Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Por: Tania Danelli Ayres de Araujo
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro - RJ
2015
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Tania Danelli Ayres de Araujo
Rio de Janeiro
2016
3
AGRADECIMENTOS
Antes de todos a DEUS, que me
possibilitou chegar até o final deste desafio.
Ao professor Carlos Cereja por sua
orientação, aos alunos que dividiram esse
tempo comigo, aos amigos e em especial
ao Comandante Raimundo Álvaro Rego
Barros que dispensou seu tempo para me
ouvir contribuindo com sua ajuda especial,
a amiga e conselheira Libera Martins que
sempre amável incentivou a persistir nesta
conquista, a todos outros aqui não citados
que indiretamente contribuíram para a
efetivação desse desafio.
4
DEDICATÓRIA
À minha família que colaborou e
entendeu durante esse período a minha
ausência e, em especial as amigas Beta
e Vicky pelos incentivos dispensados e
companheirismo. Muito obrigada.
5
RESUMO
A inteligência emocional é um fator que determina o sucesso do indivíduo
não apenas no contexto organizacional como também em sua vida pessoal. É
altamente influenciador na carreira profissional e na vida. O objetivo geral deste
trabalho foi demonstrar a importância da inteligência emocional, evidenciando
como os indivíduos lidam com suas próprias emoções e com as emoções de
outras pessoas que compartilham o mesmo ambiente. Foi feita pesquisa
qualitativa na literatura técnica, relativamente moderna, disponível no Brasil. Os
resultados comprovam como a inteligência emocional colabora para o resultado
positivo e criativo na organização profissional e na vida pessoal.
Palavras-chave: Inteligência Emocional, Motivação, Ambiente Organizacional.
6
METODOLOGIA
Com a finalidade de apresentar os objetivos propostos, como por
exemplo, mostrar que a inteligência emocional é fundamental para o crescimento
profissional e pessoal dentro do ambiente organizacional, esta monografia utiliza
da pesquisa qualitativa quanto à sua natureza, descritiva quanto aos seus
objetivos por meio da pesquisa bibliográfica. A pesquisa foi elaborada a partir de
material publicado em livros de conceituados autores, podendo ser
mencionados: Daniel Goleman, Peter Salovey, John Jack Mayer, Howard
Gardner, Chiavenato, Bar-On e outros, além de textos publicados na Internet,
jornais e revistas.
7
SUMÁRIO
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
INTRODUÇÃO 08
CAPITULO I – Inteligência Emocional 10
CAPITULO II - Motivação no Ambiente Organizacional 15
CAPÍTULO III – Importância da Inteligência Emocional 30 no Ambiente Organizacional
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA 39
ÍNDICE 41
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho procura estudar os fundamentos científicos em que se
baseia a inteligência emocional no ambiente organizacional, visando buscar uma
resposta à questão: é possível desenvolver a inteligência emocional de forma a
permitir a reversão dos problemas emocionais identificados, crescentes e
recorrentes nos ambientes organizacionais?
A partir do reconhecimento e da identificação dos pontos fortes e das
limitações dos indivíduos, e de sua competência profissional, se torna possível
esse desenvolvimento. As emoções desses indivíduos podem ser trabalhadas
em seu favor, por meio de treinamento e de esforços próprios.
O objetivo principal deste trabalho é identificar como se torna possível
aplicar os princípios da inteligência emocional na solução dos problemas
emocionais, em benefício do ambiente organizacional. Como objetivo específico
identificamos apresentar e analisar os conceitos da inteligência emocional, para
sua melhor compreensão e aplicação na organização.
A escolha do tema é justificada pelo interesse nos estudos e trabalhos
que demonstram que a inteligência emocional é um diferencial competitivo
dentro do ambiente laborativo, cada vez mais valorizada nos processos de
desenvolvimento dos recursos humanos e, por consequência, da empresa.
A finalidade da monografia é tentar mostrar que a inteligência emocional é
uma ferramenta fundamental, um pilar crítico, a ser utilizado dentro e fora do
ambiente de trabalho. Essa ferramenta permitirá chegar a respostas emocionais
ou comportamentais mais positivas e com melhores resultados, não só para o
crescimento organizacional como também do desenvolvimento pessoal e
profissional do indivíduo.
Para atingir essa finalidade o trabalho está estruturado em três capítulos.
O primeiro trata dos conceitos e fundamentos da inteligência emocional e sua
importância no ambiente da empresa e na vida pessoal do indivíduo; o segundo
conceitua e discorre sobre a motivação e sua importância, procurando analisar
os aspectos motivacionais que agem sobre o indivíduo emocionalmente
inteligente; finalmente o terceiro capítulo retoma os conceitos de inteligência
9
emocional, ampliando o estudo da importância da inteligência emocional no
ambiente organizacional, com foco no somatório de considerações avaliadas
fundamentais, nos tempos modernos, para a satisfação do indivíduo no seu local
de trabalho e na própria vida.
Evidentemente, este estudo não pretende esgotar o assunto, mas
procurará apresentar como a Inteligência emocional promove o reconhecimento
de uma organização emocionalmente inteligente.
10
CAPÍTULO I
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
A inteligência emocional é conhecida e entendida por muitos como uma
variante de autoajuda, um meio desta para chegar a fórmulas de atingir sucesso
profissional e pessoal, a partir da premissa de que nem sempre a competência
técnica é o necessário e suficiente para uma carreira de sucesso. Pesquisas
revelam que a maior parte de demissões dentro de uma organização estão
relacionadas com o baixo nível de inteligência emocional dos seus
colaboradores, ou seja, com a falta das competências emocionais.
“A inteligência emocional é a capacidade de identificar nossos
próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos
e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos
relacionamentos". (GOLEMAN, 2001, p.337).
Ao longo do tempo tem sido pesquisada a possibilidade de avaliar e
mensurar o grau de habilidade intelectual do indivíduo. O quociente de
inteligência (QI), índice utilizado para avaliar este grau, foi proposto,
desenvolvido e aperfeiçoado por Alfred Binet na década de 1920. Ele tem como
base a estrutura lógico-matemática que há muito se aplica em organizações
para seleção de pessoas. Em 1950, este conceito começou a ser questionado a
partir do surgimento de críticas sinalizando outras estruturas, também
importantes além da estrutura lógico-matemática já citada.
Em 1979, foi criado o “Projeto Zero de Harvard”, pelo professor Howard
Gardner, dando origem à teoria das inteligências múltiplas. Nessa teoria Gardner
identificou em 2011 sete tipos de inteligências humanas: Inteligência Linguística,
Inteligência Lógico-Matemática, Inteligência Cinestésica, Inteligência Espacial,
Inteligência Musical, Inteligência Interpessoal e Inteligência Intrapessoal.
Segundo esse professor norte americano, cada uma delas contribui para o
11
desenvolvimento do indivíduo dentro do contexto organizacional. Com a
inteligência linguística o indivíduo é mais hábil ao lidar com as palavras; com a
lógica-matemática a solução é voltada para os números e elementos
matemáticos; a cinestésica é a habilidade da utilização do gestual do corpo
como forma de expressão; a espacial define a noção do espaço e direção; a
musical trabalha na organização dos sons de modo criativo; a interpessoal age
na compreensão e na aceitação das diferenças humanas; e, finalmente, a
intrapessoal é a capacidade de relacionamento consigo mesmo, o
autoconhecimento, a habilidade de administrar seus sentimentos e emoções.
