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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A EMPRESA QUE PENSA
Por: Vera Lúcia Carvalho Adam
Orientador:
Prof. Mario Luiz Trindade Costa
Rio de Janeiro
Julho
2006
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A EMPRESA QUE PENSA
Monografia apresentada por Vera Lúcia
Adam como requisito para obtenção de Grau
na Pós-Graduação Lato-Sensu;
Professor Orientador:
Mario Luiz Trindade Costa
Rio de Janeiro
Julho
2006
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho
A meu esposo, à minha filha e a minha mãe pelo
apoio, incentivo e compreensão durante a realização
do mesmo.
Amo vocês.
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AGRADECIMENTOS
Gostaria de expressar meus agradecimentos aos
professores, colegas da Universidade Cândido
Mendes e, em especial ao meu orientador de
estudos, que muito me incentivaram críticas,
opiniões e discussões, enriquecendo de maneira
significativa esse trabalho.
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SUMÁRIO
Introdução
Resumo
Metodologia
Capitulo I - Concepção do trabalho humano
Capitulo II - O que pensam as empresas
Capitulo III - Aprendizagem continuada nas empresas
3.1 - O pedagogo no contexto empresarial
3.2 - A perspectiva técnica
3.3 - Tempos de incerteza
Capitulo IV – A arte de gerenciar pessoas
4.1 – Competência
4.2 - Gestão de talentos nas organizações
4.3 - Liderança
4.4 - Flexibilidade para ter sucesso
4.5 - Como conduzir com paixão
4.6 – A inovação em síntese
4.7 - Adaptação às mudanças
4.8 - Dinâmica de grupo
4.9 - O elogio como processo de realimentação da ação
Capitulo V - Estrelas emocionais
Capitulo VI – Universidade Corporativa
Capitulo VII – Liderança Servidora
Conclusão
Bibliografia
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INTRODUÇÃO
Acreditando que as empresas precisam estar orientadas para a
aprendizagem continuada, com programas de treinamento e desenvolvimento
bem estruturados, pois a empresa que não aprende não sobrevive no mercado,
o presente estudo buscou definir qual é o papel do Pedagogo na aprendizagem
empresarial.
Sabe-se que a empresa precisa ser um espaço educativo e permitir ao
funcionário que ele aprenda enquanto trabalha, estimulando-o num ambiente
criativo onde possa crescer como profissional e, assim, levar à melhoria
contínua dos serviços e produtos.
A aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivência das
organizações, já que ela aumenta o conhecimento das pessoas, desenvolve
habilidades, melhora o desempenho, possibilita assumir novas
responsabilidades e proporciona satisfação pessoal.
Como a empresa precisa organizar programas de aprendizagem
continuada e de forma intencional, o Pedagogo poderá contribuir de maneira
decisiva neste processo. Percebe-se, contudo, que ainda são muito poucos os
empresários que têm clareza disso, lançando mão desse profissional apenas
quando implantam programas de Ensino Supletivo para que seus funcionários
dêem continuidade aos seus estudos formais.
Atualmente, os profissionais, de uma maneira geral, precisam adotar
uma postura de estar em permanente aprendizagem e de saber aprender a
aprender, tanto nas atividades cotidianas da empresa, como nos momentos
formais organizados pelo setor de Recursos Humanos. O Pedagogo é o
profissional que sabe organizar, programar e dinamizar programas de
aprendizagem, articuladas com as necessidades especificas de cada
profissional.
Como não poderia deixar de ser, as funções do pedagogo dentro de
uma companhia estão em constante movimento, já que são influenciadas por
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diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as
exigências do mercado.
Hoje, as palavras de ordem dentro das organizações são: mudança e
gestão do conhecimento. Neste contexto, o papel do pedagogo é fundamental,
pois todo processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o
conhecimento é uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores
organizacionais.
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RESUMO DOS CAPÍTULOS
Capitulo I
Aborda-se as teorias administrativas , métodos e instrumentos metodológicos.
Relação do indivíduo / organização, com visão humanística e de novos valores.
Capitulo II
Este capitulo começa a colocar que a empresa é um espaço educativo, que
precisa de se organizar , trazendo para à organização profissionais capacitados
para desenvolver a aprendizagem que se faz tão necessária hoje em dia.
Capitulo III
Neste capitulo já entramos na aprendizagem continuada, aonde as empresas
têm que ter estrutura organizacional que garanta o aprendizado.
Fala –se sobre os seis pontos principais de um programa de estudo, além, de
explicar as cinco disciplinas retiradas do livro: A quinta disciplina de Peter
Senge.
Os pilares da educação também não foram esquecidos.
Capitulo IV
Aqui começamos a falar da competitividade, competência, as varias
inteligências, inclusive a emocional.
Gestão, liderança e flexibilidade que hoje são palavras chave dentro de uma
empresa .
O livro Quem mexeu no queijo também está neste capitulo devidamente
comentado.
Finalmente dinâmica de grupo.
Capitulo V
Falaremos sobre a emoção, que tem como poder, a transformação de si
próprio e do outro.
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Capitulo VI
Uma das mais modernas formas de transformar a empresa como centro
avançado de desenvolvimento tecnológico.
Capitulo VII
Importantíssimo este capitulo, pois toca num ponto que hoje vem chamando a
atenção dentro da empresa , que é o líder emocionalmente equilibrado no “agir”
e no “ser”.
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RESUMO
O objeto deste trabalho é definir o papel do pedagogo na empresa,
concebida como um espaço educativo que permita ao funcionário aprender
enquanto trabalha, crescer como profissional e, assim, levar à melhoria
contínua dos serviços e produtos.Discute questões relacionadas à formação do
Pedagogo e ao seu campo de trabalho. É o estudo na medida que situa o
Pedagogo num mercado alternativo de trabalho, fora do contexto escolar, no
qual esse profissional poderá atuar com eficácia e competência. As
companhias buscam esse profissional porque eles sabem convergir as teorias
educacionais para prática empresarial.
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METODOLOGIA
A referida pesquisa é de natureza bibliográfica, portanto deverá ser a
principal técnica de coleta de dados utilizada nesse estudo, assim como
também a analise documental. A pesquisa bibliográfica objetivará a
compreensão de textos através da analise de obras de autores diversos afins
ao assunto tratado.
“De acordo com Lakatos e Marconi (1995, p.43), a pesquisa
bibliográfica não é mera repetição do que já foi dito ou escrito sobre certo
assunto mas propicia o exame de um tema sob novo enfoque ou abordagem,
chegando a conclusões inovadoras”.
Num segundo momento, tornou-se necessário fazer uma confirmação
entre referencial teórico e a realidade.
Baseada em critérios internos, procurei manter a flexibilidade na
análise dos dados, buscando interpretar a realidade, sem tirar-lhe a vitalidade,
com coerência, consistência, originalidade e objetividade, e assim, dar uma
contribuição para o entendimento da função do Pedagogo Empresarial.
Refletir, rever, ampliar e repensar conteúdos é necessário ao papel do
Pedagogo Empresarial que está em sintonia com o ambiente, que percebe
tendências, que intui idéias mais substantivas para humanizar o trabalho nas
organizações, neste século XXI.
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CAPITULO I
Concepção do trabalho humano
A visão de mundo mecanicista da era industrial, está imbuída de uma
lógica centrada no determinismo, na intencionalidade, funcionalidade,
eficiência, previsibilidade, ordenamento, produção em massa, utilitarismo e
reducionismo dos fenômenos e padrões mesuráveis.
Poe essa deficiência de instrumentação metodológica, as ciências
sociais se tornaram distanciadas do cotidiano e da realidade social.
Torna-se importante explicar a instrumentação metodológica para
melhor entendimento do processo.
“Método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com
maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo – conhecimentos
validos e verdadeiros – traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e
auxiliando as decisões do cientistas” . ( Lakatos, 1986)
A metodologia é, pois uma disciplina instrumental a serviço da
pesquisa, nela toda questão técnica implica em discussão teórica.
O método é o mesmo em todos os ramos do saber. Não podemos
afirmar que uma metodologia é superior a outra.
As mais recentes metodologias buscam evitar as limitações do modelo
utilizando abordagens menos conservadoras. A metodologia é vista como
grande redentora.
“Instrumento” vem do latim “instruere” dispor, equipar, que deu
“instruir”.
“Instrumentum” é mobiliário, o material, a ferramenta.
O instrumento permite medir, ( permiti comparação e quantificação)
aumentar a potencia dos nossos sentidos ( revela os fenômenos que não
poderíamos aprender por nós próprios ) e finalmente fazer experiências (a
experiência é , assim, utensílio de investigação e descoberta). (Robert
Halleux, 1998)
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No domínio do conhecimento administrativo, observa-se até um certo
exagero na obsessão pelo conhecimento racional, sua objetividade e
quantificação, em detrimento de experiência, da vivência, do bem estar e dos
valores humanos.
Levando-se em conta as teorias administrativas através da abordagem
humanística, representadas pelas Escolas de Relações Humanas e
Comportamentalistas, observa-se que, a preocupação legitima da Ciência da
Administração tem sido – o desempenho – tendo como suporte básico o
paradigma funcionalista. Busca-se, e até persegue-se, através da adoção da
racionalidade instrumental, um melhor desempenho no tocante a eficiência e a
produtividade organizacional. O modelo concebido por essas escolas é do
homem reativo. O comportamento administrativo é prescrito, previsível,
intencional, determinado, controlado. A eficiência e a racionalidade, são
expressas de forma linear, fragmentada, analítica e unidimensional.
No que diz respeito às relações individuo? organização, a teoria
comportamentalista deu ensejo ao desenvolvimento de novas abordagens para
o estudo da Administração, a nível teórico e de pratica administrativas.
Obviamente, que não se pretende negar o valor do conhecimento anterior,
enquanto valor histórico. No entanto, dentro de uma visão humanística,
procura-se reconhecer no individuo, a sua capacidade de criar, participar,
inovar, intervir e construir resgatando assim a qualidade política que lhe é
inerente.O individuo passa assim, da condição de objeto, à condição de sujeito
da ação, participando e redefinindo arranjos organizacionais mais adequados.
Nesta nova abordagem individuo / organização, busca-se o homem
pró-ativo, a consciência critica e a participação social, como novos elementos
para renovação organizacional. A concepção humanística é revivificada numa
abordagem que traduz preocupação maior com o homem. Guerreiro Ramos
(Junho, 1984) expressa muito bem esta corrente de pensamento, quando diz
não ser mais possível validar nesta virada de século apenas a racionalidade
instrumental e a qualidade formal das organizações.
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A proposição de revisão e mudança no arcabouço conceitual no
paradigma das ciências sociais significa, assim, a passagem de uma visão
mecanicista e reducionista da natureza humana, para uma concepção mais
ampla, holística, dialética e porque não dizer, ecológica.
Delineia-se aí, uma moldura de caráter mais integrador, que procura
entender os valores e o significado que cada individuo atribui a sua
participação ativa na definição e criação de sua própria existência, e a
participação de outros membros, na construção e reconstrução da realidade
social a qual pertencem.Nessa nova visão de mundo, tem lugar o pensamento
intuitivo, holístico, sintetizador, que busca dar consistência e unidade à
fragmentação da construção do conhecimento, que lhe é anterior.
Assim, a ênfase se desloca do controle mecanicista, para um modelo
mais orgânico, onde o individuo passa a ser considerado na sua totalidade e
assume a posição de gestor do processo, deixando de ser apenas um
apêndice da produção industrial em “escala”. Ele atinge, por assim dizer, sua
maioridade, sua emancipação, sua cidadania, sua dignidade. Atinge o estado
de consciência política, necessária a relação responsável para com o “outro”
Quer seja este representado por outros indivíduos, quer pela
organização, ou ainda, pela própria natureza. No sentido ecológico, ele é parte
de um todo orgânico e como tal, relaciona-se com o ambiente, com a
sociedade, com a organização, com os grupos, com os outros indivíduos e
consigo mesmo.
