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"MOTIVACIÓN LABORAL EN COLABORADORES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIVADA DEL DEPARTAMENTO DE ZACAPA."
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
ZACAPA, FEBRERO DE 2015
MARÍA DEL CARMEN GARCÍA GARCÍA DE CABRERA
CARNET 23240-10
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"MOTIVACIÓN LABORAL EN COLABORADORES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIVADA DEL DEPARTAMENTO DE ZACAPA."
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
ZACAPA, FEBRERO DE 2015
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
MARÍA DEL CARMEN GARCÍA GARCÍA DE CABRERA
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. OMAR ALEXANDER ALDANA PORTILLO
LICDA. MARISOL RIVAS VILLANUEVA
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Por haberme acompañado a lo largo de mi carrera, por darme la fuerza y la fortaleza para
salir adelante y poder disfrutar este éxito en mi vida.
A MI ESPOSO
Alejandro tú me guiaste en la elección de mi carrera, gracias por tu apoyo, comprensión,
motivación y ayuda, y sobre todo gracias por el amor que has dado.
A MI HERMANO
Carlos que desde el cielo me sonríe y disfruta conmigo este triunfo como yo lo hago.
A MIS AMADOS PADRES Y HERMANOS
Por el apoyo incondicional en todo momento, por sus consejos y palabras de motivación
que siempre recibí de ellos.
A MIS AMIGAS MAESTRAS
Eunice, Almita y María Odeth por su confianza, acompañándome en los momentos que
necesite de ellas, estando a mi lado en mi desarrollo profesional.
A MI ASESOR
Por compartir sus conocimientos y orientaciones para finalizar con éxito mi carrera
profesional.
RESUMEN
La motivación es una fuerza que hace que el colaborador se sienta atraído a realizar lo su
puesto de trabajo requiere con el ánimo de hacerlo mejor cada día.
La presente investigación de tipo descriptiva se realizó en una institución educativa
privada del departamento de Zacapa, dicha investigación se llevó acabo con 32 docentes de
la institución. Para lo cual se establecieron los objetivos de poder determinar qué tan
satisfechos se encuentran los docentes, además de establecer la manera en que los incentivos
monetarios y no monetarios influyen en la motivación y también conocer la relación de la
rotación de personal y la motivación que tienen los colaboradores en la realización de sus
actividades laborales. Para poder comprobar los resultados se realizó una encuesta con una
escala de Likert que constaba de 16 preguntas para que manifestara su sentir a través de las
respuestas.
La aplicación de la encuesta se realizó de manera individual y anónima de manera que se
pudieran evitar los sesgos de información ya que se sienten más en confianza no divulgando
sus respuestas.
De acuerdo a los resultados obtenidos se concluyó que los docentes se encuentran satisfechos
en sus puestos de trabajo y que los incentivos influyen en su rendimiento laboral en la
institución. Una de las recomendaciones propuestas para la institución es generar una
política de incentivos monetarios y no monetarios para la institución, para que así los
colaboradores se sientan motivados a realizar sus actividades laborales en la institución
educativa privada de Zacapa.
ÍNDICE
Página
I INTRODUCCIÓN 1
II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 16
2.1 Objetivos 17
2.2 Elemento de estudio 17
2.3 Definición del elemento de estudio 17
2.4 Alcances y límites 18
2.5 Aporte 18
III. MÉTODO 19
3.1 Sujetos 19
3.2 Instrumento 23
3.3 Procedimiento 25
3.4 Tipo de Investigación diseño metodología estadística 26
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 27
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 32
VI. CONCLUSIONES 36
VII. RECOMENDACIONES 37
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 38
ANEXOS
1
I. INTRODUCCIÓN
A lo largo del tiempo la motivación de personal es un tema que está en todas las empresas,
ya que cuando se habla de motivación se encuentran varias definiciones las cuales nos dan
un enfoque de lo que se refiere si es una actitud o aptitud.
La motivación laboral es un elemento esencial en la vida de los seres humanos, contar con
ella es sumamente indispensable ya que también nos hace vivir en armonía y mantener un
buen ambiente laboral, familiar y social. La motivación es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, la forma en que
se actuó. Definir la motivación en los colaboradores de una empresa es hablar de una empresa
exitosa, porque a mayor motivación mayor resultado en satisfacción laboral.
Dentro de las instituciones educativas mantener a sus docentes motivados ayuda al desarrollo
laboral y crea un ambiente de trabajo agradable, tanto como jefe como docente queden
satisfechos con lo que realizan. La motivación parte de las actividades que se llevan a cabo,
estar motivado significa ejercer sus responsabilidades sin un mandato, cumpliéndolas por
satisfacción personal.
De esta manera la finalidad de este estudio es conocer la motivación laboral con la que
cuentan los docentes del área educativa ya que por la labor que ellos realizan en ocasiones
sus índices de motivación son bajos, así mismo se pretende poder brindar una propuesta
para mantener la motivación en los docentes.
La presente investigación pretende conocer los factores que influyen en la motivación laboral
y así tener una visión más clara y poder aportar el estudio a la misma.
A continuación se presentan estudios que se han realizado a nivel nacional referente al tema
de investigación.
2
Ronquillo (2010) realizó una investigación con el objetivo de determinar la importancia de
pertenencia y motivación laboral, en la Distribuidora Pepsi de Quezaltenango. El sentido de
pertenencia debe ser uno de los principios sobre los cuales debe fundarse toda empresa o
actividad de una institución. Sirven como excelente mecanismo de crecimiento y producción.
El instrumento que utilizó fue una boleta de encuesta, para establecer dicho tema y la
motivación laboral, la cual determinó el nivel de sentido de pertenencia que los empleados
obtienen en la empresa, y la motivación laboral que presenta para desempeñar el trabajo con
entusiasmo. Los resultados afirmaron que el sentido de pertenencia es importante en la
motivación laboral de los colaboradores de Distribuidora Pepsi de Quezaltenango. Por lo
cual se presentó una propuesta, que propicia una cultura organizacional que fomente el
incremento de los elementos de estudio.
Así mismo Domínguez (2013) realizó una investigación descriptiva en la cual buscó conocer
cómo influyen los incentivos monetarios y no monetarios en la motivación de sus
colaboradores. El instrumento de recolección de información fue una boleta de opinión, se
realizó con 42 trabajadores de restaurantes Casa Museo de la zona 3 de Quetzaltenango. El
resultado dio a conocer que, a pesar de que existe una desmotivación económica, no lo es en
otras áreas de los colaboradores, en sentido a la afiliación, deseo de desarrollo y motivación
intrínseca. Se concluyó que no existe incentivos no monetarios, a pesar de esto persiste cierto
grado de motivación, por lo que se establece que los incentivos no monetarios no influyen en
la motivación para el desempeño laboral. De tal manera que se recomendó realizar una guía
de incentivos no monetarios para el personal con el fin de maximizar la influencia extrínseca
motivacional para un mejor desempeño laboral.
