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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
PARA AS PESSOAS E PARA AS EMPRESAS
Por: Marcelo Dias da Silva
Orientadora
Professora Mary Sue Carvalho Pereira
Rio de Janeiro - RJ
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
PARA AS PESSOAS E PARA AS EMPRESAS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por: Marcelo Dias da Silva
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos professores do curso,
aos colegas de turma e em especial a
minha esposa Tosca e ao meu filho
Marcelo Victor.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta vitória a memória de meus
pais Ivone e Idinaldo, a minha esposa
Tosca e ao meu filho Marcelo Victor.
5
RESUMO
No trabalho em desenvolvimento, objetivamos principalmente abordar os
fatores que interferem diretamente na QVT - qualidade de vida no trabalho
dentro de uma organização e quais são as causas decorrentes da insatisfação
que afligi grande parte dos profissionais. Quais os fatores motivadores para o
ser humano e quais os incentivos que o tornam comprometido e satisfeito com
a empresa em que trabalha.
6
METODOLOGIA
Os métodos de pesquisa utilizados foram a da pesquisa bibliográfica em
livros, artigos e publicações on-line, optando-se pelo método dissertativo para a
sua elaboração. Para compreender o tema, foi realizada uma revisão de
literatura composta por quatro capítulos.
7
SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conceituando Qualidade de Vida 11
CAPÍTULO II - As Organizações e o Ambiente 15
CAPÍTULO III - O Ser Humano nas Organizações
e a Motivação 21
CAPÍTULO IV – A Importância da QVT em Insti-
tuições Corporativas 34
CONCLUSÃO 46
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 48
ÍNDICE 50
FOLHA DE AVALIAÇÃO 52
8
INTRODUÇÃO
Qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional que
pode trazer inúmeros benefícios às pessoas e empresas, porém, é necessário saber
implementá-la. Na atualidade da virada de milênio tem sido de grande intensidade o
empenho empreendido pelas empresas para sobreviver, como também tem sido
imenso o desgaste e o sacrifício imposto ao trabalhador do mundo moderno. Se a
teoria da administração tem sido pródiga na criação de novas ferramentas de
gestão, afinal surgem novas propostas, antigas propostas são aperfeiçoadas ou,
ainda, cunhadas com um novo rótulo praticamente todos os dias, infelizmente
aquelas que objetivam proporcionar uma melhor condição de trabalho e satisfação
na sua execução - e não apenas aumento do ganho pecuniário - ainda deixa muito a
desejar.
No presente trabalho monográfico, vamos abordar a qualidade de vida
cujo foco será estudar os efeitos que a busca da produtividade causam sobre a
qualidade de vida do trabalhador. Neste sentido, este estudo busca avaliar a
questão na qual o ser humano é o elemento fundamental de qualquer organização,
não podendo ser tratado como um mero coadjuvante, mas sim como colaborador,
pois sem ele o sistema se torna falho. É imprescindível que o colaborador esteja em
sintonia com a organização e com todo o sistema.
O elevado índice de acidentes de trabalho, a desmotivação, o
absenteísmo, o turnover, a queda da qualidade e da produtividade são indicativos
primários de que a qualidade de vida do trabalhador não está em equilíbrio com as
metas de produtividade da organização. Qualidade do trabalho x qualidade de vida
do trabalhador deverão ser valorizados e reconhecidos dentro da organização, para
que o sistema funcione de forma integrada.
No entendimento de Pegado (1995),1 são as boas condições de vida e
trabalho, a educação e o treinamento que promovem o desenvolvimento pessoal e a
1 PEGADO, Paulo. Saúde & Produtividade. Proteção. Rio de Janeiro/São Paulo, 1995.
9
saúde, condições estas necessárias para que haja satisfação, motivação, energia
para o trabalho e conseqüente produtividade e desenvolvimento empresarial. Para
Pegado, a saúde é entendida pela Organização Mundial de Saúde, como estado de
completo bem-estar físico, mental, social e espiritual, ou ainda, como o estado de
plena realização do potencial do ser humano, que para tanto, depende das
condições de vida e trabalho. Assim, fica evidenciado que para manter o bem-estar
econômico, as organizações empresariais precisam desenvolver o seu patrimônio
humano e preservar seu bem-estar próprio.
Estas referências vão ao encontro da importância que se deve dar ao
colaborador dentro da empresa, pois ao negligenciar tais questões e sistema se
tornará falho e improdutivo. A partir deste entendimento começa-se a compreender
porque é essencial desenvolver o potencial humano, a qualidade inerente em cada
pessoa. As pessoas estão participando constantemente de processos de mudanças
em nível organizacional, econômico, político e social, muito embora nem sempre
estejam preparadas para estas mudanças, o que acarreta, via de regra, stress,
instabilidade emocional, baixa auto-estima, desmotivação; e necessário que estejam
em contínuo processo de preparação das mudanças de hábitos, valores e cultura.
Fatores diferenciados contribuem para isto, por um lado à falta de
investimento por parte da empresa, e por outro a acomodação dos colaboradores,
que não buscam esclarecimentos acerca das mudanças propostas ou que estão
mais preocupados com a insatisfação de suas necessidades primárias fisiológicas e
de segurança em detrimento das necessidades mais elevadas que o fariam buscar o
auto desenvolvimento. A mudança de comportamentos requer arte, amor, sabedoria,
competência, criatividade e habilidade de gerenciar conflitos. É um processo
vagaroso que se constrói no dia a dia, e que não pode ficar somente no discurso.
Pelo já exposto, o alcance da qualidade de vida é o grande anseio do ser
humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e o equilíbrio
físico, psíquico e social, uma regra para se obter uma vida mais satisfatória.
Profissionais de variados segmentos se dedicam a arte de descobrir novas formas e
maneiras de obterem-se estes anseios. Atualmente, a saúde é determinada pelas
diversificas condições do meio ambiente, pelas próprias condições de vida dos
10
indivíduos e pelo equilíbrio entre fatores externos e internos do ser humano, nos
permitindo chegar à conclusão de que o equilíbrio ideal está no equilíbrio global de
todos os setores da vida de cada individuo.
Através da metodologia de pesquisas bibliográficas, o trabalho em
abordagem será desenvolvido em três capítulos seqüenciais. No primeiro capitulo
abordaremos a qualidade de vida em si, o segundo capitulo é dedicado as
categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho e no terceiro e ultimo
capitulo abordaremos a importância da qualidade de vida no trabalho em instituições
corporativas.
11
CAPÍTULO I
1. CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA
Segundo Sandroni (2000),2 o conceito de qualidade de vida foi formulado
por volta de 1960, com o objetivo de questionar os excessos e desperdícios
industriais de um mundo altamente tecnológico e industrializado. Em princípio o
conceito opõe qualidade à quantidade, questionando uma aparente abundância que
toma forma de uso predatório dos recursos naturais do planeta, com graves
conseqüências no meio ambiente e na vida das populações.
Se fosse aplicado ao período pré-industrial, o termo qualidade de vida
questionaria problemas como higiene, falta de cuidados médicos adequados, redes
insuficientes de esgotos, deficiências nos transportes e nas comunicações. Embora
essa mesma abordagem ainda possa ser aplicada aos países subdesenvolvidos,
atualmente o termo levanta questões mais sofisticadas e igualmente importantes
como poluição ambiental, excesso de medicamentos, a predominância de certos
meios de comunicação e mais todo um arsenal de necessidades discutíveis criadas
pela sociedade moderna.
O questionamento pela qualidade de vida dos países industrializados
ganhou força com o desenvolvimento do movimento ecológico, que já conta com
algumas cadeiras nos parlamentos de diversos países europeus, bem como com
diversas associações bem estabelecidas nos EUA. Os ecologistas defendem uma
melhoria na qualidade de vida a partir de uma exploração mais racional equilibrada
dos recursos naturais do planeta. (SANDRONI, 2000).
Segundo Chiavenato (1995),3 pode-se medir a eficácia de uma
organização à medida que ela atinge os seus objetivos, A eficiência é medida pela
quantidade de recursos utilizados para fazer uma unidade de produção: a eficiência
aumenta à medida que os custos e os recursos utilizados decrescem.
2 SANDRONI, Paulo. Novíssimo dicionário de economia. São Paulo, Ed. Best Seller, 2000 3 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. S. Paulo: Editora Atlassa. 1995
12
Então, na Teoria da Burocracia, isto significa eficiência: uma organização
é racional se os meios mais eficientes são escolhidos para alcançar os objetivos
desejados. São levados em consideração os objetivos organizacionais e não os
objetivos individuais dos participantes. Com insto, não implica que todos seus
participantes ajam racionalmente no que tange suas próprias aspirações e objetivos
pessoais. Quanto mais racional e burocrática se torna a organização mais seus
participantes se tornam simples engrenagens de uma máquina ignorando o
propósito e o significado do seu comportamento. A organização procura satisfazer
simultaneamente os problemas relacionados com sua racionalidade técnica,
econômica, social, política, legal, etc. O atendimento de um destes aspectos pode
prejudicar a satisfação dos demais.