Seres humanos não são materiais inanimados, o que implica uma nova
visão de mundo, que deve usar valores filosóficos e religiosos diferentes
daqueles primeiros. Faz-se necessário redefinir paradigmas e, condições
éticas, morais, sociais e ambientais, devem ser consideradas, porque envolvem
mudanças radicais de valores.
Em auxilio desta nova percepção de valores necessários à analise de
um paradigma emergente, buscou-se nos direitos fundamentais do homem,
(direito à vida, liberdade de pensamento, de religião, de trabalho, de imprensa,
reunião, dentro outros), especialmente no que se refere ao valor do
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TRABALHO – expresso na Declaração Universal dos Direitos Humanos do
Homem – um referencial norteador para o presente trabalho, por se entender
que este documento contém proposições de verdades, princípios
fundamentais, valores universais e perenes, que escapam às contingências da
historicidade.
Os Direitos Fundamentais
A Declaração Universal dos Direitos do Homem, aprovada pela
Assembléia Geral das Nações em 1946 e fundamentada na Declaração de
Direitos da Revolução Francesa de 1789 (cujos princípios são os valores da
liberdade, igualdade e fraternidade), observa-se que ela postula direitos
fundamentais tais como a integridade do homem naquilo que lhe é intrínseco e
básico para sua sobrevivência, para consolidar posições e identificar direito e
deveres.
A Declaração Universal dos Direitos do Homem assim expressa a
respeito da liberdade e da dignidade humana:
“reconhecimento da dignidade inerente a todos os membros da família
humana e de seus direitos gerais e inalienáveis constitui o fundamento da
liberdade, da justiça e da paz no mundo”. (ONU, 1946)
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CAPITULO II
O que pensam as empresas
Acreditando que as empresas precisam estar orientadas para
aprendizagem continuada, com programas de treinamento e desenvolvimento
bem estruturados, pois a empresa que não aprende não sobrevive no mercado,
o presente estudo buscou definir qual o papel do Pedagogo na aprendizagem
empresarial.
Sabe-se que a empresa precisa ser um espaço educativo e permitir ao
funcionário que ele aprenda enquanto trabalha, estimulando-o num ambiente
criativo onde possa crescer como profissional e, assim, levar à melhoria
contínua dos serviços e produtos.
A aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivência das
organizações, já que ela aumenta o conhecimento das pessoas, desenvolve
habilidades, melhora o desempenho, possibilita assumir novas
responsabilidades e proporciona satisfação pessoal.
Como empresa precisa organizar programas de aprendizagem
continuada e de forma intencional, o Pedagogo poderá contribuir de maneira
decisiva neste processo.Percebe-se, contudo, que ainda são poucos os
empresários que têm a clareza disso, lançando mão desse profissional apenas
quando implantam programas de Ensino Supletivo para que seus funcionários
dêem continuidade aos seus estudos formais.
Atualmente, os profissionais, de maneira geral, precisam adotar uma
postura de estar em permanente aprendizagem e de saber aprender a
aprender, tanto nas atividades cotidianas da empresa (aprender, em Chinês,
significa “ estudar e praticar constantemente”), como em momentos formais
organizados pelo setor de Recursos Humanos.O pedagogo é o profissional que
sabe organizar, implementar e dinamizar programas de aprendizagem,
articulados com as necessidades específicas de cada profissional.
A preocupação com a vinculação do Pedagogo à aprendizagem
empresarial conduz a algumas indagações.Afinal, qual é o papel do Pedagogo
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na aprendizagem empresarial? Se a empresa está se tornando cada vez mais
um local de aprendizagem continuada, que perfil de Pedagogo seria necessário
para atender a esta demanda na empresa?
Para responder a está questão foi utilizada a fonte bibliográfica.
Assim, o estudo apresenta relevância uma vez que situa o Pedagogo,
num mercado alternativo de trabalho, fora do contexto escolar, onde este
profissional, poderá contribuir com muita eficiência e competência, a medida
que ele próprio se conceber como um permanente aprendiz .
Na pesquisa bibliográfica, foram fundamentais os estudos de Senge
(1990), Wick & Lu ( 1999), Mellander (1999) , Gubman (1999) e Peters (1998),
voltados para a importância da aprendizagem empresarial e os estudos de
Silva (1999) sobre a história e a identidade do Curso de Pedagogia no Brasil.
“Pedagogia é a ciência da educação, ciência da prática educativa. Tem
como objetivo a reflexão, a critica, a ordenação e a sistematização do processo
educativo.”
O curso de Pedagogia foi criado no Brasil em 1939, com o passar do
tempo houve demandas educativas e o curso de Pedagogia passou a oferecer
as habilitações de Administração Escolar, Orientação Educacional e
Supervisão Escolar e a formar docentes para ministrar as disciplinas
pedagógicas do curso de Magistério de 2 º grau.
Houve muitos movimentos, tanto de professores como de grupos
estudantis, no sentido de se definir a identidade desse profissional ligado à
área de atuação, bem como o campo de trabalho.Assim sendo o que os
estudantes reivindicavam que era a inserção do Pedagogo também na
empresa, trabalhando no desenvolvimento de recursos humanos, avaliação de
desempenho , administração de pessoal que envolve análise de cargos ,
recrutamento de pessoal, tendo em vista sua formação teórica e técnica na
área educacional.Os estudantes daquela época já sentiam que o Pedagogo
também estava apto assumir esses papéis e funções na empresa. Essa
necessidade era manifestada na própria realidade do mercado de trabalho e os
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estudantes tinham esta percepção. Havia, portanto, a necessidade de se
alterar a formação do Pedagogo. Portanto, o curso de Pedagogia forma, hoje,
um Pedagogo professor, capaz de conciliar reflexão critica e visão ampla sobre
educação sendo capaz de organizar e implementar ações consistentes e
eficazes que garantam aprendizagem.
A comissão de Especialistas de Ensino de Pedagogia procurou
delinear um novo perfil com o objetivo maior de formar profissionais
empreendedores, que sejam criativos, que saibam pensar reflexivamente e que
sejam questionadores.
Cada vez mais as empresas estão abrindo as portas para os
Pedagogos e a área de atuação tem sido recursos humanos.
Considera-se interessante para a realidade da empresa que o
Pedagogo em sua formação, desenvolva as seguintes capacidades:
- entender a cultura da empresa e saber intervir nela;
- compreender a dinâmica da realidade empresarial utilizando-se das
diferentes áreas do conhecimento para implantar programas de
educação continuada;
- identificar os processos de aprendizagem que se desenvolvem na
pratica concreta da empresa;
-compreender de forma ampla e consistente o fenômeno e as práticas
educativas que se dão no espaço da organização;
- compreende o processo de construção do conhecimento no individuo
em seu contexto de trabalho;
- estabelecer diálogo de troca com as demais áreas de conhecimento
presentes na empresa;
- desenvolver metodologias e materiais pedagógicos adequados à
utilização das tecnologias da informação e comunicação na prática
educativa;
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- articular atividades de aprendizagem planejamento, executando e
avaliando as mesmas; elaborar projetos de aprendizagem orientados
pelos valores expressos pela empresa assim como pela missão e visão
da mesma;
- trabalhar as questões comportamentais e relacionais que se
manifestam nos locais de trabalho.
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CAPITULO III
Aprendizagem continuada nas empresas
A aprendizagem continuada vem tendo uma valorização crescente no
meio empresarial.Percebeu-se que o aprendizado, o conhecimento, a
especialização e a experiência, trazem vantagens competitivas às empresas e
a implantação da cultura da aprendizagem continuada passou a ser a chave da
sobrevivência das organizações. Já nas empresas duradouras, ele ocorre
como algo corriqueiro. Tem vantagem quem detém o conhecimento, as
habilidades das pessoas, a empresa que aprendeu a aprender, a criar
conhecimento e a gerar competência.
Handy (1996, p.113 ), quando se refere aos diferentes profissionais que
atuam em uma empresa, salienta que [...] essas pessoas e a própria
organização também precisam ficar obcecadas com a busca de
aprendizagem, se é que pretendem acompanhar o ritmo da mudança.
A primeira aprendizagem necessária é possibilitar aos profissionais que
conheçam todos os departamentos da empresa, tipos de recursos, quais são
seus produtos, seus relacionamentos com outras áreas, tanto externas como
internas, quem são seus clientes, sua missão (por que ela existe), sua visão (o
que quer criar) e seus valores (como atuar coerente com a missão, no caminho
em direção à realização de sua missão), enfim sua cultura.
A empresas têm que ter estrutura organizacional que garanta o
aprendizado e a criação do conhecimento nas mesmas; os ambientes de
trabalho devem permitir mobilizar os profissionais entendendo que eles são a
inteligência , a imaginação, a criatividade , e detém o gosto pelo trabalho, os
sonhos, o gosto pela qualidade , o talento de se comunicar, de observar e a
diversidade em seus profissionais que deve ser cultivada .
Na concepção de Peters (1998, p. 74/80) do ponto de vista de uma empresa,
[...] aprender é um processo que implica a necessidade de entender o passado,
capacitação no presente e preparo adequado para o futuro.
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Para Peters, o sistema de aprendizagem dinâmica de uma empresa
deve possuir seis pontos principais, caracterizando – se em um programa de
estudos:
1- ‘‘Aprender sobre seu trabalho na organização e como fazê-lo
melhor’’
Significa compreender os aspectos técnicos do trabalho, bem como
as interações dinâmicas das pessoas ao seu redor. Segundo ele,
com incentivo,as pessoas até criam seus próprios planos de
estudos que beneficiam muito a organização.
2- ‘‘Aprender sobre alinhamento organizacional”, que é alinhar a
cultura com estratégia da organização.Para isso, os valores
precisam estar claros para cada profissional, afixados nas
repartições e assumidos por todos sabendo o que significam.
3- “Aprender sobre o futuro’’, desenvolvendo antecipadamente as
competências necessárias para que os profissionais dominem
múltiplas capacidades de modo que sejam capazes de trabalhar
em qualquer um dos possíveis outros departamentos ou no
desenvolvimento dos produtos.
4- “Aprender sobre ambiente operacional” percebendo a
interdependência que existe entre fornecedor, o sistema de
produção e o consumidor, tendo assim uma visão sistêmica da
dinâmica da empresa.
5- “Aprender a questionar paradigmas” e considerar as
possibilidades atuais e futuras, qual o valor de um determinado
serviço oferecido pela empresa e quais as vantagens de seus
produtos.
6- “Aprender a desenvolver a memória organizacional”. Para este
programa ser desenvolvido, a organização tem que ter uma forma
de armazenar e recuperar informações e experiências que
favoreçam a aprendizagem.
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A proposta de aprendizagem dinâmica propõe aprender mais sobre o
trabalho na pratica, por se acreditar que, neste momento o trabalho na prática,
por se acreditar que, neste momento, as lacunas de conhecimento se tornam
evidentes e se aprende a ter acesso a um conjunto de conhecimentos sobre
determinado assunto, tirando dele proveito.Isso deve ser orientado por alguém,
para que as pessoas sejam capazes de identificar os problemas e buscar
informações para usá-las na solução dos mesmos.
Tudo isso precisa ser registrado para elaboração de um projeto, como
reforço da aprendizagem, e contribuir para alimentar os bancos de memória da
organização. E quem melhor que o Pedagogo para fazer esse trabalho? Para
se chegar a uma organização que aprende é preciso disciplina, persistência e
muita fundamentação teórica.
