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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN
RECURSOS HUMANOS
TEMA:
MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL Y DISEÑO DE UN PLAN DE MEJORA
PARA LA EMPRESA PÚBLICA ESTRATÉGICA HIDROELÉCTRICA COCA
CODO SINCLAIR COCASINCLAIR EP, EN LA CIUDAD DE QUITO.
NOMBRE:
LORENA VIVIANA LANDÁZURI AVILÉS
DIRECTORA DE TESIS:
ING. NAIMIN NARCISA GUERRERO VERA
QUITO – ECUADOR
2015
i
CERTIFICACIÓN
Certifico que la Tesis cuyo tema es: MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL Y
DISEÑO DE UN PLAN DE MEJORA PARA LA EMPRESA PÚBLICA
ESTRATÉGICA HIDROELÉCTRICA COCA CODO SINCLAIR
COCASINCLAIR EP, EN LA CIUDAD DE QUITO fue desarrollada por la
estudiante LORENA VIVIANA LANDÁZURI AVILÉS.
ING. NAIMIN NARCISA GUERRERO VERA DIRECTORA
ii
AUTORÍA
Del contenido de la presente investigación y las ideas expuestas en la misma,
son de entera responsabilidad del autor.
LORENA VIVIANA LANDÁZURI AVILÉS
171976046-2
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios por haberme guiado por el camino correcto, y ser mi fortaleza para no
rendirme y lograr alcanzar una meta más en mi vida.
A mi abuelito (+), quien fue como mi padre, con su amor y paciencia siempre
me inculco los valores y me supo guiar por el camino del bien a pesar de no
estar aquí, todo lo que he conseguido se lo agradezco a él por ser mi Ángel.
A mi mamá por haber hecho lo imposible por darme la educación y siempre
luchar para que sea una profesional.
A mi abuelita por su amor y dedicación hacia mí.
Un agradecimiento especial a mi Directora de Tesis Naimin Guerrero por su
dedicación, ayuda y por ser una gran profesional y colega quien supo guiarme
para poder culminar mi trabajo.
iv
DEDICATORIA
El presente trabajo de tesis se lo dedico a mi abuelito que desde el cielo me
guio para llegar a este gran momento.
A mi mama, mi abuelita, mi tío Eduardo y mi prima Gabriela quien con su ayuda
y su amor me supieron acompañar en este largo trayecto de mi carrera
universitaria.
A mi querido esposo Javier Jácome gracias por acompañarme en este proceso,
por tu paciencia y por ser mi fortaleza para no rendirme.
Gracias a todas las personas que de una u otro manera fueron parte de mi vida
universitaria y de este proyecto gracias, mil gracias porque sin su ayuda no lo
hubiera logrado.
v
ÍNDICE DE CONTENIDOS CAPITULO I ........................................................................................................3
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................3
1.1. El problema de la investigación..........................................................3
1.2. Enunciado del Problema ....................................................................4
1.3. Formulación del Problema .................................................................4
1.4. Sistematización del Problema ............................................................5
1.5. Justificación e Importancia .................................................................5
1.6. Objetivos ............................................................................................6
1.6.1. Objetivo General ..........................................................................6
1.6.2. Objetivos Específicos ...................................................................6
1.7. Idea a Defender .................................................................................6
1.8. Variables de Investigación .................................................................6
1.8.1. Variable Independiente ................................................................6
1.8.2. Variable Dependiente...................................................................7
CAPITULO II .......................................................................................................8
2. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL ......................................................8
2.1. Marco Teórico ....................................................................................8
2.1.1. Clima Laboral ...............................................................................8
2.1.2. El Comportamiento Organizacional............................................13
2.1.3. Personalidad ..............................................................................14
2.1.4. Las aptitudes y las actitudes ......................................................14
2.1.5. Percepciones, emociones y estados de ánimo ..........................15
2.1.6. La satisfacción en el trabajo .......................................................15
2.1.7. Motivación ..................................................................................16
2.1.8. Administración ...........................................................................17
2.1.9. Cultura Organizacional...............................................................17
2.1.10. Talento Humano ........................................................................18
2.1.11. Desarrollo Organizacional ..........................................................18
2.1.12. Compromiso Organizacional ......................................................19
2.1.13. Liderazgo ...................................................................................19
2.1.14. La Organización .........................................................................20
2.2. Marco Conceptual ............................................................................21
2.2.1. Comunicación Organizacional ...................................................21
2.2.2. Administración del Personal .......................................................21
2.2.3. Empleo .......................................................................................21
vi
2.2.4. Reclutamiento ............................................................................22
2.2.5. Selección ...................................................................................22
2.2.6. Contratación ...............................................................................22
2.2.7. Inducción ....................................................................................22
2.2.8. Clima Organizacional .................................................................23
2.2.9. Ambiente físico ..........................................................................23
2.2.10. Desempeño ................................................................................23
2.2.11. Competencia ..............................................................................23
2.2.12. Capacitación y desarrollo ...........................................................23
2.2.13. Condiciones físicas. ...................................................................24
CAPITULO III ....................................................................................................25
3. MARCO INSTITUCIONAL ......................................................................25
3.1. Antecedentes de la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP. .............25
3.2. Creación del Proyecto ......................................................................27
3.3. Misión ...............................................................................................28
3.4. Visión ...............................................................................................28
3.5. Valores Corporativos ........................................................................28
3.6. Marco Legal .....................................................................................29
3.7. Estructura Orgánica .........................................................................30
CAPITULO IV ...................................................................................................31
4. MARCO METODOLÓGICO ...................................................................31
4.1. Tipo de Investigación .......................................................................31
4.1.1. Descriptiva .................................................................................31
4.1.2. Población y Muestra...................................................................31
4.1.3. Instrumentos de Investigación ...................................................31
4.1.4. Recolección de la Información ...................................................32
4.1.5. Tratamiento y Análisis Estadístico de los Datos ........................32
CAPITULO V ....................................................................................................34
5. DIAGNOSTICO DE LA INVESTIGACIÓN ..............................................34
5.1. Preguntas .........................................................................................34
5.1.1. Factor Comunicación Organizacional ........................................34
5.1.2. Factor Políticas Organización y Estructura. ...............................39
5.1.3. Factor Condiciones y Recursos Físicos. ....................................43
5.1.4. Factor Trabajo en Equipo. ..........................................................51
5.1.5. Factor Relaciones Interpersonales.............................................56
5.1.6. Factor de Reconocimiento .........................................................62
vii
5.1.7. Factor de Equidad ......................................................................65
5.1.8. Factor de Liderazgo ...................................................................70
5.1.9. Factor Satisfacción Laboral ........................................................75
CAPITULO VI ...................................................................................................84
6. MARCO PROPOSITIVO ........................................................................84
6.1. Datos Informativos ...........................................................................84
6.2. Objetivo ............................................................................................84
6.3. Alcance de la Propuesta ..................................................................84
6.4. Niveles de Responsabilidad .............................................................84
6.5. Políticas ...........................................................................................85
6.6. Programa de Mejoramiento del Clima Laboral .................................85
6.7. Planes de Mejoramiento ..................................................................86
6.7.1. Plan de Comunicación ...............................................................86
6.7.2. Propuesta Focus Group .............................................................92
6.7.3. Plan de Calidad de Vida ........................................................... 102
6.7.4. Propuesta de Inducción y Reinducción .................................... 108
7. PLAN DE ACCIÓN ............................................................................... 113
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................... 114
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 117
ANEXOS ......................................................................................................... 119
viii
ÍNDICE DE FIGURA
FIGURA 1: Factores de Clima Labora Deficiente ...............................................4
FIGURA 2: Necesidades de Maslow. Robbins 2013 “Comportamiento
Organizacional” .................................................................................................17
FIGURA 3: Estructura Organizacional Coca Codo Sinclair ...............................30
FIGURA 4: Flujograma Estrategia de Comunicación ........................................91
FIGURA 5: Flujograma Estrategia de Trabajo en Equipo ............................... 100
FIGURA 6: Flujograma Estrategia de Motivación ........................................... 101
FIGURA 7: Flujograma Estrategia de Inducción y Reinducción ...................... 112
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 ..............................................................................................................34
Tabla 2 ..............................................................................................................35
Tabla 3 ..............................................................................................................36
Tabla 4 ..............................................................................................................37
Tabla 5 ..............................................................................................................38
Tabla 6 ..............................................................................................................39
Tabla 7 ..............................................................................................................40
Tabla 8 ..............................................................................................................41
Tabla 9 ..............................................................................................................42
Tabla 10 ............................................................................................................43
Tabla 11 ............................................................................................................44
Tabla 12 ............................................................................................................45
Tabla 13 ............................................................................................................46
Tabla 14 ............................................................................................................47
Tabla 15 ............................................................................................................48
Tabla 16 ............................................................................................................49
Tabla 17 ............................................................................................................50
Tabla 18 ............................................................................................................51
Tabla 19 ............................................................................................................52
Tabla 20 ............................................................................................................53
Tabla 21 ............................................................................................................54
Tabla 22 ............................................................................................................55
Tabla 23 ............................................................................................................56
Tabla 24 ............................................................................................................57
Tabla 25 ............................................................................................................58
Tabla 26 ............................................................................................................59
Tabla 27 ............................................................................................................60
Tabla 28 ............................................................................................................61
Tabla 29 ............................................................................................................62
Tabla 30 ............................................................................................................63
x
Tabla 31 ............................................................................................................64
Tabla 32 ............................................................................................................65
Tabla 33 ............................................................................................................66
Tabla 34 ............................................................................................................67
Tabla 35 ............................................................................................................68
Tabla 36 ............................................................................................................69
Tabla 37 ............................................................................................................70
Tabla 38 ............................................................................................................71
Tabla 39 ............................................................................................................72
Tabla 40 ............................................................................................................73
Tabla 41 ............................................................................................................74
Tabla 42 ............................................................................................................75
Tabla 43 ............................................................................................................76
Tabla 44 ............................................................................................................77
Tabla 45 ............................................................................................................78
Tabla 46 ............................................................................................................79
Tabla 47 ............................................................................................................80
Tabla 48 ............................................................................................................81
Tabla 49 .......................................................................................................... 109
Tabla 50 .......................................................................................................... 110
Tabla 51 .......................................................................................................... 113
xi
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 ...........................................................................................................34
Gráfico 2 ...........................................................................................................35
Gráfico 3 ...........................................................................................................36
Gráfico 4 ...........................................................................................................37
Gráfico 5 ...........................................................................................................38
Gráfico 6 ...........................................................................................................39
Gráfico 7 ...........................................................................................................40
Gráfico 8 ...........................................................................................................41
Gráfico 9 ...........................................................................................................42
Gráfico 10 .........................................................................................................43
Gráfico 11 .........................................................................................................44
Gráfico 12 .........................................................................................................45
Gráfico 13 .........................................................................................................46
Gráfico 14 .........................................................................................................47
Gráfico 15 .........................................................................................................48
Gráfico 16 .........................................................................................................49
Gráfico 17 .........................................................................................................50
Gráfico 18 .........................................................................................................51
Gráfico 19 .........................................................................................................52
Gráfico 20 .........................................................................................................53
Gráfico 21 .........................................................................................................54
Gráfico 22 .........................................................................................................55
Gráfico 23 .........................................................................................................56
Gráfico 24 .........................................................................................................57
Gráfico 25 .........................................................................................................58
Gráfico 26 .........................................................................................................59
Gráfico 27 .........................................................................................................60
Gráfico 28 .........................................................................................................61
Gráfico 29 .........................................................................................................62
Gráfico 30 .........................................................................................................63
xii
Gráfico 31 .........................................................................................................64
Gráfico 32 .........................................................................................................65
Gráfico 33 .........................................................................................................66
Gráfico 34 .........................................................................................................67
Gráfico 35 .........................................................................................................68
Gráfico 36 .........................................................................................................69
Gráfico 37 .........................................................................................................70
Gráfico 38 .........................................................................................................71
Gráfico 39 .........................................................................................................72
Gráfico 40 .........................................................................................................73
Gráfico 41 .........................................................................................................74
Gráfico 42 .........................................................................................................75
Gráfico 43 .........................................................................................................76
Gráfico 44 .........................................................................................................77
Gráfico 45 .........................................................................................................78
Gráfico 46 .........................................................................................................79
Gráfico 47 .........................................................................................................80
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad el rápido crecimiento y desarrollo de las organizaciones ha
llevado a entender la conducta individual y grupal del Talento Humano al
interior de las Empresas.
El clima laboral es el medio ambiente físico y humano en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano, está considerado como el aspecto más importante dentro de
una organización, un buen escenario influye de manera directa en la
satisfacción de los empleados y por ende, en la productividad, alcanzando
niveles altos de eficacia y eficiencia, una buena interacción entre quienes
forman parte de una organización, se verá reflejada en los resultados que la
organización desea alcanzar.
Contar con una medición del clima laboral al interior de las organizaciones
permitirá diagnosticar los factores que influyen en el comportamiento y
desempeño del talento humano y tener indicadores de satisfacción que
ayuden a mejorar las condiciones del talento humano.
El talento humano es lo más valioso y constituye el único recurso vivo y
dinámico en las organizaciones. Por lo que brindar un adecuado ambiente de
trabajo debe ser considerado como una inversión a largo plazo para las
Empresas, ya que un empleado motivado se siente parte de la organización y
se encamina hacia el crecimiento y desarrollo individual y grupal.
Con este antecedente, es muy importante que las Empresas tengan un
adecuado Clima Laboral, ya que este impacta directamente en el desempeño,
desarrollo y en el logro de las metas de la Organización.
Es así, que en las actividades diarias que se realizan dentro de la Empresa
Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP, cuyo objetivo es la construcción de uno
de los Proyecto hidroeléctrico más importante del Ecuador el cual ayuda a
2
cambiará la matriz energética del país, al dejar de importar electricidad desde
los países vecinos, por lo que es necesario que la Empresa cuente con un
clima laboral adecuado con el fin de alcanzar su objetivo.
El sector eléctrico se inicia en mayo de 1961 dirigida por el Instituto
Ecuatoriano de Electrificación (INECEL), luego la promulgación de la Ley de
Régimen del Sector Eléctrico el 10 de octubre de 1996, la cual transforma el
sector.