Em 1985, o termo inteligência emocional surgiu com Wayne Leon Payne
em sua tese de doutorado. Alguns anos após, Peter Salovey e John Jack Mayer
(1990), professores norte-americanos, publicaram artigos sobre as diferenças
entre as habilidades pessoais na área das emoções. Mas foi o jornalista Daniel
Goleman, que propagou o termo inteligência emocional, ganhando divulgação na
imprensa especializada. Mas ao mesmo tempo em que ganhou espaço recebeu
críticas de outros autores, por ter dado ao termo veracidade ainda não
comprovada cientificamente.
Outros autores publicaram estudos sobre a inteligência emocional na
década de 90, mas foram os trabalhos de Goleman que conquistaram maior
divulgação, como já citado, e que também provocaram maiores discussões
sobre o tema entre os cientistas, se existia ou não efetivamente essa nova
tipologia de inteligência.
A esse tempo, Mayer e Salovey (1995), foram os principais pesquisadores
na definição de inteligência emocional, influenciados pelos estudos de Gardner
(1995), sobre inteligências múltiplas, e também pela teoria de Weschler (1995),
que fazia a defesa da existência de várias habilidades específicas. Esses
autores passam a considerar a inteligência emocional como habilidade de
perceber emoções. Porém como Goleman foi o responsável pela grande
divulgação do tema, prevaleceram seus conceitos de que a inteligência
emocional é uma manifestação de autocontrole, persistência e automotivação.
12
Em 1997, outra definição sobre o tema, dessa vez de autoria do
pesquisador Bar-On causou impacto. Para esse pesquisador a inteligência
emocional seria um potencial não cognitivo, uma habilidade que influencia na
maneira de lidar com demandas e pressões ambientais. Bar-On foi o autor de
um inventário de Quoeficiente Emocional (EQ-i) que avalia aspectos das áreas
intrapessoal (consciência), interpessoal (relacionamentos), adaptabilidade
(tolerância ao stress) e humor (felicidade).
Para Mayer e Salovey (2009), a inteligência emocional é uma habilidade
intelectual de raciocínio que prevalece sobre as emoções, percebendo-as e
ajudando ao pensamento a entendê-las e controlá-las de maneira reflexiva, de
modo a promover o crescimento emocional e intelectual. Para Goleman (2005),
quando as emoções dominam o intelecto não há nenhum proveito para o
indivíduo. Quando as paixões aparecem, o equilíbrio se desfaz. Assim a mente
emocional ao exercer o comando emocional, explica o fato de que muitas ações
dos indivíduos são levadas pelas emoções, de forma razoável e lógica.
Entende Goleman (1999), que a mente emocional é mais veloz que a
racional, conduzindo a ação sem dar tempo para a sua elaboração pelo
pensamento racional, não permitindo, em sua rapidez, a reflexão que é
característica da mente racional. Goleman (1999), define a inteligência
emocional como a habilidade de exercer o autocontrole e a automotivação. Para
esse consagrado autor, conhecer, administrar, motivar a si próprio e reconhecer
as habilidades e emoções alheias são áreas bem definidas da inteligência
emocional. Essa rapidez na ação, possivelmente teria uma explicação na
evolução humana ao preservar e defender a vida diante das ameaças e dos
perigos. As ações geradas na mente emocional trazem uma firme sensação de
certeza enquanto as desencadeadas na mente racional seriam questionáveis por
sua racionalidade de pensamentos.
13
Considerando o exposto, para os pesquisadores Mayer e Salovey a inteligência
emocional é uma habilidade; já para Goleman e Bar-On ela é considerada não
cognitiva, é um traço de personalidade.
A inteligência emocional apresenta várias características, tais como
motivar a si mesmo a persistir, motivar outras pessoas, controlar impulsos, e
canalizar emoções para situações apropriadas. Essas características levam o
indivíduo emocionalmente inteligente a identificar suas emoções com maior
entendimento sobre elas, facilitando assim o exercício de motivar a si próprio e
de perseguir seu objetivo, superando possíveis frustações oriundas de
desmotivações surgidas tanto em ambientes organizacionais como pessoais.
De acordo com Goleman (1995), cinco habilidades específicas na
inteligência emocional são destacadas: o autoconhecimento emocional, o
controle emocional, a automotivação, a empatia e o desenvolvimento dos
relacionamentos interpessoais.
Revisando essas habilidades específicas, verificamos que, nos dias
atuais, o controle das emoções e sentimentos, visando a alcançar algum
objetivo, pode ser considerado um ponto positivo muito importante para o
sucesso profissional e pessoal.
Segundo Gardner (1995), todos os indivíduos nascem com o potencial
das várias inteligências. A partir das relações com ambiente e aspectos culturais,
desenvolvem-se algumas e deixa-se de aprimorar outras.
Com o conhecimento de tais características mencionadas, Goleman em
seu livro Inteligência Emocional, retomou a discussão, pontuando a inteligência
emocional como a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos
nos ambientes organizacionais, pelo envolvimento do relacionamento entre elas.
Desta forma procurou focar o conceito de que pessoas com qualidades de bom
relacionamento humano, com afabilidade, compreensão e gentileza em graus
elevados estão mais próximas de chegar ao sucesso. Enfatizando o pensamento
14
da maioria dos pesquisadores sobre a inteligência emocional, vale lembrar que
alguns indivíduos são inteligentes e bem equilibrados emocionalmente; outros,
porém, não atingem esse equilíbrio. Mas, em geral tais comportamentos uma
vez não trabalhados, podem acarretar conflitos nos relacionamentos dentro de
um ambiente de trabalho, desgastando o clima organizacional e gerando perdas
na produtividade.
O equilíbrio emocional não é genético e nem tão fácil de ser alcançado; é
um aprendizado a que se chega por meio de treinamento, com esforço e
persistência para se alcançar metas e objetivos. É indispensável a quem o
procura livrar-se de velhos vícios e hábitos, abandonando-os, para chegar a uma
reação produtiva em que os indivíduos se mantenham intelectual e
emocionalmente ativos, felizes e saudáveis no ambiente de trabalho.
"Quem tem inteligência emocional geralmente é confiante, sabe
trabalhar na direção de suas metas, é adaptável e flexível. Você
se recupera rapidamente do estresse e é resistente", disse ao
Huffington Post o psicólogo Daniel Goleman, autor de "Focus:
The Hidden Driver of Excellence" ("Foco: O Motor Oculto da
Excelência").
15
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Na atual época o mundo empresarial vem enfatizando cada vez mais a
motivação pessoal, em suas mais diversas conceituações, como sendo uma das
características da inteligência emocional. A motivação canaliza as emoções, o
que faz o indivíduo atuar durante toda sua vida profissional. Neste capitulo
procuramos analisar os aspectos motivacionais que movem o indivíduo no seu
ambiente organizacional, apresentando ainda conceitos e teorias motivacionais
enunciados por vários autores.
