UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ASSÉDIO MORAL E ÉTICO NAS EMPRESAS

Por: CRISTINA DA SILVA EGYPTO

Orientador

Profª Ana Cristina Guimarães

Rio de Janeiro

2

2005

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ASSÉDIO MORAL E ÉTICO NAS EMPRESAS

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como condição prévia para a conclusão do

Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão

Estratégica e Qualidade.

Por: Cristina da Silva Egypto

4

AGRADECIMENTOS

O meu grato e mais profundo carinho a

todos que direta ou indiretamente

enriqueceram esta monografia com

suas gotas de luz, principalmente ao

João de Souza, minha mola mestra, que

sempre presente soube amortecer e/ou

impulsionar os meus momentos mais

delicados. A cada um de vocês meu

muito obrigado.

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DEDICATÓRIA

Ao ser humano que tem duas opções na

vida: ou viver resignadamente consigo

mesmo e com tudo que o cerca, ou viver de

modo desafiador, buscando a felicidade.

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RESUMO

São freqüentes as queixas sobre falta de ética na sociedade, na política,

nas empresas até mesmo nos meios esportivos, culturais e religiosos.

A sociedade contemporânea valoriza comportamentos que praticamente

excluem qualquer possibilidade de cultivo de relações éticas e morais. É fácil

verificar que o desejo obsessivo e consumo da maior quantidade possível de

bens materiais é o valor central na nova ordem estabelecida no mundo e que o

prestígio social é concedido para quem consegue esses bens. Prevalece o

desprezo ao tradicional, o culto à massificação e mediocridade que não

ameaçam e que permitem a manipulação fácil das pessoas.

Um dos campos mais carentes, no que diz respeito à aplicação da ética

e da moral é o do trabalho e exercício profissional. O individualismo extremo,

muitas vezes associado à falta de ética pessoal, tem levado alguns profissionais

a defender seus interesses particulares acima dos interesses das empresas em

que trabalham, colocando-as em risco. O comportamento aético, por parte de

diferentes profissionais, promove um comportamento duvidoso e por vezes

abusivo. Ao retratar o assédio moral é preciso ter em mente que este tipo de

comportamento é o reflexo antiético que ameaça a integridade física ou psíquica

de uma pessoa. Esta monografia ao abordar o tema propõe a conscientização

das pessoas de um problema grave, uma vez que ocorre em qualquer lugar, e

seu poder de destruição não depende da situação e sim da intenção do agressor

e intensidade da agressão.

Capítulo I Þ tratará da conceituação e definição de ética e moral e seu

papel nas empresas.

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Capítulo II Þ tem como objetivo apresentar o assédio moral como um

fenômeno coexistente nas organizações, explorando as diversas definições e

caracterizando-o como um distúrbio a ser identificado, combatido e corrigido.

Capítulo III Þ Apresenta o papel do agressor, sua característica e suas

estratégias.

Capítulo IV Þ Verifica-se através da definição da vítima, os atributos de

relacionamentos, conseqüências do ato, como a humilhação e problemas de

saúde, perda da auto-estima e proposta de sinergia entre o agressor e o

agredido.

Capítulo V Þ Um breve apanhado das leis e dos projetos de lei em vigor

no território nacional.

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METODOLOGIA

Foram utilizados artigos publicados em revistas, livros, jornais; artigos e

monografias disponíveis na internet, amplamente utilizados nos processos de

metodologia científica, sendo encontrado em bibliotecas, sites organizadores dos

temas abordados e de pesquisa na Web. Foi observado o amplo interesse pelo

tema, que se reflete em áreas afins, inclusive legislativa.

Para se livrar da responsabilidade, busca-se um culpado; alguém que

possa assumir sozinho esta situação. Este artigo vem questionar esta atitude e

propõe discutir o assédio moral e ético a partir de outras variáveis que também

influenciam na qualidade de vida.

Os artigos e monografias apresentados em diferentes Seminários e

Congressos apresentados nos sites assediomoral.org.br, assediomoral.com.br ,

filosofia.org.br entre outros, as revista eletrônica da uemg , sitientibus da uefs e

livros relacionados em nossa referência bibliográfica.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I

ÉTICA E MORAL 14

CAPITULO II

ASSÉDIO MORAL 21

CAPÍTULO III

O AGRESSOR 31

CAPÍTULO IV

A VÍTIMA 35

CAPÍTULO V

LEIS E JUSTIÇA 39

CONCLUSÃO 44

ANEXOS 46

REFERÊNCIAS 62

ÍNDICE 67

FOLHA DE AVALIAÇÃO 69

10

11

INTRODUÇÃO

Vivemos um mundo selvagem de homens explorando homens. Um mundo mercenário onde vale quem tem mais.1

Nestes tempos de globalização e reestruturação competitiva, as empresas

que se preocupam com a ética e conseguem converter suas preocupações em

práticas efetivas, mostram-se mais capazes de competir com o sucesso e

conseguem obter não apenas a satisfação e a motivação dos seus profissionais,

mas também resultados compensadores em seus negócios.

A ética tem sido o principal regulador do desenvolvimento histórico-cultural

da humanidade. Sem ética, ou seja, sem a referência a princípios humanitários

fundamentais comuns a todos os povos, nações, religiões etc. Também é

verdade que a ética não garante o progresso moral da humanidade O fato de que

os seres humanos são capazes de concordar minimamente entre si sobre

princípios como justiça, igualdade de direitos, dignidade da pessoa humana, cria

chances para esses princípios possam vir a ser postos em prática.

Ética, princípios ou pautas da conduta humana, também denominada

filosofia moral. Como ramo da filosofia é considerada uma ciência normativa. É

milenar, desde os trabalhos de Pitágoras, no séc VI a.C., e se irmana quer nos

fragmentos que chegam de escritos antiqüíssimos, quer na obra específica de

Aristóteles (Ética a Nicômaco, Livro I,4).

1 GONÇALVES(2005 site http://somostodosum.ig.com.br/blog/blog.asp?id=5953

12

Na verdade, teríamos uma concepção segura sobre Ética na definição

de Aristóteles: ” para o homem não existe maior felicidade que a virtude e a

razão” (A política. Livro IV, Cap 1).

Menos rigorosos, os filósofos estóicos apresentam a Ética como uma

conduta voltada à realidade de cada época, portanto, mutável. O que confirma a

forma de entender a conduta humana em relação a diversos ilustres pensadores.

Thomas Hobbes (1651), filósofo inglês, em Leviatã, cap. XIII considerava

que o homem não assegura para si prazer na convivência uns dos outros quando

inexiste um poder capaz de manter a todos em respeito. Asseverava que os

seres humanos são maus e necessitam de um estado forte para que os reprima.

Baruch Spinoza (1677) filósofo holandês a razão humana é o critério para

uma conduta correta e só as necessidades e interesses do homem determinam o

que pode ser considerado bom e mau, o bem e o mal. Entendendo que desejar o

bem para si mesmo é uma condicionante relevante, mas que conhecer a natureza

divina é algo que tudo se sobrepõe (Ethica, ordine geométrico demonstrata).

Uma das maiores contribuições a Ética foi a de Immanuel Kant (filósofo

alemão), em fins do século XVIII. Segundo ele, a moralidade de um ato não deve

ser julgada por suas conseqüências, mas apenas por sua motivação ética.

Partindo do pressuposto que a razão guia a moral e que três são os pilares em

que se sustenta: Deus, liberdade e imortalidade.

Diversos outros pensadores também cuidaram da Ética, sob prismas

repetitivos, vez ou outra atribuindo pequenos detalhes, mas de forma que de

essência. Pensadores Modernos e Contemporâneos como Augusto Comte

(francês), pai do positivismo, reforçou a moral do altruísmo. Herbert Spencer

(inglês), defensor da ética biológica, acredita em uma ética evolutiva, onde

através das experiências consecutivas o homem vai adaptando-se às mutações

13

da vida e termina por estabelecer os costumes que passa a influir sobre as

condutas.

Bertrand Russell, escocês (1919) negou à ética sua condição científica

ao afirmar que não possuía senão expressões de desejos. Reivindica a idéia de

que os juízos morais expressam desejos individuais ou hábitos aceitos. A seu ver,

seres humanos completos são os que participam plenamente da vida social e

expressam tudo que faz parte de sua natureza.

Embora o termo ética seja empregado comumente como sinônimo da

moral, a distinção se impõe. A primeira, moral propriamente dita, é a moral

teórica, ao passo que a segunda seria ética, ou a moral prática.

Vários pensadores, a exemplo de Karl Marx (1847), filósofo, político

socialista alemão, sustentam que foi o trabalho que fundou a humanidade. O

homem, dizem, seria essencialmente um bicho que trabalha. Mesmo os que não

compartilham dessa visão devem concordar que o trabalho tem um papel central

na constituição das sociedades e na vida dos indivíduos. O trabalho é uma

dimensão essencial do mundo que conhecemos. Tanto que, ao defender “o fim

do trabalho”, Robert Kurz (2003, p. 12) almeja uma transformação das

sociedades contemporâneas.

Com alastramento, partir das últimas décadas do século passado, da

terceira Revolução Industrial – baseada na difusão de novas tecnologias, como a

microeletrônica, a robótica e a informática, e de novos modelos de produção e

gestão, aliada ao neoliberalismo, um número crescente de indivíduos mundo

afora se vê entre a cruz e a espada. De um lado, o desemprego, do outro, um

trabalho a cada dia mais absorvente, exigente, instável, estressante.

14

No Japão, dezenas de famílias de vítimas de karoshi, a morte por

excesso de trabalho, são indenizadas pelo governo todo ano. Os ingleses batem

recordes de faltas ao trabalho em razão do estresse e gastam bilhões com

terapias para combater o problema. No Brasil, a grande maioria das ocupações

criadas nos últimos anos não é apenas precária e estressante: resultado de

estratégias de sobrevivência no limite do desespero. No mundo, segundo a

Organização Mundial de Saúde, 30% dos trabalhadores têm sintomas de

depressão, transtornos de ansiedade (como síndrome do pânico ou estresse).

A insegurança tem aumentado tanto em relação à conquista e manutenção do emprego quanto à renda, já que parcelas crescentes dos ganhos são vinculados ao lucro e à produtividade. Fica difícil planejar o futuro e construir uma identidade associada á profissão e a grupos sociais com interesses semelhantes aos seus. (CARDOSO, 2003.p. 13, anexo1)2

Além da baixa renda e da ausência de garantias trabalhistas, as

agressões físicas e/ou psíquicas sofridas pelo trabalhador levam a uma

amostragem estatística de que um em cada cinco brasileiros sofre ou já sofreu

pressão excessiva ou perseguição sistemática no ambiente de trabalho. Diante

desses números não é de se estranhar o aumento das doenças relacionadas ao

trabalho.

Uma estimativa do Banco do Brasil, segundo a qual as lesões por

esforço repetitivo (LER) atingem cerca de oito milhões de pessoas no País. Em

seguida vêm transtornos como depressão e estresse, conta Sérgio Rodrigues,

psiquiatra do Hospital das Clínicas, de São Paulo. A OMS estima que os

transtornos depressivos, que hoje estão em quarto lugar no ranking das doenças

mais onerosas, alcançarão o segundo lugar em 2020. E o estresse no trabalho é

considerado um dos fatores determinantes da depressão. O estresse é um

padrão de reação que prepara o organismo para a luta ou a fuga. Muito útil para

um homem primitivo ao se deparar com um predador ou para um passante

15

qualquer em muitas ruas brasileiras, mas – normais das vezes – inadequado

diante do chefe, colega ou cliente. Inadequação que se persistente e intensa,

pode causar doença e morte.

Segundo as pesquisas de Estelle Morin (2003, p. 16), as pessoas

querem sim, trabalhar, mas sonham com um emprego que seja ético, divertido,

útil – um emprego que faça sentido. As reivindicações não são só utopia. A falta

dessas qualidades está fazendo com que empregados literalmente enlouqueçam.

No Canadá, companhias de seguros já ameaçam parar de pagar as despesas

de saúde mental se as corporações não começarem a fazer algo para prevenir o

problema.

