UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Por: Felipe Salgueiro e Nascimento

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Niterói

2015

DOCU

MENT

O PR

OTEG

IDO

PELA

LEI D

E DI

REITO

AUT

ORAL

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos

Por. Felipe Salgueiro e Nascimento

AGRADECIMENTOS

Aos meus pais, em especial a minha

mãe que investiu e acreditou neste

trabalho.

DEDICATÓRIA

Aos meus pais e a todos os que acreditam

verdadeiramente em mim.

RESUMO

O presente trabalho pretende mostrar os diversos conceitos existentes

acerca da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), assim como trará uma

discussão sobre alguns pontos importantes sobre o tema e outras questões

que estão intrinsecamente ligadas ao assunto. A QVT pode ser definida como

adoção de hábitos que promovam o bom funcionamento do corpo. Ligada a

esta definição, está o tema proposto que se relaciona ao nível de felicidade que

deriva da carreira da pessoa. Todo indivíduo apresenta diferentes

necessidades quando se trata de suas carreiras e o nível de sua Qualidade de

Vida no Trabalho se determina pelo atendimento dessas necessidades. Indo ao

encontro desta definição, o tema proposto neste trabalho, se liga diretamente a

estes fatores, incluem-se ainda os fatores externos, ou seja, numa determinada

organização, o indivíduo acompanhado da QVT obterá um bom rendimento no

trabalho. Sendo assim, tanto o colaborador quanto o gestor obterão melhores

resultados para a organização.

METODOLOGIA

O método utilizado na elaboração do trabalho foi uma extensa pesquisa

bibliográfica sobre o assunto do tema proposto.

O trabalho possui um caráter qualitativo, buscando desta maneira avaliar

e entender, estabelecendo avaliações e pontos de vista sobre o assunto

pesquisado.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ......................... 9

CAPÍTULO I

QUALIDADE DE VIDA, TRABALHO, ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. ......................... 11

1.1. Conceito de Qualidade de Vida ......................... 11

1.2. Conceito de Trabalho ......................... 12

1.3. Origem e evolução da Qualidade de Vida no Trabalho ......................... 13

1.4. Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho ......................... 16

CAPÍTULO II

ALGUMAS QUESTÕES IMPORTANTES PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................... 23

2.1 Variáveis determinantes da QVT ......................... 23

2.2 Definição de Higiene do trabalho ......................... 24

2.2.1. Objetivo da Higiene no trabalho ......................... 25

2.3 Conceito de saúde ocupacional ......................... 26

2.4 Conceito de Segurança do Trabalho ......................... 27

CAPITULO III

PRINCIPAIS ABORDAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ACORDO COM ALGUNS AUTORES ......................... 28

3.1. Abordagem de Walton (1973) ......................... 28

3.2. A abordagem de Westley (1979) ......................... 30

3.3. A abordagem de Davis e Werther (1983) ......................... 30

3.4. A abordagem de Huse e Cumming (1985) ......................... 31

3.5. A abordagem de Nadler e Lawler (1983) ......................... 32

CONCLUSÃO ......................... 33

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ......................... 34

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1- FATORES DE QUALIDADE DE VIDA ......................... 29

QUADRO 2- NATUREZAS E SINTOMAS X AÇÕES ......................... 30

9

INTRODUÇÃO

O século XX trouxe grandes transformações nas condições de trabalho.

Ainda hoje perduram situações indignas de trabalho, mas houve grande

evolução que diminuíram os ambientes insalubres, a carga horária e a limitação

das horas de descanso, mas ainda há muito que fazer na evolução da

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Atualmente o mundo vive em transição, o que vem refletindo na

demanda pelo incremento da competitividade organizacional. Este desafio

pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade de busca da

QVT e é dentro deste contexto que esta exerce uma forte influência sobre o

indivíduo. Motivado e, possuindo boas condições físicas e emocionais, o

trabalhador certamente obterá um bom rendimento e como consequência trará

o aumento da produtividade para a organização. Desta forma, a Qualidade de

Vida no trabalho é um diferencial, pois mantém os colaboradores motivados

para o exercício de suas atividades laborais, o que resultará em produtividade

e competitividade. A QVT também exerce influência nas relações humanas no

trabalho, para a obtenção da QVT é necessário que as organizações pensem

constantemente em seus empregados, promovendo uma Qualidade de Vida no

Trabalho, possibilitando a obtenção do aumento da produtividade e um

desempenho elevado por parte dos colaboradores.

A Qualidade de vida no trabalho possui grande relevância dentro de

qualquer organização, esta abrange questões biopsicossociais, o que

demonstra que fatores físicos, emocionais e sociais estão intrinsecamente

ligados. A QVT é necessária para o bom desempenho de uma determinada

organização, tanto para o colaborador quanto para organização e a sociedade

em geral. Os conceitos de QVT são muito amplos, tendo em mente que é

preciso enfatizar que não é possível estabelecer um padrão de QVT, pois a

individualidade é inerente ao ser humano. Desde os primórdios da humanidade

existe uma preocupação com a QVT, com distintos nomes e em contextos

diferentes, mas sempre com a intenção de proporcionar bem estar ao

trabalhador, quando no exercício de suas atividades dentro de uma

organização. A QVT pode ser vista sob diversos pontos de vista segundo

10

alguns autores e estudiosos no assunto, pois a mesma depende do contexto

histórico e social onde está inserida.

O primeiro capítulo será dedicado a conceituar a Qualidade de vida no

Trabalho.

