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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO-SENSU“
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RELAÇÕES GRUPAIS E PRODUTIVIDADE NO ENSINO
SUPERIOR
Por: Isabel Cristina Da Cruz Brito
Orientadora:
Profª. Maria Esther de Araújo Oliveira
Rio de Janeiro 2007
2
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO-SENSU“
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RELAÇÕES GRUPAIS E PRODUTIVIDADE NO ENSINO
SUPERIOR
Monografia apresentada à Universidade Cândido
Mendes em cumprimento às exigências para a
obtenção do grau do Curso de Especialização em
Docência do Ensino Superior.
Por: Isabel Cristina da Cruz Brito
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter alcançado o meu
objetivo, e a sua proteção para vencer mais essa
etapa em minha vida. A minha família, amigos e
professores que de alguma forma vem
contribuindo para meu desenvolvimento.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a alegria desta vitória à minha mãe, pela
minha existência e personalidade e aos meus
amigos que me apoiaram nesta conquista dos
horizontes almejados.
5
RESUMO
Trata-se de um estudo de caso que pretende relatar como a aplicação
de trabalho em grupo pode influenciar na vida escolar e / ou profissional destes
futuros discentes.
As relações em grupos procuram fazer com que os indivíduos se aproximem
aprendendo a ter uma melhor convivência.
Procura-se, ainda, mostrar que o educador funciona como uma espécie de
gerente de qualquer nível que lidera, e não apenas chefia um grupo de
pessoas. Um de seus papéis sociais é, sem dúvida, o de conduzir pessoas a
trabalhar com grupos. É uma função educativa e pretende-se com esse
trabalho mostrar o autoconhecimento mais a fundo, buscado conhecer os
processos de grupo e a interação, para alternativas e decisões pessoais e
interpessoais.
Este trabalho irá propiciar aos alunos de graduação um melhor nível
técnico de competência nas várias áreas de atividades ocupacionais.
Através desse estudo, não só o professor, mas pessoas capacitadas á
ministrar esse tipo de trabalho poderá interagir como membro do grupo, e
estudar também seu próprio comportamento, sua personalidade e sua atuação
perante o grupo, mostrando sua função como educador também é importante
ou, seja, é crucial para o sucesso do método aplicado.
6
METODOLOGIA
Este trabalho monográfico foi desenvolvido a partir de pesquisa
bibliográfica, considerando vivências adquiridas no decorrer dos cursos e até
mesmo no ambiente de trabalho.
Havendo consulta e pesquisa a vários autores que dimensionaram os
trabalhos envolvendo grupos, a relação com grupos de classe nas instituições
de ensino e os benefícios para levar à prática por meio de providências
concretas de trabalhos em grupo dentro da nova aprendizagem.
Acreditamos na possibilidade de aprender a conviver melhor em
grupos, esta monografia adota a metodologia de estudo de caso, observando
como devemos aprimorar nossos métodos e habilidades na convivência
humana, através de trabalhos em grupos.
7
SUMÁRIO INTRODUÇÃO ............................................................. 09 CAPÍTULO I – CONHECENDO E DESVENDANDO GRUPOS
1.1 – Grupo de Liderança ...................................................... 11 1.2 – O Desempenho Eficaz Entre Relações ........................ 11 1.3 – Mudanças na Sociedade e Educação .......................... 13 1.4 – Novas Tecnologias e Novas Formas de Aprender ....... 17 1.5 – O Professor Mediador em ambientes Com Novas Tecnologias ...............................................................................
18
1.6 – A Eficiência das Relações Interpessoais nas escolas .. 25 1.7 – Apredizagem e Novas Tecnologias .............................. 27 CAPÍTULO II – ESTUDO DE ALGUNS ASPECTOS DA DINÂMICA DE GRUPOS
2.1 – Coesão Grupal............................................................... 31 2.2 – Fragmentação Grupal ................................................... 34 2.3 – Papel das Necessidades e Motivos .............................. 35 2.4 – Avaliação dos Membros Individualmente e do Grupo como um todo ..........................................................................
35
2.5 – Grupo e Indivíduo ......................................................... 36 CAPÍTULO III – LÍDERES, LIDERANÇA E EQUIPES 3.1 – Liderança Versus Realização Grupal ........................... 39 3.2 – Abordagem Inadequada no estudo da Liderança ......... 40 3.3 – Ações de Liderança ...................................................... 40 3.4 – Liderança e Poder ......................................................... 41 3.5 – Como desenvolver a Liderança .................................... 41 3.6 – Líder / Liderança/ Equipe ............................................. 42 3.7 – Como atua a Liderança ................................................ 42 3.8 – Sucesso nas relações intragrupais ............................... 44
CAPÍTULO IV – GRUPOS, CULTURA ORGANIZACIONAL E PRODUTIVIDADE 4.1 – Produtividade, Tarefa das Equipes............................... 44 4.2 – Equipes e Mudanças .................................................... 46
8
4.3 – Quadro gerenciando Times de Trabalho ...................... 48 CONCLUSÃO .............................................................. 49 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................... 51
9
INTRODUÇÃO
O homem, enquanto ser social encontra-se circundado e inserido nos
mais diversos tipos de grupos (familiar, trabalho, lazer, educacional, religioso...)
nos quais participa, contribui e procura reconhecimento enquanto pessoa. São
os grupos que possibilitam a complementação das habilidades e a
potencialização dos talentos humanos. É no espaço grupal que os membros
podem compartilhar os seus sentimentos, viver a sua afetividade, aprender,
influenciar e ser influenciado.
Por estas razões sempre houve e haverá o interesse genuíno dos
"técnicos" em pesquisar e desvendar os fenômenos grupais na sociedade e
nas organizações. Os alvos de interesse centralizam-se basicamente em três
componentes significativos e essenciais: as relações interpessoais, a tarefa e a
vinculação entre relações interpessoais/tarefa.
O professor, neste contexto de mudança, precisa saber orientar os
educandos sobre onde colher informação, como tratá-la e como utilizá-la. Esse
educador será o encaminhador da autopromoção e o conselheiro da
aprendizagem dos alunos, ora estimulando o trabalho individual, ora apoiando
o trabalho de grupos reunidos por área de interesses.
A relação intragrupal é fundamental para a existência e atuação dos
grupos. Dois grupos podem se distinguir exatamente por sua estrutura interna e
grau de integração.
Podemos abordar alguns pontos básicos, com relação a grupos, alguns
conceitos, características e estruturas. Por exemplo, um grupo sem posições
de status formal e de fraca liderança produz resultados muito inferiores a um
grupo hierarquicamente organizado, com a liderança adequadamente
distribuída.
Um grupo que existe para a realização trabalhos com certos objetivos,
na sala de aula ou na sociedade, mostra características diferentes daquele que
existe unicamente por causa da interação interna. Ou seja, nesta Segunda
categoria de grupos seus membros pretendem, primordialmente, desfrutar do
convívio recíproco. São os chamados grupos de interação.
10
Basicamente, o que se pretende mostrar neste trabalho, não seriam
simplesmente grupos empresariais ou educacionais. Especificamente o objeto
é analisar pensamos em grupos que existem para algum propósito comum.
Para nossos alunos revelaria forte entrosagem em sala de aula e futuramente
externamente.
É fácil compreender que nos referimos à estruturação de EQUIPES.
Com equipes bem coesas e treinadas, poderemos preparar nossos alunos para
o mundo da competitividade.
Este projeto.é um programa de trabalhos é fundamental para a
preparação de alunos para o mercado de trabalho. Da idéia de grupo que pode
ser informal, afetivo, etc. Cumpre passar a idéia de EQUIPE. Equipes fortes
revelam entrosagem interna, união em torno da liderança e propósitos de
competir, ganhar, vencer.
11
CAPÍTULO I – CONHECENDO E DESVENDANDO GRUPOS
A arte das relações desenvolvendo Habilidades e Potencializando Talentos em Equipes Transparentes. Consciência de Equipe e Trabalho Coletivo, desenvolvimento de equipes de alta performance, resolução de conflitos, processo de decisão por consenso. poder pessoal, conceitos de liderança ativa, receptiva, apoiativa, circular e cooperativa, facilitação de processos em grupo.
1.1 – Grupo de Liderança
É muito difícil entender alguém sem que a pessoa tenha noção do se
contexto social, e todo ser humano é um ser social. Isso quer dizer que ele
vive em grupo. Por isso, os trabalhos em grupos deveriam ser obrigatório nas
disciplinas, fundamental nos cursos de graduação servindo para o
esclarecimento de situações em nosso cotidiano pedagógico. A partir desse
convívio grupal podemos compreender o comportamento do outro e também
mudar a nossa maneira de agir diante de algumas situações. O estudo feito
em alguns grupos, auxiliam também as ciências humanas a desenvolver o seu
trabalho de uma forma mais simples e mais flexível no que se diz respeito ao
indivíduo, para isso é necessário que se conheça o grupo através da
comunicação.
LASSWELL, H. Apud FRITZEN, Silvino Jose. In Dinâmica da Comunicação dos Grupos. 2º ed. Ed. Vozes, 1980 p.21.
1.2 – O Desempenho eficaz entre relações
Entre relações interpessoais e tarefa é determinado pelo que Kurt
Lewin chama de campo de forças - que são as forças impulsoras que atuam
nos grupos favorecendo a sua maior produtividade e as restritivas, gerando
estagnação ou baixa produtividade. A análise e a intervenção correta, nesse
campo de forças, possibilitam os processos de mudanças e o desenvolvimento
12
grupal, gerando a melhoria no clima sócio-emocional e na auto-estima dos
grupos.
O papel do coordenador torna-se, então, imprescindível já que a sua
forma de atuação implicará substancialmente nas construções grupais e
conseqüentes resultados para as organizações. O coordenador passa a ser o
fio condutor e responsável pela quantidade e qualidade das interações,
devendo atuar em três processos.
