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Universidad Técnica Particular de Loja
TITULACIÓN DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA
“Identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con
este fenómeno, en el Área de Salud N.4 - Hospital San Luis de Otavalo, provincia de
Imbabura”.
Trabajo de fin de titulación
Autor:
Guevara Cazar, María Elena
Director:
Maldonado Rivera Ruth Patricia, Dra.
CENTRO UNIVERSITARIO: Ibarra
2012
2
CERTIFICACIÓN
Doctora
Maldonado Rivera Ruth Patricia,
TUTOR DEL TRABAJO DE GRADO
CERTIFICA:
Haber revisado el presente informe de trabajo de fin de carrera, que se ajusta a las
normas establecidas por la Escuela de Psicología, Modalidad Abierta, de la
Universidad Técnica Particular de Loja; por tanto, autoriza su presentación para los
fines legales pertinentes.
……………………………………
Loja, diciembre del 2012
3
ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO
“Yo, María Elena Guevara Cazar, declaro ser autor(a) del presente trabajo de fin de
carrera y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus
representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto
Orgánico de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos
científicos o técnicos y tesis/trabajos de grado que se realicen a través, o con el apoyo
financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad.”
……………………………………………
María Elena Guevara Cazar
C.I. N. 10017035-8
4
AUTORÍA
Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de trabajo de fin de carrera,
son de exclusiva responsabilidad de su autor.
……………………………………………
María Elena Guevara Cazar
C.I. N. 10017035-8
5
AGRADECIMIENTO
Primeramente a Dios, porque ser quien me ha dado la vida, la salud, la sabiduría y la
fortaleza necesaria para culminar con este objetivo, se que sin su luz nada hubiese
sido posible.
También quiero agradecer a mi Esposo, por su apoyo y ayuda constante a lo largo de
todos estos años, sus palabras de ánimo y empuje me han motivado a no abandonar
lo que fue emprendido.
No podría dejar de mencionar mi especial agradecimiento a todas aquellas personas
que han aportado en mi crecimiento académico e intelectual, quienes a la distancia
han sido de apoyo y ayuda, como son: Mi directora de Tesis, Dra. Ruth y a los
maestros de todas las asignaturas que han conformado la malla curricular de esta
apasionante carrera; quienes a la distancia han sido de apoyo y ayuda.
6
DEDICATORIA
Este trabajo de tesis de grado está dedicado a DIOS, por darme la vida a través de
mis PADRES quienes ejemplo han hecho de mi una persona con valores para poder
desenvolverme como: ESPOSA, MADRE Y PROFESIONAL
A mi ESPOSO, que ha estado a mi lado dándome cariño, confianza y apoyo
incondicional para seguir adelante para cumplir otra etapa en mi vida.
A mi HIJO MATEO, quien es el motivo y la razón que me ha llevado a seguir
superándome día a día, para alcanzar mis más apreciados ideales de superación, el
ha sido quien en momentos difíciles me ha dado su amor y compresión para
poderlos
superar y dejar una enseñanza que cuando se quiere alcanzar algo en la vida, no
hay tiempo ni obstáculo que lo impida para poder lograrlo.
7
TABLA DE CONTENIDOS
CERTIFICACIÓN ............................................................................................................ 2 ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO ................................. 3
AUTORÍA ......................................................................................................................... 4 AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... 5
DEDICATORIA ............................................................................................................... 6 RESUMEN ....................................................................................................................... 9
INTRODUCCION. ........................................................................................................ 10
CAPITULO I .............................................................................................................. 12 1. MARCO TEORICO .............................................................................................. 12
1.1 Conceptualización del Burnout .................................................................... 12 1.2 Definiciones del Burnout ............................................................................... 12
1.3 Modelos explicativos del Burnout ................................................................ 13
1.4 Delimitación histórica del Síndrome de Burnout ....................................... 17 1.5 Poblaciones propensas al Síndrome de Burnout ..................................... 19
1.6 Fases y desarrollo del Síndrome de burnout ............................................ 20 1.7 Características del Síndrome de Burnout .................................................. 22
1.8 Causas del síndrome de burnout ................................................................ 23 1.9 Consecuencias del Síndrome de Burnout. ................................................ 25
1.10 Prevención y Tratamiento del Síndrome de Burnout ........................... 26 CAPITULO II ................................................................................................................. 30
2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................................................... 30
2.1 Burnout y la relación con las variables sociodemográficas y laborales 30 2.2 .1 Variables de riesgo y protectoras. .......................................................... 30
Motivación y Satisfacción laboral ........................................................................... 31 2.2. El Burnout y la relación con la salud ........................................................... 34
2.2.1. Definiciones de la salud .............................................................................. 34 2.2.2. Síntomas somáticos .................................................................................... 35
2.2.3. Ansiedad e Insonmio ................................................................................... 35
2.2.4 Disfunción Social en la actividad diaria ...................................................... 36 2.2.5 Tipos de depresión ......................................................................................... 37
2.2.6. Investigaciones realizadas .......................................................................... 39 Definición del Afrontamiento ................................................................................... 40
2.3.2 Teorías del Afrontamiento ............................................................................. 40 2.4 El Burnout y la Relación con el Apoyo Social. .......................................... 44 2.4.1 Definición de Apoyo Social. ...................................................................... 44
2.4.2 Modelos Explicativos del Apoyo Social ...................................................... 45 2.4.3 Apoyo Social Percibido .................................................................................. 47
2.4.4 Apoyo Social Estructural ............................................................................... 47 2.4.5 Investigaciones realizadas. ........................................................................... 48
2.5 El Burnout y la relación con la personalidad ................................................. 50
2.5.1 Definición de personalidad. .......................................................................... 50 2.5.2 Tipos de Personalidad ................................................................................... 50
2.5.3 Patrones de conducta .................................................................................... 50 2.5.4 Locus de Control ............................................................................................ 51
8
2.5.5 Investigaciones realizadas ............................................................................ 53 3. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 55
3.1 Diseño de la Investigación .............................................................................. 55 3.2 Preguntas de Investigación: ............................................................................. 55 3.3 Objetivos de la Investigación ........................................................................... 55
3.3.1. Objetivo General ............................................................................................ 55 3.3.2. Objetivos Específicos ................................................................................... 56
3.4. Población de la Investigación ........................................................................ 56 3.5. Instrumentos de la Investigación .................................................................... 56
3.6. Procedimiento. .................................................................................................. 57 3.6.1. Acercamiento a las Instituciones ................................................................ 57
4. ANALISIS DE DATOS ......................................................................................... 59
5. DISCUSIÓN .......................................................................................................... 92 6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................. 99
6.2 RECOMENDACIONES................................................................................. 100
7. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………... 1082 8. ANEXOS………………………………………………………………………….104
9
RESUMEN
La investigación se aplicó en el Área de Salud N. 4 – Hospital San Luis de Otavalo,en
los meses de enero a a marzo del año 2012, participaron profesionales de este
centro de salud, tomándose una muestra de quince médicos y quince enfermeros(as).
La investigación consistió en la identificación del nivel de burnout, para ello fue
necesario la determinación del estado de la salud mental de los profesionales, así
como la identificación del apoyo social procedente de la red social con la que cuentan
los profesionales, el conocimiento de los distintos modos de afrontamiento ante
situaciones conflictivas, y la identificación de los rasgos de personalidad, Los
instrumentos aplicados constan de varios ítems sobre las características,
sociodemográficas y laborales,los criterios que tienen sobre su trabajo,las molestias y
sobre el estado de salud que han tenido en las semanas anteriores a su aplicación; el
apoyo y ayuda que disponen, y sus modos de pensar y sentir . El presente estudio se
justificó por cuanto posee valor teórico, utilidad práctica, relevancia social, por su
conveniencia y en base a los beneficios netos que genera.
10
INTRODUCCION.
El Síndrome de Burnout ha sido conceptualizado como una respuesta al estrés laboral
crónico, este síndrome se configura como un síndrome tridimensional que se
caracteriza por agotamiento o cansancio emocional, que puede manifestarse física y/o
psíquicamente; despersonalización que se manifiesta en el desarrollo de sentimientos,
actitudes y respuestas negativas, distantes, frías hacia otras personas especialmente
hacia los beneficiarios del propio trabajo, y baja realización personal, caracterizado por
una dolorosa desilusión para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales
con sentimientos de fracaso y auto estima baja.
Así, si el síndrome de quemarse por el trabajo, permanece a lo largo del tiempo,
tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de
salud ocasionando daños personales y a la institución.
Estados Unidos, es pionero en la investigación de este tema a través del newyorquino
Freudenberguer quien a mediados de los años setenta introdujo el término “burnout”,
cuya traducción correspondería a “estar quemado”, para dar explicación al proceso
negativo que sufren los profesionales en su labor, que se traduce en deterioro en la
atención profesional a los usuarios de las organizaciones asistenciales y de servicios,
cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás, a partir de la
década de los noventa, las investigaciones realizadas en torno al burnout se
extendieron en toda Europa y América Latina.
Según estudios realizados con respecto a este tema se conoce que España y
Argentina, expresan mayores niveles del síndrome que el resto de países de habla
hispana, una posible explicación de esta diferencia se encontraría en la situación
social y económica que rodea al personal sanitario.
En nuestro país, no son muchas las investigaciones realizadas y tampoco ha sido un
tema difundido a nivel general, sin embargo actualmente a través del Código de
Trabajo solicita conocer los factores de riesgos psicosociales entre ellos el burnout en
el diseño del perfil del puesto.
11
Por tal razón, introducir la problemática de los profesionales del sector de la salud en
la situación actual del país, resulta prioritaria sobre todo si concebimos la necesidad de
una reformulación del sector, existe la necesidad urgente de incorporar las acciones
en salud ocupacional a la gestión en los servicios, esto permitirá mantener el bienestar
en los profesionales de servicios y garantizará recursos humanos creativos y por tanto
productivos en sus tareas. La eficiencia se construye necesariamente a través de la
promoción de la salud del colectivo de trabajadores en toda su integridad (bío – psico -
social).
Metodológicamente el trabajo investigativo se aborda desde la perspectiva de los tipos
de estudio descriptivo, cuantitativo, exploratorio y de corte transversal. Los
instrumentos aplicados fueron a los profesionales que laboran en el Hospital San Luis
de Otavalo, como son médicos, enfermeras y enfermeras.La técnica utilizada para la
recopilación de información fue mediante la aplicación de una Batería de seis
cuestionarios formados por preguntas cerradas; específicamente para determinar el
nivel de burnout se ha utilizado el Cuestionario de MBI (Maslach Burnout Inventory).
El objetivo que se ha planteado en este trabajo de Grado es: Identificar el Burnout en
profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en el Hospital
San Luis de Otavalo, provincia de Imbabura
El procesamiento de datos permitió determinar las siguientes conclusiones: a) que en
los médicos el 73% de ellos presentan un nivel bajo de agotamiento emocional, el
87% un nivel bajo de despersonalización y el 100% un nivel alto de realización
personal, b) en lo que respecta a enfermeros (as) el 100% presentan niveles bajos de
agotamiento emocional y despersonalización, mientras que el 93% presentan niveles
altos de realización personal.
12
CAPITULO I
1. MARCO TEORICO
1.1 Conceptualización del Burnout
1.2 Definiciones del Burnout
El Síndrome de Burnout ha sido conceptualizado como una respuesta al estrés laboral
crónico. Una de las definiciones más aceptadas es la de Maslach que considera que
este síndrome se configura como un síndrome tridimensional que se caracteriza por
agotamiento o cansancio emocional que puede manifestarse física y psíquicamente;
despersonalización como desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas
distantes y frías hacía otras personas, especialmente los beneficiarios del propio
trabajo. Por último, la baja realización personal o logro que se caracteriza por una
dolorosa desilusión para dar sentido a la propia vida y hacía los logros personales con
sentimientos de fracaso y baja autoestima.
“Por su parte, Freudenberger (1980b) describe un estado de fatiga o frustración dado
por la devoción a una causa, modo de vida o relación que no produce la recompensa
deseada.
Gil-Monte y Peiró (1997) defienden una respuesta al estrés laboral crónico y una
experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos, cogniciones y actitudes, y que
tiene un cariz negativo para el sujeto al implicar alteraciones, problemas y disfunciones
psicofisiológicas con consecuencias nocivas para la persona y para la institución.
Más recientemente, el burnout se ha descrito como un síndrome defensivo
(mecanismo de defensa) que se manifiesta en las profesiones de ayuda. El riesgo en
estas profesiones es que suelen tener una misión ambiciosa y un ideal utópico. La
confrontación entre los ideales (conscientes o no) y la realidad laboral pueden conducir
a burnout (Jaoul, Kovess y Mugen, 2004).
13
Maslach y Leiter (2008) relacionan el burnout especialmente con las características del
trabajo, incluyendo alto volumen de trabajo, conflicto y ambigüedad de rol, baja
previsibilidad, falta de participación y apoyo social, y experiencia de injusticia”.
Recorrido histórico anterior podríamos extraer, como conclusión, que el burnout sería
consecuencia de eventos estresantes que disponen al individuo a padecerlo. Estos
eventos podrán ser de carácter laboral, fundamentalmente, ya que la interacción que
el individuo mantiene con los diversos condicionantes del trabajo son la clave para la
aparición del burnout. Es necesaria la presencia de unas “interacciones humanas”
trabajador-cliente, intensas y/o duraderas para que el síndrome aparezca.
En este sentido, se conceptualiza el burnout como un proceso continuo que va
surgiendo de una manera paulatina (Arthur, 1990; Ayuso y López, 1993) y que se va
“instaurando” en el individuo hasta provocar en éste los sentimientos propios del
síndrome. No hay acuerdo unánime en igualar los términos burnout y estrés laboral,
pero sí cierto consenso en asumir la similitud de ambos conceptos; sin embargo,
definiciones como las de Freudenberger (1974), Maslach y Jackson (1981) o Pines et
al. (1981) parecen indicar que existen matices que les hace difícilmente iguales.
1.3 Modelos explicativos del Burnout
Algunos modelos explicativos ponen más énfasis en las variables de tipo personal
otros en los procesos de interacción social y otros en la importancia de las variables
organizacionales. Una única perspectiva no parece dar una explicación completa y
satisfactoria sobre la etiología del síndrome, que pasa por integrar variables recogidas
en las tres perspectivas. La evidencia empírica de los modelos explicativos es muy
limitada por razones conceptuales y metodológicas y son necesarios estudios de
carácter longitudinal que den apoyo empírico a cualquiera de los modelos.
Los modelos elaborados desde consideraciones psicosociales para explicar el
síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser clasificados en cuatro grupos (Gil-
Monte y Peiró, 1997).
El primer grupo incluye los modelos desarrollados en el marco de la teoría socio
cognitiva del yo. Se caracterizan por otorgar a las variables del self (v.g., autoeficacia,
14
autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel central para explicar el desarrollo del
síndrome. Uno de los modelos más representativos de este grupo es el modelo de
competencia social de Harrison (1983).
Según Harrison la competencia y la eficacia percibida son variables clave en el
desarrollo de este proceso. La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en
profesiones de servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a los demás
y tienen un sentimiento elevado de altruismo. Esta motivación junto con la presencia
de factores de ayuda o factores barrera van a determinar la eficacia del individuo en la
consecución de sus objetivos laborales. Altos niveles de motivación junto con la
presencia de factores de ayuda (v.g., objetivos laborales realistas, buena capacitación
profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y disposición de
recursos, etc.) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social
del individuo.
Por el contrario, los factores barrera (v.g., ausencia de objetivos laborales realistas,
disfunciones del rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga laboral, conflictos
interpersonales, etc.) dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los
sentimientos de autoeficacia y, con el tiempo, se origina el síndrome de quemarse por
el trabajo.
Un segundo grupo recoge los modelos elaborados desde las teorías del intercambio
social. Estos modelos consideran que el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su
etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan
los individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen
relaciones interpersonales. Por ejemplo, para Buunk y Schaufeli (1993) el síndrome de
quemarse por el trabajo tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social
con las personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y comparación social
con los compañeros del trabajo.
En relación a los procesos de intercambio social, identifican tres fuentes de estrés
relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre
cómo debe actuar), la percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que las
personas dan y lo que reciben en el transcurso de sus relaciones), y la falta de control
(posibilidad del individuo de controlar los resultados de sus acciones laborales). En
15
relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, es
crucial en el desarrollo del síndrome la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a
las críticas o a ser tachado de incompetente.
El tercer grupo considera los modelos elaborados desde la teoría organizacional.
Estos modelos incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la
falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional. Son
modelos que se caracterizan porque enfatizan la importancia de los estresores del
contexto de la organización y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la
experiencia de quemarse. “Un modelo característico de este grupo es el modelo de
Winnubst (1993), que resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima
organizacional como variables clave en la etiología del síndrome. Los antecedentes
del síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la
institucionalización del apoyo social. En las burocracias mecánicas, el síndrome de
quemarse por el trabajo es causado por el agotamiento emocional diario consecuencia
de la rutina, por la monotonía y por la falta de control derivadas de la estructura. Pero,
en las burocracias profesionalizadas (por ejemplo hospitales y centros de salud), el
síndrome está causado por la relativa laxitud de la estructura organizacional que
conlleva una confrontación continua con los demás miembros de la organización, y
que origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.
Por otra parte, los sistemas de apoyo social están íntimamente relacionados con el
tipo de estructura organizacional. En una burocracia mecánica, la jerarquía y la
autoridad juegan un papel importante, por lo que la mayoría de la comunicación es
vertical. El apoyo social es en mayor medida de tipo instrumental. Sin embargo, en las
burocracias profesionalizadas el trabajo en equipo y la dirección son más importantes,
y el flujo de comunicación horizontal es mayor que el de la comunicación vertical”. 2
A continuación se presenta de una manera resumida los modelos más representativos
del Síndrome de Burnout:
16
MO
DE
LO
S E
XP
LIC
AT
IVO
S D
EL
B
UR
NO
UT
TEORIA
SOCIOCOGNITIVA DEL
YO
TEORIA DE
INTERCAMBIO
SOCIAL
TEORIA
ORGANIZACIONAL
TEORIA
ESTRUCTURAL
Modelo de Competencia
Social de Harrison (1983): los
factores de barrera dificultan
la consecución de objetivos,
lo que puede dar origen al
síndrome, mientras que la
motivación junto con factores
de ayuda determina la
eficacia y competencia del
individuo.
Modelo de Comparación
Social de Buunk y
Schaufeli (1993): el
síndrome puede tener
dos causas: los procesos
de intercambio social con
las personas a las que
atiende y los procesos
de afiliación y
comparación social con
los compañeros de
trabajo
Modelo de
Golembiewski,
Munzenrider y Carter
(1983; citado en
Napione, 2008): las
principales causas para
el desarrollo del
síndrome serían las
disfunciones de los
procesos, la sobrecarga
y la pobreza del rol del
sujeto en la
organización.