El desarrollo del sector energético del Ecuador, se inicia en el año 2007 con la
creación del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
En la actualidad, el parque hidrotérmico disponible en el Ecuador consta de: 16
centrales hidroeléctricas estatales de pequeña, mediana y gran capacidad (1 –
1.100 MW, y 39 centrales pequeñas pertenecientes a las empresas de
distribución eléctrica, a municipios y a empresas privadas; más de un centenar
de centrales térmicas con diferentes combustibles y pertenecientes a diferentes
empresas, entre generadoras, distribuidoras, industria privada y petroleras en
general. Además de 4 centrales de generación renovable no convencional
(Ecoelectric, San Carlos, Ecudos y Villonaco).
Los principales proyectos emblemáticos (Coca Codo Sinclair, Minas San
Francisco, Delsintanisagua, Manduriacu, Mazar Dudas, Toachi Pilatón, Quijos y
Sopladora), se encuentran actualmente en construcción y su ingreso aportará
efectivamente para cubrir la demanda eléctrica proyectada, garantizando la
soberanía energética, con adecuados niveles de reservas.
3
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. El problema de la investigación
En la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP se ha podido evidenciar que los
servidores públicos no se encuentran satisfechos con el ambiente laboral en el
cual desempeñan sus actividades diarias.
Una medición de clima laboral permitirá conocer cómo se encuentra en este
momento el clima laboral de la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP, y
permitirá saber el comportamiento de sus funcionarios y realizar un plan de
acción para facilitar la productividad y rendimiento de los servidores. Se debe
tomar en cuenta que desde sus inicios la empresa no ha realizado una
medición de clima por lo cual es necesario conocer el estado actual de la
empresa.
Los chismes, la falta de compañerismos son algunos indicadores que justifican
la medición del clima, estos indicadores pueden desglosarse en que no existen
adecuados canales de comunicación, en donde los servidores públicos puedan
acceder y mantenerse informados de todos los avances del Proyecto y de otros
temas de interés relevantes de la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP. De
igual manera la falta de compañerismo afecta en el desarrollo de las
actividades diarias de trabajo de los servidores y no exista un compromiso con
la Empresa.
Para eso se propondrán estrategias de mejora con el fin de disminuir los
factores que afectan el clima laboral dentro de la Empresa y que los servidores
se sientan la parte más importante y fundamental que sin ellos no se podría
alcanzar el objetivo de la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP.
4
FIGURA 1: Factores de Clima Labora Deficiente
Elaborado por: El Autor
1.2. Enunciado del Problema
Los trabajadores de la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP, no están
motivados con la Empresa, por lo cual es necesario realizar una encuesta de
clima laboral, para poder definir donde se encuentran los problemas y plantear
planes de mejora.
1.3. Formulación del Problema
Para la formulación del problema se ha planteado algunas hipótesis, las cuales
se describen a continuación:
¿La empresa considera factible la medición del clima laboral y diseño de un
plan de mejora?
CLIMA LABORAL
DEFICIENTE
Falta de Comunicación
No existe espiritu de
Equipo
Mal manejo del Programa de Induccion y Reinduccion
Falta de Liderazgo
5
1.4. Sistematización del Problema
¿Cuáles son los factores que influyen en el Clima Laboral de la Empresa
Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP?
¿Cómo las relaciones de los servidores públicos con superiores, pares y
subordinados motivan su desempeño?
¿Cómo favorecerá e influenciará los planes de mejora en los servidores
públicos de la Empresa?
1.5. Justificación e Importancia
El contar con una medición del clima laboral de Hidroeléctrica Coca Codo
Sinclair EP, permitirá implementar los mecanismos de mejora al interior de la
Empresa, además, se podrá tener un análisis de la situación de la Empresa y
poder descubrir los obstáculos que se generan al interior de la organización
con el fin de proponer planes de acción.
También se cuentan los siguientes beneficios:
Disminución de costos de selección.
Prevención de problemas.
Mejora de la comunicación y calidad en la información.
Responsabilidad de la empresa ante los empleados.
6
1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo General
Realizar la medición del clima laboral y diseñar un plan de mejora para la
Empresa Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP en la ciudad de Quito.
1.6.2. Objetivos Específicos
Identificar el clima laboral en el que se encuentra la Empresa.
Determinar las causas que no permite que existe un clima laboral
adecuado.
Identificar los problemas que se generan con un clima laboral no
adecuado.
Elaborar estrategias de mejora, para el clima laboral.
1.7. Idea a Defender
La medición del clima laboral en la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP,
permitirá diagnosticar el estado actual y la elaboración de estrategias de
mejora para el personal de la empresa según los resultados obtenidos.
1.8. Variables de Investigación
1.8.1. Variable Independiente
Clima Laboral en la Empresa Pública Estratégica Hidroeléctrica Coca
Codo Sinclair EP.
7
1.8.2. Variable Dependiente
Propuesta de Planes de Mejora
Problemas que generan un Clima Laboral Inadecuado
Medición del Clima Laboral
VARIABLE
INDEPENDIENTE
VARIABLE
DEPENDIENTE
INDICADORES INSTRUMENTOS
Clima Laboral en la
Empresa Pública
Estratégica
Hidroeléctrica Coca
Codo Sinclair EP
COCASINCLAIR EP.
Propuesta de Planes
de Mejora.
Problemas que
generan un Clima
Laboral Inadecuado
Medición del Clima
Laboral
Especialización de
tareas.
Eficiencia
Diseño de Estrategias
de mejora
8
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
2.1. Marco Teórico
2.1.1. Clima Laboral
El Clima Organizacional tiene una gran importancia para todas las
organizaciones, se busca un continuo mejoramiento del ambiente de su laboral,
con el objetivo de alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano.
El clima organizacional es el ambiente donde la personas se desempeña
diariamente, la relación entre los miembros de la Institución tiene mucho que
ver con el grado de motivación, cuando el clima es bueno brinda satisfacción y
si es malo será todo lo contrario.
El clima laboral es un conjunto de factores que influye de manera positiva o
negativa en el comportamiento de las personas. Hoy por hoy es importante que
todas las Instituciones mantengan un clima favorable, si existe un excelente
clima laboral van a poder desempeñarse mejor.
“Un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas por los
individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir
en su conducta de trabajo” (Hodgetts y Altman 1985, pp. 376).
Tipos de Clima Organizacional
A fin de estudiar los tipos de clima organizacional, es necesario referirse a la
Teoría del Clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999), la cual
manifiesta que el comportamiento adquirido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
9
organizacionales que los mismos perciben, lo que permite afirmar que la
reacción estará determinada por la percepción que tenga la persona sobre su
ambiente de trabajo.
Clima Organizacional de tipo autoritario.
Autoritario Explotador.- Se caracteriza porque la dirección no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones
son tomadas únicamente por los jefes, en forma vertical.
Autoritario Paternalista.- Es lo contrario del anterior, por tanto existe mucha
confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores
manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que
se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
Clima Organizacional Participativo.
Consultivo.- Favorece a los resultados de la organización, caracterizándose
por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a tal punto que
les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, busca
satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes lo cual
ayuda a la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la
administración funcional sobre la base de objetivos por alcanzar.
Participación en Grupo.- se caracteriza porque existe la plena confianza en
los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-
horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones
10
de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades son compartidas. El funcionamiento de este sistema es el
equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de
la participación estratégica de cada uno de sus miembros.
Características del Clima Organizacional
El clima organizacional tiene importantes características:
El Clima organizacional se orienta en medio ambiente de la
Organización en el que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se puede deber a varias razones: días finales del cierre
anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los
salarios, y otros. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un
mejoramiento del Clima Organizacional de la Institución, puesto que hay
ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye
también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad del personal y llega a ser considerado negativo y
obstaculizador.
Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
11
El Clima organizacional, junto con las estructuras y características de la
organización y de los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
Escalas del Clima Organizacional
Las organizaciones pueden tener diversas escalas en relación con el clima
organizacional, de tal manera que éste se vea afectado o beneficiado por los
factores internos y externos.
Para los autores Litwin y Stringer (1978), las escalas del clima organizacional
son las siguientes:
Estructura.- La percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en
la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco
estructurado o jerarquizado.
Responsabilidad.- Es la medida en que la supervisión que reciben es
de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de
la organización.
Recompensa.- Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando
no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si
no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
12
Desafío.- Corresponde a los riesgos que los miembros de una
organización pueden correr durante el desempeño de su labor.
Relaciones.- Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización,
entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organización. Los grupos formales que forman parte de la estructura
jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a
partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de
una organización.
Cooperación.- Es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros empleados del grupo.
Estándares.- Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares de eficiencia y eficacia que se han
fijado para la productividad de la organización.
Conflicto.- El sentimiento en que los jefes y los colaboradores quieren
oír diferentes opiniones. En este punto muchas veces juega un papel
determinante el rumor, de lo que puede o no estar incidiendo en un
determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida
entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se
genere el conflicto.
Identidad.- El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye
a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
13
2.1.2. El Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional (C.O.) investiga el impacto que tienen los
individuos, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento a la mejora de la
eficacia de la organización. (Robbins, 2013, pp. 10).
Es un campo de estudio, que trata un área de especialidad específica con un
conjunto común de conocimientos, que estudia tres determinantes del
comportamiento en las organizaciones, individuos, grupos y estructura.
(Robbins, 2013, pp. 10).
Objetivos del C.O.
El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las
personas en condiciones distintas.
Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo
hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca
del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la
capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y
cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento.
El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en
parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores
son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de
manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades,
el trabajo de equipo y la productividad de los empleados (Hellriegel. 2004).
14
Comportamiento individual en las organizaciones.
El comportamiento individual es la base del desempeño organizacional. Cada
persona es un sistema fisiológico compuesto de varios subsistemas: digestivos,
nervioso y reproductivo; y de un sistema psicológico compuesto de varios
subsistemas: actitudes, aptitudes, personalidad, necesidades, sentimientos y
valores. (Dubrin. 2003).
2.1.3. Personalidad
La personalidad representa el perfil general o la combinación de características
estables que capturan la naturaleza única de una persona (Hellriegel D. 2006).
Por tanto la personalidad combina un conjunto de características físicas y
mentales que reflejan el modo en que una persona observa, piensa, actúa y
siente.
El desarrollo de la personalidad tiene lugar a lo largo de la vida y con base a
diversos factores como lo son la herencia, factores que se dieron en el
nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento, físico; el ambiente,
los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron,
los grupos sociales que nos rodearon. (Dubrin. 2003).
2.1.4. Las aptitudes y las actitudes
La Aptitud es la capacidad para realizar satisfactoriamente una tarea o
desempeñar un cargo (Robbins S, 2009), está sujeta a evolución en el
individuo. Las aptitudes están determinadas en cada persona de forma
esencial pero, también, se puede producir un desarrollo de las mismas como
consecuencia del aprendizaje. Las aptitudes o habilidades determinan ciertas
preferencias de la persona y lógicamente, hacen que existan ciertas
actividades en la que la persona se desenvuelve mejor.
15
Las actitudes por el contrario son enunciados de evaluación ya sea favorable o
desfavorable; de los objetos, personas, o eventos. Es decir, es la forma de
actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer
las cosas. (Robbins S. 2006)
2.1.5. Percepciones, emociones y estados de ánimo
La percepción es el proceso por el que los individuos, a través de los sentidos,
reciben, la información proveniente de su entorno y de uno mismo. En la
organización es importante tomar en cuenta la percepción, debido a que cada
persona puede tener una interpretación diferente del mismo hecho, incluso
contradictorias, que en caso extremo pueden perjudicar a los trabajadores y a
la misma organización.
Desde el punto de vista empresarial y social, la percepción posibilita la
formación de juicios. Cuando los individuos interactúan, normalmente tratan de
explicar si la causa de un comportamiento es de origen interno (causada por la
persona) o externas (casuales). (Ivancevich, Konopaske & Matteson. 2006)
Las emociones son reacciones hacia una persona o un evento, así mismo
afectan nuestra vida diaria e influyen en nuestras decisiones. Sin embargo las
emociones se convierten en estados de ánimo cuando se pierde la atención del
objeto o evento que originó el sentimiento. Como se sabe el estado de ánimo
es un estado emocional que permanece durante un período relativamente
largo. Las emociones y los estados de ánimo son fuertemente contagiosos
dentro de una empresa y de ese tono anímico que se difunde por la empresa
depende una parte considerable de su éxito o fracaso. (Ivancevich, Konopaske
& Matteson. 2006).
2.1.6. La satisfacción en el trabajo
La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más
relevantes en las organizaciones. Existe un gran interés por comprender el
16
fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Como la actitud
general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona
que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Los
factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un
trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas,
condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el
ajuste personalidad efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del
empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y
ausentismo y satisfacción y rotación
2.1.7. Motivación
Es un proceso que indica la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo
que realiza una persona para alcanzar un objetivo. (Robbins. 2013)
La teoría de la motivación mejor conocida es la jerarquía de las necesidades
propuesta por Abrahán Maslow. Figura 1.
Cuando una necesidad está bastante satisfecha, la siguiente en la jerarquía se
vuelve dominante, entonces si desea motivar a alguien, necesita entender en
qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse en satisfacer
las necesidades de ese nivel.
17
FIGURA 2: Necesidades de Maslow. Robbins 2013 “Comportamiento Organizacional”
2.1.8. Administración
Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos a fin de
conseguir objetivos. (Chiavenato, I., 2004, pp. 10).
La administración en la actualidad a más de planificar, organizar, dirigir
y controlar tiene la labor de diseñar y mantener un ambiente en el que las
personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles
alcancen con eficiencia metas seleccionadas.
2.1.9. Cultura Organizacional
“Un modelo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.”
(Chiavenato: 36)
Autorialización
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiologias
18
Al hablar de cultura organizacional debemos decir que las organizaciones al
igual que los individuos tienen una personalidad, pueden ser rígidas o flexibles,
poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras. Estas
características integran lo que llamamos cultura de la organización.
Definimos la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y
principios compartidos entre los miembros de una organización. Dicho conjunto
de características es lo que diferencia las organizaciones.
2.1.10. Talento Humano
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. (Chiavenato, I.,
2001).
Se define a la gestión de Talento Humano como la función por la cual los
gerentes reclutan, capacitan, motivan y desarrollan al personal de una
organización, así como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle
paquetes de compensación, que se hagan extensivos al bienestar de la familia
y, sobretodo mantener una relación agradable que propicie el buen rendimiento
y la disciplina. (Chiavenato, I., 2001).
2.1.11. Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización
y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el
bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los
procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la
conducta.
19
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual.
