquímicas. En los hornos, la composición química es monitoreada por computadoras paraajustar la carga de ferroaleaciones automáticamente. En todos los procesos, el control lógicoprogramable en combinación con microprocesadores, permite una secuencia óptima deoperaciones para el control de todas las variables.
Cuando TAMSA tuvo conocimiento de las limitaciones de PEMEX en 1986, se fijo la metade posicionarse, gradual pero firmemente, en los mercados internacionales. Así durante lossiguientes 5 años, sus ventas al exterior se incrementaron a una tasa promedio anual del29%.
La distribución geográfica de las exportaciones varía año con año, debido a que las ventasde exportación de productos de Tubería Petrolera, son hechas regularmente sobre bases demercado spot y no de contratos de largo plazo. Así, por ejemplo, TAMSA exporto a 41países durante el primer semestre de 1991, a 42 países en 1990, a 32 países en 1989 y a 27países en 1988.
Como parte de su política de diversificación en los mercados de exportación, TAMSA hadisminuido gradualmente su dependencia de algunos mercados que le representaban en unprincipio grandes volúmenes de venta. De esta manera para el año de 1992, se planeo queningún mercado recibiría más del 12% de las exportaciones totales, reduciéndose así losefectos que puede tener sobre la empresa, eventos de inestabilidad en alguna regiónespecífica del mundo.
En esos momentos para la exportación de tubos de México, se requería solicitar un permisode exportación, el cual ha sido implantado con el objeto de mantener los niveles deexportación a los Estados Unidos, convencidos en el Acuerdo de Restricciones Voluntariassuscrito entre los dos países.
Al cierre del tercer trimestre de 1991, obtuvo ingresos por la exportación de artículosterminados por 468 mil 103 millones de pesos, mientras que los egresos sumaron 187 milmillones 149 millones de pesos, de los cuales el 87% fueron por la importación de materiaprima. Debido a que los ingresos fueron mayores que los egresos, la balanza comercialresulto con un superávit de 280 mil 954 millones de pesos.Los países donde exportaba son: Comunidad de Estados Independientes (CEI), 35%; China15%; Estados Unidos, 15%, por la cuota que tiene designada; India, 10%; América del Sur8%; y al resto del mundo en 17%.
En septiembre de 1991, el capital social pagado, ascendía a 787 mil millones de pesos,representados por 49 millones 815 mil acciones, 80% por inversionistas nacionales y elrestante 20% de libre suscripción; del porcentaje total de acciones, 49% esta colocado coninversionistas extranjeros, cotiza en el América Stock Exchange (AMEX) y se encuentradiluido en 12000 inversionistas; 15% propiedad Nacional Financiera; Grupo San Faustín(compañía con domicilio en Panamá); 13% propia administración y 13% opera en la BolsaMexicana de Valores.
Cabe destacar que del total de acciones en circulación, 32 millones 109 mil 239 accionescomunes, 64.5% del total se encuentra depositadas, a partir de 1964, en el Morgan GuarantyTrust Co. Of New York, en calidad de depositario y los tenedores de American DepositaryA. (ADR'S). Estos títulos son negociables, denominados en dólares emitidos en EstadosUnidos por el propio Morgan, representan a su vez, una American Depositare Share (ADS).
El 30 de septiembre de 1991, además de las acciones en circulación mencionadas la empresamantenía en tesorería 7 millones de acciones comunes (no suscritas ni pagadas), destinadasexclusivamente para la modificación de las obligaciones convertibles que emitió el 3 de juniode ese mismo año y cuyo vencimiento estaba programado para el año de 1997, por unmonto de 50 millones de dólares, a una tasa de interés del 7.5% anual y que son convertiblesa razón de 85.1063 acciones comunes por cada mil dólares de valor nominal.En octubre de 1991, TAMSA realizo una oferta pública primaria global de 6 millones deacciones, representativas del 10% de su capital social, mediante una colocación simultáneaen México, Estados Unidos y Europa.
En la Fabrica de Tubos de Acero 2 en 1992, se termino de instalar la línea 2 de acabadocuya capacidad logra procesar 200,000 toneladas anuales de tubería casing y línea pipe, yapara este año "Tubos de Acero de México, S.A., es una empresa clasificada dentro de lasmejores del sector siderúrgico, es la única productora de tubos de acero sin costura para laindustria petrolera del país, además de ser la principal productora de América Latina y estarentre los 5 primeros lugares a nivel mundial. Cuenta con 7 subsidiarias, exporta más de lamitad de su producción a más de 40 países, lo que en 1992 representa el 69% de sus ventas,situación muy distinta a la que presentaba en 1986 que solo era el 9.6% (Montiel, PedroPablo. 1992).
El Consejo de Administración de TAMSA en abril de 1993, tomo la decisión de proponer alos accionistas, un aumento en el capital de la empresa de 75 millones de dólares. Se
considero que la situación del mercado internacional y nacional requería el fortalecimientofinanciero de la empresa y desarrollan una política para establecer relaciones estratégicas enmateria accionaria, comercial, operativa y tecnológica con la empresa siderúrgica Campana(SIDERSA) y con el grupo TECHINT, asegura la posibilidad de aumentar la producción yla comercialización de los productos con normas de calidad internacionalmente reconocidascomo las del Instituto Americano del Petróleo y a la vez lograr una mayor eficienciaproductiva.
Un exasesor de el Sindicato Nacional Unidad y Progreso de TAMSA nos ofrece suinterpretación de por que la alianza13 con los empresarios argentinos, "TAMSA y la empresaArgentina, eran los competidores Latinoamericanos más importantes de Tubos de Acero enel Mercado Mundial entonces llegaron al convencimiento unos y otros que juntos podíancomerse una gran parte del pastel, de lo contrario separados se iban a quedar con una partemuy pequeña del pastel, porque no iban a poder competir con los demás países europeos,asiáticos, entonces esta asociación es estratégica y que posteriormente se convertiría en unsolo consorcio"14.
En el año de 1993 los tubos que se producen en TAMSA (Léase la nota No. 7, en donde seda una descripción detallada sobre los tubos que produce esta siderúrgica), son bajo lalicencia API, y estos han sido adquiridos y utilizados en más de 50 países. La mercancía queproduce TAMSA es tubería de revestimiento, perforación, producción, tubería de línea yaccesorios de alta calidad. Estos productos contienen grados de acero para obtener una altaresistencia a los colapsos y resistencia a la corrosión, además de conexiones de Premiún paraalta presión en pozos profundos para gas y petróleo.
2. Convenios y Acuerdos entre Tubos de Acero de México, S.A. y Sindicato NacionalUnidad y Progreso
La modernización que se llevo a efecto en esta factoría, no podría haberse realizado sin laparticipación de los representantes de la Empresa, el Sindicato y el Gobierno, en losacuerdos que se tomaban en el momento de firmar el Contrato Colectivo del Trabajo que seaplicaría en la relación laboral entre las distintas partes, en ese documento se plasmaban lascondiciones legales pactadas entre el Sindicato Nacional Unidad Progreso de latransformación del Acero para productos tubulares y sus derivados de los trabajadores enGeneral de la Fabrica de Tubos de Acero de México S.A. y Subsidiarias15, en esta parte de lainvestigación nuestros señalamientos y comentarios parten de C.C. 176/86 R. VLL J. 1316 y
13 Al efectuarse esta alianza, se ubica TAMSA dentro de los 15 productores en el escenario mundial, en ellugar número 4, teniendo como serios competidores en Japón, Kawassaki, NKK, Nippon Steel, en AlemaniaMannesman, en Italia, Dolmine.14 Entrevista Hugo Palafox - Juan Carlos Guzmán Ríos. Veracruz, Ver., 16/V/1998.15 Las subsidiarias, se nombraban de la siguiente manera Siderúrgica TAMSA S.A., Inmobiliaria TAMSAS.A. de C.V., Inmobiliaria París -Madrid S.A.16 La junta 13 pertenece a la Metalúrgica - Siderúrgica.
que se encuentra registrado en la Junta de Conciliación y Arbitraje de los Estados UnidosMexicanos, partimos de este Contrato Colectivo de 1986 pues consideramos que es en estedonde se comienza a gestar de una manera más clara las medidas y las iniciativas que va irimponiendo la Empresa en su política de modernización, los acuerdos que toman en estarevisión de 1986 aparentemente no producen cambios significativos en la composición desus XXIV capítulos y sus 82 cláusulas, pues el mecanismo es otro y consiste en celebrarconvenios que se adjuntan al Contrato Colectivo del Trabajo, estos convenios son productode platicas relativas a la revisión de dicho Contrato, el cual entraría en vigor a partir del 1ro.de mayo de 1986, en donde encontramos que se hacía énfasis en la difícil situación de laIndustria Petrolera, especialmente en la rama de la perforación teniendo como consecuenciaque esta Industria Acerera baje considerablemente su programa de producción, advirtiendoque si no lo hacía se corría el riesgo de llegar a la quiebra. Por lo anterior, a pesar de lascondiciones ya pactadas, se tiene que acordar que el presente Contrato Colectivo delTrabajo tendría una vigencia de 2 años, además de celebrar diversos acuerdos y que estabanrelacionados con las condiciones que existían en la planta, estos acuerdos contemplaban laobligación de ambas partes de cuidar y mantener las fuentes de trabajo17. Este convenioentre el SNUP y TAMSA18 contiene las siguientes cláusulas:
"Primera.- La Empresa y Sindicato convienen en que el orgánico de puesto de plantaquedara establecido en 2,300 trabajadores.Segunda.- Empresa y Sindicato convienen en llevar a cabo un reajuste del personal paraadecuar la plantilla de operación en la Empresa el número de personas que efectivamente serequieren en dicho ajuste se llevará a cabo en un lapso no mayor de 60 días sobre lassiguientes bases:
1. Se reducirá la población de trabajadores a 2,300 plazas base.2. La empresa liquidará a los trabajadores el importe de su liquidación sobre la base del
salario que les corresponde conforme al tabulador vigente en la empresa a partir del 1ro.de mayo de 1986.
3. Saldrán de la empresa en primer lugar los trabajadores que voluntariamente lo deseenhacerlo previo acuerdo con las empresas y posteriormente todos aquellos que seanseñalados por los respectivos Jefes de Área tomando en cuenta preferentemente quesalgan trabajadores que no han recibido cursos de capacitación y cuya antigüedad seamenor en igualdad de condiciones de eficiencia con otros trabajadores."19
En la celebración del citado convenio20 se hace la aclaración de que se realiza por única vezdada la situación de emergencia que atraviesa la empresa y manteniendo el compromiso deque no es establecen precedente alguno. Lo firman por parte del Sindicato Nacional Unidad
17 Resulta totalmente contradictorio pues las medidas que se estaban asumiendo indicaban todo lo contrario,especialmente en relación a la reducción de plazas.18 Cuando utilicemos las siglas de SNUP, nos estamos refiriendo al Sindicato Nacional Unidad y Progreso,no sobrando señalar que las siglas de TAMSA, significan la Empresa de Tubos de Acero de México, S.A.19 Junta Federal de Conciliación y Arbitraje Estados Unidos Mexicanos. Departamento de Contratos. CC.176, R. VII J. 13 Contrato Colectivo del Trabajo de 1986.20 El Sindicato en esta ocasión, se vio afectado por que en un convenio adjunto se le redujo el número dedelegados sindicales.
y Progreso su Secretario General: Sr. Bartolo Guevara Malpica y por parte de la EmpresaTAMSA el Director de Personal y Relaciones Públicas: Lic. Broguera Oliva.
En lo que respecta al Contrato Colectivo del Trabajo de 1988, con el anterior de 1986,encontramos cambios en algunas cláusulas y también en el incremento a montosconseguidos en referentes a distintas cuestiones como es en la cláusula 36, que se refiere alcaso de aquel trabajador que se le obliga a laborar en su día de descanso, en 1986 se lepagaba el salario por el día al doble y $ 400.00 de premio especial por asistencia, en 1988 sele pagaba el salario por día al doble pero el premio especial por asistencia aumentaba a$2,800.00, también se cambia el pago por concepto de regreso de vacaciones de $1,500.00 a$3,000.00 el pago especial por ese concepto. Se modifica la cláusula 50 para aumentar lossiguientes conceptos: "1.- La prima mensual de asistencia y presencia:
1.1. Primera categoría de $ 2,000.00 a $ 6,000.001.2. Segunda categoría de $ 1,000.00 a $ 3,000.00F.- La prima trimestral de asistencia.2. El importe de esta prima de asistencia de $ 4,000.00 a $ 10,000.003. El importe de $ 2,000.00 y $ 5,000.00 en caso de recibir primas de categorías estos 3
meses.
II.- Se aumenta la asignación por marcha continua de importe de $ 20.00 a $ 400.00
III.- Se aumenta la prima de calor de $ 10,00 a $ 460.00 a el personal de Acería por cada díade asistencia efectiva"21
Del mismo Contrato Colectivo, cambia la cláusula 53 y es la que trata sobre el seguro devida, en 1986 por muerte natural pagaban $ 400,000.00 en 1988 pagaban $ 2,000,000.00 yen 1986 muerte por accidente natural pagaban $ 800,000.00 en 1988 pagaban$4,000,000.00. También encontramos aumento en las becas que da la empresa a los hijos delos trabajadores que estén estudiando y mantengan buenas calificaciones, en estos añosTAMSA becaba a 15 alumnos con el mejor promedio en estudios superiores, esta becaincluía gastos escolares y un pago, en 1986 esta beca era de $ 650.00 mensuales en 1988esta era de $ 1,800.00 mensuales. Los trabajadores que concluían una especialización en1986 recibían un premio de $2,500.00 dos mil quinientos pesos, en 1988 recibían por esomismo $ 7,000.00 siete mil pesos. En la cláusula 63 y que trata sobre el apoyo para hijos detrabajadores que estaban estudiando, en 1986 por cada hijo que estudiara, se le daba unaayuda anual al obrero de $900.00 y en 1988 era de $ 5,000.00. La cláusula 66 "A" y es laque trata la canasta básica bimestral en 1986 daban una ayuda de $ 29,000.00 en 1988 erade $ 48,000.00.
