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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: ISIS BARBARA FERREIRA DIAS
Orientador
Professora: Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: Isis Bárbara Ferreira Dias
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AGRADECIMENTOS
....aos familiares e amigos, professores e
colegas de trabalho.
4
DEDICATÓRIA
...dedica-se aos meus pais Nelson
Dias e Ilda Clara Ferreira Dias, por muito
terem incentivado, e por acreditarem no meu
sucesso. Dedica-se também a minha irmã
Ingrid Dias, por ser para mim, um exemplo de
inteligência.
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RESUMO
A QVT é um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do
trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização. Tem como idéia básica
o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e
envolvidas com o próprio trabalho. A expectativa pessoal dos profissionais é que, se
as empresas esperam qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações
de QVT devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas. Outra
expectativa dos profissionais é de que as empresas, ao conceberem um programa
de qualidade, percebam que o mesmo não será implantado com sucesso se não
houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários atuando com
satisfação e motivação para a realização de suas atividades.
Isso é qualidade de vida no trabalho, que, conseqüentemente, resulta em
aumento da produtividade e maior probabilidade de se obter qualidade de vida
pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se
desempenhem papéis diferentes.
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METODOLOGIA
Construção de um referencial teórico para pautar a discussão do problema,
com base em observação e consulta, usando o método de pesquisa bibliográfica.
Os principais autores utilizados nesta pesquisa foram Kaplan e Norton, Waston e
Limongi-França.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - CONCEITOS DE QVT 11
CAPÍTULO II – EVOLUÇÃO DOS CONCEITOS DE QVT 16
CAPÍTULO III - DESENVOLVIMENTO E PERSPECTIVAS 21
CAPÍTULO IV – QVT X PRODUTIVIDADE 29
CONCLUSÃO 38
BIBLIOGRAFIA 43
8
INTRODUÇÃO
No final do século XX, a responsabilidade social, o desenvolvimento
sustentável e o aumento da expectativa de vida da população, fizeram surgir novos
paradigmas em relação à Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho.
A condição humana no trabalho torna-se uma das preocupações dos
gestores e a qualidade de vida do trabalhador passa a ser tratada com maior zelo
nas organizações. Limongi-França (2004, p. 42) afirma que há uma “íntima
correlação entre melhoria da Qualidade de Vida das Pessoas e Estilo da vida dentro
e fora da organização” e que essa melhoria “causará impacto na excelência e na
produtividade dos indivíduos em seu trabalho”. Questões como o vínculo e a
estrutura da vida pessoal, a família, atividades de lazer e esporte, hábitos de vida,
expectativa de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate à vida
sedentária, grupos de afinidades e apoio, passam a ser desencadeadores de QVT,
os quais se encontram presentes no tempo livre das pessoas.
Esta pesquisa trata da qualidade de vida no trabalho, como um meio de
maior produtividade e qualidade do seu resultado. A Qualidade de Vida no Trabalho
é considerada indispensável à produtividade, crucial à sobrevivência e sucesso para
toda e qualquer empresa, tem sido uma alternativa que envolve a preocupação com
a satisfação das necessidades das pessoas e a humanização das relações de
trabalho e assim, o aumento da produtividade.
Tem como objetivo ressaltar a importância do tema, enfatizando que o
sucesso da produtividade de uma empresa depende de seus colaboradores e
funcionários, assim para uma empresa obter sucesso é necessário que esta se
preocupe com a Qualidade de Vida no Trabalho.
De acordo com Rodrigues (1994, p.76), “a qualidade de vida no trabalho tem
sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros
títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e
bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”.
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da
qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de
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controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor
análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos
de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento
execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas;
descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão
democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho
capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento
pessoal. Estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de
trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no
trabalho na filosofia do controle da qualidade total. Está ligada à motivação dos
funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se
sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e
estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que
cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o
mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não
estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las
a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será
permanente.
Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), “embora não haja respostas
simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na
compreensão das necessidades do empregado”. Dizer às pessoas que se espera
que elas façam o melhor significa que estas são consideradas capazes de alcançar
altos padrões sobre os quais concordam.“o resultado de um sistema eficaz de
comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as
habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”. Os
funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que
maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários
esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os
resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se
estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não
poderão atingi-los.“cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades
individuais”.
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Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um
papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Segundo
Weiss, (1991, p.32) “As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam
ser tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um
funcionário ser líder de um grupo”. A vontade de trabalhar bem deteriora e as
pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver obstáculos em seu caminho, ou se
não entendem o que se espera delas, ou como seu trabalho será avaliado. Os
obstáculos mais sérios são criados freqüentemente pelos supervisores. Muitos
deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam
de fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. Alguns não são
coerentes em suas expectativas e as mudam com freqüência. Muitos têm uma
constância excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não são
capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são
sensíveis a necessidades de seus empregados. A falta de capacidade ou de
habilidade do empregado forma uma barreira enquanto que a empresa ergue
barreiras quando não proporcionam treinamento, oportunidades de carreira ou
recompensas apropriadas.
Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve
estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias
responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado
pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso.
De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a
motivação humana são: Trabalho em grupo; Reconhecimento, segurança e
integração ao grupo; Necessidades fisiológicas; Necessidade de segurança
material; Necessidades sociais; Necessidade do ego; Necessidade de auto-
realização. O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a
sobrevivência não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando
uma nova atitude à organização.
11
CAPÍTULO I
CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), tal qual a Qualidade de Vida,
é tratado sob inúmeros aspectos. As definições de QVT variam desde os cuidados
estabelecidos pela legislação médica e a segurança do trabalho, até atividades de
cunho voluntário que envolvem empregados e empregadores em áreas como o
lazer, a motivação, entre outras. A maioria discute as condições do trabalho, do
bem-estar do indivíduo e de grupos. (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Para Limongi-França (2004, p.24), “a base da discussão sobre o conceito de
qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito
para atender às expectativas criadas tanto por gestores como por usuários de
ações de qualidade de vida na empresa”. Por considerar a pluralidade de
indicações e a diversidade de formas de discussão, a autora propõe agrupar as
dimensões sobre o tema QVT em Escolas do Pensamento. As Escolas do
Pensamento propostas são: Socioeconômica, Organizacional e Condição Humana
no Trabalho (2004, p.21-30).
O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com clareza,
uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de uma
organização são meios de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com
reflexos evidentes em sua qualidade de vida.
Para WALTON, Richard (1973) “ QVT está relacionada aos valores
ambientais e humanos que foram negligenciados pelas sociedades industriais em
favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico, que
atualmente estão sendo reavaliados pelas organizações”
Ainda segundo Walton (1973) estudioso de QVT, há oito fatores conceituais
de qualidade de vida no trabalho :
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A) Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração
recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critérios :
1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e
econômicos da sociedade em que vive.
2º- Equidade interna :Equidade na remuneração entre outros membros de uma
mesma organização.
3º-Equidade externa : Equidade na remuneração em relação a outros profissionais
no mercado de trabalho
B) Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições existentes no local
de trabalho, apresentando os seguintes parâmetros :
1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela
legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas
2º- Carga de trabalho :Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.