O aprendizado na empresa deverá ser cada vez mais ativo, aonde
construção coletiva do conhecimento seja continua, superando até a educação
profissional de graduação universitária. Assim o profissional terá maior
responsabilidade na gestão do seu próprio aprendizado na empresa.
Os profissionais precisam desenvolver a capacidade de se fazerem
compreender no trabalho em equipe e terão que assumir a responsabilidade de
direcionar sua contribuição para que os resultados sejam alcançados; a
integração deve permitir aos membros da equipe compreender o conhecimento
que cada um detém. Para que isso se efetive, as relações interpessoais são
muito importantes precisam estar baseados na confiança mútua.
A necessidade da aprendizagem continuada é enfatizada por Savian:
Precisamos adotar uma postura do não parar mais de
aprender e, principalmente, de forma generalista, pois a
tecnologia está nos mostrando que cada dia poderemos
assumir mais funções pela facilidade das informações
disponíveis em todos os setores da vida.
Savian (1997, p.29 )
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Sabe-se que a capacidade de pensamento das empresas aumentou
com os avanços tecnológicos e da informática.
De acordo com Senge (1999, pp.82/88), [...] as pessoas aprendem no
dia a dia, ao longo do tempo. [...] as organizações só aprendem por meio dos
indivíduos que aprendem. A aprendizagem individual não garante a
aprendizagem organizacional.
Especialista em aprendizagem organizacional, autor do livro “A quinta disciplina
“o autor em questão apresenta e explica as cinco disciplinas por ele
formuladas como um programa de estudo.
As cinco disciplinas são:
Pensamento sistêmico: é um quadro de referência conceitual, um
conjunto de conhecimentos e ferramentas para estabelecer os padrões como
um todo e permitir que se visualize a mudança dos mesmos efetivamente. As
empresas são sistemas conectados por fios invisíveis de ações inter-
relacionadas, que muitas vezes levam anos para manifestar seus efeitos umas
sobre as outras.O pensamento sistêmico na empresa cria uma forma de
analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e suas
inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. A visão sistêmica
permite ver que para um ter sucesso, todos têm que ter.
Domínio Pessoal: é o compromisso com seu próprio aprendizado a
longo da vida de maneira a aprofundar a visão pessoal, concentrar energias e
ver a realidade de forma objetiva.Uma organização só pode se comprometer
com a aprendizagem continuada. Quem desenvolve seu domínio pessoal, tem
claro para si o que realmente importante para si, e vive a serviço de suas
grandes aspirações. Deve haver uma conexão entre aprendizagem pessoal e
aprendizagem organizacional, e compromisso recíproco entre individuo e
organização, pois só assim tem-se uma empresa composta de pessoas
dispostas a aprender. As pessoas com alto grau de domínio pessoal
conseguem concretizar os resultados mais importantes para elas, pois
compreendem com seu próprio aprendizado ao longo de suas vidas. Aprendem
para expandir as capacidades pessoais para obter resultados desejados e
24
criam um ambiente empresarial que estimula todos os demais profissionais a
alcançar as metas escolhidas.
Modelos Mentais: são pressupostos, generalizações ou mesmo
imagens arraigados profundamente nas pessoas, que influenciam a forma de
ver o mundo e de agir.(Senge, 1990, p.42). É preciso trazer à tona e questionar
os modelos mentais para acelerar a aprendizagem, refletir, esclarecer
continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de
verificar como moldar atos e decisões.
Construção de uma visão compartilhada : em uma empresa as pessoas
precisam compartilhar metas, visão, missão e valores. Quando isso ocorre, as
pessoas se esforçam em aprender por desejo próprio.Deve haver um conjunto
de princípios e práticas orientadas que estimulem o engajamento dos
profissionais em relação ao futuro que se procura criar permitindo que esse
futuro seja alcançado num compromisso de longo prazo. A visão compartilhada
é uma força na organização, pois os profissionais desenvolvem um senso de
comunidade que permeia a organização e dá coerência a várias atividades. Ela
é essencial para a organização, fornecendo o foco e a energia para o
aprendizado, tendo em vista uma meta abrangente.
Aprendizagem em equipe: Aprendizagem em equipe começa pelo
diálogo, a capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias
preconcebidas e participarem de um verdadeiro “pensar em conjunto”,
transformando as aptidões coletivas ligadas ao pensamento e comunicação, de
maneira que os grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e
capacidade maiores do que a soma dos talentos individuais .
A aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes são a
unidade de aprendizagem fundamental nas organizações
modernas [...] se as equipes não tiveram capacidade de
aprender, a organização não a terá.(Senge, 1990, p.44).
A aprendizagem envolve movimento e novas conexões mentais, o que
torna as pessoas capazes de fazer antes, ampliando a capacidade criativa.
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Para que a empresa se torne uma organização voltada para o
aprendizado ela precisa aprender a aprender. Existem três tipos básicos de
aprendizado organizacional: aprender como melhorar o conhecimento
organizacional existente; aprender a criar o novo conhecimento organizacional
(também conhecido como inovação); disseminar ou transferir o conhecimento
para as várias áreas da organização.
O processo de aprendizagem organizacional envolve conscientização,
compreensão, ação e analise e engajamento em tarefas coletivas, ou seja,criar
uma consciência compartilhada da necessidade de aprender.
As características de um ambiente de aprendizado são: hierarquia
enxuta, clima de trabalho em equipe satisfatório, comunicação eficiente onde
as pessoas compartilham informações e conhecimentos,estão sempre atentas
ao que acontece fora da empresa e onde ocorre um ativo aprendizado com os
erros do passado.
Garvin et al.(1997,pp.58-64) descrevem a infra- estrutura para facilitar o
aprendizado organizacional :
Os elementos dessa infra- estrutura podem assumir as seguintes
formas :
-Bibliotecas do conhecimento, inclusive bancos de dados
eletrônicos que armazenam o conhecimento sobre as coisas.
-Mecanismos de sondagem para monitorar tecnologias,
concorrentes e clientes.
-Programas integrados de ensino, treinamento e
aconselhamento que armazenem os conhecimentos explícitos e
tácitos de como fazer as coisas.
-Instalações para ensino, treinamento e aconselhamento.
-Instalações e sistemas para testar novas idéias (protótipo,
simulações, conceito de teste de mercado etc.)
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-Sistemas de comunicação, via e-mail, videoconferência e outros
tipos de comunicação sem fio.
-Sistemas que facilitem o trabalho em equipe, como salas de
groupware e storyboarding.
-Sistemas que facilitem o compartilhamento do conhecimento
tácito, como transferências de pessoal, centros de excelência e
equipes multifuncionais .
Muitas vezes quem precisa aprender não é só uma pessoa ou uma
determinada equipe de trabalho, mas a organização como um todo.
As metas de aprendizagem precisam ser passíveis de serem atingidas
e com implementação viáveis .
Aprendizagem continuada precisa ser sustentada por uma estrutura
organizacional que favoreça esta cultura. Quem detém a capacidade de
aprender continuamente e inovar, são as pessoas. As pessoas trabalham
interdependentes e integradas, em equipes. Desta forma o aprendizado se dá
coletivamente pois a aprendizagem faz parte da natureza humana.
3.1 - O pedagogo no contexto empresarial
Na empresa o Pedagogo é predominantemente o articulador do
processo de ensino e aprendizagem, agilizando o Treinamento e o
Desenvolvimento dos demais profissionais que nela atuam, além de realizar
Recrutamento, Seleção de Pessoal e fazer a avaliação de Desempenho.
A partir daí podemos começar analisar e entender os profissionais, que
nos dias de hoje tomaram outros caminhos e que decidiram trabalhar na área
empresarial e entendem que é uma ótima oportunidade de desenvolvimento e
crescimento profissional.
Algumas competências são exigidas hoje dos profissionais de uma
forma geral e que os Pedagogos também devem atender; como por exemplo:
flexibilidade, estabilidade emocional, criatividade, iniciativa, propensão a
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assumir riscos, comunicação, ousadia, procurar respostas inovadoras, visão
generalista, além de manter um currículo de contatos muito grande, que
permite muitas parcerias e trocas.
Ser um profissional polivalente, atualizado, dinâmico, pró-ativo, que
esteja sempre atento aos novos conhecimentos e mudanças que ocorrem
constantemente no mercado.
Um Pedagogo que seja multifuncional, flexível e com muita vontade em
colocar seus conhecimentos em prática unindo o aprendizado com a vivência.
Ele tem que ser multifuncional e ter conhecimento de todos os
departamentos da empresa, manter constante envolvimento com os demais
profissionais que nela atuam, fazendo brincadeiras desenvolvendo o lado
humano de compreensão e respeito com as pessoas, dominar a teoria, ou seja,
o conhecimento especifico à sua função e bem integrado com sua equipe.
O perfil que se faz necessário é o que reúne a competência técnica na
área de educação de adultos, com compreensão do ambiente organizacional e
uma flexibilidade para adaptar a competência técnica, àquelas competências,
àqueles conceitos de aprendizagem de adultos numa ótica organizacional e
empresarial. Pensar que ainda existem organizações que não pensam, que
não tem conceito de aprendizagem continuada, o quer dizer que não
cresceram, que se desenvolveram, ou puderam até se desenvolver, mas ela
não vai manter as pessoas satisfeitas, felizes, recompensadas e realizadas.O
Pedagogo tem que ser um consultor no sentido mais amplo da palavra,
entender as necessidades da empresa, conhecendo bem o negocio e usar seu
conhecimento para poder servir a empresa, a organização. Precisa ter
conhecimento sistêmico, conhecendo as funções suporte da empresa que
viabilizam e otimizam o trabalho da atividade fim, para que as mesmas
cheguem aos seus objetivos.Ter visão global das coisas do mundo e da
empresa, ou seja, visão ampla da realidade, ter curiosidade intelectual, saber
como funciona cada função do organograma e estar sempre aprendendo.Estar
em sintonia com os funcionários, influenciando-os e direcionando processos
para que todos busquem o mesmo objetivo.Precisa ouvir além das palavras.
28
Ele precisa ser dinâmico e estudar sempre .
O Pedagogo tem que ser uma pessoa dinâmica, que não pode parar de
buscar conhecimentos em palestras, seminários, participar de eventos, cursos
de atualização , que conheça área empresarial e que seja sempre motivada.
Ser mais flexível possível e atualizado com a realidade empresarial,
que esteja preparado para mudanças constantes e imprevistas.
Que tenha visão sistêmica, liderança, seja pró-ativo, que tome
decisões, e tenha conhecimento técnico e de processos, voltado aos resultados
da empresa.
Creio ser necessário ao Pedagogo empresarial ser capaz de:
- Identificar as demandas do mercado de trabalho por formação
profissional, isto é, de formação ampliada com vistas a empregabilidade;
- Implantar cursos baseados no conceito de competência utilizando a
pedagogia que lhe corresponde;
- Comunicar-se satisfatoriamente com especialistas das diversas áreas
de formação profissional;
- Transformar competências em conteúdos formativos para capacitação
profissional;
- Elaborar, planejar e implantar programas de capacitação profissional
combinando estratégias de educação à distância, educação presencial e
tecnologia educacional;
- Identificar, formular, implementar e acompanhar indicadores de
desempenho na capacitação profissional;
- Adequar programas de capacitação profissional aos perfis
profissionais requeridos pelo mundo do trabalho.Todo profissional precisa ter
competência na área específica que trabalha.
- A competência precisa aflorar, fluir, ser apreciada, saboreada,
ingerida.Isso quer dizer que todo mundo científico do professor, toda sua
riqueza cognitiva tem que ser absorvida, degustada por todos.