É importante que o trabalho seja moralmente correto, que possa ser

comentado com tranqüilidade com as pessoas de seu círculo. Quando as

pessoas consideram ética a atividade que desempenham, passam a obter o

melhor de suas vidas. O propósito do trabalho, a busca da eficiência, e

adequação as pressões do trabalho levam a satisfação pessoal quando há uma

sobrecarga e a pessoa passa a esconder as tarefas que não consegue

desempenhar bem, trabalha sem interesse e perde sua auto-estima.

O ambiente de trabalho interage diretamente. Em um ambiente amistoso

pode-se confiar uns nos outros, conversar e buscar soluções mais adequadas

aos problemas apresentados, quando isso não ocorre, situações de risco

aparecem e levam a resultados inadequados.

2 CARDOSO, Adalberto, especialista em sociologia do trabalho e professor do Instituto de Pesquisas do Rio de Janeiro (Iuperj).in CARTACAPITAL, 22 DE OUTUBRO DE 2003 pag..13)

16

CAPÍTULO I

ÉTICA E MORAL

Onde está a paz?

Onde está a civilização, a ética e a boa vontade.

1.1 O CONCEITO

Ethos - ética, em grego - designa a morada humana. O ser humano

separa uma parte do mundo para, moldando-a ao seu jeito, construir um abrigo

protetor e permanente. A ética, como morada humana, não é algo pronto e

construído de uma só vez. O ser humano está sempre tornando habitável a casa

que construiu para si.

Ético significa, portanto tudo aquilo que ajuda a tornar melhor o ambiente

para que seja uma moradia saudável: materialmente sustentável,

psicologicamente integrada e espiritualmente fecunda.

Na ética há o permanente e o mutável. O permanente é a necessidade

do ser humano de ter uma morada. Todos estão envolvidos com a ética, porque

todos buscam uma moradia permanente. O mutável é o estilo com que cada

grupo constrói sua morada. É sempre diferente, embora diferente e mutável, o

estilo está a serviço do permanente: a necessidade de ter casa. A casa, nos seus

mais diferentes estilos, deverá ser habitável.

Quando o permanente e o mutável se casam, surge uma ética

verdadeiramente humana.

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De acordo com as diversas orientações filosóficas, surgem controvérsias

quanto a denominação e conceituação da ética. Jacques Maritain em Filosofia

moral (tradução de Alceu Amoroso Lima, Agir, 1964) realiza um estudo histórico

e crítico de grandes sistemas do pensamento humano que considerou os mais

significativos quanto à evolução e às aventuras da filosofia moral.

Moral - do latim, mos, more - designa os costumes e as tradições.

Quando um modo de ser organiza a casa é considerado bom a ponto de ser uma

referência coletiva e ser reproduzido constantemente, surge então uma tradição.

Assistimos, ao nível dos comportamentos humanos, ao nascimento da moral.

Nesse sentido, moral está ligada a costumes e tradições específicas de

cada povo, vinculada a um sistema de valores, próprio de cada cultura e de cada

caminho espiritual.

Por sua natureza, a moral é sempre plural. Existem muitas morais, tantas

quantas culturas e se refletem em grupos. A moral dos yanomamis é diferente da

moral dos garimpeiros. Existem morais de grupos dentro de uma mesma cultura:

são diferentes: a moral do empresário, que visa o lucro e a moral o operário, que

procura o aumento de salário. Aqui se trata da moral de classe. Todas as morais

têm de estar a serviço da ética.

Existem sistemas morais que permanecem inalterados por séculos. São

renovadamente reproduzidos e vividos por determinadas populações ou regiões

culturais. Por sua natureza, a moral se concretiza como sistema fechado.

18

Embora o termo ética seja empregado, comumente, como sinônimo de

moral, a distinção se impõe. A primeira, moral propriamente dita, é a moral

teórica, ao passo que a segunda seria a ética, ou moral prática.

1.2 ÉTICA X MORAL

A ética e a moral se articulam, a ética assume a moral, quer dizer, o

sistema fechado de valores vigentes e de tradições comportamentais. Ela

respeita o enraizamento necessário de cada ser humano na realização de sua

vida, para que não fique dependurada das nuvens.

Mas a ética introduz uma operação necessária: abre esse enraizamento.

Está atenta às mudanças históricas, às mentalidades e às sensibilidades

cambiáveis, aos novos desafios derivados das transformações sociais.A ética

acolhe transformações e mudanças que atendam a essas exigências. Sem essa

abertura às mudanças, a moral se fossiliza e se transforma em moralismo.

“A ética, portanto, desinstala a moral. Impede que ela se feche sobre si

mesma. Obriga a uma constante renovação no sentido de garantir a

habitabilidade e a sustentabilidade da moradia humana: pessoal, social e

planetária (BOEFF, Leonardo, www. suigeneris.pro.br/fili.sociaed07.htm).

A moral representa um conjunto de atos, repetidos, tradicionais,

consagrados. A ética corporifica um conjunto de atitudes que vão além desses

atos. O ato, é sempre concreto e fechado em si mesmo. A atitude é sempre

aberta à vida com suas incontáveis possibilidades. A ética nos possibilita a

coragem de abandonar elementos obsoletos das várias morais.

19

Não basta ser apenas moral, apegado a valores de tradição. Isso é o

reflexo de moralistas e tradicionalistas, fechados sobre o nosso sistema de

valores. Cumpre ser ético.

algumas pessoas pensam que a moral está ultrapassada nos dias que correm. Encaram com a moral como proibições puritanas descabidas que se destinam, sobretudo a evitar que as pessoas se divirtam. Os moralistas pretendem ser os defensores da moral em geral, mas o que defendem na realidade é uma determinação. A ética não é um sistema ideal nobre na teoria, mas inútil na prática. O inverso está na verdade: um juízo ético que seja mau na prática sofre necessariamente de um

defeito teórico. (SINGER,2000, p.1)

Na atualidade, falar sobre ética é um grande desafio. O mercado

globalizado vem ampliando suas determinações e se tornando mais abrangente,

criticando ambientes de trabalho não receptivos aos trabalhadores

tradicionalmente discriminados, estigmatizados ou marginalizados. Nos dias de

hoje, as empresas que quiserem competir nos mercados nacional e internacional,

precisam manter uma sólida reputação de comportamento ético seja com seus

clientes, seja com seus funcionários, uma vez que os bons resultados

empresariais resultam de decisões morais e éticas. O comportamento ético deve

fazer parte da política e de um código de conduta da empresa, para que possa

despertar nos administradores de pessoas a consciência de como é possível

errar na tentativa de padronizar as pessoas à nossa maneira, prejudicando com

isso o indivíduo em primeiro plano e a organização posteriormente.

Moral é um conjunto de valores e de regras de comportamento, um código de conduta que coletividades adotam, quer sejam uma nação, uma categoria social, uma comunidade religiosa ou uma organização. Enquanto ética diz respeito à disciplina teórica, ao estudo sistemático, a moral corresponde às representações imaginárias que dizem aos agentes sociais o que se espera deles, quais comportamentos são bem-vindos e quais não (SROUR, 2001) 3

3 Definição de Robert H. Srour sobre ética e moral.

20

1.3 ÉTICA CORPORATIVA

Exercitar o individualismo está cada vez mais na moda. São dados

passos largos para o estreitamento, em termos de avanço e

conhecimento/informativo, daqueles menos preparados para o mercado

produtivo e, cada vez mais, assistimos ao alargamento daqueles que contornam

a economia buscando especialização e capacitação. Portanto, como entender a

prática da ética corporativa? Como garantir coesão, compromisso e fidelidade

dos colaboradores da empresa, uma vez que a concorrência para se sair bem no

trabalho desencadeia mecanismos egoístas, cujo único intuito é se dar bem e

garantir o emprego? Isso não é bom porque destrói o trabalho e permite

entroncamentos desnecessários ao processo produtivo da corporação. Hoje

empresários entendem que, se o grupo não está bem, seja qual for o motivo, o

negócio da empresa estará radicalmente comprometido.

No mundo dos negócios, a falta de ética pode ser um risco muito grande

para distanciar as relações entre empregadores, clientes e empregados que

para uma empresa funcionar bem, o fator humano deve ser valorizado; o lado

humano fundamenta, nos dias atuais, a cultura empresarial, estrutura suas bases

influindo nas decisões da empresa e abrem caminhos para acompanhar

transições do novo milênio, transições impostas pelo mundo global e que hoje

direcionam a economia mundial. A partir dessas mudanças na era do capital

intelectual (gestão do conhecimento), o RH está cada vez mais comprometido

para reconstruir tarefas voltadas ao empreendedorismo social e competitivo.

É preciso dar continuidade ao processo educativo e formar um

profissional comprometido com o interesse público. O conhecimento deve ser

compartilhado para crescer, pois representa o bem de produção de uma

empresa um ambiente criativo, informal, sorridente, sem permissividade, pois

21

só assim conquistará a confiança do colaborador, afim de que apóie os ideais da

empresa para chegar às metas estabelecidas.

1.4 ÉTICA E PROFISSIONALISMO

A partir da década de 90, as empresas têm dado uma atenção especial

à ética corporativa promovendo debates com os funcionários e chegando,

inclusive, a criar um instrumento que esclarece as diretrizes e as normas da

organização: o código de ética. Através dessa ferramenta, tanto a empresa

quanto o colaborador podem esclarecer dúvidas e evitar problemas. .A

elaboração de um código de ética próprio faz lembrar a época em que as

empresas disseminaram seus planos de missão, valores e visão. Com isto as

empresas deixavam claro para seus funcionários, clientes, fornecedores e

acionistas a que vieram e onde queriam chegar.

1.4.1 COMISSÃO DE ÉTICA

A criação de um código de ética elaborado pelas empresas é muito

interessante, pois é uma forma prática e aberta da organização apresentar

novamente aos seus funcionários, clientes, fornecedores e acionistas o modo de

conduta da empresa, cumprindo assim um papel fundamental na consolidação da

credibilidade perante a sociedade.

As informações, recolhidas de diferentes áreas, como: Recursos

Humanos, Marketing, Jurídica e outras, dará a base para a confecção do Código

de Ética ( alguns chamam de Código de Conduta, Cartilha de Valores, Carta de

Princípios). O Código de ética deverá conter: objetivos, definições, princípios

gerais, abrangência, condutas aceitáveis e não aceitáveis.

22

Os Códigos de Ética oferecem a orientação necessária e estabelecem

diretrizes para serem seguidas, visando manter um nível digno de conduta

profissional.

1.5 ÉTICA E QUALIDADE NAS RELAÇÕES

A atuação baseada nos princípios éticos e a busca de qualidade nas

relações são responsabilidade social empresarial. Numa em que os negócios

não podem ter segredos absolutos, a transparência passou a ser a alma do

negócio: tornou-se ato social e um importante atributo positivo para a imagem

pública e reputação, exigindo cada vez mais a adoção de padrões de conduta

ética e moral que valorize a sociedade e o meio ambiente. A empresa é

socialmente responsável quando vai além da obrigação de repassar impostos e

observar as condições adequadas de segurança e saúde para os trabalhadores

por acreditar que assim será uma empresa melhor e estará contribuindo para

uma sociedade mais justa.

A prática da responsabilidade social revela-se internamente na

constituição do trabalho saudável e propício à realização profissional das

pessoas. A empresa, com capacidade de recrutar e manter talentos, fator chave

para seu sucesso na criatividade e inteligência são recursos cada vez mais

valiosos.

23

CAPÍTULO II

ASSÉDIO MORAL

A qualidade de vida, aquela que tão apregoada nos meios de comunicação e nos manuais internos das organizações.

Acorda!

Assédio moral ou Violência moral no trabalho não é um fenômeno novo.

Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização

do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a

organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o

debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a

divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da

sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social foi defendida em 22 de maio

de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".

A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São

Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde

então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão,

em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em

particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.

Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie-

France Hirigoyen " Le Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O

livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a

violência perversa no cotidiano.

24

No início do século XXI mais de 80 projetos de lei tramitam em diferentes

municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles,

destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal,

Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta

prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande

do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há

propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

2.1 O QUE É ASSÉDIO MORAL?

O Assédio Moral é todo comportamento abusivo (gesto, palavra e

atitude) que ameaça, por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma

pessoa, degradando o ambiente de trabalho. São microagressões, pouco graves

se tomadas isoladamente, mas que, por serem sistemáticas, tornam-se muito

destrutivas.