Com a definição de QVT e outras discussões apresentadas, no segundo

capítulo serão abordadas algumas questões relevantes para a Qualidade de

Vida no Trabalho.

Por fim, no terceiro capítulo, serão feitas algumas das principais

abordagens sobre Qualidade de vida, segundo alguns estudiosos do assunto.

Este trabalho tem por finalidade, realizar algumas reflexões necessárias

para a compreensão da importância da Qualidade de Vida no Trabalho,

lembrando que este movimento começou em 1950 com o aparecimento da

abordagem sociotécnica e, posteriormente, em meados da década de 60,

tomou impulso. Além disso, objetiva demonstrar como alguns estudiosos

definem e visualizam a Qualidade de Vida no Trabalho.

11

CAPÍTULO I

QUALIDADE DE VIDA, TRABALHO, ORIGEM E

EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Viver uma vida onde se possa desfrutar de boas companhias, fazendo

amigos e gostando do trabalho que faz são aspectos que auxiliam na formação

de uma vida com qualidade.

O trabalho é um desses locais onde o ser humano deve se sentir bem

para que contribua em seu viver bem.

Nesse capítulo serão mostrados conceitos que irão auxiliar no

desenvolvimento do trabalho.

1.1. Conceito de Qualidade de Vida

De acordo com MOREIRA e ARAUJO (2005), atualmente a medicina

trata da saúde do indivíduo sem levar em conta o ambiente onde este se

instala. Segundos eles, Freud alega que o indivíduo constantemente vive um

conflito entre a satisfação e as pressões, de suas necessidades e as pressões

que sofre no meio em que convive, respectivamente.

Os autores ainda apontam seis significados de Qualidade de Vida,

possíveis, sendo estes:

1. Estar em equilíbrio tanto psíquico quanto físico

2. Ter o hábito em tomar medidas preventivas de saúde psíquica e física;

3. Ter a consciência de que é possível alcançar um estado de satisfação e

felicidade;

4. Ter a sensação de que possui uma vida prazerosa e saudável;

5. Estar em paz consegue, com as outras pessoas e com a natureza;

6. De alguma maneira buscar encontro transcendental ou espiritual.

A partir destas questões nota-se que não é possível estabelecer um

padrão de Qualidade de Vida que possa ser possível a todos os indivíduos,

pois a individualidade é inegável, da mesma maneira que a cultura de formação

de cada pessoa.

12

Como afirmam MOREIRA e ARAUJO (2005), é importante considerar os

fatores internos e externos quando se pretende discutir uma melhoria da

Qualidade de Vida. As condições externas são mais difíceis de serem

mudadas, pois não dependem do indivíduo em si e sim de ações políticas e

sociais. Porém as situações internas dependem da motivação do próprio

indivíduo, do seu esforço, da substituição dos hábitos negativos, que de nada

acrescentam a um indivíduo, por hábitos desejáveis e saudáveis.

MOREIRA e ARAUJO (2005, p.29), ainda apontam três áreas, como

sendo os sete pilares da Qualidade de Vida que são:

1. Alimentação saudável;

2. Prática de atividades físicas;

3. Boa qualidade de sono;

4. Trabalho;

5. A felicidade,

6. Sexualidade

7. Lazer

Dentro da opinião dos autores é possível afirmar que para se obter uma

Qualidade de Vida, algumas mudanças, em diversas áreas na vida do indivíduo

são necessárias.

1.2. Conceito de Trabalho

É possível definir o trabalho sob diversas visões, o dicionário Aurélio

(2000, p.03), define trabalho como sendo:

[Def. de trabalhar] S.n. 1. Aplicação de forças e faculdades humanas

para alcançar um determinado fim. 2. Atividade coordenada, de caráter físico

e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa. 3. O exercício

dessa atividade como ocupação. Oficio profissão etc. 4. Trabalho (2)

remunerado ou assalariado; serviço. 6. Qualquer obra realizada, 7. Maneira de

trabalhar a matéria, com manejo ou a utilização dos instrumentos de trabalho.

8. Esforço incomum luta. 9. Tarefa para ser cumprida; serviço. 14. Tarefa,

obrigação, responsabilidade. 15. Biol. Fenômeno ou conjunto de fenômenos

13

que ocorrem num organismo e de algum modo lhe alteram a natureza ou a

forma.

CHIAVENATO (2000, p.81) afirma que:

“o trabalho é toda atividade humana voltada para a

transformação da natureza e o capital”, já ALBONAZ (1994)

destaca que, “no dicionário de filosofia, é possível encontrar

que o homem trabalha quando coloca em atividade suas forças

espirituais ou corporais, tem como alvo um fim sério que deve

ser realizado ou alcançado”

Desta maneira é possível observar que o conceito de trabalho possui

uma amplitude, onde até o simples fato de pegar um ônibus, cujo objetivo é

passear em algum lugar pode ser considerado trabalho.

1.3. Origem e evolução da Qualidade de Vida no Trabalho

Desde o início da existência humana, há uma preocupação com a

Qualidade de Vida no Trabalho. Com nomes distintos e em outros contextos

históricos, mas sempre direcionada a facilitar proporcionar bem estar ao

trabalhador quando no exercício de suas atividades trabalhistas.

Conforme RODRIGUES (1999, apud VASCONCELOS, 2001),

“o ser humano sempre deu ênfase a QVT como sendo

contextualizada sob diversas formas e tendo sempre o objetivo

de trazer facilidade ou satisfazer e trazer bem-estar ao

colaborador quando na execução de suas tarefas”.