Modelo de Gil-Monte y
Peiró (1997; citado en
Martínez, 2010): En
este modelo se
distinguen dos perfiles
en el proceso del
síndrome. El Perfil 1,
se caracteriza por la
presencia de baja
ilusión por el trabajo,
altos niveles de
desgaste psíquico,
pero sin sentimientos
de culpa. En el Perfil
2, se identifican casos
clínicos más
deteriorados por el
síndrome, en este
perfil los individuos si
presentan
sentimientos de culpa.
Modelo de Pines (1993): la
auto eficacia percibida, es la
variable relevante para el
desarrollo del síndrome.
Modelo de Conservación
de Recursos de Hobfoll y
Freddy (1993): el
síndrome tiene su
etiología en las
percepciones de falta de
equidad o falta de
ganancia que desarrollan
los sujetos como
resultado del proceso de
comparación social.
Modelo de Cox, Kuk y
Leiter (1993; citado en
Martínez, 2010): destaca
la importancia de la
salud de la organización,
Modelo de Cherniss (1993): la
autoeficacia percibida, es la
variable relevante para el
desarrollo del síndrome.
Modelo de Winnubst
(1993; citado en
Martínez, 2010): resalta
la importancia de la
estructura, la cultura y el
clima organizacional
como variables clave en
la aparición del
síndrome.
Modelo de Thompson, Page y
Cooper (1993): La
autoconfianza profesional y
su influencia sobre su
realización personal es la
variable que determina el
síndrome,
17
1.4 Delimitación histórica del Síndrome de Burnout
“El término burnout, cuya traducción correspondería a “estar quemado”, fue
introducido por Freudenberguer a mediados de los años setenta para dar explicación
al proceso negativo que sufren los profesionales en su labor, que se traduce en
deterioro en la atención profesional a los usuarios de las organizaciones asistenciales
y de servicios, cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás.
En investigaciones realizadas como asistente voluntario en la “Free Clinic” de Nueva
York para toxicómanos, Freudenberguer observó que al cabo de un período más o
menos largo entre uno y tres años, la mayoría del personal que trabajaba con estos
pacientes sufría una progresiva pérdida de energía, desmotivación, falta de interés por
el trabajo hasta llegar al agotamiento, junto con varios síntomas de ansiedad y
depresión (Mingote, 1998; Moreno, Gonzalez y Garroza, 2001). Según Leiter (1991ª),
el tipo de trabajo que estas personas hacían se caracterizaba por carecer de horario
fijo, contar con número de horas muy alto, tener una paga muy escasa y un contexto
social muy exigente, habitualmente tenso y comprometido”. 3
Para describir este patrón conductual homogéneo Freudenberger eligió la palabra
“burnout” que se utilizaba para referirse a los efectos del consumo crónico de las
sustancias tóxicas de abuso y que también era de uso común en la jerga atlética,
deportiva y artística, para referirse a aquellos sujetos que no conseguían los
resultados esperados pese al esfuerzo realizado.
Por otra parte la psicóloga social Cristina Maslach por el año 1976, estudiaba las
respuestas emocionales de los empleados de profesiones de ayuda a personas; su
objetivo era el estudio de la activación emocional y como en medio de una crisis se
actuaba para mantener la cabeza fría y una conducta eficiente.
Con el interés de desarrollar algún recurso para medir este fenómeno, Maslach y
Jackson diseñan el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey, 1981),
instrumento que evalúa los tres síntomas del burnout. Al contar con este recurso,
surge el interés de estudiar casos similares en otras profesiones, entre las que destaca
la actividad docente. Maslach y Jackson hacen las adaptaciones correspondientes del
MBI para evaluar el burnout en las diversas profesiones y desarrollan en 1986 el MBI-
18
ES (Maslach Burnout Inventory-Educators Survey) orientado a evaluar el síndrome del
burnout en los docentes.
Cherniss y otros (1976) analizaron el burnout a partir de los aspectos que se dan en el
ambiente de trabajo, pero desde una perspectiva organizacional. Su interés se centró
en cómo las organizaciones y sus ambientes socioculturales afectan al trabajador.
Destacaron dos factores que influyen en este padecimiento: los cambios sociales y la
burocracia existente en los servicios En la década de los ochentas, Seymour Sarason
(1983) se enfocó principalmente en los cambios sociales que surgieron a partir de la
Segunda Guerra Mundial.
Para Sarason el burnout es un conjunto de características psicosociales complejas
que reflejan los aspectos de la sociedad en general.
Basándose en el trabajo de Sarason, Farber (1991) realiza sus estudios iniciales para
relacionar el fenómeno de burnout con los cambios que se dan dentro de la familia, en
el área laboral y en las estructuras sociales. Enumera una serie de cambios tales
como el desmedido énfasis en la producción de comodidades, el crecimiento de
grandes organizaciones, el crecimiento y la renovación de la mancha urbana, el
aumento en el índice de divorcios, así como el aumento de las relaciones sociales
impersonales.
A partir de la década de los noventa, las investigaciones realizadas en torno al burnout
se extendieron en toda Europa y América Latina, lo que originó que se hicieran
adaptaciones del MBI en diferentes idiomas.
Todas las investigaciones realizadas en torno al burnout han contribuido en gran
medida, no sólo en dar a conocer este fenómeno cada vez más común en nuestra
sociedad, sino que además en algunos países como España, es reconocido como
accidente de trabajo, lo que motiva a algunos países y organizaciones a desarrollar
programas para diagnosticar el burnout, así como también desarrollar estrategias de
prevención e intervención.
19
1.5 Poblaciones propensas al Síndrome de Burnout
Según Mingote (1998) el burnout se asociaba al trabajo directo con personas, tras un
tiempo prolongado de alta implicación emocional con el cliente, con alta demanda de
exigencias adaptativas y bajas posibilidades de ejercer un control eficaz sobre esta
situación.
Los estudios sobre este tema se han iniciado en los profesionales de los servicios
humanos, es decir, en aquellas personas que por naturaleza de su trabajo han de
mantener un contacto directo con la gente. Es el caso de los trabajadores sanitarios,
de la educación, del área de salud mental o del ámbito social. Si bien son muchas las
variables que intervienen en este proceso de desgaste, los investigadores señalan que
es la relación intensa con otras lo que de forma poderosa contribuye a la aparición de
este síndrome, aunque de forma más completa podemos entender el "burnout" como
el producto de una interacción negativa entre el lugar de trabajo, el equipo o staff y los
"clientes".
Si bien en un primer momento se consideraba este síndrome como exclusivo de estos
servicios, lo cierto es que todos los profesionales sea cual sea su ocupación son
susceptibles de desanimarse y perder su entusiasmo por su trabajo.
Una profesión donde se identificó por primera vez el síndrome es en la médica y
posteriormente en la docencia, en donde se ha visto reflejado de manera contundente.
Los factores que influyen en este padecimiento son los cambios sociales y la
burocracia. A este respecto señalan que en las instituciones donde prevalece un
ambiente puramente burocrático, es inevitable que surjan problemas entre el personal
y los administrativos, de tal manera que el personal tiene que aprender a manipular el
sistema con el propósito de llevar a cabo sus funciones. “Cherniss (1980) sugiere que
algunas de las expectativas de los empleados son irreales, lo que conlleva a que
experimenten sentimientos de desilusión, destacando así que el burnout surge
principalmente como un desajuste entre lo que el trabajador siente que está ofreciendo
y lo que siente que recibe a cambio.
Se sabe que la mujer es más propensa que el hombre en realizar cuadros depresivos
y que la tasa de suicidios es más alta en mujeres que hombres. La mujer presenta una
20
sensibilidad emocional más marcada que el hombre y el hombre una
desmaterialización mayor que la mujer. Algunos signos de Burnout aparecen
aproximadamente entre los 24 y los 40 años, siendo en las mujeres los 30 años la
edad promedio. El común para ambos sexos se presenta en profesionales solteros y
con menos de 10 años de experiencia. La presencia de desgano y cansancio al final
de la jornada es más común en las mujeres. Mientras que en los hombres es mayor la
insatisfacción y la sobrecarga laboral.
En general la mayor diferencia entre hombres y mujeres tiene directa relación con las
condiciones laborales: menor sueldo, castigo por maternidad, menos opciones de
ascensos puestos de menor reconocimiento y doble carga de trabajo (familiar y
laboral). Lo que genera una constante sensación de insatisfacción y disminuye
considerablemente la productividad en el trabajo”.
Desde el punto de vista psicológico existen características o rasgos en la personalidad
de los trabajadores de la salud que los predisponen a la manifestación del síndrome:
- Los que tienen dificultad para manejar grupos;
- Las personas que se perciben débiles, impacientes, intolerantes, hostiles;
- Los de baja tolerancia a la frustración; los que no pueden controlar impulsos;
- Los que tienen poca confianza en sí mismos;
- Los que tienen dificultad para expresar sentimientos y dar afecto;
- Los que la autoimagen y autoestima depende de las demás personas;
- Los que tienen gran necesidad de figurar o tener éxito.
1.6 Fases y desarrollo del Síndrome de burnout
El Síndrome de Burnout es un trastorno laboral que afecta las relaciones de la persona
con su entorno de trabajo y que, además, puede tener repercusiones sobre su vida
personal y social. Su aparición no surge de manera súbita sino que emerge de forma
paulatina, larvada incluso, con un incremento progresivo en la severidad (ver Tabla 1).
21
Podemos distinguir un primer momento en el que las demandas laborales exceden los
recursos materiales y humanos dándose una situación de estrés, la persona percibe
un agotamiento físico y emocional injustificado, pierde la satisfacción que le producía
su trabajo y la relación con el contenido de sus tareas se convierte en aversiva; b) en
una segunda fase se observan comportamientos de aislamiento o falta de implicación
en el trabajo y su entorno y se desarrollan actitudes cínicas, incluso agresivas, hacia
las personas con las que se trabaja; considerando que el marco de su trabajo es el
trato con otras personas (pacientes, clientes o usuarios), en esta etapa se demuestra
exceso o sobreesfuerzo en la que el sujeto daría una respuesta emocional a ese
desajuste, apareciendo signos de ansiedad, fatiga, etc. La situación exigiría del sujeto
una adaptación psicológica; y c) en una tercera fase, se desarrollan cuadros de
ansiedad o depresión, en los que disminuye la propia estima profesional y personal,
con pensamientos dirigidos al cambio de puesto trabajo o abandono de la profesión, el
enfrentamiento defensivo correspondería a la tercera fase en la que se va a producir
un cambio de actitudes y de conductas con el fin de defenderse de las tensiones
experimentadas.
Según esta sucesión de etapas, el burnout propiamente dicho, aparecería en la fase
final y vendría a ser una respuesta a una situación laboral intolerable. Si bien todos los
autores están de acuerdo en considerar el desgaste profesional como un proceso,
existen pocos estudios exploratorios que distingan con claridad estas etapas.
22
TABLA 1
ESTADOS SUCESIVOS DEL SINDROME DE BURNOUT
PRIMERA FASE
SEGUNDA FASE
TERCERA FASE
STRESS LABORAL EXCESO O
SOBRESFUERZO
ENFRENTAMIENTO
DEFENSIVO
DEMANDAS
RECURSOS
TENSION
FATIGA
IRRITABILIDAD
DISTANCIAMIENTO
EMOCIONAL
RETIRADA
CINISMO
RIGIDEZ
Tomado de la revista de la asociación española de neuropsiquiatría Vol.11 N.39 (1991)
1.7 Características del Síndrome de Burnout
Según la última edición del manual de Maslach y Jackson y Leiter, 1996), dirigido a los
profesionales de la salud se distingue que en el Síndrome del Burnout resaltan tres
aspectos de mucha importancia: agotamiento emocional, despersonalización, y baja
realización personal; constituyéndose así estas características en escalas del MBI,
instrumento de medida, utilizado con mayor frecuencia para determinar el síndrome de
quemarse por el trabajo.
Agotamiento emocional
El profesional comienza a manifestar respuestas emocionales (actitudes, sentimientos,
pensamientos, otras) inadecuadas que pueden volverse crónicas, ya que la energía de
los mecanismos de ajuste y adaptación y de los recursos internos se ha debilitado.
Generalmente los profesionales deben manejar un estrés que es normal en el área de
salud y la forma cómo se sobreponen a dicho estrés, es haciéndose de una armadura
23
de despreocupación, la cual puede llegar a ser tan fuerte que no le permita
involucrarse afectivamente con las personas a las que ayuda.
Despersonalización
Los profesionales van lentamente desarrollando una imagen pobre de las personas
que tratan de ayudar, las tratan mal y las hacen sentir que caen mal. En este sentido
"las reglas del juego las pongo yo, yo mando y si usted no hace lo que yo digo no lo
atiendo", y por lo general echan la culpa a los que vienen a pedir ayuda (los
pacientes).
Reducción personal de talento
De nada le sirve a los profesionales preguntarse si son ellos o los otros los culpables.
No se puede personalizar el síndrome, porque sería como dejar por fuera todos los
demás elementos del ambiente. Muchas veces, las actitudes de defensa, no permiten
hacer conciencia de las situaciones emocionales que le están ocurriendo a los
trabajadores. Con frecuencia se evade el enfrentamiento y surge el choteo o la broma,
la forma indirecta de comunicación, lo cual resulta en una descalificación y agresión a
las personas.
En relación con las características anteriores se puede decir lo siguiente: las mujeres
presentan con mayor incidencia el agotamiento emocional; los hombres presentan con
mayor incidencia la despersonalización; la gente joven es más propensa a presentar el
síndrome, al igual que las personas solteras o los casados que no tienen familia.
1.8 Causas del síndrome de burnout
Según estudios realizados por Maslach, agrupa las causas responsables del
Síndrome de Burnout en tres categorías de factores: personales, profesionales e
institucionales.
Entre los factores individuales relacionados con un menor desgaste profesional, se
han estudiado diversos rasgos de la personalidad, como el optimismo, la afectividad, la
autoestima o determinados factores hereditarios. En el nivel individual, la existencia de
24
sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los profesionales a implicarse
excesivamente en los problemas de los usuarios, y convierten en un reto personal la
solución de los problemas.
Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo
cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto
agotamiento emocional. En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones
con los usuarios y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son
tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por
el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y
supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización son
fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los
sentimientos de quemarse por el trabajo.
Respecto a los factores profesionales se ha observado que los trabajadores del sector
servicios, como los profesionales sanitarios y docentes, son los que presentan
mayores índices de desgaste profesional, insatisfacción, trastornos afectivos y estrés.
Específicamente, entre los profesionales sanitarios se han hallado altos índices
de burnout en médicos y diplomados de enfermería, relacionados con la insatisfacción
laboral, sobrecarga laboral, la falta de reconocimiento social, una falta de identificación
con la empresa, un menor control sobre el trabajo, la autopercepción de baja
remuneración económica y el hecho de cuidar a personas que padecen una
enfermedad o un proceso terminal.
Las condiciones de trabajo de los profesionales de la salud tienen una influencia
significativa sobre su calidad de vida laboral y sobre la calidad del servicio que ofrecen
las organizaciones del sector sanitario. De igual manera, las actitudes que desarrollan
los profesionales hacia los usuarios de la organización y el servicio que ofrecen están
asociadas a los riesgos laborales de su entorno laboral, siendo de especial relevancia
en el sector sanitario los riesgos laborales de origen psicosocial debido a que los
profesionales trabajan en continua interacción con personas.
Desde un nivel organizacional, los profesionales de la salud trabajan en
organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Estas
organizaciones inducen problemas de coordinación entre sus miembros, sufren la
25
incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la
incorporación rápida de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la
dirección a los problemas organizacionales. Todo ello resulta en estresores del tipo de
ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.
Por último, en el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones
actuales de cambio social por las que atraviesan estás profesiones, la aparición de
nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, nuevos
procedimientos en la práctica de tareas y funciones, cambios en los programas de
educación y formación, cambios en los perfiles demográficos de la población que
requieren cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de
servicios por parte de la población, pérdida de estatus y/o prestigio, etc.
1.9 Consecuencias del Síndrome de Burnout.
El síndrome de quemarse por el trabajo es considerado un paso intermedio en la
relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si permanece a lo largo del
tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas para el individuo y para la
organización, (Gil Monte y Peiró, 1997).
Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer cuatro grandes
categorías:
- Índices emocionales: uso de mecanismos de distanciamiento emocional,
sentimientos de soledad, sentimientos de alienación, ansiedad, sentimientos de
impotencia, sentimientos de omnipotencia.
- Índices actitudinales: desarrollo de actitudes negativas (verbalizar), cinismo,
apatía, hostilidad, suspicacia.
- Índices conductuales: agresividad, aislamiento del individuo, cambios bruscos
de humor, enfado frecuente, gritar con frecuencia, irritabilidad.
26
- Índices somáticos: alteraciones cardiovasculares (dolor precordial,
palpitaciones, hipertensión, etc.), problemas respiratorios (crisis asmáticas,
taquipnea, catarros frecuentes, etc.), problemas inmunológicos (mayor
frecuencia de infecciones, aparición de alergias, alteraciones de la piel, etc.),
problemas sexuales, problemas musculares (dolor de espalda, dolor cervical,
fatiga, rigidez muscular, etc.), problemas digestivos (úlcera gastroduodenal,
gastritis, nauseas, diarrea, etc.), alteraciones del sistema nervioso (jaquecas,
insomnio, depresión, etc.).
Respecto a las consecuencias que para la organización tiene el que sus individuos se
vean afectados de forma significativa por el síndrome de quemarse se pueden citar los
siguientes índices:
- Deterioro de la calidad asistencial,
- Baja satisfacción laboral,
- Absentismo laboral elevado,
- Tendencia al abandono del puesto y/o de la organización,
- Disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales.
- Aumento de los conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y
supervisores y, por supuesto
- Una disminución de la calidad de vida laboral de los profesionales.
1.10 Prevención y Tratamiento del Síndrome de Burnout
Estudios realizados por Gil Monte Pedro y Moreno Jimenez Bernardo (2007) dan a
conocer que las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del
síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías:
estrategias individuales, estrategias grupales y estrategias organizacionales.
Dentro de las estrategias del nivel individual se recomienda la utilización del
entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y los
programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz. Por el
contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición.
27
También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el
trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse
objetivos reales y factibles de conseguir. Desarrollo de conductas que eliminen la
fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y
conservar las amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar
responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es
excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas
laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.
En el nivel grupal e interpersonal, la estrategia por excelencia es la utilización del
apoyo social en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores. A través del
apoyo social en el trabajo los individuos obtienen nueva información, adquieren
nuevas habilidades o mejorar las que ya poseen, obtienen refuerzo social y
retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional,
consejos, u otros tipos de ayuda.