No processo de investigação de grupos alguns fatores a priori devem
ser considerados:
- Como foi constituído o grupo? Quais são os seus objetivos? Quem são os
membros? Quais as principais características do grupo? Qual a dinâmica
(funcionamento) atual do grupo? A contribuição de alguns teóricos no
diagnóstico dos momentos e movimentos grupais possibilita a interpretação
adequada do contexto grupal. Dentre eles podemos citar: Pichon Rivière, Bion,
Kurt Lewin, Jones, Tuckman e Shutz.
Shutz diferencia os estágios grupais em inclusão, controle, abertura e
separação, podendo os grupos transitarem de um estágio ao outro conforme
sua própria dinâmica. Jones afirma que existem quatro estágios grupais: no
primeiro ocorre a formação do grupo, há dependência do coordenador e o
relacionamento entre as pessoas acontecem com o intuito de definir os
objetivos do grupo. O segundo estágio caracteriza-se pelo conflito intragrupal e
tem como princípio a organização interna do grupo, sobretudo no que tange
aos papéis e normas. No terceiro estágio, coesão, os membros estão mais
próximos uns dos outros, compartilham mais as informações, são mais
produtivos. No quarto estágio predomina a interdependência, fácil de ser
almejada mas difícil de ser conseguida, que evidencia o nível de maturidade
grupal e a melhoria dos relacionamentos interpessoais, comprometimento com
a tarefa e a produtividade.
Nos processos de intervenção, o conhecimento de técnicas vivenciais
de grupo faz-se necessário para saber o que, por que, como e quando aplicar a
mais adequada ao momento do grupo. Independente da metodologia de
abordagem de grupo, todas têm um princípio norteador comum: gerar a
13
aprendizagem e o desenvolvimento dos membros a partir da realidade
vivenciada. No processo de avaliação ou impacto, é preciso que se verifique
como o grupo se encontra no momento após a investigação e intervenção. Os
resultados devem ser analisados. Trabalhar em grupos nem sempre é "um mar
de rosas" já que implica em conviver com individualidades, enfrentar conflitos
em benefício do todo, saber lidar com papéis e poder nos grupos, sustentar os
ganhos e as perdas. Aos coordenadores vale ressaltar que: lidar e se aventurar
com seres humanos é ajudá-los na travessia por um "campo minado", onde a
qualquer momento podem "explodir" sentimentos de amor, ódio, tristezas,
alegrias, medos, raivas, frustrações, realizações, sucesso e fracasso.
A postura e o conhecimento dos coordenadores devem favorecer o
grupo na passagem pelo "campo minado" e que essa travessia possam torná-
los mais competentes e hábeis para lidar consigo mesmo, com o outro e com a
tarefa. Às organizações que objetivam maior competitividade no mercado, o
desenvolvimento dos grupos de trabalho torna-se imprescindível para promover
maior integração entre os membros, melhorar a qualificação e elevar os
padrões de desempenho grupal.
Equipes trazem Vantagens, 2006. Willen Mamede
1.3 – Mudanças na Sociedade e Educação
A sociedade brasileira vive alguns dos grandes eixos de mudanças que
atingem a sociedade neste fim de século: o desenvolvimento tecnológico das
áreas de informática juntamente com as telecomunicações, que afetam
diretamente a produção, socialização e exploração do conhecimento e de seus
novos espaços, exigindo formação continuada de professores e novas
competências. Outro eixo é a globalização ou internacionalização da economia,
facilitado pelas telecomunicações, permitindo conhecer e viver, em tempo real,
os acontecimentos de todas as partes do mundo.
A sociedade atual passa por profundas mudanças caracterizadas por
uma profunda valorização da informação. Na chamada Sociedade da
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Informação ou do Conhecimento, processos de aquisição do conhecimento
assumem um papel de destaque e passam a exigir, de acordo com diversos
autores (Dawbor, 1993; Drucker, 1993; Maseto, 1994 Valente,1996;) um
profissional crítico, criativo, com capacidade de pensar, de aprender a
aprender, de trabalhar em grupo e de se conhecer como indivíduo. Esse
profissional tem uma visão geral, sobre os diferentes problemas que afligem a
humanidade, considerando-os numa totalidade. Cabe a educação formar esse
profissional e para isso, esta não se sustenta apenas na instrução que o
professor passa aos alunos, mas na construção do conhecimento pelo aluno e
no desenvolvimento de novas competências, como: capacidade de inovar, criar
o novo a partir do conhecido, adaptabilidade ao novo, criatividade, autonomia,
comunicação. É função da escola, hoje, preparar os alunos para pensar,
resolver problemas e responder rapidamente às mudanças contínuas.
A passagem de uma era industrial para uma era da informação,
marcada pela incerteza e provisoriedade (Hargreaves,1995), exigindo altas
tecnologias e mudanças constantes no mercado de trabalho, demanda novas
formas de educação e de organização escolar. É função da escola, hoje,
preparar os alunos para pensar, resolver problemas e responder rapidamente
às mudanças contínuas.
Nesta nova sociedade, o papel central do conhecimento é fator
decisivo para a produção. O “bem de valor” é criado pela produtividade e pela
capacidade de inovar, aplicando o conhecimento às atividades produtivas. Os
trabalhadores do conhecimento (Drucker,1993) serão aqueles que sabem
alojar conhecimento para usos produtivos e diante disso, colocam-se desafios
para essa nova sociedade: a produtividade do trabalho com conhecimento e a
formação do trabalhador deste momento histórico.
Empresas e organizações exigem da escola, como resultado do tempo
gasto com ela, um conhecimento que os conduza à competência no exercício
profissional, com um efetivo preparo para enfrentar situações esperadas e
inesperadas, previsíveis e imprevisíveis, rotineiras ou inusitadas, em condições
de responder aos novos desafios profissionais propostos diariamente ao
cidadão/trabalhador, de modo original, criativo, eficiente no processo e eficaz
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no produto ou serviço oferecido, enquanto cidadãos criativos, imaginativos,
inovadores e empreendedores, que demonstrem responsabilidade, auto-estima
e autoconfiança, sociabilidade, firmeza e segurança nas ações e capacidade
de autogerenciamento, com autonomia, integridade e honestidade.
Para que a escola prepare o cidadão/trabalhador para a criação dos
novos conhecimentos exigidos pelo crescente desenvolvimento sócio-
econômico, científico e tecnológico, se espera que esta ofereça um ensino
atualizado, incorporando as mais recentes contribuições científicas e
tecnológicas, das diferentes áreas do conhecimento, especialmente das
ciências sociais e da comunicação, da psicologia do desenvolvimento e da
aprendizagem e das tecnologias da informação. É papel da escola possibilitar o
desenvolvimento da inteligência, criatividade e da capacidade de tomar
decisões, com autonomia e independência; que oriente os seus alunos para
que eles aprendam a aprender, adquirindo livre acesso às informações
disponíveis através dos meios de comunicação e dos recursos da
informatização. É preciso colocar os alunos em condições de entender e de
interpretar o fenômeno tecnológico e principalmente, de produzir novos
conhecimentos. Isto é essencial e esta é a grande tarefa dos professores no
trato com a tecnologia colocada à sua disposição. É no domínio do
conhecimento e de sua aplicação tecnológica que reside o valor estratégico do
conhecimento e, igualmente, o papel estratégico reservado aos professores.
Cabe à escola oferecer aos cidadãos as ferramentas de que eles
necessitam para que tenham um efetivo acesso às conquistas tecnológicas da
sociedade como um todo, tendo acesso ao saber científico e tecnológico que
alicerça a prática profissional e a prática social, isto é, o domínio da inteligência
do trabalho.
A escola, ao invés de passar informações, geralmente desatualizadas e
descontextualizadas, terá de se ocupar do aprender a aprender, de levar o
aluno à construir o seu próprio conhecimento, mantendo-se alerta para as
revisões e ampliações necessárias. A pretensão da escola é fazer o aluno
pensar, estimular suas faculdades, criar oportunidades de utilizar os seus
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talentos, respeitando os diversos modos de aprender e de expressar. A escola
terá que ser um espaço de produção e aplicação do conhecimento.
Nessa escola o professor não é mais a autoridade que decide o que
deve ser aprendido e ensinado, ao contrário, ele é muito mais o parceiro, o
aprendiz que, juntamente com seus alunos pesquisa, debate, descobre coisas
novas. Ao invés do trabalho isolado, ele se torna membro de uma equipe com
os mesmos interesses e a mesma vontade de conhecer e ampliar o seu
horizonte e de se desenvolver.
A imensa quantidade de informações com as quais o cidadão tem que
lidar, obriga o educador a reavaliar as estratégias pedagógicas em uso, as
capacidades esperadas do aluno, o papel do professor e as metodologias de
ensino. Sem as reformulações necessárias, corre-se o risco de termos escolas
irrelevantes para os alunos e conseqüentemente, formar profissionais mal
preparados.
A mudança tecnológica que está ocorrendo na nossa sociedade traz
um desafio aos educadores: o do desenvolvimento de conhecimentos que
sejam operativos, pois já não basta mais o domínio da informação. A exigência
atual, para a Escola, já não é mais, apenas, a de garantir o domínio da
informação, por mais atualizada que ela seja. A nova exigência é a de se
garantir o domínio do conhecimento, do saber culturalmente elaborado pela
humanidade e traduzido como conhecimento subjetivo das pessoas.
O mundo atual freqüentemente exige pouca participação, devido a
cultura de massa, em que se escuta a voz de poucas pessoas e vivencia-se
aos outros gerando muito contentamento virtual e pouca vida própria que
envolva “o fazer o mundo”. Mas a educação frente a este mundo atual
necessita ir à direção oposta a isto e por isso é educar (tirar de um lugar e levar
para outro). Para esta tarefa abrangente e ambiciosa, precisa contar com a
mesma tecnologia disponível e freqüentemente usada para o contrário.
