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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Los Riesgos Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de FundaciónAlternativa”.
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial
Autora: Tutor:
Saskia Alexandra Romero Correa Dr. Guido Albán
Promoción 2012 - 2013
Quito – 2015
ii
AGRADECIMIENTO Agradezco a Dios por brindarme la oportunidad de culminar esta etapa de mi vida, a mi familia por
apoyarme día a día para alcanzar esta recompensa después de mi esfuerzo.
Agradezco a la Universidad Central del Ecuador y a la Facultad de Ciencias Psicológicas, por haberme
brindado los conocimientos y herramientas para emprender un viaje lleno de nuevos retos.
Agradezco a mis maestros que llegaron a ser grandes amigos y me guiaron en la travesía de esta
aventura.
A Fundación Alternativa por permitirme crecer profesionalmente y personalmente.
Y finalmente agradezco a mis padres, que desde el cielo han guiado mi camino para que yo culmine
con mi sueño de terminar mi carrera.
Saskia Romero
iv
“He encontrado la fuerza en los seres simples y dulces”
F. Nietzsche.
DEDICATORIA
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por brindarme la sabiduría para enfrentar las
experiencias difíciles que me exigieron a luchar por mis sueños.
A mi hermano Harry que con su ejemplo de perseverancia y dedicación me ha enseñado que
las metas se alcanzan solo si les das un propósito, con la guía espiritual de nuestros padres.
A mi tía Magdalena por amarme inmensamente y ser mi ancla para tomar la decisión más
acertada.
A mi prima Nicole quién me ha brindado la oportunidad de ver los milagros donde antes no
los veía.
A mi madre que con su infinito amor me dio la oportunidad de vivir cada momento
inolvidable de mi vida.
Y finalmente al soñador más grande que he conocido “mi padre”, quien con su picardía,
inventiva y su esperanza en lo imposible me enseño que solo debo abrir mis alas y volar para
llegar tan alto como lo quiera. Te Amo HRRG.
Saskia Romero
v
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
D.M. Quito, 31 de julio del 2015
Yo, Saskia Alexandra Romero Correa, autora de la investigación, con cédula número 171364055-3, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Investigación
“Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación Alternativa”,
es original y de mi autoría; de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente,
Saskia Alexandra Romero Correa C.I. 171364055-3
vi
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Saskia Alexandra Romero Correa en calidad de autora del trabajo de investigación sobre
“Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación Alternativa”,
por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académica o de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8, 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 31 de julio del 2015
Saskia Alexandra Romero Correa C.C. 1713640553
vii
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial específicamente sobre Riesgos Psicosociales e Índices de Rotación de Personal. El objetivo fundamental es determinar la influencia de los riesgos psicosociales en la rotación de personal en Fundación Alternativa. Se sustenta en la aplicación del método de evaluación de Riesgos Psicosociales ISTAS – 21, que evidencia el nivel de prevalencia de los riesgos sobre el personal. Investigación Correlacional. La hipótesis intenta demostrar la influencia de los riesgos psicosociales en la rotación de personal. La conclusión general muestra que el incremento acelerado de la rotación de personal que representa un costo económico y no económico en la organización, se ve influenciada por los riesgos psicosociales. Se recomienda aplicar plan estratégico para mejorar las condiciones psicosociales de los empleados.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: RIESGOS PSICOSOCIALES
ROTACIÓN DE PERSONAL
DESCRIPTORES: RIESGOS PSICOSOCIALES ROTACIÓN DE PERSONAL ÍNDICES DE ROTACIÓN ENCUESTA DE SALIDA ISTAS 21 – TEST FUNDACIÓN ALTERNATIVA
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA: PICHINCHA, QUITO
viii
EXECUTIVE SUMMARY
ix
EXECUTIVE SUMMARY
Investigation Project specifically on Industrial Psychology and Psychosocial Risk Index turnover. The main objective is to determine the influence of psychosocial risks in turnover in “Fundacion Alternativa”. It is based on the application of the method ISTAS Psychosocial Risk assessment - 21, which shows the level of prevalence of risk on personnel. Co-relational research. The hypothesis tries to show the influence of psychosocial risks in turnover. The general conclusion shows that the rapid increase in personnel turnover representing economic and non-economic costs in the organization, is influenced by psychosocial risks. It is recommended to apply the strategic plan to improve employees’ psychosocial conditions
THEMATIC CATEGORIES PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: PSYCHOLOGICAL RISK
TURNOVER DESCRIPTORS: PSYCHOSOCIAL RISKS
TURNOVER TURNOVER INDEXES EXIT POLL ISTAS 21 - TEST “FUNDACION ALTERNATIVA”
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
x
TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimiento .......................................................................................................................... ii Dedicatoria.................................................................................................................................. iv Declaratoria de Originalidad ....................................................................................................... v Autorización de la Autoría Intelectual........................................................................................ vi Resumen documental ................................................................................................................ vii Executive summary ................................................................................................................. viii Tabla de contenidos ..................................................................................................................... x Tabla de cuadros ....................................................................................................................... xii Tabla de gráficos ...................................................................................................................... xii Tabla de ilustraciones ............................................................................................................... xii B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 2
Preguntas ............................................................................................................................. 2 Objetivos .................................................................................................................................. 2
General................................................................................................................................. 2 Específico ................................................................................................................................ 2 Justificación e importancia ...................................................................................................... 2
MARCO TEÓRICO .................................................................................................................. 4 TITULO I ................................................................................................................................... 4
RIESGO PSICOSOCIAL ........................................................................................................ 4 1.1 Concepto de riesgo psicosocial........................................................................................ 4 1.2 Importancia de la Intervención de la Gestión del Talento Humano en la aplicación de la Evaluación de Riesgo Psicosocial ........................................................................... 5 1.3 Métodos de Evaluación de los Riesgos Psicosociales. .................................................... 6 1.4 Metodología para la evaluación e intervención preventiva ante los riesgos psicosociales – Método ISTAS-21 .................................................................................. 9
1.4.1 Por qué utilizar el Método de Evaluación ISTAS-21 .............................................. 9 1.4.2 Versión Media del Método ISTAS 21 CoPsoQ - Para empresas de 25 y más empleados .............................................................................................................. 11 1.4.3 Descripción de las dimensiones de exposición ..................................................... 12 1.4.4 Contenidos Conceptuales ...................................................................................... 14
TÍTULO II ............................................................................................................................... 24
ROTACIÓN DE PERSONAL .............................................................................................. 24 2.1 Definición de rotación de personal ................................................................................ 24 2.2 Causas de la Rotación de Personal ................................................................................ 26 2.3 Cálculo del índice de rotación de personal .................................................................... 27
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................ 29
HIPÓTESIS ........................................................................................................................... 29 Definición conceptual ........................................................................................................ 29
xi
Operativización de las variables ........................................................................................ 30 Tipo de investigación ............................................................................................................ 30 Diseño de investigación ......................................................................................................... 30 Población y Muestra .............................................................................................................. 31 Método, Técnicas e Instrumentos .......................................................................................... 31 Análisis de validez y de confiabilidad de los instrumentos ................................................... 33
MARCO REFERENCIAL ..................................................................................................... 34
FUNDACIÓN ALTERNATIVA .......................................................................................... 34 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................................... 35
Análisis y discusión de resultados ......................................................................................... 50 Comprobación de hipótesis ............................................................................................... 50
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................... 51
Conclusiones .......................................................................................................................... 51 Recomendaciones .................................................................................................................. 52
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles ............................................................................................................................... 53 ANEXOS .................................................................................................................................. 54
Anexo A. Plan de Investigación aprobada............................................................................. 54 Anexo B. Glosario técnico..................................................................................................... 66 Anexo C. Encuesta de Riesgos Psicosociales ........................................................................ 71 Anexo D. Encuesta de Salida ................................................................................................ 92
xii
TABLA DE CUADROS Tabla 1: Exigencias psicológicas ............................................................................................... 35 Tabla 2: Trabajo activo y desarrollo de habilidades .................................................................. 36 Tabla 3: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo ..................................................... 37 Tabla 4: Compensaciones .......................................................................................................... 38 Tabla 5: Doble Presencia ........................................................................................................... 39 Tabla 6: Agrupación de datos de las Dimensiones .................................................................... 40 Tabla 7: Cálculo índice de Rotación Fundación Alternativa ..................................................... 41 Tablas 8: Pregunta 1 .................................................................................................................. 43 Tablas 9: Pregunta 2 .................................................................................................................. 44 Tablas 10: Pregunta 3 ................................................................................................................ 45 Tablas 11: Pregunta 4 ................................................................................................................ 46 Tabla 12: Pregunta 5 .................................................................................................................. 47 Tablas 13: Pregunta 6 ................................................................................................................ 48 Tablas 14: Pregunta 7 ................................................................................................................ 49
TABLA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Exigencias Psicológicas ........................................................................................... 35 Gráfico 2. Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades ............................................................. 36 Gráfico 3. Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo .............................................. 37 Gráfico 4. Compensaciones ....................................................................................................... 38 Gráfico 5. Doble Presencia ........................................................................................................ 39 Gráfico 6. Agrupación de datos de las Dimensiones ................................................................. 40 Gráfico 7: Pregunta 1. ................................................................................................................ 43 Gráfico 8: Pregunta 2 ................................................................................................................. 44 Gráfico 9: Pregunta 3 ................................................................................................................. 45 Gráfico 10: Pregunta 4 ............................................................................................................... 46 Gráfico 11: Pregunta 5. .............................................................................................................. 47 Gráfico 12: Pregunta 6 ............................................................................................................... 48 Gráfico 13: Pregunta 7 ............................................................................................................... 49
TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Identificación de riesgos psicosociales ................................................................ 11 Ilustración 2. Estructura de la versión media del cuestionario. ................................................. 12 Ilustración 3. Descripción de las dimensiones de exposición ................................................... 14
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN En el planteamiento de este tema, se considera indispensable conocer ampliamente la concepción de las
variables Riesgos Psicosociales y Rotación de Personal. Describiendo a los Riesgos psicosociales se
examinara las definiciones establecidas por varios autores.
Este siglo se ve involucrado en una serie de cambios profundos en el ámbito empresarial y laboral, que
generan un impacto en los puestos de trabajo y en los es a través de síntomas denominados riesgos
psicosociales que afectan la salud física y mental del y la organización.
Al considerarse la definición de Riesgo Psicosocial, encontramos una amplia base de concepciones que
pueden confundir la percepción real de todo lo que implican los mismos, por lo que tomamos aquellos
criterios más significativos que nos permitirán reconocer su complejidad y las consecuencias de su
descuido.
El interés por estudiar la incidencia de los índices de rotación de personal, se debe al alto
porcentaje de trabajadores que abandonan la organización, determinados por la presencia de
factores de riesgo psicosocial; generando pérdidas para la organización, y la necesidad de
encontrar medidas adecuadas para su disminución.
La presente investigación se divide en tres secciones: la primera es un marco teórico que
fundamenta teóricamente los riesgos psicosociales y la rotación de personal, así como también
presenta los aspectos generales de F A.