Se pueden definir varias formas de ofrecer apoyo como son: escuchar al sujeto de
forma activa, dar apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento de reto, desafío y
creatividad, apoyo emocional y apoyo emocional desafiante, participar en la realidad
social del sujeto confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo,
autoconcepto, autoeficacia y autoestima.
Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del
burnout, pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo del
síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, dado que suponen mayor carga
e implicación laboral.
Otro aspecto importante es que a largo plazo, el apoyo social, puede crear
dependencia de los demás, baja autoestima y sentimientos de inferioridad. Con
relación a las estrategias para su implantación, el apoyo social en el trabajo puede
venir, básicamente, de los compañeros y de los supervisores, pero uno de los
elementos más importantes son los grupos informales. El objetivo primordial de los
grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de soledad y agotamiento
emocional de los profesionales, el incremento del conocimiento, la ayuda para
28
desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y la facilitación de un trabajo más
confortable.
Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los
compañeros y a los supervisores en dar retroinformación, mediante la cual se les
informa sobre cómo son percibidos, entendidos y vividos sus modos de
comportamiento. En el diagnostico precoz son los primeros en darse cuenta, antes que
el propio interesado, son una importante fuente de apoyo, son quien mejor nos
comprenden ya que pasan por lo mismo; por el contrario, cuando las relaciones son
malas, contribuyen a una rápida evolución del burnout. Por todo esto es de vital
importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:
Desde la Administración se plantea ahora la necesidad de intentar articular estrategias
de prevención y de intervención que palíen el malestar que viven la población laboral.
Habrá que considerar:
- Condiciones de prevención primaria, centradas en medidas de selectividad,
orientadas a evitar que personas con características personológicas y
motivacionales poco idóneas, accedan a la formación profesional; así como
alternativas de revisión de la formación que recibe el futuro empleado, ya que
se estima que ésta no se adecua suficientemente a las exigencias actualmente
demandadas.
- Propuestas de prevención secundaria para profesionales en activo, que
contribuyan a detectar y superar las dificultades del ejercicio profesional.
- Modalidades de prevención terciaria para profesionales con desajustes
psíquicos, orientadas a facilitar periodos de readaptación laboral y reequilibrio
psíquico.
Por último, es muy importante considerar el nivel organizacional, pues el origen del
problema está en el contexto laboral y, por tanto, la dirección de la organización debe
desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la
organización. Las estrategias más relevantes para la prevención del síndrome de
quemarse por el trabajo que pueden ser implantadas desde la dirección de la
29
organización son los programas de socialización anticipada, la implantación de
sistemas de evaluación y retroinformación, y los procesos de desarrollo
organizacional.
Los programas de socialización anticipada pueden prevenir el choque con la realidad y
sus consecuencias. La filosofía que subyace a los programas de socialización
anticipada es que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional
comience su vida laboral. El choque se vivencia en un contexto "de laboratorio" que
permite desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con las expectativas
irreales que se tienen.
La implantación de sistemas de evaluación y retroinformación se centra en preparar
para la ejecución futura, tiene como objetivo cambiar la ejecución a través del
autoaprendizaje y el crecimiento personal, se basa en el asesoramiento, en el
establecimiento de objetivos, y en la planificación de carrera, asigna al evaluador el rol
de asesor, y otorga a los profesionales un rol activo y de participación en el diseño de
planes futuros para la ejecución laboral.
Por último, el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las
organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo,
focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la
organización. El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de
problemas de una organización mediante una gestión de la cultura organizacional más
eficaz y colaborativa.
Según, Gil-Monte y Peiró: “Revista Eletrônica InterAção Psy” – Ano 1, nº 1- Ago 2003
– p. 19-33 31 , dice que “Desde estas páginas, y como conclusión a la ponencia, se
hace una recomendación a todos los profesionales implicados en la gestión de
recursos humanos, la primera medida para evitar la aparición del síndrome es conocer
sus manifestaciones. Por esta razón, los programas de formación son una de las
mejores estrategias para la prevención y tratamiento de esta patología, y deben ser
implantados de manera sistemática, y ofrecerse regularmente, en todas las
organizaciones en las que existan profesionales o grupos de riesgo susceptibles de
desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo”.6
30
CAPITULO II
2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
2.1 Burnout y la relación con las variables sociodemográficas y laborales
2.2 .1 Variables de riesgo y protectoras.
En este punto se menciona diversas variables consideradas como protectoras y de
riesgo para contraer el síndrome, para ello se ha separado en tres grupos: variables
personales, variables del contexto ambiental y variables del sistema organizacional.
Variables Protectoras:
- De tipo personal: que conllevan aspectos afectivos, cognitivos, emocionales,
podemos citar la personalidad resistente que se caracteriza por un sentimiento
de compromiso hacia la tareas, tendencia a valorar cambios, actitud de
desafío; autoeficacia; autoestima elevada, autoconcepto positivo, locus de
control interno, expectativas personales optimistas, interés activo en fomentar
el bienestar humano.
- De tipo biológico – demográficas: el género (se dice que los hombres se
encuentran menos expuestos a contraer el síndrome), la mayor edad (mas
experiencia menos preocupación), el tener hijos, buena salud física y mental,
digna valoración salarial, trabajos sin presión en el tiempo.
- Del contexto ambiental: alto apoyo social de familiares y/o pareja, flujos
comunicativos adecuados, satisfacción vital (sensación de felicidad y agrado).
- Del sistema organizacional: adecuado ambiente laboral, funciones y tareas
definidas, adaptación al perfil profesional, contar con las herramientas
necesarias para el desarrollo de actividades, eficacia en la obtención de
objetivos propios de la institución, normas de higiene, seguridad y ergonómicas
adecuadas al ambiente laboral.
31
Variables de Riesgo:
- De tipo personal: indefensión aprendida, que es el nulo control sobre la
situación o evento aversivo, rasgos de neuroticismo, ansiedad e inestabilidad
emocional, locus de control externo, baja tolerancia, baja autoestima y
autoconcepto, bajo interés social.
- De tipo biológico – demográficas: género (se dice que la mujer es más
propensa a contraer el síndrome), edad, trabajo con presión en el tiempo, baja
valoración salarial, solteros o casados sin hijos.
- Del contexto ambiental: falta de apoyo social por la familia, pareja, o
compañeros de trabajo, escasos flujos comunicativos.
- Del sistema organizacional: sobrecarga de trabajo, conflicto y ambigüedad en
roles y funciones, falta de control o autonomía en el trabajo, incongruencia
organizacional, inadecuación profesional, carga mental del trabajo, escasos
recursos para el desempeño laborar, trabajo por turnos nocturnos, inadecuadas
normas de higiene, seguridad y ergonómicas.
Motivación y Satisfacción laboral
Paul M. Muchinsky (2002) se refiere a la motivación en sus tres dimensiones:
dirección, intensidad y persistencia. Cada dimensión tiene sus tópicos y aspectos
relacionados. En un contexto laboral, cada dimensión es muy importante para la
organización y el individuo. La dirección está relacionada con actividades a las que se
dirige la energía. La intensidad está relacionada con la cantidad de motivación que se
desarrolla en el curso de la actividad. La persistencia, está relacionada con el
mantenimiento de la energía durante cierto tiempo. Cada una de las tres dimensiónes
de la motivación tiene implicaciones directas para las organizaciones y los individuos.
Sobre la motivación del trabajo existen varias teorías que ofrecen diferentes
explicaciones del mismo aspecto de la conducta humana, y se han propuesto desde
perspectivas ambientales, sociales, disposicionales y cognitivas.
32
En una visión general podemos hablar de las siguientes teorías:
- Teoría de Maslow: se basa en un juego universal de necesidades humanas
básicas, dispuestas en una jerarquía, que todos los individuos poseen. Las
diferencias individuales de motivación se atribuyen a las diferencias de las
necesidades particulares que las personas intentan satisfacer.
- La teoría de la equidad afirma que hay un componente esencial en la
motivación; es decir, con cuánta intensidad estamos dispuestos a trabajar es,
en parte, una función de cómo percibimos a las demás personas en nuestro
ambiente. En ésta teoría está implícito un sentimiento de imparcialidad o
justicia, que fija esta perspectiva teórica de la motivación en el mismo marco
conceptual de aquel que ofrecen las investigaciones sobre la justicia
organizacional.
- La teoría de las expectativas plantea que los individuos son conscientes de los
resultados que desean obtener, de percibir las relaciones entre su conducta y
la consecución de esos resultados y también de percibir una relación entre su
esfuerzo y su conducta. La teoría eleva la motivación a una decisión consciente
realizada por el individuo.
- La teoría del establecimiento de metas ofrece la motivación como una
oportunidad para adoptar el autocontrol o autorregulación, plantea que una
forma de tomar algún control sobre nuestra vida es decidir con cuánta
intensidad estamos dispuestos a trabajar.
- La teoría del reforzamiento se basa en factores ambientales que conforman la
conducta mediante patrones de recompensas. El rol del individuo, mediante
procesos genéticos o cognitivos, no se considera tan esencial o necesario para
comprender la motivación. Gran parte del pensamiento actual de la psicología
afirma que, la perspectiva cognitiva es más perspicaz para comprender la
motivación y cree que la perspectiva operante (reforzamiento) es poco sensible
a las diferencias individuales, en especial en relación con la voluntad.
33
Katzell y Thompson (1990) analizaron el amplio cuerpo de investigación y teorías
sobre la motivación e identificaron siete prácticas que pueden elevar el nivel de
motivación de las personas en organizaciones laborales.
1. Asegurarse que los motivos y valores de los trabajadores son apropiados para
los puestos en donde son colocados.
2. Hacer atractivos los puestos y hacerlos compatibles con los motivos y valores
de los trabajadores.
3. Definir los objetivos del trabajo para que sean claros, estimulantes, atractivos y
alcanzables.
4. Proveer a los trabajadores con los recursos humanos y materiales que faciliten
su efectividad.
5. Crear ambientes sociales que sirvan de apoyo.
6. Reforzar el desempeño.
7. Armonizar todos estos elementos en un sistema socio-técnico consistente.
Como puede deducirse de las teorías de la motivación en el trabajo, ninguna de
estas se presta a estas siete prácticas. Sin embargo, cada teoría puede dirigirse de
manera conveniente a alguna de ellas, dejándonos con la conclusión de que cada
teoría de la motivación en el trabajo ofrece algo de valor para la comprensión de
este complejo constructo.
34
2.2. El Burnout y la relación con la salud
2.2.1. Definiciones de la salud
Según las conceptualizaciones dada por la OMS y una definición ampliada enunciada
por la VIII Conferencia Nacional de Salud que se han convertido hoy en hegemónicas,
se entienden la salud como equilibrio y adaptación al medio. Todos compartimos esos
hechos propios de la condición humana, como son el padecimiento del dolor y el
sufrimiento, y en la medida en que todos vivimos silenciosamente ese fenómeno al
que le damos el nombre de salud, parece que nos deparamos inevitablemente con una
de esas cuestiones en la que necesariamente estamos involucrados, y en la que
necesariamente nos ponemos nosotros mismos en cuestión. Canguilhem (1990b, p.
13) tomará como punto de partida para este análisis a la tercera parte del Conflicto de
las facultades de Kant: “Podemos sentirnos bien, esto quiere decir, juzgar según
nuestra impresión de bienestar vital, pero nunca podemos saber si estamos bien. La
ausencia de la impresión (de estar enfermo) no le permite al hombre expresar que él
está bien, sino aparentemente decir que él aparentemente está bien”, así expresa
Georges Canguilhem y el estatuto epistemológico del concepto de salud (1997).
Lo que Kant afirma en estas líneas es de absoluta relevancia. Nos invita a pensar que
la salud es un objeto ajeno al campo del saber objetivo.
Por su parte Canguilhem endurecerá y llevará al límite ese enunciado kantiano al
sustentar la tesis de que “no hay ciencia de la salud. La salud, dirá, no es un concepto
científico, no pertenece al orden de los cálculos, no es el resultado de tablas
comparativas, leyes o promedios estadísticos y, por lo tanto, no pertenece al ámbito de
los iniciados. Es, por el contrario, un concepto que puede estar al alcance de todos,
que puede ser enunciado por cualquier ser humano vivo.
El estrés forma parte de nuestra vida cotidiana hasta tal punto que puede considerarse
como «el malestar de nuestra civilización», afectando tanto a la salud y al bienestar
personal como a la satisfacción laboral y colectiva. En el contexto de la salud laboral
surge el desarrollo de un nuevo proceso: el síndrome de Burnout. Diversos autores
han documentado que este síndrome afecta más a aquellas profesiones que requieren
un contacto directo con las personas y con una «filosofía humanística» del trabajo, es
35
decir aquéllas que necesitan altas dosis de entrega e implicación. Así, son muchos los
profesionales potencialmente afectados por el síndrome.
2.2.2. Síntomas somáticos
Las profesiones de ayuda se caracterizan por el hecho de que la profesión no es algo
externo al individuo, sino que abarca la totalidad de la persona. La actividad que
desarrollan comporta un compromiso personal y una interacción directa con las
personas a las que están atendiendo y, por tanto, suelen trabajar con los aspectos
más intensos del cuidado del paciente (sufrimiento, ira, frustración, miedo, muerte...).
Todo ello, sumado a pequeñas, medianas o grandes dosis diarias, puede hacer que
dicho colectivo tenga una predisposición a experimentar un cierto grado de desgaste
profesional que puede conducir a la manifestación de actitudes y sentimientos y
síntomas somáticos desfavorables para la persona, entre muchos otros síntomas
podemos nombrar lo más frecuentes:
“Índices somáticos, manifestados por problemas respiratorios (asma, taquipnea,
catarros frecuentes), problemas inmunológicos (infecciones, alergias y alteraciones de
la piel), problemas sexuales, problemas musculares (dolor a nivel cervical y lumbar,
fatiga o rigidez muscular), problemas digestivos (úlcera gastroduodenal, gastritis,
náuseas, diarrea), alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión) y
alteraciones cardiovasculares (dolor precordial, palpitaciones, hipertensión)”, tomado
del Artículo científico: “Burnout y Síntomas Somáticos Cardiovasculares en
Enfermeras de una Institución de Salud en el Distrito Dederal”, (2005); recuperado de
www.medigraphic.com
2.2.3. Ansiedad e Insonmio
La ansiedad e insomnio, según Juan Antonio Moriana Elvira1 y Javier Herruzo
Cabrera: “ Estrés y burnout en profesores” (2004); recuperado de www.aepc.es., en
personas que padecen del síndrome también son frecuentes enfermedades psíquicas
como la fatiga crónica, depresión, ansiedad y neurosis.
36
Asimismo, Matud, García y Matud (2002), señalan que la insatisfacción con el rol
laboral y la presión en el trabajo correlacionan con sintomatología de tipo somático,
depresiva, de ansiedad e insomnio. Por otro lado, Calvete y Villa (2000) presentan
coeficientes de correlación significativos entre el cansancio emocional y síntomas de
depresión, somatización, ansiedad, dificultades cognitivas y sensibilidad interpersonal.
Pines et al. (1981) señalaron que las consecuencias que a nivel psicológico afectan al
profesor que padece burnout son numerosas: falta de autorrealización, baja
autoestima, aislamiento, tendencia a la autoculpa, actitudes negativas hacia uno
mismo y hacia los demás, sentimientos de inferioridad y de incompetencia, pérdida de
ideales, irritabilidad, hasta casos más extremos de intentos de suicidio, cuadros
depresivos graves.
2.2.4 Disfunción Social en la actividad diaria
Las consecuencias que el estrés y burnout tienen sobre la familia han sido poco
estudiadas en la literatura científica. Se describen profesores que llegan tensos a casa
agotados física y psicológicamente, con cuadros de irritación, cansados de escuchar y
hablar sobre problemas de otras personas. Estas condiciones no propician, en
absoluto, un clima ideal para una adecuada vida familiar y de pareja. Por otro lado, la
vida de la pareja sufre un enorme deterioro, siendo la responsable de un importante
número de divorcios dentro de este tipo de profesiones (Cooke y Rousseau, 1984).
“Con relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros,
los profesionales de enfermería no suelen buscar apoyo social en situaciones de
estrés, evitando la presencia de los compañeros por miedo a ser criticados o tachados
de incompetentes.
Llor, B., Abad, M.A., García, M. y Nieto, J.:”Ciencias psicosociales aplicadas a la salud.
(1997); recuperado de www.carloshaya.net, destacan que los procesos de afiliación
social llevarían también a situaciones de contagio del síndrome. Asimismo, la relación
entre estas variables antecedentes y los sentimientos de burnout está modulada por
los sentimientos de autoestima, por los niveles de reactividad del sujeto o intensidad
de la respuesta a estímulos internos o externos, y por la orientación en el intercambio
(reciprocidad, recompensa inmediata, no aceptar favores que hipotequen la conducta).
37
Finalmente, el síndrome tiene un doble componente: emocional y actitudinal. El
emocional está integrado, lógicamente, por los sentimientos de agotamiento emocional
y el actitudinal por los sentimientos de despersonalización y de baja realización
personal en el trabajo”.
2.2.5 Tipos de depresión
El DSM-IV describe varios tipos de trastornos depresivos. Estos trastornos difieren uno
del otro en la frecuencia en que ocurren los síntomas depresivos y la severidad de los
síntomas. Entre los trastornos depresivos más comunes podemos nombrar los
siguientes:
- Trastorno depresivo mayor de episodio único o recurrente.
El trastorno depresivo mayor de episodio único es más fácil de reconocer, aunque es
poco frecuente que se dé un solo episodio depresivo aislado en la vida, este se define
por la ausencia de episodios maniacos o hipomaniacos antes o durante el episodio. Si
se dan dos o más episodios depresivos mayores separados por un período de al
menos dos meses durante los cuales el individuo no se deprime, se diagnostica un
trastorno depresivo mayor recurrente. La recurrencia es importante para el pronóstico
del curso futuro del trastorno, lo mismo que para elegir los tratamientos convenientes.
Los individuos con una depresión recurrente mayor por lo común tienen un historial
familiar de depresión, a diferencia de las personas que experimentan episodios únicos.
- Trastorno distímico.
Comparte muchos de los síntomas del trastorno depresivo mayor, pero difiere en
cuanto a su curso. Los síntomas son algo más leves aunque permanecen más o
menos sin cambio por largos períodos, a veces por 20 o 30 años o más. Este trastorno
se define como un estado de ánimo persistentemente deprimido que continúa por al
menos dos años, durante los cuales el paciente no puede estar libre de los síntomas
por más de dos meses seguidos. Este trastorno difiere del episodio depresivo mayor
38
sólo en la gravedad, la cronicidad y el número de síntomas, los cuales son más leves y
menos numerosos pero duran por más tiempo.