De igual manera Chavajay (2013) en su investigación tipo descriptiva en la cual estudió los
niveles de motivación laboral en trabajadores de Telesecundaria del reglón 022 y 189 en el
departamento de Sololá. Para recolectar la información evaluó por medio de la prueba
psicométrica Escala de Motivaciones Psicosociales EMP. Para comprobar los resultados
utilizó el método estadístico de proporciones tomando en cuenta a 80 trabajadores de la
modalidad de telesecundaria del renglón 189 del Banco Mundial y 022 del Ministerio de
Educación, para comprobar los resultados. Concluyó que más del 90% de maestros tienen
3
altos niveles de motivación. Así mismo una de las principales recomendaciones fue que la
Dirección Departamental de Educación de Sololá, ejecute y administre adecuadamente los
incentivos hacia el personal de telesecundaria, para que los resultados del trabajo docente
sean los óptimos, eficaces y eficientes.
Cuesta (2013) desarrolló un estudio descriptivo en el cual buscó determinar la motivación
laboral del programa de intercambio cultural que laboran en una institución educativa privada
de Guatemala. El instrumento que utilizó fue un cuestionario Escala de Likert de 1-4 el cual
fue diseñado para medir la motivación de los docentes expatriados, tomó como sujetos de
estudio 20 docentes extranjeros, comprendidos entre la edad de 20 – 60 años, de género
masculino y femenino, que desempeñan funciones educativas en una institución educativa
privada de Guatemala. Concluyó que los docentes del programa de intercambio cultural
presentan motivaciones personales y laborales al expatriarse. Los factores que más les motiva
en el área laboral es la oportunidad de ahorro que pueden tener fuera de su país. Y en el área
personal, les motiva considerablemente el desarrollo de personal que estos puedan tener,
seguido por la busca de un cambio cultural. Recomendó que la institución educativa deba
contribuir para que los docentes del programa de intercambio cultural cuenten con diferentes
planes de ahorro, tales como acuerdos con instituciones bancarias que les ofrezcan mejores
tasas de interés. Sería también beneficioso contar con capacitaciones que ayuden al desarrollo
personal de los expatriados.
De forma similar Baquiax (2013) investigó si la motivación es una herramienta
indispensable para el recurso humano dentro de las cooperativas, en el municipio de
Totonicapán, Departamento de Totonicapán. El instrumento que diseñó fue un censo, una
boleta de encuesta dirigida a los empleados y otra para los gerentes, se tomó como muestra
a quince empleados y dos gerentes de dichas Cooperativas de Ahorro y Crédito. De acuerdo
con los resultados obtenidos concluyó que en las cooperativas de ahorro y crédito de la cuidad
de Totonicapán, utilizan muy poco los incentivos económicos y no económicos enfocado a
sus empleados, así mismo recomendó implementar un programa de incentivos económicos
y no económicos, pues se determina que la motivación es un elemento importante para
incrementar la motivación laboral.
4
De la misma manera hay autores internacionales enfocados en el tema.
Velasco, Santos, Sánchez, Rivero (2006) en el documento titulado “La motivación como
factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del Instituto Tecnológico
Superior de Tantoyuca”, se refiere que la motivación es una alternativa de conflictos tales
como la falta de entendimiento de las personas, la baja productividad, la desmotivación y el
desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; el problema no es en si el trabajo que se
desempeña si no que las relaciones humanas y las actitudes de las personas a sus alrededores
influyen en el ámbito de trabajo. Las diferentes motivaciones que llevan a los seres humanos
a trabajar no siempre pueden explicar enfocándose únicamente al dinero o por la necesidad
de reconocimiento.
Salon (2008) en su artículo publicado en la revista web
http://www.revistaforum.com/espanol/articulos/public/negocios.html afirma que la
motivación es una herramienta de productividad, la motivación es un derivado de la ambición
y el autoestima para obtener un beneficio, por lo tanto los ejecutivos son las personas que
deciden el triunfo o fracaso de la entidad con la cooperación de los empleados. La motivación
entonces es la ambición, la habilidad de integración para trabajar en equipos y como equipo
entre unos con otros para poder así cumplir con los objetivos que la empresa ha impuesto y
poder llegar conjuntamente a la satisfacción de la meta cumplida.
Patiño (2009) realizó una investigación tipo descriptivo sobre cómo detectar la motivación
de las personas que trabajan en organizaciones de servicio social, ubicados en Medellín,
Colombia. El instrumento utilizado fue un cuestionario de medición cualitativa, se aplicó a
una población de 138 personas siendo profesionales y técnicos que cumplen funciones
operativas y directivas. Los resultados demuestran que la organización de servicio social no
cuenta con un programa de desarrollo personal para sus colaboradores. Por lo que concluyó
que es de suma importancia que la organización implemente programas en los cuales les
pueda retribuir a sus colaboradores de manera económica, social. Así mismo se recomienda
que estos programas sean de manera permanentes para mantener la motivación laboral en sus
colaboradores.
5
Por otra parte Sánchez (2011) realizó una investigación correlacional descriptiva y de campo
en la cual buscó analizar factores motivacionales presentes, como elementos claves para el
desempeño laboral del personal administrativo del Hospital Dr. Adolfo Price Venezuela. Para
recolectar información se utilizó la encuesta tipo cuestionario con 39 preguntas cerradas en
la escala de Likert, el instrumento se aplicó a 12 de sus colaboradores. Los resultados
demuestran que sus niveles motivacionales se encuentran medianamente satisfechos por lo
tanto concluyó que los colaboradores no reciben incentivos por realizar sus actividades, así
mismo recomienda promover talleres y actividades recreativas en las cuales esté involucrado
el personal de la institución.
De igual manera Gonzales (2011) en su investigación de tipo descriptivo sobre la gestión
del talento humano y la motivación del personal en el Instituto Superior Tecnológico
“Guaranda”. La recolección de datos se efectuó a través de entrevistas dirigidas a las
autoridades, personal administrativo y de servicio, encuestas al personal docente y
estudiantes de bachillerato y observación directa a todo el talento humano de la institución.
El resultado detectado fue producto de la falta de gestión, escaso liderazgo, falta de relaciones
humanas de las autoridades con el personal, falta de práctica de valores y desmotivación del
talento humano. Se concluyó que en la institución existía un bajo nivel de gestión, práctica
de valores, escaso liderazgo, desinterés. Así mismo se recomendó que la institución debe
proponer alianzas estratégicas, para mediante intercambios de experiencias lograr la
motivación positiva del personal que labora en la institución.
Cuando un empleado es productivo y la empresa se da cuenta, le retribuye en concordancia.
Si esta recompensa es apropiada en cuanto a su naturaleza, momento y distribución quedan
satisfechos los impulsos y las necesidades del trabajador. (Davis y Newstrom, 2002)
(Robbins, Coutler, Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela y Jones, 2009)La motivación también
es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción
entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la
motivación está relacionada con el impulso, porque este provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la
6
búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir
y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la
vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias
y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).El motivo es todo
aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera que da origen a una
determinada tendencia o un determinado comportamiento. (Chiavenato, 2007)
1.1Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral se referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo de
la necesidad de alcanzar algo. Es el cumplimiento de los requerimientos establecidos para
obtener un resultado con un cierto grado de satisfacción para un individuo.
Robbins y Coulter (2005), señalan las tres clases de características del colaborador que
afectan las percepciones del colaborador del debería ser:
Las necesidades.
Los valores.
