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UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA INSTITUTO DE SAÚDE COLETIVA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM SAÚDE COLETIVA
IRACEMA VITERBO SILVA
VIOLÊNCIA NO TRABALHO EM SAÚDE:
A INVISIBILIDADE DO SOFRIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES DE
SAÚDE NA BAHIA
Salvador
2013
ii
IRACEMA VITERBO SILVA
VIOLÊNCIA NO TRABALHO EM SAÚDE: A INVISIBILIDADE DO SOFRIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
DE SAÚDE NA BAHIA
Tese apresentada ao programa de Pós Graduação em
Saúde Coletiva do Instituto de Saúde Coletiva da
Universidade Federal da Bahia, como requisito para
obtenção do grau de Doutor em Saúde Pública, área
de concentração em Epidemiologia.
Orientadora: Profa. Estela Maria Leão de Aquino
Co-Orientadora: Profa. Isabela Cardoso de M. Pinto
Salvador
2013
iii
Ficha Catalográfica
Elaboração - Programa de Pós-Graduação em Saúde Coletiva
___________________________________________________
S586v Silva, Iracema Viterbo.
Violência no trabalho em saúde: a invisibilidade do sofrimento
nas organizações de saúde na Bahia / Iracema Viterbo Silva.--
Salvador: I.V. Silva, 2013.
171 f.
Orientadora: Profª. Drª. Estela Maria Leão de Aquino.
Co-Orientadora: Profª. Drª. Isabela Cardoso de M. Pinto.
Tese (doutorado) – Instituto de Saúde Coletiva. Universidade
Federal da Bahia.
1. Violência – Trabalho Saúde. 2. Assédio Moral. 3.
Trabalhadores da Saúde. I. Título.
CDU 364
_________________________________________________________
iv
v
Aos meus pais, Homero e Juracy, grandes incentivadores na minha incessante busca
por conhecimento.
A minha filha Caroline, por me ensinar que a persistência e a determinação são
fundamentais para quem deseja alcançar o êxito.
A Adelmo, esposo e companheiro, sempre presente apoiando as minhas escolhas.
vi
AGRADECIMENTOS
À Profa ESTELA AQUINO, minha orientadora, pela paciência, liberdade e apoio na
escolha do tema e pelas orientações recebidas.
À Profa
ISABELA PINTO, co-orientadora, responsável pela apresentação do projeto à
Fundação de Apoio à Pesquisa do Estado da Bahia e grande colaboradora no processo
de concepção e condução desta tese. Agradeço pela amizade, incentivo e apoio sempre
presentes.
À Profa
VILMA SANTANA pelas contribuições antes e durante o exame de
qualificação.
À Profa TÂNIA ARAÚJO pelas contribuições durante o exame de qualificação.
À Profa
EDINÁ COSTA e sua equipe que, de maneira solícita, nos acolheu em seu
espaço de trabalho.
Ao Prof. CARLOS TELES e à Profa
MARIA DA CONCEIÇÃO ALMEIDA pelas
orientações estatísticas.
À SECRETARIA DA SAÚDE DO ESTADO DA BAHIA- SESAB, na pessoa do
Exm° Sr. Dr. JORGE SOLLA, Secretário Estadual da Saúde, cedendo-nos ao Instituto
de Saúde Coletiva e autorizando a realização deste estudo.
À Superintendente de Recursos Humanos da SESAB, Profa
TELMA DANTAS e às
colegas da assessoria técnica e administrativa, em especial a MARIA LUCIA,
MARINALVA E ROSÂNGELA por todo o apoio recebido.
Às colegas da Diretoria de Recursos Humanos, as Assistentes Sociais MARIA DE
FÁTIMA MASCARENHAS E MARIA DA GLÓRIA ALMEIDA pela ajuda e pelas
informações, sem as quais não teria sido possível a realização deste estudo.
vii
Aos SERVIDORES DA REDE ESTADUAL DE SAÚDE de Salvador que
participaram do estudo e às DIRETORIAS, COORDENAÇÕES E NÚCLEOS DE
GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO NA SAÚDE – NUGETS que
facilitaram o acesso dos entrevistadores nas unidades.
Aos entrevistadores LUIS OLIVEIRA, VEUBER ARAUJO, MICHELE BARROS,
THALIANE FILARDI, ADRIANA FONSECA, CHARLY BARBERINO,
ACÁCIA MAYRA, DIANA FRÁGUA, JADE STARTERI, CLAUDIA DANTAS,
LILIANE PIMENTA, DAVLLYN OLIVEIRA, JUCIANA DAMACENA, pelo
profissionalismo, interesse e ética na produção dos dados.
Às digitadoras, CAROLINA DANTAS e CAROLINE NEVES, pela responsabilidade
na montagem do banco de dados.
À colega, Assistente Social, LÓIDE BONINA, pela valiosa ajuda no contato com os
servidores do Hospital Geral do Estado.
Ao Coordenador da JUNTA MÉDICA DO ESTADO, Dr. CARLOS CALDAS e a
secretária, BÁRBARA CRISTINA, ao disponibilizarem os primeiros dados sobre a
situação de saúde dos servidores da saúde na Bahia.
Ao INSTITUTO DE SAÚDE COLETIVA pela acolhida de professores e
funcionários, sempre solícitos e dispostos a ajudar.
Aos colegas do doutorado, em especial KARINA PINTO, pelo compartilhamento de
momentos de alegria e também de dificuldades.
Ao colega DAVLLYN OLIVEIRA, responsável pela diagramação do material de
divulgação da pesquisa e recursos gráficos da tese.
À colega LILIANA SANTOS pelas suas palavras de carinho e estímulo que nos deram
força para seguir em frente e acreditar que não estava sozinha.
viii
Aos colegas DAVLLYN OLIVEIRA, VINICIO OLIVEIRA, IARA OYRAM,
ROSA MALENA E KELLY ARAÚJO, pela convivência diária, amizade e parceria.
Ao GRUPO DE PESQUISA TRABALHO E EDUCAÇÃO NA SAÚDE pelas
contribuições relevantes.
A Profa
JENNY ARAUJO, pesquisadora do ELSA – ESTUDO LONGITUDINAL
SOBRE SAÚDE DO ADULTO pela ajuda na seleção dos entrevistadores.
A EDLEUSA e a FRAN SCHIAVO, respectivamente, secretária e pesquisadora do
MUSA – PROGRAMA DE ESTUDO EM GÊNERO E SAÚDE a quem sempre
recorríamos em busca de uma informação.
À FUNDAÇÃO DE APOIO À PESQUISA DO ESTADO DA BAHIA – FAPESB
responsável pelo financiamento deste estudo.
ix
Ao olhar o passado vejo-me diante de um monte, cujo cume desejasse muito chegar,
porém me parecia inalcançável. Hoje, vencida a prova, pude compreender as palavras
do apóstolo Paulo em sua Carta aos Filipenses, capítulo 4, versículo13: Tudo posso
naquele que me fortalece e vislumbro o futuro na certeza de que se tivermos fé como
um grão de mostarda, diremos a este monte: Passa daqui para acolá, e ele há de
passar; e nada nos será impossível (Mateus 17:20).
x
SILVA, Iracema Viterbo. Violência no trabalho em saúde; a invisibilidade do
sofrimento nas organizações de saúde na Bahia. 171f., 2013. Tese (Doutorado) –
Instituto de Saúde Coletiva, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2013.
RESUMO
Esta tese foi produzida a partir de dados da pesquisa “Perfil da morbidade e fatores
subjacentes às licenças médicas de servidores públicos da Secretaria da Saúde do
Estado da Bahia”, cujo projeto foi apoiado pela Fundação de Apoio à Pesquisa do
Estado da Bahia – FAPESB (Edital 004/2009 de Pesquisas Prioritárias para o SUS –
PPSUS). O estudo teve como principal objetivo identificar as morbidades mais
prevalentes entre trabalhadores da Secretaria da Saúde do Estado da Bahia, afastados
por licença médica e investigar fatores associados. Antecedendo este estudo, foi feita
uma análise de dados secundários referentes aos afastamentos por licença médica dos
servidores estaduais da saúde no período de 2007 a 2009, a fim de identificar as doenças
mais prevalentes. A literatura consultada confirmava a elevada prevalência de algumas
doenças entre os profissionais de saúde e sua relação com as condições de trabalho
como as doenças osteomusculares e os transtornos mentais. Além disto, outras situações
detectadas entre os trabalhadores como estresse, desgaste físico, emocional e
psicológico, desistências, descrédito, sofrimento, sensação de impotência, além do
número e frequência de pedidos de licença médica e afastamento do trabalho, ainda tem
suas causas pouco esclarecidas. Para o desenvolvimento da presente tese foram
utilizados dados primários produzidos por entrevistas a uma amostra de servidores da
saúde, a fim de investigar a ocorrência da violência no local de trabalho como um dos
problemas atuais que, ademais, podem influenciar a ocorrência de outros problemas de
saúde dos trabalhadores. O fenômeno estudado em vários países como um fator a que
estão expostos muitos profissionais, é apontado como causa de adoecimento físico e
mental. Assim, foram investigadas algumas modalidades de violência, incluindo o
assédio moral, cuja mensuração ainda se constitui um desafio, devido às dificuldades
conceituais e semânticas do termo, especialmente no Brasil, onde outros tipos de abuso,
equivocadamente, têm recebido essa denominação. Neste particular, contemplou-se a
avaliação das características psicométricas de um instrumento para detecção desse tipo
de violência no trabalho e, finalmente, uma investigação sobre fatores individuais e
ocupacionais associados a este problema. Os resultados de caráter exploratório são
apresentados em forma de três artigos, precedidos por uma introdução ao tema da
violência, sua inserção nas ciências da saúde e a sua disseminação no espaço do
trabalho. Os procedimentos metodológicos utilizados para o desenvolvimento da
produção de dados também são descritos, bem como as dificuldades enfrentadas e as
estratégias utilizadas para superá-las.
Palavras-chave: Violência no trabalho em saúde; assédio moral; trabalhadores da
saúde; instrumento.
xi
SILVA, Iracema Viterbo. Violence in health work: invisibility of suffering in health
organizations in Bahia. 171 f., 2013. Tese (Doutorado) – Instituto de Saúde Coletiva,
Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2013.
ABSTRACT
This thesis was produced from survey data "Profile of morbidity and factors underlying
the medical licenses of civil servants of the Secretaria da Saúde do Estado da Bahia",
whose project was supported by the Fundação de Apoio à Pesquisa do Estado da Bahia -
FAPESB (Proclamation 004/2009 Research Priority for SUS - PPSUS). The study
aimed to identify the most prevalent morbidities among employees of the Secretaria da
Saúde do Estado da Bahia away for medical leave and investigate factors associated
with such clearances. Prior to this study, an analysis of secondary data relating to sick
leave for medical state of health of the servers in the period 2007-2009 was done in
order to identify the most prevalent diseases. The literature confirmed the high
prevalence of certain diseases among health professionals and its relation to working
conditions such as musculoskeletal diseases and mental disorders. In addition, other
situations detected among workers as stress, physical stress, emotional and
psychological, dropouts, disbelief, grief, powerlessness, and the number and frequency
of requests for sick leave and absence from work, still has its causes unclear. For the
development of this thesis were used primary data produced by interviewing a sample
of servers health in order to investigate the occurrence of violence in the workplace as
one of the current problems, moreover, may influence the occurrence of other health
problems of workers. The phenomenon studied in several countries as a factor that are
exposed to many professionals, is shown to cause physical and mental illnesses. Thus,
we investigated some forms of violence, including bullying, whose measurement is still
a challenge due to the difficulties of conceptual and semantics issues of the term,
especially in Brazil, where other types of abuse, mistakenly, have received that
designation. For that, it was contemplated the evaluation of the psychometric properties
of an instrument for the detection of this type of workplace violence, and finally, an
investigation of individual and occupational factors associated with this problem. The
results presented are exploratory in form of three articles, preceded by an introduction to
the topic of violence, its inclusion in the health sciences and their dissemination in the
work space. The methodological procedures used for the development of data
production are also described, as well as the difficulties faced and the strategies used to
overcome them.
Keywords: Violence in health work; bullying; health workers; instrument.
xii
LISTA DE FIGURAS E TABELAS
Introdução
Figura 1: Modelo teórico explicativo proposto para a violência no local de trabalho em
saúde
Figura 2: Fluxograma da seleção amostral do estudo sobre violência auto-referida no
local de trabalho, entre servidores estaduais da saúde em Salvador-Bahia, Brasil, 2012.
Artigo I – Violência no trabalho em saúde: a experiência de servidores estaduais
da saúde no Estado da Bahia
Figura1: Prevalência de violência auto-referida no trabalho entre servidores estaduais
da saúde, por sexo. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Tabela 1: Distribuição percentual, por sexo, dos servidores estaduais da saúde segundo
características sócio-demográficas e ocupacionais, Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Tabela 2: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de violência auto-referida no
local de trabalho em saúde, segundo características sócio-demográficas e ocupacionais,
Salvador, Bahia, Brasil 2012.
Tabela 3: Fatores associados à violência auto-referida no trabalho, entre servidores
estaduais da saúde, conforme análise de regressão logística, Salvador, Bahia, Brasil,
2012.
Artigo II – Características psicométricas do Negative Acts Questionnaire para
detecção do assédio moral no trabalho: estudo com uma amostra de servidores
estaduais da saúde.
Tabela 1: Resultado das cargas fatoriais dos fatores identificados na análise fatorial do
Negative Acts Questionnaire – Revised - NAQ-R, em uma amostra de servidores
estaduais da saúde, de acordo com o sexo. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Tabela 2: Correlação Tetracórica entre as dimensões do NAQ-R e saúde auto-referida,
ansiedade e satisfação com o trabalho.
Artigo III – Assédio moral no trabalho: a violência invisível entre servidores
estaduais da saúde
Figura 1: Prevalência de assédio moral entre servidores estaduais da saúde, por sexo e
segundo o critério de classificação utilizado. Salvador, Bahia, Brasil. 2012.
xiii
Figura 2: Prevalência de assédio moral entre servidores estaduais da saúde, por sexo e
segundo variáveis latentes do Negative Acts Questionnaire – NAQ-R. Salvador, Bahia,
Brasil. 2012.
Tabela 1: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de atos negativos detectados
através do NAQ-R, ocorridos nos últimos seis meses e referidos pelos servidores
estaduais da saúde. Salvador, Bahia, Brasil. 2012.
Tabela 2: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de assédio moral entre
servidores estaduais da saúde, de acordo com o critério utilizado e segundo variáveis
sócio-demográficas e ocupacionais. Salvador, Bahia, Brasil. 2012.
Tabela 3: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de assédio moral entre
mulheres, servidoras estaduais da saúde, segundo classificação por tipo de assédio
moral, pessoal e relacionado ao trabalho e características sócio-demográficas e
ocupacionais. Salvador, Bahia, Brasil. 2012.
Tabela 4: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de assédio moral, entre homens,
servidores estaduais da saúde, segundo classificação por tipo de assédio moral, pessoal
e relacionado ao trabalho e características sócio-demográficas e ocupacionais.
Salvador, Bahia, Brasil. 2012.
Tabela 5: Fatores associados ao assédio moral em servidores estaduais da saúde,
segundo os escores do Negative Acts Questionnaire – Revised, NAQ-R e critérios
utilizados para definição do fenômeno, conforme análise de regressão logística.
Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Tabela 6: Fatores associados ao assédio moral em servidores estaduais da saúde,
segundo variáveis latentes do Negative Acts Questionnaire – Revised, NAQ-R, conforme
análise de regressão logística. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
xiv
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO....................................................................................................13
2. OBJETIVOS.........................................................................................................20
3. CONSIDERAÇÕES TEÓRICAS.........................................................................21
4. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.........................................................24
5. ARTIGO I – VIOLÊNCIA NO TRABALHO EM SAÚDE: A EXPERIÊNCIA
DE SERVIDORES ESTADUAIS DA SAÚDE NO ESTADO DA
BAHIA..................................................................................................................30
5.1 Resumo................................................................................................................31
5.2 Introdução............................................................................................................32
5.3 Metodologia.........................................................................................................35
5.4 Resultados............................................................................................................40
5.5 Discussão.............................................................................................................43
5.6 Referências...........................................................................................................46
5.7 Tabelas.................................................................................................................49
6. ARTIGO II – CARACTERÍSTICAS PSICOMÉTRICAS DO NEGATIVE ACTS
QUESTIONNAIRE PARA DETECÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO
TRABALHO: ESTUDO COM UMA AMOSTRA DE SERVIDORES
ESTADUAIS DA SAÚDE...................................................................................53
6.1 Resumo................................................................................................................54
6.2 Introdução............................................................................................................55
6.3 Metodologia.........................................................................................................58
6.4 Resultados............................................................................................................61
6.5 Discussão.............................................................................................................65
6.6 Referências...........................................................................................................68
6.7 Tabelas.................................................................................................................71
7. ARTIGO III – ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: A VIOLÊNCIA
INVISÍVEL ENTRE SERVIDORES ESTADUAIS DA SAÚDE......................73
7.1 Resumo................................................................................................................74
7.2 Introdução............................................................................................................75
7.3 Metodologia.........................................................................................................79
7.4 Resultados............................................................................................................81
7.5 Discussão.............................................................................................................84
7.6 Referências...........................................................................................................87
7.7 Tabelas.................................................................................................................90
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................97
9. REFERÊNCIAS..................................................................................................100
ANEXOS...........................................................................................................104
13
1. Introdução
Nas últimas quatro décadas as abordagens sobre as necessidades de saúde dos
trabalhadores e dos aspectos inerentes a cada categoria profissional ampliaram-se,
produzindo novos saberes sobre a atuação do trabalhador no âmbito institucional
(Lacaz, 2000). Essas novas abordagens articulam interesses que extrapolam aos do
capital e do trabalho e, ao mesmo tempo, não se limita à prevenção dos acidentes e
doenças consideradas diretamente relacionadas ao trabalho, avançando na discussão
sobre outros agravos que ocorrem na população em geral, mas que também têm relação
com o mundo do trabalho (Maeno e Carmo, 2005).
No que se refere ao trabalho na saúde, somente após a década de 1980 é que as
questões relacionadas aos trabalhadores deste segmento passaram a ser incluídas nas
agendas dos gestores públicos da área, muito mais voltados para as discussões sobre
financiamento e organização da rede de serviços do Sistema Único de Saúde (Brasil,
2007).
Os debates que se desenvolveram nas décadas seguintes apontaram para um
novo paradigma do trabalho em saúde, abordando temas como gestão do trabalho e
elegendo os trabalhadores da saúde personagens centrais dessas discussões. Como
resultado, mecanismos ministeriais foram criados, definindo entre outras diretrizes a
valorização dos trabalhadores e a promoção da saúde nos locais de trabalho, sendo
atribuição do próprio Sistema Único de Saúde a execução dessas ações (Brasil, 2006).
Evidências de que os riscos ocupacionais não estão limitados a fatores físicos,
químicos e biológicos induziram estudos sobre os agravos associados às relações de
trabalho e à organização dos processos de trabalho (Jackson Filho, 2004). Estudos têm
14
constatado que os modos de organização e funcionamento do setor público têm
influência no adoecimento dos trabalhadores, sendo um fator determinante para a
precariedade e conseqüente comprometimento dos serviços prestados à população
(Jackson Filho, 2004; Barros et al, 2006).
Os profissionais de saúde acabam sofrendo os danos decorrentes da organização
e dos processos de trabalho, expondo-se a condições adversas que incluem a hostilidade
e a violência (Jackson et al, 2002). Alguns estudos têm constatado que este fenômeno é
comum no espaço do trabalho em saúde, expresso em forma de agressões física e
verbal; assédios moral e sexual, além de discriminação racial e social e maus tratos
(Cezar e Marziale, 2006; Xavier et al, 2008).
A violência é um fenômeno que tem merecido a atenção das diversas áreas de
conhecimento, incluindo as ciências da saúde. Nesta área o interesse foi despertado com
a elevação da mortalidade pelas chamadas causas externas, verificada a partir da década
de 1980 (Minayo e Souza, 1998). Aos poucos as investigações passaram a considerar
não apenas os casos fatais, incluindo aquelas situações que costumam deixar sequelas
em suas vítimas sejam físicas, emocionais ou psíquicas (Deslandes, 1999).
Os estudos sobre o assunto também ampliaram o seu interesse quanto ao lócus
de ocorrência da violência, antes mais voltado para os espaços coletivos (Oliveira e
Mendes, 1997). O aumento do registro de episódios violentos, envolvendo mulheres e
crianças, tornou visíveis situações que já existiam, mas eram naturalizadas ou ocultadas
pela privacidade do lar ou de outras instituições mais fechadas como a escola (Schraiber
e d’Oliveira, 1999; Sposito, 2001). Aos poucos, a violência foi aparecendo em outros
espaços ou apresentando-se sob outras modalidades e, também, tornou-se visível no
mundo do trabalho, não se restringindo aos acidentes (Oliveira e Nunes, 2008).
15
Em se tratando da violência relacionada ao trabalho, alguns autores costumam
fazer distinção entre as denominações violência do trabalho e violência no trabalho. A
primeira está relacionada às precárias condições laborais e aos novos paradigmas que
regulam e norteiam a condução dos processos de trabalho, aumentando a exposição dos
trabalhadores a riscos de acidentes e de adoecimentos. Por outro lado, a violência
presente nas relações interpessoais, seja com chefias, colegas ou o público no exercício
das atividades, caracteriza a violência no trabalho (Lancman et al, 2009). Embora
reconhecendo os efeitos negativos que a violência do trabalho é capaz de produzir sobre
o trabalhador, esta tese teve sua atenção voltada para a segunda modalidade.
Relatos de violência no trabalho em saúde, nas suas variadas formas, estão
presentes em estudos realizados em diversos países do mundo como Austrália, Ruanda e
Canadá. Na Austrália, um estudo com profissionais de saúde que prestam serviço de
emergência na zona rural, observou que 87,5% dos participantes haviam experimentado
pelo menos uma forma de violência relacionada ao trabalho nos últimos doze meses
(Boyle et al, 2007). No Canadá, estudo com médicos da família constatou que 98% dos
profissionais entrevistados afirmaram ter experimentado pelo menos uma experiência de
violência em suas carreiras, que iam de comportamentos desrespeitosos à perseguição
(Miedema et al, 2011). Aproximadamente 39% dos 297 trabalhadores de saúde que
participaram de um inquérito em Ruanda, referiram pelo menos uma forma de violência
no local de trabalho nos últimos doze meses, sendo a agressão verbal a modalidade mais
freqüente com 27% (Newman et al, 2011).
Tais resultados atestam que a violência no trabalho pode ocorrer
independentemente do contexto sócio-econômico e do tipo de sistema de saúde vigente.
O Canadá, por exemplo, há muitos anos, possui um sistema de assistência médica que
tem servido de modelo para outras nações, ao fornecer uma cobertura universal e
16
abrangente de serviços médico-hospitalares. Todavia, essa prerrogativa não impede a
ocorrência de conflitos entre trabalhadores e usuários, conforme se verifica nos
resultados dos estudos no país (Fernandes, 1999; Miedema, 2011).
Não obstante, os episódios de violência no trabalho em saúde não se restringem
às relações entre profissionais e usuários, uma vez que conflitos entre os próprios
trabalhadores também têm ocorrido (Santos Junior e Dias, 2005). Algumas ações são
marcadas pela sutileza com que são praticadas, podendo caracterizar o assédio moral,
uma prática tão antiga quanto o próprio trabalho, mas que não era considerada
violência.
O assédio moral só foi descrito e investigado no início da década de 1980 e,
quando percebido como importante para a relação entre saúde e trabalho, entrou na
pauta das pesquisas acadêmicas (Fontes et al, 2011). Segundo a literatura, o fenômeno
teria sido apresentado pela primeira vez pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky em
seu livro “The harrassed worker” publicado em 1976 (Notelaers et al, 2006).
Entretanto foi com Heinz Leymann (1990) que o problema ganhou maior
visibilidade enquanto objeto de pesquisa. Em seu estudo foi observado um tipo de
violência laboral que não era física, mas psíquica que foi denominada de terrorismo
psicológico ou psicoterror, sendo cunhado o termo mobbing (Fontes et al, 2011; Giorgi
et al, 2011; Leymann, 1996; Soboll, 2008).
Até então, a palavra mobbing, no idioma inglês, não havia sido usada neste
contexto. Mobbing havia sido usada pelo etólogo, Konrad Lorenz, para descrever o
comportamento de grupo de animais, referindo-se aos ataques sofridos por um único
animal de maior porte por parte de um grupo de animais menores. Mais tarde um
médico sueco, em 1970, Peter-Paul Heinemann passou a interessar-se pela atitude de
crianças em relação a outras no ambiente escolar, tomando emprestado o termo
17
mobbing para definir o comportamento destrutivo de um pequeno grupo de crianças
contra uma única criança. Foi seguindo essa mesma lógica que Leyman, ao encontrar
semelhanças desse tipo de comportamento nos locais de trabalho, utilizou a palavra
mobbing, em vez de bullying, termo usado pelos pesquisadores ingleses e australianos
(Cahú et al, 2012; Fajana et al, 2011).
Para este estudo utilizou-se o termo assédio moral, considerado o que melhor
expressa o fenômeno, sendo também o mais utilizado e defendido na área acadêmica
(Cahú et al, 2012). Isto porque, conforme afirma Hirigoyen (2006) enquanto a palavra
assédio representa pequenos ataques ocultos e insidiosos, tanto de um indivíduo como
de um grupo, contra uma ou várias pessoas, o vocábulo moral sinaliza as agressões de
natureza psicológica e, também, a noção de bem e mal definida culturalmente (Soboll,
2008).
No Brasil, a introdução do tema, a partir de 2000, foi marcada por dois
importantes trabalhos. Trata-se da tradução da obra de Marie-France Hirigoyen,
psiquiatra francesa, “Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano” e a dissertação
de mestrado, em psicologia social pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo,
de autoria da médica, Margarida Barreto, sobre humilhação no trabalho, com
trabalhadores do setor químico e similares, dando origem a cartilhas sindicais e outros
materiais literários de fácil acesso ao público (Soboll, 2008; Caniato & Lima, 2008).
Vale ressaltar que a preocupação com o assunto também ocorreu de forma articulada
com as discussões sobre saúde mental e trabalho (Soboll, 2008).
Destaca-se que nem todo ato abusivo se enquadra na condição de assédio moral.
No Brasil, os trabalhos produzidos e publicados sobre o assunto contribuíram para a sua
difusão, contudo alguns autores consideram que o entendimento equivocado das suas
18
características tem levado ao uso indiscriminado do termo para qualquer ato ou caso de
agressão (Heloani e Barreto, 2010).
Uma das situações que têm levado a interpretações errôneas é a gestão por
injúria, caracterizada pelo comportamento despótico de alguns dirigentes que, por
despreparo, submetem os empregados, indiscriminadamente, a pressões extremas ou
agem com violência injuriando-os ou insultando-os. A diferença é que, enquanto no
assédio as ações estão mais encobertas, na gestão por injúria o comportamento abusivo
é notado e sentido por todos (Soboll, 2008; Hirigoyen, 2006).
Também é confundida com o assédio moral a gestão por estresse que é uma
forma empregada para melhorar o desempenho no trabalho, não existindo a intenção de
destruir o empregado; e, ainda, as agressões pontuais que embora se constituam em um
ato de violência e possam trazer consequências negativas para as vítimas, diferem do
assédio moral por não serem repetitivas.
Com esses esclarecimentos, o assédio moral é assim definido:
“qualquer conduta abusiva (gesto, comportamento, atitude...) que
atente por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho” (Hirigoyen, 2002).
As formas de assédio moral são diversas e Freire (2008) apresenta algumas entre
as consideradas de maior importância:
“piadas acerca de atributos, ou a respeito da religião ou orientação
sexual da vítima; isolamento ou exclusão da vítima; intromissão em
sua vida privada; ameaças de violência; inferiorização e
ridicularização, especialmente perante colegas ou superiores;
instigação dos colegas contra a vítima; divulgação de informações
falsas; assédio sexual, dentre outras”.