Cada organização deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia
e de eficiência, simultaneamente. Eficácia é o alcance de resultados, enquanto
eficiência é a utilização dos recursos nesse processo. Em remos econômicos, a
eficácia de uma organização se refere a sua capacidade de satisfazer uma
necessidade da sociedade através do suprimento de seus produtos (bens ou
serviços), e a uma relação técnica entre entradas e saídas. A eficiência é a relação
entre custo e benefício, está voltada para a melhor maneira pela qual as coisas
devem ser feitas ou executadas (métodos), a fim de que os recursos (pessoas,
máquinas, matérias-primas) sejam aplicados de forma mais racional possível. A
eficiência preocupa-se com os meios, métodos e procedimentos mais indicados que
precisam ser devidamente planejados e organizados a fim de assegurar a
organização da utilização dos recursos disponíveis. A eficiência não se preocupa
com os fins, mas com os meios. O alcance dos objetivos visados não entra na esfera
da competência da eficiência, mas sim da eficácia, conforme mostra tabela abaixo.
TABELA 1 - Algumas diferenças entre Eficiência e Eficácia
EFICIÊNCIA EFICÁCIA Ênfase nos meios Ênfase nos resultados Fazer corretamente as coisas Fazer as coisas corretas Resolver problemas Atingir objetivos
13
Salvaguardas os recursos Otimizar a utilização de recursos Cumprir tarefas e obrigações Obter resultados Treinar os subordinados Proporcionar eficácia aos subordinados Manter as máquinas Máquinas disponíveis Preservar os templos Prática dos valores religiosos Rezar Ganhar o céu Fonte: Chiavenato (1995, p. 27)
O administrador está se voltando para eficiência (melhor utilização dos
recursos disponíveis). E quando se voltar para a eficácia (alcance dos objetivos
através dos recursos disponíveis). Utilizando instrumentos fornecidos por aqueles
que executam para avaliar o alcance dos resultados, isto é verificar se as coisas
bem feitas são que deveriam ser feitas, então está se voltando para a eficácia.
A eficiência se preocupa em fazer corretamente as coisas e da melhor
maneira possível, a ênfase nos métodos e procedimentos internos. A eficácia se
preocupa em fazer corretamente para atender as necessidades da empresa e do
ambiente que esta inserida. A eficiência se concentra nas operações e tem a
atenção voltada para os aspectos internos da organização, a eficácia se concentra
no sucesso quanto ao alcance dos objetivos e tem atenção voltada ara os aspectos
externos da organização.
Com isto, conclui-se que, o nível operacional está voltado
predominantemente para a busca da eficiência, e esta constitui sua preocupação
fundamental. O nível institucional está voltado predominantemente para a busca da
eficácia, através da adequação da organização as necessidades do seu ambiente de
tarefa. O nível intermediário está empenhado em compatibilizar as necessidades de
eficácia do nível institucional com as necessidades de eficiência do nível
operacional.
A eficiência refere-se a quanto de entrada de uma organização surge
como produto e a quanto é absorvido pelo sistema. Relaciona-se com a necessidade
de sobrevivência da organização. A eficácia organizacional relaciona-se coma
extensão em que todas as formas de rendimento para a organização são
maximizadas, o que é determinado por uma combinação de eficiência da
14
organização como um sistema e seu êxito em obter condições vantajosas ou
entradas de que necessita. A eficiência busca incrementos por meios de soluções
técnicas econômicas, enquanto a eficácia procura maximização de rendimento para
a organização, por meios técnicos e econômicos (eficiência) e por meios políticos
(não econômicos).
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS ESTRATÉGICOS PLANOS TÁTICOS OPERACIONAIS EFICÁCIA POLÍTICOS EFICIÊNCIA REGRAS E PROCEDIMENTOS AÇÃO RESULTADOS Eficiência = Como as coisas são feitas. De que maneira elas são executadas
Eficácia = Para que as coisas são feitas. Quais resultados elas trazem. Quais os
objetivos elas alcançam.)
15
CAPÍTULO II
2. AS ORGANIZAÇÕES E O AMBIENTE
As organizações são influenciadas pelas forças do ambiente que
provocam mudanças organizacionais. O processo é realimentado contínua e
dinamicamente. Aumenta o tópico, variáveis do ambiente interno e externo.
Segundo Rensis Likert (1995),4 critica as medidas tradicionais da eficácia
administrativa. Considera como variáveis intervenientes que conduzem à eficácia
administrativa alguns fatores como qualidades da organização humana, nível de
confiança e interesse, motivação, lealdade, desempenho e capacidade de a
organização comunicar abertamente; interagindo efetivamente e alcançando
decisões adequadas. Essas variáveis refletem o estado interno e a saúde da
organização.
Negadhi (apud Chiavenato, 1994),5 salienta que a sobrevivência e o
crescimento da organização como negócio dependem de uma força financeira ou
econômica: alguns dados como lucro, custo por unidade, volume de vendas, etc. são
bons indicadores da força financeira da empresa. Essas saídas são resultados da
ação administrativa.
É errado utilizar apenas estes índices econômicos para medir a eficácia
administrativa, especialmente em países subdesenvolvidos, onde prevalecem as
condições de mercado vendedor. Dentro dessas circunstâncias tornam-se
necessários outros critérios para avaliar adequadamente a eficácia administrativa.
Há medidas orientadas para o comportamento com a finalidade de se
avaliar a eficácia administrativa. Se encontra associada ao clima e ao moral.
Baseando-se em Argyres, Likert e outros, Negandhi sugere as seguintes medidas de
eficácia administrativa:
4 LIKERT, Rensis. Novos padrões de administração. São Paulo: Atlas, 2. ed. 1995. 5 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1994.
16
1. capacidade da administração em atrair uma força de trabalho adequada;
2. moral dos empregados e satisfação no trabalho em níveis elevados;
3. rotação de pessoal e absenteísmo em níveis baixos;
4. boas relações interpessoais;
5. boas relações departamentais (entre os subsistemas);
6. percepção a respeito dos objetivos globais da organização;
7. utilização adequada da força de trabalho de alto nível; e
8. eficácia organizacional em adaptar-se ao ambiente externo.
A eficácia e o sucesso organizacional constitui um problema muito
complexo, em virtude de suas múltiplas relações com os elementos ligados à
organização. Há um complexo de interesses e satisfações em questão, muito deles
conflitantes e até antagônicos.
A administração de Recursos Humanos desempenha um papel de suma
importância no alcance da eficiência como da eficácia organizacional.
2.1 CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT
2.1.1 Critérios
1. compensação justa e adequada
2. condições de trabalho
3. uso e desenvolvimento de capacidades
4. oportunidade de crescimento e segurança
5. integração social na organização
6. constitucionalismo
7. o trabalho e o espaço total de vida
8. relevância social do trabalho na vida
Em Condições de Trabalho mede-se as condições prevalecentes no
ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de Trabalho, materiais e
equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável
(preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse tópico analisa as condições
reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas.
17
• O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Implica o aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como
está em voga atualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de
concessão de autonomia (empowerment), incentivo à utilização da capacidade plena
de cada indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca
dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.
• Oportunidade de Crescimento e Segurança
Abarca as políticas da instituição no que concerne ao desenvolvimento,
crescimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira,
crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste fator pode-se observar,
através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial
está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.
• Integração Social na Organização
Essencialmente pode-se efetivamente observar se há igualdade de
oportunidades, independente da orientação sexual, classe social, idade e outras
formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento.
• Constitucionalismo
Mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na
instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal
(praticamente inexistente no mundo empresarial moderno), à liberdade de expressão
(altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com
registro em carteira).
• No fator Trabalho e o Espaço Total da Vida
Deveríamos encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.
Todavia, como veremos mais adiante, estamos muito distantes de uma prática
minimamente ideal nesse campo. Finalmente, em Relevância do Trabalho na Vida é
18
averiguada a percepção do empregado no que concerne à imagem da organização,
à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e
à prestação dos serviços. Os citados aspectos vêm obtendo expressivos avanços no
campo empresarial.
• Relevância do Trabalho na Vida
Investiga-se a percepção do empregado em relação à imagem da
empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos
produtos e à prestação dos serviços. Felizmente, esses aspectos vêm tendo
significativos avanços no campo empresarial.
Para Silva & De Marchi (1997), dos muitos desafios que se apresentam
para o mundo empresarial na atualidade, dois são fundamentais. O primeiro está
relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e
preparada para a extrema competição atualmente existente. O segundo desafio é a
capacidade, na visão deles, de a empresa responder à demanda de seus
funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.