2.1.12. Compromiso Organizacional
El compromiso Organizacional es el grado en el que un empleado se identifica
con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella
que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos
y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se
refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso
con el trabajo a identificarse con su labor específica. Díaz, B. y Montalbán, P.,
(2004)
Para Meyer y Allen (1991), el compromiso laboral está constituido por tres
componentes separables, y cada uno de ellos refleja un estado psicológico
único y subyacente. El compromiso afectivo se refiere a la asociación
emocional de un empleado con la organización, de manera que éste continúa
en el empleo porque así lo desea. El compromiso de seguimiento o de
continuidad se refiere a la conciencia de los costos asociados a dejar la
organización, de manera que los empleados permanecen porque consideran
que necesitan el empleo. Finalmente, el compromiso normativo se asocia con
el sentimiento de obligación, debido a lo cual los empleados sienten que deben
permanecer en la organización. Los autores sugieren que los individuos
pueden experimentar cualquiera de estos tres componentes del compromiso,
en grados variables.
2.1.13. Liderazgo
“Los líderes estructurales pueden convertirse en grandes arquitectos sociales
capaces de realizar el análisis de un ambiente organizacional y de sus
capacidades para luego edificar una estructura estratégica poderosa. Los
20
líderes de recursos humanos pueden ser los catalizadores o facilitadores que
dirigen los esfuerzos mediante el apoyo, la sensibilidad, la accesibilidad y el
otorgamiento de facultades y poder a la gente. Los líderes políticos eficaces
son abogados defensores quienes, conscientes de sus necesidades y
sensibles a la realidad política, tejen las alianzas necesarias para lograr llevar a
su organización hacia delante. Los líderes simbólicos son artistas, poetas o
profetas quienes, mediante el uso de símbolos e historias, comunican una
visión que trasmite fe y lealtad entre los empleados y socios de una
organización. (Lee Q, 1995, pp. 438)
De acuerdo a lo indicado, los líderes tienen que conocer cuál es su perspectiva
y cuáles sus limitaciones, deben aprender a combinar las diferentes
perspectivas en un estilo más integral y poderoso. Al mismo tiempo, sería irreal
esperar que cada gerente se convierta en un líder en todo momento y
situación.
Se define como la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de
un objetivo. No todos los líderes son gerentes, ni tampoco todos los gerentes
son líderes.
Las organizaciones necesitan un liderazgo firme y una administración sólida
para alcanzar una eficacia optima, se necesita líderes que desafíen el estatus
quo, que elaboren visiones del futuro y que inspiren a los miembros de las
organizaciones. (Robbins, 2013)
2.1.14. La Organización
“La organización consiste en crear el diseño de puestos individuales,
departamentos dentro de la organización y procesos para integrarlos y
alcanzar las metas de la empresa”. (Hellriegel, Slocum y woodman, 1999, pp.
23)
21
"La organización es una unidad social coordinada conscientemente, compuesta
de dos o más personas, que funciona con una base relativamente continua
para lograr una meta común o un conjunto de metas." (Robbins, 2013, pp. 02)
La organización, debe estar diseñada de manera que sea claro para todos
quién debe realizar determinada tarea y quién es responsable por
determinados resultados, con lo que se logra un sistema de comunicación y de
toma de decisiones que refleje y promueva los objetivos de la empresa con
rapidez. Por otra parte, las áreas grandes, producen jerarquías planas, con
menos niveles administrativos entre la cima y la base.
2.2. Marco Conceptual
2.2.1. Comunicación Organizacional
Es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el
flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización.
(Goldhaber, G., 1986).
2.2.2. Administración del Personal
Determina las necesidades de personal en la empresa, determinar los
objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración del personal
dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios inclinados a la proyección
de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos
proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores, a
fin de determinar programas de capacitación y desarrollo. (Porter, M., 2002, pp.
27)
2.2.3. Empleo
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a
una adecuada planeación. (Yves B., Jean C., 2000 pp. 61)
22
2.2.4. Reclutamiento
Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente:
Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u
organización en el momento oportuno. (Yves B., Jean C., 2000 pp. 61)
2.2.5. Selección
Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre
bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y
posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino
conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más fin
a sus características. (Yves B., Jean C., 2000 pp. 61)
2.2.6. Contratación
Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. (Yves
B., Jean C., 2000 pp. 61)
2.2.7. Inducción
Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador hay realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos
sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación
entre el nuevo miembro y la organización viceversa.: Consiste en llevar al
individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros
con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el
rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran
las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su área de trabajo.
(Yves B., Jean C., 2000 pp. 61)
23
2.2.8. Clima Organizacional
El concepto de clima organizacional proviene originalmente de Lewin (1936),
quien demostró que el comportamiento humano depende de la situación
global donde ocurre la conducta, es una función de la interacción entre
persona y ambiente.
2.2.9. Ambiente físico Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color
de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
2.2.10. Desempeño
Constituye el proceso por el cual se estima el tipo y nivel de rendimiento global
del Trabajador, donde se procura obtener estándares de la manera en que
debe cumplir sus actividades.
2.2.11. Competencia
Competencia: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
actividad laborar plenamente identificada, no es una probabilidad de éxito sino
una capacidad real y demostrada.
2.2.12. Capacitación y desarrollo
Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su
crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular
su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que
parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta
y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los
24
métodos y necesidades de capacitación para superar las deficiencias.
(Bernard, J. C. Colli 2000, pp. 63).
2.2.13. Condiciones físicas.
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los
espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por
ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección
en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin
ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando
y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que las
mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.
(Stoner., James., Freeman., Edward y Gilbert., 2006, pp. 484).
25
CAPITULO III
3. MARCO INSTITUCIONAL
3.1. Antecedentes de la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP.
El Estado Ecuatoriano, a través del desaparecido Instituto Ecuatoriano de
Electrificación (INECEL)-, durante los años 70 y 80 estudió, el enorme potencial
hidroeléctrico existente en el Ecuador y las excelentes características
hidroeléctricas de la cuenca del Río Napo, especialmente de su tributario, el
Río Coca.
Se formuló en ese entonces, el inventario energético de la cuenca de los Ríos
Quijos y Coca, desde sus orígenes hasta el denominado Codo Sinclair,
definiendo al aprovechamiento hidroeléctrico “Coca Codo Sinclair” como el
proyecto hidroeléctrico más atractivo de esta cuenca y uno de los mayores
proyectos de generación eléctrica con los que contaría el Ecuador.
Con el propósito de definir la mejor alternativa y la capacidad total del
aprovechamiento Coca Codo Sinclair, el INECEL contrató los Estudios de
Factibilidad, con el Consorcio de firmas consultoras: ELECTROCONSULT y
RODIO de Italia, TRACTIONEL de Bélgica y las Ecuatorianas ASTEC,
INGECONSULT y CAMINOS Y CANALES, quedando definido el desarrollo del
proyecto en dos etapas continuas, con capacidades de 432 y 427 MW,
respectivamente, lo que sumaba 859 MW, según el estudio concluido en 1992.
CONELEC consideró que si bien el proyecto, concebido inicialmente con una
capacidad de 859 MW, permite el desarrollo del sector eléctrico, el incremento
de la demanda y el alto costo de la generación actual, exige el desarrollo de un
proyecto de mayor magnitud y capacidad de generación.
26
En 2008, se actualizaron los estudios que avalan la factibilidad técnica para
una capacidad de 1500 MW basado en el caudal de agua disponible.
Este proyecto está considerado como prioritario y de alto interés nacional, con
el objeto de cubrir en forma adecuada la demanda de potencia y energía en los
próximos años, e incluso tener la posibilidad de exportar energía a los países
vecinos.
El área hidrológica aportante del proyecto está constituida por la cuenca del
Río Coca hasta el sitio Salado (sitio de presa), que cubre una superficie de 3
600 km2. La cuenca está bordeada por la Cordillera Central con elevaciones
como el Cayambe, el Antisana y otras menores.
El caudal promedio del Río Coca en el sitio Salado (sitio de ubicación de las
obras de captación) es de 292 m3/s, lo que corresponde a una contribución
específica superior a 80 l/s/km2. El caudal diario con una garantía del 90% del
tiempo es de 127 m3/s.
El Proyecto Coca Codo Sinclair de 1500 MW, es un proyecto ecológicamente
limpio, con muy pocos efectos negativos sobre el ambiente; entre éstos se
mencionan únicamente la posible penetración de colonos debido a la apertura
de caminos de acceso a un área poco poblada, y la reducción de caudales en
la cascada de San Rafael.
El área del proyecto incluye un centro eruptivo activo, el volcán El Reventador
que se levanta sobre la orilla izquierda del valle del Coca, entre los valles del
Salado y del Dué; el Río Malo forma el drenaje sur del volcán.
Con relación al proyecto contemplado en los estudios de factibilidad (1992), se
pueden indicar que las obras de captación son las mismas que para el proyecto
original; se instalarán 6 desarenadores en una sola etapa, el sistema de
27
conducción varía de 2 túneles de 4.75 m. a un solo túnel de 8m de diámetro
interno. Se mantiene el embalse compensador con una capacidad de
almacenamiento mayor (800.000 m3). El diámetro de las tuberías de presión
aumenta de 2×4.60 m. a 2×5.80; se construye la casa de máquinas con tres
bloques: en el primero se alojan la mitad de las unidades turbo generadoras; el
siguiente para área de montaje y servicios auxiliares y el tercero para alojar la
otra mitad de las unidades turbogeneradoras.
3.2. Creación del Proyecto
El Consejo Nacional de Electricidad, CONELEC, “Declarar de Alta Prioridad
Nacional al Proyecto Hidroeléctrico Coca Codo Sinclair, de 1500 MW de
capacidad, a desarrollarse por parte del Gobierno Nacional en la Provincia de
Napo, cantón El Chaco, parroquia Gonzalo Díaz de Pineda”.
El 7 de febrero de 2008, ante el Dr. Remigio Poveda Vargas, Notario Décimo
Séptimo del Cantón Quito, la Compañía de Generación Termoeléctrica
Pichincha, TERMOPICHINCHA S.A., representada por su Presidente Ejecutivo,
Ing. Juan Carlos López Benalcázar, y por otra parte, la Compañía Energía
Argentina S.A. ENARSA, representada por su Presidente, Ing. Ezequiel
Espinosa, constituyeron la Compañía Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair S. A.
COCASINCLAIR; autorizada para operar
La finalidad de la conformación de Coca Codo Sinclair como compañía
anónima era la de viabilizar el financiamiento del Proyecto Hidroeléctrico Coca
Codo Sinclair, en un setenta por ciento (70%) por TERMOPICHINCHA S.A. y
un treinta por ciento (30%) por la Compañía Energía Argentina S.A. ENARSA.
Posteriormente, a través de un “Contrato de Compraventa de Acciones”,
ENARSA procede a ceder, vender y transferir a favor de la Corporación
Eléctrica del Ecuador (CELEC), la totalidad del paquete accionario de la
empresa argentina.
28
Por último, el 26 de mayo de 2010, el Presidente de la República, transforma a
la compañía Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair S.A. en la Empresa Pública
Estratégica Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP, como persona jurídica de
derecho público, con patrimonio propio, dotada de autonomía presupuestaria,
financiera, económica, administrativa y de gestión, con domicilio principal en el
Distrito Metropolitano de Quito, provincia de Pichincha.
3.3. Misión
Contribuir a la soberanía y cambio de la matriz energética y productiva del
Ecuador, mediante la construcción y operación al año 2016 de la Central
Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP y proyectos complementarios mediante
un modelo eficaz y eficiente de gestión técnica, empresarial, ambiental, de
responsabilidad social, de talento humano, de innovación, investigación y
desarrollo, que mejore la calidad de vida de los habitantes de la zona de
influencia y apoye al desarrollo del país.
3.4. Visión
Para el año 2018, ser reconocida como la Empresa Pública líder en el sector
eléctrico ecuatoriano por la aplicación de las mejores prácticas en la gestión de
proyectos integrales de desarrollo energético y social, ambientalmente
sustentables, con un desempeño institucional superior fundamentado en la
experiencia y conocimientos técnicos adquiridos, en su capacidad de
innovación y gestión del conocimiento, en un modelo empresarial de
excelencia, todo ello con una proyección que trascienda el ámbito nacional.
3.5. Valores Corporativos
Compromiso,
Cumplimiento y
Calidad.
29
3.6. Marco Legal
El Consejo Nacional de Electricidad, CONELEC, con Resolución No.
001/08, en sesión realizada el 31 de enero de 2008, Resolvió: “Declarar
de Alta Prioridad Nacional al Proyecto Hidroeléctrico Coca Codo Sinclair,
de 1500 MW”.
Con Resolución No. 08.Q.IJ.489, de la Superintendencia de Compañías,
de 15 de febrero de 2008, debidamente inscrita en el Registro Mercantil,
bajo el número 0006 del Registro Industrial, Tomo 40 fue autorizada
para operar.
El 17 de septiembre de 2009, a través de un “Contrato de Compraventa
de Acciones”, ENARSA procede a ceder, vender y transferir a favor de la
(CELEC), la totalidad del paquete accionario de la empresa argentina.
Con Decreto Ejecutivo # 370, el Presidente de la República, Econ.
Rafael Correa Delgado, transforma a la compañía Hidroeléctrica Coca
Codo Sinclair S.A. en la Empresa Pública Estratégica Hidroeléctrica
Coca Codo Sinclair EP.
30
3.7. Estructura Orgánica
FIGURA 3: Estructura Organizacional Coca Codo Sinclair
31
CAPITULO IV
4. MARCO METODOLÓGICO
4.1. Tipo de Investigación
4.1.1. Descriptiva
La investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,
costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las
actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limitara a la
recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que
existen entre dos o más variables.
La descriptiva ayudara a recolectar los datos del problema a investigar para
buscar la situación actual del clima laboral y poder proponer planes de mejora
en la empresa Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP.
4.1.2. Población y Muestra
La población para el siguiente trabajo está conformada por hombres y mujeres
Empleados de la empresa Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP administrativos
de la ciudad de Quito.
La muestra está delimitada por un número de 95 personas, al ser el universo
una cantidad pequeña, se realiza el estudio de todo el universo.
4.1.3. Instrumentos de Investigación
La encuesta
Permitirá conocer la realidad del Clima Laboral dentro de la Organización y con
este estudio posteriormente plantearemos los planes de mejora para la
Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP.