19
No Brasil, um estudo envolvendo 218 trabalhadores de diversos ramos de
atividade constatou que 25,2% dos respondentes disseram-se vítimas de assédio moral,
entretanto quando considerada a definição de Leyman em relação à freqüência, no
mínimo, semanal, o percentual de assediados regularmente caiu para 12,9%, enquanto
que 12,3% eram assediados ocasionalmente (Gonçalves, 2006). Além do critério
subjetivo, a autora utilizou os 22 itens do Negative Acts Questionnaire – Revised -
NAQ-R encontrando uma prevalência de 66,9% de casos de exposição a, no mínimo, um
ato negativo regularmente.
Há evidências de que as mulheres sofrem mais assédio moral e assédio sexual,
enquanto que os homens são mais ameaçados verbalmente e humilhados (Miedema et
al, 2010; Boyle et al, 2007). Em relação à violência física, pesquisas nos Estados
Unidos e na Alemanha revelam que os homens também são mais atingidos por essa
modalidade quando comparado às mulheres (Gerberich et al, 2004; Franz et al, 2005).
Todavia, apesar de investigada em várias partes do mundo, a violência no
trabalho em saúde ainda se constitui um evento pouco estudado no Brasil. Por se tratar
de um tema complexo e polissêmico, muitas são as definições e as tentativas para
explicar a sua ocorrência, justificando a realização de estudos sobre o assunto.
20
2. Objetivos:
2.1 Geral:
Investigar a ocorrência de variadas formas de violência no trabalho em saúde em
uma amostra de servidores públicos da saúde.
2.2 Específicos
Estimar a prevalência de violência auto-referida no trabalho em uma amostra
de servidores estaduais da saúde, observando a sua distribuição por
características individuais e laborais.
Avaliar as propriedades psicométricas do Negative Acts Questionaire -
Revised, instrumento para detecção do assédio moral;
Estimar a prevalência de assédio moral no trabalho em uma amostra de
servidores estaduais da saúde, observando a sua distribuição por
características individuais e laborais.
21
3. Considerações Teóricas
Nesta tese foram estudadas algumas modalidades de violência e a sua relação
com as características sócio-demográficas e ocupacionais, tomando como marco teórico
os conceitos de processo de trabalho em saúde e de gênero, conforme o modelo gráfico
apresentado (Figura 1). O conceito de processo de trabalho costuma ser utilizado como
categoria central nas abordagens entre trabalho e saúde, porém neste caso, sua
importância se dá não na perspectiva do paradigma da produção, equivalente ao
trabalho industrial, mas sim, em relação aos serviços (Lacaz e Gomez, 2005).
Nesse sentido é que se utiliza o conceito mais específico de processo de trabalho
em saúde que diz respeito à prática dos trabalhadores de saúde no cotidiano da produção
e consumo dos serviços de saúde, cujo conceito foi formulado por Ricardo Bruno
Mendes-Gonçalves, a partir da análise do processo de trabalho médico (Peduzzi e
Schraiber, 2008). Tomando o conceito de Marx sobre processo de trabalho, Mendes-
Gonçalves (1992) definiu de forma análoga os elementos que compõem este processo
na área da saúde. Enquanto no conceito marxista o objeto de trabalho constitui-se na
matéria prima, no processo de trabalho em saúde esse objeto representa as necessidades
humanas de saúde, expressas pelas demandas que chegam aos serviços de saúde.
Assim, no processo de trabalho em saúde a finalidade é a ação terapêutica, tendo
como objeto de trabalho as necessidades de saúde do indivíduo doente ou exposto a
risco de adoecer, sendo que este objeto é um ser humano permeado por uma
subjetividade que pode interferir no trabalho que é realizado (Nogueira, 2002;
Deslandes, 2002). Diferentemente do passado, hoje, as necessidades de saúde para
serem satisfeitas envolvem uma série de procedimentos e especialidades que não só
22
geram custos, mas fragmentam e retardam os processos de diagnóstico e tratamento,
podendo ainda sofrer interferências pelas dificuldades operacionais do sistema de saúde
do país em prestar um serviço de qualidade.
Figura 1: Modelo teórico explicativo proposto para a violência no local de trabalho em
saúde
Esta ineficiência do sistema em suprir as necessidades de saúde da população
pode reverberar em prejuízo para a população, mas também para o profissional de
saúde, a quem, muitas vezes, é atribuída tal incapacidade. Insatisfeitos, os usuários
podem responder com agressividade, contribuindo para que a violência ocupe os
espaços institucionais, tornando-se, assim, importante objeto de investigação nas
pesquisas, em razão das consequências que representam para o trabalhador e para o
serviço (Morrison et al, 1998; Jackson et al, 2002; Kwok et al, 2006; Cezar e Marzialle,
2006).
23
Esses conflitos não se restringem aos profissionais e usuários, mas também se
desenvolvem entre os próprios trabalhadores que afetados por esses embates e/ou
separados por relações de poder também se confrontam. Historicamente, na área da
saúde, os médicos, com todas as dificuldades, ainda detém certo controle sobre o
próprio trabalho, exercendo influência sobre as outras profissões que, hierarquicamente,
acabam ocupando um espaço com reduzida autonomia, menos autoridade e mais
desprestígio, ainda que também reproduzam o domínio sobre outras categorias, numa
manifestação do macro e do micro poder (Deslandes, 2002; Sá, 2001).
Embora as características individuais e laborais sejam condicionantes na
ocorrência desses confrontos, observa-se que outras categorias de análise são
necessárias para entender os fenômenos aqui em exame, entre as quais se destaca
gênero. Ainda hoje algumas profissões da área da saúde consideradas tipicamente
femininas são majoritariamente exercidas pelas mulheres, Por serem voltadas para a
assistência e o cuidado são associadas à figura feminina, a quem se atribuem
características singulares à prática de tais profissões (Mott et al, 2008).
Provavelmente, sendo a área da saúde ocupada predominantemente pelas
mulheres, muitas situações são determinadas pelas influências de gênero. Embora não
restrito a esta área é crescente o número de pesquisas que utilizam este conceito em suas
análises a fim de explicar como os papéis sociais distintos, construídos culturalmente,
acabam definindo modos diferentes de viver e de exprimir-se entre homens e mulheres
que, consequentemente, são atingidos pelos problemas de forma diferenciada (Krieger,
2002; Cooper, 2002; Aquino, 2006). Desmistificando as explicações baseadas no
determinismo biológico, consiste em uma categoria analítica importante para a
compreensão do tema em estudo.
24
4. Procedimentos Metodológicos
Universo de Estudo
O universo escolhido para este estudo foram os trabalhadores da Secretaria da
Saúde do Estado da Bahia – SESAB, criada pela Lei nº 2.321, de 11 de abril de 1966 e
regida atualmente pela Lei nº 10.955, de 21 de dezembro de 2007. Este órgão “tem por
finalidade a formulação da política estadual de saúde, a gestão do Sistema Estadual de
Saúde e a execução de ações e serviços para promoção, proteção e recuperação da
saúde, em consonância com as disposições da Lei Federal nº 8.080, de 19 de setembro
de 1990, que constitui o Sistema Único de Saúde – SUS”.
Além dos órgãos colegiados da administração direta e das 31 diretorias regionais
de saúde (trinta com sede em cidades do interior do estado), existem 56 unidades de
saúde, sendo que vinculadas técnica e administrativamente à Superintendência de
Atenção Integral à Saúde. Essas unidades compreendem 37 hospitais classificados em
tipo I a VII, de acordo com o nível de complexidade, sendo 14 localizados em Salvador
e os demais no interior do estado. Na capital localizam-se, ainda, cinco unidades de
emergência de pequeno porte e sete unidades especiais de saúde, além de quatro
maternidades. Na capital, apenas 24 unidades estão sob gestão direta da SESAB e, junto
com o nível central (área de formulação das políticas) foram incluídas na pesquisa.
Dos hospitais localizados em Salvador, quatro possuem atendimento de
emergência, dois são destinados a pacientes psiquiátricos, um em doenças pulmonares e
dois em doenças infecto-contagiosas, um deles exclusivo para portadores de hanseníase.
Quanto às unidades especiais de atenção à saúde, as especialidades consistem em
atenção ao idoso; ao deficiente, tratamento para diabetes e endocrinologia, doenças
25
sexualmente transmissíveis; anti-veneno; oncologia; e um laboratório de análise clinica
e patologia.
Procedimento Amostral
Por ocasião da seleção amostral, foi disponibilizado pela SESAB um
quantitativo de 20.187 servidores, correspondendo ao seu quadro efetivo à época, sendo
que 14.481 estavam lotados em unidades localizadas em Salvador, porém 1.091
exerciam suas atividades em uma fundação e em um hospital federalizado, não sendo
incluídos neste estudo, conforme critérios de exclusão definidos. Foram incluídos no
estudo os servidores em atividade ou afastados temporariamente por problemas de
saúde, licença prêmio ou férias.
Os casos inelegíveis detectados durante o processo de produção de dados foram
substituídos por sujeitos com as mesmas características, considerando sexo, faixa etária,
local de trabalho e categoria profissional. Foram considerados inelegíveis os servidores
cedidos a outros órgãos e secretarias estaduais, servidores que trabalham em unidades
municipalizadas, federalizadas, fundações ou sob gestão terceirizada e aqueles lotados
em unidades do interior do Estado, bem como os aposentados e afastados por licença
para interesse particular (licença sem vencimentos).
Para definição do tamanho amostral, foi calculada uma amostra probabilística do
tipo aleatória simples. A população de referência para efeito de cálculo amostral foi
composta de 13.390 trabalhadores distribuídos em 24 unidades assistenciais e setores da
administração central. Assumiu-se uma prevalência de 33,0%, um erro aceitável de 5%
e um poder de 80%, ficando a amostra definida em 676 servidores. Considerando
possíveis perdas ou recusas este número foi ampliado para 800 pessoas, correspondendo
a 5,9% da população de mulheres e 6,0% de homens (Figura 2). O cálculo amostral e a
26
seleção dos sujeitos foram realizados por meio do procedimento sample do programa
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versão 13.
Produção dos Dados
Para a produção dos dados foi desenvolvido um questionário contendo perguntas
fechadas, aplicado por meio de entrevistas face a face. Para tanto, foram treinados 13
entrevistadores sendo elaborado, também, um manual de pesquisa para auxiliar no
entendimento das questões. Os entrevistadores eram estudantes e profissionais da área
da saúde com experiência em pesquisa ou em atividades de contato com o público,
ficando a própria pesquisadora responsável pelo treinamento do grupo. Após
conhecerem o projeto, os entrevistadores tiveram a oportunidade de aplicar o
questionário entre eles, esclarecendo dúvidas acerca do instrumento.
Em outubro de 2011 o projeto foi apresentado em uma das instituições da rede
de assistência, oportunidade em que foi realizado um pré-teste do instrumento de
produção de dados. Na mesma ocasião foi discutida a importância da realização de um
estudo piloto, sendo escolhido o hospital federalizado com número significativo de
servidores estaduais a serviço, com a seleção aleatória de 60 participantes.
Durante o piloto foram identificadas algumas dificuldades que também foram
enfrentadas no trabalho de campo, sendo a principal delas a localização dos servidores,
considerando os casos de transferências, as trocas de escala, além dos afastamentos
motivados por férias, problemas de saúde, licença prêmio, entre outros. Ante tais
dificuldades recorreu-se à Diretoria de Recursos Humanos da SESAB que
disponibilizou informações sobre a lotação do servidor, situação funcional (em
atividade ou afastado) endereço e telefones para contato. Após fazer uso desta estratégia
o estudo teve início em dezembro de 2011.
27
Figura 2: Fluxograma da seleção amostral do estudo sobre violência auto-referida no
local de trabalho, entre servidores estaduais da saúde. Salvador-Bahia, Brasil, 2012.
28
Alcançou-se uma taxa de resposta de 84,9 %, sendo maior entre as mulheres
(88,3%) do que entre os homens (78,6%) (Figura 2). Dificuldades impediram que
alguns sujeitos fossem entrevistados. Em algumas instituições os servidores
selecionados não eram conhecidos ou as informações acerca deles eram incorretas.
Alguns endereços e telefones fornecidos estavam desatualizados, inviabilizando a
localização e posterior contato com os que se encontravam afastados por férias e
licenças médicas. As escalas de serviço disponibilizadas nem sempre eram garantia de
que estariam, de fato, em serviço naquele dia, em razão das constantes trocas de plantão,
especialmente na equipe de enfermagem. Estas intercorrências demandaram diversas
visitas dos entrevistadores às instituições em busca do mesmo sujeito, prorrogando o
prazo esperado para o término das entrevistas que se estendeu até a primeira semana de
julho de 2012.
Para a apresentação dos resultados foi produzido o primeiro artigo cujo objetivo
foi estimar a prevalência de violência auto-referida no trabalho em saúde, identificando
as modalidades mais comuns e o perfil sócio-demográfico e ocupacional dos
profissionais atingidos e tendo como título “Violência no trabalho em saúde: a
experiência de servidores estaduais da saúde no Estado da Bahia”.
Considerando que algumas modalidades de violência no trabalho são marcadas
pela invisibilidade, devido à sutileza com que os atos abusivos acontecem, foi
investigada de maneira específica o assédio moral no trabalho. Entretanto, em razão da
necessidade da utilização de instrumentos válidos e confiáveis, foi realizado um estudo
sobre as características psicométricas do Negative Acts Questionnaire – Revised (NAQ-
R) instrumento para detecção do assédio moral no trabalho. Aplicado mundialmente e já
adaptado e validado no Brasil, o instrumento foi utilizado no presente estudo para
mensurar a ocorrência do fenômeno entre os servidores estaduais da saúde.
29
Assim, com base nos resultados do NAQ-R, foi produzido o artigo intitulado
“Características psicométricas do Negative Acts Questionnaire para detecção do
assédio moral no trabalho: estudo com servidores estaduais da saúde”, cujo objetivo
foi avaliar as propriedades psicométricas do instrumento de detecção do assédio moral
NAQ-R e mensurar a prevalência do fenômeno na população.
Finalizando, foram investigados fatores individuais e ocupacionais associados ao
assédio moral, originando o terceiro e último artigo intitulado “Assédio moral no
trabalho: a violência invisível entre servidores estaduais da saúde”.
30
5. ARTIGO I
Violência no trabalho em saúde: a experiência de
servidores estaduais da saúde no Estado da Bahia
31
Violência no trabalho em saúde: a experiência de servidores
estaduais da saúde no Estado da Bahia
Iracema Viterbo Silva
Estela M. L. Aquino
Isabela Cardoso de Matos Pinto
Resumo
Apresentando-se como novo risco ocupacional, a violência no trabalho vem
suscitando o interesse de pesquisadores em todo o mundo. Embora presente em todos os
espaços laborais, atribui-se sua maior ocorrência nos lugares onde há predominância de
mulheres, caso do setor saúde e dos serviços sociais. No Brasil os estudos ainda são
incipientes, especialmente na área da saúde, sendo também várias as definições que
podem ser encontradas na literatura, o que acaba dificultando a compreensão da
magnitude do problema. Este estudo tem como objetivo estimar a prevalência de
violência auto-referida no trabalho em saúde. Trata-se de um estudo transversal
realizado com uma amostra de 679 servidores estaduais da saúde, na Bahia, através de
entrevistas face a face com a utilização de um questionário. Constatou-se que 25,9% (IC
95%: 22,6% - 29,2%) dos entrevistados referiram pelo menos uma das modalidades de
violência investigadas, sendo a agressão verbal (19,4%) a mais frequente. As mulheres
na faixa etária de 25 a 39 anos apresentaram um acréscimo de 80% na ocorrência de
violência em relação às mais velhas (OR= 1,8; IC95% 1,1 -3,0) enquanto que as
médicas também foram as mais atingidas (OR=2,5; IC95%: 1,2 – 12,5). Entre os
homens, ter entre 25 a 39 anos (OR=3,9; IC95%: 1,9 – 16,4) e trabalhar como auxiliar
ou técnico em enfermagem (RP=3,9; IC95% 1,1-13,2) aumentou quase 4 vezes a
ocorrência de violência no trabalho em saúde. Acredita-se que este estudo possa trazer
contribuições importantes para a visibilidade da violência no setor saúde e servir de
subsídios para a formulação de políticas de atenção aos trabalhadores com repercussão
na qualidade do atendimento prestado à população.
Palavras Chaves: Violência no trabalho; trabalhador da saúde; gênero; processo de
trabalho em saúde.
32
Introdução
A violência no local de trabalho tem sido apresentada como um novo risco
ocupacional, estando os trabalhadores da saúde particularmente expostos a este tipo de
violência (Contrera-Moreno & Contrera-Moreno, 2002). É definida pela Organização
Mundial de Saúde como “o uso intencional da força, real ou em forma de ameaça,
contra outra pessoa ou contra um grupo, em circunstâncias relacionadas com o
trabalho que resulte ou possa resultar em lesão, morte, dano psicológico, mau
desenvolvimento ou privação” (WHO, 1996).
Não obstante a abrangência dessa definição, inúmeros são os significados que
podem ser encontrados na literatura acerca do fenômeno. Alguns consideram apenas os
casos de ameaça ou agressão física, enquanto outros, qualquer tipo de comportamento
que venha a prejudicar os trabalhadores ou suas organizações (Leather, 2002). As várias
definições existentes acabam dificultando a estimativa da incidência do problema no
setor, sendo importante a realização de estudos que dêem visibilidade ao problema.
Ainda que presente em todos os setores ocupacionais a violência no trabalho é
considerada mais freqüente nos espaços onde há predominância de mulheres, caso do
setor saúde e de serviços sociais (Cooper & Swanson, 2002). Fato que sugere a
influência das relações de gênero nessa determinação. De modo que, embora se atribua
a ocorrência de violência entre as profissões consideradas mais perigosas, como a de
vigilantes e policiais, os estudos têm chamado a atenção para a elevada prevalência do
problema nas profissões tipicamente femininas, em particular exercidas por mulheres
mais jovens e com menor nível de escolaridade (Ferrinho et al, 2003; Curbow, 2002).
No que tange à violência às mulheres, já existe vasta literatura que associa a
vitimização às diferenças de gênero. Entretanto, apesar dos vários estudos sobre o
assunto no espaço doméstico, presume-se que a violência contra as mulheres no local de
33
trabalho, especialmente no que se refere ao assédio sexual, ainda permanece na
invisibilidade. (Palácios et al, 2003).
Em relação à violência física, o estudo de Franz et al (2005) realizado na
Alemanha, encontrou uma prevalência de 7,7%, tendo os autores observado que
profissionais com idade igual ou menor a 44 anos estavam mais sujeitos a sofrer esse
tipo de agravo. A prevalência também foi maior para trabalhadores de hospital, tendo
médicos, enfermeiros e trabalhadores de ambulância como as categorias que mais
referiram esta modalidade. No mesmo estudo a violência psicológica, expressa
principalmente através de agressão verbal, apresentou uma prevalência de 38,6%,
atingindo os vários grupos etários, porém um pouco maior entre as pessoas mais jovens.
Em relação aos agressores, na totalidade dos estudos, os pacientes aparecem
como principais perpetradores seguidos de seus familiares, mas se observa que
freqüentemente a violência no espaço da saúde também ocorre por parte de membros da
própria equipe (Gerberich et al, 2004). Estudo realizado na Jamaica com profissionais
de saúde mostra que quase todos os atos de violência física (97%) e psicológica (94%)
ocorreram dentro da instituição de saúde, sendo poucos os incidentes ocorridos no
percurso do trabalho ou fora da unidade (Jackson & Ashley, 2005).
Ainda que a violência seja um fenômeno que afeta praticamente todos os setores
e categorias de trabalhadores, o setor saúde apresenta algumas singularidades. Muitos
trabalhadores da saúde exercem suas atividades, à noite, sozinhos ou de forma isolada,
estando sujeitos a um risco maior de violência (ILO/ICN/WHO/PSI, 2002). Por outro
lado é uma atividade na qual o trabalhador mantém uma relação direta com seu objeto
de trabalho que são as necessidades de saúde do indivíduo doente ou exposto a risco de
adoecer e sendo este indivíduo um ser humano permeado de subjetividade poderá
interferir no trabalho que é realizado (Mendes-Gonçalves, 1992; Deslandes, 2002).
34
No Brasil, observa-se certa naturalização do fenômeno, na medida em que os
profissionais mostram aceitar tais fatos como parte do cotidiano do trabalho,
demonstrando certo desinteresse na tomada de providências. De acordo com os autores
consultados, a não ser que ocorra um episódio considerado grave ou surjam ameaças
contínuas, procedimentos formais de notificação são pouco conhecidos e utilizados
pelos profissionais (Batista et al, 2011).
A falta de notificação camufla o problema e prejudica os trabalhadores
atingidos a quem, segundo Lancman et al (2007) não são oferecidos programas de
prevenção e apoio, devido à forma banal como a situação é encarada, o que acaba
indicando certa omissão em relação ao problema. Acredita-se que uma política de não
valorização do profissional da saúde aliado a uma sociedade em que não há punição
para atos de violência acabe por desmotivar a denúncia e a busca por providências.
Esta naturalização do fenômeno também é observada nos estudos realizados em
outros países. Na Jamaica onde as equipes de saúde têm experimentado frequentemente
algumas formas de violência física ou psicológica, o fenômeno é considerado pelos
profissionais como “uma parte inevitável do trabalho”, sendo encarado como situação
normal (Jackson e Ashley, 2005).
Apesar dessa naturalização, a violência no trabalho em saúde, como todo
comportamento abusivo, é considerada pelos autores como um fator que leva ao
adoecimento, medo, insatisfação e outros sentimentos de insegurança e desmotivação
que trazem repercussões para a saúde do trabalhador (Batista et al, 2011). Muitos são os
sintomas de ordem física, mental e comportamental decorrentes da situação de violência
vivida no trabalho, podendo os trabalhadores experimentar medo, diminuição da
autoconfiança, distúrbios do sono e irritabilidade, além de depressão e síndrome de
35
estresse pós traumático, em muito maior proporção para violência não física (Gerberich
et al, 2004).
Considerando que ainda são poucas as pesquisas e insuficientes as informações
sobre o assunto, além dos efeitos negativos que o problema traz para o trabalhador do
segmento, foi realizado este estudo com o objetivo de estimar a prevalência de violência
auto-referida no trabalho em saúde, identificando as modalidades mais comuns e o
perfil sócio-demográfico e ocupacional dos profissionais atingidos.
Metodologia
Desenho de Estudo
Trata-se de um estudo de corte transversal que incluiu servidores estatutários
lotados no nível central e nas unidades de saúde sob gestão direta da Secretaria da
Saúde do Estado da Bahia - SESAB, localizadas no município de Salvador. Foram
incluídos os trabalhadores em atividade ou afastados temporariamente por problemas de
saúde, licença prêmio ou férias. Foram inelegíveis os servidores cedidos a outros órgãos
e secretarias estaduais, servidores que trabalham em unidades municipalizadas,
federalizadas, fundações ou sob gestão terceirizada e aqueles lotados em unidades do
interior do Estado, bem como os aposentados e afastados por licença para interesse
particular (licença sem vencimentos).
Plano Amostral
Para definição do tamanho amostral, foi calculada uma amostra probabilística do
tipo aleatória simples. Assumiu-se uma prevalência de 33,0%, um erro aceitável de 5%
e um poder de 80%, ficando a amostra definida em 676 servidores. Considerando
possíveis perdas ou recusas este número foi ampliado para 800 pessoas. Na seleção dos
36
sujeitos realizada eletronicamente por meio do SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences) recorreu-se à lista de servidores lotados em unidades localizadas no município
de Salvador, fornecida pela SESAB, com um total de 13.390, utilizando como
identificador o número da matrícula no órgão. Os casos inelegíveis identificados durante
a produção de dados foram substituídos por sujeitos com características similares que
atenderam aos critérios de inclusão, enquanto que as recusas, óbitos e condições de
saúde que impediram a realização da entrevista foram considerados como perdas.
Produção de Dados
Os dados foram produzidos por meio de entrevista face a face, sendo utilizado
um questionário composto de 195 questões, distribuídas em oito blocos. Além das
características sócio-demográficas e ocupacionais, o instrumento incluía um bloco sobre
violência no local de trabalho, com episódios ocorridos nos últimos doze meses.
Para investigação da violência auto-referida no local de trabalho foram
selecionadas as 19 questões do instrumento utilizado no estudo “Violência no Local de
Trabalho no Setor Saúde”, versão em português e que abordavam cinco modalidades de
violência, sua frequência e tipo de agressor. Esta pesquisa foi realizada em oito países,
incluindo o Brasil, sendo uma iniciativa do International Labour Office – ILO,
International Council of Nurses – ICN, World Health Organization – WHO e o Public
Services International – PSI (2002). O instrumento investigava o grau de preocupação
do entrevistado sobre a violência no seu local de trabalho, de acordo com cinco níveis
de respostas: bastante preocupado; muito preocupado; preocupado; pouco
preocupado; e nada preocupado. Também buscava informações sobre os tipos de
violência sofrida – física, sexual e/ou psicológica, conforme definição utilizada:
violência física entendida como o uso da força física contra outra pessoa ou grupo que
37
resulta em dano físico, sexual ou psicológico. Inclui bater, dar pontapé, esbofetear,
alvejar, empurrar, morder, beliscar, contaminar com produtos orgânicos – saliva,
sangue, entre outros.
A violência psicológica foi investigada de acordo com três modalidades:
ameaça ou agressão verbal, discriminação e danos contra propriedade pessoal. Foi
considerada ameaça ou agressão verbal, um comportamento que humilha, degrada ou
indica uma falta de respeito pela dignidade e valor de uma pessoa. É a comunicação
por palavras, tom ou postura que rebaixa, ameaça, acusa ou desrespeita o outro
(ILO/ICN/WHO/PSI, 2002). Como discriminação considerou-se qualquer conduta
ameaçadora baseada na raça, cor linguagem, nacionalidade, religião, associação com
uma minoria, nascimento ou outra característica que não é recíproca nem desejada e
que afeta a dignidade das mulheres ou dos homens no trabalho (ILO/ICN/WHO/PSI,
2002). No que se refere à violência sexual, investigou-se a ocorrência de assédio sexual,
entendendo-se como qualquer comportamento de natureza sexual indesejado, não
recíproco e mal recebido que é ofensivo para a pessoa envolvida que faz com que se
sinta ameaçada, humilhada ou embaraçada (ILO/ICN/WHO/PSI, 2002). Investigou-se,
ainda, a freqüência e a autoria da violência e se já havia testemunhado algum desses
tipos de violência sendo praticado contra outra pessoa no seu local de trabalho.
O estudo foi realizado no período de dezembro de 2011 a julho de 2012 e à
proporção que as entrevistas eram realizadas, os dados iam sendo digitados utilizando-
se o aplicativo Epi Data (Epi Data Association, Odense Denmark 2002, versão 3.0).
Análise de dados
As diversas formas de violência investigadas tiveram as suas frequências
apresentadas, porém, para efeito de análise, devido à baixa freqüência de alguns tipos,
38
foi criado um indicador único para medir a ocorrência de violência no local de trabalho,
a partir do agrupamento dessas variáveis. Foi considerada vítima de violência no local
de trabalho, a pessoa que referiu pelo menos uma dessas modalidades nos últimos 12
meses.
Como variáveis independentes foram consideradas as características individuais
e laborais: sexo, idade, cor da pele auto-referida (branca e negra, incluindo preta e
parda), escolaridade (até o nível médio e ensino superior) situação conjugal, categoria
profissional (médicos (as), outros profissionais de nível superior, auxiliares ou técnicos
em enfermagem, e outros profissionais / trabalhadores até nível médio de ensino); tipo
de unidade (hospital de emergência, hospital especializado, nível central – responsável
pela formulação das políticas – outros); tipo de atividade (assistencial e não assistencial)
e religião no sentido de pertencimento a uma denominação (sim e não). Devido à baixa
freqüência de amarelos e indígenas (1,63 %) essas categorias não entraram na análise.