2.2 AÇÕES DE QUALIDADE DE VIDA EM EMPRESAS
O tema sem margem de duvidas é uma fonte abundante de princípios
teóricos e práticos que tem contribuído muito ao desenvolvimento humano,
profissional e organizacional. Não se constitui em qualquer novidade afirmar que a
prática de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz inúmeros
benefícios para o bem-estar das pessoas e uma maior produtividade para as
empresas. No entanto, ainda percebem-se dificuldades para conseguir com que as
pessoas sensibilizem-se quanto à importância da adoção de hábitos de vida
saudáveis e, nas empresas, a dificuldade é levar os funcionários à adoção dos
princípios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho.
Para alcançar o êxito na criação e implante de programas inerentes a
qualidade de vida depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores
em fazer boas escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de
19
enfrentamento à adversidade e, por outro lado, da empresa em poder fornecer
condições necessárias para que essas escolhas aconteçam.
A implementação de ações de qualidade de vida não é tarefa muito fácil
se levarmos em conta que as pessoas estão permanentemente expostas a fatores
estressores que podem afetar a saúde. O estresse é um componente da vida
moderna presente em qualquer ambiente, não escolhendo a quem atingir. Isto
justifica plenamente a criação de programas de qualidade de vida para lidar com os
fatores de risco à saúde e para minimizar a exposição das pessoas a eles.
O trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes torna-
se o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de prazer e,
para outros, de desprazer. Assim sendo, cabe-se questionar sobre o quanto as
empresas estão preocupando-se e investindo na qualidade de vida dos seus
colaboradores. Diversas empresas que aderiram às atividades de qualidade de vida
vivenciam benefícios que elas trazem à saúde e ao bem-estar dos seus
colaboradores. Com certeza elas ganharam maior produtividade através do maior
envolvimento das pessoas e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de prazer no
trabalho. Não é por acaso que essas empresas encontram-se na classificação das
melhores empresas para se trabalhar.
No intuito de que um programa de qualidade de vida obtenha sucesso, ele
deve favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das pessoas
quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção estilos de vida que
favoreçam o seu bem-estar, abordando temas de desenvolvimento de forma global,
isto é, considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais do ser
humano.
Qualidade de vida é a percepção que a própria pessoa tem sobre o seu
bem-estar, sendo este o parâmetro para avaliar a eficácia das ações dos programas
de qualidade de vida. Especialistas no assunto afirmam que em torno de 53% dos
fatores que favorecem a longevidade saudável são determinados por hábitos,
crenças e valores, ou seja, pelo estilo de vida das pessoas. Outros 20% seriam
determinados pelas condições do meio ambiente, 17 % por fatores genéticos ou
20
hereditários e 10% por fatores atribuídos à assistência médica. Essa estatística
sustenta o fato de que uma das formas de alcançar um nível adequado de bem-estar
é facilitando as escolhas de atitudes positivas perante situações adversas como um
mecanismo para o enfrentamento do estresse do dia-a-dia.
Levando em consideração que qualidade de vida no trabalho é muito mais
do que escolher praticar atividades físicas, ter uma alimentação adequada,
aproveitar melhor o tempo livre, aprimorar seus relacionamentos, em fim, escolhas
que fazem com que as pessoas tenham uma vida saudável. Qualidade de vida é ter
plena consciência dos benéficos à saúde que essa escolha trará para as pessoas e
um meio para que a empresa possa aproveitar melhor o potencial dos seus
colaboradores.6
Entendem França & Oliveira (2005),7 que a melhoria das condições de
vida e da saúde tem sido um tema de crescente importância, já que impacta indireta
ou diretamente a produtividade das pessoas, e os resultados obtidos pelas
organizações. Esse tema tem sido discutido dentro da denominação de Qualidade
de Vida no Trabalho. Embora haja um limite sutil entre as questões de trabalho e de
vida na família e na comunidade, ambos tratam de questões relacionadas a
promover e assegurar a qualidade do bem-estar geral do ser humano. Por isso, tão
importante quanto as condições de vida das comunidades são as práticas
desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser humano
desenvolve uma parte muito significativa de sua vida: o trabalho.
6 http://www.administradores.com.br/artigos - Acesso abril 2010 7 FRANÇA, Ana Cristina Limongi; OLIVEIRA, Patrícia Morilha de. Avaliação da Gestão de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. RAE eletrônica. v.4, n.1, 2005. Seção Artigos. http://www.rae.com.br – Acesso abril 2010
21
CAPÍTULO III
3. O SER HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES E A MOTIVAÇÃO
De acordo com Chiavenato (1999), o comportamento das pessoas nas
organizações depende de fatores internos, decorrentes de suas características da
personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do
ambiente interno e externo de atitudes, de emoções, de valores, etc e externos,
decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensas e
punições, de fatores sociais, de políticas, de sessão grupal existente, etc.). Nos
fatores externos ou ambientais pode-se incluir pressões do chefe, as influências dos
colegas de trabalho, as mudanças na tecnologia utilizada, as demandas e pressões
da família, os programa de treinamento e desenvolvimento empregados pela
organização, as condições ambientais (tanto físicas, como sociais). Fatores externos
que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações.
3.1 A MOTIVAÇÃO HUMANA
Os sistemas de crenças do homem primitivo eram tais que a motivação
não constituía grande problema, pois no início de sua história o comportamento era
atribuído por forças ocultas, a espíritos ou demônios, que o animavam, ou seja, se o
seu comportamento fosse socialmente aceitável dizia-se que era um bom espírito
que estaria lhe guiando, caso não fosse socialmente aceito acreditava-se que a
culpa era do mau espírito ou do demônio, sendo assim o espírito determinava a
natureza do comportamento. É evidente que o nome dessas forças mudaram com o
22
passar do tempo, mas mantendo o seu conceito estável, apesar de fazer pouca
diferença se a ela se dava o nome de espírito, demônio, alma ou mente.
Enquanto esses agentes forem considerados responsáveis pelo
comportamento, a investigação científica da modificação do homem foi praticamente
impossível. gradativamente os espíritos humanos começaram a desaparecer e
acabaram sendo substituídos por novos conceitos. No início do século XX a
motivação ganhou uma ênfase maior devido em parte aos esforços de Willian Mc
Dougall, um cientista britânico do comportamento, fazendo com que esta motivação
ganhe um espaço importante na psicologia.
Mc Dougall chamava os motivos de instintos que para ele eram um
processo biológico inato que predispunha o organismo a verificar estímulos
especiais que respondiam à movimentos de aproximação ou evitação. Em 1908
Mc Dougall publicou uma lista que apresentava a curiosidade, repulsa, agressão,
auto-afirmação, fuga, criação de filho, reprodução, fome, sociabilidade, aquisição e
construtivismo. Esta lista fez com que muitos cientistas ficassem satisfeitos
passando a citar literalmente vários instintos inclusive o de ser moral.
Tornando-se claro que rotular cada ato como instinto ou motivação não
era produtivo e contribuir com qualquer outra coisa. Nos tempos de hoje os
psicólogos passam pouco tempo tentando identificar tipos determinados de motivos
a maioria deles enfoca a descrição e sua explicação sobre as influências do
comportamento motivado.
As pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades
variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de
comportamento; os valores sociais também são diferentes: as capacidades para
atingir os objetivos são de formas diferenciadas; e assim por diante. Para complicar
ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo
indivíduo conforme o tempo.
As etapas do ciclo motivacional
Equilíbrio interno
Estímulo ou incentivo
Necessidade
Tensão
Comportamento ou ação
Satisfação
23
Quando a necessidade for satisfeita, o ciclo se repete com a
aprendizagem e a repetição (reforço), os comportamentos tornam-se mais eficazes.
A necessidade deixa de ser motivadora de comportamento, não causa tensão ou
desconforto. Quando a necessidade for frustrante, encontra uma barreira ou um
obstáculo para a sua liberação. Não encontrando saída normal a tensão represada
no organismo procura um meio indireto de saída por via psicológica (agressividade,
descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença, etc.) ou por via fisiológica
(tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou digestivas, etc.).
Quando a necessidade é frustrante, mas, transferida ou compensada, a
satisfação de uma outra necessidade reduz a intensidade de uma necessidade que
não pode ser satisfeita.
Compensação
Frustração
A pessoa
Comportamento
Equilíbrio interno
Estímulo ou incentivo
Necessidade
Tensão Barreira
Outro comporta- mento
Estímulo (causa)
Necessidade (desejo) Tensão
Objetivo
24
Este modelo é o mesmo para todas as pessoas, o resultado poderá variar
indefinidamente, pois depende da percepção do estimulo (que varia conforme o
tempo), das necessidades (que varia conforme a pessoa) a da cognição de cada
uma.
• Ciclo Motivacional
Começa com o surgimento de uma necessidade, tal como uma força
dinâmica e persistente que provoca comportamento. Quando surge uma
necessidade rompe-se o estado de equilíbrio do organismo causando um estado de
tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o
indivíduo encontrará a satisfação da necessidade, ocorrerá à descarga da tensão, o
organismo voltará ao estado de equilíbrio.