3º- Ambiente físico :Local de trabalho em relações as condições de bem estar
(conforto) e organização para o desempenho do trabalho
4º- Material e equipamento : Quantidade e qualidade de material disponível para
execução do trabalho.
5º- Ambiente saudável :Local de trabalho e suas condições de segurança e de
saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.
6º-Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na
sua jornada de trabalho.
C) Uso e desenvolvimento de capacidade: É a mensuração da qualidade
de vida no trabalho em relação à oportunidades que o empregado tem de aplicar,
no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os critérios se
destaca:
1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial,
independência e descrição na programação e execução do trabalho.
2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho
de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
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3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do
resultado.
4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do individuo.
5º) Retroinformação : Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho
com um todo, e de suas ações.
D) Oportunidade de crescimento e segurança: Caracteriza pelas
oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus
empregados e para segurança do emprego. Os critérios que expressam a
importância do desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são os seguintes :
1º- Possibilidade de carreira : Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na
carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.
2º- Crescimento pessoal ; processo de educação continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.
3º- Segurança de seu emprego :Grau de segurança dos empregados quanto á
manutenção de seus empregos.
E) Integração social na organização: É o grau de integração social
existente na instituição:
1º- Igualdade de oportunidades : Grau de ausência de estratificação na organização
de trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes; e
de discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência;
2º)Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio
sócio-emocional , abertura interpessoal e respeito às individualidades.
3º-Senso comunitário : Grau de senso de comunidade existente na instituição
F) Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados
cumpridos na instituição :
1º- Direitos trabalhistas :Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador,
inclusive o acesso à apelação
2º-Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da
instituição
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3º-Liberdade de expressão : forma como o empregado pode expressar seus pontos
de vista aos superiores, sem medo de represálias;
4º-Normas e rotinas : Maneira como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
G) Trabalho e espaço total de vida : é o equilíbrio entre a vida social do
empregado e a vida no trabalho:
1º-Papel balanceado no trabalho : Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências
de carreira, viagens, e convívio familiar.
2º- Horário de entrada e saída do trabalho : Equilíbrio entre horários de entrada e
saída do trabalho e convívio familiar.
H) Relevância social da vida no trabalho : Percepção do empregado em
relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de
prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados:
1º- Imagem da instituição : Visão do empregado em relação à sua instituição de
trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer
parte da instituição.
2º-Responsabilidade social da instituição : Percepção do empregado quanto à
responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação
de resolver os problemas da comunidade e também não causar danos.
3º- Responsabilidade social pelos serviços : Percepção do empregado quanto à
responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição
da comunidade.
4º- Responsabilidade social pelos empregados :Percepção do empregado quanto à
sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humano
Existem varias conceituações e formas metodológicas de abordagem em
QVT. Independentemente do conceito que os diversos autores adotam, é preciso
enfatizar que as categorias conceituais não podem ser vistas de forma excludente
ou limitadas, mas de forma sistêmica e em constante interação. Por exemplo, há
um equívoco em limitar a QVT a ações relacionadas a lazer (sob as mais diferentes
formas) ou preocupações com aspectos da saúde ocupacional e, em particular,
15
ergonomia e ambientes físicos de trabalho, em que pese a importância destes
fatores.
Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a: remuneração,
em seus aspectos de eqüidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e
segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de
capacidade, oportunidade de crescimento profissional, com segurança de
empregos, renda integração social no ambiente de trabalho, proporção ou nível em
que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos, cumpridos pela
organização, além de valorização da cidadania, imparcialidade nas decisões,
influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador, como por exemplo,
as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e
responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores,
com implicações na imagem e credibilidade da empresa.
Como se pode perceber, o conceito de QVT é extremamente mais amplo do
que aquele que normalmente se procura delimitar. Envolve aspectos
multidisciplinares e multifatoriais e em interação. Assim, as ações organizacionais
em QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas
podem fornecer elementos importantes e indispensáveis para estruturação das
políticas de recursos humanos institucionais.
Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à
situação de trabalho; passou a ser um meio para obtenção de maior produtividade e
qualidade do seu resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como
forma de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior
satisfação do trabalhador em sua atividade profissional.
16
CAPÍTULO II
EVOLUÇÃO DOS CONCEITOS DE QVT
A QVT, por sua vez, pode ser visto como um indicador da qualidade da
experiência humana no ambiente de trabalho. Trata-se de um conceito
estreitamente relacionado à satisfação dos funcionários quanto à sua capacidade
produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com
oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e facilidades
adequadas para o desempenho de suas funções.
Alguns conceitos fundamentais à QVT são: participação do empregado nas
decisões que afetam o desempenho de suas funções; reestruturação de tarefas,
estruturas e sistemas para que estas ofereçam maior liberdade e satisfação no
trabalho; sistemas de compensações que valorizem o trabalho de modo justo e de
acordo ao desempenho; adequação do ambiente de trabalho às necessidades
individuais do trabalhador; satisfação com o trabalho (PILATTI; BEJARANO, 2005).
As iniciativas de QVT têm dois objetivos: de um lado, aumentar a produtividade e
o desempenho, de outro, melhorar a QVT e a satisfação com o trabalho. Muitos
autores supõem que os dois objetivos estão ligados: uma maneira direta de
melhorar a produtividade seria a melhora das condições de e satisfação com o
trabalho, porém, a satisfação e a produtividade do trabalhador não seguem
necessariamente trajetos paralelos. Isto não significa que os dois objetivos sejam
incompatíveis, nem que sejam totalmente independentes de um outro. Sob
determinadas circunstâncias, melhorias nas condições de trabalho contribuirão para
com a produtividade.
Primeira Fase: entre 1960/1978 (livros - NADLER & LAWLER (1983) e HUSE &
CUMMINGS (1985) – abordagem sócio-técnica).
- “Marcada pela crescente preocupação dos cientistas, líderes sindicais,
empresários e governantes, pelas “formas “ como influenciar a qualidade das
experiências do trabalhador num determinado emprego”. Tendo como base uma
17
sociedade progressista que estava emergindo na época, tendo como base a saúde,
segurança e satisfação dos trabalhadores, a QVT seguiu primeira mente uma linha
sócio-técnica. |Tendo como princípio melhorar a organização do trabalho a partir da
análise e reestruturação da tarefa, operando sobre ( homem e a
máquina/equipamentos).
- Surge nesta fase (a) National Comission on Productivity, que teve como função “
analisar as causas da baixa produtividade nas indústrias norte-americanas. Deste
trabalho se originou a publicação “ Work in América”. (b) foi criado no Congresso o
Centro Nacional para a Produtividade e a QVT, com a função de realizar estudos e
servir de laboratório sobre produtividade e QVT nas atividades de produção. (c )
Grupos de estudo sobre QVT – Universidade da Califórnia, Michigan University,
Texas Tech University, Harvard, entre outras...
- Segundo HUSE & CUMMINGS (1985) as dimensões que trariam melhor QVT
para o indivíduo são: (1) adequada e satisfatória recompensa (2) segurança e
saúde no trabalho (3) desenvolvimento das capacidades humanas (4) crescimento
e segurança profissional (5) integração social (6) direitos dos trabalhadores (7)
espaço total de vida no trabalho e fora dele (8) relevância social.