Em relação à situação conjugal foram utilizadas duas categorias: se unido, sim, o
contrário, não. Após a avaliação das medidas de tendência central, as variáveis
contínuas, idade e tempo de serviço foram convertidas em variáveis categóricas. Foram
criadas duas categorias para a variável tempo de serviço: 1 a 19 anos e 20 a 41 anos,
enquanto que idade foi recategorizada em três faixas etárias. Uma faixa de 25 a 39 anos,
outras duas de 40 a 49 anos e de 50 a 69 anos.
Para a análise utilizou-se o programa Stata versão 10.0 (Stata Corp. College
Station, Estados Unidos). Realizou-se a análise univariada, descrevendo a distribuição
das variáveis dependente e independentes, geral ou por sexo. Após a apresentação da
prevalência global da violência auto-referida no trabalho em saúde, foi investigada a sua
associação com as características individuais e laborais. Calculou-se a prevalência do
fenômeno em cada um dos estratos, sendo verificadas as associações estimadas pela
39
razão de prevalência (RP) e intervalos de confiança pelo método Mantel Haenszel a
95%. Por último procedeu-se à análise multivariada por meio de regressão logística,
considerando no modelo as variáveis que apresentaram nível de significância estatística
a 5%. Devido à presença de associação, foram excluídas desta análise tempo de serviço
que apareceu associada com idade; e tipo de atividade com unidade e categoria
profissional; também se excluiu escolaridade, associada com cor da pele, esta última foi
priorizada devido à possibilidade da sua influência em episódios envolvendo a
discriminação racial. Por outro lado, a variável escolaridade foi contemplada na
distribuição das categorias profissionais, ao distinguir profissionais com nível superior
daqueles que cursaram até o nível médio de ensino.
Aspectos Éticos
Atendendo aos princípios éticos que regulamentam pesquisas envolvendo seres
humanos, o projeto foi previamente analisado e aprovado pelo Comitê de Ética em
Pesquisa, da Secretaria Estadual da Saúde da Bahia, Parecer n° 378/2009. Pela
assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido buscou-se a anuência dos
servidores que eram informados sobre os objetivos, métodos e possíveis benefícios do
estudo. Ao mesmo tempo, foram garantidas a confidencialidade e a privacidade das
informações.
O estudo foi divulgado no órgão público por meio de boletim eletrônico interno,
além de folders e cartazes que foram distribuídos nas diversas unidades assistenciais e
setores da instituição. Cada servidor recebeu uma carta informando sobre a pesquisa e
os procedimentos que seriam adotados na produção dos dados.
40
Resultados
Foram entrevistados 679 servidores distribuídos entre as 24 unidades
assistenciais e a administração central, obtendo-se uma taxa média de resposta de 85%.
Das 800 pessoas selecionadas e que atendiam aos critérios de inclusão, 121 pessoas
recusaram participar do estudo ou não foram localizadas, correspondendo a 4,3% de
recusas e 10,8% de perdas. Considerando as entrevistas não realizadas, observou-se que
entre as mulheres o percentual foi de 13,5%, enquanto que entre os homens foi de
21,3%. Das 86 mulheres não entrevistadas, 31,4% recusaram, enquanto que entre 35
homens não entrevistados, o percentual de recusas foi de 20,0%. Em relação às perdas,
o percentual entre as mulheres foi de 68,6% e entre os homens 80%. Assim, entre as
perdas e recusas, 71,9% eram mulheres e a mediana de idade 51 anos (IIQ: 30; 65); em
relação ao local de trabalho, 62,8% estavam lotados em hospitais; quanto à função
exercida, 33,0% eram profissionais da medicina, 34,7% auxiliares e técnicos em
enfermagem e 14% auxiliares ou técnicos administrativos.
Segundo a Tabela 1, dos entrevistados, 81% eram mulheres e 19% homens; a
maioria residia na capital, porém 9,1% viviam em cidades do interior do estado, sendo
que a mais distante está a 494 km da capital; a mediana de idade era de 48 anos (IIQ:
40; 54) para ambos os sexos, sendo que 43,3 % das mulheres e 49,6 % dos homens
encontravam-se na faixa etária de 50 a 69 anos; em relação à cor da pele 81,0 % das
mulheres e 88,9 % dos homens consideravam-se negros (pretos e pardos); entre as
mulheres o percentual de graduadas foi de 50,5% e entre os homens de 45,7%; no que
se refere à situação conjugal, 54,4% das mulheres e 67,4% dos homens eram unidos.
Em questão de religião, 83,8% das mulheres e 79,8% dos homens disseram ter
religião ou freqüentar algum grupo religioso; em relação ao tempo de serviço, a
41
mediana foi de 19 anos (IIQ: 5; 26) para ambos os sexos, de modo que 58,7% das
mulheres e 55,8 % dos homens tinham menos de 1 ano a 19 anos de serviço; no que se
refere à função exercida 32,0 % das mulheres eram auxiliares ou técnicas em
enfermagem, enquanto 31,8% dos homens trabalhavam como auxiliares ou técnicos
administrativos; a maioria das pessoas trabalhava em unidades de emergência, sendo
43,5% entre as mulheres e 42,6% entre os homens; o percentual de mulheres que
trabalhavam na assistência era de 62,2% e entre os homens de 50,4% (Tabela 1).
Padrão de ocorrência de violência auto-referida no local de trabalho
Apenas 17,8% das pessoas entrevistadas informaram não ter qualquer
preocupação e 23,4 % estavam pouco preocupadas em relação à violência no seu local
de trabalho. Quanto às demais, 28,8% responderam que se sentiam preocupadas,
enquanto que 30,0 % muito ou bastante preocupadas; os auxiliares / técnicos em
enfermagem foram os mais preocupados (38,3%) (dados não apresentados). Ao
investigar sobre cada um dos cinco tipos de violência (física, verbal, assédio sexual,
discriminação e danos contra a propriedade pessoal) constatou-se que 25,9% (IC 95%:
22,6% - 29,2%) dos entrevistados referiram pelo menos uma dessas modalidades, sendo
a agressão verbal (19,4%) a mais frequente, atingindo, especialmente, os auxiliares /
técnicos em enfermagem (28,0%) e os médicos (23,9%). Em 66,6% dos casos a
violência aconteceu por mais de duas vezes. Em seguida, aparece a discriminação
(5,9%) destacando-se a racial e a social, baseada na função exercida, entre as mais
citadas. Nesta modalidade os auxiliares / técnicos administrativos (9,9 %) foram os mais
atingidos. As demais formas apresentaram percentuais abaixo de 4,0 % (dados não
apresentados).
42
Homens e mulheres apresentaram uma prevalência global muito próxima para os
cinco tipos de violência investigados. Enquanto entre os homens a proporção foi de
23,3%, entre as mulheres foi de 26,5%. Ao considerar cada tipo de violência
separadamente e por sexo, observou-se não haver diferenças estatisticamente
significantes entre homens e mulheres (Gráfico 1). No que se refere à autoria dos atos
de violência, observou-se que em 68,0 % dos casos, pacientes e familiares ocuparam o
primeiro lugar. Constatou-se que 28,7% dos entrevistados também já testemunharam
algum tipo de violência no local de trabalho.
Quando analisadas as características sócio-demográficas e ocupacionais, por
sexo, observou-se que as mulheres entre 25 a 39 anos apresentaram 50,0 % a mais de
relato de violência em relação àquelas acima desta faixa etária (RP= 1,5; IC95% 1,1 –
2,2); as médicas (RP= 2,4; IC95%: 1,4 – 4,1) e as auxiliares / técnicas em enfermagem
(RP=2,1; IC95%: 1,3 – 3,4) referiram duas vezes mais o agravo, quando comparadas a
outros profissionais com até nível médio de ensino. Entre os homens, observou-se que
aqueles entre 25 a 39 anos (RP= 3,1; IC95%: 1,5 – 6,1) e com menos de 20 anos de
serviço (RP= 3,2; IC95%: 1,4 – 7,2) referiram três vezes mais violência do que os
demais e com maior tempo de serviço; também os homens que trabalhavam em
atividades assistenciais referiram mais violência quando comparados aos que
desenvolviam outras atividades (RP=2,3; IC95% 1,1 – 4,8) (Tabela 1).
Após a realização da análise multivariada, observou-se que, entre as mulheres,
idade e categoria profissional mantiveram associação positiva com violência auto-
referida no local de trabalho. As mulheres na faixa etária de 25 a 39 anos apresentaram
um acréscimo de 80% em relação às outras (OR= 1,8; IC95% 1,1 -3,0) enquanto que as
médicas também foram as mais atingidas (OR=2,5; IC95%: 1,2 – 12,5). Entre os
homens, ter entre 25 a 39 anos (OR=3,9; IC95%: 1,9 – 16,4) e trabalhar como auxiliar
43
ou técnico em enfermagem (RP=3,9; IC95% 1,1-13,2) aumentou quase quatro vezes a
ocorrência de violência no trabalho em saúde (Tabela 3).
Discussão
Este estudo obteve uma taxa de resposta de 85,0 %, sendo maior entre as
mulheres, resultado considerado satisfatório para um estudo realizado em local de
trabalho. A dificuldade em localizar alguns servidores e o receio de que informações
fornecidas pudessem ser utilizadas contra si levaram a 15% de perdas e recusas. Neste
último caso, a relutância e a desistência em participar foram, algumas vezes, um indício
da influência que as pressões político-partidárias ainda exercem sobre o servidor
público que teme represálias quando discorda ou tece críticas contra a gestão.
Não se pode afastar algum viés de informação decorrente da omissão de
situações de abuso, devendo a prevalência encontrada ser considerada em um patamar
mínimo. A agressão verbal foi o tipo mais comum de violência praticada contra os
profissionais de saúde, confirmando os achados de outros estudos (Menckel e Viitasara,
2002; Palácios et al, 2003; Cezar e Marziale, 2006). As unidades de emergência foram
as que apresentaram a maior ocorrência de violência, corroborando a elevada
prevalência encontrada em estudos neste tipo de unidade (Palácios et al, 2003; Santos
Junior e Dias, 2005).
O presente estudo não confirmou diferenças estatisticamente significantes entre
homens e mulheres ao comparar as diversas modalidades de violência, visto que os
intervalos de confiança se superpõem. Entretanto, alguns autores consideram que o
entendimento do homem sobre o assédio sexual, por exemplo, pode diferir ao das
mulheres, sendo necessário lembrar que eles também podem sofrer este tipo de abuso,
seja do sexo oposto ou de pessoas do mesmo sexo (Palácios, et al, 2003).
44
Médicos e auxiliares / técnicos em enfermagem foram os que mais referiram
violência, sendo, neste caso, confirmadas diferenças entre os sexos. Entre as mulheres, a
maior ocorrência foi entre as médicas, enquanto que entre os homens sobressaíram os
auxiliares / técnicos em enfermagem. Esta última categoria é citada em outros estudos
como a que mais frequentemente sofre violência no trabalho em saúde e a mais
preocupada com o assunto (Campos e Dias, 2006; Xavier et al, 2008; Palácios et al,
2003). Em relação à discriminação, os mais atingidos por essa modalidade foram os
auxiliares / técnicos administrativos, ou seja, aqueles que não tinham contato direto com
o paciente, resultado também encontrado por Palácios et al (2003).
Durante muitos anos a prática da medicina foi exercida exclusivamente por
homens, enquanto que funções julgadas menos importantes, voltadas para a assistência
e o cuidado eram atribuídas às mulheres. Assim, não se pode afastar a possibilidade de
que, ainda hoje, concepções que fazem distinção na capacidade de homens e mulheres
estejam presentes no imaginário popular, contribuindo para atitudes de desrespeito e
discriminação contra profissionais e trabalhadores da saúde.
A violência foi mais prevalente entre as pessoas na faixa etária de 25 a 39 anos,
resultado também encontrado por outros autores (Franz et al, 2005). Geralmente com
menor tempo de serviço, é provável que essas pessoas ainda não detenham a experiência
necessária para lidar com as situações de conflito, o que pode acarretar problemas nas
relações interpessoais. Por outro lado, as pessoas mais jovens, geralmente, estão em
posição de desvantagem na hierarquia social, o que as tornam mais vulneráveis a sofrer
abusos de superiores ou colegas mais experientes.
De modo que, na análise estratificada, observou-se que a variável tempo de
serviço estava associada com a ocorrência do fenômeno, sendo a violência, auto-
referida, três vezes mais prevalente em homens com menos de 20 anos de serviço.
45
Entretanto, este resultado difere do estudo com médicos de unidades de pronto-
atendimento, onde os mais atingidos foram os profissionais com maior tempo de
admissão (Santos Junior e Dias, 2005).
O baixo poder amostral entre os homens pode ter concorrido para que eventos
com pouca ocorrência não fossem detectados. Não obstante, acredita-se que o estudo
possa trazer contribuições importantes para a visibilidade da violência no setor saúde e
fornecer subsídios para a formulação de políticas de atenção à saúde dos trabalhadores.
Entende-se que todas as medidas adotadas no sentido de melhorar as condições de
trabalho dos profissionais da saúde terão repercussão na qualidade do atendimento
prestado à população.
Aspectos que são determinantes na ocorrência dos agravos, como as
características organizacionais e o processo de trabalho em saúde devem ser incluídos
nas investigações, contribuindo, assim, para um maior entendimento da violência no
trabalho em saúde e para a busca de estratégias para combatê-la.
Investigações que contemplem as populações assistidas poderão trazer
elementos para o entendimento das expectativas em relação ao serviço que lhes é
prestado, identificando falhas no sistema de saúde que comprometam a relação entre
profissional e usuário. Cabe, ainda, uma reflexão sobre a formação do profissional e
trabalhador da saúde, na busca de maior articulação entre trabalho, ensino e serviço, de
modo a garantir a capacitação de pessoas comprometidas com uma assistência de
melhor qualidade e em condições de lidar com situações de conflito decorrentes das
diferenças sociais, econômicas e culturais.
46
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49
Figura1: Prevalência de violência auto-referida no trabalho, entre servidores
estaduais da saúde, por sexo. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
50
Tabela 1 – Distribuição percentual, por sexo, dos servidores estaduais da saúde
segundo características sócio-demográficas e ocupacionais, Salvador, Bahia, Brasil,
2012.
CARACTERÍSTICAS
SEXO
Mulheres Homens
n % n %
550 81,0 129 19,0
Idade
25 – 39 anos 139 25,3 27 20,9
40 – 49 anos 173 31,4 38 29,5
50 – 69 anos 238 43,3 64 49,6
Cor da pele auto-referida
Negra1
439 81,0 112 88,9
Branca 103 19,0 14 11,1
Escolaridade
Até Ensino Médio 272 49,5 70 54,3
Ensino Superior 278 50,5 59 45,7
União conjugal atual
Não
251 45,6 42 32,6
Sim 299 54,4 87 67,4
Religião
Sim 461 83,8 103 79,8
Não 89 16,2 26 20,2
Tempo de serviço no Estado
< 1 a 19 anos 323 58,7 72 55,8
20 – 41 anos 227 41,3 57 44,2
Atividade Profissional
Médicos (as) 61 11,1 31 24,0
Enfermeiros (as) 58 10,5 1 0,8
Aux. Téc. Enfermagem 176 32,0 21 16,2
Aux. Téc. Administrativo 120 21,8 41 31,8
Outros de Nível Superior 34 6,2 22 17,1
Outros até Nível Médio 101 18,4 13 10,1
Tipo de Unidade
Emergência 239 43,4 55 42,6
Hospitais especializados 150 27,3 30 23,3
Atenção especial e outros 83 15,1 15 11,6
Nível Central 78 14,2 29 22,5
Tipo de atividade
Assistencial 342 62,2 65 50,4
Não assistencial 208 37,8 64 49,6 Nota: 1Inclui preta e parda
51
Tabela 2 – Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de violência auto-referida
no local de trabalho em saúde, segundo características sócio-demográficas e
ocupacionais, Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
CARACTERÍSTICAS Mulheres (550) Homens (129)
n P(%) RP (IC95%) N P(%) RP IC95%
Prevalência Global 550 26,5 - 129 23,3 -
Idade
25 – 39 anos 139 34,5 1,5 (1,1 - 2,2) 27 48,2 3,1 (1,5 - 6,1)
40 – 49 anos 173 26,6 1,2 (0,9 - 1,7) 38 18,4 1,2 (0,5 – 2,8)
50 – 69 anos 238 21,8 * 64 15,6 *
Cor da pele auto-referida
Negra1 439 28,0 1,4 (0,9 – 2,1) 112 25,0 1,8 (0,5 – 6,6)
Branca 103 20,3 * 14 14,2 *
Escolaridade
Até Ensino Médio 272 25,0 0,9 (0,7 – 1,2) 70 28,5 1,7 (0,9 – 3,3)
Ensino Superior 278 28,0 * 59 16,9 *
União conjugal atual
Não 251 29,0 1,2 (0,9 – 1,6) 42 28,7 1,4 (0,7 – 2,6)
Sim 299 24,4 * 87 20,7 *
Religião
Sim 461 25,4 0,8 (0,6 – 1,1) 103 22,3 0,8 (0,4 – 1,7)
Não 89 32,6 * 26 26,9 *
Tempo de serviço no Estado
1 a 19 anos 323 29,4 1,3 (0,9 – 1,8) 72 33,3 3,2 (1,4 – 7,2)
20 – 41 anos 227 22,5 * 57 10,5 *
Atividade Profissional
Médicos (as) 61 37,7 2,4 (1,4 – 4,1) 31 12,9 0,4 (0,1 – 1,4)
Enfermeiros (as) 58 25,8 1,6 (0,9 – 3,0) 1** - -
Aux. Téc. Enfermagem 175 33,1 2,1 (1,3 – 3,4) 21 52,4 1,7 (0,7 – 4,2)
Aux. Téc. Administrativo 120 22,5 1,3 (0,8 – 2,2) 41 17,0 0,7 (0,3 – 1,9)
Outros de Nível Superior 34 20,5 1,3 (0,6 – 2,9) 22 18,1 0,6 (0,2 – 1,9)
Outros de Nível Básico 102 15,7 * 13 30,7 *
Tipo de Unidade
Emergência 239 30,5 1,7 (1,0 – 2,8) 55 34,5 2,5 (0,9 – 6,7)
Hospitais especializados 150 28,0 1,6 (0,9 – 2,7) 30 13,8 1,2 (0,4 – 4,1)
Atenção especial e outros 83 20,4 1,1 (0,6 – 2,2) 15 13,3 1,0 (0,2 – 4,7)
Nível Central 78 17,9 * 29 13,7 *
-
Tipo de atividade
Assistencial 342 30,1 1,5 (1,0 – 2,0) 70 32,3 2,3 (1,1 – 4,8)
Não assistencial 208 20,7 *
59 14,1 *
Nota: 1Excluídos desta análise 1,63% de indígenas, amarelos e uma recusa à questão; negra inclui preta e parda. *Valor de referência; **não foi possível realizar a análise com a categoria enfermeiro, em virtude do número insuficiente de homens nesta
função.
52
Tabela 3: Fatores associados à violência auto-referida no trabalho, entre
servidores estaduais da saúde, conforme análise de regressão logística, por sexo.
Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Nota: *Categoria de Referência.
CARACTERÍSTICAS Mulheres (550) Homens (129)
OR (IC95%) OR (IC95%)
Idade
25 – 39 anos 1,8 (1,1 – 3,0) 3,9 (1,2 – 12,5)
40 – 49 anos 1,3 (0,8 – 2,1) 0,8 (0,2 – 2,7)
50 – 69 anos * *
Cor da pele auto-referida
Negra1 1,4 (0,8 -2,6) 1,6 (0,2 – 9,8)
Branca * *
União conjugal atual
Não 1,3 (0,9 – 2,0) 1,2 (0,4 – 3,4)
Sim * *
Crença religiosa
Não 1,2 (0,7 – 2,1) 1,0 (0,3 – 3,2)
Sim * *
Atividade Profissional
Médicos (as) 2,5 (1,2 – 5,2) 0,5 (0,1 – 6,1)
Auxiliar / Técnico em enfermagem 1,5 (0,8 – 2,6) 3,9 (1,1 – 13,2)
Outros Profissionais de Nível Superior 0,8 (0,4 – 1,5) 1,2 (0,2 – 6,1)
Outros Profissionais de Nível Básico * *
Tipo de atividade
Assistencial 0,6 (0,3 – 1,2) 0,7 (0,1 – 2,5)
Não assistencial *
53
6. ARTIGO II
Características psicométricas do Negative Acts Questionnaire para
detecção do assédio moral no trabalho: estudo com uma amostra de
servidores estaduais da saúde
54
Características psicométricas do Negative Acts Questionnaire para detecção
do assédio moral no trabalho: estudo com uma amostra de servidores
estaduais da saúde
Iracema Viterbo Silva
Estela M.L. de Aquino
Isabela Cardoso de Matos Pinto
Resumo
Em razão das limitações na definição do assédio moral e nas formas de
identificá-lo, torna-se cada vez mais relevante o desenvolvimento de instrumentos
válidos e confiáveis, uma vez que as diferentes formas de tratar o problema criam
dificuldades na identificação e estimativa da prevalência do fenômeno, que acaba
confundido com outras práticas humilhantes e também prejudiciais. Alguns
instrumentos têm sido criados com o intuito de oferecer um diagnóstico mais preciso
acerca da ocorrência do assédio moral no trabalho. Este estudo tem como objetivo
avaliar as propriedades psicométricas do Negative Acts Questionaire - Revised,
instrumento para detecção do assédio moral, através de uma análise fatorial em uma
amostra de servidores estaduais da saúde. Os resultados apontaram para a existência de
três dimensões ou variáveis latentes, identificadas como assédio moral pessoal, assédio
moral relacionado ao trabalho, e desqualificação pessoal e profissional, esta última
apenas entre os homens. O instrumento também demonstrou boa consistência interna,
sendo o resultado do Alpha de Cronbach igual a 0,79 entre os homens e de 0,82 entre as
mulheres. A dimensão assédio relacionado ao trabalho esteve correlacionada, entre os
homens, com saúde auto-referida (RHO=0,40; p=0,00) e entre as mulheres com
satisfação com o trabalho (RHO=0,34; p=0,00). O mesmo ocorreu com o assédio moral
pessoal, que apresentou correlação com saúde auto-referida entre os homens
(RHO=0,35; p=0,02) e entre as mulheres com satisfação com o trabalho (RHO=0,25;
p=0,00). Ante os resultados, acredita-se que o NAQ-R possua um desempenho aceitável
a fim de detectar o assédio moral no trabalho, demonstrando habilidade em identificar
os atos negativos que caracterizam este tipo de abuso.
Palavras Chaves: assédio moral; mobbing; violência no trabalho; instrumento
55
Introdução
A violência no local de trabalho vem se constituindo em um fenômeno
preocupante na sociedade moderna ante a situação de insegurança, revolta e insatisfação
da população em relação ao atendimento de suas necessidades básicas. No setor de
serviços como saúde e outros órgãos públicos não são raros os episódios envolvendo
trabalhadores e usuários que insatisfeitos com o atendimento que lhes é oferecido
expressam de modo agressivo o seu descontentamento (Deslandes, 2002). Nesse caso, a
violência é direta e visível, sendo os autores quase sempre os usuários. Entretanto, o
fenômeno nem sempre se manifesta de maneira tão perceptível. Por vezes, descortina-se
entre os próprios trabalhadores um tipo de relação, com características antagônicas,
marcada pela violência psicológica ou perseguição, denominada de assédio moral.
Apesar de frequente, a prevalência do assédio moral no trabalho costuma
apresentar resultados distintos nos diversos estudos realizados, internacionalmente e
também no Brasil. No Japão a prevalência foi de 9,0 % entre servidores públicos (Tsuno
et al, 2010); na Itália encontrou-se uma prevalência de 15,2 % em uma amostra
composta por mais de 3.000 trabalhadores dos setores públicos e privados (Giorgi et al,
2011); estudo realizado na Bélgica obteve resultados diferenciados a depender da
avaliação que foi feita em relação ao assédio: grave 3% e 17% menos grave (Notelaers
et al, 2006). No Brasil, um estudo realizado em Fortaleza com 218 trabalhadores
escolhidos aleatoriamente nas filas de seguro-desemprego e orientação trabalhista da
Delegacia Regional do Trabalho detectou 25,2% de pessoas que se consideravam
vítimas do assédio moral (Gonçalves, 2006).
Essas variações nas prevalências encontradas resultam do modo como o assédio
é entendido e das diferentes medidas e critérios utilizados (Notelaers et al, 2006). Dois
56
métodos distintos costumam ser utilizados para medir ou identificar o assédio moral no
trabalho. Um deles, denominado critério subjetivo, consiste em perguntar diretamente
aos entrevistados, após apresentar-lhes uma definição do fenômeno, se eles percebem-se
vítimas de assédio moral.
Os que utilizam essa modalidade acreditam na sua capacidade de distinguir
entre comportamentos que são tolerados e não tolerados (Fontes e Carvalho, 2012;
Giorgi et al, 2011). Para esses autores, a maneira como a pessoa reage a uma ação é que
vai determinar a sua gravidade. Isto significa que o ato praticado somente será
considerado negativo e, consequentemente, assédio moral, caso a vítima assim o
considere.
Entretanto, ainda que o respondente se enxergue vítima de assédio ante um
comportamento que não é desejado e que pode ser prejudicial, isto não é suficiente para
tipificar tal comportamento. Neste sentido, não se trata apenas de saber se o ato é ou não
tolerado, mas definir, neste caso, se o que está ocorrendo é ou não assédio moral. De
modo que em países onde o fenômeno ainda é pouco conhecido, este método apresenta
limitações, motivo pelo qual, muitos estudos têm utilizado um método mais objetivo,
ainda que faça uso do método subjetivo (Maciel e Gonçalves, 2008).
Assim, outra forma de investigação consiste em saber com que frequência os
participantes são expostos a diferentes atos ou comportamentos negativos que
caracterizam o assédio moral, sem, contudo, fazer referência ao fenômeno. De acordo
com o critério operacional definido por Leymann (1996) o assédio ocorre quando pelo
menos um desses atos negativos é mencionado pela vítima, semanalmente ou
diariamente e por um período de pelo menos seis meses (Jimenez et al, 2007). Todavia,
alguns autores preferem ampliar para dois, ao invés de um, o número de atos a serem
57
computados, seguindo a sugestão de Mikkelsen e Einarsen (Giorgi et al, 2011;
Mikkelsen e Einarsen, 2001 ).
Assim, devido às limitações na definição do assédio e nas formas de identificá-
lo, torna-se cada vez mais relevante o desenvolvimento de instrumentos válidos e
confiáveis, uma vez que as diferentes formas de tratar o problema criam dificuldades na
identificação e estimativa da prevalência do fenômeno que acaba sendo confundido com
outras práticas humilhantes e também prejudiciais.
Alguns instrumentos têm sido criados com o intuito de oferecer um diagnóstico
mais preciso acerca da ocorrência do assédio moral no trabalho. Um desses
instrumentos é o Negative Acts Questionnaire – Versão revisada – NAQ-R,
desenvolvido por Einarsen e Raknes (Notelaers et al, 2006). Sua versão inicial era
composta de 48 questões, passando a 22 itens depois de revisada. Seus itens referem-se
a determinados comportamento negativos sem fazer referência ao termo assédio moral.
As evidências sugerem que a dimensionalidade do questionário parece convergir para
duas estruturas fatoriais, sendo que o primeiro fator inclui ações hostis com respeito à
pessoa – é o assédio pessoal; enquanto que o segundo fator os atos de hostilidade estão
direcionados ao trabalho da pessoa – é o assédio moral relacionado ao trabalho (Giorgi
et al, 2011). Outros estudos, porém, têm identificado três ou mais estruturas fatoriais,
além dessas, como desqualificação pessoal e profissional e intimidação física (Christ,
2011).