En la segunda sección se detalla el marco metodológico que permitió el desarrollo de la
investigación, indicando el tipo de investigación utilizado, la población investigada y el
cálculo de la muestra estudiada.
Los resultados de la investigación se muestran en la parte tres, presentándolos gráficamente e
interpretándolos para conocer los factores que provocan la rotación de personal.
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El incremento elevado en la inversión de la compañía en la rotación de personal se puede
disminuir a través de la identificación de los Factores de Riesgos Psicosociales que afectan a
los colaboradores de Fundación Alternativa.
Preguntas • ¿Determinar cuáles son los riesgos psicosociales que están presentes en de personal en
Fundación Alternativa?
• Cuantificar los índices de rotación de personal en la empresa Fundación Alternativa
• ¿Cuál es la relación entre los riesgos psicosociales y la rotación de personal en Fundación
Alternativa?
Objetivos General
Establecer la relación entre los Factores de Riesgo Psicosociales y la Rotación de
Personal en Fundación Alternativa.
Específico
Identificar los riesgos psicosociales que están presentes en de personal en
Fundación Alternativa
Determinar los porcentajes de los índices de rotación de personal en la empresa F
A.
Establecer la relación que existe entre los riesgos psicosociales y la rotación de
personal en Fundación Alternativa
Justificación e importancia La rotación de personal es un tema que no pasa desapercibido en ninguna organización y en la
empresa Fundación Alternativa este tema ha dado mucho de qué hablar, sobre todo al ser una
organización pequeña que en su última encuesta de clima laboral evidencio que existe un 97%
de satisfacción al respecto.
3
Esta rotación de personal obviamente se encuentra influenciada por factores de riesgo
psicosocial en los cuales él se encuentra inmerso durante su jornada laboral, generando
desmotivación, insatisfacción y descontento, que se ve reflejado en la calidad de los servicios
que está presta al cliente.
Gracias al apoyo de la Subgerencia de Talento Humano y la Dirección Ejecutiva de la
organización el desarrollo de este estudio planteará determinar la incidencia de los factores
psicosociales en la organización, y su influencia en la rotación de personal; que nos permita
intervenir de manera inmediata en la actitud y comportamiento laboral de los colaboradores.
4
MARCO TEÓRICO TITULO I
RIESGO PSICOSOCIAL 1.1 Concepto de riesgo psicosocial
Existen definiciones de riesgos psicosociales emitidas por varios autores los mismos que se
tomaran en cuenta en el desarrollo del presente capítulo.
Castillo L. (2002) señala que los riesgos psicosociales “son condición o condiciones del
individuo, del medio extralaboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad
y tiempo de exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los grupos, y por
ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo, del
comportamiento social, laboral y fisiológico”.
“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte,
y por la otra, las capacidades del, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986, p. 3)
“Los factores psicosociales y organizacionales del trabajo, como formas de las
condiciones sociales del trabajo, son condiciones organizacionales de trabajo que pueden
afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Como tales, los factores
psicosociales son factores presentes en todas las organizaciones con resultados positivos o
negativos. Cuando tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las
competencias personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad
empresarial y de estados de motivación en los que los es alcanzan mayor experiencia y
competencia profesional”. (Moreno & Báez, 2010).
“Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales” (Mintzberg,
1993)
5
“Son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o
negativas” (Kalimo, 1988).
“Las lesiones, dolencias y enfermedades relacionadas con el trabajo: Efectos negativos
en la salud de una exposición en el trabajo a factores químicos, biológicos, físicos,
psicosociales o relativos a la organización del trabajo”. (ILO-OSH, 2001)
Se deduce entonces que los riesgos psicosociales son “las condiciones que se presentan
en el medio social, el puesto de trabajo específicamente en las tareas desempeñadas por el
individuo generando afecciones a nivel físico, psíquico, emocional y cognoscitivo”.
Una vez establecida la definición más cercana sobre Riesgo Psicosocial, podemos
considerar aspectos sumamente claves para la aplicación de métodos de evaluación de riesgos
psicosociales.
1.2 Importancia de la Intervención de la Gestión del Talento Humano en la aplicación de
la Evaluación de Riesgo Psicosocial
Al ser los Riesgos Psicosociales características derivadas de la organización es de vital
importancia que estos sean intervenidos por las mismas organizaciones con el fin de establecer
acciones de promoción de la salud y la prevención de enfermedades laborales; tomando en
cuenta la dimensión psicosocial y los efectos negativos que pueden generar en la empresa.
El área de Gestión Humana cumple un fundamental papel en las organizaciones pues
no solamente se encarga del proceso de contratación de personal, también se encarga de
establecer las estrategias de desarrollo organizacional en áreas como: desempeño, bienestar,
capacitación y compensación laboral. Pues entonces es ésta área la que debe liderar el proceso
de Evaluación de Riesgos Psicosociales en la organización.
Los Riesgos Psicosociales tienen un nivel de afectación sumamente profundo en el
desempeño laboral del que puede desencadenar enfermedades profesionales físicas y
psicológicas, generando problemas en el trabajo y fuera de él; para lo cual la intervención de
6
la Gestión del Talento Humano se debe centrar en las características del tipo de estructura
organizacional, cultural corporativa, funciones de trabajo, clima organizacional, y capacitación
del personal.
1.3 Métodos de Evaluación de los Riesgos Psicosociales.
Para realizar la evaluación de los riesgos psicosociales según el “Procedimiento
general de Evaluación de Riesgos Psicosociales” del Grupo de trabajo de la Comisión sobre
Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del Instituto Navarro de Salud Laboral, es
necesario tener claro la diversidad de instrumentos o métodos que tenemos a nuestra
disposición, pero que solamente uno puede aplicarse exitosamente en la organización. A
continuación mencionaremos algunos de ellos y posteriormente analizaremos el método
seleccionado para esta investigación:
• Método FPSICO
Desarrollado por el Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo,
fundamentado en teorías de estrés, motivación y satisfacción; tiene como finalidad
evaluar las condiciones psicosociales en las organizaciones y la identificación de
riesgos.
Aportes
Pionero en la operacionalización de factores y riesgos psicosociales.
Aplicación fácil y de manera informática.
Alta predicción de satisfacción laboral
• Método PREVENLAB – PSICOSOCIAL
Diseñado por la Universidad de Valencia que se basa en la concepción teórica
el modelo AMIGO (Modelo de Análisis Multifacético para la Intervención y Gestión
Organizacional), este instrumento proporciona información sobre situaciones que
generan malestar y sus diferentes facetas.
7
Aportes y limitaciones
Método que por su complejidad debe ser aplicado por un experto.
Alta predicción de satisfacción laboral.
• Métodos del Instituto de Navarra de Salud Laboral (INSL)
Como su nombre lo menciona fue desarrollado por el INSL, para su
elaboración se basaron en modelos de Demanda-Control-Apoyo y el de Esfuerzo-
Recompensa.
• Método MARC-UV
Es el método de evaluación de Riesgos Psicosociales y Comportamentales,
elaborado por la Universidad de Valencia, conformado por dos baterías de prueba que
se complementan y también se pueden usar por separado: la Batería Valencia
PREVACC, tiene como objetivo evaluar los FPs que se relacionan con accidentes
laborales y enfermedades profesionales; y la Batería de Factores Psicosociales de
Salud Laboral (BEPSL), cuenta con una base teórica habitual a la exploración de los
factores psicosociales aunque no define cuáles son específicamente.
Aportes y limitaciones
Para su aplicación se debe tener una capacitación y los conocimientos previos
sobre su utilización.
Se lo puede encontrar en versiones traducidas las ingles, chino, catalán y
valenciano.
• Método del Instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP)
La metodología INERMAP desarrollada por el MAPFRE se basa en el estudio
de los FPs partiendo de la idea de evaluación de puestos.
• Método WONT
Desarrollado por el equipo de investigación WONT de la Universidad Jaume I
de Castellón, este método implica la evaluación, intervención y asesoramiento; aporta
8
las consideraciones de los recursos personales como la autoeficacia y se basa en los
modelos Demandas – Control – Apoyo Social, el modelo Demandas- Recursos, hasta
ampliarse con el modelo de Proceso Dual que incorpora la psicología organizacional
positiva a la prevención de riesgos psicosociales.
Aportes y limitaciones
Su uso es limitado puesto que presenta datos de validación poco claros.
Las diversas publicaciones han fomentado la confiabilidad que puede presentar
el método.
• Método ISTAS-21
Versión en español del cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ),
desarrollado por un grupo de trabajo formado por especialistas que definieron su
funcionalidad para identificar y medir la exposición a riesgos psicosociales con una
misma base teórica que otros métodos, pero en una versión más actualizada que
permite recabar mayor información.
Aportes y limitaciones
Método más utilizado hasta la actualidad puesto que proporciona la mayor
cantidad de datos psicométricos.
Es accesible a las organizaciones puesto que es de uso libre y gratuito.
Al ser una adaptación de cuestionario COPSOQ es un instrumento con gran
ventaja.
Es indiscutible que todos estos métodos generan una gran aportación a las
organizaciones para la aplicación de la evaluación de Riesgos Psicosociales, pero gracias a un
análisis minucioso se determinó profundizar en el método ISTAS-21 puesto que lo hemos
seleccionado para el desarrollo de la investigación.
9
1.4 Metodología para la evaluación e intervención preventiva ante los riesgos psicosociales – Método ISTAS-21
Para tener un conocimiento más claro sobre este método de evaluación hemos tomado como
referencia el “Manual para la aplicación del método ISTAS-21 para la evaluación de Riesgos
Psicosociales en empresas”, que establece que el método ISTAS-21 es una adaptación del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado por el Instituto Nacional de Salud Laboral de
Dinamarca (AMI) como un instrumento de Evaluación de Riesgos Psicosociales e intervención
preventiva, que nos permite identificar y medir las condiciones de organización en el trabajo que
pueden presentarse como un riesgo para la salud y el bienestar de los es.
En su adaptación española se hace un reconocimiento de la participación de componentes de
ISTAS, profesionales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Centre de
Seguretati Condicions de Salut en el Treball de la Generalitat de Catalunya, de las Universidades
Pompeu, Fabra y Autónoma de Barcelona, del Departamento de Salud Laboral de Comissions Obreres
de Catalunya, del Gabinete de Estudios de CC.OO. de Navarra, de la Mutua Fraternidad y traductores
profesionales.
1.4.1 Por qué utilizar el Método de Evaluación ISTAS-21
El método ISTAS-21 al poseer una compatibilidad conceptual con los modelos demanda-
control-apoyo social y esfuerzo-recompensa, constituye el punto de arranque de cualquier método
científico que requiere una participación activa de los involucrados permitiendo obtener información
que se pueda matizar y discutir; al poseer una metodología en tres versiones: versión corta y media
(diseñadas para la valoración en empresas) y la versión larga (diseñada netamente para investigación);
por lo que es considerado un método universal que se adapta fácilmente a cualquier realidad
organizacional.
Al ser un método que formar parte de un proyecto de investigación se encuentra en mejora
continua y al ser una técnica de cuestionario individual permite una mayor participación de individuos
puesto que promueve sus altos niveles de confidencialidad y anonimato.