29
Finalmente seu desafio é fazer com que a empresa se torne uma
organização que aprende até porque muitos profissionais buscam empresas
que oferecem oportunidades contínuas de aprendizagem. É preciso que este
aprendizado seja planejado e administrado para que ocorra de maneira rápida,
sistemática e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. A metodologia e
as informações devem corresponder aos interesses e necessidades dos
profissionais.
Do Pedagogo atual deve-se exigir que entenda mais como lidar com
gente do que lidar com coisas.
3.2 - Perspectiva Técnica
Os futuros profissionais que serão treinados dentro de uma perspectiva
técnica mais moderna terão que englobar alguns quesitos usando os pilares da
educação sobejamente discutidos.Retomar conteúdos, ensinar técnicas de
estudo, diminuir desnivelamentos, e promover aproximação entre funcionários
é só uma parte dos procedimentos metodológicos.
A UNESCO apresentou, através do Relatório Jacques Delors, em
1996, os quatros pilares fundamentais que deveriam nortear a educação neste
século XXI.
Os pilares da educação são:
Saber aprender
Domínio da lógica
Capacidade de observar e compreender sistemas em funcionamento.
Cultura teórica, dialógica e que rompa com fragmentos do
conhecimento, sintonia com que se passa na sociedade.
Não abdicar de pensar “o cientista lotado de saber, de domínio da
ciência, mas não sabe as conseqüências de seu ato, ele esta deslocado do
mundo”.
Conhecimento sólido sobre conteúdos relativos a sua especificidade.
30
Leitor de boa leitura.
Capaz de escrever e de se expressar oralmente.
Conhecimento de outra língua, informática e generalidade sobre
economia e gestão empresarial.
Pesquisador
Profissional “plugado”
Densidade de conteúdo “só com conteúdo rigoroso é possível trabalhar
com a duvida”.
Substancial espírito critico (formação analítica).
Saber ser
Ter sentimento
Valorização de comportamentos éticos.
Capacidade de auto-observação e modificação de atitudes.
Cultivo de uma postura ética para o exercício profissional e de
cidadania.
Independência em relação à autoridade e o poder .
Comprometimento com a formação continuada.
Articulador, negociador com capacidade de inserção criativa e
propositiva no conjunto das relações sociais e no mercado de trabalho.
Empreendedor, pró-ativo.
Exercer autonomia ancorada na consciência e clareza dos
condicionantes a que estamos sujeitos individual e coletivamente.
Atento aos resultados de seu trabalho para a sociedade.
Perceber-se como construtor de sua historia pessoal e coletiva.
31
Saber conviver
Habilidade social de atuação cooperativa.
Abertura ao diálogo.
Consciência sobre o sentido social de sua atuação teórica e pratica.
Capacidade de acolhimento, de ouvir e de correr riscos.
Criativo, flexível, inovador.
Imune ao individualismo - trabalha para a comunidade.
Respeitar a pluralidade inerente aos ambientes profissionais.
Saber lidar com conflitos presentes e construir propostas por meio de
participação coletiva.
Saber fazer
Capaz de realizar a relação teórica/prática
Ser capaz de aplicar conhecimentos em novas situações da vida
profissional.
Capacidade para lidar com tendências do mercado.
Competência pedagógica.
“Isto posto que podemos pressupor os desafios de rever nossa forma
de organização do trabalho”.
3.3 – Tempos de incertezas: A re-significação do erro em busca
da melhoria da qualidade na no ensino na empresa
A partir do quadro de crises ocorridas nos últimos anos – excessiva
racionalização do trabalho e desestruturação do mercado de trabalho, com
novas formas de exclusão e desemprego – buscamos relacionar, os tempos de
incertezas com as necessárias alterações no processo do ensino continuado
nas empresas, Universidade Corporativa e outras situações que se apresentam
fazendo com que o pedagogo empresarial venha a ter um novo olhar.
32
Poucas são as pessoas que poderiam se encontrar em situação
distante destas modificações, as quais nos atingem de maneira direta,
permeando nossas próprias ações, quanto de formas indiretas e difusas, ao
longo de nossas relações sociais, econômicas, culturais, etc, e que trazem, a
todos, sensações de dúvidas e de desconforto com relação aos novos
referencias, resultando nesses tempos de incertezas.
A expansão do sistema capitalista submeteu as sociedades ao seu
regime de acumulação, com características definidas para o atendimento das
políticas públicas vigentes e para a estruturação organizacional.
Com o desenvolvimento crescente das tecnologias de informatização e
de comunicação, as corporações se transformaram em sistema globalizados e
transnacionais de conglomerados de empresas, com grande concentração
decisória e econômica em determinados pólos industriais.
Nas atuais circunstancias do mercado de trabalho, esta ruptura pode
tornar o individuo incapaz de manter seu lugar no sistema regulado de trocas
que asseguram o equilíbrio do grupo que pertence, de forma provisória ou até
definitiva, que implicará a indigência completa, transpondo-o para situação de
dependência sem interdependência, uma vez que não se acha mais inserido
em circulo algum da cadeia de produção.
Atualmente, o que é aplicado está baseado em conceitos puramente
tecnológicos e racionais de trabalho, que culminam na condição clara de
precarização do trabalho, com a categoria do trabalho formal por tempo
indeterminado perdendo a condição hegemônica mantida até os dias atuais.
É importante notar que as corporações exercem seus atributos
baseados na racionalização exacerbada e, ao permitirem a elevação do nível
de escolaridade apenas dos indivíduos que ainda ocupam postos – chave dos
processos industriais, comercias e produtivos em geral nos quais se acham
inseridos, passam a implicar uma instrumentalização do ensino, como meio de
atender a essas demandas de mundo do trabalho e a lógica de mercado.
Para ser significativa, a construção do conhecimento, ao envolver a
relação teoria / prática, deve ser realmente representativa de algo relevante
33
que se inicia pelo domínio dos conhecimentos básicos e fundamentais. Ou
seja, o conhecimento não pode ser visto como algo pronto e acabado, fixo e
imutável.
Não existem receitas prontas, e as alternativas são variadas e
obviamente dependem de cada situação, de cada contexto em que se
encontram e para os quais formas estudadas. No entanto, podemos localizar
entre outros motivadores do comportamento humano aqueles que em geral se
revelam mais “potentes” ou com maior possibilidade de retorno. É bom ter em
mente que formação enquanto processo entende o profissional como ponto de
partida e de chegada.
O Pedagogo Empresarial, ao adotar o ensino criativo que é a
ferramenta mais adequada para encontrar maneiras de fazer mais com menos,
simplificando processos e sistemas, além de sua competência técnica e
especifica, deverá ter capacidade de interagir com o meio ambiente, ou seja,
ter adaptabilidade e flexibilidade que, somadas à prontidão de sentidos,
intuição e criatividade, possibilitarão sua percepção sobre as modificações em
curso ou para a valoração das características desta situação em curso,
facilitando o ajustamento de suas ações de forma inter-reativa. Em decorrência
dessas ações, temos a visão holística, voltada para a formação de um
profissional munido de tecnologias e de capacidade de aprender e pesquisar.
A holística não é nem analítica, nem sintética; a holística não é nem
cientifica, nem espiritual; a holística implica uma comunhão, uma sinergia entre
essas duas naturezas e duas formas de apreensão do real. Como diz Capra,
“A ciência não precisa da espiritualidade, pois tem seu caminho próprio, é o
caminho analítico; a espiritualidade não precisa da ciência, pois tem seu
caminho tem caminho próprio, o sintético, o intuitivo. Mas o ser humano
necessita de ambos”. O corpo caloso, que gosto de metaforizar como o chifre
do unicórnio, que os antigos denominavam de terceira visão, é o substrato
neurológico da liderança holocentrada. Portanto, esse é um líder na sua
excelência, é um líder que ousou resgatar as suas asas sem perder as suas
raízes, é um líder que pode dizer com o poeta:
34
Goza a euforia do vôo do anjo perdido em ti. Não indague
se nossas estradas, tempo e vento desabam no abismo.
Que sabes tu do fim? Se temes que teu mistério seja uma
noite, enche-o de estrelas. No deslumbramento da
ascensão, se pressentires que amanhã estarás mudo,
esgota, com um pássaro, as canções que tens na
garganta. Canta,canta. Talvez as canções adormeçam a
fera que espera devorar o pássaro .Desde que nasceste
não és mais que o vôo no tempo rumo ao céu ? Que
importa a rota! Voa e canta enquanto existirem as asas” (
Menotti del Picchia ).
35
CAPITULO IV
A arte de Gerenciar Pessoas
O gênio do futuro não é o que cria soluções mágicas, mas aquele que
cria condições para que a criatividade dos outros apareça. O verdadeiro líder é
aquele que faz outros lideres. Líder não cria seguidores, cria condições para
que a liderança dos outros apareça” – essas e outras idéias serão comentadas
neste capitulo.
Vivemos um momento de grande competitividade: Muitas empresas,
hoje, estão lutando para se diferenciarem das outras, para serem notadas,
percebidas.A angústia é uma característica normal de quem está dentro deste
planeta competitivo, por isso trabalho em equipe é importante”.
Somos verdadeiros malabaristas, já que as informações vêm em um
volume enorme, “estão se impregnando em nós e temos que exercer vários
papéis. As empresas exigem que seus funcionários sejam multifuncionais, o
mercado exige que as pessoas saibam fazer muitas coisas ao mesmo tempo”.
Hoje é preciso ter várias experiências, passar por várias empresas. Um
dos paradoxos que nós vivemos é o de ter acesso a tanta informação e tão
rápido, mas cada vez mais nos sentirmos inseguros sobre o futuro do país, do
mundo, do rumo das organizações, da carreira de nossos filhos. Não temos
que tentar adivinhar o futuro mas fazer o futuro – na carreira, nos projetos com
os quais nos envolvemos. Para isso, é preciso criatividade e para ser criativo é
preciso ter um tempo de ócio, de laser.Também é preciso ter confiança e usar
as novas tecnologias disponíveis, pois “há uma verdadeira revolução trazida
pela tecnologia”.
Outro assunto importante nas empresas é o “ poder do batom”, o poder
que as mulheres vêm exercendo nas empresas. Nas 100 melhores empresas
do Brasil, 32% dos cargos de chefia são exercidos pelas mulheres. Hoje as
empresas vencedoras sabem que não podem prescindir da inteligência,
criatividade, intuição e competência da mulher e critica que “ a maior barreira
para ascensão das mulheres dentro das empresas são as próprias mulheres”.
36
Estamos vivendo tempos de mudanças, competitividade ou seja
estamos saindo de uma era industrial. Separou-se o cliente da empresa, o
planejamento da ação, o operacional e o executivo do pessoal e o profissional,
o pensar do fazer. O mundo está mudando e estamos indo para era da
competência.
4.1 – Competência
Conceito de competência: conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e comportamentos.
Tipos de competências:
- Competências técnicas : conhecimento e habilidades em técnicas ou
funções especificas .
- Competências comportamentais: atitudes e comportamentos
compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas .
Conhecimento: Saber
Habilidades: Saber fazer
Atitudes: Querer fazer
- Competência Profissional: capacidade do sujeito de mobilizar todo ou
parte dos seus recursos cognitivos e afetivos para enfrentar uma série de
situações complexas. É o saber agir.
As competências da empresa definem como deve ser o
comportamento da empresa no mercado. Elas devem ser disseminadas
conscientizando as pessoas dos benefícios de incorporarem um perfil de
competências que agregue valor à empresa e ao próprio profissional.
Para sabermos o que será melhor a nível de competência para uma
organização e quais os conhecimentos relevantes ao negocio atual e futuro é
necessário saber a diferença entre competências (transversais e verticais ) e o
conhecimento.