No Brasil, o NAQ-R foi testado e validado por Maciel e Gonçalves (2008) com
duas amostras, uma composta de trabalhadores de vários setores e outra exclusivamente
de bancários. O coeficiente de confiabilidade obtido por meio do Alpha de Cronbach a
partir da combinação das duas amostras (n=1026) foi de 0,90. Resultado que mostra
uma excelente consistência interna. Além desse procedimento foi observada a
58
correlação entre a somatória dos 22 itens da escala e uma pergunta sobre assédio
subjetivo, cujo resultado foi um Coeficiente de Correlação de Pearson=0,49, p<0,01, o
que indicaria que “sentir-se assediado” está relacionado ao relato da frequência de atos
negativos.
Com base nesses resultados as autoras concluíram que o NAQ-R possui
validade de constructo, uma vez que as duas formas de avaliar o assédio (objetivo e
subjetivo) estariam correlacionadas de forma positiva. Entretanto, Martins e Ferraz
(2011) argumentam que os procedimentos adotados pelas autoras não seriam provas
suficientes para confirmar a validade do instrumento, o que justificaria a realização de
outros estudos, inclusive com outras categorias, no sentido de avaliar não somente as
características psicométricas do instrumento, bem como estimar a prevalência do
fenômeno.
Desta forma, o objetivo deste estudo foi avaliar as propriedades psicométricas do
instrumento de detecção do assédio moral Negative Acts Questionnaire – NAQ-R em
uma amostra de servidores estaduais da saúde e mensurar a prevalência do fenômeno
nesta população.
Metodologia
Desenho de Estudo
Trata-se de um estudo de corte transversal que incluiu 679 servidores
estatutários lotados no nível central e nas unidades de saúde sob gestão direta da
Secretaria da Saúde do Estado da Bahia - SESAB, localizadas no município de
Salvador.
59
Instrumento de Produção de Dados
Os dados foram produzidos através de entrevista face a face, com o auxílio de
um questionário que trazia em primeiro plano, questões sobre as características sócio-
demográficas e laborais. Para investigação do assédio moral foi utilizado o Negative
Acts Questionnaire, Revised – NAQ-R composto de 22 questões objetivas referentes a
atos negativos, com possibilidade de cinco níveis de respostas (nunca, de vez em
quando, mensalmente, semanalmente e diariamente). Para facilitar a aplicação desse
instrumento foram utilizados cartões de respostas que eram entregues aos sujeitos no
momento da entrevista. À proporção que as entrevistas eram realizadas os dados iam
sendo digitados utilizando-se o programa Epi Data (The EpiData Association,
Dinamarca).
Análise
Utilizando o programa Stata versão 10.0 (Stata Corp College Station, Estados
Unidos), realizou-se uma análise fatorial estratificada por sexo do Negative Acts
Questionnaire – Revised - NAQ-R. Inicialmente foi feito o cálculo da matriz de
correlação dos itens do instrumento a fim de verificar o grau de associação entre eles.
Visando testar a aplicação da Análise Fatorial utilizou-se o teste Kaiser-Meyer-Olkin de
medida de adequação da amostra, tomando como parâmetro para a sua interpretação os
seguintes critérios: Igual ou maior a 0,80, admirável; entre 0,79 e 0,70, mediano; de
0,60 a 0,69, medíocre; de 0,59 a 0,50, ruim; e abaixo de 0,50, inaceitável (Hair Jr et al,
2005) A consistência interna do instrumento foi verificada por meio do Alpha de
Cronbach, considerando como satisfatório valor próximo a 1. Para identificação da
estrutura e das dimensões presentes no conjunto de variáveis analisadas fez-se uso do
método de extração dos Componentes Principais, sendo aplicado o critério de Kaiser
60
que sugere a utilização dos fatores com autovalores (eigenvalues) iguais ou superiores a
uma unidade. Foram observados os valores das comunalidades e para facilitar a
interpretação dos fatores, utilizou-se a rotação varimax ortogonal, levando em conta
cargas fatoriais iguais ou maiores que 0,40.
A fim de testar a validade externa do constructo foi investigada a correlação
entre as dimensões identificadas no instrumento e as seguintes variáveis: satisfação no
trabalho e saúde auto-referida. Como as variáveis latentes eram contínuas foi feita a
recategorização transformando-as em variáveis binárias com ponto de corte no segundo
quartil e sendo utilizado o teste de correlação tetracórica para a análise.
Para investigar os aspectos relacionados com a saúde auto-referida fez-se uso de
uma questão do instrumento sobre qualidade de vida Medical Outcomes Study 36- SF-
36 que investigava as condições de saúde a partir da percepção do próprio indivíduo que
respondia de acordo com cinco alternativas (excelente; boa; regular; fraca e muito
fraca) a seguinte questão: De um modo geral, em comparação a pessoas da sua idade,
como o (a) senhor (a) considera sua saúde? Duas categorias foram criadas, tendo
excelente e boa como referência.
A satisfação no trabalho foi medida através da questão “Como o (a) Sr (a) se
sente em relação ao seu trabalho neste lugar”, com possibilidade de cinco alternativas
de respostas: muito satisfeito, razoavelmente satisfeito, pouco satisfeito, insatisfeito e
muito insatisfeito. Foram criadas duas categorias, tomando como referência as pessoas
muito ou razoavelmente satisfeitas.
Para estimação da prevalência de assédio moral no trabalho, considerou-se a
ocorrência de pelo menos um ato semanal, segundo o critério de Leymann (1990).
Também foi utilizado um critério mais rígido, considerando o relato de dois atos
negativos ao invés de um, de acordo com o critério de Mikkelsen e Einarsen (2001).
61
Aspectos Éticos
Atendendo aos princípios éticos que regulamentam pesquisas envolvendo seres
humanos, o projeto foi previamente analisado e aprovado pelo Comitê de Ética em
Pesquisa, da Secretaria da Saúde do Estado da Bahia, Parecer n° 378/2009. Através do
consentimento livre e esclarecido, buscou-se a anuência dos servidores que eram
informados sobre os objetivos, métodos e possíveis benefícios do estudo. Ao mesmo
tempo, foram garantidas a confidencialidade e a privacidade das informações.
Resultados
Dos 679 servidores que participaram da pesquisa duas pessoas não responderam
ao NAQ-R, por se encontrarem afastadas nos últimos seis meses anteriores ao estudo,
tempo definido como um dos critérios para caracterizar a ocorrência do fenômeno.
Assim foram consideradas nesse estudo 677 pessoas. Desta população, 81% eram
mulheres e 19% homens.
A maioria de homens e mulheres residia na capital, porém 9,3% viviam em
cidades do interior do estado, sendo que a mais distante estava a 494 km da capital; a
mediana de idade foi de 48 anos (IIQ: 40; 54) para homens e mulheres; a população era
composta, na sua maioria, de pretos e pardos (negros) sendo 88,9% entre os homens e
80,9% entre as mulheres. Em relação ao nível de escolaridade, 50,7% das mulheres
possuíam nível superior, mas entre os homens o percentual caiu para 45,7%. No que se
refere à situação conjugal, 54,2 % das mulheres eram casadas ou tinham companheiro;
entre os homens este percentual foi de 67,4%.
62
Validade Interna
Entre os homens
Entre os homens, a medida de adequação da amostra, Kaiser-Meyer-Olkin -
KMO apresentou um resultado total de 0,66 para os itens da escala. Com exceção dos
itens 18:“Sofreu supervisão excessiva do seu trabalho” (0,39), 15:“Pessoas com as
quais você não tem intimidade lhe aplicaram pegadinhas” (0,34) e 22:“Foi ameaçado
de violência ou abuso físico ou foi alvo de violência real” (0,32), todos os demais
valores do KMO para os itens, individualmente, foram iguais ou maiores que 0,57. O
resultado do Alpha de Cronbach foi igual a 0,79. Os resultados apontaram para a
existência de três dimensões ou variáveis latentes, identificadas como assédio moral
relacionado ao trabalho, assédio moral pessoal e desqualificação pessoal e
profissional.
Observando a Tabela 1, nota-se que o primeiro fator composto por 7 itens
(3,4,7,12,14,19 e 21) refere-se ao “assédio relacionado ao trabalho”; o segundo fator
com cinco itens (1, 2, 5, 10 e 17) ao “assédio moral pessoal”; o terceiro fator com 4
itens (9, 11, 13, e 20) assédio compatível com desqualificação pessoal e profissional.
No fator 1, o item que apresentou maior carga foi o item 3, “Foi obrigado a realizar um
trabalho abaixo do seu nível de competência ”(0,82); no fator 2 a maior carga foi para o
item 5, “Espalharam boatos ou rumores sobre você (0,83); já no fator 3, aquele que
apresentou a maior carga fatorial foi o 20: “Foi submetido a sarcasmos ou alvo de
brincadeiras excessivas” (0,61). Nenhum item apresentou carga elevada em mais de um
fator. O alfa de Cronbach para cada um dos fatores foi respectivamente 0,65; 0,66 e
0,54. No modelo final o fator 1, assédio relacionado ao trabalho apresentou um
autovalor de 2,93, explicando 29,5% da variância, enquanto os demais fatores
compatíveis com assédio moral pessoal e desqualificação pessoal e profissional
63
autovalores iguais a 2,63 e 1,89, respectivamente, sendo responsáveis, juntos, por
45,5% da variância. Em relação às comunalidades, estas variaram de 0,01 a 0,77. O item
que apresentou o valor mais elevado foi o item 5 “Espalharam boatos ou rumores sobre
você”. Já o item 22 “Foi ameaçado de violência ou abuso físico ou foi alvo de violência
real” foi o que apresentou menor comunalidade.
Entre as mulheres
Ainda na Tabela 1, é mostrado que entre as mulheres emergiram dois fatores que
juntos explicavam 85,2% da variabilidade. O resultado do teste de adequação da
amostra, KMO, foi igual a 0,84. O maior valor foi para o item 14: “Suas opiniões e
pontos de vista foram ignorados” (0,90) enquanto que o item com menor valor foi o 15:
“Pessoas com as quais você não tem intimidade lhe aplicaram pegadinhas” (0,62). Os
demais itens apresentaram valor igual ou maior que 0,72. A amostra apresentou um alfa
de Cronbach de 0,82. A análise exploratória sustentou a presença dos dois fatores,
sendo que o primeiro fator é composto por 10 itens (2, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 13, 17, 20)
caracterizando o assédio pessoal. O fator 2, por sua vez era composto por seis itens (4,
14, 16, 18, 19 e 21), caracterizando o assédio relacionado ao trabalho. Os itens que
apresentaram a maior carga fatorial, no fator 1, foram os itens 7 “Foram feitos
comentários ofensivos sobre a sua pessoa, suas atitudes ou sobre sua vida privada” e
17“Foram feitas alegações contra a Senhora”, ambos com carga fatorial igual a 0,63; e
no fator 2, o item 16, “foi solicitada a realizar tarefas despropositadas ou com um
prazo impossível de ser cumprido” (0,54). O alfa de Cronbach para o fator 1 foi de
0,80, enquanto que para o fator 2 foi de 0,67. Do mesmo modo que na amostra de
homens, nenhum item carregou em ambos os fatores. No modelo final, o fator 1,
compatível com assédio moral pessoal apresentou um autovalor igual a 3,63, sendo
64
responsável por 52,1% da variância, enquanto que o fator 2, assédio moral relacionado
ao trabalho o autovalor foi igual a 2,30, explicando 33,1 % da variabilidade. Em relação
às comunalidades estas variaram de 0,03 a 0,45, sendo que o item 17 “Foram feitas
alegações contra a Senhora” apresentou o maior valor, enquanto que o item 15
“Pessoas com as quais você não tem intimidade lhe aplicaram pegadinhas”, o menor
valor.
Validade externa dos constructos
O teste de correlação tetracórica mostrou que a dimensão assédio relacionado ao
trabalho esteve correlacionada, entre os homens, com saúde auto-referida (RHO=0,40;
p=0,00) e entre as mulheres com satisfação com o trabalho (RHO=0,34; p=0,00). O
assédio relacionado ao trabalho também esteve correlacionado com saúde auto-referida
entre as mulheres (RHO=0,16; p=0,02). Quanto ao assédio moral pessoal, observou-se
correlação com saúde auto-referida entre os homens (RHO=0,35; p=0,02) e entre as
mulheres com satisfação com o trabalho (RHO=0,25; p=0,00). A dimensão
desqualificação pessoal e profissional, entre os homens, não apresentou resultado
significante (Tabela 2).
Prevalência do assédio moral no trabalho em saúde
Das 677 pessoas que responderam ao NAQ-R, 62,4% (IC95%: 58,2% - 66,4%)
das mulheres referiram algum dos comportamentos negativos nos últimos seis meses,
enquanto entre os homens a prevalência foi de 58,1% (IC95%: 49,1 - 66,7%). Quando o
critério operacional de Leymann foi usado, a prevalência do assédio moral entre as
mulheres foi de 11,5% (IC95%: 8,9 – 14,4) e entre os homens 6,2% (IC95%: 2,7 –
11,8). Entretanto ao considerar o critério de Mikkelsen e Einarsen a prevalência do
65
assédio moral foi de 4,0 % (IC95%: 2,5 – 6,0) entre as mulheres e de 2,3% (0,4 – 6,6)
entre os homens (dados não apresentados).
Discussão
O instrumento mostrou boa consistência interna, sendo tal resultado, mais
favorável na amostra de mulheres. Isto pode ser justificado pelo baixo poder amostral
entre os homens. Ainda assim, considerando os critérios de Hair et al (2005) baseados
no tamanho amostral, observou-se que os valores das cargas fatoriais encontradas em
cada um dos fatores apresentaram boa correlação entre os itens do NAQ-R e seu fator.
Os itens “Foi obrigado (a) a realizar um trabalho abaixo do seu nível de competência”
do Fator I (assédio relacionado ao trabalho) e “Espalharam boatos ou rumores sobre
você” do Fator II (assédio moral pessoal) na amostra de homens apresentaram valores
elevados, revelando que esses atos são os mais adequadamente mensurados. Entre as
mulheres, sobressaíram os itens “Foram feitos comentários ofensivos sobre sua pessoa,
suas atitudes ou sobre a sua vida privada” e “Foram feitas alegações contra a
senhora”, ambos para o Fator I (assédio moral pessoal).
Constatou-se que a extração dos fatores por sexo, apresentou resultados
distintos, o que pode apontar para a sensibilidade do instrumento em detectar diferenças
de gênero. Enquanto entre os homens o primeiro fator dizia respeito ao assédio
relacionado ao trabalho, entre as mulheres o assédio pessoal explicava a maior
variância. Este resultado pode estar associado ao modo como homens e mulheres são
tratados pela sociedade, onde atos abusivos contra as mulheres têm por objetivo
principal a sua desqualificação pessoal, sustentada por sua condição de mulher. Entre os
homens, embora possam existir críticas ao seu trabalho, estas não são justificadas pelo
fato de ter sido realizado por um homem.
66
As dimensões identificadas, assédio moral pessoal e assédio relacionado ao
trabalho, estão consistentes com aquelas encontradas em outras pesquisas que fizeram
uso do NAQ-R (Giorgi et al, 2011; Jiménez et al, 2007). Entretanto, não foram
localizados trabalhos que tenham realizado análise por sexo, a fim de comparar se as
diferenças aqui identificadas são compatíveis com outras populações de homens e
mulheres.
Com alguns itens apresentando cargas fatoriais muito baixas, acredita-se que
algumas questões do instrumento precisam ser revisadas e até mesmo avaliadas quanto
à permanência na escala. Um exemplo disso é o item 22 “Foi ameaçado (a) de
violência ou abuso físico ou foi alvo de violência real”. Na Itália, Giorgi et al (2011)
optaram em utilizar uma versão reduzida composta de 17 itens, pois segundo os autores
cinco itens foram considerados inapropriados para a realidade local. Considerando a
definição de Hirigoyen acerca do fenômeno e a sutileza com que o assédio moral
acontece, tornar-se alvo de violência real, significa que o comportamento abusivo já não
permanece na invisibilidade, pondo em risco até mesmo a integridade física da vítima,
não se tratando, talvez, de assédio moral. Em determinadas culturas esse tipo de
comportamento pode até mesmo ser considerado um crime com conotações mais
severas (Tsuno et al, 2010)
Este estudo também não considera o NAQ-R um instrumento exaustivo,
podendo existir outros comportamentos que caracterizam o assédio moral que não
tenham sido contemplados. Posição defendida por Salin (2001) que também entende
não ter todos os comportamentos a mesma gravidade.
Ao verificar a validade externa, o teste de correlação tetracórica mostrou que a
dimensão do NAQ-R mais fortemente correlacionada com os constructos investigados
foi assédio relacionado ao trabalho. Entre os homens significa que sofrer assédio moral
67
relacionado ao trabalho está associado com pior saúde auto-referida e entre as mulheres
com insatisfação com o trabalho. Resultado este, compatível com estudo sobre assédio
moral no trabalho e sua associação com a qualidade do ambiente de trabalho (Einarsen
et al, 1994). Quanto ao assédio moral pessoal, também se observou a sua associação
com pior saúde auto-referida entre os homens, enquanto que entre as mulheres a
dimensão esteve associada à insatisfação com o trabalho. Resultado que é sustentado
por Sales (2009) em seu estudo com trabalhadores de limpeza. A autora constatou que
50% dos que se disseram vítimas de assédio moral, também estavam insatisfeitos com o
trabalho.
Quanto ao Fator III, referente à desqualificação pessoal e profissional, na
população de homens, não foi possível identificar pontos distintos em relação aos
demais fatores. Sua consistência interna foi baixa, significando que seus itens estavam
pouco correlacionados entre si e com o resultado geral do estudo. A consistência externa
também não apresentou significância estatística em relação aos constructos
investigados.
Não houve registros de problemas na compreensão das questões do instrumento
por parte dos entrevistados, minimizando a possibilidade de um viés de informação. O
uso dos cartões de respostas certamente facilitou a escolha da alternativa que melhor
refletia a situação vivenciada pelo sujeito em relação à frequência dos comportamentos
abusivos.
A prevalência de assédio moral encontrada neste estudo ao utilizar o critério
adotado por Leyman está compatível com os resultados encontrados por outros
pesquisadores. Tsuno et al (2010) utilizando o mesmo instrumento e o mesmo critério
com uma amostra de servidores públicos, no Japão, encontrou uma prevalência de 9,0%
de assédio moral no trabalho. Neste estudo, apesar dos resultados serem pouco precisos
68
em relação às diferenças entre homens e mulheres, alguns autores confirmam que as
mulheres sofrem mais assédio moral do que os homens (Guimarães e Rimoli, 2006).
Segundo afirmam, além de serem vítimas com mais frequência, o assédio contra as
mulheres diferencia-se por ter, frequentemente, conotação sexual ou “machista”.
Ante os resultados, acredita-se que o NAQ-R possua um desempenho aceitável a
fim de detectar o assédio moral no trabalho, demonstrando habilidade em identificar os
atos negativos que caracterizam este tipo de abuso.
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71
Tabela 1: Resultado das cargas fatoriais dos fatores identificados na análise
fatorial do Negative Acts Questionnaire Revised – NAQ-R, em uma amostra de
servidores estaduais da saúde, de acordo com o sexo. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Itens Sexo
Homens Mulheres Fator
1 Fator
2 Fator
3 Com1 Fator
1 Fator
2 Com1
1 Alguém reteve informações que podem afetar o seu
desempenho no trabalho * 0,66 * 0,50 * * 0,18
2 Foi humilhado (a) ou ridicularizado (a) em relação ao
seu trabalho * 0,56 * 0,37 0,56 * 0,34
3 Foi obrigado (a) a realizar um trabalho abaixo do seu
nível de competência 0,82 * * 0,70 * * 0,15
4 Áreas ou tarefas de sua responsabilidade foram
retiradas ou substituídas por tarefas mais
desagradáveis ou mais simples
0,65 * * 0,45 * 0,47 0,23
5 Espalharam boatos ou rumores sobre você * 0,83 * 0,77 0,56 * 0,33 6 Foi ignorado (a) excluído (a) ou “colocado (a) na
geladeira” * * * 0,21 0,45 * 0,29
7 Foram feitos comentários ofensivos sobre a sua
pessoa, suas atitudes ou sobre sua vida privada 0,44 * * 0,28 0,63 * 0,41
8 Gritaram com o (a) Sr (a) ou o (a) Sr (a) foi alvo de
agressividade gratuita * * * 0,16 0,46 * 0,27
9 Foi alvo de comportamentos intimidativos tais como
“apontar o dedo”, invasão do seu espaço pessoal,
empurrões
* * 0,53 0,31 0,41 * 0,18
10 Recebeu sinais ou dicas de que você deve pedir
demissão ou largar o emprego (transferir-se para outra
unidade)
* 0,72 * 0,55 * * 0,27
11 Foi constantemente lembrado do seus erros ou
omissões * * 0,49 0,27 * * 0,17
12 Foi ignorado ou foi recebido com uma reação hostil
quando tentou uma aproximação 0,42 * * 0,30 0,62 * 0,43
13 Recebeu críticas persistentes ao seu trabalho e esforço * * 0,58 0,45 0,57 * 0,36 14 Suas opiniões e pontos de vista foram ignorados 0,48 * * 0,28 * 0,52 0,37 15 Pessoas com as quais você não tem intimidade lhe
aplicaram “pegadinhas” * * 0,01 * * 0,03
16 Foi solicitado (a) a realizar tarefas despropositadas ou
com um prazo impossível de ser cumprido * * * 0,15 * 0,54 0,31
17 16 Foram feitas alegações contra o (a) Sr (a) * 0,57 * 0,51 0,63 * 0,45 18 Sofreu supervisão excessiva de seu trabalho * * * 0,13 * 0,52 0,32 19 Foi pressionado a não reclamar um direito que o (a) Sr
(a) tem. 0,58 * * 0,47 * 0,53 0,34
20 Foi submetido a sarcasmos ou alvo de brincadeiras
excessivas * * 0,61 0,43 0,52 * 0,30
21 Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva 0,52 * * 0,30 * 0,50 0,27 22 Foi ameaçado (a) de violência ou abuso físico ou foi
alvo de violência real * * * 0,01 * * 0,06
Autovalores 2,93 2,63 1,89 - 3,63 2,30 - % 29,5 26,5 19,1 - 52,1 33,1 - Alfa de Cronbach 0,65 0,66 0,54 0,80 0,67 Nota:1 Comunalidades ; *Carga Fatorial com valor menor que 0,40
72
Tabela 2: Correlação Tetracórica entre as dimensões do NAQ-R, saúde auto-
referida e satisfação com o trabalho (N=677)
Con
stru
ctos
Dimensões do NAQ-R
Assédio Moral Pessoal Assédio relacionado ao
trabalho
Desqualificação
pessoal e
profissional
Sexo
Homem
Mulher Homem Mulher Homem
Corr Valor
de p
Corr Valor
de p
Corr Valor
de p
Corr Valor
de p
Corr Valor de p
Saúde auto-
referida
0,35 0,02 0,12 0,06 0,40 0,00 0,16 0,02 0,12 0,51
Satisfação
com o
trabalho
0,21 0,17 0,25 0,00 0,25 0,11 0,34 0,00 0,29 0,06
73
7. ARTIGO III
Assédio moral no trabalho: a violência invisível entre servidores
estaduais da saúde
74
Assédio moral no trabalho: a violência invisível
entre servidores estaduais da saúde
Iracema Viterbo Silva
Estela M.L. Aquino
Isabela Cardoso de Matos Pinto
Resumo
Recebendo várias denominações, o assédio moral no local de trabalho tem sido
estudado por diversos autores em todo o mundo, inclusive no Brasil. É considerado
pelos pesquisadores como um problema grave, em razão dos efeitos prejudiciais que
pode causar às vítimas. Entretanto, muitos atos abusivos são erroneamente classificados
como assédio moral, referindo-se a outros tipos de abuso que apesar de acarretar
prejuízos para o individuo, inclusive para a saúde mental, não são considerados como
assédio moral. Assim, considerando a necessidade de investigar e esclarecer as
situações que cercam o fenômeno, este estudo tem por objetivo estimar a prevalência de
assédio moral no trabalho em uma amostra de servidores estaduais da saúde,
observando a sua distribuição por características individuais e laborais. Os dados foram
produzidos através de entrevista face a face, com o auxílio de um questionário, sendo
investigada a ocorrência de 22 atos negativos que caracterizam o assédio moral,
utilizando o Negative Acts Questionnaire- Revised (NAQ-R). Das 677 pessoas que
responderam ao NAQ-R, 61,6% referiram pelo menos um ato negativo nos últimos seis
meses. A depender do critério utilizado a prevalência de assédio moral foi de 10,5% ou
de 3,6%. Verificou-se que as pessoas entre 25 a 49 anos referiram duas vezes mais a
ocorrência de atos negativos do que aquelas acima dessa faixa etária (OR=2,0; IC
95%1,4 – 2,8). Resultado semelhante para a categoria “outros profissionais de nível
superior” (OR=2,3; IC95%: 1,4 – 3,7). Por outro lado, as pessoas lotadas em hospitais
especializados e outras unidades assistenciais tiveram a associação negativa confirmada
ao apresentarem uma redução entre 50% a 60% em relação ao nível central. Este estudo
pode contribuir para a visibilidade do assédio moral no trabalho em saúde, apontando
algumas características das pessoas que costumam sofrer esse tipo de abuso. Entretanto
é aconselhável que os resultados aqui apresentados sejam testados em amostras maiores.
Palavras Chaves: violência no trabalho; assédio moral; gênero; mobbing; processo de
trabalho em saúde.
75
Introdução
O assédio moral no local de trabalho vem sendo estudado por diversos autores,
recebendo várias denominações - mobbing, bullying, psicoterror (Leymann, 1990,
1996; Einarsen e Skogstad, 1996). Entretanto, independentemente do termo utilizado, o
problema tem sido objeto de estudos em várias partes do mundo, inclusive no Brasil,
quando o tema foi introduzido a partir de 2000 pela obra traduzida da psiquiatra
francesa, Marie-France Hirigoyen:“Assédio moral: a violência perversa no cotidiano”.
Nessa mesma época, a médica Margarida Barreto, sem fazer referência a
qualquer um dos termos, defendia a sua dissertação de mestrado em São Paulo sobre
humilhações vivenciadas por trabalhadores no ambiente de trabalho (Soboll, 2008).
Além da semelhança nos comportamentos estudados, as duas obras evidenciavam um
problema grave, apontado como uma das causas de sofrimento no trabalho e com
repercussões sobre a saúde mental.
Trata-se de um fenômeno que começou a ser investigado desde a década de 70
entre populações de escolares, sendo geralmente denominado de bullying (Einarsen e
Skogstad, 2008). Era considerado como uma agressão contra uma pessoa que não estava
em condições de defender-se, sendo praticada durante um longo período de tempo. Na
década seguinte, o mesmo tipo de comportamento começou a ser observado também
entre os adultos no ambiente de trabalho, entretanto o estudo de Leymann (1990) teria
sido o primeiro de caráter empírico a empregar os termos mobbing ou bullying fora do
ambiente escolar (Matthiesen e Einarsen, 2007). Leymann, inclusive, faz distinção entre
as duas expressões adotando mobbing quando se trata de adultos e reservando bullying
para crianças e adolescentes.