Según “Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales” se trata de un
instrumento diseñado para cualquier tipo de trabajo en el mundo laboral. El cuestionario
10
incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad
de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo actual de la ocupación.
Justifica su utilización en las siguientes razones:
Posee una base conceptual clara y explícita, ya que se encuentra basada en la
teoría general del estrés y en el uso del método epidemiológico y los cuestionarios
estandarizados.
Es compatible con los modelos que mayor evidencia científica han presentado
en la relación entre la exposición de los riesgos psicosociales y los efectos sobre la salud.
Los indicadores que presenta poseen altos niveles de validez y fiabilidad.
Esta metodología identifica las áreas de mejora en lo que respecta a
organización del trabajo con relación a la salud a través de indicadores que permiten
comparar las situaciones ideales y las situaciones que presenta la población referencial.
Es una metodología que en su aplicación a las organizaciones posee dos
versiones: La versión corta para microempresas con un número de es menor a 25 y la
versión media para empresas con 25 o más es.
Tomando como referencia las versiones corta y media a continuación se observará un cuadro
comparativo entre las mismas.
11
Ilustración 1. Identificación de riesgos psicosociales
Fuente: (Chiavenato A. , 2003, pág. 156)
Responsable: Saskia Romero
En este cuadro podemos observar la cantidad de dimensiones psicosociales que evalúa
cada una de las versiones dentro de los grupos de factores de riesgo psicosocial, donde se
puede evidenciar que la versión media nos permite identificar una mayor cantidad de
dimensiones que se pueden presentar en la organización. Mientras que la versión corta realiza
un estudio más reducido del ambiente en el que se desenvuelve él.
1.4.2 Versión Media del Método ISTAS 21 CoPsoQ - Para empresas de 25 y más empleados Considerando que la aplicación del método lo realizaremos en una organización compuesta por más de
25 trabajadores, la investigación empleará la versión media del Método ISTAS 21 que según el
“Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo” cita que, esta versión se encuentra
conformada por un cuestionario que consta de 124 preguntas de las cuales 6 pueden ser suprimibles y
conforman 28 escalas, posee la siguiente estructura:
12
Ilustración 2. Estructura de la versión media del cuestionario.
Fuente: (S. Moncada, C. Llorens, T. S. Kristesen, 2006, pág. 29)
Responsable: Saskia Romero
Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las
exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupación,
relación laboral, contratación, horario, jornada, salario).
Las otras dos secciones, salud, estrés y satisfacción laboral, y dimensiones psicosociales, son preguntas
universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y no pueden ni deben ser modificadas o
suprimidas.
1.4.3 Descripción de las dimensiones de exposición Tomando en cuenta lo que cita el “Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo” el
objetivo principal es facilitar la identificación de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual
posible, por lo que este instrumento conceptualiza cuatro grandes dimensiones en un total de 20 sub
13
dimensiones (a las que se añadió la sub dimensión de doble presencia) más abordables desde el punto
de vista de la prevención en las empresas.
Estas grandes dimensiones son:
a) Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y
que son conceptualmente compatibles con la dimensión de exigencias psicológicas del modelo
demanda - control de R. Karasek.
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo,
conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo demanda - control.
c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la
dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J. Johnson.
d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la
dimensión de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no
deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist38, y estima (reconocimiento, apoyo
adecuado, trato justo), dimensión tomada, por gentileza de los autores, de la versión española del
ERI.
En la estructura del método estas dimensiones están conformadas por dimensiones psicosociales
específicas, que se presentan en una cantidad determinada de preguntas según la siguiente tabla:
14
Ilustración 3. Descripción de las dimensiones de exposición
Fuente: (S. Moncada, C. Llorens, T. S. Kristesen, 2006, pág. 3)
Responsable: Saskia Romero
Esta tabla nos presenta la distribución de preguntas por cada dimensión,
permitiéndonos obtener una visión más acertada de la dificultad que tiene el determinar la
prevalencia alta de un riesgo en el medio laboral.
1.4.4 Contenidos Conceptuales
A continuación revisaremos la concepción de las dimensiones psicosociales según el “Manual
para la evaluación de Riesgos Psicosociales en el trabajo – Método ISTAS 21 (CoPsoQ)”, que nos
permitirá reconocer en que preguntas del cuestionario intervienen estas y su relevancia en el
levantamiento de información para la investigación.
15
Doble Presencia
En la actualidad las mujeres han desempeñado un papel importante en el ámbito empresarial
puesto que desempeñan funciones laborales y responsabilidades del trabajo familiar y doméstico de
manera sincrónica que es difícil medirlo y evaluarlo por lo que es fundamental comprender que esta
doble carga de trabajo influye evidentemente en la salud de las mujeres.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el trabajo familiar y doméstico
y para aproximarse a la valoración de la doble presencia:
• ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?
• Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin
hacer?
• Cuando estás en la empresa, ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?,
• ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?
Exigencias psicológicas cuantitativas
Para un mejor entendimiento de esta subdimensión podemos efectuar una relación
entre el volumen de trabajo que tiene una persona y el tiempo que dispone para ejecutarlo,
generándose una sobrecarga de funciones para un tiempo establecido o puede darse el caso en
exista una escases de exigencias para él .
Las preguntas que integran esta escala intentan captar los diferentes aspectos de las
exigencias cuantitativas, lo que no es sencillo, ya que varía mucho la forma en que domina
estas exigencias en las diferentes ocupaciones. Estas preguntas son:
• ¿Tienes que trabajar muy rápido?
• ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?
• ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?
• ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
Las exigencias cuantitativas deben adecuarse al tiempo disponible para el trabajo.
16
Exigencias psicológicas cognitivas
Considerándose que la palabra cognición significa pensamiento, este riesgo trata
exclusivamente del nivel de participación que posee la persona en su trabajo relacionada al
manejo de información (toma de decisiones, memorización, control de varias cosas la vez).
Las preguntas que integran esta dimensión son:
• ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?
• ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?
• ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles?
• ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?
Exigencias psicológicas emocionales
Las exigencias emocionales se refieren a los sentimientos que puede experimentar la
persona y el equilibrio emocional que debe manejar frente a sus compañeros que transmiten
sentimientos positivos y negativos influenciando en el desempeño del individuo.
Las preguntas de esta escala son:
• ¿Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras
emocionalmente?
• ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?
• ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?
Exigencias psicológicas de esconder emociones
En esta subdimensión se evidencia la capacidad del individuo para manejar y controlar
reacciones y opiniones es negativas relacionadas a frustraciones labores (clima, compensación,
calidad de liderazgo, carga laboral) frente a todas las personas con quien genera relaciones
Las preguntas de esta escala son solamente dos:
17
• ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión?
• ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?
Exigencias psicológicas sensoriales
Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a
nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se
nos imponen cuando estamos trabajando.
Las preguntas de esta escala son:
• ¿Tu trabajo requiere mucha concentración?
• ¿Tu trabajo requiere mirar con detalle?
• ¿Tu trabajo requiere atención constante?
• ¿Tu trabajo requiere un alto nivel de precisión?
Influencia
La influencia se relaciona con el margen de decisión y autonomía en relación al
contenido y las condiciones de trabajo; este riesgo tiene una gran relación con el medio
ambiente psicosocial.
La versión media del ISTAS21 (CoPsoQ) mide la influencia en el trabajo a través de
las siguientes preguntas:
• ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?
• ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?
• ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tus tareas?
• ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?
Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Este riesgo evalúa las oportunidades de desarrollo de competencias que la organización
le pueda ofrecer al , sean estas muchas o pocas deberán ser las que necesite la persona y que le
puedan ofrecer aprendizaje continuo y crecimiento.
18
El CoPsoQ mide las posibilidades de desarrollo con las siguientes preguntas:
• ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?
• ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?
• ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y
conocimientos?
• ¿Tu trabajo es variado?
Control sobre los tiempos de trabajo
Se puede decir que se complementa con la subdimensión de influencia puesto que se
basa en el poder de decisión que tenemos sobre los tiempos de trabajo y descanso; generando
una ventaja en lo que refiere a condiciones de trabajo y la oportunidad que tenemos de
equilibrar nuestra vida laboral y familiar.
Esta dimensión se mide mediante las preguntas:
• ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?
• ¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tú quieres?
• ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero o compañera?
• Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al
menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
Sentido del trabajo
Al hablar de sentido al trabajo no solo nos referimos al fin que tiene desempeñar un
cargo y los beneficios que este nos pueda brindar, se refiere al apego que puede existir hacia el
contenido del trabajo o de la profesión pero no necesariamente de la organización. Por el
contrario, un alto sentido del trabajo puede incluso suponer un factor de protección frente a
otras exposiciones estresantes.
Las preguntas de esta escala son:
• ¿Tienen sentido tus tareas?
• ¿Las tareas que haces te parecen importantes?
19
• ¿Te sientes comprometido con tu profesión?
Integración en la empresa
Aunque se encuentra directamente relacionada con la subdimensión Sentido al trabajo
se concentra en la integración de la persona en la organización más no en su trabajo.
Las preguntas de esta escala son:
• ¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida
laboral?
• ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?
• ¿Sientes que los problemas en tu empresa son también tuyos?
• ¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?
Previsibilidad
Previsibilidad se relaciona con la información que debe manejar el empleado referente
a futuros cambios que puedan afectar mi satisfacción laboral, siempre tomando en cuenta que
esta debe ser oportuna, completa y correcta de lo contrario puede provocar un incremento en
los niveles de estrés.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza dos preguntas para esa escala:
• ¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que
pueden afectar tu futuro?
• ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?
Claridad de rol
Se encuentra estrechamente relacionada con el perfil del cargo, puesto que de esta
manera se le presenta al el panorama claro de lo que se espera de él y su rol en la empresa.
Las preguntas empleadas para esta dimensión son:
20
• ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo?
• ¿Tu trabajo tiene objetivos claros?
• ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?
• ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?
Conflicto de rol
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo
y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que tenemos
que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. El conflicto de rol en el
trabajo sobre todo se relaciona con la aparición de síntomas conductuales de estrés
(irritabilidad, falta de iniciativa, etc.).
Esta escala utiliza las siguientes preguntas:
• ¿Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por
otras?
• ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
• ¿Tienes que hacer tareas que tú crees que deberían hacerse de otra manera?
• ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
Calidad del liderazgo
Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la dirección es
uno de los factores que exhiben una clara relación con la salud de los es, y en particular con
una buena salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de estrés, por los menos en lo que se
refiere a los síntomas somáticos. Por otro lado, esta dimensión está muy relacionada con las
que siguen a continuación (apoyo social y refuerzo), pero aquí tiene un sentido netamente
instrumental relacionado con superiores jerárquicos. Desde el punto de vista de la salud,
parece importante que los inmediatos superiores realicen una gestión del personal justa,
democrática, responsable y visible. Esta dimensión se mide a través de las siguientes
preguntas:
21
Tus jefes inmediatos:
• ¿Se aseguran de que cada uno de los es/as tiene buenas oportunidades de desarrollo
profesional?
• ¿Planifican bien el trabajo?
• ¿Resuelven bien los conflictos?
• ¿Se comunican bien con los es y as?