37
As competências transversais são aquelas que devem permear toda a
organização, do funcionário mais simples ao presidente da organização.São
aquelas que dão sustentação às características organizacionais, às suas
políticas e estratégias que a diferem do mercado.Em alguns casos são
dependentes do tipo de negócio e estão calcadas nos valores organizacionais.
De forma geral, as competências transversais não são tantas assim,
mas não é possível trabalhar em todas simultaneamente. O que deve ser feito
é buscar trabalhar poucas competências transversais, as que se relacionam
melhor entre si e, assim que estas estiverem desenvolvidas dentro de um
determinado nível aceitável, reformula-se o programa de capacitação em
serviço para atuar em outras competências transversais desejadas.
Competências verticais são aquelas que dão sustentação ao negocio
da organização, qualquer que seja ele, privado ou estatal, lucrativo ou
filantrópico.
As competências verticais são as estacas, são os pilares que,
associados a conhecimentos específicos e relevantes ao negócio da
organização, dão sustentação ao próprio negócio.
Diferente das competências transversais, as competências verticais
necessárias dentro de qualquer organização são muitas e modificam-se com
maior freqüência do que as primeiras, pois estão associadas ao negocio que
varia de acordo com as tendências do mercado.
Finalmente, chegamos ao conhecimento, que é o combustível da
competência e, como todo combustível é volátil.
É uma analogia bastante interessante que podemos expandir, pois
existem motores (competências) que queimam ( se utilizam de ) qualquer tipo
de combustível (conhecimento), porém, o rendimento (eficiência ) não é o
mesmo.Ou seja, quanto melhor o combustível (conhecimento), melhor será o
rendimento (eficiência) do motor (competência ) . Mas, ao mesmo tempo, o
combustível (conhecimento) é volátil, e, perde sua função se não utilizado.
Inclusive, evapora.
38
Além das disso, as empresas precisam investir no capital intelectual,
sabendo que há uma relação direta entre intelecto e intuição, cabeça e
coração, ciência e arte, tecnologia e pessoas, talentos e clientes.É tempo de
novos paradigmas: liderança, produtividade, motivação, comprometimento,
educação, lealdade, economia global, era digital, serviços instantâneos, era da
informação, do conhecimento.
A empresa deve pensar em um elenco desempenhando papéis, com o
objetivo de superar expectativas, os talentos capazes de gerar valor são tão
importantes como os clientes.A criatividade é matéria-prima das empresas que
desejam encantar clientes.
Não se pode falar de gestão de pessoas se não levarmos em conta a
relação entre clientes e as empresas: mais exigentes, mais conscientes de
custos e preços, buscam melhor qualidade, serviços mais integrados, melhor
distribuição, são “ novidadeiros”, acreditem.
Continuando sobre gestão de pessoas, há vários “eixos“: No eixo
negocial, estão as competências duráveis e a criatividade; no eixo
empreendedor, observa-se a integridade, a auto-aprendizagem e a
determinação. Há, ainda o eixo das habilidades interpessoais, o eixo técnico-
profissional e o do ser humano e cidadão.
As organizações buscam alavancar as estratégias de negócios com
base na coerência e na comunhão de valores.Investem nas pessoas,
procurando reconhecer-lhes os talentos, levando em conta o “alinhamento
cultural versus desempenho”. A partir das pessoas, deve-se desenvolver uma
estrutura para vencer e com isso obtêm resultados incomuns de pessoas
comuns.
A partir desse momento devemos comentar sobre um ponto
importante: a inteligência, porque é através dela que poderemos compreender
sua utilidade e como cada pessoa poderá alcança-la e desenvolve-la.
Devemos, primeiro, saber que há sete (ou oito ) formas diferentes de
inteligência , como já ensinado por Howard Gardner (1983) .Vejamos quais são
elas :
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1- Inteligência lógica, que é a capacidade de raciocínio, onde encontramos
o raciocínio matemático (cálculo, aritmética, etc) e argumentativo
(oradores , advogados, juizes, etc ).Muitos cientistas possuem.
2- Inteligência lingüística, que é a capacidade de ler, escrever e usar a
linguagem.
3- Inteligência espacial, que é a capacidade de lidar com espaços abertos
e de raciocinar com essa visão. Arquitetos, navegadores e pilotos são
exemplo de pessoas com esse esplendor.
4- Inteligência musical, que é a capacidade de lidar com sons, de aprender,
musica, de tocar instrumentos e de compor.
5- Inteligência corporal, que é a capacidade de lidar e controlar o próprio
corpo, como fazem atletas e bailarinos.
6- Inteligência interpessoal, que é a capacidade de relacionar-se com as
pessoas, como fazem vendedores, negociadores, reações publicas,
assessores de imprensa.
7- Inteligência intrapessoal ou introspectiva, que é a capacidade de
conviver bem consigo e de explorar ao máximo suas próprias
qualidades.Aqui encontraremos profissionais de todas as áreas, mas
que conseguem aproveitar ao máximo seu próprio potencial.
8- Inteligência emocional que é a mais recente e que fala do homem como
um ser integral, com as duas características: razão e emoção.Não
devemos privilegiar uma em detrimento da outra, além do mais não são
capacidades opostas, mas distintas.
A inteligência emocional tem por objetivo avaliar a capacidade de lidar
com as emoções e situações decorrentes, (como por exemplo: fragilizações
resultantes do acirramento da competitividade), ou seja, é caracterizada pela
capacidade de se auto-conhecer e lidar consigo mesmo com outros,seja nos
relacionamentos familiares, como sociais e profissionais.
Daniel Goleman em seu livro Inteligência Emocional fala sobre esse
assunto magistralmente, mais é importante lembrar que Goleman se baseou na
40
teoria das Múltiplas Inteligências, na parte que fala da Inteligência (Interpessoal
e Intrapessoal) escrito por Howard Gardner para realizar os seus estudos.
4.2- Gestão de talentos nas organizações
“ Pessoas talentosas desejam fazer parte de algo que possam acreditar “.
Robert Reich
- As antigas verdades estão sendo zeradas. Uma delas contudo deve
prevalecer: ainda não inventaram nada melhor que o binômio Talentos e
Clientes para aumentar a Competitividade de uma empresa !
- As mudanças mais importantes não são as causadas na
macroeconomia pela globalização ou pela digitalização. São as que ocorrem na
micro-economia, na postura dos Clientes e dos Talentos. As pessoas não
aceitam mais a tradicional equação empregado-empregador e exigem cada vez
mais condição de parceiros na sua relação com as empresas. Os clientes se
tornam cada vez mais exigentes e também estão menos propensos a serem
fiéis a não ser quando têm seus sonhos realizados.
- Ser a empresa da escolha tanto de Clientes quanto de Talentos
tornou-se o maior desafio das empresas competitivas. A chave do sucesso
empresarial reside no equacionamento do binômio obter a fidelização de seus
Clientes e atrair e manter os talentos criadores da riqueza que esses clientes
valorizam. Não é por mera coincidência que as empresas mais admiradas para
trabalhar são também as mais procuradas pelos clientes e as mais invejadas
pelos concorrentes.
- Necessário encantar talentos para encantar clientes. Difícil encontrar
clientes encantados em empresas com talentos infelizes. Ou encontrar
empresas com talentos encantados se seus Clientes estão infelizes. Felicidade
+ Clientividade = Competitividade
- No cenário de hipercompetitividade, as empresas vencedoras serão
aquelas que evoluírem da posição tradicional de sustentar algumas vantagens
“duradouras” para o movimento constante de criar vantagens temporárias.
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- Empresas bem-sucedidas estão criando novos modelos de negócios
que poderão ser a antítese do modelo atual que as levaram ao sucesso.Melhor
fazer isso enquanto ainda lideram o jogo, antes que competidores mais ágeis
as obriguem a mudar. A gestão de talentos voltou a ser considerada como o
diferencial decisivo das empresas vencedoras.
A matéria prima mais cobiçada neste novo ambiente empresarial são
os Talentos diferenciados, que sejam capazes de agregar valor às empresas.
- O Capital Intelectual de uma empresa não se limita aos seus talentos
internos.Evidencia-se também na conectividade com fornecedores, clientes,
investidores, sócios, comunidades e até mesmo competidores. Os resultados
de uma empresa estão mais nessa conectividade externa que na perplexidade
interna.
- Estamos chegando também ao fim da era T&D.Torna-se necessário
repensar a educação empresarial em função do somatório de diversas
circunstancias .Verdadeiras fortunas têm sido gastas, mais a maioria dos
programas de T&D continuam desvinculados do negocio,da estratégia e dos
resultados desejados pelas empresas.
4.3 – Liderança
- As características do líder na Era da Competitividade são muito
diferentes do líder na Era do Comando.Precisam por exemplo, aprender a
liderar situações na qual o mesmo não possui a autoridade formal do comando
e as pessoas que não fazem parte do organograma formal das empresas.
- A tecnologia eletrônica está democratizando velozmente o acesso à
informação e, conseqüentemente, o exercício da liderança.As relações se
tornam instantâneas e menos hierárquicas. Precisamos uma verdadeira
“erosão eletrônica da liderança”.
- No futuro serão necessários líderes em quantidade muito maior que
no passado.As empresas precisam de lideres eficazes – e não apenas de
42
gerentes eficientes-para empresariar produtos, áreas geográficas, projetos.As
empresas vencedoras serão as que souberem montar “Fabricas de Lideres”.
- As empresas terão dificuldades crescentes para atrair e manter
talentos da próxima geração com potencialidade liderança, pois esses
possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em
geral.
- Ser genial no futuro será criar condições favoráveis para a
manifestação da genialidade latente em outras pessoas.
- O primeiro passo consiste na identificação e na remoção das
barreiras mentais internas que estão aprisionando possíveis expressões da
criatividade humana dentro de nossas obsoletas formas de organização.
“As empresas e os profissionais vencedores serão aqueles que
percebem que os caprichos desta era de transição os coloca defronte – não de
um problema – mas de uma grande oportunidade de reinventar o mundo
empresarial e de desenhar uma Nova Arquitetura do Trabalho”.
4.4 - Flexibilidade para ter sucesso
A flexibilidade é uma das competências mais exigidas pelo mercado de
trabalho. Aqueles que almejam ascender na carreira não devem se esquecer
de exerce-la sem contudo, perder o equilíbrio.
Com os avanços tecnológicos, temos a impressão de que o tempo hoje
passa com rapidez vertiginosa. Isso nos força a ter uma certa agilidade na
tomada de decisões e nas diferentes circunstâncias que nos cercam.
Quando nossa personalidade é rígida em excesso, ficamos seriamente
prejudicados em nossos relacionamentos e ações.A prender, então, a exercitar
o famoso “jogo de cintura” se faz necessário.
Para exercitar com equilíbrio, o primeiro passo é se lançar a um exame
de si mesmo, buscando identificar a deficiência da rigidez, um dos maiores
sabotadores do nosso lado pessoal e profissional.
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Nem sempre os rígidos se dão conta de que possuem essa falha.Ela
atua de modo que costumamos tachar o semelhante de rígido, sem perceber
que estamos protegendo nossa própria deficiência. Identificando-se como uma
pessoa rígida, saiba que certamente sua inflexibilidade o impedira de buscar
novos caminhos de melhoria e está engessando seus relacionamentos.
Para combater a rigidez colocando em seu lugar a flexibilidade,
devemos procurar no cotidiano a condescendência, tolerância e a conciliação.
Busque sempre entre seus colaboradores e colegas de trabalho.
Ser flexível faz você enxergar as coisas pelo melhor ângulo.Não
paralisa suas ações e faz com que você ouça as outras pessoas sem
interrompe-las, não se achando o dono da verdade, libertando-o da armadilha
de suas idéias pré-concebidas.
