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i
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
“La acción constitucional ordinaria de protección como mecanismo de salvaguarda del derecho al trabajo frente al acoso
laboral moral.”
Tesis previo a la obtención del Título de
ABOGADO
AUTOR: Cuenca Minchala Santiago Manuel
TUTOR: Dr. García Falconí José Carlos
Junio – 2015
Quito
ii
DEDICATORIA
A MI NUEVA FAMILIA
A mi hijo Mateo Leonel, fuente de felicidad, amor, inspiración y fuerza en todas las actividades
que realizo.
A mi novia Eliana que hemos compartido mucho: momentos alegres y otros difíciles y a pesar de
todo continuamos caminando de la mano hacia un mismo destino.
A MIS PADRES Y HERMANOS
A mi abnegada y luchadora madre, eternamente agradecido por todo su apoyo, amor y dedicación
que me ha brindado en todo el trayecto de mi vida.
A mi padre, por su cariño y apoyo brindado.
A mis hermanos, quienes con sus palabras de aliento, siempre fueron fuente de motivación para
llegar a cumplir mis sueños.
Muchas gracias a mi familia por ser el pilar de mi crecimiento personal y futuro profesional.
A MIS AMIGOS
Con quienes compartí amenos momentos y supere aquellos adversos, mi gratitud.
iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la prestigiosa Universidad Central del Ecuador que a través de sus Catedráticos me
inculcaron valores y conocimientos relacionados a mi profesión.
Agradezco de manera especial al Doctor José García Falconí, por la guía ofrecida para la
realización de la presente tesis.
A Ecuador, mi hermoso país, del cual me siento orgulloso.
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 15 de Junio del 2015
SANTIAGO MANUEL CUENCA MINCHALA, titular de la cédula de ciudadanía No.
1719839100, libre y voluntariamente DECLARO, que el trabajo de Grado titulado “LA ACCIÓN
CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE PROTECCIÓN COMO MECANISMO DE
SALVAGUARDA DEL DERECHO AL TRABAJO FRENTE AL ACOSO LABORAL
MORAL”, es de mi plena autoría, original y no constituye plagio o copia alguna, constituyéndose
en un documento único, como mandan los principios de la investigación científica, de ser
comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad.
Atentamente,
Cuenca Minchala Santiago Manuel
CC.: 1719839100
E-mail: [email protected]
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, SANTIAGO MANUEL CUENCA MINCHALA, en calidad de autor de la tesis realizada sobre
“LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE PROTECCIÓN COMO
MECANISMO DE SALVAGUARDA DEL DERECHO AL TRABAJO FRENTE AL
ACOSO LABORAL MORAL”, por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenece o parte de los que contienen esta
obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,
seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás
pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito D.M., a 15 de junio de 2015
FIRMA________________________
CC.: 1719839100
vi
APROBACIÓN DEL TUTOR
vii
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL DE GRADO
Los miembros del Jurado Examinador aprueban el informe de titulación: “LA ACCIÓN
CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE PROTECCIÓN COMO MECANISMO DE
SALVAGUARDA DEL DERECHO AL TRABAJO FRENTE AL ACOSO LABORAL
MORAL”.
Para constancia firman
F/……………..……………… F/……………...………………
PRESIDENTE VOCAL
F/……………………..……
VOCAL
viii
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA _______________________________________________________________ ii
AGRADECIMIENTO ___________________________________________________________ iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD __________________________________________ iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ________________________________ v
APROBACIÓN DEL TUTOR _____________________________________________________ vi
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL DE GRADO _____________________________________ vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS _____________________________________________________ viii
INDICE DE ANEXOS __________________________________________________________ xv
ÍNDICE DE CUADROS ________________________________________________________ xvi
ÍNDICE DE GRÁFICOS _______________________________________________________ xvii
RESUMEN EJECUTIVO ______________________________________________________ xviii
ABSTRACT __________________________________________________________________ xix
INTRODUCCIÓN ______________________________________________________________ 1
CAPÍTULO I __________________________________________________________________ 5
EL PROBLEMA _______________________________________________________________ 5
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA _____________________________________ 5
1.2. ANÁLISIS CRÍTICO ____________________________________________________ 7
1.3. PROGNOSIS __________________________________________________________ 8
1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA _______________________________________ 8
1.5. INTERROGANTES DE INVESTIGACIÓN __________________________________ 8
1.6. DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN ____________________ 9
1.7. UNIDADES DE OBSERVACIÓN _________________________________________ 9
1.8. OBJETIVOS __________________________________________________________ 10
1.8.1. Objetivo General ___________________________________________________ 10
1.8.2. Objetivos Específicos ________________________________________________ 10
1.9. JUSTIFICACIÓN ______________________________________________________ 10
CAPÍTULO II ________________________________________________________________ 13
EL MARCO TEÓRICO _________________________________________________________ 13
2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ____________________________________ 13
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ________________________________________ 14
2.3. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA-LEGAL _________________________________ 16
2.3.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA _________________________________ 16
2.3.2. Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional: __________ 17
2.3.3. Código del Trabajo: _________________________________________________ 18
ix
2.4. HIPÓTESIS __________________________________________________________ 18
2.5. SEÑALAMIENTO DE VARIABLES ______________________________________ 19
2.5.1. Variable Independiente: ______________________________________________ 19
2.5.2. Variable Dependiente: _______________________________________________ 19
TÍTULO I ____________________________________________________________________ 20
ASPECTOS GENERALES.______________________________________________________ 20
1.- Consideraciones generales. ____________________________________________________ 20
2.- Derechos y Obligaciones Constitucionales ________________________________________ 21
2.1.- Derechos ________________________________________________________________ 21
2.2.- Clases de derechos _________________________________________________________ 21
2.3.- Derechos de acuerdo a la Constitución _________________________________________ 22
2.4.- Características de los derechos _______________________________________________ 28
2.5.- Obligaciones CONSTITUCIONALES _________________________________________ 29
3.- Origen y denominaciones del Mobbing __________________________________________ 31
3.1.- Origen __________________________________________________________________ 31
3.2.- Denominaciones ___________________________________________________________ 32
3.2.1.- BOSSING ______________________________________________________________ 32
3.2.2.- HARRASMENT _________________________________________________________ 33
3.2.2.- IJIME _________________________________________________________________ 33
4.- Características ______________________________________________________________ 33
4.1.- Ataques a sus convicciones e ideología _________________________________________ 34
4.2.- Prohibiciones _____________________________________________________________ 34
4.3.- Trato Desigual ____________________________________________________________ 34
4.4.- Control exagerado _________________________________________________________ 35
4.5.- Modificaciones de actividades sin aviso ________________________________________ 35
4.5.1.- DESPIDO INTEMPESTIVO POR CAMBIO DE OCUPACIÓN SIN CONSENTIMIENTO
DEL TRABAJADOR. __________________________________________________ 35
4.6.- Difamación _______________________________________________________________ 36
4.7.- Estancamiento ____________________________________________________________ 36
4.8 Indiferencia de los demás _____________________________________________________ 37
5.- Tipos de acoso moral ________________________________________________________ 37
5.1.- Acoso Moral Horizontal ____________________________________________________ 37
5.2.- Acoso Moral Vertical _______________________________________________________ 37
5.2.1.- Acosos Moral Ascendente _________________________________________________ 37
5.2.2.- Acoso Moral Descendente _________________________________________________ 38
5.3.- Acoso Moral Mixto o Complejo ______________________________________________ 38
6.- Derecho al Trabajo __________________________________________________________ 38
x
6.1 Principios que rigen el derecho al trabajo respecto a la constitución: ___________________ 41
7.- Discriminación _____________________________________________________________ 42
7.1.- En el ámbito laboral ________________________________________________________ 43
7.2.- La violencia en el trabajo como forma de discriminación dentro del ámbito laboral. ______ 44
8.- Derecho Comparado _________________________________________________________ 46
8.1.- Suecia ___________________________________________________________________ 46
8.1.- ARGENTINA ____________________________________________________________ 47
8.2.- Colombia ________________________________________________________________ 48
8.3.- BOLIVIA ________________________________________________________________ 50
8.4.- Francia __________________________________________________________________ 51
9.- El Acoso Moral semejanzas y diferencias con el acoso sexual ________________________ 51
9.1.- Consideraciones previas _____________________________________________________ 51
9.1.1.- DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL ________________________________________ 52
9.2.- SIMILITUDES ___________________________________________________________ 53
9.2.1.- AMBIENTE HOSTIL _____________________________________________________ 53
9.2.2.- VIOLENCIA PSICOLÓGICA ______________________________________________ 53
9.2.3.- TEMOR DE DENUNCIAR POR PARTE DE LA VÍCTIMA ______________________ 53
9.2.4.- DIFICULTAD PROBATORIA _____________________________________________ 53
9.2.4.- ABANDONO DEL TRABAJO _____________________________________________ 54
9.3.- DIFERENCIA ____________________________________________________________ 54
9.4.- El acoso sexual en el Código orgánico integral penal (coip). ________________________ 55
TÍTULO II ___________________________________________________________________ 56
1.- LA ACCIÓN DE PROTECCIÓN COMO GARANTÍA CONSTITUCIONAL FRENTE AL
ACOSO MORAL LABORAL ____________________________________________ 56
1.1.- La Constitución de la República como norma suprema. ____________________________ 56
1.2.- Principios para el ejercicio de los derechos fundamentales. _________________________ 58
1.2.1.- Principios Constitucionales _________________________________________________ 60
1.2.1.1.- Principio de concentración ________________________________________________ 60
1.2.1.2.- Principio de Contradicción _______________________________________________ 61
1.2.1.3.- Principio de uniformidad _________________________________________________ 61
1.2.1.4.- Principio de eficacia _____________________________________________________ 62
1.2.1.5.- Principio de Inmediación _________________________________________________ 62
1.2.1.6.- Principio de Celeridad ___________________________________________________ 62
1.2.1.7.- Principio de Economía Procesal ___________________________________________ 62
2.- Las Garantías Jurisdiccionales para defender nuestros derechos _______________________ 63
3.- La Acción de Protección: origen y generalidades. __________________________________ 64
3.1.- Origen __________________________________________________________________ 64
xi
3.2 Generalidades ______________________________________________________________ 65
3.3.- Jurisdicción y competencia CONSTITUCIONAL ________________________________ 66
3.3.1.- Jurisdicción _____________________________________________________________ 66
3.3.1.1.- Jurisdicción Constitucional _______________________________________________ 67
3.3.2.- Competencia ____________________________________________________________ 69
3.4.- Legitimación activa ________________________________________________________ 69
3.5.- Legitimación pasiva ________________________________________________________ 70
4.- Amparo Constitucional ______________________________________________________ 71
5.- CONSIDERACIONES PREVIAS A LA ACCIÓN DE PROTECCIÓN _________________ 73
6.- ACCIÓN DE PROTECCIÓN __________________________________________________ 74
6.1.- DEFINICIÓN _____________________________________________________________ 74
6.2.- Una acción residual ________________________________________________________ 74
6.3.- Derechos fundamentales violentados en el mobbing laboral _________________________ 74
6.3.1.- COMUNICACIÓN LIBRE ________________________________________________ 75
6.3.2.- SALUD ________________________________________________________________ 75
6.3.3.- TRABAJO _____________________________________________________________ 76
6.3.4.- NO SER VICTIMA DE DISCRIMINACIÓN __________________________________ 76
7.- aplicabilidad de la Acción de Protección frente al Acoso Moral _______________________ 76
8.- Finalidad de esta Garantía Constitucional ________________________________________ 83
9.- El acoso moral cometido por particular __________________________________________ 84
10.- PROCEDIMIENTO PARA INICIAR UNA ACCIÓN DE PROTECCIÓN _____________ 84
10.1.- Presentación de la demanda _________________________________________________ 85
10.2.- Sorteo de la demanda ______________________________________________________ 86
10.3.- Auto de calificación de la demanda ___________________________________________ 86
10.4.- Notificación a la parte demandada ____________________________________________ 87
10.5.- Audiencia Pública y Prueba _________________________________________________ 87
10.5.1.- Prueba ________________________________________________________________ 89
10.5.1.1.- Prueba testimonial _____________________________________________________ 92
10.6.- Sentencia _______________________________________________________________ 93
11.- Mobbing Falso (Fraudulento) _________________________________________________ 94
TÍTULO III __________________________________________________________________ 97
1.- LA LEGISLACIÓN LABORAL EN RELACIÓN AL ACOSO LABORAL MORAL _____ 97
1.1.- Vacío Legal ______________________________________________________________ 97
1.2.- Las injurias graves inferidas al trabajador _______________________________________ 98
1.3.- Necesidad de implementar una norma que señale y sancione el Acoso Moral __________ 100
1.4.- Planteamiento de reforma laboral sobre Acoso Moral _____________________________ 100
1.4.1.- DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL ______________________________________ 101
xii
1.4.2.- SANCIONES PARA EL AGRESOR ________________________________________ 101
1.4.3.- FALSA DENUNCIA ____________________________________________________ 101
TÍTULO IV _________________________________________________________________ 102
1.- EL ACOSO MORAL DENTRO DE LA EMPRESA PRIVADA _____________________ 102
1.2.- Introducción. ____________________________________________________________ 102
1.2.- Consecuencias del Mobbing dentro de una empresa. _____________________________ 102
1.2.1.- Aspecto Laboral y económico _____________________________________________ 103
1.2.1.1.- Pérdida de la concentración del sujeto acosado _______________________________ 103
1.2.2.- Aspecto Motivacional ____________________________________________________ 103
1.2.3.- Aspectos económicos. ____________________________________________________ 104
2.- Desprestigio de la organización _______________________________________________ 104
3.- Responsabilidad de la empresa ________________________________________________ 104
3.1.- La prevención ___________________________________________________________ 105
3.2.- Capacitación sobre el tema _________________________________________________ 105
3.3.- Política de prevención y reglas claras, sanciones ________________________________ 106
3.3.1.- Protección al acosado ____________________________________________________ 106
3.3.2.- Confidencialidad ________________________________________________________ 106
4.- Medidas preventivas para evitar este problema. ___________________________________ 107
4.1.- Medidas preventivas personales _____________________________________________ 107
4.1.1 Identificación del problema _________________________________________________ 107
4.1.2 Serenidad _______________________________________________________________ 107
4.1.3 Poner en conocimiento a la autoridad de talento humano o jefe de ser el caso__________ 108
4.1.4 Evitar incidentes directos __________________________________________________ 108
4.1.5 Trabajar una actitud positiva ________________________________________________ 108
4.1.6 Enfrentar de manera firme al agresor _________________________________________ 109
4.1.7 Mejorar su desempeño ____________________________________________________ 109
4.1.8 Mantener relaciones de sociabilidad con otros compañeros ________________________ 109
4.2 Medidas preventivas por parte de la organización para evitar el Mobbing ______________ 109
4.2.1 Dar importancia al problema y oportuna atención _______________________________ 110
4.2.2 Capacitación y charlas motivacionales ________________________________________ 110
4.2.3 Organización en tareas ____________________________________________________ 110
4.2.4 Campañas de valores ______________________________________________________ 111
4.2.5 Apertura e investigación sobre los hechos _____________________________________ 111
4.2.6 Otorgar beneficios adicionales y evitar el estancamiento profesional ________________ 111
4.2.7 Reintegrar al afectado al grupo ______________________________________________ 111
1.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES EN DEFENSA DE LOS DERECHOS HUMANOS
DEL TRABAJADOR __________________________________________________ 112
xiii
1.1.- El trabajador como ser humano ______________________________________________ 112
1.2.- Tratados Internacionales respecto a la materia __________________________________ 113
1.2.1.- ANTECEDENTES: _____________________________________________________ 113
1.2.2.- Declaración Universal de los Derechos Humanos ______________________________ 114
1.2.3.- Pacto Derechos Económicos, Sociales, Culturales, Civiles y Políticos ______________ 117
1.2.4.- Convención Internacional sobre la Eliminación de todas la formas de discriminación Racial.
___________________________________________________________________ 120
1.2.5.- Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer 122
1.2.6.- Convención sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y
sus Familiares ________________________________________________________ 125
1.2.7.- Convenio 169 sobre Pueblos Indígenas y Tribales en Países Independientes _________ 127
1.2.8.- La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad ______________ 128
1.2.9.- La Declaración Americana sobre los Derechos del Hombre ______________________ 132
1.2.10.- El Protocolo adicional a la convención americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales o "Protocolo de San Salvador" _______ 133
1.2.11.- La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la Violencia contra la
Mujer o "Convención de Belem Do Para" __________________________________ 134
1.2.12.- La Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación
contra las Personas con Discapacidad. _____________________________________ 135
CAPÍTULO III _______________________________________________________________ 137
METODOLOGÍA ____________________________________________________________ 137
3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR ______________________ 137
3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ______________________________________ 138
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ____________________________________________ 139
3.4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES __________________________ 140
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN __________________ 140
3.5.1 TÉCNICA DE GABINETE.- ____________________________________________ 141
3.5.2 TÉCNICAS DE CAMPO.- _____________________________________________ 141
3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS _________________ 142
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS _______________ 143
CAPÍTULO IV _______________________________________________________________ 144
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ______________________________ 144
4.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS OBTENIDOS EN LOS
CUESTIONARIOS A FUNCIONARIOS DE LA COMPAÑÍA CONSORCIO DEL
PICHINCHA S.A. CONDELPI. __________________________________________ 144
CAPÍTULO V _______________________________________________________________ 165
PROPUESTA ________________________________________________________________ 165
xiv
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ______________________________________ 166
CONCLUSIONES ____________________________________________________________ 166
RECOMENDACIONES _______________________________________________________ 168
BIBLIOGRAFÍA _____________________________________________________________ 169
ANEXOS ___________________________________________________________________ 172
xv
INDICE DE ANEXOS
ANEXO 1: CUESTIONARIO DE TESIS ..................................................................................... 172
ANEXO 2 ....................................................................................................................................... 174
xvi
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO 1 .................................................................................................................................... 139
CUADRO 2: MUESTRA ............................................................................................................... 139
CUADRO 3: OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ................................................ 140
CUADRO 4 .................................................................................................................................... 145
CUADRO 5 .................................................................................................................................... 146
CUADRO 6 .................................................................................................................................... 147
CUADRO 7 .................................................................................................................................... 148
CUADRO 8 .................................................................................................................................... 149
CUADRO 9 .................................................................................................................................... 150
CUADRO 10 .................................................................................................................................. 151
CUADRO 11 ................................................................................................................................. 152
CUADRO 12 .................................................................................................................................. 153
CUADRO 13 .................................................................................................................................. 154
CUADRO 14 .................................................................................................................................. 155
CUADRO 15 .................................................................................................................................. 156
CUADRO 16 .................................................................................................................................. 157
CUADRO 17 .................................................................................................................................. 158
CUADRO 18 .................................................................................................................................. 161
xvii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRAFICO 1 ................................................................................................................................... 144
GRAFICO 2 ................................................................................................................................... 145
GRAFICO 3 ................................................................................................................................... 146
GRAFICO 4 ................................................................................................................................... 147
GRAFICO 5 ................................................................................................................................... 148
GRAFICO 6 ................................................................................................................................... 149
GRAFICO 7 ................................................................................................................................... 150
GRAFICO 8 ................................................................................................................................... 151
GRAFICO 9 ................................................................................................................................... 152
GRAFICO 10 ................................................................................................................................. 153
GRAFICO 11 ................................................................................................................................. 154
GRAFICO 12 ................................................................................................................................. 155
GRAFICO 13 ................................................................................................................................. 156
GRAFICO 14 ................................................................................................................................. 157
GRAFICO 15 ................................................................................................................................. 158
GRAFICO 16 ................................................................................................................................. 159
GRAFICO 17 ................................................................................................................................. 161
GRAFICO 18 ................................................................................................................................. 163
xviii
RESUMEN EJECUTIVO
“La acción constitucional ordinaria de protección como mecanismo de salvaguarda
del derecho al trabajo frente al acoso laboral moral.”
La presente tesis de investigación, consiste en adoptar una Acción Constitucional Ordinaria
de Protección para salvaguardar el derecho al trabajo cuando un individuo es víctima de
acoso laboral moral, ya que existe un preocupante vacío legal en materia laboral.
Se tomará información de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. CONDELPI, ubicada
en la Provincia de Pichincha, Cantón Quito, en la matriz, cuyo giro de negocios es brindar
a sus clientes un sistema de autofinanciamiento para la adquisición de vehículos y de
inmuebles, así mismo, arrienda vehículos a personas jurídicas y naturales a mediano y
largo plazo.
Los datos que se obtengan por parte de funcionarios de la compañía consolidarán valiosa
información sobre el porcentaje real de sujetos víctimas de este mal dentro de esta
organización.
El tema relacionado al Acoso Laboral Moral, dentro de las relaciones laborales constituye
un problema que afecta mayormente al trabajador, seguidamente se extiende a un ámbito
familiar, hasta desencadenar en un problema social.
La factibilidad de adoptar una Acción Constitucional como instrumento de protección
frente al hecho está garantizada, toda vez que los ciudadanos contamos con un cuerpo
constitucional, más consolidado que está llamado a garantizar nuestros derechos, en este
caso, el derecho al trabajo.
Palabras clave:
1. Acción de protección
2. Amparo de segura
3. Brecha legal
4. Relación de trabajo
5. Derecho al trabajo
6. Dignidad
xix
ABSTRACT
"The ordinary constitutional protection action as a means of safeguarding the right to
work against moral harassment."
This thesis research is to adopt an Ordinary Constitutional Action of protection to
safeguard the right to work when an individual is a victim of moral harassment and work
harassment so that there is a worrying loophole in our current Labor Legislation.
It will be taken information from Pichincha Consortium Company SA CONDELPI,
located in the province of Pichincha, Quito, in the head office, which main target is to
provide its customers a system of self-financing to acquire vehicles and buildings, it also
rents vehicles to legal and natural people in medium and long terms.
The data obtained by company workers will consolidate valuable information on the
current percentage of people who have go through this situation in this institution.
The topic related to mobbing, in labor relations, is a problem that affects mainly the
worker, then it is extended to his/her family and triggers in a social problems.
The feasibility to rely on a Constitutional Action as a mean of protection against this fact
is guaranteed in our Constitution, so that as Ecuadorian citizens, we have consolidated
laws, those are strongly done to ensure our rights.
Palabras Claves:
1. Protection action
2. Safe warding
3. Legal gap
4. Labor relation
5. Right to work
1
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral es tan antiguo como las relaciones laborales de subordinación, a
través del tiempo se ha evidenciado como los dueños de los medios de producción, las
autoridades del régimen público, de acuerdo a la época, han violentado los derechos
humanos y constitucionales de los trabajadores, tanto en el sector privado como en el
sector público, esto bajo la óptica de nuestro ordenamiento legal actual y moral; creando
un ambiente de tensión dentro del área de trabajo, provocando daño moral, físico y
psicológico en sus colaboradores.
Recordemos que en la Edad Antigua fue bajo la forma de esclavitud, estas personas
carecían de derechos, eran considerados como objetos para la sociedad, y su dueño era el
que lucraba de su trabajo, ya que no se lo remuneraba, pues el esclavo trabajaba para su
dueño, que había invertido dinero en su compra. Esta forma persistió hasta el siglo XIX.
En la Edad Media, a raíz de la desintegración del Imperio Romano, existía
una distribución de funciones entre quienes peleaban para proteger al reino en su defensa
(los nobles), los que rezaban para el bien de todo (el clero); y, los que trabajaban para
todos (los campesinos) ya que alimentaban a aquellos que no producían.
En la Etapa Medieval el trabajo estaba a cargo de los vasallos, siendo los siervos de
la gleba, los últimos de la cadena, que estaban tan unidos a la tierra que trabajaban que se
los vendían juntos a ella.
En la Edad Moderna, cobró auge la actividad comercial, con las nuevas tecnologías
que dieron origen al despegue industrial, y al nacimiento del capitalismo junto con el
trabajo asalariado, y a la Revolución Industrial, donde creció la explotación de los
trabajadores fabriles, sin que exista un ordenamiento jurídico que los proteja frente a los
abusos cometidos por los dueños de los medios de producción, por lo que sus condiciones
de trabajo eran deplorables, donde el descanso simplemente fue nulo y las jornadas
laborales excesivas.
2
Claramente nos damos cuenta que a través de la historia el trabajador tuvo que
guardar sumisión frente al amo o empleador de la época, donde cada cambio histórico y
económico implica reformas al régimen jurídico, ya que es sabido el Derecho no puede ser
estático, está en permanente evolución; ya a inicios de nuestra Edad Contemporánea las
condiciones de trabajo con bajos salarios, dieron origen, en los primeros años del siglo
XIX, a constantes reclamos de los trabajadores contra los patronos. Se adoptan medidas
para reducir la jornada del trabajo de los trabajadores concentrados en las grandes fábricas
textiles que se ven obligados a formar asociaciones profesionales con el objeto de igualar
fuerzas con los patronos; es cuando surge las huelga como medida de autotutela.
Nuestro país no ha estado alejado de esta realidad, es así que también tuvo que
batallar, en el sentido literal de la palabra, para cambiar las condiciones de abusos por parte
de los empleadores; es a partir de las múltiples luchas y conquistas laborales que la
mentalidad de los estos últimos ha ido cambiando de manera voluntaria o no, viendo al
trabajador ya no solo como un instrumento u objeto de trabajo, sino más bien como un ser
humano, integrado de pensamientos, sentimientos y otras acepciones inherentes a las
personas, la tendencia aparentemente es el respeto al trabajador, pero lastimosamente
somos conocedores e inclusive partícipes de acoso laboral moral frente a las relaciones de
trabajo, haciéndolo de manera consciente o inconscientemente.
La nueva Constitución ecuatoriana, aprobada en referéndum del 28 de septiembre
de 2008, no solamente reafirma las conquistas de derechos de la década anterior, sino que
amplía y reconoce derechos adicionales. Los cambios no son sólo conceptuales, tienen
implicaciones operativas.
Nuestra actual Carta Magna desarrolla el contenido de muchos derechos
establecidos ya en la Carta Política de 1998, agregando otros nuevos, se pretende dar una
respuesta eficaz de protección a las violaciones de derechos constitucionales, dejando atrás
los derechos declarativos de anteriores Constituciones Políticas. Existe legislación conexa
que ayuda a viabilizar la ejecución y protección del derecho al trabajo, a la dignidad del
mismo frente al acoso laboral moral. La universalización de la capacidad para reclamar
derechos se corrobora también con la ampliación y desarrollo de las garantías
constitucionales que son los medios que disponen las personas o los colectivos para hacer
3
efectivos sus derechos constitucionales. La Constitución de 2008 amplia y fortalece esas
garantías.
El trabajador en la actualidad no solo está amparado con la garantía de normas
supremas, sino además con la garantía de Convenios y Tratados Internacionales que
salvaguardan la protección de sus derechos laborales, frente a este panorama al trabajador
se le provee de los medios necesarios para proteger sus derechos e inclusive que se repare
de manera integral los derechos conculcados por un particular que ha ocasionado un grave
daño o ha cometido actos sistemáticos discriminatorios. Paradójicamente tenemos los
medios e instrumentos de protección y ejecución que brinda la legislación Constitucional,
no obstante de aquello podemos observar que existe desconocimiento, miedo a perder su
trabajo, incertidumbre, actitud indiferente, resignación o la combinación de todas que
impiden a los individuos acosados proteger sus derechos laborales con la garantía
Constitucional de Acción de Protección.
Debo señalar que al no existir una vía judicial adecuada, ante jueces laborales para
acciones o recursos jurisdiccionales óptimos y eficaces, con la Constitución nace la
posibilidad de proteger y sancionar en materia Constitucional este vacío legal, siendo
procedente la Acción Ordinaria Constitucional de Protección, que deberá ser la manera
directa, rápida y eficaz de la protección, tanto del derecho al trabajo, como de la dignidad
del trabajador frente al acosador.
El trabajo de la presente investigación se desarrollará en seis capítulos:
En el Primer Capítulo trataré los siguientes aspectos: El problema, planteamiento
del problema, formulación del problema, preguntas directrices, Objetivos: Objetivo
General, Objetivo Específicos y la Justificación.
En el Segundo Capítulo trataré sobre el Marco Teórico: que contiene los
antecedentes de la investigación, fundamentación filosófica-doctrinaria, fundamentación
jurídica-legal, hipótesis y la caracterización de las variables.
En el Tercer Capítulo abordaré la Metodología: Determinación de los métodos a
utilizar: científico, inductivo, deductivo, analítico, sintético, exegético, comparativo;
4
diseño de la investigación, población y muestra, operacionalización de las variables,
técnicas e instrumentos de la investigación, validez y confiabilidad de los instrumentos,
técnicas de procesamiento y análisis de datos.
En el Capítulo Cuarto, realizo el análisis e interpretación de datos obtenidos en las
encuestas realizadas a los trabajadores acosados en la compañía Consorcio del Pichincha
S.A. CONDELPI, para finalmente hacer la verificación de la hipótesis en base a los
resultados obtenidos de las encuestas. Formulario del Cuestionario, Conclusiones y
Recomendaciones.
En el Quinto Capitulo realizo la propuesta de mi investigación, conclusiones, así
como las respectivas recomendaciones.
Bibliografía
Anexos
5
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE PROTECCIÓN COMO
MECANISMO DE SALVAGUARDA DEL DERECHO AL TRABAJO FRENTE AL
ACOSO LABORAL MORAL.
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En nuestro diario convivir y de manera específica: en las relaciones humanas y
laborales que surgen en el ámbito de la actividad económica y productiva. Somos
conocedores de un problema que es considerado como un secreto a voces, el denominado
acoso laboral, que presenta repercusiones no solo en el ámbito laboral, sino también a nivel
familiar y social. Con lo manifestado una de las preguntas a responder sería la siguiente:
¿los trabajadores están realmente protegidos ante el vacío legal en el Código del Trabajo
frente a un acoso moral laboral? Otra pregunta que surge es: ¿Saben los trabajadores que
pueden presentar la acción Ordinaria Constitucional de Protección como mecanismo de
defensa del derecho al trabajo?
Los trabajadores de nuestro país también se ve afectado por estos actos hostigadores
que se presentan en las distintas relaciones laborales, aunque no existe una estadística
sobre este tema, podemos evidenciar estos actos de manera constante en nuestras áreas de
trabajo, volviéndose inclusive una práctica normal en dichas relaciones.
El tema del acoso laboral no es nuevo, pero es el tratadista Konrad Lorenz quien da los
primeros pasos, realizando un estudio sobre la agresividad en el comportamiento animal,
determinando que una forma de protegerse ante la inclusión a una manada de un animal
raro o nuevo, es la agresividad, con esto el tratadista constata que existen similitudes en el
comportamiento humano, pero es el sicólogo alemán Heinz Leymann el que estudia la
figuras del Mobbing que se presenta por parte de los empleadores hacia los trabajadores.
6
Una de las causas para que surja este problema, en relación al empleador, es que el
trabajador se siente gravemente afectado psicológicamente y que de manera voluntaria
renuncie a su puesto, evitándole al empleador el desembolso de una justa liquidación.
Cuando este abuso es cometido por uno de los compañeros de trabajo la causa principal es
que ve amenazado su puesto de trabajo por su mediocridad, ya que el acosado por lo
general es una persona inteligente y esmerada por resultados laborales.
Al presentarse un vacío en la legislación laboral ecuatoriana que sancione a la o a
las personas que cometen estos abusos, el problema radica en que el trabajador se siente,
de manera equivocada, desprotegido ante estas circunstancias, sintiendo temor el hacer
valer sus derechos debido a que esto se reflejaría en la pérdida de su puesto de trabajo, lo
que representaría un problema mayor al encontrarse desempleado por ejercer dicho
reclamo.
A partir de las reformas constitucionales y la expedición de la nueva Constitución
de la República, en el año del 2008, ya podemos hablar de mecanismos que viabilizan la
aplicación de sanciones ante el cometimiento de la violación de derechos cometidos ya no
solo por el Estado sino que además cuando son materializadas por personas particulares,
estos derechos ya no solo están descritos, sino que son ejecutables. Partiendo de lo dicho
todas las personas somos garantizadas y protegidas por los preceptos constitucionales,
debiéndosenos respetar como seres humanos, pues bien, los trabajadores no están fuera de
esta protección, es aquí donde está la respuesta frente a la vulneración a su dignidad, como
a su derecho de trabajar en un ambiente saludable y al trabajo en sí mismo; la respuesta
radica en una de las Garantías Constitucionales, la llamada Acción de Protección, antes
conocida como Amparo Constitucional, que va a ser la vía escogida para poder proteger al
trabajador frente a estos actos discriminatorios.
La finalidad de este proyecto de tesis es que el trabajador consultante tenga una
guía, información, un instrumento que le permita romper esas ataduras que le impiden
reclamar y sancionar a sus acosadores, teniendo a nuestra Norma Suprema como el pilar de
protección de sus derechos.
7
1.2. ANÁLISIS CRÍTICO
El derecho a través de la historia ha ido evolucionando, nunca se lo puede concebir
estático, no existe la fórmula mágica de un derecho universal que regule las distintas
relaciones que se puedan derivar dentro de una sociedad en todo el mundo y en todos los
tiempos, cada país crea y adopta normas para lograr la armonía social, otorgando
facultades, permitiendo en otros casos e inclusive restringiendo ciertas acciones.
Generaciones han pasado en el transcurso del tiempo, pero el fenómeno del acoso ha
estado latente, sin temor a equivocarme, puedo decir que desde que surgieron las
relaciones de trabajo remuneradas a excepción del esclavismo donde el nivel de abuso era
enorme, que menoscabe un desgaste físico y mental rutinario y que conducía a que la única
forma de salir de esos crueles tratos era la muerte.
Se hizo presente el fenómeno del acoso laboral de aquí me pregunto ¿existe justicia
para el trabajador que es acosado laboralmente? De lo anterior se desprende la necesidad
de definir ¿Qué es la justicia?, aunque han existido posiciones radicales para encasillar y
darle una definición acertada a este término, para mí la justicia es poder reclamar y cumplir
con los mandatos y derechos Constitucionales y el respeto de la persona y sus bienes y en
sentido general la justicia es respetar al ser humano como tal y darle lo que se merece en
función de su esfuerzo, o justicia distributiva. El Estado es el encargado de custodiar los
derechos de sus gobernados, debe otorgarles la protección necesaria para dar cumplimento
a los constituido, ese es el camino de la justicia.
Dentro del estudio del Mobbing, Piñuel y Zabala, Iñaki, mencionan:
…el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador
por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de
lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la
organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos legales,
ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la
dignidad del trabajador. (Lexis Nexis, 2005, pág. 52)
Varios son los autores que dan definiciones sobre este fenómeno, y casi todos
concluyen en lo mismo; el tiempo para que se configure el Mobbing debe ser prolongado y
sistemático, en referencia a la cita mencionada debo expresar que no es necesario que los
8
maltratos verbales y de modales, deban ser continuos para que exista una vejación a la
dignidad del trabajador, mi criterio radica en el hecho que un trabajador nuevo puede
recibir actitudes hostiles o algún tipo de discriminación desde sus inicios en alguna
organización. La complejidad del tema radica en que se proteja al trabajador y no se lo
sobreproteja, si un proyecto de ley no contemplará el tiempo para que se configure este
problema, el trabajador pondría en aprietos al empleador en razón de que cualquier ofensa
por mínima que sea la considere como Mobbing Laboral, aunque requiere de gran
conocimiento y precisión en la elaboración de normas referente a esto, no es imposible su
elaboración, como comencé expresando el derecho es evolutivo, debe ajustarse a nuestra
realidad social para lograr la anhelada justicia.
1.3. PROGNOSIS
La falta de una normativa laboral que describa y en consecuencia sancione a la o las
personas que cometen actos perturbadores y discriminatorios, afectando la salud mental
como física del agraviado, fortalecerá el medio donde se desarrolla el Mobbing Laboral,
quedando la víctima indefensa en vía ordinaria.
Como mecanismo de salvaguarda de nuestro derecho constitucional al trabajo,
contemplado en nuestra Carta Magna y respaldado por el derecho internacional a través de
diversos Tratados, la falta de conocimiento e interés de las autoridades competentes en
resolver y garantizar nuestros derechos laborales, provocaría que la norma primaria sea
ineficaz, quedando impune estos hechos contrarios a la moral.