2.1. Conceito de Motivação
A palavra motivação é de origem latina e deriva de motivus, movere, que
significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o
comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou
razão, Maximiniano (2004).
De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir
de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento
específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo
ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo
Chiavenato, (1999). Podemos entender que o autor se refere à motivação como
a mola propulsora que contribui para a realização de um determinado desejo,
gerando componentes motivacionais e emocionais que explicam o entusiasmo
na busca da realização de algum objetivo ou propósito.
Como objeto de estudo e pesquisa ao longo dos anos, a motivação
humana esclarece a busca do ser humano para o atingimento dos seus objetivos
e de suas expectativas de vida. O ser humano é estimulado pela perspectiva de
16
uma recompensa ou de uma conquista; o estímulo é o impulso, que leva as
pessoas a direcionarem suas ações segundo suas expectativas de vida e seus
desejos.
O tema da motivação é desafiador, pois é simplesmente tudo que impele
a pessoa para uma determinada ação. Segundo MONTANA (1999, p.203) a
motivação “é o processo de estimular um indivíduo para que tome ações que
irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”. Partindo
dessa afirmativa, pode-se dizer que a motivação é o insight para a ação, a partir
do qual o ser humano busca satisfazer suas necessidades e expectativas. O ser
humano é um sujeito de ações que representam uma constante busca por tudo
que possa servir de melhoria de sua vida em relação ao desempenho
profissional, familiar, financeiro, enfim tudo o que represente crescimento.
Já para GOLEMAN (2001, p.103), “a motivação é a união dos
sentimentos positivos, do entusiasmo, do zelo e da confiança”. Zelo e confiança
são fatores relevantes na automotivação. As emoções afetam decisivamente
nossa capacidade de resolver problemas, decidir sobre questões importantes, e
atingir nossas metas e objetivos. As emoções definem e determinam os limites
do poder de uso de nossas habilidades e capacidades. Ainda segundo Goleman
(2001), somos motivados por sentimentos de entusiasmo e satisfação pelo que
fazemos. A ansiedade pode permear essas ações, mas os sentimentos de
entusiasmo e satisfação certamente nos conduzem ao êxito.
Segundo o mesmo Goleman (2001) são consideradas como
características da automotivação:
- A canalização da ansiedade antecipada, que faz com que o indivíduo se
motive e se prepare antecipadamente para uma tarefa, maximizando sua
atuação;
17
- A capacidade de prorrogar a satisfação e a resistência ao impulso para
agir, na expectativa de atingir metas e ter melhores recompensas. Para o
mesmo autor, os indivíduos que agem dessa forma conseguem maior eficácia
em suas ações, aceitam desafios, são mais preparados para enfrentar
frustações, conseguem mais equilíbrio, não recuam sob tensões nem pressões,
mostrando serem mais competentes e proativos;
- O otimismo, assim considerado como uma característica imprescindível
à automotivação, levando o indivíduo à expectativa de sempre alcançar bons
resultados. Apesar dos infortúnios e frustações em suas vidas, esses indivíduos
são considerados confiantes e inteligentes emocionalmente, pois o fator
otimismo os protege da apatia, das desesperanças e frustrações, tanto no
âmbito profissional como pessoal;
- A esperança, também considerada como automotivação, permite ao
indivíduo a visão de que tudo sairá bem. É à vontade, o desejo de acreditar, a
crença de que essa força moral permitirá atingir as metas e objetivos
estabelecidos ou a estabelecer;
- Um positivo estado de espírito, que faz com que o indivíduo aumente
sua capacidade de pensar e agir com mais flexibilidade e rapidez, chegando
assim a soluções mais eficientes para os problemas e desafios, intelectuais ou
interpessoais.
Segundo mostra Gil (2001) a motivação é gerada por necessidades não
realizadas; elas conduzem o indivíduo a realizá-las, com o objetivo pré-
estabelecido de um retorno com sucesso. Esse autor apresenta a seguinte
definição:
“Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No
passado, acreditava-se que essa força era determinada
principalmente pela ação de outras pessoas. Como, pais,
professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem
sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nós
18
dispõe de motivações próprias geradas por necessidades
distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja
capaz de motivar outra”. (GIL, 2001, p.202).
Segundo Bergamini (1997), mesmo que o indivíduo, ou o líder, no caso da
organização, não estimule e não motive um colaborador, isso não significa que a
motivação não seja considerada. Esse autor informa ainda que dificuldades
dentro de uma organização são existentes e recorrentes entre os colaboradores.
Menciona ainda que as dificuldades em os manter é um conflito, pois precisam
atraí-los e conservá-los como mão-de-obra necessária à organização. Pensando
assim, líder e colaboradores precisam estar alinhados entre si para que a
motivação seja conjunta; para que essa motivação afete positivamente o
desempenho das tarefas e para que os colaboradores as desenvolvam com
satisfação.
De acordo com Chiavenato (2000) um líder tem como missão conseguir e
manter a motivação entre seus colaboradores, e a sabedoria de estimulá-los.
Uma vez motivados a compreensão e o entendimento entre líderes e liderados
será mais eficiente, em benefício ao atingimento dos objetivos da organização.
A motivação dentro do ambiente organizacional depende de os
colaboradores sentirem o indispensável afeto empático, colocando-se cada um
no lugar da outra pessoa, reconhecendo os indícios emocionais alheios e
entendendo os sentimentos do companheiro. Somente assim se chegará à
sintonia entre líderes e liderados.
“A empatia é alimentada pelo autoconhecimento, quanto mais
conscientes estivermos acerca de nossas próprias emoções,
mais facilmente poderemos entender o sentimento alheio”.
(GOLEMAN 2001, p.109)
19
2.2. Histórico da Motivação
Antes da Revolução Industrial, segundo Steers e Porter apud Casado
(2002), as empresas usavam o medo e a punição como procedimentos rotineiros
para motivar seus colaboradores, como se a punição fosse uma forma de
motivar um ambiente organizacional. Se instalava então a questão psicológica,
sob forma de restrições financeiras e coações físicas, somadas às pressões
psicológicas como o medo, o desestímulo e a desvalorização pessoal do
colaborador. Com o incremento da industrialização começou a cultura de
produtividade em larga escala, e daí a necessidade de novos e melhores
procedimentos laborais, entre elas novas maneiras de padronização das
atividades.
A doutrina da Administração Científica de Taylor (1999), estabeleceu o
método de racionalização da produção com foco no aumento da produtividade
do trabalho e na economia do tempo. A organização racional do trabalho foi
inserida nas fábricas, sendo assegurado o controle do tempo do colaborador
pelos patrões, difundindo-se a ideia de que para motivar a produtividade do
colaborador seria necessário o uso do dinheiro, levando-se a uma idealização
errada da motivação no ambiente organizacional.
Taylor (1999), passa a defender o uso de formas de controle sobre os
colaboradores. Se no ambiente pré-Taylor se punia, pelo medo e pela coação,
uma nova ideia aparece: a de que a principal forma de motivar a produtividade
do colaborador seria o dinheiro. A preocupação era saber quanto se deveria
gastar para promover e motivar os colaboradores.