Como en la anterior revisión del Contrato Colectivo de 1986, la que se realizo en 1988,también se celebra un convenio en donde encontramos que el Sindicato de su parte hacenotar el gran esfuerzo que realiza la empresa por otorgar aumentos y ayudar a resarcir el
21 Junta Federal de Conciliación y Arbitraje Estados Unidos Mexicanos. Departamento de Contratos CC.176, R. VII J. 13 Contrato Colectivo del Trabajo de 1988.
deterioro del poder adquisitivo de los trabajadores, ante esto, el Sindicato se compromete acooperar en todo lo posible al buen funcionamiento de la planta, logrando el propósito deproteger su fuente de trabajo, para lograrlo se toman las siguientes medidas, comenzar adifundir el Reglamento Interno del Trabajo, para que lo hagan suyo los trabajadores, estereglamento tenía la finalidad de aclarar en que consistía las distintas estrategias de laempresa. En relación a la movilidad, vemos que se lleva a cabo con el fin de evitar tiempos yrecursos perdidos en detrimento de la producción, el Sindicato y los trabajadores tienen laobligación de llevar a efecto la movilidad amplia y total, esta motivada por las necesidadesde la producción y en razón de la naturaleza de los trabajos a cumplir, estas medidas seplasman claramente en la cláusula 26 del Contrato Colectivo veamos: "Cláusula 26.- Laspartes convienen que es facultad privativa y absoluta de la Empresa disponer la movilidad delos trabajadores motivada por la misma y en razón de la naturaleza de los trabajos y laproducción. Esta facultad permite cambios de lugar en la misma o diferente área, sector,planta o departamento, de puesto, actividad o turno en el momento que la misma lo estimenecesario comunicándolo al Sindicato"22.
La productividad tenía una importancia fundamental en este proceso de modernización deTAMSA y era necesario que los obreros la adquirieran como parte central de su culturalaboral, la Empresa justificaba esta política, argumentando, que no se debe perder de vista, elesfuerzo que exige el competir en el mercado internacional, en ese sentido, el sindicato debehacer que los trabajadores sean conscientes, de que las Empresas necesitan que susproductos cumplan estrictamente las normas de calidad, el volumen de producción que seexige y lograr precios competitivos, presentándose los siguientes retos, la necesidad deoptimizar su productividad y obtener la mayor eficiencia de su personal, pero para lograr esamayor productividad era necesario que los trabajadores se comprometieran en lo que seconoce como marcha continua, y que en este convenio de 1988, se justifica bajo lassiguientes consideraciones, se toma en cuenta los programas de producción que las empresastenían comprometidos o por comprometer con el mercado nacional o con el mercadointernacional, por lo anterior, los trabajadores, se obligan a laborar en marcha continua, enáreas o plantas de la Empresa cuando así lo requiera. Junto con el compromiso de cumplir elfuncionamiento de la marcha continua, también se acordó la necesidad de dedicar tan solomedia hora para tomar los alimentos, llamando la atención que si es posible ante lasnecesidades de la producción, mantenimiento y servicios lo requieran, los trabajadores estánobligados a tomar sus alimentos en su lugar de trabajo, además no podemos perder de vistaque ya por estas fechas ya se les venía pagando media hora extra por ese concepto,habiéndose propuesto reglamentarlo. Este Contrato Colectivo de Trabajo y el Conveniocomenzaba a tener vigencia el 1ro de mayo de 1988, lo firman por parte del Sindicato elSecretario General Nacional Sr. Bartolo Guevara Malpica y por parte de la EmpresaTAMSA, el Director de Personal y Relaciones Públicas Lic. Broguera Oliva y el Gerente deRelaciones Industriales Lic. José Luis Piña Ayova.
El seguir comentando los cambios que se presentan en el Contrato Colectivo del Trabajoque se presentan en TAMSA, se complica pues a un mes de celebrar la firma del ContratoColectivo de 1988 se comienza a presentar una serie de problemas por las próximas
22 Ibídem
elecciones para elegir el nuevo comité ejecutivo y su secretario general (esta problemática lacomentamos de una manera mas amplia en el último apartado de este capítulo 2 del presentetrabajo), resultando ganador el trabajador Elías Muñoz Martínez, el cual duraría no más deun año en el cargo y cabe decir que en los años de 1988, 1989 y 1990, surgieronenfrentamientos entre los obreros por la disputa del mando del sindicato, no dejando a unlado la participación de la empresa, siempre buscando consolidar tan solo sus propiosintereses, bajo esas circunstancias de conflicto no se observan cambios sustanciales en eldocumento de contratación.
El hecho de que se enfrentarán las bases obreras de TAMSA y en consecuencia que se lesresponsabilizará de las perdidas y de no lograr las metas de los programas de producción; esdecir, alcanzar los objetivos de productividad, no impedía que la parte empresarial fueraelaborando y proponiendo sus proyectos y programas para lograr la modernización total deTAMSA, hay documentos que avalan esta idea, por ejemplo un documento titulado:Filosofía de Calidad Total de TAMSA23 fechado el mes de noviembre de 1990 el cualtextualmente plantea lo siguiente: "TAMSA es mucho más que un productor de tubos sincostura somos una organización que busca rentabilidad y desarrollo a través de satisfacer lasnecesidades de los clientes en cuanto a las especificaciones, el precio, el volumen y el plazode entrega de nuestros productos. Por eso creemos necesario:- Conocer bien al cliente y la forma como utiliza nuestro producto para ofrecerle
constantemente un mejor servicio y mejores opciones.- Mantener nuestros procesos productivos y administrativos sistemáticamente bajo
control, realizando bien todos y cada uno de los pasos de la cadena productiva, de talforma que podamos garantizar la satisfacción del cliente eliminar los costos derivados deno trabajar con calidad y eficacia.
- Involucrar a nuestros proveedores de bienes y servicios en el esfuerzo que emprendemospor producir con calidad y productividad.
- Mantener un clima organizacional que propicie nuestro desarrollo y nos motive a todos arealizar nuestro trabajo a la primera vez y con sentido de equipo. Sabemos que en losmercados Nacional y mundial los clientes compran a las empresas que además de sercompetitivas demuestran sistemáticamente ser confiables en todos los aspectos. Paraasegurar lo anterior buscamos: a) Que todo nuestro personal sea un productor calificadode bienes y servicios, responsable de la calidad de su trabajo y competitivo a nivelmundial. b) Que todos los directivos, funcionarios y jefes muestren un comportamientoemprendedor y se comprometen a asegurar la contribución de sus unidades a losresultados de la empresa. c) Que todos nuestros procesos de trabajo sean naturales paraque los buenos resultados se logren espontáneamente y no forzadamente"24.
La estrategia para lograr la modernización productiva de TAMSA no se quedaba tan solo enlos planteamientos sobre la filosofía de calidad total, también se impulsaban cambios en la
23 Consideramos pertinente citar este documento, pues creemos que nos sirve para mostrar el sentido deldiscurso de los empresarios de TAMSA, con respecto a su proyecto de modernización productiva y la culturalaboral que estaban imponiendo.24 Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Departamento de Contratos Colectivos. Este es un documentoanexo a el Plan de Productividad y Calidad y que firman la Empresa y el Sindicato el 24 de enero de 1991.
administración y uso de nuevas tecnologías, como podemos leer en un documento titulado"Sistema de Administración de Mantenimiento Computarizado"25. En términos generales losobjetivos principales de esta Nueva Administración eran: Menor Costo, Mayor Calidad delProducto y Mejor Administración de los recursos. Así con la ayuda de las computadoras seconseguirá, mayor control en los trabajos de mantenimiento, pues su ejecución estaráplaneada, organizada y sistematizada. El realizar estas metas trajo como efecto, el fusionar elárea de Mantenimiento con el área de Servicios Generales, trayendo consigo la reagrupaciónde actividades de Mantenimiento, también sobre los recursos humanos y materiales.Quedando finalmente las siguientes áreas de Mantenimiento:
1. Mantenimiento asignado de fabrica de tubos.2. Mantenimiento asignado a fabricas de aceración.3. Talleres y servicios.4. Central de mantenimiento.5. Operaciones y servicios auxiliares.6. Planeación de mantenimiento.7. Ingeniería de mantenimiento.
En las dos últimas áreas, la 6 y la 7, se compone por ingenieros y no hay personalsindicalizado.
La Empresa igualmente, se preocupo por controlar las formas en que el trabajador vaadquiriendo conocimientos en la realización de sus labores, las ideas centrales para lograrlolas encontramos en un documento que se titula: "Normatividad y Capacitación. Todo elPoder de la Empresa"26, el cual tiene varios puntos, en ellos encontramos una serie de reglasque se establecen para cuando un trabajador asista a un programa de capacitación yadiestramiento, como son los siguientes: Tendrá que cursarlos en horas de trabajo, salvo encasos muy particulares y donde la Empresa y Sindicato estén de acuerdo. La capacitación yel adiestramiento tienen que tener efectos en obtener mayor productividad y calidad. Llegarpuntual a las sesiones y respetar las indicaciones que se le hagan. Solo la constancia dehabilidades laborales son el documento que acredite el cumplimiento del programa. Si eltrabajador no se desempeña satisfactoriamente en el curso de capacitación la empresa tendráderecho de regresarlo a su puesto de trabajo. La empresa queda facultada para emitir undictamen de aptitud del trabajador antes de terminar el curso de capacitación. La empresa esla que decide que trabajador tomara el curso de acuerdo a las necesidades de producciónconsiderando como prioridad los derechos escalafonarios del trabajador. Para que puedaparticipar un trabajador en estos programas tiene que cubrir el requerimiento delReglamento de Selección y Evaluación para puestos vacantes. Si el trabajador quierecapacitarse, parta un puesto diferente al que ocupa es bajo su responsabilidad.
Los tres últimos documentos citados, como hemos señalado fueron integrados al Plan paraElevar la productividad y calidad, este fue aceptado conjuntamente por el Sindicato y la
25 Este documento también es otro texto anexo a el Plan para elevar la Productividad y Calidad del 24 deenero de 1991.26 Ibídem
Empresa, por parte del primero firmo su Secretario General Nacional Lic. Pascual LagunesOchoa y por parte de la segunda el Lic. José Broguera Oliva, los argumentos quesustentaban el echar andar este plan obedecía a las circunstancias que había al inicio de estadécada de 1990, en la economía mundial y nacional, marcada por la gran competencia entrelos productores y que hicieron que TAMSA, se viera inmersa en un mercado donde loscompradores establecían las condiciones y obtenían grandes ventajas financieras, haciendodifícil la competitividad ante otras plantas, exigiendo mayor eficiencia, ser mas rentable ymayor calidad. Ante aquellos desafíos que se imponían en el mercado siderúrgico, TAMSAse veía obligada a crear nuevas formas de solución apoyadas por todo su persona, paraalcanzar mayor competitividad, productividad y calidad, lo cual aseguraba la supervivencia yel futuro crecimiento de la Empresa. Es como podemos darnos cuenta, la imposición de losdiscursos de productividad y calidad, sin perder de vista los mecanismos nada sutiles decontrol y disciplina que se le aplicaban al trabajador; con el afán, insistimos de lograr lacalidad y los estándares de producción. Todas las estrategias, acuerdos, convenios quehemos estado comentando y citando apuntaban a conseguir el mismo fin, consolidar laModernización Productiva de TAMSA.
Junto con la firma del plan para elevar la productividad y la calidad, también se celebro unconvenio del cuál resaltan los apartados relacionados con la formulación de un NuevoTabulador27, este reducía de 20 a 9 categorías veamos
TabuladorAnterior
TabuladorNuevo
17 J Peón16 I Ayudante General.
13, 14, 15 H Ayudante Mecánico.9, 10, 11, 12 G Vulcanizador.
6, 7, 8 F Lubricador, Chofer.4, 5 E Operador de Euclid y Operador de Separador2, 3 D Operadores de Michigan y Gradall, Mecánico de 2da.1 C Operador de Grúas, Operador de Kress.20 B Mecánico y soldador de Primera, Electricista Automotriz
NUEVA A
El salario por categoría en este año de 1991 era el siguiente:
Tabuladores Importe Diario.
J Salario Mínimo General.I $14,000.00
27 En la parte final de este capítulo presentamos el desarrollo de los tabuladores en TAMSA de 1986 a 1993.
H $18,000.00G $19,000.00F $21,000.00E $22,000.00D $23,000.00C $25,000.00B $27,000.00A $30,000.00
En este mismo año, por única vez, para 407 personas de mantenimiento de TAMSA, que seubican en fabrica de barras, se les entrega un pago de $300,000.00. Se vuelve a insistir en elcumplimiento de la cláusula 26, se autoriza una bonificación especial de 34 días. El personalde mantenimiento y producción se comprometen una mejoría en su rendimiento. Otroacuerdo es que el Nuevo Tabulador se pone a andar a partir del 8 de Febrero de 1991.
Los meses posteriores al patronal de TAMSA, se propuso como principal objetivo, el que seaplicara de la manera más eficaz su plan para elevar su Productividad y la Calidad dándosecuenta que en la reestructuración productiva solo lo lograría contando con el apoyoincondicional o en su defecto con el control del Sindicato.