- Depresión doble
Se caracteriza por episodios depresivos mayores superpuestos a antecedentes del
trastorno distímico, por lo común se desarrolla primero el trastorno distímico, quizá a
edad temprana, y luego se dan uno o más episodios depresivos mayores. Según
varios estudios se ha identificado que el 61% de los pacientes que sufren de una
depresión doble no se habían recuperado del trastorno distímico subyacente dos años
después del seguimiento, y que los pacientes que se habían recuperado de su
episodio depresivo mayor superpuesto experimentaron tasas muy elevadas de recaída
y recurrencia.
Hay sólidas pruebas de que los sucesos de vida estresantes desencadenan la
aparición de la depresión en la mayor parte de los casos, en particular en los episodios
iniciales. Lo que se piensa más comúnmente en la actualidad es que los sucesos de
vida estresantes activan las hormonas de la tensión que, a su vez, tienen efectos de
gran alcance en los sistemas neurotransmisores, en particular los que hacen participar
a la serotonina, la norepinefrina y al sistema liberador de corticotropina.
También ha pruebas de que, en el largo plazo, la activación de las hormonas de la
tensión puede activar a ciertos genes y producir así cambios estructurales y químicos
de largo plazo en el cerebro. Por ejemplo, los procesos desencadenados a largo plazo
por la tensión pueden conducir a la atrofia de las neuronas en el hipocampo que
ayudan a regular las emociones, o lo es todavía más importante, a una inhabilidad
para generar nuevas neuronas (neurogénesis).
Tal modificación estructural podría afectar de manera permanente la regulación de la
actividad de los neurotransmisores. Los efectos extendidos del estrés tal vez también
trastoquen los ritmos circadianos en ciertos individuos, quienes entonces se vuelven
susceptibles al ciclo episódico recurrente que parece ser tan característico de los
trastornos del estado de ánimo.
Los sucesos de vida estresantes también activan la vulnerabilidad psicológica latente
que se caracteriza por el modo de pensar negativo y un sentido de desamparo y
39
desesperanza. Por último parece claro que los factores como las relaciones
interpersonales o nuestro género quizá nos protejan de los efectos del estrés y, por
tanto, de desarrollar trastornos de estado de ánimo.
En suma, los factores biológicos, psicológicos y sociales, influyen en el desarrollo de
los trastornos del estado de ánimo.
2.2.6. Investigaciones realizadas
“Ciertos estudios relacionados con el estrés en los profesionales de la salud han
revelado cómo sus consecuencias se revierten en un desempeño profesional
inadecuado en relación con las personas que reciben sus cuidados. Richardsen y
Burke2 encontraron en médicos canadienses que el estrés elevado se relacionaba con
menos satisfacción en la práctica médica y con actitudes negativas hacia el cuidado de
la salud de los pacientes.
El estudio de las profesiones asistenciales, según la Revista Cubana de Salud Pública
v.29 n. 2 Ciudad de la Habana abr-jun 2003 y de modo muy particular las profesiones
de la salud, han revelado que las altas demandas del trabajo generan no solo un
cuadro general de tensión emocional que tiende a generar malestar subjetivo y a
expresarse en síntomas somáticos; sino un síndrome que transcurre y se instala por
etapas, cuyos efectos parciales constituyen sus componentes: el síndrome de
Burnout”.
40
2.3. El Burnout y el afrontamiento
Definición del Afrontamiento
El afrontamiento es definido por Everly (1989), como un esfuerzo para reducir o mitigar
los esfuerzos aversivos del estrés, estos esfuerzos pueden ser psicológicos o
conductuales”.
Las estrategias o modos de afrontamiento son las distintas formas en que se utilizan
los recursos disponibles para hacer frente a las demandas estresantes (Morán,2005).
Algunos investigadores consideran que el afrontamiento es más un rasgo estable de
personalidad que un proceso contextual.
2.3.2 Teorías del Afrontamiento
Los estilos de afrontamiento se refieren a predisposiciones personales para hacer
frente a las situaciones y son los responsables de las preferencias individuales en el
uso de unos u otros tipos de estrategia de afrontamiento, así como de su estabilidad
temporal y situacional.
Mientras que las estrategias de afrontamiento son los procesos concretos que se
utilizan en cada contexto y pueden ser altamente cambiantes dependiendo de las
condiciones desencadenantes" (Fernández-Abascal, 1997, p.190).
En esta perspectiva que intenta establecer cuáles son las dimensiones básicas a lo
largo de las cuales pueden establecerse los distintos estilos de afrontamiento, una de
las primeras aportaciones propuso una categorización del afrontamiento en tres
categorías fundamentales:
a) Aproximación y evitación. Estos son términos básicos para significar una
actividad que está orientada hacia, o se aparta de, la amenaza. El
afrontamiento aproximativo incluye estrategias cognitivas o comportamentales
41
que aproximan al problema que está generando el distrés, o a las emociones
negativas concomitantes. El afrontamiento evitativo incluye todas las
estrategias cognitivas o comportamentales que permiten escapar de, o evitar,
la consideración del problema o las emociones negativas concomitantes.
b) La segunda categoría incluye otras dos formas de afrontar: una mediante una
acción orientada a la solución del problema; otra, mediante un tipo de
afrontamiento paliativo en el que las respuestas se dirigen al manejo o
reducción de las emociones asociadas a la situación estresante. Constituyen
dos focos de afrontamiento que corresponden con dos tipos de respuestas de
afrontamiento: el manejo del problema que está causando el distrés y la
regulación de las emociones causadas por el distrés y que se denominan
respectivamente, afrontamiento centrado en el problema y afrontamiento
centrado en la emoción. Folkman y Lazarus (1980), demostraron que ambas
formas de afrontamiento se usan en la mayoría de los encuentros estresantes y
que las proporciones relativas de cada forma varían de acuerdo con la manera
en que cada encuentro es evaluado. El afrontamiento centrado en el problema
y el centrado en la emoción difieren en las facetas de la confrontación
estresante que son usadas para lograr el control sobre el acontecimiento.
c) Finalmente la tercera categorización se basa en el tipo de destreza que la
persona hace intervenir en la respuesta de afrontamiento, y que permite
distinguir entre afrontamiento comportamental y afrontamiento cognitivo.
Los dos tipos de estrategias se pueden utilizar por separado o combinados.
Además esas categorías constituyen un repertorio potencial de respuestas de
afrontamiento, de las que cualquiera o todas ellas, pueden ser usadas por un
individuo para vérselas con un problema particular.
Finalmente, la determinación de si una conducta de afrontamiento es adaptativa
implica la consideración de tres factores: el dominio de resultado, el momento temporal
y el contexto.
42
2.3.3 Estrategias de afrontamiento
Hay muchos modos de afrontar y no todos ellos son deliberados, ni siquiera
voluntarios. Es el caso de los mecanismos de defensa, postulados por el psicoanálisis,
pero estudiados también por la psicología objetiva, ya experimental (Zeller, 1950), ya
dimensional o estructural (Byrne, 1974), constituyen modos de afrontamiento: modos
"mecánicos", automatizados, a la manera de un resorte, como su mismo nombre y
metáfora básica indica; afrontamiento, por otra parte, orientado a la emoción, a la
propia ansiedad y desazón más que al problema objetivo.
Pero puede ampliarse y transformarse mucho la noción de "defensa" hasta abarcar
asimismo la que se organiza frente a la realidad exterior, al peligro objetivo, al
problema, e incluir no sólo mecanismos automáticos, sino también estrategias
conscientes”.13 Aparece así la idea y la práctica deliberada de las estrategias de
afrontamiento. Muchas de ellas son cognitivas, de manejo de la memoria, de la
información, de atención selectiva (Holahan, Moos y Schaefer, 1996). Las estrategias
guardan relación con la toma de decisiones: no se afronta sin tomar decisiones, sólo
que como efecto lateral indeseado tener que decidir suele ser, a su vez, una fuente de
estrés (Fierro, 1993, cap. 3)
1).Bajo el modo del automatismo o bien de la estrategia propiamente tal, existen
distintas direcciones del afrontamiento. A menudo suele hablarse del doble sistema
"fight" / "flight": enfrentamiento mediante aproximación o, por el contrario, huída o
evitación (Holahan, Moos y Schaefer, 1996); o sea, en el peligro, dar la cara o dar la
espalda. Es muy amplio en todo caso el rango de las conductas de afrontamiento:
desde la defensa perceptiva hasta el apego, la agresión, la reactancia, la
comunicación social, la búsqueda de información o de apoyo social.
Las diferentes estrategias se pueden utilizar por separado o combinadas. Intentar
establecer conclusiones a partir de la investigación sobre la eficacia de las estrategias
de afrontamiento no es una tarea sencilla, por ejemplo las estrategias evitativas y
aproximativas pueden ser usadas de una manera combinada de muchas maneras.
A largo plazo, las consecuencias positivas de la evitación, manifiesta Alfredo Fierro:
“Estrés, Afrontamiento y Adaptación”; (1996); recuperado de www.uma.es que
consisten en facilitar la aproximación. Incluso en situaciones incontrolables donde no
43
hay posibilidad de conducta instrumental, la reducción en estrés y ansiedad
proporcionada por la evitación puede no ser productiva si no permite la asimilación y
resolución de un trauma. En estos casos, los beneficios potenciales de las estrategias
evitativas dependen del uso simultáneo o alternativo de las estrategias aproximativas.
Sin embargo, hay también costos potenciales asociados a la aproximación y a la
evitación; a) a la aproximación se asocia un incremento del estrés, b) a la evitación se
asocian, la interferencia con la acción apropiada cuando existe la posibilidad de
aceptar la naturaleza de una amenaza, la parálisis emocional; y conductas evitativas
disruptivas cuando hay un intento consciente o inconsciente de mantener las
condiciones amenazantes fuera de la conciencia.
Por otra parte, el afrontamiento centrado en la emoción se usa para controlar
distresante, algunas veces alterando el significado de un resultado.
El afrontamiento centrado en el problema se usa para controlar la relación
perturbadora entre la persona y su circunstancia mediante la solución de problemas, la
toma de decisiones y/o la acción directa.
En lo que respecta a las estrategias de afrontamiento comportamental o cognitivo, las
personas pueden decirse a sí mismas que no vale la pena preocuparse por el
problema, o que se resolverá en poco tiempo, utilizando con ello una estrategia
cognitiva que se denomina “minimización”; o pueden consultar a un experto para poder
encontrar una buena solución, utilizando una estrategia comportamental que se puede
denominar “búsqueda de ayuda instrumental”.
Asumir una considerable variabilidad en las estrategias de afrontamiento usadas por
los individuos en las diferentes situaciones y frente a distintos tipos de problemas, no
significa que no podamos detectar consistencias a lo largo del tiempo en el uso de
unas estrategias de afrontamiento concretas por parte de algunas personas, en
situaciones específicas.
44
2.4 El Burnout y la Relación con el Apoyo Social.
2.4.1 Definición de Apoyo Social.
Apoyo social es un concepto multidimensional. Con el fin de incluir todas sus
dimensiones, el término ha sido definido como la totalidad de recursos provistos por
otras personas. “Tardy ha sugerido que deben distinguirse dimensiones como
dirección (recibido o provisto), disposición (disponible o ejecutado), forma de medición
(descrito o evaluado), contenido (emocional, instrumental, informativo, evaluativo), y
red social donde se encuentra (familia, amigos, vecinos, compañeros de trabajo,
comunidad, y otros). Por otra parte, Barrera ha sugerido que la definición y
operacionalización del concepto de apoyo social debe contemplar tres grandes
dimensiones: a) Grado de integración social: los análisis de redes sociales constituyen
el abordaje predominante para explorar esta categoría. b) Apoyo social percibido: es
decir, la medición de la confianza de los individuos de que el apoyo social está
disponible si se necesita. Si bien existe el riesgo de incurrir en confusión operacional
entre el apoyo social y sus efectos, algunos autores han argumentado que es posible
distinguir esta dimensión operativamente. c) Apoyo social provisto: esto es, acciones
que otros realizan para proveer asistencia a un individuo determinado”, es lo que
afirma Revista de Saú de Pública vol. 31 no. 4 São Paulo Aug. (1997); recuperado de
www.scielo.br.
Así mismo, House ha señalado que el concepto de apoyo social incluye dos diferentes
estructuras de relaciones sociales, y tres tipos de procesos sociales. Los elementos
estructurales son: a) el grado de integración/aislamiento, esto es la existencia y
cantidad de relaciones sociales; y b) la estructura de la red social, esto es, las
propiedades estructurales (densidad, reciprocidad, multiplicidad y otras), que
caracteriza a un conjunto de relaciones sociales dado. Los tres procesos identificados
son: a) el control social, esto es, la cualidad reguladora y/o controladora de las
relaciones sociales; b) las demandas y conflictos relacionales, que se refiere a los
aspectos negativos y conflictivos del apoyo social; c) el apoyo social en sí mismo, que
se refiere a la asistencia emocional o instrumental de las relaciones sociales.
Finalmente, Vaux señala que el apoyo social como tal no es medible, pero identifica
varios conceptos relacionados con el apoyo social que a su parecer sí se pueden
45
medir, a saber: a) recursos de la red social de apoyo (conjunto de personas que
rutinariamente asisten a un individuo en caso de necesidad); b) conductas de apoyo
(actos específicos de apoyo); c)valoración del apoyo (evaluación subjetiva respecto a
la cantidad y contenido de los recursos de apoyo disponibles); d) orientación del apoyo
(percepción sobre la utilidad y los riesgos de buscar y encontrar ayuda en una red
social).
Lo que es claro hasta ahora es que no existe consenso respecto a la definición de este
concepto, y que éste se refiere a un complejo fenómeno, compuesto por varias
dimensiones, que se asocia con la salud de los individuos. Sin embargo, la
investigación sobre el apoyo social sostiene que la presencia o ausencia del apoyo
social afecta diferencialmente la salud de los individuos. La naturaleza de esta relación
explicaría por qué los individuos con relaciones de apoyo (en forma de familia, amigos,
pareja, etc.), con frecuencia tienen mejores condiciones de salud física y mental dados
los recursos emocionales y/o materiales que obtienen de estas relaciones.
2.4.2 Modelos Explicativos del Apoyo Social
Convencionalmente se proponen dos modelos para explicar la asociación entre apoyo
social y salud. Por una parte, el modelo del efecto directo, que postula que el apoyo
social favorece los niveles de salud, independientemente de los niveles de estrés del
individuo; por otra parte, el modelo del efecto amortiguador, que postula que el apoyo
social protege a los individuos de los efectos patogénicos de los eventos estresantes.
Estos modelos resultan de conceptualizar al apoyo social como variable antecedente o
simultánea (modelo del efecto directo), o como una variable interviniente en la relación
estrés-enfermedad (modelo amortiguador).
Bajo el modelo del efecto directo, el apoyo social es positivo para un individuo
independientemente de la presencia de estrés. Se postula que tal apoyo tiene el efecto
de incrementar el bienestar emocional y físico de los individuos, o de disminuir la
probabilidad de efectos negativos en tales dominios. Los mecanismos propuestos son,
o bien que el apoyo social tiene efectos en algunos procesos fisio-psicológicos, lo que
mejora la salud o impide la enfermedad, o bien que el apoyo social favorece el cambio
46
de conductas de los individuos, lo cual a su vez tiene consecuencias positivas para la
salud.
Es importante mencionar, algunas implicaciones teóricas del modelo del efecto
directo. Dado que se postula que el apoyo social tiene repercusiones sobre el
individuo, independientemente de la presencia de estrés, implícitamente se acepta que
no hay interacción entre el estrés y el apoyo social. Desde esta perspectiva, si los
restantes factores se mantienen constantes los individuos que difieren en sus niveles
de apoyo social diferirán, en la misma medida, en su bienestar físico y mental,
independientemente de que experimenten bajos o altos niveles de estrés.
Otras investigaciones reportan que es sólo en los casos de muy baja presencia de
apoyo social que se observa un decrecimiento en el nivel de bienestar físico y/o
mental. En consecuencia, se postula que una vez que cierto nivel de apoyo social es
alcanzado, un incremento subsecuente no resulta en un aumento comparable de
bienestar. Esto es, hay un umbral de apoyo social que se requiere para mantener la
salud. De hecho, habría que señalar que los modelos causales que siguen esta línea
de investigación sugieren que puede ser el aislamiento, que actúa como estresor, "lo
que causa la enfermedad, más que ser el apoyo social lo que resulta en una mejor
salud.
El segundo modelo de apoyo social es conocido como el modelo del efecto
amortiguador. Bajo este modelo se postula que el apoyo social interviene como
variable "mediadora" en la relación entre estrés y enfermedad. Esto puede ocurrir de
dos maneras. En la primera, el apoyo social permite a los individuos redefinir la
situación estresante y enfrentarla mediante estrategias no estresantes, o bien inhibe
los procesos psico-patológicos que podrían desencadenarse en la ausencia de apoyo
social.
La segunda forma en la que el apoyo social amortigua los efectos del estrés es
evitando que los individuos definan una situación como estresante. La certeza de un
individuo de que dispone de muchos recursos materiales y emocionales puede evitar
que dicho individuo defina como estresante la que, típicamente, otros individuos
definirían en esos términos. Esta definición evita que se genere la respuesta psico-
fisiológica y que a su vez repercute en la salud.
47
Mucha de la investigación reciente ha tendido a acumular evidencia empírica en favor
de alguno de estos dos modelos: modelo del efecto directo, y modelo del efecto
amortiguador. Se ha sugerido que un mayor énfasis en la comparación de ambos
modelos no incrementará significativamente nuestro entendimiento de cómo el apoyo
social evita la enfermedad y/o fortalece la salud.
2.4.3 Apoyo Social Percibido
Se dice que el apoyo social son provisiones instrumentales o expresivas, reales o
percibidas, aportadas por la comunidad, redes sociales y amigos íntimos. La distinción
entre real o percibido remite a la polémica respecto a si se debe tener en cuenta sólo
los aspectos objetivos del apoyo (apoyo recibido o real) o si hay que tomar en
consideración también la dimensión subjetiva del mismo (apoyo percibido). Los
autores que subrayan el aspecto subjetivo conceptualizan el apoyo social en términos
cognitivos, como percepción de que uno no es amado, estimado, etc., por los demás.
Se supone que esta percepción promueve la salud, tanto el apoyo real como percibido
se relacionan con el bienestar
2.4.4 Apoyo Social Estructural
El apoyo social puede provenir de fuentes diferentes como pueden ser los
supervisores inmediatos, los compañeros del trabajo, la cultura corporativa o los
factores extralaborales, especialmente la familia, así Davis-Sacks, Jayaratne y
Chess,1985) en una muestra de personal de servicios de bienestar social encontraron
que el apoyo social, especialmente de supervisores y esposos, se asociaba a bajos
niveles de burnout. No todos los estudios indican que la ausencia de una familia o de
relaciones íntimas personales e se asocian con mayores niveles de burnout, algunos
no han encontrado asociación entre el tipo de apoyo extralaboral y los niveles de
burnout (Constable y Russell, 1986). Otros estudios han mostrado que la acción del
apoyo social sobre el burnout es más bien directa que moderadora (Ross y col. 1989).