32
4.1.4. Recolección de la Información
Procesar y tabular datos
Para el proceso de tabulación se hizo el recuento de los datos, una vez
recopilados fue necesario la clasificación, cuantificación y relacionar la
información obtenida
En esta etapa se realizó el ordenamiento de la información recopilada, que
permitirá avanzar con mayor facilidad la siguiente etapa de análisis e
interpretación de los datos.
4.1.5. Tratamiento y Análisis Estadístico de los Datos
El tratamiento estadístico se caracteriza por, un ir y venir permanente entre los
datos, que son colecciones de cifras medias, y los modelos probabilistas que
no tienen ninguna realidad física, pero proveen herramientas para describir la
variable de datos.
Se analizara de manera cualitativa y cuantitativa. Se determinó como
instrumento para recolectar la información a la encuesta, la cual nos ayudara a
analizar las respuestas obtenida y poder llegar a resultados que nos permitirá
conocer la situación actual de la empresa.
Análisis e Interpretación de Datos
La recopilación de datos es el registro sistemático de la información; el análisis
de datos supone el trabajo de descubrir patrones y tendencias en las series de
datos; la interpretación de datos supone la explicación de esos patrones y
tendencias.
La interpretación de los datos obtenidos nos permitirá obtener una idea del
clima laboral de la empresa Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP.
33
Se utilizó la fórmula de Herzberg, para evaluar la encuesta y poder valorar el
índice de satisfacción de la Institución.
Se intenta es cuantificar los resultados para poder establecer comparaciones
en la intensidad y generalidad de los procesos estudiados. De forma que cada
índice es una variable unidimensional que nos da la siguiente fórmula:
I=(Siempre + A veces)/95
Donde siempre y a veces representa el porcentaje de las personas que en ese
grupo manifestaron estar contentas, este valor se divide para el número de
personas (95) encuestadas y se obtiene el índice de satisfacción.
34
CAPITULO V
5. DIAGNOSTICO DE LA INVESTIGACIÓN
Diagnosticar de manera objetiva y confidencial las opiniones de todos los
colaboradores de Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP, en relación con el
clima laboral para analizar y desarrollar un plan de mejora.
5.1. Preguntas
5.1.1. Factor Comunicación Organizacional
Recibe información clara para realizar su trabajo.
Tabla 1
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
% ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 17 18% 0.28 A VECES 10 11%
NUNCA 68 71%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 1
17
10
68
0,284210526 PREGUNTA 1
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
35
Interpretación:
En relación a la primera pregunta, se tiene que de las 95 personas
encuestadas, el 71% indica que “Nunca” recibe información clara para realizar
el trabajo el 18% indica que “Siempre” y 11% indican que “A Veces”.
Con los resultados obtenidos se puede indicar que la mayoría de los
funcionarios no reciben información clara del trabajo a realizar, es decir no
saben cuál es la actividad que deben cumplir. No existe una comunicación
clara.
Se comunica claramente las reglas que se mencionan en el
Reglamento interno de la institución.
Tabla 2
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 20 21%
0.46 A VECES 24 25%
NUNCA 51 53%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 2
20
24
51
0,463157895
PREGUNTA 2
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
36
Interpretación:
En relación a la pregunta se observar que el 53% respondieron que “Nunca” se
comunica claramente las reglar, el 25% indicaron que “A Veces” y 21%
respondieron que “Siempre”.
Con los resultados obtenidos se puede observar que no existe una
comunicación clara y efectiva y que hace falta realizar una sociabilización de
toda la reglamentación de la institución al personal de la Empresa.
La institución comparte con los trabajadores las victorias grandes y
pequeñas.
Tabla 3
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 16 17% 0.35 A VECES 17 18%
NUNCA 62 65%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 3
16
17
62
0,347368421 PREGUNTA 3
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
37
Interpretación:
Respecto a esta pregunta el 65% responden que “Nunca” la institución
comparte las victorias el 18% indicaron que “A Veces” y 17% respondieron que
“Siempre” la institución comparte las victorias.
Con los resultados obtenidos se puede indicar que no existen canales de
comunicación en los cuales se informe sobre los logros alcanzados por la
institución.
Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en tu
empresa, entre jefes y subordinados.
Tabla 4
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 24 25% 0.4 A VECES 14 15%
NUNCA 57 60%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 4
24
14 57
0,4 PREGUNTA 4
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
38
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 60% respondieron que “Nunca” existe buena
comunicación de arriba a abajo, el 25% indicaron que “Siempre” y el 15% que
“A Veces”.
Con los resultados obtenidos se puede observar que no existe una buena
comunicación de arriba hacia abajo.
Tiene claro los objetivos de su cargo y como estos aportan a la
institución.
Tabla 5
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 19 20%
0.38 A VECES 17 18%
NUNCA 59 62%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 5
19
17
59
0,378947368 PREGUNTA 5
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
39
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 62% respondió que “Nunca” tiene claro los objetivos
a su cargo, el 20% indicaron que “Siempre” y el 18% que “A Veces”.
Con los resultados obtenidos se puede observar que los empleados no tienen
claro los objetivos de su cargo.
5.1.2. Factor Políticas Organización y Estructura.
En la institución los trabajadores aplican las políticas y
procedimientos establecidos en el reglamento interno.
Tabla 6
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 15 16% 0.36 A VECES 19 20%
NUNCA 61 64%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 6
15
19
61
0,357894737 PREGUNTA 6
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
40
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 64% respondió que “Nunca” se aplica lo establecido
en el reglamento interno, mientras que un 20% índico que “A Veces”, y el 16%
indico que “Siempre” se aplica.
Con el resultado obtenido se puede observar que no todos los trabajadores
están aplicando las políticas y procedimientos de la Empresa de la manera
adecuada por falta de conocimiento del mismo.
Dentro de la institución se supervisa que los procedimientos se
estén cumpliendo adecuadamente.
Tabla 7
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 18 19% 0.32 A VECES 12 13%
NUNCA 65 68%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 7
18
12
65
0,315789474 PREGUNTA 7
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
41
Interpretación:
En relación a la pregunta el 68% respondió que “Nunca” se supervisa el
cumplimiento de los procedimientos y el 19% índico que “Siempre” y el 13%
respondió que “A Veces”.
Con los resultados obtenidos se puede observar que las políticas y
procedimientos impartidos por la Empresa no se supervisan de una manera
adecuada y esto genera el incumplimiento del mismo.
La estructura organizacional facilita el cumplimiento de objetivos.
Tabla 8
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 21 22%
0.39 A VECES 16 17%
NUNCA 58 61%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 8
21
16 58
0,389473684 PREGUNTA 8
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
42
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 61% respondió que “Nunca” la estructura facilita el
cumplimiento de los objetivos, el 22% índico que “Siempre” y el 17% índico que
“Nunca”.
Con los resultados obtenidos se puede observar que la estructura
organizacional no se encuentra bien definida para que así se facilite el
cumplimiento de los objetivos.
Las funciones están organizadas de manera adecuada respeto a
cada uno de los cargos.
Tabla 9
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
% ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 10 11% 0.26 A VECES 15 16%
NUNCA 70 73%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 9
10
15
70
0,263157895 PREGUNTA 9
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
43
Interpretación:
En relación a la pregunta el 73% indica que “Nunca” las funciones están
organizadas respecto a cada cargo, el 16% indica que “A Veces” y el 11%
indica que “Nunca”.
Con los resultados obtenidos se puede indicar que las funciones asignadas a
los cargos no están revisadas de manera adecuada.
5.1.3. Factor Condiciones y Recursos Físicos.
Las condiciones físicas del lugar de trabajo son óptimas.
Tabla 10
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 29 30%
0.51 A VECES 19 20%
NUNCA 47 49%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 10
29
19
47
0,505263158
PREGUNTA 10
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
44
Interpretación:
Respecto a la pregunta, el 49% respondió que “Nunca” existen las condiciones
físicas adecuados, el 30% indico que “Siempre” y el 20% que “A Veces” existen
las condiciones físicas.
Con los resultados obtenidos se puede identificar que las condiciones físicas
de trabajo no son totalmente adecuadas para que los trabajadores se sientan
cómodos y desempeñen sus labores.
Considero que la iluminación y el espacio son adecuados para la
realización de mi trabajo.
Tabla 11
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 25 26% 0.54 A VECES 26 27%
NUNCA 44 46%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 11
25
26
44
0,536842105
PREGUNTA 11
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
45
Interpretación:
En relación a esta pregunta el 46% contesto que “Nunca” considera que la
iluminación y el espacio son adecuados, el 27% indica que “A Veces” y el 26%
“Siempre”.
Con el resultado obtenido se puede observar que en algunos casos la
iluminación y el espacio físico no son adecuadas para realizar sus labores
diarias.
La temperatura del lugar de donde laboro es apropiada.
Tabla 12
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 25 26%
0.47 A VECES 20 21%
NUNCA 50 52%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 12
25
20
50
0,473684211 PREGUNTA 12
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
46
Interpretación:
En relación a la pregunta podemos ver que el 52% indico que “Nunca” la
temperatura es apropiada el 26% índico que “Siempre” y el 21% índico que “A
Veces”.
Con los resultados obtenidos se observa que las condiciones de temperatura
en el ambiente de trabajo no son las adecuadas para que se desarrolle
eficazmente el trabajo, se debería implementar un sistema de climatización.
Existe un fluido de aire adecuado en mi lugar de trabajo.
Tabla 13
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 23 24%
0.51 A VECES 24 26%
NUNCA 47 49%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 13
23
25
47
0,505263158 PREGUNTA 13
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
47
Interpretación:
En relación a la pregunta vemos que el 49% indico que “Nunca” existe un fluido
de aire adecuado el 26% indica que “A Veces” existe fluido de aire y el 24%
respondió que “Siempre”.
Con los resultado obtenidos se puede observar que esta pregunta
complementa la anterior indicando que no existe un adecuado sistema de
climatización que permita un fluido de aire.
El nivel de ruido me permite concentrarme en mi trabajo.
Tabla 14
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 21 22%
0.55 A VECES 31 32%
NUNCA 43 45%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 14
21
31
43
0,547368421 PREGUNTA 14
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
48
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 45% indica que “Nunca” el nivel del ruido permite
concentrarse en el trabajo, el 32% respondió que “A Veces”, y el 22% indico
que “Siempre”.
Con el resultado obtenido se observa que el nivel de ruido existente no afecta
en el desarrollo diario de las actividades del trabajador.
La limpieza y el nivel de aseo son buenos.
Tabla 15
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 26 27%
0.57 A VECES 28 29%
NUNCA 41 43%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 15
26
28
41
0,568421053 PREGUNTA 15
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
49
Interpretación:
En relación a la pregunta el 43% indico que “Nunca” el nivel de limpieza es
bueno, el 29% responde que “A Veces” y el 27% índico que “Siempre” es
bueno.
Con relación a la pregunta podemos ver que el nivel de limpieza que existe
actualmente es adecuado para prevenir enfermedades en la organización.
Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de
trabajo.
Tabla 16
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 23 24%
0.44 A VECES 19 20%
NUNCA 53 56%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 16
23
19
53
0,442105263 PREGUNTA 16
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
50
Interpretación:
Respectó a la pregunta el 56% indica que “Nunca” existe la seguridad para
evitar accidentes de trabajo el 24% responde que “Siempre” el 20% responde
que “A Veces”.
Con el resultado a la pregunta se observa que la seguridad en la empresa no
es totalmente adecuada para evitar accidentes de trabajo.
Mi equipo de cómputo se ajusta a las necesidades requeridas para
realizar mi trabajo.
Tabla 17
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 25 26%
0.56 A VECES 28 29%
NUNCA 42 44%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 17
25
28
42
0,557894737 PREGUNTA 17
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
51
Interpretación:
En relación a la pregunta el 44% indica que “Nunca” el equipo de cómputo es el
adecuado, el 29% indico que “A Veces” está conforme con su computadora y el
26% respondió que “Siempre”.
Con los resultados a la pregunta se observa que los equipos de cómputo son
adecuados pero se debe realizar un mantenimiento y una actualización a los
equipos de manera periódica.
5.1.4. Factor Trabajo en Equipo.
Tengo la oportunidad para aportar ideas que mejoren mi trabajo y el
de mis compañeros.
Tabla 18
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 15 16% 0.34 A VECES 17 18%
NUNCA 63 66%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 18
15
17
63
0,336842105
PREGUNTA 18
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
52
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 66% indica que “Nunca” tienen la oportunidad de
aportar sus ideas, el 18% piensan que “A Veces” tienen esa oportunidad el
16% indica que “Siempre”.
Con los resultados a la pregunta se observa que los trabajadores no pueden
aportar con sus ideas para mejorar su trabajo y el de sus compañeros.
Suelo participar en los talleres que se implantan en la institución.
Tabla 19
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 16 17%
0.38 A VECES 20 21%
NUNCA 59 62%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 19
16
20
59
0,378947368 PREGUNTA 19
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
53
Interpretación:
En relación a la pregunta el 62% respondió que “Nunca” participan de los
talleres, el 21% respondió que “A Veces” lo hacen, y el 17% indico que
“Siempre”.
Con el resultado a la pregunta se observa que una gran parte del personar
nunca interactúa de manera positiva en los talleres y hace falta involucrar al
personal con la organización que se sientan párate de esta.
Soy responsable del proceso de mi trabajo desde el comienzo
hasta el final.
Tabla 20
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 11 12% 0.27 A VECES 15 16%
NUNCA 69 72%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 20
11
15
69
0,273684211 PREGUNTA 20
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
54
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 72% indica que “Nunca” es el responsable de su
trabajo de inicio a fin, el 16% indica que “A Veces” y el 12% indico que
“Siempre”.
Con los resultados a la pregunta se observa que la Empresa no permite que
sus trabajadores sean los responsables de su trabajo de principio a fin no
existe una adecuada delegación al momento de realizar las tareas.
En mi área de trabajo es fácil encontrar voluntarios.
Tabla 21
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 13 14%
0.24 A VECES 10 10%
NUNCA 72 76%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 21
13
10
72
0,242105263 PREGUNTA 21
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
55
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 76% respondió que “Nunca” existen voluntarios, el
14% índico que “Siempre”, y el 10% índico que “A Veces”.
Con los resultados a la pregunta podemos ver que los trabajadores no les
gustan colaborar con sus compañeros de trabajo, no existe un adecuado
trabajo en equipo.
En la institución reconoce las iniciativas y sugerencias innovadoras
para mejorar los procesos.