A flexibilidade abre diante de você a perspectiva do novo, que
promoverá a renovação Ela o auxiliará a eliminar atitudes forçadas e
estereotipadas, comportamentos pouco produtivos, revisão de conceitos
errôneos que minam seus relacionamentos.
Princípios básicos de flexibilidade:
1. Ter o olhar atento para enxergar oportunidades em vez de ameaças.
2. Transformar atitudes e comportamentos defensivos em produtivos e
construtivos
3. Escolher o momento certo para conceder e para exigir.
4. Abrir mão de um objetivo quando o mesmo já não tem razão de ser.
5. Saber ver as situações pela própria ótica e pela do semelhante.
6. Aprimorar o processo de comunicação certificando-se de ser
compreendido.
7. Ser ponderado em suas opiniões.
8. Procurar fazer as coisas de diferentes formas .
44
9. Identificar interesses comuns e complementares em situação de
conflito.
10.Saber usar o equilíbrio entre ambientes, pessoas e situações.
A flexibilidade vai torná-lo mais saudável ao intercambio em ultima
instancia, é o que possibilitará o seu crescimento mental, emocional e
espiritual.
4.5 – Como conduzir com paixão
“Feliz é aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina .” Cora
Coralina
Um líder que é “apaixonado” por sua visão pode provocar entusiasmo e
motivação entre seus empregados e colegas, e incentiva-los a alcançar o
sucesso.Mas a forma como você elabora e apresenta suas mensagens é
fundamental para começar a envolver o resto da turma. Acredite em suas
idéias com entusiasmo.Se você tiver convicção sobre suas idéias, projetos ou
direção a seguir, isso irá se refletir em sua voz, em suas palavras e essa
paixão será aparente e influenciará outras pessoas.
Embase suas idéias de forma racional e emocional. A intensidade de
seus sentimentos, combinada com os fatos e a razão, encontrará na sua
equipe o suporte necessário.
Seja direto – lideres que agem de forma assertiva ganham o respeito
dos seus colaboradores porque se expressam de uma maneira honesta e
direta. Falando de forma assertiva, você pode fazer seu ponto sem
menosprezar ou alienar os outros membros da equipe.
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Seja positivo - sua postura é tão importante quanto suas palavras. O tom e o
ritmo de suas palavras são uma parte importante de sua comunicação. Ouça
você mesmo primeiro para avaliar se está soando comprometido com sua
idéia. Sua paixão será contagiante.
Esteja sempre disposto a responder – pergunte o que as pessoas mais ou
menos em suas idéias. Seja um ouvinte atento, daqueles que se inclinam na
conversação e se mostram completamente atentos. Faça perguntas. Seus
colaboradores, certamente , lhe oferecerão introspecções importantes sobre
seu modo de pensar e por sua vez a sua idéia.Suas respostas então podem
ser dirigidas a seus interesses específicos.
Mostre confiança - sua postura física diz tanto sobre seu compromisso com
uma idéia ou como opinião, e sua disposição de sustenta-la, quanto as suas
palavras e o tom de sua voz. Uma comunicação não verbal representa mais de
90 % de toda a sua mensagem. Mantenha sua cabeça sempre erguida e o
contato olho no olho.
Seja persistente – permaneça no curso.Você pode necessitar rever seus
planos, mas deve continuar a demonstrar seu comprometimento e entusiasmo
para assegurar total apoio de seus colaboradores. Permaneça focado no seu
objetivo final.
Assuma responsabilidades pelos seus atos - se sua abordagem falhar, seja o
primeiro a admiti-la. Seus colaboradores irão respeita-lo por ser responsável.
Reveja então a situação e determine o que foi feito de errado e aprenda como
melhorar para uma próxima vez.
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4.6 – A inovação em síntese
A inovação é a ação de mudar, alterar as coisas, introduzindo algo
novo.Não deve ser confundida com invento (criar o que não existia) ou
descoberta (encontrar o que existia e não era conhecido). A inovação consiste
em aplicar conhecimentos já existentes, ou já descoberto, a circunstâncias
concretas (Castanho, 2000).
De modo geral aceita-se que existem três modelos para explicar
empiricamente o modo como se produzem as inovações educativas : o modelo
de investigação e desenvolvimento ; o modelo de solução de problemas, que
tem uma concepção diametralmente inversa do modelo anterior quanto à
direcionalidade do processo de inovação: esta se produz quando o pedagogo
empresarial confronta problemas e esta suficientemente motivado a encontrar
soluções ,que supõem algum tipo de inovação ; e o modelo de interação social
de acordo com o qual as inovações educativas produzem como conseqüência
das influencias recíprocas , sejam pessoais , sejam institucionais (Prise, 1999).
Veiga et allii(2000,p.189-190) encontraram característica inovadoras no
ensino,pesquisa e aprendizagem, assim sintetizadas :
a) Estão em movimento constante, desenvolvimento histórico e
ininterrupto;
b) Instigam e proporcionam o descobrimento;
c) Trabalham com múltiplas tensões presentes na auto–atividade;
d) Favorecem a relação horizontal permitindo à singularidade de cada
uma das pessoas, evitando a homogeneização;
e) Asseguram a relação com o trabalho como principio ativo;
f) São atividades coletivas permeadas por intencionalidade
g) Atribuem importante espaço de mediação entre ensinar e aprender.
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Concepções diferentes apontam para uma nova forma de ver: a ciência
conservadora, a grande ruptura epistemológica era o salto qualitativo do senso
comum para o conhecimento cientifico; na ciência emergente o salto tem sido
inverso, indo do conhecimento cientifico para o senso comum, visando sua
reconfiguração.
Sabemos também que a inovação tem sempre um componente
coletivo: é através da comunicação, da socialização do que se faz que as
coisas caminham.
4.7 - Adaptação as mudanças
“ Não há progresso sem mudança. E, quem não consegue mudar a si mesmo,
acaba não mudando coisa alguma .” George Bernard Shaw ( 1856 – 1950)
A adaptação às mudanças é condição indispensável para
sobrevivência das pessoas e da das organizações, e mais ainda precisam de
pessoas flexíveis e criativas, para o sucesso da economia global.
Quem conseguir se adaptar às mudanças será recompensado mais
tarde. A maioria dos dirigentes sabem disso e tem função de tentar criar um
ambiente que ajudem as pessoas a mudarem – e o mais importante – fazê-los
apreciar e acertar as mudanças .
Essas mudanças inesperadas, em seu local de trabalho ou na sua vida
pessoal podem ser estressantes e dar pânico, mas é preciso encara-las e
compreendê-las.
A empresa visa ter ousadia e coragem de tomar decisões. Também
com o coração e a intuição. Onde a razão é valorizada – sem excessos e onde
o poder é desmistificado.
A empresa deve despertar motivação e comprometimento em seus
funcionários.
48
Existe uma parábola que deveria ser lida por todos que estão dispostos
às mudanças, ou ligados em gestão do conhecimento e ou outras situações
afins...
Tomei esta decisão ao perceber como este livro: Quem mexeu no meu
queijo (que é Best Seller) é utilizado por um grande número de profissionais de
diferentes áreas .
Basicamente este livro fala sobre como lidar com as mudanças em seu
trabalho e em sua vida.
Naturalmente um livro de auto ajuda (no final).
Este livro pode ser lido rapidamente, pois é uma obra composta de 107
páginas e não termina como a maioria dos livros, e sim suscitando uma
reflexão pessoal e deixando em aberto para que se venha a criar novas
expectativas de mudanças.
Uma das grandes lições deste livro, entre varias outras mensagens é
entender que o indivíduo que se acomoda, acaba deixando de prestar atenção
no que acontece à sua volta e é pego de surpresa por mudanças quer seja no
trabalho e na sua vida pessoal. Já quem percebe todos os dias o que acontece
ao seu redor apesar da rotina, consegue lidar melhor com “as surpresas”, sem
grandes baques.
Quando há perdas, mudanças, enfim algumas pessoas tiram de letra e
outras se apavoram e sentem-se como se tivessem sido arremessadas de
pára-quedas. E o pior com defeito.
Para entender este livro melhor é não esquecer que todos nós temos
algo em comum, com os ratinhos e ou com os duendes, porque para sermos
bem sucedidos teremos obrigatoriamente que caminhar por algum labirinto,
tomando decisões, escolhendo as mudanças, nos libertando do passado
(rotinas) e nos adaptando ao presente ou seja as novas tecnologias que
avançam a cada dia com mais velocidade, fazendo com que os conhecimentos
sejam adquiridos através de uma transcendência do próprio conhecimento.
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Procurando fórmulas, avaliando e dimensionando novas práticas, vencendo os
medos e descobrindo aí um novo alimento para nossa alma.
É importante que compartilhemos as nossas experiências para que
venhamos a ser bem sucedidos, claro que como os ratinhos em determinadas
ocasiões tomamos decisões baseadas nas experiências passadas e numa boa
dose de intuição e de coragem.
No entendimento de Haw ninguém pode fazer por mim determinadas
tarefas, e sim eu é que tenho que estar convencido de que fazê-las, apesar das
dificuldades que se apresentem, movendo-me numa nova direção que me
levará com certeza a algo muito melhor.
Haw se organizou,sistematizou todos os pontos de contato, analisou,
armazenou e gerenciou as informações e com esse conhecimento atingiu seu
objetivo.
“O queijo é uma metáfora daquilo que se deseja ter na vida, seja um
bom emprego, um relacionamento amoroso, dinheiro, saúde ou paz espiritual O
labirinto é o local onde as pessoas procuram por isso: a empresa onde se
trabalha, a família ou a comunidade na qual se vive”.
Acreditamos que a frase mais importante ou essência do livro é:
“Ninguém quer agir como Hem”.
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4.8 – Dinâmicas de grupo
Os exercícios e dinâmica de grupo consistem num campo de
observação e pesquisa que permitem ao selecionador identificar aspectos do
candidato relacionados basicamente às suas atitudes: conduta agressiva ou
conciliadora, perseverança, liderança, retraimento, resolução de problemas,
planejamento, organização e outros.
Aprender a trabalhar com e em grupos é a tendência natural do mundo
globalizado.O desenvolvimento das habilidades como liderança, comunicação,
negociação e tantas outras necessita de técnicas que permitam ao facilitador
atuar de forma prazerosa os conteúdos e o próprio processo grupal, em todas
as fases.
Nesta trajetória percebo que no mundo ocorre um grande
descompasso entre a evolução tecnológica e a convivência humana, nos
dando a sensação que desaprendemos a conviver com os outros, a lidar com
as diferenças humanas.
Percebo também a dificuldade de tempo, hoje tão escasso, para o
cultivo da escuta, do afeto, do encontro consigo e com o outro.
4.9 – O elogio como processo de realimentação da ação
O elogio cria um processo de facilitação para a ação no sentido em que foi
tentada, enquanto a censura cria um bloqueio para a ação, simplesmente.
Elogio é ensinar.Censurar é simplesmente inibir (Skinner).
A psicologia demonstra a importância da chamada lei do efeito como
elemento indispensável para manutenção da atividade em determinada
direção: toda ação que produz bom resultado tende a ser repetida. O mesmo
ocorre no trabalho criativo e nos processos dentro das empresas. Parte
ponderável das atitudes do ser humano visa encontrar o equilíbrio com as
outras pessoas. A sociedade não é senão um sistema de equilíbrio entre os
seres humanos.
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O elogio não é, necessariamente, verbal. Pode traduzir–se por um
gesto, um olhar, um sorriso. Conteúdo, é impressionante a passividade das
pessoas para emitir este gesto, principalmente diante de desconhecidos.