O autor, ainda considera que a QVT tem sua gênese em 300 a.c, por

conta da contribuição de Euclídes de Alexandria, para que se possa melhorar

as maneiras de trabalho dos agricultores, a margem do rio Nilo, já em 287 a.c

Arquimedes propõe a lei de alavancas, para obter uma diminuição do esforço

físico dos trabalhadores”.

Durante séculos, alguns estudiosos da área de sociologia, filosofia,

engenharia e pesquisadores em geral contribuíram com seus trabalhos para o

estudo a respeito da satisfação do indivíduo com o trabalho.

14

FAYOL (1994) cita que elementos como salário, iluminação e calefação

dentre outros chegam a ter importância tanto para a organização quanto para

seus colaboradores, pois ambos têm muito a ganhar, quanto mais elevado for a

estabilidade social, afetiva, a saúde e até o local de trabalho. Tendo estes

elementos importantes para o bom andamento de uma organização e como

não é possível ser realizado somente dentro da organização, ressalta a

importância de um trabalho fora das dependências de uma organização.

FAYOL (1994) ainda destaca como fator determinante para que se possa

atingir um objetivo que projetos devem ser discretos e prudentes. Isso traz um

sentimento de interesse do colaborador em participar de projetos para que seja

aceitação livre, o livrando de uma obrigação, uma imposição.

Já VASCONCELOS (2001), afirma “ser importante citar o trabalho de

Frederick Hezberg, cuja teoria associada à insatisfação do funcionário com o

trabalho ao ambiente de trabalho e ao trabalho em si”. Os fatores higiênicos

para a produção de insatisfação compreendem: a política e a maneira da

empresa em ser administrada, relações interpessoais com os supervisores,

superação, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Já

os fatores que motivam a satisfação são: o reconhecimento, o próprio trabalho,

o progresso e responsabilidade e progresso ou desenvolvimento.

É importante destacar que os obstáculos enfrentados pelos

idealizadores continuam, isto é, tornam a QVT uma ferramenta gerencial, e não

mais um breve processo.

Atualmente, se percebe que o indivíduo tem cada vez mais trabalhado, e

como consequência tem tido menos tempo para si mesmo VEIGA (2000).

Com embasamento nesta realidade HANDY (1995, p. 25) afirmou que:

“o problema começou quando transformamos o tempo em uma mercadoria,

quando compramos o tempo das pessoas em nossas empresas em vez de

comprar a produção”.

ETZIONI (1989) cita que “Com o advento da globalização, as empresas

têm sido pressionadas por acirrada despeita do mercado.”

15

Nesse contexto uma organização precisa ser compreendida como:

“[…] unidade social artificialmente criada e estruturada,

continuadamente alterada para se manter no tempo, e com a

função de atingir metas específicas que satisfaçam as

necessidades de seus participantes e da sociedade”.

16

1.4. Conceito de Qualidade de vida no trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho cada vez mais vem ampliando seus

espaços nas discussões a respeito de que maneira conciliar competitividade a

novos padrões existentes de conhecimento, isso junto a qualificação

profissional e aos novos modos de vida.

O conceito de QVT envolve aspetos físicos, ambientais, psicológicos do

local de trabalho. Dentro desta perspectiva é possível notar que a principal

função da QVT se encontra embasada no bem estar do trabalhador e na

eficiência organizacional.

Segundo FERNANDES (1996) é possível entender Qualidade de Vida

como um Programa cujo objetivo é facilitar, e satisfazer as necessidades do

trabalhador, ao realizar suas tarefas numa determinada organização, tendo

com idéia, o fato de que as pessoas produzem mal quando estão satisfeitas e

envolvidas com o próprio trabalho.

Desta maneira, conquistar a QVT, geralmente depende do próprio

indivíduo, seja dentro de uma organização ou fora.

Esta conquista depende de sua auto estima e auto imagem, do

entrosamento profissional, político e social, além do mais de como o indivíduo

se compromete com a transformação da realidade e da certeza e consciência

de seus direitos e deveres. Já DEJOURS (1994) define Qualidade de Vida

como uma expressão difícil de conceituar, no que diz respeito ao caráter

subjetivo complexo e multidimensional. A obtenção da QVT depende dos

fatores internos e externos, desta maneira há uma conotação diferente de

Qualidade de Vida para cada indivíduo que decorre da inclusão destes fatores

na sociedade.

CHIAVENATO(2008), afirma que

“Qualidade de Vida no Trabalha implica em criar, manter e

melhorar o ambiente onde se exerce a atividade profissional,

seja nas condições do espaço físico, higiene e segurança, quer

seja nas condições psicológicas e sociais. O que trará com

resultado um ambiente de trabalho saudável e agradável de

17

conviver, conseqüentemente as pessoas obtém uma melhora

em sua Qualidade de vida dentro de uma organização”.

CHIAVENATO (1999) continua afirmando que:

“o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi utilizado por Louis

Davis em meados da década de 70, para o referido estudioso o

conceito referencia à preocupação com o bem-estar dos

trabalhadores no desempenho de suas atividades.”

Ainda, CHIAVENATO (1999) define Qualidade de Vida no Trabalho como

sendo atendimento de necessidades e pretensões humanas, baseando-se na

ideia de humanização e responsabilidade social.