Consideramos clave la revisión de Contrato Colectivo del Trabajo que se realiza en 1992,durante lo primeros meses de este año, se llevaron a efecto platicas, reuniones y se fueronredactando los puntos y acuerdos que contiene el convenio que se adjunta a el contratocolectivo, el cuál fue aceptado el 3 de Mayo de 1992, en estos documentos ambas partes sereconocen; es decir la Empresa y el Sindicato, en este convenio llama la atención la segundacláusula en donde encontramos toda una justificación de la política modernizadora deTAMSA y donde se logra comprometer a todos los actores en este proceso, argumentandoque “La Empresa esta de acuerdo en incrementar los salarios de los trabajadores en un 14%más un 10% de compensación que dan un 24% de aumento en atención a que ambas partestuvieron la mejor disposición de reestructurar a la Empresa para hacerla competitiva yproductiva, y por ende poder competir en los mercados internacionales tal y como es laPolítica de Modernidad que ha implementado el gobierno del Estado de Veracruz y elGobierno de la República. Dicho porcentaje se otorga en atención al personal sindicalizadoque deja de prestar sus servicios en la empresa con motivo de la reestructuración señalada"28
Este acuerdo señala que no tan solo será aplicado al personal que despidan, también se leaplicara al personal que se quede prestando sus servicios a la Empresa a partir de las 24horas del 30 de Abril de 1992.
Por otro lado, se obtiene un incremento en las siguientes prestaciones de su contratocolectivo del trabajo, en la canasta básica de $1,000.00 a $2,000.00bimestrales, de prima deasistencia mensual de $50,000.00 a $100,00.00. La prima de salud y que es de nueva
28 Junta Federal de Conciliación y Arbitraje Estados Unidos Mexicanos. Departamento de Contratos. CC.176. R. VII. J. 13. Contrato Colectivo del Trabajo de 1992.
creación, consistirá en un pago anual de 10 días de salario tabulado, para aquel obrero queno falte ningún día durante el año, cubriendo por lo menos 270 días de trabajo mínimo, elpago se realizara antes de el 10 de Mayo, la prima de calor aumenta de $400.00 a $2,000.00diarios por día efectivo de trabajo. Indemnización por muerte natural $20,000,000.00 pormuerte accidental $40,000,000.00.
La cláusula Quinta dice: “Ambas partes están de acuerdo en liquidar a 1914 (un milnovecientos catorce) trabajadores, cancelando un número igual de plazas del escalafón, a finde que en lo futuro mediante la reestructuración y optimización de la planta de producciónque tiene establecida Tubos de acero de México S.A. y siderúrgica TAMSA, S.A. de C.V.en la ciudad de Veracruz, Ver. Opere una planilla de 915 (novecientos quince) trabajadoresde acuerdo a la siguiente clasificación:
Aceria-2 99 TrabajadoresFabrica de Tubos 329 Trabajadores
Coples 38 TrabajadoresSubtotal 466 Trabajadores
Almacén de Producto terminado 33 TrabajadoresControl de calidad 14 Trabajadores
Almacén general 14 TrabajadoresSubtotal 61 Trabajadores
Mantenimiento asignado 66 TrabajadoresServicio de mantenimiento 253 TrabajadoresFerrocarriles y Transportes 59 Trabajadores
Subtotal 378 Trabajadores"29
Se toma el acuerdo de que la empresa va a cubrir los salarios y las prestaciones de acuerdocon la categoría escalafonaria de los 28 trabajadores que componen el comité ejecutivo deSindicato Nacional y Progreso. Se deja abierto que dependiendo de la oferta y la demandade productos que elabora la Empresa si se requiere mayor personal, dependiendo de lasnecesidades de la operación se solicitara al Sindicato un mayor número de personal,respetando los lineamientos legales del Contrato Colectivo del Trabajo en vigor. Tambiénestán de acuerdo, que a consecuencia de la restauración que se esta desarrollando se tienenque suprimir las siguientes áreas operativas de TAMSA: Taller de Maquinas y Herramientas,Taller de Embobinado, Mantenimiento de Refractarios y Civil, Plantas de Oxigeno,Embotelladora de Agua, Taller de Carpintería y Departamento de Limpieza Industrial.
En la Cláusula sexta de estos acuerdos, la Empresa y el Sindicato deciden, las medidas paraliquidar el personal de la planta y que consistía en: importe de tres meses salario tabulado,20 días de salario tabulado por cada año de servicio cumplidos, junto a esto se pagaran 12
29 Ibídem
días de salario por concepto de prima de antigüedad, todos estos acuerdos obedecían a losmandatos establecidos en la Ley Federal del Trabajo, además se toma como base máximodos veces de salario mínimo respondiendo a el que se aplica en la Zona Económica, en laque se encuentra Veracruz. La liquidación variaba y dependía de la antigüedad estabaclasificada de la siguiente manera: De 30 años de antigüedad 35%, de 10 a 20 años deantigüedad 30%, de 5 de antigüedad 15%. Se acuerda dejar abierta la contratación, si sevuelve abrir algunas de las áreas operativas suprimidas, teniendo preferencia los trabajadoresliquidados que laboraban en esa área. Se advierte que la plantilla de los 915 personas, seráseleccionada de acuerdo al criterio de la Empresa, esta va a tener en cuenta el expediente decada trabajador.
En la cláusula décimo segunda, el Sindicato manifiesta que fue autorizado para llevar aefecto los acuerdos, en una Asamblea que se realizo el 25 de Abril de 1992, para resolvertodo lo referente a la revisión del Contrato Colectivo del trabajo y a la política dereestructuración que se esta llevando a efecto. La patronal manifiesta, tener ilimitadasfacultades para tomar estos acuerdos y celebrar este convenio del 7 de Mayo de 1992.
Por último, con el fin de cumplir lo convenido las partes estaban de acuerdo de prescindir delos servicios de los siguientes terceros contratistas: Ingeniería Cinelea S.A en materia delimpieza, IRSA, en materia de corte de chatarra y limpieza industrial y en materia debarnizado de tubos. Advirtiendo que si en un futuro se requiere de sus servicios, se le avisaraal Sindicato y si se cumple con los términos del Contrato Colectivo del Trabajo se lesvolverá a contratar.
Se puede afirmar, que este año es la consolidación del proyecto de modernización deTAMSA, la empresa funciona con alta tecnología, alcanzo los estándares de productividad,con los niveles de calidad requeridos en el mercado nacional y el mercado internacional, unSindicato totalmente entregado a los intereses Empresariales.
La revisión del Contrato Colectivo del Trabajo que se lleva a efecto en 1993, esespecialmente distinta, porque hallamos anulación y modificación de algunas de sus cláusulasen comparación a el Contrato Colectivo del Trabajo que se había mantenido desde 1984, acontinuación presentaremos las modificaciones que se les hicieron:
Contrato Colectivo del Trabajo vigentedel 1ro. de Mayo de 1984 a
el 30 de Abril de 1986
Contrato Colectivo del Trabajo vigentedel 21 de Junio de 1993 a
el 30 de Abril de 1994
Capítulo VII. De los Días de descanso.Cláusulas 34.- Los trabajadores gozaránanualmente de los siguientes días dedescanso obligatorio con pago de salariointegro:
Capítulo VII. De los Días de descanso.Cláusula 34.- Los trabajadores gozaránanualmente de los siguientes días dedescanso obligatorio con pago de salariointegro.
1ro. De Enero, 5 de febrero, 28 de Febrero,21 de marzo, 1ro. De Mayo, 16 deseptiembre , 2 de Noviembre, el Lunes yMartes de carnaval, 1ro. De Diciembre decada 6 años, por la toma de protesta por laPresidencia de la República
En general la Cláusula se mantiene, pero sesuprime el 28 de Febrero como día dedescanso obligatorio.
También será obligatorio el descanso conpago de salario integro en los sig. casos:a) Para aquellos trabajadores que el rol lescorresponda trabajar el tercer turno de losdías 15 de Septiembre, 24 y 31 deDiciembre.b) El día inmediato posterior a lacelebración de la Asamblea Sindical anualen la que el personal es informado en lafirma y la aceptación del ContratoColectivo y sus tabuladores.
Capitulo VIII. De las vacaciones.Cláusula 39.- Todos los trabajadores deplanta disfrutaran anualmente de unperiodo de vacaciones en base a suantigüedad en la forma siguiente:a)con antigüedad 21 días hábilesde 1 a 4 años de vacacionesb)con antigüedad 22 días hábilesde 5 a 9 años de vacacionesc)con antigüedad 24 días hábilesde 10 a 14 años de vacacionesd)con antigüedad 26 días hábilesde 15 a 19 años de vacacionese)con antigüedad 28 días hábiles20 años en adelante de vacaciones
Capitulo VIII. De las vacaciones.Cláusula 39.- Todos los trabajadores deplanta disfrutaran anualmente de unperiodo de vacaciones en base a suantigüedad en la forma siguiente:a)con antigüedad 13 días hábilesde 1 a 4 años de vacacionesb)con antigüedad 14 días hábilesde 5 a 9 años de vacacionesc)con antigüedad 16 días hábilesde 10 a 14 años de vacacionesd)con antigüedad 18 días hábilesde 15 a 19 años de vacacionese)con antigüedad 20 días hábiles20 años en adelante de vacaciones
Contrato Colectivo vigente del 1ro. deMayo de 1984 a el 30 de abril de 1986.
Contrato Colectivo vigente del 21 deJunio de 1993 a el 30 de abril de 1994.
Capitulo IX..- De los Salarios.Cláusula 44.- El pago de los salarios sehará directamente a los trabajadores en loslugares que fijen las empresas dentro delperímetro den sus instalaciones laborales.
Capitulo IX..- De los Salarios.Cláusula 44.- El pago de los salarios sehará directamente en las instalaciones a lahora de entrada. Durante la jornada oexcepcionalmente después de finalizar suslabores. Dependiendo de la necesidadesinternas de cada departamento o área de laplanta. Procurando siempre la continuidadde sus labores.
Capitulo X. De la gratificación y laparticipación de utilidades.Cláusula 46: las empresas convienen pagara todo su personal por concepto degratificación anual el importe de 49 días desu salario tabulado de acuerdo a lassiguientes condiciones:a) Los trabajadores que hayan completado
doce meses de servicios al 20 dediciembre de cada año, recibirán el totalde los días señalados.
De tener el trabajador una antigüedadmenor, por haber ingresado en eltranscurso del año, recibirá la parteproporcional que corresponde al periodo detrabajo en relación con los días degratificación.b) Adicionalmente a esta prestación las
Empresas revisarán los resultados de losbalances del año que corresponden elpago de gratificación y de ser estosfavorables se obligan a pagar a lostrabajadores el importe de 15 días porconcepto de gratificación anual adicionalen base a los salarios vigentes al 20 deDiciembre anterior.
Capitulo X. De la gratificación y laparticipación de utilidades.Cláusula 46: las empresas convienen pagara todo su personal por concepto deaguinaldo anual el importe equivalente a69 días del salario tabulado. Que deberápagarse antes del día 20 de Diciembre decada año.Los que no hayan cumplido el año deservicios, independientemente de que seencuentren laborando o no en la fecha deliquidación del aguinaldo. Tendrán derechoa que se les pague la parte proporcionaldel mismo conforme al tiempo quehubieran trabajado cualquiera que fueraeste.
Contrato Colectivo vigente del 1ro. deMayo de 1984 a el 30 de Abril de 1986.
Contrato Colectivo vigente del 21 deJunio de 1993 a el 30 de Abril de 1994.
Capitulo XX. De otras prestaciones.Cláusula 66 “A”: Las partes convienen quela empresa proporcionara bimestralmente alos trabajadores una ayuda por concepto decanasta básica equivalente a $4,000.00cuatro mil pesos, quedando a cargo de laEmpresa la forma y sistema de entrega.
Capitulo XX. De otras prestaciones.Cláusula 66 “A”: Las partes convienen quela empresa proporcionara a lostrabajadores una ayuda bimestral porconcepto de canasta básica de la siguientemanera.Categoría Cantidad fija Cantidad var. Total
1 N$250.00 N$298.00 N$598.002 N$250.00 N$268.00 N$518.003 N$250.00 N$248.00 N$498.004 N$250.00 N$228.00 N$478.005 N$250.00 N$218.00 N$468.006 N$250.00 N$208.00 N$458.007 N$250.00 N$188.00 N$438.008 N$250.00 N$178.00 N$428.00
La empresa esta de acuerdo enincrementar las cantidades que aparecencomo variables en la misma proporciónque se incrementen los salarios de lostrabajadores.El costo para los trabajadores será del 1%del total para cada categoría. Mismo que leserá descontado en su sobre de pago de lasemana correspondiente en que se hagaentrega de esta prestación.Queda a cargo de la empresa la forma ysistema de esta prestación.