O falso elogio resultante de convenções sociais hipócritas corrompe o
efeito benéfico do elogio sobre o comportamento dos outros. O elogio ou
aprovação é um instrumento de incorporação do individuo no grupo, de vez que
revela não só o êxito da ação como a relação de equilíbrio entre o elogiador e o
elogiado.
O elogio cria no indivíduo o que os psicoterapeutas chamam auto-
imagem positiva : quanto mais aprovado, mais confiança tem o individuo em si
mesmo, levando-o a enfrentar com êxito novas situações.
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CAPITULO V
As Estrelas Emocionais
Este tema é muito interessante, porque temos pessoas extremamente
extraordinárias ao nosso lado, e não sabemos reconhecer que elas têm poder
de transformar os outros porque estão em constante transformação.
Omar Souki escreveu sobre este tema, porque bem próximo de nós
estão pessoas absolutamente extraordinárias em constante transformação e
que têm o poder de transformar os outros.
Essas pessoas desenvolveram em alto grau essas cinco habilidades,
que são os raios da estrela.
Essas habilidades são as seguintes :
Habilidade 1: Sensibilidade para identificar suas próprias emoções .
Habilidade 2: Elegância no gerenciamento dessas emoções .
Habilidade 3: Forte motivação para a ação decisiva e transformadora .
Habilidade 4: Sensibilidade para identificar as emoções das outras
pessoas .
Habilidade 5: Facilidade para gerenciar relacionamentos .
O primeiro requisito para que a pessoa possa se tornar uma estrela
emocional é que ela queira com todas suas forças e todo o seu
entendimento.Caso contrario, terá pouco progresso, pois o resultado vai
depender do foco, da perseverança e do condicionamento.
Assim como exercitar o corpo deve ser uma atividade continua,
exercitar o cérebro e o coração nessas habilidades emocionais deve ser nosso
foco cotidiano.
Autopercpção - É a capacidade de tomar distancia de nossa realidade
e identificar nossos próprios estados emocionais.
Autopercpção ou desassociação é a capacidade de ver a nós mesmos
como os outros nos vêem. O que mais lhe chamaria a atenção sobre a sua
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própria pessoa? Ao observar-se de longe, você diminui seu envolvimento
emocional e percebe melhor as suas emoções.
A técnica da desassociação ou autopercepção é fundamental na
resolução de conflitos.
A maior necessidade do ser humano é a de ser compreendido. Ao
sentir-se compreendido, o outro se predispõe a compreender você. As
possibilidades de solução do conflito começaram a aparecer.
Os estados limitadores
São estados de pessimismo, tristeza, desânimo, frustração, preguiça,
medo, raiva, depressão, angústia , ira, ódio, etc. Nesses estados a pessoa não
sente a mínima animação para produzir nada. Usando uma gíria, ela se torna
“zero à esquerda”.
Nesses estados limitadores você afugenta os familiares, os amigos, os
colegas, os Clientes e as oportunidades de sucesso.
Como curar-se desses estados limitadores? Como sair deles e partir
para estados de otimismo, alegria, ânimo, entusiasmo, energia, coragem, paz,
interior, força, determinação, serenidade, amor, etc.
A milagrosa química está dentro de nossos cérebros. Pesquisas
recentes comprovaram que certos hormônios cerebrais são capazes de alterar
drasticamente nossos estados emocionais.
O autogerenciamento
O autogerenciamento é a habilidade de gerenciar nossas próprias
emoções Para que isso aconteça, é necessário saber duas coisas importantes:
Primeiro, toda emoção tem uma intenção positiva. Sua intenção é
motivar-nos para ação.
Segundo, temos em nossas a escolha das respostas para os desafios
que a vida nos propõe.
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A estrela emocional, pelo contrario, sabe parar. Toma distância da
situação e cria sua própria resposta. Ela sabe que tem liberdade de escolha.
Essa liberdade de escolha é o livre arbítrio, um dom que somente os seres
humanos possuem e que é glorificado nas escrituras das principais religiões.
Como administrar a raiva
Para administrar a raiva, além de criar esse espaço entre estimulo e a
resposta, podemos nos utilizar da autoperção, ou desassociação.
Esse distanciamento, seja mental ou físico, acalma você e lhe permite
dar uma abordagem elegante a uma questão que poderia, de outra forma, ter
conseqüências desagradáveis.
Como lidar com as críticas no ambiente de trabalho
As críticas, em geral, magoam. As críticas surgem com freqüência. Se
a pessoa crítica um produto ou um serviço nosso com intuito de melhorar a
qualidade de nosso atendimento, devemos aceitar a crítica como sendo uma
sugestão altamente positiva.Devemos agradecer à pessoa e melhorar o que
pode ser melhorado. Agindo assim podemos transformar um crítico em aliado.
Como motivar-se para as tarefas do dia a dia
Precisamos de energia para obter sucesso no cotidiano. Porque
algumas pessoas parecem ter abundância de energia e outras parecem se
arrastar pela vida?...O segredo da automotivação está em uma pequena
palavra : paixão !
São pessoas apaixonadas pelo que fazem que transformam o mundo.
Como usar a espelhagem
Essa técnica está ligada à habilidade 4: Sensibilidade para identificar
as emoções das outras pessoas .
Para saber o que o outro está realmente sentido, podemos fazer a
espelhagem de sua respiração, sua voz, suas feições e sua postura corporal.
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Isso ocorre porque temos duas mentes, uma é racional, a outra,
emocional. A mente racional se comunica através de palavras e a mente
emocional se comunica através de linguagem não-verbal.
Ao sentir-se compreendido, o ser humano se predispõe a compreender
e a escutar mais o que o outro tem para lhe oferecer.
Quanto mais você promover o bem estar e o desenvolvimento de seus
amigos, familiares e Clientes, mais estará promovendo seu próprio crescimento
pessoal e empresarial.
56
CAPITULO VI
Universidade Corporativa
Antes de falarmos da Universidade Corporativa e de outras formas bem
sucedidas de formação profissional dentro inclusive das empresas, se faz
necessário uma reflexão, sobre o que levou essas mesmas empresas a
fomentar e abrir esses caminhos.
Ao analisar o panorama mundial e as previsões de economistas,
historiadores e cientistas políticos pode-se identificar as seguintes tendências,
para a próxima década: (material pesquisado nas apostilas do curso de
extensão em Pedagogia Empresarial)
- Revolução digital, com avanço vertiginoso e continuado das
tecnologias da informação e de comunicações, em ambiente de constantes
inovações tecnológicas.
- Globalização de mercados, com eliminação de barreiras comerciais
tendem a consolidar-se, estimulando outros acordos de integração regional,
gerando novas alianças estratégicas. Este fenômeno influenciará a fusão de
empresas, para o enfrentamento da concorrência.
- Os satélites e as redes de informação (infovia) abriram espaço para
negócios virtuais, via internet.
- As organizações do terceiro setor continuaram a crescer,
influenciando políticas e negócios. As sociedades civis sem fins lucrativos,
como ONGs, terão papel decisivo no campo da ética e do exercício da
cidadania.
- Os processos de gestão, com o aumento das organizações do setor
de serviços, vão construir organizações interdisciplinares não – hierárquicas,
organizações horizontais, com estímulo para desenvolvimento de equipes e
times.
- No setor de serviços, as atividades ligadas ao entretenimento, turismo
e esportes, terão relevo significativo.
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- O aumento da expectativa de vida e o controle da natalidade farão
predominar os valores e os ideais do segmento mais idoso, direcionando a
oferta de serviços e produtos para a terceira idade.
- A qualidade de vida, cada vez mais, será ponto decisivo nas
decisões individuais e no estabelecimento de políticas e ações governamentais
e não – governamentais. As questões relativas ao meio ambiente, com a
crescente preocupação ecológica e as normas para analise de impacto
ambiental.
A iniciativa privada, tendo em vista essa tendência, já sentida em
diversos países, mais a desregulamentação na área da educação, que já é
realidade e que com certeza atingirá mais países, passando o controle da
qualidade dos serviços educacionais a ser exercido pelo usuário. Nascendo aí
um novo tipo de aluno e de professor, uma nova escola.
O diploma como certificação para o privilégio de exercício de profissão
perde, aceleradamente, seu valor. O conhecimento passar a ser mais
importante do que o diploma. A aprendizagem deixa de ser vitalícia. A
educação continua é que poderá assegurar a empregabilidade e o capital
intelectual será um recurso valiosíssimo.
Os componentes acima citados, contribuíram para o rápido
crescimento das Universidades Corporativas, (hoje são mais de 500 em todo
país), dentre outros mecanismos, para atender esse mercado de mudanças
vertiginosas no mundo do trabalho.
O perfil desse tipo de instituição defini-se a partir das funções que
pretende desempenhar e do objetivo que pretende atingir, no contexto no qual
se insere, assim como de seu interesse e capacidade.
Agora, vamos fazer o perfil da Universidade Corporativa, para melhor
entendimento de sua importância:
- Dispensa credenciamento ou reconhecimento oficial – o seu
reconhecimento é pelo próprio mercado.
- Diplomas não necessitam de registro – o que vale é a aprendizagem.
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- Cursos e programas são livres, atendendo às necessidades das
pessoas que integram as organizações
- Estrutura organizacional livre de órgãos colegiados burocráticos –
decisões estratégicas mais ágeis
- Qualidade avaliada pelo mercado
- Corpo docente altamente profissional, praticando o que transmite ao
educando
- Ênfase no futuro
- Aprendizagem baseada no mundo dos negócios
- Ensina crenças e valores do ambiente de negócios
- Ensino em tempo real.
Ensino Superior e o Setor Produtivo: a necessária articulação
Compete às instituições de ensino, no cumprimento de seu papel,
buscar sua inserção e articulação com a sociedade e principalmente com o
setor produtivo. Esta articulação, além de mobilizar o setor produtivo, produz
benefícios para ambos os lados, frente ao desafio, ajustando o “modus
operandi” para atender a sociedade. Essa parceria tem que ser construída a
quatro mãos porque cada uma tem uma dinâmica diferente. (Maria Helena
Krüker)
O Projeto Escola de Fabrica nasceu em 14 de janeiro de 2005, quando
o Governo Federal por meio do Ministério da Educação e da Secretaria de
Educação Profissional e Tecnológica enviou o credenciamento para a
execução do projeto para O Centro Universitário de Maringá - CESUMAR, aos
cuidados da Professora Maria Helena Krüger responsável pela Diretoria de
Desenvolvimento Institucional.
A idéia é a formação profissional, no próprio ambiente de trabalho,
aproximando o setor produtivo dos processos educativos e promovendo maior
responsabilidade social das empresas.
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Sua execução ocorre mediante transferência de recursos financeiros às
unidades gestoras, selecionadas e credenciadas pelo Ministério da Educação,
por meio de convênio e a concessão de bolsa - auxilio aos jovens matriculados
nos cursos do Projeto Escola. Estes jovens têm idade entre dezesseis e vinte e
quatro anos, renda familiar mensal per capita de até um salário mínimo e meio
e estão matriculados na educação básica regular da rede publica.
A dinâmica estabelecida pelo CESUMAR, para divulgar o projeto e
garantir a participação da sociedade a do setor produtivo, buscou-se diálogo
por meio de reuniões e encontros com empresas, industrias, prefeituras
municipais, sindicatos, associações e a sociedade civil.
Ouvir o setor produtivo e conhecer as necessidades da formação
profissional que necessitavam para o desenvolvimento, aprimoramento,
inovação e expansão de suas atividades. A partir daí, promoveu-se um
encontro entre coordenadores dos cursos e os empresários e industriais para
a construção de um projeto de curso que atendesse à formação e as
competências do profissional desejado, a partir de necessidades apontadas,
respeitando o contexto da estrutura ocupacional da área ou das áreas
profissionais.