Não podemos ter em mente que a utilização de novas tecnologias na
escola vai servir para superar a crise da educação brasileira, pois a mesma
precisa ser analisada sobre dois aspectos: o sócio-político econômico e o
aspecto da melhoria do ensino em si. Porém a tecnologia na escola poderá
17
contribuir para diminuir os problemas decorrentes desses aspectos, pois ensino
e aprendizagem não estão distanciados da dimensão histórica e política
institucional que caracteriza a escola.
A tecnologia não é neutra e ao ser aplicada a um determinado contexto
social altera as relações de trabalho e de produção, criando uma série de
benefícios. E se pensarmos em uma escola que torne possível a aprovação e o
uso deste e de outros instrumentos tecnológicos significativos que favoreçam o
processo de mudança social, evitaremos que o ensino se torne menos distante
das transformações que ocorrem na sociedade.
É preciso entender que não é simplesmente modernizando as técnicas,
que acontecerão melhorias no processo educativo. Para introduzir novas
tecnologias na escola, é preciso que a própria escola defina que tipo de
indivíduos ela que formar, e que as novas tecnologias apareçam fazendo parte
de um processo de mudança na organização escolar e no trabalho docente. É
muito importante que a escola acompanhe a evolução científica e tecnológica
para que os jovens se preparem para as transformações que estão ocorrendo e
as que provavelmente virão a ocorrer com a introdução em massa de novos
recursos tecnológicos na sociedade.
1.4 - Novas Tecnologias e Novas Formas de Aprender
Para se analisar as concepções de aprendizagem que fundamentam a
teoria e prática educativa do uso das novas tecnologias na educação, é preciso
considerar a análise dos valores culturais, sócio-políticos e pedagógicos da
realidade, na qual o processo de informatização da escola seja um meio de
ampliação das funções do professor, favorecendo mudanças nas condições e
no processo de ensino-aprendizagem e não como um meio de substituição da
ação docente. A extensão do uso de novas tecnologias à escola não pode
limitar-se simplesmente ao treinamento de professores no uso de mais uma
tecnologia, tornando-se meros repetidores de experiências que nada
acrescentam de significativo à Educação. O fundamental é levar os professores
a apropriarem criticamente essas tecnologias, descobrindo as possibilidades de
18
utilização que elas colocam à disposição da aprendizagem do aluno, e
favorecendo dessa forma o repensar do próprio ato de ensinar.
Um dos cuidados essenciais a ser tomado na utilização de tecnologias
na escola é o de sensibilizar os professores para o uso crítico da Informática,
tendo em vista a Educação como um todo, a produção de softwares adequados
a cada realidade educativa, bem como mudanças qualitativamente desejáveis
no processo de ensino-aprendizagem. A simples modernização de técnicas
não garante melhorias significativas no processo educativo. O modo de
viabilizar uma educação de qualidade precisa estar calcado em fundamentos
psicopedagógicos que explicitem uma certa concepção de ensino e
aprendizagem.
1.5 - O Professor-Mediador Em Ambientes Com Novas Tecnologias
A reflexão, como princípio didático, é fundamental em qualquer
metodologia, levando o sujeito a repensar o processo do qual participa dentro
da escola como docente. A formação deve considerar a realidade em que o
docente trabalha, suas ansiedades, suas deficiências e dificuldades
encontradas no trabalho, para que consiga visualizar a tecnologia como uma
ajuda e vir, realmente, a utilizar-se dela de uma forma consistente.
Um curso de formação em novas tecnologias prevê espaços para o
desenvolvimento de atividades de integração de tecnologias em educação,
como trabalhar em grupos que desenvolvem formas de utilizar as tecnologias
com finalidade educacional. Para essa capacitação:
· professores se apropriam das novas tecnologias como um recurso
próprio, como livros e lápis, e não como uma "caixa preta" imposta
externamente;
· educação permanente é um componente essencial da formação
de professores. Seria útil que existissem centros de apoio em que os
professores pudessem testar programas e receber orientações sobre o uso;
· há considerável necessidade para a cooperação local e inter-
regional, estimulada através de encontros periódicos e jornais para a troca de
experiências e de programas, estimulados pelo governo ou outras instituições;
19
· enfatizar atitudes pedagógicas de inovação e interação nas
equipes interdisciplinares;
· uma visão integrada de ciência e tecnologia que busque entender
os processos científicos e a mudança nos paradigmas científicos. Isso é
recomendado de maneira a se colocar a tecnologia educacional na perspectiva
de um esforço científico;
Para esta inserção social, é fundamental o trabalho em equipe.
Trabalhar em equipe e participar efetivamente de um processo contínuo que
tem início na apropriação da intencionalidade de um projeto, mediante a
tomada de consciência dos objetivos e do sentido da situação; planejamento
das ações pelas quais se implementará o mesmo projeto; dos momentos de
avaliação e de reorientações. Esta participação implica em compartilhar os
esforços de descoberta dos caminhos, de elucidação dos obstáculos, visando-
se sempre fazer com que a intencionalidade global do projeto se explicite
claramente, se torne coletiva, enquanto visada de um grupo que, em volta dela,
se constitui solidário.
O trabalho cooperativo como uma estratégia incentivadora nas
relações de trabalho entre indivíduos, é estimulante e através dele encontra-se
um modelo em que a convivência social e a auto-estima são incrementadas. As
ferramentas de apoio ao trabalho cooperativo utilizando novas tecnologias, são
os hipertextos, correio eletrônico, editores cooperativos de textos e as salas de
aula virtuais. As mudanças que as tecnologias favorecem na postura do
professor em aula: ajuda os alunos a estabelecerem um elo de ligação entre os
conhecimentos acadêmicos com os adquiridos e vivenciados, ocorrendo uma
troca de idéia e experiências, em que o professor, em muitos casos, se coloca
na posição do aluno, aprendendo com a experiência deste. Durante as aulas os
alunos são levados a pesquisar e estudar individualmente, bem como a buscar
informações e dados novos para serem trazidos para estudo e debates em
aula. Enfatiza-se uma aprendizagem ativa e um processo de descobertas
dirigidas. Incentiva-se a aprendizagem interativa em pequenos grupos.
O professor, é o elemento chave da mediação, considerando um
contexto concreto na formação junto com os alunos que são protagonistas de
20
sua própria aprendizagem. Quando se processa a informação é que começa a
ter sentido pedagógico, o mediacional e o contextual, tornando-se realidade em
desenvolvimento das estratégias metodológicas. Como conseqüência os meios
se põem em movimento dentro do esquema estratégico e coajudam a ação
mediadora servindo de ponta entre o conteúdo de ensino, a integração da
aprendizagem e a função mediadora do professor. Os meios não podem
adaptar-se adequadamente às mudanças seguidas pela imprevisibilidade e
momentaneidade das idas e vindas de uma aula, é preciso ser alguém que
perceba a mudança, quem determine qual é a adequação do meio mais
pertinente para cumprir seu objetivo.
No trabalho com projetos colaborativos em ambientes telemáticos, o
papel do professor é: sensibilizar os alunos, motivando-os para a importância
do tema a ser trabalhado, mostrando ligação dos conteúdos com os interesses
dos alunos, com a totalidade da habilitação escolhida; escolhendo o projeto
relacionado com o currículo; estudando e preparando o tema; coordenando e
animando a realização do projeto, colaborando com alunos participantes
externos; corrigir as distintas atividades integrantes do projeto à medida que
vão se realizando; finalizar e avaliar o projeto junto com os alunos. Neste
trabalho as redes telemáticas permitem ao professor: gerar estímulos para
pesquisa na rede; lançar desafios que sirvam de base para alcançar um
objetivo; fornecer endereços iniciais de pesquisa; apoiar e incentivar as
interações entre os diversos alunos; coordenar os trabalhos para que as
informações obtidas sejam adequadamente exploradas.
21
O papel do professor nestes projetos, de acordo com Morán (1997) é
acompanhar cada aluno, incentivando-o a resolver suas dúvidas, divulgando os
melhores achados. Ensinar utilizando redes telemáticas exige muita atenção do
professor, pois diante de tantas possibilidades de busca, a própria navegação
se torna mais interessante que o necessário trabalho de interpretação e os
alunos tendem a dispersar-se diante de tantas conexões possíveis,
acumulando muitos textos e idéias que ficam armazenadas, com os dados
colocados em seqüência, mas não confrontado, apenas recolhem informações
sem a devida seleção.
A transformação na prática do professor exige que ele vivencie
situações em que possa analisar a sua prática e a de outros professores,
participar de reflexões coletivas sobre a prática, buscar novas orientações
visando uma inovação em aula. O professor crítico-reflexivo de sua prática
trabalha em cooperação com os alunos na construção do conhecimento,
assumindo atitude de pesquisador, levantando hipóteses, realizando
experimentações, reflexões, buscando validar suas experiências. Nestas
linhas, Macedo (1994,p.60) afirma que:
“a postura do professor construtivista é experimental
porque se trata de dar aulas como um projeto de trabalho,
em que os conhecimentos são aprofundados e ampliados,
em que se aperfeiçoa as formas anteriores de ensinar.
Experimental porque há um espírito de novidade, de
criatividade, de ir mais a fundo, porque há sistematização,
transmissão, compromisso com o que se sabe sobre os
conteúdos, há conservação das experiências
passadas...”.Macedo (1994.p.60).