Trata-se de um fenômeno íntimo e que causa vergonha a suas vítimas. Os

profissionais a quem se poderia recorrer (médicos, psicólogos, advogados)

duvidam dessas pessoas, que preferem ficar caladas. O medo do desemprego

também contribui para o silêncio.

O problema do assédio moral não é de agora. Há séculos que os

trabalhadores são vítimas psicologicamente no local de trabalho, a diferença é

que antigamente uns mandavam, outros obedeciam.

Antes se pensava que isso era natural. Hoje as pessoas têm consciência

de seus direitos. E a consciência tem sido o primeiro passo para a mudança.

25

A prática isolada das agressões não é prejudicial, entretanto a pessoa

perde sua auto-estima a cada dia, quando essas agressões passam a ser

constantes, levando o indivíduo a acreditar que as agressões são verdadeiras e

que ele é realmente incapaz, o que torna o fenômeno ainda mais destruidor, pois

uma pessoa sem sua estima não tem condições de raciocinar se realmente é ou

não incapaz.

Quando a agressão é fruto de uma discussão ou irritação, não

caracteriza o início do assédio, principalmente se o agressor se retratar com um

pedido de desculpas, por exemplo. Mas se este tipo de agressão se tornar

repetitivo, e não ocorrer nenhum tipo de esforço de abrandá-las, é um início forte

da prática do assédio moral fenômeno que assusta pela sua capacidade de

destruição psíquica e física do assediado.

Toda a prática é resultado de atos antiéticos do agressor e, caso esse

agressor tenha uma posição de líder, esses atos tendem a contaminar todo o

sistema organizacional, fazendo com que a empresa inicie a sua perda moral,

cultural e principalmente ética.

2.2 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações

humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de

trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações

hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas

negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais

chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da

vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do

emprego.

26

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de

trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em

relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que

acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A

vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada,

ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares.

Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados

associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos

com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do

agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do

silêncio no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e

fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima.

2.2.1 E O QUE É ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO?

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do “novo'’ trabalhador:

”autônomo, flexível”, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e

empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que

procura a excelência e saúde perfeita. Estar “apto” significa responsabilizar os

trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego,

aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos

trabalhadores um sofrimento perverso.

2.3 HUMILHAÇÃO

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do

trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade,

dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde

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física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego

ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas

relações e condições de trabalho.

BARRETO (2000, www.assediomoral.org/site/assedio/Amconceito.php)

Conceitua humilhação como um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a,

rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a

pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a,

perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A

humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional

segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT)

com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde

mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia,

Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são

sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização

Mundial da Saúde, estas serão as décadas do “mal estar na globalização", onde

predominará depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com

as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas

as políticas neoliberais.

2.3.1 FASES DA HUMILHAÇÃO NO TRABALHO

A humilhação no trabalho envolve os fenômenos vertical e horizontal.

O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias,

desumanas e antiéticas, onde predomina os desmandos, a manipulação do

medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado a

produtividade. Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas

28

características foram incorporadas à função: qualificação, polifuncionalidade,

visão sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e

“flexibilização”. Exige-se dos trabalhadores/as maior escolaridade, competência,

eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela

manutenção do seu próprio emprego (empregabilidade) visando produzir mais a

baixo custo.

A “flexibilização” inclui a agilidade das empresas diante do mercado,

agora globalizado, sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das

relações industriais. Se para os empresários competir significa “dobrar-se

elegantemente” ante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não

acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes

mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores no

mercado global.

O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com

qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado

formal favorece a submissão e fortalecimento da tirania. O enraizamento e

disseminação do medo no ambiente de trabalho, reforça atos individualistas,

tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que

sustentam a “cultura do contentamento geral”. Enquanto os adoecidos ocultam a

doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam

dificuldades produtivas, mas que “carregam” a incerteza de vir a tê-las,

mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os “improdutivos”,

humilhando-os.

A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela

empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do

outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva

freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia

29

provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de

desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de

30

agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente. Este

fenômeno se caracteriza por algumas variáveis:

· Internalização, reprodução, reatualização e disseminação das práticas

agressivas nas relações entre os pares, gerando indiferença ao sofrimento do

outro e naturalização dos desmandos dos chefes.

· Dificuldade para enfrentar as agressões.

· Agressões da organização do trabalho e interagir em equipe.

· Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e

endurecidas, aumento do individualismo e instauração do 'pacto do silêncio' no

coletivo.

· Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade, podendo

culminar em morte.

· Sentimento de inutilidade e coisificação. Descontentamento e falta de

prazer no trabalho.

· Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade.

· Demissão forçada e desemprego.

A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os

trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece

dentro das empresas é, fundamental para a democracia e os direitos humanos.

Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o

exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre

positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas

individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos

a saúde deste tipo de assédio.

2.3.2 DANOS DA HUMILHAÇÃO À SAÚDE

A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações

de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando

31

uma das formas mais poderosas de violência sutil nas relações organizacionais,

sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza

“invisivelmente” nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na

empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática

costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e

indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as,

continuam trabalhando.

Freqüentemente os trabalhadores/as adoecidos são

responsabilizados/as pela queda da produção, acidentes e doenças,

desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego. São atitudes

como estas que reforçam o medo individual ao mesmo tempo em que aumenta a

submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Por medo, passam a

produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando,

simultaneamente, serem humilhados/as e demitidos/as.

Os laços afetivos que permitem a resistência, a troca de informações e

comunicações entre colegas, se tornam “alvo preferencial” de controle das

chefias se “alguém” do grupo, transgride a norma instituída. A violência no

intramuros se concretiza em intimidações, difamações, ironias e constrangimento

do “transgressor” diante de todos, como forma de impor controle e manter a

ordem.”

Em muitas sociedades, ridicularizar ou ironizar crianças constitui uma

forma eficaz de controle, pois ser alvo de ironias entre os amigos é devastador e

simultaneamente depressivo. Neste sentido, as ironias mostram-se mais

eficazes que o próprio castigo. O/A trabalhador/a humilhado/a ou

constrangido/a passa a vivenciar depressão, angustia, distúrbios do sono,

conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso

e inutilidade. As emoções são constitutivas de nosso ser, independente do sexo.

Entretanto a manifestação dos sentimentos e emoções

32

33

nas situações de humilhação e constrangimentos são diferenciadas segundo o

sexo: enquanto as mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação

com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, estranhando o ambiente ao qual

identificava como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados,

desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Sentem-se

envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de

inutilidade, fracasso e baixa auto-estima. Isolam-se da família, evitam contar o

acontecido aos amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio,

revolta e fracasso.

Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do

sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido

e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É

este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o

que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e

não suportam Sintomas do assédio moral na saúde.

2.4 A EXPLICITAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL:

Gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente,

inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar,

risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à

presença do/a outro/a, estigmatizar os/as adoecidos/as pelo e para o trabalho,

colocá-los/as em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e

não ver ou ignorar sua presença, rir daquele/a que apresenta dificuldades, não

cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido ou que

jamais serão utilizadas ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de

terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao

banheiro, tornar público algo íntimo do/a subordinado/a, não explicar a causa da

perseguição, difamar, ridicularizar.

34

2.4.1 AS MANIFESTAÇÕES DO ASSÉDIO SEGUNDO O SEXO:

Entrevistas realizadas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão

no ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa situação (em

porcentagem).

Com as mulheres: os controles são diversificados e visam intimidar,

submeter, proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e freqüência de

permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos e faltas a suspensão

de cestas básicas ou promoções.

Com os homens: atingem a virilidade, preferencialmente.

35

CAPÍTULO III

O AGRESSOR

Julgar o bom e o belo. Julgar o pobre e o feio.

Julgar sempre uns mais outros menos.

A diferença entre o agressor e uma pessoa que já experimentou um ódio

passageiro, apesar da falta de ética de ambos, é que no agressor essa

experimentação do ódio é agravada pela perversidade que ele manipula e por

esta situação lhe causar prazer, o que não ocorre nas pessoas "comuns", pois

após ter experimentado o ódio, ele é seguido de um sentimento de

arrependimento.

Toda pessoa em crise pode ser levada a utilizar mecanismos perversos para defender-se. Os traços narcísicos de personalidade são muito comumente encontráveis (egocentrismo, necessidade de ser admirado, intolerância à crítica). Não são por si só patológicos. Além disso, já nos aconteceu, a todos, manipular outra pessoa visando obter uma vantagem, e todos já experimentamos um passageiro ódio destruidor. (HIGIGOYEN, 2003 p.139)

3.1 CARACTERISTICA DO AGRESSOR

O agressor tem personalidade narcísica, sendo ela caracterizada da

seguinte forma:

- o sujeito tem um sendo grandioso da própria importância;

- é absorvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder;

- tem excessiva necessidade de ser admirado;

- pensa que tudo lhe é devido;

36

- explora o outro nas relações interpessoais;

- não tem a menor empatia;

- inveja muitas vezes os outros;

- dá provas de atitudes e comportamentos arrogantes

Essa pessoa tem em sua personalidade a característica de se utilizar

coisas que não são próprias dela, sugando a vítima esses atributos, não

conseguindo estabelecer uma relação verdadeira, pois o sentimento de

perversidade estará, nela, em evidência.

O agressor julga-se superior e moralista com relação às outras pessoas

em todos os aspectos, entretanto entendemos que esse sentimento é um conflito

de personalidade, uma vez que esta de moralidade e superioridade não são

verdadeiras, pois na realidade estes sentimentos são de deficiência, os quais

serão satisfeitos por meio do assédio moral, que tem como um dos objetivos

retirar da vítima o que ela tem de melhor, nem que para isso, os conceitos de

moral e ética, até então presentes, porém não utilizados, sejam deixados de lado

de uma vez por todas. Para tanto, a força do agressor está em não ter

sensibilidade de qualquer natureza, são pessoas frias, com o objetivo único de

satisfazer a sua necessidade de destruição e auto-realização. Para o agressor,

quanto mais destruída a vítima se torna, mais prazer em assediar o agressor

possui.

Quando o agressor for, eventualmente questionado a respeito de sua

conduta perversa, imediatamente retornará à condição "normal" podendo até se

passar por vítima. Sendo, portanto, a vítima a única pessoa que se depara com a

dupla personalidade do agressor, se torna difícil a comprovação para um superior

imediato da prática do assédio moral, uma vez que o superior somente conhece

a personalidade "normal" (falsificada) do agressor.

37

Para agredir, o agressor se utiliza de estratégias perversas, jamais

imaginadas por pessoas possuidoras de moral e ética. Algumas táticas são

utilizadas pelo agressor, com a finalidade de obter sucesso absoluto em suas

agressões. São elas: recusar a comunicação direta, desqualificar e desacreditar

a vítima, isolar, agregar tarefas inúteis à vítima, induzi-la ao erro, além de alguns

casos ocorrer até o assédio sexual, agregado com as práticas utilizadas para o

assédio moral.

O nível hierárquico do agressor (quanto maior, melhor) contribui para que

o assédio seja ele sexual ou moral, aconteça com mais facilidade, pois a vítima é

amedrontada, é chantageada, fazendo com que ela se reduza a uma posição de

impotência e se renda aos ataques perversos do agressor.

Quando nos deparamos com pessoas com estas características, o

melhor que a vítima tem a fazer é denunciar, expor o agressor sempre que

possível e nunca se calar, se render a estas atitudes antiéticas e sem nenhuma

moral. Denunciar sempre é a melhor medida a ser tomada. Se calar, é contribuir

para o sucesso da agressão e auto-realização do agressor, uma vez que ele se

fortalece a cada derrota da vítima, tendo como final da sua atitude perversa, que

varia desde o pedido de demissão da vítima ou até a sua morte.

3.2. ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR

· Escolher a vítima e isolar do grupo.

· Impedir de se expressar e não explicar o porquê.

· Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.

· Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua

incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.

38

· Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai

perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.

· Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-

existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A

vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas,

principalmente o álcool.

· Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as,

freqüentemente, por insubordinação.

· Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.

39

CAPÍTULO IV

A VÍTIMA

Fui forjada nessa sociedade que sabe ser indulgente com suas próprias faltas e falhas, Mas que massacra os que estão

fora de seu círculo de benefícios

A vítima é vítima porque foi designada como tal pelo agressor. Torna-se o

bode expiatório, responsável por todo o mal. Será daí em diante alvo da

violência, evitando a seu agressor a depressão ou o questionamento.