Tabla 22
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 14 15%
0.35 A VECES 19 20%
NUNCA 62 65%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 22
14
19
62
0,347368421 PREGUNTA 22
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
56
Interpretación:
En relación a la pregunta el 65% indica que “Nunca” la institución reconoce las
iniciativas innovadoras, el 20% indica que “A Veces” y el 15% indica que
“Siempre” se reconocen las iniciativas.
Con los resultados a la pregunta se observa que la institución no está abierta a
los cambios innovadores y que pone barreras al momento de realizarlos.
5.1.5. Factor Relaciones Interpersonales
En mi trabajo me tratan con respeto y cortesía.
Tabla 23
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 23 24% 0.48 A VECES 23 24%
NUNCA 49 51%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 23
23
23
49
0,484210526 GRÁFICO 23
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
57
Interpretación:
En relación a la pregunta el 51% indica que “Nunca” existe un ambiente de
respeto y cortesía entre los funcionarios, el 25% indica que “Siempre” y el 24%
“A Veces”.
Con los resultados a la pregunta se observa que en la Empresa hace falta un
ambiente enfocado en los valores y respeto hacia todo el personal.
Dentro de la comunicación entre compañeros se suelen evitar los
rumores.
Tabla 24
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 20 21%
0.48 A VECES 26 27%
NUNCA 49 51%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 24
20
26
49
0,484210526 GRÁFICO 24
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
58
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 51% indica que “Nunca” se suele evitar los rumores,
el 27% indica que “A Veces” y el 21% indica que “Siempre” se evitan los
rumores.
Con los resultados a la pregunta se puede observar que dentro de la Empresa
existen mensajes confusos que se propagan con facilidad entre los
compañeros de trabajo.
Me es fácil relacionarse con los compañeros de trabajo de otras
áreas.
Tabla 25
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 19 20% 0.44 A VECES 23 24%
NUNCA 53 56%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 25
19
23 53
0,442105263 GRÁFICO 25
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
59
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 56% indica que “Nunca” es fácil relacionarse con los
compañeros, el 24% indica que “A Veces” y el 20% que “Nunca”.
Con los resultados de la pregunta se puede indicar que el personal no se
relaciona de manera adecuada y no existe un ambiente de compañerismo.
El ambiente de trabajo es de confianza, me ayuda con la solución
de problemas.
Tabla 26
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 14 15%
0.34 A VECES 18 19%
NUNCA 63 66%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 26
14
18
63
0,336842105 GRÁFICO 26
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
60
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 66% indica que “Nunca” existe un ambiente de
confianza, el 19% indica que “A Veces” y el 15% indica que “Siempre” existe un
ambiente de confianza.
Con los resultados a la pregunta se puede observar que los trabajadores no se
sienten en un lugar de confianza para que se pueda sobrellevar los problemas
y hallar mejores soluciones.
Puedo hablar libremente cuando estoy en desacuerdo con alguna
decisión tomada.
Tabla 27
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 13 14% 0.27 A VECES 13 14%
NUNCA 69 72%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 27
13
13
69
0,273684211 GRÁFICO 27
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
61
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 72% expresa que “Nunca” puede hablar libremente,
el 14% indica que “A Veces” y el 14% indica que “Siempre”.
Con los resultados a la pregunta se observa que no existe un ambiente de
confianza que permita a los trabajadores expresarse libremente en situaciones
en las que está en desacuerdo con alguna decisión.
En mi área de trabajo se manejan adecuadamente los problemas
que se presentan.
Tabla 28
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 14 15% 0.28 A VECES 13 14%
NUNCA 68 71%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 28
14
13
68
0,284210526 GRÁFICO 28
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
62
Interpretación:
En Relación a la pregunta el 71% indica que “Nunca” se manejan de manera
adecuada los problemas, el 15% indica que “Siempre” y el 14% que “A Veces”.
Con los resultados a la pregunta se observa que no se maneja una adecuada
estrategia para solucionar los problemas internos.
5.1.6. Factor de Reconocimiento
Cuando mi trabajo está bien hecho, recibo reconocimiento verbal
por parte de mi jefe o supervisor.
Tabla 29
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 15 16% 0.39 A VECES 22 23%
NUNCA 58 61%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 29
15
22
58
0,389473684 PREGUNTA 29
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
63
Interpretación:
En Relación a la pregunta el 61% indica que “Nunca” recibe un reconocimiento
verbal por parte del jefe o supervisor, el 23% indica que “A Veces” y el 16%
que “Siempre”.
Con los resultados a la pregunta se puede identificar que la mayoría de los
jefes y supervisores no reconocen el trabajo realizado por sus colaboradores.
Mi jefe me hace sentir que lo que estoy haciendo en mi trabajo es
importante.
Tabla 30
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 22 23%
0.51 A VECES 26 27%
NUNCA 47 49%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 30
22
26
47
0,505263158 PREGUNTA 30
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
64
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 49% indica que “Nunca” el jefe demuestra que lo que
hacen en su trabajo es importante, el 27% indica que “A Veces” y el 23% indica
que “Siempre”.
Con los resultados a la pregunta se observa que los jefes en algunos casos
nos hacen sentir que lo que hacemos es importante para la Empresa.
Sé lo que la institución espera de mí.
Tabla 31
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 23 24% 0.47 A VECES 22 23%
NUNCA 50 52%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 31
23
22
50
0,473684211 PREGUNTA 31
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
65
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 52% indica que “Nunca” saben lo que la institución
espera de cada uno de ellos, el 24% indica que “Siempre”, y el 23% que “A
Veces”.
Con los resultados obtenidos se observa que los trabajadores no están
identificados con la empresa no saben lo que la institución espera de cada uno
de ellos.
5.1.7. Factor de Equidad
La contratación y ascensos son obtenidos en un proceso justo.
Tabla 32
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 12 13% 0.31 A VECES 17 18%
NUNCA 66 69%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 32
12
17
66
0,305263158 PREGUNTA 32
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
66
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 69% indica que “Nunca” las contrataciones y
ascensos no son obtenidos de manera justa, el 18% indica que “A Veces” y el
13% indica que “Siempre”,
Con los resultados obtenidos de la pregunta se puede observar que la
selección y ascensos no cuentan con un adecuado proceso para poder
determinar con claridad cuál es la necesidad y tener un proceso justo.
Los trabajadores somos tratados con justicia y respeto.
Tabla 33
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 18 19% 0.39 A VECES 19 20%
NUNCA 58 61%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 33
18
19 58
0,389473684 PREGUNTA 33
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
67
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 58% indica que “Nunca” son tratados con justicia y
respeto, el 19% indica que “A Veces”, y el 18% indica que “Siempre.
Con los resultados obtenidos se indica que los trabajadores no se encuentran
totalmente satisfechos con el trato que reciben de parte de la Empresa.
Los jefes no tienen favoritismo.
Tabla 34
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 14 15% 0.36 A VECES 20 21%
NUNCA 61 64%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 34
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 64% indica que “Nunca” los jefes tienen
favoritismos, el 21% indica que “A Veces”, y el 15% indica que “Siempre”.
14
20
61
0,357894737
PREGUNTA 34
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
68
Con los resultados obtenidos se puede identificar que existe un porcentaje alto
que piensa que no hay favoritismos dentro de las diferentes áreas de trabajo.
Recibo la misma carga laboral en comparación de otro trabajador
que tiene un cargo similar.
Tabla 35
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 16 17% 0.35 A VECES 17 18%
NUNCA 62 65%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 35
Interpretación:
Respecto a la pregunta el 65% indica que “Nunca” recibe la misma carga
laboral que los demás, el 18% indica que “A Veces” y el 17% indica que
“Siempre,
16
17
62
0,347368421 PREGUNTA 35
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
69
Con los resultados obtenidos se puede identificar que las funciones asignadas
a los trabajadores no están bien distribuidas ya que no existe la misma carga
laboral.
El desarrollo profesional, se realiza en base al desempeño del
trabajador.
Tabla 36
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 16 17% 0.31 A VECES 17 18%
NUNCA 62 65%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 36
Interpretación:
En relación a la pregunta el 65% indica que “Nunca” el desarrollo profesional
se basa en el desempeño, el 18% indica que “A Veces” y el 17% indica que
“Siempre”.
15
14
66
0,305263158 PREGUNTA 36
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
70
Con los resultados obtenidos se identifica que no existe un desarrollo laboral
de los trabajadores según su desempeño y esto impide que no exista un
adecuado crecimiento laboral.
5.1.8. Factor de Liderazgo
El estilo de liderazgo de mi jefe influye positivamente.
Tabla 37
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 12 13% 0.32 A VECES 18 19%
NUNCA 65 68%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 37
Interpretación:
En relación a la pregunta el 68% indica que “Nunca” el liderazgo del jefe influye
de manera positiva, el 19% indica que “A Veces”, y el 13% indica que
“Siempre”.
12
18
65
0,315789474
PREGUNTA 37
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
71
Con los resultados obtenidos se observa que los jefes de área no realizan un
trabajo positivo de liderazgo dentro de sus equipos de trabajo.
Mi jefe sabe explicar con claridad lo que espera de mi trabajo.
Tabla 38
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 20 21% 0.42 A VECES 20 21%
NUNCA 55 58%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 38
Interpretación:
En relación a la pregunta el 58% indica que “Nunca” el jefe explica con
claridad, el 21% indica que “A Veces”, y el 21% indica que “Siempre”.
72
Con los resultados obtenidos podemos ver que dentro de las áreas los jefes no
tienen una buena comunicación para explicar lo que espera de cada uno de
sus colaboradores en el trabajo hace falta mejorar la comunicación interna.
Mi jefe realiza un seguimiento periódico de mis actividades.
Tabla 39
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 17 18% 0.36 A VECES 17 18%
NUNCA 61 64%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 39
Interpretación:
En relación a la pregunta el 64% indica que “Nunca” el jefe realiza seguimiento
de las actividades, el 18% indica que “Siempre”, y el 18% que “A Veces”.
17
17
61
0,357894737 PREGUNTA 39
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
73
Con los resultados obtenidos se observa que los jefes no realizan un adecuado
seguimiento en las actividades realizadas por parte de sus equipos de trabajo.
Mi jefe busca entender los puntos de vista ajenos y es capaz de
conciliar.
Tabla 40
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 15 16% 0.29 A VECES 13 14%
NUNCA 67 70%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 40
Interpretación:
Respeto a la pregunta el 70% indica que “Nunca” el jefe busca entender los
puntos de vista ajenos y no es capaz de conciliar, el 16% indica que “Siempre”
y el 14_% indica que “A Veces”
15
13
67
0,294736842 PREGUNTA 40
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
74
Con los resultados obtenidos se puede observar que el jefe no comprende los
puntos de vista de su equipo de trabajo esto impide que se realice un buen
trabajo en equipo.
Cuando llego a cometer algún error, mi jefe lo detecta
oportunamente y me informa de manera adecuada.
Tabla 41
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 17 18% 0.31 A VECES 12 13%
NUNCA 66 69%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 41
Interpretación:
Respeto a la pregunta el 69% indica que “Nunca” el jefe detecta a tiempo los
errores e informa de manera adecua, el 18% indica que “Siempre” y el 13%
indica que “A Veces”.
17
12
66
0,305263158 PREGUNTA 41
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
75
Con los resultados obtenidos se identifica que los jefes de equipos no realizan
un control para corregir los errores de manera oportuna y hace falta realizan
una retroalimentación adecuada a sus colaboradores.
5.1.9. Factor Satisfacción Laboral
Creo que mi trabajo me brinda satisfacción profesional.
Tabla 42
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 24 25% 0.55 A VECES 28 29%
NUNCA 43 45%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 42
Interpretación:
En relación a la pregunta el 45% indica que “Nunca” el trabajo le brinda
satisfacción profesional, el 29% indica que “A Veces”, y el 25% que “Siempre”.
24
28
43
0,547368421 PREGUNTA 42
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
76
Con los resultados obtenidos se puede observar que el trabajo satisface las
necesidades profesionales de la mayor parte de los Empleados y que con esto
logran tener una estabilidad laboral.
El trabajo en la institución me permite dedicar tiempo a mi familia e
intereses personales.
Tabla 43
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 17 18% 0.36 A VECES 17 18%
NUNCA 61 64%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 43
Interpretación:
En relación a la pregunta el 64% indica que “Nunca” el trabajo le permite
dedicar tiempo a la familia e intereses personales, el 18% indica que “A Veces”,
y el 18% indica que “Siempre”.
17
17
61
0,357894737 PREGUNTA 43
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
77
Con los resultados obtenidos se indica que la carga de trabajo en la mayoría de
los casos no permite que sus empleados puedan realizar sus actividades
personales de manera adecuada y oportuna sin afectar a su trabajo.
Puedo tomarme tiempo libre, de forma coordinada, cuando debo
atender una necesidad personal.
Tabla 44
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 17 18% 0.36 A VECES 17 18%
NUNCA 61 64%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 44
Interpretación:
En relación a la pregunta el 64% indica que “Nunca” se puede tomar tiempo
para atender necesidades especiales, el 18% indica que “Siempre”, y el 18%
indica que “A Veces”.
17
17
61
0,357894737
PREGUNTA 44
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
78
Con los resultados se observa igual que en la pregunta anterior que los
trabajadores no pueden atender sus necesidades personales de una manera
oportuna y coordinada.
Mi jefe me suele brindar una retroalimentación oportuna.
Tabla 45
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 24 25% 0.42 A VECES 16 17%
NUNCA 55 58%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 45
Interpretación:
En relación a la pregunta el 58% indica que “Nunca” el jefe le brinda la
retroalimentación oportuna, el 25% indica que “Siempre”, y el 17% indica que
“A Veces”.
24
16 55
0,421052632 PREGUNTA 45
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
79
Con los resultados obtenidos se puede observar que los jefes no realizan la
retroalimentación para que su equipo de trabajo pueda mejorar.
El sueldo que me pagan está de acuerdo con el trabajo que realizo.
Tabla 46
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 40 42% 0.79 A VECES 35 36%
NUNCA 20 21%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 46
Interpretación:
En relación a la pregunta el 42% indica que “Siempre” el sueldo esta de acorde
con el trabajo, el 36% indica que “A Veces”, y el 21% indica que “Nunca”.
40
35
20
0,789473684 PREGUNTA 46
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
INDICESATISFACCIÓN
80
Con los resultados obtenidos verificamos que la tabla salarial está acorde a
cada cargo y función que desempeñan los trabajadores y que cumple con las
necesidades del personal.
Estoy satisfecho con los beneficios y servicios que me proporciona
la institución.