Segundo esse pensamento, o esperado é que se coloquem cada vez
mais indivíduos em postos adequados dentro do ambiente organizacional; e que
se adotem práticas de treinamento, visando ao aperfeiçoamento pessoal,
exercendo-se assim um melhor controle com vistas ao atingimento de atingir
resultados. Uma vez alcançados resultados positivos, estes seriam
20
recompensados financeiramente, induzindo-se desta forma os colaboradores a
trabalharem melhor e com mais rapidez. A partir da aplicação desse modelo
tradicional, surgem os problemas. Partindo desse ponto conclui-se que a
motivação para o atingimento de qualquer objetivo se dá pelo fato que o
indivíduo tem consciência de cada uma das tendências naturais, isto é, de todos
os sentimentos relativos às necessidades dos indivíduos, atingindo seu grau de
motivação conforme o momento de sua vida.
Herzberg (1995), também analisou o comportamento humano e suas
atitudes dentro do ambiente organizacional, avaliando sobre o aumento da
produtividade em função da motivação dos colaboradores; da diminuição do
absenteísmo; e da obtenção de melhores ambientes de trabalho. Isso resulta na
elevação do moral, na auto realização e na consequente satisfação pessoal.
Toda organização tem como funcionalidade o sistema hierárquico,
estando os colaboradores cientes de seus papéis. Maslow (2000), psicólogo,
estudioso no campo das motivações, fundamentou uma teoria pela qual as
necessidades dos indivíduos estão organizadas em níveis, numa hierarquia de
importância e influências. Essa hierarquia de necessidades é representada
através de uma pirâmide, onde as necessidades mais baixas estão na base e no
topo da pirâmide estão as mais elevadas. Maslow (2000, p.105) complementa
dizendo que “as necessidades vão se tornando mais sofisticadas à medida que
mudamos de nível”.
Portanto, quando se explica a teoria da motivação baseada nas
necessidades cita-se o autor Maslow, e quando se explica a teoria
fundamentada em comportamentos e atitudes, Herzberg é quem se ajusta a
essa ideia. (1995).
Nos dias contemporâneos, procura-se valorizar a motivação dentro do
ambiente organizacional buscando tornar o trabalho o mais agradável possível
21
para os colaboradores. É de grande importância o conhecimento das teorias
que influenciam no comportamento do indivíduo, na organização funcional e na
sistematização hierárquica, com os colaboradores perfeitamente cientes de seus
papéis. O grande desafio para os líderes é entender de que os colaboradores
estão alocados na estrutura em razão de seus desempenhos; é saber qual a
melhor maneira de motivá-los para produzirem mais e melhor, atendendo e
alcançando as metas da organização.
2.3. A Importância da Motivação no Ambiente Organizacional
As organizações valorizam muito o engajamento de seus
colaboradores, considerando essa atitude positiva para atingir as metas
traçadas. Existem várias possibilidades de trabalhos motivacionais para uma
organização, visando atingir tanto o bem-estar dos colaboradores, quanto níveis
elevados de humor positivo, fazendo com que o ambiente seja mais propício ao
aumento de produtividade. O maior tempo de vida de um indivíduo é passado
dentro do ambiente de trabalho; quanto mais tranquilo e prazeroso for esse
ambiente melhor será o seu produto, melhor será a relação vida-trabalho, mais
saudável será a qualidade de vida de cada colaborador e do ambiente da
organização como um todo.
As organizações devem prover condições que estimulem o indivíduo a
se auto aperfeiçoar em proveito do melhor desempenho de suas atribuições e do
crescimento pessoal, para que venham a assumir postos mais elevados e
tarefas de maior responsabilidade.
A importância da motivação dentro do ambiente organizacional leva os
líderes a manterem excelente relacionamento entre seus colaboradores, a focar
e definir as metas a atingir, a incentivá-los e mantê-los conscientes que todos
fazem parte da gestão. A motivação permite ainda administrar os conflitos entre
os colaboradores, pois uma equipe motivada, mesmo integrada por pessoas
22
com perfil e ideias diferentes, é fundamental para o alcance das metas
propostas.
De acordo com Chiavenato (2003), as relações humanas são as ações
e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada
pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e nas atitudes das outras com quem se relaciona e é, por outro
lado, igualmente influenciada por essas outras. As pessoas procuram ajustar-se
às demais pessoas e grupos, querem ser compreendidas, aceitas e participar,
no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.
Para Gil (2001), lidar com a motivação exige que a organização localize
tanto o colaborador que está motivado quanto aquele que não está observando-
os em suas atitudes. Seguindo essa ideia, ele comenta:
“Como o “corpo fala”, a observação de gestos, posturas e
mesmo dos objetos usados pelas pessoas pode permitir de
alguma forma identificar seu grau de motivação. Claro que essa
“leitura de corpo” pode induzir a erros, pois o comportamento
humano é muito complexo, e as pessoas são capazes, muitas
vezes, de dissimular seus sentimentos por meios da expressão
corporal”. (GIL, 2001.p.209).
Para preservar um ambiente organizacional com os colaboradores
motivados é preciso ter harmonia; é indispensável ter um ambiente com um bom
nível de relacionamento entre todos, saber ouvir e respeitar, compartilhar os
ideais e evitar que as partes resolvam seus conflitos por conta própria e sem
apoio, assim mostra o especialista em Psicologia Social, Argyle citado por
Bergamini (1990).
“Cada qual tem um perfil de motivação, certos impulsos são
particularmente fortes e certos objetivos serão procurados em
situações sociais”. (BERGAMINI, 1990, p.117).
23
A importância da motivação faz com que dentro do ambiente
organizacional haja participação, desempenho e comprometimento total dos
colaboradores e líderes, permitindo o desenvolvimento de atitudes e
comportamentos inovadores. A participação, desempenho e comprometimento,
geradas pela motivação, favorecem e contribuem para o aprendizado
organizacional, aumentando a agilidade e a flexibilidade do ambiente
organizacional.
Outra motivação é o treinamento, que busca aprimorar o desempenho
profissional dos colaboradores dentro do ambiente organizacional, visando a
contribuir com retorno, tanto para o profissional quanto para a empresa. Na
medida em que o profissional recebe qualificação, cresce sua motivação em
atingir melhores resultados e maior produtividade, tudo em proveito da empresa.
Segundo Gil (2001), as pessoas, por serem diferentes, interagem com a
própria personalidade e a motivação de formas diversas. A motivação do
indivíduo dentro do ambiente organizacional é uma tarefa árdua e delicada para
as organizações. O mesmo Gil (2001), enumera várias estratégias que, uma vez
aplicadas na organização, podem influenciar na motivação de seus
colaboradores. Os líderes devem procurar usar como estímulo e motivação:
delegar autoridade, enriquecer as funções, encorajar as iniciativas, avaliar,
oferecer incentivos, promover mudanças, reconhecer avanços, valorizar as
pessoas, observar sem pré-julgar.
2.3.1. Delegar autoridade
Quando a autoridade é atribuição exclusiva dos escalões mais altos da
administração da empresa, a motivação dos colaboradores é menos intensa.