A vítima, enquanto tal, é inocente do crime pelo qual vai pagar. No

entanto, mesmo as testemunhas da agressão desconfiam dela. Tudo se passa

como se não pudesse existir uma vítima inocente. Imagina-se que ela tacitamente

consinta, ou que seja cúmplice, conscientemente, ou não, de sua agressão.

4.1 QUEM SÃO AS VÍTIMAS ?

De acordo com Hirigoyen (2003), os funcionários-modelo são o alvo

principal do agressor, uma vez que ele sente que poderá perder um funcionário

em função de uma situação particular, como por exemplo, a gravidez de uma

funcionária, pois ele terá que dividi-la com esta nova situação, fazendo com que o

agressor acredite que a sua produtividade ou a sua capacidade irá diminuir.

Contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas, de início, não são pessoas portadoras de qualquer patologia, ou particularmente frágeis. Pelo contrário, freqüentemente o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um chefe, ou se recusa a deixar-se subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade, apesar das pressões, que a leva a tornar-se um alvo. O assédio torna-se possível porque vem precedido de uma desvalorização da vítima pelo perverso, que é aceita e até caucionada posteriormente

40

pelo grupo. Essa depreciação dá uma justificativa a posteriori à crueldade exercida contra ela e leva a pensar que ela realmente merece o que lhe está acontecendo. No entanto, as vítimas não são franco-atiradoras. Pelo contrário, encontramos entre elas inúmeras pessoas escrupulosas, que apresentam um "presenteísmo patológico": são empregados perfeccionistas, muito dedicados a seu trabalho, e que almejam ser impecáveis. Ficam até tarde no escritório, não hesitam em trabalhar nos fins de semana e vão trabalhar mesmo que estão doentes. (HIGIGOYEN, 2001, p. 162)

Por outro lado, esse funcionário-modelo pode ameaçar a posição de

liderança do agressor, uma vez que suas qualidades podem superar as do

agressor, fazendo com que haja uma ascensão do funcionário na organização,

colocando em risco a posição atualmente ocupada pelo agressor.

Nesse caso, as pessoas estão competindo em função dos métodos de

gerência atuais, os quais tentam estimular a pessoas, o que leva a

comportamentos antiéticos, fazendo com que haja a prática do assédio moral

que, uma iniciada, espalha-se rapidamente a todo o grupo, fazendo com que ele

fique do lado do mais forte, ou seja, aquele que tema maior capacidade de

influenciar a maioria, não importando qual a técnica utilizada, seja ela ética ou

não.

4.2 O QUE A VÍTIMA DEVE FAZER?

· Resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofrida (dia, mês, ano,

hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da

conversa e o que mais você achar necessário).

· Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que

testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.

41

Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.

· Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de

trabalho ou representante sindical.

· Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da

carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível

mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.

· Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias

como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público,

Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de

Medicina ( Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde

do trabalhador).

· Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a

humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.

· Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a

solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade,

identidade e cidadania.

4.3 PROBLEMAS À SAÚDE

Quando vemos empregados perseguidos em seu próprio local de trabalho e propomos uma licença para tratamento, é raro que ela seja aceita:” se eu parar vai ser pior, vão me fazer pagar caro por isso! “O medo faz com que aceitem tudo “(HIGIGOYEN, 2001, p. 162)

As conseqüências do assédio moral são de vários tipos e são muito

graves no que diz respeito à saúde. São depressões e, eventualmente suicídio.

São também, distúrbios psicossomáticos muito importantes e muito graves.

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Pessoas cuja saúde é destruída por distúrbios cardíacos, endócrinos e

digestivos. Estes distúrbios às vezes são irreversíveis. O que podemos constatar

é q eu quanto mais o assédio moral é prolongado, mais grave são as

conseqüências à saúde.

TABELA 1: SINTOMAS DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE

Sintomas Mulheres Homens

Crises de choro 100 -

Dores generalizadas 80 80

Palpitações, tremores 80 40

Sentimento de inutilidade 72 40

Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6

Depressão 60 70

Diminuição da libido 60 15

Sede de vingança 50 100

Aumento da pressão arterial 40 51,6

Dor de cabeça 40 33,2

Distúrbios digestivos 40 15

Tonturas 22,3 3,2

Idéia de suicídio 16,2 100

Falta de apetite 13,6 2,1

Falta de ar 10 30

Passa a beber 5 63

Tentativa de suicídio - 18,3

Fonte: BARRETO, 2000 PUC/SP

43

CAPÍTULO V

LEIS E JUSTIÇA

Se eu calar a minha voz diante da injustiça

e mazelas do mundo, quem será por mim?

Às vezes o Assédio Moral só pode ser resolvido com a intervenção da

justiça, mas um julgamento só se estabelece a partir de provas concretas, por

isso, para defender-se eficazmente, é preciso que se conheça bem seus

direitos. Denunciar é o único meio para acabar com as agressões provenientes

do assédio moral. A vítima precisa estar convicta de que realmente quer

denunciar, pois toda a agressão sofrida e já adormecida em seu psicológico,

despertará repentinamente, tendo o mesmo teor de agressão da situação em si.

Mas para poder denunciar esta agressão, serão necessários alguns

procedimentos, como por exemplo, uma ruptura definitiva com a empresa,

também obter comprovações da ocorrência do assédio, como:

comprovantes de trocas de correspondências, e-mail's, testemunhas

ocultas na empresa, ou até mesmo a gravação de conversas entre a

vítima e o agressor.

O assédio moral já existe há muito tempo, entretanto as pessoas não

tinham condições de avaliar a gravidade, bem como a possibilidade de

defesa, sabiam que existia a agressão, porém não sabiam como lidar com

ela.

A justiça atual prevê acusação penal desse tipo de delito, entretanto uma

resolução adotada pela Assembléia das Nações Unidas, em anexo à declaração

dos princípios fundamentais de justiça, relativo às vítimas de criminalidade e às

vítimas de abuso de poder, define as vítimas desse tipo de abuso da seguinte

forma: Entende-se por vítimas pessoas que, individual ou coletivamente,

44

tenham sofrido algum prejuízo,

principalmente uma ofensa a sua integridade física ou mental, um

sofrimento moral, uma perda material, ou uma injúria grave a seus direitos

fundamentais, em virtude de atos ou omissões que não constituem ainda

uma violação da legislação penal nacional, mas representa violações de normas

internacionalmente reconhecidas em matéria de direitos humanos.

Atualmente, foram estabelecidas algumas leis para amparar as práticas

de assédio moral. O assédio moral é um mal tão contagioso, que além das

leis existentes, projetos de leis estão encaminhados e aguardando aprovação.

5.1 ALGUMAS LEIS CONTRA A PRÁTICA DO

ASSÉDIO MORAL

· Lei contra assédio moral de Cascavel - PR.

De iniciativa de Alcebiades Pereira da Silva – PTB

CÂMARA MUNICIPAL DE CASCAVEL – PR Lei nº 3.243/2001, de 15 de maio de 2001. "Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da administração pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional, por servidores ou funcionários públicos municipais efetivos ou nomeados para cargos de confiança”. · Lei contra assédio moral de Americana - SP . Aprovada em junho de 2002. CÂMARA MUNICIPAL DE CAMPINAS – SP Lei nº 11.409 de 04 de novembro de 2002 Veda o assédio moral no âmbito da administração pública municipal direta, indireta, nas autarquias e fundações públicas.

· Lei contra assédio moral de Natal - RN

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De iniciativa de Antônio Júnior da Silva, vereador pelo PT CÂMARA MUNICIPAL DE NATAL - RN Lei nº 189/02, de 23 de fevereiro de 2002. Dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da administração pública municipal direta, indireta, autárquica e fundacional, por servidores públicos municipais nomeados para cargos de confiança. · Lei contra assédio moral do Estado do Rio de Janeiro

De iniciativa de Noel de Carvalho, deputado estadual pelo PSB - RJ. Primeira lei estadual aprovada no Brasil (agosto de 2002).

De coordenação de Eliézer Albuquerque Tavares, vereador pelo PT ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002. O Presidente da Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro, em conformidade com o que dispõe o § 5º combinado com o § 7º do artigo 115 da Constituição Estadual, promulga a Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, oriunda do Projeto de Lei nº 2807, de 2001. Veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras providencias. · Projeto de lei na Assembléia Legislativa do Estado do Ceará

De coordenação do deputado Chico Lopes, Líder do PCdoB – CE Projeto de lei nº ______/2003 Veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, e dá outras providencias.

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5.2 SUGESTÕES DE CLÁUSULAS PARA O COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

A empresa é responsável por condições de trabalho adequadas a todos

os trabalhadores. Se o trabalhador individual ou coletivamente, for vítima de

situações constrangedoras, humilhantes e vexatórias no exercício de sua função,

por um superior hierárquico, vindo a comprometer a saúde física/mental dos

mesmos, o superior hierárquico e a empresa serão responsabilizados pela

degradação deliberada das condições de trabalho.

Caberá ao empregador, SESMT, CIPA averiguar o abuso de poder nas

relações de trabalho e tomar medidas para coibir estas práticas, garantindo

relações no trabalho onde predomine a dignidade e respeito pelo outro e a seus

direitos de cidadão.

Direitos dos trabalhadores

1. Na hipótese do trabalhador ou testemunha do assédio moral ser demitido, será anulada a demissão.

2. O agressor deverá retratar-se por escrito, retirando as queixas contra o/os

trabalhador/es.

3. Se houver reincidência de práticas ofensivas e violência moral, sem que medidas preventivas tenham sido adotadas pelo empregador em relação à organização do trabalho e à concepção do posto de trabalho, este deverá ser responsabilizado solidariamente.

4. O custeio do tratamento do/s funcionário/s que adoeceram/foram vítimas

de acidente em função de assédio moral, até obtenção da alta, será responsabilidade da empresa.

5. Ficará assegurada a indenização da vítima por danos a sua dignidade,

integridade e agravos à saúde física/mental, independente de querer continuar ou não na empresa.

6. Considerar o conjunto de agravos à saúde em conseqüência do assédio

moral como doença do trabalho, exigindo da empresa a notificação/comunicação do acidente de trabalho-CAT e posterior

47

reconhecimento do INSS. Essa ação deverá ser precedida de laudo de psicólogo ou médico, em que reconheçam os danos psíquicos e agravos à saúde como oriundos das condições e relações de trabalho.

Deveres do empregador

1. Cabe a empresa, custear e implementar programa de prevenção, proteção, informação, formação, segurança contra as práticas de assédio moral.

2. Compor equipe multidisciplinar de representante da empresa, CIPA,

médico do trabalho, psicólogo, sociólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato e acompanhamento do Ministério do Trabalho - DRT. Responsáveis por programa de intervenção que terão como objetivo: avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas; admitir a existência dos problemas; definir a violência moral; informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos a saúde em conseqüência do assédio moral, informando o empregador dos custos para a empresa; elaborar política de relações humana e ética em atos; difundir os resultados das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores.

3. Cabe a equipe multidisciplinar elaborar código de ética que vise coibir toda manifestação de discriminação (etnia/racial, sexual, idade, gênero) e de práticas nocivas a saúde física/mental e a segurança dos trabalhadores, em particular o assédio moral e o assédio sexual. Deverá a empresa encaminhar cópia protocolada do código para o sindicato da categoria, o Ministério Público e o Ministério do Trabalho.

4. Todos trabalhadores deverão conhecer o conteúdo do código de ética assim como possuir uma cópia do mesmo, não sendo aceito como 'conhecimento' do mesmo, assinatura de "termo de responsabilidade".

5. Criar espaços de confiança dentro da empresa, em que o trabalhador/a possa ser escutado/a com respeito, sendo garantido o sigilo da confidência.

Com a lei conhecemos um pouco mais os limites do que é e do que não é

o assédio moral.

CONCLUSÃO

48

Aquela verdade que liberta o homem de suas próprias amarras,

Que devolve a dignidade e razão de ser.

E eu me pergunto? Por quê?

Para quê? Até quando?

Nossa sociedade vive um tempo de transição que é o resultado das

profundas modificações devido às inovações no pensamento e comportamento

das gerações que a integraram, ao longo do milênio que se encerrou.