3.2 COMPARAÇÃO ENTRE DUAS TEORIAS MOTIVACIONAIS
• A Hierarquia Das Necessidades Segundo Maslow
As teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do
comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se
comportar. Algumas necessidades são conscientes, enquanto outras não. Elas estão
organizadas numa pirâmide de importância e de influência do comportamento
humano. De acordo com Chiavenato (1995), na base da pirâmide, estão as
necessidades mais básicas e indispensáveis, sendo estas as necessidades
primárias, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas, são as
necessidades secundárias.
1. Necessidades Fisiológicas – Constitui o nível mais baixo. São as
necessidades inatas, como necessidade de alimentação (fome e sede), de
sono e repouso (cansaço), de abrigo (contra o frio e intempéries) ou desejo
sexual (reprodução e prazer). São também denominadas necessidades
biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a
sobrevivência do indivíduo. Orienta a vida humana desde o nascimento. O
25
Início da vida humana é uma contínua e constante busca da satisfação dessas
necessidades elementares, mas inadiáveis. Elas monopolizam o
comportamento do recém-nascido e predominam no adulto sobre todas as
demais necessidades humanas, enquanto não for encontrada sua satisfação.
São as necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do
indivíduo. Comuns a todas as pessoas, elas requerem diferentes gradações
individuais para sua satisfação. Característica principal é quando alguma
dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do
comportamento da pessoa.
2. Necessidades de Segurança – Constituem o segundo nível das necessidades
humanas. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo. A busca de
proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo de instabilidade, a
busca de um mundo ordenado e previsível. Surgem no comportamento
humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
Como aquelas que estão relacionadas com a sobrevivência da pessoa. Estas
têm grande importância, de vez que na vida organizacional as pessoas têm
uma relação de dependência com a organização e onde as ações gerenciais
arbitrárias ou as decisões inconscientes e incoerentes provocam incerteza ou
insegurança nas pessoas quanto à permanência no trabalho.
3. Necessidades Sociais – Relacionadas com a vida associada do indivíduo junto
a outras pessoas. São as necessidades de associação, participação, de
aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e de amor.
Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas
e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Quando as
necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, a pessoa se torna
resistente, antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam. A
frustração dessas necessidades conduz geralmente à falta de adaptação social
e à solidão. A necessidade de dar e receber afeto são importantes motivadores
do comportamento humano quando se utiliza a administração participativa.
4. Necessidade de Estima – relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se
vê e se avalia, com a auto-avaliação e a auto-estima. Envolvem a auto-
apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social, de
reconhecimento social, de status, prestígio, reputação e consideração. A
26
satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, valor,
força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. Sua frustração pode produzir
sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo, podendo
levar ao desânimo ou a atividades compensatórias.
5. Necessidades de Auto-Realização – São as necessidades humanas mais
elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que
levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver
continuamente como criatura humana ao longo de toda a vida. Essa tendência
se expressa por meio do impulso da pessoa em tornar-se mais do que é e de
vir a ser tudo o que pode ser. Estas necessidades estão relacionadas com
autonomia, independência, autocontrole, competência e plena realização
daquilo que cada pessoa tem de potencial e de virtual, da utilização plena dos
talentos individuais. Enquanto as quatro necessidades anteriores podem ser
satisfeitas por recompensas externas (extrínsecas) à pessoa e que têm uma
realidade concreta (como comida, dinheiro, amizades, elogios de outras
pessoas), as necessidades de auto-realização somente podem ser satisfeitas
por recompensas que são dadas intrinsecamente pelas pessoas a si próprias
(como o sentimento de realização) e que não são observáveis nem
controláveis por outros. Por outro lado. As demais necessidades, enquanto
satisfeitas, não motivam o comportamento; a necessidade de auto-realização
pode ser insaciável, no sentido de que quanto mais a pessoa obtém
recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna e mais ainda a
pessoa desejará satisfazê-la.
Não importa quão satisfeita a pessoa esteja, pois ela quererá sempre
mais. No entendimento de Chiavenato, (1995), existem alguns aspectos da teoria
de Maslow:
1. Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. As
necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento levando os para
os objetivos individuais.
2. indivíduo nasce com certa bagagem de necessidades fisiológicas que são
inatas.
27
3. Após uma certa idade, o indivíduo ingressa em uma trajetória de aprendizado
de novas necessidades, as necessidades de segurança. As necessidades
fisiológicas e as de segurança constituem as necessidades primárias do
indivíduo.
4. À medida que o indivíduo passa a controlar as necessidades fisiológicas e de
segurança, surgem lentamente às necessidades mais elevadas: sociais, de
estima e de auto-realização. Quando o indivíduo alcança a satisfação das
necessidades sociais surgem às necessidades de auto-realização. Insto
significa que as necessidades de estima são complementares às de estima.
Os níveis mais elevados de necessidades somente surgem quando os níveis
mais baixos estão controlados e alcançados pelo indivíduo. Nem todos os
indivíduos conseguem chegar ao nível das necessidades de auto-realização
ou ano nível das necessidades de estima. É uma conquista individual.
5. As necessidades mais elevadas não somente surgem à medida que as mais
baixas vão sendo satisfeitas, mas predominam as mais baixas de acordo com
a hierarquia das necessidades. O comportamento do indivíduo é influenciado
simultaneamente por um grande número de necessidades, porém as
necessidades mais elevadas têm uma ativação predominante em relação às
necessidades mais baixas.
6. As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional mais rápido,
enquanto as necessidades mais elevadas requerem um ciclo
motivacional mais longo. Porém, se alguma necessidade mais baixa
deixar de ser satisfeita por um tempo, tem um efeito de neutralizar as
necessidades mais elevadas. A privação de uma necessidade mais baixa faz
com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela sua satisfação.
3.3 LESÕES CAUSADAS POR ESFORÇOS REPETITIVOS
Esta síndrome é relatada desde 1700 quando Ramazzini - o pai da
medicina do trabalho - a descreve como "doença dos escribas e notórios". Mais
tarde aparece como "doença das tecelãs" (1920) ou "doença das lavadeiras" (1965).
O problema se amplia a partir de 1980, quando a doença - que atinge várias
profissões que envolvem movimentos repetitivos ou grande imobilização postural -
28
torna-se um fenômeno mundial, devido à grande evolução do trabalho humano e o
aumento do ritmo na vida diária. Hoje, a síndrome que é mais associada ao trabalho
informatizado, já representa quase 70% do conjunto das doenças profissionais
registradas no Brasil. A prevenção foi e continua sendo a melhor forma de combate
a este tipo de patologia. A adoção de posturas e ritmos de trabalho mais adequados
(com a adoção de pausas ao longo da jornada de trabalho) são fundamentais.
Quando existe uma suspeita de lesão, o acompanhamento de um profissional torna-
se primordial para a correta avaliação e tratamento do funcionário. Algumas das
patologias mais freqüentemente associadas ao trabalho informatizado são:
Tendinite - Inflamação aguda ou crônica dos tendões. Se manifestam com mais
freqüência nos músculos flexores dos dedos, e geralmente são provocados por dois
fatores: movimentação freqüente, e período de repouso insuficiente. Manifesta-se
principalmente através de dor na região que é agravada por movimentos voluntários.
Associados à dor, manifestam-se também edema e crepitação na região.
Tenossinovite - Inflamação aguda ou crônica das bainhas dos tendões. Assim
como a tendinite os dois principais fatores causadores da lesão são: movimentação
freqüente, e período de repouso insuficiente. Manifesta-se principalmente através de
dor na região que é agravada por movimentos voluntários. Associados à dor,
manifestam-se também edema e crepitação na região.
Síndrome de DeQuervain - Contrição dolorosa da bainha comum dos tendões do
longo abdutor do polegar e do extensor curto do polegar. Estes dois tendões têm
uma característica anatômica interessante: correm dentro da mesma bainha; quando
friccionados, costumam se inflamar. O principal sintoma é a dor muito forte, no dorso
do polegar. Um dos principais fatores causadores deste tipo de lesão está no ato de
fazer força torcendo o punho.
Síndrome do Túnel do Carpo - Compressão do nervo mediano no túnel do carpo.
As causas mais comuns deste tipo de lesão são a exigência de flexão do punho, a
extensão do punho e a tenossinovite a nível do tendão dos flexores - neste caso, os
tendões inflamados levam a uma compressão crônica e intermitente da estrutura
mais sensível do conjunto que compõe o túnel do carpo: o nervo mediano.
29
3.3.1 Que tipo de lesões
• Os dedos
Inflamação dos nós ou no dorso da mão
• A mão/ o punho
Sinovite, inflamação sinovial, pode causar dor no punho ou no antebraço.
Inchação na parte inferior do pulso pode fazer com que o nervo mediano fique
apertado. Isto pode causar dedos entorpecidos, a sensação de cavilhas e agulhas e
uma perda de força geral nos dedos. Este caso é normalmente chamado de
Síndrome do Túnel do Carpo ou STC.