Rasgos personales.
Robbins y Coulter (2005), clasificaron los tres aspectos de la situación de empleo que afectan
las percepciones del colaborador del debería ser:
Las comparaciones sociales con otros empleados.
Las características de empleos anteriores.
Los grupos de referencia.
Robbins y Coulter, (2005) concluye que la satisfacción laboral ha sido definida como el
resultado de varias actitudes que tiene un colaborador hacia su empleo, los factores concretos
como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de
trabajo y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes
7
generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia este; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
Al hablar de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral;
es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.
Landy y Conte (2005) indican que satisfacción laboral es una actitud positiva o un estado
emocional del ser humano que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral.
Así mismo menciona que la satisfacción laboral es una actitud general más que un
comportamiento, que el individuo vive con respecto a su trabajo.
Koontz y Weihrich (2004), señalan que la satisfacción en el trabajo está relacionada con tres
actitudes en los colaboradores:
Dedicación al trabajo: Es el grado en que los colaboradores se sumergen en su trabajo,
al invertir tiempo y energía en él, y lo consideran parte central de su vida. Contar con
un trabajo tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos
importantes de la imagen de sí mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto reumático
que la pérdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima. Los colaboradores
dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades de crecimiento
altas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones. En consecuencia, pocas
veces llegan tarde o faltan, están dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr
un rendimiento alto.
Compromiso organizacional: Llamado también lealtad de los colaboradores. Es el
grado en que un colaborador se identifica con la empresa y desea participar
activamente en ella, es una disposición del colaborador para permanecer en la
compañía a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos
de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos para lograrlo y su intención de
continuar en ella. El compromiso suele ser mayor entre los colaborador con mayor
antigüedad, con éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo
de colaboradores comprometidos.
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Un colaborador comprometido suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia al
trabajo, muestra apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambia de trabajo,
en particular su base más amplia de conocimientos del puesto frecuentemente se
traduce en clientes leales, que le compran más, se conectan con clientes de forma que
se convierten en nuevos usuarios e incluso pagan precios más altos.
El estado de ánimo en el trabajo: Los sentimientos de los colaboradores acerca de su
trabajo son muy dinámicos, ya que pueden cambiar en un mismo día, hora o minutos,
estas actitudes se llaman estados de ánimo en el trabajo. Se pueden describir en un
intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes e intensas, los
colaboradores tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente
que muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera
predecible produce mejor atención en el servicio de clientes, menor ausentismo,
mayor creatividad y cooperación interpersonal.
1.2 Incentivos monetarios y no monetarios
Chiavenato (2009) explica que una recompensa o incentivo es una gratificación, tangible o
intangible, a cambio de la cual las personas asumen su membresía en la organización, y una
vez en ella aportan su tiempo, esfuerzo y recursos personales. Toda organización debe estar
atenta al equilibrio entre los incentivos y las aportaciones, ¿Qué significa este equilibrio?
significa que las personas y las organizaciones están dentro de un sistema de relaciones de
intercambio, es decir, las personas hacen aportaciones a la organización y reciben de ella
incentivos o inductores; por lo tanto para las personas las portaciones que hacen a la
organización representa inversiones personales es decir producir para recibir la recompensa.
Las organizaciones deben de mantener la relación de los incentivos y las aportaciones en
debida correspondencia pues cada persona aporta a la organización en la medida que recibe
los incentivos. La organización está dispuesta a intervenir en incentivos siempre y cuando
recibe a cambio el rendimiento esperado; en este intercambio permanente.
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Los planes y programas de incentivos para poder así compensar a sus trabajadores deben de
ir enmarcados dentro de la política salarial de la organización que es definida por Chiavenato
(2007, pp. 306) como “el conjunto de directrices que reflejan la orientación y filosofía de la
organización en lo que respecta a remuneración”, en este sentido los programas son la unión
de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que exista este
programa se debe de planear previamente para poder así tener una visión clara.
Robbins y Judge (2009) en su interrogante ¿Qué significa involucramiento del empleado?
define como un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para
incrementar el compromiso con el éxito de la organización. La lógica que subyace es que
involucrar al personal en las decisiones que lo afectan y con el incremento de su autoestima
y del control sobre sus vidas laborales, los empleados estarán más motivados, comprometidos
con la organización, serán productivos y estarán más satisfechos que nunca.
1.2.1 Nuevos métodos de recompensas
Para Robbins y Judge (2009) la remuneración fija todavía predomina en la mayor parte de
las organizaciones, la cual privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios,
facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos
de uno órgano de administración de los salarios y enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de
las personas en función del tiempo (horario de trabajo) que están a disposición de la
organización. Sin embargo, la remuneración fija es estable y no logra motivar a la personas.
Funciona como un factor higiénico y no incentiva la aceptación de riesgos o
responsabilidades.
1.2.2 El plan de incentivos puede tener facetas como:
Crear un plan de incentivos beneficia tanto a la organización como a los colaboradores
Chiavenato (2009) explica que el pago por desempeño no es sustituido de una buena
administración. Las instrucciones ambiguas, la falta de claridad de los objetivos, la selección
inadecuada y el entrenamiento insuficiente, la falta de recursos y una fuerza laboral sin
liderazgo son factores que impiden un buen desempeño.
10
a) Las personas dirigen sus esfuerzos a aquello que es recompensado. Un buen plan de
incentivos se debe de diseñar de modo que concentre la atención de las personas en lo que
realmente interesa a la empresa.
b) El salario no es un motivador. Así que es necesario crear otros motivadores, como las
oportunidades para la realización y el éxito psicológico en el trabajo.
c) Las recompensas puede tener un posible efecto punitivo cuando las personas dejan de
ganarla o cuando están por debajo de sus expectativas.
d) Las recompensas provocan rupturas en las relaciones. Los planes de incentivos tienen
enorme potencial para reducir el espíritu de equipo y fomentar que los individuos busquen
recompensas.
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros
y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador
para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa. Los programas de incentivos
tienen gran importancia en el área de la administración de recursos humanos, tomando en
cuenta que el capital humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier
organización.
1.2.3 Tipos de incentivos
La mayoría de los pagos se hacen con dinero y los beneficios se convierten en salario,
vacaciones, bono 14, aguinaldo, bonificaciones, por lo que el dinero es la moneda de pago
de todas las organizaciones, es la compensación más común y predecible por los
colaboradores. Investigaciones prueban que la gente prefiere más las retribuciones
monetarias que el reconocimiento por realizar bien su trabajo, los colaboradores prefieren
más ser valorado que ser recodado.