A Ética baseia-se em dois elementos essencialmente objetivos: a

consciência e a liberdade. Assim, cada pessoa tem o poder de decidir e praticar

suas ações e ser por elas responsável. Só que estas ações no campo ético têm

uma abrangência bem maior porque a ética visa o comportamento em relação ao

outro.

As empresas que quiserem competir nos mercados nacional e

internacional precisam manter uma sólida reputação de comportamento ético

seja com seus clientes, seja com seus funcionários, uma vez que os bons

resultados empresariais resultam de decisões morais e éticas. O comportamento

ético deve fazer parte da política e de um código de conduta da empresa, para

que possa despertar nos administradores de pessoas a consciência de como é

possível errar na tentativa de padronizar as pessoas.

Os conflitos são inevitáveis nas relações de trabalho, mas precisam ser

compreendidos e administrados de forma eficaz ou podem trazer sérios

problemas para a organização, desde simples desentendimentos entre

colaboradores até falta de entrosamento entre áreas que precisam atuar de

forma integrada. As pessoas precisam entender que nos mercados competitivos

existe pouca tolerância com a imaturidade e o individualismo.

49

Na incapacidade de compreender o outro e de percebê-lo sequer nesta

sociedade individualista e narcisista, o outro é visto apenas como objeto de uso,

“coisa” descartável, pedestal para subida ou enaltecimento próprio, quando não

detentor de uma diferença que se quer eliminar com uma “uma limpeza étnica”,

ou com a discriminação que marginaliza e exclui.

A grande maioria, por não se dar conta ou por indiferença e covardia, por

“não querer se meter” ou “criar problemas”, permanece cega e passiva diante da

violência invisível, banal e cotidiana. Violência esta, pela qual um indivíduo pode

destruir o outro sem que haja uma gota de sangue ou um gesto mais brutal,

cometer um verdadeiro assassinato psíquico sem que os que estão a seu lado

sequer percebam. Quantas pessoas já foram assim aniquiladas, quantas estão

sendo moral e psiquicamente destruídas?

É possível destruir alguém apenas com palavras, olhares, subentendidos:

a isto se dá o nome de violência perversa ou assédio moral.

A violência na e da sociedade atual é de responsabilidade de todos, pois

com a intervenção de alguém em determinado momento do processo é uma das

formas possíveis de detê-lo, já que a legislação a respeito ainda é omissa,

insuficiente ou ineficiente.

Muito mais do que a coragem necessária para aceitar e mudar esta

forma de vida, é preciso acreditar. Sim, acreditar no poder, no querer. Acreditar

na reunião dos requisitos necessários no interior de cada indivíduo, e agir!

.

50

ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 >> Internet Gonçalves, Milene. Despertar Urgente, 2005.

Disponível no site www.somostodosum.com.br/blog/blog.asp?id=5953

Anexo 2 >> Internet CARVALHO, Adriana. A Procura Do Sentido. Disponível no site www.carta.capital.terra.com.br/site/index_frame.htm

Anexo 3 >> Internet BARRETO, M. Uma Jornada de Humilhações, 2000 PUC/SP. Disponível no site www.assediomoral.org/site/

Anexo 4 >> Internet __________Assédio Moral No Trabalho,2004. Disponível no site www.rh.com.br

Anexo 5 >> Entrevista Participação da Dra Marie-France Hirigoyen no Seminário Internacional sobre Assédio Moral no Trabalho Disponível no site www.assediomoral.org/site/

51

ANEXO 1

SOMOS TODOS UM Autoconhecimento

somostodosum.ig.com.br/blog/blog.asp?id=5953

11/02/2005 DESPERTAR URGENTE! Se eu calar a minha voz diante da injustiça e mazelas do mundo quem será por mim? Se permitir aos inconscientes destruírem o que está ao meu redor, que valor tenho eu? Se não gritar aos ventos o quão melhor o mundo pode ser, então para que estar aqui? Acorda! Onde está a vida? A qualidade de vida, aquela tão apregoada nos meios de comunicação e nos manuais internos das organizações. Acorda! Onde está a paz? Onde está a civilização, a ética e a boa vontade. Vivemos um mundo selvagem de homens explorando homens. Um mundo mercenário onde vale quem tem mais. Onde o tratamento ao ser depende da cara que ele tem, da roupa que ele veste, da forma como ele fala. Incluo-me nesse contexto, porque também fui forjada nessa sociedade que nos ensina a julgar. Julgar o bom e o belo. Julgar o pobre e o feio. Julgar sempre uns mais outros menos. Fui forjada nessa sociedade que sabe ser indulgente com suas próprias faltas e falhas, mais que massacra os que estão fora do seu circulo de benefícios. Acorda!!! Porque praticar a sublimidade do amor e da aceitação é lição difícil. Ser generoso quando tudo nos falta é quase uma dor. Policiar a inveja e a cobiça diante da fome e do abandono é como querer segurar uma fera pela boca tendo só a mão. O que estamos fazendo? Pelo planeta? Pela paz? Pelo ser que habita cada um de nós? Vivemos uma grande tsunami de alienação, porque temos que viver dia a dia correndo e pagando as contas para não passar fome, frio, e não irmos parar na rua. Mais quem alimenta o ser, sedento de luz, de conhecimento e verdade. Sim aquela verdade que liberta o homem de suas próprias amarras, que devolve a dignidade e razão de ser. E eu me pergunto por quê? Para quê? Até quando? Milene Gonçalves

52

ANEXO 2

http://cartacapital.terra.com.br/site/index_frame.htm

À PROCURA DO SENTIDO Ética, diversão e utilidade é o que as pessoas querem do trabalho, diz pesquisadora.

Por Adriana Carvalho

Nem só de sombra e água fresca deseja viver um ser humano. Segundo as pesquisas da acadêmica

canadense Estelle Morin, as pessoas querem, sim, trabalhar, mas sonham com um emprego que seja

ético, divertido, útil – um emprego que faça sentido. As reivindicações não são só utopia. A falta

dessas qualidades está fazendo os empregados literalmente enlouquecerem. No Canadá, companhias

de seguro já ameaçam parar de pagar as despesas com saúde mental se as corporações não

começarem a fazer algo para prevenir o problema.

Professora de Comportamento Organizacional pela HEC Montreal, uma afiliada da Business School of

University of Montreal, Estelle Morin é Ph.D. em Psicologia Organizacional e Industrial. Já desenvolveu

estudos de campo sobre o sentido do trabalho no Canadá, na França e na Bélgica e agora inicia uma

nova pesquisa no Brasil, com auxílio de professores da Fundação Getúlio Vargas e da Universidade

Federal do Rio Grande do Sul. É autora de diversos livros e artigos sobre o tema, publicados em

inglês, francês e português. Membro da Associação Americana de Psicologia, Estelle também trabalha

como consultora de executivos. Em viagem pelo Brasil para acompanhar suas pesquisas, Estelle

concedeu a seguinte entrevista a CartaCapital.

CartaCapital: Trabalhar faz sentido?

Estelle Morin: O trabalho faz parte da construção da identidade de um indivíduo e também de seu

desenvolvimento pessoal. Não é apenas um meio de ganharmos a vida, é um processo de criação.

Podemos constatar se uma pessoa está com boa saúde se ela é capaz de amar e trabalhar. E esse

trabalho precisa fazer sentido, pois, em psicologia, achar o sentido de uma atividade é muito

importante para a saúde mental. Quando comecei a estudar o tema em 1992, o mundo corporativo

passava por um período de muitas demissões, era a época do chamado downsizing. Ao mesmo tempo,

as pessoas reclamavam muito da falta de sentido de seus empregos.

CC: Em quais condições o trabalho faz sentido?

EM: Em primeiro lugar, quando as pessoas consideram ética a atividade que desempenham. É

importante que o trabalho seja moralmente correto, que possa ser comentado com tranqüilidade

com as pessoas de seu círculo. Passamos pelo menos oito horas de nosso dia no trabalho e muitas

vezes são oito horas sobre as quais não queremos conversar porque não temos orgulho do que

fazemos. Outra condição é o propósito do trabalho. Os funcionários se perguntam por que estão

fazendo aquele trabalho, se é importante e útil na cadeia de produção. Como passam muito tempo de

suas vidas no trabalho, se este é considerado inútil, há uma tendência de as pessoas acreditarem que

suas vidas são inúteis também. O trabalho tem sentido quando há autonomia na empresa. Nós

gostamos de poder fazer os nossos próprios julgamentos, de controlar as nossas atividades diárias. É

como dizer: “Eu sei fazer o meu trabalho, então, por favor, deixe-me fazê-lo, do jeito que eu

considerar que é melhor”. É importante ainda que o funcionário se sinta eficiente. Geralmente, há

uma sobrecarga e a pessoa passa a esconder as tarefas que não conseguiu desempenhar bem.

53

Trabalho que faz sentido também é o que dá prazer, que diverte, faz a pessoa experimentar emoções

positivas. A sexta condição diz respeito ao relacionamento com os colegas. Quando vamos trabalhar,

queremos sentir que estamos em um ambiente amistoso, que podemos confiar uns nos outros,

conversar sobre algo além do trabalho na hora do café. Também é importante esse sentimento em

relação aos superiores. Saber que, se você fizer algo que envolva risco, o chefe estará do seu lado.

Essas foram as conclusões das pesquisas de campo que realizo desde 1995.

CC: Em quais países a pesquisa foi feita?

EM: Foram entrevistadas cerca de 2 mil pessoas no Canadá, outras mil na França e 250 na Bélgica. Elas

representam empregados de vários setores e cargos dentro das empresas. Ouvimos também 75

executivos de altos postos e intermediários, canadenses e franceses. Foi importante ouvir esses

líderes porque são eles que tomam as decisões e dão as diretrizes para os demais trabalhadores. E há

uma tendência de a chefia tentar reproduzir entre os funcionários sua maneira de pensar e de se

relacionar com o trabalho. Também decidi entrevistar apenas executivos de língua francesa porque a

maioria das pesquisas de negócios que existem no mundo é feita hoje com pessoas que falam inglês.

Essa foi uma maneira de conhecer mais a cultura de um grupo diferente de pessoas. Agora estou

desenvolvendo um trabalho semelhante aqui no Brasil.

CC: Como está sendo conduzido esse estudo? Por que o Brasil foi escolhido?

EM: Principalmente, porque vários professores demonstraram interesse em pesquisar o sentido do

trabalho no Brasil. Tenho o apoio de profissionais da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e da Universidade

Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Também porque há muitos valores em comum entre a

população franco-canadense e a brasileira, além de ambas pertencerem à cultura latina. Começamos

em Porto Alegre e São Paulo e pretendemos ouvir pessoas em Natal, Salvador, Campinas e no Estado

de Santa Catarina. A meta é entrevistar vários tipos de trabalhadores de diferentes classes sociais. O

estudo começou há um ano e deve levar mais quatro ou cinco para ficar pronto. Está sendo

financiado pelo Ministério da Saúde e Serviço Social do Canadá e pelo Instituto de Pesquisa em

Sanidade e Segurança do Trabalho.

CC: Já é possível apresentar algum resultado?

EM: O que constatei é que, no Brasil, trabalha-se duas vezes mais do que no Canadá e eu não sei

como isso é possível. Talvez, vocês tenham organismos de super-heróis e suportem mais pressão do

que os canadenses...

CC: Qual é a realidade das corporações no Canadá?

EM: É como em muitos lugares. Há muita pressão por produtividade, lucros. Essas coisas são muito

importantes, mas não é só isso que conta. Nos últimos anos, houve muito investimento em tecnologia,

o que é legítimo, mas é preciso pensar também em investir nas pessoas. No Canadá, já existe uma

preocupação a esse respeito. Nos últimos três ou quatro anos, houve um aumento significativo de

faltas justificadas no trabalho por doenças mentais. Muitos estão entrando em colapso. Dedicaram-se

tanto para manter seus empregos e deram tanto pelas organizações que acabaram sem forças.

CC: De que maneira isso está afetando o bolso das corporações?

EM: Só para ter idéia, o valor em dinheiro que as companhias de seguro gastaram para compensar as

faltas por doenças mentais em 2001 chegou a 20 bilhões de dólares canadenses. Dá para imaginar isso?