• O cotovelo
Inflamação dos sítios onde se ajuntam os tendões ao cotovelo. Isto pode
acontecer tal na parte da frente como na parte para trás do cotovelo. Isto é
normalmente chamado "cotovelo de tenista" ou "cotovelo de golfista". Este achaque
aparece quando se usa constantemente o dedo indicador, em vez de relaxar a mão.
• Os ombros
Dor crônica e cansaço, Inflamação dos músculos, tendões degeneradas,
também chamado de Síndrome do Rotatorcuff. Dor que surge nos ombros pode
espalhar-se até ao antebraço ou aos dedos.
3.3.2 Como se evita a LER
É muito mais fácil evitar lesões do que curá-las. Alguns tipos de LER
podem causar lesões permanentes. Por isso, é importante que dê o seu corpo um
bom tratamento desde o início. É aconselhável que preste atenção às precauções
seguintes:
Assegure-se que a sua postura está numa condição ergonômica.
30
• Faça pausas freqüentes
Use as pausas para esticar, massagear e descansar.
• Estique-se freqüentemente
Quando estica, reduz a tensão dos músculos. Mas não estique se sentir
dor. Se já está a sofrer da tendinite, alguns exercícios podem causar mais lesões.
Consulte um bom especialista.
• Velocidade
A velocidade da execução de exercícios, técnicas e músicas deverão ser
aumentados progressivamente de acordo com o desempenho para não causar
lesões.
• Mantenha os braços e as mãos numa temperatura bem quente
Quando frios, tendões e músculos estão suscetíveis a lesões.
• Não use o computador supérfulamente
Evite jogos, chat, etc.
• Preste atenção aos sintomas
Sintomas:
• Cansaço inexplicável.
• Torpor.
• Fraqueza nas mãos e nos antebraços.
• Rigidez nas articulações.
• Problemas ao abrir e fechar as mãos.
31
• Necessidade de massagear zonas doloridas.
• A sensação de cavilhas e agulhas nas mãos e nos dedos.
• Mãos frias e doloridas, particularmente cedo de manhã.
• Problemas de coordenação.
Se estiver sentindo estes sintomas, é aconselhável que contate logo um
médico.
Eventualmente, para se prevenir este tipo de lesão, uma consulta ao
Ortopedista resultaria em ótimas orientações. Sugiro a leitura de um livro sobre a
Técnica de Alexandre (Alexander Technique). Esta técnica visa orientar todas as
pessoas a assimilarem bons hábitos posturais e boas dinâmicas ergonômicas de
trabalho, para evitar este tipo de problema e outros mais sérios. Foi introduzida em
Faculdades de Música na Inglaterra há mais de três décadas e vem sendo utilizada
com pleno sucesso por muitos músicos de renome internacional, desde solistas e
cantores até membros de orquestras sinfônicas. Pequenos manuais sobre a Técnica
de Alexandre podem ser facilmente encontrados em boas livrarias e/ou em
farmácias homeopáticas ou de manipulação.
Um fator que leva a sérios problemas é o emprego da força muscular na
execução violonística, que eventualmente chega a ponto de impossibilitar o aluno e,
às vezes, até o profissional, de continuar tocando. Infelizmente ainda existem alguns
processos indesejáveis no ensino do violão. Um deles consiste em usar-se um
elástico ou amarrar os dedos (indicador, médio e anular da mão direita) para que
permaneçam unidos. Outros são: o emprego da força excessiva, a colocação anti-
anatômica das mãos, braço e antebraço, o sentar-se de maneira a forçar a coluna,
etc.
3.4 A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
Conforme Chiavenato (1995), Maslow fundamentava sua teoria de
motivação nas diferentes necessidades humanas (abordagem extra-orientada),
Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo
(abordagem extra-orientada).
32
Para Herzberg, a motivação das pessoas depende de dois fatores:
a) Fatores higiênicos – Refere-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto
trabalha, englobando condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os
benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o
clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos
internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem as perspectivas
ambientais. Constitui os fatores utilizados pelas organizações para se obter
motivação dos empregados.
Os fatores higiênicos são limitados em sua capacidade de influenciar o
comportamento dos empregados. A expressão higiene reflete seu caráter preventivo
e profilático e para mostrar que se destinam a evitar fontes de insatisfação do meio
ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando os fatores higiênicos são
ótimos evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento
não consegue elevar substancialmente a satisfação. Porém, quando são precários
provocam insatisfação. Sendo chamados de fatores insatisfacientes são:
• Condições de trabalho e conforto;
• Políticas da organização e administração;
• Relações com supervisor;
• Competência técnica do supervisor;
• Salários;
• Segurança no cargo; e
• Relações com colegas.
b) Fatores motivacionais – Refere-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito prolongado de
satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é
acima dos níveis normais. O termo motivação envolve sentimento e
realização, de crescimento, e de relacionamento profissional, manifestado por
meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e
significado para o trabalho. Quando os fatores motivacionais são ótimos,
elevam substancialmente a satisfação; quando estão precários provocam
33
ausência de satisfação. Sendo então chamados fatores satisfatórios,
constituem o próprio conteúdo do cargo são:
• Delegação de responsabilidades;
• Liberdade de decidir como executar o trabalho;
• Promoção;
• Uso pleno das habilidades pessoais;
• Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles;
• Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante); e
• Ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).
A teoria dos fatores, portanto, afirma:
1. a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e
estimulantes do cargo – fatores motivadores.
2. a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e
do conteúdo geral do cargo – fatores higiênicos.
Herzberg (1968 p. 24),8 concluiu que os fatores responsáveis pela
satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores
responsáveis pela insatisfação profissional:
“... o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto da insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação”.
Com isto, podemos verificar que a satisfação profissional não só depende
do ambiente de trabalho (local e pessoal), mas também do tipo de trabalho a ser
executado, que estimule o profissional a ser cada vez mais criativo, se tornando
eficiente (objetivos individuais – promoção, prestígio, etc.) e eficaz (objetivos
organizacionais – produtividade, lucro, etc.). Segundo ainda Herzberg, para se
aumentar a motivação no trabalho cria-se o enriquecimento de tarefas (job
enrichment), consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das
8 HERZBERG, F. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review, Boston, v.46, n.1, 1968
34
tarefas no cargo. Na prática, a teoria de Herzberg enfatiza os fatores que são
negligenciados e desprezados pelas organizações em favor dos fatores
insatisfatórios, para tentar elevar o desempenho e a satisfação do pessoal.
As abordagens de Maslow e de Herzberg apresentam pontos de
concordância que permitem uma análise maior, ampla e rica a respeito da motivação
do comportamento humano. Apresentam importantes diferenças.
CAPÍTULO IV
4. A IMPORTANCIA DA QVT EM INSTITUIÇÕES CORPORATIVAS
De acordo com Santos (2002),9 o termo Qualidade de Vida Trabalho
(QVT) tem recebido uma variedade de definições ao longo dos anos. A QVT pode se
basear em três princípios fundamentais: capacidade funcional, nível socioeconômico
e satisfação. Pode estar relacionada também com os seguintes componentes:
capacidade física, estado emocional, interação social, atividade intelectual, situação
econômica e auto-proteção de saúde. Na realidade, o conceito de QVT varia de
acordo com a visão de cada indivíduo. Para alguns, ela é considerada como 9 SANTOS, Sérgio Ribeiro dos, SANTOS, Iolanda Beserra da Costa, FERNANDES, Maria das raças M. et al. Qualidade de vida do idoso na comunidade: aplicação da Escala de Flanagan. Rev. Latino-Am. Enfermagem. Nov./Dec. 2002, vol.10, no.6, p.757-764.
35
unidimensional, enquanto, para outros, é conceituada como multidimensional
(SANTOS et al., 2002).
Para Trevisan (2000),10 a QVT, é entendida como uma condição real e
não apenas possível, existente num determinado contexto ambiental e temporal,
refere-se a um estado duradouro de condições humanas, fruto do trabalho. O efeito
transformador do trabalho requer determinadas condições mentais (conhecimento e
capacidade crítica ou poder de reflexão sobre o conhecimento adquirido), morais
(capacidade de estabelecer critérios de valor ou juízos sobre o mundo conhecido),
habilidades psicomotoras (saber fazer, ou seja, capacidade de aplicação das
condições mentais e morais existentes num contexto sócio-ambiental) e vitais
(TREVISAN, 2000).
De acordo com Seidl & Zanon (2004),11 seu conceito pode ser utilizado
em duas vertentes: na linguagem cotidiana, por pessoas da população em geral,
jornalistas, políticos, profissionais de diversas áreas e gestores ligados às políticas
públicas; no contexto da pesquisa científica, em diferentes campos do saber, como
economia, sociologia, educação, medicina, enfermagem, psicologia e demais
especialidades da saúde.