Chiavenato (2008) presenta los principales planes de incentivos para utilizarse dentro de una
organización, los cuales son:
a) Plan de bonificación anual: se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada
año a determinados colaboradores en función de su contribución al desempeño de la
11
organización. Generalmente, este es medido con indicadores como la rentabilidad,
la productividad, el aumento de la participación en el mercado, etc. El bono no suele
formar parte del salario.
b) Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: la distribución gratuita
de acciones de la empresa entre determinados colaboradores es una forma de
retribución que se dirige hacia la remuneración flexible. El bono pagado en dinero
es sustituido por papel de la empresa.
c) Opción de compra de acciones de la organización: es la oferta de acciones que son
vendidas a precio subsidiado o que son transferidas a los colaboradores conforme a
ciertos criterios. El objetivo es convertir al colaborador (el principal socio) en un
accionista independiente, pero con la ayuda de la organización.
d) Participación de los resultados alcanzados: se relaciona con el desempeño del
colaborador en la consecución de metas y resultados establecidos para determinado
periodo. La participación de los resultados es un porcentaje o cantidad de valores que
se proporciona a cada colaborador por los resultados de la empresa o el departamento
que él ayudó a alcanzar con su trabajo personal o en equipo.
e) Remuneración por competencia: es la remuneración asociada al grado de información
y el nivel de capacitación de cada colaborador. Es la remuneración flexible que
premia ciertas habilidades técnicas o competencias necesarias para el éxito de la
organización.
f) Reparto de utilidades a los colaboradores: la participación de las utilidades y los
resultados está legalmente reglamentada y ordena la distribución anual de una parte
de las utilidades de la organización entre sus colaboradores.
12
1.3 Rotación de personal
Chiavenato (2002) la define como la salida de algunos empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo. Las organizaciones experimentan un proceso continuo y dinámico
de entalpia, es decir, entropía negativa para mantener su integridad y sobrevivir, lo cual
significa que siempre se pierde energía y recursos, y requieren alimentarse de más energía y
recursos para garantizar su equilibrio. La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de
personas en una organización, es decir, las entradas de personas para compensar las salidas
de personas de las organizaciones. A cada desvinculación, casi siempre corresponde la
admisión de un sustituto como reposición.
1.3.1 Ventajas de la rotación
Rojas (2006) agrega a la rotación de personal lo siguiente, la rotación tiene en cambio entre
sus principales ventajas. La empresa cuenta siempre con personal más joven lo cual, sobre
todo tratándose del que está en contacto con el público, principalmente cuando se trata de
personal femenino puede ser una razón importante para aceptar una rotación mayor que la
normal. El personal nuevo devengará salarios menores que el personal que tiene más
antigüedad.
Debe considerarse que a pesar de estas ventajas, las desventajas de la de rotación suelen ser
mayor lo importante no es tener falta ni baja de rotación, si no que esta no puede valorarse,
mientras no se determine cual debe de ser la rotación normal y conveniente. Esto no se hace
de ordinario, solo para el conjunto de la empresa, sino además para cualquier nivel, sector,
departamento o puesto, como se ha señalado en la definición.
1.3.2 Causas de la rotación
Pueden ser divididas en causas de rotación forzosa y causas de rotación voluntaria; entre las
primeras cabe mencionar:
13
Por muerte, es obvio que al morir un trabajador, normalmente hay que sustituirlo por
otro.
Por jubilación, las empresas frecuentemente tienen ciertos planes que permiten o en
ciertos casos que obligan a los trabajadores a salir de la empresa cuando se ha
cumplido cierto número de años de trabajo.
Por incapacidad permanente, el trabajador que se incapacite para poder trabajar debe
de ser sustituido por otro.
Por mala selección y acomodación, cuando la selección del personal se ha hecho
inadecuadamente, se presenta en su trabajo razones de descontento, tanto para él
como para la empresa, que tiene la rotación.
Razones familiares o personales, muchas veces no puede señalarse una causa
propiamente de descontento del trabajador con su puesto sino, con su salida se debe
a problemas tales como, cambio de domicilio.
Chiavenato (2000) expone las distintas causas de la rotación de personal, como ocurre con
todos los sistemas, la organización tiene uno o varios objetivos por alcanzar. El sistema es
eficaz en la medida en que alcanza esos objetivos con un mínimo de recursos, esfuerzo y
tiempo. En la medida que los resultados de un sistema no sean satisfactorios, que sus
recursos no se utilicen de manera adecuada, deben tomarse medidas orientadas a corregir los
inconvenientes y ajustar su funcionamiento. La rotación de personal no es una causa, sino un
efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización, que
condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por lo tanto es una variable
dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización.
1.3.3 Como combatir la rotación
La rotación de personal es un problema grande en todas las organizaciones, ni un programa
de incentivos, inducción acorde con el clima organizacional o políticas salariales evitarán
14
que este problema disminuya lo único que se puede hacer es controlarlo para que no aumente
y se salga de control.
Chiavenato (2005) si la rotación en niveles vegetativos es provocada por la organización para
hacer substituciones en el sentido de mejorar el potencial humano existente, o sea,
intercambiar parte de sus recursos humanos por otros recursos de mejor calidad encontrados
en el mercado, entonces la rotación se encuentra bajo control de la organización, es decir
cuando ocurre independientemente de los objetivos de la organización, localizar los motivos
que están provocando la desasimilación de los recursos humanos, a fin de que la organización
pueda actuar sobre ellos y disminuir el volumen de expulsiones indeseables, llega a ser el
problema básico. Esto se hace posible mediante la administración de ese sistema.
Cuando un empleado se encuentra insatisfecho hará mal su trabajo, sin motivaciones ni
aspiraciones, o simplemente se irá a algún lugar donde sepan cómo se trata a los empleado
valiosos. Por tanto es importante que los dirigentes conozcan cómo se sienten sus empleados,
si tienen todo lo que necesitan para hacer su trabajo, es necesario que se les escuche, que se
le atienda con simpatía, sin malas respuestas, sin sanciones, sin venganzas para que los
mismos hablen con sinceridad, lo que permitirá obtener una fuente de información ilimitada,
fresca e invalorable, que en términos económicos permitirá ahorrar mucho dinero
Otra de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han incrementado en los
últimos años la rotación laboral en las organizaciones es la relacionada con el contenido del
trabajo y los salarios; cuando esta relación no se corresponde, el trabajador tratará de buscar
una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral, aunque en el país existe un
sistema de tarifas donde trabajos iguales reciben retribuciones iguales. Esta relación puede
vulnerarse por una serie de beneficios adicionales con los que cuentan algunas
organizaciones, los cuales la hacen más ventajosas y atractivas, de ahí el éxodo que se ha
producido en la última década hacia los llamados sectores emergentes en la economía como
lo es el turismo.
15
Werther y Davis, (2000) La problemática de la remuneración como factor probable de
influencia en la decisión de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera
que la misma es insuficiente, queda señalado en el siguiente fragmento extraído
del libro Administración de Personal y Recursos Humanos de los autores.
"Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación
adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una
contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben cumplir
una función importante. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta tasa de
rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su capacidad de
competir en el mercado". Pag. 260
Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones realizadas son las salidas de
los trabajadores debido a las condiciones laborales; cuando el ambiente laboral donde el
trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y
en casos extremos conduce a la rotación laboral.
16
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La motivación en los docentes es una clave para el buen desarrollo de las actividades que día
a día realizan, porque en medida que pueden satisfacer sus necesidades básicas se genera un
mejor desempeño en la enseñanza, aporta más entusiasmo, un mejor ambiente laboral no solo
para ellos mismos si no también un mejor clima para los directores o coordinadores que deben
de tratar todos los días con los docentes.