E isso levando em conta que, no Canadá, a população é de cerca de 30 milhões de pessoas. O que é

uma tolice, um país não pode continuar com uma despesa como essa, porque as pessoas não

conseguem mais suportar a pressão no trabalho. As companhias de seguro, então, começam a

pressionar as empresas, dizendo que, se elas não fizerem algo para melhorar as condições de trabalho

54

e para prevenir essas doenças mentais, vão começar a ser cobradas pelas despesas.

CC: A senhora poderia dar um exemplo de empresa, hoje, na qual os funcionários são felizes?

EM: Cito o exemplo da BOC Canada, que tem uma planta em Montreal. Nos últimos dez anos, não

houve sequer um único registro de acidente e eles lidam com um material muito perigoso, que são

gases comprimidos e líquidos. Isso foi possível porque a diretoria deu autonomia para os empregados.

Diante dos acidentes que havia no passado, eles disseram aos superiores que poderiam evitá-los, se

recebessem carta-branca para isso. Houve então uma inversão de valores: o diretor-geral passou a

ficar a serviço dos empregados e a ajudá-los a fazer o trabalho da maneira como eles achavam que

deveria ser feito. Hoje os trabalhadores se dizem muito satisfeitos com seus empregos. Isso mostra

que as empresas devem confiar na capacidade e nas habilidades de seus funcionários.

CC: O que a senhora pensa das companhias brasileiras?

EM: Acho que existe uma fascinação exagerada pelo modo de vida dos Estados Unidos. Isso não

acontece só no Brasil, evidentemente, mas em muitos lugares. Em Quebec, nos sentimos como os

gauleses irredutíveis das histórias de Asterix e Obelix, e preservamos muito a influência francesa da

nossa cultura. Eu falo inglês, mas não penso em inglês. O Brasil tem uma bela cultura, que deveria ser

mais valorizada. Existe um jeito brasileiro de administrar empresas.

CC: Como é esse jeito brasileiro de administrar?

EM: É o jeito que se vê na Embraer, por exemplo. Esse é um excelente exemplo, especialmente para

nós, canadenses, com toda essa competição com a Bombardier... A Embraer tem um jeito brasileiro

de ser, que se traduz na criatividade. Todo o trabalho de produção na empresa denota dedicação e

criatividade.

CC: A senhora também é consultora para altos executivos. O que eles procuram, principalmente

quando con: Executivos são pessoas muito solitárias. Eles não podem dividir seus problemas com

outras pessoas, geralmente. Então, o que eles esperam da consultoria é receber conselhos, apoio.

CC: E quais os conselhos que a senhora costuma dar para eles?

EM: Em primeiro lugar, peço que aceitem a sua humanidade e que procurem por ajuda quando têm

um problema tratam esse tipo de serviço?

EM. Aconselho a deixar que seus funcionários os ajudem. Mas, para que isso seja possível, é preciso

ser humilde.

55

ANEXO 3

Resistência Dignidade Justiça Paz

http://www.assediomoral.org/site/

Perfil dos agressores segundo trabalhadores

Profeta: Sua missão é "enxugar" o mais

rápido possível a "máquina", demitindo

indiscriminadamente os trabalhadores/as. Refere-

se às demissões como a "grande realização da sua

vida". Humilha com cautela, reservadamente. As

testemunhas, quando existem, são seus

superiores, mostrando sua habilidade em

"esmagar" elegantemente.

Pitt-bull: é o chefe agressivo, violento e

perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer.

Mala-babão:

É aquele chefe que bajula o patrão e não larga os

subordinados. Persegue e controla cada um com "mão de ferro". É uma

espécie de capataz moderno.

Grande irmão: Aproxima-se dos

trabalhadores/as e mostra-se sensível aos problemas

particulares de cada um, independente se intra ou

extra-muros. Na primeira "oportunidade", utiliza estes

mesmos problemas contra o trabalhador, para rebaixá-

lo, afastá-lo do grupo, demiti-lo ou exigir

produtividade.

56

Troglodita:

É o chefe brusco,

grotesco. Implanta as

normas sem pensar e todos

devem obedecer sem

reclamar. Sempre está com

a razão. Seu tipo é: "eu

mando e você obedece".

Tigrão:

Esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público que assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos.

Garganta:

É o chefe que não

conhece bem o seu

trabalho, mas vive

contando vantagens e

não admite que seu

subordinado saiba

mais do que ele.

Submete-o a

situações vexatórias,

como por exemplo:

colocá-lo para realizar

tarefas acima do seu

conhecimento ou

inferior à sua função.

Tasea:

"Ta se achando". Confuso e inseguro. Esconde seu desconhecimento com ordens contraditórias: começa projetos novos, para no dia seguinte modificá-los. Exige relatórios

diários que não serão utilizados. Não sabe o que fazer com as demandas dos seus superiores. Se algum projeto é elogiado pelos superiores, colhe os louros. Em caso contrário, responsabiliza a "incompetência" dos seus subordinados.

Fonte: Barreto, M. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP

57

ANEXO 4

http://www.rh.com.br/ Assédio moral no trabalho Paula Regina de Oliveira O assédio moral é uma das formas de representação social da degradação das relações de trabalho no mundo moderno, onde impera a figura do individualismo, da arrogância e da prepotência gerencial, que são atitudes inadequadas e envolvem relação de poder englobando a intenção de ofender, humilhar, constranger, diminuir o trabalhador no exercício de suas funções.

O assédio moral existe desde que surgiram as primeiras relações de trabalho, mas só nos últimos anos vem sendo amplamente discutido, principalmente devido às grandes mudanças que sugiram no ambiente de trabalho, com o advento da globalização que gerou o aumento do desemprego e da concorrência. Isso levou muitos trabalhadores a se submeterem a situações vexatórias, diante das dificuldades em conseguir espaço no mercado de trabalho cada vez mais exigente, com menos oportunidades de emprego e mais ofertas de profissionais.

Está havendo a banalização do assédio moral no ambiente organizacional e isso se dá devido às grandes e constantes mudanças que virou rotina na vida dos trabalhadores. Identificamos uma busca incessante em manter alguma ordem perante o caos em que se transformaram as organizações nestes últimos anos. Tudo isso, caracteriza uma percepção de que não há mais espaço para a mentalidade tradicional e que novas formas de relacionamento e comunicação se constroem. Mas na realidade, muitas empresas ainda não conseguiram se desvincular dos tradicionais métodos de administração de pessoas.

Atualmente, o trabalho é fisicamente menos duro devido ao desenvolvimento tecnológico, mas psicologicamente as pessoas sofrem mais, porque há menos solidariedade. O sistema de trabalho propicia um tipo de comportamento que trata o trabalhador como um objeto descartável. É muito importante refletir sobre valores e princípios éticos e o que podemos fazer para sustentá-los, defendê-los e, sobretudo, exercitá-los. Os trabalhadores estão cada dia mais vulneráveis, mais ameaçados, mais perdidos e vazios, sem saber a quem recorrer e confiar. Se o a violência moral existe, é obrigação da empresa criar condições mais harmônicas que resguarde a saúde do trabalhador.

A agressão moral pode causar danos irreparáveis à saúde da vítima, pois quando a pessoa é submetida a humilhações, pode manifesta doenças, originadas do estresse causado pelo sentimento de extremo sofrimento, impotência e incapacidade que a vítima de assédio é submetida. Está mais do que provado que o estresse pode levar o ser humano a um estado depressivo, de desequilíbrio emocional, transtornos ansiosos, que podem desencadear a origem de muitas doenças. A saúde física e mental da pessoa é afetada em conjunto com o abatimento moral, o constrangimento que leva a pessoa vítima do assédio moral a degradar a sua condição de trabalho e a sua qualidade de vida. Os sintomas podem acometer diferentes sistemas orgânicos e o trabalhador pode apresentar distúrbios psicossomáticos, cardíacos, digestivos, respiratórios, endocrinológicos etc.

58

A empresa, muitas vezes, faz vista grossa ou se apresenta perplexa diante de uma situação de assédio moral aos seus colaboradores. Porém muitas não sabem ou não estão bem preparadas para como gerir melhor as dificuldades de seu pessoal. Legalmente a empresa é considerada culpada pela violência à moral, por ser, muitas vezes, conivente com a situação. Todas as empresas têm o dever de fiscalizar a atuação de seus funcionários e zelar pela qualidade no ambiente de trabalho e pelo respeito à dignidade de seus colaboradores, mas algumas organizações ainda mantêm culturas de relações desumanas e aéticas, onde predominam condutas negativas, chegando a negligenciar o abuso, desde que a situação traga lucro. Com isso, a cada dia, passa-se a gerar mais cidadãos doentes.

É importante que a administração da empresa e o departamento de Recusos Humanos conheçam e orientem todos os seus colaboradores sobre quais aspectos podem ser considerados assédio moral, quais prejuízos a empresa pode ter e principalmente quais as reações as pessoas podem manifestar quando submetidas à agressão moral. A prevenção consiste em sanear melhores condições de trabalho, melhorar o diálogo e a comunicação na empresa.

59

ANEXO 5

Resistência Dignidade Justiça Paz

http://www.assediomoral.org/site/

Participação da Dra. Marie-France Hirigoyen no I Seminário Internacional sobre Assédio Moral no

Trabalho.

Marie France Hirigoyen (pesquisadora francesa, psiquiatra, psicanalista) - Gostaria de dizer que estou muito emocionada de

estar aqui e muito intimidada também, porque vocês são numerosos. Gostaria de agradece-los de me receber, agradecer o

Sindicato dos Químicos e Plásticos e, agradecer também a Margarida com quem eu tive contatos e intercâmbios sobre o tema.

Acredito que é interessante que eu esteja aqui porque vou tentar transmitir minha experiência na França com relação ao

assédio moral, já que como vocês sabem, porque foi comentado anteriormente, temos uma lei há pouco tempo. Esta lei foi

votada em dezembro de 2001 e somente em janeiro de 2002 foi sancionada e passou a ser aplicada. Ao mesmo tempo temos

uma experiência européia já que um certo número de países tem projetos de lei; falaram aqui de Portugal, mas temos também

a Bélgica, a Espanha, a maioria dos países europeus estão planejando ter uma lei e espero que, em breve, tenhamos uma lei

européia que abarcará o assédio moral, o assédio sexual e também a discriminação, já que trata-se de uma mesma ofensa aos

direitos humanos, uma mesma ofensa à dignidade da pessoa humana. O que me parece interessante é analisar o assédio moral

com relação às diferentes formas de sofrimento no trabalho, pois mesmo em países que possuem uma legislação para

proteger os trabalhadores, temos observado cada vez mais sofrimento psicológico no local de trabalho. Quando comecei a

trabalhar sobre o tema, o que se dizia é que não era grave, já que o assédio moral sempre existiu e que, se as pessoas se

queixavam era, no fundo, porque não eram suficientemente forte ou suficientemente adaptadas ao mundo do trabalho atual.

O que pude constatar é que o mundo do trabalho está se tornando cada vez mais penoso, que se exige cada vez mais das

pessoas, que se trabalha cada vez mais e em condições que são psicologicamente cada vez mais duras. Talvez, fisicamente

o trabalho, hoje, seja mais leve, mas psicologicamente o trabalho é cada vez mais áspero e pesado. Ao trocar experiências

com Margarida sobre este assunto, constatei que os procedimentos de assédio moral eram os mesmos no mundo todo, na

França, no Brasil, mas também em outros países como o Quebec, outros países europeus e latino-americanos. Os

procedimento adotados são exatamente os mesmos e o sofrimento descrito pelas vítimas é descrito exatamente da mesma

forma.

Penso que é interessante analisar este fenômeno porque no fundo, constatamos que o sofrimento é o mesmo e as conseqüências

sobre a saúde também, o que muda são as características das pessoas atingidas, podemos dizer que, provavelmente, em

função do contexto sociocultural, há diferenças quanto à forma de vivenciar a situação e essa, favorece a instauração do

assédio moral. Vou tentar retomar alguns aspectos.

"Há, efetivamente, procedimentos que são destruidores e

que podem ser identificados, mas isto não é suficiente para

dizer que se trata de assédio moral"

O que me parece importante quando trabalhamos sobre o tema é entender que a noção de assédio

moral é, e permanecerá, uma noção subjetiva.Há, efetivamente, procedimentos que são destruidores,

que podem ser identificados, mas isto não é suficiente para dizer que se trata de assédio moral, e

também foi insuficiente na hora de encontrar uma definição a ser usada na lei. Existem os

procedimentos perversos assim como a vivência da vítima, a ofensa à sua dignidade, as conseqüências

à sua saúde. São procedimentos que destroem a identidade e a auto-estima da pessoa. Este aspecto,

torna difícil a autodefesa, porque começam por destruir seus meios de defesa, atingindo sua

60

dignidade. A pessoa é isolada, perde a confiança em si própria, e não consegue mais se defender.