Segundo Gil (2001), o fracionamento de autoridade permite provocar e
desenvolver os talentos dos indivíduos. É indispensável prover orientação aos
colaboradores quanto às tarefas que podem ser executadas sem mediação do
24
líder; é necessário definir com clareza o nível de autoridade que pode ser
delegado, e a maneira como o controle da delegação será exercido.
2.3.2. Enriquecer as funções
Segundo Gil (2001), os colaboradores devem ser divididos em equipes
com competências intercambiáveis. Isso se torna mais motivador, e possibilita
que o colaborador não se especialize em um só tipo de tarefa. Aperfeiçoando a
definição das tarefas aumenta a motivação no trabalho, gerando maior
comprometimento.
2.3.3. Encorajar as iniciativas
Um dos elementos importantes para a motivação é a participação dos
colaboradores na formulação de propostas e resolução de questões dentro da
organização. A motivação provoca a iniciativa e o encorajamento do colaborador
a apresentar ideias e sugestões no ambiente de trabalho. Cabe aos líderes
aceitá-las quando adequadas e reformulá-las sempre que necessário. Quando
não forem adequadas e/ou aceitáveis é indispensável dar retorno aos
colaboradores explicando-lhes esses motivos.
2.3.4. Avaliar
Para muitos a avaliação é considerada como um procedimento que
objetiva culpar ou recompensar. Entretanto, quando executada corretamente, ela
faz parte de um projeto de desenvolvimento do colaborador, tendo o líder a
oportunidade de pontuar as conquistas e os objetivos de seus colaboradores. A
avaliação permite ainda tomar conhecimento do que pensa o colaborador quanto
ao trabalho do líder, e como sua atitude afeta o seu desempenho. Para Gil
(2001), as avaliações propiciam aos colaboradores a oportunidade de formar
uma visão objetiva de sua conduta anterior e assumir maiores tarefas mais
adiante. Essas avaliações facilitam o líder a mensurar a motivação.
25
2.3.5. Oferecer incentivos
Ainda por conta da motivação no ambiente de trabalho, os incentivos, tais
como os benefícios, também compõem esse estimulo motivacional, atendendo
aos objetivos individuais e sociais. Na maioria das vezes, os benefícios são um
importante fator para que os colaboradores se sintam mais engajados, servindo
como compensação nos casos de remunerações insuficientes. Também geram
motivação os bônus, que não só representam ganho em dinheiro, mas
resultados alcançados pelo desempenho de cada um dos colaboradores.
2.3.6. Promover mudanças
É essencial que o líder observe o ambiente organizacional quanto às
necessidades de mudanças dos colaboradores entre áreas funcionais,
considerando essas mudanças como parte do processo de motivação.
Informações e sugestões dos colaboradores com relação às modificações
são de grande importância para mantê-los com alto desempenho e satisfação
com a mudança. Para Gil (2001), às mudanças em si já são consideráveis para
elevar ou baixar a estima do grupo, portanto convém aos líderes a melhor
escolha de áreas adequando a essas mudanças.
2.3.7. Reconhecer avanços
O grau de motivação dos colaboradores irá corresponder ao modelo de
metas a serem alcançadas pela organização. Os avanços com bons resultados
são elogiados e geram motivações diversas aos colaboradores e à organização.
Na visão de Gil (2001), as demonstrações de reconhecimento motivam as
pessoas para que desempenhem suas tarefas cada vez melhor. É fundamental
que os líderes apoiem seus colaboradores mesmo quando cometam falhas,
informando onde erraram e traçando estratégias para que venham a acertar,
26
sem a necessidade de repreensão. Melhores resultados surgem com o
reconhecimento dos pontos fortes de cada um dos colaboradores.
2.3.8. Valorizar as pessoas
A valorização no ambiente organizacional deve ser extensiva a todos os
colaboradores por parte de um líder, mesmo que, na visão deste, todos sejam
diferentes. O líder nunca deve eleger um indivíduo como seu preferido, pois
corre o risco de uma baixa na motivação na equipe.
2.3.9. Observar sem prejulgar
Qualquer observação a ser feita ao colaborador deve evitar o pré-
julgamento. O comportamento deve ser apreciado sem importância prioritária
para os hábitos pessoais e a aparência física dos observados. De um modo
geral, essas referências de observação levam o colaborador a motivar-se dentro
do ambiente organizacional e a se sentirem mais confortáveis e produzirem
melhor.
2.4. Condições que Geram a Motivação no Ambiente Organizacional
Os ambientes organizacionais devem proporcionar ao colaborador
condições em que se sintam motivados a executar e desenvolver as funções e
tarefas que lhes forem atribuídas, e não permitir que se sintam apenas na
obrigação da execução rotineira de suas tarefas.
Existem diferenças entre o conteúdo do trabalho e o contexto do trabalho
que são similares à diferença entre os fatores de motivação intrínsecos e
extrínsecos. Fatores intrínsecos são as recompensas internas que o indivíduo
sente quando ele desenvolve um trabalho; representando uma ligação direta
entre o trabalho e as recompensas. Estão relacionados a recompensas
27
psicológicas, ao sentido de desafio e realização, ao recebimento de
reconhecimento positivo.
Fatores extrínsecos são as satisfações indiretas que os indivíduos
recebem no momento da execução de trabalho; são as recompensas externas,
tangíveis ou materiais, como salários, benefícios adicionais, seguros,
promoções. Isto vem provar que os colaboradores se sentem intensamente
motivados por aquilo que fazem para si mesmos; o mesmo acontece quando
ganham reconhecimento em razão de seu próprio esforço e desempenho.
Os dois tipos de fatores de motivação têm uma renda psicológica para a
organização, pois ambas são motivadoras. Algumas formas de motivação são: a
autoridade, a barganha implícita, o paternalismo e a competição.
2.4.1. Autoridade
A ênfase à autoridade é uma forma ultrapassada de motivação, é a
maneira de fazer o colaborador trabalhar sob a ameaça de uma possível
demissão, caso não cumpra a tarefa determinada. Esse método retrógado tem
como prognose que o colaborador vise o trabalho apenas como meio de atingir o
ganho financeiro; o colaborador não tem prazer em trabalhar, pois é apenas um
ser quase que mecânico sem o direito de pensar. Para evitar que pense, e que
apenas realize sua atividade de forma mecânica, recebe uma rígida supervisão
que perante o colaborador é considerada totalmente indesejável.
2.4.2. Barganha implícita
Esse método induz os administradores a impulsionar seus colaboradores
à produção de um volume pré-determinado de tarefas, fazendo com eles um
acordo: com uma razoável supervisão, não necessariamente rigorosa, aquele
que mais produzir pode receber regalias ou benefícios. É uma barganha sem
qualquer motivação pessoal.
28
2.4.3. Paternalismo
Algumas organizações exercem uma administração mais cuidadosa e
aderem ao regime paternalista, procurando aumentar a motivação de seus
colaboradores. Oferecem melhores condições de trabalho, benefícios atrativos,
ganhos mais elevados e uma supervisão mais justa. O paternalismo faz com que
os colaboradores julguem essa supervisão como boa e desejável e trabalhem
mais eficientemente, movidos por sentimentos de lealdade e gratidão a essa
administração.