Propostas da natureza do projeto Escola de Fabrica requerem equipes
multidisciplinares voltadas para ajuda mutua e suportadas pelo principio da
confiança. Hoje são referência nacional.
Temos também as Casa Bahia (possui Universidade Corporativa),
Magazin Luiza (pratica no mercado o que há de mais moderno a nível de
Recursos Humanos), Natura, Boticário, Setor Hoteleiro, TAM (sempre se
atualizando e treinando pessoal) e outras que são bons exemplos também de
empresas modernas e que pensam.
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CAPITULO VII
Liderança Servidora
Quando o tema espiritualidade surge no meio corporativo, algumas
empresas sentem receio em se aprofundar no assunto.
É importante que fique claro que há uma diferença entre religião e
espiritualidade, ou seja, religião é algo cultural, enquanto espiritualidade é algo
inerente a todo ser humano. A liderança servidora é pensar coletivamente e
doar–se em favor do grupo. É aproximar-se dos outros, desenvolvendo laços
de confiança, incentivo e cooperação mútua, em pé de igualdade. O líder
servidor manifesta suas opiniões com fluência, despertando crenças e talentos
adormecidos.Ele tem o brilho natural da paixão pela causa e contagia os outros
com sua coragem. Conquista o direito de liderar o grupo espontaneamente,
sem a necessidade de qualquer disputa.Seu poder emerge da própria
coerência, atitude e credibilidade, ao longo do tempo. Todas as pessoas
podem desenvolver essas características, desde que estejam dispostas a agir
como iguais, pois seus aliados precisam se sentir acolhidos e respeitados. O
líder servidor busca transformação pessoal e espiritual, pois para ele sua vida
tem grande significado.
Valores
Para liderar grupos heterogêneos, ele aceita a diversidade como
riqueza e promove o que cada pessoa tem de melhor.Preferem ter
companheiros de jornada que compartilhem experiências, se inspirem e façam
suas partes no trabalho.Quando está em evidência, o líder servidor aproveita
para mandar seu recado, mais sem perde o foco no outro: como ajudar o
próximo? Como fazer mais e melhor?
Quando sente que um dos seus aliados fraqueja, estende a mão.Não
exige perfeição de ninguém, mais crescimento continuado, a força de vontade
e o caráter são inegociáveis.
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Doação
Uma das características mais marcantes do líder servidor é a crescente
auto-confiança. Sua influência é permanente, na medida em que deixa um
valioso legado para as futuras gerações de liderança.
Todo líder servidor é um mestre, que ensina princípios e valores
através de suas atitudes, tem propósito claro e acredita no futuro. É
entusiasmado e contagia os outros com sua fé, que costuma demonstrar em
todas as ocasiões.
Confiança
O líder servidor luta por altos ideais, é agente de transformação, sente-
se livre e feliz porque faz exatamente o que acredita. É coerente e organizado
com suas idéias, e se comunica muito bem. Intuitivo, é capaz de decidir
rapidamente em beneficio do grupo. Enfrenta a oposição e sustenta a moral do
grupo.Sabe que todas as criticas são passageiras.
Evolução
A postura do líder servidor é muito similar a de pais e educadores. Ele
não conduz suas atividades de maneira ditatorial e impessoal, mais o
importante é dialogar e compartilhar entendimentos. O líder servidor é um
eterno aprendiz.
Sensato, acata as criticas construtivas, escuta com atenção o que seus
aliados mais próximos teem a dizer e não guarda rancor quando questionado.
O líder servidor não se faz da noite para o dia. É um processo
gradativo de conquista, ele atrai as pessoas e as mantêm próximas pela
qualidade e continuidade de suas lições.
Usa o tempo a seu favor, porque é sensível e prudente. Ele sabe, que
o poder só tem valor se é usado para alcançar a mente e o coração de maneira
equilibrada. Sua capacidade é latente.
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Consciência
O líder servidor não espera todas as informações para entrar em ação.
Sabe que novos aprendizados, ampliam a visão e fornecem recursos para
seguir adiante. Estabilidade emocional, estratégia e firmeza são seus
princípios. A confiança é a base de todas as relações.
Quando faz criticas, são sempre construtivas, pois acredita na
capacidade dos outros de evoluírem. Além de conhecer o que ensina, sabe da
importância de ser o que ensina.
Dedicação
O líder servidor entende a interdependência entre as pessoas e o
universo.Coloca os outros em primeiro lugar, mais focaliza o sucesso coletivo.
Se importa com os sentimentos de cada um, porém sabe a hora certa de
preservar os interesses do grupo. Ele é solidário, descontraído e naturalmente
imperfeito. Enfatiza a prática como melhor forma de fixar novos conhecimentos.
Superação
O líder servidor consegue visualizar o êxito com tanta clareza que
sente uma motivação genuína a impulsioná-lo adiante. Ele busca força,
serenidade e estabilidade em períodos de recolhimento espiritual. É essa
estabilidade que cativa os outros.
É com amor e dedicação que ele se faz presente.
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Liderança em xeque
Podemos notar que as estruturas da sociedade sempre foram
baseadas em diferenças sociais, culturais e econômicas. O poder formal é
distribuído entre os homens, que serão legitimados segundo regras impostas e
interessantes ao líder mais poderoso do momento.Quando poucos decidem por
muitos, qualquer que seja a combinação escolhida, será derrubada. As
hierarquias perdem sua força, porque a democracia hoje tem nos meios de
comunicação cada vez mais ágeis, intensidade entre si, fazendo emergir
desejos coletivos incontroláveis. Hoje a liderança é transferida de mão em mão
gerando interdependências entre fortes e fracos.
Essa nova geração de lideres servidores, levará algum tempo para
atravessar as resistências, porque decisões complexas só são possíveis com
auxilio da ética.
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CONCLUSÃO
“ Pensar alto para agir melhor ”
Intuição, sensação, razão e coração. O ser humano é múltiplo e, para
alcançar a plenitude, precisa desenvolver suas potencialidades, transitar pela
ciência, filosofia, espiritualidade e arte.
Conhecer um pouco das idéias de pensadores que têm colocado mais
luz no cotidiano das pessoas, atiçando a curiosidade, abordando temas
variados, fazendo novos lideres e não apenas seguidores com visão de que:
“O gênio do futuro não é o que cria soluções mágicas, mas aquele que
cria condições para que a criatividade dos outros apareça”.
A humanidade se encontra numa encruzilhada: ou o ser humano se
torna solidário ou se entrega a discórdia; ou vive a felicidade plena ou vai
conviver com medo, inveja e a insegurança. A realidade não traz muito alento;
desigualdade econômica e social foi ampliada e o temor tem sido o da exclusão
social.
Não há como escapar de tantas leituras, ou dos tantos sentimentos do
mundo.Nossas atitudes são determinadas pela emoção e esta se processa no
corpo. Por isso, deve-se estar atento à leitura possível do próprio corpo para
compreender e administrar as emoções.
E a principal questão: como ser feliz ou como estar inteiro diante tanta
adversidade? Cada um precisa procurar sua resposta.Essa preocupação
deseja dar margem a muitas ações em favor de uma sociedade mais justa e
mais harmoniosa, que, sem sombra de duvida, requer pessoas mais inteiras e,
portanto, mais felizes.
Outro ponto interessante que devemos observar são as “pessoas
felizes” que colocam em pratica os princípios da sabedoria existencial. Como
os potenciais são diferentes, cada um terá o seu próprio caminho para realizar
esse papel.
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Viver nossa autenticidade, disciplina, responsabilidade, fé, ética e
finalmente agir de acordo com nossa realidade porque somos livres para fazê-
lo tornando nossa vida integral e harmoniosa refletindo essa felicidade na
família, no trabalho e na sociedade.
Hoje em dia se faz necessário a aprendizagem diária do afeto, a
atenção dada ao outro é o caminho mais eficaz. E só quem sabe ouvir sabe ser
atento.
Hoje em dia se faz necessário a aprendizagem diária do afeto, atenção
dada ao outro é o caminho mais eficaz. E só quem sabe ouvir sabe ser atento.
Quem escuta, escuta com alma, prestando atenção ao outro e entendo,
principalmente, aquilo que ele não sobe revelar: “Pequenos gestos torna
afetividade saudável e positiva”.
Se o ser humano é considerado, sem duvida, a mais perfeita obra da
criação. Somente ele demonstra capacidade de atuar, conscientemente, sobre
a natureza transformando-a e moldando-a à sua vontade, de acordo com suas
necessidades.
Por ter corpo material, o homem é parte integrante da natureza e, com
isso sujeito as leis; mas pelas manifestações da auto consciência e da razão e
pela posse do pensamento de liberdade e poderes ilimitados, ele passa a
transcender à mesma natureza, o que lhe dá a sensação de ser algo separado
daquilo de que, naturalmente faz parte. A razão, que se mostra como maior
benção da espécie humana, tornou-se curiosamente a sua maior maldição pois
perdeu sua unidade total com a natureza e a obediência ingênua aos seus
instintos.
Para reencontrar a harmonia perdida, o Homem encontrou três
caminhos: a Filosofia, a Religião e a Ciência.
Quando determinados princípios são internalizados pelas pessoas na
forma de hábitos, levam a auto–realização e o alcance da felicidade e, com ela,
a saúde e da produtividade.
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Contudo, não podemos esquecer, que o caminho da simplicidade, é o
momento da revisão de paradigmas, de mudar a antiga maneira de pensar que
espiritualidade é uma consciência de participação, da parte no todo, que na
essência é amor, e na pratica é solidariedade.
E o mais importante; Ética pois é uma decisão de foro intimo, não
carece de aprovação dos demais. Portanto eles passam a construir o nosso
próprio ser, e todas as ações decorrem de e para eles. Temos que agir de
acordo com aquilo que cremos e não em função do que dizem ou fazem
nossos vizinhos ou a sociedade em geral.
Nos tempos atuais, a discussão sobre ética tem sido central em varias
disciplinas e no desenvolvimento e aplicação de novas tecnologias.
Paralelamente a ética temos que lembrar a liberdade que todos nós
temos de fazer escolhas, acesso aos direitos econômicos, aos políticos e ao
desenvolvimento social e finalmente a eqüidade, o direito a oportunidades
iguais.
Tudo isso que foi comentado, é para deixar claro que a Empresa que
Pensa, precisa de saber lidar com as pessoas em todas as suas nuances e
situações, que não basta só treinamento, competências e máquinas, é preciso
muito mais para se obter os resultados, para torná-la, a empresa que PENSA.
“O maior naufrágio é não partir”.
Amyr Klink
67
BIBLIOGRAFIA
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1981.
KRUGER, M. H. – O projeto escola de fábrica. CESUMAR
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68
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www.vencer-rs.com.br. Sérgio Buaiz – Dicas de Marketing.
www.rh.com.br. Tadeu Alvarenga. Liderança Servidora. 2006.
69
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
DEDICATÓRIA 3
AGRADECIMENTO 4
SUMÁRIO 5
INTRODUÇÃO 6
RESUMO 10
METODOLOGIA 11
CAPÍTULO I – Concepção do trabalho humano 12
CAPÍTULO II – O que pensam as empresas 16
CAPÍTULO III – Aprendizagem continuada nas empresas 20
CAPÍTULO IV – A arte de gerenciar pessoas 35
CAPÍTULO V – As estrelas emocionais 52
CAPÍTULO VI – Universidade Corporativa 56
CAPÍTULO VII – Liderança servidora 60
CONCLUSÃO 64
BIBLIOGRAFIA 67
ÍNDICE 69
ANEXOS 70
70
ANEXOS