Tabla 47
CALIFICACIÓN N° DE ENCUESTADOS
%
ÍNDICE DE SATISFACCIÓN
SIEMPRE 61 64% 0.79 A VECES 14 14%
NUNCA 20 21%
TOTAL 95
Elaborado por: El Autor
Elaborado por: El Autor
Gráfico 47
Interpretación:
En relación a la pregunta el 64% indica que “Siempre” se encuentra satisfecho
con los beneficios, el 21% indica que “Nunca”, y el 14% indica que “A Veces”.
81
Con los resultados obtenidos se observa que los trabajadores se encuentran
satisfechos con los beneficios que otorga la Empresa para que los trabajadores
puedan tener un trabajo digno y acorde a sus necesidades.
Tabla 48
CONSOLIDADO DEL ÍNDICE DE SATISFACCIÓN LABORAL
N° PREGUNTA SIEMPRE A
VECES NUNCA
ÍND
ICE
S
AT
ISF
AC
CIÓ
N
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
1 Recibe información clara para realizar su trabajo 17 10 68 0,28
2 Se comunica claramente las reglas que se mencionan en el Reglamento interno de la institución 20 24 51 0,46
3 La institución comparte con los trabajadores las victorias grandes y pequeñas. 16 17 62 0,35
4 Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en tu empresa, entre jefes y subordinados 24 14 57 0,4
5 Tiene claro los objetivos de su cargo y como estos aportan a la institución 19 17 59 0,38
POLÍTICAS ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
6 En la institución los trabajadores aplican las políticas y procedimientos establecidos en el reglamento interno. 15 19 61 0,36
7 Dentro de la institución se supervisa que los procedimientos se estén cumpliendo adecuadamente. 18 12 65 0,32
8 La estructura organizacional facilita el cumplimiento de objetivos. 21 16 58 0,39
9 Las funciones están organizadas de manera adecuada respeto a cada uno de los cargos. 10 15 70 0,26
CONDICIONES Y RECURSOS FÍSICOS
10 Las condiciones físicas del lugar de trabajo son óptimas 29 19 47 0,51
11 Considero que la iluminación y el espacio son adecuados para la realización de mi trabajo. 25 26 44 0,54
12 La temperatura del lugar de donde laboro es apropiada. 25 20 50 0,47
13 Existe un fluido de aire adecuado en mi lugar de trabajo. 23 25 47 0,51
14 El nivel de ruido me permite concentrarme en mi trabajo. 21 31 43 0,55
15 La limpieza y el nivel de aseo son buenos. 26 28 41 0,57
16 Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo. 23 19 53 0,44
17 Mi equipo de cómputo se ajusta a las necesidades requeridas para realizar mi trabajo. 25 28 42 0,56
TRABAJO EN EQUIPO
18 Tengo la oportunidad para aportar ideas que mejoren mi trabajo y el de mis compañeros. 15 17 63 0,34
19 Suelo participar en los talleres que se implantan en la institución. 16 20 59 0,38
82
20 Soy responsable del proceso de mi trabajo desde el comienzo hasta el final. 11 15 69 0,27
21 En mi área de trabajo es fácil encontrar voluntarios. 13 10 72 0,24
22 En la institución se reconoce las iniciativas y sugerencias innovadoras para mejorar los procesos. 14 19 62 0,35
RELACIONES INTERPERSONALES
23 En mi trabajo me tratan con respeto y cortesía. 23 23 49 0,48
24 Dentro de la comunicación entre compañeros se suelen evitar los rumores. 20 26 49 0,48
25 Me es fácil relacionarme con los compañeros de trabajo de otras áreas. 19 23 53 0,44
26 El ambiente de trabajo es de confianza, me ayuda con la solución de problemas 14 18 63 0,34
27 Puedo hablar libremente cuando estoy en desacuerdo con alguna decisión tomada. 13 13 69 0,27
28 En mi área de trabajo se manejan adecuadamente los problemas que se presentan. 14 13 68 0,28
RECONOCIMIENTO
29 Cuando mi trabajo está bien hecho, recibo reconocimiento verbal por parte de mi jefe o supervisor. 15 22 58 0,39
30 Mi jefe me hace sentir que lo que estoy haciendo en mi trabajo es importante. 22 26 47 0,51
31 Sé lo que la institución espera de mí. 23 22 50 0,47
EQUIDAD
32 La contratación y ascensos son obtenidos en un proceso justo. 12 17 66 0,31
33 Los trabajadores somos tratados con justicia y respeto. 18 19 58 0,39
34 Los jefes no tienen favoritismo. 14 20 61 0,36
35 Recibo la misma carga laboral en comparación de otro trabajador que tiene un cargo similar. 16 17 62 0,35
36 El desarrollo profesional, se realiza en base al desempeño del trabajador. 15 14 66 0,31
LIDERAZGO
37 El estilo de liderazgo de mi jefe influye positivamente. 12 18 65 0,32
38 Mi jefe sabe explicar con claridad lo que espera de mi trabajo. 20 20 55 0,42
39 Mi jefe realiza un seguimiento periódico de mis actividades. 17 17 61 0,36
40 Mi jefe busca entender los puntos de vista ajenos y es capaz de conciliar. 15 13 67 0,29
41 Cuando llego a cometer algún error, mi jefe lo detecta oportunamente y me informa de manera adecuada. 17 12 66 0,31
SATISFACCIÓN LABORAL
42 Creo que mi trabajo me brinda satisfacción profesional. 24 28 43 0,55
43 El trabajo en la institución me permite dedicar tiempo a mi familia e intereses personales. 17 17 61 0,36
44 Puedo tomarme tiempo libre, de forma coordinada, cuando debo atender una necesidad personal. 17 17 61 0,36
45 Mi jefe me suele brindar una retroalimentación oportuna. 24 16 55 0,42
46 El sueldo que me pagan está de acuerdo con el trabajo que realizo. 40 35 20 0,79
47 Estoy satisfecho con los beneficios y servicios que me proporciona la institución. 61 14 20 0,79
TOTAL 928 901 2636
TOTAL ÍNDICE DE SATISFACCIÓN 0,41
83
Diagnostico
En general se puede observar que el índice de satisfacción de todos los
trabajadores de la Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP en la Ciudad de Quito
es del 0.41%, esto nos indica que existe un grado de insatisfacción por parte
de los servidores y es necesario realizar los correctivos que indica el análisis de
la encuesta donde se identificaron los problemas que generan un clima laboral
no adecuado.
Para comprender si el índice de satisfacción de la organización es: Inadecuado
o Adecuado, se realizó la formula estadística del intervalo de clases en el cuan
se delimitada por el límite inferior de la clase y el límite superior de la clase, en
el cual se obtuvo los siguientes resultados:
Formula: límite superior – límite inferior / número de intervalos.
=(0.79%-0.24%)/2
0.24% 0.52% Inadecuado
0.53% 0.81% Adecuado
De esta manera podemos definir que el índice de satisfacción de la
organización no es adecuado y por ello se plantean las siguientes estrategias
de mejora.
Comunicación
Trabajo en Equipo y Motivación
Calidad de Vida
Inducción y Reinducción
84
CAPITULO VI
6. MARCO PROPOSITIVO
6.1. Datos Informativos
INSTITUCIÓN: Hidroeléctrica Coca Codo Sinclair EP BENEFICIARIOS: Servidoras y servidores públicos
6.2. Objetivo
Diseñar estrategias de mejoramiento del clima laboral que permita al área de
Talento Humanos contar con un sistema adecuado para crear un ambiente
laboral apropiado para los servidores públicos y de esta contar con un eficaz
desempeño de los trabajadores.
6.3. Alcance de la Propuesta
La institución tiene que aplicar las estrategias de mejoramiento del clima
laboral, debido a que es indispensable para el desarrollo de los servidores
contar con un adecuado entorno laboral en donde realicen sus actividades de
manera eficaz y eficiente.
Con los resultados obtenidos de la encuesta realizada a los servidores se pudo
evidenciar algunos problemas en el clima laboral, por ello se plantearon
estrategias de mejora las cuales ayudaran a la organización a contar con un
personal altamente motivado.
6.4. Niveles de Responsabilidad
Departamento de Talento Humano
Gerencia General
Subgerencia Técnica
85
6.5. Políticas
Realizar la medición de clima laboral cada año, para garantizar al
personal un adecuado ambiente laboral.
Para realizar la medición de clima laboral, se deberá contar previamente
con la autorización de la máxima autoridad.
La encuesta de clima laboral deberá ser elaborada por el área de
Talento Humano y revisada por la máxima autoridad.
Los resultados de la encuesta serán publicados en los medios de
comunicación interno.
El área de Talento Humano propondrá las estrategias de mejora según
los resultados obtenidos.
Las estrategias de mejora serán revisadas por la máxima autoridad y
aprobadas por las mismas.
Mantener, Reforzar e Implementar nuevas estrategias de mejora.
El área Financiera deberá contar con un presupuesto destinado para la
mejora del clima laboral.
La máxima autoridad garantizara el cumplimiento de cada una de las
estrategias.
6.6. Programa de Mejoramiento del Clima Laboral
Programa de Comunicación
Programa de Focus Group
Programa Reconocimiento
Programa Inducción y Reinducción
86
6.7. Planes de Mejoramiento
6.7.1. Plan de Comunicación
Objetivo
Apoyar la transformación organizacional de la empresa,
para de una situación actual incipiente a una cultura de
innovación que sea apreciada por todos los empleados,
contribuyendo así a los objetivos estratégicos de la
empresa.
Agenda de Liderazgo.- Es la programación
de reuniones a través de las cuales se
entregan presencialmente las orientaciones
sobre la estrategia corporativa, las metas y
sus niveles de avance.
Parten por la reunión del Gerente General con los líderes, y se replican a
través de reuniones “en cascada” hacia todos los niveles de la
organización.
La agenda principal tiene una regularidad mensual y se complementa
con desayunos o cafés de líderes con grupos de colaboradores, y visitas
a campo. Todo con la finalidad de que todos y cada uno de los
participantes obtengan la información correcta y relevante que impacte
de manera positiva a todos los líderes, cuyo propósito será el
comprometerse de manera directa al logro de los objetivos mensuales,
donde repercutirá su responsabilidad a toda la cadena jerárquica
existente.
87
Socializar Revista Ventana al Coca.- Es un boletín interno en formato escrito
y audiovisual de periodicidad mensual.
Se publica en un sitio en la Intranet y es
promovido mediante un mailing de titulares que
llega a las casillas de correo electrónico de todos
los empleados. Tiene una versión liviana que
puede leerse desde el teléfono móvil. Las notas
pueden ser comentadas y votadas por
preferencia. De igual manera es impresa mensualmente para el
personal.
La finalidad de este boletín es compartir información relevante,
interesante y positiva de todo lo que se ha hecho en oficinas y campo de
la empresa Coca Codo. Este espacio se dedicará también a los
empleados donde encontrarán información actualizada sobre todas las
festividades y homenajes que se han realizado en el transcurso del mes,
programas que están por realizarse como: evaluaciones, festividades y
deporte.
Sitio Codo Sinclair Innova.- Es un sitio en
Internet que aloja toda la información referente a
innovación de la compañía.
Tiene un ambiente interno, al cual acceden
exclusivamente los empleados mediante
una clave. En el ambiente interno están
alojadas las aplicaciones de concursos de
ideas. En la Intranet de la compañía existe un banner que conduce al
sitio Sinclair Innova.
88
La finalidad de este sitió es tener una base de constantes lluvias de
ideas, donde todos los trabajadores podrán transmitir sus propuestas
de manera organizada, objetiva y delimitante, el cual permite que los
empleados se sientan más cálidos al realizar su trabajo, mejorar
procesos y sobre todo que se sientan reconocidos por su plus de
aportación.
Socializar el uso del Intranet.- Es la red interna de navegación y acceso a
sitios y aplicaciones que permiten a la organización comunicarse, coordinarse y
trabajar.
Buzón de Sugerencias.- Es el sitio en donde todos
los empleados podrán expresar libremente sus
sugerencias al respecto de ser informados
adicionalmente también estará un icono del intranet.
Este buzón debe estar localizado adicional en la sala de recepción,
donde todos y cada uno de los empleados podrán ser libres de expresar
sus ideas consejos para mejorar la comunicación.
Presupuesto
La inversión que se realizará en el Plan de Comunicación permitirá la
generación de información adecuada, transparente, oportuna y veraz, para que
la imagen institucional permanezca posicionada en la mente de los grupos
objetivos y de interés.
89
Plan de Acción
Lo que hace desafiante la Comunicación Estratégica, y la Comunicación
Organizacional en particular, es que nos permite participar y aportar en
procesos relevantes, muchas veces trascendentales en la vida de las empresas
o instituciones en las que trabajamos.
Innovación y cambio van de la mano. Por tanto, enseñar a esta organización a
innovar es asentar su capacidad de transformarse permanentemente. Y como
sabemos que en esta empresa los principales cambios estructurales deben
realizarse, no obstante es necesario educar, demostrar e insistir para que las
actitudes se modifiquen y avancen en la dirección deseada, que se produzca la
“doble contingencia”
También es importante notar que, en los procesos de cambio, la Comunicación
Estratégica está muy cerca de la gestión. Los cambios ocurren porque son
movilizados intencionadamente, a través del discurso,
de las acciones que diseñamos para que las personas
se enteren, entiendan y acepten llevar a cabo las
nuevas prácticas. Pero a la vez es fundamental que la
comunicación no se confunda con la disciplina conocida
como Gestión del Cambio, pues de lo contrario pierde el
sentido específico de su aporte, que es motivar y
generar los espacios para que los miembros de la
organización se escuchen mutuamente, conversen y se
den la oportunidad de establecer un sentido común a lo
que hacen.
Por otra parte, se pretende destacar que a través de la
indagación realizada en el último año, con el fin de plasmarla en este proyecto,
se puede constatar que los líderes son los principales agentes de
comunicación en la organización. Su comportamiento es el mensaje.
90
Una empresa puede tener una bonita revista institucional, una Intranet con
información actualizada de un programa y realizar creativas acciones de
marketing relacional con los empleados promoviendo un determinado tema.
Pero si una cantidad importante de líderes lo desconoce, no actúa en
concordancia con lo que en estos medios se señala, todo será un trabajo inútil
y hasta contradictorio. Por ello, la estrategia de comunicación debe partir por
los líderes. Por convencerlos a ellos de la importancia, de la necesidad del
cambio, y sumarlos como aliados del proceso de comunicación.