Então, fica mais fácil destruí-la.

A vítima é reduzida à condição de objeto que pode ser usado e depois descartado, e sua identidade

é desprezada e aviltada. Trata-se, indubitavelmente, de procedimentos antiéticos que transgridem as

normas e que são reconhecidos como totalmente inadmissíveis.

Quem está na origem do assédio?

O assédio provém na maioria das vezes do superior hierárquico, mas pode também, vir dos colegas e

muitas vezes o assédio moral é mais difuso e provém, ao mesmo tempo, do superior hierárquico que,

por sua vez, incita os colegas a proceder da mesma forma. O que é necessário saber é que se o

assédio moral somente é possível quando a hierarquia ou a direção da empresa deixou isto acontecer

e se omitiu. Se uma empresa é vigilante e severa com relação a essas práticas, o assédio moral não

prospera, mesmo quando há um indivíduo particularmente perverso na empresa. Ele será sancionado

e não poderá continuar a agir desta forma. Infelizmente, constatamos que cada vez mais, empresas e

organizações são indiferentes ao bem-estar das pessoas. Isto não as interessa. Um ou outro

trabalhador é "tudo a mesma coisa" e que isto não tem importância, ou então, porque as empresas

utilizam a gestão perversa.

Gestão perversa

Na gestão perversa, os trabalhadores são tratados como meros objetos enquanto são necessários ou

enquanto são muito produtivos. São utilizados ou mesmo sugados, extraindo tudo o que for possível

deles, até esgotá-los. Quando não produzem o suficiente, a empresa procura encontrar um meio para

livrar-se deles.

Características da Gestão perversa

A gestão perversa se caracteriza pela falta de comunicação, em que não são ditas as coisas de forma

clara. Por exemplo, nas empresas na França ou na Europa, quando há uma reestruturação, não se diz

que haverá demissões em massa, já que este tipo de demissão é muito controlado pelo poder

público. Diz-se que ninguém será demitido, mas os trabalhadores são colocados numa situação tal,

que lhes restam muitas vezes, duas alternativas: pedir demissão ou ficar doente. Trata-se, por

exemplo, de colocar cada vez mais pressão até que as pessoas não agüentem e adoeçam.

Freqüentemente, as pessoas são colocadas em situação de rivalidade, como por exemplo: duas pessoas

numa mesma função competindo uma com a outra até destruir-se mutuamente e depois, a empresa

afirma que a pessoa não agüentou ou pediu demissão, e por isso a empresa não tem culpa. Afirmam:

nós não fizemos nada; não despedimos ninguém.

A vitima entra num mecanismo auto destrutivo e isto, para mim, é um comportamento causado por um

tipo de gestão perversa. O que é perverso é manipular as pessoas até que elas se desestruturem e se

autodestruam. É não agir de forma direta e clara. Também há um tipo de procedimento que consiste

em diminuir o número de cargos cada vez mais, não dizer as coisas e não proteger as pessoas. Este

tipo de gestão perversa está se desenvolvendo cada vez mais não só nas empresas privadas como

também, no setor público. Esse setor utiliza os mesmos métodos de gestão apesar de não visar o

lucro, mas aí também, se exige cada vez mais, produtividade.

61

Homogeneizando pessoas.

Fiquei muito surpresa ao constatar, quando comecei a trabalhar sobre este assunto, que as pessoas,

as mais atingidas pelo assédio moral eram precisamente as mais produtivas, diria até, produtivas

demais, motivadas demais para o trabalho, interessadas demais pelo trabalho e consideradas como

eficientes demais.

Então o que acontece? É um pouco como se no mundo do trabalho fosse necessário que todo mundo

seja igual, que todo mundo produza de um jeito definido, que ninguém possa ser diferente dos

outros, que todos tenham o mesmo perfil, que todos sejam de certa forma , como clones, como

pessoas com a mesma formatação, com a mesma personalidade. Trabalhadores homogêneos. Uma

empresa composta de pessoas clonadas.

A 'manipulação' dos afetos e sentimentos.

O que está muitas vezes na origem do assédio moral é a rivalidade e/ou o ciúme. No mundo do

trabalho, nas empresas, os métodos de gestão colocam cada vez mais as pessoas em situação de

rivalidade, como se fosse necessário separar as pessoas, colocá-las umas contra as outras e, o

resultado disto, é que temos cada vez mais individualismo, cada vez menos trabalho coletivo, visão

coletiva para se defender. O assédio moral é possível porque as pessoas estão sós. Quando há um

grupo que se defende, que reage, o assédio moral pode ser parado, pode se evitar a destruição das

pessoas. Cada vez mais as pessoas são isoladas e isso impede que elas reajam coletivamente.

O assédio moral e suas conseqüências à saúde.

As conseqüências do assédio moral são de vários tipos e são muito graves no que diz respeito à

saúde. São depressões e, eventualmente suicídios, como acaba de mencionar Margarida. São também,

distúrbios psicossomáticos muito importantes e muito graves. Pessoas cuja saúde é destruída por

distúrbios cardíacos, endócrinos e digestivos. Estes distúrbios às vezes são irreversíveis. O que

podemos constatar é que quanto mais o assédio moral é prolongado, mais graves são as

conseqüências á saúde.

A importância da prevenção.

É fundamental antecipar para evitar este tipo de agressão e fazer um trabalho preventivo para que

haja cada vez menos assédio moral. Vi pessoas que tinham resistido ao assédio moral e que, no final

de uma luta, com apoio de advogados, acabaram por ser ouvidas e reconhecidas como vítimas de

assédio moral, mas eu diria que foram ouvidas tarde demais, após dois anos de combate,por exemplo.

Penso, num caso em que uma pessoa foi reconhecida como vítima de assédio moral e que foi

indenizada mas, quando isto ocorreu, ela tinha perdido sua saúde, estava com problemas no

casamento porque não tinha tido renda durante dois anos. Esta pessoa foi reintegrada no seu cargo

depois de dois anos mas sofria de problemas cardíacos, problemas de diabete, de colesterol, de

distúrbios que, infelizmente, estavam bastante avançados e esta pessoa não teve condições de

retomar seu trabalho por motivo de saúde.

As conseqüências são muito graves a curto prazo mas, também, a longo prazo. Minha opinião é que

este tipo de procedimento leva a desmotivação, porque quando somos humilhados no local de

trabalho, quando somos desqualificados não temos mais vontade de trabalhar, não se tem mais

62

vontade de dar o melhor de si mesmo. Acho uma lástima que se desperdice assim a boa vontade das

pessoas que tem vontade de produzir, de ser eficientes, que gostam do seu trabalho, levando a se

sentir desmotivadas com relação ao mundo do trabalho em geral.

"O assédio moral é um péssimo 'negocio' para as empresas".

O assédio moral é um péssimo 'negocio' para as empresas, pois não é um método eficiente na medida

em que causa perda de produtividade. Para que as pessoas trabalhem bem e produzam bastante elas

precisam ter boas condições e ambiente de trabalho saudável. As pessoas precisam estar bem para

produzir bem. Serem respeitadas como seres humanos. Estamos num sistema que perdeu sentido,

num sistema louco. Desestruturam-se as pessoas deixando-as totalmente desmotivadas e depois se

reclama que não são suficientemente eficientes, que não produzem de forma satisfatória. Isto não

tem sentido! Seria necessário, pelo contrário, melhorar sempre as condições de trabalho, fazer com

que as pessoas tenham vontade de trabalhar, reconhecendo e respeitando seus esforços, o que

certamente, levaria a empresa a obter melhores resultados.

Um dos argumentos que utilizo, atualmente, para ser ouvida, que dei para os políticos na França e

que agora dou para as empresas, para que sejam vigilantes e que façam uma política de prevenção do

assédio moral, é que o assédio moral não é produtivo, é péssimo, e custa caro. Custa caro para as

vítimas porque são obrigadas a se tratar, às vezes perdem seus empregos, são, às vezes, obrigadas a

recorrer a um advogado para se defender, portanto, custa caro para as vítimas.

Isto também custa caro para a sociedade porque as pessoas ficam doentes e impedidas de trabalhar.

Custa caro também para as empresas porque há efetivamente, o problema do absenteísmo associado

a uma grande desmotivação e perda de produtividade.

Quanto dou argumentos financeiros aos dirigentes, aos donos de empresas, eles me ouvem, não

ouvem sempre quando falo de respeito, das pessoas, de questão de ética, de dignidade, isto são

palavras que mesmo sendo boas, eles não entendem. Mas quando falamos de números ou quando

falamos: "cuidado, isto custa caro", "cuidado, é ruim para a imagem de uma empresa se isto for a

público", se, por exemplo, se "comentar nos jornais que em tal empresa as pessoas sofrem e são

maltratadas", isto são argumentos que hoje são ouvidos e hoje, na França, também, temos esta lei e,

quando o assédio moral se produz numa empresa os dirigentes da empresa ou da organização são

sancionados, às vezes, muito duramente, mas, também, o agressor é sancionado.

A importância das leis como instrumento de prevenção

Falaram para vocês que os casos de assédio moral são punidos de um ano de cadeia e multa de quinze

mil euros ou o que corresponde a quinze mil dólares. São sanções dissuasivas, e penso que as

empresas estão começando a ter cuidado. Atualmente, na Europa, começa a se pensar que talvez

seja melhor encontrar outra forma de tratar as pessoas, que não é a melhor forma de obter bons

resultados. Penso que uma lei é muito importante, primeiro num plano simbólico, porque isto

significa que um governo decidiu que este tipo de comportamento não era aceitável.

Portanto, é muito importante num plano simbólico como também no dissuasivo para desencorajar

este tipo de comportamento. Aqui no Brasil, é a mesma coisa. Parece-me que em todos países

devemos pensar numa forma de sanção contra o assédio moral pois ele deve ser identificado e

sancionado. Uma lei é muito importante mas não é suficiente, penso que deve existir uma política de

prevenção contra este tipo de comportamento. As leis da França, os projetos da Bélgica, da Espanha,

de Portugal, prevêem a obrigatoriedade de planos preventivos

63

As empresas que não dão condições para implantar uma política de prevenção poderão ser mais

sancionadas do que aquelas que tentaram restringir o assédio moral ou proibi-lo e isto me parece

muito importante.

Não basta punir o agressor, é necessário mudar as políticas de gestão da empresa e não deixar se

instaurar procedimentos de humilhação e desqualificação das pessoas. Mais uma vez é algo que não

tem sentido, maltratar as pessoas para que elas trabalhem mais, que produzam mais ou que sejam mais

conformes.

Infelizmente, o objetivo do assédio moral é sempre, como já disse, uma forma de se livrar das pessoas.

E como disse Margarida, no Brasil, mas também na França são as mesmas pessoas que são atingidas

prioritariamente. Na França as estatísticas dão 70% de mulheres vítimas de assédio moral e 30% de

homens. Os estudos que são feitos sobre a população em geral, pela Organização Internacional do

Trabalho – OIT, dão números que oscilam de 5 a 8% de pessoas vítimas de assédio moral, mas existem

outras formas de sofrimento no trabalho, que vem se somar ao assédio, o que significa que há,

portanto, muitos trabalhadores que sofrem nos seus locais de trabalho. Como já disse, dentro destes

8%, 70% são mulheres, é muito. Não temos números no que diz respeito à discriminação racial porque

não temos estudos com relação a isto na Europa, onde a questão da discriminação é tratada em

outras estatísticas, mas seria interessante ter dados sobre a questão racial branco/negro mas

também, sobre o número de árabes, de descendentes do Oriente Médio e de franceses. São

números que seriam interessantes conhecer mas, que no momento, não são suficientemente

estudados.