1.4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Frente al acoso laboral moral, en las relaciones laborales, la vía Constitucional es
efectiva para proteger el derecho al trabajo y a la dignidad del trabajador acosado?
1.5. INTERROGANTES DE INVESTIGACIÓN
¿Conoce el trabajador los mecanismos para proteger sus derechos, cuando son
vulnerados?
¿El empleador tiene políticas o medidas para evitar este tipo de abusos cuando es
cometido por los compañeros o inferior jerárquico?
9
¿El Estado participa en la prevención de estos actos abusivos, realiza campañas para
dar información?
¿El Código del Trabajo protege al trabajador en estas circunstancias de abuso?
¿Recibe alguna sanción el acosador?
¿Existe un vacío legal para encasillar estos abusos en relación con nuestra legislación
laboral?
1.6. DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN
Aunque el problema del hostigamiento que se genera dentro de una organización
laboral no es nuevo ni ajena a nuestra realidad, ya sea que estos estén conducidos por
aspectos culturales, raciales, ideológicos o de cualquier otra índole, su estudio
especializado se ha ido enfatizando en primer lugar para dar a conocer sobre el
problema y posteriormente para darnos pautas de protección cuando nos veamos
inmersos en este panorama. El tema del Mobbing está vinculado con los problemas de
personalidad del sujeto activo o cometedor de actos ofensivos en este fenómeno, o con
la incertidumbre que representa la llegada de una persona que realiza con esmero y
eficacia sus actividades.
La limitación temporal de mi investigación estará comprendida en el período:
diciembre 2014 a mayo de 2015, dentro del Distrito Metropolitano de Quito, en la
compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi. El acoso al ser un problema que
afecta al trabajador en varias áreas de su vida: desde las relaciones afectivas dentro del
núcleo familiar hasta convertirse en un problema social con consecuencias económicas,
de salud y bienestar social, que conduce a que el Estado debe formar parte activa y
remediar esta situación con la aplicación y materialización de la norma.
1.7. UNIDADES DE OBSERVACIÓN
El presente trabajo de investigación a realizarse en la ciudad de Quito contará con la
participación de:
Postulante, investigador de la Tesis;
Tutor o director de tesis, auxiliar de la investigación.
Informantes:
10
• Trabajadores de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. CONDELPI
1.8. OBJETIVOS
1.8.1. Objetivo General
Demostrar que a través de la Acción Constitucional Ordinaria de Protección el
trabajador puede reclamar y protegerse, cuando sea vulnerado mediante un acoso moral
laboral, violentando de esa forma el derecho al trabajo, que se halla consagrado en nuestra
Constitución de la República.
1.8.2. Objetivos Específicos
Investigar cual es el método escogido por los hostigadores o abusadores hacia el
colaborador y con qué frecuencia se lo realiza para poder contrarrestarlos.
Comparar la legislación ecuatoriana con otros países para ver la regulación jurídica
existente sobre este tema.
Analizar algunas medidas preventivas que puede adoptar el acosado, y también las
que puede tomar el empleador cuando el abusos es cometido por sus compañeros o
algún inferior jerárquico.
Estimar la posibilidad de la creación, implementación, o reforma del Código del
Trabajo, describiendo y sancionando este problema (Mobbing laboral). De este
modo se le daría una vía ordinaria en el campo judicial laboral para que pueda ser
reclamado y así evitar en un futuro la saturación de la Corte Constitucional.
1.9. JUSTIFICACIÓN
El trabajo es el equilibrio, la realización, la armonía de la vida, en virtud de ello
siento interés por esta investigación debido a las constantes desigualdades que se
provocan en las relaciones laborales, donde los empleadores al sentirse poderosos
discriminan a sus colaboradores, por el hecho de tener una ideología diferente a su
forma de pensar, o simplemente porque le cayó mal; pues bien la realidad nos refleja
otra situación, son los mismos compañeros de trabajo los que discriminan a sus
semejantes a consecuencia de su falta de profesionalismo, llenos de envidia o
mediocridad provocan actos discriminatorios en contra de un trabajador que en muchas
de las ocasiones provocan la renuncia de los acosados, el interés en el presente
11
proyectos es debido a que en carne propia experimenté esta situación en un trabajo
anterior, en consecuencia, esta investigación va dirigida a la fuerza humana e
intelectual de trabajadores que día tras día construyen el futuro, donde nuevas
generaciones van a constatar los frutos de su esmero.
Su importancia radica en el hecho de que debemos no solo reclamar por nuestros
derechos humanos sino cumplir con nuestra responsabilidad de respetar el derecho
ajeno, tiene gran importancia esta investigación porque da los parámetros y guía para
poder reclamar nuestros derechos laborales, frente al hostigamiento laboral, pero
haciendo énfasis en la Constitución de la República, debido a que existe una carencia
de normas que nos permita realizar un reclamo por esta vía.
Vale la pena estudiar la factibilidad de poder emplear la Acción de Protección, en
su calidad de Garantía Constitucional, debido a que se irán sentando los precedentes
para que en el futuro nuestros trabajadores ya no renuncien ni se resignen ante esta
situación, sino de que tengan el conocimiento que sus derechos violentados, en este
caso el derecho al trabajo por la provocación de su renuncia y el derecho a la dignidad
transgredidos por actos discriminatorios, en donde el trabajador acosado va a tener una
herramienta práctica para que se detenga este problema.
El aporte de conocimientos en este tema sería elaborar una norma legislativa laboral
que se ajuste a la realidad de nuestra sociedad para poder sancionar al acosador. Otro
aporte sería la información obtenida por parte de profesionales del derecho, jueces,
trabajadores sobre este tema para evidenciar la presentación del problema con un
criterio más técnico que pueda sugerir procedimientos preventivos y en el sentido de
proponer un texto legal para su inclusión en el cuerpo legal laboral.
Se justifica plenamente la realización de la presente tesis para brindar mayor
información sobre este tema debido a que el contenido es práctico, rápido y eficaz para
entender este problema, lo que busco es dar lineamientos para que se proceda de
manera sumaria y eficaz, así lo manifiesta nuestra Carta Magna, el desconocimiento de
esta garantía ha provocado que se sigan cometiendo estos abusos.
12
En la década de los años 90, es cuando se da inicio a la elaboración de estudios
sobre esta agresión interpersonal sobre todo en Norteamérica y Europa, a través de los
numerosos estudios es como se ha establecido las características del agresor y la
víctima, luego de los mismos nos planteamos un panorama mejor de este problema,
ahora bien, mi investigación pretende tener datos enfocados en el campo laboral-
constitucional.
Por último quisiera manifestar que este es un tema que no solo afecta al trabajador,
sino que se ve reflejado en el entorno familiar y social, aunque estos actos son
cometidos en un lugar aislado, es trascendental que la sociedad conozca y actúe frente
a estos hechos, con la finalidad de que sea parte de la solución y evite que se siga
violentando la estabilidad emocional de otro ser humano.
13
CAPÍTULO II
EL MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
Realizada una revisión del Código del Trabajo, sobre el tema de esta investigación que
realizaré en el presente proyecto, como resultado de ello he podido constatar que no existe
una norma clara, precisa y eficaz que regule y sancione las diversas conductas que ocurren
en el denominado acoso moral laboral.
Mi presente investigación la realizaré con un enfoque enmarcado sobre nuestra
Constitución para salvaguardar el derecho al trabajo, debido a que el acoso laboral provoca
inestabilidad y el objetivo del hostigador es claro; la renuncia del acosado, vulnerando
también el derecho a la dignidad dentro del trabajo. Debo señalar que mi investigación
recaerá sobre las personas particulares de empresas privadas que ocasionan estos daños el
realizar actos discriminatorios, pudiendo ser acosador tanto lo compañero, su jefe o su
inferior jerárquico.
Considero que mi trabajo investigativo es original, factible y sobre todo de gran
importancia jurídica como social.
Mi preocupación radica en el hecho de que frente al acoso moral provocado por los
hostigadores, seamos parte del problema y no de la solución, si bien es cierto nuestra
legislación laboral no establece una norma específica frente a este problema, no es menos
cierto que podemos adoptar una vía Constitucional para poder protegernos frente a los
abusos en nuestro ambiente de trabajo, el conocimiento es la herramienta para afrontar el
miedo y evitar la resignación y sumisión.
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2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Partiendo del enunciado laboral de que el trabajo es un derecho y un deber social;
todo lo que conlleva las relaciones laborales deben efectuarse con total armonía y respeto a
nuestros compañeros, hacia nuestro jefe o hacia nuestros subordinados, con la finalidad de
que estemos motivados frente a las tareas y responsabilidades que se nos confieren y poder
llevarlas a cabo de la mejor manera.
Marie-Frence Hirigoyen- experta número uno en el mundo sobre el tema-
define el acoso moral en el ámbito del trabajo como las conductas abusivas que
atentan contra la dignidad y la salud sicológica de una persona. Son
comportamientos sutiles, que en forma individual no son muy graves pero cuya
acumulación y permanencia en el tiempo constituyen una agresión. (Gamonal
Contreras & Prado López, 2006, pág. 12)
El profesor alemán Heinz Leymann fue el primero en definir este problema durante
un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo realizado en el año de 1980,
consideraba que el mobbing es:
Aquella situación en la que una persona ejerce una violencia sicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr que finalmente esa persona acabe por abandonar el lugar de
trabajo. (Alvarez Chavez, 2009, pág. 16)
Con estas dos definiciones de lo que significa acoso moral en el ámbito del trabajo
encontramos similitudes con la esencia del mismo, el acosador busca de manera
prolongada en el tiempo desmerecer a otra persona con el único fin de que renuncie a sus
labores, como ya lo había manifestado anteriormente el hostigador es consciente de que no
existe norma legal laboral que sancione su comportamiento abusivo, lo que conlleva a que
siga actuando de esta manera, provocando en el trabajador acosado múltiples daños
sicológicos que afectan inclusive su entorno familiar y social.
15
Siguiendo a Juan Larrouy, podemos conceptualizar el Mobbing como:
El acoso u hostigamiento psicológico que se ejerce en el ámbito laboral con el
fin de eliminar a un dependiente, quien de alguna forma molesta al empleador;
éste lo destruye psicológica y socialmente de modo de obtener o provocar el
abandono del trabajo.” (Alvarez Chavez, 2009, pág. 17)
Claramente puedo hacer referencia de que en la legislación laboral ecuatoriana
existe un vacío legal, ya que no existe norma, que especifique y que sancione al acoso
moral dentro del ámbito laboral, lo manifestado anteriormente me motiva para investigar
otra alternativa con leyes constitucionales que permitan proteger los derechos vulnerados
al trabajador a través de esta vía legal.
Cabe mencionar que con la nueva constitución del 2008, es importante el estudio de
una nueva ciencia, el derecho procesal constitucional.
Para Rubén Hernández Valle: “el Derecho Procesal Constitucional debe entenderse
como aquella disciplina jurídica que estudia los instrumentos de la jurisdicción constitucional, es
decir, la magistratura y los procesos constitucionales”. (Cueva Carrión, 2011, pág. 24)
Lo señalado anteriormente hace suponer que al tener un cuerpo Constitucional; ya
no solo declarativo de derechos, sino ejecutable de los mismos, estudiar el Derecho
Procesal Penal que permita darnos los lineamientos y la guía para poder defender esos
derechos de manera correcta y eficaz.
En relación a la definición de Acción de Protección, Luis Cueva Carrión expresa:
Es una acción procesal oral, universal, informal y sumaria que ampara y
garantiza judicialmente, en forma directa y eficaz, los derechos reconocidos en
la Constitución cuando fueren vulnerados por actos u omisiones de la
autoridad pública no judicial, por políticas públicas o personas particulares.
16
La Acción de Protección tuvo como antecedente al Amparo Constitucional que fue
una garantía con más limitaciones a la actual Acción de Protección que amplía la defensa
de los derechos de las personas como por ejemplo frente a particulares que provoquen daño
grave o cometan actos discriminatorios, aquí justamente se encuentra la normativa motivo
de la presente investigación que será el instrumento para viabilizar la protección de
nuestros derechos frente a un caso de acoso laboral cometidos en las empresas privadas.
La Constitución de la República como norma suprema debe ser el cuerpo legal al
que debemos acudir de manera sustancial para proteger nuestros derechos, pero además
debemos conocer y recurrir a instancias internacionales si el caso amerita, la misma Carta
magna lo manifiesta.
Invoco algunos artículos del Código Laboral con la finalidad de enunciar aspectos
que creo convenientes para conocer y poder reformar este cuerpo legal en relación a esta
problemática, estableciendo la definición de acoso moral dentro del trabajo, los casos que
proceden y los que no, así como el trámite que se debe realizar por parte del acosado, me
parece importante incluir de manera esencial el caso del acoso falso, con esto me refiero a
que los trabajadores deben padecer este problema y no instaurarlo con la finalidad de
perseguir alguna indemnización o pretender causar algún tipo de daño, no debe ser
deliberada el inicio de esta acción.
2.3. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA-LEGAL
2.3.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado.
Art. 88.- La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz de los
derechos reconocidos en la Constitución, y podrá interponerse cuando exista una
17
vulneración de derechos constitucionales, por actos u omisiones de cualquier autoridad
pública no judicial; contra políticas públicas cuando supongan la privación del goce o
ejercicio de los derechos constitucionales; y cuando la violación proceda de una persona
particular, si la violación del derecho provoca daño grave, si presta servicios públicos
impropios, si actúa por delegación o concesión, o si la persona afectada se encuentra en
estado de subordinación, indefensión o discriminación.
Art. 424.- La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del
ordenamiento jurídico. Las normas y los actos del poder público deberán mantener
conformidad con las disposiciones constitucionales; en caso contrario carecerán de eficacia
jurídica.
La Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el
Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución,
prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público.
2.3.2. Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional:
Art. 40.- Requisitos.- La acción de protección se podrá presentar cuando concurran los
siguientes requisitos:
1. Violación de un derecho constitucional;
2. Acción u omisión de autoridad pública o de un particular de conformidad con el artículo
siguiente; y,
3. Inexistencia de otro mecanismo de defensa judicial adecuado y eficaz para defender el
derecho violado.
Art. 41.- Procedencia y legitimación pasiva.- La acción de protección procede contra:
4. Todo acto u omisión de personas naturales o jurídicas del sector privado, cuando ocurra
al menos una de las siguientes circunstancias:
c) Provoque daño grave;
5. Todo acto discriminatorio cometido por cualquier persona.
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2.3.3. Código del Trabajo:
Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social.
El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y
las leyes.
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores.
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El
trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los
casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
2.4. HIPÓTESIS
Frente al vacío legal que observemos respecto del acoso moral laboral en
nuestro Código del Trabajo, nos conduce a reclamar en materia
Constitucional la salvaguarda de nuestros derechos, además dar una
propuesta de reforma al Código Laboral estableciendo sanciones a estas
conductas desfavorables, que se pueden dar en el entorno de nuestro
ambiente laboral.
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2.5. SEÑALAMIENTO DE VARIABLES
2.5.1. Variable Independiente:
La Acción Ordinaria de Protección como Garantía Constitucional del
derecho al trabajo y a la dignidad del trabajador frente al acoso moral, en
consecuencia de un vacío legal en nuestro Código del Trabajo.
2.5.2. Variable Dependiente:
Impunidad.
20
TÍTULO I
ASPECTOS GENERALES.
1.- CONSIDERACIONES GENERALES.
Cuando el trabajador se encuentra frente a una afectación psicológica que perjudica
en gran medida su desempeño en el área laboral y en consecuencia en la parte individual
como en la esfera familiar, se presenta el denominado Acoso Moral Laboral.
Nuestra legislación laboral no hace referencia al acoso moral dentro del trabajo, lo
que conlleva a que los trabajadores se sientan desprotegidos frente a un caso de esta
naturaleza, es por ello que en el presente proyecto de investigación daré un enfoque en
materia Constitucional para otorgar la herramienta de conocimiento y protección al
trabajador que tenga a bien leer este proyecto y que pueda ejercer y reclamar sus derechos
en la vía Constitucional.
Debo enfatizar que la inexistencia de una norma que enmarque al denominado
Mobbing no es justificativo alguno que conlleve a la impunidad de conductas agresivas e
inmorales que se puedan presentar por parte de empleadores, compañeros, como de parte
de los subordinados.
El problema y las consecuencias del acoso no son nuevos, a través de la historia a
nivel mundial se cometen estas conductas a diario, entonces, ¿Por qué nuestros
Asambleístas en el país no hacen algo al respecto para tener una herramienta eficaz y poder
sancionar a los acosadores en materia laboral? Al parecer es algo complejo el tema, pero
dada las circunstancias a las que nos podemos enfrentar, debe existir una legislación
positiva, Leymann manifiesta: “En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente
industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona
puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” (Mac Donald,
2008, pág. 10)
21
2.- DERECHOS Y OBLIGACIONES CONSTITUCIONALES
2.1.- DERECHOS
Los derechos en general surgen de la necesidad del respeto y bienestar que nos
merecemos todos como seres humanos, de los constantes pronunciamientos para exigir
atención a nuestra dignidad. Los Derechos Constitucionales son aquellos derechos
fundamentales, inherentes a las personas como tal, que están considerados en el marco
legal en compañía de las garantías jurisdiccionales. En consecuencia dan consistencia a un
reclamo por falta de cumplimiento u omisión de ellos.
Existen varios artículos que describen y determinan los derechos fundamentales,
dentro de la Constitución, así tenemos los del Buen Vivir, es decir aquellos derechos
relacionados a la salud, la alimentación, la educación, de habitar en un ambiente sano, al
trabajo, entre otros; por otro lado se establecen los derechos de grupos de atención
prioritaria como son los niños, adolescentes, mujeres embarazadas, por mencionar algunos;
y, por último se encuentran señalados los derechos de las comunidades, pueblos y
nacionalidades, todo esto a partir del artículo 12 al artículo 82.
Aunque no es el objeto de mi investigación, cabe advertir que nuestra actual
legislación constitucional le otorga derechos inclusive a la naturaleza o Pachamama, para
que cualquier persona, pueblo, comunidad o nacionalidad pueda reclamar y procurar su
protección, mantenimiento y regeneración.
2.2.- CLASES DE DERECHOS
En la búsqueda de una clasificación de los derechos fundamentales me pude percatar de
que hay diferencias de criterios entre tratadistas. Destaco la clasificación que ofrecen los
tratadistas: Gaspar Escalona Martínez en su obra: “Problemas Actuales en la Filosofía del
Derecho”, adicionalmente Antonio Torres del Moral en su libro: “Principios del Derecho
Constitucional Español”, y Ramón García Cotarelo en el texto: “Derecho Político I, los
cuales hacen referencia a tres grupos: sociales, derechos políticos y derechos
complementarios.
22
2.3.- DERECHOS DE ACUERDO A LA CONSTITUCIÓN
Son aquellos que la ley otorga a cada sujeto integrante de la sociedad a través del
texto de Montecristi, para que éste cuente con independencia y además de la protección de
cualquier injerencia por parte del Estado, así como de otras personas. Los derechos
sociales están integrados en esta clasificación.
Para conocer más sobre nuestros derechos individuales, en el artículo 66 de la Carta
Fundamental se reconocen y garantizan aquellos derechos relacionados con las libertades,
siendo los siguientes:
1. El derecho a la inviolabilidad de la vida. No habrá pena de muerte.
Mucha de las legislaciones a nivel mundial no cuenta con la pena de muerte o
la han abolido en su posterioridad. Las posiciones son muy apasionadas de
quienes optan por ella como de aquellos que están en contra, lo cierto es que en
nuestro país nunca se permitió esta situación como medida para castigar
abusos o frenar delitos cometidos por los integrantes de la sociedad. El derecho
a la vida constituye el derecho pilar de toda persona hacia el respeto y
conservación de la vida.
2. El derecho a una vida digna, que asegure la salud, alimentación y nutrición,
agua potable, vivienda, saneamiento ambiental, educación, trabajo, empleo,
descanso y ocio, cultura física, vestido, seguridad social y otros servicios
sociales necesarios.
A decir de este numeral, el colectivo social está protegido con el derecho a una
vida digna que incluye elementos indispensables que ayuden a cada individuo a
desarrollarse de manera positiva y adicionalmente el objetivo del Estado
radica en que beneficiando de esta manera a cada integrante, además de ser un
deber de éste, contribuye a que cada ciudadano en condiciones estables
devuelvan a la sociedad frutos con su trabajo, respeto a sus leyes, con su
intelecto, con su fuerza física, entre otras.
3. El derecho a la integridad personal, que incluye:
a) La integridad física, psíquica, moral y sexual.
b) Una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. El Estado
adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda
forma de violencia, en especial la ejercida contra las mujeres, niñas, niños y
adolescentes, personas adultas mayores, personas con discapacidad y contra
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toda persona en situación de desventaja o vulnerabilidad; idénticas medidas se
tomarán contra la violencia, la esclavitud y la explotación sexual.
c) La prohibición de la tortura, la desaparición forzada y los tratos y penas
crueles, inhumanos o degradantes.
d) La prohibición del uso de material genético y la experimentación científica
que atenten contra los derechos humanos.
El derecho a la integridad personal en todas sus formas también cuida la Carta
Magna en el citado numeral, protegiendo y proporcionando garantías a cada
persona.
4. Derecho a la igualdad formal, igualdad material y no discriminación.
Es la restricción legal de discriminar por razón de cualquier rasgo físico,
psicológico o cultural. La igualdad formal garantiza legalmente los derechos
humanos y de ciudadanía de cualquier ser humano.
En los últimos tiempos el sector femenino, sobre todo, ha buscado de todas las
formas la igualdad y no discriminación, donde hombres y mujeres tengan las
mismas oportunidades y condiciones para todo el quehacer social y laboral. Ha
quedado caduca la ideología machista de que la mujer cumpla con ciertos roles
ordenados por el hombre, de ahí que nuestra legislación Constitucional busca
equiparar aquellas desigualdades a través de una igualdad formal.
5. El derecho al libre desarrollo de la personalidad, sin más limitaciones que
los derechos de los demás.
En el portal: (http://es.wikipedia.org/wiki/Personalidad, s.f.) da un significado
a la personalidad destacando que constituye: “un constructo psicológico, que
se refiere a un conjunto dinámico de características psíquicas de una persona,
a la organización interior que determina que los individuos actúen de manera
diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse también como el
patrón de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que
caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo
largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrón en las
diferentes situaciones posee algún grado de predictibilidad.” Entonces, todo
ese cúmulo de características que se integran para formar la individualidad de
cada persona debe ser respetada por la sociedad y garantizada por el Estado.
6. El derecho a opinar y expresar su pensamiento libremente y en todas sus
formas y manifestaciones.
Este derecho pertenece a la libertad de conciencia. Cabe mencionar que esta
libertad de pensamiento y opinión no supone de ninguna naturaleza poder
24
inferir vejámenes, injurias u ofensas a otra persona, esta libertad está limitada
por el respeto y consideración a los demás.
7. El derecho de toda persona agraviada por informaciones sin pruebas o
inexactas, emitidas por medios de comunicación social, a la correspondiente
rectificación, réplica o respuesta, en forma inmediata, obligatoria y gratuita, en
el mismo espacio u horario.
En este numeral se protege la honra y dignidad de toda persona, como el
estado de inocencia que tenemos, siempre que no se llegue a determinar lo
contrario. El sector privado y más específicamente los medios televisivos,
radiales y prensa escrita deben asumir la responsabilidad de sus comentarios
vertidos en sus espacios, eliminando información falsa y maliciosa que
perjudique los derechos inicialmente indicados.
8. El derecho a practicar, conservar, cambiar, profesar en público o en
privado, su religión o sus creencias, y a difundirlas individual o colectivamente,
con las restricciones que impone el respeto a los derechos.
El Estado protegerá la práctica religiosa voluntaria, así como la expresión de
quienes no profesan religión alguna, y favorecerá un ambiente de pluralidad y
tolerancia.
Esa libertad de conciencia que nos faculta la Constitución se refleja en el
presente numeral, donde el Estado debe garantizar y respetar nuestra elección
de practicar una religión o no. La tolerancia en todos los ambientes debe ser
promovido por nosotros mismos, como sujetos de derecho y obligaciones hacia
la sociedad.
9. El derecho a tomar decisiones libres, informadas, voluntarias y responsables
sobre su sexualidad, y su vida y orientación sexual. El Estado promoverá el
acceso a los medios necesarios para que estas decisiones se den en condiciones
seguras.
Otra de las libertades de conciencia que cobija a toda persona son las que
describe el artículo precedente. Para cumplir con la norma constitucional, es
necesario que la sociedad tolere las decisiones que toman otras personas, la
orientación sexual de la misma y coopere en este papel. Dejar todo la
responsabilidad al Estado es ineficaz para su cumplimiento.
10. El derecho a tomar decisiones libres, responsables e informadas sobre su
salud y vida reproductiva y a decidir cuándo y cuántas hijas e hijos tener.
A mi parecer este es un derecho privilegiado con el que cuentas las parejas en
nuestra patria. En sociedades con evidente sobrepoblación como China, se ha
reducido al número de un hijo para las mujeres, restringiendo su libertad de la
25
decisión de cuantos hijos tener. No quiero transmitir la idea de que por ello,
tener muchos hijos es lo adecuado en todos los casos, dependerá de la forma de
pensar de las parejas y sobre todo de la planificación y recursos económicos
para brindar un futuro de estabilidad al nuevo miembro de la sociedad.
11. El derecho a guardar reserva sobre sus convicciones. Nadie podrá ser
obligado a declarar sobre las mismas. En ningún caso se podrá exigir o utilizar
sin autorización del titular o de sus legítimos representantes, la información
personal o de terceros sobre sus creencias religiosas, filiación o pensamiento
político; ni sobre datos referentes a su salud y vida sexual, salvo por
necesidades de atención médica.
Significa mantener reservado nuestro pensamiento individual, si así lo
queremos. Se entiende que queda a voluntad nuestra el compartir información
con otro sin que intervenga una amenaza que obligue a la obtención de aquella
información que otro requiera sin consentimiento.
12. El derecho a la objeción de conciencia, que no podrá menoscabar otros
derechos, ni causar daño a las personas o a la naturaleza. Toda persona tiene
derecho a negarse a usar la violencia y a participar en el servicio militar.
Para mí el contenido en este numeral refleja otra libertad y es la de oponerse a
utilizar la violencia y por otro lado el ya no obligatorio servicio militar.
13. El derecho a asociarse, reunirse y manifestarse en forma libre y voluntaria.
Relacionando con el derecho al desarrollo de la personalidad, este numeral se
asocia con el otro debido a que la comunicación con otros miembros, sus
manifestaciones va a consolidar que los elementos de esa agrupación
desarrollen lazos de amistad, de respeto a la diferencia de opiniones y otras
cuestiones que permitirán desarrollar la personalidad de toda persona.
14. EI derecho a transitar libremente por el territorio nacional y a escoger su
residencia, así como a entrar y salir libremente del país, cuyo ejercicio se
regulará de acuerdo con la ley. La prohibición de salir del país sólo podrá ser
ordenada por juez competente.
Las personas extranjeras no podrán ser devueltas o expulsadas a un país donde
su vida, libertad, seguridad o integridad o la de sus familiares peligren por
causa de su etnia, religión, nacionalidad, ideología, pertenencia a determinado
grupo social, o por sus opiniones políticas.
Se prohíbe la expulsión de colectivos de extranjeros. Los procesos migratorios
deberán ser singularizados.
Es decir, la movilidad interna no puede ser restringida por otro, para
establecerse o circular en un sitio, salvo que este limitando o violentando el
26
derecho de otro, ni tampoco puede impedirse la salida del país, con la
excepción de que exista una orden para aquello, ordenada por autoridad
competente.
15. El derecho a desarrollar actividades económicas, en forma individual o
colectiva, conforme a los principios de solidaridad, responsabilidad social y
ambiental.
Este derecho se vincula con el derecho al trabajo ya que la ley permite el
desenvolvimiento de toda actividad económica y por ende laboral de una o más
personas para producir bienes o ejecutar servicios dentro de los principios
establecidos.
16. El derecho a la libertad de contratación.
Este derecho constituye la libertad que tenemos para celebrar contratos con
otras personas, negociar y acordar el contenido.
17. EI derecho a la libertad de trabajo. Nadie será obligado a realizar un
trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que determine la ley.
Se refiere a aquella libertad que tiene cada ser humano para elegir libremente
su lugar de trabajo, sin otra limitación que no se encuentre reñida con la ley.
18. El derecho al honor y al buen nombre. La ley protegerá la imagen y la voz
de la persona.
En definitiva, todo miembro de la sociedad es acreedor al honor y buen nombre
cuya protección deriva del Estado.
19. El derecho a la protección de datos de carácter personal, que incluye el
acceso y la decisión sobre información y datos de este carácter, así como su
correspondiente protección. La recolección, archivo, procesamiento,
distribución o difusión de estos datos o información requerirán la autorización
del titular o el mandato de la ley.
Este derecho supone la protección de información personal que deberá
proteger el Estado, salvo con el consentimiento del titular.
20. El derecho a la intimidad personal y familiar.
Conlleva el respeto hacia la vida privada de una persona y de su núcleo
familiar, dentro de las garantías establecidas en el Código Orgánico Integral
Penal, artículo 5, numeral 10, protege este derecho cuya violación será
condenada con pena privativa de la libertad de uno a tres años, de acuerdo a lo
que tipifica el artículo 178 del cuerpo legal citado.
21. El derecho a la inviolabilidad y al secreto de la correspondencia física y
virtual; ésta no podrá ser retenida, abierta ni examinada, excepto en los casos
previstos en la ley, previa intervención judicial y con la obligación de guardar
27
el secreto de los asuntos ajenos al hecho que motive su examen. Este derecho
protege cualquier otro tipo o forma de comunicación.
Nadie puede abrir correspondencia nuestra, sin la debida autorización, ni
interceptar información por ningún sistema informático.
22. El derecho a la inviolabilidad de domicilio. No se podrá ingresar en el
domicilio de una persona, ni realizar inspecciones o registros sin su
autorización o sin orden judicial, salvo delito flagrante, en los casos y forma
que establezca la ley.
Se refiere a la protección imperante de la restricción a nuestro domicilio por
parte de cualquier otro ciudadano con el fin de violentar nuestra seguridad,
salvo los casos establecido en la ley.
23. El derecho a dirigir quejas y peticiones individuales y colectivas a las
autoridades y a recibir atención o respuestas motivadas. No se podrá dirigir
peticiones a nombre del pueblo.
Es claro, frente a disconformidades con la Autoridad podemos presentar una
petición o queja y ésta está en la obligación legal y motivada de responder a
estas solicitudes. Así también se puede solicitar a los organismos estatales que
nos aclaren la aplicación de la norma frente a casos específicos.
24. El derecho a participar en la vida cultural de la comunidad.
Significa que disponemos de la libertad de participar en actos culturales de
nuestra comunidad.
25. EI derecho a acceder a bienes y servicios públicos y privados de calidad,
con eficiencia, eficacia y buen trato, así como a recibir información adecuada y
veraz sobre su contenido y características.
Con esto se propende evitar la publicidad engañosa por parte de casas
comerciales u otras personas que comprometan la verdad sobre los productos
que vende, protegiendo al comprador con productos de mala calidad.
26. El derecho a la propiedad en todas sus formas, con función y
responsabilidad social y ambiental. El derecho al acceso a la propiedad se
hará efectivo con la adopción de políticas públicas, entre otras medidas.
El derecho de propiedad, dicen los expertos, abarca a todos aquellos bienes
que sean susceptibles de apropiación y que deben resultar útiles, ser limitados y
estar en condiciones de ocupación.
27. EI derecho a vivir en un ambiente sano, ecológicamente equilibrado, libre
de contaminación y en armonía con la naturaleza.
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Constituye una obligación preponderante del Estado y un derecho primordial
para todo miembro de la sociedad el contar con un ambiente sano y equilibrado
que nos permita realizar las diversas actividades cotidianas de óptima manera.
28. El derecho a la identidad personal y colectiva, que incluye tener nombre y
apellido, debidamente registrados y libremente escogidos; y conservar,
desarrollar y fortalecer las características materiales e inmateriales de la
identidad, tales como la nacionalidad, la procedencia familiar, las
manifestaciones espirituales, culturales, religiosas, lingüísticas, políticas y
sociales.
Este derecho consolidará el desarrollo de la personalidad de todo individuo
desde el momento que nace.
29. Los derechos de libertad también incluyen:
a) El reconocimiento de que todas las personas nacen libres.
b) La prohibición de la esclavitud, la explotación, la servidumbre y el tráfico y
la trata de seres humanos en todas sus formas. El Estado adoptará medidas de
prevención y erradicación de la trata de personas, y de protección y reinserción
social de las víctimas de la trata y de otras formas de violación de la libertad.
c) Que ninguna persona pueda ser privada de su libertad por deudas, costas,
multas, tributos, ni otras obligaciones, excepto el caso de pensiones
alimenticias.
d) Que ninguna persona pueda ser obligada a hacer algo prohibido o a dejar
de hacer algo no prohibido por la ley. (Constitución de la República, publicada
en el Registro Oficial 449, de fecha 20 de octubre de 2008)
Finalmente se nos protege con enunciados de prohibición de esclavitud, trata
de personas y obrar nuestros actos apegados a la ley.
Para el ejercicio de nuestros derechos las garantías constitucionales constituyen el
mecanismo directo y eficaz para precautelar su cumplimiento, no se puede hablar de la
consagración de derechos sin los debidos instrumentos que viabilicen su efectividad, de no
ser así, se hablaría de meros enunciados.
2.4.- CARACTERÍSTICAS DE LOS DERECHOS
Al distinguir las características de los derechos, (García Falconí, 2012, pág. 172),
menciona las siguientes:
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1.- Son justiciables;
2.- No restricción o sea son progresivos;
3.- Pro ser humano, esto es pro homini;
4.- Son integrales; esto es: inalienables, irrenunciables, no prescriptibles,
indivisibles e interdependientes.
Son justiciables debido a que existen los mecanismos para protegerlos, debo hacer hincapié
que con la nueva Constitución se cumple esta característica.
Los derechos son progresivos en razón de que adoptado un nuevo derecho, no se excluye
otro ya vigente.
Pro homini, significa que se deberá recurrir a otras normas para la interpretación de una
norma a favor del hombre.
2.5.- OBLIGACIONES CONSTITUCIONALES
De la proclamación de nuestros derechos, se derivan obligaciones que debemos respetar y
cumplir para obtener el equilibrio de justicia dentro de un país, recordemos aquel aforismo
jurídico que manifiesta que nuestros derechos terminan cuando empiezan los de los demás;
lógicamente debe existir un balance entre nuestros derechos y obligaciones.
La Constitución de la República, en su Título II, que nos habla de los derechos, en el
Capítulo IX se refiere a las responsabilidades que nos atañen a los integrantes de la
sociedad, y precisamente en su artículo 83 reza:
Son deberes y responsabilidades de las ecuatorianas y los ecuatorianos, sin
perjuicio de otros previstos en la Constitución y la ley:
1. Acatar y cumplir la Constitución, la ley y las decisiones legítimas de
autoridad competente.
2. Ama killa, ama llulla, ama shwa. No ser ocioso, no mentir, no robar.
3. Defender la integridad territorial del Ecuador y sus recursos naturales.
4. Colaborar en el mantenimiento de la paz y de la seguridad.
5. Respetar los derechos humanos y luchar por su cumplimiento.
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6. Respetar los derechos de la naturaleza, preservar un ambiente sano y utilizar
los recursos naturales de modo racional, sustentable y sostenible.
7. Promover el bien común y anteponer el interés general al interés particular,
conforme al buen vivir.
8. Administrar honradamente y con apego irrestricto a la ley el patrimonio
público, y denunciar y combatir los actos de corrupción.
9. Practicar la justicia y la solidaridad en el ejercicio de sus derechos y en el
disfrute de bienes y servicios.
10. Promover la unidad y la igualdad en la diversidad y en las relaciones
interculturales.
11. Asumir las funciones públicas como un servicio a la colectividad y rendir
cuentas a la sociedad y a la autoridad, de acuerdo con la ley.
12. Ejercer la profesión u oficio con sujeción a la ética.
13. Conservar el patrimonio cultural y natural del país, y cuidar y mantener los
bienes públicos.
14. Respetar y reconocer las diferencias étnicas, nacionales, sociales,
generacionales, de género, y la orientación e identidad sexual.