-
Segunda Fase: após 1979 – Reestruturações da organização do Trabalho – Foco
na qualidade e nas novas técnicas de gestão
- Em 1970 ocorre à crise do petróleo, a alta da inflação.
- Em 1979 teve início uma nova fase no desenvolvimento da QVT: (a) O fascínio
pelas novas técnicas de administrar: caso do Japão (CCQ – Ciclos de Controle de
Qualidade) que depois se disseminam no ocidente e especialmente nas empresas
americanas. Os estudos recaem sobre “gerenciamento diferente” como sendo o
fator de aumento da produtividade. ( William OUCHI, com a Teoria Z) afirma que “o
Japão conseguiu manter uma ética de trabalho, ao passo que os americanos se
tornaram moles, preguiçosos e se julgavam com direito a boa vida sem, ganhá-la” p.
78) Mas logo as técnicas japonesas começam a ser adaptadas de acordo com a
cultura local.
- PETERS & WATERMAN, pesquisam oito atributos, que levam a maior
produtividade de QVT: (1) uma firme disposição para agir (2) maio aproximação
18
com o cliente (3) autonomia e iniciativa dos trabalhadores (4) produtividade através
dos trabalhadores (5) orientação por valores-filosóficos organizacionais (6) formas
de trabalho simples e em pequenos grupos (7) política administrativa flexível.
- Em 1985, No Brasil iniciam-se estudos sobre QVT com QUIRINO, Tarcisio
( Brasília) FERNANDES, Eda ( RS) MORAES, Lucio Flávio (MG).
O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência
crescente, com as mudanças sucedendo-se a uma velocidade sem precedentes. A
partir do crescimento da economia, intensificou-se a necessidade de reorganização
das estruturas, da adoção de novas técnicas de gestão administrativa e de um
inovador processo produtivo a fim de compatibilizar a organização com as
condições necessárias à sua sobrevivência em um ambiente altamente competitivo.
Essa nova dinâmica é determinada por vários fatores, entre os quais se
ressalta o processo contínuo de inovação que permeia a evolução tecnológica,
devido ao seu impacto junto à gestão de Recursos Humanos nas organizações.
As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente preocupam-se
em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal processo, nem
tampouco levam em consideração o indivíduo em sua dimensão integral, o que
inclui, obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de vida.
Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica
do ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo,
quando veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a agricultura,
veio a idéia de que se produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria
possível escravizar pessoas. No mundo grego e romano, só ao trabalho de direção
das atividades agrícolas se reconhecia dignidade e importância social, totalmente
negada ao comércio, artesanato e atividades manuais. Na atualidade, ainda é
impossível afirmar que desapareceram as situações de escravidão ou de
exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia avançada. Os
alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o
comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades.
Na revolução industrial, as fábricas juntaram num só espaço, trabalhadores e
os novos meios de produção, as máquinas. O modo de produção social da época
industrial aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho,
19
contribuindo para o afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias
atividades. E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do
conhecimento, requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um
mundo extremamente complexo, incerto e instável.
É fato que o ser humano possui sentimentos, ambições; cria expectativas,
buscando sempre o melhor para si e para o seu ambiente de trabalho. Além de que
não trabalha pelo simples fato de receber seu salário no fim do mês, o ser humano
busca integridade, reconhecimento e crescimento. Para isso um ambiente de
trabalho agradável e que supere suas expectativas são fundamentais para que a
sua qualidade de vida seja adequada. Isto se traduz em humanismo e não em
apenas produtividade. Segundo Bueno (1999, p. 42), “para cumprir sua missão,
com base nos seus valores, a empresa concentrará seus esforços na satisfação
dos diversos parceiros de negócios. Focando especificamente o empregado ou
associado, na terminologia do futuro, diríamos que ele sobreviverá pela
competência e pelo alto nível de desempenho”. Este desempenho está atrelado ao
serviço realizado pelos profissionais da organização, pois se a qualificação e o
profissionalismo forem marcantes, a empresa manterá seu índice de
competitividade e competência.
Quanto mais talento o profissional apresentar, maiores facilidades ele terá
para desempenhar as suas atividades e melhor remuneração e tratamento ele terá
(GUBMAN, 1999). Isso se traduz numa melhor qualidade de vida no trabalho, pois a
empresa apóia o profissional da melhor forma e ele corresponde de acordo com
aquilo que recebe.
Para medir a satisfação e o grau de envolvimento dos trabalhadores é
necessário averiguar se a qualidade de vida no trabalho (QVT), oferecida pela
empresa está suprindo suas expectativas. Antes, faz-se necessário verificar o
conceito de qualidade. A qualidade de vida no trabalho surgiu a partir do conceito
de qualidade total, que preconizou o desenvolvimento de um trabalho em equipe na
intenção de atingir o máximo de qualidade na produção de produtos e/ou serviços.
O conceito de qualidade se expandiu para além da forma de produção e de
resultado do produto. Todos na organização são fiscais da qualidade, todos fazem o
autocontrole da qualidade, todos têm que acertar sempre, ninguém pode errar
nunca (SCHIRATO, 2003). Porém, isso só é conquistado se todos estiverem cientes
20
do verdadeiro sentido da qualidade, melhorando suas atitudes e buscando
constantemente essa qualidade.
Moller (1999, p. 14), defende que “a qualidade do produto ou serviço
depende dos esforços do indivíduo e do grupo”. Ou seja, o trabalho em equipe é
imprescindível para que as atividades sejam concluídas rapidamente, com
qualidade e efetividade.
A qualidade dos serviços prestados ou dos produtos oferecidos deve ser
avaliada diariamente pelos responsáveis pela organização, pois a padronização do
sistema de qualidade influencia diretamente as atividades e atitudes dos
profissionais, uma vez que estes, ao procurar satisfazer o cliente, também se
tornarão mais exigentes em relação à vida pessoal e profissional.
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho começou em 1950,
com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60,
tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de
minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos
trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi
introduzida, publicamente, no início da década de 70, então com isso surge um
movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à
preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e
técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos
empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e
empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra
tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas
filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como
Maslow, Herzberg e outros.
21
CAPÍTULO III
DESENVOLVIMENTO E PERSPECTIVAS
A Qualidade de vida no trabalho vem se tornando cada vez mais uma
preocupação para as empresas, devido a ligação que existe entre condições
adequadas para realização de um trabalho e produtividade, ou seja, se a empresa
não oferecer boas condições certamente terá funcionários desmotivados, e como
conseqüência não conseguirá atingir os objetivos por ela definidos, baixando a
produtividade. Pode se destacar por vários itens que formam um conjunto de
fatores que interferem no desempenho dos funcionários.
Para Edina de Paula Bom Sucesso (1998, p.29) a Qualidade de Vida no
Trabalho tem o seguinte significado:
A escolha da profissão, as características da cultura organizacional configurada
pelos valores e práticas predominantes na empresa, a infraestrutura familiar
constituem fatores relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho. Além disso, as
relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como a pessoa se
relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma como
se sente em relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos às
variáveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadoras nas
relações de trabalho, intensificando a preocupação e a responsabilidade pela
promoção da QVT.