CHIAVENATO (1999) propõe, ainda, outra vertente composta por oito

categorias de suma importância para obtenção de conceitos acerca da QVT,

sendo estas:

1. Uma justa e acordada compensação – deve-se fazer valer da

honestidade, considerando uma remuneração adequada, como também

equidade interna e externa;

2. Boas condições de saúde e segurança no trabalho . Recomenda-se

levar em conta horários de trabalho, concordando com as normas

estabelecidas a priori, resultando no bem estar do indivíduo assim como

em seu trabalho;

3. Oportunizar primeiramente a utilização e desenvolvimento da

capacidade dos indivíduos, levando em conta aspectos de autonomia no

trabalho, as várias habilidades, identidade da tarefa, informações e

perspectivas.

4. Oportunidades futuras para a obtenção de um crescimento continuado e

segurança; objetiva valorizar o trabalhador, lhe apontando dimensões do

plano de carreira.

5. Integração Social na organização de trabalho, destaca-se as relações

interpessoais, neste assume uma importante dimensão da QVT.

6. Constitucionalismo na organização de trabalho, destacando alguns

direitos individuais e coletivos, tendo privacidade, liberdade, e equidade

no tratamento e aplicação de processo, como prioridade.

18

7. O trabalho e o espaço total da vida individual: Deve-se obter equilíbrio

entre o trabalho e a vida pessoal do indivíduo, há de se considerar

aspectos como: imagem da empresa, responsabilidade social desta,

responsabilidade pelos produtos fabricados e as práticas numa

organização.

De acordo com FRANÇA (1997, p.80),

“ao falarmos de Qualidade de Vida, estamos nos referindo a

um conjunto de ações de uma empresa que implica na

implantação de inovações e melhorias tanto gerenciais quanto

tecnológicas no ambiente de trabalho. A QVT acontece desde o

momento em que se olha a empresa e os indivíduos como um

todo, o que se denomina enfoque biopsicossocial, sendo que

este representa o fator diferenciado para se realizar um

diagnóstico, uma campanha, surgimento de serviços, assim

como implantação de um Projeto voltado a preservar e

desenvolver pessoas durante o trabalho numa organização”,

A autora ainda destaca que “a origem do conceito provém da medicina

psicossomática, propondo uma visão integrada, holística do ser humano, em

oposição à abordagem Cartesiana que divide o indivíduo em partes”.

A autora conclui que

“No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada a

ética da condição humana. Esta ética busca desde a

identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos

ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de

relação de trabalho, carga física e mental requerida para cada

atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmicas da

liderança empresarial e do poder formal até o significado do

trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho”.

ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a sociedade vive

em tempos de novos paradigmas de modos de vida, tanto dentro, quanto fora

de uma organização, consequentemente gerando novos valores e procura por

Qualidade de Vida no Trabalho, tais autores afirmam que outros tipos de

ciências têm contribuído para o estudo da QVT, tais como:

19

a) Saúde – a ciência busca preservar a saúde física e mental, assim

como a social do indivíduo e não apenas trabalhar com a prevenção de

doenças , busca-se gerar avanço biomédico e maior expectativa de vida.

b) Ecologia – Visualiza o indivíduo como responsável pela preservação

do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.

c) Ergonomia – Realiza estudos sobre as condições de trabalho ligadas

às pessoas. Tem como fundamento a medicina, a psicologia, a motricidade, a

tecnologia industrial, objetivando o conforto no serviço.

d) Psicologia – Acoplada a filosofia procura demonstrar a influência das

atitudes internas e perspectivas de vida individual em seu trabalho e a

relevância do significado peculiar das necessidades individuais para o

envolvimento com o trabalho.

e) sociologia – Readquiri a dimensão simbólica que é associar e

construir socialmente.

f) Economia – Destaca que os bens são finitos e que sua distribuição,

recursos e serviços precisam envolver de forma equilibrada a responsabilidade

e os direitos de uma determinada sociedade.

g) Administração – Busca o aumento da pré disposição em impulsionar

recursos para atingir resultados em ambiente cada vez mais heterogêneos,

alteráveis e competitivos;

h) Engenharia – Elabora formas de produção voltadas a tornar menos

rígidas as manufaturas, armazenamento de materiais, uso da tecnologia

disponível, planejamento de trabalho e controle de processos..

WALTON, afirma que

“a expressão Qualidade de Vida, tem sido usada com

frequência para descrever valores ambientais e humanos

negligenciados pelas sociedades industriais, em favor do

avanço tecnológico da produtividade e do crescimento

econômico”. (apud, RODRIGUES, 1999, p. 81).

20

Ainda, WALTON demonstra oito categorias conceituais, sendo estas:

1) Uma compensação justa e adequada

2) Condições de trabalhos

3) Uso de desenvolvimento e capacidades

4) Oportunidade de segurança e crescimento

5) Integração social na organização

6) Constitucionalismo

7) Trabalho e espaço total de vida

8) Importância social do trabalho na vida

Já SUCESSO (1998), afirma que Qualidade de Vida no Trabalho

compreende:

Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;

Orgulho pelo trabalho realizado

Vida emocional satisfatória

Autoestima

Imagem da empresa/Instituição junto a opinião pública

Equilíbrio entre trabalho e lazer;

Horários e condições de trabalho sensatos

Perspectivas e oportunidades de seguir carreira dentro de uma

organização

Possibilidade do uso do potencial do indivíduo

Respeito aos direitos e justiça nas recompensas.