Es del conocimiento de todos que un docente motivado tiende a motivar también a sus
estudiantes, por lo que se genera en el salón de clase el ambiente propicio para proceso de
enseñanza-aprendizaje. La motivación no solo es un resultado del beneficio económico, sino
también de varios factores que ofrece el patrono, se puede mencionar como por ejemplo, la
estabilidad laboral, un clima agradable de trabajo, las capacitaciones y las oportunidades de
superación que pueda ofrecer la organización.
Cuando existe poca motivación en el área de trabajo es muy evidente ya que no se logran los
aspectos positivos que se mencionan con anterioridad, además de afectar al cliente que en
este caso son estudiantes y padres de familia que buscan el aprendizaje de sus hijos y no lo
logran porque tienen docentes impartiendo clases poco motivados. Por lo que se vuelve
únicamente una mañana de entretención para los estudiantes, y esto se convierte en una
insatisfacción para los padres de familia que desean resultados del dinero que invierten en la
educación de sus hijos, y por consiguiente un problema para la institución educativa que no
está brindando bien el servicio.
Al encontrarse en un nivel bajo de motivación laboral genera en los docentes actitudes
negativas, rotación de personal, incumplimiento en la entrega de tareas y un alto grado de
insatisfacción laboral. Estos elementos son manifestados cuando el colaborador no se siente
a gusto con lo que está realizando y no cuenta con un impulso que le haga realizar sus tareas
de la mejor manera posible.
17
Teniendo en cuenta los factores que influyen en la motivación laboral se planteó la siguiente
pregunta de investigación.
¿Cuál es el nivel de motivación laboral de los docentes que laboran en una institución
educativa privada en Zacapa?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general.
Identificar el nivel de motivación laboral de los docentes que laboran en una institución
educativa privada en el departamento de Zacapa.
2.1.2 Objetivos específicos
Determinar qué tan satisfechos laboralmente se encuentran los docentes de la
institución educativa privada.
Establecer la manera en que los incentivos monetarios y no monetarios influyen en
la motivación de los colaboradores.
Conocer la relación que tiene la motivación con la rotación de personal.
2.2 Elementos de estudio
Motivación laboral.
2.3 Definición del elemento de estudio
2.3.1 Definición conceptual
Para Robbins y Coulter (2005) “La motivación laboral es un término que se aplica a los
impulsos, deseos, necesidades, emociones y fuerzas similares responsables del deseo de un
individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales,
condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”, Pag.
392
2.3.2 Definición operacional
Motivación laboral es un factor importante para el desarrollo de un profesional, ya permite
realización como persona de manera positiva en el ámbito laboral. La motivación laboral es
18
un impulso para realizar acciones, es un motor de fuerzas dinámicas que influyen en su
conducta para llevar acabo sus tareas diarias, el hombre no se mueve por sí solo. Si no se
cuenta con un motivo para trabajar no lo hará y buscara cualquier acción para poder cambiar
lo que debe de hacer.
2.4 Alcances y límites
Este estudio comprende personal docente de la institución educativa privada del
departamento de Zacapa, no se tomará en cuenta el área administrativa, ya que el estudio
pretende conocer los niveles de motivación de dichos docentes.
Una de los limitantes de esta investigación es el factor tiempo ya que todos cumplen con un
horario específico y no se puede contactar a cada docente en todo momento fuera de la
institución educativa.
2.5 Aporte
La presente investigación es una propuesta para fortalecer y mantener los niveles de
motivación laboral con los que cuenta la institución educativa privada del departamento de
Zacapa.
Para el ámbito social y laboral que se reconozca que la motivación de los colaboradores es
uno de los pilares para el buen desempeño de las labores, así como el motor que nos impulsa
a lograr las metas que nos proponemos.
Para la Universidad Rafael Landívar quedará como antecedente de investigación para futuras
consultas de profesionales.
19
III MÉTODO
Los sujetos de estudio de la presente investigación lo conforman la población completa de
docentes de niveles pre-primario, primario, básico y diversificado los cuales son un total de
25, comprendidos en las edades de 19 a 61 años quienes colaboran en los distintos niveles;
estos docentes imparten diferentes cursos, como los son las materias básicas y las específicas
en la institución educativa privada de Zacapa.
3.1 Sujetos
Docentes
a. Sujeto 1: Docentes.
Personas encargadas de impartir disciplina desarrollar habilidades y destrezas de alumnos
a su cargo.
Maestra de educación inicial: es la encargada de transmitir conocimientos para el
preescolar, crear en los niños valores y actitudes necesarios para que puedan vivir y
desarrollar sus potenciales y continuar aprendiendo.
Maestra de computación: persona encargada de enseñar a los niños a adquirir
naturalmente habilidades relacionadas con la materia como por ejemplo: navegar en
un programa, usar el mouse, utilizar el lenguaje iconográfico que se observa en la
pantalla.
Maestra de idioma inglés: es quien se encarga de manera muy activa y creativa de
desarrollar la habilidad de comunicación en un idioma distinto a través de canto baile
y juego con los niños.
Maestra de educación primaria: es el encargado de desarrollar y potencializar
habilidades y destrezas en todas las materias de los niños.
Maestra de Computación nivel primario y básico: es el encargado de mantener
excelentes relaciones interpersonales con sus estudiantes, así mismo desarrollar
destrezas en los estudiantes.
Maestro de Inglés nivel primario: es quien desarrolla en los niños un alto potencial
del idioma inglés.
20
Tabla No. 1
Listado de personal que labora en la institución educativa privada de Zacapa
Mando Puesto que ocupa Curso o grado
que imparte
Género Edad Antigüedad
en la
empresa
Operativo Maestra de
Educación Inicial
Nursery F 19 2 años
Operativo Maestra de
Educación Inicial
Pre-kínder A F 18 meses
Operativo Maestra de
Educación Inicial
Pre-kínder B F 22 4 años
Operativo Maestra de
Educación Inicial
Kínder A F 20 3 años
Operativo Maestra de
Educación Inicial
Kínder B F 19 2 años
Operativo Maestra de
Educación Inicial
Preparatoria A F 20 2 años
Operativo Maestra de
Educación Inicial
Preparatoria B F 34 13 años
Operativo Maestra de
Computación
Computación F 19 3 meses
Operativo Maestra de Idioma
Inglés
Ingles F 25 7 años
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Primero A F 30 9 años
21
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Primero B F 20 Meses
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Segundo F 21 4 años
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Tercero A F 21 2 años
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Tercero B F 28 9 años
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Cuarto F 23 2 años
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Quinto F 29 3 años
Operativo Maestra de
Educación Primaria
Sexto F 25 8 años
Operativo Maestra de Básico y
Diversificado
Psicología
Artes Plásticas
Educación Para
el Hogar
Artes
Industriales
F 27 3 años
22
Operativo Maestro de Básico y
Diversificado
Mate I II III IV
V
Física
Fundamental
Estadística
M
33 4 años
Operativo Maestro de Básico y
Diversificado
Contabilidad e
Inglés
F 23 1 año
Operativo Maestro de Básico y
Diversificado
Estudios
Sociales I II III
IV V
Ciencias
Naturales
Proyecto
M 61 10 años
Operativo Maestro de Básico y
Diversificado
Inglés
Artes plásticas I
F 30 1 año
Operativo
Maestro de
Educación Física
Educación Física M 28 7 años
Operativo Maestro de
Formación Musical
Música M 23 3 meses
Operativo Maestro de
Formación Musical
Música M 50 3 meses
Fuente: Elaboración propia
3.2 Población y muestra
Para la presente investigación se utilizó la población completa de los docentes.