Portanto verificamos que uma organização deve satisfazer as necessidades
físicas, psicológicas e financeiras dos funcionários que nela estão inseridos,
devendo preocupar-se com vários pontos tais como: ambiente de trabalho, relações
interpessoais, recursos e equipamentos disponíveis, alimentação, saúde,
segurança, remuneração, reconhecimento e nível de estresse. Enfim a empresa
deve estar atenta as necessidades acima descritas, e também deve estar sempre
buscando receber um feedback dos funcionários, para identificar as falhas e
desenvolver soluções e melhorias.
Desde o início do século, a racionalização do trabalho a partir de métodos
científicos foi uma tendência dominante. O objetivo maior era a elevação da
22
produtividade. Essa preocupação permanece até os nossos dias, porém se tende a
um tratamento mais humanizado.
Segundo Fernandes (1996,p.40),
Apesar de a preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante
desde o advento da administração científica, só recentemente as empresas vêm-se
preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como
requisito para atingirem altos índices de produtividade.
A noção de Qualidade de Vida no Trabalho surgiu no início da década de 50, na
Inglaterra, através de Eric Trist e colaboradores, que estudaram um modelo para
agrupar o trinômio Indivíduo / trabalho / organização. Para Nadler & Lawler (1983,
p.20), QVT é a grande esperança das organizações para atingirem alto nível de
produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo.
A ciência comportamental, tratando especificamente de aspectos ligados ao bem-
estar das pessoas em situação de trabalho, desenvolveu uma linha de pesquisas
cujo foco central era o questionamento das formas a serem adotadas para que os
cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com vantagens para as pessoas
e organizações, mediante a reformulação de desenho de cargos1 e postos de
trabalho (Walton, 1974, p.52).
A tecnologia da QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas
formas de organização do trabalho, a fim de que, ao mesmo tempo em que se eleve
o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas,
como resultado da maior participação dos empregados nos processos relacionados
ao seu trabalho.
As reformulações em nível do trabalho constituem o objetivo implícito das
ações de Qualidade de Vida do Trabalho (QVT), visando a garantir maior eficácia e
produtividade e, simultaneamente, o atendimento das necessidades básicas dos
trabalhadores, como enfatiza Walton (1973, p.11).
23
Para LACAZ (2000,156) “é inadmissível falar em qualidade De vida sem tocar
na qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que seria sobremaneira
auxiliado pela democratização das relações sociais nos locais de trabalho".
Para proporcionar condições para que haja melhora na qualidade de vida no
trabalho e do trabalhador algumas empresas preocupadas com este enfoque e em
manter também a qualidade de seus produtos e a produtividade têm utilizado
estratégias para favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral,
períodos de descanso dentro da rotina do trabalho (pausas), maior participação do
trabalhador na organização e tomada de decisões no processo de produção, dentre
outras.
Segundo COCCO (2001) as empresas devem pensar a saúde do trabalhador
numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na
competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na qualidade de
vida no trabalho e do trabalhador. Isso ocorre devido a determinados aspectos
serem importantes tanto para a empresa quanto para o país, como é o caso do
custo com os dias de afastamento, a retirada precoce do trabalho por invalidez e os
acidentes de trabalho. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e
trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas acometidas,
principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com CHIAVENATO (1999,
391) “representa em que graus os membros da organização são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização."
O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: "a satisfação com
o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento
pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o
relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico
e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de
participar." CHIAVENATO (1999,391)
24
Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são
determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns autores propõem
modelos de QVT, que serão abordados abaixo:
De acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, 392) a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
1- Participação dos funcionários nas decisões.
2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos
autônomos de trabalho.
3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico."
Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999, 392) as dimensões
dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e
de trabalho, que interferem na QVT. Estas dimensões do cargo são:
1- Variedade de habilidades.
2- Identidade da tarefa.
3- Significado da tarefa.
4- Autonomia.
5- Retroação do próprio trabalho.
6- Retroação extrínseca.
7- Interelacionamento."
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis
na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para
ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde
dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. O conceito de QVT envolve
tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de
trabalho.
A QVT assimila duas posições antagônicas: a reivindicação dos empregados
quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de interesse das organizações
quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.
25
A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local
de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. A
gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da
otimização do potencial humano, isto é, depende de quão bem as pessoas se
sentem trabalhando na organização. A QVT representa em que grau os membros
da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do
seu trabalho na organização.
A QVT envolve uma constelação de fatores:
1- A satisfação com o trabalho executado.
2- As possibilidades de futuro na organização.
3- O reconhecimento pelos resultados alcançados.
4- O salário percebido.
5- Os benefícios auferidos.
6- O relacionamento humano dentro do grupo e da organização.
7- O ambiente psicológico e físico de trabalho.
8- A liberdade e responsabilidade de decidir.
9- As possibilidades de participar.
A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contextos) do
cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a
produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho,
26
adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de
inovar ou aceitar mudança.
A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada
indivíduo e cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas
características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais
(estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas),
mas sobre tudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e
organizacionais.
De acordo com Chiavenato (1998, p. 295) a “qualidade de vida no
trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes
de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na
organização”. A qualidade de vida no ambiente de trabalho promove manifestações
de satisfação nos indivíduos, crescimento e desenvolvimento, além de atender
todas as necessidades humanas, como remuneração, conhecimento,
comprometimento, produtividade, satisfação pessoal e os benefícios gerais que são
oferecidos pelas empresas (BOWDITCH E BUONO, 1992).
As atividades que envolvem os profissionais da empresa devem ser elaboradas e
coordenadas por um líder visionário, entusiasta, empreendedor, que saiba
administrar conflitos e montar uma equipe de sucesso. Conforme Moscovici (2001,
p. 126), “um líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída, formal ou informalmente,
uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades
relacionadas à tarefa”.
É necessário que as organizações saibam trabalhar com a diversidade de
pessoas, não havendo distinção entre cor, raça, religião, orientação sexual, classe
econômica, etnia e outros. É preciso administrar as pessoas como indivíduos,
apoiando e utilizando essas diferenças para benefícios da organização (BATEMAN;
SNELL, 1998). É fundamental acompanhar a carga horária do trabalhador, a
manutenção da higiene e segurança, as doenças decorrentes do trabalho, a
satisfação ou insatisfação em relação aos benefícios oferecidos, entre outras coisas
que demonstram a preocupação da empresa em atender as necessidades
principais do seu quadro funcional. Se a empresa focar seus processos na
qualidade de vida de seu profissional, apoiando-o em todos os momentos e dando a
ele oportunidade de crescimento terá conquistado grande parte do seu sucesso,
27
mas para atingir essa qualidade precisa seguir normas e determinações na área da
saúde e segurança, conscientizando e educando seus trabalhadores para atuarem
de forma segura em seu ambiente de trabalho.
Um dos problemas que repercutem na qualidade de vida do profissional
dentro das organizações é visualizado a partir da rotatividade de pessoal. Para
Chiavenato (2000, p. 178), “rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma
relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número
médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo”.