76
Segundo Leymann (1996) o fenômeno envolve hostilidade e comunicação anti-
ética no ambiente de trabalho, praticada por uma ou mais pessoas contra alguém que
não tem condições de defender-se. Conforme descreve, o abuso é precedido por uma
fase de conflito. No começo as vítimas são atingidas apenas de vez em quando e à
medida que o conflito agrava, a frequência dos ataques pode aumentar e após algum
tempo as vítimas são atingidas semanalmente ou diariamente. A fase de conflito ainda
não é considerada mobbing, conforme refere o autor, pois é necessário que os
comportamentos negativos contra a pessoa ocorram pelo menos uma vez por semana e
no mínimo durante seis meses. De modo que entre as características básicas do assédio
estão a repetição e a regularidade com que os atos negativos acontecem. Como o
próprio Leymann pontua, a distinção entre “mobbing” e o “conflito” não está no que é
feito nem como é feito, mas na freqüência e duração do que é feito.
No Brasil, em relação ao termo utilizado, assédio moral é o mais freqüente,
provavelmente devido à influência da obra de Hirigoyen (2006) que o define como:
“toda e qualquer conduta abusiva que se manifesta, sobretudo, por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer
dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica
de uma pessoa, além de pôr em perigo seu emprego ou degradar o
ambiente de trabalho”.
Segundo a mesma autora, no serviço público o assédio moral seria mais
acentuado quando comparado ao serviço privado, uma vez que a estabilidade garante a
permanência do trabalhador no serviço, fazendo com que situações de assédio perdurem
por muitos anos. Neste espaço, o problema também está mais relacionado com as
disputas de poder, sendo frequentes os abusos cometidos, em decorrência das diferenças
hierárquicas (Câmara et al, 2012).
77
Entretanto, apesar de compor a agenda das pesquisas no Brasil nesses últimos
anos, o assédio moral ainda apresenta problemas, enquanto objeto de estudo. A razão
seria a falta de precisão quanto a sua definição e modo de detecção, (Soboll, 2008). De
modo que os estudos sobre o assunto ainda são incipientes. Observa-se que a maioria
consiste em ensaios teóricos ou estudos qualitativos, sendo importante também a
realização de estudos epidemiológicos que mensurem a frequência dos eventos e
busquem relações com fatores ou características que sejam determinantes na ocorrência
do fenômeno.
Além de unânime entre os pesquisadores acreditar nos efeitos destrutivos que o
assédio moral tende a causar sobre suas vítimas, também é consenso tratar-se de um
fenômeno complexo que resulta de variáveis do ambiente de trabalho e de
características individuais (Giorgi et al, 2011). Heloani e Barreto (2010) acreditam que
algumas situações podem desencadear o problema, sendo uma delas a dificuldade de
lidar com as diferenças. Desta forma, pessoas que no local de trabalho são minoria, seja
por sexo, orientação sexual, escolaridade, crença religiosa, concepção política ou outros
atributos que as tornem diferentes da maioria, podem vir a sofrer perseguição, exclusão,
ironia, entre outros comportamentos que atentem para a dignidade do ser humano,
caracterizando, assim o assédio moral (Freire, 2008; Hirigoyen, 2006).
Não obstante, no Brasil, muitos atos abusivos são erroneamente classificados
como assédio moral, conforme se verifica em estudo realizado a partir de denúncias
apresentadas por trabalhadores à Ouvidoria do Ministério do Trabalho e Emprego
(Stelko et al, 2008). Apesar de várias situações apresentadas atenderem à definição de
assédio moral, observou-se que muitas outras diziam respeito a outros tipos de abuso
descritos na literatura, como discriminação, agressões pontuais, gestão por injúria,
gestão por medo e gestão por estresse, frutos das formas atuais de organização do
78
trabalho (Caldas e Neves, 2008). Ainda que essas ações possam trazer repercussões
negativas para o individuo, inclusive para a saúde mental, episódios pontuais e que tem
por objetivo o aumento da produtividade e o controle do trabalho, sem, contudo, buscar
a exclusão e a destruição do trabalhador não são considerados como assédio moral. Ao
contrário, é preciso que haja “repetição dos atos, pessoalidade e intencionalidade”
(Soboll, 2008)
Os resultados dos estudos realizados no Brasil e em outros países demonstram
que a frequência do evento também é bastante variada, sendo tal variação atribuída não
somente ao universo pesquisado, mas especialmente às diferentes medidas e conceitos
utilizados por diferentes autores. No Brasil, um estudo com 218 trabalhadores
escolhidos aleatoriamente nas filas do Seguro-Desemprego encontrou uma prevalência
de 25,2% de assédio moral no trabalho, sendo o resultado considerado abaixo daqueles
encontrados em outras pesquisas no país (Gonçalves, 2006). Sales (2009) ao entrevistar
780 trabalhadores de uma empresa do setor de serviços, especializada em limpeza,
encontrou uma prevalência de 42,6%, resultado que caiu para 14,1% quando utilizado o
método subjetivo de auto-percepção.
Em seu estudo realizado na Noruega, Einarsen e Skogstad (1996) encontraram
uma prevalência de 8,6% de assédio moral, de acordo com a percepção dos sujeitos de
uma amostra composta de 7.787 trabalhadores, participantes de 14 inquéritos sobre
qualidade de vida no trabalho. Todos os trabalhadores responderam a uma mesma
questão sobre a ocorrência de assédio moral no trabalho. Das 669 pessoas que se
disseram vítimas do abuso, 4,0% passaram pelo problema uma ou duas vezes, 3,3% de
vez em quando e 1,2% semanalmente.
Contudo, as controvérsias em torno da caracterização do assédio moral, também
se estendem para as suas causas não se restringindo aos aspectos da organização do
79
trabalho, mas também a elementos da personalidade do indivíduo. Alguns acreditam
que o papel das características das vítimas tem sido negligenciado pela maioria dos
estudos e defendem que certos traços da personalidade tenham relação com a ocorrência
do assédio (Balducci et al, 2011). Esses autores crêem que indivíduos neuróticos podem
comportar-se de tal forma a produzir conflitos que podem culminar em uma agressão
pessoal. Entretanto, deve-se ter cuidado com essa forma de explicar a ocorrência do
assédio moral, visto que não é incomum em um ambiente abusivo, rotularem a vítima
de “problemática” e de apresentar problemas mentais, como forma de camuflarem ou
justificarem os atos abusivos praticados contra ela.
Alguns autores compartilham a idéia de que as características sócio-
demográficas podem explicar o porquê de determinadas pessoas serem vítimas de
assédio moral de forma mais freqüente, supondo, inclusive que a proporção de mulheres
vítimas do abuso é maior do que a de homens. Todavia, há os que discordem, por não
encontrarem em suas pesquisas nenhuma relação com idade, sexo, características
profissionais, hábitos de saúde como consumo de álcool, tabagismo ou atividade física
(Fajana et al, 2011).
Assim, considerando a necessidade de investigar e esclarecer as situações que
cercam o estudo do fenômeno, este estudo tem por objetivo estimar a prevalência de
assédio moral no trabalho em uma amostra de servidores estaduais da saúde,
observando a sua distribuição por características individuais e laborais.
Metodologia
Instrumento de Produção de Dados
Os dados foram produzidos através de entrevista face a face, com o auxílio de um
questionário que trazia em primeiro plano, questões sobre as características sócio-
80
demográficas. Para investigação do assédio moral foi utilizado o Negative Acts
Questionnaire - Revised – NAQ-R, composto de 22 questões objetivas referentes a atos
negativos, com possibilidade de cinco níveis de respostas (nunca, de vez em quando,
mensalmente, semanalmente e diariamente). Para facilitar a aplicação desse instrumento
foram utilizados cartões de respostas que eram entregues aos sujeitos no momento da
entrevista. À proporção que as entrevistas eram realizadas os dados iam sendo digitados
utilizando-se o programa Epi Data.
Análise
Para determinação do assédio moral, considerou-se o critério de Leyman (1996)
que considera como assédio moral a ocorrência de pelo menos um ato negativo semanal,
nos últimos seis meses e, ainda, o critério de Mikkelsen e Einarsen (2001) que
contempla dois atos negativos com a mesma periodicidade.
A referência aos atos negativos também foi mensurada, independentemente da
freqüência com que tenham ocorrido. Do mesmo modo foram consideradas as variáveis
latentes geradas a partir de uma análise fatorial do NAQ-R realizada em estudo anterior.
A primeira variável, denominada assédio pessoal; e a segunda, assédio relacionado ao
trabalho. Entre os homens também foi considerada a variável desqualificação pessoal e
profissional. Tratando-se de variáveis contínuas, estas foram dicotomizadas, tomando
como ponto de corte o segundo tercil, correspondendo às cargas fatoriais iguais ou
maiores que 0,40.
Para a análise utilizou-se o programa Stata versão 10.0 (Stata Corp. College
Station, Estados Unidos), iniciando com a análise univariada, descrevendo a
distribuição das variáveis dependentes e independentes na população estudada. Após a
apresentação da prevalência global do assédio moral no trabalho, foi investigada a sua
associação com as características individuais e laborais. Através da análise estratificada
81
foi calculada a prevalência do fenômeno em cada um dos estratos, sendo verificadas as
associações estimadas pela razão de prevalência (RP) e a inferência estatística baseada
em intervalos de confiança pelo método Mantel Haenszel (alfa = 5%). Por último
procedeu-se à análise multivariada por meio de regressão logística, sendo observadas as
variáveis que apresentaram p < 0,05.
Aspectos Éticos
Atendendo aos princípios éticos que regulamentam pesquisas envolvendo seres
humanos, o projeto foi previamente analisado e aprovado pelo Comitê de Ética em
Pesquisa da Secretaria Estadual da Saúde da Bahia. Através do consentimento livre e
esclarecido, buscou-se a anuência dos servidores que eram informados sobre os
objetivos, métodos e possíveis benefícios do estudo. Ao mesmo tempo, foram
garantidas a confidencialidade e a privacidade das informações.
O estudo foi previamente divulgado no órgão público através de boletim
eletrônico interno, além de folders e cartazes que foram distribuídos nas diversas
unidades assistenciais e setores da instituição. Cada servidor recebeu uma carta
informando sobre a pesquisa e os procedimentos que seriam adotados na produção dos
dados.
Resultados
Características da população
Dos 679 servidores que participaram da pesquisa duas pessoas não responderam
ao Negative Acts Questionnaire - Revised – NAQ-R. Isto porque estiveram afastadas nos
últimos seis meses anteriores ao estudo, tempo definido como um dos critérios para
caracterizar a ocorrência do fenômeno. Assim foram consideradas na análise 677
pessoas. Dessa população, 81% eram mulheres; a maioria residia na capital, porém
82
9,1% viviam em cidades do interior do estado, sendo que a mais distante estava a 494
km da capital; a mediana de idade foi de 48 anos (IIQ: 40; 54) para homens e mulheres;
a população era composta, na sua maioria, de pretos e pardos (34,6% e 46,5%
respectivamente); menos da metade possuía nível superior (49,6%). Entretanto, neste
grupo, 68,8% eram pós-graduados; em relação à situação conjugal, 56,8% eram casados
ou tinham companheiro (dados não apresentados).
Prevalência de Assédio Moral no Trabalho
Das 677 pessoas que responderam ao NAQ-R 61,6% referiram pelo menos um
ato negativo nos últimos seis meses. Quando o critério operacional de Leymann foi
usado, a prevalência de assédio moral foi de 10,5%, enquanto que pelo critério de
Mikkelsen e Einarsen foi de 3,6%. Ao estratificar por homens e mulheres não foram
encontradas diferenças estatisticamente significantes (Figura 1). Quando foi
considerado o tipo de assédio moral, a partir das variáveis latentes geradas pela análise
fatorial, verificou-se que homens e mulheres apresentaram prevalências semelhantes
para os tipos “pessoal e relacionado ao trabalho”. Entre os homens, a variável
desqualificação pessoal e profissional apresentou uma prevalência de 31,8% (Figura 2).
Observou-se, ainda, que 7,4% das pessoas entrevistadas disseram ter testemunhado
algum episódio de assédio moral no local de trabalho.
Padrão de ocorrência do assédio moral no local de trabalho
Observou-se que a referência aos atos negativos foi 30,0% maior em pessoas na
faixa etária de 25 a 49 anos (RP=1,3; IC95% 1,2 – 1,5) com menos de 20 anos de
serviço (RP=1,3; IC95%: 1,1 – 1,5) e em profissionais de nível superior, exceto médicos
(RP=1,3; IC95%: 1,1 – 1,5). As unidades assistenciais apresentaram uma redução de
83
10,0% a 20,0% em relação ao nível central, sendo que apenas os hospitais
especializados apresentaram medida com significância estatística (RP=0,8; IC 95%: 0,6
– 0,9) enquanto que as demais unidades a significância foi em nível limítrofe (Tabela 1).
Aos utilizar os critérios de classificação de assédio moral, apenas idade pelo
critério de Mikkelsen e Einarsen apresentou associação positiva estatisticamente
significante. Conforme se observa na tabela 2, a prevalência de assédio moral em
pessoas entre 25 a 49 anos foi três vezes maior quando comparadas àquelas com idade
acima dessa faixa etária (RP=3,1; IC95%: 1,2 – 8,3).
A tabela 3 apresenta os resultados em relação às variáveis latentes. Verificou-se
que, entre as mulheres, a prevalência de assédio moral pessoal foi 30,0% maior na faixa
etária de 25 a 49 anos (RP=1,3; IC 95%: 1,1 – 1,7) enquanto que as médicas
apresentaram uma redução de 60% (RP=0,4; IC 95%: 0,2 – 0,7). Em se tratando do
assédio relacionado ao trabalho, o acréscimo para a faixa etária de 25 a 49 anos foi de
50,0% (RP=1,5; IC 95%: 1,3 – 1,8). A prevalência deste tipo de assédio foi 40,0%
maior para mulheres com menos de 20 anos de serviço (RP=1,4; IC95%: 1,2 – 2,7) e
30,0 % mais prevalente entre auxiliares e técnicos em enfermagem (RP=1,3; IC 95%
1,1 – 2,7). Por sua vez, as mulheres que possuíam até o nível médio de escolaridade
apresentaram uma prevalência 30,0% menor, quando comparadas àquelas com nível
superior de ensino (RP=0,7; IC95%: 0,6 – 0,9).
Entre os homens, apenas foi encontrada associação estatisticamente significante
para o assédio relacionado ao trabalho que foi 90,0 % maior para profissionais de nível
superior, excluindo o médico (Tabela 4).
Após a realização da análise multivariada verificou-se que as pessoas entre 25 a
49 anos referiram duas vezes mais a ocorrência de atos negativos do que aquelas acima
dessa faixa etária (OR=2,0; IC 95%: 1,4 – 2,8). Resultado semelhante para a categoria
84
“outros profissionais de nível superior” (OR=2,3; IC95%: 1,4 – 3,7). Por outro lado, as
pessoas lotadas em hospitais especializados e outras unidades assistenciais tiveram a
associação negativa confirmada ao apresentarem uma redução entre 50,0% a 60,0% em
relação ao nível central. Ao utilizar os critérios para a definição do assédio moral,
apenas idade entre 25 a 49 anos (OR= 3,9; IC95%: 1,4 – 10,9) confirmou associação
estatisticamente significante, segundo o critério de Mikkelsen e Einarsen (Tabela 5).
A análise múltipla também ratificou alguns resultados em relação ao tipo de
assédio. O assédio pessoal apresentou um acréscimo de 70,0 % para as mulheres na
idade de 25 a 49 anos (OR=1,7; IC95%: 1,2 - 2,5) e uma redução no mesmo valor entre
a categoria médica (OR=0,3; IC95%: 0,2 - 0,7). As mulheres entre 25 a 49 anos
(OR=2,3; IC 95%: 1,6 – 3,3) e que eram profissionais de nível superior, salvo médica
(OR= 2,0; IC95%: 1,2 – 3,4) sofreram duas vezes mais assédio relacionado ao trabalho
do que as categorias para as quais é exigido até o nível médio de ensino. O assédio
relacionado ao trabalho ocorreu quase quatro vezes mais entre homens que exerciam a
função de auxiliar ou técnico em enfermagem (OR=3,9; IC95%: 1,2 – 12,5) enquanto
que o assédio pessoal teve uma redução de 70,0% (OR=0,3; IC95%: 0,1 - 0,9) para
homens que trabalhavam em hospitais especializados, comparados com aqueles lotados
no nível central (Tabela 6).
Discussão
A depender do critério considerado foram encontradas frequências variadas para
o assédio moral no trabalho. Resultado que se assemelha ao de outros estudos
(Notelaers et al, 2005). É possível que tenha ocorrido algum viés de informação, por
parte dos sujeitos que declinaram em confirmar a ocorrência de atos negativos por medo
ou receio de perseguição, o que pode ter levado a uma estimativa da prevalência do
85
assedio moral aquém da existente na população. Alguns resultados não apresentaram
significância estatística, aspecto que pode estar relacionado com o baixo poder amostral,
especialmente no grupo de homens.
Não obstante, ao considerar as características individuais e laborais, alguns
achados chamam a atenção. Neste estudo, contrariando pesquisas que apontam as
pessoas de mais idade como sendo as mais vulneráveis ao assédio moral, o grupo com
menos idade apresentou maior prevalência (Einarsen e Skogstad, 2008).
Profissionais de medicina sofreram menos assédio moral, especialmente do tipo
pessoal, desfecho que melhor traduz o comentário de um profissional durante as
perguntas sobre os atos negativos: “com médico não existe isso, eles respeitam muito”.
Por outro lado os demais profissionais de nível superior sofreram mais esse tipo de
abuso. Pela sutileza com que os atos negativos são praticados é provável que algumas
pessoas menos esclarecidas não se apercebam quando são vítimas dessas atitudes
desrespeitosas. Contudo, há autores que entendem que pessoas com nível de educação
mais elevado apresentam maior prevalência porque seus atributos intelectuais se
constituem numa ameaça para o assediador, tornando-os vítimas do assédio. Um
exemplo é o estudo de Quine (2001) realizado com enfermeiras, na Inglaterra.
Constatou-se que as profissionais mais qualificadas sofriam mais assédio do que as
menos qualificadas.
Vale ressaltar que profissionais de enfermagem são apontados como aqueles que
costumam apresentar maior prevalência de assédio moral (Xavier et al, 2008; Cezar e
Marziale, 2006). De modo que, neste estudo, ao considerar o assédio relacionado ao
trabalho, homens que exercem a função de auxiliar ou técnico em enfermagem
apresentaram maior prevalência deste tipo de agravo. Os resultados também são
86
consistentes com pesquisas que apontam para a ocorrência do assédio moral entre
determinados grupos ocupacionais (Quine, 2001).
O nível central apresentou maior prevalência de assédio moral quando
comparado às unidades assistenciais. Esta diferença pode ter relação com o fato da área
da gestão existir um contato mais diário entre as pessoas, diferindo da área da
assistência onde as escalas de plantão são mais dinâmicas, tornando os encontros entre
os profissionais e chefias mais eventuais. Por outro lado, na gestão as disputas por
cargos comissionados são mais frequentes e na maioria das vezes a ocupação destes é
influenciada pelas disputas político-partidárias, situação que pode gerar animosidades e
perseguições.
Quando investigada a ocorrência de testemunho ao assédio moral, verificou-se
uma freqüência menor em relação à vitimização. Tendo em vista que este tipo de
comportamento ocorre de forma sutil, é justificável que muitas pessoas não o percebam
no ambiente de trabalho. Vale ressaltar que, neste caso, foi utilizado um critério
subjetivo, baseado na percepção dos sujeitos.
Por não ter sido contemplado, não se tem como afirmar, neste estudo, que o
assediador possua características que o difira das vítimas. Entretanto, os resultados
apontam que a vítima é quase sempre jovem e, provavelmente, possui atributos que se
constituem em ameaça para quem assedia.
A menção de atos negativos apresentou uma elevada prevalência e mesmo não
caracterizando o assédio moral, devido à frequência com que ocorreram, vale lembrar
que a sua ocorrência pode ser classificada como situação de conflito. Considerando que
a prática do assédio moral é sempre precedida por esta fase, não se deve ignorá-la.
Não foram registradas dificuldades no entendimento das questões do
instrumento utilizado para a detecção do assédio moral. Testado em vários países,
87
incluindo o Brasil, onde já foi validado, também teve suas características psicométricas
avaliadas em estudo anterior, quando ficou demonstrada sua boa aceitação para a
detecção do fenômeno estudado.
Por se tratar de um método operacional que não considera apenas a auto-
percepção do sujeito em se sentir vítima de assédio moral, acredita-se que a
possibilidade de um viés causado pelo uso indiscriminado do termo seja menor. Por
desconhecimento conceitual é comum seu uso para designar outros tipos de
comportamento abusivo, de modo que não mencioná-lo pode assegurar maior
consistência aos resultados aferidos.
Alguns autores também acreditam que a percepção das pessoas nem sempre é
uma medida adequada para quantificar o assédio moral, isto porque as pessoas tendem a
negar ou minimizar o abuso sofrido como estratégia de sobrevivência em um ambiente
abusivo. Além disso, admitir que é vítima de assédio moral no trabalho pode ser
considerado uma fraqueza, o que pode representar uma ameaça a auto-estima de muitas
pessoas (Gonçalves, 2006; Coyne et al, 2003). Para os autores, o uso dos dois critérios
em um mesmo estudo costuma apresentar prevalências distintas, sendo esta menor
quando o critério subjetivo é utilizado.
Acredita-se que este estudo tenha contribuído para a visibilidade do assédio
moral no trabalho em saúde, apontando algumas características das pessoas que
costumam sofrer esse tipo de abuso. Entretanto em razão do número menor de homens,
é recomendável que os resultados aqui apresentados sejam testados em amostras
maiores.
88
Referências Bibliográficas
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work characteristics, personality, and post-traumatic stress symptoms: an integrated
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90
Figura 1: Prevalência de Assédio Moral entre servidores estaduais da saúde, por
sexo e segundo o critério de classificação utilizado. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Figura 2: Prevalência de assédio moral entre servidores estaduais da saúde, por
sexo e segundo variáveis latentes do Negative Acts Questionnaire – NAQ-R.
Salvador, Bahia, Brasil. 2012.
91
Tabela 1: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de atos negativos detectados
através do NAQ-R, ocorridos nos últimos seis meses e referidos pelos servidores
estaduais da saúde. Salvador. Bahia. Brasil. 2012
Características N P RP (IC 95%)
Prevalência Global 677 61,6 -
Sexo
Feminino 548 62,4 1,0 (0,9 – 1,2)
Masculino 129 58,1 *
Idade
25 – 49 anos 377 70,0 1,3 (1,2 – 1,5)
50 – 69 anos 300 51,0 *
Cor da pele auto-referida1
Negra 549 62,2 1,0 (0,8 – 1,2)
Branca 117 59,8 *
Escolaridade
Ensino básico 340 57,6 0,8 (0,7 – 0,9)
Ensino superior 337 65,5 *
União Conjugal
Não 293 63,1 1,0 (0,9 – 1,1)
Sim
384 60,4 *
Religião
Sim 562 61,0 0,9 (0,8 – 1,1)
Não 115 64,3 *
Tempo de serviço no Estado
1 a 19 anos 395 69,1 1,3 (1,1 – 1,5)
20 a 41 anos 282 51,0 *
Atividade Profissional
Médicos (as) 92 50,0 0,9 (0,7 – 1,1)
Outros profissionais de nível superior 173 73,4 1,3 (1,1 – 1,5)
Auxiliares e técnicos (as) em enfermagem 195 63,5 1,1 (0,9 – 1,3)
Outros profissionais até nível médio 217 55,2 *
Tipo de Unidade
Emergência 293 63,1 0,9 (0,7 – 1,0)
Hospitais especializados 179 56,9 0,8 (0,6 – 0,9)
Outras unidades assistenciais 98 57,1 0,8 (0,6 – 1,0)
Nível Central 107 69,1 *
Tipo de atividade
Assistencial 405 61,2 0,9 (0,8 – 1,1)
Não assistencial 272 62,1 * Nota: 1Excluídos desta análise 1,63% de indígenas, amarelos e uma recusa à questão.*Categoria de referência
92
Tabela 2: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de assédio moral entre
servidores estaduais da saúde, de acordo com o critério utilizado e segundo
variáveis sócio-demográficas e ocupacionais.
Características
N
Assédio Moral
Leymann1
Mikkelsen e Einarsen2
P RP (IC 95%) P RP (IC 95%)
Prevalência Global 677 10,5 - 3,6
Sexo
Feminino 548 11,4 1,8 (0,9 – 3,7) 4,0 1,7 (0,5 – 5,6)
Masculino 129 6,0 * 2,3
Idade
25 – 49 anos 377 11,9 1,3 (0,87– 2,1) 5,3 3,1 (1,2 – 8,3)
50 – 69 anos 300 8,7 * 1,6
Cor da pele auto-referida3
Negra 549 10,2 0,8 (0,4 – 1,4) 3,6 0,8 (0,3 – 2,2)
Branca 117 11,9 * 4,2
Escolaridade
Ensino básico 340 8,8 0,7 (0,4– 1,1) 2,6 0,5 (0,2 – 1,2)
Ensino superior 337 12,1 * 4,7 *
Situação Conjugal
Não
293 43,3 1,0 (0,8 – 1,2) 4,7 1,6 (0,7 – 3,6)
Sim 384 40,9 * 2,8
Religião
Com religião 562 10,8 1,2 (0,6 – 2,3) 3,5 0,8 (0,3 – 2,1)
Sem religião 115 8,6 4,3
Tempo de serviço no Estado
1 a 19 anos 395 11,1 1,1 (0,7 – 1,8) 4,5 1,8 (0,7-4,3)
20 – 41 anos 282 9,5 * 2,4
Atividade Profissional
Médicos (as) 92 15,2 1,7 (0,9 – 3,3) 6,5 1,5 (0,5 – 4,2)
Outros profissionais de nível superior 173 9,8 1,1 (0,6 – 2,0) 3,4 0,8 (0,3 – 2,3)
Auxiliar e técnico em enfermagem 195 10,7 1,2 (0,6 – 2,2) 2,0 0,4 (0,1 – 1,5)
Outros profissionais de nível básico 217 8,7 * 4,1
Tipo de Unidade
Emergência 293 12,6 1,1 (0,6 – 2,0) 4,0 1,0 (0,3 – 3,3)
Hospitais especializados 179 7,8 0,6 (0,3 – 1,4) 3,3 0,8 (0,2 – 3,1)
Outras unidades assistenciais 98 8,1 0,7 (0,3 – 1,7) 3,0 0,8 (0,1 – 3,5)
Nível Central 107 11,2 * 3,7 *
Tipo de atividade
Assistencial 405 10,3 0,9 (0,6 – 1,5) 10,3 0,9 (0,6 – 1,5)
Não assistencial 272 10,6 * 10,6 Nota:1Critério de Leymann: um ato negativo semanalmente ou menos; 2dois atos negativos semanalmente ou menos;3Excluídos desta análise 1,63% de indígenas, amarelos e uma recusa à questão. *Categoria de referência.