23
3.3 Instrumentos
El instrumento que se utilizó para la presente investigación es:
Cuestionario dirigido al personal docente de la institución educativa privada.
Este instrumento consta de 16 ítems, con opción de respuesta de tipo Likert, con el fin de
analizar la motivación laboral con la que cuentan los docentes.
Este tipo de cuestionario de selección múltiple con escala de Likert, se ejecutó para conocer
la motivación laboral con la que cuentan los docentes medido a través de 5 escalas a la cual
se asignó un valor numérico para cada criterio.
Estimando de la siguiente forma:
Siempre 5 puntos
Generalmente 4 puntos
A veces 3 puntos
Escasamente 2 puntos
El siguiente cuadro refleja el punteo máximo y mínimo que se puede obtener de los sujetos
de estudio en los indicadores planteados; teniéndose el máximo en 115 y 23 como mínimo.
Si un docente marca la opción siempre que tiene una calificación de 5 puntos en todas las
preguntas se obtendrá: 16* 5 = 80; o bien el escenario pesimista que se elija la opción
escasamente y su valor es de 2 punto, obteniéndose: 16 * 2 =32
Calificación
Siempre
Generalmen
te
A veces Escasamente
5 4 3 2
# de preguntas
16 16 16 16
Punteos
80 64 48 32
Fuente: Elaboración propia
24
Tabla No. 2
Peso asignado por indicador
Indicador Peso asignado
Satisfacción Laboral 25%
Incentivos Monetarios 25%
Incentivos no monetarios 25%
Rotación de Personal 25%
Total 100%
Fuente: Elaboración propia
La tabla anterior es propuesta de la investigadora, misma que consistió en dividir 100% entre
los 4 indicadores.
Tabla No. 3
Valoración cuantitativa y cualitativa
Indicadores Valoración
cuantitativa
Valoración
cualitativa
Explicación
Motivación 0 – 6.25% Nada motivado No posee motivación
alguna para la
realización de sus
actividades laborales.
6.26- 12.50% Poco motivado Le gusta su trabajo y lo
incentiva a esforzarse
un poco para el
25
cumplimiento de sus
objetivos.
12.51 – 18.75% Motivado Se siente satisfecho con
la realización de sus
actividades y le gusta
su trabajo por lo que
cumple con sus
objetivos, pero no
ofrece mucho esfuerzo
adicional.
18.76 - 25% Muy motivado Ofrece un esfuerzo
adicional para el
cumplimiento de sus
objetivos, demostrando
iniciativa, creatividad y
gusto por sus labores
reflejándolo en un buen
desempeño.
Fuente: Elaboración propia
La tabla anterior es propuesta de la investigadora.
3.4 Procedimiento
Para llevar a cabo la presente investigación se realizaron los siguientes pasos:
Se solicitó autorización a la institución en donde se elaboró el trabajo de tesis.
Se estableció el tema de investigación.
Se realizó el planteamiento del problema.
De igual manera se definieron los objetivos de la investigación tanto general como
específicos.
Se establecieron los alcances y límites de la investigación.
Se recolectaron previas investigaciones que tuvieran relación con el tema para poder
tener una base histórica.
Se recolectó información necesaria para la elaboración del marco teórico.
Se elaboró el método a utilizar en la presente investigación.
26
Se elaboró el instrumento de medición
Se validaron los instrumentos por parte de profesionales
Se aplicó el cuestionario a los docentes que laboran impartiendo cursos o docentes
de grado de los tres niveles educativos pre-primario, primario básico y bachillerato.
Se tabularon los resultados
Se presentó el análisis y los resultados
Se determinaron las conclusiones y recomendaciones
Se redactó la propuesta para mantener y fortalecer los niveles de motivación de los
docentes.
Se realizó el informe final.
3.5 Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo descriptiva; según Hernández, Fernández y Baptista
(2006) definen la investigación descriptiva como la descripción de fenómenos, situaciones,
contextos y eventos, esto es, detallar, cómo son y se manifiestan. Busca especificar las
propiedades, características y perfiles de personas, grupos, procesos, objetos o cualquier otro
fenómeno que se someta a un análisis.
27
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
4.1 Resultados del cuestionario dirigido a docentes de institución educativa privada de
Zacapa.
Grafica No.1
Según la gráfica se observa que los colaboradores realizan sus actividades trabajando en
equipo, esto indica que están satisfechos con lo que realizan ya que cuentan con el
conocimiento de su puesto de trabajo, permitiendo que se sientan identificados con la
institución de esta manera se pueda aprovechar para poder crear un ambiente agradable.
Fuente: Elaboración propia y tabla No.1, anexo 2.
80%85% 86% 87%
41%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Identidad Conocimiento
del puesto de
trabajo
Satisfacción
con el trabajo
realizado
Trabajo en
equipo
Ambiente
agradable
Satisfacción laboral
28
Gráfica No.2
De acuerdo a la gráfica es necesario la aplicación de una política de incentivos monetarios
en la institución, ya que las gratificaciones adicionales económicas influyen en la satisfacción
económica del docente.
36%
86% 87%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Satisfacción Economica Importacia de laGratificaciones economicas
adicionales
Aplicación de Política deincentivos monetarios
Incentivos Monetarios
Fuente: Elaboración propia y tabla No.2, anexo 2.
29
Gráfica No. 3
Los resultados que la gráfica demuestra que para los docentes de la institución es importante
la aplicación de incentivos no monetarios ya que al recibirlos se sienten motivados para
realizar sus actividades, además se manifestó que se recibió en algún momento una
gratificación no monetaria.
85%
49%
88%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Importacia de los incentivosno monetarios
Recibo Incentivos nomonetarios
Aplicación de política deincentivos no monetarios
Incentivos No Monetarios
Fuente: Elaboración propia y tabla No.3, anexo 2.
30
Gráfica No.4
Según lo observado en la gráfica los docentes de la institución realizan actividades que no
son parte de su puesto de trabajo, de igual manera están en búsqueda de una nueva
oportunidad laboral en la cual se puedan sentir satisfechos en su puesto de trabajo. Así mismo
se demuestra que desean la realización profesionalmente y en la búsqueda de una nueva
oportunidad laboral.
54%
96%
54%
87%
49%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Satisfacción conel Puesto de
trabajo
Realizanactividades queno son parte de
su puesto
RealizaciónProfesional
Busqueda de unanueva
oportunidadlaboral
Permanencia enal Institución a
largo plazo
Rotación de Personal
Fuente: Elaboración propia y tabla No.3, anexo 2.
31
Gráfica No.5
.|
La gráfica demuestra que existe satisfacción laboral de los docentes, también cabe mencionar
que los incentivos monetarios deben de ser implementados para que la motivación aumente.
Los incentivos no monetarios deben ser reforzados para lograr una mejor motivación, de
manera que se encuentre en un nivel adecuado evitando así la excesiva rotación de personal.