Também chamadas de faltas, elas acarretam grandes problemas para a
organização uma vez que a produtividade diminui em função da falta de um
profissional, e torna-se necessário alocar profissionais de outras áreas para suprir a
carência de uma determinada pessoa. Chiavenato (2000, p.190), defende ainda que
“o absenteísmo, também denominado ausentismo, é uma expressão utilizada para
designar faltas ou ausências dos empregados ao trabalho”.
As ausências podem ser tanto por problemas de saúde, como por outros
problemas que expõem diariamente um grupo de pessoas. Na maioria das vezes
elas acontecem por motivo de doenças e isto normalmente está relacionado com o
ambiente de trabalho a que o funcionário está exposto. Por isso a necessidade de
se criar um ambiente onde as pessoas se sintam bem, em harmonia com seus
superiores e colegas, confiantes de que suas satisfações serão supridas; isso é um
dos assuntos que motiva as pessoas para o bem ou para o mal.
Embora existam nas organizações pessoas que se afinam totalmente umas
com as outras, há também aqueles que não simpatizam com colegas ou superiores,
e mantêm sentimentos negativos, de rejeição e antipatia, mesmo assim são
competentes na sua individualidade. Enquanto que sentimentos positivos como
simpatia, comunicação, cooperação, respeito, amizade, significam um ambiente
mais harmonioso, que transforma pessoas em equipes de trabalho mais motivadas
alegres e comunicativas. De acordo com Vergara (2003, p. 190), “um conjunto de
pessoas trabalhando juntas é apenas um conjunto de pessoas. Para que se torne
uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza
simbólica, que une as pessoas, estando elas fisicamente próximas ou não”. O
relacionamento inter-pessoal é fundamental no processo de construção de uma
equipe bem sucedida, que integra esforços, com a experiência e o conhecimento de
28
cada um. Saber qual a necessidade de um profissional em termos de conhecimento
para desenvolver suas atividades, faz parte do processo do treinamento a ser
desenvolvido pelo líder ou responsável de um setor.
As organizações precisam treinar e desenvolver seus funcionários a fim de
obterem deles o máximo de produtividade possível, isto se dá por meio de uma
empresa moderna, que alie tecnologias com a boa vontade de satisfazer os anseios
de seus profissionais.
O valor pago ao funcionário pelo trabalho executado na organização
repercute muito na auto-estima, visto que a remuneração é o que suprirá suas
necessidades fisiológicas e materiais, proporcionando a ele a conquista dos seus
objetivos pessoais. Remuneração é a soma de tudo aquilo que é pago aos
empregados pela prestação do serviço, como salários, gratificações, horas extras,
participação nos lucros e resultados da empresa, periculosidade, insalubridade,
adicional por tempo de serviço, adicional noturno, plano de saúde, odontológico,
cesta básica, entre outros (LACOMBE, 2005).
Muitos profissionais trabalham pela quantidade de benefícios que são oferecidos
pela empresa, pois estes suprem a maioria das necessidades do profissional, além
de que podem se estender para toda família, por meio de plano de saúde, convênio
com farmácias, clínicas, auxílio educação, entre outros.
Oferecer benefícios é uma forma de reter os melhores funcionários dentro da
organização, uma vez que as empresas estão competindo acirradamente pela
qualidade de seus profissionais, torna-se indispensável proporcionar os melhores e
mais completos planos de benefícios. Estes fazem parte da remuneração, uma vez
que agregam valor ao salário do profissional. No entender de Chiavenato (1999, p.
271), “benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a
título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou à parte de seus
funcionários”.
29
CAPITULO IV
QVT X PRODUTIVIDADE
Nos últimos anos, o ambiente empresarial vem sofrendo intensas
mudanças sociais, políticas e culturais. Demonstrando-se cada vez mais restrito e
competitivo o mesmo passou a exigir das organizações contemporâneas a adoção
de um modelo de gestão consentâneo, para assim, poderem garantir sua
sobrevivência e seguidamente a progressão de seus negócios frente a esta
acelerada competitividade. Partindo de que sua vitalidade relaciona-se fortemente
com o nível de sua produtividade as mesmas empenharam-se em reavaliar e
planejar sua estrutura física e financeira. Vendo que dispensando extrema atenção
a isto era insuficiente, logo acordaram para a realidade de que o aumento do nível
da produtividade ligava-se estreitamente aos seus recursos humanos e suas
condições de trabalho. A partir deste reconhecimento, da importância do capital
humano, tornou-se necessário que as organizações priorizassem a adoção de
estratégias inovadoras e criativas, possibilitando ao colaborador o poder de
participação ativa nas decisões, dispensando atenção necessária à sua qualidade
de vida, cedendo espaço para explicitarem suas contribuições e críticas e, em
especial, conscientizando-os da extrema importância de seu trabalho à
organização.
Dessa maneira os mesmos passariam a estar mais motivados e, por fim,
mais produtivos. A qualidade de vida no trabalho de todos os componentes das
organizações tornou-se uma preocupação sobressalente, embora seja resguardada
em inúmeras organizações, outras que despertam para a implantação de
programas, da mesma, aos seus colaboradores, reavaliando e reestruturando as
condições de trabalho, aspectos relativos ao ambiente organizacional que expõe
riscos à saúde física e psíquica e bem-estar dos referidos, ainda dispensam
atenção insuficiente para a relatada. As atuais organizações inseridas neste
mercado estreitamente competitivo necessitam dispensar atenção principal à saúde
e ao bem-estar físico e mental de seus colaboradores para assim, garantir a
excelência, seja no nível de produtividade ou na prestação de seus serviços, e em
especial, o equilíbrio do clima organizacional, partindo de que a qualidade dos
produtos ou serviços disponibilizados ao mercado consumidor corresponde
30
diretamente à qualidade de vida do colaborador, e que este muitas vezes está
desenvolvendo suas tarefas em desacordo com seus limites físicos e emocionais,
podendo sofrer ou agravar algum mal à sua saúde futuramente. Por fim, é tão clara
a importância da presença da qualidade de vida no trabalho que as organizações
empenhadas em manter seus colaboradores motivados, cedendo aos mesmos
todas as condições necessárias no ambiente de trabalho, sejam em questões de
saúde, equipamentos, incentivos, remuneração e reconhecimento, encontram-se a
frente das que apenas preocupam-se com resultados sem saber as condições dos
que estão por trás deste.
O trabalho ocupa um espaço muito importante na vida de todos nós, e uma
grande parte de nossa vida é passada dentro das organizações. O mundo do
trabalho moderno parece tomar uma configuração sentida pelo homem como
mentalmente e espiritualmente pouco saudável, e muitas pessoas adoecem por
causa do trabalho. Alguns indicadores tais como: aumento dos índices de
acidentes, surgimento de novas doenças, alcoolismo, utilização crescente de
drogas, consumismo exagerado, perda do contato do homem com a natureza e até
depredação da mesma, evidenciam a deterioração da qualidade de vida (Rodrigues,
1995).
Torna-se necessário criar condições adequadas para que as pessoas
possam desenvolver a sua criatividade e evitar aquelas que possa gerar uma má
qualidade de vida e stress no trabalho. E isso passa pelas contribuições da
ergonomia e qualidade de vida do trabalho.