A relação professor-aluno passa pelo trato do conteúdo de ensino. A
forma como o professor se relaciona com a sua própria área de conhecimento
é fundamental, assim como sua percepção da ciência e de produção do
conhecimento. Para Arabaolaza & La Hoz (1995), um grupo telemático
adequado é de no máximo 25 alunos. Um número maior de alunos pode
provocar uma sobrecarga de mensagens difícil de moderar e um número
22
inferior dá lugar à inatividade e ao abandono. É importante que haja número
suficiente de participantes para assegurar uma massa crítica que fomente a
discussão. Numa proposta baseada em redes de informações, na qual o
professor contribui apoiando os trabalhos, permitindo que o contato com as
novas tecnologias seja mais proveitosos, tanto para os alunos quanto para ele
próprio, ele será o agente que estimulará a relação dos alunos com a rede,
será o desafiador, o facilitador, o coordenador dos trabalhos para que os
objetivos não se percam antes de serem atingidos. O professor apóia e
direciona os trabalhos de seus alunos, procurando o prazer da descoberta,
organizando as metas e controlando o possível isolamento social do aluno que
vive navegando na Internet. Para isso, a cada momento, o professor ocupa
diferentes papéis, assumindo variadas funções de acordo com os objetivos
educacionais pretendidos.
Professor e aluno também podem aprender, podem trocar
conhecimentos e experiências. O aluno pode definir seus objetivos, planejar
suas atividades, tomar decisões e controlar o curso do caminho escolhido,
transformando soluções e voltando atrás, quando resolve explorar novas
alternativas, usufruindo o prazer inesgotável de pensar e formalizar
descobertas, frutos do desejo sempre novo de compreender, de ousar e de
renascer todo dia!
Experiências internacionais mostram que as expectativas diante do fato
de colocar novas tecnologias numa escola e seu potencial tecnológico
sustentados durante a década de 80 não foram satisfeitas. Hoje, com a
possibilidade de aproveitar as experiências, acertos e desacertos do passado,
se reconhece que as escolas experimentam um processo gradual que começa
com a aceitação da tecnologia, seguido de uma fase de adaptação e finalmente
surge a inovação e os usos mais criativos. Este processo é lento, envolvendo
paulatinamente todos os professores e requer apoio a longo prazo. As novas
tecnologias podem ter um significativo impacto sobre o papel dos professores,
pela reciclagem constante recebida via rede, em termos de conteúdos,
métodos e uso da tecnologia, apoiando um modelo geral de ensino que encara
os estudantes como participantes ativos do processo de aprendizagem e não
23
como receptores passivos de informações ou conhecimento, incentivando-se
os professores a utilizar redes e começarem a reformular suas aulas e a
encorajar seus alunos a participarem de novas experiências.
O uso adequado das novas tecnologias parece um caminho
importante para os educadores dispostos a enfrentar os desafios da mudança.
As novas tecnologias surgiram com maior intensidade, sobretudo porque se
encontravam presente nas várias propostas oficiais e sua implantação estava
por acontecer, embora nem as escolas nem os professores estivessem
preparados para tanto.
Os problemas educacionais não poderão ser resolvidos adquirindo-se
computadores, incluindo-se novas disciplinas no currículo ou, ainda,, rotulando
a prática do professor em sala de aula. Repensar a educação não significa
acatar propostas de modernização mas, sim, repensar a dinâmica do
conhecimento de forma ampla e, consequentemente, o papel do educador
como mediador desse processo.
Repensar a educação a partir das novas realidades e dos desafios que
elas colocam para a educação atual é uma exigência da nova realidade, pois
as mudanças introduzidas pelos sistemas de ensinos, na tentativa de
responder a esses desafios do presente, não têm sido satisfatórias, deixando
de lado um fator fundamental neste processo que é o professor, seu potencial
criativo e seu conhecimento da realidade do ensino.
O professor, na nova sociedade, revê de modo crítico seu papel de
parceiro, interlocutor, orientador do educando na busca de suas
aprendizagens. Ele e o aprendiz estudam, pesquisam, debatem, discutem,
constroem e chegam a produzir conhecimento, desenvolver habilidades e
atitudes. O espaço aula se torna um ambiente de aprendizagem, com trabalho
coletivo a ser criado, trabalhando com os novos recursos que a tecnologia
oferece, na organização, flexibilização dos conteúdos, na interação aluno-aluno
e aluno-professor e na redefinição de seus objetivos.
As informações que os jovens obtém através da Internet não são
apenas recebidas e guardadas. Elas representam um ponto de partida e não
um fim em si mesmas. Quando um estudante capta uma informação na tela de
24
seu computador, ele a coloca dentro do seu próprio contexto, da sua realidade,
busca mais informações a respeito, torna-a um elemento da sua própria
formação. É o próprio estudante quem vai saber qual a importância daquilo que
aprendeu. Quando estudantes podem trocar experiências e conhecimentos
com colegas do mundo inteiro, assim como bibliotecas, centros de pesquisas,
universidades, museus, todo um universo de percepção que se abre para eles
(Maraschin,1991; Thornburg,1995), a própria perspectiva de mundo e de
realidade se modifica, dando lugar à formação de um conhecimento mais
global, menos limitado às fronteiras nacionais e imediatas. Podemos construir
pontes de conhecimento e entender outras culturas, outros modos de
compreender o significado das coisas, da realidade.
O hipertexto permite que o sujeito organize o conhecimento em várias
direções, fazendo relações entre os conceitos em formas hierárquicas variadas,
permitindo sua navegação em múltiplas direções. Com isso, as novas
tecnologias poderão servir como instrumento no processo ensino-
aprendizagem, em que os atores e sujeitos sejam as ações humanas e suas
interações na reconstrução dos diversos objetos de conhecimento já
estruturados e em estruturação pela história humana (Maraschin,1991).
Os professores serão gestores desse processo educativo, portanto,, o
seu trabalho não poderá mais ser concebido isoladamente, mas em conjunto
com os colegas e a partir de proposições mais amplas que extrapolam os
limites de uma disciplina ou de uma sala de aula.
A mudança na sociedade e suas conseqüências na escola, geram
inseguranças nos professores quanto aos conteúdos que devem ser ensinados
e à metodologia a ser utilizada. Ao mesmo tempo, deve-se considerar que a
mudança provoca alterações no trabalho docente, aumentando as suas
obrigações e responsabilidades. Os recursos tecnológicos podem se mostrar
adequados para a aprendizagem, facilitando o seu trabalho, mas exigem tempo
do professor para compreender e explorar corretamente essas ferramentas,
procedendo às alterações necessárias.
Para Hargreaves(1995), a essência da mudança considera o conflito
como elemento necessário à mudança; os professores são a chave da
25
mudança, são aprendizes sociais e é importante sua vontade de mudar, bem
como sua capacidade de enfrentar a mudança e efetivá-la.
As mudanças que vem ocorrendo em todos os campos do saber e na
sociedade desloca o modelo de educação escolarizada, que ocorre numa
determinada faixa etária do aluno e num determinado espaço físico, apoiada
em métodos e técnicas e na especialização do saber, para uma educação
continuada ou permanente que dá importância ao sujeito da educação, à
reflexão e a aprendizagem e a sua aplicabilidade à vida social, fundamentada
em princípios de cidadania e liberdade.
Desta forma, as escolas que utilizam estas tecnologias no processo
ensino-aprendizagem necessitam ter um projeto político-pedagógico, em que
os profissionais competentes e criativos sempre estejam repensando a sua
prática pedagógica e acompanhando a tecnologia educacional, visando assim
uma formação do sujeito crítico e ajudando na construção do seu educando.
A formação do professor apresenta grandes desafios, envolvendo mais
do que prover conhecimentos sobre novas tecnologias. O preparo do professor
deve propiciar a vivência de uma experiência que contextualiza o conhecimento
que o professor constrói. É o contexto da escola, a prática dos professores e a
presença dos seus alunos que determinam o que deve ser abordado nos
cursos de formação.
O processo de formação continuada permite prover condições para o
professor construir conhecimento sobre as novas tecnologias, entender por que
e como integrar estas na sua prática pedagógica e ser capaz de superar
entraves administrativos e pedagógicos, possibilitando a transição de um
sistema fragmentado de ensino para uma abordagem integradora de conteúdo
e voltada para a resolução de problemas específicos do interesse de cada
aluno. Deve criar condições para que o professor saiba recontextualizar o
aprendizado e as experiências vividas durante sua formação para a sua
realidade de sala de aula compatibilizando as necessidades de seus alunos e
os objetos pedagógicos que se dispõem a atingir.
26
1.6 - A Eficiência das Relações Interpessoais nas Escolas
A convivência humana sempre foi um tema desafiante para escritores,
psicólogos e profissionais das mais diversas áreas. Falar de relação
interpessoal é muito complexo, o ser humano necessita adaptar-se para se
relacionar, a harmonia não é somente para com o exterior, mas inicia-se dentro
de nós.
As relações interpessoais desenvolvem-se em decorrência do processo
de interação social envolvente, como sentimentos positivos de simpatia e
atração, provocando o aumento da interação e cooperação repercutindo nas
atividades e ensejando maior produtividade.
No processo de evolução, a necessidade de se comunicar propicia as
relações sociais, desta forma a comunicação passou a ser ferramenta
fundamental para o aprimoramento das relações cotidianas. Relacionar-se bem
com os outros costuma figurar como qualificação desejável no trabalho, o que
pode ser facilmente compreendido ao se calcular o tempo em que passamos
comunicando com outras pessoas.Relação interpessoal é a ferramenta
propulsora das vontades, das expressões corporais, escritas, faladas entre
outros. O ser humano necessita se relacionar para buscar e compartilhar a
harmonia do grupo.
"O objetivo das relações humanas é o aumento da
valorização do ser humano, é o aumento do respeito.
Procure em cada relação humana ter um enriquecimento
pessoal. Evite em cada relação humana ter um
empobrecimento pessoal". (SAMPAIO,2003 p.13).
Quando uma pessoa começa a participar de um grupo, há uma base
inteira de diferenças que englobam conhecimentos, informações, opiniões,
preconceitos, atitudes, experiências anteriores, gostos, crenças, valores e estilo
comportamental, o que traz inevitável diferença de percepções, opiniões e
sentimentos em relação a cada situação compartilhada.
A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima
entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida de um grupo,
principalmente nos processos de comunicação, no relacionamento
27
interpessoal, no comportamento organizacional e na sua produtividade.