19%
18%
18%
17%
Satisfacción laboral Incentivos monetarios Incentivos no monetarios Rotación de personal
Promedio de indicadores de Motivación
Fuente: Elaboración propia No. anexo 2.
32
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La motivación de los docentes para las instituciones educativas es muy importante ya que
ellos transmiten el conocimiento y el deseo de aprendizaje a los estudiantes. Además de
impulsarlos a realizar actividades con responsabilidad, esfuerzo y dedicación.
Autores como Salon (2008) en su artículo publicado en la revista web
http://www.revistaforum.com/espanol/articulos/public/negocios.html afirma que la
motivación es una herramienta de productividad, la motivación es un derivado de la ambición
y el autoestima para obtener un beneficio, por lo tanto los ejecutivos son las personas que
deciden el triunfo o fracaso de la entidad con la cooperación de los empleados. La motivación
entonces es la ambición, la habilidad de integración para trabajar en equipos y como equipo
entre unos con otros para poder así cumplir con los objetivos que la empresa ha impuesto y
poder llegar conjuntamente a la satisfacción de la meta cumplida.
Es por ello que en esta investigación se planteó como objetivo identificar los niveles de
motivación laboral de los docentes de la institución educativa privada, así como también los
objetivos específicos determinar qué tan satisfechos laboralmente se encuentran los
docentes, establecer la manera en que los incentivos monetarios y no monetarios influyen en
la motivación de los docentes y conocer la relación que tiene la motivación con la rotación
de personal.
Derivado de la investigación se presentan los resultados obtenidos de los grupos de docentes
de una institución Educativa Privada de Zacapa, obtenidos a través de un instrumento de
entrevista escrito, demostrando lo siguiente:
Chavay (2013) en su investigación tipo descriptiva en la estudió los Niveles de Motivación
Laboral en trabajadores de Telesecundaria del reglón 022 y 189 en el departamento de Sololá.
Para recolectar la información evaluó por medio de la prueba psicométrica escala de
Motivaciones Psicosociales EMP. Para comprobar los resultados utilizó el método estadístico
de proporciones tomando en cuenta a 80 trabajadores de la modalidad de telesecundaria del
renglón 189 del banco mundial y 022 del Ministerio de Educación, para comprobar los
resultados. Concluyó que más del 90% de maestros tienen altos niveles de motivación. Caso
33
contrario en nuestra investigación los resultados obtenidos demuestran que los docentes no
se encuentra motivados, esto derivado de la inexistencia de métodos establecidos para su
motivación, como incentivos monetarios y no monetarios.
Robbins y Coulter, (2005) concluye que la satisfacción laboral ha sido definida como el
resultado de varias actitudes que tiene un colaborador hacia su empleo, los factores concretos
como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de
trabajo y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia éste. Definición que coincide con los resultados de la investigación
realizada ya que los colaboradores mostraron una satisfacción al realizar sus actividades, lo
que ayuda a la realización adecuada de sus actividades laborales, ya que cuentan con el gusto
por su trabajo.
Los autores Landy y Conte (2005) indican que satisfacción laboral es una actitud positiva o
un estado emocional del ser humano que resulta de la valoración del trabajo o de la
experiencia laboral. Así mismo menciona que la satisfacción laboral es una actitud general
más que un comportamiento, que el individuo vive con respecto a su trabajo. De igual manera
para los docentes encuestados la satisfacción se encuentra presente ya que valoran su labor
como docentes y consideran desempeñarlo con la actitud adecuada y positiva, reflejado en
las actividades que realizan como equipo, iniciativa y otras características encontradas.
Por su parte Ramírez (2006) indica que ante la presión que a diario se vive, se deben de
establecer en las organizaciones planes y programas de incentivos para poder así compensar
a sus trabajadores estos planes deben de ir enmarcados dentro de la política salarial de la
organización que es definida por Chiavenato como “el conjunto de directrices que reflejan
la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a remuneración”, en este
sentido los programas son la unión de los objetivos , políticas y metas establecidas por la
organización, para que exista este programa se debe de planear previamente para poder así
tener una visión clara. Este concepto se confirma en los resultados obtenidos por la
investigación realizada, ya que para los docentes es importante realizar una política de
incentivos monetarios y no monetarios que establezcan reglas claras en este incentivo, para
34
que sea el motivante a realizar mejor su trabajo y puedan satisfacer sus necesidades
económicas.
Para Robbins y Judge (2009) la remuneración fija todavía predomina en la mayor parte de
las organizaciones, la cual privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios,
facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos
de uno órgano de administración de los salarios y enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de
las personas en función del tiempo (horario de trabajo) que están a disposición de la
organización. Sin embargo la remuneración fija es estable y no logra motivar a la personas.
Funciona como un factor higiénico y no incentiva la aceptación de riesgos o
responsabilidades. Algo que para los docentes de la institución educativa privada de Zacapa
es importante, ya que su salario únicamente cubre algunas necesidades, a comparación de
recibir incentivos (monetarios y no monetarios) adicionales que mantengan en un buen nivel
la motivación de los docentes, sintiéndose importantes para la institución y con el
reconocimiento de un trabajo bien hecho.
Chiavenato (2002) la define como la salida de algunos empleados y la entrada de otros para
sustituirlos en el trabajo. Las organizaciones experimentan un proceso continuo y dinámico
de entalpia, es decir, entropía negativa para mantener su integridad y sobrevivir, lo cual
significa que siempre se pierde energía y recursos, y requieren alimentarse de más energía y
recursos para garantizar su equilibrio. En la institución donde se realizó la investigación la
rotación de personal es algo común, ya que no se logra en totalidad la motivación del docente,
afectando asi la continuidad de los planes de trabajo, aumentando la inversión en capacitación
y bajando el sentido de pertenencia dentro de la institución.
Cortes (2003) las empresas no pueden intervenir en las causas externas como la oferta y la
demanda del recurso humano, pero si en las internas, como cultura organizacional, políticas
salariales e incentivos laborales. Las pequeñas y medianas empresas tienen más riesgo a
enfrentar problemas de este tipo, ya que las personas se dirigirán a las instituciones por la
reputación que estas tienen dentro del mercado. Por lo tanto para poder disminuir la rotación
de personal es necesario en primer lugar, elaborar un cuestionario y revisar el historial del
trabajador, los resultados que ha obtenido en las evaluaciones de rendimiento y su trayectoria
profesional dentro de la empresa. Cuanto más se conozca sobre él, será más fácil realizar la
35
entrevista. Concordando con lo expresado por Cortes (2003) en la institución se enfrenta a la
rotación ya que para los docentes no se cumplen los criterios de incentivos, y de esa forma
de acuerdo a los resultados obtenidos los docentes no se visualizan dentro de la institución
en un largo plazo, siempre pendientes de una nueva oportunidad laboral o de una mejora
salarial en una nueva institución.
36
VI. CONCLUSIONES:
1. El nivel de motivación identificado en los docentes de la institución educativa privada
del departamento de Zacapa se encuentra en un grado aceptable, pero se deben
considerar los aspectos que se encontraron en niveles bajo.
2. De acuerdo a los resultados obtenidos podemos concluir que los docentes de una
institución educativa privada del departamento de Zacapa se sienten satisfechos
laboralmente por el trabajo que realizan.