93
Tabela 3 – Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de assédio moral entre
mulheres, servidoras estaduais da saúde, segundo classificação por tipo de assédio
moral, pessoal e relacionado ao trabalho e características sócio-demográficas e
ocupacionais. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Características
N
Assédio Moral
Pessoal Relacionado ao trabalho
P % RP (IC 95%) P % RP (IC95%)
Assédio Moral Global 548 43,9 - 50,0 -
Idade
25 – 49 anos 312 50,0 1,3 (1,1 – 1,7) 59,2 1,5 (1,3 – 1,8)
50 – 69 anos 236 36,0 * 37,7 *
Cor da pele auto-
referida1
Negra 437 45,3 1,1 (0,8 – 1,4) 50,5 1,0 (0,8 – 1,2)
Branca 103 40,7 * 48,5 *
Escolaridade
Ensino básico 270 43,3 0,9 (0,8 – 1,1) 43,3 0,7 (0,6 – 0,9)
Ensino superior 278 44,6 * 56,4 *
Sit. Conjugal - Unida
Não 251 43,8 0,9 (0,8 – 1,2) 51,7 1,0 (0,9 -1,2)
Sim
297 44,1 * 48,4 *
Religião
Sim 459 44,0 1,0 (0,7 – 1,2) 52,8 1,0 (0,8 – 1,3)
Não 89 43,8 * 49,4 *
Tempo de serviço no
Estado
1 a 19 anos 323 48,9 1,3 (1,0 – 1,6) 57,5 1,4 (1,2 – 2,7)
20 – 41 anos 225 36,8 * *
Atividade Profissional
Médicos (as) 61 21,3 0,4 (0,2 – 0,7) 37,7 0,8 (0,5 – 1,2)
Auxiliares e técnicos
(as) em enfermagem
160 50,6 1,0 (0,8 – 1,3) 60,6 1,3 (1,1 – 1,7)
Outros profissionais
Nível Superior
173 43,9 0,9 (0,7 – 1,2) 49,7 1,1 (0,8 – 1,4)
Outros profissionais
Nível Básico
154 46,1 * 44,1 *
Tipo de Unidade
Emergência 238 44,1 0,9 (0,6 – 1,1) 51,2 0,9 (0,7 – 1,1)
Hospitais
especializados
149 43,6 0,8 (0,6 – 1,1) 46,3 0,8 (0,6 – 1,0)
Outras unidades
assistenciais
83 39,7 0,8 (0,5 – 1,1) 48,1 0,8 (0,6 – 1,1)
Nível Central 78 48,7 * 55,1 *
Tipo de atividade
Assistencial 362 41,4 0,8 (0,6 – 1,0) 48,8 0,9 (0,7 – 1,1)
Não assistencial 186 48,9 * 52,1 *
Nota: 1Excluídos desta análise 1,63% de indígenas, amarelos e uma recusa à questão.*Categoria de referência
94
Tabela 4: Prevalência (P) e Razão de Prevalência (RP) de assédio moral entre
homens servidores estaduais da saúde, segundo classificação por tipo de assédio
moral, pessoal e relacionado ao trabalho e características sócio-demográficas e
ocupacionais. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Características
N
Assédio Moral
Pessoal Relacionado ao trabalho
P % RP (IC 95%) P % RP (IC95%)
Assédio Moral Global 129 41,0 - 48,0 -
Idade
25 – 49 anos 65 43,0 1,1 (0,7 – 1,6) 52,3 1,1 (0,8 – 1,7)
50 – 69 anos 64 39,0 * 43,7 *
Cor da pele auto-
referida1
Negra 112 40,1 0,9 (0,4 – 1,7) 45,5 0,7 (0,4 – 1,0)
Branca 14 42,8 * 64,2 *
Escolaridade
Ensino básico 70 8,8 0,7 (0,4 – 1,1) 45,7 0,8 (0,6 – 1,2)
Ensino superior 59 12,1 * 50,8 *
Sit. Conjugal - Unida
Não 42 50,0 1,3(0,9 – 2,0) 54,7 1,2 (0,8 – 1,7)
Sim
87 36,7 * 44,8 *
Religião
Sim 26 50,0 1,2 (0,8 – 2,0) 45,6 0,7 (0,5 – 1,1)
Não 103 38,8 * 57,6 *
Tempo de serviço no
Estado
1 a 19 anos 72 47,2 1,4 (0,9 – 2,2) 54,1 1,3 (0,9 – 1,9)
20 – 41 anos 57 33,3 * 40,3 *
Atividade Profissional
Médicos (as) 31 41,9 1,2 (0,7 – 1,5) 51,6 1,4 (0,8 – 2,2)
Outros profissionais de
Nível Superior
14 57,1 1,7 (0,9 – 3,0) 71,4 1,9 (1,2 – 3,1)
Auxiliares e Técnicos
em Enfermagem
21 52,3 1,5 (0,9 – 2,6) 61,9 1,6 (1,0 – 2,7)
Outros profissionais de
Nível Básico
63 33,3 * 36,5 *
Tipo de Unidade
Emergência 55 40,0 0,7 (0,4 – 1,1) 45,4 0,7 (0,4 – 1,0)
Hospitais
especializados
30 33,3 0,6 (0,3 – 1,1) 40,0 0,6 (0,3 – 1,0)
Outras unidades
assistenciais
15 33,3 0,6 (0,2 – 1,3) 46,6 0,7 (0,4 – 1,3)
Nível Central 29 55,1 * 62,0 *
Tipo de atividade
Assistencial 65 38,4 0,8 (0,5 – 1,3) 49,2 1,0 (0,7 – 1,5)
Não assistencial 64 43,7 * 46,8 *
Nota: 1Excluídos desta análise 1,63% de indígenas, amarelos e uma recusa à questão.*Categoria de referência
95
Tabela 5: Fatores associados ao assédio moral em servidores estaduais da saúde,
segundo os escores do Negative Acts Questionnaire – Revised, NAQ-R e critérios
utilizados para definição do fenômeno, conforme análise de regressão logística.
Salvador, Bahia, Brasil, 2012 (n=677)
Características individuais e
laborais
NAQ
Assédio Moral
Critérios de Classificação
Leymann Einarsen
OR (IC95%) OR (IC 95%) OR (IC 95%)
Sexo Feminino 0,9 (0,6 – 1,5) 2,2 (0,9 – 4,9) 2,1 (0,6 – 7,6) Masculino * * * Idade 25 – 49 anos 2,0 (1,4 – 2,8) 1,4 (0,8 – 2,4) 3,9 (1,4 – 10,9) 50 – 69 anos * * * Cor da pele auto-referida
1
Negra 1,2 (0,7 – 1,9) 0,8 (0,4 – 1,8) 0,9 (0,2 – 2,8) Branca * * * União Conjugal Não 1,1 (0,8 – 1,5) 1,0 (0,6 – 1,7) 1,7 (07 – 4,1) Sim
* * *
Religião Sim 1,0 (0,6 -1,6) 0,7 (0,3 – 1,4) 0,8 (0,3 – 2,5) Não Atividade Profissional
Médicos (as) 0,9 (0,5 – 1,5) 2,0 (0,9 – 4,4) 1,7 (0,5 – 5,7) Outros profissionais de nível superior 2,3 (1,4 – 3,7) 0,8 (0,4 – 1,8) 0,5 (0,2 – 1,8) Auxiliares e técnicos (as) em
enfermagem 1,4 (0,9 – 2,2) 0,9 (0,4 – 1,9) 0,3 (0,1 – 1,1)
Outros profissionais até nível médio * * Tipo de Unidade Emergência 0,6 (0,3 – 1,0) 1,1 (0,5 – 2,3) 1,5 (0,4 – 5,3) Hospitais especializados 0,5 (0,3 – 0,9) 0,6 (0,3 – 1,5) 1,1 (0,3 – 4,3)
Outras unidades assistenciais 0,4 (0,2 – 0,8) 0,6 (0,2 – 1,6) 0,8 (0,2 – 4,2)
Nível Central * * *
Nota: 1Excluídos desta análise 1,63% de indígenas, amarelos e uma recusa à questão.*Categoria de referência
96
Tabela 6: Fatores associados ao assédio moral em servidores estaduais da saúde,
segundo variáveis latentes do Negative Acts Questionnaire – Revised, NAQ-R,
conforme análise de regressão logística. Salvador, Bahia, Brasil, 2012.
Características individuais e
laborais
Mulheres Homens
n=548 n=129
Tipo de Assédio Moral Pessoal Trabalho Pessoal Trabalho
OR
(IC95%)
OR
(IC95%)
OR (IC95%) OR (IC95%)
Idade
25 – 49 anos 1,7 (1,2-2,5) 2,3 (1,6-3,3) 0,8 (0,4-1,9) 1,1 (0,5–2,6)
50 – 69 anos * * * *
Cor da pele auto-referida1
Negra 1,0 (0,6-1,8) 1,2 (0,7-2,0) 1,1 (0,3-4,3) 0,5 (0,1-1,9)
Branca * * * *
União Conjugal
Não 1,0 (0,7-1,4) 1,2 (0,8-1,7) 1,6 (0,6-3,9) 1,1 (0,4-2,6)
Sim * * * *
Religião
Sim 0,9 (0,5-1,4) 0,9 (0,6-1,6) 1,9 (0,7-4,9) 1,8 (0,7-4,7)
Não * * * *
Atividade Profissional
Médicos (as) 0,3 (0,2-0,7) 0,9 (0,4-1,8) 1,5 (0,5-4,1) 1,6 (0,6 –4,3)
Outros profissionais de nível superior 1,2 (0,7-1,9) 2,0 (1,2-3,4) 1,9 (0,5-4,7) 3,0 (0,7 12,1)
Auxiliares e técnicos (as) em enfermagem 0,9 (0,6 1,5) 1,2 (0,7-2,0) 2,7 (0,8 – 8,5) 3,9 (1,2 –12,5)
Outros profissionais até nível médio
*
*
*
*
Tipo de Unidade
Emergência 0,7 (0,4-1,3) 0,7 (0,4-1,2) 0,5 (0,2-1,4) 0,4 (0,1 -1,1)
Hospitais especializados 0,8 (0,4-1,4) 0,6 (0,4-1,2) 0,3 (0,1-0,9) 0,3 (0,1 – 0,9)
Outras unidades assistenciais 0,6 (0,3-1,2) 0,6 (0,3 -1,2) 0,3 (0,1-1,4) 0,3 (0,1 – 1,5)
Nível Central * * * *
Nota: 1Excluídos desta análise 1,63% de indígenas, amarelos e uma recusa à questão.*Categoria de referência
97
Considerações Finais
Os estudos sobre a violência no trabalho em saúde não se esgotam com esta tese.
Certamente existem várias situações no ambiente de trabalho não contempladas neste
estudo que são consideradas abusivas e que precisam ser investigadas. A descrição e
definição da violência é sabidamente um desafio em razão da sua complexidade e do
seu caráter polissêmico. Muitas vezes o desconhecimento e o receio de falar sobre
situações indesejáveis impedem que o problema seja conhecido e combatido.
Relatos de agressões verbais e ameaças têm sido registrados nos estudos que
tratam da questão da violência no trabalho em saúde. Este estudo mostrou que tais
comportamentos fazem parte do cotidiano dos profissionais da área da saúde, atingindo
pessoas mais jovens e determinadas categorias profissionais.
Algumas modalidades de violência ainda precisam ser reavaliadas quanto aos
critérios de identificação. Caso do assédio moral que a depender do critério utilizado
apresentou diferentes prevalências, situação que acaba dificultando a comparação entre
os estudos.
A análise das características psicométricas do Negative Acts Questionnaire –
Revised – NAQ-R mostrou que o instrumento possui uma boa consistência interna
Entretanto instrumentos com boa sensibilidade para detectar comportamentos suspeitos
ou reconhecidamente prejudiciais no ambiente de trabalho precisam ser criados e os já
existentes devem ser testados com várias populações para serem utilizados com a
segurança de que seus resultados serão confiáveis.
Outros fatores que possam ter associação com a ocorrência da violência devem
ser investigados. Embora o presente estudo não tenha contemplado a localização
98
geográfica das unidades de lotação dos servidores, esta é reconhecidamente um fator a
ser considerado em próximas investigações. Hoje, já se sabe que unidades de saúde em
áreas com maior risco de violência dificultam a fixação de profissionais de saúde,
comprometendo a assistência à população.
Por se tratar de um estudo exploratório não foi efetuada análise de associação
entre a violência e as condições de saúde dos participantes, incluindo seus efeitos sobre
a saúde mental, mencionados pela revisão de literatura. Todavia, a abrangência do
projeto que deu origem a esta tese, cria possibilidades de análises futuras que incluam
estes aspectos.
O contexto atual verificado no âmbito da Secretaria de Saúde do Estado da
Bahia contribuiu para a realização deste estudo, na medida em que as discussões em
torno da precarização das condições de trabalho se constituíram em um problema
importante no processo de formulação da Política de Gestão do Trabalho e Educação na
Saúde do referido órgão. Tendo a gestão do trabalho como prioridade de pesquisa para o
PPSUS – Programa Pesquisa para o SUS, o projeto contou com recursos financeiros
disponibilizados pela FAPESB – Fundação de Apoio à Pesquisa do Estado da Bahia, o
que garantiu a viabilidade da investigação.
Finalmente, vale ressaltar que o estudo produziu evidências importantes para a
análise da gestão do trabalho e de estratégias que venham a contribuir com a melhoria
do desempenho das organizações públicas, responsáveis pela condução das políticas.
Neste sentido, algumas possibilidades podem ser apontadas como contribuições ao
Sistema Único de Saúde – SUS.
Informações sobre condições de trabalho e saúde dos trabalhadores da saúde, a
partir das análises dos processos de trabalho e das características individuais são
importantes para que se possa determinar a magnitude do problema. Significa a
99
possibilidade de identificar os “nós críticos” que comprometem as práticas e a
organização dos processos de trabalho em saúde. A identificação dos trabalhadores com
maior risco e o estabelecimento de prioridades, oferece subsídios para o planejamento de
ações de promoção, prevenção e vigilância de agravos em trabalhadores do Sistema
Único de Saúde, no Estado da Bahia.
Ao produzir o diagnóstico das condições de trabalho, pretende-se ter contribuído
para a formulação de políticas de promoção da saúde do servidor estadual da saúde, ao
fornecer subsídios para a implantação e fortalecimento de programas de atenção à saúde
do trabalhador da saúde. Espera-se que a implementação dessas políticas, em última
instância, produza impacto na qualidade da atenção prestada à população.
100
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Aquino, E.M.L Gênero e Saúde: Perfil e tendências da produção científica no Brasil.
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Anexos
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
INSTITUTO DE SAÚDE COLETIVA
IDENTIFICAÇÃO
EEssttuuddoo ssoobbrree oo PPeerrffiill ddee MMoorrbbiiddaaddee ddooss TTrraabbaallhhaaddoorreess ddee SSaaúúddee ddaa SSeeccrreettaarriiaa ddaa SSaaúúddee
ddoo EEssttaaddoo ddaa BBaahhiiaa””..
(Apoio: FAPESB – Fundação de Apoio à Pesquisa do Estado da Bahia)
QUESTIONÁRIO
2011
1
ENTREVISTADOR (A): (Estas informações deverão ser preenchidas previamente)
A1. Formulário n° (Será preenchido pela Coordenação da Pesquisa)
A2. Código da unidade
A3. Matrícula do (a) entrevistado (a) n°
A4. Código do (a) entrevistador (a):
A5. Data da entrevista: ____/____/_____
A6. Local da entrevista: 1 Trabalho 2 Residência 3 Outro_____________________
ENTREVISTADOR (A): Iniciaremos nossa entrevista solicitando algumas informações sobre seus
dados pessoais e vida familiar
B1 Idade:_____ Data de Nascimento:___/___/__
B2 Sexo:
1 Feminino
2 Masculino
B3. Local de moradia:
1 Capital __________________________(bairro)
2 Interior__________________________ (cidade)
B4. Com relação a sua raça ou cor o (a) Sr (a) a considera: (Resposta estimulada e única). MOSTRE CARTÃO DE
RESPOSTAS n° 1
PARTE B - DADOS PESSOAIS E VIDA FAMILIAR
PARTE A – DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
BLOCO I
2
1 Branca
2 Preta
3 Parda
4 Amarela (de origem asiática)
5 Indígena
8 Recusou-se a responder
9 Não sabe
B5.Qual o grau mais alto de educação que o (a) Sr (a) cursou?
1 Alfabetização
2 Primeiro grau. 21 completo 22 incompleto
3 Segundo grau.31 completo 32 incompleto
4 Superior. 41 completo 42 incompleto
5 Especialização / Residência
6 Mestrado
7 Doutorado
B6. Com relação a sua situação conjugal atual o (a) Sr (a) é:
01 Casado (a) ou possui companheiro (a)
21 Solteiro (a)
22 Separado (a), desquitado (a) ou divorciado (a).
23 Viúvo (a)
B7. O (a) Sr (a) tem filhos?
1 Sim. Quantos?
2 Não
B8. Qual a idade do filho mais velho? anos e do mais novo? anos
8 Não respondeu
9 NSA
B9. Quantas pessoas residem com o (a) Sr (a)?
Reside sozinho (a)
3
B10. Em sua casa, quem é considerado o chefe da família ou o principal responsável pela casa? (Leia as
alternativas)
1 O (a) senhor (a)
2 Seu (ua) cônjuge ou companheiro (a)
3 O (a) senhor (a) e seu cônjuge ou companheiro (a), igualmente
4 Seu pai ou sua mãe
5 Seu filho ou sua filha
6 Não tem chefe
7 Outra pessoa:_____________________________
8 Não sabe/não quer responder
B11. O (a) Sr (a) costuma realizar alguma dessas atividades em casa?
Lavar 01 sim 02 não
Passar 01 sim 02 não
Cozinhar 01 sim 02 não
Limpar 01 sim 02 não
Cuidar de filhos 01 sim 02 não
B12. Quanto tempo no total o (a) Sr (a) costuma gastar, por semana, na realização dessas atividades?
horas minutos 00 Não realiza essas atividades
B13. Alguém realiza ou ajuda o (a) Sr (a) a realizar essas atividades em casa?
01 Nunca
02 De vez em quando. Quem?________________________________
03 Sempre. Quem?_________________________________________
B14. Qual foi, aproximadamente, a faixa de renda total de sua família no mês passado?
1 1 SM até 3 SM
2 Acima de 3 SM até 6 SM
3 Acima de 6 SM até 10 SM
4 Acima de 10 SM até 14 SM
5 Acima de 14 SM
7 Não lembra 8 Recusou-se a responder
4
ENTREVISTADOR (A):Agora farei algumas perguntas relacionadas a sua inserção na SESAB e sobre o local
onde o (a) Sr (a) está lotado.
A1. Qual a data da sua admissão na SESAB?_____/_____/____
A2. Ao ser admitido na Secretaria de Saúde do Estado em quantas unidades (a) Sr (a) já trabalhou,
incluindo a que trabalha atualmente?_________________
ENTREVISTADOR (A): As próximas perguntas dizem respeito à unidade da SESAB que o (a) Sr (a)
trabalha atualmente
A3. Lotação atual:______________________________________________
A4. Tipo de unidade [Entrevistador (a) assinala a resposta de acordo com as instruções do manual]
01 Hospital de Emergência (grande e médio porte)
02 Unidade de Emergência (pequeno porte)
03 Hospital Especializado
04 Unidade de Atenção Especial à Saúde
05 Maternidade
05 Nível Central
06 Outro
A5. Com relação a sua atividade profissional o (a) Sr (a) é: (Resposta estimulada e única)
01 Médico
02 Enfermeiro
03 Fisioterapeuta
04 Nutricionista
05 Assistente Social
06 Farmacêutico
07 Terapeuta Ocupacional
08 Auxiliar de Enfermagem
09 Técnico de Enfermagem
10 Técnico em Radiologia
BLOCO II – QUESTÕES SOBRE CARACTERÍSTICAS OCUPACIONAIS
5
11 Psicólogo
12 Auxiliar ou Técnico Administrativo
13 Outros___________________________________________________
A6. Que tipo de atividade o Sr (a) desenvolve atualmente?
01 assistencial
02 administrativa
03 gestão
04 fiscalização / auditoria
05 Outra_______________________________________________________
A7. Quantas horas o (a) Sr (a) trabalha por dia nesse lugar? horas
A8. Quantos dias o (a) Sr (a) trabalha na semana nesse lugar? dias
A9. Há quanto tempo o (a) Sr (a) está lotado (a) nesse lugar? anos meses dias
A10. A função que o (a) Sr (a) exerce atualmente está compatível com o seu nível de escolaridade e de
capacitação? (Apresente o CARTÃO DE RESPOSTAS 2)
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
A11. Como o (a) Sr (a) se sente em relação ao seu trabalho neste lugar? (Apresente o CARTÃO DE
RESPOSTAS 3)
01 Muito satisfeito
02 Razoavelmente satisfeito
03 Pouco satisfeito
04 Insatisfeito
05 Muito insatisfeito
A8. O (a) Sr (a) possui outro vínculo profissional?
6
1 Sim. Com o Serviço Público. Qual a instância?
01 Federal______________________________
02 Estadual______________________________
03 Municipal______________________________
2 Sim. Com o Serviço Privado
3 Sim. Trabalha por conta própria. Possui consultório ou negócio próprio
4 Não.
ENTREVISTADOR (A):Se A8=SIM aplicar as questões A9 e A10. Se A8=NÃO pule para o bloco III
A9. Juntando as horas que o (a) Sr (a) trabalha nesse (s) outro (s) lugar (es) qual o total de horas que o (a)
Sr (a) trabalha por dia nesse (s) outro (s) lugares?
horas 99 NSA
A10. Quantos dias o Sr. (a) trabalha por semana nesse (s) outro (s) lugar (es)?
dias 99 NSA
ENTREVISTADOR (A):A seguir apresentarei algumas afirmações referentes às suas condições de trabalho
atuais aqui nessa unidade da SESAB. O (a) Sr (a) deverá dizer se concorda ou discorda, de acordo com as opções
deste cartão de respostas (Apresentar CARTÃO DE RESPOSTAS 4).
A1 – O (a) Sr.(a) se sente constantemente pressionado (a) para fazer seu trabalho em pouco tempo.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A2 – Constantemente interrompem e atrapalham seu trabalho.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
BLOCO III – QUESTÕES SOBRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO – Effort-Reward Imbalance
PARTE A - ESFORÇO
7
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A3 – O (a) Sr(a) tem muita responsabilidade no seu trabalho.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A4 – O (a) Sr (a) é pressionado (a) com freqüência a trabalhar além do horário.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A5 – Seu trabalho exige esforço físico.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A6 – Nos últimos anos, seu trabalho tem se tornado cada vez mais exigente.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B1 – O (a) Sr(a) tem o respeito que merece dos seus chefes.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
PARTE B - RECOMPENSA
8
B2 – O (a) Sr (a) recebe o respeito que merece dos seus colegas de trabalho.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B3 – No trabalho o (a) Sr (a) pode contar com apoio em situações difíceis.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B4 – O (a) Sr (a) é tratado injustamente no trabalho.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B5 – O (a) Sr (a) vê poucas possibilidades de ser promovido (a) no futuro.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B6 – O (a) Sr (a) passou ou ainda pode passar por mudanças não desejadas no trabalho.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B7 – O (a) Sr (a) tem pouca estabilidade no trabalho.
9
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B8 – A posição que o (a) Sr (a) ocupa atualmente no trabalho está de acordo com seu nível educacional e
seu treinamento.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B9 – No trabalho, considerando todos os seus esforços, o (a) Sr (a) recebe o respeito e o reconhecimento que
merece.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B10 - Suas chances futuras no trabalho estão de acordo com o seu esforço e conquistas.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
B11 – Considerando todos os seus esforços e conquistas, seu salário/renda é adequado.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
10
C1 – O (a) Sr(a) fica facilmente saturado (a) pelas pressões de tempo no serviço.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
C2 – O (a) Sr (a) começa a pensar nos problemas de trabalho logo que acorda pela manhã.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
C3 – Quando chega em casa, o (a) Sr (a) consegue relaxar e desligar-se do trabalho com facilidade.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
C4 – As pessoas próximas dizem que o (a) Sr (a) se sacrifica demais pelo seu trabalho.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
C5 – O trabalho raramente deixa o (a) Sr (a). Ele ainda está na sua cabeça quando o (a) Sr (a) vai dormir.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
PARTE C – COMPROMETIMENTO EXCESSIVO
11
04 Discordo totalmente
C6 – O (a) Sr (a) não consegue dormir direito à noite se adiar alguma tarefa de trabalho que deveria ter feito hoje.
01 Concordo totalmente
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
ENTREVISTADOR (A):Agora apresentarei para o (a) Sr (a) idéias ou concepções que algumas
pessoas costumam ter em relação ao homem e à mulher. O (a) Sr (a) deverá dizer se concorda ou
discorda em cada uma das afirmativas que eu irei apresentar. (Apresentar CARTÃO DE RESPOSTAS 4)
A1. A mulher que pode escolher não deve trabalhar fora de casa.
01 Concordo
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A2. A natureza da mulher a torna melhor profissional de enfermagem, serviço social e nutrição do que o
homem.
01 Concordo
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A3. O homem é naturalmente mais capaz de assumir cargos de direção e comando do que a mulher.
01 Concordo
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
A4. Profissionalmente, os médicos são mais confiáveis do que as médicas.
01 Concordo
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
BLOCO IV – QUESTÕES SOBRE GÊNERO E TRABALHO
12
04 Discordo totalmente
A5. As mulheres são pacientes mais fáceis de lidar do que os homens.
01 Concordo
02 Concordo mais que discordo
03 Discordo mais que concordo
04 Discordo totalmente
ENTREVISTADOR (A): Agora faremos algumas perguntas sobre sua saúde e alguns problemas que o (a) Sr.(a)
teve ou tenha.
De um modo geral, em comparação a pessoas da sua idade, como o (a) senhor (a) considera sua saúde?
(Apresente o CARTÃO DE RESPOSTA 5)
1 Excelente
2 Boa
3 Regular
4 Fraca
5 Muito fraca
A – Alguma vez um médico lhe informou que o (a) Senhor (a) teve ou tem alguma das seguintes
doenças?
A1 – Hipertensão (pressão alta)
01 Sim. Com que idade?------------------------------
02 Não 03 Sim, somente durante gravidez 04 Não sabe/ NQR
A2 - Diabetes
01 Sim. Com que idade? ------------------------------
02 Não 03 Sim, somente durante gravidez 04 Não sabe/ NQR
A3 – Colesterol alto (gordura no sangue)
BLOCO V - QUESTÕES SOBRE SAÚDE
PARTE A – DOENÇAS JÁ DIAGNOSTICADAS
13
01 Sim. Com que idade?------------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A4 – Infarto do miocárdio (ataque do coração)
01 Sim. Com que idade?------------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A5 – Angina de peito (dor no peito ou isquemia ou má circulação no coração)?
01 Sim. Com que idade?--------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A6 – Insuficiência cardíaca (coração grande ou dilatado)
01 Sim. Com que idade?--------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A7 – Febre reumática (reumatismo com problema no coração, válvula entupida, sopro no coração que
exige controle médico)
01 Sim. Com que idade? -----------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A8 – Doença de Chagas
01 Sim. Com que idade?-------------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A9 – Acidente Vascular Cerebral
01 Sim. Com que idade?--------------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A10 – Doença do rim (insuficiência, pedra ou cálculo, nefrite, doença policística)
01 Sim. Com que idade? ------------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A11 - Trombose ou embolia
14
01 Sim. Com que idade?----------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A12 – Asma (bronquite asmática)
01 Sim. Com que idade?----------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A13 – Enfisema, bronquite crônica ou doença pulmonar obstrutiva crônica (DPOC)
01 Sim. Com que idade?----------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A14 Artrite reumatóide, lúpus eritematoso, reumatismo, artrose, artrite ou outro problema nas
articulações (juntas)?
01 Sim. Com que idade?-------------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A15 – Cirrose de fígado ou hepatite
01 Sim. Com que idade?--------------------
02 Não 03 Não sabe/ NQR
A16- Câncer
01 Sim. Com que idade? ------------------------
02 Não 03 Não sabe / NQR
ENTREVISTADOR (A):As questões seguintes referem-se a afastamentos por motivo de doença que
porventura o (a) Sr (a) tenha tido no último ano ou nos últimos dez meses.
B1 – O (a) Sr (a) esteve afastado (a) das suas atividades laborais em decorrência de problemas de saúde no período
de JANEIRO A DEZEMBRO DE 2010?
PARTE B – AFASTAMENTOS POR MOTIVO DE DOENÇA
15
01 Sim
02 Não
B2 - Quantas vezes isto aconteceu? _______vez (es) NSA
B3 – Qual foi o diagnóstico?_________________________________________ NSA
B4 – Quanto tempo o (a) Sr (a) permaneceu afastado nesse período?
anos meses dias NSA
B5 – O (a) Sr (a) esteve afastado (a) das suas atividades laborais em decorrência de problemas de saúde em2011?
01 Sim
02 Não
B6 - Quantas vezes isto aconteceu? _______vez (es) NSA
B7 – Qual foi o diagnóstico?_________________________________________ NSA
B8 – Quanto tempo o (a) Sr (a) permaneceu afastado nesse período?
anos meses dias NSA
ENTREVISTADOR (A): Verifique
Se B1 e / ou B5 = SIM, APLIQUE B9 e B10.
Se B1 e B5 = NÃO, PULE PARA A PARTE C.
B9 – O (a) Sr (a) recebeu o apoio necessário de seus colegas quando precisou ausentar-se do trabalho por motivo de
doença? (Apresentar CARTÃO DE RESPOSTAS 2).
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
06 NSA
B10 – O Sr (a) recebeu o apoio necessário do seu (sua) chefe quando precisou ausentar-se do trabalho por motivo
de doença? (Apresentar CARTÃO DE RESPOSTAS 2).
16
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
06 NSA
ENTREVISTADOR (A): Agora gostaria de fazer algumas perguntas sobre como o (a) Sr(a) tem se sentido nos
últimos dias.
SEÇÃO A
A1. Às vezes, as pessoas se sentem tristes ou deprimidas. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o(a) Sr(a) tem se
sentido triste ou deprimido?
01 Sim----------------------
02 Não
01 Sim
02 Não
A2. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o (a) Sr (a) foi capaz de gostar ou se interessar pelas coisas como costumava fazer?
01 Sim
02 Não, não me divirto ou me interesso ----
01 Sim
02 Não
A3. ENTREVISTADOR (A) verifique:
PARTE C – QUESTÕES SOBRE A SITUAÇÃO EMOCIONAL
A4. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o(a) Sr(a) se sentiu triste
ou deprimido(a)?
A5.NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o (a) Sr(a) foi
capaz de gostar ou se interessar pelas
coisas como costumava fazer?
17
SE A1 = NÃO E A2 = SIM, PULE PARA SEÇÃO C
SE A2 = NÃO E A5 = SIM, PULE PARA SEÇÃO C
SE A4 = NÃO E A2 = SIM, PULE PARA SEÇÃO C
SE A4 = NÃO E A5 = SIM, PULE PARA SEÇÃO C
SE A4 = SIM OU A5 = NÃO, APLIQUE A6
A6. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, em quantos dias o (a) Sr(a) se sentiu triste, deprimido(a)/incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas?
01 4 dias ou mais
02 2 a 3 dias
01 1 dia
A7. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o(a) Sr(a) se sentiu triste, deprimido (a) / incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas, por mais de 3 horas no total em algum dia?
01 Sim
02 Não
A8. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o que deixou o (a) Sr (a) triste, deprimido (a) / incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas? O (a) Sr (a) pode escolher uma ou mais opções deste cartão? Entrevistador (a):
MOSTRE O CARTÃO 6.
Situações com membros da sua família
Relacionamento com esposo(a) companheiro(a)
Relacionamento com amigos
Moradia
Problemas financeiros
Sua saúde física
b) Qual a principal razão? a) Múltipla escolha
18
Sua saúde mental
Trabalho / estudo ou falta de trabalho
Problemas com a justiça
Problemas políticos / notícias
Outros ________________________________________________________
Não sabe informar / nada em especial
A9. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, quando o(a) Sr(a) estava triste, deprimido (a) / se sentindo incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas, alguma vez o (a) Sr (a) se sentiu mais alegre quando algo de bom aconteceu ou quando
estava acompanhado?
01 Sim, pelo menos uma vez
02 Não
A10. Há quanto tempo o (a) Sr (a) tem se sentido triste, deprimido (a) / incapaz de gostar ou se interessar
pelas coisas do modo como (a) Sr (a) me descreveu? Entrevistador (a): Apresente CARTÃO DE
RESPOSTAS 7)
01 Menos que duas semanas
02 Entre duas semanas e menos de seis meses
01 Entre seis meses e menos de um ano
02 Entre um ano e menos de dois anos
01 Dois anos ou mais
SEÇÃO B
APLIQUE ESTA SEÇÃO SE O (A) PARTICIPANTE RESPONDEU A4=SIM OU A5=NÃO. SE NÃO,
PASSE PARA A PRÓXIMA SEÇÃO C
19
B1. Gostaria de perguntar sobre quando o (a) Sr (a) se sentiu triste deprimido (a) / incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas.
NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o (a) Sr (a) se sentiu pior: LEIA AS ALTERNATIVAS
01 durante a manhã
02 no final do dia
03 não teve diferença
B2. Muitas pessoas sentem que, quando estão tristes, deprimidas / se sentem incapazes de gostar ou se
interessar pelas coisas têm seu desejo sexual modificado. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o (a) Sr (a) acha
que seu desejo sexual: LEIA AS ALTERNATIVAS
01 aumentou
02 diminuiu
03 ou está o mesmo de sempre
04 não se aplica
B3a. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, quando o(a) Sr(a) se sentiu triste, deprimido(a)/ incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas, o (a) Sr(a) estava tão inquieto (a) que não conseguia ficar sentado (a)?
01 Sim
02 Não
B3b. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, quando o(a) Sr(a) se sentiu triste, deprimido (a) incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas o(a) Sr (a) estava fazendo coisas mais lentamente como, por exemplo, caminhar
mais devagar?
01 Sim
02 Não
B3c. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, quando o (a) Sr (a) se sentiu triste deprimido (a) / incapaz de gostar ou se
interessar pelas coisas o(a) Sr (a) estava falando menos do que o normal?
01 Sim
02 Não
20
B4. Agora, penseNOS ÚLTIMOS 7 DIAS. Em pelo menos uma ocasião, o (a) Sr (a) se sentiu culpado
(a) por alguma coisa que não deu certo, mesmo não sendo sua culpa?
01 Sim, ao menos uma vez
02 Não
B5. DURANTE OS ÚLTIMOS 7 DIAS, o(a) Sr (a) tem sentido que não é tão bom (boa) quanto as
outras pessoas?
01 Sim
02 Não
B6. DURANTE OS ÚLTIMOS 7 DIAS, o(a) Sr (a) se sentiu completamente sem esperança, por
exemplo, em relação ao seu futuro?
01 Sim
02 Não
B7. Entrevistador (a): Verifique
Se B4=NÃO e B5=NÃO e B6=NÃO, PULE PARA A SEÇÃO C
Se B4=SIM ou B5=SIM ou B5=SIM ou B6=SIM, APLIQUE B8
B8. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o (a) Sr(a) sentiu que não vale a pena viver?
01 Sim
02 Sim, mas não nos últimos 7 dias (PULE PARA A SEÇÃO C)
03 Não (PULE PARA SEÇÃO C)
B9. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o (a) Sr. (a) pensou em se matar?
0 1 Sim
02 Sim, mas não nos últimos 7 dias (PULE PARA A SEÇÃO C)
03 Não (PULE PARA SEÇÃO C)
(a). O (a) Sr (a) falou com seu médico sobre isso (pensar em se matar)?
21
01 Sim
02 Não, mas falou com outra pessoa
03 Não
SEÇÃO C
ENTREVISTADOR (A):Agora, gostaria de perguntar sobre preocupações.
C1. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o (a) Sr (a) notou que estava mais preocupado (a) com as coisas do que
deveria estar?
01 Sim, preocupado
02 Não--------------------
01 Sim
02 Não (PULE PARA A SEÇÃO D)
C3 (a). O (a) Sr(a) pode me dizer o que tem deixado o(a) Sr (a) preocupado (a)NOS ÚLTIMOS 30
DIAS? Escolha uma ou mais opções desse cartão. Entrevistador (a):Mostre o CARTÃO DE
RESPOSTAS 6
Situações com membros da sua família
Relacionamento com esposo(a) companheiro(a)
Relacionamento com amigos
Moradia
Problemas financeiros
Sua saúde física (Vá para a PARTE D)
Sua saúde mental
C2 NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o (a) Sr (a) teve alguma preocupação:
b) Qual a PRINCIPAL razão? a) Múltipla escolha
22
Trabalho / estudo ou falta de trabalho
Problemas com a justiça
Problemas políticos / notícias
Outros __________________________
Não sabe informar / nada em especial
ENTREVISTADOR (A): Para as próximas perguntas, gostaria que o (a) Sr (a) pensasse sobre as
preocupações (EXCLUINDO AQUELAS RELACIONADAS A SUA SAÚDE FÍSICA) que o (a) Sr (a) teve.
C4. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, em quantos dias o(a) Sr (a) teve essas preocupações?(EXCLUINDO
PREOCUPAÇÕES REFERENTES À SUA SAÚDE FÍSICA)
01 4 dias ou mais
02 1 a 3 dias
03 nenhum (PULE PARA A SEÇÃO D)
C5. Tendo em vista sua situação atual, o (a) Sr (a) considera que tem se preocupado demais
(EXCLUINDO PREOCUPAÇÕES REFERENTES A SUA SAÚDE FÍSICA)
01 Sim
02 Não
C6. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, essas preocupações (EXCLUINDO AQUELAS REFERENTES A SUA
SAÚDE FÍSICA) foram: LER AS ALTERNATIVAS
01 muito desagradáveis
02 um pouco desagradáveis
03 ou não foram desagradáveis
C7.NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o (a) Sr (a) esteve preocupado (a) (EXCLUINDO PREOCUPAÇÕES
REFERENTES A SUA SAÚDE FÍSICA) por mais de 3 horas no total, em algum dia?
23
01 Sim
02 Não
C8. Há quanto tempo o(a) Sr (a) tem se preocupado com as coisas do modo como o (a) Sr (a) me
descreveu? (Apresentar CARTÃO DE RESPOSTAS 7)
01 Menos que duas semanas
02 Entre duas semanas e menos de seis meses
03 Entre seis meses e menos de um ano
04 Entre um ano e menos de dois anos
05 Dois anos ou mais
SEÇÃO D
D1. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o (a) Sr (a) tem se sentido ansioso (a) ou nervoso (a)?
01 Sim, ansioso ou nervoso
02 Não----------------------------
01 Sim
02 Não
Algumas pessoas têm fobias, isto é ficam nervosas ou desconfortáveis com coisas ou em situações
específicas em que não existe um perigo real, Por exemplo, elas podem ficar nervosas falando ou
comendo na frente de estranhos, quando estão longe de casa ou em salas cheias ou podem ter medo de
altura. Outros se sentem nervosos ao ver coisas como sangue ou aranhas.
D3. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o (a) Sr (a) se sentiu ansioso (a) ou nervoso (a) / tenso (a) com alguma
coisa ou situação específica em que não existia perigo real?
01 Sim
02 Não (D1= Não D2= NÃO, PULE PARA A PARTE D – USO DE MEDICAMENTOS )
D2. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, o (a) Sr (a) notou alguma vez que seus
músculos estavam tensos ou que o (a) Sr (a) não conseguia
relaxar?
D4. Entrevistador(a): verifique
Se D1 = SIM ou D2 = SIM e D3 = SIM. APLIQUE D5
Se D1 = SIM ou D2 = SIM e D3 = NÃO. PULE PARA D6
24
D5. NOS ÚLTIMOS 30 DIAS, quando o (a) Sr (a) se sentiu ansioso (a) ou nervoso (a) / tenso (a), isso
foi sempre ocasionado por alguma situação ou coisa específica ou às vezes o (a) Sr (a) sentiu ansiedade /
nervosismo/ tensão de uma maneira geral?
01 Sempre ocasionada por uma fobia. PULE PARA A PARTE D (USO DE MEDICAMENTOS)
02 Às vezes sentiu ansiedade em geral
D6. As próximas perguntas estão apenas relacionadas com ansiedade ou nervosismo / tensão de uma
maneira geral.
Em quantos, DOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o (a) Sr (a) sentiu ansiedade / nervosismo/ tensão de uma
maneira geral?
01 4 dias ou mais
02 1 a 3 dias
01 Nenhum (PULE PARA A PARTE D - USO DE MEDICAMENTOS)
D7. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, essa ansiedade ou nervosismo / tensão foi: LEIA AS ALTERNATIVAS.
01 muito desagradáveis
02 um pouco desagradáveis
03 ou não foram desagradáveis
D8. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, quando o (a) Sr (a) se sentiu ansioso (a) ou nervoso (a) / tenso (a) o (a) Sr
(a) teve algum dos sintomas que APARECEM NESTE CARTÃO? MOSTRE O CARTÃO DE
RESPOSTAS 8
01 Sim--------------------------------------
01 coração acelerado ou palpitações
D7a. Qual desses sintomas o (a) Sr (a) teve quando
se sentiu ansioso (a) / nervoso (a) / tenso (a)? É
possível escolher mais de uma opção. MOSTRE O
CARTÃO 8
25
02 mãos suadas ou tremendo
03 tontura
04 falta de ar
05 sensação estranha no estômago
06 boca seca
07 náusea ou vontade de vomitar
02 Não
D9. NOS ÚLTIMOS 7 DIAS, o (a) Sr (a) se sentiu ansioso (a) / nervoso (a) / tenso (a) por mais de 3
horas, no total, em algum desses dias?
01 Sim
02 Não
D10. Há quanto tempo o (a) Sr (a) tem sentido ansiedade / nervosismo / tensão de maneira geral do modo
como o (a) Sr (a) me descreveu? (Apresentar CARTÃO DE RESPOSTAS 7)
01 Menos que duas semanas
02 Entre duas semanas e menos de seis meses
03 Entre seis meses e menos de um ano
04 Entre um ano e menos de dois anos
05 Dois anos ou mais
ENTREVISTADOR (A):Agora faremos algumas perguntas sobre o uso de medicamentos que o (a) Sr
(a) tenha usado nas últimas duas semanas
1 – Nas últimas duas semanas, o (a) Sr (a) usou algum tipo de medicamento?
01 Sim
02 Não
2 – Em caso positivo, essa medicação é de uso contínuo?
01 Sim
02 Não, apenas de uso esporádico
PARTE D – USO DE MEDICAMENTOS
26
03 NSA
3 – Para que foi / foram o (s) medicamento (s) que o(a) Sr (a) tomou durante as últimas duas semanas .
ENTREVISTADOR (A):Agora, gostaríamos de saber um pouco sobre os seus hábitos de vida. Vamos
falar sobre o hábito de fumar, uso de bebidas alcoólicas e sobre a prática de atividade física.
A1. O (a) Sr (a) fuma ou já fumou alguma vez na vida?
01 Sim -----------------------------
02 Não, mas já fumei
03 Não
A3. Com que freqüência o (a) Sr (a) consome bebidas alcoólicas (cerveja, vinho, cachaça, etc.)?
01 Nunca
02 Uma vez por mês ou menos
03 2 ou 4 vezes por mês
04 2 a 3 vezes por semana
05 4 ou mais vezes por semana
A4. Quantas doses/ copos/ taças, contendo álcool, o (a) Sr. (a) consome num dia em que normalmente bebe?
01 1 a 2
02 3 a 4
03 5 a 6
04 7 a 9
05 10 ou mais
06 NSA
A5. Em relação à atividade física, o (a) Sr (a) costuma realizar algum tipo de atividade física no seu
tempo livre?
BLOCO VI – HÁBITOS DE VIDA RELACIONADOS À SAÚDE
A2. Em geral, quantos cigarros por dia o (a)
Senhor (a) fuma?_____________________
27
01 Sim. De que tipo?
01 Caminhada
02 Corrida
03 Ginástica de academia
04 Natação
05 Pedalar
06 Outro_____________________
02 Não
Quantos dias por semana o (a) Sr (a) faz esse tipo de atividade e quanto tempo no total elas duram por
dia?
dias por semana minutos/dia NSA
ENTREVISTADOR (A):Atualmente as pessoas vivem muito preocupadas com a situação de violência
que vem atingindo a sociedade moderna, inclusive em alguns espaços de trabalho. As perguntas
seguintes dizem respeito a algumas situações que o (a) Sr (a) possa ter vivenciado no seu trabalh.
A1 - Qual é o seu grau de preocupação com a violência na unidade da SESAB onde o Sr (a) trabalha? (Apresentar
CARTÃO DE RESPOSTAS 9).
01 Muito preocupado
02 Bastante preocupado
03 Preocupado
04 Pouco preocupado
05 Nada preocupado
A2 - NOS ÚLTIMOS 12 MESES, o (a) Sr (a)foi vítima de VIOLÊNCIA FÍSICA na unidade da
SESAB onde trabalha? (entende-se por VIOLÊNCIA FÍSICA o uso de força física contra outra pessoa
BLOCO VII - QUESTÕES SOBRE VIOLÊNCIA NO TRABALHO
PARTE A – VIOLÊNCIA
28
ou grupo que resulta em dano físico, sexual ou psicológico. Inclui bater, dar pontapé, esbofetear, alvejar,
empurrar, morder, beliscar, contaminar com produtos orgânicos – p.e, saliva, sangue, entre outros)
01 Sim. Quantas vezes?___________
01 Chefe do setor. Supervisor ou Diretor
02 Colega de profissão
03 Médico da equipe
04 Outro profissional da equipe_________________
05 Usuário
06 Outros________________
02 Não
A5 - NOS ÚLTIMOS 12 MESES, o (a) Sr (a) foi vítima de AMEAÇA/AGRESSÃO VERBAL na
unidade da SESAB onde trabalha? (entende-se por AMEAÇA/AGRESSÃO VERBAL um comportamento
que humilha, degrada ou indica uma falta de respeito pela dignidade e valor de uma pessoa. É a
comunicação por palavras, tom ou postura que rebaixa, ameaça, acusa ou desrespeita o outro)
01 Sim. Quantas vezes?____________
01 Chefe do setor. Supervisor ou Diretor
02 Colega de profissão
03 Médico da equipe
04 Outro profissional da equipe_________________
05 Usuário
06 Outros________________
02 Não
A7 - NOS ÚLTIMOS 12 MESES, o (a) Sr (a)foi vítima de ASSÉDIO SEXUAL na unidade da SESAB
onde trabalha? (Entende-se por ASSÉDIO SEXUAL qualquer comportamento de natureza sexual
indesejado, não recíproco e mal recebido que é ofensivo para a pessoa envolvida que faz com que se
sinta ameaçada, humilhada ou embaraçada)
01 Sim. Quantas vezes?______________
A4 - Quem o (a) agrediu fisicamente?
A6 - Quem o (a) ameaçou verbalmente?
A8 - Quem o (a) assediou?
29
01 Chefe do setor. Supervisor ou Diretor
02 Colega de profissão
03 Médico da equipe
04 Outro profissional da equipe_________________
05 Usuário
06 Outros________________
02 Não
A9 -Nos últimos 12 meses, o (a) Sr (a) sofreu DISCRIMINAÇÃO na unidade da SESAB onde trabalha?
(Entende-se por DISCRIMINAÇÃO qualquer conduta ameaçadora baseada na raça, cor, linguagem,
nacionalidade, religião, associação com uma minoria, nascimento ou outra característica que não é
recíproca nem desejada e que afeta a dignidade das mulheres ou dos homens no trabalho).
01 Sim. Quantas vezes?______ De que tipo?________________________
01 Chefe do setor. Supervisor ou Diretor
02 Colega de profissão
03 Médico da equipe
04 Outro profissional da equipe_________________
05 Usuário
06 Outros________________
02 Não
A11 - Nos últimos 12 meses, o (a) Sr (a) sofreu danos materiais contra a sua PROPRIEDADE
PESSOAL na unidade da SESAB onde trabalha? (Por exemplo: danos a seu veículo particular, assalto ou
roubo)
01 Sim. Quantas vezes?____________
01 Chefe do setor. Supervisor ou Diretor
A10 - Quem o (a) discriminou?
C1 - Quem provocou os danos?
30
02 Colega de profissão
03 Médico da equipe
04 Outro profissional da equipe_________________
05 Usuário
06 Outros________________
02 Não
A6 - Nos últimos 12 meses, o (a) Sr (a) testemunhou na unidade da SESAB onde trabalha algum
incidente de: (indique mais de uma opção se for o caso)
01 Violência física
02 Ameaça / agressão verbal
03 Assédio moral
04 Assédio sexual
05 Discriminação
06 Violência contra propriedade pessoal
07 Não testemunhei nenhum incidente
A7 - Nos últimos 12 meses, quantas vezes o (a) Sr (a) testemunhou algum desses incidentes?
01 Uma vez
02 2 ou 4 vezes
03 5 a 10 vezes
04 várias vezes por mês
05 uma vez por semana
06 diariamente
07 Nenhuma
ENTREVISTADOR(A):as questões que se seguem referem-se a alguns comportamentos que podem ocorrer por
parte de colegas ou superiores. O (a) Sr (a) deverá responder de acordo com a resposta que melhor corresponde à
sua experiência nos últimos seis meses: (Apresentar CARTÃO DE RESPOSTAS 10).
PARTE B - QUESTÕES SOBRE ASSÉDIO MORAL
31
B1. Alguém reteve informações que podem afetar o seu desempenho no trabalho?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B2. Foi humilhado (a) ou ridicularizado (a) em relação ao seu trabalho?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B3. Foi obrigado a realizar um trabalho abaixo do seu nível de competência?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B4. Áreas ou tarefas de sua responsabilidade foram retiradas ou substituídas por tarefas mais desagradáveis ou mais
simples?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B5. Espalharam boatos ou rumores sobre você?
32
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B6. Foi ignorado (a), excluído (a) ou “colocado (a) na geladeira”?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B7 – Foram feitos comentários ofensivos sobre a sua pessoa, suas atitudes ou sobre sua vida privada?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B8 – Gritaram com o (a) Sr (a) ou o(a) Sr (a) foi alvo de agressividade gratuita?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B9 – Foi alvo de comportamentos intimidativos tais como “apontar o dedo”, invasão do seu espaço pessoal,
empurrões?
01 Nunca
02 De vez em quando
33
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B10 – Recebeu sinais ou dicas de que você deve pedir demissão ou largar o emprego [transferir-se para outra
unidade]?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B11 – Foi constantemente lembrado dos seus erros ou omissões?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B12 – Foi ignorado ou foi recebido com uma reação hostil quando tentou uma aproximação?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B13 - Recebeu críticas persistentes ao seu trabalho e esforço?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
34
05 Diariamente
B14 – Suas opiniões e pontos de vista foram ignorados?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B15 – Pessoas com as quais você não tem intimidade lhe aplicaram “pegadinhas”?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B16 – Foi solicitado (a) a realizar tarefas despropositadas ou com um prazo impossível de ser cumprido?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B17 - Foram feitas alegações contra o (a) Sr (a)?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
35
05 Diariamente
B18 – Sofreu supervisão excessiva de seu trabalho?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B19 – Foi pressionado a não reclamar um direito que o (a) Sr (a) tem?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B20 – Foi submetido a sarcasmos ou alvo de brincadeiras excessivas?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
B21 – Foi exposto a uma carga de trabalho excessiva?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
36
05 Diariamente
B22 – Foi ameaçado (a) de violência ou abuso físico ou foi alvo de violência real?
01 Nunca
02 De vez em quando
03 Mensalmente
04 Semanalmente
05 Diariamente
ENTREVISTADOR (A):As perguntas seguintes dizem respeito a acidentes ou lesões físicas que possam
ter ocorrido com o (a) Sr (a) na unidade da SESAB onde trabalha.
C1. Alguma vez na vida o (a) Sr (a) sofreu algum tipo de lesão física ou acidente no seu local de
trabalho?
01 Sim
02 Não
C2. Em caso positivo, de que tipo?
01 Acidente com pérfuro-cortante
02 Queda
03 Outro__________________________________
C3. Em caso positivo, foi feita a notificação à Junta Médica?
01 Sim
02 Não
BLOCO VIII - QUESTÕES SOBRE RELIGIÃO
PARTE A - DENOMINAÇÃO RELIGIOSA
PARTE C – ACIDENTE DE TRABALHO
37
ENTREVISTADOR (A): As próximas perguntas que farei referem-se à prática de atividade religiosa
A1. O (a) Sr (a) tem alguma religião ou freqüenta algum grupo religioso?
01 Católico
02 Evangélico
03 Protestante
04 Candomblé
05 Espírita
06 Espiritualista
97 Outra. Qual?_______________________________________
08 Não tem religião, mas acredita em Deus
09 É ateu
A2. Para quem tem religião: o (a) Sr (a) é praticante?
01 Sim
02 Não
03 Não se aplica
A3. Com que freqüência o (a) Sr (a) participa das atividades da sua religião?
01 Diariamente
02 Duas ou três vezes por semana
03 Semanalmente
04 Quinzenalmente
05 Mensalmente
06 Anualmente
07 Não se aplica
ENTREVISTADOR (A): Independentemente de ter ou não ter religião, as questões seguintes referem-se às suas
crenças pessoais, e o quanto elas afetam a sua qualidade de vida. As questões dizem respeito não somente à
religião ou à espiritualidade, bem como a outras crenças que o (a) Sr (a) possa ter. (Apresente o CARTÃO DE
RESPOSTAS 2)
PARTE B -QUESTÕES SOBRE CRENÇAS PESSOAIS – SRPB
Domínio: “espiritualidade, religiosidade e crenças pessoais”
38
B1 – Até que ponto alguma ligação a um ser espiritual ajuda o (a) Sr (a) a passar por épocas difíceis?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B2 – Ate que ponto alguma ligação a um ser espiritual ajuda o (a) Sr (a) a tolerar o estresse?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B3 – Até que ponto alguma ligação a um ser espiritual ajuda o (a) Sr (a) a compreender os outros?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B4 – Até que ponto alguma ligação a um ser espiritual conforta / tranqüiliza o (a) Sr (a)?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B5 – Até que ponto o (a) Sr (a) encontra um sentido na vida?
39
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B6 – Até que ponto cuidar de outras pessoas proporciona um sentido na vida para o (a) Sr (a)?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B7 – Até que ponto o (a) Sr (a) sente que a sua vida tem uma finalidade?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B8 – Até que ponto o (a) Sr (a) sente que está aqui por um motivo?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B9 – Até que ponto o (a) Sr (a) consegue ter admiração pelas coisas a seu redor (por exemplo: natureza, arte,
música?
01 Nada
02 Muito pouco
40
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B10 – Até que ponto o (a) Sr (a) se sente espiritualmente tocado pela beleza?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B11 – Até que ponto o (a) Sr (a) tem sentimentos de inspiração (emoção) na sua vida?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B12 – Até que ponto o (a) Sr (a) se sente agradecido por poder apreciar (“curtir”) as coisas da natureza ?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B13 – Até que ponto o (a) Sr (a) sente alguma ligação entre a sua mente, corpo e alma ?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
41
B14 – Quão satisfeito o (a) Sr (a) está por ter um equilíbrio entre a mente, o corpo e a alma?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B15 – Até que ponto o (a) Sr (a) sente que a maneira em que vive está de acordo com o que você sente e pensa?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B16 – Quanto as suas crenças ajudam-no a criar uma coerência (harmonia) entre o que o (a) Sr (a) faz, pensa e
sente?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B17 – Até que ponto o (a) Sr (a) sente força espiritual interior?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B18 – Até que ponto o (a) Sr (a) pode encontrar força espiritual em épocas difíceis?
42
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B19 – Quanto a força espiritual o ajuda a viver melhor?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B20 – Até que ponto a sua força espiritual o ajuda a se sentir feliz na vida?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B21 - Até que ponto o (a) Sr (a) se sente em paz consigo mesmo?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B22 - Até que ponto o (a) Sr (a) tem paz interior?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
43
05 Extremamente
B23 - Quanto o (a) Sr (a) consegue sentir paz quando você necessita disso?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B24 - Até que ponto o (a) Sr (a) sente um senso de harmonia na sua vida?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B25 - Quão esperançoso o (a) Sr (a) se sente?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B26 - Até que ponto o (a) Sr (a) está esperançoso com a sua vida?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
44
B27 - Até que ponto ser otimista melhora a sua qualidade de vida?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B28 - Quanto o (a) Sr (a) é capaz de permanecer otimista em épocas de incerteza?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B29 - Até que ponto a fé contribui para o seu bem-estar?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B30 - Até que ponto a fé lhe dá conforto no dia-a-dia?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B31 - Até que ponto a fé lhe dá força no dia-a-dia?
01 Nada
45
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
B32 - Até que ponto a fé o ajuda a gozar (aproveitar) a vida?
01 Nada
02 Muito pouco
03 Mais ou menos
04 Bastante
05 Extremamente
ENTREVISTADOR (A):Aqui nós concluímos a nossa entrevista. O (a) Sr (a) tem alguma observação a
fazer ou algo mais a acrescentar?
_________________________________________________________________________
Agradecemos pela sua colaboração!
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
INSTITUTO DE SAÚDE COLETIVA
Trabalho e saúde: um estudo com servidores da saúde no
Estado da Bahia Projeto de Pesquisa
Manual do Entrevistador
Agosto - 2011
2
Prezado (a) entrevistador (a),
O instrumento de produção de dados do estudo “Trabalho e saúde: um estudo com servidores da
saúde no Estado da Bahia” está dividido em blocos, no total de 5(cinco) sendo, também,
subdivididos em partes.
PROCEDIMENTOS PARA A REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA
1 – Ao chegar à unidade onde o servidor é lotado, identifique-se na portaria apresentando o
crachá e solicitando acesso aos setores, onde os servidores trabalham. Em caso de
necessidade, procure o Setor de Recursos Humanos ou verifique a existência de Núcleos de
Saúde Ocupacional para solicitar algum tipo de apoio na realização das entrevistas.
Verifique se o servidor encontra-se de plantão nesse dia, caso contrário obtenha
informações sobre quando pode encontrá-lo.
2 – Ao localizar o servidor, identifique-se com a seguinte consigna; “Meu nome é..... Sou
entrevistadora do Instituto de Saúde Coletiva da Universidade Federal da Bahia e estou
aqui para fazer uma pesquisa sobre condições de saúde do trabalhador da saúde, poderia
falar com o Sr (a)?”.Todo entrevistador deverá portar o crachá em lugar visível e também a
carta de apresentação, que poderá ser mostrada em caso de necessidade.
3 – Consulte o servidor acerca do melhor momento para a entrevista e sobre um lugar para a
sua realização que permita um mínimo de privacidade. Diga que a conversa será em
particular para evitar a permanência de outras pessoas no lugar da entrevista.
4 - Inicie prestando informações sobre a pesquisa, explicando seu objetivo e os benefícios
que ela poderá trazer. Acrescente em linhas gerais o que você irá fazer nessa entrevista e o
tipo de dados que pretende obter. Ressalte que está assegurado a confidencialidade e que o
uso das informações será exclusivamente para fins científicos. Informe que a entrevista
deverá ter uma duração aproximada de 30 minutos.
5 – Obtenha uma resposta sobre a aceitação em participar da pesquisa e, obviamente, de ser
entrevistado (a) naquele momento. Apresente o termo de Consentimento Livre e
Esclarecido, explicando tratar-se de um procedimento exigido pelo Comitê de Ética em
Pesquisa a fim de confirmar a participação voluntária do servidor. Esclareça que a
3
participação não é obrigatória e que o servidor poderá recusar responder alguma pergunta
do questionário ou interromper a qualquer momento. Entretanto, ressalte a importância da
sua participação para o êxito da pesquisa.
6 - Procure ser rápido, evitando conversas paralelas ou tomando muito tempo do
entrevistado. Informe que posteriormente ele deverá ser procurado por uma pessoa da
equipe da pesquisa para confirmação de alguns dados.
7 – Antes de sair, dê uma olhada em todas as folhas utilizadas para ver se houve
esquecimento de alguma coisa. Lembre-se que se houver falha você deverá voltar para uma
reentrevista.
8 – Agradeça e se despeça com gentileza.
II - PROCEDIMENTOS PARA APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO
BLOCO I – DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
PARTE A – DADOS INSTITUCIONAIS
(Para agilizar, esses dados poderão ser preenchidos minutos antes da entrevista)
A1. Formulário n°. Todo questionário deverá trazer um número no local indicado que será
seqüenciado, de acordo com a ordem da realização das entrevistas e/ou entrega dos
questionários à coordenação. Ficará a cargo da coordenação da pesquisa enumerar os
questionários à proporção que forem entregues pelos entrevistadores.
A2. Código da Unidade: refere-se à unidade em que o (a) servidor (a) está lotado (a),
não sendo ainda o setor em que exerce suas atividades. Por exemplo: O (a) servidor (a)
está lotado (a) no Hospital Geral do Estado e exerce suas atividades na Emergência.
Outro (a) está lotado (a) na Superintendência de Recursos Humanos, mas exerce as
atividades na Escola Estadual de Saúde Pública.
H01 – Hospital Central Roberto Santos
H02 – Hospital Geral do Estado
H03 – Hospital Geral Ernesto Simões Filho
H04 – Hospital João Batista Caribé
H05 – Hospital Otávio Mangabeira
H06 – Hospital Couto Maia
4
H07 – Hospital Juliano Moreira
H08 – Hospital Especializado Mário Leal
H09 – Hospital Especializado Dom Rodrigo de Menezes
H10 – Hospital Manoel Vitorino
M01 – Maternidade Tsyla Balbino
M02 – Maternidade Albert Sabin
M03 – Instituto de Perinatologia da Bahia – IPERBA
CR01 – CICAN
CR02 – CEDEBA
CR03 – CREASI
CR04 – LACEN
CR05 – CIAVE
CR06 – CEDAP
CR07 - CEPRED
NC01 – SAIS – Superintendência de Atenção Integral à Saúde
NC02 – SAFTEC – Superintendência de Assistência Farmacêutica Ciência e
Tecnologia
NC03 – SUREGS – Superintendência de Regulação da Saúde
NC04 – SUVISA – Superintendência de Vigilância à Saúde (DIVEP, DIVISA, DIS e
CESAT)
NC05 – SUPERH – Superintendência de Recursos Humanos da Saúde
NC06 – Diretoria Geral
NC07 – Auditoria
NC08 – Outros
UE01 – Todas as unidades de emergência de pequeno porte (Pirajá, Cajazeiras,
Plataforma e Curuzu)
A3. Matrícula da entrevistada: número de identificação do (a) servidor (a) que consta
na relação de selecionados entregue a cada entrevistador (a). Cuide para anotá-lo sem
errar, pois no questionário não deverá constar o nome do (a) servidor (a), sendo a
matrícula a única forma de identificação, caso haja a necessidade de rever informações.
A4. Código do (a) Entrevistador (a): Número de identificação que cada entrevistador
(a) recebeu da coordenação da pesquisa
A5. Data da Entrevista: dia, mês e ano em que a entrevista foi realizada
A6. Local da Entrevista: local em que a entrevista foi realizada com as seguintes
opções: Trabalho (referindo-se à unidade da SESAB onde o (a) servidor (a) trabalha);
Residência (residência do entrevistado (a) e Outro – especificar). Caso a realização
da entrevista aconteça no período de féria ou licença prêmio do (a) servidor (a)
coloque esta observação ao lado da questão A6.
PARTE B - DADOS PESSOAIS E VIDA FAMILIAR
5
B1 Idade: idade em anos do (a) entrevistado (a). Data de Nascimento: registrar o dia, mês e
ano de nascimento
B2 Sexo: feminino ou masculino
B3. Local de moradia: Capital: para os que residem em Salvador, especificando o bairro;
Interior: para os que residem fora de Salvador, em cidades do interior do estado, incluindo
região metropolitana. No espaço em branco deve ser registrado o nome do município.
B4. Raça ou cor: o (a) entrevistado (a) deverá escolher uma das opções apresentadas, não sendo
aceitas outras classificações. Deixar claro que a resposta deve ser de acordo como ele (a) se vê.
Caso o (a) entrevistado (a) não concorde com nenhuma das opções ou não souber responder,
assinalar a resposta correspondente: não quis responder ou não sabe.
B5.Grau mais alto de educação cursado: refere-se ao nível mais alto de educação
alcançado pelo (a) entrevistado (a). Com exceção dos itens 2, 3 e 4 em que existem as
opções completo e incompleto, todos os demais somente deverão ser assinalados se o
(a) servidor (a) concluiu o curso.
B6.Situação conjugal atual: refere-se ao estado civil do (a) entrevistado (a) contemplando
também aqueles que vivem conjugalmente, ainda que a relação não seja oficial.
B7 e B8. Filhos: informar se o entrevistado (a) possui filhos e, em caso positivo, a quantidade
de filhos. Informar apenas a idade do mais velho e do mais novo, independentemente de ter
mais de dois filhos.
B9. Pessoas que residem com o (a) entrevistado (a): número de pessoas que residem no
mesmo domicílio do (a) entrevistado (a). Observar que na resposta o entrevistado (a) não está
incluído (a), sendo registrado, apenas, o número de pessoas que residem em sua companhia.
B10. O chefe da família ou o principal responsável pela casa. O provedor da casa,
responsável pela administração e finanças.
B11. Realização de atividades domésticas como lavar, passar cozinhar, limpar e cuidar de
filhos. Assinalar sim, quando o entrevistado realiza essas atividades em algum momento,
independentemente do tempo e não, quando não realiza
B12. Tempo no total que o (a) entrevistado (a) costuma gastar, por semana, na
realização dessas atividades. Computar em horas ou minutos o tempo total que o (a)
entrevistado (a) costuma gastar por semana na realização das atividades domésticas
6
referidas na questão anterior. Caso não realize em momento algum, assinalar a opção:
Não realiza essas atividades.
B13. Ajuda na realização dessas atividades em casa. Escolher as opções: nunca, caso
não receba ajuda em momento algum; de vez em quando, se recebe ajuda
esporadicamente e sempre, quando as atividades são compartilhadas ou realizadas por
membros da família ou funcionária da casa.
B14. Renda total da família no mês passado. Soma total da renda individual de cada membro
da família que reside no mesmo domicílio do (a) entrevistado (a). Assinalar de acordo com a
faixa salarial, tomando por parâmetro o salário mínimo.
1 SM até 3 SM = 545,00 a 1.635,00
Acima de 3 SM até 6 SM = 1.636,00 a 3.720,00
Acima de 6 SM até 10 SM = 3.721,00 a 5.450,00
Acima de 10 SM até 14 SM = 5.451,00 a 7.630,00
Acima de 14 SM = 7.631,00 e mais
Caso o (a) entrevistado (a) não lembre e ou se recuse a responder assinalar as opções
correspondentes.
A1. Data admissão na SESAB. Refere-se à data em que o (a) entrevistado (a) assinou o
contrato com o órgão público (SESAB). Preferencialmente expressa em dia, mês e ano.
Caso o (a) servidor (a) não lembre, tentar registrar pelo menos o ano.
A2. Unidades que já trabalhou. Todas as unidades em que o (a) entrevistado (a)
trabalhou desde a sua admissão na SESAB, incluindo a unidade em que trabalha
atualmente.
A3. Lotação atual. Unidade da SESAB em que o (a) entrevistado (a) está lotado (a) e que
trabalha atualmente. Caso o servidor possua outro vínculo com a SESAB considerar nesse
momento apenas o vínculo que foi selecionado para a realização da pesquisa.
BLOCO II – QUESTÕES SOBRE CARACTERÍSTICAS OCUPACIONAIS
7
A4. Tipo de unidade: perfil da unidade com relação ao tipo de assistência que presta à
comunidade.
Hospital de Emergência (grande e médio porte): Hospital Roberto Santos, Hospital Geral do
Estado; Hospital Ernesto Simões Filho e Hospital João Batista Caribé.
Hospital Especializado: Hospital Couto Maia, Hospital Otávio Mangabeira, Hospital
Dom Rodrigo de Menezes, Hospital Juliano Moreira, Hospital Especializado Mário
Leal.
Unidade de Atenção Especial à Saúde: CICAN, LACEN, CEPRED, CEDEBA. CREASI,
CEDAP, CIAVE.
Nível Central: Área da gestão, compreendendo a diretoria geral, auditoria, superintendências e
demais setores envolvidos com a gestão da SESAB.
Outro: alguma outra situação que não se enquadre nas unidades referidas, como por
exemplo, assistência domiciliar.
A5. Atividade profissional: cargo para o qual foi nomeado (médico, assistente social,
auxiliar de enfermagem etc).
A6. Tipo de atividade que desenvolve atualmente
Assistencial, caso trabalhe no atendimento direto à população no que se refere aos
cuidados com a saúde; administrativa quando se tratar de atividades mais burocráticas,
semelhantes as exercidas pelos que trabalham em serviço de arquivo médico, setor
pessoal etc.; gestão, quando se tratar de atividades técnicas voltadas para a formulação e
implementação de políticas, ações e programas, supervisão, coordenação e gerência;
auditoria e fiscalização e outros (especificar)
A7. Horas que trabalha por dia: número total de horas que trabalha por dia na unidade da
SESAB onde está lotado (a) e na qual foi selecionado (a) para a pesquisa.
A8. Quantidade de dias que trabalha na semana neste lugar: número de dias que
trabalha por semana na unidade da SESAB onde é lotado (a) e na qual foi selecionado
(a) para a pesquisa.
A9. Tempo de lotação: tempo em anos, meses ou dias em que está lotado na unidade
da SESAB em que trabalha atualmente.
A10. Função compatível com o nível de escolaridade e de capacitação: com cinco
opções de resposta, o (a) servidor (a) irá avaliar se as funções e as atividades que
desenvolve estão de acordo com a formação e capacitação que recebeu.
8
A11. Como se sente em relação ao seu trabalho: refere-se ao nível de satisfação do (a)
servidor (a) com relação ao seu trabalho, com cinco opções de resposta.
ERRATA: As três questões que se seguem deverão ter a sua numeração corrigida A8
(=A12) A9 (=A13) e A10 (=A14)
A12. Outro vínculo profissional: outros vínculos que o servidor possua com o serviço
público em suas diversas instâncias, com o serviço privado ou se trabalha por conta
própria. Será aceita mais de uma resposta.
OBSERVAÇÃO: as questões seguintes só deverão ser aplicadas se o entrevistado (a)
respondeu sim às questões A8 (leia-se A12)
A13. Horas de trabalho em outros lugares. Esta questão é para aqueles (as) que
possuem outro vínculo com a SESAB ou com outras instâncias, sendo a soma de horas
trabalhadas nesses lugares, por semana.
A14. Número de dias por semana que trabalha em outros lugares. Da mesma forma
que a questão anterior, esta questão só deverá ser respondida por quem possui outros
vínculos. É o total de dias por semana que o (a) servidor (a) trabalha em função desses
outros vínculos.
O Effort-Reward Imbalance é uma escala em forma de likert que deve ser apresentada a (o)
entrevistado (a) em forma de afirmativas. O (a) entrevistado (a) deverá escolher uma das
respostas apresentadas. Cuide para que nenhuma questão fique sem resposta.
Afirmativas sobre concepçõesque as pessoas costumam ter em relação ao homem e à
mulher. O (a) entrevistado (a) deverá dizer se concorda ou discorda sobre cada uma das
afirmativas que serão apresentadas.
BLOCO V - QUESTÕES SOBRE SAÚDE
BLOCO III – QUESTÕES SOBRE AS CONDIÇÕES DE TRABALHO – Effort-Reward Imbalance
BLOCO IV – QUESTÕES SOBRE GÊNERO E TRABALHO
9
A primeira questão do bloco investiga a concepção do (a) servidor (a) com relação a sua própria
saúde. É como ele (a) avalia a própria saúde.
Registro das doenças diagnosticadas em algum momento da vida do (a) servidor (a). Em
caso positivo, registrar a idade que o servidor (a) tinha quando recebeu o diagnóstico
pela primeira vez.
B1 – Afastamento em decorrência de problemas de saúde no período de JANEIRO A
DEZEMBRO DE 2010. Considerar apenas os afastamentos por motivo de doença com atestado
médico, ocorridos em 2010.
B2 – Número de vezes que se afastou por motivo de doença. Computar o número de
vezes que o (a) servidor (a) precisou afastar-se em decorrência de problemas de saúde,
com atestado médico, em 2010.
B3 – Diagnóstico. Registrar o diagnóstico médico. No caso de mais de um afastamento
com diagnósticos diferentes, registrar todos os diagnósticos, na ordem em que
aconteceram em 2010.
B4 – Tempo de afastamento. Tempo total que o (a) servidor (a) permaneceu afastado,
considerando todos os afastamentos por doença ocorridos no período. Registrar em anos
se o afastamento aconteceu em todo o período de 2010. Pode ser computado pelo
número de atestados emitidos e número de licenças iniciais e renovadas, no caso de
afastamentos por mais de 15 dias, através da Junta Médica.
B5 – Afastamento das atividades laborais em decorrência de problemas de saúde neste ano
de 2011. Considerar nesta questão apenas os afastamentos por doença com atestado médico,
ocorridos em 2011.
PARTE B – AFASTAMENTOS POR MOTIVO DE DOENÇA
PARTE A – DOENÇAS JÁ DIAGNOSTICADAS
10
B6 – Número de vezes que se afastou por motivo de doença. Computar o número de
vezes que o (a) servidor (a) precisou afastar-se em decorrência de problemas de saúde
em 2011. Pode ser computado pelo número de atestados emitidos e número de licenças
iniciais e renovadas, no caso de afastamentos por mais de 15 dias, através da Junta
Médica.
B7 – Diagnóstico. Registrar o diagnóstico médico. No caso de mais de um afastamento
com diagnósticos diferentes, registrar todos os diagnósticos, na ordem em que
aconteceram em 2011.
B8 – Tempo de afastamento. Tempo total que o (a) servidor (a) permaneceu afastado,
considerando todos os afastamentos por doença ocorridos no período. Registrar em
anos apenas se o afastamento aconteceu em todo o período de 2011.
ENTREVISTADOR (A): Apenas se as questões B1 e ou B5 foram SIM, serão
aplicadas as questões B9 e B10.
B9 e B10 – Apoio necessário de colegas e chefia nas ausências por motivo de doença.
Refere-se ao modo como colegas e chefia acolhe e aceita o afastamento do (a) servidor (a) sem
expressar hostilidade e desconfiança, apoiando-o (a) e ajudando-o (a) na sua recuperação e
reabilitação, se necessário.
Esta parte do questionário, composta de quatro seções – A, B, C e D – refere-se a uma única
escala de avaliação, devendo ser aplicada com bastante atenção, uma vez que nenhuma questão
poderá ficar sem resposta, a não ser quando não houver necessidade de resposta (pulos).
Observe que algumas questões referem-se a acontecimentos ocorridos nos últimos 30 dias,
enquanto que outros, nos últimos 7 dias, sendo o dia da entrevista a data de referência.
Recomenda-se assistir o vídeo disponibilizado anteriormente, com a simulação desta parte da
entrevista.
PARTE C – QUESTÕES SOBRE A SITUAÇÃO EMOCIONAL
PARTE D – USO DE MEDICAMENTOS
11
Na parte D será investigado o uso de medicamentos por parte dos entrevistados, nas
últimas duas semanas. Verificar se a medicação é de uso contínuo. É o caso de
medicações para hipertensos, diabéticos ou outros problemas de saúde que requeiram a
utilização diária ou sistemática da medicação. As medicações de uso esporádico são
aquelas que o indivíduo utiliza apenas quando há uma necessidade pontual, decorrente
de doenças agudas ou agravos cujos sintomas aparecem de forma eventual, como é o
caso de alguns problemas osteomusculares. Na questão 3 deverá ser especificado a
doença ou agravo que motivou o uso do medicamento e não o nome do medicamento.
O bloco VI investiga hábitos de vida relacionados com tabagismo, uso de bebidas
alcoólicas e atividade física.
A1 e A2.Tabagismo: deverá ser informado se o (a) entrevistado (a) fuma, já fumou
alguma vez na vida ou nunca fumou. Caso ainda fume, registrar a quantidade de
cigarros que é consumida diariamente.
A3.Uso e freqüência de bebidas alcoólicas: a resposta à questão pode ser nunca, se o
(a) entrevistado (a) não consome nenhum tipo de bebida alcoólica em nenhum
momento. Caso faça uso de bebidas alcoólicas, especificar a periodicidade do uso. As
pessoas que costumam fazer uso de bebidas apenas em ocasiões especiais, como festas
de aniversário e casamento e outras comemorações, serão contempladas com a resposta
de n° 2: uma vez por mês ou menos.
Na questão A4 informar a quantidade de doses, copos ou taças (a depender do tipo de
bebida utilizada)
A5. Atividade Física. Considerar os casos em que os (as) entrevistados (as) realizam
atividades físicas regulares, ou seja, toda a semana. Se por algum motivo, em
determinada semana, a atividade não pôde ser realizada, ainda assim a prática deverá ser
considerada. Caso a pessoa realize mais de um tipo de atividade, assinalar mais de uma
resposta. Na última questão registrar quantos dias por semana e quantos minutos por dia
são gastos com a (s) atividade (s).
Neste bloco, parte A, serão investigadas situações de violência que o (a) servidor (a)
possa ter vivenciado nos últimos 12 meses na unidade onde exerce suas atividades. A
BLOCO VII - QUESTÕES SOBRE VIOLÊNCIA NO TRABALHO
PARTE A – VIOLÊNCIA
BLOCO VI – HÁBITOS DE VIDA RELACIONADOS À SAÚDE
12
primeira questão visa avaliar o grau de preocupação com relação a esta questão. As
modalidades de violência encontram-se definidas em cada uma das questões. Em caso
de resposta positiva informar quem foi o (a) agressor (a) e o número de vezes que a
agressão aconteceu. Na eventualidade da violência ter sido freqüente com agressores
distintos, assinalar mais de uma resposta na questão que especifica o (a) agressor (a).
A parte B compreende o instrumento denominado NAQ – Questionário de Atitudes Negativas e
compõe-se de 23 questões referentes a comportamentos que tenham ocorrido nos últimos seis
meses. O (a) entrevistado (a) deverá responder nunca se no período mencionado o
comportamento não aconteceu. Caso tenha ocorrido responderá de acordo com a periodicidade
que o mesmo aconteceu.
Esta parte do instrumento visa investigar a ocorrência de acidentes de trabalho,
porventura ocorridos no local de trabalho. As lesões podem ser acidentais ou não,
como, por exemplo, uma agressão física. Não estarão incluídos os acidentes de
percurso.
A1. Religião – denominação religiosa ou crença cultuada pelo (a) entrevistado (a). Assinale a
alternativa, a depender do modo como o indivíduo se autodenomina.
A2 e A3. Prática religiosa – será considerado praticante o (a) entrevistado (a) que
possua uma religião e que frequente ou cultue esta crença diariamente, duas ou três
vezes por semana, semanalmente etc.
BLOCO VIII - QUESTÕES SOBRE RELIGIÃO
PARTE B -QUESTÕES SOBRE CRENÇAS PESSOAIS – SRPB
Domínio: “espiritualidade, religiosidade e crenças pessoais”
PARTE B - QUESTÕES SOBRE ASSÉDIO MORAL
PARTE A - DENOMINAÇÃO RELIGIOSA
PARTE C – ACIDENTE DE TRABALHO
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Esta parte será aplicada independentemente de ter ou não ter religião, sendo as questões
referentes às crenças pessoais, e o quanto elas afetam a qualidade de vida das pessoas. As
questões dizem respeito não somente à religião ou à espiritualidade, bem como a outras crenças
que o indivíduo possa ter. As questões se aplicam a qualquer pessoa não importando a sua
crença.
Ao final do questionário foi disponibilizado um espaço para o registro de observações
que o (a) entrevistado (a) venha a fazer acerca do estudo.
ANOTAÇÕES DO (A) ENTREVISTADOR (A)
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
INSTITUTO DE SAÚDE COLETIVA
Salvador, 10 de outubro de 2011.
Prezado (a).................................................................................................................. .................
O motivo desta é para informá-lo sobre a realização de uma pesquisa que está sendo conduzida pelo
Instituto de Saúde Coletiva da Universidade Federal da Bahia com apoio da Fundação de Apoio à
Pesquisa do Estado da Bahia – FAPESB e autorização da Secretaria da Saúde do Estado da Bahia –
SESAB. Trata-se de um estudo com trabalhadores da saúde e tem por objetivo investigar as suas
condições de trabalho e saúde. O estudo será realizado com uma amostra de 800 servidores lotados no
nível central e em unidades sob gestão direta da SESAB, localizadas em Salvador. A escolha dos
participantes é aleatória, sendo que você foi uma das pessoas selecionadas para esse estudo.
Breve você será procurado (a) em seu local de trabalho por um (a) entrevistador (a) devidamente treinado
(a) que se identificará e, mediante um questionário contendo perguntas fechadas, realizará a entrevista
para a produção dos dados. A entrevista tem previsão de 30 minutos e as perguntas que serão feitas dizem
respeito às características sócio-demográficas, ocupacionais, sobre as condições de saúde e sobre
situações que você possa vivenciar ou ter vivenciado no local ou no processo de trabalho em saúde.
Antes da entrevista você deverá dar o seu consentimento para a realização, assinando o Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido que também será assinado pelo entrevistador, conforme determinação
da Resolução n° 196/2006 que dispõe sobre os aspectos éticos envolvendo pesquisas com seres humanos.
Uma cópia do documento ficará com você e nele você terá informações sobre a pesquisa e telefones para
contato com a Coordenação e equipe da pesquisa, caso necessite de outras informações.
A pesquisa é sigilosa e confidencial, sendo as informações utilizadas apenas para fins científicos e como
subsidio para a formulação de políticas, realização de ações e programas de prevenção e promoção da
saúde do trabalhador da saúde. A sua participação é livre, mas de fundamental importância para o êxito da
pesquisa, pois através do estudo será possível identificar e prevenir situações no trabalho em saúde que
podem levar ao adoecimento e com repercussões sobre os serviços prestados à população.
Finalmente, ressalta-se o nosso compromisso com o trabalho que será realizado no sentido de apresentar
os resultados da pesquisa assim que a investigação estiver concluída.
Desde já agradecemos pela participação e confiança
Isabela Cardoso de Matos Pinto
Professora Adjunta e Vice-Diretora do Instituto de Saúde Coletiva
Coordenadora do Projeto de Pesquisa “Trabalho e Saúde: um estudo com trabalhadores da SESAB
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
INSTITUTO DE SAÚDE COLETIVA
Apoio: Fundação de Apoio à pesquisa do Estado da Bahia – FAPESB
Secretaria da Saúde do Estado da Bahia
“Estudo sobre o Perfil de Morbidade dos Trabalhadores de Saúde da Secretaria da
Saúde do Estado da Bahia”
Trabalho e Saúde: Um estudo com servidores da SESAB
Eu,______________________________________,concordo em participar deste estudo
que tem por objetivo investigar o perfil da morbidade dos trabalhadores de saúde da
Secretaria da Saúde do Estado da Bahia, identificando possíveis fatores que se acham
associados a essas morbidades. Os resultados deste estudo poderão contribuir para o
planejamento de ações voltadas para a implantação de programas de atenção à saúde do
trabalhador do Sistema Único de Saúde e de ações de promoção e prevenção de doenças
ocupacionais entre trabalhadores da saúde. Estou ciente e seguro (a) que os dados por
mim fornecidos serão utilizados unicamente para fins científicos e em hipótese alguma
minha identidade será revelada.
Salvador,___/____/____
________________________
________________________
_
ENTREVISTADO (A) ENTREVISTADOR (A)
Caro (a) entrevistado (a),
Em caso de dúvidas e outros esclarecimentos, entrar em contato com a equipe do
projeto, sob a coordenação da Professora Isabela Cardoso de Matos Pinto, no Instituto
de Saúde Coletiva – sito à rua Basílio da Gama, s/n – Canela, ou pelos telefones
32837463/7459
CONSENTIMENTO AUTORIZADO