Refuerzo
Refuerzo (término quizás más utilizado en su versión inglesa feedback) es otra forma
de apoyo instrumental, y trata sobre la recepción de mensajes de retorno de compañeros y
superiores sobre cómo se trabaja.
Las preguntas del ISTAS21 (CoPsoQ) para esta dimensión son:
¿Con qué frecuencia…
• hablas con tu superior sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?
• hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?
Apoyo social en el trabajo
El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el
momento adecuado, y se refiere tanto a los compañeros y compañeras de trabajo como a los y
las superiores.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza las siguientes preguntas para medir el apoyo social:
¿Con qué frecuencia…
• recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?
• tus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar tus problemas en el
trabajo?
• recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?
22
• tu inmediato o inmediata superior está dispuesto a escuchar tus problemas en
el trabajo?
Posibilidades de relación social
La necesidad de relacionarnos socialmente constituye otra de las características
esenciales de la naturaleza humana (somos, sobre todo, seres creativos y sociales), por lo que
no parece razonable que un trabajo pueda ser saludable si impide o dificulta la sociabilidad.
Hemos elegido examinar las posibilidades de relación con los compañeros con las siguientes
dos preguntas:
• ¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros o
compañeras?
• ¿Es posible para ti hablar con tus compañeros o compañeras mientras estás
trabajando?
Sentimiento de grupo
Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o no de
relaciones con los compañeros, examinamos aquí la calidad de dichas relaciones, lo que
representa el componente emocional del apoyo social. Puesto que la mayor parte de las
personas adultas pasan una gran parte de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran
importancia el estado de ánimo y el clima en dicho lugar. En un extremo podemos encontrar
lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente, mientras que en el otro
extremo tendríamos lugares de trabajo donde cada persona se siente como parte de un grupo.
No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con estrés, fatiga y mala
salud. Las preguntas de esta dimensión son:
• ¿Hay un buen ambiente entre tú y tus compañeros y compañeras de `
trabajo?
• Entre compañeros y compañeras, ¿os ayudáis en el trabajo?
• En tu trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?
23
Inseguridad en el trabajo
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en
general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto
especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral.
El CoPsoQ utiliza las siguientes preguntas para esta dimensión:
• ¿Estás preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro?
• ¿Estás preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad? • ¿Estás preocupado por si te cambian el horario (turno, días de la semana,
horas de entrada y salida) contra tu voluntad? • ¿Estás preocupado por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo
bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)? Estima
La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para
desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima
representa una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a
cambio del trabajo realizado.
ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza una escala de cuatro ítems para la medida de esta
dimensión.
Esta escala proviene de la escala original del modelo, cedida por sus autores como ya
se ha comentado, modificada para hacerla compatible con las demás escalas del método en dos
sentidos: se ha reducido a cuatro ítems y se han uniformizado sus categorías de respuestas con
las de las demás dimensiones psicosociales. Estos cuatro ítems son:
• Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco. • En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario. • En mi trabajo me tratan injustamente. • Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento
que recibo en mi trabajo me parece adecuado.
24
TÍTULO II ROTACIÓN DE PERSONAL 2.1 Definición de rotación de personal
El estudio de la rotación de personal no es un tema que se lo abarca solamente en la
actualidad, más bien es un tema que se ha ido presentando en la historia de las
organizaciones y que de otra manera ha llegado a ser uno de los aspectos más importante
en la economía de las empresas.
Al hablar de la economía de una organización tratamos de considerar el costo que
conlleva la desvinculación de los trabajadores, puede ser esta desvinculación por despido o
por renuncia voluntaria ambas conllevan un egreso económico que no pasa desapercibido.
Un aspecto importante a considerar posterior a la desvinculación de un empleado
sea cual fuere el motivo, es el sentimiento de inestabilidad laboral que genera en los
trabajadores que siguen laborando en la organización, puesto que al existir esta sensación
de incertidumbre inmediatamente el desempeño de los trabajadores disminuye; es aquí
donde las organizaciones deben poner énfasis para la determinación de las causas que
generan este fenómeno.
Los altos índices de rotación en una organización traen consigo sentimientos de:
desmotivación, descontento, insatisfacción laboral, que limitan la gestión del área de
Recursos Humanos, puesto que no permiten localizar los fenómenos reales que provocan
esta fluctuación de personal.
La gestión del departamento de Talento Humano es de vital importancia para
disminuir a futuro la rotación de personal en la organización, a través de la implementación
de políticas de reclutamiento y selección de personal, ya que desde este subsistema inicia
la incorporación del personal capacitado y apto para alcanzar los objetivos estratégicos;
otorgando las herramientas necesarias al nuevo empleado para que se fortalezca el sentido
de pertenencia con la organización.
Así mismo como en el capítulo de Riesgos Psicosociales, se puede mencionar que
existe una amplia diversidad de definiciones sobre Rotación de Personal que se analizará
25
de manera minuciosa creando una visión clara sobre la fluctuación de personal en las
empresas.
Según lo expuesto anteriormente se analizará la visión conceptual de Chiavenato
(2011) quien establece que Rotación de recursos humanos se utiliza para definir la
fluctuación de personal entre la organización y su ambiente: esto significa que el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ellas; en contraste con
otros autores que determinan:
• “La Rotación de Personal o desgaste de la fuerza de trabajo, como
suele llamársele, es una medida de la cantidad de retirados durante un determinado
período.” (Armstrong, 1995, pág. 15)
• La rotación de trabajadores se refiere simplemente a la salida de
estos en una organización. Muchas veces se considera como uno de los factores
del fracaso de los niveles de productividad de los trabajadores en relación con
sus competidores extranjeros. Así mismo es uno de los determinantes principales de
la oferta de trabajo. Aun si todo lo demás en una organización permanece igual, al
existir rotación de trabajadores la oferta de trabajo baja esto supone costos directos
e indirectos a la organización. (Sherman, Bohlander, & Snell, 1999)
• Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo
productiva y bien desarrollada consiste en que los trabajadores tienen
mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros
meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional.
(Werther, W. 1995)
Una vez analizadas las definiciones de Rotación de personal podemos llegar a
establecer una concepción un poco más completa que establece:
“La Rotación de Personal se considera al incremento de bajas del personal de una
organización, que se retira de manera voluntaria a sus labores en el transcurso de los
26
primeros tres meses de haberse incorporado a trabajar, lo que genera cambios drásticos en
la productividad provocando así costos directos e indirectos para la empresa”.
Estableciendo una definición clara sobre la rotación de personal y su influencia en
la organización, podremos iniciar un análisis sobre los factores que causan este fenómeno
en las organizaciones.
2.2 Causas de la Rotación de Personal
La rotación de personal al ser considerada como el efecto de algunos factores internos
como externos de la organización, determina que posee un alto grado de influencia en la actitud,
comportamiento y el desempeño de los trabajadores en su puesto de trabajo.
Chiavenato en la “Administración de Recursos Humanos”, determina que existen efectos
considerados como fenómenos externos e internos que tienen mayor relevancia en la rotación de
personal.
Entre los fenómenos externos, se puede mencionar:
• Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado
• Situación económica
• Oportunidades de empleo
En cuanto a los fenómenos internos de la organización, se destaca:
• Política salarial
• Política de beneficios sociales
• Tipo de supervisión ejercido sobre el personal
• Oportunidades de progreso profesional internas.
• Tipo de relaciones humanas existentes
• Condiciones físicas del ambiente de trabajo
• Moral del personal
• Cultura organizacional
• Política de reclutamiento y selección
• Criterios y programas de capacitación y entrenamiento
• Política disciplinaria
• Criterios de evaluación del desempeño
• Grado de flexibilidad de las políticas
27
Adicionalmente podemos establecer como causas más frecuentes que intervienen en el
incremento de la rotación encontramos aquellas que se relacionan con el contenido del trabajo y la
compensación económica, por lo tanto si la organización no maneja una igualdad en el
reconocimiento entre ambas, con mayor seguridad el personal buscará nuevas oportunidades
laborales.
A una menor escala, encontramos causas relacionadas a las condiciones laborales inadecuadas, con
los sistemas de apremio moral y material; generando insatisfacción, desmotivación y sentimientos
de estancamiento al no tener oportunidades de progreso y promoción, que finalmente lleva a la
desvinculación del colaborador.
2.3 Cálculo del índice de rotación de personal
Las tasas de rotación y los costos que esta implica son excesivamente altos paras muchas
organizaciones que ven necesario encontrar medios para medirlos.
Chiavenato establece que: “El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la
relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en
la organización durante cierto período”.
Para poder determinar esta relación porcentual Chiavenato en “La Administración de
Recursos Humanos” nos presenta diferentes cálculos para determinar el índice de rotación de
personal:
1. El cálculo del índice de Rotación de Personal para efectos de la planeación de
Recursos Humanos, expresa un valor porcentual de trabajadores que transitan en la
organización con relación al promedio de trabajadores:
Í𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐𝑖𝑖ó𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 =
Donde:
A = admisiones de personal durante el período considerado
D = desvinculaciones de personal por iniciativa de la empresa o por decisión del
empleado durante el período considerado
PE = promedio efectivo del período considerado. Puede ser obtenido sumando los
trabajadores existentes al comienzo y al final del período, y dividiendo entre dos.
28
2. Cuando el objetivo es analizar las pérdidas de personal y sus causas, el cálculo del
índice de Rotación de Personal considera únicamente desvinculaciones, sea por iniciativa de la
organización o de los trabajadores, por tratarse de una ecuación parcial, esta ecuación puede
enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de recursos humanos en la organización,
lo cual altera el volumen de los recursos humanos disponibles:
Í𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐𝑖𝑖ó𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 =
3. Cuando se busca, analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que
conducen a las personas a desvincularse de la organización, sólo se considera los retiros por
iniciativa de los trabajadores.
I𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐ió𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 =
Donde:
D = desvinculaciones espontáneas que deben sustituirse
𝑁𝑁1+𝑁𝑁2+…𝑁𝑁𝑛𝑛= sumatoria de los números de trabajadores al comienzo de cada mes
a = número de meses del período
En la práctica no se presenta un índice de Rotación de personal igual a cero, mismo que
tampoco sería conveniente, ya que manifestaría un estado de rigidez o parálisis de la organización.
Asimismo no sería beneficioso un índice de Rotación de personal muy elevado, pues implicaría un
estado de fluidez e inestabilidad de la organización, que dificultaría el establecer y asimilar de
manera apropiada sus recursos humanos.
El índice de rotación ideal debe permitir a la organización mantener al personal de óptimo
rendimiento y reemplazar a aquel que manifieste trabas arduas de corregir en su desempeño. De
esta manera cada organización tendría su rotación ideal, potencializando en gran medida la calidad
de los recursos humanos, sin afectar la cantidad de recursos disponibles.
En realidad, no existe un número que especifique el índice ideal de rotación, sino un
escenario determinado en cada organización, que guarda directa relación con sus problemas y con
la situación externa del mercado. Lo trascendental es la seguridad del sistema, adquirida mediante
autorregulaciones y correcciones constantes de los inconvenientes que se presentan.