Aparte de los cambios en las 5 anteriores cláusulas del Contrato Colectivo del Trabajo deTAMSA, en aquel año de 1993, igualmente se celebraron otros puntos de convenio, como elsiguiente: “Empresa y Sindicato reconocen la necesidad de reordenar el reglamento y laforma de cómo organizar al personal para que disfruten dentro de la jornada de trabajo demedia hora para tomar sus alimentos. Tiempo que a la fecha la empresa paga a sustrabajadores como media hora extra. El reordenamiento mencionado, será realizado por elsupervisor o jefe de área correspondiente y la empresa vigilara que sus supervisores al fijar elhorario en el que el trabajador pueda dejar sus labores para tomar sus alimentos. O el decidirque los deba tomar sin separarse de su lugar de trabajo: Utilice como fundamento de sus
instrucciones la necesidad de continuidad de labores que se requieran en los programas deproducción”30.En esta revisión de 1993, también se abordo el reglamento interior del trabajo, especialmenteel articulo 30 y que trata sobre la duración de la jornada de trabajo, tomando el acuerdo deque la jornada será de 48 horas a la semana, quedando organizados los turnos de la siguientemanera
Primer turno: De 6:00 a 14:00hrs.Segundo turno: De 14:00 a 22:00hrs.Tercer turno: De 22:00 a 6:00hrs
Teniendo un turno central de 08:00 17:00hrs. Durante los primeros cinco días de labores yde 7:00 a 13:30hrs. El sexto día de labores. Dejando abierto que la empresa puede cambiarestos turnos si así lo presentan sus necesidades de trabajo.Como podemos darnos cuenta los intereses que se imponían en estos años de revisión delContrato Colectivo del Trabajo en TAMSA, era los de los empresarios, pero no como vanocapricho, eran otros los motivos o causas, eran otros discursos que se imponían, exigiendoproductividad, calidad, los cuales ciertamente no los decidía la empresa, sino más bien elmercado internacional.
3. Condiciones de Trabajo y Cultura Laboral
Las condiciones de trabajo en TAMSA han cambiado, pero no tan solo en lo que se refiere alas condiciones materiales, espaciales, tecnológicas, igualmente se perciben cambios en lacultura laboral que se expresa en esta factoría, no es solo el hecho de hablar de la viejaplanta o la nueva planta, en su defecto hablar de TAMSA-I y TAMSA-II, no, tampoco estánsolo el numero de trabajadores que laboran en esta planta de tubos de acero sin costura sonmuchos elementos que manifiestan los distinto que resultan TAMSA-I y TAMSA-II.
En TAMSA-I particularmente lo que era la fabrica de tubos y coples, era un lugarsumamente peligroso, en este lugar se almacenaban los tachos31, las barras largas y quenormalmente invadían los pasillos, además que las maquinas estaban trabajando, corría elriesgo uno de sufrir un golpe, principalmente en la cabeza, ahí hubo muchos accidentes ymuertos, tenias que andar con cuidado, especialmente cuando pasabas cerca del peregrino,tenias que estar muy listo por la escoria que se regaba y que eran pedazos de metal, este eraincandescente, donde te caía te quemaba, a esta área no se podía entrar sin casco, sinchamarra y pantalones antiflamas, que según nos platican los viejos obreros, estasvestimentas tenían que tener asbesto, pero lo que realmente contenían era unas telitas que no
30 Junta Federal de Conciliación y Arbitraje Estados Unidos Mexicanos. Departamento de Contratos. CC.176 R. VII. J. 13. Contrato Colectivo del Trabajo de 1993.31 El tacho es una barra sólida, para producirla se fundía el acero y hacían los moldes, a esta barra lacalentaban al rojo blanco otra vez, con el mandril y el peregrino que es la punta del mandril, horadaban a labarra por medio de golpes, dándoles la forma de tubo, el peregrino es una herramienta muy pesada y sedesplazaba en una vía, desarrollando una velocidad de 70 Km. Por hora, en un tramo de 20 metros , en cadaimpacto se escuchaba un estruendo, hasta sacaba chispas, que eran fragmentos de acero.
tenían nada de asbesto, además el asbesto si protege, pero el calor se hace insoportable,debido a las altas temperaturas provocadas por la fundición del acero, uno de los castigos enTAMSA-I, era mandar a recoger la escoria al sótano, que era un verdadero infierno, nosplaticaron los mismos viejos trabajadores que solo mariguano entrabas ahí.En TAMSA-I el sistema de trabajo era fordista-taylorista, en TAMSA-II, con la nuevatecnología, el obrero, esta totalmente supeditado a la maquina, cualquier falla detiene a todala cadena humana y mecánica, además con los acuerdos de movilidad, el obrero se veenvuelto en una situación de flexibilidad, para desarrollar distintas tareas si es necesario,todo esto significa a la empresa altos rendimientos y niveles de productividad, a nivel deproducción, definitivamente no hay comparación, pues sumamente desigual en TAMSA-I seproducía un promedio de tubos por día, en TAMSA-II se producía un promedio entre 2000y 3000 tubos por día.
En TAMSA-II se requiere en sus puestos de trabajo menor esfuerzo físico, pero es másintenso. Los puestos aquí son básicamente de vigilancia, abastecimiento y mantenimiento,prácticamente la maquina se encarga de hacerlo todo a altas velocidades.
Por esta razón los pasillos de TAMSA-II están diseñados con orificios antiderrapantes ensus suelos y barandales, el obrero trabaja a una triple velocidad en esta planta. En TAMSA-Ilos pasillos y demás áreas de transito están obstaculizadas por maquinas y demásinstrumentos lo que facilitaba los accidentes de trabajo, (cansancio y obscuridad solían influiren eso). Las condiciones de seguridad en TAMSA-II son mejores. En referencia a losequipos de protección en TAMSA-I, no los usaban en muchos casos, esto pudo ser por loestorboso e inadecuado del mismo, en TAMSA-II, el uso es obligatorio y en estos últimosaños se han estado impartiendo bastantes cursos de seguridad industrial, cabe decir quedentro de mi trabajo de campo dentro de la fabrica solicite que se me proporcionara lainformación sobre los accidentes más frecuentes, pero me dijeron que dicha información noestaba disponible, para ser consultada. Aunque es valido comentar que es evidente que losaccidentes han disminuido, también el alcoholismo, un obrero nos platica “Antes losaccidentes en TAMSA-I eran muy seguidos ahora son pocos los que hay, esto sucedía en losdistintos departamentos, ahora se premian a los departamentos que no tengan accidentes encierta cantidad de días 60, 90, llegan los del equipo de seguridad, les regalan, televisores,ventiladores, además te dan la prima de salud, ya unos se cuidan mejor, ahora ya no es igualque antes, antes entrabas tomado, o salías más tomado de lo que llegabas, eso se veíanormal, pero ahora se ve mal, era normal hasta el mismo jefe de turno lo toleraba, los dejabaque se fueran al baño para que no los encontraran, ahora lo que se quiere, es que trabaje lagente, se le hace ver a la gente que hay que trabajar"32.
La cuestión es que nos encontramos con dos tipos de organización del trabajo totalmentedistintas, en TAMSA-I la habilidad del obrero determinaba la producción, aplicando un usointensivo de la fuerza de trabajo, a diferencia de lo que ocurre en TAMSA-II, en donde elproceso de trabajo depende de las maquinas, hoy los trabajadores en esta factoría son unacantidad menor, las tareas como hemos dicho se concentran en vigilar el funcionamiento ymantenimiento de las maquinas, es claro que el obrero típico que se conocía en esta
32 Entrevista Luis Arano Duarte - Juan Carlos Guzmán Ríos. Veracruz, Ver., 14/V/1998.
siderúrgica, hoy casi ya no existe, es más muchos de sus puestos de trabajo han sidoocupados por técnicos egresados del CONALEP.
Con respecto al ruido, en TAMSA-I era imposible platicar, en TAMSA-II, igualmente hayruidos especialmente en aceria-2, hay que entrar con tapones pero hay áreas en donde si sepuede mantener una platica. Es notorio el cambio, en la concepción del trabajo en TAMSAen estos años recientes, desde el primer momento que entra a trabajar, el obrero se le induceuna cultura laboral, con la cual se hace sentir como parte de la empresa, se sientaresponsable de los logros y los fracasos que se obtengan, que se ponga la camiseta, esto seaplica por medio de cursos, que se les imparte por parte de la empresa.
Precisamente esta investigación sobre “Política Modernizadora y Cultura Laboral: Estudiode caso TAMSA 1983-1993”, centro su atención en el estudio, en lo que se conoce comoAceria-2, se escogió esta parte de la planta por considerarla la parte vital de esta siderúrgica,es el engranaje que mueve a las otras dos unidades, fabrica de tubos y fabrica de barras, haydos aspectos fundamentales en la Aceria-2, la capacidad de producción y el factor humano,en este departamento se produce el acero necesario para la elaboración de lingotes, siendo lamateria prima para la fabrica de tubos y fabrica de barras. El factor humano tiene un papelmuy importante, a muchos trabajadores no les gusta trabajar en la Aceria-2, aquí seencuentra el horno, el cual debes estar cuidando que funcione la colada continua, esta sehace de pie, estando pendiente que el vaciado de la olla se realice de manera más exacta, sicomparamos a esta Aceria-2 con al de TAMSA-I, encontramos las siguientes diferencias:
ACERIA - 1 ACERIA - 2Producción de toneladas de aceroanualmente: 400,000
Producción de toneladas de aceroanualmente: 700,000
Trabajadores que utilizaba para sufuncionamiento: 470
Trabajadores que utiliza para sufuncionamiento: 99
El vaciado en el Horno era de canal El vaciado en el horno es un casco queparece corona y que esta asentado en laparte superior del Horno.
La escoria caía en el piso, tenía que selimpiada manualmente.
La escoria cae en un cono y hay menosperdidas.
La colada duraba de 3 a 4 horas. La colada es continua y dura no más de2 horas.
La composición química esmonitoreada por computadora.
El control es programable encombinación con microprocesadores.
A continuación presentamos los diagramas de estas Acerías:
DIAGRAMA DE FLUJO DE LA ACERIA 2
TAMSA inicia su proyecto de reestructuración en los ochenta logrando ponerlo a funcionaren el segundo quinquenio de esa década "la primera etapa del citado proyecto concluyehacia 1987, con la entrada en operación de la planta TAMSA-II, cuya productividad havenido en aumento, pero que ya a la fecha es capaz de generar 540 mil toneladas de barrasde acero, cifra superior a los volúmenes de producción requeridos actualmente por laempresa, para hacer frente a la demanda de clientes. Entre TAMSA-I llego al borde de suobsolencia tecnológica, pues esta equipada, con hornos de menor rendimiento energético ymás prolongado ciclo de fusión. Pero sobre todo, porque resultaba improcedente sumodernización" (Messeger. R. S/F.).
El haber escogido este universo de estudio de TAMSA y especialmente la acería 2, nos llevaa un universo que nos presenta unas condiciones de trabajo en que el ruido, el calor y lahumedad son imperantes, siendo notable la falta de ventilación y la iluminación, además losespacios para los obreros no son agradables,... en una ocasión, que estaba haciendo trabajode campo, no precisamente en la acería 2, sino en un departamento de TAMSA-1, me dieronganas de ir al baño; realmente me impresionó, no los conocía tenía que poder las plantas demis zapatos donde se indicaba y efectuar mi necesidad parado y no como en otros lugaressentado. Me llamó la atención cuando preguntaba si cuando terminaban su jornada detrabajo estaban cansados, la mayoría me decía que no, pero otros me decía que sí, pudiendonotar que la respuesta era condicionada por las exigencias de productividad de la empresa ymostrar disposición a realizar las distintas tareas y asegurar el puesto de trabajo; tambiénpude observar que en algunos puestos de trabajo se exigía mucho esfuerzo de trabajo y losmismos obreros me decían que ellos no sentían eso, otros trabajos eran realmente tediosos.
En la Acería 2 encontramos 15 puestos de trabajos que son: 1. Operador de Grúa (8024) 2.Operador de Grúa (8023) 3. Ayudante de Plataforma E.A.F. 4. Relevos de Grúas. 5.Operador de Grúa Parque Chatava (8025, 8026) 6. Ayudante Preparador de Ollas. 7.Ayudante de Plataforma colada continua 8. Relevos. 9. Ayudante parque Chatava 10.Preparador de Distribuidor 11. Movimientos Generales 12. Ayudante coute 13. Evacuadorde Barras 14. Ayudante movimientos materiales 15. Peón limpieza y cubre ausencias, losobreros utilizan diferentes instrumentos de trabajo, desde máquinas hasta herramientas,...esto depende del puesto de trabajo; en algunos casos hasta se combinan. Cabe decir quetodos los obreros son sindicalizados; es decir, están registrados en el SNUP. En la mayoríade los obreros con los que platique y entreviste, afirman que desde que están trabajando enTAMSA han tenido una superación personal y que se debe en gran parte al esfuerzo querealizan por llevar a cabo sus tareas; esto se expresa porque le muestran más confianza en laempresa, lo toma más en cuenta su jefe inmediato y se refleja en sus mejoras económicas.
Los obreros de esta acería había recibido cursos últimamente que eran sobre control decalidad y de seguridad industrial.Me llamó la atención, en mis pláticas con los trabajadores, cuando tratábamos el aspecto desi estaban de acuerdo con los cambios que había en TAMSA, la mayoría me decía que si yuna minoría decía que no. En relación a la militancia partidaria, la mayoría militaba en el PRIy la religión que practicaba la mayoría era la cristiana.
Estos obreros tienen diferentes horarios de trabajo que son tres: diurno, vespertino ynocturnos en los cuales se van rotando cada semana. El entrar y conocer esta Acería 2 esimpresionante, el ruido es ensordecedor y necesario utilizar tapones especiales, para reducirel impacto de los decibeles en el aparato auditivo, ya que en algunos momentos se producenverdaderas explosiones, el ruido es producto de la fusión del acero, los trabajadores sedesplazan, sin embargo, con una asombrosa naturalidad en sus áreas de trabajo; cabe decirque está estrictamente prohibido permanecer en áreas ajenas asignadas a los trabajadoresconsiderándose esta conducta como una actitud de negligencia y de flojera durante lasjornadas de trabajo.
Hay tres elementos que se combinan, el uso intensivo de la fuerza de trabajo, el calor y eluso de las nuevas tecnologías.