4.1 ESTRESSE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo Costa (2003),12 O estresse é uma síndrome caracterizada por
um conjunto de reações que o organismo desenvolve ao ser submetido a uma
situação que dele exija um esforço para se adaptar. A Organização Internacional do
Trabalho (OIT) conceitua o estresse do trabalho como sendo um conjunto de
fenômenos que se apresentam no organismo do trabalhador e que, por este motivo,
pode afetar sua saúde. O principal fator gerador de estresse presente no meio
ambiente de trabalho envolve os aspectos da organização, administração e sistema
de trabalho e da qualidade das relações humanas. A relação entre estresse e 10 TREVISAN, S. P. Ciência, meio ambiente e qualidade de vida: uma proposta de pesquisa para uma universidade comprometida com sua comunidade. Ciência de Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v. 5, n. 1, p. 179-186. 2000. 11 SEIDL, Eliane Maria Fleury; ZANNON, Célia Maria Lana da Costa. Quality of life and health: conceptual and methodological issues. Cad. Saúde Pública , Rio de Janeiro, v. 20, n. 2, 2004 12 COSTA, J.R.A. et al. Stress no trabalho do enfermeiro. Rev Esc Enferm. USP 2003.
36
qualidade de vida tem recebido atenção dos pesquisadores brasileiros. Qualidade de
vida é um estado de bem-estar físico, mental e social e não só a ausência de
doenças. As pessoas que se consideram felizes atribuem sua felicidade ao sucesso
em quatro áreas (social, afetiva, saúde e profissional).
De acordo com Lipp & Tanganelli (2002),13 o estresse ocupacional
interfere na qualidade de vida do indivíduo interagindo nas diversas áreas da sua
vida. Dessa forma, na área familiar pode ocorrer alta incidência de desajustamentos.
O pouco tempo dedicado à família em função do alto investimento no trabalho
acarreta a falta de suporte e apoio quando necessário. No tocante a área social,
podem ocorrer os isolamentos e a conseqüente falta de amigos. Culturalmente, pode
ocorrer rigidez comprometedora do desempenho em função da grande resistência a
mudanças desenvolvida. A criatividade fica prejudicada e um empobrecimento de
valores pode ocorrer, principalmente se a pessoa assume uma forte tendência a
buscar ou a se manter no poder.
O homem dedica boa parte de sua existência ao trabalho e o
aparecimento de doenças pode estar associado aos impactos da organização do
trabalho sobre a saúde, o bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores. A
presença de fenômenos como estresse e gestão das emoções no trabalho são
fatores que favorecem o aparecimento de processos de adoecimento, implicando
uma dinâmica de forças, por vezes contraditórias, dos atores da organização que
pretendem garantir a saúde e a produtividade (CAMPOS & COSTA, 2004).
4.2 MOTIVAÇÕES PARA A PRÁTICA DE ATIVIDADE FÍSICA NO TRABALHO
No entender de Fernandes (2005),14 A QVT, a preocupação e/ou a
manutenção da saúde, a prática regular de exercícios, a estética, o ganho e
definição da massa muscular, a perda de peso, as relações interpessoais e o
treinamento para competições são alguns motivos que levam pessoas a procurarem
13 LIPP, Marilda E. Novaes; TANGANELLI, M. Sacramento. Stress and quality of life in judges who deal with labor relations: differences in gender. Psicol. Reflex. Crit., Porto Alegre, v. 15, n. 3, 2002. 14 FERNANDES A. M.S.; LEME, L.C.P.; YAMADA, E.M.; SOLLERO, C.A. Avaliação do índice de massa corpórea em mulheres atendidas em ambulatório geral de ginecologia. Ver. Ginecol. Obstet. v.27, n.2. Rio de Janeiro, 2005
37
academias de ginástica e musculação, já que são consideradas como os principais
locais de prática de atividade física nas grandes cidades.
Estudos sobre a promoção de saúde no local de trabalho nos últimos 20
anos, segundo Tabarani & Vajda (2007),15 têm quantificado a relação entre boa
saúde e aumento de produtividade. A produtividade do funcionário está diretamente
ligada com sua condição física, mental, espiritual e social.
Na opinião de Rodrigues, Santos & Rosa (2004),16 a instalação de
academias de ginástica ou de ambientes para a prática esportiva dentro de
empresas de grande porte é um procedimento cada vez mais comum entre as
instituições que buscam melhorar a qualidade de vida de seus funcionários. Além
disso, significa estar à frente das novidades na área de recursos humanos,
procurando reduzir os gastos em saúde e, assim, aumentar a produtividade. O bem-
estar dos empregados, seguindo o pensamento voltado para a qualidade total, pode
ser traduzido em maior produção, mais rentabilidade, maiores lucros para a empresa
4.3 O ESTRESSE E A ATIVIDADE LABORAL
O estresse segundo Lipp & Tanganelli (2002),17 pode ser definido como
uma reação muito complexa, composta de alterações psico-fisiológicas que ocorrem
quando o indivíduo é forçado a enfrentar situações que ultrapassem sua habilidade
de enfrentamento. A função destas respostas é a adaptação do indivíduo à nova
situação, gerada pelo estímulo desafiador. O estresse pode produzir efeitos
negativos como a fadiga, tensão muscular que podem aparecer não só quando
ocorre uma experiência trágica, como a morte de algum amigo ou parente, mas
também em outras situações diversas, como mudanças de emprego, trabalho com
excesso de tarefas que devem ser realizadas em curto espaço de tempo, pressão
constante no trabalho, exigências ocupacionais exageradas e outros fatores.
15 TABARANI, Filipe Andrade; VAJDA, Felipe Reis. Estudo sobre a preocupação das empresas com a saúde dos funcionários. Revista Ciências do Ambiente On-Line Volume 3, Número 1, Fevereiro, 2007. 16 RODRIGUES, A.; SANTOS, F.; ROSA, A. A. Contribuição da atividade física da qualidade de vida no trabalho. Seminários de Administração FEA-USP, Agosto, 2004. 17 LIPP, Marilda E. Novaes; TANGANELLI, M. Sacramento. Stress and quality of life in judges who deal with labor relations: differences in gender. Psicol. Reflex. Crit. , Porto Alegre, v. 15, n. 3, 2002.
38
Segundo ainda Lipp & Tanganelli (2002), a natureza do estressor pode
ser negativa, como perdas ou dificuldades familiares ou positivas, como um
reconhecimento profissional e ou um aumento salarial. O que determina se sintomas
de estresse vão ocorrer é a capacidade do organismo de atender às exigências do
momento, independentemente destas serem de natureza positiva ou negativa. A
resistência aos desafios enfrentados é também influenciada consideravelmente
pelas estratégias de enfrentamento, ou coping, presentes no repertório da pessoa.
Conforme tem ressaltado Zakir (2001),18 o conceito de coping como fator
mediador entre o estímulo desafiador e o desenvolvimento da reação do estresse.
No conceito de coping, à necessidade de se considerar a mediação de fatores
internos na ação de eventos os quais podem ser interpretados como estressantes ou
não por pessoas diferentes. As rápidas e constantes transformações que ocorrem no
mercado de trabalho impõem ao trabalhador, adaptar-se a esta nova realidade, e
desta forma produzir mais, com maior rapidez, qualidade e eficiência.
Dentre os segmentos de setores de trabalho afetados por esse processo
de mudanças, de acordo com Andrade (2001),19 tem se destacado o bancário, que
com a necessidade de se modernizar e reduzir custos foram impostas
transformações radicais e muito rápidas nesse setor. O sistema bancário é
tradicionalmente, o foco de tensão financeira e social no Brasil, pois sempre esteve,
e ainda se apresenta intimamente ligado aos planos econômicos repentinos, ás
mudanças de política e ás crises institucionais. Este processo tem levado às
demissões em larga escala, promoção de programas de demissão voluntária e
conseqüentemente, a diminuição do quadro de funcionários, bem como a um
aumento brutal de carga de trabalho, serviços e responsabilidades que cada
profissional bancário absorve. A ginástica laboral ou corporativa no entender de
18 ZAKIR, N. S. Enfrentamento e percepção de controlabilidade pessoal e situacional nas reações de stress. Tese de Doutorado Não-publicada, Instituto de Psicologia, Pontifícia Universidade Católica de Campinas. Campinas, SP. 2001 19 ANDRADE, A. Ocorrência e controle subjetivo do stress na percepção de bancários ativos e sedentários: a importância do sujeito na relação atividade física e saúde. 2001. 2v. 305 p. Tese (Doutorado em Engenharia de Produção) - Centro Tecnológico, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2001.
39
Lima (2004),20 é o exercício físico orientado e praticado durante o horário do
expediente visando benefícios pessoais no trabalho. Tem como objetivo minimizar
os impactos negativos oriundos do sedentarismo na vida e na saúde do trabalhador,
além de prevenir doenças ocupacionais e promover o bem-estar.
Estes exercícios segundo Carvalho (2003),21 devem ser prescritos por
profissionais habilitados, de acordo com a função exercida pelo trabalhador, visando
minimizar o efeito deletério da solicitação constante a que é submetido ao executar
determinada tarefa, seja ela uma tarefa que exija grande esforço físico ou não.