15. Cooperar con el Estado y la comunidad en la seguridad social, y pagar los
tributos establecidos por la ley.
16. Asistir, alimentar, educar y cuidar a las hijas e hijos. Este deber es
corresponsabilidad de madres y padres en igual proporción, y corresponderá
también a las hijas e hijos cuando las cuando las madres y padres lo necesiten.
17. Participar en la vida política, cívica y comunitaria del país, de manera
honesta y transparente. (Constitución de la República, publicada en el Registro
Oficial 449, de fecha 20 de octubre de 2008)
Para Camilo Velásquez Turbay, citado por el Dr. Juan Carlos Benalcázar Guerrón, en el
portal web Derecho Ecuador define a los deberes constitucionales como:
Aquellas conductas o comportamientos de carácter público, exigibles por la ley
a la persona o al ciudadano, que imponen prestaciones físicas o económicas y
que afectan, en consecuencia, la esfera de su libertad personal. Las
restricciones a la libertad general sólo pueden estar motivadas por fundadas
razones que determine el legislador. En este sentido, los deberes consagrados
en la Constitución comprenden una habilitación al legislador para desarrollar
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y concretar la sanción por el incumplimiento de los parámetros básicos de la
conducta social fijados por el constituyente.
(http://www.derechoecuador.com/articulos/detalle/archive/doctrinas/derechoco
nstitucional/2005/11/24/los-deberes-constitucionales, s.f.)
Justamente los deberes conforma la parte retributiva que todo ciudadano guarda al Estado,
para garantizar la armonía y coexistencia social.
3.- ORIGEN Y DENOMINACIONES DEL MOBBING
3.1.- ORIGEN
Su origen estaría en los estudios que fueron realizados por un profesional ajeno al
derecho, considerado como uno de los padres de la Etología: Konrad Lorenz, quien fue
especialista en el estudio del comportamiento de los animales, observando a roedores
estableció que cuando una rata era introducida en un clan de éstos, los demás integrantes
reaccionaban de manera agresiva; esta observación aplicada al ámbito laboral se
materializa cuando existe un grupo formado en una determinada empresa o régimen
público, existe incertidumbre cuando se contrate a un nuevo colaborador, se puede decir
que representa una amenaza al orden establecido, a su futuro o simplemente no
simpatizaron con esa persona. Posteriormente Leyman desarrolla estudios sobre el tema.
El fenómeno del Mobbing se atribuye al Psicólogo de origen alemán Heinz
Leymann, fue este profesional quien realizó estudios de los diversos comportamientos que
se presentan dentro de las organizaciones, especialmente de las conductas por parte de
empleadores.
En relación al origen de su terminología, es anglosajona, derivándose del verbo
inglés “to mob” que significa atacar, agredir, maltratar, la palabra “Mob” se puede definir
como mafia, de los significados se puede evidenciar que el acoso moral es el maltrato que
se le infiere a un trabajador, ejerciéndose inclusive a través de grupos (mafias) todo ésto
con la finalidad de que el acosado de un paso al costado y se retire de la organización.
Para que se produzca este fenómeno, no necesariamente se podría describir un
panorama particular, pero si existen las siguientes características se originará con mayor
32
facilidad, por ejemplo: las deterioradas relaciones entre el personal, la descripción de
funciones objetivas de cada empleado, como la falta de una comunicación adecuada
interna propicia que se de esta situación.
3.2.- DENOMINACIONES
En el fenómeno del Acoso Laboral las denominaciones que se le da son variadas:
Para (Nascone, 2007, pág. 13), denomina al acoso laboral como aquel: “Psicoterror,
donde éste constituye una forma de violencia social hasta ahora silenciada. Se trata de una
violencia oculta, silenciosa y a menudo invisible, incluso para aquel que la sufre.”
Esta denominación es bastante aceptable debido a que el acosado se siente
perturbado de manera psicológica, aun si éste no es consciente de ello, provocándole un
daño inminente en su salud mental a largo plazo, en estas circunstancias puede que el
acosado no tiene la capacidad racional en plenitud para adoptar medidas frente a los abusos
cometidos, está en indefensión. Digamos que el psicoterror laboral es una denominación
donde se quiere dejar en evidencia que el conculcado en sus derechos se siente y está
recibiendo maltratos psicológicos de manera agresiva y perturbadora.
3.2.1.- BOSSING
En ocasiones se puede denominar a este problema como Bossing, que se deriva de
la palabra anglosajona “boss” que significa jefe, patrón, dueño, es decir, tiene relación
directa cuando el atropello hacia el trabajador es cometido exclusivamente por el jefe. Se
diferencia del Mobbing como tal, debido a que este último es realizado en diversas líneas:
horizontal, vertical, y éstas a su vez pueden ser ascendente o descendente, en sencilla
palabras puede ser dado por compañeros, empleadores, subordinados, mientras que en el
bossing el desarrollo de conductas abusivas lo cometen los jefes. Tiene relación con el
Acoso Moral Vertical descendente donde el trabajador es víctima del asedio de su patrono,
esto surge por el temor imaginario del acosador a perder su trabajo o ser cambiado de área
por encontrar cualidades con aptitudes grandiosas de un trabajador nuevo dentro de la
organización, la inseguridad en la personalidad como de sus conocimientos por parte del
jefe le provoca incertidumbre en la estabilidad laboral a futuro, es por ello que toma
actitudes déspotas hacia el trabajador eficiente. Puede darse el caso que el Bossing sea
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practicado por no compaginar con el nuevo subordinado, lo que evidencia la poca
tolerancia y respeto a esta persona.
3.2.2.- HARRASMENT
Otra denominación es la que le dio Brodsky, llamándola “Harrasment”, que la
define como una conducta consistente en ataques repetidos e inapropiados de una persona
a otra para atormentarla, minarla, frustrarla y provocarla.
De aquí se desprende que esta denominación anglosajona traducida al español
significa acoso, hostigamiento, fatiga, lo cual pone en manifiesto lo ya mencionado
anteriormente.
3.2.2.- IJIME
En Japón al acoso moral en general se lo denomina Ijime, hace referencia a las
conductas perturbadoras que se pueden inferir a agrupaciones dentro de la milicia, entre
compañeros de la escuela (a lo que llamamos bullyng en nuestro medio) o para hacer
referencia de cualquier persona que hostigue a otra con la finalidad, según esta cultura,
para integrarlos a grupos según reglas establecidas.
No olvidemos que la existencia del acoso moral es a nivel mundial, donde no
solamente está presente en el ámbito laboral, sino que se hace extensiva a otros grupos
vulnerables de la sociedad tal el caso de los niños en la escuela.
En Japón específicamente, las autoridades se vieron en la necesidad de adoptar
medidas que frenen tales abusos debido a los suicidios que se dieron fruto de los severos
daños psicológicos que producían los acosadores a sus compañeros, no solamente los
menores están expuestos a estas situaciones de abusos, ya en materia laboral, los rangos de
edades de colaboradores que sufren por el también denominado Mobbing son variadas, es
decir que pueden ser ejercidas sobre personas jóvenes y adultos.
4.- CARACTERÍSTICAS
Las características vendrían a ser las manifestaciones de abuso que realizan los acosadores,
dentro de ellas tenemos:
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4.1.- ATAQUES A SUS CONVICCIONES E IDEOLOGÍA
Al no tolerar la presencia de algún trabajador el acosador se muestra apático con la
manera de pensar y actuar del otro, rechaza si tuviese otra creencia religiosa, o
simplemente no comparte ningún punto de vista con el hostigado, debido a que
simplemente le “cae mal” como escuchamos en nuestro medio, pero el problema radica
cuando se vuelve intolerable y repetitivo, incurriendo el acosador en constantes reproches,
insultos e inclusive en agresiones físicas, todo lo que piense y realice el ofendido no será
de agrado del agresor, demostrando en consecuencia una actitud de intolerancia.
4.2.- PROHIBICIONES
Puedo mencionar algunos ejemplos:
Incomunicación.- Prohibición a la comunicación con sus compañeros dentro de la
oficina, cuando se trata de un superior jerárquico. Con esto se pretende cortar los
lazos tanto de comunicación como de compañerismo, el objetivo es incomunicar al
trabajador para que se sienta solo y sin ánimos de regresar a su puesto.
Negativa a incentivos.- Prohibición de pedir aumentos de sueldos, bonos o
cualquier tipo de incentivo económico.
Prohibición.- A pedir cambios de horarios.
4.3.- TRATO DESIGUAL
Es evidente que el agredido va a ser tratado de manera diferente frente a otros
compañeros, en algunas ocasiones será denigrado ante sus jefes, si el acoso es cometido
por parte de uno o de varios compañeros, frente a sus compañeros si el acoso es cometido
por algún jefe o superior jerárquico, no importa, el acosador buscará siempre hacerle
quedar mal frente a cualquier persona, ya sea por su trabajo, por sus ideas, creencias, etc.
Respecto del trato desigual, puedo manifestar que se refiere el caso en que la
víctima se le ignora por completo, es decir, no tiene la posibilidad se socializar con los
demás colaboradores, quitándole tareas con la finalidad de que no tenga actividad de
ninguna naturaleza y esto le provoque desazón y aburrimiento, por el contrario, otra forma
de trato diferente, es acumulándole de trabajo, lo que constituye la otra cara de la moneda,
aquí no se lo ignora para nada, la asignación de innumerables tareas y la presión para el
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cumplimiento de las mismas, hacen que en el trabajador se sienta estresado, fatigado y
frustrado, lo que conllevará con el paso del tiempo a dar un paso al costado de la
organización donde labora.
Dentro de este tema se puede mencionar otra circunstancia, el acosador realiza
provocaciones a la víctima, sean sutiles o de manera hostil, para que éste reaccione y así
poder tener un justificativo para poner en alerta a la empresa sobre una “posible amenaza”
dentro del área de trabajo.
4.4.- CONTROL EXAGERADO
Otro de los instrumentos que en ciertos casos tiene el acosador a su favor es el
poder, el mismo que le permite actuar de manera controladora hacia un trabajador,
observando excesivamente los horarios de entrada y salida del lugar de trabajo: como la
salida y regreso del tiempo de la comida, haciéndole notar al mismo que alguien está
pendiente de él en su puntualidad.
4.5.- MODIFICACIONES DE ACTIVIDADES SIN AVISO
Cuando el acoso es dado por parte del empleador o por personas que realizan
actividades de Dirección, éstas pueden modificar las funciones hacia la víctima para que se
sienta confundida frente al papel concreto que deberían realizar dentro de su lugar de
trabajo. El cambio constante de sus tareas rutinarias provoca inconformidad de quien la
recibe, generando malestar y su consecuente hostigamiento, lo que se puede reflejar como
causal de despido intempestivo.
4.5.1.- DESPIDO INTEMPESTIVO POR CAMBIO DE OCUPACIÓN SIN
CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR.
El Código de Trabajo, en su articulado señala lo siguiente:
Art.192. Si por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de ocupación
actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando
el cambio no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el
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trabajador dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador. (R.O.-S. N° 167
16-XII-2005, p81)
Aquí nuestra legislación laboral es clara, cuando por orden del empleador, se cambian las
ocupaciones de los trabajadores sin su consentimiento, el acosado en este caso, tiene una
herramienta para reclamar ante el Ministerio de Relaciones Laborales dicho abuso por
parte del empleador, deberá hacerlo en el tiempo que establece la ley (60 días), sin
perjuicio de lo cual existe una clara afectación a la estabilidad laboral.
4.6.- DIFAMACIÓN
Otro de los malestares que pueden presentarse dentro del caso de acoso moral
laboral son las difamaciones, conspiraciones, chismes falsos, injurias que se cometen. A mi
parecer esta es una de las características más perversas que puede realizar el agresor,
pretende acabar con su imagen laboral como también familiar.
El hostigador se valdrá de cualquier debilidad en su personalidad para crear
infundados rumores que desprestigien sus actos y credibilidad. El ataque ya no solo es
frontal sino en varias direcciones, lo que puede dar lugar a una acción penal.
4.7.- ESTANCAMIENTO
Aparte de ser una característica, el estancamiento en los ascensos laborales, puede
ser considerado como una finalidad del que realiza estos actos de abuso, nuevamente se
hace presente el poder que ejerce una persona para impedir a otra su crecimiento
profesional, normalmente, por así decirlo, el acosado es una persona responsable, eficiente,
muy competitiva que hace que el agresor evalúe su mediocridad en su desempeño diario,
dando paso a que ese egoísmo profesional se manifieste en el desmerecimiento de esfuerzo
del otro y en consecuencia su estancamiento.
Frente a este panorama el trabajador se siente desvalorado, llega a cuestionarse si es
productivo en la organización, en otras ocasiones es consciente de su esfuerzo y prefiere
abandonar el trabajo.
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4.8 INDIFERENCIA DE LOS DEMÁS
Hay que mencionar que este mal es alimentado por nuestra indiferencia. La no
intervención cuando se suscitan actos violentos y hostiles hacia nuestros compañeros de
trabajo, hace que el escenario sea aprovechado por el agresor, convirtiendo su actuar en
una total impunidad, con esto no quiero decir que se ataque al agresor sino que se discuta
con él las razones de su conducta y poder así mantener una armonía donde no haya villanos
ni héroes, sino un equipo unido y comprometido con las funciones que desempeñan.
5.- TIPOS DE ACOSO MORAL
Se puede evidenciar tres tipos de acoso laboral:
Acoso Moral Horizontal
Acoso Moral Vertical, a su vez este puede ser ascendente o descendente.
Acoso Mixto o Complejo
5.1.- ACOSO MORAL HORIZONTAL
Dentro del panorama laboral, intercambiamos gran parte de nuestro tiempo con los
compañeros de trabajo, cuando surgen discusiones y problemas no resueltos, se dan
rivalidades y resentimientos que pueden ser fundados o no, a consecuencia de ello nacen
actitudes hostiles de algún trabajador hacia otro, lo que conlleva al asedio entre
colaboradores de las misma jerarquía, a esto se denomina Acosos Moral Horizontal.
5.2.- ACOSO MORAL VERTICAL
En esta tipología se deriva la ascendente y descendente.
5.2.1.- ACOSOS MORAL ASCENDENTE
Aunque es un poco difícil que se produzca esta situación, es posible encontrarla,
hace referencia cuando una persona se encuentra en un nivel superior de jerarquía y es
asediada por una o varia personas en un rango de mando inferior. Cuando un trabajador
lleva mayor tiempo en la organización y es superado por otro que lleva menor tiempo, muy
posiblemente va a generar envidia y resentimiento en el primer individuo, de ahí puede
producirse una insatisfacción grande y en consecuencia esto le podría llevar a ejercer
mecanismos de asedio, con las manifestaciones ya descritas antes, hacia la persona
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ascendida en funciones, no olvidemos que el ser humano es muy emocional, aunque es
razonable el criterio de que todos debemos ascender dentro de una empresa en relación a la
antigüedad, no implica justificación de ningún modo las actitudes y actos que menoscaban
la armonía, salud y dignidad de la persona que la recibe.
5.2.2.- ACOSO MORAL DESCENDENTE
En este caso estamos frente al denominado Bossing, término que ya describí con
antelación. En forma contraria al Acoso Ascendiente, este es cometido por parte del
empleador, jefe o superior directo hacia su inferior jerárquico, quien por el simple hecho
de no simpatizar con esta persona, como también de beneficiarse en el aspecto económico
al no indemnizar de conformidad con la ley al trabajador, comete acciones agresivas para
que este renuncie “por su propia voluntad”.
5.3.- ACOSO MORAL MIXTO O COMPLEJO
Cuando en primera instancia el Mobbing es perpetrado por superiores, inferiores o
compañeros de igual jerarquía; y, que posteriormente se unen una o varias personas para el
cometimiento del acoso, se configura el denominado acoso moral mixto. En otras palabras
si un trabajador es acosado por sus compañeros, dando aviso a sus superiores y éste es
permisivo en el accionar de sus dirigidos y resta importancia al problema, se produce una
omisión por parte del empleador, generando que él de manera indirecta acose también al
trabajador; también puede ocurrir que el superior jerárquico acose de manera cruel y
directa a alguien y posteriormente se unan a esas acciones compañeros del acosado.
6.- DERECHO AL TRABAJO
Las constantes luchas que han protagonizado los trabajadores han servido para
beneficiarnos de las conquistas laborales que actualmente contamos. En la relación laboral
evidentemente existe un desbalance en el poder económico y de mando, entre empresario y
empleado, en el primer caso, el empleador, cuenta con los recursos necesarios para el
mantenimiento de la organización, donde los trabajadores son vistos como piezas
cambiables o desechables, sin capacidad de ordenar y en consecuencia el colaborador debe
acatar las órdenes o disposiciones. Es tanta la desigualdad en la relación laboral que es
ridículo pensar que en estas circunstancias somos iguales, es por ello que el derecho
laboral busca equiparar estas fuerzas distantes y llegar a un equilibrio en donde la finalidad
39
es proteger al trabajador, es clara la relación de poder aquí, con la figura del contrato se
legitima dicha relación.
Para Rafael Alfonso Guzmán citado por Marielvi Peñaloza en su manuscrito refiriéndose al
Derecho del Trabajo dice: “es el conjunto de preceptos de orden público regulador de las
relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con
objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la
comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los
conflictos entre los sujetos de esas relaciones”, el citado concepto del tema en estudio abarca a
mi criterio un significado amplio de este derecho, pero hay que trabajar en la regulación de
conflictos que se puedan suscitar en las relaciones antes descritas.
(http://www.monografias.com/trabajos75/derecho-laboral-colombia-venezuela/derecho-laboral-
colombia-venezuela3.shtml, s.f.)
El derecho al trabajo ha sido concebido como imperante por muchos países a nivel global
debido a que una forma de dar bienestar y sustento a todos los integrantes de una sociedad
es a través de plazas de trabajo, es así que en nuestro país la Constitución de la República
expresa en su cuerpo legal:
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,
fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a
las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado. (Constitución de la República, publicada en el
Registro Oficial 449, de fecha 20 de octubre de 2008)
Este derecho es otorgado por el Estado a la sociedad, en donde somos nosotros los
llamados a exigir estas oportunidades, respetando nuestra dignidad, una remuneración justa
a fin de evitar la desocupación y subocupación, mediante la aplicación de las acciones y
recursos de la ley.
El derecho al trabajo es protegido por la Constitución de la República vigente,
como por los diversos Tratados Internacionales, de los cuales Ecuador es signatario. En
referencia al artículo expuesto determina que el Estado es el agente defensor del trabajador
cuando la dignidad se encuentra vulnerada, entiéndase por dignidad dentro del ámbito
laboral a la capacidad que tiene toda persona para tomar decisiones, a su libertad en
40
general, al debido respeto y consideraciones dentro de las interacciones sociales, como a
las buenas condiciones que deben existir en toda organización para que la persona sea
productiva y se sienta motivada para realizar sus actividades, con el esfuerzo realizado por
el trabajador se logra no solo que produzca una empresa, sino que la actividad económica
de un país no decaiga, en consecuencia el motor de desarrollo por la fuerza laboral.
Cabe mencionar que nuestro derecho laboral otorga derechos; tanto al empleador
como al empleado; y, por otro lado, limita con obligaciones a los mismos, se pretende dar
armonía a la relación.
Es pertinente el estudio del acoso laboral en el derecho al trabajo por la relación de
poder que se ejerce aquí. Cuando nos encontramos frente a un caso de Mobbing Laboral
nos cuestionamos varios puntos que están señalados en la norma constitucional antes
descrita: ¿Es saludable el ambiente donde laboro? ¿La remuneración es justa en relación a
las funciones que desempeño? ¿Realmente acepto mi trabajo o es una obligación
económica que debo cumplir? ¿Tengo una vida decorosa en estas circunstancias de asedio?
Solo cuando se acepta el problema, se analiza varios aspectos, las desventajas en las
condiciones que deben soportar los acosados, como los daños psicológicos e inclusive
físicos, que son consecuencia de este fenómeno.
Cuando al empleador se le facilita las reglas del juego a través del contrato y la ley,
ciertos detalles quedan no resueltos, por ejemplo cláusulas abiertas de funciones, entre
otras. Este tiene potestad de presionar inclusive al límite al trabajador a través de amenazas
directas o indirectas, desde la suspensión de un bono hasta amedrentarlo con la separación
de la organización. En la realidad es dificultoso dirimir si las decisiones de un jefe
obedecen a una medida estudiada o simplemente es cometido por infringir abuso.
La Constitución de la República del Ecuador vigente, ya no solo declara derechos
sino que existen mecanismos reales, directos y eficaces para protegerlos, una de estas
Garantías Constitucionales es la Acción de Protección, a la que debe acudir toda persona
violentada en su dignidad, siempre que esto ocasione graves daños.
41
6.1 PRINCIPIOS QUE RIGEN EL DERECHO AL TRABAJO RESPECTO A LA
CONSTITUCIÓN:
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda
estipulación en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y
bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad,
tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral,
de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas
trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar
sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las
de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la
organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y
trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y
promoverá su funcionamiento democrático, participativo y transparente con
alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado,
el sector laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez
competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán
sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.
42
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y
empleadoras, con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus
organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán
derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica,
agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento,
transporte y distribución de combustibles, transportación pública, correos y
telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento
de dichos servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las
que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan
actividades de representación, directivas, administrativas o profesionales, se
sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se
incluyen en esta categorización estarán amparados por el Código del Trabajo.
(Constitución de la República, publicada en el Registro Oficial 449, de fecha 20
de octubre de 2008)
7.- DISCRIMINACIÓN
La discriminación y el acoso laboral son temas que conjuntamente han sido poco
difundidos en los medios de comunicación o a través de algún tipo de campaña del Estado
para tratar de bajar los niveles de incidencia de estos problemas, específicamente cuando
un individuo es discriminado directamente va a interesarse sobre ello.
En nuestra sociedad, aun llena de prejuicios y estereotipos de toda índole, en forma
general, la discriminación constituye al igual que el acoso actos hirientes que realiza un
sujeto a otro con las consecuentes afectaciones psicológicas y físicas en donde un
individuo se siente supuestamente superior a otro. Existe muchos tipos de discriminación,
por nombrar algunos de ellos tenemos en relación a: edad, sexo, raza, nivel socio cultural,
nivel de estatus económico, salud, entre otros, esto a manera de introducción.
43
A través de los tiempos la discriminación ha sido un tema que nos ha mantenido
impávidos de esta cruel realidad, inclusive infiriéndolos nosotros también, con las redes
sociales y las nuevas tecnologías la discriminación es evidenciada en estos medios, no es
necesario recibir estas agresiones para actuar, hay que humanizarnos y comprender la
igualdad de trato y del respeto que nos merecemos todos en sociedad.
7.1.- EN EL ÁMBITO LABORAL
En el mundo de las relaciones laborales es innegable que existe la discriminación
en todas sus formas y en todas las vías, compañeros discriminando hacia otros
compañeros, jefes realizándolo a sus empleados, como subordinados hacia sus superiores,
con esto quiero decir que la discriminación se relaciona en gran parte con el acoso por la
forma en que se la realiza, la diferencia con el Mobbing radica en el ámbito donde es
llevada a cabo, justamente la segunda ha sido estudiada de manera separada por estudiosos
del derecho para tratar de exponer el problema de manera técnica y luego brindar aportes a
la sociedad con sus investigaciones. Otra diferencia radica en que el acosador puede o no
ocasionar daños graves al discriminado, mientras que en el Acosos Moral existen daños
graves al acosado.
Según la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T), en el artículo 1, del
Convenio Sobre la Discriminación (empleo y ocupación), 1958 (num. 111) se describe a la
discriminación en materia laboral señalando que es:
Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.
Nótese en este artículo que antecede, tres palabras iniciales que aclara cuando se
comete discriminación en el ámbito laboral. En primer lugar se encuentra la palabra
distinción, es decir, cuando una mujer percibe menos remuneración por el mismo trabajo
que realiza un hombre con mayor sueldo, luego se habla sobre la exclusión, ejemplificando
se daría cuando un empleador contrata a un hombre a diferencia de un homosexual, por su
inclinación sexual: y, en tercer lugar se habla de discriminación por preferencia, esta se
daría cuando después de evaluaciones a postulantes para un determinado puesto en una
44
empresa, en donde dos personas con iguales puntajes, uno de ellos sea escogido debido a
que hubo una preferencia por parte del encargado del departamento de talento humano de
la empresa, en razón de su opinión política. Existe una variedad de ejemplos que pueden
mencionarse, pero los que describí encierran a estos tres términos.
La Oficina Internacional del Trabajo, en la publicación del libro: “La lucha contra la
Discriminación en el Trabajo”, Ginebra, 1968, manifiesta que para que esta discriminación
este comprendida dentro de los términos del Convenio debe anular o alterar:
“a) la igualdad de oportunidades, o
b) La igualdad de trato de las personas en el empleo o la ocupación”.
Dentro del mobbing se anula la igualdad del trato hacia el acosado, en consecuencia se le
discrimina.
7.2.- LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO COMO FORMA DE DISCRIMINACIÓN
DENTRO DEL ÁMBITO LABORAL.
Es cotidiano a diario observar situaciones incómodas entre individuos que piensan de
manera diferente dentro de una organización, con reacciones no tan acertadas para la
tranquilidad del ambiente laboral, no por ello significa que la violencia deba llegar a una
agresión física, somos sujetos pasivos de actos de violencia por omisión.
La violencia dentro del trabajo ha de entenderse, según la Organización Internacional del
Trabajo, referido por Enrique Ramírez como: “toda acción, incidente o comportamiento que se
aparte de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la
misma”. Esta definición tiene amplia aplicación en las diferentes manifestaciones de
violencia dentro de la esfera del trabajo; sea público o privado.
Esta violencia es generada por incumplimiento de responsabilidades por parte del
empleador en materia de seguridad y salud, generando factores psicosociales y
organizativos que constituyen riesgos en el trabajo. El uso abusivo y extralimitado del
poder legítimo que posee la autoridad administrativa es un claro factor de riesgo.
45
No se puede menoscabar el uso del poder como facultad del ejercicio y administración de
una empresa, no siempre lleva aspectos negativos, el problema trasciende cuando ese uso
de poder es perverso al fin inicial, que sería una potestad que se otorga a una persona para
generar productividad a la empresa. En consecuencia se genera discriminación del
afectado, motivo lesivo de la dignidad que provoca daños psicológicos como físicos,
alterando su salud.
Cabe cuestionarse y reflexionar sobre cuáles son las víctimas que están más propensas a
ser sujetos de violencia, para ello la OIT, citado por Enrique Ramírez, ha destacado las
siguientes:
Trabajo frente al público (los agresores son terceros);
1. trabajo en solitario (terceros y propios trabajadores);
2. custodia de recursos financieros (violencia de terceros
fundamentalmente),
3. trabajo con personas con necesidades especiales de trato (ocasiona
burnout y estrés, ya sea en el personal de la salud, trabajadores
sociales y otros);
4. trabajo en la docencia (niños y jóvenes con problemas de conducta,
sujetos de violencia física fundamentalmente);
5. sector del orden interior, prisiones, fuerzas armadas; y,
6. empleados del transporte público. (Ramírez, 2011, pág. 40)
Como ya señale son datos que señala la OIT, más nadie está exento de actos de violencia.
La violencia psicológica se desarrolla de manera cuidadosa y minuciosa por parte del
sujeto que la comete hasta desencadenar en hechos materiales de agresiones, que tiene
como duración el lapso que la víctima sea capaz de soportar estos menosprecios de los
demás.
El cometimiento de actos de violencia, vulnera derechos, demuestra el incumplimiento de
deberes del empleador, altera el ambiente laboral y sobretodo constituye acto
discriminatorio.
Los entes legislativos a nivel mundial son reservados al momento de tratar y normar la
violencia psicológica, por situaciones de aspectos probatorios, por ello se direccionan más
46
bien a legislar sobre la violencia física, un claro ejemplo es la protección que se le da a la
mujer por su condición.
8.- DERECHO COMPARADO
El Mobbing ha sido debatido por doctrinarios, catedráticos, estudiantes, entre otros, donde
se ha llegado a constatar que el problema planteado no conoce idiomas, ni situación
geográfica. En algunos países se ha dado ya un tratamiento, y en otros casos se resta la
relevancia que amerita el mismo; en el grupo de países que han legislado, los fines son
similares en la prevención y sanción.
8.1.- SUECIA
En primera instancia voy a mencionar a Suecia ya que es uno de los países que legisló a
este fenómeno, en la Ley Básica de Prevención de Riesgos, estatuye una política de
prevención a través de una norma tomada por el empleador que atienda y solucione ese
tema.
(Gamonal Contreras & Prado López, 2006, pág. 58), aportando al tema amplía que:
En 1994, el Ministerio de Salud y Seguridad Pública de Suecia dictó una
resolución administrativa estableciendo un verdadero código de conducta para
la gestión de las relaciones sociales en el lugar de trabajo. Este código
administrativo contempla medidas en contra de cualquier forma de persecución
psicológica en el ambiente de trabajo, entendiendo por tal a las acciones
recurrentes, reprochables o claramente hostiles ocurridas entre trabajadores
singulares, de modo ofensivo o capaces de determinar su alejamiento de la
colectividad que opera en el local de trabajo.
Si bien es cierto, no se encuentra dentro del marco de un cuerpo legal laboral, la
medida administrativa fue un buen comienzo para dar a conocer más sobre el mobbing.
Mac Donald aporta un dato interesante: “Durante el año de 1995 se efectuó una encuesta por
la cual el 7.9% de los trabajadores contestaron que en los últimos doce meses se habían sentido
sujetos de persecución personal en el trabajo”. (Mac Donald, 2008, pág. 67)
47
8.1.- ARGENTINA
No existe una legislación de alcance nacional, sin embargo se ha dado tratamiento en
algunas de sus provincias de manera diferente.
La Legislatura de la Provincia de Tucumán, sanciona con fuerza de Ley a la violencia
laboral, donde se incluye al acoso. Contempla la obligación del empleador de adoptar las
medidas a fin de erradicar esta problemática.
En el artículo 8 de esta ley, se destaca que los empleadores están obligados a poner fin a la
acción violenta y a reparar el daño laboral, moral y material causado a la víctima. Ley 7232,
provincia de Tucumán, año 2002.
La legislatura de Jujuy sanciona con fuerza de Ley Nº 5349, la violencia laboral, en su
artículo 4, define al maltrato psicológico como la hostilidad continua y repetida en forma
de insulto, hostigamiento, desprecio y crítica en contra de él o la trabajadora.
La sanción, de acuerdo al artículo 10, conlleva multa equivalente al valor de cinco a veinte
salarios mínimo, vital y móvil, de acuerdo a la naturaleza y gravedad de infracción, sin
perjuicio de la responsabilidad civil, penal y administrativa que los códigos y leyes
especiales le atribuyen. En caso de falsa denuncia se castigará con el mismo rango de
multa. Ley 5349 en la provincia de Jujuy, año 2003.
El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de Buenos Aires, sancionan con fuerza
de Ley al acoso laboral, de acuerdo al artículo 6 describe como:
La acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o
insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad,
nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades
diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas,
situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique
distinción, exclusión, restricción o menoscabo. (Ley 13.168 en la provincia de
Buenos Aires, 2004)
48
De acuerdo a la falta y perjuicios causados la sanción será una suspensión de hasta treinta
días sin remuneración al agresor.
La legislatura de la provincia del Chubut sanciona con fuerza de ley estas agresiones, con
gran similitud a la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires. Ley 4118 en la provincia de
Misiones, año 2005.
8.2.- COLOMBIA
El país vecino del norte se ha adelantado en esta materia y es así que se expide la ley N°
1.010 el 23 de enero de 2006, que detalla y sanciona de manera completa a este problema.
(Gamonal Contreras & Prado López, 2006, pág. 67), resumen brevemente los
artículos más trascendentales, comienzan por el artículo uno que trata del objeto de la
referida ley, que:
Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje
a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Es claro su objeto, el legislador ha dado un tratamiento integral y bien cuidado a mí
entender, en este caso, a los bienes jurídicos que se protegen con esta ley son: la dignidad,
libertad, intimidad, honra, salud mental y un ambiente de trabajo que guarde armonía.
Este país ha legislado alguna de las modalidades con las que puede operar el mobbing,
encontrando lo siguiente:
1.- Maltrato laboral.- todo acto de violencia física o moral, toda expresión
verbal injuriosa ultrajante que lesione el autoestima de quien participe en la
relación de trabajo.
2.- Persecución laboral.- Son aquellas conductas que con arbitrariedad afectan
a un sujeto hasta obligarle a renunciar, mediante descalificaciones, cambios de
horarios o asignaciones de trabajo excesivo.
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3- Discriminación laboral.- trato diferenciado en razón de circunstancias de
género, religión, origen, etc.
4.- Entorpecimiento laboral.- es toda acción que obstaculiza y por ende retarda
o impide la realización de una tarea, como ejemplo tenemos: la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor.
5.- Inequidad laboral.- otorgamiento de funciones que desfavorezca al
trabajador con la de otros compañeros de igual puesto o jerarquía.
6.- Desprotección laboral.- acciones que ponen en riesgo la integridad
personal del trabajador a través de asignaciones de tareas u órdenes del otro.
En el artículo 6 se menciona a los sujetos intervinientes en el acoso: son sujetos
activos en definitiva cualquier persona dentro de la organización y pasivo, la
víctima. (Ley 1010 DE 2006, dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006. )
En relación a las sanciones, el artículo 10 de la ley en estudio, contempla las
siguientes:
1.- Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,
cuando su autor sea un servidor público.
2.- Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En caso procede la indemnización
en los términos del artículo 64 del CST.
3.- Con sanción de multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales
para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4.- Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del
empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin
perjuicio de la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que
la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como
consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5.- Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador particular y exoneración del pago de preaviso en caso de
renuncia o retiro del trabajo.
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6.- Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos, cuando el acoso sea ejercido por un
compañero de trabajo o un subalterno. (Ley 1010 DE 2006, dada en Bogotá, D.
C., a 23 de enero de 2006. )
Es destacable el numeral 3, donde hace alusión que habrá sanción económica al sujeto
agresor como al empleador tolerante, lo que conllevará a establecer políticas internas de
trabajo, específicamente en el Reglamento Interno de Trabajo, que adecúe un
procedimiento adecuado e instantáneo.
8.3.- BOLIVIA
El Estado Plurinacional de Bolivia reformó su cuerpo Constitucional por décima sétima
vez, entrando en vigencia a partir del 7 de febrero de 2009, en el Capítulo Quinto que hace
alusión a Derechos Sociales y Económicos Sección, su artículo 49, numeral III, considera
la protección de estudio en éstos términos:
“El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes” (” Constitución Política del
Estado Plurinacional de Bolivia de 2009, vigente desde el 7 de febrero de 2009)
En el marco constitucional, Bolivia, ha elaborado un texto normativo de carácter supremo,
pretendiendo revestir a la víctima el pleno aseguramiento de protección cuando es víctima
de toda violencia laboral.
Pese a existir la norma, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social de Bolivia, se
encargó en los últimos años de recibir denuncias respecto a lo preceptuado, donde su papel
se fundamentó en realizar advertencias verbales a los empleadores de los lugares de
trabajo, solicitando el cese a estas conductas, es decir, cuando el Mobbing sea en sentido
ascendente-descendente.
El 28 de mayo de 2012 se expide la ley N°243, cuyo objeto es prevenir, atender y
sancionar el acoso en materia política, para prevenir la violencia política hacia las mujeres.
Estado Plurinacional de Bolivia, Ley Nº 243, expedida con fecha 28 de mayo de 2012.
51
En la Ley General del Trabajo vigente en este país desde el 8 de diciembre de 1942, no se
ha modificado su contenido.
8.4.- FRANCIA
En primer plano (Gamonal Contreras & Prado López, 2006, pág. 56), hacen mención a la
ley 17 o mejor conocida como Ley de Modernización Social donde se:
Contemplo el acoso moral prohibiendo que se someta al dependiente a
conductas reiteradas de acoso moral que tengan por objeto o efecto un
deterioro tal de sus condiciones de trabajo que sea susceptible de poder
lesionar los derechos o la dignidad del trabajador, alterar su salud física o
mental, o comprometer su futuro profesional.
En la legislación francesa se sanciona a éste en todas sus líneas: ascendente, descendente u
horizontal, ya sea inferido de manera individual o en grupo.