En este universo de trabajo se escuchan términos en una forma común entre los trabajadorescomo son el control de producción de justo a tiempo, tareas de mejoras continuas, controlnumérico computarizado. Una cuestión que llama la atención es el de las relaciones que sedesarrollan entre los trabajadores, si bien es cierto que nuestro trabajo se enfoco con losobreros esto no impidió detectar la organización tan jerarquizada en esta empresa que semanifiesta desde la distribución de los propios espacios de trabajo y que particularmente seexpresa en los colores de los cascos que distinguen al personal que los usa.
El código de colores establecido para el uso del casco en TAMSA es el siguiente:
Color Personal que lo utilizaBlancoAmarillosAzulesAnaranjadosGrisesRojosBeigesVerdesBlanco/Franja AmarillaBlanco/Franja RojaBlanco/Franja NegraBlanco/Franja AzulBlanco/ Franja Verde
Nómina ConfidencialDirección de OperaciónMantenimiento MecánicoMantenimiento EléctricoCalidadSeguridadVisitantesContratistasDirección de AbastecimientoDirección de PersonalDirección de FinanzasDirección de InformáticaComisionado del SNUP
Durante nuestra investigación entrevistamos a los obreros de casco amarillo. Todos estánsindicalizados y sus sueldos no rebasan los N$ 55.00 diarios.
N$ 38.00 al día, la mayoría de los trabajadores son casados, otros practican la unión libre yson poco los solteros.
La empresa ha buscado formas para que los obreros obtengan cierto grado de escolaridadaunque nuestra indagación revela que la mayoría de los trabajadores poseen grado deestudios de secundaria.
A continuación presentaremos unas gráficas obtenidas en la aplicación de unos cuestionariosy que nos dan datos sobre estos obreros.
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 1
Edad de los obreros
De 20 a 29 años 46.66%De 30 a 39 años 26.66%De 40 a 49 años 26.66%
En esta gráfica No. 1, podemos notar que la mayoría de los trabajadores que elaboran enTAMSA, tienen edad, en donde el hombre está en sus condiciones físicas y mentales paralograr una mayor concentración y productividad en el trabajo.
46.66%26.66%
26.66%
De 20 a 29 añosDe 30 a 39 añosDe 40 a 49 años
Política Modernizadora y Cultura Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 2
Años en que ingreso a Trabajar
Entre 1960 a 1969 6%Entre 1970 a 1979 13%Entre 1980 a 1989 56%Entre 1990 a 1999 23%
Esta gráfica No. 2, nos indica que entre la década de mayores cambios en la planta significotambién el mayor número de contrataciones .
6%13%
56%
23%Entre 1960 a 1969
Entre 1970 a 1979
Entre 1980 a 1989
Entre 1990 a 1999
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 3
Origen Laboral
En esta gráfica No. 3, podemos notar los cambios que ha tenido el origen laboral de losobreros estudiados en esta investigación, percibimos que la mayoría provienen del sector deservicios y en segundo lugar de la industria, siendo muy significativo el que los que tienenorígenes del trabajo agrícola sea menor. Indicándonos que ha habido cambios con respecto aesta cuestión del origen laboral.
30%
15%40%
5% 10% IndustrialAgrícolaServiciosMúltipleNinguno
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 4
¿Cuántos han recibido ascenso y cuántos no?
En esta gráfica No. 4, vemos que la mayoría de los obreros han recibido ascensos desde sullegada TAMSA y mejorado su situación actual.
75%
25%
SiNo
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 4
¿Cuál es la causa para ascender cambio de puesto?
En esta gráfica No. 5, nos indica que el motivo de recibir ascensos en TAMSA es debido alcambio de puesto y en una menor importancia vemos la antigüedad.
50%
25%
25%Cambio dePuestoAntigüedad
No contestó
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 5
Otros factores que dan prestigio en la Empresa
En esta gráfica No. 6, nos indica los factores para la adquisición de prestigio en los obrerosde TAMSA II son principalmente 3 teniendo mayor importancia en el referente a laresponsabilidad y la disciplina, siguiéndole la actitud de obediencia y otros en el referente alde la productividad.
15%
25%50%
10%
Productividad
Ser obediente
Responsabilidad y DisciplinaNo contestó
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 6
Cantidad de Trabajadores Calificados y no Calificados
En esta gráfica No. 7, nos lleva a percibir de manera inmediata con respecto a los obreros deTAMSA I, que la calificación es un motivo importante de contratación pues como seobserva los no calificados son los menos.
75%
25%CalificadoNo calificado
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 7
¿Cuántos consideran que la calificación es importante?
¿Por qué?
Los datos que nos ofrece esta gráfica No. 7, nos indica que el total de los obreros están deacuerdo en la importancia del trabajo calificado, no obstante siendo distintas lasapreciaciones sobre él ¿pro qué es importante destacando el hecho de que es un requisitopara trabajar en TAMSA y que el tener un trabajo calificado es una muestra de mayor saberhacer en las áreas asignadas además que significa una mayor seguridad en el proceso detrabajo y en algunos casos es motivo de ascenso.
100%
0%
SiNo
30%
30%
30%
10%
Da más calidadal trabajo
Es una muestrade mayorconocimientoDa másposibilidadesde trabajoNo contestó
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 8
¿ Es importante un Trabajo Técnico?
¿por qué?
La gráfica No. 8, nos señala que otro elemento importante en el espacio fabril de TAMSA esel referente al trabajo técnico, pues todos consideran que tiene efecto, positivo y que semanifiestan el asegurar mayor calidad del trabajo, mayor conocimiento sobre las tareas yasegura mayor posibilidad de seguir contratado.
100%
0%
SiNo
20%
15%10%35%
20%
Req. de laempresaMás seguridad
AseguraasensoTe toman másen cuentaMayor saberhacer
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 9
¿Cuántos consideran que es importante la experiencia?
¿por qué?
En relación a la importancia que le dan a la experiencia laboral los obreros de TAMSA, lagráfica No. 9, nos señala que todos están de acuerdo de que la experiencia en el trabajorealizado es importante pues principalmente es garantía de tener más destreza y ofrecemayor seguridad en el trabajo, además es un motivo de realizar con mayor calidad en eltrabajo y es también motivo de ascenso.
100%
0%
SiNo
40%
10%35%
15%
Tienes másdestreza
Tienesposibilidad deasensoMayorseguridad
Haces eltrabajo concalidad
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 10
¿Cuántos sabían hacer sus tareas?
¿Cómo obtuvieron el Conocimiento de sus tareas?
En esta gráfica No. 10, nos llama la atención que los obreros de TAMSA II en su totalidaddesconocían las tareas que realizarían a la hora de ser contratado y que fueron obteniendo elconocimiento ya dentro de la empresa, los medios principales son sin experiencias propia,por medio del jefe y de sus compañeros otros son por medio de cursos que han recibido sonprincipalmente 2: control de calidad y seguridad industrial.
100%
0%
SiNo
25%
25%25%
20%5%
Por el Jefe
Por su propiaexperienciaPor suscompañerosTomo cursos
No contestó
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 11
¿Quién determina las tareas que realizas en tu jornada de trabajo?
En la gráfica No. 11, leemos datos sobre quién determina las tareas que realizan durante lajornada de trabajo y en este caso es el jefe inmediato, en segundo término es el mismoobrero o en su efecto el supervisor.
42%
35%
10%10% 3%
Jefe inmediato
Operador
Trabajador
JefeSupervisorJefe de Turno
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 12
¿Quién decide el tiempo extra?
En relación a quién decide, quién se queda a realizar tiempo extra y como lo vemos en éstagráfica No. 12 es el jefe de turno y en algunos casos el supervisor y mínimamente laempresa.
85%
10% 5%Jefe de TurnoSupervisorGerencia
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 13
Cuando un compañero tiene un problema, ¿lo ayudan?
¿Cómo?
La gráfica No. 13, nos ofrece los siguientes datos sobre los lazos de solidaridad entre losobreros de TAMSA II, cuando tiene algún problema son de prestarse ayuda y se manifiestade distintas formas como el de la ayuda directa, se echan la mano, se solidarizan, lo apoyade alguna manera y si es relacionado con el proceso de producción le enseña como efectuarla tarea.
90%
5% 5%SiNoNo Contestó
20%5%
25%10%
25%
5%5% 5%
Se solidariza
Se avisa al jefe
Lo ayuda
Apoyándolo
"Le echan lamano"Le enseñan
No ayudan
No contestó
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 14
¿Puedes decidir si terminas rápido tu trabajo, si o no?
¿Por qúe?
La gráfica No. 14, nos dice con respecto a quien decide en terminar rápido su trabajo y lamayoría dijo el obrero no lo decide y que son varios los elementos los que influyen en esacuestión pero principalmente es la programación que exista y es consecuencia la máquina,otros son el que lo tiene que determinar y el tener cuidado de no tener un accidente.
45%
55%
SiNo
15%10%
10%15%30%
20%
Lo tiene queterminarPor riesgo deaccidenteDepende delmaterialEl Jefe decide
De acuerdo alprogramaSegún lamáquina
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 15
¿Cuáles son las formas de disciplina que se aplican?
En la entrevista que aplicamos a los obreros de TAMSA II y especialmente a los de laacería, cuando les preguntamos sobre las formas de disciplina obtuvimos los siguientes datosque se observan en la gráfica # 15, llama la atención la exigencia de no distraerse de su tarea,la puntualidad, el tener su equipo en buenas condiciones y lo importante de no salirse de suárea de trabajo, además de no tener ningún vicio.
20%
20%40%
5%5%10%
Puntualidad
ConservarequipoNo distraerse
No drogarse
No alcoholizarse
Respetar árealaboral
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 16
¿Prácticas algún deporte?
¿Cuál?
En lo que respecta a la práctica de un deporte, como lo muestra la gráfica # 16, los quepractican deporte, tienen un preferencia por el futboll y el beisbol, aunque como se observala mayoría no practica ninguno.
60%
40%SiNo
25%
10%0%10%15%
40%
FutbolBeisbolBasquet bolPescaVariosNinguno
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 17
¿Le gusta leer?
¿Qué le gusta leer?
Sobre el gusto por la lectura, la mayoría tiene ese gusto, pero como lo muestra esta gráfica #17, sus preferencias son los periódicos y en segundo lugar libros, aunque una partesignificativa de los obreros dijeron que leían de todo.
85%
15%
SiNo
20%
15%
15%30%
20% PeriódicosRevistasLibrosTodosNinguno
Política Modernizadora y Cultural Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 18
¿Les gusta tomar?
¿Qué le gusta tomar?
Esta gráfica No. 18, nos da información sobre el gusto por tomar algunas bebidas por partede los obreros y la mayoría nos dijo que si les gustaba, como podemos observar lapreferencia es por la cerveza, no obstante cabe mencionar que este gusto lo realizaron fueradel espacio de trabajo y cuando están de descanso, es sabido que está estrictamente
85%
15%
SiNo
50%10%
30%
0% 10%
CervezaRonBrandyRefrescoNo Contesto
prohibido llegar en condiciones etílicas a la fábrica, los mismos obreros cuidan de eso yargumentan que es por su propia seguridad.
Política Modernizadora y Cultura Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 19
¿Qué tipos de parentesco hay en TAMSA?
La gráfica # 19, nos ofrece un panorama sobre alguno de los tipos de parentesco y nos llamala atención como se manifiestan los lazos de parentesco, principalmente de caráctertradicional, consanguíneo como es el de hermanos, tíos, primos y padres, siendo el menor elque no haya alguna relación de parentesco.
25%
5%20%0%0%0%
25%
10%15%
HermanosPadresTiosPrimosHijosAhijadosCompadresOtrosNinguno
Política Modernizadora y Cultura Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 20
¿Por qué creen que han prosperado?
En la gráfica # 20, nos hace notar que desde su propio punto de vista vive mejor, algunoshan comprado su casa o han tenido ascensos, algunos manifiestan que están mejoreconómicamente
40%
35%
10%15%
Vive mejor
Compro casa
Ha tenidoascensos
Esá mejoreconómicamente
Política Modernizadora y Cultura Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 21
¿Por qué creen que han prosperado?
Esta gráfica # 21, señala que el sentimiento en la mayoría de los obreros es el hecho de quetrabajan en TAMSA II, les ha servido para superarse y en varios está la idea de que nuncadejarán de ser obreros.
25%
45%
5%
20%5%
Tiene unsalario
Ha aprendidomuchas cosasEs mejor estetrabajoNunca va a salirde obreroSin respuesta
Política Modernizadora y Cultura Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 22
¿Quiénes han sido beneficiados con los cambios en TAMSA?
La gráfica # 22, nos señala que existe en gran parte de los obreros de TAMSA II, que conlos cambios que ha habido, han sido beneficiados todos, aunque una parte significativaseñala que es la empresa y una minoría se refiere a que son los trabajadores los beneficiados.
5%30%
55%
10%
LostrabajadoresLa empresa
Todos
No contesto
Política Modernizadora y Cultura Laboral en TAMSA II
Gráfica No. 23
¿Por qué creen que ha beneficiado?
La gráfica # 23, nos muestra porque creen que han sido beneficiados con los cambios enTAMSA II y nos dicen que se ha alcanzado mayor calidad, mayor productividad, mayorseguridad y otros que son menos, subrayan que estos cambios han causado desempleo avarios obreros que trabajaban en esta empresa, esto último no quita que la mayoría de losobreros que trabajan en TAMSA II estén de acuerdo con los cambios.