"Pertencer a um grupo não significa ter as mesmas idéias, mas participar da
mesma vida". (FRITZEM,2000, p.9).
As relações interpessoais e o clima de grupo influenciam
reciprocamente de forma agradável e estimulante nas atividades
desenvolvidas, trazendo satisfações ou insatisfações tanto pessoais quanto
grupais. Percebemos que as diferenças individuais não são apenas corporais
ou intelectuais, que as pessoas são individuais e únicas, é bem verdade que
semelhança há entre elas, mas que algo há diferenciam uma das outras.
Podemos transformar nossa vida tendo a noção de que devemos vivenciar
situações e buscar aprimorar nosso aprendizado não só voltado para o eu
como para o global.
O entrosamento entre os indivíduos é de grande relevância para que se
possa viver em harmonia consigo mesmo e com os outros, facilitando assim o
nosso aprendizado. A troca de conhecimento pode por muitas vezes nos ajudar
no bom desempenho da nossa prática profissional.
A interação em qualquer ambiente que seja nasce da aceitação,
desprendimento e acolhimento, e no mundo atribulado em que vivemos às
vezes não nos damos conta disto. Relacionar-se é dar e receber ao mesmo
tempo, é abrir-se para o novo. Passamos mais tempo em nosso ambiente de
trabalho do que em nosso lar, e ainda assim não nos damos conta de como é
importante estar em um ambiente saudável, e o quanto isto depende de cada
um. O trabalhador dá sua contribuição máxima na organização quando se
sente integrado ao grupo de trabalho e conhece os objetivos desse grupo,
considerando seu grau de eficiência e ineficiência. Diz que a eficiência de um
grupo é medida pelo sucesso em atingir seus objetivos, porém, alguns conflitos
entre os objetivos individuais e o do grupo são, muitas vezes, inevitáveis, de
maneira que é necessário que o grupo sacrifique a realização de seus objetivos
pelo individuo ou vice-versa. A eficiência de um grupo é determinada portanto
pelos seus objetivos, como também pela maneira de atingi-los. Assim, nas
organizações, quanto mais eficientes forem os grupos de trabalho, tanto mais
plenamente se pode fazer uso dos recursos humanos.
28
1.7 - Aprendizagem e Novas Tecnologias
Para utilizar novas recursos tecnológicos na escola é preciso um
projeto pedagógico que organize a escola com o propósito de trabalhar os
alunos com estes recursos, valorizando o trabalho dos mesmos na medida em
que forem sendo realizados e conhecendo como manejar estes recursos.
Assim, as novas tecnologias poderão ter alcance em diversas áreas da
educação, dando oportunidade ao aluno trabalhar a interdisciplinaridade na
escola.
O paradigma presente nas escolas atuais assume que os alunos vêm a
escola com cabeças iguais, onde os conteúdos tem formato de igual a todos
alunos e estes são tratados como “produto” que são mandados para o mercado
de trabalho. A Educação é um processo de linha de montagem e o
conhecimento é visto como conjunto de fatos. Neste paradigma, o aluno é
testado periodicamente através de provas e o que se espera deste é a
memorização dos fatos. No currículo escolar está presente a filosofia da
separação: conhecimento humano dividido em ações estanques. A
apresentação da informação sempre de forma linear, seqüencial: livro-texto,
quadro-negro, usados em leituras e manipulação da leitura. As salas de aula
são isoladas umas das outras e limitadas em recursos: mesas e carteiras
dispostas em filas. Existe poucas oportunidades para simulação de eventos
naturais ou imaginários. O professor é um participante ativo e o aluno
participante passivo. No final do processo temos um aluno “formado”, pronto
para o mercado de trabalho, sem necessidade de estudos posteriores. Este
modelo é adequado à uma sociedade industrial e comercial.
Um novo paradigma exige a utilização de ambientes apropriados para
aprendizagem, ricos em recursos para experiências variadas, utilizando novas
tecnologias de comunicação, que valoriza a capacidade de pensar e de se
expressar com clareza, de solucionar problemas e tomar decisões
adequadamente, na qual os alunos possuem conhecimentos, segundo os seus
“estilos” individuais de aprendizagem (Gardner,1993). A aprendizagem se dá
através da descoberta e o professor passa a ser um guia do aluno. A
29
aprendizagem é uma tarefa constante na vida profissional e pessoal de todos.
O uso e a interação com as redes telemáticas permitem essa interatividade,
desmassificação e o surgimento das salas de aulas virtuais.
A aprendizagem centra-se nas diferenças individuais e na capacitação
do aluno para torná-lo um usuário independente da informação, capaz de usar
vários tipos de fontes de informação e meios de comunicação eletrônica. É
necessário deixar tempo livre ao aluno para praticar sozinho sua
aprendizagem, por meios mais atraentes, bem como explorar as
potencialidades pessoais de cada um. Existem no mercado dezenas de
softwares educacionais e CD-ROMs a serviço de um novo ambiente
informatizados de ensino e aprendizagem, multimeios das bibliotecas e base
de dados.
No documento da UNESCO (Delors,1996) são identificadas as
aprendizagens fundamentais que deverão constituir os pilares do
conhecimento:
- aprender a conhecer - adquirir os instrumentos da compreensão,
dominar os instrumentos do conhecimento, isto é aprender a aprender, fornecer
as bases para aprendê-lo durante a vida inteira;
- aprender a fazer - para poder agir sobre o meio envolvente. Uma
combinação de competência técnica com a social- capacidade de trabalhar em
equipe, iniciativa;
- aprender a viver junto com as outras pessoas - conhecer sua história,
cooperar, participar de projetos comuns, criando nova mentalidade de partilhar
da realização da vida de melhor qualidade para todas as pessoas incluindo
aquelas ainda excluídas dessas qualidades vitais;
- aprender a ser - é fundamental, integra os três anteriores, envolve
discernimento, imaginação, capacidade de cuidar do seu destino.
Estas aprendizagens caracterizam um novo paradigma para a
educação, em que o aprender passa a ocupar o centro das preocupações e a
aprendizagem ganha novo significado, deixando de ser vista como a simples
aquisição e acumulação de conhecimentos, em que a transmissão de
informações adquire papel relevante, a aprendizagem é agora concebida como
30
um processo de apropriação individual que, embora utilize as informações, o
faz de forma totalmente diferente, pois supõe que o próprio educando vá
buscá-las, saiba selecioná-las de acordo com suas próprias necessidades de
conhecimento.
O aprender é hoje uma das principais preocupações das pesquisas em
educação e psicologia cognitiva, e ganha um novo significado: envolve
conhecimentos que terão que ser construídos e reconstruídos constantemente
pelos aprendizes e deverá ser ampliado para além do cognitivo, implicando o
desenvolvimento de habilidades consideradas fundamentais para atuação
efetiva na sociedade atual.
Isso requer mudanças profundas na escola, no ensino e na formação
dos educadores.
Esses novos modos de conceber o ensino e a aprendizagem supõem
uma nova atitude por parte dos professores, dos alunos e de toda equipe
escolar; requer um clima favorável à mudança, altamente motivador tanto para
o professor como para o aluno e um ambiente facilitador (ambiente telemático),
com autonomia de trabalho e liberdade, permitindo trabalho cooperativo e
solidário.
31
CAPÍTULO II – ESTUDO DE ALGUNS ASPECTOS DA DINÂMICA
DE GRUPOS
As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento. 2.1 – Coesão grupal
Para quem trabalha com qualquer espécie de grupos é fundamental o
estudo teórico da coesão. É evidente que um grupo coeso apresenta maior
dose de “grupalidade”. “Há grupos tão unidos”, isto é, com um grau de coesão
tão elevado que os seus companheiros chegam a sacrificar interesses pessoais
em favor do grupo. Em compensação há grupos que obtêm pouca adesão de
seus membros, pouco oferecendo aos objetivos comuns do grupo e prontos a
sair, em qualquer momento.
A coesão pode ser fruto mais ou menos espontâneo em determinado
grupo, fruto talvez, de “tendência à afiliação” de seus componentes. Já em
outros grupos, a coesão não é obtida facilmente. Se o grupo é mais grupo
graças à coesão, funcionando como sujeito, como objeto ou como instrumento
de mudança social, indispensável é penetrarmos na mecânica interna desse
fenômeno coesão. É possível aumentar o grau de integração de um grupo?
Inversamente, há técnicas para diminuir a coesão de um grupo ou até
fragmentá-lo?
2.1.1 – Descrição do fenômeno coesão
Podemos apelar para a experiência que temos de grupos a que
pertencemos ou que conhecemos. Mesmo uma avaliação não científica, nos
mostra quando um grupo é altamente coeso. Seus participantes dão valor aos
objetivos e padrões do grupo, assumem com gosto as tarefas, assistem às
reuniões, procuram influir positivamente sobre os outros, aceitam
construtivamente as influências e até mesmo as críticas dos outros, etc.
32
2.1.2 – Conceito
Chega-se ao conceito de coesão através do conceito de valência ou
atração. A coesão é uma resultante das diferentes forças que atraem os
indivíduos para um grupo e os levam a permanecer nele.
Note-se, porém, que as razões, os motivos que levam um indivíduo a
sentir-se atraído para um grupo não estão necessariamente no grupo (seus
objetivos, suas atividades, etc.) Podem estar no próprio indivíduo ou até
mesmo fora do grupo. O mesmo esquema que explica a motivação humana,
em geral, se aplica à explicação do processo de atração.