En la referida ley se establece una multa de hasta USD $ 3.500 dólares.
Ahora, el tema trasciende de connotación al ámbito penal, Mac Donald abordando el tema
afirma que no solo se ha dado un enfoque laboral, sino que ha trascendido a considerarlo
como un delito al acoso moral. Tal es así, que en la ley 2002-73 de modernización social
en el capítulo IV se refiere a estas conductas, estableciendo multas que pueden llegar a
600.000 euros y hasta tres años de prisión. (Mac Donald, 2008, pág. 66)
Considero que este país europeo esta adelantado en materia legislativa respecto a la
materia, con severas sanciones.
9.- EL ACOSO MORAL SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON EL ACOSO
SEXUAL
9.1.- CONSIDERACIONES PREVIAS
La figura del Mobbing es fácilmente confundida con otras actuaciones y prácticas
ilegales, por ejemplo con el estrés laboral o simplemente con otras circunstancias
habituales del trabajo ocasionadas por ambientes difíciles, derivados de situaciones de
52
presión a fin de dar cumplimiento a una labor en un tiempo establecido, denominado
bournout.
Dentro del acoso sexual existen marcadas similitudes como también una diferencia
general con la figura del acoso moral, situación que no debe ser confundida ya que mi tesis
aborda la segunda sin restar importancia a la primera.
9.1.1.- DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL
De tal manera como se presentan criterios con definiciones variadas del acoso laboral,
dentro de lo sexual se presentan las mismas discrepancias de doctrinarios, para efectos de
estudio he considerado a Husbands citado por Martínez Vivot, que expone en un artículo
publicado en 1993 en la Revista Internacional de Trabajo al referirse al tema en cuestión
señala: “se trata de una exigencia formulada por un superior, que puede ser o no el propio
empleador, de sexo masculino, a un subordinado suyo, de sexo femenino, para que se
preste a una actividad sexual si quiere conseguir o conservar ciertos beneficios laborales,
como, por ejemplo, un aumento de salario, un ascenso, un traslado o permanencia en su
puesto. De inmediato, llama a este supuesto “acoso sexual por chantaje” Enseguida hace
referencia a otra forma de acoso sexual donde agrega:
Se trata de un acoso sexual por intimidación, que se diferencia del efectuado
por chantaje, antes citado, en razón de que quien demanda no tiene que haber
sufrido una pérdida económica importante, como haber sido despedida o no
haber obtenido un ascenso o un aumento de salario. Este concepto se acerca
más al que la doctrina española llama acoso sexual ambiental. (Martínez Vivot,
1995, págs. 14, 15)
Podemos observar una categorización dentro de esta figura denominada acoso
sexual, donde Husbands en el primer punto nos habla del elemento chantaje inferido de un
superior masculino a un inferior femenino donde descarta una vía inversa, es decir, de
superior femenino a inferior masculino, en todo caso su porcentaje es menor. Luego hace
referencia a un acoso sexual ambiental que estaría propiciado por cualquier persona hacia
su víctima que no va a afectar su situación económica.
53
Se puede resumir al acoso sexual como una conducta lesiva por parte del agresor y
no deseada por parte de la víctima.
9.2.- SIMILITUDES
9.2.1.- AMBIENTE HOSTIL
El primer punto sobre la similitud que se presentan entre ambos fenómenos radica
en el hecho de que los sujetos acosados se ven envueltos en un panorama de hechos
calculados por los agresores, tendientes a lograr un fin, en el acoso moral a separar de la
empresa a la víctima y en el acoso sexual lograr favores de esta naturaleza.
9.2.2.- VIOLENCIA PSICOLÓGICA
Otro punto de similitud radica en el hecho de que en ambos fenómenos existe
violencia psicológica que provoca daños inminentes en el sujeto que la recibe.
9.2.3.- TEMOR DE DENUNCIAR POR PARTE DE LA VÍCTIMA
Otra semejanza conlleva el temor de la víctima para ejercer un reclamo ante estos
actos; por una parte en el acoso laboral, se podría especular, radica en el hecho de falta de
norma laboral y desconocimiento de la constitucional; en el acoso sexual se presumiría que
es por el temor de la víctima a que se ventile en público un problema que perjudique su
imagen.
9.2.4.- DIFICULTAD PROBATORIA
La dificultad probatoria se hace presente al momento de interponer una acción
judicial, sobre esto reafirma Fabregat Monfort cuando dice:
En no pocas ocasiones existen serios problemas de prueba de las conductas de
acoso, especialmente en las relativas al acoso sexual. Muchas de estas
conductas se producen sin presencia de ninguna otra persona y en no pocos
casos las conductas acosadoras puede contar con la complicidad de terceros o,
incluso, con la deliberada ignorancia del problema, pretendiendo esos terceros
–muchas veces compañeros de trabajo- no saber lo que está ocurriendo, en
ocasiones incluso para no verse acosados a su vez. (Fabregat Monfort, 2012,
pág. 13)
54
La prueba dentro del acoso laboral se torna difícil de obtener, ampliando este tema
más adelante.
Aunque existe el Acoso sexual dentro del ámbito laboral, mi investigación se
enmarcará en el Acoso Moral para estudiar de manera individualizada y separada este
problema, respecto al otro, debido a su falta de legislación dentro de nuestro Código del
Trabajo.
9.2.4.- ABANDONO DEL TRABAJO
El acoso sexual representa un daño psicológico grave, pero en su mayor parte no
sistemático, por ello la Organización Internacional del Trabajo (OIT) explica que para que
haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: un comportamiento de carácter sexual,
que no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su
trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. En base a esto ciertas personas acosadas
sexualmente, en mayor cantidad mujeres, al verse afectadas abandonarán su puesto de
trabajo ocasionando un desbalance en la parte emocional de la víctima. Cuando las
circunstancias de aceptar dichos abusos son originados por la necesidad económica de la
víctima, el acosador sexual en algunos casos irrogado de poder, lo utiliza para su
satisfacción propia.
9.3.- DIFERENCIA
En la configuración del Acoso Moral Laboral con carácter sexual, la diferencia
radica en el origen y objetivos del victimario, son distintos; en el primer caso su origen es
determinado por el temor a perder su plaza de empleo, por el irrespeto a otras maneras de
pensar, por la no tolerancia de diferentes condiciones que presenta el acosado, sean
económicas, religiosas, etc.; mientras que en el segundo caso su origen es netamente
sexual, buscando obtener favores sexuales con la víctima, presionando a toda costa,
creando un verdadero infierno su entorno laboral.
Concretamente, el objetivo en el primer caso es que la víctima abandone su puesto
de trabajo y en el segundo caso es obtener intimidad con ella.
55
9.4.- EL ACOSO SEXUAL EN EL CÓDIGO ORGÁNICO INTEGRAL PENAL
(COIP).
Aunque es un abuso invisible y difícil de probar, en muchos de los casos, nuestro
nuevo Código Integral Penal tipifica estas conductas, en la sección cuarta que hace
referencia a los delitos contra la integridad sexual y reproductiva, tipificando lo siguiente:
Art. 166.- La persona que solicite algún acto de naturaleza sexual, para sí o
para un tercero, prevaliéndose de situación de autoridad laboral, docente,
religiosa o similar, sea tutora o tutor, curadora o curador, ministros de culto,
profesional de la educación o de la salud, personal responsable en la atención
y cuidado del paciente o que mantenga vínculo familiar o cualquier otra forma
que implique subordinación de la víctima, con la amenaza de causar a la
víctima o a un tercero, un mal relacionado con las legítimas expectativas que
pueda tener en el ámbito de dicha relación, será sancionado con pena privativa
de libertad de uno a tres años.
Cuando la víctima sea menor de dieciochos años de edad o personas con
discapacidad o cuando la persona no pueda comprender el significado del
hecho o por cualquier causa no pueda resistirlo, será sancionada con pena
privativa de libertad de tres a cinco años.
La persona que solicite favores de naturaleza sexual que atenten contra la
dignidad sexual de otra persona, y que no se encuentre previsto en el inciso
primero de este artículo, será sancionada con pena privativa de libertad de seis
meses a dos años. (Código Orgánico Integral Penal, publicado en el Registro
Oficial Suplemento 180, de fecha 10 de febrero de 2014)
Del reciente cuerpo penal expedido, destaco en primer lugar la existencia de una norma
legal positiva que sancione a los sujetos agresores, insisto, es por ello que mi tesis se basa
en lo no normado.
El artículo en referencia precisa de mejor manera una de las formas en las que se comete
acoso sexual, me refiero cuando un individuo prevaliéndose de su autoridad en el trabajo
comete hacia otra persona dicho abuso. Como podemos ver en ambos acosos se propiciaría
su materialización por el poder que ostenta una persona dentro del trabajo.
56
TÍTULO II
1.- LA ACCIÓN DE PROTECCIÓN COMO GARANTÍA CONSTITUCIONAL
FRENTE AL ACOSO MORAL LABORAL
1.1.- LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA COMO NORMA SUPREMA.
Para el profesor Antonio Troncoso Reigada, (20/02/2012) en su obra: La
Constitución como Norma Jurídica Fundamental, manifiesta:
La Constitución no solo es lex, sino que es lex superior. No solo es norma
jurídica, sino que es la norma jurídica suprema o fundamental. No solo forma
parte del ordenamiento jurídico, sino que ocupa la cúspide del ordenamiento
jurídico. Esta afirmación de la superioridad de la Constitución sobre la ley se
deduce de lo ya afirmado de que la Constitución vincula al poder legislativo,
que tiene que respetarla.
La Constitución es norma primaria o es la norma jurídica fundamental porque
emana del poder constituyente y porque proviene directamente del pacto
fundamental social y político sobre el que se asienta la convivencia. En cambio
el resto de las normas jurídicas no son normas primarias, porque vienen del
poder constituido no del poder constituyente. Así, el hecho de que la
Constitución sea la norma jurídica primaria y fundamental significa que en ella
se contiene los criterios de validez formal y de validez material de todo el
ordenamiento jurídico. Así, las normas solo son válidas si son aprobadas
siguiendo el procedimiento formal que dice la Constitución, y si en su contenido
respetan los preceptos constitucionales. Que se encuentra disponible en el
siguiente portal electrónico o URL:
(http://www.derechoconstitucional.es/2012/02/constitucion-norma-juridica-
fundamental.html, s.f.)
La constitución es una ley suprema porque establece los órganos o sujetos que están
facultados para producir normas. Establece la competencia de cada uno de esos órganos.
La constitución establece la jerarquía de todas las normas que pueden producirse y quienes
pueden producirlas. En consecuencia, todas las normas jurídicas de un ordenamiento
57
obtendrán su validez en la medida en que hayan sido producidas como dice la constitución
y por quien dice.
En la parte pertinente de la Constitución de 2008, esto es, en el Titulo IX, Capítulo
I, artículo 424, primer inciso, se contempla:
“La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico.
Las normas y los actos del poder público deberán mantener conformidad con las disposiciones
constitucionales; en caso contrario carecerán de eficacia jurídica”.
Como consecuencia todo debe guardar armonía y sujeción a la Carta Fundamental,
prevalece sobre toda norma, aun respecto de los Tratados y Convenios Internacionales.
En el artículo siguiente del cuerpo constitucional habla de la jerarquía de las normas,
siendo este el orden:
La Constitución;
Los tratados y convenios internacionales;
Las leyes orgánicas;
Las leyes ordinarias;
Las normas regionales y las ordenanzas distritales;
Los decretos y reglamentos;
Las ordenanzas;
Los acuerdos y las resoluciones; y
Los demás actos y decisiones de los poderes públicos.
Cuando exista conflicto entre dos normas, sobre su alcance, la Corte Constitucional es la
llamada a resolver estos.
En relación a quienes estamos sujetos a estos preceptos, el artículo 426 señala:
Todas las personas, autoridades e instituciones están sujetas a la Constitución.
Las juezas y jueces, autoridades administrativas y servidoras y servidores
públicos, aplicarán directamente las normas constitucionales y las previstas en
los instrumentos internacionales de derechos humanos siempre que sean más
58
favorables a las establecidas en la Constitución, aunque las partes no las
invoquen expresamente.
Es decir, todos los lineamientos estructurales y de comportamiento individual y social que
rigen a nuestro país está supeditado a lo que la Constitución ordena.
Recordemos que antes de nuestra Constitución de la República vigente, sus
antecesoras eran declarativa de derechos, cuando existe una confrontación tácita entre la
normativa constitucional en relación a la realidad social, queda inútil sus preceptos. Ahora
bien, con la promulgación de la nueva Constitución del 2008, aparece la Ley Orgánica de
Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional para brindar el mecanismo
procedimental de aplicación: y, en consecuencia hacer valer nuestros derechos descritos en
la norma suprema.
Es irrebatible que en la jerarquía de las leyes, la Constitucional está sobre la norma
laboral, frente a la violación del derecho al trabajo. Contemplado el tema en el artículo 33
de la Carta Magna se violenta este derecho por parte de personas particulares provocando
daños graves a las personas que se encuentran inmersas en las relaciones laborales y
especialmente afectando mayormente a empleados con rangos jerárquicos inferiores o
personal nuevo.
1.2.- PRINCIPIOS PARA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES.
Constitución de la República:
Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
1. Los derechos se podrán ejercer, promover y exigir de forma individual o
colectiva ante las autoridades competentes; estas autoridades garantizarán su
cumplimiento.
2. Todas las personas son iguales y gozaran de los mismos derechos, deberes y
oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de
nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil,
idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-
económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar
59
VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal
o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La
ley sancionará toda forma de discriminación.
El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad
real en favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de
desigualdad.
3. Los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los
instrumentos internacionales de derechos humanos serán de directa e
inmediata aplicación por y ante cualquier servidora o servidor público,
administrativo o judicial, de oficio o a petición de parte.
Para el ejercicio de los derechos y las garantías constitucionales no se exigirán
condiciones o requisitos que no estén establecidos en la Constitución o la ley.
Los derechos serán plenamente justiciables. No podrá alegarse falta de norma
jurídica para justificar su violación o desconocimiento, para desechar la acción
por esos hechos ni para negar su reconocimiento.
4. Ninguna norma jurídica podrá restringir el contenido de los derechos ni de
las garantías constitucionales.
5. En materia de derechos y garantías constitucionales, las servidoras y
servidores públicos, administrativos o judiciales, deberán aplicar la norma y la
interpretación que más favorezcan su efectiva vigencia.
6. Todos los principios y los derechos son inalienables, irrenunciables,
indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía.
7. El reconocimiento de los derechos y garantías establecidos en la
Constitución y en los instrumentos internacionales de derechos humanos, no
excluirá los demás derechos derivados de la dignidad de las personas,
comunidades, pueblos y nacionalidades, que sean necesarios para su pleno
desenvolvimiento.
8. El contenido de los derechos se desarrollará de manera progresiva a través
de las normas, la jurisprudencia y las políticas públicas. El Estado generará y
garantizará las condiciones necesarias para su pleno reconocimiento y
ejercicio.
Será inconstitucional cualquier acción u omisión de carácter regresivo que
disminuya, menoscabe o anule injustificadamente el ejercicio de los derechos.
9. El más alto deber del Estado consiste en respetar y hacer respetar los
derechos garantizados en la Constitución.
60
El Estado, sus delegatarios, concesionarios y toda persona que actúe en
ejercicio de una potestad pública, estarán obligados a reparar las violaciones a
los derechos de los particulares por la falta o deficiencia en la prestación de
los servicios públicos, o por las acciones u omisiones de sus funcionarias y
funcionarios, y empleadas y empleados públicos en el desempeño de sus cargos.
El Estado ejercerá de forma inmediata el derecho de repetición en contra de las
personas responsables del daño producido, sin perjuicio de las
responsabilidades civiles, penales y administrativas.
El Estado será responsable por detención arbitraria, error judicial, retardo
injustificado o inadecuada administración de justicia, violación del derecho a
la tutela judicial efectiva, y por las violaciones de los principios y reglas del
debido proceso.
Cuando una sentencia condenatoria sea reformada o revocada, el Estado
reparará a la persona que haya sufrido pena como resultado de tal sentencia y,
declarada la responsabilidad por tales actos de servidoras o servidores
públicos, administrativos o judiciales, se repetirá en contra de ellos.
(Constitución de la República, publicada en el Registro Oficial 449, de fecha 20
de octubre de 2008)
1.2.1.- PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Es importante dar a conocer brevemente los principios que rigen a nuestro cuerpo
Constitucional, debido a que de esto tendremos un mejor entendimiento sobre los
parámetros en los que actúa.
1.2.1.1.- PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN
Este principio pretende acelerar los actos procesales al mínimo, con la menor cantidad de
Audiencias dando al Juez una mejor visión sobre lo que se está discutiendo, obteniendo
ideas claras al momento de resolver posterior a la audiencia; y, con esto se evita el
entorpecimiento de la justicia con procesos dilatados por una de las partes.
En definitiva este principio procura la concentración de diligencias procesales con el
objetivo de una ágil resolución del juzgador.
61
1.2.1.2.- PRINCIPIO DE CONTRADICCIÓN
Dentro de la etapa probatoria en un proceso la parte demandada tendrá derecho a
contradecir a la parte actora todo aquello de lo que se le está imputando con las pruebas de
cargo; este principio está contenido en nuestro legítimo derecho a la defensa como garantía
procesal de todo ciudadano.
En el juicio Oral, este principio esclarecerá las diversas pruebas que se presenten en
donde las partes argumentarán sus posiciones. Cafferata citado por el Doctor David
Gordillo en alusión a la esencia del principio en estudio expone que:
Tiene como base la plena igualdad de las partes en orden a sus atribuciones
procesales. Exige no solo la existencia de una imputación del hecho delictivo
cuya noticia origina el proceso y a oportunidad de refutarla, sino que requiere,
además reconocer al acusador, al imputado y a su defensor, la atribución de
aportar pruebas de cargo y de descargo respectivamente; la de controlar activa
y personalmente, y en presencia de los otros sujetos actuantes, el ingreso y
recepción de ambas clases de elementos probatorios, y la de argumentar
públicamente ante los jueces que las recibieron sobre su eficacia conviccional
(positiva o negativa) en orden a los hechos contenidos en la acusación o los
afirmados por la defensa, y las consecuencias jurídico-penales de todos ellos,
para tener modo la igual oportunidad de intentar lograr una decisión
jurisdiccional que reconozca el interés que cada uno defiende, haciéndolo
prevalecer sobre el del contario. (Gordillo Guzmán, 2010, págs. 8, 9)
Adicionalmente puedo decir que, cuando el juzgador tiene distintas pruebas
recaídas para su análisis y comprensión otorgadas por las dos partes, tendrá la posibilidad
de formar un criterio de cada caso para su posterior análisis jurídico y posición reflejada a
través de su resolución.
1.2.1.3.- PRINCIPIO DE UNIFORMIDAD
Con este principio se propende a que toda autoridad, sea administrativa o judicial,
establezca requisitos similares en los diversos trámites que se requieran por las autoridades
a fin de evitar el entorpecimiento y dificultad en los mismos, buscando su eficiencia; y que,
el juez tenga en cuenta la uniformidad al momento de resolver las controversias.
62
1.2.1.4.- PRINCIPIO DE EFICACIA
En síntesis, el Dr. David Gordillo haciendo referencia a lo manifestado en una
publicación de la Corte Constitucional sobre los administradores de justicia , se dice que:
“la eficacia alude a la capacidad operativa de estos jueces, se refleja en indicadores cualitativos
como la calidad de los fallos, e indicadores cuantitativos como el volumen de causas o los tiempos
para procesarlas”. (Gordillo Guzmán, 2010, pág. 13)
Este principio supone la preparación y dedicación que debe tener cada juzgador para
realizar sus fallos de manera proba y minuciosa a pesar del trabajo y procesos en gran
número que deba resolver. Con el único fin de buscar la eficacia en la administración de
justicia.
1.2.1.5.- PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN
Este conlleva a la participación física y directa del juez con las partes procesales y
sobretodo con las pruebas que se presenten, evacuándolas para pronunciarse de manera
equitativa debido a que se constató personalmente de todo lo suscitado durante el proceso.
1.2.1.6.- PRINCIPIO DE CELERIDAD
El principio en mención conlleva a todo aquel que este inmerso en el actuar judicial, a
facilitar la continuidad de un proceso de manera rápida y oportuna en todos los actos hasta
llegar a la resolución, con tiempos razonables.
Con esto no se quiere decir que hay que dejar de respetar el debido proceso y demás
formalidades para cada caso establecidos por la ley.
1.2.1.7.- PRINCIPIO DE ECONOMÍA PROCESAL
Este principio lo asocio con el Principio de Concentración porque se procura recortar
tiempos a fin de evitar en lo posible la presencia de las partes y además que éstas incurran
en gastos pecuniarios que afectan al Estado o a los sujetos procesales.
Para (Gordillo Guzmán, 2010, pág. 17), se orienta a:
63
La solución pronta, con el menor desgaste humano y material, en la realización
del procedimiento y ejecución de trámites de un proceso; por cuanto consiste,
principalmente, en conseguir el mayor resultado con el mínimo de actividad de
la administración de justicia.
2.- LAS GARANTÍAS JURISDICCIONALES PARA DEFENDER NUESTROS
DERECHOS
En el sistema de garantías de la Constitución del 2008, donde están inmersos los poderes
públicos y privados, así como derechos humanos, el Dr. Ramiro Ávila Santamaría señala
los niveles de estas garantías:
El primer nivel de garantías se llama normativas, consiste en el deber que
tienen todos los órganos con competencias regulatorias, en particular el
Parlamento, para adecuar el sistema normativo a los derechos; el segundo
nivel de garantías se denomina de políticas, por las que todo órgano público,
con capacidad de disponer de recursos públicos, tiene la obligación de
desarrollar y promover el ejercicio de los derechos constitucionales; finalmente
las garantías constitucionales son aquellas que descansan en la intervención
jurisdiccional cuando las políticas o las normas no cumplen con sus objetivos o
violan derechos. (Martínez Molina, 2011, pág. 232)
De lo citado se desprende que son las garantías jurisdiccionales las llamadas a cumplir con
lo emanado en la Carta Fundamental. Para garantizar nuestros derechos y cumplimiento, la
Constitución del 2008 extiende los mecanismos de defensa para todo individuo y así poder
reclamar cuando sean vulnerados. Guillermo Cabanellas citado por el Doctor Wilson
Andino Reinoso en el libro La Acción Ordinaria de Protección en el Derecho
Constitucional, al referirse a estas garantías manifiesta que son el “conjunto de
declaraciones, medios y recursos con que los textos constitucionales aseguran a todos los
individuos o ciudadanos el disfrute y ejercicio delos derechos públicos y privados fundamentales
que se les reconocen”. De la referida cita se desprende que aquellas declaraciones
concebidas en nuestra Constitución ya cuenta con normas procesales para su eficacia.
En este sentido el Doctor Wilson Andino Reinoso en la obra citada precisa que estas
garantías forman:
64
Los medios y elementos efectivos que un ordenamiento jurídico en un Estado
constitucional de derechos y justicia, reconoce, promueve y garantiza los
derechos fundamentales de las personas, como individuo singular. Su fin,
precautelar la propiedad, libertad, igualdad, dignidad, autodeterminación, la
seguridad y porvenir de la persona, garantizando su desarrollo individual y
social; y, en caso desconocidos o violados, restaurarlos y repararlos.
Para la consolidación de estas garantías no solo deben estar descritas en un cuerpo legal,
sino que deben ser respetadas por todos los órganos y autoridades que administran justicia.
Para que no se queden en un mero enunciado se presentan estas garantías que son las
llamadas a prevenir, reparar, extinguir y sancionar cuando e cometa la violación de un
derecho. En el Capítulo III de nuestra Constitución, de la Sección Primera a la Séptima se
hace referencia a estas instituciones que conforman las garantías constitucionales
señalando las siguientes:
Acción Ordinaria de Protección, art. 88. CRE;
Acción de Habeas Corpus, art. 89 CRE;
Acción de transparencia y acceso a la información pública art. 91 CRE;
Acción de habeas data, art. 92 CRE;
Acción por incumplimiento, art. 93 CRE;
Acción extraordinaria de protección, art. 94 CRE; y,
Acción extraordinaria de protección contra la justicia indígena.
3.- LA ACCIÓN DE PROTECCIÓN: ORIGEN Y GENERALIDADES.
3.1.- ORIGEN
Aunque su denominación varía de acuerdo al país, la esencia de esta “Institución”
es la misma, en nuestro país se le conoció con el nombre de Amparo Constitucional en la
Carta Magna de 1998.
Para ubicar el origen de las garantías constitucionales, entre las que se encuentra
también la extraordinaria de protección, nos remontamos a la Revolución Francesa de
1789, donde el pueblo clamaba por igualdad, fraternidad, respeto a sus derechos, en
relación a un régimen político que gobernaba con autoritarismo, de ahí se desprenden ideas
65
para garantizar los derechos constitucionales, con acciones que puedan ser efectivas a
través de la tutela judicial.
No se puede hablar de plenas garantías de derechos constitucionales si no existe un
mecanismo en un cuerpo legal que cristalice en acciones reales la eficacia de medidas que
garanticen la protección cuando se vulneren derechos.
La acción ordinaria de protección florece para tutelar, restaurar los derechos
fundamentales de los ciudadanos y colectivo que han sido conculcados. Garantía
jurisdiccional de supremo valor constitucional que tiene como origen o principio ético la
igualdad, la justicia, la libertad, la solidaridad, la no discriminación, la inequidad y
dignidad humana enmarcada básicamente en la Norma Suprema de la República y en los
tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado. (Andino, 2011,
pág. 154)
El origen estaría dado por el interés del ser humano en viabilizar todo lo
proclamado en una Constitución que solo enunciaba derechos, de su falta de eficacia surge
el descontento de la sociedad, generando presión y posterior reclamo para que se instauren
los lineamientos que van a regir esta Institución, como las diversas garantías que se
desprenden, que van a permitir en derecho la proclamación de justicia, aunque siempre con
ciertas restricciones.
El origen de la Acción de Protección, propiamente dicha, es nueva en nuestro país;
se desprende con la expedición de la Constitución de la República del 2008. En esencia
pretende ser garantista.
3.2 GENERALIDADES
En la actualidad nuestra ley sustantiva que es la Constitución de la República ya cuenta
con una ley adjetiva que es la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control
Constitucional, a mi entendimiento, el constituyente de la Asamblea en Montecristi
Manabí pretendió dar mayor eficacia y protección a todo integrante de la sociedad.
66
Con la Acción de Protección se persigue que se prevenga y repare un derecho violentado,
al respecto (Reinoso Andino, págs. 55, 56), en su libro “La acción Ordinaria de Protección en
el Derecho Constitucional, (págs. 55,56) expresa:
La acción constitucional de protección ordinaria (porque la extraordinaria
compete a la Corte Constitucional) tiene como resultado promover un proceso
para alcanzar la protección mediante la prevención y reparación constitucional
del derecho desconocido o violado, de ahí que, es una acción preventiva y
reparadora. Aunque no se lo diga se trata de un genuino proceso constitucional
en que prevalecen las audiencias y la fase de reparación sin la cual el juez no
puede dar por concluida esta acción.
Mucha veces se escucha en el ámbito social, la resistencia que existe entre la gente sobre la
efectividad de la justicia, en consecuencia se le hace difícil reclamar sus derechos ante los
órganos competentes, ya sea por falta de tiempo, recursos, o simplemente por falta interés.
En esta acción más que prevenir, porque creo que el derecho ya ha sido desconocido o
violentado se trata de que el juez repare el daño al perjudicado, donde evaluará cada caso
para imponer alguna sanción. Somos todos los llamados a reclamar y hacer cumplir
nuestros derechos y cumplir con nuestros deberes.
3.3.- JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA CONSTITUCIONAL
3.3.1.- JURISDICCIÓN
La palabra jurisdicción proviene del latín “jus” y “dicere” que significa decir o declarar el
derecho. Tal declaración se entiende en aquella potestad que tiene el Estado que se
desprende de la Soberanía, para cumplir con lo consagrado en las normas de derecho, a
través de sus jueces y Tribunales.
A decir de nuestro Código de Procedimiento Civil, en el artículo uno, inciso primero, le
describe:
“La jurisdicción, esto es, el poder de administrar justicia, consiste en la potestad pública de juzgar
y hacer ejecutar lo juzgado en una materia determinada, potestad que corresponde a los tribunales
y jueces establecidos por las leyes”.
67
De lo enunciado destaco el poder que tiene el Estado y que es delegado a los
administradores de justicia, mediante sus nombramientos, para resolver las controversias
jurídicas.
En el Código Orgánico de la Función Judicial, su artículo 150, se define de la siguiente
manera al referido término:
“La jurisdicción consiste en la potestad pública de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado, potestad
que corresponde a las juezas y jueces establecidos por la Constitución y las leyes, y que se ejerce
según las reglas de la competencia”.
Sobre a quién compete la administración de justicia, en el artículo 167 de la Constitución
de la República ordena lo siguiente:
“La potestad de administrar justicia emana del pueblo y se ejerce por los órganos de la Función
Judicial y por los demás órganos y funciones establecidos en la Constitución”.
3.3.1.1.- JURISDICCIÓN CONSTITUCIONAL
El tratadista Rodríguez Domínguez, citado por Luis Cueva Carrión, nos habla sobre
dos sentidos en los que se debe enfocar a la jurisdicción constitucional:
En sentido estricto éste se limitaría a la capacidad de pronunciarse que tienen
determinados órganos sobre los problemas constitucionales; en rigor, nos
limitaríamos prácticamente a los procesos constitucionales. En sentido amplio,
consideraríamos a la jurisdicción constitucional como equivalente al derecho
procesal constitucional. (Cueva Carrión, 2011, pág. 31)
Es imperante estudiar a la jurisdicción constitucional debido al ámbito de su aplicación;
Galo Chiriboga Zambrano en la obra Acción de Amparo y Hábeas Data (pág. 37) escribe
sobre la pertinencia de hablar de este tipo de jurisdicción al considerar que:
La acción se desarrolla en la jurisdicción constitucional, la misma que nace de
la Constitución en la que se realizan todos los procedimientos destinados a la
prevalencia de la Constitución, proceso en el que, en forma preferente, urgente,
breve y sumaria, se tutela no solo los derechos fundamentales de las personas
naturales y jurídicas sino, además, el principio de supremacía constitucional.
68
Para conocer sobre el alcance de la competencia la Ley Orgánica de Garantías
Jurisdiccionales y Control Constitucional, en su artículo 7 claramente señala que:
Será competente cualquier jueza o juez de primera instancia del lugar en
donde se origina el acto u omisión o donde se producen sus efectos. Cuando en
la misma circunscripción territorial hubiere varias juezas o jueces competentes,
la demanda se sorteará entre ellos. Estas acciones serán sorteadas de modo
adecuado, preferente e inmediato. En caso de que se presente la demanda
oralmente, se realizará el sorteo sólo con la identificación personal. En las
acciones de hábeas data y acceso a la información pública, se estará a lo
dispuesto en esta ley.
Cuando en el citado artículo se refiere a que todo juez de primera instancia es competente
para conocer y resolver este tipo de acciones, surge el inquietante cuestionamiento de
preguntarse si los administradores de justicia están realmente preparados para dirimir
aspectos constitucionales, pues por el texto legal todo juez por su naturaleza es un Juez
Constitucional. Es entendible que debido a la reforma de la Carta Fundamental hay
cuestiones que deben ser analizadas y resueltas por el ejecutivo y legislativo. Se debe
especializar a todos los jueces de primera instancia en materia constitucional y procesal
constitucional para alcanzar el objetivo de esta acción: reparar el daño causado a un
individuo.
Otra alternativa radicaría en la creación de Juzgados Constitucionales y Jueces
Constitucionales, en donde esto últimos, tengan sendos conocimientos sobre esta materia.
Que deben ser seleccionados a través de concursos de méritos y oposición.
Cabe señalar que la jurisdicción y competencia constitucional se diferencia de otras
materias debido a que la Acción de Protección tiene carácter constitucional.
Aclarando el tema dentro de la jurisdicción constitucional, el Dr. (Gordillo Guzmán, 2010,
pág. 72), señala que: “es la capacidad procesal que le reconoce el Estado a una persona natural
69
o jurídica, como asimismo a órganos o agentes del Estado, conforme establezca la Constitución o
la ley, para actuar en procedimientos jurisdiccionales como accionantes o accionados.
En definitiva es aquella potestad que tienen los sujetos ya mencionados para emprender
una acción constitucional cuando se vulneran derechos y además reconocidos por el
Estado.
3.3.2.- COMPETENCIA
En el Capítulo II, de la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control
Constitucional, que trata de los Órganos jurisdiccionales de la justicia ordinaria, en su
artículo 167, dilucida sobre el tema de la competencia en esta Acción al manifestar que:
Compete a las juezas y jueces de primer nivel conocer y resolver, en primera
instancia, la acción de protección, hábeas corpus, hábeas data, acceso a la
información pública, petición de medidas cautelares; y ejercer control concreto
en los términos establecidos en esta ley.
En definitiva todo juez o jueza de primer nivel es competente para conocer, procesar y
juzgar casos presentados mediante una Acción Ordinaria de Protección.
3.4.- LEGITIMACIÓN ACTIVA
Sobre esta legitimación, la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control
Constitucional, en el Titulo II, Capítulo I, en su artículo 9, señala:
Las acciones para hacer efectivas las garantías jurisdiccionales previstas en la
Constitución y esta ley, podrán ser ejercidas:
a) Por cualquier persona, comunidad, pueblo, nacionalidad o colectivo,
vulnerada o amenazada en uno o más de sus derechos constitucionales, quien
actuará por sí misma o a través de representante o apoderado; y,
b) Por el Defensor del Pueblo.
Se consideran personas afectadas quienes sean víctimas directas o indirectas
de la violación de derechos que puedan demostrar daño. Se entenderá por daño
la consecuencia o afectación que la violación al derecho produce.
70
El afectado en sus derechos sea persona natural, jurídica o comunidad a través
de sus representantes serán quienes ejerzan esta legitimación.
La legitimación activa corresponde entonces, a cualquier persona o grupo que se presenten
a través de representante, como apoderado e incluso el Defensor del Pueblo quien velará
por reclamar nuestros derechos violentados, claro está cuando la víctima pone en
conocimiento al funcionario.
3.5.- LEGITIMACIÓN PASIVA
Así mismo, sobre esta legitimación, la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y
Control Constitucional, en su artículo 41, señala:
Procedencia y legitimación pasiva.- La acción de protección procede contra:
1. Todo acto u omisión de una autoridad pública no judicial que viole o haya
violado los derechos, que menoscabe, disminuya o anule su goce o ejercicio.
2. Toda política pública, nacional o local, que conlleve la privación del goce
o ejercicio de los derechos y garantías.
3. Todo acto u omisión del prestador de servicio público que viole los
derechos y garantías.
4. Todo acto u omisión de personas naturales o jurídicas del sector privado,
cuando ocurra al menos una de las siguientes circunstancias:
a) Presten servicios públicos impropios o de interés público;
b) Presten servicios públicos por delegación o concesión;
c) Provoque daño grave;
d) La persona afectada se encuentre en estado de subordinación o
indefensión frente a un poder económico, social, cultural, religioso o de
cualquier otro tipo.
5. Todo acto discriminatorio cometido por cualquier persona.
Sobre el tema en estudio, la legitimación pasiva estaría dada por personas naturales del
sector privado, cuando sus actos y omisiones provoque acoso por las siguientes
circunstancias: provoque daño grave, la persona afectada se encuentre en subordinación
y/o se produzca actos discriminatorios.
71
4.- AMPARO CONSTITUCIONAL
El antecedente para llegar a una Acción de Protección, fue el denominado Amparo
Constitucional, que a nivel mundial se ha constituido como una garantía, de manera
diferente en varios países, pudiendo ser una acción subsidiaria, alternativa o de naturaleza
principal, en nuestro país se incorporó en la Constitución Política de 1967.
Para Couture el verbo amparar: “proviene del Latín Par-are: preparar, anteparare
significa prevenir. Amparo igual a prevenir, ponerse a buen recaudo antes de que suceda algo,
prevenir”. (Couture Eduard, 1978, pág. 93). Realizando la conexión de este término con lo
referente a la Constitución, se puede decir que vendría a ser aquella prevención que hace
un ciudadano a través de un Cuerpo Legal Constitucional evitando se violente un derecho.