Es, de alguna manera, llamativa la falta de investigación sobre los factores que
determinan el apoyo social a nivel estructural. La mayoría de las investigaciones que
miden clase social y apoyo social, relacionan estas dos variables sólo indirectamente,
toda vez que su interés principal se centra en cómo se relacionan ambas con la salud.
Turner y Noh, por ejemplo, al explorar la bien conocida relación entre clase social y
48
enfermedad mental, encontraron que "el papel y la importancia tanto del apoyo social
como del control personal, es complejo y varía según clase social y niveles de estrés".
Liem y Liem.
A su vez, afirman que "el apoyo social y el estrés están sistemáticamente organizados
dentro de las clases sociales en varios niveles de análisis y constituyen condiciones
críticas de la pertenencia de clase relacionadas con el funcionamiento psicológico".
Los autores, sin embargo, no van más allá de este punto, y se limitan a señalar este
hecho. De tal manera que la pregunta "¿cómo determina la clase social la distribución
y disponibilidad del apoyo social?" no ha sido suficientemente explorada. Este
problema, naturalmente, es de capital importancia si se asume que las características
de la estructura social pueden explicar, por lo menos parcialmente, la disponibilidad
diferencial del apoyo social entre los individuos.
Sin embargo, existen algunos desarrollos en esta dirección. Kohn ha señalado que la
realidad subjetiva es necesariamente diversa para individuos situados de manera
diferente en la escala social: "ser de clase social baja es tener poca educación, tener
un trabajo de relativa poca complejidad, trabajar en condiciones de estrecha
supervisión, y con escasa posibilidad de variar la rutina diaria del trabajo.
Estas son precisamente las condiciones que estrechan la concepción que tiene uno
sobre la realidad social, y reducen la sensación de eficacia personal". Lógicamente, la
conceptualización de Kohn respecto aquello de la clase social que afecta la salud
mental no toma en cuenta las diferencias en la disponibilidad del apoyo social, toda
vez que el concepto no había aún emergido en la literatura.
2.4.5 Investigaciones realizadas.
La mayoría de los estudios reportados hasta ahora toman al apoyo social como la
variable independiente y a los niveles de salud y bienestar como la variable
dependiente. Esto es claramente comprensible dado que el interés por el tema del
apoyo social surgió como consecuencia de la búsqueda de aquellos factores no-
biológicos que afectan la salud. Pero si el apoyo social es tan importante en su
49
relación con la salud, resulta impostergable explorar qué se asocia a la existencia del
mismo, y cómo se distribuye en la población. En otras palabras, es crucial estudiar al
apoyo social como variable dependiente.
Diversos investigadores, por supuesto, han estado conscientes de la necesidad de
investigar en esta dirección. “El estudio pionero en este terreno es El Suicidio, de
Durkheim. A partir de entonces los investigadores sociales se han interesado no sólo
en las consecuencias que tiene el grado de integración social para los individuos, sino
también en los determinantes de dichos niveles de integración. Algunos autores
afirman que lo que determina el apoyo social se localiza en varios niveles: biológico,
psicológico y social y hacen un llamado a incrementar la investigación en los
determinantes a nivel estructural de este fenómeno”, señala, Lastenia Hernandez
Zamora: “Burnout y el afrontamiento” (2003).
Diversos investigadores sociales afirman que hay algo en relación a la pertenencia de
clase, más allá de las condiciones socioeconómicas, que contribuye a los diferenciales
encontrados en términos de salud mental. Los estudios sobre la manera de hacer
frente (coping) a la enfermedad son un buen ejemplo de ello.
Por otra parte, Turner ha señalado que "los individuos de clase media tienen más
probabilidad de crecer y funcionar en un contexto en el que los elementos del apoyo
social (ser amado, estimado, y poder contar con otros en caso de necesidad) son
rutinariamente recibidos como información. Intuitivamente, un corolario de tal
circunstancia puede ser una más generalizada conexión entre tal información (por
ejemplo, la experiencia del apoyo social) y el bienestar emocional de la persona”.
Por otro lado, se ha señalado que las diferencias por nivel socioeconómico en
términos de vulnerabilidad ante diferentes eventos vitales no son sólo resultado de
privaciones económicas, sino que reflejan una desventaja más generalizada inherente
en la vida de las personas que ocupan posiciones socioeconómicas de bajo nivel.
Desde esta perspectiva, se afirma que las desventajas sistemáticas de las clases
bajas no han sido documentadas con anterioridad, aunque con frecuencia han sido
asumidas. Más aún, también se ha hipotetizado que las diferencias en términos de
recursos de apoyo social pueden explicar diferencias por clase en daños a la salud,
cuando se controla por estrés.
50
2.5 El Burnout y la relación con la personalidad
2.5.1 Definición de personalidad.
La personalidad puede definirse como las causas internas que subyacen al
comportamiento individual y a la experiencia de la persona. La descripción de la
personalidad considera las formas en que debemos caracterizar a un individuo.
2.5.2 Tipos de Personalidad
El enfoque de tipo propone que la personalidad tiene un número limitado de categorías
distintas, los tipos de personalidad se han propuesto desde la antigüedad hasta los
tiempos modernos. Tales tipos de personalidad son categorías de gente con
características similares.
2.5.3 Patrones de conducta
El trabajo es una realidad social que ha cambiado a lo largo de la historia y cuya
importancia para la vida de las personas y para el desarrollo de las sociedades es
incuestionable. Puede considerarse un referente muy importante, ante el cual los
sujetos adoptan una postura incluso antes de que tengan que desempeñarlo (Peiró,
1993), cuyo significado se adquiere a través de las experiencias laborales reales y de
la observación de modelos culturales.
Como resultado de esos conocimientos, creencias y valores aprendidos, se
configuran distintos significados del trabajo que van cambiando acordes al momento
histórico en el que nos situemos, a los modelos culturales, y a las variables
individuales, y que influyen en la manera de percibir y afrontar las experiencias
laborales. No obstante, dentro de un mismo momento histórico, existen diferencias en
la socialización laboral de los individuos dependiendo de la interacción entre variables
situacionales (clase social, situación del mercado laboral, ciudad y región, redes de
apoyo social…) y variables personales (estilo de comportamiento, habilidades y
capacidades, valores y actitudes…). Si nos centramos en estas variables personales,
el patrón de conducta puede ser determinante en la postura que el sujeto adopte ante
el trabajo.
51
El patrón de conducta tipo A (PCTA) es un constructo teórico que se utiliza para
denominar a un conjunto de respuestas conductuales, fisiológicas, cognitivas y
emocionales que se manifiestan sobre todo en situaciones desafiantes. Así pues, se
trata de un concepto multidimensional constituído por componentes de distinta
naturaleza como: componentes de forma de expresión (voz alta, habla rápida, gestos
enfáticos y otros manierismos); actitudes y emociones(hostilidad, impaciencia e
implicación en el trabajo); aspectos motivacionales (motivación de logro,
competitividad, orientación al éxito y ambición); conductas manifiestas(urgencia en el
tiempo, velocidad e hiperactividad) y aspectos cognitivos necesidad de control, estilo
atribucional específico y criterios de evaluación ambiguos) (Friedman y Rosenman,
1974).
A pesar de que este estilo de comportamiento pueda estar constituido por todos y
cada uno de los factores descritos, es difícil que en un individuo se presenten todos
juntos. En cuanto a las diferencias individuales, si consideramos que el PCTA es
cuantificable y se puede medir, puede ser representado en un continuo con un polo
tipo B y otro tipo A, a lo largo del cual se situarían las personas de acuerdo con el
comportamiento que manifiestan.
2.5.4 Locus de Control
El locus de control forma parte de un amplio sistema de rasgos cognitivos de la
personalidad que ejerce su influencia en las emociones y conducta de la persona a
través de una gran variedad de situaciones. Wallston plantea una hipótesis general
clara y simple: aquellas personas que crean que su salud depende, en primera
instancia de ellas mismas (locus de control interno), tendrán mejor salud que las que
crean que las causas de las enfermedades son ajenas a la persona que las sufre
(locus de control externo), debido a que el locus de control de la salud interno facilita
que se mantengan los hábitos saludables y el cuidado activo de la salud.
Sin embargo, en un ejercicio de autocrítica lúcido y admirable, Wallston reconoce los
fallos de su hipótesis y, a la luz de un serie de trabajos empíricos realizados por él
mismo y por otros autores de diversos países, reformula sus ideas acerca del tema.
Esta reformulación realizada por Wallston consiste en adoptar la idea de la
Competencia Personal Percibida como sustituto al concepto de Locus de Control
Interno, es decir que se podrá hallar una buena motivación para llevar a cabo
52
conductas que mantengan la salud cuando esta percepción de lo competente que es
uno mismo es alta.
Aplicado al campo de la salud, tener una competencia personal percibida alta consiste
en primero, valorar la salud como un bien muy importante, segundo, creer que los
hábitos de uno pueden influir positivamente en la salud y, tercero y especialmente
importante, creer que se es capaz de realizar esas conductas saludables, así Wallston
hace suya buena parte de la teoría de la autoeficacia de Bandura (1986).
Por otra parte la revista Anxiety Stress, and Coping publicó otro artículo firmado por
Eifert, Coburn y Seville (1992) que trataba sobre la percepción de control y el
tratamiento de la ansiedad. Sus autores sostienen que los procesos de extinción,
habituación, inhibición recíproca o contracondicionamiento, a pesar de estar muy
acreditados, no dan cuenta de todos los aspectos de los métodos clínicos de
reducción de la ansiedad utilizados actualmente; por el contrario sostienen que los
cambios en la percepción de control son los responsables de la mejora en los
trastornos de ansiedad.
Esta idea es apoyada en una cuidadosa revisión de un gran número de trabajos que
demuestran que para superar este tipo de trastornos es crucial creer que se puede
controlar los siguientes factores: a) las respuestas fisiológicas en situaciones de
ansiedad, b) los estímulos o situaciones que provocan la ansiedad y c) la propia
conducta de exposición a dichos estímulos o situaciones.
Ahora en conclusión y tomando un punto común de los dos artículos a los que nos
acabamos de referir podemos decir: en el primero, se aboga por la idea que la
percepción de control es necesario para que las personas mantengan conductas
saludables y, en el segundo, que la percepción de control es esencial, también, para
superar la ansiedad. Si tenemos en cuenta que la ansiedad es la emoción de carácter
negativo que, sin ninguna duda, tiene un mayor impacto nocivo sobre la salud aunque
no llegue a extremos patológicos, nos encontramos con la posibilidad que el control
percibido sea la característica psicológica que nos puede proporcionar la clave para
entender cuál es la relación entre emociones y salud.
53
2.5.5 Investigaciones realizadas
Cherniss no ignora la función que puede tener la personalidad de los sujetos, pero la
considera de menor relevancia (Cherniss,1980b, p. 131), que la orientación de carrera
de los trabajadores, las metas, los valores y las actitudes que se buscan en el trabajo.
Característico de Cherniss es reemplazar las características de personalidad del sujeto
por sus actitudes ante el trabajo que a su parecer dan lugar a cuatro grupos de estilos
profesionales:
1.- Los activistas sociales, aquellos que quieren cambiar el mundo.
2.- Los centrados en sus carreras, quienes quieren principalmente promocionar en sus
trabajos y obtener beneficios.
3.- Los artesanos, motivados por la naturaleza de su trabajo.
4.- Los esforzados, que consideran que el trabajo como un mal inevitable.
Desde los primeros momentos del estudio del burnout se constató que mientras
algunos sujetos eran claramente vulnerables, otros mantenían una fuerte resistencia al
mismo. Aunque el origen del desgaste profesional tuviera que situarse en el tipo del
ejercicio profesional y sus condiciones.
Posteriormente otros estudios han insistido en diferentes variables o tipo de
personalidad que estarían asociados al burnout. Así, Cherniss (1980) indicaba la
importancia que podía tener un nivel alto de ansiedad en la aparición del burnout,
trabajos que han sido continuados por los estudios de Gold y Michael (1985). Hills y
Norvell (1991) mostraban la incidencia del neuroticismo en el desarrollo del proceso y
Farber (1983) ha estudiado la posible asociación entre Patrón A de conducta y
burnout. Buendía y Riquelme (1995) y Byrne, (1994) han mostrado cómo los sujetos
caracterizados por un lugar de control externo tienen mayor probabilidad de resultar
afectados por el síndrome. Igualmente la percepción de incontrolabilidad se asocia al
agotamiento emocional, falta de realización personal y sintomatología depresiva
(McKnigth y Glass, 1995).
Probablemente, la tendencia más consistente en los últimos años se haya orientado a
vincular el burnout y las variables de personalidad propias del enfoque activo y
propositivo de la salud, el llamado “modelo salutogénico de salud”. El enfoque
54
salutogénico de salud propone considerar la salud como una variable dinámica entre
los polos de la enfermedad y el bienestar de la persona (Ballester Arnal, 1998). La
ubicación de la persona sería dinámica, en continua modificación, dependiendo su
ubicación tanto de las variables organísmicas como de las variables contextuales y
personales.
En general, los modelos salutogénicos han enfatizado la relevancia de las variables
personales del sujeto, especialmente las variables activas y positivas que identifican
un estilo de conducta ante los factores de estrés.
55
3. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Diseño de la Investigación
La presente investigación es de tipo cuantitativa, no experimental, transeccional,
exploratoria, y descriptiva, pues pretende conocer si existe el síndrome de Burnout en
los profesionales de la salud y los factores relacionados con este fenómeno. Para ello
se han planteado las siguientes interrogantes y objetivos de investigación:
3.2 Preguntas de Investigación:
¿Cuál es la prevalencia del síndrome de burnout en los trabajadores de instituciones
sanitarias?
¿Qué características socio demográfico y laboral son las más frecuentes en las
personas que experimentan el burnout?
¿Cuál es la comorbilidad existente en las personas que experimentan burnout?
¿El apoyo social que perciben las personas que experimentan burnout puede actuar
como un mecanismo protector?
¿Cuáles son los mecanismos de afrontamiento de las personas que experimentan
burnout de los trabajadores de instituciones sanitarias?
¿Cuáles son los rasgos de personalidad de quienes experimentan burnout?
3.3 Objetivos de la Investigación
3.3.1. Objetivo General
- Identificar el nivel de burnout y los factores relacionados con este fenómeno en
el Ecuador en los profesionales del Área de Salud N. 4 – Hospital San Luis de
Otavalo.
56
3.3.2. Objetivos Específicos
- Determinar el estado de Salud mental de los profesionales del Área de Salud
N. 4 Hospital San Luis de Otavalo.
- Identificar el apoyo social procedente de la red social.
- Conocer los modos de afrontamiento ante situaciones adversas de los
profesionales del Área de Salud N. 4 – Hospital San Luis de Otavalo.
- Identificar los rasgos de personalidad de los profesionales del Área de Salud N.
4 Hospital San Luis de Otavalo, los cuales pueden o no poseer el síndrome de
burnout.
-
3.4. Población de la Investigación
La población objeto de estudio de esta investigación han sido quince médicos y
quince enfermeros del Área de Salud N. 4 – Hospital San Luis de Otavalo, a
quienes se les aplicó los siguientes cuestionarios:
3.5. Instrumentos de la Investigación
Los instrumentos que se utilizaron en el proceso de recolección de datos han
sido seleccionados con la finalidad de cumplir los objetivos planteados en esta
investigación, los cuales detallamos a continuación:
- Cuestionario Sociodemográfico y laboral: este cuestionario tiene la finalidad de
recolectar datos personales y laborales pertinentes en el estudio del síndrome
de burnout de los profesionales encuestados.
57
- Cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI): este instrumento se utiliza
para detectar y medir la existencia de burnout en el individuo.
- Cuestionario de Salud mental (GHC28): es una versión abreviada del General
health Questionaire, Goldberg en 1970), es un cuestionario auto administrado,
en el que el individuo realiza una apreciación de su estado de salud.
- La Escala Multidimensional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento
(BRIEF – COPE): Es una escala multidimensional que consta de 28 items que
tienen por finalidad evaluar los distintos tipos de respuesta de los individuos
ante el estrés o situaciones difíciles.
- Cuestionario MOS de apoyo social: Es un cuestionario auto administrado,
multidimensional de 20 items que se utiliza en primera instancia para investigar
la amplitud de la red social del individuo (apoyo estructural) y para conocer
cuatro dimensiones de apoyo social funcional (apoyo percibido).
- Cuestionario Revisado de Personalidad de Eysenck (EPQR.A): Es un
cuestionario de 24 items que evalúa la personalidad mediante cuatro factores:
neuroticismo, extraversión, psicoticismo y sinceridad.
3.6. Procedimiento.
3.6.1. Acercamiento a las Instituciones
Una vez finalizado el seminario de fin de carrera, y tomando la decisión de acogerme
al tema planteado por la Escuela de Psicología para alcanzar el título de licenciatura y
aportar al proyecto nacional de investigación bajo la temática “Identificación del
Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en el
Ecuador”, procedo con los pasos a seguir para la culminación del objetivo propuesto;
en orden cronológico el proyecto de investigación lo he desarrollado de la siguiente
manera:
Ubicación del centro de salud, en el cual se aplicarán los cuestionarios a 15
médicos y 15 enfermeras con el fin de identificar el nivel del síndrome de
58
burnout en los profesionales, que laboran en la institución; para el efecto he
entregado personalmente al Director del Área de Salud N.4 – Hospital San Luis
de Otavalo la petición de autorización para la recolección de información a los
profesionales de la salud, petición firmada por la Directora de la Escuela de
Psicología.
Con fecha 27 de enero de 2012 la petición ha sido aceptada por el Director
Técnico del Área – Dr. Andrés Vinueza.
Antes de la entrega de instrumentos a los profesionales de la salud fue
necesario familiarizarme con ellos y tener el conocimiento necesario de los
mismos, para ello se realizo la auto aplicación de los cuestionarios, de esta
manera podré solventar cualquier inquietud sobre los instrumentos.
Una vez aceptada la petición y por acuerdo con el Director del Centro se ha
procedido a la entrega en sobres cerrados de los cuestionarios que serán
aplicados a los médicos y enfermeras designados por el mismo Director del
Centro, esta medida ha sido tomada en función de que los profesionales no
disponen del tiempo suficiente en horas laborables para dedicarlo a la
aplicación de los cuestionarios.
La fecha acordada para la recepción de los cuestionarios entregados fue el 10
de febrero del 2012, sin embargo la entrega por parte de algunos profesionales
se extendió hasta la primera semana de marzo.