As definições de qualidade de vida, conforme vimos, não é novidade,

mas a prática tem sido inadequada. De acordo com ALBUQUERQUE(1998):

“(…) existe uma grande distância entre o discurso e a prática

(…). A maioria dos Programas de QVT origina-se das

atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem

sequer se associam a Programas de Qualidade Total ou de

melhoria no clima organizacional.

QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a Programas

internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido

mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e

21

suas conseqüências na saúde das pessoas e da

Organização…”

O autor continua afirmando que:

“QVT é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo da

cadeia (…). O espaço que tem que se desenvolver é de

conscientização e preparação para uma postura de qualidade

em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os

enfoques. Qualidade de Vida significa condições adequadas e

os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional (…).

(apud, ASSIS, 1995, P.29)”.

Um lugar adequado para trabalhar possibilita as pessoas, além de

tarefas, outros compromissos em suas vidas, como a família, os amigos e as

atividades pessoais. “Da perspectiva de um empregado, isto é uma questão

fundamental de justiça” (LEVERING, 1986).

Já o autor FREITAS (1999, P.7), afirma que as empresas não estão

sendo solicitadas a deixar a visão econômica do mundo. Elas devam

transformar em ações o que costumam pregar em discursos que dizem que o

ser humano é o seu principal “ativo”.

“O ser humano, mortal e frágil, tem seus defeitos, comete erros

e faz suas bobagens, mas quando ele é estimulado a substituir

o coração por um chip ou máquina registradora, o mundo deve

ter medo.”

Se o ser humano é um ser racional e dotado de uma inteligência a nós

inerente, temos que agir como tal. O ambiente de trabalho, atualmente, causa

insatisfação com ideias e conceitos de grande valor, muitas das vezes não são

reconhecidos, aceitos e utilizados, por conta de transformações que estas

exigem. Seguindo a mesma linha de raciocínio, DE MASI (2000, P.330) aponta

que:

“O novo desafio que marcará o século XXI é como inventar e

difundir uma nova organização, capaz de elevar a qualidade de

vida e do trabalho, fazendo alavanca sobre a força silenciosa

do desejo de felicidade.”

22

Basicamente a QVT se baseia numa condição mínima, que é o fato do

individuo precisar ter suas necessidades básicas atendidas, para que este

possua uma QVT em um nível alto. Os indivíduos precisam apresentar boas

condições de saúde, se dispor do necessário, ou seja, o suficiente para se

alimentar e um lugar para residir. Quando estas necessidades estão

disponíveis, determina-se a QVT de um indivíduo justamente por meio de sua

personalidade, desejos e o grau de realização pessoal.

Desta maneira, a Qualidade de Vida no Trabalho está ligada ao nível

de felicidade ou insatisfação com a carreira.

Portanto são nesses conceitos que a Qualidade de Vida no Trabalho é

construída e reconstruída, é com base nestes conceitos que se pretende

entender a necessidade de uma QVT tanto para o indivíduo quanto para uma

organização em geral.

23

CAPÍTULO II

ALGUMAS QUESTÕES IMPORTANTES PARA A

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.1. Variáveis determinantes da QVT

Neste capítulo, serão apresentadas algumas variáveis que determinam

a Qualidade de Vida que CHIAVENATO (2008), desenvolveu em sua obra,

sobre Qualidade de Vida no Trabalho. O autor tomou como base alguns fatores

importantes para que a QVT se desenvolva numa determinada organização.

A Qualidade de Vida realiza a comparação de duas posições distintas:

a reivindicação dos colaboradores no que diz respeito a satisfação e bem estar

dentro de uma organização; e no que diz respeito as organizações valorizarem

os efeitos a respeito de produtividade e qualidade.

Segundo CHIAVENATO (2008), a preocupação a respeito da QVT, por

parte da sociedade, a pouco tempo, se estendeu a situação de trabalho, como

integrante de um ambiente Heterogêneo.

CHIAVENATO (2008), afirma que podemos determinar a QVT por

diversos fatores. Segundo o autor, a QVT não é determinada somente por

características individuais ou situacionais, mas principalmente pela atuação

sistêmica das características individuais e organizacionais. Estes fatores se

relacionam objetivando o atendimento de necessidades e objetivos tanto por

parte dos colaboradores quanto por parte de uma determinada organização.

O autor diz que a QVT implica em duas posições antagônicas, sendo a

primeira a reivindicação dos empregados em relação ao bem estar e a

satisfação no trabalho, já a segunda esta relacionada no interesse das

organizações nos efeitos potencializadores sobre produtividade e qualidade.

De acordo com CHIAVENATO (2008) o desempenho do cargo e o

clima organizacional são fatores importantes para determinar a QVT. Caso seja

uma qualidade pobre, o colaborador estará conduzido a alienação e a

insatisfação, como também à má vontade e a baixa da produtividade e a

comportamentos anti éticos, como o roubo, sabotagem, rotatividade,

24

absenteísmo, militância sindical etc. Apresentando uma rica QVT, o clima será

de mutuo respeito e confiança, onde o indivíduo tem a tende em aumentar sua

contribuição consequentemente aumentará sua produtividade, ou seja

produzirá um aumento da contribuição dentro de uma organização, assim como

eleva suas oportunidades de êxito psicológico. Desta maneira, a administração

poderá promover uma redução de mecanismos rígidos de controle social.

CHIAVENATO (2008), ainda, expõe denominação de fatores e algumas

variáveis determinantes da QVT, sendo estas respectivamente:

Competência Gerencial - Apoio Socioemocional; Orientação técnica;

Igualdade de tratamento; Gerenciamento pelo exemplo.