Desse modo, os colaboradores que ocupam postos de trabalho onde a força física é
exigida (como para manejar instrumentos, ferramentas e produtos, por exemplo) e
os trabalhadores administrativos como digitadores, secretários, atendentes, que são
acometidos de problemas posturais, musculares ou visuais, serão beneficiados pelo
programa de exercício e o risco de lesões por tais fatores será reduzido.
Para Moraes & Delbin (2005),22 basicamente a ginástica laboral consiste
em exercícios de aquecimento músculo esquelético, prepara o organismo para o
trabalho físico e melhora o nível de concentração, eleva a temperatura corporal e
aumenta o aporte de oxigênio nos tecidos, alongamentos - prepara os músculos,
tendões, ligamentos e cápsulas articulares, para maior amplitude dos movimentos, a
resistência muscular localizada, favorece a normalização do tônus muscular
decorrente do esforço repetitivo nas tarefas laborais e atividades diárias, fornecendo
a manutenção do equilíbrio muscular e a prevenção das doenças osteomusculares e
no relaxamento a finalidade é compensar e relaxar todo e qualquer esforço repetitivo
nos músculos, articulações, tendões e ligamentos, transcorridos no período de
trabalho.
4.4 A IMPORTÂNCIA DA PRÁTICA DE ATIVIDADES FÍSICAS NO LOCAL DE
TRABALHO
20 LIMA D. G. Metodologia de implantação de ginástica laboral com abordagem ergonômica. Jundiaí: Fontoura, 2004. 21 CARVALHO, S. H. F. Ginástica laboral, 2003. http:www.saudeemmovimento.com.br - Acesso em abril 2010 22 MORAES, Camila; DELBIM, Maria Andréa. Por que implantar um programa de ginástica em empresas?, RACRE - Rev. Adm. CREUPI, Esp. Sto. do Pinhal - SP, v. 05, n. 09, jan./dez.2005
40
Nos dias atuais, ainda conforme Moraes & Delbin (2005), o nível de
sedentarismo da população vem crescendo ocasionando grandes prejuízos à saúde.
Se considerarmos que muitas horas são despendidas no ambiente de trabalho, este
local pode oferecer grande oportunidade para aumentar o nível de exercício físico da
população adulta. Visando bem estar e lucro as empresas passam a implantar
programas de ginástica laboral a qual ganha reconhecimento de diversas
organizações após bons resultados. A tecnologia apesar de ter facilitado em muito a
vida das pessoas, também as tornou mais sedentárias. Sabe-se hoje que os custos
econômicos com o sedentarismo são consideráveis e apesar do grande esforço
realizado pela mídia e pelos órgãos competentes, somente uma minoria de adultos
nos países desenvolvidos se engaja na prática em grau suficiente para manter ou
melhorar sua saúde.
Na opinião de Martins (2001),23 o ambiente de trabalho oferece grandes
oportunidades para encorajar ou incentivar os adultos em aumentar seu nível de
prática de exercício físico. Portanto, durante os últimos 20 anos, muitas corporações
têm implementado nesses ambientes intervenções através da prática de exercício
físico que apontam aumento na produtividade e redução dos custos com saúde.
Mesmo que muitos empresários invistam na saúde do trabalhador com o objetivo
principal de aumentar seus lucros, inúmeros empregados têm melhorado sua
qualidade de vida.
A atividade física de acordo com Mendonça & Anjos (2004),24 pode ser
entendida como qualquer movimento corporal produzido pela contração da
musculatura esquelética que se implique em gasto energético. Compreende uma
gama de dimensões que incluem todas as atividades voluntárias, como as
ocupacionais, de lazer, domésticas e de deslocamento. A relação entre atividade e
saúde não é recente, tendo sido mencionada em antigos textos da China, Índia,
Grécia e Roma. No entanto, somente nas três últimas décadas foi possível confirmar
que o baixo nível de atividade física representa importante fator de risco no
23 MARTINS, C.O. Michels G. Health x profit: who does win with a worksite health promotion program? Rev. Bras. Cin. Des. Humano. Ago, vol.3; n.1. 7, 2001. 24 MENDOÇA, C.P.; ANJOS, L.A. Aspectos das práticas alimentares e da atividade física como determinantes do crescimento do sobrepeso/ obesidade no Brasil. Cad. Saúde Pública. Rio de Janeiro, maio/jun. v.20, n.3, 2004.
41
desenvolvimento de doenças. Tal relação se torna evidente pela diminuição do
aparecimento de seqüelas, redução da necessidade de internação, menor
quantidade de medicamentos necessários ao controle desses agravos, que incidem
na redução de custos com serviços médicos hospitalares.
Conforme Van (2005),25 uma matéria publicada pelo British Journal of
Sports Medicine, empregados que praticam exercício adoecem menos e causam
menos prejuízos aos seus patrões. O estudo foi realizado por pesquisadores
holandeses, que investigaram a saúde de aproximadamente 1.300 trabalhadores
pelo período de um triênio. Durante estes três anos foram registrados os casos de
enfermidades nos voluntários e esses relacionados com o hábito ou não de praticar
exercício de natureza esportiva, de maneira sistemática. O resultado mostrou que os
empregados praticantes de exercício físico adoeciam menos e quando adoeciam,
eram por períodos mais curtos e conseqüentemente produziam mais do que os
ociosos, que se abstém da prática esportiva.
Assim os benefícios, conforme Moraes & Delbin (2005), para a empresa
são a diminuição dos problemas de saúde do trabalhador e aumento da
produtividade. Essa afirmativa se verifica de diversas formas, mas os principais
pontos notados são a diminuição de reclamações por dores musculares, diminuição
na ocorrência de afastamento ou faltas ao trabalho pôr motivos médicos e também
diminuição dos acidentes e lesões de trabalho promovendo assim redução dos
gastos com afastamento e substituição do pessoal e melhoria da imagem da
instituição junto aos empregados e a sociedade.
Em estudos realizados por Fonseca et al. (1999),26 os funcionários do
Banco do Brasil grupo-alvo investigado as doenças cardiovasculares constituíram a
primeira causa de morte entre os homens, e a terceira entre as mulheres, no período
de 1977 a 1990. Portanto, as empresas precisam alertar as pessoas sobre os riscos 25 VAN, DEN HEUVEL S.G.; BOSHUIZEN, H.C.; HILDEBRANDT, V. H.; LATTER, B.M., ARIÊNS, G.A.; BONGERS, P.M. Effect of sporting activity on absenteeism in a working population. Br. J. Sports Med., Mar 2005; 39: e15. 26 FONSECA, Maria de Jesus Mendes da; CHOR, Dora; VALENTE, Joaquim Gonçalves. Eating habits among employees of a state-owned bank: food consumption profile. Cad. Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 15, n. 1, 1999.
42
de se cultivar hábitos prejudiciais à saúde, devem educá-las e levá-las a agir sobre
si mesmas tentando criar uma atmosfera de auto-responsabilidade e de alerta sobre
os efeitos negativos desses hábitos.
4.5 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional está intimamente ligado com grau de motivação de
seus participantes. Havendo elevada motivação entre os membros, o clima
motivacional se eleva e se transforma em relações de satisfação, de animação, de
interesse, colaboração etc. Porém ocorrendo baixa motivação entre os membros,
seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima
organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão,
desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo em determinadas situações os
membros se defrontarem com organização (como nos casos de greve, piquetes
etc.).
Conceitua-se o clima organizacional sofrendo uma ampla e flexível
influencia ambiental sobre a motivação.
“O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: é percebida ou experimentada pelos membros da organização; e influencia o seu comportamento”. (SOUZA 1978 p. 37)
O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os
membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação
de seus participantes. Neste caso relacionam-se também as propriedades
motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, os aspectos da organização
que levam a provocação de diferentes espécies de motivação nos seus
participantes. Sendo assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona
satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação moral. É
desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades.
Concluiu-se que o clima organizacional influencia o estado motivacional
das pessoas e por ele é influenciado.
43
+ =
Percebe-se então a existência do conflito industrial, ou seja, a existência
de interesses antagônicos entre o trabalhador, a necessidade de buscar o meio
termo industrial e as relações humanas. As pessoas se agrupam para formar
organizações no sentido de alcançar objetivos comuns. À medida que as
organizações são bem-sucedidas, elas sobrevivem ou crescem, e ao crescerem, as
organizações requerem maior número de pessoas para a execução de suas
atividades. Essas pessoas, ao ingressarem têm objetivos individuais diferentes
daquelas que formaram as organizações. Fazendo com que os objetivos
organizacionais se distanciem dos objetivos individuais.
4.6 PRODUTIVIDADE E QUALIDADE DE VIDA
Necessidades não satisfeitas
• Crença de que o dinheiro satisfará as necessidades
• Crença de que a obtenção de dinheiro requer desempenho
Motivação para desempenhar
Objetivos
Organizacionais
Individuais
O que a organização pretende alcançar:
Lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente, etc.