Una vez recolectados los cuestionarios aplicados, se procedió a la revisión de
cada uno, con el fin de verificar que la información registrada sea de la manera
indicada y que las respuestas en general hayan sido contestadas.
Para el ingreso y tabulación de la información en las tablas facilitadas por la
misma Universidad en una plantilla de excel fue necesario asistir a la asesoría
presencial y recibir la capacitación necesaria para hacerlo correctamente. Este
ingreso se lo hizo de forma individual por cada profesional (médicos y
enfermeras), por cada cuestionario, una a una, cada pregunta siguiendo el
orden y secuencia registrada en las tablas.
Las tablas con la información registrada fueron enviados vía e-mail, y las
encuestas fueron enviadas vía correo, al tutor asignado para su respectiva
revisión, y su posterior análisis de datos.
59
4. ANALISIS DE DATOS
4.1. Caracterización Socio demográfica y Laboral
Tabla 1 Género de Médicos
GÉNERO
Nombre Fr %
Masculino 8 53,33
Femenino 7 46,67
TOTAL 15 100.00
Tabla 2 Género de Enfermeros (as)
GÉNERO
Nombre Fr %
Masculino 3 20
Femenino 12 80
TOTAL 15 100
De acuerdo a esta característica podemos ver que en cuanto al género los médicos
están casi a la par entre hombres y mujeres; pero en lo que respecta a enfermeros es
muy reducido en número el género masculino.
60
Tabla 3 Estado Civil de Médicos
ESTADO CIVIL
Nombre Fr %
Soltero 4 26,67
Casado 11 73,33
Viudo 0 0
Divor/sepa 0 0
Unión libre 0 0
TOTAL 15 100.00
Tabla 4 Estado Civil de Enfermeros (as)
ESTADO CIVIL
Nombre Fr %
Soltero 4 26,67
Casado 10 66,67
Viudo 0 0
Divor/sepa 0 0
Unión libre 1 6,67
TOTAL 15 100.00
Tanto médicos como enfermeros (as) son en su mayoría se encuentran casados.
61
Tabla 5 Con quien viven (médicos
CON QUIEN VIVE
Nombre Fr %
Solo 2 13,33
Con mas personas 13 86,67
TOTAL 15 100.00
Tabla 6 Con quien viven enfermeras (os)
CON QUIEN VIVE
Nombre Fr %
Solo 1 6,67
Con mas personas 14 93,33
TOTAL 15 100.00
Como pudimos ver en las tablas y gráficos anteriores casi en su totalidad tanto
médicos (as) como enfermeros (as) son casados y por lo tanto viven acompañados.
Tabla 7 Remuneración Salarial médicos
REMUNERACIÓN SALARIAL
Nombre Fr %
Diaria 1 6,67
Semanal 0 0
Quincenal 0 0
Mensual 14 93,33
No recibe 0 0
TOTAL 15 100.00
Tabla y Gráfico 8 Remuneración Salarial enfermeros(as)
REMUNERACIÓN SALARIAL
Nombre Fr %
Diaria 0 0
Semanal 0 0
Quincenal 0 0
Mensual 15 100
No recibe 0 0
TOTAL 15 100
62
Debido a que casi la totalidad de los profesionales son empleados del sector público, a
excepción de un médico, su remuneración salarial es mensual.
Tabla 9 Valoración salarial médicos
ALOR SALARIAL
Nombre Fr %
0 -1000 9 60.00
1001 -2000 3 20.00
2001 - 3000 2 13,33
3001 - 4000 1 6,67
4001 - 5000 0 0
5001 - 6000 0 0
TOTAL 15 100.00
Tabla 10 Valoración salarial enfermeros(as)
VALOR SALARIAL
Nombre Fr %
0 -1000 10 66,67
1001 -2000 4 26,67
2001 - 3000 1 6,67
3001 - 4000 0 0
4001 - 5000 0 0
5001 - 6000 0 0
TOTAL 15 100.00
La investigación se desarrolla en la Ciudad de Otavalo – Provincia de Imbabura, y de
acuerdo a este contexto geográfico, la valoración salarial en su mayoría está entre los
mil dólares, a excepción de los profesionales que laboran también
independientemente.
63
Tabla 11 Tipo de contrato médicos
TIPO DE CONTRATO
Nombre Fr %
Eventual 2 14,00
Ocasional 7 50.00
Plazo fijo 1 7,14
Indefinido 3 21,72
Serv. Profes 0 0
Ninguno 1 7,14
TOTAL 14 100.00
Tabla 12 Tipo de contrato enfermeros(as)
TIPO DE CONTRATO
Nombre Fr %
Eventual 1 6,67
Ocasional 3 20.00
Plazo fijo 1 6,67
Indefinido 9 60.00
Serv. Profes 0 0
Ninguno 1 6,67
TOTAL 15 100.00
El tipo de contrato con los médicos es un su mayoría ocasional y en cuanto a los
enfermeros (as), es un contrato indefinido.
64
Tabla 13 promedio horas trabajo médicos
PROMEDIO DE HORAS DE TRABAJO
DIARIAS 8.91
SEMANALES 46.93
TURNOS
Nombre Fr %
Vespertino 4 20
Matutino 4 20
Nocturno 0 0
Fin de Sem 2 10
Rotativo 10 50
TOTAL 20 100
Tabla 14 Promedio horas trabajo enfermeros(as)
PROMEDIO DE HORAS DE TRABAJO
DIARIAS 6.91
SEMANALES 40.00
TURNOS
Nombre Fr %
Vespertino 5 17.24
Matutino 5 17.24
Nocturno 3 10.34
Fin de Sem 3 10.34
Rotativo 13 44.84
TOTAL 29 100.00
Tanto en médicos como en enfermeros(as), prevalece un promedio de horas de
trabajo entre 6 y 8 horas diarias, en turnos de trabajo rotativo.
65
Tabla 15 Porcentaje de pacientes diarios Médicos
GUARDIAS NOCTURNAS PROMEDIO
HORAS 24.2
DÍAS 3.9
% DE PACIENTES DIARIOS
Nombre Fr %
Ninguno 0 0
25% 1 6.67
25 - 50 % 0 0
50 - 75 % 2 13.33
75 - 100 % 12 80.00
TOTAL 15 100.00
PROMEDIO DE PACIENTES POR DÍA 29.73
Tabla 16 Porcentaje de pacientes diarios Enfermeros (as)
En su mayoría el porcentaje del día que los profesionales, trabajan con pacientes es
del 100%.
GUARDIAS NOCTURNAS
PROMEDIO
HORAS 19.2
DÍAS 3.4
% DE PACIENTES DIARIOS
Nombre Fr %
Ninguno 0 0
25% 1 7.14
25 - 50 % 1 7.14
50 - 75 % 2 14.28
75 - 100 % 10 71.44
TOTAL 14 100.00
PROMEDIO DE PACIENTES POR
DÍA
66
Tabla 17 Tipos de pacientes –
Médicos
TIPOS DE PACIENTES
Nombre Fr %
Oncológicos 2 4.76
Psiquiátricos 3 7.14
Renales 3 7.14
Quirurgicos 2 4.77
Cardiacos 6 14.29
Neurológicos 3 7.14
Diabeticos 6 14.29
Emergencias 10 23.80
Intensivos 0 0
Otros 7 16.67
TOTAL 42 100.00
Tabla 18 Tipos de pacientes–enfermeros(as)
TIPOS DE PACIENTES
Nombre Fr %
Oncológicos 2 6.67
Psiquiátricos 2 6.67
Renales 2 6.67
Quirurgicos 9 30.00
Cardiacos 2 6.67
Neurológicos 1 3.33
Diabeticos 4 13.33
Emergencias 2 6.67
Intensivos 0 0
Otros 6 20.00
TOTAL 30 100.00
Los médicos en su mayoría atienden a pacientes de emergencias y los enfermeros(as)
atienden en su mayoría a pacientes quirúrgicos.
67
Tabla 19 Pacientes con riesgo de muerte Médicos
PACIENTES CON RIESGO DE MUERTE
Nombre Fr %
Si 9 60
No 6 40
TOTAL 15 100
Tabla 20 Pacientes con riesgo de muerte Enfermeros (as)
PACIENTES CON RIESGO DE MUERTE
Nombre Fr %
Si 9 60
No 6 40
TOTAL 15 100
En la atención a pacientes con riesgo de muerte tanto médicos como enfermeras han
mostrado una igualdad de porcentajes.
68
Tabla 21 Pacientes fallecidos- médicos
PACIENTES FALLECIDOS
Nombre Fr %
Si 6 40
No 9 60
TOTAL 15 100
PROMEDIO PACIENTES
FALLECIDOS 1.833333
Tabla 22 Pacientes Enfermeros (as)
PACIENTES FALLECIDOS
Nombre Fr %
Si 3 25
No 9 75
TOTAL 12 100
PROMEDIO PACIENTES FALLECIDOS 1.666667
El porcentaje de pacientes fallecidos que han sido atendidos por médicos es un 15%
mayor al porcentaje de pacientes fallecidos atendidos por enfermeros(as).
69
Tabla 23 Recursos necesarios–médicos
RECURSOS NECESARIOS
Nombre Fr %
Totalmente 3 20.00
Medianamente 11 73,33
Poco 1 6,67
Nada 0 0
TOTAL 15 100.00
Tabla 24 Recursos necesarios Enfermeros (as)
RECURSOS NECESARIOS
Nombre Fr %
Totalmente 2 13,33
Medianamente 12 80.00
Poco 1 6,67
Nada 0 0
TOTAL 15 100.00
Tanto médicos como enfermeros(as) están satisfechos medianamente con los
recursos necesarios que la institución provee para su trabajo.
70
Tabla 25 Permisos – médicos
PERMISOS
Nombre Fr %
Si 9 60
No 6 40
TOTAL 15 100
PROMEDIO DIAS DE PERMISO 7
Tabla 26 Permisos – enfermeros (as)
PERMISOS
Nombre Fr %
Si 5 33,33
No 10 66,67
TOTAL 15 100.00
PROMEDIO DIAS DE PERMISO 3.666667
Los permisos solicitados por los profesionales en la institución, durante el último año
se dan en un porcentaje entre el 33 y 40%.
71
Tabla 27 Causas de permisos Médicos
CAUSAS
Nombre Fr %
Capacitación 2 22,22
Prob. de Salud 6 66,67
Situa Famili 1 11,11
Otros 0 0
TOTAL 9 100.00
Tabla 28 Causas de permisos Enfermeros (as)
CAUSAS
Nombre Fr %
Capacitación 1 20
Prob. de Salud 1 20
Situa Famili 3 60
Otros 0 0
TOTAL 5 100
En los médicos podemos ver que la principal causa de permisos es debido a
problemas de salud, pero en enfermeros(as) es debido a situaciones familiares.
72
Tabla 29 Valorado por su paciente Médicos
VALORACIÓN
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 2 13,33
Bastante 5 33,33
Totalmente 8 53,34
TOTAL 15 100
Tabla 30 Valorado por su paciente Enfermeros (as)
VALORACIÓN
Nombre Fr %
Nada 1 6,67
Poco 1 6,67
Bastante 8 53,33
Totalmente 5 33,33
TOTAL 15 100.00
Aproximadamente en 50% los médicos se sienten totalmente valorados por sus
pacientes, mientras que las enfermeras se sienten bastante valoradas por sus
pacientes, en porcentajes menores se sienten poco valorados por sus pacientes.
73
Tabla 31 Valorado por familiares de sus pacientes Médicos
VALORACIÓN FAMILIARES
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 3 20.00
Bastante 8 53,33
Totalmente 4 26,67
TOTAL 15 100.00
Tabla 32 Valorado por familiares de sus pacientes Enfermeros(as)
VALORACIÓN FAMILIARES
Nombre Fr %
Nada 1 6,67
Poco 2 13,33
Bastante 8 53,33
Totalmente 4 26,67
TOTAL 15 100.00
Aproximadamente en un 50% tanto médicos como enfermeros(as) se sienten bastante
valorados por los familiares de sus pacientes, en este caso un porcentaje menor se
sientes totalmente valorado.
74
Tabla 33 Valorado por sus colegas Médicos
VALORACIÓN COLEGAS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 0 0
Bastante 13 86,67
Totalmente 2 13,33
TOTAL 15 100.00
Tabla 34 Valorado por sus colegas Enfermeros(as)
VALORACIÓN COLEGAS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 1 6,67
Bastante 9 60
Totalmente 5 33,33
TOTAL 15 100.00
En los médicos podemos ver que un porcentaje mayor se siente bastante valorado por
sus colegas, pero en enfermeros(as) un 33% se siente totalmente valorado por sus
colegas.
75
Tabla 35 Valorado por los directivos de la Institución Médicos
VALORACIÓN DIRECTIVOS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 0 0
Bastante 11 78,57
Totalmente 3 21,43
TOTAL 14 100.00
Tabla 36 Valorado por los directivos de la Institución Enfermeros(as)
VALORACIÓN DIRECTIVOS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 2 13,33
Bastante 7 46,67
Totalmente 6 40.00
TOTAL 15 100.00
Se puede evidenciar que los profesionales se sienten bastante valorados por los
directivos de la Institución.
76
Tabla 37 Satisfacción con el trabajo Médicos
SATISFECHO CON EL TRABAJO
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 0 0
Bastante 5 33,33
Totalmente 10 66,67
TOTAL 15 100.00
Tabla 38 Satisfacción con el trabajo Enfermeros (as)
SATISFECHO CON EL TRABAJO
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 0 0
Bastante 3 20
Totalmente 12 80
TOTAL 15 100
Tanto médicos como enfermeros(as), muestran un porcentaje alto en cuanto a la
satisfacción con el trabajo que realizan.
77
Tabla 39 Interacción con sus pacientes Médicos
INTERACCIÓN CON LOS PACIENTES
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 0 0
Bastante 7 46,67
Totalmente 8 53,33
TOTAL 15 100.00
Tabla 40 Interacción con sus pacientes Enfermeros(as)
INTERACCIÓN CON LOS PACIENTES
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 0 0
Bastante 3 20
Totalmente 12 80
TOTAL 15 100
En este caso los enfermeros(as), se muestran en un gran porcentaje totalmente
satisfechos en la interacción con sus pacientes, los médicos en un 53% se encuentran
totalmente satisfechos.
78
Tabla 41 Apoyo Directivos de la Institución Médicos
APOYO DIRECTIVOS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 2 14,29
Bastante 9 64,29
Totalmente 3 21,42
TOTAL 14 100.00
Tabla 42 Apoyo Directivos de la Institución Enfermeros(as)
APOYO DIRECTIVOS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 2 13,33
Bastante 7 46,67
Totalmente 6 40.00
TOTAL 15 100.00
Los médicos se encuentran bastante satisfechos con el apoyo brindado por parte de
los directivos de la Institución, los enfermeros(as), en un término medio se encuentran
totalmente y bastante satisfechos.
79
Tabla 43 Colaboración entre colegas Médicos
COLABORACIÓN COLEGAS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 3 20
Bastante 9 60
Totalmente 3 20
TOTAL 15 100
Tabla 44 Colaboración entre colegas Enfermeros(as)
COLABORACIÓN COLEGAS
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 2 13,33
Bastante 8 53,33
Totalmente 5 33,33
TOTAL 15 100.00
En un considerable porcentaje los profesionales se encuentran satisfechos con la
colaboración entre colegas de la institución.
80
Tabla 45 Experiencia profesional Médicos
SATISFACCIÓN EXPERIENCIA
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 1 6,67
Bastante 10 66,67
Totalmente 4 26,67
TOTAL 15 100.00
Tabla 46 Experiencia profesional Enfermeros(as)
SATISFACCIÓN EXPERIENCIA
Nombre Fr %
Nada 0 0
Poco 1 6,67
Bastante 9 60.00
Totalmente 5 33,33
TOTAL 15 100.00
Médicos y enfermeras se encuentran bastante satisfechos en relación a su experiencia
profesional, en general.
81
Tabla 47 Economía Médicos
ECONOMÍA
Nombre Fr %
Nada 1 6,67
Poco 4 26,67
Bastante 7 46,67
Totalmente 3 20.00
TOTAL 15 100.00
Tabla 48 Economía Enfermeros(as)
ECONOMÍA
Nombre Fr %
Nada 2 13,33
Poco 3 20
Bastante 8 53,33
Totalmente 2 13,33
TOTAL 15 100.00
Aproximadamente el 50% de los profesionales se encuentran satisfechos con su
economía, pero es oportuno registrar que entre un 20, y 27% se encuentran poco
satisfechos con su economía.
82
a. Subescalas del Burnout
Tabla 49 Médicos
Agotamiento Emocional
Nivel fr %
Bajo 11 73.33
Medio 3 20.00
Alto 1 6.67
TOTAL 15 100.00
Despersonalización
Nivel fr %
Bajo 13 86.67
Medio 2 13.33
Alto 0 0
TOTAL 15 100.00
Realización Personal
Nivel fr %
Bajo 0 0
Medio 0 0
Alto 15 100
TOTAL 15 100
En general los profesionales no presentan el síndrome ya que su nivel de su
agotamiento emocional y despersonalización es bajo mientras que la realización
personal es muy alto.
83
Tabla 50 Enfermeros (as)
Agotamiento Emocional
Nivel fr %
Bajo 15 100
Medio 0 0
Alto 0 0
TOTAL 15 100
Despersonalización
Nivel fr %
Bajo 15 100
Medio 0 0
Alto 0 0
TOTAL 15 100
Realización Personal
Nivel fr %
Bajo 0 0
Medio 1 6.67
Alto 14 93.33
TOTAL 15 100.00
En general los profesionales no presentan el síndrome ya que su nivel de su
agotamiento emocional y despersonalización es bajo mientras que la realización
personal es muy alto.
84
b. Salud Mental
Tabla 51 Médicos
Sintomas Psicosomáticos
Estado fr %
Caso 4 26.67
No Caso 11 73.33
TOTAL 15 100.00
Ansiedad
Estado fr %
Caso 4 26.67
No Caso 11 73.33
TOTAL 15 100.00
Disfunción Social
Estado fr %
Caso 0 0
No Caso 15 100
TOTAL 15 100
Depresión
Estado fr %
Caso 0 0
No Caso 15 100
TOTAL 15 100
85
Tabla 52 Enfermeros (as)
Síntomas Psicosomáticos
Estado fr %
Caso 0 0
No Caso 15 100
TOTAL 15 100
Ansiedad
Estado fr %
Caso 2 13.33
No Caso 13 86.67
TOTAL 15 100.00
Disfunción Social
Estado fr %
Caso 0 0
No Caso 15 100
TOTAL 15 100
Depresión
Estado fr %
Caso 0 0
No Caso 15 100
TOTAL 15 100
En general existen muy bajos porcentajes de síntomas somáticos y ansiedad tanto en
médicos como en enfermeros(as), en cuanto a disfunción social y depresión no se
evidencia ningún porcentaje de estos síntomas.