Identificação com a empresa - Identidade com a tarefa; Identificação com a

empresa; Imagem da empresa.

Preocupação assistencial com os funcionários – Prestar assistência aos

funcionários objetivando a Assistência familiar.

Oportunizar a efetiva participação – Criatividade; Expressão pessoal;

Repercussão de idéias dadas;

Visão humanista da empresa – Educar com a finalidade de conscientizar,

orientar as pessoas e responsabilidade comunitária.

Equidade salarial – Salários com equidade interna, salários com equidade

externa.

2.2. Definição de Higiene do trabalho

CHIAVENATO (2008) define Higiene do trabalho como sendo

“um conjunto de procedimentos e normas que visam proteger a

integridade metal e física do colaborador, evitando riscos de

saúde referentes aos afazeres do cargo, assim como ao

ambiente físico onde as atividades são executadas,

preservando-os dos riscos de saúde inerentes às tarefas do

cargo e ao ambiente físico onde são executadas as suas

atividades laborais”.

Já TOLEDO (1992), afirma que a higiene, a saúde ocupacional e

segurança no trabalho são tidas como medidas de proteção tanto dos

25

indivíduos e quanto dos bens da empresa. A higiene do trabalho certamente

possui caráter preventivo cujo objetivo é a saúde e o conforto do colaborador,

prevenindo doenças, sendo assim evita a ausência provisória ou definitiva do

trabalho.

O autor continua, enfatizando alguns objetivos da higiene que são:

Eliminar não só doenças profissionais mas também as causas

destas por meio de medidas preventivas e o controle dos agentes

ambientais;

reduzir os efeitos que são prejudiciais ocasionados pelo trabalho

em indivíduos doentes ou portadores de necessidades especiais

Prevenir o agravamento de doenças e lesões.

Manter a saúde dos colaboradores e o aumento da produtividade

através do controle do ambiente de trabalho.

2.2.1. Objetivo da Higiene no trabalho

CHIAVENATO (2008), afirma que a higiene do trabalho possui objetivo

preventivo, pois tem como objetivo a saúde e o conforto do colaborador,

evitando doenças e a ausência temporária ou definitiva no trabalho por parte do

colaborador.

O autor destaca alguns dos principais objetivos da higiene do trabalho,

sendo estes:

Eliminar causas de doenças profissionais;

Reduzir os efeitos prejudiciais ocasionados pelo trabalho em pessoas

doentes ou portadores de necessidades especiais

Prevenir o agravo de doenças e lesões

Manter a saúde dos colaboradores, assim como o aumento da

produtividade através do controle do ambiente de trabalho.

BAPTISTA (1974) chama atenção ao afirmar que os objetivos da higiene

do trabalho poderão ser obtidos por meio de:

“uma educação de operários, chefes, gerentes e etc.,

apontando os perigos existentes e ensinando formas de evitá-

los; Continuo estado de alerta contra risco que existem no

26

ambiente de trabalho e estudar e observar os processos ou

materiais a serem utilizados. A higiene do trabalho engloba o

estudo e controle de ações de trabalho, que são as variáveis

da situação que exercem influência no comportamento

humano”. (apud, CHIAVENATO, 2008, p. 349)

2.3. Conceito de saúde ocupacional

Ainda, de acordo com CHIAVENATO (2004) é possível definir saúde

como um estado físico, mental e social de bem estar, tendo ênfase no corpo, na

mente e nos padrões sociais. O próprio local de trabalho onde o indivíduo está

inserido pode ocasionar doenças e como conseqüência a saúde deste, poderá

estar prejudicada não somente por doenças, mas também por acidentes ou

algum tipo de estresse.

Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde ocupacional tem

como finalidade promover condições laborais que garantam um grau maior de

qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos colaboradores de uma

determinada organização, preocupa-se, desta forma com os três pilares do

bem estar, que são o físico, psicológico e o social. Os Serviços de Saúde

Ocupacional tem como função, promover condições de trabalho que elevam o

grau de qualidade de vida no trabalho, trabalhando coma prevenção e controle

de acidentes e doenças, reduzindo algumas situações/condições de risco. A

saúde ocupacional não se encontra limitada apenas a cuidar das condições

físicas do colaborador, como também busca cuidar das condições psicológicas.

A saúde ocupacional, para os empregadores, objetiva apoiar o

funcionário que busca se aperfeiçoar, conservar, ou obtiver uma melhora em

sua capacidade de trabalho.

27

2.4. Conceito de Segurança do Trabalho

CHIAVENATO (2008), afirma que segurança do trabalho,

“corresponde a um conjunto de medidas técnicas,

educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir

acidentes, eliminando as condições impróprias do ambiente

onde se trabalha, instruindo e educando, procurando

convencer os indivíduos a adotarem práticas preventivas”.

28

CAPÍTULO III

PRINCIPAIS ABORDAGENS DA QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO DE ACORDO COM ALGUNS AUTORES

3.1. Abordagem de Walton (1973)

Segundo WALTON (1973, apud RODRIGUES, 2001, p.31),

“o termo QVT freqüentemente tem sido usado com o objetivo

de descrever certos valores, tanto ambientais quanto humanos,

que geralmente são negligenciados pela sociedade industrial,

por conta da evolução tecnológica, da produtividade e do

crescimento da economia”.