3. Para los docentes de una institución educativa privada del departamento de Zacapa
los incentivos monetarios y no monetarios son necesarios para lograr la motivación
necesaria para el óptimo desempeño de sus labores.
4. Es indispensable según los docentes que la institución educativa genere políticas de
incentivos monetarios y no monetarios para generar la motivación necesaria.
5. Según la información proporcionada por la encuesta realizada la rotación de personal
tiene una estrecha relación con la motivación de los docentes de la institución
educativa privada de Zacapa.
6. La motivación es un influyente para la decisión del docente en permanecer dentro de
la institución educativa.
37
VII. RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a la institución educativa privada del departamento de Zacapa, poder
medir de manera frecuente el nivel de motivación de los docentes con el fin de
establecer si hay mejoras o si necesita reforzarse, de manera que se cuente con un
personal mejor motivado para que cumpla con los objetivos planteados dentro de la
institución.
2. Se recomienda tener presente darle seguimiento a los aspectos que afectan dentro de
la satisfacción laboral, para que los docentes siempre cuenten con las herramientas
necesarias para el buen desempeño de sus labores, y mantengan el grado de
satisfacción.
3. Se recomienda compartir un plan de trabajo en el que los incentivos monetarios y no
monetarios puedan ser tomados en cuenta para que los docentes se sientan siempre
motivados y puedan satisfacer sus necesidades.
4. Se recomienda la elaboración y socialización de una política de incentivos monetarios
y no monetarios que establezcan reglas claras y los medios adecuados para que los
docentes pueda acceder ellos de acuerdo a los méritos obtenido, y de esta manera
motivar a un mayor esfuerzo para lograr los objetivos propuestos para el puesto de
trabajo y el óptimo desempeño del mismo.
5. Se recomienda el seguimiento de la motivación de los docentes intentando conocer a
cada uno de los colabores y sus aspiraciones y de esta manera lograr establecer los
planes y programas necesarios para lograr la máxima retención de los docentes dentro
de la institución.
6. Se recomienda a las autoridades educativas mantener una motivación constante en
los colaboradores ya que si ellos se encuentran motivados entonces permanecerán
más tiempo dentro de la institución.
38
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41
Anexos
42
Anexo 1
43
44
45
Anexo 2
Cuestionario dirigido al personal docente de institución educativa privada de
Zacapa.
Buen día, soy estudiante de la Facultad de Humanidades de la carrera de Psicología, realizo
una investigación sobre motivación laboral en docentes de una institución educativa privada
del departamento de Zacapa.
Instrucciones: Deberá marcar con una X el grado que mejor describa o más se adecue a su
respuesta, únicamente puede marcar una opción.
GRADO CALIFICACIÓN PONDERACIÓN
A Escasamente 2
B A veces 3
C Generalmente 4
D Siempre 5
Elemento de estudio: Motivación
Indicador: Satisfacción laboral
No. Pregunta A B C D
1 Me identifico con misión, visión, valores y objetivos de la
institución.
2 Conozco los objetivos de mi puesto de trabajo y los aplico en
mis funciones y actividades.
3 Me siento satisfecho con el trabajo que realizó.
4 Me gusta participar en actividades en grupo.
5 El ambiente en el que desarrollo mis actividades es agradable.
46
Indicador: Incentivos monetarios
No. Pregunta A B C D
6 Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen
mis necesidades básicas.
7 Las gratificaciones monetarias adicionales son importantes
para mantener el entusiasmo dentro del trabajo.
8 Considero que la organización debe aplicar una política de
incentivos monetarios adicionales al trabajo.
Indicador: Incentivos no monetarios
No. Pregunta A B C D
9 Me gustaría que la institución incentivara a sus colaboradores
con agradecimientos verbales, o reconocimiento público.
10 Recibo unos agradecimientos verbales cuando hay reuniones
de colaboradores.
11 Pienso que la institución debe de aplicar una mayor cantidad
de reconocimiento para motivarnos.
Indicador: Rotación de personal
No. Pregunta A B C D
12 Me siento satisfecho con mi puesto de trabajo.
13 He realizado actividades que no son parte de mi puesto de
trabajo.
14 Me siento realizado profesionalmente en mi puesto de trabajo.
15 He considerado buscar una nueva oportunidad laboral con el
mismo salario.
16 Me visualizo laborando para la institución en un largo plazo.
Muchas gracias por su colaboración.
47
Anexo 3
Resultados del instrumento utilizado para el trabajo de campo
Tema de tesis: Motivación Laboral en Docentes de una Institución Educativa Privada del Departamento de Zacapa
Indicador Ítem Siempre Casi Algunas Muy pocas Σ n
siempre veces veces 5 4 3 2 (a) (b) ©
Sa
tis
facc
ión
La
bo
ral
1 10 5 4 3
50 20 12 6 88 22 4.00
2 13 5 0 4
65 20 0 8 93 22 4.23
3 13 6 0 3
65 24 0 6 95 22 4.32
4 14 5 0 3
70 20 0 6 96 22 4.36
5 0 2 7 8
0 8 21 16 45 22 2.05
Fuente: Preguntas 1 a la 5 Anexo No. 2
Sumatoria indicador: 18.95
Punteo máximo: 25
Peso asignado: 25
% de evaluación del indicador: 18.95
48
Indicador Ítem Siempre Casi Algunas Muy
pocas Σ n
siempre veces veces
5 4 3 2 (a) (b) ©
Inc
en
tiv
os M
on
eta
rio
s
6 0 1 4 12
0 4 12 24 40 22 1.82
7 16 1 1 4
80 4 3 8 95 22 4.32
8 15 2 3 2
75 8 9 4 96 22 4.36 Fuente: Preguntas 6 a la 8 Anexo No. 2 Sumatoria indicador: 10.50
Punteo máximo: 15
Peso asignado: 25
% de evaluación del indicador: 17.50
Indicador Ítem Siempre Casi Algunas Muy
pocas Σ n
siempre veces veces 5 4 3 2 (a) (b) ©
Inc
en
tiv
os N
o
Mo
neta
rio
s 9 14 4 1 2
70 16 3 4 93 22 4.23
10 1 1 5 15
5 4 15 30 54 22 2.45
11 15 4 0 3
75 16 0 6 97 22 4.41 Fuente: Preguntas 9 a la 11 Anexo No. 2 Sumatoria indicador: 11.09
Punteo máximo: 15
Peso asignado: 25
% de evaluación del indicador: 18.48
49
Indicador Ítem Siempre Casi Algunas Muy
pocas Σ n
siempre veces veces
5 4 3 2 (a) (b) © R
ota
ció
n d
e P
ers
on
al
12 2 3 3 14
10 12 9 28 59 22 2.68
13 15 5 3 1
75 20 9 2 106 22 4.82
14 1 3 6 12
5 12 18 24 59 22 2.68
15 15 3 1 3
75 12 3 6 96 22 4.36
16 0 2 6 14
0 8 18 28 54 22 2.45 Fuente: Preguntas 12 a la 16 Anexo No. 2 Sumatoria indicador: 17.00
Punteo máximo: 25
Peso asignado: 25
% de evaluación del indicador: 17.00