2.4.4. Competição
Esse método de motivação é utilizado por meio da concessão de melhor
remuneração salarial, de promoção funcional, entre outros. Tal método, porém é
mais eficaz individualmente do que para o grupo de colaboradores. Existem
diferenças entre as aspirações dos colaboradores quando estão em grupo e
quando se apresentam individualmente. Nem todos estão interessados em
progredir, e se torna difícil de mensurar o desempenho de cada um e apontar
aquele que foi mais bem-sucedido. Para incentivar a competição, a execução de
esforços excessivos pode ser entendida como uma forma de exercer pressão e
pode vir a gerar sentimentos de desmotivação aos colaboradores.
CHIAVENATO (2004, p.322) reforça que, "nenhuma organização pode
funcionar sem certo nível de comprometimento e de esforço por parte dos
membros". Para que a motivação seja influenciadora e necessária, a habilidade
dos administradores (líderes) em gerenciar seus recursos humanos deve permitir
que suas ações sejam canalizadas em prol da produtividade e da satisfação de
ambas as partes. Montana e Charnov (2003), esclarecem que as pessoas
entram para as organizações por determinados motivos, tais como, um bom
salário e oportunidades de promoção; e que em troca, as organizações esperam
dos funcionários no mínimo, desempenho e criatividade. Esse entendimento não
é escrito é conhecido como contrato psicológico.
29
A partir do conhecimento das expectativas de seus colaboradores e da
conscientização dos objetivos organizacionais, ocorrerá a ligação psicológica
recíproca. A importância da motivação no desempenho dos colaboradores está
inserida em fatores fundamentais como condições de trabalho, clima
organizacional positivo, salários favoráveis, garantia da qualidade de vida do
colaborador, participação nas decisões, capacitações, bonificações,
reconhecimento pessoal e outros, que juntos vão aferir o sucesso ou o fracasso
da organização.
30
CAPITULO III
IMPORTANCIA DA INTELIGENCIA EMOCIONAL NO
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Este capítulo retoma o tema da inteligência emocional com foco na sua
abrangência e importância no ambiente organizacional, pontuando que a
capacidade de lidar com as nossas próprias emoções é um fator importante e
determinante para chegar ao sucesso profissional e pessoal. A inteligência
emocional, ora vista como uma ferramenta fundamental para "fazer frente" a
resistência às mudanças, objetiva e eleva o crescimento competitivo nas
organizações.
A organização emocionalmente inteligente procede, conforme sua visão,
missão e valores, de modo a atingir autoconfiança para importantes decisões em
favor da organização. Saber compartilhar esses valores no nível organizacional
equivale a que cada membro dessa organização tenha um perfil dos pontos
fortes e fracos nas suas diferentes competências e áreas de atuação. Tais
competências podem ser definidas como:
Auto percepção: atuar sobre pressão, com eficiência não reagindo com
desespero, raiva ou pânico;
Adaptabilidade: ter flexibilidade perante os desafios;
Otimismo: ter resistência em face dos reveses;
Integridade: ter confiabilidade gerando confiança;
Realização: rastrear o ambiente buscando novos dados para
oportunidades empreendedoras;
Empatia: ter compreensão, sentimentos e perspectivas do outro, interno
ou externo à organização;
Alavancagem da diversidade - saber utilizar as diferenças como
oportunidades; e
Influência: ter aptidão para novas estratégias de persuasão.
31
Nas organizações modernas, o empenho de seus lideres e colaboradores
em serem emocionalmente inteligentes, tem mostrado que essa competência é
fundamental tanto individualmente quanto no todo da organização. Para um
trabalho de excelência, em que a inteligência emocional é essencial para chegar
a uma organização de sucesso, é indispensável que os colaboradores produzam
melhor e com satisfação, valorizando o inter-relacionamento de todos. A
responsabilidade individual passa a ser mais focada devido a inteligência
emocional de cada um, gerando ambientes inteligentes e fazendo da
organização um complexo grupo de pessoas com alta capacidade emocional,
tudo isso em proveito de um ambiente de trabalho produtivo e saudável, seja
para a organização, seja para a vida pessoal de cada um.
A partir do reconhecimento e da identificação das limitações dos
indivíduos e dos seus pontos fortes e fracos se torna mais fácil a reversão dos
problemas emocionais ora identificados. Se a inteligência emocional for
trabalhada a favor do colaborador com treinamentos e com o desenvolvimento
de sua competência, a capacidade de autocontrole permitirá manter sob controle
as suas emoções e os eventuais impulsos perturbadores, permitindo ao
colaborador gerenciar bem seus sentimentos e emoções nos momentos de
conflito, revertendo-os.
Todos com clareza de emoção tornando-se positivos e emocionalmente
inteligentes trazendo a confiabilidade e a conscienciosidade A consciência de
suas responsabilidades irá demonstrar a integridade e a responsabilidade do
colaborador para com a organização. Indivíduos confiáveis agem de forma ética,
atraem confiança, admitem seus próprios erros, conseguem identificar com
melhor clareza os atos antiéticos de outros assumem posições firmes e
coerentes mesmo não agradando a todos. Indivíduos conscientes são
organizados, cumprem seus compromissos e responsabilizam-se por alcançar
seus objetivos prezando por todo trabalho que lhes é confiado. Weisinger (2001),
destaca que:
32
“O uso inteligente das emoções, é fazer intencionalmente com
que as emoções trabalhem ao seu favor, usando-as como uma
ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira
a aperfeiçoar seus resultados”. (WEISINGER, 2001.p 14).
Os indivíduos capazes de inovar e de se adaptar estão abertos a novas
ideias e são flexíveis às mudanças; são capazes de pesquisar em fontes
variadas e de encontrar soluções originais para os problemas; assumem novos
riscos com sua forma de pensar. A adaptabilidade lhes facilita lidar com as novas
demandas que surjam. A flexibilidade lhes permite enfrentar os novos desafios.
Dentro de um ambiente organizacional os colaboradores portadores de
inteligência emocional usam o sistema emocional para catalisar toda energia em
uma determinada direção e com um proposito especifico: esse é o atributo da
motivação. Altamente desejável na organização, a motivação faz com que esse
colaborador motivado requeira menos controle, passe por períodos mais curtos
de baixa produtividade e se mostre mais esforçado e criativo. Os motivados são
considerados mais confiantes, otimistas e tenazes, provocam mais entusiasmo e
enfrentam menos resistências levando-os a executar com maior capacidade uma
determinada tarefa e a sentir prazer no que fazem. Seu otimismo os faz ter
esperança em alcançar soluções positivas para tudo o que se propõem a fazer.
Sua tenacidade os mantém concentrados em sua tarefa. Sua resistência os faz
começar tudo de novo como se fosse a primeira vez.