O que temos na Europa, que talvez seja algo específico, é o efeito perverso da proteção social. Por

exemplo: as pessoas de mais de cinqüenta anos são mais vítimas do assédio moral do que os jovens

nas empresas. Por um lado, porque se dá preferência aos jovens que recebem salários mais baixos

que os mais velhos. Por outro, na França temos um texto legal chamado "Contribution Delalande", que

obriga as empresas que demitem alguém com mais de cinqüenta anos, a pagar uma indenização ao

Estado, portanto, para poder demitir alguém com mais de cinqüenta anos é necessário pagar uma

taxa para o Estado e isto as empresas não gostam. Então, elas preferem praticar o assédio moral com

as pessoas de mais de cinqüenta anos, para que elas percam todo o gosto pelo trabalho e, assim, se

vêem obrigadas a pedir demissão. Caso este, em que a empresa fica isenta de pagar as indenizações

legais.

Constatamos, que são vítimas também do assédio moral as pessoas que se expressam muito, que

defendem seus colegas, que não aceitam as manipulações da empresa, por exemplo, os

representantes sindicais são muito mais assediados do que as pessoas que são dóceis e aceitam tudo.

Sempre que alguém dá visibilidade a um problema que está ocorrendo na empresa sabe-se que ele

corre o risco de ser vítima de assédio moral.

De certa forma, o objetivo é calar as pessoas que estão denunciando situações na empresa, por

exemplo, denunciando desigualdades ou irregularidades, por exemplo práticas de corrupção. No

fundo, o assédio moral visa isolar as pessoas, fazê-las calar-se e torná-las totalmente dóceis, em todos

os aspectos profissionais. Poderia ainda falar muito do assédio moral, não sei se preciso ser breve,

mas queria, ainda precisar um outro aspecto do assédio moral agora na França.

O estado da arte – novas reflexões

64

Com a lei conhecemos um pouco mais os limites do que é e do que não é o assédio moral. É o que

tentei explicar no meu segundo livro. No meu primeiro livro eu quis explicar o que impede as pessoas

de reagir, como elas são destruídas sem que ninguém diga nada, sem que os colegas entendam o que

realmente se passou; sem que os colegas reajam em favor da pessoa vítima de assédio moral. No

primeiro livro eu descrevo o que chamei de comunicação perversa, como se faz calar as pessoas,

como não é dito qual a origem do problema, como são isoladas, como são humilhadas e porque,

quando somos tão humilhados, somos tão destruídos na nossa personalidade.

No meu segundo livro, que corresponde à época da preparação da lei na França, eu quis distinguir,

de forma clara, o que é assédio moral e o que são as outras formas de sofrimento no trabalho.

Porque, não se trata o assédio moral como se trata o estresse ou como se trata, por exemplo, os

conflitos. Por isso tentei distingui-lo das outras formas de sofrimento no trabalho. Distingui, por

exemplo, da pressão no trabalho. A pressão no trabalho, fazer trabalhar mais as pessoas não é, em si,

assédio moral, mas pode se transformar em assédio moral. Inicialmente não é assédio moral, porque o

objetivo não é destruir a pessoa, o objetivo é de fazê-la trabalhar mais, obter melhores resultados,

então há um interesse que a pessoa esteja bem, porque se se deseja que ela trabalhe bem, que

produza mais, ela precisa estar com boa saúde. Existem, por exemplo, seminários de gestão do

estresse, de organização do tempo, que são destinados a fazer com que as pessoas consigam suportar

cada vez mais estresse para trabalhar cada vez mais. Portanto, o estresse ou a pressão no trabalho

não é assédio moral. Mas quando estamos estressados podemos também ter desvio de conduta e

adotar um comportamento destruidor que os outros não vão enxergar. Porque quando todo mundo

está excessivamente ocupado, trabalhando demais, não se presta atenção nos outros, se esquece de

respeitar as pessoas.

Uma historia de assédio moral

Houve um caso na França de uma pessoa sobre a qual se colocou muita pressão no trabalho, na

realidade era assédio moral mas, a empresa dizia que somente estavam lhe pedindo para trabalhar

muito mais. É um caso interessante porque é um caso que se tornou jurisprudência. Era um senhor,

um executivo comercial numa empresa, era um bom funcionário que tinha bons resultados. Houve,

então, uma mudança de superior hierárquico: colocaram um jovem superior hierárquico recém-saído

de uma Escola de Comércio que quis colocar cada vez mais pressão. Ele não suportava este senhor

porque ele era mais velho, tinha 53 anos e passou então a vigiá-lo diariamente, a telefonar para saber

o que estava fazendo, a perguntar por tudo, a exigir que justificasse tudo, a ridicularizá-lo porque

era mais velho. Foi exigido dele objetivos cada vez mais importantes a realizar e, ao mesmo tempo,

seu "setor geográfico de atuação" e suas possibilidades de trabalho foram limitadas.

Após algum tempo, enviaram uma primeira carta registrada dizendo que ele não trabalhava o

suficiente; pouco tempo depois, enviaram uma segunda carta registrada, dizendo que ele precisava

produzir mais. Quando este senhor recebeu a terceira carta registrada, ele deu um tiro na cabeça e

se suicidou, no seu carro, indo para o trabalho. Na terceira carta registrada ele escreveu: "O que

vocês fizeram não é ético"¹.

O que este senhor escreveu antes de morrer, resume bem o que se pode pensar do assédio moral.

Não é somente algo destruidor, mas moralmente é algo antiético. O que é interessante, no caso

deste senhor que morreu, é que sua viúva deu queixa antes que existisse uma lei na França. Ela

procurou um advogado para dar queixa e os advogados que ela consultou disseram que não era

possível, afirmando: "a senhora não terá ganho de causa porque esta situação não existe na lei". Esta

senhora insistiu e, finalmente, encontrou um advogado corajoso que a acompanhou ao longo do

65

processo judicial. O juiz retomou, então, todos os objetivos que haviam sido exigidos deste senhor,

analisou todas as situações de trabalho, o que lhe era pedido para fazer e o que era possível de ser

feito. O juiz constatou que o que era exigido dele eram coisas absolutamente impossíveis de realizar.

Este senhor estava numa armadilha, não era possível fazer o que lhe era exigido e ele ficou tão

desestabilizado com a situação, que acabou se suicidando. É um caso interessante porque se tornou

jurisprudência antes mesmo da lei e, pode ser utilizado agora, para sancionar este tipo de

comportamento.

Eu diria que o estresse e a pressão no trabalho não são assédio moral. Penso que é importante

distinguir os conflitos nas empresas, do assédio moral.

No mundo do trabalho, pelo menos na Europa, as empresas não querem problemas, não querem

conflitos sociais, não querem greves, elas querem que os trabalhadores dêem a impressão de estar

satisfeitos, que não se queixem e, sobretudo, elas não querem que se possa verificar que as pessoas

não estão bem no seu local de trabalho, então, elas abafam os problemas, impedem que as pessoas

comentem o que não vai bem, em vez de aceitar os conflitos, de aceitar que se torne visível, que se

fala a respeito, é feito o necessário para calar as dificuldades, abafar os problemas.

A necessária visibilidade

Creio que quando não se nomeia um problema, quando ele é abafado, o problema acaba ressurgindo

de forma perversa. Em vez de ser solucionado coletivamente, ele se transforma em sofrimento

individual. São os trabalhadores e trabalhadoras que pagam esta falta de comunicação e esta falta de

expor claramente os conflitos. Na sociedade européia temos menos conflitos sociais, menos greves,

mas cada vez mais sofrimento individual, cada vez mais destruição das pessoas. Então, acredito que

contrariamente ao que está acontecendo hoje, é necessário nomear os conflitos, reinstaurar a fala

para que os assuntos problemáticos tenham visibilidade e que se tente encontrar uma solução.

Dimensões do assédio: individual e coletivo

A dificuldade que existe com relação ao assédio moral é que existem duas dimensões. Há, ao mesmo

tempo, uma dimensão coletiva que deve ser tratada pelos sindicatos, que deve ser tratada de forma

coletiva, mas há, também, uma dimensão de sofrimento individual que precisa de apoio de médicos,

psicólogos e outros profissionais afins, para ajudar estas pessoas a encontrar soluções. Para

enfrentar o problema do assédio moral me parece importante que haja um trabalho interdisciplinar,

envolvendo médicos do trabalho, psiquiatras, psicólogos, assistente social, sociólogos, sindicalistas,

advogados, trabalhadores e que todos tentem juntos, encontrar soluções.

Quando uma pessoa é vítima de assédio moral, quando ela já foi destruída, ela precisa de uma escuta

individual, de tratamento individual com um psicoterapeuta ou um médico. Mas a prevenção do

assédio moral deve ser uma prevenção coletiva. É necessário que os dirigentes de empresas, os

políticos, os governantes sejam sensíveis ao sofrimento dos trabalhadores e a este tema, pois

somente a tomada de "consciência coletiva e multidisciplinar" em todos os níveis, poderá apontar

soluções. Então, vou concluir aqui, porque vocês talvez tenham perguntas a fazer, afirmando que não

se trata de um problema europeu ou de um problema brasileiro, mas sim de um problema mundial.

A globalização da resistência

66

O assédio moral existe em toda parte, em todos os países. É um problema de mundialização, em todos

os países e não se pode dizer que está ligado a tal ou tal cultura Assim, devemos reagir no plano

mundial, reagir para que haja redes de comunicação entre os diferentes países para implantar

métodos que visem a prevenção e medidas também, para ajudar estas pessoas que sofrem, a

encontrar soluções.

Devemos rejeitar a retórica daqueles que dizem que "não é grave" que, "é só uma pessoa ou outra",

que "esses indivíduos não contam". Finalmente, creio ser essencial afirmar que o assédio moral é um

problema da nossa sociedade atual. Incentivo todos vocês a reagir, a não deixar que o assedio moral

se instale nos ambientes de trabalho. Devemos lutar para implantar e implementar políticas de

prevenção aqui e em .outros países

67

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72

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 07

SUMÁRIO 08

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULOI 14

ÉTICA E MORAL 14

1.1 O CONCEITO 14

1.2 ÉTICA X MORAL 16

1.3 ÉTICA CORPORATIVA 18

1.4 ÉTICA E PROFISSIONALISMO 19

1.4.1 COMISSÃO DE ÉTICA 19

1.5 ÉTICA E QUALIDADE NAS RELAÇÕES 20

CAPITULO II 21

ASSÉDIO MORAL 21

2.1 O QUE É ASSÉDIO MORAL? 22

2.2 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO? 23

2.2.1 O QUE É ASSEDIO MORAL NO TRABALHO? 24

2.3 HUMILHAÇÃO 24

2.3.1 FASES DA HUMILHAÇÃO NO TRABALHO 25

2.3.2 DANOS DA HUMILHAÇÃO À SAÚDE 28

2.4 A EXPLICITAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL 30

2.4.1 AS MANIFESTAÇÕES DO ASSÉDIO SEGUNDO O SEXO 30

CAPÍTULO III 31

73

O AGRESSOR 31

3.1 CARACTERISTICA DO AGRESSOR 31

3.2 ESTRATÉGIAS DO AGRESSOR 33

CAPÍTULO IV 35

A VÍTIMA 35

4.1 QUEM SÃO AS VÍTIMAS ? 35

4.2 O QUE A VÍTIMA DEVE FAZER 36

4.3 PROBLEMAS À SAÚDE 37

CAPÍTULO V 39

LEIS E JUSTIÇA 39

5.1 ALGUMAS LEIS CONTRA A PRÁTICA DO ASSÉDIOMORAL 40

5.2 SUGESTÕES DE CLÁUSULAS PARA O COMBATE

AO ASSÉDIO MORAL 42

CONCLUSÃO 44

ANEXOS 46

ANEXO 1 DESPERTAR URGENTE! 47

ANEXO 2 PROCURA DO SENTIDO 48

ANEXO 3 PERFIL DOS AGRESSORES PELOS TRABALHADORES 51

ANEXO 4 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO 53

ANEXO 5 PARTICIPAÇÃO DRA. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN

NO I SEMINÁRIO INTERNACIONAL SOBRE ASSÉDIO

MORAL NO TRABALHO 55

REFERÊNCIAS 62

ÍNDICE 67

FOLHA DE AVALIAÇÃO 69

74

FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

ASSÉDIO MORAL E ÉTICO NAS EMPRESAS

Autor: CRISTINA DA SILVA EGYPTO

Data da entrega: ____________________________________.

Avaliado por: _____________________________Grau: ______________.

Rio de Janeiro, ____ de _________________ de ____________.

75

DISQUETE

76

INGRESSOS