Al amparo se lo define como “protección y tutela del derecho: acción y efecto de
dispensar justicia por parte de los órganos de la jurisdicción” (García Falcón, 2002, pág. 95)
En el mismo sentido el Dr. Andino Reinoso citando a Trabucco Federico en el libro
“La acción ordinaria de protección en el derecho constitucional”, (pág. 48) hace referencia
sobre ello y expone:
El derecho a demandar el amparo constitucional contra cualquier violación de
las garantías constitucionales, sin perjuicio del deber que incumbe al Poder
público de velar por la observancia de la Constitución y las leyes. No obstante
la creación del amparo, fue escasa y nada efectiva su aplicación en la práctica.
Para dar cumplimiento a la Constitución Política en aquellos tiempos sobre las
garantías constitucionales, en el año 1987 se expide la Ley de Control Constitucional entra
en vigencia en el año en 1988, que es aprobada.
En el Capítulo VI, de la Constitución Política de la República de Ecuador de 1998,
en su Sección Tercera, se habla de las garantías de los derechos, y el artículo 95 dispone lo
siguiente:
Cualquier persona, por sus propios derechos o como representante legitimado
de una colectividad, podrá proponer una acción de amparo ante el órgano de
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la Función Judicial designado por la ley. Mediante esta acción, que se
tramitará en forma preferente y sumaria, se requerirá la adopción de medidas
urgentes destinadas a cesar, evitar la comisión o remediar inmediatamente las
consecuencias de un acto u omisión ilegítimos de una autoridad pública, que
viole o pueda violar cualquier derecho consagrado en la Constitución o en un
tratado o convenio internacional vigente, y que, de modo inminente, amenace
con causar un daño grave. También podrá interponerse la acción si el acto o la
omisión hubieren sido realizados por personas que presten servicios públicos o
actúen por delegación o concesión de una autoridad pública.
No serán susceptibles de acción de amparo las decisiones judiciales adoptadas
en un proceso.
También se podrá presentar acción de amparo contra los particulares, cuando
su conducta afecte grave y directamente un interés comunitario, colectivo o un
derecho difuso.
Para la acción de amparo no habrá inhibición del juez que deba conocerla y
todos los días serán hábiles.
El juez convocará de inmediato a las partes, para oírlas en audiencia pública
dentro de las veinticuatro horas subsiguientes y, en la misma providencia, de
existir fundamento, ordenará la suspensión de cualquier acto que pueda
traducirse en violación de un derecho.
Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, el juez dictará la resolución, la
cual se cumplirá de inmediato, sin perjuicio de que tal resolución pueda ser
apelada para su confirmación o revocatoria, para ante el Tribunal
Constitucional.
La ley determinará las sanciones aplicables a las autoridades o personas que
incumplan las resoluciones dictadas por el juez; y a los jueces y magistrados
que violen el procedimiento de amparo, independientemente de las acciones
legales a que hubiere lugar. Para asegurar el cumplimiento del amparo, el juez
podrá adoptar las medidas que considere pertinentes, e incluso acudir a la
ayuda de la fuerza pública.
No serán aplicables las normas procesales que se opongan a la acción de
amparo, ni las disposiciones que tiendan a retardar su ágil despacho.
Sobre este artículo y específicamente sobre la acepción de acción que se le dio al amparo,
la anterior Ley de Control Constitucional y varios estudiosos del derecho han considerado
a este como un recurso, provocando sendas discusiones sobre esta terminología.
73
El Derecho Procesal Constitucional establece como acción aquellas que previenen,
defienden y reparan los derechos quebrantados, es por ello que no voy a entrar en discusión
sobre este aspecto, la misma se cierra cuando la Carta Fundamental la señala como Acción
ordinaria de protección.
No se puede denominar al Amparo como Recurso, tomando como ejemplo a la apelación,
ya que el primero no puede intervenir y modificar decisiones judiciales y sentencias; su
finalidad es garantizar los derechos violentados en un procedimiento Constitucional
exclusivo.
5.- CONSIDERACIONES PREVIAS A LA ACCIÓN DE PROTECCIÓN
La Acción de Protección al igual que el Amparo hacen declaraciones de derechos,
en la primera busca repararlos con mayor amplitud y eficacia, con mayor cobertura de
quienes cometen las violaciones de derechos. Es partir de los años noventa que en países
de Latinoamérica añaden a sus cuerpos constitucionales cambios en sus partes dogmáticas
y orgánicas, en el deseo de protección y defensa de los derechos humanos y colectivos, por
ejemplo en nuestro país, se le ha otorgado incluso derechos a la naturaleza o Pacha Mama,
con la finalidad de preservarla.
Con la evolución de las sociedades se deben ajustar normas que reflejen el sentir de
un país. La seguridad jurídica es una garantía imperante que debe ofrecer el Estado a todos
sus habitantes, para combatir las irregularidades que se presentan en la Función Judicial se
debe trabajar en dos principios fundamentales: el de independencia, es decir que los
funcionarios que administran justicia no tengan presiones de ninguna naturaleza a la hora
de resolver; otro principio es el de imparcialidad, esto es, la igualdad de condiciones que
tenemos todas las personas frente a la Ley, fruto de la aplicabilidad de estos, se reflejará
una verdadera justicia, sin duda alguna hay que mencionar que el conocimiento del
administrador de justicia también juega un papel clave en este sentido.
En materia procesal se evidencian diferencias sustanciales debido a que el anterior
amparo se valía de normas de otras materias como la civil para su desarrollo, tendiendo a
dilatar el proceso. Con la nueva acción se pretende que el procedimiento sea ágil, eficiente,
74
cuya resolución no demore. Aquí la autoridad no debe exigir condicione o requisitos para
el ejercicio de estos derechos.
6.- ACCIÓN DE PROTECCIÓN
6.1.- DEFINICIÓN
Son aquellos preceptos con carácter de imperativos, de mayor jerarquía, de procedimiento
independiente, eficaces, cuya finalidad es salvaguardar los derechos protegidos por esta
acción.
6.2.- UNA ACCIÓN RESIDUAL
La acción de protección se torna residual por el hecho de que no procede cuando exista una
vía ordinaria que pueda resolver alguna controversia. Es entendible esta medida en razón
de la esencia de la misma cuando pretende ser una acción eficaz, considerando a la
celeridad como uno de varios elementos para la eficacia que se entorpecería con la
aceptación de demandas de todas las materias sin la observancia de otras vías que estén
establecidas con otros cuerpos legales que resuelvan casos particulares.
El constituyente es claro sobre la procedencia de ésta, no debe existir otra vía y debe versar
sobre derechos constitucionales; de no existir estas restricciones: tanto Juzgados como la
Corte Constitucional se acumularían de juicios innecesarios.
En la Constitución vigente, el artículo 1, expande el criterio al mencionar que Ecuador es
un Estado de Derechos (plural), diferente a Estado de Derecho (singular) que preceptuaba
la anterior Carta Magna. Este cambio denota mayor fuerza al cuerpo constitucional con
garantías efectivas de cumplimiento, otorgando mecanismos a todo sujeto para reclamar
por sus derechos violentados. Existen más derechos protegidos por parte del Estado.
6.3.- DERECHOS FUNDAMENTALES VIOLENTADOS EN EL MOBBING
LABORAL
No solo el derecho al trabajo se ve afectado en una situación de mobbing, a continuación
detallo otros derechos que a mi entender también son vulnerados:
75
6.3.1.- COMUNICACIÓN LIBRE
Art. 16.- Todas las personas, en forma individual o colectiva, tienen derecho a:
1. Una comunicación libre, intercultural, incluyente, diversa y
participativa, en todos los ámbitos de la interacción social, por
cualquier medio y forma, en su propia lengua y con sus propios
símbolos.
El citado artículo hace referencia a que todo individuo, sea trabajador o no, se desenvuelva
con libertad de comunicación. En el trabajo mantenemos una interacción social con
nuestros jefes y/o compañeros. Dentro del fenómeno de estudio, la comunicación que se
restringe a un sujeto, como la prohibición de ciertas acciones rutinarias que tiendan a
bloquear este proceso de comunicación con otro u otros sujetos, conlleva a que se violente
otro derecho más de la víctima, donde se le excluye a toda costa de los demás.
6.3.2.- SALUD
Art. 32.- La salud es un derecho que garantiza el Estado, cuya realización se
vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el derecho al agua, la
alimentación, la educación, la cultura física, el trabajo, la seguridad social, los
ambientes sanos y otros que sustentan el buen vivir.
Son muchas las situaciones estresantes que el actual colaborador de toda empresa debe
tratar de sobrellevar, el bournout o síndrome de cabeza quemada provoca afectaciones
considerables a la salud de quien lo padece, si no se toma medidas prontas. Entonces si el
bournout provoca ello, es lógico pensar que en el acoso la situación es más crítica. Una
verdadera tortura, expresada en todas sus formas debe soportar el individuo afectado, en
donde la salud de este se ve mermada.
Se afecta directamente a este derecho en virtud de la inexistencia de un ambiente sano en
donde se realiza las tareas diarias de trabajo. Ahora, al ser un derecho que debe ser
garantizado por el Estado, este debe procurar a través del Ministerio de Salud y Ministerio
de Relaciones Laborales tomar medidas concretas, bajo el apercibimiento de sanciones a
las empresas que no cumplan con lo dispuesto por estas instituciones, a fin de que se
propenda a establecer normas y exigencias tendientes a mantener estándares de salud
integral para todos los trabajadores.
76
6.3.3.- TRABAJO
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,
fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a
las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado.
Como el presente trabajo hace referencia puntual de este artículo, sumariamente debo
señalar que este “Derecho” se vulnera con la finalidad de buscar y obtener los abusadores
del fenómeno analizado, esto es, que el hostigado de un paso al costado y se retire de sus
actividades. Lo más duro es que a esta persona se le puede afectar dicho derecho para el
resto de la vida, en la medida de los abusos que haya recibido.
6.3.4.- NO SER VICTIMA DE DISCRIMINACIÓN
“Art. 43.- El Estado garantizará a las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia los
derechos a:
1. No ser discriminadas por su embarazo en los ámbitos educativo, social y laboral.”
Entre las víctimas de acoso, las mujeres embarazadas no están exentas. Una de las razones
de perpetrar estos abusos puede ser derivada de esta condición de la mujer, debido a los
permisos que por ley corresponden, lo que implica que se vea a estas personas como una
carga organizacional.
7.- APLICABILIDAD DE LA ACCIÓN DE PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO
MORAL
No podemos ser ajenos a la realidad de este fenómeno (Mobbing Laboral) que en
mayor parte de la historia se ha reproducido como una plaga difícil de exterminar que ataca
principalmente a las mujeres, aunque en la actualidad no distingue sexo. Hemos sido
testigos ocultos, como cómplices de todos estos actos, con la justificación de no poder
cambiar y ayudar en esta situación. Son actos cotidianos que se van incrementando,
alimentados por nuestra impavidez y desinterés, frente a esto como del vacío legal ya
manifestado en nuestra legislación laboral, cabe hacer un análisis crítico sobre la
aplicabilidad de la norma Constitucional frente a esta problemática para ir dirimiendo la
solución a ser tomada cuando nos encontremos en una situación de asedio laboral.
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Al respecto la Constitución de la República, en su Capítulo Tercero, que establece
las garantías jurisdiccionales, en su sección segunda expone lo referente a la Acción de
Protección:
Art. 88.- La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz
de los derechos reconocidos en la Constitución, y podrá interponerse cuando
exista una vulneración de derechos constitucionales, por actos u omisiones de
cualquier autoridad pública no judicial; contra políticas públicas cuando
supongan la privación del goce o ejercicio de los derechos constitucionales; y
cuando la violación proceda de una persona particular, si la violación del
derecho provoca daño grave, si presta servicios públicos impropios, si actúa
por delegación o concesión, o si la persona afectada se encuentra en estado de
subordinación, indefensión o discriminación.
El transcrito artículo en su parte inicial manifiesta que esta garantía tiene por objeto el
amparo directo, es decir, aquella protección y mecanismo que el Estado debe otorgar al
vulnerado, para que éste pueda reclamar ante la autoridad judicial sobre sus derechos
violados. Por otra parte cuando se habla de eficacia, entiendo que tiene la virtud de
provocar el efecto deseado, esto es la reparación del daño ocasionado y la sanción que debe
recibir el quebrantador de la armonía social. En definitiva la Constitución da un matiz de
un Estado protector a toda costa, que amplía el número de los responsables cuando se
cometen violaciones a derechos por acciones u omisiones, estos son:
Cualquier autoridad pública no judicial
Políticas públicas
Persona particular, cuando provoque daño grave xxx poner en q condicion
Por otro lado la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional
en su Capítulo Tercero, artículo 39 señala:
La acción de protección tendrá por objeto el amparo directo y eficaz de los
derechos reconocidos en la Constitución y tratados internacionales sobre
derechos humanos, que no estén amparados por las acciones de hábeas corpus,
acceso a la información pública, hábeas data, por incumplimiento,
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extraordinaria de protección y extraordinaria de protección contra decisiones
de la justicia indígena.
El suscrito artículo hace referencia y desarrolla el artículo 88 de la Constitución,
para poder llegar a un criterio de la aplicabilidad en la Acción de Protección frente al
Mobbing Laboral, es necesario realizar análisis de varios artículos relacionado, que tienen
que ver con esta Garantía Constitucional.
Continuando con el siguiente artículo de Ley Orgánica de Garantías
Jurisdiccionales y Control Constitucional observamos que se detallan los requisitos para
interponer esta Acción:
Art. 40.- La acción de protección se podrá presentar cuando concurran los
siguientes requisitos:
1. Violación de un derecho constitucional;
2. Acción u omisión de autoridad pública o de un particular de conformidad
con el artículo siguiente; y,
3. Inexistencia de otro mecanismo de defensa judicial adecuado y eficaz para
proteger el derecho violado.
En el numeral uno se refiere a la violación de un derecho constitucional, que serían
aquellos actos u omisiones, realizado en este caso por una persona particular, que atenta
contra el derecho al trabajo, en consecuencia de actos lesivos inferidos a la víctima lo que
provoca una inestabilidad mental en él, lo que conduce a la salida de la organización. Es
con esta situación que se produce una afectación a la dignidad del trabajador, como ser
humano, al ser el trabajo un derecho como un deber social, la misma Constitución
contempla que el Estado es quien debe garantizar al trabajador respeto a la dignidad, una
vida decorosa, en un trabajo saludable y libremente escogido.
Cuando existe acoso laboral es obvio pensar que no existe un ambiente de armonía
en las relaciones laborales, no existe un ambiente saludable para la persona ofendida, en
consecuencia el primer requisito se cumple plenamente, el derecho al trabajo es el
vulnerado.
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La Constitución actual amplia quienes son los sujetos justiciables cuando se
cometen violaciones de derechos, desde 2008 se incluye a las personas particulares. Ahora
bien, un acosador es una persona particular que provoca daño grave a otro, en nuestro
estudio hacia un trabajador, cumpliéndose el requisito.
Dentro de la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional,
se señala cuando procede esta Garantía Constitucional:
Art. 41.- Procedencia y legitimación pasiva.- La acción de protección procede
contra:
4. Todo acto u omisión de personas naturales o jurídicas del sector privado,
cuando ocurra al menos una de las siguientes circunstancias:
a) Presten servicios públicos impropios o de interés público;
b) Presten servicios públicos por delegación o concesión;
c) Provoque daño grave; (las negrillas son mías)
d) La persona afectada se encuentre en estado de subordinación o
indefensión frente a un poder económico, social, cultural, religioso o de
cualquier otro tipo. (Las negrillas son mías).
5. Todo acto discriminatorio cometido por cualquier persona. (Las negrillas
son mías).
El citado artículo hace alusión a que todo hecho y acción que sea cometido por persona
natural o jurídica cuando se cumplan con alguno de sus cinco requisitos, es susceptible de
emprender una acción de protección, a continuación tomaré los que se ajustan a nuestro
estudio, es decir, cuando se presenta el acoso.
En el numeral cuatro, literal c), manifiesta que debe provocarse un daño grave. Un sujeto
que se ve envuelto en acoso psicológico comienza a sentir angustia, que va
incrementándose con el actuar del hostigador, el sufrimiento que genera este fenómeno
perturba de manera notable al sujeto que está siendo víctima de aquello. A medida que
pasa el tiempo y que las agresiones se intensifican, el daño es grave, inclusive llegando a
bloquear su personalidad, el afectado va actuar de manera disminuida en sus capacidades
en todo su entorno social debido al nerviosismo al cual es sometido.
80
Se debe tener en cuenta que estas personas no comunican sus problemas y
sentimientos de manera espontánea debido al temor que tiene a ser ridiculizados.
Progresivamente su actuar se ve modificado a la fuerza para tratar de encajar en su
lugar de trabajo, aunque las circunstancias impedirán este deseo, se puede decir que la
suerte ya está echada.
Es importante señalar y definir que constituye daño grave para que sea procedente
esta Acción; daño se deriva del latín “damnum”, que significa daño, perjuicio, detrimento.
En este caso de investigación el daño se produce al violar el derecho al trabajo de otro
sujeto al actuar de manera irrespetuosa y discriminatoria por cualquier motivo dentro del
entorno laboral produciendo malestar a éste. Para que el daño sea procedente con esta
Acción Constitucional, debe ser grave, entendiéndose a este término como algo pesado,
grande, violento, considerable y peligroso. Entonces daño grave constituyen aquellos actos
de personas que conlleva peligro para otro, de consideraciones importantes. Con esto no
solo me refiero a la pérdida de vida de un individuo sino a aquellas afectaciones
importantes al estado de salud que impiden el desarrollo integral de un trabajador.
Sobre este mismo sentido Luis Cueva Carrión expone:
Se denomina daño grave aquel que es considerable, importante; que produce
peligro para la salud o para la vida misma; aquel que es violento. El daño
también es grave cuando el efecto que produce es grande, cuantioso o casi
permanente en el sujeto que padece la violación de sus derechos; como por
ejemplo: cuando, sin orden judicial y, en forma abusiva, se utiliza la fuerza
pública para impedir el ingreso al lugar de trabajo de los obreros o cuando a
un empleado público se le despide sin el correspondiente sumario
administrativo o cuando, habiéndole tramitado el sumario, no se motiva la
resolución en forma constitucional y legal.
Sin duda alguna el daño grave es propiciado a un trabajador en situación de acoso, porque
se crea un ambiente agreste y difícil para trabajar, por las pésimas condiciones que no sólo
afectan en el entorno laboral sino que se traslada al familiar, siendo un daño aún más grave
en razón de los lazos afectivos que se van rompiendo cuando el individuo acosado refleja
una actitud agresiva hacia sus familiares, en respuesta de quererse desquitar y sentir que
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tiene autoridad por lo menos en su hogar, ahora me cuestiono, si me pusiera los zapatos de
estas personas sería algo comprensible este tipo de actitud, pero al mismo tiempo debemos
comprender que el sentimiento de odio conlleva a lo mismo, por ende una de las soluciones
es reconocer que estamos sufriendo de este fenómeno, tal como en el alcoholismo, saber
que estamos padeciendo de este problema, tomar conciencia ayudará a tomar las medidas
necesarias para contrarrestar a este mal, más adelante profundizaré sobre algunos aspectos
que debemos tomar en cuenta.
En relación al literal d), del artículo en análisis, se señala que la persona afectada debe
encontrarse en estado de subordinación o indefensión frente a un poder económico, social,
cultural, religioso o de cualquier otro tipo, al referirse a un estado de subordinación se
refiere a la sujeción de orden o dominio de otro, en relación a esta investigación sobre el
Mobbing, se configura este requisito cuando el empleador, jefe o superior jerárquico es
quien comete los abusos que he descrito anteriormente. Uno de los aspectos claves para
que los agresores se sientan con un ego enorme, es justamente el poder que tienen y
ejercen hacia a sus colaboradores, es el poder económico; en los tiempos que vivimos de
materialismo capital, donde a un ser humano se lo valora más por su estatus social, el rol
que desempeña dentro de la esfera social, conlleva a que en general se tenga un falso
patrón de valoración humana, donde estos valores van disminuyendo y la esencia del
núcleo familiar se va degenerando a medida que pasan los años. En nuestro estudio, el
superior jerárquico cree tener poder absoluto sobre las decisiones que deben ser adoptadas
y acatadas por parte de la fuerza humana (colaboradores). El tener un poder económico a la
lógica de ellos conlleva la creencia de ser dueños del mundo, en donde el trabajador
representa una ficha de juego que puede ser utilizada y excluida a conveniencia de un jefe
que no acepta replicas, ni tampoco sugerencias de lo que a mi criterio deberían llamarse
“compañeros de labor”, porque es la unidad la que permite incrementar sus relaciones
afectivas dentro del trabajo y generar productividad a la organización.
Que la persona se encuentre en estado de subordinación bajo el mando de otra, de ninguna
manera va a justificar el trato inhumano, desconsiderado o violento de otro, por cualquier
circunstancia que se pueda generar dentro de las relaciones laborales, donde el poder del
empleador es superior, en relación al colaborador.
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Dentro del artículo en estudio, el numeral cinco, señala que puede ser todo acto
discriminatorio y cometido por cualquier persona. Comenzaré exponiendo lo que es la
discriminación, en el portal web: (: http://deconceptos.com/ciencias-
sociales/discriminacion, s.f.), referente a ello señala: “Discriminar es separar, diferenciar o
excluir a alguna persona, o tratarla como un ser inferior, o privarle de derechos, por ciertas
características físicas, por sus ideas, por su religión, por su cultura, por su orientación sexual, por
su posición económica, u otros motivos aparentes. Este menosprecio hacia el considerado
“diferente” afecta su dignidad humana, y lo somete a maltratos y abusos.” Entonces, ser
ninguneado o peor aún: insultado, agredido, ofendido en razón de no compartir las mismas
ideas o convicciones, es evidente la discriminación a un trabajador en situación de acoso,
aparentemente la sociedad se desarrolla vertiginosamente, los artículos innovadores
tecnológicos ayudan a la comodidad de la colectividad, pero lastimosamente se
involuciona en la capacidad de ser solidarios, comprensivos y sobre todo afectivos, los
valores se están disminuyendo, en el mundo de las redes sociales se ve un espejismo de las
relaciones interpersonales.
La discriminación es una violencia pasiva ya que en ocasiones es disimulada, pero también
puede ser exteriorizada en actos de violencia física. Dentro del fenómeno en investigación
la discriminación constituye la forma de emplear sufrimiento a otro, para que éste se
despeche y se retire del lugar de trabajo.
La discriminación a la que se enfrenta un trabajador puede ser variada: en razón de
su raza, género, posición económica, religión, ideología, política, etc.
Es evidente que la discriminación conlleva otros tipos de violaciones; por un lado el
derecho a la igualdad y por otro el libre desarrollo de la personalidad que se consagra en el
artículo Art. 66, donde textualmente reza:
“Se reconoce y garantizará a las personas:
4. Derecho a la igualdad formal, igualdad material y no discriminación.
5. El derecho al libre desarrollo de la personalidad, sin más limitaciones que los derechos de los
demás.”
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Es decir que conlleva a una igualdad integral, sin limitaciones. De igual manera ocurre con
el desarrollo libre de la personalidad, el mismo que no tendría restricciones.
Con todo lo analizado, cuando se presentan las circunstancias necesarias y se conculca el
derecho al trabajo de toda persona, afectando su dignidad como ser humano y provocando
un daño grave, se puede emprender una Acción Constitucional, dentro de las garantías que
otorga nuestra Ley Suprema, la acción de Protección, es la llamada a proteger con sus
mandatos establecidos.
El Constituyente no pretende obstaculizar el ejercicio de nuestros reclamos y se evidencia
en el numeral 4 del artículo ya mencionado al referirse que la acción materia de estudio
procede no solo cuando concurran las cuatros circunstancias, hace falta el cometimiento de
una de ellas. Cuando concurre la conducta atípica de acoso, no solamente puede incurrir en
una causal el agresor, sino en varias.
Con esta protección constitucional, el perjudicado podrá exigir el respeto y cumplimiento
cuando se trasgredan sus derechos, en contra del empleador así como de sus compañeros.
8.- FINALIDAD DE ESTA GARANTÍA CONSTITUCIONAL
La finalidad de la Acción Ordinaria Constitucional de Protección es proteger derechos
fundamentales constitucionales, en un proceso especial y específico, que debe garantizar la
defensa eficaz, sumaria y sencilla hacia el afectado. La institución de Acción de Protección
debe tutelar los derechos que se proclaman en la Constitución de la República, ya sea por
parte de los Órganos competentes del Poder Judicial o por parte de particulares,
indistintamente.
Según (Andino Reinoso, 2011, pág. 158), la finalidad primordial de este precepto
constitucional es:
Amparar en forma directa y eficaz en los derechos reconocidos y aun en los que
no constan en la Constitución, ella hace posible y cierto el amparo no solo a los
derechos subjetivos ciudadanos, a las libertades individuales, a los derechos
sociales, políticos, económicos, culturales y ambientales, potestades
inmunidades. La protección se extiende al resguardo a la persona en el
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universo de su vida, de su igualdad y no discriminación, a su identidad y
promoción, a su participación cultural, social, científica, política y jurídica,
cuando en las políticas públicas admitan la prohibición del goce o ejercicio de
los derechos constitucionales atentando a la seguridad jurídica y el debido
proceso.
En sentido general, se concluye que esta “Acción” está garantizada por un cuerpo legal que
se sitúa en la cúspide en la jerarquización de las leyes, de acuerdo al artículo 424 de la
Constitución de la República, que va a proteger a todos sus habitantes en el respeto de sus
derechos fundamentales, sin categorización de ninguna naturaleza y aunque no estén
consignados, de las violaciones y abusos de poder cometidos por las acciones u omisiones
de cualquier persona, que supongan la privación o goce de estos derechos reconocidos.
9.- EL ACOSO MORAL COMETIDO POR PARTICULAR
En la presente acción las opciones se amplían de acuerdo con nuestro actual cuerpo
constitucional, cualquier persona puede ser sancionada. Es lógico señalar a una persona
particular como responsable del cometimiento de una violación de derechos sobre un
semejante, en el diario vivir se puede constatar estos hechos, el problema se intensifica
cuando estas personas se vuelven agresivas con sus acciones dentro del trabajo. Entender y
cuestionarse el por qué una persona particular puede cometer actos lesivos hacia otro, es
tarea difícil, existen criterios distintos. Las frustraciones que ha padecido el acosador
influye en su mente para actuar y engranar un mundo perverso, a conveniencia suya, como
ya había manifestado antes la envidia, el temor de perder su trabajo y la mediocridad son
los ejes en los que se sostienen los acosadores.
10.- PROCEDIMIENTO PARA INICIAR UNA ACCIÓN DE PROTECCIÓN
De manera detallada, la persona que se vea afectada en su derecho al trabajo, por acoso
moral, deberá pasar el siguiente procedimiento:
a) Presentación de la demanda
b) Sorteo de la demanda
c) Auto de calificación de la demanda
d) Notificación a la parte demandada
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e) Audiencia Pública
f) Práctica de pruebas y designación de comisiones para recabarlas
g) Sentencia
h) Apelación (de existir)
i) Trámite y Resolución del caso en segunda instancia.
10.1.- PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA
En primer momento, es importante conocer y recalcar que en este tipo de demanda es
diferente a otras, donde la formalidad, por ejemplo en la civil, queda a un lado. El juez no
puede inadmitir una demanda de este tipo por ningún motivo, estas demandas se
presentarán ante cualquier juez de primera instancia, y podrá ser realizada de manera
verbal o escrita. El demandante incluso no deberá expresar la norma infringida, ni
presentar su demanda con auspicio de un profesional en derecho. Se entiende el sentido del
legislador al proponer una demanda sencilla, rápida y eficaz que pretenda el reclamo a las
vulneraciones de derechos de la ciudadanía sin trabas a la justicia.
Con lo expuesto en el párrafo que precede, si la demanda es presenta de manera verbal se
la reducirá a escrita.
Pese a lo señalado, el art. 10 de la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control
Constitucional, detalla los requisitos que al menos debería contar estas demandas:
Los nombres y apellidos de la persona o personas accionantes y, si no fuere la
misma persona, de la afectada.
Los datos necesarios para conocer la identidad de la persona, entidad u órgano
accionado.
La descripción del acto u omisión violatorio del derecho que produjo el daño.
Si es posible una relación circunstanciada de los hechos. La persona
accionante no está obligada a citar la norma o jurisprudencia que sirva de
fundamento a su acción.
El lugar donde se le puede hacer conocer de la acción a la persona o entidad
accionada.
El lugar donde ha de notificarse a la persona accionante y a la afectada, si no
fuere la misma persona y si el accionante lo supiere.
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Declaración de que no se ha planteado otra garantía constitucional por los
mismos actos u omisiones, contra la misma persona o grupo de personas y con
la misma pretensión. La declaración de no haber planteado otra garantía,
podrá subsanarse en la primera audiencia.
La solicitud de medidas cautelares, si se creyere oportuno.
Los elementos probatorios que demuestren la existencia de un acto u omisión
que tenga como resultado la violación de derechos constitucionales, excepto los
casos en los que, de conformidad con la Constitución y esta ley, se invierte la
carga de la prueba.
Si la demanda no contiene los elementos anteriores, se dispondrá que se la
complete en el término de tres días. Transcurrido este término, si la demanda
está incompleta y del relato se desprende que hay una vulneración de derechos
grave, la jueza o juez deberá tramitarla y subsanar la omisión de los requisitos
que estén a su alcance para que proceda la audiencia.
La documentación a adjuntar frente al acoso moral es limitada. En primer lugar un informe
sobre una evaluación psicológica ayudaría en gran medida para que el juez adopte un
criterio sobre la situación. Así mismo una evaluación médica del afectado constituiría un
elemento de valor contundente de los daños provocados por acoso. Documentación que
serviría adicionalmente sería: impresión de correos electrónicos donde exista agravios,
notas escritas, entre otras que puedan ayudar vincular al agresor.
10.2.- SORTEO DE LA DEMANDA
La demanda deberá ser presentada en la Oficina de Sorteos, si existen dos o más jueces de
primera instancia, caso contrario se deberá presentar directamente al Juzgado.
10.3.- AUTO DE CALIFICACIÓN DE LA DEMANDA
Una vez que el juez conoce de la demanda, deberá calificarla en un tiempo no mayor a 24
horas posterior a la presentación. En el artículo 13 de la Ley Orgánica de Garantías
Jurisdiccionales y Control Constitucional se refiere al contenido que debe señalar el auto
de calificación, esto es:
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1) La aceptación al trámite, o la indicación de su inadmisión debidamente motivada.
2) El día y hora en que se efectuará la audiencia, que no podrá fijarse en un término
mayor de tres días desde la fecha en que se calificó la demanda.
3) La orden de correr traslado con la demanda a las personas que deben comparecer a
la audiencia.
4) La disposición de que las partes presenten los elementos probatorios para
determinar los hechos en la audiencia, cuando la jueza o juez lo considere
necesario.
5) La orden de la medida o medidas cautelares, cuando la jueza o juez las considere
procedentes.
10.4.- NOTIFICACIÓN A LA PARTE DEMANDADA
En el auto de calificación de la demanda, se determina la orden de correr traslado de ésta a
la o las personas que deben comparecer a la Audiencia. Esta notificación no debe ser
confundida con la citación que se realiza en otros tipos de juicios. La Constitución
contempla que las notificaciones se efectuarán por los medios más eficaces que estén al
alcance del juzgador, del legitimado activo y del órgano responsable del acto u omisión.
Se entiende por medio eficaz para notificación aquel que permita de manera oportuna y
efectiva dar a conocer sobre la acción que se está emprendiendo en contra de alguien,
puede ser: a través de un correo electrónico, un fax, notificación por boleta en su domicilio
o en persona, es decir, un documento que pruebe que el accionado ha sido informado sobre
esta situación.
De no ubicar a la parte demandada se procederá de acuerdo al artículo 82 del Código de
Procedimiento Civil, es decir, a través de publicaciones por la prensa del extracto del auto
de calificación de la Acción de Protección.
10.5.- AUDIENCIA PÚBLICA Y PRUEBA
La Acción de Protección al tener por objeto el amparo directo y eficaz de los derechos
reconocidos en la Constitución, por esta connotación las diligencias deben ser rápidas para
dar cumplimiento a lo referido, estas Audiencias tienen preferencia a otras.
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Sobre este tema, (Cueva Carrión, 2011, pág. 249), profundiza sobre la manera que
se desarrolla la Audiencia:
El día y hora señalados se la inicia bajo la dirección del juez; interviene
primero la persona accionante o la afectada y debe demostrar, de ser posible el
daño y los fundamentos de la acción; luego interviene la persona o entidad
accionada para contestar exclusivamente los fundamentos de la acción. Todas
las partes procesales tienen derecho a la réplica, pero la última intervención
está a cargo del accionante. Cada una puede intervenir durante veinte minutos
y luego hacer uso de diez minutos para la réplica. Las entidades o personas
accionadas tienen derecho al mismo tiempo. El juez puede preguntar lo crea
necesario y escuchar a otras personas o a los representantes de las
instituciones para mejor resolver. Finalmente, si el juez lo autoriza, los terceros
interesados tienen derecho a intervenir por diez minutos.
Una vez que la persona acosada ha decidido romper el silencio y dar el paso de
interponer la acción en estudio, sobre otra u otro grupo de personas, a mi criterio personal
el juez debe valorar de manera muy especial la manera de relatar los hechos y cómo ha
sido hostigado el trabajador y evidentemente como se ha vulnerado el derecho al trabajo.
Observar su comportamiento corporal, la forma de comunicar las vulneraciones, ayudará al
juez a formarse un criterio para su posterior dictamen. Recordemos que el mobbing
también puede ser fraudulento y a fin de evitar el mismo, la responsabilidad del juzgador
es grande.
Dentro de la Audiencia, cuando el Juez valorare su conveniencia, podrá ordenar se
recaben pruebas. Estimo que es sumamente importante que la autoridad judicial, en estos
casos, designe una comisión para investigar sobre hechos que afectan al derecho del
trabajo de la persona acosada. La Comisión deberá conversar con varios trabajadores de la
organización para preguntar aspectos relacionados con el clima laboral: trato, respecto,
cortesía, consideración, entre otros, en un sentido amplio, posteriormente se deberá hacer
preguntas objetivas sobre el sujeto acosado. Así mismo, ésta deberá tener un criterio para
analizar si la información proporcionada es suficiente, caso contrario deben continuar con
la búsqueda de pruebas. Sobre este mismo aspecto, la comisión debe evaluar las
condiciones de trabajo en las que desempeña su labor no solo el individuo afectado, sino el
conjunto de colaboradores, para lograr evidenciar adicionalmente aspectos que influyan a
que alguien se sienta desmotivado en su lugar de trabajo.
89
En la Audiencia también la parte accionante podrá entregar elementos probatorios
al Juez, tema que será ampliado a continuación. Así mismo, se puede realizar la práctica de
pruebas.
Para tener un conocimiento más formado de la realidad, la Autoridad, puede
realizar preguntas a las dos partes.
Cuando exista la necesidad de que se practiquen pruebas, se podrá suspender la
Audiencia con la finalidad de tener posibles elementos probatorios.
10.5.1.- PRUEBA
En este aspecto se torna difícil poder recabar pruebas cuando el afectado, en la
mayoría de los casos, sólo cuenta con su testimonio, es decir, con su verdad. Tarea
minuciosa que el juez deberá discernir debido a que la misma Constitución de la República
señala que toda persona es inocente mientras no se demuestre lo contrario con sentencia
ejecutoriada y deberá ser tratada como tal, es decir, está la presunción de inocencia en la
contracara.
En todo actuar judicial, la prueba constituye el elemento de convicción que va a
tener el juez para resolver un conflicto. En el (Diccionario Hispanoamericano de Derecho,
2008, pág. 1849) se dan varias definiciones sobre el significado de la prueba, considerando
las siguientes:
Argumento. // 2. Testimonio. // 3. Medio o recurso con el que se pretende
demostrar la verdad o falsedad de un hecho. // 4. Evidencia. // 5. Refutación
certera de la falsedad. // 7. Indicio, señal. // 8. Demostración, verificación.