29
MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS “Los riesgos psicosociales tienen una relación directa con la rotación de personal en la
Fundación Alternativa”
Definición conceptual Variable Independiente – Riesgo Psicosocial
“Riesgo psicosocial son condición o condiciones del individuo, del medio extra
laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de
exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los grupos, y por
ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo, del
comportamiento social, laboral y fisiológico” Castilllo (2002)
Variable Dependiente - Rotación de Personal
“Rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal
entre la organización y su ambiente: esto significa que el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ellas”. Chiavenato (2011)
30
Operativización de las variables
Variable Independiente Indicador Medidas Instrumentos
Riesgo Psicosocial
• Exigencias Psicológicas • Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades • Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo • Compensaciones • Doble Presencia
• Siempre • Muchas Veces • Algunas veces • Sólo alguna vez • Nunca
Método ISTAS 21
Variable Dependiente Indicador Medidas Instrumentos
Rotación de Personal
• Exigencias Psicológicas • Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades • Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo • Compensaciones • Doble Presencia
• Muy de acuerdo • De acuerdo • En desacuerdo • Muy en desacuerdo
Entrevista de salida Registro de entradas y salidas de personal.
Elaborado: Saskia Romero
Tipo de investigación Investigación Correlacional
Se utilizó este tipo de investigación para determinar el nivel de relación que pueda existir
entre las dos variables analizadas, es decir, entre características o conceptos de un
fenómeno, sin pretender establecer una explicación completa de la causa – efecto de lo
ocurrido, solo buscando indicios sobre las posibles causas del acontecimiento.
Diseño de investigación La investigación no experimental parte del conocimiento existente, ratifica la teoría y a su
vez utiliza ciertos métodos que permiten alcanzar los objetivos planteados en cualquier
trabajo investigativo o caso de estudio.
Se manejó el diseño de investigación no experimental – transversal ya que a través de este
diseño utiliza datos de hechos que ya ocurrieron y permite medir a la vez la incidencia de
31
la exposición y del efecto de la muestra poblacional, detallando el contexto a través de
investigar a los trabajadores de Fundación Alternativa en un momento determinado que
para este estudio se dio en un espacio temporal establecido entre enero a septiembre del
2014.
Población y Muestra
Población
La población para este estudio es el personal de Fundación Alternativa correspondiente al
período enero a septiembre del 2014; en total la población es de ciento veinte y cinco
personas; datos obtenidos por el sistema interno del área de Talento Humano.
Muestra
En el estudio se evaluará a 89 colaboradores de una población de 125 personas y
considerando que es una muestra no probabilística misma que se obtiene de la aplicación
de la fórmula de muestreo siguiente:
N
=
N*p*q *Z²
e²(N+1)+p*q*z²
e = 71.2% N = 125 p = 0.5 q = 0.5 n=89
Criterios de Exclusión
• Se excluye personas que se encuentran en uso de sus vacaciones al momento de
aplicar la encuesta.
• Se excluye a las persona que están con permiso por reposo medico
• Se excluye a las personas que tienen menos de 6 meses.
Criterios de inclusión
• Se considera para la investigación la participación de todo el personal de Fundación
Alternativa con más de 6 meses de permanencia en sus labores.
Método, Técnicas e Instrumentos
Método en general es un conjunto de procedimientos sistemáticamente diseñados
para lograr un objetivo” (Arellano, 1980, pg.119).
Para el presente trabajo, se usó dos métodos:
32
• El método inductivo porque permite determinar la existencia de riesgos
psicosociales en la rotación de personal, y así plantear posibles estrategias de
disminución o eliminación del problema.
• El método estadístico porque permitió interpretar los resultados obtenidos de los
colaboradores evaluados.
Técnicas
• Cuestionario: Nos permitirá realizar un diagnóstico de riesgo psicosocial y conocer
posibles causas de la rotación de personal.
• Entrevista: Nos permitirá considerar el punto de vista de los colaboradores que
• Conforman la muestra.
Instrumentos
• Cuestionarios de Factores Psicosociales
• Cuestionario de Salida
El cuestionario
El cuestionario es considerado como “un sistema de preguntas racionales,
ordenadas en forma coherente, tanto desde el punto de vista lógico como psicológico,
expresadas en un lenguaje sencillo y comprensible, que generalmente responde por escrito
la persona interrogada, sin que sea necesaria la intervención de un encuestador” (García,
2004,pág. 29)
En este contexto se aplicó dos cuestionarios, el primero permite medir el nivel de
prevalencia de los riesgos psicosociales el personal, utilizándose el cuestionario
preestablecido por el método ISTAS 21 en su versión media, el que se encontraba
conformado por 124 preguntas de las cuales 6 pueden ser suprimibles y conforman 28
escalas (Anexo B). El segundo cuestionario permite establecer los riesgos psicosociales
que influencian o intervienen directamente en la deserción de los colaboradores, fue
elaborado en base a los resultados obtenidos con el primer cuestionario (Anexo C).
33
Análisis de validez y de confiabilidad de los instrumentos Para el levantamiento de información relacionada a los riesgos psicosociales se aplicó el
cuestionario que nos ofrece el Método ISTA-21, compuesto por 124 preguntas que se encuentran
clasificadas en cuatro secciones: datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y
familiar, condiciones de empleo y de trabajo, daños y efectos en la salud; que para su análisis e
interpretación se presentan en cinco dimensiones que son:
• Exigencias psicológicas del trabajo
• Trabajo activo y desarrollo de habilidades
• Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
• Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible.
• Doble presencia
En el proceso para determinar el nivel de incidencia de los factores de riesgo
psicosociales, se ha elaborado una tabla que refleja la proporción de trabajadores que
consideran una incidencia alta de cada dimensión en relación a la frecuencia, donde se
estableció la siguiente valoración:
34
MARCO REFERENCIAL FUNDACIÓN ALTERNATIVA Visión
Seremos la organización de desarrollo que por su auténtico sentido humano, genera el
mayor impacto en la superación de las pobrezas. Valoramos la dignidad y potencial humano, el
auténtico sentido social, la transparencia y la pasión por nuestro trabajo.
Misión
Impulsamos el emprendimiento popular, entregando servicios financieros y no financieros
sostenibles, para satisfacer necesidades de desarrollo social y económico territorial, con el fin de
mejorar la calidad de vida de las personas microempresarias, emprendedoras, sus familias y
comunidades.
Valores Institucionales
• La dignidad y potencial humano – respeto.
• La excelencia
• Traducida en – Compromiso, cumplimiento, Solidaridad, empoderamiento,
agilidad, conveniencia, exceder expectativas, persistencia, innovación, creatividad,
flexibilidad – Planes de Acción y manera de trabajar.
• Manera de trabajar – trabajo en equipo, pro actividad, agilidad, conocimiento,
flexibilidad, persistencia, innovación, empatía, compartir conocimientos.
• Autentico sentido social – sensibilidad aguda hacia la realidad social, ir más allá
de las microfinanzas.
• Actuamos con transparencia – confianza.
• La pasión por nuestro trabajo – mística, entusiasmo.
35
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO ISTAS 21
Tabla 1: Exigencias psicológicas
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 1. Exigencias Psicológicas
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica podemos observar que la mayoría del
personal de Fundación Alternativa evidencia un alto nivel de afectación sobre las
Exigencias Psicológicas, mientras un nivel menor no refleja una afectación en esta
dimensión psicosocial.
27%
16%
18%
13%
26%
Exigencias Psicologicas
MUY ALTO
ALTO
MEDIO
BAJO
MUY BAJO
Exigencias Psicológicas
MUY
ALTO ALTO MEDIO BAJO
MUY
BAJO TOTAL
Frecuencia por
Nivel 23 14 15 12 22 86
Valores en
Porcentajes 27% 16% 18% 13% 26% 100,00%
36
Tabla 2: Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 2. Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica podemos observar que más de la
mitad del personal de Fundación Alternativa evidencia un bajo nivel de afectación sobre la
dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades, mientras un niv0el menor si
refleja una afectación en esta dimensión psicosocial.
6%12%
12%
18%
52%
Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades
MUY ALTO
ALTO
MEDIO
BAJO
MUY BAJO
Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades
MUY
ALTO ALTO MEDIO BAJO
MUY
BAJO TOTAL
Frecuencia por
Nivel 5 10 10 16 45 86
Valores en
Porcentajes 6% 12% 12% 19% 52% 100,00%
37
Tabla 3: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 3. Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica podemos observar que en su mayoría
el personal de Fundación Alternativa evidencia un bajo nivel de afectación en la dimensión
Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo, mientras que la menor parte de la
población refleja un nivel alto en la afectación en esta dimensión
1% 4%
7%
23%
65%
Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo
MUY ALTO
ALTO
MEDIO
BAJO
MUY BAJO
Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo
MUY
ALTO ALTO MEDIO BAJO
MUY
BAJO TOTAL
Frecuencia por Nivel 1 3 6 20 56 86
Valores en
Porcentajes 1% 4% 7% 23% 65%
100,00
%
38
Tabla 4: Compensaciones
Compensaciones
MUY
ALTO ALTO MEDIO BAJO
MUY
BAJO TOTAL
Frecuencia
por Nivel 19 19 26 19 3 86
Valores en
Porcentajes 22% 22% 31% 22% 4% 100,00%
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 4. Compensaciones
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica se puede evidenciar que en su
mayoría el personal de Fundación Alternativa evidencia un alto nivel de afectación en la
dimensión Compensaciones, mientras que la menor parte de la población refleja un nivel
bajo en la afectación en esta dimensión
21%
22%
31%
22%
4%
Compensaciones
MUY ALTO
ALTO
MEDIO
BAJO
MUY BAJO
39
Tabla 5: Doble Presencia
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 5. Doble Presencia
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN: En la representación gráfica se puede evidenciar que la mayor
parte del personal de Fundación Alternativa evidencia una baja afectación en la dimensión
Doble Presencia, mientras que la menor parte de la población refleja una alta afectación en
esta dimensión
0%0%
0%
15%
85%
Doble Presencia
MUY ALTO
ALTO
MEDIO
BAJO
MUY BAJO
Doble Presencia
MUY
ALTO ALTO MEDIO BAJO
MUY
BAJO TOTAL
Frecuencia por
Nivel 0 0 0 13 73 86
Valores en
Porcentajes 0% 0% 0% 15% 85% 100,00%
40
Tabla 6: Agrupación de datos de las Dimensiones
Exigencias Psicológicas
Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades
Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo
Compensaciones Doble Presencia
MUY ALTO 27% 6% 1% 22% 0% ALTO 16% 12% 4% 22% 0% MEDIO 18% 12% 7% 31% 0% BAJO 13% 19% 23% 22% 15% MUY BAJO 26% 52% 65% 4% 85% TOTAL 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 6. Agrupación de datos de las Dimensiones
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN: Fundamento que los resultados obtenidos en los niveles alto y muy
alto son negativos, el nivel medio se considera como el paso para llegar a ser positivo o
negativo y los resultados en los niveles bajo y muy bajo son considerados positivos, se
puede observar en el gráfico que las dimensiones con un mayor porcentaje de incidencia
negativa son: Compensación y Exigencias Psicológicas, mientras que la dimensión Doble
Presencia posee el mayor porcentaje de incidencia positiva en la población estudiada.