2.1.3 – Aumento da valência ou atração
Se pudéssemos aumentar nas pessoas as necessidades de afiliação,
elas valorizariam mais a participação nos grupos. Esta abordagem, entretanto,
não é operacional. O aumento da atração (e, consequentemente, da coesão)
se relaciona com as situações que fazem determinado conjunto de pessoas
tornar-se mais “atraente”. São, por exemplo, situações do seguinte tipo:
Grupos que atendem a necessidade dos participantes (atendem ou
procuram atender realmente);
Grupos que afirmam ou prometem atender a necessidade (sem fazê-lo
efetivamente);
Clareza dos objetivos;
A interação freqüente e agradável entre os participantes;
a cooperação intergrupal;
a competição intergrupal;
certos acontecimentos exteriores que o grupo valoriza particularmente;
a melhoria de posição, face a outros grupos;
certos ataques externos;
expectativa de vitória (em grupos “superiores”);
expectativa de derrota (em grupos “inferiores”).
2.1.4 – Redução da valência ou atração
Há condições ou situações que podem tornar um grupo menos atraente
(embora nem sempre levem determinado indivíduo a abandonar o grupo)
33
“Para muitos participantes, de muitos grupos
voluntários, parece haver um equilíbrio entre as forças que
atraem para o grupo e as que afastam dele. Quando o
equilíbrio é quase perfeito, ou quando flutua muito em certo
período de tempo, haverá grande mobilidade entre os
participantes. Se, para todos os participantes, a valência se
inclina para o lado negativo, naturalmente o grupo se
desintegra, a não ser que exista alguma forma de proibir a
retirada.
Desta formulação pode-se concluir que um membro
não dará o passo ativo para sair de um grupo, até que a força
resultante, que age sobre ele, o leve a afastar-se do grupo.
Isso significa que um grupo pode conservar seus participantes
indefinidamente, mesmo quando sua atração se torne nula ou
quase nula. De fato, é possível encontrar muitos grupos cuja
sobrevivência se deve, unicamente, ao fato de os componentes
não terem uma forte motivação para deixá-los. Desnecessário
dizer, que esses grupos podem exercer pouca influência em
seus componentes e pouca é a atividade que podem mobilizar
a seu favor.”(C. e Zander, 1964, p.101)
Situações que reduzem a atração:
- interação diminuta ou constantemente desagradável entre os membros;
- solicitação de tarefas pouco agradáveis;
- exigências que desagradam os participantes;
- existência de participantes com características desagradáveis: dominadoras,
irônicas, etc., assim como radicalismos ideológicos de um ou mais
participantes;
- o fato de o indivíduo participar de outras ocupações ou exercer atividades que
o impedem de freqüentar assiduamente seu grupo;
- avaliação negativa do ambiente social a respeito do grupo;
- existência, de indivíduos com tendência ao isolamento, indivíduos que temem a
vida social e fogem à comunicação e à convivência;
- aumento exagerado do número de componentes.
34
2.2 – Fragmentação grupal
É o fenômeno oposto ao da coesão.
Ocorre principalmente nos grupos de forte orientação ideológica. Dá-se
a formação de subgrupos que antepõem determinados valores à própria
continuidade do grupo. A fragmentação pode acontecer ou por dissensão
voluntária ou por expulsão.
2.2.1 – Causas da fragmentação
Entre as principais causas que reduzem a coesão de um grupo, a ponto
de fragmentá-lo, estão as seguintes:
situações novas que o grupo não tem condições de enfrentar;
a competição no interior do grupo (daí o risco de lideranças muito fortes
e que provocam o surgimento de contra lideranças);
o poer coercitivo (as lideranças autocráticas podem provocar dois tipos
de subgrupos os desafiadores da autoridade e os que se hostilizam
reciprocamente);
quanto mais coeso o grupo, tanto maior a tendência para o nivelamento
de seus membros e mais difícil influenciá-los de fora, visando desintegrá-los;
a amortização do grupo (a empatia mútua) contribui para o nivelamento
das atitudes, crenças e comportamentos. Um grupo sem coesão é mais fácil de
ser atingido de fora;
as mudanças que adotamos em nosso comportamento quando fora do
nosso grupo natural (família, trabalho, etc.) tendem a desaparecer quando
voltamos ao nosso meio, salvo se conseguirmos mudar a forma de ser da
coletividade em que vivemos.
O poder da propagando (dos “mass media”), tão decantado no mundo
moderno, é muito menor do que se supõe: se a persuasão que se tenta impor
através dos meios de comunicação de massa contraria a “moral do grupo” as
pessoas não aceitam as mudanças.
“O treinamento dado a um elemento do grupo pode vir a
ser inútil se o grupo não aceitar a mudança de
comportamento resultante do treinamento recebido.
35
Melhor seria treinar o grupo inteiro: a mudança global
facilita a individual.”(Lima, 1969, p. 198-200)
2.3 – Papel das necessidades e motivos
O assunto motivação tem tudo a ver com a dinâmica grupal.
O ideal é que exista adequação entre os objetivos de um grupo e os
objetivos individuais (motivos) daqueles que dele participam. Problema: de que
forma os objetivos individuais se “convertem” em objetivos do grupo?
2.3.1 – Conceito de objetivo grupal
Que se designa por objetivo grupal? Não é a soma, ou reunião dos
objetivos de cada membro. Objetivo de grupo é a localização preferida pelo
grupo e para a qual o grupo se movimenta, à base de decisões e do
desempenho de atividades.
2.3.2 – Duas classes de objetivos grupais
Existem os objetivos operacionais (isto é, passíveis de estrita avaliação)
e os não operacionais (isto é, vagos, mal delimitados). Um grupo pode
operacionalizar seis objetivos através de atividades secundárias definidas.
“Um grupo com objetivo operacional adequadamente
formulado será mais capaz de selecionar atividades
coletivas apropriadas para a realização do objetivo”. (C.
e Zander, 1964, p.285)”.
2.3.3 – Elementos que influem na determinação dos objetivos grupais:
a) Motivos individuais dos participantes (Podem ser motivos
semelhantes ou diferentes e levarem a objetivos comuns).
b) Objetivos superiores do grupo (objetivos tradicionais às
vezes “imutáveis”).
c) O ambiente social (grupos normativos e grupos de
referência).
2.4 – Avaliação dos membros individualmente e do grupo como um todo
d) Os objetivos do grupo influem nas auto avaliações dos
indivíduos e nas avaliações que fazem dos companheiros. Por outro lado as
36
avaliações influem na escolha dos objetivos do grupo. Exercem a função de
retro alimentação.
e) Algumas conclusões concernentes ao tema
objetivos/avaliação podem ser tiradas.
f) Um bom objetivo deve surgir da contribuição dos
participantes do grupo e dar a todos suficiente satisfação.
g) Grupo com objetivos operacionais facilita a avaliação dos
membros e possibilita a estratificação no seio do grupo.
h) Na determinação e na qualidade dos objetivos trem muita
influência a quantidade de informações que o grupo reuniu e
sua percepção adequada da realidade.
i) Se o objetivo do grupo não é aceito por parte significante do
grupo, os esforços dos participantes para atingi-los serão
menores e o comportamento dos mesmos se orientará mais
para o próprio eu do que para as tarefas grupais.
1. O participante de um grupo não se sente responsável pelo objetivo
que não ajudou a estabelecer. Em se sente comprometido
pessoalmente com as atividades que o grupo estabeleceu sem ouvir
sua opinião.
2.5 – Grupo e indivíduo
Cumpre lembrar que todo contrato de trabalho envolve empresa e
indivíduo. Antes de aprofundar o tema relacionado aos grupos no interior da
empresa, é importante visualizar a relação entre indivíduo e organização.
Desde seu nascimento a Teoria da Administração tem se ocupado de
caracterizar esta relação. Existe, em princípio, uma relação de essencialidade
recíproca. Sem homens não se fez uma organização. Por outro lado, após a
Revolução Industrial, surgiu a figura do emprego e os indivíduos passaram a
ocupar a maior parte de suas vidas a serviço das organizações. Devemos ao
esforço e à pertinácia dos empreendedores uma série de benefícios que
representaram o progresso da humanidade, sobretudo nos dois últimos
séculos. Portanto, além dos benefícios diretos trazidos pela possibilidade de
37
empregos, toda sociedade auferiu inúmeras vantagens dos serviços prestados
por empresas e empresários.
A presunção geral era que os acordos de trabalho convinham a ambas
as partes. A integração entre indivíduo e organização deveria ter sido uma
prática lógica e habitual.
Mas a história das organizações mostrou que as coisas não se
passaram assim. Mesmo superadas as diferenças e injustiças maiores, como
se depreende do histórico das lutas sindicais e do surgimento das leis de
proteção ao trabalho, em todos os países, ainda prevaleceu e prevalece o
conflito entre indivíduo e organização.
Foi Chris Argyris que, na década de 30 / 40, em sua obra “Personalidade
e Organização”, alertou para o problema. Para ele persistirá sempre uma
incompatibilidade entre indivíduo e organização.
“Uma análise das propriedades básicas dos seres
humanos relativamente maduros e da organização formal
leva à conclusão de que há uma incongruência inerente à
auto-realização de ambos. Essa incongruência básica cria
uma situação de conflito, de frustração e o malogro são
hipostatizados, aumentando à medida que ele se
subordina, cada vez m ais, ao longo da hierarquia,
e/ou à medida que seu meio ambiente imediato de
trabalho se torna cada vez mais especializado”(Argyris,
1968, p. 114)
Os estudos sobre motivação com Elton Mayo e, posteriormente, com
Abraham Maslow, assim como a extensa bibliografia sobre liderança, tentaram
resolver ou reduzir este incongruência constatada.
A partir dos anos 50, o problema passa a receber uma interpretação
mais profunda. Faz parte da essência da organização formal exercer seu poder
manipulador muito poderoso sobre a fragilidade do indivíduo, enquanto visto
isoladamente. A engrenagem, empresarial possui seus objetivos, em geral não
coincidentes, com as metas pessoais de seus funcionários. Para certos
38
pensadores, como é o caso do sociólogo brasileiro Alberto Guerreiro Ramos,
este conflito é eterno e insolúvel.