Pegado (1991) apud Alvarez (1995), retratam estes aspectos ao considerar
que a ergonomia tem seus objetivos centrados na humanização do trabalho e na
melhoria da produtividade. As condições de trabalho incluem todos os fatores que
possam influenciar na performance e satisfação dos trabalhadores na organização.
Isso envolve o trabalho específico, o ambiente, a tarefa, a jornada de trabalho, o
horário de trabalho, salários, além de outros fatores cruciais relacionados com a
qualidade de vida no trabalho, tais como nutrição, nível de atividade física habitual e
todas condições de saúde em geral.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser entendida como um bem
estar relacionado ao trabalho do indivíduo e a extensão em que sua experiência de
31
trabalho é compensadora, satisfatória e despojada de stress e outras
conseqüências negativas (Barrela et al, 1994).
Segundo Rodrigues (1995), a QVT pode ser entendida como a resultante
direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e outras dimensões
não dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir motivação e
satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e
conduta dos indivíduos pertencentes a uma organização.
A Qualidade de Vida no trabalho é uma conseqüência da compreensão
comprometida e abrangente das condições de vida no trabalho, incluindo aspectos
como bem-estar social, saúde, segurança e capacitação sendo uma poderosa arma
de competitividade do mercado, melhorando o desempenho e a produtividade além
do aumento da confiabilidade do cliente. Mezzomo (2001, p.73) define Qualidade
como sendo “um conjunto de propriedades de um serviço (produto) que o torna
adequado à missão de uma organização (empresa) concebida como resposta às
necessidades e legítimas expectativas de seus clientes”. A Qualidade é complexa,
sendo a busca permanente da auto-superação e do contínuo aperfeiçoamento
englobando além dos serviços, produtos e pessoas, um Planejamento pré-
estabelecido não se limitando apenas aos avanços tecnológicos, mas a recursos
humanos capacitados, treinados , liderados, motivados e conscientes de suas
responsabilidades, exigindo comprometimento dos mesmos nas alterações da
cultura organizacional e, com isso, participação efetiva do trabalhador favorecido
pelo Empowerment que fortalece a equipe com atribuições de autonomia e total
responsabilidade para desempenhar seu trabalho visando a excelência da
organização. A busca incessante da Qualidade pelas organizações
contemporâneas como estratégia de sobrevivência no mercado provoca muitas
vezes um esquecimento do principal: seus colaboradores, sua vida e felicidade.
Qualidade de Vida no trabalho evidencia os colaboradores como detentores de
merecida importância pela Instituição que envolvidos em diversos níveis, são
abordados como parceiros e, não mais como recursos humanos, mas integrando
indivíduos à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade física e
mental, valorizando-o literalmente como pessoa, considerando fatores psicológicos,
políticos, econômicos e sociais do trabalhador. No mundo do trabalho ocorreram
inúmeras mudanças não só no processo produtivo devido inovações tecnológicas,
32
mas no impacto causado na saúde do trabalhador tanto na esfera física como
psíquica. Em documento da Comisión de las Comunidades Europeas,
enfermidades consideradas emergentes, como o estresse, a depressão ou a
ansiedade, assim como a violência no trabalho, o assédio e a intimidação, são
responsáveis por 18% dos problemas de saúde associados ao trabalho, uma quarta
parte dos quais implica em duas semanas ou mais de ausência no ambiente da
organização.
Os estudos sobre as patologias do trabalho sempre foram focados para o setor
produtivo/industrial, só recentemente as pesquisas incluem outras áreas como a
saúde, educação e esportes visando entre vários interesses, os econômicos e
mercadológicos porque inúmeros objetivos organizacionais são alcançados quando
os trabalhadores são saudáveis ocorrendo queda nos níveis de absenteísmo, das
licenças médicas, acidentes de trabalho, aposentadorias por doença, entre outros.
O pensamento clássico da Medicina Ocupacional entendia a saúde do
trabalhador basicamente relacionada ao ambiente físico, cujo contato com agentes
químicos, físicos e biológicos propiciava acidentes e enfermidades típicas pela
especificidade da profissão; atualmente a visão é mais ampla, sendo o trabalho
sujeito a inúmeros condicionantes, estando as condições de trabalho e sua
patologias estreitamente relacionadas. O interesse de alguns pesquisadores no
estresse relaciona-se com situações de esgotamento pessoal, que vindo causar
interferência na vida do indivíduo, pode ou não comprometer a relação homem-
trabalho.
Em serviços de alimentação, a QVT é um termo que tem sido usado para
descrever valores relacionados com a qualidade das experiências humanas no
trabalho (West's e Wood's, 1994). Para estes autores, a QVT é afetada por um
conjunto de fatores no trabalho, incluindo fatores relacionados com o próprio
trabalho, o ambiente de trabalho, e a personalidade do trabalhador.
Atualmente, uma maior atenção tem sido dada à Qualidade de Vida no
Trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do ambiente de
trabalho, propiciando assim um incremento da produtividade. Procura-se com a
QVT, fazer com que a satisfação das necessidades individuais passem a ser
alcançadas no próprio ambiente do trabalho (Barrela, 1994).
33
Produtividade elevada, segundo West's e Wood's (1994), significa motivação,
dignidade e maior participação pessoal no projeto e performance do trabalho, e isso
implica uma abordagem integrada à qualidade de vida no trabalho. A QVT afeta
positivamente a produtividade de forma indireta.
A QVT afeta positivamente a coordenação, uma condição preliminar para
uma melhor produtividade. Por outro lado, a QVT motiva o trabalhador,
principalmente quando este tem suas necessidades individuais satisfeitas.
Também, a QVT pode aperfeiçoar a capacidade do trabalhador melhorando o seu
desempenho.
Para Silva Filho (1995), a correspondência entre produtividade e qualidade
de vida é biunívoca e diretamente proporcional; isto é, qualidade de vida alta,
valores de produtividade também altos; baixa qualidade de vida provocará baixos
índices de produtividade.
Nem todos os problemas de produtividade, insatisfação de funcionários em
qualquer nível estão relacionados com QVT. Entretanto sua existência conduz sem
duvida a melhores desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdícios,
reduzindo custos operacionais.As empresas que já tem implantado um programa de
qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade , ao mesmo tempo
atende as necessidades básicas de seus trabalhadores. O objetivo da implantação
de um programa de qualidade no trabalho é gerar uma organização mais
humanizada , na qual o trabalho envolve simultaneamente,relativo grau de
responsabilidade e de autonomia a nível de cargo, recebimento de recursos
‘feedback” sobre o desempenho , com tarefas adequadas, variedade,
enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do
individuo.(Walton, 1973). Portanto a melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o
alicerce para implantação da gestão de qualidade total, porque a participação é
fundamental para o sucesso de tais programas. Ainda existe empresas com
exagero relativo aos aspectos técnicos orientados para a qualidade do processo
produtivo, esquecendo de investir nas pessoas sendo que a qualidade total se faz
somente através de pessoas , são elas que conseguem atualizar os projetos da
empresa. E somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo,
34
maximizando as suas potencialidades é que as empresas também vão se
desenvolver, atingindo suas metas. Verifica-se que, quando ocorre um desequilibro
entre os investimentos tecnológicos em detrimento aos cuidados com fator humano,
o desempenho com cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos
baixos níveis de satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente
externo, inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria de produtos e
serviços.