27%
16% 18%13%
26%
6%12% 12%
19%
52%
1% 4% 7%
23%
65%
22% 22%
31%22%
4%0% 0% 0%
15%
85%
MUY ALTO ALTO MEDIO BAJO MUY BAJO
Exigencias Psicologicas
Trabajo Activo y Desarrollo de habilidades
Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo
Compensaciones
Doble Presencia
41
Índices de Rotación de Personal
La rotación de personal se calcula empleando la fórmula establecida por Adalberto
Chiavenato, que para su aplicación establece que es necesario conocer el número de
ingresos y cuál ha sido el número de egresos que se han dado en la empresa, y conocer el
periodo de tiempo en el cual se pretenda elaborar el estudio:
Í𝑛𝑛𝑑𝑑𝑖𝑖𝑐𝑐𝑒𝑒 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑟𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑎𝑎𝑐𝑐𝑖𝑖ó𝑛𝑛 𝑑𝑑𝑒𝑒 𝑝𝑝𝑒𝑒𝑟𝑟𝑠𝑠𝑜𝑜𝑛𝑛𝑎𝑎𝑙𝑙 = 𝐴𝐴+𝐷𝐷2∗ 100𝑃𝑃𝑃𝑃
Ha de explicarse para comprender esta ecuación la simbología:
A = admisiones de personal durante el período considerado
D = desvinculaciones de personal por iniciativa de la empresa o por decisión del empleado durante
el período considerado
PE = promedio efectivo del período considerado. Puede ser obtenido sumando los trabajadores
existentes al comienzo y al final del período, y dividiendo entre dos. (Chiavenato, 2011)
Tabla 7: Cálculo índice de Rotación Fundación Alternativa
Mes Personal al Personal al Cálculo
Índice inicio mes Ingresos Salidas final mes Enero 2014 112 6 2 116 3,51 Febrero 2014 115 7 6 116 5,63 Marzo 2014 120 13 3 130 6,40 Abril 2014 119 5 3 121 3,33 Mayo 2014 126 11 8 129 7,45 Junio 2014 125 4 2 127 2,38 Julio 2014 134 11 6 139 6,23 Agosto 2014 130 6 5 131 4,21 Septiembre 2014 134 7 3 138 3,68
Promedio 4,76
42
En el cuadro anterior, se procede a realizar el cálculo de los índices de rotación desde el
mes de enero a septiembre del 2014 aplicando la fórmula indicada. Uno de los polos más
altos es en el mes de Mayo con 7.45, y el más bajo es en Junio con el 2.38% datos
importantes para el análisis.
Posteriormente al análisis de los resultados obtenidos del cuestionario del método ISTAS –
21 y establecido el índice de rotación de personal se determinó aplicar una segunda
encuesta pero en esta ocasión se la aplicaría al personal que salió de la organización, con la
intención de validar los datos actuales con la opinión del personal pasivo; tomando como
referencia a las dimensiones con mayor prevalencia desfavorable. Obteniendo así un
instrumento válido y coherente que apoye en la determinación de prevalencia positiva o
negativa de los riesgos psicosociales.
La encuesta está compuesta de 15 preguntas de opción múltiple, las preguntas son
cerradas, e indagan la presencia o no de los factores que inciden en la rotación de personal
de Fundación Alternativa.
43
EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES ENCUESTA DE SALIDA
Pregunta 1: ¿El volumen de trabajo que manejabas te permitía organizarlo de manera que
puedas cumplir con sus responsabilidades en la jornada laboral?
Tablas 8: Pregunta 1
Opción Frecuencia %
Muy de acuerdo 9 20,45 De acuerdo 26 59,09 En Desacuerdo 9 20,45 Muy en Desacuerdo 0 0,00 TOTAL 44 100%
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 7: Pregunta 1.
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN
El presente gráfico refleja que más de la mitad de los encuestados considera que el
volumen de trabajo era acorde a sus competencias; este aspecto es positivo porque permite
un adecuado rendiemiento laboral .
9
26
90
20,45
59,09
20,45
0,00
Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy endesacuerdo
Frecuencia Porcentaje
44
Pregunta 2: ¿Frecuentemente sus preocupaciones laborales afectaban tu vida personal?
Tablas 9: Pregunta 2
Opción
Frecuenci
a %
Muy de acuerdo 11 25,00
De acuerdo 19 43,18
En Desacuerdo 11 25,00
Muy en Desacuerdo 3 6,82
TOTAL 44 100%
Elaborado: Saskia Romero
Gráfico 8: Pregunta 2
Elaborado: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN
El presente gráfico nos permite determinar que la mayoría de los encuentados considera
que su vida personal se veía afectada por preocupaciones netamente laborables. Este
aspecto es negativo porque provoca en el empleado una sobrecarga psicologica por y no le
permite disfrutar a plenitud su vida fuera de la oficina.
11
19
11
3
25,00
43,18
25,00
6,82
Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy endesacuerdo
Frecuencia Porcentaje
45
Pregunta 3: ¿Sentías que tus objetivos profesionales iban de la mano con las oportunidades
de crecimiento profesional que te ofrecía la empresa?
Tablas 10: Pregunta 3
Opción
Frecuenci
a %
Muy de acuerdo 5 11,36
De acuerdo 20 45,45
En Desacuerdo 13 29,55
Muy en Desacuerdo 6 13,64
TOTAL 44 100% Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 9: Pregunta 3
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN
Un mayor porcentaje de encuestados considera que la organización le ofrecia
oportunidades para desarrollarse profesionalmente, de esta manera el demostrando su
lealtad a traves de un compromiso
5
2013
611,36
45,45
29,55
13,64
Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo
Nº total de Personas Porcentaje
46
Pregunta 4: ¿La compensación económica que percibías te permitía suplir todas tus
necesidades personales y familiares?
Tablas 11: Pregunta 4
Opción
Frecuenci
a %
Muy de acuerdo 0 0,00
De acuerdo 14 31,82
En Desacuerdo 20 45,45
Muy en Desacuerdo 10 22,73
TOTAL 44 100% Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 10: Pregunta 4
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN
En el gráfico se observa un alto porcentaje de los trabajadores considera que la
compensación percibida en la organización no estaba acordes a sus funciones por lo que
no le permitía suplir sus necesidades.
0
1420
10
0,00
31,82
45,45
22,73
Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo
Nº total de Personas Porcentaje
47
Pregunta 5: ¿Consideras que la carga laboral que manejabas está acorde a las competencias
del puesto?
Tabla 12: Pregunta 5
Opción
Frecuenci
a %
Muy de acuerdo 3 6,82
De acuerdo 15 34,09
En Desacuerdo 26 59,09
Muy en Desacuerdo 0 0,00
TOTAL 44 100% Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 11: Pregunta 5.
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN
En la tabla se puede observar que la mayor parte de los trabajadores considera que la carga
laboral no es acorde a las competencias de su puesto, lo que expone a los trabajadores
riesgos que puedan afectar su desempeño laboral.
3
15
26
06,82
34,09
59,09
0,00
Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdoFrecuencia Porcentaje
48
Pregunta 6: ¿Consideras que se reconoce el esfuerzo y trabajo cuando has alcanzado las
metas establecidas por tu superior inmediato?
Tablas 13: Pregunta 6
Opción
Frecuenci
a %
Muy de acuerdo 3 6,82
De acuerdo 13 29,55
En Desacuerdo 21 47,73
Muy en Desacuerdo 7 15,91
TOTAL 44 100% Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 12: Pregunta 6
Elaborado: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN
Un gran número de encuestados no considera que existe un estímulo y reconocimiento a un
trabajo bien realizado, siente que el tipo de estímulo de la empresa es negativo.
3
13
21
76,82
29,55
47,73
15,91
Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo
Nº total de Personas Porcentaje
49
Pregunta 7: De las siguientes opciones seleccione en orden de importancia las razones que
motivaron su desvinculación, tomando en cuenta que 1 es la opción de mayor importancia
y 6 la de menor importancia:
Tablas 14: Pregunta 7
Nivel de Importancia
Razones para la Desvinculación 1 2 3 4 5 6 Relación con el jefe inmediato 7 2 11 5 9 10 Exceso de la carga laboral 8 19 9 2 5 1 Comunicación interdepartamental inadecuada 4 4 12 17 7 0 Compensación económica 19 11 2 10 1 1 Ambiente laboral 3 6 5 7 17 6 Problemas familiares 3 2 5 3 5 26 Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
Gráfico 13: Pregunta 7
Fuente: Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la Rotación de Personal de Fundación Alternativa
Responsable: Saskia Romero
INTERPRETACIÓN
Un gran número de encuestados considera que el reconocimiento que recibe por un
esfuerzo extra de su parte están en desacuerdo o muy en desacuerdo, con los rangos muy
de acuerdo y de acuerdo como positivo y en desacuerdo y muy en desacuerdo como
negativo, se puede concluir que los trabajadores sienten de una forma negativa el
reconocimiento que reciben de la empresa por un esfuerzo extra por su parte en el trabajo.
7
2
11
59 10
8
19
9
25
14 4
12
17
7
0
17
10
2
10
143
6 57
17
62 2
53
5
27
1 2 3 4 5 6
Título del gráficoRelación con el jefe inmediato Exceso de la carga laboral
Comunicación interdepartamental inadecuada Compensación económica
Ambiente laboral Problemas familiares
50
Análisis y discusión de resultados Comprobación de hipótesis “Los riesgos psicosociales tienen una relación directa con la rotación de personal en la
Fundación Alternativa”
De acuerdo a los estudios de campo se ha llegado a determinar que los factores de riesgo
psicosocial (Tabla 6) presentan porcentajes negativos altos predominando las dimensiones
de Exigencias y Compensación en los trabajadores, lo cual lo podemos relacionar con los
resultados de rotación de personal (Cuadro Nro. 2) existente que se encuentra en un
porcentaje de 4.76%, de lo expuesto queda comprada la hipótesis planteada.
51
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones
• Los factores de riesgo más significativos que fueron identificados (Compensación
y exigencias Psicológicas), inciden para que el personal salga de la institución en
busca de mejores ofertas laborales y económicas.
• De los resultados obtenidos se determina que la rotación de personal en la
organización se encuentra dentro del rango permitido.
• La distribución de trabajo en forma no equitativo produce relaciones
interpersonales entres los es afectando en el cumplimiento de sus actividades.
• De los datos obtenidos se desprende que los riesgos psicosociales que están
presentes en la organización deben ser analizados para encontrar soluciones
orientadas a minimizar el impacto negativos en los es.
• Las compensaciones económicas de la empresa no son lo más atractivas, haciendo
que el busque nuevas alternativas de trabajo en otras organizaciones.
• El personal que salió de la organización fue por causas internas legales y
situaciones propias de la organización.
52
Recomendaciones
• Es necesario establecer políticas compensatorias que estén dentro de lo que el
mercado laboral determina a fin de asegurar la estabilidad del en la organización.
• Elaborar un plan de acción a fin de implementar medidas preventivas orientadas a
minimizar las exigencias psicológicas y evitar la presencia de posibles
enfermedades laborales que podrían afectar el normal desarrollo de las actividades.