Para indivíduos de personalidade amadurecida, à medida que aumenta
seu tempo de vida dedicada à empresa, cresce também o peso dessa
fidelidade. Como é impossível serem atendidas todas as necessidades das
pessoas, torna-se inevitável o confronto. O poder da organização informal é a
única saída para boa parte deste confronto.
Conquanto o desenvolvimento das equipes não seja invocado para
amainar esse conflito básico, é natural que a participação nos grupos constitua
um forte elemento motivador para os indivíduos, contrabalançando suas
diferenças com a organização formal.
39
CAPÍTULO III – LÍDERES, LIDERANÇA E EQUIPES
Por que aprender a ser um líder? Para se envolver com o que
realmente importa. Para poder fazer algo inspirador e importante para você.
Para ter companheiros em sua jornada. Em qualquer área, na qual queira obter
mais influência, você deve se tornar um líder. Como podemos definir liderança,
um dos assuntos mais abordados na área empresarial? Carisma? Influência?
Inspiração? Desempenho de função? Sim, pode ser. Existem muitas razões
para você iniciar a jornada. Existem muitas estradas, muitos destinos e muitas
maneiras de viajar.
3.1 – Liderança versus realização grupal
O estudo do fenômeno liderança é fundamental para compreendermos o
que se passa no interior dos grupos. A dinâmica de um grupo está diretamente
relacionada aos atos de liderança que nele ocorrem. Um grupo “funciona” e se
realiza na medida em que é compelido pelos seus líderes.
Sem liderança não existe mobilidade ou locomoção em grupo, isto é,
não se dá aquela interinfluência dos membros, geradora de atividades
necessárias à consecução dos objetivos. Costuma-se exatamente relacionar o
estudo de liderança com o estudo da realização ou efetividade dos grupos. Os
atos de liderança serão justamente aqueles que contribuem para a realização
do grupo. Que impulsionam os participantes, motivando-os na conquista das
metas por mais desafiadoras que sejam.
3.1.1 – Conceito de realização ou eficácia de um grupo “...a eficiência da organização é a medida que uma
organização como um sistema social – dados determinados
recursos e meios – realiza seus objetivos, sem incapacitar
seus recursos e meios e sem colocar seus membros em
excessiva tensão. Embora a tarefa de conceituação devesse
ser indiscutivelmente mais simples se fosse possível definir
a realização do grupo através de um único critério, para a
40
pesquisa e a teoria é clara a necessidade de vários critérios
reunidos.”(Zanedr, p. 609-610)
Este é o discurso do pesquisador. Para a cultura de uma empresa é
evidente que a realização de uma equipe de trabalho envolve muitos fatores:
conhecimento, competência, motivação, competitividade, disputa, persistência,
etc.
3.2 – Abordagem inadequada no estudo da liderança
É a parte da consideração das “qualidades ou “características” que
distinguem o líder autêntico do falso líder. As pesquisas têm mostrado
diferenças pouco significativas do ponto de vista personalógico entre os
supostos líderes de um grupo e os outros participantes. Por outro lado, toda
seleção de qualidades do “bom” líder envolve juízos de valor, o que torna difícil
dar rigor científico a esse tipo de enfoque do problema líder-liderança.
Uma abordagem mais adequada no estudo da liderança enfoca não o
indivíduo mas o grupo. Considera como fenômeno de liderança certas ações
ocorridas no grupo (independente de ser este ou aquele indivíduo que as
exerce), levando em conta o momento ou a situação em que emergem essas
ações.
Em conseqüência, liderança não é uma propriedade que certos
indivíduos têm e outros não. Por outro lado, um mesmo ato de liderança, pode,
em princípio, partir de vários ou de todos os membros de um grupo. E pode ser
exercido de várias maneiras (não há “estilos” de liderança exclusivos).
3.3 – Ações de liderança
Quais são as ações de liderança na vida habitual de um grupo? É lícito
trabalhar com uma colocação muito ampla, considerando como liderança todos
os atos dos componentes de um grupo que contribuem para a consecução de
seus objetivos. Outros restringem o conceito de liderança e atos específicos. O
líder, para esses teóricos, é o indivíduo que exerce no grupo papéis tais como
o de planejador, executando, técnico ou especialista, apoio moral, “filosófico”,
função de conciliador, de estimulador, etc.
41
As ações de liderança podem ser classificados em dois tipos básicos: as
que ajudam à produção e as que ajudam à interação do grupo. Esta
classificação nos ajuda a entender por que certas pessoas querem continuar
numa equipe e por que certas equipes superam outras. É que os dois tipos de
fatores exerceram sua influência.
3.4 – Liderança e poder
A idéia de liderança está sempre relacionada à capacidade das pessoas,
à autoridade moral ou burocrática que possuem para o exercício da influência
sobre pessoas ou sobre grupos. Toda influência supõe no influenciador alguma
base de poder: poder verbal, poder de recompensa, poder de repressão, pode
de especialista no assunto, poder de empatia, poder místico, etc.
“Os ocupantes de postos de liderança não podem executar as funções de
liderança se não possuem poder suficiente.”(C. e Zander, 1964, p. 345)
3.5 – Como desenvolver a liderança
Algumas condições que favorecem o aparecimento de ações de
liderança (e que, em conseqüência, devem ser conhecidas por aqueles que
desejam desenvolver nos grupos o espírito de liderança):
- quando o participante está ciente de que determinada ação é
necessária para o grupo.
- quando o participante se sente capaz (autopoder) de realizar a ação
reconhecida como necessária.
- quando o participante percebe a importância dos objetivos visados
pelo grupo.
- quando percebe ameaças à consecução desses objetivos.
- em situações de conflito (emerge a liderança sócio-emocional).
- quando alguém indicado para líder não funcionou na medida esperada
pelo grupo.
- quando existe elevado grau de interdependência no grupo.
- quando os indivíduos têm consciência de que sua contribuição é
relevante ou de que ocupam posição importante no grupo.
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- quando há em grupo indivíduos com motivação para o sucesso (ou
para o poder).
3.6 – Líder / liderança / equipe
Uma empresa só de líderes? Sim, por que não? Acreditamos no carisma
e na influência que alguns executivos exercem, quase instintivamente.
A 1ª receita para o surgimento / formação / emergência de um líder é a
AUTOCONFIANÇA. O mesmo se aplica às equipes. O sonho de toda
organização é contar com equipes de alta liderança.
Mas o ideal é que a liderança se espelhe por todo o grupo. Líder em
determinado momento é todo aquele que contribuiu com um ato / ação /
palavra / ordem que ajude a equipe / departamento / empresa a caminhar na
direção de seus objetivos.
O estudo do fenômeno liderança é fundamental para compreendermos o
que se passa no interior dos grupos. A dinâmica de um grupo está diretamente
relacionada aos atos de liderança que nele ocorrem. Um grupo “funciona” e se
realiza na medida em que é compelido pelos seus líderes.
Não há liderança sem poder. Formar / treinar um líder é aumentar algum
aspecto do seu poder pessoal: via inteligência, técnicas de trabalho,
experiência em diferentes realidades, etc.
3.7 – Como atua a liderança
Quem articula? Quem motiva? Quem analisa? Quem incorpora? Quem
exclui? Quem avalia? Quem prevê? Quem ultra-vê? Quem dá os sinais? Como
se estrutura uma equipe?
Todos aqueles que contribuem com algumas dessas formas, são líderes,
respondem pela liderança,
Atos de liderança podem vir de todas as pessoas, de todas as posições
da organização. São todos e quaisquer atos que favorecem o crescimento dos
grupos.
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Realização Qtº à produção
Da Empresa Qtº à interação
Objetivos Organizacionais
A realização / êxito / sucesso da empresa se dá em dois sentidos,
obrigatoriamente.
QUANTO À PRODUÇÃO: os planos são executados, os clientes são bem
atendidos.
QUANTO À INTERAÇÃO: as pessoas se mantém felizes, com vontade de
continuar juntas.
Sobre líderes e equipes assim se manifesta Katzenbach e Smith:
Aqueles que lideram grupos pequenos devem examinar pontos específicos do
desafio de performance que possam ajudá-los a escolher a melhor forma de
exercer suas lideranças. Se o grupo for capaz de demonstrar performance como
grupo eficaz de trabalho pela maximização da contribuição individual de cada
participante, então o líder poderá se basear nas abordagens normais de tomada de
decisão e delegação que freqüentemente estão associadas à boa administração.
Por outro lado, se a performance exigir uma abordagem de equipe, então o líder
não poderá assumir que uma boa administração possa vir a ser suficiente. Nem o
líder nem seus liderados deveriam esperar que ele próprio tomasse todas as
decisões a respeito de direções a serem seguidas, de como recursos deverão ser
empregados e a respeito da forma de contribuição de cada participante. Em lugar
disso, o líder deverá demonstrar – por meio de tudo aquilo que fizer, ou deixar de
fazer – fé no propósito e nas pessoas que, individualmente em conjunto,
constituem a equipe.” (Katzenbach e Smith, 1994, p. 142)
INDIVÍDUOS POSSÍVEIS
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3.8 – Sucesso nas relações intragrupais
Para o sucesso das relações intragrupais tudo vai depender dos caminhos
escolhidos e do surgimento de lideranças. Um grupo autêntico é muito mais que as
equipes burocráticas criadas “departamentalmente”. Os grupos autênticos se
baseiam no somatório do que cada membro possui de melhor. Uns entram com
conhecimento técnico, outros com entusiasmo, poder de avaliação, empatia, etc.
“Equipes potenciais que assumem os riscos para galgar a
curva do desempenho de equipe inevitavelmente se
defrontam com obstáculos. Algumas equipes separam tais
obstáculos; outras ficam impedidas de prosseguir.