O referido autor contribui ainda, com alguns questionamentos que

servem como diretrizes para os oito critérios de QVT, nas quais estas oito

categorias são propostas, com a intenção de fornecer estruturas que analisem

as características da Qualidade de Vida no Trabalho. Sendo estas:

Compensação adequada e justa; condições de segurança e saúde do

trabalhador, oportunizar o indivíduo a utilizar e desenvolver capacidade

humana; oportunidade, no futuro, para o indivíduo crescer de forma contínua e

ter segurança; integração social do indivíduo dentro da organização de

trabalho, constitucionalismo na organização do trabalho; trabalho e espaço total

de vida.

São elas: compensação adequada e justa; condições de segurança e

saúde do trabalho; oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento

da capacidade humana; oportunidade futura para crescimento contínuo e

segurança; integração social na organização de trabalho; o constitucionalismo

na organização do trabalho; o trabalho e o espaço total da vida; e a importância

social da vida do trabalho; e a relevância social da vida do trabalho, como

mostra a tabela da página seguinte.

29

QUADRO 1- FATORES DE QUALIDADE DE VIDA

Fonte: CHIAVENATO, 1999, p.393.

Fatores de Qualidade de Vida Dimensões

– Compensação Justa e Adequada

Salário adequado ao trabalhador

Equidade ou compatibilidade externa

Equidade ou compatibilidade interna

– Condições de segurança e saúde no

trabalho

Jornada de Trabalho

Ambiente físico (saudável e seguro)

– Utilização e desenvolvimento de

capacidades

Autonomia.

Significado da tarefa.

Identidade da tarefa.

Variedade de habilidades.

Retroação e retro informação.

– Oportunidades de crescimento

contínuo e segurança

Possibilidade de carreira.

Crescimento profissional.

Segurança do emprego.

– Integração social na organização

Igualdade de oportunidades.

Relacionamentos interpessoais e grupais.

Senso comunitário.

– Garantias constitucionais

Respeito às leis e direitos trabalhistas.

Privacidade pessoal.

Liberdade de expressão.

Normas e rotinas claras da organização.

Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida

pessoal

Relevância social da vida no trabalho Imagem da empresa.

Responsabilidade social pelos produtos.

30

3.2. A abordagem de Westley (1979)

William Westley (RODRIGUES, 2011), classifica e realiza uma análise

de quatro problemas que impactam diretamente na QVT tornando-se um

obstáculo a esta, sendo estes: econômico, político, psicológico e o sociológico.

Os problemas econômicos consequentemente levariam a injustiça, o político

como consequência traria a insegurança, a psicologia levaria a alienação e o

sociológico levaria a um desrespeito as normas sociais (anomia), como

demonstra o quadro da página seguinte:

QUADRO 2- NATUREZAS E SINTOMAS X AÇÕES

Natureza do

Problema

Sintoma do

Problema

Ação para

solucionar o

problema

Indicadores Propostas

Econômico

(1850)

Injustiça União dos

trabalhadores

Insatisfação e

Greves

Cooperação, divisão dos

lucros e participação nas

decisões

Político

(1850 – 1950)

Insegurança Posições

Políticas

Insatisfação e

Greves

Trabalho

Autosupervisonado;

Conselho de

trabalhadores;

Participação nas decisões

Psicológico

(1950)

Alienação Agentes de

mudanças

Desinteresse

e

absenteísmo

Enriquecimento das

tarefas

Sociológico Anomia Auto

Desenvolvimento

Ausência de

um

significado do

trabalho e

absentismo

Métodos Sociotécnicos

aplicados aos grupos

Fonte: RODRIGUES, 2011, p.85.

31

3.3. A abordagem de Davis e Werther (1983)

Segundo RODRIGUES (2011), os autores Davis e Werther (1983),

analisam que a QVT esta afetada por diversos fatores como supervisão,

condições de trabalho, pagamento de benefícios e projetos que envolvem o

cargo. Porém a natureza do cargo envolve intimamente o colaborador.

RODRIGUES (2011), ainda afirma que Davis e Werther visualizam o

Projeto de cargos em três níveis: o organizacional, ambiental e o

comportamental. Conforme mostrado abaixo:

Fatores Ambientais: Sociais, Tecnológicos, Culturais, Econômicos e

Governamentais;

Fatores comportamentais: Necessidades de Recursos Humanos,

Motivação e Satisfação;

Fatores Organizacionais: Propósito, Objetivos, Organização,

Departamentos e Cargos.

3.4. A abordagem de Huse e Cumming (1985)

Segundo RODRIGUES (2011, p. 90) Huse e cumming afirmam que a

QVT pode ser conceituado como uma forma de pensar que envolve indivíduos,

trabalho e organização, onde se destacam dois diferentes aspectos:

1) Preocupação com o bem-estar do trabalhador e com eficiência

organizacional;

2) Participação dos trabalhadores nas decisões e problemas

envolvendo o trabalho;

Ainda, segundo o autor, Huse e Cumming tornam o conceito de

Programa de QVT diferentes de outras abordagens tradicionais. Quatro

Programas tornam explícito conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, sendo

estes:

Participação do trabalhador nos problemas e soluções numa

determinada organização;

Projeto de cargo;

Inovação nos sistemas de recompensa;

32

Melhora no ambiente de Trabalho.