• Determinar las causas existentes de la rotación con la finalidad de tomar las
medidas pertinentes a fin de minimizar la rotación de personal.
• Implementar políticas que permitan retener al personal en la organización.
53
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles
Castillo, L. (2012). Riesgo psicosocial y sus implicaciones para la gestión humana. Cali: Paidos
Charria V.; Sarsoza K.; Arenas F.; (2011) Factores de Riesgo Psicosocial: Métodos e
instrumentos de evaluación. En: Revista de la Facultad Nacional de Salud Pública. Cali: Trillas
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: Mc. Graw – Hill Grupo de trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del
INSL, (2005). Procedimiento general de la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Navarra: Ariel
Gutiérrez, A. (2009) Métodos y Técnicas de Investigación. Quito: Época Instituto Navarro de Salud Laboral (2010) Factores de Psicosociales: Identificación de
Situaciones de Riesgo. Barcelona: Trillas Instituto Navarro de Salud Laboral (2012) Factores de Psicosociales: Identificación de Situaciones de Riesgo. Navarra: PAX Lara, A. (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial.
Madrid: Pirámide IT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (2014) Capitulo 34, (Factores Psicosociales y de Organización. Paris: PAX Lara, A. (2013) Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial. Madrid: Ariel Sampier, F. (2011). Metodología de la Investigación. México D.F.: Mc Graw – Hill.
54
ANEXOS Anexo A. Plan de Investigación aprobada
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación
Alternativa
2014
55
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
• Carrera: Psicología Industrial.
• Línea de Investigación: Diagnóstico Situacional de las Organizaciones
• Nombre del estudiante: Saskia Romero
• Nombre del Supervisor: Dr. Stalin Parra
• Año lectivo: 2014
56
TÍTULO
Los Riesgo Psicosociales y su influencia en la rotación de personal de Fundación
Alternativa.
1. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
La rotación de personal es un tema que no pasa desapercibido en ninguna organización,
puesto que incide en la calidad de los bienes y/o servicios que estás prestan al cliente.
Esta rotación de personal obviamente se encuentra influenciada por factores de riesgo
psicosocial en los cuales el se encuentra inmerso durante su jornada laboral, generando
desmotivación, insatisfacción y descontento.
El desarrollo de este estudio plantea determinar la incidencia de los factores psicosociales
en la organización, y su influencia en la rotación de personal; que nos permita intervenir de
manera inmediata en la actitud y comportamiento laboral de los colaboradores.
2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
El incremento elevado en la inversión de la compañía en la rotación de personal se
puede disminuir a través de la identificación de los Factores de Riesgos
Psicosociales que afectan a los colaboradores de Fundación Alternativa.
3.2 Preguntas
¿Determinar cuáles son los riesgos psicosociales que están presentes en rotación de
personal en Fundación Alternativa?
Cuantificar los índices de rotación de personal en la empresa Fundación
Alternativa.
¿Cuál es la relación entre los riesgos psicosociales y la rotación de personal en
Fundación Alternativa?
3.3 Objetivos
Objetivo general
Establecer la relación entre los Factores de Riesgo Psicosociales y la Rotación de
Personal en Fundación Alternativa.
57
• Objetivo especifico
Identificar los riesgos psicosociales que están presentes en la rotación de
personal en Fundación Alternativa
Determinar los porcentajes de los índices de rotación de personal en F A.
Establecer la relación que existe entre los riesgos psicosociales y la rotación de
personal en Fundación Alternativa
3.4 Delimitación espacio temporal
La siguiente investigación se llevará a cabo con los colaboradores a nivel nacional
en Fundación Alternativa en el período de Enero a Septiembre de 2014.
3. MARCO TEÓRICO
Posicionamiento teórico
Luego de haber realizado una investigación bibliográfica de los temas de investigación se
ha definido mi posicionamiento teórico a la luz de las teorías de Castillo respecto a Riesgos
Psicosociales y de Chiavenato respecto a Rotación de Personal.
En tal sentido riesgos psicosociales “son condición o condiciones del individuo, del medio
extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y
tiempo de exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los
grupos, y por ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional,
cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico”. Castilllo (2002).
De la misma forma el término rotación de recursos humanos se utiliza para definir la
fluctuación de personal entre la organización y su ambiente: esto significa que el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ellas. Chiavenato (2011)
3.1. Plan analítico:
I. Titulo Primero
Factores Psicosociales
I.I Definición de Factores de Riesgo Psicosocial
I.II Métodos de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosociales.
58
I.III Influencia de los Factores de Riesgo Psicosociales en la Rotación de
Personal.
II. Titulo Segundo
Rotación de Personal
II.I Definición de rotación de personal.
II.II Índices de la rotación de personal en Fundación Alternativa
II.III Causas de la rotación de personal.
II.IV Establecimiento de los costos de la rotación de personal
III. Título Tercero
Fundación Alternativa
III.I Misión y Visión
III.II Valores
III.III Organigrama Estructural
4.2. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
• Castillo, L (2012). Riesgo psicosocial y sus implicaciones para la gestión
humana. Colombia
• Charria V., Sarsoza K., Arenas F., (2011); Factores de Riesgo Psicosocial:
Métodos e instrumentos de evaluación, Revista de la Facultad Nacional de
Salud Pública. Colombia.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México. Editorial Mc.
Graw – Hill
• Gutiérrez, A. Métodos y Técnicas de Investigación. 4ta publicación, Editorial
Época, Quito – Ecuador.
• Instituto Navarro de Salud Laboral. Factores de Psicosociales: Identificación
de Situaciones de Riesgo.
• Lara, A (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo
psicosocial. Madrid.
• OIT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Capitulo 34, (Factores
Psicosociales y de Organización, Capitulo 5 Salud Mental.
59
• Sampier, F. (2011). Metodología de la Investigación. México. Editorial Mc
Graw – Hill.
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Investigación cualitativa
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
• Descriptiva Correlacional: porque de determinará la relación existente entre la
variable independiente factores psicosociales y la variable dependiente rotación de
personal
7. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
• No Experimental
Es un tipo de “investigación sistemática en la que el investigador no tiene control sobre
las variables independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque son
intrínsecamente manipulables”.
• Transversal
Es un tipo de estudio observacional y descriptivo, que mide a la vez la prevalencia de
la exposición y del efecto en una muestra poblacional en un solo momento temporal.
8. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
8.1. Planteamiento de hipótesis
Si, se establece estrategias para la reducción de riesgos psicosociales, se disminuirá la
rotación de personal.
8.2. Identificación de variables
Variable Independiente: Factores de Riesgo Psicosocial
Variable Dependiente: Rotación de Personal
60
8.3 Definición conceptual
Variable Independiente – Riesgo Psicosocial
“Riesgo psicosocial son condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral
o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de
exposición generan efectos negativos en el o es, en la organización y en los grupos, y
por ultimo producen estrés, el cual tiene efectos en los niveles emocional, cognoscitivo,
del comportamiento social, laboral y fisiológico” Castilllo (2002)
Variable Dependiente - Rotación de Personal
“Rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre la
organización y su ambiente: esto significa que el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ellas”. Chiavenato (2011)
8.4. Construcción de indicadores y medidas
Variable Independiente Indicador Medidas Instrumentos
Riesgo Psicosocial
• Exigencias Psicológicas • Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades • Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo • Compensaciones • Doble Presencia
• Siempre • Muchas Veces • Algunas veces • Sólo alguna vez • Nunca
Método ISTAS 21
Variable Dependiente Indicador Medidas Instrumentos
Rotación de Personal
• Exigencias Psicológicas • Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades • Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo • Compensaciones • Doble Presencia
• Muy de acuerdo • De acuerdo • En desacuerdo • Muy en desacuerdo
Entrevista de salida Registro de entradas y salidas de personal.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
Procedimientos y estrategias que se utilizarán para la recolección de la información.
9.1 Población y muestra
9.1.1. Características de la población o muestra.
61
En la investigación a realizar se tomara en cuenta la población directamente
involucrada en el proceso “Rotación de Personal”, considerando que la muestra es
un subconjunto de la población que contiene todas sus características relevantes se
procederá al estudio de una muestra que se detalla a continuación:
Personal de campo y administrativo de Fundación alternativa que laboren en la
oficina matriz y todas sus agencias a nivel nacional que son: Una Oficina matriz
en la ciudad de Quito y 12 agencias distribuidas en 7 provincias.
Población: Total de Colaboradores que trabajan en fundación Alternativa =125
9.1.2. Diseño de la muestra
No Probabilística: Es aquel en que cada individuo dentro de la población tiene la
misma probabilidad de ser seleccionado como integrante de la muestra. Así, en una
población de tamaño N, cada individuo de la población total tiene una probabilidad
de ser elegido de 1/N. Los elementos de la muestra se eligen en forma aleatoria.
9.1.3. Tamaño de la muestra
En el estudio se evaluará a 89 colaboradores de una población de 125 personas y
considerando que es una muestra no probabilística misma que se obtiene de la
aplicación de la fórmula de muestreo siguiente:
N
=
N*p*q *Z²
e²(N+1)+p*q*z²
e = 71.2% N = 125 p = 0.5 q = 0.5 n=89
9.2. Método, Técnicas e Instrumentos
Método en general es un conjunto de procedimientos sistemáticamente diseñados para
lograr un objetivo” (Arellano, 1980, pg.119).
Para el presente trabajo, se usó dos métodos:
62
• El método inductivo porque permite determinar la existencia de riesgos
psicosociales en la rotación de personal, y así plantear posibles estrategias de
disminución o eliminación del problema.
• El método estadístico porque permitió interpretar los resultados obtenidos de los
colaboradores evaluados.
Técnicas
• Cuestionario: Nos permitirá realizar un diagnóstico de riesgo psicosocial conocer
posibles causas de la rotación de personal.
• Entrevista: Nos permitirá considerar el punto de vista de los colaboradores.
Instrumentos
• Cuestionarios de Factores Psicosociales
• Entrevista de Salida
10. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Determinación de la muestra
• Preparación de Instrumentos
• Aplicación de Instrumentos
• Diagnóstico de factores psicosociales
• Determinación de Índices de rotación
• Análisis e interpretación de la información
• Elaboración del informe final de investigación
11. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
A través del desarrollo de este proyecto se pretende determinar los factores
psicosociales que generan el incremento en la rotación de personal y de esta manera
poder generar proyectos de eliminación de los mismos.