86
c. Subescalas de Estilos de Afrontamiento.
Tabla 53 Médicos
COPE
Estrategia Sumatoria
Auto Distracción 59
Afrontamiento Activo 61
Negación 39
Uso de Sustancias 32
Uso del Apoyo Emocional 38
Uso de Apoyo Instrumental 43
Retirada de Comportamiento 37
Desahogo 41
Replanteamiento Positivo 59
Planificación 57
Humor 42
Aceptación 62
Religión 56
Culpa a Sí Mismo 47
En general los estilos de afrontamiento asumidos por los médicos son los adecuados
se puede ver que existe un alto porcentaje en autodistracción, afrontamiento activo,
replanteamiento positivo, aceptación, planificación, que son formas muy positivas de
afrontar el estrés. En cuanto a enfermeros(as), aunque en menor porcentaje que los
médicos, pero se puede ver que si existen formas adecuadas de afrontamiento.
Estrategia Sumatoria
87
Tabla 54 Enfermeros (as)
COPE
Estrategia Sumatoria
Auto Distracción 51
Afrontamiento Activo 48
Negación 32
Uso de Sustancias 30
Uso del Apoyo Emocional 36
Uso de Apoyo Instrumental 36
Retirada de Comportamiento 34
Desahogo 40
Replanteamiento Positivo 40
Planificación 48
Humor 35
Aceptación 50
Religión 47
Culpa a Sí Mismo 40
Auto Distracción 51
Afrontamiento Activo 48
Negación 32
Uso de Sustancias 30
Uso del Apoyo Emocional 36
Uso de Apoyo Instrumental 36
Retirada de Comportamiento 34
Desahogo 40
Replanteamiento Positivo 40
Planificación 48
Humor 35
Aceptación 50
Religión 47
Culpa a Sí Mismo 40
88
d. Subescalas de Apoyo social
Tabla 55 Médicos
Apoyo Social
Apoyo Emocional 1167.50
Apoyo
Instrumental 1265.00
Redes Sociales 1315.00
Amor y Cariño 1386.67
89
Tabla 56 Enfermeros (as)
Apoyo Social
Apoyo Emocional 965.00
Apoyo
Instrumental 995.00
Redes Sociales 1080.00
Amor y Cariño 1193.33
En su mayoría tanto médicos como enfermeros (as) cuentan con elevado grado de
apoyo social y familiar.
90
e. Subescalas de personalidad
Tabla 57 Médicos
Personalidad - EPQR-A
Tipo Fr %
Neurotisismo 25 17.24
Extroversión 71 48.96
Psicotisismo 26 17.93
Sinceridad 23 15.87
TOTAL 145 100.00
91
Tabla 58 Enfermeros (as)
Personalidad - EPQR-A
Tipo Fr %
Neurotisismo 16 12.05
Extroversión 71 53.38
Psicotisismo 21 15.78
Sinceridad 25 18.79
TOTAL 133 100.00
El rasgo de personalidad que predomina tanto en médicos como enfermeros(as) es el
de extraversión.
92
5. DISCUSIÓN
La riqueza de esta investigación está manifestada por el análisis, la interpretación de
los resultados en relación a los objetivos que se han planteado, por lo tanto este
capítulo se convierte en la parte medular del informe de investigación, porque están
relacionados con el problema planteado y los objetivos propuestos.
La investigación trata de identificar el nivel de burnout y los factores relacionados con
este fenómeno en el Ecuador en los profesionales del Área de Salud N. 4 Hospital San
Luis de Otavalo, en los que no ha sido identificado el síndrome de burnout ; es decir
que no existe el stress laboral que afecta habitualmente a aquellas personas que
se dedican, principalmente, a ayudar a otros, como son los médicos y enfermeros
(as).
De manera, que como en los profesionales no se evidencia la presencia del síndrome
el desempeño laboral lo pueden desarrollar, con eficacia, efectividad y calidez, el
agotamiento emocional definitivamente no se ha manifestado en enfermeros (as) y en
un porcentaje muy bajo en los médicos, esto nos demuestra que, los recursos
emocionales propios son utilizados, adecuadamente; y, la experiencia de sentirse
emocionalmente agotado debido al contacto diario con las personas a las cuales
deben atender, no es causa de molestia para los profesionales.
Tampoco existen actitudes de despersonalización y de insensibilidad hacia los
usuarios o receptores de servicios a la salud; así como también hacia los colegas,
para el cumplimiento de los compromisos laborales, indispensables en toda empresa
del sector público, no se diga cuando se trata la salud de los ecuatorianos.
La realización personal, se evidencia, ya que pueden evaluar el propio trabajo de
forma positiva y haber logrado los objetivos propuestos, vivencias de buenas aptitudes
personales y alta autoestima profesional.
En cuanto a identificar las variables socio demográficas y laborales de los
profesionales de la salud que atienden en el Hospital San Luis de Otavalo, se puede
determinar que tanto médicos y enfermeras investigadas están casi a la par entre
hombres y mujeres; pero en lo que respecta a enfermeros es muy reducido su número.
93
Y con el fin de identificar las variables sociodemográficas y laborales de los
profesionales de la salud, se ha diseñado un cuestionario el cual recolecta datos
personales y laborales pertinentes en el estudio del síndrome de burnout de los
profesionales encuestados y que serán de mucha utilidad para la investigación.
En cuanto a la caracterización socio demográfico y laboral de la muestra podemos
analizar las siguientes variables:
El género en los profesionales médicos esta a la par entre hombres y mujeres;
mientras que el género femenino cubre un gran porcentaje de enfermería esto puede
ser debido a que a través de la historia esta profesión ha sido estereotipada con este
género, la sociedad ha ido creando imágenes y simbolismos que han conformado los
distintos roles sociales y las distintas ocupaciones a las que se le ha atribuido un
cuerpo con determinado sexo, sin embargo hoy en día y en este caso si se identifica
en esta profesión aunque en un pequeño porcentaje el género masculino.
De acuerdo a los estudios realizados se dice que las mujeres son más vulnerables a
contraer el síndrome, pero en esta investigación vemos que la variable no ha tenido
ninguna repercusión, de acuerdo a los resultados el único caso del profesional que se
encuentra expuesto a contraer el síndrome es del género masculino.
La edad parece desempeñar un papel moderador de manera a que mayor edad es
probable un menor nivel de burnout, y a menor edad, mayor nivel de burnout, según
Maslach esto se debe que a mayor edad se adquiere mayor experiencia, mayor
seguridad en la tareas que desempeña y por lo tanto son menos vulnerables a
contraer estrés laboral; nuestro grupo encuestado en los médicos presenta una edad
promedio de 35 años y en enfermeros (as) el promedio de edad está en los 38 años,
que podríamos considerarlos como profesionales jóvenes sin embargo en esta
investigación esta variable no ha incidido desfavorablemente en el desempeño laboral.
Así mismo la mayoría de profesionales de la salud del Hospital de Otavalo tienen una
estabilidad emocional y viven acompañados lo que les permite desempeñarse en el
campo laboral con mejores actitudes y prestar un buen servicio a los pacientes; de la
misma forma como la mayoría pertenecen al sector público y con el sueldo digno que
94
perciben últimamente les permite administrar de mejor manera los recursos
económicos, indicador favorable para ofrecer un buen servicio a los usuarios.
La remuneración y valoración salarial, son también variables dignas de consideración
de en este tema, y en este caso quisiera analizarlas conjuntamente con el medio en el
que los profesionales se desenvuelven; la ciudad de Otavalo, pese a ser un sector
turístico por excelencia, es un lugar geográficamente pequeño, tranquilo, acogedor en
el que seguramente el costo de vida económicamente hablando resulta muy llevadero
si lo comparamos con ciudades como son Quito, Guayaquil, Cuenca, esto resulta
favorable al desempeño laboral de los profesionales encuestados.
Las horas de trabajo y los turnos todavía aun no están ubicados en los estándares
requeridos por la sociedad en su conjunto; porque es necesario que se atienda a más
pacientes, diariamente; sin embargo para que se aumente el horario de trabajo es
necesario el aumento de los sueldos para que exista una mejor atención en cantidad y
calidad con calidez. Siempre hay algo que cambiar, si los pacientes, ahora se hacen
atender en su mayoría por emergencia, es porque la atención es más lenta en la
designación de cupos.
Las variables relacionadas con la satisfacción en el trabajo con respecto a cuan
valorados se sienten personalmente, profesionalmente, y a nivel institucional, se
evidencia en forma general que los profesionales si no lo es totalmente si se sienten
bastante valorados y esta información concuerda y se lo demuestra en la medición de
la sub escala de realización personal de los profesionales encuestados, quienes
manifiestan casi en su mayoría sentirse totalmente realizados personalmente. Caso
contrario no sucedería este fenómeno ya que “que tan valorado me siento por la
institución, por mis colegas, por los pacientes, económicamente, etc.” tiene una
relación estrecha y directa con la realización personal.
En lo referente a determinar el estado actual de la salud mental de los profesionales
del Área de Salud N. 4 del Hospital San Luis de Otavalo, en la provincia de Imbabura,
los síntomas psicosomáticos, ansiedad e insomnio, no se presentan en la mayoría de
los profesionales de la salud en el Hospital Otavalo, y conviene precisar su significado.
95
En la actualidad y en la práctica se aplica a enfermedades de las que se sospecha que
pueden deberse más a motivaciones emocionales o psicológicas que a causas
biológicas. En realidad, las enfermedades psicosomáticas serían trastornos orgánicos
de origen psicológico, la causa es un conflicto psicológico. Se ha descubierto, por
ejemplo, que muchas úlceras de estómago no son sino la expresión o exteriorización
de dificultades emocionales.
Los problemas psicológicos terminan por repercutir en el funcionamiento de los
órganos hasta producir una lesión real que necesita tratamiento médico y también
psicológico.
Así mismo, en cuanto al apoyo social, procedente de la red social que interviene en la
atención a los pacientes y que tienen los médicos y enfermeras en el Hospital de
Otavalo, ha sido conceptualizado en varias formas, y es importante establecer desde
el inicio un lenguaje conceptual y una definición común, refiriéndose aquí a las
distintas formas en las que las personas brindan ayuda entre sí: apoyo emocional,
consejo, información, guía, ayuda tangible o asistencia concreta.
El apoyo social pueden brindarlo espontáneamente las redes naturales de ayuda de la
familia y amigos, o pueden movilizarse mediante la intervención profesional. El apoyo
social que se brinda mediante una red de apoyo informal está típicamente
caracterizado por una mutualidad, reciprocidad e informalidad que a menudo no es
evidente en las relaciones profesionales de ayuda, porque el apoyo social es visto
cada vez más como una construcción multidimensional, consistente de recursos de
red social, tipos de intercambios de apoyo, percepciones de disponibilidad de apoyo y
destrezas en el acceso y mantenimiento de relaciones de apoyo.
En forma general podemos decir que las puntaciones de apoyo social son altas tanto
en médicos como en enfermeros (as), esto quiere decir que los profesionales cuentan
con un buen círculo de apoyo social lo cual le permite tener un afrontamiento
adaptativo en situaciones de necesidad, ya que cuando existe excelente comunicación
interpersonal, puede modular los efectos negativos del estrés como sobre la salud.
Esta variable ha actuado favorablemente y como protectora para que los profesionales
no presenten el síndrome de burnout.
96
Con el ánimo de conocer los modos de afrontamiento ante situaciones adversas de los
profesionales del Área de Salud N. 4 – Hospital San Luis de Otavalo; en general los
estilos de afrontamiento asumidos por los médicos son los adecuados se puede ver
que existe un alto porcentaje en auto distracción, afrontamiento activo,
replanteamiento positivo, aceptación, planificación, que son formas muy positivas de
afrontar el estrés. En cuanto a enfermeros(as), aunque en menor porcentaje que los
médicos, pero se puede ver que si existen formas adecuadas de afrontamiento.
Los conceptos de personalidad y salud han sufrido una evolución en sus definiciones y
aproximaciones teórico prácticas que tienen gran importancia en el estudio de la
relación entre ambos. En la presente realidad investigada se plantea como resultado
del análisis de un medio procesual de personalidad; porque son los adecuados desde
una perspectiva salutogénica, considerando la salud como variable dinámica que
incluye los planos individual, laboral, social y ecológico de la persona. Se propone y
defiende una perspectiva transaccional, así como un papel del individuo activo ante su
propia salud y la de los demás.
Es necesario, a pesar que no existe problema, afrontar la relación existente entre
personalidad y salud; implica, en primer lugar, conocer el concepto explicativo del que
se parte para cada uno de esos términos, ya que ambos poseen múltiples definiciones
y un largo bagaje teórico y de investigación a sus espaldas.
Tradicionalmente, la personalidad ha representado las características estructurales y
dinámicas de los individuos que se reflejan en respuestas más o menos específicas en
diferentes situaciones.
Sin embargo, si lo que nos interesa es encontrar una línea de trabajo teórico-práctica
que dé origen a aplicaciones preventivas e interventivas sobre la salud, no podemos
limitarnos a elaborar un listado de características individuales o rasgos de la persona
más o menos permanentes. Lo que nos puede facilitar un enfoque activo es la
concepción de la personalidad como proceso y la formulación de los mecanismos que
definen el desarrollo del individuo.
De forma diferente al enfoque adoptado por los modelos estructurales de la
personalidad, más descriptivos que explicativos y sobre todo más pasivos, esta
97
concepción procesual permite insistir en la interacción de la persona con las variables
ambientales y sociales que la rodean y que pueden tornarse saludables o no y actuar
como moduladoras que hagan al sujeto más vulnerable o más resistente a las
situaciones de riesgo para la salud
Con respecto a los rasgos de personalidad en los profesionales del Área de Salud N. 4
Hospital San Luis de Otavalo, sin embargo que no existe porcentajes de desórdenes
en la personalidad; es conveniente recalcar las principales características de los
rasgos de personalidad con las que los profesionales se han identificado:
El neuroticismo, término acuñado por Hans Eysenck, es un rasgo psicológico
relativamente estable y que define una parte de la personalidad, el cual conlleva, para
quienes puntúan en este rasgo: inestabilidad e inseguridad emocional que no se
evidencia en la mayoría, sin embargo existen un estado continuo de preocupación y
tensión, con tendencia a la culpabilidad y generalmente unido a sintomatología
psicosomática. Estas personas suelen tener una percepción sesgada hacia
acontecimientos negativos que les permitan continuar con sus preocupaciones y
pensamientos negativos.
No obstante, los rasgos de personalidad se entienden actualmente como dimensiones
relativamente independientes que interactúan entre sí para manifestar la tendencia
cognitiva, fisiológica, social y conductual, sobre todo de los profesionales que atienden
la salud de los pacientes que requieren de cuidados especiales.
La extroversión, los términos introversión y extraversión fueron difundidos por Carl
Gustav Jung en su obra Tipos Psicológicos y definen tipos psicológicos básicos en el
marco de su teoría de la personalidad, puesto que existe más de la mitad de los
profesionales de la salud investigados, mantienen una actitud de extraversión, que es
una actitud típica que se caracteriza por la concentración del interés en un objeto
externo. Los extravertidos se interesan por el mundo exterior de la gente y de las
cosas, tratan de ser más sociables y de estar más al tanto de lo que pasa en su
entorno.
Nadie es completamente, introvertido, ni absolutamente extravertido. Sin embargo,
cada individuo trata de favorecer una u otra actitud. En ocasiones es más apropiada la
98
introversión, otras veces lo es la extraversión. Las dos son mutuamente excluyentes.
No se puede mantener en forma concurrente una actitud introvertida y otra
extravertida. Ninguna de las dos es mejor que la otra. El ideal es ser flexible y adoptar
la actitud que resulte más apropiada: obrar en función de un equilibrio entre las dos y
no seguir una forma fija de responder al mundo.
El psicoticismo, según Eysenck ésta es una dimensión sobre la vulnerabilidad a
conductas impulsivas, agresivas o de baja empatía. Son fríos, egocéntricos e
irresponsables, pero también son más creativos, objetivos, realistas, competitivos,
originales y críticos. El psicoticismo sigue una curva normal en la población. La media
sería un psicoticismo moderado, y habría menos gente que esté muy por debajo o muy
por encima.
Esta dimensión fue criticada porque realmente el psicoticismo no sigue una curva
normal, y contiene rasgos poco relacionados entre ellos. Tampoco explica un
mecanismo psicológico que explique esta dimensión.
La sinceridad es la virtud humana que nos lleva a mostrarnos como somos y decir la
verdad en toda ocasión sea bien o mal lo hecho. La sinceridad no es algo que
debemos esperar de los demás, es un valor que debemos vivir para tener amigos,
para ser dignos de confianza. Para ser sinceros, debemos procurar decir siempre la
verdad, esto parece muy sencillo, pero muchas veces cuenta más de lo que se cree.
En la investigación un porcentaje poco significativo se identifica con este rasgo de
personalidad.
99
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 CONCLUSIONES
a. No se ha identificado el síndrome de burnout en los profesionales investigados
del del Área de salud N.4 – Hospital San Luis de Otavalo, por cuanto el nivel
de agotamiento y despersonalización en la mayoría de los profesionales es
bajo, así como la realización personal de los mismos alcanza un nivel alto; esto
demuestra la no existencia del síndrome.
b. Los profesionales solteros con menos de diez años de experiencia son más
propensos a contraer el síndrome, sin embargo en este caso este tipo de
población no se identifica como vulnerables al síndrome.
c. La situación socio - económica es estable en los investigados esto le ha dado
un status económico intermedio que le permite protegerse de contraer el
síndrome.
d. Los recursos que la Institución provee no son suficientes para el desarrollo de
su trabajo.
e. En cuanto a la valoración percibida y satisfacción laboral que sienten los
profesionales se encuentra en nivel bastante considerable lo que las convierte
en variables protectoras para no contraer el síndrome.
f. La información sociodemográfica de los profesionales es heterogénea en
cuanto a edad, cargas familiares y estado civil, pero en lo que respecta a la
utilización de estrategias de afrontamiento y el grado de apoyo social hay cierta
compensación.
g. En general el estado actual de la Salud mental de los profesionales
encuestados del Área de salud N. 4 – Hospital San Luis de Otavalo, es bueno,
puesto que no se manifiestan síntomas somáticos, ansiedad e insomnio,
disfunción social y depresión.
100
h. Los profesionales cuentan con un buen círculo de apoyo social lo cual le
permite tener un afrontamiento adaptativo en situaciones de necesidad.