De aquí se desprende que se considera a la prueba los diversos argumentos
válidos, que pueden ser brindados por la persona accionante como a través de
testimonios de otras personas. Constituyendo un medio o recurso para
conseguir demostrar lo que se afirma dentro de un juicio.
En la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional (ley adjetiva de
la Constitución) no se define a la prueba, es por ello que citaré algunas definiciones sobre
éste término.
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Para Carneluti, citado por el Doctor (Andino Reinoso, 2011, pág. 350):
Probar indica una actividad del espíritu dirigida a la verificación de un juicio.
Lo que se prueba es una afirmación; cuando se habla de probar un hecho,
ocurre así por el hecho del acostumbrado cambio entre la afirmación y el
hecho afirmado. Como los medios para la verificación son las razones, esta
actividad se resuelve en la aportación de razones. Prueba como sustantivo de
probar, es pues el procedimiento dirigido a tal verificación
Para Eduardo Couture, citado por el Doctor (Andino, 2011, pág. 350): al referirse a
la prueba destaca:
En general dícese de todo aquello que sirve para la averiguación de un hecho,
yendo de lo conocido hacia lo desconocido. En segundo lugar forma de
verificación de la actitud o error de una proposición. Tercero, conjunto de
actuaciones realizadas en un juicio, con el objeto de demostrar la verdad o
falsedad de las manifestaciones formuladas en el mismo. Cuarto, medios de
videncia, tales como documentos, testimonios, etc. que crean al juez la
convicción necesaria para admitir como ciertas o rechazar como falsas las
proposiciones formuladas en juicio.
En general todo lo que se afirma dentro de un juicio debe ser demostrado a través de los
diferentes tipos de prueba que nos señala las codificaciones: Código Civil y Procedimiento
Civil; y, que es aplicable a lo constitucional, mientras éstas no tiendan a dilatar el proceso.
La prueba va a constituir el mecanismo idóneo de verificación que le permitirá al juzgador
tener una mayor visión de los hechos aducidos por la parte actora y demandada.
En la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional, Título II,
artículo 16, al hablar de la prueba reza lo siguiente:
La persona accionante deberá demostrar los hechos que alega en la demanda o en la
audiencia, excepto en los casos en que se invierte la carga de la prueba. La recepción de
pruebas se hará únicamente en audiencia y la jueza o juez sólo podrá negarla cuando la
haya calificado de inconstitucional o impertinente.
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Como sucede con el acoso moral, la prueba constituye una tarea muy difícil para el
agraviado, de igual manera sucede cuando este acoso está constituido por actos
discriminatorios, para ello la jurisprudencia extranjera ha otorgado el onus probandi para el
sujeto que provoca la discriminación, es decir se revierte la carga, debido a que sería más
fácil para éste el probar sobre la manera de proceder de su acto.
(Cueva Carrión, 2011, pág. 2011), en este sentido sobre jurisprudencia extranjera
señaló que:
En los Estados Unidos, en 1991, se modificó la Civil Rights Act de 1964 y se
dispuso que en los actos discriminatorios la prueba se invierte y que, por lo
tanto, es el acusado el que debe demostrar, con razones objetivas, que u
conducta no fue discriminatoria, En España, en 1990, se modificó la Ley de
Procedimiento Laboral y, en el art.96, se dispuso que: en los Procesos en que,
de las alegaciones de la parte actora, se deduzca la existencia de indicios de
discriminación, corresponderá al demandado la justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su
proporcionalidad.
Posteriormente en la calificación de la demanda o en la audiencia, la jueza o juez podrá
ordenar la práctica de pruebas y designar comisiones para recabarlas, sin que por ello se
afecte el debido proceso o se dilate sin justificación la resolución del caso. Cuando la jueza
o juez ordene la práctica de pruebas en audiencia, deberá establecer el término en el cual se
practicarán, que no será mayor de ocho días y por una sola vez. Por excepción, la jueza o
juez podrá ampliar de manera justificada este término exclusivamente por la complejidad
de las pruebas y hasta cuando éstas sean practicadas. En caso de ser injustificada la
ampliación o de retardar en exceso la resolución de la causa, se considerará como falta
grave y se aplicará la sanción correspondiente, de conformidad con el Código Orgánico de
la Función Judicial.
La comisión para recabar pruebas podrá ser unipersonal o pluripersonal, para que realice
una visita al lugar de los hechos, recoja versiones sobre los hechos y las evidencias
pertinentes y elabore un informe, que tendrá el valor de prueba plena.
92
Se presumirán ciertos los hechos de la demanda cuando la entidad pública accionada no
demuestre lo contrario o no suministre la información solicitada, siempre que de otros
elementos de convicción no resulte una conclusión contraria. En los casos en que la
persona accionada sea un particular, se presumirán ciertos los hechos cuando se trate de
discriminación o violaciones a los derechos del ambiente o de la naturaleza.
Además de lo manifestado anteriormente, del artículo citado podemos destacar que para
efectos de dar brevedad a la tramitología en estos procesos, la prueba será evacuada, en la
medida posible, en la Audiencia que fija el juez, sólo por excepción se extenderán por ocho
días y por una sola vez. Otro aspecto es que al momento de realizar la calificación de la
demanda, el juez puede, a través de comisiones, buscar pruebas.
Ya en el tema que atañe a mi investigación, tratar de demostrar sobre hechos u omisiones
que causan este problema es difícil, pero no imposible. Aparentemente el agresor imagina
que todo su andamiaje en el cometimiento de este tipo de abusos quedará impune, más
recordemos que comúnmente se manifiesta que “no existe delito perfecto”, aunque no
estemos abordando un tema netamente penal, figurativamente se puede extraer de él, la
esencia de lo que quiere transmitir.
Sobre la prueba, Víctor Hugo Álvarez señala:
Los indicios y presunciones que emergen de las pruebas, juegan un papel muy
importante para demostrar la existencia del Mobbing, por lo que es
fundamental la labor del juzgador de saber interrelacionar las pruebas de la
causa y apelar a los principios del Derecho del Trabajo, fundamentalmente al
principio de la primacía de la realidad, al principio protectorio y al principio
de razonabilidad.
10.5.1.1.- PRUEBA TESTIMONIAL
En este caso el testimonio del afectado debe ser analizado por el juez, con sana crítica,
evaluando y realizando preguntas para tratar de obtener argumentos válidos y sustanciales
que configure esta afectación, sobre todo que se constate que se está violentando el
derecho al trabajo del accionante.
93
Por otro lado, aquellos testimonios que puedan ofrecer los compañeros de la víctima en
relación al mal causado, deben ser escuchados y valorados por el juez, con el total valor
probatorio. Los compañeros de trabajo son conocedores directos o indirectos cuando se
presentan estos problemas. Son los llamados a romper el silencio y sobretodo el temor, ya
que es lógico pensar que el demandado puede tomar represalias contra aquel trabajador
“entrometido”. Entonces, son los testigos los deben aportar con su testimonio para
sustanciar un proceso.
Es importante exponer que frente a la prueba testimonial de la víctima, a su vez se
contrapone con la presunción de inocencia que garantiza la Constitución, vinculado con el
debido proceso, a todo individuo que es cobijado por ésta, en este caso el agresor.
10.6.- SENTENCIA
Una vez que se ha escuchado a las partes en la Audiencia, el Juez finalmente deberá emitir
su sentencia de manera verbal, donde posteriormente la redactará por escrito y será
notificada en 48 horas como ordena el numeral 3 del artículo 15 de la Ley Orgánica de
Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional. El contenido que deberá reunir la
sentencia en base al artículo 17 de la referida ley, es lo siguiente:
1. Antecedentes: La identificación de la persona afectada y de la
accionante, de no ser la misma persona; la identificación de la
autoridad, órgano o persona natural o jurídica contra cuyos actos u
omisiones se ha interpuesto la acción.
2. Fundamentos de hecho: La relación de los hechos probados relevantes
para la resolución.
3. Fundamentos de derecho: La argumentación jurídica que sustente la
resolución.
4. Resolución: La declaración de violación de derechos, con
determinación de las normas constitucionales violadas y del daño, y la
reparación integral que proceda y el inicio del juicio para determinar
la reparación económica, cuando hubiere lugar.
De no encontrar violación de ningún derecho, la jueza o juez deberá cumplir
con los elementos anteriores en lo que fuere aplicable.
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11.- MOBBING FALSO (FRAUDULENTO)
Aunque el acoso laboral es un tema delicado, que es abordado no solamente por estudiosos
del derecho, sino por varias disciplinas de la ciencia, tales como la psicología, lo cierto es
que este fenómeno debe ser estudiado y analizado de manera minuciosa debido a que se
pueden suscitar acciones legales emprendidas de manera maliciosa e infundada, con el
ánimo de perjudicar a la organización por motivaciones distintas del accionante.
Según (Alvarez Chavez, 2009, pág. 76):
El Mobbing fraudulento es aquel procedimiento antiético y desleal que realiza
un sujeto, o varios, en connivencia contra los intereses de la organización, con
el fin de hacer valer como Mobbing una conducta inexistente o falsamente
creada, para luego judicializar la acción
La normativa laboral debe implementar al acoso como tal; y, conjuntamente debe describir
al Mobbing falso, con la finalidad de sancionar y evitar que estas acciones infundadas y
reprochables, no se puede fingir sin ser sancionado, pues no existe justificación.
Esta situación puede afectar gravemente a una organización y en el aspecto laboral
por el quebrantamiento de las relaciones laborales entre los intervinientes, la merma de
armonía que debe ser apreciada por todos los colaboradores; y, en consecuencia de ello se
ve afectado el aspecto económico, las acciones que ocurran en contra de una organización,
y esta tenga que erogar recursos en su defensa por acciones en su contra pueden reducir sus
ganancias e inclusive llevarle a pérdidas considerables.
Las motivaciones de un sujeto, para judicializar un mobbing falso, a mi criterio, son:
Resentimiento
Fuerte rivalidad con otro colaborador o jefe
Tener beneficio con esta medida (económicos o de consideraciones)
Un colaborador con resentimiento se volverá peligroso consigo mismo, así como para la
organización en la que labora, existen personas que no toleran un desaire o descortesías
inferidas por otros. Cabe mencionar que estos sujetos no son víctimas de acoso, por el
95
contrario son victimarios, presentan ideas adversas sobre su valoración, considerando
impertinente todo comentario realizado por otro. El resentimiento va a provocar que la
persona inicie una acción legal en contra de otros miembros, buscando venganza.
Cuando menciono, en el segundo punto, la fuerte rivalidad con otro colaborador o jefe,
aunque tiene relación y puede ser el efecto del primer punto, debo señalar que aquí se
presenta la envidia como punto de partida de una fuerte rivalidad entre dos individuos. Esta
envidia causada por el mérito del otro, empaña los lazos finos de las relaciones dentro del
trabajo.
Otro aspecto a considerar son las fuertes diferencias en sus ideas sobre cualquier
temática, que imposibilitan un consenso de esas ideas.
Como último podemos considerar los beneficios que pretenden obtener las supuestas
víctimas de acoso laboral, con el inicio de una acción judicial, el aspecto económico
obnubila la mente de un individuo que al trabajar en una organización con gran
posicionamiento en su sector, cree justificado la obtención de dinero, aunque sea por la vía
judicial, ante su jefe.
(Gamonal Contreras & Prado López, 2006, págs. 73, 74), tomando como referencia
al artículo 14 de la ley 1.010 dentro de la legislación colombiana expone que:
Cuando la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o
razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y
tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán
sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis
meses siguientes a su imposición. Igual sanción se impondrá a quien formule
más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
De lo expuesto simplemente quiero destacar que es imperante que se legisle sobre
el acoso fraudulento, previo a legislar primero el acoso como tal, para equilibrar de algún
modo las relaciones laborales y que las pretensiones mal fundadas de ciertos trabajadores
con falta de ética puedan perjudicar la reputación e imagen de una empresa, creando un
ambiente tenso.
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Para profundizar en el tema de interponer una acción fraudulenta alegando acoso, la
legislación colombiana, ha tomado en consideración esta situación. En el artículo 14 de la
Ley 1010 expedida en 2006 hace referencia a la temeridad de la queja de Acoso Laboral,
puntualizando lo siguiente:
Cuando, a juicio del Ministerio Público o del Juez laboral competente, la queja
de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá
a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos
legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración
que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se le impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de
acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a
que pertenece la autoridad que la impuso. (LEY 1010, Diario Oficial No.
46.160, de 23 de enero de 2006, Colombia.)
Considero que esta normativa, específicamente este artículo deberá ser considerado e
integrado una vez que nuestro país adopte el acoso y lo sancione dentro del Código
Laboral o a través de un Acuerdo Ministerial expedido por el Ministerio de Relaciones
Laborales.
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TÍTULO III
1.- LA LEGISLACIÓN LABORAL EN RELACIÓN AL ACOSO LABORAL
MORAL
1.1.- VACÍO LEGAL
La ausencia en la descripción de una conducta o un hecho en la legislación de un país,
sobre cualquier tema de trascendencia y en cualquier materia, considero como vacío legal.
Es menester analizar el tema del vacío legal sobre mobbing en nuestra legislación laboral,
pues en mi criterio sus consecuencias son nefastas debido al quebrantamiento en la salud
mental como físico de la víctima, así como en relación a las pérdidas económicas que le
representa a una organización.
Al vacío legal, como comúnmente se le conoce en nuestro medio, tiene una denominación
adicional: “laguna del derecho”, respecto a ello el (Diccionario Hispanoamericano de
Derecho, 2008, págs. 1232, 1233), dice lo siguiente:
Casos para los cuales no existe una solución normativa prevista, respecto de
los que no hay disposición aplicable. Toda situación que se presenta para ser
juzgada y frente a la cual el sistema normativo no tiene una regla que lo defina,
regule o solucione, cae dentro de una laguna del derecho. Cada ordenamiento
define en qué manera han de solucionarse dichas situaciones; entre los métodos
existentes están: la libre apreciación y estimación del juez, que según la
Escuela del Derecho Libre elige la solución que considera pertinente; el uso de
analogías, análisis de los principios normativos al respecto y demás elementos
que el Derecho mismo pueda suministrar para que el caso se decida del modo
más coherente con el sistema que sea posible; la utilización de fuentes
secundarias de Derecho como la costumbre o la doctrina; etc.
El vacío legal son aquellas situaciones que el ordenamiento positivo no ha podido regular
en la legislación, pero a falta de contemplación de una ley, que en esta investigación,
regule al mobbing, se puede acudir con la supletoriedad de la ley, siendo la Constitución de
la República la Ley Suprema que va a proteger el derecho al trabajo que ha sido violentado
por parte del acosador y que debe ser reparado. Dado a este panorama legal en el Código
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del Trabajo de nuestro país, genera que las cifras de este fenómeno vayan en aumento,
debido a que el agresor siente que sus actos lesivos van a quedar en la impunidad.
1.2.- LAS INJURIAS GRAVES INFERIDAS AL TRABAJADOR
Abordo el presente tema en razón de que en nuestro Código del Trabajo, en su artículo 173
que señala las causas para dar por terminado el contrato por parte del trabajador y previo
visto bueno, en su numeral uno dice que se pueden dar: “Por injurias graves inferidas por el
empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendiente”. Entonces en el fenómeno del Mobbing o más
específicamente en el Bossing, es decir cuando es el jefe quien agrede a un trabajador, el
citado artículo es el pertinente para emplear una acción que pueda adoptar el trabajador y
es la de Visto Bueno, es decir, dar por terminado legalmente las relaciones laborales entre
ambas partes. Ahora el problema radica en que el artículo es limitado en el caso de la
presente investigación sobre Mobbing, en el sentido de que si queremos hacer valer los
derechos del trabajador en este caso en particular, el artículo estaría limitado a una de las
formas en las que se puede realizar estos abusos, las injurias no encierra todos los aspectos
en esta problemática.
Por otra parte el referido Código del Trabajo no define lo que es injuria grave, para
entender su sentido, acudiré al Diccionario Hispanoamericano de Derecho señalando que
son:
Imputaciones de carácter deshonroso que son hechos a un individuo y que, en
relación con el sistema jurídico vigente y con la moral social imperante en el
momento, pueden ser tenidas como especialmente lesivas contra la reputación
del individuo. (Diccionario Hispanoamericano de Derecho, 2008, pág. 1120)
El tema relacionado a las injurias tiene dos posiciones en el campo del derecho que
defienden criterios diferentes: por un lado se encuentran los estudiosos del derecho que
manifiestan que la injuria sea penal o laboral son lo mismo, y por el otro lado se
encuentran aquellos que manifiestan que no pueden tratarse a las injurias del mismo modo
debido a que se manejan en diferentes ambientes.
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En el país se maneja el criterio de que la injuria laboral tiene un sentido más amplio que la
de carácter penal y al respecto la Segunda Sala de lo Laboral y Social de la Corte Suprema
de Justicia se manifiesta expresando lo siguiente:
Tanto la doctrina como la jurisprudencia de la Corte Suprema han considerado de manera
uniforme que la expresión injurias graves utilizada por el artículo 172 (173) del Código
del Trabajo, no ha de entenderse necesariamente referida al delito de injurias tipificado
por el Código Penal, porque debe ser evaluada en el marco de la relación de trabajo y a
partir de los especiales vínculos que como consecuencia de ésta se generan entre las
partes; de manera que bien podrían ciertas conductas entrañar injuria suficiente para dar
por terminado el contrato de trabajo, aunque no se configure delito alguno, porque no se
trata de aplicar una pena, sino de examinar si una de las partes ha ofendido de tal modo a la
otra que se ha quebrantado el clima de colaboración mínima entre ellas, al punto de resultar
imposible la continuación de la relación laboral sin menoscabo de la dignidad personal del
ofendido. Corte Suprema de Justicia. Segunda Sala de lo Laboral y Social. Expediente 51. Registro
Oficial No. 132, de 18 de agosto de 1997.
Para dilucidar mejor este tema, la Enciclopedia Jurídica Omeba citando a Stefanelli, hace
una diferenciación entre los dos tipos de injurias que estamos abordando:
Esa amplitud es de tres aspectos: 1) Desde el punto de vista de los bienes jurídicamente
protegidos. La pena solo cubre aquellos actos que afectan al honor; la laboral, estos y la
seguridad o los intereses de la otra parte y su familia. 2) Desde el punto de vista de la
intensión del agente. En la penal, es preciso la intención dolosa del agente: en la laboral,
basta que sea voluntaria e imputable. 3) Desde el punto de vista de la apreciación judicial.
El juez penal debe apreciarla de acuerdo a lo estrictamente determinado en la norma; el
laboral, prudencialmente, teniendo en cuenta las relaciones que median entre patronos y
trabajadores. (Osorio, Florit, & Bitbol, 1986, págs. 642-643)
Es claro que existen diferencias sustanciales entre estos dos ámbitos de acción, mi postura
concuerda con la tesis que señala que existe diferencia entre injuria laboral y penal.
Posteriormente analizaré todas las circunstancias que debe contener una norma para una
protección real y eficaz frente a este problema.
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1.3.- NECESIDAD DE IMPLEMENTAR UNA NORMA QUE SEÑALE Y
SANCIONE EL ACOSO MORAL
Es de vital importancia la creación de una ley, que sea debatida, analizada y estudiada por
los legisladores en la Asamblea Nacional, la presentación del proyecto y su posterior
aprobación por el Pleno para regular todos los aspectos que encierra al fenómeno que estoy
investigando. En todas las sociedades existe la necesidad de que se creen normas que se
ajusten a la realidad actual de sus Estados por ejemplo en Colombia esa necesidad ya ha
tenido respuesta en su normativa, es así que la llamada Ley 1010 describe al acoso laboral,
estableciendo inclusive atenuantes y agravantes como las sanciones que le corresponde al
victimario por su conducta. La erradicación del mobbing es dable y practicable, es cuestión
de una política social de respeto, cooperación, comunicación y solidaridad.
La necesidad de crear norma en relación a esto, surge de la triste realidad que
evidenciamos en nuestras plazas de trabajo, en donde nadie está a salvo de este tema, ha
llegado a tal punto que se trata mal a una persona reiteradamente y que se la ridiculiza toda
vez que se pueda, siendo el “hazme reír”, considerándose como normal o graciosa dichos
eventos, sin aparente importancia.
Desgraciadamente esa complicidad que tenemos en menor o mayor grado hacia la
víctima, donde podríamos ser nosotros en otras circunstancias, es la causa que acrecienta a
este mal. Pero como he señalado es tan amplio el tema del mobbing que no solo lo descrito
anteriormente representa su totalidad, puede ser que el trabajador sea ninguneado. Más allá
de esto es imperante describir y punir, es decir castigar la falta cometida, cuando se
presentan estos casos en la fuerza humana laboral que genera productividad y sostiene a la
familia y al Estado, generando desarrollo y bienestar, en respuesta a ello la Asamblea debe
ser consciente de ello y tomar medidas al respecto.
1.4.- PLANTEAMIENTO DE REFORMA LABORAL SOBRE ACOSO MORAL
Constantemente he manifestado en mi tesis, el interés en la creación de una norma sobre
acoso laboral, que defina y sancione estas agresiones, maltratos, vejámenes, tratos
desconsiderados y ofensivos dentro de la relación laboral.
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La recientemente aprobada “Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar”, publicada en el Registro Oficial 483, del día lunes 20 de abril de
2015, reformó varios aspectos del Código del Trabajo y a la Ley de Seguridad Social. En el
primer caso la eliminación del contrato a plazo fijo pretende dar mayor estabilidad al
trabajador, en razón de que, una vez que concluya el periodo de prueba, el contrato pasa a
indefinido, la mensualización de los sueldos, brechas remunerativas, entre otras, han sido
abordadas por la Ley Reformatoria, dejando atrás este tema de relevancia para todos los
trabajadores.
El planteamiento de reforma al Código del Trabajo debe incluir lo siguiente:
1.4.1.- DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL
Se entenderá como acoso laboral a todo comportamiento hostil, agresivo, descortés,
recurrente en el tiempo, inferido por cualquier otro miembro de una organización, sin
distinguir jerarquía, con la finalidad de afectar psicológicamente a un trabajador para que
éste adopte la decisión de separarse del lugar de trabajo.
1.4.2.- SANCIONES PARA EL AGRESOR
Multa comprendida entre 5 a 10 salarios básicos unificados al agresor.
Suspensión de 7 a 30 días, sin remuneración.
1.4.3.- FALSA DENUNCIA
Se deberá sancionar de la misma manera a lo preceptuado en el texto precedente.
102
TÍTULO IV
1.- EL ACOSO MORAL DENTRO DE LA EMPRESA PRIVADA
1.2.- INTRODUCCIÓN.
En el dinamismo económico diario, las empresas privadas cumplen un papel importante
para el desarrollo de un país, generando plazas de trabajo que contribuyen a la sustentación
personal y familiar que requiere un trabajador, o al menos para cubrir los aspectos más
básicos que se necesita para subsistir. Esta es fuente de realización tanto para el empresario
como para el empleado, que conjuntamente deberán cumplir con los objetivos y la misión
de la organización que se ha planteado desde un principio. Cuando el fenómeno del
mobbing aparece las relaciones interpersonales entre los colaboradores se ven afectadas,
tratar a tiempo este problema ayudará a evitar serios problemas que se derivan de este tema
como manifestaré más adelante.
Con la tendencia actual en países de Europa y de Latinoamérica de estudiar y legislar sobre
este tema, nuestro país no debe ser ajeno a lo que está pasando internacionalmente, y sobre
todo darle protección, información, capacitación a la empresa nacional: sea esta pública o
privada.
1.2.- CONSECUENCIAS DEL MOBBING DENTRO DE UNA EMPRESA.
En relación a las consecuencias que se presentan en las organizaciones a raíz de este
problema Víctor Hugo Álvarez distingue lo siguiente:
En el ámbito de las empresas, frente a la configuración de esta figura, pierden
tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia, ausentismo,
reclutamiento y selección, litigios en la justicia, aumento de accidentes y
enfermedades de trabajo) como en los costos intangibles (reputación de la
empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje). (Alvarez Chavez, 2009, pág.
21)
Es un problema que se lo quiere dar por desapercibido, que resulta ser muy complejo y
difícil de ignorar, es por ello que su tratamiento debe ser minucioso y real. A mi criterio las
consecuencias que genera el mobbing y que afecta a la organización se presentan en los
siguientes aspectos:
103
1.2.1.- ASPECTO LABORAL Y ECONÓMICO
Estos aspectos están vinculados debido a que si existe daño en el entorno laboral, afectará
en el aspecto económico de manera dual en donde el trabajador se verá afectado debido a
la desvinculación de su empleo y por parte del empleador o jefe en relación a la falta mano
laboral que optimice los resultados que se visualicen en la organización, sobre todo corto
plazo.
1.2.1.1.- PÉRDIDA DE LA CONCENTRACIÓN DEL SUJETO ACOSADO
Una persona que está en un grado elevado de hostigamiento desviará la atención de sus
actividades hacia otras, en donde tratará de adoptar una actitud y personalidad diferente
que se ajuste a lo que el agresor quiere. Sin embargo esos cambios no va a modificar la
mentalidad del agresor y la víctima terminará agotada por el esfuerzo que ello requiere.
Un solo trabajador que no cumpla de manera eficiente su trabajo perjudicará
económicamente a la organización directa o indirectamente.
1.2.2.- ASPECTO MOTIVACIONAL
El aspecto motivacional constituye un elemento que debe ser considerado puntualmente
por las organizaciones, la falta de interés como de previsión, tratando el aspecto
motivacional dentro de los colaboradores hará que esto repercuta en los intereses de una
empresa, específicamente en su parte económica.
Debe motivarse al personal en general para que sea productivo, esto permitirá alcanzar los
objetivos trazados por la empresa, aquellas metas que se quieren obtener. Por el lado de la
empresa se va a procurar que el trabajador realice sus funciones de manera óptima.
Un trabajador motivado además obtendrá posibles beneficios de la empresa que se reflejará
en una mejor situación laboral, siendo merecedor de un aumento de sueldo, además su
estabilidad laboral no se verá afectada.
En el fenómeno del mobbing se refleja un devastador perjuicio a la salud integral de las
personas que están sometidos a estos daños, es natural pensar que un sujeto acosado, en un
104
avanzado grado, no tiene motivación para desarrollarse adecuadamente y aportar de
manera útil a la empresa en la que se desempeña.
1.2.3.- ASPECTOS ECONÓMICOS.
En los actuales momentos en donde toda empresa trata de obtener las mayores ganancias y
así incrementar su capital para seguir invirtiendo, se despreocupa la satisfacción que
debería sentir un colaborador, donde las exigencias y tiempos justos en ciertos trabajos son
los que rigen. Existen varias circunstancias que repercuten en las metas económicas de la
empresa, a mí criterio son las siguientes:
2.- DESPRESTIGIO DE LA ORGANIZACIÓN
Para entender a lo que me refiero imaginemos el siguiente escenario: en nuestro trabajo
alguien ha salido de la organización sin un justificativo que guarde coherencia con tal
medida, investigando sobre este hecho logramos descubrir que fue por decisión del ex
trabajador y otro compañero manifestará que fue a consecuencia de constantes agravios
que se le inferían, entonces nos cuestionamos: ¿por qué nuestra empresa no hizo algo al
respecto en esta situación?
Cuando se trata de un acoso realizado por los compañeros o por un inferior
jerárquico, también nos cuestionaremos con este antecedente lo siguiente: ¿Qué seguridad
de mantener mi puesto de trabajo tengo si la persona que salió cumplía un buen trabajo
pero no compaginaba con tal persona? En fin, pueden surgir algunas preguntas en el
personal que se reflejará en un ambiente de trabajo difícil, con la incertidumbre sobre lo
que ocurrirá el día de mañana en su área, serán ellos mismos quienes desprestigien a la
empresa ya sea porque es el jefe quien acose a sus trabajadores o porque él lo permite o
desconoce y no ha hecho nada por prevenir.
3.- RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA
A pesar de que una empresa constituye una persona jurídica, es el representante legal de
esta, el encargado de velar por los intereses, tanto de la organización que administra como
de los colaboradores que aportan a la misma, recordemos que dentro de las obligaciones
del empleador ordenadas dentro del Código de Trabajo, numeral 13, del artículo 42 se
señala que el empleador debe: “tratar a los trabajadores con la debida consideración, no
105
infiriéndoles maltratos de palabra o de obra”, se podría considerar en esta parte que hay una
prohibición expresa de cometer acoso laboral, pero no es completa ni satisfactoria, debido
a que solo debe ser cometido por el empleador y como hemos visto la figura de acoso es
más compleja y abarca más o diferentes sujetos dentro de la relación laboral.
Dentro del mismo artículo, en su numeral 15 ordena: “Atender las reclamaciones de los
trabajadores”, es obligación del empleador atender todos los reclamos que tiene un
trabajador, aunque nuestro Código del Trabajo no especifica qué tipo de reclamaciones
debe atender el empleador, supongo que son aquellas derivadas netamente del ámbito
laboral.
La responsabilidad del empleador recae además de escuchar reclamos, atenderlos y
solucionarlos de manera adecuada.
Las medidas que adopte, como de su postura va a ser determinante para
manejar los diversos problemas que se puedan suscitar en lo laboral como en lo
empresarial.
Es fácil tener la percepción de que las empresas en los tiempos modernos, poco hace para
evitar casos de abusos, su responsabilidad recae en razón de que debe ofrecer un ambiente
sano para dar cumplimiento a todos los derechos que están contemplados en la
Constitución de la República, como de toda norma que salvaguarde los derechos de las
personas y otras cuando éstas se sometan a relaciones laborales.
3.1.- LA PREVENCIÓN
Cuando hago referencia a la prevención me refiero a las distintas medidas que debe aplicar
toda organización, entre ellas destaco las siguientes:
3.2.- CAPACITACIÓN SOBRE EL TEMA
Sin importar el nivel jerárquico que un individuo ocupe dentro de la empresa, debido a que
toda persona puede ser parte dentro del mobbing, deberá ser capacitado sobre este tema,
dándose a conocer de manera detallada como inicia y como se incrementa, lo que puede
hacer quien presencia estos actos, etc.
106
3.3.- POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y REGLAS CLARAS, SANCIONES
La prevención en sentido general es conocer lo que puede ocurrir si se omite la toma de
ciertas decisiones, que ayudan a que un problema o situación no deseada no se desarrolle.
Cuando estudio al acoso laboral puedo decir con total seguridad de que se puede prevenir
este mal como puntualicé anteriormente.
Una de las políticas internas de una organización es manejar de una forma adecuada este
tema, tener una política que prevenga al acoso, debe existir un lazo fraternal entre todos los
colaboradores de la empresa, donde el respeto al otro se evidencie, se debe fomentar una
cultura de paz.
Sobre las reglas claras, a las cuales me refiero en el título, son aquellas normas que deben
estar en el Reglamento Interno y que naturalmente estará aprobado por el Ministerio de
Relaciones Laborales, en donde se incluirá sanciones que no estén reñidas con la ley.
3.3.1.- PROTECCIÓN AL ACOSADO
Cuando el personal de talento humano, o quien cumpla este rol, conozca o simplemente
sospeche que una o varias personas están atravesando este mal, de manera inmediata
deberá comunicarse con los involucrados para que el agresor se vea descubierto sobre sus
perversas pretensiones. El personal a cargo de estas tareas de control estará pendiente en la
medida posible de disuadir conductas desleales y reprochar a quien las provoca. Desde el
primer instante a la víctima se le brindará apoyo moral y físico; con ello me refiero a que
deberá separarse del departamento o área para evitar encuentros directos. Si esto no fuera
posible, se deberá transmitir de manera clara al acosador que su actuar es descortés y
desleal con otra u otra personas del grupo de trabajo.
Cuando el acoso es inferido por el jefe máximo, y aun habiendo un departamento que trate
al personal de trabajo, la protección que se le intente dar, será nula por obvias razones.
3.3.2.- CONFIDENCIALIDAD
La confidencialidad deberá operar sobre todo con el personal que se encuentra afectado en
gran medida, debido al temor que presenta, difícilmente el sujeto querrá confrontar a su
agresor.
107
4.- MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EVITAR ESTE PROBLEMA.
Frente al acoso, la sociedad no debe cruzar los brazos y mirar de lejos lo que está
ocurriendo con otra persona o grupos de personas que requieren nuestra ayuda, ya que
inclusive nos puede suceder a nosotros mismos en algún momento, es por ello que surge
esta pregunta: ¿existen medidas no judiciales que ayuden a prevenir el mobbing cuando se
presenten este tipo de actos? La respuesta es sí. No olvidemos que el Derecho si bien es
cierto ayuda a que se establezca el orden y la paz social, también es cierto que las personas
somos capaces de adoptar medidas cuando algo nos provoca daño y que no necesariamente
deban estar presentes en el derecho positivo, sino que están encaminadas a la moral y
buenas costumbres (Derecho Natural). Estas medidas preventivas ayudarán a erradicar el
problema o por lo menos a que sea llevadera las relaciones dentro del trabajo. La vía legal
debería ser la última medida a considerarse, pero si no es posible por la vía extrajudicial,
no quedará otra opción.
Debo señalar que si estas consideraciones que voy a exponer no dan resultado, se
debe emprender una Acción de Protección para proteger el derecho al trabajo y sobretodo
cuidar la salud integral de la víctima.
4.1.- MEDIDAS PREVENTIVAS PERSONALES
Estas medidas serán aquellas que deba adoptar la persona que está siendo víctima de acoso,
que le va a permitir antelarse y tratar de evitar el problema, entre las cuales señalaré las
siguientes:
4.1.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Identificar el problema de acoso es el primer punto trascendental, debido a que este es
sutil, silencioso y difícil de evidenciarlo con claridad, ya cumplido este primer punto surge
el siguiente.
4.1.2 SERENIDAD
Es decir la calma y tranquilidad que debe adoptar el sujeto acosado y tratar de manejar con
inteligencia la situación adversa que se le presenta. Razonar y entender con objetividad que
él no es el problema, sino el agresor. Debe actuar con indiferencia sobre la situación que se
108
le presenta, sin perder las mínimas normas de respeto con el agresor, considero que la
cortesía muchas veces deja sin reacción a la persona que trata de ser prepotente o abusiva.
4.1.3 PONER EN CONOCIMIENTO A LA AUTORIDAD DE TALENTO
HUMANO O JEFE DE SER EL CASO
Si la situación ha salido de contexto, es momento de poner en conocimiento de manera
verbal y también por escrito al Departamento de Talento Humano sobre este particular, que
deberá responder satisfactoriamente al pedido de la víctima. Si no hubiese respuesta
oportuna y/o satisfactoria se deberá acudir a la autoridad máxima de la organización que
será el jefe o representante legal, de acuerdo a cada organización, tomando en cuenta que
no sea el jefe quien cometa estos actos, a lo que se llama bossing, por obvias razones; si la
negativa persiste, se propondrá la acción de protección para garantizar su protección.
4.1.4 EVITAR INCIDENTES DIRECTOS
No contradecir los puntos de vista del agresor, eso ocasionaría que explote y que se dé un
ambiente denso y se intensifiquen las descortesías en las relaciones futuras dentro de la
organización. En este punto no pretendo que la víctima de acoso sea sumisa sino astuta e
inteligente, debe contraatacar de la misma manera sutil, silenciosa y eficaz para que lleve
un mensaje de la precaución que se está tomando ante esta situación.
4.1.5 TRABAJAR UNA ACTITUD POSITIVA
Es una de las medidas que va a ayudar de manera eficiente para evitar la depresión que
fácilmente hace presa del individuo, para conseguir una actitud positiva depende de
factores internos que debemos analizar, discernir para luego exteriorizarlos y actuar de
manera provechosa para nosotros mismos.
Realizar actividad física genera bienestar y levanta la autoestima, esto va a ayudar.
Al mismo tiempo la lectura de libros sea relacionado al tema, como de superación personal
hará que tengamos una visión más amplia y clara de lo fuerte que debemos ser, sin perder
lo que no hace humanos: los sentimientos.
109
4.1.6 ENFRENTAR DE MANERA FIRME AL AGRESOR
Esta confrontación debe ser firme pero no agresiva, el individuo debe preguntarle si existe
algún aspecto en específico que ocasione su actitud de rechazo hacia él, con la respuesta
dada se debe llegar a solucionar dichos aspectos si fuera el caso, aunque es posible que
estas personas no tengan argumentos válidos para su forma de actuar. En todo caso se le
hace conocer al sujeto agresor que su comportamiento ha sido percibido y confrontado y
que existe interés en solucionarlo.