25%
30%15%
20%5% 5%
AumentaproductividadMayor calidad
CausadesempleoMayorseguridadNolos tomanencuentaNo contesto
Por el ruido que hay en la acería 2, los obreros tienen que desarrollar otros medios decomunicación a parte del lenguaje hablado y el de comunicarse por medio de señas tantocomo para recibir órdenes y realizar tareas como para cuestiones comunes derivadas de suespacio laboral y de su vida cotidiana, es notorio que son pocos los lugares donde puedensocializarse entre ello más allá de su estricta relación laboral; estos lugares son el comedorprincipalmente, los camiones de transporte y los vestidores, aun cuando estas situacionesreiterativas terminan convirtiéndose en una rutina desde el momento de tomar el camión ydirigirse al reloj checador, ir a los vestidores a cambiarse y ponerse su ropa de trabajo, botas,cascos, tapones, lentes, etc., y estar en condiciones de ir a su puesto de trabajo.
Hay una festividad que realizan y que hasta en el interior de la fábrica tiene su altar, nosreferimos a la Virgen de Guadalupe, algunos obreros comentaron que todavía hace diez añostenían un día libre que lo llamaban el día del tubo pero ha sido suprimido, en realidad estosobreros me platicaban que tenía pocas formas de convivir fuera de la fábrica y si acaso habíaun elemento, el deporte como el beis-ball o el fut-ball, que algunos practicaban desde luegodentro de la fábrica tienen estrictamente prohibido la realización de cualquier tipo de juego.
El discurso en que se basa la política de calidad de TAMSA, es lograr los niveles quedemanda del mercado en sus productos en este caso los tubos de acero sin costura, perotambién la eliminación de vicios que arrastraban anteriormente los obreros como era lamanifestación de actividades de negligencia o flojera, el no querer ninguna actividad querebasara las que se le habían asignado.
En los últimos años la empresa ha encontrado formas y mecanismos para que lostrabajadores se apliquen más a su trabajo cuando anteriormente tenían fama de rebeldes eindisciplinados. Actualmente el mito de aquel obrero que podía presentarse a su trabajo enestado de ebriedad y aún así poder cumplir cabalmente con sus tareas es falso. Hoy desde elmomento en que se detecta esto, ya ni siquiera se les permite el acceso a la fábrica; además,de ser sancionado y con severo peligro de perder su empleo bajo el argumento de que elobrero en cuestión puede sufrir y causar un accidente que ocasione graves problemas para ely a sus compañeros a las instalaciones o que altere el ritmo de la producción.
En el recorrido que se realizó por la fábrica se pudieron apreciar varios letreros queenfatizan la importancia de la estricta observancia de las reglas de seguridad industrial.
A diferencia de los obreros, los jefes no tienen obligación de checar horas de salida nillegada, estos son empleados de confianza y el hecho de no tener que checar no se convierteen razón para relajar sus horarios de ingreso o salida de la fábrica sino por el contrario seobligan a predicar con el ejemplo de puntualidad y esfuerzo.
Poco son los obreros que hacen referencia a lo agotador que son sus labores. Pero algunosingenieros también comentan que se pasan jornadas viendo una pantalla de televisión o enlas computadoras de las que no pueden distraerse pues deben mantener los ritmos deproductividad marcados por el discurso de la producción del justo a tiempo.
En TAMSA vemos la combinación de las nuevas tecnologías y la fuerza de trabajo, porejemplo el control de temperatura de la colada continua la realizan obreros que tienen queestar observando el vaciado del líquido de acero y en el momento que se requiera aplicar uncompuesto químico especial, el ejercicio de esta tarea es totalmente manual y se realiza conuna pequeña pala. Los obreros refieren que el trabajo resulta en extremo tedioso lo queexige un esfuerzo adicional para mantener la atención en el trabajo lo que aunado al calorabrasador, provoca deshidrataciones severas.
En algunas paredes de la empresa leemos mensajes de logros de productividad, de calidad,de disminución del número de accidentes y el alto nivel de competencia que tiene TAMSAen el mercado internacional... pero un mensaje nos llamó la atención y es en el que seexpresa que para TAMSA "el hombre es el recurso más valioso" Sin embargo, en lo que serefiere al problema de los accidentes de trabajo, las enfermedades y su disminución, losobreros señalan que la más de las veces se "aguantan" a pesar de resultar lastimados en suslabores y cuando se sienten realmente enfermos, pues las incapacidades afectannegativamente sus ingresos pues de acogerse al amparo de la incapacidad perderían elestímulo de diez días de salario que reciben cuando no tienen ninguna falta en el año ademásde que se otorgan reconocimientos por trabajo continuo sin accidentes. Así pudimosencontrar trabajadores con periodos continuos de trabajo sin accidentes de cinco, diez yhasta veinticinco años. Este tipo de información la obtuve teniendo contacto con los obrerosque me permitieron familiarizarme con ellos y ganarme de este modo su confianza,comiendo con ellos, transportándome en sus camiones.
4. La Política Modernizadora y los Problemas Sindicales en TAMSA
La modernización de TAMSA, se comienza a vislumbrar desde finales de los setenta,cuando el mismo consejo administrativo se da cuenta de la obsolescencia de su plantaproductiva, pero concretamente este proceso de reestructuración productiva se expresa en1983 cuando se inaugura en la fábrica de tubos 2, el laminador continuo a madril retenido.
El echar andar esta política modernizadora involucró a varios actores, nos referimos a losempresarios, a los líderes sindicales, al gobierno del estado y a los obreros.
Esta relación no fue nada sencilla, esta se vio inmersa en un ambiente lleno de tensiones y deenfrentamientos. Por parte de los empresarios basaban sus estrategias en la necesidad delograr una mayor productividad en la factoría, los efectos no tardaron en dejarse sentir. Esinnegable señalar que la antigua planta TAMSA 1, resultaba para la década de los ochentaun verdadero obstáculo para las metas de productividad y calidad que se estabandemandando en el mercado nacional e internacional, con un lastre de exceso de personalbastante notable. A estos se sumaban los trabajadores contratados para la construcción deTAMSA 2, los cuales en su mayoría serían despedidos cuando se aplicaran los sistemas deautomatización programables. Con el tiempo fue necesario cerrar TAMSA 1, trayendo como
consecuencia la cancelación inmediata de 2000 puestos de trabajo de el proceso de gestión yorganización del conjunto productivo.
Los problemas que trajo consigo la reestructuración productiva de esta fábrica de tubos deacero sin costura generaron momentos sumamente conflictivos entre la base de lostrabajadores, envueltos en varias cuestiones, como son jubilaciones, aseguramiento delempleo, exigencia de reparto de utilidades, exigencia de liquidaciones justas por antigüedady categoría laboral, aumento de salarios, prestaciones, elecciones del comité ejecutivo delSindicato Unidad y Progreso (SNUP). El sindicato de los trabajadores de TAMSA, destacapor tener una historia negativa en la memoria del sindicalismo veracruzano y mexicano, enella encontramos escenarios conflictivos y violentos, al SNUP se le calificaba como unsindicato gansteril o sindicato negro. En platicas sostenidas con viejos obreros de TAMSAno decían: "Había muchas envidias, si uno prosperaba, por que había mucha gente, que leaconsejabas que busque otra oportunidad, para que ganes, te decían no así estoy bien, enlugar de agradecértelo, se lo decían al sindicato, diciéndole que uno andaba hablando mal delsindicato. El sindicato te llamaba y ya tenía uno problemas con ellos y te advertían, te voyarrimar a agua más tranquilas"33. Para los obreros esto no estaba bien pero nos comentan"no podíamos decir yo voy hacer esto y hacer lo otro, había orejas, tenía que decir era dedía, claro era de día, oye este te cae mal no al contrario este es mi amigo (...) hubo muchagente que corrieron inocentemente que no se metía en nada, pues si yo quería el puesto deun amigo iba con el sindicato le hacía política y me hacían caso sin comprobar nada. Nadamás lo mandaban a llamar, le daban la tarjeta y preséntate arriba"34. La situación se poníamás difícil cuando se daban las luchas por ganar la representación de la Secretaria Generaldel Comité ejecutivo del SNUP, la cosa se complicaba "Cuando vienen las elecciones,cambio de directivas de los trabajadores, pues se formaban dos o tres grupos, los cualessiempre querían llegar al poder"35. En estos jubilados de TAMSA, era un tanto claro que elsindicato lo manejaba la empresa y que la lucha por la secretaria general, era por la grancantidad de dinero que se manejaba, especialmente las llamadas cuotas sindicales.
Es precisamente durante los años de 1986 a 1992, cuando se da un ambiente conflictivo enesta siderúrgica no es gratuito que la secretaria general la ocuparon 4 trabajadoresdiferentes, nos referimos a Bartolo Guevara Malpica, Elías Muñoz Martínez, AquilinoJacome Moreno y Pascual Lagunes Ochoa (actualmente sigue ejerciendo ese puesto).
Anterior a estos 4 secretarios estuvo en funciones un Secretario General que duro 11 añosen el cargo nos referimos a Javier Hernández Corro, nos comentan lo siguiente sobre estelíder: "en esos tiempos los métodos eran un tanto ortodoxos y nada civilizados, en esetiempo la secretaria general se ganaba a balazos, tenían que entrar armados a la fábrica,correr a los obreros, el que llegara a echar a correr a los obreros a punta de balazos ese erael secretario general (...) cuando se estaba dando el movimiento naranja estábamosredactando una carta que apareció en El Universal, por que estábamos porque lasnegociaciones se iniciaran, ya habíamos hecho que la empresa se involucrará, la empresa
33 Entrevista a Delio Coss Pazos - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 14/V/1998.34 Ibídem35 Entrevista a Miguel Múgica - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 14/V/1998.
muy hábilmente había manejado que era un problema intersindical (...) estábamos redactandoesa carta en la casa de la mamá de Bartolo Guevara Malpica y llego una persona a avisar quevenía gente armada de Javier Hernández Corro, el cual quería imponer a su sucesor y en esemomento yo conocí las M1 y los cuernos de chivo, había no menos de 15 metralletas a mime fueron poner una 46 para ver que podía yo hacer, eso estaba lleno de armas"36. Pero notan solo era el uso de la violencia lo que mantuvo tanto tiempo a Javier Hernández Corro enla secretaria general se dice que era un tipo hábil, no era tonto y se comenzó a mover en elámbito político llegando a tener influencia en el partido oficial, llego a ser regidor por Bocadel Río, influyo en la imposición de algunos alcaldes en donde había presencia de los obrerosde TAMSA, el poder del sindicato era fuerte, en varios los municipios en donde teníainfluencia, lo cual representaba un poder político importante, lo cual no convenía a laempresa y por eso veía bien el que ya lo cambiaran. En el relevo entro Bartolo GuevaraMalpica, una de las condiciones para arribar a la secretaria general del SNUP, eraprecisamente ser totalmente dócil ante los intereses de la empresa, esta sin lugar a dudastenía sumamente claros los objetivos que perseguía y ciertamente muy hábilmente losconflictos que se generaron en TAMSA, se los achacaban a los trabajadores. Lascaracterísticas que nos comentaron y escuchamos de algunos obreros sobre Bartolo GuevaraMalpica, era que tenía un don y era el de ser un excelente orador, era pastor de una iglesiaprotestante, cabe destacar que no tenía la habilidad política de su antecesor, además de quelas mismas características del origen de los obreros de TAMSA le favorecerían, en sumayoría venían del campo37 y no tenían experiencia en luchas sindicales anteriormente.Muchos obreros pensaban que con la llegada de Bartolo Guevara a la secretaria, susproblemas se resolverían, lo cierto es que la empresa se preocupo para que fueraadquiriendo el perfil que más le interesaba, le dieron cursos de personalidad lo premiaron enviajes, lo mandaron a la República de China como representante de la CTM, le impartieroncursos para que se sintiera parte de la empresa, lo rodearon de muchachas que por su mismoorigen jamas se hubiera imaginado. Es a partir de 1986 que cualquier aspirante a trabajar enTAMSA, tenía que presentar esos cursos de inducción, en los que se trataba la importanciade ponerse la camiseta y echarle ganas para que la empresa lograr los niveles de calidad yproductividad exigidos por la modernización de la planta y las demandas del mercado.
36 Entrevista a Hugo Palafox - Juan Carlos Guzmán Ríos, Veracruz, Ver., 16/V/1998.37 Por ejemplo el secretario de finanzas era de Santa Rita nos dice Hugo Palafox: ese muchacho cuando incioel movimiento dio muestras de ser alguien preocupado, ser una persona madura, sus observaciones eran muycentradas, hasta que llego el momento de despedir a los más de 1500 obreros, el me dijo que el y su padre ysu abuelo habían sido campesinos, habían trabajado el chile, la piña, el mango y bueno cuando a el le habíandado la oportunidad de trabajar como obrero, lo consideraba como un regalo divino algo que le daba unstatus especial en su comunidad y que el le agradecía a los empresarios, a los dueños de la fábrica el tenerun ingreso seguro para empezar y en segundo lugar el tenía ya la posibilidad de que con los aguinaldos y lasprestaciones de hacer cosas que en su vida había soñado, además había conseguido casa de INFONAVIT.Entonces como iba a ponerse en contra de la empresa si le había dado todo eso. Como parte del comitéejecutivo había tenido el privilegio de dirigir unas palabras y de saludar de mano al gobernador, a FidelVelázquez y al mismo dueño de la empresa, el nunca se imagino que eso le sucediera, finalmente si los 1500compañeros se iban a la calle muy merecido se lo tenían por flojos y si a él no lo corrían era por que era muytrabajador, nunca había faltado, nunca había tomado, tenían un expediente limpio y que el estaba en esacartera porque se lo había ganado.