Ilusiona pensar en el éxito de un plan como éste, cuyo objetivo es apoyar una
transformación cultural que apunta a energizar la empresa, a inyectarle aires
nuevos y a generar nuevas formas de motivación que partan desde las
necesidades más sublimes del ser humano: crear y servir. La medición de la
aplicación de esta estrategia se hará en función de los objetivos planteados
para solucionar los problemas descritos y sus soluciones.
El Indicador de Cultura de Innovación y su estado al cierre de 2014. Así, para
el objetivo general “contribuir a instalar cultura de la innovación”, utilizaremos
un indicador combinado en base a las tres preguntas de la encuesta interna
corporativa de clima organizacional con las cuales afinamos el diagnóstico
cultural para 2014.
Para el objetivo de incrementar la participación de los empleados en programas
de emprendimiento e innovación, utilizaremos el nivel de participación en las
convocatorias de la incubadora Sinclair Innova, dado que es el programa del
que tendremos mayor participación de los colaboradores.
91
FIGURA 4: Flujograma Estrategia de Comunicación
Elaborado por: El Autor
INICIO
AGENDA DE LIDERAZGO
Programación de reuniones a través de las cuales se entregan presencialmente las orientaciones sobre la estrategia corporativa
Gerente General
Se reúne con los Subgerentes y Coordinadores.
Subgerentes y Coordinadores
Se reúnen con todo el personal a su cargo
Entrega
Información
Genera compromisos
Acepta
Compromiso
Envía compromisos en memorándum a Gerencia General
Se da plazo de 45 días para presentar
avances de los compromisos
Verificación de avances SI NO
Conforme
Observado
Gerencia mide los avances logrados y evalúa eficiencias
Visto Bueno
Gerencia
Subsana
SI
Gerencia emite Resolución de resultados
FIN
92
6.7.2. Propuesta Focus Group
La metodología de trabajo consiste en realizar un Focus
Group para tratar temas de motivación y trabajo en
equipo esta actividad se la va realizar 3 veces al año.
SESIÓN # 1 trabajo en equipo
Objetivos:
Trabajar sobre las variables del diagnóstico de clima organizacional que
salieron bajas o deficientes.
Sensibilizar al personal acerca de las debilidades y peligros que tiene la
empresa.
Abordar la importancia del trabajo en equipo a los participantes.
Proponer y elaborar estrategias para trabajar en equipo.
Estructuración de Contenidos:
Resultados de análisis
Trabajo en equipo
Importancia del trabajo en equipo
Beneficios
Actividades.
93
El instructor presentará a los asistentes los resultados del análisis de la
encuesta y pedirá a cada uno dar su punto de vista acerca de la situación
actual en la que se encuentra la institución.
Se realizará un enmarque del tema trabajo en equipo y una exposición teórica
de que es el trabajo en equipo, importancia y beneficios.
Una vez que los participantes conozcan la importancia del trabajo en equipo,
así como de sus beneficios, se pedirá a cada equipo que elabore estrategias
para incrementar el nivel de trabajo en equipo en la Empresa.
Se realizaran actividades dinámicas para trabajar sobre la integración grupal
creando un ambiente agradable y cómodo para los participantes.
Técnicas didácticas:
Exposición
Equipos de trabajos
Duración 2 horas
SESIÓN # 2 Trabajo de equipo
Objetivos:
Conocer la importancia de la formación de equipos de trabajo en una
Empresa.
Realizar ejercicios donde los asistentes realicen trabajo en equipo.
Proponer estrategias para incrementar la comunicación en el trabajo en
equipo.
94
Estructuración de contenidos:
La naturaleza de los equipos de trabajo
Por qué se forman los equipos de trabajo
Normas del grupo de trabajo
Actividades.
El instructor realizará un enmarque del tema de trabajo en equipo y solicitara a
los participantes que aporten ideas acerca de lo que es el grupo de trabajo y su
importancia
Se realizará una exposición teórica de los contenidos explicados y la
participación abierta a cualquier duda o comentario de los asistentes. Una vez
terminada la exposición se dividirá el grupo en equipos y se realizará el
ejercicio de la torre de papel.
Posteriormente habrá una retroalimentación de la actividad y la sesión.
Técnicas Didácticas:
Exposición
Lluvia de ideas
Trabajo de equipo
Duración: 2 horas
SESIÓN # 3 Trabajo de equipo
95
Objetivos:
Dar a las participantes herramientas para la solución de conflictos y
facilitar el trabajo en equipo.
Proponer estrategias para manejar la solución de conflictos.
Estructuración de Contenidos:
Solución de conflictos
Definición de conflictos
Niveles de conflictos
Procesos de conflictos
Estrategias
Negociación
Mediación
Actividades
El instructor dará un enmarque del tema de la solución de conflictos, resaltando
la importancia dentro de la organización. Posteriormente pasará a una
exposición teórica de los contenidos.
Realizaran un estudio de caso sobre un conflicto dentro de una organización y
se les pedirá que utilicen estrategias de negociación para solucionarlo.
96
Se le pedirá a cada equipo que seleccionen y registren las estrategias que
podrían utilizar en su trabajo.
Técnicas Didácticas:
Exposición
Estudio de caso
Trabajo en equipo
Duración: 3 horas
SESIÓN # 1 Motivación
Objetivos:
Conocer los aspectos teóricos de la motivación, así como su importancia.
Proporcionar dinámicas para que los asistentes se motiven hacia su
trabajo.
Estructuración de Contenidos:
Concepto de motivación
La motivación en la vida humana
Tipos de motivación
Actividades:
El instructor realizara un enmarque del tema de motivación y les solicitará a los
participantes que mencionen las ideas que tienen al respecto de lo que es la
97
motivación. Se pasará a la exposición del instructor del contenido de
motivación y después cada participante realizara una actividad donde
expongan sus observaciones y/o experiencias sobre personas muy motivadas
en su trabajo y personas que no se encuentran motivadas. Al terminar esta
actividad el instructor junto con los participantes analizará la formula R= C x M
donde:
R = rendimiento,
C = capacidad y
M = motivación.
Se realizara la exposición teórica dé la motivación en la vida humana y
después una actividad donde cada uno de los participantes mencionara su
interés en la motivación.
El instructor expondrá los tipos de motivación y posteriormente los participantes
se agruparan para realizar ejemplos de los tipos de motivación expuestos y
resaltaran cual es la más presente en su vida laboral.
Técnicas didácticas:
Exposición.
Lluvia de ideas
Duración: 2 horas
SESIÓN # 2 Motivación
Objetivos:
Formular estrategias para motivarse en el ámbito laboral.
98
Estructuración de Contenidos:
Organización personal de valores metas y objetivos.
La calidad en el trabajo
El equipo productivo
Enriquecimiento del trabajo
Actividades:
El facilitador expondrá el tema de organización personal de valores metas y
objetivos, explicando a los participantes en que consiste y cuál es la
importancia para el ámbito tanto personal como laboral, posteriormente el
grupo se reunirá en equipos y comentaran como las motivaciones son
dinamismos que se van plasmando en la vida diaria.
El facilitador abordara el tema sobre la calidad en el trabajo resaltando su
importancia en el proceso de motivación y se les pedirá a los participantes que
realicen un análisis sobre que tanto importante es el trabajo para cada persona.
Se abordarán los temas de equipo productivo y enriquecimiento del trabajo
mediante una exposición del facilitador, y posteriormente se discutirá en grupo
la importancia de estos temas.
Técnicas didácticas:
Exposición
Trabajo de equipo.
99
Lectura grupal.
Duración: 3 horas.
100
FIGURA 5: Flujograma Estrategia de Trabajo en Equipo
Elaborado por: El Autor
INICIO
TRABAJO EN EQUIPO
Trabajar sobre las variables del diagnóstico de clima organizacional que salieron bajas o deficientes
Instructor
Presenta resultados de variables reflejadas en la encuesta y realiza
las dinámicas grupales
Genera aspiraciones
Crea compromisos
Compromisos
medibles
Verificación trabajo en
Equipo SI NO
Eficiente Debe mejorar
Los lineamientos expuestos en el taller deben reflejarse en el
día a día de cada servidor
Líderes evidencian el trabajo en equipo
de cada unidad
Acompañamiento
SI Gerencia evidencia la calidad al trabajar en equipo
FIN
101
FIGURA 6: Flujograma Estrategia de Motivación
Elaborado por: El Autor
INICIO
MOTIVACIÓN
Ayudar a los servidores a que puedan activar y maximizar su clima laboral
Instructor Expone los aspectos importantes
de la motivación
Instructor Análisis de formula R=C*M con los
servidores públicos
Instructor La calidad en el trabajo resaltando
su importancia en el proceso de motivación
Implantar ideas para
motivar
Plasma ideas para presentar a Gerencia
FIN
102
6.7.3. Plan de Calidad de Vida
“De que le vale a un trabajador hacer algo
especial, si nadie se da cuenta y no parece
establecer ninguna diferencia”
Objetivo
Implementar un sistema de incentivos laborales para los funcionarios públicos
de COCA CODO SINCLAIR basado en metas globales.
Desarrollo
El comportamiento humano nos indica que por lo general todas las personas no
nos encontramos satisfechas y siempre queremos más de lo que poseemos.
Nunca podremos tener satisfechos a nuestro personal en un 100% pero si
podríamos mejorar su desempeño.
Es por eso que se pretende implementar un plan de incentivos laborales, el
cual ayude al trabajador a satisfacer en un porcentaje sus necesidades de
logro, y por ende incrementar la productividad global de los funcionarios.
Beneficios
Se da un plus a la Empresa
Reduce niveles de rotación
Ayuda a tener un ambiente competitivo
Incrementa globalmente los niveles de productividad
103
Motiva el comportamiento de los empleados
Facilita el desarrollo de equipos de trabajo eficaces.
Este plan debe ser consecutivo, se debe innovar y variar incentivos para tener
siempre a la expectativa a los empleados.
Se menciona algunos incentivos no monetarios que se podría tomar en
consideración como los siguientes:
Tiempo libre
Banquetes almuerzos,
Excursiones
Libros
Tecnología
Asistencias a seminarios o conferencias
Viajes dentro del país
Los estándares de calificación serán bajo el criterio de la Gerencia General,
tomando en cuenta los avances del POA. Se realizara trimestral con incentivos
de equipo de trabajo, y un incentivo global al finalizar el año.
Un punto clave para la ejecución de este plan es la publicidad que se dé del
mismo, ya que la promoción que lo hagamos es verdaderamente importante
104
para que las empleados estén informadas de las reglas, posiciones, metas que
se planteen.
La Revista Ventana al Coca será de gran ayuda para la difusión, será uno de
los medios publicitarios para su ejecución.
Una de las reglas principales es que todos los funcionarios están en
competencia, a decisión de los directivos de COCA CODO, se establecerá la
premiación para los 3 primeros en llegar a cumplir su meta.
Los incentivos deben ser de dos formas:
Los personales.- cada funcionario competirán por llegar a la meta establecida.
Los globales.- Cada área competirá por la planificación operativa, en este
punto se verá reforzado el trabajo en equipo. Tanto gerentes, personal
administrativo, trabajaran en equipo por tener los reconocimientos y los
incentivos.
Recomendaciones:
El plan se lo realizará paulatinamente, en un principio se darán
incentivos promedios, teniendo un mejor desempeño se puede
incrementar en viajes y tecnología de mayor precio.
De igual manera viendo la ejecución de equipos de trabajo se puede
incrementar los incentivos.
Lo importante es que no dejemos que el plan se vuelva monótono sino
estarlo constantemente renovando
105
El tener tiempo libre para compartir con sus familias como premiación, permitirá
que cada funcionario cumpla satisfactoriamente su POA y mejorara tiempos de
ejecución de tareas asignadas.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Objetivo
Proporcionar a los funcionarios un programa de distracción interna e incentivar
el compañerismo.
Responsables
El área de Talento Humano organizará campeonatos internos de indor fútbol
masculino y femenino, básquet masculino y femenino.
Detalle
El propósito de estos campeonatos es motivar a los funcionarios, activar
minuciosamente competencias como orientación al logro, trabajo en equipo y
solución de conflictos.
SESIÓN # 1 CALIDAD DE VIDA
Objetivos:
Dar a conocer a los participantes toda la importancia en la calidad de vida.
Realizar actividades a fin de sensibilizarse acerca de su calidad de vida
laboral.
106
Estructuración de Contenidos:
Concepto de calidad de vida.
Importancia de la calidad de vida laboral.
Auto ubicación.
Potencialidades y limitaciones.
Actividades:
El facilitador realizará un enmarque del contenido de la calidad de vida, vista
desde un punto general y dirigido hacia el ambiente laboral, los participantes
responderán a la pregunta ¿Dónde se encuentran? con el objetivo de plantear
la situación de vida actual y al terminar se hará un circulo donde se compartirán
las respuestas y habrá retroalimentaciones.
Para que los participantes reflexionen acerca de su vida realizaran una
autobiografía, donde deben establecer, éxitos y fracasos que les han llevado a
donde están ahora.
Se realizará una dinámica en la que los participantes enlistaran sus
habilidades, talentos, capacidades, recursos así como las debilidades,
limitaciones, incapacidades y errores, el instructor les pedirá hacer hincapié en
todos las áreas: física, intelectual, emocional, espiritual y social, se formaran
equipos de cuatro personas y se compartirá lo identificado y habrá una auto
retroalimentación en relación a que es lo que consideran que necesitan para
lograr resaltar sus capacidades y disminuir las limitaciones.
107
Técnicas Didácticas:
Exposición
Trabajo de equipo
Duración: 3 horas
SESIÓN # 2 CALIDAD DE VIDA
Objetivos:
Encontrar un equilibrio entre familia, y sociedad, trabajo e institución.
Formular estrategias para mejorar sus niveles de calidad de vida en el
trabajo.
Actividades:
El facilitador solicitará a los participantes que determinen cuál de los aspectos
de familia, sociedad e institución están más presentes en su vida diaria.
Realizaran un ejercicio sobre una situación hipotética donde la empresa está a
punto de reducir personal y para tomar la decisión se les pone a prueba por
una semana. Cada uno de los participantes deberá escribir que es lo que está
dispuesto hacer para quedarse, resaltando que es lo que haría en ese caso
hipotético y que no hace en su jornada de trabajo normal, posteriormente se
realizará una retroalimentación enfatizando que se puede hacer más de lo que
ordinariamente se hace.