4.1.7 MEJORAR SU DESEMPEÑO
Como manifesté uno de los motivos que hay para que se desarrolle este fenómeno es la
mediocridad. Al afectado se le va a tratar de observar y ridiculizar sus errores
profesionales, aunque sean mínimos. Es por ello que se debe poner mucha atención,
cuidado y esmeros en las actividades que realiza el sujeto.
4.1.8 MANTENER RELACIONES DE SOCIABILIDAD CON OTROS
COMPAÑEROS
Uno de los objetivos dentro del mobbing es cortar la comunicación de una persona con
otras, entonces se debe eludir a la soledad, en donde la premisa en no aislarse, estas
personas deben comunicarse y expresarse con los demás miembros de la organización.
4.2 MEDIDAS PREVENTIVAS POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN PARA
EVITAR EL MOBBING
Un tratamiento preventivo, es sin duda, la mejor opción para enfrentar al mal de manera
integral y activa que ayuden a solucionar este problema en las primeras etapas donde
todavía no provoca consecuencias devastadoras hacia el otro, será importante para toda
organización ya que evitará pérdidas económicas en todo sentido.
De tratar a tiempo con actos precisos y con actitud imparcial que impidan acrecentar al
acoso, ayudará en gran medida disminuir o erradicar el tema.
Entre los puntos que debe trabajar e implementar una organización son los siguientes:
110
4.2.1 DAR IMPORTANCIA AL PROBLEMA Y OPORTUNA ATENCIÓN
Conocer y actuar sobre esta problemática dentro de la organización, por parte del
departamento de talento humano o a falta de este, la(s) persona(s) que realizaran estas
actividades, o de no existir estos: el jefe (cuando no sea el acosador) propendiendo a que se
genere un ambiente agradable de trabajo. De la importancia que se le dé al tema se
estudiarán las medidas que se adoptarán para precaver este mal. Debe prestarse atención a
los reclamos dados por el trabajador y tratarlos de manera adecuada.
De la información que pueda transmitir la organización a todos sus trabajadores sobre el
fenómeno en estudio ayudará en gran medida a dar a conocer varios aspectos del mobbing,
sus consecuencias, como afectaciones. Se debe dejar las reglas claras sobre aquellas
personas que comentan estos abusos serán sancionadas por la organización.
4.2.2 CAPACITACIÓN Y CHARLAS MOTIVACIONALES
La capacitación deberá ser enfocada específicamente en el fenómeno de estudio e
impartida a todo el personal, deberá hacerse las precisiones concretas, por ser un tema muy
amplio, trasmitir ese conocimiento por personal especializado en el tema y sobre todo
puntualizar las acciones y medidas que deberán ser llevadas a cabo por todos. Dentro de la
capacitación, o por separado, se debe realizar charlas motivacionales enfocadas a realizar
actividades grupales que ayuden a motivar al personal, lo que conlleva a que la
productividad de la empresa aumente. Esta capacitación deberá ser dada en un primer
momento al personal de talento humano y personas que ejerzan algún tipo de
administración y mando, en razón de que serán ellas las que escucharán sobre este mal.
4.2.3 ORGANIZACIÓN EN TAREAS
Debe señalarse las funciones específicas que deba realizar un trabajador, es decir, el rol
que va a cumplir dentro de la empresa. Con esto se evitará que se cometan abusos por parte
de jefes de área o personas que se designen para funciones de autoridad, sea acumulándole
de trabajo o quitándole tareas.
Las tareas se hallan establecidas en el contrato de trabajo de una manera general en
donde se debería especificar el alcance de las mismas y posteriormente buscar se fomente
su cumplimiento.
111
4.2.4 CAMPAÑAS DE VALORES
Con esto me refiero que a que el Departamento de Talento Humano debe implementar un
procedimiento donde todos los departamentos de áreas rotativamente realicen campañas ya
sea a través de charlas, hojas volantes, o en los murales con contenido relacionado
especialmente con el respeto dentro del trabajo, de la unidad que deben formar y frases de
motivación que se traducirá a un mejor ambiente laboral.
4.2.5 APERTURA E INVESTIGACIÓN SOBRE LOS HECHOS
Los responsables de conocer sobre este tema (Gerencia y Talento Humano) deberán
brindar apertura y confianza al afectado. Donde él contará con detalles todas las
situaciones que afectan en su trabajo.
Del testimonio dado, la empresa deberá realizar indagaciones sobre los hechos que se
describen. De ser comprobados tomará las medidas y sanciones correspondientes.
4.2.6 OTORGAR BENEFICIOS ADICIONALES Y EVITAR EL
ESTANCAMIENTO PROFESIONAL
En lo posible se debe retribuir a los trabajadores de la empresa con beneficios no solo
remunerativos, por ejemplo, en el sector hotelero cuentan con restaurantes, panadería,
servicio de spa, entre otros, entonces se debería conferir descuentos apreciables para que
sus trabajadores y su familia disfruten de dichos servicios en sus días de descanso con
descuentos especiales o que sean cubiertos íntegramente por la empresa.
4.2.7 REINTEGRAR AL AFECTADO AL GRUPO
Si el individuo acosado está afectado en gran medida, es normal que él o el grupo lo aísle.
En este caso la empresa debe tomar correcciones para integrar nuevamente a esta persona,
con la finalidad que se pierda el temor con otros compañeros y que se devuelva la
tranquilidad a esta persona.
112
TÍTULO V
1.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES EN DEFENSA DE LOS DERECHOS
HUMANOS DEL TRABAJADOR
1.1.- EL TRABAJADOR COMO SER HUMANO
El ser humano es aquel individuo (varón o mujer) que está dotado de características con
capacidades e inteligencia muy superior a diferencia de otras especies, es por ello que
somos considerados como animales racionales. Carlos Linneo citado en el portal
electrónico: (http://es.wikipedia.org/wiki/Homo_sapiens , s.f.), en relación al rasgo
biológico que nos caracteriza como seres humanos señala: sapiens significa «sabio» o «capaz
de conocer», y se refiere a la consideración del ser humano como «animal racional», al contrario
que todas las otras especies. Es precisamente la capacidad del ser humano de realizar operaciones
conceptuales y simbólicas muy complejas —que incluyen, por ejemplo, el uso de sistemas
lingüísticos muy sofisticados, el razonamiento abstracto y las capacidades de introspección y
especulación— uno de sus rasgos más destacados. En otro aspecto los seres humanos tenemos
adheridos los sentimientos que provocan diversas emociones. El ser humano es un ser
complejo, que necesita desarrollarse en un ambiente saludable y equilibrado, es por ello
que en nuestra investigación es menester relacionar al trabajador como un ser humano
dotado de características propias, en donde el Derecho Internacional protege tanto a la
persona como al trabajador.
El Código del Trabajo, en su artículo 9, conceptualiza al término trabajador de la siguiente
manera: “La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se
denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.” adicionalmente se puede expresar que
es aquella persona que es remunerada en contra prestación de la entrega de fuerza física
y/o intelectual que aporta para el beneficio de otra persona u organización, más allá de
cómo se defina a este término, lo importante en este caso, es mencionar que detrás de un
trabajador, en primer lugar está un ser humano, aquel individuo provisto de emociones,
debiendo proteger sus derechos y la manera en que se desarrolla personal y laboralmente.
113
Todo sujeto dentro del espectro laboral desea conseguir para sí mismo los beneficios que
se le puedan conceder en su contrato, su motivación será poder alcanzar una realización
profesional, pero sin dejar de lado la remuneración que percibirá para satisfacer sus
necesidades de toda índole, más aun si es jefe de hogar.
Cabanellas citado por Graciela Monesterolo Lencioni, en el libro Curso de Derecho
Laboral Ecuatoriano, Editorial Dikynson, Loja, 2011., define trabajo como: “toda actividad
o esfuerzo humano susceptible de valoración económica”. Es decir, si trabajamos bajo relación
de dependencia o sin ella, el ser humano busca que esta actividad le genere ganancia para
cubrir sus necesidades.
Muchas veces la intolerancia que presentamos frente a otro individuo respecto de su
trabajo o personalidad, genera este fenómeno de estudio como ya lo he manifestado.
El acosador adoptando que su accionar es normal frente a los “débiles”, no se
cuestiona así mismo sobre el aspecto humano de la persona que recibe los atropellos, no es
por falta de conocimiento, más bien estos actos son llevados a cabo con la voluntad del
mismo.
1.2.- TRATADOS INTERNACIONALES RESPECTO A LA MATERIA
1.2.1.- ANTECEDENTES:
El derecho internacional constituye uno de los ejes para el cumplimiento del derecho, es
así que en el Título IX, Capítulo primero de la Constitución, que contempla la supremacía
de este cuerpo legal y los Tratados Internacionales, el inciso segundo del artículo 424 al
respecto señala:
“La Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado
que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución, prevalecerán sobre
cualquier otra norma jurídica o acto del poder público.”
114
Su prevalencia se ubica en segundo lugar, de acuerdo a lo preceptuado en el artículo 425:
Art. 425.- El orden jerárquico de aplicación de las normas será el siguiente: La
Constitución; los tratados y convenios internacionales; las leyes orgánicas; las
leyes ordinarias; las normas regionales y las ordenanzas distritales; los
decretos y reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones; y los
demás actos y decisiones de los poderes públicos. (Constitución de la
República, publicada en el Registro Oficial 449, de fecha 20 de octubre de
2008)
Los Tratados Internacionales constituyen acuerdos de interés donde los Estados miembros
los adoptan en beneficio social, económico, cultural, entre otros.
Ecuador ha ratificado múltiples Convenios y Tratados Internacionales, me permito resaltar
aquellos que pueden ser de ayuda en los casos específicos de acoso laboral, en diversos
escenarios, es decir, cuando la víctima es discapacitada, mujer o cualquier persona en
general.
1.2.2.- DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
En síntesis, esta Declaración fue adoptada y proclamada por la Asamblea General en su
resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948. Surge a raíz de las devastadoras
Guerras mundiales y sus consecuencias. Se crea la Organización Intergubernamental de las
Naciones Unidas con la finalidad de dar seguridad a los países de posible conflictos
bélicos. El texto está inspirado en la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano
de 1789.
En el artículo número uno se proclama:
“Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de
razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.”
Guarda concordancia con el artículo 11 de la Constitución de la República del Ecuador:
“2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades.”
En este sentido se debe destacar el antecedente histórico de la Segunda Guerra Mundial,
violencia que se ha generado por la lucha de ideología política, poder y el dominio de
115
territorio, que desató una lucha armamentista donde murieron miles de personas inocentes.
Dicho antecedente ha permitido que el ser humano de ese entonces reaccione
enérgicamente frente a la delicada situación de aquellos tiempos. Se preponderaba que
regrese la paz y tranquilidad a nivel mundial y sobre todos aquellos vinculados
directamente con la Guerra, es así que al crearse la Naciones Unidas, el sentido de la
norma se refleja en su primer artículo al señalar que toda persona nace libre, desechando la
esclavitud, respetando al prójimo.
Relacionándolo con la Carta Magna con el numeral y artículo referido líneas atrás, el
Estado debe garantizar la igualdad en derecho deberes y oportunidades.
Es evidente que dentro de la problemática de acoso, el derecho a la igualdad es una utopía
que no se respeta, dejando el comportamiento fraternal a un lado.
En este mismo sentido del Tratado se amplía el tema en su artículo 7:
“Art. 7.- Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley.
Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración
y contra toda provocación a tal discriminación.”
En el artículo 2 de este Tratado Internacional se señala:
1. Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta
Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición.
2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política,
jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una
persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo
administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación
de soberanía.
Al respecto la Constitución reza:
Art. 3.- Son deberes primordiales del Estado:
116
1. Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos
establecidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales, en
particular la educación, la salud, la alimentación, la seguridad social y el
agua para sus habitantes.
Uno de los deberes primordiales del Estado es garantizar los derechos consagrados, no solo
aquellos relacionados a la Constitución, sino además los referentes a Tratados
Internacionales.
Respecto a la libertad de pensamiento y de opinión la Declaración Universal de los
Derechos Humanos analizó y expidió:
Art. 18.- Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de
conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de
religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su
creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la
enseñanza, la práctica, el culto y la observancia.
Art. 19.- Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión;
este derecho incluye el no ser molestado a causa de sus opiniones, el de
investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difundirlas, sin limitación
de fronteras, por cualquier medio de expresión. (Registro Auténtico 1948 de 10-
dic.-1948)
En relación al citado artículo 18, se desprende que toda persona tiene derecho a la libertad
de pensamiento y conciencia lo que constituye el desarrollo de la personalidad de todo
individuo, permitiéndole su estructuración moral y ética.
Por su parte, la libertad de religión, permite a todo integrante de la sociedad predicar,
comunicar, respetar la no creencia ajena y desarrollar su ideología en base a sus creencias y
convicciones en total armonía, sin menoscabo a su posición. Esto se vincular con el
derecho a la libertar de asociación o agrupación de personas lo que permite exteriorizar sus
pensamientos religiosos.
Por otro lado, existe un sinnúmero de congregaciones, sectas, cultos religiosos en nuestro
país, con posiciones cerradas en algunos de sus creyentes, e inclusive los ateos, que se han
117
trasladado al ámbito organizacional de las compañías generando roces y posturas radicales
en algunos de sus miembros, debido a querer imponer sus creencias a otros, lo que
conlleva a que se genere acoso laboral, al no respetar el pensamiento ideológico de otro,
pudiendo ser adoptado por un superior, de la misma línea o inferior jerárquico. Estas
actitudes llegan a ser hostiles en ciertos casos.
La libertad de pensamiento, conciencia y religión debe ser protegida por todos los
miembros de la sociedad y sobre todo por el mismo Estado con la finalidad de garantizar el
pluralismo democrático constitucional, considerando el derecho de igualdad y no
discriminación.
Sobre el artículo 19, es esencial que todo individuo goce de libertad de opinión y
expresión, que no se vincula solo a aquellas opiniones que se realicen o proporcionen los
medios de comunicación, sino que va más allá, su núcleo radica en la seguridad y
protección que contamos todo ser humano para expresar nuestros puntos de vista,
comentarios, sobre los más diversos temas cotidianos, políticos, religiosos, que se derivan
de la libertad de pensamiento y conciencia referidos en el artículo 18 de este mismo
Tratado. Claro está, sin agredir, calumniar o conculcar derechos con nuestras opiniones, es
decir, respetando el derecho ajeno.
1.2.3.- PACTO DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES, CULTURALES,
CIVILES Y POLÍTICOS
La Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó el 16 de diciembre de 1966, dos
pactos en su resolución 2200 A (XXI): el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos (PIDCP) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(PIDESC). Pactos que buscan respaldar la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de 1948.
Con el surgimiento y aprobación de la Declaración Universal de Los Derechos Humanos,
que se tornó en una norma declarativa de derechos, como nuestra Constituciones
anteriores, se debate la creación de un proyecto de Pacto, que debería entregar la seguridad
del cumplimiento de garantizar los derechos de los ciudadanos. El contenido debía ser
íntegro, abarcando los derechos económicos, civiles, políticos, sociales, culturales y la
igualdad de género.
118
Como era de esperarse, en el avance de este proyecto los desacuerdos entre los países por
el contenido era evidente, los Estados capitalistas propugnaban los derechos de libertades,
mientras que los socialistas hacían hincapié en los derechos económicos, sociales y
culturales.
Esta disputa obligo a la Asamblea General la promulgación de dos Pactos distintos que
entraron en vigor desde 1976: El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, el 3 de enero, y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos el 23 de
marzo.
Mediante el Decreto Ejecutivo 37, publicado en el Registro Oficial 101, de fecha 24 de
enero de 1969, Ecuador se ratifica en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Protocolo
Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
El Pacto de Derechos Económicos, Sociales, Culturales, Civiles y Políticos en su Parte III,
detalla los derechos y condiciones protegidas al trabajador:
Art. 6.-
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar que
comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la
vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas
adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el
presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar
la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas,
normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y
cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que
garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona
humana.
Art. 7.- Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le
aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
119
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor sin distinciones de
ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a
las disposiciones del presente Pacto (las negrillas son mías);
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la
categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad (las negrillas son mías);
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas
de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de
los días festivos.
En el artículo 6, básicamente da a conocer el derecho al trabajo libremente escogido.
En el literal a), numeral ii, del artículo 7, alude el deber que tiene el Estado para garantizar
la existencia de condiciones dignas de trabajo a todo colaborador. Tácitamente se
entendería que el Estado, a través del órgano rector del trabajo debe velar por evitar las
hostilidades (acoso) y propiciar una condición digna de trabajo.
En el literal c) hace referencia a la igualdad de oportunidades que tenemos todos los
trabajadores para ser ascendidos, recordemos que uno de los métodos que utiliza el
acosador hacía su víctima para que éste se sienta desvalorizado, es estancándolo por largos
periodos de tiempo en el mismo puesto de trabajo, o realizando actos que le induzcan al
error, a fin de evitar un ascenso, en este caso específico el acosador está en superiores
condiciones de poder.
Para dar cumplimiento a lo precedente, en la Parte II, se contempla:
Art. 2.-
1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a
adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la
cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el
máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por
todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas
legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos.
120
2. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el
ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por
motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.
Para dar cumplimiento y guardar armonía con este Pacto, el Estado ecuatoriano debe tratar
el acoso laboral ya que afecta las condiciones dignas de trabajo.
(Decreto Ejecutivo 37, publicado en el Registro Oficial 101, de fecha 24 de enero de 1969)
1.2.4.- CONVENCIÓN INTERNACIONAL SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS
LA FORMAS DE DISCRIMINACIÓN RACIAL.
Mediante Decreto Supremo 1037, publicado en el Registro Oficial 140, de fecha 14 de
octubre de 1966, Ecuador se adhiere a la Convención Internacional sobre la Eliminación de
todas las formas de discriminación Racial.
El objetivo de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas la formas de
discriminación Racial, se detalla en su artículo 2:
1. Los Estados partes condenan la discriminación racial y se comprometen a
seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política
encaminada a eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a
promover el entendimiento entre todas las razas, y con tal objeto:
a) Cada Estado parte se compromete a no incurrir en ningún acto o práctica de
discriminación racial contra personas, grupos de personas o instituciones y a
velar por que todas las autoridades públicas e instituciones públicas,
nacionales y locales, actúen en conformidad con esta obligación;
b) Cada Estado parte se compromete a no fomentar, defender o apoyar la
discriminación racial practicada por cualesquiera personas u organizaciones;
c) Cada Estado parte tomará medidas efectivas para revisar las políticas
gubernamentales nacionales y locales, y para enmendar, derogar o anular las
leyes y las disposiciones reglamentarias que tengan como consecuencia crear
la discriminación racial o perpetuarla donde ya exista;
121
d) Cada Estado parte prohibirá y hará cesar por todos los medios apropiados,
incluso, si lo exigieran las circunstancias, medidas legislativas, la
discriminación racial practicada por personas, grupos u organizaciones;
e) Cada Estado parte se compromete a estimular, cuando fuere el caso,
organizaciones y movimientos multirraciales integracionistas y otros medios
encaminados a eliminar las barreras entre las razas, y a desalentar todo lo que
tienda a fortalecer la división racial.
2. Los Estados partes tomarán, cuando las circunstancias lo aconsejen,
medidas especiales y concretas, en las esferas social, económica, cultural y en
otras esferas, para asegurar el adecuado desenvolvimiento y protección de
ciertos grupos raciales o de personas pertenecientes a estos grupos, con el fin
de garantizar en condiciones de igualdad el pleno disfrute por dichas personas
de los derechos humanos y de las libertades fundamentales. Esas medidas en
ningún caso podrán tener como consecuencia el mantenimiento de derechos
desiguales o separados para los diversos grupos raciales después de
alcanzados los objetivos para los cuales se tomaron. (Decreto Supremo 1037,
publicado en el Registro Oficial 140, de fecha 14 de octubre de 1966)
Pese a que los Estados miembros de la Convención Internacional sobre la Eliminación de
todas la formas de discriminación Racial deben viabilizar las herramientas a fin de evitar
toda forma de discriminación, es necesario formar una cultura de paz y tolerancia a nivel
social, en todos los ámbitos, laboral, educativo y sobretodo familiar, que permita la sana
convivencia social con otras personas. Disminuyendo así los índices de discriminación en
todos los sectores.
Sobre este tema, específicamente para favorecer la inclusión laboral de todo grupo social
se expidió el Plan Plurinacional para eliminar la discriminación racial, mediante Decreto
Ejecutivo 60, publicado en el Registro Oficial 45 de 13 de octubre de 2009.
En su parte medular ordena:
Art. 3.- Adóptese una política laboral de acciones afirmativas para sectores
sociales históricamente discriminados, con el fin de generar de oportunidades
de trabajo sin discriminación racial a todos los ciudadanos. En todas las
instancias del Estado se procurará el acceso laboral de afroecuatorianos e
122
indígenas y montubios en un porcentaje no menor a la proporción de su
población.
Decreto Ejecutivo 60, publicado en el Registro Oficial 45 de 13 de octubre de
2009.
Esta política ha permitido la inclusión de los llamados sectores sociales históricamente
discriminados, reflejado en mi personal apreciación una mayor contratación de indígenas y
afroecuatorianos en las distintas dependencias gubernamentales.
En el plano laboral una de las simples motivaciones para ser sujeto de acoso es pertenecer
a grupos étnicos diferentes, personas que en la mayoría de los casos lucha por la aceptación
grupal en una plaza laboral. Esa condición diferente, equivocadamente apreciada por otro
sujeto no justifica de ninguna manera una superioridad de condición, peor aún de
inteligencia a un sujeto agresor para inferir vejámenes o burlas a otro sujeto en razón de su
raza.
1.2.5.- CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE
DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER
La CONVENCION SOBRE ELIMINACION DE TODAS LA FORMAS DE
DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER, fue aprobada y adoptada por la Asamblea
General de Naciones Unidas el 18 de octubre de 1979 y suscrita por el Ecuador el 17 de
julio de 1980. Publicada en el Registro Oficial 108, de fecha 27 de Octubre de 1981, en la
presidencia de Oswaldo Hurtado Larrea.
En el artículo 11 se destaca lo siguiente:
1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en
condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en
particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación
de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo;
123
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a
la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de
servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al
readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y
el adiestramiento periódico;
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de
trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con
respecto a la evaluación de la calidad del trabajo;
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación,
desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así
como el derecho a vacaciones pagadas;
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de
trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.
2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de
matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar,
los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del
estado civil;
b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones
sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios
sociales;
c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para
permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las
responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública,
especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de
servicios destinados al cuidado de los niños;
d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de
trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
3. La legislación protectora relacionada con las cuestiones comprendidas en
este artículo será examinada periódicamente a la luz de los conocimientos
científicos y tecnológicos y será revisada, derogada o ampliada según
corresponda.
Aprobada y adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 18 de
octubre de 1979 y suscrita por el Ecuador el 17 de julio de 1980. Publicada en
el Registro Oficial 108, de fecha 27 de Octubre de 1981
124
Destaco lo señalado en el literal c), del numeral 1 del presente artículo cuando se menciona
que el Estado garantizará a la mujer el derecho de ascenso y estabilidad en el trabajo. En la
figura de Acoso Laboral cuando el agresor se encuentra en un rango jerárquico mayor,
donde la víctima de su conducta hostil es inferida a la víctima, en razón de la condición de
género de mujer, nuevamente es el Estado el llamado a velar por el cumplimiento del
contenido de esta Convención. Se podría manifestar que existe acoso laboral de género, en
el sentido de que a raíz de la igualdad de condiciones en el trabajo, preparación académica,
el papel protagónico de la mujer en los últimos tiempos ha sido muy satisfactorio y
valorizado por diversas compañías a nivel mundial. La envidia profesional del acosador
jugaría nuevamente un papel protagónico en este aspecto para tratar de opacar y
obstaculizar las aspiraciones laborales de su colaboradora.
En el literal f), del mismo numeral y artículo se desprende que debe cuidarse por parte del
Estado la salud y seguridad de toda mujer, incluso la salvaguardia de la función de
reproducción, esto comprendería su salud sicológica, integridad física que frente al tema de
estudio se vería menoscabada por otro sujeto. Respecto a la protección de su estado de
embarazo el artículo 153 del Código de Trabajo se refiere a que:
No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo
de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente
dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior.
Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración
completa, salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre
que cubra en forma igual o superior los amparos previstos en este Código.
Sobre esto, la Ley de Seguridad Social, en el artículo 105, sobre Contingencia de
Maternidad, otorga las siguientes prestaciones:
En caso de maternidad, la asegurada tendrá derecho a:
a. La asistencia médica y obstétrica necesaria durante el embarazo, parto y
puerperio, cualquiera sea la calificación de riesgo del embarazo;
b. Un subsidio monetario, durante el período de descanso por maternidad, en el
caso de la mujer trabajadora; y,
125
c. La asistencia médica preventiva y curativa del hijo, con inclusión de la
prestación farmacológica y quirúrgica, durante el primer año de vida, sin
perjuicio de la prestación de salud hasta los dieciocho (18) años de edad.
En este aspecto se brinda una adecuada protección a la mujer en razón de que va a generar
vida. Esta garantía en el caso que nos atañe, tendría eficacia para defender los derechos,
por la condición de madre, mas no por un caso de Mobbing.
Ley de Seguridad Social, dada por la Ley No. 1, publicada en Registro Oficial Suplemento 587 de 11 de
Mayo del 2009.
1.2.6.- CONVENCIÓN SOBRE LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DE
TODOS LOS TRABAJADORES MIGRATORIOS Y SUS FAMILIARES
Esta Convención fue adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su
resolución 45/158, de 18 de diciembre de 1990, aceptado por Ecuador y publicado en el
Registro Oficial 133, de fecha 25 de julio de 2003.
Se ha fundamentado en los textos 97 y 143 sobre trabajadores migrantes de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Los países que forman parte de este Tratado busca la protección y respeto de los derechos
de trabajadores migratorios, como de sus familias.
En el artículo número 1, señala que será aplicable para todo trabajador migratorio sin
distinción de sexo, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra
índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica,
patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición y será aplicable durante
todo el proceso de migración de los trabajadores migratorios y sus familiares, que
comprende la preparación para la migración, la partida, el tránsito y todo el período de
estancia y de ejercicio de una actividad.
La connotación y significado de trabajador migratorio es amplia y se refiere básicamente a
cualquier persona que trabaja fuera de su país de origen. Así lo menciona su artículo 2, en
su numeral 1, al señalar:
126
“1. Se entenderá por "trabajador migratorio" toda persona que vaya a realizar, realice o haya
realizado una actividad remunerada en un Estado del que no sea nacional.”
En el artículo 10, se protege al trabajador migratorio a:
“Art. 10.- Ningún trabajador migratorio o familiar suyo será sometido a torturas ni a tratos o
penas crueles, inhumanos o degradantes.”
Referente a las libertades de pensamiento, conciencia y religión se expresa:
1. Los trabajadores migratorios y sus familiares tendrán derecho a la libertad
de pensamiento, de conciencia y de religión. Ese derecho incluirá la libertad de
profesar o de adoptar la religión o creencia de su elección, así como la libertad
de manifestar su religión o creencia, individual o colectivamente, tanto en
público como en privado, mediante el culto, la celebración de ritos, las
prácticas y la enseñanza.
2. Los trabajadores migratorios y sus familiares no serán sometidos a coacción
alguna que limite su libertad de profesar y adoptar una religión o creencia de
su elección.
3. La libertad de expresar la propia religión o creencia solo podrá quedar
sometida a las limitaciones que se establezcan por ley y que sean necesarias
para proteger la seguridad, el orden, la salud y la moral públicos o los
derechos y las libertades fundamentales de los demás.
4. Los Estados Partes en la presente Convención se comprometen a respetar la
libertad de los padres, cuando por lo menos uno de ellos sea trabajador
migratorio, y, en su caso, de los tutores legales para hacer que los hijos reciban
la educación religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias
convicciones.
Respecto al texto que precede ya había analizado anteriormente en qué consisten estas
libertades, es destacable esta protección para el trabajador migratorio, ya que puede
desarrollar su personalidad, conciencia y religión en otro país sin otra limitación que el
respeto a los derechos de los demás. De igual forma se protege el derecho a la libertad de
expresión, recogido en el artículo 13.
Frente al acoso laboral debo señalar que el artículo 16 de este Tratado, el Estado debe la
seguridad personal, además proteger efectivamente al trabajador migratorio y a su familia
127
frente a cualquier acto de violencia en general, en este caso en materia laboral, agresiones
físicas, amenazas e intimidaciones de personas o grupos en el ámbito particular o público,
textualmente manifiesta:
1. Los trabajadores migratorios y sus familiares tendrán derecho a la libertad y
la seguridad personales.
2. Los trabajadores migratorios y sus familiares tendrán derecho a la
protección efectiva del Estado contra toda violencia, daño corporal, amenaza o
intimidación por parte de funcionarios públicos o de particulares, grupos o
instituciones.
Claramente podríamos encasillarnos en este artículo para salvaguardar los derechos de un
trabajador migratorio, frente al acoso laboral, ya que éste implica el cometimiento de actos
de violencia, amenaza e intimidación.
Seguidamente en el artículo 17 hace alusión al trato digno que debe recibir el trabajador en
estas circunstancias:
1. Todo trabajador migratorio o familiar suyo privado de libertad será tratado
humanamente y con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano y a su
identidad cultural.
Para dar una protección integral el Estado ecuatoriano debería instrumentar la normativa
que señala al trabajador migratorio, frente al acoso laboral, salvaguardando los preceptos
del Tratado y del trabajador en territorio nacional.
1.2.7.- CONVENIO 169 SOBRE PUEBLOS INDÍGENAS Y TRIBALES EN PAÍSES
INDEPENDIENTES
El Convenio sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes, entró en vigor el
05 septiembre 1991, en Ginebra, en la 76ª reunión Comisión Internacional de Trabajo (27
junio 1989). En Ecuador se ratificó por Resolución Legislativa s/n, publicada en el
Registro Oficial 304, de fecha 24 de Abril de 1998.
128
Relacionando con el tema de estudio, este convenio propende la no discriminación de los
pueblos indígenas y tribales, es así que en la Parte III, del presente Convenio, relacionado a
la Contratación y Condiciones de Trabajo, su artículo 20, reza:
1. Los gobiernos deberán adoptar, en el marco de su legislación nacional y en
cooperación con los pueblos interesados, medidas especiales para garantizar a
los trabajadores pertenecientes a esos pueblos una protección eficaz en materia
de contratación y condiciones de empleo, en la medida en que no estén
protegidos eficazmente por la legislación aplicable a los trabajadores en
general.
2. Los gobiernos deberán hacer cuanto esté en su poder por evitar cualquier
discriminación entre los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados
y los demás trabajadores, especialmente en lo relativo a:
a) Acceso al empleo, incluidos los empleos calificados y las medidas de
promoción y de ascenso;
b) Remuneración igual por trabajo de igual valor;
c) Asistencia médica y social, seguridad e higiene en el trabajo, todas las
prestaciones de seguridad social y demás prestaciones derivadas del empleo,
así como la vivienda; y,
d) Derecho de asociación, derecho a dedicarse libremente a todas las
actividades sindicales para fines lícitos, y derecho a concluir convenios
colectivos con empleadores o con organizaciones de empleadores.
El Plan Plurinacional para eliminar la discriminación racial, mediante Decreto Ejecutivo
60, publicado en el Registro Oficial 45 de 13 de octubre de 2009, ayuda a la inclusión
laboral de estos grupos sociales.
1.2.8.- LA CONVENCIÓN SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
Publicado en el Registro Oficial 329 de fecha 05 de mayo de 2008. Es aprobada a nivel
mundial el 13 de diciembre de 2006 en la Convención Internacional sobre los Derechos de
las Personas con Discapacidad. Fueron las organizaciones de personas con discapacidad y
sus familiares las que promovieron la promulgación de este Tratado.
129
Como en todos los Tratado Internacionales corresponde al Estado adoptar las medidas
necesarias para el efectivo cumplimiento de los preceptos constituidos.
En el artículo 27, describe lo relacionado al trabajo y empleo:
1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a
trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido
o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos
y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes
salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para
las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando
medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas
las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones
de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción
profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables;
b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de
condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en
particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual
valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección
contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos;
c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos
laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás;
d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a
programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de
colocación y formación profesional y continua;
e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las
personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la
búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo;
f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de
constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias;
g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público;
h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado
mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de
acción afirmativa, incentivos y otras medidas;
130
i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con
discapacidad en el lugar de trabajo;
j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia
laboral en el mercado de trabajo abierto; y,
k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional,
mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas
con discapacidad.
2. Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad no sean
sometidas a esclavitud ni servidumbre y que estén protegidas, en igualdad de
condiciones con las demás, contra el trabajo forzoso u obligatorio.
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, publicado
en el Registro Oficial 329 de fecha 05 de mayo de 2008)
El acoso laboral está accionando hasta en las circunstancias y lugares insospechados, el
trabajo, si de por sí, no son nada fácil las oportunidades laborales para personas con
discapacidad, la situación se torna más preocupante cuando la víctima es una persona con
esta condición.
Esta reprochable conducta se acentúa cuando al agresor no respeta los derechos de un
individuo discapacitado.
En la Ley Orgánica de Discapacidades (LOD), se da un tratamiento de igualdad y
protección en el trabajo a este grupo social al referirse:
Art. 45.- Derecho al trabajo.- Las personas con discapacidad, con deficiencia o
condición discapacitante tienen derecho a acceder a un trabajo remunerado en
condiciones de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas relativas al
empleo, incluyendo los procedimientos para la aplicación, selección,
contratación, capacitación e indemnización de personal y demás condiciones
establecidas en los sectores público y privado. (Registro Oficial Suplemento
796, de fecha 25 de septiembre de 2012)
En las disposiciones Derogatorias y Reformatorias del LOD, el numeral 1 señala:
La Ley Orgánica de la Defensoría del Pueblo agregó los siguientes artículos
luego del artículo 24:
131
Art. ... (1).- El Defensor del Pueblo tiene la atribución de ordenar medidas de
protección para evitar o cesar la vulneración de derechos Constitucionales de
personas y grupos de atención prioritaria y sancionar su incumplimiento con
multas de entre uno (1) a quince (15) salarios básicos unificados del trabajador
privado en general y/o clausura de hasta treinta (30) días del local en los casos
que esta última sanción no represente suspensión insustituible de servicios
básicos para otras personas o grupos de interés prioritario.
La aplicación de estas sanciones se aplicaran tanto en el sector público como
en el privado y no requerirán más que la resolución motivada del Defensor en
donde se haga mención expresa del incumplimiento de las medidas de
protección dictadas. Para su ejecución se podrá requerir del auxilio de la
fuerza pública y de acción coactiva.
Art. ... (2) Las medidas de protección a que hace referencia el artículo anterior
serán las siguientes:
7. La reinserción laboral inmediata y hasta por tres meses, mientras se
tramitan las acciones administrativas o judiciales ante las autoridades
competentes, en casos de separación injustificada del puesto de trabajo a una
persona perteneciente a un grupo de atención prioritaria; (Ley Orgánica de la
Defensoría del Pueblo, publicada en el Registro Oficial 7, de fecha 20 de
febrero de 1997, cuya última modificación se efectuó el 25 de septiembre de
2012)
En caso de que el agresor tenga una calidad superior de poder y basándose en el hecho de
discapacidad, separare al trabajador, a mi criterio, la familia juega un papel trascendental
para que ponga en conocimiento del Defensor del Pueblo esta situación e intervenga, con
la finalidad de reinsertar al trabajador discapacitado a su puesto de trabajo, adicionalmente
se debe imponer una multa pecuniaria a la compañía, por haber trasgredido varios
derechos: al trabajo, a la no discriminación, etc. a través de los actos cometidos por el
agresor. Se evidencia un mecanismo jurídico protector hacia las personas con
discapacidad. Recordemos que la finalidad del acoso es la separación de la víctima de la
organización.
132
1.2.9.- LA DECLARACIÓN AMERICANA SOBRE LOS DERECHOS DEL
HOMBRE
Mediante Decreto Supremo No. 1883, publicado en Registro Oficial 452 de 27 de Octubre
de 1977, Ecuador ratifica la Declaración Americana sobre los Derechos del Hombre o
“Pacto de San José” adoptada en la ciudad de San José de Costa Rica, el veintidós de
noviembre de mil novecientos sesenta y nueve.