En paginas anteriores hemos visto como sindicato y empresa de TAMSA, fueron firmandoconvenios, en donde vemos claramente como se fueron imponiendo los interesesempresariales, esto no fue nada sencillo, a pesar de tener el control del sindicato siemprehubo brotes de inconformidad y de conflicto en donde en algunas ocasiones el líder delSNUP, tenía que recurrir a aplicar la famosa cláusula de exclusión38 que contiene elContrato Colectivo del Trabajo como en el caso de Pedro Flores por falsear información allíder de la CTM Fidel Velázquez Sánchez y realizar actividades para desestabilizar alsindicato39.
Por otro lado, aparecían declaraciones como las siguientes: "TAMSA exportará enpromedio este año 150 mil toneladas de tubos de acero sin costura a la URSS, China,Estados Unidos y la India, entre otros países aun cuando la empresa trabajaba a un 60% desu capacidad (320 toneladas de tubo anualmente)"40. Esta factoría en la entidad veracruzana,también era motivo de comentarios por ejemplo: "En Veracruz se lleva a cabo lareconversión industrial a través de la modernización del equipo de algunas empresa como esel caso de TAMSA"41. En relación a las construcciones y compra de nuevas tecnologías parala modernización de esta siderúrgica, también eran un derroche de optimismo: "La Acería 2de TAMSA producirá todo el acero necesario para la fabricación de tubos de acero sincostura que el país requiere, además de excedentes para la exportación. La inauguración deesta planta la ubica por su tecnología como la más avanzada del continente y una de las másadelantadas a nivel mundial"42. El mismo gobierno participaba orgulloso de estosacontecimientos, para la inauguración asiste el mismo presidente de México el Lic. Miguelde la Madrid Hurtado en compañía del secretario de energía y minas del Lic. Alfredo delMazo y para hecharla andar el gobernador de Veracruz el Lic. Fernando Gutiérrez Barrios43.Por parte de los empresarios se declara: "TAMSA ha invertido en los últimos 4 años 150 milmillones de pesos en la factoría 2, que representa la inversión más importante de cualquiergrupo en este periodo"44. Estas cuentas alegres generaban cierto optimismo en la basetrabajadora, pero meses después sería otra la situación principalmente por la revisión que serealiza cada año al Contrato Colectivo y la exigencia de aumento del salario y lasprestaciones, así para el mes de abril la empresa ofrecía una aumento directo en el salario del43%, mientras que en asambleas extraordinaria el SNUP acordó demandar el 54% en salario
38 En el Contrato Colectivo del Trabajo de TAMSA, esta escrito en la cláusula 60: El Sindicato tiene lafacultad de sancionar a sus miembros con la suspensión del trabajo por faltas o violaciones a la disciplinasindical y a sus estatutos de acuerdo con la que estos prevengan y las empresas se obligan a cumplir con losacuerdos que en tal sentido dice el sindicato y que les comuniquen por escrito. Las suspensiones que lasempresas apliquen en cumplimiento de las resoluciones tomadas por el sindicato, serán sin responsabilidadde ninguna especie para ellas.39 Uno más Uno, 9 de Febrero de 198740 Uno mas Uno. 4 de Febrero de 1987. Declaración de Rene Crespo.Gerente de Relaciones Públicas deTAMSA.41 Uno más Uno. 8 de Febrero de 1987. Declaración hecha por Rafael Messeguer Lima. Coordinador Generalde la Asociación Industrial Empresarial Veracruzana.42 Gráfico de Xalapa. 18 de Febrero de 1987. Declaración de Rene Crespo, Gerente de Relaciones Públicasde TAMSA.43 El Dictamen y Diario del Itsmo. 24 de Febrero de 1987.44 Uno más Uno. 24 de Febrero de 1987. Declaracion de Ernesto Fernández Hurtado, Presidente del Consejode Administración de TAMSA.
y 32% en prestaciones, la coyuntura no era nada favorable, siendo expuesta por el mismosecretario general el día 7 de mayo de 1987, la caída de ventas con PEMEX y la falta decolocación en el mercado mundial, a pesar de lo anterior se presentan los siguientesresultados: "TAMSA sigue siendo la principal fuente de empleo en el puerto de Veracruz yquien ha logrado que en sus 2800 trabajadores obtengan un salario justo, logrando unaumento salarial del 57%. No hay ni habrá ajuste de trabajadores pues ha mejorado susventas al exterior, por lo que se está operando con ganancias"45. Esto no le duraría mucho aBartolo Guevara Malpica, debido a que en los siguientes 5 meses tenía que hacerproselitismo, para las elecciones del comité ejecutivo a realizarse en 1988.
Como Secretario General Bartolo Guevara Malpica utilizo recursos y acuso a susincondicionales con la intención de mantenerse en el puesto, esto provocó enfrentamientosentre los trabajadores, este hacía uso de los reglamentos sindicales, como lo dijimosanteriormente utilizaba especialmente la aplicación de la llamada cláusula de exclusión46 yque tiene como finalidad el no permitir ninguna manifestación de disidencia dentro delsindicato. El cambio de Secretario General del SNUP y de su comité ejecutivo fue unadisputa muy fuerte principalmente entre los trabajadores que apoyaban a Bartolo GuevaraMalpica y los trabajadores que apoyaban a Elías Muñoz Martínez, fueron varios problemaslos que aparecieron en este proceso a Bartolo Guevara Malpica se le atribuía el uso de gentearmada y de métodos reprobables en contra de los trabajadores y sus familias, además delbloqueo para registrar las planillas, también paros técnicos de la factoría de TAMSA, se lecalifica como paros técnicos, por que a la hora de realizarlos, se tenía en bodega una altacantidad de tubos, con lo cual se podía cumplir los compromisos ya establecidos, para quese realizarán esta elecciones tuvo que intervenir Fidel Velázquez Sánchez, haciendo unllamado a la cordura y asignando representantes para controlar y vigilar el proceso. Elregistro de la planillas se realiza hasta el 6 de mayo de 1988, la naranja encabezada porBartolo Guevara Malpica y la azul encabezada por Elías Muñoz Martínez, esto no paro coneste registro, pues se retardo el acuerdo sobre la fecha en que se realizarían las elecciones.Tuvo que intervenir el Comité Ejecutivo Nacional de la CTM, con el Consejo Estatal de estacentral obrera y los representantes de las planillas en pugna del SNUP, logrando el siguienteacuerdo: "La federación estatal de la CTM, a partir del lunes próximo lanzará una nuevaconvocatoria para que se registren todas las planillas que surjan y que lógicamente cumplancon los requisitos, el periodo de registro será del 6 al 20 de mayo y se fijará como día deelecciones el 15 de junio. Corresponderá a Sebastián Guzmán Cabrera líder estatal de laCTM, actuar como regulador de estas elecciones"47.
También se designo para vigilar estas elecciones a José Luis Enriques González secretario deacción política en el estado. Estas designaciones encontraron repudio por la base trabajadorade TAMSA, pues reconocían que no eran imparciales, estas se inclinaban a favor delsecretario general del SNUP, este en un acto de proselitismo declaro en una asamblea que
45 Gráfico de Xalapa. 3 de Julio de 1987.46 Por ejemplo el 24 de abril de 1988, durante estos día de la revisión del contrato colectivo, con el pretextode conservar la tranquilidad dentro de las filas del SNUP, le aplica la cláusula de exclusión a tres obreros,léase nota periodística en política, el 25 de abril de 1988.47 El Dictamen, 13 de mayo de 1988.
todas las carteras del comité ejecutivo serían renovadas, menos las de el secretario general,además de amenazar de que serían descontados los tres días de paro a todos aquellosobreros que participaron, siendo estos miembros de la planilla azul, antes de la fechaacordada para las elecciones el 9 de junio se cerro la fábrica de tubos de Acero, la empresadeclaraba que fue necesario hacerlo por la seguridad de los obreros, este cierre duro 4 días,más allá de la declaración por la parte patronal, la planilla azul se atribuía ese paro,argumentando que fue por la manipulación cetemista del proceso, se recurrió a elementos deseguridad y de granaderos para vigilar las instalaciones y evitar enfrentamientos entre lostrabajadores, es en la ciudad de México en donde se resuelve que la elección sea el 21 dejunio después que las partes en pugna se entrevistan con Fidel Velázquez Sánchez. Elacuerdo consistió en que participarían tres planillas la azul, la naranja y la dorada, el notomar las instalaciones, el regreso a laborar por parte de los trabajadores. Las elecciones serealizaron en un ambiente de tranquilidad, los resultados fueron la planilla azul obtuvo 1777votos, la planilla naranja 821 y la planilla dorada 34. Siendo el Secretario General electoElías Muñoz Martínez, mejor conocido entre los obreros como el burro por que no sabíaleer ni escribir, inmediatamente después de asumir el cargo prometio, no perseguir a losmiembros del comité ejecutivo saliente, pero eso solo fue demagogia, durante los mesessiguientes inicio las denuncias en contra de Bartolo Guevara Malpica, acusándolo demalversión de fondos, un fraude por más de 1,500.000.00 mil quinientos millones de pesos.Pero al mismo tiempo a Elías Muñoz Martínez, se le empezó a criticar principalmente por elcambio tan notorio en su forma de vida, de humilde obrero a un despilfarrador de losrecursos del sindicato, su secretario de finanzas fue acusado de andar comprando terrenoscon fondos sindicales48 además de irse alejando de los cuadros que le ayudaron a destituir aBartolo Guevara Malpica. Ante esta situación los trabajadores inconformes solicitaban a lamáxima dirigencia de la CTM la realización de un referéndum para ver si Elías MuñozMartínez podía seguir en el cargo.
Al verse perseguido y demandado por Bartolo Guevara Malpica el representante legal delSindicato Sergio Betancourt Baca, se presento en las oficinas de este apoderado legal"Acompañado de un grupo de incondicionales, todos ellos armados (...) para entregar docecajas de mil millones de pesos, cada una de los mil 500 que aseguran debe al SNUP. Para él,y según se lo externo a Sergio Baca Betancourt, en su propio despacho, solo restan decomprobar 50 millones de pesos, que estaban dispuesto a entregar en efectivo en esemomento, el apoderado legal del sindicato de trabajo de TAMSA no acepto la entrega deesas doce cajas de cartón, que contienen documentos, pues la auditoría del caso deberealizarla un despacho contable, razón por la cual Guevara Malpica, se retiró para quesupuestamente entregará los comprobantes en la agencia del ministerio público"49 esto nosmuestra la cantidad de dinero que corrían y la impunidad que gozaban estos personajes.
Mientras eso pasaba en el mundo sindical de TAMSA, Tubos de Acero sin costuraconsolidaba sus mercados. Es cierto que durante 1988, su principal comprador seguía siendoPEMEX pero debido a ciertos problemas de la paraestatal disminuyo sus compras, a pesarde esa situación en 1989 los voceros empresariales de TAMSA manifestaban que estas