Entretanto, a pior coisa que uma equipe impedida de
prosseguir poderá fazer, é abandonar a disciplina dos
fundamentos da equipe. Desempenho, e não montagem
de equipe, poderá salvar potenciais equipes ou pseudo-
equipes, independentemente de quão impedidas estejam
de prosseguir.” (Idem, p. 85)
CAPÍTULO IV – GRUPOS, CULTURA ORGANIZACIONAL E PRODUTIVIDADE
O principal objetivo é avaliar como cultura organizacional influência a
competitividade da empresas, de acordo com diferentes especificidades de
gestão da produção. A cultura organizacional surge como indicação da
necessidade de se construir equipes que sejam capazes de desenvolver
capacidades e competências estratégicas, para que as empresas atinjam
padrões de eficiência que as destaquem no ambiente competitivo da
atualidade.
4.1 – Produtividade: tarefa das equipes
Debatem os administradores sobre o conceito de produtividade e suas
relações com a idéia de qualidade. A produtividade leva à qualidade ou vice-
versa? Para muitos, a qualidade só é possível por evolução da produtividade.
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Aumentar a produtividade é inserir valores humanos nos produtos. É
“produtiva” a equipe que melhor coaduna suas forças, que mostra ser fértil em
idéias e em ação. A produtividade responde por inovações e aperfeiçoamento
do produto, torna-o competitivo, lucrativo. Implica também em velocidade, que
é a alavanca da competição.
Que programa pode tornar uma equipe mais produtiva? A produtividade
não é benéfica só para os negócios da empresa. Ela o é tanto ou mais para a
própria equipe.
Com base na obra de Peter R. Scholtes, “Times da qualidade,” eis um
programa de cinco pontos visando o desenvolvimento da PRODUTIVIDADE.
PONTO 1 – “Qual é o nosso negócio?”
Tudo nas organizações parte deste balizamento. As equipes não podem
ter dúvidas sobre a missão, vocação da empresa. É o foco para onde todas as
atuações se dirigirão. E, paralelamente, evitar a tentação de superpor
negócios, agregar objetivos válidos em si, mas não, essenciais ao sentido da
empresa.
PONTO 2 – “Temos um olhar estratégico?”
O mercado precisa ser olhado panoramicamente, sistematicamente,
holisticamente. Desta visão geral, deve depreender-se o segmento que vale a
pena atingir. Segmento é um nicho de clientela, com algo em comum: idade
(idosos, por ex.), profissão (médicos) e faixa de renda (classe A, ou C ou D).
PONTO 3 – “Escolhemos nosso segmento?”
Uma boa pesquisa de mercado e dos clientes atuais ajudará nesta
importante escolha. Às vezes será preciso cortar segmentos ou parte de
segmentos, embora atraentes à primeira vista.
PONTO 4 – “Obedecemos às ordens dos clientes?”
Aqui pode estar á diferença no êxito de duas empresas. Cabe, portanto,
subdividir o PONTO 4 em subpontos componentes.
Ø O que o cliente valoriza deve ser o critério de valor da empresa;
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Ø Idem, a forma como os clientes hierarquizam suas necessidades /
expectativas por ordem de importância;
Ø Convém ouvir os clientes diretamente através de pesquisas bem
objetivas;
Ø Compete à empresa auto-analisar-se com relação aos desejos dos
clientes;
Ø Analisar também os concorrentes;
Ø Ficar atento às mudanças do cliente: este não possui qualquer
compromisso de fidelidade a marcas, produtos ou empresas.
PONTO 5 – “Temos habilidade em readaptar nossos métodos?”
Talvez eficácia empresarial seja apenas isto. A partir da percepção do
cliente ajustar toda a máquina organizacional: pesquisa e desenvolvimento do
produto, fabricação, distribuição, marketing, “serviços” de vender e de assistir
tecnicamente os clientes.
4.2 – Equipes e mudanças
A busca da produtividade começa e termina com o substrato das
empresas. Não o ser humano visto isoladamente como fator de eficácia e
mudança. Na empresa o indivíduo só tem sentido enquanto ligado à sua equipe
e às lideranças autênticas.
Katzenbach e Smith assim iniciam o capítulo 10 de sua obra “A força e o
poder das equipes.”
“Equipes e grandes mudanças: uma combinação inevitável”.
Nenhum líder, consultor ou professor de administração de empresa
nega que as características necessárias para a obtenção de uma alta
performance durante os anos 1990, e daí para frente, são: liderança, visão,
delegação, dedicação aos clientes, qualidade total, melhoria e inovação,
constantes alianças estratégicas e capacidade de competir em termos de
conhecimentos e tempo. Cada um desses fatores é considerado essencial.
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“Entretanto, para muitas empresas, o desenvolvimento e a sustentação
dessas capacidades deverá exigir grandes mudanças, que a maioria
nunca experimentou.”
À medida que empresas como a GE enfrentam grandes mudanças, ela
inevitavelmente acabam descobrindo o papel essencial que as equipes
desempenham no sentido de energizar iniciativas tanto de cima para baixo
como de baixo para cima e também as interfuncionais. A dinâmica da equipe
em termos de enfoque, direção, tamanho, conhecimentos e responsabilidade
mútua promove tanto a performance como as mudanças comportamentais.”
(Katzenbach e Smith, 1994, p. 202-206).
4.3 – Quadro Gerenciando Times de Trabalho
Da mesma autora, é apresentado, a seguir. O Quadro “Gerenciando
Times de Trabalho”. Note-se que todo o “futuro” da empresa acaba por
desembolsar em valores que pouco têm de “empresariais” no sentido “fordista”
ou “taylorista”, tão pejados de racionalidade. As quatro palavras finais, onde
tudo finaliza, são a constatação de que os valores humanos estão
prevalecendo como autênticos valores empresariais. Referência especial para
a palavra “amor”.
A autora inspirou-se em Peter R. Sholtes autor de “Times da Qualidade”
para compor um fluxograma altamente sugestivo.
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GERENCIANDO TIMES DE TRABALHO CORRIDA PARA O FUTURO
MUDANÇAS
PROBLEMAS
GERENCIAR
Equipes – uma tendência crescente de envolvimento dos funcionários envolve
equipes de trabalho departamentais, de resolução de problemas, multifuncionais,
de projeto, de melhoria de processos, de planejamento e coordenação e
autogerenciadas em muitas combinações e configurações.
Muitos dos esforços acima são apenas parciais, ou implantados isoladamente.
Por exemplo, treinamento e desenvolvimento, atendimento ao cliente, tecnologia e
reengenharia de processos são frequentemente implementados por departamentos
isolados com pouco ou nenhum planejamento e coordenação. Como resultado,
Diferentes Interesses
Confiança Mútua
Amor Energização Disciplina
ADMINISTRAR
CONFLITO CONSTRUTIVO
Implementar com Eficiência
Interesses Comuns
Diferenças Individuais
Decidir Certo
Grupos de Aprendizagem / Trabalho
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produtos e serviços passam a ser melhores, mais rápidos ou mais baratos ou mais
inovadores, mas nunca todos. Isto leva para uma posição competitiva
enfraquecida, além de gerar cinismo na organização para futuros programas de
mudança.
CONCLUSÃO
As organizações enfrentam a pressão das mudanças. Deve sintonizar-se
com elas, prevê-las, incorporá-las. Esta sempre foi à estratégia das grandes
empresas. No momento, a velocidade das transformações tornou
imprescindível uma postura bastante diferente.
Uma abordagem inovadora deste momento estratégico implica um
portfólio de atitudes. Atitude significa a previsão (pré-visão) e a provisão para
agir – (prover, pró-agir, pró-ativo). Visão equivale a escolhas: o homem vê o
que seus sentimentos desejam ver. Este é o lado humano da postura pleiteada.
Há o lado técnico, sem dúvida que se traduz no embasamento
tecnológico, como por exemplo, a precisão e a velocidade das informações.
Não desconhecemos a importância da competência técnico-científica do
executivo moderno. O próprio mercado se encarrega de cobrá-las. Mas, neste
trabalho, prevaleceu o enfoque das competências humanas.
Uma empresa brasileira, a VARIG, líder na sua área assim se exprime
em seu PDQ (Plano Diretor da Qualidade)
- A empresa em sua forma atual é uma magnífica construção da
humanidade e está a serviço do homem.
- Como todo projeto humano ela envolve contradições: tanto pode
libertar e servir quanto manipular e oprimir.
- A atual teoria organizacional é tendenciosa por descurar as percepções
daqueles que não representam a empresa – os comandados.
- O executivo/gestor/decisório – enfim, todos aqueles que impõem
rumos, definem objetivos e comandam pessoas deve armar-se de
empatia, vestindo a camisa dos empregados.
- Há mudanças a fazer, partindo do enfoque do futuro das organizações.
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- Mas há mudanças, talvez mais profundas, que devem corrigir o
passado, sem o que as viagens/projetos viam futuro significarão
apenas passeios festivos por cenários futuríveis.
- No cenário interno cumpre dar aos grupos e equipes todo apoio em sua
estruturação. Quer favorecendo a coesão intragrupal, quer
administrando as relações e conflitos intergrupais – choques de
equipes.
- A formação e o desenvolvimento do executivo/gerente contínua sendo
a rampa de lançamento da empresa futurista.
- Mas é imprescindível que cada executivo/líder se eleve, levando e
elevando consigo os outros humanos da organização.
- E insuficiente e até obsoleto combater as discriminações no âmbito
empresarial. "Reconhecer direitos de minorias”, tais como a mulher o
negro, o homossexual deve ser considerada “etapa vencida”. A
discriminação mais perigosa é biológica, intelectual, antropológica: o
não reconhecimento da igualdade entre as pessoas.
- A atitude (conhecimento mais sentimento!) do executivo para com os
valores – todos os valores, mas, sobretudo os humanos devem ser de:
RESPEITO
CONVIVIALIDADE
OPERAÇÃO UNIDA (CO-OPERAÇÃO)
JUSTIÇA
EQUANIMIDADE
CONFISSÃO DE CULPA
CONVERSÃO/MUDANÇA INTERIOR
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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