6.2 RECOMENDACIONES
a. Mantener los recursos emocionales propios, así como sus actitudes y
sentimientos que son positivos hacia las personas que requieren de su servicio;
con el fin de que los niveles de agotamiento y despersonalización se
mantengan en lo reflejado en esta investigación.
b. Es necesario que los profesionales de la salud del Hospital San Luis de
Otavalo, cultiven, permanentemente, actitudes positivas, mediante talleres de
motivación personal y social.
c. La Institución, a través de sus directivos deben crear políticas de motivación y
reconocimiento personal y social para una mejor realización personal.
d. Los profesionales de la salud, deben ser alertados y estar preparados para
intuir las características del síndrome que les puede ocasionar daños en el
buen desempeño personal, familiar y laboral.
e. La Institución debe proveer todos los recursos suficientes, para que puedan
desarrollar con eficacia, efectividad y calidez para su desempeño laboral en el
Hospital.
f. Establecer estrategias de organización y planificación de manera pueda
crearse y mantenerse en otros casos, el desarrollo interno de la Institución y
sus integrantes se vean totalmente involucrados en alcanzar los objetivos de la
organización.
101
g. Los directivos deben mantener un buen clima organizacional que les permita
tener un afrontamiento adaptativo en situaciones de necesidad para que exista
una excelente comunicación interpersonal.
102
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29. http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/revPsycho/article/viewArticle/284
104
105
ANEXO Nro. 2
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
Cuestionario Sociodemográfico y Laboral
Este cuestionario consta de una serie de ítems relativos a sus características,
socioeconómicas y laborales. Su objetivo es recolectar datos para una investigación
realizada por la Universidad Técnica Particular de Loja. Le agradeceríamos que nos
diera su sincera opinión sobre TODAS las cuestiones que le planteamos. Los resultados
de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otras
personas. Muchas gracias. Apreciamos muchísimo su ayuda.
Datos Personales
Género Masculino Femenino
Edad ____ años
Mencione la ciudad en la que trabaja actualmente…………………………………
La zona en la que trabaja es: Urbana Rural
Etnia Mestizo Blanco Afro ecuatoriano Indígena
Estado Civil Soltero Casado Viudo Divorciado o separado Unión
Libre
Número de Hijos: _____
Vive solo Vive con otras personas
Recibe su remuneración salarial: Diaria Semanal Quincenal Mensual
No recibe remuneración
La remuneración se encuentra entre:
0-1000 USD 1001-2000 USD 2001-3000 USD
3001-4000 USD 4001-5000 USD 5001-6000 USD
Datos Laborales
Enfermera
Profesión: Médico/a Especialidad de medicina en: ______
Si está estudiando actualmente escriba el nombre del posgrado: ______________
Años de experiencia profesional: _________
Tipo de trabajo: Tiempo completo Tiempo parcial
Sector en el que trabaja: Privado Público Ambos
Tipo de contrato que posee:
Eventual Ocasional Plazo Fijo Indefinido (Nombramiento)
Servicios profesionales Ninguno
En cuántas instituciones trabaja: ________
Horas que trabaja Diariamente _________
Horas que trabaja Semanalmente _________
Trabaja usted en turno rotativo: SI No
Señale los días en los que usted regularmente trabaja: Lunes Martes Miércoles
Jueves Viernes Sábado Domingo Todos los anteriores
106
En el caso de realizar guardia indique el número de horas:________y cada cuantos días:
___________
Durante la jornada del trabajo que porcentaje dedica a la atención de pacientes:
Ninguno 25 % 25-50% 50-75% 75% o más
Número de pacientes aproximados que atiende diariamente: ______
Los tipos de paciente que atiende regularmente son (puede señalar más de una opción):
Oncológicos Psiquiátricos Alteraciones renales Quirúrgicos Cardiacos
Neurológicos Diabéticos Emergencias Cuidados intensivos Otros
indique_______________ Todos los anteriores
Usted atiende a personas que tienen un alto riesgo de muerte: Sí No
¿En los últimos meses algunos de los pacientes con los que se haya relacionado han
fallecido?
NO SI ¿Cuántos? _____
La institución provee de los recursos necesarios para su trabajo.
Totalmente Medianamente Poco Nada
¿Ha solicitado permiso (s) en la institución que labora durante el último año? SI
No
En caso de que la respuesta sea afirmativa.
La causa ha sido por: Capacitación Problemas de salud Situaciones familiares
Otros ¿Cuáles? _____
¿Cuántos días ha estado de permiso en el último
año?___________________
Marque la puntuación que crea más adecuada entre 1 y 4, considerando el valor 1 como
“nada”,
2 “poco”, 3 “bastante” y 4 “totalmente valorado”, de acuerdo a los enunciados que se
presentan:
1 2 3 4
¿Cuán valorado por sus pacientes?
¿Cuán valorado por los familiares de los pacientes?
¿Cuán valorado por sus compañeros de profesión?
¿Cuán valorado por los directivos la institución?
Marque la puntuación que crea más adecuada entre 1 y 4, considerando el valor 1 como
“nada satisfecho”, 2 “poco”, 3 “bastante” y 4 “totalmente satisfecho”, de acuerdo a los
enunciados que se presentan:
1 2 3 4
¿Está satisfecho con el trabajo que realiza?
¿Está satisfecho en su interacción con los pacientes?
¿Está satisfecho con el apoyo brindado por parte de los directivos
de la institución?
¿Está satisfecho con la colaboración entre compañeros de trabajo?
¿Está satisfecho con la valoración global de su experiencia
profesional?
¿Está satisfecho está con su situación económica?
Le recordamos la importancia de su información para usted y para su colectivo
ocupacional. Sus respuestas únicas. MUCHAS GRACIAS por su tiempo y por haber
contestado a todas las preguntas formuladas en el cuestionario.
107
ANEXO 2.1
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
CUESTIONARIO DE MBI
A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Tiene
que saber que no existen respuestas mejores o peores.
Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otras
personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y su nivel de
satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento,
poniendo una cruz en la casilla correspondiente al número que considere más adecuado.
Nunca Alguna vez al
año o menos
Una vez al mes
o menos
Algunas
veces al mes
Una vez a la
semana
Varias veces a la
semana Diariamente
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
2. Al final de la jornada me siento agotado.
3. Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que
enfrentarme a otro día de trabajo.
4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis pacientes.
5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos.
6. Trabajar con pacientes todos los días es una tensión para mí.
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis pacientes.
8. Me siento agobiado por el trabajo.
9. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de
otros.
10. Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde que hago
este trabajo.
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12. Me encuentro con mucha vitalidad.
13. Me siento frustrado por mi trabajo.
14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los pacientes a los
que tengo que atender.
16. Trabajar en contacto directo con los pacientes me produce bastante estrés.
17. Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis pacientes.
18. Me encuentro animado después de trabajar junto con los pacientes.
19. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
20. En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.
21. Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.
22. Siento que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas.
Maslach, C. y Jackson, S.E. 1981; (1986). Seisdedos,( 1997). Recuperado
http://www.semergen.es/semergen/microsites/manuales/burn/deteccion.pdf
108
Anexo 2. 2 UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
Cuestionario (GHQ-28)
El objetivo del cuestionario es determinar si se han sufrido algunas molestias y cómo se ha estado de salud en
las últimas semanas. Por favor, conteste a todas las preguntas, simplemente seleccionando las respuestas que, a
su juicio, se acercan más a lo que siente o ha sentido. Recuerde que no se pretende conocer los problemas que
ha tenido en el pasado, sino los recientes y actuales.
A1.¿Se ha sentido perfectamente bien de salud y en
plena forma?
1. Mejor que lo habitual.
2. Igual que lo habitual.
3. Peor que lo habitual.
4. Mucho peor que lo habitual.
B1.¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
A2.¿Ha tenido la sensación de que necesitaba un
energizante?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
B2.¿Ha tenido dificultades para seguir durmiendo de corrido
toda la noche?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
A3. ¿Se ha sentido agotado y sin fuerzas para nada?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
B3.¿Se ha notado constantemente agobiado y en tensión?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual
A4.¿Ha tenido la sensación de que estaba enfermo?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
B4.¿Se ha sentido con los nervios a flor de piel y malhumorado?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
A5.¿Ha padecido dolores de cabeza?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
B5. ¿Se ha asustado o ha tenido pánico sin motivo?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
A6.¿Ha tenido sensación de opresión en la cabeza, o de
que la cabeza le iba a estallar?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
B6. ¿Ha tenido la sensación de que todo se le viene encima?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
A7.¿Ha tenido oleadas de calor o escalofríos?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
B7. ¿Se ha notado nervioso y "a punto de explotar"
constantemente?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
109
C1. ¿Se las ha arreglado para mantenerse ocupado y
activo?
1. Más activo que lo habitual.
2. Igual que lo habitual.
3. Bastante menos que lo habitual.
4. Mucho menos que lo habitual.
D1. ¿Ha pensado que usted es una persona que no vale para
nada?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
C2. ¿Le cuesta más tiempo hacer las cosas?
1. Menos tiempo que lo habitual.
2. Igual que lo habitual.
3. Más tiempo que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
D2. ¿Ha venido viviendo la vida totalmente sin esperanza?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
C3. ¿Ha tenido la impresión, en conjunto, de que está
haciendo las cosas bien?
1. Mejor que lo habitual.
2. Aproximadamente lo mismo.
3. Peor que lo habitual.
4. Mucho peor que lo habitual.
D3. ¿Ha tenido el sentimiento de que la vida no merece la pena
vivirse?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
C4. ¿Se ha sentido satisfecho con su manera de hacer las
cosas?
1. Más satisfecho.
2. Aproximadamente lo mismo.
3. Menos que lo habitual.
4. Mucho menos satisfecho que lo habitual.
D4. ¿Ha pensado en la posibilidad de “quitarse de en medio”?
1. Claramente, no.
2. Me parece que no.
3. Se me ha pasado por la mente.
4. Claramente lo he pensado.
C5. ¿Ha sentido que está jugando un papel útil en la
vida?
1. Más útil que lo habitual.
2. Igual que lo habitual.
3. Menos útil que lo habitual.
4. Mucho menos que lo habitual.
D5. ¿Ha notado que a veces no puede hacer nada porque tiene los
nervios desquiciados?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual.
C6. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones?
1. Más que lo habitual.
2. Igual que lo habitual.
3. Menos que lo habitual.
4. Mucho menos que lo habitual.
D6. ¿Ha notado que desea estar muerto y lejos de todo?
1. No, en absoluto.
2. No más de lo habitual.
3. Bastante más que lo habitual.
4. Mucho más que lo habitual
C7. ¿Ha sido capaz de disfrutar sus actividades
normales de cada día?
1. Más que lo habitual.
2. Igual que lo habitual.
3. Menos que lo habitual.
4. Mucho menos que lo habitual.
D7. ¿Ha notado que la idea de quitarse la vida le viene
repentinamente a la cabeza?
1. Claramente, no.
2. Me parece que no.
3. Se me ha pasado por la mente.
4. Claramente lo he pensado.
Modificado de la versión original de Goldberg (1970). Versión Lobo y Cols (1981). Recuperado de
http://www.centrodesaluddebollullos.es/Centrodesalud/Enfermeria/Test%20e%20indices/Cuestionarios%20val
oracion%20(salud%20mental)%20Test%20e%20indices.pdf
110
Anexo 2.3.
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
Cuestionario BRIEF-COPE
Las siguientes afirmaciones se refieren a la manera que usted tiene de manejar los problemas. Indique si
está utilizando las siguientes estrategias de afrontamiento señalando el número que corresponda a la
respuesta más adecuada para usted, según los siguientes criterios:
1 2 3 4
No he estado haciendo
esto en lo absoluto
He estado haciendo esto un poco He estado haciendo esto
bastante
He estado haciendo esto
mucho
1. Me he estado centrando en el trabajo y otras actividades para apartar mi mente de cosas desagradables. 1 2 3 4
2. He estado concentrando mis esfuerzos en hacer algo acerca de la situación en la que estoy. 1 2 3 4
3. Me he estado diciendo a mí mismo “esto no es real”. 1 2 3 4
4. He estado tomando alcohol u otras drogas para sentirme mejor. 1 2 3 4
5. He estado consiguiendo apoyo emocional de los demás. 1 2 3 4
6. He estado dejando de intentar hacerle frente. 1 2 3 4
7. He estado dando pasos para intentar mejorar la situación. 1 2 3 4
8. Me he estado negando a creer que esto ha sucedido. 1 2 3 4
9. He estado diciendo cosas para dejar salir mis sentimientos desagradables. 1 2 3 4
10. He estado recibiendo ayuda y consejo de otras personas. 1 2 3 4
11. He estado consumiendo alcohol u otras drogas para ayudarme a superarlo. 1 2 3 4
12. He estado intentando verlo desde otra perspectiva que lo haga parecer más positivo. 1 2 3 4
13. Me he estado criticando a mí mismo. 1 2 3 4
14. He estado intentando dar con alguna estrategia acerca de qué hacer. 1 2 3 4
15. He estado consiguiendo consuelo y comprensión de alguien. 1 2 3 4
16. He estado dejando de intentar afrontarlo. 1 2 3 4
17. He estado buscando algo bueno en lo que está pasando. 1 2 3 4
18. He estado haciendo bromas sobre ello. 1 2 3 4
19. He estado haciendo cosas para pensar menos en ello, como ir al cine, ver la televisión, leer, soñar despierto, dormir
o ir de compras.
1 2 3 4
20. He estado aceptando la realidad del hecho de que ha ocurrido. 1 2 3 4
21. He estado expresando mis sentimientos negativos. 1 2 3 4
22. He estado intentando encontrar consuelo en mi religión o creencias espirituales. 1 2 3 4
23. He estado intentando conseguir consejo o ayuda de otros acerca de qué hacer. 1 2 3 4
24. He estado aprendiendo a vivir con ello. 1 2 3 4
25. He estado pensando mucho acerca de los pasos a seguir 1 2 3 4
26. Me he estado culpando a mí mismo por cosas que sucedieron. 1 2 3 4
27. He estado rezando o meditando. 1 2 3 4
28. He estado burlándome de la situación. 1 2 3 4
Modificado de la versión original BRIEF-COPE de Carver (1989). Versión adaptada y validada en la
población española por Crespo y Cruzado (1997). López, J. (2005). Entrenamiento en manejo del estrés
en cuidadores de familiares mayores dependientes: desarrollo y evaluación de la eficacia de un
programa.401-402. Recuperado de http://www.ucm.es/BUCM/tesis/psi/ucm-t28693.pdf
111
Anexo 2.4.
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
CUESTIONARIO DE AS
Las siguientes preguntas se refieren al apoyo o ayuda de que usted dispone:
1.- Aproximadamente, ¿Cuántos amigos íntimos o familiares cercanos tiene usted?
(personas con las que se siente a gusto y puede hablar acerca de todo lo que se le
ocurre). Escriba el número de amigos íntimos _______ y familiares cercanos:
_______
Generalmente buscamos a otras personas para encontrar compañía, asistencia u otros
tipos de ayuda ¿Con qué frecuencia dispone usted de cada uno de los siguientes tipos de
apoyo cuando lo necesita? Señale el número que corresponda a la respuesta más
adecuada para usted según los siguientes criterios:
Nunca Pocas veces Algunas
veces
La mayoría de veces Siempre
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
2. Alguien que le ayude cuando esté enfermo.
3. Alguien con quien pueda contar cuando necesita hablar.
4. Alguien que le aconseje cuando tenga problemas.
5. Alguien que le lleve al médico cuando lo necesita.
6. Alguien que le muestre amor y afecto.
7. Alguien con quien pasar un buen rato.
8. Alguien que le informe y le ayude a entender una situación.
9. Alguien en quien confiar o con quien hablar de sí mismo y sus
preocupaciones.
10. Alguien que le abrace.
11. Alguien con quien pueda relajarse.
12. Alguien que le prepare la comida si no puede hacerlo.
13. Alguien cuyo consejo realmente desee.
14. Alguien con quien hacer cosas que le ayuden a olvidar sus
problemas.
15. Alguien que le ayude en sus tareas domésticas si está
enfermo.
16. Alguien con quien compartir sus temores o problemas más
íntimos.
17. Alguien que le aconseje como resolver sus problemas
personales.
18. Alguien con quien divertirse.
19. Alguien que comprenda sus problemas.
20. Alguien a quien amar y hacerle sentirse querido.
112
Medical Outcomes Study Social Support Survey. MOSS-SSS. Sherbourne y Cols
(1991). Recuperado de
http://pagina.jccm.es/sanidad/salud/promosalud/pdf/violencia.pdf
113
Anexo 2.5.
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
CUESTIONARIO EPQR-A
Las siguientes preguntas se refieren a distintos modos de pensar y sentir. Lea cada
pregunta y coloque una cruz bajo la palabra SI o la palabra No según sea su modo de
pensar o sentir. No hay respuestas buenas o malas, todas sirven.
Descripción Si No
1. ¿Tiene con frecuencia subidas y bajadas de su estado de ánimo?
2. ¿Es usted una persona comunicativa?
3. ¿Lo pasaría muy mal si viese sufrir a un niño o a un animal?
4. ¿Es usted una persona de carácter alegre?
5. ¿Alguna vez ha deseado más ayudarse a sí mismo/a que compartir
con otros?
6. ¿Tomaría drogas que pudieran tener efectos desconocidos o
peligrosos?
7. ¿Ha acusado a alguien alguna vez de hacer algo sabiendo que la
culpa era de usted?
8.¿Prefiere actuar a su modo en lugar de comportarse según las
normas
9.¿Se siente con frecuencia harto/a («hasta la coronilla»)
10. ¿Ha cogido alguna vez algo que perteneciese a otra persona
(aunque sea un broche o un bolígrafo)?
11. ¿Se considera una persona nerviosa?
12. ¿Piensa que el matrimonio esta pasado de moda y que se debería
suprimir?
13. ¿Podría animar fácilmente una fiesta o reunión social aburrida?
14. ¿Es usted una persona demasiado preocupada?
15. ¿Tiende a mantenerse callado/o (o en un 2° plano) en las
reuniones o encuentros sociales?
16. ¿Cree que la gente dedica demasiado tiempo para asegurarse el
futuro mediante ahorros o seguros?
17. ¿Alguna vez ha hecho trampas en el juego?
18¿Sufre usted de los nervios?
19¿Se ha aprovechado alguna vez de otra persona?
20. Cuando está con otras personas ¿es usted más bien callado/a?
21. ¿Se siente muy solo/a con frecuencia?
22. ¿Cree que es mejor seguir las normas de la sociedad que las suyas
propias?
23. ¿Las demás personas le consideran muy animado/a?
24. ¿Pone en práctica siempre lo que dice?
Modificado de la versión original H. J. Eysenck y S. B. G. Eysenck.1975.Versión
abreviada Francis, Brown y Philipchalk (1992).
114
![Cazar al vampiro [autoguardado]](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/58a279841a28ab94628b7903/cazar-al-vampiro-autoguardado.jpg)