63
12. RESPONSABLES
Estudiante Investigador Saskia Romero
Supervisor de Investigación Dr. Stalin Parra
Instituto de Investigación Facultad de Ciencias Psicológicas
Universidad Central del Ecuador
13. RECURSOS
RUBROS UNIDAD DE
MEDIDA CANTIDAD
COSTO
UNITARIO
COSTO
TOTAL APORTES
Universidad Institución Estudiante
Recursos Humanos
Representante de
la Empresa Representante 1 0.00 0.00 X
Tutor Tutor 1 0.00 0.00 X
Estudiante Estudiante 1 0.00 0.00 X
Materiales
Material de Oficina
Resmas de Papel Resmas 1 6.00 6.00 X
Esferográficos Caja de
Esferos 1 4.00 4.00 X
Grapadora Grapadora 1 5.00 5.00 X
Equipos Informáticos
Flash memory Memoria USB 1 5.00 5.00 X
Internet Internet 1 0.00 0.00 X
Movilización
Transporte Bus 100 1.00 100 X
Alimentación Almuerzo 120 2.00 200 X
Total de Gastos 320.00
64
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
FECHAS JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
ACTIVIDADES S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
Elaboración y presentación del
Plan. X X X X
Revisión Bibliográfica X X X X
Elaboración de marco teórico X X X X X X
Recolección de datos X X
Estructuración de herramientas
para recolección de datos
(Entrevistas, encuestas) X
Validación de instrumentos a
aplicar X
Aplicación de herramientas X X X
Procesamiento, interpretación y
análisis de resultados. X X X
Redacción del primer borrador X X
Revisión y análisis del borrador. X X X
Elaboración de Informe Final X X X
Presentación del informe final X X X
65
15. BIBLIOGRAFÍA.
• Castillo, L (2012). Riesgo psicosocial y sus implicaciones para la gestión humana.
Colombia
• Charria V., Sarsoza K., Arenas F., (2011); Factores de Riesgo Psicosocial: Métodos
e instrumentos de evaluación, Revista de la Facultad Nacional de Salud Pública.
Colombia.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México. Editorial Mc. Graw –
Hill
• Grupo de trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el
Trabajo del INSL, (2005). Procedimiento general de la Evaluación de Riesgos
Psicosociales
• Gutiérrez, A. Métodos y Técnicas de Investigación. 4ta publicación, Editorial
Época, Quito – Ecuador.
• Instituto Navarro de Salud Laboral. Factores de Psicosociales: Identificación de
Situaciones de Riesgo.
• Lara, A (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo
psicosocial. Madrid.
• OIT Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Capitulo 34, (Factores
Psicosociales y de Organización, Capitulo 5 Salud Mental.
• Sampier, F. (2011). Metodología de la Investigación. México. Editorial Mc Graw –
Hill.
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Anexo B. Glosario técnico
(A)
Adicción al trabajo: Se caracteriza por una excesiva dedicación laboral, por la incapacidad para dejar
de trabajar, mostrando desinterés por otros ámbitos que no sean su trabajo, y hacer de éste el único
objeto de la vida del .
Admisión
Buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo
concordantes con el perfil del puesto o cargo. Específicamente consiste en el reclutamiento, selección,
contratación e introducción del nuevo colaborador más idóneo.
Ambigüedad de rol: Se genera cuando no están claramente definidas las tareas, por información
incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la
autoridad y los procedimientos, las relaciones y la comunicación.
Amotivación laboral: Tiene su origen en el sistema para la promoción del en su carrera profesional y
en la competencia de la organización y dirección de la empresa. El suele atravesar tres fases: en la
primera predomina la ilusión por la actividad laboral, en la segunda el desánimo con el trabajo, y en la
tercera fase, aparece la triada: amotivación laboral, falta de compromiso con el trabajo e insatisfacción
laboral, aunque también es frecuente que se vea alterado el autoconcepto y el locus de control del , lo
que conlleva que se vea afectada no sólo la tarea y actividad profesional sino también el contexto
laboral y las relaciones interpersonales en el trabajo.
Ascenso
Promoción o mejora de categoría en un empleo, para reconocer un desempeño general óptimo. Implica
la realización de funciones de un nivel superior
Autoestima: Es la evaluación que efectúa y mantiene el individuo en referencia a sí mismo, y expresa
una actitud de aprobación o desaprobación. Es la valoración que hace uno de sí mismo y de cómo se
siente.
Autonomía: Hace referencia a la posibilidad que tiene el de organizar su trabajo, regulando su ritmo,
determinando el orden y la forma de realizar las tareas.
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(B)
Buena práctica preventiva: cualquier acción desarrollada en materia de prevención de riesgos
laborales, que produzca resultados positivos o beneficiosos en materia psicosocial para los que forman
parte del sector.
(C)
Carga mental: esfuerzo mental que debe realizar el para hacer frente a las demandas que requiere su
tarea, afecta tanto al estado de atención y de concentración, como a la capacidad de decidir el orden de
ejecución de las mismas, a los ritmos de trabajo,…etc.
Carga de trabajo: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el durante su
jornada laboral.
Carga de rol: Hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el mismo .
Carrera profesional: Hace referencia a los planes de formación y a las posibilidades de promoción y a
la proyección profesional dentro de la organización
Clima organizacional: Es el conjunto de características de la organización, desde el punto de vista que
los es tienen de los factores y estructuras del sistema organizacional de la empresa.
Comunicación en el trabajo: Se refiere a la comunicación de los es dentro de la actividad laboral, y
puede ser: comunicación formal, aquella establecida por la organización. Sirve para orientar los
comportamientos hacía los principios, las normas y las metas de la organización y comunicación
informal, que surge en virtud de los intereses comunes entre las personas que se desempeñan en la
organización.
Comunicación paradójica: Cuando se dice algo y al mismo tiempo se transmite otro mensaje, se
establece un doble vínculo. Es decir, se transmiten mensajes sutiles que no se perciben inmediatamente
como agresivos o destructores. Y no se perciben como tal, porque simultáneamente otro mensaje
contradice el primer mensaje. Por ejemplo, se expresa algo verbalmente pero, al mismo tiempo se
expresa todo lo contrario a nivel no verbal.
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Conflicto de rol: Se produce cuando hay demandas, exigencias que son entre sí incongruentes o
incompatibles para realizar el trabajo por expectativas divergentes dentro de la propia organización,
por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de valores y creencias o por
conflicto entre los distintos roles individuales.
(D)
Desarrollo profesional: Se refiere a las posibilidades que se ponen a disposición del personal en
cuanto a formación y promoción profesional.
Desempeño de rol: Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el puesto laboral,
tanto por parte del como de los demás. Hay un patrón de comportamiento que se espera de quién
desempeña un puesto de trabajo con independencia de la persona que sea.
Despersonalización: Consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia las personas
beneficiarias del propio trabajo. Es una de las tres dimensiones del burnout.
(E)
Estrés ocupacional o laboral: proceso de interacción entre el y su entorno laboral que se concreta en
el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento frente a
determinados aspectos negativos de la organización o el entorno de trabajo.
(F)
Factor de riesgo psicosocial: todo aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así
como de su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o
psicológicos en los es. (Agencia europea de seguridad y salud en el trabajo).
Falta de realización personal: Es la tendencia a evaluarse uno a sí mismo y al propio trabajo de forma
negativa, junto a la evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad e
incapacidad para soportar la presión. Los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos
propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima. Es una de las tres dimensiones
del burnout.
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Falso mobbing: Ver Simulación de acoso laboral.
(M)
Método ISTAS 21: Se trata de una metodología de evaluación e intervención preventiva de los
factores de riesgo de naturaleza psicosocial. Es la adaptación a la realidad española del método
CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud de
Dinamarca. Hay tres tipos de cuestionarios: Uno para centros de 25 o más es, otro para centros de
menos de 25 es y otro para investigadores.
Este instrumento conceptualiza 21 dimensiones psicosociales que tratan de cubrir los riesgos
psicosociales que pueden existir en el mundo laboral.
Método de evaluación de factores psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo): Este método tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones
de los es sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la
empresa, abarca siete factores psicosociales: Carga mental, Autonomía temporal, Contenido de trabajo,
Supervisión-participación, Definición de rol, Interés por el trabajo y Relaciones personales. Y se
extraen dos tipos de perfiles: un perfil valorativo y un perfil descriptivo.
(R)
Riesgo psicosocial: toda situación posible en el ámbito laboral de que un sufra un determinado daño a
su salud psíquica derivado de su prestación de servicios (Art. 4 Ley 31/95 de PRL).
Ritmo de trabajo: velocidad o frecuencia de movimientos que requiere la tarea o que se necesita
dependiendo del proceso productivo.
(S)
Síndrome del quemado: denominado también burnout, es el riesgo psicosocial al que puede verse
expuesto un que experimente un proceso de estrés laboral crónico
Satisfacción laboral: Es el grado de bienestar que experimenta el con motivo de su trabajo, porque
son satisfechas determinadas necesidades y ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener,
ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico
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(T) Turnover: También conocido como Rotación de Personal; fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente, es el intercambio de personas que ingresan y salen de la organización.
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Anexo C. Encuesta de Riesgos Psicosociales
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Anexo D. Encuesta de Salida
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
EN CUESTIONARIO
El Objetivo de esta encuesta es obtener información relacionada con los factores que
influenciaron su desvinculación de Fundación Alternativa.
Instrucciones:
• Esta encuesta está conformada por 16 preguntas donde deberá escoger una sola opción
de respuesta.
• La encuesta es totalmente confidencial por lo que le solicito responda sinceramente a
cada una de las preguntas.
• Seleccione la opción que mejor describa su aceptación a la pregunta.
CUESTIONARIO
1. ¿El volumen de trabajo que manejabas te permitía organizarlo de manera que puedas
cumplir con tus responsabilidades en tu jornada laboral?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
2. ¿Frecuentemente tus preocupaciones laborales afectaban tu vida personal?
Muy de acuerdo
93
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
3. ¿Sentías que tus objetivos profesionales iban de la mano con las oportunidades de
crecimiento profesional que te ofrecía la empresa?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
4. ¿Consideras que la comunicación interna que se manejaba en relación a las funciones
de cada integrante de su área era adecuado?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
5. ¿La compensación económica que percibías te permitía suplir todas tus necesidades
personales y familiares?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
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6. ¿Si se te presentaba alguna calamidad doméstica, tu jefe inmediato te permitía
ausentarte por un tiempo prolongado?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
7. ¿Consideras que la carga laboral que manejabas está acorde a las competencias del
puesto?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
8. ¿Consideras que el papel que desempeñabas en la organización te desgastaba de
manera Física?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
9. ¿Consideras que el papel que desempeñabas en la organización te desgastaba de
manera psicológica?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
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Muy en desacuerdo
10. ¿En tu puesto de trabajo encuentras las herramientas, equipos y materiales
necesarios para cumplir adecuadamente con tus funciones?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
11. ¿Consideras que se reconoce el esfuerzo y trabajo cuando has alcanzado las metas
establecidas por tu superior inmediato?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
12. ¿Constantemente tus actividades personales fuera del ámbito laboral se veían
postergadas por cambios repentinos de jornada laboral?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
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13. ¿Frecuentemente tenía sentimientos relacionados a quedarse sin empleo?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
14. En alguna ocasión su jefe inmediato lo hizo sentir emociones negativas referentes a su
rol en la organización
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
15. ¿Recibiste algún llamado de atención al priorizar una calamidad domestica por
sobre un informe final?
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
16. De las siguientes opciones seleccione en orden de importancia las razones que
motivaron su desvinculación, tomando en cuenta que 1 es la opción de mayor
importancia y 6 la de menor importancia:
___ Relación con el jefe inmediato
___ Exceso de la carga laboral
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___ Comunicación interdepartamental inadecuada
___ Compensación económica
___ Ambiente laboral
___ Problemas familiares