48 El Sol de México, 21 de enero de 1989.49 Política, 27 de enero de 1989.
siderúrgica exportaría 250 mil toneladas de tubo de acero sin costura a los países de Rusia,China, Malasia, India, Centro América, insistiendo que en 1989 el 95% de la produccióntotal de esta empresa se canalizaría para las exportaciones en la revisión contractual del mesde mayo de 1989 Elías Muñoz Martínez consiguió un aumento salarial del 21.5% causandoinconformidad dentro de los agremiados de el sindicato, provocando con esto que losdistintos grupos que lo cuestionaban se unieran en uno solo, consiguiendo que el 21 de juliode 1989 se realizara un referéndum si Elías Muñoz Martínez podía seguir como secretariogeneral, el resultado fue que 1827 trabajadores votaron en su contra y solo 131 votaron a sufavor. Ya estando destituido también se le acuso un mal uso de los fondos sindicales y decontratar pistoleros para agredir y amedrentar a cualquier que lo denuncie. El resultado delas siguientes elecciones, es que el ganador fue el de la planilla roja Aquilino Jacome Morenocon 750 votos a su favor de un padrón de votos de 2566 y que solo votaron 2538. Losprimeros meses como secretario general del SNUP, Aquilino Jacome Moreno, pudomantener cierta tranquilidad dentro del gremio de los trabajadores y la empresa de TAMSA,pero en 1990 también comenzó a tener problemas con la base, también aplicó la cláusula deexclusión a 7 compañeros, por el hecho de haber denunciado una serie de irregularidades,los trabajadores comenzaron a solicitar otro referéndum para ver si Aquilino Jacome seguíamanteniendo el consenso de los obreros. Este secretario general enfrento fuertescuestionamientos y conflictos llenos de violencia los cuales se agudizaron a partir del mes dejulio, volvieron a surgir paros laborales en la empresa, estos paros eran encabezados porPascual Lagunes Ochoa, en aquella ocasión se decía: "TAMSA esta paralizada porconflictos internos del sindicato; un grupo opositor busca la destitución de su líder AquilinoJacome Moreno. El líder disidente Pascual Lagunes Ochoa, quien cuenta con antecedentespenales por diversos delitos, informo que suspenderá solo cuando las autoridades del trabajoy la CTM intervengan"50. Este paro fue suspendido por medio de un desalojo de lasinstalaciones de TAMSA y la detención de Pascual Lagunes Ochoa y 200 obreros más. Lasmanifestaciones no se hicieron esperar, por parte de los obreros hubo mítines y marchas enrepudio, por las medidas tomadas, aparte de esto realizaron otras acciones como la del 28 dejulio de 1990, en donde un grupo de 200 trabajadores secuestraron a Aquilino JacomeMoreno, como medio de presión para pedir la liberación de sus compañeros detenidos,durante el desalojo y por supuesto la liberación de si líder Pascual Lagunes Ochoa, lasacusaciones contra estos trabajadores fueron los siguientes delitos: conspiración, motín,resistencia de particulares y provocación a cometer delitos. La actitud del estado erajustificar la detención de los obreros51, estos últimos tenían que negociar por un lado con eljerarca de la CTM y por otro lado con la empresa52 y gobierno del estado. En las
50 Excelsior, 21 de julio de 1990.51 El gobernador Dante Delgado Renauro enfatizo que no permitirá que al margen de la ley se tomendecisiones por quienes además no son representantes legítimos de los trabajadores. Léase, Sol Veracruzano,28 de julio de 1990.52 La empresa también justificaba sus acciones, en el periódico Excelsior el 3 de agosto declaraba losiguientes: TAMSA a la opinión pública. Con motivo de lo ocurrido y para rectificar algunas informacioneserróneas proporcionadas a los medios de difusión, por fuentes no calificadas o tendenciosas, queremos hacerdel conocimiento de la opinión pública y de nuestros trabajadores la forma en que se dieron losacontecimientos: 1.- La noche del 25 de julio un grupo entre el que se encontraban trabajadores nuestros ypersonas ajenas a la empresa, encabezados por Pascual Lagunes Ochoa, irrumpieron con violencia la fábricay la ocuparon ilegalmente. 2.- El 26 de julio TAMSA se vio obligada a denunciar lo anterior ante las
negociaciones se exigió la liberación de Lagunes Ochoa y de sus compañeros además de lanecesidad de realizar un referéndum para ver si Aquilino Jacome Moreno continuaba consecretario general. Los resultados de esta negociaciones fue la libertad de sus compañeros,también la de su líder Pascual Lagunes Ochoa, esta fue un tanto más difícil. La fecha en quese realizó el referéndum el día 14 de agosto, se obtuvieron los siguientes resultados: 2000votos en contra y 34 a favor provocando la caída de Aquilino Jacome Moreno. Junto a larealización de estas votaciones 158 obreros se apostaban en una tienda de campaña frente alpenal de Allende para exigir la liberación de su líder Pascual Lagunes Ochoa, este obtuvo sulibertad el 24 de agosto de 1990, el 8 de septiembre encabeza la planilla verde cuyo lema es"Democracia y Esperanza", logrando ganar esta elecciones con una votación abrumadora de2270 votos a su favor y solo 101 trabajadores no se presentaron a votar, de un padrón de2371 votos, reconocido por la empresa y los representantes de la CTM. Como SecretarioGeneral electo, no cambio mucho en relación de sus antecesores, quince días despuésdeclaraba que había un faltante de 480 millones de pesos dentro del comité ejecutivo sindicalque dirigió Aquilino Jacome Moreno para lo cual se necesita realizar una auditoría, pero quesi esta no se lleva a efecto en un año queda sin efecto, tal como lo que paso con BartoloGuevara Malpica. El secretario general electo no tenía una reputación positiva, paso en elcárcel tres años por ser acusado de homicidio, además de tener una fama de ganster.Durante el periodo de Guevera Malpica, Pascual Lagunes fue su representante legal, hoy acasi 8 años de su elección sigue ejerciendo el puesto de secretario general del SNUP yprecisamente le toco el periodo de consolidación del proyecto modernizador de TAMSA ycomo hemos visto ha participado en la firma de convenios para llevar a efecto lareestructuración productiva de esta factoría.
Para observar la dinámica del sindicato y los trabajadores, veamos de una forma generalcomo se desarrollan los principales acontecimientos de 1986 a 1992:
El 1 de mayo de 1987 se mencionaba que los trabajadores, su puesto y su salario quedaríanprotegidos de todo reajuste de personal. Poco después en octubre de este mismo año, logranun incremento salarial del 25% y un 260% para canasta básica, el secretario general delSNUP es Bartolo Guevara Malpica.
En diciembre de 1987, 700 empresas veracruzanas fueron emplazadas a huelga por la C.T.C.R.O.C. y la C.R.O.M., entre ellas se encontraba TAMSA y casi todas las empresasasentadas en la ciudad industrial Bruno Pagliali (ignoramos la causa, pero suponemosintereses políticos y deficientes condiciones de trabajo en otras empresas del puerto).
autoridades y estas ordenaron el desalojo de la planta, dieron curso judicial a los ilícitos que se habíancometido. 3.- La situación se fue escalando hasta un acto de secuestro por miembros del grupo disidente el27 de julio. El 29 de julio las partes del conflicto, acordaron plantear el pleito intergremialmente la CTM dela Cd. de México. La CTM encauza la solución del problema. El convenio firmado en la noche del 30 delmismo mes. Las actividades de la empresa se reanudarán a partir del tercer turno del día 31 de julio. 4.- Lasautoridades judiciales, les resolvieron ese día la situación jurídica de los detenidos, quedando sujetas aproceso 22 personas que quienes se les dicto auto formal prisión. 5.- Las noticias difundidas sobre elfallecimiento de algunas personas son totalmente falsas. 6.- Las labores de la planta se han regularizado y laempresa de nuevo esta operando.
Para enero de 1988, 60 trabajadores de TAMSA son liquidados, protestando contra BartoloGuevara Malpica, acusándolo de ser el autor de tales salidas.
A partir del 1º de mayo de 1988, el Sindicato y la Empresa realizan un convenio, en dondeacuerdan difundir el reglamento interno del trabajo para que lo conozcan los trabajadores, endonde se explica la importancia de la productividad, la calidad, la movilidad, la marchacontinua para el buen funcionamiento de la planta. Este 1º de mayo de 1988, ya convocadoa elecciones el Sindicato de TAMSA, estallaron problemas internos, ante los cuales laFederación Estatal de la C.T.M. envió a Sebastián Guzmán Cabrera (líder estatal de laC.T.M.) como regulador de las elecciones. Aún así, Fidel Velázquez convocó al comitéejecutivo del SNUP de TAMSA y a las planillas integradas, a fin de crear el Colegioelectoral. Una semana después, se denuncia a una de las tres planillas integradas, de recibirdinero de una de las otras dos planillas a fin de crear divisionismo en la tercera.
Todo el mes de mayo fue de cartas dirigidas a Fidel Velázquez y a Fernando GutiérrezBarrios, por parte de las distintas planillas en una evidente pugna política, se acusabaprincipalmente a Bartolo Guevara Malpica (que ya para ese tiempo había permitido laliquidación de más de 2000 obreros incluyendo mañosamente la liquidación de miembros delas planillas opositoras), a Sebastián Guzmán Cabrera y a la misma empresa de interferir enlos procesos.
La empresa TAMSA se mantuvo cerrada por el sindicato perdiendo miles de millones depesos. El 12 de junio de 1988. Fidel Velázquez, cita a Bartolo Guevara a fin de que rindaexplicaciones de esto y de su inexplicable enriquecimiento. Fidel Velázquez, trasciende queexigirá que renuncie al cargo de Secretario General del SNUP.
Bartolo Guevara no gana las elecciones, termino y dejo su puesto (casi todos los demássecretarios que había tenido el SNUP fueron corridos). Triunfa la planilla de Elías MuñozCano, quien no tardando es corrido del SNUP. Se convoca a nuevas elecciones, resultadoganador Aquino Jacome Moreno, el cual también por medio de un referéndum esdestituido. Se convoca a nuevas elecciones el 24 de septiembre de 1990, gana la SecretaríaPascual Lagunes Ochoa, quien en un principio continua la lucha por el pago de lasindemnizaciones correspondientes a muchos de los obreros despedidos.
Sin embargo, aun cuando desde 1984, la Suprema Corte de Justicia, diera a conocer aTAMSA las resoluciones de obedecer la reinstalación de 140 obreros despedidos, no fuesino hasta enero de 1991 que se logro recuperar un promedio de 700 plazas.
Se siguió la lucha para el reparto de utilidades, que hacía más de 25 años no se otorgaba, ypor aumentos de salarios. Cabe destacar que junto a esto, la empresa (principalmente enmomentos de lucha política) suspende prestaciones laborables a su antojo.
El 5 de enero de 1992, durante el Congreso Regional Cetemista, en víspera de la reelección deFidel Velázquez a la C. T. M., el Señor Honorario Morales Fernández, Secretario Regional de alC. T. M., ante la aposición de Pascual Lagunes para que Fidel Velázquez se reeligiera, declaró (
entre otras cosas ) que siempre hay un rebaño alguno que se quiere salir del guacal. FidelVelázquez le llamo la atención públicamente a Pascual Lagunes.
El 15 de enero de ese mismo año ,los obreros acusaban a Pascual Lagunes de los malosmanejos políticos y económicos.
El 1o. de febrero de 1992 el P. A. R. M. Propuesta contra Bartolo Guevara Malpica por surenuncia al H. Ayuntamiento de Boca del Río tachándolo de oportunista y arribista, exigiendosu desafuero tal como lo establece el Código Estatal Electoral.Para abril de 1992, TAMSA argumentando el desplome de los mercados internacionales,solicito al SNUP la terminación total y definitiva con cientos de empleados de planta, ente laSecretaria del Trabajo, así como la desaparición del organismo sindical y sus reglamentos.
El 24 de abril de 1992, liquidan a 344 empleados de confianza, previendo de 500 obrerossindicalizados más. Ante esto, Pascual Lagunes anuncia que los obreros se irán a huelga el 1o.de mayo, cerrando TAMSA.
Sobre esto, el vocero oficial del sindicato, Henry González informa que la amenaza de laempresa de cerrarla planta uno de TAMSA y la ruptura de las negociaciones “no es más queuna maniobra para lograr la liquidación de TAMSA” 53
La huelga anunciada se prorrogó para suspenderse más tarde, se continuo con lasnegociaciones y se detuvo el despido masivo de los trabajadores. El Delegado Federal delTrabajo y Previsión social, Lis Arturo Ugalde Alvarez, así como el Gobernador del EstadoDante Delgado Renauro, externaron su preocupación por el problema del desempleoderivado del ajuste del personal que algunas empresas estaban haciendo en esos momentos,especialmente el caso de PEMEX y TAMSA el 2 de abril de 1992.
La propuesta par salvar este problema por parte del Gobierno se remitirá a dos,básicamente:
1. Reubicar a los trabajadores despedidos en otras empresas que hubiesen tenido ajuste depersonal a partir de sus habilidades y capacitación (por ejemplo, reubicando atrabajadores de TAMSA en los Astilleros Unidos de Veracruz (AUVER).
2. Crear empresas micro y medianas para los trabajadores despedidos a partir de laparticipación de PRONASOL.
El 7 de mayo de 1992, Empresa y Sindicato realizan un convenio, en donde toman elacuerdo de liquidar a 1914 trabajadores cancelando el igual número de plazas, por medio dela reestructuración y para lograr la optimización de la planta y que esta opere con unaplantilla de 915 trabajadores.
Aproximadamente, el 15 de septiembre de 1992 se llevaron a cabo elecciones en el sindicatode TAMSA, esta vez con más tranquilidad que las anteriores y también con la concertación
53 La Jornada, 24 de abril de 1992.
obrera en una sola planilla (la verde) quedando de nueva cuenta electo Pascual LagunesOchoa.
TABULADORES DE TAMSA 1986 - 1993.
AÑOS Vigencia Vigencia Vigencia Vigencia Vigencia VigenciaDel 1ro demayo de1986 a el
30 de abrilde 1987.
Del 1ro demayo de1987 a el
30 de abrilde 1988.
Del 1ro demayo de1988 a el
30 de abrilde 1989.
Del 1ro demayo de1990 a el
30 de abrilde 1991.
Del 15 dejunio de1992 a el
30 de abrilde 1993.
Del 1ro demayo de1993 a el
30 de abrilde 1994.
CLAVE Salarios Salarios Salarios Salarios Salarios Salarios
00 $15,472.00
$23,028.00 $46,500.00 N$ 51.10
01 $ 3,941.00 $ 7,834.00 $14,509.00 $21,594.00 $42,637.00 N$ 46.0002 $ 3,798.00 $ 7,568.00 $14,006.00 $20,846.00 $40,610.00 N$ 42.0003 $ 3,734.00 $ 7,446.00 $13,780.00 $20,510.00 $38,017.00 N$ 39.2004 $ 3,675.00 $ 7,335.00 $13,575.00 $20,205.00 $36,210.00 N$ 37.5005 $ 3,612.00 $ 7,178.00 $13,285.00 $19,773.00 $34,487.00 N$ 35.7506 $ 3,564.00 $ 7,087.00 $13,117.00 $19,523.00 $31,412.00 N$ 32.3507 $ 3,529.00 $ 7,021.00 $12,994.00 $19,340.00 $30,270.00 N$ 30.6508 $ 3,461.00 $ 6,892.00 $12,755.00 $18,984.00 $28,830.00 N$ 19.1009 $ 3,395.00 $ 6,748.00 $12,489.00 $18,588.0010 $ 3,356.00 $ 6,674.00 $12,351.00 $18,382.0011 $ 3,328.00 $ 6,622.00 $12,250.00 $18,241.0012 $ 3,298.00 $ 6,565.00 $12,150.00 $18,083.0013 $ 3,260.00 $ 6,474.00 $11,981.00 $17,832.0014 $ 3,233.00 $ 6,422.pp $11,885.00 $17,689.0015 $ 3,206.00 $ 6,371.00 $11,792.00 $17,551.0016 $ 2,211.00 $ 4,186.00 $ 7,747.00 $11,531.0017 $ 1,340.00 $ 3,045.00 $ 6,670.00 Salario
mínimoRegional
SalarioMínimoRegional
Lo que podemos observar en estos datos, es el constante aumento en los salarios, además deser notorio la disminución de claves los dos últimos años.
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Fuentes Hemerográficas
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• Uno más Uno• Excelsior