As organizações valorizam o colaborador emocionalmente inteligente,
pois quando realizam uma tarefa se preocupam em melhorar cada vez mais ou
em atingir o padrão de excelência a que a organização se propôs. Esses
colaboradores são orientados para atingir objetivos estabelecidos, com metas
desafiadoras; assumem riscos calculados, buscam informações para que
possam atuar melhor. Esses indivíduos, uma vez prontos para vencer qualquer
desafio alcançam as maiores metas dentro da organização, e buscam
rigorosamente oportunidades para cumprir a missão que lhe é confiada. Atingem
o propósito fazendo valer os valores essenciais do grupo na tomada de
33
decisões, considerando qualquer sacrifício para cumprir a missão demonstrando
persistência e proatividade que são características de indivíduo com inteligência
emocional.
“Os novos parâmetros do mercado de trabalho na atualidade
estão mudando, pois o que era considerado importante
antigamente o QI, hoje está focalizado nas qualidades pessoais,
como iniciativa e empatia, capacidade de adaptação e de
persuasão. E o que antes era chamada de habilidades pessoais
e interpessoais (habilidades ligadas aos relacionamentos com as
pessoas, como: empatia, liderança, otimismo, capacidade de
trabalho de equipe, de negociação, etc.). Atualmente a
compreensão mais precisa desse talento humano, ganhou um
novo nome: “Inteligência Emocional”. (GOLEMAN, 1999.p.16).
Os indivíduos providos de iniciativa agarram-se às oportunidades, atingem
metas além daquelas que lhes são exigidas, chegam a ignorar a burocracia da
organização e violam as normas e regras, se necessário, para cumprir suas
metas. Mobilizam outros colaboradores e, com seu otimismo, persistem em
atingir as metas a despeito dos obstáculos. Com sua esperança atuam com o
propósito de chegar ao êxito encarando reveses como circunstancias passiveis
de contornar e não como deficiências pessoais.
Para que esses indivíduos atinjam metas com sucesso, executando
da melhor forma possível suas tarefas, eles devem dispor de tranquilidade,
atenção e devem saber administrar seu tempo. Indivíduos com estrutura
emocional firme sempre irão atingir melhores metas. Por isso se destacam entre
os que não possuem equilíbrio emocional. Como já citado, os que usam as
competências comportamentais de auto percepção, autocontrole, automotivação
e empatia, aliadas à prática social, podem ser considerados indivíduos com
inteligência emocional. Quando chegam à função de líder, essa inteligência
emocional se mostra ainda mais importante, pois por ter o comando de grupos e
equipes dentro do ambiente organizacional se torna também mais responsável.
34
Terá que ter sensibilidade para motivar todos que estão sob seu comando,
gerando assim o respeito recíproco entre líder e colaboradores visando a chegar
aos objetivos comuns.
Com a visão organizacional moderna, liderar com eficácia é selecionar
bem aqueles que farão parte de sua equipe, treinar e desenvolver com
continuidade para que os mantenham com um elevado grau de habilidade e
conhecimento, conseguindo o comprometimento dos seus colaboradores com
relação a objetivos e metas individuais, grupais e organizacionais, ainda os
motivando e elevando a autoestima e os seus sentimentos de realização de suas
metas.
Para que o líder tenha sucesso deverá saber lidar com os aspectos da
motivação, trabalhar em equipe e com dinâmica de grupo e, principalmente ter
boas relações interpessoais, pois o comportamento de um líder moderno é o de
ajudar a equipe a atingir seus objetivos ou satisfazer suas necessidades, assim
atingindo um estado satisfatório terá maior possibilidade de liderança na visão
organizacional moderna.
É fundamental que o indivíduo com inteligência emocional mantenha o
bom humor dentro do ambiente organizacional. Ele estará sendo
constantemente exercitado junto aos colaboradores em treinamento,
estimulando o companheirismo, motivando-os a expor suas ideias e fazendo
com que contribuam para o bom relacionamento dentro do ambiente
organizacional. Certamente todos os colaboradores, em suas diferentes funções,
serão beneficiados ao desenvolver sua inteligência emocional. Um líder
emocionalmente inteligente se preocupa com o conjunto da organização e não
se importa se é cedo ou tarde para que o colaborador se integre a esse conjunto,
pois nunca será tarde para o crescimento profissional em todas as áreas e fases
da vida.
É provável que esse líder se destaque, não somente no ambiente da
empresa, mas também nas amizades com seus companheiros de trabalho, pois
35
os líderes dessa época moderna valorizam cada vez mais o ser humano como
um parceiro e não mais como uma ferramenta. Indivíduos com práticas
emocionais bem desenvolvidas têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitos
e serem eficientes, dominando os hábitos mentais que fomentam sua
produtividade e aqueles que não conseguem dominar ou ter controle sobre sua
vida emocional travam batalhas internas que sabotam sua própria capacidade de
se concentrar no trabalho, em suas metas com clareza e se perdem com críticas,
desavenças e agressões verbais, corriqueiras no ambiente de trabalho tornando-
se então sem importância, pois perder tempo com essas atitudes não os
permitirá atingir metas ou alcançar os objetivos a que se propõem. A
sociabilidade é, na verdade, um comportamento amigável com um objetivo:
impulsionar as pessoas na direção desejada, ou seja, para que concordem com
uma nova estratégia de mudança.
“Portanto, controlar as emoções de outras pessoas – a bela arte
de relacionar-se com outros – exige o amadurecimento de duas
outras aptidões emocionais: o autocontrole e a empatia. De
posse disso, amadurecem as “aptidões pessoais”. São
competências sociais eficazes na relação com os outros; aqui,
as deficiências conduzem a inépcia no mundo social ou a
repetidos desastres. Na verdade, é precisamente a falta dessas
aptidões que pode fazer com que, mesmo aqueles que são
considerados pareçam arrogantes, nocivos ou insensíveis.
Essas aptidões sociais nos permitem moldar um relacionamento,
mobilizar e inspirar os outros, vicejar em relações intimas,
convencer e influenciar, deixar os outros a vontade”.
(GOLEMAN, 2001.p.126).
Todos verão que com mais afinidade, com mais satisfação e qualidade de
vida dentro do ambiente de trabalho, serão capazes de ser portadores de
atitudes inteligentes. Começarão a ver o futuro como uma oportunidade de
crescimento enfrentando os desafios do cotidiano com atitudes de vencedor.
36
“Se quiser ter sucesso emocional, profissional e social você
precisa ser um empreendedor. Como empreendedor, errará
diversas vezes, mas esse é o preço da conquista. Não há
vitórias sem derrotas nem pódio sem labuta”. (CURY, 2009,
p.68).
Nos dias atuais a importância da inteligência emocional e o poder pessoal
estão familiarmente relacionados. Anteriormente o poder do individuo estava
relacionado ao cargo que exercia, aos ganhos que auferia, ao poder de coação
que dispunha. Com visão da inteligência emocional, o líder que detenha o
poder, mas que não disponha dos recursos pessoais de capacidade de
liderança, estabilidade emocional, poder de persuasão e capacidade de trabalhar
em equipe, dificilmente chegará a exercer esse poder de forma proficiente para a
organização. Certamente, os colaboradores que apresentam comportamentos
associados à inteligência emocional, serão bem-sucedidos, uma vez que o
exercício do controle das emoções os capacita suficiente para controlar seus
impulsos com coerência. Nas organizações em que se aplica a inteligência
emocional se destacam pessoas capazes de melhorar todo e qualquer
relacionamento, gerando resultados positivos e emocionalmente.