3.5. A abordagem de Nadler e Lawler (1983)

Nadler e Lawlwer (RODRIGUES, 2011), identificaram os fatores que

visualizam o sucesso dos projetos relacionados a QVT, sendo eles:

1) Percepção das necessidades;

2) Atenção no problema enfatizado, dentro da organização;

3) Estrutura para identificar e solucionar o problema, modelo/teoria de

projeto de treinamento e participantes;

4) Compensações projetadas tanto para os processos quanto para os

resultados;

5) Diversos sistemas afetados;

6) Amplo envolvimento da organização.

Para um bom desempenho de um Programa de QVT, existem três

necessidades básicas:

a. Desenvolver projetos em três diferentes níveis;

b. Mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições

organizacionais;

c. Mudanças no comportamento do gerenciamento superior.

Ainda, segundo RODRIGUES (2011), Nadler e Lawlwe afirmam que as

organizações têm dado uma crescente atenção as práticas de qualidade de

vida de gerenciamento e ao impacto que estes fatores têm sobre os indivíduos

e que a QVT busca fatores positivos com grande potencial para o crescimento

do desempenho dentro de uma organização.

33

CONCLUSÃO

O trabalho ajuda na compreensão que a Qualidade de Vida no Trabalho

é fundamental tanto para o colaborador quanto para a organização em si, e

necessária para a obtenção de um local de trabalho prazeroso e menos

desgastante.

No entanto pode-se perceber que QVT, se estabelece por fatores

internos e externos, contribuindo para um todo.

Também foi possível compreender que os Programas ligados a

Qualidade de Vida no Trabalho quando utilizados apresentam um resultado

positivo para todos os envolvidos numa organização

De fato demonstra-se alguns conceitos usados para definir a QVT,

segundo alguns autores, isso demonstra que a QVT apresenta um amplo

espaço de discussão.

Vale ressaltar, portanto, que estes vários conceitos de QVT foram

construídos ao longo de diferentes décadas, pelos mais diversos estudioso do

assunto.

A partir deste trabalho, pode-se perceber que as organizações, uma vez

que aderirem um Programa de QVT, claramente obterão melhores resultados

em seus negócios.

Portanto, estudar QVT, é necessário para compreender as mais diversas

formas de promover uma organização “sadia” com gestores e colaboradores

satisfeitos e em harmonia, o que trará diversos resultados a estes.

34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ALBUQUERQUE, L. G. de; FRANÇA, A. C. L. Estratégias de recursos

humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a

expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração, São

Paulo, v. 33, n. 2, p. 40-51, abr.-jun. 1998.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos

Humanos nas Organizações. 14ª ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

______. Introdução a Teorial Geral da Administração. 6ª ed. Rio de Janeiro:

Editora Campus, 2000.

______. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª ed.

São Paulo: Editora Atlas, 2008.

DE MASI, D. O Futuro do Trabalho: Fadiga e Ócio na Sociedade Pós-

industrial. 3ª ed. Rio de Janeiro: Editora José Olimpo Ltda e Brasilia: Editora

da UNB, 2000.

DEJOURS, C. A. Loucura do trabalho: Estudo da Psicopatologia do

Trabalho. São Paulo: Editora Oboré, 1987.

ETZIONI, A. Organizações modernas. 8º ed. São Paulo: Editora Pioneira,

1989.

FAYOL, H. Administração Industrial e Geral: Orevisão, Organização,

Comando, Coordenação e Controle. 10ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 1994.

FERNADES, E. Qualidade de Vida no trabalho: Como medir para melhorar.

Salvador: Editora Casa da Qualidade, 1996.

FERREIRA, A. B. H. Dicionário Aurélio Básico da Língua Portuguesa. Rio

de Janeiro: Editora Nova Fronteira, 2000.

35

FREITAS, M. E. O Day After das Restaurações: As Irracionalidades e a

Coisificação do Humano. R.A.E Light, SãoPaulo, v.6, nº 1, p.5-7, Jan/Mar,

1999.

HANDY, C. A era do paradoxo. Dando um sentido para o futuro. São Paulo:

Editora Makron Books, 1995.

LEVERING, R. Um Excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns

emperadores tão bons (e outros tão ruins). Rio de Janeiro, Qualitymark

Editora, 1986.

FRANÇA, A. C. L. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens,

inovações e desafios nas empresas brasileiras. Revista Brasileira de

Medicina Psicossomática. Vol. 1, nº 2, p. 79-83. Rio de Janeiro, 1997.

______; ASSIS, M. P. Projetos de qualidade de vida no trabalho: caminhos

percorridos e desafios. RAE Light, v. 2, n.2, p. 26-32. São Paulo, mar/abr,

1995.

MOREIRA, R. L. D; ARAÚJO, M. G. Os sete pilares da qualidade de vida.

Belo Horizonte: Editora Leitura, 2005.

RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise

no nível gerencial. 2ª ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1999.

______. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e Análise no Nível

Gerencial. 13ª ed. Petrópolis: Editora Vozes, 2011.

SUCESSO, E. P. B. Trabalho e qualidade de vida. 1ª ed. Rio de Janeiro:

Qualitymark e Dunya, 1998.

TOLEDO, F. Administração de pessoal: Desenvolvimento de recursos

humanos. 8ª ed.São Paulo: Editora Atlas, 1992

36

VASCONCELOS, A. F. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e

Perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo, v. 8, n. 1,

p. 23-35, jan.-mar. 2001.

VEIGA, A. Tempos Modernos. Revista Veja. São Paulo: Editora Abril, edição

1643, ano 33, nº 34, p.122-129, 2000.

WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management

Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.