Vale a pena destacar que esses problemas não são apenas verificados em
empresas brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de empresas
americanas fracassam, apesar de substanciais investimentos em treinamento e
desenvolvimento pessoal, como também na área de treinamento gerencial. Esta
havendo muita preocupação com em relação ao cliente externo, através de
pesquisas de mercado.O ponto fraco reside na escuta do cliente interno. Como se
sabe, em termos de qualidade, o cliente, o consumidor é o rei. Então, assumindo-se
tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do cliente interno, precisa-se
saber quais são suas expectativas, necessidades e exigências, ou seja, quais são
os fatores intervenientes na sua Qualidade de vida, o que, com certeza, irá afetar
seu nível de satisfação, refletido em sua produtividade.
A capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua capacidade
de motivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seus subordinados. Os
administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para
segui-los. É importante porque os administradores, por definição, trabalham com as
pessoas, e por intermédio delas. A motivação é curiosa porque os motivos não
podem ser observados ou medidas diretamente têm que ser inferidos do
comportamento das pessoas. A motivação não é a única influência no nível de
desempenho de uma pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do
indivíduo e suas compreensões dos comportamentos necessários para conseguir
um ótimo desempenho; este fator chama-se percepção do papel. A motivação, as
capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas. Assim, se qualquer
fator for baixo, o nível de desempenho provavelmente será baixo, mesmo que os
outros fatores estejam em nível elevado.
A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão
dos fatores internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada
35
maneira. Os indivíduos têm necessidades interiores, que são levados, pressionados
ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os indivíduos agirão para a
satisfação de suas necessidades. Os administradores podem determinar as
necessidades dos subordinados, observando o que eles fazem e podem prever e o
que os subordinados farão, descobrindo quais são suas necessidades. Na prática,
porém, a motivação é muito mais complicada.
As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o
tempo. Além do mais, diferenças individuais complicam demais o trabalho de
motivação do administrador. Muitos administradores ambiciosos, altamente
motivados para conseguir poder e status, acham difícil compreender que nem todos
têm os mesmos valores e anseios que eles têm. As maneiras pelas quais as
necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam, consideravelmente, entre
as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode agir com
segurança e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do
emprego.
As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma
necessidade variam. Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos
cercam, mais capazes seremos de entender suas necessidades e o que as
motivará. Todavia, o comportamento humano depende de tantas complexidades e
alternativas que somos obrigados a fazer previsões incorretas num bom número de
vezes. Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado
em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente
compreendida. Este sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas
organizações: as características individuais, as características do trabalho e as
características da situação do trabalho.
A existência de QVT também é representada através dos chamados
“benefícios sociais”. A palavra benefícios além do trabalho pode, a primeira vista,
causar estranheza do ponto de vista racional, a um sistema em que é justo receber
conforme o que se trabalha. Isto porque benefícios são remuneração indireta, pois
custa dinheiro à organização. Assim, benefícios são custos, sem dúvida. No
entanto, seguindo a mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez
devido ao progresso tecnológico e social que vivenciaram, almejam mais da
36
organização do que apenas pagar pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel
social da organização na qual trabalham.
Chiavenatto, (1985, p.77).“Benefícios sociais são aquelas facilidades,
conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus
empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação, e estão
intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade
social da organização”. Desta forma, são poucas as organizações que não têm,
pelo menos, uma forma de benefícios sociais além do trabalho para seus
empregados. Segundo Aquino (1979, p.192), “no Brasil a assistência médica
constitui o benefício de melhor aceitação, seguido pela ajuda à refeição e
transportes”.
No entanto, como benefícios custam dinheiro, a implantação de um programa
de benefício deve ser planejado e tais custos devem ser calculáveis para poder
repousar em financiamento sólido e garantido. E, porque custa dinheiro, a
existência de muitos benefícios, hoje, sustentam-se não pela filosofia humanista
que nela deveria estar embutida, mas por intermédio de tratamento tributário
favorável por parte do Estado para as organizações que os mantêm. Além das
vantagens tributárias muitas benefícios ainda sobrevivem graças ao suposto retorno
que deveria ter para a organização. Para Chiavenatto (1990, p. 9), “o conceito de
benefícios normalmente se baseia em duas conotações: a de “suplementação” e
“moral”. As organizações os mantêm como recursos, além do cotidiano do trabalho
para garantir a moral dos funcionários e aumentar o bem-estar dos que trabalham,
visando assim, maior produtividade. Este é o grande problema dos benefícios: o
paternalismo inerente ao processo. Infelizmente, o princípio básico e orientador da
implantação de benefícios não é humanismo, mas o retorno em termos de
produtividade à organização. Os dirigentes não estão errados em querer
produtividade, mas já foi salientado de que não há garantia nenhuma de maior
produtividade com os benefícios sociais. O que ocorre é que, na maioria dos casos,
os programas de benefícios sociais, ou viram assistencialismo paternalista,
ressaltando a dependência do funcionário ou são extintos em virtude do baixo
retorno.
37
A busca acirrada da concorrência e da alta produtividade instiga as pessoas
a desafiarem seus próprios limites, isto se dá a partir do momento em que é
necessário trabalhar com afinco, numa integração constante entre a empresa e
seus profissionais. Para que o profissional tenha qualidade de vida em seu
ambiente de trabalho é necessário motivá-lo e isso se dá por meio de técnicas
simples, mas que exigem um grande dispêndio de tempo e recursos por parte da
administração de recursos humanos. Cabe á organização buscar as melhores
estratégias para promover o bem-estar e saúde de seus trabalhadores.
Reconhecer e valorizar o ser humano faz com que a organização cresça e se
desenvolva, atingindo seus objetivos de forma constante e efetiva. Isso é sucesso,
isso é qualidade de vida no trabalho.
38
CONCLUSÃO
Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e
ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho.
Muitos empresários estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus
funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e
produtiva. Essa é a principal função da QVT, ela está baseada em dois aspectos
importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional.
Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no
mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade
total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que
convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma
organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento
pessoal ao indivíduo
A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução das
metas de uma organização. Este fator é despertado por programas participativos
que atentem para a qualidade de vida. A empresa que não atenta para a QVT pode
se considerar decadente, uma vez que se seus clientes internos não estão
satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua produtividade, em outras palavras, o
produto final da empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade de vida dos
funcionários, se este tem uma alta qualidade de vida, o produto da empresa será de
alta qualidade e seus clientes externos estarão satisfeitos.
“A qualidade de vida é obtida quando o trabalho dá oportunidade para o
lazer, atividades físicas, família e boas noites de sono” nas palavras do Dr.
Alexandre Avelar em palestra no auditório da biblioteca da Pontifícia Universidade
Católica de Minas Gerais – Campus Poços de Caldas, na semana da Administração
em outubro de 2002.
39
De acordo com essa observação concluímos que a qualidade de vida do
indivíduo é a somatória da satisfação das necessidades físicas, psicológicas e
sociais deste.