É fundamental observar se em todas as atitudes diárias estamos sendo
emocionalmente inteligentes: primeiramente teremos que cuidar de nós mesmos,
para depois nos preocuparmos com tudo à nossa volta. Para o sucesso de uma
organização baseada na inteligência emocional, é necessário que os
colaboradores desenvolvam a capacidade de gerir sua própria carreira e que
sejam atualizados do ponto de vista profissional e social.
37
CONCLUSÃO
Neste trabalho foram consultados estudos, pesquisas e teorias sobre a
inteligência emocional, que foram inicialmente apresentados pelo construto
conceitual de vários autores sobre o tema. A inteligência emocional em suas
variadas formas de atuação junto aos indivíduos é a grande aliada de que
dispõem os portadores de diferentes graus de inteligência, para capacitá-los
intelectualmente de modo a resolver e reverter eventuais problemas
emocionalmente identificados dentro do ambiente organizacional.
Discorrendo sobre conceitos de emoções, sentimentos, motivações e
sobre o comportamento humano em geral podemos chegar às percepções
quanto às inovações e criações dos indivíduos no contexto laboral e pessoal. A
inteligência emocional quando em sua capacidade de perceber o
desenvolvimento do pensamento e entender as emoções e o próprio
conhecimento emocional com o seu devido controle, promove o conhecimento
pessoal dentro do ambiente organizacional. O indivíduo passa a ter a
capacidade de autoconsciência, o gerenciamento das emoções, a vivenciar o
ambiente de trabalho com entusiasmo, empatia e resiliência. Passa a conhecer
melhor o outro, a viver mais confiante dentro da chamada hierarquia de
autoridades, a ter mais responsabilidade e a trabalhar em equipe alcançando
novos objetivos com novos perfis de tarefas, valorizando o desenvolvimento
pessoal dentro do grupo com determinação e usando a inteligência emocional
como parte fundamental na moderna construção do ambiente organizacional.
Uma vez que aprendeu a gerenciar suas próprias emoções poderá lidar com a
emoção dos que os cercam.
A pesquisa foi feita visando a possibilitar o entendimento de que a
organização que investe em treinamentos para seu capital humano, embasados
em inteligência emocional, terá como resultado a melhor produtividade; que as
atuais organizações não podem valorizar apenas uma classe de colaboradores,
mas sim todos os seus colaboradores; que é importante que esses
38
colaboradores possam desempenhar trabalhos eficazes e conscientes com
equilíbrio emocional, refletindo assim no relacionamento interpessoal dos
mesmos. A monografia procura demonstrar que colaboradores providos de
autocontrole e empatia têm maior facilidade e capacidade para resolver
problemas e administrar situações de crise, estando mais próximos de alcançar
sucesso. Eles saberão usar na dose certa a razão e a emoção, tendo condições
de se sentirem seguros, motivados e satisfeitos com eles próprios, com seus
companheiros e com seu ambiente de trabalho.
Conclui-se que um indivíduo equilibrado emocionalmente tem a
capacidade de discernir o que esta acontecendo ao seu redor e de agir de forma
inteligente, conseguindo melhores resultados, tanto no âmbito profissional
quanto no pessoal, sentindo-se mais motivado para enfrentar as adversidades
do mecanismo organizacional e de sua própria vida.
39
BIBLIOGRAFIA
BAR-ON, Reuven; PARKER, James D.A. Manual de Inteligência Emocional,
Teoria e Aplicação em Casa, na Escola e no Trabalho. Porto Alegre: Artemed,
2002.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de Recursos Humanos: uma
estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas, 1997.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas,
1997.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação. 3ª. ed. São Paulo: Atlas, 1990.
CASADO, T. O Indivíduo e o Grupo: A Chave do Desenvolvimento. In: FLEURY,
M.T.L. As Pessoas na Organização. São Paulo. Editora Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6.ed. São
Paulo: Campus, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria Geral da Administração. 6.ed. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2003.
CURY, Augusto. Oitavo Código da Inteligência: Código do Eu como Gestor da
Emoção. In: O Código da Inteligência. A formação de Mentes Brilhantes e a
Busca pela Excelência Emocional e profissional. Rio de Janeiro: Sextante, 2008.
CURY, Augusto. Dez Leis Para Ser Feliz. Ed. Especial AVON. Rio de Janeiro:
Sextante, 2009.
GARDEN, Howard. Inteligências Múltiplas: A Teoria na Prática. Porto Alegre:
Artes Médicas, 1994.
GARDEN, Howard. Inteligências Múltiplas: A Teoria na Prática. Porto Alegre:
Artes Médias, 1995.
GARDEN, Howard. Inteligência: Um Conceito Reformulado. Rio de Janeiro:
Objetiva,2001.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.
40
GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a Inteligência Emocional. Rio de Janeiro:
Objetiva, 1999.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: A Teoria Revolucionária que
Redefine o que é Ser Inteligente. Edição Revista Rio de Janeiro: Objetiva, 2001
MASLOW, A. H. Maslow no Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark.
Ed.2000. MATTOS, Ruy de Alendar. Gerência e Democracia nas Organizações.
Brasília: Livre, 1998.
MAYER, John O. & SALOVEY, Peter. What is Emotional Intelligence? New York:
Basic Books, 1995.
MAXIMINIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. São
Paulo: Atlas, 2004.
MAXIMINIANO, Antonio César Amaru. Introdução a Administração 7.ed. rev. e
ampliada São Paulo: Atlas, 2008.
MONTANA, Patrick J, Bruce H. CHARNON. Administração. São Paulo: Saraiva,
2003.
SALOVEY, P, & MAYER, J.O. Emotional Inteligence. Imagination, Cognition and
Personality, New York: Basic Books, 1990
TAYLOR, Frederick W. Princípios de Administração Científica. São Paulo: Atlas,
1999.
WECHSLER, D. Manual for the Weschsler Adult Intelligence scale. Psychol.
Corpor, New York: 1995.
WEISINGER, Hendrie. Inteligência Emocional no Trabalho. Rio de Janeiro:
Objetiva, 2001.
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I INTELIGÊNCIA EMOCIONIONAL 10 CAPÍTULO II MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 15 2.1. Conceito de Motivação 15 2.2. Histórico da Motivação 19 2.3. A Importância da Motivação no Ambiente Organizacional 21 2.3.1. Delegar Autoridade 23 2.3.2. Enriquecer as Funções 24 2.3.3. Encorajar as iniciativas 24 2.3.4. Avaliar 24 2.3.5. Oferecer Incentivos 25 2.3.6. Promover Mudanças 25 2.3.7. Reconhecer Avanços 25 2.3.8. Valorizar as Pessoas 26 2.3.9. Observar sem Prejulgar 26 2.4. Condições que Geram a Motivação 26 2.4.1. Autoridade 27 2.4.2. Barganha Implícita 27 2.4.3. Paternalismo 28 2.4.4. Competição 28 CAPÍTULO III IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 30 CONCLUSÃO 37 BIBLIOGRAFIA 39 ÍNDICE 41