Con el objetivo de que los asistentes reflexionen sobre los objetivos de la
Institución, del trabajo propio de ella y objetivos personales para lograr una
108
integración se hará el ejercicio de la institución y yo, donde los participantes
responderán a preguntas acerca de los objetivos de la organización y como
pueden ayudar y como pueden ser ayudados a desarrollar sus capacidades.
Los asistentes formularan estrategias de acuerdo a lo visto para trabajar
continuamente en mejorar su calidad de vida laboral.
Técnicas didácticas:
Estudio de caso
Lluvia de ideas
Duración: 3 horas.
6.7.4. Propuesta de Inducción y Reinducción
INDUCCIÓN
Objetivo General
Proporcionar a cada servidor que ingrese a la Organización, una completa
inducción.
Objetivos Específicos
Dar a conocer la misión, visión, políticas, estructura orgánica, objetivos,
valores y el plan estratégico de la Organización, al nuevo personal.
Fortalecer la Cultura Organizacional de la Institución.
109
Mejorar las relaciones personales con el equipo de trabajo.
Propuesta
El área de Personal (Talento Humano), elaborará un Plan de inducción
orientado al personal nuevo, que contenga los lineamientos principales de la
Organización.
En referencia al personal que haya sido contratado en Coca Codo Sinclair, en
los primeros dos días, Talento Humano deberá elaborar un listado y coordinar
con cada área para que reciba un resumen de la situación actual de su área y
sus funciones de forma general.
Los Subgerentes y Coordinadores, deben brindar las facilidades para que un
colaborador del área realice esta inducción. El programa de inducción constará
de los siguientes puntos:
Tabla 49
ÁREA RESPONSABLE ACTIVIDAD
Talento Humano
Presentación de la parte
administrativa de Coca Codo
Sinclair
Presentación de la misión, visión,
objetivos y valores Institucionales.
Presentación General del Plan
Estratégico.
Entrega de identificación.
Entrega de Equipos de Oficina
Técnico
Información básica sobre el proyecto
110
Al finalizar la Inducción el personal tendrá una idea clara de los objetivos de la
Organización.
Se coordinara para que una vez finalizada la Inducción el área responsable
induzca en las funciones que debe realizar el servidor, y presentar a todos
colaboradores del área.
Medios o recursos necesarios:
Tabla 50
Recursos Medios
Recursos Humanos Subgerentes y Coordinadores
Recursos Materiales Materiales de Oficina.
Recursos Tecnológicos Equipos de computación, cd ́s y
Proyector de datos.
REINDUCCIÓN
Objetivo
Refrescar la información que se tiene de la Organización para que los
colaboradores se acoplen a los objetivos propuestos.
Se seleccionará a los colaboradores que tienen mayor tiempo de servicio en la
organización.
Se seleccionará y coordinará grupos de personas para que asistan a un trabajo
de campo en la Hidroeléctrica en el Coca, con la finalidad de que puedan tener
una visión posible de lo que realizan los compañeros en el campo: (tiempos,
necesidades, problemas cotidianos, alimentación, hospedaje) todo esto con la
finalidad de que puedan comprender el trabajo fuera de las oficinas de Quito y
111
se planten alternativas que brinden soluciones para mejorar el trabajo diario en
la Hidroeléctrica.
Presupuesto
La inversión que se realizará en el Plan de Inducción y Reinducción permitirá
que los trabajadores de Coca Sinclair conozcan y refresquen, la información
sobre la empresa y se sientan parte importante de está.
112
FIGURA 7: Flujograma Estrategia de Inducción y Reinducción
Elaborado por: El Autor
INICIO
INDUCCIÓN
Dar a conocer la misión, visión, políticas, estructura orgánica, objetivos, valores y el plan estratégico de la
Organización, al nuevo personal.
Talento Humano
Entrega de identificaciones y accesos entrega de equipo de
oficina
Talento Humano
Presentación de la misión, visión, objetivos y valores Institucionales.
Jefe de Área Inducción directa del cargo.
Avance de los objetivos del área. Proporciona información relevante
del área
Área Técnica Información sobre el proyecto
COCA CODO SINCLAIR
Evaluación satisfactoria de la inducción
Tiene un % mayor de 60 la evaluación
SI NO
Índice poco aceptable
Debe mejorar
REINDUCCIÓN
Talento Humano determina el personal que
debe tener una reinducción
SI
Índice eficiente
La evaluación será en base a lo aprendido en la inducción
SI
INFORME DE APTITUD DE INDUCCIÓN
FIN
113
7. PLAN DE ACCIÓN Tabla 51
PLAN DE ACCIÓN
PLAN
ACTIVIDAD
PRESUPUESTO
RESPONSABLE
EJECUCIÓN
PLAN DE COMUNICACION
Agenda de Liderazgo 2400 Gerente General Mensualmente
Socialización de la Revista ventana al coca
600
Coordinación de Comunicación
Mensualmente
Sinclair Innova 900 Departamento de Tecnologías
Socializar uso de Internet
600
Departamento de Tecnologías
Trimestralmente
Buzón de Sugerencias
120
Coordinación de Talento Humano
Mensualmente
PLAN FOCUS GROUP
Trabajo en equipo
8000
Coordinación de Talento Humano
Cuadrimestre
Motivación Coordinación de Talento Humano
Trimestralmente
PLAN CALIDAD DE VIDA
Reconocimientos 3000
Coordinación de Talento Humano
Trimestralmente
Calidad de Vida Coordinación de Talento Humano
Semestralmente
PLAN INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
Inducción 830
Coordinación de Talento Humano
Reinducción Coordinación de Talento Humano
Anualmente
114
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Al aplicar la encuesta de clima laboral al número de determinado de servidores
públicos (95 personas) se pudo evidenciar el verdadero sentir que tienen como
servidores hacia la institución. En donde trasmitieron sus inquietudes, como
dando a conocer sus puntos de vista y hasta lanzar ideas para mejorar como
institución; siendo esto un avance positivo para el desarrollo y ejecución del
Proyecto Coca Codo Sinclair.
Después de procesar y analizar la información se identificó que las
causas más relevantes que no permiten que exista una buena ejecución
del clima laboral en el Proyecto Coca Codo Sinclair son las siguientes:
Falta de Comunicación
Falta de Trabajo en Equipo y Motivación
No poseer un programa Calidad de Vida
Falta de un plan de Inducción y Reducción
Falta de Liderazgo
Partiendo desde las causas identificadas se observa los problemas que
dificultan que exista un buen clima laboral.
Falta de adecuados canales de comunicación
No se informaba los avances obtenidos del proyecto
No se impartía una adecuada retroalimentación
No existía un buen manejo del proceso de inducción y re inducción
No se fomentaba el espíritu de equipo
No se reconocía las iniciativas y sugerencias
No existía un empoderamiento de los procesos por parte de los líderes
No fomentaban el espíritu de superación
115
Cada uno de estos problemas no permitían que los procesos fluyan y se
culminen, teniendo falencias al momento efectuar todas y cada una de
las funciones de los servidores
Al tener un minucioso análisis y revisar varias bibliografías se
determinaron algunas estrategias para la mejora del clima laboral, y
poder contar con un personal más competente orientados a la eficiencia
y eficacia.
Agenda de Liderazgo
Revista Ventana al Coca
Sinclair Innova
Intranet
Buzón de sugerencias
Trabajo en Equipo
Motivación
Calidad de vida
Inducción y Re Inducción
Estilos Directivos y Modelos de Gestión
Recomendaciones
Proponer estrategias de comunicación para mejorar los medios de
comunicación e implementar nuevos, con el objetivo de mantener
informados a los servidores y servidoras.
Realizar trimestralmente taller de trabajo en equipo y motivación para
que de esta manera exista un adecuado ambienta laboral.
Realizar una adecuada inducción a todo el personal nuevo, con el
propósito de que tengan una visión clara del Proyecto y se puedan
sentirse parte fundamental.
116
Se debe realizar cada año una Reinducción al personal antiguo,
recordándoles la importancia del proyecto y el gran aporte que como
servidores realizan incrementando su compromiso y sentimiento de
pertenencia.
117
BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENATO, Idalberto (2003). Liderazgo Tercera Edición.
GUTIÉRREZ, Humberto. 1997. “Calidad Total y Productividad”. México, Ingramex.
GOLDHABER, G., (1986). Comunicación Organizacional, Editorial Diana. México.
ALDAG, R. y Brief, A. (1993): Diseño motivación personal México de tareas y del Ed. Trillas.
LEWICKI, R. y otros (1993): Desarrollo organizacional capacitación. Guía de Editorial Limusa, México.
HELLRIEGEL, D., (2002). Administración. Un enfoque basado en JACKSON, S. y competencias. 9ª Edición. Talleres Gráficos de SLOCUM, J. Bogotá.
HALL, R., (1996). Organizaciones, Estructura, Procesos y Resultados. 2da Edición. Prentice Hall. México.
KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz. Administración, una perspectiva global 11a. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 2001.
MARÍN, J., (2002). Curso de Teoría y Técnicas de Desarrollo Organizacional. Unidad VI.
PORTER, M. (2002). Estructura Organizacional y Operativa,
WHITMORE, J. (1995): Entrenando para el desempeño empresarial. Guía práctica para desarrollar sus propias habilidades. Ed. Paidós, España.
STEPHEN, Robbins. 2004. “Comportamiento Organizacional”. México, Person.
PORTER, M. (2000). Estructura Organizacional y Operativa.
Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson México, 2006, pp. 484
118
Bibliografía web
http://www.energia.gob.ec/
http://www.climalaboral.com.es/
http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/desarroll
oorganizacional/
119
ANEXOS
ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
COCASINCLAIR EP
QUITO
Objetivo:
Diagnosticar de manera objetiva y confidencial las opiniones de todos lo colaboradores de
COCASINCLAIR EP, en relación con el clima laboral para analizar y desarrollar un plan de
mejora.
Instrucciones
La información es confidencial, la veracidad de las respuestas permitirá el éxito de la investigación.
Lea con detenimiento las preguntas que se le realiza. Conteste de la manera más sincera y objetiva;
la encuesta es anónima. Señale con una “X” solo una alternativa.
En la escala del 1 al 4, favor marcar con una “X” el numero que mejor representa el grado en el que
esta de acuerdo con las siguientes afirmaciones. La tabla que se muestra a continuación, presenta el
significado de la escala mencionada:
CALIFICACIÓN PUNTAJE
Siempre 3
A veces 2
Nunca 1
No. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL 3 2 1
1 Recibe información clara para realizar su trabajo.
2 Se comunica claramente las reglas que se mencionan en el
Reglamento interno de la institución.
3 La institución comparte con los trabajadores las victorias grandes y
pequeñas.
4 Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en tu
empresa, entre jefes y subordinados
5 Tiene claro los objetivos de su cargo y como estos aportan a la
institución.
No. POLÍTICAS, ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA 3 2 1
6
En la institución los trabajadores aplican las políticas y
procedimientos establecidos en el reglamento interno.
7
Dentro de la institución se supervisa que los procedimientos se
estén cumpliendo adecuadamente.
8 La estructura organizacional facilita el cumplimiento de objetivos.
9
Las funciones están organizadas de manera adecuada respeto a cada
uno de los cargos.
No. CONDICIONES Y RECURSOS FÍSICOS 3 2 1
10 Las condiciones físicas del lugar de trabajo son óptimas
11 Considero que la iluminación y el espacio son adecuados para la
realización de mi trabajo.
12 La temperatura del lugar de donde laboro es apropiada.
13 Existe un fluido de aire adecuado en mi lugar de trabajo.
14 El nivel de ruido me permite concentrarme en mi trabajo.
15 La limpieza y el nivel de aseo son buenos.
16 Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de
trabajo.
17 Mi equipo de cómputo se ajusta a las necesidades requeridas para
realizar mi trabajo.
No. TRABAJO EN EQUIPO 3 2 1
18 Tengo la oportunidad para aportar ideas que mejoren mi trabajo y el
de mis compañeros.
19 Suelo participar en los talleres que se implantan en la institución.
20 Soy responsable del proceso de mi trabajo desde el comienzo hasta el final.
21 En mi área de trabajo es fácil encontrar voluntarios.
22 En la institución se reconoce las iniciativas y sugerencias
innovadoras para mejorar los procesos.
No. RELACIONES INTERPERSONALES 3 2 1
23 En mi trabajo me tratan con respeto y cortesía.
24 Dentro de la comunicación entre compañeros se suelen evitar los
rumores.
25 Me es fácil relacionarme con los compañeros de trabajo de otras áreas.
26 El ambiente de trabajo es de confianza, me ayuda con la solución de
problemas
27 Puedo hablar libremente cuando estoy en desacuerdo con alguna decisión tomada.
28 En mi área de trabajo se manejan adecuadamente los problemas que
se presentan.
No. RECONOCIMIENTO 3 2 1
29 Cuando mi trabajo está bien hecho, recibo reconocimiento verbal
por parte de mi jefe o supervisor.
30 Mi jefe me hace sentir que lo que estoy haciendo en mi trabajo es
importante.
31 Sé lo que la institución espera de mí.
No. EQUIDAD 3 2 1
32 La contratación y ascensos son obtenidos en un proceso justo.
33 Los trabajadores somos tratados con justicia y respeto.
34 Los jefes no tienen favoritismo.
35 Recibo la misma carga laboral en comparación de otro trabajador
que tiene un cargo similar.
36 El desarrollo profesional, se realiza en base al desempeño del trabajador.
No. LIDERAZGO 3 2 1
37 El estilo de liderazgo de mi jefe influye positivamente.
38 Mi jefe sabe explicar con claridad lo que espera de mi trabajo.
39 Mi jefe realiza un seguimiento periódico de mis actividades.
40 Mi jefe busca entender los puntos de vista ajenos y es capaz de conciliar.
41 Cuando llego a cometer algún error, mi jefe lo detecta
oportunamente y me informa de manera adecuada.
No. SATISFACION LABORAL 3 2 1
42 Creo que mi trabajo me brinda satisfacción profesional.
43 El trabajo en la institución me permite dedicar tiempo a mi familia e intereses personales.
44 Puedo tomarme tiempo libre, de forma coordinada, cuando debo
atender una necesidad personal.
45 Mi jefe me suele brindar una retroalimentación oportuna.
46 El sueldo que me pagan está de acuerdo con el trabajo que realizo.
47 Estoy satisfecho con los beneficios y servicios que me proporciona
la institución.
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!!