A diversidade cultural do ambiente nas empresas aponta obstáculos e
oportunidades para as práticas e os valores de QVT, destacando-se o poder de
inclusão de grupos socioocupacionais na vida organizacional por meio de ações e
programas, o que potencializa a disciplina como elemento estratégico. O rico e
diversificado ambiente empresarial advindo das fusões e incorporações traz
desafios competitivos e grande turbulência na vida das diferentes categorias
profissionais, potencializando ansiedades, medo e stress. Nesse ambiente, as
práticas e valores de QVT encontram campo fértil para sua difusão.
A inovação tecnológica traz grandes impactos socioocupacionais, principalmente
com a informatização de processos. “Tecnologia e QVT caminham juntas”, como
concluído nos debates.
O aparato jurídico é um grande aliado da QVT quando se constitui na salvaguarda
de direitos e deveres, ordenando os aspectos essenciais de ações e programas,
práticas e valores, particularmente na área trabalhista.
Há muito que se aperfeiçoar neste tema, reduzindo a visão paternalista, o
que pressupõe maior participação de especialistas jurídicos nas questões de QVT.
Adequar programas organizacionais modernos, como a produção enxuta e flexível,
a prática e valores de QVT, reduzindo incertezas e vencendo as contradições das
fortes dinâmicas interna e externa da empresa, assim como melhor integrar as
pessoas por meio de informações e aprendizagem, aumentando o espírito
cooperativo e a identidade empregado-empresa, são objetivos típicos de QVT para
a área organizacional de empresas-cidadãs.
O aumento da produtividade e o tempo livre trazem consigo o ócio criativo, o qual
pode ser potencializado por meio da QVT, evitando incertezas e perda de
referências no trabalho.
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A associação entre QVT e produtividade é aceita pela grande maioria dos
administradores, mas ainda carece de maiores informações sobre o perfil dessa
nova competência.
Um grupo reduzido de administradores ainda não percebe o valor da QVT
para a melhoria das condições de trabalho, em parte por não conhecer o verdadeiro
significado e o alcance do conceito. O perfil do administrador melhor identificado
entre todos os envolvidos nas pesquisas é o sustentado por professores e alunos,
que tem uma visão de que os empregadores são os principais responsáveis pela
implementação de programas de QVT e pela adoção de modelos gerenciais para tal
fim.
Em palavras bem simples, o que mais reforça o potencial de crescimento das
práticas de QVT é sua aceitação como um grupo de atividades primárias ou
essenciais para a atuação da maioria dos profissionais de administração. Pensar
exclusivamente nestas palavras, significa, pelo que pudemos entender com a leitura
deste livro, que para a implementação de programas de QVT não é preciso estudos
profundos e complexas teorias. Precisamos sim de técnicas simples, de
preocupações com o próximo que, a princípio, poderia nem levar em consideração
que ele faz parte de sua empresa. É simplesmente saber que o seu próximo é um
ser humano frágil por possuir necessidades básicas e essenciais como você. A
preocupação com a “pessoa” vem antes de qualquer coisa. E partindo disso o
programa pode ser aperfeiçoado. Pudemos ver que ainda existe muito que se fazer
para que a preocupação com o programa de QVT seja geral. Mas conhecendo-se
as dificuldades, é mais fácil saber, pelo menos, por onde começar.
O investimento no capital humano, além de uma exigência, traz um enorme
retorno ao nível da qualidade e produtividade da empresa. A organização do
ambiente de trabalho é um dos fatores importantes para a melhor da qualidade de
vida do trabalhador, o qual vive grande parte de sua vida voltada a funções
operacionais, que de alguma forma interfere no seu estado de saúde.
É verdade que a qualidade de vida não inclui somente os fatores
diretamente relacionados à saúde, tais como bem estar físico, funcional, emocional,
bem-estar mental, mas, também, elementos como trabalho, amigos e outras
circunstâncias de vida.
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As necessidades mais básicas e aspirações mais altas do trabalhador
devem ser atendidas, coisa que apenas uma análise ergonômica do trabalho não
permitirá. Com essa análise é possível identificar o trabalho, descrever os modos
operatórios, os agravantes, as comunicações, o coletivo do trabalho, as
competências requeridas pelas funções e as competências empregadas. Qualidade
de vida é mais que o cumprimento de uma norma.
Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de
integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da
compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais
próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se
sentir bem.
Elas também precisam saber o que a administração espera que eles
produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo, precisa estar
sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante na organização e
que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de que o trabalho é vital
para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos,
dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e
física dos trabalhadores.
Assim, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), deve atingir
todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível
para o comprometimento humano. A necessidade de tornar nossas empresas
competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser
um diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é
necessário canalizar esforços para alcançar qualidade mas sem esquecer o
comprometimento humano e que elas são a peça mais importante da organização.
Com isso haverá qualidade e qualidade de vida no trabalho.
Contemplar as expectativas dos trabalhadores, num primeiro momento,
parece tarefa simples, basta aplicar programas de combate ao estresse, ao
tabagismo, à obesidade, ao sedentarismo e colocar à disposição academias de
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ginástica, shiatsu e creches. Isto é um engano, as aspirações humanas são bem
mais complexas. E encontrá-las, portanto, foi um mérito das melhores empresas.
O significado da Qualidade de vida muda conforme as prioridades de cada
um, “se a parte física do empregado está bem, o resto está certo” imaginam muitas
empresas, mas as coisas não funcionam exatamente dessa forma. Generalizações
podem ser contra producentes: o que é bom para uns, pode não ser para outros.
As corporações de sucesso olham o assunto como uma questão diretamente
relacionada com os valores da empresa, ajudar o funcionário a exercer seus
diversos papéis na sociedade da melhor maneira possível, reduzindo o volume de
trabalho e respeitando os horários, é hoje tão importante quanto cuidar de seu bem-
estar físico.
A importância da Qualidade de vida no Trabalho reside no fato de que
passamos em ambiente de trabalho mais de oito horas por dia, durante pelo menos
35 anos de nossas vidas, portanto os funcionários que possuem qualidade de vida
na empresa são mais felizes e produzem mais, pois isto resulta em maior
probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora
sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes, o funcionário
precisa de tempo para administrar suas várias carreiras como pais, mães, filhos,
maridos esposas e cidadãos. As companhias certamente podem ajudar a manter
esse equilíbrio.
Fica claro que a qualidade de vida do indivíduo também depende da
qualidade de vida no trabalho, pois o trabalho assume papel central na vida das
pessoas, chegando a definir aspectos vitais como “status” e identidade pessoal.
Assim sendo, o trabalho deve ser realizado em condições que ajudem a promover a
saúde, o equilíbrio físico e psicoemocional e, em conseqüência, o bem-estar total
do indivíduo, refletindo a importância que tem para o trabalhador.
É importante ressaltar que qualidade de vida no trabalho é trabalhar com
alguém, para alguém, fazendo o que se gosta, enfrentando questões sérias e
lutando por direitos e deveres. A empresa tem que ser um bom ambiente de
trabalho e os funcionários precisam estar comprometidos com o negócio.
"Qualidade de vida é trabalhar onde se quer, onde se sente bem com transparência
nas relações internas, equilíbrio econômico e criatividade.
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