El Pacto de San José fue analizado para que los Estados miembros, en total veinte y cinco
en la actualidad, entre ellos Ecuador, garanticen los derechos y libertades del ser humano,
teniendo como control dos órganos para conocer los incumplimientos por parte de los
Estados: la Comisión Interamericana de Derechos Humanos y la Corte Interamericana de
Derechos Humanos.
En el ámbito laboral destaco:
Art. 6.- Prohibición de la Esclavitud y Servidumbre
1. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto éstas, como la
trata de esclavos y la trata de mujeres están prohibidas en todas sus formas.
2. Nadie debe ser constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio. En
los países donde ciertos delitos tengan señalada pena privativa de libertad
acompañada de trabajos forzosos, esta disposición no podrá ser interpretada
en el sentido de que prohíbe el cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o
tribunal competente. El trabajo forzoso no debe afectar a la dignidad ni a la
capacidad física e intelectual del recluido.
3. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los efectos de este
artículo:
a) los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida
en cumplimiento de una sentencia o resolución formal dictada por la autoridad
judicial competente. Tales trabajos o servicios deberán realizarse bajo la
vigilancia y control de las autoridades públicas, y los individuos que los
efectúen no serán puestos a disposición de particulares, compañías o personas
jurídicas de carácter privado;
b) el servicio militar y, en los países donde se admite exención por razones de
conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquél;
133
c) el servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la
existencia o el bienestar de la comunidad, y
d) el trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.
El artículo citado confirma el interés del Órgano Internacional, en alejar toda forma de
esclavitud y/o servidumbre que se pueda flexibilizar a través de una norma o vacío legal de
algún Estado miembro.
1.2.10.- EL PROTOCOLO ADICIONAL A LA CONVENCIÓN AMERICANA
SOBRE DERECHOS HUMANOS EN MATERIA DE DERECHOS
ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES O "PROTOCOLO DE SAN
SALVADOR"
Se aprueba el Protocolo adicional a la Convención Americana sobre derechos Humanos en
Materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales "PROTOCOLO DE SAN
SALVADOR", en la ciudad de San Salvador el 17 de noviembre de 1988, en el Décimo
Octavo Período de Sesiones de la Asamblea General en la Organización de los Estados
Americanos. Ecuador ratifica mediante Acuerdo Ministerial No. 3, publicado en el
Registro Oficial 148, de fecha 16 de Marzo de 1993.
De igual se cuida, entre otros enunciados, el derecho al trabajo:
Art. 6.- Derecho al Trabajo
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de
obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del
desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.
2. Los Estados Partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen
plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del
pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de
capacitación técnico - profesional, particularmente aquellos destinados a los
minusválidos. Los Estados Partes se comprometen también a ejecutar y a
fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar,
encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de
ejercer el derecho al trabajo.
134
La Protección en este sentido favorece al minusválido y a la mujer.
1.2.11.- LA CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR,
SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER O
"CONVENCIÓN DE BELEM DO PARA"
Esta Convención se suscribió en la ciudad de Belén do Para Brasil, aprobada durante el
XXIV Período Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de la Organización de
Estados Americanos (OEA), el 9 de junio de 1994.
Ecuador aprueba la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer, mediante Resolución del H. Congreso Nacional de 16 de mayo
de 1995) a través del Decreto Ejecutivo No. 2772, publicado en Registro Oficial 717, de
fecha 15 de Junio de 1995.
Tiene como finalidad la eliminación de toda forma de discriminación y violencia de género
en contra de la mujer.
En este caso, a mi criterio existe una mayor amplitud de protección a la mujer, bien podría
encasillarse en el ámbito laboral, cuando concurra acoso, ya que se trata de una violencia
que ocasiona daño sicológico por una relación interpersonal, incluso protege a la mujer del
acoso sexual, así lo estable el artículo 2 del Tratado en estudio:
Art. 2.- Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física,
sexual o psicológica:
a. Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra
relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el
mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación,
maltrato y abuso sexual;
b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y
que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas,
prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como
en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar; y,
c. Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, dondequiera que
ocurra. (Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la
135
Violencia contra la Mujer o "Convención de Belem Do Para", Resolución del
H. Congreso Nacional de 16 de mayo de 1995) a través del Decreto Ejecutivo
No. 2772, publicado en Registro Oficial )
1.2.12.- LA CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA LA ELIMINACIÓN DE
TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS PERSONAS
CON DISCAPACIDAD.
Aprobada y publicada en el Registro Oficial 556, de fecha 01 de abril de 2005, Ecuador
forma parte de los países miembros, cuyos objetivos, de acuerdo a su artículo 2 son: “la
prevención y eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con
discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad.”
Entendiéndose por discapacidad a:
Una deficiencia física, mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o
temporal, que limita la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales
de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el entorno económico
y social.
Y a discriminación de personas discapacitadas como:
Toda distinción, exclusión o restricción basada en una discapacidad,
antecedente de discapacidad, consecuencia de discapacidad anterior o
percepción de una discapacidad presente o pasada, que tenga el efecto o
propósito de impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por parte de
las personas con discapacidad, de sus derechos humanos y libertades
fundamentales. (Convención Interamericana para la Eliminación de todas las
formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, Registro
Oficial 556, de fecha 01 de abril de 2005, artículo 1.)
En definitiva, las personas discapacitadas, como se evidencia en normas nacionales como
Tratados Internacionales, cuentan con apoyo por ser un grupo vulnerable de la sociedad.
136
He descrito alguno de los tratados de los cuales Ecuador es miembro, todos llamados a
proteger derechos fundamentales del ser humano, guardando relación al tema de estudio.
La víctima de acoso laboral puede, dependiendo de las circunstancias, iniciar una acción en
contra del estado por no proteger sus derechos.
137
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR
Método Científico.- Método de investigación usado principalmente en la producción de
conocimiento en las ciencias. Constituye un conjunto de pasos fijados con anterioridad por
una disciplina con el fin de alcanzar conocimientos válidos mediante instrumentos
confiables.
Método Inductivo.- Es un proceso de análisis de aspectos, de situaciones, de ideas, de
hechos particulares, para llegar al principio o ley general que las determina; se toman los
casos particulares para arribar a conclusiones generales. Para ello debe existir un contacto
directo entre el investigador con esos hechos particulares a través de la experiencia, la
observación en base de lo cual, será posible llevar determinados aspectos específicos del
conocimiento a unificarlos en conceptos y categorías generales; en un proceso similar al
que se realiza con los métodos analítico-sintético, en relación al tema de mi investigación.
Método Deductivo.- Es el proceso de análisis contrario al inductivo, se parte de los
aspectos generales, aceptados como válidos por la ciencia, los que por medio del
razonamiento lógico se pueden deducir suposiciones o explicar los hechos particulares;
significa que sacamos determinadas consecuencias de algo generalmente aceptado.
Método Analítico.- Este método se utiliza para descomponer o desintegrar el hecho que se
investiga, un problema, una entidad jurídica, una norma vigente; en sus diferentes
elementos, “partes” que hacen el todo explicando sus implicaciones con ese todo, sin
perder la visión que la hace parte del todo, pues cada parte tiene sus propias características
y estructura, dentro de la estructura que hace parte del todo. En este método utilizaré el
siguiente proceso: observación del problema objeto de investigación, descripción crítica,
descomponer en partes, enumerar, ordenar y clasificar, acciones estas que me permitan un
conocimiento claro y profundo.
Método Sintético.- Este método complementa los procesos del método analítico, a pesar
de que en este se realiza un proceso contrario, al reconstruir y reintegrar los elementos y
138
las partes que en el analítico se desintegraron realizando un proceso de síntesis, similar al
de un rompecabezas, para lo cual se elaborará un proceso sintético superior relacionado a
la totalidad, al contenido del todo, a fin de comprender el todo, la idea, el hecho, la entidad
jurídica, la norma en sus diferentes elementos y sus mutuas vinculaciones, siempre en
relación a mi tema de investigación. Existe una correlación esto es el proceso analítico-
sintético.
Método Exegético.- Consiste en la interpretación y aplicación literal de la norma; se
explica el contenido, se expone el sentido y se determina el alcance de la letra de la Ley y
las expresiones que la originaron en la forma como el legislador la elaboró, tratando de
desentrañar la intención y voluntad del autor, su autenticidad e intencionalidad, para la
aplicación por parte del juez o la administración de entidades y el estado, siempre en
relación al tema objeto de mi investigación.
Método Comparativo.- Este método nos permite establecer comparaciones jurídicas,
semejanzas y diferencias, con las similares que rigen en otros países y por supuesto
evidenciar la bondad de ellas en su aplicación, como experiencias válidas para nuestra
sociedad.
3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Para el desarrollo del proyecto, se utilizarán todos los métodos permitidos por la
investigación científica realizando un estudio teórico, bibliográfico y documental para
obtener la información deseada del problema jurídico y descubrir si el objeto de
investigación se encuentra dentro de los parámetros establecidos por el conjunto de leyes
de la legislación actual.
Dentro de la investigación, se recopilará opiniones de los profesionales del derecho en libre
ejercicio, operadores de justicia, y de las personas que forman parte del problema.
139
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
La investigación se realizará en las oficinas Matriz de la compañía Consorcio del
Pichincha S.A. CONDELPI de este Distrito Metropolitano de Quito, Provincia de
Pichincha, se encuestará a 75 funcionarios de la organización referida.
De esta población se tomó una muestra Probabilística Aleatoria Estratificada en razón de la
siguiente fórmula:
CUADRO 1
AUTOR: SANTIAGO MANUEL CUENCA MINCHALA
Fórmula que arrojó una muestra conformada por 75 personas, conforme al siguiente
detalle:
CUADRO 2: MUESTRA
ESTRATO NUMERO PORCENTAJE
TRABAJADORES COMPAÑÍA
CONSORCIO DEL PICHINCHA S.A.
CONDELPI.
75 100%
TOTAL 75 100 %
AUTOR: SANTIAGO MANUEL CUENCA MINCHALA
COLOCAR TODA LA POBLACIÓN
80
MUESTRA 75
ERROR 2,50%
FACTOR 0,0001563
p 27%
q 73%}
CÁLCULOS
MUESTRA
140
3.4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
CUADRO 3: OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
AUTOR: SANTIAGO MANUEL CUENCA MINCHALA
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN
Las técnicas utilizables para la realización de la presente investigación, por ser de carácter
teórico - doctrinario, serán las siguientes:
VARIABLES DIMENSI
ONES
INDICADOR TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS
Variable Independiente:
La Acción Constitucional
Ordinaria de Protección como
garantía del derecho al trabajo y a
la dignidad del trabajador frente al
acoso moral, en consecuencia de
un vacío legal en nuestro Código
del Trabajo.
Jurídica
Reformar nuestro
Código del Trabajo
frente al vacío legal
que contemple esta
conducta y las
sanciones a los
hostigadores
Encuestas
Cuestionarios
Observación
Social
Ventajas que ofrece la
Acción Ordinaria
Constitucional de
protección frente al
acoso moral.
Económica Rapidez procesal
Variable Dependiente:
Impunidad
Jurídica
Falta de efectividad y
garantía de derechos
dentro del Código del
Trabajo.
Encuestas
Cuestionarios
Observación
Social
Resignación y
quebrantamiento de la
paz social.
Económica Perjuicio en la
producción de las
empresas.
141
3.5.1 TÉCNICA DE GABINETE.-
Esta técnica básicamente la utilizare para poder recolectar información de partes esenciales
de la investigación a realizarse, dicha información se contendrá en los siguientes
instrumentos:
1. FICHAS O TARJETAS BIBLIOGRÁFICAS.- “Aquellas que nos otorgan la facilidad de
contar con una descripción detallada coherente y organizada de documentos, libros y datos que
nos ayudaran en el transcurso de la investigación”.
2. FICHAS O TARJETAS NEMOTÉCNICAS.- “Las que servirán como auxiliar en la
recolección y anotación en cualquier clase de datos y contenidos que nos ayuden en la
investigación, para en su momento desarrollarlos conforme al planteamiento esquemático y de
esta manera generar un profundo análisis sobre el tema, que es lo que se busca en el desarrollo
del proyecto de tesis.”
3. FICHAS HEMEROGRÁFICAS.- Aquellas que nos otorga la facilidad de contar con una
descripción detallada y organizada generada en revistas, periódicos y otro tipo de documentos
seriales y continuos que nos ayudarán en el transcurso de la investigación.”
3.5.2 TÉCNICAS DE CAMPO.-
Previa planificación de acuerdo con los objetivos trazados que aspiro alcanzar, utilizare el
método de entrevistas las cuales son técnicas utilizadas para recoger información en forma
escrita, para lo cual se vale de un cuestionario debidamente estandarizado y
esquematizado, buscando alcanzar mediante este método datos que me permitan conocer la
correcta aplicación de la suspensión condicional del procedimiento.
1. OBSERVACIÓN.- Permite percibir directamente los fenómenos que son objeto de la
investigación, a fin de determinar y recopilar datos reales del problema.
2. ENCUESTAS.- Es un instrumento de investigación de los hechos en las ciencias
sociales, la encuesta es una consulta plasmada de personas elegidas de forma estadística y
realizada con ayuda de un cuestionario.
142
La encuesta se diferencia de la entrevista en que la información que se obtiene ya está de
antemano preparada y estructurada además, en la entrevista hay una mayor flexibilidad
para obtener información.
3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
VALIDEZ.-
La validez en términos generales se referirá al grado en el que un instrumento realmente
mide la variable que se pretende medir.
Específicamente el estudio desarrollado se relacionará con la validez de los contenidos que
constituirá el grado en el cual una prueba está en consonancia con los objetivos de la
investigación. Se considerará además la vinculación de cada una de las preguntas con el
proceso de operacionalización de las variables de estudio.
Un instrumento puede ser confiable pero no valido, la validez y confiabilidad se lo
realizara en base a su contenido, en base a estos parámetros la recolección de los datos de
la investigación serán válidos por cuanto se elabora con el siguiente procedimiento:
PRIMERO: Basados en la información científica recolectada se plantearan las preguntas
que constituirán los instrumentos de la investigación.
SEGUNDO: Se redactara un borrador de los instrumentos mismos que será puesto a
consideración de los catedráticos especializados de la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias
Políticas y Sociales de la Universidad Central del Ecuador.
TERCERO: Con la aprobación de dichos instrumentos, se elaborara el formato definitivo
que deberá ser lo más claro posible y guardar concordancia con los objetivos de la
investigación.
CONFIABILIDAD.-
La confiabilidad consiste en el grado de consistencia que posee un instrumento de
investigación, será determinada por la utilización de modelos equivalentes, esto es usar dos
143
o más modelos de encuestas o cuestionarios que permitan medir los factores. Estas serán
aplicadas a las mismas muestras para verificar un coeficiente de confiabilidad. Del mismo
modo el tamaño de la muestra fue calculado utilizando un error estándar menor al 0,05 al
90% de confiabilidad.
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Al cumplir la etapa de recolección de datos en el presente estudio, se procederá a la
codificación de los datos que serán transformados en símbolos numéricos para poder ser
contados y tabulados.
Los datos recolectados serán procesados de la siguiente manera:
CLASIFICACIÓN: Los datos serán organizados conforme a parámetros de género,
especie, cualitativos; y, cuantitativos.
TABULACIÓN: La información recolectada se organizará cuantitativamente a fin de que
sirva como un mejor sustento de la investigación
ANÁLISIS: una vez organizada la información se analizara a fin de encontrar los aspectos
conducentes al cumplimiento del objetivo.
SÍNTESIS: La información obtenida se condensará en argumentos que sustente la
investigación y propongan una solución al problema.
Para analizar los datos recolectados en la encuesta aplicada, se hará uso de herramientas de
estadística descriptiva tal como el análisis gráfico de cada una de las preguntas, a fin de
determinar los resultados.
144
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS OBTENIDOS EN LOS
CUESTIONARIOS A FUNCIONARIOS DE LA COMPAÑÍA CONSORCIO
DEL PICHINCHA S.A. CONDELPI.
En las oficinas administrativas de la Compañía Consorcio del Pichincha S.A., Condelpi en
la ciudad de Quito, se encuestó a 75 personas de un total de 80 colaboradores que
componen la nómina de empleados.
Las cuatro preguntas iniciales han tenido la finalidad de que el encuestado no se sienta
intimidado por preguntas directas desde el principio del cuestionario.
GRAFICO 1
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 1, el 51% son mujeres y el 49% hombres del total de encuestados.
Con los antecedentes expuestos pasaré a dar los resultados a partir de la pregunta N°5.
HOMBRES49%MUJERES
51%
TOTAL ENCUESTADOS
145
QUINTA PREGUNTA Con frecuencia ¿ha extendido su horario de trabajo sin
remuneración adicional?
CUADRO 4
GRAFICO 2
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. CONDELPI
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 2, existe un gran porcentaje de colaboradores que extienden su
jornada sin percibir remuneración alguna con un contundente 61%.
6 4
8 6
10 10
17 6
5 2
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
SI NO
EXT HORARIO
61%
39%
¿HA EXTENDIDO SU HORARIO DE TRABAJO SIN REMUNERACION
ADICIONAL?
SI
NO
146
SEXTA PREGUNTA ¿Con frecuencia algún miembro de la empresa ha restringido su
libertad de comunicación con otros compañeros de trabajo?
CUADRO 5
GRAFICO 3
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 3, el 15% de trabajadores señalan ser víctimas de restricción en la
libertad de comunicación.
10
13 1
15 4 1
19 4
7
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
NO JEFATURA COMPAÑERO
LIBERTAD COMUNICACION
85%
12% 3%
¿ALGUN MIEMBRO DE LA EMPRESA HA RESTRINGIDO SU LIBERTAD DE COMUNICACION
CON OTROS COMPAÑERO DE TRABAJO?
NO
JEFATURA
COMPAÑERO
147
SÉPTIMA PREGUNTA ¿Durante los últimos 6 meses ha sido usted objeto de burlas
constantes en público y/o críticas frecuentes por parte de algún miembro de la
organización?
CUADRO 6
GRAFICO 4
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 4, 20% han sido objeto de burlas por parte de algún miembro de la
organización.
8 2
11 1 2
16 2 2
19 3 1
5 2
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
NO JEFATURA COMPAÑERO
OBJETO DE BURLAS
80%
11%9%
¿HA SIDO USTED OBJETO DE BURLAS O CRITICAS POR PARTE DE ALGUN MIEMBRO DE
LA ORGANIZACION?
NO
JEFATURA
COMPAÑERO
148
OCTAVA PREGUNTA ¿Alguien en la organización le ha insultado e inferido injurias
con bastante frecuencia?
CUADRO 7
GRAFICO 5
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 5, el 11% de los encuestados ha sido insultado, el 7% corresponde a
ofensas por parte de las Jefaturas y el 4% por parte de algún compañero.
10
12 1 1
16 2 2
21 2
7
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
NO JEFATURA COMPAÑERO
INSULTOS
89%
7% 4%
¿ALGUIEN DE LA ORGANIZACION EL HA INSULTADO?
NO
JEFATURA
COMPAÑERO
149
NOVENA PREGUNTA ¿En el lugar de trabajo se ignora su presencia cuando está
acompañado de otras personas?
CUADRO 8
GRAFICO 6
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 5, existe un bajo porcentaje de personas que son ignoradas por otros
miembros, la cifra corresponde a 7%.
10
12 1 1
18 1 1
22 1
7
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
NO JEFATURA COMPAÑERO
IGNORA SU PRESENCIA
93%
4%3%
¿EN EL LUGAR DE TRABAJO SE IGNORA SU PRESENCIA?
NO
JEFATURA
COMPAÑERO
150
DÉCIMA PREGUNTA ¿Ha notado que algún miembro de la compañía realiza actos permanentes
o influyen negativamente para que usted obtenga resultados positivos en sus actividades laborales?
CUADRO 9
GRAFICO 7
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 7, el 28% señala que otras personas han influenciado negativamente
en sus actividades laborales, 14% por parte de Jefaturas, 11% por compañeros y 3% por
parte de subordinados.
8 1 1
9 3 2
15 2 3
16 4 2 1
5 2
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
NO JEFATURA COMPAÑERO
SUBORDI
NADO
INFLUENCIA NEGATIVA
72%
14%
11%3%
¿HA NOTADO QUE ALGUN MIEMBRO DE LA COMPAÑÍA HA INFLUENCIADO NEGATIVAMENTE EN
SUS ACTIVIDADES LABORALES?
NO
JEFATURA
COMPAÑERO
SUBORDINADO
151
DÉCIMA PRIMERA PREGUNTA ¿Son reconocidos sus aciertos y logros laborales?
CUADRO 10
GRAFICO 8
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 8, un considerable 39% señala que sus logros no son reconocidos.
7 3
12 2
12 8
11 12
4 3
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
SI NO
LOGROS
RECONOCIDOS
61%
39%
¿SON RECONOCIDOS SUS ACIERTOS Y LOGROS LABORALES?
SI
NO
152
DÉCIMA SEGUNDA PREGUNTA ¿Exageran los desaciertos y errores que usted
comete dentro de las actividades laborales con recurrida frecuencia?
CUADRO 11
GRAFICO 9
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 9, 48% señala que exageran los errores y desaciertos cometidos en el
trabajo.
3 7
8 6
10 10
11 12
3 4
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
SI NO
EXAGERAN
DESACIERTOS
48%
52%
¿EXAGERAN LOS DESACIERTOS Y ERRORES QUE UD COMETE DENTRO DE LAS ACTIVIDADES LABORALES?
SI
NO
153
DÉCIMA TERCERA PREGUNTA ¿Se controla exageradamente sus horarios de
entrada, salida y hora de almuerzo?
CUADRO 12
GRAFICO 10
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 10, el 21% de los encuestados se siente controlado con exageración:
17% por parte de Jefaturas, 3% por compañeros y el 1% por parte de subordinado.
6 3 1
8 5 1
16 4
21 1 1
7
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
NO JEFATURA COMPAÑERO
SUBORDI
NADO
CONTROL HORARIO
79%
17%
1% 3%
¿SE CONTROLA EXAGERADAMENTE SUS HORARIOS?
NO
JEFATURA
COMPAÑERO
SUBORDINADO
154
DÉCIMA CUARTA PREGUNTA ¿Realiza a gusto su trabajo?
CUADRO 13
GRAFICO 11
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 11, un gran porcentaje de los trabajadores de la compañía se siente a
gusto, con un 88%.
9 1
11 3
18 2
21 2
6 1
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
SI NO
TRABAJO A GUSTO
88%
12%
¿REALIZA A GUSTO SU TRABAJO?
SI
NO
155
DÉCIMA QUINTA PREGUNTA ¿Considera que su salud se ha visto reducida durante el
último semestre por motivos netamente laborales?
CUADRO 14
GRAFICO 12
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 12, un preocupante 55% señala que su salud se ha visto
comprometida por temas netamente laborales.
4 6
10 4
10 10
13 10
3 4
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
SI NO
SALUD AFECTADA
55%
45%
¿CONSIDERA Q SU SALUD SE HA VISTO REDUCIDA POR MOTIVOS
LABORALES?
SI
NO
156
DÉCIMA SEXTA PREGUNTA ¿Considera usted que ha sido víctima de acoso laboral
moral por parte de alguna persona que trabaja en la organización?
CUADRO 15
GRAFICO 13
FUENTE: Encuesta a Funcionarios de la compañía Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi
AUTOR: Investigador
De acuerdo al gráfico 13, 15% de trabajadores de la compañía respondieron
afirmativamente a ser víctimas de acoso, de lo cual: 7% se propicia por parte de las
Jefaturas, 5% por compañeros y 3% por subordinados.
9 1
11 2 1
18 1 1
19 1 2 1
6 1
1
MASCULINO
FEMENINO
GENERO18-25
MASCULINO
FEMENINO
GENERO26-40
MASCULINO
FEMENINO
GENERO>40
EDAD
NO JEFATURA COMPAÑERO
SUBORDI
NADO
VICTIMA DE ACOSO
85%
7%5% 3%
¿HA SIDO VICTIMA DE ACOSO LABORAL MORAL POR PARTE DE
ALGUNA PERSONA EN LA ORGANIZACION?
NO
JEFATURA
COMPAÑERO
SUBORDINADO
157
CIFRAS GENERALES
POBLACION FEMENINA
CUADRO 16
GRAFICO 14
TOTAL
ACOSADOS11 14,67%
TOTAL NO
ACOSADOS64 85,33%
15%
85%
TOTALACOSADOS
TOTAL NOACOSADOS
158
CUADRO 17
GRAFICO 15
TOTAL
MUJERES
ACOSADAS
7 9,33%
TOTAL
MUJERES
NO
ACOSADAS
31 41,33%
18%
82%
TOTALMUJERESACOSADAS
TOTALMUJERES NOACOSADAS
159
TOTAL
MUJERES
ACOSADAS
ENTRE 18-25
AÑOS
3 4,00%
TOTAL
MUJERES
ACOSADAS
ENTRE 26-40
AÑOS
4 5,33%
TOTAL
MUJERES
ACOSADAS
>40 AÑOS
0 0,00%
TOTAL
MUJERES
NO
ACOSADAS
ENTRE 18-25
AÑOS
11 14,67%
TOTAL
MUJERES
NO
ACOSADAS
ENTRE 26-40
AÑOS
19 25,33%
TOTAL
MUJERES
NO
ACOSADAS
>40 AÑOS
1 1,33%
Cuadro 18
GRAFICO 16
8%
10%
0%
29%
50%
3%
TOTAL MUJERES ACOSADASENTRE 18-25 AÑOS
TOTAL MUJERES ACOSADASENTRE 26-40 AÑOS
TOTAL MUJERES ACOSADAS >40AÑOS
TOTAL MUJERES NO ACOSADASENTRE 18-25 AÑOS
TOTAL MUJERES NO ACOSADASENTRE 26-40 AÑOS
TOTAL MUJERES NO ACOSADAS>40 AÑOS
160
De 75 personas encuestadas, 38 son mujeres, 7 son acosadas psicológicamente, en el
rango de 18 a 25 años 3 son las víctimas, en el rango de 26 a 40 años las personas acosadas
son 4 y en el rango de mayores de 40 años no existe acosadas.
161
POBLACION MASCULINA
CUADRO 19
GRAFICO 17
TOTAL
HOMBRES
ACOSADOS
4 5,33%
TOTAL
HOMBRES
NO
ACOSADOS
33 44,00%
11%
89%
TOTALHOMBRESACOSADOS
TOTALHOMBRESNOACOSADOS
162
TOTAL
HOMBRES
ACOSADOS
ENTRE 18-25
AÑOS
1 1,33%
TOTAL
HOMBRES
ACOSADOS
ENTRE 26-40
AÑOS
2 2,67%
TOTAL
HOMBRES
ACOSADOS
>40 AÑOS
1 1,33%
TOTAL
HOMBRES
NO
ACOSADOS
ENTRE 18-25
AÑOS
9 12,00%
TOTAL
HOMBRES
NO
ACOSADOS
ENTRE 26-40
AÑOS
18 24,00%
TOTAL
HOMBRES
NO
ACOSADOS
>40 AÑOS
6 8,00%
Cuadro 20
163
GRAFICO 18
De 75 personas encuestadas, 37 son hombres, 4 son acosados psicológicamente, en el
rango de 18 a 25 años 1 es la víctima, en el rango de 26 a 40 años las personas acosadas
son 2 y en el rango de mayores de 40 la víctima es 1.
Se puede constatar que las mujeres de la compañía Consorcio del Pichincha S.A.
CONDELPI sufren acoso laboral en mayor porcentaje que los hombres, con una incidencia
mayor dentro del rango de edad comprendido entre los 26 a 40 años.
3%5%
3%
24%
49%
16%TOTAL HOMBRES ACOSADOSENTRE 18-25 AÑOS
TOTAL HOMBRES ACOSADOSENTRE 26-40 AÑOS
TOTAL HOMBRES ACOSADOS>40 AÑOS
TOTAL HOMBRES NOACOSADOS ENTRE 18-25 AÑOS
TOTAL HOMBRES NOACOSADOS ENTRE 26-40 AÑOS
TOTAL HOMBRES NOACOSADOS >40 AÑOS
164
COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS.
Como hipótesis planteé:
Frente al vacío legal que observemos respecto del acoso moral laboral en
nuestro Código del Trabajo, nos conduce a reclamar en materia
Constitucional la salvaguarda de nuestros derechos, además dar una
propuesta de reforma al Código Laboral estableciendo sanciones a estas
conductas desfavorables, que se pueden dar en el entorno de nuestro
ambiente laboral.
El vacío legal en materia de acoso laboral ha sido investigado y no se ha identificado
norma alguna sobre esto.
Plenamente la Acción de Protección, salvaguarda el derecho al trabajo, frente a éste
fenómeno, en virtud de lo estudiado en el capítulo II.
He definido al tema de estudio y he propuesto sanciones para el(los) agresor(es).
165
CAPÍTULO V
PROPUESTA
Con la presente investigación dejo una propuesta de contenido para una reforma en
Nuestro Código del Trabajo, que por no existir una norma que señale y sancione la
conducta del acosador, este problema sigue ocurriendo en diversos sectores del trabajo, el
vacío normativo en la legislación laboral nos deja indefensos en la vía ordinaria laboral.
Otra de las propuestas es dejar información que permita al público en general conocer y de
esta manera actuar y/o defender a víctimas de este hostigamiento laboral, siendo parte de la
solución, el problema disminuirá. La Acción de Protección permitirá reclamar nuestros
derechos violentados por parte de una persona particular.
166
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
1.- En la presente tesis, he realizado énfasis de todo lo concerniente al fenómeno del
Mobbing, donde ha quedado evidenciado, la falta de contemplación de normas que estén
integradas al Código del Trabajo. El vacío o laguna legal sobre este aspecto, supondría que
un trabajador quede en desamparo de la Ley, mas no es así, los preceptos constitucionales
aunque no describen a este fenómeno, es la solución para salvaguardar uno de tantos
derechos violentados en el caso de acoso, como es el derecho al trabajo, fundamental para
la realización y subsistencia digna de todo individuo.
2.- Se puede concluir que el Mobbing es un tema complejo y delicado de tratar, frente al
abanico de posibilidades que tiene el hostigador de maltratar y desestabilizar física y
emocionalmente a un sujeto, éste tiene pocas alternativas judiciales y extrajudiciales.
Sobre las primeras alternativas está protegerse a través de la Constitución de la
República, a través de la Acción de Protección, materia de este estudio, protegiendo
derechos personales ya estatuidos. Sobre las alternativas extrajudiciales estaría dadas por
las ya señaladas en capítulos anteriores.
3.- Por lo general este fenómeno puede estar comprendido por un agresor y una víctima,
pero no siempre se presenta de esta manera. En ocasiones es más de un individuo quien
comete los abusos, como puede ser más de un sujeto quien recibe estos atropellos.
Tampoco constituye una regla que el agresor debe tener una posición jerárquica laboral
superior hacia la otra persona. Como he venido detallando estas conductas son perpetradas
por cualquier persona sin importar con un nivel o rango que tenga dentro de una
organización.
4.- La solución del tema en cuestión, adicionalmente de contar con una norma sobre esto,
son las medidas de prevención que pueda adoptar una empresa. Medidas reales y viables
que ayuden evitar en gran medida conductas de acoso.
167
5.- Dentro del fenómeno del Mobbing se trasgrede el derecho a la integridad personal:
psíquica y en algunos casos física, contemplado en el artículo 66, numeral 3 de la
Constitución de la República, correspondiéndole al Estado sancionar estos actos de
violencia.
168
RECOMENDACIONES
1.- Los profesionales del derecho deben inmiscuirse y estudiar todo lo relacionado sobre el
tema, ya no solo desde el punto de vista legal sino ampliar la visión al campo sociológico y
psicológico. Donde puedan asesorar a sus clientes de manera integral. Como he
mencionado el Derecho Constitucional debe ser la materia rectora para todo el actuar
judicial, como argumentación dentro de las causas que representemos.
2.- Es recomendable que toda organización, adopte medidas tendientes a disminuir este
problema a toda costa, incluyendo artículos en el Reglamento Interno de Trabajo, lo que
beneficiará la productividad de la compañía y sobre todo propiciará el respeto de toda
persona, como la consideración.
3.- La familia constituye el soporte primordial. Debe brindarse total apoyo a una persona
afectada y sugerir que acuda donde un profesional de la salud, así mismo, recurra a donde
un sicólogo que evalúe y ayude a restablecer el lado afectivo y de confianza del individuo.
169
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3.3
19. Constitución de la República del Ecuador, Gaceta Oficial N° 449, 20 de Octubre
del 2008.
172
ANEXOS
ANEXO 1: CUESTIONARIO DE TESIS
Estimado(a), la presente encuesta es de carácter informativo, académico y anónimo, tiene
como único fin, el recopilar datos que permita dar a conocer el porcentaje de acoso laboral
moral dentro de la organización (Consorcio del Pichincha S.A. Condelpi). Dentro de la
tesis de investigación denominada: “LA ACCIÓN CONSTITUCIONAL ORDINARIA DE
PROTECCIÓN COMO MECANISMO DE SALVAGUARDA DEL DERECHO AL
TRABAJO FRENTE AL ACOSO LABORAL MORAL.” En consecuencia, solicito la
mejor de la cooperación y sinceridad en su respuesta, llenando sus datos informativos en la
parte inicial, marcando con una X, en los demás casos, la alternativa que mejor le
represente, teniendo en cuenta que no existen respuestas correctas o erróneas. La
información que usted me brinde es muy importante para la presente investigación dirigida
a la Universidad Central del Ecuador, de antemano agradezco el tiempo y ayuda.
Tomando en cuenta que el acoso moral en el ámbito del trabajo se define como
aquellas “conductas abusivas que atentan contra la dignidad y la salud sicológica de
una persona. Son comportamientos sutiles, que en forma individual no son muy
graves pero cuya acumulación y permanencia en el tiempo constituyen una agresión”,
conteste lo siguiente:
1.- ¿Qué edad tiene?
2.- Señale su género:
Masculino____ Femenino____
3.- ¿Qué tiempo lleva laborando dentro de la organización?
4.- Señale su horario de trabajo
5.- Con frecuencia ¿ha extendido su horario de trabajo sin remuneración adicional?
SI___ NO___
6.- ¿Con frecuencia algún miembro de la empresa ha restringido su libertad de
comunicación con otros compañeros de trabajo?
SI___ NO___
Por parte de: Jefatura ____ Compañero _____ Subordinado ______
173
7.- ¿Durante los últimos 6 meses ha sido usted objeto de burlas constantes en público y/o
críticas frecuentes por parte de algún miembro de la organización?
SI___ NO___
Por parte de: Jefatura ____ Compañero _____ Subordinado ______
8.- ¿Alguien en la organización le ha insultado e inferido injurias con bastante frecuencia?
SI___ NO___
Por parte de: Jefatura ____ Compañero _____ Subordinado ______
9.- ¿En el lugar de trabajo se ignora su presencia cuando está acompañado de otras
personas?
SI___ NO___
Por parte de: Jefatura ____ Compañero _____ Subordinado ______
10.- ¿Ha notado que algún miembro de la compañía realiza actos permanentes o influyen
negativamente para que usted obtenga resultados positivos en sus actividades laborales?
SI___ NO___
Por parte de: Jefatura ____ Compañero _____ Subordinado ______
11.- ¿Son reconocidos sus aciertos y logros laborales?
SI___ NO___
12.- ¿Exageran los desaciertos y errores que usted comete dentro de las actividades
laborales con recurrida frecuencia?
SI___ NO___
13.- ¿Se controla exageradamente sus horarios de entrada, salida y hora de almuerzo?
SI___ NO___
Por parte de: Jefatura ____ Compañero _____ Subordinado ______
14.- ¿Realiza a gusto su trabajo?
SI___ NO___
15.- ¿Considera que su salud se ha visto reducida durante el último semestre por motivos
netamente laborales?
SI___ NO___
16.- ¿Considera usted que ha sido víctima de acoso laboral moral por parte de alguna
persona que trabaja en la organización?
SI___ NO___
Por parte de: Jefatura ____ Compañero _____ Subordinado ______
174
ANEXO 2