O que as pessoas pretendem alcançar:
Salário, benefícios sociais, segurança e
estabilidade no emprego.
44
Seguindo o pensamento de Barnad, toda pessoa precisa ser eficiente
para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação na
organização, mas também precisa ser eficaz para atingir os objetivos
organizacionais por meio de sua participação. Dá-se então, uma distinção entre
eficiência e eficácia quanto aos resultados da interação entre pessoas e
organização. É complexo, dinâmico e pode ser visualizado de maneiras diferentes.
Nesta visão o indivíduo não pode ser eficiente porque poderá ser avaliado
Enquanto, o indivíduo for somente eficaz, produz resultados para a
organização a custa de interesses pessoais, sacrificando a família e compromissos
sociais. É preciso ser eficaz para proporcionar resultados à organização e eficiente
para progredir pessoalmente na vida. Isto se deve a alta administração à integração
entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, que estabelece meios,
políticas, critérios e outros procedimentos para que isso possa acontecer.
Concluí-se que o indivíduo deve procurar um meio termo entre os
objetivos organizacionais e individuais para sobreviver dentro do sistema, deve ser
um sistema recíproco de troca de interesses entre as duas partes: a organização e o
indivíduo. Os dois devem mensurar o que estão recebendo e o que estão
oferecendo, pois se não se avaliarem poderá acontecer desinteresse de ambas as
partes. A organização deve estar auto-analisando-se constantemente, sobre o que
está oferecendo aos seus colaboradores e estes devem se auto- avaliar e serem
avaliados pela organização e ainda por outros colaboradores sobre a sua
participação na organização. Muitas organizações possuem sistemas próprios de
auto-avaliação sobre o seu desempenho e de seus funcionários.
Participação da pessoa na organização
Eficiência
Eficácia
Alcance de objetivos individuais: Promoção pessoal, prestígio, carreira, maior salário, segurança pessoal, etc.
Alcance de objetivos organizacionais: Maior produtividade, redução de custos, lucro, crescimento da organização, etc.
45
Gomes (1994),27 assevera que o peso do hábito atrofia a capacidade de
produzir com eficiência, porém, o hábito sem peso acaba por desenvolver um
espírito de conquista diária, demonstrado por gestos transparentes, maduros,
afetivos e responsáveis que aos poucos sem nenhuma necessidade de
reengenharia e sim de aprimoramento; muda o ambiente e por extensão as próprias
atitudes das pessoas. Tendo a eficácia organizacional dos meios e processos e das
pessoas. Implementar idéias simples, mas que dependem de investir todos os que
quiserem dependem de tempo e força de vontade, e que tem como fator crítico de
sucesso começar pela sensibilização, conscientização e comprometimento das
pessoas através de um processo educacional.
O novo cenário demanda mudanças das crenças e valores que
permearam a cultura da organização e requerem colaboradores mais
comprometidos que se identifiquem com os objetivos da organização e que atuem
na empresa como em seu próprio negócio. Estamos na era em que o
comprometimento das pessoas não é mais desejável e sim indispensável para o
sucesso da empresa. A filosofia de Kaizen mostra a vida que as pessoas levam seja
no trabalho, em sociedade ou na família precisa ser aprimorada, com isso, significa
um contínuo melhoramento na vida pessoal, domiciliar, social, do trabalho e na vida
útil dos métodos. Processos e produtos.
O Fator K significa que o aprimoramento deve ser contínuo, e a atenção
voltada para o aprimoramento contínuo das pessoas, na busca da conscientização e
do comprometimento com a qualidade pessoal e organizacional. Toda organização
consciente de que é um organismo vivo, com partículas que precisam de saúde
manterá um clima saudável que permitirá o crescimento de cada colaborado,
desenvolvendo principalmente idéias, este estado só é possível através da
integração, da comunicação e do relacionamento.
Redescobrir o potencial humano é o grande trunfo do sucesso, a
qualidade não se restringe apenas a produtos e serviços. É imprescindível incluir
27 GOMES, Débora Dias. Fator K Conscientização e Comprometimento; Criando qualidade no ambiente da organização. São Paulo, Pioneira. Rio de Janeiro, Grifo Enterprises, 1994.
46
nos esforços de aprimoramento a qualidade e o desempenho das pessoas que
criam e produzem nossos produtos e serviços.
Desmistificar o fator humano na administração da empresa atual é o fator
crítico de sucesso da organização que quer construir um ambiente pleno, onde as
pessoas viverão a arte de ser plenamente humanas, eficientes e felizes.
Buscar riqueza interna de uma pessoa é incentivá-la através do
reconhecimento de seu potencial e dar-lhe oportunidade de atuar no que lhe
proporciona auto-realização. Assim as pessoas participam, atuam e aprendem cada
vez mais.
CONCLUSÃO
Alcançar qualidade de vida só depende de uma coisa: querer e, para isso
temos que entender o que é qualidade de vida, para tanto é importante saber como
funciona esta máquina maravilhosa chamada ser humano. Apesar da sua alta
complexidade a máquina humana pode ser facilmente definida como uma estrutura
formada por vários sistemas: respiratório, que compreende os pulmões cuja principal
47
função é colocar oxigênio no sangue menos vermelho (venoso) transformando-o em
sangue mais vivo (arterial), este oxigenado sangue vai levar combustível (vida) a
todos os demais sistemas e estruturas, já temos então um outro elemento muito
importante que são os vasos que transportam este precioso líquido. Os demais
sistemas, digestivo compreendem; boca-dentes-esôfago-estômago-duodeno-
intestino delgado-intestino grosso-reto e anus fazem parte também o fígado e
pâncreas. No sistema locomotor temos, compreende os ossos, articulações e
músculos.
Temos também o sistema que envolve as glândulas que produzem
hormônios, enzimas e outras substâncias tão importante ao nosso desenvolvimento,
como a hipófise, tireóide, supra-renais, timo e outras mais. O sistema urinário,
sistema nervoso, cérebro enfim, estes vários sistemas funcionam em completa
harmonia principalmente se dermos a esta máquina uma boa alimentação, rica em
verduras, legumes, frutas, líquidos, pouca carne vermelha e mais carne branca de
preferência peixe e aves sem ração industrial.
No atual mundo de acirradas competições, a preocupação das empresas
está voltada para os aspectos que possam ajudar o trabalhador a ter melhor
qualidade de vida, também, no trabalho. Nota-se que o mercado hoje está voltado
para quem conseguir obter maior eficiência em produzir mais, melhor e em menos
tempo. Tudo isso sem prejudicar a saúde, no sentido amplo do termo, dos
funcionários que é fundamental ao processo produtivo.
É necessário continuar a incorporar novas estratégias de promoção da
qualidade de vida em instituições corporativas já que por conseqüência esta atitude
gera maior satisfação do funcionário no local de trabalho, além da redução de gastos
com saúde, diminuição do absenteísmo e aumento da produtividade. Os gastos
econômicos com o sedentarismo são consideráveis, e o ambiente de trabalho é uma
grande oportunidade de aumentar o nível de pratica de exercício físico. Um
programa de qualidade de vida representa custos. No entanto, vale à pena se a
empresa tem a intenção de melhorar a sua produtividade, sua imagem, ter
funcionários contentes convivendo em um ambiente saudável.
48
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ÍNDICE
51
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
1. CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA 11
CAPÍTULO II
2. AS ORGANIZAÇÕES E O AMBIENTE 15
2.1 – Categorias Conceituais de QVT 16
2.1.1 – Critérios 16
2.2 – Ações de Qualidade de Vida em Empresas 18
CAPÍTULO III
3. O SER HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES E A MOTIVAÇÃO 21
3.1 – A Motivação Humana 21
3.2 – Comparação entre duas Teorias Motivacionais 24
3.3 – Lesões causadas por Esforços Repetitivos 27
3.3.1 – Que tipo de lesões 28
3.3.2 – Como se evita a LER 29
3.4 – A Teoria dos dois Fatores de Herzberg 31
CAPÍTULO IV
4. A Importância da QVT em Instituições Corporativas 34
4.1 – Estresse e Qualidade de Vida no Trabalho 35
4.2 – Motivações para a prática de Atividades Físicas no Local
de Trabalho 36
4.3 – O Estresse e a Atividade Laboral 37
4.4 – A importância da prática de Atividades Físicas no Local
52
de Trabalho 39
4.5 – Clima Organizacional 41
4.6 – Produtividade e Qualidade de Vida 43
CONCLUSÃO 46
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 48
FOLHA DE AVALIAÇÃO
53
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes Pós-Graduação “Lato Sensu” Instituto A Vez do Mestre Título da Monografia: A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho Para as Pessoas e para a Empresa Autor: Marcelo Dias da Silva Data da entrega: 24.05.2010 Avaliado por: Mary Sue Carvalho Pereira Conceito:
